時間：2023-06-07 09:11:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇輔導員工作職責，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 殘疾大學 政治輔導員 職責
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A
Political Counselor Job Responsibilities for Handicapped
Students in the New Period
TANG Hui
（Zhejiang Vocational College of Special Education， Hangzhou， Zhejiang 310023）
Abstract Political counselors are the backbone of the ideological and political education， shoulder to guide students in areas such as thinking， learning and life responsibilities， especially in the face of the kind of disability categories and more， there are deaf， blind， physically disabled， such as severe or mild disability and more case of students， physiological， psychological different cognitive understanding of the problem vary widely. Ideological and political education and management of special political counselor at the school brought a greater challenge. How will the work be done in an orderly management of students with disabilities， while maintaining stability， the paper intends to political counselor to discuss college disability duties.
Key words Disability College； political counselor； duty
1 殘疾大學生干部隊伍建設
殘疾大學生能夠走進高校，走到今天，在學習和生活上是很獨立很堅強的，要充分發揮殘疾大學生自我管理、自我發展的能力，因此做好殘疾學生干部的選拔和殘疾學生干部隊伍的建設工作顯得尤其重要。殘疾學生干部一方面能盡力配合老師做好各項工作安排，另一方面密切聯系學生，起到連接學生與老師、社會、以及同學之間的橋梁紐帶作用。建立與輔導員之間直接的溝通渠道，鼓勵學生干部積極參與學校的日常管理，充分發揮學生會干部、團干部的積極性。特別是在一些重大活動中，充分挖掘學生干部主觀能動性和實踐創造能力。像元旦文藝演出的舞臺制作、現場主持，文體比賽的宣傳、部分活動統籌、組織、協調等都經過有效組織動員，宣傳海報的制作等，全面地調動大家的積極性，豐富校園文化，活躍新校區的氣氛。
2 服務學生意識
政治輔導員的一切工作，都應當為學生全面健康地發展而服務。從開學報到的服務工作開始，讓殘疾學生感受到學校的溫暖；平時及時調查反饋學生思想問題；周末開展一些服務學生的活動講座；生病陪護、疾病預防、防火講座；以及放假回家幫助殘疾學生買票等細節服務，讓學生在校園感受到更多的愛與溫暖。對于有殘疾孩子的家庭來說，如果學校能把孩子培養得能讀書識字、生活自理，已是件了不起的事。特殊教育學校不僅要培養殘疾孩子自立能力，更注重培養他們自食其力的能力，作為政治輔導員要樹立起“為殘疾孩子終身發展服務”的理念，讓殘疾孩子“殘而有為，殘而有位”。
3 校園活動
讓殘疾學生更好地適應校園生活，輔導員充分發揮自身優勢，積極投入地工作，結合學生的特點，開展各類活動與講座，豐富學生的課余生活。組織籃球友誼賽、羽毛球賽、趣味活動等，增強社會角色意識，提高人際交往能力。
4 與正常大學生聯誼
積極與周邊團組織開展各類公益和聯誼活動，在我校成立了志愿服務基地，豐富學生周末生活，讓學生感受到其他同齡人溫暖。讓正常大學生正視他們的特殊困難和需求，想方設法創造條件，讓他們融進社會，平等地參與社會活動，履行公民義務，享受公民權利。其次，殘疾大學生正視自己殘疾的現實，不諱言自己的困難，克服過分敏感、過于自尊和自卑的弱點，以平常心觀察社會，平視他人；勇敢地走出封閉狀態，邁向社會；要坦然地接受幫助，這也是結交朋友、融入社會的有效途徑。
[關鍵詞]高職；輔導員；培養目標
[中圖分類號]G717
[文獻標識碼]A
[文章編號]1672-2728(2009)01-0180-03
一、高職院校輔導員培養的重要性
高職高專院校輔導員是高職高專院校學生思想政治工作隊伍的重要組成部分，是從事學生思想政治工作的基層干部，是思想政治工作第一線的組織者和教育者，是保證學院堅持正確的辦學方向，全面貫徹黨的教育方針所不可缺少的一支重要力量。而大學階段是學生世界觀、人生觀、價值觀形成的重要時期，輔導員是學生進入高職高專院校后接觸最直接、最頻繁的老師的代表，是學生在學校成長最直接的引導者，是學校正常教學秩序的直接維護者，是學校校園文化建設的直接組織者，是學校校風學風建設的直接實施者。
近年來，高職高專院校發展較快，高職學生逐年增多，這就為輔導員提供了廣闊的就業天空，隨著高職院校輔導員的增多，輔導員的作用與不足也顯現出來。可以說，高等學校的輔導員是大學生思想政治教育工作的骨干力量，承擔著大學生思想政治教育、心理健康教育、學生生涯規劃、就業指導等工作，但目前一些高職高專院校學生輔導員的現狀并不令人滿意。在我們所調查的8所高職高專院校共207名輔導員中，85％為專職輔導員，這意味著專職輔導員作為高校中一支朝氣蓬勃的力量出現在校園，隨即我們需要考慮更多的是輔導員這個新興群體在高職院校的發展與機遇，從我們的調查中得知，目前高職院校輔導員的特點是：年輕化(83.7％輔導員年齡在30歲以下)、工作年限短(95％輔導員工作年限在五年以下)、專業多樣化(文史哲理等專業多樣化)、高學歷(94.7％輔導員為本科以上學歷)等，這樣的一個群體，給高校注入了青春與活力，但同樣也因為這個群體發展的不穩定性，輔導員工作的短期性特點十分明顯，輔導員的平均職業壽命較其他行業都短。高職院校輔導員的發展比本科院校晚得多，如何借鑒、引用各類本科院校的成功經驗于高職高專院校中，形成適合高職院校實際的一股穩定的、高素質的力量，這是高職院校迫在眉睫的大事。
二、高職院校輔導員的職業困擾
(一)職業定位不準確。高校里有兩大群體，教師及行政人員。這兩大類群體分工明確。教師負責學生的教學、學術科研工作，主要在分布在各系部，走教師系列職稱；行政人員負責學生管理、后勤服務、教學管理等工作，主要分布在各行政處室，走行政系列職稱。而輔導員在高校這個特殊環境里卻沒有被定位為教師或行政人員，處與“第三類人”的地位，他們從事學生的思想政治教育工作，管理學生、服務學生，有的輔導員還兼職上課，卻極少有高職院校把他們明確地納入哪一個系列，這給輔導員帶來很大的職業困擾，找不著自己的定位，定位不準確，自然談不上長遠發展。筆者在調查中得知，輔導員在高職院校很少上課，不上課，就沒有條件評教師系列職稱，輔導員除了管理學生的工作之外，還得從事較多系部的日常管理工作，但讓人遺憾的是，很多高職院校以輔導員非行政人員為由，拒絕輔導員進行行政系列職稱評定。這些現狀都深深困擾著我們的輔導員，找不著輔導員這個職業的定位，導致輔導員均把輔導員這個職業當成一個翹板，三年或者五年后轉行做其他崗位的工作，完全脫離輔導員工作崗位。
(二)工作職責不明確。在我們的調查中，所有的被調查院校均制定了輔導員工作職責，而在訪談中我們得知，工作職責只是一個空殼，輔導員的工作職責不明確，主要表現在三個方面：第一，輔導員與班主任工作職責不明確。高職院校設立輔導員比本科院校晚，以往在高職院校多以班主任來管理各班學生，一個班主任管理一個班，類似于中學班主任管理的模式，在近幾年高職院校不斷擴招的情況下，根據教育部在《關于進一步加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》的規定下，各高職院校開始設立輔導員，轉變學生管理的模式，但是仍有相當一部分高職院校沿用班主任輔導員共同管理的模式來管理學生，而班主任與輔導員的工作職責并不明確，大家都沒有一個參考標準去管理學生，容易導致兩者管理學生有沖突或者脫節的地方。第二，輔導員與所在系部行政辦公室工作職責不明確。在筆者調查的高職院校中，大多輔導員在從事本職工作以外，還得從事大量系部行政辦公室的學生日常管理工作，大家也習慣了輔導員參與到行政事務中，認為是理所當然的事，管理學生、教務、后勤的行政部門也習慣把工作直接交由輔導員去處理，實際上，這些事務分散了輔導員大量的精力，使輔導員不能專職做好學生工作，形成輔導員工作與系部行政工作不明確的局面。第三，眾所周知，輔導員的主要工作任務之一是學生的思想政治教育工作，這個工作從理論上、從實踐上都需要輔導員花大量的腦力勞動去完成，而我們看到的是輔導員整日奔波于學生管理、教務、后勤等行政部門，除了檢查協調學生的生活、學習情況，還得參加學生的所有校園文化活動，輔導員沒有時間去思考學生的思想政治教育工作，另外思想政治教育工作是一項長期、連續、系統的工作，應該在學院黨委的統一領導下，由學生主管部門來統籌安排，根據學生的心理生理成長的特點來制定思想政治教育工作的方案有條不紊地進行，而高職院校往往把思想政治教育工作放手給輔導員做，沒有統一的標準和要求，沒有檢查、沒有評比，再加上這個工作不能實現立竿見影的效果，使輔導員錯誤地認為這個工作做與不做一個樣，這大大削弱了輔導員的工作意義。
(三)未形成健全的考核機制。輔導員的工作質量參差不齊。高職院校輔導員是新興行業，對輔導員的管理考核還處于探索階段，高職院校在招聘輔導員從事學生管理工作的同時并沒有把輔導員考核機制的步伐跟上，沒有科學的、完善的制度約束、管理輔導員，再加上高職院校的輔導員年齡偏低、工作年限短的特點，且輔導員都是各個專業畢業的大學畢業生，從事學生思想政治教育及管理的相關經驗不足，這就導致輔導員的工作質量參差不齊。部分輔導員責任心強，就會投入更多的時間和精力去做好工作，而有的輔導員責任心不夠、懶惰，不愿意投身于輔導員事業，在沒有制度約束的前提下，做多做少一個樣，做好做壞沒區別。輔導員之間沒有競爭。這在很大程度上限制了輔導員事業的發展。
三、高職院校輔導員的培養方向
要想擁有一支穩定的、高素質的輔導員隊伍，必須解決好高職院校輔導員的政治待遇、經濟待遇、職業生涯規劃等一系列問題。
(一)規劃輔導員的發展路線。在高職院校，輔導員要評職稱，可以走兩條路，一條是行政行列，一條是教師行列。在學院的相關規定年限下，輔導
員可以自行選擇適合自己發展的道路。在高職院校中，輔導員的憂心來自于認為從事輔導員的工作難評職稱，得不到肯定，沒有前途，看不到希望。而學院不能一刀切，把輔導員規劃到行政或者教師行列中，讓每位輔導員都尋找適合自己發展的方向。無論輔導員選擇哪種路線，學校都應該把輔導員作為黨政干部選拔的后備力量。
1．行政路線。如果輔導員在工作規劃中認為自己較適合走行政路線，則可以選擇這條路線。行政路線主要是：輔導員在做好本職工作前提下，適當兼職系部辦公室、分團委的職務，做些學生入黨入團、學生干部管理、系部日常工作等，如果在輔導員的精力和能力許可的情況下，輔導員還可以兼任學院學生處、學院團委等部分職務，從多渠道、多方面、多角度為輔導員行政工作打開道路。輔導員工作適當年限后，可以提出申請評定行政系列職稱，這將大大提高輔導員的工作熱情。
2．教師路線。如果輔導員在自己工作規劃中認為自己較適合走教師路線，則可以選擇這條路線。這類的輔導員除了輔導員本職工作外，將投身到教學事業上，兼職上課。輔導員上課在各高職院校都是頗具爭議性的事情，在筆者的調查走訪中發現，輔導員上課受爭議主要是輔導員上專業課，課時太多，導致輔導員本職工作沒有做到位。因此，筆者在這里提出，對適合從事輔導員教師系列的同志，學院應該給予關懷，鼓勵輔導員上課，但是筆者不提倡輔導員上專業課，有的高職院校輔導員的畢業專業與所在高職院校開設專業相類似，因此兼職上較多專業課程，但輔導員的身份不是專業教師，輔導員的主要任務還是學生的思想政治教育管理工作而非教學，在條件允許的情況下，給予輔導員上學生心理健康教育課、形勢與政策、就業輔導等課程，既滿足了輔導員走教師系列的要求，又很好的區分了輔導員與專業教師的身份。在輔導員兼職教學工作一定年限后，可以提出申請教師系列職稱的評定，同樣會大大提高輔導員的工作熱情。但無論輔導員選擇哪種路線，學校都應把輔導員作為黨政干部選拔的后備力量。
關鍵詞：高校；思想政治教育；輔導員；工作職責
隨著社會的發展，大學生的思想素質受到廣泛關注，高校輔導員必須要重視自身思想政治教育職責，保證能夠根據大學生的發展需求制定思想政治教育方案，在優化大學生思想體系的同時，全面提高大學生的道德品質，使其向著更好的方向發展。
一、高校思想政治教育輔導員工作職責重要性
在高校思想政治教育過程中，輔導員的工作職責是較為重要的，對于大學生的綜合素質發展而言，高校輔導員必須要重視自身思想政治教育職責，確保能夠更好的實施思想政治教育工作。具體中要想表現為以下幾點：
首先，在高校輔導員實施思想政治教育工作的過程中，可以為大學生樹立正確的人生觀與價值觀。主要因為高校輔導員在對大學生進行思想政治教育的時候，能夠及時發現大學生在人生觀與價值觀中的問題，并且采取有效措施引導大學生積極學習思想政治知識，使得大學生能夠根據自身不足之處全面反思，進而形成健康的發展體系，樹立正確的人生觀與價值觀。
其次，高校輔導員在實施思想政治教育工作的過程中，可以為大學生講解道德知識，使其受到道德規范，在一定程度上，能夠提高大學生的思想素質，同時，高校輔導員還會準確的把握大學生思想動態，逐步對其進行精神指導，使得大學生在思想素質提升的過程中，能夠得到正確的指引，進而形成良好的思想政治教學機制。
再次，高校輔導員對大學生進行思想政治教育，可以引導大學生向著敬業化的方向發展。主要因為大學生在畢業之后就會面臨就業問題，輔導員實施思想政治教育工作是為了能夠提高學生的道德品質，使其形成良好的職業道德理念，在一定程度上，可以幫助大學生形成敬業理念，使其在日后工作中盡職盡責，進而發揮高校思想政治教育作用[1]。
最后，高校輔導員在實施思想政治教育工作之后，可以結合大學生的心理特征制定良好的指導方案，主要因為大學生的心理特征較為獨特，并且性格上存在顯著差異，高校輔導員在對其進行思想政治教育的過程中，可以積極引導大學生形成正確的思想觀念，規避大學生的心理問題，同時，高校輔導員還會培養大學生解決問題的能力，使其在生活或是學習中遇到問題的時候，都會以積極心態面對問題，不會出現影響其實際發展的后果，進而優化大學生的發展體系，使其向著更好的方向發展[2]。
由上述可知，高校輔導員在思想政治教育中的職責對于大學生綜合素質發展而言產生直接影響，高校輔導員教師必須要重視自身思想政治教育職責，確保能夠利用科學的教育方式提高大學生的綜合素質，使其成為社會需要的人才[3]。
二、高校思想政治教育輔導員職責分析
在高校思想政治教育過程中，輔導員職責分析是輔導員正視自身工作的依托，只有全面認識自身職責，才能切實提高輔導員思想政治教育效率，進而增強大學生的思想道德素養，使其向著更好的方向發展。高校輔導員思想政治教育職責包括以下幾點：
（一）引導大學生形成正確觀念
當前，多數大學生在實際發展過程中，心理問題較為明顯，主要因為大學生還沒有形成正確觀念，不能以積極、樂觀的態度面對生活，在一定程度上，會對其發展造成較為不利的影響。基于此，高校思想政治教育輔導員職責中必須要包括"引導學生樹立正確價值觀"，一方面，高校輔導員要引導大學生樹立正確的愛情觀，輔導員必須要對大學生講解不正當感情交流平臺的危害，并且為學生闡述一些積極的戀愛故事，使得學生在教師熏染之下，形成良好的戀愛觀念，避免受到現代化網絡環境的不利影響。另一方面，輔導員要引導大學生樹立正確的就業觀，確保大學生能夠正視自身能力，根據自身實際情況明確就業方向，在一定程度上，可以有效提高學生的就業效率，避免因為學生的錯誤觀念影響其就業情況，使其向著更好的方向發展[4]。
（一）輔導員工作職責的時效性
在當前的教育形式下，很多高校輔導員在思想政治教育工作之外，還兼顧著其他高校工作，不能全身心的投入到思想政治教育工作中，無法根據大學生的實際情況制定完善的思想政治方案，導致輔導員無法履行思想政治教育職責，對其造成較為不利的影響。基于此，高校輔導員必須要重視自身思想政治教育職責，確保能夠全面分析自身在大學生思想政治教育工作中的不足之處，并采取有效措施彌補不足，投入一定的精力與時間，確保能夠根據大學生的思想素質發展需求設置教學方案，進而提高自身工作職責的時效性，進而優化高校思想政治教育體系[5]。
（三）增強高校思想政治教育的創造性
高校思想政治教育輔導員的職責就是要增強思想政治教育的創造性，保證能夠轉變傳統思想政治教學觀念，打破傳統教學觀念的局限性，將自身原來的管理角色改變為服務角色，在培養學生思想素養的基礎上，與學生平等交流，進而達到良好的教學效果。同時，高校輔導員在思想政治教育期間，還要走進學生的內心世界，提高學生對輔導員的信任程度，并且及時解決大學生在生活以及學習中出現的問題，進而增強思想政治教育工作的創造性，使其向著更好的方向發展。
（四）合理利用高校思想政治教育資源
高校輔導員在實施思想政治教育的過程中，必須要全面利用高校的教育資源，確保能夠提高大學生的綜合素養，進而履行高校思想政治教育職責。一方面，高校輔導員可以利用先進的教學工具對學生進行良好的引導，另一方面，高校輔導員必須要結合學校的要求實施思想教育工作，使得大學生的綜合素質得以提升。
（五）優化大學生的思想道德體系
高校思想政治教育中，輔導員最為重要的工作職責就是優化大學生的思想道德體系，基于此，高校輔導員在實施思想政治教育工作的過程中，必須要重視大學生的專業素養，僅為提高大學生的發展效率。
結語：
高校思想政治教育輔導員工作職責就是根據大學生的實際需求對其進行有效的教育，基于此，高校思想政治教師必須要重視大學生的心理素養以及專業品質，使其在日后發展過程中，能夠形成良好的工作體系，進而提高其發展效率。
參考文獻：
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關鍵詞 輔導員 職業倦怠 干預 途徑
輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分,是大學生日常思想政治教育和管理的組織者和實施者,是大學生健康成長的指導人和引路人。建設一支職業化、專業化的高校輔導員隊伍,是我國高校輔導員制度發展的必然要求,也是我國高校管理體制改革的題中之義。然而肩負學生教育管理重任的輔導員因其工作性質、工作對象的特殊性,普遍存在的職業倦怠問題不容忽視。而相關研究結果表明,高職院校的輔導員職業倦怠程度最高,其中在輔導員職業倦怠的情感疲憊維度顯著高于本科院校的輔導員。
一、高職院校輔導員職業倦怠主要表現及成因
從職業倦怠定義的三個維度:情緒衰竭、去個性化、個人成就感缺乏來看,高職院校輔導員職業倦怠主要表現為一下三個方面:一是在繁雜的事務性工作中覺得情緒資源耗盡,常感到焦慮、緊張、孤獨和壓抑;二是對待工作敷衍了事,工作方式單一,對學校管理體制抱怨多,甚至產生逃離現任崗位的想法;三是對所從事的工作自我評價低,缺乏職業自豪感,對職業發展前景感到迷茫,產生自卑感。
引發輔導員職業倦怠的原因是多方面的,但主要有以下幾種因素造成。一是工作壓力大。職業倦怠是工作壓力不可調和的產物,而輔導員幾乎24小時的全天候待命的長時間工作;大部分輔導員遠超過教部規定的1: 200標準管理學生;除了學業教育外的幾乎和學生相關所有事務的工作內容,這些無疑使輔導員們感到負擔過重。二是社會支持不足。在很多學校,輔導員是處于被教師和管理干部這兩個群體邊緣化的地位,在建設和發展上得不到足夠的重視。工作地位的重要性與現實人們的忽視形成了反差,對輔導員的職業思想產生了沖擊,感到支持不足。三是組織管理不到位。目前大多數高職院校對輔導員均采取院、系( 部) 二級管理,多頭管理容易導致輔導員的工作責任不明確,組織歸屬感不強。由于輔導員工作的績效非顯性的特點,工作成果比較難以進行像專任教師量化是考評,也不能像行政人員那樣可以通過比較直觀的崗位職責、文件制度和服務態度來考核,輔導員較難獲得評價上的認定。而且大部分高校中由于沒有相對獨立、符合輔導員工作實際的職稱評定系統,輔導員雖然可評職稱,但評定條件和標準與專任教師并無多大差異,對于主要從事學生工作的輔導員來講,條件較難達到,職稱上不去其福利待遇自然也上不去。在高付出、高期望、高強度與低回報、低發展、低評價的對比中,輔導員容易滋生職業倦怠感。
二、組織層面干預輔導員職業倦怠的方法
解決職業倦怠是一個系統工程,需要社會、個體、組織三方面的協同努力。組織層面的管理和干預則可能是預防和緩解輔導員職業倦怠的最有效途徑,本文從組織層面的角度對解決輔導員職業倦怠提出如下對策:
1.搭建良好的輔導員工作平臺
明確輔導員的崗位職責。輔導員的主要職責是大學生的思想政治教育,角色則是大學生的教育者和引路人。但在現實生活中,這一角色成為了輔導員的一種理想和期待。高職院校應從學生的思政教育、心理健康、安全應急、就業指導、貧困生幫扶資助、班級管理、黨團組織建設和學生工作研究等方面著手,進一步細化輔導員工作職責,明確輔導員工作的目標和職責,使輔導員工作崗責分明,有章可循。因此,必須準確界定輔導員的角色和工作職責,這樣才可能使得輔導員擺脫煩瑣事務的困擾,朝著職業化、專業化和專家化的隊伍發展。
建立合理公正的考核評價制度。有研究表明對于輔導員,程序公平和信息公平與職業倦怠存在顯著的負相關。因此,建立科學、公正的考核評價機制評價輔導員的工作,能進一步提高輔導員工作的針對性和積極性。學生工作的特點決定了輔導員工作的績效非顯現性,難以完全量化,高職院校應結合各自的學生工作和輔導員隊伍的特點建立科學合理的輔導員考評制度。
關注輔導員職業生涯發展。學校應該注重輔導員的職業生涯管理,對輔導員進行職業生涯設計,包括對職業目標與預期成就的設想,對工作崗位的設計,對成長步驟及環境條件的考慮。幫助輔導員結合自身特點,在學生工作的某一項或者某幾項努力專研,成為“專家型”輔導員。學校應該根據輔導員工作的特殊性,在崗位津貼、工作獎勵、職務和職稱晉升等方面予以傾斜,從制度上保證輔導員有寬闊的發展空間。
加強對輔導員的人文關懷。社會支持是影響輔導員職業倦怠的重要因素,尤其是主觀支持維度。因此,學校應通過各種途徑為輔導員創設一個良好的組織環境,關心其生活,為其解決一些實際生活困難。關注輔導員心理困擾,及時的排解心理壓力。可以通過設置組織或者場所如“輔導員之家”、“輔導員論壇”等,為輔導員提供交流溝通,傾訴心聲場所,使得輔導員能夠感受到組織溫暖,產生個人歸屬感和崗位認同感。
2.加強輔導員隊伍的自身建設
幫助輔導員正確認識職業角色。目前,很多輔導員對自身崗位依然存在“過渡”的認識,不能安心在崗位上工作,學校應幫助輔導員正視自己的職業角色認同自己的職業身份,正確對待工作中的得與失,付出與回報,實現輔導員職業化發展。
完善輔導員職業培訓體系。針對不同的輔導員工作階段開展各類職業培訓。對于剛工作的輔導員,進行入職培訓使其完成身份、角色、責任的變化,明確工作內容,使之安全度過“職業磨合期”。對于已經熟悉工作,有一定工作經驗的輔導員,學校要充分考慮其個人愛好,積極為其創造條件進行在職和脫產培訓,實現輔導員個人目標同時使其能夠提高工作能力往專業性、深入化發展。
三、結語
高職院校學生工作本身固有的特性使得從事其中的輔導員“高付出、高期望、高強度”工作,從而帶來職業倦怠癥狀。緩解或消除輔導員職業倦怠是一個系統工程,需要社會、學校、輔導員等各方面的共同努力。本文從組織干預的角度在輔導員的外部環境和自身內涵建設兩個方面對緩解或消除輔導員職業倦怠的方法進行探索。而輔導員自身也需要轉變觀念,正視自我,做好職業生涯規劃,增加工作效能。
參考文獻:
[1]羅輝.高職院校輔導員職業倦怠成因及應對策略[J].柳州師專學報, 2011, (6):81-84
[2]蔡亞敏.高校輔導員職業倦怠影響因素及其對策[J].江蘇工業學院學報, 2010,(2):98-101
作者簡介:
關鍵字:高校;輔導員;專業化;職業化;制度保障
中圖分類號:G652 文獻標識碼:A 文章編號:1003-2851(2010)09-0068-01
一、 前言
我國高等學校中的輔導員設立,是肩負了中國特色社會主義思想教育重任與學生心理健康指導工作雙重含義的非科研崗位。輔導員作為大學生的思想導師,是黨政工作在學生中開展的主要傳播者,是提高學生思想政治水平的引導者。因此,高素質、專業化的輔導員師資隊伍建設,是高校思想教育工作開展的基礎保障,也成為高校人力資源培養的共識。
二、 輔導員整體隊伍建設的問題
從現有的高校輔導員隊伍素質來看,很多學校缺乏對輔導員專業化、職業化培養的認識,存在輔導員職責定位上的偏頗,從而扭曲了輔導員工作的原本性質,弱化了政治思想教育工作的職能。因此,端正高校輔導員的發展定位,重新審視目前輔導員隊伍建設的現狀,發現問題、解決問題,真正達到輔導員工作的崗位要求,實現思想教育的可持續發展。
(一)對輔導員工作的重要性認識還沒有完全到位。有相當部分的高校對輔導員工作職責的認識程度不到位,忽視了輔導員工作的重要性,甚至認為輔導員崗位形同虛設,將輔導員工作歸為簡單的學生管理,并將輔導員與教學雜事相聯系,忽視了政治思想工作的重要本質。
(二)對輔導員工作職責定位不準,對輔導員在高校思政體系中的地位認識模糊
也有相當部分的高校將輔導員性質定位成一般的行政管理人員,過分注重輔導員工作的行政屬性,忽視了輔導員在學生思想道德形成上的導師角色,沒能體現出在高校學生政治思想工作上的主體作用和教育骨干地位。
(三)對輔導員的職業發展方向不明晰。大多數高校沒有對輔導員擬定一個明確的職業發展規劃,因而導致了輔導員職業化發展的停滯,甚至影響在職輔導員的職業信心,造成崗位人員的流失,給校方人力資源管理帶來巨大的壓力,同時也妨礙了輔導員工作職業化的深入開展。校方也存在一味順應師資力量年輕化與學歷要求標準化,而并不是真正地從崗位職責需求來選用輔導員。盡管大批高學歷、年輕化的教師充實到了輔導員隊伍中來,增強了隊伍的生機與活力,但卻并不等于提升了專業化水準,優化了輔導員隊伍,促進了政治思想工作的開展。年輕化的隊伍不經過職業化的培養,是很難肩負起學生思想導師角色的,自身閱歷的局限性很難在學生的政治思想形成中予以準確的引導,使工作缺乏說服力。因此,我們應當清醒地認識到,目前高校輔導員隊伍建設還存在著諸多不足,在完成教育部提出的工作目標的道路上舉步維艱,這就要求我們必須深刻認識到輔導員工作的重要性,本著政治思想教育工作可持續發展的宗旨來重新制定出科學、合理的輔導員隊伍建設方案。
三、 輔導員隊伍專業化培養、職業化建設的對策建議
(一)建立輔導員職業準入標準和輔導員資格準入制度。輔導員工作的職業化發展,就必定要形成嚴格的資格化管理制度,使輔導員工作成為公眾認可的一種獨立職業,從而開展進一步的規范化管理。在眾多的資格認證考試面前,我們不排除設立輔導員資格考試的可能,甚至可以從政治覺悟與思想教育能力驗證的角度來開設輔導員職業資格,一來提高輔導員工作的認知程度與社會影響力,二來強調輔導員工作的專業性與職業化。借此,來對輔導員的聘用與能力考核給出起點評價,作為校方的參考標準,借助高校就業的平臺,提升輔導員的職業地位,予以高度的重視。
(二)建立輔導員職業行為標準及評價考核制度。建立輔導員職稱等級的評定體系,科學、客觀的看待輔導員工作的實質成績,重視輔導員工作的政治思想教育本質,以此為出發點設立職稱成為與等級界定。完善的職稱評價體系,可以規范輔導員的執業行為,同時提升工作成績考核的重要性,將思想工作的開展與職稱評定相聯系,催生輔導員工作的個人能動性。職稱制度的建立,也有助于輔導員專項工作成果的達成,將會涌現出大批高等級的高校政治思想教育人才,是未來輔導員職業化培養的重要組成部分。
(三)建立職業化輔導員隊伍建設的保障制度。輔導員隊伍專業化、職業化的可持續發展,是建立在完善的保障條件基礎上的。長期以來政策上并沒有對輔導員的職業定位與發展待遇進行明文的規定,造成了輔導員待遇評定混亂,崗位政策模糊等諸多弊端,極大程度上影響了輔導員工作的積極性,也給輔導員隊伍的發展帶來了消極的影響。因此,針對高校的工作特點建立健全輔導員專項保障制度是實現輔導員隊伍專業化、職業化可持續發展的基礎。
四、 結語
從職業角度來看待輔導員工作,首先要肯定其工作的專業化,此外也要注重未來發展的職業化,將輔導員工作作為一種獨立職業來看待,肯定高校政治思想教育工作的重要性,確立輔導員思想教育導師的地位,從制度完善與職業定位等方面將輔導員隊伍建設引領上專業化、職業化發展的道路。
參考文獻
[關鍵詞]高校輔導員；專業化建設；存在的問題；解決策略
[中圖分類號]G645.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 ― 2234（2015）07 ― 0165 ― 02
一、高校輔導員專業化建設的內涵及意義
（一）高校輔導員專業化建設的內涵
高校輔導員的專業化建設的關鍵在于輔導員的內在素質要求。高校輔導員的專業化是指輔導員在經過學校科學的管理和培訓后，掌握了較好的對大學生進行思想政治教育和管理的知識和技能，并且能夠根據學生自身的特點與行為的變化來隨時研究學生的思想政治教育工作，做到能隨時發現、教育、糾正，并盡責有效地履行自己的職責。高校輔導員的專業化建設要求就職的輔導員首先必須要通過相關的專業化培訓，擁有相關的專業知識與技能；其次，必須要經過專業系統的心理學、教育學及思想政治等理論的學習，擁有較高的思想政治水平；最后，對于缺乏實踐經驗的輔導員必須要進行專業化的培訓，且要嚴格把關認證上崗政策。較強的政治素質、嚴明的紀律素質、過硬的專業素質以及較高的心理素質是高校輔導員專業化的必然要求。
（二）高校輔導員專業化建設的重要意義
高校輔導員是高校大學生的生活輔導老師，它是高校教師管理隊伍的重要組成部分，是對大學生開展思想政治教育工作的重要力量，是當代大學生日常思想政治教育與管理工作的實施者、組織者與指導者。高校輔導員制度是我國社會之一大學的特色制度之一，它1953年最先成立于清華大學，且經過了六十多年的歷史變遷，這一制度經過專業人士的相關人士的探索與摸索，為我國高等教育的順利進行做出了巨大的貢獻。在當今社會條件下，對高校輔導員進行專業化建設也具有重要的意義。
1.有利于提高我國高校思想政治教育的實效性
在新時期，我們高校建設依然是以育人成才為本的價值核心為根本，而人的價值觀恰巧在大學時期會逐漸形成、發展并定格，而高校輔導員作為大學生日常思想政治教育的組織與指導者，其對大學生這一時期的價值觀形成具有重大影響。輔導員不僅是學生日常思想政治教育活動的組織與管理者，同時也是對當代大學生進行思政教育的主體，因此，輔導員的專業素質、能力水平、層次結構等也直接關系到當代大學生思想政治教育的水平。
2.有利于我國高校教育的良性發展
我國高校輔導員都是以管理和服務為主要手段，以育人成才為核心目標來進行工作的。隨著我國高等教育改革的進程不斷深入，教育部提出了以學生為主體，全面推進當代大學生的管理工作，一切工作以學生為中心的教育要求，這就給我們高校輔導員隊伍的建設提出了新的要求與挑戰，為了適應這一要求，我國高校必須要大力推進輔導員的專業化進程。輔導員的專業化能夠更好地滿足當代大學生的多樣化需求，從而促進我國高校教育的良性發展。
二、高校輔導員專業化建設存在的問題
如今的高校輔導員肩負著管理和教育的雙重職責，它不僅是高校教師隊伍必不可少的一部分，同時也是高等學校管理部門的重要組成部分。隨著社會經濟的快速發展和高校教育改革進程的不斷深入，社會對高校的要求不斷在變化，這就使得各高校對學生的思想政治教育及管理也要隨著社會及教育的變化進行調整，這就對高校輔導員的工作增加了難度與挑戰。這一變化要求如今的高校輔導員必須要不斷改革自身順應時代的發展，各高校也要努力進行輔導員隊伍的專業化建設。然而，由于種種原因，我國的高校輔導員隊伍的專業化建設中存在一系列的問題，這主要表現在以下幾個方面；
1.輔導員隊伍的專業化程度不高
高校輔導員是高校大學生的生活輔導老師，它是高校教師管理隊伍的重要組成部分，是對大學生開展思想政治教育工作的重要力量，是當代大學生日常思想政治教育與管理工作的實施者、組織者與指導者，他的工作是培養學生樹立正確的人生觀價值觀，讓其成為一個具有一定思想品德素養，符合未來社會發展的人。但在當前形勢下，我國的高校輔導員多是并未從事過管理或指導學生思想政治教育工作的應屆畢業生，他們大多缺乏輔導員這一職業所需的心理學、教育學、管理及思想政治教育等方面的專業知識與技能，只是單純的經過短期的培訓就開始工作，單憑經驗辦事，并不能很好地勝任這一份工作。
2.輔導員的角色定位錯位，工作職責不明確
當前，我國許多高校對輔導員的專業化建設重視不夠，且沒有認識到其重要性。許多高校都以教科研為工作重心，從而忽視了學生的思想政治工作，且對輔導員的工作職責分工過于泛化，導致其角色定位錯誤，工作職責不明確。許多高校都認為學生的思想政治教育以及其他的一些涉及學生生活方面的工作都應該是輔導員來做，并將學生的生活能力、行為習慣、思想政治等的考察作為輔導員工作質量考核的重點，同時輔導員在校內也隸屬于多部門的領導與管理，從而導致角色定位的錯位，同時也偏離了其原本的工作軌道。
3.輔導員隊伍的穩定性不強
穩定的輔導員隊伍是進行輔導員專業化建設的前提和保障。當前，我國高校輔導員隊伍穩定性不強的主要表現是輔導員隊伍的流動性大，由于高校輔導員的工作量大、事務繁雜、缺乏學術地位、發展空間有限、工資不高等等原因導致高校輔導員對自己的職業認同感不高，只是把它作為在嚴峻就業形勢下的一個“跳板”，沒有長期從事這一工作的意愿。另外，有一些輔導員工作一兩年或兩三年便轉崗，導致這一工作具有短暫性、臨時性與過渡性，從而使得高校輔導員找不到自身的定位，實現不了自身的價值，這也嚴重影響了高校輔導員隊伍的穩定。
三、高校輔導員專業化建設的實施途徑
1.建立健全高校輔導員培訓制度，提升輔導員的專業知識和理論水平
輔導員是高校中對大學生開展思想政治教育的骨干力量，是促進大學生健康成長的指導者和引路人，他在高校學生日常教育工作中發揮著及其重要的作用，但是，當代的大學生已經算是成年人，且是知識分子，他們的知識面都比較廣泛，且對事物都有自己的鑒別和判斷能力，因此，要想對大學生進行良好的思想教育及管理工作，高校輔導員就必須要努力增強自身的專業知識水平與理論修養，努力學習心理學、教育學、管理學以及思想政治教育等方面的理論知識，同時也要增強自身的實踐能力。各高校理應高度重視高校輔導員的培訓工作，制定合理的培訓制度章程，嚴格按一個合格的輔導員素質要求對高校輔導員隊伍進行思想政治教育及專業培訓。
2.對輔導員工作進行明確合理的分工，明確其工作職責
對輔導員的工作進行細化分工與明確定位是實現高校輔導員專業化建設的必要條件。在當前的形勢下，要做到對高校輔導員工作的分工喜歡與職責的明確定位一定要先做好兩個方面的工作：第一，要協調好輔導員與學校相關部門之間的關系，明確高校輔導員所屬的部門，明確輔導員在校的工作職責所在；第二，要將輔導員的工作進行具體明確的分工，如我們可以把輔導員的的工作定位：思想政治輔導、心理健康輔導、就業輔導、社會化輔導等方面，同時為了更方便明確的執行職責，我們還可以將其各方面進行進一步的細化，如此，就可以形成一種比較明確的工作模式，從而避免輔導員對自身角色定位錯誤或職責混亂的現象，這對進行高校輔導員專業化隊伍的建設有著重要的意義。
3.建立健全高校輔導員工作政策保障機制，保證輔導員隊伍的穩定性
穩定的輔導員隊伍是進行輔導員專業化建設的前提和保障，各高校必須要努力建立并健全高校輔導員工作政策保障機制，培養其對輔導員這一工作的職業認同感，爭取調高其職業待遇，解決其職業發展問題，從而為其從事這一工作增加信心。在培養輔導員的職業認同感方面，學校應不斷提高輔導員這一職業的地位與威望，吸引優秀人才進入這一隊伍，并讓他們通過自身的魅力去贏得學生的尊重，從而增強其自豪感與職業認同感。在職業待遇方面，學校要完善輔導員的工資待遇，對優秀的輔導員應給予獎勵，完善其福利制度。再其職業發展方面，各高校應支持和鼓勵輔導員向職業化、專業化的方向發展，給其以完備的發展空間，同時，也可把高校輔導員隊伍作為黨政后備干部培養和選拔的基地，以此保證高校輔導員隊伍的穩定性，也為實現高校輔導員隊伍的專業化創建創造條件。
小結：在當今的形勢下，教師的專業化發展不僅是世界教育發展的趨勢，同時也是我國進行教育變革的重要方向，高校輔導員作為高校教師隊伍必不可少的一部分，它的專業化發展也必定是我國進行教育改革的必經之路，高校輔導員專業化隊伍的建設是我國進行高校教育改革的必然要求。加強對高校輔導員隊伍的專業化建設不僅關系到高校教育功能的良好發揮，同時也關系到國家的人才培養戰略目標的實現。近幾年，國家對高校輔導員隊伍的專業化建設愈加重視，這使得很多高校輔導員在工作中也自覺地形成了組建專業化隊伍的意識，努力增強自身的專業化知識和理論認識，以便能夠更好的開展大學生的思想政治教育工作。我國大學生的健康成長與良好價值觀以及思想政治觀念的形成與高校輔導員的專業化程度是分不開的。高校輔導員的專業化隊伍建設是實現我國高等教育事業健康可持續發展的必然要求。
〔參 考 文 獻〕
〔1〕馮剛.輔導員隊伍專業化建設理論與實務〔M〕.北京：中國人民大學出版社，2010：37.
〔2〕張革華，彭娟.高校輔導員工作探索與創新：一名輔導員的職業化踐行之路〔M〕.北京：中國社會科學出版社，2009：：56.
〔3〕李曉.我國高校輔導員隊伍專業化建設對策研究〔D〕.沈陽：東北大學，2008：6.
關鍵詞：高校輔導員；專業化；問題；對策
一、高校輔導員專業化建設中存在的問題
（一）輔導員隊伍的專業化程度不高
高校輔導員工作是要讓學生成為具有一定思想品德素養和未來發展的人。在新形勢下，大量輔導員因缺乏職位所需的教育學、心理學、管理學等方面的知識而單純靠經驗辦事，難以勝任輔導員這一職位。曾有調查顯示，高校輔導員的組織能力、管理能力、口頭表達能力一般較強，但其職業生涯規劃能力、心理輔導能力、科研能力和創新能力較弱。
(二)輔導員隊伍不穩
輔導員隊伍不穩主要表現為輔導員隊伍流動性大。一方面，輔導員對自己的工作缺乏認同感。當前高校重學術和科研、輕學生工作的現象比較普遍。與任課教師相比，輔導員地位比較低，尤其是學生工作的復雜性、工作價值的不受重視使得許多輔導員缺乏認同感和榮譽感。另一方面，輔導員的發展空間較小，待遇較低。輔導員在發展上不如教師和真正的行政管理人員。與教師相比，教師有更多時間搞學術，可以為評定職稱奠定條件。與行政管理人員相比，一般的輔導員在發展到了正科級待遇就無路可走了。此外，輔導員形式的多樣也是導致高校輔導員流動性大的一個重要原因。
（三）輔導員職責過于泛化
目前，中國許多高校對輔導員職責分工不細，過于泛化。凡是涉及到學生的工作都是輔導員的工作。這些工作包括學生的日常生活管理、班級管理、身心健康教育等各方面。另外，輔導員作為上傳下達的中間分子，不僅接受學校學工系統、教務系統和后勤系統的領導，還受院系的領導。這種隸屬部門的繁多和管理事務的復雜，導致了高校輔導員職責的泛化和其角色定位的模糊。
（四）輔導員專業化建設存在制度困境
目前高校輔導員隊伍建設存在以下制度困境。首先，在選聘制度方面，雖然目前很多高校的輔導員要進行專業的筆試和面試。但是，通過關系進入學校的輔導員大有人在，而且合同制的存在也不利于輔導員隊伍的穩定。其次，在培訓制度方面，有相當一部分輔導員在沒有經過長期培訓甚至是沒有經過培訓的情況下就直接上崗了。再次，在激勵制度方面，部分高校獎勵一些優秀的輔導員進行轉崗。但是，轉崗的本身就間接反映了高校輔導員地位較低。
二、高校輔導員專業化建設的對策
（一）提升輔導員的理論水平和專業知識
高校輔導員在高校學生工作中地位極為重要。大學生屬于知識分子，知識面較廣并且已經有了對事物的判斷和鑒別能力。要想對大學生進行引導和教育，輔導員還需要加強理論修養，不僅要了解黨政方針和國家的政策，也要熟悉學校的相關制度。這主要包括心理學、教育學和管理學的相關知識和一些專業技能，如心理健康輔導能力、思想教育引導能力及組織表達能力等。
（二）培養輔導員對其工作的認同感
第一，應不斷提高輔導員的威望和地位，這有利于培養輔導員的職業認同感。高校在實際工作中一定要把真正熱愛學生工作且優秀的人才吸收到這個隊伍中，從而讓輔導員用自身的優異成績贏得他人的尊重。第二，完善輔導員的待遇。一方面，學校應在政治上給予那些優秀的輔導員以獎勵，從專職輔導員中選拔黨政干部；另一方面，在同等條件下，評定職稱和優秀時要給予優秀輔導員以照顧。
（三）明確輔導員的工作職責
當前形勢下，要想實現輔導員工作的專業化，我們應對輔導員工作職責進行界定和細化，并采取相關措施使輔導員工作避免繁瑣。一方面，我們應協調好學校相關職能部門之間的關系；另一方面，我們可以將輔導員工作定為四個部分：思想政治輔導、心理輔導、職業輔導和社會化輔導。而為了更好地實現輔導員的職責界定，我們可進一步細化其職責，可分為思想政治輔導員、心理輔導員、學習輔導員和住宿輔導員等。而這種精細的分工對輔導員的專業知識和技能再次提出了要求。
（四）加強輔導員隊伍建設的制度化水平
首先，應完善對輔導員的選聘制度。可以建立輔導員的職業資格認證制度，從而保證輔導員隊伍的專業化。其次，建立起輔導員培訓制度。這既包括在職培訓，也包括職前培訓。入職前培訓的目的在于通過傳授相關知識和技能使輔導員對自己的工作有一個整體性認識。入職后的定期培訓目的則在于加強其理論水平，并提高解決實際問題的能力。再次，建立相關激勵機制，這主要包括職稱的評定和行政職務的晉升，通過這兩方面來激勵高校輔導員。
參考文獻：
[1]高玖偉.論高校輔導員職業化進程中的職業能力開發[J].學校黨建與思想教育，2009，（5）.
1 高職院校輔導員職業倦怠的原因
1.1 參加學習培訓的機會少，忙于具體事物，視野不開闊。在職業院校里，輔導員編制一般較少，每一個輔導員帶的學生較多，事物性工作較繁雜。學生在學院里一旦有心事或疑惑解不開時，首先想到的是找輔導員傾述；當學生有自行解決不了的事情時，需要輔導員出面協調解決；特別是學院在涉及到計劃之內或計劃之外的各種各樣的具體事情時，最終需要輔導員去具體落實。因而造成輔導員大多陷于日常繁雜的事務性工作中，沒有足夠時間和精力開展系統的專業理論學習與研究，沒有時間和精力去研究學生教育管理的一般性規律，沒有時間和精力去認真思考大學生思想政治教育的內容、方式方法等理性問題，也就無法談及提高自身專業理論修養和實際工作能力的問題。因此導致學生思想政治工作缺乏創新性、主動性和前瞻性，輔導員在學生管理中處于疲于應付的被動地位，見子打子，管理效率低。長此以往，就會產生職業倦怠。
1.2 職業認同感和工作成就感不強，導致心理失衡。由于高職院校產生和發展的特殊性，再加上輔導員工作的特殊性，往往得不到應有的尊重，因此在一定工作時間以后就會感覺待遇低、地位低，沒有職業認同感和工作成就感。久而久之，內心會比較抑郁而失衡，就易產生懈怠或轉行的情緒，影響到工作的正常進行。
2 解決輔導員職業倦怠的措施
2.1 加強輔導員的選聘工作。選聘一批品德高尚、思想政治素養好、真正熱愛輔導員工作，具有高度的責任心和一定管理能力和素質的人，專門從事輔導員工作。品德高尚、思想政治素養好是輔導員隊伍建設的前提，是輔導員在德育和思政教育崗位上的立足之本。熱愛輔導員工作和具有強烈的責任心和管理能力，是輔導員隊伍建設的基礎。
2.2 給予輔導員應有的尊重，提高職業認同感和工作成就感，要以“感情留人”。一方面，要確實提高輔導員的職業認同感，要給予輔導員應有的尊重，讓他感到這個職業是神圣和光榮的，具有一般的不可替代性。另一方面，明確輔導員職業角色定位，明確其工作職責和范圍。目前，在高校經常聽到輔導員戲稱自己是“打雜工”，什么事都在干、什么事都在管，他們事業前途迷茫、職業定位模糊。學校必須明確輔導員的重要職責與工作范圍，把不該輔導員做的工作減掉，確保“好鋼用在刀刃上”。第三，要有專業人員定期或不定期為輔導員作心理疏導，使之保持良好的心態和旺盛的工作熱情。否則，輔導員感受不到應有的尊重，工作職責和工作范圍沒有一個明確的界定，心理出現失衡，就會導致輔導員迷失正確的工作方向，缺乏成就感，產生職業倦怠而離開崗位。
2.3 建立健全輔導員激勵機制，提高輔導員待遇，確保輔導員在其崗位上朝氣蓬勃、永不倦怠，要以“待遇留人”。一方面，學校應該看到輔導員工作的艱巨與辛苦，努力提高他們的經濟待遇，使待遇與工作強度成正比。據調查，高校輔導員的實際收入水平與其勞動強度極不成正比，這讓輔導員們覺得不公平而倍感心寒。另一方面，學校要給予輔導員更多的培訓學習的機會，加強對輔導員隊伍的培訓力度。時間上應該有輔導員崗前培訓和上崗后的階段性培訓，內容上應該從德育、思想政治教育、心理輔導、專業知識技能和工作方式方法、應急處置等方面加以培訓，培訓形式上應該豐富多彩、不拘一格，或報告，或講座，或活動等。培訓地點，或校內，或校外。特別要提的是，輔導員在正式上崗前應有一定時間的崗前培養，并給予一定期限的試崗。對于不能適應和勝任工作的，堅決不上崗，切忌讓輔導員勉強上崗或“帶病”上崗。如果輔導員勉強上崗或“帶病上崗”，發現不稱職再頻繁撤換，這不但會給學生帶來負面影響，也會嚴重挫敗輔導員的積極性，并在輔導員隊伍中產生不良情緒，從而影響輔導員隊伍的穩定。對于選聘好的輔導員，每年也要給予繼續學習和培訓提升的機會，保證輔導員在思想和工作方法上與時俱進。
2.4 打通職稱職務評定、評先選優的通道，給予輔導員評聘的機會，要以“事業留人”。首先要從學校政策上體現輔導員的重要地位，肯定其價值，讓其有優越感和受尊重感；更重要的是要給輔導員創造較高榮譽的評選機會，
搭建展示自己的平臺；應努力建立健全輔導員職稱評定體系，讓輔導員明確自己的職業角色，能像專任教師一樣為自己的職業和事業去奮斗；要為輔導員工作尋求行業背景，為其提供在社會上體現自身價值的舞臺，拓展他們的職業空間。
關鍵詞：輔導員；周邊績效；對策
中圖分類號：F240 文獻標識碼：B 文章編號：1008-4428（2016）05-117 -03
一、引言
隨著社會的快速發展，高等教育體制改革的進一步深化，高等學校的學生工作也呈現多樣化的特點。高校輔導員是學生工作的主要力量，主要從事學生的思想政治教育、學生管理以及學生黨團建設等方面的工作。輔導員能否與時俱進，切實有效的開展工作，是高校順利開展教學工作和大學生得以良好發展的基礎和保證。輔導員的周邊績效是指在輔導員工作職責范圍以外，自愿從事的，與輔導員固有工作職責無關，卻有利于學校和學生的活動。因此建立和完善高校輔導員的考核體系，特別是對輔導員周邊績效的考核和提升，將對提高輔導員的德育工作能力，提高其在學生管理工作中的質量有著良好的促進作用。
二、周邊績效的概念及其分類
對于周邊績效的概念，學界從不同角度給出了不同的解釋，本文嘗試對不同理論進行概括歸納，并結合我國高校輔導員的工作現狀，給出合理的解釋。
（一）周邊績效的概念
1993年，Borman和Motowidlo提出了周邊績效這個概念，他們認為績效可以分為任務績效和周邊績效。其中任務績效（task performance）是指在自身職責范圍內的工作的完成情況，可以從數量、質量、時效等方面衡量。周邊績效（contextual performance）又稱關系績效、情景績效、關聯績效，是指周邊行為導致的績效，這種績效與組織的技術核心沒有直接關系，但是它構成了組織的社會心理背景，對組織內部人際或部門間的溝通起到了作用，有利于營造良好的組織氛圍，有利于任職者任務績效的完成以及整個組織績效的提高，非常重要。簡言之，周邊績效就是非職責范圍內，但對最終績效可以產生影響的員工的自發行為。周邊績效通過優化工作環境來提高任務績效。員工的自發行為如個人紀律，同事之間的勉勵，努力程度等，由于這些行為超過了工作角色內的規定，上級管理者一般察覺不到員工是否實施了這類行為，也就不會對這類行為做出獎懲。
（二）周邊績效的分類
周邊績效可以分為自愿的行為、組織公民行為、親社會行為、組織奉獻精神以及同特定作業無關的績效行為。本文通過對現有文獻的深入研究，將周邊績效的分類及內容進行了梳理，共分為五類，具體情況如下表所示：
但是，周邊績效內涵廣泛，非單個角度可以解釋，后來的學者又對Borman和Motowidlo的分類進行了補充和優化，如1996年Van Scotter和Motowidlo將周邊績效分為人機促進和工作奉獻兩個維度。
三、研究高校輔導員周邊績效的意義
1952年，國家提出要在高校設立政治輔導員，輔導員崗位的設立是適應我國國情和歷史發展的產物。隨著社會不斷發展，輔導員制度逐步完善，輔導員隊伍也逐步穩定壯大，而對輔導員的要求也在發生著變化。每所中國的大學里都有輔導員，他們是高等學校中從事思想政治教育的骨干，并對高校學生日常管理以及人才培養工作起著重要作用。目前的高等學校中，輔導員的工作職責比較寬泛，他們除了要負責學生的思想政治教育工作，還要承擔起校園的各項學生活動的組織和策劃，指導學生就業和黨建工作，甚至需要關注學生日常的生活和學習。他們與學生生活的各階段息息相關，在大學生的成長中起著不可替代的作用。由此可見，高校輔導員對學生影響最為深遠，其地位和作用遠非其他專業教師可比。而以上工作要取得良好的效果，就需要輔導員除了有較強的工作能力，還要有較高的周邊績效。因此，提高輔導員的周邊績效對于進一步強化高校教育工作，培養新時期的有中國特色的社會主義接班人，有著重要的作用。對高校輔導員周邊績效問題進行探討有著重要的理論意義和實踐意義。
（一）為輔導員的周邊績效評價提供理論依據和技術支持
目前對輔導員的傳統的考核指標一般分為德能勤績，考核重在任務績效，比如學院在各種學生活動和比賽中的名次，就業率、出國率和考研率的高低等。而對輔導員周邊績效的考核卻很少有涉及，即使有相關的條目，也沒有細化，或者僅僅作為參考，更不作為主導性的考核辦法。所以對輔導員周邊績效的考核的研究是對目前輔導員考核理論和技術的重要補充。對輔導員周邊績效的研究，可以為高等學校完善輔導員績效考評辦法，全面公平的設定考核條例和辦法提供參考。輔導員周邊績效評價考核體系的建立，有助于優化輔導員學生工作的環境，提高輔導員的工作效率。
（二）有助于高校領導正確理解輔導員績效評價的含義
輔導員隊伍的建設和學生工作離不開高校領導的支持，如果高校領導能理解到較高的輔導員周邊績效能提升學生工作水平，能更好地促進學生的發展，并且可以形成和諧的校園工作環境，就會重視如何增加輔導員周邊績效的方法，并有可能在政策、資金、制度上給予傾斜，更好地促進輔導員的發展和學生工作的提升。也只有得到高校領導的認可，周邊績效考核才能更好地發揮作用，讓輔導員覺得自己的付出是有回應的。
（三）可以提高輔導員工作的自主性，熱情度，提高工作效率
“經濟人”理論告訴我們，每個人都會做出對自己當時最有利的行為。所以在傳統的考核模式下，輔導員只會注重指標和結果，忽視過程和一些軟性的周邊行為。因此，對輔導員的工作考核，除了要考核輔導員崗位職責中那些明確的職責，如學生競賽活動的舉辦數量，就業率的高低，獲獎質量等，也要考核那些不容易界定，模糊不清的職責，比如集體主義觀念、責任心、奉獻精神、合作精神等。這就需要我們研究出科學的輔導員周邊績效考核量表，對輔導員周邊行為進行導向。周邊績效的考核會使得輔導員工作不再那么“趨利”，從僅僅是為了獲得工作考評優秀而工作，轉變為可以更多的從學校和學生的實際需要去工作，更加有效地開展學生的管理工作，提高輔導員的德育工作能力。
（四）有利于營造良好的校園氛圍，提升師生間的和諧程度
一般來說，輔導員的人事關系隸屬于學院，學院的工作人員又分為專業教師，行政人員和輔導員。而每個學院都或多或少會有幾個輔導員，不同輔導員之間的工作也有分工。而現代社會要求團隊工作，相互協作，不能各人自掃門前雪，1加1大于2。輔導員和其他職能部門同事之間，輔導員同輔導員之間，輔導員同專業教師之間，要具備良好的合作精神，和諧的人際關系以及對學校學院和學生的奉獻精神。輔導員周邊績效的提升會使輔導員能積極熱心地參與學院和學校的各項工作，更加主動的關心幫助學生，增加與同事相處的融洽程度，有利于營造良好的校園氛圍，提升師生間的和諧程度。
四、提升高校輔導員周邊績效的建議和對策
基于上文對提升輔導員周邊績效意義的研究，本文從工作氛圍、激勵機制、績效考核方式及輔導員培訓機制四個方面著手，提出了進一步提升高校輔導員周邊績效的有關對策，以期為加強高校輔導員隊伍建設提供可行建議。
（一）建立良好的校園學生工作文化和和諧的工作氛圍
在實踐中要提升學生工作科學化水平，建立積極向上的校園學生工作文化。學校和學院要重視學生工作，特別是要重視起著核心作用的輔導員的工作，并且應當注意公平問題。只有輔導員感到自己的付出得到了學校和學院的公平回報，才會更加積極主動的去工作，增加周邊績效成效。反之，則會打擊輔導員的工作積極性，減少對工作的投入力度，也就降低了周邊績效。這就要營造一個支持性的工作氛圍，增加凝聚力，增強輔導員同專業教師、輔導員同上級領導、輔導員同學校職能部門和輔導員同學生之間的信任度和受尊重程度。從而提升輔導員的周邊績效，使輔導員可以做出更多有利于學校和學生的奉獻行為。
（二）完善高校輔導員激勵機制
在經濟學和心理學中，認為每個人都是“經濟人”，并假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經濟報酬。“經濟人”理論認為人思考和行為都是目標理性的，人們都會按照對自己最有利的方式去行為。輔導員工作可以說是一份“良心工作”。對學生和學校的促進效果也需要輔導員自己能夠積極主動的行使周邊行為。雖然工作報酬在一定程度上可以增加輔導員的周邊績效，但是時間一長，它的作用的明顯性也會降低，可能造成輔導員機械性的去完成工作指標，減少創造性和積極性，以及同學生的互動流。所以需要完善高校輔導員的激勵機制，如獎勵機制（包括物質獎勵和精神獎勵），學習機會，個人發展機會，學校和學院以及相關職能部門的認同和對其學生工作的充分授權，學生對輔導員工作的正面反饋等，都可以激發和提升輔導員的周邊績效水平。
（三）完善輔導員的周邊績效考核方式
轉變目前的傳統的對“德能勤績”的考核思路和方式方法，在考核中應加入并且要加大周邊績效考核比重，把輔導員工作考核分為任務績效和周邊績效兩個維度來考核。在平時的工作中，將周邊績效考核體系的設立傳達給輔導員，在輔導員中形成共識，引導輔導員的行為方向。可以從對輔導員工作的熱情程度和持久度；是否能主動承擔并非自己工作范疇內的任務；是否能幫助同事和學生以及能否積極與他人合作；能否遵守學校的規則和規章；能否支持和維護學校的教育教學目標等幾個方面來考核輔導員的周邊績效。
（四）嚴把輔導員入口關和健全輔導員培訓體系，引導輔導員提高周邊績效
高校在輔導員隊伍的建設中，除了要選拔具有較強工作能力的輔導員，還要挑選那些具有責任心，公德心和服務意識高的輔導員，這樣才會比較容易產生周邊績效。除了挑選時要有針對性，也要有針對性的對輔導員進行培訓，引導輔導員的周邊行為。比如要在崗前培訓中，讓輔導員了解高校的教書育人作用，注重對輔導員的思想政治教育，加強輔導員的集體主義精神、服務精神和奉獻精神，增強輔導員的工作使命感和責任感。在平時工作中，要開展日常培訓，積極引導輔導員隊伍的周邊行為，如對輔導員的管理學，教育學，心理學等進行培訓，提高輔導員的專業化水平和工作能力，還要對輔導員的德育行為進行培養，提高他們的工作成就感和對輔導員工作的認同感，從而提升輔導員的周邊績效。
五、結語
高等教育的目的在于培養綜合素質全面發展的人才，輔導員是學生最緊密的伙伴，是高校學生工作的排頭兵。輔導員隊伍的質量直接關系到高校人才培養的結果，輔導員周邊績效的提升為我國培養社會主義事業的建設者和接班人有著極其重要的作用。
參考文獻：
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[3]陳勝軍.周邊績效理論與實踐[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2007.
作者簡介：
關鍵詞：高校輔導員；專業化；職業化
中圖分類號：G40-059.3 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）05-0115-02
一、中美高校輔導員比較研究
1.產生的時間和背景：中國的輔導員制度有近60年的歷史。美國的輔導員制度已有100多年的歷史。標志性事件有兩個：一是1908年美國心理學家、“輔導之父”帕森斯在波士頓開辦了輔導中心，幫助青年人認識自己的志向、能力和興趣，以便尋找到適合自己的工作，帕森斯也因此得到了“輔導之父”的稱號。二是心理衛生運動倡導者比爾斯在各方贊助和鼓勵下，于1908年成立了康涅狄格州心理衛生協會、1909年成立了全國心理衛生委員會，并創辦了《心理衛生》雜志，采用多種形式宣傳普及心理衛生知識，有力地促進了美國輔導工作的發展。與此同時，美國的教育為適應社會發展的要求，設立了心理輔導學科，有任課教師兼任輔導員工作，對學生進行心理和職業方面的輔導。我國輔導員制度的產生最主要的、最核心的目的是出于政治性要求，而美國高校輔導員制度的產生的初衷是出于社會性要求。
2.工作的內容和職責：在《普通高等學校輔導員隊伍建設規定（教育部24號令）》中明確指出：輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者；輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友，高校要按照1：200的比例配備輔導員。因此，目前我國高校輔導員除了肩負大學生思想政治教育的主要工作職責外，還同時要承擔心理咨詢、就業指導、學生日常事務管理等方面的工作職責，輔導員要對管轄之內的200名學生負責。輔導員多種角色的扮演引發了輔導員角色沖突、角色超載等問題，不僅使輔導員在進行大學生思想政治教育工作中力不從心，而且由于專業技能的缺失，導致心理健康、日常生活、就業指導以及職業生涯規劃等方面的咨詢服務工作專業化程度比較低，遠遠不能滿足學生的需求。
3.輔導員的管理體制，在我國高校中，輔導員主要是在校學生工作部門和院系基層黨總支（或黨委）的領導下，以班（年）級或專業為依托開展工作的。通常是接受學生工作部門和院系的雙重，甚至是三重管理，完成學生工作部門和院系安排的工作任務，接受院系的考核并上報學校審核備案。
4.輔導員的隊伍建設，美國有近百所大學開設了學生事務碩士專業，在高等教育博士的培養計劃中，也有針對學生事務的培養方向，學生事務管理已經成為一門獨立的學科，學生事務管理工作已經成為一種專門的職業。晉升高級職務的還特別強調其過去學生事務管理的經驗。為了滿足學生事務管理的職業要求，美國高等教育還為這一職業領域提供職前、入職和在職培訓，設置專門的培養計劃、課程。以上舉措，使美國擁有了一批專業化、職業化的學生事務管理隊伍。
二、輔導員隊伍建設的有效路徑
1.輔導員隊伍專業化。通過中美輔導員比較我們發現，中美輔導員產生的出發點本質上是存在著很大的差別。中國經濟社會的快速發展，高校學生事務的拓展，對輔導員工作職責提出了新的要求，輔導員的角色定位、職責定位都發生了很大的變化。高校輔導員不僅要做好政治教育工作，更要關注大學生的身心健康、職業發展等問題，幫助大學生更好地完成社會化過程，因此輔導員隊伍的專業化建設是輔導員隊伍建設發展的必然趨勢。由于我國目前沒有開設專門的學生事務管理專業，大多數高校把每年新入校工作的教師安排為輔導員，大多數教師不是思想政治專業、心理學專業、教育學專業，沒有畢業生就業指導和職業生涯規劃等方面的基本理論知識，即便是專業教師，同時具有思想政治專業、心理學專業、教育學專業方面的知識，又具備畢業生就業指導和職業生涯規劃等方面的基本理論知識幾乎是不可能的。此外，由于大多數輔導員未接受學生事務管理方面的系統培訓，政治素質、理論素質、專業化的素質相對較低，輔導員隊伍的專業化培養仍有待加強。在現有的條件下，解決這個難題就涉及到輔導員隊伍建設的專業化問題。學校應當在按照1:200的比例配備輔導員的同時，配備一定數量的專業教師，成立相應的教研室專門從事大學生心理健康教育、咨詢、就業指導和職業生涯規劃等工作，就學生事務管理、大學生思想政治教育等內容開展高層次的理論研究，像對待其他學科一樣對這些學科進行專業建設。
2.輔導員管理體系的科學化。通過中美輔導員比較我們可以發現，美國輔導員在工作中接受的是單項領導，而我國高校校、院、系三級管理的體系，導致輔導員在工作過程中接受多重領導。從管理學角度來講，多重領導體制一般被多數的學者認為是不科學的，因為在管理過程中實現管理的最大效率，要求組織架構要清晰、隸屬關系明確、單項，以便于信息的傳遞和工作完成順利，因此要排除特殊情況的發生。多重領導是指，同一崗位的從業人員，有兩個以上的直系上級，并在組織運行過程中，承受兩個以上的管理。往往在工作中，受到多種命令，就是我們常說的，令出多家，反而令人無所適從，大大降低工作效率，并且往往會挫傷工作人員的積極性和創造性。因此，高校輔導員管理體系應實現扁平化管理，減少管理層次而增加管理幅度，使原來的金字塔狀的組織形式“壓縮”成扁平狀的組織形式，減少中間環節，盡可能少地使輔導員接受多重命令，提高輔導員工作的效率和積極性、創造性。
3.輔導員隊伍的職業化。通過中美輔導員比較，我們必須重新反思我國輔導員的職業化問題。首先要對“職業”和“職業化”兩個概念做一個界定。職業是一種社會勞動崗位，是人們從事相對穩定的、有收入的、專門類別的社會勞動，是個人社會地位的一般性表現，也是一個人的權利、義務和職責。不是任何工作都能成為職業，某項工作只有變得足夠重要、足夠豐富以致能吸引勞動者長期穩定地投入其中才能夠成為職業，職業是勞動者獲得的一種社會角色，為勞動者提供了一個實現個人價值的機會。職業化是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，是對職業的價值觀、態度和行為的規范。它是一種潛在的文化氛圍，是一種精神、一種力量、一套規則。職業化包含職業資質、職業行為、職業技能和職業道德四個部分的內容。
通過職業和職業化兩個概念的定義我們可以了解到，輔導員這項工作必須成為一種社會角色、能夠為從事這項工作的教師提供實現個人價值的機會，并且能夠吸引勞動者長期穩定地投入其中的工作，才能夠真正成為一種職業。由于部分高校對輔導員工作的重要性和地位認識不到位，缺少科學的選拔機制、評價體系和晉級制度等原因，造成輔導員隊伍不穩定，輔導員更多地被認同為是一種工作、一個崗位，而不是一種職業。只有解決了輔導員成為職業的問題才能更進一步涉及到職業化的問題。實現輔導員職業化，首先要逐步建立與輔導員身份相匹配的職責體制和工作制度，確定選拔準入的職業資質，同時要依托專業化建設加強職業技能、職業素養的培養，使輔導員工作標準化、規范化、制度化，使輔導員在知識、技能、觀念、思維、態度、心理上符合輔導員職業的規范和標準。
參考文獻：
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關鍵詞 輔導員 職業化 路徑 困境
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A
思想政治輔導員作為高等學校教師和管理干部的重要成員，是履行學生工作職責的專業人員，在高校思政教育工作中發揮著不可替代的作用。當前，輔導員職業化發展缺乏有效的政策供給和支持，隨著崗位專業性程度的提高，輔導員職業化發展作為一種有效路徑設計越來越重要。輔導員隊伍整體專業化程度低、崗位穩定性差、職責分工不明確和職業發展通道單一，高校輔導員隊伍職業化發展陷入困境。
1 輔導員職業化的基本內涵
職業化主要指涉經過教育和培訓，形成與之匹配的職業準入、發展制度，進而促進社會對該職業普遍認同。輔導員職業化指一部分教師愿意將輔導員工作作為終身事業，推動建立相應機制、職業培訓與管理體系，確保職業穩定性。我們可以給輔導員職業化下這樣的定義，指經過專業培訓符合輔導員職業資格要求，通過完善的考核激勵機制，保持輔導員這一職業的相對穩定性，①具體包括：崗位專業化、職業穩定化、發展模式化等。
崗位專業化，主要指涉的是要成為輔導員，必須通過與輔導員工作相關的專業技能教育以及職業培訓，培養具備學生思想政治教育與事務管理的專業知識與技能。主要包括三層內涵，一是輔導員是一種職業，不僅是從業者謀生的重要手段，更主要的是從業者自我發展的重要途徑；二是從業者必須掌握開展本工作的知識和技能；三是從業者需要明確的從業規范，具備符合這一職業的職業道德和精神。
職業穩定化，指從業者將輔導員崗位作為一項可以奮斗終身的職業來對待，形成一支穩定的隊伍。目前，我國高校輔導員職業化最大的障礙在于輔導員作為職業具有不穩定性，在具體實踐中，以為輔導員職業發展缺乏政策性的路徑設計，輔導員已經或隱約成為青年人起步的臨時之策，這不僅對從事輔導員職業的工作者有著強烈的暗示，因為他們明確知道他們今天的工作就是臨時性的、隨時可替代的工作，這已經成為一個嚴重問題困擾著輔導員職業化發展，實際上這不僅造成當下隊伍的不穩定，也使輔導員經驗的積累缺乏持續性。
發展模式化，指的是這一職業的從業者已經對自己在不同階段的發展狀態形成良好且有序的模式，如一名輔導員經過幾年努力，能夠成為更為優秀的輔導員，當這更為優秀的輔導員具體應該是什么樣的，現在沒有答案。實際上，一名輔導員經過幾年努力，基本都轉崗離開輔導員崗位。盡管現在國家把輔導員職業分為初級、中級、高級三個等級，但這三個等級對應著什么，是職務？職級？亦或是待遇？顯然在具體操作中沒有明確。任何一個職業如果沒有了發展的模式化，從業者就無法靜心從事這一職業，因為其職業發展過程中的不確定性導致從業者產生職業困惑。當下，輔導員發展實現模式化需要努力的空間還比較大。
2 輔導員職業化的困境
（1）專業化程度不高。隨著高校擴招，在校大學生規模迅速增加，以及獨生子女、網絡侵蝕等因素的影響，在校生的行為方式、思維方式和價值取向都發生了很大的變化，學生工作呈現出了新的特點，也對輔導員工作提出了更高的要求。作為大學生思想政治教育工作的主力軍，輔導員不僅應具備過硬的政治素質，還要具有良好的人際溝通和管理能力，需要教育學、社會學、心理學等多學科知識綜合運用，同時具備專業的素養和積累豐富的經驗。現有體制下，大環境普遍并不認為輔導員是一個需要專業的工作，甚至等同于事務性的簡單崗位，這一偏見導致輔導員對專業以及通過培訓提高專業水平的努力都大打折扣，這必然造成輔導員的專業化水平實際并不盡如人意。這些都已不能滿足高校教育改革的需要，無法適應學生和學生工作的發展，有損輔導員隊伍的整體形象。②
（2）工作周期短，穩定性差。目前，高校輔導員隊伍由專兼職人員組成，特別是在尚未形成輔導員職業化路徑之時，輔導員成為一種“青春飯”的年輕人“專利”。一方面，工作周期短、崗位變化頻繁的現狀使多數輔導員對自我未來的不確定性增加，這種不確定性影響了其工作熱情、責任心，也必然導致他們不能潛心專研業務、不能安心本職工作，更談不上做深入細致的思想政治工作；另一方面，一些高校在輔導員的用人方式上采取的“社會化”模式，把輔導員作為局外人予以對待，使得輔導員不僅校內崗位流動頻繁，其跳槽相比專業教師也是較高的，這對于工作的有效開展所產生的負面影響是不言而喻的。長期以來未能形成一支職業隊伍。即便是在崗專職，個別輔導員對本職工作缺少歸屬感和身份認同感，把輔導員工作視為“跳板”；部分輔導員缺乏從事這一工作的充分思想準備和專業知識儲備，從業經歷和工作經驗更無從談起。
（3）工作職責不明確。思想政治教育輔導員作為大學生思想政治教育工作的組織者、實施者和指導者，應將做好學生的思政教育作為首要職責。但思想工作的顯性彰顯不夠，內在性比較突出，輔導員作為一種良心活的特質比較明顯。如果一些輔導員缺乏責任心，就必然成為無事可做的自由人，這在任何一個單位都是無益的，這一判斷如果給人印象深刻，就必然造就大量的瑣碎的、臨時性、事務性的工作由輔導員來承擔，從而沖淡了輔導員作為思想政治工作者的角色定位，有思想政治工作者向學生事務管理者角色的轉化。同時還需要注意的是，任何一個教師對學生的影響不僅是書本知識的傳授，耳濡目染有時比機械傳授的效果更加明顯。就像我們大學在教育過程中所宣稱的“公平”、“平等”等價值，所宣揚的“法制”等精神，無論理論講解得如何有效果，一旦受教育者感受到事實并非如此，那效果就大打折扣。換句話說，輔導員作為思想政治工作者，無論其思想政治理論水平有多高，但其本人思想政治存在著一些消極因素，其教育效果是潛移默化的，且在一種當下的體制下，輔導員的局外人身份似乎很難讓其對工作本身以及賦予的職責有著強烈的認同感。
（4）發展通道單一。人們的行為一定是由其意識活動支配的，而人的意識活動在最基本的意義上可以劃分為三個層次：理性思維、感性意識和本能無意識。③從自利角度來看，輔導員首先是他自己本人，然后才是教育人的人，最后才是公民。輔導員作為一個既定職業也和普通公眾一樣具有自身利益的訴求，輔導員作為一個職業首先是一種謀生手段，他們會依據自身的能力、學歷和擔負的任務期望相應的利益要求，同時還應該是實現自我價值的一個途徑。在其自我發展過程中，如果諸事不順的話，加上職責的不確定，要實現輔導員對自我發展的道路上產生認同感，從一個理性人的角度來說，是不現實的，也是不客觀的。作為一個接受過高等教育的輔導員，承認其個人利益存在是合乎人性的、合乎生命的本質要求的。當然，按照馬斯洛需求層次理論，如果輔導員自身認同這一職業，其自身最大或最為更本的利益便是自我價值的實現。
3 輔導員職業化發展的路徑探析
3.1 建立職業資格準入制度
準入制度作為現代專業性職業發展過程中新興的職業管理制度，通過建立資格制度，規定從事工作的最低標準。調查我國高校輔導員選拔標準，輔導員的準入制度還處于摸索階段，條件和要求沒有形成全國性的統一標準。④選聘機制是輔導員職業化發展的關鍵，不僅考核學歷以及相關學科專業背景，更要參考能力及職業志向，了解其是否做好長期從事的思想準備。首先，制定輔導員職業資格準入體系。制定準入標準，實施準入制度，對輔導員實行資格認證，逐步推行持證上崗。其次，要優化輔導員素質結構。當前，我國尚未建立與專任教師相匹配的比較完善的職前職后輔導員培訓制度。目前教育部制定的《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》應當成為各高校的參照依據，建立多類別、分層次的培訓格局。堅持業務精和政治強的標準，突出學科交叉的隊伍結構，切實把德才兼備、愛崗敬業、甘于奉獻的人才納入輔導員隊伍。最后，拓寬選聘渠道。分析研究輔導員隊伍的組成特點，根據標準選拔，通過培訓指導、分流轉崗等方式優化隊伍。
3.2 提高職業保障
完善輔導員職業保障機制包括專業技術職務晉升制度和崗位津貼保障。一方面，作為高校學生思想政治教育與學生管理的主要力量，要從制度上確保輔導員隊伍的權益，拓寬職業發展空間，保持隊伍穩定。強化隊伍職業生涯規劃，樹立職業認同感，將輔導員培養制度納入學校整體師資培養計劃體系，享受專任教師同等待遇，定期組織培訓。⑤專設輔導員職稱系列，按照助教、講師、副教授、教授評聘思想政治教育學科或學生事務專業技術職務，提供專職輔導員學術發展專門通道。專職輔導員可以兼職擔任學生黨支部書記、組織干事、學工辦主任、院系團委書記等職務，承擔軍事理論基礎、形勢政策教育、大學生心理健康教育、就業指導規劃等課程的教學工作。拓寬職業發展空間，還可以選拔輔導員成為黨政領導干部。現實工作中，高校輔導員工作面臨的情況比以往更加錯綜復雜，各類糾紛時有發生，為保證輔導員在職責范圍內能夠順利開展工作，還應制定相應的規章制度，給予必要的政策支持，保障輔導員在工作開展中的權益，解除后顧之憂。
3.3 推進輔導員工作學科化
輔導員職業化的必然趨勢就是推進輔導員隊伍的學科化。首先要加強對輔導員工作規律的理論研究。輔導員的工作對象是具有獨立思考能力的大學生，要充分探究大學生的心理，加強對工作規律的研究。其次，要提升輔導員的研究能力。假如輔導員工作沒有理論研究支撐，將缺少科學依據和理論基石。通過形式多樣的培訓，提高輔導員的研究能力，拓展輔導員的理論視野和豐富研究資源。另外，通過設立輔導員專項工作研究基金，結合學生思想政治工作的實踐，展開定性和定量的實證研究。再次，健全輔導員專業教育機制。針對輔導員的實際情況，出臺優惠政策，制定并實施輔導員層次提升計劃，鼓勵輔導員通過各種方式深造。最后，推（下轉第89頁）（上接第85頁）進輔導員工作專業化建設。發揮高校豐富的資源優勢，設置學生管理的碩士和博士研究方向，主要針對專業化的輔導員人才隊伍培養，為實現輔導員隊伍的職業化積蓄力量。⑥
輔導員隊伍的職業化建設是一項需要長期堅持的和不懈努力的系統工程，關乎高校干部人事制度改革的深化。只有深入推進輔導員隊伍的職業化進程，才能切實增強高校思政工作的針對性和實效性，為培養高素質人才提供組織保障。
注釋
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【關鍵詞】職業倦怠；職業認同感；干預對策
目前民辦高校輔導員隊伍中，80后成員占了較大比例。這部分年輕的力量為高校學生工作帶來了新鮮活力，但同時，由于各種內因外因，民辦高校80后輔導員隊伍中出現了一些職業倦怠的現象。職業倦怠一詞是美國臨床心理學家費魯頓伯格1974年在《職業心理學》中首次提出的概念，其定義為：服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的在體力、精力和能力上都無法應付外界要求而產生的身心疲勞與耗竭的狀態。詩等人也在1981年提出了職業倦怠具有廣泛時代特征的三個核心部分，即精神衰竭、人格解體、低成就感。民辦高校80后輔導員職業倦怠表現為職業意識模糊，有高校二等公民之感，產生自我懷疑、貶抑、否定的傾向，進而導致職業心態失衡。
輔導員工作和大學生成長、成人、成才、成功息息相關，“高校輔導員工作主要圍繞著學生思想政治教育工作和黨建團建、獎、貸、勤、補、新生入學教育及畢業生就業等方面開展。隨著高校擴招后學生人數成倍增長，輔導員所面對的事務性工作量大量增加，同時院系一級機關人事方面改革，行政人員編制不斷壓縮，一些面向學生的教學管理、生活服務安全保健等事務性工作也直接或間接地由輔導員承擔，這些工作涉及到多個部門，需要輔導員多方協調、反復做工作，直接導致輔導員工作所面臨的情況更加復雜，困難更加多，壓力也越來越大。目前高校輔導員隊伍已成為職業倦怠的高發人群。”（董琳，2008：90）
輔導員除了擔任思想政治教育和學生日常學習生活管理之外，也要引導廣大學生積極做好大學學習生涯規劃和職業生涯規劃。分析民辦高校80后輔導員職業倦怠的現象、成因，探討消除職業倦怠的干預對策顯得尤為重要，對民辦高校學生工作的順利、有序開展發揮著至關重要的作用。
一、主要成因
民辦高校作為一種新興的教育主體，有別于教學科研型大學，也有別于高等職業技術學院，其人事制度和組織機構在一定程度上也有別于公辦高校，因此民辦高校的輔導員們在工作壓力、工作模式、組織人事關系上可能也面臨著和公辦高校不一樣的狀況。尤其是80后輔導員，剛踏上工作崗位的他們對學生工作充滿一定的期待和熱情，但是隨著工作壓力的增加，困難挑戰的增多，職業倦怠也會出現。具體成因表現在以下方面：
1．現實社會的認可尚顯不足。與教學科研工作相比，輔導員工作在社會大多數群體看來顯得并不重要，因此對輔導員工作缺乏現實社會足夠的重視。“盡管國家教育主管部門賦予了輔導員適當的地位和身份。然而，從社會對輔導員職業的認識來看，一部分人存在模糊的意識，認為輔導員不需要專業的知識，認為輔導員工作無須專門訓練，其從業要求不高，甚至沒有具體要求，似乎只要愿意，什么人未經任何訓練都可以勝任這工作。”（鄒國振，2011：8）這也就導致廣大80后輔導員在工作中缺乏認可度和成就感，特別是民辦高校的年輕輔導員們。“社會偏見導致輔導員的社會地位不高；人們在思想觀念上常常把輔導員作為一種崗位而不是一種職業；國家政策中對輔導員作為職業也沒有得到具體的體現。”
2．內部環境的支持有待增強。“輔導員職業體系不健全；輔導員角色和職責模糊；輔導員在工資待遇、職稱等方面缺乏公平；輔導員工作雜，缺乏科學的評價體系等。”（趙元，2009：128）輔導員工作涉及到多個方面。首先是學生的思想政治品德的教育和引導，其次是日常的行政管理工作，另外還需協助教務管理部門進行相關的教學輔助等工作，特別是在民辦高校，各部門之間的相互協調和配合顯得尤為重要。盡管輔導員工作內容復雜、工作強度較大，但輔導員沒有專業教師那樣的學術聲譽，在科研項目的爭取方面也不如專業教師機會多，故專業教師和教育對象對輔導員工作可能有誤解或者輕視。這種誤解或輕視可能會給80后年輕輔導員帶來一定的自我貶抑。
3．個體對工作的認識存在偏差。目前80后高校輔導員
“很多并非思想政治教育專業畢業生，他們大多數比較優秀，對自己的專業有濃厚的興趣，熱愛所學的專業，他們之所以成為高校輔導員，有的是屬于就業大環境下的無奈之舉，是一種職業選擇上的曲線就業，并非出于自身對學生工作的真正熱愛，對原有專業的眷戀和新職業工作專業背景的缺乏，造成他們內心上的沖突。”（鄒國振，2011：9）專業不對口導致部分80后輔導員缺乏思政教育專業背景，政治學、教育學、心理學、管理學等學科知識也有待完善，學生教育、管理、咨詢、輔導等相關工作的業務素質還有待提高。因此部分民辦高校80后輔導員們在工作中感覺力不從心，難以形成自我認同感和成就感，進而導致惡性循環，出現職業倦怠。“有調查顯示，全國103所高校輔導員隊伍中，任職時間為2～3年的有102人，占所調查人數的62.2%；任職時間在5年以上的有27人，占總數的 16.5%。顯然，輔導員崗位具有流動性大的特點。”（周巧云，2010：113）
二、干預對策
1．輔導員個體。個人如何改變職業倦怠的狀態？也許方法有二：一是更換工作，改變環境。二是調整自我，在原工作中尋找超越感。在認知調節方面，可以“校正自我認知，正確地認識自我、辯證地看待自身的優缺點并形成客觀的評價，維護自身的心理健康。建立合理的職業期望。職業人士認識了自己職業的特點和工作對象的特征，就會建立合理的職業期望，減少職業壓力，避免產生職業倦怠。糾正歸因偏見。就個體而言，低努力、低自信、對自己失敗的歸因傾向于外歸因者，更容易產生職業倦怠。因此，應對具有這類特征的人進行歸因訓練及認知方式的調整，學會更加客觀地看待周圍的人或事，使個體成為更加內控的人。” （孫紅，2009：100）對民辦高校80后輔導員而言，則應調整思想，樹立崇高的職業認同感。“輔導員職業認同是指輔導員對于所從事輔導員這一職業的肯定性評價。培育和提升輔導員的職業認同感，無疑對輔導員自身發展和組織發展具有重要作用。”（周巧云，2010：112）同時，應注重借助各種平臺加強學習，提升職業技能水平，找到自我效能感。保持崇高的敬業精神和職業意識，履行好工作職責。另外，80后輔導員還應進行合理定位，做好自身的職業規劃，獲取職業樂趣，激發職業成就感、歸屬感和自豪感。
2．民辦高校。（1）促進輔導員工作程序化建設。通過制定相關制度，細化輔導員工作的職責，改變任務模糊的狀態，使年輕輔導員們明確工作目標、范圍、任務、職責以及自身的努力方向和工作重心。適宜明確的工作負荷有助于輔導員順利開展工作。任務數量或質量過重都有可能使年輕輔導員形成心理壓力，工作要求過輕則有可能使80后輔導員感覺不到創造性和主觀能動性的發揮，無法體會到自身的才能和價值，也會造成職業倦怠的形成。壓力正如琴弦，缺少了它，無法產生美妙的音樂。如果琴弦繃得太緊，壓力太大，則會導致斷掉。緊抓輔導員隊伍的四化建設即：程序化、專業化、規范化和職業化。輔導員工作程序化有利于推動輔導員專業化建設，也有利于輔導員明確工作職責，認識和把握工作的客觀規律，從而實現規范化和職業化。（2）完善考核和激勵制度。利用合理的考核機制，使80后輔導員得到科學的評價，揚長避短。一定的物質獎勵能使輔導員專注于本職工作，而適當的精神激勵則能給輔導員提供體驗成功的機會，增進心理健康，調動輔導員的工作積極性，增強歸屬感、成就感、職業認同感。“高校學生工作者的職業發展一般要經歷形成期、應用期、累積期和生產期四個連續的階段。每一個階段都有其特定的關注面，如果未能得到妥善關注，則可能導致消極的后果。”（周巧云，2010：114）80后輔導員如果能在職業發展的關鍵期得到公平公正的考核和激勵，則能激發職業認同感，增強職業拓展的動力。（3）創建輔導員學習培訓體系。加強輔導員隊伍的學習、研討，注重形成、完善輔導員學習培訓的體系，建立相關協會，使廣大80后輔導員有固定的組織可以交流、探討工作。通過舉辦輔導員工作相關研討會，搭建各種形式的工作研究平臺使80后輔導員有學習、成長的空間和舞臺。“近年來，雖然也成立了全國或區域性的思想政治教育研究會、學生工作研究會、心理健康教育專業委員會、大學生就業指導研究會等專業團體，但是由于其成員多是由學生工作的負責人參加，對廣大一線輔導員專業化成長的指導作用微乎其微，以輔導員為主要參加和服務對象的全國或區域性的專業團體還沒有出現，專業化的學術期刊也很缺乏。”（祝敏丹，2010：55）目前民辦高校中的80后輔導員多為碩士畢業生，他們具備一定的學術研究能力，因此很期待借助這樣的平臺提高自身的學術研究能力，拓展職業發展機會。
“大多數高校重視輔導員的崗前培訓，但是對任職后的培養卻很缺乏。以具體實務工作指導、老輔導員的工作經驗交流為主的專題化、系統化的培訓普遍缺乏。培訓也多以學校為主，內容和形式比較單一，而分層次、分類別、多渠道、多形式的培訓體系沒有形成，這不僅降低了培訓的效果，在實際工作中也影響了輔導員在學生中的形象。”（祝敏丹，2010：55）可見強化培訓體系建設，不僅要側重崗前培訓，還要加強入職后培訓，常規培訓，專題培訓等，從而為80后輔導員增長工作技能提供良好平臺。
三、結論
民辦高校80后輔導員作為高校殊的群體，肩負著對大學生進行思想政治教育、引導學生進步與成才的重要使命。由于諸多復雜原因，他們中的部分成員的職業認同感有所欠缺，職業倦怠偶有出現。分析其成因，即主體內在因素和社會環境等外部因素，采取積極的干預對策，對增強他們的職業認同感、推進80后輔導員專業化發展具有十分重要的意義。本文對民辦高校80后輔導員職業倦怠的主要成因和干預對策做了闡述，以期梳理總結促進輔導員職業認同、推動輔導員專業化建設的措施。
參 考 文 獻
[1]董琳．高校輔導員職業倦怠初探[J]．教育探究．2008，3（1）：90～91
[2]趙元，張曉玲，羅大貴．關于高校輔導員職業認同的研究綜述[J]．樂山師范學院學報．2009（11）：127～140
[3]鄒國振．高校輔導員職業認同感培養的路徑選擇[J]．高校輔導員學刊．2011（5）：8～11
[4]周巧云．高校輔導員職業認同現狀分析和前景展望[J]．江西金融職工大學學報．2010（3）：112～114
