時間：2023-06-02 09:19:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理工作建議，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；崗位角色
中圖分類號：D035.2 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01
績效管理作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一，對組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，對激勵、培養(yǎng)和留住人才都起著不可替代的作用。績效管理崗位的角色就不僅僅是開展考核工作這么簡單，而需要相應(yīng)的提高要求。通過在運營分公司績效管理工作實踐與總結(jié)，結(jié)合自己的工作體會，對績效管理崗位的角色進行試探性的思考分析。
一、績效管理崗描述
績效管理崗位根據(jù)企業(yè)或組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求，負責(zé)員工績效管理系統(tǒng)的建立、推行和維護；對績效管理相關(guān)制度開展宣傳實施，并將績效考核的結(jié)果予以運用，使其為薪酬福利、崗位異動、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源子系統(tǒng)提供信息支持，并在企業(yè)中逐步構(gòu)建以員工自主完善與提升為導(dǎo)向的激勵機制與績效文化。
1.崗位關(guān)鍵能力解讀
(1)以較強的溝通、協(xié)調(diào)能力，對他人產(chǎn)生影響力。
(2)有計劃地進行考核系統(tǒng)的組織與實施。
(3)能夠籌劃、組織考核活動，提出組建考核機構(gòu)的建議。
(4)用準(zhǔn)確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施。
(5)根據(jù)管理權(quán)限，能夠準(zhǔn)確具體地把考核結(jié)果反饋給被考核者，并提出改進與發(fā)展建議。
(6)較強的協(xié)調(diào)能力、冷靜地處理沖突，能夠妥善調(diào)解、處理考核申訴。
(7)較強的執(zhí)行能力，及時實現(xiàn)考核結(jié)果的總結(jié)與運用。
(9)根據(jù)考核結(jié)果，提出獎懲、薪酬、培訓(xùn)等建議并實施。
(10)具有很強的數(shù)據(jù)統(tǒng)計和分析能力，能夠提出考核效果的分析報告。
(11)能夠以系統(tǒng)的角度，對績效管理系統(tǒng)進行閉環(huán)管理式的升級和優(yōu)化。
2.績效管理崗位職責(zé)
(1)負責(zé)建立、推行有利于分公司激勵員工、內(nèi)部選拔與淘汰的員工績效管理體系。
(2)根據(jù)各崗位職責(zé)的調(diào)整，組織各部門進行崗位職責(zé)量化指標(biāo)的修訂。
(3)負責(zé)指導(dǎo)和督促各部門績效管理工作的開展，推動各部門通過績效計劃、輔導(dǎo)、考核和反饋的過程化管理，實現(xiàn)員工自主改善。
(4)根據(jù)考核結(jié)果和相關(guān)規(guī)定，兌現(xiàn)員工在培訓(xùn)、調(diào)薪、調(diào)崗等方面的獎懲，推動員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
(5)負責(zé)分公司級的員工績效考核投訴的調(diào)查和處理，保障績效考核工作的客觀、公正。
(6)負責(zé)關(guān)鍵崗位的員工績效檔案管理，為骨干隊伍培養(yǎng)、干部選拔、勝任力評定提供績效信息支持和相關(guān)建議。
(7)根據(jù)分公司生產(chǎn)情況和發(fā)展需要，持續(xù)完善分公司績效管理體系。
3.績效管理崗的主要工作內(nèi)容
(1)設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。
(2)在本部門認真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。
(3)宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法與要求。
(4)督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實施績效管理的人員。
(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。
(6)根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。
二、績效管理崗的角色分解
1.績效管理系統(tǒng)的建立者和維護者
根據(jù)各部門員工績效管理運作情況和公司的發(fā)展要求，逐步修訂和完善績效考核實施辦法、考核結(jié)果運用等各項制度；同時通過績效管理系統(tǒng)收集的數(shù)據(jù)，為薪酬、晉升、培訓(xùn)等相關(guān)系統(tǒng)提供信息和建議。
2.績效管理工作及理念的宣傳
績效管理崗位作為宣傳者，通過宣傳和溝通，逐步改變當(dāng)前公司績效考核的觀念，將績效管理理念植入人心。績效考核是績效管理的一部分，更重要的是通過績效管理中的績效輔導(dǎo)和反饋等環(huán)節(jié)，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足和需要改進的地方，促進其業(yè)績的不斷提升。
3.擅作績效管理的組織與協(xié)調(diào)者
績效管理工作的順利開展需要各個部門的參與和合作?？冃Ч芾韻徫蛔鳛榭冃Ч芾淼慕M織者和動員者，需要做好動員和協(xié)調(diào)工作，督促各個部門來實施具體的績效計劃、輔導(dǎo)、考核以及改進。只有全員認同和參與，才能讓整個績效管理體系順利推進。
4.績效管理流程督促與輔導(dǎo)者
績效管理的整個過程中，績效管理崗位要擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)者和輔導(dǎo)者。在各部門進行績效管理過程中隨時跟蹤，出現(xiàn)問題時，及時地給予協(xié)調(diào)解決。在績效輔導(dǎo)和反饋方面，進行不定期抽查，做好相關(guān)記錄。為了使績效考核更加科學(xué)有效，也可以對考核者進行培訓(xùn)，包括績效溝通時的方法和技巧，績效考核時應(yīng)避免的主觀因素等。
三、結(jié)語
一、總體思路和原則
（一）總體思路
通過實施延伸績效管理，建立以結(jié)果為導(dǎo)向的檢測與評價體系，及時掌握資金使用、政策落實進展情況，客觀評價實施成效、績效目標(biāo)實現(xiàn)程度等情況，查找問題，分析原因，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，提出下一步推進政策落實、完善項目運行機制的建議，改進落實措施，持續(xù)提高政策績效。
（二）基本原則
一是科學(xué)規(guī)范、客觀公正。按照“公平、公開、公正”的要求，科學(xué)制定評估方法、量化考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，采用規(guī)范的評估程序和方法，全面、準(zhǔn)確、客觀地衡量工作績效。
二是先易后難、簡便易行。選擇能夠衡量政策績效的關(guān)鍵指標(biāo)，并且這些指標(biāo)具有權(quán)威性、容易獲取，評估方法和程序盡量簡化。
三是定量定性、綜合評價。對評估指標(biāo)盡量量化，不能量化的定性指標(biāo)明確評估標(biāo)準(zhǔn)。對過程和結(jié)果以及反映成效的關(guān)鍵指標(biāo)賦予相應(yīng)的權(quán)重，對政策項目績效做出綜合評價。
二、考核對象、內(nèi)容與指標(biāo)
本方案的考核對象為縣、區(qū)農(nóng)機局（事業(yè)發(fā)展中心）。
主要評估制度建設(shè)、重點工作、執(zhí)行實施、實施效果等內(nèi)容。共設(shè)立4個一級指標(biāo)，10個二級指標(biāo)，同時實行一票否決。具體評估考核內(nèi)容與指標(biāo)詳見附表。
三、考核辦法
評估工作以各縣、區(qū)農(nóng)機局自評為主，市局負責(zé)查驗核實，綜合各項指標(biāo)完成情況得出評估結(jié)果，形成評估報告。具體工作分為三個階段：
（一）自評
各縣、區(qū)農(nóng)機局對照績效管理內(nèi)容和具體指標(biāo)，自評打分，同時形成自評報告報市局。
（二）查驗核實
市局采取資料查看與實地抽查相結(jié)合的方式，對縣、區(qū)農(nóng)機局自評報告和自評得分進行查驗核實。（1）資料審查。對報送的自評報告進行逐一核實，并對每一項指標(biāo)進行初步打分，必要時要求各地補充相關(guān)材料。（2）實地考核。采取隨機抽查的方式對部分縣、區(qū)政策落實情況進行實地考核，對初步打分情況進行修正后，形成績效評價報告。（3）結(jié)果評定。核實結(jié)果與自評分數(shù)差異較大的，需提供文字說明。
（三）綜合評估
根據(jù)查驗核實情況，評出優(yōu)秀（分數(shù)≥90）、良好（80≤分數(shù)＜90）、一般（70≤分數(shù)＜80）、較差（分數(shù)＜70）四個檔次，提出表彰建議，形成延伸績效管理專項報告。
四、進度安排
7月31日前，研究制定并下發(fā)實施方案。
10月20日前，縣區(qū)農(nóng)機局完成自評工作，報送自評報告和評分表。
10月26日前，市局組織資料審查和實地考核。
10月31日前，市局完成綜合評價報告并報省局。
五、結(jié)果運用
依據(jù)評估結(jié)果，分析存在的問題和原因，提出改進措施建議，并運用于下一年度績效管理的全過程，對評估結(jié)果為優(yōu)秀檔次的縣、區(qū)農(nóng)機局予以表彰。
六、保障措施
一是加強組織領(lǐng)導(dǎo)。市局成立農(nóng)機購置補貼政策落實延伸績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負責(zé)農(nóng)機購機補貼政策落實延伸績效管理工作。各縣、區(qū)農(nóng)機局也要明確機構(gòu)和人員，加強組織協(xié)調(diào)，確保該項工作順利推進。
第一條根據(jù)《全市地稅系統(tǒng)績效管理辦法》的要求，結(jié)合我局實際，制定本辦法。
第二條縣地方稅務(wù)局績效管理辦法（以下簡稱《辦法》），適用于縣局對稽查局，各分局、科（室）所（以下簡稱各單位）的績效管理。
第三條全局績效管理，要緊緊圍繞實現(xiàn)稅收現(xiàn)代化主題，牢牢把握“提升站位、依法治稅、深化改革、傾情帶隊”主線，以職能轉(zhuǎn)變、改進作風(fēng)為出發(fā)點，以過程管理、強化執(zhí)行力為著力點，以持續(xù)改進、提高效能為落腳點，建立完善績效評價和激勵約束機制，確保各項工作任務(wù)貫徹落實，全面提升地稅績效管理水平。
第四條本《辦法》所稱績效管理，是指以考評為主要手段，對各單位圍繞稅收中心工作、服務(wù)大局、履行職責(zé)、完成任務(wù)等工作的過程和結(jié)果進行綜合性評價，并根據(jù)評價結(jié)果促進工作持續(xù)改進，提高行政效能的一種管理理念和方式。
第五條本《辦法》所涉及的績效管理要充分依托信息化手段，通過建設(shè)應(yīng)用績效管理信息系統(tǒng)，搭建起規(guī)范、透明、科學(xué)、智能的管理平臺、實現(xiàn)考評任務(wù)自動推送、按時提醒、全程跟蹤，確保考評結(jié)果公開透明，為全面建設(shè)“智慧地稅、數(shù)字機關(guān)”奠定基礎(chǔ)。
第六條績效管理基本原則：
（一）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，分級管理；
（二）結(jié)合實際，探索創(chuàng)新；
（三）科學(xué)合理，客觀公正；
（四）重點突破，整體推進；
（五）過程控制，持續(xù)提升；
（六）注重實績，激勵創(chuàng)新；
（七）強化責(zé)任，防范風(fēng)險。
第二章工作職責(zé)
第七條縣局成立績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱領(lǐng)導(dǎo)小組），在縣局黨組的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作。領(lǐng)導(dǎo)小組由縣局局長任組長，其他局領(lǐng)導(dǎo)任副組長，各綜合部門負責(zé)人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（以下簡稱績效辦），績效辦設(shè)在縣局辦公室。
第八條縣局具有指導(dǎo)全局工作職能的以下8個科室為績效管理責(zé)任主體（以下簡稱考評科室）：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會保險費科、稽查選案審理科。此外，績效辦作為績效管理責(zé)任主體之一，兼有績效考評職能?？h局每個考評科室主要負責(zé)人為績效管理的第一責(zé)任人，并指定一名專人專門負責(zé)本科室績效管理工作的組織實施、溝通協(xié)調(diào)等具體事宜。
第九條稽查局，各分局、科（室）所為績效管理執(zhí)行單位（以下簡稱被考評單位）。
第十條領(lǐng)導(dǎo)小組主要工作職責(zé)：
（一）統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、指導(dǎo)部署績效管理工作；
（二）制定績效管理工作發(fā)展規(guī)劃、制度規(guī)范；
（三）審定年度績效計劃和考核指標(biāo)；
（四）審定績效考評結(jié)果；
（五）聽取績效辦工作開展情況的匯報，確定提交縣局黨組審議的考評意見；
（六）提出結(jié)果運用建議報市局黨組審定；
（七）研究績效管理工作中的其他重要事項。
第十一條績效辦主要工作職責(zé)：
（一）負責(zé)實施績效管理工作的具體組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督；
（二）擬制績效管理工作辦法；
（三）組織編寫、修訂、初審考評指標(biāo)；
（四）按期對考評結(jié)果進行匯總、審核、和分析；
（五）向領(lǐng)導(dǎo)小組報告考評結(jié)果和工作開展情況；
（六）組織相關(guān)部門開展復(fù)審；
（七）研究分析考評工作中出現(xiàn)的問題，提出完善績效管理辦法意見，報領(lǐng)導(dǎo)小組審議；
（八）完成領(lǐng)導(dǎo)小組交辦的其他工作。
第十二條考評科室主要工作職責(zé)：
（一）承接市局對應(yīng)考評指標(biāo)的分解落實；
（二）制定本科室的年度工作計劃，按照規(guī)范要求制定科室相關(guān)工作的考評標(biāo)準(zhǔn)；
（三）負責(zé)科室相關(guān)考評工作的過程監(jiān)控、數(shù)據(jù)采集、考評匯總及工作分析。
第十三條被考評單位主要工作職責(zé)：
（一）負責(zé)本單位績效管理工作的組織實施，切實將縣局績效管理任務(wù)指標(biāo)落實到所屬部門及責(zé)任人；
（二）提供真實準(zhǔn)確的績效考評數(shù)據(jù)，持續(xù)改進工作，提升績效管理水平。
第十四條全局建立自上而下、目標(biāo)明確、責(zé)任到人的績效管理考評體系。按照制定績效計劃、實施過程管理、開展績效考評、運用考評結(jié)果四項流程開展績效管理。
第三章績效計劃
第十五條全局績效管理內(nèi)容確定為“改革發(fā)展、依法行政、稅務(wù)形象、滿意服務(wù)”四大類，實行千分制考評。同時設(shè)置年度加分減分項目和“一票否決”項目。
（一）“改革發(fā)展”包括改革任務(wù)、收入任務(wù)和創(chuàng)新任務(wù)。
（二）“依法行政”包括征管效能、執(zhí)法效能和內(nèi)管效能。
（三）“稅務(wù)形象”包括干部隊伍建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)。
（四）“滿意服務(wù)”包括上級評價、基層評價和稅戶評價。
（五）“加分減分”是依照本《辦法》規(guī)定，對符合加分條件的事項進行加分，對發(fā)生重大責(zé)任問題事項進行減分。
（六）“一票否決”是依照本《辦法》規(guī)定，對發(fā)生違法違紀(jì)等重大問題造成嚴(yán)重影響或后果的被考評單位，績效考評結(jié)果直接確定為未達標(biāo)等次。
第十六條年度績效計劃包括年度工作目標(biāo)和績效考評指標(biāo)。年度工作目標(biāo)是編制績效考評指標(biāo)和實施績效管理的依據(jù)，包括年度工作任務(wù)和預(yù)期目標(biāo)等內(nèi)容?？冃Э荚u指標(biāo)是年度工作目標(biāo)任務(wù)的具體化，包括績效內(nèi)容、指標(biāo)分值、考評標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)屬性等要素，其中的指標(biāo)屬性包括日常工作和專項工作兩項內(nèi)容。
第十七條績效考評指標(biāo)量化計分，千分制考評，根據(jù)年初設(shè)定的指標(biāo)內(nèi)容，按照日常工作、省局專項工作、市局專項工作、被考評單位專項工作科學(xué)合理分配。另外，預(yù)留年度中間新增指標(biāo)分值50分。當(dāng)年若未發(fā)生新增項目或新增指標(biāo)分值未全部使用，剩余分值直接計入總分。
績效指標(biāo)考評以得分制為主，扣分制為輔，扣分項目以扣完標(biāo)準(zhǔn)分為止。各被考評單位依據(jù)縣局考評指標(biāo)分解落實，指標(biāo)到崗，責(zé)任到人，確?？h局工作任務(wù)落實。
第十八條根據(jù)市局、縣委、縣政府年度重點工作部署，績效辦組織編制績效考評指標(biāo)。
（一）指標(biāo)初擬。考評科室依據(jù)市局對縣局的年度考評指標(biāo)框架，初擬對被考評單位的績效考評指標(biāo)，按照考評部門和被考評部門不同角色，區(qū)分“共性指標(biāo)”和“個性指標(biāo)”，并報績效辦初審。除保留并細化市局對縣局考評的相關(guān)指標(biāo)，還應(yīng)新增以下指標(biāo)：全局稅務(wù)工作會議安排的重點工作，縣政府績效辦對地稅系統(tǒng)的考核指標(biāo)，市局指標(biāo)中沒有包含的日常工作指標(biāo)，其他臨時性重要工作指標(biāo)。
（二）指標(biāo)初審。績效辦對績效考評指標(biāo)的目標(biāo)一致性、要素規(guī)范性、設(shè)計合理性、內(nèi)容全面性、操作可控性等方面進行初審。
（三）征求意見?？冃мk將初審后的績效考評指標(biāo)下發(fā)被考評單位征求意見，并將征求意見反饋考評科室?？荚u科室根據(jù)反饋意見修改績效考評指標(biāo)，經(jīng)考評科室負責(zé)人、主管局領(lǐng)導(dǎo)審核后，報送績效辦。
（四）審定執(zhí)行?？冃мk對考評科室報送的績效考評指標(biāo)整理匯總，并合理調(diào)整考評科室間的指標(biāo)分值，經(jīng)與考評科室溝通后，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定執(zhí)行。
第十九條績效計劃變更?？冃в媱澊_定后，除市局、縣委、縣政府、縣局年度內(nèi)新安排部署的重要工作任務(wù)外，原則上年度內(nèi)不作調(diào)整。因特殊原因需要調(diào)整的，考評科室設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)，報績效辦初審并分配變更分值，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定后執(zhí)行。
第四章過程管理
第二十條縣局績效辦和考評科室對績效計劃執(zhí)行情況實行過程管理，具體環(huán)節(jié)包括節(jié)點管理、日常監(jiān)控、月份通報、季度分析、半年自查、年度考評等。
第二十一條節(jié)點管理。考評科室在擬制績效考評指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)工作需要確定工作節(jié)點，明確階段性目標(biāo)和工作措施等，實施節(jié)點管理。
第二十二條日常監(jiān)控。考評科室要按工作節(jié)點和過程監(jiān)控要求，督促工作落實，將有關(guān)監(jiān)控數(shù)據(jù)及時報送績效辦和相關(guān)考評科室。
第二十三條月份考核?？荚u科室對各被考評單位月份績效指標(biāo)運行情況公正評價，量化打分，并按規(guī)定時間將考評情況報績效辦匯總，績效辦按月通報。
第二十四條季度分析。考評科室應(yīng)根據(jù)日常監(jiān)控情況進行季度分析，掌握工作進度，對被考評單位績效計劃落實情況進行分析指導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)問題及時督促整改，將有關(guān)情況反饋績效辦，量化打分，并報績效辦匯總。
第二十五條半年自查。被考評單位對績效計劃執(zhí)行情況進行半年自查，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，形成半年自查報告，并報送縣局績效辦?？冃мk征求考評科室意見并結(jié)合季度分析反饋情況，形成績效計劃執(zhí)行情況半年報告，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定后予以通報。
第二十六條年度考評。年度考評由縣局績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施?？h局績效辦根據(jù)考評科室日常監(jiān)控、考評情況，結(jié)合考評科室的分析報告、被考評單位的自查自評報告，提出年度考評結(jié)果建議，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定，形成年度績效考評結(jié)果。
第五章績效考評
第二十七條績效考評方式?？冃Э荚u按照自查自評與檢查考評相結(jié)合、定量考評與定性評價相結(jié)合、計算機考評和人工考評相結(jié)合、平時考評與年終考評相結(jié)合的方式進行。
第二十八條績效考評數(shù)據(jù)來源。定量指標(biāo)數(shù)據(jù)通過“金稅三期”信息系統(tǒng)以及配套的管理軟件自動提取和人工采集方式獲取，定性指標(biāo)由考評主體采取測評、調(diào)查、評審等方式形成。
第二十九條年終績效考評程序。年終績效考評按照被考評單位自評、考評部門考評、上級績效評價、績效辦復(fù)核、領(lǐng)導(dǎo)小組審定的程序進行。
第三十條被考評單位自評。被考評單位根據(jù)考評標(biāo)準(zhǔn)，對績效計劃執(zhí)行情況進行自查自評，年度終了時形成年度自評報告。自評報告內(nèi)容包括自評得分、加分減分情況、工作成效、存在問題、原因分析、改進措施。自評報告及相關(guān)附表按時報縣局績效辦。
第三十一條考評科室考評與上級績效評價?？荚u科室結(jié)合過程管理、日?？荚u及被考評單位年度自查自評情況，對被考評單位年度績效計劃執(zhí)行結(jié)果進行審核、考評，形成科室考評結(jié)果建議，經(jīng)主管局長同意后，報績效辦復(fù)核。上級績效評價，績效辦按照各科室在上級地稅系統(tǒng)績效評價排名情況進行量化計分。排名第一的得滿分，每遞減1個名次減10分。與上級績效管理工作沒有對應(yīng)關(guān)系的科室得平均分。由于特殊原因造成排名靠后，相關(guān)科室可以提出申訴，由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定。
第三十二條績效辦復(fù)核?？冃мk對被考評部門的自評情況、考評部門的評價情況及上級績效評價等結(jié)果進行復(fù)核、匯總，提出被考評單位年度考評結(jié)果建議，報領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
第三十三條領(lǐng)導(dǎo)小組審定。領(lǐng)導(dǎo)小組對年度績效考評結(jié)果建議及相關(guān)資料數(shù)據(jù)等進行審定，形成考評結(jié)果并予以公示，公示期7天，公示期結(jié)束后無異議的通報考評結(jié)果。
第三十四條申辯復(fù)查。被考評單位對考評結(jié)果若有異議，可在公示期內(nèi)書面提出申辯復(fù)查申請，連同相關(guān)證明資料一同報相應(yīng)考評科室?？荚u科室自接到申辯復(fù)查申請之日起5個工作日內(nèi)完成復(fù)查工作，并將復(fù)查結(jié)果反饋給申請單位。復(fù)查結(jié)果有變動的且雙方無異議的，經(jīng)考評處室負責(zé)人、主管局領(lǐng)導(dǎo)審核同意后，報績效辦修改。對仍存在爭議的問題，報領(lǐng)導(dǎo)小組裁定。
第三十五條被考評單位在績效考評中發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的，相關(guān)指標(biāo)不得分，并作為“減分項目”倒扣基礎(chǔ)分。
第三十六條考評結(jié)果等次。被考評單位年度績效考評結(jié)果劃分為“優(yōu)秀、達標(biāo)、未達標(biāo)”三個等次。按照“指標(biāo)可比、總分一致、體量相似”的原則，全局被考評單位分3個系列進行績效考評。各系列劃分如下：
A.綜合系列：辦公室、人事監(jiān)察科、計劃征收科、綜合業(yè)務(wù)一科、綜合業(yè)務(wù)二科、稅源管理科、社會保險費科?；檫x案審理科。
B.征收系列：茨于坨分局、開發(fā)區(qū)分局、冷子卜分局、滿都戶分局、朱家房分局、鎮(zhèn)所、執(zhí)行科。
C.稽查系列：稽查一科、稽查二科。
各被考評單位年度考評基礎(chǔ)分達到700分（含）以上的為達標(biāo)?；A(chǔ)分達到700分（含）以上、未達優(yōu)秀等次的為達標(biāo)等次?；A(chǔ)分700分以下或一票否決的為未達標(biāo)等次。基礎(chǔ)分達到900分（含）以上的，可評為優(yōu)秀等次：
綜合系列、征收系列基礎(chǔ)分進入前3名的按總分數(shù)由高到低各選取2名為優(yōu)秀等次。
稽查系列基礎(chǔ)分進入前2名的按總分數(shù)由高到低選取前1名為優(yōu)秀等次。
在優(yōu)秀等次評定過程中，如被考評單位基礎(chǔ)分或總分數(shù)完全相同，一并評定為優(yōu)秀等次。如總分數(shù)相同，而基礎(chǔ)分不同，按基礎(chǔ)分由高到低確定優(yōu)秀等次。
第三十七條加分項目。被考評單位有以下加分事項的，由相關(guān)考評科室初審并提出加分建議，經(jīng)績效辦復(fù)核報請領(lǐng)導(dǎo)小組審定。各被考核單位年度加分合計不超過50分。
（一）獲得市級以上（含市級，下同）黨委、政府及稅務(wù)機關(guān)表彰的；
（二）得到市級以上黨委、政府及稅務(wù)機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)表揚性批示的；
（三）在總局、省局、市局及市委、市政府以上部門交流工作經(jīng)驗的；
（四）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他加分事項。
第三十八條減分項目。被考評單位發(fā)生以下重大責(zé)任問題的，由相關(guān)科室向績效辦提供證明材料和減分建議，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組審定予以相應(yīng)減分處理。
（一）被縣級以上黨委、政府及稅務(wù)機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)批評性批示的；
（二）被縣級以上審計部門通報批評的；
（三）在安全、保密、、輿情和應(yīng)急管理等方面發(fā)生嚴(yán)重責(zé)任問題的；
（四）干部職工因職務(wù)行為被追究刑事責(zé)任的；
（五）發(fā)生虛報、瞞報、弄虛作假等行為的；
（六）由領(lǐng)導(dǎo)小組研究審定的其他減分事項。
第三十九條一票否決。被考評單位發(fā)生以下重大問題之一的，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組報縣局黨組審定，實行一票否決，確定為“未達標(biāo)”等次。
（一）被縣級以上黨委、政府及縣級以上稅務(wù)機關(guān)通報批評的；
（二）履行職責(zé)因重大過錯導(dǎo)致，造成嚴(yán)重后果或惡劣影響的；
（三）本單位干部職工，因職務(wù)行為追究刑事責(zé)任的；
（四）領(lǐng)導(dǎo)小組報縣局黨組審定的其他一票否決事項。
第六章結(jié)果運用
第四十條年度績效考評結(jié)果作為評價業(yè)績、改進工作、提升績效和激勵約束的重要依據(jù)，主要運用于被考評單位評先評優(yōu)、干部選拔任用以及工作問責(zé)等方面。
第四十一條年度績效考評結(jié)果為優(yōu)秀等次的被考評單位，確定為“績效管理先進單位”，連續(xù)三年為先進單位的，確定為“績效管理示范單位”。
一、指導(dǎo)思想
狠抓落地、重在輔導(dǎo)、嚴(yán)中有愛、達成目標(biāo)。
把現(xiàn)有的績效制度認真執(zhí)行到位落到實處，改變績效管理僅僅是評分的現(xiàn)狀，把績效輔導(dǎo)工作真正做起來，各級干部對下級做績效管理既要嚴(yán)格也要關(guān)愛，要從內(nèi)心真正想幫助下級成長進步，最終幫助下級達成績效目標(biāo)，從而達成組織的整體目標(biāo)。
二、組織與職責(zé)
（一）根據(jù)集團績效管理制度，為切實推行績效管理工作，集團設(shè)立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組和績效管理工作小組。
1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
主任：總裁
組員：副總裁
2.績效管理工作小組
組長：企管部負責(zé)人
成員：企管部副總監(jiān)、財務(wù)管理部負責(zé)人、審計監(jiān)察部負責(zé)人、總裁辦負責(zé)人。
（二）職責(zé)
1.績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組
（1）確定集團績效管理方針和導(dǎo)向；
（2）審核、審批集團績效管理實施方案及相關(guān)制度；
（3）審核、審批集團績效管理實施評選結(jié)果及獎懲措施；
（4）審批績效管理工作小組提報的績效管理實施總結(jié)報告；
（5）指導(dǎo)、監(jiān)督、評價績效管理工作小組的工作質(zhì)量和效率。
2.績效管理工作小組
（1）參與評審績效管理實施方案；
（2）負責(zé)跟蹤、監(jiān)控集團本部及集團關(guān)鍵人員的績效指標(biāo)完成情況，建立預(yù)警機制，提供必要的調(diào)整與管理改進建議；
（3）參與績效管理實施優(yōu)秀的評選。
（三）部門分工
企管部負責(zé)組織制定績效管理實施方案與相關(guān)制度，并對實施過程與效果進行追蹤和評估，對各單位與干部提供績效管理的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與支持，組織評選先進，組織績效管理實施效果總結(jié)與評估；
其他部門、子公司、事業(yè)部負責(zé)專項領(lǐng)域績效計劃制定、績效輔導(dǎo)、績效考評等工作，向考評組織部門提供考核數(shù)據(jù)；
三、人員范圍
控股職能部門正副職、子公司（事業(yè)部）正副職、路橋各分公司正副職。
以上干部每人選一名下級做重點績效輔導(dǎo)。
四、時間與步驟
本次績效管理實施工作自2019年8月26日至2020年1月20日。
第一階段：方案制定與宣傳發(fā)動（2019.8.17-8.26）
（一）方案制定（8.17-8.19）：擬訂績效管理方案，報總裁審批。
（二）宣傳發(fā)動（8.20-8.26）：
1、制作績效輔導(dǎo)培訓(xùn)課件—8.20。
2、組織召開會議，宣貫總裁關(guān)于績效管理的講話與要求，講解績效管理實施方案，培訓(xùn)績效輔導(dǎo)的流程與技術(shù)—8.26。
3、各干部到自己所在的單位進行績效管理實施方案及總裁要求的宣貫—8.27。
第二階段：績效落地實施（8.27-12.31）
1、各干部分別選取一名下級作為績效輔導(dǎo)對象，將名單提報給企管部—8.28；
2、各干部以月和周為周期對下屬設(shè)定績效目標(biāo)計劃、過程跟蹤輔導(dǎo)、績效結(jié)果評價、績效改進措施調(diào)整，并提報績效管理總結(jié)與計劃—8.30-12.31；
3、過程中企管部定期和不定期檢查績效面談記錄、下級對績效目標(biāo)計劃的理解程度、績效改進措施的有效性、干部的績效輔導(dǎo)能力、績效面談能力等，針對性給予相關(guān)人員技術(shù)方面的輔導(dǎo)；
4、每月組織績效管理實施總結(jié)會，總結(jié)交流經(jīng)驗，改進不足。
第三階段：總結(jié)表彰（2020.1.1-1.20）
1、企管部根據(jù)各干部績效管理實施的效果、績效輔導(dǎo)水平、績效目標(biāo)計劃制定能力、績效面談能力、下屬進步程度等指標(biāo)組織評選，選出前三名（暫定）和后兩名（暫定）報績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批—2020.1.12；
在當(dāng)前行政事業(yè)單位開展預(yù)算管理工作的大背景下，深入推進預(yù)算績效管理至關(guān)重要，其重要性主要體現(xiàn)在以下三個方面。
(1)增強預(yù)算的科學(xué)性。預(yù)算績效管理本質(zhì)上是一種管理工具，行政事業(yè)單位可以借此發(fā)現(xiàn)預(yù)算管理中存在的問題。依托績效指標(biāo)的設(shè)計和考核，挖掘預(yù)算管理中的深層次問題，為改進預(yù)算管理工作提供基本的依據(jù)及指導(dǎo)，從而推動預(yù)算管理水平得到進一步提升。
(2)增強預(yù)算執(zhí)行的剛性。預(yù)算執(zhí)行是行政事業(yè)單位預(yù)算管理的重點，預(yù)算執(zhí)行的剛性不足是其中最顯著的問題，往往導(dǎo)致預(yù)算的編制與執(zhí)行脫節(jié)，造成行政事業(yè)單位的預(yù)算資金被大量挪用，有限的財政資金沒能用到最需要的地方，嚴(yán)重影響了各項業(yè)務(wù)工作的正常開展。而推進預(yù)算績效管理工作，可以全面把握行政事業(yè)單位執(zhí)行預(yù)算的情況，并及時調(diào)整資金撥付，規(guī)范行政事業(yè)單位預(yù)算執(zhí)行，增強預(yù)算執(zhí)行的剛性。
(3)提高資金使用的效率。行政事業(yè)單位大部分資金都源自財政撥款，開展預(yù)算績效管理工作能及時發(fā)現(xiàn)資金使用的問題，全程跟蹤資金使用，規(guī)范資金使用，從而提高資金使用效率。
二、行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理的具體措施
1.行政事業(yè)單位建立相關(guān)組織機構(gòu)
行政事業(yè)單位要想最大限度發(fā)揮預(yù)算績效管理的作用，就需建立統(tǒng)一、完善的管理機構(gòu)，夯實組織基礎(chǔ)，從而保障預(yù)算績效管理工作順利開展。目前，除財政部門已建立相應(yīng)組織機構(gòu)外，大多數(shù)行政事業(yè)單位尚未建立起相關(guān)的組織機構(gòu)。預(yù)算績效管理涉及很多內(nèi)容，且范圍較廣，相互之間缺乏明顯的聯(lián)系或契合點，需要一個組織健全、規(guī)范有效的機構(gòu)部門將其聯(lián)系在一起，如將行政事業(yè)單位的財務(wù)部門、社會相關(guān)組織及行業(yè)專家等密切聯(lián)系起來，通過合理、科學(xué)的方式對相關(guān)工作進行協(xié)調(diào)，同時對相關(guān)組織機構(gòu)建立約束機制，對預(yù)算績效管理工作進行監(jiān)督，考察工作開展程序是否合理，并科學(xué)分析預(yù)算績效管理的結(jié)果，提升行政事業(yè)單位預(yù)算管理工作水平。
2.加強溝通協(xié)調(diào)
溝通是績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，對行政事業(yè)單位提高預(yù)算績效管理水平具有重要作用。在開始實施具體的預(yù)算績效管理之前，需加強宣傳介紹工作，促使行政事業(yè)單位充分認識到預(yù)算績效管理的重要性，同時減少錯誤認識，從而讓行政事業(yè)單位更好地開展預(yù)算績效管理工作;在預(yù)算績效管理實施的過程中，行政事業(yè)單位要與國庫支付中心保持良好的溝通協(xié)作，協(xié)調(diào)解決預(yù)算績效管理工作中出現(xiàn)的各種問題，提高行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理工作的效率。另外，行政事業(yè)單位和國庫支付中心之間建立對接機制，委派專人負責(zé)落實相關(guān)協(xié)調(diào)工作，為深入推動預(yù)算績效管理工作提供人員支持。
3.強化行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理目標(biāo)
(1)強化績效目標(biāo)制定。行政事業(yè)單位各部門要按照自身職能及長期規(guī)劃，細致研究各自的年度工作計劃，明確績效目標(biāo)，涵蓋工作的內(nèi)容、投入、產(chǎn)出以及預(yù)期效果、考核指標(biāo)等，同時量化績效目標(biāo)，將其分解到每一個職能部門，而各部門要加強研究項目可行性、制定工作方案，細化項目績效目標(biāo)，為編制預(yù)算、排列項目實施順序等提供基礎(chǔ)支持。
(2)強化對預(yù)算編制工作的管理。行政事業(yè)單位要落實統(tǒng)計財務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的工作，將各項預(yù)算收入統(tǒng)籌起來，確保單位預(yù)算收支的準(zhǔn)確性、完整性。行政事業(yè)單位的財務(wù)部門要積極和相關(guān)處室交流，通過落實目標(biāo)預(yù)測、調(diào)查研究、論證分析等工作，提高編制預(yù)算的質(zhì)量，從而密切連接業(yè)務(wù)工作和預(yù)算編制，增強預(yù)算的可操作性。另外，還需要加強預(yù)算編制精細化，尤其要細化編制項目支出預(yù)算，同時有效銜接上年預(yù)算執(zhí)行和本年預(yù)算編制。
(3)科學(xué)建立內(nèi)部資金分配機制。行政事業(yè)單位要進一步明確內(nèi)部分配資金的決策程序、執(zhí)行措施，按照職能情況建立起項目儲備庫，按照年度重點工作計劃進行項目審查，考慮項目的時效性，提升資金使用的效率。
4.全過程跟蹤管理
行政事業(yè)單位編制好預(yù)算之后，地區(qū)財政分局的績效評價科就要開始跟蹤各個項目的實施情況。從下發(fā)款項開始，對開展項目的有效性、使用資金的進度、項目支出合理與否等進行跟蹤管理，如果認為某項支出并不合理，財政部門應(yīng)對該項支出提出整改建議并督促實施。當(dāng)某一個項目的資金下?lián)苤?，花費突然增大，或年度時間已經(jīng)過去一大半還沒有使用任何項目經(jīng)費，都要依據(jù)預(yù)算績效管理工作流程進行整改，行政事業(yè)單位將經(jīng)費使用說明提交給財政局，由財政局績效評價科依據(jù)單位所交報告探索原因，查找資金使用的薄弱環(huán)節(jié)，同時進行重點監(jiān)督、管理，在總結(jié)經(jīng)驗、教訓(xùn)后為編制下一年預(yù)算提供指導(dǎo)作用，促進行政事業(yè)單位提升預(yù)算績效管理水平。
5.加強預(yù)算績效評價結(jié)果的應(yīng)用
之所以要求行政事業(yè)單位開展預(yù)算績效管理工作，一方面可以對預(yù)算支出進行更有效的管理，另一方面可以更有效地制定預(yù)算計劃，并指導(dǎo)下一年工作。因而，預(yù)算績效評價工作的結(jié)果反饋及應(yīng)用有著重要意義。地區(qū)財政局預(yù)算科要統(tǒng)計行政事業(yè)單位預(yù)算績效評價的結(jié)果，并登記在案，然后細致分析這些數(shù)據(jù)，充分反映行政事業(yè)單位資金使用的效果、每一個項目的資金使用情況，從中發(fā)現(xiàn)問題并上報上級部門。將績效管理結(jié)果應(yīng)用于行政事業(yè)單位預(yù)算管理考核，同時可以作為重大項目支出及項目實施管理的重要依據(jù)。另外，地區(qū)工委辦事處還可把它視作問責(zé)指數(shù)，對行政事業(yè)單位違反規(guī)定編制績效目標(biāo)、執(zhí)行預(yù)算時偏離績效目標(biāo)、未達到預(yù)算績效目標(biāo)、干擾甚至阻礙預(yù)算績效管理工作、違反財政管理制度、弄虛作假等行為實行績效問責(zé)，強化管理，提高行政事業(yè)單位落實預(yù)算績效管理工作的質(zhì)量。
一、預(yù)算績效管理的主要做法
（1）建章立制，構(gòu)建績效管理制度體系。
近年來江蘇沛縣以提高財政資金的使用效益為目標(biāo)，積極構(gòu)建事前、事中、事后全過程預(yù)算績效管理機制，根據(jù)上級部門有關(guān)文件要求和沛縣實際，相繼制定出臺了《沛縣財政支出績效評價管理暫行辦法》《沛縣財政支出績效評價指標(biāo)體系（試行）》《關(guān)于加強財政專項資金預(yù)算績效評價結(jié)果應(yīng)用的意見》《沛縣財政專項資金預(yù)算績效目標(biāo)管理暫行辦法》，為全面實施預(yù)算績效管理提供了有力的制度保障。
（2）明確程序，科學(xué)編制績效預(yù)算。
按照預(yù)算績效管理的要求，沛縣以編制2015年縣本級部門預(yù)算為突破口，嘗試將績效目標(biāo)管理融入到部門預(yù)算編制中，要求績效目標(biāo)與部門預(yù)算同步申報、同步審核、同步批復(fù)。按部門預(yù)算編制二上二下程序，預(yù)算部門對于50萬元以上的財政資金支出項目，必須申報績效目標(biāo)。績效目標(biāo)審核在一上階段進行，調(diào)整的績效目標(biāo)審核在二上階段進行。財政業(yè)務(wù)科室組織初審，重點審核項目的可行性、合規(guī)性和完整性，預(yù)算科具體實施評審工作。業(yè)務(wù)科室在二下階段通過預(yù)算編審系統(tǒng)批復(fù)完整的績效目標(biāo)，并將項目信息及績效目標(biāo)批復(fù)文件下達到部門。
（3）自評為主、突出重點，分層次穩(wěn)步推進績效評價工作。
2015年初，縣財政局制定下發(fā)了《2015年縣本級財政支出績效評價工作方案》，明確了部門自評與重點評價相結(jié)合的評價方式，分別確定了當(dāng)年的縣本級自評項目24個和重點評價項目10個，提出了相關(guān)工作程序及要求。自評單位組織相關(guān)人員成立項目評價組，根據(jù)年初工作方案，制定相應(yīng)的評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，實施績效評價，最終形成績效報告上報財政部門。財政部門根據(jù)方案確定的重點項目，組建重點評價工作機構(gòu)，按規(guī)定程序分不同層次采取多種方式開展績效評價，對于政府重點關(guān)注及難度較大的住房保障、農(nóng)業(yè)、科技等項目，委托第三方組織實施；對于與經(jīng)濟發(fā)展和民生密切相關(guān)的項目，由財政業(yè)務(wù)科室人員與聘請的專家聯(lián)合組建評價組實施評價；對于從單位自評項目中按20%比例抽取的作為重點評價的項目，由財政各業(yè)務(wù)科室自行組建評價組對報告的真實性、客觀性進行評價。
二、預(yù)算績效管理工作存在的問題
（1）績效管理意識不強。
很多部門單位的預(yù)算績效意識不強，不能正確認識績效管理是提高財政資金使用效率的著力點，往往視為削權(quán)，長期形成的重分配、輕績效的觀念沒有轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致對開展績效管理工作重視不夠，甚至陽奉陰違，部門之間難以形成合力，推進阻力較大。
（2）人員力量配備不足，技術(shù)力量欠缺。
目前，沛縣未成立績效管理工作機構(gòu)，績效管理工作主要由預(yù)算科1人牽頭負責(zé)，財政監(jiān)督、預(yù)算、投資評審等內(nèi)設(shè)業(yè)務(wù)科室具體配合。當(dāng)前，縣財政部門和主管部門均缺乏專家型的績效管理人才，尤其缺乏既有實踐經(jīng)驗又懂技術(shù)操作的復(fù)合人才。
（3）績效評價體系不完善。
財政支出范圍廣泛，具有層次不同、領(lǐng)域不同、支出性質(zhì)不同的復(fù)雜性。在國家沒有統(tǒng)一規(guī)范、科學(xué)完善的評價體系情況下，沛縣制定的評價指標(biāo)是依據(jù)上級精神與借鑒外地經(jīng)驗而形成的，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置較為粗糙，評價方法單一，影響了評價結(jié)果的適用性，造成績效評價結(jié)果大多停留在反映情況和問題的層面，評價質(zhì)量不高。
（4）評價結(jié)果未得到有效利用。
績效評價工作最重要的作用是通過績效評價結(jié)果的應(yīng)用，優(yōu)化財政資源配置，調(diào)整支出結(jié)構(gòu)，提高財政資金使用效益。從目前績效評價工作開展情況看，評價結(jié)果沒有與項目安排、預(yù)算編制等有效結(jié)合，應(yīng)用不夠，難以充分發(fā)揮作用。
三、進一步加強財政預(yù)算績效管理工作的建議
（1）加強組織領(lǐng)導(dǎo)，樹立全程績效理念。
首先，從政府層面要給予高度重視，主導(dǎo)成立預(yù)算績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，形成政府主導(dǎo)、財政組織、部門實施、中介配合、社會參與的良性機制。其次，政府及其各部門應(yīng)統(tǒng)一思想，強化績效管理主體意識，將以結(jié)果為導(dǎo)向的績效理念貫穿到預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督的全過程，在編制部門預(yù)算時，應(yīng)同時合理分解、量化全縣經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展目標(biāo)，設(shè)立績效目標(biāo)，測算資金需求，以此作為安排預(yù)算的重要依據(jù)；在預(yù)算執(zhí)行中，全過程的績效監(jiān)控應(yīng)與項目目標(biāo)實施進度相結(jié)合，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)；在預(yù)算執(zhí)行結(jié)束后，要通過結(jié)果與目標(biāo)的對比分析，對預(yù)算部門的職能履行情況和項目實施效果進行客觀公正的評價并出具評價報告。
（2）加強機構(gòu)隊伍建設(shè)，形成工作合力。
一是財政部門應(yīng)建立健全績效管理組織機構(gòu)，完善機構(gòu)職能，配備專職工作人員，并明確工作職責(zé)，各業(yè)務(wù)科室之間要加強內(nèi)部溝通和協(xié)調(diào)，形成工作合力。二是充分考慮縣級人才和財力缺乏的實際情況，引入政府購買服務(wù)機制，采取多種方式，不斷充實專家隊伍，并建立專家跟蹤考核機制，及時更新專家?guī)欤瑢崿F(xiàn)滾動管理。三是建立預(yù)算績效管理外部協(xié)調(diào)機制。協(xié)調(diào)人大、紀(jì)檢監(jiān)察、審計等部門建立聯(lián)席會議制度，充分利用其監(jiān)督檢查、效能監(jiān)察職能作用，加強對各預(yù)算單位的督促和考評。
（3）建立符合地方實際、科學(xué)可行的績效評價指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
一是要依據(jù)財政部共性指標(biāo)體系框架，結(jié)合近年來的績效評價實踐經(jīng)驗，進一步梳理完善共性指標(biāo)。二是根據(jù)具體績效評價對象的不同特點，進一步豐富和優(yōu)化個性化評價指標(biāo)。三是結(jié)合縣域內(nèi)各部門的實際，合理分配業(yè)務(wù)指標(biāo)和財務(wù)指標(biāo)的權(quán)重，逐步建立統(tǒng)一、規(guī)范的評價標(biāo)準(zhǔn)，提高部門之間評價標(biāo)準(zhǔn)的一致性、可比性，切實增強評價結(jié)果的可用性。
（4）進一步加大評價結(jié)果應(yīng)用力度。
一是建立績效評價報告反饋制度，正式績效評價報告形成后應(yīng)及時向項目單位、主管部門反饋項目的成效、存在問題及整改意見，同時財政會同監(jiān)察部門督促其整改落實。二是將預(yù)算評價結(jié)果與部門預(yù)算安排掛鉤，以評價結(jié)果為導(dǎo)向，對于績效顯著的延續(xù)項目，可優(yōu)先安排資金；屬于一次性項目的，相對于同類項目可予以傾斜；對不落實整改意見或整改不到位的，應(yīng)相應(yīng)調(diào)減直至取消項目預(yù)算。三是擴大績效信息公開內(nèi)容和范圍。按照政府信息公開的有關(guān)要求，逐步擴大績效信息公開內(nèi)容和范圍，將績效目標(biāo)、績效評價報告、報告審核情況等內(nèi)容向社會公開，接受公眾監(jiān)督，增強部門的支出責(zé)任。四是建立財政資金績效跟蹤問責(zé)制度，對項目完成的質(zhì)量成效、規(guī)范管理、資金使用等方面進行全面評價，如發(fā)現(xiàn)存在嚴(yán)重問題，應(yīng)建議政府監(jiān)察部門啟動問責(zé)程序，對相關(guān)人員實施問責(zé)，提高部門對項目資金使用績效的重視和開展績效管理工作的自覺性。
（5）加強輿論宣傳，營造績效氛圍。
關(guān)鍵詞：企業(yè) 構(gòu)建 績效管理體系
中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—256—02
21世紀(jì)是以后工業(yè)化特征以及信息化為標(biāo)志的高科技時代，充滿著機遇和挑戰(zhàn)。人才是這個時期最為核心的元素。因此，21世紀(jì)也是人類文明以來人才競爭最為激烈的時代。人才的培養(yǎng)和利用，也成為人力資源及其管理工作的重點?？冃Ч芾砉ぷ髟絹碓蕉嗟乇黄髽I(yè)作為提高競爭力的關(guān)鍵手段和途徑。行業(yè)、企業(yè)的績效管理工作的對象，最為關(guān)鍵、也是最為活躍的因素是人。如何獲得人才、用好人才、留住人才成為各行各業(yè)、尤其是企業(yè)界的在績效管理工作中的核心問題。完善以調(diào)動人的工作積極性為核心、科學(xué)設(shè)定績效管理工作內(nèi)容、不斷完善其機制，是當(dāng)前必須認真研究和面對的問題。
所謂績效管理，是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價等，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)的管理活動。因此，績效管理是行業(yè)、企業(yè)管理模式設(shè)計的重要內(nèi)容，也是現(xiàn)代企業(yè)制度中必不可少的重要組成部分。
一、績效管理的作用
1.有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)率。完善的企業(yè)績效管理最為直接的作用是提高企業(yè)的生產(chǎn)率，進而提高企業(yè)的競爭力。有效的績效管理制度設(shè)計既體現(xiàn)和追求企業(yè)效率，也直接作用于每個員工個人的物質(zhì)和精神的方方面面，兩者相輔相成，共同作用，引導(dǎo)企業(yè)保持良性運轉(zhuǎn)，進而達成績效目標(biāo)。
2.增強企業(yè)的向心力。科學(xué)的績效管理工作是企業(yè)文化的有機組成部分，展示的是企業(yè)核心價值觀，既起到規(guī)范員工行為和企業(yè)運轉(zhuǎn)的軌道作用，也是培養(yǎng)員工價值觀、向心力的基礎(chǔ)和必要前提?？茖W(xué)的績效管理所表達的文化內(nèi)涵是企業(yè)的追求，也是全體員工成長進步的標(biāo)尺，進而形成企業(yè)與員工共同目標(biāo)的交集?！彼伞鄙A為”自律”，制度進化為文化，企業(yè)的凝聚力、向心力核心形成。
3.有利于人才脫穎而出和吸引人才。績效管理的重要組成部分是薪酬制度及其激勵機制的設(shè)計，即人才晉升及其他精神價值實現(xiàn)機制的設(shè)計。獲得薪酬是員工加人企業(yè)的直接動機，不斷晉升和精神價值持續(xù)實現(xiàn)是員工的終極追求。科學(xué)的績效管理制度表達的內(nèi)涵，兼顧企業(yè)追求和員工愿望等方面元素，表達出員工人生價值可能實現(xiàn)的途徑與遠景，為員工、特別是為優(yōu)秀員工加入和脫穎而出創(chuàng)造條件。企業(yè)實踐證明，建設(shè)良性的企業(yè)文化，培育企業(yè)的靈魂，是企業(yè)構(gòu)建激勵與和諧的“軟環(huán)境”的最關(guān)鍵的管理手段和方法。
4.促進企業(yè)各項制度的進步與完善?？茖W(xué)的績效管理工作直接有利于企業(yè)生產(chǎn)效率的提升，有利于階段工作目標(biāo)達成。績效管理工作作為企業(yè)制度的核心之一，它的實現(xiàn)也有賴于與其相關(guān)制度的配套與支撐，需要企業(yè)文化的引導(dǎo)與配合支持。反之，績效管理工作的完善過程，也將積極促進、推動包括企業(yè)文化在內(nèi)的相關(guān)制度、機制的調(diào)整與完善。同時，在發(fā)展中相互作用，成為有機的整體。
二、目前企業(yè)績效管理存在的問題
1.績效管理體系不均衡?？冃Ч芾眢w系設(shè)計或執(zhí)行中，沒有科學(xué)、準(zhǔn)確理解績效管理的實質(zhì)與流程，只抓住績效管理的一個環(huán)節(jié)，即績效考核，把績效考核等同于績效管理，簡化甚至忽略績效管理相關(guān)要素間的均衡、有機關(guān)系。只注重對考核表格的設(shè)計、填報和認定工作。而進一步的績效分析、績效反饋與溝通、改進與提高等工作并沒有引起應(yīng)有的關(guān)注，缺乏相應(yīng)安排和設(shè)計?？冃Ч芾淼墓δ茈y以全面體現(xiàn)。
2.績效管理定位不準(zhǔn)?？冃Ч芾矶ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在績效管理目的定位過于狹窄，往往把員工分級、獎金等手段的作用擴大化，忽視員工權(quán)益和精神需求，忽視績效管理最終的目的是實現(xiàn)績效的改進與提高，導(dǎo)致員工和企業(yè)目標(biāo)人為分割、績效管理的真正目的異化，從而大大降低了績效管理的功能和作用。
3.績效管理目標(biāo)設(shè)計不能體現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)要求。注重績效管理目標(biāo)的設(shè)計的階段性特征，忽略與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有效的承接，是績效管理中普遍存在的問題，表現(xiàn)為注重生產(chǎn)環(huán)節(jié)，忽略對管理層面的要求和量化規(guī)范；注重績效指標(biāo)，忽略與企業(yè)文化的銜接；注重強調(diào)具體工作特點，忽略企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)應(yīng)當(dāng)自上而下分解的要求等等。同時，一些脫離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、應(yīng)景式的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定也容易誤導(dǎo)、干擾績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的銜接，影響其持續(xù)性。
4.績效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。在績效管理中，績效考核的作用不能替代，其中，考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計至關(guān)重要。工作實踐中普遍存在的問題是：一般性考核要求多、崗位特征不明顯；定量指標(biāo)少、定性指標(biāo)多；管理層指標(biāo)少、生產(chǎn)性指標(biāo)多；配套崗位指標(biāo)少、整體和機制性要求低等等，導(dǎo)致考核結(jié)果指導(dǎo)性不強，影響了績效考核的科學(xué)性。這些都極大影響了績效考核的效果和目的，最終也使得績效管理的初衷難以實現(xiàn)。
5.全員主動參與度低。企業(yè)人力資源部門是績效管理的主要組織和實施部門。但是，績效管理同樣也是各級管理部門、管理者的重要工作，同時，也是廣大員工必須了解和參與的，員工和管理者的參與度一定程度上決定了績效管理的成敗。工作實踐中，因宣傳不夠、設(shè)計不合理、制度不配套、與企業(yè)文化脫節(jié)等原因，各級管理者和職工的參與度不夠，成為績效管理的被動接受者的現(xiàn)象依然十分普遍，績效管理工作著力點不準(zhǔn)和流于形式。
此外，管理者的素質(zhì)、企業(yè)文化的層次也是影響績效管理工作目標(biāo)實現(xiàn)的不可忽視的因素。
三、如何構(gòu)建有效的績效管理體系
企業(yè)績效管理必需超越傳統(tǒng)人事管理方式和認識，實現(xiàn)從績效考核向績效管理的轉(zhuǎn)變和提升。按照現(xiàn)代企業(yè)管理思想，建立起完整、科學(xué)的績效管理體系，不斷提升企業(yè)的績效水平，推動企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。
1.加強宣傳培訓(xùn)，確?？冃Ч芾韺嵤?。對照企業(yè)績效管理的根本要求，以及分析出現(xiàn)的上述問題的原因，其中最為主要就是各級人員的觀念、能力不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。加強對各級員工的系統(tǒng)培訓(xùn)已迫在眉睫。必須對上至高層領(lǐng)導(dǎo)、下至基層員工進行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn)，努力促成考核者和被考核者觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。對企業(yè)管理者而言，需要更新績效管理觀念，提升績效管理能力，科學(xué)設(shè)定和充分理解績效管理方案，組織員工實施績效管理。對基層員工而言，通過績效管理，要及時了解自己工作中存在的問題和不足，明確改進的方向和目標(biāo)，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高。
2.準(zhǔn)確定位績效管理，提升績效管理水平。建立和完善與現(xiàn)代企業(yè)績效管理工作相適應(yīng)的企業(yè)管理體制、完善企業(yè)上層設(shè)計，是績效管理工作發(fā)揮作用的前提；準(zhǔn)確定位績效管理的目標(biāo)與方向、科學(xué)量化評價標(biāo)準(zhǔn)，是績效管理發(fā)揮作用的關(guān)鍵。績效管理以評價當(dāng)前工作業(yè)績?yōu)橹攸c，兼顧未來績效改進與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，其根本目的是為了持續(xù)改善個人和組織的績效，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。因此，企業(yè)要根據(jù)自己發(fā)展的階段性特征和行業(yè)特點，積極營造與企業(yè)發(fā)展需求相匹配的企業(yè)文化，設(shè)計和組織實施績效管理工作，努力確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展方向保持一致。
3.科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo)，客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)?？冃е笜?biāo)的制定必須是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，將企業(yè)的各項指標(biāo)由企業(yè)到部門，由部門到個人，層層分解。這是個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。單就個人的年度工作目標(biāo)績效管理的要求看，就必須結(jié)合崗位的T作內(nèi)容、性質(zhì)，明晰、量化崗位績效考核的各項要素，綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色、責(zé)任，及其同上、下游崗位之間的關(guān)系，以及企業(yè)文化發(fā)展的導(dǎo)向要求，來最終確定各個崗位的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)。
4.根據(jù)企業(yè)自身特色，建立科學(xué)有效激勵機制。企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求，個人需要是激勵的基礎(chǔ)。
“馬斯洛需求層次理論”已被當(dāng)今社會普遍接受。它告訴我們：對于組織中不同的員工、不同發(fā)展階段的員工、不同環(huán)境下的員工，他們的需求是不同的，而且經(jīng)常變化，“激勵方式個別化”是激勵模式的關(guān)鍵?！皞€別化”的重要前提是，要了解員工真正的需求，與員工進行坦率地交流，讓他們說出心中最真實的想法。同時，需要隨時關(guān)注員工需求的動態(tài)變化，變“靜態(tài)激勵”為“動態(tài)激勵”。當(dāng)掌握員工的所思所想后，“激勵”才會變得更加得心應(yīng)手。（1）金錢激勵。金錢是使人們努力工作最重要的激勵，企業(yè)要想提高職工的工作積極性，基本的方法是用經(jīng)濟性報酬。物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式，如采取工資的形式或任何其他鼓勵性報酬，在進行金錢激勵時要正確認識理解其意義。（2）工作激勵。工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，主動闡明工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性是重要的方法。積極參與管理，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理，調(diào)動積極性，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，給職工一種自我實現(xiàn)感也是基于企業(yè)文化狀況而屢試不爽的策略。企業(yè)要進行“工作設(shè)計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使之與企業(yè)文化有機統(tǒng)一是更高的標(biāo)準(zhǔn)。另外，還可通過員工與崗位的雙向選擇，使職工對自己的工作有一定的選擇權(quán)。（3）精神激勵。精神激勵也稱軟性激勵，是一種低成本的點燃員工激情的激勵方法。對于企業(yè)而言，按照員工的能力和工作的意愿，可以將員工分為四類，企業(yè)在管理時應(yīng)根據(jù)不同類型的員工應(yīng)用不同的精神激勵方法。①針對高意愿、強能力型員工的情感激勵法。這類員工既有很高的工作意愿也有很強的工作能力，是企業(yè)的優(yōu)秀人才和核心資產(chǎn)，他們大多有比較清晰的自我認知和評價，對自己及自己所從事的工作有正確的理解，有實現(xiàn)自身價值的沖動。因此，他們通常對自己和別人的要求都比較高，比較在意工作的感受和別人的評價，比較重視企業(yè)的文化和自身的發(fā)展。這就要求領(lǐng)導(dǎo)者要多關(guān)心他們的精神生活，多多給予正面評價。②針對強意愿、低能力型員工提升能力的機會。這類員工工作很努力，對于自己的每項工作任務(wù)都認真對待，但是由于缺乏專業(yè)的訓(xùn)練或缺乏崗位的適應(yīng)能力，總是不能很好的完成工作，達不到工作目的。對于缺乏技能但有提高潛力的員工來說，周圍人的評價會很大程度影響他們的自信，精神激勵的效果遠遠強于物質(zhì)激勵。這就要建立健全的評估體系，讓他們的工作得到認可。并且要建立科學(xué)的培訓(xùn)培養(yǎng)和崗位交流機制，真正提升和用好他們的能力，使他們覺得在這里工作能夠提高自己的人生價值，實現(xiàn)自己的目標(biāo)，并能夠找到一種歸屬感。
5.有效運行績效循環(huán)，建立完整績效體系。一個完整的績效管理應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結(jié)合部門工作重點和目標(biāo)，設(shè)計考核體系，確定崗位績效指標(biāo)。實施績效輔導(dǎo)階段，要幫助員工不斷改進工作方法和技能，隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對目標(biāo)進行跟蹤與修改。績效評價要客觀公正，并及時反饋，使員工了解自己的績效狀況，明確下一步的奮斗目標(biāo)。完成考核后，要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體的人力資源決策中，同時還要為員工的職業(yè)生涯設(shè)計提供建議等，形成有效的績效激勵體系。
關(guān)鍵詞：預(yù)算績效;管理改革;行政事業(yè)單位;財務(wù)管理模式;探討
進入21世紀(jì)后，我國對預(yù)算績效改革的腳步加快，而且我國還成立了專門的機構(gòu)應(yīng)對績效管理工作，行政事業(yè)單位財務(wù)管理也要適應(yīng)預(yù)算績效管理。但是績效管理工作涉及的方面很多，是一項比較龐大的工程，這項工程的進行不僅涉及到財政資金的分配，還有運行方式和人員思想的改變。預(yù)算績效管理改革面臨巨大的挑戰(zhàn)。
一、預(yù)算績效管理改革
一是績效管理理念的樹立。預(yù)算績效管理是我國公共財政管理改革的方向，也是公共管理的一項舉措。政府可以利用媒體進行預(yù)算管理工作的宣傳，營造一種良好的社會氛圍。同時還可以更新宣傳的方式，還可以舉行各種活動，將預(yù)算績效管理改革工作深入人心，掃清預(yù)算績效管理改革的思想障礙。二是績效管理體系的建立?？冃Ч芾砀母锕ぷ鞅仨氁锌冃Ч芾眢w系。績效管理體系的構(gòu)建以組織建設(shè)為基礎(chǔ)，這樣績效管理改革才能有序的進行。而且在改革中要首先對制度進行改革，對預(yù)算管理改革中存在的問題和解決的措施也要進行記錄，并對出現(xiàn)的問題進行總結(jié)，了解問題產(chǎn)生的原因，績效管理體系的構(gòu)建要有針對性，保證改革工作的進行。而且對預(yù)算管理改革工作還有建立技術(shù)體系，績效管理體系要有技術(shù)支撐，這樣預(yù)算績效改革工作也能更規(guī)范的進行。三是績效評價機制的完善。評價機制的建立是為了促進績效管理改革，使績效管理工作的質(zhì)量提高，而且還可以提高績效管理工作的效率?？冃Ч芾砉ぷ餍枰c自我評價相結(jié)合，評價的開展可以從財務(wù)管理重點項目和民生問題進行。而且對績效管理工作還要注意目標(biāo)的分配，相關(guān)部門要增強責(zé)任意識，為預(yù)算績效管理的高質(zhì)量打下良好的基礎(chǔ)。對績效評價結(jié)構(gòu)也要進行應(yīng)用，這是評價的意義，而且對評價也要進行分析，若是存在問題也要及時的調(diào)整。
二、預(yù)算績效管理與行政事業(yè)單位財務(wù)管理中存在的問題
1.預(yù)算績效管理的范圍不夠大。預(yù)算績效管理范圍并不夠大，有些問題并不在其管理范圍內(nèi)，而且管理工作很多的職能都沒有實現(xiàn)，預(yù)算績效管理工作的主要就是預(yù)算，但是很多預(yù)算績效管理并沒有實現(xiàn)，其應(yīng)用的范圍很小，在行政事業(yè)單位的財務(wù)管理工作中并沒有發(fā)揮其功能促進經(jīng)濟的發(fā)展。2.預(yù)算資金的不充足。項目的實施前提就是資金支持，若是沒有資金的支持項目就無法進行，而預(yù)算績效管理工作也存在這樣的問題。更多的項目參與績效管理才能得到更多的資金?，F(xiàn)在我國的績效管理中還是存在資金欠缺的問題。根據(jù)2013年的數(shù)據(jù)，我國的預(yù)算績效管理資金已經(jīng)有提升，但是從經(jīng)濟發(fā)展的角度來看，我國的預(yù)算績效資金還是不夠的。3.基礎(chǔ)工作未完善。預(yù)算績效管理工作的發(fā)展還需要將基礎(chǔ)工作完善，基礎(chǔ)工作是預(yù)算進行的關(guān)鍵，很多人對基礎(chǔ)工作不是很多了解，這也是由于其宣傳并不多，所以人們對這項工作比較陌生。但是這項工作還是很重要的，但是由于沒有及時的發(fā)現(xiàn)問題，所以這項工作進行的比較緩慢。4.改革進度慢。預(yù)算績效管理工作中的存在很多的不足，這是進行改革的直接原因，但是在改革中，我國對預(yù)算績效管理工作的改革進程很慢，我國的創(chuàng)新能力不足，所以其改革的速度并不能跟上社會的發(fā)展。在預(yù)算績效管理改革中存在的問題，我們也要正視，這樣才能更好的解決問題。5.沒有有效的利用財務(wù)管理工作。在傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位中，對財政資金和資源的利用都比較低，而且利用的也都不是很合理，行政事業(yè)單位的財務(wù)管理工作是為了維護社會的經(jīng)濟秩序，但是目前其并沒有履行好這一職責(zé)。利用財務(wù)管理可以有效的實現(xiàn)對資源和資金的利用，使其發(fā)揮更大的價值，這也可以使財務(wù)管理發(fā)揮其職能。
三、完善預(yù)算績效管理改革與行政事業(yè)單位財務(wù)管理模式建議
1.改革進度的加快。我國現(xiàn)在的預(yù)算績效管理改革工作的腳步應(yīng)該加快，我國制定了2020年全面實現(xiàn)小康社會的目標(biāo)，但是現(xiàn)在我國的預(yù)算績效管理工作還存在很多的問題，這對我國小康社會的實現(xiàn)是一個阻礙。為了加快改革的進程，可以采取以下措施：一是預(yù)算績效管理的基礎(chǔ)工作的完善。在推進這一工作的進程中，我們可以采取宣傳的方式，讓大眾充分的了解并對其信任可以應(yīng)用。二是預(yù)算績效管理中，建立預(yù)算管理體系框架，將預(yù)算績效工作的績效計劃、績效指導(dǎo)和績效評估等聯(lián)系起來，使這項工作具有整體性。2.財務(wù)管理工作的監(jiān)督和立法工作。對行政事業(yè)單位的財務(wù)管理工作進行監(jiān)督是為了工作的高效，工作效果的改善。而且財務(wù)管理工作在監(jiān)督下，預(yù)算績效工作也可以更好的進行。若是在監(jiān)督中遇到什么問題，那就是立法問題。在立法中，要綜合考慮各種因素，立法一定要公正、公平和公開，對財務(wù)管理中可能出現(xiàn)的問題要詳細的規(guī)定的，對相關(guān)人員的處罰也要合理，根據(jù)其犯錯的性質(zhì)進行處罰，對存在偶然性、造成影響不大的人員可以從輕處理，而對于錯誤重大、有故意為之的嫌疑，造成的影響很大，認錯態(tài)度不好的人員，要進行更加嚴(yán)格的懲處。財務(wù)管理工作是為人民服務(wù)，并不是為了實現(xiàn)個人的利益，所以在工作中相關(guān)人員也應(yīng)該有清晰的認識，對存在的問題進行解決，保證工作的合法性。3.全面的應(yīng)用績效管理。目前，我國的經(jīng)濟發(fā)展很快，所以我國更應(yīng)該利用行政事業(yè)單位的財務(wù)管理才促進經(jīng)濟的穩(wěn)定和健康的發(fā)展。一是行政事業(yè)單位對績效管理要有一個清楚的認識，這樣也有利于財務(wù)管理工作計劃目標(biāo)的制定。行政事業(yè)單位有很多各部門，所以在工作前都要有一定的計劃。二是績效溝通。在行政事業(yè)單位的工作的開展中，有很多的部門參與其中，所以就要重視行政事業(yè)單位的財務(wù)管理工作，而且也要進行績效溝通。這樣在工作中可以有效的避免錯誤的產(chǎn)生，若是出現(xiàn)分歧，也可以更好的解決，這樣也不會影響工作的進行，還可以促進工作效率的提高。三是對預(yù)算績效的評估。財務(wù)工作完成后都要進行評估，不管這項工作做得怎么樣。預(yù)算績效的評估是一項工作，其不是為了評價工作的好壞，二是為了評估工作的效果，對以后工作的影響。預(yù)算績效的評估主要就是為了對工作進行評估，促進今后工作更好的進行。在預(yù)算績效的評估中，也要選擇合理的評估方法，并制定相應(yīng)的評價體系。
四、結(jié)語
綜上所述，我們可以知道，預(yù)算績效管理改革是社會發(fā)展的必然要求。我國也制定了2020年全面實現(xiàn)小康社會的目標(biāo)，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，我國也應(yīng)該加快社會經(jīng)濟建設(shè)工作。行政事業(yè)單位的是維護經(jīng)濟秩序的單位，所以改革要從行政事業(yè)單位為開始，現(xiàn)在預(yù)算績效管理改革中遇到的主要問題就是預(yù)算績效管理的范圍不夠大、預(yù)算資金的不充足、基礎(chǔ)工作未完善、改革進度慢、沒有有效的利用財務(wù)管理工作。我們可以通過改革進度的加快、財務(wù)管理工作的監(jiān)督和立法工作、全面的應(yīng)用績效管理等措施才解決這些問題，這樣來能促進我國行政事業(yè)單位的改革，也能提高行政事業(yè)單位的工作效率，促進我國社會的健康發(fā)展。
參考文獻：
[1]邢艷華.從績效管理模式出發(fā)，探究行政事業(yè)單位的財務(wù)管理[J].財經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2017，07(10):71-72.
[2]朱迎友.預(yù)算績效管理與事業(yè)單位財務(wù)管理模式研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2016，06(24):203.
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[4]鄧興莉.行政事業(yè)單位預(yù)算績效管理改革思考[J].合作經(jīng)濟與科技，2015，04(21):92.
一、本單位基本情況。
二、本單位項目經(jīng)費使用總體情況。
上級財政補助資金及本級財政補助資金分配、使用情況（分項目列出收入支出結(jié)余情況）
三、資金管理績效評價情況
（一）項目執(zhí)行總體情況。
(二)項目完成情況，取得的成果、成效等。
（三）說明項目經(jīng)費是否納入單位財務(wù)統(tǒng)一管理、是否單獨核算，單位內(nèi)部項目資金管理制度情況，具體說明保障審批權(quán)限和程序。
（四）根據(jù)結(jié)余情況，對經(jīng)費賬面結(jié)余的金額進行原因分析并提出財務(wù)處理意見和項目執(zhí)行項目執(zhí)行期間經(jīng)費使用和管理中存在的問題、采取的措施及相關(guān)意見。
四、部門預(yù)算的情況
2018年部門預(yù)算基本情況說明，部門預(yù)算收支情況說明，經(jīng)費使用情況，經(jīng)費使用效益，對經(jīng)費預(yù)算管理的建議。
附件2：
單位
2018年財政資金總額
上級財政補助資金
已下達上級財政補助資金
2018年師本級專項資金總額
已下達師本級專項資金
自籌資金
資金結(jié)余
附件3：
部門預(yù)算績效管理工作推進情況表
一、基礎(chǔ)工作（截止2018年第工作情況）
類別
項目
內(nèi)容
備注
工作推進
部門本級是否已開展預(yù)算績效管理
部門所屬下級（二級）預(yù)算單位數(shù)量⑴（個））
其中：已開展預(yù)算績效管理的單位數(shù)量（個）
占本部門全部二級預(yù)算單位的比重（%））
部門所屬下級（三級）及以下預(yù)算單位數(shù)量（個）
其中：已開展預(yù)算績效管理的單位數(shù)量（個）
占本部門全部三級及以下預(yù)算單位的比重（%）
組織機構(gòu)
本部門預(yù)算績效管理主管處室（科室）名稱
編制人數(shù)（人）
實際從事預(yù)算績效管理工作人數(shù)（人）
是否成立正式預(yù)算績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組（是/否）
小組組長
小組成員
規(guī)章制度
已出臺的部門預(yù)算績效管理頂層制度⑵數(shù)量（個）
已出臺的部門預(yù)算績效管理具體辦法⑶數(shù)量（個）
已出臺的部門預(yù)算績效管理操作細則⑷數(shù)量（個）
智庫建設(shè)
是否建立部門專家學(xué)者庫（是/否）
在庫專家學(xué)者人數(shù)（人）
是否建立部門中介機構(gòu)庫（是/否）
在庫中介機構(gòu)家屬（個）
指標(biāo)體系
是否建立本部門績效指標(biāo)體系（是/否）
績效指標(biāo)體系數(shù)量（項）
宣傳培訓(xùn)
部門當(dāng)年發(fā)表的預(yù)算績效管理宣傳文章、報道等數(shù)量（篇）
部門當(dāng)年開展的預(yù)算績效管理培訓(xùn)次數(shù)（次）
培訓(xùn)對象
培訓(xùn)人次（人）
部門當(dāng)年上報兵團財務(wù)局的預(yù)算績效管理信息、動態(tài)等（篇）
本表的“部門”至兵團預(yù)算單位，包括各師、各部門、各單位。下同。
注：⑴所屬下級預(yù)算單位 是指部門所屬的獨立編制預(yù)算并批復(fù)預(yù)算的下屬單位
⑵頂層制度 是指具有全面規(guī)范作用的指導(dǎo)意見 工作規(guī)劃等宏觀性 綜合性文件
⑶管理辦法 是指對績效管理某個環(huán)節(jié)的具體規(guī)定 如績效目標(biāo)管理辦法 績效評價管理辦法等
⑷操作細則 是指對預(yù)算績效管理具體操作事項作出的規(guī)定 如工作規(guī)程 格式范本等
部門預(yù)算績效管理工作推進情況統(tǒng)計表
二、績效目標(biāo)管理（2018年績效目標(biāo)管理情況）
類別
項目
內(nèi)容
全口徑⑴
財政支出⑵
預(yù)算
年度預(yù)算支出總額（萬元）
其中：年度項目支出總額（萬元）
項目支出績效目標(biāo)管理
績效目標(biāo)管理所覆蓋的預(yù)算單位級次
部門納入績效目標(biāo)管理的項目資金（萬元）
占本部門支出總額的比重（%）
占本部門項目支出總額的比重（%）
部門（單位）
整體支出績效
目標(biāo)管理
是否填報本部門整體支出績效目標(biāo)（是/否）
是否組織下屬單位填報整體支出績效目標(biāo)
涉及下屬二級單位數(shù)量（個）
占全部二級單位數(shù)量的比重（%）
情況說明
注:⑴本表統(tǒng)計數(shù)據(jù)，均指一般公共預(yù)算績效管理工作開展情況。政府性基金預(yù)算、國有資本經(jīng)營預(yù)算績效管理工作情況，請參照本表內(nèi)容，以附件的形式予以說明。
關(guān)鍵詞：人力資源 開發(fā) 績效管理
1.引言
人力資源作為企業(yè)的重要資源，隨著市場競爭的逐步激勵和企業(yè)發(fā)展壓力的加大越來越得到認可。績效管理，作為企業(yè)管理體系的重要內(nèi)容，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分，是確保員工工作與工作目標(biāo)相一致的重要手段，他通過對員工績效考核成果的管理，準(zhǔn)確掌握員工思想、工作狀態(tài)，為人力資源開發(fā)提供翔實準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支撐。由此可見，加強企業(yè)人力資源開發(fā)力度，促進企業(yè)績效管理質(zhì)量對企業(yè)發(fā)展都具有十分重要的意義，特別是如何妥善處理開發(fā)與管理的關(guān)系，使兩者相互補充，相互促進已經(jīng)成為了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要保證。
2.企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理的辯證關(guān)系
作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，人力資源開發(fā)和績效管理工作已經(jīng)在企業(yè)發(fā)展中起到了越來越重要的作用。同時作為企業(yè)管理的兩個不同方面，人力資源開發(fā)是企業(yè)對員工采取教育、培訓(xùn)、調(diào)配、使用和管理等有效方式，是對員工的內(nèi)在素質(zhì)和潛能的塑造和發(fā)掘，以期提高其質(zhì)量和利用效率的過程，側(cè)重于對單個人員能力提高去強調(diào)。而績效管理，則是指各級管理者和員工為了達到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，側(cè)重于對企業(yè)整體情況的把握。同時，在實際的操作中，人力資源開發(fā)與績效管理工作又有著千絲萬縷的聯(lián)系，共同對企業(yè)管理工作產(chǎn)生積極的影響。
2.1企業(yè)人力資源開發(fā)是績效管理的重要內(nèi)容
從績效管理的目的可以看出，企業(yè)績效管理是為了提高個人、企業(yè)的整體效益，而對個人而言，提高效益的重要方法就是要增強個人的綜合素質(zhì)，提升企業(yè)現(xiàn)有人力資源的價值。由此可見，企業(yè)人力資源開發(fā)就是企業(yè)績效管理工作的重要內(nèi)容。兩者之間具有目的的一致性，全面做好人力資源開發(fā)工作對于促進企業(yè)績效管理工作具有重要的價值。
2.2績效管理是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要依據(jù)
人力資源開發(fā)貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程，是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的進一步挖掘和使用。而績效管理工作正是對企業(yè)員工行為進行評價，用量化的數(shù)據(jù)來衡量工作成績，這就使得員工自身的問題一目了然，從而為下一步人力資源開發(fā)工作做好前期的準(zhǔn)備工作，使得開發(fā)更具有針對性和可靠性。
3.當(dāng)前企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理工作存在的主要問題
3.1員工主動性不足，企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理工作缺乏動力
企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理工作雖然屬于企業(yè)管理的范疇，其主要應(yīng)有企業(yè)擔(dān)負重要職責(zé)。但有效的激發(fā)員工主動性會對相關(guān)工作產(chǎn)生巨大的積極影響。但在現(xiàn)實中，不少企業(yè)員工缺乏主動性，工作的進取性不強，對企業(yè)相關(guān)管理工作的配合意識不到位。雖然不少企業(yè)也采取了物質(zhì)、精神方面的獎懲措施，但難以形成有效的長效機制，使員工能夠主動的參與到管理活動之中。特別是在人力資源開發(fā)方面，一些員工被動的參與到企業(yè)組織的相關(guān)活動之中，身在曹營心在漢，不能真正的融入到活動之中，其學(xué)習(xí)培訓(xùn)效果也就可想而知。
3.2工作整體性不夠，企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理工作缺乏基礎(chǔ)
而就企業(yè)而言，在人力資源開發(fā)與績效管理工作方面還存在著不少誤區(qū)，難以有效地發(fā)揮其積極的作用。一是缺乏針對性。雖然不少企業(yè)也制定了相關(guān)的開發(fā)計劃和管理方案，但這種計劃方案或是照搬照抄其他企業(yè)經(jīng)驗或是沿襲以往的經(jīng)驗，其針對性不強，不能有效地針對企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展實際。二是缺乏連貫性。計劃方案缺乏長遠規(guī)劃，往往是頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，難以為企業(yè)發(fā)展提供長久的支持，也就使得活動缺乏吸引力。三是缺乏執(zhí)行力。受到企業(yè)實力和編制體制等因素的影響，一些好的計劃方案往往受到人為以及客觀因素的影響，難以得到有效落實，導(dǎo)致效益的低下。
3.3相互關(guān)聯(lián)性不佳，企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理工作缺乏標(biāo)準(zhǔn)
在以上的論述中，可以看到企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理工作具有內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性，具有相輔相成、相互影響的關(guān)系。但在不少企業(yè)中，往往將兩者割裂開來，忽視其存在的內(nèi)在聯(lián)系性，也在一定程度上影響了相關(guān)活動開展的質(zhì)量。特別是容易導(dǎo)致績效管理工作隨意性和人力資源開發(fā)工作的盲目性，不能有效地針對企業(yè)員工的實際情況開展相應(yīng)的活動，造成人力資源開發(fā)不能與績效管理相協(xié)調(diào)，成為了互不關(guān)聯(lián)的工作。
3.4專業(yè)性人才缺失，企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理工作缺乏保障
人力資源開發(fā)和績效管理工作具有一定的專業(yè)性和技術(shù)性，需要具有一定專業(yè)技能人來完成。但從企業(yè)現(xiàn)實情況看，專業(yè)人才的缺失已經(jīng)成為了制約企業(yè)相關(guān)工作開展的瓶頸問題。不少企業(yè)，特別是中小企業(yè)受到實力和觀念的影響，不愿在這些方面給予一定保證，而一些大型企業(yè)雖然也投入了大量的人力物力財力，但實際效果不顯著，也就造成了企業(yè)相關(guān)工作缺乏必要的保障，工作質(zhì)量難以令人滿意。
4.提高企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理質(zhì)量的對策研究
解決企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理中存在的矛盾和問題需要多方面的努力，特別是對于中小企業(yè)而言，如何在有限的資金和人力條件的限制下，進一步提高工作的質(zhì)量和效益已經(jīng)成為了擺在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面前的重要問題。
4.1提高認識，增強企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理內(nèi)在動力
企業(yè)管理層和決策者要進一步加強對企業(yè)員工的宣傳，使其充分認識到人力資源開發(fā)工作和績效管理工作的重要意義，提高其配合意識，從而增強企業(yè)工作的動力。一是營造良好的管理氛圍，通過企業(yè)文化的構(gòu)建，增強企業(yè)的凝聚力，通過市場競爭的壓力，增強企業(yè)的憂患意識，形成企業(yè)員工的本領(lǐng)恐慌意識。二是認清績效管理的實質(zhì)。通過績效管理提升企業(yè)管理質(zhì)量，增強員工素質(zhì)，滿足企業(yè)發(fā)展的需要。三是轉(zhuǎn)變思路，通過科學(xué)的獎懲機制促進員工參與人力資源開發(fā)的認清和積極性，從而提高企業(yè)管理活動的質(zhì)量。
4.2整體聯(lián)動，促進企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理密切協(xié)調(diào)
企業(yè)要采取有效的措施，促進人力資源開發(fā)與績效管理工作的協(xié)同，形成合力。一是加強設(shè)計。企業(yè)上層要對兩者的關(guān)系有著充分清醒的認識，在制定開發(fā)計劃和管理方案時，充分吸收彼此的內(nèi)容，形成有效整體，提高資源開發(fā)的針對性和績效管理的有效性。二是注重關(guān)聯(lián)。人力資源開發(fā)要吸納績效管理中暴露出的員工的不足和弱點，通過培訓(xùn)和開發(fā)課程彌補其不足；績效管理要將人力資源開發(fā)效益作為管理的重要內(nèi)容，通過業(yè)績、指標(biāo)、任務(wù)等量化的內(nèi)容的考核來衡量其開發(fā)效益。
4.3注重長遠，形成企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理良性機制
在開發(fā)工作和績效管理的過程中，企業(yè)要從戰(zhàn)略的高度加以審視，在計劃制定、管理實施等各個階段，都要從企業(yè)發(fā)展的長遠角度出發(fā)，結(jié)合員工自身的發(fā)展實際。特別是在一些中小企業(yè)中，要改變功利的短視行為，從為員工負責(zé)，為企業(yè)長遠發(fā)展的角度出發(fā)，建立科學(xué)的體系。在績效管理過程中，要針對企業(yè)實際情況和員工的實際特點以及發(fā)展?jié)摿?，建立有效的評估體系，通過績效考核來激勵其工作的積極性。
4.4加強管理，構(gòu)建企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理科學(xué)體系
一是培養(yǎng)專業(yè)人才。企業(yè)要善于引進和使用專業(yè)的人才來促進人力資源開發(fā)與績效管理的落實，特別對于一些中小企業(yè)而言，要在引進和培養(yǎng)人才方面下大力氣，以提高工作的質(zhì)量。二是建立目標(biāo)體系。通過建立科學(xué)的目標(biāo)來促進工作的落實，特別是在目標(biāo)細化方面，無論是人力資源開發(fā)和績效管理目標(biāo)的設(shè)定都要能夠切實依據(jù)員工實際情況，不盲目最求過高的目標(biāo)。三是注重方案落實。通過多種有效措施促進方案計劃的落實，不隨意更改和刪減方案內(nèi)容，以建立有效的實施計劃，促進工作的落實。
5.結(jié)語
企業(yè)人力資源開發(fā)與績效管理工作作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，對企業(yè)發(fā)展起著十分重要的作用。因此，有效地促進兩者的密切統(tǒng)一，對于企業(yè)和員工自身而言都具有十分重要的價值。對此，企業(yè)必須要從整體和長遠的角度出發(fā)，在人財物等方面給予足夠的保障以促進人力資源開發(fā)與績效管理的高效落實。
參考文獻：
[1]王自強.淺談以人力資源開發(fā)提升企業(yè)市場競爭力[J].企業(yè)導(dǎo)報，2012（12）
關(guān)鍵詞： 獨立學(xué)院 教師 績效管理
普通高校與社會力量合作、以新機制新模式舉辦的獨立學(xué)院經(jīng)過十多年的發(fā)展，逐漸進入以質(zhì)取勝、優(yōu)勝劣汰階段。隨著人民群眾對優(yōu)質(zhì)高等教育的需求不斷增加和高等教育的不斷發(fā)展，獨立學(xué)院的發(fā)展面臨著機遇和挑戰(zhàn)，需要用高效、專業(yè)化的管理方法增強自身的競爭力。競爭是多方面的，高素質(zhì)的教師隊伍是決定獨立學(xué)院未來競爭發(fā)展的關(guān)鍵因素。采用現(xiàn)代科學(xué)的人力資源管理辦法正確評價教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績，不但能激發(fā)教師工作的積極性、主動性，促進教師隊伍整體水平的提升，而且關(guān)系著獨立學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展。
一、當(dāng)前獨立學(xué)院教師績效管理工作存在的主要問題
目前，越來越多的獨立學(xué)院認識到績效管理的重要性，并且在績效管理方面嘗試做了很多工作，期望通過績效管理使廣大教師能圍繞學(xué)校總體目標(biāo)不斷改進和提升自己的工作能力，實現(xiàn)學(xué)校整體水平的提升。然而從實際情況看，許多獨立學(xué)院的績效管理流于形式，實施效果并不理想。存在的問題主要包括以下幾點。
1.對實施績效管理工作的重要性認識不足。
由于獨立學(xué)院的民辦的辦學(xué)性質(zhì)和管理體制，對經(jīng)濟利益的訴求使績效管理往往被學(xué)校管理者當(dāng)做管理的手段而不是激勵的目的。大多數(shù)獨立學(xué)院的工作中心是做大規(guī)模，確保經(jīng)濟效益，缺乏對獨立學(xué)院如何高效運行的系統(tǒng)研究，因而對績效管理也缺乏足夠的認識和運用，對績效管理的理論知識和運作技巧也不做任何研究，甚至對績效管理概念的理解存在偏差，將學(xué)?？冃Ч芾淼韧诳冃Э己恕Ａ硗?，教師普遍存在著“打工”的心理，少有機會參與學(xué)校的管理決策，多是被動參與學(xué)校各項工作。所以，學(xué)校和教師雙方對績效管理都不夠重視，認識很不全面，導(dǎo)致績效管理往往流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。
2.在實施目的上忽視了以教師的成長發(fā)展為目標(biāo)。
當(dāng)前，獨立學(xué)院的績效管理更多的是關(guān)注教師當(dāng)前的工作表現(xiàn)，忽視了教師的長遠發(fā)展；只關(guān)注學(xué)校所要取得的利益，忽視了教師的個人進步；只關(guān)注學(xué)校的發(fā)展，忽視了教師個人的職業(yè)發(fā)展，更沒有將教師的職業(yè)發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展有機地結(jié)合起來。簡單地通過績效管理把教職員工分成幾個等級，然后根據(jù)等級實施獎懲，使教師看不到自己的優(yōu)勢，認識不到努力的方向。
3.在實施過程中沒有突出教師的主體性和參與性。
獨立學(xué)院在實施績效管理的過程中，沒有真正堅持“以人為本”理念，教師不了解績效管理的內(nèi)容和目的，不知道績效管理如何開展，只是被動地參與，缺乏心理的認同感。由于主體性的缺失，教師自然不會積極主動地認識績效中存在的問題，更談不上改進工作、提高水平，甚至?xí)?dǎo)致學(xué)校與教師之間對立、矛盾，使花費大量人力、物力、財力的績效管理流于形式。
二、在獨立學(xué)院開展績效管理的必要性
1.實施科學(xué)的績效管理是提升辦學(xué)質(zhì)量的需要。
《國家中長期教育發(fā)展規(guī)劃綱要》明確指出：“提高質(zhì)量是高等教育發(fā)展的核心任務(wù)，是建設(shè)高等教育強國的基本要求。”以質(zhì)量求生存，以特色謀發(fā)展，切實提高辦學(xué)質(zhì)量和水平，培養(yǎng)社會所需要的應(yīng)用型人才是獨立學(xué)院生存和發(fā)展的內(nèi)在要求。實施科學(xué)的績效管理，引導(dǎo)教師緊緊圍繞學(xué)校發(fā)展定位和辦學(xué)目標(biāo)開展工作，有利于讓教師及時了解自身在人才培養(yǎng)工作中存在的不足，找到差距和努力的方向，不斷提高自身素質(zhì)和專業(yè)化水平，進而有利于提升辦學(xué)質(zhì)量。
2.實施科學(xué)的績效管理是增強自有教師隊伍穩(wěn)定性和歸屬感的需要。
當(dāng)前，獨立學(xué)院師資隊伍主要由三部分組成：母體學(xué)校派出教師、自有教師、從其他高?；蚱髽I(yè)聘請的兼職教師。自有教師隊伍呈現(xiàn)如下特點：教師隊伍年輕人居多；隊伍數(shù)量不夠、能力不強；隊伍流動性大、歸屬感弱。教師隊伍的不穩(wěn)定直接制約著獨立學(xué)院師資隊伍各項培養(yǎng)工作的開展。在堅持教師和學(xué)校共同成長的原則下，應(yīng)實施科學(xué)的績效管理，一方面提升教師的能力與水平，不斷強化其崗位與責(zé)任意識，另一方面引導(dǎo)教師認同并支持學(xué)校的事業(yè)發(fā)展，增強他們的歸屬感和主人翁意識。
3.實施科學(xué)的績效管理是尊重和體現(xiàn)教師特點，促進教師發(fā)展的需要。
獨立學(xué)院要實現(xiàn)自身發(fā)展，必須在聯(lián)系自身實際的前提下，充分了解和掌握高校教師這一群體的特點。劉誠芳在《現(xiàn)代高校教師人力資源管理》一書中對高校教師的獨特性作了比較科學(xué)的歸納，這些獨特性具體表現(xiàn)在六個方面：一是高度重視自我價值的實現(xiàn)；二是注重成就激勵和精神激勵；三是重視人格獨立和自由；四是自主意識強；五是學(xué)習(xí)動機強烈；六是優(yōu)質(zhì)性、創(chuàng)造性與難替代性［1］。教師這些特點決定了在開展績效管理時要堅持以人為本的理念，以實現(xiàn)教師職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、滿足教師成長和受尊重的需要為落腳點，通過客觀有效地評價教師及其工作業(yè)績，激發(fā)教師發(fā)展自我、實現(xiàn)自我、完善自我的愿望，幫助教師提升職業(yè)能力和實現(xiàn)個人價值。
三、主要措施
對于學(xué)校的績效管理，國內(nèi)外學(xué)者均贊成學(xué)?？冃Ч芾碛兄匾饬x，開展績效管理是提高學(xué)?？冃А⑻嵘逃虒W(xué)質(zhì)量與效能的關(guān)鍵。吳清山將學(xué)校績效管理界定為:“學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者運用組織策略，從學(xué)校外在環(huán)境獲取必要資源，并統(tǒng)整學(xué)校組織靜態(tài)、動態(tài)、心態(tài)及生態(tài)的層面，經(jīng)過學(xué)校的組織運作，以達成學(xué)校目標(biāo)?！保?］趙中建認為:“績效管理是對績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于學(xué)校長遠戰(zhàn)略之上的一種管理活動，是通過對學(xué)校長遠規(guī)劃的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價并將績效成績用于改善學(xué)校質(zhì)量的日常管理活動，是激勵學(xué)校員工持續(xù)改進業(yè)績并最終實現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的一種管理活動。”［3］
我認為獨立學(xué)院教師績效管理是基于學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，在管理者與教師雙方持續(xù)動態(tài)溝通的基礎(chǔ)上，經(jīng)過績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋、結(jié)果應(yīng)用及績效改進這一系列環(huán)節(jié)來促進教師績效的持續(xù)改進和提高，并最終實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和促進教師成長的一種綜合管理活動。做好教師績效管理工作，除了要從獨立學(xué)院的實際出發(fā)，針對教師的群體特征和工作行為特點設(shè)計績效管理工作，還應(yīng)注意如下幾點。
1.在實施績效管理時要堅持讓教師參與，充分發(fā)揮教師的主性體作用。
實踐表明，教師既是績效管理的對象，又是績效管理的主體。績效管理工作能否調(diào)動教師工作積極性和取得實效的大小，取決于教師參與程度的高低。獨立學(xué)院要堅持“辦學(xué)以人才為本，以教師為主體”的思想，為教師積極參與學(xué)校建設(shè)提供有效渠道，挖掘教師對學(xué)校各項工作的關(guān)注熱情。讓教師積極參與績效管理體系的設(shè)計、績效目標(biāo)的商定、績效考核、反饋等環(huán)節(jié)，一方面，可以使教師逐漸認識到實施績效管理工作的重要性和必要性，學(xué)會制訂績效計劃并有效管理自己的績效。另一方面，通過參與，教師在逐漸認可學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)的情況下，能自覺地將職業(yè)目標(biāo)與職業(yè)發(fā)展融入學(xué)院發(fā)展規(guī)劃中，積極參與學(xué)校各項工作，不斷增強歸屬感和主人翁意識，成為推動學(xué)校各項事業(yè)發(fā)展的主體。
2.在實施績效管理時要以實現(xiàn)教師的成長發(fā)展為根本目標(biāo)。
績效管理工作的開展，不僅僅關(guān)系著教師個人的利益，更重要的是要不斷激發(fā)教師學(xué)習(xí)工作的積極性、主動和創(chuàng)造性，提高教師的工作業(yè)績和職業(yè)能力。獨立學(xué)院要牢固樹立發(fā)展依靠教師，發(fā)展為了教師的理念，堅持發(fā)展目標(biāo)與教師個人成長愿望的一致性。學(xué)校一方面要體現(xiàn)教師成長意愿，充分利用自身整體優(yōu)勢，為教師的個人成長創(chuàng)造條件，另一方面要設(shè)法找出教師現(xiàn)有能力與發(fā)展需要之間的差距，以及影響教師績效提升的因素，并據(jù)此制訂教師的培養(yǎng)計劃，給予教師有針對性的指導(dǎo)與幫助，使教師懂得如何改進自己的工作，從而不斷實現(xiàn)個人的發(fā)展。只有實現(xiàn)了個人成長愿望，教師才會更加愛崗敬業(yè)，以校為家，奮力拼搏，學(xué)校才有生機與活力。
3.在實施績效管理時要注重溝通。
在績效管理過程中由于缺少持續(xù)有效的溝通，不少教師不了解績效管理的目的，不知道績效考核的結(jié)果，也不知道自身存在哪些問題，以及如何去改進提高，自然也就不愿意參加這項工作，甚至?xí)a(chǎn)生抵觸情緒，使績效管理工作發(fā)揮不出應(yīng)有的作用，學(xué)校往往是費力又不討好。實踐表明，溝通應(yīng)貫穿于績效管理工作的各個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎前l(fā)揮教師主體作用、尊重教師需要、建立在互相信任的基礎(chǔ)上雙向溝通過程。通過不斷溝通，首先，教師能認識到績效管理的意義和方法，逐步學(xué)會績效管理的知識和技能，了解學(xué)校對自己的期望，認識到自己有待改進的方面，進而想辦法提高績效；其次，學(xué)校能為教師提出解決問題的建議，幫助教師明確今后努力的方向，促進教師進一步發(fā)展；最后，借助于溝通，管理者與教師在平等交往中能增進了解，加深感情，從而更加有利于各項工作的開展。
4.創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是做好績效管理工作的基礎(chǔ)。
為使績效管理工作實現(xiàn)雙贏，獨立學(xué)院必須創(chuàng)造有利于教師發(fā)揮作用的內(nèi)部環(huán)境：一是管理者觀念角色的轉(zhuǎn)變。獨立學(xué)院的管理者更應(yīng)從人本管理理念出發(fā)，樹立民主、平等的觀念、相信、尊重、關(guān)心、支持教師工作，相信教師有做好工作的責(zé)任心，有追求進步的上進心，積極創(chuàng)造有利于教師成長和發(fā)揮作用的良好的工作環(huán)境。二是構(gòu)建扁平式的組織結(jié)構(gòu)，減少管理層級，強化服務(wù)意識，建立公正、透明、公開的管理制度，努力創(chuàng)造一個鼓勵教師干事業(yè)、支持教師干成事業(yè)、幫助教師干好事業(yè)的良好制度環(huán)境。三是營造良好的人際關(guān)系氛圍，建立互信合作的關(guān)系，在管理中尤其要注意以情感為紐帶，建立共同努力的合作團隊，形成和諧進取的氛圍，使教師充分感到學(xué)校給予的信任和大家庭的溫暖，從而自覺地將個人理想與學(xué)校的發(fā)展融在一起，實現(xiàn)為學(xué)校的發(fā)展自覺奮斗。四是努力提高教師的地位待遇，不斷改善教師的工作、學(xué)習(xí)和生活條件，創(chuàng)造相對舒適的生活環(huán)境。五是績效管理一定要結(jié)合獨立學(xué)院的實際情況?，F(xiàn)有的績效管理概念與實踐必須與獨立學(xué)院管理、背景、環(huán)境及獨立學(xué)院的實際情況相結(jié)合。
在獨立學(xué)院積極開展基于促進教師與學(xué)校共同發(fā)展為目標(biāo)的績效管理工作，有助于調(diào)動教師的工作積極性，有助于提高教師的綜合素質(zhì)，有助于提高辦學(xué)質(zhì)量，有助于提高獨立學(xué)院的核心競爭力，保障教師的成長和學(xué)校的長遠發(fā)展。
參考文獻：
［1］劉誠芳.現(xiàn)代高效教師人力資源管理［M］.北京：民族出版社，2007.
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 績效管理 問題 原因 建議
一、我國中小企業(yè)績效管理存在的問題
（一）把績效考核等同于績效管理
我國許多中小企業(yè)的管理理念還比較落后，他們甚至只知道有績效考核而不知道有績效管理，往往用簡單的績效考核來代替績效管理，將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎金分配、晉升或降職的依據(jù)，沒有意識到績效管理的重要性。同時，企業(yè)經(jīng)營者更多地關(guān)心考核結(jié)果，而對如何改進績效缺乏應(yīng)有的認識或思路，對績效管理和績效考核的概念差別、核心內(nèi)容和地位作用等都不清晰，導(dǎo)致績效管理僅僅停留在簡單的績效考核上。
（二）績效考核指標(biāo)設(shè)立不合理
在實踐中，我國很多中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解、設(shè)計考核指標(biāo)體系，在考核指標(biāo)上不同程度地存在一些偏差。最常見的問題是指標(biāo)的設(shè)立過于簡單，評估指標(biāo)沒有量化，缺乏對評估結(jié)果進行適當(dāng)?shù)谋壤刂?。一些企業(yè)的績效評價指標(biāo)的選擇，大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好，員工參與績效目標(biāo)制定的機會很少，使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。
（三）績效評估缺乏公開和公正
我國中小企業(yè)每年都會考評員工，還建立了員工績效考評檔案，但由于績效考評缺乏公開和公正性，使績效評估在很大程度上只是一種形式，沒有一個規(guī)范化的運作流程。即使制定出了科學(xué)的評價體系，但是由于主管對于基層員工缺乏了解，容易以印象的好壞作為標(biāo)準(zhǔn)進行評價，從而忽視了員工的工作態(tài)度和工作能力，進一步導(dǎo)致員工從心理上排斥企業(yè)的績效管理。
（四）企業(yè)各部門之間缺乏合作
我國一些中小企業(yè)的管理者認為績效考核管理只是人力資源部的工作，實際上績效管理是企業(yè)全體員工的事情，上至領(lǐng)導(dǎo)，下至員工，在績效管理推進的過程中，都承擔(dān)著相應(yīng)的績效管理責(zé)任。人力資源部門的職責(zé)是協(xié)助各部門的工作，負責(zé)公司的戰(zhàn)略日標(biāo)分解后的監(jiān)督執(zhí)行情況。制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門評估工作的進行，并提供必要的咨詢和培訓(xùn)。
二、我國中小企業(yè)績效管理問題的原因淺析
（一）績效管理宣傳不夠
我國中小企業(yè)中的人力資源管理者沒有意識到績效管理工作中員工與直線管理者參與的重要性，開展過程中很少溝通與宣傳，更缺乏到位的培訓(xùn)。于是，不但員工不理解績效管理的作用與意義，就連管理者也不能清晰認識其意義所在。結(jié)果，員工出現(xiàn)抵觸情緒、管理者認為是多此一舉、人力資源部認為效果不佳。
（二）缺乏優(yōu)秀的特色企業(yè)文化
優(yōu)秀的特色企業(yè)文化會在企業(yè)內(nèi)形成良好的氛圍，有利于企業(yè)信息的傳遞和溝通、有利于使績效計劃的設(shè)置經(jīng)過協(xié)商等等，對實施績效管理起推動作用。但是絕大部分我國中小企業(yè)缺乏優(yōu)秀的特色企業(yè)文化。
（三）績效管理能力不足
績效管理的一個功能在于控制，讓員工行為符合企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。而控制的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確與信息完備。只有企業(yè)具備相應(yīng)的績效管理能力，才能支持起戰(zhàn)略性的績效管理；反之，只能退而求其次，選擇片面的事后評價。然而，我國中小企業(yè)很大程度上屬于后者。
三、完善我國中小企業(yè)績效管理的建議
為切實改善我國中小企業(yè)現(xiàn)存的績效管理狀況，在結(jié)合國外中小企業(yè)成功的績效管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國中小企業(yè)的實際，提出以下建議：
（一）建立完善的績效管理體系
在我國中小企業(yè)里，績效管理體系往往直接就被認為是績效考核，因此在績效管理的過程中會忽視很多問題。實際上，績效管理是一個閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要通過建立績效管理體系來進行有效的績效管理。
（二）確保考核公平
對于我國中小企業(yè)而言，成本控制往往被放在重要的地位，而忽視了績效管理中的溝通與反饋，而這一環(huán)節(jié)恰恰是績效考核公平性的重要保證。通過溝通與反饋，使員工個體提高績效，部門提高業(yè)績，最終實現(xiàn)企業(yè)績效的提升。
（三）保持績效管理的靈活性和人性
我國中小企業(yè)的資金不是很充足，未來的獲利情況也有很大的不確定性，所以我國中小企業(yè)不大可能以高額的工資作為企業(yè)激勵的主要手段。但是企業(yè)可以根據(jù)自己的情況，采用靈活有效的激勵方式，最大程度地為員工著想，設(shè)立彈性工作時間、制定針對員工家庭的職工福利計劃等一系列旨在改善員工的生活、提高員工的工作績效的方式。
（四）加強全員重視績效管理
績效管理涉及到企業(yè)的各個層面、各個環(huán)節(jié)和各個員工?？冃Ч芾硇枰珕T參與，只有全員積極參與才會有較好的成效。績效管理的開展通常由人力資源部門牽頭，高層支持，兄弟部門配合，進而在公司全面推行。
（五）提升管理者的績效管理能力和素質(zhì)
正如德魯克所言，管理者不只通過知識、能力和技巧來領(lǐng)導(dǎo)下屬，同時也通過勇氣、責(zé)任感和誠實正直的品格來領(lǐng)導(dǎo)。尤其是我國中小企業(yè)的管理者更應(yīng)該加強塑造誠實正直、尊重下屬的人格品質(zhì)，并培養(yǎng)概念技能、人際技能和技術(shù)技能，提高績效管理的效果和效率。
參考文獻：
[1]方振邦，羅海元.戰(zhàn)略性績效管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2010.
