時(shí)間：2023-05-30 10:09:02
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬福利，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
行業(yè)報(bào)告與區(qū)域報(bào)告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
1、采集的企業(yè)樣本不同
行業(yè)調(diào)研：主要針對(duì)同行業(yè)內(nèi)具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，具有相同的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
區(qū)域調(diào)研：主要針對(duì)本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運(yùn)營(yíng)模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn)，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。
2、調(diào)研口徑不同
行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)的是整個(gè)行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強(qiáng)的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標(biāo)，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)薪酬福利調(diào)研科目上也會(huì)各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補(bǔ)充整體宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)的調(diào)研，例如GDP、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
3、報(bào)告展現(xiàn)內(nèi)容不同
行業(yè)報(bào)告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢(shì)、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
區(qū)域報(bào)告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對(duì)整個(gè)人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。
當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報(bào)告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？HR們心中自有一番衡量，總體來(lái)講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報(bào)告的具體應(yīng)用上來(lái)區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開(kāi)展的背景首先是此行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)和流動(dòng)非常市場(chǎng)化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動(dòng)的走向和薪酬發(fā)展的趨勢(shì)。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準(zhǔn)備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢(shì)和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報(bào)告時(shí)，應(yīng)關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報(bào)告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報(bào)告中只有那些與自身?xiàng)l件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場(chǎng)中的水平，這條曲線對(duì)企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個(gè)什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、GDP、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)狀況等都對(duì)企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長(zhǎng)率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
目前中國(guó)有些企業(yè)為了提升員工對(duì)企業(yè)的敬業(yè)度及工作效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的,將員工的薪酬福利、績(jī)效考核與國(guó)家法定年假結(jié)合在一起,這種“一葉障目,不見(jiàn)泰山”的績(jī)效考核方式無(wú)論從法律還是管理的角度看,都是不值得提倡的操作方法。僵化地把員工釘在績(jī)效考核上面,僅僅把企業(yè)單方的期望值用幾張表給員工的個(gè)人貢獻(xiàn)蓋棺定論,難免有失偏頗,也偏離了實(shí)施績(jī)效管理的初衷。
首先,從企業(yè)管理的角度看,企業(yè)要長(zhǎng)期發(fā)展,面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的,包括資金、技術(shù)以及人才。而人才是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力最活躍的因素。企業(yè)希望找到最適合崗位的員工為企業(yè)服務(wù),同時(shí)也期望員工能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展及崗位要求所帶來(lái)的變化,跟上企業(yè)發(fā)展的速度。這不僅要求員工不斷提升能力,也要求企業(yè)制定相應(yīng)的管理機(jī)制并且不斷完善。
從太和顧問(wèn)對(duì)企業(yè)的研究來(lái)看,近幾年,企業(yè)的薪酬支付思維方式正在發(fā)生變化,越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始實(shí)行“全面薪酬戰(zhàn)略”體系來(lái)達(dá)到激勵(lì)員工的目的。“全面薪酬戰(zhàn)略”是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)所設(shè)計(jì)的獎(jiǎng)勵(lì)方案,其中不僅包括傳統(tǒng)的薪酬項(xiàng)目,更包括一些非物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)等等。大致可劃分為四部分:第一,以現(xiàn)金方式支付的薪酬,包括基本工資、補(bǔ)貼和變動(dòng)性收入;第二,以物品發(fā)放形式或其他形式體現(xiàn)的,如休假、退休、醫(yī)療等福利,這是全面薪酬的重要組成部分,但常常被企業(yè)忽視;第三,學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì);第四,工作環(huán)境。
就績(jī)效考核本身來(lái)說(shuō),應(yīng)以促進(jìn)員工的工作績(jī)效改進(jìn)和效率提升為目的,而不是獎(jiǎng)懲。企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核發(fā)放的績(jī)效獎(jiǎng)金屬于變動(dòng)薪酬中的短期激勵(lì)部分,帶有激勵(lì)導(dǎo)向,用于激發(fā)員工積極性,促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)當(dāng)期業(yè)績(jī)。而就休假來(lái)說(shuō),休假福利是福利體系最重要的組成部分之一,隨著對(duì)福利價(jià)值的深度挖掘,其良好的保留和激勵(lì)、低成本的特性,正逐步被企業(yè)和員工所認(rèn)識(shí)和重視,成為最主要的薪酬支付手段之一。太和顧問(wèn)通過(guò)多年對(duì)企業(yè)的休假福利調(diào)研發(fā)現(xiàn),大部分所調(diào)研企業(yè)可以按照國(guó)家的規(guī)定制定企業(yè)的休假制度。尤其是帶薪年假和帶薪病假這兩項(xiàng)福利是企業(yè)以及員工最為關(guān)心和重視的。在這兩項(xiàng)企業(yè)自主性最大、差異性最大的福利項(xiàng)目上,企業(yè)充分利用其激勵(lì)作用,針對(duì)員工的不同績(jī)效給予差異性的獎(jiǎng)勵(lì)。
其實(shí),企業(yè)如何看待員工,決定了企業(yè)對(duì)于員工的投入方式和激勵(lì)方式。如果企業(yè)只把員工看做成本,那么企業(yè)更多關(guān)注的是他的薪酬成本以及由員工帶來(lái)的各種成本投入,企業(yè)肯定會(huì)設(shè)法縮減;但如果把員工看成是資本或者資源,企業(yè)就會(huì)希望通過(guò)“經(jīng)營(yíng)”使資本增值,會(huì)更看重員工和企業(yè)的共同發(fā)展,從而讓這些資源更有效地為企業(yè)發(fā)揮價(jià)值。特別是在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,企業(yè)人性化管理對(duì)于人才的保留、吸引和激勵(lì)的重要性不言而喻。
從員工的角度看,員工對(duì)于企業(yè)薪酬福利、職責(zé)、管理、職業(yè)發(fā)展、環(huán)境的滿意度實(shí)現(xiàn)后,會(huì)由滿意而轉(zhuǎn)向敬業(yè)、投入地工作,而企業(yè)所要得到的利益必須是建立在員工高效工作的基礎(chǔ)上的,最終達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的一種健康、循環(huán)的平衡模式。所以,如果員工對(duì)企業(yè)的滿意度低,自身感覺(jué)不好,會(huì)導(dǎo)致投入度降低,工作效率降低,企業(yè)業(yè)績(jī)便難以達(dá)成。這種平衡是企業(yè)健康與否的標(biāo)志,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保障,同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的綜合體現(xiàn)。太和顧問(wèn)以往的敬業(yè)度研究成果顯示,敬業(yè)員工比例下降10%,意味著企業(yè)業(yè)績(jī)會(huì)有15%～20%的下降。這也是現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)逐步設(shè)計(jì)有競(jìng)爭(zhēng)力的全面薪酬體系,更好地幫助員工建立工作與生活之間平衡關(guān)系的原因。
另外,員工“過(guò)勞死”、自殺事件逐年增多,不僅和員工自身的抗壓力、心理承受能力有關(guān),也與企業(yè)的制度、福利政策息息相關(guān)。良好的、能夠貫徹執(zhí)行的休假政策,不僅能夠降低企業(yè)的社會(huì)和道德成本,還能夠促進(jìn)員工的工作熱情、提高工作效率,為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值及核心品牌價(jià)值。從《勞動(dòng)法》到《勞動(dòng)合同法》再到《職工帶薪年休假條例》,國(guó)家通過(guò)更加嚴(yán)格的政策法規(guī)對(duì)職工休假權(quán)利進(jìn)行維護(hù)。從太和顧問(wèn)的調(diào)研情況看,即便是在外資企業(yè),也有不能正常休假等現(xiàn)象發(fā)生。這也折射出面對(duì)國(guó)家新法規(guī),企業(yè)內(nèi)部制度調(diào)整滯后,以及員工面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng),為獲得優(yōu)勢(shì)自動(dòng)放棄休息權(quán)利的無(wú)奈。我們建議企業(yè)根據(jù)法律規(guī)定和組織自身情況,制定相應(yīng)的薪酬福利制度,從而更好地吸引、保留人才,更好地激勵(lì)人才為企業(yè)服務(wù)。
【摘要】市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，企業(yè)人力資源管理面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)，尤其是企業(yè)人力資源中績(jī)效與薪酬福利管理，已經(jīng)成為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)企業(yè)健康長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要保障。加強(qiáng)企業(yè)人力資源中績(jī)效與薪酬福利管理研究意義重大。
【關(guān)鍵詞】人力資源 績(jī)效 薪酬福利管理
科學(xué)合理的績(jī)效和薪酬福利管理，不僅能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)利于企業(yè)創(chuàng)造出更多、更大的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。所以，企業(yè)人力資源管理中績(jī)效和薪酬福利管理工作，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響，但是，在企業(yè)實(shí)際的人力管理中，績(jī)效和薪酬福利管理還存在諸多問(wèn)題，只有充分發(fā)揮績(jī)效與薪酬福利管理在企業(yè)中的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)最大化，為企業(yè)謀求更大的利益。由此看來(lái)，加強(qiáng)對(duì)人力資源中薪酬與薪酬福利管理研究是十分必要的。
一、績(jī)效管理和薪酬福利管理概述
績(jī)效和薪酬福利管理現(xiàn)代化企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，作為人力資源管理中的組成部分，具有重要的地位。績(jī)效管理是指管理者同企業(yè)員工朝著共同的企業(yè)目標(biāo)，參與制定績(jī)效管理計(jì)劃、考核評(píng)價(jià)及結(jié)果應(yīng)用等一系列過(guò)程。薪酬福利管理則是人力資源管理中對(duì)員工工作成績(jī)予以激勵(lì)和補(bǔ)償?shù)氖侄沃唬鶕?jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪酬支付、薪酬水平和薪酬調(diào)整等多方面管理的過(guò)程。
二、企業(yè)人力資源中績(jī)效與薪酬福利管理的關(guān)系
績(jī)效與薪酬福利是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，它們之間兩者關(guān)系密切。績(jī)效與薪酬福利管理對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性發(fā)揮的作用不可替代，促使員工為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展創(chuàng)造出更多的效益，績(jī)效和薪酬已經(jīng)形成了一種績(jī)效薪酬模式，并且得到了廣泛的應(yīng)用。在企業(yè)的人力資源管理中，員工績(jī)效作為考核標(biāo)準(zhǔn)，員工的價(jià)值進(jìn)一步得到了認(rèn)同，利于員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，員工個(gè)人獲得發(fā)展后，也推動(dòng)了企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。在績(jī)效考核中包含薪酬分配效能，薪酬分配是否公平體現(xiàn)了績(jī)效考核是否公正，對(duì)人力資源管理產(chǎn)生了直接的影響。
三、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬管理現(xiàn)狀
（一）對(duì)績(jī)效考核和薪酬福利管理的方法不科學(xué)
企業(yè)實(shí)施考核的目的一方面是審核員工的工作水平，同時(shí)為員工的薪酬、升降級(jí)提供一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。目前，在企業(yè)中還沒(méi)有形成科學(xué)的管理方法，加上績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)不夠全面，比較單一，使得績(jī)效和薪酬福利的作用沒(méi)有得到最大限度的發(fā)揮。在績(jī)效考核時(shí)只是把業(yè)績(jī)作為唯一的依據(jù)，并沒(méi)有與員工工作的實(shí)際情況相聯(lián)系，太過(guò)于簡(jiǎn)單，單一的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，使得考核摻雜了諸多主觀的因素，考核者根據(jù)自己的喜惡來(lái)評(píng)價(jià)被考核者，出現(xiàn)了很多不公平的現(xiàn)象，造成員工內(nèi)心不滿，在工作中消極懈怠，工作效率低下，對(duì)企業(yè)的發(fā)展不利。其次，在考核指標(biāo)中扣分項(xiàng)較多，雖然能夠在一定程度上對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行客觀的衡量，但弊大于利，扣分項(xiàng)多，會(huì)讓員工的心理產(chǎn)生壓力，起不到對(duì)激勵(lì)作用，反而制約了績(jī)效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用的發(fā)揮。
（二）薪酬福利的分配方式?jīng)]有及時(shí)有效的調(diào)整和完善
績(jī)效考核和薪酬福利的管理應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，借助績(jī)效考核衡量員工工作成效和所體現(xiàn)的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的公平。但是，在實(shí)際中，薪酬福利的分配方式依然采用傳統(tǒng)的平均分，沒(méi)有及時(shí)有效的調(diào)整和完善，缺少公開(kāi)，不夠透明，支付十分模糊，使得很多員工不了解薪酬福利核算標(biāo)準(zhǔn)，也不清楚自身的價(jià)值是多少，甚至有些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工沒(méi)能得到相應(yīng)的酬勞，也沒(méi)有給予職務(wù)晉升的空間，獎(jiǎng)金福利更是亙古不變，有的時(shí)候反而會(huì)出現(xiàn)相反的效果。
四、完善績(jī)效考核與薪酬管理的對(duì)策
（一）制定科學(xué)的考核制度和管理辦法
企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，規(guī)范性不強(qiáng)，使得考核缺乏公平、公正性，因此，企業(yè)只有制定科學(xué)的考核制度和管理辦法，才能形成良好的人力資源管理體系，考核不僅包括員工的業(yè)績(jī)，還要與平時(shí)的工作能力、職業(yè)道德結(jié)合在一起，兩方面共同構(gòu)成員工考核的重要因素。明確崗位責(zé)任，對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行目標(biāo)管理，并根據(jù)完成情況進(jìn)行考核。其次，考核要摒棄主觀因素，給員工一個(gè)公開(kāi)、公平的考核環(huán)境，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化考核。另外，建立良好的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，不僅包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還包括薪酬、福利和職位等，緩解對(duì)員工的壓力，促進(jìn)員工努力工作，進(jìn)一步增強(qiáng)員工責(zé)任意識(shí)。通過(guò)績(jī)效和薪酬福利管理有助于企業(yè)合理配置人力資源，提升企業(yè)內(nèi)部整體工作效率和員工個(gè)人工作效率，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，緩解員工焦慮情緒，從而為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。
（二）薪酬管理和績(jī)效考核管理旃
企業(yè)的績(jī)效和薪酬福利管理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)有效聯(lián)動(dòng)，將薪酬和績(jī)效聯(lián)系在一起，激發(fā)員工工作積極性。首先，公正客觀的績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)非常的重要。通過(guò)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量員工的工作升遷和薪酬發(fā)放，使考核更加公正、公平，也為薪酬福利管理提供依據(jù)，其次，薪酬福利實(shí)施分層管理，打破平均主義，依據(jù)就是員工的績(jī)效考核結(jié)果，兩者掛鉤，相互促進(jìn)。在薪酬中一部分滿足員工的基本生活需求，另一部分根據(jù)員工工作情況向員工發(fā)放相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬，這一部分薪酬和員工的績(jī)效息息相關(guān)，并且可以隨時(shí)變動(dòng)，讓有能力的員工在得到更多的福利待遇，體現(xiàn)出員工的個(gè)人價(jià)值，將員工工作的積極性激發(fā)出來(lái)，在工作中不斷創(chuàng)新，以更加飽滿的熱情對(duì)待工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。
五、結(jié)論
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才對(duì)于企業(yè)而言是不可替代的，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬福利管理是現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中不可或缺的內(nèi)容，直接影響到員工的工作積極性和工作效率，企業(yè)只通過(guò)開(kāi)展科學(xué)、合理的績(jī)效和薪酬福利管理，為員工提供堅(jiān)實(shí)的保障，才能為企業(yè)構(gòu)建一支高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)，更加利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康的發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：薪酬福利制度；人力資源；企業(yè)轉(zhuǎn)型
中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）12-0125-02
當(dāng)今社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，外部經(jīng)濟(jì)因素的變化，迫切要求國(guó)內(nèi)企業(yè)加快轉(zhuǎn)型升級(jí)。人才是一個(gè)企業(yè)制勝的重要法寶，也是推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的最重要力量。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)從根本上說(shuō)，就是生產(chǎn)方式、組織方式和員工素質(zhì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)。我們正處于一個(gè)人力資源決定企業(yè)成敗的時(shí)代，必須千方百計(jì)地吸引和留住人才，減少因人次流失帶來(lái)的負(fù)面影響和直接損失。薪酬福利制度對(duì)于企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)起到舉足輕重的作用，探討薪酬福利制度與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的積極有效的管理，對(duì)于降低企業(yè)的成本，最大限度地實(shí)現(xiàn)對(duì)于員工的激勵(lì)能夠發(fā)揮出非常有效的作用。
企業(yè)為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)生存和發(fā)展，必須能夠?qū)⒆陨淼膬?yōu)勢(shì)和潛能得到最大限度的發(fā)揮，人才的培養(yǎng)與管理即人力資源的開(kāi)發(fā)是發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的最重要?jiǎng)恿Α，F(xiàn)代社會(huì)的分工是高度制度化和規(guī)范化的，而企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境總是在不斷地發(fā)生著變化。因此，對(duì)人力資源需求也是在不斷地發(fā)生著變化，這就要求企業(yè)管理者能準(zhǔn)確識(shí)別出企業(yè)環(huán)境所發(fā)生的變化，并對(duì)人力資源管理的工作重心進(jìn)行合理的凋整。
近年以來(lái)，在中國(guó)企業(yè)界體現(xiàn)出來(lái)的一個(gè)非常明顯的特點(diǎn)，就是越來(lái)越多的企業(yè)正在逐漸走向轉(zhuǎn)型升級(jí)、并且涵蓋了許多行業(yè)的方方面面。然而，在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的進(jìn)程中也面臨著許多難題。一個(gè)最重要的問(wèn)題就是人才問(wèn)題，許多企業(yè)一方面不具備足夠的、能夠參與高層次競(jìng)爭(zhēng)的人才。另一方面，沒(méi)有建立一套健全的可以用好人才和留住人才的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)利用機(jī)制。為了能夠使員工真正體會(huì)到在企業(yè)工作的公平感和成就感，必須對(duì)于員工的工作績(jī)效有一個(gè)準(zhǔn)確公正的反映，為了保證企業(yè)戰(zhàn)略和人才能夠和諧地發(fā)展，必須建立健全薪酬福利體系。薪酬福利制度是企業(yè)管理的一個(gè)有效硬件，它和企業(yè)員工的工作積極性是息息相關(guān)的，許多企業(yè)采取工作福利來(lái)有效地激勵(lì)員工。在一些企業(yè)中，采取扣除員工部分工資和福利的方式來(lái)懲罰員工，從而促使員工能夠具備更加認(rèn)真的工作態(tài)度，更好地為企業(yè)工作。現(xiàn)在，采取這種經(jīng)濟(jì)制裁的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工管理的手段在許多中小企業(yè)中仍然普遍存在。
企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中，薪酬福利制度的改變是必不可少的。企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)也意味著人才的轉(zhuǎn)型升級(jí)。使用勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)的薪酬福利制度來(lái)管理資本密集型和技術(shù)密集型企業(yè)的人才是不可想象的，這只會(huì)導(dǎo)致人才的流失，以及對(duì)真正人才的逆篩選。在轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中，部分企業(yè)使用了新的人才管理模式，這就是對(duì)于員工的激勵(lì)機(jī)制，在這種人才管理模式理念中，基本上不存在對(duì)員工懲罰的方式，而是對(duì)員工采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。如果企業(yè)員工能夠做好本職工作，就會(huì)獲得較高的薪酬和福利。反之，也不會(huì)對(duì)員工采取經(jīng)濟(jì)制裁。對(duì)于不稱職員工的懲罰體現(xiàn)為：如果員工的工資和福利待遇都沒(méi)有增加、員工的職位也沒(méi)有提升，那么，就可以說(shuō)員工受到了懲罰。這種嶄新的薪酬福利機(jī)制是建立在高素質(zhì)的員工的基礎(chǔ)上的。這些員工都具有非常強(qiáng)的自我認(rèn)同感，淘汰率的增加促進(jìn)了更多的員工的工作積極性的提高。如果一個(gè)員工的工作始終不能夠獲得企業(yè)的激勵(lì)。那么，這個(gè)員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值和為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)就是微乎其微的，員工的存在不會(huì)受到企業(yè)的重視。在這樣的形勢(shì)下，大部分員工通常都會(huì)積極主動(dòng)地改變自己的工作態(tài)度，投入更多的精力用于工作，發(fā)揮出極大的工作熱情。也有一些員工會(huì)選擇辭職而在新的環(huán)境中尋求自身價(jià)值的提升。員工每年的工資福利增加情況是給員工的信號(hào)，能夠體現(xiàn)出員工在上一年度為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)。員工的工資福利和員工所處的崗位、員工的職務(wù)、員工的工作態(tài)度和員工的工作業(yè)績(jī)都是有直接的關(guān)系的。而員工的工作年限的長(zhǎng)短和學(xué)歷的高低和工資福利的關(guān)系并不是非常明顯的。學(xué)歷是一塊非常好的敲門磚，但是，更高的學(xué)歷并不代表更高的工資和福利待遇。
當(dāng)企業(yè)面臨內(nèi)外部環(huán)境的一系列變化時(shí)，原來(lái)的薪酬福利體系已經(jīng)不再適應(yīng)新的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。為了充分發(fā)揮出員工福利在調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工工作積極性與創(chuàng)造性的作用，必須使薪酬福利體系和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略相互一致和相互促進(jìn)，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施與實(shí)現(xiàn)。一個(gè)有效的薪酬福利體系是企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)的保障，在用好人才和留住人才方面，高薪并不能夠發(fā)揮出持久的優(yōu)勢(shì)，為了保證企業(yè)能夠長(zhǎng)期在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須建立健全企業(yè)自身的薪酬福利體系。其中，作為一種豐富而且靈活性非常強(qiáng)的主要構(gòu)成部分，薪酬福利體系對(duì)于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)揮著不可忽視的作用，將會(huì)受到越來(lái)越多的企業(yè)的關(guān)注。
能否理清企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與薪酬福利體系的關(guān)系，直接關(guān)系到企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)能否順利實(shí)現(xiàn)。關(guān)系到企業(yè)能否在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。建立好薪酬福利體系，對(duì)行業(yè)發(fā)展起著舉足輕重的作用。因此，轉(zhuǎn)型企業(yè)一定要重視薪酬福利體系建設(shè)與變革。建立健全適應(yīng)新企業(yè)制度下的薪酬福利體系已成為當(dāng)務(wù)之急，也是廣大企業(yè)家必須認(rèn)真思考的問(wèn)題。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬管理；問(wèn)題；對(duì)策
我國(guó)事業(yè)單位依據(jù)經(jīng)費(fèi)來(lái)源的形式，可以分為全額撥款、差額撥款、自收自支三類形式。無(wú)論哪種形式的事業(yè)單位，其所提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)需要得到社會(huì)高度認(rèn)可。為了不斷適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，必須提高事業(yè)單位的人力資源管理水平。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分，科學(xué)合理的薪酬管理結(jié)構(gòu)可以吸引和激勵(lì)人才，使他們?cè)讷@得認(rèn)可的情況下更加努力發(fā)揮自己的聰明才干，提高單位的社會(huì)公共服務(wù)效率和效果，使事業(yè)單位獲得長(zhǎng)足發(fā)展。然而，在現(xiàn)實(shí)中，很多事業(yè)單位的薪酬管理體制并不完善，薪酬制度也存在諸多不合理之處，這無(wú)疑對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展造成制約。筆者在四川省涼山州緊急救援中心（全額撥款事業(yè)單位）工作多年，對(duì)事業(yè)單位薪酬福利管理制度有切身體會(huì)，本文主要對(duì)薪酬福利管理制度進(jìn)行了較為深入的研究，并提出相關(guān)對(duì)策建議，希望有助于薪酬管理科學(xué)化。
一、事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題
（一）薪酬制度脫離單位實(shí)際，缺乏科學(xué)性
當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行垂直型管理體制，由上級(jí)政府機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)安排，因此事業(yè)單位的自主性和獨(dú)立性相對(duì)偏弱，導(dǎo)致人力資源管理方面的制度安排存在一定的脫節(jié)情況，尚未使人力資源管理與單位內(nèi)部情況相結(jié)合，形成具有該單位獨(dú)特特點(diǎn)的管理體制。許多事業(yè)單位沒(méi)有專業(yè)的管理人員，只是盲目的聽(tīng)從安排，依照簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)和上級(jí)指導(dǎo)行事，缺乏一定的科學(xué)性，尚未形成科學(xué)的薪酬制度。
（二）薪酬分配存在不合理之處，缺少公平性
按照分類，各類別的工資待遇都會(huì)有區(qū)別，以體現(xiàn)各行各類不同的工作性質(zhì)、工作量。但是在現(xiàn)實(shí)操作中薪酬分配存在一定的不合理之處。比如在工資分配中對(duì)于技術(shù)人員則缺少專門考慮，各個(gè)崗位之間的實(shí)際薪酬水平不太平衡，薪酬中標(biāo)準(zhǔn)工資占很大部分。尚未形成真正的符合各崗位特點(diǎn)的工資體系，使技術(shù)和專業(yè)人員并未因其突出能力獲得應(yīng)有的報(bào)酬，使努力工作的人沒(méi)有得到應(yīng)有的認(rèn)可，使腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者的薪資水平?jīng)]有較大區(qū)別，所以形成了很多不公平現(xiàn)象。
（三）薪酬水平差距較大，平衡性不足
事業(yè)單位的薪酬設(shè)計(jì)，往往是出于政策，出于相關(guān)文件規(guī)定。一些事業(yè)單位在制定薪酬制度時(shí)沒(méi)有參照其他事業(yè)單位，使得各個(gè)事業(yè)單位之間薪酬水平相差很多，這樣經(jīng)過(guò)對(duì)比之后，薪酬低的單位人員會(huì)因薪酬問(wèn)題轉(zhuǎn)而投向其他單位，造成人才流失，對(duì)本單位利益造成傷害。當(dāng)前薪酬體系要注重形成統(tǒng)一的薪酬等級(jí)制度，從而避免因薪酬不平衡造成人才流失。
（四）績(jī)效工資不是很完善，缺少激勵(lì)性
近幾年隨著事業(yè)單位薪酬制度的改革，很多事業(yè)單位都實(shí)行了績(jī)效工資，雖然跟原來(lái)相比有了很大進(jìn)步，但是如何評(píng)價(jià)單位員工的貢獻(xiàn)，如何使各種工作性質(zhì)的員工得到合理報(bào)酬，如何實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的真正合理性和科學(xué)性，目前還是一個(gè)很大的難題。現(xiàn)在事業(yè)單位的績(jī)效評(píng)價(jià)，很多都還只是簡(jiǎn)單地跟資歷、職稱掛鉤，或者簡(jiǎn)單地跟完成的數(shù)量掛鉤，沒(méi)有能夠更深入的形成對(duì)員工績(jī)效合理科學(xué)的綜合評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了事業(yè)單位薪酬管理缺乏激勵(lì)性，缺乏有效的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制。
（五）精神激勵(lì)不足
目前很多事業(yè)單位的管理者把員工僅僅當(dāng)作是“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為只要單純的提供經(jīng)濟(jì)收入就可以滿足員工的需要了。其實(shí)不然，任何人都有被他人、組織和群體認(rèn)可并獲得尊重的感情需要。馬斯洛的需要層次理論也表明，人們?cè)谏娴鹊图?jí)需要被滿足的情況下對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)需要表現(xiàn)出更加強(qiáng)烈的欲望，即每個(gè)人都渴望被尊重，渴望自己的能力被認(rèn)可。但是在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理當(dāng)中，并沒(méi)有體現(xiàn)對(duì)員工的精神激勵(lì)。特別是像緊急救援中心這類為社會(huì)提供公共服務(wù)的全額撥款事業(yè)單位，更加需要對(duì)員工進(jìn)行精神激勵(lì)。
二、完善事業(yè)單位薪酬福利管理的對(duì)策建議
（一）構(gòu)建“以崗定薪”的薪酬管理體系
現(xiàn)代事業(yè)單位的分工日益細(xì)化，因此，員工之間的工作性質(zhì)和內(nèi)容差距也在擴(kuò)大。這就要求對(duì)其中專業(yè)性比較強(qiáng)的崗位設(shè)計(jì)出一套符合自身特點(diǎn)的薪酬制度，逐步確立、實(shí)行“以崗定薪”的薪酬管理制度。主要措施有：對(duì)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才、技術(shù)人員和一線技術(shù)工人的工資要按照他們的技術(shù)等級(jí)進(jìn)行分配；對(duì)從事腦力勞動(dòng)者和體力勞動(dòng)者、對(duì)從事復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬按照他們的勞動(dòng)性質(zhì)進(jìn)行分配；對(duì)從事危險(xiǎn)工作和危險(xiǎn)系數(shù)小的工作的薪酬福利也要進(jìn)行區(qū)分。確保薪資與員工能力掛鉤，以崗定薪，使員工各得其所，減少薪酬分配中的不公平現(xiàn)象，使人人愛(ài)崗敬業(yè)，積極向上。使薪資可以對(duì)員工起到激勵(lì)作用，以使從事危險(xiǎn)工作的員工可以感受到單位對(duì)他們的關(guān)懷，從而更加積極地投入到工作中去。緊急救援中心的工作具有一定的高風(fēng)險(xiǎn)性，而且不同崗位的風(fēng)險(xiǎn)性也不同，如果風(fēng)險(xiǎn)程度不同的崗位薪資相差不大，那么會(huì)造成員工的不滿和一些崗位的空缺，也會(huì)降低員工工作的積極性。因此在緊急救援中心更加需要實(shí)行以崗定薪。
（二）在縮小差距的基礎(chǔ)上更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)
由于職能特點(diǎn)所表現(xiàn)的相對(duì)封閉性使事業(yè)單位的薪酬管理存在較大的單位之間的差異性，各個(gè)地區(qū)事業(yè)單位的薪資情況各不相同。并且單位中有些簡(jiǎn)單管理崗位的薪酬高于其他事業(yè)單位的平均水平，有些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬卻低于其他事業(yè)單位的，造成薪酬管理制度內(nèi)部的不合理。因此要加強(qiáng)各個(gè)事業(yè)單位薪酬的結(jié)合力度，使事業(yè)單位之間的薪資水平不出現(xiàn)太大差距，單位內(nèi)部的薪資水平趨于合理，避免單個(gè)崗位的薪資過(guò)高或過(guò)低，以減少因薪資水平不同而造成的人才流失及事業(yè)單位相關(guān)費(fèi)用的浪費(fèi)。
按照最新人力資源管理理念，薪酬除了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬外，還被賦予了更加豐富、廣泛的內(nèi)涵。現(xiàn)代薪酬體系在符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)上更加關(guān)注員工的精神需要，除了給他們應(yīng)有的報(bào)酬外還設(shè)立了其他獎(jiǎng)項(xiàng)，如“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”、“先進(jìn)個(gè)人”等，以撫慰員工的心靈，對(duì)他們的能力做出肯定，滿足他們的自尊心和自我實(shí)現(xiàn)的需要。緊急救援中心工作風(fēng)險(xiǎn)性極大，員工的生命安全時(shí)刻受著威脅，因此在保證足夠的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)應(yīng)該更加注重精神獎(jiǎng)勵(lì)。一方面，對(duì)員工授予一定的榮譽(yù)稱號(hào)，另一方面，領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心員工的實(shí)際工作和生活，和他們進(jìn)行情感交流，讓他們切實(shí)感受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷，從而提高工作的積極性。
（三）完善單位內(nèi)部績(jī)效考評(píng)體系
以績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動(dòng)機(jī)制，保證各級(jí)人員符合職級(jí)要求。為提高員工的積極性，需要加強(qiáng)績(jī)效激勵(lì)制度，完善績(jī)效考評(píng)體系。
首先，要完善績(jī)效考核制度。考核可分為若干層次：對(duì)現(xiàn)行事業(yè)單位整體的考核、業(yè)務(wù)單元的考核、部門的考核、員工個(gè)人的考核等。對(duì)單位整體的考核確定單位本年度可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)員工個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。
其次，是投入大量的人力、物力和財(cái)力進(jìn)行考評(píng)系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行。根據(jù)不同的業(yè)務(wù)、職級(jí)等設(shè)立不同的考核目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)設(shè)置量化的、可操作性的財(cái)務(wù)的和非財(cái)務(wù)的指標(biāo)。增強(qiáng)對(duì)考評(píng)體系的反饋，使考評(píng)體系趨于科學(xué)、合理。還要使考評(píng)的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的職權(quán)分立，以確保考評(píng)的公平性。此外，根據(jù)該次考評(píng)情況適度修訂下年度考評(píng)計(jì)劃和體系，使考評(píng)制度趨于完善。
（四）建立科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)
事業(yè)單位的基本薪酬一般由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和福利、津貼構(gòu)成，這些薪酬體系的建立一般是按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，因此有相當(dāng)一部分與事業(yè)單位的實(shí)際情況不太吻合，因此事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)，在遵守國(guó)家規(guī)定的同時(shí)，適當(dāng)?shù)淖鲆恍┱{(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)實(shí)需要，使薪酬制度管理更加人性化，更加符合員工的利益。適當(dāng)建立一些精神獎(jiǎng)勵(lì)，以滿足員工的精神追求。切實(shí)貫徹“以崗定薪”制度，使員工勞有所得。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，事業(yè)單位薪酬管理存在的問(wèn)題主要在于尚未完全建立與事業(yè)單位相適應(yīng)的薪酬管理體制、薪酬分配不公平、薪酬管理與市場(chǎng)不同步、缺乏精神獎(jiǎng)勵(lì)等，因此我們必須建立科學(xué)的薪酬管理體系、實(shí)行“以崗定薪”制、完善考評(píng)體系等。而對(duì)于緊急救援中心這類的全額撥款事業(yè)單位，則更加需要精神獎(jiǎng)勵(lì)和“以崗定薪”。
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[3]賓海英.現(xiàn)行事業(yè)單位薪酬制度問(wèn)題與改進(jìn)對(duì)策研究[J].市場(chǎng)論壇，2009（03）.
【關(guān)鍵詞】：園林綠化，事業(yè)單位，養(yǎng)護(hù)工，薪酬福利
薪酬福利是員工因向其所在的單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝，也是提升員工作積極性、創(chuàng)造性和工作效率的關(guān)鍵因素之一。城市園林綠化養(yǎng)護(hù)工作是城市園林綠化中重要的工作環(huán)節(jié)，常言道：三分種，七分養(yǎng)，它是一項(xiàng)長(zhǎng)期、反復(fù)具技術(shù)與藝術(shù)含量的工作。園林綠地的建成并不代表園林景觀的完成與實(shí)現(xiàn)，只有經(jīng)過(guò)高質(zhì)量的綠化養(yǎng)護(hù)，才能逐漸形成優(yōu)美舒適的城市園林綠化景觀，而在其中起重要作用的是城市園林綠化養(yǎng)護(hù)工人優(yōu)質(zhì)高效的創(chuàng)造性勞動(dòng)，他們不但要有較高的專業(yè)理論水平與操作技能，而且要具備城市園林設(shè)計(jì)意圖的理解力與創(chuàng)造力。薪酬福利待遇是決定城市園林綠化養(yǎng)護(hù)工人隊(duì)伍穩(wěn)定和素質(zhì)高低的重要因素。由于目前城市園林綠化養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位的薪酬福利普遍存在固定、僵化、不完善和獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)等問(wèn)題，造成了綠化養(yǎng)護(hù)工人隊(duì)伍文化程度低、工作效率低、工作積極性不高、用工難以規(guī)范、人員流失快、招工難等現(xiàn)象，難以適應(yīng)目前人們對(duì)城市園林綠化景觀效果日益提高的要求，不利于生態(tài)城市的建設(shè)與發(fā)展。
一、事業(yè)單位綠化養(yǎng)護(hù)工現(xiàn)狀
近年來(lái)市場(chǎng)勞動(dòng)力資源缺乏，綠化養(yǎng)護(hù)工的平均年齡逐年提高，文化程度逐年下降，而與之相反，人們對(duì)城市園林綠化養(yǎng)護(hù)質(zhì)量要求在逐年提高。從表1可以看出：從2006年以來(lái)，愿意從事綠化養(yǎng)護(hù)工作的務(wù)工人員的平均年齡從38歲提高到52歲，文化程度從高、初降至初、小或文盲。綠化養(yǎng)護(hù)工素質(zhì)和工作能力逐年降低，難于適應(yīng)城市綠化養(yǎng)護(hù)質(zhì)量逐年提升的要求。究其原因，主要是由于薪酬福利方面存在問(wèn)題，城市園林綠化行業(yè)工人薪酬福利的提高跟不上物價(jià)、房租上漲，滿足不了他們自身和家庭生活等方面的需要。文化程度高的年輕人轉(zhuǎn)移到收入高的行業(yè)，如建筑業(yè)、家裝業(yè)等。
二、薪酬福利主要存在問(wèn)題
1.薪酬福利體系采取固定模式
基于能力素質(zhì)的薪酬福利體系是一種以個(gè)人價(jià)值為基礎(chǔ)的薪酬制度，一套合理的具有福利性的薪酬福利體系對(duì)于員工的價(jià)值觀有直接的促進(jìn)作用。從目前來(lái)看，大部分綠化養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位使用最多的是基于職位的固定薪酬體系，這種體系是以員工對(duì)每個(gè)職位所要求的知識(shí)、技能、職責(zé)等因素的價(jià)值進(jìn)行定位，但對(duì)于工作質(zhì)量與個(gè)人能力水平?jīng)]有評(píng)價(jià)機(jī)制。
2.工資構(gòu)成過(guò)于簡(jiǎn)單僵化
事業(yè)單位綠化工工資方案制定大部分是按結(jié)構(gòu)要求分為基本工資，崗位工資，工齡工資、加班補(bǔ)貼。由于工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單僵化，不能夠按照市場(chǎng)變化規(guī)律隨機(jī)應(yīng)變，在勞動(dòng)力缺乏，臨時(shí)勞動(dòng)力需求提高時(shí)，大部分事業(yè)單位因財(cái)政政策限制，難于及時(shí)調(diào)整薪酬體系，造成了工資的制定、福利的發(fā)放方式與方法等方面存在過(guò)于簡(jiǎn)單僵化，不能較好穩(wěn)定養(yǎng)護(hù)綠化工隊(duì)伍的問(wèn)題。
3.福利體系不完善，薪酬福利不及時(shí)
平時(shí)福利的非完整性，勢(shì)必導(dǎo)致福利體系不完善，甚至有的管理者沒(méi)有薪酬福利的概念，認(rèn)識(shí)不到平時(shí)福利的重要性，加之其他行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)（如建筑業(yè)、制造業(yè)等），從而導(dǎo)致員工不安心本職工作，想跳槽人員增多，因?yàn)榫G化員工的后顧之憂無(wú)法解決，比如子女入學(xué)、保障性住房、退休金等，大部分單位管理者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到適時(shí)福利對(duì)綠化工有多大重要性，當(dāng)員工通過(guò)自己創(chuàng)造性的工作給城市綠化美化帶來(lái)顯著效果時(shí)，管理者不知道采取何種方式及時(shí)給予福利激勵(lì)，只是給員工口頭上肯定，而不進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠戟?jiǎng)勵(lì)，即使有獎(jiǎng)勵(lì)也是拖到年終才兌現(xiàn)，這將大大傷害員工的工作積極性和創(chuàng)造性。
三、造成上述問(wèn)題的原因
1.現(xiàn)行財(cái)政制度的制約
薪酬福利體系和工資構(gòu)成從根本上是受到當(dāng)?shù)刎?cái)政部門投入的總量控制隨著市場(chǎng)因素的影響，物價(jià)的漲幅比較大，加之人力資源緊張必然導(dǎo)致人工費(fèi)用的提高，事業(yè)單位的綠化養(yǎng)護(hù)工的招聘錄用，要遵守《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定外，其個(gè)人的加班費(fèi)財(cái)政也做了相關(guān)規(guī)定，比如加班費(fèi)天數(shù)法定節(jié)假日是平時(shí)3倍，正常休息是平時(shí)2倍，每月加班天數(shù)不超過(guò)6天，這與減員增效的合理要求相悖，也不利于調(diào)動(dòng)員工積極性。
2.對(duì)薪酬福利體系理念認(rèn)識(shí)不到位
薪酬福利對(duì)員工個(gè)人基本生活保障、員工心理福利功能以及個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)，管理者只注重城市道路的養(yǎng)護(hù)綠化水平，很少關(guān)心綠化工的生活、學(xué)習(xí)、技能培訓(xùn)等方面的培養(yǎng)，薪酬福利只是“紙上談兵”。
3.對(duì)薪酬福利的運(yùn)用方法靈活性不夠
薪酬發(fā)放比較固定，比如每年臺(tái)風(fēng)季節(jié)、季節(jié)變換等，更談不上統(tǒng)籌安排，及時(shí)福利效率低，起不到激勵(lì)效果，主要是分管一線的養(yǎng)護(hù)所領(lǐng)導(dǎo)自身素質(zhì)不高、管理水平一般，他們?nèi)鄙賾?zhàn)略眼光看到綠化長(zhǎng)遠(yuǎn)前景，對(duì)在薪酬管理理念運(yùn)作程序上缺乏高度與創(chuàng)新。分管領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有深入一線了解綠化工學(xué)習(xí)、生活、思想動(dòng)態(tài)，同員工溝通，在薪酬福利方面沒(méi)有抓住時(shí)機(jī)，尤其是在單位內(nèi)部樹(shù)立典范與薪酬福利缺乏及時(shí)性，沒(méi)有一套完整的薪酬福利的規(guī)章制度。
四、解決對(duì)策
1.建立健全科學(xué)有效的薪酬制度
工資結(jié)構(gòu)主要包括本市最低工資、文化程度高低的知識(shí)工資、在本職工作崗位上履行職責(zé)的勝任力工資、通過(guò)考試取得的任職資格證書的工資、加班工資等，要求綠化養(yǎng)護(hù)工的薪酬要按崗位貢獻(xiàn)和創(chuàng)造業(yè)績(jī)定薪酬，只有建立公平合理、公開(kāi)透明和有效福利的內(nèi)部分配機(jī)制，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，通過(guò)薪酬制度的貫徹實(shí)施，積極調(diào)整養(yǎng)護(hù)綠化工勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，不斷提高員工專業(yè)素質(zhì)，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。促使綠化養(yǎng)護(hù)工的收入與本人的業(yè)績(jī)、崗位性質(zhì)、責(zé)任大小、技能高低相掛鉤，開(kāi)展好這些崗位補(bǔ)貼與職責(zé)、績(jī)效掛鉤的薪酬福利管理工作，有利于完善勞動(dòng)用工管理，促進(jìn)建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)，有利于綠化養(yǎng)護(hù)工隊(duì)伍的穩(wěn)定和專業(yè)知識(shí)、技術(shù)水平等綜合素質(zhì)的提高。
2.建立相對(duì)完善的薪酬福利體系
必須做到注重間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬在福利中的作用，給員工以情感上的關(guān)懷。同時(shí)管理者要意識(shí)到員工福利是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，不應(yīng)當(dāng)單純依靠高薪來(lái)福利員工，還必須通過(guò)一些間接薪酬和非財(cái)務(wù)薪酬來(lái)福利員工，比如修剪工、澆水工、植保工，對(duì)于這些做出成績(jī)的員工給予及時(shí)的肯定贊賞，或設(shè)立技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)體系，頒發(fā)成果證書和技術(shù)等級(jí)證書。
3.及時(shí)調(diào)整優(yōu)化系統(tǒng)，建立績(jī)效考核機(jī)制
薪酬系統(tǒng)必須與員工績(jī)效結(jié)合起來(lái)，把績(jī)效考核作為提高員工素質(zhì)的契機(jī)，各種類型的薪酬工資都要與員工業(yè)績(jī)或績(jī)效要素相掛鉤（績(jī)效要素，如技能、工作表現(xiàn)）。福利項(xiàng)目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績(jī)效要素掛鉤，如醫(yī)療保險(xiǎn)、員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資和工齡相聯(lián)系。如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等，員工休假分別與員工個(gè)人的基本工資、工齡、人身意外保險(xiǎn)、旅游、年休假等相聯(lián)系。薪酬的增加最主要的依據(jù)就是員工績(jī)效的提高，讓員工了解到，提高工作績(jī)效就能增加個(gè)人薪酬，能夠有效地激勵(lì)員工的工作積極性。績(jī)效考核的結(jié)果要與薪酬、晉升、職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)充分結(jié)合，這樣才能有效激發(fā)員工工作，員工通過(guò)自己的努力工作，在物質(zhì)和精神等方面得到正激勵(lì)，他們就會(huì)持續(xù)性地創(chuàng)造效益。
4.受勞動(dòng)力資源配置，走市場(chǎng)化是根本出路
隨著綠地養(yǎng)護(hù)市場(chǎng)化在全國(guó)逐步推開(kāi)，勞動(dòng)力資源的市場(chǎng)化配置也水到渠成。薪酬福利體系是事業(yè)單位綠化行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，同時(shí)也可避免財(cái)政體制的制約尷尬，必須思考現(xiàn)有的薪酬制度和管理方式，正視設(shè)計(jì)和完善物質(zhì)報(bào)酬之外的精神報(bào)酬。
五、結(jié)語(yǔ)
人力資源管理者已經(jīng)意識(shí)到了薪酬管理的重要性，而且將之納入到了影響事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展與規(guī)劃的范疇。開(kāi)展好薪酬管理工作，有利于完善勞動(dòng)用工管理，促進(jìn)建立統(tǒng)一、規(guī)范、有序的勞動(dòng)力市場(chǎng)；有利于為單位創(chuàng)造健康發(fā)展創(chuàng)造良好的文化環(huán)境；有利于建立規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系。
（作者單位：廈門市綠化管理中心）
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞 新生代農(nóng)民工 薪酬福利 短工化 高流動(dòng)性
通過(guò)對(duì)新生代農(nóng)民工特點(diǎn)和生存發(fā)展需求特點(diǎn)的研究、分析，探索其短工化的原因及背后的薪酬福利需求，從而嘗試找出切實(shí)可行的解決其短工化問(wèn)題的方法。
一、新生代農(nóng)民工的概況及觀念變化
1、概況。“新生代農(nóng)民工”主要指80后和90后的農(nóng)村勞動(dòng)力，也稱第二代農(nóng)民工，既包括從小在農(nóng)村長(zhǎng)大的青年勞動(dòng)力，亦包含“首代農(nóng)民工”夫婦在城市生育達(dá)到就業(yè)年齡的青年勞動(dòng)人口。新生代農(nóng)民工具有如下特點(diǎn)：占外出農(nóng)民工的六成以上，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中日益發(fā)揮主力軍的作用；平均年齡23歲左右，初次外出務(wù)工歲數(shù)基本上為初中剛畢業(yè)年齡；近80%的人未婚；受教育和職業(yè)技能培訓(xùn)水平相對(duì)傳統(tǒng)農(nóng)民工有所提高；在制造業(yè)、服務(wù)業(yè)中的就業(yè)比重有所上升，在建筑業(yè)中的就業(yè)比重有所下降；成長(zhǎng)經(jīng)歷開(kāi)始趨同于城市同齡人。
2、觀念上的“五個(gè)轉(zhuǎn)變”。
外出就業(yè)動(dòng)機(jī)從“改善生活”向“體驗(yàn)生活、追求夢(mèng)想”轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)農(nóng)民工外出就業(yè)的主要目的是為了改善比較饑饉的生活狀態(tài)，而新生代農(nóng)民工則秉著“剛畢業(yè)，出來(lái)鍛煉自己”的心態(tài)外出打工。
對(duì)勞動(dòng)權(quán)益的訴求從單純要求實(shí)現(xiàn)基本勞動(dòng)權(quán)益向追求體面勞動(dòng)和發(fā)展機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)農(nóng)民工外出就業(yè)的目的相對(duì)單純――掙錢，因而對(duì)勞動(dòng)權(quán)益的訴求也相對(duì)較低，甚至認(rèn)為只要能夠按時(shí)足額領(lǐng)到勞動(dòng)報(bào)酬，社會(huì)保障和職業(yè)健康等其他勞動(dòng)權(quán)益可有可無(wú)，而對(duì)于新生代農(nóng)民工而言，他們就業(yè)選擇不僅看重硬件――工資，更看中軟件――福利待遇、工廠環(huán)境、企業(yè)聲望乃至發(fā)展機(jī)會(huì)等。
對(duì)職業(yè)角色的認(rèn)同由農(nóng)民向工人轉(zhuǎn)變，對(duì)職業(yè)發(fā)展的定位由亦工亦農(nóng)向非農(nóng)就業(yè)轉(zhuǎn)變。新生代農(nóng)民工所走的從校門到廠門的短暫歷程、從學(xué)生到工人的角色轉(zhuǎn)換，很大程度上決定了他們?cè)谇楦猩鲜桦x農(nóng)村，從職業(yè)角色上認(rèn)同實(shí)際職業(yè)身份而非戶籍身份，從職業(yè)發(fā)展定位上傾向于非農(nóng)職業(yè)。
對(duì)務(wù)工城市的心態(tài)，從過(guò)客心理向期盼在務(wù)工地長(zhǎng)期穩(wěn)定生活轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)農(nóng)民工近似于候鳥的打工方式和亦工亦農(nóng)經(jīng)歷造就了他們城市過(guò)客心理，而新生代農(nóng)民工希望在務(wù)工地長(zhǎng)期穩(wěn)定生活的愿望比較強(qiáng)烈。
對(duì)外出生活的追求，從忽略向期盼精神、情感生活需求得到更好地滿足轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)農(nóng)民工外出務(wù)工時(shí)年齡較大、大多已婚，他們?yōu)榱藪赍X，不得不對(duì)精神生活采取忽略或無(wú)所謂的態(tài)度，而新生代農(nóng)民工平均年齡為23歲左右，初次務(wù)工的年齡不足18歲，正處于婚戀期和情感高依賴期，他們更渴望在外出就業(yè)的同時(shí)，愛(ài)情能夠有所收獲。
二、短工化的表現(xiàn)及影響
1、表現(xiàn)。
高流動(dòng)――調(diào)查顯示，年齡在20～25歲、受教育程度在初中、高中、未婚和打工年限
水平化――新生代農(nóng)民工在從事一項(xiàng)工作期間，很難獲得技能、職位上的提升，內(nèi)部提升空間太小，據(jù)調(diào)查顯示，超過(guò)1/3的農(nóng)民工在上一份工作期間薪酬、技能和管理層級(jí)均無(wú)提升。
2、影響。首先對(duì)他們本身而言是一種挫折，使得他們對(duì)自身能力產(chǎn)生懷疑，在一定程度上不利于其之后的事業(yè)發(fā)展；其次對(duì)公司單位而言，員工招聘本身就是公司的一筆成本，這種員工的高流動(dòng)性給其造成了巨大的成本損失，并加劇了“用工荒”；對(duì)社會(huì)而言，為社會(huì)帶來(lái)了不穩(wěn)定因素，他們?cè)诜艞壱豁?xiàng)工作后并不能很快找到另一項(xiàng)合適的工作，因而社會(huì)上無(wú)業(yè)游民增加，犯罪率也會(huì)相應(yīng)有所上升，不利于社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展。
三、從薪酬和福利方面探究原因和解決措施
1、原因。工資待遇低。我國(guó)的薪酬制度包括基本薪酬制度和激勵(lì)薪酬制度，前者比較普遍，但包括獎(jiǎng)金和津貼的后者在新生代農(nóng)民工的工作中卻不常應(yīng)用，一般農(nóng)民工主要工資組成就只有基本工資，獎(jiǎng)金和津貼很少甚至沒(méi)有，因而對(duì)新生代農(nóng)民工缺乏獎(jiǎng)勵(lì)性，使其在工作過(guò)程中少有成就感，于是選擇頻繁地更換工作。福利很少甚至沒(méi)有。我國(guó)的員工福利制度包括法定福利和非法定福利兩大塊內(nèi)容，但由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)尚不完善，對(duì)于新生代農(nóng)民工所在的工作單位，福利很不規(guī)范，即便簽訂了勞動(dòng)合同，但由于短工化，一些法定福利尚無(wú)法實(shí)現(xiàn)，這又進(jìn)一步加劇了短工化趨勢(shì)。流動(dòng)的成本低。流動(dòng)的成本包括找工作的成本和換工作的機(jī)會(huì)成本。找工作方面，由于農(nóng)民工多集中于低端制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，這些勞動(dòng)密集型的同類企業(yè)比較多，可以提供大量非技術(shù)勞動(dòng)就業(yè)崗位，在這樣的供求生態(tài)下，農(nóng)民工找到新工作的難度不大；換工作方面，由于農(nóng)民工的業(yè)績(jī)無(wú)法在企業(yè)得到積累，收入無(wú)法隨時(shí)間的增加而提高，更換工作的機(jī)會(huì)成本也不高。
2、措施。
首先，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的用工監(jiān)督，依法簽訂勞動(dòng)合同，這是保障新生代農(nóng)民工薪酬和福利待遇的前提依據(jù)，也能在一定程度上增加其流動(dòng)成本，約束其流動(dòng)性。其次，在提高新生代農(nóng)民工工資待遇的同時(shí)，了解并滿足其真實(shí)的福利需求。新生代農(nóng)民工的觀念轉(zhuǎn)變使得其爭(zhēng)取平等待遇和發(fā)展機(jī)會(huì)的意識(shí)日趨強(qiáng)烈，他們渴望融入城市，他們追求體面勞動(dòng)和精神生活，工資水平的提高是對(duì)他們勞動(dòng)的肯定，人性化的管理方式和福利發(fā)放更能滿足他們的需要，使其產(chǎn)生歸屬感，從而降低其更換工作的頻率。再次，增加激勵(lì)性工資所占比例，滿足其發(fā)展需要，使其在工作過(guò)程中有追求并時(shí)常有成就感。這是留住員工的有效方式。從新生代農(nóng)民工進(jìn)入企業(yè)的那一刻起，就要讓其有明確的工作目標(biāo)，通過(guò)激勵(lì)措施引導(dǎo)其提高自身能力，為將來(lái)更好地發(fā)展做好準(zhǔn)備。最后，為有發(fā)展?jié)摿Φ男律r(nóng)民工提供培訓(xùn)和深造機(jī)會(huì)。當(dāng)今大學(xué)生群體越來(lái)越大，在一定程度上會(huì)給新生代農(nóng)民工的就業(yè)造成威脅，因此，需要對(duì)新生代農(nóng)民工進(jìn)行培訓(xùn)使其更富競(jìng)爭(zhēng)力，而這需要國(guó)家相應(yīng)的政策支持，否則對(duì)以盈利為目的的企業(yè)而言很難做到。
參考文獻(xiàn)：
23日，記者從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區(qū)XX年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示，去年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)左右。其中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%;在員工流動(dòng)性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景，且較去年繼續(xù)上升，達(dá)54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面，傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
操作工調(diào)薪幅度最高
薪酬結(jié)構(gòu)更趨合理
據(jù)了解，XX年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家，其中，外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級(jí)中的變化：(中國(guó))總部企業(yè)數(shù)量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%，而分公司規(guī)模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區(qū)注冊(cè)扎根。此外，傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降，而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹，在調(diào)薪幅度方面，XX年，高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示，XX年，高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級(jí)調(diào)薪幅度中，操作工調(diào)薪幅度最高，為11.3%，專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)XX年各層級(jí)薪酬增長(zhǎng)都略高于今年，操作工增長(zhǎng)幅度為12%。XX年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會(huì)有所增長(zhǎng)，達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動(dòng)薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，也更趨合理。
部分企業(yè)
為員工提供五天福利假期
報(bào)告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級(jí)流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級(jí)，其次為銷售人員，經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小，流動(dòng)率也高于其他層級(jí)。在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機(jī)會(huì)的比例為23%。
據(jù)調(diào)查，為了更好地吸引和留住人才，高新區(qū)企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購(gòu)房補(bǔ)貼，6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購(gòu)房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6 %的企業(yè)提供健身/運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所，另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍，而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn)，有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn)，有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì)給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi)，這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 調(diào)查 福利
一、薪酬管理
企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)程。
(一)影響薪酬管理的因素
薪酬的實(shí)質(zhì)是企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對(duì)企業(yè)的各種貢獻(xiàn)。包含兩部分內(nèi)容：?jiǎn)T工所處的崗位本身對(duì)企業(yè)的價(jià)值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。（表1所示）
(二)薪酬結(jié)構(gòu)確定的方法
工作導(dǎo)向法是以工作為依據(jù)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。實(shí)施崗位工資制。技能導(dǎo)向法是根據(jù)員工掌握的技能來(lái)確定工資。實(shí)施技能工資制。市場(chǎng)導(dǎo)向法是根據(jù)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部的工資結(jié)構(gòu)。注重市場(chǎng)調(diào)查，不同工資結(jié)構(gòu)的比較。
二、 薪酬調(diào)查
薪酬福利是每個(gè)員工都關(guān)注的問(wèn)題，也是提升員工滿意度的關(guān)鍵因素之一。公平性和競(jìng)爭(zhēng)性是維護(hù)員工對(duì)薪酬滿意度的兩大原則。
目前企業(yè)面臨的問(wèn)題是如何能保證支付的工資在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，也就是如何根據(jù)薪酬策略，將本企業(yè)的薪酬與市場(chǎng)實(shí)際水平進(jìn)行比較，以確定支付的薪酬的相應(yīng)范圍。 熟人問(wèn)訊、收集候選人薪資信息、個(gè)別職位非正規(guī)調(diào)研等方法了解薪酬信息，但缺乏系統(tǒng)性、全面性，因此引入薪酬調(diào)查。
(一)薪酬調(diào)查及目的
薪酬調(diào)查是收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。薪酬調(diào)查的目的是使用科學(xué)而系統(tǒng)的方法，通過(guò)合理的職位、組織結(jié)構(gòu)、行業(yè)、競(jìng)爭(zhēng)者和公司分類，在可以被接受的程度上最大限度接近真實(shí)值。
(二)薪酬調(diào)查的實(shí)施
1、調(diào)查用途
調(diào)查用途主要是幫助制定新參加工作人員的起點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)；幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位；幫助了解同行業(yè)企業(yè)的調(diào)薪時(shí)間、水平和范圍等；了解當(dāng)?shù)匦匠晁剑⑴c企業(yè)比較；了解薪酬動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流。
2、調(diào)查內(nèi)容
同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平；本地區(qū)的薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)：平均起薪、獎(jiǎng)金形式、非貨幣報(bào)酬等。
3、調(diào)查渠道
公開(kāi)的信息中收集；政府部門非贏利性的薪酬調(diào)查；企業(yè)的招聘廣告；網(wǎng)站媒體贏利性薪酬調(diào)查；委托第三方（或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)）調(diào)查；企業(yè)之間的相互調(diào)查；企業(yè)自行調(diào)查 和網(wǎng)站媒體的贏利性薪酬調(diào)查等。
三、激勵(lì)薪酬
以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。“管理深處是激勵(lì)”。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問(wèn)題進(jìn)行了專題性研究后提出，如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20％－30％，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80％－90％。
(一)個(gè)人激勵(lì)薪酬
（1）績(jī)效工資,績(jī)效工資分為績(jī)效加薪制、計(jì)件制，即E=NXR（薪酬=完成的工作量X工資率）。
（2）傭金制（銷售人員）。
（3）基于職業(yè)曲線的獎(jiǎng)勵(lì)制度。
（4）合理化建議獎(jiǎng)勵(lì)制度。
(二)團(tuán)體或集體激勵(lì)薪酬
團(tuán)體或集體激勵(lì)薪酬是以團(tuán)隊(duì)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)支付薪酬，有利于整體績(jī)效實(shí)現(xiàn)，適合團(tuán)隊(duì)工作方式。
1、團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)
以團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為獎(jiǎng)金基礎(chǔ)，以效率、產(chǎn)品質(zhì)量提高、成本節(jié)約為標(biāo)準(zhǔn)化獎(jiǎng)金分配形式：團(tuán)隊(duì)內(nèi)平均分配、根據(jù)基本工資按比例分配、根據(jù)成員在團(tuán)隊(duì)中的相對(duì)貢獻(xiàn)分配團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)有利于構(gòu)建團(tuán)隊(duì)文化；減少員工嫉妒和抱怨；增加團(tuán)隊(duì)成員新的能力。缺點(diǎn)是搭便車；分配不公，影響團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)與合作。
2、組織整體激勵(lì)
參照整個(gè)組織的業(yè)績(jī)給予組織內(nèi)所有員工的獎(jiǎng)勵(lì)，促使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，形成良好的合作關(guān)系。
(1)利潤(rùn)分享計(jì)劃
對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬。潛在優(yōu)勢(shì)將員工薪酬與企業(yè)績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，有助于靈活地調(diào)整薪酬水平。
(2)員工持股計(jì)劃（ESOP）
員工持股計(jì)劃（制度）是指由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股權(quán)，委托員工持股會(huì)作為社團(tuán)法人托管運(yùn)作，集中管理；員工持股管理委員會(huì)（或理事會(huì)）作為社團(tuán)法人進(jìn)入董事會(huì)參與按股分享紅利的一種新型股權(quán)形式。
3、股票所有權(quán)計(jì)劃
(1)現(xiàn)股計(jì)劃
公司通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)的方式向員工直接贈(zèng)與股票或者參照股票當(dāng)前價(jià)格向員工出售公司的股票，員工立即獲得現(xiàn)實(shí)的股權(quán)。
(2)期股計(jì)劃
公司和員工約定在未來(lái)某一時(shí)期員工要以一定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的公司股票。
(3)期權(quán)計(jì)劃
公司給予員工在未來(lái)某一時(shí)期以一定價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利，員工到期后可自行決定是否行權(quán)。
四、福利
福利是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬。廣義的福利是合法公民應(yīng)享有的政府提供的公共福利和公共服務(wù)，企業(yè)員工享有的企業(yè)興辦的各種集體福利，工資外的福利或勞動(dòng)福利。狹義的福利為了滿足員工的生活需要，在工資收入之外，企業(yè)向員工本人和家庭提供的貨幣、實(shí)物及其他服務(wù)形式。
(一)福利的類型
(1)集體福利和個(gè)人福利
(2)強(qiáng)制利和自愿利。強(qiáng)制利是根據(jù)國(guó)家法律要求，所有企業(yè)必須向員工提供的福利。（養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、住房公積金）。自愿利是企業(yè)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和文化所確定的員工福利。
(二)幾種福利計(jì)劃
“五險(xiǎn)一金”、節(jié)假日等法定福利等傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足不同員工不同的需求和愛(ài)好，許多公司開(kāi)始提供多樣化的福利項(xiàng)目，目的是使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。
附加型彈利計(jì)劃在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。如提供國(guó)外休假補(bǔ)助，人壽保險(xiǎn)等，但通常都會(huì)標(biāo)上一個(gè)“金額”作為“售價(jià)”；每一個(gè)員工則根據(jù)自己的薪資水準(zhǔn)、服務(wù)年資、職務(wù)高低或家眷數(shù)等因素，發(fā)給數(shù)目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認(rèn)購(gòu)所需要的額外福利，有些公司甚至還規(guī)定，員工如未用完自己的限額，余額可折發(fā)現(xiàn)金如果員工購(gòu)買的額外福利超過(guò)了限額，也可以從自己的稅前薪資中扣抵。
(三)福利套餐型
由企業(yè)同時(shí)推出不同的“福利組合”，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個(gè)彈利制。在規(guī)劃此種彈利制時(shí)，企業(yè)依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無(wú)眷屬、住宅需求等)來(lái)設(shè)計(jì)。
（四）“核心＋選擇型”彈利計(jì)劃
由 “核心福利”和“彈性選擇福利”組成。“核心福利”是每個(gè)員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇。“彈性選擇福利”都附有價(jià)格，可以讓員工選購(gòu)。員工有一個(gè)福利限額，福利總值超過(guò)了其所擁有的限額，差額由員工支付。
(五)積分型的彈利計(jì)劃
含業(yè)績(jī)激勵(lì)的福利制度。它是按福利項(xiàng)目不同、成本不同設(shè)立不同分?jǐn)?shù)，然后結(jié)合業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)抵兌福利項(xiàng)目分，次年積分累計(jì)。員工隨時(shí)可以根據(jù)抵對(duì)的福利分，享受抵對(duì)的福利項(xiàng)。不僅僅與業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)也與企業(yè)貢獻(xiàn)年限相關(guān)，增強(qiáng)企業(yè)的留人機(jī)制。
(六)彈性支用賬戶
員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“支用賬戶”，并以此賬戶去選擇購(gòu)買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用賬戶的金額不須扣繳所得稅，不過(guò)賬戶中的金額如未能于年度內(nèi)用完，既不可在下一個(gè)年度中并用，亦不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放，余額就歸公司所有。
(七)福利制度新趨勢(shì)
福利越趨彈性 一般員工福利傾向符合行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與法規(guī)即可 ，將非核心競(jìng)爭(zhēng)力的福利事務(wù)委外理，處，創(chuàng)新福利制度，樹(shù)立“最佳雇主”的公司形象 。
五、結(jié)語(yǔ)
總之，薪酬的職能是非常重要的，是企業(yè)增值、激勵(lì)、優(yōu)化配置人力資源以及吸引人才的重要方法，是決策的重要依據(jù)，對(duì)于員工而言，要滿足生活、保障和精神的需求。所以做好企業(yè)人力資源薪酬管理有著舉足輕重的意義。
參考文獻(xiàn)：
[1]潘朝陽(yáng).我國(guó)企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及原因分析[J]經(jīng)營(yíng)管理者, 2010,(07)
關(guān)鍵詞：會(huì)計(jì)準(zhǔn)則 職工薪酬 會(huì)計(jì)核算 影響
一、引言
隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和工作環(huán)境的變化，職工薪酬問(wèn)題日益多樣，職工薪酬的處理也更加復(fù)雜，舊準(zhǔn)則已經(jīng)不能滿足新情況下解決新問(wèn)題的需要。比如舊準(zhǔn)則的職工范圍不是很廣泛，一些職工雖然為公司付出勞動(dòng)，但是不在職工范圍內(nèi)，企業(yè)在為這些員工發(fā)放工資時(shí)就會(huì)出現(xiàn)不按照企業(yè)的職工制度發(fā)放的現(xiàn)象，大大損害了這些職工的利益。另外，近年來(lái)我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則雖然有了很大的發(fā)展，但與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則相比，仍有很大的差異，不能滿足跨國(guó)企業(yè)的需要，不利于跨國(guó)企業(yè)員工關(guān)系的處理，也影響了企業(yè)在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)地位。正是這些原因迫使我國(guó)對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行修訂，以適應(yīng)不斷變化的經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)。2014年1月，我國(guó)財(cái)政部開(kāi)始對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則進(jìn)行修訂，《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》有關(guān)職工薪酬的會(huì)計(jì)處理改動(dòng)很大，特別是新增加了離職后福利和其他長(zhǎng)期辭退福利等方面的內(nèi)容，彌補(bǔ)了舊準(zhǔn)則的不足，新準(zhǔn)則的實(shí)施也給企業(yè)及其他方面帶來(lái)了不同程度的影響。
二、新職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的變化
（一）職工薪酬內(nèi)涵的變化
舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則把職工薪酬定義為：企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予各種形式的報(bào)酬以及其他相關(guān)支出。新準(zhǔn)則中，職工薪酬指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而給予的各種形式的報(bào)酬及因解除勞動(dòng)關(guān)系而給予的補(bǔ)償。與舊準(zhǔn)則相比，職工薪酬不僅包括發(fā)放給員工的報(bào)酬，還包括企業(yè)所支付給職工的補(bǔ)償，以及支付給職工家屬的福利，使薪酬的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大，職工薪酬準(zhǔn)則也更加完善。新準(zhǔn)則將職工薪酬分為四大類：短期職工薪酬、離職后福利、辭退福利及其他長(zhǎng)期職工福利。新準(zhǔn)則不僅將職工薪酬進(jìn)行詳細(xì)的劃分，而且新增了其他長(zhǎng)期福利的內(nèi)容，包括長(zhǎng)期帶薪缺勤、長(zhǎng)期殘疾福利、長(zhǎng)期利潤(rùn)分享計(jì)劃等在實(shí)務(wù)中可能遇到的其他職工福利問(wèn)題，便于企業(yè)人力資源管理人員及員工核算職工薪酬，并且進(jìn)一步維護(hù)了員工的利益。
（二）職工范圍的變化
舊會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中，職工主要由三類人員組成：一是與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工；二是未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員；三是在企業(yè)的計(jì)劃和控制下，雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但為其提供與職工類似服務(wù)的人員。在新準(zhǔn)則中，職工還包括雖然沒(méi)有和企業(yè)簽訂正式的勞動(dòng)合同但卻是由企業(yè)正式任命的工作人員，這就包括了由企業(yè)聘用但是和勞動(dòng)中介公司簽訂合同的這部分員工。新準(zhǔn)則與舊準(zhǔn)則相比，職工范圍更加廣泛，維護(hù)了更多詼人員的利益。
（三）增加了“離職后福利”內(nèi)容
離職后福利，是指職工為企業(yè)提供服務(wù)而在退休或與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系后，從企業(yè)獲得的各種形式的報(bào)酬和福利，不同于舊準(zhǔn)則中的辭職福利，新準(zhǔn)則將辭職福利與離職后福利區(qū)別開(kāi)來(lái)。新準(zhǔn)則不僅增加了“離職后福利”這一內(nèi)容，將原來(lái)企業(yè)為員工繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)等重新劃分為離職后福利，而且將離職后福利設(shè)定提存計(jì)劃和設(shè)定受益計(jì)劃。設(shè)定提存計(jì)劃是指企業(yè)向獨(dú)立的基金機(jī)構(gòu)存入一定的費(fèi)用后，不再擔(dān)負(fù)繼續(xù)支付義務(wù)的離職后福利計(jì)劃，原來(lái)企業(yè)為員工繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)就屬于設(shè)定提存計(jì)劃。設(shè)定受益計(jì)劃是指除設(shè)定的提存計(jì)劃以外的為員工退休以后提供的各種福利。
（四）應(yīng)付職工薪酬會(huì)計(jì)科目的變化
舊準(zhǔn)則中，“應(yīng)付職工薪酬”為一級(jí)科目，下設(shè)“工資”“職工福利”“社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”“住房公積金”“工會(huì)經(jīng)費(fèi)”“職工教育經(jīng)費(fèi)”“非貨幣利”“辭退福利”等明細(xì)科目。新準(zhǔn)則中，增加了“帶薪缺勤”“利潤(rùn)分享”“離職后福利”“其他職工福利”二級(jí)科目，其中“離職后福利”下又增設(shè)“設(shè)定提存福利”和“設(shè)定受益福利”明細(xì)科目。與舊準(zhǔn)則相比，應(yīng)付職工薪酬科目更加完善，將以往沒(méi)有涉及到的內(nèi)容也包括在內(nèi)。新舊職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中應(yīng)付職工薪酬會(huì)計(jì)科目變化如表1、表2所示。
三、新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則下職工薪酬的會(huì)計(jì)核算舉例
（一）離職后福利的核算
1.離職后福利的核算。在職工為企業(yè)提供服務(wù)期間，企業(yè)應(yīng)按照職工提供服務(wù)的受益對(duì)象，將應(yīng)確認(rèn)的職工薪酬（包括貨幣性薪酬和非貨幣利）計(jì)入相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益，借記“生產(chǎn)成本”“制造費(fèi)用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬”科目，其中將原來(lái)的養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)計(jì)入離職后福利進(jìn)行核算，設(shè)置“應(yīng)付職工薪酬――離職后福利”科目。
例1：甲公司2015 年計(jì)算1月份應(yīng)該發(fā)放的工資總額共200萬(wàn)元，其中生產(chǎn)車間的生產(chǎn)人員為60萬(wàn)元，生產(chǎn)車間的管理人員為40萬(wàn)元，行政部門的管理人員為45萬(wàn)元，銷售部門的銷售人員為55萬(wàn)元。按應(yīng)付職工工資總額的10%、12%、2%和10%分別計(jì)提醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金。甲公司應(yīng)編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：生產(chǎn)成本――基本生產(chǎn)成本 804 000
制造費(fèi)用 536 000
管理費(fèi)用 603 000
銷售費(fèi)用 737 000
貸：應(yīng)付職工薪酬――工資 2 000 000
――社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) 200 000
――住房公積金 200 000
――離職后福利 280 000
發(fā)放工資時(shí)：
借：應(yīng)付職工薪酬――工資 2 000 000
――社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi) 200 000
――住房公積金 200 000
――離職后福利 280 000
貸：銀行存款 2 680 000
2.設(shè)定提存計(jì)劃的核算。新準(zhǔn)則規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間，將按照設(shè)定提存計(jì)劃核算的應(yīng)繳存金額確認(rèn)為負(fù)債，同時(shí)按照職工提供服務(wù)的受益對(duì)象確認(rèn)為相關(guān)資產(chǎn)成本或當(dāng)期損益。
例2：根據(jù)甲公司與獨(dú)立基金乙公司的協(xié)議，甲公司每月向乙公司為員工按工資總額的12%和2%繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)與失業(yè)保險(xiǎn)。2015年1月甲公司行政管理人員李某月工資為3 000元。甲公司應(yīng)編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：管理費(fèi)用 3 420
貸：應(yīng)付職工薪酬――工資 3 000
――離職后福利――設(shè)定提存福利 420
3.設(shè)定受益計(jì)劃的核算。新準(zhǔn)則規(guī)定，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)預(yù)期累計(jì)福利單位法核算設(shè)定受益計(jì)劃產(chǎn)生的福利，并將該義務(wù)歸屬于職工提供服務(wù)的期間，計(jì)入當(dāng)期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本。另外，設(shè)定受益計(jì)劃還與員工的工作年限與工作水平有關(guān)，在實(shí)務(wù)中的具體實(shí)施辦法比較復(fù)雜，可能還需要精算師計(jì)算出企業(yè)每一期為職工繳納的金額。
（二）帶薪缺勤的核算
帶薪缺勤是指職工在特定的缺勤情況下仍享有薪酬的權(quán)利，這些帶薪缺勤的情況包括年休假、病假、婚假、產(chǎn)假、喪假、探親假等。帶薪缺勤可進(jìn)一步劃分為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤，累積帶薪缺勤是指本期尚未用完的帶薪缺勤權(quán)利可以累積到以后期間使用，非累積帶薪缺勤是指本期尚未用完的帶薪缺勤權(quán)利不僅無(wú)法累積到以后期間，而且在職工離開(kāi)企業(yè)時(shí)也不能享受企業(yè)給予的補(bǔ)償。
（三）利潤(rùn)分享計(jì)劃
利潤(rùn)分享計(jì)劃是企業(yè)與職工達(dá)成的一種協(xié)議，協(xié)議約定了企業(yè)基于利潤(rùn)或其他經(jīng)營(yíng)成果而給予職工提供服務(wù)的報(bào)酬。職工達(dá)成企業(yè)制定的利潤(rùn)分享計(jì)劃時(shí)，將確認(rèn)的職工薪酬按照提供服務(wù)的受益對(duì)象計(jì)入當(dāng)期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本，設(shè)置“應(yīng)付職工薪酬――利潤(rùn)分享”科目進(jìn)行核算。
例4：根據(jù)甲公司規(guī)定，若銷售人員達(dá)到預(yù)定的銷售計(jì)劃，則可以享受企業(yè)利潤(rùn)0.1%的報(bào)酬。2015年銷售人員王某達(dá)到了企業(yè)為銷售部分預(yù)計(jì)的銷售計(jì)劃，且2015年甲公司實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)為600萬(wàn)元。甲公司編制如下會(huì)計(jì)分錄：
借：銷售費(fèi)用 6 000
貸：應(yīng)付職工薪酬――利潤(rùn)分享 6 000
四、新職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則帶來(lái)的影響
（一）對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的影響
首先，由于職工范圍的擴(kuò)大，使得企業(yè)發(fā)放的職工薪酬總額增加，影響了應(yīng)付職工薪酬項(xiàng)目的金額，使得資產(chǎn)負(fù)債表負(fù)債項(xiàng)目金額增加，從而使資產(chǎn)負(fù)債率較原來(lái)有所提高。另外，應(yīng)付職工薪酬往往根據(jù)受益對(duì)象，計(jì)入當(dāng)期損益或相關(guān)資產(chǎn)成本，使得期間費(fèi)用和生產(chǎn)成本等總額增加，從而使成本費(fèi)用利潤(rùn)率有所增加。此外，職工工資總額的變化使得企業(yè)支付給職工的現(xiàn)金發(fā)生變化，從而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生的現(xiàn)金流量總額發(fā)生變化，影響了現(xiàn)金到期債務(wù)比等相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)。由于財(cái)務(wù)報(bào)表中的相關(guān)項(xiàng)目的金額和一些財(cái)務(wù)指標(biāo)發(fā)生變化，進(jìn)而影響企業(yè)外部對(duì)該企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果和現(xiàn)金流量的評(píng)價(jià)。
（二）對(duì)人力資源管理人員的影響
由于新職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則在職工范圍方面有所擴(kuò)大，使得人力資源管理難度加大，這就要求人力資源部門對(duì)新準(zhǔn)則納入職工范圍的所有職工都能管理到位。另外，新準(zhǔn)則增加了離職后福利和其他長(zhǎng)期職工福利的內(nèi)容，這就加大了人力資源管理人員對(duì)職工離職后的薪酬和福利計(jì)算的難度。此外，原來(lái)歸屬于辭職福利的內(nèi)容重新劃分到離職后福利，職工薪酬發(fā)放的實(shí)際操作會(huì)發(fā)生變化，對(duì)人力資源管理人員的要求也會(huì)提高。因此，新準(zhǔn)則的實(shí)施，不僅影響了人力資源管理部門對(duì)職工的管理，也影響了對(duì)薪酬的管理。
（三）對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響
新職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)離職后福利內(nèi)容做了詳細(xì)規(guī)定，且離職后福利下的設(shè)定受益計(jì)劃與員工的工作年限與工作水平有關(guān)，這就激發(fā)了員工積極工作和長(zhǎng)久工作的熱情。另外新準(zhǔn)則增加了帶薪缺勤的內(nèi)容，個(gè)別假期實(shí)行累積帶薪缺勤制，員工在本期未使用的帶薪缺勤權(quán)利可以累積到下期使用。這些新規(guī)定使得T工可以享受到以前未有的權(quán)利，使得員工的工作情緒高漲，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。但是，職工薪酬的范圍擴(kuò)大，使得“應(yīng)付職工薪酬”項(xiàng)目金額增加，即企業(yè)的負(fù)債會(huì)增加，影響了企業(yè)利潤(rùn)。但負(fù)債增加導(dǎo)致的利潤(rùn)減少小于員工工作情緒高漲導(dǎo)致的利潤(rùn)增加，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)影響是利大于弊。
（四）對(duì)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)地位的影響
新職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施，使我國(guó)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則逐步實(shí)現(xiàn)趨同，我國(guó)人工成本的計(jì)算也與國(guó)際企業(yè)實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步趨同，國(guó)內(nèi)企業(yè)就可以更加便利地與跨國(guó)企業(yè)和外企進(jìn)行財(cái)務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、現(xiàn)金流量等方面的比較，更加輕松地進(jìn)行財(cái)務(wù)報(bào)表的合并，為企業(yè)的國(guó)際發(fā)展樹(shù)立更長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。另外，企業(yè)也可以擺脫由于過(guò)去國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則存在差異所產(chǎn)生的員工不滿情緒，為員工提供更大的發(fā)展空間，工作思維方式逐漸向國(guó)際看齊。這些變化使國(guó)內(nèi)企業(yè)在國(guó)際上的地位大大提高，增強(qiáng)了我國(guó)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力與影響力。
五、對(duì)有關(guān)職工薪酬方面發(fā)展的建議
（一）加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理
由于新職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施，增加了一些舊準(zhǔn)則中沒(méi)有的內(nèi)容，也完善了過(guò)去存在的漏洞，擴(kuò)大了職工的范圍，使得職工薪酬的實(shí)際操作變得更加復(fù)雜，這就加大了企業(yè)人力資源管理人員的工作難度，因此應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，完善企業(yè)人力資源制度以適應(yīng)新準(zhǔn)則的變化。另外，由于增加了離職后福利和其他長(zhǎng)期職工福利等內(nèi)容，使得職工薪酬的計(jì)算和發(fā)放有所改變，因此應(yīng)對(duì)人力資源管理部門進(jìn)行培訓(xùn)，提高專業(yè)技能，增加財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、稅法等相關(guān)專業(yè)知識(shí)，以免由于職工薪酬發(fā)放有誤而損害員工利益。
（二）進(jìn)一步完善職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則
盡管新職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則較舊準(zhǔn)則相比更加完善，但與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)實(shí)際工作相比，仍有許多漏洞。比如，其他長(zhǎng)期職工福利的概念較為籠統(tǒng)，將除短期薪酬、離職福利和辭退福利外的福利都?xì)w為其他長(zhǎng)期職工福利，這在實(shí)際操作中會(huì)產(chǎn)生職工福利劃分方面的異議。另外離職后福利是新增內(nèi)容，設(shè)定受益計(jì)劃的計(jì)算又較為繁瑣，個(gè)別企業(yè)在實(shí)施的過(guò)程中會(huì)出現(xiàn)不以新準(zhǔn)則為參考或者不發(fā)放職工的受益福利，就會(huì)損害職工的利益。會(huì)計(jì)準(zhǔn)則還應(yīng)明確界定累積帶薪缺勤與非累積帶薪缺勤，以免企業(yè)利用準(zhǔn)則漏洞將本應(yīng)累積的帶薪缺勤不予累積，從而剝奪職工享有的帶薪缺勤權(quán)利，損害職工的利益。
（三）職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與實(shí)際會(huì)計(jì)事項(xiàng)相結(jié)合
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，實(shí)際發(fā)生的會(huì)計(jì)事項(xiàng)越來(lái)越復(fù)雜，也產(chǎn)生了一些過(guò)去不曾遇到的新問(wèn)題。例如員工不必天天上班，坐在家里通過(guò)操作電腦就可以完成工作，就連會(huì)議也可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)程操作，這就使得過(guò)去的職工性質(zhì)發(fā)生變化，對(duì)員工的管理和職工報(bào)酬的計(jì)算更加復(fù)雜，過(guò)去的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則已經(jīng)不再適用。近年來(lái)，“互聯(lián)網(wǎng)+”理論的提出也給會(huì)計(jì)準(zhǔn)則帶來(lái)了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，因此，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則應(yīng)該緊跟時(shí)代的潮流，與實(shí)際會(huì)計(jì)事項(xiàng)相結(jié)合，解決會(huì)計(jì)事項(xiàng)面臨的新問(wèn)題，利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)促進(jìn)職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的完善。
六、結(jié)語(yǔ)
新修訂的職工薪酬彌補(bǔ)了舊準(zhǔn)則的缺陷，增加了以前無(wú)法核算的新內(nèi)容，適應(yīng)了時(shí)代與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在實(shí)施中更加人性化，制度上更加科學(xué)，而且解決了企業(yè)過(guò)去無(wú)法解決的難題。新準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表、企業(yè)利潤(rùn)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)地位和員工等方面產(chǎn)生了很大的影響，雖然仍存在弊端，但是在隨后的不斷實(shí)踐與應(yīng)用中，必然會(huì)不斷完善。并且伴隨著科技的進(jìn)步，今后職工薪酬的發(fā)展與完善必然離不開(kāi)互聯(lián)網(wǎng)的幫助。Z
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作者簡(jiǎn)介：
(一)擴(kuò)大了職工的范圍
職工薪酬準(zhǔn)則中明確定義了職工的范圍,包括:與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員,含全職、兼職和臨時(shí)職工、由企業(yè)正式任命的董事會(huì)成員、監(jiān)事會(huì)成員以及為其提供與職工類似服務(wù)的人員,都屬于職工薪酬準(zhǔn)則所稱的職工范圍。
(二)明確了職工薪酬的范圍
具體內(nèi)容包括:
工資是指企業(yè)以貨幣或?qū)嵨镄问街Ц督o企業(yè)職工個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。
職工福利費(fèi)按接受對(duì)象的開(kāi)支范圍據(jù)實(shí)列入成本費(fèi)用中的有關(guān)職工福利方面的支出。
社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)指按規(guī)定基準(zhǔn)和比例計(jì)算,向社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、和生育保險(xiǎn)費(fèi)。
住房公積金指按照規(guī)定的基準(zhǔn)和比例由企業(yè)負(fù)擔(dān)的住房公積金。
工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)指為了改善職工文化生活和為了提高職工的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)在培訓(xùn)方面的支出。
辭退福利指因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
非貨幣利向職工提供企業(yè)支付了一定補(bǔ)貼的商品或服務(wù)等
勞務(wù)費(fèi)指支付給勞務(wù)工個(gè)人的各種形式的報(bào)酬以及相關(guān)支出。
其他薪酬指除以上八種薪酬外的其他為獲得職工提供的服務(wù)而給予的薪酬。
(三)引入了辭退福利的概念
辭退福利又稱解除勞動(dòng)關(guān)系補(bǔ)償。原制度中沒(méi)有規(guī)定辭退福利的概念,而是企業(yè)在實(shí)際支付這些費(fèi)用時(shí)直接計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。職工薪酬準(zhǔn)則按照權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則,規(guī)定當(dāng)辭退計(jì)劃滿足準(zhǔn)則規(guī)定的預(yù)計(jì)負(fù)債確認(rèn)條件時(shí),應(yīng)當(dāng)確認(rèn)一項(xiàng)預(yù)計(jì)負(fù)債,計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。
(四)界定了企業(yè)人工成本的概念
職工薪酬準(zhǔn)則從人工成本的實(shí)質(zhì)出發(fā),規(guī)定職工薪酬是企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)所給予的所有代價(jià),包括:貨幣性薪酬、非貨幣薪酬、在職薪酬、離職后薪酬、提供給本人的薪酬、提供給直系親屬的福利、物質(zhì)性薪酬、教育利均屬于職工薪酬。
(五)職工薪酬的管理和核算的變化
一是職工薪酬中計(jì)提隨資費(fèi)用的支出項(xiàng)目隨工資渠道分配。原制度中,我們所說(shuō)的職工薪酬一般來(lái)說(shuō)就是指支付給企業(yè)職工的工資。各種計(jì)提費(fèi)用中只有福利費(fèi)是隨工資分別計(jì)入各成本費(fèi)用渠道的,其他各項(xiàng)隨資費(fèi)用都列入管理費(fèi)用,計(jì)入當(dāng)期損益。職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)定,在會(huì)計(jì)期間,企業(yè)以當(dāng)期工資總額為基數(shù),按一定比例提取各種隨資費(fèi)用,包括養(yǎng)老保險(xiǎn)(含補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn))、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、職工福利費(fèi)、住房公積金,在職工為其提供服務(wù)的會(huì)計(jì)期間,均確認(rèn)為負(fù)債,按受益對(duì)象進(jìn)行分配,分別計(jì)入當(dāng)期產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本、在建工程、固定資產(chǎn)或無(wú)形資產(chǎn)成本;難以確定直接對(duì)應(yīng)的收益對(duì)象的其他職工薪酬直接計(jì)入當(dāng)期損益。
二是職工薪酬準(zhǔn)則取消了計(jì)提職工福利費(fèi)的做法。原制度按工資總額的14%計(jì)提職工福利費(fèi)的做法將不再采用,而是采用據(jù)實(shí)列支的處理辦法,按照其受益對(duì)象,據(jù)實(shí)歸集計(jì)入相關(guān)成本費(fèi)用。
三是企業(yè)向職工提供的非貨幣性職工薪酬。企業(yè)以其生產(chǎn)的產(chǎn)品作為非貨幣利提供給職工的,要按照該產(chǎn)品的相關(guān)價(jià)值,計(jì)入當(dāng)期成本。
四是辭退福利。原制度下沒(méi)有規(guī)定辭退福利的概念,企業(yè)在實(shí)際支付時(shí)一次性將辭退福利計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用。職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)定,當(dāng)辭退計(jì)劃滿足準(zhǔn)則規(guī)定的預(yù)計(jì)負(fù)債確認(rèn)條件時(shí),應(yīng)當(dāng)確認(rèn)為預(yù)計(jì)負(fù)債,并計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用,使財(cái)務(wù)報(bào)表使用者及時(shí)了解企業(yè)辭退福利所承擔(dān)的相關(guān)信息。由于被辭退職工不再為企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益,所有辭退福利均應(yīng)當(dāng)期一次計(jì)入費(fèi)用,不計(jì)入資產(chǎn)成本。
五是規(guī)定了企業(yè)關(guān)于職工薪酬相關(guān)信息的披露。新準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)在會(huì)計(jì)報(bào)表附注中披露職工薪酬的相關(guān)信息,包括:應(yīng)付給職工的工資和期末應(yīng)付而未付工資的信息;應(yīng)當(dāng)為職工繳納的各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及其期末應(yīng)繳納而未付社會(huì)保險(xiǎn)信息;應(yīng)當(dāng)為職工繳納的住房公積金及其期末應(yīng)付未付住房公積金信息;為職工提供的非貨幣利、其他職工薪酬的計(jì)算依據(jù)。
六是所有職工薪酬項(xiàng)目都要通過(guò) “應(yīng)付職工薪酬” 科目歸集。在核算時(shí)設(shè)置一級(jí)科目“應(yīng)付職工薪酬”,并在一級(jí)科目下按照職工薪酬的范圍設(shè)置二級(jí)科目,根據(jù)企業(yè)需要再設(shè)置三級(jí)明細(xì)科目。
二、職工薪酬準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)的影響
一是職工薪酬準(zhǔn)則雖然拓展了企業(yè)職工的范圍,擴(kuò)大了職工薪酬的核算范圍,但職工工資總額的管理和核算并沒(méi)有改變。工資總額是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給企業(yè)全體職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額,工資總額的構(gòu)成及范圍仍然執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于職工工資總額組成的規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定。企業(yè)工資僅是企業(yè)職工薪酬及構(gòu)成產(chǎn)品成本重要組成部分,職工薪酬準(zhǔn)則只是將企業(yè)職工薪酬的核算通過(guò)“應(yīng)付職工薪酬”科目的歸集,更趨于完整、準(zhǔn)確、系統(tǒng)。
二是產(chǎn)品成本中直接人工成本加大。人工費(fèi)用狹義上僅指計(jì)入成本和列為費(fèi)用的職工工資。原制度中的工資、職工福利費(fèi)直接計(jì)入產(chǎn)品成本,隨資計(jì)提的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等費(fèi)用并直接計(jì)入產(chǎn)品成本,而直接進(jìn)入當(dāng)期損益。職工薪酬準(zhǔn)則規(guī)定企業(yè),隨資提取的各項(xiàng)附加費(fèi)按提供服務(wù)的收益對(duì)象隨工資分配計(jì)入各成本費(fèi)用渠道,職工薪酬作為一種耗費(fèi)直接構(gòu)成人工成本,是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中各種消耗的主要組成部分。因此,企業(yè)在執(zhí)行職工薪酬準(zhǔn)則以后,產(chǎn)品成本中直接人工成本加大,對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)成本會(huì)有一定的影響,并直接影響企業(yè)利潤(rùn)。企業(yè)要安排合理的人員結(jié)構(gòu),來(lái)減少由于職工及職工薪酬范圍的擴(kuò)大而帶來(lái)的對(duì)于產(chǎn)品成本的以及對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的影響,
關(guān)鍵詞：職工薪酬 會(huì)計(jì)準(zhǔn)則 解讀 分析
為了進(jìn)一步規(guī)范我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中關(guān)于職工薪酬的相關(guān)會(huì)計(jì)處理規(guī)定，并保持我國(guó)企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則的持續(xù)趨同，財(cái)政部對(duì)2006年的職工薪酬準(zhǔn)則（以下簡(jiǎn)稱“舊準(zhǔn)則”）進(jìn)行了全面修訂，并于2014年1月27日印發(fā)了修訂后的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)――職工薪酬》（財(cái)會(huì)[2014]8號(hào)，以下簡(jiǎn)稱“新準(zhǔn)則”），要求自2014年7月1日起在所有執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的企業(yè)范圍內(nèi)施行，鼓勵(lì)在境外上市的企業(yè)提前執(zhí)行。與舊準(zhǔn)則相比，新準(zhǔn)則的變化非常大，本文將以新舊準(zhǔn)則對(duì)比分析的方式進(jìn)行深入解讀，并從多角度分析其實(shí)施將帶來(lái)的影響，指出實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題。
一、新準(zhǔn)則的主要變化解讀
與舊準(zhǔn)則相比，新準(zhǔn)則在結(jié)構(gòu)和內(nèi)容上均發(fā)生了較大的變化，舊準(zhǔn)則只包括總則、確認(rèn)與計(jì)量、披露三章共八條內(nèi)容;新準(zhǔn)則包括了總則、短期薪酬、離職后福利、辭退福利、其他長(zhǎng)期職工福利、披露、銜接規(guī)定、附則八章共三十二條內(nèi)容。以下對(duì)新準(zhǔn)則的主要變化進(jìn)行解讀與分析。
（一）職工及職工薪酬概念與范圍的變化
1.職工概念與范圍的變化。舊準(zhǔn)則對(duì)職工的概念與范圍沒(méi)有正式界定，只是在準(zhǔn)則應(yīng)用指南中有所解釋;新準(zhǔn)則明確界定了職工的概念與范圍，是指與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員，含全職、兼職和臨時(shí)職工，也包括雖未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同但由企業(yè)正式任命的人員，還包括未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但向企業(yè)所提供服務(wù)與職工所提供服務(wù)類似的人員，特別指出通過(guò)企業(yè)與勞務(wù)中介公司簽訂用工合同而向企業(yè)提供服務(wù)的人員（即勞務(wù)派遣人員）也屬于職工的范疇。
2.職工薪酬概念與范圍的變化。與舊準(zhǔn)則相比，新準(zhǔn)則對(duì)職工薪酬概念的解釋更加準(zhǔn)確，將職工薪酬重分類為短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長(zhǎng)期職工福利四個(gè)部分，層次清晰，也更科學(xué)合理。具體來(lái)說(shuō)有如下變化：（1）新準(zhǔn)則將舊準(zhǔn)則中職工薪酬的大部分內(nèi)容都?xì)w為短期薪酬，并在此基礎(chǔ)上增加了短期帶薪缺勤和短期利潤(rùn)分享計(jì)劃，同時(shí)將屬于設(shè)定提存計(jì)劃的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)，自短期薪酬調(diào)整至離職后福利。（2）首次提出離職后福利概念，并將其按企業(yè)支付義務(wù)的不同進(jìn)一步區(qū)分為設(shè)定提存計(jì)劃和設(shè)定受益計(jì)劃，其中設(shè)定受益計(jì)劃為此次準(zhǔn)則修訂的一大亮點(diǎn)。（3）將舊準(zhǔn)則中表述為“因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償”部分明確表述為“辭退福利”，并單獨(dú)作為一個(gè)分類，是對(duì)舊準(zhǔn)則這一內(nèi)容的深化與擴(kuò)展;另外，將報(bào)告期末12個(gè)月內(nèi)不需支付的辭退福利明確為其他長(zhǎng)期福利，從而明確了職工內(nèi)退等事項(xiàng)適用的會(huì)計(jì)處理。（4）增設(shè)了其他長(zhǎng)期職工福利，包括長(zhǎng)期帶薪缺勤、長(zhǎng)期殘疾福利和長(zhǎng)期利潤(rùn)分享計(jì)劃等，是對(duì)職工長(zhǎng)期福利的一個(gè)補(bǔ)充，使職工薪酬的內(nèi)容更加完整合理。（5）明確企業(yè)提供給職工配偶、子女、受贍養(yǎng)人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利也屬于職工薪酬。
（二）確認(rèn)與計(jì)量的變化
舊準(zhǔn)則關(guān)于“確認(rèn)與計(jì)量”的規(guī)范集中體現(xiàn)在第二章，顯得過(guò)于簡(jiǎn)單而籠統(tǒng)。新準(zhǔn)則分“短期薪酬”、“離職后福利”、“辭退福利”和“其他長(zhǎng)期職工福利”四章，針對(duì)不同類型的薪酬方式的確認(rèn)與計(jì)量進(jìn)行了規(guī)范和補(bǔ)充。具體變化有：
1.短期薪酬的確認(rèn)與計(jì)量方面。（1）明確規(guī)定企業(yè)向職工提供的非貨幣利統(tǒng)一采用公允價(jià)值計(jì)量，結(jié)合新的公允價(jià)值計(jì)量準(zhǔn)則，此項(xiàng)規(guī)定能提升非貨幣利計(jì)量的統(tǒng)一性和可操作性。（2）將帶薪缺勤分為累積帶薪缺勤和非累積帶薪缺勤，對(duì)累積帶薪缺勤的確認(rèn)與計(jì)量規(guī)定為：企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工提供服務(wù)從而增加了其未來(lái)享有的帶薪缺勤權(quán)利時(shí)，確認(rèn)與累積帶薪缺勤相關(guān)的職工薪酬，并以累積未行使權(quán)利而增加的預(yù)期支付金額計(jì)量。（3）增加了利潤(rùn)分享計(jì)劃的確認(rèn)與計(jì)量規(guī)定。
2.離職后福利的確認(rèn)與計(jì)量方面。（1）對(duì)于設(shè)定提存計(jì)劃，預(yù)期不會(huì)在職工提供相關(guān)服務(wù)的年度報(bào)告期結(jié)束后12個(gè)月支付應(yīng)繳存金額的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以折現(xiàn)后的金額計(jì)量。（2）對(duì)于設(shè)定受益計(jì)劃，規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)采用預(yù)期累計(jì)福利單位法和適當(dāng)?shù)木慵僭O(shè)，根據(jù)設(shè)定受益計(jì)劃確定的公式將產(chǎn)生的福利義務(wù)歸屬于職工提供服務(wù)的期間;設(shè)定受益計(jì)劃薪酬包括服務(wù)成本、設(shè)定受益計(jì)劃凈負(fù)債或凈資產(chǎn)的利息凈額、重新計(jì)量設(shè)定受益計(jì)劃凈負(fù)債或凈資產(chǎn)所產(chǎn)生的變動(dòng)三項(xiàng)，其中前兩項(xiàng)應(yīng)計(jì)入當(dāng)期損益（分別為管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用），第三項(xiàng)應(yīng)計(jì)入其他綜合收益。
3.辭退福利的確認(rèn)與計(jì)量方面。進(jìn)一步界定辭退福利的定義，將報(bào)告期末12個(gè)月內(nèi)不需支付的辭退福利明確為其他長(zhǎng)期福利，按其他長(zhǎng)期福利有關(guān)規(guī)定進(jìn)行確認(rèn)與計(jì)量。
4.其他長(zhǎng)期職工福利的確認(rèn)與計(jì)量方面。其他長(zhǎng)期福利如符合設(shè)定提存計(jì)劃的，應(yīng)當(dāng)按新準(zhǔn)則中關(guān)于設(shè)定受益計(jì)劃的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行確計(jì)和計(jì)量;此外，還增加了長(zhǎng)期殘疾福利的確認(rèn)條款，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在職工提供服務(wù)的期間確認(rèn)應(yīng)付長(zhǎng)期殘疾福利義務(wù)，計(jì)量時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮長(zhǎng)期殘疾福利支付的可能性和預(yù)期支付的期限。
（三）信息披露的變化
舊準(zhǔn)則的信息披露規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單，新準(zhǔn)則針對(duì)不同類型的職工薪酬方式規(guī)定了披露要求。主要增加了以下條款：
1.在短期薪酬信息披露中要求披露依據(jù)短期利潤(rùn)分享計(jì)劃提供的職工薪酬金額及其計(jì)算依據(jù)。
2.對(duì)于設(shè)定提存計(jì)劃福利項(xiàng)目，要求披露所設(shè)立或參與的設(shè)定提存計(jì)劃的性質(zhì)、計(jì)算繳費(fèi)金額的公式或依據(jù)、當(dāng)期繳費(fèi)金額以及期末應(yīng)付未付金額。
3.對(duì)于設(shè)定受益計(jì)劃福利項(xiàng)目，不但要解釋當(dāng)下設(shè)定受益計(jì)劃的特征與風(fēng)險(xiǎn)、金額及其變動(dòng);而且要評(píng)估其未來(lái)現(xiàn)金流量及其變動(dòng)，還要對(duì)該項(xiàng)計(jì)劃所依賴的重大精算假設(shè)及有關(guān)敏感性分析結(jié)果進(jìn)行披露。
二、新準(zhǔn)則預(yù)期影響分析
職工薪酬是企業(yè)最普遍存在的成本項(xiàng)目，是廣大職工最關(guān)心的收入項(xiàng)目，從國(guó)家層面看，也是人力資源可持續(xù)發(fā)展的根本保障。對(duì)職工薪酬會(huì)計(jì)規(guī)范如此大范圍、大力度和大手筆的修訂，必將對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果和財(cái)務(wù)狀況以及職工個(gè)人產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。
（一）從國(guó)家層面看
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)多層次的社會(huì)保障體系將不斷完善。從目前來(lái)看，雖然以設(shè)定提存計(jì)劃為主的離職后福利形式在我國(guó)居主導(dǎo)地位，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，設(shè)定提存計(jì)劃和設(shè)定受益計(jì)劃并存與混合發(fā)展是未來(lái)國(guó)際社會(huì)離職后福利發(fā)展的總體趨勢(shì)。基于此，新準(zhǔn)則首次引入了“離職后福利”這一職工薪酬新分類，并將其區(qū)分為設(shè)定提存計(jì)劃和設(shè)定受益計(jì)劃進(jìn)行規(guī)范，特別是設(shè)定受益計(jì)劃概念的引入和應(yīng)用，是此次準(zhǔn)則修訂最大的亮點(diǎn)，這將對(duì)我國(guó)離職后福利或養(yǎng)老金會(huì)計(jì)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用，也將為我國(guó)未來(lái)養(yǎng)老金等社保政策的順利實(shí)施奠定會(huì)計(jì)層面的制度基礎(chǔ)。
（二）從企業(yè)層面看
1.有利于全面反映企業(yè)人工成本。人工成本是企業(yè)產(chǎn)品成本的重要組成部分，以往我國(guó)一些企業(yè)在人工成本核算方面存在著不全面、不真實(shí)和不及時(shí)等現(xiàn)象，從而導(dǎo)致產(chǎn)品成本偏低，一方面使勞動(dòng)力成本得不到足額補(bǔ)償，形成了所謂的人員歷史包袱問(wèn)題;另一方面，這些產(chǎn)品在出口時(shí)會(huì)被企業(yè)看成是具有成本比較優(yōu)勢(shì)的，但實(shí)際上這些所謂的低成本產(chǎn)品是以低勞動(dòng)力補(bǔ)償為代價(jià)的，它往往也會(huì)招致進(jìn)口國(guó)的頻繁反傾銷。新準(zhǔn)則進(jìn)一步拓展了職工薪酬的內(nèi)容與范圍，涵蓋了企業(yè)職工薪酬的各種形式，使職工薪酬既有傳統(tǒng)的短期項(xiàng)目，又增加了利潤(rùn)分享計(jì)劃、離職后福利、辭退福利和其他長(zhǎng)期福利項(xiàng)目;既有職工直接受益的，還有間接受益的;有貨幣性的，還有非貨幣性的;有顯性的，還有隱性的：囊括了幾乎所有與獲得職工提供服務(wù)相關(guān)的費(fèi)用，使企業(yè)對(duì)人工成本的核算更加全面及時(shí)，提高了企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，為解決所謂的人員歷史包袱問(wèn)題提供了契機(jī)，也在一定程度上實(shí)現(xiàn)了我國(guó)企業(yè)產(chǎn)品成本核算的國(guó)際趨同，為我國(guó)外貿(mào)企業(yè)應(yīng)對(duì)國(guó)際反傾銷奠定了制度基礎(chǔ)。
2.使企業(yè)凈資產(chǎn)信息更加真實(shí)可靠。解讀新準(zhǔn)則，不難看出，新準(zhǔn)則充分彰顯了兩個(gè)理念：一是國(guó)際養(yǎng)老金會(huì)計(jì)的“勞動(dòng)報(bào)酬觀”。人們對(duì)養(yǎng)老金的認(rèn)識(shí)存在著兩種不同觀點(diǎn)，即“社會(huì)福利觀”和“勞動(dòng)報(bào)酬觀”。前者認(rèn)為不同于員工在職期間所取得的工資，員工退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老金是剩余價(jià)值的分配，是一種社會(huì)福利;后者認(rèn)為與員工工資一樣，養(yǎng)老金是勞動(dòng)力價(jià)值的組成部分，不同的是工資是員工薪酬中即期支付的部分，而養(yǎng)老金是遞延的勞動(dòng)報(bào)酬。顯然，新準(zhǔn)則采用了第二種觀點(diǎn)，這也是目前大多數(shù)國(guó)家（包括國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則理事會(huì)IASB）采用的觀點(diǎn)。二是權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。新準(zhǔn)則在累積帶薪缺勤、離職后福利的設(shè)定受益計(jì)劃以及其他長(zhǎng)期職工福利的確認(rèn)上，均充分彰顯了權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。就拿設(shè)定受益計(jì)劃來(lái)說(shuō)，它其實(shí)在我國(guó)一些國(guó)有企業(yè)中廣泛存在，如企業(yè)為退休人員支付的標(biāo)準(zhǔn)明確的統(tǒng)籌外養(yǎng)老金、生活補(bǔ)貼、醫(yī)療費(fèi)，為離休干部、建國(guó)前老職工支付的醫(yī)療費(fèi)、活動(dòng)經(jīng)費(fèi)等。之前，企業(yè)在實(shí)務(wù)中一般將上述統(tǒng)籌外費(fèi)用在實(shí)際支付時(shí)計(jì)入當(dāng)期損益;之后，如果這些企業(yè)執(zhí)行新準(zhǔn)則的話，則要求其按權(quán)責(zé)發(fā)生制原則，采取折現(xiàn)及保險(xiǎn)精算等辦法，對(duì)這些設(shè)定受益計(jì)劃（資產(chǎn)或負(fù)債）進(jìn)行核算，在取得服務(wù)期間便加以確認(rèn)，從而避免了人員成本確認(rèn)不完整或滯后等現(xiàn)象，以更真實(shí)地反映企業(yè)未來(lái)需承擔(dān)的現(xiàn)時(shí)義務(wù)，使企業(yè)凈資產(chǎn)信息更加真實(shí)可靠。
（三）從職工個(gè)人層面看
新準(zhǔn)則要求企業(yè)在財(cái)務(wù)報(bào)告中全面反映人工成本，其實(shí)是對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)付出的及時(shí)計(jì)量與反映，筆者認(rèn)為這體現(xiàn)了會(huì)計(jì)上的人本關(guān)懷，是對(duì)企業(yè)員工勞動(dòng)付出的充分尊重;另外，新準(zhǔn)則對(duì)于帶薪缺勤、利潤(rùn)分享計(jì)劃、長(zhǎng)期殘疾福利等的規(guī)定，從制度設(shè)計(jì)上有利于維護(hù)廣大職工的合法權(quán)益與合理訴求，能在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性;特別是離職后福利中設(shè)定受益計(jì)劃的有關(guān)規(guī)范，如果能推動(dòng)企業(yè)真正實(shí)施，那對(duì)員工來(lái)說(shuō)是有較強(qiáng)吸引力的，有利于吸引和留住人才，提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
綜上所述，新修訂的職工薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，充分體現(xiàn)了與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則持續(xù)趨同的理念，具有較強(qiáng)的前瞻性、科學(xué)性和人本性，其深入實(shí)施會(huì)對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)產(chǎn)生較深遠(yuǎn)的影響。但是也應(yīng)該看到，新準(zhǔn)則廣泛應(yīng)用了折現(xiàn)及精算等要求，特別是離職后福利的會(huì)計(jì)處理相當(dāng)復(fù)雜，對(duì)會(huì)計(jì)人員也是個(gè)不小的挑戰(zhàn)，可能會(huì)使企業(yè)望而卻步，從而使準(zhǔn)則相關(guān)應(yīng)用受阻。因此，財(cái)政部門還需要及時(shí)出臺(tái)具體的實(shí)務(wù)操作指南，也需要對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)，以確保準(zhǔn)則順利實(shí)施。S
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