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績效管理工作

時間:2023-06-05 09:55:03

開篇:寫作不僅是一種記錄,更是一種創造,它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感,將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理工作,希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友,陪伴您不斷探索和進步。

績效管理工作

第1篇

以黨的十精神為指導,以科學發展觀為統領,以國務院《關于支持原中央蘇區振興發展若干意見》為契機,認真貫徹一系列重要講話精神,全面貫徹落實中央、省、市、市委、市政府和上級行業主管部門的一系列重要工作部署,轉變思想觀念,拓寬工作視野,深化績效管理,比學趕超,爭先創優,努力提升全市礦政管理科學發展的能力和水平,為推進蘇區振興發展積極作為,做出新貢獻。

二、組織領導

在局黨組的統一領導下,成立局績效管理工作領導小組,負責績效管理工作的組織、指導工作績效管理工作領導小組定期召開專題會議,研究、分析績效管理工作。各科(室)、隊負責人為本科(室)、隊績效管理工作第一責任人,要高度重視績效管理工作,加強對人員、辦公條件的保障力度,要細化責任,將績效管理工作落實到每一個人;信息中心要做好技術支撐服務;監察室要加強對績效管理工作的監督檢查力度。

三、績效管理內容

績效管理的內容由職能業績、共性工作和效能建設三部分組成。職能業績分為重點工作、履職中的主要工作指標兩個一級指標組成,主要反映我局貫徹落實市委、市政府以及省廳和市局重大工作部署的情況,本年度工作任務的完成情況。共性工作分為“八項規定”和省市規定落實、創建作風建設模范單位、黨風廉政建設責任制落實、依法行政、預算績效、自身建設六個一級指標;效能建設分為行政審批、信息公開、發展環境、電子政務、廉能風險防控、受理和辦理效能投訴六個一級指標。績效管理包括績效目標設定、分解和落實、評分標準、設置依據、數據采集、監測與分析、實現程序的評估、績效的改進和提升、建立績效檔案等內容。

(一)績效目標的設定。根據我局今年開展的主要工作任務,按照績效辦的要求,設定2013年度的績效管理目標。

(二)績效目標的分解和落實。從提升工作績效入手,分解和細化各項績效工作目標,明確責任部門和責任人,建立健全督查工作機制,確保績效的實現。

(三)績效目標的監測與分析。對績效目標實現程度進行跟蹤監控,定期分析,查找差距,及時改進,不斷提升績效水平。

(四)績效目標實現程度的評估。采取定性與定量相結合的方法,對貫徹落實市委、市政府及市局重大決策部署情況、本年度工作任務完成情況、部門自身建設情況等進行科學評價。

(五)績效的改進和提升。正確對待績效評估結果,及時總結經驗,查找薄弱環節,建立績效獎懲機制,促進績效的提升。

(六)建立績效管理檔案。收集、整理績效目標分解落實、績效運行跟蹤監控、績效情況分析總結、績效改進措施等績效檔案,為科學管理提供依據。

四、評估方法

(一)指標考核。職能業績、共性工作、效能建設占的權重分別為50%、25%、25%。其中,績效管理對象要根據各單位績效管理工作方案中的指標內容及相應工作情況,及時準確地向市效能辦填報《年度績效管理考評指標自評表》和《年度績效管理報告》。由市直牽頭單位依據績效管理對象報送的績效數據及預先設定的評估標準、權重系數進行審核后,得出最終指標考核結果。

(二)公眾評議。公眾評議由由市效能辦會同統計局組織實施,我局積極配合,按要求提供管理相對人和服務對象。

(三)察訪核驗。為加強績效評估工作,局績效管理工作領導小組辦公室將結合年終工作目標責任制考核工作,組織人員定期、不定期對各科(室)、隊的工作情況進往檢查和核驗,重點察訪核驗制度落實、工作作風、工作效率、履行職責等方面情況,發現問題及時督促整改。同時,配合做好市效能辦察訪核驗小組到我局的察訪核驗工作。察訪核驗為不定時間、不定次數。

五、幾點要求

(一)提高認識。局各科(室)、隊要提高對開展績效管理工作重要性的認識,把績效管理工作作為樹立和落實科學發展觀和正確政績觀的重要舉措來要求,強化責任意識,凝聚合力,密切配合,以通過落實績效管理全面發揮部門職能。

第2篇

一、總體思路

以全面實現市委、市政府賦予我局的各項目標任務,充分履行規劃管理工作職能,提升機關工作效能為目的,不斷完善機關工作管理,在已實施機關目標管理的基礎上,通過強化對組織目標的過程控制和個人工作的業績評價,進一步增強機關人員的目標意識和責任意識,深化效能建設。具體思路是:通過將局機關總體目標任務按照組織體系細化分解到處室、年度目標分解成階段性工作項目,并在此基礎上進一步制定具體可操作的工作措施、工作事項和工作任務,并逐一分解到年度各個階段,以建立績效目標體系,即為組織建立月度工作計劃和個人工作事項庫;通過每月對處室的階段性工作項目和工作計劃完成情況的考核評價,強化績效目標執行的過程管理,結合年度總目標完成情況,實現對處室的績效評價;通過每周對處室人員完成個人工作事項績效情況的考核評價,完善激勵機制,充分調動機關上下干事創業的積極性和主動性。

二、方法步驟

績效管理主要圍繞績效目標、績效實施、績效考核和績效改進四個環節,構建科學、規范、可行的績效管理機制。

1.績效目標

機關各處室圍繞市委、市政府賦予的各項目標任務、省住建廳的對口工作要求、局黨組的重點工作以及本處室職能,制定年度個性工作目標,經辦公室匯總并經審定形成處室年度工作目標責任狀。

年初各處室圍繞下發的年度個性工作目標,制定月度績效計劃,年度主要工作安排要突出重點,月度績效計劃要具有可操作性和可考核性。年度主要工作安排和月度績效計劃報局績效辦復核,報分管領導和主要領導審定后,錄入局績效管理信息系統。處室負責人要圍繞本處室月績效計劃,分解并制定每周績效任務。

2.績效實施

每月5日前(遇到節假日順延)召開一次績效分析會,各處室匯報上月績效計劃完成情況,提出工作中遇到的困難,擬對績效目標調整的打算和下月績效目標。分管領導對各處室月績效進行評價,對各處室的實際工作任務與預期階段性目標存在的差距及時分析原因,采取有針對性的工作措施,確保目標任務得到有效實現,并明確下月績效目標。各處室需在會后第2個工作日下午下班前,將上月度績效目標完成情況(對分析會上認可的目標未完成情況要予以說明)、確定的下月績效目標(對分析會上認可的目標調整要予以說明)等報處室分管領導審定后,及時錄入管理系統。

處室工作人員每天從處室事項庫中勾選事項,并填寫事項說明,自動生成每天工作日志;每周初個人申報周績效任務,處室負責人匯總、審核,通過召開工作例會,下達本處室周績效任務,評析上周績效任務完成情況。每周二下午下班前,局分管領導完成審核評定處室負責人上周績效事項,處室負責人負責所屬處室人員上周績效事項的審核評定。

3.績效考核

各處室績效考核,以月績效分析會認定的完成情況,按照每個處室每月組織績效100分的標準分,進行月度考核,對于未經局長審核認可的未完成事項,按照50%比例扣分;年終考核時,局績效辦牽頭組織有關處室按照年初制定的標準,對目標未完成、交辦事項逾期、軟環境通報、工作重大失職、有理投訴、行政訴訟敗訴、收到黨政紀處理的的,提出扣分建議,并與各處室申報的本處室年內在排名進位、上級表彰、創新創優等方面取得的突出成績加分項進行匯總。最終根據月度考核情況匯總、群眾評議情況和加扣分情況,匯總獲得年度考核排名情況,并參考處室個人平均績效時間進行評優,最后報請局黨組審定。對有違法違紀行為的、工作不到造成市里考核較多扣分的一票否決,取消處室和處室負責人評先評優資格。

個人績效考核,以處室為單位考核,主要考察月度、年度總工作時間情況,對于個人完成辦實事、宣傳信息調研等指標性事項,由個人憑每月下發的《督查通報》,按照特定標準,申報加時,僅在本年度內申報有效。處室負責人的績效等于80%所在組織績效加上20%的個人績效;處室副職的績效等于20%所在組織績效加上80%的個人績效;處室負責人的績效由處室分管領導審核;處室其他人員的績效審核由處室負責人審核。原則上法定工作時間的70%為個人的達標績效,超出部分為競爭績效。年終考核時,根據月度績效時間匯總、民主評議情況,匯總獲得年度本處室考核排名情況,進行績效兌現,按照所在處室不同檔次不同評優比例,進行優秀評選。

4.績效改進

(1)結果運用。績效考核結果作為機關工作月度及年終考核兌現獎發放、評先評優、選人用人的重要依據。關于月度考核兌現,對分管領導、處室負責人和副職,按照級別和標準,預發月度組織績效考核兌現獎,完成組織月度績效計劃100分的,給予全額發放,有未完成的,按比例扣減兌現獎;對處室負責人、副職及其他工作人員,按照級別和標準,預發月度個人績效考核兌現獎,對完成達標績效的,發放達標績效考核兌現獎部分,對超出部分按照競爭績效兌現,處室負責人不參加競爭績效考核兌現。關于年度評先評優,根據各處室年度績效排名,按照A檔30%、B檔50%、C檔20%比例進行強制區分,A檔處室為先進處室;個人評優以處室為單位,按照比例確定名額,按照排名確認人員,其中A檔處室的評優比例為70%,B檔處室的評優比例為50%,C檔處室的評優比例為20%。關于年度考核兌現,按照特定基數和發放系數相乘辦法發放,具體基數和經費渠道按市里規定執行;發放系數為所在處室系數與個人系數乘積,A檔處室系數為1.2,B檔為1.0,C檔為0.8,分管領導分管多個處室的按平均系數計算,分管領導年度考核兌現系數優秀等次的為1.2,稱職(合格)為1.0,基本稱職(基本合格)和不稱職(不合格)不發放年度考核兌現獎。關于選人用人,將在嚴格執行選拔任用干部規定要求的前提下,優先選拔重用績效結果突出的干部。

(2)持續改進。績效管理的目的在于促進組織目標的完成和個人能力的持續提高,分管領導及主要領導負責人要對績效差的處室進行指導,分析原因,研究整改措施;處室負責人要加強與績效低的工作人員溝通,幫助查找不足,解決困難。若被考核處室和個人對考核結果存在分歧意見,可向上級進行溝通,溝通后仍無法達成一致意見的,可向局績效辦提出申訴,由績效辦給予答復。

三、層次對象

績效管理對象分為對處室的組織績效和對處室工作人員(含處室負責人)的個人績效兩個層次。

組織績效管理對象為機關各處室,共8個,分為局業務處室和綜合處室,業務處室5個:規劃管理處、用地規劃處、工程規劃處、市政規劃處、村鎮規劃處。綜合處室3個:辦公室、政策法規處、監察室。

個人績效管理對象為機關各處室所有工作人員(含各類借用人員),其中經組織批準病事假、脫產培訓或到外單位掛職超3個月的,不參加個人績效管理。其他工作人員確不適合參加個人績效管理的,由個人申請、處室負責人初審、分管領導復核,局長審批同意后方可不參加個人績效管理。

四、工作安排

第一階段:調研學習(2013年2月-4月)。去市軟建辦、市審計局、市商務局等相關單位開展調研學習活動,準確把握市有關要求,學習了解績效管理成功經驗。

第二階段:制定方案(2013年5月)。通過前期調研、學習,并根據我局工作實際,制定局績效管理工作實施方案,并報送市軟建辦審核。

第三階段:動員布置(2013年5月底)。根據認可的實施方案,召開機關動員大會,正式成立領導小組,部署績效管理考核推進工作,要求以處室為單位細化分解年度工作目標和建立事項庫。

第四階段:軟件開發及試運行(2013年6月)。根據實施方案,結合我局實際,制定局績效管理辦法,并在市總體框架下,開發適合我局的績效管理軟件,并在機關處室中試運行。

第五階段:正式運行(2013年9、10月)。通過試運行,及時修改完善績效管理辦法和軟件,力爭在10月1日前正式運行市規劃局績效管理系統。

五、組織領導

第3篇

關鍵詞:醫院;績效管理;運營成本;建議

在我國新醫改政策中,其對公立醫院的要求有加強對預算、收支的管理、嚴格控制對成本的核算。為了降低醫院的運營成本,醫院的管理階層要用綜合運用績效管理手段,采用合理的績效管理方法,從而為患者提供更加優良的醫療服務。下文從績效管理手段與醫院運營成本以及其存在的問題進行分析,并提出相對應的對策與方法。

一、績效管理與控制醫院運營成本的聯系

(一)提高醫院績效管理水平的基礎條件是醫院運營成本控制

在醫療機構的競爭市場中,集中體現的就是價格與質量的競爭。但是近年來,醫院的運營成本逐漸增加,其最主要的原因有:人力資源即人員經費大幅增加;醫院使用的各種材料以及試劑漲價,相關醫療用品費用增加;醫院購入大型設備費用上漲,同時,維修頻率增加導致檢測維修費用增加;醫院各種管理的費用增加。這些都是醫院運用成本增加的因素,同時也和醫院的績效管理密切相關。公立醫院的服務價格都由政府來決定,有完整的物價體系,因此醫院在服務價格不變的基礎上要想獲得更多的利潤,只能降低運營成本。運營成本的降低,既可以保證經濟效益又可以提高社會效益,樹立良好的口碑,從而在醫療機構競爭市場中處于優勢地位。

(二)醫院成本控制的最終目標是提高醫院績效管理水平

控制成本難、重購輕管、重財輕物等一直是傳統醫院的管理模式的特點,這些問題易導致經營狀況不明、成本歸集不清楚,從而進一步導致績效考核不準確等問題的出現。新醫改要求建設節約型醫院、建設和諧社會,因此必須以醫院建設發展實際情況以及服務質量為前提,將質量、績效以及成本控制的結合起來提高績效管理水平。所以提高醫院的績效管理水平的基礎是成本控制,最終目標是提高醫院績效管理水平。醫院醫療工作者的做事原則是實現以病人為中心的人性化服務,以績效管理和成本控制理念為其指定原則的基礎。運用總量成本控制以及有機的調整績效管理等思想貫穿在成本控制中,并通過加強醫院員工的相關責任感來實現降低醫療成本的目的。同時,通過對相關數據的采集、整理、分析并找出不足以及提出相對應的解決辦法,為醫院提供科學的決策支持,從而進一步提高醫院的績效管理水平。

二、當前醫院績效管理的不足

(一)對績效管理與運營成本控制的現實含義認識不足

當前醫院對績效管理與運營成本的含義認識不足,不夠重視績效管理以及成本控制,認為績效管理就是運用各種經濟手段來激勵醫院員工的工作積極性,成本控制就是降低成本。控制成本并不是一味地降低成本,如果成本降低到一定程度反而會降低員工的工作積極性和便利度,使得醫院不能達到成本核算的目的,導致醫院的運作效率降低。對于績效管理,如今醫院的發展和創新要求更多的知識型創造型人才,這也是各醫院的市場競爭有利因素,但是對于這些人才,只是運用經濟手段來刺激其工作積極性已經不能滿足其對于發展個人的需要。因此,醫院如何運用績效管理來管理高素質人才已經成為醫院的一大發展難題,也成為醫院能否在現今醫療市場站穩腳跟的一大重要因素。

(二)重利忽視醫院的公益性以及整體素質

醫療機構的成本核算能夠在一定程度上提高員工的節約意識,調動員工的工作積極性,進一步可以降低醫院在人力、財力以及物力方面的消耗,因此對控制運營成本有現實意義。從20世紀80年代以來,我國部分醫療市場形成了過度市場化的不良現象,部分公立醫院的公益性逐漸消失,各醫院主要的目的變成經濟利益的追逐。收入、工作量以及成本費用等指標成為醫院攀比的經濟指標,但是一味地追求高收入、低成本、高利潤使其失去公益性也加重了患者的經濟負擔,從而損壞了公立醫院的的社會形象。

(三)缺乏科學有效的激勵機制和評估方法

當前大多數醫院都屬于事業單位,根據實際貢獻來確定其薪酬,所以在薪酬分配上還存在很多的不足,不僅不能反映員工工作的真實狀況,績效考核的指標也難以量化。這種績效考評的方法還存在著各種缺陷:過度重視經濟,忽略醫療指標;沒有結合病人的利益以及經濟狀況等多方面外在因素以及社會因素,導致醫院的評估機制處于閑置的狀態。因此,為了提高績效管理水平,將績效管理工作深入人心,這就需要結合員工的個人利益以及績效評估的結果。充分調動員工的工作積極性,通過評估結果對員工的薪酬和福利進行適當的調整,醫院的工作賞罰分明,提高員工的工作效率。

(四)人力資源管理成本的增加以及人才流失

現今大多醫院只重視眼前的利益,忽視醫院長遠發展的利益導致醫院的人才流失現象嚴重。醫療工作人員的成本高,投資期限長。醫療工作人員首先需要對醫學知識進行掌握,還需要在臨床進行長時間的實踐鍛煉,才能獲得相關的執業資格證,因此人力資源的投資期限長,成本也較其他行業較高。因此如果相對人力資源成本進行控制就必須做一個長遠且有計劃的管理體系,按照既定的管理方案執行,才能保證醫院的各項工作穩定的執行。但是目前很多醫院對這個長遠管理的認識不足,所以為醫院進行人力資源成本控制帶來了一定的難度。

三、加強醫院績效管理工作的建議

(一)樹立全成本核算意識

首先確定醫院的發展戰略,對其進行分解并具體落實到各個部門,并對各個部門進行績效考評,將得出的數據進行系統科學的分析,并從中找出不足,提出相應建議,以此達到醫院的發展目標,這才是醫院績效管理的最終目標。因此,為了體現醫院的管理水平,就需要樹立所有員工的全成本核算意識,加大對收入和支出的監督和管理,對整個醫院所有員工的開支都算入各個部門的醫療成本里。通過樹立整個醫院的全成本核算意識,對醫院的成本進行全過程、全方位的管理,以此合理降低各個科室的支出,提高醫院的資源利用率,通過具體的手段切實的提高醫院的績效管理水平。

(二)增加醫護人員自我效能感

自我效能感就是判斷個體對自身能在多大程度上完成預期狀態所需的行動。較高的自我效能感能夠采取足夠的努力獲得更高的績效,較低的自我效能感會較早的失去動力導致工作失敗。在實施績效管理的過程中發現有的部門不能適應醫院的發展以及由的員工會出現持續的績效持續低下,這就需要對績效管理進行重新的規劃。因此,需要對員工進行自我效能感的培養,并提高團隊自我效能感,不斷被在績效管理中設定新的挑戰目標,不斷的挑戰,建立穩定的效能感,提高員工的自我滿足感,有利于提高員工的工作效率,以此達到降低成本的目的。

(三)建立科學的績效考核機制

績效考核主要是對員工的日常工作態度、業務能力以及職業道德和患者的滿意程度進行量化處理的機制,最主要的是以提高醫院的醫療服務以及患者的滿意程度為目標的績效考核機制。通過對員工的績效考核,醫院的管理者可以了解員工的工作狀況能夠更好的對醫院進行監督。為了加強醫院的醫療服務以及良好的醫療條件來推進醫院的發展就需要依據醫院的發展戰略以及目前的發展狀況,針對不同的科室設定不同的指標,對醫院收益率、平均住院日以及患者的滿意程度進行評價,公開公正地進行績效考核,更快更好地完成醫院的發展目標。

(四)科學指定知識型員工的比例

人力資源作為醫院的市場競爭因素之一,其與醫療成本也有密不可分的關系。為了醫院的長久發展應該合理配置醫院的人力資源,加大知識型人才的比例,提高員工的工作效率。重視對員工的個人發展不僅僅是運用經濟手段注重環境因素以及情感因素,不僅僅是滿足其生理需求以及安全,更多的是滿足其自我實現的需求,合理規劃人力資源,可以有效的保證醫院人力資源的供求平衡,能夠達到降低運營成本的目的。

參考文獻:

[1]舒蝶.公立醫院績效考核指標體系研究[D].復旦大學,2012.

[2]蔡黎君.公立醫院績效管理研究[D].蘇州大學,2014.

第4篇

摘要:本文通過分析電力培訓部門現狀,提出部門績效管理積分制從建立動態平衡全員積分管理機制;提高員工對績效管理工作的接受和認可;改變培訓方式,采取雙人授課,合理制定積分;改變管理方式,成立輪崗組長制,快速培養年青人等四個方面著手,達到發現差距、縮小差距、提高全員工作效率和質量的目的。

關鍵詞 :績效管理 積分制

隨著公司兩個轉變的深入推進,各單位績效管理工作也在不斷改進變化。據調研,很多電力培訓中心都采取了全員績效管理工作,特別在一線培訓部門主要執行崗位積分制管理辦法,積分制在培訓部門的管理實施中,已經凸顯出了積極的作用,但是是否還有激勵上升的空間,特別是結合公司五位一體協同機制建設工作后,能否更加完善、可行、高效是我們今天所關注的重點。

一、培訓部門現狀

由于公司兩個轉變的深入推進,公司系統內很多電力培訓單位的發展都經歷了以下幾個階段。

1.轉型教師多。很多培訓部門的前身都是學歷教務工作,近幾年只有部分老師連續不間斷從事電力職工教育培訓工作。大部分老師隨著工作的轉型轉到了培訓工作方向,如此多的轉型老師,完全適應培訓工作需要一個過程。這里所說的適應并不是簡單的工作角色轉換,因為干好一件事,認知和態度很重要。

2.教師年齡結構斷層。當然,年齡結構斷層的問題是很多培訓中心都存在的現象,那么同樣的問題培訓一線部門也存在。雖然近幾年,青年員工新增了不少,按照常規的人才培養計劃,這樣做為培訓師才能功底扎實,可現在是一個速度社會,計劃永遠沒有變化快,先天條件已經沒有了,青年人如何快速成長,全方位發展,實現老中青的持續傳承是技術技能培訓部的重要問題。

3.知識斷層。老教師長期從事學歷教育,對現場職工和現場工作交流了解的較少;年輕教師,工作時間短,缺乏教育知識的歷練,短期內還有一個追趕的差距,更何況電網還在不斷的快速發展,所以說知識斷層。

4.工作內容多樣化。由于部分培訓單位的函授教學、軍轉班教學、維修電工、進網作業等不同課程的需要,培訓師要面對的是不同的教學群體。

二、如何通過績效管理解決問題

1.部門內部要確定實行動態平衡全員積分管理機制。所謂“動態”,是因為每年的積分庫要做修訂,根據工作情況的不同確定時間期限每年可進行變更。所謂“平衡”,是部門領導必須明確一個概念,搞績效不是為了表面的拉開差距,而是為了縮小差距。當一部分員工因為績效出現了差距時,要及時給與幫助和工作的調整,使他追上去,縮小差距,經過一段時間后得到平衡,當某一方面新的差距又出現后,再通過辦法幫助員工縮小差距走向平衡。

2.員工的接受和認可很重要。只有清楚才能認可,定期的公布積分制情況,做好全員都是績效監督員的工作,這樣可以及時發現、減少工作誤差以便及時改正,同時增加績效管理工作的透明度。使大家都參與到績效工作中來。

3.改變培訓方式,采取雙人授課,合理制定積分。建議在授課環節,嚴格控制管理雙人授課,能保證培訓師之間、培訓師與學員之間交流的時間和學習的時間,使培訓師成長更快。

4.改變管理方式,成立輪崗組長制,快速培養年青人。這里的組長可以是主管,也可以根據專業方向設定專業組長。為了保證培訓工作的順利銜接和開展,可以提出相關政策鼓勵同一專業方向內工作3-5年以上的青年員工承擔專業組長的工作,從專業上和管理能力上提前培養,使他們轉換思維,快速成長。

三、結論

績效管理工作是一項需要全員參與和認可的工作,規則是對大家的,只有全員的認可和參與才能把它的功效發揮最大。我們不能依靠某一個部門或某幾個人來完全確定績效辦法,對部門的績效管理,更是如此,只有全員參與、超前謀劃才能把矛盾與誤差縮小化解,用集體的力量做好績效管理工作,發現差距,縮小差距才是目標,最終做好部門動態平衡績效管理工作。

四、存在的問題與后續的研究

每一件事在經歷的過程中都有意想不到的困難,要做好部門績效管理工作也是一樣,更何況它關乎每一位員工的切身利益。如何調動大家的積極性,使大家認可、公平、公正的開展工作是今后工作考慮的問題;同時,通過績效管理發現員工的差距,并找準產生差距的原因,提出解決差距的辦法和措施,縮小差距平衡后如何再去發現差距依靠績效管理使部門整體力量不斷提升也是工作的難點。

參考文獻

[1]李紅衛.績效考核的方法及關鍵績效指標的確定[J].武漢理工大學學報,2012(5)

第5篇

關鍵詞:水利;預算績效;管理問題;建議

中圖分類號: TV 文獻標識碼: A

前言

水利預算績效管理是國家公共財政預算績效管理的組成部分,是提高財政資金使用效益效率的重要措施,其重要性不言而喻。2012年,根據財政部推動預算績效管理工作的最新形勢和水利預算管理的實際需要,水利部“將水利績效管理體系建設研究”列為年度重大研究課題,委托財政部財科所等權威機構承擔,開展建水利績效管理體制和制度的研究工作,立足水利預算績效管理工作實際通過分析,推進改革的主要措施,查找預算績效管理工作的難點,提出了繼續深化改革的措施建議關鍵詞水利預算績效管理,穩步推進水利預算績效管理改革。

一、完善水利預算績效管理機制的重要性

預算績效是指預算資金所達到的產出和結果預算績效管理是政府績效管理的重要組成部分,是一種以支出結果為導向的預算管理模式,其根本目的就是將績效理念融入預算編制執行和監督的全過程,更加關注預算資金的產出和結果,通過改進預算管理,優化財政資源配置,提高公共產品和公共服務的質量,有效提高財政資金使用效益,它是國家公共財政預算績效管理的組成部分,是提高財政資金使用效益效率的重要措施。

二、我國水利預算績效管理機制的成就與問題

1、取得的成就

我國的水利績效管理工作,始于20 世紀80年代初期,通過近十年的試點實踐,水利預算績效管理取得了一定的成效,初步樹立了重產出和結果的績效理念,增強了預算單位的“成本――效益”觀念,各部門各單位支出責任意識逐步加強,增強了資金分配及管理決策的科學性,提高了財政資金的使用效益,提高了預算管理科學化、精細化水平。

2、存在的問題

目前預算績效管理工作取得了一定的成績,但由于績效評價是一項全新的工作,西方發達國家也處于起步探索階段,無成熟經驗可借鑒,從總體看,水利預算績效管理整體上處于起步探索階段,在思想認識 制度建設組織實施等環節還存在一定問題。

(1)財政支出績效評價試點面偏小,范圍偏窄,資金量較少

目前,水管單位的績效評價工作基本上尚未開展試點項目缺乏事前績效目標的設定,大多是事后評價,評價質量有待提高,部分試點流于形式。

(2)績效評價人員專業素質有待提高

預算績效管理是一項極其復雜的技術工作,需要參與者具備很高的專業素質而目前參與者很少參與有關的專業系統培訓,相關理論知識和操作規程掌握不足,對績效評價指標績效目標的理解也有差異,這些因素在一定程度上影響了績效評價結果的客觀性和真實性。

(3)思想觀念陳舊,績效意識不強

長期以來形成的“重分配,輕管理;重使用,輕績效”的思想尚未根本改變,重產出 重結果的績效管理理念尚未完全深入人心。

(4)績效評價指標設立及體系建設不完善

水利預算項目既有經常性專項業務費支出,也有建設和購置類支出房屋維修類支出政策研究類和管理類支出,同一類支出中的不同項目也有很大的差異,很難找到一套統一的指標體系覆蓋所有水利預算項目,而現行績效評價指標體系不完善,評價方法相對單一,側重于合規性評價,忽視效益性評價;注重支出項目本身的評價,缺乏項目內外因素的綜合評價;評價指標中定性指標多,定量指標少,投入指標多,產出指標少;加上水利預算項目缺乏應有的基礎數據,評價結果難以和同行業同類型項目平均水平相比較,導致水利預算績效評價機制不健全,有待進一步完善。

(5)績效管理制度建設滯后

中國建立預算績效管理制度的背景與西方國家不同,相應的理論研究以借鑒國外經驗居多,適合中國國情和水利事業的理論和制度創新較少,制度建設滯后,覆蓋面還不夠廣,缺乏長效機制和統一規劃,相應制度和規范化程序有待進一步完善和細化。

三、完善水利預算績效管理的建議

1、加強理論研究

探索建立普遍適用于水利行業管理、具有普遍指導意義的、比較完整和規范的績效考評指標體系。完善水利預算績效管理的理論建設,定期在相關部門間展開理論培訓和學習工作,夯實理論基礎,使從業人員擁有高度的理論修養水準,從而加強自身素質,力爭使水利預算績效管理工作走上科學合理的軌道。2.繼續開展理論研究工作要認真研究、借鑒西方發達國家關于財政支出績效管理改革的經驗和做法,重點關注這些國家在社會公益事業投入財政支出、水利管理財政資金支出等方而的績效管理做法,為處于起步階段的水利預算績效管理提供理論基礎和改革經驗。要認真系統研究總結國內部分省在財政支出績效管理改革方而的實踐探索,為推動水利預算績效管理提供操作層而的方式方法。要細致深入地研究水利財政資金支出的特點特性,逐類逐項地總結提煉出每一類資金支出后的產出和效益指標,并明確績效評價的標準,逐步解決績效日標不明確,績效指標不細化、不量化,績效評價標準不明確、不科學等現實問題,逐步建立起較為完善的績效指標庫。

2、進一步強化對從業人員的培訓和宣傳

要定期開展多種形式、不同層次的績效管理培和經驗交流,增強單位預算績效意識,提高廣大預算績效管理從業人員的業務素質和管理水平;要加強預算績效管理的研究,充分利用各種新聞媒體、網絡平臺等不同方式,積極宣傳預算績效文化,宣傳預算績效管理的成功經驗和典型做法,變“要我評價”為“我要評價”,讓預算績效理念深入人心,形成講績效、重績效的良好社會風氣。要大力宣傳預算績效管理理念,充分利用各種媒體,在水利財政資金支出領域涉及范圍內廣泛宣傳預算績效管理的基本理念、基本要求、典型做法、經驗效益等,要加大培訓工作力度,將財務管理人員,水利財政資金支出責任人,參與預算績效管理人員納入培訓范圍,不斷提高水利預算績效管理人員隊伍的業務能力和績效管理的工作質量。

3、加強水利事業發展計劃的制訂,逐步建立預算項目規劃制度

各級水利部門要根據單位職責在深入研究、詳細論證、全面協調、統籌兼顧的基礎上,遵循科學發展規劃、流域綜合規劃、水資源綜合規劃、重要水利專業和專項規劃、水利發展與改革重大基礎性研究、水利業務工作需求等為依據,編制預算項目規劃,逐步建立預算項目規劃制度。

4、完善管理機構,加強預算績效管理工作組織領導

經過協調.水利部初步構建起了預算績效組織管理體系,管理體制從單一的財務部門管理向財務部門與相關業務部門齊抓共管轉變。對于“防汛”“水質監測”等涉及單位較多的經常性專項,水利部明確由業務分管副部民作為單位負責人,相關業務卞管司局的負責人作為項日負責人的管理體制,由財務司會同業務卞管司局,對各項日單位提出的績效日標和評價指標進行匯總審查,并共同開展績效評價工作,評價報告經部領導審定后再正式上報財政部。單位主要負責人負總責,財務部門牽頭,紀檢監察、審計、人事、規劃計劃等相關業務主管部門以及相關專家共同參與。有條件的單位要設置專門辦事機構,負責績效管理。要轉變思想觀念,強化責任和效率意識,逐步形成財務部門居中,各級水利部門要成立水利預算績效管理委員會,負責本級及所屬單位預算績協調、業務部門分工負責、具體部門分頭實施的齊抓共管的預算績效管理新格局。

5、多方參與,努力提高預算績效管理水平

水利部在推動預算績效管理過程中,既堅持由財務管理部門牽頭,做到責任明確,又堅持邀請相關業務主管部門參與,借助行業專家和社會中介的力量,不斷提高預算績效管理水平。在水利預算績效管理工作中,水利財務管理部門負責確定年度績效管理試點范圍和績效日標管理工作,組織績效評價工作,并對預

算單位的預算績效評價工作進行指導和監督。業務部門參與項日績效日標、指標值的審核、過程監控和績效評價工作。財務管理部門和業務主管部門的協調配合,不僅進一步推動了預算管理與業務工作的結合,而且有利于業務部門進一步理清各項日單位職責落實和業務開展情況。為進一步提高預算績效評價的客觀性和公正性,水利部還積極探索建立預算績效管理智庫,在水利財政預算績效評價環竹引進專家和中介機構參與。對于一些支出規模人、專業性較強或復雜程度較高的項日,聘請專家或中介機構介入績效評價全過程。從績效日標的設定、實施過程

的中期監控到績效評價的各個環節均有專家或中介機構進行專業參與評定和指導,不斷提高水利預算績效評價的專業化程度。

6、建立和完善績效問責機制

把預算績效問責作為行政問責的核心,建立結果信息公開機制,逐步將結果納入人大監督程序,并依照政府信息公開條例有關規定對外。

結語

綜上所述,水利預算績效管理機制是國家公共財政預算的重要組成部分,是提高財政資金使用效益效率的重要措施,同時也是一門新型的財政工作,我國的水利預算績效管理工作雖然取得了一定的成績,但依然面臨著很多問題,所以深化改革是必由之路,我們既要立足于自身的不懈探索,也要緊密關注國外的科學成果,努力借鑒外國的先進成果和經驗,力爭建立一套符合我國實際的水利預算績效管理體制。

參考文獻

[1]于振善. 公共財政支出績效評價制度研究[D].濟南:山東大學.2006年

第6篇

一、績效管理內容

按照縣委、縣政府2013年重大決策部署,圍繞進位趕超、跨越發展這一主題,績效管理內容如下:

1、履職履責(60分):縣級財政預算的執行情況和其他財政收支情況,縣本級各部門(含直屬單位)預算的執行情況和決算及其他財政收支情況,其他取得財政資金的單位和項目接受、運用財政資金的真實、合法和效益情況;縣直各部門、事業單位及其下屬單位的財務收支;按規定對科級領導干部及依法屬于縣審計局審計監督對象的其他單位主要負責人實施經濟責任審計;鄉(鎮)政府財政預算的執行情況、決算和其他財政收支;縣財政投資和以縣財政投資為主的建設項目的預算執行情況和決算等五個方面內容。

2、效能建設(40分):指機關效能建設的有關情況,主要包括“執行力提升年”活動部署安排,落實縣委、縣政府重點工作,規范機關行政行為和改進工作作風,深化行政審批改革和提升行政服務中心建設水平,健全完善制度和主動接受群眾監督,單位內部監督和效能投訴辦理,中央和省委改進工作作風、密切聯系群眾八項規定落實情況、加減分項目等八方面內容。

二、工作步驟

(一)制定績效管理工作方案。分解的績效管理指標體系見附件,7月17日前,將工程類標后監管和廉租房、經濟適用房、拆遷安置房建設預期目標分別報縣監察局和房管局進行質量把關,根據審核情況提出反饋意見,重新調整指標體系,加蓋公章并提請分管縣領導簽字后,連同工作方案于7月19日前上報縣效能辦,審定后批復實施。如需調整,在2013年9月30日前,提出調整意見,并經分管縣領導審核,報縣長批準后,送縣效能辦備案。

(二)過程管理與日常考核。從第三季度開始,每季度后七個工作日內,統計填寫季度工作完成情況,收集相關證明材料,分別報縣效能辦和相關牽頭單位備查。各股室要按照績效管理工作方案落實工作目標,局辦公室和監察室負責日常監督檢查和上報材料工作。

(三)指標考核。局辦公室和監察室負責,在2014年1月中旬前填好《縣直和省、市駐縣單位年度績效管理考評指標自評表》和《年度績效管理報告》,分別報縣效能辦和相關牽頭單位。

三、工作要求

(一)加強組織領導。為認真抓好工作任務和措施的落實,成立局績效管理工作領導小組,組長:,副組長:。在縣機關效能建設領導小組的領導下組織實施,局各股室要履行各自職責,監察室負責對績效管理情況進行監察,辦公室負責組織協調工作。各股室要各施其職,切實負起責任,抓好績效管理內容的任務分工和監察考核。

第7篇

2014年,市發改委深入貫徹黨的十及十八屆三中全會精神,認真落實市關于績效管理工作的部署要求,細化運作,提升實效,通過開展績效管理考評工作,著力促進工作落實和績效改進,經過一年工作的開展,我委績效管理體系和長效機制初步形成,工作實效日益明顯。現將全年活動情況總結如下:

一、高度重視,多措并舉,有力有序推進活動開展

我委嚴格按照效能辦活動部署,有力有序推進行政績效管理活動。一是制定實施方案,做好活動總體安排。方案明確活動的指導思想、指標設定、評估方式和具體實施步驟。成立領導小組,主要負責績效管理工作的組織領導、管理協調、研究分析和評估等工作,委主任擔任組長,委其他班子成員擔任副組長,各股室負責人為成員,強化了對活動辦公室的領導,選取1名業務骨干負責日常活動的開展,制定的方案科學周密,具有很強的指導性和操作性。二是制定行政績效管理評估細則,科學制定評估指標。評估細則是對行政績效管理實施對象承擔的評估指標進行評估打分的依據,我們按照方案中指標設定情況,對每一項行政績效指標的完成時限、質量、采取措施等方面提出了明確標準,設定好每一項標準的具體分值,為做好行政績效指標評估工作提供了科學依據。我委的評估細則共有29項評估指標,指標力求貼近工作實際,力求突出工作重點,有較強的操作性和針對性。三是制作評估指標責任分解表,合理構建責任分解體系。責任分解表是建立行政績效指標分解體系和責任落實體系的重要樞紐,合理制作責任分解表,是評估指標分解到位,責任落實到位的基本前提。我委的責任分解表明確了責任領導、股室負責人,使每個人身上都承擔具體的評估指標,真正責任落實到位。四是加強活動督導,抓緊抓實活動開展。我委不定期召開了行政績效管理活動推進會議,對活動開展情況進行小結,及時發現活動中的問題,對問題進行剖析,對下步活動進行細致安排,提高了全員開展活動的責任感和緊迫感,對行政績效管理活動有了更深刻的認識。

二、抓住重點,突出亮點,行政績效管理取得實效

行政績效管理活動是我市推進的一項重點工作,是其他工作的牽頭和引領,也是各項工作的總抓手。我委依托工作職能,著力推進產業項目建設,積極向上爭取項目資金,不斷提高服務水平,在行政績效管理上取得實效。一是竭力向上爭取項目資金。資金是經濟社會發展的生命力,我委在向上爭取投資上,不遺余力,想盡辦法,竭盡全力。上半年,共爭取國家中央預算內投資1.17億元,主要為:啤酒集團有限公司改燃煤鍋爐為全燒生物質燃料“秸稈煤炭”節能項目、市成鑫實業有限公司生態農業循環經濟資源化項目獲節能重點工程、循環經濟和資源節約重大示范項目及重點工業污染治理工程2014年中央預算內資金1190萬元,市永興陶瓷制品有限公司陶瓷生產線技術改造項目中小企業技改中央補助資金101萬元;退耕還林成果項目505.11萬元;保障性安居工程配套基礎設施建設2014年中央預算內補助996.3萬元。國有墾區危房改造及配套基礎設施建設項目782萬元,劉公廟初中校舍改造430萬元。市福城醫藥園現代醫藥物流基地建設獲得物流業調整和振興項目2014年中央預算內投資計劃200萬元,康寶醫藥生物科技有限公司脾多肽技術改造項目493萬,市神龍實業有限公司農業生產科技服務平臺300萬,基層醫療衛生服務體系建設240萬,吳城敬老院社會養老體系100萬,農村安全飲水工程1618.1萬元等。這些資金的取得,為我市經濟發展注入了鮮活動力,促進了經濟可持續發展。二是全力做好項目申報工作。我委按照“無項目找項目、小項目捆綁成大項目”的思路,積極包裝項目,通過各類有效途徑,努力破解重大產業與重點項目推進過程中涉及到的用地指標這一關鍵難題。截止目前,我市已有7個項目通過省國土資源廳用地預審意見,核準用地規模2285畝,其中市贛江二橋至經樓連接線新建工程項目340畝,養生天堂旅游區藥都養生文化展演中心380畝,齊靈藥業44000萬瓶保健品項目200畝,綠環牧業有限公司飼料生產及肉類深加工建設項目265畝,樟新鹽化工產業基地鐵路專用線延伸線項目700畝。城北醫藥物流園項目260畝,光正金屬設備有限公司雷達配套裝置及高精度銀行設備制造項目140畝。三是不斷提升服務水平。在項目審批備案方面,我委以提高效率為重點,以依法高效、優化環境為目標,開展項目審批制度改革,縮減審批環節,精簡申報材料,縮減項目審批(核準)時限,對符合審批或核準條件的項目,做到即到即批或立即轉報。截至目前,共立項、備案下達了符合國家產業結構調整目錄(2011版)的項目82項,總投資54.23億元。其中:審批66項,投資額47.86億元;企業備案16項,投資額6.37億元。

三、再接再厲,注重實績,扎實推進后續活動

活動開展一段時間以來,我委在取得成績的同時,也存在一定的不足。主要是缺乏活動經驗,有摸著石頭過河的感覺;極少數職工認識不到位,對活動的重要意義認識不足。這些問題,我們在后續活動中一定著力解決。

開展行政績效管理活動是一項長期的工作任務,后續的工作任重而道遠。2014年,我委一定扎實推進后續工作。一是嚴格按照要求開展活動。按照市效能辦的工作部署和要求,按照效率、效益、效果的工作原則,以“治庸懶提績效促跨越”為主線,深入推進績效管理實踐,狠抓推進落實,不斷提高我委行政效能和服務水平。二是繼續努力向上爭取資金。做好2014年各類前期項目申報工作,擴大項目資金爭取范圍,加強項目前期工作力度,有針對性的開展項目前期工作,為爭取項目和資金打好堅實基礎。積極與省、市上級部門溝通匯報協調,爭取上級給予我市最大的支持。三是繼續扎實推進重大項目建設。著眼當前,謀劃長遠,進一步抓好重大項目前期手續辦結、投資完成、項目儲備等工作,確保全面完成重大目建設工作。

第8篇

摘 要 隨著人力資源管理理論的不斷深入和發展,作為國民經濟重要支柱產業的電力行業也越來越重視人力資源管理在企業中發揮的作用。績效管理作為人力資源管理的重要環節,不僅有助于提高員工個人業務能力,還有助于企業整體績效的提升,最終在績效管理的實施中實現企業長期的發展戰略。

關鍵詞 電力企業 人力資源管理 績效管理等

一、電力企業在績效管理工作的基本原則

(一)堅持科學發展觀。建立動態、科學、分層分類的績效考核體系,結合經營要素考核與結果考核,并能夠突出節能減排、發展、管理的重點,促進企業效益、安全和發展的統一。

(二)堅持約束與激勵的結合。企業的工資總額要對經濟效益進行掛鉤,管理者薪金與利潤掛鉤,促成“業績降、薪酬降,業績升、薪酬升”的薪酬理念的樹立,使效益的激勵力度得以增長。

(三)堅持效率、公平原則。對企業收入水平進行合理的調控,使員工能夠與企業共同分享電力企業的發展成果,使區域間的不合理的收入差距得到進一步的縮小。

(四)鼓勵先進的原則。引入A、B、C、D分類評級的方法進行企業績效的考核,員工薪酬與評級結果掛鉤。

(五)“三位一體”的考核管理。實現薪酬分配、業績考核、績效管理的一體化實行。

二、電力企業應用績效管理的重要性

近年來,許多電力企業已經認識到績效管理的重要性,從目前實施績效管理的情況看,電力企業推行績效管理工作的形式,主要有以下三點:

(一)基于目標管理的經營者目標責任制的績效管理形式。各電力企業從實際出發,根據企業經營目標和崗位職責特點,開始建立企業對經營者實行定量與定性相結合的績效管理制度。

(二)基于核心勝任能力考評的員工績效管理形式。在實施經營者目標責任制的業績考核辦法同時,制訂員工績效考核管理辦法,建立員工績效考評體系。

(三)基于定量與定性相結合的關鍵績效指標考核形式。在實施業績考評和目標資任制的基礎上,結合企業的實際,研究績效評價標準和體系,制訂和實施員工績效管理制度。

三、電力企業建立健全績效管理的幾種途徑

(一)提高管理者對員工績效管理的重視。提高管理者對員工績效管理的重視能夠保證績效考評出來的數據與事實相符,而不是流于形式,真正的反映員工在工作中的效率。通過對員工工作績效的評價可以督促他們對不足之處加以改進,這樣就可以使企業人力資源的效用發揮到最大,從而有效促進企業整體運營績效的不斷提升。

(二)構建具有適應電力企業自身特色的績效管理制度。電力企業有其自身的行業特點,因此在構建績效管理制度時應結合行業的特點,不同類型的電力企業應根據根據企業對應的不同崗位制定出不同的績效管理制度來反映員工的工作效率,在績效管理中是管理部門能夠有章可依,只有這樣才能對員工起到約束和激勵的作用。

(三)提高電力企業人力資源管理部門的地位與人員素質。目前電力企業要保證績效管理科學的實施必須要使人力資源管理部門在企業的日常管理中發揮作用。這就離不開企業對人力資源管理部門的重視,應首要從人力資源管理部門的人員構成分析入手,針對企業人力資源管理的需要,確保能夠完成相應工作任務的專業人員組成人力資源管理部門的員工隊伍。避免以往只單純從生產部門的員工轉型補充人力資源管理專員隊伍的情況,應從企業的招聘環節落實人力資源管理部門的建設規劃。在日常工作中同時還要重點通過培訓來提高人力資源管理專員的素質,使其掌握科學的績效管理方法。

(四)豐富績效管理考評方法。電力企業人力資源管理部門應當結合國內外成熟的人力資源管理模式,向具有先進管理經驗的企業學習,將企業負責人經營業績評價法、目標管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等方法全面應用于電力企業各個部門的績效考評工作中,同時應當注意不同部門間的差異,采取適當行的原則,將與部門匹配的測評辦法應用到與之對應的部門。對企業的的基層管理這可以重點考慮使用360度評估法進行績效管理工作。

(五)加大企業文化對員工績效管理的作用。員工績效管理體系的運行過程,實際上就是企業文化的灌輸過程,這樣可以使員工認同企業的價值觀。在績效評估指標的設計過程中積極與員工溝通,鼓勵其學習與創新企業文化,從而提高企業的核心競爭力。當然,企業還要把績效管理與戰略結合在一起,這樣能夠有效的、快速的達到企業的目標。

四、結束語

在社會主義市場經濟逐步深化和社會需求不斷提高的大環境下,績效管理作為電力企業管理的重要組成部分,它是實現電力企業最新戰略目標的有效途徑之一。所以,從企業上層領導到下層員工都必須高度重視績效管理工作,并制定出相對科學和完整的績效管理方法,逐步改進和發展績效管理體系,從而達到不斷提高電力企業的核心競爭力。

參考文獻:

[1] 柳青.駐馬店供電公司績效管理體系研究[D].北京:華北電力大學,2012.

[2] 朱曉芳.淺析企業文化建設與企業績效的內在聯系[J].現代經濟信息,2012(9).

第9篇

關鍵詞:預算績效管理 工作 思考

近年來,財政部出臺了《財政支出績效管理暫行辦法》(財預[2011]285號)、《關于推進預算績效管理指導意見》(財預[2011]416號)、《預算績效管理工作考核辦法》(財預[2011]433號)、《預算績效管理工作規劃(2012-2015年)》財預[2012]396號)、《預算績效評價共性指標框架》(財預[2013]53號)等一系列規章制度,加強了頂層制度設計。自治區財政廳也出臺了指導意見和工作規劃,這些規章制度的出臺對建立全過程預算績效管理機制奠定了基礎。隆德縣財政局做為國家級貧困縣,地處寧夏最南端,經濟社會發展滯后, 2013年地方公共財政收入完成9637萬元,僅占全年總收入的5%,主要依靠自治區轉移支付補助過日子,面對財力十分困難局面,如何去珍惜財政的每一分錢,使其切實發揮 “四輛撥千金”的作用,樹立“用錢必問效、無效必問責”績效管理理念則是必由之路,只有從績效管理中節約資金、從績效管理中去科學理財,才能使基層政府用更少的錢,通過不斷改進服務水平和質量,向社會公眾提供更多、更好的公共產品和公共服務,促進基層政府更加務實、高效。由于績效管理對于基層財政部門來說,是一個新生事物,從認識側面和實施側面都處于摸索階段,需深思、探討和交流學習,現結合我縣實際情況,就基層財政部門如何加強預算績效管理提出以下幾點參考意見:

1.提高認識,是預算績效管理的前提

隆德縣財政局是國家級貧困縣,地方財政收入少,爭取的中央及自治區專項資金成為推動我縣經濟社會發展的主要資金來源。近年來,各部門對爭項目爭資金已形成共識,爭取項目的力度逐年加大,為我縣經濟社會發展提供了資金保障,但 “重分配、輕管理,重支出、輕績效”的思想還一定程度存在,績效管理意識差,認識不到位的問題,影響了專項轉移支付資金效益的發揮,甚至有些項目由于缺乏前期可行性論證,致使項目無法實施也時有發生,為此提高對績效管理理念的認識是基層財政部門實施財政支出績效管理的前提。

2.領導重視,是預算績效管理的保證

2013年召開的全國財政工作會議,對預算績效管理提出了進一步的要求,強調著力推進重點領域、重點項目特別是專項資金和項目的績效管理,將績效目標管理和評價試點范圍擴大到各層級預算單位,建立完善約談和問責制度;2014年財政部要求進一步健全全過程預算績效管理機制,擴大預算績效管理范圍,努力把預算績效管理工作向縱深推進,做到“用錢必問效,無效必問責”。自治區主要領導也親自關心預算績效管理工作,對預算績效管理工作提出明確要求,縣政府主要領導今年就我縣開展預算績效管理工作也作出了部署安排,各級領導的高度重視,為預算績效管理工作的全面推進奠定了堅實基礎。

3.建立制度是預算績效管理重點

總體來說,我縣的預算績效管理工作正處于起步階段,思想認識不夠統一,制度建設與全區兄弟市縣相比相對滯后,試點范圍較小,與自治區加強預算績效管理的要求差距很大。推進預算績效管理,雖已列入我縣當前和今后財政預算管理工作的重要內容。但制度建立不健全,政策措施不到位仍是突出問題。今年我縣在成立縣預算績效管理領導小組的基礎上,先后出臺了《隆德縣部門財政資金績效綜合評價實施方案》和《隆德縣部門項目資金管理績效評價實施方案》,在制定方案的同時細化了評分標準,采用了百分制和加減分制相結合的評分方法,優先選擇了重點民生支出和社會公益性較強的20個項目進行預算績效管理試點,在此基礎上初步探索上級補助專項轉移支付資金支出績效管理試點和部門財政資金綜合績效管理試點,意在通過試點將績效理念融入預算管理全過程,使之與預算編制、預算執行、預算監督融會貫通,組成預算管理有機整體,逐步去探索建立“預算編制有目標、預算執行有監控、預算完成有評價、評價結果有反饋、反饋結果有應用”的預算績效管理新機制。

4.績效目標制定、績效運行跟蹤監控管理是預算績效管理的關鍵

針對這幾年我縣項目資金審計中發現的問題,及少部分項目效益低下的現狀原因分析,主要是部分項目在前期設計中沒有確定明確的績效目標,項目設計缺乏科學性、條件設計不夠合理,可研論證不夠扎實,只是按自治區項目申報計劃申報項目,致使部分項目資金到位后難以實施或者部分項目未嚴格按照項目批復建設從而發生超概算,造成資金難以發揮預期效益。另外,績效運行跟蹤監控管理缺位現象也較明顯,財政部門只對項目資金支付是否符合項目建設內容進行把關,對項目實施情況及單位項目管理情況對接不夠及時到位,很難實現以項目資金為主線,把績效管理貫穿于項目始終,財政部門也很難做到“到位不越位、履責不缺位、磋商有依據”的理想效果。為此基層財政部門要進一步加強協調溝通,把績效目標制定、績效運行跟蹤監控做為項目績效評價的關鍵環節抓好落實。

5.進行績效評價、評價結果反饋和應用是預算績效管理和今后安排資金的重要依據

近年來,我縣部門單位專項轉移支付資金由于缺少必要的績效評價和反饋,項目實施過程中存在的問題大多數在專項審計檢查時才暴露出來,多部門違犯同一財經紀律現象時有發生,且后期整改難度大,要根治這一現象,就要求基層財政部門拓展管理思路,開展績效評價,要針對各項目單位上報并經財政部門審核確定的績效目標、及項目實施后的自評報告,運用科學、合理的績效評價指標、評價標準和評價方法,對部門單位財政支出績效目標的設定情況,資金投入和使用情況,為實現績效目標制定的制度、采取的措施等進行綜合分析評價,撰寫評價報告;對績效評價發現問題、達不到績效目標或評價結果較差的,及時進行反饋,并將績效評價結果向同級人民政府報告,一方面為政府決策提供參考,另一方面對發現的問題通過通報批評,責令其限期整改、或根據情況調整項目或相應調減項目預算等方法杜絕其他部門類同問題再次發生,也可作為對部門單位行政問責的重要依據。通過上下反饋,信息溝通,促進部門從整體上提升預算績效管理工作水平,提高財政資金使用效益,保障部門更好地履行職責,也為以后安排項目資金,優化支出結構,提供了有力依據。

6.各部門協調配合是績效管理的必要條件

由于各類財政資金全部由各項目單位負責實施,要進行財政支出績效管理,僅靠財政部門單方面是完不成的,俗話說“孤掌難鳴”,且財政部門確定的績效目標與部門目標高度相關,并且是具體的、可衡量的、一定時期內要求部門力爭實現的。預算績效計劃也需要詳細說明為達到績效目標擬采取的工作程序、方式方法、資金需求、信息資源等,這些全部需要部門單位配合完成,財政部門的職責主要是依據國家相關政策、財政支出方向和重點、部門職能及事業發展規劃等對單位提出的績效目標進行審核和批復,并通過績效評價認真分析研究,努力查找資金使用和管理中的薄弱環節,制定改進和提高工作的措施,對預算單位的績效評價工作進行指導、監督和檢查,提出進一步改進預算管理、提高預算支出績效的意見和建議。為此財政部門和預算單位之間只有加強溝通,密切配合,形成工作合力,才能使預算績效管理工作逐步深入,才能使可用財政資金花在刀刃上,發揮財政資金“四輛撥千斤”的作用。

7.加強宣傳培訓、增強業務素質是預算績效管理的基礎

由于績效預算管理是一個新生事物,近年來由于基層財政部門人員相對較少,隨著財政改革的不斷深入,基層財政干部業務量逐年增大,尤其是近年來基層財政部門補充人員又少,人員年齡偏大已成為基層財政部門普通存在的問題。加之基層財政部門從事預算績效管理人員基本上處于空白狀態,對績效管理認識到位人員更是微乎其微,基層財政部門要構建預算績效管理體制,首先要加強宣傳,要充分利用電視、報刊及政府網絡平臺等,積極宣傳預算績效管理理念,培育績效管理文化,增強基層政府尤其是財政干部預算績效意識,為預算績效管理創造良好的輿論環境;同時要切實加強預算績效管理專業知識培訓,采取集中培訓和網絡學習及“走出去”和“請進來”的方法,增強預算績效管理工作人員的業務素質,提高預算績效管理的工作水平。多渠道引入專家機制、建立預算績效評價專家庫、同時誠聘有資質的中介機構參與,促使基層財政部門績效評價工作步入規范化、才能使基層財政部門制定的評價指標更具科學性、合理性和可操作性、評價結果具有客觀性、公正性。

8.狠抓落實,是預算績效管理的出發點和落腳點

第10篇

績效管理應該包括標準制定、監督指導、考核實施、結果兌現四個環節,而目前公司的績效管理僅側重于績效考核環節,缺乏對考核標準制定的考量,上下級之間溝通不夠,導致員工對考核指標缺少了解,在考核結果兌現上難以達成一致,績效考核程序很不規范。考核結果兌現單一公司目前僅將績效考核結果在員工月度績效獎金中有所體現,但與員工比較關注的崗位晉升、教育培訓等激勵措施沒有有效結合,無法通過績效考核結果的兌現來督促個人和部門查找自身不足,從而達到提高個人和部門績效的終極目標。

“兩全”績效管理工作的原則及重要意義

“兩全”績效管理的原則為各級組織“工作有目標,管理有責任”,全體員工“人人身上有責任、各個肩上擔指標”。績效考核是以公司發展目標為導向,通過目標分解,責任落實,使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識,并根據一定的考核標準和方法進行檢查與評價,激勵員工持續改進工作績效。通過實施“兩全”績效管理,能夠將公司的總體目標逐級分解,工作責任層層落實,切實提高公司的盈利能力,增強全體員工的責任意識、對標意識、創造意識、效益觀念和盈利意識,提高各級人員的執行力、履職力和創造力,有效推動各項工作的開展,保證公司年度整體工作目標的順利實現,促進公司安全、健康、科學發展。公司“兩全”管理按照“定目標、定評價、定責任”的管理體系,促使公司的各級管理人員自覺履行責任、主動接受工作任務、積極完成工作任務并不斷創新工作標準。“兩全”管理以為員工薪酬管理提供依據、為員工崗位職務調整提供依據、為員工獎懲提供依據、為員工培訓提供依據為目的;突出提供“兩種幫助”,即為管理者選拔人才提供幫助、為管理者改進員工關系提供幫助。通過實施全面責任管理、全員業績考核,促進公司與個人之間的溝通、交流,促使管理者與員工就工作目標和如何完成目標達成共識,形成開放活躍、積極參與、主動溝通的公司文化,增強公司凝聚力。通過客觀、公正地評價員工的工作表現和業績,并將業績考核結果與工資收入分配和職務崗位變動掛鉤,激發廣大干部員工的工作潛能和積極性,有利于持續提高各專業員工的工作能力和業務水平。

“兩全”績效管理目標及考評體系的建立

通過深入研究EVA考核方法,將公司業績指標與經營目標掛鉤,并層層分解落實到公司的各職能部門、各關鍵崗位,實現公司效益與部門績效、員工績效聯動,部門之間、員工之間績效聯動。根據省公司下達的年度業績考核責任書,對照省公司確定的公司經營、生產、工程和前期等考核指標,結合本公司實際,建立了公司“兩全”績效管理目標及考評體系。績效管理目標體系由可量化的經營指標和文字描述的保障指標兩部分構成,通過對各項指標進行定量、定性、分解、執行,不斷優化各種指標,提高團體的凝聚力、向心力和創新能力,有效評價個人的工作業績,充分發揮員工向上的積極性。以影響公司整體業績的關鍵要素為重點,在綜合考慮公司基本狀況因素的基礎上,分解確定公司年度分類指標及月度分類指標。在指標設定中,要充分分析公司各項生產、經營指標對公司總體目標的影響,考慮公司產業類別、發展階段、管理模式、區域差異和員工隊伍狀況等綜合因素,并在此基礎上,選取關鍵指標,確定分類指標的數量,根據其與整體業績的影響度和關聯度分別設置每項指標的權重。選取的指標要可量化和簡單易行,不重復、不遺漏。按照對標一流、同類可比、責任倒逼的原則,采取對標、對表、對照的方法,積極收集歷史數據資料或機組設計值、集團公司系統內或省內其他風電公司、全國同類型公司或機組相關資料,同時積極與國內國際同行業一流先進公司,特別是國內風電公司開展對標分析,并在此基礎上,認真測算各項考核指標的“基準線、目標線、創優線”的標準值,精確找出定位,明確努力方向,進而提出公司目標的年度及月度“三線”標準值。為了保證績效考評結果的客觀、公正,建立了考評體系,明確了考核方式、考核程序及掛鉤標準,將公司經營發展目標與任務進行層層分解至部門、員工。通過將公司的利潤總額、發電量、負債率等考核指標作為部門、員工績效考核的重要指標,與員工工資密切掛鉤,形成了員工與部門的聯動考核,以及完善的績效考核體系。根據指標性質、考核目的、考核對象將考核周期分為月度考核和年度考核。考核評價方法為對公司所屬各單位、本部各部門及負責人的考核由其分管領導進行,按照考核指標的考核周期對其完成情況進行確認,依據“三線”考核標準進行考核;對員工工作業績的考核由部門負責人根據員工工作任務的完成情況,依據“三線”考核標準進行考核。

“兩全”績效管理在薪酬激勵中的重要作用

薪酬激勵制度關系到公司的基本分配,因此只有建立績效考核結果與工資總額、員工工資收入掛鉤的薪酬激勵制度,將員工績效考核評價結果與薪酬分配、崗位變動、教育培訓及員工職業生涯規劃有機結合起來,才能充分發揮績效考核機制的激勵約束作用。考評結果要作為員工崗位調整的重要依據,在崗位競聘時優先考慮考評優秀的員工;考評結果要作為教育培訓的重要依據,參加各類培訓時優先選派考評優秀的員工;考評結果要作為員工職業生涯設計的重要依據,重點培養考評優秀的員工,把他們納入人才庫管理,全面提升他們的業務能力和素質修養。只有這樣才能充分調動員工的工作積極性,實現員工與公司的共同成長,達到員工與公司“雙贏”的最終目標。堅持“以人為本”的基本理念,以培養造就“負責任的人才”為核心競爭力,以推進公司和員工的共同發展為目標,通過建立全新的“兩全雙掛,三線考核”機制,大力推行精確定位、精細管理和精準考核,全面提升集團公司的文化實力、管控能力和精細化管理水平,發揮好各級公司管理者和廣大員工在公司發展中的核心作用,促進集團公司科學發展再上新臺階,經營管理再上新水平。

作者:夏秀玉單位:中國大唐集團山東公司人力資源高級主管

第11篇

關鍵詞:醫院 績效管理 績效考評

隨著我國國內生產總值GDP的不斷增長與醫院改革腳步的不斷進步,我國的醫院績效管理工作也取得了空前的發展。在當前市場經濟條件不斷變化的情況下,我國的醫院衛生事業要想取得更為深遠的進步與發展,其中一個重要因素就是要大力增強與完善醫院的績效管理工作。然而,當前我國醫院績效管理工作仍存在眾多的問題,是亟待專業人士去解決的,因此,如何成功科學的在醫院的管理中,順利開展績效工作,就成為了當前我國醫院管理工作的發展的重要組成之一。

一、醫院績效管理的意義探析

眾所周知:當前高速發展的醫院事業的經濟效益的反應有兩個方面,一個是醫院的服務經濟收入;一個是醫院的診斷藥物收入,而在醫院的管理中順利的開展績效管理工作,不但能夠使得醫院的管理運行方法更顯得人性化,還能在本質上徹底的提高醫院的職工的綜合素質水平,從而在側面上提高醫院的經濟收入,讓其可以更好地為醫院的經濟做出其應有的貢獻。

二、醫院績效管理工作中存在的問題探析

1.當前我國醫院的績效管理工作目的性單一

該問題的產生主要由于當前我國各個醫院的領導者對績效管理認識不足,其只注重了考慮了其自身的經濟單一性,從而使得現今醫院績效管理工作只重視了收益,而忽視了醫院的服務與工作的質量,最終導致了醫院的績效管理工作的目的性單一,增強了績效管理工作的片面性,不利于績效管理工作的健康發展;除此之外,績效管理的工作人員的綜合素質水平參差不齊也是造成績效管理工作單一的重要影響因素之一。

2.醫院領導者過于注重醫院的行政管理,而忽視了自身的績效管理工作

伴隨我國市場經濟的不斷發展,傳統守舊的企業管理方式已經逐漸不能適應目前市場的發展需求。然而,當前部分醫院的管理方式仍以傳統的行政管理方式為主,其不僅忽視了績效管理工作能給醫院帶來的管理優勢,還使得醫院的眾多的管理模式不能更好的適應當前市場的變化,從而使得整個醫院的市場風險大大增加了。

3.醫院當前績效管理工作的領導者眾多,使得績效管理工作并不具備任何的實權,管理工作開展困難

對于該問題而言,其產生的主要原因是由于當前各個部門對醫院管理者的認識不足,從而使得其派發到績效管理工作的部門管理者眾多,從而使得績效管理的工作人員的上頭有數個領導者,而每個領導者對員工與工作的態度均不相同,從而使得醫院績效管理工作不能更好的開展,使得其在發展的過程中遇到了眾多困難。

4.醫院績效管理工作的制度仍不完善

由于由于領導者對醫院交學校管理工作的認識的不足,使得當前我國的醫院的績效管理工作的制度還處于一個剛剛起步發展尚不完善的初級階段。這種管理制度上的不足,使得醫院績效管理工作的工作人員在工作時,就會出現雖有心而力不足的情況,使得醫院的績效管理工作處處受到掣肘。

三、醫院績效管理工作增強對策探析

從上文中不難看出,我國的醫院績效管理工作存在眾多的問題,其不僅限制了績效管理工作的順利開展,還制約了醫院的經濟發展。為此,筆者在這里對醫院績效管理工作中存在的問題,提出了以下幾個方面的解決對策,以供大家參考。

1.相關部門要提高醫院領導者的思想認識

醫院管理者對績效管理工作的認識不足,嚴重影響了醫院績效管理工作的順利開展,其不僅使得績效管理工作在發展的過程中,受到了諸多限制,還使得其它科室的管理者認為醫院的績效管理管理工作只是一個無關緊要的部門,使得績效管理工作在開展的過程中受到了諸多限制。

2.醫院的管理者要不斷完善績效管理工作的管理制度

任何企業的管理部門如若沒有一個完善的管理制度,不但會使得其自身開展工作時,會受到不良影響,還會其自身的工作沒有依據。因此,醫院的管理者要不斷完善績效管理工作的管理制度,只有具備了完善的制度的績效管理工作,才能在本質上徹底的解決績效管理工作中存在的不足。

3.由于可以適當開展績效管理部門的醫務人員的績效反饋工作

績效管理部門,應加強與科室日常的溝通、指導,注重來自一線科室的信息反饋,適時引導科室與醫務人員的績效反饋,把個人評價與科室評價、醫院評價相結合,加強績效評價實施的過程管理和日常的績效控制。

4.醫院的管理者還要不斷提高醫院績效管理工作的綜合素質水平

醫院的管理中要努力打造出一支綜合素質水平相對較高的績效工作者,從而在本質上徹底的提高醫院績效管理的工作水平。

四、結語

綜上所述,我們只有不斷加強與完善醫院績效管理工作,才能保障我國的醫院管理工作能夠走到更長遠。除此之外,醫院的領導者與管理人員還要不斷增強自身醫院中各個科室的協作能力,在本質上提高科室的績效水平,從而為醫院實現醫院的高校運轉的先決條件。

參考文獻:

[1]劉亞,朱金華,徐勇.衛生監督機構建設評估指標研究進展[J].安徽醫學,2009;7

[2]任蔚虹,應立英,王惠琴,楊明麗,王華.護士長績效考核維度的建構[J].護士進修雜志,2006;10

第12篇

關鍵詞:企業;績效管理;精細化管理;績效考核

中圖分類號:F270 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)033-0000-01

自上個世紀九十年代,我國決定終結計劃經濟體制、全面實施社會主義市場經濟體制以來,我國的經濟社會發展水平短時期實現了大幅提升,社會各行業、企業的發展呈現出一派欣欣向榮景象,這無疑要歸功于社會主義市場經濟體制所營造的自由、競爭環境;對于企業來說,面對越來越激烈的競爭,如何做好績效管理工作、切實提高企業競爭力,就成為決定企業未來發展好壞的重要與關鍵因素。就企業績效管理的含義而言,其主要是指企業的各級管理者及普通員工為了實現企業組織預期的發展目標而共同參與績效相關的計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用及目標、方法改進等的持續循環過程;績效管理是企業人才管理的重要部分,也是企業在未來可持續健康發展所必須要完成的重要任務。筆者欲就當前倍受社會關注的“精細化管理”理念、方式、方法為研究切入點,就其在企業績效管理中的應用問題進行更為深入探討,以期對切實提高企業的績效管理水平有所幫助。

一、傳統企業績效管理工作中存在的主要問題

(一)績效管理與績效考核二者分辨不清

當前,有許多的企業沒有分清什么是績效管理、什么是績效考核,在對企業進行管理過程中完全將績效管理與績效考核混為一談,過分強調或者依賴績效考核,而忽視了對企業、員工績效的管理和提升。

(二)績效管理過程中缺乏廣泛的參與性

對于企業管理而言,一般管理目標都是采用自上而下“下達”的方式,具有明顯的指令性,企業的績效及其管理目標亦是如此,員工只需去執行,這無疑限制了員工參與編制企業績效指標的權利,除無法保證編制績效目標的科學性、準確性外,也非常不利于企業后續績效管理工作開展的。

(三)基本沒有設置專門的績效管理機構

企業內部專門開展績效管理工作的目的在于提高員工的工作效率和工作效果,是促進與實現企業可持續健康發展的有效手段;但是并不是所有的企業都重視績效管理,從眾多企業中沒有設置專門的績效管理機構、部門這一點就可以看出,績效管理相關工作基本都是由企業人力資源部門負責開展,這也是導致企業績效管理、績效考核分辨不清的一個主要原因之一,企業的人力資源管理部門更擅長績效考核而非績效管理。

(四)欠缺一套行之有效的績效管理標準

通過對當前企業績效管理工作的調查、評估發現,多數企業的績效管理工作有一定的“隨意性”,企業績效管理工作的科學性、有效性普遍不高。一方面原因是部分企業不根據自身實際情況,盲目的使用其他企業或者外國成功企業的績效管理標準,導致績效管理工作不夠科學、有效;另一方面原因則是欠缺一套符合我國企業發展實際的、行之有效的績效管理標準,多數企業對于績效管理都是“摸著石頭過河”。

二、企業績效精細化管理措施c改進建議

(一)精細化預算管理,奠定績效指標分解、落實科學性基礎

預算科學與否直接關系到企業的健康發展,對預算進行精細化管理是開展企業績效精細化管理的基礎。這主要是因為企業預算的科學化、精細化水平,直接影響到企業發展目標、企業績效指標的制定、貫徹與落實,更為重要的是其影響到企業發展中各項績效指標的分解和落實;對預算進行精細化管理的目的就在于保證企業制定的各項績效指標能夠算得出、管得住、落得實。

(二)精細化企業業務開展流程,推動企業績效管理工作開展

企業各項業務的開展基本都是按著一定的流程進行的,進一步細化、優化與完善企業業務開展流程是對企業績效進行精細化管理的基礎與關鍵,也是流程管理理論在企業績效管理中的重要應用。通過對企業業務開展流程的細化、再造,特別是借機打破企業內部原有各部門之間的“條塊化”管理現狀,用經過細化、再造的企業業務流程來推動企業的績效管理工作,而不是單純靠制度來推動企業績效管理工作的開展;簡言之,企業各項業務開展過程本身就是一個對企業績效進行管理過程。

(三)構建企業績效精細化管理機制,使企業績效管理常態化

1.建立專業化的崗位職責體系

企業在開展績效管理工作過程中,常常由于崗位職責不清,導致績效管理工作的無序,人員遇績效問題任意推諉,管理效率嚴重低下等問題;因此,有必要通過進一步細化崗位職責、建立專業化的崗位職責體系,以此來明確各個崗位的績效管理責任,從而促進企業績效管理工作的開展。

2.建立動態的績效目標管理體系

《崗位說明書》是企業給每一位員工工作、職責等進行定位的重要文件,相關績效目標、考評標準等都有相對明確的說明,是企業開展績效管理工作的前提條件。但是由于其中的績效目標多是靜態的,一經確定就不能隨意進行更改,因此在一定程度上影響了企業績效管理工作的科學性;為此,企業有必要考慮建立一套動態的績效目標管理體系,隨時根據員工績效完成情況對其績效目標進行調整,引導、激勵員工向更高的績效目標努力,以此提高企業績效管理工作科學性。

3.建立科學的績效考評與結果應用體系

企業員工績效的考評關系到員工的實際福利待遇,尤其強調考評的客觀性、公正性,要想將績效考評工作做到公平、公正,有效的方法是將考評操作精細化、具體化,甚至具體到每一位員工的每一項業務及成果。對員工進行績效考評的一個目的是得到每一位員工的績效結果,而其最主要的目的還是應用績效考評的結果來確定員工的利益所得或者是提拔任務,以及依據績效考評結果分析工作中存在的不足、采用合適的方法改進工作績效;上述一系列績效考評與結果應用工作的開展都應該有一套科學體系支撐。

參考文獻:

[1]劉佳.國有企業預算管理與績效考核問題探討[J].財會學習,2016(21).