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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理的優化，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：績效管理；考核；激勵；企業文化
企業績效管理是為實現組織的發展戰略和目標，采用科學的方法，對企業整體績效、部門績效、員工績效等進行系統計劃、檢測、考核、評估、診斷，通過持續不斷的溝通來充分調動員工的積極性、主動性和創造性，改善員工和組織的行為，提高員工和組織的績效，提升員工能力和組織核心能力，從而實現績效目標與員工發展的動態管理過程。績效管理的實施不但可以分析出員工績效的根源、讓員工的績效得以提高，公司的目標得以實現，而且還可以為培訓、晉升、薪資管理和職業生涯規劃提供依據。如何優化企業的績效管理，發揮好績效考核的激勵約束作用，要根據企業的實際情況，設計有可操作性的方案，才能達到預期效果。
1. 樹立全員績效意識
我們必須認識到績效管理不只是人力資源經理或人力資源部門的責任，要樹立全員績效意識，上至高層領導，下至基層員工，在績效管理過程中都應該承擔相應的績效管理責任。高層領導應親自參與到績效管理過程中來，而不僅僅只是做簡單的指示，應多花一些時間思考績效管理過程中的問題，對績效管理系統的實施提供有力支持；直線管理者作為績效管理實施的主體，應負責搜集信息，協助人力資源部門根據戰略目標制定出本部門的績效考核體系，并在績效計劃執行期間負有指導與輔助員工的義務，通過與員工及時有效的溝通發現問題、解決問題；基層員工也應積極主動地參與績效管理，使績效管理真正落到實處。
2.績效管理在程序上要做到民主、公正、公開
績效管理不但可以分析出員工績效的根源、讓員工的績效得以提高，公司的目標得以實現，而且還可以為培訓、晉升、薪資管理和職業生涯規劃提供依據。在制定、實施管理制度時，應堅持民主、公正、公開的原則。如果一項決策給人以“程序上公正”的感覺，那么它就可能贏得員工的支持；如果決策是以損害組織利益為代價來滿足特殊群體的利益，則可能遭到員工的抵制。對各項管理規范首先要讓當事人參加討論，共同制定，對制定好的規范要向所有員工公開，并深入人心，只有這樣才可能保證管理的公正性。另外，在執行過程中要堅持公平獎罰的原則，做到獎罰分明。
3.完善企業的績效管理流程
一個完整的績效管理過程，不僅僅包括績效考核，而是包括：績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等四個環節。企業在績效管理實施時，不僅要做好績效考核，更重要是要做好績效管理。通過績效管理不斷循環的整體，促使員工和組織績效水平不斷提高，實現員工個人發展和組織發展的“雙贏”。在編制績效計劃時，企業管理人員要充分與員工溝通，建立一個讓上下級都認同的績效管理計劃，并就考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致，使員工對自己的工作目標和標準做到心中有數。管理者需要既充分了解和傾聽不同員工個人的意見和想法，同時又要將企業的發展目標傳播給員工。通過溝通使員工充分理解，企業是員工個人利益實現的一個可信賴的支持平臺。對工作中業績不佳的原因坦誠的交換意見，并不斷尋求達成更高業績的方法，同時促使員工將個人目標和利益與企業目標和利益有機地結合起來，達到與企業共同發展的目的。
4.轉變績效管理觀念
為了保證企業順利推進績效管理工作，企業的上上下下必須轉變觀念、明晰角色、各就各位。對企業高層而言，一個企業的績效管理體系能否獲得成功，關鍵就看高層是否有決心、有魄力去大力推進。對企業中層而言，需要努力轉換他們的觀念，讓他們理解“磨刀不誤砍柴工”的道理，有效的績效管理可以有針對性的提升下屬的能力，能夠立竿見影的提升部門的業績，從而“利己利人”。對基層員工而言，通過績效考核和面談溝通，自己可以及時了解自己的工作在哪些方面做得不夠好，還可以如何改進等等，從而讓個人的能力隨著績效考核的推行而不斷得到提高，員工和企業都將從此受益。
5.設計績效考核激勵機制，重獎勵輕懲罰
激勵是指激發員工的工作動機，調動員工的積極性和創造性，實現績效目標。激勵對人的能力的發揮有極大的促進作用，通過建立高效的激勵機制可以充分挖掘職工的潛能。受重視、被關懷，是每個員工內在的特殊動機和需求。因此，激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。為了使績效考核實施具有激勵性，在績效考核方案設計中，將員工的績效結果與其個人的薪酬支付相關聯，以及員工的晉升、降職、培訓、未來的職業生涯發展掛鉤，使得員工的工作更具有活力和動力。“重獎勵輕懲罰”是以人為本，從職工的實際需要出發，多采用表揚、加薪等“正面”激勵，創設滿足職工各種需要的條件，調動其積極性、主動性，激發職工的潛能，使之與物質資源達到最佳整合，促進績效。管理實踐中有一個行之有效的激勵原則——“使功不如使過”。它啟示人們：由感恩心激發出的忠誠遠勝于由物質利益激發起的忠誠。一個管理者若能寬以容人，舉賢薦能，不斷激發下屬的感恩心，他的周圍必定會人才濟濟，優勢互補，成就一番事業。
6. 用企業文化指導績效管理
良好的企業文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人的奮斗過程中與企業目標保持步調一致；能為員工營造出一種積極的工作氛圍，通過共享的價值觀念和相應的管理機制，從而產生了一個合適的鼓勵積極創造的工作環境，對企業的績效產生強大的推動作用。因此要想成功地實施績效管理系統，以適應急劇多變的競爭市場，最大限度地發揮企業的潛力，就必須致力于建設一種與企業的績效管理制度相融合的高績效企業文化。要建立高績效的企業文化，就要做到獎懲分明、鼓勵員工積極學習、創造一種良性競爭的工作氛圍、使工作豐富化、鼓勵承擔責任、為高素質人才提供發展機會和有吸引力的工作環境，通過滿足客戶需求來保障股東利益。
總之，績效管理系統的建立與完善不可能一蹴而就，而是一個循序漸進的過程。有效而恰當的績效管理，能激起員工努力工作的積極性，從而激活整個組織。企業要倡導員工通過充分正確發揮其能力，為企業多做貢獻，實現個人的社會價值，真正實現員工與企業同成長，個人價值與企業績效共提高。
參考文獻
[1]李增；關于現代企業績效管理運行研究[J]；經營管理者；2012年07期
摘 要 在新醫改不斷深入的醫療衛生環境當中 ，我國社會公眾對于醫院的醫療技術水平以及服務質量等都提出了更高的要求，而在市場經濟的經濟環境當中，不斷落實并深化新醫改的要求， 提升自身的醫療服務水平已經成為醫院適應我國市場經濟環境的基本需求。 隨著醫院管理層對績效管理這一手段的認識與重視以及醫院改革的進一步深入，如何使醫院績效管理更好的適應新醫改的挑戰，已經成為醫院管理工作中的焦點性問題。
關鍵詞 新醫改 績效管理 意義 現狀 優化
一、醫院績效管理的重要意義
績效管理作為醫院內部管理工作當中的一項重要手段，其在醫院當中的應有具備相對重要的意義與價值，具體來看，績效管理在醫院應用中的重要意義主要可從兩個方面來體現。
（一）外部評價體系的優化與完善
績效管理在醫院當中的應用，有利于醫院外部評價體系的優化與完善，推動醫院管理工作的實踐與發展。在我國新醫改三項改革之后，我國政府部門為了確定各種藥品利潤應如何返還，所以需要對醫院這一機構進行相應的評價；保險承辦機構為了可以對醫院醫療費用的合理性進行確認，也需要對其進行基本的評價。與此同時，社會公眾在對醫院進行選擇的過程中，也會對醫院進行一定的評價。而醫院績效管理則為這些評價的開展提供了便利，同時也使得這些外部評價的內容更加豐富，這對于外部評價體系的優化與完善有著積極的推動作用。
（二）內部管理水平的全面提升
對醫院而言，充分利用好績效管理這一工具是其內部管理價值鏈當中的關鍵性環節，績效管理的應用可以推動醫院管理水平的全面提升。通過績效管理的方式，可以為醫院發展戰略的實現提供有效的管理工具，對于醫院內部人事管理、質量管理以及成本核算等工作進行優化與調整，使內部職工在績效成績的影響之下，逐步樹立起自我約束的思想意識，對于提升醫院人事的選拔、聘任，推動醫院薪酬制度的改革以及優化獎金分配機制等也都有著較為積極的作用。
二、醫院績效管理存在的問題
正如我們所了解的一樣，績效管理在醫院的管理工作中發揮著重要的作用，但由于各種片面的理解以及各種客觀因素的限制，當前我國醫院績效管理還存在一些不足之處，丞待解決。
（一）醫院績效管理的參與面相對狹窄
通常，績效管理的計劃是依照醫院發展的整體戰略及目標而制定的，通過績效管理，醫院內部職工可以對績效周期之內的工作目標及工作安排進行全面的了解。但在實際的應用當中，醫院績效管理當中一般職工的參與性相對較少，績效管理的計劃基本上都是以文件的形式層層下發到相應的科室，這使得醫院職工對績效管理計劃的認知度不足，整個績效管理計劃自然也無法落實到位。
（二）醫院績效管理指標缺乏針對性
作為公益性的服務機構，醫院的人事考核制度通常是以國家的相關規范來制定，醫院對職工的考核，基本都是將德、勤、能、績作為考核的內容，而這種情況之下，醫院的績效考核工作很容易流于形式，無法發揮其應有的作用。
（三）醫院績效管理對考核結果的應用不足
依照績效考核的結果對醫院內部職工的基本工作能力進行評價，并將此作為職工聘用、評優獎勵及晉升的主要依據，這是醫院績效管理工作的目的之一。然而在實際的工作當中，醫院績效管理當中績效考核方案的制定，并沒有與這一管理目標想結合，而職工的聘用、評優獎勵及晉升也極少考慮其日常的績效考核成績，所以，醫院績效管理對于考核結果的應用存在嚴重的不足，而整個績效管理工作也基本上處于表面形式。
三、醫院績效管理如何應對新醫改的挑戰
（一）構建績效考評的合理量化的標準體系
績效考評體系的標準化、合理化及量化可以使整個績效考評更加公正、更加全面，同時也可以保證考評結果具備連續性與可比性。所以在醫院方面應當在遵循導向性、科學性、操作性、可比性及系統性的原則之下，認真分析績效管理當中所遇到的各種量化因素，對不同的管理層面進行有效的區分，并依此建立起與醫院經營、管理及發展相符的績效考評的完整體系，使醫院內部每一個部門、每一名職工都能夠被納入到該考評體系當中，進而推動醫院績效管理工作的穩步及持續進行。
（二）充分利用績效管理的考評結果
當然，醫院方面要保證其內部績效管理體系可以發揮其應有的作用，避免在應用過程中出現偏差，則應當秉承公平、公正的原則，將績效管理的結果進行全面且充分的利用，發揮績效管理在醫院內部管理工作當中的作用，將績效管理與醫院內部職工的聘用、評優獎勵以及晉升等相互掛靠，將此作為職工聘用、評優獎勵以及晉升的參考依據，通過績效管理結果的應用，找到績效管理工作在落實過程中存在的問題，對其績效管理工作進行逐步的優化與完善，發揮其在醫院管理當中的重要作用，實現醫院競爭力的全面提升，推動醫院的快速發展。
（三）實現績效考評向績效管理的徹底轉變
當前我國醫院績效管理還處于不完善的階段，并不是真正意義上的績效管理，只是簡單的績效考評。而要對績效管理進行優化與完善，實現醫院績效考評向績效管理的徹底轉變可以說是必然之舉。而要實現由績效考評向績效管理的轉變，醫院應當將內部科室及職工被動的反應轉變成為主動地開發模式，將原本依靠外部制約力量的控制轉變成為部門或者是職工自我的控制與管理。如此以來醫院的績效管理才能夠更加全面，在引領醫院快速發展中發揮其應有的作用。
四、結束語
績效管理做為醫院內部管理體系當中的一項重要手段與工具，是醫院順應新醫改及市場經濟發展的必然選擇。因此，對醫院績效管理進行優化與完善，使之更好的應對新醫改的挑戰，將是醫院在激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保障，也會是醫院未來發展中內部管理體系當中的重要環節。
參考文獻：
關鍵詞：移動公司；績效管理；改進
中圖分類號：F272；F626 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-00-01
引言
我國的通信行業發展中，移動和聯通、電信是三大運營商，而其中移動的用戶數量在逐年增長，有著很大的發展潛力和競爭力。在移動公司的人力資源管理過程中，客戶經理績效管理是重要管理內容，通過在這一層面加強實施，就可從整體上提高客戶經理績效管理水平，對優化人力資源結構有著積極作用。
一、山西移動公司客戶經理績效管理的功能及重要性
1.山西移動公司客戶經理績效管理的功能
山西移動公司的發展過程中，近些年的進步比較迅速，山西移動公司于1999年9月1日成立，2002年7月在香港和紐約成功上市，成為中國移動（香港）有限公司的全資子公司。主要就是經營移動話音以及數據和IP電話等業務。在移動公司的實際管理過程中，加強對移動公司的管理就是其發展動力的源泉，在管理中客戶經理績效管理就發揮著積極作用。通過客戶經理績效管理的實施，就能發揮激勵以及溝通和評價的功能，能有效提高績效管理的水平[1]。在激勵功能方面，激勵管理系統的核心就是激勵，通過激勵措施的實施來激發客戶經理的工作積極性。并能在績效管理過程中發揮其溝通功能，促進上下級員工直接性的溝通，避免了管理信息不對等的問題。
2.山西移動公司客戶經理績效管理重要性
移動公司客戶經理的績效管理過程中，能發揮積極的作用，這是人力資源管理中比較重要的內容，通過績效管理的模式應用，就能促進人力資源管理的水平提高。績效管理的實施主要能將移動公司目標分割到各個組織當中，這樣就能有效將組織分割到各職能崗位當中實施引導和管理。績效管理的實施在激勵方式的選擇以及運用方面能直接提高管理效率，并對組織目標實現也有著長遠影響。
二、山西移動公司客戶經理績效管理問題和體系改善措施
1.山西移動公司客戶經理績效管理問題分析
山西移動公司客戶經理績效管理過程中，在當前還存在著諸多問題有待解決，傳統的績效管理是通過結果為導向的考核方法，主要是講績效考核作為績效管理，然后把績效結果作為員工薪酬的唯一性俗跡這就必然會影響績效管理的目標實現[2]。在績效管理中對信息傳遞的不對稱就是比較突出的問題，管理層不能有效將經營目標傳達給一線客戶經理，由于信息傳遞不及時和不對等，就造成了人力資源的浪費。
客戶經理績效管理過程中，由于績效設計沒有體現出合理化的原則，在對績效考核方面沒有執行到位，也直接影響了管理效率。在對全面工作目標制定過程中，不能對市場開發潛力科學作出評估，對營銷類的指標沒有加強重視，對市場和客戶間的關系沒有重視，這就比較容易造成客戶經理不能有效完成工作指標。在進行績效考核的執行中，在績效結果產生時，管理人員不能按原有績效標準加以執行，這樣就造成績效權威性得不到發揮，對移動公司的向心力就會產生影響。
另外，山西移動公司客戶經理績效管理過程中，績效考核的主觀化，以及管理績效考核的作用認識不全面，被考核者沒有給績效考核充分重視，這樣就很難調動客戶經理的積極性。這些問題都影響了績效管理作用的發揮。
2.山西移動公司客戶經理績效管理體系改善措施
加強客戶經理績效管理體系的改善，要遵循相應原則，在進行激勵的時候要能遵循合理依據，不能搞平均主義，要做到賞罰有制，讓人能夠心悅誠服。在進行績效管理過程中，要本著公平公正以及公開的原則進行實施，不能影響公司整體的績效以及經營指標目標的實現[3]。在績效管理過程中要能突出重點，操作方面需要不斷加強。
績效計劃的制定過程中要和實際相結合，注重計劃制定的科學性以及完整性。對績效管理的計劃要細化制定，經過集團客戶部門以及企業管理者共同參與研究，將戰略目標分解成各個分公司部門指標，對客戶經理制定年度績效指標。如在KPI指標的確定方面就要從多方面進行加強，這是企業總體戰略的目標，代表著企業經營的主題目標，也是對工作業績的具體表現衡量方式。在對指標的確定之后，就能結合公司的發展戰略對年度經營目標實施系統分析。
對績效考核的主體要明確化。客戶經理績效管理體系的實施對象方面要能細化，將營業廳經理以及值班經理和前后臺的經理等，都要能夠進行聯系，這些經理的工作質量以及服務態度都對公司的業績有著影響[4]。所以要在對績效管理體系構建過程中，將其工作績效和薪酬管理能進行有效聯系。
注重對客戶經理績效的過程性管理，這也是保障體系作用發揮的重要舉措。移動公司就要能進行持續跟蹤分析，對營業員以及客戶經理量化績效薪酬配套措施、管理制度等進行完善和優化。從細節優化上著手實施，注重效能的有效提高。再有就是進行加強培訓，對各類人員的培訓工作進行加強，將基層管理者能力以及營業人員的銷售意識和技能進行提高[5]。在考試的模式上進行優化實施，在計件產品的設計層面進行優化實施，只有如此才能保障績效管理的整體水平提高。
三、結語
綜上所述，山西移動公司客戶經理績效管理體系的完善構建，就要從多方面進行加強，保障管理體系的完善性，促進其作用有效發揮。希望能通過此次理論研究，對實際移動公司的客戶經理績效管理體系的良好應用起到一定啟示作用，為提高公司的競爭力有著積極意義。
參考文獻：
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【關鍵詞】醫院；財務績效；管理優化
在社會的不斷發展時代背景下，醫院的財務管理越來越重要。在醫院財務管理中，醫院的財務績效管理是十分需要優化的。在實際的醫院財務績效管理中，并沒有建立合理的財務績效管理體系，使得績效并沒有起到應有的作用。例如在財務績效管理中，預算沒有進行嚴格的管控就會導致現金過多滯留或者現金周轉困難等問題。下面筆者針對醫院財務績效管理的相關問題進行了回答，如有不足，望廣大醫院工作者能夠加以指正。
一、醫院財務績效管理優化的重要意義
筆者在上文中提到醫院財務績效管理是有重要的作用的，那么它主要體現在哪些方面？筆者針對這個問題進行了深入地思考，提出以下觀點：
1.醫院財務績效管理是醫院了解醫院運行的基本渠道
醫院財務績效管理可以整合醫院大量的數據與資源，對于每個科室、每個部門和醫院的每個工作人員都有具體的了解和大量的數據，在這樣的情況下，醫院管理人員就可以根據財務的大量數據來進行每一個部門的分析，從而找到問題，并且解決問題。
2.醫院財務績效管理可以促進醫院的財務管理
醫院財務績效管理即是成績效果。在醫院的財務管理中，醫院財務績效管理可以經過對醫院的經營方面、財務方面等財務數據的處理，來反映醫院的整體情況，這樣有助于優化醫院的財務，有利于進行財務管理。
3.醫院財務績效管理可以使得醫院的資源得到合理的利用
不合理的財務績效管理會使得資源造成浪費，會使得醫院的資金流動出現一定的問題。例如，在醫院財務績效管理中，統計的數據可以對于醫院內部的資金流動、人員的流動做出參照，使得醫院的資源得到了足夠的利用，使得醫院的財務得到了整體的保證，使得醫院整體的運作更加合理。
二、醫院財務績效管理優化中存在的問題
醫院財務績效管理是為了讓醫院的資源得到最好的配置，為了使得醫院得到更好地發展。筆者認為，在運用醫院財務績效管理時，廣大醫院管理者采用了各種各樣的辦法，使得醫院財務績效管理能夠順利地進行。但是在醫院財務績效管理中還是存在一定的問題的，筆者認為只有找出了這些問題，才能有針對性的加以解決，才能夠使得醫院財務績效管理越來越完善，使得醫院整體得到最優的配置。下面筆者就根據筆者自身的觀察來說明一下醫院財務績效管理中存在的問題：
1.醫院管理者對于醫院財務績效管理并沒有足夠的關心
在傳統的觀念中，醫院的工作就是治療病人。因此醫院管理者對醫院的財務并不重視，這就使得醫院的財務管理并沒有被專門化管理，使得資源沒有得到有效的利用。不僅如此，醫院一般都屬于事業型單位，醫院的大部分資源都是來自于國家財政，這就使得醫院管理者對于這些錢并沒有足夠的認識，導致醫院的資金并沒有得到很好的使用，出現了不少資源利用不充分的情況。
2.醫院財務績效管理的財務指標的設置出現問題
在醫院財務績效管理中，設置合理的財務指標才能使得財務數據得到正確的利用。但是在實際的醫院財務績效管理財務指標設立中，并不合理。出現了指標不符合實際情況以及指標重復等現象。這些都是不利于醫院財務績效管理的。不僅如此，在醫院財務績效管理指標設置中，經常會出現兩種完全不同的情況：第一種，財務指標過多，使得其他財務數據不能發揮出它本應有的作用。第二種，財務指標過少，這就不能夠為醫院提供很好的分析支持。因此筆者認為應當注意財務指標的使用。
3.醫院財務績效管理的考核體系不夠完善
在對醫院財務績效管理進行考量時，并沒有很好的考核制度。在進行醫院財務管理時，醫院目前并沒有一個準確的考核標準，這就使得在醫院財務績效管理中，考核很難真正地起到作用，考核被形式化了。財務績效管理只有進行了有效的監督才能夠發乎其真正的作用。
三、醫院財務績效管理優化的具體策略
在上文中，筆者提到了不少醫院財務績效管理中存在的問題。了解了醫院財務績效管理中的具體問題，才能提出有效的解決措施。那么筆者針對醫院財務績效管理中存在的問題，提出以下幾點建議：
1.抓住重點，有針對性的進行醫院財務績效管理
在醫院財務績效管理中，筆者認為不能胡子眉毛一起抓，應當找到側重點，有針對性的進行管理。在醫院財務管理中，最重要的就是經營管理績效。那么筆者認為管理應當分配更多的時間與物力來進行經營管理績效。
2.采用合理的財務績效評價指標
財務指標的使用也應當十分注意。在確定指標之前，應當全面對指標進行一個深入地了解，采取醫院適合的指標。
3.制定合理的醫院財務績效管理考核體系
考核體系是十分重要的。只有有了完善的考核機制，才能使得醫院職工有較高的積極性，才會控制好醫院財務的各個部分。
四、總結
醫院財務績效管理優化是一個很重要的部分。對于提高醫院的運行效率是有很大的幫助的。在現代社會中，醫院不僅僅應當注意醫療技術的發展與創新，更加應當注意降低醫院成本，節約資源。醫院的財務部門應當根據當今社會的具體情況，對醫院財務績效管理優化不斷進行思考，使得醫院的財務體系更加完整，更加有效率，更加能夠使得醫院取得更好的發展。當然在這個過程中遇到困難是在所難免的，筆者認為，只有醫院財務工作者齊心協力才能使得醫院的財務問題得以順利解決。
參考文獻：
[1]姚景宏.醫院財務績效管理優化策略分析[J].醫藥前沿，2015，（10）：357-358.
一、人力資源績效管理中存在的薄弱環節
隨著近些年我國人才強國戰略的實施，電力企業越來越重視人才培養及使用。為了充分發揮人力資源的作用，電力企業紛紛研究績效工資改革、激勵理論等，希望可以加強人力資源績效管理機制的作用，調動員工的積極性、能動性、創造性，高質高效地完成崗位工作。但電力企業人力資源績效管理的實施，依舊存在薄弱之處，具體表現如下：
（一）重視程度不夠
盡管我國諸多電力企業已經充分認識到人力資源績效管理的重要性，并積極落實人力資源績效管理工作，但相對電力生產經營來說，電力企業對人力資源績效管理的重視程度還不夠。在電力資源推廣應用的很長一段時間里，電力企業的壟斷式經營，使得企業領導形成較強的生產經營意識，在具體落實各項工作時，將電力生產經營活動的實施擺在首位，企業領導及管理者很難有更多精力科學分析、合理規劃人力資源績效管理，相應的人力資源績效管理的落實必然達不到理想效果。
（二）管理指標的缺乏
制定標準的管理指標，定性定量地衡量各項人力資源績效管理工作，可以及時調整管理工作，提高人力資源績效管理作用。但是由于很多電力企業沒有制定準確的、完善的、科學的、高效的管理指標對人力資源績效管理工作進行衡量，致使人力資源績效管理隨意、籠統、粗略實施，起不到良好的效果。
（三）反饋機制的缺乏
人力資源績效管理的結果不僅是電力企業經營決策的科學依據，也是檢驗員工工作效能的重要途徑。所以，要想在真正意義上發揮績效管理的作用，需要電力企業制定健全的反饋機制，約束、規范人力資源績效管理反饋工作，使企業員工反饋信息能夠傳遞到管理者耳中，使管理者根據反饋信息及時調整、優化績效管理，使其在企業中更加適用，激發員工的積極性、主動性、創造性。但遺憾的是，目前諸多電力企業并沒有認識到績效管理反饋的重要性，沒有構建反饋機制或構建形式化的反饋機制，使其作用無法發揮，相應的企業管理者難以得到有效的反饋信息，對人力資源績效管理予以調整，使其存在的缺陷與不足依舊存在，阻礙績效管理作用的發揮。
二、優化電力企業人力資源績效管理的有效途徑
面對電力企業人力資源管理存在的薄弱環節，筆者建議通過以下途徑來優化和改進。
（一）績效工資改革
人力資源作為實現電力企業利益最大化的重要保障，優化調整人力資源績效管理，調動員工的積極性、主動性、創造性，可以使員工在企業中做出卓越貢獻，使企業獲得更多利潤。而優化調整人力資源績效管理，首先要做到的就是績效工資改革。績效工資關系企業員工的切身利益，對其進行改革，可以增強員工工作的積極性、主動性、創造性。參照員工的工作實績和對企業效益做出的貢獻，制定公平公正的、合情合理的薪酬機制，實現多勞多得、獎勤罰懶，從而刺激企業職工，激發職工的積極性、能動性、創造性，在崗位上更好地表現自己，高質高效地完成工作，以獲得較高的工資報酬。所以，績效工資的改革，可以有效地杜絕以往企業存在的“大鍋飯”現象，使人力資源績效管理充分發揮作用，提高企業人力資源的利用率。
（二）發揮激勵理論的作用
所謂激勵，通常意義上就是啟發、刺激、鼓勵。而啟發、刺激、鼓勵員工，正是當前電力企業人力資源績效管理革新之際，需要達到的目的之一。為此，應當將激勵理論引入到電力企業人力資源績效管理工作中，使“激勵、鼓勵、啟發”成為員工和企業之間溝通反饋的橋梁和紐帶，促使企業考慮員工真實感受，關心、關愛員工，員工則積極努力工作，促進企業良好發展。基于鼓勵理論，企業應調節人力資源績效管理，使管理者為企業員工規劃良好的晉升路線，讓員工看到自己在企業的發展希望，激發自身的動力，努力工作表現自己；管理者適當地調整、改變員工的工作環境，改善員工的心情、狀態，使其積極地參與到工作中。
1.績效管理的涵義。績效管理，主要是指管理者以及員工為了達到共同的組織目標而參與績效管理的過程。總體說來，績效是一個系統，包括績效計劃的制定、績效輔導的溝通、績效考核的評估、績效結果的應用等等。
2.績效管理的影響因素。影響績效管理的因素有很多，如企業環境、員工能力、激勵機制等等。
首先，企業環境的好壞能夠直接或間接地影響到員工的工作實效，從而影響到企業的整體績效，因此，我們企業不僅為員工提供了愉悅、和諧的工作環境，而且配備了良好的就餐環境以及舒適的宿舍環境，這有利于企業績效管理水平的提升；其次，企業員工的能力、素質是影響績效水平的關鍵因素，能力強、素質高的員工會提高績效管理水平，能力弱、素質低的員工則會影響績效管理水平的成效；再次，績效考核之后，我們績效管理辦公室都會對績效水平和績效質量高的員工給予一定的績效獎勵，有利于發揮良好的榜樣帶動作用，從而在企業內部形成你追我趕的良好風尚，進而促進企業績效再次提升。
二、做好績效管理工作對企業的意義
1.做好績效管理工作有利于提高員工工作績效。績效管理辦公室的設置就是為了通過績效管理對員工進行甄選，突出那些績效水平高、綜合素質高的優秀人才，同時改善乃至淘汰那些績效水平低、難以勝任現有工作的員工。做好績效管理工作，有利于及時發現員工的優缺點，尤其是激勵員工進一步提高工作績效。
2.做好績效管理工作有利于優化企業結構。績效管理辦公室的績效管理工作主要分為兩大部分：對人的績效管理和對事的績效管理。其一，對企業員工進行績效激勵和管理，能夠起到優勝劣汰的作用，從而進一步優化企業員工結構；其二，在績效管理中，每一項績效管理措施都是為了提高企業效率和工作質量，這就促進了企業結構的優化升級。
3.做好績效管理工作有利于提高企業競爭力。一方面，企業績效管理有利于提高員工的工作效率，縮減產品成本，從而提高對外競爭力；另一方面，企業績效管理有利于提高員工的工作質量，提升產品質量，提高企業競爭實力。比如，在制定2014年年度績效考核辦法時，我績效考核辦公室將礦山單位由按作業量考核改為按產品量考核，并按照市場原則確定考核價格，對實際結算價格與考核價格差額形成的損益，由礦山單位全額承擔或享有。這一績效考核措施大大激發了礦山員工的工作積極性，從而大大提升了礦山企業的整體競爭實力。
三、做好企業績效管理工作構建精細化績效管理體系
完整的績效管理體系的構建離不開四個部分：績效計劃、績效監控、績效考核以及績效溝通。因此，做好企業績效管理工作，構建精細化績效管理體系就要從以下方面著手：
1.制定績效計劃，明確績效目標。要想構建精細化績效管理體系，首先要制定合理的績效計劃，明確績效目標。制定好績效計劃，可以幫助員工和各級領導找準路線、認清目標，提高工作成效。
2.密切績效監控，注重績效過程。績效監控，就是管理者采用恰當的領導風格，積極指導下屬工作，以使在整個周期計劃內更好地完成績效工作。在此過程中，管理者應把握好兩點：一是密切關注員工的工作狀態，及時鼓勵或糾正工作任務與績效目標之間的偏差，二是隨時記錄好重大績效數據，為績效評價提供依據。
一般情況下，績效監控的工作應由各個組織的管理者完成，績效管理辦公室起到督促作用。但是，績效監控是構建精細化績效管理體系必不可少的步驟，它對于順利完成績效管理目標具有十分積極的作用。
3.嚴格績效考核，完善績效評價。績效考核是績效管理的重點，績效考核的優劣是績效評價的依據。在2014年年度績效考核辦法中，績效考核辦公室將管理指標劃分為定性指標和定量指標兩大類，對定性指標按照聯合檢查和戰線抽查相結合的方式進行考核。
4.有效績效溝通，加強績效輔導。績效考核與評價的最終目的是提高績效管理水平，實現高效績效溝通。績效管理辦公室有責任對績效不佳的員工或部門進行績效溝通，幫忙找出原因，并制定切實可行的績效輔導措施，以提高企業整體績效水平。
摘 要：本文針對供電企業績效管理存在的問題，進行問題表現歸類，問題原因分析。提出從整合優化指標體系、開展績效考核診斷分析、提高績效管理培訓針對性以及完善績效看板制度等方面入手，構建績效管理閉環機制，有效發揮績效管理效用，提高企業管理水平。
關鍵詞：績效管理;問題;原因;改進
翻開新華詞典，管理的釋義是“指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、人員配備、指導與領導、控制等職能來協調他人的活動，使別人與自己一起實現既定目標的活動過程。”由此可推斷企業管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的根本是績效管理，績效管理是一種非常重要的企業管理方式。在企業發展戰略正確前提下，績效管理具有突出的管理作用，促進企業內部組織機構履行職責、達成目標，促進員工努力工作、快速成長，促進企業提升效率效益、持續健康發展……績效管理的作用如此突出，卻不能得到員工的廣泛認可，考核者和被考核者都會有或多或少的抵觸情緒，問題癥結究竟在哪里呢？
2012年，“三集五大”體系建設全面推進后，國家電網公司下發了“全員績效管理制度”，統一規范全員績效管理工作，健全激勵約束機制。按照寧夏電力公司《全員績效管理實施細則》要求，銀川公司在深化機關本部目標任務制考核和推進一線員工積分制考核方面做了大量的工作，也取得了一定的成效。但在制度執行、指標設定、機制建設、氛圍營造和管理效果等方面仍然存在一些問題，突出表現在以下幾個方面：
績效管理不深入，管理僅停留在考核環節。一是管理者有“老好人”思想，顧慮重重，放不開手腳、抹不開面子，被動應戰、心里抵觸。二是管理者有“特權”意識，在團隊管理中憑借經驗和權威開展管理工作，管理者獨自完成團隊績效考核流程，一人“說了算”，績效考核失去了應有的公平公正及合理性。三是績效管理的過程不是為員工打出一個績效考評分數就結束了，管理人員要與員工進行績效面談，完成反饋與溝通，促進績效的持續改進和發展，實現員工能力的不斷提高。績效考核指標設置不科學，考核未落到實處。一是績效考核指標分解不徹底。二是指標考核可量化性差。三是績效指標和同業對標指標重復率高。體制機制不健全、制度執行不到位。一是跟蹤分析機制不完善。二是班組積分不實用。三是基礎性工作不扎實。考核效果不明顯、激勵作用不突出。一是全員績效考核落實不到位。二是不能打破班組界限在工區界面開展績效考核，考核兌現局限在班組內平衡，影響關鍵性生產班組工作積極性。三是獎金分配注重平衡，員工薪酬沒有拉開差距，未充分體現多勞多得的分配原則。
認真分析上述問題的產生原因，根源在于績效管理未形成閉環管理機制，“以考核代管理”，績效管理未充分發揮激勵約束作用，員工沒有深刻體會到績效管理的優勢和重要作用，績效管理理念未深入人心，各級人員對績效管理意義和作用認識不夠，仍停留在扣罰獎金層面。針對存在問題和不足，建議從以下方面進行改進。一是整合優化指標體系。借助“五位一體”體系建設，建立健全崗位職責，逐級完善績效考核指標體系。改變傳統崗位價值評估思路，創新評估方法和評估手段，探索基于崗位承擔工作多少和重要程度對崗位價值進行科學評價，優化崗位職責指標。認真探索流程績效監控方法，通過衡量端到端流程在時間、質量、成本等方面的“產出”情況，實現對流程執行過程的監控和對問題的追溯解決，通過流程績效考核促進崗位責任落實，將流程績效監控結果納入全員績效評價體系，科學評價部門、崗位績效，管理責任更清晰，目標支撐更具體，量化考核更精準。二是開展績效考核診斷分析。三是提高績效管理培訓針對性。定期開展績效管理業務知識培訓，重點宣貫績效管理理念，著力提升績效經理人的履職能力和協調溝通水平。四是完善績效看板制度。利用考核看板，動態展示各單位、部門月度績效考核得分、排名等情況。單位內部通過部門、班組看板，按月展示管理機關員工目標任務完成情況，實時展示一線班組員工工作積分，實現考核公開化。
績效管理的過程是一個循環往復的閉環過程，包括績效目標設定、績效過程監控、績效評估、結果反饋、制定績效計劃等。為使績效管理發揮最大效用，必須做好每個環節的工作，保證各級績效經理、被考核者理念認同，執行規范，考核結果與薪酬分配緊密掛鉤，同時兼顧靈活性。總之，績效管理是一項“用心”工程，用心做了，就一定會有收獲，有回報。
參考文獻：
[1] 《企業人力資源管理師》（國家職業資格培訓教材）
摘要：政府績效管理對中國正在進行的效能改革有重大意義，但是在實踐過程中依然存在理論基礎薄弱，實踐經驗匱乏，以及錯誤推行績效管理等問題。可以通過構建體系框架、增加試點范圍、規范、優化績效管理來解決問題。我們要抓住機遇，接受挑戰，推動績效管理的發展。
關鍵詞：政府管理；績效管理；機遇；挑戰
一、 基本概念界定政府績效管理
與傳統政府管理相比較，政府績效管理是一種全新的價值導向，他不僅意味著政府管理范圍、方式、目的的改變，更是一種執政理念的轉變。政府績效管理為政府管理加入了更多新的因素，通過對價值理念的沖擊從兒具體行政行為的轉變起到促進作用。
政府績效管理主要是轉變了政府管理的執政目標和效果，從而帶來了一系列政府管理的轉變包括績效預算、審計、評估等，更加強調經濟、效率、效果、公平、質量等。據此，“政府績效管理可以定義為政府在積極履行公共責任的過程中，講求內部管理與外部效應、數量與質量、經濟因素與倫理政治因素、剛性規范與柔性機制相統一的基礎上，為獲得公共產出最大化的過程。”[1]也就是以實現公共服務最優化為目標，實施全面系統管理。
二、 政府績效管理現狀
政府績效管理對中國正在進行的效能改革有重大意義，有利于推動政治體制的深化改革和政府管理的創新與發展。我國也已開始探索績效管理的應用發展，將績效管理引入政府管理領域，推動政府管理的理論創新和實踐發展。雖然政府績效管理在我國已有一定程度的發展但還是存在一些問題。
1、政府績效管理理論體系建設還不完善。當前，績效管理在我國已形成包含績效目標、績效合同、績效程序等在內的學科體系。然而學科體系的框架已經構建完成，但是具體內容卻有待填充。在政府績效理論體系內，更多的是學理探究，是針對于體系框架以及理論概念的探究與闡明，缺乏具體操作方法研究。具體操作方法不是單純的介紹外國理論就可以解決的，而是在吸收理論知識的基礎上融入中國政治因素，使之符合中國現狀。以績效信息收集為例，真實績效信息的重要性不言自明，然而我們關注的重點應從信息的重要性轉為信息收集方式的科學性。“在信息的來源上，主要來源于政府公共部門、社會公眾以及實際效果的鑒定、評估者所進行的調查和聽證等。”[2]
2、政府績效管理實踐經驗缺乏。隨著改革浪潮的推進，政府績效管理進入新的發展階段，但是由于體制不完事、理論不健全、政府公職人員的主觀因素等各種原因限制，實踐程度有待加深，績效管理的范圍應該進一步擴大，方式應該創新。以績效審計為例，目前鄉鎮審計處于空白狀態，已經嚴重影響鄉鎮經濟的健康發展和社會穩定。造成這種情況是由相關法規不完善，制度、規章不規范造成的，同時也與鄉鎮審計人員自身的主管情況相聯系，但也不能忽視監督、問責機制不健全這方面因素。
3、錯誤理解和推行績效管理。很多基層政府并沒有認真學習政府績效管理的相關知識。片面績效管理的內涵，僅僅是將政府管理的考核標準量化并沒有真正推行績效管理。很多政府只是以數字論“英雄”，并沒有轉變政府管理的理念和價值觀念。沒有理解政府績效管理所包含的機制創新和方法創新，理論與實踐的積極互動，更沒有將管理理念轉化為服務取向、社會取向、市場取向的價值取向。
三、對策與建議
1、建立完整的學科體系。完整的學科體系不僅包括完整的學科框架也包括各種技術方法的探究。在技術方法構建方面，一方面要參考技術方法的科學性，另一方面也要注意技術方法的可操作性。可操作是基于中國的實際情況以及政府人員的素質的。要突出重點領域的方法技術，比如政府績效審計、政府績效評估等方面，作為操作性為主的領域，要形成科學的技術方法體系，以及問題解決程序。
2、擴展政府績效管理的寬度和深度。一方面要注意政府績效管理的范圍，在適合推行政府績效管理的領域推廣政府績效管理，將政府績效管理的理念和技術方法進行落實，保證政府績效管理在政府管理領域內的普遍性，有利于政府績效管理相關體制的建立。另一方面，加深政府績效管理的深度，政府績效管理不能僅停留在方法探究、理論構建等方面，更要注意政府績效管理理念在具體行為中的實踐，將政府績效管理所注重的價值理念應用于實踐。
3、轉變政府態度，正確理解績效管理。要想將政府績效管理真正引入政府管理中，特別是基層政府中，務必轉變政府對績效管理的態度，一方面明確政府績效管理并不是上級的要求而是時展的必然要求，推行政府績效管理不是作秀而是為了公共產出最大化。另一方面要組織關于政府績效管理的學習，為政府績效管理的推廣奠定堅實的理論基礎和科學系統技術方法。
四、 機遇與挑戰
機遇
1、政府體制改革以及政府職能轉變需要轉變政府管理理念，提高管理效率。加快政治體制改革，促進政府職能轉變需要在現有體制下探究一種創新方式，適應時代對政府管理的要求，民眾對政府管理的期盼，在這種背景下，政府績效管理的推進更加具有現實意義和可操作性。政府績效管理能夠有效地推動政府管理理念的轉變，技術方法的創新，提高政府管理的效率，促進公共利益最大化產出。
2、社會主義市場經濟體制的建立與發展，也對政府管理的經濟性、效率、效果提出了要求。為了提高政府管理的效率和競爭力，需要創新管理理念，探究科學合理的方法技術，從而符合社會主義市場經濟對政府績效管理的要求。
3、隨著社會的發展、公民政治素質的提高，對政府管理提出了更高的要求。隨著社會民主化進程的推進，公民的政治素養逐漸上升同時也對政府管理提出了更高的要求。政府績效管理所倡導的管理理念能夠很好的放映公民社會對政府管理的要求，有利于高效服務型政府的構建。
挑戰
政府績效管理的推行還受到學科體系不完善、技術方法不成熟等理論限制，同時在實踐過程中由于情況的多樣性還沒有探索出具有普遍性的可推廣模式，再加上無法避免“被利益激發起來的危險”[3]、政府學習能力等政府自身問題，政府績效管理的推行也需要克服很多困難。（作者單位：鄭州大學公共管理學院）
參考文獻
[1]卓越 主編.《政府績效管理概論》.北京：清華大學出版社，2007.12
關鍵詞：國有企業 績效管理 問題
在現代管理理念的影響下，我國大多數國有企業都已經認識到人力資源管理工作中績效管理的重要性，并結合本企業實際情況制定了一系列績效管理措施，希望能夠提升本企業人力資源管理水平，為企業持續穩定發展提供一定的支持。然而，我國國有企業雖然加強對績效管理的重視，但是在實際管理過程中仍然存在一定的問題不利于管理效果的發揮，因此十分有必要對績效管理優化措施M行系統研究，為國有企業績效管理現狀的改善創造良好的條件。
一、當前我國國有企業績效管理工作中存在的問題
現階段，我國國有企業存在的績效管理問題主要表現在以下幾個方面：其一，管理過程中溝通機制缺乏完善性，企業各層級之間無法實現有效溝通，績效管理方面的相關信息傳達不夠通暢，員工對績效管理的認識程度和領悟程度相對偏低，無法積極配合績效管理工作，最終造成績效管理存在一定點滯后現象。其二，國有企業缺乏對績效管理工作的正確認識，員工責任意識較差，工作積極性不足，在企業績效管理工作中缺乏主人翁意識，導致國有企業的績效管理工作長時間停留在較低的水平上，嚴重限制了企業績效管理作用的發揮。其三，績效管理指標體系存在缺陷。績效管理工作具有較高的技術含量，需要結合企業發展情況、員工工作情況等制定合理的績效指標，并將其作為績效考核的標準，但是在國有企業績效管理工作實踐中，受到傳統管理理念的影響，績效指標的設定沒有綜合考察環境變量問題，也忽視了指標內部本質問題的研究，導致績效管理指標體系存在一定的缺陷，無法對員工的工作做出客觀的績效評價。總之，當前我國國有企業績效管理工作中仍然存在一定的問題，嚴重限制了績效管理作用的發揮，因此國有企業應該進一步加強對績效管理工作的重視，積極探索科學的管理措施改善當前管理現狀，促使國有企業獲得更好的發展。
二、國有企業加強績效管理的對策
1.加強內部溝通機制的建設和完善
在國有企業績效考核體系的建立和完善過程中，各層級員工之間的內部溝通是否流暢對績效管理效果產生著極其重要的影響，因此要想加強績效管理工作質量，就應該注意對企業內部溝通機制加以完善，為員工各項信息的傳遞提供暢通的渠道，促使各項政策信息能夠有效傳達，為績效管理工作的高效開展創造條件。這樣，借助完善的內部溝通機制，員工也能夠及時通過信息反饋發現自身不足，并對自身各項工作進行有效調整和改正，促使員工的整體工作能力得到顯著的提升。可見，內部溝通機制的建設和完善有助于充分發揮績效管理的重要作用，促使企業整體管理水平得到不斷提升。
2.提升國有企業管理人員的績效管理意識
國有企業管理人員的績效管理意識對績效管理工作的優化推進產生著重要的影響，只有管理人員加強重視，在企業中樹立積極的管理理念，國有企業績效管理質量才能夠得到逐步提升，進而充分發揮出管理作用。因此國有企業在開展績效管理工作的過程中應該注意開展宣傳教育工作，轉變管理者的績效管理觀念，促使績效管理者逐步形成對績效管理的正確認識，積極支持績效管理工作的開展，并帶頭配合績效管理工作，這樣，國有企業績效管理質量才能夠得到顯著提升。
3.設立科學的績效管理工作指標體系
1.1績效管理在人力資源管理中的作用
人力資源管理是從對員工的激勵以及開發的角度，提高人力資源的使用效率為目的的決策管理的實踐活動。人力資源績效管理在企業的管理過程中發揮重要作用，主要包括以下幾方面：
1.1.1為人才的選拔提供有效的參考價值人才選拔是企業人力資源績效管理的重要工作內容，人才選拔與人力資源績效管理密切相關。因為人才選拔的依據很大一部分是是由績效管理提供的，個人的水平素質很大程度上能夠體現在企業的績效管理結果上。
1.1.2有效的績效管理是激勵企業的人才的有效手段對員工進行獎懲是企業績效管理的重要工作內容，企業可以通過制定一系列的薪酬管理體制來激發企業員工的工作熱情，提高他們工作的積極性。另外企業還可以通過完善的培訓制度提高企業員工個人的專業技能，更加有力的促進個人目標和企業目標的實現。
1.1.3科學有效的績效管理有利于企業人力資源的優化配置企業進行績效管理的過程也是企業對員工進行個人評價的過程，包括針對員工所在崗位對其進行勝任能力的評價。科學有效的績效管理能夠幫助管理者發現每個員工的自身優勢，從而實現對這些人力資源的優化配置。
2當前企業人力資源績效管理存在的困境
2.1企業人力資源績效管理的觀念較為落后
在我國很多企業中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環節，并且與其他環節是環環相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結果不佳。
2.2缺乏有效的激勵機制
企業缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調動員工的積極性。其中最突出的表現就是領導的絕對權威和經濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導致一些有突出貢獻或者從事創造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業甚至會流失大量的專業技術人才。
2.3績效管理的方法指標運用不當
一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結果出現偏差的問題。另外，在我國很多企業中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。
3企業人力資源績效管理的對策
3.1建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系
3.1.1制定切實有效的績效管理方案建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系，首先應該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結合企業的總體戰略規劃，根據不同的發展周期分別制定出長期、中期和短期規劃。績效管理方案都包括績效管理政策方針、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責、績效管理實施流程等基本內容。
3.1.2加強績效管理目標的落實和監督在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標進行落實，嚴格控制績效管理的過程。要做到定期對企業各部門的完成情況進行總結，及時發現問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。
3.2建立現代化的人力資源績效管理信息系統
電子計算機和信息網絡在現代人力資源績效管理中發揮很大的作用，先進的信息管理系統有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業人力資源的績效管理工作。分級授權的信息披露體系是績效管理信息系統建設的關鍵，該系統有利于實現信息的公正和透明，減少人為干預的幾率。并且該系統有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統還可以使信息達到標準化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。
3.3及時反饋績效評價的結果
企業要對績效管理的結果進行及時公示，以保證企業上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導向作用，提高員工的工作積極性。
3.4保持良好的雙向績效溝通
要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續有效的績效溝通是績效管理成敗的關鍵因素。由于企業的市場環境一直在發生變化，那么其經營策略也要做出相應的調整，員工績效目標的調整即是經營策略調整的一部分。而在績效調整的過程中，企業管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導他們更好的完成業績，提高其技能和專業知識水平。這樣就能夠使得績效目標朝著更積極的方向發展，取得績效管理的成功。
3.5強化全過程的績效管理培訓
全過程的績效管理培訓需要做好以下幾方面工作：
3.5.1新進人員的培訓
由于新進人員的專業技能和綜合素質是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環境。
3.5.2中層管理人員的培訓
許多企業忽視對中層管理人員的培訓，事實上，這是不容忽視的一環。中層管理人員作為企業高層和底層之間聯系的紐帶，在企業的發展中發揮重要的作用，因此企業應該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。
3.5.3基層績效管理人員的培訓
關鍵詞：事業單位；內部控制；績效管理；問題；對策
中圖分類號：F272.7 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）010-00-02
績效管理是事業單位為達到組織目標而引領全體職工共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用以及績效目標提升的持續循環過程，是單位內部控制和自身建設的重要環節。當前，很多單位受內部控制理念或管理模式的影響，漠視績效管理，從而難以發掘單位職工的潛力，缺乏內動力和軟實力，導致單位的內部控制和自身建設受到影響。為此，本文立足于事業單位的基本情況，在分析當前事業單位績效管理短板的基礎上，探討了應對策略。
一、事業單位績效管理的短板分析
（一）將績效管理與績效考核混為一談
當前事業單位在績效管理中暴露出的最大問題，就是簡單的將績效管理與績效考核兩者混為一談，讓績效考核成為對單位員工進行約束與控制的手段，在考核中屢次不合格者將面臨被辭退，員工往往面對績效考核時充滿壓力，這使得績效管理的意義與目標發生改變。綜合來說，績效管理是借助績效考核這一環節來完成的，它通過對個人或者組織績效的正確評估，通過有效激勵，使員工和單位的整體績效得到持續提升，績效考核僅是實施績效管理的方法與手段，但并不代表績效管理的全部，不應將績效管理局限于績效考核這個環節中，成為績效工資與獎金發放的依據，甚至作為漲工資的唯一標準。
（二）重指標、輕過程，忽視績效考核中主觀因素的作用
很多事業單位在績效考核中非常“依賴”定量指標，量化指標在確保績效考核結果的公平、公正、客觀性等方面的確發揮著重要作用，但并不代表考核結果的公平與公正一定以定量指標為依據。管理者如果全部量化考核指標，說明對員工的工作能力并未能作出正確評價，由此，則也失去了績效管理的意義和作用。此外，很多管理者也易于將績效考核“演繹”成為績效統計，忽略考核人的主觀能動性。如某單位的考核指標中有一項內容為“培訓完成的及時率”，這項考核指標一般都會完成，但實際上，要完成這項指標卻往往以降低工作質量為代價，如本來并不具備培訓條件，但單位卻為了完成指標而先進行培訓，使培訓效果以及培訓的必要性遭受質疑。綜合來說，定量指標在績效考核中存在短板，恰恰是過程指標可以彌補的，反之，如果用太過復雜的定量指標和數據統計方法，一旦操作不當，也能降低績效管理的效率。
（三）績效管理的方法不科學
事業單位實施績效管理的主要目標是提高各部門和個人的工作效率，績效管理目標要與單位發展目標保持高度一致，因此，績效管理目標應定性為準確評估員工績效，并督促員工努力提高個人績效，從而實現單位目標。然而，目前很多事業單位的績效管理體系并不能準確反映員工的績效情況，尤其是單位的整體業績，與企業不同，事業單位屬于非盈利性質的公益機構，因此整體業績很難定量，定性判斷的科學性也很難確定。同時，事業單位績效管理中的人才評定目標定位過于籠統和空泛，不能切中要害，導致績效管理效率低下。此外，績效管理的工作重點應放在調查、研究和分析各部門的實際情況層面，制定行之有效的績效方案，并收集反饋信息，對績效方案進行適當調整方面。然而，目前很多事業單位績效管理的精力都放在統計、填表、計算、平均、排序上，而沒有進行有重大意義的績效分析，從而導致績效管理實施過程中缺乏對工作重點的把握。
二、提高事業單位績效管理的有效對策
（一）建立績效評價體系
績效評價體系的建立關系到了事業單位績效管理的成效，在實踐中，建立績效評價體系既要確保整體，又要兼顧部門、崗位乃至個人。綜合來說，事業單位績效評價體系的建設應多措并舉，可采用以下幾種方法實施績效評價。
其一，以“4E”績效評估理論引導職工進行自我評價。傳統的自我評價是寫書面材料，讓職工對自己一個階段的工作進行總結，但這種方法在實踐中暴露了很大的問題，如自視過高、不能反映真實工作狀況等等。對此，事業單位可運用“4E”績效評估理論，在職工的自我評價中加入新的元素，其中包括階段內綜合能力的提升、產出效益和創造價值的真實數據等待，從而得到真實的評價結果。
其二，多元對比評價指標的確立。多元對比評價指標源于績效學中的排列u估法和對比評估法，在實踐中，“多元”的構成主要包括階段內個人的工作表現、同崗位其他職工的工作表現和預期目標。其中，預期目標是在個人長期工作歷史記錄的基礎上確立的。將三個目標進行對比，綜合個人能力和潛力，量化各方面數據，得出平均值，并以此為依據確立績效評估指標。
其三，優化歐德偉法，將綜合評分與檔案進行有機整合。歐德偉績效考核法是現代績效考核理論中的一個分支，優化后的歐德偉法將評價周期由原來的6個月縮短為1個月或更短的時間，在固定時間內，將職工的行為表現記錄備案，期末進行綜合評分；同時確立一個區分優劣的分數值，評分后低于分數值的予以警告、處罰或辭退，反之則予以獎勵。
（二）優化績效管理流程
明確和優化績效管理流程是事業單位提高績效管理質量的重要舉措，在實踐中，單位的績效管理流程應包含三個部分。一是記錄職工的行為表現。績效部門定期記錄職工的工作行為，對他們在工作中的表現、取得成績、創新工作的意識和工作的積極性等納入考評范圍，將職工的行為表現記錄下來，定期開展業績總結，并制作成檔案。二是定期為職工布置硬性工作任務，布置硬性任務的主旨并非是觀察職工的問題解決能力，重點考評職工完成任務的過程，最后對職工的表現進行總結評價，納入績效管理體系。三是采用標準作業法，在制定績效指標的前提下，完善各項規章制度，向職工明確崗位職責和工作目標，考評職工在工作中所用的方法是否符合單位的制度標準，是否能夠嚴格遵守公職人員行為準則。
（三）優化獎金分配制度
獎金分配是績效管理中的重點環節，綜合來說，事業單位獎金分配制度中包含了三項內容。其一，制定“有效工時制”績效考核指標。在指標體系制定的過程中，單位可結合國家相關法律法規，明確指標并確立實施原則。如結合目標管理方法的相關理論建立各科室有效工時計算標準的“量化”考評體系，并結合地方質控標準組成“質控”考評體系，從而形成“量”與“質”相結合的雙保障。其二，以細化的績效考核指標為參照，確保“有效工時制”分配方案在實施過程中能夠全程對單位職工的行為產生影響。在實踐中，要注重如何讓職工將工作達標形成習慣，而不是短期內為應對考核而進行的刻意表現；當“有效工時制”分配方案實施一個階段后事業單位需進行工作環境分析，評價“有效工時制”的影響，并以此來評價該方案的有效性或低效性，以備隨時調整方案內容，改進其中存在的問題。其三，制定科學的績效獎金計量方法。科學的績效工資計量方法需要適當強化基礎性工作的作用，以職工的基本素質為依據，結合“有效工時制”分配方案實施后的最終數據，實行高素質與高獎勵的分配辦法。在現行獎勵性工資的基礎上，將新的基礎性獎金計量辦法與獎勵性工資計量辦法相結合，從而進一步加強職工的競爭意識，提高工作的積極性。
三、結語
績效管理關系到了事業單位的內部控制，從服務的角度來看，更關系到了單位的公共服務質量。因此，全面推進內控機制建設，加強績效管理力度，使績效管理成為推進事業單位發展的重要動力，是單位在當前需面對的重要任務。總之，績效管理是一項系統工程，事業單位應以嚴謹的態度、在反思總結的基礎上重新審視這項工作，不斷更新理念，創新績效管理方法，從而使其更好的為實施單位內部控制提供助力。
參考文獻：
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關鍵詞：績效考核；人力資源管理；作用
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01
一、績效考核在人力資源管理中的地位和作用
績效考核是人力資源管理的一項重要活動，是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀公正的人事決策的過程。
績效考核是是企業管理的重要內容，它為人力資源管理各個方面提供反饋信息，是對員工進行制度性考核和客觀性評價的重要依據，是調動員工積極性的重要環節。
1.績效考核是人員任用的依據
通過績效考核，能夠對每個人的情況進行綜合評價，從而將其安置在合適的崗位，達到人職的匹配。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。
2.績效考核是員工工作調動和職務升降的依據
用人應揚長避短。只有通過考核才能提供員工們的工作信息，而這些都可以作為人力資源管理工作中人員任用的依據，對個人來講既用人所長，對組織來講也有利于人力資源的優化配置。
3.績效考核是確定薪酬和獎勵的依據
現代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結果是決定員工報酬的重要依據。
4.績效考核是員工職業生涯發展的需要
員工在實現個人職業生涯過程中，伴隨著崗位和層次的變化，員工必須不斷接受新崗位和高層次的挑戰，只有經過不斷的績效考核，才能幫助員工不斷提高自身素質，改善素質結構，幫助員工完成自我定位，最終實現員工個人職業生涯目標和企業目標。
二、當前國有企業績效考核存在的主要問題
1.績效考核目的不明確。很多企業把績效考核與員工薪酬聯系作為唯一目的，其實“把薪酬與績效結合”應該是績效考核的副產品，它是保證績效管理能起到作用的重要手段，而不應該是績效管理的主要目的。
2.可量化所占指標比重較低。績效考核的重點是“績”和“效”，但是不少國有企業績效考核避重就輕，往往過分強調德、勤，對實際工作績效且可以量化“績與效”簡略帶過。
3.考核主觀性太強。有些國企把考核簡單為：“優秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等，但究竟如何清晰而又準確的套用這些等級，大部分企業還沒有制定出準確標準，考核者往往是主觀判斷進行評分，難免受個人喜好因素影響。
4.考核結果不反饋考核者。一些企業，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結果和對考核結果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現哪些需要改進，哪些需要加強。
三、提高績效考核的有效性，優化企業的人力資源管理
目前，在國有企業中，管理層對績效管理的重要性還存在兩種錯誤認識，第一種是認為績效管理只是企業用來管理員工的工具，其目的是為了進行薪酬分配；第二種是認為績效管理就是績效考核。要想使績效管理得到有效的實施，必須樹立全員績效意識，尤其是改變管理者的觀念，因此：
1.提升績效管理理念
（1）高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現公司的戰略目標。管理者與員工應該正確對待績效管理，而不能抱著一種應付，甚至是抵制的心態來看待績效管理。
（2）企業要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定，如：崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段，良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標，也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。
2.建立有效的績效管理系統
企業應根據發展狀況和戰略目標，確定績效管理戰略體系。同時，要善于充分動用人力資源管理系統中的其他手段，增強績效管理的動力機制和傳導機制，完善績效管理系統，加強溝通與輔導，最大限度地發揮績效管理的作用。
（1）績效管理是一個封閉的系統，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采取項目管理的方式來推動它的實施。各部門負責人是績效管理實施的主體和中堅力量，上對單位的績效管理體系負責，下對自己所主管部門員工的績效負責，各部門負責人確立了績效管理的目標任務就可以開發員工潛能，提高員工的工作能力，提升企業績效。
（2）在績效管理的實施中，要注重打造績效管理的生態鏈。 ①管理者要承擔起在績效管理中的責任，應該承擔起對員工做出客觀公正的、定性與定量相結合的評價；②績效管理重在管理者和員工的積極參與，要使員工清楚地認識到，工作就是要按標準執行，要把任務具體化，并在工作中做好記錄，做到科學規范，有據可查。
績效考核是企業人力資源管理的重要手段，它不僅能優化企業的人力資源，而且能營造企業與員工共同成長的組織氛圍，充分發揮團隊精神。企業應當根據自身的實際情況，利用績效考核，將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業共同發展。
參考文獻：
