時間：2023-06-08 11:00:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、調查情況
事業單位中針對特殊事項所制定的培訓計劃很少，培訓的方法較為落后，多數情況都會用會議的方式取而代之，根本無法滿足單位業務方面的實質性需求。此外，如組織人員參加競賽等培訓方式，又顯得過于沉重，人員在自學時收獲的效果是很不固定的，所以缺乏規范的方向，同時這種方法還無法保證人員能夠在后期中持續保持自學的態度。存在很大的不足和問題，亟需進行改善。
二、培訓方法
根據《關于分類推進事業單位改革的指導意見》中對于財務人員培訓方面的籌劃和安排，結合單位的實際特點和后續發展方向，需對事業單位財務人員培訓工作提出如下機電要求：首先，開展一些具有一定針對性的崗位操作培訓計劃，對于事業單位中各個部門人員的實際工作內容，制定一套系統的培訓方案，其中包含出納、核算、統計與分析等各個方面。將實際案例作為培訓和教學的核心，以提高實用性為根本，使崗位的操作培訓不斷向常態化轉變，建成一個合乎標準的培訓模式。其次，專業化、制度化單位運營過程中的組織會議。依靠審計、財務以及監管等機構，對培訓任務進行合理布置，把檢查、統計、分析與理念的傳播全部納入到人員培訓工作中，將傳統意義上的會議型培訓模式進行更改，并在實踐的過程中不斷的擴充。再次，創建新增與修訂體系，在事業單位財務理論分析的全新時代中，新技術、系統、觀念的推廣應制定特殊的培訓機制。
需對我國財務稅收的實際變化，與理論上的改革進行廣泛的關注，并對財務人員定期進行知識結構層次上的更新與優化。將國家政策的轉變、經濟理論對應的研究成果當作核心內容，展開分門別類的培訓活動，這樣的培訓方式可以很大程度的提高事業單位財務人員的創新意識，使他們與國際和當代社會很好的銜接，具有十分重要的作用和意義。對待提升單位管理效率而推行的服務型內容，比如GRP、網絡銀行以及信息系統等方面，更應該開創全新的培訓體系，推動財務相關的信息化發展，使財務人員能夠更好的利用當今先進技術。同時，開設各種考核的專題培訓活動，由專業的教育人員進行組織，制定完善的課程，從而為需要進行考核的財務人員提供有效的培訓與教育。最后，試圖組織協調單位內高管人員的素質培訓。通過完善的課程設計與實踐，使事業單位財務人員可以在學習的過程中認識到不斷學習對于自身和工作方面的替身，而且還能開闊自己的視野，提升管理效果與工作效率。
三、總結
總而言之，事業單位應該結合當前社會的發展形勢，對現有的財務人員培訓進行適當的整改和優化，建立專門的培訓機構，采取適當的激勵措施，提高財務人員的主觀能動性，從而使事業單位更好的發展。
作者：宋聰穎 單位：甘肅省蘭州市財政局
根據市政府年實事項目――群眾性現場急救培訓、普及工作（以下簡稱現場急救培訓）的要求，現就我鎮年現場急救培訓工作，提出如下實施意見。
一、統一認識，加強領導
開展以心肺復蘇、止血、包扎、骨折固定、避險逃生為內容的現場急救培訓，是降低人類意外傷害程度、挽救生命的重要措施和有效方法，因此，做好這件利國利民的實事，對促進經濟建設和社會發展與和諧，具有重要的意義。當今，一些先進國家已在現場急救培訓方面，取得了良好的工作成效，掌握和了解現場急救技術、知識的人越來越多，現場急救在人們日常工作、生活中的重要作用日趨顯現。
各村、居、公司、企事業單位要在鎮黨委、政府的領導和鎮紅十字會的指導下，加強對本單位現場急救培訓工作的領導，確保市政府實事項目在我鎮得到全面落實。
二、明確任務，落實責任
根據區紅十字會對我鎮下達的工作任務指標（按各鎮戶籍人口數分配），年內，鎮要完成170名救護員的培訓和1374名現場急救知識普及對象的任務。上述工作任務按各單位人數，分解到各村、居、公司、企事業單位（見附表）。
鎮紅十字會是本鎮此項工作的組織牽頭責任單位，負責起草下發全鎮現場急救培訓工作的實施意見，指導、協調全鎮現場急救培訓的日常工作；會同有關方面落實現場急救培訓站場所1個，負責全鎮救護員的培訓和現場急救知識的普及。
各單位根據要求制定各自的實施計劃，通過培訓建立健全救護員隊伍，按下達的指標開展并完成現場急救知識普及工作，完善本地區突發性災害、公共安全事件的應急救護網絡體系。
三、把握節點，有序推進
根據全市的統一部署，現場救護培訓工作份四個階段進行：
1、動員準備階段（4月）
召開本鎮現場急救培訓工作會議，下發有關實事項目的文件和下達各單位現場急救培訓人員分配數；制定年現場急救培訓計劃，安排、落實受訓對象；落實師資的培訓任務；落實救護培訓站（點）場所；積極做好急救培訓器材的購置工作。
2、全面展開階段（5—6月）
根據培訓計劃和培訓大綱的要求，對所轄地區重點行業人員、社區居民和機關、企事業單位工作人員進行現場急救技術、知識培訓，完成170名救護員的培訓和400人的普及工作。
3、繼續推進階段（7－9月）
繼續做好對所轄地區重點行業人員、社區居民和機關、企事業單位工作人員的現場急救技術、知識培訓與普及工作，完成980人的普及任務；并在開展現場急救培訓工作的基礎上，建立和完善本地區、本單位對突發性災害、公共安全事件的應急救護網絡體系。
4、評估總結階段（10－12月）
做好現場急救培訓的掃尾、總結和迎接上級考核驗收的準備工作；對全鎮的現場急救培訓工作進行總結和表彰。
四、注意事項與工作要求
關鍵詞：事業單位；檔案；規范；管理
隨著效能建設的穩步推進，現代的事業單位工作節奏也不斷提高，對各個方向的規范性要求不斷提升。事業單位的檔案管理有很多種類，有人事檔案管理、文書檔案管理、會計檔案管理、業務工作檔案管理等，這些檔案是一個單位及職工的歷史反映，加強事業單位檔案管理的規范化建設，為今后查閱相關資料提供依據。
一、檔案管理的問題分析
（一）人才知識老化
事業單位檔案管理工作的人員基本都是現代單位中資歷較高的人，他們從事檔案管理時，操作具有專業性不是很強。隨著時代的發展，單位檔案精細化程度越來越高，需要從事人員具備高度的責任感，就檔案整理、調閱等方面有著清晰的制度概念，這些都是需要認識認識檔案管理工作的人不斷掌握和了解，然而現實情況就是很多單位從事檔案管理的人員知識老化，年輕人較少，他們從事這一崗位的責任心相對較強，但是專業化的管理、標準化的操作很難做到，需要不斷進行培訓，一些剛剛從事這一崗位的年輕同志更是需要有一個系統化、專業化的培訓過程中，才能有效地開展單位檔案管理工作。
（二）制度化建設有待提高
單位檔案管理的關系到每一個職工的切身利益，需要強化制度管理在單位檔案中的作用。然而單位檔案管理的制度化建設存在一定的問題。例如，調閱相關人員的認識檔案的時候，一些單位沒有作做到兩個人同時在場。這樣制度化建設的松散大大降低了檔案管理的嚴肅性、客觀性、可靠性，檔案是一個單位或職工歷史資料的再現，一旦出現單位檔案管理制度化的松懈，將直接影響一個單位管理。例如，當需要提拔領導干部時，需要對其人事檔案進行調閱，檢查其是否存在年齡等方面的問題，這樣可以更加客觀的選拔干部，制度化的松懈將使得這種認識檔案的調閱出現問題，使得單位檔案失去了客觀性。
（三）現代化手段應用力度不高
信息化技術是當今社會發展的重要內容，這一技術開始滲入不同的行業領域。單位檔案管理工作也需要借助這一技術，實現管理的便捷性、高效性。然而由于一些單位對檔案管理工作的重視力度不足，現代化的管理手段很難使用在檔案的管理之中。從事單位檔案管理工作人員對現代化手段不是很熟練也是這一手段很難實現應用的主要原因。這種現代化手段應用水平不高的現狀使得一些單位在檔案管理中工作效率較低、管理水平不高。
二、優化事業單位檔案規范化的幾點建議
（一）提高單位檔案管理的認識
需要營造檔案管理重要性的宣傳氛圍。在日常工作之余，邀請專家給單位職工普及相關單位檔案管理的知識和內容，實現單位職工對自己單位檔案管理工作的重要性認識。例如，需要調閱相關人員的人事檔案的時候，需要出具相關的調閱函，對調閱人事檔案的事由、單位進行明確。在進行調動一個人工作的時候，用人新單位需要出具調檔函，要求用人原單位將其人事檔案發送給現在單位，沒有調檔函，任何人都不可能拿走相關人員的人事檔案。只有強化全員對單位檔案管理的認識，事業單位的檔案管理才能有發展基礎。
（二）強化單位檔案人員業務能力
剛剛從事單位檔案管理工作的同志有時明顯感到經驗不足，在上崗之前需要對其進行上崗前的業務培訓，這樣才能更好地開展單位的認識檔案管理，在自己的崗位上實現更加精湛的工作成績。首先需要規劃單位檔案管理工作的培訓計劃。成為一個合格單位檔案的管理人員需要具備很多素養，對單位的發展，人員變動等深入了解，這些都是單位檔案管理者需要具備的基本能力，在培訓的計劃階段需要設計相關的課程教學方案和實施手段，對培訓的方式進行有效整理和梳理，系統化的培訓方案可以全面提升單位檔案管理人員的崗前業務技能。然后就是培訓。按照崗前培訓計劃和方案，開展有針對性就檔案的整理、保存、調閱等制度進行全面系統的培訓。
（三）制度化的管理
單位檔案管理有著自己的一些規定，這些規定都是為了進一步避免出現的現象，實現單位檔案管理的有效開展。制度化建設是一項工作開展好壞的關鍵，需要不斷突出制度設計的合理性，可操作性。與此同時也需要進一步落實相關制度的執行，保證制度的建設落到實處。例如，在調閱相關人員的單位檔案的時候需要進一步明確需要兩個人同時在場，這樣才能進行相關檔案的查閱。單位檔案的管理需要一些相關的設備配套，配備必要的樟腦丸等，避免蟲蝕現象的發展。例如人事檔案出現使用A4紙取代16開的紙張要求，就必須在人事檔案管理的過程中進一步落實這種管理制度。
（四）現代化技術應用
隨著計算機網絡技術的發展和滲透，各行各業都開始使用這一技術，在管理過程中，需要進一步突出計算機在單位檔案管理過程中的作用。計算機管理可以實現單位檔案管理工作量的壓縮，工作效率的提升。同時可以進一步建立電子檔案或者電子目錄，方便檔案查閱工作。這種計算機信息化的單位檔案管理進一步提高了其保存的質量，當紙質資料出現破損之后，可以調閱相關的電子檔案，同時電子檔案的存儲空間相對比較寬裕。同時進一步拓展了單位檔案的形式，可以將一些圖片、視頻、音頻資料進行有效保存，這些資料也是可以說明相關人員的歷史問題的一些材料，電子檔案的建立就可以實現這種非紙質資料的有效整理。
三、結語
事業單位檔案管理具有嚴肅性，需要從業人員具有高度的責任感和使命感。需要提高單位職工對檔案管理的認識，開展專業人才培養和制度化建設，不斷引入現代技術的應用，才能有效提高事業單位的檔案管理工作質量和效率。
參考文獻：
[1]梁鼎琪，林曉晨.事業單位人力資源管理信息化的必要性研究[A].決策論壇――系統科學在工程決策中的應用學術研討會論文集（下），2015，11：182-183.
【關鍵詞】培訓；人力資源；事業單位
在新的社會經濟時代，不斷變化的社會經濟條件沖擊著傳統的事業單位人力資源管理制度。一個單位能否將人的因素最大限度激活，決定著單位發展的可持續程度和上升潛質。人力資源管理是為了滿足組織當前及未來發展的需要而產生的一種管理概念，從狹義角度來說，主要包括：招聘、甄選、培訓、報酬等關鍵環節。這幾方面是相互依存、相輔相成、缺一不可的，只有各個環節間有效銜接、高效運轉，才能確保人力資源管理工作科學性、規范性和有效性。其中，培訓一直被譽為提升一個單位經濟效益的有效途徑，吸引人才的重要方式，增強整個單位核心競爭力的關鍵舉措。所謂培訓是指組織根據自身發展戰略和工作的實際需要，采取合適的形式，對新職工或現有職工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程，并最終實現組織整體績效提升的一種連續性活動。人力資源培訓的核心就是要通過改善職工的工作業績和工作態度來提升組織的整體績效，實現組織目標，關注的是現在和未來。
1 培訓在事業單位人力資源管理中的作用
1.1 培訓使事業單位的人力資源管理變的有持續性
在我國，事業單位的人力資源管理部門都是更多地注重使用人員，而不是注重培訓。采取這樣的手段，造成的后果就是有的新職工進入單位時，不再通過人力資源管理部門進行專業的培訓，而是完全依靠職工的努力慢慢去適應，以至于職工不能很好的為事業單位服務。基于以上原因，我所形成了一套完整的新職工培訓系統。從所情所史、規章制度、安全教育以及知識產權教育等幾個方面進行新職工培訓，這些培訓不僅具有拓展知識，提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心，激發工作熱情的功效。因此，通過組織的培訓，職工可逐步理解并接受我所的價值觀，并引導職工將個人目標與我所的長遠發展緊密結合在一起，從而形成良好、融洽的工作氛圍。通過培訓，可以增強職工對單位的認同感，增強職工與職工、職工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。
1.2 培訓有助于職工潛能的開發，是達到人與“事”相匹配的有效途徑
職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程，因此事業單位要把對職工的教育培訓工作當作一件大事來抓。首先進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、授課人員、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全人力資源培訓的全面性和計劃性。培訓的內涵是對職工潛在能力的開發，而不僅僅是知識的補足、技能的訓練，其目的是促進職工全面、充分地發展，通過培訓不僅提高職工崗位工作能力，增強工作信心，促進職工的價值觀念，工作作風及習慣的調整，從而給事業單位帶來無窮無盡的活力。
1.3 培訓是保障職工績效改善的重要措施
事業單位的目標考核是職工獎懲、升降和工資增減等激勵措施的依據，在人員管理中占有十分重要的位置，原有的考核制度因執行標準不夠細化具體，考核結果容易陷入平均主義誤區，不能實現考核的目的。組織行為理論告訴我們，一個人的工作績效取決于這個人的工作行為，而其工作行為又由他在具體工作情景下所決定的行為目標決定。當職工工作績效不佳、素質能力低于工作要求時，如果通過培訓使職工工作績效改善，那就是通過行為目標和方式的改進而塑造了職工的合理行為。單位要提高勞動生產率，增加經濟效益，重要的是調動職工的積極性，進行有效激勵。培訓作為激勵手段之一，通過為各類職工提供學習和發展的機會，能夠豐富各崗位職工的專業知識，增強職工的業務技能，改善職工工作態度，使之取得更好的績效。職工在獲得工作滿足感后，可激發出更高的主動性、積極性和創造性，為單位贏得更大效益。通過培訓，全體職工可獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，每個職工既是勞動者又是所在崗位的管理者，就能從管理者的角度去思考如何改進工作績效，從而在個體效率提高之后達到組織效率的提高。
1.4 培訓是拓展職工發展通道的最佳手段
事業單位除了有效開展各類培訓外，更主要的是貫穿“以人為本”提高職工素質的培訓思路，建立一個能夠充分激發職工活力的人才培訓機制。隨著單位的發展，職工自身的發展需求也日益強烈，他們不僅希望獲得較高的待遇和報酬，更希望實現自我價值。單位既要發展業務也要發展人才。成功的單位將職工培訓作為不斷獲得效益的源泉。學習型事業單位與一般的事業單位最大的區別就是，永不滿足地提高產品和服務的質量，通過不斷學習和創新來提高效率。通過階梯式培訓，使職工持續不斷地學習成長、進步，同時也為事業單位的發展壯大提供人才支撐。
2 提高培訓在事業單位人力資源工作的作用的建議
2.1 加強人力資源管理的重視程度
首先要讓職工們意識到，人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事，沒有職工們的配合，人力資源部不可能完成任何工作包括培訓工作。因此，在單位內部要加強對職工的態度和觀念的培訓，使他們意識到自己不僅是自己部門的一名職工，同時要承擔一部分人力資源管理的職責。只有各部門相互配合和協調好，我所的人力資源管理工作才能有更好的成果。
2.2 制定可行的培訓計劃
因為培訓效果不可能立竿見影，或者說培訓不可能一次就能解決問題，所以對職工的培訓不應該是短期行為，而是應該是長期的、持續的。這就需要制定一個較為長期的培訓計劃，分階段進行培訓。制定計劃時，一定要考慮職工的培訓需求和時間，以確保培訓的實用性和可實施性。
總之，隨著經濟全球化發展和個人追求的多元化，事業單位培訓已不單是一種知識的傳遞或技能的傳授手段，更是事業單位職工共同成長的嶄新工具。以尊重人性、促進自我發展為基礎，針對事業單位特點，運用多種方式進行人力資源開發的有效創新已成為現代事業單位培訓的必然趨勢。著眼于事業單位長遠發展目標的多元化培訓將以系統的、持續的、全員性的學習活動，在增加人力資本存量，提高人力資本能力、調整人才結構等人力資源開發活動中發揮出更加重要的作用。
摘 要 人力資源培訓與開發工作，是提高職工潛能，改善組織整體績效的關鍵。因此，在企事業單位改革不斷深入的大環境下，通過人力資源培訓提高員工綜合素質，也成分為企事業單位關注的重要課題。文章分析了企事業單位人力資源培訓工作面臨的挑戰，就企事業單位人力資源培訓工作對策做出了總結，以期能對企事業單位人力資源管理有所幫助。
關鍵詞 企事業單位 人力資源 培訓 挑戰 對策
企事業單位指為了社會公益目的，由國家機關創辦的從事教育、文化、科技、衛生活動的社會服務性組織。隨著社會的不斷進步，我國政府對知識性人才的需求量不斷加大，企事業單位人力資源培訓工作也因此成為政府工作中的重中之重。為了更好地滿足社會發展需求，許多企事業單位在人力資源培訓工作上做出了不懈努力，但是，整體來看，我國企事業單位人力資源培訓工作現狀并不是十分樂觀，企事業單位人力資源培訓工作仍舊面臨諸多挑戰，這不得不引起我們的重視。
一、企事業單位人力資源培訓工作面臨的挑戰
（一）培訓意識淡薄，培訓機制不健全
培訓意識淡薄，培訓機制不健全，是企事業單位人力資源管理中最為常見的問題。許多企事業單位在人力資源管理中，對人力資源引進和管理給予了高度重視，但是，管理層卻缺少人力資源培訓意識，認識不到人力資源培訓工作的重要性，在人力資源培訓上投入較少，導致單位人力資源培訓工作難以深入開展。此外，人力資源培訓機制不健全也是企事業單位人力資源管理中的一大問題。
（二）培訓內容缺乏針對性，培訓講師素質有待提高
受工作壓力大、資金緊缺、培訓機制不完善等因素影響，許多企事業單位的人力資源培訓計劃難以貫徹執行。部分單位的人力資源培訓工作雖然已經開展了很長一段時間，但是單位領導對培訓工作不重視，沒有根據崗位需要、組織戰略考慮、員工自身需求設定培訓內容，而是選用之前的老化的培訓方案，或長時期使用憑借經驗設計出來的課程與教學方案進行人力資源培訓。由于這些培訓內容與員工工作實際相差甚遠，對他們的工作根本沒有任何幫助，所以，許多員工對單位人力資源培訓都非常反感，培訓效果也非常差。
（三）培訓后期反饋不受重視
企事業單位人力資源培訓工作最大的缺點就是，許多單位往往將重點放在培訓前期準備工作和培訓過程上，對培訓后期反饋、培訓效果卻不夠重視。這種虎頭蛇尾的工作形式，不但浪費了企業資金、物力、人力，還使得人力資源培訓工作浮于形式，影響了內部員工的學習熱情，給企事業單位的管理工作帶來了許多消極影響。
二、企事業單位人力資源培訓工作對策
（一）樹立科學的培訓理念
樹立以提升員工能力為目的的培訓理念，提高企事業單位全體領導員工的培訓儀式，是提高企事業單位人力資源培訓工作效率的關鍵。鑒于此，企事業單位要做好人力資源培訓宣傳工作，以報班宣傳、專題講座等形式，使企業上下明白人力資源培訓工作的重要性，以提高員工受訓熱情。其次，企事業單位領導要加大人力資源培訓投入，完善培訓設備，營造尊重人才、尊重知識、鼓勵學習的單位環境。
（二）完善人力資源培訓機制
為了保證企事業單位人力資源培訓工作順利開展，企事業單位要進一步完善人力資源培訓機制，提高培訓機制的科學性、可操作性。具體來說，企事業單位培訓機制建設的重點有：完善培訓實施機制，通過有效的培訓需求分析機制，了解新形勢下新型員工的特點與需求，然后根據員工需求和單位實情，構建企業培訓信息系統，夯實人力資源培訓機制的基礎；建立科學的培訓決策機制，進一步明確單位培訓的內容、類型、目的和流程，以提高培訓效果；建立合理的培訓執行機制和培訓內容反饋機制，一方面及時了解培訓效果，收集培訓信息反饋，將合理化建議運用到培訓中去。一方面根據培訓反饋調整培訓方法、培訓內容，提高培訓的科學性；完善培訓激勵機制，將培訓與員工考核、晉級、薪酬等直接掛鉤，將培訓結果融入到職位評定、干部選拔、崗位晉升中去，增強培訓的聯動效應。
（三）提高培訓內容的針對性，提高培訓師的綜合素質
要想解決企事業單位人力資源培訓內容實效性差、針對性弱等問題，企事業單位首先要結合整體戰略和長期計劃對培訓內容進行細致劃分，結合崗位、部門實際情況有針對性地調整、完善培訓內容。另外，從員工的角度來講，只有能適應他們當前發展又能滿足他們長遠發展的培訓才是最成功的培訓，為了提高人力資源培訓的針對性，企事業單位還應聽取員工意見、結合員工發展需求，制定適合員工職業發展需求的培訓方案，選擇滿足他們長遠發展需求的培訓內容。在培訓內容確定和培訓工作開展后，企事業單位還要根據學員反應、學習標準實現情況、培訓結果等，對發現培訓內容存在的弊端、缺點，進而促進培訓內容調整和完善。與此同時，企事業單位還要根據單位實際情況，選擇合理的培訓開發內容與方式，注重培訓開發過程的雙向和互動性，一方面關注單位培訓師的成長與開發，通過第三方機構進行培訓師培養開發工作，提高單位培訓師的綜合素質，一方面從社會培訓機構聘請專業人員來單位開展培訓，提高培訓的針對性和有效性。
參考文獻：
本文作者：陸素蓉工作單位：泰州市海陵區教育局
內部審計人員對業務知識不精通我國行政事業單位的內部審計人員存在著地位不明確，業務知識不精通的問題。行政事業單位的內部審計人員晉升渠道小，工作壓力大、收入相對少等客觀存在的問題，導致部分行政事業單位不重視審計機構的發展，工作人員素質偏低，業務能力和業務知識都有欠缺，無法保證內部審計工作的質量更談上不質量控制。內審管理水平不高行政事業單位的內部審計欠缺獨立性、客觀性和權威性，致使其管理水平不高。我國部分行政事業單位的內部審計在制度建立、機構設置與職能發揮上的管理水平都明顯落后。行政事業單位依據法規，結合實際，制定內部審計制度，但未建立有效的內部審計機制。缺乏法制化的約束，使行政事業單位的內部審計的管理水平一直無法得到有效提高。（四）內審方法不先進陳舊而缺乏新技術加入的工作方法限制著我國行政事業單位內部審計的發展。現在我國行政事業單位內部審計的方式落后，手段陳舊，與快速發展的業務脫節。計算機沒有得到普遍應用，內部審計在很多行政事業單位看來就是報送資料。而另外一些行政事業單位雖然利用計算機進行內審，卻存在著不真實評價、測試數據，這些情況致使內部審計的嚴肅性無法保障，結果缺乏科學性和有效性。
（一）提升行政事業單位內部審計人員的綜合素質目前要采取措施迅速提高我國行政事業單位的內部工作人員的素質。制定培訓計劃，增加培訓機會，打造素質高的內部審計工作隊伍，培養客觀公正的工作人員，不斷更新其知識，提高其分析、判斷能力，主動控制內審的風險。須改變用人機制，選擇有業務能力的人員充實隊伍；加強工作人員后續培訓和教育，提高其查證能力、協調能力及表達能力；建立和內部審計質量管理體系，定期評比、考核內部內部審計人員的工作質量，全方位激勵內部審計的開展。（二）改進行政事業單位的內審技術方法做好行政事業單位的內部審計工作，就要不斷改進、創新內部審計的方法和技術，積極探索新方法，突破舊有統模式與習慣做法，引進計算機，汲取先進的技術方法提高工作科技含量。這就要求內部審計人員順應審計工作電算化、網絡化的要求，逐步運用計算機進行審計，熟練掌握使用計算機的能力。要完善、建立并健全內部審計制度。重點做好：工作前要編制工作計劃，包括程序、目標、范圍、時間、步驟、重點和工作人員等因素，了解其相關事項；工作人員審核、盤詢、分析并復核內部審計程序，獲取內部審計事項的審計數據和證據，做好內部審計工作底稿記錄，明確復核要求；內部審計人員要保持職業謹慎，預防、識別舞弊的知識和手段，警惕風險；內部審計工作結束后要以核實過的證據為據，提出結論和建議并出具報告。（三）注重行政事業單位內審成效注重運用內部審計的成果，確保內部審計取得成效。在完成工作后，要對照、檢查內部審計中存在的問題并及時分析、總結風險點，促進內審工作規范運行。深入分析內審問題產生的原因，尋找本質，針對行政事業單位內部管理和審計的疏漏及時提出建設意見和整改措施，全面改進內部審計的管理，消除風險與隱患。
我國行政事業單位的內部審計質量控制取得了很大的進步，但更要在內部審計的實踐中，不斷總結內部審計的實際工作經驗，借鑒先進的內部審計方法和手段，提高控制水平，不斷推進行政事業單位內部審計事業的發展。
1.1提升檔案管理效能
目前,傳統的人管檔案已經難以適應時展大的新要求,需要引入信息技術推動檔案管理工作日益規范化、現代化。積極運用信息技術,建立檔案數據庫及其鏈接,不僅能夠使單位內部人員根據關鍵詞或者代號快速找到所需檔案,還能實現單位之間檔案共享,及時快捷的實現單位間檔案互調,從而提高檔案工作效率。信息技術除快捷外,最重要的是能及時更新,這不僅可以促進工作人員及時警醒自身,還能使領導更清晰的掌握工作人員日常工作狀態,極大推動檔案管理工作及各項工作良性協調,提升檔案管理效能。
1.2促進檔案數據整合和優化
檔案本身較為繁雜,尤其是人事檔案涉及人的基本情況、家庭狀況、學校表現、獎懲情況等,僅靠傳統的人管檔案很容易導致檔案分類混叉甚至是丟失。惟有運用信息技術將檔案輸入計算機,而后進行融合與分析,實施規范化管理,分析原有的工作人員檔案,及時輸入其新的檔案,并將二者進行對比,刪去已淘汰檔案、剔除重復檔案、增加新的內容,總結檔案管理規律,促使檔案管理工作適應時展要求,提高工作效能。隨著科技的發展,基本可以實現數據庫的自動整合與更新,既節省勞動力又方便快捷,大大提高了檔案管理工作效率,實現檔案的及時整合與優化。
2著力推進事業單位檔案管理信息化的對策建議
2.1著力加強檔案管理的“硬件”建設
強化“硬件”建設,是著力推進事業單位檔案管理信息化的保證。要繼續加大對硬件設施的投入力度,如計算機、數據庫、存儲設備等,為建立信息化的檔案管理提供物質基礎。選擇性能較好的硬盤等存儲設備,確保檔案資料能夠有效存儲。充分考慮到事業單位檔案具有連續性的特征,堅決避免檔案順序顛倒,做好舊檔案的整理工作,實現檔案的合理歸檔,促進檔案資料庫不斷完善,為推進檔案信息化建設打下堅實的基礎。著力創新檔案管理方法,積極應用新技術,在確保紙質檔案安全高效的前提下,擴大電子檔案的應用范圍,充分發揮電子檔案的作用。
2.2加快推進文檔一體化建設
建立一體化文檔,是著力推進事業單位檔案管理信息化的關鍵。針對當前事業單位存在文檔分離的現象,要大力推行文檔一體化,徹底杜絕工作重復的現象,切實把日常文化和檔案統一起來,做好文件管理的事前控制,從源頭上提高檔案的質量,促進檔案功能得到有效發揮。繼續抓好信息源頭的梳理的控制工作,徹底改變文檔分離的難題,應用現代信息技術實現文檔一體化。選擇優質的文檔一體化軟件,確保在文件形成之初就有檔案工作的介入,有效避免檔案文件丟失所帶來的損害。組織相關人員研究檔案一體化管理,有效化解電子檔案帶來的新情況和新問題。
事業單位有社會公益的性質，是不以營利為目的從事教育、文化、衛生以及科技等事業的社會服務性組織。所以事業單位人力資源績效水平就由人員為社會提供公共服務時創造的價值與福利來決定，這樣的績效考核指標很難明確、量化、考量，也難以激勵職工發揮主觀能動性，阻礙單位發展。因此，事業單位科學開展人力資源績效考核工作是必然選擇。
一、事業單位開展人力資源績效考核的重要性
在市場經濟條件下，事業單位要想快速健康發展，就必須重視自身建設，完善建立績效考核制度，有序開展績效考核工作，促使各部門及職工能各司其職，從而使單位始終處于良性運作狀態，使群眾獲得優質服務。所以開展人力資源績效考核工作對事業單位而言至關重要，其重要性具體體現在三個方面：
一是夯實人力資源管理基礎。對事業單位人力資源管理而言，績效考核的作用尤為明顯。事業單位主要實行聘任制，績效考核的作用逐漸體現出來，通過量化考核提高單位聘用人員的質量。同時，事業單位可借助績效考核直觀性評估職工的職業道德、職業技能，掌握職工基本狀況，并據此進行科學的人力資源管理，合理分配任務，使事業單位獲得發展助力。二是明確職工勞動報酬標準。通過開展績效考核工作，事業單位能量化評估每一名職工，據此分配勞動報酬[1]。績效考核和事業單位職工的報酬、工資等掛鉤，職工多了一些浮動工資，形成崗位、薪級以及績效工資的報酬形式，提高職工在日常工作中的熱情與積極性，提高事業單位人力資源管理效率，更加公平地分配薪資。三是提供單位職工培訓參考。培訓職工是事業單位重要的人力資源管理內容，通過績效考核就能明確認識職工的工作實際，制定更有針對性的職工培訓內容，使培訓過程不斷趨于合理、結果更加有效，從而促使職工掌握工作技能，提高專業素質。
二、事業單位開展人力資源績效考核工作的路徑
（一）明確績效考核工作標準
績效考核工作標準是事業單位科學、有效而全面地開展人力資源績效考核工作的基本保障，是績效考核體系切實可行的基本要求[2]。針對事業單位人力資源績效考核工作的標準，務必要明確兩點，一是衡量績效考核主體的工作，二是考核主體在績效考核指標體系中要實現量化指標考核。如事業單位某個崗位的績效考核指標標準應羅列該崗位職工的工作任務，依托考核工作檢驗職工完成工作任務的情況，達到相應考核水平。所以人力資源績效考核工作的開展需明確標準并適當調節，避免因標準過高而脫離職工崗位實際，或因指標超過職工能力水平而使職工望而生畏，形成消極怠工的態度。但考核標準過低又難以激發職工的積極工作態度。因此，事業單位要選擇指標定義、計算等方法，按照單位績效考核的實際情況，有機結合績效考核工作指標與日常績效管理，形成事業單位評價各部門在績效考核期內的績效考核工作水平的依據，促使各部門主動朝著各自的績效考核工作方向不斷改進，共同為單位實現戰略目標而努力。
（二）建立健全戰略薪酬體系
戰略薪酬這一理論將薪酬提升高事業單位的戰略高度，站在戰略層面思考單位應采取什么樣的薪酬管理系統與策略來支撐自身競爭戰略，獲取競爭優勢。而福利也是組成薪酬項目的重要內容，一般被人們稱為間接薪酬，建立健全戰略薪酬體系對事業單位有效開展人力資源績效考核工作有重要意義[3]。事業單位在設計薪酬時必須綜合考慮外部、內部以及員工之間的公平因素。職工傾向于比較自己的產出-投入比和他人的產出-投入比，以此判斷公平。投入涵蓋職工認為他們帶給事業單位的豐富成分，包括教育、資歷、工作經驗以及承諾、忠誠、時間、努力、工作績效、創造力等；產出則是職工覺察到從事業單位獲得的報酬，涵蓋直接工資、獎金、福利以及工作安全、心理報酬、社會報酬等。公平實際上是職工的主觀感受之一，統一的難度很大，因而事業單位的人力資源管理者要認真研究公平的問題，站在長期吸引優秀人才、留住人才的角度，采取有效的、水平較高的薪酬策略，提高單位人力資源績效考核工作質量。
（三）注重應用績效考核結果
為提高人力資源績效考核工作的有效性，事業單位可向各部門領導轉移教育職工、培訓職工的責任，把現場監督與管理者變成職工教育培訓的擔當者與直接責任人，從而使現場監督與管理者在擔負工作責任的同時培訓并督促下屬更好地完成工作。而績效考核是直接銜接職工工作與教育培訓的唯一中介，也就是通過績效考核銜接職工工作與教育培訓，實現對績效考核結果的應用。一是將對本部門職工的指導、教育、培訓變成部門管理人員的責任，并列入考核范疇；二是把考核本部門職工的過程變成對職工的指導、教育、培訓過程，即崗位教育與培訓；三是積累日常考核結果，包括個人工作成績、能力等記錄，以及領導的指導情況、教育與培訓情況、個人努力的結果與希望等，并將其交給培訓部門，為事業單位開發人力資源提供第一手素材；四是按照每一個職工的工作情況、崗位教育培訓情況，由培訓部門進行分析，依據事業單位總體要求合理制定并嚴格實施教育培訓計劃；五是務必要明確績效考核的地位，考核職工的工作，并在工資、獎金、晉升以及教育培訓等工作中應用考核結果。
1 當前事業單位人力資源管理中存在的問題
1.1 管理制度落后
在很多事業單位里，對人力資源管理缺少相應的認識，未引起足夠關注。主要表現在一是很多單位沒有專門的人力資源部門，而將其歸于傳統的行政辦公室，以至很多相關的專項工作無從開展。二是雖設立了人力資源部門，卻認為對單位的影響不大，不被重視，僅作為應付檔案管理及資料申報等。三是缺乏專門管理人才，即使想做好此項工作卻總是捉襟見肘、力不從心，影響了工作進程。
1.2 績效管理體制不盡合理
近年來，我國事業單位普遍實行了績效管理。這無疑為事業單位的管理提供了較好的抓手。但現行對績效管理的認識較為陳舊，管理體系仍然不夠健全、完善，具體的工作流程不規范。致使很多地方不依據已有的績效管理標準和規定進行考核，考核流于形式。此外，績效管理考核的指標設置不合理，脫離實際，使得可操作性不強。再就是績效管理工作考核結果的反饋和利用效果較差，缺乏績效考核結果的溝通與交流，對于績效管理工作中不合理的地方缺乏修正措施，單純地將得出的績效管理考核結果作為獎罰的依據。
1.3 缺乏有效的職工激勵機制
職工薪酬設計是人力資源管理的一個關鍵程序，科學的職工薪酬能有效提升職工的工作積極性。但目前事業單位分配方面平均主義仍然存在，尤其是中央“八項規定”實行后，不少地方誤將正常的職工激勵和福利措施歸為“不正之風”，無法發揮激勵職工的作用。加上現有的職工薪酬設計資歷、職位所占的比重較大，對于新職工保護、優秀職工付出考慮較少，造成付出與收入不成正比，嚴重挫傷職工的積極性。
1.4 專業培訓能力不足
隨著整體行業市場的淘汰和調整，大部分事業單位部分中高層管理人才通過“以戰代學”擁有了一定的實踐經歷和專業能力。但是在整體上還是缺乏系統的專業性培訓，缺乏比較完善的運作思路和流程設計理念，帶有較大的盲目性和片面性。而從管理層方面上講，優秀的專業型管理類人才并不能批量出現和培養，而這部分人才又恰恰是目前最緊迫需要的。此外，很多單位很少主動培養自己的專業人才，主要依賴于職工自身，處于“放鴨子”狀態。
2 事業單位人力資源管理的科學化管理實現策略
2.1 建立科學合理的晉升制度
事業單位職工既不同于公務員能幾年晉升一級，也不同與企業可按照經營業績取得較高的工資獎金，因而在近、遠期的工作預期上，均明顯低于機關和企業。為充分調動職工的積極性，建立公開、公平、可預期的晉升通道，是事業單位人力資源管理的重要工作。該制度應該包括：一是按照國家規定實行的專業技術職稱晉升制度，二是根據本單位工作需要及實際情況建立的管理人員選拔任用制度，三是與技術職稱和技術職務相匹配的分配管理辦法。
2.2 建立健全的績效管理制度
建立健全的績效考核制度能夠保證績效考核系統的穩定、高效運行，同時激發職工的工作熱情。要按照事業單位分類管理要求，結合行業特征和單位特點，形成完善、規范的績效考核制度，并明確考核的流程，促使績效考核的科學化與程序化。同時應重視績效管理與評價的過程，縮小人為操作空間，保證考核結果能夠促進出事業單位的發展。
2.3 職工參與薪酬的決策
在事業單位中的薪酬管理體系中，關系到每位職工的切身利益。因此，應該讓所有職工都參與薪酬管理的決策，減小職工方面帶來的壓力。此外，關鍵崗位管理人員的薪酬級別要相對更高，事業單位通過具備競爭力的薪酬才可留住優秀人才。在薪酬決策過程中，應該和職工有效溝通，善于傾聽職工的意見，根據事業單位薪酬管理的規定并結合本行業、本單位的實際情況來最終作出本單位薪酬的具體規定。同時，應該全面調查同行業與相關崗位中的薪酬情況，動態調節薪酬標準，保證本單位薪酬具備一定的競爭力。這樣方可確保薪酬水平既符合事業單位發展的目標，又得到職工的認可，從而逐漸建立有效的薪酬管理體系。
2.4 重視事業單位人才培訓
一般情況下，事業單位對于人才的培訓主要有三種類型。分別是演示法、專家教授法與團隊培訓法。事業單位的培訓應該立足于未來發展的目標，加大投入，逐漸提高職工的能力與水平。事業單位的培訓方式也應該能夠反映出人力資源管理的發展程度。培訓不僅可以吸引到更多的人才，還能對社會產生某些影響力，從而提升單位的正面形象。人才培訓中，首先應確定培訓目的。同時，還應重視觀念方面的培訓，幫助職工充分了解事業單位文化、管理制度等，以此形成獨特的文化培訓氛圍。另外，還應該了解本職位職責及所需技能，增強實際工作能力，并利用各種學習方式，如授課、輪崗或擔任助理等以獲得技能的提升。事業單位的人力資源部門還需針對不同層次的人員進行有差異性的培訓，增強培訓系統的多樣性和適應性，對不同職工的需要做出不同的培訓計劃，以提高其綜合人力資源素質。
關鍵詞：基層行政事業單位 會計 內部監督
新時期，我國重視城鎮化建設工作的力度不斷加大，惠民政策、惠民項目不斷增加，對基層行政事業單位的財務管理能力、對公共項目資金的管理水平以及對現金流、撥款等問題的處理能力提出了新的挑戰。為了保證公共項目的建設質量，確保項目資金發揮點子作用，應強化對行政事業單位會計內部控制工作的監督，以規范會計人員的行為。面對當前會計監督工作存在的缺陷，注重會計內部監督具有重要意義。
一、基層行政事業單位會計內部監督現狀分析
（一）會計人員專業素養偏低
通過對我國基層行政事業單位會計內部監督現狀的分析，了解到會計人員本身專業素質不過關是其存在的基本問題。部分單位受“三定方案”及人員編制所限，只能從現有人員中選擇非專業類或兼職類會計人員進行財務管理工作，財務管理效率與質量堪憂。且現代財務管理已趨于現代化與信息化，通過財務管理信息化系統進行財務數據的收集、整理與分析，財務數據的核算、對比等是依靠電子平臺來完成，部分會計人員計算機操作技術不夠專業，導致財務管理水平降低。
（二）監督機制不夠完善
監督機制不完善是影響基層行政事業單位會計內部監督的關鍵因素。對會計人員的行為、專業性操作、操作流程等未進行全面的監督與考核，審計力度不到位，是制約財務管理工作的重要原因。例如，會計人員進行財務管理時，對財務系統的財務、數據的處理以及Excel表格的制作考察不到位，未將其個人利益與薪資相結合，無法達到理想的監督效果。
二、基層行政事業單位會計內部監督的優化策略
（一）培養會計專業化隊伍
為了提高基層行政事業單位會計內部監督質量，應從會計人員本身著手，強調隊伍建設的專業性，嚴格篩選會計人員，必須保證執證上崗，并定期對會計人員進行專業培訓，為其提供對外交流機會，對其專業技能的提升具有積極影響。傳統的會計隊伍培訓方法是采用理論灌輸、專家講座的形式，員工參與實踐的機會較少，未對其財務信息化系統進行模擬，員工的專業能力無法得到及時鍛煉，只能在后續的工作中總結經驗，以提高其專業性，但是過程卻相對漫長。為此，應制定嚴格的培訓計劃，并設置完善的篩選制度，選擇實踐性的培訓模式，建立專業培訓基地，對員工的財務管理能力、系統操作能力、數據整理與分析能力等予以考察，以培養會計專業化隊伍。
（二）強化監督與考核的規范性
為了加大內部監督力度，應強化對財務管理工作的重視，將其作為公共服務類項目實施的重要支撐，加大監督與考核力度，分別從內部與外部兩個方面著手，實現對財務的全面監督。首先，應注重行政事業單位財務管理方面法律法規的完善，加大立法力度，明確制定財務管理各方面的職責與權利，一旦某個環節出現問題，可以及時找到相關責任人，實現權責的明細化。其次，應制定合理的監督范圍，通過確定范圍來設定監督人數、監督與審計計劃等，為監督工作的開展做好準備條件。再者，應將監督機制與管理機制相互融合，對違規操作、違法亂紀的行為，應加大處罰力度，以調動會計人員工作的積極性。最終，應強化外部監督，對收費項目詳情進行了解，禁止出現亂收費現象，一旦出現，應及時舉報，并對舉報的人員進行獎勵，實現全員監督的事態，將會計內部控制作為一項重要工作去經營。
（三）強化對財務風險的防控
基層行政事業單位在運行的過程中，由于財務系統的脆弱性，再加之人為因素、市場因素等的影響，導致財務風險不斷涌現，對事業單位的財務狀況構成嚴重威脅。為了強化降低經濟損失，注重對會計的內部監督與控制，財務風險的防控是監督的一個重要方面。第一，應提升領導的財務風險意識，強調權責的明細化，提升財務風險的辨識度與控制力，將財務風險的波及范圍降至最小，同時將行政單位的財務信息面向社會公開，由社會公眾進行監督。第二，為了控制財務風險，應對接手的公共事業項目的價值進行估算，并及時梳理工作流程，將各個環節的業務細節進行標注，對其中可能出現的風險問題進行考慮，并制定風險預警機制，提出應急方案。第三，注重對信息化技術的應用。借助計算機平臺，對基層行政事業單位財務預算、項目執行、成本等進行跟蹤管理，對信息進行及時的更新與推進，注重對財務風險的預測，是監督中的一項重要工作。
三、結束語
綜上所述，通過對基層行政事業單位會計內部監督工作現狀的分析，了解到其在人才隊伍建設、會計管理機制、監督機制等方面存在突出性問題，強化內部控制與監督是首要任務。會計內部監督體系的不斷完善，應注重對專業隊伍的培養，建立健全內部管理機制，注重對會計人員的監督與考核，以達到提高監督水平的目的，保證基層行政事業單位財務的規范性與穩定性，為基層地區公共項目的建設與實施提供保障。
參考文獻：
[1]王春紅.淺析基層行政事業單位會計內部監督[J].北方經貿，2014，07：167
[2]王秉就.加強行政事業單位會計內部監督的思考[J].中國市場，2014，47：114-115
關鍵詞：事業單位 員工培訓 激勵作用
一、員工培訓的重要性
如今培訓已被視為是企業生存和發展的基礎，用人單位通過投資培訓，讓員工學習崗位需要而自己缺乏的必要的知識或技巧，從而達到用人單位要求的“應該是怎么樣”的狀態。培訓可以促進員工知識技能水平，是職工教育管理的重點，它對于調動員工的學習積極性和主動性具有十分重要的作用。
二、事業單位員工培訓現狀
1.培訓與晉升脫節
目前事業單位培訓沒有很好地結合實際工作需要，特別是員工晉升時所需要的培訓沒能得到較好實施，培訓與晉升脫節，沒有晉升就沒有薪資待遇的提高。
2. 培訓計劃性、針對性不強
目前事業單位多數無崗位說明書等基礎性描述崗位職責、崗位所需掌握技能的書面材料，什么崗位需要什么培訓并不明晰，參加培訓的員工并不是真正需要培訓的員工，培訓針對性不強。
三、建立員工培訓體系
1.目標培訓
把培訓與目標結合起來，要達到什么目標，就必須經過什么培訓并達標。對事業單位各崗位分別設置職業發展目標，由低級到高級，逐級而上。對不同職業階段、不同職位的具體要求（學歷、技能知識、工作經歷及待遇）明確說明，并制定相應的培訓發展計劃，讓每一個員工清楚地知道自己還需要接受哪些教育和訓練才能達到職業發展的某一個階段性目標。當員工明確自己的目標和達到目標有什么回報后，就會知道自己應該努力的方向，從而積極主動地學習，參加自己達到某一目標所需的各種培訓，不斷為自己“充電”，不斷提高自己，以最快地速度達到目標。
社會在不斷進步，知識也在不斷更新，一個人如果不緊跟發展的步伐，就不能提高。要發展，培訓是首要選擇，培訓可以促進發展。激勵就是培訓與發展的互動作用，通過發展激發員工的培訓積極性和主動性，將會達到意想不到的效果。
2.按需培訓
需要是激勵過程的核心和關鍵，這是通過分析激勵的心理過程發現的。只有充分認識和了解受激勵者的需要，滿足其需要，才能更好地達到激勵的目的。從某種意義上來說，只有主觀上愿意參加培訓，培訓的效果才會最好。培訓激勵也是如此，對職工培訓需要的分析是培訓激勵成功與否的基礎和關鍵。
員工培訓有關的需要主要有物質需要和精神需要。物質需要包括獲得較高的工資和獎金、與晉升有關的住房、待遇等；精神需要包括希望自己有實力，受到別人關心、賞識、重視、高度評價等，充分施展自己的能力，不斷做出新成績等。此外，相關研究發現員工有關培訓的需求內容和需求強度還與職位、社會環境、文化思想修養等因素密切相關。職位和修養水平高的人往往比較重視精神需要，反之則較重視物質需要；通過社會比較，對可使待遇提高到其他人以上的需要，重視程度較高，反之則不甚關心。
培訓個體不同，培訓內容亦應該不同，培訓環境多變，只有根據每一位員工的具體情況制定相應的培訓并在達到培訓目標后給予相應的獎勵。
3.消極強化培訓
對于中國這樣一個人口大國來說，勞動力市場供大于求，特別是從1999年高考擴招開始，隨著大學生源源不斷地進入社會，用人單位對勞動力素質也開始普遍重視。雖然《勞動合同法》整體上是偏向于勞動者的，但用人單位擇人用人開始采取考試上崗、競聘上崗的形式，消極強化在此有其獨特的效力。當一個人處于一種對自己不利的環境下，就會有危機意識，為了讓自己不被淘汰，只有通過各種培訓和自學來提高自己，不斷進取去適應更高的發展。
作為管理者，要讓每個員工知道危機的存在，讓員工知道除了有外部競爭，單位內部也同樣存在競爭，讓員工知道如果自己不努力，其他內部員工就會超過自己，自己就會被淘汰。
事業單位可以對員工實行考試上崗、競聘上崗，對于不能通過考試的員工，可以采取降職降級、調整到待遇較差崗位或待崗、給予一次培訓機會或下崗，通過消極強化讓員工產生緊張感，促使員工重視培訓，產生培訓動力。
4.注重培訓結果的使用
公平理論認為人們都會進行橫向比較，即將自己的投入和所得與他人的投入和所得進行比較，如果比較的結果是無差異的，就會覺得自己受到了公平待遇，從而產生一種積極性，反之亦然。這里的投入是指自己接受的教育和相關訓練，以及經驗和技能等，所得是得到的報酬，包括薪酬、地位和晉升。
事業單位可以通過員工所學技能、知識進行考核，對于那些通過培訓獲得知識和技能并將其應用到工作的員工給予待遇上的提高或是職務上的晉升，改變“學與不學一個樣，有無技術一個樣”的現象，給員工以培訓的動力。同時，對員工的培訓效果及時做出反映。受市場經濟的影響，由于經濟基礎比較薄弱，生活尚不富裕，增加收入仍是大多數員工的主導需要。人的行為的基本動力是將需要同行為活動緊密相連，需要越強烈，越迫切，由它所引起的行動就越有力，越迅速。在物質激勵和精神激勵之間，大多數員工更愿意選擇實惠經濟的經濟激勵。培訓目標一旦完成，應及時施用激勵因素，兌現獎勵，如晉升，給予工資、獎金；如果培訓目標延誤或沒有完成，則給予懲罰。如果延誤或失信，員工就會產生失望和漠視心理，培訓動力便會因此而減弱。
培訓體系本身是一個整體，要求協調一致，同時要求培訓管理人員不斷根據單位實際情況進行改進，方可產生激勵作用，這一點必須引起事業單位人事部門等相關各部門的重視。
參考文獻
[1]劉雪梅.我國國有企業員工培訓帶來的思考[J].財經界，2010（6）：29-30
[2] （英）馬克思.蘭茲伯格.麥肯錫管理必讀分享、激勵、領導[M].北京：新世界出版社，2009（4）
[3]鐘秋玲.淺談企業的員工培訓[J].廣東科技，2008（22）：9-10
[4]李安華.淺析企業人力資源管理中的激勵作用[J].科技資訊，2006（5）：205-206
摘要：工資制度改革是一項政策性、群眾性很強的工作，事業單位通過績效工資傳達單位績效預期的信息，激發職工的積極性和創造力，促進高績效職工獲得高期望薪酬，保證職工的薪酬因績效而不同。激勵所有的職工通過提高個人績效來達到組織的預期目標，以此推動事業單位的全面改革和發展，增強事業單位的社會貢獻力和社會價值。
關鍵詞：績效；薪酬；改革
績效是指具有一定素質和能力的職工在崗位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的工作行為，它是職工素質和潛能的一種體現。績效工資是以職工的工作成績為依據支付勞動報酬，用來衡量、評價、反饋并影響職工的工作行為和結果。
一、績效工資的內涵
根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，各自有其不同的含義、標準和作用。
1.崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。根據崗位責任大小、技術含量、勞動強度和環境條件確定崗位級別，不同等級的崗位對應不同的工資標準。
2.薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。
3.績效工資。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，職工工資收入同本人的工作成績直接掛鉤，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范程序和要求，自主分配。
4.特殊崗位津貼。對在事業單位苦、累、險、臟及其他特殊崗位的工作人員，發放特殊崗位津貼補貼，并實行動態管理機制。
二、績效工資的實施
績效工資的實施應該堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格執行，加強監督，規范運作。
1.制定分配方案。分配方案必須廣泛征求意見，做到公平合理。制定的方案要在職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性，要將責任目標、考核辦法等進行量化和細化，要層層簽訂責任書，把責任落實到人，責任考核到人。
2.嚴格績效考評。要成立考核小組進行嚴格績效考核，及時公開考核辦法、考核制度、考核結果、運行程序等；要按時對績效進行評分，根據績效考核結果兌現工資，充分發揮績效工資制度的激勵作用和整體功能。
3.主動溝通思想。在績效考核時，難免會出現考核等次差異，直接影響職工的績效工資水平，因此，也要做好職工的思想工作和解答工作，從職工的思想認識上進行疏導和溝通，消除局部矛盾，保證績效考核工作的正常開展。
三、績效工資的影響及效果
1.有效激發職工的工作潛能。績效工資是將基本薪酬的增加和對員工的績效評價等級聯系在一起的短期獎勵計劃。績效工資是單位和職工之間的一種心理契約，這種契約通過職工對薪酬的感知而影響職工的工作態度、行為方式以及績效結果，從而對職工產生激勵和引導作用，讓每位職工充分發揮其技能和才干，做到人盡其才，才盡其用。
2.有利于人才培訓和開發。績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質水平的認識，通過績效考核的結果，可以清晰地認識到職工的優勢和不足，單位據此可以制定更有針對性的職工培訓計劃，幫助職工彌補不足、提升績效。
四、如何進一步推進崗位績效工資制度改革
1.加快推進事業單位分類改革。我國事業單位紛繁復雜，涉及社會的各個領域，其社會功能和活動方式各異，加快推進事業單位的分類改革是事業單位整體改革的前提。
2.深入推進崗位設置工作。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提和條件，由于不同的崗位有不同的勞動技能、工作經驗和職責要求，也就相應體現出不同的崗位價值。
3.完善事業單位主要領導崗位績效工資相關配套政策。事業單位主要領導是事業單位的核心力量和關鍵力量，其管理的成功與否直接決定事業的發展和興衰，因此，不僅要約束其績效工資的發放行為，同時要規范其工資的分配辦法，使事業單位主要領導的收入與單位的長遠發展相聯系。
4.建立科學的績效評價機制。所謂績效評價機制就是為正確評價職工的工作業績而建立的一套評估體系。針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準和考核辦法，客觀、公正的評價職工的業績和效益，從而促進職工績效水平的提升與改進。
5.規范事業單位內部管理。事業單位績效工資是事業單位體現職工自身價值、搞活內部工資分配、合理拉開收入差距、激勵職工工作熱情的重要手段。要使績效工資落到實處，需要發揮事業單位自主管理的能動性，強化事業單位的內部規范管理。
6.建立績效監督評價體系。必須建立起事業單位各部門、職工的信息溝通渠道，信息的收集、交流、分享是成功實施績效管理和監督的重要保證，它包括調整計劃、上情下達和下情上達，在反饋、溝通過程中達到績效監督的目的，從而進一步改進和完善崗位績效工資制度，整體提升事業單位的績效水平和社會價值。
參考文獻：
[1]郭祥林，李雙雙.事業單位崗位績效工資制度改革探析[J].中國人力資源開發，2007.
[2]胡正友.事業單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].安徽工業大學學報，2008.
