時間：2023-06-02 09:58:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新員工入職流程，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
規章管理制度
文件名稱：《新員工入職及試用期管理制度》
文件編號：ZW-HR-006
版 次：A-0
生效日期：20xx-7-15
簽 發：
新員工入職及試用期管理制度
第一章 總則
一、 目的
規范公司新員工入職及試用期管理，提高工作效率;明確新員工試用期培訓流程及要求，提高試用期員工轉正合格率;明確新員工試用期考核流程及標準，有效鑒別新員工的適用性，降低公司人力成本。
二、 范圍
適用于公司全體新員工入職及試用期管理。
三、 管理原則
1. 完善新員工入職報到流程，讓新員工在短時間內融入公司的工作氛圍。
2. 建立新員工試用期輔導員制度，幫助新員工迅速融入團隊，進入工作角色，增強新員工對公司的歸屬感和認同感。
3. 建立完善的新員工培訓及考核制度，培訓與考核相結合，提高新員工的工作效率。
4. 明確新員工試用期各階段的工作目標，并及時溝通與指導。
第二章 新員工入職管理
一、 新員工入職前的準備
1、 人事行政部按照人員招聘管理制度中相關規定，做好錄用通知的發送、入職報到時間的確認、辦公物品準備等，以及通知用人部門新員工報到時間及相關事宜。
2、 用人部門協助人事行政部做好新員工辦公位置的安排(包括辦公桌椅、電腦等)及確定新員工試用期輔導員。
二、 入職指引
1. 人事行政部：新員工入職當天辦妥相關入職手續后，由人事行政部負責對新員工進行如下指引：
l 人事行政部代表公司對新員工表示熱烈歡迎，并向新員工簡單介紹公司基本情況、組織架構、人事行政規章制度等內容;
l 與新員工進行溝通，了解其需求，并解答新員工提出的問題;
l 人事行政部負責將新員工帶到所屬部門，并介紹給所屬部門全體員工;
l 新員工入職當天下班前，由人事行政部負責跟進新員工當天工作及其他情況，并及時反饋員工所屬部門負責人
2、 部門負責人
l 向新員工介紹部門組織架構、各崗位職責，以及新員工試用期主要工作內容、考核目標及標準等;
l 將新員工介紹給新員工試用期間輔導員認識;
l 與新員工溝通，及時解答新員工提出的問題。
第三章 新員工試用期輔導
一、 試用期在崗輔導員輔導
1、 輔導員基本條件
l 公司正式員工，認同公司企業文化，嚴格遵守公司規章制度，有良好的工作業績;
l 現崗位專業人士或熟悉新員工崗位的工作職責與工作方法等;
l 責任心強，有較強的計劃性和溝通能力。
2. 輔導員職責
l 對新員工進行工作流程、工作方法的指導，幫助其提高工作技能，迅速進入工作角色;
l 及時了解新員工思想動態，為新員工解答疑難，幫助其快速融入團隊;
l 向部門負責人或人事行政部及時匯報新員工的工作及思想動態等情況;
l 對新員工試用期考核評估結果提出建議。
二、 試用期部門負責人工作指導
1、 試用期工作計劃的審批、工作目標的跟進和指導。
2、 新員工所在部門負責人需定期與新員工就工作計劃完成情況進行溝通，并提供幫助和指導。
3、 新員工思想動態跟進。定期與新員工進行溝通，了解其工作思想動態，并及時對新員工進行指導，如發現新員工有異常情況(例如：明顯不勝任崗位、不適應企業文化等需辭退或表現特別突出需提前轉正等)，應及時向人事行政部反饋。
4、 對于關鍵崗位(如經理級及以上級別管理人員或重要專業技術崗位員工)，人事行政部每月負責跟進及溝通，及時了解其思想動態和工作中存在的問題。
第四章 新員工試用期轉正
一、 試用期轉正考核及結果運用
1、 考核時間
新員工試用期滿前十五日內進行轉正考核，試用期滿前2個工作日務必結束。
2、 考核要素
l 工作態度：包括責任心、團隊合作性、主動性、紀律性等內容。
l 工作能力：主要指專業知識及業務能力等試用員工崗位所要求具備的能力。
l 工作績效：新員工是否能按時保質保量地完成考核期內所安排的工作和學習任務，達成每月工作目標。
3. 考核流程及結果運用(注：可根據具體崗位來確定)
l 試用合格，原職留用
試用期滿前兩個星期，人事行政部以書面形式通知用人部門反饋試用人員試用表現，其直接主管部門應嚴格按照新員工試用期考核的內容在《試用期員工轉正考核表》中評分、以及在《試用期員工轉正申報表》上詳細列出考核意見，并按審批流程簽批生效后于試用期前一個星期內提交至人事行政部;
l 試用期內表現突出，提前轉正
由用人部門提交《試用期員工轉正考核表》、《試用期員工轉正申報表》，評分并陳述事實與理由，按審批流程簽批生效后提交至人事行政部(注：提前轉正試用期限不得少于一個月);
l 試用期不合格，予以辭退
試用期間，新員工有嚴重違規行為或能力明顯不足者，試用部門應在《試用期員工轉正考核表》、《試用期員工轉正申報表》中評分并陳述事實與理由，按審批流程簽批生效后于辭退日前五個工作日內交人事行政部(注：最遲不得超過試用期滿前五個工作日)，由人事行政部將試用期不合格的事實和理由通知相關員工，并辦理辭退手續。
二、 定崗定薪
員工試用期滿或提前轉正的，按照入職時確定的薪資，并結合試用期考核結果，進行定級定薪。
三、 員工轉正溝通
l 直屬上級溝通：
員工轉正后，所在部門直屬上級與員工進行面談，傳達轉正及定崗定薪結果，肯定工作成績，并就工作期望、主要工作目標、工作改進方向、崗位規劃等內容與員工進行溝通，并了解員工需求及想法。對員工提出的合理需求及建議，直屬上級予以積極配合。
l 人事行政部溝通：
人事行政部與員工進行面談溝通，從企業文化、員工滿意度、員工職業規劃、工作需求、建議等各方面了解員工的想法，有相關問題及時反饋給員工直屬上級
第五章 附則
一、 本制度將于最終簽批生效后起執行。
二、 本制度為公司內部管理文件，任何人不得隨意復印和外傳
20xx新員工入職培訓計劃范文1企業制定員工培訓計劃的目的是提升員工和管理者的素質，提高企業的管理水平，保證企業的可持續性發展。所以公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標。
20XX年員工年度培訓計劃的制定應該本著以創建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好年度員工培訓工作。企業新員工入職培訓主要包含藥品、科技、網絡、電子、地產、珠寶、物業、百貨等等行業。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清 楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就 達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
三、新員工培訓內容
1.就職前培訓
到職前：
致新員工歡迎信
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
企業文化,公司制度,產品介紹.
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
銷售技巧的培訓
到職后第九十天
人力資源及培訓部與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：)
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的兼職培訓師參與新老員工交流會.
給每個部門印發"新員工培訓實施方案"資料
每一位新員工必須完成一套"新員工培訓"表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓.
20xx新員工入職培訓計劃范文2一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
20xx新員工入職培訓計劃范文3新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是“金地之道”的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和“金地之道”的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、搭建新員工培訓體系的設想
1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣
在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。
入職引導人應做到：在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。
同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。
2、重新調整新員工培訓課程
以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下：
1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1.5小時。
2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1.5小時。
3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。
4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。
5、增加以下課程：《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。
3、安排新職員盡快接受網上入職培訓。
應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。
由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的整體入職培訓將如下：
網上新職員課堂：網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。
新職員培訓：除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。
4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。
初步設想如下：
集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少0.5天。
為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定：所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。
盡快建設新員工課程框架和培養內部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作;
企業入職新員工培訓，即崗前培訓，是企業為了讓新進員工了解企業文化、工作要求和操作規范等，根據員工特點制定的崗前培訓過程，同時也是新進員工入職前的準備階段，是其勝任本職工作崗位的必備程序與過程，是企業與員工入職后第一次互動。科學有效的入職培訓可以在較短時間內幫助新員工了解企業的文化背景、工作流程，增強新員工對企業的歸屬感和認同感，這樣不僅有利于企業形成比較穩定的人力資本，更有利于形成企業的團隊精神，提高勞動生產率。
一、企業新員工入職培訓的意義
（一）可以幫助新員工熟悉企業
新員工剛進入企業，對企業的文化、歷史背景、公司政策等方面有很多不了解的地方，企業通過對新員工進行入職培訓讓新員工全面了解企業的情況，熟悉公司的崗位職責，以及企業中的各項政策，另外也可以讓新員工對企業的領導、同事及新員工之間有個初步的了解，為今后的工作做好充分的準備。
（二）可以幫助新員工認識工作崗位
新員工入職培訓通過對崗位職責的學習，可以使新進員工認識自身工作崗位，適應企業崗位管理規范和工作流程，熟悉工作環境并學會工作技能，同時還能深刻理解本崗位與其他崗位的業務往來關系，本崗位與上級管理崗位的業務關系，以及本崗位業務如果出現困難，如何解決、如何尋求幫助等等，從而是新員工從一個“社會人”迅速變成一個“企業人”，使企業能夠正式接納員工，也是員工能夠正式融入企業，實現企業與員工的良性互動、共同發展。
（三）可以增強新員工對企業的歸屬感
新員工入職培訓通過對企業歷史、淵源、業務、文化、目標等的介紹，可以使新員工充分認識企業。只有充分認識企業，才能對企業產生真正的歸屬感。員工對企業歸屬感的養成能使員工更加忠誠于企業，更加愿意為企業付出勞動和汗水，同時也會增強新進員工的責任感和主人翁意識，從而調動新員工的工作積極性，提高新員工的工作效率，從而更好地促進企業發展。
（四）可以為企業發展提供信息支持
在新員工入職培訓中，企業可以更加全面地了解新員工的優勢與劣勢，新員工也會更加全面地表現自己，這就為今后企業發展和用人提供信息支持。可以說，新員工入職培訓是員工第一次全面充分地展示自己，也是企業第一次全面充分的了解新員工，這種企業和員工的交流互動，為企業如何廣泛深刻挖掘員工潛力提供了強大的支持。
二、企業新員工入職培訓中存在的問題
（一）企業管理者對入職培訓存在認識偏差
在我國，大部分企業都會或多或少的對新員工進行入職培訓，但是，很多企業的這種培訓效果卻不甚理想，原因首先是企業的管理者對新員工入職培訓的認識不健全，他們往往認為新員工入職培訓并沒有什么實質性的價值，很多新員工在培訓中獲得新知識和新技能之后往往不安心工作，容易產生跳槽現象，培訓只是在為他人作嫁衣，因此對新員工進行入職培訓不夠盡力，只是走過場的多，扎實認真的少。其次，認為對新員工入職培訓進行太多時間、人力、財力等方面的投入，是在浪費企業的資源。經費投入的缺少造成培訓效果并不明顯，或者培訓往往草草了事，培訓時間短，甚至有些企業不進行專門的員工培訓，培訓成本能省就省，而不惜在廣告宣傳上投入巨資。再次，錯誤地認為入職培訓僅僅是人力資源部門的事，與其他部門無關，沒有做到企業上下一盤棋，沒有把新員工培訓提高到關系到企業生死存亡的高度，這就不能對新入職員工的培訓形成合力，這樣就是培訓效果大打折扣。
（二）企業新員工入職培訓內容缺乏針對性
首先，企業沒有自己的培訓教材。每個企業的情況各自不同，不同企業應該有自己的培訓教材，但是很多企業沒有精力或者時間編輯自己的培訓教材，甚至連培訓講義都沒有自己的，都是“借鑒”其他公司的，這樣很多企業的新員工入職培訓教材嚴重雷同。培訓內容上往往是學習公司制度、領導講話等，這樣就達不到應有的培訓效果。為了增強培訓效果，每個企業都應該根據自己企業的特點，編制培訓資料，使新員工培訓更加符合自己企業的需要，更加有針對性，這樣才能起到事半功倍的效果。其次，缺少專項內容培訓。所謂對新員工進行專項培訓就是要增加培訓的針對性。新員工的入職培訓與老員工在崗培訓既有相同點，又有不同點，應該結合新員工的特點，增強對新員工培訓的針對性。同時，新員工培訓業不僅僅是對企業的基本情況做簡單的了解，更重要的是要讓員工深入了解企業，了解企業的規章制度，了解企業規章制度背后的文化內涵和價值追求。由于缺乏對新近員工的專項內容培訓，培訓內容的缺乏針對性，使新員工難于真正融入企業，難于達到培訓目的。
（三）企業新員工入職培訓模式過于單一
目前，我國入職培訓的模式過于單一，主要有講授式、示范式和參觀式。所謂講授式，就是找一個老師對企業的規章制度、企業文化和價值追求等進行講授，采用傳統模式，即老師講，學員聽;所謂示范式，就是讓有經驗的老員工對操作規范、操作流程和注意事項進行示范，就是老師示范，學員看;所謂參觀式，就是讓人力資源部門工作人員帶領新員工參觀企業，在參觀過程中新員工如果有問題，可以隨時提出。這樣“一刀切”的培訓模式無法適應現在多樣化的培訓要求和培訓形式。只有不斷創新，充分利用互聯網等高科技方式，才能充分創造新的培訓模式，才能不斷滿足日益擴大的培訓要求，增強培訓效果。
（四）企業新員工入職培訓實施不當
企業新員工入職培訓實施過程中存在的問題主要有，首先在培訓過程中容易偏離最初的培訓目標。其次是培訓師的選擇不合理。有的企業為了節省成本隨便找個培訓師來對新員工進行入職培訓，培訓缺乏專業素養，從而達不到效果。再次，培訓的時間安排上不合理。部分企業由于缺少人手，以工作忙等借口直接讓新員工到相關部門工作，而不顧及對新員工的入職培訓，往往采取等以后有了時間再對新員工進行培訓，在這種情況下，新員工到了所在部門之后往往容易增加培訓部門不必要的協調工作量，這種無序的培訓只會增加培訓的次數和成本，而對企業來說增加了用人的風險性，對新員工個人來說又不利于角色的迅速轉變。最后是培訓場地的選擇不合理。培訓場地或者交通不便或者不太安寧不適合學習，這樣會使員工感到培訓不受重視，進而使培訓效果大打折扣。
（五）企業中新員工入職培訓效果反饋不暢
新員工入職培訓的效果如何，有沒有達到預期有效果，在培訓中有哪些可取之處，有哪些失誤之處，是每次崗前培訓結束后必須要總結的，這樣有利于在下次培訓中發揮優勢，克服不足，從而使培訓不斷發展完善。但是在實踐過程中，企業往往忽視對培訓的總結與評估，不對培訓進行跟蹤調查，培訓效果怎樣，培訓可取之處有哪些，培訓有哪些改進的地方等等都不得而知，這樣在以后的培訓中自然就沒有辦法進行改進，造成在培訓上的投入并沒有收到預期的回報的結果。
三、企業新員工入職培訓的對策
（一）企業管理者應樹立科學的培訓理念
企業管理者應該充分認識到培訓，尤其是新員工入職培訓的重要性。新員工入職培訓不僅可以提高員工的素質，更有利于企業實現更快更長遠的發展，是實現企業與員工個人共同發展的雙贏，是企業增強人力資源競爭優勢的基礎。從根本上講，企業與企業的競爭就是企業員工綜合素質之間的競爭，而要保證企業在競爭中取得勝利，就必須加大對企業員工尤其是新進企業員工的培訓力度，只有這樣才能為企業發展贏得人才支持。企業應該在科學的培訓理念的指引下，將新員工培訓作為企業一件大事來抓，不斷加大對新員工培訓投入力度，不斷改進培訓方式，最終實現培訓目的，增加企業競爭力。
（二）企業應制定有針對性的培訓內容
企業應該建立一套規范性的適合本企業的培訓文本或講義，這樣既突出了培訓的專業性，又能使新員工從中得到幫助。企業新員工入職培訓的實施過程要進行規范，要使新員工實現“社會人”到“企業人”的轉變，消除新員工原有的文化、價值等方面的差異，使他們認同統一的企業文化與觀念，制定有針對性的培訓內容就是必由之路。由于新員工在學歷、心理、價值觀等方面的不同，每個新員工對培訓內容要求就可能不一樣，為了增強培訓效果，企業應該根據每個員工不同特點，有針對性地提出培訓內容，具體應該包括：一是基本知識培訓，包括企業的歷史、制度、目標、文化等，二是崗位知識，包括崗位職責、工作流程和操作規范等，三是價值培養，包括價值觀，集體意識、合作精神、文明禮儀等。
（三）企業要選擇合適的培訓模式
每個企業都有自身的特點，因此每個企業都要根據自身的特點和新員工的特點來選擇合適的培訓模式，要根據實際情況綜合運用講授式、演示式、工作指導式、案例分析式、討論式、角色扮演式等方法。在培訓中選中合適的培訓模式至關重要，它關系到培訓能否取得成功。企業通過選擇合適的培訓模式可以增強培訓的感染力，打破傳統培訓模式的氛圍，增強員工參與培訓的積極性，進而增加新員工培訓的熱情和參與的主動性，從而增強培訓效果，進而使企業與員工實現雙贏。
（四）企業應優化培訓的實施過程
各企業在對新員工進行入職培訓的過程中，首先應知道確定培訓目標，只有培訓目標明確才能向著目標堅定的前進。其次要確定實施主體，即誰來培訓，一個好的培訓師不僅要有豐富的培訓技巧，更重要的是了解和熟悉企業的基本知識，了解企業的特點，只有這樣才能增強培訓效果。再次，要選擇適合培訓的場地，這樣可以創造良好的培訓氛圍，增強新員工參與培訓的積極性和主動性，使他們盡快融入培訓過程中，從而使培訓取得良好效果。最后，合理安排培訓時間。為使培訓達到良好的效果，必須要有足夠的培訓時間做保障，同時培訓時間也不應過長，要堅持培訓效果第一的原則，合理確定培訓時間，達到以最小成本和最短時間實現最大培訓效果的目的。
（五）企業應加強培訓效果的反饋和評估
新員工入職培訓結束后，培訓工作并沒有結束，要充分認識到培訓效果的反饋和評估的重要性。如何應用培訓效果和應用效果如何關系到是否能及時改進入職培訓工作中存在的問題。培訓效果主要包括：一是新員工的評價，即培訓員工對培訓有哪些評價;二是培訓員工的學習成效，即培訓員工學到了什么;三是培訓員工行為的變化，即培訓員工有沒有把培訓學到的知識用于實際行動中，四是企業的效益有沒有提高，這是最基本最重要的評價指標。可以通過問卷調查法和面談法收集新員工對培訓的內容、方式、師資等方面的意見和建議，進而對于企業培訓效果的進行評估。評估的結果要對員工本人、上級主管領導和人力資源部門進行反饋，從而使各個方面對培訓的效果了如指掌，進而為下次培訓的改進奠定基礎。
新員工入職介紹信怎么寫
1、稱謂
對于明確個體直接稱呼名字，對于全部個體就寫新員工吧，
稱呼寫在第一行，頂格書寫，之后用冒號，另起一行，寫上問候語您好!。
2、正文
正文要另起一行，空兩格開始寫新員工入職通知的內容。正文內容要包括入職時間、部門、職位;報到流程;報到資料等。
3、結尾
另起一行，空兩格，寫表示祝賀的話。如：祝賀您成為我們的新同事，希望在此有一個美好的未來!
4、署名和日期
右下方署名某某公司人事部和日期。
5、提示
一般是員工須知，告訴新員工一些注意事項。
6、回執
表明員工入職到崗位的回復。
范例：
新員工入職介紹信(書面版)
XXX：
你好!
我們很榮幸地通知您于______年____月____日(周___)到我公司______(部門) 部(小部門)入職，擔任______一職。祝賀您即將成為我們公司的一員!
請在上班第一天攜帶個人資料(畢業證復印件、身份證復印件)交給 部門助理 (分機 )，在助理協助下詳細填寫好《員工登記表》辦理入職手續。
員工須知：在入職到崗后請您仔細閱讀公司各項規章制度并請嚴格遵照執行，對于因個人原因未能及時依據公司各項制度執行而引起的一切損失由員工本人承擔全部責任，期待您成為我們的新同事!祝您在公司有一個美好的未來!
某某有限公司人事部
20XX年X月X日
《新員工入職介紹信》回執：
尊敬的XXX：
您好!
我入職到崗后會仔細閱讀并嚴格執行公司規章制度，對于因個人原因未能及時依據公司各項制度執行而引起的一切損失由本人承擔全部責任。
新員工簽收：
日期：
新員工入職介紹信(電子版)
XXX：
你好!
歡迎你成為揚子江大家庭中的一員!為了做好你的入職工作，現將XX年報到事宜通知如下，請仔細閱讀。
一、報到安排
1、報到時間：7月8、9日8：0017：00;
2、報到地點：泰州市高港區揚子江南路1號揚子江藥業集團總部華虹公寓;
3、報到人員：集團總部新員工(包括江蘇海慈生物藥業有限公司和江蘇醫藥經營有限公司新員工，詳見附件一《新員工名單》)，其他子公司新員工的報到按照各子公司人力資源部的報到通知執行。
二、報到流程
1、請你根據指示牌到達集團總部華虹公寓報到處;
2、簽到、領取培訓材料等資料;
3、辦理餐卡和住宿手續等;
4、X月X日~X日，早晨空腹，準備體檢。
三、友情提示
1、乘坐火車的同學，可在網上查詢最新火車時刻表，乘坐相應的火車到泰州站或南京站;乘坐汽車的同學，可以在當地的汽車站坐相應班次車到泰州客運中心(南站)。
2、接站與接待安排
公司將會于X月X、X日8：0017：00在泰州火車站和泰州客運中心(南站)安排專人接站：
客運中心(南站)接站聯系人：高X，聯系電話：1XX7568XX01。
集團總部接待時間：X月X、X日8：00-21：00，聯系人：王大炮，聯系電話：159XXX18968。
3、個人乘車報到
①泰州火車站：火車站下車后，可乘1路公交車到泰州市客運中心(南站)下車，到達后乘車方式同②
關鍵詞：新形勢 醫院新員工 入職培訓
由于聘任制的實行，目前醫院的員工流動性很大，對醫院不滿意可以隨時提出辭職，不利于醫院的工作安排，也對醫院造成了損失。如果醫院的入職培訓做得好，新員工就愿意留下來為醫院工作，使醫院在充實醫療隊伍的同時，節約了二次招聘的成本及人員缺失帶來的損失。成功的入職培訓還可以減少新員工適應醫院工作崗位的時間。由于新的醫保政策的實施，醫患關系緊張，醫患糾紛變得常態化及復雜化，醫療崗位對醫生和護士的要求也越來越高，單憑在學校學到的知識遠遠不能適應目前醫院的工作需要。作為一項基礎工作，新員工的入職培訓越來越受到醫院管理層的重視。實踐證明，新員工入職后，及時為新員工進行必要的、內容豐富的入職培訓，能使新員工較快地融入到醫院的工作氛圍中，并在具體的工作實踐中，不斷提升自身的工作技能，更大程度地發揮其工作的積極性和主動性。
一、入職培訓需要解決的問題
1.職業道德問題。醫院是以醫療為主的服務性行業，醫德是醫務人員應具備的思想品質，是醫務人員的立身之本。無德無以立身，醫務人員的醫療服務態度和醫療服務質量，具有重要的道德價值和社會意義。要注重對新員工的醫德教育，提高新員工的醫德素質，使其樹立一心為病人服務的思想。醫護職業又是高風險的職業，醫療質量服務水平，與千家萬戶的悲歡離合密切相連。因此，在新員工入職培訓中進行職業道德和職業操守教育，顯得尤其重要。
2.心態問題。新入職的員工，可能對自己是否能夠適應新的工作環境和崗位要求、個人發展空間如何、能否融入新的環境等問題都會產生疑慮。針對這種情況，就要對新入職員工進行必要的入職培訓，讓新員工全面了解醫院的情況，了解崗位工作的要求與流程，以及工作制度及行為規范，幫助新員工明確自己工作的職責，使新員工能盡快融入到醫院的工作氛圍中；同時也可以幫助他們減少心理上的不適應感覺，盡快進入工作角色。
3.安全感問題。新員工剛到單位報到后，從生活條件包括居住飲食到周圍人際關系都進入到一個全新的陌生環境，通過入職培訓，讓新員工盡快建立起安全感和歸屬感，適應醫院新的環境。
二、入職培訓的內容
1.加強職業道德教育。作為一名醫務工作者，自進入醫學院校開始，所受到的教育就是救死扶傷，奉獻為先，一切為了病人，保持職業道德，恪盡職守。由于新員工的組成多為80后，社會環境的改變，特別是隨著近年來醫院人事制度和分配制度改革的實施以及專業技術人員的崗位設置，各種利益沖突相對集中和增多，使人們的價值觀念和價值取向都發生了一定的變化，新員工在醫院實習過程中耳濡目染，也不能幸免，而且現在的年輕人對傳統的說教方式已不能引起共鳴。醫療職業是一個特殊性職業，其工作對象是有鮮活生命、復雜情感而又深受疾病困擾的病人，他們直接掌握著人的生命權和尊嚴權。這就要求醫務工作者應具備良好的職業道德修養，嚴格遵守醫德規范，時刻為病人著想。醫患關系是特定醫治關系，如果醫患之間缺乏信任和理解，不能設身處地替患者著想，而醫患溝通不和諧，就會導致醫療糾紛。因此在入職培訓時，應根據年輕人的特點，利用患者角色互換來進行教育，站在病人角度去體驗一次看病全過程，使新員工設身處地體會患者的感受，增強責任感和使命感，有助于促進醫患之間的理解和信任，增強和諧的醫患關系，有助于在社會上樹立良好的形象。
2.穩定新員工的心態。培養人際關系的溝通能力是畢業生必須面對的重要問題。新員工大多數都懷著美好的期望參加工作，對新的工作崗位既感到新異又感到陌生，但在工作現實和新環境中并非像想象中那么如意。從不擔風險的學生轉變成直接面向患者承擔醫務人員，承擔著巨大的風險，新員工往往會產生有壓力感，無所適從，期望值有很大的落差。另外，這些80后年輕人學歷都高至碩士、博士以及博士后，自尊心強，以自我為中心，人際關系溝通能力有所欠缺。新員工還未融入到醫院的大家庭，對醫院的上級領導更感到陌生。為了讓他們盡快從一個局外人轉變到局內人，從入職開始就為他們安排好食宿，讓他們進到醫院就有家的感覺。我們為他們舉辦一個歡迎新員工儀式，邀請醫院領導和各職能科室負責人參加，讓院領導作動員講話，介紹醫院概況、服務宗旨、未來發展規劃，讓各職能科室負責人介紹本科室的基本工作流程，讓新員工作簡短的自我介紹，彼此有一個互相認識的過程。人力資源部門將醫院的各項規章制度、員工的工資待遇、社會保險以及福利保障等和員工切身利益密切相關的事項交待清楚，讓新員工做到心中有數。請科教處的主任講解有關繼續醫學教育、科研項目申請和論文書寫的一些問題，使新員工對自己的職業規劃和未來發展有一個初步的認識。還特別邀請心理學專家對新員工進行心理輔導，使新員工能充分了解自己，對自己的能力做出適度的評價，制定出不脫離現實環境、切合實際的工作和生活目標，在不違背集體利益和社會規范的前提下，有限度地發揮人的個性，恰當滿足個人的基本需求。通過這些方式和手段，穩定了新員工的心態，使新員工的流失率大幅下降。
3.專業培訓。第一，作為新員工和經驗尚淺的年輕醫務工作者，發生醫療糾紛、醫療投訴的幾率會多一些。為了更好地杜絕醫療糾紛，改善醫患關系，我院對臨床醫護人員的操作進行規范化管理，提高操作技能，增強醫療安全意識教育顯得尤為重要。在培訓時，我們邀請醫務科長為新員工講授《醫療安全教育》，結合近年來發生的典型醫療糾紛作為案例學習，以真實的事件為題材，引導新員工吸取經驗教訓；還講解各種醫療法律法規、防范醫療糾紛的技巧以及醫患溝通技巧，讓新員工留下深刻印象，在今后的工作中加強法律意識，構建和諧的醫患關系。第二，隨著醫學科學技術的不斷發展，醫院專科越來越細化，如今新入職的員工有的職稱已經是中級，過多注重專科知識，而對基礎知識和基本技能重視不夠。為適應現今醫療行業對醫務人員的要求，重點強調對新員工基礎理論、基礎知識和基本技能的培訓，并要求各科室主任作為一項長期工作來落實。第三，醫保工作是一項政策性非常強的工作，隨著我國醫療保險制度的不斷完善，參保患者的覆蓋面越來越廣，新的醫保政策不斷出臺，在醫院涉及到醫療行為的各個環節，如醫保處方的開具要求、醫保門診藥費的費用控制等等。請醫保辦的專業人員為新員工舉辦醫保知識講座，詳細講解市醫保下發的有關政策的基本知識和醫保管理制度，熟悉掌握醫保用藥范圍和診療項目，并結合醫務處進行的臨床醫師培訓，使新員工自覺規范自身的醫療行為，同時請醫院的醫技科室主任專門介紹醫院目前開展的檢驗檢測項目，開單要求及適應癥，讓新員工熟悉醫院的各項工作流程，以便盡快適應臨床工作。
三、培訓總結及效果評估
為了對新員工入職培訓計劃實施的全過程做出科學的分析和判斷，了解培訓是否達到目的，培訓結束后與新員工進行座談，征求新員工意見，總結經驗，了解培訓中的問題和不足，以便為今后的入職培訓打下良好的基礎。
參考文獻：
[1]萬希.上崗引導：新員工培訓的關鍵一步.中國人力資源開發,2007,5
1. 目的
為了加強新員工入職培訓的管理，使培訓更科學、合理、高效，讓新員工能盡快熟悉業務內容和工作流程，達到崗位要求，特制定本規范。
2. 適用范圍
本規范適用于深圳市中興通訊股份有限公司各事業部、中心(辦)和康訊公司。
3. 各部門職責
3.1人事中心培訓部負責統一規劃、指導各事業部、中心(辦)的新員工入職培訓工作，制定培訓規范、流程和相關表格;負責審查、考核各部門的培訓計劃和實施情況，并協助提供相關資源。
3.2 各事業部、中心(辦)培訓主管負責組織、推動新職員專業培訓，指導協調以師帶徒崗位培訓。
3.3 各部門培訓管理員負責本部門新職員入職后培訓全過程的協調管理，并協助部門具體實施職員的以師帶徒培訓。
3.4部門負責人職責
及時安排本部門新職員參加公司各級培訓;
確定崗位培訓的指導人，崗位培訓內容、培訓目標;
對崗位培訓進行指導、評價。
4. 新職員三級培訓體系
新職員培訓貫徹三級培訓體系制度，即綜合培訓、專業培訓及以師帶徒崗位培訓
4.1 綜合培訓
4.1.1培訓組織：由人事中心培訓部與駐外研究所培訓主管分別負責深圳地區、
駐外研究所的新職員培訓;根據所招聘員工的入職情況決定舉辦培訓班的時間、地點，聯系授課老師等。
4.1.2培訓內容：包括公司的發展歷史、企業文化與員工行為規范、管理制度、
相關法律法規、公司重大發展戰略、個人素質訓練、團隊協作精神以及產品基礎知識介紹。
4.1.3 時間：7個工作日
4.1.4 培訓組織流程
4.2專業培訓
4.2.1培訓組織：由事業部、中心(辦)培訓主管負責組織二級培訓即專業培訓，
其流程參考綜合培訓流程。
4.2.2培訓內容：區分不同的專業實施相關內容
研發、生產部門：電信基礎知識及事業部產品技術、公司產品及市場情況、事業部規章制度、研發規范培訓、生產工序實習等。其中研發規范內容參考公司有關教材。
營銷部門：電信基礎知識及產品技術、公司產品及市場情況、事業部規章制度、產品業務培訓、標書制作、商務培訓、專業銷售技巧、客戶心理、客戶拜訪、宣講技巧、綜合實習、答辯等。
用服部門：電信基礎知識及產品技術、公司產品及市場情況、事業部規章制度、工程規范、工程現場實習、宣講答辯、標書制作等。
4.2.3 時間：各事業部、中心(辦)根據具體專業要求安排一周至一個月的專業知識培訓時間。
4.3 崗位培訓：即針對個人具體崗位的以師帶徒培訓。
4.3.1崗位培訓流程
(1) 部門負責人安排新職員的工作崗位，指定新職員的指導人，確定培訓目標，向新職員和指導人明確培訓內容、培訓目標。
(2) 新職員在指導人的指導下接受相應的崗位培訓，熟悉業務內容和工作流程。
(3) 崗位培訓結束時，新職員提交工作小結報告;指導人和部門負責人對新職員進行評價，部門負責人對指導人進行評價。
4.3.2 指導人必須具備的條件
(1) 五層及以上管理干部、二級業務經理、高級工程師及以上業務、技術骨干;
(2) 具有較深厚的專業理論知識，較強的科研、業務能力;
(3) 熟悉公司各項規章制度、工作程序和業務流程;
(4) 具有較強的責任心和敬業精神;
(5) 在本崗位工作一年以上。
4.3.3 指導人職責
(1) 接受來自部門負責人下達的崗位培訓任務;
(2) 對新職員實習項目的指導，工作疑難的解決、指導，專業知識和技能的
訓練;
(3) 一般情況下一個指導人只帶一個新職員;
(4) 對新職員崗位培訓進行評價。
4.3.4培訓內容
崗位培訓內容包括：企業文化導入、業務培訓、工作流程、較簡單工作任務、相關制度等。
4.3.5 時間
崗位培訓時間由部門負責人確定，一般為轉正前1~3個月。
4.4新職工培訓
職工分為生產線職工和非生產線職工，非生產線職工培訓納入公司新職員綜合培訓;生產線職工培訓根據入職情況由培訓部和各事業部組織實施。
生產線新職工培訓內容包括：企業文化、公司發展史、辦公禮儀及5S、焊接工藝、質量意識等。
5. 培訓MIS系統
培訓MIS系統是新員工入職培訓信息平臺;培訓主管根據MIS系統中查詢結果決定培訓班設置情況，統計相關考核指標。
員工入公司后三級培訓的成績由各組織單位的培訓主管錄入到員工個人培訓信息里。
6. 考核評估辦法
考核評估包括對培訓組織工作的考核和對學員、對指導人的考核。
對培訓組織工作的考核主要是三個指標及時率覆蓋率滿意度。培訓主管應每月進行統計，培訓部每月月底進行匯總、通報。
對學員的考核即三級培訓的考核成績，三級培訓均合格是轉正的必要條件。轉正的相關表格依據《員工轉正管理辦法》。
對指導人的考核主要是將新職員以師帶徒崗位培訓考核與指導人的工作績效掛鉤，由部門負責人實施。
6.1 及時率指標
新職員入職后部門要盡早安排參加綜合培訓，及時率即入職職員數減去超過三個月未培訓人數之后與入職職員數之比。
6.2 覆蓋率指標
培訓覆蓋率屬于一個累計指標，即已培訓總人數與入職總人數之比;半年考核一次，培訓覆蓋率應在90%以上。
6.3 滿意度指標
新員工進來后,第一件事就是進行入職培訓。新員工通過入職培訓可以進一步了解企業，對企業的發展情況、企業文化、業務流程、管理制度等都可以進行全面的了解。同時，入職培訓也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進一步堅定自己的選擇。因此，新員工的入職培訓對企業來說顯得特別的重要。
現在很多企業已經認識到了新員工入職培訓的重要性，也一直在做新員工培訓，可是往往達不到預期的效果，在我們對其培訓活動進行一步分析、研究后發現很多企業在新員工入職培訓方面存在一些誤區，我將其總結為以下四點：
短時間內員工被灌輸過多的知識，以至于無法吸收。拿了一大堆入職員工手冊，回去后沒有那么多時間讀，他心里就很有壓力：我看不完、吸收不了怎么辦?怎么樣解決呢?這樣就需要有一條規定，讓新員工拿回去這些手冊，要求他在一個月內看完就可以了。 有的部門經理只給新員工安排初級的工作，使新員工不感興趣。其實經理真的是好心，他擔心新員工進來后承受的壓力太大了，就給新員工輕松點的活兒，結果反而會導致新員工感覺不被激勵而離職。事實上，員工出多大的成果，取決于經理對他的期望有多高，有時你要求他越嚴，你給他設定的工作，他踮著腳才能夠著，那時他最感興趣、也最愛去做。過多的表格要填，過多的手冊要讀，同時又讓他去馬上開始工作。至少應該給這些新員工一個月左右的時間，讓他熟悉這些表格、手冊、產品，然后再按正常的員工要求來嚴格地要求他，把他派出去干活。你給他充足的時間，等磨合期過了以后，你用正常的工作標準去嚴格要求他，這時他的工作效率是最高的。 匆匆地被介紹完畢以后就被推入工作中去。經理們往往相信實踐出真知，尤其在人手不夠時，還沒等人入職培訓結束，已經把新員工分配去出差。這位經理會想，當初我入職時，不就是這么被對待的嗎?其實還是那句話，當員工心里不踏實的時候，你越急切地推他進去干活，他越容易找不到自己的位置，這樣就容易導致新員工的離職。 以上幾點可以說是我們大部分企業在新員工入職培訓過程中或多或少都存在的問題，這也是新員工培訓效果不佳的原因所在。那么，怎樣才能避免這些問題發生、提高入職培訓的效果呢? 首先，企業應該明確入職培訓的目的。
入職培訓的目的一般可以分為如下幾種：
一、降低員工流失率，增強企業的穩定程度。你培訓的越好，員工越愿意留在你的企業工作。
二、讓員工適應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的，那些規章制度等都要告訴他，他以后能少犯錯誤，節省時間，企業效率就相應的提高了。
三、展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是干什么的，你希望他做到什么。
四、幫助新員工更快地勝任本職工作。
五、減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會產生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正的專心干工作。
六、最重要的目的是讓他融入企業的文化我們套用聯想的一句話叫“人模子”，也就是不管他什么背景、歷史、來自什么樣的企業，用強化的方式讓他集訓并很快適應企業的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。 接著，我們就要進行合理的培訓內容設計。
培訓的內容可以結合企業自身的實際情況進行設計，但是應該包含以下四項基本內容：
一、組織方面的設置。 首先你要介紹企業歷史、企業組織結構、企業物力環境及企業文化。然后給他一個組織結構圖，標出他在組織中站的那一塊，上面是誰，下面是誰，他一目了然，組織方面馬上就清楚了。 然后給他員工手冊、企業制度及政策、他要接觸的產品的綜述或者是生產線及服務介紹之類、試用期的規定等等，這些都是組織方面要包括的內容。
二、員工福利 我們應該告訴員工發薪的日期、假期及法定節假日是什么?培訓及教育和福利是什么?他的保險有哪些?還有企業給他提供什么特殊服務，比如說有的企業有買房、買車的貸款或者給員工提供心理咨詢服務，這些都是企業的一些特殊項目。一定告訴員工發薪的日期，新員工進你的企業擔心的事情非常多，而最擔心的就是跟錢有關系的事情，這個月發多少天的工資呀，是打在存折里還是借民卡里，他老在琢磨這些事情，那你還不如順里成章地告訴他，企業會每個月15號發薪，如果碰到法定節假日則順延到多少多少號，你可以在多少號領到工資，工資條在什么地方領。員工一下子就踏實了，這些疑慮都解除了，員工自然更關注工作。
三、把新員工介紹給別人并帶領他參觀廠區或企業。 把新員工介紹給部門主管、同部門的人、別的部門相關的人、財務部、人力資源部的人;介紹辦公室里的復印區、產品陳列室等等。最后，在新員工入職培訓過程中應該注意的就是一些細節方面的問題，比如說：舉行新員工歡迎儀式、及時配置辦公用品等等。從這些方面員工可以感受到企業對新員工的重視程度，讓員工有一個家的感覺，這樣就更加有利于新員工的穩定。
酒店員工入職導向培訓，又稱崗前培訓，是一個酒店新錄用的員工從局外人轉變成為企業人的過程，它在酒店培訓中占有重要地位。可大多數酒店一貫采用傳統教學模式對新員工進行培訓，于是培訓內容單一、學習時間有限、能力水平差距大、培訓流于形式、效果不理想等棘手問題一一顯現。適時引入翻轉課堂，改變原有的教學模式，使師生角色得到轉換、教學實踐重新分配、教學互動性增強，可以有效地調動酒店新員工的學習積極性，提高入職導向培訓的效果，讓酒店和新員工取得互惠互利的結果。
一、翻轉課堂的教學模式
“翻轉課堂”的教學模式主要以學生為中心，通過網絡上自主學習與面對面的教師講授有機結合，在課前個性化地自主掌控學習節奏，事先了解學習內容；在課堂上積極反饋并共同解決問題，對傳統的教學理念、師生角色和教學模式進行翻轉。翻轉課堂的教學模式可以讓學生在提前了解課程資源后，在課堂上進行“提問―解答―交流―分享”等幾個學習環節。
二、翻轉課堂在酒店員工入職導向培訓中的運用優勢
首先，通過翻轉課堂可以使新員工按照自己的作息時間，在課前或下班之余利用網絡教學平臺自主學習，以節約課堂培訓時間，更有效率地利用“課堂時間”進行積極的反饋來解決問題。
其次，翻轉課堂的學習可以有充分的時間給新員工內化，并提出自己的困惑，再在課堂上由培訓師一一解答，不僅增加了師生的互動，還能集思廣益，活躍學習氣氛，使師生共同完成培訓內容的教與學。
再者，翻轉課堂利用的是多媒體技術，能生動地展示酒店員工入職導向培訓的內容，有利于提高不同層次的新員工的培訓效果。還可以根據設置員工的瀏覽記錄，跟蹤員工的學習軌跡，不斷地調整培訓內容。
三、翻轉課堂在酒店員工入職導向培訓中的應用
（一）模塊化
酒店員工的入職導向培訓主要是針對新員工宣傳酒店概況和企業文化，側重規章制度及業務流程的理論傳授。以酒店概況、員工手冊、服務心理三大塊內容為例，翻轉課堂可以根據員工不同的需求，分別進行模塊設計。（見表1）。
如酒店概況模塊可以分解成“使命”、“愿景”、“核心價值觀”、“產品理念”等小模塊供新員工選擇，這樣貼心的設計會使酒店新員工更具體地了解企業文化，也更認可酒店文化。
（二）視頻化
翻轉課堂這種培訓模式，可以通過視頻錄制來開設更多的模塊。由于培訓內容的模塊化，也能保證視頻內容不會太長，這樣新員工通過網絡線上學習，無疑使得原先枯燥乏味的培訓內容變得生動有趣。同時，錄制的視頻還能作為酒店新員工導向培訓內容的擴張延伸，學有余力的新員工可以借助視頻了解同業酒店更廣闊的世界，不斷提升自身的綜合能力。
（三）開放化
1.開放培訓內容。在傳統的酒店員工入職導向培訓中，培訓師把PPT上的所有信息講授給新員工，就等于完成了培訓，殊不知信息技術發展迅猛，酒店的內外環境也時時變化，這就要求培訓師要把培訓內容與酒店內外環境結合起來，根據培訓需求分析的結果，按員工需要增加開放化的培訓內容，從而提高新員工的學習興趣。
2.開放培訓師資。酒店的入職導向培訓多由酒店人資部門負責，因此培訓師資大多來自本酒店的人資部及各業務部門。倘若引進翻轉課堂，還可以開放培訓師資、邀請其他酒店的資深培訓師來講授或錄制視頻，做到資源共享。
關鍵詞：培訓培訓方法團隊精神企業文化
企業要實現可持續發展，首先是要不斷提升員工的工作能力，使其適應企業和市場發展的需要。企業在提高老員工的工作業績和執行力時，招聘新員工也是增強團隊活力、促進企業發展的一種經常性的有效途徑。招聘的新員工無論有無工作經驗，入職培訓是企業一項必不可少的工作。因此，企業應從多方面重視新員工培訓工作。
一、新員工培訓的重要性
新員工培訓，是員工進入企業后對企業進行深入了解的第一步，因此它又被稱為“入職培訓”，是企業幫助新聘用的員工完成角色轉變的過程，同時也是新員工融入新的團隊、成為團隊一員的過程。新員工培訓的重要性主要體現在以下四方面：
（一）新員工作為從其他企業加入到本企業，或是從校園步入企業的“新人”，對于職業的理解、敬業度、接受和溝通交往能力等都各有差異。為使企業精神得到貫徹、企業目標的得到實、企業文化得到傳承、企業優勢得到發揮，企業有必要將自己的企業文化、經營理念等融入到新員工的行為與觀念體系中，從而使新員工真正成為本企業的人。
（二）幫助新員工建立良好的人際關系。通過一定時間的培訓，使新員工樹立團隊意識，逐漸被新的團隊所接納；也使老員工與新員工充分接觸、相互交流，增強團隊意識與合作精神。成功的新員工培訓，它在新員工和企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，使企業價值觀和核心理念得到傳遞，塑造員工行為等積極作用，為新員工完成角色轉變、迅速適應企業環境，與其他團隊成員展開良性互動打下堅實基礎。
（三）幫助新員工完成角色轉變。員工通過逐漸熟悉組織環境和文化，明確自身定位，做好職業生涯發展規劃，促使新員工從一個局外人轉變成為企業人，將新員工塑造成企業所需的人才。培訓的內容可包括以下幾方面：(見圖表)
圖表 新員工培訓內容
（四）通過崗位培訓，可以使對新員工的評價更加全面，使招聘與甄選活動中假象或偏見得到糾正和證實，加深企業對員工的了解。通過新員工培訓中發現的各種問題和積累的信息，為員工今后的職業生涯規劃、企業后備干部的選拔等提供信息反饋。
二、新員工培訓中存在的問題
（一）培訓工作得不到重視
目前，新員工培訓在有些中小企業并沒有引起足夠的重視，培訓工作只是由某些臨時部門負責，有的企業甚至只是把企業簡介或是一些材料拿出來讓新員工進行簡單的閱讀；認為培訓就是某一個部門或者幾個人員的責任；也有的企業只重視在崗員工和基層操作人員技能的培訓。
（二）不注重團隊精神的培養
在新員工入職后，為使員工對工作流程有一個初步的認識，讓其盡快熟悉工作，往往僅對工作應該注意的事項、工作職責等進行詳盡介紹。除此之外，很少涉及工作中應如何與同事合作、企業文化等方面。企業不重視團隊精神的培訓，主要是因為這種培訓無法給企業帶來直接的經濟效益。但如果不能將入職培訓做到位，就很容易造成新員工的流失，使招聘的前期工作成為“無用功”。
（三）培訓方法有待改善
有的企業不論是對哪個層次的員工培訓，也不論企業的行業特點如何，一般都采用“老師講，學員聽”的集中授課模式，不注重“體驗式”培訓。
（四）沒有培訓結果反饋或反饋不及時
當一項培訓結束后，管理者對新員工的評估和建議，對于新員工來說具有十分重要的意義；新員工對培訓效果和內容的評價，對于改進培訓工作也是十分必要的。目前，一些企業由于培訓體系不健全，常常會忽略培訓評估，對新員工的培訓情況缺乏有效地跟蹤管理，不能及時對培訓結果進行評價和反饋，不能及時將信息傳送到員工手中。沒有培訓反饋和評估，培訓是否有效也無法得知，新員工不知道自己的培訓結果也就不能積極主動地做出有意義的改變。
三、針對新員工培訓中的問題應采取的對策
（一）對新員工培訓工作在思想認識上給予重視
只有從思想上認識到培訓的重要性，才能順利開展培訓工作。首先，高層管理人員應該高度重視新員工培訓工作，并給予支持，認識到培訓是為企業的長遠發展做準備。其次，要使執行者和新員工認識到培訓的重要性，使他們認識到培訓不僅僅是有利于實現企業發展目標，也有利于實現新員工個人職業發展目標的實現。同時，企業應加大培訓的投入力度。再次，要健全培訓機構，明確人員職責。要想把培訓工作真正落到實處，就要明確專門的培訓管理部門或人員，以及相應的工作職責。
（二）企業應注重團隊精神培訓
企業對新員工培訓不僅要強調個人的業務成果，更應強調整個團隊的業績。因此，在強調工作方法與技巧的同時，也要強調團隊精神的重要性。在培訓中使新員工接受企業文化，并使企業的發展目標成新員工努力地方向和目標。可以結合典型事例開展培訓，使員工在日常工作中感受到企業文化和團隊精神；也可以通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動等，使新員工獲得職業生涯所必需的有關信息，從而更好地適應自己的工作。
（三）新員工培訓也要“因人施教”
首先要對新員工心理狀態有所了解，這是做好培訓的基礎。從員工需求入手設計的培訓內容和形式才會收到更好的效果，充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。培訓可以采用小組討論、現場操作和角色扮演、導師負責制等方式，使培訓方法更加有效。
（四）企業要注重結果反饋
每次培訓結束后都應做好反饋，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。培訓活動的有效性，主要體現在兩個方面：一是新員工個人通過培訓，個人學到了新的知識或技能，對工作熟識度提高，對企業文化的認同感得到增強；二是企業通過新員工培訓，能夠使新人盡快進入角色，員工隊伍的整體實力得到增強等。
參考文獻：
[1]萬希.上崗引導：新員工培訓的關鍵一步[J].民營科技,2009年底11期
[2]曹莉,張立.員工培訓方案的設計研究[J].研究與探討,2007年第7期
入職接待：人事負責人或是當值領導，辦理好相關的入職手續；
經理必做：
A、新入職員工進入學習前，店經理必須與其面對面地進行一次溝通，并在表單內填寫相關內容。（附件表單）
B、新員工入職學習完畢后，在進入相對應的崗位培訓前，經理必須與該員工進行第二次面對面的溝通，并在表單內填寫相關內容。
二天無薪培訓：
（主要由文員負責第一、二天的全部工作流程）
第一天：
由人事負責人或是當值領班，介紹了解餐廳的地理環境、餐廳的管理人員、用餐的注意事項、儀容儀表的要求、班前會的流程、學唱企業之歌、物品領用的方式、領取床上用品，由部門最高領導或是經理安排住宿、鋪床；下午學習《員
工手冊》相關內容、到對應的部門去了解學習；
第二天：
參加各自部門的準備工作、學習崗位說明書、安全知識培訓過關、下午繼續學習《員工手冊》，領取工衣；正式到崗前，由經理與新員工分享：描述企業的發展史及發展前景，以及提升機會與發展平臺；
前十天培訓：
注意事項：
A、每位新員工必須安排一個幫教全程負責，部門最高領導或經理負責每日跟進溝通工作，支持小組每日反饋信息，落實跟進直至一個月實習穩定上崗過后；
B、由人事負責人主要負責的支持小組必須對新入職的員工每日向經理提供溝通記錄。
C、幫教落實后，盡可能的不可隨意變動。每旬由經理組織相關的工作人員及新入職的員工進行工作分享。
D,新入職員工工作未滿一個月，盡可能的安排在早班，其它班次在一個月后才變動。
培訓內容：
服務員--四大基本操作技能、服務流程、菜品知識（包括菜譜知識相關的常識必知）、環境的熟悉、各部門人員的認識、酒水知識、點菜服務的方法、介紹方式、工作流程；（教教是領班或骨干員工）
廚工--基本刀功、上菜的標準、一般菜品的加工方法、菜品的保存方法和要求、由幫教人員講解當班次的工作流程；（幫教必須是班長與主管兩人共擔）
二十天：
（服務員）由領班來進行培訓--基本的應變技巧、餐中操作的注意事項、推銷的技巧；
（廚工）由主管進行培訓：冰箱的管理、菜品的保存、刀功、收撿事項要求、其他班次的工作流程；
三十天：
（服務員）由部長親自進行--餐中應變技巧、推銷注意事項，并對最后的結果進行檢測；
（廚工）由主管進行培訓：其他菜品的加工方法，可支持到其他相關部門的地方及注意事項。
員工小王剛進入某大型餐飲公司下屬分店擔任服務員一職，雖是服務員，但還是讓他很高興。報道第一天，簡單熟悉環境后就投入了工作。
由于當天生意好，領班安排的工作是到區域內負責添加茶水服務。這看似是一個很簡單的工作，但由于小王是第一天上班，對業務不熟悉與餐廳的相關要求等有很多方面都不清晰，遇到了一大堆問題。
諸如：客人需要加菜，她不知道味型、價格，也不知道如何開單；有傳菜生端菜過來了，旁邊人都在忙，沒辦法，小王硬著頭皮去上菜，但上菜的要求也不清楚就隨便擺上去了，客人明顯不高興……
開始還可以求救，但后來大家都在忙，找誰去呢？小王只好向顧客道歉"對不起，我不知道，因為我是新來的",但這樣，顧客并不滿意，有顧客甚至還免不了數落一番："不知道就不知道，還說什么新來的，找你們領導去。"
一天下來，小王很累、很沮喪、很委屈。下班時就給前廳經理提出來要離職，原因是自己不習慣。
案例點評
對于新員工，無論其過去的資歷與積累多么深厚，都需要一個學習與適應的過程，只是這個過程有長有短。那么，如何幫助新員工應對新環境、新崗位挑戰，并"戰勝"環境困難、成功挑戰自我，成為企業領導必須考慮的問題。然而，很
多餐飲企業都像上述案例中的企業一樣，在新員工的入職管理過程中走進了誤區。
結合案例來看，員工小A進入的是一家大型餐飲公司，報到第一天，簡單熟悉環境后就投入到工作了。一個新人剛招進來，都沒有進行任何的崗前培訓就就到第一線打仗了，在現代社會的現代企業來說是不應該有的現象。俗話說得好，沒
有規矩，不成方圓。
新員工的應知應會呢？從案例中來看，別說上菜、服務顧客，可能連最起碼的倒茶都不會，也許領導會想，倒茶嘛，多簡單啊。不是他是否想過，未經培訓的員工在為顧客倒茶時不小時燙到顧客怎么辦？
案例中說到的生意非常好，忙不過來，其實這個時間更不應該讓新人來做這些事，那很可能只會添亂。
寫到這兒，忽然聯想起，近期身邊有很多餐飲企業管理者在抱怨招人難，就算是招進來的員工不到幾天或一個月又離職了，員工雖有這有那的借口與正當理由，從管理者反饋的結果來看并不是這樣，那到底是什么原因呢？
其實當一個"新人"要在企業的工作成功與否往往決定于：在其進入該企業的最初數小時或者數天當中。其實我自己也做過新人，在校時總認為自己是天之驕子，沒有什么事情是自己做不了的，對于"外面的世界很精彩"總是懷著無比的憧
隨著公司發展步伐的加快，企業國際化進程的日趨成熟，為了體現“人才效是效益”的經營理念，充分發揮員工的才能，特制訂本條例。
二、招聘。
1、公司招聘員工的主要原則是針對職位是否適合而定，以該職位的職位要求所需的業務常識、相關工作經驗和個人品行為甄選標準。
2、各部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據工作需要提出“人員增補申請”，報總經理批準后，由行政人事部安排招聘。
3、經行政人事部及用人部門考核，符合錄用條件者，可辦理入職手續。
三、入職手續
1、新員工入職需填寫《試用申請表》。
2、繳交個紅底一寸照片5張及身份證、畢業證等相關證件復印件。
3、由行政人事部安排新員工與各職能部門員工見面，熟悉辦公環境。
4、行政人事部為新員工辦理員工卡。（此卡工本費80元，如有遺失，須交補卡費80元。）
5、新員工入職后，憑個人有效證件辦理郵政儲蓄帳戶，并個存折號復印給人事部，用于發工資。
四、培訓
1、 新員工入職培訓
崗前培訓（三天）。培訓內容包括：公司簡介、公司理念、相關制度、工作流程、CRM管理知識、產品知識培訓。
實習。實習是銷售人員針對CRM管理系統的實操，及對銷售工具使用的熟練過程，實習期二周，人事部、銷售管理部對新入職業務員進行實習指導，確定實習區域，銷售人員按CRM管理要求完成實習任務。實習期間遇周六回公司總結工作。
2、 產品知識培訓
各崗位、產品線員工均享有同等培訓權利，公司定期組織員工參與產品知識培訓，培訓內容由市場技術總監完成。
人事部將根據崗位需求、工作需求不定期外派員工參加專業技能培訓，此培訓為不脫產培訓。
五、試用期
1、行政后勤人員試用期為三個月，如特殊情況提前轉正或延長試用期，試用期最長不超過六個月；銷售人員試用期為六個月。
2、試用期滿，經用人部門和行政人事部考核勝任該職后，報總經理批準后，方可轉為正式員工。
3、 試用期內，員工如違反公司規章制度中的任何一條，本公司有權終止聘用。
六、社保、勞動合同
1、 員工辦理入職手續后，公司為其購買工傷保險。15日之前入職，次月15日后保險生效；15日以后入職，第二個月的15日后保險生效。
2、 員工轉正后，公司為其購買養老、醫療、失業保險。（保險生效期同前）
3、 勞動合同簽暑，在轉正審批下達之二日內簽定。合同期限為一年（含試用期），合同期滿即行終止，員工與公司雙方同意續簽，雙方應于合同期滿前一個月續簽《勞動合同》。
五、解聘、離職
1、解聘
員工無論何時，若觸犯公司制度、條例或犯重大錯誤，公司將視情節輕重，給予必要處分，直至解聘，公司不負責任何賠償。
2、離職
A、員工申請離職原則上須提前一個月，如遇特殊情況，經總經理批后，可即辭即走。否則將以一個月工資作為補償。
員工在完成以下手續后方可離職。
（1）
交回有關證件和物品，如《員工手冊》、員工卡、鑰匙等。
（2）
交還預支款或備用金。
（3）
因最近我在梳理行政工作流程，發現釘釘后臺系統操作的流程有些過于復雜不高效，所以邀請流程專家和大家一起梳理下，看看如何調整會更便捷高效，具體議題如下：
1.釘釘系統內員工的基礎信息維護
目前新員工入職時，會讓新員工注冊釘釘填寫信息，然后拉入釘釘對應部門負責開通郵箱，然后在系統找個這個員工，去維護員工的英文，職位及郵箱（這個中間會遇到，英文名沒有，格式不正確等等問題需要員工確認，拉入的實際小的架構下也是需要多次確認）流程優化建議：辦理入職的時候英文名就指導員工完成拉入釘釘的時候就對應拉進對應的二級部門或者是組別 或者還有其他更好的建議
2.釘釘系統內組織架構調整
目前架構調整審批后，負責釘釘后臺系統中的架構調整，但是因為需要確認的小點比較多，會多次跟vic或者BP溝通
流程優化建議：
跟vic溝通后，這種口頭轉遞的不高效及不嚴謹，是否可以把權限直接開給組織發展部，直接調整了
3.釘釘系統人動調整
目前的員工轉崗，人事申請通過后，進行系統調整
流程優化建議：
這個人動的調整是否需要行政的參與
