時間：2023-06-01 09:31:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源合同管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風險
一、前言
我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩定和諧的勞動關系有著巨大作用，因此，企業有必要認真學習法律法規，強化勞動合同管理，這有利于規避企業人力資源風險，促進企業的良好運營。
二、當前企業人力資源的主要風險
我國于2008年在《勞動法》的基礎上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業人力資源管理，構建穩定和諧的勞動雙方關系，但是法律的出臺在給企業帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業進行積極解決。因此，在企業中，只有充分了解當前人力資源管理存在的主要風險，才能夠有的放矢，有針對性的進行解決，已達到預期的效果。
（一）人力資源管理成本的風險
在我國《勞動合同法》中，當企業雇傭方想終止雇傭合同時，必須給予勞動者一定的經濟補償。按照通常情況，補償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業造成了一定的風險。有些人想通過不終止合同來規避這一風險，這一就不會造成經濟上的損失。但是這種行為只是暫時性的，并不能從根本上解決問題。
（二）人力資源制度帶來的風險
我國現行的《勞動合同法》明確規定，當勞動者在企業中連續工作滿十年的，并與企業連續簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業簽訂無固定期限勞動合同。短期內的勞動合同會造成公司企業員工大規模流失，造成人才的出走，不利于企業發展。因此很多企業通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發生，使得雇傭方與勞動者的合作關系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發展與創新。但是沒有新鮮血液的注入，企業的活力便會逐漸降低，不利于公司獲得利潤，在市場中占據有利地位。
（三）人力資源管理的風險
人力資源管理的風險主要是由管理不到位和管理過程不嚴謹而造成的。企業在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者，如果企業在勞動者工作一個月之內補簽書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業的補簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業除了支付在滿一個月而沒有達到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業確立勞動關系時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業人力資源部門在進行計算時出現問題，形成風險。
三、針對企業人力資源風險的措施與方法
（一）認真簽訂勞動合同
根據《勞動合同法》規定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經建立起勞動關系卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那么在法律上將認定勞動者和用人單位之間已經簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認真簽訂勞動合同，這有利于保障雙方的權益，避免發生糾紛。
（二）規避勞動合同簽訂帶來的風險
上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風險，因此企業應有意識地規避這一風險。應該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經過一段時間又反悔要求用人單位進行經濟補償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協議，做到有理有據，避免日后不必要的麻煩。
（三）根據法律規定依程序解除勞動合同
用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規的規定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進行書面通知，讓員工有一定的時間準備相關事宜。其次要向員工出具相關證明來證明本單位已與員工解除勞動關系。如果是員工主動提出辭職，那么根據規定企業是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。
四、結束語
強化勞動合同管理，化解企業人力資源風險，這是有助于企業發展的重要方面，企業如果想長久發展下去，就要和勞動者搞好關系。同樣的，勞動者為了自身的權利和意義，也應該和用人單位簽訂書面合同以維護自身權益。
參考文獻
[1]張翠玉《強化勞動合同管理化解企業人力資源風險》[j]《知識經濟》2013年16期
[2]周波《強化勞動合同管理化解企業用工風險》[j]《上海企業》2012年01期
[3]高杰《私營企業和諧勞動關系構建研究》[j]東北財經大學博士論文2013-12-01
[4]楊麗君《企業勞動關系調整機制研究》[j]西南財經大學博士論文2014-10-01
關鍵詞：規范 勞動用工 人力資源
一、勞動用工管理現狀
伴隨著社會經濟的高速發展和相關法律的逐步完善，對企業勞動用工管理的要求也越來越高。人力資源在現代企業的發展中所占據的地位和作用是不容忽視的。各類企事業單位想要實現科學的快速發展，必須要遵紀守法、自我監督，創立優秀的勞動用工環境，這樣才能合理有效地降低勞動用工成本。現在，有很多企業采用非全日制的管理模式，并實行勞務派遣、業務外包等管理手段，使得勞動用工管理工作復雜化。勞動用工越復雜勞動責任也越多樣化，長期以往，令企業的發展陷入風險而不自知。因此建立科學的勞動用工管理制度，合理優化人力資源配置刻不容緩。
二、依法完善企業的勞動用工管理體制
我國《勞動合同法》規定，勞動關系的形成必須要依法簽訂勞動合同。企業與勞動者之間要建立確切的責任與義務，這在勞動合同中一定要有明確的體現，同時還要在勞動合同中對勞動者的利益、福利等做詳細的記錄。這就要求人力資源管理人員具有較高的素質，從而避免由于人力資源管理人員缺乏專業能力而在合同制定過程中出現紕漏。可見規范勞動用工管理體制，優化人力資源配置在企業發展中的重要性。
三、加強員工合法權利的保障，化解用工矛盾
第一，打造一個公開、公平、合理、合法的協商保障機制。首先，要以保障員工的切身利益為前提，確保企業的各項規章、制度地有序進行。尤其是在關于企業重大事項的決定中，一定要通過全體員工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解勞動用工管理矛盾的方法，就是在企業各項組織活動中，提高員工的話語權和執行權，提升員工的主人翁意識。
第二，優化人力資源的配置，需要加強企業各種管理制度的制定與執行，公開企業各項重大決議，使員工能更清晰地看到企業發展過程，從而促使勞動用工管理體系更加完善。對于現行的人力資源配置需要進行深度的改革，需要企業通過各種渠道與手段，加強勞動用工管理機制的改革與完善，豐富企業人力資源配置的多樣化與全面性。
第三，在當代企業的經營與管理模式中，一定要根據現行的生產技術與組織模式，對于不同職位的實際需求進行科學的評估，然后制定詳細的定員管理方案，確保企業人力資源管理的穩步實行。由于國內市場經濟的發展對當代企業管理標準的不斷提升，促進了各項人力資源管理制度的逐步完善，同時也對企業勞動用工管理制度的要求提出了更高標準。
四、強化勞動合同管理，規避勞動用工風險
1.強化勞動合同管理，建立穩定的勞資關系。結合企業自身的崗位需求，企業應當詳細解讀勞動合同的管理章程，從而深度規范勞動合同的管理內容。合同內容應包括工作內容、工作報酬、勞動保護、勞動條件等相關條款，保證企業勞動合同管理工作更加完善。勞動合同管理人員應該全面了解相關工作流程以及相關法律條款，在提高業務水平的同時，學會合理地保護企業切身利益。
2.建立健全勞動制度，打造和諧的勞資關系。確保企業的可持續發展，應樹立以人為本的企業管理精神。人是一種可持續發展資源，良好的管理環境，全面競爭體制，有助于人才的高速成長，從而實現和諧的人力資源關系。
3.持續規范用工管理，規避勞動用工風險。整合企業用工的詳細情況，完善管理流程的規范性，對于屢次考核都未能通過的勞動者，按照相關法律規章及合理的企業制度對其進行調整乃至解除勞動合同。按照《中華人民共和國勞動合同法》的相關條款，在勞動者勞動合同到期時，應及時終止或續簽合同，管理過程中保證相關材料的準確性和齊備性，可以有效規避勞動用工風險。
綜上所述，對于現有企業勞動用工管理制度所存在的相關問題，應依法完善企業的勞動用工管理體制，規范勞動用工人力資源關系，加強員工合法權益的保障，有效化解用工矛盾，加強勞動合同管理，規避用工風險。全面提高勞動用工的核心競爭力，提升企業的綜合業績，從而促進企業在現行經濟體制下，能夠穩步持續地發展，推動社會經濟的良性循環。
參考文獻
[1]許玲.在構建和諧勞動關系中完善企業人力資源管理[J].中國高新技術企業，2008，8（1）
[2]曾立群看，張中江.依據《勞動合同法》做好電企人力資源管理[J].華北電力，2012，4（20）
關鍵詞：路橋；建設工程；項目管理
目前，我國路橋施工企業管理較為落后，粗放式管理模式普遍存在，尤其是在質量、成本、進度控制等方面。因此，我國路橋建設、施工企業須進一步提升自身管理水平，利用先進的管理理念指導建設施工，進行管理體制創新。
一、精細化管理
首先，強調精細性、數據化。與粗放型管理不同，精細化管理依其嚴謹的行為盡力使每個管理環節數據化，數據化是精細化管理的最重要特征之一。在精細化、數據化的前提下，嚴謹會成為一種習慣，因此在企業的執行細節上才能做到精細化、數據化。同時這些精細化、數據化的資料又會成為管理者進行決策的重要依據，使決策更具科學性。
其次，強調思想以人為本。在企業中最重要的資源是人的資源，管理的過程就是使有限的資源發揮最大效益的過程，管理的最核心問題是人的問題，精細化管理則強調以人為本。施工企業的最終目標是要效益，而提高效益的關鍵在于項目管理。項目管理直接影響企業的信譽和效益，因此各路橋施工企業都應充分重視項目管理的重要性。
最后，強調改善管理流程。精細化管理非一朝一夕即可一蹴而就，而是不斷循序漸進的過程，既沒有固定的管理模式，也不能照搬別人的管理模式，各路橋施工企業只有實事求是結合自身的實踐管理經驗歸納總結。因此，不斷改進和優化流程是精細化管理的重要特征，首要工作需考慮整體流程的各銜接點，并實現各塊資源的最優配置等細枝末節的問題。
二、人力資源管理
目前，路橋施工企業人力資源管理中主要存在兩個問題。
第一，人力資源管理體系明顯滯后。路橋企業普遍缺乏統一制定的企業發展戰略，企業人事制度改革落后，無法適應當前市場經濟的需求，在人力資源配置中市場的基礎性不強；在人才管理任用方面，缺乏量化員工工作質量的績效考核體系和長期有效的激勵制度，難以調動員工的生產積極性；人力資源配置不合理，人才隊伍素質普遍不高，嚴重缺乏專業技術人員、高級管理人員、熟練的技術工人及開拓型經營人員，素質較低的各類人員卻供過于求。在人才的選拔及任用上，科學公平的競爭機制尚未形成。
第二，企業文化建設仍要積極完善。頻繁更換管理團隊導致企業行為短期化，應進一步提高管理團隊的管理水平與自身素質，制定具有延續性的企業長期發展戰略并保證落實。企業文化建設范圍較窄，職工的凝聚力不足、向心力薄弱，諸多企業對其文化建設缺乏明確的價值體系與良好的價值定位，因而導致企業形象僵化保守、形式主義，不能吸引企業外部的優秀人才，企業管理效率地下。
如下措施可解決上述問題。首先，優化人力資源組合，加大人力資源開發和人才引進力度，合理配置企業人力資源，按照市場化需要配備各類人員；其次，完善與健全員工教育培訓體系，企業重要議事日程要多層次、全方位，重點放在員工培訓上，這不僅會提高員工的綜合能力，也將增強人才資源再生能力；最后，建立有效的激勵機制和績效評估體系。建立激勵機制和績效評估體系可激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環，有利于企業的進一步成長與發展。
三、成本控制管理
路橋建設工程成本控制主要是指對施工項目的工程成本的控制。施工企業的重要出路是集約成本，成本控制必須嚴格按照工程預算審核執行，切實走好施工企業的可持續發展道路。
創新是一個民族的靈魂，創新是發展的源泉。企業若想永葆發展，必須重視工程質量，加強成本控制創新。施工效率和工程質量可通過技術更新提高，將工期縮短進而降低成本。為此，需要施工企業處理好成本和工期的關系，找到最佳工期成本點，將工期成本控制到最低點。若施工條件特殊，為保證工期要采取一些措施，因此增加的費用，或是工期延誤造成的損失都要反復進行權衡。工程竣工決算后，要按照合同約定，將工程款及時收回。同時，確定總體施工方案后，應專項論證和討論成本影響較大、技術難度較高的分項工程技術方案，達到成本的最小化。以雙贏為目的，大力推行誠信，提高工程質量，杜絕事故發生。
為確保施工成本控制的工作能夠順利進行，施工企業應把施工成本控制核算系統化。成本核算工作是經常性的工作，而且每個月在填報成本報表前進行成本核算例會，通過項目各部門成員具體協商討論達成共識。提供進行有效分析成本資料是成本核算的目的，成本分析的目的是有效加強控制和降低成本管理、成本開支和工程成本。通過成本控制核算分析體系可及時發現每月成本工作中的問題，促使各成員能夠客觀及時的反映成本運行狀況，進而提高工作效率。
項目成本審核分析完成后，應對項目成本及時進行總結評估，以真實反映該工程成本控制的情況，人工、材料、機械、管理費成本是否超標，總結經驗教訓，取長補短，明確以后成本控制的重點和注意事項，不斷完善成本控制與管理理念，并對項目管理人員的成本管理水平進行評估。
四、目標合同管理
路橋施工企業的生存環境已完全引入市場競爭機制，而市場經濟由法制經濟、契約經濟與合同經濟共同構成。合同管理是企業管理一項核心內容，現代企業的經營成敗及經營過程中的成本控制與經濟合同、合同管理之間聯系密切。
健全合同管理體系。隨著合同管理組織框架的形成，合同管理體系也隨之完善。在合同管理的全過程中，涵蓋合同的洽談、草擬、評審、簽訂、交底、責任分解、履約跟蹤、變更、中止、解除、終止等各個環節，建立和健全其可行性，使合同管理過程始終有章可循。
推行合同示范文本。施工企業經營合同及合同管理主要保障經營活動能否正常有序開展，合同能否正常履約對履約率至關重要。合同履約成功與否與合同質量密切相關，好的合同文本對提高成功履約率有利。工商行政管理部門和集團公司都有結合路橋施工行業實際需求的合同示范文本出臺，具有準確、全面、嚴謹等特點，有利于避免因合同管理人員法律水平和語言水平參差不齊而產生的理解歧義或邏輯漏洞。根據合同范本，結合自身經營過程中的經驗，整理總結并逐漸形成一套有利于合同主體責任明確、合同爭議解決、履約順利且可操作性強并適合在施工實踐中推廣應用的合同文本。這樣，既保證了合同訂立的靈活性，又提高了合同訂立的質量，避免不必要疏漏，減少合同執行中的爭議，順利履約得到保障。
結合多年的工程項目管理實踐經驗，本文筆者就其施工過程中的精細化管理、人力資源管理、成本控制管理、目標合同管理等四個方面進行了詳實的闡述與分析，并提出相應對策。在實際工程中，工程管理人員只有從有利于企業生存與發展的角度出發，在項目管理實踐中科學管理、不斷創新，最終才能創造出一條路橋項目管理的成功典范，有利于企業拓寬市場，為企業創造經濟效益，為國家創造社會效益。
參考文獻：
[1]劉思哲：《論公路施工工程成本管理與控制》[J]現代商貿工業，2009（11）
[2]寧永齊/王黨生：《淺談公路施工項目管理與項目成本控制》[J]民營科技，2009（06）
關鍵詞：航電樞紐工程；人力資源；管理
0 引言
“山不厭高，水不厭深。周公吐哺，天下歸心。”對一切事業而言，人才的重要性無論怎樣形容也不為過。人才問題，自古以來就是關系事業興衰成敗的大問題。當今世界上的競爭，就是人才的競爭，因為“人是生產力中最具有決定性的因素”。株洲航電樞紐工程建設的順利進行，應該說與現代先進管理有著密不可分的關系，在管理方面當然包括人力資源管理的具體內容。
株洲航電樞紐工程是 “十·五”期間國家重點建設項目，也是我國內河第三批利用世界銀行貸款建設的項目，同時在內河航運建設中率先實行了業主負責制、招標承包制和建設監理制。業主、承包商、監理工程師構成人力資源管理的三方主體，因此，該項目的人力資源從管理上講，主要是業主人力資源管理、承包商人力資源管理、監理工程師人力資源管理。本文主要介紹業主人力資源管理。
1 建立一支精干、高效的人力資源隊伍
1.1 改變傳統的工作方法和工作方式，不斷提高人員工作效率
株洲航電樞紐工程建設中，大量的新設備、新工藝、新技術得到大力推廣；計算機局域網、辦公自動化、計算機MP3系統軟件等現代管理手段在工程建設和管理中得到了廣泛運用，不僅大大加快了工程進度，提高了工程質量，提高人員的工作效率，也為精減人員隊伍打下了良好的基礎。
1.2 拓寬人才引進渠道，不拘一格使用人才
1.2.1 早在工程建設前期，公司就提出“精干、高效”的人員組成模式，引進人員除了從水電系統其它單位調入少量管理人員、技術骨干外，主要以接收大中專畢業生為主。因此公司的人員隊伍從總量上控制了規模，總數始終沒有突破編制人數，為公司的正常管理和后續發展創造了良好的開端。
1.2.2 公司在工程建設初期就大膽破除舊觀念，打破單一的長期合同人員引入體制，在不同的崗位上實行不同的用工形式，主要有以下形式：以勞務合同的形式聘請部分技術顧問，以短期合同形式引入臨時工作崗位和季節性工作崗位用工，以整體承包形式引進當地酒店完成后勤服務工作。通過以上用工形式的探索，既解決了工程建設中人員短缺問題，又減少了長期合同人員用工體制存在的其它問題。
1.2.3 堅持推行后勤服務社會化，對工地職工住宿實行公寓化管理，對職工食堂實行內部市場化管理，治安保衛工作以委托地方保安公司管理，這些措施基本上避免了“大而全”“企業辦社會”的問題，也使公司能夠集中精力搞工程建設。
2 多渠道、多途徑、寬口徑加大人才培養力度，以滿足重點工程建設需要
2.1 利用重點工程大舞臺，強化業務培訓，提高參與重點工程管理的綜合素質 合同管理是工程管理中最重要的環節，因此我公司首先對管理人員進行了合同管理方面的集中強化培訓。幾年來，全公司參加合同管理培訓的人員共120多人次。在工作安排上，我公司注重新老搭配，并實行以老帶新、以老幫新、新老互幫互學，采取加快啟用年輕干部的策略，使新老兩代人互教互學，取長補短，共同提高。另外還大力倡導各級各類管理人員在實踐中加強自學，邊干邊學，在實際工作中運用和掌握合同條款，增強解決實際問題的能力。通過以上措施，使各類人才的合同意識得到增強，運用合同管理工程的能力普遍得到提高，人才隊伍的業務水平得到普遍提高。
2.2 建立具有株洲特色的航電樞紐運行管理隊伍 早在株洲航電樞紐籌建和規劃時，公司領導就提出了“精干、高效”高標準要求。根據這一指導思想，公司領導班子確立了高起點建航電樞紐、創建一流航電樞紐的目標。
2.2.1 從航電樞紐的運行管理人員來源上，很早就開始著手做好人才儲備，從2002年開始，增加了大中專畢業生接收人數；在專業結構上，增加電力系統自動化、水電站動力設備工程、自動控制、計算機等航電樞紐急需專業；在學歷層次上，為適應公司高標準建航電樞紐的要求，以大專、本科學歷為主，本科生比例達85%以上。
2.2.2 加大運行管理人員的培訓力度 在2002年8月，就選派運行管理人員到大源渡航電樞紐管理處進行培訓，同時，還通過行業培訓、廠家培訓和現場培訓的方式對運行管理人員進行了上崗前培訓，一直到第一臺機組發電前的2005年8月，歷時3年。在人員培訓上，既保證充足的培訓時間，又兼顧了培訓的專業化和系統化。
2.2.3 讓員工在工作中鍛煉成長 利用株洲航電樞紐機組安裝調試的建設時機，組織運行維護人員參與機組安裝監理、機組安裝施工、設備的安裝和調試工作。要求他們深入到現場，與施工單位、監理工程師一道工作，并有計劃地安排崗位輪換。再就是壓擔子，把一批優秀的年輕人提拔到重要崗位，株洲航電樞紐管理處的負責人、部門主任、副主任、值長等崗位90%以上年齡都不到35歲。全方位的思想業務培訓使株洲航電樞紐的一批年輕人迅速成長起來。
2.2.4 立足公司長遠發展，培養高層次的經營及管理人才隊伍
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
關鍵詞:企業 勞動合同 管理 模式
改革開放以來，我國社會發生了翻天覆地的變化，其中最主要的便是實現了市場經濟體制由計劃經濟向市場經濟的轉變，在這個過程中我國經濟達到又一個繁榮期，不斷出現各種形式的企業組織，這些組織通過各種形式雇傭勞動力，很大程度的解決了剩余勞動力的就業問題。因此，這樣一個關系到企業穩定與國家安定的群體的權益保障問題，變成了各方關注的中心話題。
2008年1月1日，為了進一步規范我國市場的用人體制，為保障勞動者的合法權益提供最根本的依據，《勞動合同法》開始正式實施。該法在原有《勞動法》的基礎上對單位用人制度進行了更細致的規定，加強了對勞動者的保護力度，同時也增加了用人單位的用人成本，對單位的人力資源管理方式帶來了極大的影響。面對如此情形，企業必須建立勞動合同的管理模式，在依法運行，依法辦事的前提下，達到企業與員工之間的最大平衡。
一、勞動合同管理的重要性
勞動合同管理是企業管理中的重要組成部分。勞動合同是指勞動者與用人單位之間，確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的內涵有以下幾方面:第一，勞動合同的簽訂。企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款，否則必須承擔相應的法律責任。第二，勞動合同的主體。勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須達到法定的最低勞動年齡。同時，還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，也必須是依法設立的企業。第三，勞動合同的主要內容。勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。
二、勞動合同管理中存在的問題
(一)勞動合同管理主體缺位或離位。企業作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業只是將勞動合同管理當作一項事務性工作，而沒有當作企業管理的一項重要內容來抓。一方面，有些企業沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態;另一方面，有些企業雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態。
(二)勞動合同管理的嚴肅性得不到應有的重視。一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同;二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續訂手續;三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手續;四是部分企業和職工不認真履行勞動合同，有的企業不履行勞動合同約定的義務，甚至有意無意侵害職工的合法權益;少數職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業利益等。
(三)完善的勞動合同管理體系尚未形成。勞動合同管理不僅是企業管理的一個重要方面，也應該是一個嚴密而規范的系統，應該形成一套包括組織體系、制度體系、業務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。
三、完善勞動合同管理的措施
(一)加強《勞動合同法》的宣傳和學習，營造促進勞動合同管理的良好氛圍。企業要利用各種宣傳形式，加大對《勞動合同法》重要性的宣傳教育力度，教育和引導廣大職工特別是各級管理人員認清加強勞動合同管理的必要性和重要性，轉變思想觀念，增強法制意識。同時要加大對《勞動合同法》的學習力度。通過宣傳和學習，營造促進企業完善勞動合同管理的良好氛圍。
(二)把好一個關，抓好三個環節。把好一個關，即把好勞動合同審核關。對擬定的勞動合同進行審核，除了要嚴格審核勞動合同的合法性和有效性外，還應著重把好要約關、文字表述關、法定條款和約定條款關。抓好三個環節:一是擬定勞動合同環節。勞動合同文本和補充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況，明確、具體、完善且便于操作。二是合同期管理環節。區別有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種勞動合同，根據實際情況，有區別地簽訂三種期限不同的勞動合同，達到合理用人的管理目的。三是勞動合同終止和續訂環節。勞動合同到期后，不能簡單地辦理續簽合同手續，必須對勞動者進行考核，視考核情況做出決定。
(三)加強勞動合同管理工作的監督檢查。企業勞動合同主管部門要定期對勞動合同管理情況進行檢查，及時發現和研究解決勞動合同管理工作中出現的問題，提出改進和完善的對策和措施。同時，要取得工會的支持和配合，由工會組織職工對勞動合同管理情況進行民主監督，從而使企業和勞動者雙方的合法權益在民主監督下得到共同維護。
(四)加強交流和培訓。加強和完善企業勞動合同管理，是每一個企業和政府勞動行政部門面臨的重要課題。這就需要企業之間或政府勞動行政部門與企業之間加強相互交流與信息溝通，及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗，取長補短，相互促進。在培訓方面，企業應加強對職工和有關管理人員的培訓，在《勞動合同法》的普及教育、企業規章制度的學習、自身權利和義務的學習等方面加強對職工的培訓。
四、結束語
總之，社會的發展與進步離不開完善的法律制度，同理，企業想要很好的運營，走可持續發展的光明之路，就必須完善自身的管理制度，從根本上保障了員工的而合法權益，才會為企業創造更多的財富。
參考文獻
[1]溫力群，論企業勞動合同管理.現代商貿工業. 2008年第1期.
信息化 企業管理 人力資源管理
所謂人力資源管理，是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制，使人力、物力保持最佳比例，以充分發揮人的潛能，提高工作效率，實現組織目標的管理活動。現代人力資源管理的日益完善保證了人力資源管理階段向人力資源戰略管理階段的順利發展。
現代人力資源管理是以“人”為重心，既重視以事擇人，也重視為人設事，讓員工主動地、創造性地開展工作。人力資源被提高到了戰略地位上來。現代人力資源建設孕育了更豐富的內涵。中國“入世”后，企業人力資源系統建設更是“重中之重”的大事。本文用一個開發實例，介紹企業人力資源管理系統各模塊的主要功能及設計方法，使人力資源部門能夠借助管理系統，從重復煩雜的日常管理事務中解脫出來。
一、人力資源管理系統主要功能
企業人力資源管理系統包括了人才招聘、人事信息、教育培訓、績效管理、考勤管理、統計報表等功能模塊，涉及到人才的招聘錄用，員工基本信息的管理等情況。
1.人才招聘
包括招聘計劃、應聘申請、人才錄用等子模塊。
（1）招聘計劃首先由業務部門向人力資源部提交招聘計劃，人力
資源部匯總各部門招聘需求后，提交給公司領導審批，最后人力資源部根據公司領導的審批意見人才招聘信息。
（2）應聘申請應聘人員將個人簡歷提交給人力資源部，人力資源部對應聘者信息進行錄入篩選.并將篩選結果提交給招聘部門。
（3）人才錄用招聘部門對應聘本部門崗位的人員進行篩選并將結果提交給人力資源部，人力資源部將匯總結果提交給公司領導審定，確定錄用人員名單。
2.人事信息管理
包括員工信息管理、員工資格管理、勞動合同管理、職務崗位變動管理、離職管理、考核管理、業績管理、出國情況管理等。
（1）員工信息管理記錄員工的基本信息，包括姓名、性別、學歷、職務、技術職稱、主要社會關系等幾十項信息。基本信息的管理，包括：增加、刪除、修改、查詢，在查詢頁面可以組合不同查詢條件進行高級查詢。
（2）員工資格管理記錄和查詢員工的注冊資格考試成績、證書以及專業技術資格考試成績、證書。并可進行統計、打印。
（3）勞動合同管理用于管理企業和員工問的所有合同信息，并對即將到期合同提醒是否續簽，對公司員工的勞動合同進行統計。
（4）職務崗位變動管理記錄和查詢職務崗位變動員工的調動信息，根據不同條件進行匯總統計。
（5）離職管理記錄和查詢離職人員信息。根據離職原因、離職時間、處理結果進行統計。
（6）考核管理記錄和查詢公司員工年度考核結果。
（7）出國情況管理記錄和查詢公司員工的出國情況，并可根據國家名稱分別統計出國人數。
3.教育培訓管理
包括內部培訓和外部培訓。
（1）內部培訓由員工個人向本部門提出，部門匯總后提交給人力資源部，由人力資源部制訂。公司職工培訓計劃”，確定培訓人員及培訓內容，上報公司領導審批。人力資源部對員工的培訓成績進行記錄，并可進行查詢和統計。
（2）外部培訓由員工個人填寫外訓教育申報審批表，提交人力資源部，并報公司領導審批。人力資源部對培訓內容進行登記，并要求被培訓人員進行外部培訓宣貫反饋。
4.績效管理
記錄公司員工基本工資和績效工資，包括社會保險以及住房公積金等，由人力資源部錄入繳存比例，員工個人可以根據自己的工資查詢各項保險的繳存金額。
5.考勤管理
考勤管理包括員工考勤、部門考勤、臨時工考勤3個子模塊，考勤管理員負責員工考勤管理。人力資源部可以查詢和統計各部門的考勤數據，對公司所有臨時工進行統一考勤，并根據考勤結果發放薪酬。
考勤管理與辦公樓門禁系統集成應用，公司領導和人力資源部門可以查詢到全公司員工的出勤情況，包括員工遲到、早退等，部門領導可以查詢本部門員工的出勤，員工個人只能查詢本人出勤。
6.自助服務
提供自助服務可以改善人力資源部門對企業最高決策者以及全體員工的服務質量。利用自助服務。總經理可以查看到企業人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本分析、員工績效等，部門經理可以在授權范圍內，管理自己部門的員工，如審批休假申請、進行績效考核等，普通員工可以查看本人薪資明細、累計福利、個人考勤休假情況、注冊內部培訓課程等。
二、人力資源管理系統管理
1.基礎數據管理
基礎數據主要有2大類：一類是企業基礎數據；另一類是員工個人數據，這些數據將成為企業掌握人力資源狀況、合理分配使用人力資源以及提供決策支持的主要依據。基礎數據要不斷維護更新，保持數據的準確性、完整性十分重要。
2.組織機構管理
制定組織機構級別，維護機構名稱、狀態等相關信息。可以對部門進行增加、修改、刪除等操作。也可對部門進行合并、移動等操作。
3.用戶管理
用戶登陸時，系統首先要判斷用戶的合法性，只有合法用戶才能操作相應的功能界面。維護信息包括用戶名、密碼、用戶狀態等，可以對用戶進行增加、修改、刪除等操作。
4.用戶組管理
時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的xx年已經漸行漸遠。xx年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應聘到14公司擔任人力資源部經理，下面是為大家準備的人力資源主管年度個人工作總結。
屈指算來，到現在我已在14公司工作了五個多月了。回顧這一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人力資源管理工作，從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：
一、建立健全各項規章制度，使人力資源管理工作更加規范
俗話說，沒有規矩，不成方圓。成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。規章制度作為企業管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環節。但是，由于種種原因，我公司的人力資源管理制度極不健全，人力資源管理各項規章制度都是xx年以前制定的，一直沿用到現在。由于企業面對的客觀環境以及企業發展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業發展的實際需要，企業人力資源管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下，結合企業的實際情況，建立健全各項規章制度，使人力資源管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了xx年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人力資源部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人力資源管理工作納入科學管理、規范運作的軌道。
二、清理完善人力資源檔案管理工作，夯實人力資源管理基礎工作
我公司現有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人力資源管理方面較為混亂，所以，擔任人力資源部經理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我帶領部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數;其次，我和部門同志一道，以貫徹執行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我帶領大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人力資源管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規范的制定和實施奠定了堅實的基礎。
雖然沒有什么轟轟烈烈的大業績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使14公司的人力資源管理工作更規范、更科學，人力資源管理工作的面貌也大有改觀。
xx年度人事管理工作在部室經理和同事們的支持及幫助下，盡職盡責圓滿完成年度工作計劃，現將工作情況匯報如下：
一、合理調配現有人力資源，力增達到最佳配置
協助經理做好公司內部分人員的合理調配。按照《公司xx年度管理機構設置》，圓滿完成競聘上崗、優化組合及空編、缺編單位在公司內部進行招聘工作，做好了運行車間合理配備檢修人員工作，同時根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。本年度下達各種調配調指令等共計477人次，其中下達人事指令104人次，下達待崗指令93人次。
二、采取三級管理考核辦法，做好各單位人員人事評價工作
為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，真正做到人盡其才，達到人力資源最佳配置，重點做好擬發通知、組織實施等工作。采取三級考評管理辦法自評、互評、領導評價，按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評;后員工之間互評，互評后經所在班組匯評;最后由員工所在部門匯總終評，按照有條不紊的程序對公司員工進行綜合素質評價，本項工作在各單位的大力支持下，順利完成。本次人事評價共計463人次。
二、做好xx年度聽證會工作
重點做好了聽證會議的組織、籌備和材料準備工作，保證了會議質量，達到預期的管理效果。此項工作在總經理班子的大力支持和參與指導下，重點做好了文件制發，質詢題等材料準備，會議的組織。參加評論聽證會的黨員代表10人，團員代表8人，職工代表13人，董事代表1人，監事代表1人，評分人員9-12人不等，共計約50人。會議期間，高層管理人員3名及各部室單位21名人員進行了述職，述職內容均圍繞履行職責和完成年度生產經營目標情況。聽證團共向述職人提出質詢意見70余條領導小組44條，建議43條。述職人均做了回答，無消極應付情緒。其中總經理辦公室、人力資源部、原煤采購部獲得了與會人員的認可，取得了聽證團的好評。由于公司領導高度重視和支持，以及各方面密切配合和職工的積極參與，聽證會開得圓滿順利，達到了預期效果。
三、勞動合同管理
1、重點做好擬發續簽勞動合同通知及簽訂意向書的工作。根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨干采取長期5年合同管理，對生產工人及其他工作人員采取中期3年、轉自： 短期1年合同或不再續簽合同的管理辦法，按照先個人填寫《勞動合同簽訂意向表》;后部門填寫意見;最后公司依據員工人事評價結果及部門填寫意見，確定勞動合同意向，反饋本人。此項工作全面完成，共確定勞動合同意向596人次，其中確定長期勞動合同意向141人次;確定中期勞動合同意向223人次;確定短期勞動合同意向226人次，不再續簽勞動合同意向6人次。
2、做好勞動合同簽訂年限的確定和手續辦理
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自愿、協商一致的原則，根據公司員工人事評價結果及《勞動合同簽訂意向表》，對生產、技術、管理骨干采取長期5年合同管理，對生產工人及其他工作人員采取中期3年、短期1年合同或不再續簽合同的管理辦法，積極開展工作，確定了合同年限，共確定續簽勞動合同554人次，其中：①續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同196人次;②不再續簽合同18人次，針對公司其他人員在續簽合同的過程中，遇到不少問題和困難，但是通過座談、多方聯系等大量工作的開展，終于在6月底根據確定的合同年限圓滿完成1108份合同文本的填制及審核工作。
二、做好勞動合同鑒證工作
為充分利用和發揮勞動合同的作用，按照勞動合同簽訂年限做好長、中、短期勞動合同的統計，共計簽訂勞動合同553人次，其中：續簽長期合同136人次，續簽中期合同222人次，續簽短期合同195人次。為確保無遺漏，特請勞動部門前來公司進行全面鑒證，此項工作已圓滿完成。
人力資源外包，現代化服務業的發展所需
意大利著名經濟學家Pareto曾提出過經典的 “二八原則”，80%的企業利潤是由20%的核心工作創造的。將非核心的工作部分外包出去，企業將有更多的精力專注于這20%的核心工作，從而有效保持和提升企業核心競爭力。
人力資源管理外包（Human Resource Outsourcing，簡稱HRO）供應商CDP集團北京負責人劉淳博士介紹，在企業管理中，把人力資源管理外包給更專業的第三方去做，能加速公司運轉的效率，增加核心競爭力。
劉淳博士對《中關村》記者說“CDP是一個現代化的服務公司，運用新科技手段服務于企業”。把人力資源外包這個行業定位在新興服務業，恰好跟中央十“大力發展現代化服務業”掛鉤，讓CDP集團在這個符合中央政策的環境中得以快速的發展。公司從最初成立時的10多人，發展到現在的將近200人，在國內外得到了眾多企業的認可。如今，CDP公司看準了北京這塊大市場，希冀在這個市場賺得盆豐缽滿。
人力資源外包，競爭進入白熱化
據CDP集團技術副總裁翟海峰先生介紹，目前，大部分跨國企業都已將人力資源外包到其他相關專業的公司去做，并日漸顯示出核心競爭力的優勢。而人力資源外包在中國也并不陌生，迄今為止發展經過了3個階段。
1980年國務院出臺了《關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》，強制性規定了外國企業常駐代表機構應當委托政府指定的外事服務單位辦理中方工作人員聘用手續，從中我們多多少少可以看到人力資源派遣的影子。
人力資源外包萌芽期。人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源外包行業積累著寶貴的經驗，也為后來人力資源外包行業的起步和發展奠定了人才基礎。
人力資源外包起步期。“提供中方雇員”繼續著它的發展，同時隨著民營企業和外資企業相繼出現，人才也開始小范圍流動，各地人才交流中心和職業介紹中心開始為民營企業和外資企業提供基于人事檔案的勞動用工手續的服務，人事事務外包終于揭開了它的面紗；此外，由于外資企業進入和先進西方人力資源管理理念的引進，我國部分企業從人事管理概念轉入人力資源管理的概念，特別一些發展快速的高科技企業投入了大量資金和精力打造自己的人力資源管理體系，此過程造就了一批人力資源管理實踐專家，這些人利用自己的專業知識和實踐經驗紛紛成立了人力資源管理顧問公司，開始推動中國人力資源管理職能外包市場。從華為走出來的中華英才網總裁張建國便是這一過程的典型例子；可喜的是，在這一階段中后期，由于國有企業改革、職工下崗，出于下崗職工就業的需要，真正市場運作的人力資源派遣開始粉墨登場。
人力資源外包發展期。人力資源管理職能外包先行一步，不但向規范化、專業性發展，還出現了市場細分，例如專業招聘網站、薪酬數據咨詢顧問、人才測評機構等；人事事務外包由于眾多跨國企業在華業務的發展、分支機構和人數的增多，紛紛開始由其在華總部牽頭，將其人事事務統一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西門子、西安楊森等；人力資源派遣在這之前完成了初步探索，各個專業人力資源派遣機構露出“尖尖角”，官方和民間開始有組織的對人力資源派遣進行經驗總結和理論研究，各個地方相繼出臺了一些相關法規，行業協會的成立也開始提上議程。
隨著人力資源外包行業的發展，很多投資家在這里發現了商機，紛紛投入大量資金、人力，成立了全方位服務的專業人力資源管理公司，諸如獵頭公司、專業的招聘網站等也開始涉及人力資源管理的部分工作。
與此同時，外資企業也瞄準了中國這塊巨大的市場，紛紛進入國內市場，第三方之間的競爭愈加愈加激烈。
劉淳博士在談到CDP的競爭優勢時，從公司的品牌涵義說起，從中也彰顯出了CDP的競爭優勢。
CDP這3個字母分別是“Customer”（客戶）、“Diligence”（勤勉）、“Professionalism”（專業）3個單詞的縮寫，同時也是CDP的企業文化內涵：“客戶”滿意是其追求的核心目標；以“勤勉”的態度對待客戶的每一項工作不斷提升公司的服務品質；當然，還需要提供專業的整體人力資源外包服務，以切合國內人力資源業務的實踐。
CDP作為一個外商獨資的公司，從2004年創業以來，業務有了飛速的發展。與中國本土公司的合作包括中國四達國際經濟技術公司, 上海浦東發展銀行，上海大學等各大公司和事業性單位。外資企業包括勞氏船級社（Lloyds Register），惠氏制藥（WYETH)，博世（BOSCH）, 畢博（Bearing Point）,荷蘭TNT等。隨著中國經濟的發展，他們攜國際先進的人力資源管理方法，實行為客戶量身打造的策略，在不斷開墾中得到長足發展。
據悉，CDP是中國區首家專業提供HRO服務的供應商，目前處于行業的領先地位，其專注于為跨國企業和本土績優企業提供高質的人力資源管理外包服務、人力資源共享服務以及技術咨詢服務。總部設在上海，隨著公司的發展，現在在北京、深圳、蘇州、武漢等地已經設立了分支機構。
2006年，CDP集團被《人民日報》認定為“中國人力資源管理服務行業十大影響力品牌”，并當選為《世界管理評論》評出的人力資源服務機構100強。
人力資源外包，讓企業人盡其才
人力資源管理服務于企業的總體戰略目標，是一系列管理環節的綜合體。“在服務方式上，CDP的服務集‘人、流程、平臺’為一體，為客戶提供標準流程化、統一化的人力資源外包服務，能夠極大降低客戶企業的人力資源管理風險。”
人――配合新的《勞動合同法》的實施，以法制化、規范化、專業化為宗旨，為客戶提供合同管理、薪資福利管理等，幫助人力資源工作者擺脫繁瑣的信息管理和收集工作。
流程――運用深厚的人力資源知識和經驗積淀，為客戶提供一系列的人力資源管理流程優化和整合服務；為薪資、福利、入/退職、合同管理等制定了統一的規范流程，并可在大中國區為客戶提供規范化服務。
舊時面貌也尋常
1．資源管理分散。所有人員的相關資料都以各種紙面材料或簡單電子文檔形式，存放在不同單位的各個相關部門，甚至在一個部門中，各類人事資料也由于工作職責的劃分存放在不同員工處，比如工資數據存放在負責工資的員工處，人事數據存放在負責人事管理的員工處。需要進行資料查閱和統計匯總等操作時，人事部門內部之間通過層層提報的方式進行日常管理，并且根據不同的使用需求，這種層層提報會重復多次，不僅形成了多次的重復勞動，也極大地浪費人力和物力，效率低下。
2．自動化水平低。上個世紀末，海爾集團基本上實現了每個部門都配備計算機設備，人力資源部門也或多或少地具備了使用電子文檔和電子表格的能力。這時的辦公自動化的概念還停留在一個很初級的階段，首先從集團的管理要求上對人力資源管理的自動化要求并不高，同時又受到如計算機軟硬件配置、集團內部網不完善等因素的限制，所以整個集團在人力資源管理方面的自動化程度處于較低水平。
3．“人事”只做人事。如前面所述，這個時期的企業人力資源管理職能還停留在制度的執行階段，自己并沒有多少主觀上的改進或創新。只是簡單地按照國家或企業自己的各種管理規定完成一些必需的人事或工資發放等方面的工作。像人力資源規劃、績效管理、人才評估等主觀性很強的職能都沒有或很少涉及到。
四大工程追趕信息快車
自1998年起，海爾集團開始進行全面的流程再造和企業信息化建設，人力資源管理系統同生產系統、財務系統、采購系統等一起納入了重點建設和實施項目。集團人力資源部門管理層開始主動對現有的職能進行信息化改造，主要從以下方面進行了詳細的需求分析和功能提升。
1．人員信息管理。人力資源管理的核心是對人的管理，所以人事管理也是整個人力資源管理系統的基礎，首先要做的就是對人員屬性的定義，考慮到管理上的需求，經過多方論證和修改，最終確認了近60個字段用于描述一個人的基本信息，為集團內的每一個員工設立了員工信息碼，通過信息碼可以查到每位員工的個人基本信息，為日常管理帶來了極大的便利。
人事管理模塊的功能核心在于員工信息的查詢、統計、打印等功能的實現，以前這些功能都需要通過手工實現，因為操作太復雜幾乎無法得到準確的數字，而且層層上報得到的數據出錯的幾率也很大。自從有了共享的數據和統計系統后，可以非常方便地查詢到所需的資料，并且可以把查詢結果靈活地設置字段并打印成報表的格式。員工的人動也可以通過系統方便地實現，事業部內及集團內部調動可直接轉移員工信息，避免了數據的重復整理和錄入。
2．工資管理。工資的計算和發放是人力資源部門的重要工作之一，也是比較繁瑣和容易出錯的工作，工資管理在人力資源管理系統中也屬于比較基礎的功能。相對于其他企業的工資管理，海爾集團的工資管理功能實現的難度要大很多，首先因為企業性質的多樣性帶來了工資計算方法的差異性。海爾集團現在是集體、股份、合資等性質的綜合體，從而帶來了薪資福利等方面計算方法上的很大差異，同時由于采取事業部制的管理方式，各事業部的計算方式也存在較大的差別。更重要的不確認因素是管理方式的變革帶來的，各種考核方式的變化導致工資的計算方式隨之變化。這種變化又給以后的統計分析功能帶來了困難，這就要求工資管理功能具有非常靈活的適應性，而軟件功能的過度靈活相應地會給用戶帶來使用上的不便，因此在實施的過程中，工資管理系統的難度要比其他功能大得多。工資管理系統通過自由定制工資單方案、自由設置工資項目、自由設置計算公式、自由定制打印報表格式的方式，較好地解決了工資模式復雜的問題。
工資系統另外一個非常方便的功能是提供了靈活的工資數據的匯總和查詢功能。可以方便地實現按時間、部門、工資項、個人等條件的匯總和統計功能，使領導層對員工的收入變動情況、增長速度、各崗位之間的收入差異等數據了如指掌，為分配政策的調整提供最直接和準確的參考依據。
3．合同管理。目前，勞動合同的管理在人力資源管理系統中的比重越來越大。對于海爾集團來講，合同管理功能顯得尤為重要。海爾集團目前存在各種各樣的用工合同幾十種，依據用工要求的不同，各種合同簽訂的年限又有很大差異，集團的用人機制導致員工在集團內各部門間的變動非常頻繁，這就要求合同管理功能能夠實現合同到期前自動提示并給出相應的到期合同的信息，自動完成合同簽訂信息的統計和報表工作。
4．檔案管理。檔案管理功能主要是把個人的檔案資料進行電子化，然后實現方便的查詢和檢索功能。員工個人檔案資料從小學開始到現在所積累的書面材料有很多，有一部分還是手寫的各種證明、申請材料等等，因此要完全實現電子化是很困難的，目前海爾的檔案管理系統可提供個人檔案部分資料的檢索功能和各部門檔案臺賬的自動統計功能。
海爾集團人力資源管理系統對全集團的人力資源進行管理和開發，做到集團化網絡化管理，海爾集團目前全球有3萬多員工，現在看來，如果沒有一個集中的人力資源系統，對人員信息的管理和開發不采用計算機系統輔助而采用以前的手工方式，局面是無法想像的。
管理的最高境界――沒有管理
當然，海爾在不斷地發展壯大，同時企業的管理也是在不斷變化的，在搭建市場鏈框架的基礎上，海爾又在全集團推出了人力資源整合改革，目標是使全集團的職工人人都成為經營者，人人都成為具有創新精神的SBU（戰略事業單位）。凡是獨立運作、自負盈虧的企業，一般都有三張表――資產負債表、損益表、現金流量表。海爾推進的人力資源改革，對職工個人SBU就用一張表體現了這三張表的內涵。
為了進一步推進集團的業務流程再造，實現終端數據自動取數后的真成果、真數據、真分配，海爾的人力資源管理系統目前正在進行功能性的完善及改進，將通過與日清系統、財務系統、生產系統等接口，實現各類數據的自動收集、每位員工薪酬的動態計算、對員工工作效果進行動態、客觀（計算機系統）評價及一些更為智能化的功能。
人是企業之本，做好企業的管理首先要做好人的管理，同樣，實現企業管理信息化的前提首先要搞好人力資源管理的信息化。企業信息化的過程，也是引進現代管理理念的過程，不僅是一種先進的管理程序和手段，實際上也體現了當代最先進的管理思想和管理理念，是許多國外大公司企業管理經驗的結晶。
我被調到政工辦一直工作至今，曾擔任過團委副書記、政工辦副主任、主任等職務。從1997年12月咱廠進行機構改革將勞人科合并到政工辦后，我就開始了從事人事工作與人力資源工作，結合我廠具體情況設計了一些比較合理的人力資源管理方案并組織了實施，圍繞人事調配、崗位調整、員工培訓、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經驗。
在人力資源處的八項職責中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內容。1997年進行機構改革時，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發放，堅持全員業績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產和新包裝線投產，合理調配人員并多方面進行培訓，在車間大力支持下，在人員上保證了擴建的順利投產。這些方面的經驗，為今后提高人力資源管理與開發的效力將很有益處。
專業技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了，今年還將輔以個人自學的考評，現在聘任的技術人員都已經成為我廠生產的骨干。在外用工管理尤其是民工費用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養員工的管理上，堅持做好服務，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節”也越來越紅火。
以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發員工潛力和服務生產經營，圍繞我廠建設一流企業的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。
一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，最大限度地提高全體員工的素質并激發員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業的目標任務和個人成長聯系在一起，將我廠的生產效率增長和個人職業成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業績考評的效果更好一些。
