時間：2023-05-29 18:18:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高效職場溝通，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
任何人在職場，都想得到升職提拔、去好的崗位?？勺詈笸?ldquo;幾多歡喜幾多愁”，有些人在職場上混得好，有前途;而有的人卻在職場上混得很差，幾乎沒有前途。一般地，你是什么樣的人，決定著你的職場過得如何。那么在職場上，哪種人最混得開?下面是小編收集整理的如何做職場中最靚的仔，希望能幫助到大家。
任何人在職場，都想得到升職提拔、去好的崗位?？勺詈笸?ldquo;幾多歡喜幾多愁”，有些人在職場上混得好，有前途;而有的人卻在職場上混得很差，幾乎沒有前途。
一般地，你是什么樣的人，決定著你的職場過得如何。那么在職場上，哪種人最混得開?
1.有追求的人。職場就怕你不清楚自己想要什么，但就是不肯接受現實。這樣“拎不清”的人，職場之路是走不好的。真正混得開的人，他們明確知道自己想要什么、該怎么達到目標。對于自己的每一步，都有規劃。
2.懂得積蓄力量的人。真正厲害的人，他們懂得低調，總是躲在暗處觀察別人;他們為人很低調，懂得隱讓，并曉得隱藏自己的鋒芒，不會和你過多透露他的秘密。他們知道在自己沒有能力的時候掩蓋自己的野心，在條件成熟的時候會緊緊抓住機遇，“不鳴則己，一鳴驚人”是他們的代名詞。
3.有大局觀的人。他們既能從局部利益來思考，也能從全局利益來把控，冷靜分析情勢，所有的事情都會真實的展現在他面前。他們注意細節，做事用心。主見分明，不會人云亦云，有自己獨特的見解。
4.低調做人高調做事。俗話說“棒打出頭鳥”，愛出風頭的人其實并不見得在單位有很好的人際關系。有些人覺得自己能力不錯，所以在單位非常高調，由于高調做事做人也會得罪好多人。真正混得開的人，工作能力很強，但每次都不張揚，事也完成得好，人也謙虛，總是默默無聞的付出，自然很得領導、同事喜歡。
5.忍辱不驚的人。真正混得開的人不管吃過多少苦，都默默地放在心里不表露出來?？喽谎裕晒α艘膊混乓?，喜而不語。畢竟，在他們眼里，成功了是站在新的起點，失敗了對他們來說不值得叫苦，只不過是人生多了一段經歷，哪里跌倒哪里爬起來。
6.善于溝通的人。職場上，學會溝通很重要。職場是所有關系的綜合，不僅要跟你的同級溝通，還要跟下級和上級溝通，對不同人要采取不同的溝通方式。在職場上，善于溝通的人有眼力見兒，知道什么時候該做什么不該做什么、什么時候該說什么不該說什么，上上下下都能贏得通暢的人際關系。
7.與人為便的人。所謂“與人為便”，就是情商高。職場上情商高人緣好的人，都是很吃得開的，他們懂人性，能夠和辦公室里的人相處融洽。最主要的，在與人相處時，能讓對方感受到被尊重、愉悅，大家都喜歡跟他們在一起。他們不抱怨工作，對工作充滿熱情，因此這種人在職場上是很容易立足的，很有前途。
8.做事靠譜的人。每個單位都有一些人的標簽就是：工作能力強，做事很靠譜。這樣的人，領導喜歡用，同事喜歡跟他打交道。當然，做事靠譜要掌握一個度，不然很容易就成為了“老黃牛”。而，那些混得開的人，做事靠譜有度，在日常工作中非常注重細節，不單單是用身體做事，還在用腦子思考，不僅僅能按時完成還能超出對方的預期，因為優秀已經成為一種習慣了。
9.業務精湛的人。雖然說有的單位是“三分做事七分做人”，但是，任何地方，如果都是走關系、拍馬屁的人，單位是不可能得到發展的。因此，業務骨干同樣需要，并且還很重要。要想混得開，你所在的崗位工作你必須熟能生巧，并且對本行業精通，一般同事和領導都知道你會什么的時候，你的職場標簽也就有了，接下來你要做的事情就是在自己的領域內繼續深耕，從而你才有機會成為行業的精英。
10.擅長管理時間的人。任何單位都詬病加班，都追求高效工作。那么在職場上如何管理好自己的時間是最為關鍵的，這對自己的職場生涯將會是很大的幫助。職場上混得開的人，會合理安排好自己的時間，把重要的事情放在最前面做，把復雜的事情合理分解開來做，集中精力抓主要矛盾，高效率完成領導交代的任務。這樣的人，在職場上肯定是最有前途的，領導很喜歡這種人。
塑造個人品牌，必須先夯實自身的內涵。
用微博打造職場品牌受行業限制，IT行業和傳媒行業相對更有優勢。
實名寫工作微博，三思而后發。
博主：于志凌
現任教于阿里巴巴商學院，浙江大學公共管理學博士后，主要研究領域為組織行為、企業文化、品牌策劃與傳播。曾任哈爾濱電視臺品牌欄目《私人空間》節目主持人及策劃人，現為浙江經視全新主打欄目《非常董事會》常務董事。
博址：t.省略/yuzhiling
博齡：一年半
粉絲：265
標簽：大聲說、電視評論員、公共管理博士后、阿里巴巴商學院、非常董事會、嘉賓主持人、心理咨詢師、薇薇生活家、有話大家說
使用頻率：每天一條
微博宣言：無
微博讓友情天涯變咫尺
我開微博一年多了，結識了很多新朋友，未曾謀面也未曾想是否有緣見到對方，只是特別珍惜這種天涯咫尺的相知感。
喻國明教授就是這樣的微友之一。教師的本職工作和近日電視節目的上鏡安排幾乎擠掉了我所有個人活動、學習、休息的時間，披星戴月的節奏稍稍緩下來時，難免會產生對生活的質疑。凌晨三四點，遠在北京的喻教授新織了一條微博――哈佛圖書館的二十條訓言：我荒廢的今日，正是昨日殞身之人祈求的明日；覺得為時已晚的時候，恰恰是最早的時候……細細品來，這不正是近日自己所困所思之道么？這種感覺，說夸張點，就如同身在夜幕下內心卻充滿陽光。
微博讓工作變得高效
如果說網絡把時空都濃縮了，那么微博就是一支成本最低、最有效的濃縮劑。它讓工作前的高效能和工作后的再提升成為可能。比如《非常董事會》的董事們，在開播共同的節目前都習慣性地在微博上發出預告，同時也會大概地闡明自己的觀點，這就起到相互提醒、溝通和鼓勵的作用。而在節目播出之后，我會上傳當期節目的錄播視頻，看看自己的造型和舉止是否有不妥之處，并且聽取粉絲們對當期話題的評論和看法。有趣的是，囿于節目時間，董事們的討論常常無法徹底展開，此時微博就成了我們延續辯論熱情的最佳載體。
總的來說，微博對于我個人的職場助益正在悄然發生，因為生活和工作不無關系。生活上的消極情緒化解后則更有利于工作的開展，而工作效率一旦提高，才有空去琢磨“精益求精”的問題。
“世事洞明皆學問，人情練達即文章”
時下，僅限140字的微博被職場人賦予了更加豐富的功能，被他們稱之為“職場情緒的調節器”
“ 同事關系的劑”“有效工作的好助手”“個人形象的加分器”等等。微博似有顛覆職場、塑造個人品牌之力。這究竟是形勢所趨還是一時熱傳呢？
60后、70后肯定還記得手機興起時的大眾激情，當時一些人因為高頻率地發送、回復短信而損傷了神經，患上一種“拇指病”；70后、80后經過五六年時間，現在對“博客”的余溫似已無存。凡此種種，如新媒體與大眾之間的一場場“蜜月”，期限到了，由蜜成淡，便食之無味。
所以，我覺得若要利用微博這個信息平臺來鑄造個人職場品牌，并不是說你開了微博、發了文字就是在打造品牌，關鍵還在于自身的修為?！笆朗露疵鹘詫W問，人情練達即文章”，微博只是你向世人展現“學問”或“文章”的一扇窗。
職場人要想塑造個人品牌，首先必須夯實自身的內涵，然后再去如狼似虎地推銷、經營自己。形象點說就是要兩條腿走路：練就個人能力、編織社會網絡。通過微博，使“兩條腿”為你行走，并且保持平衡。職場人必須具備篩選信息的能力，關注那些有“質量”的微友，在這些圈子里“受熏陶”“浸泡自己”，從博文中捕捉信息，了解他人的習慣、琢磨他人的思維，慢慢蓄積自身的能量。這樣，你的個人品牌的塑造才會水到渠成。
微博塑造品牌受行業限制
我個人認為，用微博打造職場品牌是受行業限制的，IT行業和傳媒行業的工作者相對更有優勢一些。浙江經視的《新聞深呼吸》節目深受歡迎，這與舒中勝老師的個人魅力有很大關系。舒老師的新浪微博目前有四萬多粉絲，并且這些粉絲會經常性地留言、評論?？v覽舒中勝老師的微博，不僅有《新聞深呼吸》的要點預告，也有節目場景呈現，還有他私人生活的信息，比如“今天我摔了一跤”“體驗韓國料理”等，有時甚至還會“八卦”一下明星是非。極富趣味又不失親和感，有位名為“一家的胖子”留言：最近一直忙著看碟，好幾天沒看舒老師的節目了。慚愧。舒老師回復：不夠忠誠，罰點錢吧。
發職場微博有忌諱
小許是一所重點大學中文系畢業生，應聘成為一家500強歐企的人事助理。由于專業不對口，她在工作中反應不及同批的另兩個新人靈敏?！拔易龅膱蟊硎邪司疟煌嘶貋碇刈?，現在每次交報表給領導前都要做十分鐘心理準備。小許在校園BBS上發帖訴苦，她在工作中越來越戰戰兢兢：上司無意朝她所在的角落瞥一眼，她就感到上司在瞪她；開會時上司要求大家加強工作積極性，她就認為是在批評自己不努力……”我現在看到上司就像看到債主，焦慮死了。“小許說道。小許的帖子引來不少已畢業多年的校友回復和鼓勵，”沒事的，我剛工作時也怕上司，后來發現她人其實特別好……小許告訴記者，她聽從師兄師姐的建議，壯著膽子向上司請教了幾回，業務能力逐漸提升，與上司關系也親近了不少。
提醒：從象牙塔到職場，“怕領導”的現象屢見不鮮，這是職場新人最普遍的癥狀。面對陌生的、尤其是要求高效的環境，業務不熟練的新人往往會緊張，并把這種緊張投射到領導身上，表現得過于謹小慎微。有時職場新人反映，員工與老板猶如天敵，很難相處。
面對這種狀況，“職場菜鳥”們先要調整心態，意識到級別雖有差別，但人格平等，領導也是普通人，并應盡快提高業務水平。與領導相處，首先一定是要尊重領導，服從領導的工作安排。其次，根據領導不同風格選擇適當的溝通方式。最后，坦誠相待、主動溝通、把握尺度。
第二道關：人際關系關
作為職場新人，處理職場人際關系是最大的軟肋。對此，入職才一個月的小由深有感觸。由于本部門的位子不夠，她的座位被安排在其他部門，辦公室里小小的格子間阻斷了她和周圍同事的交流?！白鳛橐粋€新人，總是覺得少說少錯，所以不敢主動去結識別人。原來的老員工又感覺沒有必要去認識新人，這就出現了難以破冰的局面。”
“上班半個月，我和同事的交談平均每天兩句，分別是‘早上好’和 ‘再見’?！甭殘鲂氯诵☆伹安痪迷谛@論壇上發帖自嘲。小顏畢業后進入一家大型國企的企宣部門，整個部門一共六個同事，年齡都比他大十幾歲，談論話題多為股市漲跌、子女教育，小顏都插不上話，認為同事們“沒什么水平只知道瞎扯”。每到午飯時間，他就拿出飯盒悶頭吃或者叫外賣，同事們則結伴到樓下的小飯館輪流買單吃飯。不過這幾天，小顏的境況改善了不少。原來，一位師姐在他的“抱怨帖”下回復：“和同事一起吃飯是融入團體的捷徑1抱著將信將疑的心態，小顏開始一起和同事去小飯館。沒想到，此舉收效甚好，同事們開始在工作上關照小顏，一位中年同事告訴小顏，之前同事們都覺得小顏”太清高“，但一起吃過幾頓飯后，距離感很快就消除了。
提醒：人際關系關可能是有些職場新人最難跨過的“坎”，尤其是復雜的辦公室政治或人事斗爭，常常令職場新人疲憊不堪，那么職場新人在這種情況下應該注意什么？新人最不該做的，則是兩頭倒的“墻頭草”和拍馬屁的“狗尾巴草”?！皟深^倒”容易變成辦公室斗爭的“炮灰”，“拍馬屁”短期內或許能占到便宜，但時間久了，會讓大家看不起你的人品。職業規劃師洪向陽建議，職場新人應端正自我認知，誠心向同事請教，踏實提高業務能力，友善待人，適度表達對周圍人的贊美，但要拿捏好分寸，不可諂媚，更沒必要卷入辦公室斗爭。
第三道關：工作關
外企部門主管劉小姐向記者講述了兩個職場新人的經歷：“我們部門來了兩個新人，其中一個名校畢業的新人透著一股聰明勁，開始比較吸引我的注意力，我就有意給他鍛煉一下。結果一段時間下來，發現此人不踏實，雖然口才很好，但一碰到煩瑣的事就往后躲，最大的毛病是懶，幾次考核后就被淘汰了。而另外一個非名校畢業的新人，看起來笨笨的，后來發現他很勤奮，很快適應了環境，結果在我們那里發展得最好。所以，在我看來，作為一個職場新人，勤快點總沒有錯，最忌諱的是眼高手低又懶惰?！?/p>
提醒：對于一些別人都推脫不干的事，職場新人能主動要求接過來做，比較容易融入同事圈中，得到領導或者同事的賞識。做每一件事情都是向上司或同事展示自己學識或能力的機會，盡管單位開始不會對新人委以重任，往往讓他們做一些比較瑣碎的雜事、小事。但只有做好每一件小事，才能逐漸取得上司和同事們的好感與信任。
企業看中的是一個員工的職業素質。職場新人要提高職業素質一是要迅速學會相關的職業技能和職業素養，比如接受工作要問清職責和目標、請示工作要說備選方案、實施工作講求效果、匯報工作直接說結果；二是要避免一些職場禁忌，如眼高手低、工作懶惰拖沓、上班打游戲或煲電話粥等。
我10歲的時候,父親帶我去馬里蘭州參觀“世界未來學會”的總部,從此以后,我就一直對未來進行思考。現在,我是一個職場專欄作家,我的工作就是思考2025年的職場將會變成什么樣子,將對我們提出怎樣的要求。
你可能并不擔心如何順利度過眼下經濟衰退后的日子,但其實應該關心一下。重新定位并不只適用于那些對工作不滿意的人;為了讓職業生涯獲得長期成功,我們必須重新思考如何在未來的勞動力大軍中保持競爭力。
21世紀的絕大多數勞動者面臨著雙重挑戰:外包和自動化?！叭绻麄兡馨涯愕墓ぷ鲗懗刹僮魇謨?他們一定會的;如果你的工作能被一個低成本勞動力市場的勞動者完成,那工作就會離你而去。”《部落:一呼百應的力量》一書的作者賽斯?高汀這樣說到。
未來的勞動者將要學會很多種技能
未來的成功勞動者將與顧客建立一對一的關系,讓他們成為自己的回頭客。
高汀講到一個故事:有家超市的經理被調到其他崗位工作,但隨后又被調回來了,因為顧客們寫了一份請愿書,希望他能回來。“那些利用每一個與顧客溝通的機會為他們提供附加值和解決問題的人,將是2025年企業最希望擁有的員工?！?/p>
自律和自我激勵也是重要的成功因素,因為傳統的辦公環境有可能在2025年基本消失。
許多人將為各種組織遠程辦公,工作時間將取決于與之合作的團隊所處的地理位置。雖然科技手段可以跟蹤你的工作內容和具體時間,但你應該具備在沒有老板監督的情況下高效完成任務的能力。
另一個要求是適應快速的變化以及互聯網溝通速度下的項目規劃。未來的勞動者將要學會很多種技能,從戰略規劃到員工招聘,從電腦編程到產品設計,并要不斷更新自己的技能。各年齡段和各層級的員工都要在項目實施過程中獻計獻策,并取得卓越成績。監督員和文書處理人員將不復存在。
從最近這個十年開始做好準備
如果你坐在一個辦公室的格子間里,日復一日地用同樣的方式處理自己的工作,那怎么能在2025年成為一個有競爭力的勞動者?你不但要在客戶服務等領域不斷提高技術知識和專業水平,還要積極尋找各種方式讓自己在未來的勞動力市場中站穩腳跟――一定要未雨綢繆。
“你不能盲目去做別人交代的事,而是要養成一種主動讓別人來關注你的行為習慣?！备咄≌f,“促成組織實現一些有利于顧客的變革,你就將成為現在和未來的職場達人?！?/p>
對不到40歲的人來說,參加一兩個領導力培養課程也會有一定的作用。從最近這個十年開始,嬰兒潮一代先后退休,將在高管層留下不少空缺,這為下一代的勞動者提供了很好的職業晉升機會。
據最近公布有趣的《白領職場充電調查》結果顯示，越來越多的白領一族，喜歡利用自己的碎片時間，來為自己職場生涯進行充電，這正漸漸成為白領生活中的一項新熱潮。
這項由微軟MSN通過MSN中文網以及iClick社區進行的《白領職場充電調查》在線調查活動，獲得了超過4萬名白領用戶的積極參與。調查發現，如何高效地利用碎片時間，成為當前白領職業充電的首要需求。
根據調查，白領認為職場充電的必要性很高，幾乎100%同意有必要充電，但只有一半白領經常付出具體行動。無法進行職場充電的主要原因是“工作太忙、無暇顧及”，占比為60%；充電“花費太多、不劃算”，占比為35.2%。在充電時間方面，白領充電多利用日常碎片時間，七成白領選擇在下班后或周末，每周學習2-10小時，平均每天1小時左右。對于當前白領職業充電的效果，僅五成用戶滿意，46.8%的用戶認為效果一般。
此次調研發現，英語學習已經成為白領階層最渴望的職場充電選擇。而在充電方式方面，自學和報實體班是白領較為接受的充電方式。在一線城市中，廣州白領最為傾向自學，上海白領最能接受報實體班；有趣的是，在互聯網更為普及的一線城市，白領對線上報班接受度并不高于二線及以下城市。
據有關移動互聯網的市場調研，手機和平板電腦等移動設備重新定義了內容消費的黃金時間。移動互聯網已經成為了人們每天接觸最頻繁的媒介，而在碎片時間用手機等移動互聯設備上網的人數正在急劇增加。相應的，如何利用碎片時間和移動互聯網，以合理的價格來提供職業培訓服務，滿足白領的職業充電需求，成為職業培訓的重點課題。
據本次調查，白領充電以管理類及語言類為主。九成白領在日常工作和生活中使用英語；北上廣白領英語使用率遠高于其他城市。其中，上海白領英語使用率最高，其次是廣東和北京。對于日常溝通中夾雜英語的情況，白領們普遍接受這一現象，中英文在日常生活中已經互相滲透。對于培訓方式，白領網民認為線上英語培訓有靈活、便宜的優點，但學習氛圍和效果不足；線下英語培訓學習氛圍濃厚、互動性好但不自由、費用高。目前，白領學習英語過程中的三大難題包括：難以堅持、工作太忙沒有時間以及學了又忘。
本次調查還發現，二線城市白領對充電的認知及現狀表現均優于北上廣白領，這為當前職業培訓提供了新的市場空間。此外，只有近兩成的白領選擇休閑愛好類（如樂器、形體、插花、藝術等）。隨著中國國家經濟的發展，可以預見人們將更加注重生活質量及生活情趣，開發和發展休閑類培訓項目，有望成為未來白領充電的主要內容。
暗時間
暗時間就是可以歸自己暗中隨意支配的業余時間，比如一個人走路、買菜、洗臉洗手、坐公車、逛街、出游、吃飯、睡覺等等，這些雖然都是必須要做的事情，但其中許多時間經過仔細思考，都可以節省下來成為暗時間。比如，可以充分利用這些時間進行思考，將接收到的信息進行深入理解，讓自己的認識脫離照本宣科的層面，從而有更多的發現和創新。
因此，能夠充分利用暗時間的人，可以無形中比別人多出很多時間，這樣的人玩的時間并不比別人少，看過的東西并不比別人多，但他在不知不覺中走得更快更遠，從而實際意義上能比別人多活很多年，心理上更加成熟。
正能量
正能量并不是一個新詞，它原屬天文學詞匯，最近一段時間，被廣泛用來指代一切予人的精神動力。新解釋源自民間，具備民間自發、草根原創的底蘊，較深刻地影響到動漫創作及出版領域，并在業界涌現出眾多正能量作品。
無論在工作還是生活中，正能量都是非常重要的，它能給人以積極向上的力量，是職場人事業上的助推器。在現代社會中，快速的生活節奏很難使人們駐足思考更多的問題。作為職場中的一員，要學會從他人身上汲取正能量，也要學著讓自己成為別人的正能量源。
防御性溝通
很多職場人都有一個通病，就是在談一件事情的時候，總是習慣先繞個彎子，模棱兩可地表態后，又故作從容，實際上卻留意著對方的一舉一動。也許是因為場合的緣故，抑或是因為習慣了在說話時看人眼色，他們在與人溝通時保持著高度的防御意識，沒有辦法直言不諱地說明自己真正的需求。
據研究發現，防御意識和警惕性的懷疑心理，會讓交流中的當事人局促不安，因此經常擺出一副防御姿態的人，對自己的需求也會逐漸變得愈發遲鈍，他們對自己生活的主導沒有足夠的信心，很容易陷入疲憊的精神狀態。所以，有這種防御性傾向的人需要明白，試探并不是溝通的好方法，努力找到自己的真正需求并自信地將它表達出來，才是能夠讓對方接受自己觀點的最佳途徑。
悔研族
最近，許多剛剛畢業的研究生都開始后悔自己大學畢業后直接讀研或是工作幾年后選擇考研。因為他們發現，讀完研后面臨的就業形勢比讀研之前要糟糕得多。
不少人士衡量讀研經歷時，往往將產出與投入進行對比，產出大于投入，則心花怒放；投入大于產出，則后悔不迭。對此，專家給出的建議是，在讀研和就業面前，要充分考慮個人志向和社會需求進行選擇，盲目地追求或排斥研究生學歷，都是過于功利、片面的。
范進式考生
有一些常年堅持參加公務員考試的考生，他們背著重重的社會壓力，堅守“一次不中多考幾次”的信條，成為清代小說《范進中舉》中范進的現實寫照。
造成公務員考試中范進現象的原因是考生對公務員職位的盲目向往。有些考生是因為在大學期間就對公務員羨慕不已，有些考生是因為工作后感覺到辛苦、壓力很大，想獲得更穩定的工作，因此選擇常年堅持參加公務員考試。其實，屢敗屢戰沒有錯，但是否每個人都適合當公務員？考公務員是否是找到好工作的唯一出路？這些問題應當引起考生和社會的思考。
淺社交
淺社交是指城市陌生人之間的一種交際關系，他們可能只見過一、兩次面，也可能只一起參加過飯局，之后再見面似乎已經是很熟的關系了。
商品化的時代，人員流動空前劇烈，復雜應酬千奇百怪，社會交往任務繁重，個體己無法承擔深層次交往的巨大工作量。除了能夠迅速排遣寂寞、找到共同興趣、帶來交往愉悅外，淺社交中積攢的關系，也往往能夠幫助職場人迅速建立起一個數據庫，獲得廣泛但脆弱的人脈網絡。
慢能力缺乏癥
慢能力缺乏癥是指無法通過自身的調整緩解緊張焦慮的工作和生活情緒，致使精神緊繃。具體表現為卷入城市的快節奏生活，無法控制自己放慢腳步等。
表面上看，“時間就是金錢，效率就是生命”，人們確實不該虛度光陰。但是，以車代步、吃快餐、看視頻快進等過度追求高效的行為，使人沒時間靜下心來運動、散步和閱讀。長期處于這種狀態并一直持續下去，心理亞健康問題會逐步凸顯，在重壓下心煩意亂、心情沮喪，看不到生活中的美好，離幸福越來越遠。
實際上，慢的能力來自內心的安全感。不用去追趕工作狂的腳步，也不必用滿滿的行程來印證自己有豐富多彩的生活；日子不是一件一件要去完成的事，而是一個一個等待經歷的過程；始終抱著旅行家的心態，踏實地行走在生活里，留意身邊美好的風景，在好風景前多停一停，才能享受到悠閑的慢生活。
負面人
現實生活有一些人，雖然心地并不壞，但說話做事時卻以否定、消極、負面的傾向居多，總是向人傳遞倦怠、不爽的信息。職場人要想讓自己保持樂觀積極的心態，一方面不要讓自己有經常嘆氣、抱怨或發脾氣等負面人的傾向，一方面也要懂得如何與負面人相處才會不受他們消極情緒的影響。比如學會不爭論、不糾纏，對于不重要的話題，說一句“也許你是對的”，然后繼續自己的事情，可以有效地避免負面人對自己的糾纏。
職場壞性格
職場壞性格是指一個人的性格因稍微鮮明或者個性略顯突出，而不適合某個職場環境，或者不適合某類型的行業、職位。
面試官的提問動機
你在前一份工作學到什么? 是HR在招聘時，經常向求職者提出的一個問題。在我印象之中，至今還沒遇上一個讓我十分滿意的答案。
其實，這個問題并不復雜。很多人一看就知道，我要了解求職者的學習能力。
所謂學習能力，對于學生來說是學習成績和學習效率。而對職場人士來說，是領悟力和執行力，用通俗的話講就是悟性。
多年的工作實踐告訴我，有悟性的員工，對工作要求一點就明;而缺乏悟性的員工，無論你三番四次和他解釋，他還是一盞結實的牛皮燈籠。
上司和雇主們都喜歡悟性高的員工，因為省心省力呀。悟性高的人會用敏銳的洞察力分析情況、用快速的理解力接收任務、用踏實的行動力落實工作。
至于悟性低的員工，他們是團隊績效的克星。想這樣的員工少犯錯、多產出，往往要比普通員工花費數倍以上的管理成本。
多數應聘者給出的答案
答案分以下幾類
①我學到了溝通。
我接著問：主要和誰溝通呢?
對方答： 和老板溝通。
我問： 你學到了什么有效的方法嗎?
對方答： 要主動積極，了解清楚老板的要求
我再問： 你通過什么方式了解老板需求呢?
對方： ... ... ...(要么告訴我一些冠冕堂皇的空話套話，要么閃爍其詞不明就里)
②我學到了仔細認真的辦事方式。
我接著問：那么，你是怎樣處理日常工作的呢?
對方答： 我會認真檢查自己的文件和數據，避免出錯。
我問： 能舉個具體的事例嗎?
對方答： XXXX...XXXX...XXXX(隨便說了個沒什么代表性的)
我再問： 能說得具體一點嗎?
對方： XXXX....XXXX....XXXX(答案很籠統，很牽強，沒什么說服力)
③我學到了先進的管理制度。
(通常這么回答的人在大公司、500強之類呆過一段時間)
我接著問：你能說說是哪些制度嗎?
對方答： XXXXXXXXXX (充滿自豪又缺乏邏輯地說了一大堆)
我問： 你能說說這些制度好在哪里嗎?
對方答： XXXXXXXXXX(繼續陳述一些公司發生過的事，拋出大量松散細節，明顯是臨時湊合，自己從來沒總結過)
我再問： 你從這些制度中學到什么東西呢?
對方： XXXXXXXXXX(繼續大談舊公司的優良高效運轉，個人收獲部分略略帶過，毫無亮點)
面試官怎樣看待這些答案
我把這些不盡人意的面試過程進行實況轉播，是為了讓大家知道，如果你過往沒有認真地從工作中學習，沒有細心總結和積累你的經驗和心得，你拿不出一個讓人信服的答案的。
面試官還有哪些類似問題
相似的問題還有你在某某活動或者項目中有什么收獲?，你在實習過程中學到了什么?這些問題同出一轍。
為什么招聘者這么重視一個人的學習能力呢?除了上面所說的原因外，還有一個重要的原因是，這樣的人在工作中更能發揮優秀的自我約束力、自我驅動力和自我修復力。
職場中的學習與學校里的學習有什么區別?
為什么面試官問你在工作中學到什么，卻不問你在學校里學到什么?因為，職場中的學習和學校里的學習是不一樣的。
學校里的學習內容和進度是校方按照教學大綱編排好的，學習的進程由淺入深、循序漸進、脈絡分明。學生只要聽老師的話、聽學校的安排，再加上個人的努力就可以成功了。這種形式的學習，學生們只需要跟著走不用瞎琢磨。
職場中的學習與學校里的不同，它幾乎無章可循，沒有人給你制定一個像學校的教學大綱那么清晰全面的學習計劃。學什么內容、怎樣學、學多少完全是你自己決定的事。對于早就習慣了學校教育的學生來說，這種對傳統學習方式的依賴以及對職場學習方式的陌生，不但使他們踏出校園之后就找不著北，更讓他們在其后幾年的職業生涯中找不到前進的方向。
因此，善于在日常工作中學習的人，是有自我驅動力和有獨立思考能力的人。他們能夠在工作環境中自覺自主地尋求、吸收營養。只有這樣的人才能適應瞬息萬變的商業世界，才能處理層出不窮的業務需求。
要是你在過往的公司、項目或者實習過程中實實在在地學到東西，那就說明你既有能力也有經驗。
企業想招一個有工作經驗的人，很過分嗎?憑什么企業非得花錢雇一個白紙一張做事不牢的人呢?憑什么要求企業既給你發全額工資又給你無限試錯機會呢?
為什么那些答案差強人意
Alright。把面試問答這種煞有介事的事擱到一邊去，一起聽聽求職者私下里是怎么說的吧。
我在那里職位低微呀，做的事特簡單，那有什么可學的?
我在那兒只是實習了一個月，時間這么短，來不及呀!
各位對這些說法并不陌生吧?沒有學習的心，當然找不到值得學習的地方。 我經常對我的員工說，你們來公司打工如果只賺走工資和福利，就太可惜了。你們應該學到更多的知識和技能，讓未來的自己更有競爭力。
如何從工作中學習
無論你在哪個地方全職或兼職地工作，無論你參與的是哪個級別的活動，無論你呆的時間是長還是短，你都可以從中得到收獲。下面我列舉一些學習的途徑，供各位有心人參考。
①從工作流程學習。
不管你從事的工作有多簡單，除了知道怎么操作之外，你還要了解背后的原因，并琢磨提高效率改善流程的方法?，F代管理學有兩個大詞，一個叫精益管理，另一個叫流程改造。它們都是從基礎操作流程入手，降低損耗提高生產力的管理體系。這就是說，如果把工作流程搞通搞透并使其不斷完善，你就是行家里手。
②從失敗錯誤中學習。
不管你是失誤的主角還是旁觀者，你都要從中分析原因，尋找降低或者挽回損失的途徑，并探索避免重蹈覆轍的方法。對于管理者來說，一個對失敗有經歷有體會的員工是十分有價值的。因為，這樣的人不但懂得風險管理的重要，還可以讓企業減少失誤安全運轉。
③從突發事件中學習。
無論什么規模的企業，運營中難免有突發事件，年輕的你雖然沒有能力應對，但可以從旁觀察事件的負責人如何處理以及周圍的人如何反應，無論他們干得好還是壞，對于你來說都是一個活生生的學習案例。
④向比自己強的人學習。
你身邊不乏比你有能耐的前輩、同事、客戶和供應商，不管他是誰，只要他某個方面比你強，就向他討教或者偷師。
除了找到學習的對象和途徑，還要處理好一個問題怎樣積累和鞏固你的學習成果，不要揀了芝麻丟了西瓜。
有人說過：The function of our brains is forgetting. 要想把所有有用的信息技能全部塞進大腦，而且不能忘掉，這難度可太高了。所以，我向大家推薦一種方法記筆記。
做工作筆記，能夠系統地積累有用的信息方案和創意，理清工作思路，優化日程安排，強化人脈管理和自我投資。通過記錄和整理筆記，可以把實踐和失誤轉化為經驗再凝聚為資歷，而資歷與職場的成敗得失有密切的關聯，對個人的未來發展有積極的輔助。
關于員工情緒管理心得體會范文1
7月14日，我有參加了《職場壓力與情緒管理》培訓，在學習課程中，高老師通過活潑多樣、互動競爭的講課方式，在愉快歡樂的氣氛中，很好地傳授了壓力的來源、情緒的體現、緩壓的方法、情緒的調整、職業的素養、溝通的技巧等方面的知識，整個講座形式新穎、內容豐富，十分吸引人并富有感染力，使我收益頗多。
隨著社會經濟的飛速發展，企業管理的不斷升華，人文物質生活的不斷提升，我們所面臨的工作、家庭和社會交往等各方面的壓力越來越大，長期的沉重壓力和不良情緒如果得不到緩解和調整將會直接影響到我們的身心健康，從而對我們的工作、家庭和社會交往產生巨大的危害，因此如何正確認識壓力和情緒，如何塑造足夠的自我安全感，如何擬定符合實際的生活理想，如何把握順暢的人際關系，如何保持良好的自我心態，如何清楚的認知現狀是我們當即要去重點思考的問題。
通過學習認識到出色與成功者，往往不是因為擁有高智商而獲得的，而是因為其能夠將亮劍精神深化應用于工作當中。認真反思，我認為我們要想取得成功就要理順工作、家庭、社會這三個緊密相扣的環節，就要調節好人際關系，在不同的環境中認清自己的角色，懂得時刻轉變角色，不斷正確調整自己的情緒和壓力，讓自己在負面情緒的影響值降至自我控制的最低極限，時刻保持積極的心態認真
對待每一天。抱怨喜悅我們都要渡過每一天，為何要選擇抱怨而不選擇喜悅呢? 保持樂觀，不要抱怨，提升自我，不要被挫折所嚇倒，打不死的磨難也是一筆寶貴的財富，塞翁失馬，焉知非福。讓我們發現美好，寬容過去，用好當下，服務他人，提升情商，向著成功邁進。
關于員工情緒管理心得體會范文2
參加一般管理人員情緒壓力管理學習的心得體會 2012年2月23日至26日，我有幸參加了寧東供電局對一般管理人員情緒壓力管理講座，在這四天的課程中，英斯捷國際發展機構的李春林老師和賀老師通過活潑多樣、互動競爭的講課方式，在愉快歡樂的氣氛中，很好地傳授了壓力的來源、情緒的體現、緩壓的方法、情緒的調整、職業的素養、對企業的感恩、執行力的提升、溝通的技巧、職務犯罪的起源等方面的知識，整個講座形式新穎、內容豐富，十分吸引人并富有感染力，使我收益頗多。
隨著社會經濟的飛速發展，企業管理的不斷升華，人文物質生活的不斷提升，我們所面臨的工作、家庭和社會交往等各方面的壓力越來越大，長期的沉重壓力和不良情緒如果得不到緩解和調整將會直接影響到我們的身心健康，從而對我們的工作、家庭和社會交往產生巨大的危害，因此如何正確認識壓力和情緒，如何塑造足夠的自我安全感，如何擬定符合實際的生活理想，如何把握順暢的人際關系，如何保持良好的自我心態，如何清楚的認知現狀是我們當即要去重點思考的問題。
通過學習認識到出色的領導者的成功往往不是因為擁有高智商而獲得的，而是因為其能夠將亮劍精神深化應用于管理當中。認真反思，我認為我們要想取得成功就要理順工作、家庭、社會這三個緊密相扣的環節，就要調節好上司、平級和下屬的關系，在不同的環境中認清自己的角色，懂得時刻轉變角色，不斷正確調整自己的情緒和壓力，讓自己在負面情緒的影響值降至自我控制的最低極限，時刻保持積極的心態認真對待每一天。抱怨喜悅我們都要渡過每一天，為何要選擇抱怨而不選擇喜悅呢? 保持樂觀，不要抱怨，提升自我，不要被挫折所嚇倒，打不死的磨難也是一筆寶貴的財富，塞翁失馬，焉知非福。讓我們發現美好，寬容過去，用好當下，服務他人，提升情商，向著成功邁進。
再說到執行力，企業要在市場競爭中站穩腳跟，不斷發展壯大，那么員工高效的執行力是必不可少的重要因素，良好的執行力能夠創造優異的業績，為企業不斷創造價值，從而使企業走向輝煌。在學習中，我深刻體會到執行力的必要性，也深刻體會到該要具備高效的執行力，應該做到以下五個方面。首先，感恩之心是有效執行力的第一要素，賀老師在課堂上講：執行力體現在服從，服從是前提，服從凝聚于感恩。這句話充分展現了感恩心態的高低是執行力強弱的要點之一。父母把我們養育成人，我們應該心存感恩，企業為我們創造體現自我價值的平臺，為我們解除生活之憂，我們應該心存感恩，有了感恩之心的不斷增強，那么我們的執行力也會向著高效進發。第二，完善的目標計劃是有效執行力的前提，有一個目標，就是有了一個明確的方向，那么我們在執行過程中就不會走彎路，走偏路，從而提高了工作的效率，實現了高效的執行力。第三，良好溝通協作機制是有效執行力的保障，溝通是信息的傳遞，是情緒的轉移，是感覺的互動，溝通可以使我們了解上司、平級、下屬的內心感受和想法，工作中的問題是在溝通中產生，也是在溝通中解決，掌握了良好的溝通技巧，那么我們也就掃清了執行力過程中的障礙。第四，時間效率的提升是有效執行力的關鍵，有道是花有重開時，人無再少年，人的生命是短暫的，要想在有限的時間內體現自身最大的價值，那么時間觀念的把握就很重要，每做一件事，都加上一個時間的限制，那么我們的工作效率必然會得到提升。最后，領導力是有效執行之利器，人們常說火車跑的快，全憑車頭帶，在一個精明的領導帶領下，合理處理好工作中人、財、物之間的關系，那么員工的執行力怎能不有所提高。
總之，通過此次學習，在今后不論在工作中，在家庭中，在社會交往中，我們都應該逐漸去學會提高自己的情商，控制自己的情緒，緩解自己的壓力，增強適應環境的能力，抓住人際交往技巧，把握好自己的角色， 強化自己的服從意識，固化愛崗敬業的精神，為社會、為企業，為家庭發揮我們人生最大的價值。
關于員工情緒管理心得體會范文3
在家庭、社會與工作中，溝通永遠是需要用一生去修煉的一門課程，溝通中最重要的是情緒的控制，在不同的場合恰如其分的表現應有的情緒，是一門藝術，是一門學問，更是一種反復行動、思考、沉淀的過程，所以通過董玉川老師精彩的案例演示，讓我感悟頗深，觸動很大。最深的感觸有三。
之一、我想別人如何，我先如何對待別人。這是一個全方位修煉才得到的一種境界，是一種入世的做人態度。家中我們如果想到得到相濡以沫的愛情，讓愛情之樹長青，就必須懂得如何愛人，贊美的語言永遠是家庭中的劑。工作中也是一樣，每個人都有值得我們學習的優點，要學會用顯微鏡去善于發現別人的優點，再給予真誠而不言過其實的贊美，我想這種到細節處的贊美，最能締結一段美好的友情、同事情。有一句說得好，如果你把我當回事，你的事兒就是我的事兒，我想再困難的工作，只要有團隊的共同協作，就一定會高質、高效的完成，執行力就自然高。
之二、面帶微笑、充滿自信。有句話叫伸手不打笑臉人，這句話說明了笑臉相迎的重要性，微笑可有效化解矛盾。所以每天面帶微笑、充滿自信的狀態是職場致勝的法寶。但微笑必須建立在高質量的工作之上，所以我們要以做好工作為第一原則，匯報工作必須簡明扼要，重點突出，對領導安排的所有工作必須積極按時督辦到位，克服拖延，馬上去做。創新的開展工作并多提合理化建議，做有預見性的人，當好領導的左右手，只有與上級溝通好了，我們才可能信心滿懷的行走于職場之道。
關鍵詞：教學；職業素養；能力培養
中圖分類號：G42 文獻標識碼：A 文章編號：
引言
隨著我國高等教育大眾化的推進，大批應用型本科院校、眾多民辦院校應運而生。各級各類高校年年擴招的同時，更應該重視人才培養定位及人才輸出質量，社會也要面對因畢業生俱增帶來的消化難問題?？v然社會、國家大力拓展渠道，專家、學者進言獻策，面對日益激烈的就業競爭形勢，深在高校象牙塔中的莘莘學子如何發展自我，身兼人才培養重任的高校和教師如何增強學生職業素養應成為“就業”之問題鏈上的第一環節。而職業素養的培養絕非一日之功，課堂教學集思想交流，文化傳播，應用功能等應該成為培養大學生職業素養的一個重要載體。
一 職業素養內涵
職業素養是一個人在職業生涯過程中，不斷學習、訓練和實踐的過程及所達到的實際職業素質和表現出來的綜合品質。主要有職業道德、職業意識、職業行為習慣和職業技能四大要素。其中，前三項是內化素養，是職業素養中最根本的部分，包含個人的世界觀、價值觀、人生觀等范疇。而職業技能則為外化素養，即所擁有的專業知識和技能。在衡量一個人的時候，企業通常將二者以6.5∶3.5 的比例進行劃分[1]。企業更認同的道理是如果一個人基本的職業素養不夠，比如說忠誠度不夠，那么技能越高的人，其隱含的危險性越大。所以職業素養的高低是一個人職業生涯成敗的關鍵！
二 大學生職業素養教育的必要性
1、人的發展的需要
美國學者舒伯的職業生涯發展五階段中，高校教育貫穿第二階段——探索階段（15-24歲）, 學子們通過學校教育、社團活動、兼職工作等, 對自我能力及角色、職業作一番探索。心理學家愛德加•薛恩的職業周期理論更詳細地表明大學生的職業規劃要歷經成長期、幻想期、探索期、工作實踐期和基礎培訓期。[2]因此，從人的發展需要來看，高校階段的大學生不能只片面地吸收專業知識，而應通過必要的職業素養培訓，了解職場的行為規范，開發工作中所需要的基本習慣和技能，為未來正式進入職場做好準備。
2、 社會需求
大學生在告別象牙塔走入職場成為完全獨立的職業人時，應該具有完整的職業素養。但是事實反映，有些學生面對畢業求職茫然不知所措；有些在面試環節不能展現自己的核心競爭力而敗北；有些學生在實習階段表現出職業素養的不足，一方面自己對工作深感不適，力不從心，另一方面，用人單位對該員工有限的職業潛力而遺憾；而員工的誠信，敬業，忠實度更直接影響著職場的穩定性和供需雙方的互相信任及欣賞度[3]
三 課堂教學與職業素養教育的關聯性
1. 學習與創新能力
未來社會將是一個信息化、終身學習型社會，企業人才只有擁有自主學習能力和不斷創新的精神，才能使企業具有可持續發展能力，在市場上才有競爭力。楊福家教授曾說過，今天的大學生從大學畢業剛走出校門的那一天起，他四年來所學的知識已經有50%老化了。因此進入職場并不表示學習過程的結束，更意味著發揮展現自己學習力的開始。為滿足新世紀對人才的需要，課堂教學從基礎教育到大學教育都經歷了一系列教學模式改革。新的教學模式更重視促進學生個性化學習方法的形成，使學生獲得學習策略的指導，逐步提高其自主學習的能力。另外課堂學習不是短、平、快的技能獲得過程，它考驗一個人的持久毅力和靈活應用各種策略方法的能力。在教師的引導下，學習者對學習所設立的近期的、長遠的、大小細節的目標，及由此目標所指引付出的艱辛努力，各種學習策略的融會貫通，及各個階段所獲得不同程度的成功體驗，必會遷移到以后職業活動更廣義的學習中，促進個人職業成長，從而更助于形成企業的學習力。
2. 溝通與交際能力
馬克思曾說過“人是各種社會關系的總和”，人的這一社會屬性決定了在社會活動中人要處理各種各樣的人際關系。只有具有良好的人際交往能力才能更好的融入集體，融入社會，才能有效的傳情達意，高效的進行管理，解決問題。由團中央和北大聯合的《2006 年大學生求職與就業狀況的調查報告》顯示國內外雇主在選拔人才時越來越重視非專業能力的考察，企業對大學生的基本能力要求中環境適應能力，人際交往能力，自我表達能力排列前三位[4]?，F在的學生由于大多數是獨生子女、長期高考壓力等原因，在進入高校及進入職場表現出或孤芳自賞或不善交際溝通，嚴重影響其職業發展潛力。Hymes1972年提出的“交際能力”概念，不僅包括對語言形式的理解和掌握，還包括在對何時何地以什么方式對何人恰當使用語言形式進行交際的知識體系的理解和掌握。現代課堂教學可以培養學生的語言交際能力，在課堂上以學生為中心，從教材話題出發，結合實際設計新穎、思考性強的問題激發學生參與討論，各抒己見。請學生們集思廣益獻計獻策，資料的搜集過程、課堂上的討論交流、課后的整理寫作等構成了完整的學習體系。在這些活動中不僅知識得到了訓練，更是培養了學生們人際交往的勇氣，信心及溝通技巧。
四 結語
優秀的職業素養絕非一個講座，幾節訓練就可達到。西門子公司的“人才素質模式”知識、經驗、能力三方面中，他們認為能力最為重要。因為提高知識水平、增長工作經驗可以在短期內獲得，培養能力則是個循序漸進的過程。這里“能力”就是本文中所指綜合的職業素養。應用型大學及高職院校在培養專業技能的同時更應該關注學生職業素養教育，而課堂是學生接受教育的主要平臺，蘊涵人文精神的英語教學擔當的不僅是語言的傳播，更是人類思想精華的傳承。職業素養涵義很廣，本文僅從上述三大點闡釋語言教學與職業素養教育存在的諸多關聯，以期教師挖掘教材內涵，設計豐富的語言活動鍛煉學生能力，提高學生職業素養，做好職業準備！
參考文獻：
[1] 楊琳. 大學生職業素養教育及評價研究[J]. 教育與職業, 2010 (24).
[2] 愛德加·薛恩, 仇海清. 職業的有效管理[M]. 北京：三聯書店，1992.
會議室的眾生相
開會的人們有的忙著發短信、查郵件，有的干脆刷微博、玩游戲，還有人忙著閑聊，甚至有人打起了瞌睡。剩下的人雖然在忙著開會，卻沒有成果。比如A剛提出了他的想法，B就立馬站出來說：“No，這個方案有問題。”這種唱反調者非常普遍，他們自己從不貢獻主意，卻熱衷于扼殺別人的創意。積極參與討論的人也不少，但是有些人的思想卻往往如同脫韁的野馬，一不小心就跑題了。一分鐘前還在說給客戶的方案呢，轉眼他就能將話題引到客戶女兒老師開的跑車使用的輪胎上。還有一種類型的與會者堅信沉默是金。他們認真參與，卻從不發言，一旦中場休息，立馬跟人耳語：“他們瘋了吧，要做這么不靠譜的項目。”
除了參加會議的人容易拖后腿，某些會議的組織者也會變成無聊會議的催化劑。有些老板會把會場變成自己的獨家講堂，滔滔不絕卻言之無物，不知不覺就把下屬送到了周公處。
要開會先給個理由
“覺得孤單？厭倦沉默？討厭做決定？開會吧！它能讓你對著投影屏指點江山，成為眾人矚目的焦點，你能感覺到自己是多么的重要。最最重要的一點是，全都在上班時間哦！”在“被開會”的日子里，我們總喜歡“吐槽”熱愛開會的領導們。不過我們到底為什么要開會呢？
其實大部分會議的本質就如同剛出道的明星——動機單純，且懷揣著美好愿望。開會無非就是兩種目的，一種是為了信息傳達和分享，另一種則是為了集思廣益，充分發揮“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”的精神，我們稱之為討論會。其實每個領導心里都有一把小算盤，算著開個會需要消耗多大的人力資源成本。如果純粹是為了走走形式，估計你還沒被無聊致死，老板們心里就已經在滴血了吧。那么我們怎樣才能開一個高效且不讓人覺得無聊的會議呢？
For組會者：扭轉乾坤有高招
如果你已經是一位管理者，或者致力于成為出色的會議組織人，那么下面這些例子或許能幫到你。美國一家公司的老板為對付拖拉的會議出了個奇招：他將會議桌放在空調出風口下方，在開會前一小時，將會議室的溫度調到10℃左右。開會前，所有員工必須將外套放在外面。于是，大家在這個“冷凍庫”里戰栗著開了史上最高效率、最有成果的會議。因為每個人都專注于討論問題的核心，想以最快的方式結束寒冷。
Google的創始人拉里·佩奇最痛恨自己的員工被會議打斷工作。自2011年擔任CEO以來，他推出了會議新規：每場會議參加者不得超過10人；沒有最終決斷者參加的會議一律取消；無需發言的人員無需參加。一些內部會議上，他們還會在電腦上設置巨大的計時器，投影在墻上，給每一位與會者時間壓力。此外，高管們會經常開微型會議和下屬交流，在事務間隙，抽幾分鐘和下屬進行高效短暫的溝通。大家都認識到，開門見山才是王道！
如果覺得還不夠，我們還可以為你推薦一本書——《羅伯特議事規則》。這本厚達582頁的書是由美國一位將軍所著，專門教人怎樣高效地開會，被無數政治家、公司高管奉為經典。據說熟讀此書掌握精髓后，無論從政還是從商，必將成為開會界的高手。
For與會者：會議桌邊有玄機
如果你一直處于被開會的狀態，雖然目前還不能改變規則，但是有了我們支的招，相信開會也能成為你受老板賞識的好途徑。
【關鍵詞】國有企業；90后員工；管理策略；研究
根據調查發現，我國在1990年到1999年出生的人口大約有兩億多，如果按照23歲大學畢業后開始進入職場的話來計算，90后基本上已經成為目前職場中的主要發展力量，他們在國有企業中的作用也越來越明顯。但是由于這一代群體具有獨特的個性和價值觀，為國有企業的管理帶來一定的挑戰。因此，為了對國有企業90后員工實施高效管理，作為國有企業的管理者必須積極探求有效的策略提高企業管理的水平。
一、90后員工的個性化特征
1.過于以自我為中心，缺少合作的能力和無私奉獻的精神。
90后員工大多都是獨生子女，從小到大他們不僅是父母手心里的寶，更是祖父母以及外祖父母心中的“小皇帝”、“小公主”，這種絕對性的唯一地位讓他們形成了以自我為中心的習慣，遇到事情，他們最先考慮的永遠是自己，這種習慣的養成，在他們步入職場后，顯現的愈發明顯，第一由于他們從小被寵愛著長大，所以受不得委屈、抗打擊能力弱，一遇到挫折就容易萎靡不振，進而選擇離職；第二就是在職場工作中常常因為自己的私事請假，并且在遇到困難時不愿意承擔責任，總喜歡為自己找借口。第三就是缺乏團結合作的意識和奉獻精神，總是認為任何人都應該遷就自己，別人對自己的付出都是理所應當的，這種心理難以讓他們在職場生存。
2.接受新鮮事物的能力強，思維比較活躍。
90后員工生長在我國改革開放的好時代，尤其是進入21世紀以來，我們步入信息化時代，互聯網的廣泛應用可以讓90后員工通過多種渠道獲得各種信息。由于他們了解的信息范圍比較廣、設計的知識面比較多，所以他們接受新鮮事物的能力比較強，思維也比較活躍，尤其是在創意方面，常常有很多的新鮮點子。所以作為國有企業的管理人員在對90后員工進行管理時，應該采取鼓勵的態度，激勵他們多動大腦進行思考，并建立相適應的激勵機制，對想出創意的員工實施激勵，以此來提高90后員工工作的積極性。
3.個性比較強，自我控制能力差。
90后員工常常帶有鮮明的個性，他們比50、60后的員工敢想、敢做、敢拼。在針對國有企業管理存在的問題和國有企業發展的問題，他們敢于表達自己的想法和理念，并且也具備闖勁和創新精神，敢于實施國有企業的改革措施，這一點對于國有企業的發展非常重要。因此，作為國有企業的管理者應該保護這些“新鮮血液”，讓他們將優點會充分發揮到國有企業改革當中來，為國有企業的發展提供生命力。但是與此同時，90后員工也存在自我控制能力比較差的缺點，為了提高國有企業90后員工的自我控制能力，國有企業要加大力度對其進行培訓，通過多種培訓手段激發90后員工的學習動力，讓他們更好地為國有企業的發展做貢獻。
二、國有企業出現的90后員工的管理問題
國有企業中90后員工在工作中所表現出來的行為并不足夠好，例如，頻繁跳槽或者工作缺乏責任心，缺乏奉獻精神等， 這些問題導致很多國有企業不愿意招聘90后員工來到企業進行工作，在國有企業管理者眼里招聘90后員工來企工作是一件麻煩事。歸根結底產生這些問題的原因還是與90后員工的價值觀念有著很大的關系，在90后員工眼里，他們將與國有企業的關系只看成純粹的雇傭關系，他們只注重在工作中自己是否獲得了成長和發展，自身價值是否實現。這就與國有企業傳統的價值觀念相悖，因為國有企業的傳統價值觀念是要求員工以組織目標為核心，更為注重團結合作能力以及為國有企業大的目標犧牲小我的精神。這種犧牲小我，成全大我的“英雄式領導”理念是90后員工所無法接受的，由此可見，這種管理方式已經不再適合90后員工的發展需求。
三、國有企業90后員工的管理策略
近些年來，我國為了促進國有企業的市場競爭力，不斷加大對其扶持力度，在國有企業的長期發展中憑借著政府提供的政策扶持以及技術支持等優勢吸納了很多的優秀資源，建立了一支素質相對比較高、能力相對比較強的人才隊伍。但是隨著時代的發展，90后開始步入職場，在現代國有企業管理中90后員工的管理問題已經成為管理者必須要去面對的一個挑戰，因此，為了提高國有企業90后員工的管理水平，國有企業的人了資源管理部門必須不斷調整和改革自己的人力資源管理策略。本文就是針對90后員工的個性化特征以及相關行為，并結合國有企業人力資源管理相關內容，探尋國有企業90后員工的高效管理策略，
1.針對92后員工的個性化特征，招聘符合國有企業價值觀念的人才。
通過對90后大學生的畢業離職情況調查發現，在90后大學生畢業后的三年內幾乎每個人都發生過兩到三次的離職行為，其離職率非常高。由此可見，90員工因其鮮明的個性化特征在職場中的穩定性非常低，并且這種頻繁性的離職行為為企業的人才招聘問題帶來了一定的困難。因此，為了有效的避免人才流失，保持企業人力資源的穩定性，國有企業必須嚴格把控好招聘這一關，首先國有企業在招聘人才時，不要僅僅局限于內部推薦、校招和人才市場招聘三種形式。因為在這個信息化時代，90后員工更加關注于網絡，所以國有企業可以通過招聘網站招聘信息或者通過微信、微博等招聘平臺等吸引90后人才。其次，90后員工喜歡直來直往，不加任何寒暄的表達方式，所以在招聘的過程當中，國有企業管理者在與90后員工進行溝通和交流時，應該明確表達出企業所招聘的崗位以及相應的崗位職責、薪資待遇、福利待遇、個人發展前景等，拒絕含糊不清、似是而非的表達方式。最后國有企業在招聘90后員工時應該重視對招聘者的筆試和面試。在進行測試的過程中，除了考察應聘者的專業能力和個人技能，還要著重考察他們的職業道德素質和個人性格品質，盡量招聘與國有企業價值觀相符的90后人才，避免90后的應聘者在入職之后因為自身價值觀念與國有企業的文化和價值觀念相矛盾而選擇離職。
2.提供多樣化的培訓方式，促進90后員工的自我成長。
目前，我國國有企業在培訓方面仍然存在單一性和落后性的相關問題。因此，為了提高國有企業90后員工的管理水平，國有企業的管理者應該加大對90后員工的培訓力度，提供多樣化的培訓方式，促進90后員工的自我成長。首先，在培訓內容方面，要避免形式主義，要結合90后員工的崗位職責和實際需求，有針對性地進行培訓，幫助90后員工迅速的了解企業文化，熟悉崗位工作內容，快速的融入到企業環境當中來。其次由于90后員工具有鮮明的個性化特征，所有在對其進行培訓的時候，盡量避免平鋪直敘的“說教式”的培訓，而是應該提供多樣化的培訓方式，如角色扮演法、情景模擬法、頭腦風暴法、以及網絡案例演示法等等，提高90后員工參與到培訓當中來的積極性，讓他們飽含熱情的參與到國有企業培訓當中來。最后國有企業在對90后員工進行培訓之前，需要制定培訓目標，培訓目標的制定原則要遵循國有企業目標與個人發展目標相結合的原則，并在90后員工在國有企業工作的各個階段，適時地為其調整個人發展目標，以促進國有企業發展目標更好的實現，從而幫助國有企業實現經濟效益最大化。
3.完善薪酬福利制度，提供公平公正的晉升平臺。
在2014年，我國各個省市都明確出臺了關于國有企業的改革政策，在政策中，明確規范了國有企業管理人員的薪資水平，在國有企業管理人員大幅度的降薪環境下，引發了員工對其自身薪資的擔憂，越來越多的國有企業員工不再視自己的工作為“鐵飯碗”，并且很多國有企業員工都認為自己的能力和所付出的辛苦遠遠不是現在這個薪資所能夠體現的。在這種環境下，很多國有企業員工消極怠工、對工作敷衍了事、缺乏責任心和積極性。而為了有效解決這一問題，國有企業必須完善薪酬福利制度，并為其提供公平公正的晉升機制，以此來調動國有員工的積極性。首先可以采取靈活的績效獎金發放方法。這是因為國有企業的制度清晰明確，比較嚴格，員工升值或者加薪都比較困難，而90后員工又比較缺乏耐心，因此國有企業采取靈活的績效獎金發放方法，能夠提升90后員工在國有企業工作中的干勁。例如，可以將績效獎金與績效考核結果相聯系，隨著績效考核結果的變化，績效獎金隨之也發生浮動，或者將年度績效獎金采取分段式的發放方式，實現對90后員工的長期性激勵，在工作中不斷提高他們的工作熱情和工作積極性。其次，要完善國有企業90后員工的福利制度，這種福利制度不僅包括物質激勵更包括精神激勵。在物質激勵方面，由于90后員工比較重視自身利益，而國有企業又不可能一時之內大幅度提高員工的薪資水平，所以可以不定期為員工發放獎金、或者讓員工帶薪休假、旅游，為其提供生日禮物、健康體檢等方式來完善員工的福利制度。而在精神方面，企業管理者應該注重與90后員工的溝通與交流，注重90后員工的思想動態，如果他們在生活中遇到困難，一定要及時伸出援助之手，讓90后員工感受到企業所給予的關懷和幫助，培養90后員工對企業的認同感和忠誠感。最后國有企業要為90后員工提供公平公正的晉升機制，根據亞當斯的公平理論所闡述的內容，員工的工作積極性不僅與員工個人所獲得實際報酬有關，更與公平性有關。因此，企業必須要提供公平公正的晉升機制。例如在面對同一個崗位的兩個人員進行競爭時，只需要考慮員工的專業能力、個人業績、性格特征以及職業道德素質等標準，不要去考慮這個員工背后是否有關系、是否有人脈等等，要讓員工在公平公正的競爭平臺下進行競爭，提高90后員工積極努力的上進心。
四、結論
總而言之，想要對國有企業90后員工實現高效管理，首先必須要了解90后員工的特點以及個性化特征，然后再次基礎上尋找出有效的策略來提高國有企業90后員工的管理水平，為國有企業留住這些具有新想法和生命力的90后員工。
參考文獻：
[1]戴思思. 國有企業90后員工的管理策略探討[J]. 陜西青年職業學院學報，2016，01：64-68.
[2]易繼云. 國有企業如何有效管理80后、90后員工[J]. 經營管理者，2013，22：159.
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xx年保險客服年終個人工作總結
保險##分公司自成立以來，認真貫徹執行##保監局關于服務體系建設和服務創新的指示精神，始終堅持把國家利益放在首位，以社會責任感和客戶利益為重，貫徹落實“速度、效益、誠信、規范”的工作思路，通過強化服務意識，深化服務體系建設，全力打造xx保險專業、誠信的服務品牌，現將我司客戶服務工作匯報如下：
一、領導重視，組織有力
xx保險##分公司自成立之日起，始終把“服務第一、客戶至上”作為自己的品牌定位和不懈的追求，在公司的經營戰略中，十分注重管理、服務和業務三個方面的共贏，專門成立客戶服務公司領導小組，由總經理擔任組長，總經理助理擔任執行組長，中層干部組成督察員，負責指導、監察、考核、懲罰等工作，隨時發現客戶服務工作存在的問題和漏洞，及時進行有效的處理和解決，并對服務質量有問題的員工實行“輕、中、重”的處罰，確保服務通道更為順暢，服務流程更為簡潔，為保證我公司的服務品質奠定了堅實的基礎。
二、強化制度，規范服務
以客戶為導向建立工作流程和制度是我司客戶服務工作的一大特色。我們堅持寓管理于服務之中，一手抓管理一手抓服務，最大限度降低出錯率，減少或杜絕投訴，壓縮客戶上門的現象，保證客戶服務中心的工作井然有序。建立客戶服務工作手冊，確定標準，明確權責，在所有與客戶接觸的工作環節上從儀表、語言、行為、時效等方面提出具體的要求，樹立統一、標準的對外服務形象。加強與總部和分公司各部門的溝通與協調，建立快速服務機制，及時解決在對外服務過程中存在的問題和困難，提高服務效率和質量。通過標準化、規范化的服務，配以嚴格高效的管理，xx保險客戶服務中心始終以自己的準則詮釋著品牌和服務的意義。
三、強化培訓，提高意識
打造xx的服務品牌就是打造xx人的品牌。為了增強我司客服人員的服務意識和服務水平，提高在##市場的品牌知名度，我司在總經理室的領導下，大力加強克服員工隊伍建設，不斷提高員工素質。組織員工學習了《客戶服務工作制度》，并利用節假日聘請專業人士對客服工作人員進行崗位培訓。發動員工找出自身工作中的不足，對公司的客服工作提出合理化建議，并積極改進。通過學習、培訓和宣導，培養出一批具有很強服務意識、很強的服務能力、真正為客戶、為公司品牌塑造投入和付出的優秀客服人員，在全公司范圍內形成一個統一思想、統一認識，自上而下重視服務的環境。
四、明確目標，措施得力
服務是xx的改革創新戰略、經營戰略和品牌戰略，把服務提高到生存的高度，“服務效益”是我司經營戰略的一個新觀念，在服務上我們拒絕一切形式主義和不切實際的做法，提出三個提倡：實實在在的服務、深入細致的服務、卓有成效的服務。
(一優化職場服務形象
1、設客戶服務咨詢崗和客戶服務崗，對前來辦理業務的客戶提供從迎接、咨詢、引導直到辦理完業務后送出職場等全程服務。
2、設立客戶服務角，擺放一些客戶可能需要的物品，有止疼片、創可貼，針線包，讓客戶有家的感覺。
3、制定職場行為準則，推出“微笑加站立”和“三個一”活動，即遞上一本書、端上一杯茶、送上一聲問候。
(二完善客戶服務體系建設
1、我們堅持做到“比出險客戶親人早到三分鐘”的服務理念，xxx客戶服務電話將為客戶提供全天24小時受理報案、查勘救援服務;
2、實行“一站式”服務，快速查勘，及時理賠，工作日保證8小時受理客戶理賠資料、領取賠款，為廣大客戶提供全方位理賠服務;
3、在工作中積極與客戶聯系，主動替客戶著想，嚴格按照限時理賠服務的承諾，對案件不拖、不等、不靠，保證了較高的結案率;
4、建立客戶回訪制度，設置客戶服務專線系統，指定專人負責，保單生效后，通過電話、信函、問卷等形式對客戶進行回訪，如發現問題，保證在5個工作日內給客戶滿意答復。
5、我們還為保險金額較大的保戶提供vip服務，包括防災防損提示、理財服務、法律咨詢服務、免費送油服務、免費提供節日、生日、紀念日的問候和祝福等。
通過一些列貼心細致的服務舉措，在客戶心中樹立起誠信服務的品牌形象，在同行業也有較好的口碑。
為xx客戶提供專業優質的全程服務、提供周全完善的風險保障是我們不變的承諾。盡管##分公司成立時間不長，但我們專業、誠信、高效的服務的宗旨卻始終如一，我們的服務質量和品牌形象也得到了廣大客戶和同業的認可，獲得了上級監管部門的肯定。在今后的工作中，我司將遵照##保監局的領導和指示，繼續深化服務理念，提高服務意識，提升服務品質，為推動##市保險行業又快又好地發展做出自己的努力。
