時間：2023-06-04 10:49:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合同管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為了規范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
第二章勞動合同的訂立
第一條（適用范圍）在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調整、穩定、和諧本公司的勞動關系。
第二條（合同文本）勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執一份。
第三條（知情權）在締約過程中，員工可以了解公司的規章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況；公司在招用時，可以了解員工健康狀況、學歷、專業知識和工作技能等與應聘工作有關的情況，雙方應當如實說明。
第四條（合同條款）根據《勞動合同法》規定，本公司勞動合同具備以下必備條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條款；（七）違約責任。
第五條（合同期限）本公司勞動合同期限為一年，勞動合同屆滿經雙方協商一致，可以續簽勞動合同。
第六條（試用期）本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同試用期為兩個月。
第七條（服務期）員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限。
第八條（保守秘密）公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。
第三章勞動合同的履行
第九條（生效履行）勞動合同自合同期限起始日起生效。
第十條（合同變更）公司和員工如認為有必要，經協商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。
第十一條（合同中止）由于客觀情況發生變化，由于法定或者雙方已有約定的，公司和員工可在一定時間內相互不承擔合同約定的權利和義務，合同可中止。
第十二條（合同解除）
1、協商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經濟補償。
2、公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫療期滿、無法勝任工作）和客觀情況發生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也可以因員工過失（不符合錄用條件、嚴重違規違紀）隨時解除勞動合同。
3、員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內應提前三天；公司確有違規和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。
第十三條（合同終止）勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情況下，勞動合同可以終止。
第十四條（合同順延）根據法律法規的規定，在應當對員工采取特殊保護期間（停工醫療期內、女工“三期”內），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結束。
第四章違約責任與勞動爭議
第十五條（違約責任）因主觀上有過錯，導致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任；違反勞動合同的，應當承擔相應的責任，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
第十六條（勞動爭議）公司與員工因勞動權利和義務產生分歧引起爭議的，依照勞動合同法的規定，通過協商解決、申請調解、仲裁直至提起訴訟方式解決。
第五章勞動合同管理
第十七條（制度管理）在公司內部公開明示本管理制度，并進行宣傳教育，定期監督檢查。公司堅持以本制度來規范公司的勞動合同管理行為，保證全面履行勞動合同。
第十八條（操作實務）公司人力資源部負責本公司的勞動合同管理工作，按以下操作程序和書面手續辦理勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除、終止：
1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同，勞動合同雙方各執一份。
2、解除。公司與員工解除勞動合同的，應明確實施解除勞動合同的時間，并通知本人按程序辦理離職手續。
3、續訂。勞動合同屆滿，公司同意與員工續訂勞動合同的，應在勞動合同屆滿前三十天內通知員工，經協商同意辦理續訂手續。
4、順延。勞動合同屆滿時，符合順延合同期限條件的，除非本人要求不延長，公司可以延長勞動合同期。公司對順延勞動合同期限情況進行書面記載。
5、終止。勞動合同屆滿，公司、員工終止勞動合同的，應在勞動合同期滿前，及時通知本人，明確實施終止的時間。
第十九條（管理臺帳）公司建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情況，反映勞動關系變化，保證實行動態管理。
1、勞動合同基本情況臺帳（總帳）；
2、勞動合同簽訂、變更、解除、終止臺帳（個人明細帳）；
3、員工培訓記錄臺帳（入職培訓，轉崗培訓、出資培訓）；
4、員工出勤統計臺帳（工時、休假、加班等情況）；
5、員工醫療期管理臺帳（醫療項目，停工醫療時間）；
6、其他專項協議臺帳（如約定服務期、保守商業秘密或培訓協議）。
第二十條（其他）
1、本制度與國家有關法律、法規、規章和規范性文件相抵觸的，將及時予以修改。
關鍵詞:勞動合同 合同管理 勞動合同制度
企業勞動合同的管理是一種指揮、監督、協調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
1勞動合同的含義
在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
(1)企業和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
(2)勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。
(3)勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求，完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度;企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規定的各項政治經濟待遇。
2勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門是法律規定的統一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。
(1)統一管理企業勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業勞動合同管理人員，完善企業勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業建立廣泛的聯系，幫助和指導企業依法訂立和履行勞動合同。
(2)廣泛宣傳勞動合同法規，進行勞動合同法制教育，是企業勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執行勞動合同的自覺性。
(3)進行企業勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監督服務措施。企業勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。
(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規貫徹執行情況時，對于發現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規的規定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業執照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。
3建立健全企業勞動合同的管理制度
企業勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業的管理也是非常重要的。因此，企業應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。
(1)建立企業內部勞動合同管理機制。企業內部勞動合同管理是建立現代企業制度所要求的。企業建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規章制度，使企業對勞動合同的管理有章可循。
(2)健全企業勞動合同管理制度。企業勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業內部勞動合同檔案制度，勞動合同統計報告制度，勞動糾紛調解制度等。
(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業勞動合同管理工作。企業作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。
【關鍵詞】人力資源管理勞動合同管理問題現狀對策
在如今社會中，勞動合同用工制度已經成為當前我國企業中廣泛應用的一種用工管理制度，其中勞動合同的制定明確了企業和勞動者雙方各自的指責和任務，為企業更好的運行和發展創造了良好的前提條件，勞動合同中的規定同時也提高了人力資源的積極性，因此，加強人力資源中勞動合同的管理極為關鍵。
一、勞動合同概述
勞動合同管理普遍應用于企業管理之中，勞動合同作為企業和員工之間工作的有力證據，對雙方指責和權利進行明確的規定，有效地保證了雙方各自的權益。勞動合同的簽訂和管理主要是在企業和員工之間建立一種平衡有效受法律保護的協議，旨在營造企業與員工之間穩定的局面，最終既能保證員工利益的最大化，又能使企業得到經濟效益最大化，從而促進企業長遠的穩定發展。
二、人力資源管理中勞動合同管理現狀分析
（一）勞動合同中規章制度不全，存在漏洞
從目前勞動合同管理發展現狀來看，仍然存在許多問題，這也導致人力資源管理水平下降的主要原因，在這些問題中，規章制度欠缺不完善或是不合理是典型的問題之一，也是影響最為深刻的原因之一。這個問題集中表現在企業在管理運作中，很少能結合自身發展運營情況，具體問題具體分析研究，大多數企業都是效仿其他企業的合同，拿過來直接使用，這樣就導致規章制度存在不合理不合規的情況，更嚴重會影響阻礙企業自身的發展和運行，致使其無法有效落實。
（二）企業和員工對勞動合同重視程度不高
在企業日常勞動合同管理運作中，企業和員工對勞動合同的重視不夠深刻也是典型的問題之一，這一問題主要表現在企業和員工沒有重視到勞動合同管理的重要價值，企業沒有投入相應的資金和時間去進行人力資源勞動合同的管理之中，仍然采用傳統老舊的用工模式，僅僅把勞動合同當作是一種表面形式，應付工作，更有甚者，有些企業不采取簽訂勞動合同進行用工形式管理，這就為以后的勞務糾紛埋下隱患。
（三）企業管理手段不規范
就目前企業人力資源管理中勞動合同的管理現狀來看，雖然已經具備初步的管理結構和模式，但是落實到具體管理措施中還存在許多缺陷，特別體現在管理規范性上仍有很多問題，主要有兩個方面，一是合同的建立二是缺乏相應的查詢系統，在這兩方面上都存在許多問題，這就導致了惹你資源管理中勞動合同的管理無法實現相應的價值和作用，有些企業仍然采用人工管理形式來進行勞動合同的管理。
三、人力資源管理中的勞動合同問題的解決對策
（一）健全勞動合同管理制度，保護勞動合同的合法權益
在企業平時人力資源管理中，要想提高勞動合同管理工作的效率，首先就要建立健全規章制度，保護勞動合同，這樣能及時有效控制違法現象的發生。同時，人力資源管理者應重視勞動合同，讓企業員工認識到勞動合同的重要性，及時告知員工風險意識，促使員工積極簽訂勞動合同，保護雙方利益，主動學習與勞動法相關的理論知識，合理運用法律對企業的用人制度進行科學完善。也可多建立組織培訓學習活動，宣傳勞動合同法的有關規定，增強員工的法律意識，明確企業與員工雙方的權利與義務，從而保障了企業和勞動者雙方的共同利益。同時，在建立健全勞動合同規則制度時，為實現健全的機制，可采用數據化和程序化進行管理勞動合同。數據化管理指的是企業人力資源管理者可通過將勞動合同的數據分析體系進行科學分析和研究，用數據表現的形式進行記錄查詢和備份，這是現代企業勞動合同管理的最有效方法。其目的在于提供有效有真實的科學依據和決策，保證人力資源管理的可持續發展。除此之外，程序化管理同等重要，企業中的人力資源管理者規劃好勞動合同管理的流程，避免管理工作出現失誤，包括簽訂、續訂、終止和解除等程序都應嚴格審批。
（二）加強企業對勞動合同的日常管理
在當今階段，我國企業人力資源管理中的勞動合同管理仍然存在許多問題，解決這些問題首先應提高企業人力資源管理者對勞動合同的重視程度，這樣才能更好的展開人力資源管理中勞動合同的管理工作。要想提高勞動合同的重視程度，不斷要提高人力資源合同管理者的管理意識，還要在此基礎上，加強普及員工對勞動合同的關注程度，深化員工勞動合同的管理意識，可以表現為：一是針對企業現有人力資源中勞動合同管理者和企業員工進行必要的宣傳和培訓，體現出勞動合同的管理制度的優勢和必要性，告知企業管理人員勞動合同的有效管理能使企業規避一定的風險，告訴員工勞動合同的合理管理能確保保障員工自身的利益方面上的作用和價值，受到法律的保護。二是加強企業人力資源管理中和企業員工對最新《勞動合同法》的學習和了解，加強相應的法律法規的建設，進而在實際企業人力資源勞動合同管理中做到合法，依規，避免出現不合法的內容。
（三）完善勞動合同內容，采取靈活管理手段
在信息時代的今天，網絡越來越發達，信息渠道的來源豐富多樣，用工形式也越來越多樣化，人們在找工作時也知道借助勞動合同保護自己。在企業人力資源管理中，對于已經簽訂的勞動合同來說，也需進行定期檢查，根據最新法律法規如發現和勞動法相沖突的部分，應及時補充或修改相應內容，不斷完善勞動合同中的新內容和要求。因此，應采用科學的管理方法，做好勞動合同的管理工作，靈活管理勞動者的工作時間、薪資薪酬等等。隨著信息技術的發展和計算機的廣泛應用，也可采取新型管理模式，進一步完善管理內容和提升管理水平。同時也應增強對企業人力資源管理工作的監督，嚴格監督企業勞動合同的實際履行情況，真正做到為企業單位和員工雙方利益做出保障，避免糾紛，促使勞動合同能夠穩定發展運行。
四、小結
勞動合同的管理對企業的發展影響深刻，發展意義重大，在短時間內提升合同的管理制度會有一定的壓力和困難，但是從長遠利益著手，加強企業人力資源管理中勞動合同的管理是十分重要的，是促進企業規章制度完善的一個重要方面，也是確保企業能長遠順利發展的重要前提，因此，在企業人力資源管理中的勞動合同管理中，要不斷細化勞動合同管理的內容，充分發揮勞動合同的有效作用，從而確保企業人力資源管理工作的穩定性和規范性，使企業在發展和競爭中更加具有優勢。
參考文獻
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[2]竇艷.企業人力資源管理中的勞動合同管理探析[M].開灤能源化工股份有限公司范各莊礦業分公司:現代企業文化，2016（17）:165-165.
一、指導思想
貫徹落實科學發展觀，按照立黨為公、執政為民的理念，以維護勞動者合法權益、促進勞動關系和諧穩定、構建幸福城區為目標，依據國家、省、市現行法律、法規和相關政策，在全區黨政群機關、事業單位以及社區依法推進和完善勞動合同制度，著力解決聘用工作人員勞動合同簽訂率偏低和管理不規范的問題，促使全區勞動合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。
二、工作內容
（一）全面推行勞動合同制度
1、簽訂勞動合同對象和范圍。全區所有聘用工作人員實行勞動合同制，勞動合同簽訂范圍包括：黨政群機關、事業單位及社區公共服務中心。已達到法定退休年齡不再續聘續簽。
2、依法訂立勞動合同。用人單位聘用人員，應當按照《勞動合同法》的規定，在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同。合同到期后續聘的要及時辦理勞動合同續簽手續。新聘工作人員實行試用制度，試用期一般不超過三個月。各用人單位根據自身工作需要和聘用人員意愿，合理商定合同期限，原則上每次簽訂的勞動合同期限不超過三年。對于從未簽訂或到期未續訂的聘用人員，本次簽訂的起始時間統一為元月1日。
3、明確簽訂主體。按照“誰用工誰負責”的原則，由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書面勞動合同。
4、規范合同文本。統一使用區人力資源和社會保障部門印制的規范文本，用人單位和聘用人員另行協商的條款應報人力資源和社會保障部門審查把關。聘用人員簽訂勞動合同一式四份，用人單位和勞動者各持一份，另二份報區人力資源和社會保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。
5、全面落實社會保險政策。嚴格執行社會保險政策，用人單位在用工之日起一個月內依法辦理聘用人員參保繳費手續，按時足額繳費。社會保險費必須上繳社會保險經辦機構，不得以補貼形式違規發放給職工個人。聘用人員參保險種包括：養老、失業、醫療、工傷、生育。參保險種不全的，元月1日開始一律由用人單位按上述險種參保。對于屬于協保身份的聘用人員，缺繳的險種予以補齊，未達到法定退休年齡但已享受養老保險待遇的聘用人員不再參保繳費。
6、完善勞動合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動、辭職解聘、到齡退休應及時辦理勞動合同的變更、解除或終止手續，轉移、續接或停止社會保險關系。聘用人員在區內流動，必須與原單位解除勞動合同后重新辦理聘用手續，原則上不予借調。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動合同的，依法依規給予經濟補償。
7、妥善處理遺留問題。元月1日之前應簽未簽或到期未續簽勞動合同的，由用人單位予以補簽。涉及多個用工主體的，分別由原用工單位分段補簽，保證聘用人員勞動關系的連續性。聘用人員在我區聘用期內尚未參保、參保斷檔或參保險種缺項的，由現用人單位予以足額補繳。
（二）加強勞動用工管理
1、落實勞動用工登記制度。各用人單位要嚴格執行勞動用工登記制度，并于2010年12月底前到區人力資源和社會保障部門辦理《勞動用工登記證》。勞動合同的訂立、變更、解除、終止，用人單位應在一個月內持《勞動用工登記證》及相關證明材料，報人力資源和社會保障部門審查備案。
2、加強用人單位內部管理。各用人單位應加強勞動合同管理，規范勞動用工行為。建立聘用人員管理名冊，健全勞動關系管理臺帳，落實專人負責，實行動態管理。
3、建立健全聘用人員人事檔案。區人力資源和社會保障局負責為聘用人員建立人事檔案，實行統一管理。各用人單位應將《銅官山區聘用人員登記表》、勞動合同、學歷證書復印件、職業資格證書復印件等相關材料于元月1日前報區人力資源和社會保障局建檔用。
三、實施步驟
規范聘用人員勞動合同管理工作涉及人員多，工作量大，政策性強，業務流程復雜，按三個階段分步實施。
第一階段：制定方案。
結合我區實際，由區人力資源社會保障部門制定具體工作方案，明確目標任務、實施對象和范圍、實施步驟、工作進度以及保障措施等，報區政府常務會議研究。
第二階段：組織實施。
1、調查摸底。各用人單位對本單位聘用人員實施勞動合同制度的情況（應簽未簽人員名單、勞動合同管理及參保情況等）開展一次排查，摸清底數，制定工作方案。
2、全面實施。根據工作部署，分兩步實施：各用人單位于元月1日前完成聘用人員勞動合同新簽、五險參保和人事檔案建檔工作；3月底前完成勞動合同補簽和社會保險補繳等工作。
第三階段：督查驗收。
各用人單位對本單位勞動合同和社會保險制度落實情況進行評價，對仍然存在的問題進行自查自糾。區人力資源和社會保障部門適時對全區聘用人員勞動用工和參加社會保險情況組織一次專項執法監察，檢查結果予以通報。
四、工作要求
1、提高思想認識。依法規范聘用人員勞動合同管理是建設法制政府、誠信政府的根本要求，是人本執政理念的重要體現，也是構建幸福城區的一項重要舉措，事關廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視，切實加強組織領導，本著對廣大聘用人員認真負責的態度，精心組織實施好各項工作，充分發揮黨政機關在遵章守法方面的示范帶頭作用。
2、明確工作職責。區人力資源和社會保障局為區聘用人員勞動合同的監督管理部門，負責全區聘用人員勞動合同制度落實情況的執法監察和業務指導。區內各用人單位應切實擔當起用工主體的責任，負責聘用人員的日常管理和勞動合同制度的具體落實，積極做好與市人社、區人社、編制、財政等部門的工作對接。區內各有關部門和單位要加強協調配合，形成合力，確保此項工作落到實處。
3、落實管理制度。各用人單位要嚴格執行區聘用人員管理制度，規范招錄解聘行為，強化內部用工管理，從源頭上解決聘用人員管理中存在的問題。今后凡聘用人員與用人單位發生勞動合同、工資福利、社會保險等糾紛，按照“誰用工誰負責”的原則，由用人單位負責處理。
第一條 為了加強勞動合同管理，規范勞動關系雙方訂立、變更、終止、解除勞動合同的行為，保護用人單位和勞動者的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》以及有關法律、法規規定，結合本省實際，制定本規定。
第二條 本省行政區域內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體（以下統稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、變更、終止、解除勞動合同，應當遵守本規定。
第三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
第四條 用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。
勞動合同依法訂立即具有法律效力，雙方當事人應當履行勞動合同規定的義務。
第五條 勞動合同的訂立、變更、終止和解除應當符合法律、法規、規章規定。
第六條 省勞動行政部門負責本省行政區域內的勞動合同監督管理工作，并承擔中央直屬（含軍隊）、省直屬用人單位的勞動合同具體管理工作。
市（行署）、縣（市、區）勞動行政部門負責本行政區域內的勞動合同管理工作，并承擔上級勞動行政部門交辦的勞動合同管理工作。
企業、事業單位的主管部門應當協助勞動行政部門管理勞動合同。
各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守本規定情況進行監督。
第二章 勞動合同的訂立與變更
第七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規章規定。
第八條 用人單位應當在與勞動者明確勞動關系15日內，與勞動者訂立勞動合同。
第九條 訂立勞動合同的用人單位應當依法成立，并能獨立承擔民事責任；訂立勞動合同的勞動者應當年滿16周歲，并具有勞動權利能力和勞動行為能力。
文藝、體育和特種工藝崗位招用未滿16周歲的未成年人，應當按照國家有關規定，報縣（市、區）以上勞動行政部門審查批準。招用的未成年人的勞動合同應當有保障未成年人接受義務教育的權利的內容，勞動合同由其法定監護人代簽，其合同終止日期不應當超過未成年人年滿16周歲。
第十條 勞動合同應當以書面形式訂立。
用人單位應當提供勞動合同文本，并向勞動者說明與訂立勞動合同有關的情況，告知勞動者享有的權利和承擔的義務。
第十一條 訂立勞動合同應當由用人單位的法定代表人或者其書面委托人與勞動者本人簽字，并注明簽訂日期。
勞動合同一式兩份，用人單位和勞動者各一份。用人單位的勞動合同存入勞動者本人檔案，納入職工檔案管理。
第十二條 勞動合同應當具備下列條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）工作時間、休息休假；
（五）勞動報酬；
（六）勞動紀律；
（七）勞動合同的終止條件；
（八）違反勞動合同的責任。
第十三條 勞動合同可以協商訂立下列條款：
（一）試用期；
（二）保守商業秘密；
（三）生活福利待遇；
（四）違約金；
（五）雙方協商約定的其他內容。
第十四條 勞動合同中約定試用期的，試用期最長不得超過6個月，試用期包括在勞動合同期限內。
勞動合同約定試用期的，應當按照下列規定執行：
（一）勞動合同期限未滿6個月的，試用期不得超過15日；
（二）勞動合同期限滿6個月未滿1年的，試用期不得超過30日；
（三）勞動合同期限滿1年未滿2年的，試用期不得超過60日；
（四）勞動合同期限2年以上的，試用期可以約定超過60日。
續訂勞動合同的，不約定試用期。
第十五條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
有固定期限的勞動合同應當在勞動合同中約定終止履行的日期。
無固定期限的勞動合同在勞動合同中不約定終止日期，但約定終止勞動合同的條件。一般適用于勞動者在同一用人單位連續工作10年以上，或者距離退休年齡10年以內的。
以完成一定的工作為期限的勞動合同，其終止時間應當為雙方約定的工作任務實際完成時間。
雙方當事人協商一致，可以訂立任何一種期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同期滿可以續訂勞動合同。用人單位續訂勞動合同，應當在勞動合同期限屆滿前30日內與勞動者辦理有關手續。因用人單位原因，勞動合同期限屆滿超過15日未辦理終止或者續訂手續的，勞動合同自動續延。
第十七條 勞動合同可以規定合同的生效時間。未規定生效時間的，勞動合同雙方當事人的簽字時間為勞動合同的生效時間。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反有關法律、法規、規章規定的勞動合同；
（二）當事人意思表示不真實或者采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同；
（三）損害國家、集體和社會公共利益的勞動合同；
（四）顯失公平的勞動合同。
無效勞動合同，自訂立之時起即不具有法律約束力。
勞動合同部分無效的，又不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
第十九條 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第二十條 勞動合同鑒證按照國家和省有關規定執行。
第三章 勞動合同的終止與解除
第二十一條 勞動合同具備下列條件之一的，即行終止：
（一）有固定期限的勞動合同期限屆滿的；
（二）無固定期限的勞動合同終止條件出現的；
（三）以完成一定的工作為期限的勞動合同其決定合同期限的工作任務已經完成的。
第二十二條 勞動合同終止條件出現時，勞動者在醫療期、孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得終止勞動合同，勞動者醫療期、孕期、產期、哺乳期屆滿時，用人單位方可終止勞動合同。
第二十三條 勞動合同雙方當事人經協商一致，可以解除勞動合同。
第二十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊或者違反勞動合同給用人單位造成重大損害的；
（四）被勞動教養或者依法追究刑事責任的。
第二十五條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者向勞動者支付1個月的工資后，方可解除勞動合同：
（一）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位也不能勝任工作的；
（二）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的生產（工作）條件等客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
前款規定的用人單位向勞動者支付的1個月工資，不屬于解除勞動合同的經濟補償。
第二十六條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員的，經勞動行政部門批準，可以裁減人員。
用人單位裁減人員后，6個月內需要招用人員的，應當優先從本單位被裁減人員中錄用。
第二十七條 用人單位裁減人員，應當按照下列程序進行：
（一）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
（二）提出裁減人員方案，內容包括被裁減人員名單、裁減時間以及實施步驟，符合法律、法規、規章規定的被裁減人員經濟補償辦法；
（三）征求工會或者全體職工對裁減人員方案的意見；
（四）向勞動行政部門書面報告裁減人員方案以及工會或者全體職工對裁減人員的意見；
（五）正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同的手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付所拖欠的工資和經濟補償金，出具裁減人員證明書。
第二十八條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規定第二十五條、第二十六條規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷經勞動鑒定委員會確認為1級至6級的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（四）法律、法規規定的其他情形。
第二十九條 勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。
第三十條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）勞動合同訂立時所依據的生產（工作）條件等客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；
（三）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（五）法律、法規、規章規定的其他情形。
第三十一條 終止或者解除勞動合同，用人單位應當向勞動者出具書面通知，并辦理有關手續。
第四章 經濟補償
第三十二條 用人單位按照本規定第二十三條、第二十五條、第二十六條規定解除勞動合同，對連續工作時間滿6個月以上的勞動者，應當給予經濟補償。
連續工作時間滿6個月以上未滿1年的，按照滿1年工作時間給予經濟補償。
第三十三條 勞動者的經濟補償金，一般在解除勞動合同時，由用人單位一次性發給。經雙方協商同意后，也可以分期發給，但是最長不得超過1年。
第三十四條 有下列情形之一的，用人單位應當依據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金：
（一）勞動合同訂立時所依據的生產（工作）條件等客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的；
（二）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難，確需裁減人員，經勞動行政部門批準，由用人單位解除勞動合同的，同時發給相當于6個月工資的裁減人員補償金；
（三）符合本規定第三十條第（二）、（三）、（四）、（五）項情形之一的。
第三十五條 有下列情形之一的，用人單位應當依據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月：
（一）勞動合同雙方當事人協商一致解除勞動合同的；
（二）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。
第三十六條 勞動者患病或者因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作，經本人申請，企業批準解除勞動合同的，其經濟補償、醫療補助費等待遇按照國家和省有關規定執行。
第三十七條 經濟補償金的工資計算標準是指用人單位正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。
用人單位依據本規定第三十四條、第三十六條的規定支付勞動者經濟補償金時，勞動者月平均工資低于用人單位月平均工資的，按照用人單位的月平均工資標準支付。
第三十八條 經濟補償金在用人單位成本中列支。
第五章 法律責任
第三十九條 用人單位違反本規定解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，并按照有關法律、法規、規章規定給予處罰。
第四十條 用人單位違反本規定和勞動合同的約定，以及向勞動者非法收取費用的，由勞動行政部門按照有關法律、法規、規章規定給予處罰。
第四十一條 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應當賠償勞動者損失：
（一）故意拖延或者不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后續延勞動關系，而不按照時限訂立勞動合同的；
（二）訂立無效或者部分無效勞動合同的；
（三）違反本規定或者勞動合同的約定解除勞動合同的；
（四）以暴力、威脅或者非法限制勞動者人身自由的手段，強迫勞動者勞動的；
（五）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（六）未按照規定辦理終止、解除勞動合同手續的；
（七）法律、法規、規章規定的其他情形。
前款規定賠償勞動者的損失包括工資收入，勞動保護待遇，工傷、醫療待遇，社會保險待遇，勞動合同中約定的違約金等其他賠償費用。
第四十二條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成下列損失的，應當承擔連帶賠償責任：
（一）對原用人單位生產、經營和工作造成直接經濟損失的；
（二）獲取商業秘密，對原用人單位造成經濟損失的。
第四十三條 勞動者違反本規定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：
（一）用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用；
（二）用人單位為勞動者本人支付的培訓費用；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同中約定的違約金等其他賠償費用。
第四十四條 勞動者違反勞動合同中約定的保守商業秘密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當按照有關法律、法規、規章規定向用人單位支付賠償金。
第六章 附 則
關鍵詞：施工企業；勞動合同管理，問題；對策
一、勞動合同的內涵解讀
所謂勞動合同，就是職工與企業確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
1.企業和職工之間如果形成了勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規范雙方當事人勞動權利和義務的依據，合同規定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
2.勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡，同時還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業，必須是依法設立的企業。
3.勞動合同作為確立勞動關系的協議，其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。職工為企業承擔一定的工作，按企業的要求完成勞動任務，并遵守企業的各項規章制度；企業為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛生環境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定的勞動合同規定的各項政治、經濟待遇。
二、當前施工企業勞動合同管理中存在的問題與不足
1.施工企業勞動合同管理主體存在著缺位或離位。施工企業作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業只是將勞動合同管理當作一項事務性工作，而沒有當作企業管理的一項重要內容來抓。一方面，有些施工企業沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態；另一方面，有些企業雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態。
2.勞動合同管理的嚴肅性沒有得到足夠的重視。一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同；二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續訂手線三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手線四是部分施工企業和職工不認真履行勞動合同，有的企業不履行勞動合同約定的義務，甚至有意無意侵害職工的合法權益；少數職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業利益等。
3.完善的勞動合同管理體系尚未形成。勞動合同管理不僅是企業管理的一個重要方面，也應該是一個嚴密而規范的系統，應該形成一套包括組織體系、制度體系、業務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。
三、完善施工企業勞動合同管理的切實策略
1.根據企業實際情況，建立健全與之相配套的規章制度。施工企業一定要依照國家法律法規建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。這些規章制度應該包括企業的工資分配制度、企業的勞動紀律、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及員工的獎懲辦法，還包括勞動合同實施的方案等。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規定，應制定公司勞動合同管理辦法，重點清查、處理在冊不在崗、掛名、掛靠、擅自離崗、變相停薪留職等人員。為避免在勞動合同關系處理中出現勞動糾紛，還應制定適合本公司實際并便于操作的終止勞動合同管理辦法及必須遵循的原則。
2.不斷完善和規范勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動合同法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化、具體化，同時要有一定的靈活性，比如在工種約定上，如果公司招收的是技術水暖工人，在崗位設置上注明水暖工的同時，應增加“用人單位可根據企業經營情況的變化，適時調整同檔次崗位”的約定。對于雙方可協商約定的條款，在簽訂時也應注意不能違反法律法規。
3.建立相應的勞動合同臺賬，全面提升日常管理水平。公司應當不斷完善勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態管理。要加強對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除各個環節的管理，對勞動者履行勞動合同情況要有詳細的記錄，并利用現代先進的信息應用技術，建立公司電子檔案查詢室，進一步增加公司人事管理的透明度。
關鍵詞:勞動合同;企業管理;法律風險;防控措施
一、企業勞動合同管理及其特點
一個企業的各個運營過程都需要簽訂合同，并且對這些合同進行分類管理。勞動合同作為企業運營的合同之一，涉及到企業人力資源與專業技術人才的選用，因此對于企業的發展來說，勞動合同的管理是否得當，是企業能否完善運營的基礎與保障。勞動合同用于銜接用人單位和勞動者，是在雙方都同意的前提下簽訂的勞動條款，以避免在雇傭過程中產生不必要的糾紛，或是為糾紛的解決提供一個公認的依據，便于更好地去解決糾紛。但是企業勞動合同管理環節多、過程十分復雜，稍有小小的紕漏便會影響整個企業用人工作的進展，進而在履行勞動合同和解決人事糾紛時給企業的發展帶來風險。因此，企業在管理勞動合同時不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，應做到循序漸進、高瞻遠矚，預估到勞動合同從簽訂到解除的整個過程中會出現的風險，同時加強企業的自身管理，為應對這些風險做好充分的準備。這樣才能給勞動者一個安全的環境，踏踏實實地為企業效力。
二、企業勞動合同管理中的風險分析
(一)勞動合同簽訂中存在的法律風險
首先，簽訂的勞動合同內容和條款上存在法律風險。某些勞動合同中條款內容不規范、不嚴謹、不全面，甚至不符合法律用人標準，比如不能明確劃分雇傭雙方的權利與義務，這會致使勞動糾紛發生時，現有的勞動法律對其沒有保護作用;或者是勞動者所簽訂勞動合同對一些行為的約束模棱兩可，一些勞動者“鉆空子”，便會給企業帶來許多風險。其次，簽訂合同的過程存在風險。主要是指企業在簽訂合同的時候未按照相應的法律程序所帶來的風險;有些企業勞動合同的簽訂過程不能做到公開公平公正，或一些企業在合同簽訂前，對施工單位的資信資質、經營許可、履約能力等的考察不到位，這些都會對企業造成一定的法律風險。最后，所簽勞動合同對勞動者工作性質或工作期限界定不清。工作性質有臨時工與正式工之分，如果界定不清則會使員工和企業之間產生法律糾紛;工作期限一邊分為有、無、以工作量為準三種，很多企業未能分清工作期限類型，由此產生了一定的法律風險。以一起常見的勞動合同訴訟案件為例，原告人劉女士因被撤銷職位后未獲得基礎的經濟補償和養老保險等福利，起訴被告公司，最終訴訟被駁回，原因是劉女士已與公司解除勞務關系，再次被任用時的身份屬于臨時工，并且沒有轉正合同，因此缺乏事實和法律依據，法律不予支持。
(二)勞動合同在履行中存在的法律風險
勞動合同的履行是合同雙方共同執行實施合同條款內容的過程，因此在這個過程中法律風險的源頭為兩方面:合同的甲方與乙方。來自合同甲方(即用人單位)的法律風險主要有:第一，企業未能按照合同的相應規定向勞動者提供相應的勞動報酬、保險假期等福利待遇;第二，要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間;第三，未能如實告知勞動者工作內容與地點、職業危害、安全狀況、勞動報酬等勞動者要求了解的工作情況;第四，企業沒有通知勞動者，或勞動者同意，私自變更合同條款等等，這些都會為企業帶來法律風險。來自合同乙方的法律風險主要是勞動者未能按照合同內容提供自己的勞動，或是承建方對合同條款的執行落實不規范，隨意更改合同中的施工要求。
(三)勞動合同在解除時存在的法律風險
勞動合同解除時，如果勞動者因企業未按照合同的約定履行相關義務，可單方面解除合同，同時可以要求企業進行賠償;而企業如果單方面解除勞動者，需要滿足勞動合同中解除勞動關系的條件，并提前通知勞動者，否則企業將會面臨支付違約金或其它賠償等風險。
(四)企業管理自身存在風險
企業自身管理不規范合法也會給企業帶來一定的法律風險。例如，企業經營管理人員未能嚴格按照勞動法規定進行用人管理，以節約開支降低用人成本為由，聘用未成年人或者在校學生做臨時工或廉價實習生，以口頭約定代替書面合同等等，這些都是有違勞動法的用人行為，也是給企業帶來法律風險、賠償風險的行為。
三、有效防控勞動合同管理風險的措施
(一)嚴格按照勞動法和企業發展狀況擬
定勞動合同企業在制定勞動合同時，應該以勞動法、勞動合同法為前提，再結合本企業的發展情況、用人條件等等確定勞動合同的具體內容。合同內容的細節應該包括工作性質與工作期限，以及工作的環境、安全狀況等等勞動者需要了解的，提前告知勞動者也有利于避免勞動糾紛;工作期限的合理確定不僅有助于企業更長遠的發展，也有利于勞動者對自己的合同期限有個明確的認識。企業可以按照各個職位的性質、重要程度等將其歸類于三種不同的合同期限。這些的明確有助于避免合同雙方因合同條款不明確發生的勞動糾紛。
(二)完善企業的法律組織及制度
企業對勞動合同的管理，勞動合同的訂立、簽訂、履行、變更以及解除，發生勞務糾紛后的調解、解決等等都涉及到相關的法律專業知識與人力資源管理知識，帶有很強的專業性，因此，企業必須根據自身的情況下，設立和完善內部的法務組織、人事管理組織等等，及時對各種勞務合同的糾紛進行解決，以免影響企業的發展。同時，企業還應該完善自身的規章制度，這是約束勞動者行為與義務的重要依據，企業應該使內部的規章制度合法、合理、民主，是勞務雙方明確自己的權力與職責，維護企業的日常管理與秩序，為勞動者創造一個和諧安全的工作環境，有利于促進企業更好地發展。
(三)依法治企，提高合同雙方的法律意識
首先，企業應加強有關勞動法律的的宣傳與學習，特別是加強人事部門對勞動法的認識和了解。比如，在企業內部進行相關法律知識培訓，在人事部門人員上崗前使其進行一定的勞動法用人知識的學習，以避免人事部門在招聘員工時的疏忽;企業還應該對管理人員進行一定的法律知識的普及或培訓，提高管理人員的法律意識，避免不必要的法律風險;其次，聘用學歷條件、素質信用條件符合本企業規定的勞動者或承建方，高素質的勞動者法律意識往往較強，這樣就避免了不必要的勞動糾紛;最后，企業要保留各種與勞動者合作時簽訂的合法依據，這樣便可避免一些因員工行為不當給企業帶來的法律風險。以上文中提到的劉女士一案為例，案件中劉女士法律意識較弱，自己未與公司簽訂正式的勞動合同，在被解雇之后自然不會享有正式員工的福利待遇與賠償;而被告公司的法律意識也有待提高，聘用員工時沒有簽訂書面協議，導致劉女士不知自己的臨時工身份，因而帶來了這場法律糾紛。
(四)及時簽署勞動合同或辦理員工入職手續
簽署勞動合同應是書面合同，并先讓勞動者簽署，企業審批蓋章后在讓員工入職，這樣可以防止勞動合同的空白給合同雙方帶來的損失。勞動者簽署完勞動合同后，及時辦理入職手續，包括入職報道、提交入職材料等，辦理入職手續可以避免用工前存在事實勞動關系。以劉女士一案為例，劉女士在進入公司工作前，并未與公司簽訂勞動合同和入職合同等書面協議，致使自己一直是公司的臨時員工，無法享有公司的種種保障，這也是這起糾紛發生的主要原因。
四、結語
科學規范地對企業管理勞動合同過程中存在的法律風險進行防控和解決，有利于企業的健康穩定發展。因此，及時預知各種法律風險，采取各種有效措施，進而才能為企業的發展作有力的鋪墊!
［參考文獻］
［1］郝猛．談企業勞動合同管理的法律風險與防范［J］．中國商貿，2016，20:141－142．
【關鍵詞】煤炭企業 內部整合 勞動合同 管理體系
一、煤炭企業內部整合特點
（一）煤炭企業內部整合中勞動合同的繼承
勞動合同繼承問題是勞動合同管理體系的主要組成部分。在企業整合中，必然存在人力資源關系的轉移和變化，這就要求新成立的整合企業依法替代整合前的企業履行勞動用工關系。這體現在整合后的企業繼承勞動關系的全部內容。與傳統的勞動合同制度相比較，這種勞動合同繼承問題具有以下的特點：首先，勞動合同的主體在繼承中涉及到了兩個用人單位，整合企業作為新的主體繼續履行整合前用人單位的勞動合同。而傳統的勞動合同的變更和解除是由兩個主體來行使權利的。其次，勞動合同的繼承從本質上是勞動合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動合同和建立新的勞動合同，這是由于在繼承中新勞動合同的建立具有強制性。此外，這種繼承強調了整合前的企業的集體利益，即使在新勞動合同的內容上有變更和修改，也必須采取協商的方式。
（二）煤炭企業內部整合中勞動權的保障
企業整合最根本是人的權益問題。勞動權是勞動者最根本的權力，是勞動者行使其他社會權力的基礎。煤炭企業的轉型跨越發展是一種科學發展觀的體現。在科學發展觀中，人的實現財富創造和積累的主體，只有勞動權得到保障，才能夠實現社會、企業和勞動者共同和諧發展。在我國《就業促進法》中，明確強調了勞動者勞動權的平等性。在《國家人權行動計劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動合同制度，改善勞動條件，強化勞動安全，保障勞動者的工作權利”。
勞動合同繼承實際是整個勞動過程的繼承。但整合企業往往會使勞動者的勞動權的內容發現一些變化。在煤炭企業內部整合中，特別需要保障職業的選擇權、培訓權以及換崗權，這是因為整合過程實際是勞動者職業的二次選擇。為了提高勞動技術含量，對于保留勞動關系的勞動者有權利進行職業的培訓以適應新的職業。此外，對繼續保留勞動合同的勞動者有合理保證報酬的權利，對未留下的勞動者應該提供經濟補償金。
二、勞動合同管理體系的設計原則
勞動合同管理就是為了滿足企業經營管理需要而對勞動合同的訂立、變更、終止和解除的各個環節進行的管理。整合前各煤炭企業的勞動合同管理工作多是根據原企業的需要建立的。整合后，新的煤炭企業具有了更鮮明的行業特色。如果直接運用原始的管理制度雖然也能保障勞動者的勞動權，但由于勞動合同管理本身的系統性特點，勢必要求對管理體系進行新的設計和實施，以滿足煤炭企業轉型跨越發展的戰略目標。對此，必須在掌握原勞動合同管理的實際情況和問題，形成一個合理、完善的勞動合同管理體系。
從整合企業來看，進行勞動合同管理體系的設計需要根據遵循以下的原則：
首先是依法建立勞動合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業在勞動合同的履行、變更等行為時，必須遵守國家有關法律法規。對于法律明確規定的，企業必須嚴格遵守；對于法律空白的，要堅持公平、公正的原則。
第二是堅持預防為主、防范風險的原則。勞動合同管理的目標就是為了防范法律風險，因此，在勞動合同管理體系設計時，必須在各個環節上貫穿其中，特別應該通過建立預防機制，及時化解風險。
此外，還必須在勞動合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業核心競爭力這一原則。煤炭企業作為資源型企業其轉型任務復雜艱巨，提高整合企業的核心競爭力就需要建立一種富有特色的資源配置和運作模式。企業核心競爭力應該具備企業知識體系、人力資源管理制度體系、資本運作體系以及文化建設體系等方面。人力資源管理作為企業內在的驅動因素，就必須把各個管理環節融入到核心競爭力之中。勞動合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業核心競爭力為目標，建立與企業核心價值相互關聯和協同作業的管理體系。
三、煤炭整合企業勞動合同管理體系
企業勞動合同管理體系是由管理內容、管理機構和管理流程等組成。
（一）勞動合同管理內容的實施方案
勞動合同管理內容不僅需要考慮勞動者和用人單位的權利義務關系，更重要的是根據煤炭整合企業的性質結構和整合目標，設計出適應整合企業人力資源管理需求、提高整合企業核心競爭力的勞動合同內容。在具體的實施中主要是從勞動合同必備條款和可備內容兩個方面考慮。
勞動合同的必備條款是根據我國法律，制定勞動合同主體、確定勞動合同的履行期限、工作和休假時間、勞動報酬和社會保險以及職業危害防護等涉及到勞動關系的主要方面。可備內容是用人單位與勞動者根據實際情況協商確定的內容，確立必要的可備內容有助于進一步明確勞動權利及義務。
（二）勞動合同管理機構
煤炭企業整合后的勞動合同管理機構由權責負責人、人事管理部以及用人部門三部分組成。其中，公司董事長、總經理、人事管理經理為權責負責人；人事管理部門主要由人事管理人員組成。各個分公司是勞動用人主體部門。權責負責人決定勞動合同管理制度和人事任免，對勞動合同管理負責。人事管理部門負責對勞動合同進行具體的簽訂、建檔以及歸類等環節。用人部門對勞動者進行考察、并與人事管理部門進行協調。
（三）勞動合同管理流程
根據整理企業的特點，對勞動合同管理各個環節制定了詳細的流程。主要包括勞動合同的訂立流程、續訂流程、變更流程、繼承流程、解除與終止流程共六個管理流程。特別的對于煤炭企業整合中的勞動合同的繼承流程如下：（1）第一環節。提前向勞動者告知勞動合同變更繼承的建議。并將變更勞動合同的原因、繼承內容、回復時間等內容以職工會議或者書面形式等方式告知勞動者。（2）第二環節。如果勞動者不同意勞動合同繼承，提出解除勞動合同的，經勞動合同當事人雙方協商依照勞動合同解除管理流程執行；如一方對勞動合同繼承存在異議，則雙方對提出的條件進行協商，返回到第一環節中。（3）第三環節。在雙方意見一致基礎上，勞動者和整合企業以書面形式對協商結果進行確認。（4）第四環節。雙方重新訂立勞動合同，按照勞動合同訂立管理流程進行，完成勞動合同繼承后，將勞動合同及書面材料存檔管理。
20*年是實施三年行動計劃承上啟下的關鍵一年，任務十分艱巨。各地要按照突出重點，分類推進的工作方針，進一步創新工作方式，綜合運用指導、服務、監督等手段，將農民工作為重點人群，將非公有制企業作為重點單位，將建筑業、餐飲業等作為重點行業，大力推進勞動合同簽訂工作，力爭使勞動合同簽訂率明顯提高。同時，要鞏固國有、外資企業的勞動合同簽訂率，指導其進一步提高勞動合同管理水平，基本實現勞動合同管理的信息化、規范化、制度化。
一、加強對企業的指導和服務
（一）大力推進勞動合同簽訂工作。進一步分類制定、完善勞動合同示范文本并向社會公布。勞動保障部統一制訂餐飲、建筑等行業的勞動合同范本，各級勞動保障部門免費印發供用人單位和職工使用，縣(區)勞動保障部門、街道（鄉鎮）、社區勞動保障工作平臺要逐戶指導、督促轄區內餐飲和建筑企業與職工依法簽訂勞動合同。
（二）完善勞動合同管理規章制度。根據不同行業的用工特點，制定和公布勞動合同管理制度及配套規章制度的示范文本，促進勞動合同管理的規范化。各省研究編寫1-2個行業勞動合同管理規章制度范本，提供給企業參考。
（三）推進勞動合同制度實施示范點建設。開展“百市示范點”活動，各省要選擇3-4個地市級城市，培育勞動合同制度實施示范市。各地勞動保障部門要選擇若干企業，培育勞動合同制度實施示范企業。通過培育勞動合同制度實施示范城市和示范企業，發揮典型引路作用。結合各地進行的統籌城鄉就業試點工作，抓住機遇，推動試點城市企業勞動合同簽訂率大幅提高。
（四）建立和運用切實有效的管理手段，促進勞動合同的依法履行。指導企業建立健全勞動合同管理臺帳，加強勞動合同制度運行的日常管理工作，全面掌握職工基本情況和勞動合同履行情況。在有條件的企業免費推廣使用企業勞動合同管理軟件，實現對勞動合同簽訂、續訂、變更、解除、終止等各個環節的動態管理，逐步實現勞動合同管理的規范化。
二、進一步夯實基礎工作
（一）建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工備案制度，制定具體操作辦法。結合勞動用工備案制度建設，繼續開展對企業勞動用工和勞動合同制度實施情況的摸底調查，建立企業勞動用工信息數據庫，全面掌握各類企業勞動用工和勞動合同簽訂的動態情況。
（二）建立科學的勞動合同抽樣調查制度。規范勞動合同制度統計指標體系，提高勞動合同統計數據的準確性。定期采集勞動合同制度執行情況有關數據，分析存在的問題，提出對策建議。
三、廣泛開展宣傳培訓活動
（一）做好《勞動合同法》的宣傳培訓工作。各地抓住《勞動合同法》頒布實施的有利時機，結合實際情況，制定《勞動合同法》的具體貫徹落實辦法，認真組織學習貫徹。大力開展宣傳培訓工作，在全社會掀起學法、懂法、守法的，為進一步推進勞動合同制度的實施營造有利的社會氛圍。加強對用人單位法定代表人和勞資管理人員的專題培訓，開展“勞動合同法普及月”等專項活動。探索建立企業勞動合同管理人員持證上崗制度。
（二）做好勞動合同法律法規的日常宣傳培訓工作。結合“再就業援助月”、“春風行動”、“民營企業招聘周”、“大中專技校畢業生就業服務周”等公共就業服務專項活動開展勞動合同制度宣傳活動。對農村富余勞動力轉移進行技能培訓時，增加勞動合同知識的培訓。在各類職業技能培訓班、創業培訓班、技工學校、各類職業技術學校開設勞動保障法律知識講座。
（三）進一步發揮新聞媒體的宣傳和監督作用。大力宣傳勞動合同制度在維護勞動者和用人單位合法權益中的重要性和必要性，不斷增強用人單位和勞動者簽訂勞動合同的主動性。對勞動合同簽訂率高，勞動合同履行好的企業要廣泛宣傳，發揮其積極作用。對存在拒不與勞動者簽訂勞動合同等嚴重侵害勞動者合法權益行為的企業予以曝光。
（四）充分發揮勞動保障工作網的作用。定期公布有關勞動合同和規章制度示范文本供勞動者和用人單位參考。及時更新有關政策法規，提供政策咨詢平臺。積極宣傳示范城市和示范企業的好做法和好經驗，定期公布各地三年行動計劃的進展情況。
四、充分發揮相關部門作用，進一步加大監察執法力度
（一）發揮基層工會組織在勞動合同簽訂中的作用，督促企業與職工簽訂勞動合同，指導幫助職工與企業簽訂、履行勞動合同，對不與職工簽訂勞動合同的企業及時向勞動保障行政部門舉報，力爭使建立工會組織的企業職工基本簽訂勞動合同。
（二）發揮企業聯合會/企業家協會、工商聯等企業組織和行業協會組織在非公有制企業勞動合同簽訂工作中的作用，把重點工作向中小型企業延伸，督促企業與職工簽訂勞動合同，依法履行勞動合同，提高勞動合同管理水平。
關鍵詞：企業勞動合同管理;勞動關系;營造
在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。
（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬
企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
（三）企業不依法履行勞務合同
在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施
（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
（二）加強企業管理層對勞動關系的認知
作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。
（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度
相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。
結束語：
綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。
參考文獻
[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.
【關鍵詞】 加強管理;勞動用工;人力資源管理水平
企業要適應日益激烈的競爭形勢,推動經濟建設,實現長遠發展,必須重視人力資源這一“第一資源”的管理,以勞動用工管理工作為中心,依法建立、健全勞動規章制度,加強和完善勞動合同管理,構建和諧、穩定的勞動關系,提高人力資源管理水平。
一、依法建立、健全勞動規章制度
《勞動合同法》實施后,國家勞動主管部門相繼廢止了《企業職工獎懲條例》等法律法規,頒布了《勞動爭議仲裁條例》、《勞動合同法實施條例》等新的勞動法律。企業在人力資源管理工作中,面臨一段真空期、茫然期,各種問題、矛盾相繼出現。企業要盡快縮短茫然期,度過適應期,必須結合自己的實際情況,依法建立、健全各項勞動規章制度。《勞動合同法》賦予了企業制定勞動規章制度的自。
1.正確認識勞動規章制度的作用。勞動規章制度依法制定,是法律、法規在本企業的延伸與補充,是規范職工行為、維持企業正常生產經營秩序的保障,是制定勞動合同內容的基礎,是對員工獎懲的依據,是企業文化的具體體現。
2.建立、健全規章制度,實現體系化。要對照現行的法律法規,梳理現有的勞動規章制度。凡是與現行法律法規不相符合和抵觸的,必須立即廢止,否則在企業和員工的勞動爭議中,會使企業面臨法律風險,使企業的形象和榮譽受損;對于部分無效的勞動規章制度,盡快修訂、補充、完善;凡企業的規章制度出現盲點的,則要盡快制定和出臺,防止“短板效應”。注意構建勞動規章制度的框架,能夠相互銜接、統一,強調完備和封閉,形成體系。勞動規章制度不能出現扯皮和相互矛盾的現象,否則會降低勞動規章制度的執行效率,甚至帶來法律風險。
3.制定勞動規章制度要注意的問題。內容要規范、可操作性強。企業在制定、修訂勞動規章制度時,細化勞動制度的內容,做到:內容合法、程序規范、條款齊備、標準量化、術語規范、責任明晰。履行民主程序,按照規定,企業在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當平等協商,充分聽取工會或者職工代表的意見,通過協商予以修改完善。要注意勞動規章制度的內容不能顯失公平,強加于員工,否則也會面臨無效的尷尬結果。公示告知。企業應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,告知員工,并做好公示或告知證據的保管工作,即做好臺賬的日常管理工作。比較行之有效的公示或告知的方法:通過簽訂勞動合同,員工知曉合同內容和勞動規章制度;通過學習、培訓或宣講方式;通過發放、簽收《員工手冊》;遵守企業規章制度承諾書;在企業公示欄公示。
二、加強和完善勞動合同管理工作
《勞動合同法》規定,企業與勞動者建立勞動關系,應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。勞動合同必須具備九個條款,集中體現了企業的規章制度,或者說,勞動規章制度都反映在勞動合同的內容之中。企業要確保勞動合同真正起到約束與規范雙方行為、保障雙方權力與義務、穩定勞動關系、加強管理的作用,就要加強和完善勞動合同管理工作。
1.規范勞動合同內容。企業按照國家勞動主管部門和地方政府的有關規定,結合本單位生產經營工作的特點,制定勞動合同書。勞動合同書應內容合法、條款齊備,具體明確、可操作性強。《勞動合同法》實施前企業與員工訂立的勞動合同,與《勞動合同法》規定不一致的條款、不齊備的內容,可以通過簽訂補充協議作為勞動合同書附附件、變更勞動合同書相關內容等方式進行妥善處理。
2.完善勞動合同管理辦法。企業應制定、完善本單位的勞動合同管理辦法,內容包括勞動合同簽訂的范圍、期限和流程,勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續訂,醫療期規定,勞動爭議處理,勞動合同日常管理。管理辦法應該內容合法、具體詳實、流程清晰、操作性強,在履行規定的民主程序后實施,并且要在員工中公示、告知。
3.加強勞動合同日常管理工作。一是要及時訂立勞動合同。企業必須在《勞動合同法》規定的時限內與勞動者訂立勞動合同,否則就會受到相應的處罰,遭受不必要的經濟損失。二是要及時做好勞動合同的變更、解除和終止、續訂工作。特別要高度重視并認真做好首次勞動合同期滿后的考核、續訂和終止工作,對于企業選人、留人、用人都有積極的意義。三是要做好勞動合同的規范化、信息化歸口管理,細化流程控制點,建立健全勞動合同管理臺賬和統計報表制度,避免由于流程控制點上的疏漏帶來的爭議隱患。四要認真落實勞動合同管理工作責任制,指定專職或兼職人員負責本單位勞動合同的日常和動態管理工作。勞動合同管理人員要熟悉和掌握有關法律、法規,不斷提高管理水平和業務能力,做到依法管理勞動合同。
三、構建和諧、穩定的勞動關系
按照黨的十七大提出的新要求,堅持以人為本,加快完善勞動關系調整的長效機制,建立“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的社會主義新型勞動關系,是企業實現長遠發展必須解決好的一個關鍵問題。
1.堅持以人為本,和諧用工環境。企業可以通過建立健全薪酬激勵機制、增加培訓機會、暢通成長通道、改善勞動條件、豐富文化生活、提高福利待遇、增加人文關懷等方式,“實現好、維護好、發展好”廣大員工的利益,尊重員工的主體地位,發揮員工首創精神,保障員工各項權益,增強員工對企業的認同感和歸屬感,積極發揮員工的主觀能動性,在企業發展中實現自身價值,實現企業和員工雙贏的和諧格局。
2.推行平等協商,倡導民主管理。企業應按照《勞動合同法》的要求,通過平等協商,與員工一方就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職代會或者全體職工討論通過。充分發揮工會在利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制中的作用,維護勞動者合法權益。保障職工的知情權、參與權、表決權和監督權,增強員工參與企業管理的積極性、主動性。
3.創建勞動爭議調處機制。勞動者與企業既是利益的共同體,也是一種矛盾的共同體,產生爭議、糾紛在所難免。企業在健全勞動規章制度、嚴格履行勞動合同、集體合同,從根本上預防和減少勞動爭議的基礎上,應建立勞動爭議預防和調處機制,化解矛盾,調解爭議。注意發揮工會、部門等部門的作用,分工負責、密切配合,形成相互支撐的勞動關系協調網絡。
4.建立獨具特色的企業文化。企業文化代表著一個企業的素質,是一個企業發展的內在動力和精神支柱,是企業實現發展戰略目標、進行科學管理、凝聚吸納人才、激勵員工士氣不斷創新進步的重要保證。
第一條 為加強勞動合同管理,規范簽訂和履行勞動合同的行為,保護用人單位和勞動者的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規,結合本省實際,制定本規定。
第二條 本規定適用于本省行政區域內的企業、實行企業化管理的事業單位、個體經濟組織、境外或者省外企業駐瓊辦事機構(以下統稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。
國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本規定執行。
第三條 用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動合同的訂立、變更、終止和解除,必須符合法律、法規的規定;訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致、權利與義務對等的原則。
勞動合同依法訂立即具有法律效力,任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同。
第四條 勞動合同管理應當堅持以屬地管理為主,各級勞動合同管理部門分工負責的原則。
省勞動行政部門負責指導、監督全省的勞動合同管理工作。
第五條 各級工會、商會應當依法協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督。
第二章 勞動合同的訂立
第六條 用人單位應當依法招用勞動者,不得有法律、法規禁止的行為。
用人單位不得采取不正當競爭手段招用與其他單位存在勞動關系的勞動者。
第七條 用人單位招用勞動者必須依法與其簽訂書面勞動合同。勞動合同應當具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作崗位、內容;
(三)勞動保護和工作條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)工作時間和休息、休假;
(七)社會保險和福利待遇;
(八)變更、解除、終止勞動合同的條件;
(九)違反勞動合同的責任;
(十)因履行勞動合同發生爭議的解決方式。
勞動合同除前款規定的條款外,當事人雙方可以協商約定其他內容。
第八條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
訂立無固定期限勞動合同,必須明確終止合同的條件,并不得將法定解除合同的條件約定為終止合同的條件。
勞動者在同一單位連續工作滿10年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者本人要求簽訂無固定期限勞動合同,用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。
第九條 勞動合同可以約定試用期,試用期應當列入勞動合同期限內。試用期最長不得超過6個月。
同一用人單位對同一勞動者只能試用一次,但勞動者從事不同工種、專業的除外。
勞動合同期限一年以內的,不得約定試用期。
第十條 勞動合同可以約定職業培訓內容。
從事技術工種的勞動者,上崗前必須經過培訓。
第十一條 勞動合同當事人雙方經協商一致達成協議后,應當在勞動合同上簽名蓋章。
用人單位法定代表人因特殊原因不能在勞動合同書上簽名或者蓋章的,可以書面委托他人代簽名或者蓋章。
勞動合同自雙方當事人在勞動合同上簽字之日起生效;勞動合同中約定合同生效日期的,勞動合同則從合同約定的日期起生效。
第十二條 下列勞動合同無效:
(一)違反法律、法規規定的;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的;
(三)損害國家利益、集體和他人合法權益的;
(四)限制或者損害當事人一方基本權利、合同內容顯失公平的。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第三章 勞動合同的變更、終止和解除
第十三條 屬下列情形之一的,可以變更勞動合同:
(一)雙方協商同意并不違反法律、法規規定的;
(二)訂立勞動合同時所依據的法律、法規已經修改或者廢止的;
(三)勞動者患病或者負傷,部分喪失勞動能力不能從事原工作的;
(四)用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化的。
用人單位發生分立或者合并,由分立或者合并后的用人單位與原用人單位的勞動者協商變更勞動合同。
第十四條 變更勞動合同需經雙方當事人協商同意,并辦理合同變更手續。
勞動合同一方要求變更勞動合同的,應當將變更內容書面通知對方。被通知方應當自接到通知后15日內作出書面答復。逾期不答復的,視為對變更內容的默認。
第十五條 勞動合同未經變更,用人單位不得安排勞動者從事合同約定以外的工作或者調換崗位。下列情形除外:
(一)勞動合同約定用人單位可以根據有關情況調換勞動者崗位或者安排其他工作的;
(二)發生事故或者災害,需要及時搶修或者救災的;
(三)因生產、工作需要,單位內部機構或者工種、崗位之間臨 時調動的;
(四)法律、法規規定的其他情形。
第十六條 符合下列條件之一的,勞動合同即告終止。
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動合同約定的工作任務已經完成的;
(三)無固定期限的勞動合同中約定的終止條件出現的;
(四)用人單位被依法關閉、解散、宣告破產或者勞動者死亡的;
(五)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的;
(六)國家法律、法規規定的其他情形。
第十七條 勞動者在規定的醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應當延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
第十八條 勞動合同因合同期滿終止,一方當事人要求續簽勞動合同的,應當在合同期滿前30日內以書面形式通知對方,經雙方協商同意,可以續簽勞動合同。
第十九條 勞動合同當事人雙方協商一致,可以解除勞動合同。
第二十條 有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)勞動者嚴重違反勞動紀律、用人單位規章制度,泄露用人單位商業秘密或者其他秘密的;
(三)勞動者違反勞動合同,嚴重失職、營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;
(四)勞動者依法被勞動教養或者被追究刑事責任的;
(五)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(六)勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(七)用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;
(八)法律、法規規定的其他情形。
用人單位根據前款第(五)、(六)、(七)項規定解除勞動合同的,應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況和聽取意見,并向勞動行政部門報告后,可以裁減人員;用人單位在裁減人員后6個月內錄用人員的,應當優先錄用被裁減的人員。
第二十一條 有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:
(一)勞動合同期限未滿,又不符合本規定第二十條規定的;
(二)勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)勞動者患病或者負傷,在規定的醫療期內或者醫療期雖滿但經縣級以上醫院確認仍在住院治療的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期期間的;
(五)法律、法規規定的其他情形。
用人單位根據本規定第二十條第一款第(一)、(二)、(三)、(四)項規定解除勞動合同的,不受前款規定的限制。
第二十二條 用人單位解除勞動合同,應當聽取工會意見,并在解除合同之日起15日內報勞動行政部門備案。
第二十三條 用人單位根據本規定第十九條和第二十條第一款第(五)、(六)、(七)項及第三款規定解除勞動合同的,應當按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟補償金;工作時間不滿一年的,發給相當于本人一個月工資的經濟補償金。
用人單位根據本規定第二十條第一款第(六)項規定解除勞動合同的,除按本條第一款規定支付經濟補償金外,還應當按國家有關規定支付醫療補助費。
用人單位應當自解除勞動合同之日起15日內一次性支付經濟補償金。
第二十四條 勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關扣留或者逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可以暫時停止履行勞動合同約定的義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由所受的損失,可以依法向有關機關要求賠償。
第二十五條 勞動者要求解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的;
(三)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的;
(四)經國家有關機構確認,用人單位勞動安全、衛生條件惡劣,危害勞動者身體健康的;
(五)勞動依法應征服兵役的;
(六)勞動者考入中等專業以上學校學習的;
(七)勞動者依法獲準出境定居、自費留學的;
(八)法律、法規規定的其他情形。
第二十六條 勞動合同終止、解除時,用人單位應當為勞動者出具相應的勞動關系終結證明書,注明勞動合同的生效、終止、解除的時間以及解除勞動合同的經濟補償金數額等。
第四章 勞動合同的管理和監督
第二十七條 勞動行政部門是勞動合同的管理機構,其管理勞動合同的主要職責是:
(一)宣傳、貫徹有關勞動合同的法律、法規;
(二)印制勞動合同規范文本;
(三)指導勞動合同的訂立、變更、終止和解除,提供咨詢服務;
(四)辦理勞動合同鑒證;
(五)監督、檢查勞動合同的簽訂和履行情況;
(六)指導、檢查用人單位的勞動合同管理工作;
(七)調解勞動合同爭議,組織有關各方協調處理因簽訂集體合同發生的勞動爭議;
(八)查處簽訂和履行勞動合同中的違法行為。
第二十八條 用人單位與勞動者訂立、變更或者續訂勞動合同后,可以到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續。勞動行政部門應當依法審查、證明勞動合同的真實性和合法法。
第二十九條 辦理勞動合同鑒證,應當提供下列材料:
(一)勞動合同書;
(二)雙方當事人的身份證明、法定代表人或者委托人的資格證明;
(三)勞動合同鑒證花名冊;
(四)其他與勞動合同有關的證明材料。
第三十條 勞動合同鑒證應當審查下列內容:
(一)雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格;
(二)合同內容是否符合國家法律、法規的規定;
(三)雙方當事人是否在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂勞動合同;
(四)勞動合同條款是否完備,形式是否規范,雙方的權利和義務是否明確,文字表達是否準確;
(五)中外文合同文本是否一致。
第三十一條 對審查合格的勞動合同,鑒證機構應予鑒證;對不真實、不合法的勞動合同,不予鑒證,并應當說明理由。
第三十二條 勞動行政部門對用人單位簽訂履行勞動合同情況實行年度審查制度。
用人單位應當在規定的期限內向勞動行政部門報送有關資料。
勞動行政部門應當自收到用人單位報送的材料之日起10日內審查。經審查用人單位在簽訂和履行勞動合同中無違法行為的,辦理年度審查證明;經審查有違法行為的,應當責令其改正或者依法給予處罰。
第三十三條 各級工會應當協助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監督:
(一)幫助、指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同;
(二)監督勞動合同的履行;
(三)對用人單位和勞動者在簽訂和履行勞動合同中執行勞動法律、法規、規章的情況進行監督,對用人單位的違法行為進行調查,并要求糾正或者提請有關部門依法處理;
(四)對用人單位不適當解除勞動合同的行為提出意見,對用人單位違反法律、法規規定或者集體合同、勞動合同的約定解除勞動合同的行為,要求重新處理;
(五)參與調解勞動合同爭議;
(六)依法支持和幫助勞動者申請仲裁或者提訟。
第三十四條 工會代表職工與用人單位依法簽訂集體合同。沒有建立工會的用人單位,由職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。
集體合同簽訂后應當在7日內由用人單位報送勞動行政部門審查;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的,集體合同即行生效。
勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。
第三十五條 各級商會應當協助勞動行政部門監督指導用人單位的勞動合同管理工作。
第三十六條 用人單位應當加強本單位的勞動合同管理工作:
(一)配備專職或者兼職人員管理本單位的勞動合同工作;
(二)建立健全勞動合同的簽訂審批、履行檢查、文本和印鑒使用、統計、檔案管理等勞動合同管理制度;
(三)依法訂立和履行勞動合同,定期自查本單位勞動合同的訂立和履行情況。
在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成,依法調解勞動合同爭議。
第三十七條 任何組織和個人對簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的行為有權檢舉和控告。
第三十八條 用人單位與勞動者發生勞動合同爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁。勞動合同爭議處理機關應當依法調解、仲裁。當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提訟。
第五章 法律責任
第三十九條 由于用人單位原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,用從單位應當承擔賠償責任。
第四十條 由于當事人一方過錯,造成勞動合同不能履行或者不能完全履行,由過錯的一方承擔違約責任;給對方造成損失的,應當承擔賠償責任;雙方均有過錯的,由雙方各自承擔相應的違約責任。
第四十一條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任:
(一)招用勞動者未按本規定簽訂勞動合同的;
(二)勞動合同期滿故意不及時續訂勞動合同,勞動者仍在該單位工作的;
(三)違反法律、法規規定或者勞動合同的約定解除勞動合同的。
第四十二條 用人單位違反法律、法規規定或者勞動合同的約定,有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資報酬和經濟補償金,并按勞動者本人月工資的5倍支付賠償金:
(一)克扣或者隨意拖欠勞動者工資報酬的;
(二)未按規定支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同后,未按規定給予勞動者經濟補償金的。
前款第(一)、(二)、(三)項規定應當支付的經濟補償金按國家有關規定執行;前款第(四)項所列的經濟補償金依照本規定第二十三條的規定支付。
第四十三條 用人單位采取不正當競爭手段招用尚未解除勞動合同的勞動者,造成原用人單位經濟損失的,勞動者應當承擔賠償責任,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第四十四條 勞動者泄露用人單位商業秘密,造成用人單位經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。
第四十五條 勞動者違反本規定擅自解除勞動合同的,應當賠償用人單位下列損失:
(一)招聘其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用;
(三)對生產、經營造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定賠償的其他費用。
第四十六條 用人單位無理阻撓勞動行政部門及其工作人員行使管理監督檢查權,或者打擊報復舉報人員的,由勞動行政部門處以10000元以下罰款;構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第四十七條 用人單位簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規的規定,侵害勞動者合法權益的,依照有關法律、法規的規定處罰。
第四十八條 勞動行政部門鑒證勞動合同有過錯,造成勞動合同當事人損失的,應當承擔賠償責任。
第四十九條 勞動行政部門工作人員、、的,由本單位或者其上級主管部門給予行政處分,構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第五十條 當事人對行政處罰決定不服的,可以自接到處罰決定書之日起15日內向作出處罰決定機關的上一級機關申請復議或者向人民法院;被處罰人逾期不申請[:請記住我站域名/]復議,也不向人民法院,又不履行處罰決定的,作出處罰決定的機關可以申請人民法院強制執行。
第六章 附 則
