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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合同管理的重要性，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
2008年1月1日,為了進一步規范我國市場的用人體制,為保障勞動者的合法權益提供最根本的依據,《勞動合同法》開始正式實施。該法在原有《勞動法》的基礎上對單位用人制度進行了更細致的規定,加強了對勞動者的保護力度,同時也增加了用人單位的用人成本,對單位的人力資源管理方式帶來了極大的影響。面對如此情形,企業必須建立勞動合同的管理模式,在依法運行,依法辦事的前提下,達到企業與員工之間的最大平衡。
勞動合同管理是企業管理中的重要組成部分。勞動合同是指勞動者與用人單位之間,確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議,是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的內涵有以下幾方面:第一,勞動合同的簽訂。企業和職工之間建立勞動關系,必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂,就是一種法律文件,具有法律效力,就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據,雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款,否則必須承擔相應的法律責任。第二,勞動合同的主體。勞動合同的主體是職工和企業雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者,必須達到法定的最低勞動年齡。同時,還必須具備企業根據工作需要規定的資格條件,才可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業,也必須是依法設立的企業。第三,勞動合同的主要內容。勞動合同作為確立勞動關系的協議,其主要內容是職工與企業雙方的責任、權利和義務。
二、勞動合同管理中存在的問題
(一)勞動合同管理主體缺位或離位。企業作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者,是勞動合同管理的主體。但在實際工作中,許多企業只是將勞動合同管理當作一項事務性工作,而沒有當作企業管理的一項重要內容來抓。一方面,有些企業沒有落實專人負責勞動合同管理工作,使得勞動合同管理主體處于缺位狀態;另一方面,有些企業雖然安排了專人負責,但在實施過程中并未認真管理,使得勞動合同管理處于離位狀態。
(二)勞動合同管理的嚴肅性得不到應有的重視。一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求,及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同;二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續訂手續;三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更,符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手續;四是部分企業和職工不認真履行勞動合同,有的企業不履行勞動合同約定的義務,甚至有意無意侵害職工的合法權益;少數職工無視勞動合同的約定,我行我素,擅自離職,損害企業利益等。
(三)完善的勞動合同管理體系尚未形成。勞動合同管理不僅是企業管理的一個重要方面,也應該是一個嚴密而規范的系統,應該形成一套包括組織體系、制度體系、業務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言,建立這樣一個完備的勞動合同管理體系,還需一個較長的過程。
三、完善勞動合同管理的措施
(一)加強《勞動合同法》的宣傳和學習,營造促進勞動合同管理的良好氛圍。企業要利用各種宣傳形式,加大對《勞動合同法》重要性的宣傳教育力度,教育和引導廣大職工特別是各級管理人員認清加強勞動合同管理的必要性和重要性,轉變思想觀念,增強法制意識。同時要加大對《勞動合同法》的學習力度。通過宣傳和學習,營造促進企業完善勞動合同管理的良好氛圍。
(二)把好一個關,抓好三個環節。把好一個關,即把好勞動合同審核關。對擬定的勞動合同進行審核,除了要嚴格審核勞動合同的合法性和有效性外,還應著重把好要約關、文字表述關、法定條款和約定條款關。抓好三個環節:一是擬定勞動合同環節。勞動合同文本和補充條款,既要符合本單位實際情況,又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況,明確、具體、完善且便于操作。二是合同期管理環節。區別有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的三種勞動合同,根據實際情況,有區別地簽訂三種期限不同的勞動合同,達到合理用人的管理目的。三是勞動合同終止和續訂環節。勞動合同到期后,不能簡單地辦理續簽合同手續,必須對勞動者進行考核,視考核情況做出決定。
(三)加強勞動合同管理工作的監督檢查。企業勞動合同主管部門要定期對勞動合同管理情況進行檢查,及時發現和研究解決勞動合同管理工作中出現的問題,提出改進和完善的對策和措施。同時,要取得工會的支持和配合,由工會組織職工對勞動合同管理情況進行民主監督,從而使企業和勞動者雙方的合法權益在民主監督下得到共同維護。
(四)加強交流和培訓。加強和完善企業勞動合同管理,是每一個企業和政府勞動行政部門面臨的重要課題。這就需要企業之間或政府勞動行政部門與企業之間加強相互交流與信息溝通,及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗,取長補短,相互促進。在培訓方面,企業應加強對職工和有關管理人員的培訓,在《勞動合同法》的普及教育、企業規章制度的學習、自身權利和義務的學習等方面加強對職工的培訓。
摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業在人力資源勞動合同管理上面對著許多新問題。本文通過對《勞動合同法》實施后電力企業勞動合同管理現狀進行分析，提出通過法制化、科學化、規范化的勞動合同管理，完善電力企業人力資源管理，促進企業穩定發展。
關鍵詞 ：電力企業 勞動合同管理 問題 對策
一、人力資源勞動合同管理對電力企業的重要性
人力資源是企業的重要資源之一，是企業生存的保障，對企業發展起決定性作用。如何有效地招攬、儲備高素質的人才，打造一支優秀的人才隊伍是任何企業都需要面對和解決的問題。
在競爭激烈的市場競爭環境下，法制化、科學化、規范化的勞動合同管理有助于穩固勞動者同用人單位之間的勞動關系。同時，《勞動合同法》的實施，對深化電力企業改革、促進勞動力市場的發展、保障員工的合法權益、規范雇主與員工的雇傭關系起到了積極的作用。它促進了企業的人員管理規范化，進而提高了員工的積極性。
然而，在其具體實施的過程中，存在許多管理不規范、不科學、不完善等問題；在履行勞動合同時缺乏監督，妨礙了勞動合同發揮其應有的規范雇傭雙方行為的作用。
只有建立規范化的勞動合同管理機制，才能使《勞動合同法》落到實處，切實保障用人單位和員工的合法權益，才可能留住優秀人才，打造高素質團隊。
二、電力企業人力資源勞動合同管理存在的問題
1.勞動合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續簽、變更、解除不及時且有一定的隨意性，存在許多不規范、不嚴格的問題雇傭雙方簽訂勞動合同的單面性表現在，企業在提供勞動合同文本時，沒有健全的雙方協商制度，而是利用自身的優勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權，導致在整個勞動合同簽訂過程中，企業對員工存在著一定的“強制性”。
缺乏徹底性表現在，企業一些正式員工的勞動合同存在未簽或漏簽現象；臨時雇傭關系的員工，雖然存在事實的員工與企業間的勞動關系，但卻未簽訂勞動合同。由于在勞動合同管理中存在的這些不規范的行為，使得企業同勞動者之間產生了許多不必要的爭議。
勞動合同管理的隨意性有以下表現形式：
第一，員工在企業內部變更工作崗位時，存在勞動合同不能及時進行相應變更或變更了并未與員工進行及時溝通的現象。
第二，存在由于企業疏于管理，未按照勞動法對需要簽訂勞動合同的予以簽訂、應該解除勞動合同的予以解除，由此便產生了許多勞動關系不清晰的人員。如臨時雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關系掛靠人員等。
第三，還有一些員工未通過規范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動合同手續，使得勞動合同有名無實，給企業的勞動合同管理帶來極大的不便。
2. 勞動合同管理流于形式，缺乏規范化管理手段
第一，企業缺乏量化管理勞動者工作業績的工具和方法，缺乏考核監督機制來確定勞動者是否按要求履行了勞動合同所規定的條款。由此帶來的問題是，企業難以根據員工的績效進行勞動合同管理，員工也很難根據勞動合同中規定的權利爭取到合法的利益。
第二，由于缺乏規范化管理手段等原因，一些電力企業存在無法根據自身發展的需要，解除或終止員工的勞動合同。員工雖然表面上需要定期續簽勞動合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴重的違紀行為，否則，企業一律同員工續簽合同，無論該員工的績效考核如何，對企業是否有價值。
第三，勞動合同期限設定不合理，企業不能根據崗位性質、生產需要及員工特點等方面靈活設置勞動合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動合同。這樣，便無法有效利用勞動合同期限的長短來管理和激勵員工。
第四，勞動合同條款一成不變，不能根據不同崗位制定有針對性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達不夠準確、不嚴謹等問題。電力系統中的企業大多使用的勞動合同是根據《勞動合同法》制定的；而不同類別的電力企業，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對勞動合同中工作內容、勞動報酬等條款的規定存在很大差異。然而，電力系統中的企業卻不能根據自身狀況對有關合同條款進行調整，使合同內容難以適應企業的發展。不是為企業量身打造的勞動合同條款又造成了許多不必要的勞動糾紛。
三、解決電力企業人力資源勞動合同管理問題的對策
1．加大宣傳依法履行勞動合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動合同在保障雇傭雙方合法權益方面以及對員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對勞動合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動合同既是維護其合法權益的保障，又滿足國家法律法規的要求。不斷地宣傳將會逐漸改變員工的思想意識，從而提高雇傭雙方對合同簽訂的理解和重視。
2．加強勞動合同條款管理
第一，要提高企業和員工對合同條款具體內容的重視程度。在制定勞動合同條款時，需要從企業的實際情況出發，同時滿足《勞動合同法》的相關規定。對于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對于雙方的權利、義務和服務期限等方面要盡量做到詳細、嚴謹，對于雙方違約責任等方面要做到具體且可實施。只有制定了更加明晰的勞動合同條款，才能提高勞動合同的規范作用，使雇傭雙方都能履行相應的義務、享受合理的權利。
第二，在制定勞動合同時應注意繁簡得當，對《勞動合同法》有詳細、具體規定的內容，可注明出處，依法執行。對于《勞動合同法》未做出規定的內容，應當做出詳細的規定。對于一些容易產生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權利、義務的具體條款，要做到雇傭雙方對其無異議。此外，對于一些涉及行業特點、崗位特殊需求、專業特殊需要的事項應做出詳細的解釋說明，以免產生不必要的勞動糾紛。
第三，在制定勞動合同時應使用準確、清晰、嚴謹的詞句，尤其對于合同中比較關鍵的條款，要力求詞句表達不產生誤解或歧義，確保勞動合同文本所表達的含義與雇傭雙方對合同的理解一致。
第四，勞動合同中涉及責任的部分要明確。只有做到對雙方責任明確的劃分，才能做到有章可依、有據可查，在發生責任事故、追究相關責任時，才不會發生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動合同管理協商機制
要依照法律法規要求，在企業內部建立勞動合同協商機制，依法通過企業和勞動人員的協商來約定崗位職責、勞動報酬及條件、合同期限及違約責任等內容，以體現雙方簽訂勞動合同的“平等自愿和協商一致”原則。
4．加強勞動合同期限與合同續簽管理
勞動合同期限管理應根據企業不同階段對人才的不同需求、勞動者的工作業績和績效考核情況等確定其勞動合同期限。對于新招聘員工的勞動合同期限，應與企業的實際需求保持一致；對于掌握企業中長期需求的專業技術的高素質人才或滿足企業發展戰略的高學歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對于企業短期需求的專業和一般性人員及臨時人員，企業可與其簽訂較短合同期限。
對于到期合同的續簽，應通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優良的員工，嚴格從優續簽勞動合同。對于員工在勞動合同期間工作表現優秀、切實履行崗位職責的，可以選擇與其續簽長期合同；對于表現一般、沒有突出貢獻但也沒有重大錯誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時繼續觀察其今后的表現，作為合同到期后是否再與其續簽的依據；企業也需要根據自身生產和經營狀況決定是否需要繼續聘用勞動合同到期的人員。對于企業不需要的人員、表現不佳及有重大違紀違規的人員，在其合同到期后要堅決不再與其續簽勞動合同。
5．建立監督機制以加強勞動合同履行的考核
一方面,要加強對勞動者履行勞動合同情況的考核，通過量化的績效考核指標，正確評價員工的工作績效，根據績效評估實施勞動管理。這樣才能避免勞動合同管理的形式化，實行優勝劣汰用人的制度。
另一方面，要成立勞動合同履行監管部門，監督勞動合同的履行情況，確保責任落實到個人。通過由工會、員工代表、人資部門代表和企業代表共同組成監督小組，對勞動合同的履行情況進行監督。按月或按季度對監督結果給予評估并進行公示，做到公開透明。
6．加強勞動合同管理專業人才培訓
可以通過引進勞動合同管理領域專業人才，充實企業勞動合同管理隊伍，提高管理水平。同時，要建立培訓機制，進行內部挖潛和自我提升，培養勞動合同管理人才。并可以學習和借鑒其他企業、其他行業甚至其他國家的先進管理經驗。勞動合同管理人員需熟知勞動合同管理的相關法律法規，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業的勞動合同管理水平，保護企業和勞動者的合法權益。
綜上所述，在電力企業人力資源管理中，勞動合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規不斷地完善，勞動者對自身的維權意識也在不斷的提高。只有充分認識到勞動合同管理對企業人力資源的重要性，切實提高企業自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動合同管理成為電力企業提升自身競爭力和生存能力的重要基石。
參考文獻
[1] 冀志軍.電力企業人力資源管理受《勞動合同法》的影響初探[J].時代金融,2012(3)
關鍵詞：構建和諧勞動關系探討
中圖分類號：F241.32文獻標識碼：A
加強勞動用工管理是維護勞動者和用人單位合法權益，是構建和諧勞動關系的重要手段。煙臺市公路局充分認識加強勞動用工管理的重要性，以勞動用工管理工作為中心，通過加強勞動法規的學習和培訓，加強和完善勞動合同管理，建立健全預防預警機制，創新勞動用工制度，創建激勵競爭機制，提高人力資源管理水平，構建和諧、穩定的勞動關系。
加強勞動法規的學習和培訓工作
打造和諧勞動用工關系，有法可依是基礎。隨著市場經濟的不斷深化，事業單位的用工形式和勞動關系亦日趨多樣化，同時也不可避免地出現了一些新情況、新問題。職工身份由單純的事業身份發展為事業、企業等多種身份并存，并且企業用工所占的比例迅速增長。而企業用工管理對事業單位來說卻是一新生事物，有關企業用工管理方面的知識和經驗基本是空白。對此，煙臺市公路局迎難而上，除了加強對勞動法規的學習外，同時采取了“請進來走出去”、“學習—總結—再學習”的學習方式，循序漸進，穩步提高，堅決杜絕閉門造車。
當今社會是法治社會，每一位公路干部職工都要自覺地學法、懂法、守法、用法，學會運用法律思維去破解難題、推動工作、防范風險、維護穩定。首先組織全系統勞資管理人員參加市勞動局組織的全市勞動用工知識法規培訓班，從基礎法規學起。接下來針對日常管理工作中遇到的實際問題，進行了調研和匯總，聘請了市勞動辦和市勞動仲裁委的專家來單位進行了專門講解和座談。這樣形成了一套完整的勞動用工管理的理論體系，特別對日常各種勞動爭議有了有效的預防、避免及合理的解決方案。隨著全市自收自支事業單位加入了醫療保險社會統籌，延續多年的舊醫療保障機制徹底改變，致使許多職工不理解，特別是對醫療程序不明確。為此他們專門召開座談會，聘請了醫療保險部門的專家為職工進行講解，同時印發了醫療保險解釋手冊，方便了職工，消除了疑惑和矛盾，確保了穩定。
加強和完善勞動合同管理工作
《勞動合同法》規定，企業和勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協議。企業要確保勞動合同真正起到約束與規范雙方行為、保障雙方權利與義務、穩定勞動關系、加強管理的作用，就要加強和完善勞動合同管理工作。
嚴格規范勞動合同管理是煙臺市公路局減少勞動爭議、打造和諧勞動關系、創建和諧公路的重要舉措。勞動爭議是反映勞動關系不和諧的重要指標，而勞動爭議多數是由于勞動合同管理不健全造成的，因而加強和健全合同管理是構建和諧勞動關系的基本保障。簽訂合法、平等、協商一致的勞動合同是保障勞動者與用人單位雙方合法權益的重要保證。為強化勞動合同管理績效，首先規范勞動合同內容。在勞動法的框架下，結合全局的工作實際、運營需求，并經勞動部門審核認可，制定并印發了企業用工的統一勞動合同版本，進一步規范了合同管理內容，確保了勞動合同內容的全面、合理、完善、充實，具有較強的實用操作性。統一版本在保護勞動者權益的前提下，充分考慮公路的行業特點，多角度、多方位地預測到容易產生的各種勞動糾紛，增加了約定條款，真正做到了防患于未然。二是制定、完善本單位的勞動合同管理辦法，并且在員工中公示、告知。三是加強勞動合同日常管理工作。做到及時訂立勞動合同，在《勞動合同法》規定的時限內與勞動者訂立勞動合同。及時做好勞動合同的變更、接觸和終止、續訂工作。特別重視并認真做好首次勞動合同期滿后的考核、續訂和和終止工作。做好勞動合同規范化、信息化歸口管理。并能夠認真落實勞動合同管理工作責任制，指定專職人員負責勞動合同的日常和動態管理工作。勞動合同管理人員要熟悉和掌握有關的法律、法規，不斷提高管理水平和業務能力，做到依法管理勞動合同。
建立健全預防預警機制
打造和諧勞動關系，勞動糾紛預防是關鍵。當前，在勞動用工管理中，伴隨相關法律規章體系的進一步完善，對勞動用工管理實踐提出了高水平的要求，用人單位唯有強化監督控制，以法為先，創設良好的用工管理環境，才能杜絕勞動糾紛，降低不良風險因素，并實現又好又快的科學發展。在日常工作中，煙臺市公路局對涉及職工切身利益的勞動合同簽訂、工資支付、社會保險繳納、勞動保護、安全生產等各種可能出現的勞動糾紛，對可避免的，提前制定預防條款，采取預防措施；對不可避免的，提前制定出應對、解決方案，避免發生后措手不及，同時本著大事化小，小事協商的處理原則。通過從制度上、程序上規范單位的責任和行為，有效地預防了因勞資矛盾、用工糾紛造成。如經過積極協調,為開發區公路局與開發區勞動人事局牽線,示范建立勞動糾紛預防、預警機制，效果顯著。
創新勞動用工制度，創建激勵競爭機制
第一章
總則
第一條
目的
為規范公司的勞動合同管理工作，依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合本公司實際情況，制定本制度。
第二條
適用范圍：
集團公司及其子公司
第三條
釋義
本制度中所稱的勞動合同是用人單位和勞動者依法確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動合同書是處理勞動關系當事人之間發生的勞動爭議的重要法律依據。依法訂立的勞動合同受國家法律的保護。
本制度中所稱的勞動合同書包括主件及附件二部分。主件為雙方簽訂的《勞動合同書》;附件包括但不限于公司頒布的依法制訂的各項規章制度、因培訓學習而簽訂的服務期協議及競業協議及其它基于崗位不同而簽訂的各類協議或承諾書、責任書等。
第四條
勞動合同管理主管部門及職責
一、集團公司人力資源部：
1、擬訂集團公司《勞動合同管理制度》和《勞動合同書》標準文本;
2、制訂與勞動合同相配套的各項規章制度;
3、辦理集團公司本部員工和子公司負責人的勞動合同訂立(含續簽)、變更、解除和終止手續;
4、按規定到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續;
5、檢查指導子公司勞動合同管理，協助子公司處理勞動合同爭議;
6、遇重大勞動爭議，向上級領導提出解決問題的建議;
7、保管集團公司本部員工及子公司負責人的勞動合同文本及與簽訂(含續簽)、履行、變更、解除和終止合同有關的文件。
二、子公司辦公室：
1、辦理本公司員工勞動合同訂立(含續簽)、變更、解除和終止手續;
2、按規定到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續;
3、負責本公司勞動合同管理，處理勞動合同爭議;
4、遇重大勞動爭議，及時上報集團公司人力資源部并提出解決問題的建議;
5、保管本公司員工(公司負責人除外)勞動合同文本及與簽訂(含續簽)、履行、變更、解除和終止合同有關的文件。
第二章
勞動合同管理基本規范
第五條《勞動合同書》文本管理
一、集團公司及其子公司與員工簽訂勞動合同必須統一使用集團公司正式頒布的《勞動合同書》標準文本。
特殊情況需使用別的勞動合同文本須報請集團公司批準后方可簽訂。不得擅自擬訂或使用已廢止的勞動合同文本。
二、集團公司及其子公司使用的《勞動合同書》標準文本，由集團公司人力資源部依法擬訂或修訂，經集團公司法律顧問審核，報請集團公司總裁辦公會審批并報勞動行政部門備案后正式頒布執行。
第六條
勞動合同期限及試用期的確定
一、第一次、第二次(第一次續簽)勞動合同的期限，原則上經營、管理崗位，中高級銷售、服務顧問和技師，中高級專業技術人員為三年，;
其他崗位人員為兩年，第三次(第二次續簽)勞動合同的期限需報集團公司人力資源部審批。
二、新入職員工試用期原則上根據合同期限長短確定：勞動合同期限不滿一年的試用期為一個月;
勞動合同期限一年以上不滿三年的試用期為二個月;勞動合同期限三年及以上試用期為三至六個月。
三、子公司依據上述原則根據本公司崗位設置、崗位重要性、人才市場供需等實際情況決定各崗位第一、二次勞動合同期限。
第七條
集團所有員工必須簽訂勞動合同。對不簽訂勞動合同者，不予以聘用。
第八條
勞動合同須經員工本人、公司法定代表人簽字，并加蓋公司公章后方能生效。公司法定代表人不親自簽字的，可委托公司負責人代簽。未經書面授權，私自以公司名義與員工簽訂的勞動合同一律無效;因代簽無效勞動合同給公司造成的經濟損失由代簽人負責賠償。
第九條?勞動合同以書面形式訂立。合同一式兩份，公司及員工各持一份。不得扣壓或代為保管應由員工自行保管的勞動合同。
第十條?勞動合同管理的主管部門應做好勞動合同管理的基礎工作，按集團公司《檔案管理制度》要求，管理好《勞動合同書》及其相關文件：
一、建立本單位的勞動合同匯總表(電子檔)(附件二)。
二、《勞動合同書》的相關文件包括以下資料：
1、培訓協議;
2、保守商業秘密協議;
3、崗位職任書;
4、個人月度績效考核表和工作能力評估表。
5、違約或違紀記錄;
6、其他專項協議;
第十一條?集團各用人單位應自用工之日起一個月內與員工簽訂勞動合同。員工在集團內法人單位之間調動(不含短期支援性借用)，需與原單位解除勞動合同，辦理異動審批手續，無經濟賠償金，并與新單位重新簽訂勞動合同。
第十二條?訂立勞動合同作業規范：
一、訂立勞動合同前需進行的準備工作
1、合同訂立前，雙方應就勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作條件、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項進行充分協商，新簽約人員應按本制度第六條規定協商試用期限。公司應向擬簽約員工告知公司的規章制度等和與其工作有關的情況。
2、合同訂立前人力資源主管部門應負責對被錄用員工的身份、有效身份證件(身份證、戶口、房產證等)、年齡、住址、健康狀況、學歷證書、專業知識和工作技能相關資格證書、與原單位解約證明等與應聘工作有關的情況及相關資料進行審查，重要崗位應要求員工提供戶籍所在地公安機關的相關證明材料等。對提供資料不真實者不予簽訂勞動合同。
3、根據本公司的實際，協商約定服務期和保守商業秘密和競業限制等其他條款，并約定，違約所應當承擔的違約責任。
①服務期是指公司對享受本公司提供特殊待遇的員工，如出資招聘、出資培訓或提供出國考察、住房補貼等特殊待遇的，約定三至五年的服務期。員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限約定，否則將承擔違約責任。
②保守秘密或競業限制是指公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。
二、合同填寫規范：
1、簽約雙方應當仔細閱讀合同條款，協商確定其權利和義務。
2、合同中空白之處內容的填寫應符合雙方協商一致的原則，達成一致后再填入相關內容。所填內容不得涂改。不得隱瞞或欺騙。
3、《勞動合同書》相關內容的填寫必須字跡清晰，用詞準確，對不用之處或空格應寫無或用粗實線劃去。
第四章
勞動合同的履行與變更
第十三條?勞動合同自合同期限起始日起生效。雙方均應按勞動合同的約定，全面履行各自義務。
第十四條?公司和員工如認為有必要，經協商一致可以對原訂勞動合同的部分條款進行變更.任何一方不得單方面變更，如協商不成的，勞動合同應當繼續履行。
第十五條?合同履行及變更規范
一、人力資源主管部門應定期對合同履行情況進行檢查，建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工履約的基本情況，反映勞動關系變化，保證實行動態管理。
對違規情況及時糾正并以書面方式記錄，列入相關檔案。
二、合同內容發生變更時，應以書面形式載明變更的內容、日期，由雙方簽字、蓋章后，雙方各執一份。
公司持有的應隨原合同一起存檔。
第五章
勞動合同續簽規范
第十六條?勞動合同期滿，公司同意與員工續簽勞動合同的，人力資源主管部門應在勞動合同期滿前三十天內將《勞動合同期滿處置意見征詢單》(附件三)送達員工，經協商同意辦理續簽手續。
第十七條?續簽勞動合同時應在勞動合同到期前三十日按照以下程序進行：
一、書面了解員工本人及所在部門意向。
二、員工本人同意續簽的，人力資源主管部門將結合員工工作部門意見及日常考核情況報呈分管領導和公司負責人審核批準。
三、經公司負責人審批同意續簽的，辦理續簽勞動合同，雙方蓋章簽字。
四、公司負責人審批不再續簽的，給予書面通知。
五、續簽的勞動合同，自前份勞動合同期滿次日起生效。
第六章
勞動合同解除與終止
第十八條?協商解除。公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。
第十九條?《勞動合同書》約定可以解除勞動合同或依《勞動合同法》相關規定可以解除勞動合同的情形出現時，簽約雙方中的其中一方可以提出解除勞動合同。
第二十條?出現勞動合同約定或勞動合同法規定的勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的幾種情形，勞動合同可以終止。
第二十一條?勞動合同解除與終止作業規范
一、公司因員工的非過失原因(停工醫療期滿、無法勝任工作)和客觀情況發生重大變化而提出解除勞動合同或員工提出解除勞動合同或勞動合同期滿，因員工與公司任何一方決定不續簽勞動合同的，公司與員工解除或終止勞動合同，并按集團公司《離職管理制度》規定辦理離職手續。
二、被解除或終止勞動合同的員工，在按照公司規定辦理離職手續后，由勞動合同管理部門出具解除或終止勞動合同證明書《員工離職證明》(見集團公司《離職管理制度》附件四)。
第七章
經濟補償與違約責任
（一）在依法履職的大背景下，加強合同管理工作的必要性和緊迫性不斷增加。
隨著市場經濟法制觀念的逐步建立和國家依法行政工作的深入推進，人民銀行及分支機構以往大多數按慣例、憑經驗開展的工作，正逐漸依照法制的思維和方式，首選或優選合同形式來框定工作內容，明確雙方權利義務，防范工作風險，確保履職效果，維護人民銀行權益和聲譽。同時，近年來，以人民銀行及分支機構作為當事人對外簽訂的合同數量、合同金額不斷增加，合同內容、合同范圍也在不斷豐富和拓展。以人民銀行某地市分支機構為例，自2011年“六五”普法以來，累計簽訂各類民事合同60余份，年均簽訂合同近20份，并且呈現逐年增加態勢。合同標的也從以往簡單的物品、服務買賣擴展到事物委托、技術開發、基建工程等專業領域。因此，從確保依法履職、防范風險的角度來考量，加強合同管理的必要性和緊迫性與日俱增。
（二）在規范管理的制度層面上，關于合同管理的相關規定散見于人民銀行的一些規范性文件。
2006年7月，人總行頒布了《對外簽訂法律文件操作規程》（以下簡稱《操作規程》），明確了對外簽訂合同等法律文件的工作程序，包括協商、會簽、審批、授權、簽署、蓋章、歸檔等一系列互相聯系、銜接有序的工作，首次涉及了合同管理的部分內容。2007年1月，人總行制定了《中國人民銀行集中采購工作規程》（以下簡稱《工作規程》），在第六章專章規定了采購合同，用6個條款對采購合同簽署程序、形式、必備條款等首次做出了比較原則的規定。2010年1月，人總行修訂了《中國人民銀行集中采購管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），在第五章采購程序管理中規定：采購合同須經本單位法律部門（人員）或本單位指定的法律中介機構審核。2010年3月，人總行制定了《關于建設工程領域應予注意的法律問題的通知》（以下簡稱《通知》），用13個條款對合同簽訂和履行中應注意的法律問題進行了提示，首次對人民銀行系統工程建設領域的合同管理進行了比較詳細的規范。2012年，人總行下發了《中國人民銀行合同管理辦法》（征求意見稿），全面系統規范了合同管理事項，但迄今未正式制定印發。
（三）在加強管理的實踐層面上，人民銀行分支機構正在對合同管理的內容和手段進行積極探索。
例如，人民銀行某地市分支機構結合實際，積極探索合同管理的規范化。主要表現在：一是在職責分工上，建立發起部門承辦、法律部門審核的機制。明確所有以單位名義對外簽訂的合同，合同的簽訂、履行均由發起部門負責，合同中涉及的權利義務分配、責任承擔等由法律部門負責審核，出具法律意見。二是在合同審查上，建立雙審復核制和限時辦結制度。即由法律部門A、B崗分別審查后，雙人簽名，再由法律部門負責人復核并簽署意見；對涉及重大疑難問題的合同建立會審制度，即由法律部門召開專門會議進行審查。同時明確規定法律部門應于受理后五個工作日內出具審查意見，因特殊情況不能在規定時間內完成的，須經部門負責人同意，方以適當延長。三是在合同履行上，建立溝通協調機制。注重法律部門與發起部門的業務溝通，認真聽取情況介紹和背景說明，認為合規合理的應吸收采納。注重法律部門與行級領導之間的信息溝通，審查意見書應經發起部門分管行級領導簽署意見方可執行。注重審查意見執行情況的及時反饋，發起部門若有不予采納的意見，應五個工作日以書面形式反饋，否則視為完全采納。
二、目前人民銀行合同管理存在的問題
（一）合同管理規定逐步建立，但仍然缺乏統一全面的合同管理基本制度。
梳理文件可以發現，迄今為止人民銀行系統關于合同管理的有關規定，散見于一些總行制定的規范性文件之中，自上而下尚沒有形成一套統一全面的合同管理基本制度。一是2006年7月總行制定的《操作規程》，即便有合同管理的相關規定應當遵照執行，但從文件的適用范圍來看，該規程僅適用于總行層面，不涉及分支機構及直屬企事業單位。二是體現于集中采購類合同。2007年制定的《工作規程》、2010年修訂完善的《管理辦法》盡管在合同管理的局部環節上規定有所不同，但仍就集中采購類合同的管理提供了基本規范。首先，在對集中采購的定義上，指出集中采購是指采購單位使用預算資金以合同方式有償取得納入集中采購范圍的貨物、工程和服務的行為。這就將是否采取合同形式確定為滿足集中采購行為的一個必要條件，足以顯示合同在集中采購活動中的重要性。其次，在集中采購組織實施中，明確規定了采購合同的簽訂依據、法律審核以及簽署對象三個問題。《管理辦法》規定：采購單位根據中標（成交）結果簽訂采購合同。采購合同須經本單位法律部門（人員）或本單位指定的法律中介機構審核。合同簽署由采購單位主要負責人或授權代表簽署。最后，合同約定在驗收和資金結算環節發揮著關鍵作用，《管理辦法》明確要求根據合同的約定進行驗收，并按照合同規定的付款條件履約付款。三是體現于工程建設類合同。由于工程建設類合同具有較強的專業性，合同標的大、履行周期長、施工情況復雜，所以2010年總行制定的《通知》要求該類合同必須采用國家有關部門的建設工程合同規范格式文本，對合同的審查應要求外部房地產專業律師進行初審并提交法律意見書，以及應關注合同簽訂主體的適格性等法律問題。實際情況表明，人民銀行及分支機構目前簽訂的合同已不僅僅局限于集中采購、工程建設類領域。因此，履職實踐中豐富具體的合同管理需求與規范統一的合同管理制度缺乏的矛盾，是目前合同管理的中存在的首要問題，亟需制定一部統一全面的合同管理的基本規范，使人民銀行及分支機構全部合同的規范管理均有章可循、有據可依。
（二）注重合同簽訂環節管理，對合同履行等重視不夠。
梳理現有的制度規范可以發現：一是只注重合同簽訂環節的管理。如2006年總行制定的《操作規程》，規范對象僅限于包括合同在內的法律文件的協商、會簽、審批、授權、簽署、蓋章、歸檔等一系列互相聯系、銜接有序的工作。因此，就合同管理而言，《操作規程》制定的主要意圖是對包括合同在內的法律文件的行內審批、辦理流程給予明確，關注的焦點和重點是合同簽訂環節的諸多問題，尚未涉及合同簽訂后的履行管理等后續問題。二是在專項合同管理制度中，也較少涉及合同履行等后續管理內容。如《工作規程》關于集中采購合同的6個條款，其中有4個條款事關合同簽訂，1條是關于合同副本的持有備案工作，只有剩下的1條是關于合同履行事項的。《工作規程》第四十條籠統規定：項目需求部門應指定專人負責監督合同的履行情況，對于合同履行中出現的問題，由簽訂合同的部門負責組織協調。后來制定的《通知》中，首次明確提出了工程建設領域合同履行中應注意的問題，包括合同生效后履行過程中，違約責任的約定、新加入文件的優先解釋順序、情勢變更原則的適用、不可抗力的規定、糾紛解決方式以及履約擔保制度等涉及合同履行后續管理的相關問題。盡管該《通知》首次對合同履行做出了較為全面的規定，但這僅適用于工程建設類合同，集中采購類合同的履行管理還很原則和概括，包括合同履行在內的諸多合同管理問題還尚未有明確全面的管理規定。三是實踐中合同履行管理尚不到位。具體到實踐層面，由于合同簽訂環節的相關規定明確具體，簽訂單位對合同簽訂環節的管理把關較嚴，具體操作也比較到位，很大程度上規避了潛在的法律風險，保障了人民銀行的合法權益。但由于制度建設滯后、部門職責模糊不清，加之受合同周期較長、情勢變更等履行環節諸多因素影響［1］，導致對合同履行等后續環節的管理重視不夠，合同后續環節的執行管理偏弱，一定程度上影響著合同整體法律效果的發揮。
（三）發起部門合同管理責任不明確，職責落實不到位。
合同發起部門，是指根據業務或管理職責需以所屬單位名義對外簽署合同的部門。按照總行合同管理辦法征求意見稿的規定，建議合同管理實行總行統一管理，各分支機構分級負責，法律事務部門與合同發起部門分工協作、各負其責的管理體制。按照這種管理機制和職責分工，在合同管理上，法律事務部門承擔以下四項職責：即負責制定本單位合同管理相關制度、對合同進行法律審查、協調處理合同糾紛、總結和提示合同存在的法律風險。作為合同發起部門，分別負責合同起草、談判、業務審查、送交法律審查、報批、簽署、履行、保管、報告重大合同信息等工作。歸根結底來講，合同發起部門對合同的法律效果承擔主要內部責任。如此規定顯然有利于從職責分工上廓清法律部門和業務發起部門的職責，便于合同簽訂前的起草、談判，簽訂后的履行、報告等環節的具體操作，從根本上而言有助于加強合同管理和提高合同效率。但在合同管理實踐中，部分發起部門及經辦人員對發起部門的合同管理職責認識不足，認為合同管理僅僅是法律事務部門或集中采購部門的事情，所以在起草、談判合同時關鍵環節把關不認真、核心條款審讀不仔細，致使條款表述瑕疵，數據計算錯誤，必備要素欠缺，合同后續管理松散等等。如工程建設類相關招標、建設、施工合同，約定的專用條款與通用條款內容自相矛盾現象時有發生，部分采購合同合同價款不清、驗收付款等環節不能較好地保護單位權益等，給包括法律審核在內的合同管理工作帶來極大的難度［2］。具體到基層央行的合同審核，由于合同內容單一重復、標的金額較小、合同對象較為固定，受慣有的工作習慣和“熟人舊路”思想的影響，有的發起部門認為對所有合同進行法律審核似乎顯得有些多余。加之合同需要進行法律審核，無形中延長了合同簽訂時間，有時候容易給發起部門造成法律部門有意阻礙或制肘拖延的顧慮和嫌疑。在合同簽訂環節，尚有法律部門把關審核和溝通提醒，合同簽訂生效后管理職責全在發起部門自己掌握，所以發起部門樹立承擔合同效果主要內部責任的思想認識，保證合同管理責任落實到位顯得尤為重要。
（四）注重民事合同管理，對勞動合同、行政合同等管理尚處于空白。
就合同分類而言，前文述及的集中采購、工程建設等合同均屬于民事合同類型。理論上來講，關于合同管理的問題，不應僅僅局限于民事合同范圍，還應包括勞動合同、行政合同等領域。在最早規范人民銀行對外簽訂的法律文件、防范法律風險的《操作規程》中，規定合同僅是法律文件的一種形式，并將法律文件分為外事類、業務類、采購類和其他類，由此可見對合同的管理并不必然僅僅指向民事合同，盡管后者在具體實踐中占據了較大比例，并呈現逐漸增加態勢。隨著《勞動合同法》的頒布實施，加之人民銀行分支機構業務操作崗位和勞務派遣用工等多種用工形式的出現，致使勞動合同這一較為特殊的合同形式，人民銀行分支機構也屢次使用。此外，隨著人民銀行及分支機構對履職方式的不斷探索，支農再貸款、支小再貸款、再貼現貸款合同等此類行政合同的出現已是不可否認的事實。盡管行政合同的法律地位仍有爭議，但是行政主體以實施行政管理為目的，與行政相對一方就有關事項經協商一致而達成的協議，即行政合同已是現代行政法、行政管理中合意、協商等行政民主精神的具體體現，也是現代行政管理的迫切需要。因此，隨著上述新型合同種類的不斷使用，盡管總行也制定了此類合同的范本，但是有關此類合同的管理，特別是審查、簽訂、履行、變更和解除等環節，具有不同于民事合同的法律特征、遵循原則、實施方式和救濟途徑，所以對此類合同的管理亦應有一定的預見和足夠的重視。
三、人民銀行加強合同管理的對策建議
（一）盡快制定出臺統一全面的合同管理基本制度。
為了明確職責，加強內部控制，防范和控制法律風險和操作風險，建議盡快制定出臺人民銀行系統統一適用、全面具體的合同管理基本制度。一是建議明確基本管理制度所涉合同為民事合同，合同管理的內容包括起草、談判、審查、審批、簽署、履行、保密、保管和報告重大合同信息等行為，并對這些合同管理行為分別作出相對明確具體的規定，為民事合同基本管理奠定制度規范基礎。二是根據集中采購、工程建設類合同的專業特點和存在的法律風險，進一步統一完善較為分散的相關專有規定，以總行規范性文件的形式，適時制定出臺關于集中采購、工程建設類合同管理的相對詳盡的專門規則，加強此類使用頻率高、專業性強合同的管理工作，最大程度維護好人民銀行及分支機構的合法權益。三是針對技術開發類合同的專業特點，考慮到近年來該類合同使用呈現出不斷增加趨勢，建議總行必要時制定出臺技術開發類合同管理的專門規則，促進技術開發活動高效安全進行。
（二）加強合同履行等后續環節管理。
一是要摒棄以往思想認識上“重簽訂、輕履行”、“緊審核、松實施”的合同管理舊思維、就習慣，讓合同管理“全過程、系統性、動態性”管理的思維貫穿于合同始終。認識到合同管理就是由洽談、草擬、簽訂、生效開始，直至合同失效為止。不僅要重視簽訂前的管理，更要重視簽訂后的管理。二是要學習正確全面的合同管理知識，使相關管理部門認識到，合同管理不僅僅是起草、談判、審查和簽訂合同，這些行為的完成才標志著合同的生效。合同生效后的履行、變更、解除、爭議處置和權利救濟等等后續環節，也是合同管理的分內事宜，不容忽視。凡涉及合同條款內容的各部門都要一起來管理，要注重履約全過程的情況變化，特別要掌握對自己不利的變化，及時對合同進行修改、變更、補充或中止和終止。三是要對合同履行等后續管理涉及的履約擔保、情勢變更、驗收付款、維保售后等環節，明確相關單位和部門的管理責任，建立責任追究機制，確保合同后續管理按照規定、穩步有效推進。
（三）夯實合同發起部門的管理責任。
一是要徹底改變合同管理僅僅是法律部門或集中采購部門等一個或幾個部門職責的思想認識。要在工作理念和職責分配上明確：合同管理實行總行統一管理，各分支機構分工負責，法律事務部門和合同發起部門分工協作、各負其責。二是要明確合同發起部門對合同的實施效果承擔主要內部責任。法律部門僅負責制定本單位合同管理的相關基本制度，在簽訂之前對合同進行法律審查，當合同履行中出現糾紛時協調處理，并及時總結轄區合同存在的法律風險，適時進行風險預警提示。除此之外，有關合同的其他所有行為或活動，都屬于合同發起部門應該負責或牽頭協調的職責范圍，發起部門應當履行職責，不容推脫。三是要加強對合同發起部門負責合同管理工作人員的專業知識培訓。使負責合同管理工作的人員通過《合同法》及總分行合同管理法律法規知識的培訓學習，掌握必要的法律知識、業務知識和總分行合同管理的有關制度規定，為合同發起部門順利履行合同管理職責奠定基礎。
（四）探索總結特殊合同的管理制度。
關鍵詞：醫院；人才流失；勞動合同
醫院是以向人提供醫療護理服務為主要目的醫療機構，醫生是一個技術性和專業性很強的職業，要想讓醫院能在經濟浪潮下不斷的壯大就要保證醫療隊伍的強大，如何使醫療隊伍強大，當然不僅僅要依靠先進的技術設備，同時也離不開醫院的人才培養，只有強大的人力資源和管理模式才能成就自己的技術隊伍，同時結合有效的人力資源管理，在資金福利等方面給予全面的支持，利用各種激勵手段保證人才的不流失。現階段，醫院的模式不僅僅只是公立企業，一些中小型乃至于大型的私立醫院在不斷的發展，他們對于人才的渴望遠遠超過國企的限度，因此，在這種情況下要想不斷的發展就要提高自身的競爭能力，在醫院的這個競爭中有一席之地，最大限度的維護自身的利益，最大限度的留住人才，為企業的發展奠定基礎。
一、人才與勞動合同
人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。真正的人才善于規劃，做事精益求精，在自我表現的同時也能顧及到整體團隊的利益，做事一絲不茍，并且擁有良好的人際關系，又較好的表達能力。勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。根據該合同，勞動者成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，并遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度。
二、醫院人才流失和勞動合同的關系
醫院人才的流失在很大程度上是因為人力資源管理不合格，職工的根本利益沒有得到保證，人才沒有得到合理的配置，沒有具體的人才培養計劃，嚴重影響醫務人員的工作激情。在人才管理的過程中，與勞動合同的結合管理是密不可分的。在《勞動合同法》的影響下，有很多職工的條件已經明確化，醫院應該正確認識人才流失的現象，由于人才流失導致醫院質量和整體的實力下降，阻礙著醫院的發展，同時醫院也承擔著經濟性的任務，在一定的程度上忽視了勞動合同對員工的意義，也在勞務合同上存在一定的偏見，因此對于醫院的發展還具有一定的阻礙。
三、醫院人才就是和勞動合同管理的方法
就現在的發展情況來看，企業的員工就業模式已經不在是單方面的，在合同法的出臺和實施下，一份完整的合同已經不僅僅是企業自身利益的保證。也是勞務人員自身利益的維護，現就三方面來討論如何更好的保證醫院人才。
（一）規范合同，完善條款
勞動合同是雙方在平等自愿的基礎上簽訂的書面協議，它在簽訂的同時具有法律效率，所以，他的條款明確著雙方的權利與義務，只有條款明確才能保證在今后實行的過程中雙方不存在任何疑慮。首先，在沒有簽訂合同前，要合理的根據《勞動法》規定條款，內容必須明確，用詞必須明朗，不能含糊不清，內容盡量完善，雙方同時約定權利與義務，規定雙方的責任，同時在某些基本的條款之外，醫務人員可以提出自己特殊的要求，這樣也可以約束企業，同時在工資薪金待遇方面可以明確提出自己的要求，例如保險等福利，同時也可以提出自己的理想的工作空間和自己的發展方向，這讓既能有利于自身的發展，又能使醫院更好的培養人才。
（二）合同中止
簽訂一份內容詳盡的勞動合同,可以保障雙方的權益,并且對雙方都起到一定的約束作用.雙方當中如果有一人出現不想繼續合同的履行時，那么合同就會中止，那么如何保證雙方的利益呢？這樣在簽訂合同的時候就要明確合同中止的事項。如果企業單方面想中止合同，就要提前通知另一方，并對另一方的勞務報酬進行清算，給足合理的解釋，但是在醫院這樣人才盡失的現象不斷出現的狀況下，這種現象出現的情況比較少，勞務人員單方面中止的占大多數。勞務人員在提出解約的時候要提前通知醫院，在醫院沒有批準的情況下不能擅自離開崗位，如果出現就要進行違約處理，要進行一定的賠償處理，不能出現既不想履行違約責任也不想繼續工作的情況。因此在合同簽訂的時候也要明確違約條款，明確雙方的責任義務。
（三）加強人力資源管理
在一定的程度上人力資源的管理就是人才的管理，好的人力資源能保證人才源源不斷，也能保證團隊能不斷地向上。可以不定期的舉行培訓，在不同的單位之間可以進行專題討論交流，這樣就可以將人與人之間的思維進行交流達到一加一等于二的效果，同時能提高員工工作的積極性。將員工的工資薪酬、升職加薪等情況與工作的情況掛鉤，督促員工的工作積極性，同時要在領導層次認識到人力資源管理的重要性，認識到人才就是對醫院的影響和損失，并且要落實到實際的工作當中。人力資源的有效管理能提高合同的簽訂率，在一定程度上也能加強人力管理，在初期的時候能有效的發掘人才，在考核的時候也能充分的全面的考核，提高員工整體的技術水平。（四）切實落實合同在所有的條款明確的同時只有認真落實才能保證以后工作的進行才能不導致人才的流失。合同不僅僅只是一種協議，更是一種互相信任互相履約的過程，因此在先進的技術設備的支持下，只有把合同的內容落實到實際的工作環境當中才能更好的促進員工的工作激情，促進員工的向上的心，企業才能得到更好的發展，才能在不斷競爭激烈的社會大環境下不被淘汰。在合同實行的過程中要充分落實醫務人員和醫院的權利和義務，明確責任，提高人力資源管理的效率，提高工作效率，避免出現懶惰的情緒，從而出現的現象。
四、結語
隨著經濟的發展，醫院的人才管理與企業的發展密不可分，只有有效的合同管理結合績效管理才能促使企業的發展。近年來．在市場經濟大潮的沖擊下，許多醫、護人員的世界觀、人生觀、價值觀也隨之發生了很大的變化。有些醫務人員隨著社會的發展，醫院的經營管理理念、服務理念、服務模式等都在不斷的變化著。因此醫院一定要盡快完善醫療衛生體制的改革，在優勝劣汰、能上能下的競爭機制社會中能站住腳，能更好的發揮醫院的職能，將人們的客觀要求變為事實，同時能有效保護醫務人員的利益，在醫院發展的同時保證自己的利益，在醫療市場人才的無序競爭中，保持人才的正常流動性，將中國的醫療事業推向更高的階段。
參考文獻
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[2]陶蓉.醫院人才流失的管理對策及成效[J].中國醫院管理.2005(10)
論文關鍵詞：勞動合同；職工；工會
1986年我國實行企業勞動用工制度以來，特別是自2002年《北京市勞動合同規定》實施以來，西城區的勞動合同制度基本建立，制度的覆蓋面逐步擴大，為建立規范的勞動力市場運行機制創造了條件，依法規范了企業勞動用工行為，增強了勞動者通過勞動合同維護自身合法權益的意識，在一定程度上發揮了協調勞動關系的基礎作用。但是，調研表明，我們在勞動合同制度實施過程中也存在著一些不可忽視的問題。為把《推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發[2006]13號)落到實處，我們必須采取措施，有針對性地解決推進勞動合同制度實施中存在的問題。
一、勞動合同制度的實施現狀和存在的主要問題
在西城區，目前與所在單位簽訂了勞動合同的職工占73．8％，曾與單位簽訂過勞動合同，勞動合同已到期未續簽的占7．4％，從未與單位簽訂勞動合同的占18．8％。在職工與單位簽訂勞動合同中，有69．3％的勞動合同是由單位提供的固定文本，只有30．7％的勞動合同是經過雙方共同協商擬定。在沒有簽訂合同的職工中，有17．2％的職工是因為企業不愿意簽訂勞動合同，有56．9％的職工是因為不了解勞動合同方面的知識(主要是外地農民工)而未提出簽訂勞動合同要求，有13．2％的職工是因為怕失去就業機會，不敢提出與企業簽訂勞動合同的要求，還有12．7％的職工自己不愿與單位簽訂勞動合同。
在大量未建會的企業單位，特別是小型私營企業中，大量的進城務工人員、靈活就業人員、非正規就業人員，勞動合同的簽訂率是很低的。
因此，西城區實施勞動合同制度雖然取得了突出成績，但由于勞動力市場供大于求，勞動監管不到位，法律法規不健全等原因，勞動合同制度實施中也存在一些突出問題。
(一)私營企業勞動合同簽訂率低
私營企業不與職工簽訂合同的現象比較普遍，在不同規模的615家私營企業中的6450名職工勞動合同簽訂率只有46．87％。見調查表一：
可以看出，一是企業規模越小職工勞動合同簽訂率越低，企業規模越大職工勞動合同簽訂率越高。二是在各類經濟成份的企業中私營企業簽訂率是最低的，比調查總體的勞動合同簽訂率73．8％低26．93個百分點，比國有企業勞動合同簽訂率90．8％低43．93個百分點，比外商投資企業勞動合同簽訂率78．6％低31．73個百分點。三是在家庭式的私營企業中，推行勞動合同制度存在一定的實際困難，經營者極力避免與職工簽訂勞動合同，逃避應盡義務。
(二)進城務工人員、靈活就業的人員勞動合同簽訂率低
在一些企業和用人單位中不與外地進京務工人員簽訂勞動合同的情況很普遍。一是有的企業和一些改制后的國有企業招用進城務工人員、零散用工、季節性臨時工不簽訂勞動合同。在進城務工人員中勞動合同簽訂率僅為35％，靈活就業和非正規就業的人員就更低了，勞動合同簽訂率不到10％。二是一些勞務派遣單位與接受單位為逃避承擔相應的法律責任，相互推諉對勞動者的義務，不與被派遣的勞動者簽訂勞動合同。三是有的國有集體企業改制后，借企業更名不與職工簽訂勞動合同。
(三)文化程度和職業技能水平較低的職工勞動合同簽訂率低
文化程度和職業技能水平較低的職工在就業選擇上的余地很小，在勞動力接近無限供給的市場上，由于他們從事的工作技術含量低，崗位替代性強，加之缺乏維權知識，根本沒有討價還價的能力。文化程度嚴重影響著勞動合同簽訂情況。見調查表二：
由此可見，一是文化水平越低的勞動者勞動合同簽訂率越低。從調查表中可以看出，初中文化程度勞動合同簽訂率低于高中文化程度簽訂率43．6個百分點，低于大專以上文化水平52．3個百分點。二是勞動者文化水平和職業技術水平越高勞動合同簽訂率越高，調查顯示，全區勞動合同的簽訂率為73．8％，而技術人員勞動合同簽訂率為93．4％。三是特殊技術技能崗位的勞動者勞動合同簽訂率高達98．6％，高于初中文化和無技術技能勞動者勞動合同率58．8個百分點。
(四)勞動合同制度運行不規范，明顯違背法律法規條款
在勞動合同制度運行中，不同程度地存在著合同標準格式化，必備條款缺乏化，勞動報酬標準最低化，合同履行隨意化。一是簽訂勞動合同沒有堅持平等自愿、協商一致的原則。《勞動法》和《北京市勞動合同規定》規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，這是勞動合同是否有效的重要標志。但在簽訂勞動合同過程中，一些企業單位忽視平等協商過程，由用人單位單方提供合同文本，不經任何程序，職工只能被動接受，不然就會喪失工作機會，在簽訂勞動合同中，只有30．7％的勞動合同是經過雙方共同協商的。由于在簽訂勞動合同過程中，缺乏協商過程，勞動合同只反映一方的意志，對用人單位缺乏約束力，成為用人單位的單方面制約職工的“霸王合同”。二是勞動合同內容不規范。一些企業勞動合同內容不具備法定必備條款，《勞動法》和《北京市勞動合同規定》規定勞動合同應具備七項必備條款；有些企業為逃避責任，降低用工成本，在與職工簽訂勞動合同時，對職工密切相關的內容不寫入合同，或者只作籠統規定；還有些企業在合同中規定，用扣除部分工資為職工繳納本應由企業負擔的社會保險費用；商業服務業、餐飲住宿等行業有45％的勞動合同沒有明確勞動時間，有10．6％的勞動合同規定每天加班；有的企業單位的勞動合同在勞動報酬條款中僅規定“不低于本市最低工資”，社會保險條款僅規定“參加養老、醫療保險”沒有具體內容，職工不了解自己的權利。三是企業單位不履行勞動合同的問題比較突出。在調查中我們了解到，有46％的企業不認真履行或不完全履行勞動合同，工作時間符合國家規定8小時工時制標準的企業單位只有30％。特別是餐飲住宿服務業職工享受到8小時工時制標準的只有23％，而且大多是管理人員，廣大職工是享受不到的。加班加點沒有報酬的高達40％，節日加班費只按最低工資支付，職工休息權利沒有保證，餐飲住宿服務行業享受每周只休一天的達80％。在一些經濟效益較差的企業，勞動合同履行問題引發的糾紛時有發生，影響了企業勞動關系的和諧穩定。
(五)勞動合同短期化比較普遍
一是企業與職工簽訂的勞動合同大多是固定期的。無固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以內的占70．3％，合同期限在兩至三年之間的占12．9％。由此可見，短期勞動合同已占全區勞動合同數的83．2％。一些國有企業改制后也大量存在類似問題。二是有的企業為達到降低成本的目的，濫用“試用期”規定，一旦試用期滿就解除勞動關系。勞動合同短期化導致勞動關系變動過于頻繁，使職工處在隨時失去工作崗位的邊緣，直接導致了勞動關系的不穩定，不但損害了職工的就業權，也不利于社會的和諧穩定。三是一些企業利用招用“4050”就業人員的優惠政策按最低期限簽訂勞動合同，同時還以種種借VI隨時解除勞動合同。職工在座談會上說，企業為了避免解除勞動合同支付的經濟補償，盡量與我們簽訂短期合同，短期勞動合同對我們產生了危機感，同時也使我們失去了對企業的歸屬感，企業想給我們簽幾年就幾年，我們哪里還感受到企業的主人呢?
二、勞動合同制度實施中存在的主要問題的原因
西城區在實施勞動合同制度過程中產生的上述問題，既有職工、用人單位及政府、工會組織、勞動力市場等方面的因素，也有勞動法律法規方面的原因。
(一)適應新情況、新問題的勞動法律法規政策不完善
我國目前勞動法律法規政策，大都是20世紀90年代中期前后制訂的。且又偏重于調整國有、集體企業的勞動關系，隨著社會主義市場經濟的不斷完善，非公經濟的飛速發展，各種就業形式的出現，一些法律法規政策內容適用范圍其可操作性上，已不能完全適應多種性質企業用工靈活、職工流動性強的需要。由于勞動合同法律法規不完善，使一些企業有可能利用法律法規的漏洞侵犯職工的合法權益。比如《勞動法》中只是規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，并未規定企業主動跟勞動者簽訂勞動合同的義務，對企業應在何時與企業勞動者簽訂勞動合同也沒有明確規定。致使一些企業不主動與職工簽訂勞動合同，甚至不與職工簽訂勞動合同。因此亟需出臺與《勞動法》相配套的專項勞動法律法規，增強勞動法律法規的針對性和可操作性。
(二)企業經營者的法律意識淡薄
由于資本在勞動關系格局中處于強勢，并發揮著主導作用，致使一些用人單位的經營者為追求企業利益最大化，無視國家勞動法律法規和企業的社會責任，無視職工的主人翁地位和主力軍作用，在實施勞動合同過程中采取消極的態度。一是一些單位的經營者，特別是一些私營企業的經營者，故意不與職工簽訂勞動合同，害怕簽訂勞動合同捆住了自己手腳，加大企業的成本和負擔，限制和影響企業的自主權，導致一些經營者為降低勞動用工成本，減少社會保障費用開支等，千方百計避免與職工簽訂勞動合同。二是一些經營者認為，現在勞動力市場供大于求，主動權在我手中，勞動合同想怎么簽就怎么簽，根本不與職工協商，故意與職工簽訂短期勞動合同，或者在勞動合同中盡量少作對職工利益的承諾，甚至簽訂不利于職工的勞動合同和違法的勞動合同。三是由于企業單位用人權力過大，勞動力市場又不規范，加上政府勞動部門對勞動管理力度不夠，助長了少數企業即使簽訂了勞動合同，也不認真執行勞動合同的風氣。
(三)企業勞動者的法律和自我保護意識較差
由于勞動法律法規和勞動合同制度宣傳力度不到位，表現出勞動者缺乏對《勞動法》和《北京市勞動合同規定》等法律法規的了解。在我們隨機抽取的1200名職工問卷中可以看出職工對勞動合同的認知情況，見表三：
不難看出，一是職工對簽訂勞動合同及簽訂勞動合同的原則、程序、內容了解太少了。了解勞動合同的只占被調查人數的58．2％，了解簽訂勞動合同原則的只占被調查人數的13．6％，了解勞動合同簽訂程序的只占被調查人數的8．6％，了解勞動合同簽訂內容的最低僅占被調查人數的4．3％。二是不懂得用勞動合同維護自身的合法權益。一些職工特別是“4050”人員和進城務工人員為了獲得就業崗位不敢要求企業簽訂勞動合同。在調查中雖然有85％的被調查者表示，希望在找工作中與企業簽訂正式勞動合同，但面對企業逃避簽訂勞動合同的種種做法，由于自身所處的弱勢地位而不敢堅持正常的要求。三是部分職工文化素質不高，合同意識淡薄。一部分職工由于缺乏對勞動合同的了解，對與用人單位簽訂勞動合同持無所謂的態度，也有一部分進城務工人員和極少數高學歷的技能人員擔心受勞動合同的束縛影響流動，不愿與用人單位簽訂勞動合同，或不認真履行勞動合同。
(四)勞動合同的監管不到位
從現實的情況看，在勞動管理、監督等方面還存在一些不適應。一是勞動合同管理不到位。勞動合同本應由勞動關系雙方各執一份，但目前不少用人單位對已訂立的勞動合同由用人單位集中統管，勞動者見不到卻無人問津，只是在發生勞動爭議時才想到勞動合同。這種落后的管理方式，淡化了簽訂勞動合同制度實施意義。二是對勞動合同文本的審查、鑒證、備案等程序缺乏有效的管理。對勞動合同的簽訂、續簽、變更、修正和解除等環節的管理也不到位。特別是取消勞動合同審查、鑒證、備案程序后，更加消弱了對勞動合同的監管力度。三是勞動監察人員少，勞動監察力量不足。區勞動監察部門只有13人，面對近萬家企業和用人單位及數十萬名職工和日益出現的勞動關系矛盾，勞動監察力量顯得十分不足，由于勞動監察力量不足，執法人員少，難以認真解決大量職工投訴案件，導致勞動合同執行差的得不到及時糾正，再加上處罰力度不夠，使少數企業陷入屢罰屢犯的怪圈。
(五)工會組織的作用沒有得到充分發揮
勞動合同是勞動關系的起點，工會作為協調勞動關系的重要方面，在勞動合同制度實施過程中應發揮重要作用，但在實際工作中，工會組織的作用沒有得到充分發揮。一是工會缺乏強有力的手段。對大量存在的不簽訂勞動合同、不續簽勞動合同、簽訂不規范的勞動合同、不認真履行勞動合同等問題，有的企業工會是知情的，但由于工會缺乏強有力的制約手段，只靠一般性的宣傳、引導工作效果有限，難以在糾正這些不當用工行為方面發揮作用。二是一些薄弱的工會組織特別是一些非公企業的工會組織，很難獨立開展維護職工合法權益的工作，只能依附于用人單位，只能聽之任之。三是工會勞動監督乏力。各級工會勞動法律監督機制不健全。工會參與勞動監督的職能手段、程序、效力還沒有明確的法律依據，特別是缺乏有效手段和載體，使工會勞動監督僅僅停留在協助政府或行政進行勞動檢查上，尚未形成工會勞動監督的有效機制。
三、推進勞動合同制度實施的思路與建議
從整體上講，勞動合同制度的實施，維護了職工合法權益，提高了職工整體素質，促進勞動關系企業的和諧穩定，保證企業深化改革的進行，對促進西城區經濟和社會發展發揮了重要作用。為把《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發[2006]13號)落到實處，必須抓緊解決制約勞動合同制度實施過程中存在的問題。必須動員各方面的力量共同推進。努力構建適應社會主義市場經濟的新型勞動關系。
(一)進一步提高對勞動合同重要性的認識
加強勞動合同制度建設，加大協調勞動關系工作力度，切實維護職工合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，是當前實踐“三個代表”重要思想，落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的一項重要工作。實踐“三個代表”，落實科學發展觀最主要的是把維護和實現包括職工群眾在內的最廣大人民根本利益作為出發點和落腳點。
在新形勢下，推進勞動合同制度的實施，是建立和完善社會主義市場經濟的要求，關系到改革發展穩定的大局，關系到企業發展和職工的切身利益，關系到勞動關系和社會的和諧穩定與發展。關系到全面建設小康社會和建設有中國特色的社會主義進程。我們必須充分認識在新形勢下推進勞動合『司制度的重要性和必要性，進一步增強做好這項工作的緊迫感和責任感，把推進勞動合同制度作為一項長期任務，切實抓好，抓出成效。
(二)加大實施勞動合同制度宣傳力度
要充分利用各種宣傳媒體，通過設置宣傳欄、開通熱線、互聯網，舉辦專項咨詢活動等形式，廣泛宣傳《勞動法》、《北京市勞動合同規定》和《全面推進勞動合同制度三年行動計劃》(勞社發[2006]13號)等法律法規的主要內容和重大意義等，要深入街道社區、職介中心和企業及用人單位。宣傳和咨詢活動要注重實效，通過宣傳要切實達到增強用人單位的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。要加強對用人單位法定代表人和勞資人員的專題培訓，組織有關人員認真學習勞動合同法律法規和政策，提高其勞動合同管理的專業知識水平和工作能力。增強經營者依法用工，自覺維護勞動者合法權益的意識。要提高勞動者依法維護自身利益的能力和履行勞動合同義務的自覺性。
(三)加強勞動合同的管理和監督力度
加強和改善對用人單位勞動合同制度的管理和服務工作，采取有力措施解決一些用人單位勞動合同條款不完善、程序內容不合法、權利義務不對等等問題，建議恢復用人單位勞動合同向勞動部門審查、鑒證、備案制度。幫助用人單位建立健全勞動合同臺帳，完善勞動合同制度配套的內部管理制度，實現對勞動合同簽訂、續簽、變更、解除、終止等各環節的動態管理，促進勞動合同依法履行和勞動合同制度規范運行。同時，要加大對用人單位簽訂勞動合同情況的檢查力度。要加強日常巡查、舉報專查和專項執法檢查工作，對拒不簽訂勞動合同的單位，依法予以行政處罰，對重大違法行為的要向社會公布，切實提高勞動合同簽訂率，要同有關部門組織勞動合同實施情況大檢查，及時查處違法行為。要將用人簽訂勞動合同情況列入勞動保障和建立用人單位勞動保障守法誠信檔案的重要內容，發現問題及時糾正。
(四)盡快出臺《勞動合同法》及其密切相關的法律法規
隨著經濟體制改革的不斷深化，非公經濟得到迅速發展，勞動關系日趨復雜，目前僅靠《勞動法》和地方法規已不能完全適應企業單位調解日趨復雜的勞動關系的需要。因此，建議國家盡快出臺《勞動合同法》及相關密切的《就業法》、《社會保障法》、《工資法》等配套的法律、法規，提高法律層次和效力，為推動這項工作提供系統的法律依據。同時建議國家出臺《勞動合同法》之前，認真聽取社會各方面特別是要聽取廣大勞動者對《勞動合同法》的意見，使《勞動合同法》更具有針對性、可操性，真正成為勞動者滿意，企業認可的《勞動合同法》，使其更具有法律效力。
關鍵詞：勞動合同；糾紛；違約受害人；補救
近些年來，我國市場經濟發展速度飛快，勞動關系開始變得越來越復雜，勞動關系中的不穩定性越來越強。隨著我國勞動制度的改變，各個企業與員工之間的關系也發生著很大的改變。目前，我國勞動者的維權意識變得越來越強，在勞動合同管理的過程中也出現了多種多樣的問題，造成這些問題出現的最主要原因就是勞動合同違約的情況，而且因為勞動合同而產生糾紛的問題更是越來越嚴重，如果不能很好的將勞動糾紛解決，給員工和企業都帶來的困擾影響很大。
一、勞動合同糾紛的出現原因闡述
由于我國的勞動關系有著非常明顯的變化，在市場中利益化、市場化的問題變得越來越嚴重，這使社會經濟的發展受到了很大的影響。社會發展后，我國國民的水平和受教育程度越來越高，勞動者的維權意識也越來越強，在勞動這之間利益的爭奪情況隨之加劇，勞動合同的糾紛重重，勞動合同的糾紛情況逐年上升。雖然企業與勞動者之間存在著勞動合同的關系，但是在實際條件下勞動者一直處于弱勢地位，所以只有法律對勞動者權益進行保護，才能使勞動者的自身合法權益得到保障。所以在未來的發展過程中，要想使企業和勞動者之間的利益都得到保障，誠信是不可缺少的。
二、勞動合同糾紛的分類
（一）履行過程的糾紛
通常在履行勞動合同時會有很多糾紛產生，但是在這眾多的糾紛中有兩種主要糾紛。第一，由于勞動者出現違約情況產生糾紛。目前，我國的市場競爭變得越來越激烈，在每個企業中都出現了人員流動性增大的情況，經常會出現員工跳槽的情況，在一些企業中甚至出現重要管理者跳槽，造成企業的客戶資料泄露的情況，這在無形中就給企業造成了很大的損失。其次，出現企業違約的糾紛情況。一些用人單位并不重視勞動合同的簽訂，只一心追求自身的利益，經常拖欠員工的工資，或者出現克扣員工工資的情況。某些企業甚至還出現欺騙員工的情況，在與員工簽訂就業協議時，給員工保證“五險”購買，可是實際中并未給員工“五險”福利，這些欺騙行為都導致最終發生勞動合同糾紛的情況。
（二）補償金造成的糾紛
當一個企業處在低谷期時，企業的經營效益也會隨之降低，只有對員工進行精簡才能達到降低企業成本的目的。但是我國的法律有明文規定，“如果企業因為某種原因要單方面解除雇傭勞動者，那么企業必須給被解除關系的雇傭者一定的補償金。”但是仍有部分企業并沒有按照國家規定給予補償金，這不僅違反了規定，而且還造成了與解雇者之間的勞動糾紛。
（三）合同簽訂的糾紛
一些企業為了使企業人員招聘的成本得到降低，經常出現聘用一些實習生的情況，這些實習生長期處于試用期，企業一直不信守承諾與其簽署相關的勞動合同，或者簽署的勞動合同并不符合國家法律的規定。除此之外，大多數企業在與員工簽訂勞動合同的過程中形式化太重，一般都是由企業直接擬定好合同，員工直接簽署。還有一些情況下，企業合同只準備了一份，在員工的手中并沒有另外的合同，這些現象都是引發勞動合同糾紛的導火線，由于簽訂合同時一些不按規定的操作，使勞動過程中的糾紛頻繁發生。
三、勞動合同糾紛中違約受害人的補救措施
（一）運用法律手段
在補救勞動合同糾紛違約受害人時運用法律的手段，是最常見也是最基本的方法。在我國范圍內，一般采取仲裁申請的方法解決勞動的糾紛問題，受害者應當在發生糾紛后六十日內向仲裁委員會提出了仲裁申請。在仲裁過程中，按照我國相關法律的規定，仲裁委員會應當做出客觀并且公正的裁決。并且，在勞動糾紛發生后，受害人提出仲裁申請得到法律的保護，一般可以獲取全額的補償，這樣就很好的避免了勞動合同違約造成責任推卸的情況，避免了受害人利益受損。
（二）賦予違約受害人權利
近些年，隨著我國法律不斷健全，當受害者對仲裁委員會提出的仲裁結果出現異議時，可以用法律的手段提出訴訟。這是我國法律給予違約受害人的一種權利。而且當違約受害人錯過了仲裁的機會，亦可以直接向人民法院訴訟，這樣有了法律作為保障，受害人的利益將不再輕易就受到威脅。作為受害人，也應當具有法律意識，用法律的武器保護自身的權益，從而擺脫仲裁的時間限制，直接用法律的武器保護自身的權益。尤其是一旦勞動仲裁委員會因為一些糾紛內容不明確、合同不清晰的問題說阻礙仲裁，勞動者必須樹立起維權意識，積極運用司法程序補救自身利益。換言之，我國的司法途徑為違約受害人賦予了應有的權利，確保了其自身利益的合法保護。
（三）加強誠信原則
由于我國市場經濟開始發展得比較晚，所以我國眾多的法律條文中，并沒有非常完善的有關受害人補救的相關規定。加之勞動者又沒有較高的維權意識，這就使整個勞動者群體處在一個弱勢的地位上。所以在勞動合同發生糾紛時，除了要對法律制度進行進一步的完善外，還應當加強雙方誠信的原則，只有誠信意識得到增強，才能使勞動合同的糾紛逐漸減少。
（四）建立健全相關法律法規
在市場經濟不斷發展的當今社會，應當對勞動者勞動合同進行公平的處理，并且更加高效的保護勞動者的合法權益使受害者的經濟利益得到保障。在此過程中，首先應當不斷改善管理勞動合同糾紛的相關法律，還應當根據勞動糾紛出現的種種問題，有針對性的提出一些新的法律條文，對受害者的利益進行保護。所以，在解決勞動糾紛的過程中，應當盡力簡化勞動訴訟的相關手續，只有這樣才能有利于勞動合同糾紛中受害者的利益得到維護。例如一些勞動合同糾紛的仲裁委員會可以適當針對勞動糾紛仲裁的申請期限進行調整，便于勞動合同糾紛能夠得到妥善處理和調節。亦或者針對管理制度進行改進，確保受害者利益能夠盡快得到保護。
結束語：
保護勞動合同糾紛中受害人的利益是一個非常值得探討和研究的話題，特別是在我國目前的社會狀況中，及時保護勞動者的利益，是受害者得到補救是非常關鍵的。近些年經常出現企業拖欠工資，或者沒有簽訂相關勞動合同的情況，勞動者只有把握好法律的武器，并且用我國法律保護自身的合法利益，才能使自己在勞動糾紛中的損失減少。而作為國家還應當更加完善勞動法律，使更多的勞動者受益。（作者單位：吉林財經大學）
參考文獻：
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成本控制是路橋項目建設管理活動中的重要內容，在追求精細化成本控制的過程中，合同管理發揮著重要的作用。本文主要列舉了合同管理在成本控制中的重要作用，并針對當前路橋項目合同管理存在的普遍性問題，提出了相關的解決對策。
關鍵詞：
成本控制；路橋項目；合同管理；對策
0.引言
精細化成本控制是近年來工程成本管理中的重要管理理念，也是被許多企事業單位廣為推崇的管理理念之一。合同是基于相互信任且具有法律效應的雙方協議，通過合同管理來精細化項目的成本控制，不僅能夠更有效的提升項目工程的利益，還能夠一定程度規范化粗放的工程管理流程，在現代路橋項目管理的實踐過程中起著重要的作用。然而，在許多路橋項目管理實踐中，基于成本控制的合同管理還存在一些問題，需要我們深入研究，找出解決對策。合同管理在路橋項目成本控制的重要作用通常情況下，在工程項目實踐展開之前，業主會與工程項目管理企業簽訂若干合同，以明確相關的責任、權利、利益，規定了工程項目的質量標準、完成時間，對合同雙方行為進行約束。合同管理則是在法律的基礎上，通過合同標明的款項來指引項目管理者和合作方順利實踐項目的一種管理模式。項目成本控制的主要目的是為了更加科學的控制工程造價，增強項目收益，項目成本控制是貫穿工程實踐全過程的。而合同管理則是對項目實踐全過程是具有約束效用的，因此利用合同管理來進一步約束成本控制是具有理論意義的。在實踐過程中，合同管理對成本控制的作用體現在以下3個方面：
1.控制材料費用
材料費，一般是指在建設施工過程中所使用的有助于建筑體構成的構件成本"攤銷費用等，材料費一般會占據整個工程造價的一半以上。在路橋工程項目的成本控制管理活動中，控制材料費用可謂是最為重要的管理內容之一。對于材料費用的控制，通過合同管理能夠更好的實現。管理人員可以按照材料采購合同來對材料的購買、損耗進行成本管理和控制。
2.控制人工費用
人工費，一般是指在建設施工過程中，對于人力勞動的支出。人工費用通常會占據工程造價三分之一左右，但與材料費用而言，人工費用的成本控制會存在一定的浮動性。對于人工費用的成本控制更需要的是避免掉不必要的支出，而不是一味的降低人工費用預算。在對人工費用的成本控制階段，合同管理發揮著重要的作用，例如按照勞務承包合同就能夠規范工資發放程序，特別是在正式職工和農民工的薪資控制上，按照勞動合同可以避免很多的沖突，也能夠提升經濟性。
3控制間接費用
路橋施工人工費、材料費和施工機械費之間有密切的聯系，這種關系是相輔相成、相互促進的。如果控制好各子項目之間的關系，可取的良好的成本控制效果，也能將工程費用控制在預定的范圍之內。而合同對于各項施工的約束是貫穿全過程，并且也將各部分之間的聯系因素納入約束條件之中。因此，項目實施的各個部分均可通過合同管理進行有效的成本控制，由此可見合同管理是科學成本控制的基礎。路橋項目成本控制中合同管理常見問題
3.1合同管理意識淡薄
合同是基于法律意義約束合約雙方行為的，但許多施工單位在工程項目實踐過程中，對于合同的重視度不足。特別是一些小型的路橋施工單位，由于經驗不足，沒有很好的利用合同管理來進一步的控制成本，導致成本的增高，而為了謀求自身利益，甚至會出現違背合同規定的現象，造成一個惡性循環。不重視合同管理，不僅會造成經濟糾紛，還會一定程度的阻礙工程的順利進行。
3.2合同管理制度不完善
一方面是法律制度的不完善，路橋項目施工的盈利是許多承包商的實際追求。而現代我國合同法對于路橋項目合同管理的行為約束尚存在許多漏洞，存在許多不完善的地方，許多承包商就恰好的利用這些漏洞，合同表面并沒有違背法律法規，但實質卻擾亂了路橋項目的市場運作了，久而久之就會反向制約我國合同管理的發展。另一方面則是許多路橋單位缺乏相關的管理機構。由于我國工程項目管理理念提出較晚，相關的管理機構建設也不完善，導致我國合同管理規定和程序不明確，合同管理相關制度執行困難。同時由于缺乏相關的審查和評估機構，使項目的監督和控制工作受限，以上這些管理上的不完善，造成相關人員利用管理漏洞違背合同規定，阻礙了合同管理的順利實施，影響成本的有效控制。
3.3忽視合同變更管理
路橋項目在施工過程中，會因為一些不可抗因素而出現施工變更，繼而會產生一些合理的合同變更，合同的變更主要是根據實際情況，在雙方同意的基礎上改變合同內容或者合同主體，以確保合同更好的履行，保證項目的有序、有效進行，這是十分常見也是很正常的事情。但如果施工單位缺乏對合同變更管理意識，導致一些不必要的損失產生，而致使成本的增加。
4.相關對策
4.1完善合同管理機制
相關單位應建立有效的考察機制，制定相關的管理細則，有效掌握項目成本情況，對合同的履行情況進行全面審定與核算。而管理人員應根據合同的特點，制定一套合同管理精細化的措施，盡可能對合同執行過程中的各項問題進行細致、明確的規定，采取有效的獎懲措施，切實落實項目的合同規定。管理者應在合同制定之初，明確認識到合同的法律效益，樹立合同管理的意識。首先要確保合同符合相關的法律法規，合同雙方都不能夠因為自己利益而去違背法律，其次要規范路橋工程項目合同范本，要嚴格按照相關法律規定的工程合同范本來進行合同擬定，明確合同簽訂雙方的權利、責任、奉賢。特別是對于違約賠償和處罰條款，要讓發包方和承包方享受平等待遇，不能夠只約束承包方，造成對發包方有漏洞可鉆。最后，承包方和發包方都要針對項目本身做出合同管理預案，形成對合同管理重要性的認識，繼而能夠增強執行過程中合同管理的效率，繼而推動項目的成本控制力度。
4.2加強合同實施管理
在合同制定過程中要考慮到合同合理性分析（包括審批手續和資金來源等），雙方的資格審查（包括是否具有法人資格、具備履行合同的能力等）。要處理好施工進度與投資的關系合理，保證路橋項目的成本控制，項目管理者應在合同簽署之前嚴格對人工、材料、設備、管理費等費用進行嚴格的審查，做好相關成本的預測，以保證合同的合理性和制約性。更重要的是做好合同管理監理工作，對于路橋項目而言，監理直接影響到成本控制，監理方應該深入到施工現場，對施工進行不定時的多次的觀察，對于工程實踐過程中出現的問題要及時處理，如果涉及到合同變更項目，應該同時通知承包方和發包方雙方，對施工工藝、人員設備進行嚴格監督，確保施工過程與合同的一致性，及時的糾正錯誤、降低損失，繼而起到良好的控制施工進度和控制成本的作用。
4.3加強合同管理隊伍建設
一方面，施工企業應該要進一步的提升對專業合同管理人才引進的意識，有目標的去建設合同管理隊伍。建立良好的人才吸引機制以及內部選拔機制，還應該定期的設置內部專業培訓，進一步的提升企業的人才實力。另一方面，國家社會也應該重視對合同管理領域的重視，應大力培養相關專業人才的迫切需求，加強項目合同管理人才隊伍建設。
5.結束語
在路橋項目中合理利用合同管理有利于項目成本的精細化控制，在執行與實施的過程中，相關管理單位應該對合同管理予以充分的重視，進一步的精細化合同管理的流程和內容，從而對成本控制起到有效的協助重要，從而達到現代路橋項目集約化管理的需求。
作者：曾雯莉 單位：四川公路橋梁建設集團有限公司公路隧道分公司
參考文獻
[1]馬楠,高萍;簽訂建筑工程承包合同幾個問題的探討[J];防災技術高等專科學校學報;2012年03期
【關鍵詞】電力企業；人力資源管理；特點；問題；措施
人力資源管理是在一定范圍內的人口總體所具有的整個勞動能力的總和，或者說是能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理是企業運用科學的方法，將人力和物力進行合理的分配和組織，并且用合理的方法將人的思想和行為經營一定的控制和管理，使人盡其用，物盡其力，充分發揮人的主觀能動性，合理利用資源。
一、電力企業人力資源管理的概述
1、電力企業人力資源管理的特點。電力企業在人力管理方面，專業性比較強，公司無論是在生產技術方面還是在生產管理方面對專業基礎的要求都比較高，并且電力企業的專業面也比較廣泛，涉及到電氣、電廠化學、物理、自動化控制、金屬材料等方面。由于電力企業在生產一線工作的特點，所以從業人員除了要有基本的專業素質外，還要有較強的心理素質和抗壓能力，在工作的過程中，一定要嚴謹認真，在工作中不能出現錯誤，否則會為公司帶來巨大的損失。
2、電力企業人力資源管理發展形勢。隨著經濟水平的進一步提高，電力企業為了更適應時代的進步和發展在人力資源管理方面頒布了一系列新的有效措施，來促進公司的進一步發展，事實證明，新的措施取得了一定的成績。電力企業人力資源管理的主要流程是：人力資源規劃、招聘和選拔、員工的上崗培訓、員工的職業生涯管理、勞動報酬的管理、勞動關系的管理，為了電力企業能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地，電力企業在管理方面更應該運用科學的管理方法，針對電力企業的特點，對人力資源進行科學的配置，實現電力企業的可持續發展。
二、電力企業人力資源管理中存在的問題
1、員工培訓體系不完善。員工進入到公司對公司這個新的環境肯定存在不適應，對工作完成的效率和質量也不一定高，而很多公司對員工的培訓都是走一個形式而已，員工并沒有真正的學習到知識。時代在不斷的發展，有很多老員工的學歷、思想觀念都沒有跟上時代的發展，而這些老員工大部分都是公司的領導，雖然他們跟不上時代的發展，但是對他們也并不進行專業的培訓和學習，這樣導致了公司的領導隊伍水平低，不適應社會的發展。為了電力企業能夠進一步健康可持續的發展，一定要加強對員工的培訓。
2、分配制度不合理。很多公司在薪酬分配上仍然沿用傳統的分配制度，傳統的分配制度有一定的不合理性，缺乏獎勵機制，并且很多在薪酬分配上，不一定是按照多勞多得來進行分配的，有很多電力企業都是通過職稱的高低來進行分配工資的，這樣的分配制度在一定程度上會降低員工的勞動積極性，這樣的分配制度也不適合時展的要求。電力企業由于其特殊性，在很多事情上并沒有發言權，而是要聽從上級主管部門的命令，所以存在很多關系戶，他們的子女可以直接進入到電力企業上班，對學歷的要求水平并不高，這樣對于同樣畢業的學生來說，有失公平。
3、缺乏完整的人才考評和激勵機制。隨著經濟的發展，公司對人才的考核機制也在不斷的變化，考核的指標也應該不斷地進行更新，考核的范圍更應該不斷的拓展，應該逐漸地形成一種科學的管理標準，并且有標準的考核指標。在考核的過程中，缺乏對領導的管理，一系列的考核機制基本上是對員工而言，對領導沒有一定的影響，并且很多干部，利用手中的實權，對工作懈怠，沒有動力，對真正的人才也沒有任用，使很多真正的人才流出，轉入到其他行業，長此以往，非常不利于電力企業的發展。
三、提高電力企業人力資源管理水平的措施
1、提高員工素質，優化管理結構。電力企業能否健康發展，和公司從業人員的素質有著密切的關系，在新形勢下，電力企業應該采取一系列積極有效的措施提高公司員工的素質。可以通過組織公司員工參加培訓，或者是請一些相關專家到公司進行授課，以此來提高員工的綜合素質，對沒有達到規定學歷的員工，電力企業更應該采取一些強制有效的措施讓員工達到規定的水平。電力企業的管理體制更應該不斷深化，對于一些不符合現狀的條例，應該及時的改正，不斷地推陳出新，公司應該進一步明確各部門的工作職責，理清各部門的業務，讓各部門各司其職，同時又能相互監督，這樣才能建立一個“職責分明，管理高效”的公司組織結構，才能保證公司進一步發展。
2、合理分配薪酬。每一個公司為了提高員工作的積極性，對工資的分配方面，都會采取很多的措施。比如有的公司在初次分配時候注重效率，再分配時注重公平，而有的公司在初次分配的時候注重公平，再分配時注重效率。電力企業在分配時可以根據多勞多得的原則，也可以采取分層管理的方式，根據薪酬不同將公司的員工分為不同的級別，這樣能夠提高員工工作的積極性。員工的工作積極性提高，就有利于提高公司的整體實力，實現公司的可持續發展，在激烈的市場中立于不敗之地。
3、建立完整的勞動合同管理體系。隨著電力企業而不斷發展，公司應該不斷地加強勞動合同的管理，對勞動法和勞動合同中的相關規定，公司的全體員工都必須加強學習，讓員工能夠知法、懂法、守法，并且能夠讓他們自覺遵守勞動法規，努力提高他們的自覺性。公司對于勞動合同到期的員工，公司應該按時地續簽，并且對管理公司勞動合同的相關部門，一定要進行專業的培訓和學習，讓他們能夠為公司建立和完善完整的勞動合同管理體系，能夠嚴格的執行勞動合同的各項法律法規，不能徇私枉法，為了自身的利益，而損害公司的利益。
4、建立競爭的用人管理機制。電力企業應該積極地把現代企業的管理精神競爭機制引入到公司里，根據本公司的現實情況和員工管理的特點去制定一套符合自己公司的用人機制。公司可以采取獎勵和懲罰并存的用人機制來完善管理，對于工作完成的好的，可以采取獎金或者是其他能夠調動員工積極性的方式加以獎勵；對于工作完成得不好的員工，可以扣除獎金的方式進行處罰，這樣也可以讓員工找到努力的方向。在招聘人才時候，應該堅持從高校吸收綜合素質水平高、有資質的學生進入到公司，公司的相關部門應該制定一套有序的人才接班計劃，防止出現人才危機。
結束語
隨著我國經濟的發展，科技水平的提高，社會對人才水平的要求水平也越來越高，電力行業的發展與我國經濟水平的提高和人民生活質量的提高都有著很大的關系。由于電力企業的人力資源管理系統對整個電力企業的發展都具有十分重要的影響，所以電力企業在不斷的發展和改進中，注意提高公司的人力資源管理水平，將人力資源的管理工作做好，保證電力企業能夠可持續健康發展。
參考文獻：
[1]劉云飛.提高電力企業人力資源管理水平的重要性及措施[J].經營管理者，2013（32）：113-114
【關鍵詞】供電企業；人力資源；戰略管理；途徑
一、供電企業人力資源現狀
當前供電企業的人才總量、結構，并不能滿足供電事業飛速發展的需求。員工隊伍的素質與“一強三優”現代公司的要求還有很大差距，具體表現在：
1、人才總量不足，素質不高
截至2011年6月止，某市公司本科及以上學歷189人，占職工總數的35.73%；高級職稱18人，中級職稱78人，分別占職工總數的3.4%和14.74%；高級技師9人，技師60人，分別占職工總數的1.7%和11.34%。電網企業中，各類人才普遍存在專業單一、技能不高、知識更新緩慢的現象，人才的實踐能力和創新能力明顯不足。人才密度偏低，素質不高，已成為當前制約企業發展的重要因素。
2、人才布局不合理
現有各類人才中，工程技術人才比例偏高，經濟管理人才緊缺，專業比例失衡，企業人才整體結構與市場競爭機制不相適應。同時，因高學歷、高職稱、高素質人員大多集中在機關本部，生產一線班組中高學歷、高職稱人員比例很少。人才總量不足和局部浪費的現象并存，制約了人才的有效利用，限制了人才的發展空間。
3、人才儲備薄弱，供電企業的未來發展戰略不明確
在供電體制改革的新形勢下，為了提高經濟效益，增強企業競爭力，為用戶提供更高質量的服務，變革企業的人力資源管理勢在必行。由于現行管理機制的束縛，現有的高層次人才、復合型人才、高技能人才出現斷層，后備人才短缺。特別是懂生產、會經營、通管理的復合型人才更是奇缺，持續發展的后勁不足。
4、創新意識不夠
由于長期處于計劃經濟體制下的經營模式，管理僵化。“鐵飯碗”思想嚴重，使相當多的管理干部沒有變革的壓力，其管理思想保守。不少人缺乏更新知識的觀念，被動應付眼前的工作。加之企業本身沒有有效的激勵機制，使廣大員工的主人翁責任感調動不起來，積極性難以發揮，更談不上對企業發展進行創新性思維。
二、供電企業人力資源管理面臨的問題
人力資源管理體系未能全面建立，電網企業雖經一系列改革，但大多企業的人力資源管理和開發仍處于人事管理階段，沒有建立起一套適應企業發展戰略的人力資源管理模式，主要是存在以下方面的問題：
1、人力資源管理理念落后
由于長期受計劃經濟的影響，加之供電企業的壟斷地位，市場化程度較低，人力資源管理觀念相當陳舊，導致在人力資源管理和開發上仍屬于粗放型管理，多數企業還停留在“人事管理”上。
2、人力資源的開發和培養體系需要進一步完善
有些企業盲目地強調向管理要效益，而忽視員工潛能的開發工作，員工的工作積極性與主動性難以調動，選人機制又難以做到絕對公平公正，最后導致效益低下。要充分發揮人力資源的潛能，不但要發揮員工的積極主動性，還要努力提高員工的素質和技能，這就需要對企業員工進行有計劃、持續的培訓、教育和開發。有些企業顯然還沒有意識到這一點，僅停留在崗位技術培訓上，缺乏從開發人的潛能的角度，結合自身的發展戰略，培養企業發展需要的各種人才。
3、人力資源管理核心機制不適應市場發展
供電企業基本沿襲了原有國有企業的人才管理理念，同時受政策影響，人員流動受到制約，人才的評價機制缺乏客觀性，薪酬激勵、人才培養機制不適應市場需要，嚴重制約了人力資源的開發與利用。這一系列現象表明，如果不盡快通過對人力資源存量和流量的調整，以及對人力資源管理機制進行創新，供電企業將跟不上新形勢之下對現代人力資源管理的要求，從而直接影響供電企業在完全市場化后的外部競爭力。因此，人力資源已經成為供電企業參與競爭和發展的瓶頸，變革勢在必行。
三、加強供電企業人力資源管理的途徑
1、加強對人力資源培訓的投入和管理。
企業戰略目標的實現，離不開培訓。培訓是一項開發活動，培訓雖不直接生產產品，但對員工進行知識更新、傳授新的技能和技巧，這本身就是對現有勞動力進行再生產。員工是企業最寶貴的財富。要增強企業的競爭力，就必須加強對員工的教育與培訓，尤其是從開發員工潛能的角度，切實幫助他們提高知識和技能。把人力資源開發培訓當作企業經營活動的重要內容，搞好開發培訓的管理。首先，員工培訓應在職務分析的基礎上進行；其次，員工培訓應與能力開發和人員合理流動有機結合；再次，員工培訓必須結合企業的人力資源現狀和企業的年度發展計劃，制定培訓計劃，有組織地實施；最后，要做好培訓后的效果評估，確保培訓的效益。企業培訓系統的主要任務是提高企業人力資本存量，以適應強化現代化管理的要求，從而提高企業的市場競爭力，解決企業的生存和發展問題。
近幾年，在國家電網公司的倡導下，公司實施“人才強企”戰略，加快培養高素質人才隊伍。著眼于企業的安全生產、經營管理需求，充分考慮員工自我發展的需要，建立培訓網絡，以開發員工潛能為切入點，以崗位動態培訓機制為核心，以需求分析保證培訓的針對性，以效果評估和考核保證培訓的有效性，全面提升員工的綜合素質，實現人崗最佳匹配，使員工的崗位素質和職業能力能得到持續的提高，實現企業發展與員工發展的協調統一。
2、組織制訂人力資源招聘體系，合理招聘、選拔、配置、使用人力資源。
企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發與管理，積極實施人才強企戰略。在人力資源的管理中，需要組織和制定人力資源招聘體系，合理招聘、選拔、配置、使用人力資源。企業通過市場的需要甄選并重用人才。因此，供電企業不僅要為人才營造良好的成長環境，最大限度開發和激活雇員的才能，而且要積極為他們提供鍛煉、實踐的機會和舞臺，使雇員的個人收益、自我實現需求在與企業共同發展中得到滿足。
3、建立彈性人力資源管理模式，形成優勝劣汰的競爭機制。
人力資源規劃的剛性特點，其實是供電企業人力資源管理的致命傷。供電企業由于計劃經濟時代承擔了太多的社會功能，隨著國家經濟體制的轉軌，供電體制的改革，負擔沉重的供電企業必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了國家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行外，供電企業自身也應該抓住供電體制改革的契機，使企業中的人力規劃恢復一定的彈性。同時供電企業應該建立和完善優勝劣汰的競爭機制，在企業內部積極樹立“注重實績、競爭擇優”的用人理念，通過競爭上崗、績效考評、動態管理，使優秀人才在競爭中施展才華，脫穎而出。這樣才能保證絕大多數員工的積極性都處在一種激活狀態。
4、推行精細化戰略績效管理。
供電企業的良好效益和發展前景，為各種激勵創造了條件。建立合理的考核機制，制定完善的考核指標，并與薪酬激勵、職業發展培訓開發等功能模塊有機對接，建立以高績效為導向的企業文化，將業績、能力與個人回報緊密聯系，顯著拉開業績表現的回報差距，激勵員工更加投入工作，促使員工主動開發自身潛能，不斷提高工作敬業度和業績表現，確保企業戰略成功實施及績效持續增長。
供電企業近幾年實行績效管理對員工產生了有效的激勵作用，我公司也不例外。薪資報酬是激勵員工的基礎，公司通過鼓勵員工自我激勵，公司系統完善考核評等級制度，科學地設計好企業員工的薪酬結構并把員工的薪酬與績效掛鉤，從而更好地激勵員工的積極性。運用獎懲激勵對員工的成績給予表揚，對員工的失誤和錯誤給予適當的懲罰；利用激勵確保員工生存與安全的需要，激勵員工為企業多作貢獻。公司全員的精神面貌與以前干多干少一個樣時期截然不同，公司呈現出一片你爭我趕、爭先創優的良好氛圍。
5、要著重于人力資源的整體開發，關注員工職業生涯發展。
供電企業要適應市場經濟發展的需要，必須擁有大量的優秀人才。為此，在人力資源管理中，人才培訓與開發工作要圍繞目標展開，一是既要著眼于當前生產和工作的需要，又要有長遠的戰略眼光；要對現狀進行認真分析，根據企業的發展做出科學的預測規劃，制定切實可行的人才發展計劃。二是要加強對專業技術人員和管理人員的培訓，使他們及時了解、掌握行業新技術和現代管理知識；對從事新崗位的工作人員，要先培訓，考試合格后再上崗，逐步實行持證上崗制度。三是要想方設法積極吸收專業人才，管理者應善于從工作中發現人才、挖掘人才。充分挖掘現有人才潛力，對現有人才專業類別、數量、層次進行分析，注意合理使用人才，實現人盡其才，才盡其用。
對供電企業的各類人才，要針對他們的發展要求設計其職業生涯。職業生涯是指一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變遷及工作理想的實現過程。每個人都有從工作中得到成長、發展和滿意度的愿望和要求，為此，他們不斷追求理想的職業，設計著自己的職業目標和職業計劃。從企業組織角度出發，結合企業發展的需要，給員工以咨詢和積極引導，通過培訓、晉升，幫助員工實現個人的職業目標，從而有效避免供電企業發展中出現的人才瓶頸。
6、組織實施勞動合同管理，處理好勞動爭議和解決勞資糾紛。
做好勞動用工管理是企業依法經營管理和提高防范經營風險能力的一個重要環節。供電企業必須對勞動用工方面的薄弱環節有清醒的認識，并注意做好以下幾方面工作：①建立健全與之相配套的規章制度。用人單位要依照國家法律法規，建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規章制度。②進一步完善勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動法》規定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化。同時有發生變動的內容應及時變更合同或者新建勞動合同。③建立勞動合同臺帳，強化勞動合同的日常管理。④注重用工資料的保全。供電企業應重視當前勞動合同管理方面存在的問題并采取切實有效措施，運用《勞動法》調整協調好用人單位與勞動者的勞動關系，維護企業和職工的合法權益。
7、注重企業文化建設，創建員工歸屬感。
三流企業人管人，二流企業制度管人，一流企業文化管人。一流的企業靠文化管理，企業只有“文化”起來，才能真正實現可持續發展。企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范。它的核心是共同價值觀體系，它使組織獨具特色，以區別于其他組織。企業文化是一種戰斗力，是一種親合力。建設企業文化可以用規章制度強化，以良好風氣實現定勢化，以群體活動表現共識化。企業塑造活潑進取、不斷創新的企業文化，使“員工和企業一同發展”，要正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開發人才和留住人才，將全體員工牢牢凝聚在企業領導的周圍，形成巨大的合力，從而奠定成就事業的基礎。
四、結束語
伴隨著供電體制改革和建設現代企業制度的進程，供電企業體制、機制和管理創新的任務相當艱巨。供電企業不僅要明確人力資源管理的重要性，還要運用現代科學的管理手段作為指導，重視員工、培訓員工、激勵員工、吸引員工、留住員工，真正地做到“以人為本”，努力創造出一個“人盡其才，才盡其用”的環境，最大限度地發揮人的潛能，實現企業利潤最大化。從而打造出一個高效、優秀的團隊，來迎接市場的新機遇和新挑戰。
參考文獻：
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【3】李寧．試論新形勢下我國供電企業的人力資源管理[J]．科技創業月刊，2005，(7)．
員工手冊規章制度撰寫技巧
1、學習解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準；
2、學習各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項；
3、握各種工傷引起的糾紛如何應對；
4、《社會保險法》實務應對策略
5、《工傷保險條例》實務應對策略
6、勞務派遣實務應對策略
7、理解和掌握員工手冊的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
8、理解和掌握企業規章制度的基本知識、制訂的基本方法、原則與技巧；
9、學習如何調崗、調薪與合理解雇裁員；
10、掌握如何有效在新勞動合同法架構下調整薪酬及其體系設計；
11、學會如何應用相關法規避免陷入各類誤區，規避用人風險，加強對違紀員工的管理及違紀違規問題員工處理能力；
12、輕松結交眾多志同道合的人力資源從業伙伴。
課程大綱：
一、解除和終止勞動合同的經濟補償或賠償的計算依據和計算標準
（1）經濟補償金、代通知金和賠償金的支付條件和支付標準
（2）加班工資、業務提成、生活補貼、房補、獎金應否計入經濟補償金的工資基數？
（3）計算經濟補償金的工作年限可否超過十二年？哪些情況不能超過十二年？
（4）計算經濟補償金的工資基數有無上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除勞動合同與終止勞動合同在計算經濟補償的工作年限上有何區別？
（6）違法解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償如何計算？
（7）企業違法辭退“三期”女職工，員工可否要求企業同時支付“三期”工資和二倍經濟補償金（賠償金）？
（8）勞動合同法實施后，企業不依法支付解除或終止勞動合同的經濟補償金，員工可否要求企業加付50%的額外經濟補償金？
二、《社會保險法》實務應對策略
1、用人單位不辦理社會保險登記或者拖欠社保費的，有什么法律責任？
2、用人單位不足額繳納社會保險如何處理？
3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數，并與單位簽有協議的情況下，該協議是否有效？
4、試用期間，是否必須繳納社會保險？
5、因第三方的責任而產生醫療費用的，能否報銷？
6、領取失業保險金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業的”？
7、企業協助辭職員工騙取失業保險金，有什么法律風險？
8、生育醫療費用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？
9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責任？
10、跨地區就業的，社會保險如何對接，現階段的做法有哪些？
11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？
12、辦理職工特殊工種提前退休時應注意哪些問題？
三、《工傷保險條例》實務應對策略
1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認定為工傷的情形有哪些？
2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風險？
3、因工作需要應酬喝酒導致死亡，能否認定為工傷？
4、異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
5、停工留薪期間過后，發生的醫療費用，如何處理？
6、工傷員工借故拒絕復工，如何處理？
7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
8、已經認定為工傷的職工嚴重違紀，企業能否解除合同？
9、對于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發的交通事故中，我方司機受傷，如何處理？受害人司機能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
10、單位能否以商業保險理賠款項替代職工工傷賠償待遇？
11、發生工傷事故后，企業與勞動者私下和解，簽訂的補償協議是否有效？
12、從工傷事故的發生到全部法定程序完結，時間可能超過3年，是利還是弊？
四、勞務派遣實務應對策略
1、新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
2、業務外包與勞務派遣如何劃分？
3、用工單位如何規避同工同酬風險？
4、用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權？
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責任？
6、怎樣規定派遣員工的辭職程序和離職責任？
7、用工單位如何應對派遣合作爭議和勞動爭議？
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設計？
9、勞務派遣下的工資、工時、休假、社保、工傷問題如何處理？
10、如何處理違反用工單位規章制度的派遣員工？
五、各種勞動人事管理協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（一）保密協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（二）競業限制協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（三）培訓協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（四）勞務協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（五）借調協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（六）離職協議的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（七）解除和終止勞動合同通知書的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（八）解除和終止勞動合同證明書的主要內容、撰寫技巧和注意事項
（九）入職登記表和招工名冊的主要內容、設計技巧和注意事項
（十）員工離職申請表的主要內容、設計技巧和注意事項
六、企業員工手冊撰寫技巧
1、員工手冊包含哪些內容及常見的幾類不合法規定
2、制定員工手冊的原則和方法
3、員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免
4、員工手冊涉及到的法律條款
5、制定員工手冊的法定民主程序、公示程序及準則的設定
6、如何處理送達書面通知的舉證及證據固化等疑難問題
7、與員工手冊內容相關的勞動爭議精彩案例評析
七、企業規章制度撰寫技巧
1、勞動合同法時代規章制度的重要性
2、企業規章制度的必備內容
3、規章制度在人力資源管理中的地位
4、企業制度建設常見問題
5、規章制度的現狀
6、制度制定和執行的重點和難點
7、企業規章制度與勞動合同、集體合同的效力關系和適用關系。
8、勞動合同法對規章制度的影響
9、規章制度能為企業帶來什么？
10、如何預防規章制度違反法律法規帶來的風險？
11、規章制度制定程序應對措施
12、企業規章制度的風險防范
13、員工手冊的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
14、招聘制度的主要內容及招聘管理的原則、流程和注意事項。
15、勞動合同管理制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。。
16、工資支付制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
17、獎懲制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
18、考勤與加班制度的主要內容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項。
19、如何有效運用企業規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？
20、企業以員工違反規章制度為由解除勞動合同敗訴原因分析
21、規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
22、法院對規章制度的效力的認定
八、如何有效調整薪酬及其體系設計
1、法律上“工資”的含義與范圍？
2、怎樣理解“以崗定級、以人定檔、以業績定獎金”？
3、怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？
4、“以崗定級”，如何操作？
5、“以人定檔”，如何操作？
6、“以業績定獎金”，如何操作？
7、固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？
8、工資扣除技巧與企業勞動紀律配套設計？
9、加班加點工資支付常見誤區？
10、不同地區對加班、休假工資計算和支付的特殊規定？
11、醫療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
12、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護？
13、年終獎、季度獎考核與發放常見誤區？
14、銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區？
九、如何構建和諧勞動關系及綜合案例分享
1、和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？
2、勞動爭議發展趨勢
3、勞資關系將呈現多元化、復雜化、逐步趨于國際化。
4、勞動者權益保障迫切,員工從權益訴求轉向利益訴求;
5、平衡勞資雙方的利益，實現勞資“雙贏”。
6、人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容
《工作時間與休息休假》《職工帶薪年休假條例》、《勞動爭議處理制度 》、《勞動監察制度》等關注點。
7、在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動用工風險防范；
8、如何計算《勞動合同法》實施前后的經濟補償？
講師介紹
梁偉權
國內知名勞資專家國家高級人力資源管理師中國人事法務協會高級顧問
中國管理研究院勞資關系管理研究所首席研究員中國勞動關系在線首席顧問
國家人社部人力資源法務咨詢師考證培訓講師中國總裁培訓網金牌講師
廣州人事局國際人才交流協會常務理事廣州市勞動保障法律監督員
梁老師精通勞動法規，熟悉人力資源管理，梁老師在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業管理者、人力資源從業者的好評。
梁老師長期擔任企業的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰
經驗，接受過廣東電視珠江臺、廣州電視臺、珠江經濟廣播電臺和《廣州日報》等多家媒體的采訪;最近《應對勞動爭議爆發期》一文發表在《南風窗》雜志2009年第5期;較全面的總結了我國勞動管理方面存在的一些問題,特別對引入第三方獨立機構參與協調的想法，具有較強的現實意義與指導作用,引起業界廣泛關注. 梁老師顧問或服務過的客戶有：
華北油田管理局、中國水利電力物資公司、東風日產、萬寶冷機集團、金羚洗衣機集團、南方電網、長大公路集團、長宏公路、廣鋁集團、永紅服裝配件集團、、廣州日用五金、聯動科技、創穎實業、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛環保、美國溢隆實業、臺灣崧尉股份、愛創域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺灣先力光電、美西樂士、卡爾諾網絡、滿堂紅(中國)地產、中地行地產、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂反斗城玩具、點石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國匯保險、大同搬屋、金達航運等。
本課程可根據客戶需求提供內訓服務，歡迎來電咨詢。
【時間地點】 2012年5月05-06日 上海
2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 廣州
【參加對象】 董事長、總經理、副總經理、人力資源總監/經理/專員及相關工作人員、部門經理等。
【費用】 2500元/人 （包括資料費、午餐及上下午茶點等）
