時間：2023-06-07 09:39:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源規(guī)劃含義，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞 人力資源規(guī)劃 趨勢與特點 分層分類
中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A
一、人力資源規(guī)劃的含義與目標
人力資源規(guī)劃含義是隨著人力資源規(guī)劃自身的發(fā)展而不斷變化、不斷充實和不斷完善的。19 世紀末期之前，企業(yè)管理基本上沒有人力資源規(guī)劃的職能。
（1）從 19 世紀末期開始， 非農(nóng)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展， 工業(yè)部門發(fā)生了重大變化， 生產(chǎn)過程和生產(chǎn)技術(shù)不斷發(fā)展， 越來越多的工廠開始采用所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度， 并且開始形成了專門從事企業(yè)日常經(jīng)營活動的管理階層。此時人力資源規(guī)劃的職能便開始產(chǎn)生， 重點主要是如何從勞動力市場獲取企業(yè)需要的技術(shù)工人以及如何通過人力資源管理政策提高工人的生產(chǎn)效率。（2）20 世紀 60 年代后： 人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段。人力資源規(guī)劃開始在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)重要地位。（3）20 世紀 70 年代， 美國勞動就業(yè)的有關(guān)法律法規(guī)不斷健全和完善， 企業(yè)人力資源管理的政策和活動受到了更多限制，人力資源管理成為更加專業(yè)化和精細化的工作。（4）20 世紀 80 年代后： 人力資源規(guī)劃的成熟階段。此時， 人力資源規(guī)劃的重點開始強調(diào)中高層管理者的培養(yǎng)計劃、人員精簡計劃、企業(yè)文化塑造以及與企業(yè)重組、兼并等匹配的人力資源措施。（5）20 世紀 90 年代以來， 市場競爭更加激烈。人才的競爭， 尤其稀缺人才的競爭成為企業(yè)管理者面臨的主要難題之一。與此同時， 人力資源管理科學的發(fā)展也為人力資源管理作用的發(fā)揮提供了強有力的支持。人力資源規(guī)劃的職能定義正是在上述發(fā)展過程中不斷充實和完善。綜合對人力資源規(guī)劃的各種認識， 結(jié)合人力資源規(guī)劃的發(fā)展歷程以及企業(yè)的現(xiàn)實人力資源規(guī)劃實踐， 人力資源規(guī)劃可以定義為：為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標與任務， 應用各種分析方法與手段， 確定組織未來的人力資源需求并制定相應的人力資源政策方針的過程。
二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢和特點
（一）人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢。
（1）企業(yè)正在使人力資源規(guī)劃更加適合其精簡而且較短期的人力資源戰(zhàn)略；（2）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 以確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實用性和相關(guān)性；（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意特殊環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析， 更加明確地限定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃范圍；（4）企業(yè)更加重視將長期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動方案， 以便于對其效果進行測量。事實上， 由于人力資源管理環(huán)境的迅速變化以及知識經(jīng)濟時代人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性提高， 使得今天的人力資源規(guī)劃還出現(xiàn)了以下兩種趨勢：
一是人力資源規(guī)劃的出發(fā)點將從僅關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)轉(zhuǎn)向兼顧員工的發(fā)展和利益， 以在更大程度上激勵員工積極性、增強企業(yè)競爭力。二是人力資源規(guī)劃從以中長期規(guī)劃為主轉(zhuǎn)向重視短期的人力資源規(guī)劃。
（二）人力資源規(guī)劃的特點。
（1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略任務相聯(lián)系， 以通過人力資源活動增強企業(yè)競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標為根本目的；（2）無論是中長期規(guī)劃， 還是短期規(guī)劃， 人力資源規(guī)劃都更加強調(diào)具體職能計劃方案的針對性、實用性和有效性；（3）由于經(jīng)營環(huán)境更加復雜多變， 人力資源規(guī)劃需要滿足較短期的人力資源戰(zhàn)略要求， 詳細的短期人力資源規(guī)劃成為重要組成部分；（4）人力資源規(guī)劃的編制， 要求更加細致化、明確化， 尤其對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)量化分析及其對策方案制定的要求更高。
三、建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系
（一）企業(yè)人力資源的分層分類。
對企業(yè)人力資源的認識， 不同的角度代表不同的意義。從企業(yè)運作的角度看， 員工是企業(yè)運作職能與業(yè)務的執(zhí)行主體， 并分別處于不同的組織層級； 從資源角度看， 員工是企業(yè)最重要的、具有主觀能動性的人力資源； 從資本角度， 員工又是人力資本的直接載體， 是企業(yè)資本的一個重要形式； 從組織能力的角度， 員工是知識和技能的承載者， 代表著企業(yè)所擁有的專門知識、技能和能力， 也是企業(yè)核心素質(zhì)的載體； 此外， 員工也是企業(yè)價值的表現(xiàn)形式， 企業(yè)人力資源所具有的知識性、資本性、價值性、執(zhí)行性等等屬性決定了對人力資源可以建立不同的區(qū)分維度。
（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃分層分類的方法選擇。
針對人力資源規(guī)劃的不同階段和規(guī)劃內(nèi)容， 選擇不同的人力資源分層分類方法， 并據(jù)此展開規(guī)劃活動， 建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系。（1）預測階段。預測必須更加細致， 不僅針對數(shù)量， 還必須針對員工的類型和層次。此階段必須根據(jù)最基本的、最細化的人力資源分類方法展開預測分析。此階段可以按職種和層次詳細分類并展開預測。（2）業(yè)務規(guī)劃階段。業(yè)務規(guī)劃階段的主要任務是針對企業(yè)未來人力資源需求， 制定行動方針和措施方案。這是人力資源規(guī)劃的主要目標和核心內(nèi)容之一。由于人力資源管理不同職能行使的原則和標準差異較大， 規(guī)劃重點的確定也就有所不同。因此， 在人力資源規(guī)劃的招聘計劃中， 可以以職種和可獲取性對人力資源分層分類并制定相應的規(guī)劃方案； 在薪酬計劃中， 可以根據(jù)層級和職位性質(zhì)進行分類規(guī)劃； 在高層接班人計劃中， 可以按能力和忠誠度進行分類并制定相應的培養(yǎng)使用規(guī)劃；而在其它行動方案的編制中， 則可能是以其它的方式分層分類。總之， 分層分類方法的選擇根據(jù)具體情況來確定， 目標都是圍繞建立科學、有效、適用的人力資源規(guī)劃體系。
建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系， 是結(jié)合企業(yè)的實際情況， 以職種層次和獲取之難易程度， 對人力資源進行按級次高低和按類別差異進行人力資源規(guī)劃， 針對性強， 既可獲取到適崗的人力資源， 又可節(jié)省招聘成本和上崗引導的困難， 可幫助企業(yè)快速和準確獲取所需的人才。
（作者單位： 黃河上中游管理局）
參考文獻：
關(guān)鍵詞：人力資源 規(guī)劃 現(xiàn)狀 對策措施
人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。
一、人力資源規(guī)劃的含義和作用
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標。
2.人力資源規(guī)劃的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。
二、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題
隨著市場全球化進程加快，國外大中型企業(yè)都普遍重視人力資源規(guī)劃。我國還處于新舊體制的過度時期，企業(yè)人力資源規(guī)劃技術(shù)現(xiàn)狀是總體水平還不高，大多數(shù)企業(yè)人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調(diào)動、培訓等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在任人唯親，忌閑妒能的現(xiàn)象。特別是近幾年，國內(nèi)外有關(guān)人力資源規(guī)劃技術(shù)的研究處于不斷改進和創(chuàng)新的階段，我國還停留在直接引入國外成果的階段。同時，我國的企業(yè)在人力資源規(guī)劃技術(shù)的應用方面還普遍缺乏相關(guān)政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業(yè)擁有合理的人員結(jié)構(gòu)，企業(yè)很難預測潛在的人員過剩或人力不足，特別是國有企業(yè)普遍存在人力資源數(shù)量過剩，質(zhì)量偏低的現(xiàn)象。因此，為了適應企業(yè)環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證企業(yè)目標的實現(xiàn)，必須完善人力資源規(guī)劃技術(shù)在企業(yè)中的應用，這對正在走向市場的企業(yè)來說尤其重要。但是有了人力資源規(guī)劃，不等于解決問題。如果規(guī)劃不適合于企業(yè)，就會發(fā)生用人急迫或大量裁員的現(xiàn)象。現(xiàn)今企業(yè)的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要性，但對于人力資源規(guī)劃在企業(yè)中的存在著許多問題與不足，我們從以下幾個方面進行分析：
1.規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場的發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。
3.忽視了人力資源規(guī)劃的價值。由于人力資源規(guī)劃不是直接和企業(yè)的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規(guī)劃的價值性。
4.缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
三、制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施
能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。針對我國當前企業(yè)的經(jīng)營特點和工作當中面臨的問題，我們總結(jié)出以下幾方面的對策措施：
1.明確企業(yè)核心人力資源，規(guī)劃要立足于實際。人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充、質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。
2.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源規(guī)劃；運用；分析
人力資源可以說是一切資源中最寶貴的一項資源，同時也是一個企業(yè)建立建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系的前瞻性保證，通過對企業(yè)的人力資源的相關(guān)研究和分析，預見人才需求的數(shù)量和質(zhì)量要求，通過這種方式來確定人力資源整體的工作策略。伴隨著目前我國高速發(fā)展的科技和經(jīng)濟水平，我們已經(jīng)進入了一個高速發(fā)展的時期，是一個信息主導的社會，不再是傳統(tǒng)發(fā)展中依靠勞動力生產(chǎn)和發(fā)展的年代，而是需要高科技高素質(zhì)的人才能更好的推動社會的各項進步和發(fā)展。在一些比較發(fā)達的國家，美國、日本或是一些歐美地區(qū)，他們對人才是十分重視的，在這個基礎(chǔ)上就要對人才有更明確的規(guī)劃和要求[1]。因此對現(xiàn)在電力企業(yè)發(fā)展情況來看，只有制定相應的人力資源規(guī)劃，嚴格的按照規(guī)劃的要求進行落實，才能更好的保證企業(yè)或是整個電力行業(yè)得到健康的發(fā)展。
一、電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
由于一直以來我國人力資源規(guī)劃應用在電力企業(yè)比較晚，因此目前還處于明顯的起步發(fā)展階段，大多數(shù)電力企業(yè)對人力資源規(guī)劃的認識還不夠全面，特別是現(xiàn)階段有很多企業(yè)都將人力資源規(guī)劃簡單的定義為“被動的填補人員空缺”的方式，將其劃分為招聘填補計劃，因此在對其進行制定或是落實真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)非常少，電力企業(yè)也就相對比較缺乏科學的管理理念。總體來說，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)還相對比較薄弱，比較缺乏對其進行全面系統(tǒng)的研究或是分析，導致其始終沒能得到更好的進步[2]。
二、對人力資源規(guī)劃的整體發(fā)展思路分析
由于企業(yè)的人力資源是電力企業(yè)一切經(jīng)營活動的動力源，只有及時更新傳統(tǒng)的管理方式和理念，加強人力資源的管理，才能不斷提升其有效性，幫助企業(yè)在激烈的市場競爭下更好的生存和發(fā)展，保證電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。同時想要更好的完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃，建立起完善的政策，才能掌握和有效地進行人員的增補工作，為培訓計劃的制定提供更大的便利，有效開發(fā)和利用電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源，同時大大提升現(xiàn)階段人力資源的效率。企業(yè)在發(fā)展的過程中應該加強對人才培養(yǎng)理念的重視，要有愛惜人才和尊重人才的理念，不斷對關(guān)鍵人才進行培養(yǎng)和管理，不斷建立和完善人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)營造一個更良好的企業(yè)氛圍，孕育更多企業(yè)的專業(yè)性、高素質(zhì)的人才[3]。
三、完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的具體對策
（一）加強組織機構(gòu)體系建設(shè)。適應現(xiàn)代公司發(fā)展體系建設(shè)，不斷推進企業(yè)組織架構(gòu)的變革。在企業(yè)統(tǒng)一規(guī)范完善供電單位機制編制的基礎(chǔ)上，要對供電單位的崗位職責和工作標準進行重視：建立起崗位設(shè)置的相關(guān)指導標準和崗位工作規(guī)范，更好的實現(xiàn)崗位標準化管理，貫徹落實勞動定員標準，不斷降低生產(chǎn)和運行的營銷成本，滿足一線員工的崗位需求。
（二）加強新員工引入工作，提升新進人員素質(zhì)。根據(jù)現(xiàn)階段我國電力企業(yè)的發(fā)展和隊伍結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來看，我們要加強對人才引進計劃的合理編制。將招聘高校專業(yè)對口畢業(yè)生作為解決電力企業(yè)資源需求的主要渠道。像是一些電力公司需要極強專業(yè)性人才和特殊性人才，企業(yè)單位就可以適當根據(jù)社會需求對社會招聘的方式進行完善，使其能更有效的被引進，不浪費任何一個人才，讓其得到最好的發(fā)展[4]。
（三）建立起有效地激勵機制，完善薪酬分配制度。現(xiàn)階段我國電力企業(yè)正在積極推進改革，加大對關(guān)鍵性核心工作人員和管理人才的激勵制度，能更好的吸引和留住現(xiàn)代人才。同時，員工的崗位工資和薪酬標準也應該根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟收益進行上下浮動，使其崗位職責和勞動貢獻呈明顯的關(guān)聯(lián)性，只有這樣才能更好的調(diào)動員工的工作積極性和熱情。將其主動性不斷建立在電力企業(yè)績效考核的評價指標體系，通過科學的績效方式和標準對員工的業(yè)績進行分析和考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，也是現(xiàn)在電力企業(yè)薪酬改革順利進行的一項重要環(huán)節(jié)。
（四）推進企業(yè)人力資源培訓標準化建設(shè)。根據(jù)現(xiàn)在對崗位工作的研究和分析來說，開發(fā)并且逐漸完善各類人員的能力培訓標準，研究制定管理人員和技術(shù)人員工作水平和能力素質(zhì)對我國電力企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的幫助，因此針對這種情況，我們在對新入職人員進行配需的過程中，就要將崗位中需要掌握的知識和技能更好的向其展示，形成一套更為完整的崗位培訓標準體系，全面提升各類工作人員的崗位工作能力和專業(yè)素質(zhì)水平[5]。
四、結(jié)束語
人力資源規(guī)劃在很大程度上對電力企業(yè)的長久發(fā)展有著十分重要的含義，同時作為整個企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，對企業(yè)技術(shù)知識密集的電力行業(yè)意義更是深遠。因此針對這種情況，電力企業(yè)就應該從企業(yè)的發(fā)展角度上全面對其進行分析，使人力資源規(guī)劃得到更好的發(fā)展和進步，不斷滿足現(xiàn)代社會的發(fā)展需求和市場競爭的需求，為國家電力企業(yè)的發(fā)展提供更大的幫助。
參考文獻：
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[3]柴青.供電企業(yè)中勞動定員分析結(jié)果的運用分析[J].人力資源管理，2014，78（12）：314-315.
人力資源外包服務，簡稱HRO。指企業(yè)根據(jù)需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理，以降低人力成本，實現(xiàn)效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。
人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經(jīng)濟、更有效地解決組織內(nèi)部人力資源活動所涉及的工作。“人力資源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
關(guān)鍵詞:國有企業(yè) 人力資源管理 問題 建議
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2011)01-250-02
一、引言
隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進和中國改革開放的不斷深入，以人為中心的人力資源管理體制已成為現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的新趨勢。但是，在實際發(fā)展過程中，國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀并不樂觀，所存在的問題極大地制約了企業(yè)的進一步發(fā)展。因此，研究國企人力資源管理存在的問題及對策，建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式就顯得尤為重要。
二、現(xiàn)代人力資源管理含義
人力資源管理是指在經(jīng)濟學原理和以人為本思想指導下，運用科學方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人的才能得到充分發(fā)揮，使人力、物力經(jīng)常保持最佳平衡狀態(tài)，同時對人的思想和行為進行恰當?shù)囊龑А⒖刂婆c協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，以滿足企業(yè)當前及未來發(fā)展的需要，保證企業(yè)目標實現(xiàn)的過程。具體來說就是人力資源的獲取、整合、激勵及控制調(diào)整過程，包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、績效考核、員工培訓和管理以及薪酬福利等。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系主要包括兩個層面：一是人力資源規(guī)劃、崗位設(shè)置與管理規(guī)定等宏觀層面；二是人力資源招聘選拔、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、薪酬福利等微觀層面。重視和加強人力資源管理，有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，有利于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，有利于保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益。
三、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.人才招聘機制不健全。許多企業(yè)招聘工作比較薄弱，招聘無合理規(guī)劃，無規(guī)范流程，無科學標準，沒有一個動態(tài)的、系統(tǒng)的、長期的人力資源規(guī)劃。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是在招聘前，沒有對企業(yè)人員構(gòu)架及現(xiàn)狀進行深入分析，缺乏人才招聘的長遠規(guī)劃和短期計劃，沒有形成系統(tǒng)的人才招聘工作機制。二是缺乏科學合理的人才招聘流程，沒有一套完整的選拔程序。簡簡單單把招聘看成是收簡歷、篩選簡歷、面試和安排工作，忽略了招聘的前期準備工作。三是在人員招聘中，很多企業(yè)經(jīng)常以主觀意識來判斷應聘者，缺乏科學標準，在客觀上造成了對應聘者的不公平、不尊重，損壞了企業(yè)形象。四是招聘人員對所招聘崗位缺乏清楚認識。在招聘過程中,招聘人員素質(zhì)直接影響著招聘質(zhì)量。許多國有企業(yè)招聘人員缺乏必要的組織和培訓，職業(yè)化水平普遍較低，主要是對招聘崗位缺乏全面分析，對招聘崗位的任職條件的認識不足，不清楚其工作職責、工作內(nèi)容、工作目標，以致在招聘時盲目選擇，無的放矢，很難保證為企業(yè)招到所需的人才。
2.人才任用制度不科學。企業(yè)多元化發(fā)展導致了崗位多元化，崗位多元化則對人才多元化提出了相應要求。而現(xiàn)在大多數(shù)國有企業(yè)人員配置不合理，工作職位與個人能力不適應。現(xiàn)在經(jīng)常可以看到這樣的現(xiàn)象，如果某人在某個工作崗位上取得優(yōu)異成績，領(lǐng)導會將其調(diào)離原工作崗位轉(zhuǎn)而從事行政管理工作，此做法不僅使原本已取得很好的成績不能夠保持下去，而且會給相應的工作帶來影響，結(jié)果造成人才浪費，更重要的是不能發(fā)揮人才特長，最終影響企業(yè)今后的發(fā)展。同時，現(xiàn)行國有企業(yè)用人制度主要是勞動合同制，即以勞動合同形式把企業(yè)和個人之間的關(guān)系明確下來。隨著市場化的推進，這種制度表現(xiàn)出的明顯缺陷是缺乏競爭性和公平性。員工與企業(yè)簽訂勞動合同后，只要沒有違反企業(yè)相關(guān)規(guī)定，都會按時享受相應待遇，結(jié)果造成企業(yè)缺乏發(fā)展活力和動力，最終在激烈的市場競爭中敗下陣來。同時，部分國有企業(yè)用人不科學，沒有按照職別、能力等來安排職位和工作，缺乏區(qū)分度，導致分配不公平，影響職工積極性。
3.人才培訓工作不到位。一是沒有對企業(yè)員工整體進行培訓；二是忽視培訓效果評估和反饋；三是培訓方式過于簡單；四是培訓內(nèi)容不完善，重視知識技能培訓，忽視做人培訓。
4.人才挽留措施不完善。一方面是管理體制不健全，另一方面是激勵機制不科學。這就導致企業(yè)對人才的吸引力不夠，造成人才流失。
四、加強國有企業(yè)人力資源管理的建議
1.嚴格把關(guān)，選拔人才。企業(yè)出現(xiàn)的人員不足現(xiàn)象和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃的改變主要是因為缺乏科學合理的人力資源管理規(guī)劃和招聘計劃。因此，企業(yè)在招聘時，一定要有一整套完整的招聘計劃。一是實行分批分期招聘。一次性、短時期內(nèi)將公司所需人員招聘到位雖然比較省時、省事、省力，但卻很難為公司招聘到優(yōu)秀合適的人才。根據(jù)公司發(fā)展步伐和進度，分階段組織招聘，既可保證招到合適人才，又滿足了公司發(fā)展各階段的用人需求。二是向求職者提供崗位的詳細描述和勝任本崗位所需的知識、技能等方面要求，讓求職者對這些崗位有比較全面的認識，以此來評估和選擇適合自己的崗位。三是招聘前要對企業(yè)人員現(xiàn)狀進行全面、深入地分析，制定詳細的招聘計劃，確保為企業(yè)招到需要的人才。四是加強對招聘人員的培訓。招聘人員是企業(yè)形象的代表，招聘人員自身特點、綜合素養(yǎng)往往影響著優(yōu)秀人才投奔該企業(yè)的信心和決心，影響著招聘的質(zhì)量。招聘人員只有具備一定的特點和技能，才能在招聘過程中客觀、公正地評價應聘者，才能招到適合企業(yè)發(fā)展的人才。
2.科學管理，任用人才。企業(yè)文化，包括物質(zhì)文化、制度文化和精神文化。其中最重要的是精神文化層面，即價值觀，它是企業(yè)員工的共同理念，是企業(yè)不斷向前發(fā)展的精神動力。在人才任用上，企業(yè)要堅持人本管理，要一切以人為中心，在企業(yè)內(nèi)部營造一種尊重人、關(guān)心人、理解人的文化氛圍，同時要積極為員工發(fā)展和成長成才創(chuàng)造良好的制度環(huán)境、工作環(huán)境和生活環(huán)境，努力將員工的個人價值與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，培養(yǎng)員工的歸屬感，增強企業(yè)的向心力和凝聚力。在堅持人本管理的同時，要建立科學用人制度，實施科學管理，其目的之一就是激發(fā)企業(yè)員工的上進心，提高員工的積極性，最大限度地提高勞動生產(chǎn)率，促進企業(yè)發(fā)展。一是對管理人員定期進行績效評估，充分調(diào)動人的積極性，使企業(yè)各級管理人員都有使命感，進而發(fā)揮創(chuàng)造力，使優(yōu)者得其位，劣者有壓力并形成向上動力，使企業(yè)目標得以順利實現(xiàn)。二是對技術(shù)人員實行競爭上崗制度，保持一定比例有技術(shù)資格的人員落聘或低聘。這樣有利于形成激烈競爭態(tài)勢，確保真正有技術(shù)、有能力者勝任相關(guān)職位，有利于促進企業(yè)人力資源精英化。三是建立健全干部選拔聘任責任制，對因用人失誤、用人不當而造成嚴重后果的要追究相關(guān)責任。
3.合理規(guī)劃，培訓人才。員工培訓是國有企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，也是國有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段，已成為增強企業(yè)核心競爭力的最有效方式。通過合理規(guī)劃，科學管理，為每位員工提供行之有效的培訓，創(chuàng)造大量增進個人成長成才的機會，同時也是為國有企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。首先要建立健全員工培訓體系。一是制定科學的培訓計劃，根據(jù)公司現(xiàn)有人才構(gòu)成情況，形成一整套有關(guān)參培人員、培訓內(nèi)容、培訓課程、培訓時間等的具體方案。二是根據(jù)企業(yè)實際需要，針對特定的培訓對象，制定特定的培訓目標和培訓內(nèi)容，確保培訓達到預期效果，為企業(yè)培養(yǎng)真正的人才。三是培訓內(nèi)容要有實用性、針對性，充分了解員工個人特點，注意員工個性發(fā)揮，注重員工創(chuàng)造力的開發(fā)和創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。四是創(chuàng)新培訓方法，做好培訓評估。企業(yè)在員工培訓方面要靈活運用現(xiàn)代化手段，提高培訓效率。同時要做好培訓效果評估，通過對培訓結(jié)果的分析來提高培訓質(zhì)量。
4.積極投入，留住人才。一是要科學設(shè)計，完善人力資源規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展離不開科學的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理活動的起點和依據(jù)，是企業(yè)招攬人才、培養(yǎng)人才和留住人才的重要指導方針，對整個企業(yè)發(fā)展起著重要作用。企業(yè)要保持競爭優(yōu)勢，必須根據(jù)本企業(yè)實際情況，綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及人才市場的變化等多方面因素，把長期性的人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃緊密結(jié)合起來，完善人力資源管理。二是把住入口，招聘合適員工。招聘不僅是國有企業(yè)人才流入的關(guān)口，還直接關(guān)系到人才流失這一問題。許多實踐經(jīng)驗證明，失敗的人員招聘將為以后的人才流失埋下隱患，而最好的人才不一定是企業(yè)所最需要的。因此，防止國有企業(yè)人才流失，必須從人員招聘這一入口把好關(guān)，引進符合企業(yè)實際需要的人才，在成功招聘人才的同時，要考慮員工在企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性和可持續(xù)性，進一步降低員工的流失率。三是以優(yōu)秀的企業(yè)文化留住人才。一方面要通過教育、引導和激勵來不斷豐富員工的精神世界，充分調(diào)動廣大員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷滿足員工自身價值和全面發(fā)展的要求。另一方面要圍繞企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和工作重心，不斷創(chuàng)新制度文化，豐富物質(zhì)文化，提升精神文化，形成全員統(tǒng)一的價值觀體系。同時，在企業(yè)內(nèi)部要建立一條公開、平等、互信的交流渠道，形成一種尊重人、關(guān)心人、關(guān)注人的良好氛圍，培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和歸屬感，使員工以主人翁的心態(tài)融入企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中。
五、結(jié)束語
國有企業(yè)在人力資源管理中應積極建立科學的人才招聘機制，合理任用人才，重用人才，創(chuàng)新人才培養(yǎng)方式，通過營造良好的企業(yè)文化氛圍來留住人才，為企業(yè)所用。同時，牢固樹立以人為本的管理理念，努力提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮每位員工的潛能，努力為企業(yè)發(fā)展盡自己的一份力。
參考文獻：
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3.盧紅霞，孫崇文.國有企業(yè)人力資源管理的問題與對策[J].黑龍江：經(jīng)濟研究導刊,2010(15)
本文首先分析了國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展狀況，并以巨龍公司作為實證研究對象。巨龍人力資源開發(fā)的成就和人才隊伍建設(shè)的有利條件，主要體現(xiàn)在：公司經(jīng)過多年的經(jīng)濟積累，為人力資源開發(fā)與管理體系建設(shè)奠定良好的基礎(chǔ)；形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系；初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象。
本文在對巨龍公司員工進行的問卷調(diào)查基礎(chǔ)上，重點分析了巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題，主要有：人才管理部門作用不夠強；人才隊伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出；在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失；任用機制存在問題。論文還歸納出巨龍公司面向二十一世紀面臨的五大挑戰(zhàn)，并明確提出了巨龍二十一世紀人力資源的戰(zhàn)略對策：發(fā)揮公司班子領(lǐng)導核心作用；進一步完善人才發(fā)展規(guī)劃；加強人力資源部門的組織建設(shè)；建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策；培養(yǎng)和更新企業(yè)文化。
論文對于其他的中國環(huán)保企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展，具有普遍的借鑒意義。
關(guān)鍵詞：巨龍公司,人才對策,人力資源開發(fā)
ABSTRACT
Startingfromasimplemanufactory,GUDRAGONhasnowbecomeaninternationallywell-knownmodernenterprise.However,duetoseriouscompetitioninthemarket,thechangingofmarketenvironmentandallkindsofchallengesappearingin21stcentury,GUDRAGONhasexperiencedmanydifficultiessuchasmarketdeclination,profitdropdown,demoralization,talentslossandevennegativeprofitsintheyear2000and2001.ThethesismakesadeepstudyandanalysisofthecompanyfromtheHumanResourceaspectwiththeknowledgeonmanagementandhumanresourcemanagementaswellas;empiricalresearch.
Thisthesisfirstlyintroducesthehumanresourcemanagementdevelopmentofnationalandinternationalappliancemanufacturers,andthentheaccomplishmentsofHRdevelopmentofGUDRAGONandindicatestheadvantagesofGUDRAGONintheconstructionoftalentsteam:GoodmanagementachievementformsaneconomicalbaseforconstructionofHRdevelopmentandmanagement;hasacomparablynormativeHRdevelopmentandmanagementsystem;hascreatedacharacteristiccorporatecultureandhassetupagoodcorporateimage.
ThenthethesisstudiestheproblemsexistinGUDRAGON’sHRDevelopmentandManagement:thefunctionofHRmanagingdepartmentisnotstrongenough;thetalentconstructionandcurrentcorporatedevelopingstrategieshavesharpcontradiction;problemsexistintheutilizationoftalent,whichleadtotalentloss;theappointmentmechanismhaveproblems.ItalsobriefsthefivebigchallengesGUDRAGONisconfrontedwithinthe21stcenturyandputsforwardcorrespondingcountermeasures:Exertthecoreeffectoftheleadingteam;Furthercompletethetalentdevelopmentplan;Enforce theorganizationconstructionofHRdepartment;BuildandcompletetheHRcultivatingsystemsandpolicies;Fosterandrenewcorporateculture.
ThisthesisalsogivesadvicetootherChina’sappliancemanufacturersandtownshipbusinesses.
Keywords:GUDRAGON,talentscountermeasure,
HumanResourcesDevelopmen
目錄
緒論………………………………………………………………………………1
第1章人力資源開發(fā)與管理理論綜述…………………………………3
1.1人力資源開發(fā)與管理的概念及主要內(nèi)容.……………………………3
1.1.1人力資源開發(fā)與管理的概念…………………………………………3
1.1.2人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容……………………………………3
1.2與本文相關(guān)的人力資源開發(fā)與管理理論……………………………4
1.2.1人力資源規(guī)劃……………………………………………………………4
1.2.1.1人力資源規(guī)劃的定義………………………………………………4
1.2.1.2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容………………………………………………5
1.2.2人員激勵…………………………………………………………………5
1.2.2.1人力資源激勵的定義………………………………………………5
1.2.2.2人力資源激勵的方式和原則………………………………………6
1.2.3績效考評…………………………………………………………………7
1.2.3.1績效考評的含義…………………………………………7
1.2.3.2實施績效考評過程中的職責分工…………………………8
1.2.3.3考評者的選擇………………………………………………9
1.2.4人員培訓……………………………………………………………9
1.2.4.1確定培訓目標………………………………………………9
1.2.4.2擬定培訓計劃……………………………………………10
1.2.4.3選擇受訓者………………………………………………10
1.2.4.4培訓的形式………………………………………………10
1.2.5薪酬制定……………………………………………………………11
1.2.5.1影響薪酬制定的主要因素……………………………………11
1.2.5.2薪酬結(jié)構(gòu)…………………………………………………12
1.2.6企業(yè)文化……………………………………………………………13
1.2.6.1企業(yè)的物質(zhì)文化………………………………………………13
1.2.6.2企業(yè)的制度文化………………………………………………14
1.2.6.3企業(yè)的精神文化………………………………………………15
第二章國內(nèi)外環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的研究……………………16
2.1國外先進企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的情況概述……………………16
2.2外國先進環(huán)保企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理改革和創(chuàng)新的實證研究…19
2.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略性研究……………………23
2.3.1我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀………………………24
2.3.2我國環(huán)保企業(yè)和外國先進企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的差距分析…25
2.3.3我國環(huán)保企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策………………………30
第三章實證研究巨龍公司面向二十一世紀的企業(yè)人才對策………………37
3.1巨龍人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀…………………………………………37
3.1.1巨龍人力資源開發(fā)的成就……………………………………………37
3.1.1.1企業(yè)的人才素質(zhì)逐年提高…………………………………………37
3.1.1.2企業(yè)人才結(jié)構(gòu)漸趨合理……………………………………………38
3.1.2巨龍人力資源開發(fā)與管理的有利條件………………………………39
3.1.2.1經(jīng)過多年的經(jīng)濟積累，為人力資源開發(fā)與管理奠定良好的基礎(chǔ)39
3.1.2.2形成了比較規(guī)范的人才開發(fā)與管理的體系………………………41
3.1.2.3初步形成了有巨龍?zhí)厣钠髽I(yè)文化，樹立了良好的企業(yè)形象…43
3.1.3巨龍人力資源開發(fā)與管理存在的問題…………………………43
3.1.3.1人才管理部門作用不夠強…………………………………………43
3.1.3.2人才隊伍結(jié)構(gòu)與目前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略矛盾突出……………………45
3.1.3.3在人才的使用上存在問題，部分高素質(zhì)人才流失………………47
3.1.3.4任用機制存在問題…………………………………………………56
3.2巨龍二十一世紀在人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)………………59
3.2.1巨龍自己培養(yǎng)的中高級人才滿足不了未來發(fā)展的要求……………60
3.2.2外來的人才供給越來越有限………………………………………60
3.2.3設(shè)備行業(yè)對人才的爭奪越來越激烈…………………………………61
3.2.4地區(qū)的環(huán)境條件使巨龍客觀上存在對人才吸引力的不足…………61
3.2.5本地的人才政策存在偏頗……………………………………………62
3.3巨龍二十一世紀人力資源的戰(zhàn)略對策……………………………63
3.3.1發(fā)揮公司班子領(lǐng)導核心的作用……………………………………63
3.3.2進一步完善人才發(fā)展規(guī)劃…………………………………………64
3.3.3加強人力資源部門的組織建設(shè)………………………………………66
3.3.3.1人力資源部門重新定位…………………………………………66
3.3.3.2人力資源部門的組織設(shè)置………………………………………66
3.3.3.3推進信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)…………………………………………68
3.3.3.4充分發(fā)揮人力資源部門的作用…………………………………68
3.3.4建立并完善人力資源開發(fā)制度和政策………………………………69
3.3.4.1結(jié)合地方實際制定人才引進政策………………………………69
3.3.4.2完善人才測評制度………………………………………………70
3.3.4.3推進人事管理制度的改革和完善………………………………70
3.3.4.4加大培訓力度，提高員工素質(zhì)……………………………………80
3.3.4.5完善高層次人才引進、激勵和培養(yǎng)的政策和措施………………80
3.3.4.6完善任用機制……………………………………………………84
3.3.5培養(yǎng)和更新企業(yè)文化…………………………………………………85
3.3.5.1巨龍文化要體現(xiàn)中山人文特質(zhì)…………………………………85
3.3.5.2結(jié)合“巨龍”實際，加強建設(shè)表層文化…………………………86
3.3.5.3錘煉“巨龍”個性，加強建設(shè)內(nèi)層文化…………………………87
3.3.5.5進一步推進企業(yè)文化在廣度和深度的發(fā)展……………………89
3.3.5.6建立跨文化管理的新模式………………………………………90
第四章中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化………………………93
4.1中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)政企不分帶來的人事弊病………………………93
4.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度不能一蹴而就………………………95
4.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理的落后狀況必須改變……………………98
4.4入世后鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)……………………100
4.5鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策…………………………102
4.5.1鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的配置…………………………………102
4.5.2鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的管理…………………………………103
4.5.3鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的使用…………………………………104
4.5.4鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源的激勵…………………………………105
第五章研究結(jié)論與展望…………………………………………………107
5.1研究結(jié)論……………………………………………………………107
5.2展望…………………………………………………………………107
參考文獻…………………………………………………………………109
附錄：巨龍公司人力資源管理調(diào)查問卷……………………………………111
【關(guān)鍵詞】青年教師；人力資源；教育開發(fā)
從現(xiàn)有高校青年教師隊伍的角度來看，高校青年教師的數(shù)量占整個高校教師隊伍的比重逐年增加，普遍占比達到50%以上，是各高校發(fā)展的生力軍。高校青年教師承擔了大量教學任務和科研工作，是我國高校生存和發(fā)展的中流砥柱。因此，本文論述青年教師主要是高校現(xiàn)有青年教師人力資源群體。
1.高校青年教師人力資源教育開發(fā)的基本概念
1.1 高校青年教師的界定
目前，各高校對于青年教師的界定沒有統(tǒng)一的認知，較為多見的界定有兩種：一種將高校青年教師界定為35歲以下，從事高校教學和科研工作的專業(yè)人員；另一種是按照《高等學校優(yōu)秀青年教師教學科研獎勵計劃事實辦法》中規(guī)定的將青年教師的年齡放寬至自學科學類40歲以下，社會科學類45歲以下。本文中的高校青年教師是指年齡為40歲以下的專門從事教學和科研工作的專業(yè)人員。
1.2 高校青年教師人力資源的含義及特點
高校青年教師人力資源是指年齡在40歲以內(nèi)的能夠推動高校教育事業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實和潛在的所有青年教師的體力、智力、心力、精神力以及教學能力等各種勞動能力的總和。它既包括現(xiàn)有的高校青年教師人力資源群體（現(xiàn)實人力資源），也包括掌握了一定專業(yè)知識和教育教學技能有可能進入高校青年教師隊伍的潛在的人力資源（潛在人力資源）。
高校青年教師無論是從年齡還是從心理和生理角度看，都處于其職業(yè)生涯成長的初始階段和人生的黃金時期，具有如下特征：
（1）精力充沛，勇于創(chuàng)新
青年教師正處于人生的黃金時期，年輕、朝氣、風華正茂、充滿干勁和斗志。從身心發(fā)展的角度已經(jīng)趨向成熟，體力和理解力都處于頂峰，學習能力強和求知欲旺盛，肯鉆研，創(chuàng)造力強，富于創(chuàng)新意識，變革能力較強。這些特點使得青年教師的工作熱情高漲，積極從事教學和科研工作，并且能夠不斷充實自己，努力提高自己的教學水平和科研水平。
（2）個體矛盾突出
青年教師的心理正趨向成熟，但是心性不穩(wěn)定，這種矛盾和沖突始終貫穿于青年教師的教學和科研活動。首先，青年教師的價值觀存在雙重性，既重集體利益，又重個人利益，既想為集體貢獻力量，有急于實現(xiàn)自我價值；另一方面，青年教師思維敏捷，認知能力較強，求好心切，但由于缺乏工作經(jīng)驗，因此壓力較大，容易產(chǎn)生挫折感；再次，青年教師的角色具有雙重性，面對學生他們是年輕的老師，雖然年紀和學生較為接近，但是依然承擔著傳道授業(yè)解惑的使命，面對年齡和資力較老的教師和教授，他們又是學生，不斷學習和適應教學和科研工作，因此青年教師在角色上的雙重性使得青年教師的適應周期較長。
（3）專業(yè)發(fā)展欲望強烈
高校青年教師大多是“術(shù)業(yè)有專攻”的專業(yè)教師，非常重視自己專業(yè)的發(fā)展，將自己專業(yè)的發(fā)展是為自己在高校安身立命之根本，高校青年教師需要不斷的更新知識；另一方面，教學工作本身就要求教師具有較強的學習力，因此高校青年教師都非常重視自己的專業(yè)發(fā)展，認真?zhèn)湔n，潛心科研，甚至不斷深造，具有較強的敬業(yè)精神。
（4）流動性強
高校青年教師從年齡上和成長階段上來看，是我國改革開放的目擊者，他們的價值觀和人生觀相比與上一代有明顯的變化，他們更認同于“人才流動”觀念，的相信“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”。高校青年教師憑借著自身肯吃苦、善鉆研的特性不斷的在專業(yè)領(lǐng)域提升自己，當高校青年教師憑借自己的專業(yè)知識和學術(shù)成就能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展和更多的需求時，一部分青年教師就會“不安于現(xiàn)狀”，尋找更能發(fā)揮自己才能的工作。
（5）業(yè)余生活單一，壓力較大
一方面，大多數(shù)高校青年教師的業(yè)余生活都較為單一，科研、進修等成為業(yè)余生活的主要活動；另一方面，高校青年教師往往是學校科研和教學的主力，他們承擔了大量的科研工作和教學任務，工作壓力較大，與此同時，青年教師的經(jīng)濟基礎(chǔ)比較薄弱，成家立業(yè)和養(yǎng)家糊口的壓力較大，這些對于青年教師的健康成長都有著不良的影響。
1.3 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的含義
高校青年教師人力資源教育開發(fā)是指高校為加強青年教師隊伍人力資源能力的建設(shè)、實現(xiàn)高校的發(fā)展戰(zhàn)略目標而實施的一系列提高青年教師隊伍整體素質(zhì)、增強起專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)態(tài)度，優(yōu)化起專業(yè)資格和資質(zhì)的一系列培訓學習活動。高校青年教師的人力資源教育開發(fā)可以包括對現(xiàn)有青年教師隊伍的開發(fā)和對潛在加入的青年教師人力資源的開發(fā)，對于后者的教育開發(fā)的過程要更加的復雜，需要建立嚴格的人才篩選、聘用的制度，才能幫助高校吸收高素質(zhì)的青年人才，成為高校現(xiàn)實的青年教師人力資源。
1.4 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的基本內(nèi)容
1.4.1 高校青年教師人力資源開發(fā)的目的
高校青年教師人力資源教育開發(fā)的主要目的就是提高高校青年教師的整體素質(zhì)與能力，推動青年教師的專業(yè)化發(fā)展，激發(fā)青年教師的潛能，使高校青年教師人力資源真正作到“資本化”、“專業(yè)化”，肩負起為國家培養(yǎng)人才、創(chuàng)新科技和服務社會的重任。
1.4.2 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的基本內(nèi)容
教育是人才培養(yǎng)的重要手段，是提高人力資源能力的有效途徑，教育開發(fā)在人力資源培養(yǎng)和開發(fā)的過程中起著根本性的推動作用。特別是針對高校青年教師這一特殊的人力資源群體，適當?shù)慕逃_發(fā)可以幫助青年教師將現(xiàn)有的資源潛能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的操作能力，不但能夠提高青年教師的素質(zhì)和能力，還為高校的人才培養(yǎng)提供了有效的保障。
因此，高校青年教師人力資源教育開發(fā)不但需要針對教師這一職業(yè)特點，還需要結(jié)合高校青年教師的特征，提出專門的、有針對性的教育開發(fā)內(nèi)容。
（1）體力開發(fā)：身體是革命的本錢，特別是青年教師只有在年輕的時候打好身體基礎(chǔ)，才能夠為教育事業(yè)貢獻終身力量。加強體育鍛煉、合理膳食、合理安排休息時間（給大腦充分的休息）以及為青年教師做好醫(yī)療保障工作是確保青年教師身體素質(zhì)的有效手段。
（2）專業(yè)知識開發(fā)：專業(yè)知識是教師教學和科研工作中的根本，主要包括學科知識、教育和心理學相關(guān)知識、教學經(jīng)驗的積累以及普通文化知識等四個方面。
（3）專業(yè)技能開發(fā)：教師專業(yè)技能是指教師在教學過程中所應掌握的各種教學技巧和能力，包括教學設(shè)計的能力、教學組織實施的能力以及教學評價的能力。現(xiàn)代師能觀還強調(diào)了教學研究能力、協(xié)調(diào)指導能力、專業(yè)的自我更新能力和創(chuàng)造能力。現(xiàn)代師能觀注重的是從“教”到“導”的能力過渡。
（4）教師人格開發(fā)：“人格”是指做人的品格或標準，包含了人的智慧、品質(zhì)、以至、道德、情操和價值取向等。教師人格還應該包括師德的培養(yǎng)和開發(fā)。
1.4.3 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的基本方法
（1）人力資源規(guī)劃——對青年教師隊伍發(fā)展的全局把握
教師人力資源規(guī)劃是指一個學校或教育組織根據(jù)環(huán)境和戰(zhàn)略的要求，科學的預測和分析教師人力資源的供給和需求，制定相應措施，以保證在需要的時候獲得相應教師的長期發(fā)展規(guī)劃。高校青年教師人力資源規(guī)劃是對高校青年教師隊伍發(fā)展和建設(shè)的群體把握。高校青年教師人力資源規(guī)劃包括人力資源總體規(guī)劃以及各種具體的業(yè)務計劃兩方面內(nèi)容，其中青年教師人力資源總體規(guī)劃包括對青年教師的數(shù)量規(guī)劃、結(jié)構(gòu)規(guī)劃和素質(zhì)規(guī)劃等三方面內(nèi)容。人力資源規(guī)劃是否科學將直接影響整個青年教師隊伍教育開發(fā)過程的實施和效果。
（2）招聘——青年教師隊伍的開發(fā)和補充
招聘是高校青年教師隊伍開發(fā)和補充的重要工作，對于青年教師的招聘要根據(jù)高校的總體發(fā)展目標和學科建設(shè)的要求確定人才招聘計劃，從源頭上確保高校能夠獲得優(yōu)秀的青年教師人力資源。高校青年教師人力資源招聘主要有以下三個環(huán)節(jié)：
第一個環(huán)節(jié)，招聘環(huán)節(jié)。高校首先要做出人力資源需求預測，確定所需崗位和人才，明確崗位工作職責、任職資格及相關(guān)待遇；其次，制定實施方案，主要包括招聘專家的聘請、招聘渠道、甄別方法的確定、招聘的時間安排、成本的預算以及其他相關(guān)工作的分工等；最后是招聘信息的。
第二個環(huán)節(jié)，甄選環(huán)節(jié)。人力資源招聘的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是如何挑選合適的人才，確保青年教師隊伍的質(zhì)量。這一環(huán)節(jié)可以借助現(xiàn)代人力資源測評技術(shù)對候選人進行科學測評，包括：心理測驗、面試、筆試、情景模擬、評價中心技術(shù)、業(yè)績考核、背景分析等手段。
第三個環(huán)節(jié)，聘任環(huán)節(jié)。經(jīng)過甄別，選擇適合的人員，高校與之在雙方自愿的基礎(chǔ)上簽約，明確雙方的責、權(quán)、利。
（3）培訓——青年教師人力資源的開發(fā)
針對高校青年教師開展專項培訓是高校青年教師人力資源教育開發(fā)實施的主要方式和有效手段，培訓內(nèi)容較為豐富，是高校專門為青年教師組織的教育開發(fā)活動，是青年教師不斷獲得新知識、新技能的主要途徑，是充分挖掘青年教師人力資源潛能，實現(xiàn)其自身價值，提高其工作績效的根本途徑，也是培養(yǎng)年輕優(yōu)秀人才和青年骨干教師的有力舉措。
（4）績效考核——青年教師人力資源的鑒定
從人力資源的角度來看，教師績效考核就是高校根據(jù)自己的發(fā)展目標對教師在某一教學科研崗位上的行為表現(xiàn)和結(jié)果進行合理科學測定和價值判斷的過程，從而為教師人力資源開發(fā)與管理提供有價值的參數(shù)。對教師的績效考核評價要全面具體，考核內(nèi)容和指標要真正反映對教師的教學水平及專業(yè)素養(yǎng)的要求，要將靜態(tài)的業(yè)績考核和動態(tài)的教學過程評價相結(jié)合，對教師做出客觀公正的評價。
2.高校青年教師人力資源教育開發(fā)的現(xiàn)狀
2.1 高校青年教師人力資源教育開發(fā)的現(xiàn)狀
身處人才高地的高校已經(jīng)充分認識到了“國以才強，校以師興”這一真理，都已將吸引人才、引進人才、培養(yǎng)人才和穩(wěn)定人才當作當前高校發(fā)展的重要工作來抓，一方面不斷引進優(yōu)秀人才和高學歷人才；另一方面，不斷加強對現(xiàn)有青年教師的培訓和培養(yǎng)，逐步凝聚和提煉現(xiàn)有青年教師隊伍的競爭力，主要體現(xiàn)在：
（1）已經(jīng)建立了基本青年教師培訓機制
根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的要求，已經(jīng)形成了高校青年教師培訓的基本機制，從培訓形式上看，包括崗前培訓、骨干教師研修班、高級研討班、國內(nèi)外訪問學者以及出國進修等；從培訓的內(nèi)容上來看，青年教師參與的培訓內(nèi)容包括教學技巧和方法、工作職責以及校園發(fā)展、專業(yè)知識、理論前沿和學術(shù)動態(tài)等；從科研資助的角度看，國家以及各級教育機構(gòu)和組織設(shè)了各學科青年教師科研專項，培養(yǎng)和提高青年教師的教科研能力。
（2）引入人才競爭機制
高校的發(fā)展依靠人才，學生的成長靠良師。高校積極拓寬渠道引進優(yōu)秀人才，試圖通過優(yōu)秀人才的引進實現(xiàn)“鯰魚效應”，激勵學院青年教師隊伍積極進取，不斷充實和完善自己，更好的適應教師崗位的需求。同時各高校還將教師的收入與崗位職責的履行、教學效果的考察以及科研工作的開展等進行統(tǒng)一考量，使考核目標具體化，量化管理，激勵青年教師不斷加強自身的學習，提高工作的積極性和主動性。
2.2 我院青年教師人力資源教育開發(fā)的問題
（1）高校青年教師人力資源教育開發(fā)觀念落后，優(yōu)質(zhì)資源稀缺
受傳統(tǒng)人事分配制度的影響，長期以來高校對于青年教師的管理形成“重引進，輕培養(yǎng)”、“重管理，輕開發(fā)”的現(xiàn)象，導致出現(xiàn)了人才閑置和壓制的現(xiàn)象。同時，大多數(shù)青年教師只能接受一般性的教師培訓，而諸如國際國內(nèi)學術(shù)研討會議，出國訪學等學習機會則難以得到；在教學科研方面，青年教師申請高級別科研項目及經(jīng)費也比較困難。
（2）人力資源規(guī)劃不合理
首先，高校人力資源規(guī)劃具有盲目性。一味將高學歷、高職稱作為選拔人才的唯一標準；而且往往只在引進數(shù)量上大做文章，造成人力資源的極大浪費。其次，規(guī)劃范圍及視域有限，缺乏整體規(guī)劃、長遠規(guī)劃。
（3）青年教師人力資源教育開發(fā)機制不健全
首先，引進機制不健全。引進優(yōu)質(zhì)人才是建設(shè)高素質(zhì)教師隊伍的有效途徑之一。但是很多高校在人才引進機制方面存在以下問題：①缺乏長遠規(guī)劃：引進多以急需人才為主，偏重于解決現(xiàn)有人才短缺問題；②重學歷，輕能力：僅以學歷作為人才引進的依據(jù)，忽視了對人才能力和人格的科學考評；③重引進，輕使用：人才引進后任其自由發(fā)展，不能為其提供良好的學術(shù)環(huán)境和科研條件。
其次，用人機制不科學。一方面，還存在人員配置不合理的現(xiàn)象，引人設(shè)崗依然存在；另一方面，工作和科研壓力過大：青年教師往往承擔了大量的教學任務和科研基礎(chǔ)工作，負擔普遍很重。第三，人才單位所有制難以打破，人員能進能出的合理流動機制尚未建立，使得競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的用人機制無法有效進行。
第三，培訓機制不完善。①培訓過程流于形式：許多高校在青年教師的培訓過程中偏重學科知識，而對于高校青年教師而言，學科知識較為豐富，因此培訓的積極性和熱情不高；而另一方面，由于青年教師由于工作時間短，實踐經(jīng)驗不足，正需要補充教育教學的技能，高校又恰好欠缺教育教學技能的培訓，最終使得高校青年教師的培訓流于形式。②高級別培訓資源稀缺，青年教師參加的多是崗前培訓，學歷教育等一般培訓形式，難以參與高層次的培訓，據(jù)統(tǒng)計，青年教師中只有不到5%參加了訪問學者、出國研修等高級別的培訓。③培訓方式過于傳統(tǒng)：目前教師培訓基本上是以傳授理論知識為主的課堂教育，在教學方法上多是傳統(tǒng)的“填鴨式’’教學，缺乏形象生動的案例教學和探究、合作、互動的靈活教學方法。既不利于受訓教師積極性、主動性、創(chuàng)造性的發(fā)揮；有會給青年教師的教育觀念、教學風格的形成帶來不利的影響，致使他們在教學實踐中沿用“滿堂灌一的做法。④缺乏培訓考核機制：大部分的高校青年教師培訓仍然是政府行為，高校缺乏相應的教師培訓激勵考核機制，造成高校教師培訓的主體性地位缺失。
3.做好高校青年教師人力資源教育開發(fā)工作的建議
3.1 更新觀念，樹立科學的人力資源教育開發(fā)觀
（1）樹立“用人用其長”、“人盡其才”的人才觀
打破傳統(tǒng)對人才的認知，客觀理解人才的內(nèi)涵，高校青年教師多是術(shù)業(yè)有專攻的專業(yè)人員，學科知識完備，但是工作經(jīng)驗、人際關(guān)系等方面不一定表現(xiàn)完美，因此，要清楚的認識到每個青年教師都有其優(yōu)點和缺點，客觀評價青年教師的工作表現(xiàn)，對他們進行有針對性的開發(fā)，作到人盡其長，才盡其力。
（2）樹立“群體成才”的人才觀
一所高校長遠的發(fā)展，不能僅靠一個或幾個優(yōu)秀教師，而是需要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的教師群體。因此既要注重對學術(shù)帶頭人、骨干教師的培養(yǎng)與開發(fā)，還應該積極培養(yǎng)青年教師團隊，任命導師，充分發(fā)揮導師的傳、幫、帶的作用，建立起一批青年教師教學團隊和科研團隊，充分發(fā)揮青年教師在教學和科研工作中的主力軍作用。
3.2 制定科學的人力資源規(guī)劃
高校應該制定科學的人力資源規(guī)劃：①對人才的供需進行科學的測算，提出合理的適合本校發(fā)展的青年教師人力資源的類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及層次的要求。②高校青年教師人力資源規(guī)劃應包括人才引進、培養(yǎng)、使用、調(diào)配、激勵等方面的所有業(yè)務規(guī)劃。③高校的人力資源規(guī)劃應具有預測性、戰(zhàn)略性，能夠根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化和高校戰(zhàn)略目標的發(fā)展及時進行調(diào)整、更新和完善。④高校人力資源規(guī)劃要有層次性，既要制定近期的計劃，也要作好中長期的規(guī)劃。
3.3 建立健全本校的教育開發(fā)機制
（1）完善人才引進機制
首先要依據(jù)有利于學科發(fā)展和教師隊伍建設(shè)的原則科學設(shè)崗，合理確定人才引進的數(shù)量及層次，對關(guān)鍵崗位、急需學科所需的青年骨干教師、高層次人才要加大引進力度，同時還不應放松對潛在優(yōu)秀青年教師的引進，為以后年輕骨干教師的培養(yǎng)提供后備隊伍。其次，采用科學的現(xiàn)代人才測評技術(shù)對引進人才進行全面考核，德才兼?zhèn)湔叻娇梢M。再次，對于新引進人才，要提供事業(yè)發(fā)展的空間和條件，也要照顧到其精神、情感需求，要以事業(yè)留人，感情留人、待遇留人，政策留人；最后，對于校內(nèi)人才也要建立起科學合理的激勵機制，縮小與引進人才的待遇差距，使整個教師團隊在公平的基礎(chǔ)上參與競爭與合作。
（2）改革用人機制
首先，對于青年教師的使用和任命要本著德才兼?zhèn)涞脑瓌t，在用人標準上做到唯才是舉、選賢用能，才能充分發(fā)揮青年教師中流砥柱的作用；其次，崗位設(shè)置要合理，用人方法要科學。在崗位設(shè)置上要打破“因人設(shè)崗”的做法，真正按照學科建設(shè)的要求和教師教學科研工作的內(nèi)在規(guī)律，探索教學科研力量和學術(shù)梯隊新的組織方式，科學地定崗、定編、定職責，真正作到“崗位管理”。再次，全面實行真正意義上的教師聘任制，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合約管理’’的原則實行教師聘任制，并且要進行一系列相關(guān)配套體制改革。
（3）健全培訓機制
①建立高校青年教師培訓進修的保障機制。高校應該依據(jù)自身專業(yè)發(fā)展、學科建設(shè)和青年教師的發(fā)展規(guī)劃，制定相應的文件以保障青年教師享有公平、平等的參加培訓的權(quán)利。
②依據(jù)青年教師的特點設(shè)計培訓方案，提高培訓效率。青年教師培訓方案的設(shè)計要體現(xiàn)終身教育思想和現(xiàn)代培訓理念，強調(diào)人本化、個性化；其次，從師資建設(shè)的全局出發(fā)，結(jié)合高校學科發(fā)展和專業(yè)調(diào)整的需要，分別設(shè)計重點培養(yǎng)方案（培養(yǎng)學術(shù)帶頭人和青年骨干教師）和全面提高方案（全面提升青年教師的整體素質(zhì)）；再次，重視學歷教育，鼓勵青年教師參加脫產(chǎn)或在職學習提高學歷；第四，要注重教育教學技能的培訓，設(shè)計專門的課程，提高青年教師的執(zhí)教能力；第五，在資金許可的條件下，增加高層次培訓經(jīng)費，為更多的青年教師提供高層次培訓的機會；第六，培訓方法要靈活，培訓手段現(xiàn)代化、最大限度激活教育資源，提高培訓效果；最后，促成教師培訓成果的轉(zhuǎn)化，既要做好培訓項目的設(shè)計與實施，還要促使教師充分發(fā)揮自我管理的能力，給教師提供有利于教師培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境。
③建立青年教師培訓的評估機制、約束機制和激勵機制。為了保證高校青年教師的培訓質(zhì)量，必須要建立教師培訓質(zhì)量的評估機制，及時檢驗教師培訓是否達到預期目標，并將評估結(jié)果反饋給培訓機構(gòu)和受訓教師，以利于培訓工作各環(huán)節(jié)的改進。為了激勵教師積極參加培訓學習，還應采用足夠充分的激勵手段，將培訓取得的成績與教師的晉升、待遇掛鉤，使教師培訓由被動要求變主動請求。在激勵的同時還要加強對受訓教師的合同管理，以防人才流失。
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【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟 企業(yè) 人力資源管理
知識經(jīng)濟是一種新型經(jīng)濟，它在社會經(jīng)濟中的作用越來越重要。只有將企業(yè)人力資源的管理能力全面提高，將人力資源的管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展互相聯(lián)系，對于促進企業(yè)長期發(fā)展具有著決定性的作用。
一、知識經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源的管理工作中產(chǎn)生的主要問題
（一）人力資源管理工作中認識不夠
在知識經(jīng)濟時代這塊大背景下，企業(yè)管理人員對人力資源管理的認識和理解還停留在較為傳統(tǒng)的思想基礎(chǔ)中，雖然經(jīng)濟體制早已發(fā)生改革，但管理者的經(jīng)濟觀念仍然比較落后，以舊體制下的規(guī)則方法在新的體制下安排生產(chǎn)經(jīng)營活動，沒有樹立全新的人力資源管理工作理念，將人力資源的管理單純的看成是技術(shù)上的問題，對人力資源管理的理解過于簡單化、片面化，不能正確認識人力資源的管理是企業(yè)管理中系統(tǒng)的重要子系統(tǒng)。高新技術(shù)人才資源的所有價值決定企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理和整合狀況，樹立進步的人力資源管理觀念，開發(fā)并改進我國當前人力資源的管理工作，人力資源質(zhì)量得到提高。
（二）人才激勵體系不健全
在知識經(jīng)濟時代這塊大背景下，企業(yè)對人才與知識具有很大的依賴性，但我國企業(yè)在激勵體系方面過于片面化，沒有有效的激勵體系，而更多的是在物質(zhì)方面上的激勵，忽視了激勵精神的作用，而當代人的追求與需要是多方面、多層次的。有關(guān)薪資激勵體系也不完善，主要是按照行政級別和職稱高低等傳統(tǒng)方式進行收入分配，很大程度上影響員工積極性，造成員工創(chuàng)新意識弱。員工業(yè)績的考核評價只是一種形式，考核體系不健全，且大大的影響情感因素，不能起到相應的激勵效果。
(三)人力資源沒有系統(tǒng)的規(guī)劃
在知識經(jīng)濟時代這塊大背景下，企業(yè)在人力資源的管理工作中存在普遍問題，特別是企業(yè)在運行戰(zhàn)略規(guī)劃時并沒有對人力資源進行系統(tǒng)的規(guī)劃，而人力資源數(shù)量基數(shù)大，素質(zhì)和質(zhì)量普遍偏低，沒有對人力資源進行系統(tǒng)的規(guī)劃。在我國，許多行業(yè)還缺乏很多高素質(zhì)人才，并在不同行業(yè)和不同的發(fā)展時期，人力資源的管理模式存在很大差異。因而在進新行業(yè)、新領(lǐng)域和新業(yè)務開發(fā)時，因為沒有對人力資源進行系統(tǒng)的規(guī)劃，沒有良好的體系引進合適的管理人才，對客戶服務水平與質(zhì)量監(jiān)控方面能力差，人才結(jié)構(gòu)很難適應，整體協(xié)調(diào)能力差，最后導致經(jīng)營失敗。
二、積極采取有效措施，優(yōu)化知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理
（一）樹立人力資源管理理念，堅持以人為本的理念
知識經(jīng)濟時代主要是人才時代，并人不是被動適應企業(yè)的發(fā)展與工作需求，企業(yè)應該堅持以人為本的理念，工作時應具有自主選擇權(quán)，從人力資源根本需求出發(fā)，從而滿足人才的合理需要，重視人才滿足精神的需要，強化人才的公司忠誠度與滿意度。樹立人力資源的管理思想，積極開發(fā)和大力培養(yǎng)人力才。將企業(yè)戰(zhàn)略目標作為標準，加大培訓人力資源，采取吸納和激勵等措施發(fā)展企業(yè)所需人才。將以人為本的理念當作一項基本原則，保留優(yōu)秀人才，保持企業(yè)競爭力的強大，以最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與信息資源技術(shù)加快速度占領(lǐng)市場，從而促進企業(yè)長期的生存和發(fā)展，當然就離不開高素質(zhì)人才的作用。
（二）建立多樣化的分配方式，重視按知分配制度
在知識經(jīng)濟時代背景下，知識作為資本和勞動后的又一重要的創(chuàng)造價值的要素，因而安置分配這種新型的分配方式應運而生。在知識經(jīng)濟時代，安置分配這種分配方式滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要，知識型的人力資源為企業(yè)帶來巨大的利潤，傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下的按資分配和按勞分配已不能滿足當前企業(yè)對知識型人力資源的管理和激勵需要。實行按知分配這種創(chuàng)新型的分配制度，有利于充分調(diào)動知識型人力資源的積極性，實現(xiàn)其自我價值等方面的需要。
(三)完善企業(yè)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置
在知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理，更加重視的對人的合理安排和科學管理，認真分析企業(yè)發(fā)展需要，制定符合企業(yè)實際情況的人力資源規(guī)劃，完善企業(yè)人力資源的招聘、培訓以及升職等相關(guān)制度，幫助員工制定適合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯計劃，為職工的發(fā)展提供條件，促進員工自身素質(zhì)的提高，順應企業(yè)發(fā)展需要。
三、知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向
一是將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略目標。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)核心競爭資源已由傳統(tǒng)的資本資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源，將企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理相結(jié)合，為實現(xiàn)企業(yè)目標進行一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理行為；二是構(gòu)建以人為本的管理模式。在知識經(jīng)濟這樣特殊的時代下，人力資本代替?zhèn)鹘y(tǒng)的物質(zhì)資本對企業(yè)的長期發(fā)展起著決定性的作用，因而企業(yè)首先要樹立以人為本的核心價值觀，加強對人文資源的開發(fā)。
總之，在知識經(jīng)濟下，我們更應高度重視企業(yè)人力資源管理研究，提高管理水平，充分合理地開發(fā)和利用資源，以促進企業(yè)更好更快地發(fā)展。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；成本控制
一、 人力資源成本概念概述及現(xiàn)狀
1、 人力資源成本的概念
人力資源的概念是由管理學家彼得.德魯克首先提出的，1954年他在《管理實踐》對其進行了明確的界定：人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”；它是一種特殊的資源，必須經(jīng)過有效的激勵機制才能開發(fā)利用，并給企業(yè)帶來可見的經(jīng)濟價值。此概念是人力資源管理的理論基礎(chǔ)，同時為人力資源成本的研究明確了對象。
根據(jù)發(fā)生的環(huán)節(jié)，人力資源成本可以分為：獲取成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本和保障成本[1]。第一，企業(yè)為招聘員工時所發(fā)生的一系列費用，選擇不同的招聘渠道所發(fā)生的費用不同。這就是獲取成本。第二，員工在為企業(yè)工作的過程中企業(yè)需要向員工支出的成本，如工資、獎勵等。這是使用成本。第三，員工在工作過程中效率低下時，企業(yè)需針對其所在崗位及其需要掌握的技能進行培訓，以使員工以后能更好地適應自己的工作崗位，提高工作效率。在此期間發(fā)生的稱為開發(fā)成本。第四，企業(yè)為員工支付的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險等都屬于企業(yè)人力資源的保障成本。第五，由于各種原因員工離職時企業(yè)發(fā)生的成本，包括空職成本、離職前低效成本、離職補償成本等，都是離職成本。
2、 人力資源成本現(xiàn)狀
在以人才為核心的知識經(jīng)濟時代，人力資源成本更顯突出[2]。我國企業(yè)在進行成本管控時，主要在怎樣降低產(chǎn)品的物耗成本上比較注重。和國外相比，我國企業(yè)對人力資源成本的控制的重視程度還比較低，以致于人力資源成本處于一個比較高的水平。總的來說，我國人力資源成本的現(xiàn)狀可以概括為：對人力資源成本管理認識不足；對人力資源規(guī)劃不系統(tǒng)；人力資源成本支出比較隨意和盲目，導致嚴重浪費。
二、 我國企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題
1、 缺乏人力資源成本核算的獨立賬目體系
有學者曾對中國電信的30家分支機構(gòu)進行過一項調(diào)查，結(jié)果顯示幾乎全部的企業(yè)都沒有建立獨立的賬目體系對人力資源成本進行核算。這個問題普遍存在于我國的企業(yè)中，即：缺乏人力資源成本核算體系，缺乏相關(guān)的原始數(shù)據(jù)資料。
2、 人力資源成本控制方法不完善
我國企業(yè)中，人力資源部門獨立地進行員工的招聘、培訓及考核，人力資源部門對員工所在的職位可能并不了解，由此會造成在此過程中人力資源部門主觀性較強，缺乏針對性。其次，在對員工培訓時，培訓內(nèi)容可能對目前及未來所處的境況沒有大的改善，與企業(yè)的長期發(fā)展沒有相關(guān)性。最后，培訓過程中的時間安排不合理、員工考核制度不完善等會降低員工的積極性，以致于工作效率下降或者員工辭職。這些都導致了人力資源成本的浪費。
3、 人力資源成本控制方面實踐太少，缺乏經(jīng)驗
我國的人力資源管理控制起步較晚，在實際中缺乏有效的實踐，因此經(jīng)驗不足難免導致工作中發(fā)生一些失誤。比如企業(yè)在進行人員招聘時沒有形成一套完整的綜合評價體系，就會造成人力資源成本的浪費。片面追求高學歷的人才、注重培訓的形式而忽視培訓的內(nèi)容、崗位分配不合理、績效評價時忽略人力資源要素等這些情況都造成了人力資源成本的浪費。
三、 加強我國企業(yè)人力資源成本控制的對策
1、 通過企業(yè)文化降低人力資源成本
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，建立良好的企業(yè)文化，不僅可以使員工擁有強烈的歸屬感、使企業(yè)的凝聚力增強、提升企業(yè)的競爭實力，還可以降低人力資源的成本。可以通過以下四個步驟來實現(xiàn)降低人力資源成本的目的：第一，要在企業(yè)文化之中融入成本控制的意識；第二，通過多種方式加強員工對企業(yè)文化的認同感，在員工逐漸認同企業(yè)文化的過程中，成本控制的意識也已深諳于心；第三，企業(yè)內(nèi)部要建立良好的管理制度，如在獎懲制度上運用心理學和社會關(guān)系學等方法；第四，創(chuàng)造和諧的企業(yè)氛圍，加強員工的歸屬感，員工才會全力為企業(yè)考慮，降低人力資源成本[3]。
2、 利用人力資源規(guī)劃降低人力資源取得成本
通過對企業(yè)在未來經(jīng)濟環(huán)境中的規(guī)模、人力資源的供求關(guān)系等的預測，以制定科學有效的人力資源戰(zhàn)略，包括人力資源的獲取、使用、維護及發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)的管理者可以通過以下步驟來進行規(guī)劃：首先，預測需求。對未來所需員工的數(shù)量、員工需具備的技能等進行預測。然后，制定計劃。制定一套合理有效的行動計劃，進行高效的人員招聘及后續(xù)活動。最終實現(xiàn)成本優(yōu)勢。
3、 科學有效的培訓降低人力資源開發(fā)成本
員工在實際工作中需要具備與所在職位相適應的專業(yè)技能。如企業(yè)招聘進一批應屆畢業(yè)生，就必須對他們進行培訓后才可以使他們上崗工作。進行培訓前，應對公司、工作、員工三個層面進行分析。然后有針對性地進行培訓，使員工達到可上崗狀態(tài)，在以后的工作中為企業(yè)創(chuàng)造價值。相對而言，也降低了人力資源的開發(fā)成本。
4、 建立科學合理的績效考核制度
企業(yè)若擁有一套完善的績效管理體系，將對人力資源成本的有效控制發(fā)揮重大的作用。績效考核一般有三種方法，分別為基于工作分析、結(jié)合細化的經(jīng)營目標進行設(shè)計、按照流程設(shè)計。第一種只能保證員工做好自己的本職工作，但無法使他們團結(jié)一致，以致人力資源的價值無法實現(xiàn)最大化。因此后兩種方法是不可或缺的。從最初績效目標的設(shè)立到最終績效的考評，管理層要不斷地進行與員工之間的有效溝通。好的績效考核體系一方面可以很好地監(jiān)督員工，另一方面可以使員工發(fā)揮自身的潛在能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。人力資源的充分利用也是對人力資源成本的一種節(jié)約。（作者單位：1.中國石油大學（華東）經(jīng)濟管理學院；2.中國石油大學教育發(fā)展中心）
參考文獻：
[1] 王紫燕.企業(yè)人力資源成本控制[J].企業(yè)研究，2013（2）.
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人力資源管理；市場經(jīng)濟體制
一、現(xiàn)代人力資源管理含義
傳統(tǒng)的人事管理主要是依據(jù)國家分配計劃或企業(yè)生產(chǎn)任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。而現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更為深入、細致、全面、系統(tǒng)、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓儲備等具有價值的創(chuàng)造性活動，注重效率和科學性。
在知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)的人力資源管理只有突破傳統(tǒng)的計劃、行政人事管理模式，才能構(gòu)建新的激勵與約束機制，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。
二、我國國有企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題
1．人力資源管理的理念落后。許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2．人力資源管理水平不高。絕大多數(shù)國有企業(yè)人力資源管理部門的人員缺乏人力資源管理專業(yè)的背景，不具備履行人力資源管理職能所需的知識和技能，沒有掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務。往往將人力資源管理定位為人事管理的權(quán)力部門，在選人用人方面，一定程度上存在長官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩等情況；在人員考核和業(yè)績評價方面缺乏科學化、規(guī)范化、標準化的績效評價，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個人偏見等問題，導致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。
3．缺乏有效的激勵機制。在國有企業(yè)中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業(yè)經(jīng)營者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏有效調(diào)動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。
4．忽視了員工素質(zhì)的培訓和潛能的開發(fā)。不少企業(yè)把對員工的培訓看成是企業(yè)成本的增加，忽視了培訓是企業(yè)實現(xiàn)管理的工具，是促進企業(yè)發(fā)展和實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的手段。培訓不僅可以提升職工的技能和智力，更重要的是激發(fā)員工的活力，培育員工的忠誠度，從而達到提高企業(yè)績效的總目標。因此，國有企業(yè)職工的培訓力度不夠，造成了人力資源整體知識的更新緩慢，人力資源的潛能得不到充分的發(fā)揮。
5.人力資源管理缺乏科學的規(guī)劃。在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，國有企業(yè)是由國家統(tǒng)配人力資源，企業(yè)的人事管理簡單化，企業(yè)無須作出人力資源的規(guī)劃。在當前市場經(jīng)濟的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認識不足，對本企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長遠眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。
6．國有企業(yè)管理者和被管理者關(guān)系模糊。職工是國有企業(yè)的主人，有參與企業(yè)民主管理的權(quán)利，但是由于長期實行的計劃經(jīng)濟體制，國有企業(yè)職工與企業(yè)管理者之間的關(guān)系不明確，企業(yè)經(jīng)營管理者的管理行為與普通職工參與民主管理的行為缺乏必要的規(guī)范，往往導致企業(yè)經(jīng)營者管理智能的發(fā)揮受到職工主人翁地位和作用的制約，特別是在可能觸及到普通職工利益的情況下尤其如此。“冗員”、“人浮于事”、“因人設(shè)事”等問題因沒有可行的人員退出機制，最終造成管理中的兩個極端：一方面，企業(yè)經(jīng)營管理者的責權(quán)利不落實；另一方面，職工的主人翁權(quán)利得不到真正的實現(xiàn)。前者制約了經(jīng)營管理者的決策水平的發(fā)揮，后者影響了普通職工的生產(chǎn)積極性的提高。
三、我國國有企業(yè)人力資源管理的改革思路
1．樹立人力資源管理新理念。更新用人觀念，確立人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源，人才是第一資源的觀念，人力資本投入優(yōu)先，人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，重視引才借智的理念。企業(yè)必須把有效穩(wěn)定的人力資源開發(fā)與管理放到首要的戰(zhàn)略位置，以人的能力、特長、興趣、心理狀態(tài)等綜合情況來科學地安排人的工作，并且要充分考慮員工的成長和價值，建立有效的激勵機制，使員工在工作中能夠充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，促進企業(yè)效益的提高。要實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，還要靠一批既懂理論又會實踐的人力資源管理專門人才來完成，人力資源管理者肩負著為企業(yè)選才、育才、用才的重任，其自身必須有較高的素質(zhì)，才能勝任工作，因此，抓好人力資源管理干部隊伍的建設(shè)是搞好人力資源管理與開發(fā)工作的前提。
2．堅持能本管理和效率優(yōu)先的人力資源配置機制。能本管理是一種以能力為本的管理，它通過有效的方法，最大限度地發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)能力價值的最大化，把能力這種最重要的人力資本作為企業(yè)發(fā)展的推動力量，以此實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標，實現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新。國有企業(yè)在招聘員工時應以能力是否適應崗位為標準，而非憑關(guān)系、人情、戶口等其他非能力因素，真正將有能力、適應崗位的人招聘上崗，把好人力資源管理入口關(guān)。同時，要盡量做到人盡其才，崗適其人，合理配置，使員工在合適的崗位上發(fā)揮作用。堅持效率優(yōu)先，就是國有企業(yè)配置人力資源必須講求用人效率。目前，我國的人力資源基本呈現(xiàn)出供大于求的長期態(tài)勢，企業(yè)要在市場競爭中取勝，關(guān)鍵是優(yōu)化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)，降低用工成本，從而促進企業(yè)效益的提高。
3．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實施人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，分析企業(yè)人力資源的內(nèi)外部的機遇與威脅，制定必要的人力資源管理的政策和措施。在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃職能是最具有戰(zhàn)略性和應變性的職能，它是企業(yè)人力資源管理各職能的聯(lián)系紐帶。要做好人力資源規(guī)劃，首先要了解企業(yè)的戰(zhàn)略決策，經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，因為企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源的配置會提出不同的要求。因此，人力資源管理部門要在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源需求與供給的數(shù)量、質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)進行分析和預測，據(jù)此制訂人力資源管理與開發(fā)的總體計劃和分階段、分部門的配置方案，并認真實施，最后對人力資源計劃的執(zhí)行過程進行考核評價，確保企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。
4．建立以競爭機制為主體的人才使用機制。一些國有企業(yè)在人才的選拔任用方面存在標準模糊及決策過程不規(guī)范等問題，限制了企業(yè)員工個人的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)長遠發(fā)展。隨著市場經(jīng)濟規(guī)則的建立和的人力資本價值和地位的提高，企業(yè)應根據(jù)企業(yè)發(fā)展的要求，制定以任職資格為基本條件的，以競爭上崗和崗位交流為主要形式的多元化人才成長機制，及時發(fā)現(xiàn)和使用人才。在國有企業(yè)人才尚不具備正常晉升途徑以及崗位空缺出現(xiàn)斷層的前提下，實行競爭上崗的形式，有利于促進企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。崗位交流，目的是通過多崗位鍛煉和培養(yǎng)人才，提高人才的綜合素質(zhì)，這樣，既有利于豐富人才的工作經(jīng)驗，發(fā)掘人才潛在的能力，又可避免其職業(yè)生涯過程中的厭煩情緒，防止一些重要崗位不良現(xiàn)象的發(fā)生。
5．建立以績效考評為主的分配激勵機制。激勵與約束機制是人力資源管理的核心內(nèi)容，它通過制定科學的員工考核辦法和收入分配制度來實現(xiàn)。國有企業(yè)傳統(tǒng)人事考核側(cè)重于對員工定性的，靜態(tài)的考核，導致考核過程和結(jié)果的形式化。現(xiàn)代績效考核制度與傳統(tǒng)人事考核最大的區(qū)別是把考核當成一個動態(tài)的循環(huán)的管理過程，采用目標管理的方法，通過計劃、溝通、評價和反饋四個階段，促進工作改善和員工的成長。而考核結(jié)果的運用，一方面是在員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)方面，它為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供了晉升、職位輪換、培訓等發(fā)展機會；另一方面在薪酬系統(tǒng)方面，通過提高工資和獎勵的辦法激發(fā)員工的工作熱情和動力。同時，通過懲罰的辦法約束員工的不良表現(xiàn)，促進其改進工作。
如果說績效考核制度是通過部門科學化管理來滿足員工自我實現(xiàn)的需要，收入分配制度則是通過使企業(yè)利益和員工切身利益密切相關(guān)來激勵員工的內(nèi)在動力。傳統(tǒng)國企工資制度側(cè)重于強調(diào)職務等級，低工資，高福利，工資分配形式單一，激勵作用欠佳。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的發(fā)展，收入分配制度趨向于采用按勞分配，按生產(chǎn)要素分配的方法，實現(xiàn)分配模式的多元化。主要表現(xiàn)在：第一，強調(diào)在職務分析的基礎(chǔ)上制定基本工資，使每一崗位的價值和貢獻大小更加明了；第二，強調(diào)在績效考核的基礎(chǔ)上制定獎金分配方案，使員工的超額勞動得到合理回報；第三，制定經(jīng)營者持股、技術(shù)持股和內(nèi)部員工持股等按生產(chǎn)要素分配方案，實現(xiàn)人力資本收益。
6.建立企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與職工職業(yè)生涯相結(jié)合的人才培訓機制。培訓是人力資本增值的重要途徑，是企業(yè)組織效益提高的重要過程。國有企業(yè)應根據(jù)長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓網(wǎng)絡(luò)。尤其要重視創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，樹立職工的創(chuàng)新觀念，激發(fā)職工在實踐中學習的能力和創(chuàng)造潛能，最大限度地開發(fā)人力資源的潛力。為此，國有企業(yè)的培訓工作不僅要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理和戰(zhàn)略發(fā)展的需要，而且要與企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來。員工職業(yè)生涯發(fā)展一般經(jīng)歷建立期、職業(yè)中期、和職業(yè)后期三大階段。對于剛走向工作崗位，處于職業(yè)生涯建立期的員工，企業(yè)應將在職培訓與脫產(chǎn)培訓結(jié)合起來，既要進行專業(yè)技能培訓又要進行企業(yè)文化和價值觀念的培訓。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，幫助員工設(shè)計自己的職業(yè)生涯計劃，使他們認識到企業(yè)可以為其提供更多成長發(fā)展的機會，用職業(yè)前景來降低他們流動的傾向。在員工職業(yè)生涯中期階段，他們完成了個人早期成長，各方面走向成熟，具備了較高的業(yè)務素質(zhì)和工作能力，成為企業(yè)的骨干。這一時期，企業(yè)應以在職培訓為主，通過工作輪換或其他形式的短期培訓為主，豐富他們的工作內(nèi)容，為其提供更多成長的機會，滿足其自我實現(xiàn)的需要。對于那些成功地經(jīng)歷了職業(yè)中期階段的員工來說，這時他們已經(jīng)成為企業(yè)的“元老”，他們以豐富的工作經(jīng)驗和驕人的業(yè)績，向企業(yè)證明了自身的價值。這時企業(yè)可以讓他們成為年輕人的“導師”，將自己的知識和經(jīng)驗傳授給年輕員工，并在傳授知識過程中充實自己，實現(xiàn)價值，為企業(yè)的發(fā)展作貢獻。
[關(guān)鍵詞] 贏利性數(shù)字圖書館人力資源
一、引言
贏利性數(shù)字圖書館的信息產(chǎn)品、咨詢服務、技術(shù)服務的提供和軟件的開發(fā)等都需要高級的人才去做。掌握現(xiàn)代文獻情報信息組織管理知識和計算機網(wǎng)絡(luò)通訊的人力資源,是贏利性數(shù)字圖書館建設(shè)和發(fā)展的推動力。只有擁有了必備的人才資源,才能在當前的競爭和未來的發(fā)展中取得優(yōu)勢。因此,贏利性數(shù)字圖書館的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭,而人力資源的競爭恰恰是贏利性數(shù)字圖書館人力資源管理的競爭。
二、贏利性數(shù)字圖書館人力資源的使用特點
贏利性數(shù)字圖書館的員工以本科學歷層次以上為主,大都擁有較高的學歷、具有淵博的學識和出眾的才華,有較強的不可替代性,加之他們具有很強的自主意識、鮮明的價值觀、性情清高、流動意愿強,而工作又具有很高的創(chuàng)造性、過程難于監(jiān)控。所以在對他們的使用上,必須注意以下幾點。
1.給予充分的信任。贏利性數(shù)字圖書館的知識型員工擁有某種意義上的創(chuàng)造力,加之他們的勞動比較特殊,不愿意接受上司嚴格的程序化指示和控制,在使用中希望得到充分的信任,自我引導、自我嘗試。
2.不斷給予新任務和足夠的自由發(fā)揮空間。同傳統(tǒng)圖書館員相比,贏利性數(shù)字圖書館員工有一種展示自己才能的強烈的欲望,他們從事創(chuàng)造性的腦力勞動,不僅僅是為了工資報酬,而是為了發(fā)揮自己的專長、成就事業(yè)、實現(xiàn)自己的價值。因此,他們熱衷于有一定挑戰(zhàn)性的工作,不斷接受新的任務。
3.給予充分的尊重。贏利性數(shù)字圖書館組織結(jié)構(gòu)的明顯特點是扁平化,并廣泛采用基于任務導向的團隊化工作方式。因此,在贏利性數(shù)字圖書館中職位和職別并不是決定權(quán)威和影響力的主要因素,而技能的特殊化和重要性,往往可以決定員工在贏利性數(shù)字圖書館內(nèi)的權(quán)威和影響力,但也容易使員工產(chǎn)生清高的特性,藐視行政權(quán)威。所以,單純依靠權(quán)利來控制這樣的員工將是徒勞的,必須給予充分的尊重。
4.重視高層次人才的表現(xiàn)。贏利性數(shù)字圖書館應將高層次人才的表現(xiàn)作為人力資源管理工作狀態(tài)的“晴雨表”和“消息樹”。以他們近期工作狀態(tài)或一定時期內(nèi)的流失情況,作為分析、判斷贏利性數(shù)字圖書館人力資源管理的關(guān)鍵性指標與重要依據(jù)。
三、贏利性數(shù)字圖書館人力資源管理的特殊性
贏利性數(shù)字圖書館對人力資源管理的要求包含兩層含義:一是贏利性數(shù)字圖書館層面對人力資源管理的要求;二是贏利性數(shù)字圖書館的人力資源層面對數(shù)字圖書館人力資源管理的要求。
從第一層含義講:眾所周知,在知識經(jīng)濟時代,人才是組織贏得競爭的支點。贏利性目標對數(shù)字圖書館的要求是:在產(chǎn)品、服務的競爭中取得優(yōu)勢,從而贏得利潤。要做到這一點就必須先贏得人力資源的競爭優(yōu)勢。而人力資源的競爭優(yōu)勢恰恰是贏利性數(shù)字圖書館人力資源管理的競爭優(yōu)勢。因此,贏利性數(shù)字圖書館對人力資源管理的要求:一是要達到人力資源供需平衡,二是要做到人力資源價值最大化。
從第二層含義講,贏利性數(shù)字圖書館人力資源的需求特點與使用特點,要求人力資源管理工作須:
在人力資源管理過程中,始終貫徹權(quán)變的管理思想;領(lǐng)導的方法、方式適合贏利性數(shù)字圖書館人力資源的使用特點;薪酬福利管理制度、考核制度適合贏利性數(shù)字圖書館人力資源的使用特點。
一方面,這兩層含義互相協(xié)調(diào)、依托才能做好贏利性數(shù)字圖書館人力資源的管理工作;另一方面,贏利性數(shù)字圖書館對人力資源管理工作的要求,是根據(jù)贏利性數(shù)字圖書館的目標、環(huán)境和贏利性數(shù)字圖書館人力資源的需求及使用特點這三個方面提出來的。
1.實現(xiàn)贏利性數(shù)字圖書館人力資源供需平衡之目的。贏利性數(shù)字圖書館人力資源供需平衡是其人力資源管理的最終目的。供需平衡可分為即期平衡和中期、長期平衡三種形式。人力資源的中期平衡可以通過人力資源規(guī)劃達到;人力資源長期平衡通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來實現(xiàn);通過人力資源管理的日常工作可以達到即期平衡。
2.實現(xiàn)贏利性數(shù)字圖書館人力資源價值最大化。贏利性數(shù)字圖書館的贏利性目標要求其產(chǎn)品低成本,避免高成本、低質(zhì)量。同樣對人力資源管理的要求也是如此,在低成本或零成本的情況下使人力資源的價值達到最大化是數(shù)字圖書館人力資源管理的理想狀態(tài)。因此,數(shù)字圖書館在選拔人才時,應重能力、重適用。在選拔過程中,應做到不一定選聘資質(zhì)最好的人才,但一定要選擇資質(zhì)最適用的。
3.在管理過程中始終貫徹權(quán)變的管理思想。由于贏利性數(shù)字圖書館的員工多屬于知識型員工,均具有突出的個性,故在人力資源管理的過程中應始終貫徹權(quán)變思想,強調(diào)區(qū)別對待:一方面,對知識型員工管理的過程中,任何粗放式的“一視同仁”、簡單化的“一刀切”和“平衡”, 在本質(zhì)上都是對高層次人才的輕視或嘲弄;另一方面,應隨著人才個體的成長而隨之不斷地調(diào)整管理策略(如當某人才個體的層次明顯提高后,應適時地調(diào)整其待遇、崗位以及參與、授權(quán)的范圍、力度,等等)。
摘 要 民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，他們?yōu)槲覈鐣?jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導致民營企業(yè)經(jīng)營困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營企業(yè)自身兩方面分析了民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎(chǔ)上，從認識層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對策。
關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人力資源 戰(zhàn)略人力資源管理
當前，非公經(jīng)濟已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟重要內(nèi)容的民營企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們在發(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財源、滿足社會需求以及促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國工商聯(lián)合會公布的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營企業(yè)在10年內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業(yè)現(xiàn)存問題的關(guān)鍵因素。在已有討論如何促進民營企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內(nèi)學者就民營企業(yè)的人力資源管理進行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關(guān)理論，對此問題進行探討。
一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論概述
戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾（Beer）于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的 。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)配置可靠的人力資源。
相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：（1）更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是“人”，更加強調(diào)人是獲取競爭優(yōu)勢資源的資本。（2）強調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。（3）關(guān)注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理關(guān)注的是本部門的工作績效，強調(diào)本部門工作績效對于企業(yè)發(fā)展的貢獻。戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注企業(yè)整體層次的績效，強調(diào)人力資源的價值在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。
二、民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性
戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，代表著一種先進的人力資源管理理念和模式。我國民營企業(yè)要加強戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。
第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當前經(jīng)濟形勢下，民營企業(yè)機遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機遇，實施走出去戰(zhàn)略，占領(lǐng)國際市場，進一步促進企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟實力、技術(shù)條件等條件的限制，使得我國民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強。在利用全球化經(jīng)濟帶來的機遇和應對全球化經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應對企業(yè)外部環(huán)境變化。
第二，民營企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認同。企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。因此，各個企業(yè)都紛紛采取措施加強了人力資源管理。在此背景下，民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。
三、民營企業(yè)人力資源管理的主要問題
根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業(yè)的實際情況，不難看出我國民營企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面：
第一，對人力資源管理的戰(zhàn)略性認識不足。目前，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進和配置，導致人才的引進也只是為了應急需要，無法滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認識，導致企業(yè)對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”， 而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對員工授權(quán)賦責，更不愿讓員工擁有對企業(yè)相關(guān)情況的知情權(quán)，使員工工作起來目的性不強，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導致民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重。
第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對人力資源資源有了更加深刻的認識，也逐步認識到了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營企業(yè)初期，會向市場和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營企業(yè)在實施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導致以人為中心的說法淪為空話。另外，由于民營企業(yè)自身的特點，人才流動性太大，所以民營企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎(chǔ)性投資，這又進一步使得人才流動性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持。
第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績效考評以及培訓機制等。而我國民營企業(yè)在這些方面是嚴重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵不夠。民營企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營企業(yè)對員工的績效評估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標和任務下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評指標和方法，對員工的考核缺乏科學性，不利于調(diào)動員工的積極、主動性和創(chuàng)造性。三是培訓開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴重滯后。我國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制。
四、構(gòu)建民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策建議
針對我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的不足，借鑒戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論，我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理要從如下幾個方面加以完善：
第一，樹立戰(zhàn)略人力資源管理思想。如前所述，絕大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源是第一資源的觀念還缺乏認識，甚至對人力資源管理的認識還停留在簡單的人事管理層面上。缺乏對人力資源的戰(zhàn)略性思考，導致民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了諸多問題，嚴重制約著民營企業(yè)的進一步發(fā)展。為此，民營企業(yè)首要的任務是要樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念和觀念。這是民營企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理，吸引人才的基本前提。具體要樹立這樣的思想：人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)一切活動成敗的根本，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，企業(yè)應建立一種以人為中心的組織理念，樹立以人為本的用人思想，強調(diào)把人看成一種資源，而不是成本，看作第一位的資源，充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢，用好企業(yè)的每一位員工，使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團體。
第二，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。針對民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的不足，必須要強化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營企業(yè)對未來人才的需要、供給、培養(yǎng)與選拔方式進行科學、整體的預測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎(chǔ)，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才保障，并為企業(yè)人力資源管理活動提供指導性的建議。具體內(nèi)容包括：核查現(xiàn)有人力資源，關(guān)鍵在于弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析企業(yè)現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題；預測企業(yè)未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保企業(yè)人才需求與供給的一致；確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧桓愫梅答佌{(diào)整。
第三，完善戰(zhàn)略人力資源管理的具體制度。一是要建立戰(zhàn)略薪酬體系，民營企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上選擇合適的薪酬策略。要針對不同類型的員工采取不同的薪酬管理模式，努力破除單一化薪酬模式帶來的弊端。二是要完善績效考核制度與方法，在實施績效考核前一定要保證績效目標的明確、客觀以及量化等。在實施考核過程中一定要公平、公正、公開，并盡可能讓更多的員工參與績效考核。考評結(jié)束后要注意考核結(jié)果的反饋，企業(yè)要幫助員工制定改進計劃。三是要加強員工培訓開發(fā)。要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來樹立正確的人力資源培訓理念，充分認識到培訓開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展的長遠意義。在此基礎(chǔ)上，科學分析員工培訓的需求分析，做到培訓的有的放矢。另外，還要完善培訓體系，建立多樣化的、多層次的、適合不同員工的培訓開發(fā)體系。
參考文獻：
[1]孫燕.我國民營企業(yè)發(fā)展過程中的管理問題分析.科技進步與對策.2008(8).
