時間：2023-05-31 09:33:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才引進考核方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
江蘇大學附屬醫院是集醫療、教學、科研、預防、保健、康復于一體的現代化公立醫院，是1995年衛生部首批命名的三級甲等醫院，位于作為首批醫改試點城市的鎮江。本文以江蘇大學附屬醫院為例，以高層次衛生人才隊伍建設現狀為出發點，具體分析存在的問題，并提出對策建議，對公立醫院的高層次人才隊伍建設具有一定借鑒意義。
一、高層次衛生人才隊伍建設現狀
1.高層次衛生人才隊伍規模與結構。高層次衛生人才隊伍初具規模，人數逐漸增長。2012-2015年，高級職稱衛生人才分別為271人、288人、305人、323人。高層次衛生人才隊伍結構日趨合理，性別方面，男性較多，男女所占比分別為57.2%、42.8%；年齡方面，40歲以下、41-45歲、46-50歲、50歲以上所占比分別為14.7%、26.9%、31.3%、27.2%；學歷方面，近半有碩士以上學歷。2.高層次衛生人才隊伍建設舉措。高層次衛生人才隊伍建設有賴于有效的政策制度保障，醫院針對涉及高層次人才的引進、考核的相關文件進行修訂。人才引進方面，在全職引進的基礎上，鼓勵柔性引進境外與省外高層次人才，從事臨床、科研、技術服務等工作；人才考核方面，進一步落實高層次人才年度考核工作，考核指標涉及臨床工作、科研與教學、繼續教育等方面的內容。
二、高層次衛生人才隊伍建設中存在的問題
1.高層次衛生人才隊伍結構有待優化。高層次衛生人才基本信息統計分析結果顯示，學歷層次方面，2012-2015年，博士人數分別為38人、40人、45人、47人，博士人數逐年上升，然而增幅緩慢，學歷層次有待進一步提升；教學職稱方面，2012-2015年，具有中級以上教學職稱的人數分別為126人、134人、139人、147人，具有中級以上教學職稱的高層次衛生人才數呈增長趨勢，但所占比仍小于半數。2.高層次衛生人才培養機制有待系統化。當前實施的人才培養文件涉及高層次人才引進政策及津貼待遇、在職研究生培養、公派出國（境）留學等，對人才引進、學歷提升、海外研修等提出較為細致的條件要求及相關政策待遇規定。然而，對相關文件進行梳理，發現對高層次人才的引進、培養、考核、激勵、管理尚未形成整體性的規劃方案，缺乏系統性，高層次衛生人才培養機制有待進一步完善。3.高層次衛生人才考核激勵有待實效化。為調動高層次人才工作積極性，部分高層次人才享有人才津貼，人才津貼在人才年度考核的基礎上發放，年度考核內容涉及醫療、教學、科研。然而，在實際操作過程中，人才年度考核指標存在爭議、缺乏考核后反饋環節、人才津貼發放未能真正與人才年度考核掛鉤，并未真正起到激勵作用，高層次人才考核激勵有待進一步實效化。
三、加強高層次衛生人才隊伍建設的對策
1.高層次衛生人才結構優化策略。高層次衛生人才隊伍規模的壯大與結構的優化有本單位培養與外部引進兩條途徑。本單位培養方面，與國內外高水平大學、醫療機構等建立長期可持續的合作關系，鼓勵并支持職工攻讀學歷學位、進修培訓等。從外部引進方面看，拓展人才引進渠道，鼓勵業務科室積極主動聯系優秀人才，尤其是國內外高水平大學畢業的博士研究生，對于特別優秀的，可給予特別人才引進待遇。2.高層次衛生人才系統培養策略。構建系統的高層次衛生人才培養機制，推行高層次衛生人才培養工程，將衛生人才分為“后備-骨干-拔尖-領軍”四層次，“后備人才”應具有碩士學歷或中級職稱，“骨干人才”應具有博士學歷或高級職稱，“拔尖人才”從“骨干人才”中選拔，“領軍人才”從“拔尖人才”中選拔，根據各階段人才特征有針對性的提出選拔要求、培養目標、培養內容與具體措施、人才待遇與政策優惠等。3.高層次衛生人才有效激勵策略。有效的高層次衛生人才激勵策略包括有效的考核策略、有效的激勵策略以及激勵與考核之間有效的關聯。有效的考核策略需明確培養目標及考核目的，有針對性的設計考核內容與考核指標；有效的激勵策略包括多元化的激勵措施，除傳統的物質獎勵，可在項目申報等方面給予優先推薦；激勵與考核之間的有效關聯，即高層次人才意識到他們的所得與付出成比例關系，切實發揮考核與激勵的引導作用。
作者:吳冰 趙峰 單位:江蘇大學附屬醫院
中小企業人才引進中的問題
招聘工作中的“四無”現象。筆者發現，有些小企業在招聘工作中存在“無計劃、無重點、無標準、無程序”的現象，即不做計劃招聘的數量和招聘的來源：不強調企業招聘選擇應聘人員的重點，沒有制定衡量應聘人員的軟件和硬件標準，沒有合理考核、篩選應聘人員的嚴格程序。這四種情況的出現，對于一般的應聘人員所造成的印象是該企業管理混亂，素質較低，從而導致一開始的抵制。
企業地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相當多的中小企業處于小城市甚至是鄉鎮駐地，地理位置偏僻，交通不夠便利，有的小企業甚至沒有休息日，從而造成了員工生活、娛樂、購物、交友等各方面的障礙。這對于接受過高等教育、習慣了城市生活的人才來講普遍難以接受。
企業規模較小，崗位設置不明確。中小企業的規模較小，所以很難形成嚴格的分工，部門內部、部門外部工作職責分配缺乏嚴格的規定。有些應聘人員認為這樣或許就是“英雄無用武之地”，也有些人認為這反而會丟了自己的專業知識，無法得到能力上的鍛煉。
沒有合理的薪酬。中小企業都求才若渴，但是在薪酬設計方面卻沒有系統的分析和考慮。從初級人才到高級人才，薪酬是吸引其工作的一個重要因素。多數企業采用的是統一待遇，而沒有根據具體情況進行差異性規劃。并不是待遇過低，而是沒有體現出人才的價值差別。
缺乏對人才的長期培養意識。由于人才的缺乏，很多中小企業對引進的人才委以重任，幾乎所有的時間都不得不用在工作上，而沒有時間去學習和提高。今天的人才資源的競爭其實是動態的競爭、知識的競爭、學習的競爭。企業既要重用人才，創造干事創業的機會，更要制訂長期的培養計劃，讓人才在企業的發展中不斷得到提高。
用人觀念偏頗。“人無完人”，重金引進的人才也不是完人。在人才觀念方面，有些中小企業要求人才能完成多項工作，要求人才必須接受當地的生活習俗，要求人才必須遵守某些不合理的規定……其實，引進的人才能成為企業技術、營銷或者管理等某一方面的專家就已經達到了目的。
這些方面在人才引進工作中都成為一道道壁壘，讓許多應聘者望而卻步。事實上，中小企業所存在的這些問題對于需要崗位和事業的人才來講，并非不可解決。如果一開始能借鑒市場營銷的理念，在人才引進工作中，把潛在的人才都視作企業的客戶，尊重人才發展的規律，就能使眾多的中小企業滿意完成人才引進工作。
基子營銷觀念的人才引進策略
成立人才引進的高層領導小組。不同于大型企業，對于中小企業來講，成立這樣一個小組十分必要。其主要職能就是要：在企業中灌輸人才系統工程觀念，制定長期的人才戰略規劃，對吸引人才提供普通的標準要求和相應的政策。企業的人力資源部門或者主觀人力資源的行政部門必須堅持和貫徹領導小組的觀念，分解戰略規劃，制定嚴格的招聘條件。
定期對潛在人才群進行調研，掌握企業面對的應聘人員的差異化需求。中小企業要通過和人才市場、大專院校、中介機構的聯絡來了解不同時期的人才群的特征。對本企業主要的人才引進渠道，要定期聯系，保持溝通，仔細分析其所面對的群體在求職全過程中的不同表現，掌握潛在應聘者對企業的看法、關注的重點以及對自己的判斷和期望。
發揮中小企業“集群效應”，形成人才引進聯盟。中小企業的一個重要特征就是存在地域接近的“集群效應”，應該充分發揮這一特點，由行業協會或者主要企業倡導建立“人才引進聯盟”。也就是說，集群企業之間相互溝通、相互合作，在對人才的引進數量、要求方面互相配合，在人才生活環境方面共同創造合適的氛圍。
招聘過程中合理的企業展示。相對于大型企業來講，中小企業的晶牌知名度稍遜一籌。求職者更需要深刻地了解企業的歷史、業績、文化、管理等各個方面。招聘中的企業展示非但必要，而且要充分。重點要展示企業的獨特的技術專長、良好的發展前景、人才的長遠發展等方面。應該有別具一格的展示材料和展示方法，體現企業在市場中的創新和獨特性。
薪酬待遇差別化。中小企業吸引人才的一個重要基礎在于“重視人才，尊重人才”。但這并非一定是在到本企業工作以后才體現出來，也并非一定是在高級人才中才體現出來。小企業設定薪酬待遇應該根據應聘人員的具體情況具體分析，而不是泛化對待。對于同時畢業、同一學校甚至是同一班級的應聘者，可以根據其在校、求職、面談、考核等方面的不同情況給予一定的差別。值得注意的是，差別是要存在的，但一開始并不一定很大。
【關鍵詞】人力資源；管理；對策
一、學校人力資源結構分析
1.學校基本情況
根據吉林省人力資源和社會保障廳核定，吉林醫藥學院總編制數為779人，其中行政管理崗位117人，專業技術崗位623人，工勤崗位39人，所占比例分別為15%、80%和5%；截至2014年底，現有人員總數499人，較核定標準相差280人，各系列人員所占比例與核定比例存在一定差異，專業技術人員仍未達到核定人數的要求。見表1。
2.各年齡段分布情況
數據顯示，學校整體教職工隊伍年齡梯次不合理，呈現出過于年輕化且缺乏中堅力量情況。見表2。
3.專業技術人員職稱情況
教授級人員比例較少，講師級人員比例過高，整體人才結構出現了副高級以上職稱人員匱乏的局面，不利于各專業的發展和建設，也增加了今后職稱晉升和業績考核等方面的工作難度。見表3。
二、人力資源管理現狀分析
1.人力資源結構不合理
從人員編制角度，缺乏嚴格的約束機制和工作量核定，人員數量與核定人數、核定崗位仍存在巨大差異，部分崗位缺少優秀教師，另有部分崗位存在多人一崗，人浮于事的現象，導致既缺少專業技術人才，又造成學校機構臃腫。在實施具體的績效分配方案時，無法通過按勞分配原則做到效率優先，兼顧公平。在人才結構方面，由于學校于2004年轉入地方辦學，雖大量引進了碩士學歷以上的專業技術人才，但缺乏對人才結構的有效控制，造成了人才隊伍年齡結構和和職稱結構的不合理現象，年輕教師比例過大，高職稱教師比例過小，年輕教師業務水平仍有待提高，人才結構出現斷層現象，不利于人才過渡。
2.整體素質有待提高，缺乏有效的激勵機制
通過數據可以看出，教師隊伍的整體素質仍有待提高，需要從職稱、學歷等角度進行綜合考慮。由于采用了集中式的人才引進模式，使得教師隊伍人數迅速擴張，但教師的教學能力、科研能力、學歷層次等均亟待提高，學校在鼓勵人才流動、進修培訓等方面的工作力度仍然較小，僅僅依靠人才引進，無法實現全面地加快現有人才隊伍建設的步伐。此外，針對教學工作量、業績考核等方面仍然缺少科學地、統一地評價體系，也就無法對教職工的工作能力和工作效率做科學、合理地有效評估，容易造成教職工工作積極性不高和職業倦怠現象。
三、加強人力資源管理的有效措施
學校應重新對現有人力資源管理情況進行思想觀念的更新，把握好這個高校發展的重要資源，構建科學完善的人力資源開發方案。必須堅持以人為本的管理理念，推動學校不斷進步和高等教育事業向前發展。
學校應重新對現有人力資源管理情況進行思想觀念的更新，把握好這個高校發展的重要資源，構建科學完善的人力資源開發方案。必須堅持以人為本的管理理念，通過人文關懷，加強人才隊伍的集體榮譽感和使命感，鼓勵教職工通過自身努力獲得尊重和獎勵，實現自我價值，推動學校不斷進步和高等教育事業向前發展。要不斷加強對人才隊伍的建設，采用內外結合的方式有效提高整體人才隊伍的實力。
有必要通過科學調研，對各項業績考核的方案及項目進行細化和量化，力保考核標準的合理性和科學性。如對科研業績、教學業績的層次認定和系數比例進行科學設置，對績效工資分配方案中各職稱、職務間的津貼標準和檔差進行合理設計。科學且符合學校實際情況的績效考核標準，能夠正確反映高校教職工的工作能力和工作質量，也能體現多勞多得，優勞優酬的分配原則，更是對其進行年終考核、獎勵懲罰和職級晉升的重要依據。
參考文獻：
關鍵詞：高校；青年教師；隊伍建設
十年樹木，百年樹人；百年大計，教育為本。高等教育水平作為當今世界衡量一個國家科學技術與綜合國力的重要指標，是推動國家現代化建設與人民綜合素質全面發展，提升民族創造力，實現中華民族偉大復興的重要基礎和助推劑。教師隊伍是高等教育的重要戰略資源，是高等學校學科發展與人才培養的關鍵[1]，高等教育發展水平在很大程度上取決于高校教師隊伍的整體素質，在《中國教育現代化2035》中指出“建設高素質專業化創新型教師隊伍”是現階段教育現代化的重要任務之一[2]。教師是“教育發展的第一資源”，也是世界一流大學和一流學科建設的第一資源[3]。全面加強高校教師隊伍建設，是加快高等教育內涵式發展與世界一流大學和一流學科建設的核心，其中新進高學歷青年教師更是成為現階段高校教師隊伍中的“生力軍”。在《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》中強調：“高等學校教師隊伍要以中青年教師為重點，要為中青年教師成長發展營造優越的環境”。高校青年教師不僅保障了高校教學與科研工作的可持續發展，更是高校“雙一流”建設的中流砥柱，高校教育事業發展的驅動力。然而，近年來隨著高等院校碩博研究生的不斷擴招，每年涌入高校就職的高學歷青年人才數量也在不斷增長，逐漸暴露出高校管理體制仍需完善、青年教師教學經驗不足、獨立科研能力較弱等諸多問題。青年教師綜合素質的提升，不僅關系到高等教育人才培養質量的高低，更關系到教師本身職業生涯的發展。因此，如何不斷完善高校年輕教師隊伍建設，組建一支充滿活力、開拓創新的青年人才教師隊伍，成為我國建設高質量高等教育體系的重中之重。
1現階段高校青年教師隊伍建設存在的問題
1.1青年人才引進機制存在的問題
青年人才引進是高校人事工作的重要組成部分，要能滿足高校中長遠發展規劃。但現實中人才引進工作往往受到學校地域、辦學層次、薪資待遇等諸多因素的影響。東部沿海發達地區往往因為城市經濟、教育、醫療資源等方面的優勢，在高校青年人才的爭奪戰中占盡先機；相反，經濟欠發達的中西部地區，尤其身處非省會地市的高校，對優秀高學歷人才往往欠缺足夠的吸引力，只能憑借相對于發達地區更高的人才引進待遇，去招募青年教師的加盟。其次，高校本身的辦學實力也直接影響著青年人才的選擇，隨著入校后科研壓力及各項考核的到來，擁有更好科研平臺的高校往往代表著擁有更充足的科研經費和更好的科研儀器設備，相較于一般平臺更容易產出高質量的科研成果。最后，薪資待遇成為高學歷青年人才選擇入職高校的決定性因素，不同高校因其不同的學科規劃，人才引進的政策也不盡相同。新入職年輕教師根據其畢業院校、科研論文水平的不同，劃分等級，發放不同金額的安家費和科研啟動經費，一些高校也會根據實際情況提供過渡性住房或租房補助。此外，部分高校在招聘時，為了吸引青年人才開出較高的安家費，但不能一次性發放，需每年進行科研考核，通過考核后才能拿到下一部分。總之，高校人才引進政策，因城市發展、院校實力等因素而有著較大的差異，嚴苛的考核制度也在無形中增加了新入職青年教師的壓力[4]。
1.2青年教師教學能力及培養體系存在的問題
現階段我國高校引入的青年教師以剛畢業的碩士和博士研究生為主，文化程度高，科研能力強，富有創造力使其成為高校教師隊伍中的生力軍，再加上其年齡上的優勢，與在校生年齡差距不大，更能耐心平等的與學生進行交流。然而在實際教學過程中，這群剛剛畢業走出校園，走向三尺講臺的年輕教師，往往因為在校角色和地位的轉換，工作職責和任務的變更，短時間內難以適應新的崗位。年輕教師在剛入職后，在教學方面往往會暴露出授課經驗不足，缺乏課堂掌控力，師生之間缺少互動交流等弱點；再加上科研考核壓力，往往造成年輕教師對所在學科專業知識精益求精，而忽視了對教學素質能力的培養。高校的首要使命是為國家和社會培養出高素質人才，學科的發展不僅要依托科研成果的積累，更要重視教學質量的提高，這就促進了學院對于新入職年輕教師制定相應的教學與科研培養體系，幫助他們快速適應新的工作崗位，真正做到科教融合、協同發展。
1.3青年教師考核評價機制存在的問題
學科的發展需要依賴高學歷青年教師隊伍，然而青年教師隊伍的成長存在著一個漫長的過程，高校應針對其制定完善的考核評價機制，幫助其查漏補缺、全面發展。大部分年輕教師在入職時，都會與高校簽訂考核協議，其中規定了聘期內需要完成的教學、科研、公共服務等方面的指標。每一階段的考核工作是對教師教學質量、科研水平等方面的評估，督促教師改進問題，進一步提高教師的整體職業水平。眾多考核之中，科研考核是青年教師的主要壓力之一，對于新入職的教師，學校會規定其在一定時間完成一定的科研任務，發表一定數量的科研論文，申報立項相關科研項目等。一些科研實力較強的院校，常常只重視教師的科研成績，造成重科研，輕教學；重數量，輕質量；難以做到對年輕教師的綜合能力進行客觀評價[5]。
2新時期高校青年教師隊伍建設的思考與建議
2.1從學科規劃出發建立科學和靈活的青年人才引進制度
高校在進行人才引進政策時，應注重拓寬人才引進渠道，優化人才引進方案，加大人才引進力度。在招聘信息時，除通過傳統門戶網站公告外，更可借助短視頻、微博、微信公眾號等新媒體手段，宣傳高校文化，擴大校園影響范圍，針對擁有所需專業高學歷畢業生的高校，可到校進行專場招聘宣講，對青年人才的疑問可面對面進行解答，方便他們更加直接的了解學校情況。其次，針對緊缺專業的高學歷人才引進，應靈活調整引進政策，提高引進待遇，為入職教師實際解決住房、子女入學等現實問題，讓年輕教師在入職后沒有后顧之憂，堅持不斷提高教師的地位和待遇，努力提高青年教師的職業幸福感和安全感。最后，對于招聘時教師所關心的科研考核、職稱晉升、薪酬待遇等問題，人事部門應做到開誠布公，讓應聘者更加方便直接地獲取相關政策信息，增進高校和青年人才彼此的信任[6]。
2.2加強教學能力培養完善青年教師培育體系
學院在聘用青年教師后，可以通過專家座談，問卷調查等方式，結合教師的專業類型特點，為其量身定制合理的教師職業生涯規劃。針對新入職、教學授課經驗相對不足的年輕教師，可安排學院教學經驗豐富的教師對其進行一幫一指導，鼓勵其多去旁聽其他教師的專業課。另外，學院可以利用寒暑假期，組織年輕教師參加國內外的教育學術會議論壇，從而不斷積累自身教學經驗，促進教學能力不斷提高。針對科研崗教師，學院應從科研經費、儀器設備等方面給予支持，并減少除教學和科研外的非必要干擾，使其能夠專心進行課題研究。除了教學科研培訓外，學院應推進教師繼續學習再深造，鼓勵青年教師參加國內外相關學術會議，條件允許時，鼓勵碩士研究生教師繼續深造讀取博士學位，鼓勵博士教師作為訪問學者去國內外高校繼續學習。最后，學院在工作中更應該關注年輕教師的思想動態，多傾聽他們在工作生活中遇到的困難，并給予力所能及的幫助，定期聘請國內外教育專家學者來院開展講座，為青年教師們進行專業的教學和心理輔導。
2.3規范青年教師管理制度
建立科學的青年人才評價機制人事制度的改革是建設當代大學管理體系的重要部分，是全面深化高等教育綜合改革，建設世界高水平大學的重要突破口。高校的人事管理制度主要包括薪酬制度、科研獎勵、職稱晉升等幾部分。在薪酬方面，許多高校對于新入職教師除正常工資外，還會在一定時間段內按月發放高學歷補助或租房補助，幫助其更好地進行過渡。對于特別優秀的青年人才，應做到一事一議，特事特辦，在薪資待遇和科研啟動經費上給予傾斜，幫助其更快地開展工作。其次，在實際教學科研工作中，應推行“多勞多得，優勞優得”制度。青年教師在科研創造力方面有著無可比擬的優勢，所以應加大其科研獎勵在收入中的比重，激發青年教師的主觀能動性，對產出不同量級，層級科研成果的教師，應進行差異性獎勵，更好地推動高質量科研成果的產出[7]。最后，對于青年教師考核，不應只從科研成果方面進行評價，應結合教學水平、師生評價、社會責任等多方面就行考評，不能單單“以科研成敗論英雄”。在職稱晉升方面，對于學歷和科研成果達標或超額完成的青年教師，不應在年齡、資歷、工作經驗等方面設卡，阻礙青年教師的晉升，對于表現特別優異的青年教師，應專門設立“綠色通道”破格提拔、快速成長，帶領學科更快更強地發展。
3結論
青年教師人才隊伍建設是高校事業發展的重要支撐，對于他們的培養與職業規劃是高校當下最重要的任務。在未來，高校應當繼續加大高水平人才引進，不斷完善青年后備人才儲備，優化青年教師培育制度，在教學與科研，課堂與社會中尋找平衡點，努力提高青年教師對教師職業的歸屬感和成就感。高校在發展改革過程中應對青年教師隊伍建設任務常抓不懈，努力打造一支有理想、有責任、有擔當、德才兼備的新時代高素質青年教師隊伍。
參考文獻
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[4]張燕，宋征璽.我國高層次人才引進現狀分析[J].人才資源開發，2021（17）：13-15.
[5]張珍.如何構建高校教師績效考核管理體系[J].人力資源，2021（10）：112-113.
[6]李才森.地方高校人才引進的困境與突破[J].華北理工大學學報（社會科學版），2020，20（6）：45-48.
【關鍵字】高職院校 高層次 引進 方案
為更好的服務于地方經濟發展的需要和高職院校自身發展的需要，加強學校師資隊伍建設，建立一支數量適當、素質優良、結構優化、精干高效能適應教育現代化需要的、充滿生機和活力的高層次人才隊伍，提高科技研發水平，從而進一步提高辦學水平、辦學效益和社會服務能力，應制定適應高職院校的高層次人才建設方案。
1. 高層次人才隊伍建設原則
院校屬性不同，對人才的需求不同，面臨的狀況不同，經費配備及人才培養目標不同，都決定了高職院校的高層次人才引進應不同于本科類高等院校，不能照搬或仿效本科類高校進行高層次人才方案的設計，應建立適應自身狀況和需求的建設方案。
當前高職院校的高層次人才隊伍建設面臨，人才來源較為局限、數量不足、實踐經驗缺乏、國際化水平低等問題，根據高職院校現階段發展的狀況，應主要通過大力引進高層次人才和培養造就高層次人才兩種途徑開展高層次人才隊伍的建設。
引進人才，應側重于院校所在區域大力發展和扶持的專業，必須與經濟、社會發展的重大需求相結合，必須以專業建設的需要為依據，堅持德才兼備的原則，堅持標準，嚴格考核，集體研究，確保質量。
對急需的高層次人才實行一定的政策傾斜，積極創造良好的工作、生活條件。
培養造就人才，側重于科技研發能力的提高，主要通過明確崗位職責、成果獎勵、追加待遇的方式進行培養。
2. 高層次人才的引進
針對當前人才引進過程中出現的問題，高職院校高層次人才引進方案的制定應分類別分層次進行設計，如高職院校可分為4種類別進行人才的引進：領軍型專業帶頭人、專業帶頭人、骨干教師、兼職教師。（下文以此為例進行說明）。各高職院校也可根據自身的狀況，對某一類別人才進一步進行分層設計。
2.1引進崗位的內涵描述
在制定人才引進政策時，首先應明確各崗位的內涵及職責要求。
2.1.1領軍型專業帶頭人崗位定位于國內外具有突出管理能力、組織協調能力和杰出研究能力的高水平專業帶頭人。崗位入選者必須對本專業發展具有深邃的洞察力和建設構想，能帶動團隊和整合資源對學校的專業發展起到領軍作用，帶動相關專業趕超或保持國內先進水平。
2.1.2專業帶頭人崗位定位于站在本專業發展最前沿并熟悉本專業發展動態和方向的專業領域拔尖人才。科研能力出眾，能夠帶領本專業教師開展專業建設、產學研結合項目研究。具備較強的領導能力、協調組織能力和社會資源整合能力。擬引進專業帶頭人，為打造科研學術團隊之需要或創辦新專業之需要，可以整體團隊的形式進行人才的引進。
2.1.3骨干教師崗位定位于熟悉本專業建設發展情況，并能夠積極投身工作的具有“雙師”素質的專業教師。能夠協助專業帶頭人帶領本專業教師開展專業建設、科學研究，在我校科研、教學方面起到示范和榜樣作用。
2.1.4兼職教師定位于高職院校急需的高層次教學科研管理工作人員和緊缺的實訓指導教師不遷人事關系到校短期工作。
2.2應聘條件的設計
在進行應聘條件的設計時，應分為基本條件和崗位條件。基本應聘條件應在強調個人思想品德素質及遵紀守法、身心健康等要求的前提下，重點對崗位所要求的業務素質和工作能力提出要求；崗位應聘條件應明確各類別人選的入圍條件和要求。以專業帶頭人崗位應聘條件為例，根據高職院校人才的來源途徑及以上對該崗位的內涵及要求的描述，崗位應聘條件制定如下：
2.2.1來自行業企業人員：學歷要求博士，第一學歷全日制本科；行業企業工作經驗10年以上；企業工作期間為知名企業主要管理者、技術主要負責人、擔任過省級以上級別項目的主持人或排名第一或有明顯技術優勢的人才。
2.2.2來自高校科研院所人員：學歷要求博士，第一學歷全日制本科；副高以上職稱；相關行業企業工作5年以上。學術水平高，科研成果豐富；教學經驗豐富，教學成果顯著。
2.2.3在工作崗位上取得突出業績成果，亮點明顯，從事工作與本人專業專長密切相關。應具備：
（1）系統掌握本專業基礎理論知識和技術知識，熟悉相關專業知識，熟練掌握本專業的標準、規范、規程，及時了解本專業國內外最新技術狀況和發展趨勢，能將新技術成果應用于工作實踐；
（2）有豐富的專業技術工作經驗，能獨立解決本專業復雜疑難技術問題，能對本專業重大和關鍵的技術問題進行分析、研究和總結提高，并能結合人才培養的實際情況，提出專業發展規劃。
（3）業績顯著，取得有較大價值的科技成果或技術創新成果；出版、發行、撰寫本專業有較高水平的論文、著作等；
（4）有培養專門技術人才和指導骨干教師工作的能力。
3. 引進待遇的設計
引進待遇的設計應根據上述人員的分類進行設計，在符合相關法律法規規定的基礎上，應主要明確：聘用方式，是否解決人員編制，薪資待遇，安家補貼（補貼的方式），科研啟動經費，租房補貼，是否解決配偶的工作，實驗室或工作室等工作條件的配備等。特別的，對于柔性引進人才（包括聘用制專業帶頭人、聘用制骨干教師、兼職教師），根據他們的屬性不同應明確聘用期限，聘期滿后是否續聘及續聘的流程，工作時間、內容的約定，薪金待遇的計算方式及計發標準等內容。
4. 高層次人才的培養
新引進和學校現有高層次人員，應注重對其進行培養，提高其貢獻率，讓他們能夠充分發揮自身優勢，能繼續在本學科領域取得突破性、標志性成果，在學校的科研、教學方面起到示范和榜樣作用，側重于科技研發能力的提高，主要通過明確崗位職責、成果獎勵、追加待遇的方式進行培養。在制定追加待遇的規定時，應對一些易引發誤解的條款加以明確，如：“同一人選符合追加待遇多項條件的，是否可以累計？”、“引進人才若以同一項目申報不同級別科研立項并獲得成功者，追待遇是否重復享受？”、“學校現有人員，若取得同等成果，是否享有同等追加待遇？”等。
另外，針對院校自身的狀況，可制定一些個性化的政策以吸引人才，如：確屬學校急需專業的優秀人才和海外留學優秀人才，可酌情適當追加待遇等。
綜上，高職院校的高層次人才引進應不同于本科類高等院校，應根據高職院校的三重屬性（培養人的社會活動，直接為地方經濟社會發展服務，培養的是具有高素質的勞動者和技能型人才），分類別分層次的進行高層次人才的引進，并通過創新人才的激勵與評價機制對其進行培養，提高其貢獻率。
參考文獻：
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1、水管單位管理人員匱乏
水利工程建設管理期間，由于人員匱乏，對工程建設的管理難以達到預期目標，受管理人員水平的限制，所開展的管理計劃中不合理現象也沒能及時被發現，反而繼續被投入到使用中，增大了工程維修養護階段的安全隱患。管理人員缺少也導致工程使用中出現的問題不能被及時發現，養護間隔時間設計不合理，甚至在使用中也存在很多的不合理問題。人員問題還會影響到管理體系完善，不利于水利工程的安全使用。從事水利管理的專業人員較少，多數都是經過分配上崗的，沒有專業的水利技術知識，并且人員素質較差，缺乏相應的能力。在人才引進機制上比較欠缺，缺乏專業的高技術人才。這種現象導致了對于日常的巡查維護工作不夠到位，沒有按照水利部門的維修管理制度執行，維護機制不夠完善。
2、水管單位與維修養護公司尚未完全適應新的體制機制
水利工程管理任務雖然得到了高度重視，現階段存在的問題是并沒有專業的單位來開展這一任務，過程嚴謹性得不到保障，對故障或者基礎設施的磨損檢修也不能達到標準。基層工作人員對水利工程的檢修原理掌握不全面，所開展的檢修維護工作也是按照指揮進行的，這樣的工作體系缺乏應對突發事件的解決能力。在維護制度改變之后，職工一時還難以接受新的形式，所以會對維修制度的執行有所阻礙。現在的維修形式一般都是由上級下達指令，然后指派專門的維護公司來進行，而有些維護公司在人員和設備上都不夠完善，無法達到水管部門的要求。所以在運行機制方面，水管部門和維修公司之間出現了矛盾，使得新的體制無法有效的運行。
3、工程日常維修養護的全面性和經常性不能保證
由于水利工程的建設規模比較大，短時間內很難完成全面檢修任務，同時全面檢修的費用也比較大。因此是間隔一段時間后開展的。日常檢修是針對使用中磨損比較嚴重的基礎設施來進行的。由于日常檢修與全面檢修協調不合理，導致現場所開開展的管理任務也受到影響，不能發揮檢修維護的真正作用。在這樣的環境下所開展的管理任務也很難達到建設標準，影響到水利工程使用功能發揮，也造成了嚴重的安全隱患。
4、維修養護設計方案編制方法不完善
缺乏完善的維修體系也是造成養護問題難以實現的主要原因，在工作任務開展階段操作流程得不到規范，對于其中常見的問題，也沒能總結出有效的施工方案。水利工程建設階段進行了全面的養護管理任務，但使用一段時間后卻很難達到這一標準，原有的設計方案受環境影響不能再繼續使用，但新的維修體系尚未形成，導致工程的養護管理難以落實。對于維修費用的管理，也尚未形成完善的監管體系，資金在使用階段也很容易出現浪費現象，難以通過監管方案來進行優化解決。
5、維修養護技術資料欠規范
維修養護管理制度對技術資料的歸檔范圍與要求都作了明確規定，但由于種種原因，在實際操作過程中技術資料的整理存在各種各樣的問題，表現在：水管單位下達的月度任務書內容不細、技術要求不明確、操作性不強等經常性檢查內容不全，記錄不詳細月考核內容不全，質量控制不嚴格、記錄不詳細等維修養護前后對比照片、聲像資料偏少維修養護公司在施工過程中發生的勞務、材料、機械等原始憑證或記錄不全等。從而導致完工工程量、結算、驗收等資料缺少支撐，無法全面真實地反映維修養護工作全過程。
二、水利工程維修養護的對策及建議
1、轉變思想觀念保證各項制度落到實處
在市場經濟條件下，各項制度都得到了改革，那么在水利部門中也進行了管養分離，這就需要兩個部門加強溝通，明確各自的職責。管養單位應該在思想觀念上有所轉變，適應時代的發展要求，在運行機制上，操作規范上都要緊跟時代的步伐，適時轉變。對于維護工作中遇到的各種問題要及時的解決，并將各項維護制度落到實處，實現管理維護工作的現代化。
2、加強職工隊伍建設
為了適應制度改革后的需求，要加強水利管理部門的人才隊伍的建設，建立健全人才引進機制，在有些特殊崗位上，為了達到預期的效果，可以適當的增加人員編制。在企業的人才引進計劃中，應該給予政策傾斜，對于能力突出的人才要給予優厚的待遇，不僅要引進人才，同時還要留住人才，擴大人才隊伍的建設。在企業內部應該對現有人員采用多種方式方法進行業務提升，組織培訓和學習的機會，對于新技術，新產品都能夠熟練的掌握，建立健全崗位責任制，充分的發揮企業人才隊伍建設機制。
3、制定詳細的維修養護專項規劃
良好的工程質量需要完善的日常維修養護工作來保證，在水利工程使用的過程中，會因為各種各樣的原因對水工建筑物和各相關部件造成一定的損害，所以在日常維護工作中要加強維修管理，保證工程的正常穩定進行。所以在對工程進行維護之前要制定完善的維護規劃，對于維護中使用的資金和維護方法等都要做出詳細的說明，并且要按照高標準、嚴要求的指標來執行，盡量保證我國的水利工程建筑符合使用標準。
4、調整和完善日常維修養護方式
針對日常維修養護要保證全面性和經常性，以及工程巡堤查險的需求，建議將日常維修養護劃分為日常養護和日常維修兩部分。日常養護是指以人工和使用簡單工具為主的項目，對工程小缺陷進行修補，以工日計量，日常養護主要通過雇傭護堤員來實現，護堤員應相對固定。護堤員在負責工程日常養護的同時，也要負責日常巡查，發現問題要及時處理和報告。護堤員的具體職責由各水管單位和養護公司共同制定。護堤員的管理由養護公司負責，其報酬由公司通過支付工程施工人工費的形式實現，經費來源由水管單位在月度任務書中以工作量（人工）形式下達給養護公司。日常維修項目，是指以材料為主的項目，原則上每月實施一次，水管單位在月工程普查（與月考核同時進行）的基礎上，以月度任務書形式下達給養護公司，實施完成后，由水管單位進行月考核。
高等?業教育是高等教育的重要組成部分，而高層次人才隊伍建設是高職高專院校的立校之本和發展之源，建設一支具有高素質、高水平的人才隊伍，尤其是一支能滿足高等職業教育需求的具有高水平專業知識、實踐技能、教學能力及創新能力的人才隊伍是當前高職院校發展過程中亟須解決的難題。
一、高層次人才對高職院校發展的重要意義
各行各業的高層次人才對于高職院校的人才培養質量提升以及高職院校的持續健康發展都具有非常重要的現實意義。
（一）社會經濟發展轉型的重要支撐
高等職業教育在產業結構調整、經濟社會轉型發展中發揮著不可替代的重要作用。我國經濟自2012年以來進入了新的發展階段，經濟增速平穩，經濟增長的重要驅動因素在于依靠創新而不是依靠要素投入，發展過程中更注重產品質量而不是靠數量，而經濟轉型升級需要大量高技能的人才，尤其是中國從制造業大國向制造業強國邁進的關鍵，更依賴于高端技術骨干人才培養。尤其是許多地區已經進入更多地依靠科技進步和創新推動經濟社會發展的新階段，在經濟結構尋求轉型的背景下，高等職業教育被賦予了更加重要的職責與使命。
（二）高職院校持續發展的必要保障
高等職業院校要持續發展，加強高層次人才隊伍建設是必備條件。在高等教育大眾化背景下，高職院校數量在不斷擴大，與此同時，全國高考生源數量在不斷減少，高等教育需求從“有學上”變成“上好學”，這導致高職院校之間的競爭日趨激烈，生存與發展的壓力越來越大。高職院校穩定規模、實現可持續發展的關鍵是學校的人才培養質量和水平要提升，而高水平、高層次教師隊伍的建設則是培養高水平技術技能型人才的關鍵。伴隨著新一輪的高等教育改革浪潮，國家對職業教育的關注程度達到空前，高等職業教育今后要向更高層次發展已經成為必然趨勢，高職院校要想提高辦學水平，實現跨越式、可持續發展，就必須加強高層次人才隊伍建設。
二、高層次人才引進與培養的現實困境
雖然近些年，高職院校都認識到高層次人才的重要性，制定了優厚的引進政策，采取了多項措施加強高層次人才隊伍建設，但在高層次才引進和培養的過程中仍舊存在一些亟待解決的問題。
（一）高層次人才難引進
隨著職業教育改革進程的深入，部分應用型本科院校轉向職業教育已成必然趨勢。同時，一部分國家示范高職院校也希望借此契機轉型成為新型本科院校，不斷提升職業教育層次，而高素質、高技能人才隊伍建設是提高職業教育水平的關鍵因素，這勢必造成當前高職院校的高層次人才引進競爭愈演愈烈。另外，受傳統社會觀念的影響，高等職業教育一直被社會誤解為“次等高等教育”，許多高層次人才更是對高等職業教育抱有偏見。同時，由于高職院校所急需的高層次人才是具有較強的科研和實踐能力的人才，大都在行業或專業領域內具有較突出的貢獻，因此也是企業或科研院所爭奪的對象，在給高層次人才提供的待遇方面也比較優厚，受各項人事政策的影響，高等職業院校很難引進急需的較強的理論知識與豐富實踐經驗的兼具的高層次人才。
（二）引進人才與本校人才難融合
隨著國家及地方政府對高等職業教育的關注程度越來越高，各方面的支持力度也是越來越大，當前多數高職院校在高層次人才隊伍建設方面都是將高層次人才的“引進”作為工作重心，甄選、引進成熟人才。高職院校不惜投入大量人力、財力、物力挖掘、吸引高層次人才，高薪聘請企業能工巧匠來校任教，不斷充實高職院校的師資隊伍，在引進高層次人才的項目申報、評優評獎方面給予支持等，雖然這些舉措促進了學校人才隊伍的建設，推動了學校的事業發展，但是也在一定程度上挫傷了本校人才的情感，讓本校人才產生“外來的和尚好念經”的想法，導致本校人才的心理失衡，嚴重的還會產生本校人才合力排擠引進人才的現象。
（三）引進人才的作用難以充分發揮
由于學校及高層次人才自身等多種因素的影響，引進高層次人才的作用難以充分發揮。一方面，學校管理因素影響了人才作用的發揮。目前高職院校往往為了達到各項建設的指標而制定了高層次人才隊伍建設方案，為了顯示雄厚的師資力量、達到既定的數量目標而去引進高層次人才。由于對人才的考察不夠全面，部分被引進人才難以符合實際工作要求。同時，學校在科研平臺搭建、考核評價管理、激勵機制建設等方面的不完善，直接造成所引進的高層次人才的作用不能充分地、有效地發揮。另一方面，高層次人才自身原因是影響其作用發揮的關鍵因素。近些年高職院校在高層次人才引進方面投入了大量資金，以高額的人才引進費用、科研啟動經費等吸引高層次人才，這一措施確實起到了一定的積極效果，部分高層次人才迫于在原工作單位的科研壓力或原工作城市的生活壓力而選擇到高職院校工作，被引進之后他們或多或少會有懈怠情緒。同時，由于被引進人才在溝通協調能力方面的差異性，部分高層次人才不能迅速融入現有的人才隊伍中，團隊不能有效地溝通、協作，這也直接影響了高層次人才作用的發揮。
三、高層次人才引進與培養的路徑分析
（一）堅持人才引進與人才培養有機結合
目前高職院校在高層次人才隊伍建設方面，在“人才引進”方面有過多的倚重，從短期內來看，高職院校的師資力量、科研實力等方面有了較大提升，從長期來看，這并不有利于學校的長遠發展。因此，高職院校應有效破解“引進”與“培養”之間的矛盾，積極制定科學合理的人才發展戰略規劃，使高層次人才的引進和培養有機結合，兩者均衡發展，從而推動高職院校高層次人才隊伍的可持續發展。一方面，人才引進政策應結合高職院校學校當前發展實際及未來的發展規劃科學制定，根據學校專業發展需要，有選擇性、重點性地引進，從而使引進人才的效能達到最大化。另一方面，實施校內重點人才工程，積極建設高層次人才儲備庫。針對校內現有的人才隊伍，制訂高層次人才培養計劃，尤其對中青年骨干教師提供多渠道的培養機會，積極推進青年骨干教師的成長和嶄露頭角。高層次人才的引進工作和培養工作是高層次人才隊伍建設工作的重要內容，“引進”和“培養”并不是相悖的，而是密切相關的，兩者在學校不同類型的學科領域以及人才隊伍建設的不同時期地位也是有所不同的。高職院校應堅持“培養”為基礎地位的前提下，將高層次人才的“引進”和“培養”有機結合，積極推進高層次人才隊伍建設。
（二）積極促進引進人才與本校人才的融合發展
一是，學校要加強教學、科研及管理制度方面的改進，積極促進兩類人才的融合。由于引進人才與本土人才成長環境的不同，兩類人才在許多方面必然是存在差異的，而兩類人才的差異也必然導致了其在教學、科研及管理方面存在一定的沖突，雖然這種沖突在短期內會影響高層次人才隊伍的整體效能，但這種沖突也會促使學校管理者不斷反思自身的教學科研理念及管理制度，從而不斷更新、改進學校現有的各項制度，并積極建立和完善高層次人才發展的有關制度，從而促進兩類人才隊伍的融合，因此，長期而言，這種沖突又是十分有必要及有用的。二是積極構建協同發展的工作機制，培養良好的合作氛圍。雖然被引進人才必須融入引進單位的工作環境，或者與本校人才共建團隊已成為根本趨勢，但是由于人才的差異性，以及學校對引進人才的各方面的大力支持給本校人才所造成的心理沖擊，都導致了被引進人才在短期內不易融入團隊及學校。因此必須構建“高層次人才+專業團隊”的發展模式，促進引進人才與本土人才的融合。同時，學校通過高層次人才考核與專業團隊考核相結合的方法，促進團隊成員間更好的溝通與合作，無論是被引進的高層次人才還是本校的人才，都應認識到“不斷提升自身能力，完成團隊任務，促進學校發展”才是最根本的，大家唯有相互學習、相互促進、相互支持，積?O營造良好的團隊氛圍，才能獲得更好的成果。學校也才能達到“引進一個高層次人才或領軍人物，帶動和盤活現有師資隊伍的發展”的目的。
關鍵詞：高職院校 師資隊伍 現狀 建議
二十世紀初，高職院校陸續成立，滿足了企業用人的需求。隨著高等教育結構的進一步調整，高等職業院校也進入了快速發展的時期。在發展的過程中，招生規模的擴大，師資力量不足、畢業生素質下降等問題凸顯，給高職院校帶來嚴重的挑戰。當前高職院校正處在開展崗位設置管理及績效工資改革階段，了解高職院校師資隊伍建設現狀、存在的問題，尋找解決的辦法很有必要。
一、我院師資隊伍現狀
我院是2004年由一所中專學校升格為高等職業院校的，屬于差額撥款事業單位。現有在校學生1.2萬人；現有編制的專兼職教師229人，其中正高職稱10人，副高職稱58人，中級職稱68人；碩士研究生56人，本科學歷碩士學位58人，本科學歷110人；年齡56歲以上的6人，51-55歲22人，46-50歲有31人，41-45歲有19人，36-40歲15人，31-35歲50人，30歲以下86人。
二、師資隊伍存在的問題及原因
1.在編專兼職教師年齡結構不合理
35歲以下教師占59%，36-50歲教師占28%，50歲以上教師占3.5%。青年教師所占比例較重，而中年教師所占比例較少。原因是學院2004年以前是中專學校，1993-2003年十年間總共引進教師18人，學院升格以后至今引進教師130人。造成學院教師年輕化。
2.在編專兼職教師職稱結構不合理
正高職稱占4.5%，副高職稱占25.5 %，中級職稱占30% 初級職稱占40%。職稱結構不合理的原因主要是2004年以后新進的教師較多，2007-2008年職稱評審工作停了兩年，導致這期間新進教師無法申報職稱。
3.在編專兼職理論教師多，“雙師型”教師少
2004年以后，學院每年從高校畢業生中引進專業急需人才，2004-2006年主要是本科生，2007年開始主要以引進碩士研究生為主，但從企業或其它高校引進人才較少。尤其是工科專業的碩士研究生很難引進，更不用說到企業引進了。因此，大部分教師從學校到學校，沒有專業實踐經驗，師資隊伍知識結構單一。雖然學校重視“雙師型”師資隊伍的建設，但沒有落到實處，在引導教師達到“雙師”標準方面沒有采取切實有效的措施，只是停留在拿證上，沒有真正利用實踐、實習等機會提高教師的實踐能力和水平。
4.教師教學任務重，很少有進修機會
這幾年學院招生每年都在4000人以上，年年引進教師，年年專業教師告急。新進教師7月報到，9月就要承擔教學任務，根本沒有學習的機會。我們是工科學校，大部分人都沒有經過教師培訓，對如何做一名合格的教師還不是很清楚，缺乏完整、科學的培訓體系，對中、青年骨干教師和學科帶頭人的培養和培訓重視也不夠。
三、加強師資隊伍建設的措施和建議
1.加大人才引進力度和獎勵制度
學院應在引進人才方面加大投入，制定人才引進獎勵及考核辦法，拓寬引進人才途徑。歷年我們都是參加招聘會和在專業招聘網上刊登招聘啟事，效果不是很理想。對于一些緊俏專業，一是要深入到重點高校直接和畢業生面談，達成共識；二是要有針對性地深入到企業引進既有本科以上學歷又有實踐工作經歷的中級以上職稱人員來校任教；三是聘請有實踐經驗、身體健康的退休工人來校擔任實訓指導員；四是外聘既有理論基礎又有實踐經驗的兼職教師；五是從企業里聘請有實踐經驗的高級工程師定期來校講座。要讓他們感受到學院的發展需要他們，學院能給他們提供很好的發展平臺，提供很好的工作環境和生活條件以及物質條件，這就需要我們有一套完善的人才引進獎勵及考核辦法。這是解決年齡結構、職稱結構、專業結構不合理以及雙師型教師少的唯一途徑。
2.建立長效的培訓機制
學院雖然重視師資培訓工作，每年都派有教師參加專業培訓，但隨意性較大，沒有制定完整的教師培訓和進修辦法及計劃，也沒有設立專項培訓基金。考慮到學院的可持續發展，應分層次分專業有計劃地對教師進行專業培訓。一是做好新進教師的崗前培訓工作。省高校師資培訓工作近幾年抓的非常有成效，把教師的崗位培訓考試與全省申報高校教師資格的教育學和心理學考試結合起來，使培訓達到了預期的效果。二是建立導師制，給每個新進教師指定一名導師，負責指導他們的教學，并納入考核機制。三是培訓“雙師型”教師，利用寒暑假安排教師到校企合作企業鍛煉，把教師到企業鍛煉列入考核項目之一。四是鼓勵教師在職進修。學院應加大教師進修獎勵力度，鼓勵教師繼續專業學習，在提高本專業學歷或學位的同時提高業務水平。
3.建立和完善教師管理制度
在學院里專職教師都不愿意從事行政管理工作，原因在于行政人員既要忙于行政事務又要從事教學工作，否則就不能評職稱，沒有職稱待遇就上不去，而專職教師就相對清閑，只要完成教學工作量就可以享受全部的津貼和獎金。造成這種現象的原因還是教師管理制度不完善，教師沒有競爭意識。只有建立和完善科學、規范的管理制度，打破“吃大鍋飯”、“搞平均主義”的傳統心理，才能使教師既有壓力又有動力。
第一，嚴格教師資格和準入制度。按照《國務院關于加強教師隊伍建設的意見》（國發[2012]41號）（以下簡稱意見）文件提高教師任職學歷標準、品行和教育教學能力要求，全面實施教師資格考試和定期注冊制度。
第二，嚴格實行崗位設置管理，實現由身份管理向崗位管理轉變，按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理、嚴格考核，實現教師職稱評審與崗位聘用有機結合。
第三，完善教師工作考核辦法和獎懲辦法。按照每級崗位職責要求制定具體的考核辦法和獎懲辦法，各院系應該給每一位教師建立業務考核檔案，每學期按崗位職責要求的考核項目對教師進行評分，并與績效考核工資掛鉤。
第四，制定符合職業院校教師職稱評審辦法。職稱晉升體現了教師的教科研水平，《意見》里提出要加快教師職稱制度改革，完善符合各類教師職業特點的職稱評價標準。因此，我們也要制定符合職業特點的教師職稱評定條件，引導教師既重視學術論文數量更重視論文質量。
第五，制定合理的績效工資考核方案。堅持“多勞多得，優勞優酬”的分配原則，在績效考核項目設置上，考慮設高學歷津貼、學術帶頭人津貼、雙師型教師和中青年骨干教師津貼、科研津貼等，合理拉開分配差距。真正做到感情留人、事業留人和待遇留人，只有這樣才能建立一只穩定的高質量的師資隊伍。
一、人才工作方面
㈠人才環境進一步優化。一是完善政策。制定出臺了市委市政府關于進一步加快引進培養高素質人才的若干意見，明確今后幾年我市人才隊伍建設的總體目標以及加快引進培養高素質人才的政策措施，同時還配套出臺了中青年管理人才赴國（境）外培訓、機關事業單位聘用緊缺專業人才、選拔大中專畢業生到村工作和高層次引進人才經費資（補）助辦法等10多個政策性文件。有10名高層次引進人才獲得近40萬元的經費資（補）助。二是開展優質服務活動。集中2個月時間，組織人員深入基層，走訪了近百家企業，宣講政策，征詢意見，了解需求。幫助引進人才解決家屬就業安置、子女入學等實際問題；對200多名企業高層次引進人才進行了健康體檢；開展節日慰問、市情通報、參觀考察等活動。為切實解決企業引進人才住房問題，擬訂了人才公寓籌建方案，基本確定了購買條件、經濟補助等政策。三是建立人才柔性流動機制。鼓勵國內外人才不遷戶口、不轉關系，以短期聘用、技術攻關、項目咨詢、企業顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務。對以柔性方式引進的人才，實行《工作居住證》制度，其工資福利、社會保險和職稱評聘等方面，享受本市同類人才同等待遇。四是加強宣傳，營造輿論氛圍。利用報刊、電視、網絡等各種宣傳工具，宣傳人才政策和各類優秀人才的典型事跡。一年來在各類新聞媒體上共發表稿件50多篇；編印《xx市人事工作文件選編》1000多冊。
㈡人才引進力度進一步加大。一是著手啟動“325人才引進工程”。通過各種渠道，全年共引進各類人才2000多名，其中中高層次人才1600多名（本科或中級職稱1500多名，研究生或高級職稱近百名）。二是組織好各類人才交流招聘活動。一年來共組織舉辦人才交流會30多次，有2000多家單位設攤招聘，8萬多人次入場應聘。特別是11月份赴成都招聘，取得了相當好的效果，全市共有72家單位設攤，約有2萬名各類人才入場應聘，達成意向1500多人，其中中高層次人才占70%。市內兩次大型人才交流會，效果也非常明顯，共有644家用人單位設攤招聘，1.2萬人入場應聘，當場達成意向7000多人次。三是建立重點高校畢業生xx實習基地，開辟引才新途徑。為引進外經外貿類緊缺專業人才，我們與xx大學等10多所重點高校合作，建立了高校畢業生xx實習基地，近百名畢業生通過實習，有30多名留我市工作。明年春節后又有200多名畢業生將來我市實習。
㈢人才培養工作進展順利。一是抓好黨政人才的培養工作。按照培養“具有國際眼光、戰略思維能力”的要求，我們首次組織選送了20名優秀中青年管理人才，赴德國進行為期2個月的培訓，重點學習公共管理、國際貿易和工商管理等知識。二是抓好高層次企業經營管理人才培養。為期2年的復旦大學企業管理研究生課程進修班已結業，53名學員獲得結業證書。通過學習，不但系統掌握了企業管理方面的理論知識，而且還提高了實際經營管理能力。三是扎實推進“115人才工程”建設。加大培養工作力度，開展集中培訓和學術技術成果交流，對年度考核結果為優秀的7名第一、二層次培養人選，實施科研、培訓經費資助。四是進一步規范了到村工作大中專畢業生選拔考錄辦法，新選拔31名到村工作，已累計94名。經年度考核，有15名被確定為優秀等次。擇優考錄了到村工作滿2年的畢業生進鎮屬事業單位工作8名。同時選送30多名中青年人才攻讀碩士學位；3000多名專業技術人員參加繼續教育培訓；2100多名專業技術人員通過了職稱評審和首次職務確認，其中高級230名，中級520名；2600多名參加了各類資格考試。
㈣人才市場健康發展。一是繼續辦好人才市場交流活動。新增交流場次為每月3次，每場均有40多家單位設攤招聘，1200多人進場應聘，市場發展興旺。二是網上人才市場作用發揮日益明顯。更新了人才網站，增強了服務功能。全年新增訪問人數107萬人次，日均訪問量超過3000人次，比上年增長1.5倍。網上登記求職數已超過3.2萬人次。三是扎實推進人事服務。全市共受理人事5092人，其中單位3613人，個人1479人，比上年凈增人員1329人，新增單位104家。四是做好人才信息的收集、。共刊發《xx人才信息》12期；網上招聘信息4萬余條，比上年增加了10倍。五是健全人才服務網絡。全面完成鎮（街道）人才服務站建站工作，建立重點企業人才聯絡員制度，初步形成了市、鎮、企業三級人才工作服務網絡。人才市場搬遷新址，交流場地擴大500多平方米，設置固定攤位70個。人才大廈已批準立項，進入前期準備階段。
二、人事工作方面
㈠扎實抓好公務員隊伍建設。一是圍繞服務和誠信，開展公務員行為規范教育。組織全市3000多名公務員，開展公務員行為規范知識競賽活動，以進一步培養公務員敬業精神，強化公務員公仆意識。二是不斷完善公務員招考錄用制度，全年共6次考錄公務員70名（其中公安干警39名）。三是加強公務員考核工作，結合實際制定出臺黨政機關年度考核實施意見，明確了基本稱職、不稱職等次確定標準，規范了考核獎發放辦法。繼續實施公務員獎勵和健康休養制度。四是規范公務員轉任交流工作。對60名市鎮（街道）機關中層及以下工作人員組織了集中交流，對105名公務員實施了轉任。五是抓好各類培訓學習，組織400多名公務員參加《英語300句》培訓，3000多名參加依法行政培訓，近400名參加大專及以上學歷教育。
㈡加強事業單位綜合管理。一是繼續推進事業單位分類改革，全年共實施改革50家。二是做好事業單位登記管理工作。全年共完成事業單位法人登記年檢286家，其中變更45家；新設立登記15家。三是嚴格實施新進人員考錄制。全年通過公開考試，新錄用事業單位工作人員316名，其中首次組織了鎮（街道）事業單位公開考錄城建規劃、財會審計等專業人員36名。四是開展專業技術人員“奔小康、作貢獻”活動，激勵全市專業技術人員立足本職，為我市全面建設小康社會作出更大貢獻，對活動中涌現的28名先進個人進行了表彰獎勵。
㈢做好其他日常人事工作。一是切實加強機構編制管理工作。按照上級規定，單獨設置了市民族宗教事務局、市科協；完成了市工商聯、經濟開發區管委會“三定”方案；審議其他有關機構編制事項41項。二是繼續做好安置工作，共安置營及以下干部14名，隨調家屬6名。按上級有關規定，幫助部分企業干部解決生活困難。三是調整了機關事業單位工作人員職務津貼及離退休人員生活費補貼，共有1.5萬多名調整了地方職務崗位津貼；3600多名機關工作人員調整了平時考核獎標準；5500多名離退休人員調整了生活費補貼。規范完善了機關、事業單位獎金分配政策。四是出色完成信息報送工作，受到上級人事部門表彰。此外，還扎實做好市鎮目標管理考核、轉體單位人員安置、退休干部管理和機關工作人員出國（境）報備登記等工作。
一年來，本局以“三個代表”重要思想為指導，在市委、市政府的正確領導下，緊緊圍繞我市經濟社會發展大局，大力引進培養各類高素質人才，切實加強公務員隊伍建設，繼續深化人事制度改革，為我市全面建設更高水平的小康社會提供了強有力的人才人事保證。
一、人才工作方面
㈠人才環境進一步優化。
一是完善政策。制定出臺了市委市政府關于進一步加快引進培養高素質人才的若干意見，明確今后幾年我市人才隊伍建設的總體目標以及加快引進培養高素質人才的政策措施，同時還配套出臺了中青年管理人才赴國(境)外培訓、機關事業單位聘用緊缺專業人才、選拔大中專畢業生到村工作和高層次引進人才經費資(補)助辦法等10多個政策性文件。有10名高層次引進人才獲得近40萬元的經費資(補)助。推薦：工作總結范文專題
二是開展優質服務活動。集中2個月時間，組織人員深入基層，走訪了近百家企業，宣講政策，征詢意見，了解需求。幫助引進人才解決家屬就業安置、子女入學等實際問題;對200多名企業高層次引進人才進行了健康體檢;開展節日慰問、市情通報、參觀考察等活動。為切實解決企業引進人才住房問題，擬訂了人才公寓籌建方案，基本確定了購買條件、經濟補助等政策。
三是建立人才柔性流動機制。鼓勵國內外人才不遷戶口、不轉關系，以短期聘用、技術攻關、項目咨詢、企業顧問等靈活方式，來我市長期工作或短期服務。對以柔性方式引進的人才，實行《工作居住證》制度，其工資福利、社會保險和職稱評聘等方面，享受本市同類人才同等待遇。
四是加強宣傳，營造輿論氛圍。利用報刊、電視、網絡等各種宣傳工具，宣傳人才政策和各類優秀人才的典型事跡。一年來在各類新聞媒體上共發表稿件50多篇;編印《xx市人事工作文件選編》1000多冊。
㈡人才引進力度進一步加大。
一是著手啟動“325人才引進工程”。通過各種渠道，全年共引進各類人才2000多名，其中中高層次人才1600多名(本科或中級職稱1500多名，研究生或高級職稱近百名)。
㈢人才培養工作進展順利。
一是抓好黨政人才的培養工作。按照培養“具有國際眼光、戰略思維能力”的要求，我們首次組織選送了20名優秀中青年管理人才，赴德國進行為期2個月的培訓，重點學習公共管理、國際貿易和工商管理等知識。
二是抓好高層次企業經營管理人才培養。為期2年的復旦大學企業管理研究生課程進修班已結業，53名學員獲得結業證書。通過學習，不但系統掌握了企業管理方面的理論知識，而且還提高了實際經營管理能力。
三是扎實推進“115人才工程”建設。加大培養工作力度，開展集中培訓和學術技術成果交流，對年度考核結果為優秀的7名第一、二層次培養人選，實施科研、培訓經費資助。
一、建立雇員管理制度，是貫徹落實科學發展觀、提升機關事業單位服務水平、推動開發區大發展的客觀需要
適應當前大亞灣開發區開發建設新形勢新要求，更好地推動開發區科學大發展，這是該區積極探索建立雇員管理制度的出發點和落腳點。
（一）解決大發展進程中高層次人才匱乏的需要。大亞灣開發區建區以來，雖然在機關事業單位人才隊伍建設方面作了不懈努力，取得了一定的成效。但與開發區當前大發展的新形勢新任務相比，與創建服務型政府機關的要求相比，與加快建設世界級石油化工基地的要求相比，目前大亞灣開發區機關事業單位的人才總量、專業結構以及拔尖人才等遠遠不足，直接阻礙著大亞灣開發區的大發展進程。因此，探索建立雇員管理制度，是密切結合大亞灣區發展實際的創新舉措。
（二）突破機關事業單位人才引進“瓶頸”的需要。大亞灣開發區建區之初，市委、市政府按照“小政府、大社會”思路審批大亞灣區的機構編制設置，形成了機構編制精簡、工作人員偏少的機構編制現狀，使得大多數機關事業單位難于適應和承擔大發展進程中的繁重工作任務。然而，按照《國家公務員法》和機構編制管理有關規定，通過增加機構編制來進人顯然走不通、不可取。因此，為解決人才引進工作的“瓶頸”，以進一步提升大亞灣開發區機關事業單位服務水平，探索建立雇員管理制度是一次創新的實踐。
（三）增強機關事業單位內部競爭激勵機制的需要。“只要不出現重大失職，個人操守沒有問題，就不會被辭退”，這是機關事業單位工作者的普遍認識，折射出目前機關事業單位內部競爭激勵機制還沒有真正形成。因此，為從根本上解決能進不能出、能上不能下的機關事業單位人事制度弊端，大亞灣開發區選擇了探索建立雇員管理制度。
二、建立雇員管理制度的主要做法
大亞灣開發區雇員管理制度所稱的雇員，是指區屬機關事業單位（含街道辦事處）因工作需要，經區編委研究審批，不列入機關事業單位編制管理，以合同形式雇用的人員。根據雇用崗位性質分一級雇員、二級雇員和三級雇員。在具體管理工作中，大亞灣開發區主要抓好了以下四個環節：
（一）堅持統一管理。雇員的管理由區委組織部、區人事局統一管理，區人才交流服務中心和雇用單位負責雇員具體管理工作。區組織人事、編制、財政、勞動、社保和雇用單位等部門按照職責分工，共同做好雇員的管理服務工作。
（二）堅持嚴格審批程序。雇用單位提前一個季度向區編委提出雇員用人請示（內容包括單位機構編制現狀，雇用原因，雇用人數、崗位和雇員等級）；區編辦初審后報區編委會研究審定；經區編委同意批復后，雇用單位根據雇用人員計劃和工作需要擬定雇用方案報區組織人事部門審批；最后由雇用單位和區委組織部、區人事局共同組織實施雇員招聘工作。一般每季度組織一次雇員招聘工作。
（三）堅持“陽光賽馬”機制。在組織報名、資格審核、筆試、面試、公示、體檢、政審、錄用等每一個環節中，我們都嚴格按照錄用公務員的操作程序進行。特別是區紀委、區監察局和區保密機要檔案科全程跟蹤、監督，從根本上杜絕了“人情關”，實現操作“透明化”，真正做到了公平、公正、公開、透明。
（四）堅持考核獎懲激勵機制。對雇員考核實行年度考核制度，由雇用單位負責，考核結果報區委組織部、區人事局備案。年度考核的結果作為雇員續聘、工資、獎懲的依據。年度考核被評為優秀的，獎勵1個月薪酬；連續三年考核優秀的，經組織考核能勝任上一級工作的可提高等級；對有突出貢獻或突出業績的，將給予專項表彰獎勵。試用期考核不稱職的，將解除雇用合同。
三、建立雇員管理制度的現實作用
建立雇員管理制度以來，初顯的成效有以下四方面：
（一）引進了一批高層次人才。“一級雇員要求具有博士學位或高級職稱，二級雇員要求具有研究生學歷（碩士學位）或中級職，三級雇員要求具有大學本科學歷”。可以說，這些條件要求比公務員招錄條件還高，從而使該區在短期內引進了一批高層次人才。至今共招聘了51名本科以上的雇員（其中研究生學歷有8名），大大緩解了該區急需專業技術人員的壓力，優化了大亞灣開發區機關事業單位的人才隊伍結構。
（二）提升了機關事業單位服務水平。通過雇員制度的建立，積極推動了機關事業單位建設成為高效運行的公共管理與服務體系的步伐。至今為止已先后為區國土分局征地服務中心、規劃局、安監局、環保局、兩委辦等共16家單位招錄了高素質的雇員，改變了原有人員隊伍的專業結構，有力促進了機關事業單位各項工作開展，提升了服務水平，推動了大亞灣開發區經濟社會各項事業又好又快地發展。
“科教興國，人才強市”。多年來，學院認真落實省委、省政府關于人才工作的指示和要求，堅持把人才工作擺在戰略地位，大力實施人才強市戰略，圍繞人才的培養、吸引和使用三個關鍵環節，積極開展工作，取得了顯著成績。
一、我院實施人才戰略的主要做法
（一）拓寬視野，全方位吸納人才
晉升高職院校以來，學院的各項工作均取得了長足的發展，學院在一面搞好教學工作和學院基礎建設的同時，對人才引進工作高度重視。
學院成立了專門的新進人員考核領導小組，其中包括學院領導、教務處同志、人事處同志、專業課教師、高教研究室同志以及與擬聘人員相關的系、部負責人。對新畢業的大中專畢業生和社會應聘人員從專業知識、基本技能、實踐能力和社交、禮儀等方面進行全方位的考核。在一定程度上保證了人才引進的質量。
在選人的范圍上，把眼光從市內逐步轉向了省內，及至全國，人才的選擇也從單純的以師范類畢業生、對口高校專業人員為主的范疇，轉向了社會各屆，包括一些科研機構和省內比較著名的大型的企事業單位。用人機制靈活，引進人員素質高、能力強，這也是我院近幾年發展較快的一個重要的原因。
（二）提升能力，大規模培養人才
為了切實提升人才隊伍的能力，我院大力實施“人才培養工程”，對有能力、素質高的年輕教師進行重點培養。由學院出資，選派優秀教師外出學習、培訓，努力提高在職教師的學歷層次；制定了相應優惠政策，鼓勵在職人員攻讀碩士學位。自2001年始，學院教師每年報考碩士研究生的人數均維持在20人左右。2002年公派4名教師，2004年公派2名教師到英國皇家農業大學攻讀MBA碩士學位，第一批外派教師現已學成回國，目前表現良好。
制定相應的管理措施，完善在職人員的考核機制。對新引進的應屆畢業生，有一年的見習期，通過其在見習期的表現，決定學院最終是否錄用。自2002年全面實施人才考核方案以來，學院先后辭退了兩名在見習期間表現不好的大學生。對見習期滿和學院正式職工，考核主要是通過年終的量化考核來進行的。年終量化考核體系非常完備，對不同的人員有不同的考核辦法。健全人員退出機制，對連續二年在干部考核中居于末位的科級以上領導干部，實行末位淘汰，寧缺勿濫，擇優選拔。
（三）建設環境、營造氛圍，最大限度留住人才
近幾年，學院一方面加大人才引進的力度，另一方面積極營造良好的、適合人才成長的區域、環境，留住人才。從工資待遇、成長空間、生活設施、工作環境等方面不斷提高引進人員和在職員工的滿意度，為留住人才打下堅實基礎。
我院是省屬高校，教職工的收入主要由兩部分組成。一是國家財政撥款，二是單位的效益獎金。國家的財政撥款部分是固定的，工資調整需按國家統一程序進行，而且增資幅度不大。單位自發部分，機制則較為靈活。依據學院發展的總體規劃和員工待遇改善的具體步驟，適當調整獎金的發放額度。一定程度上提高了職工工作的積極性。
自2002年晉升高校以來，學院實現了跨越式發展，各項工作開展的非常得力，發展形勢良好。2004年學院的招生實現了2600人，在校生數量突破了5000人；基本建設投資1.2億，新建了二棟學生公寓、標準的、規格較高的餐飲服務樓和居于省內同類院校前列的、面積為16000多平方米的圖書館，其他輔助設施一應俱全。目前，學院在建工程有明年七月份投入使用的32000多平方米的教學主樓，現代化程度極高的實驗樓和二棟學生公寓、一棟職工住宅樓。建筑面積預計將達到7萬多平方米。屆時，學院將以得天獨厚的自然環境，恢宏大氣的各式建筑，風景如畫的校園景觀，屹立于牡丹江畔，廣招天下賢才。
二、實施人才戰略過程中存在的問題
一段時期以來，我院雖然在人才隊伍建設方面做了大量工作，取得了較大進展。但從總體上看，人才隊伍的數量和質量還遠不能滿足我院教學和實際發展的需要，如何吸引、留住和用好人才仍是我們面臨的一項十分嚴峻而緊迫的任務。與發達地區的同類院校相比，在人才隊伍建設方面還存在著不小的差距，還有許多問題需要認真研究和解決：
（一）有關人才方面的政策、制度還有待于進一步完善
現有的有關人才方面的政策、引進機制和激勵體制雖然在一定程度上調動了廣大教職員工的積極性，吸引了外來才俊，但仍有部分條款由于主客觀條件的限制，落實尚未到位。并由此形成了對人才特別是高層次人才的吸納和集聚能力不強等弊端，人才引不進、留不住的問題依然較為突出。
（二）獲取信息渠道單一，人才資源信息存儲不夠
人才存量資源作用發揮不夠理想，人才隊伍的數量和質量滿足不了學院發展的需要，高層次人才的競爭處于明顯劣勢。這主要是由學院獲取人才的信息渠道過于單一決定的，學院獲取信息的渠道目前還停留在各大中專院校的供需見面會、求職者自薦、部份教師引薦和互聯網查詢等較為保守的方式，不可必免的導致了人才的供需不和諧。解決此類問題，需要地方政府的大力支持，雙方協作，合力拓寬人才信息的獲取渠道，這也是學院今后一段時期人才工作的重點。
（三）與地方人才使用政策的矛盾
**********作為坐落在地方的高校，肩負著繁榮地方經濟，推動城市發展的重任，所需人才層次較高。但地方的一些人才安置政策卻讓我們左右為難，比如退伍軍人的安置問題。按照我們單位的規模，核定的安置人數每年都在3—4人，這部份人的學歷層次通常不高，遠遠達不到我們的用人標準，在使用上存在很大難度。但我們又不能拒收，因為這是地方的行政命令。希望地方政府能夠從學院的實際出發，在人才的使用政策上給予適當傾斜。
（四）交通問題
從地理位置上看，學院地處牡市郊區，距離市區約20公里。交通本就不很便利，事實上，由于地理位置的限制，已經構成了制約我院實施人才戰略的瓶頸。但今年7月份，學院出入牡市的唯一通道——溫春大橋，又被地方政府以險橋為名，限制通行，給學院職工和學生的出行帶來很大不便，也嚴重影響了學院的發展。希望在座的領導能從穩定一方、繁榮一方的角度出發，從支持教育的角度出發，對這件事情給予關注，督促相關部門盡快解決。
三、進一步實施人才戰略的工作思路
全面貫徹、落實牡政辦發[2004]11號文件、牡政辦發[2004]23文件精神，結合我院的具體情況，制定學院下一階段實施人才戰略的工作步驟：
（一）拓寬渠道，廣開言路，暢通信息獲取渠道，全面實施人才強市戰略
學院將發揮高校優勢，與地方政府緊密配合，共同協作，引進高層次人才，繁榮地方經濟，推進人才強市戰略全面實施。
（二）進一步營造區域人才優勢
學院發展歷史悠久，基礎條件蓄積較好。今后一段時期，學院將發揮農業院校的優勢，大力發展科研，培養一批“懂技術、留得住、下得去”的農業類專業人才，為發展地方農業經濟、營造區域人才優勢提供支持。
（三）加大宣傳力度，積極引進人才
加大對人才引進的宣傳和相關獎勵機制的落實力度，營造良好的人才成長的輿論環境。采取多種形式和方式，引進人才，發展學院，建設地方。
