時間：2023-06-07 09:10:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師獎勵制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：小學；班級管理；激勵策略
所謂“激勵”，前蘇聯學者斯拉斯捷認為：“激勵就是激發學生思想、情感和動力，給以活力，喚起愿望。”可以說激勵是催化劑，能夠激發學生的自信心。在教學中，教師合理地運用激勵手段能夠有效地使學生形成自我教育的習慣，從而深化班級管理。在此，筆者結合自己多年的經驗，談一下小學班級管理中的激勵策略。
一、制訂透明的獎勵政策，營造文明化的班級氛圍
班級氛圍的好壞直接影響著學生的日常行為表現。傳統的班級管理中，教師一般以成績來確定班干部，其獎勵政策好多也都是進行的口頭規定等，其獎勵政策的內容大都離不開成績。這樣一來，使得大多數學生喪失自信心，甚至形成“破罐子破摔”的行為。鑒于此，教師應結合全體學生的個性特征、綜合技能等制訂透明的獎勵政策，改善學生的心理，縮短學生與學生之間的距離。
二、實施監督獎勵制度，充分調動學生的參與性
我們都知道監督的相關制度，都具有一定的公平性。從心理發展角度來說，小學生正處于心理自律的時期，他們習慣審視別人，同時也十分重視別人對自己的態度和看法。當遇到不公平的待遇或者評價時，則容易產生挫敗感而失去積極性，甚至缺乏參與的熱情。鑒于此，筆者在制訂獎勵制度時，實施的是讓全體學生共同參與，采納群眾意見，制訂群眾基礎的獎勵制度，如，以書面問卷形式、集體討論形式、個別詢問形式等來了解學生的心理發展方向。這樣一來，對獎勵制度就能夠進行有效的監督，確保獎勵制度的公平性，而學生也會通過自己全程參與獎勵制度的制訂來加深對獎勵的認知和理解，使獎勵起到自我約束和提高的作用。
三、運用精神獎勵，激發學生的責任感
心理學家研究表明：學生都希望自己能夠處在優秀的組織里，同時成為組織里的優秀分子。而優秀組織形成的基礎在于成員的責任感。在班級管理中，教師對學生各方面的成績應給予一定的評價，給予正確的獎勵。但就獎勵形式來說，教師應多采用精神獎勵，給其榮譽稱號、獎章等，還可以對表現好的學生，讓其組織一些文體活動等等，鼓勵學生張揚自己的個性，讓其在實踐中感受、體驗責任感的重要性，進而以自我行為來帶領、感化身邊的人，激發學生表現自我的欲望，從而形成一個有凝聚力的班集體，凸現獎勵的作用。
總之，班風的好壞直接影響到學生積極性的發揮，而有效的獎勵政策是推動良好班風形成的基礎。因此，作為教師應以學生為中心，不斷地探究、改善獎勵政策，從而確保獎勵政策在班級管理中長期有效地發展。
參考文獻：
［1］管向群.中國班主任最需要的新理念［M］.南京：南京大學出版社，2010-08:173-177.
苗苗天真可愛，是個友善的小女孩。一天，苗苗奶奶找到老師，請求老師給苗苗一顆五角星。原來，在前天的手工制作活動中，班上大部分孩子都得到了五角星，而苗苗因為動手能力較弱，沒有按時完成作品而未得到五角星。離園時分，苗苗看看“星星榜”上只有稀少的幾顆星星，悶悶不樂地回家了。一整個晚上，苗苗情緒都很低落，連睡覺做夢時還在喊著“我要五角星”。奶奶看了很心疼，于是就出現了上面的一幕。
現象分析
1.群體中孩子的差異
由于每一個孩子都來自不同的家庭，他們的先天素質、周圍環境、生活條件以及所受的教育有所不同，決定了孩子的智力發展、興趣愛好、生活經驗、知識技能等都有所不同。幼兒園里，每個班級都有像苗苗這樣的孩子，她們不像能力強的孩子那樣愛動腦筋，各方面表現都很出色；也不像總“闖禍”的孩子，時時引起老師注意。她們或是性格內向，或是能力平平，是最容易被教師忽視的。在班級的“星星榜”上，能力強的孩子擁有許多星星，“闖禍”的孩子因為老師的關注也能得到星星，而像苗苗這樣，表現既不突出又不引人注目，她們的星星屈指可數。苗苗是多么希望得到教師的獎勵卻又得不到，而是最正是像苗苗的這樣一群孩子時最需要得到老師的關注與鼓勵的。
2.幼兒園常用獎勵策略
獎勵符合孩子的年齡特點，對于孩子具有積極意義。孩子借助他人的評價認識自己，每個孩子都希望得到教師的肯定與表揚，因此獎勵是幼兒園教師常用的策略。教師的獎勵在面對集體時應當是公平公正的，如果獎勵實施過程中出現不公平、不公正的現象，不管是有意還是無意的，都會使獎勵失去權威性。在這樣的環境下，教師的獎勵策略都是橫向的，導致能力強的孩子獎勵越來越多，能力一般的孩子獎勵緩慢遞增，無形中拉大了孩子之間的差距，讓能力強的孩子擁有優越感，能力弱的孩子產生挫敗感。而教師運用獎勵策略的最終目的是促進所有孩子的發展，這也是教師在實施獎勵策略時矛盾的地方。
3.家庭獎勵策略的缺失
家長要求教師給孩子五角星，這是很多教師都遇到過的情況。在與許多家長進行了深入的交談后發現，許多孩子在幼兒園沒有得到獎勵，回到家后情緒會很低落，影響食欲、睡眠。如果孩子長期得不到獎勵，會“不思進取”，對五角星產生無所謂的態度，嚴重的會產生自卑心理。家長是最了解孩子的人，當他看到孩子這些不如意的現象，在家庭里又沒有辦法幫助孩子解決時，只能求助于教師。由于科學教育觀念的缺乏，導致家長直接向教師索要，多給孩子一些獎勵，滿足孩子的愿望，而不知道要來的獎勵對孩子的發展是沒有積極意義的，只能讓孩子產生不勞而獲的思想。
應對措施——家園一體獎勵策略
1.幼兒園獎勵策略的調整
獎勵策略是為了調動孩子學習的積極性。莫源秋的一項調查發現，在調查研究的半年時間里，小班約有15.7%，中班約有23.5%，大班約有28.6%的幼兒很少或者基本沒有得到過教師的獎勵。這組數據讓我們看到教師在進行橫向評價時，遺漏了對多少孩子的關注。因此，在日常教學中，教師要改變評價方向，盡量減少用統一的標準評價不同的孩子，尊重孩子的差異，促進孩子在原有基礎上得到最大限度的發展。教師的獎勵策略要以縱向評價為主，擴大受獎勵孩子的范圍，照顧到更多孩子的感受，特別是能力一般的孩子，給他們機會，讓他們也能夠有得到獎勵的體驗和感受。這樣才能起到獎勵的作用，對能力強的幼兒提出更高的要求，幫助能力弱的幼兒樹立自信心，調動起所有孩子的積極性主動性。
2.教師幫助家長建立家庭獎勵制度
由于家長，尤其是祖父母缺乏現代的教育理念和經驗，他們對孩子的獎勵只是零星的、沒有教育目的的獎勵，無法讓孩子獲得足夠的成功體驗。因此，教師有必要幫助家長建立完善的家庭獎勵制度。
教師首先要讓家長知道，父母是孩子的第一任老師，也是最了解孩子的人，父母可以為孩子量身定做一套符合孩子特點的獎勵制度。可以將孩子一些不盡如人意的行為習慣和表現羅列出來，再逐條和孩子商定努力的標高和獎勵的大小。如針對孩子吃飯慢的習慣，媽媽可以提出半小時內專心吃完并不掉飯粒可以得到一顆五角星；針對孩子不愿自己穿衣服，媽媽可以提出自己穿衣服不要大人幫忙可以得到一顆五角星；針對孩子操作慢，媽媽可以提出，在幼兒園操作活動得到獎勵，回到家也可以得到相同的獎勵。如果孩子覺得哪里不合適，與家長進行協商，共同完成制度的制定，這樣可以提高孩子的參與性及遵守制度的自覺性。在制定家庭獎勵制度時，家長要注意：獎勵項目不僅要關注孩子的學習情況，獨立性、主動性、條理性這些好習慣好品性更是關注的重點；獎勵的標準要在孩子跳一跳夠得著的高度；當孩子積累到一定的量時與他兌換，促進孩子為實現愿望而持續不斷地付出努力；某一獎勵項目頻繁甚至天天有獎時，就意味著這方面的好習慣已經基本形成并得到鞏固了，該是提高難度或用新要求替換的時候了；每天都要堅持。
家庭獎勵策略：（以苗苗為例）
1.早晨起床能在10分鐘以內自己穿好衣服，得一顆五角星。
2.不經提醒能主動完成洗漱，得一顆五角星。
3.半個小時內專心吃完飯并不掉飯粒，得一顆五角星。
4.玩好玩具能放回指定的地方，得一顆五角星。
5.能主動翻閱圖書十分鐘，得一顆五角星。
6.幼兒園操作活動表現好，家里得相同的獎勵。
7.每天上幼兒園、回家能主動和家里人打招呼，得一顆五角星。
8.能為家人表演幼兒園學到的本領，得一顆五角星。
累積兌現：10顆五角星=1個月亮（滿足一個小愿望或安排一次有趣的活動）
10個月亮=1個太陽（滿足一個大愿望或與老師兌換兩顆五角星，貼到班級的星星榜上）
3.兩種策略有機聯系
拜讀了《巧用“陽光德育卡”，提高體育課堂教學質量》（體育教學，2011.2，P77）一文，不禁為許娜老師的教育智慧拍手叫好。許老師將針對語數學科推行的“陽光德育卡”制度引入了體育課堂。學生在課堂上表現好（如學會一節操、自覺維護紀律、主動幫助同學等）就獎勵一顆星星，10顆星星換一張“成長激勵卡”，10張“成長激勵卡”換一張“德育金卡”……以此類推。另外，違反課堂常規的扣5分，一顆星星可抵消5分。誠如文中所說：“這種卡片獎勵制度將體育教學中的語言評價法與獎勵制度聯系在了一起，將一種思想上的獎勵化為實質性的獎勵，讓學生獲得實質性的滿足。”這種方法，對于激發學生的學習興趣，加強課堂常規管理，提高體育課堂教學質量，確實有明顯的效果。
巧合的是，筆者正在一年級體育課堂中推行“陽光體育卡”評價制度。具體做法是，課堂上表現好的一張綠寶石卡，十張綠寶石卡換一張黃金卡，五張黃金卡換一張紅寶石卡。與許老師的“陽光德育卡”相比，我的“陽光體育卡”有如下幾點優勢：
1．對學生的吸引力更大。許老師是先獎勵星星，有了10顆星才可以換“成長激勵卡”。我不知道這種星星的樣式和來源，但據經驗推測，應該是小店買來的星星貼紙吧，一塊錢可以買上好幾張，一張上有幾十到上百顆星星不等。這種貼紙很容易買到，說實話，如果有孩子“刁”一點，花錢去買些星星來到教師這里兌換“成長激勵卡”，教師也很容易被蒙混過關。物以稀為貴。我的“陽光體育卡”就具備獨一無二的稀缺性。“陽光體育卡”是筆者自己設計，正面采用劉翔在雅典奧運會奪冠的畫面，反面則印上“陽光體育”四字，配上星空、芳草地等漂亮的背景圖案，然后讓廣告店里加工成名片的樣式。當精美的陽光體育卡呈現在孩子們的眼前，全體同學不禁同時發出“哇”的驚叫聲。大家紛紛問：“老師，怎樣才能得到陽光體育卡？”更有甚者：“老師，能不能送我一張？”孩子們為了得到陽光體育卡，吵鬧的變安靜了，不愛上體育課的變積極了，整個課堂面貌煥然一新。
2．操作更加方便。星星貼紙的優點是攜帶輕便，但是剝下來有些麻煩，容易弄破、弄皺，也有的星星不太容易剝離母紙。而且當教師去剝下星星時，目光勢必要離開學生，這不利于對課堂的掌控。而陽光體育卡則不存在這個問題。我把陽光體育卡裝到一個無蓋透明的小名片盒里，用皮筋扣牢，要獎勵學生時順手抽出一張，十分方便。
3．更容易保存。一般教師看哪個孩子表現好，就剝下一顆星星貼到他頭上。如果頭上出點汗或經風一吹，星星就很容易掉，且不容易找，也不易保存。而且，兌換后的星星沒有了黏性，已不能再利用了。學生卻可以把陽光體育卡裝進衣褲口袋里，放學后帶回家存放，等集齊一定數量后到教師這里兌換更高一級的卡片。兌換后還給教師的卡片可以重復使用。
所以我要說：我的“陽光體育卡”更好用！
一、理性定位，科學構建校本科研制度化管理體系
學校本著規范與防范相結合的思想，依據“人本性、校本性、系統性、可操作性”等四個原則，一方面從學校校本科研管理的角度出發，著眼問題的解決，確保制度的針對性、實用性，一方面借鑒各級教育科研主管部門的相關規章制度，以具有統領性、指導性的制度為藍本，保證其權威性。
幾年來，從學校、課題、教師三個層面，著眼常規管理、組織機構、隊伍建設、課題研究、檢查獎勵、校刊管理六個維度，相繼制定了27項科研管理制度，并嘗試構建了“寬城區第二實驗小學校本科研管理制度體系框架”，使我校的科研工作做到了有章可循，科學規范，達到科研的精致管理。
二、務實探索，全面提高校本科研制度管理效能
（一）完善組織機構制度，充分發揮全體參研人員的能動性
學校建立了校本科研三級管理網絡機構：即成立科研決策機構――校科研領導小組，優化科研管理機構――科研室，制定科研組織制度――管理人員的崗位職責。
組織機構不是擺設，而是要發揮其巨大的作用。以《實驗課題組長工作職責》為例。課題組長一般由中層干部或教育科研骨干教師擔任，作為課題研究的組織者和實施者，發揮其才能、才智，促進其工作，是制定崗位職責的關鍵。該制度的核心是權責明確。首先，給權利。課題組長最直接，也最經常接觸實驗教師，大量的任務落實、具體研究、相關協調都是課題組長直接面對的問題，賦予其權利，有助于工作的推進。如：對實驗教師日常研究工作的檢查權和考評權，實驗人員的人動權、課題的申報權，向校刊投稿的第一審稿權等。其次，明確責任。我們細化規定，從計劃的制定，到研究工作的落實，從科研活動的組織，到課題檔案的管理都明確標準、要求到位。
（二）創新檔案管理制度，強化科研資料管理的科學性
為了促進檔案管理的規范性，我們專門制定了《教育科研檔案管理制度》。此制度涵蓋了對檔案搜集、記錄、打印、裝訂、歸檔等內容的具體規定，通過硬件與軟件建設，文本與電子管理兩個方面，逐漸實現了科研檔案管理的系統化、規范化、科學化。
首先，硬件規范是前提。我們建立了學校科研工作檔案資料專柜、實驗課題檔案資料專盒、實驗教師檔案資料專袋，設立專門的檔案資料管理負責人。每學期期中、期末都對教育科研檔案資料管理情況進行以課題為單位的評比。
其次，軟件規范是核心。我們將檔案劃分為學校科研工作檔案和實驗課題檔案，分別制定了《學校科研工作檔案資料體例》和《實驗課題研究檔案資料體例》。對開題資料、實驗過程性資料、結題資料進行分項管理。
（三）強化成果管理制度，實現課題研究價值轉化的即時性
以往教師“重課堂實踐，輕成果總結”是個普遍問題。這主要是因為實驗教師受意識和能力所限，無法將自己寶貴的經驗與先進的理論結合，形成自己有價值的成果。為了徹底解決這個問題，我們查找根源，制定切實可行的方法，制定了《科研成果管理制度》。其中包括《科研成果交流匯報制度》、《科研成果展示制度》和《校刊管理制度》等管理制度，將規范直指成果的總結、課題的認定、驗收、推廣管理。
首先，借助網站推廣。為更好地開展教科研工作，學校創辦了科研網站，在物質條件齊備的基礎上，依托網絡優勢，開展網上交流互動研究。
其次，依托校刊推廣。校刊是推廣學校教科研成果的重要陣地，是學校教科研建設的重要內容。為了使校刊的創刊、組稿、編審、出版、發行能夠順利運行，我們有針對性的制定了《校刊管理人員職責》、《校刊審稿制度》、《校刊獎勵制度》等10項管理制度。正是有管理制度的保障，現在我們已經成功的出刊了10期，雖然還很不成熟，但我們會堅持適時反思，不斷更新，服務于全體教師。
（四）推行檢查獎勵制度，調動發揮研究隊伍的積極性
管理的有效性是管理的生命線，是實現管理目標，提高管理質量的關鍵。要提高管理的有效性必須健全檢查、評價、獎勵機制。
1. 推行多元化的檢查制度。學校的日常檢查工作每學期分三個階段進行：計劃檢查、中期抽查和總結評估。我們創新了檢查形式：以交流代檢查，以活動促檢查，以展示助評估。通過實施檢查方式的變革，課題組長和實驗教師從過去的應付檢查，到悉心準備、歡迎檢查。從主動參與互動檢查到促動課題組和實驗教師自身追求發展，很好的促進檢查工作的有效性和實效性。
2. 推行教育科研獎勵制度。獎勵的目的是激勵，使獎勵產生強烈激勵性的辦法就是大膽獎勵，拉開距離；細化獎勵層次和標準；明晰評估程序――下發標準、自愿申報、量化評價、結果公示、實施獎勵。學校每年都召開專項科研獎勵大會，在經濟很困難的情況下投入大量資金進行獎勵。
論文摘要:通過對寧波市6所高職院校兼職教師激勵措施的調查表明，各高職院校在兼職教師激勵方面采取了一定的措施，但在獎勵制度、學術氛圍、溝通機制等方面仍存在一定的問題，還需進一步健全激勵制度，營造和諧工作氛圍，吸引兼職教師參加科研活動等。
為了解各高職院校兼職教師管理的現狀，本文以問卷調查的方式，對寧波市6所高職院校兼職教師激勵措施現狀進行了調查。
一、激勵措施基本情況
此次調研共收回6所院校118份兼職教師調查問卷及12份院校領導調查問卷。
(一)課酬待遇
從兼職教師對課酬待遇的滿意度來看，滿意的占73%，較滿意的占17%，不滿意的占11%，被調查者中沒有人認為很不滿意;各高職院校領導認為支付給兼職教師的課酬待遇過高者占9%，過低的占8%，合理的占83%。從總體上可以看出，各高職院校大都制定了相對合理的課酬制度，兼職教師對課酬相對較滿意。
(二)工作條件
在兼職教師的教學過程中，有83%的兼職教師認為學校能夠靈活安排自己的上課時間，有87%的兼職教師表示學校有在課間提供休息室和茶水等服務，有47%的兼職教師接受過學校為其提供的教學參考資料。
(三)獎勵
從調查結果來看，被調查的高職院校中有1/3的學校制定了兼職教師獎懲辦法，對于教學中表現突出、教學效果好的兼職教師給予一定的物質獎勵或頒發榮譽證書。
(四)學術交流
有28%的兼職教師參加過學校教學計劃的制訂與討論，有3.4%的教師受邀參加過學校各類教學獎項的評比，有8.5%的兼職教師參加過學校組織的公開觀摩課，但沒有一名兼職教師參與學校的科研項目。
(五)情感歸屬
有72%的兼職教師認為一般情況下較難有機會發表對學校工作的意見和建議;僅有一所高職院校有時組織召開專兼職教師經驗交流會;有1/3的學校召開過兼職教師座談會;有18%的兼職教師被邀請參加過學校組織的各種聯歡會。
總體來看，被調查的兼職教師中有75%認為學校的管理制度并未對其起到激勵作用。
二、存在的主要問題及分析
（一)缺乏一定的獎勵制度
調查發現，兼職教師對“自己工作是否獲得別人認可，是否希望對自己的工作佳績予以獎勵”的回答越肯定，其工作的積極性也就越高。所以，對工作績效較好的兼職教師給予恰當的評價，制定相應的獎勵制度，就會增強他們工作的自豪感，提高工作滿意度，激發授課積極性。而目前主要因為學校聘任兼職教師相對較困難，對于教學效果差的兼職教師也無法實施相應的懲罰措施，致使獎懲措施無法配套，難以實施。 (二)缺乏濃厚的學術氛圍
良好的學術氛圍能激發教師投身教學、科研的熱情，并能取得較好的科研成果。目前，高職院校還缺乏營造學術氛圍的基礎，主要是因為學校與企業還未建立長期的、穩定的產學研合作關系，兼職教師隊伍也缺乏穩定性。
(三)缺乏有效的溝通機制
接受調查的高職院校都沒有建立相關的溝通渠道，沒有充分認識到有效溝通的重要性。事實上，建立一定的溝通機制，多傾聽兼職教師的意見與建議，增強對他們的服務意識，增加感情投人力度，激發其工作積極性，充分發揮兼職教師本身的職業優勢，能為高職院校的發展提供有效的幫助。
三、建議
高職院校應該制定有效的激勵措施來調動兼職教師授課的積極性和主動性，發揮其作用，提高教學效率與教學質量。
(一)創造良好環境，吸引兼職教師任教
地方政府部門應充分認識到高職教育對地方經濟發展的戰略意義，應該制定相關的政策，鼓勵企事業單位中具備兼職教師條件的技術人員到高職院校任教，拓寬聘請兼職教師的渠道，對積極支持高職教育發展，為學校提供優秀兼職教師的單位，政府部門也可給予一定的獎勵，譬如對企業實行減免稅收等優惠政策，對事業單位和學校撥發兼學校從事兼職教學工作。其次，建立“一元化”管理模式，把兼職教師作為整個師資隊伍的重要組成部分來建設和管理，要求每位專任教師都要與一名兼職教師建立日常聯系，這樣既可以提高兼職教師的比例，也有利于幫助其了解學校的教學特色和要求。再次，學校應按照專職教師的教學要求對兼職教師進行規范的教學管理，確保其教學質量。學校教務、督導部門對兼職教師的教學要加強督導、檢查、評估與考核。最后，學校要為兼職教師能夠兼評高校教師專業技術職稱創造條件，使其也能成為名副其實的“雙師”素質教師。
四、積極營造團隊合作氛圍
加強教學團隊建設。在專業教學工作中，要明確課程目標定位和任課分工，不隨意更換課程，不相互搶課或推托課務，要形成相對穩定的課程教學關系。要定期開展教研活動，探討教學心得、學術前沿動態、教改項目、課程建設及專業建設等方面的問題，努力營造教學團隊的協作氛圍。
加強科研團隊建設。引導教師發揚互助友愛的精神，摒棄以往那種“跑單幫，搞單干”的形式，以團隊為單位申報科研項目，努力發揮團隊的優勢，分工協作，形成合力。在申報縱向課題的同時，加強與企業的合作，積極開發橫向項目，按照“項目團隊化，團隊項目化”的原則打造科研團隊。
以人文關懷促進專業教師團隊的健康成長。堅持“事業留人、環境留人、待遇留人”的政策，積極開展評優活動，為專業教師搭建成才立業的舞臺，營造“獎勤罰懶”的管理氛圍。
五、完善目標考核機制
一是對專業教師團隊實施目標責任制考核及業績點考核，要求其在完成一定工作量的同時，要達到相應的質量標準。二是對專業教師的教學工作專門建立業績評價體系，可分為學生評價、教師評價、督導評價、領導評價等若干個方面。通過考核把專業教師的水平和業績分成不同等級，讓優秀教師脫穎而出。同時，將考核結果與校內津貼(諸如課時、職稱、學位津貼等)及崗位聘任制掛鉤，以形成“能上能下、能進能出”的競爭激勵機制。
關鍵詞：激勵機制；定位；教育經濟管理
教育的科學成果研究是一名教師對教學經驗和相關實踐進行的有力鉆研。教育科研成果的鉆研水平對于學校的教學效果的有著重要的影響。在教育經濟管理中，優良的激勵機制可以促進教師科研水平的提高。因此，研究教育經濟管理中激勵機制定位的相關問題是很有必要的。
一、相關問題分析
1.相關組織
盡管現在有關科研的各種制度已經十分完善，科研水平也較過去有了很大提高，但是個人或者某些方面不合格的組織依然在進行科研活動，這就導致有關科研內容不能滿足科研者的真正需求，科研過程不夠專業，科研結果不如預期等情況發生。
2.教師素養
一個教師的素養受其在自己工作位置上的能力和態度影響。據有關調查顯示，目前出現問題的原因是教師的態度出現偏差，出現這個現象的原因并不是教師本身的職業操守出了問題，而是學校對于教師的績效管理上出了紕漏。比如學校在組織崗位從事科研活動的時間比原定時間短，科研期間所提供的資料過于簡略，出現這種問題是監管機制出現了問題，此時就需要績效體系中的激勵機制緩解相關問題的反作用。
3.監管問題
在教育經濟管理的相關問題上，許多科研工作雖然取得了一定成果，但起到的實質作用不大。因此，如何確保相關科研教師的科研水平處在較高層次，會對本學校是否取得重大成就產生深遠影響。因此，建立較為嚴格的監管機制就有其根本必要性。
二、具體情況下的定位
1.相關目標的制訂
激勵機制的設立應該有其明確的目標，而且這個目標不能和學校進行的科研目標相違背。實行激勵機制的目標就是提高相關教師的工作積極性，其實施不但能讓教師本身獲得社會認可，還能滿足參加科研的人員的科研需求。
2.相關方法的實施
要實現激勵的效果，就要采取一定的方法。因而會出現相關教師獲得報酬是根據其教時的數量發放的現象，但這也只是激勵機制的一部分而已。為了更好地實現目的，還應該從物質和意識兩個層面進行相關的增添。
3.評價機制
激勵機制在開展的過程中必然要有公平性，而確保公平原則的關鍵在于評價機制的建立。首先評價自身要具有彈性，不能生硬地進行，之所以如此是因為每個科研工作者都有其自身的特殊性，因此要實現對其評價方式的多元化。對于其內部結構建設方面，就應該將考核策略本身具有的各種因素收錄，并在可控范圍內進行量化處理，保證評價機制能夠完善地建立。
三、激勵機制的確立
1.領導層面
領導層面要對高效教育科研表現出切實的關注，這樣其激勵機制才能不斷得到完善。另一方面，科研成果對于教育經濟管理的意義應該得到領導層面的重視，對于那些在科研方面取得重大成果的教師，要在輿論上進行廣泛贊揚，在物質上給予豐厚獎勵，這樣物質和意識的結合，必然能激發起教師的工作熱情和相關人員的高度榮譽感。因此，教育經濟管理系統的建立要實現合理化，相關考核機制務必縝密。這就從制度上為相關人員實行激勵保障，創造了一個良好的教育經濟管理環境。
2.獎勵制度
創新是衡量教育經濟管理工作人員效率是否達標的重要標準，在沒有創新的情況下，激勵機制只能是毫無意義的擺設。因此，我們必須要建立對科研成果研究人員的大力獎勵制度，讓相關教師人員獲得重大經濟獎勵，獲得實在的物質報酬，在經濟層面讓其滿足，從而促進教育科研事業向前發展。
3.意識方面
對于那些為教育經濟管理作出突出貢獻的相關人員，不僅要在物質上給予重大獎勵，而且還要滿足其意識上的需求。其實，從事科研的人員對榮譽都是極為渴望的，都想從科研的成功中獲得巨大的精神滿足，因此高校必須設立相關的獎勵制度，制訂相關職稱、級別名稱。如此，榮譽的落實是對相關貢獻者社會地位的尊重，讓他們在社會上享有廣泛的聲譽，進而獲得更大的精神成就感，才有利于該項事業向前推進。
在教育經濟管理中，激勵體制的建設是一個繁雜的活動，它需要相關科研成果取得者、各部門單位和領導層面的協調配合，在進行各種考量之后，依據現實情況的規律進行制定。本文對教育經濟管理中激勵機制定位的相關問題進行簡要分析，探討了激勵機制在現實中的確立情況。
參考文獻：
[1]金鑫.高職院校人力資源管理激勵機制的研究[D].天津：天津大學，2011.
關鍵詞：985高校;教授;本科生;授課制度
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）42-0144-03
本科教育作為高等教育的基礎，一直以來都特別受到教育部門、評價機構和社會大眾的重視和關注。大學教授是大學學術水平的主要決定者，其作為獨立人格自由思想的楷模，學術前沿領域開拓的淵博學人，以及能給學生帶來希望的導師[1]，對大學教育質量的影響至關重要。而現在仍然有部分教授不給本科生上課，教授不上本科生講臺的現象仍然在一定程度上存在（孫德芬，教授為本科生授課制度的思考）。教育部在2001、2005、2007、2012年出臺的文件中明確提出要把為本科生授課作為教授、副教授的基本要求，不承擔本科教學任務者不得被聘為教授、副教授職務，并制訂具體辦法，把教授為本科生上課作為基本制度。本文研究了“985”高校2011年度本科教學質量報告，從制度的角度對影響教授為本科生授課的制度進行了深入思考并提出了若干建議。
一、“985”工程大學教授為本科生授課情況
從可獲得的30所“985”高校本科教學質量報告中可以發現，有4所高校未公布教授為本科生授課比例情況，其他26所高校中教授為本科生授課比例90%及以上的4所，80%～90%之間的8所，70%～80%之間8所，60%～70%之間5所，60%以下1所。教授授課比例最高的達96.58%，最低的僅為45.2%，平均值也只有78.22%，總體比例并不高。
二、影響教授為本科生授課的制度因素分析
（一）教師聘用制度與教授終身制
長期以來，我國高校在教師任用制度實行的都是“鐵飯碗”，一旦取得“正式編制”，如果不是主動離職，即使不按規定為本科生授課，也不存在解聘的壓力。從1986年以來，高校開始推行教師職務聘任制度，2002年《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（〔2002〕35號）文件的出臺，形式上廢除了教師終身制，實行任期制，但事實上的終身制并沒有取消[2]。由于長期計劃體制的影響，我國高校實施的聘任制更多的是把計劃體制下的終身制改為了社會主義市場經濟條件下的續聘制、考核制、分級制等，最終又轉回到半市場半計劃下的終身制。北京大學等幾所知名高校較早地開展了教師聘用制度的改革，但教授的聘用仍然以長期聘用為主，即把教師終身制限制為教授終身制。
“教授終身制”作為一項在國外也廣泛使用的制度，發揮著重要作用，在美國被稱為高等教育的三大基石之一，但從本質上來說是一種在市場經濟條件下保障學術自由的特權制度，從其確立之日起就備受爭議[2]。因為一旦拿到終身教授便是職業的保證，存在著激勵動力不足、保護無成就教授的弊端，在一定時期內還減少了對教學和科研的要求。1994年美國立法規定學校不得強迫終身教授退休，使高校變得更加僵化而不靈活。而在我國大學的主要形式是“職稱終身制”，獲評教授資格，即所謂的教授“一評定終身”，“以評代聘”。
（二）教師職稱晉升制度
在職稱晉升方面，“重科研、輕教學”不僅僅是一種導向，更有著強大的制度保障，特別是在當前量化考核的大潮下，職稱評審條件中對教師的科研項目和成果、教學工作量、教改項目和成果都有了詳細的分級和規定，但教學方面的要求往往是作為晉升的基礎，只要不是教學能力很差的教師，僅靠幾篇論文和幾項課題照樣輕輕松松評上副教授、教授，只是教學水平高的教師，卻因論文和課題的數量較少，連申報職稱的資格都沒有。一直都得益于科研升為教授的教師把主要精力用于搞科研，輕視教學工作，不愿意多上課，自然也毫不奇怪。在量化考核的背景下，教學工作量的多少又成為一項職稱晉升的基本要求，但并沒有與之相匹配的人事制度，導致教學工作量少而教師多的現象出現，為不需要再晉升職稱的教授不上課制造了現實的借口。
（三）津貼與獎勵政策
自上個世紀90年代以來，我國大學基本上實行課時酬金制，大學教師的工作量是以課時、科研分值或者“工分”來衡量，教學成為一種可完成的“工作任務”，而不是“工作責任”，再加上課時津貼普遍較低，對于科研、社會服務較多的教授而言，從事教學工作幾乎沒有什么吸引力。近幾年，多數高校都在開展人員分類管理改革，實行崗位津貼制度，部分高校取消了課時津貼，增加教學獎勵等方法，引導教師從事教學工作。雖時而會出現引起轟動的獎勵事件，但無論是獎勵的金額還是惠及面都無法與科研獎勵相比，很難形成有效的激勵機制。另外，直接的利益驅動，也左右著教師為本科生上課。比如做課題與上課的收入就存在明顯差距，有些甚至是十倍的差距。兩相比較，有些人就會爭著上科研項目，而不愿從事教學。再如校內上課與校外上課的收入差距也很大，教授在本校給本科生上課，是其本職工作，大都只有課時津貼。而到外面“走穴”，上課一次的收入，相當于本人月工資的幾倍或十幾倍。因此，不少教授熱衷到校外講學，而不愿在校內上課。
（四）管理制度
教育部出臺教授必須為本科生授課的規定以后，高校都按教育部的要求出臺了本校的具體制度，但多數形同虛設，雖有硬性規定，但并不嚴格執行，因為“上有政策，下有對策”，教授可以用“逃課”、“代課”、“混課”等方式來應付。教師評上教授后，科研項目增多，社會兼職增多，社會活動增多，指導博、碩士增多，精力有限，分身乏術，也沒有時間和精力再給本科生上課。從高校最高管理者的角度來看，高校的校長、書記很少有不是教授的，而他們管理任務繁重、公務繁忙，更不可能有精力為本科生授課，一刀切的管理制度在執行層面只能大打折扣，對普通教授也只能“睜一只眼，閉一只眼”。
三、對策與建議
（一）制定教授分類管理制度
在高校承擔不同職能的教授，應依據分類管理的原則，建立教授分類管理制度。對不同類別崗位上的教授分別制定不同的崗位職責和明確的任務要求，不搞一刀切。全部要求教授都要為本科生授課，既不現實，也影響了制度的權威性。在當前多數高校實行定量考核的背景下還要建立與之相匹配的人員管理制度，避免出現“僧多粥少”的現象，使教學任務與教師數量相匹配，確保教授“有課可上”。
（二）改革職稱晉升制度和津貼獎勵制度，加強教授聘后考核管理
職稱晉升制度和津貼獎勵制度是高校最重要的核心制度，有很強的導向作用。改變過去“重科研，輕教學”的職稱晉升制度，把教學工作與科研、社會服務工作的重要性放在同等重要的位置，不能只作為晉升的門檻。通過重視教學的晉升制度導向和制度安排，在教師晉升到教授的過程中形成重視教學的工作機制。已經升為教授的，通過健全聘后考核制度，加強聘后管，把理應履行的職責任務和聘任結合起來。教授完成教學和科研任務是職責所在，做出了突出成就后有一定的獎勵也是應該的，但不應用獎勵評價衡量日常的工作，應該通過提供公平合理的待遇引導教授平衡教學、科研與社會服務。
（三）建立政策制度執行監督機構，提高各項制度的執行效果
先進的理念、思想容易引進，但由于體制、制度建設的落后性，教授為本科生授課的問題與很多其他問題一樣并沒有從根本解決。教授是否按規定為本科生上課了，建立的管理制度是否得到落實等都沒有有效的監督，甚至是沒有監督。教育主管部門和高校本身都屬于利益相關體，缺乏自我監督的動力，不會首先從教師和學生的角度出發做決策。必須建立相對獨立的政策制度執行監督機構，一方面確保政策制度得到有效執行，另一方面促進制度的改進，提高制度制定的合理化、科學化程度。
參考文獻：
[1]田愛麗，張曉峰.對現行教育管理制度的反思：“公共選擇理論”的視角[J].教育理論與實踐，2004，（24）：17-20.
[2]張意忠.完善高校教師職務聘任制度的思考[J].高等農業教育，2005，（6）：46-47.
[3]王琦.研究型大學“教授為本科生授課”問題研究[D].上海：華東師范大學，2008.
[4]教育部.“985”高校2011年度本科教學質量報告[R].2011.
關鍵詞：初中；校本；教研；做法
一、初中校本教研之背景
（一）“教材為中心”的觀念根深蒂固
“教材為中心”的觀念根深蒂固，教師的教學思路常會被教材所禁錮。所以課堂教學經常在不知不覺中被知識傳授為本位的思想所牽引，使得我們往往難以擺脫教材的“圍獵”，把活生生的人變成教材的獵物。
（二）新課程理念在教研活動中被“形式化”
比如，“自主、合作、探究”W習是新課程倡導的學習方式，95%的教師能在課堂采用這一方式。但只看到了“學生想怎么說就怎么說，喜歡哪個就說哪個”等形式，課堂表現為“散亂的活躍”。
（三）傳統的教研形式已不符合潮流
在傳統的教研形式下，教研活動的執行者――教師，僅僅扮演著“知識的傳遞者”和“道德示范者”的角色，已經不能適應當今教育發展的要求，課程改革強烈呼喚教師要不斷改造既有的知識結構、開發新式教學方式和提高綜合素質，成長為一名“學習者”“研究者”。
二、校本教研的操作程序
關于校本教研的操作程序理論界的觀點是較為一致的，即為“提出問題―設計方案―具體行動―操作反思―再行動―最終解決問題”。“提出問題”即指在教學過程中發現、確定存在的問題；“設計方案”意味著教師發現某個值得追究、追蹤的教學問題后，在一系列課堂教學的設計中尋找和確定解決問題的思路和方法；“具體行動”指將已經“設計”好的方案付諸實踐；“操作反思”實際上是貫穿于整個校本教學研究過程的始終的，但一般指教師以及合作研究者在“行動”結束后回頭思考解決問題的整個過程，查看所設計的方案是否能夠有效地解決問題。
三、校本教研做法之初探
（一）校本教研制度建設的保障措施
學校努力做好校本教研計劃、組織、監督和評價工作，融合校內外教研資源，并盡可能提供良好的場地和設施；為教師提供必要的學習資料和音像素材，建立直接服務于教師發展的、開放性的學校教研網絡，及時傳遞課程改革信息；領導深入教研組，聯絡與參與教學教研的各項活動，并予以及時監督與指導，推進此項工作的開展力度。
（二）制定校本教研制度建設考核評價獎勵制度
（1）制定考核評價制度。為了保障教研活動的開展，學校將制定相應的管理、監督、評價制度，對教師的教學研究、個人反思、群體合作、專業化發展提升等，做出明確規定與要求，從宏觀調控，微觀安排，把我校校本教研活動的開展納入學校日常的管理工作，真正落到實處。
（2）制定考核獎勵制度。每學期末，學校對各科教研組、備課小組開展的活動情況進行總結、評定，評選優秀教研工作者和先進教研組、先進備課組，并把考核結果與獎懲、晉升、職務評聘、業務進修等掛鉤，促進教師不斷進取。
（3）在前面工作取得成績的前提下，實施課任教師評價量化工作，有利于評優評先工作的順利進行。
（三）靈活機制
“用教學之精髓，激學生之興趣，鼓學生之干勁，動學生之手腦，思學生之所思。”為教學指引方向，加快教師隊伍的建設和提高。
以“抓師德、抓教改、抓科研”為主要途徑：
（1）制定《加速青年教師成長計劃》《校骨干教師培訓計劃》《專家型教師培養計劃》，并認真組織實施，狠抓落實。
（2）以賽“育”人。給教師提供學習提高的機會，為教師搭建展示才能的舞臺，每年分學科組織開展說課、授課、評課和教案設計等基本功大比武，不搞形式，務實地進行交流。
（四）教研內容與形式
1.“主題”研究
“主題”研究產生于教學實踐，是教師教學活動中遇到的重點、難點等具有普遍性的問題，依托學科組，分析問題產生的原因、討論解決的策略、多人的實踐體驗、連環跟進的深入研究。嚴把課題立項關，積極參與各級課題的實驗研究；將課題研究同課程改革緊密結合、課題實驗與校本培訓緊密結合，并根據我校個性化發展的要求，確立校級研究項目，以課題研究為突破口，帶動學校特色發展。
2.日常研究
以研究教材、教學為主要內容。重視以教研組、備課組為基本單位，以集體備課為基本形式，以典型課例為基本載體，關注每一位教師的每一節課，幫助教師解決每天發生在課堂上的實實在在的現實問題。
3.學習研究
（1）建立“校本教研超市”。發揮網絡優勢，實現教育資源的共享和增值，為校本教研構建綠色信息通道。
（2）對外交流互動學習制度。一要把本校的經驗與做法及其個人獨特的教學風格，通過交流的途徑進行推廣；二要把專家名師的新信息和先進的教育理念，以及外來學校的好經驗學過來，改進自身的不足。
（3）推行名師工程制。推行名師工程，充分發揮其帶頭作用。
（4）明確教研工作內容：①加大備課組的工作力度，借大家的資源，達到資源共享，促進共同成長，成熟課堂教學工作；②加強教研組中心發言工作的形成，力求中心集中，內容廣泛，有一定的見解；③開展試卷命題的存檔工作，一學期各備課組擬一份全冊的模擬試卷，目標明確，評價全面，為試題庫籌備鋪墊；④繼續開展教師結對教研活動，將結對目標化、階段化、有效化。
（5）提升聽課與評課能力：①按學校年度教學教研計劃，派遣各組赴杭州、金華等地聽“浙派名師教學”與“省優質課展示課”，同時配合溫州市教育局網上課堂教學的互動研究，積極撰寫評課報告；②執行教育局的精神，與其他中學開展結對教學研究與教學管理的合作，派本校教師到其他中學講座、指導、教學。
（6）匯編校級教研叢書：①繼續配合社政教研組出好教研組教研指導報；②在教師撰寫論文與案例的基礎上，匯編《校本教研》（小論壇與反思隨筆文章）、《教師論文選》與《教學設計選》。
（五）加強專業技能的培養
（1）為今年申報中、高級教師構建專業教學的工作培訓平臺。
（2）為優質課、公開課推薦青年教師，在教學目標、內容、策略優化、反饋方面，力求調動全組教師予以指導和培養。
（3）執行上級教育行政部門的相關精神，開展各類課題研究，并付諸實施，積累材料，以便準時結題。
參考文獻：
我鄉地處歙縣上水南的深山區，東臨森村，南臨長陔，西臨石門，北接王村，距花山迷窟8公里，屯溪20公里，是個八山一水一鄉田的茶林竹之鄉，全鄉人口近14000人，十個行政村，100個村民小組，農業人口占99%以上，分布在兩源七溝的山凹之中。
二、師資隊伍建設
注重師德修養，塑造教師形象。“四季春為首，百業德為先”，不講師德的教師絕不是一位好教師。《師德八條》對規范了教師的從業行為，是師德建設起的綱領。我們以此為準則，對照檢查教師師德表現，加強師德建設。我們意識到，教師的愛是師德修養的集中體現，是崇高師德修養的內在驅動力，教師只有對學生充滿著無私的愛，才能真正地著眼于學生素質地提高，跳出應試教育的籠牢；教師只有對自己從事的事業充滿無私的愛，才能全身心地投入到教育事業中，提高工作的積極性和主動性。我們加強師愛的宣傳，弘場無私奉獻的高尚師德，結合年度考核和評優活動，表彰具有崇高師德的教師。
加強校本培訓，適應教育形式發展的需要。教育形式形勢日新月異，對教師發展提出的要求是越來越高，為順應需要，我們將結合學校實際深入地開展校本培訓，以提高教師的專業技能。
1、進一步提高認識，健全組織
我校堅持組織教師每學期學習一部教育學著作，研讀一號教育學刑物，通過學習、交流，使教師了解教育發展的方向，找出自身差距，促使全體教師自覺地參與到校本培訓中來，轉變觀念、轉變角色，積極研修，不斷反思。
根據我校實際，以村完小、初中以教研組為校本培訓學習小組，由村小校長和初中教研組長為學習小組組長。分工負責，責任到人。按照校本培訓的計劃，根據我校教育教學實際需要，按部就班地有針對性地做好校本培訓工作。
2、以自學為基礎、以活動為載體，做到自學與研討相結合、全校性活動與小組活動相結合。
教師根據自己興趣愛好，自身發展和教學需要，確定自學內容；學校根據上級部署，安排必讀教材的自學進度，擬定檢查標準，督促教師自學，并每周組織一次研討會交流自學情況。務求做到人人參與、主動投入。按照校本培訓的要求，每位教師每期都要上一節公開課。小組活動學習小組組長召集并主持，每堂公開課都要確定一個明確的研討任務，課后應就研討目的展開討論。學校根據教改需要，確定學校觀摩課的授課人員，組織全體教師認真觀摩、深入評析，認真研究，指導教學。
3、以研興教，提高教師實戰水平。
我們圍繞義務課程標準，開展一系列教研活動，以提高教師的業務水平。我們還組織了遠教活動月和遠教活動日活動，提高教師運用遠教的能力和水平，以適應信息化的需要。
我們還深深地認識到我們如果不走出去，不加強校際交流，就很難使教育質量再上臺階。新學期，我們努力加強與周邊學校和其它先進學校的溝通，參與王村片學校的聯考活動，采取走出去、請進來的方式加強與外界先進學校的聯系。我們教師去長青中學、橫關學校、鄭村小學進行觀摩交流活動。
二、學校管理水平
在縣教育局的堅強領導下，學校一班人緊密團結，為了學校的發展盡職盡力，學校的各項工作不斷邁上新臺階。為做到科學管理，學校建立、健全了各項規章制度。
在對學生進行全面的思想道德教育的基礎上，我們要求全體班主任組織學生學習了新修訂的《中小學生守則》《中小學生日常行為規范》，明確了中小學生在校應該遵守的基本準則，然后通過主題班會等形式，結合班級的具體情況制定更為細致可行的《班級公約》，從制度上規范學生的日常行為，我們還將組織修訂中小學生《一日常規》，讓學生的行為有章可循。
制訂了激勵教師的各項規章制度。我們嚴格按照已經制定的《教師獎懲制度》、《財務管理辦法》、《教學常規管理辦法》《衛生管理制度》等規章制度來管理學校各方面的工作，同時，我們還將根據學校管理工作的需要，逐步完善各項制度，以使學校各項工作規范化。我們已還建立了《初三教師獎勵制度》、《請假制度》、《六年級教學成績獎勵制度》，并且根據學校工作的需要制定其它的各項規章制度。
以制度依據，狠抓學校安全工作。安全工作是學校工作的重中之重，是學生健康成長的保證。學校對安全工作的責任進行了分解與落實，對學校的各工作環節和工作時間的安全工作確定了責任人。嚴格按章辦事，學校秩序井然，無安全責任事故發生。
教學質量是學校的生命線。學校牢牢地把握提升學生素質這個主旋律，想辦法，出點子。教學成績不斷提高。
一、制定規章制度，完善教學標準
實現精細化管理的基礎，是建立健全規章制度，做到凡事有章可循，凡事有據可查。在學校管理過程中，要制定比如課堂評價制度、教師科研制度、教師備課制度、優質課評比及獎勵制度等等，通過制度的建立，規范教師教學行為，使教師明確教學任務，不斷改善教學過程，保證教學效率。
二、重視執行過程，保證執行效果
精細化管理講究的是“精”和“細”，要將每一項工作都做到精準細致，在管理工作中要重視過程，保證效果。
定期檢查。為了能夠及時了解教學進度，發現教學過程中存在的問題，學校要定期進行教學常規檢查，可以是每周或者每月，檢查內容包括教案、學生作業、課后反思等等。檢查時要注重時效，不能走馬觀花，流于形式。在檢查結束后，要公布檢查結果，對于表現優秀的教學實例要給予獎勵，大大提高教師的工作興趣，更加投入地工作。
突擊檢查。如果說定期檢查是常規化的檢查，那么突擊檢查考驗的就是一個教師最真實的教學水平和教學態度，可以判斷教師是否將構建高效課堂的理念常態化。管理人員可以不定期進行抽查，甚至可以在沒有任何通知的情況下走進課堂，了解教師的教學過程是否精細，方法是否恰當，并對檢查結果進行反饋，促使教師不斷改善課堂教學。
三、組織教學評比，激發教師潛能
學校要鼓勵教師積極參與到教學評比中，年輕教師可以學習中老年教師的豐富經驗，中老年教師可以學習年輕教師新穎的教學方法和教學手段。教師要認真設計每一次教學活動方案，積極參與到評比過程中，并通過比賽激發個人潛能，彰顯個人魅力。
四、渲染教學文化，提高整體素質
教學是可以互相借鑒的，為了更好地進行教學管理，學校可以通過研討等形式集中教師們的智慧，共同提高教師素質，培養出一批批教學能手；同時，學校還可以組織校外觀摩活動，讓教師與專家、學者進行溝通交流，不斷提升自己。
論文摘 要：本文針對我國教育在實行新課程改革以來，就新課標開展過程中與之并存的傳統教育兩者的相互影響為線索，就我國目前的教育進行反思并且提出幾點建議。
基礎教育的課程改革實驗，似滾滾洪流不可阻擋。拒絕課改，就會被淘汰；被動適應，就會落后。在新課程下，學生的學習方式正在向“自主、合作、探究”轉變，教師正在成為學生學習的“指導者、合作者、促進者”，成為“平等中的首席”，而教研工作的策略也需作相應的調整，將重心從“自上而下”向“自下而上”轉移。隨著新課程改革的深入，人們的教育觀念正在發生積極的變化。但強大的應試教育壓力，學校、家長的習慣思維方式并不是那么容易改變的。新的教育模式與傳統的教育模式在我國特有的傳統背景下逐漸出現了一些矛盾，主要體現在以下幾方面：
一、在實踐中素質教育與應試教育矛盾地并行
在新課程理念下，學生是學習活動的主體，要使他們真正成為學習的主人。傳統教學中，學生缺乏主動參與及自我意識，多被動地接受；教師、教材、課堂壓抑和扼制了學生的創造性。于是就出現了這樣一個矛盾：課堂時間只有45分鐘，如何在有限的時間里既充分調動了學生們的積極性，又能達到預期的教學效果？如果學生沒有一定的知識儲備，在學習文史類課程時也就很難有高的積極性，如果教師此時不過多參與指導，那么在預定時間里完成預定的教學內容也不可能，由于應試教育觀念的影響，教師也只好選擇全程指導教學，這一現象在硬件設施相對落后的西部地區相當多見。因此，解決不了這一問題，我們的教育改革只能是穿新鞋走老路。所以各個學校在發展教研組研究教學理論，互相學習，互相合作，互相支持，切磋技藝，資源共享等最基層的學習化組織的同時，也應當同步在相應學生群體中加大教育投入。如中學生心理指導可幫助他們屏棄不良的生活和學習態度，產生健康的學習興趣。學生有了學習興趣，學習活動對他來說就不是一種負擔，而是一種享受、一種愉快的體驗，學生會越學越想學，越愛學，有興趣的學習事半功倍。同時再增加相應的教學輔助材料和設施，如書籍，影視資料，多媒體資料等等來開闊視野，也有助于課本知識的吸收。
二、考試制度和教學評價改革嚴重滯后
新課標在更加強調學生的主體作用，改變陳舊的課堂模式，探索有利于學生主體發揮，主動參與精神的同時，沒有同步對我國相應的評價機制進行同步改革。這一現象則直接導致課堂評價的不足，體現在我們的教學過程中表揚的泛化，優劣界限模糊，教師在課堂上少評價或不評價來鼓勵學生的積極性，“好聲一片”，實際造成的結果之一就是教師角色的缺失。這樣也不利于學生樹立健康的人生觀，容易使其養成驕燥情緒從而缺乏必要的抗挫折能力。因此沒有直觀的標準衡量學生的綜合能力，家長及學校就難免要沿用老標準“分數”來體現自身優于他人之處了。這一現象導致的直接后果就是綜合課相對缺乏重視，處于對分數的追求，科學，藝術類課程被打入“冷宮”，這也違背了新課標“順應學科之間融合和交叉的趨勢，建立學科之間的聯系”這一初衷。
由于以上幾個比較突出的矛盾，使得教師——教學的主導，在新課改的洪流中徘徊了，甚至縮手縮腳，不知道該怎么做，于是，他們的困惑也相應地產生了：
（一）一定要讓學生自主學習，絕不能被圈入‘滿堂灌、‘一言堂”。就這樣，教師在一節課中幾乎不講解，學生自學、自讀、自練成了課堂主線。課后，評課者意見紛紛，莫衷一是，有人說，現在的課就是要這樣上，學生的自學能力就是這樣培養出來的。有人說，這樣的課，學生能學到知識？不可思議。上課者彷徨了，聽課者也迷茫了。
（二）“一切為了每一個學生的發展”是新課改核心理念，“以人為本、以學生為本”成了教育的價值取向，學生主體被凸顯出來。學生的不良行為被姑息遷就，教師生怕沾上“變相體罰”的罵名，教師角色的缺失在這一點上表現尤為明顯。
（三）衡量學校辦學水平和教師能力的評價手段單一，其根源應直指高考這根指揮棒。教師在實施新課改過程中，既不能應試教育又不得不應試教育，要為學生減負，但往往“后果自負”；實際并未跳出舊的評價模式，教師感覺到被成績所逼，自然也會給學生壓力了。
（四）教師是教育改革的主要執行者，改革效果的評價自然離不開老師的參與，正因為執行過程中有一些難以處理的矛盾，巨大的社會輿論壓力使得老師不敢挺而走險有大膽新的嘗試，只好持觀望態度，別人怎么做我就怎么做，害怕成為一旦教育改革失敗的責任人而承擔罵名。到最后可能所有的教學思路都會單一，談不上創新了。
綜上所述，我認為在教育改革的過程中，課改中遇到一些困惑，這是無可厚非的。但新課改以其破竹之勢長驅直入，不以教師的困惑而停滯，不因暫時的逆境而駐足。我們必須正視問題，想辦法妥善處理這些問題。
一、教師從實際出發，科學地制定教學目標，根據新課標理念調整教學策略，讓更多的學生高質量地參與到教學活動中來，對學生的評價要更科學合理，突出學生的主體地位和教師的主導作用。促進學生的全面發展，即學生具有創新能力，實踐能力，科學素質和人文素質，具有適應終身學習的基礎知識，基本技能和基本方法。在讓學生的個性充分張揚的同時也努力創新出教師自己的教學風格，把形式的創新與效益的提高密切結合，努力創設融“情感、互動、創新”于一體的課堂教學新模式。
二、建立和完善教師工作質量綜合評價制度與獎勵制度，發揮評價與獎勵機制的激勵、促進作用。克服“應試教育"在評價、獎勵中的負作用。不能把考試結果做為評價教師的目標，不能把考試分數做為評價教師工作質量的唯一標準，不能把考試各種"率"做為獎勵教師的唯一依據。獎勵制度的基礎是評價。我們各項表彰和獎勵都是建立在評價基礎之上的。科學的評價獎勵機制必須具有導向和激勵作用。能夠最大程度地激發教師的工作積極性和創造性。總之，我們必須在各個層面上行動起來，在繼承中創新，在繼承中突破。打破已有的束縛，堅持素質教育，服務國家建設。
參考文獻
1. 李石杰. 全面推進素質教育，努力提高教育質量 [J]. 桂林市教育學院院報，2000.04.
2. 李向東. 構建教學質量保障體系，全面提高人才培養 [J]. 焦作大學學報，2007.4.
3. 董奇，周勇，陳紅兵. 自我監控與智力，浙江人民出版社，1996年版.
高校人才管理是高校教學管理的一部分，也是人力資源管理的一種表現形式。眾所周知，在當今管理學中，人力資源管理作為一個嶄新而重要的管理模式，它能更好地對各種特殊資源進行有效地管理。同時，人力資源管理運用經濟管理學及人本思想的理念，成功地通過各種有效途徑將散在于各種組織內的人力資源進行合理地運用，實現了資源的有效配置，既滿足了各組織及機構對資源的需求，也實現了組織機構的效益及組織成員發展的最大化。人力資源管理又區別于傳統的人事管理，表現在人力資源管理是一種組織對其組織內的員工進行管理和使用的思想及行為，其管理范疇大大超越了人事管理的范疇。一種行之有效的人力資源管理是社會和組織快速發展所必須的，正因為如此，該人員管理模式得到不斷推廣。而高校人才管理作為人力資源管理的重要形式，也越來越得到重視。
高校人才管理效能是對目標任務完成程度的衡量標準，是衡量高校管理水平的一個重要準繩。提高高校人才管理工作質量，達到最佳化的管理效果，是對市場經濟條件下每一個高校生存發展的必然要求。這種要求，體現在對高校的人、才、物進行合理的投入，獲得最大化的管理效益，提高管理工作的質量，并在高校管理工作上契合學校發展的需求，加強高校人才聰明才智的發揮。在信息高度發達的今天，進行管理投入和支出的衡量和比照，尤其要關注通過信息傳播與控制來提高高校人才管理工作的效率，實現管理過程的優化及工作質量的提高，最終達到理想和有效的管理模式。
二、目前我國高校人才管理效能存在的問題
伴隨著世界市場經濟的飛速發展，我國的經濟社會面貌也不斷日新月異，高等教育改革也呈現出不斷深化的態勢。應該肯定的是，在過去一段時期，高校人才相關制度的改革獲得了一定的成效，如：在高校人才管理制度方面，采取了一些改革措施，比如實行聘用制度，加強工作考核，制定獎懲制度和崗位津貼制度，等等，這些改革對高校人才管理質量的提高取得了一些成效。但需要注意的是，目前我國高校人才管理仍存在一些不容忽視的問題，主要表現在以下幾個方面：
1.高校人才組合機構欠科學，存在各方面差異
有些高校高職稱人才較多，但這些人往往年齡偏大，很多人在未來幾年內都要退休。而隨著我國高校高職稱評定難度的增大，后續的教工評上高職稱尚需一個較長的時間段。這就給使得未來幾年之內有些高校可能面臨高職稱人才短期缺少的現象。而有的高校，教職工整體職稱不高，特別是一些專科和高職院校更是如此。缺少高職稱人才，這給這些高校未來的發展帶來了某些不利因素。還有些高校，教職工整體學歷層次較低，年齡趨于年輕化，不少員工都是憑借關系才踏進高校門檻，或子繼父業，或子承母業，存在很明顯的計劃經濟時代的特點。
2.高校人才文化素養不一
由于歷史和現實的原因，特別是近些年升格的高校，如專升本、中職升高職的高校，其人員素質存在較大差異，知識化程度偏低。不少教師知識結構單一，又不注重自我學習，教學思想僵化，科研能力不強，等等。這些都嚴重影響著信息傳播與控制下的高校人才管理的效能，進而影響高校整體素質的提升。
3.高校人才流失嚴重
當前，我國高校也受到市場經濟較大的影響，高校教職工趨利觀念日漸突出，人才流失現象日益嚴重，主要表現在高校人才從普通大學流向重點大學，從重點大學流向國外，從偏遠山區流向發達地區等。
總之，我國高校人才管理工作雖然取得了一定的進步，但由于新的問題不斷產生，尤其是當前信息化背景下，如果充分有效提高高校人才管理效能，成為當下高校人才管理工作必須面對的一個重要問題。對于信息傳播與控制下對高校現行人才管理機制的改革而言，改變管理措施操作性差和滯后性的特點，是當前迫切需要解決的問題。
三、高校人才管理效能較低的原因
目前我國高校人才效能仍較低，其原因主要有幾個方面：
1.高校人才管理制度尚未完善，人才培養模式欠佳。不少高校一線教職工的工作得不到公正科學的評價，用人上講究資歷，缺乏新陳代謝的動力。在用人制度上還較多地停留在干部管理的階段，行政對教學的干涉還較嚴重。崗位責任制度制定而得不到有效落實。
2.教職工收入分配制度尚未完善。在當前市場經濟條件下，處理好高校教職工的收入分配公平問題是提高高校人才管理效能的重要內容。但不可否認的是，目前我國高校仍然存在較突出的分配不公問題，不少高校行政人員收入高，一線教師收入低。在教師中，講資歷、講職稱的現象還很突出，高職稱人員的收入遠遠高于低職稱人員，存在著明顯的分配不公。這對于高校的健康發展來說很為不利。要科學高效地發揮好高校員工的津貼，根據實際情況和工作成果，工作貢獻來改善薪資水平，提升工作積極性，因為工資基數低，因此，要發揮激勵作用就要關注員工的心理需求，關注員工的需要，解決實際問題，希望信息傳播與控制下，高校人才管理效能得到更加寬泛和廣博的發揚。
3.高校績效考核制度尚未完善。目前高校仍然根據工作量的多少、作品出版、課題科研經費多少等作為評定的重要標準，這樣操作上容易了，但是太過于量化和機械化，忽視了教職員工尤其是教師實際發揮的效用，起不到信息傳播和控制下發揮高校管理作用的最佳化的效能。
4.激勵制度不夠健全。因為物質激勵缺乏，存在人才不穩定，有著很大的流動性和流失性，在高層次的精神激勵上也存在不足，需要進一步完善，形成好的管理活動的積極保障，因此，要重視信息傳播，加強信息控制，提高信息時代對管理人才的高度重視，最終提高高校管理的效能。
四、如何提高高校人才管理效能
鑒于我國高校人才管理效能存在的問題及其產生的原因，筆者以為，要提升我國高校人才管理效能，重在加強制度建設，完善相關制度。具體來說，主要有幾個以下方面。
1.要將輿論宣傳和思想教育工作制度化，定期對教職員工進行一定的思想教育工作。在教學工作中要加強教職工愛崗敬業的意識，幫助其樹立正確的職業觀和價值觀。要敢于更新觀念，用新理念指導實踐工作，引導職工加強對領導干部的反饋。要重視改革方案的實施，廣泛征求職工的意見，經過民眾的建議，進一步在討論后確定政策的更新。此外，要加快人事制度的改進，完善制度，形成大多數人擁護和支持的制度體系，激發高校員工的積極性和主動性。
2.改革相關管理制度，提高管理效能。高校要進一步加快機制改革，提高高校人才管理的效率和工作質量，科學合理地實施崗位職能，建立健全用人制度，增強員工工作責任心，加大工作激勵力度，充分挖掘員工的潛力。
3.改進人才引進制度。人才的引進必須要符合高校的實際需求，相關部門要做好人才引進的相關工作。根據管理的戰略目標和發展需要，照顧全面，突破重點，點面結合，科學合理地配置人才隊伍。同時要合理定制崗位，科學安排人才。還要對引進的各類人才，加強培養工作，實現知識和理論的延續和承接，并為工作不斷注入活力源泉。
4.建立科學激勵機制。高校要改善獎勵形式，設置合理的獎勵制度，激發員工的工作熱情，提高高校人才的自我期望值和公平感，發揮員工的參與決策作用。煥發每位員工在信息傳播與控制下的主人翁的意識，實現教工和學校共同進步，在實現自我價值的同時，促進高校可持續性發展。目前的高校獎勵制度，存在偏資歷、偏領導、偏行政人員的模式，對一線教師和科研人員的獎勵偏弱。在物質上，普通教師所受到的實際利益偏少。因此，改革獎勵制度，刺激高校教師奉獻學校的熱情，在當前的高校顯得尤為重要。
