開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業(yè)人力資源管理論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

企業(yè)人力資源管理論文:油田企業(yè)人力資源管理論文

一、人力資源會(huì)計(jì)的應(yīng)用難題

目前人力資源會(huì)計(jì)研究的主流思想是將人力資源與企業(yè)其他資源（如固定資產(chǎn)）一樣納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的范疇，利用現(xiàn)有財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念、原則和方法實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的確認(rèn)和計(jì)量，并最終通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)告對(duì)外披露。目前理論上比較成熟的人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)都是基于這一思想。然而，這一思想在實(shí)踐中遇到了不可逾越的障礙。張文賢教授認(rèn)為，人力資源應(yīng)用的難題在于四個(gè)方面：第一，人力資源的資本化問(wèn)題，即如何可靠的確定人力資源的入賬價(jià)值以及應(yīng)以何種標(biāo)準(zhǔn)判斷后續(xù)人力資源支出是否資本化；第二，人力資源的折舊與分?jǐn)?，即人力資源的“使用壽命”和“折舊方法”應(yīng)當(dāng)如何確定；第三，人力資源權(quán)益的分配，即人力資源會(huì)計(jì)核算的對(duì)象及其所有權(quán)問(wèn)題，以及應(yīng)當(dāng)如何參與企業(yè)剩余利潤(rùn)的分配；第四，人力資源在財(cái)務(wù)報(bào)表上的列示，即人力資源應(yīng)當(dāng)以何種方式在財(cái)務(wù)報(bào)表中列示，這會(huì)對(duì)報(bào)表本身以及信息使用者的決策產(chǎn)生怎樣的影響等。一系列難以克服的問(wèn)題使基于這一思想而產(chǎn)生的理論體系不能應(yīng)用于實(shí)踐，導(dǎo)致了人力資源會(huì)計(jì)研究的尷尬。

二、油田企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要性與可行性分析

（一）油田企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的必要性滿足管理層人力資源決策的需求。

作為技術(shù)密集和資金密集型的企業(yè)，依托技術(shù)領(lǐng)先實(shí)現(xiàn)成本領(lǐng)先是我國(guó)油田企業(yè)最基本最現(xiàn)實(shí)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。人力資源，尤其是高級(jí)技術(shù)人員的戰(zhàn)略價(jià)值日益凸顯。油田企業(yè)人力資源方面的投入越來(lái)越多，管理層迫切需要一套人力資源價(jià)值信息系統(tǒng)作為人力資源決策的依據(jù)。滿足企業(yè)員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。隨著在企業(yè)中地位的不斷提升，企業(yè)員工自我實(shí)現(xiàn)的愿望日益強(qiáng)烈，他們已經(jīng)不僅僅滿足于對(duì)報(bào)酬和地位的簡(jiǎn)單比較，而是迫切希望對(duì)自身價(jià)值進(jìn)行精確計(jì)量，從而知道自己能為企業(yè)創(chuàng)造多少價(jià)值、付出與回報(bào)是否合理、應(yīng)當(dāng)在哪些方面繼續(xù)提高等，這些問(wèn)題都需要人力資源會(huì)計(jì)提供答案。

滿足人力資源部門職能轉(zhuǎn)變的需求。油田企業(yè)人力資源管理部門的職能正從單純的招聘和檔案管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源的取得、維護(hù)和增值，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供強(qiáng)有力的支持，實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)為其提供價(jià)值化的人力資源信息是其職能轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)。滿足會(huì)計(jì)部門持續(xù)發(fā)展的要求。目前會(huì)計(jì)系統(tǒng)并未包含人力這一最重要最根本的企業(yè)資源，成為其進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸。實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)可以進(jìn)一步完善會(huì)計(jì)的職能，提高會(huì)

計(jì)部門的地位，是其突破發(fā)展瓶頸、尋求進(jìn)一步發(fā)展的必經(jīng)之路。

（二）油田企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的可行性

油田企業(yè)得天獨(dú)厚的財(cái)務(wù)和人事?tīng)顩r造就了良好的實(shí)施環(huán)境。人力資源會(huì)計(jì)的業(yè)務(wù)相當(dāng)復(fù)雜，對(duì)企業(yè)的財(cái)力和人力要求較高，這也是人力資源會(huì)計(jì)未能普遍應(yīng)用的重要原因。油田企業(yè)大都是資本雄厚的國(guó)有企業(yè)，聚集了頂尖的會(huì)計(jì)人才，完全滿足實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的要求。另外，油田企業(yè)人員的穩(wěn)定性是普通企業(yè)無(wú)可比擬的，這大大簡(jiǎn)化了人力資源會(huì)計(jì)的業(yè)務(wù)，使油田企業(yè)在不完善的外部條件下成功實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)成為可能。科技進(jìn)步為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供了技術(shù)支撐。隨著信息技術(shù)和人才評(píng)價(jià)技術(shù)的飛速發(fā)展，大量信息的收集和處理可以借助計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)完成，對(duì)人才的價(jià)值計(jì)量越來(lái)越準(zhǔn)確，為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)行提供了技術(shù)保障。

三、人力資源會(huì)計(jì)的定位

會(huì)計(jì)有兩大分支：財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)。通過(guò)前面的分析我們認(rèn)識(shí)到將人力資源會(huì)計(jì)納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)范疇會(huì)導(dǎo)致完善的理論不能應(yīng)用于實(shí)踐的困境。因此我們可以換一個(gè)思路：如果將人力資源會(huì)計(jì)納入管理會(huì)計(jì)范疇，又當(dāng)如何？我們可以從以下幾個(gè)角度探討該命題的合理性。

（一）從會(huì)計(jì)信息使用者的角度來(lái)看

企業(yè)會(huì)計(jì)信息使用者分為外部信息使用者（主要是股東、債權(quán)人、潛在投資者和政府）和內(nèi)部信息使用者（企業(yè)管理層）。從外部信息使用者的角度來(lái)看，企業(yè)人力資源信息并不重要。股東、債權(quán)人和潛在投資者最關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?nèi)绾?，其?jīng)濟(jì)利益能否得到保障；政府部門最關(guān)心財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性和實(shí)效性，以保證稅收和各類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的及時(shí)可靠。而以內(nèi)部信息使用者的角度來(lái)看，人力資源信息至關(guān)重要。作為企業(yè)管理者，他們并不苛求會(huì)計(jì)信息的可靠性，而更重視會(huì)計(jì)信息的決策價(jià)值。他們迫切希望揭示人力資源與經(jīng)營(yíng)績(jī)效和企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系，為其人力資源決策提供依據(jù)，他們才真正需要人力資源信息。所以從會(huì)計(jì)信息使用者的角度來(lái)看應(yīng)將人力資源會(huì)計(jì)定位于管理會(huì)計(jì)。

（二）從人力資源會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)的相互關(guān)系來(lái)看

從人力資源管理出發(fā)，人力資源會(huì)計(jì)的主要作用是為人力資源的獲得、配置、開(kāi)發(fā)、保持、利用、評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)報(bào)酬等全部管理工作提供必要的信息，其目標(biāo)在于為企業(yè)管理層提供人力資源決策的科學(xué)依據(jù)，是管理會(huì)計(jì)目標(biāo)的重要組成部分，與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)。所以從人力資源會(huì)計(jì)與管理會(huì)計(jì)的相互關(guān)系來(lái)看應(yīng)將其定位于管理會(huì)計(jì)。

（三）從人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用的角度來(lái)看

如前所述，“四大難題”阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的普遍應(yīng)用。如將人力資源會(huì)計(jì)定位于管理會(huì)計(jì)可以避免這些難題：第一，無(wú)需對(duì)外報(bào)告，信息可靠性要求較低，在一定程度上緩解了人力資源價(jià)值資本化的難題，同時(shí)消除了因?qū)ν鈭?bào)告具有隱私和保密特性的人力資源信息而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)；第二，允許企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況而不是飽受爭(zhēng)議的人力資源會(huì)計(jì)理論制定人力資源價(jià)值折舊與攤銷的標(biāo)準(zhǔn)，解決了人力資源價(jià)值折舊與攤銷的難題；第三，將人力資源會(huì)計(jì)定位于管理會(huì)計(jì)可以作為一個(gè)過(guò)渡階段，為人力資源會(huì)計(jì)的進(jìn)一步研究和應(yīng)用積累經(jīng)驗(yàn)，待計(jì)量手段等必要條件成熟之后再將其納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的范疇。所以從人力資源應(yīng)用的角度來(lái)看應(yīng)將其定位于管理會(huì)計(jì)。

四、油田企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的初步探討

油田企業(yè)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的目的是在可接受的準(zhǔn)確程度上確認(rèn)和計(jì)量人力資源投資的成本和收益，深入分析對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，并通過(guò)恰當(dāng)渠道傳導(dǎo)至信息使用者。根據(jù)這一思路，人力資源會(huì)計(jì)的具體應(yīng)用包括以下幾個(gè)方面：

（一）提供人力資源成本信息

人力資源成本的內(nèi)涵。人力資源成本是指取得、開(kāi)發(fā)、維護(hù)和保全人力資源使用價(jià)值而付出的代價(jià)，它包含兩個(gè)方面的屬性：一是以個(gè)人為對(duì)象的成本，包括取得成本（招聘費(fèi)用和安置費(fèi)用等）、維護(hù)成本（培訓(xùn)成本、勞動(dòng)保障成本、工資福利費(fèi)用等）和離職成本（職位空缺損失等）；二是以項(xiàng)目為對(duì)象的成本，例如一次專業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目的成本，主要是可直接追溯于該項(xiàng)目的授課講師薪酬等各項(xiàng)耗費(fèi)。此外，人力資源部門自身也會(huì)發(fā)生一定成本，這些成本應(yīng)系統(tǒng)的分?jǐn)傊另?xiàng)目和個(gè)人。人力資源成本的歸集與分?jǐn)?。人力資源成本的歸集與分?jǐn)倯?yīng)以信息使用者需求為導(dǎo)向，按照先項(xiàng)目后人員的原則處理。以信息使用者需求為導(dǎo)向要求人力資源會(huì)計(jì)優(yōu)先選取重要的項(xiàng)目和人員為對(duì)象，針對(duì)性的歸集和處理相關(guān)的成本信息。否則油田企業(yè)動(dòng)輒幾萬(wàn)人，收集所有項(xiàng)目和個(gè)人的成本信息顯然是不經(jīng)濟(jì)的，也缺乏決策支持價(jià)值。先項(xiàng)目后人員原則體現(xiàn)了作業(yè)成本管理的思想，即首先將人力資源管理活動(dòng)劃分為相對(duì)獨(dú)立的項(xiàng)目，針對(duì)項(xiàng)目收集成本信息，然后系統(tǒng)的分?jǐn)傊羵€(gè)人，最終以個(gè)人為對(duì)象匯總得到其成本信息。

（二）提供人力資源收益信息

油田企業(yè)人力資源收益信息的計(jì)量極為復(fù)雜。從時(shí)間上看，人力資源收益可能跨會(huì)計(jì)期間且收益期不能準(zhǔn)確界定；從空間上看，人力資源收益可能在不同的部門或地域發(fā)生；從形式來(lái)看，人力資源收益并不直接表現(xiàn)為財(cái)務(wù)狀況的改善。所以要獲取人力資源收益信息，應(yīng)分兩步從多個(gè)角度對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)綜合分析。確定人力資源投資的影響。人力資源投資會(huì)導(dǎo)致相關(guān)指標(biāo)的改善。這些改善或許源自多方面的努力，人力資源投資只是其中一部分。財(cái)務(wù)、業(yè)務(wù)和人力資源部門應(yīng)采用合理方法，例如控制變量法、趨勢(shì)分析法和問(wèn)卷調(diào)查法等，將人力資源投資所產(chǎn)生的變化從中獨(dú)立出來(lái)。將人力資源投資的影響價(jià)值化。人力資源投資對(duì)企業(yè)指標(biāo)的影響被獨(dú)立出來(lái)后所代表的價(jià)值就是人力資源收益。這種收益可能是由于技術(shù)的進(jìn)步而產(chǎn)生的直接成本降低，如加藥技術(shù)的提升而少加的藥劑量；或者是因?yàn)樽鳂I(yè)效率的提高而將資源用于其他業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)的間接收益，如由于鉆井技術(shù)的提升而節(jié)省的時(shí)間用于其他井的鉆探。財(cái)務(wù)部門應(yīng)當(dāng)利用合理的方法將各種非價(jià)值指標(biāo)轉(zhuǎn)化為數(shù)量?jī)r(jià)值。這一過(guò)程應(yīng)遵循兩項(xiàng)原則：經(jīng)濟(jì)性原則，數(shù)據(jù)的精確性滿足管理者需要即可，花費(fèi)大量成本去求得絕對(duì)精確的數(shù)值會(huì)得不償失；重要性原則。某些指標(biāo)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)有重大影響而某些則影響甚微，財(cái)務(wù)部門應(yīng)集中精力于前者。

（三）人力資源評(píng)價(jià)與報(bào)告

人力資源評(píng)價(jià)與報(bào)告是將人力資源成本與收益相配比，計(jì)算有意義的絕對(duì)值和相對(duì)值指標(biāo)，并將其結(jié)果傳達(dá)至管理層的過(guò)程。例如，用收益減成本求得人力資源投資的凈損益；利用凈損益與成本的比率計(jì)算投資回報(bào)率；用收益現(xiàn)值減去成本現(xiàn)值計(jì)算跨會(huì)計(jì)期間人力資源投資的凈現(xiàn)值等。財(cái)務(wù)人員應(yīng)靈活選取合理的指標(biāo)對(duì)人力資源投資進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與報(bào)告。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，油田企業(yè)施行人力資源會(huì)計(jì)是必要和可行的，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)定位于管理會(huì)計(jì)并根據(jù)管理層需求提供人力資源信息。同時(shí)我們應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、運(yùn)作機(jī)制和人員素質(zhì)都有密切的聯(lián)系。為此，油田企業(yè)需要培育良好的企業(yè)文化，不斷優(yōu)化完善組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制，提高會(huì)計(jì)人員和人事人員的素質(zhì)，為人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施提供保障。

企業(yè)人力資源管理論文:集團(tuán)企業(yè)人力資源管理論文

一、人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）忽視環(huán)境因素，缺少競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的選擇一般依據(jù)企業(yè)所面臨的壓力情況不同進(jìn)行，主要有

全球化競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、全面質(zhì)量管理戰(zhàn)略和績(jī)效改善戰(zhàn)略等，常通過(guò)誘引、投資和參與等方式來(lái)完成。一些企業(yè)在改革的過(guò)程中依然沿用舊的理念、機(jī)構(gòu)建設(shè)、用人原則等，出現(xiàn)“一人當(dāng)官，眾人受益”、“群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級(jí)敵人”的混亂局面，忽視人才、能力、環(huán)境等方面的需求與建設(shè)，造成人才和資源的巨大浪費(fèi)，缺少?gòu)V泛的信息交流與溝通，人力資源管理體系建設(shè)如海市蜃樓，與實(shí)際相背離，從而使企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化的環(huán)境下失去競(jìng)爭(zhēng)力，甚至導(dǎo)致改革的失敗。

（二）缺少全面性，培訓(xùn)機(jī)制存在誤區(qū)

人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國(guó)內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟(jì)浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場(chǎng)與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時(shí)進(jìn)一步為企業(yè)注入新的力量。一些企業(yè)在培訓(xùn)的問(wèn)題上存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)：（1）認(rèn)為培訓(xùn)費(fèi)時(shí)、無(wú)用，或認(rèn)為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標(biāo)與結(jié)果差異很大；（2）培訓(xùn)計(jì)劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過(guò)程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機(jī)制等問(wèn)題；（3）培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間、人員選擇不當(dāng)，目標(biāo)制訂不當(dāng)，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無(wú)法健康運(yùn)行。

（三）激勵(lì)機(jī)制存在不足，評(píng)估需完善

激勵(lì)作為人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。目前一些企業(yè)對(duì)激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業(yè)在評(píng)估過(guò)程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)而產(chǎn)生一些問(wèn)題：（1）缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級(jí)之間溝通不良，意見(jiàn)分歧，矛盾激化；（2）培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀；（3）缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用；（4）評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的選擇不夠全面、準(zhǔn)確、適當(dāng)，依照企業(yè)具體相關(guān)評(píng)估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀公正，達(dá)不到滿意效果；（5）負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用、意義和評(píng)估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評(píng)估過(guò)程表面化，未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用。

（四）薪酬與福利管理的合法性有待提高

薪酬與福利是員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來(lái)源和保障，是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計(jì)與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問(wèn)題之一。然而，在具體運(yùn)營(yíng)中暴露出來(lái)的一些問(wèn)題，卻嚴(yán)重侵害了個(gè)人利益和國(guó)家利益，使兩極分化程度進(jìn)一步加深。比如說(shuō)在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡,作為基本保險(xiǎn)憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來(lái)，減少企業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用支出和稅款費(fèi)用支出，增加員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，從而使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。再有，員工的自我保護(hù)意識(shí)差，滿足于解決溫飽問(wèn)題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當(dāng)相應(yīng)提供的基本福利保障。

二、加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，就決定這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也有心理上的各種需要。培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力。

（二）管理的創(chuàng)新

只有通過(guò)全新的適應(yīng)時(shí)展要求的管理理念才能有效的推動(dòng)人力資源的管理和利用，也才能真正提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。應(yīng)該改變傳統(tǒng)觀念，摒棄不適合時(shí)展的觀念，形成管理的新思路，開(kāi)展現(xiàn)代化的人力資源管理。人力資源管理的優(yōu)秀思想是人力是企業(yè)的第一資源，并要有效地利用這一資源。因此，人力資源管理要注重對(duì)人力資源的利用以及成本與價(jià)值的核算，應(yīng)使人力資源的價(jià)值實(shí)現(xiàn)最大化，而不是人力資源的成本最小化。

（三）提高管理者的素質(zhì)

人力資源管理的工作任務(wù)是每個(gè)企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識(shí)，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動(dòng)員工積極性的能力。對(duì)這些知識(shí)的了解，更加明確了企業(yè)管理者通過(guò)自我完善，自我提高素質(zhì)，在人力資源管理的工作中有助于管理者落實(shí)責(zé)任，確保企業(yè)各種政策、制度、組織績(jī)效間的密切聯(lián)系，維護(hù)企業(yè)人事政策和制度的連貫性。促進(jìn)企業(yè)更好的成長(zhǎng)和壯大。

（四）企業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)

良好的人力管理體制有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；有利于開(kāi)發(fā)人力資源，樹(shù)立企業(yè)長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；還有利于減少勞動(dòng)消耗，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)科學(xué)的人力資源管理，合理配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗，取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其優(yōu)秀是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。

企業(yè)人力資源管理論文:我國(guó)煤炭企業(yè)人力資源管理論文

1煤炭企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

煤炭企業(yè)的機(jī)械化和自動(dòng)化程度不斷提高，在一定程度上節(jié)省了勞動(dòng)力，提高了勞動(dòng)效率，安全生產(chǎn)狀況也得到了很大改善，工人的待遇也得到了很大提高，但是煤炭企業(yè)的工作環(huán)境危險(xiǎn)，勞動(dòng)條件差，工作時(shí)間長(zhǎng)、強(qiáng)度大等問(wèn)題仍是客觀存在，致使現(xiàn)在的許多求職者談煤炭企業(yè)而色變，不得已來(lái)應(yīng)聘，往往是淺嘗輒止，另謀高就了。新工人流失率的過(guò)大，已嚴(yán)重影響了企業(yè)的安全生產(chǎn)活動(dòng)。如何加強(qiáng)新工人的管理，留住這一新生力量，成為擺在煤炭企業(yè)人力資源管理人員面前的一個(gè)新的課題。

2現(xiàn)代新工人的特點(diǎn)

目前，煤礦企業(yè)用工對(duì)象主要有兩種形式：大中專、技校畢業(yè)生；農(nóng)民協(xié)議工。他們具有以下特點(diǎn)：

（1）成長(zhǎng)環(huán)境得天獨(dú)厚?，F(xiàn)代新工人基本上是80后、90后，是在改革開(kāi)放中長(zhǎng)大、在幸福與甜蜜中長(zhǎng)大的一代。成長(zhǎng)環(huán)境的得天獨(dú)厚，生活條件的優(yōu)越，致使他們經(jīng)受挫折較少，大部分人心智不太成熟，缺乏吃苦耐勞的精神。

（2）文化程度相對(duì)較高，普便接受了初中、高中（中技）、中專教育甚至大學(xué)教育。

（3）價(jià)值取向多元化。他們的職業(yè)期望高；追求物質(zhì)精神享受，追求輕松、舒適的工作，不愿干臟活、累活和收入低的活；不滿足簡(jiǎn)單、機(jī)械、重復(fù)的勞動(dòng)，而是尋求更好的自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，尋求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

3煤炭企業(yè)留住新工人的對(duì)策

煤炭企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)人事管理視人力為成本的觀念，倡導(dǎo)“以人為本”的文化理念，努力為新工人營(yíng)造一個(gè)理想的工作環(huán)境、心理環(huán)境、成長(zhǎng)環(huán)境，吸引并留住新工人，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

（1）改變傳統(tǒng)招工手段，提高新招聘員工的文化素質(zhì)，把好員工招聘入口關(guān)，從源頭上降低員工流失率。

①制定詳細(xì)的招聘條件，讓合格的人員前來(lái)應(yīng)聘，例如采掘工人招聘：應(yīng)聘人員應(yīng)具有如下條件：男性，身體健康，無(wú)傳染病，無(wú)紋身，雙眼裸視0.6以上；年齡18~40周歲；初中以上學(xué)歷；遵紀(jì)守法，無(wú)不良違法記錄，熱愛(ài)煤炭事業(yè)，自愿從事采掘工作；

②針對(duì)各種待遇作具體說(shuō)明。如：經(jīng)過(guò)面試崗前培訓(xùn)后，試用期三個(gè)月；按《勞動(dòng)合同法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，本人如愿意長(zhǎng)期工作，可連續(xù)續(xù)簽合同，并簽訂無(wú)固定期限合同，到55周歲可辦理退休；住宿實(shí)行旅館化管理；正式上崗后按規(guī)定及時(shí)辦理各種保險(xiǎn)；采取計(jì)件工資制，其它勞保待遇優(yōu)厚等。

（2）培訓(xùn)新工人使其融入企業(yè)。

①企業(yè)戰(zhàn)略、文化及管理制度培訓(xùn)。描繪公司未來(lái)的發(fā)展前景，向員工闡述企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后會(huì)為其帶來(lái)的共享利益，從而達(dá)到企業(yè)的遠(yuǎn)景與員工的發(fā)展緊密相連的目的；重點(diǎn)講解新工人的待遇，包括薪酬、福利、休假等，讓新工人了解企業(yè)的薪資政策，尤其要講明白試用期的長(zhǎng)短，試用期的工作內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)及試用期待遇，對(duì)自己在試用期和定崗以后的收入有一個(gè)合理預(yù)期，以免在試用期因收入低于過(guò)高的預(yù)期而離職的情況出現(xiàn)；

②崗位培訓(xùn)。分為基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)和在職專業(yè)技能培訓(xùn)。培訓(xùn)要與生產(chǎn)實(shí)踐和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際緊密結(jié)合，突出重點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)實(shí)用性。培訓(xùn)時(shí)應(yīng)統(tǒng)一制定培訓(xùn)計(jì)劃，統(tǒng)一下達(dá)培訓(xùn)任務(wù)、制定培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行考核驗(yàn)收，以防培訓(xùn)走過(guò)場(chǎng)，確保新工人真正提高知識(shí)水平，在較短的時(shí)間內(nèi)進(jìn)入工作角色。集中的知識(shí)培訓(xùn)后分配到各崗位，所在單位領(lǐng)導(dǎo)人是留人的直接責(zé)任者，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)每隔一段時(shí)間與新工人進(jìn)行溝通，幫助新工人正確認(rèn)識(shí)工作環(huán)境，解開(kāi)其困惑與疑問(wèn)。有效溝通可使員工感受到人性關(guān)懷，加深對(duì)企業(yè)的情感，用感情留住他，讓新工人一步步融入企業(yè)，實(shí)現(xiàn)這種新資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的新資本。

（3）“以人為本”的管理，給新工人營(yíng)造一個(gè)理想的工作環(huán)境、心理環(huán)境，獲得相對(duì)優(yōu)厚的薪酬福利和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展空間。

①堅(jiān)持“以人為本”的企業(yè)文化建設(shè)。人的追求并不僅僅以薪金報(bào)酬為唯一目標(biāo),更重要的是隨著企業(yè)文化的發(fā)展而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，如果能在心靈上給員工以關(guān)懷和慰籍則更能產(chǎn)生感召力。在真正發(fā)揮企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展優(yōu)秀思想的“以人為本”的價(jià)值觀念上，把企業(yè)的發(fā)展觀念與員工的價(jià)值觀念進(jìn)行整合和統(tǒng)一，在最大限度上實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)趨于一致，企業(yè)對(duì)職工的要求才能轉(zhuǎn)化為員工的自我要求。利用班前會(huì)、班后會(huì)等各種形式培養(yǎng)員工的愛(ài)礦精神，激發(fā)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，把自己當(dāng)成企業(yè)的主人，員工就會(huì)自覺(jué)地規(guī)范自己的思想和行為。企業(yè)目標(biāo)就不是從外部強(qiáng)加于職工的約束和限制，而是變成了職工發(fā)自內(nèi)心的追求和為之獻(xiàn)身的力量。

②建立針對(duì)新工人的制度，保證新工人順利適應(yīng)新工作在原有勞動(dòng)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，通過(guò)與新工人討論，協(xié)商提出增加針對(duì)新工人的制度，幫助新工人盡快適應(yīng)新工作。建立師傅帶徒弟的制度，組織簽訂《師徒合同》，要充分發(fā)揮好“傳、幫、帶”的優(yōu)良傳統(tǒng)，從制度上明確師傅和徒弟的責(zé)任和義務(wù)。區(qū)隊(duì)根據(jù)班組人員、崗位工種等情況將新工人進(jìn)行分配，并在每班挑選人品過(guò)硬，出勤好、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的老工人做師傅，嚴(yán)格簽訂師徒合同，堅(jiān)持“四同時(shí)”，要求師傅對(duì)待徒弟要像親兄弟一樣，與徒弟同上同下同作業(yè)，關(guān)心愛(ài)護(hù)徒弟，關(guān)心關(guān)懷徒弟的衣食住行，積極傳授徒弟安全知識(shí)、業(yè)務(wù)技能，以及做事原則，積極幫助徒弟排憂解難；要求徒弟要尊重師傅，與師傅同上下井，積極向師傅學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)技能，井下安全知識(shí)及區(qū)隊(duì)班組的規(guī)章制度等。按月對(duì)師徒各自責(zé)任義務(wù)的完成情況進(jìn)行考核，凡徒弟表現(xiàn)優(yōu)秀，出勤好、無(wú)違章、無(wú)事故，每天對(duì)師傅嘉獎(jiǎng)工分，對(duì)于徒弟尊重師傅，能與師傅同上同下，出勤好、業(yè)務(wù)掌握快，表現(xiàn)優(yōu)秀的，每月每個(gè)班組要評(píng)選出優(yōu)秀新工人，分為一二三等獎(jiǎng)，給予嘉獎(jiǎng)，充分調(diào)動(dòng)新工人學(xué)習(xí)知識(shí)提高技能的工作積極性。增加針對(duì)新工人的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)紀(jì)律及勞動(dòng)定額等過(guò)渡性規(guī)章制度。高度重視新工人的休息，現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)時(shí)間實(shí)行8h工作制，嚴(yán)格控制，納入安全監(jiān)察內(nèi)容，井下時(shí)間最長(zhǎng)控制在11h以內(nèi)（包含路途）；保證休班天數(shù)，員工每周確保休息一天，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)雙休，員工出勤比率保證75%以上。開(kāi)展降事故活動(dòng)，提高工時(shí)利用率，勞動(dòng)報(bào)酬與工作量和勞動(dòng)強(qiáng)度相配比。

③現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬相結(jié)合，豐富激勵(lì)方式現(xiàn)金性薪酬在向井下一線傾斜的前提下，應(yīng)保持相對(duì)合理，保持與其他各類人員的合理比例關(guān)系，逐步提高薪酬水平。同時(shí)堅(jiān)持各項(xiàng)考核結(jié)果與薪酬掛鉤，干好干壞，在薪酬上全面體現(xiàn)。為了提高企業(yè)凝聚力，現(xiàn)金性薪酬的發(fā)放一定要公開(kāi)透明，并且要合理拉開(kāi)各類人員收入差距，礦井單位原煤生產(chǎn)三類人員（地面工人、井下輔助工人、采掘工人）收入比例原則按照1：2：3以上控制。非現(xiàn)金性薪酬如專門為員工建立釣魚、乒乓球、臺(tái)球、健身、讀書等各種協(xié)會(huì)，發(fā)展大家業(yè)余愛(ài)好，從而豐富職工文化生活。

④加強(qiáng)與新工人的溝通，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助新工人成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。由于新招員工地域文化及生活習(xí)慣的差異，給各單位的管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn)，要教育員工相互尊重，嚴(yán)禁排外，不準(zhǔn)欺生，講話文明，辦事公道。從班組長(zhǎng)到區(qū)隊(duì)所有管理人員要不斷改進(jìn)工作的方式方法，創(chuàng)造和諧氛圍。單位領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與新員工的交流與溝通，真實(shí)了解其工作中存在的問(wèn)題和想法，切實(shí)幫助新員工解決遇到的問(wèn)題，并作書面記錄。對(duì)同意申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同的員工必須有談話記錄，了解員工申請(qǐng)解除勞動(dòng)合同的原因、對(duì)礦上的意見(jiàn)和建議等情況。北皂礦為新工人成功的開(kāi)辟了一條從普通工人--班組長(zhǎng)—區(qū)隊(duì)管理的晉升之道。建立新工人晉升制度，不斷提高企業(yè)和員工效益。

4結(jié)束語(yǔ)

通過(guò)管理者的積極引導(dǎo)和幫助，新工人通過(guò)不斷地學(xué)習(xí)、不斷地提高工作水平，“以人為本”的管理，能夠有效地降低新工人的流失率。北皂煤礦現(xiàn)有采掘工中有76.9%為新增員工，在井下條件極其艱苦的條件下，充分滿足了生產(chǎn)的需要，保證了生產(chǎn)的穩(wěn)定，成為了安全生產(chǎn)的主力軍。

作者：李英 單位：山東能源龍礦集團(tuán)北皂煤礦

企業(yè)人力資源管理論文:海外企業(yè)人力資源管理論文

一、海外企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

海外企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)相比，其人力資源管理具有自身的特點(diǎn)，對(duì)此必須給予足夠的重視。

1.海外企業(yè)人力資源管理對(duì)象的復(fù)雜性。

對(duì)于大多數(shù)海外企業(yè)，其人力資源的組成更加復(fù)雜。不僅有外籍員工，還有本地員工。在這其中既有學(xué)歷低但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)工人，也有知識(shí)水平較高的大學(xué)畢業(yè)生，此外還有一些企業(yè)專門引進(jìn)的管理人員和專家技術(shù)人員。這些處于不同層次的員工有著各自的特點(diǎn)和價(jià)值目標(biāo)。因此，由他們組成的海外企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有相當(dāng)?shù)膹?fù)雜性。

2.海外政法環(huán)境對(duì)海外企業(yè)人力資源管理的影響。

由于一些海外企業(yè)的經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目涉及技術(shù)、安全和主權(quán)等問(wèn)題，各所在國(guó)對(duì)外來(lái)投資者參與發(fā)展項(xiàng)目都在很多方面做出了嚴(yán)格的限定。例如，我國(guó)石油公司在海外投資項(xiàng)目時(shí)，國(guó)外會(huì)對(duì)項(xiàng)目的工期、員工比例、利潤(rùn)等做出規(guī)定。此外，海外發(fā)展項(xiàng)目還會(huì)因?yàn)楦鲊?guó)規(guī)章制度的差異，而使得公司在各項(xiàng)規(guī)程和管理上都存在一些差異，這些都會(huì)給海外企業(yè)進(jìn)行人力資源的管理帶來(lái)巨大影響。

3.海外文化環(huán)境對(duì)海外企業(yè)人力資源管理的影響。

海外企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，所面對(duì)的是和國(guó)內(nèi)完全不同的國(guó)外文化環(huán)境，不同人群的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，以及由此產(chǎn)生的各種矛盾和沖突，這些都直接影響著海外企業(yè)的發(fā)展。因此在進(jìn)行海外企業(yè)人力資源管理時(shí)，既要考慮企業(yè)內(nèi)部員工國(guó)籍、語(yǔ)言、工作態(tài)度與工作目標(biāo)等方面的差異，又要考慮企業(yè)外部要受國(guó)外文化、習(xí)俗、宗教信仰等方面的影響，管理者在管理方法和管理理念上也必須隨之進(jìn)行調(diào)整。

4.海外經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)海外企業(yè)人力資源管理的影響。

通常說(shuō)來(lái)，海外企業(yè)的發(fā)展要受到企業(yè)所在國(guó)、所在地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和環(huán)境的影響，所在國(guó)所在地的經(jīng)濟(jì)環(huán)境直接影響海外企業(yè)的用人成本。當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)價(jià)格水平是確定企業(yè)員工薪酬水平的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，與外部市場(chǎng)水平相當(dāng)?shù)男匠晁侥軌虮ＷC薪酬的公平性，防止人才流失，達(dá)到激勵(lì)員工的效果。

二、海外企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

我國(guó)海外企業(yè)在人力資源管理主要存在如下幾方面的問(wèn)題：

1.項(xiàng)目經(jīng)理能力不足，權(quán)、責(zé)、利不統(tǒng)一。

目前，我國(guó)海外企業(yè)發(fā)展缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，特別是人才戰(zhàn)略規(guī)劃，基本上很多項(xiàng)目經(jīng)理或者主持人都是由上級(jí)委派，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，也缺乏創(chuàng)新能力，同時(shí)，很多項(xiàng)目負(fù)責(zé)人缺乏海外管理經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有得到必要的培訓(xùn)，這對(duì)其在海外企業(yè)的管理是非常不利的。很多海外發(fā)展項(xiàng)目中，負(fù)責(zé)人的權(quán)、責(zé)都比較明確，但對(duì)其應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)利益卻沒(méi)有明確的表述，所以導(dǎo)致權(quán)、責(zé)、利不協(xié)調(diào)，不統(tǒng)一，管理者做好做壞都一樣，這嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

2.人才結(jié)構(gòu)不合理，國(guó)際化、綜合性人才不足。

由于我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，海外企業(yè)往往在人才戰(zhàn)略和人才結(jié)構(gòu)上存在諸多問(wèn)題。首先，沒(méi)有形成人才戰(zhàn)略管理和培養(yǎng)計(jì)劃，不利于人才的長(zhǎng)期發(fā)展；其次，人才結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題，往往是技術(shù)人才多，而商務(wù)人才、法律人才等不足；再次，人才知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理，海外發(fā)展項(xiàng)目需要的人才是綜合性的人才，而在這方面的人才奇缺，同時(shí)管理和培訓(xùn)又跟不上。

3.人員薪酬未與國(guó)際接軌。

我國(guó)海外企業(yè)員工的薪資普遍較低，在收入分配上不能凸顯技術(shù)、能力和學(xué)識(shí)的價(jià)值，同類企業(yè)中，要比其他國(guó)家的薪酬低，這不利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，難以充分發(fā)揮人才的作用，難以有效吸引人才，不利于職工隊(duì)伍的穩(wěn)定。我國(guó)海外企業(yè)在諸多管理方面還不完善、不成熟，獎(jiǎng)懲機(jī)制不完善，激勵(lì)措施也不夠，激勵(lì)重物質(zhì)、輕精神，重眼前、輕長(zhǎng)期。

4.忽視對(duì)人才的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

我國(guó)海外企業(yè)管理者對(duì)人力資源的價(jià)值不夠重視，人力資本的保值增值意識(shí)淡薄，只注重對(duì)人才的使用，而不愿對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。主要表現(xiàn)在：培訓(xùn)次數(shù)少，時(shí)間短，而且培訓(xùn)一般沒(méi)有系統(tǒng)性，培訓(xùn)效率低下，培訓(xùn)內(nèi)容、方式不符合工作的實(shí)際需要，缺乏靈活性，導(dǎo)致很多員工不能適應(yīng)海外企業(yè)發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。

5.跨文化理解和管理能力欠缺。

海外企業(yè)員工面臨兩種以上的文化背景，這樣復(fù)雜的文化背景在國(guó)內(nèi)是從來(lái)沒(méi)有的。目前，我國(guó)很多海外企業(yè)在跨文化的理解、溝通以及管理技巧等方面仍然處在探索階段。所以，要針對(duì)這些現(xiàn)狀來(lái)制定合理的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，努力對(duì)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略管理和培訓(xùn)。

三、海外企業(yè)人力資源的管理與培訓(xùn)策略

人力資源戰(zhàn)略對(duì)于國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展都是十分重要的，特別是在海外企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，更要有明確的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)人力資源的管理和培訓(xùn)才能為海外企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更大的效益。根據(jù)海外企業(yè)發(fā)展項(xiàng)目的實(shí)際，結(jié)合其目前的管理和培訓(xùn)情況，可以采取如下策略。

1.加強(qiáng)海外企業(yè)管理與培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)。

加強(qiáng)海外企業(yè)管理與培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)是開(kāi)展海外人力資源培訓(xùn)工作的前提。只有明確人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，培養(yǎng)一支高質(zhì)量的管理和培訓(xùn)隊(duì)伍，才能使得海外企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)成為可能。要想成為一個(gè)高知名度、高效率的企業(yè)就一定要組建一支良好的管理與培訓(xùn)隊(duì)伍。加強(qiáng)海外企業(yè)管理和培訓(xùn)隊(duì)伍建設(shè)要做好以下各項(xiàng)工作：第一，借鑒經(jīng)驗(yàn)。通過(guò)借鑒當(dāng)?shù)貎?yōu)秀企業(yè)的管理和培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)來(lái)建設(shè)隊(duì)伍，同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理和培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)人才培養(yǎng)目標(biāo)。第二，加大人才培養(yǎng)力度。加強(qiáng)對(duì)管理和培訓(xùn)人員的指導(dǎo)，提升他們的管理和培訓(xùn)業(yè)務(wù)能力，促使其更好地完成對(duì)海外企業(yè)人力資源的管理和培訓(xùn)。第三，注重人才戰(zhàn)略。重視人才的引入，不斷充實(shí)人才隊(duì)伍，從而建立一個(gè)高水平的管理培訓(xùn)隊(duì)伍，培訓(xùn)出高質(zhì)量的各種人才。第四，加強(qiáng)企業(yè)與培訓(xùn)隊(duì)伍的溝通、協(xié)調(diào)和合作，在人力資源管理和培訓(xùn)方面形成合力，從而更加有效地促進(jìn)海外企業(yè)的發(fā)展。

2.賦予海外企業(yè)員工充分享有參與培訓(xùn)的權(quán)利。

一是積極創(chuàng)造條件，促使每一個(gè)海外企業(yè)員工都能參與管理和培訓(xùn)，提升人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)和企業(yè)效益。二是海外企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要積極聽(tīng)取員工們的建議，虛心向有經(jīng)驗(yàn)的員工學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)他們積極獻(xiàn)言獻(xiàn)策，并根據(jù)外籍管理者與技術(shù)專家的意見(jiàn)與建議來(lái)改進(jìn)自己的工作，以提高海外企業(yè)的管理與培訓(xùn)水平。三是為了更好地促進(jìn)員工之間、管理者和員工之間的溝通和交流，企業(yè)可以借助互聯(lián)網(wǎng)來(lái)為溝通和交流提供一個(gè)平臺(tái)，同時(shí)根據(jù)他們?cè)谄脚_(tái)中的表現(xiàn)以及參與的積極性、所提建議的實(shí)用性等對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，同時(shí)也有利于員工參與到企業(yè)的管理中，強(qiáng)化他們?cè)谄髽I(yè)中的主人翁意識(shí)，有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定和企業(yè)發(fā)展。

3.建立動(dòng)態(tài)用人機(jī)制，提高員工競(jìng)爭(zhēng)力。

一是建立動(dòng)態(tài)的用人機(jī)制，促使員工不斷地自覺(jué)地學(xué)習(xí)，使員工充分發(fā)揮自身潛能，提升員工的競(jìng)爭(zhēng)力。二是海外企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)對(duì)企業(yè)的人才戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃，并據(jù)此對(duì)崗位進(jìn)行調(diào)整，實(shí)行競(jìng)聘上崗，避免出現(xiàn)人才的浪費(fèi)，同時(shí)打破國(guó)籍限制，公開(kāi)公平的通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)選拔優(yōu)秀人才，從而有效吸引優(yōu)秀人才，為優(yōu)秀人才施展才華搭建平臺(tái)，促使優(yōu)秀人才脫穎而出，為海外企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。對(duì)于外籍人才，可以賦予一些管理職權(quán)，以便發(fā)揮他們獨(dú)特的人才優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮他們的特長(zhǎng)和聰明才智，調(diào)動(dòng)他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性和創(chuàng)新性，為海外企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)利益。

4.為員工制定職業(yè)和培訓(xùn)規(guī)劃。

一是針對(duì)海外企業(yè)員工大都是當(dāng)?shù)厝瞬⒍际嵌唐诠さ奶攸c(diǎn)，海外企業(yè)更要制定合理的切實(shí)有效的人才發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，使人才進(jìn)得來(lái)、留得住，充分發(fā)揮他們?cè)谄髽I(yè)中的作用，在企業(yè)發(fā)展中體現(xiàn)自身價(jià)值，將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展聯(lián)系在一起。企業(yè)不能只為了利益忽略人才的培養(yǎng)，要重視對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃。了解員工的能力、需求、愿望和打算，以便為他們以后的發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，這樣有利于人才的挽留，對(duì)優(yōu)秀的員工要進(jìn)行特殊培養(yǎng)，以便員工能夠?yàn)槠髽I(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。二是制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，提升專業(yè)技能。首先，要做好就職前的培訓(xùn)工作，讓他們快速地熟悉海外企業(yè)環(huán)境，熟悉海外企業(yè)的工作程序，熟悉企業(yè)的各項(xiàng)制度，以便為接下來(lái)的工作奠定基礎(chǔ)。其次，要積極對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)技能和職業(yè)道德的培訓(xùn)，促使其盡快的掌握和熟練各種操作規(guī)范和工作流程，有利于其盡快投入工作。職業(yè)道德培訓(xùn)促使其更加愛(ài)崗敬業(yè)，具有良好的工作態(tài)度和工作作風(fēng)。再次，重視海外員工的過(guò)程培訓(xùn)，促使其在工作過(guò)程中不斷學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)步，不斷提升自己的技能和水平。

5.建立健全的管理制度與完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制。

一是海外企業(yè)要制定健全的管理制度，明確職責(zé)。同時(shí)，根據(jù)員工實(shí)際工作來(lái)確定薪酬，并建立績(jī)效制度，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。建立考核機(jī)制，做好考核工作，這有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，也有利于為人才的選聘提供依據(jù)。加強(qiáng)對(duì)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)、管理、培訓(xùn)方法與技能的學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)管理與培訓(xùn)，提高管理與培訓(xùn)的效率。二是建立完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過(guò)利益機(jī)制和獎(jiǎng)懲措施，將項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)者、職工和企業(yè)效益緊緊聯(lián)系在一起，使之息息相關(guān)，企業(yè)重視人才，人才依賴企業(yè)，共同促進(jìn)和共同發(fā)展。獎(jiǎng)懲機(jī)制的建立要和國(guó)際接軌，要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合。

6.提供全面實(shí)用的海外企業(yè)人力資源培訓(xùn)。

在海外企業(yè)人力資源管理和培訓(xùn)上，海外企業(yè)要走國(guó)際化，市場(chǎng)化和目標(biāo)化的戰(zhàn)略性道路，要以高素質(zhì)、全面性人才為培養(yǎng)目標(biāo)，并且要兩手抓，既要吸引高技術(shù)人才，又要培養(yǎng)高技術(shù)人才。還要請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去。首先，請(qǐng)進(jìn)來(lái)就是要以重金聘請(qǐng)優(yōu)秀的海外人員，聘請(qǐng)一些大公司的管理人員和高級(jí)技術(shù)人員給企業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)授課，從技術(shù)、管理、談判、營(yíng)銷等等方面進(jìn)行全面的培訓(xùn)。其次，要走出去，就是企業(yè)為了培養(yǎng)更好的人才，把一些有能力的人才送到高校、知名跨國(guó)公司深造，對(duì)其進(jìn)行各種技能的培訓(xùn)。第三，進(jìn)行崗位培訓(xùn)。有針對(duì)性地對(duì)海外企業(yè)急需的人才進(jìn)行培訓(xùn)。對(duì)于一些優(yōu)秀的人才，根據(jù)其專業(yè)和擅長(zhǎng)的方向，直接把其派送到涉外項(xiàng)目，對(duì)其進(jìn)行技能培訓(xùn)，以提升他們的技能，提升管理的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，熟悉西方管理模式和經(jīng)營(yíng)思想。著力培訓(xùn)一專多能的復(fù)合型人才，組建多功能涉外隊(duì)伍。

作者：蘇曉哲 張曦 單位：新鄉(xiāng)學(xué)院社科部 新鄉(xiāng)學(xué)院商學(xué)院

企業(yè)人力資源管理論文:現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理論文

1影響人力資源素質(zhì)的因素

1.1法律意識(shí)淡薄

有些員工僅僅關(guān)注自己的利益，而從來(lái)不考慮其他人。比如，在街道的人行道上，一輛自行車的輪子擋住了車行道，而只需要移動(dòng)一下就不必造成整條道路的擁堵；有些行人只顧著急趕路，而不管是否紅燈，就直接橫沖直撞，為整個(gè)交通帶來(lái)不便；幾個(gè)學(xué)生放學(xué)后并行在馬路上，不管汽車?guó)Q笛示意，只顧自己，而且還存在“反正你不敢撞我”的不正確思想。

1.2利己主義驅(qū)使

只顧眼前利益忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，只顧自己忽略別人。例如，有的人為了自己的利益不顧他人的利益，甚至損害他人的利益。

1.3虛偽主義盛行

不辦老實(shí)事，不說(shuō)老實(shí)話，不做老實(shí)人。為了迎合上級(jí)的想法，配合領(lǐng)導(dǎo)思想行為，故意對(duì)數(shù)據(jù)造假，最終造成個(gè)人當(dāng)官，企業(yè)虧損的情況。

1.4卑怯心理作怪

自輕自賤，不注重自己的尊嚴(yán)，無(wú)權(quán)利的時(shí)候偽裝成一只羊，有權(quán)力時(shí)就暴露為一只狼，受到官欲的催使，忽略單位發(fā)展，也無(wú)視職工疾苦，只顧巴結(jié)上級(jí)，敷衍下級(jí)。

1.5圓滑處事作風(fēng)

不希望得罪人，對(duì)任何事情采取中立態(tài)度，今兒?jiǎn)适Я巳吮緫?yīng)該有的那種正直與成熟的態(tài)度，有些單位領(lǐng)導(dǎo)從不得罪人，為了自己能當(dāng)官只做和事佬，最終導(dǎo)致事情越來(lái)越糟糕，導(dǎo)致人們最終對(duì)其失望，進(jìn)而對(duì)企業(yè)的發(fā)展也失去了信心，無(wú)法積極的開(kāi)展工作。

1.6勢(shì)力眼光流行

有奶便是娘，今天你有權(quán)可以叫你爹，明天你不在位可以不認(rèn)識(shí)你。只要看見(jiàn)你在領(lǐng)導(dǎo)崗位上，有用，就巴結(jié)你，趨炎附勢(shì)；看你沒(méi)有，就貶低你，不理你。

1.7于己無(wú)關(guān)主義

只關(guān)心對(duì)自己有利的事情，完全不顧與自己沒(méi)有關(guān)系的事情，甚至即使是有人將要死在他面前，他都跟什么事情都沒(méi)有發(fā)生一樣。

1.8拜金主義

在各種利益的驅(qū)使下，為了能夠獲得金錢利益而完全忽略他人利益，甚至鋌而走險(xiǎn)。例如，有的民工白天不僅在工地干活，還故意去周邊溜達(dá)，晚上則做些偷盜等不合法的事情；甚至職工合伙偷盜者一起倒賣集體財(cái)產(chǎn)，等等。

2國(guó)有企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的途徑

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，客觀上要求我們從整體上開(kāi)展人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作。在人力資源的開(kāi)發(fā)方面我認(rèn)為從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：

2.1通過(guò)招聘、錄用，按崗設(shè)人

為了保障企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，首先要為單位的發(fā)展蓄積有用人才，那么就要進(jìn)行必要的招聘工作。招聘工作應(yīng)當(dāng)從“人和事”兩方面入手，選擇最佳的人員來(lái)?yè)?dān)任其最能勝任的工作，在錄用方面則要嚴(yán)格進(jìn)行審核，恰到好處的做好人力資源安排。成功的招聘應(yīng)當(dāng)是讓更多的求職者了解本企業(yè)，并能夠理性的判斷是否能夠勝任本企業(yè)的工作，是否適合其未來(lái)的發(fā)展。經(jīng)過(guò)招聘錄用各個(gè)環(huán)節(jié)的有序進(jìn)行。能夠一定程度上提升企業(yè)的知名度，并為企業(yè)的發(fā)展選拔出更多優(yōu)秀的人才，整體提升人力資源素質(zhì)，為單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)，有效的招聘錄用不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)選拔合格人才，還能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，避免由于人員流動(dòng)過(guò)大造成的各種經(jīng)濟(jì)損失。在人員選拔過(guò)程中還要強(qiáng)調(diào)的就是學(xué)歷問(wèn)題。

現(xiàn)在有部分單位過(guò)分的關(guān)注員工學(xué)歷及畢業(yè)學(xué)校，而實(shí)際上學(xué)歷僅僅是一個(gè)接受教育的證明。盡管名牌大學(xué)的整體人才質(zhì)量相對(duì)較高，但是并不是只有名牌大學(xué)才能夠培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，有些名牌大學(xué)盡管理論教學(xué)方式很好，但是能力培養(yǎng)卻表現(xiàn)出了短板，反而有些普通學(xué)校的畢業(yè)生的工作能力要更強(qiáng)一些。此外，年齡與工齡也是考察一個(gè)人的重要因素，但是要避免將某一方面絕對(duì)化，因?yàn)槊總€(gè)人的天賦、付出的努力及思維方式等都是存在著差異的，他們成長(zhǎng)與成熟的速度也是存在差異的，有些人盡管已經(jīng)年過(guò)五旬，但是也只能從事一些簡(jiǎn)單的工作，不能擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)的重任。從單位發(fā)展的角度來(lái)看，只要是能夠?yàn)閱挝坏陌l(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的員工都應(yīng)該得到重視，予以重任，但是，在實(shí)際的人力資源管理中卻并不是這樣的，與發(fā)達(dá)國(guó)家之間還存在一定的差距。

對(duì)于人員招聘錄用分為兩種方式，一是內(nèi)部招聘，二是外部招聘。其中，內(nèi)部招聘包括提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方式，在公司中已有員工十分了解的基礎(chǔ)上，對(duì)于優(yōu)秀的員工給予升職機(jī)會(huì)，也給員工帶來(lái)希望與發(fā)展的機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工向著更好的方向發(fā)展。另外，通過(guò)內(nèi)部選拔也可以讓員工更快的適應(yīng)本公司的工作環(huán)境，內(nèi)部招聘是企業(yè)在內(nèi)部公開(kāi)需招聘職位，員工通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行應(yīng)聘，這樣使員工產(chǎn)生一種公平、公正的心理，從而更加努力的工作，為自己的未來(lái)發(fā)展累計(jì)更多的積極因素。但是，內(nèi)部招聘并不能完全滿足企業(yè)的職位空缺，這時(shí)候還要講招聘的范圍轉(zhuǎn)向外部更廣闊的市場(chǎng)，對(duì)于外部招聘可通過(guò)廣告媒介、院校預(yù)定、人才交流等方式進(jìn)行，既為企業(yè)、單位選人，同時(shí)也為求職者選工作單位。

2.2做好薪金、福利分配

薪金、福利是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，并使其對(duì)工作保持高度熱情的重要因素，因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視薪資、福利的分配問(wèn)題，科學(xué)合理的規(guī)劃員工工作報(bào)酬，既可以有效提升員工工作的積極性，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)及個(gè)人目標(biāo)而不斷努力，從而建設(shè)一支精干而有競(jìng)爭(zhēng)力的人才隊(duì)伍。在具體的薪資福利分配方面，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下三項(xiàng)原則，一是要堅(jiān)持公平性的原則，員工是十分敏感其薪資福利待遇問(wèn)題的，如果不能夠公平對(duì)待，那么必然會(huì)造成員工對(duì)工作的不滿，因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要高度重視薪資待遇問(wèn)題，既要從表面上看上去與其他相似單位相差無(wú)幾，又要體現(xiàn)本企業(yè)內(nèi)部崗位的差異性，根據(jù)人的能力差別及崗位差異來(lái)盡量做到公平合理。二是競(jìng)爭(zhēng)性，工資、福利等是吸引人才的一個(gè)重要亮點(diǎn)，盡管某個(gè)單位發(fā)展的很好，但是不能給員工公平、客觀的工資待遇，也不能留住人才；三是激勵(lì)性，如果企業(yè)的薪資福利不能對(duì)員工的行為產(chǎn)生一定的影響，那么這個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)就是有問(wèn)題的，單位的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是要達(dá)到激勵(lì)、約束與鞭策的目的的，讓員工能夠看到希望，并積極努力的去完成工作中的各項(xiàng)任務(wù)，并自覺(jué)嚴(yán)格遵守單位的規(guī)章、制度和紀(jì)律等。

2.3通過(guò)考核與獎(jiǎng)懲策略鉛華管理

對(duì)員工的考核時(shí)與獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等有著直接聯(lián)系的，考核就是為了獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工，并懲罰表現(xiàn)不好的員工，讓大家都向優(yōu)秀員工學(xué)習(xí)與請(qǐng)教。各級(jí)管理者及全體員工是否能夠很好的完成工作，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，如何對(duì)員工的工作情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)是影響企業(yè)整體效益的關(guān)鍵因素之一，它是對(duì)員工工作進(jìn)行識(shí)別、測(cè)量和反饋的過(guò)程，也是對(duì)員工工作情況及實(shí)際能力進(jìn)行評(píng)估的一種重要方式，不管何種性質(zhì)的企業(yè)，員工考核都在企業(yè)發(fā)展中起著不可估量的作用?？己恕⒃u(píng)估的掌控者是企業(yè)的管理者，而管理者本身實(shí)際上也是要參加考核與評(píng)估的，企業(yè)在制定考評(píng)制度時(shí)，一定要注意能夠通過(guò)這種考評(píng)對(duì)員工的真實(shí)情況及能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，明確指出員工的不足與優(yōu)勢(shì)，從而督促員工發(fā)揚(yáng)好的、糾正錯(cuò)的、改進(jìn)差的，對(duì)于考評(píng)結(jié)果要針對(duì)每個(gè)員工的實(shí)際結(jié)果進(jìn)行分析，讓員工都能夠正確的認(rèn)識(shí)自己，為其未來(lái)的發(fā)展及公司的人才隊(duì)伍建設(shè)奠定基礎(chǔ)。

2.4通過(guò)培訓(xùn)、晉升給員工提供機(jī)會(huì)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)作為有效地使用和開(kāi)發(fā)現(xiàn)有人力資源的優(yōu)秀內(nèi)容，已經(jīng)成為許多單位的重要工作。尤其是當(dāng)前新信息、新工藝、新技術(shù)、新產(chǎn)品的不斷出現(xiàn)，對(duì)于希望適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求的企業(yè)來(lái)講，更需要在各個(gè)方面去迅速面對(duì)變革和發(fā)展。而能否成功地適應(yīng)變革和發(fā)展，很大程度上要看單位是否能有效地培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)自己的員工。從另一方面講，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及世界經(jīng)濟(jì)格局的變化，使許多新興產(chǎn)業(yè)出現(xiàn)，同時(shí)又使許多人離開(kāi)原有的工作崗位，而這些都離不開(kāi)企業(yè)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。員工有了接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，意味著有可能被重視或者提拔，他們會(huì)因感受了領(lǐng)導(dǎo)的重視而自覺(jué)自愿地努力做貢獻(xiàn)。單位若想取得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，就要對(duì)全體員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，從而充分挖掘員工潛力，那么，為了能夠成功的進(jìn)行培訓(xùn)，并達(dá)到預(yù)期的效果，就要首先對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，從而保證能夠進(jìn)行科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)，其次再選擇合理的培訓(xùn)方式方法，提高管理人員的基本素質(zhì)，并開(kāi)闊他們的眼界，讓更多的員工都能夠較好的接受新的知識(shí)和信息，不斷提升其認(rèn)識(shí)水平，增加其解決各種問(wèn)題的能力，為他們更好的為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)奠定良好的基礎(chǔ)。最后，可以通過(guò)職務(wù)輪換的方式，從根本上拓寬管理人員的視野和知識(shí)面，使受訓(xùn)者能夠更好的掌握本單位各部門的職能和管理知識(shí)。

3總結(jié)

人力資源的開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，由于每個(gè)單位的情況各不同，每個(gè)員工的個(gè)性也不一樣，因此一定要根據(jù)本單位的實(shí)際情況，制定一套有效的人力資源管理辦法，造出一個(gè)具有本單位特色的管理體制和本單位適用的激勵(lì)機(jī)制來(lái)，才能保證本單位的發(fā)展，并成功地完成單位已設(shè)定的目標(biāo)。

作者：趙金玲 劉炯 單位：包鋼焦化廠

企業(yè)人力資源管理論文:教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理論文

1當(dāng)前教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

1.1忽視培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感

教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往認(rèn)為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感。其實(shí)，任何一個(gè)企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓(xùn)類企業(yè)，必須擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化。對(duì)于教育培訓(xùn)類企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的優(yōu)秀文化應(yīng)該著眼于責(zé)任和專業(yè)，應(yīng)該更側(cè)重良心教育和踏實(shí)的從業(yè)心態(tài)。教育培訓(xùn)工作本就是一個(gè)教育人塑造人的工作，因?yàn)閷?duì)于這類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責(zé)任心和專注度。但是，目前國(guó)內(nèi)的教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺(jué)。如果一個(gè)企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強(qiáng)。

1.2缺少對(duì)員工的專業(yè)化培訓(xùn)

前文已經(jīng)述及，教育培訓(xùn)類企業(yè)的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，包括市場(chǎng)銷售、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、講師隊(duì)伍建設(shè)、售后服務(wù)等各個(gè)方面，所以必須注重對(duì)不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行差異化的專業(yè)化培訓(xùn)，但是目前國(guó)內(nèi)很多教育培訓(xùn)類企業(yè)往往忽略這一點(diǎn)。很多企業(yè)在招聘相關(guān)人員的時(shí)候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒(méi)有意識(shí)到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識(shí)背景和技能。一些企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)銷售的人員招聘，沒(méi)有把握好工作經(jīng)驗(yàn)的剛性需求，認(rèn)為市場(chǎng)銷售是簡(jiǎn)單的可以速成的工作。一些企業(yè)對(duì)于產(chǎn)品的設(shè)計(jì)過(guò)于老化，固步自封，長(zhǎng)期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓(xùn)類企業(yè)最優(yōu)秀的競(jìng)爭(zhēng)力是講師隊(duì)伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒(méi)有形成良好的講師隊(duì)伍建設(shè)的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊(duì)伍的溝通交流學(xué)習(xí)，導(dǎo)致講師隊(duì)伍各自為政，很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)。還有一些企業(yè)缺乏對(duì)售后服務(wù)的重視，在客戶購(gòu)買相關(guān)產(chǎn)品之后，完全忽略了對(duì)客戶的滿意度的調(diào)查，沒(méi)有進(jìn)行售后的跟蹤服務(wù)，這就很難培養(yǎng)客戶對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

1.3缺乏對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)體系建設(shè)

國(guó)內(nèi)的很多教育培訓(xùn)類企業(yè)，非常缺乏對(duì)員工的激勵(lì)體系建設(shè)。很多企業(yè)只是簡(jiǎn)單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對(duì)于員工的激勵(lì)體系，是一個(gè)大工程。對(duì)于不同工作崗位的員工，應(yīng)該實(shí)行不同的激勵(lì)制度。但是很多教育培訓(xùn)類企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)制度非常死板，無(wú)法形成高效便捷的激勵(lì)效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)作。

2教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導(dǎo)員工共同制定企業(yè)的優(yōu)秀文化，并帶領(lǐng)所有員工培養(yǎng)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感

教育培訓(xùn)類企業(yè)從事的教育培訓(xùn)事業(yè)，從根本上說(shuō)是一個(gè)良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對(duì)客戶的尊重，對(duì)客戶的責(zé)任，對(duì)客戶的用心，對(duì)客戶的深度關(guān)注。管理者需要時(shí)刻提醒員工對(duì)企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個(gè)崗位員工的實(shí)際工作中體會(huì)到企業(yè)文化的影響。同時(shí)，企業(yè)管理者要定期對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感的培訓(xùn)，對(duì)于老員工是一種強(qiáng)化認(rèn)知的過(guò)程，對(duì)于新員工是熟悉和接受的過(guò)程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)文化的知識(shí)競(jìng)賽和員工扮演客戶的換位思考活動(dòng)，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個(gè)員工都是企業(yè)文化的代言人和實(shí)踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓(xùn)

針對(duì)市場(chǎng)銷售人員，要多進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，要及時(shí)了解市場(chǎng)中客戶的真實(shí)需求和潛在需求，要讓業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工分享成功的經(jīng)驗(yàn)，要讓業(yè)務(wù)不夠優(yōu)秀的員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。市場(chǎng)銷售，是一個(gè)復(fù)雜的工程，要定期提供相關(guān)員工交流的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，讓從事市場(chǎng)銷售工作的員工優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。同時(shí)，對(duì)于市場(chǎng)銷售人員，要引導(dǎo)他們關(guān)注行業(yè)內(nèi)先進(jìn)的市場(chǎng)銷售模式，學(xué)習(xí)引進(jìn)先進(jìn)的市場(chǎng)銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場(chǎng)銷售穩(wěn)居行業(yè)的領(lǐng)先地位。針對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，要根據(jù)客戶的需求，引導(dǎo)他們?cè)O(shè)計(jì)差異化的產(chǎn)品來(lái)滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，需要企業(yè)管理者更多地去引導(dǎo)員工的創(chuàng)新設(shè)計(jì)。前文已說(shuō)到，教育培訓(xùn)類產(chǎn)品往往不是實(shí)體類產(chǎn)品，而是抽象的知識(shí)類產(chǎn)品。而知識(shí)類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關(guān)節(jié)點(diǎn)，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗(yàn)，引導(dǎo)客戶參與產(chǎn)品設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，在與客戶的互動(dòng)和交流中，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級(jí)，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持較強(qiáng)的比較優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，同樣需要借鑒競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點(diǎn)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的優(yōu)秀產(chǎn)品群，讓客戶形成對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。

針對(duì)講師隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)的管理者要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊(duì)伍。講師隊(duì)伍的建設(shè)，是教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓(xùn)類企業(yè)利潤(rùn)的優(yōu)秀增長(zhǎng)點(diǎn)。作為“學(xué)生”的客戶，最關(guān)注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關(guān)注講師隊(duì)伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對(duì)于講師隊(duì)伍而言，首先要進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓(xùn)，傳道授業(yè)解惑的每一個(gè)過(guò)程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實(shí)。因此，管理者必須把好講師隊(duì)伍質(zhì)量關(guān)，要對(duì)講師隊(duì)伍進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時(shí)，管理者必須搭建講師隊(duì)伍交流學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓優(yōu)秀的講師定期進(jìn)行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)講師隊(duì)伍素質(zhì)的整體提高。

企業(yè)管理者要從客戶的實(shí)際評(píng)價(jià)出發(fā)，引導(dǎo)每一位講師找出自身的問(wèn)題和優(yōu)點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，克服問(wèn)題，促進(jìn)講師隊(duì)伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀講師的相關(guān)視頻和講義、教材、出版物，為講師隊(duì)伍的優(yōu)化升級(jí)提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對(duì)售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實(shí)際服務(wù)需求出發(fā)，引導(dǎo)員工更多地關(guān)注客戶對(duì)于產(chǎn)品售后的評(píng)價(jià)。教育培訓(xùn)類產(chǎn)品的售后服務(wù)，更多的是基于對(duì)客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對(duì)于產(chǎn)品服務(wù)過(guò)程中的問(wèn)題搜集。應(yīng)該來(lái)說(shuō)，沒(méi)有任何一個(gè)產(chǎn)品服務(wù)是完全符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，無(wú)論如何總是會(huì)遭遇客戶某種程度的不適應(yīng)、不滿意、不支持。這個(gè)時(shí)候，管理者要引導(dǎo)售后服務(wù)人員主動(dòng)咨詢客戶對(duì)產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對(duì)產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設(shè)計(jì)的更新優(yōu)化升級(jí)打下基礎(chǔ)。

2.3要建立透明公開(kāi)高效的員工激勵(lì)體系

任何一個(gè)員工來(lái)到企業(yè)，都是為了謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。作為教育培訓(xùn)類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更容易建立對(duì)企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者要針對(duì)不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵(lì)體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。針對(duì)市場(chǎng)銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績(jī)的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報(bào)和銷售業(yè)績(jī)直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)，要定期通過(guò)各種方式獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，同時(shí)關(guān)心幫助業(yè)績(jī)不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強(qiáng)有力的市場(chǎng)銷售隊(duì)伍。針對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，要確立崗位責(zé)任制和強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)。既要落實(shí)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的高度責(zé)任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)善于整合團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)資源。教育培訓(xùn)類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，同時(shí)制定等級(jí)薪酬體系。

針對(duì)講師隊(duì)伍建設(shè)，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵(lì)優(yōu)秀的講師，形成講師隊(duì)伍的等級(jí)考評(píng)體系。要定期對(duì)講師隊(duì)伍進(jìn)行等級(jí)考評(píng)，從客戶的評(píng)價(jià)出發(fā)，及時(shí)提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機(jī)制，要構(gòu)建講師隊(duì)伍建設(shè)溝通交流平臺(tái)，讓講師隊(duì)伍良性發(fā)展。針對(duì)售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實(shí)際評(píng)價(jià)出發(fā)，引導(dǎo)他們從客戶的實(shí)際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務(wù)人員的激勵(lì)體系中，要建立基本工資加額外獎(jiǎng)金的制度?？蛻舻膶?shí)際評(píng)價(jià)是獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠真正鼓勵(lì)優(yōu)秀的售后服務(wù)人員，形成對(duì)優(yōu)秀員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵(lì)制度成為員工競(jìng)爭(zhēng)的原動(dòng)力。

3總結(jié)

總之，教育培訓(xùn)類企業(yè)因?yàn)榭蛻?、產(chǎn)品、服務(wù)的特殊性，必須著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，實(shí)施科學(xué)、規(guī)范化的人力資源管理，最大程度地調(diào)動(dòng)市場(chǎng)銷售、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、講師隊(duì)伍建設(shè)、售后服務(wù)的所有員工的積極性和主動(dòng)性，只有這樣，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的教育培訓(xùn)市場(chǎng)中脫穎而出，立于不敗之地。

作者：萬(wàn)超麗 單位：西南民族大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)學(xué)院

企業(yè)人力資源管理論文:連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源管理論文

1連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源管理

隨著連鎖經(jīng)營(yíng)的迅速發(fā)展，學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注連鎖企業(yè)經(jīng)營(yíng)問(wèn)題，其中一個(gè)重要領(lǐng)域就是連鎖企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。Sorenson&Sorensen認(rèn)為，連鎖經(jīng)營(yíng)方式有助于企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，幫助零售行業(yè)和服務(wù)行業(yè)企業(yè)擴(kuò)大市場(chǎng)業(yè)務(wù)份額，但是實(shí)施連鎖經(jīng)營(yíng)必須有效平衡企業(yè)集中化和標(biāo)準(zhǔn)化管理與適應(yīng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)特殊性之間的關(guān)系。他們從組織學(xué)習(xí)的角度提出，采取直營(yíng)和特許混合經(jīng)營(yíng)的連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)可以實(shí)現(xiàn)這種平衡，從而影響連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的績(jī)效。Simon等研究認(rèn)為，連鎖零售企業(yè)可以通過(guò)改進(jìn)銷售人員學(xué)習(xí)水平而增強(qiáng)企業(yè)的組織學(xué)習(xí)能力，從而有助于發(fā)掘企業(yè)的潛在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)個(gè)人學(xué)習(xí)可以積極地影響組織學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)文化。在國(guó)內(nèi)相關(guān)研究領(lǐng)域，劉善仕等調(diào)查了我國(guó)83家連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源實(shí)踐狀況，認(rèn)為，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源實(shí)踐與公司利潤(rùn)率之間存在顯著的相關(guān)性，但在如何配合企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的人力資源實(shí)踐存在很大不足。

大多數(shù)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)實(shí)施低成本的戰(zhàn)略，雇用低技能、低教育水平和低培訓(xùn)的員工。連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源職能擔(dān)任傳統(tǒng)“人事”的角色，而不是戰(zhàn)略伙伴；沈東軍、陳傳明探討了連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)銷售類人員的特點(diǎn)以及管理這類人員所面臨的主要問(wèn)題，提出了改善連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)銷售人員績(jī)效的激勵(lì)策略；劉莉以連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源獲取、保留、發(fā)展模型，構(gòu)建了完整的人力資源管理體系，提出連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源管理要把好“素質(zhì)關(guān)”“、流失關(guān)”“、愿景關(guān)”。綜合來(lái)看，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理以及連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源管理的研究都取得了許多成果，但是，基于戰(zhàn)略人力資源管理觀點(diǎn)研究連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)策略還須進(jìn)一步深入。

2連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題——基于戰(zhàn)略視角

2.1員工流失率高，人員素質(zhì)偏低，不利于連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

2008年，中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)進(jìn)行了一項(xiàng)全國(guó)范圍連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，參與該次調(diào)查的企業(yè)員工，約20.9%具有大專文化程度，約14.8%具有本科學(xué)歷，僅2.6%為研究生以上學(xué)歷，其他均為中專和高中及以下文化程度。這表明，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)員工學(xué)歷層次整體較低，在行業(yè)技術(shù)水平不斷提高，新技術(shù)廣泛采用的形勢(shì)下，員工綜合素質(zhì)亟待提高，才能適應(yīng)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)人力資源的要求。該次調(diào)查還顯示，2007年度行業(yè)內(nèi)企業(yè)中層管理人員的平均流失率為5.4%，基層管理人員的流失率為18.65%，收銀員、理貨員、防損員、倉(cāng)儲(chǔ)員等基層員工的流失率則更高。員工流失是我國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源管理面臨的一個(gè)棘手問(wèn)題，影響了連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

2.2缺乏人力資源規(guī)劃，招聘程序簡(jiǎn)單，人力資源積累不足

近年來(lái)，為不斷擴(kuò)大市場(chǎng)份額，我國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)普遍保持高速擴(kuò)張態(tài)勢(shì)，人員需求大，加之部分崗位員工流失率居高不下，企業(yè)人力資源部門面臨很大的人員招聘壓力，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)很少基于長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及門店拓展計(jì)劃和組織需求制定人員招聘、儲(chǔ)備、培訓(xùn)、考核和晉升等長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。企業(yè)招聘員工，多是為滿足新增門店急需崗位以及員工流失崗位，很少能做到有計(jì)劃地提前儲(chǔ)備人才。為節(jié)約成本，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)往往簡(jiǎn)化招聘程序，只進(jìn)行簡(jiǎn)單面試，而缺乏對(duì)于應(yīng)聘者的全面考察。甄選標(biāo)準(zhǔn)上，企業(yè)通常關(guān)注是否有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)工作技能，較少關(guān)注應(yīng)聘者的才能與素質(zhì)。不完善的招聘程序降低了企業(yè)招聘效果和人力資源積累水平，影響連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3忽視員工培訓(xùn)，缺乏完善的培訓(xùn)體系

從現(xiàn)狀來(lái)看，大多數(shù)連鎖零售企業(yè)對(duì)員工缺乏戰(zhàn)略性的系統(tǒng)培訓(xùn)。企業(yè)沒(méi)有結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)自身的經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)建立起一套實(shí)用的企業(yè)培訓(xùn)體系和方法，加之員工流動(dòng)率太大，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)投入意愿不足。依據(jù)前述連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，受訪企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算年平均值約87.4萬(wàn)元，這些經(jīng)費(fèi)對(duì)于擁有大量員工的連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)而言，可謂杯水車薪。有調(diào)查顯示，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)對(duì)于管理人員的崗前培訓(xùn)和正規(guī)培訓(xùn)都很薄弱。

2.4績(jī)效考核制度不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求

很多連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)對(duì)考核的認(rèn)識(shí)有偏差，績(jī)效考核不科學(xué)，流于形式，沒(méi)有把績(jī)效考核作為提升管理水平、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，而僅作為對(duì)員工進(jìn)行薪酬獎(jiǎng)懲的依據(jù)。2009年，中國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)協(xié)會(huì)實(shí)施的績(jī)效管理和能力建設(shè)專題調(diào)研顯示，大部分企業(yè)建立了績(jī)效管理基礎(chǔ)架構(gòu)，但缺乏信息系統(tǒng)保障發(fā)揮其最大效果；大部分企業(yè)在績(jī)效考核時(shí)，關(guān)注滯后性、短期指標(biāo)，如收入、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而忽視前瞻性、戰(zhàn)略指標(biāo)，如客戶、運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等指標(biāo)?？?jī)效考核方面的短視影響了連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

2.5缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，不利于激發(fā)員工潛能，影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人才流失的主要原因之一在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。目前，本土連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)員工薪酬偏低，但工作時(shí)間較長(zhǎng)，工作量大。許多本土連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)為控制成本，還存在薪酬體制不合理，薪酬支付不及時(shí)，社?；鹄U納不足等現(xiàn)象。前述連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源狀況調(diào)查顯示，2008年，受訪連鎖零售店(店面面積3000~5000m2)店長(zhǎng)平均年薪僅為5.6～8.4萬(wàn)元，相對(duì)其他行業(yè)偏低，缺乏吸引力。此外，大部分連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)內(nèi)部晉升、加薪和獎(jiǎng)金等激勵(lì)空間有限，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性及潛能不利，也不利于員工積極參與管理。

2.6連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略難以實(shí)現(xiàn)

我國(guó)許多連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)沒(méi)有形成以人為本的企業(yè)文化。企業(yè)往往受短期利益驅(qū)使，將員工特別是基層員工視為執(zhí)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的工具，卻忽略了企業(yè)對(duì)于員工的責(zé)任，員工感受不到企業(yè)的重視與關(guān)注，甚至發(fā)生損害員工權(quán)益的現(xiàn)象。這導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)缺乏向心力，降低了工作積極性和主動(dòng)性，影響其服務(wù)質(zhì)量。員工參與在當(dāng)前中國(guó)連鎖企業(yè)人力資源實(shí)踐中并沒(méi)有得到廣泛運(yùn)用。因此，培育具有凝聚力的良性企業(yè)文化，提高員工對(duì)企業(yè)文化的價(jià)值認(rèn)同感，鼓勵(lì)員工參與，是增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁、實(shí)現(xiàn)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

3基于發(fā)展戰(zhàn)略，完善連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源管理

3.1建立科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，完善招聘機(jī)制

連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，評(píng)估現(xiàn)有人力資源狀況，建立科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃。第一，根據(jù)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行人力資源總體規(guī)劃，包括某一個(gè)特定時(shí)期人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟等；第二，針對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)未來(lái)的擴(kuò)張計(jì)劃和門店增加數(shù)目，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)人員儲(chǔ)備計(jì)劃和具體人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃，包括員工招聘、儲(chǔ)備、培訓(xùn)和激勵(lì)計(jì)劃等。蘇寧公司就很重視戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃。針對(duì)企業(yè)快速發(fā)展的情況，蘇寧以公司戰(zhàn)略規(guī)劃為中心，制定人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)及規(guī)劃，預(yù)測(cè)、估計(jì)和評(píng)價(jià)企業(yè)未來(lái)對(duì)人力資源的需求，加強(qiáng)人才招聘與儲(chǔ)備工作，從而有效滿足了企業(yè)高速發(fā)展對(duì)于人力資源的需求，減少了人才缺口?；诎l(fā)展戰(zhàn)略的需要，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)在招聘面試時(shí)，除了關(guān)注應(yīng)聘者與職位是否匹配外，還應(yīng)綜合考察其才能和素質(zhì)，更要考察應(yīng)聘者的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)優(yōu)秀價(jià)值觀，應(yīng)聘者的發(fā)展期望能否在企業(yè)得到滿足等因素，確保招聘的員工可以長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。在門店人員的招聘選才方面，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)可以借鑒麥當(dāng)勞及蘇寧“適當(dāng)而非優(yōu)異”的選才標(biāo)準(zhǔn)，提高員工的工作適用性以降低離職率。

3.2完善培訓(xùn)體系，加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)的戰(zhàn)略性投資，關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的確立。連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立完善的人力資源培訓(xùn)體系，加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的員工培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)各個(gè)領(lǐng)導(dǎo)階層的培養(yǎng)機(jī)制結(jié)合起來(lái)，提升企業(yè)內(nèi)部組織優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)可以立足于企業(yè)在經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)識(shí)別系統(tǒng)和經(jīng)營(yíng)商標(biāo)以及商品和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)等方面所具有的高度一致性特點(diǎn)，將新員工送到分店頂崗見(jiàn)習(xí)或者派老店有能力的員工到新店指導(dǎo)和訓(xùn)練新員工。通過(guò)這樣的方式，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)將可能在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)成功培養(yǎng)出各級(jí)員工，從而保證連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化經(jīng)營(yíng)。連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展需要，針對(duì)不同層次的員工，采取多樣、靈活的培訓(xùn)方式，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)用性。比如理貨員培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)操作、店長(zhǎng)培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)調(diào)管理、企業(yè)高層培訓(xùn)則應(yīng)強(qiáng)調(diào)決策和對(duì)于行業(yè)趨勢(shì)的研討。

3.3完善績(jī)效管理，建立戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系

連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工自身的能力，建立戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系，將連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)指標(biāo)，通過(guò)有效的績(jī)效考核，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)總部應(yīng)建立一致的績(jī)效考核指標(biāo)體系，以對(duì)各個(gè)分店實(shí)施統(tǒng)一、有效的考核，確保各分店運(yùn)營(yíng)標(biāo)準(zhǔn)化，樹(shù)立連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)統(tǒng)一的形象。在確定考核指標(biāo)體系時(shí)，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)不僅要關(guān)注財(cái)務(wù)性指標(biāo)，更應(yīng)該關(guān)注諸如客戶滿意度、品牌認(rèn)可度、服務(wù)達(dá)標(biāo)等前瞻性戰(zhàn)略指標(biāo)，以確保各連鎖分店在運(yùn)營(yíng)中能夠有效貫徹企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，避免因短期行為而損害企業(yè)的整體、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。在實(shí)施考核時(shí)，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位特征采用合適的考核方式，針對(duì)崗位特點(diǎn)合理地選取關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，運(yùn)用有效的績(jī)效考核來(lái)激發(fā)員工工作潛能，并通過(guò)績(jī)效考核將員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)同部門目標(biāo)、分店目標(biāo)乃至連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，從而提高員工績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

3.4完善連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才激勵(lì)創(chuàng)新

加強(qiáng)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源能力建設(shè)，必須建立健全激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才激勵(lì)創(chuàng)新，激勵(lì)員工自覺(jué)開(kāi)發(fā)符合組織需要的潛能，吸引更多優(yōu)秀人才，以實(shí)現(xiàn)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)該建立戰(zhàn)略性薪酬福利機(jī)制，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境及資源狀況，選擇恰當(dāng)?shù)男匠旮＠呗?，系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬福利體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，以促進(jìn)連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)可以針對(duì)不同用工形式，實(shí)行不同的計(jì)酬形式；應(yīng)該在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，對(duì)員工進(jìn)行公平合理的績(jī)效考評(píng)，依據(jù)考評(píng)結(jié)果確定員工的薪酬級(jí)別和上漲幅度；在及時(shí)發(fā)放薪酬的同時(shí)，足額繳納各類社會(huì)保險(xiǎn)金，為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的福利保障。在薪酬之外，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)還可以基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)施富有吸引力的員工激勵(lì)機(jī)制。如學(xué)習(xí)沃爾瑪?shù)膯T工利潤(rùn)分享計(jì)劃和損耗獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，與員工分享經(jīng)營(yíng)收益；有的連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)給予門店店長(zhǎng)等重要員工或表現(xiàn)優(yōu)異的員工特殊激勵(lì)，如將門店經(jīng)營(yíng)管理權(quán)承包給店長(zhǎng)，或?qū)ζ浣o予分紅權(quán)，甚至直接給予股票和期權(quán)激勵(lì)等。這些措施將有利于連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期留住和吸引優(yōu)秀人才。連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)還應(yīng)該加大精神方面的激勵(lì)力度，通過(guò)建立標(biāo)準(zhǔn)化的晉升通道，開(kāi)展具有激勵(lì)性的評(píng)比活動(dòng)提升員工的職業(yè)成就感、榮譽(yù)感。員工參與是最佳人力資源實(shí)踐的重要內(nèi)容。鼓勵(lì)員工參與管理，有助于提高連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，使組織獲得更高的績(jī)效。

3.5構(gòu)建具有凝聚力的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的組織文化氛圍

文化是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的靈魂。連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)是勞動(dòng)力密集型企業(yè)，人員規(guī)模龐大，應(yīng)該構(gòu)建以人為本，具有凝聚力的企業(yè)文化，突出連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)的特色，將員工個(gè)人利益、發(fā)展愿景以及價(jià)值觀念與企業(yè)利益、發(fā)展戰(zhàn)略和價(jià)值觀相統(tǒng)一，以充分發(fā)揮員工的潛能，增強(qiáng)企業(yè)的向心力，保持連鎖品牌持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力，確保連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)戰(zhàn)略管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。此外，連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)要保持長(zhǎng)青，實(shí)現(xiàn)以同一品牌體系運(yùn)營(yíng)，抬高競(jìng)爭(zhēng)者復(fù)制、模仿的門檻，就要通過(guò)強(qiáng)有力的企業(yè)文化將各連鎖成員融合到共同價(jià)值觀體系中，促使整個(gè)體系團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)一致，依靠?jī)?yōu)秀的企業(yè)文化保持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

作者：唐華茂 劉利霞 單位：北京物資學(xué)院

企業(yè)人力資源管理論文:金融危機(jī)下企業(yè)人力資源管理論文

1全球金融危機(jī)中的中小企業(yè)人力資源矛盾

1.1人力資源管理模式剛性有余，企業(yè)文化意識(shí)不足

日前，管理科學(xué)發(fā)展較快，企業(yè)員工文化意識(shí)提升明顯，但因企業(yè)仍然僅關(guān)注自身效益，忽略文化建設(shè)，現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀、文化觀難以形成，導(dǎo)致企業(yè)理念與個(gè)人價(jià)值觀產(chǎn)生錯(cuò)位，企業(yè)認(rèn)同感低，職員工作主動(dòng)性、積極性不足等，干擾了企業(yè)健康有序發(fā)展，降低了企業(yè)自身抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力。同時(shí)，忽視人才培養(yǎng)、儲(chǔ)備、挖掘，極大限制了中小企業(yè)升級(jí)改造能力，制約了企業(yè)發(fā)展活力，降低風(fēng)險(xiǎn)抵抗力，風(fēng)險(xiǎn)來(lái)臨時(shí)，中小企業(yè)苦無(wú)應(yīng)付之招，長(zhǎng)此以往，造成惡性循環(huán)。

1.2人力資源管理制度陳舊，激勵(lì)、考核機(jī)制缺乏

政企分開(kāi)、管理科學(xué)、權(quán)責(zé)明確等是當(dāng)代企業(yè)顯著特征。但國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)制度陳舊，致使它們面臨著以下困境：其一，薪酬激勵(lì)機(jī)制陳舊、單一。這種陳舊、單一、剛性有余的激勵(lì)特點(diǎn)決定著職工的收入水平一旦達(dá)到某種上限，不再有提升空間。而且，無(wú)論企業(yè)效益如何變化，經(jīng)濟(jì)大環(huán)境如何改變，受制于政策、法規(guī)，職工收入死板、固定。其二，提拔、選用人才制度落后。由于中小企業(yè)精神、物質(zhì)福利制度缺乏，薪酬激勵(lì)機(jī)制陳舊、單一，職員，尤其是管理、技術(shù)人才特征難以發(fā)揮，個(gè)性需求難以滿足。同時(shí)，這類企業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)變化頻繁，人的因素干擾過(guò)多等，易形成獎(jiǎng)懲失衡，影響到企業(yè)發(fā)展的公平、效率。

1.3缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源培養(yǎng)戰(zhàn)略

管理粗放，缺少優(yōu)秀技術(shù)、勞動(dòng)密集、高污染、高投入等依然是國(guó)內(nèi)諸多中小企業(yè)基本特征，而跨國(guó)公司以金融及產(chǎn)業(yè)資本掌控了國(guó)內(nèi)相關(guān)產(chǎn)業(yè)，又逼迫中小企業(yè)只能停留于產(chǎn)業(yè)鏈低端，激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的這些企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的危機(jī)應(yīng)對(duì)信心、措施，其生產(chǎn)、管理具有明顯的短期性，不愿投入員工培訓(xùn)，擔(dān)心沒(méi)回報(bào)。部分中小企業(yè)認(rèn)為人才市場(chǎng)目前供大于求，花錢培訓(xùn)員工劃不來(lái)。搞員工培訓(xùn)的企業(yè)也是盲人摸象，沒(méi)有系列科學(xué)培訓(xùn)制度，種種原因?qū)е缕髽I(yè)發(fā)展至一定規(guī)模時(shí)，人才短缺現(xiàn)象凸顯，最終體現(xiàn)為優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。

1.4人力資源管理基礎(chǔ)工作弱化

眾多中小企業(yè)沒(méi)有形成規(guī)范的人力資源管理制度。有關(guān)部門調(diào)查資料顯示，僅有27.02%的中小企業(yè)建立了規(guī)范的用人機(jī)制，在國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)日益健全前提下，假如企業(yè)對(duì)人力資源管理工作還不引起相應(yīng)重視的話，隱藏風(fēng)險(xiǎn)只能更大。

2金融危機(jī)下中小企業(yè)人力資源管理措施

現(xiàn)在，全球金融危機(jī)依然在蔓延，給各國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的沖擊、損失在持續(xù)，我國(guó)也無(wú)法獨(dú)善其身，且影響巨大，同時(shí)，國(guó)內(nèi)中小企業(yè)會(huì)面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)加劇、需求不足的兩難困境。因此，國(guó)內(nèi)這類企業(yè)既要爭(zhēng)取更多的政府層面支持，也要增強(qiáng)自身的風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力，增強(qiáng)人力資源創(chuàng)新管理，變危機(jī)為機(jī)遇，這樣才能平穩(wěn)、快速地向前發(fā)展。

2.1以人為本，增強(qiáng)人力資源管理地位

人力資源管理機(jī)構(gòu)必須發(fā)揮更大功能，全力爭(zhēng)取負(fù)責(zé)人支持，與其它機(jī)構(gòu)通力協(xié)作，積極贏取職員信任、理解。在加強(qiáng)此項(xiàng)工作時(shí)，樹(shù)立“以人為本”人才理念，尊重、依靠、信任員工，將員工置于企業(yè)管理首要地位，把員工當(dāng)成企業(yè)內(nèi)部最重要資源，做到一切管理工作都圍繞開(kāi)發(fā)、利用人力資源來(lái)進(jìn)行，充分激活員工創(chuàng)新精神與活力，使員工素質(zhì)可以自由、全面提升，把員工自身發(fā)展目標(biāo)與公司發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一。

2.2構(gòu)建科學(xué)的人才選拔、聘用制度，增強(qiáng)企業(yè)人力資本

世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程中，國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)招攬人才要注重面向世界、市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)這些規(guī)律，堅(jiān)持“外招內(nèi)挖”原則，通過(guò)聘用、競(jìng)爭(zhēng)等達(dá)到人盡其才、才盡其用，完全讓市場(chǎng)來(lái)配置自身的人力資源。尊重高級(jí)人才，在薪酬待遇上實(shí)現(xiàn)接軌市場(chǎng)價(jià)位，持續(xù)發(fā)掘人才資源配置效應(yīng)。堅(jiān)持人才聘用工作科學(xué)化、制度化，避免人才聘用時(shí)的主觀性、隨意性。要看到金融危機(jī)讓海外高級(jí)管理、科技人才回流這個(gè)事實(shí)，及時(shí)把握人才抄底良機(jī)，尤其是技術(shù)密集型高新技術(shù)中小企業(yè)，更要利用時(shí)機(jī)，增強(qiáng)人事制度創(chuàng)新、改革，提升人才培養(yǎng)、引進(jìn)工作力度，對(duì)高級(jí)科技人才，不但要給予他們優(yōu)厚的福利、薪酬，更應(yīng)在其吃、住、行以及家庭等問(wèn)題上給予其充分便利，以此來(lái)發(fā)揮其潛能，帶領(lǐng)企業(yè)快速平穩(wěn)發(fā)展。進(jìn)行人才選拔、聘用時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在引進(jìn)、聘用高層次人才時(shí)申請(qǐng)政府機(jī)構(gòu)介入、協(xié)調(diào)，以免形成一擁而上，出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，加大引進(jìn)成本；同時(shí)，可以試行“捆綁引進(jìn)”，發(fā)掘更全面的人才資訊，減少引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)。

2.3構(gòu)建合理的職員職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)體系

企業(yè)合理、有效的培訓(xùn)能拴心留人。所以，中小企業(yè)要找到自身特色，根據(jù)自身?xiàng)l件擬定人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展方向來(lái)幫助職員確立他們的職業(yè)規(guī)劃，讓企業(yè)、職工個(gè)人二者的發(fā)展目標(biāo)吻合。

2.4構(gòu)建完善的激勵(lì)、薪酬機(jī)制

首先，把紅利、優(yōu)先認(rèn)股權(quán)、薪資、獎(jiǎng)金等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)所有員工自身利益需求，以此實(shí)現(xiàn)物質(zhì)刺激的最佳效果。其次，打造積極的文化環(huán)境進(jìn)行精神刺激。給職員營(yíng)造較好的作業(yè)環(huán)境、氛圍，力促職員間融洽人際關(guān)系形成，讓他們熱愛(ài)公司、甘于付出；對(duì)典型人物及時(shí)表彰，讓職員學(xué)有目標(biāo)、有榜樣，建立比、學(xué)、趕、超的良好氛圍。最后，構(gòu)建協(xié)調(diào)、嚴(yán)密的崗位檢查、考評(píng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)罰有據(jù)、到位，以此促使職員全面發(fā)揮工作主動(dòng)性。

2.5打造企業(yè)文化，營(yíng)造友好氛圍

企業(yè)文化能全面提升企業(yè)優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，在職員之間產(chǎn)生凝聚力，給企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力保障。所以，中小企業(yè)務(wù)必要高度重視這一點(diǎn)，把構(gòu)建良好的企業(yè)文化當(dāng)成企業(yè)自身素質(zhì)增強(qiáng)等的主要途徑，持續(xù)提升、整合、培育具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化，打造和諧、有序、樂(lè)觀的工作氛圍、員工關(guān)系、生活環(huán)境，以此來(lái)激發(fā)職員的創(chuàng)造性、積極性，發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性。

2.6增強(qiáng)校企合作，構(gòu)建人才基地

力促產(chǎn)學(xué)結(jié)合，推動(dòng)校企合作，發(fā)揮高校人才基地效能，給中小企業(yè)以全面、有力的技術(shù)、人才保障。國(guó)內(nèi)這類企業(yè)有必要依據(jù)“資源共享，互利雙贏”規(guī)則，健全合作體系，主動(dòng)實(shí)行多層次、全方位立體校企協(xié)作，以此培育適應(yīng)自身需要的人才隊(duì)伍。

3結(jié)語(yǔ)

國(guó)內(nèi)中小企業(yè)必須構(gòu)筑以人為本的管理理念，構(gòu)建科學(xué)、合理的職員選拔、聘用制度，對(duì)職員進(jìn)行科學(xué)培訓(xùn)，為其職業(yè)規(guī)劃創(chuàng)造條件，健全合理、有效的薪酬福利機(jī)制，加強(qiáng)校企合作，拓寬人才建設(shè)途徑。營(yíng)造良好的企業(yè)文化，變危機(jī)為機(jī)遇。以此持續(xù)提升企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化、抵抗風(fēng)險(xiǎn)的能力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的良性發(fā)展。

作者：張博 單位：鄭州大學(xué)商學(xué)院

企業(yè)人力資源管理論文:國(guó)有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理論文

1國(guó)有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題現(xiàn)狀概述

審視諸多礦業(yè)企業(yè)的客觀現(xiàn)狀，迫于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制大環(huán)境下傳統(tǒng)人事管理體制依舊得以慣性沿用的實(shí)情，我國(guó)國(guó)有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理多數(shù)須在改革進(jìn)程的推進(jìn)中實(shí)現(xiàn)機(jī)制模式的轉(zhuǎn)換。延滯性的體制改革使得現(xiàn)階段的礦業(yè)企業(yè)人力資源管理仍困于不斷修正補(bǔ)充計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下管理模式的“泥潭”，進(jìn)而對(duì)企業(yè)人力資源管理在改革進(jìn)程中如何對(duì)其它資源予以有效整合利用形成了制約。以當(dāng)前煤炭行業(yè)為例，在煤炭系統(tǒng)經(jīng)濟(jì)蕭條的階段大部分國(guó)有煤炭企業(yè)處在產(chǎn)能下降、人員裁撤、效益下滑的困境。企業(yè)發(fā)被動(dòng)的應(yīng)對(duì)行業(yè)形勢(shì)的變化，難以依托自身人力資本的優(yōu)勢(shì)制定前瞻性的戰(zhàn)略規(guī)劃。國(guó)有礦業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面，整體存在人才吸引力不足、人員流失大、人力資本競(jìng)爭(zhēng)力差、制度體系不健全等問(wèn)題，亟需對(duì)當(dāng)前存在的問(wèn)題解析并提出切實(shí)有效的對(duì)策。

2國(guó)有礦業(yè)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題解析

2.1礦業(yè)企業(yè)人力資源管理思路問(wèn)題

首先，礦山企業(yè)作為技術(shù)類行業(yè)，在人員的招錄上側(cè)重對(duì)各技術(shù)人員的引進(jìn)與培養(yǎng)，對(duì)人力資源管理人才對(duì)企業(yè)整體人力資本運(yùn)作成效缺乏理性認(rèn)知。在人力資源管理層面的思路模糊，導(dǎo)致人力資源管理機(jī)制處于低效運(yùn)作的困境，以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向?qū)Ω黝I(lǐng)域人才進(jìn)行有效整合難以踐行。國(guó)有礦業(yè)企業(yè)現(xiàn)存的人事專員多數(shù)缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí),在自身的人力管理層面只是程序化的推進(jìn)，缺乏對(duì)專業(yè)人力資源管控團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。由此，在企業(yè)的人力資源管理規(guī)劃制定及成效遇見(jiàn)上缺少軟性力量，進(jìn)而無(wú)法在硬性基礎(chǔ)架構(gòu)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展的人力資源管理需求。其次，現(xiàn)有人力資源管理的內(nèi)容過(guò)于行政化，缺乏創(chuàng)新性和前瞻性。當(dāng)前眾多國(guó)有礦業(yè)企業(yè)的人事管理的精力主要放在常規(guī)性的行政事務(wù)上，管理機(jī)制和管理內(nèi)容過(guò)于呆板和僵化導(dǎo)致基礎(chǔ)性工作停滯、突破性工作缺失。系統(tǒng)的人力資源管理和開(kāi)發(fā)體系缺失，致使人力資源管理的戰(zhàn)略模式改進(jìn)處于任務(wù)性、后進(jìn)性困局。將人力資源簡(jiǎn)單的歸屬于人事管理的范疇，以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的企業(yè)內(nèi)部人力管控成為工作的優(yōu)秀任務(wù)，對(duì)企業(yè)人力資源在企業(yè)整體發(fā)展中的功用予以人為的簡(jiǎn)化。人力資源管理思路的模糊不明，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展人才引進(jìn)形成了反向拉力，進(jìn)而在內(nèi)部人才培育及外部市場(chǎng)拓展領(lǐng)域造成發(fā)展困局。

2.2礦業(yè)企業(yè)人力資源管理制度問(wèn)題

首先，基于人力資源管理主客體的界定，企業(yè)人力資源管理從業(yè)者的業(yè)務(wù)素養(yǎng)及專業(yè)技能的高低成為影響管理成效重要因素。國(guó)內(nèi)多數(shù)礦業(yè)企業(yè)在人力資源管理機(jī)制上仍選用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的老一套內(nèi)容，工作分析、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)等科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理體系處于無(wú)人問(wèn)津的尷尬局面，適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的高效人力資源管理機(jī)制構(gòu)建與創(chuàng)新更是無(wú)從談起?，F(xiàn)在許多國(guó)企都基于傳統(tǒng)人事管理的觀念的引導(dǎo)與影響，在人事管理者選用上無(wú)科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)，將人事管理誤解為無(wú)專業(yè)限定的“雞肋”崗位。此種用人思路導(dǎo)致人事部門的自身構(gòu)建出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題，缺乏專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能的人扮演者為企業(yè)發(fā)展“招兵買馬”的優(yōu)秀角色。其次，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理過(guò)分強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)。忽視人的才能發(fā)揮，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，尚未建立起真正能夠?qū)崿F(xiàn)“能者上、庸者下”的用人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，員工效益最大化沒(méi)有達(dá)到滿意化。

2.3礦業(yè)企業(yè)人力資源管理的觀念問(wèn)題

首先，在觀念上對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位。礦業(yè)企業(yè)具有其獨(dú)特的行業(yè)性質(zhì)及區(qū)域作業(yè)特點(diǎn)，現(xiàn)實(shí)中地處偏遠(yuǎn)地域的礦業(yè)企業(yè)在作業(yè)環(huán)境差、一線人員素質(zhì)低、行業(yè)利潤(rùn)大、從業(yè)門檻低等因素的共同作用下，對(duì)人力資源管理的重視程度不夠強(qiáng)。人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的成效如何，礦業(yè)企業(yè)則處于長(zhǎng)期認(rèn)知不清、無(wú)需了解的觀念誤區(qū)。其次，煤炭企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響較重，發(fā)展戰(zhàn)略意識(shí)淡薄。礦業(yè)企業(yè)人力資源管理更多的扮演著完成機(jī)構(gòu)配置硬性任務(wù)的附屬品角色，其真實(shí)的服務(wù)性、優(yōu)秀性部門角色被現(xiàn)實(shí)予以“消除”。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制所形成的思維與觀念，依然影響著企業(yè)管理包括人事管理制度，如在一些國(guó)有煤炭企業(yè)中存在的平均主義現(xiàn)象。企業(yè)人力資源管理作為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展、創(chuàng)新的狠心要素。既有的傳統(tǒng)人事理念與模式壓抑了人的積極性和創(chuàng)造性，既影響人才的培育與提升，又會(huì)導(dǎo)致人才的流失與企業(yè)發(fā)展的滯緩。

作者：趙健 單位：中國(guó)礦業(yè)大學(xué)（北京）文法學(xué)院

企業(yè)人力資源管理論文:新時(shí)期電力企業(yè)人力資源管理論文

一、電力企業(yè)人力資源管理中的教育培訓(xùn)現(xiàn)狀及分析

1.缺乏培訓(xùn)效果評(píng)估

培訓(xùn)能否取得最終的預(yù)期效果，關(guān)鍵在于能否進(jìn)行培訓(xùn)全過(guò)程監(jiān)督和系統(tǒng)化的培訓(xùn)效果評(píng)估。實(shí)際工作中，個(gè)別分管工作的管理者根本不去，或是很少到培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)培訓(xùn)過(guò)程完全不過(guò)問(wèn)不關(guān)心，監(jiān)督制度得不到落實(shí)。更不重視后期培訓(xùn)效果的跟蹤，致使受訓(xùn)員工在工作技能水平等方面沒(méi)有得到實(shí)際的提高，對(duì)于再次接受培訓(xùn)失去了信心和興趣而不愿意再次接受培訓(xùn)。

2.對(duì)培訓(xùn)效果控制力度不足

電力企業(yè)中個(gè)別員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)缺失，甚至出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的官本位思想，對(duì)本職培訓(xùn)疲于應(yīng)付，對(duì)非本職培訓(xùn)工作的積極性不夠，有待提高和加強(qiáng)。存在培訓(xùn)部門的積極性最高，其它部門的響應(yīng)比較差的現(xiàn)象。并且在員工教育培訓(xùn)中，缺乏獎(jiǎng)罰分明的教育培訓(xùn)制度措施，員工參加培訓(xùn)與待遇并無(wú)任何關(guān)聯(lián)，致使培訓(xùn)積極性不高、效果不強(qiáng)。

3.教育培訓(xùn)資金投入不足

電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要資源和組織部分。個(gè)別單位沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理教育培訓(xùn)的重要性和現(xiàn)實(shí)意義，片面減少培訓(xùn)資金的投入量，使企業(yè)無(wú)法得到一定的回報(bào)。個(gè)別單位管理層對(duì)人力資源方面的投入意識(shí)不強(qiáng)，將全部或大部分資金投放到現(xiàn)實(shí)的實(shí)實(shí)在在的工作中，片面認(rèn)為人力資源管理教育培訓(xùn)的投資，沒(méi)有現(xiàn)實(shí)意義，可有可無(wú)，甚至開(kāi)展相關(guān)培訓(xùn)，會(huì)影響到企業(yè)的實(shí)際效益，在思想上的不重視，不利于電力企業(yè)人力資源管理教育培訓(xùn)工作的順利展開(kāi)甚至就不開(kāi)展相關(guān)工作。

二、管理教育培訓(xùn)的有效措施和途徑

1.提高單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理教育培訓(xùn)的重視力度

為了給電力企業(yè)創(chuàng)造更大的人力資源和對(duì)企業(yè)有利的人文力量，教育培訓(xùn)工作是單位發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，想要提升此項(xiàng)工作，就要充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要作用。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源管理教育培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，培訓(xùn)效果的回報(bào)對(duì)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)起到積極的作用。管理中只有加強(qiáng)員工的技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，合理減少企業(yè)成本，降低培訓(xùn)的成本，才能實(shí)現(xiàn)提升綜合素質(zhì)，保證達(dá)到良好的生產(chǎn)質(zhì)量的目的。因此，各單位應(yīng)注重加強(qiáng)員工的教育培訓(xùn)，使其了解企業(yè)的發(fā)展動(dòng)態(tài)，樹(shù)立正確的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值理念，增強(qiáng)員工對(duì)單位的歸屬感和主人翁意識(shí)。

2.建立完善培訓(xùn)評(píng)估體系實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的現(xiàn)實(shí)轉(zhuǎn)化

教育培訓(xùn)結(jié)束，應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)化培訓(xùn)考核與評(píng)估工作的落實(shí)。在培訓(xùn)之初要制訂科學(xué)的、合理的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括明確培訓(xùn)主題、培訓(xùn)方式、參訓(xùn)人員，以及培訓(xùn)需求；準(zhǔn)確核算培訓(xùn)成本。其次是切實(shí)明確培訓(xùn)目標(biāo)與完善培訓(xùn)體系的有機(jī)結(jié)合與運(yùn)用。培訓(xùn)評(píng)估體系方法各有不同，歸納起來(lái)主要有控制小組法、成本收益分析法、事前事后測(cè)試法和目標(biāo)評(píng)價(jià)法等，可以通過(guò)了解學(xué)員對(duì)教育培訓(xùn)的看法、員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的態(tài)度與行為的轉(zhuǎn)變、受訓(xùn)人員在專業(yè)技能的提高程度以及培訓(xùn)后對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的影響等方面，采取不同層次的培訓(xùn)考核，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的科學(xué)合理評(píng)估。

3.建立培訓(xùn)激勵(lì)與人才離職約束制度

教育培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的系統(tǒng)工作，不論培訓(xùn)中，還是培訓(xùn)結(jié)束后，都應(yīng)不斷完善跟蹤與反饋機(jī)制，爭(zhēng)取為以后開(kāi)展培訓(xùn)工作提供重要的依據(jù)和工作經(jīng)驗(yàn)。教育培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，有利于提高員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的歸屬感，能促使其自覺(jué)地不斷提升業(yè)務(wù)技能和工作水平。因此，組織培訓(xùn)的企業(yè)可以在培訓(xùn)結(jié)束后結(jié)合培訓(xùn)效果，對(duì)參與培訓(xùn)的員工表現(xiàn)較為突出的，予以適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，除上述獎(jiǎng)勵(lì)外，可以為其創(chuàng)造良好的發(fā)展條件和環(huán)境，予以鼓勵(lì)。同時(shí)，從心理、生活和工作的方方面面關(guān)愛(ài)員工，讓其有足夠的心理滿足感，或運(yùn)用其他有效手段不斷完善人才離職約束機(jī)制，以避免企業(yè)優(yōu)秀員工外流，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源約束的效果。具體的措施可以是崗位內(nèi)以高薪任用人員，崗位外通過(guò)限制離職后就業(yè)選擇等手段，留住優(yōu)秀的人才，為其發(fā)展提供施展才能的舞臺(tái)，使其充分體現(xiàn)人才的自我價(jià)值，得到自我定位，來(lái)為單位創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

4.選擇合理的教育培訓(xùn)方法

選擇合理的培訓(xùn)方法，是提高培訓(xùn)效果的前提和根本保證。電力企業(yè)應(yīng)該在人力資源的管理教育培訓(xùn)過(guò)程中，切實(shí)了解員工的真實(shí)想法和合理訴求。在培訓(xùn)上堅(jiān)持“學(xué)以致用，因材施教”的培訓(xùn)理念，通過(guò)反復(fù)論證，選取最佳的、最合理的、最有針對(duì)性的教育培訓(xùn)方案，以確保培訓(xùn)取得良好效果。人力資源管理教育培訓(xùn)的培訓(xùn)方式可以通過(guò)自學(xué)、示范、模擬、實(shí)習(xí)、研討、角色扮演、視聽(tīng)教學(xué)和小組討論等不同方法展開(kāi)。依據(jù)實(shí)際情況選擇合理形式，如單位資金運(yùn)轉(zhuǎn)相對(duì)緊張，也可以采取與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議、員工自我培訓(xùn)、培訓(xùn)外包等比較靈活方式方法進(jìn)行培訓(xùn)。不論采用哪種方式方法，其目的是唯一的，就是將單位與員工的發(fā)展緊密結(jié)合，榮辱與共。

5.增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，強(qiáng)化與時(shí)俱進(jìn)的培訓(xùn)理念

通過(guò)適當(dāng)?shù)娜肆Y源教育培訓(xùn)，可有效增強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自我學(xué)習(xí)意識(shí)，從而形成相互合作、互相競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍和企業(yè)文化，以此促進(jìn)工作提高效率。當(dāng)前是信息多元化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)期，作為單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該不斷鼓勵(lì)員工，自覺(jué)形成創(chuàng)新思維，強(qiáng)化培訓(xùn)學(xué)習(xí)來(lái)提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力和專業(yè)水平。電力企業(yè)可以通過(guò)不斷完善員工培訓(xùn)機(jī)制和培訓(xùn)手段，為新入職的職工提供短期業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期綜合素質(zhì)培訓(xùn)。在培訓(xùn)內(nèi)容上可以采取出外考察、旅游或其他喜聞樂(lè)見(jiàn)的娛樂(lè)活動(dòng)等方式。還可以利用現(xiàn)代科技手段，如多媒體技術(shù)和遠(yuǎn)程教學(xué)等科技手段進(jìn)行培訓(xùn)，以此增加員工參加培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，通過(guò)人性化教育培訓(xùn)，加速本行業(yè)的又快又好的長(zhǎng)效發(fā)展。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，通過(guò)對(duì)人力資源管理教育培訓(xùn)的現(xiàn)狀的分析研判，應(yīng)加大人才教育培訓(xùn)的資金投入，適時(shí)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理與培訓(xùn)觀念，堅(jiān)持以人為本的優(yōu)秀思想，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的工作理念，及時(shí)疏理并解決培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題和不足，結(jié)合員工發(fā)展與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展的共同需要，加快人才隊(duì)伍的建設(shè)，以形成良性的人才培養(yǎng)機(jī)制，通過(guò)培訓(xùn)形成良好的工作氛圍，培養(yǎng)出符合時(shí)展需求的高層次人才，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的向心力、凝聚力和戰(zhàn)斗力，為企業(yè)的發(fā)展奠定有效的基礎(chǔ)。

作者：孫偉紅 單位：國(guó)網(wǎng)山西省電力公司永濟(jì)市供電公司

企業(yè)人力資源管理論文:家族企業(yè)人力資源管理論文

一、我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

第一，不愿花時(shí)間和金錢、精力去對(duì)員工進(jìn)行一定的培訓(xùn)。害怕承擔(dān)培訓(xùn)成本，以及員工跳槽后的風(fēng)險(xiǎn)。因此，只想著要員工創(chuàng)造價(jià)值和利潤(rùn)，卻不愿付出培訓(xùn)成本，不重視人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，使員工缺乏發(fā)展空間和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。第二，我國(guó)家族企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)具有片面性。人力資源的開(kāi)發(fā)是指依據(jù)員工的需求與企業(yè)發(fā)展的要求對(duì)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)和提高，充分開(kāi)發(fā)員工的潛能，最終目的在于通過(guò)提升員工的能力實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長(zhǎng)。有的家族企業(yè)雖然也有培訓(xùn)活動(dòng)，但由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培時(shí)間受到限制，培訓(xùn)的內(nèi)容往往以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，沒(méi)有站在員工的角度去考慮員工真正的開(kāi)發(fā)需求。第三，沒(méi)有形成一整套與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的系統(tǒng)的、連續(xù)性的企業(yè)培訓(xùn)制度，培訓(xùn)常流于形式。

二、對(duì)完善我國(guó)家族企業(yè)的人力資源管理的建議

1.加強(qiáng)家族企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)一切管理活動(dòng)的最大的內(nèi)在影響因素。企業(yè)文化就相當(dāng)于一個(gè)企業(yè)的靈魂，我國(guó)家族企業(yè)想要作出優(yōu)秀的的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，建立良好的人力資源管理體系，可持續(xù)發(fā)展，那么企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)我國(guó)家族企業(yè)來(lái)說(shuō)是必不可少的。筆者認(rèn)為加強(qiáng)家族企業(yè)文化建設(shè)首先要應(yīng)遵循以人為本的原則。只有遵循這個(gè)原則，家族企業(yè)內(nèi)全體員工才會(huì)心甘情愿為企業(yè)的發(fā)展壯大做出貢獻(xiàn)，他們無(wú)限的潛力才能真正被激發(fā)出來(lái)，才能對(duì)其他的資源，如物力、財(cái)力與信息等更好的利用，從而提高效率，增加企業(yè)收益。其次，旨在指導(dǎo)企業(yè)功利價(jià)值與社會(huì)價(jià)值有機(jī)結(jié)合。我們要建立的家族企業(yè)文化，是要能對(duì)家族企業(yè)樹(shù)立正確的優(yōu)秀理念，實(shí)現(xiàn)功利價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的有機(jī)統(tǒng)一結(jié)合起指導(dǎo)作用的。再次，家族企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)符合家族企業(yè)的發(fā)展階段，同時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)對(duì)創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展理念的不斷追求。市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，要求家族企業(yè)具有良好的應(yīng)變能力，那就要求家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制具備靈活性。

2.建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式

家族企業(yè)要想獲得可持續(xù)性的發(fā)展，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須先從觀念上改觀，由家族式管理轉(zhuǎn)換為現(xiàn)代企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)人力資源管理上的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的人性化、制度化、分權(quán)化和專業(yè)化，使之成為企業(yè)快速發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。

（1）以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化。企業(yè)的發(fā)展，關(guān)鍵在人。人是企業(yè)最有價(jià)值的資源、最寶貴的財(cái)產(chǎn)，要在企業(yè)管理過(guò)程中，重視調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)員工的創(chuàng)造性。對(duì)家族企業(yè)來(lái)講最主要就是讓對(duì)企業(yè)管理的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)以及能力不足的家族成員逐漸放權(quán)，成為企業(yè)所有者，而將企業(yè)的實(shí)際管理經(jīng)營(yíng)權(quán)交給那些具有專業(yè)管理能力的人，任人唯賢、人崗匹配、物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合，引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理方式手段。

（2）一視同仁的現(xiàn)代企業(yè)管理制度。制度的作用是不可忽視的，制度的設(shè)立帶有根本性和全局性，因此是必須要貫徹執(zhí)行的。從人力資源使用的隨意性和封閉性可以看出我國(guó)家族企業(yè)的現(xiàn)有的規(guī)章制度只對(duì)非“家族”成員有限制作用，而家族成員的復(fù)雜人際關(guān)系滲透于企業(yè)的人力資源管理中，沒(méi)有公平公正的價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理沒(méi)有制度的執(zhí)行作支撐，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不可能實(shí)現(xiàn)。因此，家族企業(yè)制度規(guī)章在以人為本的基礎(chǔ)上建立后，所有成員應(yīng)該一視同仁，一律遵守，沒(méi)有人站在制度外，否則企業(yè)的制度就會(huì)失去當(dāng)初設(shè)立的意義。制度化的實(shí)施需要每一個(gè)員工的積極配合。

（3）分權(quán)不分散的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。我國(guó)家族企業(yè)的管理大多都是集權(quán)化，企業(yè)的決策權(quán)大都集中在企業(yè)主或者以企業(yè)主為優(yōu)秀的權(quán)力集團(tuán)手上，前面提到這種決策方式有失合理性和科學(xué)性?，F(xiàn)代企業(yè)管理的模式提倡分權(quán)化，使更多的有能力有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的員工參與到?jīng)Q策中來(lái)，提升企業(yè)的民主性，提高員工參與的積極性，調(diào)動(dòng)起工作積極性，把企業(yè)的利益和個(gè)人的利益統(tǒng)一，把企業(yè)當(dāng)自己的事業(yè)來(lái)看待，更有利于保持企業(yè)的較強(qiáng)凝聚力，以及員工的向心力。所以，分權(quán)化并不意味著分散。

（4）實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理專業(yè)化。我國(guó)家族企業(yè)人力資源管理在建立起以人為本的制度規(guī)范外，還需要人力資源管理的專業(yè)人員。因?yàn)槿肆Y源的專業(yè)人員的整體素質(zhì)深深地影響到企業(yè)人力資源管理的定位，以及人力資源管理體系的建立和完善。人力資源部門的職能涉及到企業(yè)人員招聘、選拔、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)等一系列關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的工作，如果不專業(yè)則會(huì)發(fā)生人崗不匹配、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不到位、績(jī)效考核欠公平、薪酬體系設(shè)計(jì)不合理等問(wèn)題；而如果沒(méi)有給予信任，牽制防范，不僅打擊員工工作的積極性，還妨礙員工工作順利開(kāi)展，降低員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，導(dǎo)致企業(yè)難以留住人才。

三、總結(jié)

總之，我國(guó)家族企業(yè)要想做好、做大、做強(qiáng)，必須跳出原有的家族企業(yè)管理模式，采用現(xiàn)代企業(yè)管理模式，留住更多的優(yōu)秀人才為企業(yè)效力，才能使企業(yè)能夠長(zhǎng)久地良性發(fā)展。

作者：車海平 單位：煙臺(tái)市人才服務(wù)中心

企業(yè)人力資源管理論文:煤炭企業(yè)人力資源管理論文

一、加強(qiáng)煤炭企業(yè)人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理制度依然停留于傳統(tǒng)的人事管理

目前的煤炭企業(yè)雖然已經(jīng)應(yīng)時(shí)展的步伐而建立了人力資源管理制度，但是，對(duì)于人力資源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒(méi)有充分地發(fā)揮企業(yè)人力資源的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。原有的人事管理受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，尚停留在企業(yè)人事安排和調(diào)動(dòng)、員工的工資獎(jiǎng)金發(fā)放、按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的安排完成各項(xiàng)工作任務(wù)。缺乏了服務(wù)意識(shí)的企業(yè)人力資源管理，幾乎不會(huì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的安全生產(chǎn)和技術(shù)創(chuàng)新，不但影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，而且不利于企業(yè)高效運(yùn)營(yíng)下的各種協(xié)調(diào)關(guān)系。

（二）煤炭企業(yè)忽視了人力資源管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新

煤炭企業(yè)雖然在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，但是其所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，諸如滿足工業(yè)生產(chǎn)需要、承擔(dān)社會(huì)供暖責(zé)任等等，這些都直接關(guān)乎到國(guó)計(jì)民生。基于煤炭企業(yè)與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和穩(wěn)定存在著密切的關(guān)系，更多地關(guān)注完成政府工作任務(wù)，并保證經(jīng)濟(jì)收益，而忽視了企業(yè)人力資源管理制度的調(diào)整和創(chuàng)新。

（三）煤炭企業(yè)的人力資源管理帶有政府行為性質(zhì)

在人力資源管理中，社會(huì)保障制度完善對(duì)于企業(yè)員工極具影響力，企業(yè)員工也會(huì)因?yàn)槊从辛己玫纳鐣?huì)保障而降低工作積極性。如果績(jī)效考核流于形式而沒(méi)有具體實(shí)施，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人員流動(dòng)率增加，嚴(yán)重地影響了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理是建立滿足企業(yè)員工需求的基礎(chǔ)上的，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核、建立各種激勵(lì)機(jī)制，以穩(wěn)定人員。但是人力資源管理制度的制定上，往往傾向于政府行為，從而導(dǎo)致了企業(yè)管理者以及員工將更多的人財(cái)物放在了政治性激勵(lì)，而較少將激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展相結(jié)合，不但造成了資源浪費(fèi)，而且使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益降低，嚴(yán)重地削弱了企業(yè)員工積極主動(dòng)的工作態(tài)度。

二、現(xiàn)行的煤炭企業(yè)人力資源管理所存在的問(wèn)題

（一）煤炭企業(yè)的人員流動(dòng)大

新的社會(huì)形勢(shì)，使得人們的思想觀念也發(fā)生著轉(zhuǎn)變。人才市場(chǎng)的雙向選擇給人們以更多的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)，加之當(dāng)前越來(lái)越多的企業(yè)更為注重人才競(jìng)爭(zhēng)，成為了促進(jìn)人才流動(dòng)的重要因素。我國(guó)人才市場(chǎng)呈現(xiàn)出企業(yè)人才需求量大，而就業(yè)難的矛盾現(xiàn)象，這就使企業(yè)的高端人才炙手可熱。在同等薪資條件下，如果煤炭企業(yè)沒(méi)有制定完善的人力資源管理制度，就無(wú)法吸引人才。特別是其人力資源管理中，沒(méi)有建立有效的激勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工重新選擇更好的職業(yè)發(fā)展空間。此外，煤炭企業(yè)對(duì)于引進(jìn)的人才缺乏培養(yǎng)機(jī)制，使得員工無(wú)法將企業(yè)的發(fā)展與自己的職業(yè)規(guī)劃建立起聯(lián)系，更無(wú)法尋找到發(fā)展空間中屬于自己的位置，從而導(dǎo)致大量的人才流失。

（二）企業(yè)文化建設(shè)不夠完善

我國(guó)的煤炭企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，為了獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)施了品牌戰(zhàn)略。企業(yè)文化建設(shè)成為了重點(diǎn)建設(shè)內(nèi)容。由于我國(guó)對(duì)于企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)較晚，煤炭企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的起步也晚，使得部分煤炭企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于企業(yè)的文化的內(nèi)容以及其優(yōu)秀作用沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)。煤炭企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的時(shí)候，更多地注重形象設(shè)計(jì)，深化了物質(zhì)層面的建設(shè)而忽視了精神文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展的作用，使得企業(yè)的優(yōu)秀價(jià)值觀沒(méi)有形成。企業(yè)文化是強(qiáng)化企業(yè)員工精神文化，以形成企業(yè)的凝聚力，使得員工對(duì)于同一個(gè)發(fā)展目標(biāo)產(chǎn)生共鳴。從煤炭企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)際狀況來(lái)看，企業(yè)文化過(guò)于形象化而使得品牌戰(zhàn)略沒(méi)有落實(shí)到實(shí)際，導(dǎo)致企業(yè)員工的綜合素質(zhì)并沒(méi)有因此而有所提高。企業(yè)文化是企業(yè)的優(yōu)秀理念，在實(shí)施人力資源管理的過(guò)程中，就要將企業(yè)文化納入其中，為了企業(yè)的共同價(jià)值觀展開(kāi)。但是，煤炭企業(yè)的人力資源管理中并沒(méi)有將企業(yè)文化理念涵蓋與其中，導(dǎo)致企業(yè)員工的忠誠(chéng)度匱乏，并不會(huì)主動(dòng)地承擔(dān)起企業(yè)發(fā)展的責(zé)任，主要體現(xiàn)為人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性，過(guò)多的產(chǎn)業(yè)工人，知識(shí)層次較高的人員數(shù)量相對(duì)較少，管理層人員主要由技術(shù)人員承擔(dān)而缺少管理經(jīng)驗(yàn)。整體上來(lái)看，煤炭企業(yè)的人力資源素質(zhì)偏低，并且在規(guī)劃認(rèn)識(shí)上存在著不足，使得人力資源管理機(jī)構(gòu)職能交叉現(xiàn)象嚴(yán)重。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理制度的完善與創(chuàng)新

（一）機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備相結(jié)合，完善人力資源管理機(jī)制

在煤炭企業(yè)中，加強(qiáng)崗位管理，對(duì)于崗位人員的配置要經(jīng)過(guò)分析和評(píng)價(jià)之后，才可以選擇合適的人員。對(duì)于崗位要實(shí)施動(dòng)態(tài)的制度化管理。組織結(jié)構(gòu)要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略向匹配，工作崗位的確定，以及工作流程，都要與勞動(dòng)力多元化向適應(yīng)通過(guò)促進(jìn)崗位設(shè)置以及人員分配到合理性，在提高員工滿意度的同時(shí)，還會(huì)形成有效的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。要做到機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備的有效結(jié)合，就要將多余的機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)。企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門往往會(huì)存在“在編不在崗”的現(xiàn)象，這種隱性缺員要重點(diǎn)解決。對(duì)于煤炭企業(yè)中所存在的崗位管理問(wèn)題要從現(xiàn)實(shí)的角度詳細(xì)分析，并提出解決措施。為了避免機(jī)構(gòu)人員配置不合理的現(xiàn)象，要做好任職資格設(shè)計(jì)以及配備人員標(biāo)準(zhǔn)等等，采用競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制，以做到擇優(yōu)錄用。

（二）塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，創(chuàng)新人力資源管理

企業(yè)文化是企業(yè)的優(yōu)秀力量。煤炭企業(yè)要將企業(yè)發(fā)展的最高目標(biāo)樹(shù)立起來(lái)，就需要在全體員工中宣傳文化，使得企業(yè)所有員工都能夠遵循統(tǒng)一的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，使得企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式能夠激發(fā)原發(fā)員工主動(dòng)地履行工作職責(zé)，并為積極地為企業(yè)服務(wù)。企業(yè)文化可以形成強(qiáng)大的感染力，使得全體員工都能夠?qū)⒆约旱乃枷虢⒃趦?yōu)秀價(jià)值觀基礎(chǔ)上，認(rèn)同相同的使命感，并形成基本的信念，以為企業(yè)預(yù)定的最高目標(biāo)而努力。煤炭企業(yè)在文化建設(shè)上，樹(shù)立優(yōu)秀的企業(yè)文化，以使得員工從具有積極意識(shí)的價(jià)值觀角度，能夠感受到工作中的成就所帶來(lái)的人格尊嚴(yán)，并發(fā)揮敬業(yè)精神。煤炭企業(yè)文化要呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢(shì)，就要開(kāi)展學(xué)習(xí)型文化建設(shè)，在企業(yè)中形成濃厚的文化學(xué)習(xí)氛圍。企業(yè)的形象固然重要，但要使煤炭企業(yè)在同行業(yè)中打響品牌戰(zhàn)略，就要注重企業(yè)精神的培養(yǎng)，并建立“以人為本”的價(jià)值觀，企業(yè)的發(fā)展，就圍繞著這一優(yōu)秀展開(kāi)，并逐漸使價(jià)值觀向人格化方向發(fā)展。企業(yè)文化有利于增進(jìn)企業(yè)員工的向心力，那么，要實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，就要注重企業(yè)知識(shí)氛圍，出而來(lái)提供精神動(dòng)力和智力支持之外，還要從思想政治的角度出發(fā)，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。

四、總結(jié)

綜上所述，煤炭企業(yè)組織人力資源管理，首先根據(jù)企業(yè)需要制定出人才需求計(jì)劃，選擇適應(yīng)企業(yè)的需要并能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的人才，并有組織地開(kāi)展培訓(xùn)計(jì)劃。煤炭企業(yè)的在職員工也要在人力資源管理部門的統(tǒng)一管理下接受企業(yè)文化的引導(dǎo)教育。為了促進(jìn)煤炭企業(yè)健康有序地發(fā)展，結(jié)合企業(yè)文化完善企業(yè)人力資源管理制度，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展不斷地創(chuàng)新，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理。

作者：趙亞軍 單位：焦作煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司

企業(yè)人力資源管理論文:糧食企業(yè)人力資源管理論文

一、糧食企業(yè)人力資源管理問(wèn)題

（一）缺少人力資源管理機(jī)構(gòu)或機(jī)構(gòu)職能不健全

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式下，我國(guó)國(guó)有糧食企業(yè)并沒(méi)有獨(dú)立的人事權(quán)，人員調(diào)動(dòng)、升遷往往需要有關(guān)糧食行政主管部門的審批，這就使得企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有形成明確的人力資源管理理念。而當(dāng)國(guó)有糧食企業(yè)被推入到市場(chǎng)后，其人力資源管理就暴露出許多問(wèn)題。第一，缺少人力資源管理部門。部分糧食企業(yè)壓根沒(méi)有專門人力資源管理部門，甚至部分企業(yè)沒(méi)有人事部門；人事管理工作常與其他管理工作混在一起，工作效率低下，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理。一些糧食企業(yè)雖然設(shè)有專門的人事部或人力資源管理部，但是其顯然沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，人力資源管理在企業(yè)中的地位遠(yuǎn)不如其他工作，致使企業(yè)人才選拔存在大量不公平、不公正的情況，造成企業(yè)大量資源浪費(fèi)，影響企業(yè)發(fā)展。第三，人力資源管理人員能力不足。部分企業(yè)雖然重視人力資源管理工作，但是其所配備的人力資源管理人員卻不足以勝任該項(xiàng)工作。例如：管理人員未接受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)，不了解人力資源的理論，技術(shù)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，致使人力資源管理部門形同虛設(shè)。另外，還有部分管理人員對(duì)人力資源管理存在錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，日常只進(jìn)行檔案收發(fā)管理、工資管理、員工聘用等工作，使得人力資源管理部門的作用得不到最大發(fā)揮。

（二）人力資源管理工作粗放盲目

當(dāng)前，部分糧食企業(yè)仍沒(méi)有認(rèn)清人力資源管理工作實(shí)質(zhì)，企業(yè)管理思想仍然是“老一套”，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理理念，致使企業(yè)人力資源管理工作粗放盲目，效率不高。具體表現(xiàn)在：第一，無(wú)具體工作規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理缺乏明確的工作計(jì)劃，完全是“走一步，看一步”,往往等到問(wèn)題出現(xiàn)后才想起解決，這種隨意且盲目的工作方式使得企業(yè)正常運(yùn)行受到很大影響。第二，人員結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)在進(jìn)行人事調(diào)動(dòng)時(shí)，未全面考慮企業(yè)員工整體的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)體力勞動(dòng)者數(shù)量偏多，腦力勞動(dòng)者數(shù)量較少，從而影響企業(yè)正常生產(chǎn)。第三，某些崗位職責(zé)無(wú)明顯規(guī)定。企業(yè)對(duì)個(gè)別崗位的職責(zé)沒(méi)有明確規(guī)定，崗位工作內(nèi)容不明，經(jīng)常出現(xiàn)“有事沒(méi)人做”的情況，企業(yè)生產(chǎn)效率低下。

（三）對(duì)員工激勵(lì)不足

對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行激勵(lì)，提高企業(yè)員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容。當(dāng)前，部分糧食企業(yè)普遍與員工解除終身雇傭關(guān)系，并按照新型用工制度與員工簽訂合同。近期看來(lái)，這類方法能夠提高員工危機(jī)意識(shí)，提高了員工的工作的積極性；但長(zhǎng)遠(yuǎn)看來(lái)，這類方法導(dǎo)致員工利益與企業(yè)利益被割裂開(kāi)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感降低，致使工作中出現(xiàn)因私廢公現(xiàn)象。

二、優(yōu)化糧食企業(yè)人力資源管理的方法

（一）改善企業(yè)管理理念，認(rèn)清人力資源管理的重要性

企業(yè)需認(rèn)識(shí)到人力資源同樣是企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，而且人力資源管理工作是企業(yè)管理工作的重要組成部分。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，經(jīng)濟(jì)國(guó)際化交流的頻繁增加，糧食企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)在不斷加大，人力資源作為企業(yè)最重要的資源可有效提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)妥善解決發(fā)展中出現(xiàn)的問(wèn)題。對(duì)此，企業(yè)要建立專門的人力資源管理部門，并配備專業(yè)的管理人才，制定完善的管理工作制定，明確管理職位職能，進(jìn)而提高人力資源管理工作效率，幫助企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃

企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，需按照以下步驟進(jìn)行：首先，收集企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)狀況、發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、現(xiàn)有人力資源狀況等信息。其次，根據(jù)收集到的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況及內(nèi)外部環(huán)境信息，確定規(guī)劃的執(zhí)行期限。再次，確定人力資源總體規(guī)劃以及不同項(xiàng)目的具體計(jì)劃。最后，在規(guī)劃執(zhí)行過(guò)程中對(duì)其進(jìn)行監(jiān)控與評(píng)估，根據(jù)反饋信息對(duì)總規(guī)劃和各具體計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，從而持續(xù)提高糧食企業(yè)人力資源管理水平。

（三）采用有效的員工激勵(lì)措施

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自由競(jìng)爭(zhēng)的背景下，糧食企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)可從以下幾個(gè)方面入手：建立公平的薪酬體系，統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有員工均一視同仁，按照員工對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的大小以及不同崗位的責(zé)任分配薪酬。采用科學(xué)的績(jī)效考核方法，客觀、科學(xué)、合理以及公正公開(kāi)的對(duì)員工進(jìn)行考核培訓(xùn)，杜絕暗箱操作，使員工對(duì)考核結(jié)果心服口服。幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，系統(tǒng)性的對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期、動(dòng)態(tài)開(kāi)發(fā)，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理對(duì)糧食企業(yè)應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)平穩(wěn)發(fā)展有十分重要的意義。對(duì)此，我們需認(rèn)清當(dāng)前糧食企業(yè)人力資源管理工作中存在的問(wèn)題，并從認(rèn)清人力資源管理重要性、進(jìn)行有效人力資源管理規(guī)劃以及采取有效員工激勵(lì)措施等方面入手，推動(dòng)我國(guó)糧食企業(yè)人力資源管理能力的發(fā)展。

作者：曹一涵單位：錦州市糧食信息中心

企業(yè)人力資源管理論文:鐵路企業(yè)人力資源管理論文

一、鐵路企業(yè)人力資源管理的重要意義

（一）加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理之于國(guó)家的意義

加強(qiáng)鐵路企業(yè)的人力資源管理有利于推動(dòng)我國(guó)鐵路運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展。在現(xiàn)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，在同質(zhì)化競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，盡管鐵路煤炭運(yùn)輸?shù)钠髽I(yè)大都是隸屬國(guó)家直管的，但在實(shí)際的運(yùn)行中也摻雜了或多或少的競(jìng)爭(zhēng)因素，在技術(shù)、設(shè)施、安全等硬件條件相似的情況下，軟實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)就成為了重要因素。所以，加強(qiáng)鐵路人企業(yè)力資源管理，提升鐵路職工的業(yè)務(wù)能力以及管理服務(wù)能力，這有利于提升我國(guó)煤炭鐵路運(yùn)輸業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，進(jìn)而提升其國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

（二）加強(qiáng)鐵路人力資源管理之于個(gè)體的意義

從某種意義上來(lái)講，加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理實(shí)際是對(duì)內(nèi)部職工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理，實(shí)際就是將鐵路職工的個(gè)人發(fā)展與鐵路運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，這有利于激發(fā)職工的認(rèn)同感，提高生產(chǎn)效率。同時(shí)，鐵路企業(yè)人力資源管理也是對(duì)職工綜合素質(zhì)的變相考核與鞭策。從個(gè)體角度來(lái)講，每一次人力部門的調(diào)動(dòng)與培訓(xùn)，都是一次學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)、提升自我素質(zhì)的好機(jī)會(huì)。比如說(shuō)，我們鐵路總公司現(xiàn)在實(shí)行的關(guān)鍵崗位定期輪崗制度，除了防止腐敗以外，更重要的是可以在輪換崗位的過(guò)程中學(xué)習(xí)到新崗位的新專業(yè)知識(shí)，既避免了長(zhǎng)期重復(fù)性工作的職業(yè)倦怠，又喚起了職工不斷學(xué)習(xí)、不斷超越自我的激情。所以說(shuō)，加強(qiáng)鐵路企業(yè)人力資源管理對(duì)于個(gè)人而言也是一次絕好的鍛煉機(jī)會(huì)。

二、鐵路企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的有效措施

目前，隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，鐵路企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中也滲透進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)因素，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，僅僅依靠提高鐵路運(yùn)輸?shù)乃俣群蛿?shù)量是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，我們還要不斷提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，以推動(dòng)我國(guó)煤炭鐵路運(yùn)輸?shù)挠行Оl(fā)展。為了進(jìn)一步加強(qiáng)鐵路人力資源管理與開(kāi)發(fā)建設(shè)，就要從以下幾個(gè)方面著手：

（一）樹(shù)立戰(zhàn)略性人力資源管理理念

鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)將人力資源管理放在一個(gè)戰(zhàn)略高度上來(lái)看，樹(shù)立起戰(zhàn)略性人力資源管理理念，高度重視起來(lái)。具體說(shuō)來(lái)，鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)樹(shù)立起“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”的觀念，管理崗位要突出責(zé)任和素質(zhì)，技術(shù)崗位要強(qiáng)調(diào)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)等。為每一位員工建立起一份詳細(xì)的人事檔案，里面詳細(xì)記錄著這位員工的招募、培訓(xùn)、薪資待遇、健康安全、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)規(guī)劃等一系列相關(guān)人事信息，尤其是人力部門應(yīng)根據(jù)不同員工的不同素質(zhì)和職業(yè)規(guī)劃合理安排與調(diào)度崗位，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的職工可進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)于完不成分內(nèi)工作的員工要進(jìn)行一定的懲處與調(diào)動(dòng)，從而做到人盡其才，每個(gè)員工都能夠?qū)崿F(xiàn)自己的人生價(jià)值，都能夠?yàn)槲覀儑?guó)家的煤炭鐵路運(yùn)輸事業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

（二）建立一體化人力資源培訓(xùn)機(jī)制

在當(dāng)前終身學(xué)習(xí)理念的倡導(dǎo)下，鐵路企業(yè)人員的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)也應(yīng)系統(tǒng)起來(lái)，建立起一體化的人力資源管理與培訓(xùn)機(jī)制。一方面，鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)對(duì)每一位員工的發(fā)展負(fù)責(zé)，應(yīng)從人員的招募，到這一員工的后期培訓(xùn)結(jié)合起來(lái)，入職前的培訓(xùn)使必不可少的，但是入職后的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)更能夠影響到員工的未來(lái)發(fā)展。所以，人力部門應(yīng)關(guān)注每一位員工的后期發(fā)展，并加強(qiáng)后期相關(guān)培訓(xùn)，為員工的后期學(xué)習(xí)提供一個(gè)良好的平臺(tái)；另一方面，鐵路人力部門應(yīng)定期或不定期的組織相關(guān)人員培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，由于鐵路部門涉及到的部門比較多，可以采取分部門、分批學(xué)習(xí)的形式，不同部門不同職位的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)切合崗位特點(diǎn)。比如，財(cái)務(wù)部門員工的培訓(xùn)應(yīng)注重財(cái)務(wù)軟件、會(huì)計(jì)做賬等業(yè)務(wù)方面的學(xué)習(xí)以及會(huì)計(jì)職業(yè)道德方面的學(xué)習(xí)。

（三）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)施動(dòng)態(tài)化管理

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)鐵路職工被看作是“鐵飯碗”，只要吃上了這口飯，就意味著一輩子的穩(wěn)定。而在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，我們鐵路企業(yè)人力部門應(yīng)積極順應(yīng)時(shí)展潮流，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)施人力資源的動(dòng)態(tài)化管理，優(yōu)勝劣汰，以最大限度的合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)人力供求的動(dòng)態(tài)平衡。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的優(yōu)秀就是優(yōu)勝劣汰。人力部門可以指定出比較科學(xué)完善的職工競(jìng)聘方案，嚴(yán)格按照競(jìng)聘流程公平、公開(kāi)、公正的篩選合格的人才。比如，要想在鐵路內(nèi)部職工中選擇合適的人才，就可以采用競(jìng)聘方式進(jìn)行篩選。首先，人力部門應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)和要求制作一個(gè)崗位人才需求表，包括這個(gè)崗位需要什么學(xué)歷、什么性格、什么技能的人等，并在單位內(nèi)部張貼出來(lái)，要求符合條件的人均可報(bào)名；其次，根據(jù)既定的日期設(shè)定筆試和面試考核環(huán)節(jié)，嚴(yán)格考場(chǎng)紀(jì)律，堅(jiān)決維護(hù)良好的考場(chǎng)秩序；第三，要成立一個(gè)由該崗位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、黨委書記、各部室負(fù)責(zé)人等組成的面試小組，對(duì)順利通過(guò)筆試的職工進(jìn)行面試考核，以順利選拔出切實(shí)符合崗位要求的人才去勝任這項(xiàng)工作。這樣，本著“人崗匹配”的原則選拔人才，能夠確保人盡其才。當(dāng)然，為了進(jìn)一步激勵(lì)職工的學(xué)習(xí)積極性，可以在月末或年末對(duì)所有員工進(jìn)行考核，對(duì)于不符合要求者可以調(diào)換崗位，如實(shí)在難以勝任工作者，則可與其解除合同。

（四）健全人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)時(shí)人力資源管理中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。一般說(shuō)來(lái)，鐵路企業(yè)人力資源績(jī)效考核可從兩個(gè)方面進(jìn)行：一是員工個(gè)人的考核。員工個(gè)人績(jī)效考核又可分為兩個(gè)部分：自我評(píng)價(jià)與他人的評(píng)價(jià)。當(dāng)然，為了避免存在著過(guò)多的主觀因素，可以通過(guò)日常工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)的記錄與年終績(jī)效考核相結(jié)合的方式進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；二是部門的考核。部門的考核主要是看各個(gè)部門的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾?，這部分考核主要是由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的實(shí)際情況進(jìn)行匯報(bào)和整理的，并負(fù)責(zé)將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示反饋給本部門員工。此外，為了維護(hù)鐵路職工的忠誠(chéng)度，還要注意人文關(guān)懷。比如，在職工生日的時(shí)候，為他送上一份來(lái)自鐵路的特殊祝福，在一些重要的節(jié)日里尤其是中秋節(jié)、春節(jié)等象征著團(tuán)圓的節(jié)日里，單位領(lǐng)導(dǎo)可以向堅(jiān)守在工作崗位不能回家與親人團(tuán)聚的職工表示關(guān)心與慰問(wèn)等。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，隨著我國(guó)煤炭鐵路運(yùn)輸業(yè)的快速發(fā)展，鐵路企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)的發(fā)展也要跟得上。目前，我國(guó)鐵路企業(yè)人力資源管理中還存在著一些問(wèn)題，但是，只要我們樹(shù)立起戰(zhàn)略性人力資源管理理念，建立起一套適合鐵路企業(yè)職工的人力資源培訓(xùn)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，再加上科學(xué)合理的績(jī)效考核評(píng)估體系，就一定能夠充分調(diào)動(dòng)起鐵路職工的工作積極性，使人力資源真正成為煤炭鐵路運(yùn)輸企業(yè)的第一資源。

作者：吳波單位：中國(guó)神華朔黃鐵路發(fā)展有限責(zé)任公司

企業(yè)人力資源管理論文:互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)人力資源管理論文

1互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源管理新趨勢(shì)

計(jì)算機(jī)最早應(yīng)用于企業(yè)管理就主要集中在人事管理和財(cái)務(wù)管理方面。但是在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，人力資源管理的信息化（e-HR）發(fā)展出現(xiàn)了下滑趨勢(shì)，近些年來(lái)，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及與發(fā)展，e-HR已經(jīng)發(fā)展成企業(yè)信息化的主要領(lǐng)域。在國(guó)外學(xué)者的研究中，e-HR中的“e”包含了“electronic”“、effectively”和“employee”三個(gè)層面的意義，是一種基于網(wǎng)絡(luò)化、電子化的管理工具,它蘊(yùn)含著全面人力資源管理的思想,可以使我們的人力資源管理工作變得更加高效。從我國(guó)企業(yè)人力資源管理涉及的幾個(gè)主要模塊中可以發(fā)現(xiàn)，在互聯(lián)網(wǎng)高速發(fā)展與普及的社會(huì)背景下，e-HR主要體現(xiàn)在招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績(jī)效考核、員工關(guān)系等方面，尤其是前兩者體現(xiàn)的最為明顯，筆者結(jié)合當(dāng)今社會(huì)人力資源管理實(shí)際，對(duì)e-HR發(fā)展的新趨勢(shì)進(jìn)行了如下具體分析。第一，招聘方面。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與繁榮，我國(guó)企業(yè)隊(duì)伍也在不斷的發(fā)展壯大，并逐漸走出國(guó)門，實(shí)現(xiàn)了與諸多國(guó)外企業(yè)的合作共贏，隨之而來(lái)的是對(duì)人才需求的增加，而互聯(lián)網(wǎng)的普及與發(fā)展，使網(wǎng)上招聘以其信息量大、覆蓋面廣、招聘費(fèi)用低、方便、快捷、時(shí)效性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)得到了眾多企業(yè)的關(guān)注與重視，正逐漸取代傳統(tǒng)的招聘模式。據(jù)《財(cái)富》統(tǒng)計(jì)，全球500強(qiáng)公司中有88%的企業(yè)都是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行員工招聘，充分表明了網(wǎng)絡(luò)招聘在各種招聘方式中的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。第二，培訓(xùn)方面?；诨ヂ?lián)網(wǎng)背景下的培訓(xùn)也叫做E-Training，對(duì)企業(yè)中新員工及老員工進(jìn)行不同程度、不同標(biāo)準(zhǔn)的合理培訓(xùn)有利于優(yōu)化企業(yè)的知識(shí)技能模式，形成企業(yè)人才構(gòu)成的優(yōu)秀凝聚力，從而使企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。E-Training對(duì)于培訓(xùn)成本的降低、培訓(xùn)地點(diǎn)的選擇等方面具有重要優(yōu)勢(shì)，擺脫了傳統(tǒng)培訓(xùn)方式在時(shí)間、地點(diǎn)等方面的局限，員工只需要在有網(wǎng)絡(luò)的情況下，進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，拓展知識(shí)和技能方面的深度和廣度。第三，績(jī)效考核方面。隨著企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和完善，人力資源管理中的績(jī)效管理也逐漸實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)化?；ヂ?lián)網(wǎng)背景下的企業(yè)績(jī)效考核已經(jīng)不局限于原來(lái)的由各地的下屬定期遞交的工作反饋，而是采用網(wǎng)絡(luò)在線系統(tǒng)，對(duì)員工按時(shí)進(jìn)行各方面素質(zhì)及技能方面的考核，并通過(guò)該系統(tǒng)對(duì)員工的各項(xiàng)考核因素（出勤、工作量、平時(shí)考核等）進(jìn)行綜合分析，為公司的管理決策提供及時(shí)的依據(jù)。第四，薪酬福利方面。目前已經(jīng)有不少的公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工線上個(gè)人薪資總額的記錄查詢，同時(shí)通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)還可以實(shí)現(xiàn)員工薪酬報(bào)表分析與外部的薪資調(diào)查對(duì)比，對(duì)員工的薪酬福利實(shí)行公開(kāi)、透明的管理，能夠有效提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。第五，員工關(guān)系方面。最初的員工關(guān)系就是簡(jiǎn)單的一種勞資關(guān)系，但是隨著社會(huì)復(fù)雜程度的加深，員工和企業(yè)利益的雙贏已經(jīng)成為人力資源管理的最高境界，員工關(guān)系也已成為企業(yè)主動(dòng)倡導(dǎo)的關(guān)系?；ヂ?lián)網(wǎng)的發(fā)展，微博、BBS、微信、QQ等網(wǎng)絡(luò)溝通交流工具使員工之間的交流與溝通更加方便，同時(shí)員工也可以通過(guò)企業(yè)提供的員工關(guān)系管理系統(tǒng)為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，同時(shí)可以更好的了解和學(xué)習(xí)企業(yè)相關(guān)的規(guī)章、制度等，從而增強(qiáng)員工的歸屬感，增強(qiáng)了企業(yè)凝聚力。

2e-HR發(fā)展中的問(wèn)題結(jié)合

當(dāng)今e-HR發(fā)展的新趨勢(shì)，及企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用狀況，筆者對(duì)其中存在的幾點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行了具體分析。第一，思想觀念的落后。目前，我國(guó)不少企業(yè)人力資源管理還依舊處于工作性、行政性階段，并未充分認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，對(duì)人力資源管理信息化概念缺少正確的認(rèn)識(shí)，僅將其簡(jiǎn)單的看成是對(duì)公司人事資料的電子化，而通過(guò)這種“人力資源管理+IT”的簡(jiǎn)單二維方法來(lái)理解E-HR已經(jīng)不能滿足社會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求，應(yīng)該是對(duì)人力資源的有效利用與整合分析。第二，E-HR與企業(yè)需要不相適應(yīng)。目前我國(guó)使用的多數(shù)E-HR系統(tǒng)都是從國(guó)外引進(jìn)的，對(duì)系統(tǒng)具體的使用與操作不是十分的清楚，系統(tǒng)中不少的操作程序也與中國(guó)人的使用習(xí)慣不一致，導(dǎo)致其實(shí)際應(yīng)用效果不是非常理想。第三，E-HR在實(shí)施過(guò)程中的阻力。不少企業(yè)在購(gòu)買E-HR系統(tǒng)時(shí)是比較盲目的，最終的結(jié)果就是盡管耗費(fèi)了大量的資金，但是卻并沒(méi)有在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行中有較大的收獲，從我國(guó)人力資源管理的實(shí)際狀況來(lái)看，專業(yè)的人力資源管理人員并不多，多數(shù)企業(yè)人力資源管理人員依舊采用傳統(tǒng)的舊方式進(jìn)行管理，他們對(duì)于E-HR不能較好的運(yùn)用，要想改變他們習(xí)慣性的工作方式，他們將會(huì)要求承擔(dān)更多的創(chuàng)造性的工作。

3e-HR發(fā)展的解決措施

這對(duì)上述e-HR發(fā)展中的問(wèn)題，筆者提出了以下解決措施：第一，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管思想觀念互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的迅猛發(fā)展，要求企業(yè)人力資源管理人員能夠與時(shí)俱進(jìn)，因?yàn)槿肆Y源信息化管理水平高低的主要決定因素就是人的素質(zhì)，所以，人力資源管理人員要積極轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，充分運(yùn)用先進(jìn)的IT技術(shù)，逐漸從作業(yè)性、行政性的事務(wù)中解放出來(lái)，更多的利用E-HR進(jìn)行更高層次的策略性管理，為e-HR的發(fā)展奠定人員基礎(chǔ)。第二，加大對(duì)員工的專項(xiàng)培訓(xùn)加強(qiáng)人力資源管理從業(yè)者和企業(yè)人員辦公室自動(dòng)化應(yīng)用水平的培訓(xùn)力度。面對(duì)e-HR系統(tǒng)這一新技術(shù)，在推行的初期，很多人員不能對(duì)其進(jìn)行較好的掌握是正常的，那么基于這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理的組織相應(yīng)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對(duì)不同知識(shí)水平、管理水平的員工進(jìn)行不同層次的學(xué)習(xí)指導(dǎo)，通過(guò)部分員工帶動(dòng)全體員工的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自動(dòng)化管理與培訓(xùn)工作。

4結(jié)論

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展極大的推動(dòng)了我國(guó)相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的技術(shù)，e-HR系統(tǒng)的引進(jìn)使企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)化，為企業(yè)的信息化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)，但是同時(shí)也存在著一些發(fā)展中的問(wèn)題，因此，本文對(duì)企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)及發(fā)展中存在的問(wèn)題和相應(yīng)的解決對(duì)策進(jìn)行了較為詳細(xì)的分析，為未來(lái)企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)。

作者：趙睿徐曉慧單位：國(guó)網(wǎng)山東陽(yáng)谷縣供電公司