時(shí)間：2023-06-11 09:33:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效管理現(xiàn)狀分析，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】石油企業(yè)；績(jī)效考核；現(xiàn)狀分析
石油企業(yè)作為我國(guó)的支柱型能源企業(yè)，其機(jī)構(gòu)體量較為龐大，產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)細(xì)分程度較高，這就對(duì)經(jīng)營(yíng)管理層提出了較高的要求，石油企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核作為企業(yè)管理層把握企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的有效手段，在管理實(shí)踐中起到了非常重要的作用。建立并運(yùn)用科學(xué)績(jī)效考核體系，是企業(yè)管理層客觀、公正地對(duì)個(gè)部門、班組在企業(yè)中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)和監(jiān)督有效手段。同時(shí)，也是決策層調(diào)整人事、組織機(jī)構(gòu)和政策的重要參考。
一、石油企業(yè)績(jī)效考核管理手段的應(yīng)用及發(fā)展現(xiàn)狀
績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要手段，在石油企業(yè)也經(jīng)歷了實(shí)踐、探索、發(fā)展的各個(gè)階段。發(fā)展至今，績(jī)效考核已不僅僅是人力資源管理的一個(gè)簡(jiǎn)單工具，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)分析，使它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和其他管理環(huán)節(jié)的緊密結(jié)合。通過(guò)運(yùn)用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)各部門、各班組員工的工作績(jī)效進(jìn)行定期的考評(píng)，不僅可以為人力資源部門制定薪酬、激勵(lì)和發(fā)展員工潛力工作提供數(shù)據(jù)支撐。同時(shí)也能夠通過(guò)定期的考核加強(qiáng)員工的自律。現(xiàn)階段，石油企業(yè)管理層正通過(guò)借鑒參考外國(guó)同行的人力績(jī)效考核方法，結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)際，研究、分析、實(shí)踐適合石油企業(yè)的績(jī)效考核改革，使石油企業(yè)實(shí)現(xiàn)高速良性發(fā)展。
二、現(xiàn)階段石油企業(yè)績(jī)效考核工作中的不足
由于我國(guó)正處在改革開放逐步深化的階段，國(guó)有石油企業(yè)，作為國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)制重點(diǎn)單位，在績(jī)效考評(píng)體制起步較晚，盡管努力借鑒國(guó)外的先進(jìn)理念，并結(jié)合自身實(shí)際制定除了一套符合自己特色的績(jī)效考核方。但在實(shí)際運(yùn)用中仍面臨不少需要解決的問(wèn)題。我國(guó)國(guó)內(nèi)成品油行業(yè)尚未建立起包括內(nèi)部運(yùn)營(yíng)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和員工發(fā)展指標(biāo)在內(nèi)的完整的績(jī)效考核指標(biāo)體系。盡管各大石油企業(yè)都在積極探索，并不時(shí)的對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容和辦法進(jìn)行調(diào)整和完善，但由于我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)端較晚，所以沒(méi)有較為成熟的體系和方法進(jìn)行借鑒，績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作相對(duì)薄弱。
（一）業(yè)績(jī)考核任務(wù)目標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配
石油企業(yè)在制定各部門、各班組的考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，通常是要征求各部門、各班組的意見，即自下而上的提出年度目標(biāo)，并報(bào)上級(jí)審核。各基層單位由于考慮到自身利益，在上報(bào)年度目標(biāo)時(shí)或多或少的留有余地，出現(xiàn)避重就輕地提出簡(jiǎn)單易行的工作目標(biāo)，而并不關(guān)注企業(yè)全年發(fā)展戰(zhàn)略和整體績(jī)效；而上級(jí)單位在審核下級(jí)提出的指標(biāo)時(shí)也沒(méi)有考慮到整體戰(zhàn)略目標(biāo)的再分解，而只是滿足于大面上完成集團(tuán)下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)，缺乏目標(biāo)引導(dǎo)，最終導(dǎo)致戰(zhàn)略稀釋現(xiàn)象的發(fā)生。
（二）績(jī)效考評(píng)工作缺乏系統(tǒng)分析
績(jī)效考評(píng)工作進(jìn)行過(guò)程中，由于沒(méi)有建立系統(tǒng)分析方法，導(dǎo)致考評(píng)定位的模糊與偏差。產(chǎn)生這種現(xiàn)象一是由于單位、個(gè)人各層次的績(jī)效目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)；二是單位、個(gè)人績(jī)效的性質(zhì)差異，缺乏合作協(xié)調(diào)的效果。即使制定了相應(yīng)的考評(píng)辦法，依然崗位職責(zé)的模糊，最終無(wú)法準(zhǔn)確判斷一個(gè)崗位工作完成的好壞，各崗位目標(biāo)難以清晰明確；三是各崗位忙閑不均，使得同一職級(jí)的不同崗位之間存在工作量的大小和工作難易程度差別較大。還可能造成爭(zhēng)權(quán)卸責(zé)，人員浪費(fèi)。如果沒(méi)有明確的工作規(guī)范、科學(xué)的考核體系，各崗位職責(zé)模糊，這就極易會(huì)造成人浮于事的現(xiàn)象。
（三）指標(biāo)制定體系、考評(píng)過(guò)程粗放、缺乏考評(píng)分析
一是由于石油企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈較長(zhǎng)，分工細(xì)、崗位多，無(wú)法平衡各個(gè)方面的要求，再加上考核形式較為單一化、過(guò)場(chǎng)話，指標(biāo)體系缺乏針對(duì)性。
二是石油企業(yè)在考評(píng)中大多強(qiáng)調(diào)事后獎(jiǎng)懲而忽視事前的引導(dǎo)問(wèn)題。對(duì)各層次的階段性考核實(shí)行年終一次考核獎(jiǎng)懲。這種考核方式過(guò)于粗放，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，是一種平均主義的考評(píng)。并且考評(píng)結(jié)果評(píng)價(jià)較為簡(jiǎn)單，例如“出色完成”、“較好完成”、“一般完成”和“基本完成”，對(duì)于這幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)之間的區(qū)別，沒(méi)有做出明確的說(shuō)明。
三是由于石油企業(yè)把獎(jiǎng)金分配作為績(jī)效考評(píng)的最終結(jié)果，僅用獎(jiǎng)金分配辦法取代績(jī)效考評(píng)制度。這樣的考核不嚴(yán)密，誤導(dǎo)員工過(guò)分注重結(jié)果，可能使員工對(duì)未來(lái)職業(yè)發(fā)展前景產(chǎn)生迷茫。
（四）績(jī)效考核缺乏必要的反饋機(jī)制
許多石油企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)之后，缺乏考核結(jié)果的反饋過(guò)程。考核結(jié)果無(wú)反饋的形式表現(xiàn)以下為三種：
一是沒(méi)有建立考評(píng)信息反饋機(jī)制。由于我國(guó)石油企業(yè)引入現(xiàn)代企業(yè)管理較晚，導(dǎo)致沒(méi)有建立起考評(píng)反饋機(jī)制。
二是主管機(jī)構(gòu)主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果反饋給被考核者。考慮到反饋可能引起下屬的不滿，為避免引起巨大的爭(zhēng)議，只作考核，卻不將結(jié)果反饋，使考核工作失去了重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和培訓(xùn)的功能。
三、對(duì)于改善績(jī)效考核機(jī)制的若干建議
隨著我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，我國(guó)石油企業(yè)與國(guó)際接軌的步伐日益加快，企業(yè)績(jī)效考核體制改革也將不斷深化，我們必須正視實(shí)際運(yùn)用中出現(xiàn)的各種問(wèn)題與不足。在考核理念和主要指標(biāo)的設(shè)計(jì)上要遵循質(zhì)量效益優(yōu)先，考核制度要體現(xiàn)出石油企業(yè)利益最大化的具體要求的同時(shí)，考評(píng)目標(biāo)要充分考慮到石油企業(yè)自身長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略與短期發(fā)展的有效結(jié)合。
一是考核內(nèi)容細(xì)致化、科學(xué)化，要增加細(xì)化考核的類別，對(duì)于不同工種要加以區(qū)分。制定考核方案時(shí)，不僅關(guān)注工作成績(jī)，更應(yīng)對(duì)其進(jìn)行全面的考核，以便對(duì)考核對(duì)象的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析、整理，能夠更好的促進(jìn)考核對(duì)象的工作。
二是規(guī)范目標(biāo)制定程序，要使員工和管理人員對(duì)目標(biāo)的制定工作清楚了解，規(guī)范考核任務(wù)的分解與制定的流程，與企業(yè)整體的戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合。
三是打破一年一評(píng)的工作模式，對(duì)干部和業(yè)務(wù)的管理采用定期檢查考評(píng)的方式，并注重業(yè)績(jī)核實(shí)，用制度化保證預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四是要與嚴(yán)密的計(jì)劃管理體系相配合，使考核客觀，不流于形式。對(duì)下屬經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，確保下屬在長(zhǎng)、短期和各個(gè)方面的平衡發(fā)展。反饋保證了評(píng)價(jià)的客觀性，也有助于上級(jí)對(duì)下級(jí)的了解。
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②數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)制藥設(shè)備網(wǎng)，網(wǎng)址.
③數(shù)據(jù)來(lái)源：中國(guó)安全生產(chǎn)商務(wù)網(wǎng)，網(wǎng)址.
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關(guān)鍵詞：預(yù)算績(jī)效管理；行政事業(yè)單位；財(cái)務(wù)管理
行政事業(yè)單位是指行政單位和事業(yè)單位的統(tǒng)稱，它具有執(zhí)法監(jiān)督和社會(huì)管理的職能。因此行政事業(yè)單位的發(fā)展關(guān)系到人民的切身利益。而行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理模式作為影響行政事業(yè)單位發(fā)展的重要方面需要我們認(rèn)真分析現(xiàn)狀從而探討如何進(jìn)行預(yù)算績(jī)效管理改革促使行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的高效運(yùn)行。
一、預(yù)算績(jī)效管理與行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理模式的現(xiàn)狀分析
預(yù)算績(jī)效管理就是對(duì)資金和資源進(jìn)行有效管理從而使其發(fā)揮自身最大的價(jià)值，也就是說(shuō)我們要通過(guò)預(yù)算績(jī)效管理來(lái)提高自身的工作效果與效率。目前我國(guó)已經(jīng)建立了相關(guān)預(yù)算績(jī)效管理體系。下面是預(yù)算管理體系的內(nèi)容及預(yù)算績(jī)效管理與行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的發(fā)展現(xiàn)狀。1.首先是績(jī)效計(jì)劃的制定。也就是說(shuō)在完成一個(gè)目標(biāo)的過(guò)程中，我們希望達(dá)到怎樣的效果以及為達(dá)到該效果的具體計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃的制定是整個(gè)預(yù)算績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)，決定著整個(gè)預(yù)算績(jī)效管理的水平。2.其次是日常的績(jī)效指導(dǎo)即績(jī)效溝通。在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，我們需要對(duì)其進(jìn)行日常的指導(dǎo)使其在我們預(yù)設(shè)的軌道上前行。日常的績(jī)效指導(dǎo)是預(yù)算績(jī)效管理體系的中間力量，決定著整個(gè)預(yù)算績(jī)效管理的方向。3.最后是預(yù)算績(jī)效的評(píng)估。他是預(yù)算管理體系最重要的組成部分，因?yàn)榭?jī)效的評(píng)估我們才能了解整個(gè)計(jì)劃的實(shí)施效果以及不足之處從而讓我們進(jìn)一步改善我們的預(yù)算績(jī)效管理體系。目前來(lái)看，一方面，我國(guó)的預(yù)算績(jī)效管理范圍已經(jīng)在不斷向外發(fā)展延伸，預(yù)算績(jī)效管理的資金也在不斷的增多。2013年的數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)為了吸引足夠的預(yù)算管理資金，在很多項(xiàng)目中已經(jīng)實(shí)施了預(yù)算績(jī)效管理。到年底已經(jīng)大約有20.9萬(wàn)個(gè)項(xiàng)目，涉及約3.49萬(wàn)億元的資金進(jìn)入預(yù)算績(jī)效管理體系中。而且我國(guó)正在專心開展重點(diǎn)項(xiàng)目，在這些重點(diǎn)項(xiàng)目的建設(shè)中我們希望合理運(yùn)用預(yù)算績(jī)效管理從而從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改善問(wèn)題。另一方面，就預(yù)算績(jī)效管理體系內(nèi)部來(lái)看，我國(guó)已經(jīng)形成了初步的整體框架包括績(jī)效的制定、溝通及評(píng)估。但是我們也可以看到相關(guān)的具體內(nèi)容還沒(méi)有得到進(jìn)一步的完善。雖然我國(guó)的行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理模式不夠新穎合理，但我們也在一直創(chuàng)新。我國(guó)行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理包括預(yù)算管理、收入與支出管理、成本管理、債務(wù)管理以及資產(chǎn)管理等內(nèi)容，相對(duì)來(lái)說(shuō)我們的財(cái)務(wù)管理內(nèi)容還是比較健全的。而且在相關(guān)的預(yù)算績(jī)效管理體系的應(yīng)用下，我國(guó)的行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理效率得到了一定程度的提升。目前，我國(guó)也在積極改變傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理模式，并且希望通過(guò)適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督與協(xié)作進(jìn)一步完善行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理工作。
二、預(yù)算績(jī)效管理體系及改革與行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題
雖然我國(guó)已經(jīng)建立了相關(guān)的預(yù)算績(jī)效管理體系并且在行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理中發(fā)揮了一定的作用，但是我們不能說(shuō)我國(guó)現(xiàn)有的預(yù)算績(jī)效管理體系及行政事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理已經(jīng)不存在問(wèn)題了。其實(shí)他們其中還是存在一些需要我們做出改變的問(wèn)題。1.預(yù)算績(jī)效管理的范圍不夠全面。我們希望我們的預(yù)算績(jī)效管理能夠更加全面，從而使得它在各個(gè)方面都能發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)特別是在行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理中，我們希望二者能夠契合從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的健康、快速發(fā)展。2.預(yù)算績(jī)效管理的資金不夠充足。一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施與發(fā)展離不開背后雄厚資金的支持，預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施同樣如此。它需要有更多的項(xiàng)目參與到預(yù)算績(jī)效管理中從而吸引更多的資金得到進(jìn)一步發(fā)展。但是我們國(guó)家在資金方面還是比較欠缺的。雖然從2013年的數(shù)據(jù)顯示，我們國(guó)家的預(yù)算績(jī)效管理資金得到了進(jìn)一步發(fā)展，但是從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度看，它的資金儲(chǔ)備仍然不足。3.預(yù)算績(jī)效管理的基礎(chǔ)工作不夠完善。我們的預(yù)算績(jī)效管理還需要進(jìn)一步發(fā)展，但是我們沒(méi)有對(duì)它進(jìn)行合理的宣傳，所以它的優(yōu)勢(shì)以及它能給我們的財(cái)務(wù)管理工作帶來(lái)的改善對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)還是很陌生的。我們也沒(méi)有及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題從而對(duì)預(yù)算績(jī)效管理進(jìn)行改革，所以它在人們心中的可信度并不高，這也是它的發(fā)展一直停滯不前的原因所在。4.預(yù)算績(jī)效管理改革進(jìn)度慢。我們的預(yù)算績(jī)效管理體系還存在多方面的不足，所以它需要我們進(jìn)行改革，但是由于我國(guó)的創(chuàng)新能力不足加之反應(yīng)速度緩慢以至于預(yù)算績(jī)效管理改革的速度難以與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展相適應(yīng)。我們不能忽視預(yù)算績(jī)效管理存在的不足，我們應(yīng)該通過(guò)以上的現(xiàn)狀分析來(lái)發(fā)現(xiàn)不足進(jìn)而改變它。5.行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理的相關(guān)工作不足。財(cái)務(wù)管理涉及到的方方面面都需要一定的透明度，所以全體社會(huì)成員都有責(zé)任對(duì)它進(jìn)行監(jiān)督。但是我國(guó)在這一方面的工作不足，沒(méi)有設(shè)置合理的監(jiān)督制度。而且財(cái)務(wù)管理工作的進(jìn)行需要各個(gè)部門的合作，因?yàn)樗怯深A(yù)算管理、收入與支出管理、成本管理、債務(wù)管理以及資產(chǎn)管理等模塊組成。所以各部門的有效合作和溝通可以提高我們的財(cái)務(wù)管理工作效率、改善工作效果。6.預(yù)算績(jī)效管理在行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作中還沒(méi)有得到有效的運(yùn)用。在傳統(tǒng)的行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作中，我們的財(cái)政資金、資源并沒(méi)有得到合理的運(yùn)用而且效率低下，所以他就不能夠有效履行自身維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序的職責(zé)。所以我們要在財(cái)務(wù)管理的工作中合理的應(yīng)用預(yù)算績(jī)效管理，通過(guò)二者有效融合提升工作效率、改善工作效果。
三、預(yù)算績(jī)效管理有效改革與行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理模式發(fā)展的建議
1.加快預(yù)算績(jī)效管理的改革進(jìn)度。我們的目標(biāo)是到2020年全面建成小康社會(huì)，所以現(xiàn)在我們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)正在迅速發(fā)展過(guò)程中，他要求我們必須加快預(yù)算績(jī)效管理改革進(jìn)度從而使行政事業(yè)單位更好的履行維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序的職責(zé)。首先，我們可以從基礎(chǔ)工作開始做起。也就是說(shuō)在推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的進(jìn)程中，我們可以加強(qiáng)宣傳，讓大眾了解預(yù)算績(jī)效管理從而信任它并對(duì)它進(jìn)行有效應(yīng)用。其次，我們要不斷完善預(yù)算管理體系框架，使得預(yù)算績(jī)效管理中的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效指導(dǎo)以及績(jī)效評(píng)估前后銜接，成為一個(gè)充實(shí)連貫的整體。2.加強(qiáng)行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作的監(jiān)督和立法工作。監(jiān)督工作的積極進(jìn)行不僅可以間接性的提高財(cái)務(wù)管理工作的效率、改善其工作效果，而且處在監(jiān)督下的財(cái)務(wù)管理工作更有利于預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施。然后就是立法的工作了，我們要綜合考慮各方面因素，確立全面、公平、公正的法律條例，對(duì)于違反財(cái)務(wù)管理制度的工作人員，我們要嚴(yán)格按照法律制度進(jìn)行懲戒，那么我們的財(cái)務(wù)管理工作一定可以完全為了人民的利益進(jìn)行，而不是為個(gè)人利益服務(wù)。這才符合行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作的本質(zhì)特征。3.加快預(yù)算績(jī)效管理在行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作中的全面應(yīng)用。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的狀態(tài)下，行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作要進(jìn)一步提高其效率來(lái)引導(dǎo)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。首先，行政事業(yè)單位要重視績(jī)效計(jì)劃的制定從而對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的計(jì)劃目標(biāo)有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)；其次，我們要重視績(jī)效的溝通過(guò)程。在行政事業(yè)單位中有很多的部門分工共同完成財(cái)務(wù)管理工作，如果沒(méi)有充分的溝通，那么就會(huì)在預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中產(chǎn)生分歧或者是工作效率的降低。所以我們可以建立具體的溝通制度與渠道以方便大家的溝通與協(xié)作；最后也是最重要的是預(yù)算績(jī)效的評(píng)估工作。我們的財(cái)務(wù)管理工作做的好與不好都需要對(duì)其進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估一下這一時(shí)期績(jī)效完成情況以及效果如何。所以我們可以對(duì)績(jī)效評(píng)估的方法進(jìn)行完善或者選擇一套科學(xué)的評(píng)估體系。
四、結(jié)語(yǔ)
到2020年全面建成小康社會(huì)的總體目標(biāo)要求我們的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展可以加快腳步。所以我們要從承擔(dān)著維護(hù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序責(zé)任的行政事業(yè)單位開始，在財(cái)務(wù)管理工作中全面推行預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行進(jìn)一步的改革創(chuàng)新，從而使得我們的行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理工作效率提升，效果改善，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展創(chuàng)造健康、良好的環(huán)境。
參考文獻(xiàn)：
[1]馬玲.解析預(yù)算績(jī)效管理在行政事業(yè)單位中的有效運(yùn)用[J].中國(guó)管理信息化,2015,13:102-103.
[2]陳卉.行政事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].財(cái)會(huì)研究,2015,11:53-54.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效管理；探究
1引言
績(jī)效管理在事業(yè)單位人力資源管理方面起到十分重要的作用，近年來(lái)隨著企業(yè)管理制度的不斷變化和發(fā)展，績(jī)效管理也需要不斷變化以適應(yīng)實(shí)際的需求，目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理存在著一些問(wèn)題，比如缺乏明確的考核目標(biāo)、管理方式過(guò)于簡(jiǎn)單缺乏科學(xué)合理性等，要明確問(wèn)題并提出解決問(wèn)題，才能促進(jìn)績(jī)效管理制度朝著規(guī)范化的方向發(fā)展。
2我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀分析
2.1績(jī)效管理概況
績(jī)效管理最早是國(guó)外企業(yè)采用的考核管理體系，后來(lái)發(fā)展到國(guó)外的一些公共管理部門，績(jī)效管理在最初是企業(yè)管理里面的概念，直到20世紀(jì)末出才被應(yīng)用到我國(guó)的事業(yè)單位的管理過(guò)程中，我國(guó)對(duì)于績(jī)效管理的初次引進(jìn)是在1995年，相對(duì)于外國(guó)來(lái)比起步時(shí)間晚，體系發(fā)展不成熟，應(yīng)用不太廣泛。績(jī)效管理指的是各級(jí)的管理者以及員工為了高效地完成工作而進(jìn)行的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)等一系列的內(nèi)容從而達(dá)到績(jī)效的最優(yōu)管理的過(guò)程，是事業(yè)單位人力資源管理工作的重要部分和基礎(chǔ)性的工作，它對(duì)于提高事業(yè)單位的工作效率、提高工作人員的工作積極性、提高管理的合理性有著十分重要的作用。總之，績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)科學(xué)的全面提高管理工作效率的過(guò)程和活動(dòng)。就我國(guó)目前情況來(lái)看，我國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效管理方面的重視程度不夠，沒(méi)有形成系統(tǒng)、全面、完善的績(jī)效管理考核及評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和體系。
2.2我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)狀以及存在的問(wèn)題
我國(guó)對(duì)于績(jī)效管理的重視程度不夠，認(rèn)識(shí)不全面。現(xiàn)代的績(jī)效管理理論是一個(gè)完整的理論系統(tǒng)，它由四個(gè)部分組成，分別的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋，這四個(gè)部分一環(huán)扣一環(huán)，缺一不可，不管缺少那一部分，都無(wú)法構(gòu)成完整的績(jī)效管理體系，然而一些單位沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的組織完整性，對(duì)于這四個(gè)環(huán)節(jié)了解不夠準(zhǔn)確，一些單位缺少計(jì)劃和反饋的過(guò)程，一些單位實(shí)施和考核制度不完善，無(wú)法系統(tǒng)的進(jìn)行管理。在管理的制度方面也存在很多問(wèn)題。在人事管理方面，沒(méi)有按照規(guī)定合理的設(shè)置崗位的工作人員，存在部分一崗多職的現(xiàn)象，人員安排的分布不合理；對(duì)于人才的選拔沒(méi)有綜合的機(jī)制，擇優(yōu)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不完善，無(wú)法選擇出優(yōu)秀的人才，阻礙了高素質(zhì)人才的產(chǎn)生和進(jìn)一步發(fā)展，不利于事業(yè)單位的人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化；薪酬分配制度不合理，有待完善。無(wú)法發(fā)揮人才的激勵(lì)作用，事業(yè)單位采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的工資分配模式，忽略了不同職位、不同工作的差異性，無(wú)法調(diào)動(dòng)工作人員的積極性和主動(dòng)性，影響工作效率的提高。績(jī)效評(píng)價(jià)的體系不科學(xué)。考核的內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，缺少制定的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況制定正確的績(jī)效計(jì)劃，沒(méi)有針對(duì)性的考核指標(biāo)，考核結(jié)果不準(zhǔn)確，缺乏真實(shí)性和有效參考性。考核角度不全面，沒(méi)能全面完整的對(duì)于工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)和計(jì)算，忽略了周邊績(jī)效。考核結(jié)果落實(shí)不到位，考核結(jié)束之后沒(méi)有對(duì)于工作人員的工作進(jìn)行相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)際作用效果太差，績(jī)效反饋不到位，工作人員對(duì)自己工作上出現(xiàn)的問(wèn)題認(rèn)識(shí)不到位，無(wú)法進(jìn)行針對(duì)性的解決和改進(jìn)。
3對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理的建議和意義
3.1對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理的建議
針對(duì)上述的問(wèn)題和不足之處，這里提出了一些確切可行的具體解決措施。制定完整的績(jī)效計(jì)劃，是績(jī)效管理有組織有計(jì)劃地進(jìn)行。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理四個(gè)部分的第一步，是績(jī)效管理有序進(jìn)行的第一步，要根據(jù)單位的實(shí)際情況進(jìn)行合理的規(guī)劃和安排，管理者要明確管理方式和管理目標(biāo)，考核者要明確自身的位置和工作職能，管理者和考核者要進(jìn)行交流很熱溝通，制定出完整的、切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃。建立系統(tǒng)科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和體系關(guān)鍵在管理層，管理者要明確知道績(jī)效管理的重要性，并進(jìn)行系統(tǒng)科學(xué)的理論學(xué)習(xí)，可以借鑒國(guó)外的管理方法和模式，結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況加以運(yùn)用，要根據(jù)實(shí)際情況的變動(dòng)靈活調(diào)節(jié)，保證工作效率有所提高。完善績(jī)效工資制。根據(jù)不同的崗位不同的工作制定不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，制定完善的獎(jiǎng)罰制度，把績(jī)效管理的考核結(jié)果與工作者的工資水平和職位變動(dòng)相掛鉤，科學(xué)合理的調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，有效提高工作效率。加強(qiáng)民眾的監(jiān)督，事業(yè)單位的主要工作就是為人民服務(wù)，促進(jìn)信息的透明化和公開，有利于工作效率的提高。
3.2我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效管理的積極意義
加強(qiáng)事業(yè)單位的績(jī)效管理是我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的時(shí)代需要，我國(guó)的事業(yè)單位機(jī)構(gòu)分布在醫(yī)療、衛(wèi)生、教育、科技等各個(gè)領(lǐng)域，關(guān)系到每個(gè)人的生活以及社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展。近年來(lái)，我國(guó)的行政管理體制不斷地深化發(fā)展，我國(guó)的事業(yè)單位已經(jīng)在職能、服務(wù)性質(zhì)等多方面發(fā)生了改變，不僅提高了服務(wù)水平，還為社會(huì)創(chuàng)造了更多的經(jīng)濟(jì)效益，這些都有賴于績(jī)效管理的改革創(chuàng)新。同時(shí)還可以有效降低政府事業(yè)單位的工作成本，在節(jié)約社會(huì)資源的同時(shí)更好地為社會(huì)提供高效的服務(wù)。還可以中社會(huì)公眾積極參與到事業(yè)單位的社會(huì)監(jiān)督工作中，提高民眾的參與度，樹立事業(yè)單位在社會(huì)上的良好信譽(yù)和形象。
4結(jié)語(yǔ)
綜上所述，績(jī)效管理對(duì)于事業(yè)單位有效提高工作效率有十分重要的作用，我國(guó)事業(yè)單位的績(jī)效管理仍然在探索改進(jìn)之中，事業(yè)單位要以正確的眼光看待不足之處，意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，積極推動(dòng)績(jī)效管理的改革和創(chuàng)新，完善績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估，不斷促進(jìn)績(jī)效管理的建設(shè)與發(fā)展，從而有效提高事業(yè)單位的工作效率。
參考文獻(xiàn)
績(jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)普遍采用的一種管理制度，其通常無(wú)固定模式，需根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況及發(fā)展需求來(lái)設(shè)定，就煤礦企業(yè)而言，其組織系統(tǒng)構(gòu)成較為復(fù)雜，績(jī)效管理也成為了一個(gè)大環(huán)帶小環(huán)的系統(tǒng)過(guò)程，保證各環(huán)節(jié)處在一個(gè)彼此促進(jìn)的良心循環(huán)尤為重要，但就我國(guó)煤礦企業(yè)的整體管理現(xiàn)狀來(lái)看，在管理觀念、管理方法等方面仍然存在著諸多問(wèn)題，從目標(biāo)管理的視角來(lái)分析績(jī)效管理，構(gòu)建一個(gè)規(guī)范、有效的績(jī)效管理模式，使煤礦企業(yè)全體人員都能夠參與其中，對(duì)提高煤礦企業(yè)整體管理水平及經(jīng)濟(jì)效益具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、績(jī)效管理系統(tǒng)及煤礦企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析
（一）績(jī)效管理系統(tǒng)
績(jī)效管理是指企業(yè)各級(jí)管理者及員工共同參與的績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、考核和結(jié)果使用的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，旨在提升組織和個(gè)人的績(jī)效，達(dá)到組織目標(biāo)，整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)共涉及績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和結(jié)果使用四個(gè)環(huán)節(jié)，相關(guān)工作均圍繞組織目標(biāo)開展，因此，也可將績(jī)效管理視為目標(biāo)管理[1]。企業(yè)績(jī)效管理需要企業(yè)全員參與，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性，促成企業(yè)與個(gè)人的同步發(fā)展、共同進(jìn)步，從而形成“共贏”局面。績(jī)效管理是否能夠起到激發(fā)員工工作熱情、約束員工工作行為的作用，還需結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況，正視自身存在問(wèn)題，選擇恰當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)，這也是目前我國(guó)煤礦企業(yè)值得思考的問(wèn)題。
（二）煤礦企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
隨著國(guó)家對(duì)煤礦行業(yè)整合力度的加強(qiáng)，煤礦企業(yè)內(nèi)部建設(shè)取得了很大的進(jìn)展，績(jī)效管理理念也受到國(guó)內(nèi)煤礦企業(yè)的廣泛關(guān)注，通過(guò)對(duì)國(guó)外行業(yè)內(nèi)以及國(guó)內(nèi)其他行業(yè)績(jī)效管理模式的借鑒，我國(guó)煤礦企業(yè)在績(jī)效管理方面也進(jìn)行了大膽的探索，但是相關(guān)建設(shè)并不理想，績(jī)效管理問(wèn)題可以概括為以下幾點(diǎn)：其一，將績(jī)效評(píng)價(jià)及考核等同于績(jī)效管理，因?qū)?jī)效管理體系認(rèn)識(shí)不夠，忽視了績(jī)效管理中的其他內(nèi)容；其二，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不合理，煤礦企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)多選用較為容易執(zhí)行的量化核算財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是在實(shí)際運(yùn)用中卻難以體現(xiàn)出績(jī)效管理的系統(tǒng)性和公平性，考評(píng)指標(biāo)僅關(guān)注運(yùn)營(yíng)各環(huán)節(jié)的狀況，而對(duì)人力資源等無(wú)法量化的指標(biāo)排除在外，并不能為煤礦企業(yè)的生產(chǎn)和決策提供全面的參考依據(jù)；其三，脫離自身實(shí)際情況，煤礦企業(yè)要想加強(qiáng)績(jī)效管理，必須建立一個(gè)能夠調(diào)動(dòng)全員參與的績(jī)效管理體系，但因奉行“拿來(lái)主義”，未能對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效管理模式進(jìn)行有效改造，績(jī)效管理脫離實(shí)際，未能調(diào)動(dòng)全員參與的積極性，與組織戰(zhàn)略相脫節(jié)也不利于煤礦企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。上述問(wèn)題的形成原因與行業(yè)特點(diǎn)、自身績(jī)效管理基礎(chǔ)薄弱等客觀因素不無(wú)關(guān)系，但歸根結(jié)底仍是管理思想等主觀因素造成，致使績(jī)效管理嚴(yán)重脫離組織目標(biāo)，未能抓住績(jī)效管理建設(shè)的“牛鼻子”[2]。
二、基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理模式在煤礦企業(yè)中的運(yùn)用
（一）模式的建立
目標(biāo)管理以制定和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為中心，重視全員參與和自我控制，其管理過(guò)程為：制定目標(biāo)分解目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)結(jié)果考評(píng)和反饋，其與績(jī)效管理的各環(huán)節(jié)內(nèi)容相契合，且二者均以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，將二者結(jié)合起來(lái)，構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)制度和工作目標(biāo)體系，有利于理清煤礦企業(yè)各方面關(guān)系，協(xié)調(diào)各方面矛盾，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工個(gè)人目標(biāo)充分結(jié)合，能夠最大限度調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)積極性，提高煤礦企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益[3]。煤礦企業(yè)的生產(chǎn)管理是一個(gè)周而復(fù)始的過(guò)程，基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理實(shí)際上為煤礦企業(yè)提供了一個(gè)不斷改進(jìn)、循環(huán)上升的生產(chǎn)管理系統(tǒng)，該模式以煤礦企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)作為整體績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)總目標(biāo)進(jìn)行分解，設(shè)定各部門特定目標(biāo)并以此作為各部門的績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各目標(biāo)各進(jìn)行逐一分解，擬定各級(jí)管理目標(biāo)并作為員工績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)，再吸收員工提出的意見對(duì)擬定目標(biāo)進(jìn)行修訂，監(jiān)控各目標(biāo)的執(zhí)行情況，及時(shí)獲取反饋信息，并對(duì)員工進(jìn)行考核，形成一個(gè)溝通、控制的管理流程。
（二）模式的應(yīng)用
績(jī)效管理的實(shí)行是為了更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，基于目標(biāo)管理的績(jī)效管理模式一定要重視對(duì)煤礦企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的把控，并將各執(zhí)行部門的績(jī)效目標(biāo)作為重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)模式、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)層次的轉(zhuǎn)變，最終將煤礦企業(yè)的目標(biāo)管理系統(tǒng)與績(jī)效管理系統(tǒng)合二為一。在實(shí)際運(yùn)用中，首先要結(jié)合本礦實(shí)際，綜合考慮原煤產(chǎn)量、目標(biāo)成本、安全生產(chǎn)、人員工資等因素，對(duì)整體目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化和量化，構(gòu)成一個(gè)統(tǒng)一的目標(biāo)體系，以此來(lái)準(zhǔn)確反映員工的實(shí)際績(jī)效和企業(yè)的整體績(jī)效水平；然后對(duì)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行監(jiān)督和考核，從規(guī)范績(jī)效考核程序入手，建立其層層考核、層層把關(guān)的績(jī)效管理制度，及時(shí)糾正偏差，對(duì)具體工作進(jìn)行指導(dǎo)，并形成下級(jí)向上級(jí)反饋意見的申訴機(jī)制，使溝通反饋貫穿于整個(gè)績(jī)效管理體系中；最后是對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用，績(jī)效結(jié)果的反饋和評(píng)估，可使管理人員參與到績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題并做出改進(jìn)，不斷提高自身的管理水平[4]。
【關(guān)鍵詞】高校 核算中心 績(jī)效評(píng)價(jià)
隨著高校人事制度改革的發(fā)展，高校財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)派生出以會(huì)計(jì)核算服務(wù)為主要職能的會(huì)計(jì)核算中心，并在財(cái)務(wù)工作中發(fā)揮了積極的作用。會(huì)計(jì)核算中心的成立，一方面是高校人事制度改革的新嘗試，另一方面也提高了高校資金的使用效率，拓寬了高校的經(jīng)費(fèi)來(lái)源，使學(xué)校賦予的各項(xiàng)核算任務(wù)圓滿完成。為充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，努力創(chuàng)建效能型團(tuán)隊(duì)，提高員工綜合素質(zhì)，完成學(xué)校賦予的各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算任務(wù)，建立一套適用于高校會(huì)計(jì)核算中心的績(jī)效評(píng)價(jià)體系已成為當(dāng)務(wù)之急。
一、績(jī)效管理及績(jī)效考核相關(guān)理論
（一）績(jī)效管理理論。筆者在查閱了相關(guān)文獻(xiàn)，研究相關(guān)學(xué)者的報(bào)告后認(rèn)為是績(jī)效管理是指管理層以組織戰(zhàn)略為依據(jù)，指定特定人員共同參與績(jī)效計(jì)劃、溝通協(xié)調(diào)、考核評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、優(yōu)化績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。一般認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)包括五個(gè)構(gòu)成要素：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。這五個(gè)要素之間互相交織、相互促進(jìn)。
（二）績(jī)效考核。績(jī)效考核是績(jī)效管理中技術(shù)性最強(qiáng)的部分，執(zhí)行力要求最高的環(huán)節(jié)，是績(jī)效管理最為重視的內(nèi)容。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于績(jī)效考核至今尚未形成一致的定義，筆者結(jié)合前輩研究結(jié)果，認(rèn)為績(jī)效考核是考核者以工作目標(biāo)任務(wù)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，對(duì)員工成績(jī)、工作質(zhì)量等進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的過(guò)程。
二、高校會(huì)計(jì)核算中心的績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀
（一）績(jī)效評(píng)價(jià)形式落后。高等學(xué)校也在逐步將績(jī)效評(píng)價(jià)引入對(duì)教學(xué)科研人員的評(píng)價(jià)，但是各個(gè)職能部門目前所使用的績(jī)效評(píng)價(jià)基本都是沿用事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)，其在評(píng)價(jià)的格式方面同其他部門是沒(méi)有區(qū)別的，而且績(jī)效考核的過(guò)程過(guò)于形式化。在對(duì)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，所使用的考核指標(biāo)并不是根據(jù)其特殊的服務(wù)性質(zhì)來(lái)制定的，嚴(yán)重缺乏針對(duì)性。忽視了各部門之間的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，導(dǎo)致評(píng)價(jià)流于形式，評(píng)價(jià)結(jié)果未能充分利用。
（二）績(jī)效考核結(jié)果利用不充分。員工每年的績(jī)效考核結(jié)果，往往被用作為此年度評(píng)優(yōu)、存檔的材料，并未對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行具體分析，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，更不用說(shuō)是對(duì)問(wèn)題的解決。對(duì)于考核優(yōu)秀的獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)置，也并未真正調(diào)動(dòng)員工的積極性，不與員工的個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃掛鉤。大家都認(rèn)為優(yōu)秀與合格差別不大，績(jī)效考核的內(nèi)在因素被忽略，造成績(jī)效管理工作不能改善員工的行為。
上述核算中心績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，影響了會(huì)計(jì)核算中心績(jī)效評(píng)價(jià)的效度與信度，員工對(duì)于考評(píng)結(jié)果的滿意度普遍較低，績(jī)效管理因而難滿足激勵(lì)員工與組織發(fā)展的要求。
三、會(huì)計(jì)核算中心績(jī)效評(píng)價(jià)體系構(gòu)建設(shè)想
績(jī)效評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，需要做前期準(zhǔn)備工作，分步驟進(jìn)行。首先，績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施過(guò)程中，必須明確責(zé)任關(guān)系，即下級(jí)只對(duì)上級(jí)負(fù)責(zé)，上級(jí)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效目標(biāo)的指定和績(jī)效評(píng)價(jià)。其次，成立績(jī)效評(píng)價(jià)小組，成員由處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和科長(zhǎng)組成。評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)績(jī)效管理的具體工作的組織、實(shí)施；包括績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法的培訓(xùn)和溝通，確保參與績(jī)效評(píng)估的員工和管理者都明確績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)和意義，掌握績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和方法，負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)估工作日程等。最后，建立績(jī)效考評(píng)申訴平臺(tái)，在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，所有參與人員均可對(duì)評(píng)估過(guò)程及結(jié)果提出質(zhì)疑，確保績(jī)效考評(píng)工作的公開、公正和公平。
績(jī)效管理模型主要分為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、360度績(jī)效反饋法、平衡計(jì)分卡、目標(biāo)管理法。這四種模型側(cè)重點(diǎn)各不相同，但都有著改善績(jī)效管理，提高企業(yè)組織管理水平的重要作用。根據(jù)核算中心的條件和結(jié)合背景綜合分析，筆者建議采用360績(jī)效反饋法。會(huì)計(jì)核算中心采用360度績(jī)效評(píng)價(jià)法，由于所處層次不同，分為員工自我評(píng)價(jià)，同事評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)和服務(wù)師生的評(píng)價(jià)。通過(guò)賦予各層次不同的權(quán)重來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的評(píng)價(jià)。同時(shí)針對(duì)不同的崗位采用不同的考核方法，定量考核與定性考核相結(jié)合。
績(jī)效考核實(shí)施的成功關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果的應(yīng)用，且得到最大化。通過(guò)績(jī)效反饋，不僅能為員工的努力指明方向，而且可以調(diào)動(dòng)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高組織的整體績(jī)效。績(jī)效反饋使員工正確認(rèn)識(shí)自己的績(jī)效。有效的績(jī)效反饋可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。
績(jī)效評(píng)價(jià)管理是一個(gè)復(fù)雜且持續(xù)的過(guò)程，需要管理者從建立、實(shí)施、結(jié)果反饋、后續(xù)跟蹤、優(yōu)化等步驟來(lái)回反復(fù)去探索，通過(guò)對(duì)各個(gè)層次不同的績(jī)效結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的應(yīng)用，持續(xù)的改善組織和員工績(jī)效，持續(xù)的循環(huán)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)。建立健全績(jī)效反饋機(jī)制，創(chuàng)建良好的持續(xù)的績(jī)效溝通氛圍，核算中心也要通過(guò)對(duì)各崗位職責(zé)進(jìn)行優(yōu)化和設(shè)計(jì)，確保考核的思想和原則能被每個(gè)員工接受。只有讓績(jī)效真正發(fā)揮其作用，才能讓績(jī)效考核持續(xù)下去，找到其生存的土壤，也唯有如此，高校會(huì)計(jì)核算中心的管理才能實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。
參考文獻(xiàn)：
[1]晏斐.會(huì)計(jì)核算中心評(píng)價(jià)體系優(yōu)化研究[D].蘭州大學(xué)碩士畢業(yè)論文，2010
1.2內(nèi)部控制制度不完善
盡管當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)鋼材流通企業(yè)已經(jīng)陸續(xù)進(jìn)行內(nèi)部控制制度的建立和實(shí)施，但就目前現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)內(nèi)控制度過(guò)于形式化，其作用并沒(méi)有在實(shí)際經(jīng)營(yíng)中充分體現(xiàn)出來(lái)。究其緣由，其一是我國(guó)企業(yè)內(nèi)部控制大環(huán)境形成較晚；其二是鋼材流通企業(yè)對(duì)管理工作重視程度不夠；其三是鋼材流通企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)內(nèi)部控制了解不夠具體和系統(tǒng)。以上因素的存在，最終導(dǎo)致鋼材流通企業(yè)內(nèi)部控制制度的建立和實(shí)施仍存在一定的缺陷和弊端。
1.3內(nèi)部控制執(zhí)行不嚴(yán)
盡管有些企業(yè)的內(nèi)控制度已建立條理清晰的工作流程、明確的職責(zé)分工、相應(yīng)的內(nèi)部授權(quán)、以及內(nèi)部監(jiān)督等措施，但由于內(nèi)部控制執(zhí)行不嚴(yán)，企業(yè)在對(duì)各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行控制的過(guò)程中仍存在較多的漏洞或控制缺陷，致使內(nèi)部控制效果不盡理想。
1.4內(nèi)控監(jiān)督機(jī)制缺乏
內(nèi)部控制監(jiān)督機(jī)制的建立，可以促進(jìn)鋼材流通企業(yè)內(nèi)部控制有效執(zhí)行。內(nèi)部控制監(jiān)督機(jī)制通過(guò)整合企業(yè)資源、規(guī)范內(nèi)部環(huán)境、強(qiáng)化內(nèi)部控制關(guān)鍵人員，促使內(nèi)部控制監(jiān)督工作有效落實(shí)于企業(yè)管理之中。但當(dāng)前鋼材流通企業(yè)的內(nèi)部控制監(jiān)督機(jī)制并不完善，一方面是缺乏獨(dú)立的審計(jì)部門，另一方面是相關(guān)監(jiān)督制度的制定并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況以及相關(guān)法律法規(guī)，實(shí)用性不強(qiáng)，其中一些內(nèi)容缺乏實(shí)質(zhì)性的應(yīng)用效果。
2.對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的解讀
2.1整體解讀
在企業(yè)層級(jí)管理形態(tài)下，各職能部門承擔(dān)著特定的工作內(nèi)容，并完成既定的工作成果。這充分的說(shuō)明了，績(jī)效管理整體層面是以職能部門為代表。職能部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)鋼材市場(chǎng)體系，整個(gè)行業(yè)特點(diǎn)，鋼材流通企業(yè)現(xiàn)狀等相關(guān)方面，制定一系列的指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)鋼材流通企業(yè)各部門工作任務(wù)完成情況進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了解當(dāng)前企業(yè)工作實(shí)力，經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，為后續(xù)合理的規(guī)劃鋼材產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)活動(dòng)創(chuàng)造條件。
2.2局部解讀
激發(fā)員工工作熱情是績(jī)效管理的重要任務(wù)之一。績(jī)效管理的局部層面以部門人員為代表。鋼材流通企業(yè)中績(jī)效管理的有效應(yīng)用之一是制定獎(jiǎng)懲機(jī)制，通過(guò)獎(jiǎng)懲對(duì)表現(xiàn)優(yōu)異的員工予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，對(duì)出現(xiàn)錯(cuò)誤的員工進(jìn)行懲罰。另外，應(yīng)當(dāng)建立有效的績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放機(jī)制，以激勵(lì)員工為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
3.構(gòu)建內(nèi)部控制與績(jī)效管理契合的模式
3.1完善企業(yè)內(nèi)部控制制度
3.1.1建立健全的鋼材采購(gòu)制度。鋼材質(zhì)量、采購(gòu)定價(jià)直接決定經(jīng)營(yíng)收益及后續(xù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開展。所以，在建立鋼材采購(gòu)制度的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)對(duì)采購(gòu)各個(gè)環(huán)節(jié)予以分析和考慮，如采購(gòu)預(yù)算如何制定、付款方式如何選擇、鋼材質(zhì)量如何檢測(cè)、各環(huán)節(jié)具體操作人員如何授權(quán)審批等，從而制定切實(shí)可行的鋼材采購(gòu)制度。
3.1.2建立庫(kù)存管理制度。完善的庫(kù)存管理制度可以促使鋼材數(shù)量、質(zhì)量等相關(guān)方面規(guī)范落實(shí)，通過(guò)強(qiáng)化庫(kù)房登記記錄、定期盤點(diǎn)等工作，提高鋼材存儲(chǔ)的安全性。由于大多數(shù)流通企業(yè)自身并不一定配備相應(yīng)的倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)施，因此對(duì)于優(yōu)質(zhì)第三方倉(cāng)儲(chǔ)企業(yè)的甄選尤為重要。這里同樣強(qiáng)調(diào)，優(yōu)質(zhì)倉(cāng)庫(kù)選擇標(biāo)準(zhǔn)、選擇方法、選擇流程及權(quán)限的明確。
3.2優(yōu)化績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制
從管理學(xué)的角度來(lái)講，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的構(gòu)建是非常必要的，其可以促進(jìn)企業(yè)管理工作科學(xué)、規(guī)范、合理開展。對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的建立，應(yīng)圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部控制制度、企業(yè)實(shí)際情況，通過(guò)績(jī)效管理手段，合理設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重，建設(shè)一整套科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。同時(shí)，要象內(nèi)控制度一樣，對(duì)績(jī)效管理加強(qiáng)過(guò)程控制管理，以體現(xiàn)管理者對(duì)員工的幫助和員工的績(jī)效改進(jìn)。同時(shí)，應(yīng)該對(duì)內(nèi)控制度的實(shí)施以及設(shè)計(jì)的各流程的重要控制點(diǎn)納入績(jī)效管理計(jì)劃，實(shí)施全過(guò)程的管理，并不斷完善流程，提高內(nèi)控制度的執(zhí)行力。通過(guò)流程的不斷優(yōu)化，反過(guò)來(lái)提高公司整體的績(jī)效。人力資源部門也應(yīng)將內(nèi)控制度的執(zhí)行納入績(jī)效考核的量化指標(biāo)，以推動(dòng)內(nèi)控制度的不斷完善。
3.3健全與完善企業(yè)的監(jiān)督體系
審計(jì)監(jiān)督是企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成部分。在鋼材流通企業(yè)中實(shí)施內(nèi)部控制與績(jī)效管理契合的經(jīng)營(yíng)模式，建立完善的監(jiān)督體系是非常必要的，可以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制與績(jī)效管理的契合度，促使兩者在企業(yè)管理中充分發(fā)揮作用，推動(dòng)鋼材流通企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。那么，如何構(gòu)建完善的審計(jì)監(jiān)督體系？首先，結(jié)合企業(yè)審計(jì)監(jiān)督實(shí)際情況和監(jiān)督要求，對(duì)企業(yè)審計(jì)監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行完善和創(chuàng)新，促使審計(jì)監(jiān)督工作能夠找出企業(yè)內(nèi)部控制工作存在的不足，完善內(nèi)控體系，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制的合理性與健全性。其次，提高企業(yè)內(nèi)部控制執(zhí)行效力，通過(guò)借助外部監(jiān)督并加強(qiáng)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，促使企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)均在監(jiān)督之下實(shí)施。提高企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作透明度，為規(guī)范企業(yè)內(nèi)部行為、樹立企業(yè)形象創(chuàng)造條件。
4.結(jié)束語(yǔ)
關(guān)鍵詞：構(gòu)建；績(jī)效管理；體系；探索與實(shí)踐
中圖分類號(hào)：F272?????文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A?????文章編號(hào)：1007-0079（2012）18-0034-02
績(jī)效管理，作為一種先進(jìn)有效的現(xiàn)代人力資源管理工具，在評(píng)價(jià)與激勵(lì)員工、建立正確的職業(yè)導(dǎo)向、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等方面，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，是企業(yè)搞好人力資源管理的基礎(chǔ)和助推器。近年來(lái)，在我國(guó)企業(yè)中得到普遍的推行和運(yùn)用，但在實(shí)踐中也存在不少問(wèn)題和難題：一是績(jī)效管理的目標(biāo)不明確，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，僅與薪酬相聯(lián)系；二是管理層和員工的參與性不夠，積極性不高，認(rèn)為它是人力資源管理部門的事；三是績(jī)效溝通面談流于形式，使得績(jī)效管理功能不能有效地聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法正常發(fā)揮。如何破解難題，有效解決當(dāng)前存在的問(wèn)題，使績(jī)效管理真正發(fā)揮作用，關(guān)鍵在于構(gòu)建一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。本文將通過(guò)對(duì)四川德陽(yáng)電業(yè)局變電運(yùn)行中心構(gòu)建的績(jī)效管理體系作具體介紹，分析、總結(jié)其成功的做法和經(jīng)驗(yàn)，對(duì)構(gòu)建科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系進(jìn)行有益的探索。
一、企業(yè)現(xiàn)狀分析
德陽(yáng)電業(yè)局變電運(yùn)行中心成立于2008年9月，是四川德陽(yáng)電業(yè)局下屬的一個(gè)變電運(yùn)行專業(yè)化生產(chǎn)車間，設(shè)置有辦公室、生技科、安監(jiān)科三個(gè)管理科室和6個(gè)專業(yè)性生產(chǎn)班組（德陽(yáng)電業(yè)局變電運(yùn)行專業(yè)2010年年底實(shí)行“集中監(jiān)控、分區(qū)操作”管理模式：1個(gè)集中監(jiān)控所和5個(gè)變電操維所）。變電運(yùn)行中心主要負(fù)責(zé)全德陽(yáng)范圍內(nèi)70座變電站的監(jiān)控、操作和維護(hù)工作，保證變電站設(shè)備的正常運(yùn)行與安全操作，是該中心的核心職能。
變電運(yùn)行中心目前有員工178人，其中管理人員5人，專業(yè)（管理）技術(shù)人員13人，生產(chǎn)人員160人，占中心總?cè)藬?shù)的90%。中心本部設(shè)在德陽(yáng)市區(qū)，6個(gè)生產(chǎn)班組分布在德陽(yáng)的5個(gè)市縣，人數(shù)多的有31人，人數(shù)最少的也有18人，每個(gè)班組設(shè)班組管理人員3人，負(fù)責(zé)班組的生產(chǎn)管理、安全管理、班組建設(shè)及其他事務(wù)。生產(chǎn)人員所占比例大，是該中心管理的一大特點(diǎn)；班組分散、每個(gè)班組人員較多且運(yùn)行人員輪值倒班不易集中，是該中心管理的一大難點(diǎn)；轄區(qū)內(nèi)70座變電站，運(yùn)行操作生產(chǎn)任務(wù)重、安全壓力大（2011年全年安全執(zhí)行操作近10萬(wàn)項(xiàng)，辦理工作票3000余份，新投、改擴(kuò)建變電站20余座），是該中心管理的一大重點(diǎn)。
二、構(gòu)建績(jī)效管理體系的探索與實(shí)踐
1.領(lǐng)導(dǎo)高度重視，績(jī)效管理目標(biāo)明確，以績(jī)效管理作為中心管理工作的總抓手
德陽(yáng)電業(yè)局按照四川省電力公司統(tǒng)一部署，從2007年開始實(shí)行全員績(jī)效管理，班組人員實(shí)行“工分制”管理體系，其他人員實(shí)行“績(jī)效指標(biāo)”管理體系。變電運(yùn)行中心從成立之初，就按照省公司和電業(yè)局對(duì)績(jī)效管理的總體要求，把績(jī)效管理作為所有工作的總抓手，中心領(lǐng)導(dǎo)高度重視，成立了中心績(jī)效管理小組。將績(jī)效管理的目標(biāo)確定為：客觀、公正、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度，幫助員工不斷改進(jìn)工作質(zhì)量、提高工作業(yè)績(jī)、培養(yǎng)高素質(zhì)人才，促進(jìn)班組管理，優(yōu)化管理、強(qiáng)化執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。
領(lǐng)導(dǎo)帶頭，通過(guò)深入調(diào)查、分析，各級(jí)管理人員和一線員工一起探討績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)、交流績(jī)效考核手段和考核流程、測(cè)算責(zé)任系數(shù)和工分分值，管理者和一線員工達(dá)成一致，統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)，建立了與專業(yè)化管理相適應(yīng)的360度績(jī)效管理體系。
2.建立全面、切實(shí)、可行的績(jī)效管理系統(tǒng)和實(shí)施細(xì)則
變電運(yùn)行中心現(xiàn)有班組員工占中心總?cè)藬?shù)的90%，且班組分布廣，人員多，工作任務(wù)重，安全壓力大。一直以來(lái)，該中心都將如何更加有效的實(shí)現(xiàn)班組績(jī)效管理的作用，作為中心績(jī)效管理工作的重要切入點(diǎn)。鑒于單一的班組“工分制考核”難以全方位衡量員工的工作情況，變電運(yùn)行中心提出了“積分制考核”的方式：對(duì)班組績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行調(diào)整，在傳統(tǒng)班組“工分制”的基礎(chǔ)上，新增“成長(zhǎng)類”和“態(tài)度類”兩類指標(biāo)。所謂“成長(zhǎng)類”指標(biāo)，指被考核員工的技能培訓(xùn)、技術(shù)比武、反事故演習(xí)等培訓(xùn)成績(jī)的綜合得分；“態(tài)度類”指標(biāo)則包括遵守班組內(nèi)規(guī)章制度，服從工作安排，具有較高的工作效率，積極參加電業(yè)局、中心、班組的各種活動(dòng)等八項(xiàng)考核內(nèi)容。
同時(shí)，為加強(qiáng)對(duì)班組績(jī)效考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的指導(dǎo)，經(jīng)過(guò)對(duì)該中心典型班組所有人員每月工作量的實(shí)際測(cè)算，制定了《變電運(yùn)行中心班組績(jī)效“積分制”評(píng)分體系表》，對(duì)班組的“積分制管理辦法”進(jìn)行規(guī)范和量化，使班組“工分制考核”能夠更加準(zhǔn)確的衡量員工日常工作。
在評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中，不僅體現(xiàn)了對(duì)工作量和工作質(zhì)量的要求，還考慮了不同工作的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件。考核內(nèi)容從安全情況、日常工作、操作票、工作票、缺陷管理五個(gè)方面對(duì)員工當(dāng)月工作進(jìn)行檢查、測(cè)算、打分，包含了出勤情況、交接班、設(shè)備巡視、監(jiān)屏、記錄、設(shè)備試驗(yàn)維護(hù)等所有運(yùn)行值班人員負(fù)責(zé)的工作任務(wù)。每項(xiàng)工作任務(wù)的完成量化到了人數(shù)、次數(shù)、變電站等級(jí)和個(gè)數(shù)。最初的整個(gè)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過(guò)兩個(gè)班組兩個(gè)月的實(shí)際測(cè)算才最后確定每項(xiàng)工作任務(wù)的分值。這樣詳盡的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，為班組工分制的良好實(shí)施提供了可靠依據(jù)。
2011年，變電運(yùn)行中心班組員工工分制績(jī)效考核，年度平均得分折合百分制，最高分 135.05 分，最低分 47.09 分，相差87.96 分，將得分與薪酬、晉升、評(píng)級(jí)等掛鉤，充分發(fā)揮了績(jī)效管理對(duì)員工工作“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”的導(dǎo)向作用。
關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 績(jī)效考核 建議
一、引言
績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。績(jī)效管理系統(tǒng)又包括績(jī)效管理制度和績(jī)效管理程序。當(dāng)前社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來(lái)越高。在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)的績(jī)效管理就顯得非常重要了。績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，由此可見，好的績(jī)效管理可以使一個(gè)企業(yè)富有生機(jī)和活力，同時(shí)還能提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
二、煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析
（一）沒(méi)有重視工作分析對(duì)員工績(jī)效考核的指導(dǎo)作用。缺乏科學(xué)的工作分析極易導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊，很難科學(xué)地設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果亦不能起到期望的作用。很多煤礦進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，較為普遍的做法是由人力資源部門擬定一張統(tǒng)一的表格，然后召集員工用一些簡(jiǎn)單的符號(hào)填寫好表格。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，可能會(huì)導(dǎo)致工作量大、工作難度高的崗位上的員上努力卻沒(méi)有被承認(rèn)。
（二）沒(méi)有重視考核過(guò)程中各部門之間的相互關(guān)聯(lián)以及個(gè)人與部門之間的相互關(guān)聯(lián)。考核結(jié)果不能客觀的體現(xiàn)員工的績(jī)效。比如運(yùn)輸隊(duì)的煤產(chǎn)量有賴于綜采隊(duì)的產(chǎn)量而綜采隊(duì)的煤產(chǎn)量很大程度上依賴于綜掘隊(duì)的煤產(chǎn)量。如果只是片面地對(duì)其進(jìn)行剛性考核而沒(méi)有彈性與動(dòng)態(tài)考核。那么結(jié)果可能會(huì)挫傷員工的工作積極性，導(dǎo)致部門之間協(xié)調(diào)性差，容易犯本位主義錯(cuò)誤。從而致使團(tuán)隊(duì)績(jī)效低下，企業(yè)的凝聚力變差。不利于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（三）員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一等。考核標(biāo)準(zhǔn)中只有一些主觀性的文字性要求而缺乏客觀評(píng)分的標(biāo)尺，無(wú)法得到客觀的評(píng)估結(jié)果，只能得出一種主觀印象或感覺。以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，極易形成不全面、不客觀、不公正的判斷。單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)不僅模糊性大而且操作偏差也大，若忽視了人才能力級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)，就容易使員工績(jī)效考核演變?yōu)槠胶怅P(guān)系。
三、煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策建議
（一）煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核的原則
績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，而想要建立一個(gè)科學(xué)、公正、適用的績(jī)效考核體系，根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐，必須要堅(jiān)持以下幾條原則：
1、公開民主的原則。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽取職工的意見，在條件允許的情況下，盡可能吸收員工代表參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。考核前，須向全體員工公布考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法和考核程序。考核結(jié)束時(shí)，要給予員工解釋和申訴的機(jī)會(huì)和權(quán)利。只有這樣，考核工作才能得到員工的支持和配合，員工才能對(duì)考核工作產(chǎn)生信任感，才能對(duì)考核結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。
2、實(shí)用性與可操作性原則。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須以確定的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范為基礎(chǔ)，建立科學(xué)適用的績(jī)效考核指標(biāo)。考核辦法必須明確并有可操作性，尤其是考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能采用量化的指標(biāo)。這樣在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)所有的員工才能一視同仁，才能盡量減少考核時(shí)摻入個(gè)人好惡等感情成分而影響考核的公正性。
3、多角度考核原則。對(duì)員工的績(jī)效考核要做多層次、多角度的評(píng)價(jià)，要把上級(jí)評(píng)定、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定和員工自我評(píng)定結(jié)合起來(lái)，盡量保持考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確，以減少由于不同考核者因主觀原因所產(chǎn)生的偏差。
（二）煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系
煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程。以不同目的考核不同的對(duì)象，其考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的。而這一切的基礎(chǔ)是工作分析。工作分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的工具，可為績(jī)效考核提供科學(xué)合理的依據(jù)。為了構(gòu)建煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核辦法，必須對(duì)煤礦組織機(jī)構(gòu)及其崗位進(jìn)行分析，亦即要明確組織機(jī)構(gòu)中部門和崗位設(shè)置以及他們的職責(zé)。通過(guò)工作分析，對(duì)每個(gè)崗位的主要職責(zé)做出具體分析，以便在此基礎(chǔ)上合理地設(shè)置考核指標(biāo)。指標(biāo)體系的設(shè)置可以按普通員工、專業(yè)技術(shù)人員以及高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)劃分。結(jié)合工作分析并咨詢礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及專家給出具體的考核指標(biāo)。
（三）煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)
權(quán)重層次分析法是一種用來(lái)確定某一目標(biāo)的各影響因素權(quán)重的綜合方法。當(dāng)目標(biāo)較多、無(wú)法直接給出較準(zhǔn)確的權(quán)時(shí)，可以先將目標(biāo)成對(duì)地作比較，并通過(guò)軟件進(jìn)行數(shù)值計(jì)算，得出考核指標(biāo)的權(quán)重。層次分析法的主要內(nèi)容有兩個(gè)：一是各層次目的權(quán)重的確定，二是根據(jù)最底層各目標(biāo)的權(quán)和考核值對(duì)系統(tǒng)做出綜合考核。這種方法能夠統(tǒng)一處理決策中的定性與定量因素，具有實(shí)用、系統(tǒng)、簡(jiǎn)潔等優(yōu)點(diǎn)。
（四）不同考核主體的指標(biāo)權(quán)重
為體現(xiàn)公平性原則，對(duì)實(shí)事求是的數(shù)據(jù)賦給的權(quán)重大一些，而相對(duì)偏差比較大的數(shù)據(jù)賦給的權(quán)重小一些，這是一種符合人的心理的想法。針對(duì)各考核主體的打分，可采用一種依賴決策數(shù)據(jù)給出權(quán)重的方法把權(quán)重與決策數(shù)據(jù)更好地結(jié)合起來(lái)，使考核結(jié)果更加公平與合理。
（五）全員參與
實(shí)行上級(jí)考核與自我考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合。績(jī)效考核通常只是上級(jí)考核下級(jí)，有些員工對(duì)自己的感性定位與績(jī)效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核自己，找差距，才可能加深對(duì)考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識(shí)，日后盡可能提高自己的績(jī)效。同時(shí)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評(píng)的辦法，更能促進(jìn)管理人員以身作則，加強(qiáng)合作，搞好服務(wù)，為提高企業(yè)的整體績(jī)效奠定基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；績(jī)效管理；創(chuàng)新；激勵(lì)
1 企業(yè)薪酬績(jī)效管理現(xiàn)狀分析
（一）當(dāng)今企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
21世紀(jì)以來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中一直處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。跨國(guó)公司的進(jìn)入，利用其雄厚的資金和優(yōu)厚的待遇，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才挑戰(zhàn)。雖然我國(guó)有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，在激勵(lì)制度和薪酬設(shè)計(jì)上先后進(jìn)行了一系列的改革，從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的吃“大鍋飯”向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的分配制度轉(zhuǎn)軌[1]。但是企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制還缺乏一套科學(xué)完備的薪酬管理制度，缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，這些問(wèn)題都嚴(yán)重制約著薪酬分配制度改革的進(jìn)行。因此企業(yè)的分配迫切需要科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。
（二）薪酬管理存在的問(wèn)題
1、平均主義嚴(yán)重
第一，我國(guó)企業(yè)中，員工的業(yè)績(jī)與收入不相稱。在我國(guó)企業(yè)中由于受傳統(tǒng)思想的影響，很多高級(jí)管理人員不敢拿自己應(yīng)得的收入。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制和平均主義的影響，不少高級(jí)管理人員自己拿低報(bào)酬，以換取上下各方面的平衡及與政策相符合，極大地打消了工作的積極性。第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相與普通崗位人員的工資收入差距不大，工齡和資歷占重要地位，與受教育程度、是否企業(yè)關(guān)鍵核心崗位關(guān)系不大。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化。
2、激勵(lì)方式單一
如果對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒(méi)有建立利益共享機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵(lì)方式主要是工資和獎(jiǎng)金，對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式重視程度不夠。
（三）績(jī)效管理誤區(qū)
1、思想上認(rèn)識(shí)不足
當(dāng)今隨著人在企業(yè)中的地位的不斷上升，人力資源管理成為企業(yè)管理中的關(guān)鍵，而績(jī)效管理又是人力資源管理重要的一部分，但不是僅僅憑著人力資源部制定一個(gè)“完善”的考核指標(biāo)就萬(wàn)事大吉。公司要提高績(jī)效需要將經(jīng)營(yíng)任務(wù)落實(shí)到具體的人身上，人力資源部門需要為公司建立一個(gè)提高績(jī)效的共享的制度平臺(tái)，公司各部門應(yīng)在績(jī)效制度的平臺(tái)上做好部門員工的績(jī)效管理。
2、績(jī)效體系不健全
績(jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)久性的問(wèn)題，但對(duì)許多管理者來(lái)說(shuō)還只是停留在概念的階段，沒(méi)有更深層次的認(rèn)識(shí)和理解，這給企業(yè)績(jī)效再生的推進(jìn)造成了很大障礙，使績(jī)效管理偏離了正常的運(yùn)行軌道。另外，管理者的責(zé)任心是決定績(jī)效管理執(zhí)行的重要因素。許多管理者不能把績(jī)效考核當(dāng)作檢驗(yàn)員工工作成績(jī)的有效工具，一味為完成任務(wù)而完成任務(wù)，屆時(shí)考核的“含金量”就只剩下水分而已，員工對(duì)考核結(jié)果是不滿意的[2]。
2 建立薪酬與績(jī)效管理協(xié)同體系
（一）打破絕對(duì)平均主義
公平是實(shí)現(xiàn)薪酬達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力來(lái)獲得薪酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信付出將會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)。否則工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。但是并不是說(shuō)在同一企業(yè)工作的員工工資是完全相等的。
薪酬的公平性可以分為內(nèi)部公平和外部公平性。內(nèi)部公平性是指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲得薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致，便是公平。在薪酬激勵(lì)中，要敢于張揚(yáng)人才優(yōu)勢(shì)，要重點(diǎn)突出“人才優(yōu)勢(shì)是員工薪酬的分水嶺”。在企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距，必須做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評(píng)價(jià)和崗位分析。分析崗位工作的復(fù)雜性、難易程度、所需承擔(dān)的責(zé)任大小以及所需要工作能力、態(tài)度等方面來(lái)對(duì)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估，這是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。
對(duì)外公平，實(shí)際是企業(yè)所提供的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，是指企業(yè)本身的薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平比較，使企業(yè)的薪酬水平與本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)比較，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平，以確保企業(yè)的薪資在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引并留住所需要的核心員工。提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
（二）完善創(chuàng)新薪酬管理制度
在現(xiàn)代市場(chǎng)中，每個(gè)企業(yè)都有不同的性質(zhì)，同一企業(yè)內(nèi)部又有許多形態(tài)各異的工作崗位，企業(yè)的薪酬管理制度也需要不斷完善和創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)建立以崗位工資為主的基本工資制度；實(shí)行靈活多樣的工資支付形式，如實(shí)行資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式。適當(dāng)?shù)膶?shí)行年薪制、以及職務(wù)貨幣化消費(fèi)制度等激勵(lì)方式
（三）實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方式多樣化
勞動(dòng)、資本、技術(shù)是生產(chǎn)要素，經(jīng)營(yíng)管理也是一種獨(dú)立的生產(chǎn)要素，產(chǎn)生經(jīng)營(yíng)效益。因此，要進(jìn)一步搞活企業(yè)，充分調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者、科技人員、廣大勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，必須在“按勞分配”為主體的基礎(chǔ)上實(shí)行按要素分配的方式，根據(jù)實(shí)際情況，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者、職工持股和技術(shù)入股等形式，實(shí)現(xiàn)分配形式多樣化。
實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有利于建立經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)當(dāng)積極實(shí)行。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)可引入獨(dú)立董事制度，組建企業(yè)薪酬委員會(huì)，由薪酬委員會(huì)提出股權(quán)激勵(lì)方案，禁止經(jīng)營(yíng)者自己決定自己的收入分配。試行股權(quán)激勵(lì)，要注意處理好上市公司和存續(xù)企業(yè)之間的關(guān)系，合理調(diào)節(jié)兩部分企業(yè)，特別是經(jīng)營(yíng)者之間的利益關(guān)系。
（四）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理
要想有效地實(shí)施績(jī)效管理，就要從思想重視績(jī)效管理，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的理念，讓績(jī)效考核思想深入員工心中。首先，轉(zhuǎn)變觀念要從企業(yè)高層做起，要喚起企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理的重視作用，貫穿始終，直到績(jī)效管理完全實(shí)施后；其次，在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中要擺正各部門、尤其是人力資源部的位置。最后，需對(duì)企業(yè)全體員工進(jìn)行一次觀念再造，讓每一個(gè)部門和員工都認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，從而賦予每個(gè)員工自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升整體管理水平。使員工明確績(jī)效管理的作用，從而主動(dòng)配合企業(yè)做好績(jī)效管理工作。
（五）建立完整的績(jī)效管理體系
建立完整的績(jī)效管理體系，就是建立績(jī)效管理的流程，從管理流程式的角度加以解決。使績(jī)效考核融入到管理流程之中，成為檢驗(yàn)管理者管理效果和評(píng)價(jià)員工工作成績(jī)的有效工具。通常，一個(gè)完整的績(jī)效管理體系必須具備幾個(gè)流程：設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，持續(xù)不斷的溝通、收集績(jī)效資料、表成文檔記錄、績(jī)效考核、績(jī)效管理體系的診斷和提高[3]。這幾個(gè)流程從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始到績(jī)效管理的診斷結(jié)束構(gòu)成一個(gè)完整的管理良性循環(huán)。目標(biāo)有了，過(guò)程式的溝通和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)有了，績(jī)效記錄有了，再做員工的績(jī)效考核就容易得多。
參考文獻(xiàn)
[1]賴志花等：關(guān)于激勵(lì)―薪酬體系的探討，地質(zhì)技術(shù)經(jīng)濟(jì)管理，2004年第1期.
[2]霍楚紅：建立科學(xué)的員工績(jī)效管理系統(tǒng)，中山大學(xué)學(xué)報(bào)論叢，2002年第4期，第14-21頁(yè).
[3]馬麗南：試論企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及其對(duì)策，科技資訊，2007年第4期.
【關(guān)鍵詞】保險(xiǎn)公司 現(xiàn)狀分析 問(wèn)題 EVA EVA績(jī)效評(píng)價(jià)體系
一、我國(guó)保險(xiǎn)公司績(jī)效評(píng)價(jià)的現(xiàn)狀分析
（一）我國(guó)保險(xiǎn)公司現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)方法
保險(xiǎn)公司的企業(yè)性質(zhì)決定了績(jī)效評(píng)價(jià)的微觀視角。我國(guó)保險(xiǎn)公司微觀績(jī)效評(píng)價(jià)是針對(duì)保險(xiǎn)的企業(yè)性質(zhì)進(jìn)行的評(píng)價(jià)，也就是其價(jià)值評(píng)價(jià)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)、競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)等。保險(xiǎn)公司的投資者和相關(guān)利益人對(duì)其進(jìn)行微觀視角的評(píng)價(jià)主要考查三方面的經(jīng)營(yíng)狀況，即財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)安全狀況和流動(dòng)狀況、發(fā)展能力狀況。這三方面的績(jī)效都能夠通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析，運(yùn)用一定的指標(biāo)加以量化。所以，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)目前主要采用以下幾種績(jī)效評(píng)價(jià)的方法：
1.平衡計(jì)分卡。泰康人壽保險(xiǎn)是較早運(yùn)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行人力資源管理的中國(guó)公司之一，中國(guó)人名財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)公司也在著手運(yùn)用平衡計(jì)分卡改善員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系。泰康人壽保險(xiǎn)在管理企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效的時(shí)候，通過(guò)平衡計(jì)分卡的理論，科學(xué)設(shè)計(jì)出了一套適合自己進(jìn)行人力資源管理的體系，使之能夠很好地協(xié)調(diào)了人力資源和其他各個(gè)部門之間的關(guān)系，鼓勵(lì)各個(gè)部門之間積極的合作，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。
2.戰(zhàn)略平衡卡為主的績(jī)效管理系統(tǒng)。新華人壽主營(yíng)業(yè)務(wù)的收入來(lái)源主要有三個(gè)渠道：保險(xiǎn)員營(yíng)銷渠道、銀行保險(xiǎn)渠道和財(cái)富管理渠道。要想提升企業(yè)的價(jià)值，這三個(gè)渠道是基礎(chǔ)。以戰(zhàn)略平衡卡為主的績(jī)效管理系統(tǒng)可以從公司的財(cái)務(wù)和人力資源入手，通過(guò)公司的各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析各種渠道的利潤(rùn)空間和發(fā)展趨勢(shì)，指導(dǎo)制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。同時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)可衡量的績(jī)效指標(biāo)系統(tǒng)，發(fā)掘企業(yè)的人才，給企業(yè)的人才以鼓勵(lì)和發(fā)展空間。
3.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。平安保險(xiǎn)股份有限公司提出了“以效益為中心”的經(jīng)營(yíng)概念，在評(píng)估人力資源管理的核心問(wèn)題的時(shí)候，采用了KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）管理模式。比如平安保險(xiǎn)在對(duì)財(cái)務(wù)部進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的時(shí)候，主要指標(biāo)為公司營(yíng)業(yè)費(fèi)用控制率、固定資產(chǎn)購(gòu)置超計(jì)劃率、資金管理這幾個(gè)指標(biāo)，總公司的核算部根據(jù)這些指標(biāo)數(shù)值和權(quán)數(shù)，對(duì)總公司和各個(gè)分公司進(jìn)行評(píng)分。這些評(píng)價(jià)指標(biāo)可以在一定程度上指導(dǎo)財(cái)務(wù)部門制定計(jì)劃，但是由于都是簡(jiǎn)單的會(huì)計(jì)指標(biāo)，很容易被管理層操控，造成偏差，導(dǎo)致制定的計(jì)劃不符合公司的實(shí)際情況。
4.傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)。大部分的中小型保險(xiǎn)公司都還在處于利用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)進(jìn)行企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)。這些中小型的保險(xiǎn)公司，由于規(guī)模的限制、管理的不完善、企業(yè)管理層和員工的水平等諸多原因，實(shí)行平衡計(jì)分卡、戰(zhàn)略平衡卡、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)等績(jī)效評(píng)價(jià)體系存在困難。這些企業(yè)一般考慮的是傳統(tǒng)指標(biāo)中的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)。利用傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的弊端明顯，急需引入EVA績(jī)效評(píng)價(jià)體系來(lái)改變企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀。
（二）我國(guó)保險(xiǎn)公司現(xiàn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的問(wèn)題
我國(guó)保險(xiǎn)公司雖然在績(jī)效評(píng)價(jià)方面已經(jīng)采取了上述幾種方法，取得了一定的成果，但還存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1.忽視企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，首要目標(biāo)是盈利，但是僅僅能夠盈利，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。如何能讓企業(yè)迅速良好的發(fā)展，始終是一個(gè)大問(wèn)題。隨著市場(chǎng)的開放程度越來(lái)越高，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越激烈，企業(yè)只要不進(jìn)步，就會(huì)很快被其他的同行企業(yè)趕超，然后逐漸在該行業(yè)中被淘汰。在現(xiàn)代的企業(yè)文化中，服務(wù)理念、人文關(guān)懷和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展一直都是不可或缺的因素，而發(fā)展問(wèn)題始終是重中之重。
在傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，財(cái)務(wù)指標(biāo)是評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)。企業(yè)的管理層往往過(guò)分重視短期的財(cái)務(wù)結(jié)果，不考慮市場(chǎng)開拓、產(chǎn)品研發(fā)等企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展所要重視的問(wèn)題，不愿意犧牲當(dāng)期的業(yè)績(jī)，來(lái)提升企業(yè)的發(fā)展空間。在如此績(jī)效評(píng)價(jià)體系下的企業(yè)，從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上看來(lái)，沒(méi)有任何的問(wèn)題，但是實(shí)際情況卻和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)反映的情況有很大的差別。首先，企業(yè)沒(méi)有考慮市場(chǎng)開拓的問(wèn)題，在市場(chǎng)開拓的初期，企業(yè)需要花大量的人力、物力，而這些消耗會(huì)給企業(yè)短期的財(cái)務(wù)報(bào)表上的數(shù)據(jù)帶來(lái)很大的影響。長(zhǎng)期保持這樣的狀態(tài)，只維系原有的客戶群，企業(yè)的利潤(rùn)在迎來(lái)一個(gè)高峰的時(shí)候，必然會(huì)逐漸下降；其次，企業(yè)沒(méi)有考慮產(chǎn)品研發(fā)的問(wèn)題，企業(yè)產(chǎn)品的多樣化可以給客戶多種選擇的空間，在很大程度上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。不僅僅是保險(xiǎn)行業(yè)，在任何行業(yè)，產(chǎn)品的更新?lián)Q代都是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力一個(gè)很大的部分。
2.對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)缺乏明確的評(píng)估方法。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，不僅僅要對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分析，非財(cái)務(wù)指標(biāo)也是企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的因素。對(duì)于保險(xiǎn)行業(yè)來(lái)說(shuō)，非財(cái)務(wù)指標(biāo)大致有以下幾種：客戶保持率、客戶滿意度、新客戶增長(zhǎng)率、員工滿意度、員工培訓(xùn)度。這些指標(biāo)在表面上跟企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)沒(méi)有任何的關(guān)系，但這些指，標(biāo)是一個(gè)企業(yè)進(jìn)行正常經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的根本。長(zhǎng)期忽視這些指標(biāo)，會(huì)對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)重的不良影響。
雖然一些大型的保險(xiǎn)公司已經(jīng)重點(diǎn)關(guān)注了企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)的問(wèn)題，但是在一些中型乃至小型的保險(xiǎn)企業(yè)，企業(yè)的管理層只會(huì)盲目的追求利潤(rùn)的增長(zhǎng)，而忽視企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)。今年來(lái)，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激勵(lì)，許多保險(xiǎn)公司已經(jīng)意識(shí)到了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重要性，但是還是缺乏一套簡(jiǎn)單、易操作的評(píng)價(jià)體系來(lái)對(duì)企業(yè)的非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。
關(guān)鍵詞：財(cái)政資金；預(yù)算績(jī)效管理；績(jī)效考評(píng)
2018年國(guó)務(wù)院了關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的意見，從頂層設(shè)計(jì)對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作做出了重大部署，以提高各個(gè)部門對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作的關(guān)注度和重視程度，也為財(cái)政資金預(yù)算績(jī)效管理工作提供了戰(zhàn)略指引和工作方向。這對(duì)于提升財(cái)政部門整體財(cái)政資金管理能力具有重大意義，需要財(cái)政部門深入研究意見的具體工作要求，并結(jié)合實(shí)際工作現(xiàn)狀不斷探索，強(qiáng)化預(yù)算績(jī)效管理。
一、預(yù)算績(jī)效管理的意義和重要性
(一)宏觀層面政策的推動(dòng)和落實(shí)建立現(xiàn)代財(cái)政制度的提出推動(dòng)了預(yù)算績(jī)效管理工作，而2018年出臺(tái)的意見中將預(yù)算績(jī)效管理制度建設(shè)工作的戰(zhàn)略高度再次提升。因此，各級(jí)財(cái)政部門積極探索并推動(dòng)財(cái)政資金的預(yù)算績(jī)效管理工作，是對(duì)國(guó)家頂層設(shè)計(jì)工作部署的響應(yīng)和貫徹落實(shí)。只有按照政策要求形成一套規(guī)范健全的預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制，并有效貫徹執(zhí)行落實(shí)才能符合國(guó)務(wù)院工作要求。
(二)可以有效提升財(cái)政資金使用的效率和規(guī)范性實(shí)施嚴(yán)格的預(yù)算管理和績(jī)效管理工作，其最終目的就是為了確保對(duì)財(cái)政資金使用過(guò)程的一個(gè)全流程監(jiān)督，通過(guò)全流程監(jiān)督可以確保所有財(cái)政預(yù)算資金按照規(guī)定用途進(jìn)行使用，不存在浪費(fèi)或者是隨意亂花的情況。只有嚴(yán)格的績(jī)效管理制度，才會(huì)對(duì)所有不合規(guī)或者是不規(guī)范行為進(jìn)行嚴(yán)厲的問(wèn)責(zé)處罰和約束，進(jìn)而對(duì)大家起到警示和震懾作用，杜絕一切不規(guī)范行為的發(fā)生，從而推動(dòng)整體財(cái)政資金的使用規(guī)范性和效率的提升。
(三)有利于提升政府部門工作效能和治理能力實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理是規(guī)范政府行為的有效手段，同時(shí)也是衡量政府部門工作業(yè)績(jī)的指標(biāo)之一。所以，推動(dòng)預(yù)算績(jī)效管理工作也是在對(duì)政府各單位工作進(jìn)行監(jiān)督約束，強(qiáng)化他們關(guān)注并治理財(cái)政資金配置和使用中低效無(wú)效問(wèn)題的主體責(zé)任，進(jìn)而促進(jìn)各部門更好地履行自身職責(zé)，規(guī)范自身行為，夯實(shí)主體責(zé)任，加快政府部門工作能力和工作職能的提升。
二、財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理工作現(xiàn)狀分析
隨著國(guó)家和地方政府多層面的推進(jìn)，預(yù)算績(jī)效管理改革不斷深化，各級(jí)財(cái)政部門的預(yù)算管理體系也在不斷健全之中，財(cái)政預(yù)算資金使用效益不斷提升。但是在整體的財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理工作中仍然還存在一些需要完善和調(diào)整的事項(xiàng)，尤其基層工作面臨很多實(shí)際困難。
(一)績(jī)效管理的深度和廣度還有待提升在部分單位預(yù)算績(jī)效管理工作雖然也實(shí)實(shí)在在開展，但不同程度仍存在一種走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，沒(méi)有橫到邊豎到底，績(jī)效管理工作沒(méi)有完全深入到有關(guān)工作的各個(gè)維度和角落，也就沒(méi)法觸及到工作中的痛點(diǎn)，導(dǎo)致工作執(zhí)行效果不佳。不僅工作的深度不夠，績(jī)效管理廣度也不夠，覆蓋面沒(méi)有包含所有的財(cái)政預(yù)算資金使用情況，也未覆蓋全部財(cái)政預(yù)算單位。
(二)預(yù)算績(jī)效管理理念還有待深化和牢固盡管績(jī)效管理的重要性一再被提及、被強(qiáng)調(diào)，但是財(cái)政部門和有關(guān)單位對(duì)于預(yù)算績(jī)效管理的重視程度還不夠深刻，相關(guān)工作理念未能貫穿到具體工作中去，進(jìn)而導(dǎo)致相關(guān)人員在開展工作時(shí)并沒(méi)有將如何提高財(cái)政資金使用效率和規(guī)范性作為一項(xiàng)重要的工作職責(zé)，或者說(shuō)是這種理念還不夠牢固，沒(méi)有在工作中得到真正的貫徹落實(shí)。這也就使得在預(yù)算績(jī)效管理工作中，對(duì)提高財(cái)政資源配置效率和投入產(chǎn)出比雖然起到了一定作用，但是并沒(méi)有充分發(fā)揮出其應(yīng)有的功效，原因可能是績(jī)效管理的約束力度不足或者是績(jī)效管理的方法不對(duì)，并沒(méi)有起到激勵(lì)約束作用。
(三)預(yù)算績(jī)效管理缺乏有效的監(jiān)督考核預(yù)算績(jī)效管理工作開展的成效還是需要通過(guò)有效的考評(píng)體系來(lái)予以支持，但實(shí)際工作中整體過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督和評(píng)價(jià)，不僅體現(xiàn)在對(duì)財(cái)政預(yù)算執(zhí)行方面，還存在信息不全或失真等情況，這樣也就會(huì)造成財(cái)政部門的工作量大，還會(huì)影響預(yù)算績(jī)效管理的工作質(zhì)量。
三、財(cái)政部門加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理的工作建議
(一)加快建立全方位全過(guò)程全覆蓋的預(yù)算績(jī)效管理體系要確保財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理對(duì)財(cái)政資金治理能力的推動(dòng)，首先就要體現(xiàn)出“全面”這個(gè)關(guān)鍵詞。從管理對(duì)象、管理內(nèi)容和管理過(guò)程等方面都要做到“全面”，以此為基礎(chǔ)構(gòu)建工作體系，確保能夠真正對(duì)實(shí)際工作起到管理約束作用，提高財(cái)政資源的配置效率和使用效益。(1)要構(gòu)建一個(gè)全方位的預(yù)算績(jī)效管理體系。財(cái)政部門需要將預(yù)算績(jī)效管理體系覆蓋到相關(guān)的各個(gè)單位部門，只要是使用財(cái)政預(yù)算資金的都要納入到績(jī)效管理體系當(dāng)中，工作面覆蓋到所有有關(guān)單位，不搞特殊化，全面推進(jìn)績(jī)效管理工作。(2)要建立一個(gè)全過(guò)程的績(jī)效管理評(píng)估體系。是指工作體系慣出財(cái)政預(yù)算資金的工作全過(guò)程，從預(yù)算的編制、執(zhí)行、事后評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)所涉及工作環(huán)節(jié)的全流程管理和考核。(3)要確定對(duì)所有財(cái)政預(yù)算資金的覆蓋。也就是說(shuō)績(jī)效管理內(nèi)容需要包括所有財(cái)政資金預(yù)算，包括一般公共預(yù)算、社會(huì)保險(xiǎn)基金預(yù)算等。同時(shí)也要做到重點(diǎn)突出，對(duì)于社會(huì)關(guān)注度高、投入資金多跨度大的項(xiàng)目要堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向，持續(xù)重點(diǎn)關(guān)注。
(二)實(shí)現(xiàn)預(yù)算績(jī)效管理節(jié)點(diǎn)前移國(guó)務(wù)院出臺(tái)預(yù)算績(jī)效管理意見中也提到要將績(jī)效管理的關(guān)口進(jìn)行前移，這樣可以更好地從源頭上來(lái)防控財(cái)政資源配置的效率和效能。因?yàn)榭?jī)效管理工作并不是單單的事后管理，如果只針對(duì)歷史數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行分析和管理考評(píng)，對(duì)于整個(gè)工作的觸動(dòng)作用不是特別明顯。所以需要將整個(gè)預(yù)算績(jī)效管理的節(jié)點(diǎn)向前移，開展對(duì)于重大政策或項(xiàng)目的事前績(jī)效評(píng)估，而財(cái)政部門就需要加強(qiáng)對(duì)重大政策和項(xiàng)目的預(yù)算審核，將此作為財(cái)政資金預(yù)算安排的一個(gè)參考依據(jù)，提前謀劃，做好早期財(cái)政預(yù)算下達(dá)的科學(xué)合理性。
(三)健全完善預(yù)算績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理體系當(dāng)中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，為了提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性，財(cái)政部門需要從多維度多角度來(lái)進(jìn)行考慮，建立健全預(yù)算績(jī)效管理的考評(píng)體系。(1)要科學(xué)合理選取設(shè)定績(jī)效指標(biāo)框架。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)以及計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置，要分行業(yè)、分領(lǐng)域分別進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)，確保績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和體系的層次性和區(qū)分性。同時(shí)也要保證考評(píng)指標(biāo)中定量和定性的和諧比例關(guān)系，兩者相結(jié)合，確保考評(píng)體系的豐富性和全面性。另外還要保障績(jī)效考評(píng)結(jié)果的可比較性，提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的參考價(jià)值，用于評(píng)價(jià)各個(gè)單位預(yù)算的使用情況和使用效率。(2)要建立層次豐富的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。績(jī)效評(píng)價(jià)可以采取多種形式、多種方法相結(jié)合，可以采用自評(píng)和外部評(píng)價(jià)相結(jié)合的多層次的豐富評(píng)價(jià)體系。這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)財(cái)政部門還有財(cái)政預(yù)算資金使用單位的績(jī)效管理主體責(zé)任，同時(shí)也能夠確保整個(gè)績(jī)效管理成效考評(píng)結(jié)果的客觀性，能夠從多個(gè)角度多個(gè)層次來(lái)對(duì)財(cái)政預(yù)算執(zhí)行情況及效果的評(píng)價(jià)。(3)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)考核管理結(jié)果對(duì)工作的促進(jìn)作用。財(cái)政部門應(yīng)該將預(yù)算績(jī)效考評(píng)結(jié)果與對(duì)應(yīng)預(yù)算單位的財(cái)政預(yù)算資金配置和調(diào)整相掛鉤，對(duì)于整體預(yù)算考核較好的單位或項(xiàng)目?jī)?yōu)先配置資源，對(duì)低效無(wú)效的資金予以取消或削減，對(duì)表現(xiàn)一般的可以督促整改或是予以調(diào)整，切實(shí)發(fā)揮考評(píng)工作對(duì)整個(gè)財(cái)政資源配置效率提升的推動(dòng)。
(四)強(qiáng)化預(yù)算績(jī)效管理約束(1)明確各環(huán)節(jié)工作職責(zé)，建立激勵(lì)約束機(jī)制。在明確預(yù)算績(jī)效管理工作對(duì)象的同時(shí)，財(cái)政部門還需要明確由誰(shuí)來(lái)主導(dǎo)實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理，確保權(quán)責(zé)對(duì)等，明晰每個(gè)工作環(huán)節(jié)所負(fù)責(zé)單位或部門的詳細(xì)職責(zé)，以及相關(guān)激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)于工作中出現(xiàn)的問(wèn)題嚴(yán)格問(wèn)責(zé)，秉持從嚴(yán)從緊的原則，特別是對(duì)于重大項(xiàng)目出現(xiàn)的問(wèn)題要加重問(wèn)責(zé)；對(duì)于業(yè)績(jī)突出的單位部門或人員應(yīng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)單位和部門的積極性和主動(dòng)性。(2)強(qiáng)化監(jiān)督考核，增強(qiáng)責(zé)任人員的能動(dòng)性。為了切實(shí)提高財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理工作實(shí)效，需要將該項(xiàng)工作執(zhí)行情況納入實(shí)施單位的考核評(píng)價(jià)體系，作為各級(jí)政府和工作人員的一項(xiàng)考核指標(biāo)，并作為后期選拔任用的參考依據(jù)。并做到監(jiān)督考核信息的公開，廣泛接受監(jiān)督。(3)加強(qiáng)過(guò)程管控，形成快速預(yù)警，及時(shí)糾偏的長(zhǎng)效機(jī)制。對(duì)于財(cái)政預(yù)算資金執(zhí)行情況和績(jī)效目標(biāo)完成進(jìn)度做好過(guò)程管控，工作進(jìn)程實(shí)時(shí)監(jiān)督，問(wèn)題發(fā)現(xiàn)一個(gè)改正一個(gè)，避免越積越多、影響越來(lái)越大，最終影響績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)于財(cái)政資金預(yù)算執(zhí)行中出現(xiàn)的偏差要及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整配置，有效堵住管理漏洞，避免財(cái)政資金的浪費(fèi)和低效無(wú)效使用，保障財(cái)政資金的使用效率和效益。
