時間：2023-05-30 10:34:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司工資制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、目前薪酬分配存在的主要問題
1996年公司實行崗位技能工資制以來，基本工資制度一直未做大的調整，積極作用逐漸減弱，其消極影響在不斷擴大；同時，隨著發放給員工“活”工資基數的逐年增加，特別是不規范的增加，為今后的改革也在不斷地積聚難度。進行基本工資制度的改革，已經成為當前加強工資分配制度管理的重要環節。
崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、效益工資、特種工資和津、補貼等五個單元構成，其中技能工資和各種津補貼等工資項目逐步成為了與勞動無關的收入，出現了工資與崗位勞動嚴重脫節的現象，與當前實行的按績效考核結果分配工資的形式不能對接。同時，崗位工資比重太小，其他工資項目比重過大，造成作為勞動報酬靜態形式的基本工資制度結構復雜、剛性強、缺乏彈性等弊端日益突出，導致建立績效考核的動態分配體系缺乏基礎平臺。
近些年，為了彌補基本工資制度的不足，公司在工資分配上采取了向主業和主崗工傾斜，分單位類型核定工資總額基數等修修補補的政策，形成了“活”工資比例較大的現狀，而單位又將活工資逐步趨于定期定額發放。造成單位和員工不論貢獻、不講崗位價值，發現一味爭工資基數、爭崗位等級、爭行政和技術職務的現象。
目前，工資方面的問題主要表現為：一是員工工資能增不能減，受制于“身份”、“觀念”等的影響，工資隨員工能力、貢獻和業績的提升缺乏彈性；二是收入分配與市場接軌不到位，該高的不高、該低的不低，制度的執行力弱，糾偏機制不健全，員工缺乏學習、向上的動力；三是重點激勵不規范、目標不明確，操作技能、專業技術、經營管理人才三條線缺乏全面完善的激勵機制。
二、工資制度改革的基本思路
為克服崗位技能工資制的缺陷，理順工資分配關系，構建理念、政策與執行力相輔相成的工資分配體系，建議實行扁平化寬帶式的崗位績效工資制的基本工資制度。
崗位績效工資制主要包括崗位、績效和年功三個工資單元。崗位工資的設計理念是壓縮崗位等級數，達到扁平的程度，增加崗級的檔位數，寬帶或一崗多薪，通過崗位測評將勞動崗位的要素與上崗員工的素質統一到崗位及檔位中，目的是針對“崗位技能工資制”的“一崗一薪”和“對崗不對人”的機制進行改革。崗位工資不僅要反映出勞動崗位的價值，同時也要反映出上崗員工的能力、技能和經驗；崗位工資隨員工素質的提升而動態變化。
績效工資是員工實際勞動貢獻的反映，通過對單位的經濟責任和員工的績效考核來確定，隨單位和個人的績效而動態變化。
工資制度改革的目的是理順單位及其各類人員的工資關系，合理確定工資中“死”（崗位、年功）、“活”（績效）比例；基本工資制度要重點要反映出勞動崗位對員工素質的基本要求及其員工自身素質表現在崗位勞動上的基本差異。
分配制度以崗位績效工資制為基礎，重點是完善與員工業績、安全及效率掛鉤的績效考核體系；建立彈性、靈活性與多樣性相結合的分配體系；構建多元化的激勵機制，分配形式上要逐步形成經營管理、專業技術、技能等多條人才發展的激勵通道。
三、工資制度改革的難點
（一）缺乏工資總額的支持
工資制度改革，要確保員工既得利益不受損害，要讓大多數員工從改革中得到實惠，才能保證改革的平穩過渡和實施。為此，需要得到工資總額的支持，而目前神華準格爾能源有限責任公司實行的是工效掛鉤，不會在工資總額上給予特別關照，要改革就只有占用新增效益工資來解決問題。
（二）需要多方面的全力配合
基本工資制度改革是基于優化勞動組織、定編定崗、崗位描述、崗位評價，崗等歸級和能力素質模型認定等一系列基礎上進行的，因此，不僅需要大量的人力、物力，更需要公司上下的通力合作。
（三）會造成一定時期的管理動蕩
改革必然會導致不同群體員工之間的利益格局發生變化，在不減少既得利益的情況下，受益大小也會使部分員工產生一定的不平衡情緒，特別是到改革的后期會形成一定時期的管理動蕩。
四、崗位績效工資制模型
建立崗位績效工資制的基本構架，并將現行的崗位技能工資制的工資單元進行歸類合并到崗位績效工資的基本構架內，在運行的過程中逐步規范和完善。
（一）崗位績效工資制
以全面核崗定員、制定崗位責任制等基礎工作為前提，以適應市場化管理的需要和搞活內部分配為目標；崗位績效工資制的設計以崗位工資和績效工資為兩個中心工資單元。輔之以年功工資、特種工資等反映經驗積累和特殊勞動的工資單元。
1、崗位工資：崗位工資要體現崗位勞動的差異。按照崗位勞動的四大要素測評出的崗級進行分配，相對解決同崗不同酬造成的分配不公問題?？紤]到目前公司不宜采取大規模崗位測評工作，崗位工資可在原崗級的基礎上套改。崗位工資標準初步擬定為扁平化的寬帶模式，將原15個崗級，壓縮為10個，每一崗級再分為10個檔次。崗位工資過渡的基本思路是：將職工現行的崗位工資、技能工資、浮動工資、津貼、地區補貼、合同制職工15%補貼和地區差類納入崗位工資單元，第一次套崗時必須按員工所在崗位的崗級套入，不得高套崗級，但可以按照就高的原則套入檔次。崗位工資管理的基本思路是：（1）技能操作人員。職工上崗按所具有的職業資格一級（高級技師）、二級（技師）、三級（高級工）、四級（中級工）、五級（初級工），分別對應所在崗位工資標準的五、四、三、二、一檔工資。職工在試用期按勞動合同約定的工資標準執行；職工從事本崗位工作且具有初級工資格滿三年或從事本崗位工作滿五年，執行所在崗位工資標準的二檔工資；職工從事本崗位工作且具有中級工資格滿三年或從事本崗位工作滿七年，執行所在崗位工資標準的三檔工資；職工從事本崗位工作且具有高級工資格滿三年或從事本崗位工作滿十年，執行所在崗位工資標準的四檔工資；職工從事本崗位工作且具有技師和高級技師資格，并被聘用上崗，執行所在崗位工資標準的六檔和七檔工資；從事本崗位工作每滿三年晉升一檔崗位工資，至封頂為止；五至一級職業資格的封頂工資分別為本崗位等級6-10檔；沒有職業資格等級的崗位其封頂工資為本崗位等級5檔。（2）管理和專業技術崗位沒有聘任職務的按以上的規定執行，聘任職務的按現行的規定執行或另行制定。（3）崗位工資作為基本工資進行管理，是職工完成崗位工作任務后所應得的基本勞動報酬，不與績效掛鉤。
2、保留工資：為了緩解工資改革過程中出現的矛盾，對于所在崗位工資較低，原工資標準較高部分，通過新舊工資制度的過渡予以保留，在以后的增資過程中逐步沖消。保留內容：崗位技能工資制的津補貼工資單元補在過渡崗位工資過程中，原工資項目的金額超過現崗位工資標準的部分予以保留。保留工資在以后的增資過程中按照增二沖一的原則逐步沖消。新職工沒有保留工資。
3、年功工資：年功工資體現職工的歷史貢獻、勞動積累和勞動經驗積累的差異，按照職工工齡長短進行的工資分配，以緩解新、老職工在工資改革中的矛盾，彌補工資分配出現的過大差別，增進職工的凝聚力和向心力。過渡辦法：現行的年功工資直接過渡。
4、績效工資：績效工資體現職工在崗位勞動中實際貢獻的差異，按照單位的效益和本人的勞動貢獻進行分配的工資，主要作用是激勵職工保質保量超額完成工作任務。技能操作人員的績效工資部分占工資總額的比例不宜過大，因為技能操作人員是以完成一定的崗位工作或是以計件的形式支付工資，工作任務量相對來說容易量化；而管理和專業技術人員的工作是有很大彈性，不易量化，工作結果產生的效益只有通過一定的時期才能反映出來；因此，表現在工資的死活比例上，技能操作人員一般為7∶3，而管理和專業技術人員一般為3∶7較為合理。管理辦法：公司分配給單位的效益工資要與單位的生產任務量、經濟效益、安全等考核指標掛鉤；單位分配給職工的效益工資要與職工績效考核以及勞動的數量和質量掛鉤。
5、特種工資：職工的加班工資、夜班費等工資項目。
（二）崗位績效工資制分析
崗位績效工資制是近年來國家重點推廣的基本工資制度之一。
1、主要優點。一是基本工資僅崗位工資一項，強化了職工的崗位責任意識，從利益機制上促進職工愛崗敬業；二是寬帶模式，相對解決了同崗位職工具有的不同職業技能和不同工作實踐經驗的問題；三是工資的“死”“活”比例適宜，基本兼顧了職工與公司的利益，容易構建利益共同體；四是取消了技能工資，使多年來形成的固定工資的痼疾得以解決，能夠促進職工轉變思想觀念，增強市場經濟意識；五是以崗位工資為主導，基本代表或反映勞動力的市場價位；六是工資結構更趨于合理，便于操作，有利于逐步實現市場化用工和工資分配的目標。
2、主要缺點。一是取消了技能工資，對職工的心理沖擊較大，新、老職工從改革中得益不同，老職工得益較少，會造成部分老職工心理不平衡；二是實行崗位績效工資的初始階段，存在保留工資和特種工資，改革不徹底，需要以后進一步的完善和調整。
（三）調整工資分配形式
在改革基本工資制度的基礎上，堅持公正、靈活、多樣，管理和技能參與分配的原則，制定靜態管理以崗位績效工資制一體化為基礎，動態管理按照管理、專業、操作“三條線”平行激勵和同時運作的分配辦法。
1、管理系列。高層管理按照集團公司的規定實行年薪制；中層管理人員實行年薪制；科隊級以下的管理人員，在公司的指導和規范下，由單位制定具體的分配辦法。
2、專業技術系列。日常工資分配按管理系列的規定執行；按照公司級、單位級分別制定拔尖人才獎勵辦法，加大獎勵力度，拉開分配差距；繼續實行優秀專業技術人才獎勵制度，對于在技術革新、科技研究等方面做出貢獻的專業人才實行重獎。
3、技能操作系列。實行小指標獎勵辦法；實行首席責任制或高級技師、技師聘任制，對于在一定范圍、區域，某一領域及其某一項工作上，具有豐富的經驗、熟練的操作技能等人員，給予定額津貼或補助；對于在技術革新、科技研究等方面做出貢獻的技能操作人員要按專業技術系列的規定實行獎勵。
4、公司對單位繼續實行工資總額基數核定，按照單位完成生產任務量、經濟效益考核指標提取新增效益工資的分配辦法。
5、推行績效考核，按照職工的勞動貢獻進行分配；前期的重點是對管理人員全方位的考核，依據考核結果分配績效工資，然后逐步推行到全員，并規范和完善。
6、繼續實行限高保低、預留專項工資基金等政策。
參考文獻：
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【關鍵詞】企業 工資制度 再設計
【中圖分類號】f046.4 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)08-00-02
工資制度是一個企業推進企業戰略、提升企業文化、形成核心競爭力、構建組織與個人生命共同體的有效工具。面對我港發展戰略的日漸清晰、周邊港口的迅速崛起等內外部環境的變化,股份公司也應及時審視現狀,針對自身的工資制度面臨的問題,從而進一步強化工資制度的激勵、保障和導向作用,激發員工的工作熱情和工作活力,提升企業的凝聚力和向心力,為企業實現新起點上的新跨越提供智力支持和保障。
1 秦港股份公司工資制度現狀
1.1 崗位工資制
計時人員實行以崗位工資為主的崗位工資制,計時人員工資主要由崗位工資、保留工資、年功工資、津貼補貼、加班工資、績效工資、其他獎金(嘉獎、安全獎、節能獎)組成。崗位工資體現各崗位之間不同勞動要素的差別,根據各崗位在企業中所處地位的重要程度,確定若干類和不同級別的崗位工資標準;保留工資由原技能工資演變而來,與工作年限、學歷相關聯;年功工資與工齡掛鉤;津貼補貼是對在特殊勞動條件下工作的員工的一種貨幣補償,如有毒有害作業的保健津貼,夜晚工作的夜班津貼等;加班工資為正常勞動時間以外加班加點工作的工資;績效工資與各單位的生產、經營管理情況相關聯,由股份公司控制總量,各單位二次分配。
1.2 計件工資制
計件人員實行計件工資制,計件人員工資主要由作業工資、底薪工資、年功工資、津貼補貼、加班工資、績效工資、其他獎金組成。計件單位按計件工資含量和掛鉤吞吐量完成情況提取計件工資總額,各單位按照股份公司統一劃分的基本工資單元,對提取的計件工資總額進行二次分配,除年功工資、津貼補貼、加班工資、其他獎金按照股份公司統一規定執行外,作業工資、底薪工資、績效工資的發放標準由各單位自行確定。//html/jianli/
1.3 年薪制
股份公司所屬單位、機關部室領導班子成員實行年薪制,年薪由基本年薪、績效年薪組成,基本年薪是經營者的基本和固定收入,績效年薪是以經營者本人基薪為基數,與當年本單位績效考核結果掛鉤的收入。
2 秦港股份公司工資制度問題分析
2.1 工資導向作用不突出
工資導向作用不夠突出,導致在激勵員工的行為與企業發展方向相一致,從而為企業發展提供推動力和支撐力的效果上還遠遠不夠,企業沒有將員工的行為真正統一到戰略軌跡上來。大多數的員工并不清晰在企業發展的過程中,什么樣的行為是企業真正需要的、倡導的,員工的付出會換來哪些回報,員工的工資會如何相應的增長。企業薪資晉升渠道不暢,員工缺乏對未來薪資的預期,員工薪資確定后,是否能加薪,沒有針對性強、長效的薪資晉升機制。因此,員工需要企業提供更深層次的激勵和引導。
2.2 工資結構不合理
第一,由于基本工資多年未上調標準,造成員工基本工資部分偏低,基本工資占總收入的比重僅為30%左右,薪酬的保障作用體現不足。隨著近年各項保險福利的日益完善,扣項的不斷增多,導致職工基本工資可支配部分過低,因此雖然員工的獎金數額年年上漲,但受傳統觀念影響,工資單上的錢數太低仍直接影響到職工的心態和對薪酬的認同度。/
1、績效工資由四部分組成:基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。績效工資制度有其優越性的一面，但也有不足之處。
2、績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。
3、企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。根據美國1991年《財富》雜志對500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。
4、績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Meritpay)或與評估掛鉤的工資(Appraisalrelatedpay)，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，
5、根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
6、績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。
（來源：文章屋網 ）
然而，中小企業也面臨著發展中的許多問題，如外部有資金、技術、人才等方面的問題，內部有管理方面的問題。許多中小企業為了提升其競爭力，試圖通過加強績效管理，以充分調動員工的積極性、提高工作效率的方式來提升其整體績效水平，從而使企業能夠生存、發展并壯大。績效管理是否能夠真正在企業中發揮作用？目前中小企業績效管理普及性如何以及其中存在那些問題？帶著這些問題我們以實地調查的形式對北京市的部分中小企業進行了調查走訪。本文將我們在調查過程中發現的中小企業在實施績效考核中出現的一些情況進行整理，并在此基礎上提出相關建議。
1 調查情況及結果
1.1 調查對象及調查內容。我們通過實地走訪的形式，主要對我校周邊及中關村的50家中小企業以口頭交流和發放問卷調查的形式進行調查。由于部分企業以“調查內容涉及公司機密”為由，拒絕接受調查，因此只有27家中小企業提供相關績效工資的情況。這些企業構成情況如下：4家為服務業，占調查總數的14.81%；10家為高科技型產業，占調查總數的37.04%；13家為制造業，占調查總數的48.15%。調查內容主要是單位是否有績效工資制度，主要內容及其執行情況。
1.2 中小企業績效制度實施現狀及特點。通過對27 家中小型企業在制定績效工資制度及執行情況的調查資料，經過總結分析以后，我們認為中小型企業績效工資制度的實施現狀可以分為以下三類：
1.2.1 沒有實行績效工資制度的企業。我們在調查中發現，一部分企業工資制度較為簡單，他們并未實行任何績效考核形式的工資制度，而是每月給予職工固定的工資。這類企業共有9家。實行這種單一固定工資制度的企業主要有以下幾種類型：①顧客的主要來源與職工努力程度沒有太大關聯，如餐飲企業，他們的客流量與店面的地段和菜品的品質有較大的關系。②企業市場份額的拓展與職工努力程度沒有太大關聯。這主要是一些處于壟斷或者寡頭地位的企業，由于他們的產品適用于某種特定的行業，提供和他們類似產品的供應商也較少，顧客群相對確定并且穩定，在顧客源方面沒有很激烈的競爭，如銷售煤礦企業使用的挖掘機配件的企業。③還有一種是類似于“家族”式的企業。這類企業處于剛剛起步的階段，規模較小，他們的管理制度尚未健全，企業員工也較少，有些甚至只有企業的股東，他們的收入基本上靠企業的利潤分配，在企業沒有利潤的時候可能會出現沒有工資的情況?？傮w上，實行固定工資的中小企業，其市場由領導確定，其員工承擔的工作大多不具挑戰性。
1.2.2 績效制度不完善的企業。在調查中我們發現，部分中小企業有績效制度但不完善。這類企業共有5家。績效制度不完善在實際執行時可能會存在多種后果，如某企業制定的績效制度規定員工的績效工資按利潤的8%提取。這個制度的目標導向不很明確， 甚至會產生不利后果。因為毛利潤等于營業收入減營業成本，作為員工來說，為了得到更多的績效工資，他既可以提升營業收入，也可以在成本方面進行控制。而成本控制如果是在合理的范圍內將值得鼓勵，但如果通過“短斤缺兩”的手段則會對企業的信譽造成損失，這對企業的長遠發展來說極為不利。因此績效制度本身的不完善，會在實施的各個環節產生偏差，最終都不能完成績效制度的初衷。調查中還發現，這種情況一般出現在企業的初創期，此時企業管理層缺乏管理經驗，并且可能不了解績效工資的本質和作用，隨波逐流，通過簡單地模仿，建立了一套與企業自身實際情況不符的績效制度。
1.2.3 有較完善績效工資制度的企業。調查中，我們發現部分企業的績效考核制度相對完善，但深入了解后又發現他們在執行方面又分兩種情況。①有一套較完善的績效工資制度但沒有得到很好執行的企業。這種情況一般出現在管理制度比較不完善的小企業。這類企業共有10家。我們通過研讀其績效工資制度內容，發現這些制度內容完整，既有制訂績效工資制度的宗旨，也有具體思路和計算方法。但進一步調查卻發現，這些績效工資制度并未得到很好的執行。究其原因主要有以下幾種情況：一是由于部分企業缺乏監督機制，對職工的考核不夠規范，考核結果難以作為績效工資的依據。二是有些企業的管理權掌握在高層領導一個人手中，員工的工資受掌權者的主觀因素影響很大，掌權者的個人情緒成了績效工資不能很好執行的主要阻力。三是部分企業的績效工資制度不符合企業的特點和發展方向，績效工資制度的執行對企業的發展未能起到應有的推動作用。②有一套較完善的績效工資制度并且也得到很好執行的企業。這類企業共有3家。通過深入了解發現，這種情況一般出現在經營多年、規模相對較大并有較完善的管理配套制度的一些企業中。
2 調查結果分析
2.1 中小企業績效工資制度存在的問題。通過調查，我們發現中小企業在實行績效管理中存在如下問題：
2.1.1 績效考核的目的不明確。績效管理活動實質上就是通過績效計劃的制定、績效的考核、績效的反饋和控制等一系列活動使員工的個人目標和企業的戰略目標相一致，從而更好地實現企業整體的戰略目標。因此，績效管理的出發點是為組織的戰略服務，通過績效管理促成企業目標的實現。并且，企業在不同發展階段由于其戰略重點不同，績效考核體系應該具有差異性。從我們調查的情況看，部分企業由于對績效考核的目的存在認識上的片面性，未能上升到戰略的高度，甚至直接照搬其他企業的績效工資考核制度。
2.1.2 考核指標設置不科學。由于部分企業對績效考核的目的認識不到位，導致考核指標的設置過于簡單，指標評價權重分布不科學，指標之間缺乏關聯性和方向性，甚至存在矛盾。
2.1.3 績效考評不透明。由于績效考核制度的制定權在企業的高層管理者手中，而績效的考評權一般由企業的人力資源部負責，這樣普通員工的參與度不高，很多員工對于績效考核的內容和過程并不是很清楚。這無疑會在一定程度上影響員工積極性的發揮，削弱績效考核的作用。而績效考核的不透明，就會導致考評過程中舞弊現象的存在，使績效考核制度在員工心中的公信力下降，甚至會導致員工離職。
2.2 中小企業績效工資制度存在問題的原因分析。我們認為中小企業績效工資制度存在上述問題的原因主要有以下幾個方面：首先，缺少相關專門人才。一般而言，整個績效考核的管理思想應該與企業的戰略目標相匹配，通過績效管理最終要達到輔助企業良性成長的目的，而不僅僅是一種形式。中小企業最缺乏的就是能夠站在企業全局以戰略眼光看待企業的發展，并熟練掌握績效考核各方面工作的專門人才。其次，對績效考核的作用宣傳不到位。雖然有些中小企業已經制定和實施了較為完善的績效考核體系，但是員工在思想上并沒有引起重視，沒有把績效考核與企業的發展相聯系，甚至認為績效考核是一種形式主義，每年必須的走過場，從而出現應付考核的現象。最后，對績效考核的作用認識不到位。有些企業確實把績效考核這一工具實際運用到工作流程之中，但其目的性有了偏差，太過注重把績效考核的結果與獎懲措施聯系在一起，忽略了其管理工具的作用，因而不能起到激勵員工的作用，不利于充分發揮員工的積極性、主動性和創造性及潛能，也不利于員工與企業同舟共濟，積極參與管理。
3 相關建議
績效考核對企業的生存和發展乃至提高企業持續核心競爭力起到至關重要的作用。它以激勵員工的方式使企業和員工達到共贏，一方面員工為達到自身利益最大化保持對工作的積極性，努力工作甚至做額外工作，賺取高工資；與此同時，企業由于員工的努力得到了較好的發展，可以提高自身的競爭力，實行自身的戰略目標。因此，中小企業應根據自身情況設置科學的績效考核制度。
鑒于績效考核的重要性以及中小企業缺乏相關的專業人才的現狀，我們提出如下建議：
3.1 政府有關部門應對中小企業提供績效考核方面的輔導和培訓服務。由于中小企業對績效考核的作用認識不到位，從而導致在制訂和執行績效考核制度時出現“照貓畫虎”的現象，因此需要進行專門的學習與培訓。由于中小企業規模小、人員少，相關專家信息有限，單獨組織學習培訓一方面花費成本較高。因此，中小企業的相關管理部門可以將中小企業組織起來，聘請績效管理方面的專家統一授課，以提高中小企業績效管理水平。
3.2 企業在實行績效考核前應進行廣泛和深入的宣傳工作。企業績效考核的實施既影響職工個人利益也影響自身戰略目標的實現，因此既要讓全體員工了解績效考核的目的，也要讓他們了解績效考核的內容和考核辦法，通過廣泛和深入的宣傳工作，引導他們發揮工作積極性，共同實現企業的戰略目標。
(一)企業工資制度的概述
日本企業的工資制度由企業根據《日本國勞動基準法》和《最低工資法》以及本企業的具體情況自行確定。日本政府對工資的管理,僅限于制定一些法律規章,規定必須的基本勞動條件,向企業提供工資調查報告、統計數據,對企業進行指導監督,而對企業的內部分配,不作干預。
日本企業主要從以下四個方面考慮工資分配:一是生活保障。企業考慮年齡、家庭撫養人數、居住地區等對每個員工生活予以影響的各要素,決定能夠保障員工基本生活的工資額。特別在工資水平較低的情況這一點更被重視。家屬津貼、住宅津貼以及年齡工資等都是出自這方面的考慮。二是對企業的貢獻。根據員工對企業的貢獻程度決定工資,對企業的貢獻度通過員工的能力、工作內容、業績等衡量。三是勞動力市場價格。四是企業經營的承受能力。
決定企業員工工資增長的主要形式是集中在每年春季的勞資談判,俗稱“春斗”。與歐美不同的是,日本的勞資談判主要通過公司內部勞資談判,行業協會對企業內部工會的春斗起一定指導作用。在必要時政府也會引導春斗,并對可能出現的問題進行調整或仲裁。員工的薪酬由現金收入部分和非現金部分構成,現金收入部分約占80%以上。現金收入部分由基本工資、津貼、獎金和加班費等構成,獎金和津貼約占現金收入的20%左右。津貼大體包括工作津貼、交通津貼、生活津貼、全勤津貼、調整津貼等五類。非現金部分包括員工享受的法定福利、法定外福利、教育培訓等其他費用。法定福利費包括健康保險、養老保險、雇傭保險、勞動保險、兒童補貼等。法定外福利費包括退職金、住房費、醫療費、膳食費、文化娛樂費、企業保險分攤費、工傷事故保險附加費以及其他費用。
本文主要對薪酬結構中的現金收入部分進行研究。
(二)歷史沿革
日本企業第二次世界大戰以后的工資制度變化概況如表1所示。大體可以劃分為1945～1955年、1955～1975年、1975～1990年、90年代以后四個階段,每10～20年基本為一個變化周期,工資制度的變化與經濟發展階段密切相關。表1
日本企業工資制度的歷史演變
有的日本學者認為1945年～1955年是戰后混亂時期。社會的混亂、勞動力的過剩、物價飛漲使正薪部分不足以維持員工生活,企業多采用津貼、一次性獎金辦法以緩和與職工的矛盾。在分配方式上生存型工資制度取代了戰時的年功工資體系。學歷、工作性質已不是決定工資基準的重要因素。生存工資是按照年齡以及撫養人口多少為原則確定工資,保證員工維持最低生活基準。該工資制度體系主要由生活保障工資、工齡工資和家屬津貼、地區津貼構成。生存型工資的工資分配原則是戰后年功工資體系形成的基礎。1955年～1960年,是日本的戰后恢復時期,60年以后進入經濟高速增長。經過戰后十年的發展,日本企業生產體制步入正軌。日本政府發展電力、鋼鐵、電機、造船、化工、汽車等主導產業的政策,促進了日本重化工業的發展。隨著工資水平的提高、資本成本的擴大,單一的生存工資制度已不適應發展需要。企業在政府充分就業政策的支持下,為了保證年輕勞動力雇傭的穩定以及技術的發展,逐漸形成了我們熟悉的年功序列工資制度。企業對員工進行每年定期加薪,員工的年齡越大、工齡越長,熟練程度越高,工資越高。
進入70年代后期,日本經濟進入穩定增長時期。日本政府為鼓勵勞動密集型及資源消耗型產業轉向知識密集型產業,對產業調整過程中的職工培訓、研究開發方面從財政政策上予以支持。企業為了鼓勵員工的創新,能力要素在工資制度中越來越受到重視,以大企業為核心倡導的職能工資制度開始發展起來。職能工資以職務執行能力為基礎,按能力等級確定工資,但在實際運行中仍存在年功色彩。90年代以來,日本經濟進入低增長時期。日本政府重新調整產業結構,確立實現IT大國的發展目標。為了實現勞動力在各個產業之間的轉移,小泉政府的改革思路是全力支持職業培訓,完善失業保險制度,并在此基礎上開發多種多樣的就業政策。隨著外部政策環境和企業內部經營環境的變化,促使企業對能力主義工資制度進一步進行改革,對中層管理及技術人員實行年薪制,向成果主義工資制度轉化。
二、年功序列工資
年功序列工資制度是指員工工資隨年齡和工齡的增加而增加的工資制度。其基本出發點是業務能力和技術熟練程度的提高應與本人年齡的增長成正比,工齡越長對企業的貢獻越大。該制度旨在確保員工終身為企業工作。
該制度的特點:一是重視資歷,以員工年齡、工齡、學歷作為確定基本工資的主要因素;二是生活保障色彩濃厚,保障員工及家屬基本生活需要的部分占70～80%,用于激勵的績效工資部分僅占20～30%;三是“工資后付”的特點,對40歲之前的員工,企業壓低他們的工資,即工資增長幅度低于勞動生產率的增長幅度。50歲之后的員工,企業償還他們的工資,即工資增長幅度高于勞動生產率的增長幅度。日本經濟高速發展期,企業大量雇傭年輕員工,使勞動力成本降低,加快了企業的資本積累和成長,同時也加速了日本經濟的發展。
職務等級工資是年功序列工資制度的具體體現。職務等級是根據工作種類、責任輕重確定的職務級別。職務等級工資是根據職務級別確定的工資制度,由多個職務工資曲線構成。員工每年定期按照“職務工資晉升表”定期晉升工資。
獎金也是年功序列工資制度的重要體現。獎金根據基本工資(包括職務津貼等)確定,基本工資的多少決定了員工之間獎金的差額。個人業績的好壞對獎金分配影響很小,最高獎金與最低獎金差額在平均獎金的5%左右。年度獎金總額一般相當于2～6個月的基本工資。
年功序列工資的優點:有利于團隊合作;有利于形成員工對企業的忠誠心;有利于企業進行人才的長期性培養。
缺點:可能導致員工的能力或貢獻與工資不匹配,這樣不僅影響工作效率的提高,還會挫傷其他員工的工作士氣;以工齡和年齡來決定工資,一方面會使優秀年輕員工流失,另一方面老員工的過剩會增加企業勞動成本;不利于異質(特殊)人才的產生。從企業內部環境分析,年功序列工資維持困難的原因:
一是判斷員工對企業貢獻程度的標準逐漸改變。企業自動化、信息化的發展,使依靠工作年數積累的經驗、技能不再對企業發展起決定作用。二是企業財務狀況惡化。外部經營環境的惡化使企業不能保持穩定的增長,失去了維持年功序列工資的經濟基礎。三是企業內部員工年齡趨向老齡化。中高年齡員工比率過大,不僅增加了經營成本,還造成職位不足,國際競爭優勢下降。四是對人才需求的變化。經營戰略的變化,增加了企業對適應市場變化、掌握現代化信息技術年輕人的需求。
三、能力主義工資和成果主義工資
能力主義工資也稱為職能工資,它是按照職能等級確定的工資。職能等級是根據完成工作(崗位)的能力來確定等級,被稱為職能資格制度。該工資制度的特點是根據個人的能力評價結果決定工資待遇。能力主義工資體系由職能工資和生活工資(年齡工資+津貼)兩部分構成。70年代后期有80%以上的大企業實施了能力主義工資制度。
能力主義工資與年功序列工資相比雖有進步,但是仍然不能完全擺脫年功色彩。主要表現在相同能力等級內定期晉升工資(熟練晉升工資);設置了保障員工基本生活的年齡工資,年齡工資是隨年齡增長而每年定期增長的工資(參見圖1)。
圖1
能力主義工資體系
能力主義工資在理論上比過去的年功工資合理。但是,由于缺乏科學的評價體系,按照能力大小決定工資的預期目標很難實現。能力等級制度的年功性和執行結果的年功性,使企業員工結構高齡化和高級職務比例過大帶來的高成本問題得不到解決。1994年日本企業勞動力成本高于美國14%。為改變能力主義工資高成本的體制,增加企業在國際上的競爭力,企業進一步實行工資制度改革。改革的幾個方向是:
修訂能力主義工資。首先建立和完善能力等級評價體系。同時,廢除或減少每年定期晉升工資額;廢除年齡工資;對達到相當工資水平的管理層人員取消定期晉升工資。對每個能力等級規定工資上限額,達到上限后停止繼續定期晉升工。
向重視職務轉化。能力等級制度(職能資格制度)沒有把職務等級和能力等級統一起來,職務等級與能力等級分離的結果,導致企業出現能力等級與職務等級倒掛現象,即高能力等級的人擔任低職務。因此,在工資上體現職務“責任大小”成為工資改革的一個突破口。
向成果主義工資轉換。成果主義工資不考慮員工投入的能力或努力,完全根據工作的結果、成績或對企業的貢獻決定員工的報酬待遇。實行的目的是為了解決在晉升能力等級過程中存在的職務與能力、工資與貢獻度不匹配的問題,以及拉開收入分配差距。
成果主義工資的具體體現是年薪制。
四、年薪制
年薪制是根據業績以年為單位決定工資多少的工資制度。其特點是,根據業績決定工資,工資收入是浮動的;控制總的年收入,工資按照每年多少下達、管理;不累計過去的業績,根據下一年度所期待的工作業績來重新評價、確定工資。
日本企業實行年薪制的比率逐年上升。中央勞動委員會2001年對員工1000人以上企業調查的結果表明,實行年薪制的企業占35%,比1996年增加22個百分點。社會經濟生產性本部2002年對上市公司調查的結果是實行年薪制的公司占41%,比1996年增加31個百分點,沒有實行的企業中將來打算實行的超過80%。
實行的目的及理由主要是,績效考核明確,可以激勵業績好的員工;強化企業成果主義色彩;增強員工對企業經營活動的參與意識;向個性化、靈活化工資制度發展。
目前阻礙企業實行年薪制的外部環境因素是勞動力橫向流動困難,沒有形成開放的勞動力市場。企業自身的阻力或困難來自于,年功序列的意識的強烈;缺少公正、科學的評價體系;企業決策層思想保守,不接受年薪制;缺少適合于日本企業的年薪制。
日本企業年薪制可以分為兩類,一是以年薪總額形式決定年薪的“一本型”年薪;二是由多個工資項目決定年薪的“復數項目型”年薪。復數項目型年薪由“基本年薪+績效獎金”或“基本年薪+職務作用工資”等多個工資項目構成,是日本企業年薪的最大特點。美國企業以采用簡單的一本型結構的年薪制為主。
一本型年薪制還可以細分為專業棒球運動員式、職務等級式及職務等級加業績式等。一本型與復數項目型年薪相比,其優點是工資結構單一,管理相對簡單。缺點是不能滿足使用者的不同需求;工資結構的單一性難以正確、合理地決定年薪額。
多數日本企業采用復數項目型年薪制的理由是,可以根據企業自己的要求,設計適合企業的工資結構,制定工資要素比率;“穩定收入+根據業績決定的變動收入”的這種結構,不會使員工對變動收入的浮動產生抵觸感;對決定工資要素中的每個要素有具體的規定,可以減少評價者的主觀行為。缺點是執行起來較復雜。
表2是日本企業的案例。
表2
日本企業的年薪結構及特點年薪類型
五、總結和啟示
(一)政府應對企業工資分配實行間接控制
日本政府在企業工資分配過程中,沒有采取直接管理或控制的做法,而是通過立法、協調、提供信息或通過就業政策、調整利率和匯率等,間接影響勞動力價格。
隨著我國市場體系的不斷完善和法制建設的加強,政府對國有企業工資收入分配的直接干預要逐步弱化。政府職能應向間接調控工資水平轉變。政府可以通過健全最低工資保障制度、工資支付制度和工資集體協商制度等法律法規,規范企業工資分配行為;通過提供工資信息,引導企業調節工資水平及其增長;通過就業政策的調整,影響勞動力價格。企業應有自主分配工資的權利,主要依靠市場調節企業工資水平。
(二)不同的經濟發展階段應有不同的工資分配制度
日本企業戰后經歷了四個經濟發展階段,不同的發展階段采取不同的工資分配制度。分配制度隨著經濟發展、人口結構的變化、政府產業和就業政策的調整以及企業發展戰略的變化而不斷變化。每個階段的工資制度必有其存在的合理性,年功序列工資盡管存在很多弊端,但在特定發展階段對企業也起了積極作用。
政府應指導企業根據經濟發展的階段的不同、企業生產經營的特點、規模,建立自主的工資制度。企業分配制度不應拘泥于一種形式,凡是符合企業自身特點,有利于企業提高勞動生產率,有利于增強企業市場競爭力的分配制度和方式都應提倡。同時,任何分配制度都不會一勞永逸。隨著企業發展階段的變化,國內外市場環境的改變等外部因素的變化以及企業員工知識、技能和年齡結構的變化,工資分配制度也要相應做靈活調整。
現階段我國正處于經濟高速發展時期,對經營者實行“工資后付”原理的股票期權分配制度的適用范圍還可以擴大到一些需要長期雇傭的核心管理人員或專業技術人員。經濟發展期的多數企業資金短缺,實行股權激勵措施,可以降低企業的經營成本,利于企業資本積累和成長。
(三)繼續反對平均主義,適度拉開工資收入差距
關鍵詞：電力公司 “降本增效” 薪酬分配機制
在某電力公司2015年年度工作總結會上，公司總經理提出實現“十三五”跨越發展，隊伍素質是保障，要大力實施降本增效，嚴控“人耗”，優化人力資源配置，以人工成本倒逼用工效率和質量提升，堅持以依法治企、精益管理為主線，加強全口徑人工成本管理，著力消除收入分配制度“短板”，深入推進分配制度改革，堅持把“控總量、調結構、重業績、抓規范”作為工作主線，堅持“做大蛋糕”與“分好蛋糕”相結合，立足解決實際問題、規避管理風險，提升薪酬管理科學化規范化水平。
一、當前存在問題
面對當前嚴峻、復雜的形勢，該電力公司薪酬管理工作主要有以下四個方面問題亟待解決。
（一）人工成本剛性增長壓力凸顯
公司依法計提的社會保險和住房公積金與社平工資同步保持年均12%左右的硬增長。部分單位存在“人耗”現象，缺乏成本和效益意識，人工成本倒逼用工總量管控效果還不明顯，存在盲目“要人”、“要工資”、“要計劃”的現象。
（二）內部收入分配關系需繼續規范
隨著組織模式、員工管理及公司重點工作的變化，各方利益主體重疊變化，內部分配關系需順勢進行調整。
（三）各類矛盾日益突出
公司長期職工、勞務員工、農電員工、集體員工、集體直聘等各類員工之間收入差距的矛盾日益凸顯，隊伍穩定壓力比較大。
（四）協同管理有待加強
公司薪酬管理工作亟需樹立“大人資”理念，薪酬工作要與員工切身利益密切聯系，對內要協同組織、干部、保險、人才培養、統計等各專業，對外要加強部門間、上下級之間的協同。
二、實施“降本增效”薪酬分配機制建設實踐措施
公司除嚴格執行國家、上級單位有關薪酬福利管理規范要求外，堅持創新驅動理念，拓展薪酬管理高度和深度，努力探索薪酬管理新模式、新方法。2015年以來，通過六項舉措，大力實施“降本增效”薪酬分配機制建設實踐。
（一）優化工資總額決定機制
按照分類管理、績效導向、“雙控”等原則，優化工資總額決定機制，公司修訂了《工資總額管理辦法》，建立“兩層三類”工資總額管控模式（即“公司本部、基層”及“職能管理機構、縣級供電企業、支撐機構”），引入歷史基數作為工資總額分配基準之一，業績考核結果運用由直接運用得分調整為運用得分率及中位值，精簡和規范單列工資項目。
（二）建立單位負責人年薪制管理辦法
公司制定《單位企業負責人年薪制管理辦法》，實施范圍覆蓋所有二級單位負責人，年薪制統一由基本年薪、效益年薪和獎勵年薪三個工資單元構成。根據業務類型分為支撐機構、縣級供電企業、集體企業三類進行考核和核定年薪。配套修訂《單位負責人業績考核實施細則》，將季度業績考核和年度業績考核按權重結合考核，季度考核側重工作質效和任務進度進行評價，年度業績考核側重目標任務和重點工作完成情況，反映企業年度綜合經營業績成果。
（三）優化完善績效管理體系
根據實際運作及績效反饋信息，按照績效閉環管理原則，公司切實進行績效體系優化完善。組織績效、企業負責人業績考核辦法于2015、2016年度分別進行了兩次優化，崗位績效于2015年進行優化。一是優化指標體系，從時間、空間維度上實現了對職能管理機構和基層單位的分層分類考核。二是優化考核流程，對各項考核單元的考核流程進行了固化，將考核建議、審核、溝通等環節適當前移。三是對考核結果運用進行了改善，由原來使用得分改為年度評價結果等級參與確定薪酬分配。
（四）理順薪酬分配內部關系
以崗位績效工資制度改革為平臺，以企業負責人薪酬制度改革為契機，嚴格執行企業負責人薪酬平均調控線，組織開展薪酬調查，合理調節內部各層級收入分配關系，并分類下達分配關系指導線。
（五）持續深化崗位績效工資制度改革
在直供直管和控股公司實現崗位績效工資制度全覆蓋；在集體企業推行崗位績效工資制度改革試點，在全民支援集體和集體員工試點推行；啟動農電員工崗位績效工資制度改革。
（六）調整薪資發放方式和時間節點
以SG-ERP-HR信息系統為平臺，結合單位管理需求及員工的訴求，改變更改單位薪資發放方式，明確發放時間。每月15日前發放基本工資部分，每月25日前發放績效薪金及單項獎勵部分。
三、實施“降本增效”薪酬分配機制建設實踐工作成效
（一）優化工資總額管控模式，增強薪酬激勵導向作用
一是新的工資總額管控模式分層分類，分類進行考核和總額核定，增加科學性、公平性、操作性。二是上年歷史基數按50%權重納入年度工資基數進行計算，體現業績累積效應，強化激勵效應的長期性。三是業績考核結果運用方式調整，有效規避考核極端值的影響。四是彰顯薪酬激勵的導向作用，既確保公司重點專項工作完成，又加大了與績效掛鉤的額度，杜絕平均分配，打破高水平“大鍋飯”的格局。五是增加二級單位自主分配的權利，增強競爭意識和工作積極性。
（二）推進農電薪酬體制改革，成為全省唯一實施農電工資制度改革的單位
2015年，公司依法合規組建了供電服務公司，在完善機構設置、崗位編制、崗位價值評價基礎上，對供電服務公司的現狀和薪酬收入進行了詳盡分析，通過與上級單位“三上三下”指導和溝通，在2015年末，農電員工正式實施崗位績效工資制度，員工隊伍穩定。公司成為全省唯一啟動并順利實施農電工資制度改革單位。
（三）全面建立企業負責人年薪制，規范薪酬調控管理
公司總結現有控股企業負責人執行年薪制的典型經驗，以中央、國家關于中央企業收入分配管理和企業負責人薪酬制度改革為契機，規范二級單位負責人年薪制管理辦法。一是二級單位負責人薪酬制度統一，將直供直管、控股企業、集體企業納入一體化管理。二是按業務類型分類設置考核指標、分檔設置基薪系數，規范單位負責人薪酬結構水平，進一步理順各層級崗位收入分配比例關系，使單位負責人與職工平均薪酬比例關系更趨合理。
（四）優化組織績效考核辦法，提升績效管理水平
一是將二級單位分為縣供電公司、支撐機構、集體企業三類進行考核，從空間維度上解決了不同單位可比性差的問題；二是對二級單位實行季度評價與年度考核相結合的考核模式，從時間維度上確保了對二級單位的過程監控與目標導向相結合；三是二級單位的評價或考核指標體系由企業負責人關鍵業績指標、同業對標指標及專業管理要求共同構成，既注重過程管理又突出了目標引領，強化了業績提升的實效，特別是在季度評價中，抓取影響公司業績的關鍵因素對同類單位進行對標排序考核，提高了考核的聚焦度，強化了各單位對相關因素的關注度，有效地促進了這些指標的提升。
（五）優化績效考核流程，提升績效考核溝通效力
對績效管理的相關流程進行了規范和優化，壓縮流程管理鏈條，提高管理效率。一是通過季度評價，及時對標結果，提高了過程監控的強度和效度。二是強化考核過程中的交流溝通，將溝通適度前移，大力提升了管理者與下屬、考核者與被考核者之間的認同度，一改過往績效考評推諉扯皮的現象，從而有效提高績效考核效率。公司績效管理體系優化后，對公司業績提升起到了明顯的作用。2015年度，公司企業負責人業績考核結果躍升到全省同類單位第三名，進入A段。
（六）調整薪資發放方式和時間，提高員工感知度
每月固化薪資發放時間，體現企業對員工勞動付出的認可，對員工的關心和愛護。薪資分為基本工資部分和績效獎勵工資部分，一是員工能較為明顯地感知和區分崗位價值差異的貨幣化體現，引導員工奮發拼搏，努力提高業務技能和綜合素養。二是員工對業績變化導致薪資變化的感知度提高，有助于員工進行自我剖析，制定績效改進措施，從而助推公司整體績效提升。
四、下一步的工作思路
2016年，公司薪酬管理工作圍繞“降本增效”主線，以提高人工成本效率效益為中心，堅持人工成本“管全、管對、管好、管足”導向，形成多維度預警監控常態機制，構建“制度完善、結構科學、關系合理、監管有力”的薪酬管理體系。
（一）優化工資總額調控機制，提升效益效率
一是調整工資總額管控模式。在堅持工資總額效益導向前提下，加大超缺員率對工資總額的影響，發揮定員、超缺員的杠桿效應，合理控制“人耗”，通過人工成本倒逼用工總量。二是結合上級單位工資總額“四區兩線”調控，設置工資總額調控線，結合工資總額計劃分配模型，確定工資總額調控方向和限值，實現對工資總額計劃測算結果的修正和優化。
（二）進行薪酬管理“后評估”，理順分配關系
認真開展薪酬制度改革“回頭看”工作，對薪酬水平、工資結構、分配關系等進行“后評估”，針對問題認真分析，做好整改落實，通過理順分配關系倒逼隊伍結構優化。
（三）探索集體企業人工成本管控模式，提升“三全”水平
一是指導集體企業分步分批推進崗位績效工資制度改革。根據建安類企業重組整合，依托組織架構和模式的調整，重新進行價值歸級，優化崗位薪點工資制度，先期試點實施。二是探索有利于市場化程度較高單位提質增效的薪酬分配制度。將集體企業人均工資與集體企業經濟效益、地方工資指導線掛鉤。
關鍵詞:工資制度改革;激勵性工資;工資集體協商;同工同酬;最低工資
中圖分類號:F272.92
文獻標識碼:A
文章編號:1000176X(2009)07010306
我國企業工資制度改革是在經濟體制改革不斷向深層次推進、收入分配改革不斷深化的大背景下被提上議事日程的,與此同時,有關政府部門也于2007年正式啟動了工資立法進程。應該說,我國企業工資制度歷經多年探索與實踐,其基本框架已基本確立,但由于多種原因,現行企業工資制度尚存在許多不完善之處:工資決定和增長機制不健全,工資分配的隨意性較大,有的工資標準過低;工資分配缺乏激勵;工資分配沒有完全體現勞動、資本、技術及管理等生產要素在價值創造中的作用和貢獻;工資分配的過程及結果缺乏公平,同工不同酬現象嚴重;工資分配關系中的主體地位不對稱,勞動者在工資分配中權利與義務不對等,等等。由于這些不完善之處的存在導致了一系列涉及宏觀和微觀方面的問題,如勞動者權益得不到有效的維護和保障,勞動者工資被拖欠、工資得不到及時增長或工資低于規定的最低工資標準;企業工資分配行為不規范,有些企業甚至出現“天價薪酬”;正常的分配秩序被損害,有些行業工資畸高,行業間的收入差距過大等。勿庸諱言,我國企業工資制度存在的這些不完善及引發的一系列問題,原因是多方面的,包括社會主義市場經濟體制尚不完善、政府對企業工資分配缺乏有效的調控和引導、工資立法滯后等,但支撐改革的工資理論研究薄弱,對改革內容及方向構塑的指導作用不強無疑是其中的重要原因。因此,有效地推進改革,建立完善的企業工資制度,必須加強工資理論研究。而在推進企業工資制度改革中,研究改革路徑無疑是十分必要的。
一、激勵性工資制度
一般地說,工資作為雇傭勞動的報酬,其基本職能主要有六個,即保障職能、補償職能、激勵職能、調節職能、增值職能及統計監督職能。根據英國古典經濟學家威廉•配第等的古典經濟學工資決定理論,工資主要決定于維持工人最低生活所必需的生活資料的價值,如果工資低于維持工人生活所必需的生活資料的價值,則就會使工人不能維持最低限度的生活水平,就不能為資本所有者繼續生產財富;如果高于這個水平,就會使資本所有者受到損失。盡管隨后亞當•斯密、大衛•李嘉圖等認為工資是勞動的價格,而勞動的價格有自然價格和市場價格之分,并且勞動的自然價格會圍繞市場價格上下波動,但總體上仍認為工資及勞動的自然價格應當等于工人為維持自己及其家庭所必需的生活資料的價值。顯然,在古典經濟學的工資理論中,滿足勞動者及其家庭維持生計、保障人們基本生活的需求成為工資的主要職能,也就是說保障職能和補償職能是工資的主要職能。當然,在經濟學產生早期,工資的激勵職能也引起了經濟學家的關注,如英國重商主義代表人物詹姆斯•斯圖亞特較早地提出了實行激勵工資的思想,只不過由于人們關于工資的實質及作用等的認識尚不深入和系統,工資的激勵職能并沒有得到明顯的凸顯。在現代經濟學中,古典經濟學中關于工資職能的認識已被大大超越,盡管流派眾多,理論觀點也眾說紛紜,但從總體上都強調工資的激勵職能,工資要成為一種激勵因素。,發揮對員工的激勵作用,激勵勞動者努力工作、提高效率,加大人力資本投資力度等。
激勵職能之所以成為工資的主要職能,主要原因在于人們關于工資本質的認識得到了極大深入。也就是說,工資作為雇傭勞動的報酬,作為一種功能性收入分配形式,其水平高低或數量的多少直接關系到勞動者所投入勞動能否得到應有報償,從而直接影響勞動者的積極性。同時勞動者收入的多元化及工資水平的大幅度提升也為工資“擺脫”保障和補償職能提供了現實條件。換言之,勞動者已經不再完全依靠工資維持生計,對于工資他們更看重的是所投入的勞動能否得到報償,工資作為能力和水平及在企業地位的象征意義,以及隱藏在工資水平背后的勞動權益是否得到尊重等。事實上,現代企業更重視通過工資制度設計及工資水平的合理確定來激勵工人,作為現實的鏡像,現代工資理論如效率工資理論、分享經濟理論、內部勞動力市場理論等都十分強調工資的激勵作用,充分發揮工資的激勵作用已經成為工資制度及工資理論發展的一個重要趨勢。
由于多種原因,長期以來在相當一部分企業中工資的激勵作用被弱化了,工資的激勵作用沒有得到充分的認識和重視,結果導致工資制度安排的激勵性不強。主要表現在兩個方面:一是工資分配與績效考核脫節,工資分配沒有很好體現出業績、責任及風險,績效好的員工與績效差的員工的工資水平沒有拉開合理差距,同時有些企業的績效工資只是作為固定的獎金發放,并沒有發揮其激勵作用。二是工資形式相對單一,特別是缺乏能產生長期激勵作用的工資形式,有的雖然建立了激勵性工資制度,但制度設計本身不完善、不健全或缺乏配套制度,致使激勵作用沒有得到應有的發揮。因此,在我國企業工資制度設計及工資制度改革中,要企業借鑒現代工資理論研究成果、構建完備的激勵性工資制度,具體可按如下思路操作:(1)堅持和完善績效工資制度,強化績效在工資分配中的作用。在企業內部,由于雇主與勞動者之間存在委托―關系,道德風險必無法避免。通過監督員工或者對其實行激勵可以化解這種風險,但是監督勞動者也會產生成本。因此,把勞動者的工資與績效掛鉤,采用績效工資制度是一個很有效的激勵方式,它可以把勞動者和企業的目標和利益結合起來,通過績效工資有效引導和激勵勞動者努力工作,提高績效水平。雖然我國許多企業也采用了績效工資制度,但要注意強化績效在工資分配中的作用,一要制定科學、客觀、公正的績效考評方法;二要公平對待勞動者,以勞動者的相對績效表現來支付薪酬,而不是只看絕對績效;三要求得個人績效工資和團隊績效工資的平衡,個人績效工資有利于增強勞動者工作積極性,提高工作績效,但是有時會導致勞動者只重視自身利益,忽視團隊利益,只有把個人績效和團隊績效有機結合,才能更好地提高績效水平。(2)合理拉開工資檔次。根據美國學者E.拉澤爾等提出的競賽工資理論[1],工資類似于體育運動中的獎金,通常來說優勝者和失敗者之間的獎金差距越大,參加競賽者所要付出的努力程度就越大。工資差距越大,勞動者就越想獲得較高層次的工作。這樣在企業中就會形成一種競爭的氛圍,更多的勞動者希望通過自己的努力來獲得較高的工資或者與較高工資相聯系的職位上的晉升。因此,企業在制定激勵性工資制度時,一方面,在企業內部要合理地拉大工資檔次,發揮工資的激勵作用;另一方面,把工資和績效結合起來,按照績效考核結果,及時、適當地獎勵績效優秀者和懲罰績效水平較低的員工,多勞多得,少勞少得。(3)有限度地實行效率工資制度。 近些年來引起人們高度關注的效率工資理論認為[2],工資是增加利潤的手段之一,高工資會帶來高生產率,企業支付高于市場出清水平的工資,可以有效地防止員工消極怠工和偷懶,降低員工流動率,吸引高效率的、勤奮的優秀勞動者。我國企業可以借鑒效率工資理論,對于那些對企業經營有重要作用的管理者、高技能及核心人才實行效率工資制度。以高于市場工資水平的效率工資激勵他們,有效提高企業經營績效。(4)實行長期激勵工資制度。長期激勵是現代工資理論研究和關注的內容之一,在此方面比較有名的就是美國著名經濟學家馬丁•威茨曼在1984年提出的分享經濟理論,該理論主張把利潤的一定比例拿出來建立分享基金,作為報酬支付給員工,這樣隨著利潤增加,分享基金增加,勞動者的報酬也就增加[3]。分享經濟理論強調把勞動者的報酬與整個企業的績效聯系起來。我國企業可以借鑒這一理論,實行長期激勵工資制度,如可以根據企業實際實行員工持股、年薪制、期股或期權制度等長期工資激勵制度,把勞動者的收入與企業的經營績效掛鉤,激發工作熱情,提高生產率。
二、同工同酬制度
同工同酬分配原則是馬克思按勞分配思想的重要內容。根據按勞分配理論,在社會主義社會,一切勞動者都有權利按照自己的勞動尺度從社會中領取消費資料,而不應因為性別、年齡、民族等差異而獲得不同的勞動報酬。最早提出同工同酬思想的是19世紀初期空想社會主義者約翰•弗蘭西斯•布雷,他在其經典著作《對勞動的迫害及其救治方案》一書中提出,在公司內部按照勞動時間發工資,工資率一律相同,不管從事什么勞動,只要勞動時間相同,工資就一樣,他把這種分配制度稱為“同工同酬”,或“等量勞動領取等量報酬”。由于所處歷史條件的影響,這種思想還處在空想狀態。隨后,馬克思、列寧豐富了按勞分配思想,確立了同工同酬的分配原則。所謂同工同酬,具體來講就是指對于從事相同工作,付出等量勞動且取得相同業績的勞動者,支付相等的勞動報酬。同工同酬可以區分為男女同工同酬,不同種族、民族、身份的人同工同酬,地區、行業、部門間同工同酬,企業內部的同工同酬等不同層次,其中主要指企業內部的同工同酬,即在同一企業內部,不因員工身份而同工不同酬。實行同工同酬是貫徹按勞分配原則的題中應有之意,是貫徹按勞分配原則的必然要求。我國《勞動法》明確規定,工資分配應貫徹按勞分配原則,實行同工同酬。
長期以來,由于計劃經濟體制遺留問題沒有從根本上解決,我國《勞動法》及相關工資法律法規對同工同酬規定不具體和操作性不強,部分企業為降低人工成本鉆法律法規空子,企業忽略同工同酬分配原則等多種原因,我國相當部分企業長期存在同工不同酬現象,有的甚至十分嚴重。例如,受經濟體制和用工制度的制約,在一些企業廣泛存在著用工制度的“雙軌制”,根據勞動者身份的不同,形成兩種不同的用工形式,并給予不同的工資待遇,或者在同樣工作、同一崗位、勞動者付出同樣勞動量的情況下,對不同身份的勞動者支付不同的工資水平,導致同一企業內不同身份的員工遭受報酬歧視。企業中同工不同酬現象的存在,從表面上看是對收入分配公平原則的破壞,損害了被歧視者的權益,從實質上看,它違背了按勞分配原則,也對正常的收入分配秩序造成混亂。因此,無論從維護公平分配原則、保護勞動者正當權益、構建和諧勞動關系角度出發,還是從堅持按勞分配原則、維護正常的收入分配秩序角度出發,同工不同酬現象都應得到糾正。
誠然,同工同酬問題遠非說起來這樣簡單。必須明確,同工同酬盡管是合理的,符合收入分配中的公平原則,也符合按勞分配思想,但一方面,在有些時候、有些情況下同工不同酬也有其合理性。如根據人力資本理論,由于先天稟賦的差異,所受教育數量、質量和類型的不同,人們往往擁有不同的人力資本存量,因此人們具有不同的生產率,從而造成工資的差異[4]。所以說在企業內部,對于同一工作崗位的勞動者,其資歷、能力、經驗、業績以及對企業的貢獻不同,即使付出同樣的勞動其工資水平也可能不相同。隨著寬帶薪酬概念的引入,薪酬等級范圍變小以及相應的變動范圍加寬,在這種情況下,相同工作崗位、付出等量勞動的員工工資水平出現差異可能更是常態。另一方面,絕對的同工同酬也很難做到,其中最關鍵的就是據以分配的“工”即勞動很難準確衡量,不僅從量上很難精確計量,從質上更是無法準確計算,技術層面和操作層面的難度都會使在工資分配中絕對做到同工同酬既難又不現實,也許只能更多地停留在理論層面。此外,有時更多地強調工資的激勵職能,如實行激勵性工資制度,也會引發人為的同工不同酬現象,也就是說,不同職能取向的工資制度本身就存在著矛盾,而且有的很難兼容或“兩全”。
從上述分析可知,絕對的同工同酬很難做到,有時同工不同酬也并非完全一無是處,但即便如此,我們也不能以此為借口,漠視同工不同酬現象蔓延和長期存在,換言之,我們應該很好地研究并采取有效措施解決同工不同酬問題,并把之作為企業工資制度改革應堅持的一個取向,因為同工不同酬畢竟有違我們所應堅持的按勞分配原則,我國《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規也明確要求做到同工同酬,同時作為國際勞工組織成員國的地位也使我們有義務堅持同工同酬。近年來我國勞動行政部門已經注意到了企業工資分配中的同工不同酬現象,我國工資立法也把同工同酬列為重點研究內容。要解決同工不同酬問題,至少應堅持以下幾點:(1)在總的原則上實行相對的同工同酬,切不可一味地“一刀切”式地強調絕對的同工同酬,具體可按照“兩利相權取其重,兩弊相對取其輕”的原則,尋求一個兩全其美或大體兼顧的途徑,在盡可能做到同工同酬的前提下,適當地和有限度地實行差別工資待遇,以更好地發揮工資的激勵作用。(2)改革和完善計劃經濟體制遺留的戶籍制度和企業勞動用工制度,消除引發同工不同酬現象的體制誘因。(3)完善相關工資法律制度,特別是盡快出臺《工資法》,制定具體的、可操作性強的同工同酬分配制度。(4)加強政府的規范和引導,特別要加強對企業的勞動工資監察,防范和糾正企業鉆現行法律空子、故意損害員工權益行為的發生。
三、工資集體協商制度
工資集體協商制度作為一種工資決定機制,是指企業勞動者代表與企業經營者進行平等協商,確定企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付方法、工資標準等的一種制度安排。從一般意義上講,工資作為企業經營者支付給勞動者的雇傭勞動報酬,其標準及支付辦法等主要由企業經營者根據本企業的經營特點和經濟效益狀況自主確定,勞動者無權干涉。從勞動的雇傭與被雇傭角度講,這種工資決定格局無可厚非,因為決定工資分配是企業所有者或經營者擁有的權利。然而從企業制度及治理機制、企業勞動關系演變的角度看,這種工資決定機制固有的局限性和弱點就十分明顯了,那就是不適應現代企業制度的要求,不符合現代企業的民主管理和勞動者參與式管理的企業管理發展趨勢,容易導致勞動者利益受損或勞動爭議的發生,不利于和諧勞動關系的構建。也就是說,在現代企業制度確立和企業治理機制逐漸健全、企業勞動關系演變為以平等、和諧為主要內容的新格局下,由勞資雙方協商確定工資制度已經成為一種必然趨勢。工資集體協商作為一種制度安排,發端于西方工會運動的崛起以及在此基礎上逐步形成的工資集體談判制度。隨著西方各國產業革命的發生及相繼完成,工人長期遭受壓榨及工會力量的崛起,喚醒了工人的維權意識及抗爭意識,在此起彼伏的罷工浪潮沖擊下,由雇主單方面決定勞動報酬的局面逐步轉化為由雇主與工會或工人代表兩方面共同協商確定。從理論研究層面看,關于通過談判確定工資的觀點在18世紀就已經出現,亞當•斯密在《國富論》中就已經注意到了談判對工資決定的影響。19世紀末20世紀初,美國著名經濟學家約翰•貝茨•克拉克及英國著名福利經濟學家阿瑟•庇古等對此也做過專門的研究,其中最為著名的理論則是英國經濟學家約翰•?？怂乖谄涿豆べY理論》中提出的罷工與集體談判模型[5]。二次世界大戰后,工會勢力在西方國家迅速發展,會員人數激增,工會在工資決定中的作用更是引起了人們的高度重視,通過集體協商確定工資的制度逐步流行,現已成為市場經濟國家在企業工資決定方面的通行做法。
在我國,工資集體協商早在建國初期就實行過,尤其是建國初期簽訂的行業性工資協議,有效解決了解放初期私營企業尖銳的勞資矛盾[6]。隨著計劃經濟體制的確立,企業的工資決定機制先后經歷了計劃經濟體制時期的政府統一規定、20世紀80年代后期主要由企業經營者根據企業狀況和國家政策單方面決定兩個階段,1995年隨著《勞動法》的實施,集體協商制度逐步發展起來。據國家勞動行政部門的統計,截止到2007年底,全國31個省(區、市)都不同程度地開展了工資集體協商,覆蓋企業62.2萬戶、員工3 968萬余人。應該說,盡管工資集體協商制度已在企業中逐步開展,但不僅制度本身存在許多不完善之處,同時在實施中也存在許多問題,具體可概括為以下幾個方面:(1)現行工資集體協商制度建設不完善,尚未真正形成具有強制約束力的法律制度。我國現行關于工資集體協商制度的規定在協商程序、協商內容方面等都存在不健全、缺乏可操作性問題,同時支撐工資集體協商制度運轉的立法不完善,最突出的就是立法缺乏剛性約束、立法層次低、法律法規不配套,我國現行涉及工資集體協商制度的立法主要是部門規章,包括《工資集體協商試行辦法》、《最低工資規定》、《集體合同規定》、《工資支付暫行規定》,況且這些規章并未就強制執行工資集體協商制度做出規定,而立法層次相對高的《勞動法》、《勞動合同法》只是運用“選擇性條款”規定“可以”進行工資集體協商,這就使得工資集體協商制度的實行缺乏剛性約束。(2)覆蓋率過低,多數企業未實行。我國現在建立和推行工資集體協商制度的企業僅62.2萬余戶,只占企業總數的很小部分,絕大多數企業都尚未建立。(3)“擺樣子、走過場”現象嚴重。因為現行有關工資集體協商的法規及規章不健全、不完善,企業經營者及勞動者對工資集體協商缺乏深入認識,企業勞動關系雙方對工資集體協商還存在不愿談、不會談等現象,即使在已經建立和推行了工資集體協商制度的企業也嚴重存在“擺樣子、走過場”問題,盡管勞動行政部門、工會部門及有關行業組織近些年在積極推進工資集體協商制度實施方面做了大量工作,但效果極不理想,真正建立并有效推行工資集體協商制度的企業可以稱得上鳳毛麟角。
從近些年我國企業勞動關系演變狀況看,企業的勞資糾紛、勞動者工資增長緩慢或得不到及時增長、勞動者被欠薪等現象的發生多與工資集體協商制度未得到有效實施、工資集體協商制度不完善有直接關系。因此,無論從維護勞動者正當權益、構建和諧勞動關系角度出發,還是立足工資集體協商制度作為企業工資決定機制已成為許多國家通行做法的大背景下,在推進企業工資制度改革中進一步完善工資集體協商制度都應成為一種必然選擇。而完善工資集體協商制度至少應做好以下幾方面工作:(1)完善法律制度,加強法律法規建設,包括提升立法層次、完善相關配套制度建設、建立強制性的工資集體協商法律制度等。鑒于我國現行勞動立法的現狀,可以考慮通過制定《工資法》或專門的《工資集體協商法》的途徑完善工資集體協商法律制度。(2)加強政府、工會及有關行業組織的引導、指導和規范職能,特別應加強工會在工資集體協商制度普及中的作用,推動工資集體協商制度的普及。(3)加強談判力量建設,構建業務精良、素質較高、能夠承擔工資談判職能的談判隊伍,同時引導企業經營者和員工轉變觀念,增強工資談判意識,徹底解決“不會談、不能談”問題。
四、最低工資制度
最低工資制度最早發端于19世紀末,新西蘭率先于1894年建立了最低工資制度。20世紀20年代,英國、法國、美國、加拿大、瑞士等也先后實行了最低工資制度。而國際勞工組織自1919年成立起就一直關注最低工資標準問題,1944年通過的《費城宣言》特別強調要保證“所有工人最低生活的工資”,1970年第54屆聯合國大會通過了《確定最低工資公約》[7]。美國于1938年制定了旨在保護勞動者的《公平勞動標準法》,其中包括了最低工資的有關內容。目前,最低工資制度已在世界絕大多數國家得到推行。從理論上看,建立最低工資制度的目的有二:一是保障勞動者特別是低收入勞動者的最低收入水平及勞動者個人和家庭的基本生活需要。正如馬克思在《雇傭勞動與資本》一文中所說的“簡單勞動的生產費用就是維持工人生存和延續工人后代的費用。這種維持生存和延續后代的費用的價格就是工資。這樣決定的工資就叫最低工資”[8]。二是保護勞動者特別是低收入者取得勞動報酬的權利,以使勞動者不致遭受企業經營者的盤剝或剝削。
由于最低工資制度不僅關系到勞動者的收入及權益保障問題,對勞動力市場的供求格局也有至關重要的影響,同時也是政府干預勞動力市場運行的重要手段,因此這一制度在近些年來也成為了經濟學研究的重要內容。從研究內容看,經濟學家們所關注的是這一制度的利弊即福利效應,包括其對勞動力就業、流動、配置的影響,最低工資制度的效果等。經濟學家們的觀點主要分為兩種:一種是反對,一種則是贊成。持反對觀點的經濟學家認為,最低工資制度“不可取”[9],甚至是“種禍根”,因為最低工資制度固然有其有利的一面,但其違背工資由勞動力供求決定的原則,會加大企業的用工成本,會阻礙和減少勞動力的就業,同時也妨礙勞動力的流動和有效配置,因此是一種得不償失的制度安排。張五常認為,“最低工資是一種價格管制,其直接的不良后果屢見經傳,少為人知的間接效果是阻礙了合約的選擇,為禍甚大”[10]。薛兆豐認為,建立最低工資制度更可能是一種“有良心”的做法,但可能“變為進一步禍害窮人的實際政策”,因此,他呼吁“我們不僅要用心去愛,也要用腦去想”[9]。持贊成觀點的經濟學家認為,實施最低工資制度可以保障低收入勞動者及其家庭成員的基本生活需要,彌補市場的缺陷,實現社會公平。應該說,伴隨最低工資制度的施行,這兩種截然對立觀點就一直存在,有時甚至出現學者間比較激烈的爭論。然而,從實際情況看,贊成也好,反對也罷,這項旨在保障低收入者基本生活需要得到維持和滿足的制度卻一直在絕大多數國家得到推行,也就足以說明了這項制度存在的必要性。當然,也不應否認,這項制度的實施遠沒有達到制度設計者預想的效果,有的甚至有悖初衷,不僅這一制度未得到嚴格有效的執行,最低工資標準確定不合理及得不到及時合理的調整,即本應受保護的低收入者未能從這一制度中獲得足夠收益,同時因這一制度的施行而導致的就業需求下降也明顯減少了非技術及經驗缺乏勞動者的就業,導致一部分勞動者獲得了一些“好處”,但卻使一部分勞動者遭受損失。
我國1994年頒布的《勞動法》明確規定“國家實行最低工資保障制度”,隨著勞動行政部門于1994年《關于實施最低工資保障制度的通知》及1993 年《企業最低工資規定》的頒布,最低工資制度已在我國企業工資制度中正式確立,且目前全國所有省、區、市均已先后建立并實施了最低工資制度,但從十幾年來實施的情況看,這項制度并沒有得到有效貫徹執行,相當數量的企業以會加大用工成本、減少就業需求等為借口拒絕執行國家和地方政府制定的最低工資標準,在學術界也有不少人反對實行最低工資制度。應該說,盡管最低工資制度作為政府對企業工資分配進行干預的一項制度安排,其同時還存在減少就業需求等負效應,但對于我國來說,建立并實施最低工資制度無疑是十分必要的。首先,由于勞動力供給充分,我國相當數量企業特別是中小企業支付給包括廣大農民工在內的臨時就業者、非技術工人及經驗缺乏者的工資水平一直偏低,致使他們的勞動力價值遠未得到體現,被盤剝現象嚴重,同時收入水平偏低也使勞動者本人及其家庭基本生活需要得不到保障。其次,我國的社會保障制度不健全,養老、醫療、失業及低保等社會保障覆蓋率低,對于廣大低收入者來說,面對企業支付的低工資,如果屬城市居民,那么基本生活需要尚可維持,如果戶籍在農村,那么就難以為繼了。再次,我國企業的工資增長機制不健全,有的企業在宏觀經濟快速發展、物價水平不斷提高及企業利潤大幅度提高的情況下,多年不提高工資水平,有的企業還以種種借口降薪、扣薪、欠薪或以“利潤侵蝕工資”[11],從而引發勞資糾份和勞動關系不和諧。當然,現在也有不少來自各個層面的反對實行最低工資制度者,認為實行最低工資制度會加大企業的用工成本,會削弱長期以來我國固有的低勞動力成本優勢,會影響我國的招商引資及國際貿易等。這些觀點固然有一定的道理,但如果立足我國的社會保障狀況及低收入者維持基本生活需要面對的困境,再考慮最低工資制度作為國際通行慣例的國際背景及我國作為國際勞工組織成員國應承擔的義務,堅持并強化最低工資制度都是一種必然的選擇。
從近些年我國實施最低工資制度的效果看,它對于解決企業工資水平長期偏低、保護廣大中低收入勞動者取得薪酬的權益及保障基本生活需要確實發揮了很大作用,但也必須承認在實施中也存在一些問題,其中最突出的表現在兩個方面:一是在有些地區這一制度沒有得到嚴格執行,“有名無實”現象嚴重;二是各地制定的最低工資標準不盡科學,也未能根據經濟發展水平及物價變動情況及時合理地調整最低工資標準,以至最低工資標準過低從而無法發揮保障作用。我們一方面應正視這些問題的存在,認識到其對最低工資制度積極效應發揮的鉗制作用,另一方面也應采取有效措施解決這些問題。強化最低工資制度的實施,具體可以采取以下措施:(1)強化法制,增強企業嚴格執行最低工資制度的法律意識。(2)加強政府監管,嚴懲拒不執行最低工資制度者,保證最低工資制度“名至實歸”。(3)合理確定并根據經濟發展水平及物價變動情況及時、準確地調整最低工資標準。(4)完善立法,可以考慮通過制定《工資法》取代現行的《最低工資規定》,再通過制定具體的、可操作性強的配套法律法規,進一步強化和提升最低工資制度的制度效應。
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關鍵詞：崗位績效工資；行業性工資；行業基準崗位；行業崗位價值度；崗能績效工資
一、分配現狀及存在問題
（一）現行工資分配制度及特點
集團公司現實行的是崗位績效工資制，它是在吸取原崗位技能工資制經驗基礎上制定的。崗位績效工資制包括崗位工資、輔助工資、績效工資（獎金）三個工資單元。該制度的主要優點有：
（1）強化了職工的效益觀念。崗位工資基數根據企業經濟效益決定，而崗位工資基數高低直接決定了職工工資水平，這樣必然會引導職工主動關心企業的生產經營狀況，增強了企業凝聚力。
（2）簡化了工資單元，優化了工資結構。將國家規定的津補貼納入崗位工資范疇，既解決了崗位工資比重小、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又簡化了工資結構。
（3）促進職工學技術的主動性、積極性。職業技能等級與職工工資待遇掛鉤，極大地調動職工學技術、鉆業務、練技能的積極性。
（4）體現了寬帶工資體系的部分優點，在一定工資等級范圍內實現工資正常增長機制。
（二）存在的主要問題
崗位績效工資制的實施，其作用是有目共睹的，但隨著集團發展壯大，特別是業務板塊的多樣化，該制度也逐漸暴露出一些問題：
（1）行業之間工資差距過小，單位之間差距失衡。從統計數據看，行業之間差距僅1.7倍，單位之間工資差距達6倍。
（2）崗位之間工資差距小，該高的不高，該低的不低。導致簡單勞動崗位工資水平較大超出勞動力市場價位，而部分緊缺專業與技能人才與同行業比待遇偏低。
（3）崗位等級劃分不夠科學，缺乏價值評估基礎。對崗位知識、技能、工作量、工作環境和責任程度等崗位要素沒有進行系統評價，只是在定性基礎上憑經驗設置了崗位等級。
（4）工資結構不合理，工資固定部分所占比例偏低。固定工資占工資總額的僅40%。
（5）相互攀比現象嚴重。主要表現在行業之間、單位之間、不同單位的同工種之間、兩級機關和生產車間之間互相攀比。
二、構建行業性工資分配體系
構建行業性工資分配體系的目標是：設計出一套能夠覆蓋集團公司所有成員企業、體現不同單位行業特點、形成完整收入分配制度體系、符合市場運行規律的制度方案。
（一）行業基準崗位的提煉
為做好行業崗位價值度評估，首先要進行行業基準崗位提煉。行業基準崗位提煉的原則是：一是確保工作內容相近、任職條件相似，其價值度在行業內具有唯一性；二是行業基準崗位能夠涵蓋行業內所有企業的全部崗位。
（二）行業崗位價值度評估系統
管理技術類崗位評估系統由專業技能、工作責任、工作強度、工作條件、任職者可得性等五類要素共14個子因素組成。
操作服務類崗位評估系統由勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件、人心流向等五類要素共14個子因素組成。
對每類要素和每個子因素再分別劃分不同等級的賦分標準。
（三）行業崗位價值度排序及劃崗歸級
根據崗位價值度評估結果，操作服務類崗位，按照四個行業分別劃崗，最高為14崗；行政管理、工程技術和專業管理類崗位，崗級劃分上皆為7個崗級，部分崗級內再按“寬帶法”劃分三檔。
（四）行業性崗能績效工資制度
崗能績效工資制確定為改革后的基本工資制度，其結構由崗能工資、績效工資、津補貼等三個單元構成。
（1）崗能工資，是指依據各崗位人員正確履行其職責所要求的能力和所承擔的責任、以及提供正常勞動確定其勞動報酬的工資單元。其計算公式為：崗能工資=崗能工資基準額×崗能工資系數
崗能工資基準額根據單位所在地區及行業工資水平等因素分別確定。地區工資水平原則上根據當地工資水平確定，行業工資水平原則上根據集團公司行業戰略定位確定。崗能工資系數根據員工崗位晉升通道、工齡、學歷及職稱或技能綜合確定。
（2）績效工資，是為確保集團公司戰略和年度經營目標落到實處而設置的，屬于激勵工資范疇。
（3）津（補）貼，是指根據國家和集團公司相關規定設立的補償員工特殊勞動或特殊支出的補充性工資單元，屬于保障工資范疇。
三、行業性崗能績效工資制度實施評估
行業性崗能績效工資制的建立，是集團公司工資分配史上又一次重大變革，它是概括和提煉大量國內和國際先進企業薪酬制度改革經驗的產物。實踐證明這是一個既具有理論上的先進性，又具有現實可操作性，主要表現在：
（1）創造性地提出崗能工資概念，是崗位工資的創新和發展。崗能工資克服了以往崗位工資單純強調“崗位”因素而忽視了“人”的因素的弊端，將“崗位”因素和“人”的因素同時作為確定崗能工資的基礎要素，從而構建促進公司戰略落地和員工成長的有效鏈接機制。崗能工資符合現代人本理念，符合科學發展觀。
（2）創造性地詮釋了市場化“工資基準額”概念的內涵及計算方法，行業性特點得到有效解決。將崗能工資基準額與地區、行業和企業效益規模掛鉤，既解決了集團并購重組及其新設企業的工資分配戰略定位問題，又解決了集團現有企業經營過程中的激勵與約束問題。
（3）創造性地提出了一套適合于跨行業、跨地區、跨國經營需要的集團型薪酬管控模式，對于傳統國有大型企業集團薪酬模式轉型升級具有十分重要的意義。
（4）崗能績效工資制在力求理論創新和方法創新的同時，也兼顧了現實的可操作性。設立保留工資單元，對工改后增資實行保底等做法，對促進工資改革起到有力的推動作用。
四、配套改革要求
為探索建立適應集團多元化、市場化、國際化發展的現代企業收入分配制度，盡快推進集團薪酬制度改革，確保薪酬方案的順利實施，需同步進行相關配套改革。
（1）組織機構優化。統一機構建制及名稱，集團公司成員企業涉及行業較多、跨度較大，為使機構設置科學合理，按照行業性質將成員企業從各單位的經營規模、人員規模、市場化程度以及行業特殊需求四個維度考慮各單位內設機構的設置。
（2）職位體系構建及人員聘任。出臺了員工職業生涯通道職位體系管理辦法，制定了各職位管理實施細則，規定了職位設置范圍、職數、職責、任期、任職資格等內容。同時，對職位聘任與轉換、選拔與聘任、考核與管理做出了一系列的規定。
（3）績效管理體系構建。建立組織績效管理體系，結合集團公司及所屬企業行業特點、母子公司管控模式等，建立集團、單位、車間、班組四級績效考核體系。同時建立員工績效管理體系，形成“千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標”，確保責任層層落實。
五、初步成效
從實施結果看，新的崗能績效工資制不僅有效處理好了新舊制度的平穩對接，而且進一步發揮了工資的調節和激勵功能。主要表現在以下四個方面：
（1）進一步理順了集團內行業間、單位間和員工間工資分配關系。通過地區和行業工資水平調控，有效地解決了行業間和單位間分配差距。
（2）促進員工學專業、學技能的積極性，促進專業技術和技能人員的成長和隊伍壯大。崗能績效工資制實施后，員工參加技能等級鑒定和參加各種學歷教育的積極性大大提高。
（3）通過新的崗能工資的作用和牽引，使一部分二三線崗位人員自覺要求調整到生產一線崗位，從而使后勤服務人員逐漸減少，有助于促進員工人員結構改善和素質提升。
（4）實現了員工在各通道崗位間相互轉換，為員工提供了多途徑發展通道和成長空間。在各通道職數范圍內，可不受任職資格條件限制，通過組織任命或安排的方式，員工可跨職位類別轉換到其他職位。
參考文獻：
關鍵詞：擔煙工資制；績效工資；績效考核
引言
隨著世界經濟一體化的推進和我國市場經濟的確立，我國企業將面臨更為嚴峻的挑戰，特別是加入WTO后， 煙草企業原有的專賣體制受到沖擊， 迫使煙草企業盡快轉換經營機制，建立現代企業制度，走入市場并廣泛地參與市場競爭。工資管理，作為轉換經營機制一個非常重要的方面，直接服務于企業的人事政策并最終有利于企業的生產經營發展戰略。人才是第一發展戰略，企業要發展，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統工資制的束縛，堅持將職工工資收入與企業的經濟效益和職工的實際勞動貢獻掛鉤，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機制和約束機制，才能進一步適應市場競爭的客觀要求。如果工資制度在各單元的相對比重設置不科學，顧此失彼，難以把全部工資標準同實際勞動量聯系起來，一些工資單元往往成為與勞動無關的“死工資”，而造成同工不同酬，不同工同酬的現象。因此，煙葉線切塊管理只有執行擔煙績效工資制才能解決這個問題。
一、績效工資制的內涵及其作用
（一）內涵
績效工資是以科學的績效考核制度為基礎來確定企業員工工資增長幅度的一種工資制度，即依據員工個人績效而增發的獎勵性工資制，同時也是對企業員工的工作業績、工作態度、工作技能等全方面的綜合考核。其制定是一個復雜的系統工程，關鍵在于使員工能在工作中得到滿足感。如果所有員工都獲得同樣的加薪，便無法體會到成就感。如果加薪與績效直接掛鉤，員工便會盡全力發揮其潛能，不斷努力進步。而只有員工獲得了成就感和滿足感，績效工資為企業和員工所帶來的經濟效益和社會效益也才能夠真正體現出來。
（二）作用
績效工資在人力資源管理中起激勵作用，而激勵能夠使企業員工充分發揮其潛能，高質、高效地完成工作。企業員工被激勵的程度與其工作績效密切相關，而績效工資又與工作績效密切相關。因此績效工資，一方面可以通過物質形式刺激員工工作行為，使其改善工作態度，提高工作效率；另一方面，績效工資的實施，改變了工作無法量化、員工心理壓力大的傳統方式，促使員工在工作中積極表現，發揮潛能。
而績效工資制的實現依賴于科學的績效考核體系的建立。績效考核作為對企業各部門、管理人員和全體員工工作績效評價的重要手段，其目的是通過持續動態的溝通，使企業中的考核對象在工作中發現自己的不足，通過改進，不斷取得進步，實現目標，確保企業總體目標的順利完成。為了調動企業員工工作積極性，有必要量化企業部門與員工的工作績效。但是，如果考核的方法和手段不合理，考核的標準不統一，那么績效工資制度不僅不能發揮其積極作用，反而會導致一些消極影響，如打擊員工工作積極性，降低工作效率，破壞員工間的合作關系，削弱團隊力量等。
二、“擔煙工資制”的內涵及其實施步驟
（一）內涵
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”是績效工資制的一種創新模式。煙草公司將煙葉線的績效工資劃分出來進行切塊管理，并依此進行績效考核。煙葉線的工作人員除了參與日?？己酥猓饕氖菍斈隉熑~收購量（擔數）作為績效考核的標準，從而提高廣大員工的工作積極性。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”不是擔數越多績效越高。雖然很大部分績效工資是以最終的收購擔數來定績效，但并不代表擔數越多績效越高，還有其他很多因素影響，比如過程考核分數太低影響整個績效，再之，每擔煙的定額標準不一樣，工作基礎差、難度大、數量少的煙區每擔煙的定額標準相對工作基礎好、難度小、數量多的煙區要高，因此也有可能出現擔數少的比擔數多的績效高?？傊?，要綜合考慮多種因素，不能片面講究擔數。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”同樣注重煙葉質量。任何一個產品，沒有質量就不可能長久的生存下去。因此，其并不是只關注煙葉收購擔數，而不注重煙葉質量。相反，它對煙葉質量提出了更具體的要求，要求煙葉線的工作人員嚴格按照生產技術要求、收購標準，抓好管理，提高質量，而對于質量不達標的煙葉一律不作為“擔煙工資制”的考核范圍，從而約束員工在關注擔數的同時，更要注重煙葉質量。
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”注重過程管理。沒有過程何來結果，雖然很大部分績效是以最終的收購擔數來計發的，但還是有一部分績效是過程考核，過程考核包括育苗、移栽、大田管理、采摘烘烤、分級扎把、收購等各個環節，每個環節都有考核的重點內容，考核結果同樣與績效工資掛溝，所以它不是簡單的結果考核方式，而是以結果為主，結果與過程相接合的考核方式。
（二）實施步驟
1.成立機構
各單位成立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核領導小組，負責整個考核工作的指揮、考核、協調等工作。市局煙葉生產經營部負責檢查、督導等工作。
2.調查分析
任何一個項目的實施都要制定科學有效的實施方案，煙葉線切塊管理“擔煙工資制”也不例外，為了確保項目的有效實施，公司先采取調查分析的方法，廣泛征求廣大員工的意見，采取問卷、訪談等多種形式來進行調查分析。
3.制定草案
公司對調查分析的情況進行匯總，然后組織專人制定煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施草案。
4.征求意見
草案出臺后，統一下發到每一位員工，要求員工認真學習，開展討論，提出合理化建議，以求進一步完善方案。
5.制定方案
根據員工對草案提出的意見，公司再組織人員進行再次討論研究，并對草案進行進一步修改完善，制定正式實施方案。
6.組織學習
為了讓煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施方案更好地貫徹落實到位，公司首先是組織學習，要求廣大員工吃透方案精神，理解方案內容，知道自己如何在新的考核體系中提高業績。
7.嚴格考核
方案一旦出臺，嚴格考核是關鍵。為了確?？己斯ぷ饔行蜻M行，公司成立了專門的考核小組，在公平、公正的情況下，從嚴、從細考核，絕不走過場、流于形式。
轉貼于
8.及時兌現
考核結果出來后，要及時公布，及時兌現績效金額，該獎的要獎，該罰的要罰，絕不能因時間的推移而淡化考核的效果，更不能讓考核落空。
三、“擔煙工資制”的優缺點分析
（一）“擔煙工資制”的優點
1.目標任務更加明確
目標任務明確是煙葉線切塊管理“擔煙工資制”的最大優點。它不像其他考核方式那樣存在很多不確定性，可能一會兒這樣考核，一會兒那樣考核，使被考核者迷失了方向，不知道那些工作是重點，那些工作是非重點。而煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核一般是在年初或工作實施之前就制定了目標任務，被考核者對自己的目標任務很明確，工作重點很明確，能把握工作大局，從而推動整個目標的實現。
2.工作方式不斷創新
正是因為煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核目標任務明確，被考核者為了追求最簡單地完成目標任務，會采取各式各樣的辦法創新工作方式，提高工作效率，以減少自己的工作量。加之，此考核方式相對其他考核方式工作過程約束少，被考核者有較寬裕的時間和精力去創新工作，創新成果也很快在廣大員工中推廣運用，從而提高整體創新能力。
3.服務意識不斷增強
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”實施后，員工工作作風大有轉變，服務意識不斷增強，原因是此種考核辦式打破了過去“吃大鍋”的傳統模式，實行多勞多得，被考核者要想在考核中拿到高分，只有通過自己的努力，提高為煙農服務的水平，滿足煙農所需，才能取得理想績效。
4.工作管理更加方便
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”能夠充分體現公平公正，獎優罰劣，員工工作積極性自然就提高了，員工不再是被動的工作，被動的考核，而是由“要我工作”轉變為“我要工作”，由“要我考核”轉變為“我要考核”的局面，因此給管理者減輕了很多負擔，管理者無需投入太多的時間和精力去強加管理，這樣會有更多的時間和精力去加強技術指導，提高生產水平。
5.考核過程更加簡化
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”相對其他考核方式簡單，它主要是以煙葉的收購擔數來定績效的，待煙葉收購結束后，考核者只要從收購系統里調出數據加以計算即可，無需人為的主觀判斷，因此考核過程非常簡化，很有利于考核人員操作。
6.充分體現按勞分配
煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核是以煙葉收購的擔數來定績效的，充分體現了多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。在沒有實施此考核方式之前，有很多員工工作不努力、無所事事，最后拿到的工資也不比其他員工少，甚至更多，這種分配方式有失公平，在一定程度上挫傷了工作努力、成績突出的員工的工作積極性。
（二）“擔煙工資制”的缺點
雖然“擔煙工資制”有很多優點，但是，任何一種考核方式都會有它的薄弱之處?！皳鸁煿べY制”的不足之處主要表出在以下幾個方面：一是個別員工為了追求結果，使得工作過程難以控制；二是因各地工作難易程度的不同，分配總任務和每擔煙的定額標準難以確定；三是因自然災害等原因造成減產，從而使得被考核者產生困惑。
四、結論
近年，在煙葉生產的一線人員中實施煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核改革，實行以擔煙計酬工資制，把企業的效益與職工的利益緊密地結合在一起，有效地調動了員工的工作積極性和主觀能動性。但是，應當對上述存在的問題，提出解決辦法，從而做到結果與過程兩不誤，任務分配以及每擔煙的定額標準更加科學合理，更能提高廣大員工的工作積極性。盡管如此，隨著煙草行業改革的不斷深入，建立煙葉線切塊管理“擔煙工資制”考核必將成為煙草企業績效考核的重要手段之一。
參考文獻
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現將人事部、財政部《關于國家機關、事業單位職工探親假工資和探親路費計算基數問題的通知》（人薪發〔1994〕11號），轉發給你們，請遵照執行。
附件：人事部 財政部關于國家機關、事業單位職工探親假工資和探親路費計算基數問題的通知（人薪發〔1994〕11號）
各省、自治區、直轄市及計劃單列市人事（勞動人事）廳（局），財政廳（局），國務院各部委、各直屬機構人事（干部）司（局），新疆建設兵團：
關于機關和事業單位工資制度改革后，職工探親假期工資和已婚職工探望父母的往返路費如何計發問題，通知如下：
一、機關、事業單位工資制度改革后，職工在探親假和路程假期內，其工資按下列各項之和計發：
1.機關實行職級工資制的人員，為本人職務工資、級別工資、基礎工資與工齡工資；
2.機關技術工人，為本人崗位工資、技術等級（職務）工資與按國家規定比例計算的獎金；
3.機關普通工人，為本人崗位工資與按國家規定比例計算的獎金；
4.事業單位職工，為本人職務（技術等級）工資與按國家規定比例計算的津貼（其中，體育運動員，為本人體育基礎津貼與成績津貼）。
（一）、煤質工作是2006年的工作重點
2006年我礦己15煤層是入洗煤的主要戰場，但己15煤層在我礦地質條件較復雜，煤層厚度不穩定，毛煤灰分偏高。外運動力煤的主戰場是戊組中區的戊0煤層和戊組東區的戊9、10煤層。加大入洗煤和外運動力煤的質量管理力度，是2006年經營管理的重中之重。2006年要努力全面完成公司下達的煤質計劃，杜絕商務糾紛和質量事故。
1、充分發揮煤樓振動篩、螺旋篩的作用，加強篩上物的人工手選管理，并根據井下毛煤灰分的變化情況，及時調整煤樓螺旋篩的篩孔，以滿足用戶對煤質的要求。
2、對重點頭面，要實行一頭一面一措施，特別是戊0—20160和戊9、0—21190采面的夾矸和頂板管理。
3、充分發揮洗煤廠水洗、風洗的作用，充分利用快灰儀，做好煤質檢測，杜絕商務糾紛和質量事故。
(二)、2006年運銷工作安排：
1、各單位要緊密聯系集團公司相關處室，加強攻關，及時了解信息，多要車皮，爭取政策支持，全力保證外運煤催裝發運，和直達專列的順利完成。
2、切實做好已組煤的銷售。已組煤是我礦的主要利潤支撐點，這項工作做得如何，關系到全年利潤計劃能否實現，關系到我們能否順利實現提質增收，關系到我們全礦各項經營指標能否實現，應該說責任十分重大。所以要求運銷站、銷售科要想方設法，在2005年工作的基礎上，加大工作力度，積極尋求擴大銷售渠道，力保產銷平衡。這要做為一項硬任務，必須保質保量完成，不能打折扣。產銷力爭達到100％。我們必須照這個目標努力。
3、銷售科、運銷站要密切配合，積極聯系鐵運處、運銷公司，加大攻關力度，繼續堅持優質誠信的服務意識，做好我礦原有老客戶、地銷大戶和直供戶的工作，明年還要切實做好售前售后服務，保證不出現煤質糾紛。
（三）、2006年物資管理工作思路：
2006年我們將以完善機制為主題，降低成本為重點，以“務實、創新、高效”為宗旨，全面推行材料消耗目標管理，強化執行力；在完成礦和戰線下達任務的同時，自我加壓，尋找差距，力爭實現計劃管理、材料消耗、回收復用、修舊利廢等項工作有新的突破。
1、加強計劃采購，提高管理水平。
針對現在項目多、各單位上報計劃不夠及時、以至材料需求臨時計劃偏高的狀況，為了確保各單位物資供應，2006年我們將重點把計劃管理放在首位，提高計劃工作的嚴肅性、科學性，降低臨時計劃提高準確率。對特殊材料、加工周期較長的材料要提前以書面形式提給駐礦站督促其提前備料，確保特殊材料不影響礦生產進度。
完善物資供應流程，靈活運用市場信息，庫存信息，合理利用倉庫，降低物資價格成本，控制庫存儲備，降低儲備獎金占用；減少現場的物資管理環節，根據倉儲時間、存貨數量，提高供應效率，加快租賃物資周轉率，達到降低物流成本的目的。對各單位用料過程實行動態管理，降低臨時計劃，提高準確率及供貨及時性。
2、加大管理力度，提供物資信息服務。
由于近來我礦材料消耗上升幅度較大，我們除按照計劃及時供應外，還派人員深入生產一線，了解生產一線單位計劃編制、材料消耗等全過程的第一手資料，超前制定材料供應方案；根據留礦物資和各單位庫存情況，每月編制物質信息，并及時反饋至相關部門，并明確責任，落實到人，提高材料信息的準確性，為各單位提供可靠的物資信息服務和決策參考。
成立信息反饋單制度，相關部門每月定期召開物資管理例會，發現問題，解決問題，并為相關部門和領導提供有效的第一手參考資料。
3、以生產一線滿意為準繩，全面提升服務意識
在新的一年中我們將繼續完善各項服務承諾，注重物資管理人員的意識培養，樹立用戶為主的服務意識。為了更好的服務于生產，我中心今年將在去年基礎上，繼續實施配送制，這樣不僅有利于提高效率，減少各用料單位的人力和物力的浪費，更重要的通過多跑勤送減少各單位的庫存和材料浪費流失。
(四)、2006年勞動工資及人力資源方面工作：
1、要在2005年度深化工資分配制度改革，收入繼續向苦、臟、累、險和技術含量高的崗位傾斜及深化勞動用工制度改革，整合人力資源的基礎上，進一步加強人力資源管理，合理進行人力資源配置，精減分流富余人員，提高勞動生產率，并進一步深化工資制度改革，強化工資分配，實現由崗效工資制向績效工資制的過渡。
2、要認真配合集團公司在我礦進行的“定員、定額(雙定)”工作，協助公司制訂出適應現代企業生產需要的集團公司現行的“勞動定額定員標準”，并在此基礎上，結合我礦生產布局的調整及機電設備的變更情況，按照“一線滿員精干，井下輔助定崗定員，機關科室定崗定編，地面模擬市場動行”的原則，進行我礦“雙定”工作，合理調整我礦勞動組織，優化我礦人力資源配置，并建立我礦內部勞動力市場，安置精減分流人員，形成干部能上能下、工人能進能出的用人機制，走出一條減人提效之路，從而使我礦快速邁進高突條件下的高產高效現代化礦井行列。
3、深化工資制度改革，修訂完善工資分配辦法，實現由崗位效益工資制向績效工資制的過渡，穩步提高職工人均工資收入。2006年度，在集團公司工資制度改革的基礎上，我們要進一步深化我礦工資分配制度改革，本著效率優先，公平合理的原則，遵循職工收入穩步提高的道路，在2005年基礎上，爭取2006年人均增加工資2000元以上。在工資分配中，我們要引入OPM全方位精細化管理，加大對基層單位及個人的量化考核力度，進一步合理工資分配，使職工個人收入切實與安全、工程質量、效益充分結合，使人本安全、本質安全的理念深入人心，實現由崗效工資制向績效工資制的過渡。另外，還要進一步完善單項承包單位內部工資分配辦法，規范各種有資假期工資支付，加快后勤服務社會化進程，提高我礦經濟效益。
4、建立技師、高級技師、工人技術大拿評聘制度，以充分發揮高技術工人的作用，形成崇尚技術的氛圍。
5、進一步加強外來工和多經三產人員管理，使我礦外來工管理規范化、制度化、合理化，多經三產人員真正納入大礦勞動用工管理，杜絕私招亂雇和冒名頂替現象。
總結：
建章立制是經營管理的關鍵所在。2005年是我礦的管理年、制度年、流程再造年。2005年又是我礦提出大經營大管理格局理念后的第一年。在經營管理方面進行了一系列的改革，制定和完善了內控體系等一系列規章制度，成功地完成了由舊的經營管理模式過渡到新的經營管理模式。各單位、各工種業務范圍、崗位職責明確了，制度嚴明了，執行力、監督力加強了，各項工作逐步走上了正規化、程序化、科學化的軌道。
任何企業和組織必須抓好以考核、分配為主要內容的績效管理。供電企業是以電力生產、經營、銷售為主的企業，由于電力行業的特殊性，決定了供電企業不能簡單地照搬和復制其他行業的工資分配制度，企業性質和崗位績效工資制度在實施過程中表現出的優點，成為供電企業建立工資分配制度的首選。從進入新世紀以來，供電企業都進行了工資制度上的改革，以績效考核的模式來決定工資的分配，在電力企業中得以廣泛的應用。
1 崗位績效工資制度概述
崗位績效工資制是指在崗位測評及其他配套改革基礎上，確定各類崗位薪資水平的新型工資制度，它堅持以崗定薪、易崗易薪、崗變薪變、崗薪統一，效率優先、兼顧公平的原則，一般設崗位工資單元、績效工資單元及其他配套單元。崗位薪點工資是固定部分，績效工資是浮動部分，其他部分為輔助工資。員工收入可隨企業經濟效益、單位業績和個人工作績效等考核情況而上下浮動，存在合理的收入差距。
第一，崗位薪點工資是崗位績效工資制度的核心和靈魂，直接關系到崗位績效工資制度的科學性和可行性。崗位工資設置有基本的步驟。（1）對崗位進行一個合理評價，這其中包含的內容有工作中的強度，工作中要負的責任的多少，工作的具體環境和工作的一些要求等條件對這些條件來評估，以此來衡量崗位的價值；（2）對崗位進行橫向的職系分類。現在供電企業一般會按照人員性質將崗位工資設置為管理人員、專職人員崗位，這兩個崗位工資序列設置的工資等級有重合，也有交叉。每個崗位再根據崗位技術含量、員工工作熟練程度及其他因素設置不同的崗位等級，結合評價結果進行縱向的崗位分級。由于不同崗位級別的重疊幅度，對崗位進行分級需要考慮到不同的職位之間的崗位上的平衡關系，還需要考慮同職位的崗位上的平衡。
第二，績效工資，一般指獎金，它是根據企業的經營效益并結合職員勞動貢獻進行考核發放，屬于崗位績效工資構成的浮動部分。績效工資發放時間不固定，有按月，也有按季度或年度考核。其中月度考核發放的為月獎、季度考核發放的為季度獎，而年度考核一般會結合年度出勤及貢獻程度在年底兌現，發放年終獎。
2 電力企業崗位績效工資管理原則
2.1 按勞分配原則
這個原則此處不進行細述。
2.2 個人績效與部門效益原則
績效考核制度是對個人工作價值的考核，也是對整個團隊在工作方面取得成果的考核，所以績效考核要考慮到個人績效和集體績效考核。
2.3 可操作性原則
電力企業的崗位的績效考核相對比較繁雜，因為很多崗位的考核并沒有固定的考核模式，在考核時很多因素不可控，很多工作不能很好地進行量化，以形成具體的一個指標，這導致考核難度加大，但是考核必須有一個可以量化的標準，需要具備可操作性。
2.4 競爭性原則
競爭是每個崗位都存在的，同一個崗位績效工資的多少很大程度上體現了崗位競爭的狀態，也就是說，滿足何種績效標準、劃定何種工資水平或是部門中業績最佳的員工能夠達到怎樣的薪資水平等。
2.5 戰略性原則
在構建這種考核模式時，必須要考慮到這種績效考核對員工的積極推動效果，要全方位地考慮其作用，要為滿足企業長久發展與市場競爭做出支持，這就要求在績效管理的時候要從戰略的方向去進行設計。
3 電力企業績效管理中存在的不足
3.1 績效考核和工資不完全統一
員工工資其實就是按照績效的考核情況來進行分配的，然而，當下存在很多電力企業，其在工資分配時僅注重與崗位相結合，卻忽視了績效的作用，如此一來，便難以通過工資分配調動員工的積極性。即便是相同崗位，不管員工完成的績效是多少，所得到的報酬都是相同的，這時便存在一部分員工積極性降低，工資效率下降，甚至會存在一些員工對工作分配有意見。
3.2 工資發放沒有有效的考核機制
工資發放時所進行的考核也就是對工作和工資情況的一個對比的考核，這類考核大多應用在難以量化工作內容與工資的崗位上。而對于電力企業來說，不論是相同還是不同崗位上的職員，其工作量一般差別較小，但工資待遇往往差別較大，這種差異化的存在使得很多員工心態受到影響，進而對其工作造成不良的影響。
3.3 績效考核制度不健全
績效考核的范圍針對的是全體員工，它是與員工工資息息相關的，更與員工職業發展有著緊密聯系，對于績效考核較為優異的員工，其應當面臨更好的發展機會。然而，目前很多電力企業所指定的績效考核制度不夠完善，存在考核對象設置不合理、考核標準存在漏洞等問題，主要表現在對于崗位不同的職員，其考核標準僅僅是以工資效率與工作量來進行評判，這固然會表現出很多不合理情況，崗位性質不同，便無法采用相同標準來進行考核。
3.4 工資分配存在不公平問題
對于電力企業來說，其在工資分配表現出的不公平現象，主要體現在分配原則不公平上，一些電力企業在工資分配時，對績效評價等因素不重視，對于技術崗位上的職員，不去依據技術難度與技術水平實施分配，使得一些高水平、能力強的職員難以獲得相應的報酬，從而體現出較為嚴重的不公平現象。
4 電力企業崗位績效工資改革方案
4.1 根據階層差異設置不同標準
對電力企業管理人員實施績效考核時，具有一定復雜性，因此在績效工資分配標準制定時，需根據階層差異來進行劃分。對于企業管理層來說，其工作的性質導致沒有辦法對其工作的績效進行一定的量化，只能夠對長期的工作狀態考察來確定工作的實際效果如何，多采取的是年薪和年終獎的方式來制定工資的標準，這類工資分配標準，可以使管理人員待遇和企業經營狀況做到有效聯系，企業所獲收益越好，則對應人員獲得報酬也越高。對于企業部門管理人員來說，其績效考核應當按照部門責任與效益來制定標準，不同的部門應當制定對應的工作目標及任務，進而將目標轉化為具體的工作責任，從而能夠使報酬與責任相聯系，使績效工資在整體報酬中所占比例得以增加，使部門管理人員的積極性得到不斷提升。而對于基層職員來說，其在績效考核方面較為簡單，但是在標準制定時，也會考慮到各種因素的影響，這些因素主要是技術與技能水平產生的差異。對于基層職員來說，其雖然與企業績效聯系較多，但受到崗位影響，其工資卻難以直接以績效進行評定，另外因為其收入受到其他因素的影響較大，所以其崗位基層工資比例需要做到不斷提升，并通過績效考核來對其工資待遇進行調整。
4.2 崗位薪點工資與福利掛鉤
崗位薪點工資中從基層到高層基本是越來越高的，這是因為不同基層的管理行為對公司效益關聯的程度強弱不同，而崗位工作是據崗位技術標準與操作難易程度來確定的。另外，在同一部門，需要考慮到部門的總體效益和員工效益之間的關系，有的部門績效相對較高，這就使得員工都想加入該部門，以便可以獲取更多的部門績效。員工在其他的一些工作方面的優秀表現也可以納入績效的考核之中，比如對公司的安全和節約成本上所做出的一些工作，也應該在工資和績效中體現出來，提高員工的節能和安全意識，具有較為重要的意義，依據工作年限來完成年工資標準的制定，能夠使企業老職員價值得到肯定，同時也是分配公平的體現。除此之外，企業福利可以作為員工績效考核來評定，對于不同階層的職員其對企業績效提高的貢獻多少，決定著企業的發展速度，公司不同階層的管理人員對于公司管理貢獻是不同的，所以在給予管理人員的福利等輔助薪酬時可以體現出來，在保持公平性分配原則的前提下，將企業的績效分配建立起完整的體系，并對福利劃分出不同的標準，根據崗位與企業效益分配。
4.3 工資結構組成的比例設計
對于績效工資中存在的差異部分，需按照其對企業績效造成的影響程度實施劃分，對于績效考核來說，年限齡、技能、崗位、部門績效這四項基本績效內容，應是考核標準的核心內容，對于安全、節能、年終獎等內容造成的影響，應當適度降低。對于年限、崗位來說，其是隨著職員工資年限與崗位表現來實現的，與企業效益聯系并不是很多，因此對于這兩項內容來說，其對工資造成的影響較為穩定，這之間也會表現出很大的差異，工作的時間可以很好地進行區分，在對工資的比例進行確定時薪點工資應該占到30%左右，輔助工資通常都小于15%。技能、部門的績效可以最直接地體現員工的工作狀態和效率，這些績效工資的占比應該在40%左右，這樣的工資結構可以對基本工資有一個很好的保障，又可以大大地提高員工工作的積極性，有很強的激勵效果。
