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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇研發人員獎勵制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
隨著農產品加工企業的發展壯大，一些人力資源管理方面的問題不斷出現。由于企業薪酬制度不完善，沒有建立規范科學的薪酬標準，公司內部員工之間的薪酬水平沒有與貢獻形成合理匹配，缺乏激勵性，導致技術人才流失嚴重，制約了企業的進一步成長。完善農產品加工企業的薪酬制度，設計具有激勵性的研發人員薪酬制度，對促進農產品加工企業的持續發展具有重要意義。
1 農產品加工企業研發人員特點
1.1 專業素質高
農產品加工企業研發人員大多具有大專以上學歷，受過系統教育，掌握一定的專業知識和技能，而農產品加工企業的一線員工大都是外來務工人員，文化程度相對較低。因此，相對一線員工而言，研發人員在職業素養方面有較大優勢，他們不僅能將知識轉化為價值，還能通過創造將產品進行升級換代，他們所擁有的能力是其他任何生產要素都無法替代的，是企業最有價值的資源。
1.2 獨立意識強
農產品加工企業研發人員從事創造性的腦力勞動，依靠自身的專業知識和技能創新產品和工藝。而農產品加工企業一線員工在工作中大都受物化條件的約束，從事的是重復的勞動、固定的工時、量化的工作成果等。相對于一線員工而言，研發人員更期望擁有一個相對寬松的工作環境：活躍的組織氛圍；彈性的工作時間；靈活的工作場所；松散的管理方式等。他們在工作中獨立意識強，注重自我引導和自我管理，不太希望受到“領導權威”的控制和約束。
1.3 成就感強烈
農產品加工企業研發人員在追求經濟利益的同時，還要求分享企業信息，改善工作環境，提高職業能力，受到他人尊重。因此，他們往往不滿足于完成重復性、簡單性的勞動，而更熱衷于從事具有創造性和挑戰性的工作，在得到工作成果的過程中，能讓他們充分展現個人才智，實現自我價值。他們期待自己的工作更有意義并對企業有所貢獻，同時也期待自己的能力被企業管理者發現和認可。所以，在研發人員的激勵結構中，應注重成就激勵和精神激勵的設計。
1.4 工作成果難以量化
農產品加工企業研發人員以腦力勞動為主，其工作成果常常以某種新產品、新工藝、新方法等形式出現，往往不直接以量化形態表現，不像一線工作人員的勞動成果，可能直接用產量指標或工時定額加以考核。同時，由于現代科技的飛速發展，許多新產品、新工藝的形成通常需要團隊的協同合作，單個研發人員無法完成。另外，研究人員成果的出現往往與其勞動的付出不在同一時間，會有一定的時滯。因此，研發人員個人的工作成果，一般無法用常規的經濟效益指標加以衡量，這給研發人員的考核帶來了難度。
1.5 具有流動意愿
隨著交通設施的便利化和信息傳播的飛速發展，地區之間、行業之間的界限正日趨模糊，這些都為研發人員的流動提供了便利。相對于一線員工而言，研發人員更多地忠誠于自身的專業，而不是忠誠于所在的企業，將專業發展前景作為選擇企業和崗位的首選，追求終生專業成長能力。研發人員所擁有的專業知識和技能，所擁有的教育背景和社會資源條件，讓他們有能力較快地找到新的職業機會。特別是年輕的研發人員，他們學歷較高，求變求新，當現有工作滿足程度降低時，他們就會離職，投向更有發展前景、薪酬更有吸引力的工作崗位。
2 農產品加工企業研發人員薪酬制度存在的問題
農產品加工企業對研發人員通常采用的是職位薪酬制度。職位薪酬制度是指根據員工擔任的職位來確定其應得的基本報酬，有的企業直接根據員工的職稱來確定其基本報酬。職稱由高到低一般劃分為：正高級工程師、高級工程師、工程師、助理工程師、技術員、見習生等。同一職位拿同樣的薪酬，而不論個人的實際技術或能力是否有差別。這種薪酬制度體現了同崗同酬，操作也比較簡單，管理成本相對較低，但其也存在如下問題：
2.1 未考慮研發人員的實際水平和能力
職位薪酬制度按職位確定其基本薪酬，實行同崗同酬，沒有考慮同一職位不同人員的實際水平和能力。在由職稱確定基本薪酬的企業里，這種制度缺陷更大，在現行職稱評審制度下，主要依據研發人員的學歷、工作年限、的數量等外在條件來確定職稱的等級，而沒有考慮研發人員的實際工作能力和水平，也沒有考量其實際工作業績。職位薪酬制度會引導研發人員重點關注職位（職稱）的晉升，而不是將精力主要運用到企業的產品研發實踐中，從而影響研發部門的工作績效。
2.2 薪酬發放形式缺乏彈性
農產品加工企業研發人員的薪酬發放主要采用現金發放。這種以貨幣為主要形式的實物報酬發放方式，沒有考慮研發人員的多重需求。相對于一線員工來講，研發人員的需求層次較高，需求內容較廣，既有滿足實際生活需要的物質需求，也有提供職業培訓、提供學術交流機會等非物質需求。
另外，職位薪酬制度相對穩定，薪酬與職位掛鉤，一旦職位確定，薪酬也就基本保持不變。這種固定的薪酬結構和水平，沒有考慮市場競爭狀況，不能根據外部環境的變化及時調整薪酬制度，缺乏人才的市場競爭能力。如果競爭對手用更靈活的薪酬制度，就會吸引本企業研發人員跳槽，造成核心研發人員的流失。
2.3 缺乏長期激勵作用
職位薪酬制度根據職位確定基本的薪酬水平，要想獲得高的薪酬，就必須獲得更高級別的職位，勢必導致研發人員產生浮躁情緒，專注于追求高級別的職位，而忽視自身能力和水平的提升。隨著管理信息化程度的提高，企業組織結構越來越扁平化，高級別職位的數量下降，晉升機會越來越少。一旦員工感到晉升無望，無法獲得更高的薪酬，就會失去工作的熱情和動力，出現消極怠工的情況，或者干脆離開企業，另謀高就。特別是職位越高，職數越少，晉升越難，職位相對較高的核心研發人員的離職風險也就越大。
3 農產品加工企業研發人員薪酬制度設計的原則
3.1 人本主義原則
農產品加工企業研發人員具有鮮明的個性特征，獨立自主性強，不同人員之間差異性也較大，在薪酬設計時，應堅持人本主義原則，充分考慮不同員工的實際情況，最大限度地滿足他們的個性化需求。首先，要充分考慮不同人員的實際工作能力和水平，將薪酬支付與個人能力、工作績效掛鉤，讓真正有能力的人能享受到較高的薪酬，使員工產生良好的預期行為。其次，在薪酬方案制定過程中，要廣泛征求研發人員意見，主動與研發人員溝通，了解不同人員的需求，合理確定薪酬結構和發放方式。
3.2 彈性設計原則
為最大限度地發揮薪酬的激勵作用，在薪酬制度設計中，應堅持彈性原則。一是薪酬總額要有一定彈性。可以根據不同時期研發人員承擔的工作任務強度，或者不同研發人員的實際工作業績設定一定的浮動比例。二是薪酬結構要有一定彈性。在薪酬總額一定的情況下，可以根據不同研發人員的需求和喜好，采用不同的薪酬結構。三是薪酬發放方式要有一定彈性。使薪酬發放方式的設計更為人性化，增強員工的滿意感。
3.3 動態管理原則
研發人員的薪酬制度設計應貫徹動態管理原則。一是要根據勞動力市場價格變化情況及時調整薪酬水平，穩定研發人員的薪酬預期。二是要根據同行業不同企業的薪酬變化情況及時變更薪酬制度設計，提高薪酬制度的市場適應性，促進企業競爭能力的提升。三是要根據不同研發人員的成長和需求變化情況，適時調整不同研發人員的薪酬結構和水平，預防研發人員薪酬滿意感的下降，降低研發人員的離職率。
4 完善農產品加工企業研發人員薪酬制度
4.1 豐富設置內在薪酬
內在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚或受到重視等，從而產生的榮譽感、成就感、責任感。內在薪酬實際上是員工從工作中獲得的心理收入，對于高層次的研發人員來說，內在的心理報酬在很大程度上影響著他們的工作滿意度和工作績效，有時可以起到外在薪酬無法達到的激勵效果。
針對農產品加工企業研發人員需求層次較高、需求內容多樣化的特點，要豐富研發人員內在薪酬的內容設置。首先，要對研發人員實施參與式管理，吸引他們積極參與企業管理決策。研發人員文化素質高，專業能力強，對企業產品和市場的特點較為了解，鼓勵他們積極參與，既可以體現對他們的信任和尊重，提高其榮譽感，也可以促進公司管理水平和經濟效益的提升。其次，提供培訓機會，促進研發人員成長。健全人才培養和培訓機制，為研發人員提供持續學習和終身成長的空間，這既可以培養研發人員對企業的感情，也可以促進學習型組織的建立。第三，給研發人員創造寬松的工作環境。研發人員從事的是創造性的工作，在工作布置、時間安排、工作方式、團隊組合等方面盡可能減少干預，實行自主管理。
4.2 靈活動態設置職位薪酬
引入寬帶薪酬制度，提高職位薪酬的靈活性。寬帶薪酬制度是在組織結構扁平化的情況下，為解決人員職位晉升難帶來的薪酬晉升難問題，將傳統組織結構中的薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使薪酬等級變得相對較少，而薪酬變動范圍相應較寬，即用少等級大跨度的工資范圍，來代替原來多等級小跨度的工資范圍。在寬帶薪酬制度中，同崗不一定同薪，不同崗也可以同薪，不升職也可以加薪，這一薪酬制度可以更好地將薪酬與研發人員的工作能力和工作業績持鉤，弱化了職位晉升因素，使研發人員能集中精力關注自身能力和工作業績的提升。
動態設置職位薪酬，提高市場競爭能力。隨著市場競爭的加劇，作為核心員工的研發人員的競爭日益激烈。傳統企業的職位薪酬設置更多強調的是內部的公平性，而忽視了外部的競爭性。在保持薪酬制度相對穩定的情況下，要根據不同地區、不同行業、不同級別人員的市場薪酬變化情況，及時調整研發人員的職位薪酬水平。對市場緊缺的專業技術人才，或企業內擁有某些專業特質的研發人員可以采用特殊的薪酬政策，不受現有職位的限制。
4.3 彈性設置福利制度
福利制度作為職位薪酬的補充，在員工激勵中也發揮著重要的作用。通常，企業給員工提供統一的福利方案，而不考慮員工的工作性質和需求，更不與員工的工作能力和業績掛鉤。這種統一的福利方案，不利于調動研發人員的工作積極性，甚至會引發研發人員的不滿，因此必須加以改進。可實施“一般+自助”式的福利方案，“一般”福利是指所有員工都享有的福利部分，一般依據國家或地方法規設立。“自助”福利是企業自行設立的，與員工工作性質、工作能力和工作業績掛鉤的福利項目，員工在一定的額度內，可自主選擇福利項目。考慮到研發人員的特點，可設立住房補貼、培訓助學金、補充商業保險等項目供其選擇。
4.4 綜合設置獎勵制度
獎勵制度在員工激勵中發揮著不可替代的作用。為穩定研發人員，鼓勵其長期服務于企業，預防優秀研發人員的流失，可為研發人員設置股票期權制度。股票期權制度是指讓員工擁有一定數量的企業股權，讓他們享受企業發展帶來的長期利益，并承擔相應的經營風險。對有較高水平和具有某方面特殊專長的研發人員，可設立虛擬期權，即不需要自己花錢購買就持有企業一定數量的股權。還可以設立業績股權，即設立一定的業績指標，只要在一定的期限內，研發人員達到了預定的業績指標，就擁有（或可以優惠價格購買）企業一定數量的股權，以達到長期激勵的目的。
參考文獻：
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[關鍵詞] 產業技術 研發 政策分析
長期以來，美國把維護科學技術的領先地位看做實現與保持其經濟增長與繁榮的關鍵因素。從20世紀80年代以來，美國采取了許多重要的技術研發及轉移措施，其主要目的是協調聯邦實驗室、大學與產業界的充分合作，以及在三者之間建立完善的技術研發及轉移體系。經過20多年的發展，美國產業技術研發及轉移取得了巨大成績，其許多成功的經驗值得我們參考與借鑒。
一、 美國產業技術研發的立法
美國的產業技術政策，特別在技術研發活動方面，是由政府相關部門設立各自的實驗室來進行研發的。但是，隨著產業界面臨與日俱增的國際競爭時，特別是20世紀70年代末，美國許多重要產業均被日本和歐洲一些國家超越，如汽車、化工等行業，美國的國際競爭力受到了較大的影響，并引起了美國政府的高度關注和反思。政府與產業界研發活動的分離關系逐漸開始轉變。
1980年美國制定《拜杜法》和《史蒂文森-威德勒技術創新法》后，開始鼓勵政府實驗室將研發成果移轉給民間部門。該法1996年更名為《聯邦技術創新法》。
1982年的《小企業創新進步法》公布后,美國國會才真正開始對聯邦政府與產業合作發展技術的觀念產生興趣。其后,1986年的《聯邦技術轉讓法》是前述法案的修正法,作為促進技術的轉移,并推動技術商品化的激勵措施。20世紀90年代國會對該法進行了多次修改,衍生了如《國家技術轉讓與促進法》(1995)、《聯邦技術轉讓商業化法》(1997)和《技術轉讓商業化法》(2000)等法律。
而在產業的技術移轉方面，美國政府則推出了包括技術授權、接受委托、研究人員交流、公開發表、設施的使用、協助創業、咨詢協議、與大學互動、和成立非CRADAs的合作協議等政策。
在國會一連串的立法和政府政策的推動下，各實驗室不僅各自建立自己的研究和技術應用辦公室，也可加入政府實驗室主導的共同研發計劃、獲得合作廠商的專屬授權權力、和成立風險基金以協助對實驗室技術的商業化投資，而且獲得與廠商簽定CRADAs的權力。研究和發展協議方式進行的研發活動開始展現了極大的成效。
二、美國產業技術研發的政策與措施
1.補助金
美國政府的合作開發型研發計劃一般是由聯邦政府提出構想，而民間企業選擇參與，民間企業之所以愿意參與相關的計劃，是因為通過合作過程，民間企業可以學習技術研發方法，也可以累積研發知識與技巧。一般來說，企業參與聯邦政府的共同研發計劃時，會采取委托契約方式，而這種契約又大致可分為成本加固定報酬契約和成本加獎勵性報酬契約兩種，后者是指當企業致力于降低成本時，額外再給予的獎勵性報酬。
2.稅收減免措施
依據美國稅法第174章規定，準許企業將該年度的研究及實驗費，從稅收中扣除。此外，針對利潤少或甚至無利潤的技術研發活動，其所需的研發費用，允許分五年以上期間攤銷。這種稅收優惠措施，是因為投入的技術研發經費，屬于知識性投資，而非資本性投資，而且具備累積性與外部性效果。
其他扶植與振興美國尖端科技產業的稅收優惠及獎勵措施還包括：（1)中小企業的財團法人可獲所得稅的減免優惠。（2)低資本所得稅率。資本所得的減稅對現有尖端科技企業的資產凈值與創業資本的投資具有較大的影響力，能夠鼓勵尖端科技的投資。（3)員工持股給予稅收減免的優惠措施。（4)針對增額研究經費支出也給予特別的稅收抵減優惠待遇等。
3.專利權政策
利用聯邦政府的資金研發，所發明的專利，原則上政府可保有該發明的專利權，然后以排外性授權或非排外性授權方式移轉給民間企業。但通常在取得排外性授權后，民間企業方會積極的進行實用化、商品化的投資，因此如果將政府研發成果的法律上權利交付研發合作對象，將有助于技術商品化的開發。為此，美國國會修正條文，將合作契約所產生的專利權歸屬于簽約者(限于小企業、大學或非營利機構)。此外，為促進民間經營的政府實驗室(GOCOs)將技術移轉給民間企業或其它部門，允許GOCOs自行決定專利許可的交付對象；允許大學、非營利機構或GOCOs(限小企業經營者)保留研發所產生的專利權；同時也允許簽約者領取由該項研發的商品化所得到的專利權權利金；專利權的權利金可支付研發人的獎金及教育費用；此外還規定，大企業在專利有效期間18年中，只能獨享五年專利，以加速技術的擴散。
4.科技成果提成獎勵制度
美國政府建立了科技成果提成獎勵制度,規定必須從技術創新成果專利許可收益中,提出一定比例用于獎勵在此過程中作出重大貢獻的技術人員;如果每年提成費超過一定的額度,必須將提成費按比例再次支付給參與該創新成果的其他技術人員。此款項是正常工資和獎金之外的收益,不影響其正常工資、年薪或其他應得獎金權力,即使此科技人員離開了該機構,也繼續支付。此外，還規定聯邦實驗室研究開發費用如果超過5000萬美元,應設立一項基金,用于獎勵推進科技成果或發明應用的模范科技人員。
三、結束語
政府如何在日益激烈的國際技術競爭中扮演積極的角色,在產業技術政策的制定和實施中發揮有力的作用,以及如何促進產業技術的進步、產業創新能力的提高和競爭力的提升,是21世紀擺在各個國家政府面前的嶄新課題。如何通過國家創新系統的運作，使我國產業創新體系更為成熟，正是我們政府部門積極努力的方向。在這種情況下,制定和實施適合中國國情的國家產業技術政策既有現實的必要,也是現實的要求。
參考文獻：
[1]ucop.edu/ott/bayh.html
【關鍵詞】 科研；激勵
激勵制度作為科研管理的有效手段之一，不僅已被科研單位廣泛采用，而且正發揮著越來越重要的作用。充分運用激勵手段加強高校的科研管理，是提高高校科研管理質量的一條有效途徑;不斷完善高校科研管理中的激勵機制，則是高校科研管理部門和科研管理人員應思考的重要課題。
激勵就是通過創設一定條件，采取一定措施，激發被管理者的工作積極性和創造精神。激勵機制是貫穿科研管理活動始終并從整體上發揮作用的一種機制。目前，各個科研單位都制定了自身的激勵制度，激勵措施作為科研管理的手段，能否充分發揮作用，關鍵在于激勵政策的制定和落實，筆者認為在制定與落實激勵政策時應注意以下一些方面的問題。
1 營造一種科研管理的激勵氣氛
將激勵因素貫穿于科研管理的政策和制度之中是非常重要的，但要充分發揮其在激發人的動機，誘導人的行為，發揮人的內在潛力方面的作用，尚需在此基礎上營造一種激勵的氣氛，創造一種激勵的環境。一是要大力宣傳科研激勵政策及其科研對發展的意義，激發廣大科研工作者的主人翁責任感，使他們視科研發展目標為自身的發展需要，從而自覺自愿地、主動積極地從事科研工作；二是要注意創造科學、民主的學術環境，使科研工作者的創造性思維得到充分發揮。創造性思維，是人在創造過程中的思維。它是科研工作者產生新的思想感情成果的基礎，它被人們視為科研的靈魂。由于科研工作者的創造性思維是一個極其復雜的探索過程，因此，科研管理部門決不能簡單地用行政手段去解決那些學術問題，以免造成失誤，阻礙科技事業的發展；三是要協助科研工作者建立良好的科研團隊。現代科研工作需要多學科、多層次科研人員的共同努力，多學科、多層次科研人員有機組合在一起，互相促進，形成團隊，可以有更大的競爭力；四是要幫助科研工作者建立良好的人際關系，以激發其科研積極性。如在縱向的人際關系中，幫助他們協調好與上級之間的關系，以形成領導理解、尊重、支持科研人員及科研工作的局面；在橫向的人際關系中，則幫助他們處理好平行人的人際關系，以形成同事之間和睦相處，相互切磋的良好工作環境，使他們的科研積極性得到最大限度的發揮。
2 把握好激勵中的“量”與“度”
激勵機制中的“量”是指激勵的范圍、領域或內容，激勵機制中的“度”是指激勵的尺度、強度或標準。需要指明的是，激勵機制中的“量”與“度”不是固定不變的，相反，每個科研單位應根據條件和時間等因素的變化適時地予以調整，否則會適得其反。不同的科研單位在制定激勵政策時，應充分考慮本單位的實際情況，即應根據自身的科研實力、科研水平、科研任務與目標等確定激勵的“量”與“度”。一般來說，科研管理的激勵范圍大致包括科研項目(含申報、立項等)、科研成果(含獲獎成果、獲準專利、著作論文等)、成果推廣等。激勵的強度更須因單位而異，不能一概而論。對于整體科研實力較弱的單位，一般應在相應領域的較低層次上給予較大強度的激勵，而對于整體科研實力較強的單位，則應在相應領域的較高層次上給予較大強度的激勵。激勵的強度一般都不宜過低，否則難以起到激勵的作用。在條件允許的情況下，應盡可能地給予較大強度的激勵。另外，在一定的情況下，激勵的強度往往與科研實力呈負相關。因為科研實力較弱的單位只有采取較大強度的激勵，才能更大地激發科研人員的積極性，才能吸引人才，留住人才。
3 物質獎勵與精神獎勵相結合
物質獎勵與精神獎勵是相輔相成的，二者不可偏廢。物質獎勵是最基本的獎勵，也是人最基本的需求，在強調物質獎勵重要的同時，不能忽視精神獎勵。因為人的需求是多方面的，既有物質的，也有精神的，有時精神獎勵比物質獎勵作用更大、更穩定、更持久。實踐中，對科研人員的獎勵，除頒發證書、獎狀外，不但要在校內通過廣播、報刊、會議和版面等多種方式大力宣傳，而且要爭取在規格更高的傳播媒介、在更廣泛的范圍內加以宣傳，激勵他們的榮譽感，使大家了解他們所付出的努力，進一步起到促進和推動作用。
4 獎勵個人與獎勵集體相結合
對于個人獨立完成的科研成果，應根據其質量給予相應的獎勵。對于是多人合作的成果，除了對主要完成者予以獎勵外，對全體課題組成員也應給予適當獎勵，因為這是集體智慧和力量的結晶。給予集體獎勵有利于促進課題組成員團結協作。隨著社會的進步，一項對社會實踐有重要指導意義的成果的取得，越來越需要不同學科的成員之間相互合作，共同完成。因此，必須要注意把個人獎勵與集體獎勵結合起來。另外，對于那些科研成果數量多、質量高的單位，也應予以獎勵。這種集體的獎勵，有利于促進凝聚力的形成，同時對別的單位也是一種鞭策。
5 分層次獎勵與分等級獎勵相結合
除政府獎勵和社會獎勵之外，各高校也紛紛建立了自己的科研獎勵制度。若要使獎勵更好地發揮激勵作用，就要兼顧不同的層面，既要有高層次的獎勵，也要有低層次的獎勵。如果只有高層次獎勵，就會使多數人產生高不可攀的感覺，進而對前途失去信心，放棄對目標的追求;如只有低層次的獎勵，則不利于鼓勵人才脫穎而出。另外，高、低層次獎勵要適度，切忌過高或過低。獎勵層次過高或過低會使人認為難以達到或很容易達到，這樣也起不到激勵作用。此外，不同層次的獎勵要根據評獎具體情況確定獎勵等級，這既是對不同質量成果給予正確評價的客觀要求，也是擴大受獎面，使更多的人受到鼓舞的需要。
6 其他一些注意問題
Abstract： With the vigorous development of national science and technology reward work， the scientific research strength of colleges and universities has also been strengthened. As the main force of China's basic research， applied research and technical productivity， colleges and universities benefit from the support and encouragement of science and technology incentives. Sci-tech incentives both affirmed the scientific and technological achievements of scientific and technological personnel， but also mobilize the research initiative of scientific and technological personnel. At the same time， science and technology awards have strengthened the university's attention to scientific research， cultivated a large number of outstanding scientific and technological personnel， and enhanced the level of scientific research in colleges and universities. This paper briefly introduces the importance of science and technology rewards to colleges and universities. Based on Guangdong Pharmaceutical University， this paper discusses the representative problems in the declaration of scientific and technological awards in colleges and universities， and puts forward some suggestions.
P鍵詞： 科技獎勵；高校；問題；對策
Key words： science and technology rewards；colleges and universities；problems；countermeasures
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）13-0008-03
0 引言
科技獎勵，是推動我國科技蓬勃發展的重要決策，是科學研究的指向針，極大調動了高校科技人員的科研積極性和創造性。我國高校每年產出的高質量專利，高質量論文無不充分表明高校強大的科技創新能力。然而，目前仍有部分高校由于科技人員未真正認識到科技獎勵工作的重要性、在進行創新研究時未能找準國家重大需求方向等原因，導致高校申報科技獎勵的成功率依然較低。為此，本文結合本校十多年的申報科技獎勵工作經驗，以及參考兄弟院校的良好做法，對當前我國高校申報科技獎勵工作的管理展開探討。
1 科技獎勵對高校發展的重要意義
1.1 科技獎勵是科學研究的指向針
通過科技獎勵，使人們可以看出我國科學技術發展方向和取得的進展，使科技工作者能夠選擇適合的科研方向，推動利于國家發展的重要科研項目，產出國家需求的科研創新成果，促進我國科學技術的發展。
1.2 科技獎勵進一步調動了高校科技人員的科研積極性
科技獎勵具有權威性高、榮譽性強、獎勵強度大的特性。科技獎勵是一個國家和一個社會尊重知識、尊重人才、尊重創造性勞動的重要體現，確認和肯定廣大科技人員的重大創新和重要貢獻，激勵他們拼搏于科學技術前沿，激發他們的創造熱情，不斷開拓創新，攀登科技高峰，推動科技創新事業的穩步發展[1]。
1.3 科技獎勵促進科研成果向現實生產力轉化
科技獎勵通過獎勵在組織實施科技成果轉移、轉化和產業化中作出突出貢獻的單位或個人和完成科技成果的研發人員，切實降低企業科研成果轉化的門檻與成本，加快科研成果的轉化，從而推動高校將科技成果轉化為現實生產力，實現基礎研究與實際運用的緊密結合，促進國家科技經濟的大力發展。
2 廣東藥科大學近年來取得的科技獎勵概況
廣東藥科大學是華南地區最早開辦現代藥學教育，最早設置藥學本科專業的公辦普通高等院校，其前身是始建于1958年的廣東省衛生干部進修學院。經過57年的建設發展，目前學校成為全國三所藥科大學之一，廣東省培養高級醫藥衛生專門人才和新藥研發、成果轉化的重要基地。形成了涵蓋化學藥、中藥和生物藥比較完整的醫藥研發創新體系，以第一完成單位、第一完成人取得了包括國家科技進步二等獎、吳階平醫藥創新獎、國家專利優秀獎、廣東省科學技術一等獎等在內的一批重要研究成果。
近年來，通過學校的不斷的努力和發展，廣東藥科大學在重大科技獎項方面具有重大收獲，獲得省級及其以上科學技術獎20項，如表1所示。其中，2014年，以該校第一完成單位研究的項目“調肝啟樞化濁法防治糖脂代謝紊亂性疾病基礎與應用研究”榮獲“2014年度國家科技進步二等獎”，標志著我校科研技術有了重大突破。
3 高校在申報科技獎勵工作中的主要問題
隨著國家科技獎勵制度的大力推廣，調動了高校科技人員對科研的積極性和熱情，促使高校科研水平大幅度提升，獲得的科技獎勵數量也不斷增加[2]。但是從廣東藥科大學及相關兄弟院校的情況來看，其成功率依然較低。筆者認為普遍存在的問題主要有：
3.1 高校對科技獎勵工作重要性認識不足
科技人員對科技獎勵重要性認識不夠，一心潛心做科學研究，只顧埋頭干活，不知道申報科技獎勵[3]。雖然高校對獲得科技成果獎勵（如獲得國家級科學技術獎（包括國家自然科學獎、國家發明獎、國家科學技術進步獎）和國家社會科學獎等、省（部）級科學技術獎）的項目再進行額外獎勵來激勵肯定科研工作者，但是對其獎勵力度遠遠不夠。
3.2 高校科技人員對申報環節缺乏清晰認識
高校組織評獎部門對申報科技獎的科技人員缺少專業指導，有的沒有成功申報上科技獎勵的項目，其評不上的原因并沒有及時反饋給申報人，讓該項目工作不能及時改進，從而降低項目獲獎幾率。其次，就是高校部分相關管理人員對各類科技獎勵申報工作的具體環節和要求缺少清晰的J識，因此對各種科技獎勵的不同要求不是很熟悉，無法按照相應的科技獎勵要求指導有關科研人員選擇項目，因此出現科研成果質量與科技獎勵要求不統一現象，難以撰寫出好的申報指導性材料，從而影響了申報工作的成功率。
3.3 高校科技人員并沒有按國家重大需求的方向進行創新性研究
眾所周知，申報科技獎的重要前提是獲取了創新性的科學技術成果。然而，高校對重點學科，新興學科及交叉學科的資金投入不夠充足，對重大科技創新團隊及平臺資助力度不夠，因此高校在相關學術領域難以取得突破性科技成果，高校部分報獎成果的先進性、科學價值、應用價值都跟獲獎要求有一定差距，這也是高校申報科技獎勵落選的一個重要原因。
3.4 申報科技獎勵的技巧不夠
報獎工作現在一般采用網絡申報或者系統申報的方式，因此申報獎勵時申報材料是關鍵，“推銷”科技人員科研成果的證明[4]。一些科技人員由于沒有認真研究獎勵申報的與材料填寫的要求，對報獎材料的撰寫缺乏主次意識，重點內容不突出，使創新點不明確；材料準備不充分，不但導致報獎不能通過形式審查，還會因申報材料缺少創新性，重點不突出導致報獎不成功。
4 做好高校科技獎勵申報工作的幾點建議
4.1 提高高校科技人員對科技獎勵重要性的認識
高校科技人員想要獲得突破性的科研成果，必須要有優越的科研條件為前提。充足的科研經費、設備等科研條件，主要來于高校的資助，橫/縱項目的扶持以及科技獎勵的支持。一旦科技人員有了科技成果，國家自會頒發科技獎勵，科研經費、設備隨之而來。除此之外，獲得科技獎勵后，高校將會加大對科技人員的扶持，肯定科技工作者的勞動成果，不僅使科技工作者精神上受到鼓舞，實現了自我價值，還能保障其科學研究不斷深入，取得更為突出的科技創新成果，進而又能申報等級更高的科技獎勵，如此良性循環。因此向高校科技人員強調科技獎勵對于推動科學研究的重要性尤為重要。此外，為調動科技人員對申報獎勵的積極性，學校應加大對獲得科技獎勵的項目的獎勵。另外學校可以將科技獎勵作為評定科研人員的工作量、評聘職稱等工作的重要指標，將科技獎勵與科研人員的切身利益緊密聯系，以此增強科技人員對申報科技獎勵工作的重視。
4.2 提高高校科研管理人員的申報引導作用
高校科研管理部門應當培養一批專業的管理人員，時刻追蹤科學發展動態，了解國家科技獎勵制度及各類科技獎勵的政策要求，全面了解學校的科技成果狀況和水平。只有了解學校在各個科研方向的動態與進展，才能引導科技人員在申報科技獎勵時選擇成熟的時機，選擇對口的申報級別和獎勵，有利于學校科技人員申報科技獎勵工作的開展。因此，高校應當為科技管理人員提供一些有關科技獎勵的專業培訓，例如；在申報過程中，如何選出有具備報獎條件的成果項目，如何分清成果的類型，選擇什么樣的申報渠道，申報何種類型的科技獎勵，如何準備申報材料等環節進行專業系統培訓，使相應的科技管理人員對申報科技獎勵工作有更加深入的認識，發揮其對高校申報科技獎勵工作的科學指引作用。
4.3 普及高校科技人員對科技獎勵申報要求的了解
在申報科技獎勵時，除了要有突破性的科技成果外，報獎人還應當對申報工作的要求以及流程有清晰的認識。因此除了加大高校科技管理部門對申報科技獎勵工作的相關宣傳與培訓外，相應的科技人員也應當充分了解并掌握科技獎勵申報的要求和技巧，重點突出自己已有科技成果的優勢與創新點，認真收集整理材料，填報好申請書，這樣才能在申報科技獎勵時為自己的科研成果錦上添花，提高報獎成功率。
參考文獻：
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[2]何平.中國農業科學院十年獲獎科技成果分析與建議[J].農業科技管理， 2007（6）：40-43.
關鍵詞：高新技術企業；知識產權；技術創新
一、我國高新技術企業知識產權現狀
創新是國家興旺發達的不竭動力，對于高新技術企業來說，自主創新是企業發展的核心。我國申請專利的工業企業逐年增長，以2009年為例，通信設備、計算機及其他電子設備制造業，電氣機械及器材制造業，化學原料及化學制品制造業，專用設備制造業和通用設備制造業等 5 個行業大類專利申請總量均超過10000件，且發明專利申請量都超過4000件。（數據摘自國家知識產權局網站）雖然我國企業申請數量規模逐年增長，但是進行研發的企業僅占工業企業6.7%，申請發明專利的企業約占總量的3%，更是少之又少。企業的技術創新，知識產權的構建是由技術基礎，人才，市場導向等多種因素共同促進的，非一日之功，可見我國高新技術企業若要通過技術優勢取勝，還應從自身根本勢力出發，加大研發投資，從長遠角度以智取勝。
二、山東力諾瑞特新能源有限公司知識產權的構建
高新技術企業是指利用高新技術生產高新技術產品、提供高新技術技術勞務的企業。它是知識密集、技術密集的經濟實體。（荊龍姣，2011）山東力諾瑞特新能源有限公司根據客戶需求，進行了太陽能與建筑一體化相關專利和技術的研發。力諾瑞特進行專利研發，知識產權創建的主要形式是依靠自身的研發團隊力量，輔之國外太陽能行業發展的成功經驗，以滿足市場需要。
該公司通過與德國企業合資獲取先進的技術經驗，而企業自身也格外注重知識產權的創建于維護，為企業競爭奠定了良好的基礎。
第一，企業在整體架構上，提出了以創新為主線的企業戰略。提出了熱水熱能熱電的多元化太陽能產業戰略，不局限在太陽能熱水器這單一產業上，在戰略上處在國內外的領先高度。第二，該企業有著相對完善的知識產權申報和保護機制，由專人負責知識產權申報與保護，并且該企業法律意識較強，整個知識產權創建過程都會咨詢律師，并由其全程跟蹤。力諾瑞特根據產品推廣進行專利申請，已著手在其他的國家進行專利申請，以保護本企業的知識產權。專利申請雖然可以保護企業利益，有時，卻會起到負面作用。所有確認專利皆可檢索，也為競爭對手創造了獲悉企業核心技術的機會，競爭對手可以通過對專利的改進完善，進行專利再申請竊取研發成果。因此，知識產權的創建不僅僅是技術問題，同時也是企業決策的問題。知己知彼，方能百戰不殆。第三，消費者需求永遠是企業追求的目標，對市場的把握決定了企業的成敗。企業需要關注的不僅僅是現有市場，還應關注未來市場的開發，該企業提出了太陽能與建筑一體化的領先思想。Naver and Slater將市場導向分為顧客導向，競爭者導向和跨部門協調。知識產權的創建不僅僅依靠技術人員的研發，組織內部的協調，組織與外部企業之間的競爭。“在渠道管理中，知識獲取指的是企業從渠道成員處獲得的技術管理知識和市場顧客相關的信息，吸收并處理印象知識是企業渠道知識獲取的關鍵。”（趙陽 劉益 張磊楠 2010）因此，需求管理，需要企業技術人員與營銷人員，管理人員共同進行。通過組織協調發展，驅動市場，贏得先機。
研發過程中，管理人員則起到宏觀指導，探究可行性的作用。技術人員難免可能脫離實際，專注于技術層面。此外，技術人才流失是我國企業面臨的一個重要問題。因此，技術人才的甄別是企業需要特別注意的要素。人才流失原因有許多，其主要原因在于員工需要無法得到滿足。力諾瑞特企業對于員工在專利研發方面的激勵有兩種，一個是物質、薪酬的增加，一個是職位和榮譽。前者在需求層次理論中屬于生理需要，后者屬于尊重需要和自我實現需要。力諾瑞特實行專利申報獎勵制度，如果申報成功，將追加獎勵。這極大的促進力諾集團的專利申請，增強了企業活力。工作滿意度與薪酬是影響人才流動性的關鍵因素。企業應更加注重人才的各種需求，以確保其能夠全心全意服務與企業。
三、我國企業知識產權創建過程中的不足
首先，我國用于研發的資金所占GDP的比例遠遠小于技術發達的國家,僅占GDP總量的3%，相較于技術大國美國，其比例僅為它的二分之一。資金總量與資金利用效率是技術創新的物質保障。技術創新的靈魂在于企業，而我國對于中小企業技術創新的扶持仍需加強。
其次，我國企業和創新支撐環境仍在創建過程中。經濟合作與發展組織在1996年的年度報告中之處：“創新是由不同參與者和機構共同體大量互動的結果，把這些看成一個整體就稱作國家創新系統。”我國提倡“產，學，研”。高校，科研院所，企業為技術創新的三大主體。國家已有科教興國的戰略，所以，目前缺少的是產業、學校、科研機構整體配合。“產，學，研”三部分并不足夠，將技術轉化為生產力才是最終的勝利。如果將“產，學，研”的理念擴大為“產、學、研、用”，可以實現質的飛躍。
從企業的角度來看，企業知識產權管理仍不到位，理念上仍缺乏國際意識，缺少知識產權戰略管理的基本思想。上述實例中也提出，技術創新不僅依靠基礎人員，企業組織內部的協調也是創新的重要營銷因素。如果，在研發團隊內部的溝通上存在一些信息共享不夠及時透明的現象，將會導致一些專利研發的周期明顯加長。在市場發展瞬息萬變的情況下，企業應加大力度更加努力的解決專利、產品研發的周期過長問題。
四 我國企業知識產權創建的改進措施
我國應加大對中小企業技術創新的扶持，從產業技術方面對中小企業進行引導，建立專屬管理部門規范其行為，運用政策手段，鼓勵中小企業的創新，并加大對專利制度的宣傳，以保護我國企業知識產權方面的合法權益。
企業應針對“產，學，研”的研究模式，找出自己的發展道路，增加溝通渠道，加快科學技術轉化為實際生產力的進程，提高知識產權的質量，以獲取更多的經濟利益。最后，企業還應創建有效地激勵制度，增強同行業間國內國際的交流。崇尚創新、尊重知識產權，真正激發人與企業的創新力量，才能使企業更加具有核心競爭力。（作者單位：山東大學）
參考文獻：
［1］ 蘇亞莉 帥橋昌 《國外技術創新支撐環境評述》
［2］ 趙陽 劉益 張磊楠 《市場導向、協調機制與知識獲取的影響作用研究 科學技術進步與對策》
【關鍵詞】企業 引進人才 思考
一、我市部分企業引才情況
本次調研涉及我市102家企業，今年以來引進各類人才1756名，其中，本科學歷1041名，碩士及以上學歷129名。
在引才企業規模方面：36家大型企業引進人才1194人，占比68%；18家中型企業引進人才285人，占比16%；46家小型企業引進人才277人，占比16%。從企業引才數量上看，大型骨干企業遠多于中小型企業。
在引才渠道方面：調研中86.3%的企業選擇了通過市場方式引進人才，市場成為配置人才資源的主要渠道，熟人推薦這種引才方式也占了一定比列。在市場引才的各類方式中，參加本地和外地招聘會、到各地大中專院校召開專場招聘會、利用各大人才網站引才分列市場引才方式的前三位，比例分別為33.3%、25.5%、21.6%。
二、企業人才引進過程中的成功做法
（1）高度重視引才工作，提高引才主動性。隨著市場經濟的發展和人才競爭壓力的加大，企業逐漸認識到人才在企業生產經營中的重要作用，傳統的雇傭觀念被越來越多的企業所摒棄，人才的引進被越來越多的企業領導者看作是自身發展的頭等大事，像泰祥集團董事長與企業人事部“合署辦公”，企業進的每一個人才都要親自考量；華東數控的總經理湯世賢為了引進技術研發人員，晚上開車到千里之外的濟南與對方交流。越來越多的企業將引才納入到企業發展的整體戰略中，不斷完善人才引進、激勵、培養等優惠措施，多方位、多渠道引進急需人才，人才的引進與企業的發展之間實現了良好的循環，企業引才工作邁入了健康快速發展的良性軌道。
（2）轉變引才觀念，引才方式更加靈活。近年來，企業的引才觀念和引才方式不斷創新。在引才觀念上，不再單純的只強調高學歷、高職稱，而是以能力和滿足實際需要作為引進人才的標準，引才更注重實用性。引才方式日益多樣化，“載體引才”、“待遇引才”、“柔性引才”等引才方式層出不窮。譬如威高集團就開拓了諸多成功的引才模式：打造技術平臺引才，集團建立了國家級企業技術中心和省級醫用高分子材料應用技術研究中心，投資3000多萬元購進專用研發設備160多臺（套），通過完善的技術研發平臺，集團已先后引進專業研發人員上百人。
（3）發揮市場基礎作用，引才渠道不斷拓展。在市場經濟條件下，市場人才資源配置中發揮著基礎性作用。為引進更合適自己的人才，我市企業充分發揮市場作用，積極到市場中尋才、引才。通過市場，我市大多數企業建立了符合自身特點的引才渠道。譬如山東中機模具有限公司在人才需求上具有多層次性，既需要引進模具生產領域的專家，又需要生產一線的高級技能人才和熟練的技術工人。公司從自身特點出發，充分發揮市場在人才引進的主渠道作用，充分發揮網絡招聘方便快捷，不受時間空間限制的特點，對多位冷溫鍛造技術專家進行了遠程面試；加強與省內外獵頭公司的合作，與多位資深的高級技能人才進行了接洽交流；密切與省內外各模具技工院校的聯系，定期到技工院校召開專場招聘會。通過多渠道的人才引進活動，山東中機模具有限公司引進了各層次的人才，為企業的發展注入了活力。
（4）完善分配激勵機制，對人才吸引力不斷增強。市場經濟條件下，待遇是吸引人才的首要物質條件。只有讓有價值的人享受到合理的待遇，才能聚集更多的人才。近年來，我市許多企業將企業發展與人才待遇提升掛鉤，頒布了一系列分配獎勵制度，建立起了完善的激勵機制。譬如雙豐電子集團相繼出臺了“引用期權股票機制允許企業創新人才參與最終效益分配方案”、“創新成果獎勵辦法”、“員工企業外繼續教育規定”等一系列規定，建立起了期權股票激勵、創新成果激勵、教育培訓激勵相結合的激勵機制，完善的激勵機制成為公司引才的一把利器，1996年企業僅有11名員工，而現在，僅企業內的“山東省MEMS暨傳感信息工程技術研究中心”，就有技術人員近百人。
三、企業引才工作中存在的問題
近年來，我市企業引才工作成效顯著，但在具體工作中仍然存在許多問題，主要表現在：一是引才工作缺乏規劃性，人力資源管理工作沒有作為企業的一項戰略性工作納入企業發展規劃，企業缺乏前瞻性的人才引進規劃，所謂的引才計劃僅限于一種粗線條的設想，對人才需求處于現缺現找的狀態，企業的發展缺乏充足的人力資源儲備。二是引才過程不科學，缺乏嚴密的人才選拔流程和科學的選拔標準， 領導者個人喜好、經驗在人事決策中占有比重過大。三是人力資源管理部門定位不準確，戶口管理等事務性工作成為部門主要工作，而人才需求調查、外出引才和引進人才提升培訓及后期服務等工作卻沒有深入開展；與科研、生產等相關部門缺乏有效溝通，各部門處在“各自為戰”狀態。四是人力資源管理部門人員穩定性差，個別企業部門主管甚至一年換走5個，過渡的人員流動使部門工作缺乏持續性，部門業務水平難有提高。
四、對企業做好人才引進工作的建議
一是制定與企業發展相匹配的人力資源引進戰略。將企業人力資源規劃與企業中長期發展規劃結合起來，同步規劃、統籌安排、協調推進。通過系統的人力資源規劃，建立起短期急需人才、中期儲備人才、長期戰略人才引進相協調的人才引進長期戰略，切實發揮人才在企業發展中的引領作用。
二是高度重視人力資源部門建設。選派有豐富人力資源管理經驗的人員擔任部門領導，并減少人力資源部門的人員流動性；定期選派工作人員參加專業學習，提高部門人員業務能力；加強與其他部門的協調，在企業內部建立順暢的人才協調機制，形成人才合力。
關鍵詞：中小企業；技術創新模式；SD公司
1我國中小企業技術創新的現狀分析
1.1我國中小企業技術創新的數量少，社會化程度低
盡管我國中小企業的數量很大，占全國企業總數的99%以上，但同西方發達國家相比，我國中小企業技術創新的數量少，社會化程度低，基本上是一種大型企業壟斷技術創新的格局。
1.2技術創新的水平低
我國中小企業技術創新的成果不但數量少，而且水平底。就以高新技術開發區的高科技中小企業為例，不少企業只是組裝企業，缺乏技術創新的內涵。
1.3引進創新和合作創新多，自主創新少
我國的中小企業由于技術人員少，技術水平低，資金困難以及技術裝備落后等原因，使得其技術創新的來源主要是引進國外技術或與科研機構進行合作創新，自主創新少。
1.4工藝創新多，產品創新少
產品創新在中小企業技術創新中之所以不占統治地位，未成為主導型的技術創新形式，這首先與我國長期的銷售市場格局有關。產品創新是在市場競爭異常激烈，通過工藝創新提高競爭能力變得有限時，才離開這一市場，重新開辟一個新的市場的必然選擇。而我國長期以來市場競爭不很激烈，大部分中小企業沒有感覺到市場競爭的存在，產品創新缺乏足夠的壓力。其次，產品創新需要花費更大的“決策成本”，需要更為勇敢的創新精神。
2SD公司的技術創新現狀與存在的問題
2.1SD公司技術創新現狀
SD公司主要由原來的杭州四康智能設備廠和深圳科潤電腦有限公司組成。這兩家企業以前均為信息產業部某研究所下屬全資子公司。該所是信息產業部直屬的計算機外部設備國家一類研究所。它同大多數研究所一樣，最初主要為國防建設和軍工服務的，后來轉制為民辦企業。經過近幾年的發展，已具備較完整的技術開發、生產、銷售體系。公司在深圳、青島、常州等地設立辦事處，形成地區性的銷售輻射網點。SD公司在家用數字智能控制技術方面，積累了較多的技術開發經驗和生產管理經驗，在行業內培養了一大批富有經驗的工程技術人員。
2.2SD公司技術創新目前存在的問題
（1）缺乏技術與戰略的有效聯結企業發展戰略不是很明確，缺少對技術戰略體系的研究、規劃、制定、宣貫以及各個具體任務目標的分解、落實、反饋、評價等具體戰略執行工作。企業對行業的認識建立在原有經驗的感性認識基礎上，沒有深入地進行資料收集和分析，容易導致決策的偏差。造成整體研發方向的難以把握，企業研發方向有時不明確。
由于市場能力的薄弱，造成產品開發的滯后。具體表現是在產品的成熟期沒有新產品開發的跟進或開發新的用戶，不同產品生命周期的間隔過長，造成企業經營的危機和市場機會的丟失。從事營銷的人員缺乏對技術的了解，所謂營銷只是圍繞售后服務進行，造成技術人員去攻市場的情況，使得公司關鍵部門力量薄弱。
(2)技術創新缺乏規范化的管理。技術部門與生產、營銷等其他部門缺少信息上的溝通與反饋，降低了開發效率和效果。同時，由于原有質量體系未將產品開發納入其中，使得開發部門與生產、采購等部門的工作聯接不明確，在生產中出現的質量問題不能得到很好的解決和處理。公司在產品技術開發方面缺乏系統的宏觀控制和科學的項目管理，沒有一個完整的可行性分析論證過程。研發進度不能很好的控制，有時造成市場機遇的喪失
3SD公司技術創新戰略措施和建議
3.1建立激勵機制
SD公司技術創新活動的有效性發揮，需要企業各個職能部門之問的有效協調，需要企業管理人員、技術人員、市場營銷人員、生產人員個體的創新積極性的提高。企業激勵機制的重要作用就是充分調動企業各個部門、企業各個成員的主觀能動性和積極性，提高企業技術創新活動的效率。
（1）建立人力資源管理制度。
任何企業最重要的資源是人力資源，主要包括具有技能、智能、創造性和主動性的人員。企業吸引和保留人才的方法有多種，如提供有競爭力的酬薪，制訂完善的醫療保險福利制度，配備能力強、坦誠相待的管理人員，營造家庭友好的工作環境等等。如何調動這些人的積極性是技術創新的關鍵之一。
公司原有的人事管理制度太粗略，需要建立人力資源管理制度。內容包括對人員挑選、錄用的標準和程序，業績考評的辦法，工資獎勵制度，職務升遷的方式等。對現有人力資本進行評估，制訂人才一使用計劃。
給予技術人員與其智力、勞動所付出相對應的報酬，制定至少在行業平均水平之上的工資標準。建立對技術部門和技術人員的考評體系，根據其在項目工作中的貢獻和作用來考核績效。
考察人員的滿意程度，找出主要問題，改善管理方與員工之間的關系。保持員工隊伍的相對穩定，考察人員流動的情況，防止關鍵崗位人員和骨干的流失。
（2）技術創新管理。
企業建立相適應的管理制度可以激發人們的創新熱情，并收到直接的效果。企業管理方法在許多方面涉及和影響到人們的創新精神，如知人善用、自、資源利用、課題組、監督鼓勵和組織支持。在很多情況下，阻礙創新的做法不是管理人員有意識的個人行動，而是企業的體系和管理思想在起作用。
3.2強化項目的選擇與R&D活動的管理
在確定項目計劃時，請技術部門、市場營銷部門、生產部門、財務部門有關人員共同參與研究，建立項目評審制度。從市場、技術、財務的角度對項目進行風險分析和成本/效益分析，從而選擇最佳項目。
利用原來的技術優勢，選擇重點開發項目。將變頻技術和家電網絡化控制的技術開發放入開發體系中的超前開發層，加快基礎應用技術的預研和關鍵組件的研究，包括變頻器產品開發和信息家電項目。變頻器產品開發為中期項目，信息家電為長期項目。根據現在的技術發展趨勢，緊跟國際潮流，盡快使空調變頻器的技術研究成熟化，再進入電冰箱、洗衣機等難度較大的直流變頻器產品開發和規模化生產工作。目前在技術方面要完善軟件設計的模塊化、硬件功能的集成化、驅動部件的強化工作。在降低生產成本、穩定產品質量方面做工作，為大規模批量化生產做準備。技術研究的重點放在空調用交流變頻器上，直流變頻器的研究，重點放在開關電源和功率因數校正器上。
參考文獻
1. 財務管理的創新
1.1企業財務管理目標的建立
企業財務管理目標必須與市場經濟發展密切相連，符合市場游戲規則的，目標的建立要隨著市場的轉變而不斷調整。現今的市場經濟正在向知識經濟轉化，知識水平對企業經營管理活動的影響不斷加大，今后的市場的競爭是人才的競爭，因此企業財務管理的目標就應該向知識最大化方向過度。知識最大化可以削弱非企業股東對企業經營目標的抵觸行為，在實現“股東權益最大化”的同時夯實企業發展的后勁，防止企業盲目追求短期效益行為的出現；其次，知識具有共享性和可轉移性，知識最大化的目標能兼顧企業內部勞資利益、企業與社會之間的利益，對維持企業和社會穩定有著重要的意義；第三，知識最大化目標在落實物質資本的同時，強調了無形資產的可以實現有形物質資本和無形智力資本的最佳組合。
1.2實現融資模式的創新
企業融資決策就是要以低成本、低風險的方式籌措各種形式的金融資金。知識經濟的發展要求企業把融資重點由金融資金轉向知識資本。知識資本加快了知識資本化的步伐，一方面只是提高了金融信息和金融工具的運用水平，豐富了企業資金融通的渠道和方法；另一方面快大了企業融資的邊界，拓寬了知識資本融資的新方向。
1.3實現資本結構的優化創新
資本結構可以是由不同資本形式、不同資本主體的各種資本構成的動態組合，是企業存續、財務狀況的基礎。提升知識資本在企業資本結構中的地位，是是財務管理創新的重要組成部分。具體可以從以下幾個方面著手：（1）、劃分傳統金融資本與知識資本的比例關系；（2）、在確定傳統金融資本內部的比例關系、形式、的基礎上，確立知識資本的種類和形式，以及非資本化的知識資產的債務形式等；（3）、優化新資本結構下的融資和投資管理原則，使企業各類資本的動態組合達到收益、風險的相互配比，確保企業經營目標的實現。
1.4實現風險管理方法的創新
風險管理是現代企業財務管理的重要內容。目前企業面臨的風險多種多樣：（1）、產品價格中物質材料成本的比重逐步減小，而研發成本急劇上升，銷售風險成倍擴大；（2）、金融市場和企業內部財務結構的變化使財務風險更為復雜多樣，如技術資料的流失、泄密或超過保護期，都可能導致企業經營面臨困境；人力資源的特殊使用壽命會加劇企業資本結構的不穩定性；（3）、作為知識資本重要構成要素的企業信譽、客戶關系等產生的不確定因素，使企業經營風險是分突出。所以必須對風險管理方法進行創新，一方面要對風險的各種表現形式進行有效識別，確定風險管理目標；另一方面要建立風險的計量、報告和預控系統，以便采取合理手段來控制風險。
1.5實現財務分析內容的創新
隨著企業知識資本的增加，企業經營業績、財務狀況和發展趨勢越來越受制于知識資本在企業中的作用，因此對知識資本的分析也必將構成財務分析的重要內容。如何評估知識資本價值，定期編制知識資本報告，披露企業在技術創新、人力資源、顧客忠誠度等方面的變化，使企業管理者真正了解企業核心競爭力的發展情況。設立知識資本考核指標可以從以下幾個方面進行：（1）、創新指標，如知識資本的創新能力；（2）、效率指標，如知識資本利用率、資本利潤率；（3）、構成和穩定指標，如每股知識資本帳面價值、知識資本增長率等。
1.6實現財務成果分配方式的創新
財富的分配原則應該遵循促進效益增長的各要素的貢獻來決定的。隨著知識資本成為經濟增長重要因素，財富分配方式就必須要創新：（1）、量化知識資本在企業財務成果分配中的比重，使員工認識到知識能力可以分享更多的企業財富；（2）、 改變過去以工作量為基礎的業績評價體系，利用“經濟價值樹”的方法來界定職工、技術小組所創造的價值；（3）、在一般薪酬體系的基礎上， 建立以個人創造的價值為標準的分配機制，如股票期權、創新增值獎金、職工持股、職業投資信托基金等方式的使用。
1.7實現財務管理手段的創新
隨著計算機技術的迅速發展和互聯網絡的普及，財務管理正面臨著向網絡化管理的轉變。網絡財務管理的出現，使企業財務管理的能力可以無限延伸，距離將不再是管理上的難題，任何位置距離都演變為鼠標距離，這將極大地拓展財務的管理能力，必將提高財務管理效率和企業整體的管理水平。
1.8實現財務人員工作能力的創新
企業競爭歸根結底就是人才的競爭。要提升企業財務管理水平，首先要建立一支高素質的財務管理人員隊伍。要盡快建立起有利于優秀人才脫穎而出的選拔任用機制，在保證業務操作能力的基礎上，強調知識應用能力、職業判斷能力、溝通協調能力和知識更新能力，不斷提高財務管理人員的工作創新能力，提高財務隊伍的整體素質，使其成為企業的持續健康發展的基石。
2. 財務管理創新的對策
財務管理要實現創新，首先要在制度上進行全方位的改革，營造出勇于創新、以創新為宗旨的企業環境和經濟管理制度，為企業財務管理創新提供動力源泉。具體而言，企業財務管理創新的途徑主要從以下四個方面去做：
2.1營造出鼓勵創新、主動創新的企業氛圍。環境對創新有著重要的影響力，處在緊密人際關系中的企業財務管理領域更是如此。由于每一個人的素質差異和權力因素的作用，會出現截然相反的氣氛環境，不良的環境會使人的價值表達受到壓制，缺少企業認同感，被雇傭意識超過自主創新意識；好的環境使人的價值得以恰當體現，企業主人的意識明顯，有著強烈的創新意識。企業財務管理創新氛圍的形成，企業領導的作用是關鍵。企業領導者應該努力去創造出一個平等、民主、和諧的財務管理“軟”環境，激發參與者的創新動力，推動創新精神的萌生。
2.2確立正確的財務管理創新目標。一切創新活動都是追求目標的行為，目標是構成管理者創新活動經久不衰的動機和動力。財務管理的目標應該納入創新主體的意識或者創新計劃之內，同時與企業的管理目標緊密關聯，服務于企業總體目標。財務管理創新目標是創新行動的導向，可以避免創新脫離正常軌道，同時創新目標也要隨著企業總體目標的改變而調整，以保持其對創新的持久動力。
2.3不斷拓展財務管理創新的空間。創新空間的狹窄會導致財務管理創新動力不足，創新程度不高。因此，為創新的主體提供和拓展廣闊的創新空間十分必要。企業不僅要為財務管理創新提供良好的物質支持基礎，還要營造一個有利于財務管理創新的政策、體制和企業文化環境，使創新者有充分選擇的余地和創新空間，有效地激發其創新意識，建立起適合企業財務管理的創新的獨特的企業文化。
2.4完善財務管理創新獎勵制度。完善的獎勵制度能滿足個人不同程度的需要，有效激發人的潛在創新動力。獎勵制度首先要明確創新的量化標準，使創新有一個客觀的、可以普遍認同的評價體系；其次按照創新的績效和成果采用靈活多樣的獎勵方式，獎勵要將物質獎勵和精神獎勵相結合，以滿足個人不同層次的需要，從而產生更大的創新激勵。隨著收入水平和人員素質的提高，可以逐步把激勵重心轉移到以滿足更高層次需要，即社交、自尊和自我實現需要等的激勵方式上去。
[關鍵詞] 京津冀協同發展 區域創新體系 協同創新 創新共同體
[中圖分類號] F127 [文獻標識碼] A [文章編號] 1004-6623（2017）03-0057-03
[作者簡介] 李錫慶（1969 ― ），河北獻縣人，南開大學經濟學院博士研究生，研究方向：區域經濟；呂程（1991 ―），河南新鄉人，南開大學經濟學院博士研究生，研究方向：區域經濟、交通經濟。
一、京津冀區域創新體系發展現狀
科技創新能力全國排名前列。《中國區域創新能力評價報告（2016）》顯示，京津科技創新綜合能力位居全國前列，其中北京位列全國第三，天津列全國第七。北京知識創造能力及知識獲取能力分列全國第一和第三，凸顯了北京科研教育資源雄厚，產學研合作水平較高。北京創新環境指標排名全國第二，說明以中關村企業為代表的大量科技中小企業和良好的創業環境，使北京成為“大眾創業、萬眾創新”的排頭兵。天津創新績效指標排名全國第三，企業創新能力排名全國第六，說明天津創新產出能力較強，企業創新動力充足，研發投入較高。
高等教育資源豐富。京津冀地區擁有普通高等學校266所，占全國高校總數的10.4%。其中重點高等院校，北京擁有985高校8所，211高校26所，位居全國首位；天津擁有985高校2所，211高校4所；京津兩市擁有的985與211高校數量占全國重點高校總量的1/4以上。從京津冀地區高等教育人才情況來看，2016年京津冀地區高校畢業人數以及在校人數分別達到62.6萬人以及231.8萬人，全國占比分別達到8.9%和8.6%。
研發投入總量大、強度強。2015年，北京研發經費投入強度為6.0%，居全國第一；天津研發經費投入強度居全國第三，為3.1%。從研發人才規模看來，京津冀地區R&D活動人員69.2萬人，占全國總量的12.62%，R&D活動人員全時當量為47.7萬人年，占全國總量的12.69%。
區域協同創新資源共享初見成效。京津冀三地在基礎研究、生態環保、科技戰略研究、大型儀器共享等方面開始建立全面合作關系，京津冀鋼鐵行業節能減排科技示范等一批重大專項取得階段性成效。
二、京津冀區域創新體系的主要問題
科技創新資源分布極不均衡，空間布局有待優化。京津兩地與河北之間的科技創新能力與資源均存在明顯落差。京津兩地科技創新能力和高等教育資源均排名全國前列，而河北科技創新能力和高等教育資源較弱，與京津兩市差距極大。同時，研發人員分布也呈現顯著不均的典型特征。
北京與天津、河北之間的創新協作不足。北京是全國科技創新中心，與周邊城市之間能級差距較大，科技聯系不密切，導致北京技術輸出呈現蛙跳狀趨勢，科技成果轉化主要向長三角和珠三角轉移。2015年，北京流向津冀地區的技術合同成交額111.5億元，僅占北京流向外省市技術合同成交額的5.9%①，僅是流向江蘇的技術合同成交額的40%。其中，流向河北的技術合同成交額53.9億元，與2014年相比下降14.1%。此外，京津冀尚未形成產學研密切協作的創新型網絡。在科技部的2013年度55家家產業技術創新戰略試點聯盟，和41家國家產業技術創新重點培育聯盟中，來自天津與河北的成員僅有6家，遠低于北京的24家。北京科委公布的23家產業技術創新聯盟中，來自天津與河北的成員占比不到13%。
自主創新體系尚未健全，科技創新市場化程度不高。目前京津冀區域創新體系中，對科研機構及科研活動的投入方面，政府仍占主導地位。2015年京津冀地區研發經費支出中，政府投入占比達42.3%，企業投入占比為50.5%，同期全國平均政府投入與企業投入占比分別為21.3%和74.7%，長三角地區政府投入與企業投入占比分別為15.2%和80.3%②。可以看出，京津冀區域創新體系呈現出明顯的政府主導特征。
三、對策建議
（一）加強管理體制頂層設計，促進京津冀協同創新共同體建設
借鑒長三角科技一體化的經驗，通過合理的頂層設計和制度創新，改變京津冀創新資源條塊分割、流通不暢的狀況，建立健全區域創新體系，整合區域創新資源，促進京津冀協同創新共同體建設。建議由科技部牽頭，三地政府共同派員成立京津冀協同創新共同體建設管理委員會，負責京津冀協同創新共同體建設的頂層設計、事項決策與組織協調。在管委會領導下設立體制改革與創新專家團隊，圍繞科技成果轉化的制度設計和平臺建設等方面制定政策，編制京津冀協同創新共同體建設規劃。三地職能部門落實計劃實施的支撐條件，提出實施方案，制定配套政策，確定項目承擔單位及支持方式，組織監督檢查。
（二）推動京津冀公共科技創新平臺的聯合與共享
建設科技成果轉化交易中心，推動科技成果轉化。深化三地大型科研儀器共享，引導創新要素流通。依托現有的國家重點實驗室，推動三地協同共建開放、共享、合作、共用的區域重點實驗室綜合管理平臺和大型科學儀器設備平臺。大力吸引國家級院所及高校科研人員赴津冀發展，推進中科院新型研發組織、重大成果于津冀落地轉化。推動大氣污染聯防聯控等重大技術聯合攻關，支持企業圍繞生物醫藥等產業開展攻關合作。
推動三地協同共建京津冀協同創新科技平臺，參照國家科技基礎條件平臺建設體系，共建京津冀科技文獻基礎條件平臺。對重大科學裝置與技術支撐體系等科技資源進行合理整合，共建數據平臺，面向京津冀區域和國內外各級政府部門、高校、研究機構、企業等主體提供數據支持服務。
（三）完善三地人才合作協調機制，共建技術創新聯盟
協同共建人才合作平臺，降低科技人才在三地間的流動成本，推動京津冀科技人才充分流動，增強天津與河北對北京高端和稀缺專業人才的吸引力，實現科技資源與智力資源的充分整合。以京津冀區域內重大科技產業開發項目為抓手，探索推動創新要素集聚的制度體系創新模式，建立科技創新工作小組，促進京津冀地區科技成果就地轉化。出臺鼓勵科技人員技術創業的人事管理制度，允許雙向兼職，支持高校科研機構的科技人員向企業流動。明確規定京津冀三地的高校和科研院所可以設立科技創業崗，享受與在編人員同等待遇。
充分借鑒國外建設創新研究院的先進經驗，鼓勵三地優質企業與高校和科研機構密切合作，共同建設京津冀協同創新產業聯盟，積極納入科技部掛牌的國家產業技術創新戰略試點聯盟和重點培育聯盟名單。加大力度推動新型通用技術的合作研究，力爭突破京津冀產業轉型升級過程中的關鍵技術瓶頸，促進核心技術知識產權與標準的建立與推廣，推動擁有核心技術的復合型高素質稀缺人才自由流動。
（四）提升創新型企業主體地位，促進區域創新市場化建設
積極打造生產效率更高、創新活力更強、發展質量更好的政務、產業與創業生態系統。充分發揮市場在資源配置中的決定性作用，提升創新型企業的主體地位，加快其對京津冀科技協同創新的支撐與引領作用。以“部市會商”為抓手，全力提升科技企業創新能力和金融服務水平。激發創新型企業創新動力，加快推動科技創新的國際合作與聯盟建設，將其作為項目申請的優先條件。建立對知識產權的激勵機制，明確科技成果承擔單位依法獲得產權。
提升創新型企業的創新實力，設立“科技成果轉化引導基金”，采用后補助、貸款貼息、追加投資等方式，從創新產出與專款專用角度考核基金使用效果，以購買制替代“項目制+補助制”，建立政府采購技術標準認證制度；建立首購、訂購裝備的示范項目，鼓勵簽訂遠期采購合約。增強創新型企業的發展活力，積極發展技術預測、測試、信息服務等高端科技服務。通過建立行業協會、獎勵制度和扶持科技中介機構專項資金等方式，促進科技轉化平臺的建立。成立專項資金、優選固定場地支持企業家俱樂部建設及企業家群體活動。
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Abstract： The construction of innovation system of Beijing， Tianjin and Hebei is an important task to implement the national innovation-driven development strategy and promote Beijing-Tianjin-Hebei Collaborative Development. This paper first analyzes the development status of Beijing-Tianjin-Hebei collaborative innovation system， and then focuses on the outstanding problems of the innovation resources in Beijing-Tianjin-Hebei region， such as the uneven distribution of innovative resources， the lack of cooperation in innovation， and the lack of marketization in innovation. Then this paper puts forward some suggestions on how to strengthen the top management system， promote the joint sharing of public innovation platform， improve the mechanism of coordination of talents， and promote the construction of regional innovation marketization.
關鍵詞：高技術企業；營銷管理；整體營銷；技術營銷；服務營銷
1高技術企業的定義及其特征：
以高技術為先導的綜合國力的競爭，實質上就是高技術企業之間的競爭。高技術企業不同于傳統企業，有其自身的特征。主要表現為：
(1)技術群體化。高技術最突出的特征是多技術的交叉性、滲透性和相關聯性。由此，高技術企業需要多種知識、多種學科的技人才共同合作以進行創造性的勞動。
(2)技術發展高速度。高技術的生命周期越來越短，有的只有短短幾個月甚至是幾個星期，高技術產品更新周期短，市場競爭十分激烈。因此，高技術企業在技術更新與技術創新方面立足于行業之首。
(3)高技術企業具有高投入、高風險性。高技術及其產品的開發本身就需要投入大量的人力，物力和財力，企業用于研究與開發的經費一般占銷售額的10％～30％。同時，高投入帶來高風險。這里的風險主要表現在三個方面；技術風險、市場風險和管理風險。
(4)高技術企業對信息的高度敏感性。高技術企業技術變化快、市場變化快、發展速度快，要在迅速變化的環境中謀求生存和發展，高技術企業必須比傳統企業更注重獲取外部信息及內部相互之間信息的及時交流和溝通。
2高技術企業營銷管理存在的問題
目前，我國高技術企業在營銷策略和營銷手段上還存在著不同程度的問題，這些問題主要是：
(1)營銷觀念創新不夠，不能滿足高技術企業快速發展的需要。高技術及其產品往往需要企業打破傳統觀念和做法，通常是技術上的發展和變革先于消費者的需求，企業首先開發出新產品，然后通過引導需求，最終使產品為市場所接受。企業不僅要適應市場，更需要創造市場。
(2)對市場環境的不確定性把握不夠，企業產品和技術創新不能適應市場變化和發展，使企業發展受到影響。但是常用的市場預測技術和方法是針對傳統產品特性設計的，往往不適合高技術產品。高技術企業面臨的市場環境是激進的、不連續變化的，這使企業對潛在市場規模的預測很困難。高技術企業的產品生命周期較短。原有產品極易被新技術淘汰，很多高技術企業不能領先競爭對手推出更新的產品，或對原有產品進行改進，企業的生存和發展就面臨極大挑戰。
(3)自有營銷網絡不健全，渠道過長，使企業產品價格失控，信息反饋和溝通不及時，影響企業對市場變化及市場需求的把握。而且過長的渠道影響信息的反饋和溝通，從而影響企業對市場變化做出迅速靈敏的反應。這些都直接加大了企業的經營風險，給企業發展帶來不利。
(4)市場營銷部門組織結構不理想，營銷人員的專業營銷素質欠缺，企業內部各部門間的密切聯系和信息溝通不夠，重技術，輕營銷，沒有真正的整體技術營銷。一是營銷管理者的素質達不到相應的工作崗位的要求，如培訓教育、技能、考核、崗位競爭、培養與企業共命運的個性、激發人的創新與進取精神等等方而做得不夠。二是沒有組合選配好人員。其關鍵在于沒有尋找到最佳組合發揮人才整體效能，不能做到取長補短，配好崗位，選好搭檔。隨著科技進步，專業化分工與協作越來越廣泛，產品營銷中“一條龍服務”、“多角供需關系”，往往因為缺少各類專業人員配套協作而共同完成。這也嚴重影響了企業產品的市場引導和市場拓展。
3對高技術企業營銷管理的建議
3.1價值主張和價值網的營銷創新是根本
價值主張，即給重要顧客提供什么樣的價值。價值網，即有效地為選定的細分市場服務所必須的活動的跨職能協調，包含基于4Ps的差異化。但他不只包括營銷，還包括對其他職能(如R＆D、運營和服務)進行差異化。價值主張和價值阿的創新是營銷創新是根本的方面。
3.2整體營銷極其重要
在知識經濟時代，每一次消費者需求的升級和技術革新都隱藏著大的商業機會，催生一批新興企業，使傳統企業所積累的競爭優勢蕩然無存。當代IT技術的迅猛進展，整體營銷的出現是必然的，互聯網的快速變化使企業的許多營銷觀念滯后，跟不上時代進展，企業追求的不應是量的改變，而應是對傳統營銷的改革和創新，而創新的方向就是整體營銷。整體營銷中的關鍵環節在于分銷商，在產品推向市場之前，最關鍵的是要處理好和分銷商的關系。
(1)樹立分銷商市場營銷觀，滿足分銷商的利益。
高技術企業為了開拓市場，擴大產品銷路，應充分調動分銷商的積極性，協助支持分銷商，滿足分銷商的利益需求，以提高市場營銷效果。具體來說：第一，企業應經常派遣營銷員到分銷商網點協助工作，安排商品的陳列，舉辦商品展覽會，訓練銷售人員等。第二，企業應進行密集廣告宣傳。一般來說，分銷商比較愿意接受已經在進行廣告宣傳的商品，第三，營銷企業對分銷商的資金支持。一般來說，許多營銷企業采用售后付款或定期付款的辦法，這樣有利于解決分銷商資金不足的實際困難；第四，營銷企業應根據分銷商的推銷業績設立一定的獎勵制度。
(2)樹立最終顧客市場營銷觀，滿足并創造目標市場的需求。
3.3處理好變革型營銷創新和漸進式營銷創新的關系
變革型營銷創新相對于漸進式營銷創新來說對營銷績效的影響更加顯著。充分利用與潛在顧客、潛在競爭者或未來技術的信息有助于提升企業營銷創新的能力，因此，企業應當采取更具探索性的技術研發、產品研發和新的營銷模式。企業高層管理者要認識到打造有利于產品創新和營銷模式創新的組織文化的重要性，因為這種文化會激發員工和管理者的想象能力和創造能力。
3.4技術營銷是高技術企業的發展方向
企業的市場營銷部門是執行市場營銷計劃，服務市場購買者的職能部門。市場營銷部門的組織形式，主要受宏觀市場營銷環境，企業市場營銷管理哲學，以及企業自身所處的發展階段、經營范圍、業務特點等因素的影響。
一、市場營銷部門的演變
企業的市場營銷部門是隨著市場營銷管理哲學的不斷發展演變而來的。大致經歷了單純的銷售部門、兼有附屬職能的銷售部門、獨立的市場營銷部門、現代市場營銷部門、現代市場營銷公司五個階段。
1、單純的銷售部門。
20世紀30年代以前，西方企業以生立觀念作為指導思想，大部分都采用這種形式。一般說來，所有企業都是從財務、生產、銷售和會計這四個基本職能部門開展的。財務部門負責資金的籌措，生產部門負責產品制造，銷售部門通常由一位副總經理負責，管理銷售人員，并兼管若干市場營銷研究和廣告宣傳工作（見圖9.1A）。在這個階段，銷售部門的職能僅僅是推銷生產部門生產出來的產品，生產什么、銷售什么；生產多少，銷售多少。產品生產、庫存管理等完全由生產部門決定，銷售部門以對產品的種類、規格、數量等問題，幾乎沒有任何發言權。
2、兼有附屬職能的銷售部門。
20世紀30年代大蕭條以后，市場競爭日趨激烈，企業大多數以推銷觀念作為指導思想，需要進行經常性的市場營銷研究、廣告宣傳以及其它促銷活動，這些工作逐漸變成為專門的職能，當工作量達到一定程度時，便會設立一名市場營銷主任負責這方面的工作（見圖9.1B）。
3、獨立的市場營銷部門。
隨著企業規模和業務范圍的進一步擴大，原來作為附屬性工作的市場營銷研究、新產品開發、廣告促銷和為顧客服務等市場營銷職能的重要性日益增強。于是，市場營銷部門成為一個相對獨立的職能部門，作為市場營銷部門負責人的市場營銷副總經理同銷售副總經理一樣直接受總經理的領導，銷售和市場營銷成為平行的職能部門（見圖9.1C）。但在具體工作上，這兩個部門是需要密切配合的。這種安排常常使用在許多工業企業中，它向企業總經理提供了一個全面各角度分析企業面臨的機遇與挑戰的機會。
4、現代市場營銷部門。
盡管銷售副總經理和市場營銷副總經理需要配合默契和互相協調，但是他們之間實際形成的關系往往是一種彼此敵對、互相猜疑的關系。銷售副總經理趨向于短期行為，側重于取得眼前的銷售量；而市場營銷副總經理則多著眼于長期效果，側重于制定適當的產品計劃和市場營銷戰略，以滿足市場的長期需要。銷售部門和市場營銷部門之間矛盾沖突的解決過程，形成了現代市場營銷部門的基礎，即由市場營銷副總經理全面負責，下轄所有市場營銷職能部門和銷售部門（見（見圖9.1D）。
需要注意的是，市場營銷人員的銷售人員是兩種截然不同的群體，盡管市場營銷人員很多來自銷售人員，但還是不應將他們搞混，并不是所有銷售人員都能成為市場營銷人員。事實上，在這兩種職業之間有著根本的不同。從專業性而言，市場營銷經理的的任務是確定市場機會準備市場營銷策略并計劃組織新產品進入，銷售活動達到預訂目標，而銷售人員則是負責實施新產品進入和銷售活動。在這一過程中常出現兩種問題：如果市場營銷人員沒有征求銷售人員對于市場機會和整個計劃的看法和見解，那么在實施過程中可能會導致事與愿違，如果，在實施后市場營銷人員沒有收集銷售人員對于此次行動計劃實施的反饋信息，那么他很難對整個計劃進行有效控制。下面是市場營銷人員和銷售人員的比較。
市場營銷人員
銷售人員
依賴于市場營銷研究確定
依賴街頭經驗了解不同個性的買
主目標市場并進行市場細分
時間用于計劃工作上
時間用于面對面的促銷上
從長遠考慮
從短期考慮
目的在于獲得市場
占有率并賺取利潤
目的在于促進銷售
市場營銷人員常常認為銷售人員有如下優點：隨和、易與人交往，工作努力。缺點是短期行為多，缺乏整體分析的能力。而銷售人員則認為市場營銷人員受過良好教育，大多是數據導向型（依據數據作出結論），缺點是缺乏銷售經驗，缺乏市場銷售直覺和不承擔風險。很多公司忽略了這兩類群體的差別而提升一個干得很棒的銷售經理為高級市場營銷經理，但很多銷售經理對于每天面對市場營銷研究計劃等工作感到枯燥、寧愿去會見客戶，這種公司顯然不明白二者差別以致犯如此愚昧的錯誤。對這兩類群體而言最主要的是讓他們能達到最大的理解和尊重。事實表明，市場營銷人員、銷售人員之間缺乏理解和尊重的公司肯定是一團糟，如果市場營銷人員、銷售人員相互欣賞對方才能的話，那常常會給公司帶來意想不到的收益。
5、現代市場營銷企業。
一個企業僅僅有了上述現代市場營銷部門，還不等于是現代市場營銷企業。現代市場營銷企業取決于企業內部各種管理人員對待市場營銷職能的態度，只有當所有的管理人員都認識到企業一切部門的工作都是“為顧客服務”，“市場營銷”不僅是一個部門的名稱而且是一個企業的經營哲學時，這個企業才能算是一個“以顧客為中心”的現代市場營銷企業。
二、市場營銷部門的組織形式
為了實現企業目標，市場營銷經理必須選擇合適的市場營銷組織。大體上，市場營銷組織的類型以下5種類型：
1、職能型組織。
這是最古老也最常見的市場營銷組織形式。它強調市場營銷各種職能如銷售、廣告和研究等的重要性。從圖9.2可以看出，該組織把銷售職能當成市場營銷的重點，而廣告、產品管理和研究職能則處于次要地位。當企業只有一種或很少幾種產品，或者企業產品的市場營銷方式大體相同時，按照市場營銷職能設置組織結構比較有效。但是，隨著產品品種的增多和市場的擴大，這種組織形式就暴露出發展不平衡和難以協調的問題。既然沒有一個部門能對某產品的整個市場營銷活動負全部責任，那么,各部門就強調各自的重要性，以便爭取到更多的預算和決策權力，致使市場營銷總經理無法進行協調。
2、產品型組織。
產品型組織是指在企業內部建立產品經理組織制度，以協調職能型組織中的部門沖突。在企業所生產的各產品差異很大，產品品種太多，以致按職能設置的市場營銷組織無法處理的情況下，建立產品經理組織制度是適宜的。其基本做法是，由一名產品市場營銷經理負責，下設幾個產品線經理，產品線經理之下再設幾個具體產品經理去負責各具體和產品（見圖9.3）。
產品市場營銷經理的職責是制定產品開發計劃，并付諸執行，監測其結果和采取改進措施。具體地可分為六個方面：（1）發展產品的長期經營和競爭戰略；（2）編制年度市場營銷計劃和進行銷售預測；（3）與廣告商和經銷商一起研究廣告的文稿設計、節目方案和宣傳活動；（4）激勵
推銷人員和經銷商經營該產品的興趣；（5）搜集產品、市場情報，進行統計分析；（6）倡導新產品開發。
產品型組織形式的優點在于產品市場營銷經理能夠有效地協調各種市場營銷職能，并對市場變化作出積極反應。同時，由于有專門的產品經理，那些較小品牌產品可能不會受到忽視。不過，該組織形式也存在不少缺陷：（1）缺乏整體觀念。在產品型組織中，各個產品經理相互獨立，他們會為保持各自產品的利益而發生摩擦，事實上，有些產品可能面臨著被收縮和淘汰的境地。（2）部門沖突。產品經理們未必能獲得足夠的權威，以保證他們有效地履行職責。這就要求他們得靠勸說的方法取得廣告部門、銷售部門、生產部門和其他部門的配合與支持。（3）多頭領導。幀于權責劃分不清楚，下級可能會得到多方面的指令。例如，產品廣告經理在制定廣告戰略時接受產品市場營銷經理的指導，而在預算和媒體選擇上則受制于廣告協調者。
3、市場型組織。
當企業面臨如下情況時，建立市場型組織是可行的：擁有單一的產品線；市場各種各樣（不同偏好和消費群體）；不同的分銷渠道。許多企業都在按照市場系統安排其市場營銷機構，使市場成為企業各部門為之服務的中心。市場型組織的基本形態如圖9.4所示。一名市場主管經理管理幾名市場經理（市場經理又稱市場開發經理、市場專家和行業專家）。市場經理開展工作所需要的職能由其他職能性組織提供并保證。其職責是負責制定所轄市場的長期計劃和年度計劃，分析市場動向及企業應該為市場提供什么新產品等。他們的工作成績常用市場占有率的增加情況來判斷，而不是看其市場現有盈利情況。市場型組織的優點在于，企業的市場營銷活動是按照滿足各類不同顧客的需求來組織和安排的，這有利于企業加強銷售和市場開拓。其缺點是，存在權責不清和多頭領導的矛盾，這和產品型組織類似。
4、地理型組織。
如果一個企業的市場營銷活動面向全國，那么它會按照地理區域設置其市場營銷機構（見圖9.5）。該機構設置包括，1名負責全國銷售業務的銷售經理，若干名區域銷售經理、地區銷售經理和地方銷售經理。為了使整個市場營銷活動更為有效，地理型組織通常都是與其他類型的組織結合起來使用。
5、矩陣型組織。
矩陣型組織是職能型組織與產品型組織相結合的產物，它是在原有的按直線指揮系統為職能部門組成的垂直領導系統的基礎上，又建立一種橫向的領導系統，兩者結合起來就組成一個矩陣（見圖9.6）。在市場營銷管理實踐中，矩陣型組織的產生大體分兩種情形：（1）企業為完成某個跨部門的一次性任務（如產品開發），就從各部門抽調人員組成由經理領導的工作組來執行該項任務，參加小組的有關人員一般受本部門和小組負責人的共同領導。任務完成后，小組撤銷，其成員回到各自的崗位。這種臨時性的矩陣型組織又叫小組制。（2）企業要求個人對于維持某個產品或商標的利潤負責，把產品經理的位置從職能部門中分離出來并固定化，同時，由于經濟和技術因素的影響，產品經理還要借助于各職能部門執行管理，這就構成了矩陣。矩陣型組織能加強企業內部門間的協作，能集中各種專業人員的知識技能又不增加編制，組建方便，適應性強，有利于提高工作效率。但是，雙重領導，過于公權化，穩定性差和管理成本較高的缺陷又多少抵消了一部分效率。
進入90年代以來，市場營銷環境發生了巨大的變化。電子計算機和無線電通訊的不斷進步，全球性競爭的日趨激烈，消費者和企業購買經驗的日益豐富，服務性企業的迅速發展等等，都要求企業重新考慮怎樣組織自己的業務。為適應這些變化，許多企業將自己的業務重心放在主要業務或有競爭力的業務上，也有不少企業將其業務拓展到其它不熟悉的領域以求新的發展。其中有的成功了，但失敗的卻屬多數，即它們的所投身的行業是一個新興行業或極具發展潛力的行業。究其原因，大多是由于企業缺乏在該領域的激烈競爭中所應具有的技能和知識。
三、市場營銷部門和其它部門的關系
為確保企業整體目標的實現，企業內部各職能部門應密切配合。但實際上，各部門間的關系常常表現為激烈的競爭和明顯的不信任，其中有些沖突是由于對企業最高利益的不同看法引起的，有些是由于部門之間的偏見造成的，而有些則由于部門利益與企業利益相沖突所造成的。
在典型的組織結構中，所有職能部門應該說都對顧客的滿意程度都有或多或少的影響。在市場營銷觀念下，所有部門都應以“滿足消費者”這一原則為中心，致力于消費者需求的滿足，而市場營銷部門則更應在日常活動中向其它職能部門灌輸這一原則。市場營銷經理有兩大任務：一是協調企業內部市場營銷活動，二是在顧客利益方面，協調市場營銷與企業其它職能部門的關系。然而，很難確定應給予市場營銷部門多少權限來與其他部門進行協調合作。但一般而言，市場營銷部經理應主要依靠說服而不是權力來進行工作。
假設航空公司的市場營銷經理在致力于提高市場占有率的過程中，并沒有具體的權力去影響乘客的滿意程度：他不能雇用或培訓機組人員（人事部）；他不能決定食品的質量和種類（餐飲部）；他不能確保飛機的安全標準（維修部）；他不能解決價格表問題（業務部）；他不能確定票價（財務部）。他只能控制市場研究、銷售人員與廣告促銷，并只能通過與其它部門的協調努力形成乘客滿意的飛行環境。
其它部門經常反對在工作中一切以顧客利益為中心。正如市場營銷部強調顧客滿意這一點一樣，其它部門也同樣強調他們工作重要性，顯然，其間沖突是不可避免的，表9.1總結了市場營銷部門與其它部門之間的主要分歧。
1、研究開發部。
企業希望開發新產品，但常因研究開發部門和市場營銷部門關系不好而告失敗。從許多方面，這兩個部門在企業中代表著兩種截然不同的文化觀念。研究開發部門由科學技術人員構成，他們為生產技術的奇特性和超前性而驕傲，擅長解決技術問題，而不關心眼前的銷售利潤，喜歡在較少人監督或較少顧慮研究成本情況下工作。而市場營銷與銷售部門則由具有商業頭腦的人員組成，他們精于對市場領域的了解，喜歡那些對顧客有促銷作用的新產品，有一種注重成本的緊迫感。市場營銷人員把研究開發人員看用是不切實際的，知識分子味十足的，甚至不懂業務的科學狂人；相反，研究開發人員把市場營銷人員看作是傾向于行騙，唯利是圖的卑鄙小人，他們對產品的銷售特色比對技術性能更感興趣。結果，企業不是技術導向型的，就是市場導向型的，或二者并重的。在技術導向型的企業中，研發人員常研究基本原理問題，尋求重大突破，力求產品盡善盡美，雖然他們確實會發現一種重要的新產品，但其研究與開發費用很高，新產品成功率較低。在市場導向型的企業里，研發人員為專業市場的需要而設計新產品，絕大多數是對產品的改進和現有
技術的應用，新產品的成功率較高，但主要是改進生命周期較短的產品。在技術、市場二者并重的企業中，市場營銷部與研究開發部已形成有效的組織關系，它們共同負責進行卓有成效的市場創新，研發人員不僅負責發明，也負責有希望成功的創新，銷售人員不只是注意新的銷售特色，也協調研究人員尋找能滿足要求的新途徑。
研究表明：創新成功需要研究開發與市場營銷一體化。研究開發與市場營銷部門的合作，可采用下列幾種簡便易行的方式：（1）聯合主辦研討會，以便加強對方工作目標、作風和問題的理解和尊重。（2）每個新項目要同時派給研究開發人員和市場營銷人員，他們將在整個項目執行過程中合作，同時，研究開發部與市場營銷部應共同確定市場營銷計劃與目標。（3）研究開發部門的合作，要一直持續到銷售階段，包括編寫技術手冊，合辦貿易覽，售后調查，甚至參與一些銷售工作。（4）產生的矛盾應由高層管理部門解決，在同一個企業中，研究開發部門與市場營銷部門應同時向一個副總經理報告。
2、工程部門。
工程部門負責運用切實可行的方法，來設計新產品和新的生產程序。工程師們更關心產品的技術質量，成本費用的節約，以及制造工藝的簡化。如果市場營銷人員希望產品多樣化，而不是標準配件以突出產品特色，工程師們便會與之發生沖突。他們認為市場營銷人員只要求外型美觀，而不注重產品內在性能，是一群極易改變工作重心且夸夸其談之輩，不值得加以信任。但在市場營銷人員具有工程基礎知識并能有效以與工程師溝通的企業里，一般不會出現上述問題。
3、采購部門。
采購主管人員負責以最低的成本買進質量數量都合適的原材料與零配件。通常，他們的購買量大且種類較少，但市場營銷經理通常會爭取在一條生產線上推出幾種型號的產品，這就需要采購數量小而品種多的原材料及配件，而不需要數量大而種類少的配件，他們認為市場營銷部門對原料及其零配件的質量要求過高，尤其是當市場營銷部門的預測發生錯誤時更為突出，這迫使他們不得不以較高的價格條件購進原材料，有時還會造成庫存過多而積壓的現象。
4、制造部門。
制造部門與市場營銷部門之間存在幾種潛在矛盾。生產人員負責工廠的正常運轉，以實現用適當的成本，在適當的時間內，生產適當數量的產品的目的。他們成天忙于處理機器故障、原料缺乏、勞資糾紛及怠工等問題。他們認為，市場營銷人員在不了解工廠的經濟情況及戰略的前提下，一味地埋怨工廠生產能力不足，生產拖延，質量控制不嚴，售后服務不佳等等，而且，還經常作出不正確的銷售預測，推薦難于制造的產品，答應給顧客過多不合理的服務項目。市場營銷人員確實看不到工廠的困難，而只注意顧客提出的問題。
企業可采用不同的方法來解決這些問題。在生產導向型的企業里，人們做的任何一件事情都是為了保證生產順利進行降低成本，這種企業傾向于生產簡單的產品，希望生產線窄一些，而生產批量大一些。需要加速生產來配合促銷活動的情況幾乎沒有，顧客在遇延期交貨時不得不耐心等待。
另一些企業是市場導向型的。這種企業想盡一切辦法來滿足顧客需要。例如在一家大型的化妝品企業里，只要市場營銷人員一聲令下要求生產什么東西，生產人員就立即行動，而不考慮加班費用，短期生產效應等。結果，造成生產成本高昂而且成本不固定，產品質量也欠穩定等問題。
企業應逐漸向生產導向與市場導向并重的方向發展。在這種并重的企業里，制造部門與市場營銷部門可以共同確定企業追求的最佳利益。解決辦法包括召開聯合研討會，以了解雙方的觀點，設置聯合委員會和聯絡人員，制訂人員交流計劃，以及采用分析辦法，以確定最有利的行動方案等。
企業的盈利能力很大程度上取產決于市場營銷部門與制造部門之間的良好協調關系。市場營銷人員必須具較好地了解制造部門的能力，如了解諸如彈性工廠、自動化和機器化、準點生產、質量圈等生產領域新概念的市場營銷含義。如果企業想通過降低生產成本來取勝，那就需要一種新的生產策略；如果企業想依靠質量優良、品種多樣或優質服務取勝，就需要3種不同的生產策略。所以，生產設計和生產能力是由已規劃好的產量、成本、質量、品種和服務組成的市場營銷戰略目標來決定的。在產品尚未確定賣主之前，當購買者去工廠了解生產管理質量狀況時，生產人員和工廠部門無疑成了重要的市場營銷工具。
5、財務部門。
財務主管人員擅長于評估不同業務活動的盈利能力，但每當涉及到市場營銷經費時就不得不喊“頭痛”。市場營銷主管人員在要求將大量預算用于宣傳、促銷活動和推銷人員的開支的同時，卻不能具體說明這些費用能帶來多少銷售利潤。財務主管人員懷疑，市場營銷人員所作的預測是自己隨意編制的，并沒有真正考慮經費與銷售銷售的關系，以便能把預算投向獲利更多的領域。他們認為，市場營銷人員急于大幅度削價是為了獲得訂單而不是真正為了盈利。同時，市場營銷主管人員則認為，財務人員控制資金太緊，拒絕把資金投入長期的潛在市場開發中去，他們把所有的市場營銷經費看作是一種浪費，而不是投資。財務人員過于保守，不愿冒風險，從而使許多好的機遇失之交臂，解決這個問題的辦法是加強對市場營銷人員的財務訓練。同時加強對財務人員的市場營銷訓練。財務主管人員要運用財務工具和理論，支持對全局有影響的市場營銷工作。
6、會計部門。
會計人員認為市場營銷人員不能準時制作銷售報表；尤其不喜歡銷售人員與顧客達成的特殊交易，因為這些交易需要特殊的會計手續；反之，市場營銷人員則不喜歡會計人員把固定成本分攤到不同品牌上去。品牌經理認為，他們主管的品牌比預期的更能盈利；但問題在于分攤給產品的間接費用太多，而使得品牌利潤率降低，他們還希望會計部門能編制按渠道、區域、訂貨規模等各不相同的利潤和銷售額報表。
7、信用部門。
信用部門的主管人員要評估潛在顧客的商品作用等級，拒絕或限制向商品信用不佳的顧客提供信貸；他們認為，市場營銷人員把商品出售給任何人，即使是那些連付款都有問題的人。相反，市場營銷人員則常常感到信用標準訂得太高，他們認為：要求“無壞賬”實際人意味著企業失去一大筆買賣和利潤；并且覺得他們好容易找到了客戶之后，聽到的卻是因這些顧客的信用不佳而不能與之成交的消息。
四、建設市場導向型企業文化
只有為數不多的亞洲企業（如香港的佐丹奴、印度的利華、日本的索尼、菲律賓的生力、新加坡航空企業、韓國的三星、臺灣的宏基和泰國的東方大酒店等）可稱得上是市場導向的消費者導向型企業。在這些企業里，人們已達成如下共識：市場營銷不僅是市場營銷部門的職能，而且是所有部門都應有的職能；即使是最好的市場營銷部門，也不能彌補因其它部門缺乏對消費者的重視所帶來的損失。消費者導向型的企業各部門應具有如下意識：
1、研究開發部門：（1）請消費者開會并傾聽意見；（2）在每一個新項目的
研究開發期間，歡迎市場營銷部門、制造部門和其它部門提出中肯的意見；（3）視競爭者產品為“基
準點”，尋找更好的產品；（4）在項目進行中傾聽吸收消費者的反饋意見；（5）在市場反饋的基礎上，不斷完善的改進產品。
2、采購部門；（1）主動地尋找最好的供貨商而不僅僅只是“守株待購”；（2）
與少數值得信賴的高品質產品供貨商建立長期合作關系；（3）在價格優惠和高質量之間他們首選高質量。
3、生產部門：（1）邀請消費者對工廠進行參觀游覽；（2）注意消費者如何
使用企業產品；（3）為滿足已承諾的訂單，寧愿超時工作；（4）不斷尋找提高生產速度和降低生產成本的方法；（5）不斷提高產品質量并致力于無質量缺陷。
4、市場營銷部門：（1）研究每一細分市場的消費者需求。努力提供更為友
善的服務，致力于獲得長期潛在市場利潤；（2）經常收集和評估關于新產品、產品改進和服務的信息，以更好以滿足消費者需要；（3）積極影響企業所有部門的雇員，使他們在思想上和實踐中都以消費者為中心。
5、銷售部門；（1）對消費者有專業的知識，努力給消費者提供“最好的答
案”；（2）只許下自己確實能做到的承諾；（3）主動將消費者需要和意見反饋給負責產品改進的部門；（4）盡量為每一消費者服務很長時間。
6、后勤部門：（1）建立提供服務的高標準，并長期不懈地堅持這一標準；
（2）運作著一個富有知識且友善的消費者服務部門，負責回答消費者問題，處理報怨，并用一種令人滿意的態度及時解決問題。
7、會計部門：（1）定期提品市場、地理區域的盈利能力報告；（2）隨
時備有不同發票，以滿足消費者需要，并禮貌而迅速地回答消費者所提出的各種咨詢問題。
8、財務部門：（1）理解并支持市場營銷費用支出，以支持市場營銷部門的
長期市場營銷計劃；（2）根據消費者的財務狀況制訂不同的財務標準；（3）在消費者信用程度上很快作出決定。
9、公關部門：（1）宣傳有利于企業的信息，控制損害企業形象的消息的傳
播；（2）充當企業內部的消費者和公眾，并不斷倡導更佳的企業市場營銷戰略與實踐。
10、其他與消費者接觸的個人：極富能力，謙虛，精神愉快，值得信賴
并很負責任。
不幸的是在現實中，大多數企業是銷售導向、產品導向和技術導向，這些企業遲早會受到市場的沖擊，他們會失去主要市場，出現增長綬慢和利潤下降，遇到極難對付的競爭對手。
這些企業現在都不斷采取步驟希望成為市場導向型，但大多失敗了。這是為什么呢？在一些企業中，他們的總裁并未真正明白市場營銷和促銷的內在區別，只希望企業能大規模地銷售和開展廣告攻勢，并未明白如果他們的產品和價格不能真正為目標顧客提供價值，則其所進行的切促銷活動等于零。一些董事認為，舉辦幾次關于“為消費者工作”的演講，召開一些研討會，開展一些市場營銷培訓，就會得到他們所需要的結果，從而低估了企業內部人員對這種轉變的抵制力。特別是在缺乏新的激勵因素下，倘若企業文化活動沒有明顯的進展的話，這些老總們便開始表現出不耐煩并轉向處理其它的問題，如開展提高企業生產率的活動之類的事。
建設企業的市場營銷文化需做好如下工作：
1、明確要求所有經理都成為消費者導向型經理。在這里，董事的領導和承
諾是關鍵要素，董事必須確認企業的高級經理們都將他們的工作以消費者為中心并越來越重視市場營銷觀念，董事應不斷地向雇員、供應商、分銷商強調向消費者提供質量和價值的重要性，身體力行對消費者進行承諾并實現承諾，同時獎勵那些也同樣做的雇員們。
2、建立強有力的市場營銷隊伍。企業應雇用高級市場營銷人員，組建項目
小組，以便在市場營銷活動中將市場營銷思想和實踐帶入企業，項目負責小組應包括董事、銷售副總裁、開發部、采購部、生產部、財務部、人事部及其它部門的關鍵人員。
3、獲取各界指導和幫助。在建立企業市場營銷文化過程中，市場營銷項目
小組從咨詢專家獲得幫助，咨詢企業在幫助企業轉變為市場導向型方面相當多的經驗。
4、改變企業的獎勵制度。如果期望企業部門的行為改變的話，那就應該改
變企業的獎勵制度。顯然，如果采購部門和生產部門因降低生產成本而獲得獎勵，那么就很難讓他們為了更好地服務消費者而多增加一分錢的成本。如果財務部注重短期的利潤，那么很難相信他們會支持市場營銷過程中的長期投資，以提高消費者的滿意度和忠誠度。
5、雇傭市場營銷專家。企業應考慮雇傭市場營銷專家，尤其是在一流的市
場營銷企業里工作的專家。花旗銀行面對市場營銷工作出現的嚴重問題，從通用食品公司聘請了一位高級市場營銷經理。現在，亞洲銀行都聘請花旗銀行管理人員來幫助創建銀行的市場營銷文化。
6、加強企業內部培訓。企業為了把市場營銷觀念、技能灌輸給經理和雇員，
需要對高層管理人員、部門經理、市場營銷人員、銷售人員、生產人員、研究開發人員進行全面、系統的培訓。
7、建立現代化的市場營銷計劃制度。訓練經理們用市場營銷思維進行工作，
一個卓有成效的方法就是建立一種現代化的市場導向型的計劃制度，計劃形式迫使經理們考慮市場營銷環境、機會、競爭形勢和其它各種因素。這些經理將為某些具體產品和細分市場制定市場營銷戰略，預沒銷售利潤并對這些活動負責。
8、建立年度市場營銷評獎制度。企業應鼓勵各業務單位提交年度最佳市場
營銷活動報告，通過對這些報告的評審，企業可評出最佳市場營銷人員，并對其予以獎勵。這些獲獎者的事跡將作為“優秀市場營銷案例”而在企業內廣泛傳播。
【關鍵詞】國有煤炭；企業；管理探析
【summary】 along with our country social progress speeding up unceasingly, the importance of market economy continues to improve, the competition among enterprises is becoming increasingly fierce. The state-owned coal enterprise as an important part of state-owned enterprises, in China's social and economic development plays an important role. Therefore, strengthen the state-owned coal enterprise human resources management of exploration and analysis, it is significant.
【 key words 】 the state-owned coal; Enterprise; Management analysis
中圖分類號：C936
一、國有煤炭企業人力資源管理現狀及問題分析
（一）人力資源管理觀念落后。長期以來，由于煤炭企業多對人力資源或人力資本的特性、作用和影響力認識不足或不科學，因而使企業的人力資源開發和管理，采用的是一系列粗放式、自然式的方式，缺乏深入細致的研究。對人力資源的管理也僅停留在“人事管理”上，普遍忽視人力資源的資本性和對人力資源的開發與利用，也一直未建立起有效的人力資源開發制度與保障體系。
（二）人力資源結構不合理。國有煤炭企業的從業人員絕大部分為產業工人，人事管理人員、科技研發人員、營銷管理人員等數量不足或所占比例較小，人員配置結構不合理。大多數管理人員也主要來源于長期和煤礦安全生產有關的人員，普遍缺少全面、系統的人力資源管理知識，管理層的知識結構也不盡合理。
（三）人力資源的整體素質偏低。國有煤炭企業的高級管理人才、專業技術人才總量少，學歷水平和知識水平普遍偏低，特別是相當一部分職工的文化知識匱乏，專業技術水平低。而一些企業的人員考核和培訓又多流于形式，培訓的投入少，考核不嚴格，效果不理想。主要表現在領導不重視、培訓投入少，崗位培訓在組織、實施及取得的效果上也不理想，大部分培訓僅僅是應付，流于形式，不能達到培訓的真正目的。
（四）人才流失困擾煤炭企業發展。人才流失嚴重，是國有煤炭行業面臨的嚴峻問題。由于煤礦工作環境艱苦、危險性大、工資待遇低且成長晉升的機會較小，加之一些建筑企業、工程單位，甚至一些小煤礦，不惜重金大量挖掘國有煤企地質、采礦、測繪等專業的人才，導致礦山專業畢業的大學生“騎驢找馬”且頻繁毀約的現象非常突出。
（五）激勵機制不靈活或失效。激勵不足是目前國有煤炭企業中存在的普遍問題，挫傷了人力資本的積極性。國有煤炭企業在工資、薪金等貨幣性物質激勵方面，較其他國有行業或私營企業仍有較大差距，而且沒有科學設計好薪酬結構并有效地和職工績效掛鉤。另外，福利待遇有些企業也呈逐年下降趨勢，激勵不足帶來了一系列不良后果，諸如人員外流、職工出工不出力等，造成企業效率低下。
二、加強國有煤炭企業人力資源管理的對策分析
（一）切實轉變人力資源管理觀念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決于人、財、物、信息等。其中，人又是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。作為國有煤炭企業，要一改過去將人只視為一種成本或生產、技術要素的理念，樹立人力資源是可以連續不斷開發和有效使用的資本，能給企業帶來巨大投資回報率和效益的觀念，只有正確樹立以人為本的思想，更新觀念，以戰略的眼光選用人才，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
（二）建立科學有效的人力資源配置機制。作為國有煤炭企業，人力資源管理部門要根據煤炭人力資源開發利用的特點，充分考慮到職能、專業、年齡、愛好等合理配置人才，使之達到最佳組合狀態。要根據能、位對應原理，按照由低到高的層次性配置模式，合理引進思想品質好、政治素質高、業務技能精的人才，包括大、中專畢業生和高素質的技術工人，并建立起完善的企業內部人才流動機制，樹立進取、創新、向上的良好氛圍。
（三）加強人力資源的培養與考核。根據國有煤炭企業對人才的需求計劃，要有針對性地建立全面的培訓機制。職工培訓要做到長期規劃與短期培訓相結合，事前要設置培訓目標，統一組織安排，對不同層次的職工要確定不同的培訓方式、方法和內容。要以提高職工綜合素質為主要目標，側重向生產方式、生產工藝、經營管理創新等方面的人力資源開發傾斜，轉變人力資源開發機制和方式，采用在職交叉學習、強制輪崗學習、定期脫產學習，提高人力資源的知識資本。
為大學生搭建良好的成長平臺。重視大學生培養，主動關心大學生的成長動態，使招聘到的大學生生活有保障，工作有信心，目標更明確，前途充滿希望。在生活上，多與大學生溝通交流，深入了解大學生們的工作、生活情況，積極改善他們的工作、學習和生活環境，解決他們生活上的實際困難。在工作上，給予嚴格要求，根據個人所學專業，有計劃安排他們到不同的工作崗位上學習深造，幫助大學生們樹立遠大的人生目標，鼓勵他們穩定心態，腳踏實地，克服眼前的困難，努力實現崗位成才。
