時間：2023-06-02 09:23:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業(yè)技術(shù)人員年度考核，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、目的和意義
對專業(yè)技術(shù)人員進行考核是實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作的科學性和公正性，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進行獎懲、調(diào)薪、評聘高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領(lǐng)導
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導小組統(tǒng)一領(lǐng)導，局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應盡可能代表級類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導任組長，負責本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責：
(1)負責本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。
(4)受理、調(diào)查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結(jié)，如實填寫有關(guān)表格，并按時上報本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時間及具體要求。
2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認真全面、實事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設(shè)計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內(nèi)容及評分標準》(表一)和《加分項考核內(nèi)容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調(diào)查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結(jié)報告、表格和相關(guān)材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進行通報。
經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內(nèi)人員，其獲獎當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評估，工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經(jīng)濟損失嚴重，影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用：
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級職務(wù)年限)申報晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調(diào)薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔任低一級職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國或在國內(nèi)進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業(yè)技術(shù)榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。
關(guān)鍵詞 ：完善 管理及專業(yè)技術(shù)人員？？ 工資分配模式
企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)人才戰(zhàn)略的基石。他們即是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的參與者又是貫徹落實的執(zhí)行者，起著承上啟下的作用，企業(yè)的發(fā)展很大程度上取決于企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的敬業(yè)程度和履職情況，在企業(yè)管理中處于重要的、關(guān)鍵的地位，他們的工作態(tài)度和業(yè)績對企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展具有重要意義。如何通過有效的工資分配模式，調(diào)動企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強他們的責任意識，需要認真地加以研究和探討。
一、現(xiàn)行工資分配模式
濟鐵房建集團現(xiàn)行工資分配模式：企業(yè)中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工資采取檔案工資（包括基本工資、輔助工資、津貼補貼）加獎金的工資分配模式。其中：
基本工資包括崗位工資和技能工資，分別根據(jù)路局確定的崗位、技能工資等級標準確定；
輔助工資包括工齡工資和固定安全效益工資，根據(jù)連續(xù)工齡的長短確定，2001年以后參加工作的人員不再發(fā)放固定效益工資。
津貼補貼依據(jù)鐵路總公司和路局規(guī)定的標準和范圍發(fā)放。
獎金采用獎金基數(shù)乘以崗位系數(shù)的標準發(fā)放。獎金基數(shù)根據(jù)單位經(jīng)營效益設(shè)定；同一層次的管理及專業(yè)技術(shù)人員崗位責任系數(shù)一致，其中：具有高級技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人員與同層次的部門副職相同；中級技術(shù)職稱的專業(yè)技術(shù)人員與主任干事相同；初級技術(shù)人員與一般行管人員相同。
二、現(xiàn)行工資分配模式存在的問題
主要就中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)行工資分配中存在的問題進行分析：
1.技能工資是鐵總管理的工資項目，在1999年7月以前每年進行一次考工升級，但自1999年7月由部頒標準調(diào)整為局定標準后再沒有進行調(diào)整，現(xiàn)以長達十六年的時間。固定安全效益工資是局管工資項目，自2001年1月按職工工齡長短和在崗時間給予固定1-4檔，累計固定安全效益工資最高36檔，至此路局沒有再增加固定安全效益工資。由此可知自1999年1月及以后參加工作的人員其技能工資相同；自2001年1月及以后參加工作的人員沒有固定安全效益工資，這在很大程度上使職工技能工資和固定安全效益工資與人員的技能、企業(yè)的效益脫節(jié)。不僅沒能起到應有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾。
2.崗位工資和獎金系數(shù)按行政級別或技術(shù)職稱的高低確定，使得單位不同部門相同職級人員的崗位工資、獎金完全相同，不能體現(xiàn)崗位職責、工作內(nèi)容和工作完成難易程度的不同，無法實現(xiàn)工資分配的內(nèi)部公平。
3.中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的工資收入，在路局下達的工資總額宏觀調(diào)控下，獎金基數(shù)一旦確定，其工資收入的增長主要靠職務(wù)或技術(shù)職稱的晉升來實現(xiàn)，無法調(diào)動工作的積極性和創(chuàng)造性。
4.工資分配的重要職能就是要充分利用其經(jīng)濟杠桿作用，去激勵調(diào)動職工發(fā)揮最大潛能，由于現(xiàn)行中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的工資分配存在平均主義，崗位貢獻的差別無法通過工資分配得到體現(xiàn)，激勵作用無法有效發(fā)揮。
三、完善工資分配模式的建議
通過對濟鐵房建集團公司中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式的分析，針對存在的問題，建議對中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員建立“以崗位評價為基礎(chǔ)，以業(yè)績考核為主導，與企業(yè)效益相聯(lián)掛，實施分層管理”的工資分配模式。
（一）分配原則
堅持工資分配與崗位職責、工作業(yè)績考核相統(tǒng)一，與企業(yè)經(jīng)營效益相聯(lián)掛，促進收入分配公正、透明，充分發(fā)揮工資分配的激勵和導向作用。
（二）分配模式
鐵路房建企業(yè)中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員的年度工資收入由基本工資、考核工資、經(jīng)營業(yè)績考核獎勵、年度績效獎勵四個單元構(gòu)成。具體為：
1.基本工資
基本工資是對中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員提供正常勞動的基本勞動報酬，與其工作業(yè)績不掛鉤。基本工資的確定主要依據(jù)路局或投資公司對集團公司（子分公司）核定的人均基礎(chǔ)工資、崗位評價等級、路局當年出臺新增資政策的增資額以及工齡工資和政策性補貼進行確定。基本工資按月發(fā)放。
基本工資=（路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資×50%）×崗位等級系數(shù)+本人工齡工資+當年局增資政策增資額+政策性補貼
（1）崗位等級評定。依據(jù)崗位說明書所要求的知識技能、崗位責任、工作強度、工作環(huán)境等要素對中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員進行崗位等級評定，評定結(jié)果分為A-E檔。
（2）崗位等級系數(shù)。對應崗位等級分設(shè)為五檔，崗位等級系數(shù)為1.2-1.6，崗位等級系數(shù)的設(shè)定應充分考慮基本工資水平和其在全年收入中所占比例，建立相應的動態(tài)調(diào)整辦法。（見中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員崗位等級、崗位等級系數(shù)對應表）。
2.考核工資
考核工資以路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資為基數(shù)，與崗位評定等級、單位及個人月度工作業(yè)績考核相掛鉤綜合考核決定。考核工資按月發(fā)放。
考核工資=路局或投資公司核定集團（子分公司）月人均基礎(chǔ)工資*50%*崗位評定等級系數(shù)*單位月度業(yè)績考核等級系數(shù)*個人崗位月度業(yè)績考核等級系數(shù)。
（1）單位月度考核等級系數(shù)按照集團月度安全逐級負責制考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團公司公布的考核結(jié)果，分別核定集團（子分公司）月度考核等級系數(shù)。
（2）崗位考核等級系數(shù)由集團公司（子分公司）制定中層及以下管理和專業(yè)技術(shù)人員月度工作業(yè)績考核辦法，詳細考察工作技能、履職情況、工作態(tài)度、經(jīng)營業(yè)績等方面，采取強制分布法，強制比例分別為20%、60%、20%，出現(xiàn)失格條件時即列入不合格（不稱職）等級，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次，核定崗位考核等級系數(shù)。（見單位、崗位考核對應系數(shù)表）
3.經(jīng)營業(yè)績考核獎勵
經(jīng)營業(yè)績考核獎勵以路局或投資公司下達給集團（子分公司）工資總額宏觀調(diào)控目標，充分考慮工資各要素支出，在工資預算內(nèi)，合理確定季度考核獎勵基數(shù)，與企業(yè)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果和中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員季度工作業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，由企業(yè)、崗位季度經(jīng)營業(yè)績考核等級系數(shù)決定。經(jīng)營業(yè)績考核獎勵根據(jù)考核結(jié)果按季發(fā)放。
經(jīng)營業(yè)績考核獎勵=考核獎勵基數(shù)*崗位評定等級系數(shù)*崗位季度考核系數(shù)*單位季度考核系數(shù)
（1）單位季度考核等級按照集團公司季度經(jīng)營業(yè)績考核辦法的規(guī)定，根據(jù)投資公司或集團公司公布的考核結(jié)果，核定單位季度考核系數(shù)。
（2）崗位季度考核等級評定：同上；崗位月度考核等級。
4.年度績效獎勵
年度績效獎勵主要根據(jù)單位年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果等級和崗位綜合考核評價結(jié)果等級而設(shè)定的工資單元。
年度考核獎勵=∑季度經(jīng)營業(yè)績考核獎勵*崗位年度考核系數(shù)*單位年度考核系數(shù)*單位年度實現(xiàn)利潤額/單位年度計劃利潤指標。
崗位年度考核系數(shù)根據(jù)單位制定的崗位年度考核辦法確定，單位年度考核系數(shù)按照投資公司（集團公司）公布的年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定。
四、配套措施
1.強化工資預算管理
根據(jù)路局工資政策的變化，結(jié)合本單位的經(jīng)濟效益，加強工資預算管理，在實施中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式的過程中確保職工收入增長不低于路局確定的調(diào)控指導增幅，工資總額控制在路局計劃之內(nèi)。
2.加強日常考核與支付管理
工資支付采取“月預支，季考核，年結(jié)算”的方式。同時做好日常考核、預警告知等基礎(chǔ)工作，為年度工資結(jié)算和綜合考核評價奠定堅實的基礎(chǔ)。
3.建立完善責任追究制度
采用績效考核、責任風險與經(jīng)營審計相結(jié)合的約束模式，不斷完善對考核數(shù)據(jù)失真、違反規(guī)定獲取規(guī)定外其他工資性收入等問題的責任追究制度。
4.不斷優(yōu)化崗位等級評定和業(yè)績考核辦法
根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃和重點，結(jié)合分配模式的實施效果，不斷修正完善崗位等級評定。同時對崗位業(yè)績考核辦法應根據(jù)單位整體經(jīng)營目標的變化，形成不斷制訂計劃、執(zhí)行、修正的循環(huán)過程，不斷完善崗位業(yè)績考核辦法。
五、預期效果分析
1.新的分配模式打破了行政級別的限制，充分考慮了各部門在為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益中所起作用的不同，體現(xiàn)了關(guān)鍵崗位的價值，使得工資分配適當向關(guān)鍵崗位傾斜。
2.在制定工資分配模式時，不但考慮了企業(yè)管理崗位與技術(shù)崗位之間的工資差距，還注重同職級崗位與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、職工收入的對應平衡關(guān)系，不同崗位間的工資差距逐步縮小，增加了職工的接受程度。
3.通過崗位等級系數(shù)的調(diào)整，打破了以往平均主義的形式，工資分配的內(nèi)部公平性得以保證。同時避免子分公司之間中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的工資水平出現(xiàn)較大差距，保證了工資分配的相對公平。
4.新的分配模式將績效考核的重點轉(zhuǎn)向中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，并強化崗位履職考核，將分配到單位的績效指標落實到各管理和專業(yè)技術(shù)崗位，實現(xiàn)了經(jīng)營壓力的層層傳遞，促進了企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。
六、結(jié)束語
總之，在單位經(jīng)營規(guī)模、效益不斷提升的大背景下，如何不斷完善中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員工資分配模式，統(tǒng)籌兼顧好企業(yè)領(lǐng)導班子、中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員、職工的利益關(guān)系。不但關(guān)系到中層及以下管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，又關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。如何不斷完善工資分配的經(jīng)濟杠桿作用，平衡各個層次的分配關(guān)系，將是勞資工作人員長期面對的課題。
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1 評審方法
1.1 專業(yè)化評審
按專業(yè)類別將專業(yè)技術(shù)人員分為5個專業(yè)組組織評審，分別是臨床醫(yī)學、中醫(yī)與中西醫(yī)結(jié)合、醫(yī)學輔助技術(shù)、預防醫(yī)學、綜合（藥學、護理等）。如遇專業(yè)組申報人員少于10人，合并到其它專業(yè)組評審，專業(yè)組申報人數(shù)超過150人時，分成2個專業(yè)組進行評審。按專業(yè)不同制定側(cè)重點不同的量化標準。
1.2 兩級評審
1.2.1 推薦評審 各分支局級企業(yè)職改辦組織所屬醫(yī)療單位的推薦評審。首先對符合申報條件的申報人員進行資格審查，然后組織推薦評審會議，按量化標準對申報人的能力與業(yè)績進行量化評分，得出量化成績。
1.2.2 評審 評審會前，各局級企業(yè)將推薦評審成績及申報人的評審材料上報到職稱評審辦公室，評審辦公室組織專職人員審查上報材料，主要審查：①上報材料的真實性；②是否符合申報的基本條件；③對學歷、資歷、外語、計算機、文章、科研等業(yè)績指標進行初步量化評分。另外，評審辦公室還要將全部申報人員的材料按專業(yè)分組、按已量化成績排序。評審會分為兩程序：①專業(yè)組會議，5個專業(yè)組分別對本專業(yè)組的申報人員進行評價和量化評分，按量化評分結(jié)果淘汰一部分成績較差的申報人員，形成專業(yè)組評審意見報評委會；②評委會，對5個專業(yè)組報送的評審過程和評審結(jié)果逐一進行審核，按比例再次淘汰一部分成績較差的申報人，形成最終評審結(jié)果。
1.3 基本申報條件與量化評價相結(jié)合
1.3.1 基本申報條件 對申報人的品德、學歷、資歷、外語、年度考核結(jié)果、科研和論文著作、企業(yè)服務(wù)等業(yè)績進行基本條件設(shè)置。對在學歷、資歷上不符合基本條件的，設(shè)置破格申報條件，對破格申報人的文章、科研等其他條件的要求相對提高。
1.3.2 量化評價 由推薦評審的職改部門、評審會的評審辦公室先后進行材料審查和初步評分，在推薦評審會、專業(yè)組會議、評審會上，由評委再次審核材料、復核評分的準確性。推薦評審會、評審會，按量化總成績進行排序，分別得出推薦評審成績和評審成績，按排序結(jié)果等額投信任贊成票。
2 量化指標與權(quán)重的設(shè)置
2.1 基礎(chǔ)指標的量化
2.1.1 學歷 按申報人員所取得的最高學歷、學位計分。博士研究生10分，只有博士學位的9分，碩士研究生8分，本科碩士7分，本科學士6分，本科無學位者5分，破格評審0～1分。
2.1.2 資歷 按申報人員取得現(xiàn)任職資格之日開始，計算到擬評審高一級任職資格當年的12月31日。累計1年計1分，滿分10分。
2.1.3 外語和計算機 要求申報人員參加全國衛(wèi)生系列高級職稱外語、計算機考試且成績合格，成績×0.1進行量化。
2.1.4 單位年度考核及榮譽 按申報者近三年年度工作考核的結(jié)果、任現(xiàn)職期間獲得的與專業(yè)技術(shù)相關(guān)的勞動或技術(shù)榮譽稱號進行評價。年度考核是每年度對專業(yè)技術(shù)人員的政治思想、技術(shù)能力、工作實績的考評。近三年年度考核結(jié)果“合格”的5分，“優(yōu)秀”1次加1分，依據(jù)獲得與專業(yè)技術(shù)工作相關(guān)的榮譽稱號，如勞動模范、優(yōu)秀老師等，按國家級、省部級等級別不同給予0.5～2.0分的加分。
2.1.5 科研 依據(jù)國家級、省部級、地市局級的科學技術(shù)獎、自然科學獎、技術(shù)發(fā)明獎、科技進步獎、技術(shù)創(chuàng)新獎等政府獎給予量化計分，見表1。非政府獎如各醫(yī)療單位、各種協(xié)會、學會評定的獎項在評審會上不計分。
2.1.6 論文著作 論文按發(fā)表的期刊的性質(zhì)、等級、論文類別、作者排名情況評分，見表2～4。單篇論文得分=4×期刊性質(zhì)權(quán)重×期刊等級及論文類別權(quán)重×排名權(quán)重。
著作要求是有學術(shù)價值的、與本專業(yè)相關(guān)的科技專著或譯著。高等醫(yī)學院校教材的編者均以中華級核心期刊論著第一作者的權(quán)重計分，即計4分；其他著作或譯著的主編按中央級核心期刊論著第一作者的權(quán)重計分。計分的權(quán)重與申報人著譯部分的字數(shù)相關(guān)，著作中未明確標識作者著譯章節(jié)、無法統(tǒng)計個人編寫字數(shù)的，按“0.8×著作總字數(shù)/作者人數(shù)”計算。單部著作實得分=3.2×著作作者的計分權(quán)重（不包括高等醫(yī)學院校教材）。見表5。
2.1.7 教學 按申報人員承擔繼續(xù)醫(yī)學教育課程、研究生和本、專科等教學任務(wù)的工作量和教學效果等業(yè)績進行評分。
2.1.8 推薦評審成績 本項指標只用于評審。依據(jù)“各單位在推薦評審會對專業(yè)技術(shù)人員的總量化評分-本單位全部申報人員推薦評審的平均成績+50”的十分之一進行量化。
2.1.9 繼續(xù)醫(yī)學教育與專業(yè)技術(shù)考試 本項指標只用于推薦評審。要求參評人每年必須完成繼續(xù)醫(yī)學教育學分要求，在本單位組織的各項技術(shù)考試（如“三基”考試）中成績合格，用近三年度的技術(shù)考試平均成績直接量化[2]。
2.2 評審指標
2.2.1 個人技術(shù)水平和能力 根據(jù)申報人的述職答辯情況、代表個人最高技術(shù)水平的診治病種、手術(shù)、技術(shù)操作及開展過的新技術(shù)項目的病例資料、科技資料等，結(jié)合相應的年度、地域等技術(shù)環(huán)境因素，在本專業(yè)組內(nèi)比較，評價申報人技術(shù)水平情況。
2.2.2 履行技術(shù)崗位職責、工作量、工作質(zhì)量 評分以專業(yè)技術(shù)履職崗位、工作量和工作質(zhì)量報告、工作業(yè)績和成果為重點，參考醫(yī)療、教學、科研水平及創(chuàng)造經(jīng)濟、社會效益情況，在本專業(yè)組進行評價。
2.2.3 學術(shù)影響力 學術(shù)影響力從3方面評價。一是學會等社會兼職。學會限于本專業(yè)全國性一級學科學（協(xié)）會及其各專業(yè)組、各省市級分會。國家級學術(shù)委員會成員或局級學術(shù)帶頭人10分，省級學術(shù)委員會成員或處級學術(shù)帶頭人8～10分，地市局級學術(shù)委員會成員或科級學術(shù)帶頭人6～8分，本單位學科帶頭人4～6分，其他0～4分。主任委員等學（協(xié)）會負責人酌情按評分值的上限量化，副主任委員等學（協(xié)）會主要成員酌情計分，委員降一等級酌情計分，會員不計分。二是承擔的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，需組織過臨床、教學、科研、衛(wèi)生、管理等工作，憑任命文件（如科主任、教學秘書、護士長等）或有效證明材料計分。三是組織的一次性的學術(shù)活動或工作。要求有相關(guān)的證明文件，如省部級以上科研工作要有科研立項及成果證書，僅限主研人。
2.2.4 述職、答辯 除考察答辯論文的質(zhì)量，按期刊級別、影響力、文章類別、作者排序、文章設(shè)計是否合理、論證是否嚴謹、實用性、與本專業(yè)的相關(guān)性進行評分外，還要結(jié)合申報人員的現(xiàn)場述職、答辯情況，特別是回答提問的情況（提問問題一般為與答辯論文相關(guān)的專業(yè)基礎(chǔ)、專業(yè)應用和新進展的學術(shù)問題，不少于3個），進行評分。
2.2.5 專業(yè)技術(shù)工作環(huán)境、條件 參考申報人員上報的各項申報資料，同時要考慮申報人所在單位和科室等技術(shù)工作環(huán)境，在本專業(yè)組內(nèi)進行比較按一至五級評分。見表6。
2.3 權(quán)重的設(shè)置
2.3.1 基礎(chǔ)指標 根據(jù)申報人的基本業(yè)績的依據(jù)進行評分，主要反映了申報人的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、完成繼續(xù)醫(yī)學教育等能力與業(yè)績基礎(chǔ)，以及科研、論文、教學能力、推薦評審成績等，權(quán)重共占總成績的55%。
2.3.2 評審指標 根據(jù)申報人的個人技術(shù)水平和能力、履行技術(shù)崗位職責和工作量及工作質(zhì)量、學術(shù)影響力、述職和答辯、專業(yè)技術(shù)工作環(huán)境和條件進行評分，反映申報人的實際工作能力和專業(yè)技術(shù)水平，由評委進行評分，權(quán)重占總成績的45%。
3 矛盾分析與政策應對
3.1 地域分布不同帶來的問題
因企業(yè)所屬衛(wèi)生機構(gòu)分布在全國20余個省市自治區(qū)，在新疆、內(nèi)蒙等西北部地區(qū)的醫(yī)療單位的工作條件和技術(shù)水平整體上不如東南部地區(qū)，在偏遠地區(qū)醫(yī)院工作的比在大都市工作的人員更難在科研、教學、論文上取得較好的業(yè)績。在評審指標中酌情考慮為企業(yè)服務(wù)和地域因素進行評分。
3.2 醫(yī)院等級不同帶來的問題
在企業(yè)的衛(wèi)生工作中，三甲醫(yī)院負責較重疾病的救治，二甲以下醫(yī)院，對企業(yè)員工和家屬的醫(yī)療服務(wù)工作也非常重要。考慮醫(yī)院等級不同、專業(yè)技術(shù)人員的工作環(huán)境不同，小的衛(wèi)生機構(gòu)更難取得科研、教學的業(yè)績，在指標權(quán)重的設(shè)置上，分三甲醫(yī)院和非三甲醫(yī)院兩個標準，非三甲醫(yī)院的學歷、資歷、外語、計算機、年度考核及榮譽、工作量、工作質(zhì)量等權(quán)重設(shè)置較大，科研、論文、教學等權(quán)重設(shè)置較小。
3.3 評審會不能現(xiàn)場答辯的問題
因人員在全國散在分布，統(tǒng)一現(xiàn)場述職答辯困難較大，在評審會上不進行現(xiàn)場述職答辯。通過要求推薦評審會組織現(xiàn)場述職答辯、并將推薦評審會的現(xiàn)場述職答辯成績、總成績納入評審會成績中（占評審最后成績的20%左右）、對推薦評審的答辯論文質(zhì)量重新評分，作為評審成績的指標之一，彌補了不能現(xiàn)場答辯的不足。
4 成效及體會
4.1 提前公示量化標準
為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員指明職稱評審、職業(yè)生涯努力的方向，利于專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展[3]。學歷、外語、計算機指標的設(shè)置加強了專業(yè)技術(shù)人員的學習動力；年度考核、工作量、工作質(zhì)量、新技術(shù)項目等指標的設(shè)置（以病歷為依據(jù)），使專業(yè)技術(shù)人員更加重視日常的點滴工作；教學、科研、論文、學術(shù)影響力等指標設(shè)置使大家更加重視教研能力的培養(yǎng)、臨床經(jīng)驗的總結(jié)和交流；專業(yè)技術(shù)水平的要求促進了專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)的動力[4]；重點學科、專業(yè)技術(shù)工作環(huán)境等指標的設(shè)置，促進了醫(yī)院和學科的不斷發(fā)展。
4.2 體現(xiàn)公平、公正、公開
程序和結(jié)果公平是專業(yè)技術(shù)人員對職稱評審制度的理性訴求[5]。建立評委專家?guī)欤瑢⑵髽I(yè)全部具有高級職稱的人員作為專家?guī)斐蓡T，隨機抽選評委；專業(yè)化評審，將相近專業(yè)的申報人、評委相對集中分組；量化評審、兩級評審；細化《評審標準》，評委在評分時對能力與業(yè)績的具體評分“剛性較強、彈性較小”，對全部申報人員的評審條件、推薦評審和評審量化成績進行公示。每個申報人都能看到本人在全部申報人員中總體得分和排名情況，看到自己各項量化考評方面取得的業(yè)績和不足，將職稱評審材料相關(guān)的電子版材料歸檔保存?zhèn)洳閇6]，增加了職稱評審工作的透明度，提高了廣大申報人員對職稱評審工作的支持、認可程度。另外，通過權(quán)重設(shè)置，在一定程度上減小了地域不同、醫(yī)院等級不同引起的專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展的不平衡。體現(xiàn)了程序和結(jié)果的公平。
4.3 重視日常工作能力、專業(yè)技術(shù)水平等工作實績[7]
“三基”等技術(shù)考試、專業(yè)技術(shù)水平、工作質(zhì)量、年度考核和榮譽等指標的設(shè)置，以及將推薦評審成績、推薦評審時的答辯成績納入評審總成績的方法，改變了以往論文和科研業(yè)績主導職稱評審結(jié)果的局面。在申報材料中要求上報能代表個人技術(shù)水平的病歷、科研任務(wù)書等資料，端正了衛(wèi)生技術(shù)人員要努力鉆研業(yè)務(wù)、開展新技術(shù)、踏踏實實做好日常工作、正確應對技術(shù)難題的工作態(tài)度，改變了一些專業(yè)技術(shù)人員只重視科研和論文、不重視日常工作和日常技術(shù)工作進步的工作作風。
4.4 嚴格量化評審
量化評審能夠?qū)ι陥笕藛T進行相對全面的能力和業(yè)績評價，改變了以往評審專家只能對申報人員的學歷、資歷、外語、發(fā)表文章形成感性認識的弊端，減少了評委的主觀因素，能夠形成對申報人員的業(yè)績進行具體剛性評價的結(jié)論，避免了評審結(jié)果的確定彈性過大等諸多矛盾與弊端，評審結(jié)論能夠得到申報人員的普遍認可。
4.5 嚴格評審紀律
評審辦公室、專業(yè)組評審與評審委員會相互核查評審材料的真實性，保證評審過程和結(jié)果的公正。在評審程序上，各局級企業(yè)的職改部門將申報人的申報材料、推薦評審結(jié)果上報到職稱評審辦公室，評審辦公室的專職工作人員對上報材料進行初審、復審、終審三次審核，明確并公示核心期刊目錄[8]，對論文、著作、科研成果獎等業(yè)績進行檢索核實[9-10]，并對基礎(chǔ)指標進行量化評分。在近4年的工作中，逐漸杜絕了論文、科研、教學等業(yè)績造假現(xiàn)象，消滅了非法期刊、增刊代正刊等報送現(xiàn)象。專業(yè)組評審會上，專業(yè)組評委對評審辦公室的材料審核和對基礎(chǔ)指標的評分情況進行核查，對評審指標逐一評分。對每個申報人員，明確主評、副評人，如整個評審過程中出現(xiàn)違規(guī)現(xiàn)象，責任追究到主評和副評人。評審委員會會議最后對評審辦公室的工作、專業(yè)組評審的工作進行核查。通過以上措施，杜絕了職稱評審中的舞弊和違規(guī)現(xiàn)象。
4.6 科學設(shè)置量化指標和權(quán)重
量化指標及其權(quán)重的設(shè)置是建立合理的量化評審方法的核心和關(guān)鍵[11-13]。本研究共設(shè)置指標14項、20多個方面，包括了衛(wèi)生技術(shù)工作人員專業(yè)技術(shù)能力、承擔的工作和業(yè)績等內(nèi)容。在指標和權(quán)重設(shè)置前，注重工作實績，向各個醫(yī)療機構(gòu)專家、職改部門廣泛征求了意見，復習了各個省市職稱評審的文件要求和相關(guān)文獻報道。在辦法正式實施前組織了專家進行了模擬評審，對辦法進行了反復修訂和廣泛宣傳，保證了辦法正式實施中無重大缺陷發(fā)生。
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重慶市腫瘤醫(yī)院（下稱本院）創(chuàng)建于1943年，是一所集醫(yī)療、教學、科研、預防為一體的國家三級甲等腫瘤醫(yī)院。醫(yī)院設(shè)了專門的檔案室，占地150平方米。醫(yī)院領(lǐng)導十分重視衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個人技術(shù)考評檔案的建設(shè)。從2013年上半年開始，由人力資源部和檔案室牽頭，各業(yè)務(wù)部門和臨床科室參與協(xié)作，為全院1300余名衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員建立專門的個人技術(shù)考評檔案，收集學歷、執(zhí)業(yè)、職稱、高風險技術(shù)授權(quán)、醫(yī)德醫(yī)風、進修培訓、年度考核等信息。本院實行院、科兩級管理。院級檔案由檔案室負責，留存《重慶市腫瘤醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個人技術(shù)考評檔案》（主要包含學歷、執(zhí)業(yè)、職稱、高風險技術(shù)授權(quán)、醫(yī)德醫(yī)風、進修培訓、年度考核等信息）和相關(guān)資質(zhì)復印件。科級檔案由所在科室負責，留存《重慶市腫瘤醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員資質(zhì)審核評估表》（主要是記錄科室每年6、12月對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員進行考核的情況）和相關(guān)資質(zhì)復印件。檔案室負責科級檔案的指導和監(jiān)督。
2存在問題
為完善衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個人技術(shù)考評檔案體系建設(shè)，醫(yī)院于2013年下半年開展了細致的調(diào)研和抽查，發(fā)現(xiàn)實際管理中存在以下問題：
2．1檔案管理方式缺乏規(guī)范
檔案管理是一項長期工作，要責任到人并且各級嚴格把關(guān)，還須建立相應的考核管理制度。沒有制度的指引，檔案管理的規(guī)范性和效率都缺乏保障。在檢查過程中，筆者發(fā)現(xiàn)不少科室對于個人技術(shù)考評檔案的內(nèi)容、作用、體系沒有系統(tǒng)認識，對于管理的方式、流程、職責等沒有完整概念，從而降低了管理的質(zhì)量。例如有的科室未做到一人一檔；有的科室沒有序號、目錄和相應標注，不便于查找；有的科室沒有指定專人負責；有的科室采取的是醫(yī)、護分開的管理方式，但是沒有充分溝通、協(xié)調(diào)，導致資料有缺漏。
2．2資質(zhì)材料信息未盡一致
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個人技術(shù)考評檔案涉及的人員眾多，資料繁雜。如果沒有加以細致的核對和整理，很容易導致搜集的信息不全或者錯誤的情況：例如學歷是本科的，只提交大專學歷證書復印件；職稱是主治醫(yī)師的，只提供醫(yī)師職稱證書復印件。如果工作人員將錯誤信息較多的資料作為基礎(chǔ)信息，將會導致檔案的應用達不到預期的效果，甚至背道而馳。
2．3管理人員素質(zhì)水平不高
檔案管理人員是衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個人技術(shù)考評檔案的直接操作者，他們的能力和素質(zhì)關(guān)系著檔案的質(zhì)量。雖然醫(yī)院和科室領(lǐng)導對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個人技術(shù)考評檔案的重要性和意義做了多次強調(diào)，然而由于自身綜合素質(zhì)和責任意識不盡相同，依然存在著個別人員對檔案的重要性認識不足的現(xiàn)象。例如某外科工作人員不注重原始材料的收集，在檢查過程中采取敷衍的態(tài)度。
2．4檔案信息應用有待加強
檔案管理的最終目的是應用。如果只重視檔案的收集和保管，而忽視了材料的開發(fā)利用。那么檔案存放得再整齊、有序，也無法充分挖掘出其真實價值。例如有法定執(zhí)業(yè)資格準入要求的崗位，如醫(yī)療、護理人員，須持執(zhí)業(yè)證書上崗。對于未注冊在我院者，按要求不能獨立上崗，或不具備處方權(quán)。本文搜集了執(zhí)業(yè)注冊方面的信息，但是沒有據(jù)此實施監(jiān)管，從而導致管理方面存在空白。
3改進措施
3．1建章立制，明確檔案管理的實施規(guī)范
人力資源部和檔案室于2013年10月下旬共同制定《重慶市腫瘤醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)人員個人技術(shù)考評檔案管理辦法》，明確適用人員、協(xié)助部門、歸檔范圍、管理方式、管理程序、注意事項等，要求科室指派專人管理，并且詳細規(guī)定將個人技術(shù)考評檔案作為年終考核、續(xù)聘解聘、崗位調(diào)整、獎懲晉升、職稱評聘、職務(wù)聘任等的重要依據(jù)和考查內(nèi)容。同時，要求各相關(guān)職能部門于每年2月和8月將相關(guān)材料提供給人力資源部匯總、記錄、歸檔。
3．2開展培訓，提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)
工作人員的素質(zhì)直接影響檔案工作的質(zhì)量。人力資源部和檔案室于2014年2月組織培訓，系統(tǒng)地介紹衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員個人技術(shù)考評檔案的定義、作用、本院的管理現(xiàn)狀、存在問題和改進要求，同時強調(diào)了檔案的整理和存放方式，有助于提升檔案管理工作的執(zhí)行力和規(guī)范性。
3．3完善資質(zhì)，確保檔案信息的準確完善
作為檔案材料，真實性是其重要屬性之一，因此必須重視對材料的審核，尤其是對基本信息的審核。仔細核對存放的資質(zhì)復印件與醫(yī)院花名冊信息，及時通知相關(guān)人員補交缺漏的資質(zhì)材料。截止2014年5月28日，共更新學歷238份，更新職稱證書121份。此外，規(guī)定衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員取得更高層次的學歷、職稱證書，以及、完成課題、參加培訓、獲得榮譽后，需在1個月內(nèi)將原件和復印件交至人力資源部和科室備案。
3．4實施監(jiān)管，促進檔案應用的科學高效
一是要求工作人員嚴格審核醫(yī)療和護理人員執(zhí)業(yè)資格、注冊證書、學歷和職稱等信息，通過權(quán)威網(wǎng)站、電話、信函等途徑與發(fā)證機關(guān)進行核實。若發(fā)現(xiàn)弄虛作假的情況，則取消相應錄用和任職資格。二是深入臨床科室現(xiàn)場檢查未在本院注冊的醫(yī)療和護理人員的工作情況，護理人員嚴禁獨立值班，醫(yī)療人員不得開具處方。同時，要求其注冊到本院后，須在兩周內(nèi)將執(zhí)業(yè)注冊證書原件和復印件交至科室和人力資源部審核、備案，人力資源部憑證書發(fā)放相關(guān)福利待遇。
4小結(jié)
根據(jù)《浙江省專業(yè)技術(shù)資格評審工作實施細則(試行)》(浙人專〔2006〕351號)精神,為做好我市2013年度建工城建專業(yè)高級工程師資格評審工作,現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下:
一、申報范圍和對象
在全市企事業(yè)單位中從事建工城建專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員。任職資格的資歷一律計算到2013年12月底,在此期限內(nèi)已到達退休年齡的,除按規(guī)定經(jīng)批準延長退休年齡者外,不列入申報范圍。
二、評審條件
(一)建工城建專業(yè)高級工程師資格評審按《浙江省建設(shè)工程專業(yè)工程師和高級工程師資格評價條件(試行)》(浙人社發(fā)〔2011〕275號)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。水利專業(yè)高級工程師資格評審按)、《浙江省水利專業(yè)工程師、高級工程師資格評價條件(試行)》(浙人社發(fā)〔2009〕187號)及有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)計算機應用能力考核要求。凡年齡在45周歲以下,申報高級工程師資格,須獲得4個科目(模塊)的全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應用能力考試成績合格證書;計算機免試按浙人專〔2006〕351號文件規(guī)定執(zhí)行。
(三)職稱外語要求。職稱外語要求按甬人專〔2007〕36號文件規(guī)定執(zhí)行。
(四)考核要求。近3年專業(yè)技術(shù)人員年度考核合格以上。
(五)繼續(xù)教育。繼續(xù)教育參照甬政辦發(fā)〔2002〕150號文件規(guī)定執(zhí)行,對專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育實行學時管理,在一個繼續(xù)教育周期內(nèi)不少于90學時。
(六)公示要求。所有申報人員的申報材料均須公示,具體要求按甬人專〔2004〕32號文件執(zhí)行。
三、面試、筆試有關(guān)事項
申報高級人員須參加面試答辯或?qū)I(yè)知識筆試。其中申報建筑工程管理、建筑施工、市政道路(橋梁)、工程造價、風景園林專業(yè)的須參加專業(yè)知識筆試,筆試的內(nèi)容分別為建筑施工技術(shù)、道路橋梁施工技術(shù)、建筑預算、園林工程施工;水利專業(yè)按浙水辦人〔2009〕3號文件要求,需提供《浙江省水利專業(yè)高級工程師資格評價業(yè)務(wù)考試成績合格證》;申報其它專業(yè)的參加論文答辯和專業(yè)知識面試。面試、筆試成績作為評委會評審的重要依據(jù)之一。
四、材料報送及要求
為確保評審推薦工作順利進行,送審的材料必須真實規(guī)范,材料中的論文、學歷證書、專業(yè)技術(shù)資格證書等應提供原件,材料中的證書提供復印件時,須由單位人事干部負責驗證后,在復印件上簽名,加蓋單位公章,縣(市)、區(qū)申報的材料需經(jīng)當?shù)厝松绮块T審核蓋章,市屬單位由行政主管部門審核蓋章。對在申報過程中有弄虛作假行為的人員,從評審次年起3年內(nèi)不得申報高一級專業(yè)技術(shù)資格,已參加評審取得資格的取消其評審結(jié)果。送審材料具體要求是:
(一)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)業(yè)務(wù)檔案(包括任期內(nèi)年度考核材料1套);
(二)《專業(yè)技術(shù)人員任職資格評審表》(需貼照片),一式3份,另需電子版的免冠白底二寸彩色照片1張,要求用jpg格式,身份證號做文件名,尺寸不大于300×420,不小于200×280像素,文件大小在50k以內(nèi)。
(三)《推薦高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員情況綜合表》(A3紙打印)一式30份,并須加蓋公章;
(四)《推薦高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員學術(shù)論文基本情況登記表》(A4紙打印)一式30份;
(五)《推薦高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審對象名冊》1份,另報電子文檔;
(六)任現(xiàn)職以來專業(yè)工作總結(jié)1份;
(七)任現(xiàn)職以來能夠反映本人專業(yè)水平的業(yè)績材料;
(八)任現(xiàn)職以來撰寫的論文;
(九)破格申報人員,需填報《破格推薦高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格審批表》一式3份,同時,需說明符合哪幾條破格申報條件,并附有關(guān)證明材料;
(十)以下材料請按順序裝訂成冊:
1.學歷證書、教育部學歷證書電子注冊備案表、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書,專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書、外語考試合格證(或外語免試審核表)、計算機合格證(或計算機應用能力免試審核表)、繼續(xù)教育證書、本人身份證,近1年勞動合同(企業(yè)及事業(yè)編外人員提供),近1年(按申報材料截止月往上推1年算)在甬工作養(yǎng)老保險繳納證明(企業(yè)及事業(yè)編外人員提供,多人申報的單位可統(tǒng)一出具)等原件,同時再附上述所有證書的復印件各1份;
2.寧波市高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報材料公示確認表1份;
3.專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審材料真實性保證書1份。
4.在外地取得工程師資格人員須提供《專業(yè)技術(shù)資格評審表》、市級公布文件、調(diào)動相關(guān)證明材料。
[關(guān)鍵詞]專業(yè)技術(shù)；職稱評審；人才資源
一、實行專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度的意義
專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術(shù)、技術(shù)稱號。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應當根據(jù)實際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例；由行政領(lǐng)導在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。
1.有利于建立和完善專業(yè)技術(shù)人員管理制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的核心內(nèi)容是“評聘分離、按需設(shè)崗、按崗聘任”，并在職務(wù)聘任過程中引入了競爭機制，優(yōu)勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。
2.有利于加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)。“人才資源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴峻的挑戰(zhàn)。人才問題，是決定我們事業(yè)成敗的關(guān)鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能、學術(shù)研究水平及業(yè)績的考核評價和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘，激勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。
3.有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內(nèi)涵，從過去重學歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變，打破了職務(wù)評聘過程中的“論資排輩”和少數(shù)高職稱者固步自封、不求上進、不講奉獻的現(xiàn)象，改善了專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu)；以評審和考試相結(jié)合的人才評價體系已經(jīng)運作起來，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng)設(shè)了環(huán)境。
二、專業(yè)技術(shù)職稱評審中崗位設(shè)置的方法
崗位設(shè)置是人事管理的基礎(chǔ)，也是開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)。科學、合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
所謂科學設(shè)崗，就是按照單位的性質(zhì)、規(guī)模、人員的構(gòu)成，科學分析單位的工作任務(wù)，在分解具體任務(wù)的基礎(chǔ)上，運用職位分類原理，明確相應的工作崗位，在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)，依據(jù)單位的定編定員情況、各職務(wù)系定的結(jié)構(gòu)比例幅度內(nèi)進行分類設(shè)崗，確定所需要的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)檔次。崗位設(shè)置包括崗位名稱、崗位數(shù)量、崗位職責、聘任條件等內(nèi)容。設(shè)崗時制定的崗位職責、任期任務(wù)及工作考核標準等，是聘任前培訓、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據(jù)。
設(shè)崗的原則：一是因事設(shè)崗，崗責對應。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數(shù)和職務(wù)層次，明確崗位職責，切實做到有事即有崗，有崗就有責。二是重點導向，競爭激勵。設(shè)崗要從實際出發(fā)，注意向關(guān)鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結(jié)構(gòu)合理，整體優(yōu)化。按照崗位有層次、結(jié)構(gòu)要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據(jù)單位工作性質(zhì)、專業(yè)的特點及擔負的責任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數(shù)。設(shè)置的高、中、初級崗位要根據(jù)內(nèi)部各部門、各專業(yè)的不同特點，保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例；所設(shè)崗位一經(jīng)確定就應相對穩(wěn)定，不能因人而隨意變化，同時又要適應快速發(fā)展的需要，及時對崗位的職數(shù)、結(jié)構(gòu)進行局部調(diào)整。只有堅持設(shè)崗原則，依據(jù)實際需要，扎扎實實地開展崗位設(shè)置工作，才能保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任得以順利進行，發(fā)揮應有的效果。
三、專業(yè)技術(shù)職稱評審中聘任條件的確定
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業(yè)技術(shù)職稱的評審交由各級專業(yè)評審委員會負責，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔，也使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任更加成為聘任管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。聘任是專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據(jù)；沒有聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)人員就不能享受相應的工資待遇。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼?zhèn)洹⒆⒅毓ぷ鲗嵖兊脑瓌t；二是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則；三是實行分類、分級聘任的原則；四是堅持崗職相符、職級相符、職責相符、對應聘任的原則；五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務(wù)，同時享有聘約規(guī)定的權(quán)利。開展聘任工作中，要嚴格把關(guān)，這是保障聘任順利進行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德；身體健康，能堅持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和具有本職務(wù)崗位的實際工作能力；符合本單位規(guī)定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內(nèi)優(yōu)先從現(xiàn)有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優(yōu)先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結(jié)果公開，以考核為依據(jù)，以實績?yōu)闃藴剩瑑?yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領(lǐng)導和相關(guān)部門組成聘任委員會，公布崗位、職數(shù)、職責、聘任條件、聘期和聘任的有關(guān)事項；具備相應資格的專業(yè)技術(shù)人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結(jié)果上報評審委員會，經(jīng)評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結(jié)果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領(lǐng)導向受聘人員簽發(fā)聘書。
四、專業(yè)技術(shù)職稱評審中的聘后考核
考核是對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員履行崗位職責、完成目標任務(wù)的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的主要內(nèi)容；專業(yè)技術(shù)人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎(chǔ)性工作，也是決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘還是被解聘的有效辦法。考核一般分為年度考核和聘任期滿考核兩種，但也可根據(jù)需要進行不定期的臨時考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個檔次。考核結(jié)果要與專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任、職務(wù)和工資晉升以及獎懲掛鉤。
為了使考核結(jié)果真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專業(yè)技術(shù)人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創(chuàng)新考核辦法，實行定性與定量相結(jié)合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務(wù)情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結(jié)果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據(jù)。
五、加強監(jiān)督管理是專業(yè)技術(shù)職稱評審的基本保障
同志們：
今年，我旗在巴彥托海嘎查、伊蘭嘎查開展專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1”工程活動。今天召開專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)工程協(xié)調(diào)會。并與服務(wù)新型農(nóng)牧林建設(shè)專業(yè)技術(shù)人員簽訂協(xié)議。下面我再強調(diào)幾點意見。
1、加強領(lǐng)導，確保試點工作順利進行。按照專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1”工程試點工作要求，我旗成立了由旗委組織部、旗人事局、畜牧局、林業(yè)局、水務(wù)局等部門組成的工作領(lǐng)導機構(gòu)。旗人事局要做好組織實施工作，成員單位要積極參與、密切配合，協(xié)助人事部門共同做好專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1”工程試點工作。巴彥托海嘎查、伊蘭嘎查要積極配合專業(yè)技術(shù)人員做好科技服務(wù)工作，必要時要為專業(yè)技術(shù)人員做好食宿安排，確保專業(yè)技術(shù)人員順利開展工作。
2、政府各職能部門要不折不扣履行協(xié)議內(nèi)容，為專業(yè)技術(shù)人員提供充分的勞動保護，為他們提供必要的生活待遇和政策待遇。專業(yè)技術(shù)人員要認真遵守協(xié)議約定，定期開展科技指導服務(wù)工作，為嘎查提供科技支持；參與所服務(wù)嘎查產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整規(guī)劃的制定和實施；接受牧民群眾的預約，面對面提供科技服務(wù)；引導牧民群眾學科技、用科技，著力培植科技示范戶和特色經(jīng)濟能人。:
3、建立與指派專業(yè)技術(shù)人員工作聯(lián)系機制，為他們解決工作生活遇到的困難和問題。要及時了解專業(yè)技術(shù)人員為基層服務(wù)情況，解決他們工作、生活中遇到的困難和問題。嘎查指定專人要與專業(yè)技術(shù)人員保持經(jīng)常聯(lián)絡(luò)，及時反映牧業(yè)生產(chǎn)過程中遇到的技術(shù)問題和當?shù)厝罕娝枰募夹g(shù)服務(wù)。
4、注重績效評價，確保工作落到實處。一是旗人事部門要建立“1+1”工程農(nóng)牧林專業(yè)技術(shù)人員檔案，全面記載專業(yè)技術(shù)人員開展科技服務(wù)的情況，包括科技服務(wù)的時間、地點、形式、規(guī)模、參加人員和服務(wù)效果，原始材料由嘎查干部和群眾代表簽字，嚴防走過場。二是與專業(yè)技術(shù)人員利益掛鉤，將“1+1”工程專業(yè)技術(shù)人員為基層服務(wù)的經(jīng)歷和業(yè)績作為科技人員考核、晉級、評優(yōu)、職稱評聘的重要標準。對于為基層服務(wù)效果好，群眾認可的專業(yè)技術(shù)人員，在年度考核評優(yōu)、職稱評聘和各類專家選拔推薦、評選表彰等活動中予以優(yōu)先考慮。三是開展評選表彰活動，每年全旗開展一次評選表彰深入牧區(qū)一線做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員活動，對在牧業(yè)服務(wù)工作中業(yè)績突出、群眾認可的專業(yè)技術(shù)人員給予表彰獎勵。積極營造激勵廣大專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，服務(wù)基層，建功立業(yè)的良好環(huán)境。
5、這次確定的服務(wù)新型農(nóng)牧林建設(shè)專業(yè)技術(shù)人選，都具有較高的專業(yè)理論水平和實際操作能力，都具有一定的專業(yè)特長和實際操作能力，都是在工作中盡職盡責，被群眾認可的專業(yè)技術(shù)人才。希望兩位專業(yè)技術(shù)人員要繼續(xù)發(fā)揮吃苦耐勞、勤于奉獻的工作作風，用你們的專業(yè)特長為牧民群眾提供切實可行的科技服務(wù)，要盡心盡力為嘎查牧業(yè)經(jīng)濟發(fā)展獻出你們的智慧和力量。
同志們，選派專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)是建設(shè)社會主義新牧區(qū)建設(shè)的重要載體。希望各成員單位、嘎查、專業(yè)技術(shù)人員要在思想上高度重視、工作上密切配合，務(wù)必使此項工作取得實實在在的效果，務(wù)必使牧民群眾切實感受到政府的政策關(guān)懷。
預祝專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林建設(shè)“1+1”工程取得圓滿成功！
1、政府各職能部門要不折不扣履行協(xié)議內(nèi)容，為專業(yè)技術(shù)人員提供充分的勞動保護，為他們提供必要的生活待遇和政策待遇。專業(yè)技術(shù)人員要認真遵守協(xié)議約定，定期開展科技指導服務(wù)工作，為嘎查提供科技支持；參與所服務(wù)嘎查產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整規(guī)劃的制定和實施；接受牧民群眾的預約，面對面提供科技服務(wù)；引導牧民群眾學科技、用科技，著力培植科技示范戶和特色經(jīng)濟能人。
2、加強領(lǐng)導，確保試點工作順利進行。按照專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1”工程試點工作要求，我旗成立了由旗委組織部、旗人事局、畜牧局、林業(yè)局、水務(wù)局等部門組成的工作領(lǐng)導機構(gòu)。旗人事局要做好組織實施工作，成員單位要積極參與、密切配合，協(xié)助人事部門共同做好專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)“1+1”工程試點工作。巴彥托海嘎查、伊蘭嘎查要積極配合專業(yè)技術(shù)人員做好科技服務(wù)工作，必要時要為專業(yè)技術(shù)人員做好食宿安排，確保專業(yè)技術(shù)人員順利開展工作。
3、建立與指派專業(yè)技術(shù)人員工作聯(lián)系機制，為他們解決工作生活遇到的困難和問題。要及時了解專業(yè)技術(shù)人員為基層服務(wù)情況，解決他們工作、生活中遇到的困難和問題。嘎查指定專人要與專業(yè)技術(shù)人員保持經(jīng)常聯(lián)絡(luò)，及時反映牧業(yè)生產(chǎn)過程中遇到的技術(shù)問題和當?shù)厝罕娝枰募夹g(shù)服務(wù)。
4、注重績效評價，確保工作落到實處。一是旗人事部門要建立“1+1”工程農(nóng)牧林專業(yè)技術(shù)人員檔案，全面記載專業(yè)技術(shù)人員開展科技服務(wù)的情況，包括科技服務(wù)的時間、地點、形式、規(guī)模、參加人員和服務(wù)效果，原始材料由嘎查干部和群眾代表簽字，嚴防走過場。二是與專業(yè)技術(shù)人員利益掛鉤，將“1+1”工程專業(yè)技術(shù)人員為基層服務(wù)的經(jīng)歷和業(yè)績作為科技人員考核、晉級、評優(yōu)、職稱評聘的重要標準。對于為基層服務(wù)效果好，群眾認可的專業(yè)技術(shù)人員，在年度考核評優(yōu)、職稱評聘和各類專家選拔推薦、評選表彰等活動中予以優(yōu)先考慮。三是開展評選表彰活動，每年全旗開展一次評選表彰深入牧區(qū)一線做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員活動，對在牧業(yè)服務(wù)工作中業(yè)績突出、群眾認可的專業(yè)技術(shù)人員給予表彰獎勵。積極營造激勵廣大專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，服務(wù)基層，建功立業(yè)的良好環(huán)境。
5、這次確定的服務(wù)新型農(nóng)牧林建設(shè)專業(yè)技術(shù)人選，都具有較高的專業(yè)理論水平和實際操作能力，都具有一定的專業(yè)特長和實際操作能力，都是在工作中盡職盡責，被群眾認可的專業(yè)技術(shù)人才。希望兩位專業(yè)技術(shù)人員要繼續(xù)發(fā)揮吃苦耐
勞、勤于奉獻的工作作風，用你們的專業(yè)特長為牧民群眾提供切實可行的科技服務(wù)，要盡心盡力為嘎查牧業(yè)經(jīng)濟發(fā)展獻出你們的智慧和力量。
同志們，選派專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林區(qū)建設(shè)是建設(shè)社會主義新牧區(qū)建設(shè)的重要載體。希望各成員單位、嘎查、專業(yè)技術(shù)人員要在思想上高度重視、工作上密切配合，務(wù)必使此項工作取得實實在在的效果，務(wù)必使牧民群眾切實感受到政府的政策關(guān)懷。
預祝專業(yè)技術(shù)人員服務(wù)新型農(nóng)牧林建設(shè)“1+1”工程取得圓滿成功！
關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員 繼續(xù)教育 培訓 質(zhì)量提高 措施
隨著社會的進步，很多單位和個人都特別注意到繼續(xù)教育在技術(shù)提升方面的重要性。通過接受教育，使自身的知識結(jié)構(gòu)得到更新，相關(guān)的業(yè)務(wù)技能成為專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展和自我價值的體現(xiàn)。為滿足用人單位和人員自身對專業(yè)技術(shù)能力提升的迫切需求，就必須進行繼續(xù)教育的培訓質(zhì)量必提升思考，通過不斷優(yōu)化教育形式，建立完善的評估和考核體系，使繼續(xù)教育能夠真正發(fā)揮其應用的教育價值。
一、思想上的轉(zhuǎn)變
用人單位和專業(yè)技術(shù)人員必須從思想上對現(xiàn)代社會發(fā)展中技術(shù)革新的重要性形成認識。通過對知識革新的重要性和迫切性的領(lǐng)悟，增加專業(yè)技術(shù)人員進行繼續(xù)教育的重視程度。否則，任何離開實際需求的培訓和教育，都將是流于形式的，很難達到實際的教育效果和意義。
二、制定專業(yè)性和針對性的培訓方案
在專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育方面，必須以實際需求來指揮理論設(shè)計，以滿足實際需求，符合實效要求為原則，并根據(jù)受教育對象和學習條件制定針對性的教育方案設(shè)計，采取以組織培訓班、研究班、學術(shù)講座和會議等為形式的，以有計劃，有評估，有考核的方式進行繼續(xù)教育的實施。從需要接受繼續(xù)教育的專業(yè)技術(shù)人員范圍來看，多是企業(yè)的技術(shù)骨干或管理骨干，這就要考慮到他們實際工作時間緊張，工作任務(wù)重的情況，進行培訓方法的靈活優(yōu)化。通過按專業(yè)，按年齡，按學習，按崗位等進行系統(tǒng)性，可行性的學習體系和模式的選擇。讓學院能夠根據(jù)自己的需求和時間，繼續(xù)寧靈活的自主選擇和計劃參訓。并在理論培訓的基礎(chǔ)上，不斷地創(chuàng)新培訓方式，加強理論教學和實踐教學的結(jié)合培訓。形成以需求為導向，參與度為效率的良好培訓機制。并充分的借助現(xiàn)代多媒體和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，進行遠程教育與實踐實習的有機結(jié)合。并以高效的優(yōu)質(zhì)教育資源和平臺來助力培訓質(zhì)量的提升。
三、注重培訓師資的配備和培訓內(nèi)容的革新
專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育質(zhì)量的提升中，教學師資力量和教學內(nèi)容是非常關(guān)鍵的因素。為了確保培訓教師的教學水平和質(zhì)量，在繼續(xù)教育師資力量規(guī)劃方面，通過開展學校內(nèi)部推薦，教師資質(zhì)篩查，學校答辯等多種形式，選拔具有豐厚教學經(jīng)驗和優(yōu)秀教學質(zhì)量的教師參與到繼續(xù)教育工作中來。同時，要加強行業(yè)內(nèi)的緊密聯(lián)系，聘請富有行業(yè)豐富經(jīng)驗的權(quán)威專家進行主講授課，建立以高端技術(shù)人才為主的繼續(xù)教育師資團隊。
在培訓內(nèi)容上，要徹底的避免流于形式的教案，繼續(xù)教育本身就是一種職業(yè)需求的剛性教育，必須以教育的實用性和可操作性為原則。另外，同一專業(yè)的教育還應該區(qū)分不同水平人員的技術(shù)能力，不同地區(qū)的專業(yè)需求方向，因材施教的進行針對性的能力提升培訓。對專業(yè)技術(shù)需求較大的單位，還應該結(jié)合單位的內(nèi)部業(yè)務(wù)需求，制定針對性的教學內(nèi)容，并以送教育培訓到企業(yè)的形式開展繼續(xù)教育工作。
四、繼續(xù)教育培訓質(zhì)量的提升離不開有效的質(zhì)量評估
繼續(xù)教育的質(zhì)量評估體系詳細來講，含有質(zhì)量策劃及標準子系統(tǒng)、工程流程及過程管理子系統(tǒng)、組織機構(gòu)與保證子系統(tǒng)、質(zhì)量評估與信息收集等。
（一）質(zhì)量策劃與標準子系統(tǒng)
主要是圍繞培訓的特征、定位、策劃等進行相關(guān)的質(zhì)量目標、方針、綱要的系統(tǒng)化策劃和標準制定。并對教育內(nèi)容進行從課程、項目、學生接受情況的各環(huán)節(jié)的反饋，以此來制定各環(huán)節(jié)的質(zhì)量標準和評估方法，評估周期等。
（二）工作流程與過程的管理
圍繞繼續(xù)教育實施中的各種關(guān)鍵因素和關(guān)鍵環(huán)節(jié)，制定教育鞏固走流程，檢查和評價體系等文件。并對過程管理進行一些規(guī)定和規(guī)范保障。并加強培訓過程的管理和控制。
（三）組織機構(gòu)與保證子系統(tǒng)
這個系統(tǒng)的目的是進行教育質(zhì)量控制的領(lǐng)導、培訓和管理。明確各個機構(gòu)的相關(guān)工作職責和責任人，確保各個系統(tǒng)之間能夠進行統(tǒng)一性，協(xié)調(diào)性和密切合作。促使相關(guān)的教學活動能夠成為一個有機結(jié)合的整體。
五、建立科學合理的考核機制
專業(yè)技術(shù)人員進行了繼續(xù)教育培訓后，要從年度考核，執(zhí)業(yè)注冊情況，職稱評定等的指標考核中進行掛鉤。還應該考核他們在技術(shù)創(chuàng)新能力，技術(shù)創(chuàng)新所帶來的價值等方面的進步。通過確定年度和季度的考核，結(jié)合參與培訓的期限進行考核的制定。參與繼續(xù)教育培訓，是每個專業(yè)技術(shù)人員應有的權(quán)利和義務(wù)，在培訓實施的過程中必須將培訓質(zhì)量和效果作為重要的任務(wù)對待，力爭通過加大教育的管理和考核力度，以考核促教育，以教育提升素質(zhì)為目的，不斷的提升專業(yè)技術(shù)人員的綜合技術(shù)能力和專業(yè)素養(yǎng)。
六、結(jié)束語
總而言之，在國家的現(xiàn)代化建設(shè)發(fā)展中，專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育是一項長遠的發(fā)展戰(zhàn)略。在繼續(xù)教育質(zhì)量提高方面，用人單位和施教機構(gòu)應該以實際需求為導向，進行有計劃，分層次的繼續(xù)教育活動安排和實施。通過轉(zhuǎn)變思想，提升培訓的專業(yè)性，不斷改進教學內(nèi)容和形式，加強培訓質(zhì)量評估體系的完善和強化培訓的成效考核，來確保專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育培訓質(zhì)量的穩(wěn)定提升效果。
參考文獻：
[1]王守禎.關(guān)于建立繼續(xù)教育質(zhì)量評估管理體系的設(shè)想[J].繼續(xù)教育；2006年03期
[2]盛湘.專業(yè)技術(shù)培訓需求分析的實踐與思考[J].繼續(xù)教育；2012年05期
關(guān)鍵詞：礦山企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員評聘分開
一、聘任工作需要思考的主要問題
一是聘任流程及規(guī)則設(shè)定；二是聘任的分級管理模式，總部和下屬管理權(quán)限設(shè)計；三是崗編設(shè)置；四是技術(shù)職務(wù)通道建設(shè)；五是薪酬標準設(shè)計；六是任職資格要求設(shè)計；七是管理性技術(shù)人員與純技術(shù)人員的區(qū)別；八是整體公平考慮；九是崗能匹配考慮；十是核心專業(yè)考慮；十一是專業(yè)技術(shù)人員的晉升設(shè)計；十二是聘任工作日常化管理的常效機制；十三是專業(yè)技術(shù)人員的日常考核和年度考核設(shè)計。
二、礦山企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員聘任工作實踐
1.成立各級聘任委員會
各級聘任委員會負責組織各級各層各專業(yè)技術(shù)人員的聘任工作，討論和決定聘任工作中的各種情況和問題。
2.確定聘任原則
一是堅持以注重實效，科學配置，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)為宗旨，依據(jù)“因事設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理、群體優(yōu)化”的原則進行聘任；二是堅持本人專業(yè)技術(shù)資格，工作崗位與所聘任崗位相一致的原則；三是堅持公開競聘、客觀公正、從嚴考核、適度調(diào)整的原則。
3.確定專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)設(shè)置
根據(jù)公司戰(zhàn)略、部門職能、技術(shù)含量、工作量等需求，綜合考慮現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的水平、能力等因素，確定崗位職數(shù)。
4.職級體系確定
根據(jù)評定的專業(yè)技術(shù)職稱確定擬聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)通道，如可將擬聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為中級、高級、教授級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，也可根據(jù)需要每一級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分為1-3個等級，主要是考慮同一技術(shù)職稱等級人員資歷、貢獻等因素。本文建議教授級高級工程師職務(wù)設(shè)兩檔，高級工程師和工程師職務(wù)設(shè)三檔。
5.專業(yè)技術(shù)職務(wù)的設(shè)置和定義
根據(jù)以上職級體系，需要進一步明確各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的定義，以便評議時有基本的參考依據(jù)，如：
教授級高級工程師職務(wù)定義：為公司各專業(yè)領(lǐng)域的帶頭人，在其它某一專業(yè)具有一定技術(shù)權(quán)威性，能獨立承擔重大課題研究，能主持重大工程項目實施，能解決專業(yè)技術(shù)疑難問題，在科技攻關(guān)等方面有突出貢獻并取得很好的社會、經(jīng)濟效益，得到行業(yè)內(nèi)認可，能指導高級工程師的開展技術(shù)工作。
高級工程師職務(wù)定義：公司各專業(yè)的技術(shù)骨干，能獨立承擔重要課題研究，能主持較大工程項目實施，能解決專業(yè)技術(shù)較為復雜問題，在科技攻關(guān)等方面有一定貢獻并在企業(yè)內(nèi)取得很好的經(jīng)濟效益，得到公司內(nèi)認可，能指導工程師的開展技術(shù)工作。
工程師職務(wù)定義：公司各專業(yè)所承擔工作的主要力量，能獨立承擔一般課題研究或參與重要課題研究，能主持一般工程實項目實施或參與較大工程項目實施，能解決一般性的專業(yè)技術(shù)問題，得到所在單位員工認可，能指導助理工程師的開展技術(shù)工作。
6.專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任申報條件
根據(jù)職務(wù)設(shè)置、職級體系明確各職級的申報必備條件，建議如下：第一，教授級高級工程師職務(wù)1檔：具有教授級高級職稱5年及以上。第二，教授級高級工程師職務(wù)2檔：具有教授級高級職稱3年及以上。第三，高級工程師職務(wù)1檔：具有高級工程師職稱7年及以上或具有教授級高級職稱。第四，高級工程師職務(wù)2檔：具有高級工程師職稱4年及以上或具有教授級高級職稱。第五，高級工程師職務(wù)3檔：具有高級工程師職稱2年及以上或具有教授級高級職稱。第六，工程師職務(wù)1檔：具有工程師職稱5年及以上或具有高級工程師職稱。第七，工程師職務(wù)2檔：具有工程師職稱2年及以上或具有高級工程師職稱。第八，工程師職務(wù)3檔：具有工程師職稱或具有高級工程師職稱或具有助理工程師職稱3年及以上。
7.明確專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的破格申報條件
為體現(xiàn)不唯學歷、不唯職稱、注重實績的聘任原則，特別制定了破格申報的條件，建議如下：符合以下條件之一者，申報條件中對應年限可降低一年；或取得助理工程師職稱但不足3年人員，符合以下條件之一者可破格申報8級工程師；或取得工程師職稱，符合以下條件4-8之一者可最高破格申報至5級工程師。
第一，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的地、廳級以上科技進步一、二等獎一項及以上（主要參與者）。第二，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的省科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第三，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的行業(yè)協(xié)會科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第四，獲得國家專利（發(fā)明或?qū)嵱眯滦停ㄗ鳛橹饕撠熑耍５谖澹@得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的省科技進步一等獎。第六，獲得與本人所從事工程技術(shù)工作相關(guān)的行業(yè)協(xié)會科技進步一等獎。第七，本專業(yè)的學術(shù)、學科帶頭人。第八，本專業(yè)提出的技術(shù)報告、學術(shù)論文、專著曾在全國性學術(shù)刊物上發(fā)表，或在全國性學術(shù)會議上宣讀，并在這些成就中起關(guān)鍵作用。
8.薪酬標準
根據(jù)市場化、行業(yè)內(nèi)標準，并考慮內(nèi)外部薪酬的公平公正建立專業(yè)技術(shù)人員的薪酬標準（略）。
9.確定競聘程序
第一，本人提出書面申請，提供相關(guān)材料；第二，所在單位根據(jù)聘任條件進行初審；第三，將申報材料報公司，由公司組織專業(yè)人員對申報人的材料進行審查；第四，合格人候選人公示；第五，對符合聘任條件的合格候選人員，統(tǒng)一組織公開述職競聘；第六，組織考察；第七，將擬聘候選人報專業(yè)技術(shù)職稱聘任委員會審批；第八，結(jié)果公布（公示擬聘候選人）；第九，聘任。
10.確定競聘評分標準
競聘評分由基礎(chǔ)評價和現(xiàn)場部分組成，詳見下圖專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任――競聘成績構(gòu)成與評價特點：
（1）基礎(chǔ)評價
根據(jù)實施方案確定的量化賦分標準，對符合條件的應聘人員的學歷、資歷、任職資格年限、年度考核、表彰獎勵、工作業(yè)績、論文成果等基本條件進行量化打分，計算出應聘人員的基礎(chǔ)成績。具體基礎(chǔ)評分標準如下：
第一，基本知識和技能：已獲得高級工程師及以上職稱的（100分）；已獲得博士研究生畢業(yè)或取得博士學位，或者已取得工程師職稱的（90分）；已獲得碩士學位或研究生畢業(yè)或雙學士學位，或者已取得助理工程師職稱的（80分）；已獲得學士學位或本科生畢業(yè)的（70分）；已獲得大學專科學位或?qū)？粕厴I(yè)的（60分），評價時根據(jù)學歷和職稱對應分數(shù)取最高分。建議占基礎(chǔ)評分權(quán)重的30%。
第二，企業(yè)貢獻：在公司從事本專業(yè)技術(shù)崗位工作滿1年，加5分，不滿1年的按當年實際工作月份折合計算，最高100分，建議占基礎(chǔ)評分權(quán)重的40%。
第三，項目成果：近十年內(nèi)，作為項目主持者或主要技術(shù)負責人，每獲得一項以下獎項，加對應分數(shù)：1項目獲得國家級獎項（30分）；項目獲得省部級授予三等獎及以上（20分）；項目獲得地廳級授予二等獎一項以上，或三等獎二項以上（20分）；獲得國家專利并在生產(chǎn)中取得明顯社會效益、經(jīng)濟效益（10分）。近十年內(nèi)，作為項目主持者或主要技術(shù)負責人，每獲得一項以下項目成果，加對應分數(shù)：完成了省部級或者地廳級的重點項目，其成果達到國內(nèi)先進水平或填補了國內(nèi)、省內(nèi)空白的（15分）；完成過系統(tǒng)性強、技術(shù)難度較高或較復雜的科研和工程項目全過程的經(jīng)歷，取得了顯著的社會或經(jīng)濟效益（10分）；獨立完成了1個項目綜合研究報告或主持研究制定了復雜項目的綜合分析方案，應用效果良好并提交了試驗報告（10分）。
以上各項評分可累加，最高分100分，建議占基礎(chǔ)評分權(quán)重的20%。
第四，論文成果：近十年內(nèi)，作為第一作者或主要編寫者，每獲得一項以下著作成果的，加對應分數(shù)：完成有重要實用價值的專業(yè)技術(shù)報告、設(shè)計報告2份（大型的可1份）和論文l篇以上（20分）；在公開出版的國家級或行業(yè)核心刊物上發(fā)表本專業(yè)論文2篇以上（15分）；公開出版有價值的專業(yè)著作（5分）；參加了省部級技術(shù)規(guī)范、規(guī)程或標準等重要技術(shù)文件的編寫，并有重要實用價值的（10分）。
以上各項評分可累加，最高分100分。建議占基礎(chǔ)評分權(quán)重的10%。
（2）現(xiàn)場答辯
第一，個人述職：主要反映應聘人員履行崗位職責所必備的政策法規(guī)、基礎(chǔ)知識、專業(yè)技術(shù)知識和對礦山企業(yè)公司本專業(yè)技術(shù)信息了解和掌握的情況。第二，評委問答：主要考察應聘人員掌握的專業(yè)技術(shù)知識和實際業(yè)務(wù)工作能力。
（3）綜合成績
按照基礎(chǔ)成績占40%、現(xiàn)場評分60%的比例，加權(quán)計算出應聘人員的綜合分數(shù)。
11.聘期
建議2-3年。
12.專業(yè)技術(shù)人員聘任后管理
（1）考核
另行制訂了公司技術(shù)人員績效管理辦法。主要考核的維度包括有：生產(chǎn)或?qū)I(yè)管理問題發(fā)現(xiàn)及解決情況；技術(shù)標準、重要制度、主要技術(shù)報告起草及修訂情況；技術(shù)交流、師帶徒情況；經(jīng)濟效益、效率改善貢獻情況；科研、技改、基建項目或課題成果情況；小改小革、合理化建議提出及采納情況等。
（2）專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘、低聘或晉升
第一，依照專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員年度或聘期內(nèi)的績效考核結(jié)果決定其續(xù)聘、低聘。第二，晉升必須通過公開的述職競聘及組織考察。第三，在聘期內(nèi)，有下列情況之一者，應予以解聘：受到刑事處罰者；不能完成本人職務(wù)職責者；不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配任務(wù)者；弄虛作假或抄襲剽竊他人研究成果，影響惡劣者；工作極不負責，造成嚴重事故、經(jīng)濟損失嚴重者；個人績效考核、專業(yè)技術(shù)人員績效考核結(jié)果為不合格者；因機構(gòu)或崗位變動，不再從事專業(yè)技術(shù)工作者；其他不宜繼續(xù)聘任者。
參考文獻
第一步：職工專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的選拔
1.明確標準。2010年5月，公司了專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位管理標準，明確了專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的選拔范圍、條件、原則、職數(shù)、待遇、選拔程序和動態(tài)管理辦法等。規(guī)定崗位的設(shè)置數(shù)量按照集團公司規(guī)定的職數(shù)設(shè)置，進行總量控制。首席工程師、資深工程師、首席技師和資深技師從公司各專業(yè)部門專業(yè)技術(shù)人才中選拔產(chǎn)生，主要向重點專業(yè)領(lǐng)域中的優(yōu)秀中青年人才傾斜。各崗位設(shè)置在分部或班組，由相應的專業(yè)技術(shù)崗位人員兼任，其行政管理權(quán)納入所在分部或班組管理。已有行政職務(wù)的中層管理及以上人員原則上不參加專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位的選拔，如已擔任行政職務(wù)的人員要參加選拔，要求先辭去原有行政職務(wù)，再參與選拔。首席工程師、首席技師按公司生產(chǎn)經(jīng)營部副部長對應崗位薪酬等級的起薪檔執(zhí)行薪酬標準；資深工程師、資深技師按公司綜合維修分部主任對應崗位薪酬等級的起薪檔執(zhí)行薪酬標準。
2.申報及測評。公司在2010年9月底完成人力資源整合階段的競聘上崗工作后，即開始接受有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員報名，共有36人次（共29人）分別申報汽機、鍋爐、電氣、熱工、燃料、金屬六個專業(yè)的首席工程師、首席技師、資深工程師、資深技師崗位。其中，申報首席類崗位人員占公司工程類高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含高級技師）人數(shù)的20.83%，申報資深類崗位人員占公司工程類中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)（含技師）人數(shù)的13.06%。
2010年12月1日，公司對申報專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員進行了素質(zhì)測試。測試采取閉卷形式進行，主要是測試申報人員的專業(yè)基礎(chǔ)理論知識和對所申報專業(yè)目前的重點、難點等內(nèi)容的掌握程度。共有28名專業(yè)技術(shù)人員參加了素質(zhì)測試（其中1人缺考），35人次均通過了素質(zhì)測試（28名通過測試人員，其中有7名人員申報了兩個崗位）。
3.答辯與評審。為了確保選拔的公正、公平，公司邀請了9名外部專家評委參加評審工作。其中集團公司總部2名專家評委，其他專家評委分別來自華南理工大學、深能源公司、珠江電廠等單位。在汽機、鍋爐、電氣、熱工4個專業(yè)的首席類崗位選拔評審時，外聘專家人數(shù)達到1/2；在6個資深類專業(yè)崗位選拔評審時，每個專業(yè)都有2名外聘專家全程參與。經(jīng)過答辯和評審等程序，共推薦了18名員工作為專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位的推薦人選。
4.考察與決定。公司從德、能、勤、績四個方面，分別對18位被推選人進行了組織考察。2010年12月21日，公司黨委對18位申報人的素質(zhì)測試、答辯、專家評審、專家推薦、組織考察等情況進行了研究，同意推薦這18位申報人擔任相應的專業(yè)技術(shù)或職業(yè)技能職務(wù)。
5.公示與聘任。在公司黨委研究確定聘任人選和崗位后，將專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位選拔情況和崗位聘用情況，報集團公司人力資源部備案。經(jīng)集團公司備案同意后，對擬聘用首席工程師、資深工程師崗位、首席技師和資深技師的人員，在公司內(nèi)部進行7天上崗前的公示。經(jīng)公示無異議后，由公司統(tǒng)一聘任并頒發(fā)證書上崗開始履行職責。
第二步：職工專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的管理
1.月度考核管理及應用。專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員月度考核包括兩部分，一部分是與工作崗位對應的月度績效考核；另一部分是對專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位的月度考核。專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員工作崗位對應的月度績效考核按照《公司薪酬管理辦法》（試行）的相應規(guī)定執(zhí)行。專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位的月度考核按照專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的月度考核結(jié)果執(zhí)行。
公司每月要對專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的履行職責和工作任務(wù)完成等情況進行總結(jié)，每月2日前專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員，要提交包括月度培訓授課和指導技術(shù)人員或帶徒等的履職情況統(tǒng)計表，同時提供與考核內(nèi)容有關(guān)的材料等。公司進行匯總并于每月5日前在公司網(wǎng)頁上對各專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員月度培訓授課情況、指導技術(shù)人員或帶徒、解決技術(shù)問題、和編寫技術(shù)方案等方面完成情況予以公布接受職工監(jiān)督。
專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位日常考核管理小組在審閱其月度履行職責和工作任務(wù)完成情況的基礎(chǔ)上，進行討論分析，并按照公司專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員月度考核評分表的標準進行評議、打分。按照月度實際得分，對應表1，確定專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員月度考核等級和考核系數(shù)。
表1 專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員月度考核等級和考核系數(shù)對應表
等級 首席工程師
首席技師 資深工程師
資深技師 月度考核比例
A（優(yōu)） 得分≥90 得分≥90 +10%
B（良） 80≤得分
C（合格） 70≤得分
D（基本合格） 60≤得分
E（不合格） 得分〈60 得分〈60 -100%
專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的月度工資按照《公司薪酬管理辦法》（試行）中職工月度績效考核辦法和專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的月度考核比例合并核算得出。工作業(yè)績優(yōu)秀的，可以按照對應的比例予以獎勵；工作業(yè)績達不到要求的，則根據(jù)具體的情況進行相應的考核。
2.年度考核及應用。首席工程師、資深工程師、首席技師和資深技師在聘任期內(nèi)每年考核一次，年度考核時間為被考核對象履職一周年的時間。公司人力資源部在每年1月（2011年已實施），統(tǒng)計全年首席工程師、首席技師、資深工程師和資深技師崗位人員的年度和期滿考核名單，制定考核方案并組織考核。
年度考核程序按照以下步驟進行：各位專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員準備年度履職總結(jié)和述職報告向考核專業(yè)評審小組述職確定個人年度績效考核專業(yè)評審小組向考核領(lǐng)導小組匯報情況考核領(lǐng)導小組評分綜合匯總得分考核結(jié)果確定。
年度考核分為優(yōu)秀、稱職和不稱職三個等級，90分及以上為優(yōu)秀，60分-90分為稱職，60分以下為不稱職。首席工程師、首席技師、資深工程師、資深技師當年考核為優(yōu)秀的，在下一年度（尚在聘任期內(nèi)）在對應的崗位薪酬等級內(nèi)提升一檔工資。首席工程師或首席技師當年考核不稱職的，將予以解聘專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能職系職務(wù)，并不得參與下屆同級及以上專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能系列職務(wù)的競聘。
第三步：職工專業(yè)技術(shù)和職業(yè)技能崗位人員的動態(tài)管理
一、建立專業(yè)技術(shù)資格申報工作公開制度
根據(jù)上級專業(yè)技術(shù)資格申報工作的部署，集團公司人事部下發(fā)文件，并在集團公司網(wǎng)站上公告。基層各單位(含機關(guān)各部室、公司、中介機構(gòu)，下同)應以適當?shù)男问郊皶r向有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員予以公開告知。
公開告知的主要內(nèi)容為：專業(yè)技術(shù)資格條件、標準；申報程序；申報材料及時間要求。
二、專業(yè)技術(shù)資格的申報程序及公示制度
申報專業(yè)技術(shù)資格實行個人申請、民主評議、公示、所在單位考核推薦、集團公司審核推薦、評委會評審、集團公司審批下文的工作程序。
1、個人申請。一般由個人向所在單位口頭申請。對不符合申報條件的人員，所在單位應及時告知申請人。
2、民主評議。所在單位召集由相關(guān)專業(yè)人員參加的專門會議，對申報人進行民主評議。對申報初級資格人員評議的人數(shù)一般不少于10 人，對申報中、高級資格人員評議的人數(shù)不少于15 人。民主評議應由召集人公布申報資格規(guī)定的條件、標準，申報人作個人業(yè)務(wù)工作報告，與會人員對照申報資格規(guī)定的條件、標準以及申報人專業(yè)技術(shù)工作等方面的實際情況予以評議。
個人業(yè)務(wù)工作報告應包括以下幾方面內(nèi)容：個人簡歷；專業(yè)工作經(jīng)歷；職業(yè)道德和敬業(yè)精神；任現(xiàn)職以來的主要業(yè)務(wù)工作；主要業(yè)績及獲獎情況；繼續(xù)教育與本專業(yè)學識水平；論文、論著、譯著等；個人今后努力方向；申報的專業(yè)及職級；申報的理由及符合文件規(guī)定的條款。業(yè)務(wù)工作報告的重點為任現(xiàn)職以來的業(yè)務(wù)工作能力與業(yè)績成果。民主評議采取無記名投票。民主評議結(jié)果應當眾公開。申報人應回避民主評議。
群眾意見分歧較大者（民主評議贊成票不足三分之二）應由所在單位組織人事部門作出較為詳細的書面說明。報考專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格）人員不進行民主評議，但必須進行公示。
3、公示。所在單位組織人事部門（含機關(guān)各部室、公司、中介機構(gòu)）應對申報人的學歷、資歷、業(yè)績成果、論文、獲獎等申報材料，及所申報的專業(yè)資格、目前所從事的專業(yè)工作崗位、任現(xiàn)職以來的年度考核、民主評議結(jié)果等，在企務(wù)公開欄中予以公示，單位有局域網(wǎng)的，同時應在局域網(wǎng)上公示。時間一周。
公示的所有材料要經(jīng)本單位組織人事部門審核，并注明申報人符合申報、評審條件的條款。未經(jīng)審核或不屬實的材料不得公示。
公示應注明本單位及集團公司組織人事部門接受舉報的電話。對公示所反映的問題，所在單位組織人事部門應及時核實，未核實的不予推薦。
報送申報材料同時附公示報告。公示報告內(nèi)容包括：被公示人姓名、公示時間、公示地點、公示內(nèi)容、公示反映的問題及核實情況。公示報告應由所在單位組織人事部門負責簽字，蓋單位公章。
4、所在單位考核、推薦。考核一般以上一年度考核結(jié)果為依據(jù)，并結(jié)合民主評議意見與公示結(jié)果，對考核等次為“良”（稱職、合格）及以上的予以推薦正常晉升，對任現(xiàn)職以來至少有一次考核為“優(yōu)”的可推薦申報破格晉升。
任現(xiàn)職以來，有下列情況之一的，在規(guī)定的年限上延遲申報：（1）年度考核為“中”（基本合格、基本稱職）及以下或受警告處分者，延遲1 年以上；
（2）受記過以上處分者，延遲2 年以上；
（3）偽造學歷、資歷，剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。
有下列情況之一的停止考試三年：
（1）偽造學歷或出具各種假證明的；
（2）請人代考或代人考試的；
（3）評卷時發(fā)現(xiàn)答卷內(nèi)字跡不一致或有雷同、抄襲等現(xiàn)象，并經(jīng)評卷小組認定的；
（4）夾帶、傳遞資料、紙條等或偷換試卷的；
（5）偷看他人答卷或有意給他人抄襲；
（6）利用移動電話、傳呼機等通訊工具作弊的。
上一年度沒有按要求完成專業(yè)技術(shù)人員年度考核的，不得推薦申報材料。
所在單位組織人事部門應對申報人的學歷、資歷、專業(yè)崗位、論文、獲獎、年度考核結(jié)果等進行認真審核，并由審核人簽名負責。所有復印件均應與原件核實，并簽署審核意見。業(yè)績成果等有關(guān)證明材料應由有關(guān)部門負責人審核簽名負責，并蓋部門公章。所提交的申報材料應真實、齊全、規(guī)范。組織推薦意見應包括申報人任現(xiàn)職以來思想品德、職業(yè)道德、履行職責、業(yè)務(wù)水平等幾個方面。
推薦申報政工專業(yè)資格的應蓋單位黨委（總支）公章，負責人簽章。推薦申報其它專業(yè)技術(shù)資格的蓋單位行政公章，負責人簽章。
所在單位組織人事部門應按要求上報申報材料，不得委托申報人個人送交申報材料。報考專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格）人員，由所在單位組織人事部門審核、簽署意見、蓋章，負責人簽字。
5、集團公司審核、推薦。集團公司人事部對上報人員進行審核，對所有復印件要審驗原件，年度考核以單位年度上報的考核結(jié)果為依據(jù)審核。經(jīng)審核符合申報條件、標準，申報材料真實、齊全、規(guī)范的予以推薦，不符合要求的不予以推薦。凡接受個人報名參加專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格）考試的，基層單位報考人員不再經(jīng)集團公司人事部審核，個人可直接報名。基層單位組織報考后，應及時將公示報告、報考人員
名單報集團公司人事部；機關(guān)各部室、公司、中介機構(gòu)的報考人員由所在單位審查、公示后，報集團公司人事部審核同意，個人報名。
6、審批下發(fā)專業(yè)技術(shù)資格文件。集團公司評委會評審通過人員資格，經(jīng)集團公司專業(yè)技術(shù)人員職稱（職業(yè)資格）工作領(lǐng)導小組審批同意，并在集團公司網(wǎng)站上公示一周，無異議后由集團公司人事部下發(fā)文件通知。
經(jīng)組織同意報考專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格）合格人員，及推薦上報評審通過人員的專業(yè)技術(shù)資格，在集團公司網(wǎng)站上公示一周，無異議后由集團公司人事部轉(zhuǎn)發(fā)文件通知。未按規(guī)定程序申報、報考專業(yè)技術(shù)資格（執(zhí)業(yè)資格、職業(yè)資格），不予下文。
7、退回評審材料。集團公司組織人事部按干部管理權(quán)限及時退回評審通過及考試合格人員的申報材料、成績通知單等材料，有關(guān)單位應及時歸入本人檔案。評審未獲通過或者職稱工作職能部門不予批復人員的評審材料，凡屬個人提交的證書、證明、業(yè)績、成果、論文、等退回申報者；凡涉及有關(guān)組織核查、評價和評審組織的結(jié)論，包括申報表，只退至單位組織人事部門，保存一年后銷毀，不退回申報者。
8、對違反有關(guān)政策規(guī)定或者有弄虛作假等行為而評審通過并獲得專業(yè)技術(shù)資格的人員，一經(jīng)查實，即予撤消其資格。
三、工作責任制度
1、專業(yè)技術(shù)資格申報工作實行分級負責制。
2、沒有按要求規(guī)定審核、推薦，有下列情況之一的予以責任追究：
（1）沒有按要求公開專業(yè)技術(shù)資格申報文件規(guī)定，影響個人申報的，給予所在單位組織人事部門負責人、有關(guān)責任人通報批評，并經(jīng)濟處罰200 元；
（2）沒有按要求組織民主評議的，給予所在單位有關(guān)責任人通報批評，并經(jīng)濟處罰200 元；
（3）沒有按要求公示的，給予所在單位組織人事部門負責人、有關(guān)責任人予以通報批評，并經(jīng)濟處罰200 元；
（4）沒有核實公示中舉報申報人有關(guān)問題的，給予所在單位組織人事部門有關(guān)責任人通報批評，并經(jīng)濟處罰200 元；
（5）推薦材料由于審查不嚴，出現(xiàn)弄虛作假的，取消申報人當年申報資格，并延遲三年申報，有關(guān)責任人通報批評，并經(jīng)濟處罰500 元。幫助弄虛作假的，視情節(jié)給予有關(guān)責任人紀律處分，并經(jīng)濟處罰500 元，給予所在單位組織人事部門負責人通報批評，并經(jīng)濟處罰200 元；
（6）集團公司組織人事部沒有按規(guī)定要求審核，出現(xiàn)弄虛作假的給予有關(guān)責任人通報批評，并經(jīng)濟處罰500 元；
（7）推薦上報的申報材料沒按要求整理，不齊全、不規(guī)范，影響申報人評審的，對所在單位組織人事部門及集團公司組織人事部有關(guān)責任人予以通報批評，并經(jīng)濟處罰200 元；
（8）評審結(jié)束后出現(xiàn)舉報，經(jīng)查屬實，視情節(jié)給予有關(guān)責任人紀律處分，并經(jīng)濟處罰500 元；
