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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師績效考核要求，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
這種考核模式主要著眼于教師過去己具備的素質、已承擔的職責和已取得的工作成就，以既成的事實為依據，其考核的目的是評價教師是否符合學校的要求，并沒有特別突出職業院校的培養模式和職業學院教師的定位。綜合分析職業院校現行績效模式，主要存在以下問題：
1、對績效考核認識不足
目前，現代績效考核體系在大部分職業院校還尚處于探索階段，相當一部分學院的管理層還沒有充分認識到這項工作在學院人力資源管理方面的重要性。一些職業院校為了獲得人才優勢，非常重視人才的引進和培養，如為提升學校的社會聲望，高薪引進高學歷、高職稱的“雙高”人才，但對這些人才的使用狀況和績效考核關注不夠，這些人從事與其他普通薪資的教師同樣的工作。這種做法同時又壓抑了其他教師的工作積極性，抑制了其他教師提升績效的主動性。被考核者對績效的認識也不足。績效考核過程中，教師的參與不夠，管理層和考核者沒有和教師進行充分、有效的面談溝通，教師對考核思想和考核目的不明確，常常會產生一些分歧和誤解，甚至對整個績效考核體系的運作和實施產生很大的反感。
2、職業教育特色不明確，崗位職責模糊
大部分職業院校也做了一定的學院工作崗位分析，但做完之后便束之高閣。在實施績效考核之前，沒有進行更為深入細致的突出職業教育特點的工作崗位分析。缺乏科學的工作崗位分析給績效考核的帶來了諸多問題。工作崗位分析不僅是明確崗位職責和確定任職資格條件的過程，而且也是學院發展目標層層分解的過程。職業學院普遍采用一張通用的年度考核表，涵蓋了所有的教職員工的績效考核，這樣各崗位工作完成與否缺乏依據，各崗位目標也難以確定，自然導致難以進行科學的績效考核，而且由于各系部工作量不均衡，還存在著相同級別的不同崗位之間的工作量大小、難易程度差別較大，也導致教師對考核結果的不滿。
3、考核指標體系設計不嚴謹
目前還有部分職業院校的考核辦法基本上是沿用“行政事業單位的工作人員年度考核”辦法，這種考核過于強調定性評價，定量判斷不足，缺乏可操作性。績考核標準的制定往往是考核人員依據個人理解、偏好等進行確定，過于寬泛和模糊，缺乏公正性、客觀性和全面性。考核的隨意性很大，領導的意志往往會左右的結果，在考核過程中很難保證客觀公正。可想而知這樣的考核就變成了評“人氣”或“人緣”，無奈之下，有的系部干脆“輪流坐莊”，特別是教師評職稱有考核優秀的指標要求，使得教師績效考核更加淪落為一種形式，優秀指標在考核開始前經過一番較量，已經是塵埃落定。由于靠“人緣”評分，有些不善人際交往而又踏實肯干的教師總是落在后頭，嚴重打擊了他們的教學積極性。
4、考核目的缺乏促進作用
現行的教師績效考核體系大多以獎懲為目的，主要考核教師過去一年度的教學和實踐業績，并帶有明顯的區分性，被考核教師要確定不同的考核檔次，并依此做出繼續聘任、獎懲等的判斷，這種考核對教師和教育本身沒有起到多少改善作用，相反，這種考核方式還會讓一些教師產生短期性和功利性的行為，不但不利于教師自身的發展，而且更不利于職業院校的長遠發展。
5、考核方法不科學
現在各職業院校所使用的績效考核方法，無論量化還是非量化，基本上是排名法，這就難免帶來一些弊端。不是通過考核提高績效，而是在教師之間進行比較，必然迫使教師之間相互競爭。要想排名靠前有兩種途徑：一是更好地工作，高質量完成任務；二是設法讓同事工作更差，這種做法顯然與學院的發展目標是相抵觸的。從各職業院校的現實考核來看，這種現象也普遍存在，通過貶低別人抬高自己的不在少數。實際上在調查中好多教師認為：考核也好，評優也好，還不如不搞，越搞同事間矛盾越大，導致相互間不服氣，起不到任何的鼓勵作用和正向導向目的，反而引起很多人的不滿。
職業院校教師績效考核是指為了實現職業院校的發展目標，按照一定的考核標準，采用科學的考核方法，通過持續的面談溝通反饋，使管理者和教師就教學、科研、社會服務等辦學目標以及如何實現這些目標達成共識，通過對教師的品德、能力、態度和工作績效進行系統全面的分析和評價，以確定其工作成績及對不足改進的方向，通過必要的指導和幫助，推動教師個人和團隊做出有利于學院目標實現的行為，進而使職業院校獲得更大競爭優勢的過程。因此，職業院校教師績效考核可以從以下幾方面進行提高：
（1）加強溝通，提高績效管理思想的宣傳
由于不了解和不理解，績效考核對教師來說是一種壓力，為了讓現代績效考核思想深入全體教職員工心中，消除和澄清教師對績效考核的模糊及錯誤認識。可采用多樣化方式來宣傳績效考核及績效管理理念，幫助領導和教師樹立科學的績效思想，讓他們明白，績效考核只不過是績效管理過程中的一個環節，而績效管理管理是一個完整的的人力資源管理活動，它側重于信息的溝通和績效的提高。有效的績效考核有賴于績效管理活動的成功開展，而成功的績效管理也需要有效的績效考核來支撐。
（2）做好崗位工作分析，制定出切實可行的考核標準
工作分析是人力資源管理工作的一個重要環節，是人力資源管理工作的基本工具和各項工作的基礎。進行必要的崗位工作分析、確認每個崗位的績效考核指標，就成為考核標準制定的必要環節。工作崗位分析是對學院各級各類工作進行一個系統的研究，通過“收集、分析、整理”與工作相關的信息來制定工作說明書，明確工作的目的、內容、責任、方法和技能要求。
（3）制定科學考核指標體系、明確職業院校教師績效考核的內容和標準
在制定教師工作績效評價標準時，要結合國情、校情，根據高職教育人才培養目標的要求、高職教師工作崗位的特點和高職教育對教師的具體要求。
論文摘要：高校教師績效考核評價是教育評價的重要組成部分，對促進教師的職業發展和提高教育教學質量具有重要的作用。高校教師績效評價體系對充分調動教師的積極性、創造性，推動學校的可持續發展具有十分重要的意義。本文分析了目前我國部分高校教師績效考核評價體系存在的問題，并就對如何建立科學高效的評價體系提出自己的看法。
高校教師績效考核是人事管理的重要環節，關系著高校全局的戰略發展和教師個人的職業生涯的發展，影響和引導著教師對教學和科研的價值取向。因此，建立科學而又適宜的教師績效考核評價體系，是加強高校師資隊伍建設、實現學校戰略目標的重要途徑。
1 高校教師績效考核的內容
績效一詞的原意是來自于英文performance，意為性能、能力、成績、工作成果等。高校教師績效考核指的是管理者根據設計好的教師績效考核指標，在收集有關教師教學和科研方面的工作行為和工作成果信息的基礎上，分析和評價教師工作完成情況的過程。高校教師績效考核管理指的是高校人力資源管理部門對教師績效考核整個過程進行管理，主要包括對績效考核內容、方法的確定，績效考核指標體系的設計，績效考核時間和周期的確定，績效考核實施者的確定，績效考核過程的監督，績效考核結果的控制、反饋和應用等諸多環節的管理。管理的目的是為了促進考核公平公正，促進教師工作質量提高[1]。
目前教師績效考核管理是高校人力資源管理部門的重要工作內容之一。通過績效考核使教師了解個人的成績和不足，加以培養和改進，使其在自己的職業生涯獲得較為長足的發展，從而促進學校整體績效和辦學效益的提升。
2 當前高校教師績效考核評價存在的問題
2.1 由于高校教師工作具有長期、復雜、難以量化等特點，長久以來對教師績效考評很難制定一個客觀、科學的體系。
目前，國內很多高校尚未建立起一套較為客觀、操作性強的考核評價體系，通常還是每年要求教師填寫“考核表”，內容包括德、能、勤、績、廉等方面，往往流于形式。
2.2 高校對績效考核的目標不夠明確。
績效考核是高校引導教師個人工作目標與高校總體發展目標相統一的一個重要手段。績效指標的設計應以學校整體發展定位和目標為基礎。目前，很多高校對績效考核缺乏明確的目標，不是將學校發展目標逐層分解進行考核，而是簡單地根據崗位職責進行考核，這樣難以引導教師的行為趨向學校的發展目標。
2.3 對教師的考核偏重科研成果，導致教學科研工作失衡。
高校對教師的評價多以量化評價指標為主，如論文的數量、級別、被引用次數，科研項目的數量、等級、經費等。這種重科研成果的考核方式，直接影響到教學質量的提升。
2.4 考核評價指標過于單一，缺乏針對性。
高校的崗位分為教學崗、科研崗、管理崗、工勤崗等，各崗位的工作性質、工作內容、專業要求等不盡相同。但在當前的考核中，對待不同崗位的人員沒有分類考評，而是采取“一刀切”的考評辦法，沒有充分考慮到個體的差異和專業特長，這很不合理的。
2.5 教師績效考核的結果缺乏反饋與運用。
許多高校對教師進行績效考核后不重視反饋環節，未能將考核結果及時地反饋給教師，考核結果也沒有在職務晉升、崗位聘任、獎懲中運用，無法起到激勵作用，達不到績效考核預期目標。
3 關于建立科學的高校教師績效考核體系的幾點建議
3.1 要堅持“按勞分配、優勞優酬、績效優先、兼顧公平”的原則，以業績和能力為導向，以績效目標為核心，建立考核評價體系。
把高校的辦學目標、辦學特色、學科建設、教學質量等各種指標綜合融入到教師的績效考核評價體系之中。
3.2 考核體系應系統、科學、客觀、可操作性強。
可采用定量與定性相結合的方法，在考核教師的工作業績的同時，客觀考核教師的師德師風、團隊協作精神、創新能力等綜合素質。在考核教學、科研成果數量的同時，進一步考核成果的質量。
3.3 績效考核應有明確的導向性。
通過考核評價，引導廣大教師積極創新，產出高水平、高質量的學術成果。考核的周期可適當延長，適度由年度考核向中期考核、聘期考核轉變，由過程管理向目標管理轉變，由以量定性向質量兼顧評價轉變，不片面以數、研究課題數、獲獎數等作為評價指標，克服學術浮躁的行為，鼓勵優秀人才從事具有重要科學價值的長期研究和創新性研究。
3.4 績效考核應采取分層分類考核的辦法，充分考慮教師個體的差異、崗位特性和主觀能動性，考核指標或權重的設計應根據不同崗位工作人員的工作內容、工作性質、工作時間以及工作強度等而有所區別。分層分類考核有利于教師在自己的專業領域形成自己的教學和科研特色，發揮個性和特長，促進個人發展。
3.5 注重考核反饋，合理運用評價結果形成正面激勵。
績效考核的最終目標是對教師個體和學校總體發展產生激勵作用，促進績效改進。因此，考核結果的合理運用對提高教師的工作績效和實現學校的組織目標意義重大。績效考核結果的反饋是制定下一個績效周期績效標準的基礎[2]。學校考核部門應通過面談等溝通方式，及時、客觀地把考評意見反饋給教師，使教師能夠正確認識到自己的優勢和不足，明確下一步努力的方向，制定績效改進計劃。
參考文獻
關鍵詞：中學教師；績效考核；獎勵管理制度
一、我國中學教師績效考核及獎勵現狀及發展趨勢分析
（一）績效考核與獎勵制度目的不明確
在教學過程中，對教師的績效考核和獎勵管理的本質是旨在對教師進行行之有效的管理。然而，在獎懲制度和績效考核的雙重管理制度的壓力下，教師的工作質量和教學水平在一定程度上會得到提升。然而，教師的績效考核與獎勵制度的目的不甚明確，在中學教師的績效考核和獎勵制度管理工作中，管理者只關注學校的管理制度和行政管理，卻在一定意義上忽略了教師的專業水平的發展與提高這一主要目的。
（二）績效考核結果缺乏反饋
在一定程度上，教師的績效考核與獎勵制度的管理結果往往缺乏管理者對于教師的考核結果的結果反饋。由于績效考核和獎勵制度的管理的目的是為了使得每個教師在任教之后能夠知曉本身的工作效果和工作能力，對于工作任務即教學目的的完成情況，考核結果往往缺乏必要的反饋，教師往往無法弄清楚自己在工作上的不足，對于后續工作中如何改正自身的教學態度與教學方法，達到績效考核和教師發展相互促進。可是，有的學校績效考核結束以后，沒有公布績效考核的結果，領導也沒有耐心地對教師進行解釋，導致績效考核“有頭無尾”，流于形式，從而使得使下一輪的績效考核失去意義。
二、中學教師績效考核中存在主要問題的原因
（一）教師的工作性質
在中學教師績效考核和獎勵制度管理過程中，教師的工作性質也顯得至關重要，只有制定完整科學的績效考核方案是實施績效考核的關鍵步驟才能決定教師績效考核的成敗與否，只有確定了教師績效考核方案，才能對教師的工作業績進行衡量。教師是向受教育者傳遞人類積累的文化科學知識和進行思想品德教育的專業人員，是人類社會進步和人類文明發展的橋梁和紐帶。教師本身的工作性質，使教師績效考核內容的有效性遭受質疑。
（二）教師考核評價考核的不全面性
在教師教學生涯中，教學考核是國家人事改革過程中重要的一項內容，不僅與國家教育領域的發展息息相關，還與教師本身的教學生涯有著至關重要的聯系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現和對其的教學要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標體系來對于教師的工作的質量和教學水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預期教學目標，尋找完善自身的教學水平和教學工作質量的最佳途徑。但是在教師考核評價過程中，網上忽視了教師的考核去全面性，忽視了教師的教學、教育工作能力的高低，還要看思想品德、職業道德的好壞，在評價其教育教學效果時，忽視了學生掌握知識的情況，與學生溝通交流的情況等。
三、完善中學教師績效管理與獎勵管理制度對策建議
（一）建立科學的績效管理目標
學校管理者在制定教師績效指標和分配權重的時候，要充分考慮教師的個性化發展，堅持以人為本的原則。對于教學優秀的教師，要加重教學方面的重視程度，對于科研優秀的教師，提高科研的比例。這樣一來，才能有效避免了績效評價的不公正，從而給予每個教師獨特的發展空間，進而全面提高學校的教學水平和質量。
（二）合理運用績效及時績效反饋
對于完善中學教師的績效考核與獎勵管理研究應該具備合理運用績效并且及時進行相關的反饋行為在中學教師的績效考核及獎勵制度管理過程中顯得至關重要。管理層和教師的雙向溝通，有利于績效管理的實施，并且能夠幫助教師找到真正的問題所在，從而使得有問題的教師在教學方式上有所改進。教師充分了解績效管理的流程，積極參與，對于績效考核差的教師，要發現其個性特點，不能過分強調懲罰，要幫助其發揮長項、并通過培訓和幫助使其彌補弱項。
（三）重新確立教師績效考核應遵循的原則
對于完善中學教師的績效考核與獎勵管理研究應該重新確立教師的績效考核遵循的相關原則，教師績效考核的原則是考核教師的理論依據，是協調、控制考核過程、保證考核結果有效的必要條件。在教師考核過程中，實事求是這一原則顯得至關重要，對于在評比過程中憑借主觀意識或者個人喜惡的方式來進行考核的現象要堅決打擊遏制，只有客觀、公正和科學的對教師進行相關的績效考核與獎勵管理，教師的績效考核和獎勵制度管理制度才能得以穩定和持續的發展下去，考核結果也才具有激勵性、發展性，以發揮考核的積極作用。
總結
教師績效考核的意義不僅在與明確是非，區分工作的優劣程度，更重要的是分析問題，找出原因，做出選擇，對于教育實踐活動予以指導，加以控制、調整和提高，尋找改善教育工作行為的途徑，為保證全面提高教育教學質量，不斷的提高教師素養，更好的貫徹國家教育方針指明具體的方向。由于在教師教學生涯中，教學考核是國家人事改革過程中重要的一項內容，不僅與國家教育領域的發展息息相關，還與教師本身的教學生涯有著至關重要的聯系。教師的績效考核就是將教師在課堂上的表現和對其的教學要求具體化和行為化，從而制定一系列的考核指標體系來對于教師的工作的質量和教學水平做各種有效性的評判和判斷，使得教師在績效考核過程中達到預期教學目標，尋找完善自身的教學水平和教學工作質量的最佳途徑。其核心是對學校的全面辦學管理實績，按照量化與非量化的雙重指標對照一定的標準進行對比分析，從而推動學校的各項工作。對于教師的績效考核的實施，對于爭取公正的評判教師的教學效果，能夠對于教師的發展有著建設性的指導意義，這樣一來，教師考核能夠充分調動起教師在教學范圍內的積極性和創造性，對于更好的實現教學目標有著至關重要的意義。教師在考核和獎勵制度的管理的過程中，對于有效提高教師的專業知識、提升教師自身的專業素質，從而使得教師形成一套完整的專業素質，逐漸實現自身在教學范圍內的有效提升與自我完善。因此，做好教師績效考核是實現學校科學管理的基礎工作，對于加速教育改革的步伐，全面提高教育質量具有重要的意義。
參考文獻
[1]焦佩嬋.關于實施發展教師評價制度的思考[J].教學與管理，2010（11）：7-8
摘要：2009年1月1日起,我國義務教育學校開始實施教師績效工資,制定科學合理的教師績效考核要素是實施績效工資的關鍵環節。本文介紹了國外教師績效考核的要素,對我國正在實行的教師績效工資具有借鑒意義。最后,結合我國教師績效工資改革的實際情況,提出相關建議,有助于教師績效工資的貫徹實施。
關鍵詞：義務教育教師績效考核績效工資
2008年底,國務院常務會議審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議,教師績效工資實施的關鍵環節是明確教師績效的要素,由于教師這一職業的特殊性,其績效不僅體現在教學成果上,更多體現在教師教學過程中。那么到底哪些內容應該納入教師績效考核的范圍?
1國外教師績效考核要素
國外實施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關于教師績效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。
1.1美國
美國教師績效評價研究是基于教育績效責任制的產生而逐漸發展起來的。在美國,基礎教育教師績效工資通常涉及到學校或教師的努力程度和結果,以及學生的測評表現。其績效標準包含教師自身的成果,如評價出勤或考試表現,同時也包括教師所在班級學生的表現,如出勤率、年級保持率、輟學率、或測試成績,這些評價并非相互排斥。
具體說來,在美國的增值性評價中,主要考核學生學習進步和成就的增值來評價教師的績效。美國教師評價中的辛辛那提模式,將教學計劃與安排、學習環境準備、教學、專業技能作為教師績效考核的內容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學校將基于數據的教學規劃、教學活動、評價、學習環境、交流、專業發展、學生成績作為教師績效考核的內容[3]。有學者對美國優秀教師的績效結構分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創新、獲得經費資助、發表研究成果、學生學業成績提高、學生學業競賽獲獎幾個方面[4]。
1.2英國
英國政府要求,英國所有公立中小學都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實施方案,該方案以學校為單位,學校根據自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中的規定很相似。英國績效工資制度以年評估為基礎,通過對教師的知識和技能的衡量和它所教的學生的學業成績所達到的水平來確定。其績效考核內容包括有效教學計劃、學科知識、教學方法、有效組織學生、全面評價學生作業、學生學習成果、有效利用時間和資源、有效利用家庭作業來強化和擴充學習[5]。
1.3澳大利亞
澳大利亞2007年6月開始在中小學推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據學生的進步,教師在學校擔任的管理和指導職責,以及承擔額外任務的情況,對教師進行獎勵[6]。
1.4瑞典
在瑞典,教師績效考核大致包括參與學校更大的發展、提高教學方法、與其他教師合作、鼓勵學生積極參與、提高學生學習欲望、向家長提供反饋信息等[7]。
2我國教師績效考核要素
我國的教師評價研究開始于20世紀60年代,而國內教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對教師績效考核的探討較少,而關于義務教育教師績效考核要素的研究就更少。
從實際情況來看,國內主要把學生的成績作為教師績效的體現。從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來,該問題引起大家的廣泛關注,對教師績效工資的實施存在很大爭議,其中主要就體現在教師績效考核標準的規定并不統一,也不完善。教師績效考核的內容不盡合理,績效考核標準的確定缺乏科學性。教師的績效考核不像其他行業的員工那樣容易計算,所以更需要有一個更為科學合理的標準。從各地制定的標準來看,許多標準用于考核教師績效并不合適或者考核標準模糊不明確。另外,有很多地方的考核標準是向領導傾斜,而不是向一線教師傾斜。對此教師反應非常強烈。
教師績效工資政策出臺以后,各個學校紛紛出臺教師績效工資方案,通過對中小學教師績效工資方案的分析,發現學校對教師績效考核的內容,大致包括德、能、勤、績、教學過程、教學業績、教師專業發展、班主任工作等方面,但對考核指標的規定不是很合理,有的標準并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對教師績效沒有實質性的提高。
3建議
第一,采取主觀標準與客觀標準相結合的方式。客觀標準主要是指學生的學業成績,美國的增值評估法為學生學業成績進步的測量提供了技術基礎,使得這一標準的測量更加科學合理。但值得一提的是,學業進步并不僅僅是指學生的分數提高,它應該包括體現學生進步發展的多個方面。但同時我們也注意到,國外只是將學習成績作為考核的指標之一。對教師績效的考核還包括很多其他的主觀標準,如教師的專業發展、教師責任等因素。
我國要改變以往以學生成績作為考核教師績效唯一標準的現狀,采取主觀標準和客觀標準相結合的方式,使得教師的績效考核要是更加科學合理。
第二,設置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學過程中的行為及表現,如上面提到的出勤率、教學管理等。結果績效是指,學生學習成果、班級成績、學校整體成績等。
由于教師這一職業的特殊性,使得教師績效不僅包括過程績效還包括結果績效,對教師績效的考核,也應該采取多維度績效考核的方式,將教師的工作過程納入績效考核的范圍。
第三,個人績效與團體績效相結合。目前,我們多采取的是個人績效考核的方式,但對團隊績效的考核,有利于加強教師之間的合作和交流。有利于學校整體教師績效的提高。例如佛羅里達州績效獎勵方案和南卡羅來納州教師提升項目都提到將教師團體績效或者學校整體成績納入教師績效考核的范圍。
第四,將教師績效與教師專業發展相結合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發放的依據,而應該充分考慮到教師的專業發展,所以應該將教師發展性評價指標納入教師績效考核的內容。
第五,教師績效評價主體的多樣性。義務教育教師績效應該包含任務績效和周邊績效,吸收360度反饋評價的優點,構建基于專家、學生、教導處、同事與自我評價的義務教育教師績效考核體系。
4小結
盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題,但實施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績效考核要素的確定是一個不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經驗,在教育部門、學校、教師、專家學者等的共同努力下,教師績效工資改革會逐步趨于完善。
參考文獻
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（一）評價指標同一
在高等教育大眾化的趨勢下，由于培養目標及模式不同，開設藝術專業的高校呈現出多樣化特點：研究型大學、教學科研型大學、以教學為主的大學或學院。在這樣的背景下，高校應該樹立多元化的教育質量觀，包括多元化的藝術專業教師績效考核標準。現在一些高校存在著“用一元化的質量標準進行高等教育質量評估”的問題，包括采用同質化的績效考核指標對藝術專業教師進行考核，忽視了專業培養的特點及培養層次的差異。
（二）評價主體單一
在科研等非教學績效方面，不少高校將管理者作為藝術專業教師績效考核的唯一評價主體。這樣容易增加評價的主觀性，降低客觀性。如果只將學生作為評價主體，又容易出現教師為了得到好評而一味地迎合學生的情況，進而降低教學績效考核的公平性及教學質量。
（三）評價結果未能有效反饋
教師績效評價結果的運用是高校績效管理工作的重要環節，著重強調如何將評價結果用于促進教師的專業成長與職業發展。當前部分高校對藝術專業教師的績效評價結果不夠重視，考核評價出現輪流坐莊的現象，在很大程度上影響了績效管理部門的整體形象。此外藝術專業教師績效考核結果使用的有效性較低，很大程度上僅與獎金發放有關，而沒有與改進藝術專業教師的教學活動、促進教師專業成長及高校的長遠發展相關聯。
二、藝術專業教師績效考核管理的基本思路及原則
（一）考核的基本思路
客觀公正的績效考核制度是實施績效管理的重要前提，只有公平合理地對教師進行績效管理才能得到教師的認可，并有效調動其工作積極性。因此，首先考核過程要公開透明，需要在征求藝術學院管理人員、教師及學生等多方意見的基礎上制定考核標準與考核辦法；其次，在績效考核的民主測評方面，要嚴格規定考核主體的選擇，只有對藝術專業教學特點、教師及學生有充分了解的人員才能參與考評，以確保民主測評的真實性；再次，考核內容要與學院的發展目標、教師專業成長的目標相契合。
（二）考核的基本原則
1.實事求是原則
實事求是原則要求藝術專業教師考核工作保持客觀性，以既定事實為依據，以教師的綜合表現情況為考核基礎，各種量化指標為憑證，在公平公正的基礎上做出與教師實際表現相符的評價，同時對指標的選取和權重的確定要經過縝密設計，周全考慮。
2.全面反饋原則
藝術專業的教學內容不僅包括理論教學，而且“藝術類高校比其他普通高校更加注重實踐教學管理”。藝術專業教師對理論教學與實踐教學目標的完成情況、科研及社會服務方面的成果都應該成為教師績效考核的內容。在績效考核的基礎上，評價主體應將考核信息全面反饋給考核主體及學院管理人員，以便于及時了解教師的工作狀態、學術進展，以及階段成果，從而宏觀引導和調控教師的日常工作。
3.因地制宜原則
由于不同藝術學院的隸屬關系、課程門類、特色文化及教學科研定位的區別，考核必須堅持因地制宜的原則。對于教學與科研并重的研究型大學，考核指標的設計要包含教學與科研等多方面；而對于重點關注科研工作的院校，需要側重建立以學科優勢為發展導向的評價體系。
三、借鑒TP績效管理體系，實施藝術專業教師績效管理
TP績效管理體系注重團隊績效與個人績效有機結合，主要包括一個基礎平臺、兩個績效循環和三個績效指標模型。戰略驅動績效考核指標體系主要決定員工考核的戰略目標導向和考核指標的選擇，是考核的基礎平臺；團隊績效管理循環和個人績效管理循環是解決包括任務目標、溝通輔導和結果應用等切實推進績效管理的實際性問題；三個績效指標模型主要解決的是考核內容的問題，即組織績效模型、能力素質模型和滿意度模型。TP績效考核管理體系在一定程度上對企業績效管理工作的具體實施提供了指導方向，也為實際工作的開展奠定了理論基礎。將TP績效考核管理體系應用于藝術專業教師績效評估，這對開發藝術資源、促進教師個人與組織發展具有重要作用。
（一）完善績效管理體系，建立科學考核制度
《綱要》規定，要“完善學校目標管理和績效管理機制”。績效管理理念決定了績效管理體系的價值取向、制度方法和管理結果。績效考核管理可以幫助藝術專業教師找出其能力與經驗的不足，并及時給予指導和支持，協助其不斷成長。針對藝術專業教師的績效考核，高校必須建立發展性的教師評價體系，以發揮教師考核工作的導向作用，促進教學工作質量的持續改進和提升。此外，高校應該依據藝術教育的特點及考核結果，在藝術專業教師、學生及家長的共同參與下，協作制定考核方法與指標，并將績效考核與日常教學管理相結合，既有利于提高藝術專業教師的工作責任感，也有利于融合多元主體的利益，促進教師工作質量的全面提高。
（二）注重團隊綜合發展，優化戰略驅動績效
《綱要》要求高校改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態管理。高校績效考核主體要積極倡導合理、開放、公平的績效評價氛圍，使教師主動擯棄傳統的思維觀念，注重團隊的集體發展。要樹立對事不對人的評價理念，確保評價主體保持客觀公正的評判態度。在績效評價結果的運用方面，要培育優秀的團隊績效文化，鼓勵評價主體積極參與、適度創新，以適應高校管理的變化要求。藝術專業教師績效考核不僅關系到學院的當前發展情況，還對其長遠發展戰略有重要影響，只有確立兼顧當前和長遠的績效考核指標與任務才能保證學院的持續穩定發展。不僅要強化藝術專業教師的基本素質考核，也要強化其履職能力的考核，嚴格按崗位貢獻、出勤情況和考核結果分配津貼，將考核機制與獎勵機制結合在一起，鼓勵教師創造優秀業績。在分析考核系統各要素的基礎上，強調要素間的內部關聯，重點把握幾個基本環節：制定績效管理系統的評價指標、協調績效考核與輔導等環節，協調績效考核和人力資源管理其他模塊之間的關系，協調藝術學院與學校人力資源管理部門的績效管理工作間的關系，將績效考核結果與工作改進機制、職位晉升掛鉤等。
（三）加強評價主體培訓，合理確定評價周期
高校在對藝術專業教師進行績效考核時，應對所有參與考核的評價主體進行測前培訓，包括以下幾方面內容：第一，讓績效評價主體深入了解績效考核的內容、方法、目的及意義，培養其工作責任感與使命感；第二，讓績效評價主體掌握克服評價心理弊障的方法；第三，讓績效評價主體了解藝術教育的特點及藝術專業教師的生存與發展環境，以提高考核的科學性。評價周期的確定是建立教師績效管理體系的重要環節。設置過短的評價周期容易造成教師為了追求科研績效而放棄科研質量，導致科研工作在低水平徘徊；評價周期過長不利于及時地發現問題。因此，在設置藝術專業教師績效管理的周期時，可以采取短期與長期相結合，有區分地設置教師績效評價周期。
（四）強化績效溝通機制，有效運用績效反饋
高校教師績效管理要著重強化溝通機制。首先，制定績效計劃使藝術專業教師明確績效評價目的，清楚學院對自身工作的期望；其次，在績效輔導實施階段，將管理者對考核的重視程度傳達給藝術專業教師，同時教師將自己的意見與建議反饋給管理者，以及時地尋求幫助；最后，運用績效結果，在教師了解評價結果的基礎上，幫助其分析績效考核反映的問題及原因，并制定相應的改進措施。另外，高校管理者要充分發揮藝術專業教師績效評價結果的反饋、調節功能，科學使用績效考評結果。第一，將績效評價結果與績效改進工作相結合，把績效評價結果及時地反饋給教師，使其客觀地認識到在所取得成績的同時，也能夠發現自身存在的問題；第二，將考核結果與藝術專業教師職位的調整相結合；第三，將績效考核結果與獎金分配政策相結合；第四，將績效評價結果用于藝術專業教師繼續教育培訓的內容，幫助績效管理者制定針對性的培訓計劃。
（五）設定區分評價目標，健全績效保障體系
【關鍵詞】義務教育 教師 績效考核 績效工資
2008年底，國務院常務會議審議并原則通過《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。會議決定從2009年1月1日起，在全國義務教育學校實施教師績效工資。人們對教師績效工資存在很大的爭議，教師績效工資實施的關鍵環節是明確教師績效的要素，由于教師這一職業的特殊性，其績效不僅體現在教學成果上，更多體現在教師教學過程中。那么到底哪些內容應該納入教師績效考核的范圍?
1 國外教師績效考核要素
國外實施教師績效工資較早，教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關于教師績效考核要素的情況，我們可以從中得到啟示，并加以借鑒。
1.1 美國
美國教師績效評價研究是基于教育績效責任制的產生而逐漸發展起來的。在美國，基礎教育教師績效工資通常涉及到學校或教師的努力程度和結果，以及學生的測評表現。其績效標準包含教師自身的成果，如評價出勤或考試表現，同時也包括教師所在班級學生的表現，如出勤率、年級保持率、輟學率、或測試成績，這些評價并非相互排斥。
具體說來，在美國的增值性評價中，主要考核學生學習進步和成就的增值來評價教師的績效。美國教師評價中的辛辛那提模式，將教學計劃與安排、學習環境準備、教學、專業技能作為教師績效考核的內容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學校將基于數據的教學規劃、教學活動、評價、學習環境、交流、專業發展、學生成績作為教師績效考核的內容[3]。有學者對美國優秀教師的績效結構分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創新、獲得經費資助、發表研究成果、學生學業成績提高、學生學業競賽獲獎幾個方面[4]。
1.2 英國
英國政府要求，英國所有公立中小學都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實施方案，該方案以學校為單位，學校根據自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》中的規定很相似。英國績效工資制度以年評估為基礎，通過對教師的知識和技能的衡量和它所教的學生的學業成績所達到的水平來確定。其績效考核內容包括有效教學計劃、學科知識、教學方法、有效組織學生、全面評價學生作業、學生學習成果、有效利用時間和資源、有效利用家庭作業來強化和擴充學習[5]。
1.3 澳大利亞
澳大利亞2007年6月開始在中小學推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據學生的進步，教師在學校擔任的管理和指導職責，以及承擔額外任務的情況，對教師進行獎勵[6]。
1.4 瑞典
在瑞典，教師績效考核大致包括參與學校更大的發展、提高教學方法、與其他教師合作、鼓勵學生積極參與、提高學生學習欲望、向家長提供反饋信息等[7]。
2 我國教師績效考核要素
我國的教師評價研究開始于20世紀60年代，而國內教師績效評價的研究則是90年代以后才逐漸興起的，對教師績效考核的探討較少，而關于義務教育教師績效考核要素的研究就更少。
從實際情況來看，國內主要把學生的成績作為教師績效的體現。從2009年1月1日開始實施教師績效工資以來，該問題引起大家的廣泛關注，對教師績效工資的實施存在很大爭議，其中主要就體現在教師績效考核標準的規定并不統一，也不完善。教師績效考核的內容不盡合理，績效考核標準的確定缺乏科學性。教師的績效考核不像其他行業的員工那樣容易計算，所以更需要有一個更為科學合理的標準。從各地制定的標準來看，許多標準用于考核教師績效并不合適或者考核標準模糊不明確。另外，有很多地方的考核標準是向領導傾斜，而不是向一線教師傾斜。對此教師反應非常強烈。
教師績效工資政策出臺以后，各個學校紛紛出臺教師績效工資方案，通過對中小學教師績效工資方案的分析，發現學校對教師績效考核的內容，大致包括德、能、勤、績、教學過程、教學業績、教師專業發展、班主任工作等方面，但對考核指標的規定不是很合理，有的標準并不是很明確，考核難度大，只是注重于形式，對教師績效沒有實質性的提高。
3 建議
第一，采取主觀標準與客觀標準相結合的方式。客觀標準主要是指學生的學業成績，美國的增值評估法為學生學業成績進步的測量提供了技術基礎，使得這一標準的測量更加科學合理。但值得一提的是，學業進步并不僅僅是指學生的分數提高，它應該包括體現學生進步發展的多個方面。但同時我們也注意到，國外只是將學習成績作為考核的指標之一。對教師績效的考核還包括很多其他的主觀標準，如教師的專業發展、教師責任等因素。
我國要改變以往以學生成績作為考核教師績效唯一標準的現狀，采取主觀標準和客觀標準相結合的方式，使得教師的績效考核要是更加科學合理。
第二，設置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學過程中的行為及表現，如上面提到的出勤率、教學管理等。結果績效是指，學生學習成果、班級成績、學校整體成績等。
由于教師這一職業的特殊性，使得教師績效不僅包括過程績效還包括結果績效，對教師績效的考核，也應該采取多維度績效考核的方式，將教師的工作過程納入績效考核的范圍。
第三，個人績效與團體績效相結合。目前，我們多采取的是個人績效考核的方式，但對團隊績效的考核，有利于加強教師之間的合作和交流。有利于學校整體教師績效的提高。例如佛羅里達州績效獎勵方案和南卡羅來納州教師提升項目都提到將教師團體績效或者學校整體成績納入教師績效考核的范圍。
第四，將教師績效與教師專業發展相結合。對教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發放的依據，而應該充分考慮到教師的專業發展，所以應該將教師發展性評價指標納入教師績效考核的內容。
第五，教師績效評價主體的多樣性。義務教育教師績效應該包含任務績效和周邊績效，吸收360度反饋評價的優點，構建基于專家、學生、教導處、同事與自我評價的義務教育教師績效考核體系。
4 小結
盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題，但實施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性，教師績效考核要素的確定是一個不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經驗，在教育部門、學校、教師、專家學者等的共同努力下，教師績效工資改革會逐步趨于完善。
參考文獻
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[2] 蔡敏.美國中小學教師評價改革的有益經驗分析[J].中國教育學刊，2007(7).
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[4] 刑，張九鐸，朱南.中美教師績效評價比較研究[J].教育科學研究，2009(6).
[5] 外教師績效評價的理念與實踐[J].基礎教育參考，2006(2).
論文摘要：本文通過對獨立學院教師隊伍現狀的分析，指出現有的教師績效考核中存在的問題，再結合獨立學院的特殊性、所處的發展階段等特點，及對當前比較流行的幾種績效考核方法的對比，希望提出比較適合于獨立學院教師績效考核方法。
獨立學院作為一種新的辦學機制從誕生以來，取得了長足發展，在經歷了2003年的快速膨脹期后，到今天已成為我國高等教育陣營中一支重要的生力軍。生存已不成問題，而發展成為各獨立學院關注的焦點，其中如何加強獨立學院教師隊伍建設成為了重中之重。
1 建立一個適合的教師隊伍績效考核體系的重要性
1.1 獨立學院生存和發展的需要
獨立學院的界定，2003年教育部頒發的《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》中指出：“普通本科高校按新機制新模式舉辦的本科層次二級學院”其最大的特點是辦學經費不是由政府財政性投入，而是民辦機制運營。
2008年2月22日頒布的教育部第26號令又做了重新界定，獨立學院是指“實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校”。
根據以上的界定，我們可以認為獨立學院是一個非國家財政支持的高等教育機構。就目前而言，大多數的獨立學院都是跟企業或集團聯手組建獨立學院的，所以，我們可以得出獨立學院是一個帶有企業性質的高等教育機構。
企業思維方式的引入使得獨立學院的辦學宗旨帶有很強的企業價值理念——客戶滿意。那么獨立學院就有了很明確的客戶——學生、家長和社會，其中學生是最直接的客戶。這就意味著獨立學院要做到讓學生滿意。而要做到這一點需要兩個環境，即硬環境（學校的校園、校舍、教學設備和圖書館等）和軟環境（學生的管理和老師的教育）的滿意，我們認為老師對學生的培養是學生最關心的要素，也是學校生存和發展的關鍵所在。只有一個良好的教師隊伍，才能實現學校的持續、良性的健康發展，所以我們必須建立一支質量過硬的教師隊伍。
1.2 是發揮教師積極性和創造性所必須的
要建立一支質量過硬的教師隊伍，就必須發揮教師的積極性、主動性和創造性。按照激勵理論，就必須給予一定的激勵措施，才能充分發揮他們的積極性和創造性。要進行有效的激勵，就必須一個合理和適合的教師績效考核方法。反過來，只有通過建立一個合理和適合的教師績效考核方法，才能形成一個有效的激勵，才能夠達到使組織價值增值，為組織帶來長足發展的目的。
2 獨立學院績效考核存在的問題
2.1 績效考核方法單一，不夠科學
一般都統一依照德、勤、能、技四個方面進行考核，要求每位教師在年終前認真填寫一份“年度考核表”，考核表格由學校主管部門統一制定，教師根據自己完成的年度教學任務、科研工作以及其它工作等情況進行敘述性填寫，考評等級分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種方法雖然簡單，可操作性強。但是缺乏科學的績效考核標準。無法準確區分不同教師的不同工作業績。往往最后成為了一種形式，不能激勵教師工作的積極性，反而，使得某些教師失去了工作的熱情。
2.2 對考核結果利用簡單粗暴
通常管理層利用某次考核結果進行簡單的表揚或者用來粗暴的懲罰。其實考核的最終目的是為了鼓勵教師更好地履行崗位職責，但學院往往是為考核而考核，不重視考核結果的反饋。沒有對考核的結果進行認真的分析，沒有利用績效考核過程和考核的結果來幫助教師更好地改進工作。[2]
3 建立合理和適合的教師績效考核方法
3.1 對比當前交流行的績效考核方法
3.1.1 360度績效考核
360 度考核法又稱全視角或多角度考核法，在高校教師績效評價中就是由多元評價主體對高校教師進行全方位、立體的綜合評價。[1]
此方法很明顯的優點就是：可以對主體進行全方位的評價，評價的結果更客觀。而且為實現績效評價目的， 還要將教師崗位職責進行分解，設定評價指標和評價標準，由評價主體進行評價，最后進行審核和意見反饋，由此能夠得出一個科學、公正、可靠的績效評價結果。但是，此方法的使用也要具備一定的條件：首先，要評價主體都了解或熟悉被評價對象。主體包括學院領導、院（系）負責人、校外專家、同事、學生、教師本人以及畢業生的用人單位，學生家長等等。其次，要求使用科學、標準化的操作程序進行評價，所有的評價者對評價過程、評價指標、評價標準等都有一個統一、正確的認識，以保證評價的公平、有效、客觀和準確。
綜上所述，根據獨立學院的特點，要做到上述兩點要求比較難，因為考慮到資金和人力物力的耗用比較大，其次，就是標準化的操作流程還沒有建立，領導者和管理層對360度績效評價的認識不到位等問題的存在，在獨立學院使用此方法比較難。
3.1.2 平衡計分卡
平衡計分卡(Balanced Scorecard/BSC)是一個業績衡量系統，它是20 世紀90 年代初由哈佛商學院的羅伯特·S·卡普蘭(Robert. S.Kaplan)教授和諾蘭-諾頓的執行總裁戴維·P·諾頓(David. P.Norton)兩個人共同開發的，其業績衡量指標體系包括財務、顧客、內部業務流程、學習與成長。[3]
此方法也有很多學者專家應用到高校的績效評價中，可以說是一個很好的方法，因為此方法是以戰略為中心出發點，從戰略出發來設定績效考核的目標， 將戰略的思想貫穿于平衡記分卡績效考核的整個過程。但是，BSC在實際應用過程中，還存在一定的問題，比如，在實際應用中它還是一個理論框架、一種管理思想或管理理念，尚未完全發展成為一個成熟的管理工具，充其量也不過是一個尚處于研制階段的管理工具。同時，平衡記分卡在高校教師績效考核中的應用也存在一些難題，如自動化問題、指標量化問題、執行難度問題、人員素質問題等等，需要我們在以后的研究中不斷地完善和解決。（基于BSC理論 的高校）
綜上所述，BSC是一個很好的方法，但是，因為很多指標難以量化，獨立學院沒有更多的精力來研發績效考核指標的量化問題，所以，針對當前的獨立學院而言，此種方法不適合。
3.2 要建立一個合理和適合的教師績效考核方法，需要從以下三個方面入手
3.2.1 獨立學院的特殊性，使得我們建立的績效考核方法要兼顧成本和收益。
獨立學院首先高校，但是這種新興的辦學模式有別于傳統公辦高校，即它沒有公辦高校那樣有悠久的歷史和雄厚的資金，意味著在績效考核方法的選擇上要盡量降低考核的成本。所以，很多高成本的績效考核方法不適合獨立學院的師資隊伍績效考核。
3.2.2 重慶某獨立學院發展的目標和戰略
十二五期間，學院將以規范發展為主導，創新體制機制，完善學科專業結構，初步形成辦學特色，努力把學院建設成為在全國有一定影響的獨立學院。
3.2.3 要考慮高校教師特點和工作的特殊性
(1)高校教師的勞動成果具有遲效性。高校教師勞動成果具有時間上遲效性的特點，人們常說：“十年樹木，百年樹人”，就是這個道理。因此，完成這些任務需要考慮到教師工作的特殊性。
(2)高校教師勞動是一種復雜化的腦力勞動。作為專業知識、專業技能的傳播者和繼承者，高校教師的主要任務就是將各種理論知識和專業技術知識系統傳授給學生，因此，要求教師要有較強的知識學習、知識發現、知識識別、知識整合和知識應用的能力。（基于教師職業特點）所以，在績效考核中要考慮把教師當做知識型員工來考慮。
(3)高校教師的工作時間具有隱蔽性。教師的工作主要以腦力為主，工作時間不像企業職工那樣固定在8個小時，他們除了正常的教學任務之外，還需要占用大量的業余時間備課、寫教案、做研究、對學
生進行課外答疑和輔導以及帶學生進行第二課堂活動、大賽指導、學生心理疏導等等，可以說教師既要教書又要育人。這些都增大了績效考核工作的難度。除此之外，他們還需要通過不斷學習和培訓來提高自己的業務水平和素質，以適應時代的需求和社會的發展變化。（購建適合我國高校）
3.3 基于發展目標下KPI法
結合上述當前流行的績效考核方法的對比和獨立學院高校教師的特點，我們認為應當建立KPI績效考核方法。首先，考慮到高校教師的特點，高校教師作為一個群體和企業中的知識型員工有非常多的相似處，而企業知識型員工的績效考核多用的是關鍵事件法，所以，我們也借鑒KPI法。另一方面，相對于360度和BSC，KPI法的成本較低。
其次，KPI和一般績效考核方法最大的差異，就是關鍵績效指標是可以支持戰略目標實現的關鍵要素。所以，對于高校教師績效考核，關鍵績效考核方法比較適合。
參考文獻
[1]曹江培.360 度考核法在高校教師績效評價中的應用[J].無錫商業職業技術.學院學報.2010.04.
關鍵詞:義務教育 教師 績效考核 對策
2008年12月,國務院常務會議審議通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》,決定從2009年1月1日起,在全國義務教育學校實施績效工資。義務教育學校績效工資改革,是黨和國家優先發展教育的重大舉措,對于依法保障和改善義務教育教師的工資待遇,提高教師地位,吸引和鼓勵各類優秀人才長期從教、終身從教、促進教育事業發展,具有十分重要的意義。學校實施績效工資改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教師管理從“身份管理”向“績效管理”[1]轉變,有助于促進教育事業的科學發展。截至目前,各省市均已經制定績效工資實施意見和方案,并逐步落實,得到了廣大教師的擁護和支持。但在具體實施過程中卻是爭議不斷,矛盾的焦點主要集中在學校的績效考核上。
一、義務教育學校績效工資和績效考核的涵義
績效工資(performance related pay),又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資(Appraisal relate Pay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級,以企業事業經濟效益和勞動力價位確定工資總量,以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬,是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度[2]。
在我國,義務教育學校教師工資由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構成,績效工資又分為基礎性(占70%)和獎勵性(占30%)兩部分。基礎性績效工資與地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素相聯系,在績效評價的基礎上,只要履行崗位職責、完成學校教學任務的教師就可以全額發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素,在考核的基礎上,由學校確定分配方式和辦法。可見,無論基礎性績效工資還是獎勵性績效工資都是與績效考核密切相關的。因此,義務教育學校教師的工資分配是以績效考核為基礎,以崗位聘任為核心的,是一種以崗定薪的分配模式。
績效考核(performance examine)是用科學的方法對組織或個人的工作實績進行檢驗和評定[3]。績效考核包括組織績效考核、個人績效考核。義務教育學校績效考核指的是針對員工的個人績效考核。
學校績效管理是一個包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進等環節的復雜的綜合體系。它是學校對教師的教育教學實踐,全面、系統、科學地進行考察、分析、評估,使員工完成個人的績效目標,并通過績效考核發現存在的問題,通過溝通、跟蹤、反饋、改進和激勵,提高教職工的能力與績效,進而實現學校的組織績效目標,促進學校、教師和學生的全面發展和不斷提升的過程。因此,績效考核只是績效管理的一個環節,它必須為本質上致力于對績效的改進和提高的學校績效管理服務上,并在此前提下建立科學有效的績效考核系統。
二、義務教育學校績效考核的現狀
義務教育學校實施績效工資的重點是切實做好學校績效考核,這不僅事關教師的切身利益,也直接關系到績效工資激勵功能的體現。但是,在已經推行績效考核的義務教育學校,廣大教師對其效果的評價卻褒貶不一,許多學校并沒有收到預期的效果。
(一)觀念問題
從領導認識層面看,一是績效考核本來就是人力資源管理的一個普遍性難題,而教師績效考核因受職業特點限制具體操作難度更大,多數學校不想改變原有的分配機制,傾向于吃大鍋飯,搞平均主義,似乎這樣比較公平,便于操作,也不易產生矛盾。但這種做法直接導致了干與不干一個樣,干好干壞一個樣,完全背離了績效工資改革“多勞多得,優績優酬”的原則,打壓了有積極創造性教師的工作熱情,喪失了績效考核的真正作用,甚至起了反作用;二是對績效管理與績效考核認識不到位,把績效管理等同于績效考核,認為學校績效管理就是“量化評分”,以傳統的“得分”作為最終結果來評判教師的工作業績,發放績效工資。這種做法孤立了教師個人績效考核,不能發揮績效工資改革的激勵效能,即通過幫助教師提升績效,最終實現組織績效的提升。當組織價值提升的績效管理目的被忽視,績效考核會反其道而行之,阻礙學校教師團隊凝聚力和教育教學管理質量的提高。
從教師認識層面看,仍有部分教師固守鐵飯碗、大鍋飯的思想認識,簡單地將義務教育學校實施績效工資理解為“漲工資”,認為崗位聘任已經形成了教師因聘任職稱不同而造成的工資差距,希望學校能夠把獎勵性績效工資“公平”地分配給每一位教師,不要再拉大收入差距;還有一部分人雖然也會抱怨現有的學校管理效率低下,但是真正實行績效考核,真正需要花費一定的時間在管理上時,他們又覺得不適應,認為績效考核浪費時間、走形式,甚至擔心增加工作負擔,擔心既得利益受到不公正、不科學的損害,往往采取抵制和應付這兩種應對方式。
(二)實務操作問題
1.考核標準籠統,缺乏可操作性
教師的工作是教書育人,是做人的“社會化”工作。教育效果的延遲性、勞動成果的不完全可計量性、影響學生成長因素的復雜多樣性以及群體合作的集體性工作方式,都決定了教師工作的特殊性,使得考核教師績效時如何將個體績效從組織績效中離析出來成為一個難題。現在的學校績效考核指標大都囊括“德、能、勤、績、廉”,這些方面在實際操作中彈性很大。如何將這些主觀性較強的指標進行質的量化考核,充分體現教師工作的特殊性、不同崗位之間的差異性等,確實存在著一定難度。許多學校采用“一刀切”的方法對不同的崗位采用相同的評價標準,不能充分體現不同崗位工作者的工作能力與貢獻大小;還有的學校僅是簡單地將考核指標分為優秀、合格和不合格,劃分過于寬泛,不能體現出教師之間的實際績效差別。
2.考核指標缺失,不能有效評價教師
教師對學生的影響是多方面的,這些影響有的是顯性可以量化的,如教師的出勤、任課節數、學生成績、發表文章數量等,有的是隱性不可以量化的,如師德修養、對教育教學的精力投入、對學生的日常品德教育和心靈陶冶等。面對這些隱性的、難以計量的因素,許多學校在績效考核實踐中“避而不考”或“輕描淡寫”,往往只是將一些比較容易量化、可測性較強的硬指標列入考核或作為考核重點。如果僅以這些指標來考核教師績效,難以得出全面而準確的結論。長此以往,教師必然將工作重點轉移到升學率、學業排名等易于量化的考核重點上,所以,因評估指標偏頗而造成的機會主義傾向必然會將教育推向功利與狹隘,素質教育不可能真正落到實處。
3.考核主體缺失,不能全面評價教師
不同的評價主體,基于不同的價值取向,站在不同的角度,對于同一評判對象作出的評價往往是會有差異的。[4]因此,要全面、真實、準確地考核教師績效,參與的考核主體應是多方面的,而且因為教學是一種充滿個性特色的活動,不同的教師具有不同的教學風格,所以尤其不能將教師個人主體排除在外,應給教師評判自己的機會。雖然,各地在實施績效考核時,都強調“多個評價主體參與”“適當聽取學生、家長及社區的意見”,但是在實際操作中,多數義務教育學校的考核主體還是學校的管理人員,其他教師僅以“民主評議”的形式參與,所占份額很小,與教師接觸最多的學生,往往因年齡小、缺乏判斷力而被排除在外。本應作為績效考核主體同時也是考核對象的教師,僅以考核對象的身份被動接受。其他考核主體的評價固然能夠反映教師的工作表現,但是畢竟是外在刺激,不如教師發自內心的反思、評價更能激起自我改善、自我提高的動機,使績效考核結果更能如實反映教師的狀況,幫助教師提高自我、發展自我。
4.考核反饋和應用機制不健全
目前,義務教育學校都能做到向教師本人反饋績效考核結果,并把其作為職稱聘任、績效工資發放的依據。但是績效考核反饋和應用的意義并不僅局限于此。學校把考核結果反饋給教師時,必須注重與教師的溝通,讓教師了解自己的工作情況,了解自己與他人相比有哪些不足和長處,哪些方面需要改進,并對教師進行適當、明確的指導,使教師的個人發展與實現組織目標有機地結合起來,從而達到提高績效的目的。此外,考核結果的應用不能單純地與獎勵掛鉤,更應該將其應用于指導教師發現下一階段工作的改進點,應用于制訂個人發展計劃和培訓計劃,充分發揮績效考核的激勵作用,讓每個人都能找到自己的成長點,在工作中找到成就感,這才是績效考核的本質。
三、教師績效考核的對策分析
1.加大宣傳力度,轉變思想觀念
義務教育學校實施績效工資是教育人事制度具有里程碑意義的重大改革。各級教育行政部門和學校都應采取切實可行的措施做好政策宣傳和解釋工作,通過學習、培訓、宣傳等形式,對校長、教師進行政策宣講,引導校長和教師統一思想,將義務教育學校實施績效工資的主要政策,包括教育部的意見和相關的宣傳提綱及本地的實施辦法,傳達到每一位教職工,讓所有校長和教師都能深刻認識這項改革的重大意義、深刻內涵和精神實質,徹底打破原有的平均主義觀念,自覺地理解、支持、參與和實施改革,為實施績效改革奠定基礎。
2.引入增值評估,建立公正有效的績效考核評價體系
績效工資的實施需要建立一個客觀公正、受廣大教師普遍認可的績效評價體系,它可以提供切實的績效成績以及有助于判斷教師績效情況的信息。目前,在美國各地教師績效工資改革模式大都不同程度地采用或借鑒了“增值評估”(value-added assessment, VAA)的做法。“增值評估”是在20世紀90年代早期由田納西州立大學的威廉?桑德斯博士最先倡導的,是一種用來確定學生在某一年進步程度的統計模式。VAA不僅可以使領導與教師都能看到教師在提高學生成績方面的客觀證據,而且也為獎勵那些成績突出的教師提供了根據,同時,知道自己教學成績的統計分析結果還能促使教師不斷改進教學質量。[5]正因為VAA能夠區分哪些教師在提升學生的成績方面卓有成效,所以它不僅能有效解決教師績效考核隱性工作不易量化的問題,而且能夠解決目前我國因義務教育尚未實現均衡發展而造成的校際教師績效考核差異的問題。
3.做好三個結合,提高績效考核的實效性
一是定量與定性相結合。科學的教師績效考核方法將定量與定性有機融合,能夠客觀、準確地反映教師工作的質量。學校要注重通過面談、課堂觀察、非正式交流等形式準確把握并記錄分析教師日常工作的節點,對教師進行鼓勵或提醒,全面反映教師的工作業績。二是結果與過程相結合。通常情況下,教師工作結果的優劣與其工作過程的好壞是一致的。但是在某些情況下,教師的工作結果并不是其工作過程的真實反映。例如同樣是教學成績優異,有的教師是通過改革教法、學法,提高課堂效率和學生學習能力得來的,而有的則是通過加班加點、加大作業量、犧牲學生身心健康換得的。績效工資發放是以學期或學年為單位的,因此,學校要采取月考核的持續考核與學期末或學年末的終結性考核相結合的方法,克服終結性考核的“近因效因”,更準確地評估教師的工作成績。三是反饋與改進相結合。對教師的績效考核結果進行分析診斷,提出具有針對性的應對策略,及時反饋給教師。績效考核中的日常溝通反饋也被稱為績效輔導,它可以幫助教師制訂績效改進方案,明確發展目標,不斷改善和提高個人績效,進而使學校的組織績效不斷得到提升。
4.構建發展性的教師考評指標體系,增強績效考核的激勵性
義務教育學校績效考核既要重約束,更要重激勵,以正面激勵為主,以促進教師專業發展和全面成長作為重要導向,有效調動教師的積極性、主動性。在績效考核的價值取向和功能定位上,不能僅局限于績效考核的獎懲,僅以教師過去和當前的表現作為獎懲和績效工資發放的依據,而應注重績效考核形成的發揮以及教師長期的發展。根據績效考核價值取向的多元化目標、績效考核主體的多元化和多維性的評價指標,按照新課程改革在教師的倫理規范、專業理論知識和自等方面的要求,發展性的、激勵性的指標體系不再以淘汰后進老師為目的,而是旨在促進每一位教師獲得新發展;不再面向過去教師已有的工作表現,而是面向未來,更關注教師內在發展動力的激發;不再是單向度的“判決”式評價,而是吸納管理者、同事、學生、教師本人、學生家長和社區等評價主體參與的交互式的評價,以評價過程中更注重雙向的交流和溝通,真正構建促進教師發展的全面、綜合、多元地教師考評體系,激發教師對個人素質提升、教育績效提升的執著追求。
5.引導教師積極參與,實現學校民主管理
績效考核事關廣大教師的切實利益,離不開廣大教師的參與和支持。一是民主制訂考核方案。沒有教師參與設計的改革方案,無論其形式多么完美,事實上是難以行得通的。[6]在制訂績效考核方案時,學校應建立開放式的交流方式,全面滿足教師的知情權和參與權,管理者與教師共同討論、協商。只有在此基礎上確定的考核方案,才能合理地把握組織目標與個人目標的關聯,制訂出教師認可的符合學校長遠發展利益的績效考核目標,才能既幫助教師建立與學校發展一致的方向感,又增強了方案的可信度、可行性。二是考核過程采取考核組織進行考核的方式。學校績效考核的考核小組成員應包含校內各個層面和群體的代表,充分體現民意,同時組織考核人員業務培訓,掌握正確的考核方法。組成人員的多元化可以最大限度地避免人為因素對考核結果造成的負面影響。三是建立考核申訴機會和程序。暢通教師反映意見的渠道,給予對考核不滿意或認為不合理的人員申訴的機會和程序,這不僅是對考核工作民主化的要求,也是績效考核發揮作用的必要措施。建立這種制度,教育行政部門和學校不僅能夠及時發現績效考核中的各種失誤并予以糾正,維護績效考核的準確性,而且在與教師的溝通、探討中,進一步統一認識,加深教師對績效考核的信任度,提高績效考核的公信力。
參考文獻:
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[關鍵詞]河北省 高職院校 績效考核 評價機制
近年來，高職教育作為高等教育的重要組成部分得到了快速發展，據課題組調查統計，目前我省共有普通高等學校118所，普通高等學校中本科院校61所，高職院校57所，高職院校占普通高校總數的48.31%。從規模上來看，高等職業教育已經成為我省高等教育的半壁江山。打破過去傳統的人事管理模式，運用科學的管理方法，進行有效的績效考核評價機制改革，已成為目前高職院校適應高等教育大眾化的一個迫切要求。本文通過調查我省高職院校教師績效考核的現狀，進行深入細致的分析，對制定合理科學的教師績效考核評價制度具有積極意義。
一、我省高職院校教師績效考核現狀分析
經調查統計，我省高職院校現有57所，課題組走訪了承德石油高等專科學校、河北工業職業技術學院、邯鄲職業技術學院、邢臺職業技術學院、石家莊鐵路職業技術學院、廊坊職業技術學院等10所高職院校，并就相關情況進行了深入探討。這10所高職院校中既有國家示范性高職院校，又有國家骨干高職院校，還有一般高職院校，他們的教師績效考核情況具有一定的代表性。經統計整理，現高職院校教師績效考核評價存在如下問題：
（1）教師的考核偏重于定性的評價，具有可比性的量化數據偏少
在制定崗位職責和年度考核目標時，教師考核目標定性指標偏多，考核的最終成果一般是以文字表述形式提交的考核材料，一般都缺少具有可比性的量化數據；定性考核又因存在一定的主觀因素，不同的考核主體對同一考核指標往往會有不同的考核結果。對部分指標即使采用量化測評方式，其量化的分值仍然是根據主觀測評分數來計算，即每項考核指標的分數是請考核主體進行主觀評分，而不是根據客觀數據的匯總，即仍是主觀、定性的考核，而不是真正意義上的綜合考核評價。因此，在一定程度上會影響指標評議的科學性和準確性。
（2）重結果考核，輕過程考核
一個好的結果必然來自于好的過程，沒有過程考核作有力支撐，年終考核很容易流于形式。考核工作不是只到了年終才考慮的階段性工作，而應是貫穿全年的全過程管理。目前，高職院校對部門、部門對員工考核目標的運行監控體系尚不健全，目標實施的進度情況、均衡情況及完成效果情況的數據信息采集不夠全面、準確和及時，以至于年終考核時不是依據可比性的量化數據打分而往往是憑主觀印象進行評議；同時，目標運行情況的反饋和溝通也不夠及時，從而也影響年終考核指標評價的客觀性和準確性。
（3）在考核評價中存在打分或評議失真現象
考核評價打分或評議失真主要體現在：一是考評結果與部門或教師實際表現有不同程度的差異；二是評議人在評議打分時存在敷衍現象，不愿意得罪人，部門或教師的考核結果趨中現象嚴重，往往大體相同，沒有拉開差距，導致考評的激勵作用大打折扣。這個現象在部門互評或部門內部教師互評打分中尤為突出，常常出現大多數部門或教師得分均為清一色的高分或滿分的現象。
這樣的考核結果產生了不好的導向和影響：一是教師認為考核不過是個形式，個人考核結果高低與干好干壞沒什么關系，造成了既打擊了高績效部門和教師的積極性，也助長了低績效部門和教師不求進取的思想；二是部門和教師個個得高分，意味著工作都很優秀，而實際上的績效水平離學院的期望和總體要求還有較大差距，這樣混淆了部門和教師自我評價的標準，失去了績效提升和改進的目標和動力。
（4）考核結果沒有能夠有效利用，教師的激勵機制不健全
考核結果信息反饋是考核工作中不可或缺的重要環節，但在工作實踐中，往往重視考核的過程和氛圍，而忽視對考核結果的分析和反饋，致使考核結果的反饋往往不了了之。考核反饋渠道不暢或不及時，必然使考核工作成果不能得到有效地發揮。一方面，如果被考核者不能及時了解考核結果，不能及時形成有針對性的整改方案和措施；如果反饋情況不清甚至與實際不符，也使被考核者失去了一次解釋、補充和糾正的機會。另一方面，另一方面，教師所反映的情況，在一定時間內聽不到組織上的答復，也會產生反映情況沒用的心理，給考核工作帶來消極因素。當然，學院部分部門在考核結束后，能夠及時將結果反饋給教職員工，并且也對整改工作進行監督；但是，由于沒有建立相應的激勵機制，獎優罰劣沒有做到，不能促進教師的工作激情。
二、高職院校教師績效考核評價的內涵
（1）以教師為本
高職院校教師績效考核的對象是被考核的教師，如果教師只是被動的參與考核，不能激發教師的積極性、主動性和創造性，那么績效考核評價在一定程度上就會失去自身的價值和意義。作為高職院校的績效考核而言，應該以教師為本，績效考核工作圍繞教師展開。一是明確教師的主體地位，教師要積極地參與到考核中來，對其自身進行評價。二是教師參與考核，考核的指標體系、考核的流程、考核的主體和考核的結果等對教師保持透明，并且各個各個成員之間應該具有良好溝通，以利于教師很好的接受考核的結果，認識其自身的成績和不足，激發教師的工作積極性，提高教師的理論素養和素質，促進教師職業的發展。
（2）多層次多視角的參與和評定
為了對高職院校教師進行全面系統的評價，需要來自不同層次的人員參與，從多個視角對教師進行績效考核評價。不同層次的人員包括上級、同行、學生和教師本人，由于每一個層次人員所站的高度和角度不一樣，可以達到優勢互補，這樣獲得信息比較全面，質量較高，客觀評價準確。同時，由于教師本人參與評價，績效考核結果很容被教師接受，極大程度上改變了高職院校過去領導一人考核的不足，體現了績效考核的價值和意義。
（3）準確而及時的反饋
教師績效考核的目的是為了幫助教師確定成績和不足，以利于教師的職業發展。所以說，準確而及時的把績效考核評價結果反饋給教師是非常關鍵的。一是為教師客觀準確的認識到自身的不足提供參考，有利于教師的工作的改進和提高。二是有利于高職院校的領導、同行和學生等之間的交流和溝通，明確改進的方向，提高改進的效果，增強高職院校教師的教育質量。
（4）系統而全面的發展
績效考核評價極大程度上促進了教師的發展，尤其是連續性動態的績效考核評價分別指出教師所處不同階段的成績和不足，進行激勵，幫助教師逐步提高績效水平，同時，教師也可以把績效考核評價的過程和活動作為教師本人展示自我和發展自我的平臺，從而實現自身素養和素質的全面發展和提高。
三、改進和完善河北省高職院校教師績效考核評價機制的對策建議
經課題組分析研究，擬定了適用于高職院校的教師績效考核評價機制。
（1）建立和完善相應的配套機制
做好考核工作，一是要強化校內中層領導班子的目標管理制度，此項制度的建立為業績考核提供了一個參考坐標。應把目標管理與業績考核銜接起來，互相配套。二是進一步完善崗位職責規范，這是業績考核的基礎性工作，每一個班子、每一個崗位有什么要求，達到什么標準，要與學院崗位聘任工作相銜接，才能把業績考核工作的基礎打好。三是建立日常的教師業績數據庫，及時采集工作業績信息，實行動態管理，逐年積累，為評價教師一貫表現和業績情況奠定客觀的定量、定性基礎，以減少具體考核過程的繁瑣，減輕被考核人的工作量，達到考核工作盡量簡便、易操作，不占用廣大教師過多的時間與精力。
（2）明確教師績效考核內容
從教師的工作態度、工作行為、工作能力、工作結果四個維度進行績效考核內容的設置。工作態度是指教師對高職院校價值觀和具體工作崗位認知的基礎上，所持有的個人感情和行為傾向；工作行為是指教師為了實現崗位工作目標而采取的一系列活動，它由連續簡單的動作構成；工作能力是指教師為了完成某種活動所必備的個性心理特征，它表現為知識和技能；工作結果是指教師工作態度、工作行為和工作能力的結果，反映了教師取得的績效狀況，對高職院校所做的貢獻。
（3）編制系統、合理、科學的考核目標體系
教師的考核由各部門圍繞部門年度中心工作，結合每位教師的崗位職責，層層進行分解，確定教師的考核目標，要求進一步細化崗位目標，使得考核目標明晰化、具體化并具有一定的挑戰性，提高對教師潛力的開發效果，并根據學院考核辦法制定本部門的具體實施意見，主要考核教師的考勤考績。各部門要分別建立每位教職工的客觀觀測點數據庫，做好相關信息的采集和反饋工作。
教師的考核由所在部門成立考核小組負責組織實施。根據每位教師的客觀觀測點信息，采取360度評價法對所屬專業群的教師進行考核評價，并確定相應考核等次。
教師的基本客觀觀測點：教學任務、教科研任務、教學質量、工作配合等。
編制考核目標時，須制定各項目標的考核標準，每項目標的考核標準均分為過程標準和最終標準。考核標準須明確完成時限、數量和質量（包括完成的程度、準確率、通過率、滿意度等）。
（4）進一步完善考核目標運行監控體系
目標的運行監控是正確評價目標成果的基礎性資料，為年終考核提供有效的評價依據。運行監控的主要內容包括：目標實施的進度情況（包括各項目標是否按規定進度實施，有無拖進度的現象及原因）、目標實施的均衡情況（包括各項目標是否均衡地運行，有無進度相差懸殊、某些目標被重視而忽略其他目標的現象）、目標實施的質量情況（即是否按照目標的要求實施）。
各部門根據年度各教師崗位考核目標，分別建立每位教師的業績數據庫，做好相關信息的采集和反饋工作。如發現問題，要及時向相關人員反饋。
（5）落實和完善考核結果反饋機制
考核結束后，要及時做好考核結果相關信息反饋工作，尤其是及時把教師的意見反饋給部門或本人，利用整改的機會，幫助改正不足，以促進部門和教師工作績效和能力的提升。反饋時，既講成績，更重要的是要講清楚存在的差距和群眾反映較大的問題。同時，根據獎罰分明的原則，實施相應的獎懲工作。
總之，為打破過去傳統的人事管理模式，進行有效的績效考核評價機制改革，最大限度的消除教師工作中效率低下、人浮于事、職責不清、動力不足等人事聘用綜合癥，課題組運用科學的管理方法，大膽提出社會發展相匹配的高職教師績效考核評價激勵機制，以提高教師工作的積極性和主動性，為高職學院有序健康發展做出貢獻。
參考文獻：
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【關鍵詞】高校 績效考核 工資 教師
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2017）04C-0106-02
高校實行的教師崗位績效工資主要包括崗位工資、績效工資、薪級工資和津貼工資四個組成內容，其中績效工資由高校制定的教師崗位績效考核制度對教師工作內容、工作能力和對高校貢獻大小來確定。隨著高校對全校范圍內教師實行崗位績效考核工資制度，很多高校出現一些教師對績效考核認識不夠、績效考核體系不夠科學、績效工資水平不夠公平合理等方面的問題，需要高校采取有效措施加以完善。
一、績效考核的概念及作用
績效考核是指高校在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對教師的教學行為及教學成果進行全面、綜合的評估，并利用評估結果對教師未來的工作進行正面引導的過程和方法。績效考核在高校教學管理工作中的主要作用有以下幾點：一是達成目標，績效考核本質是一種過程管理，通過對教師日常教學工作的不斷引導，使教師的工作重心和發力方向始終與高校的教育任務目標相一致，工作業績不斷累積，最終完成高校制定的教學目標。二是提高效率，績效考核其實也是對教師的一種激勵，在平時的教學工作中經常對教師工作進行評估、比較，采用多種方法對教師進行激勵，對其工作進行督導，以提高工作效率，提升教學質量。三是合理分配，將利益分配與績效考核相結合，促進了利益的合理分配，實現了多勞多得、優多劣少的分配方式，充分體現了現代社會按勞分配的理念，有效提高了高校教師工作積極性。
二、高校績效工資考核與發放存在的問題
（一）對實施績效工資制度目的認識不夠充分
高校對教師實施績效考核工資制度目的是激勵教師工作積極性和工作效率的提高。高校對績效考核工資制度的宣傳不夠深入，有些教師認為績效考核制度對提高自身工作水平作用不大，認為自身業務水平較高，績效考核工資制度反而使自己得到本該得到的工資受到阻礙，有些教師對績效工資考核制度的理解就是漲工資，而事實上績效考核制度不一定都能帶來漲工資的待遇，部分教師對績效考核理解不同，一定程度上不利于績效工資考核制度的推行。
（二）績效考核體系有待完善
高校實施的績效考核體系存在功能和內容兩方面的偏差，有待進一步完善，首先，功能方面的偏差主要體現在高校對教師考核結果重視程度大于教師考核反饋和改進不足等方面，當前高校實施教師績效工資考核結果大多被用在了教師績效工資發放、職務晉升、職稱晉升等方面，給高校管理者評定教師能力水平和科研成果等方面帶來了很大的便利，被考核的教師卻無法通過考核反饋和工作建議提升自身的工作水平；其次，績效考核內容方面的偏差體現在兩個方面：一方面，高校在制定績效考核體系時往往過于重視教師級別、工作量、科研項目數量、指導研究生數量等量化指標，使教師比較關注這些方面工作，而失去了專業教學研究創新精神；另一方面，高校教師總體上分為教學型、科研型和應用技能型三種類型，高校效考核內容比較偏重對教學和科研型教師工作內容、工作能力等方面的評定和考核，而忽視了應用技能型教師對于改進教學方式、提高教學水平、促進學生成績提高等方面付出的努力和辛苦。
（三）績效考核結果不夠準確
績效考核工資發放一定程度上是依據績效考核結果的，而績效考核結果的評定也分不同情況，有些績效指標容易量化，比較容易評定，而有些績效指標不易量化，不容易評定結果。高校與其他事業單位的區別在于高校不是盈利性機構，主要是組織教師培養人才，對知識進行研究和創新，為國家未來發展提供智力支持，這種貢獻很難用數字定量的評價，教師的工作績效也很難用數字來體現，這就使高校績效考核制度實施有一定的障礙，也使得教師的績效考核結果很難準確合理。一般高校都采用教學課時考核教師的教學方面，但是不同教師采取教學方式、方法不同，產生的教學效果也不同，同時教師改進和完善教學方法，關注學生的學習情況等方面都是不能用量化的數字來衡量的；采用科研課題數量、學術論文數量方面考核教師時比較容易量化，但是科研、學術項目的真實性實用性難以驗證；在研究生指導方面評價教師，不同的教師對研究生的指導方式不同，有的是比較自由，有的是對研究生要求很嚴格，對培養研究生付出的努力和辛苦程度不同，也是不能夠用數字來準確評價的。此外，高校績效考核一般過于重視教學、科研等顯性績效內容，而忽略了教師對應用型技能操作的教學過程的人才培養方式方法、科研成果轉化為社會經濟價值等方面的隱形績效，績效評價結果的準確性和公允性有待提高。
（四）績效工資水平不夠公平
高校在實施績效工資考核過程中，被考核的教師也會將最終考核得到的績效工資和自己平常工作過程中所付出進行比較。有的教師的績效考核工資水平遠小于日常工作付出，內心就會產生不平衡，工作積極性就會受挫；教師之間也會進行績效考核工資的對比，有的教師的績效考核工資水平若是低于其他教師，而認為自己的付出又很多時，內心就會產生很不公平的感覺，進而會有抵制績效考核的情緒。
三、優化高校績效工資考核制度的對策
關鍵詞：績效管理；高職院校教師；實踐
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2013）-06-0094-02
當前，隨著高職教育產業化步伐的加快，高職教育教師的績效管理已成為高職教育改革中的新熱點。高職院校教師績效考核是教師管理的重要內容之一，充分理解教師績效考核的內容、意義，構建一套科學的、合理的高職教師績效管理體系將能有效地調動廣大教師的積極性，促使其改善績效，從而更好地為高職院校的長遠發展服務。同時也是激勵、發掘教師潛能的重要途徑。
一、績效管理的一般性原理概述
績效管理是指從制定績效目標開始，經過績效評估，直到將評估結果反饋給組織的全過程。其目的是提高員工組織績效、能力和素質。績效管理包括績效評估、績效計劃、績效溝通以及績效反饋三個部分。其中績效評估又可稱為績效考評，就是收集、分析、考核和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況和過程。通過一套正式的結構化制度和系統的方法來評定和測量員工對職務所規定職責的履行程序，以確定其工作成效的一種人力資源管理方法。
高職院校績效管理可以概括為：為了達到高職院校的目標，通過有效的溝通，使廣大教職員工就教學、科研、社會服務等目標與如何實現這些目標達成共識，相互之間形成承諾；在不斷給予教師激勵、輔導和監督的基礎上，提升教職員工各方面的水平和技能；對員工的品德、工作績效、能力和態度等進行綜合的檢查和評價，進而對教師的教學效果進行評估，確定其工作成績和能力，為他們的報酬、晉升、調配、培訓、激勵、辭退等管理工作提供科學依據，優化學校的人力資源組合。
績效管理是一個復雜的系統工程，它是由若干個子系統構成的，每個子系統處于不同的地位，形成不同的層次。績效管理系統可分為組織績效、部門績效和員工績效三個層次。組織績效強調的是整體性績效，是指組織整體在一定時期內所取得的績效。部門績效是指部門完成自身目標任務的情況，同時也包括對其他部門的服務、支持、配合、溝通等方面的行為表現。員工績效強調的是員工個體的績效，是指員工個體所取得的工作成果，以及工作過程的方式、方法等情況。三者之間相輔相成，密不可分。
二、績效管理引入高職院校的必要性分析
1.有助于提高高職院校的整體水平及綜合實力的增強
高職院校整體水平的提高及綜合實力的增強，其實質在于高職院校教師的綜合素質的提高及教育管理水平的增強，這與科學、系統的教師績效管理方法是分不開的。教師績效考核是績效管理的重要一環，它通過科學的方法、指標來測量、評價教師與學院整體的發展目標的關聯度，以達到對組織及個人績效改善的目的，它作為高職院校教育管理工作的基礎，為高職院校人事制度改革提供了決策依據，為強化高校管理效能提供了技術的保障。通過績效考核的實施有利于提高管理者與全體員工的綜合能力；有利于協調部門關系，提升團隊精神；同時，績效考核也是學校管理者與教師有效溝通的一個重要途徑。所以，將績效考核引入高職院校，無疑是新時代走向的一個必然結果和要求。
2.有助于學校管理決策的科學合理
通過績效管理所獲得的各種教師績效信息，可以為高職教育管理者在進行各種學校管理決策時提供各個方面準確、可靠的信息。高職院校通過績效管理為部門和與員工設定績效目標，部門和員工據此確立努力方向。具體來講，通過對教師進行績效管理，可以為高職教師的招聘錄用、獎懲、薪酬系統等管理工作提供依據。通過績效管理過程，高職院校的教師可以清晰地了解到自己的工作情況，從而知道自己與其他優秀教師的差距，從而有的放矢地改進自己的教學方法和教學內容。在人際關系方面也可以有針對性的進行改善。其次，學校的管理者也可以通過有效的績效管理來提高整個學校的管理水平，根據教師的不同教學水平進行合理的資源分配，并有區別地使處于不同水平的教師都能在教學上得到提高。
所以，教師績效評價的首要意義在于通過促進教師專業的發展，將教師個人發展需要與學校發展需要巧妙地融為一體，在激發教師個體的積極性和進取精神，促進全體教師全面發展的同時實現學校發展。
3.提高教師工作績效，保證教師隊伍的穩定
高職院校教師績效考核可以提高高職院校教師的積極性。教師績效考核對考評者從思想道德、教學水平、科研水平、教學效果等方面作出科學的判斷，教師可利用考核結果進行自我評價和與他人橫向比較，對不足及時改進，優勢繼續保持，這樣績效考核就起到了對教師的激勵作用。因為績效管理的主要目標不是要去懲罰員工，而是要去評價和幫助員工發展。打破了“干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的平均主義局面，形成多勞者多得，優勞者優酬的評價方法。同時，通過對教師績效進行科學評價，對每個教師的師德、教學工作和科研工作等方面進行科學判斷，能夠正確反映教師工作質量情況，使教師及時發現自己在教學、科研和其他方面工作中存在的優勢和不足，及時進行調整、改進，最終提高自身的教育教學水平，從而有助于加強學校師資隊伍建設，增強師資力量。
4.保證學校戰略目標的實現
高職教育培養的是適應生產、建設、服務和管理第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高素質技能型專門人才，高職教育的培養目標決定了高職院校的戰略目標。在實施績效管理的過程中，年度總目標的確定是保證戰略目標的基礎。然后將學校年度總目標分解落實到各部門，各部門再將分目標分解落實到每位員工，最終確定各部門和個人的績效目標。在績效目標的確定過程中，學校與各部門、各部門與員工之間進行充分溝通和交流，各部門和員工對自己的目標有了比較清晰的理解，通過一系列績效管理流程的實施，能夠激發各部門和員工的積極性和創造性，通過每個員工和部門目標的實現，學校的年度總目標就達成了，從而可以保證學校戰略目標的實現。
三、高職教師績效管理中存在的問題
1.傾向于總結性評價，忽視過程的重要性
我國的高職教育起步較晚，各方面經驗相對不足，目前績效考核制度還處在探索階段，很多高職院校并沒有建立起比較科學、客觀、全面的績效考核制度。目前，在高職教師中進行的評估多數屬于總結性評價，對一學期、一學年以來教師的工作情況進行回顧和總結，側重于對教師教育教學能力的審核和評定，傾向于給教師定一個等級，并由此做出人事管理決策。并不注重對教師工作過程的評價，更沒有從教師專業化發展的角度來講行績效管理。而在操作過程中，也只注重年度總考核，忽視了日常考核，使年度考核和日常考核相脫節。
2.單向性評估缺乏績效反饋與溝通，影響考核目標的實現
考核結果的反饋過程是考核者與教師之間進行交流與溝通，實現績效管理激勵功能的好機會。考核的最終目的是通過考核使每位教師明白如何改進自身的工作，更好的履行自己的崗位職責。但現行教師評估大多是一種單向評估，一些學校往往是為了考核而考核，不重視考核結果的分析和反饋，主要目的是為了年底發獎金。所以績效考核工作僅能發揮“監督業績和目標達成程度”的控制功能，未能真正促進高職教育的長遠發展。基本上是由管理者包攬了從準備、實施到反饋以及運用的整個績效管理全過程，忽視了評估過程中評估者與被評估者之間的反饋與雙向交流，從而造成了績效管理過程中的不平等關系。這樣，處于被動地位的教師缺乏工作積極性，無法形成正常的互動局面。這種做法不能充分利用考核的過程和結果來促進工作，也就達不到考核的目的。
3.績效指標體系不科學，定量分析偏少
當前，我國許多高職針對教師所進行的績效考核，已經普遍將工作態度、工作能力和工作成績三個板塊納入考核內容中。但在考核指標的選取上大多采用人為選定的方法，主觀性過于明顯。高職院校現行的考核辦法也基本上是沿用老一套“行政事業單位的工作人員年度考核辦法”，依照“德、能、勤、績”四個方面來進行的，這樣構建起來的高職教師績效考核體系，無法激勵高職教師隊伍主動挖掘自身的潛力，創造更高的績效。沒有根據實際情況對這些指標進行分解或分解的不具體、不全面，考核標準偏重于定性，沒有量化標準或量化標準太復雜繁瑣，考核者往往憑經驗、印象來評價，打“人情分”、“印象分”。科學的考核結果依憑的是科學的考核制度和方法，否則會導致考核的片面性和不科學性，難以取得考核實效。
四、提高高職院校教師績效考核對策
1.制定科學規范的考核流程
目前，高職院校教師的績效考核工作普遍存在考核程序缺失，沒有遵循基本的考核流程，導致考核目標偏高，考核效果失真。為此，首先在新的學年開始前要制定教師績效計劃。由學校中層管理者與教師共同參與完成。通過制定教師個人績效計劃可將被動的年終考核轉變為主動的學前規劃，有利用共同目標的達成。其次，教師按照制定的績效計劃開展工作過程中，學校的管理者要進行了解和監督。及時解決過程中出現的難題，隨時進行調整。再次，在績效考核的實施方面，管理者要依據績效計劃對教師的績效目標完成情況進行考核。確保考核的嚴肅性和公正性、科學性。最后，績效考核結果出來后，系領導或教研室負責人應與教師進行面對面的反饋談話，使教師了解自己的成績和不足之處。教師也可以提出在完成績效目標中遇到的困難，以請求上級的支持。
2.樹立科學的高職院校教師績效考核管理理念
樹立科學的教師績效考核理念是做好高職工作的時代要求，應加大宣傳，認真培訓，讓領導干部和廣大教師正確認識績效考核，徹底消除那種為考核而考核的錯誤思想。要從思想上、行動上全力支持教師績效考核，使考核目標與整個學院的戰略目標相聯系，考核指標與學院發展方針相協調。進一步加強與教師的溝通和交流，形成對績效考核的認同感。明確其目的不在于考核教師，而是通過評估、分析、回饋來提升工作表現，進而發掘教師的潛力，以協助教師開拓更寬廣的職業生存空間，同時也促進學校的發展。
3.完善傳統考核方法，構建定量考核指標新體系
定量考核是績效考核的重點，在建立考核指標體系時，要把整個考核工作看做一個大系統，下面可設多個不同的考核方式作為其子系統（如學生評價子系統、同行專家評價子系統等），每一個子系統又設多個考核方面或項目，由考核工作主管部門根據本校師資隊伍實際情況，給每個考核方面或項目進行量化賦分。
總之，高職院校教師績效考評是教師職務聘任和規范化管理的重要組成部分，教師績效考核工作政策性、科學性很強，學校管理者要樹立正確的績效管理思想，構建定量科學的考核指標體系，制定規范的考核流程，才有利于形成一個教師發展的良好環境，才能促進學院整體教學水平和科研水平的提高。
參考文獻
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目標管理在高職院校教師考核中的運用
完成了目標分解之后，就要使之付諸于行動，充分發揮教師的自我控制、自我管理能力，建立目標控制體系，保證信息暢通，及時發現問題，對目標做出必要的修正，創造良好環境。目標的考核。根據之前所制定的目標完成標準進行認真的考察，將目標的實施情況和個人的考核聯系起來。考評的依據就是各級目標，考評的對象就是成果，目標考評就是依據目標對最終結果進行考核與評價，并依據考評的結果進行獎懲，并將考核結果反饋給教師，促使其適時調整自己的不當行為，經過考核，使目標管理向新的階段發展。實施目標管理是績效考核的前提條件基于目標管理的績效考核，是以目標的達成狀況為評估對象，是一種以考“事”為中心的績效考核方式，故不易出現傳統績效考核的盲點。它使教師需要與組織目標緊密地結合起來。因此，對于高校而言，通過實行目標管理的績效考核，促進實現學校的戰略目標，提高學校整體實力，這不僅是高職院校社會責任的要求，同時，也是高校不斷完善內部管理、提高效率的重要管理手段。將目標管理引入教師績效考核的優點是顯而易見的。首先，目標管理作為一種有效的反饋工具，可以指導和監控行為，使教師知道期望他們做什么，主動投入完成目標的工作中去，當目標完成受到獎勵時，接下來他們會做得更好。其次，目標管理下的績效考核標準是按客觀條件和被考核者設置的目標共同設定的，因此，考核相對公平。再次，費用不高并且實用，目標的設立比較簡單，由領導和教師共同商討，主管修訂批準。最后，使教師與院校領導、同事之間溝通更加順暢，目標管理使教師們在完成任務中得到更多切身利益，滿意度增加。目標管理下的績效考核對解決傳統高職院校教師考核存在的種種弊端,具有積極的作用和效果。第一，目標管理是參與管理的一種形式，它是一種共同參與、民主的管理，在考核中體現的是考核的標準和內容，即個人必須達成的目標是由個人需求與組織目標結合起來的。考核的標準吸納院校全體教師參與目標的制訂和分解，作為教師的下級在承諾目標和被授權之后是自覺、自主和自治的。因此，無論考核的標準還是考核過程避免被動性和不公平現象。第二，目標管理下的績效考核將目標要求進行分解，兼顧近期目標要求與長遠發展規劃，個體發展差異性在目標制定過程中顯現出來。比如：目前，高校教師一般分為三個類型，即教學為主型教師、科研為主型教師以及教學科研并重型教師。對于不同類型的教師，在考核中區別對待。對于教學為主型教師，在堅持必要的科研水平要求的情況下，應主要看教學的水平與效果，主要從教學業績、教學效果、教學獲獎情況等來考評，有關教學方法、改革的論文和項目，均可作為考核的依據；對于科研為主型教師，則應主要從論著的數量質量、主持和參與的科研項目的數量質量來考評，同時適當考慮教學工作量、教學態度、教學評教值等教學方面的要求；對于教學科研并重型教師，則應適當調整上述考評要素的權重比例，綜合考評，做到教學科研兩不誤。既能體現個體專長特征，又兼顧了公平公正。第三，目標管理下的目標值是可衡量的，目標值要盡可能用數字或程度、狀態、時間等準確客觀地表述，要求對教師在達成的目標中進行權重不同的量化考核。衡量方法不應是主觀判斷而應是客觀評價，考核根據分類指導、分步實施的原則，合理地拉開差距，強化激勵功能，形成激勵機制，加強定編、定崗工作，提高學校用人效益。第四，目標考核最終為了激勵。它注重教師反饋對考核的滿意度以及意見，重視績效考核的作用，并將考核結果進行統計整理分析反饋回教師。目的在于促進教師改進工作，協助教師拓寬職業生存空間，為教師今后的工作打下基礎，激發教師的工作熱情，同時也促進學校的發展。
目標管理下的績效考核配套機制
1.統一思想，統一認識將績效管理這個思想灌輸到每個人的心里，需要學校各部門做好宣傳工作，耐心與教師進行交流，讓每個教師都深入地了解績效管理的概念、意義和目標，并為這個目標而努力，從而在學校里形成積極的氛圍。這樣才能更好地使績效管理思想、目標、方法得到切實有效的統一。2.建立暢通的信息溝通和反饋機制在對各教師進行考核后，建立專職考核小組，認真分析和研究考核結果，并與教師面對面地對考核結果的準確性進行探討。讓教師們充分了解組織的目標，并深刻地認識自身工作各項方面與組織目標存在的差距，在工作中不斷改進，找出適合自己的培養方向和專業崗位，從而為以后的職業生涯制定出長遠的發展策略。3.建立績效考核管理機構從目標的訂制和實施到最終的考核反饋需要有關部門合理地監督和管理，同時可以建立合理的考核周期制度，使目標管理下的績效考核體系得以真正地落實實施到細處。
作者：鐘美琦 單位：廈門興才職業技術學院
