時(shí)間：2023-06-19 16:16:01
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效考核的辦法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、研究意義
員工績(jī)效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，是隨著人類社會(huì)的進(jìn)步和國(guó)內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。
煤炭行業(yè)是近年來(lái)快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的支柱行業(yè)之一，在國(guó)際上的行業(yè)地位也不斷提升。但我國(guó)煤礦由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒(méi)有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒(méi)有上升到“人本管理”的高度。近年來(lái)盡管有所好轉(zhuǎn)，但仍然是口號(hào)喊的響，實(shí)際落實(shí)少。這直接導(dǎo)致煤礦人力資源管理方面的諸多問(wèn)題。如果這些問(wèn)題不解決，必將造成煤礦人才流失加劇，管理水平低下。為此，有必要對(duì)這些問(wèn)題加以研究和解決。
本文選擇煤礦員工績(jī)效考核體系作為研究對(duì)象，依據(jù)煤礦的特點(diǎn)建立起一套比較科學(xué)合理的員工績(jī)效考核體系，以達(dá)到盡量避免目前考核中的誤區(qū)及弊端。
二、煤礦員工績(jī)效考核辦法的構(gòu)建
煤礦員工包括礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理、部門一般管理人員、區(qū)隊(duì)管理人員和區(qū)隊(duì)工人等五類人員。由于區(qū)隊(duì)工人的考核比較簡(jiǎn)單，所以本文的考核對(duì)象不包括區(qū)隊(duì)工人，而僅僅包括前四類人員。
1.煤礦員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立
(1)煤礦員工績(jī)效考核指標(biāo)體系
筆者向30位礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及專家發(fā)送問(wèn)卷調(diào)查表，獲得28份獨(dú)立的回收問(wèn)卷，回收率為93%。這些被調(diào)查對(duì)象的單位涉及中煤能源化工有限公司、陜煤集團(tuán)、中煤東坡煤礦、中煤工程設(shè)計(jì)研究院等多家單位。因此，所得數(shù)據(jù)可有效反映現(xiàn)代化煤礦考核指標(biāo)。
煤礦員工的績(jī)效指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果，可從以下五個(gè)方面或維度進(jìn)行考核：
①任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成情況的結(jié)果。每個(gè)崗位都有其對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)，這些指標(biāo)都是KPI指標(biāo)。這些指標(biāo)的確定由煤礦的主要工作目標(biāo)和各部門主要工作目標(biāo)以及具體分解到各崗位目標(biāo)可得。
例如某礦2007年的主要工作目標(biāo)包括：
a、安全：百萬(wàn)噸死亡率≤0.3；b、安全：千人負(fù)傷率≤5‰；c、安全：重大非人身事故≤1；d、產(chǎn)量：原煤產(chǎn)量289萬(wàn)噸；e、產(chǎn)量：綜合進(jìn)尺28001米；f、成本：?jiǎn)挝簧a(chǎn)成本103.69元每噸；g、質(zhì)量：質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化行業(yè)一級(jí)；h、可持續(xù)發(fā)展：采區(qū)回采率≥75%。
根據(jù)全礦的總目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)方面的實(shí)際情況，確定將百萬(wàn)噸死亡率、千人負(fù)傷率、重大非人身事故、全年原煤產(chǎn)量、全年掘進(jìn)進(jìn)尺等指標(biāo)作為煤礦整體績(jī)效考核KPI。
②周邊績(jī)效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。它包括工作的主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、解決問(wèn)題的時(shí)間、工作效率、信息反饋速度、服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)。經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取工作的主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息反饋速度、服務(wù)質(zhì)量五個(gè)指標(biāo)。
③管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能發(fā)揮的程度。包括預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、員工服從程度、下屬行為管理、員工流失率、監(jiān)督指導(dǎo)力度、工作經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率四個(gè)指標(biāo)。
④能力：指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。包括人際交往能力、影響力、專業(yè)能力、感染力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力、創(chuàng)新能力、身體素質(zhì)。
不同崗位能力的要求有所不同，根據(jù)煤礦崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取中層以上管理人員能力考核指標(biāo)分為人際交往能力、影響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力和計(jì)劃和執(zhí)行能力六個(gè)指標(biāo)。一般管理人員的能力考核維度分為人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力。
⑤態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。包括考勤、自覺(jué)性、工作紀(jì)律、服務(wù)態(tài)度、合作精神、工作熱情。經(jīng)過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷每項(xiàng)指標(biāo)的求和、平均并進(jìn)一步咨詢專家，最終選取考勤、工作紀(jì)律性、服務(wù)態(tài)度、合作精神四個(gè)指標(biāo)。
(2)考核指標(biāo)權(quán)重及不同考核主體的指標(biāo)權(quán)重
考核指標(biāo)權(quán)重指各考核指標(biāo)間的重要性得分，考核主體的權(quán)重指對(duì)同一考核對(duì)象，不同考核主體對(duì)其考核結(jié)果的重要性得分，它們一般取值在[0，1]區(qū)間。在此筆者采用專家打分法來(lái)確定考核指標(biāo)權(quán)重及不同考核主體的權(quán)重。
筆者向30位行業(yè)內(nèi)專家發(fā)送了打分表，收回有效打分表25份，計(jì)算得出了考核指標(biāo)權(quán)重和考核主體權(quán)重見(jiàn)表1、表2和表3。
注：礦長(zhǎng)的考核由上級(jí)主管部門進(jìn)行。
2.績(jī)效考核結(jié)果計(jì)算方法
上面建立了煤礦員工績(jī)效考核模式、考核指標(biāo)體系、指標(biāo)權(quán)重和考核主體的權(quán)重，據(jù)此可以計(jì)算績(jī)效考核結(jié)果（見(jiàn)下面的公式）。
煤礦員工季度績(jī)效考核得分=煤礦季度績(jī)效考核得分×員工本人與煤礦績(jī)效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+部門任務(wù)績(jī)效考核得分×員工本人與部門績(jī)效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核得分。
3.員工績(jī)效考核等級(jí)的評(píng)定結(jié)果及其運(yùn)用
(1)員工績(jī)效考核等級(jí)的評(píng)定
根據(jù)員工績(jī)效考核得分對(duì)員工的年度綜合評(píng)定等級(jí)給出定性評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定結(jié)果共分為五級(jí)，分別是優(yōu)秀、良好、中等、基本合格、不合格，具體定義見(jiàn)表4。
在綜合評(píng)定等級(jí)時(shí)，不同類型人員的“優(yōu)秀”等級(jí)有比例限制。一般礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)“優(yōu)秀”等級(jí)的比例不大于30%，部門經(jīng)理不大于15%，部門主管不大于5%。“優(yōu)秀”等級(jí)的綜合評(píng)定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。
(2)綜合等級(jí)評(píng)定結(jié)果的運(yùn)用
依據(jù)考核結(jié)果的不同，煤礦對(duì)每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：
①職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)秀的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格的員工給予降級(jí)處理。
②工資升降。連續(xù)兩個(gè)年度綜合評(píng)定等級(jí)為“優(yōu)秀”者，薪酬等級(jí)晉升一級(jí)。
③待崗或辭退處理。對(duì)連續(xù)兩個(gè)年度綜合評(píng)定等級(jí)為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理；對(duì)連續(xù)三個(gè)年度綜合評(píng)定等級(jí)為“不合格”的員工予以辭退。
④績(jī)效薪酬分配。根據(jù)季度和年度績(jī)效考核結(jié)果分配每個(gè)員工的績(jī)效薪酬。
三、結(jié)論
本文綜合運(yùn)用組織設(shè)計(jì)理論、KPI和目標(biāo)管理方法，較系統(tǒng)地研究了煤礦員工績(jī)效考核辦法，主要的研究結(jié)論如下：
1.建立了煤礦員工績(jī)效考核指標(biāo)體系
該指標(biāo)體系包括5個(gè)二級(jí)指標(biāo)，即任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效、能力和態(tài)度；每個(gè)二級(jí)指標(biāo)中均包括了三級(jí)指標(biāo)，其中任務(wù)績(jī)效的三級(jí)指標(biāo)與崗位的類型緊密相連，周邊績(jī)效包括主動(dòng)性、響應(yīng)時(shí)間、解決問(wèn)題時(shí)間、信息及時(shí)反饋、服務(wù)質(zhì)量5個(gè)三級(jí)指標(biāo)，管理績(jī)效包括預(yù)算控制波動(dòng)、員工工作完成情況、下屬行為管理、員工流失率4個(gè)三級(jí)指標(biāo)，部門經(jīng)理及以上人員的能力包括人際交往能力、影響力、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力6個(gè)三級(jí)指標(biāo)，一般管理人員的能力包括人際交往能力、專業(yè)技能、溝通能力、判斷和決策能力、計(jì)劃和執(zhí)行能力5個(gè)三級(jí)指標(biāo)，態(tài)度包括考勤、服從安排、服務(wù)態(tài)度、合作精神4個(gè)三級(jí)指標(biāo)。這些指標(biāo)反映了煤礦企業(yè)的特點(diǎn)。
2.建立了煤礦員工績(jī)效考核結(jié)果的計(jì)算方法
季度考核結(jié)果計(jì)算方法為：煤礦員工季度績(jī)效考核得分=煤礦季度績(jī)效考核得分×員工本人與煤礦績(jī)效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+部門任務(wù)績(jī)效考核得分×員工本人與部門績(jī)效的關(guān)聯(lián)系數(shù)+員工個(gè)人任務(wù)績(jī)效考核得分。
參考文獻(xiàn)：
[1]譚章祿:煤炭企業(yè)人力資源管理.北京：煤炭工業(yè)出版社，2006
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；有效性
企業(yè)的績(jī)效考核制度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一種通用制度，其在整個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中扮演了非常照片那個(gè)要的角色。它主要通過(guò)將員工的行為表現(xiàn)和工作成果和一套制度標(biāo)準(zhǔn)作對(duì)比，來(lái)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)與反饋，是一套幫助員工成長(zhǎng)，同時(shí)幫助企業(yè)更好更快發(fā)展的有力措施，文章將對(duì)其有效性進(jìn)行深入分析，幫助企業(yè)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的有效性。
一、影響企業(yè)績(jī)效考核有效性的因素
在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核有效性進(jìn)行深入分析之前，我們有必要對(duì)績(jī)效考核有效性的影響因素進(jìn)行了解。
（一）績(jī)效考核的方法
對(duì)于不同的企業(yè)來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗谛袠I(yè)或者自身發(fā)展情況的差異，績(jī)效考核的方法也會(huì)有所不同。但是，對(duì)于績(jī)效考核方法的選擇，企業(yè)們都會(huì)進(jìn)行仔細(xì)考量，一般大致的方向是一樣的。對(duì)于績(jī)效考核所起到的作用，企業(yè)一般會(huì)考慮到對(duì)于員工以及對(duì)于企業(yè)本身的益處，還有就是怎樣選取正確的績(jī)效考核辦法才能真正起到對(duì)員工工作積極性的激發(fā)，對(duì)企業(yè)創(chuàng)造力的提升。這樣，績(jī)效考核辦法的選擇就成為了企業(yè)績(jī)效考核有效性的重要影響因素。[1]
（二）績(jī)效考核的溝通
績(jī)效考核實(shí)效性的一個(gè)關(guān)鍵影響因素，就是績(jī)效考核中的溝通環(huán)節(jié)。溝通是真正將績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)的辦法，只有在溝通中，企業(yè)的管理人員才能真正了解企業(yè)員工們的真實(shí)工作效率，可以做到對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的人性化設(shè)置，在影響因素出現(xiàn)時(shí)進(jìn)行合理調(diào)整，以及及時(shí)了解績(jī)效考核的反饋意見(jiàn)，這些都離不開(kāi)切實(shí)有效的溝通。[2]
二、部分企業(yè)績(jī)效考核有效性低的原因
文章將針對(duì)一些具體事例，深入分析影響這些企業(yè)績(jī)效考核有效性低的主要因素，同時(shí)針對(duì)這些原因進(jìn)行探討：
（一）考核方案的不合理
在很多企業(yè)所施行的績(jī)效考核辦法中，我們可以看到有些企業(yè)完全照搬其他企業(yè)的績(jī)效考核制度，這樣就造成這套績(jī)效考核制度并不適合企業(yè)自身的運(yùn)行，甚至給企業(yè)帶來(lái)很多不必要的麻煩。還有一些企業(yè)的績(jī)效考核制度完全沒(méi)有考慮到企業(yè)的實(shí)際情況，關(guān)鍵考核指標(biāo)含糊不清，考核的具體辦法也不夠詳盡。最終導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核制度成為擺設(shè)，完全不能成為助推企業(yè)發(fā)展和員工進(jìn)步的動(dòng)力。
（二）考核目的性不強(qiáng)
雖然在大部分的企業(yè)中，都存在著績(jī)效考核制度，但是由于各種原因使得部分企業(yè)的績(jī)效考核目的性并不強(qiáng)。企業(yè)負(fù)責(zé)人設(shè)置績(jī)效考核更像是在設(shè)置大概的管理辦法，并沒(méi)有提出對(duì)于某些具體方面的考核標(biāo)準(zhǔn)，完全不能發(fā)揮出績(jī)效考核對(duì)于員工的評(píng)定與審核效用。對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲也只是由企業(yè)的管理辦法來(lái)執(zhí)行，績(jī)效考核被架空，喪失了績(jī)效考核應(yīng)有的管理手段職能。[3]
（三）流于程式化管理
在有了相關(guān)的績(jī)效考核方案之后，很多企業(yè)就出現(xiàn)了對(duì)績(jī)效考核管理的不嚴(yán)格，認(rèn)為績(jī)效考核只需要把正常的流程操作一遍就可以，不需要做特別的關(guān)注。然而，一旦企業(yè)出現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的不關(guān)注，它在企業(yè)中也就會(huì)逐漸變得不再重要，考核的流程也將逐漸流于程式化。最終，企業(yè)管理人員會(huì)認(rèn)為這個(gè)績(jī)效考核流于形式而且是在浪費(fèi)時(shí)間，并不能起到實(shí)際效用而逐漸廢除它，而且一旦考核過(guò)程流于形式，將會(huì)出現(xiàn)一些不公正的考核結(jié)果，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)內(nèi)部的管理造成不穩(wěn)定因素，降低企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。[4]
三、提高有效性的辦法
（一）制定適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核辦法
對(duì)于績(jī)效考核辦法的制定，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況來(lái)實(shí)施。不同的企業(yè)之間存在不同的績(jī)效考核要求，因此不能照搬其他企業(yè)的，要有針對(duì)性的對(duì)自身企業(yè)的員工提出相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，并用過(guò)有效的溝通來(lái)及時(shí)獲得員工的反饋，調(diào)整自身績(jī)效考核辦法，使得績(jī)效考核能夠在任何時(shí)候斗魚(yú)員工實(shí)際相結(jié)合。[5]
（二）強(qiáng)化企業(yè)考核目的性
針對(duì)自身企業(yè)發(fā)展中存在的各種問(wèn)題，企業(yè)所制定的績(jī)效考核辦法一定要有較強(qiáng)的目的性，這樣有針對(duì)性的加強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的不足方面，才能起到績(jī)效考核的真正效用。比如，企業(yè)員工缺乏創(chuàng)新性，就要在績(jī)效考核中加入對(duì)員工創(chuàng)新性考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，這樣就可以通過(guò)考核的實(shí)施來(lái)達(dá)到激發(fā)員工創(chuàng)新熱情的目的。
（三）完善企業(yè)考核流程規(guī)范
既然企業(yè)制定了相關(guān)的績(jī)效考核辦法，企業(yè)就要充分發(fā)揮出這套績(jī)效考核制度的效用。尤其在考核的流程上，要派專人進(jìn)行相關(guān)流程的監(jiān)管工作，嚴(yán)防有人對(duì)績(jī)效考核結(jié)果做手腳，同時(shí)加大績(jī)效考核的透明度和公開(kāi)度，做到對(duì)這一制度的嚴(yán)格執(zhí)行，在公司在上下進(jìn)行層層考核。明確考核目的、標(biāo)準(zhǔn)和范圍，制定適當(dāng)?shù)目己宿k法，并組織專人進(jìn)行考核過(guò)程的監(jiān)督，在一個(gè)規(guī)范合理的考核流程中完成績(jī)效考核。[6]企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者先為企業(yè)人力資源提供一個(gè)企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃性文件，使企業(yè)人力資源部門認(rèn)清企業(yè)發(fā)展的方向以及對(duì)人才的要求標(biāo)準(zhǔn)，之后人力資源部門再結(jié)合企業(yè)各部門崗位特點(diǎn)，根據(jù)員工的職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)及發(fā)展需求，制定績(jī)效考核制度。人力資源部門先制定初步的計(jì)績(jī)效考核制度，之后將制度粘貼在企業(yè)公告欄中，并在公告欄位置設(shè)置“意見(jiàn)箱”，鼓勵(lì)員工將自己的意見(jiàn)投到“意見(jiàn)箱”中，之后企業(yè)再整理員工的意見(jiàn)，根據(jù)大多數(shù)人的意見(jiàn)重新修改績(jī)效考核制度，使制度的制定更加民主和科學(xué)，保證績(jī)效考核制度執(zhí)行力度。
四、結(jié)束語(yǔ)
績(jī)效考核對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展所起到的作用已經(jīng)越來(lái)越重要了，因此，績(jī)效考核工作也已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要內(nèi)容，它對(duì)于幫助企業(yè)員工進(jìn)步、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展都起到了很好地助推作用。因此，各企業(yè)要加強(qiáng)自身績(jī)效考核制度的發(fā)展，逐步優(yōu)化績(jī)效考核制度的有效性，使績(jī)效考核給企業(yè)帶來(lái)更大效益。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績(jī)效考核 管理辦法
一、石油企業(yè)績(jī)效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容
1.石油企業(yè)績(jī)效考核管理的工作原理。首先我們要明了績(jī)效考核的目標(biāo)是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標(biāo)展開(kāi)相關(guān)事項(xiàng)。其次，石油企業(yè)績(jī)效考核量化管理標(biāo)準(zhǔn)是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營(yíng)思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)參與者所認(rèn)可的考核量化標(biāo)準(zhǔn)。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者和職工要有良好的職業(yè)化應(yīng)對(duì)心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績(jī)效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價(jià)值榮譽(yù)實(shí)現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。在石油企業(yè)績(jī)效考核管理執(zhí)行的過(guò)程中，還要堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標(biāo)管理的過(guò)程中，要對(duì)績(jī)效考核的全過(guò)程做到綜合的掌控與了解，使得相關(guān)工作具有可掌控性、可實(shí)現(xiàn)性的價(jià)值。績(jī)效考核辦法即使再優(yōu)秀，如果不能適應(yīng)企業(yè)的特點(diǎn)與發(fā)展要求，那么也就沒(méi)有一點(diǎn)實(shí)際的價(jià)值。
2.石油企業(yè)績(jī)效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績(jī)效考核管理的定義中，我們將績(jī)效管理分為業(yè)績(jī)考核和行為考核。業(yè)績(jī)考核分為目標(biāo)業(yè)績(jī)考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀(jì)律考核與個(gè)人品行考核。這兩大部分的四個(gè)方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導(dǎo)致生產(chǎn)過(guò)程的無(wú)序進(jìn)行，也會(huì)造成個(gè)人利益的損益。在具體的考核管理過(guò)程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進(jìn)一步劃分相應(yīng)的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績(jī)效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個(gè)人作風(fēng)兩個(gè)方面，是企業(yè)對(duì)員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認(rèn)可，才能真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。
二、石油企業(yè)績(jī)效考核的分項(xiàng)管理與價(jià)值界定
石油企業(yè)績(jī)效考核的分項(xiàng)管理是針對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容而定的，是運(yùn)用特定的指標(biāo)和方法對(duì)員工價(jià)值進(jìn)行分類評(píng)比的管理。績(jī)效考核的內(nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個(gè)子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級(jí)，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們?cè)鯓舆M(jìn)行參與員工的價(jià)值界定呢？
我們可以采用分級(jí)打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價(jià)值選項(xiàng)。通過(guò)細(xì)致的考核評(píng)比，我們會(huì)迅速地找出最佳的資源配置。當(dāng)然，對(duì)于關(guān)鍵項(xiàng)，我們也可以實(shí)行一票否決制。
三、石油企業(yè)績(jī)效考核的參與要素管理
石油企業(yè)績(jī)效考核管理有五個(gè)比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)績(jī)效考核的關(guān)注程度、直接管理者的責(zé)任控制、績(jī)效考核方案的合理設(shè)置、基層參與人員對(duì)績(jī)效考核辦法的認(rèn)同及反饋、經(jīng)營(yíng)管理者與目標(biāo)執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實(shí)執(zhí)行的關(guān)鍵性參與因素。
在績(jī)效考核辦法具體執(zhí)行的過(guò)程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵(lì)目標(biāo)工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。
四、石油企業(yè)績(jī)效考核規(guī)章制度的建設(shè)
石油企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者要設(shè)立單獨(dú)的績(jī)效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績(jī)效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔(dān)。
在石油企業(yè)的績(jī)效考核管理中因?yàn)榉謾?quán)的設(shè)置，再加上責(zé)任問(wèn)題的歸屬選項(xiàng)，這就要求我們要加強(qiáng)相應(yīng)的規(guī)章制度建設(shè)。規(guī)章制度的建設(shè)要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，要適應(yīng)績(jī)效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績(jī)效考核規(guī)章制度的建設(shè)必須要做到綜合、全面和科學(xué)的考慮。
五、石油企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建
一般意義下，石油企業(yè)績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建分為績(jī)效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性構(gòu)建。這是一系列目標(biāo)執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營(yíng)狀態(tài)的體系性保障。
石油企業(yè)績(jī)效考核體系的構(gòu)建還要適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的動(dòng)態(tài)需求，適應(yīng)市場(chǎng)化、人性化的管理操作。它通過(guò)企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化了企業(yè)的整體目標(biāo)，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來(lái)。
總之，在石油企業(yè)參與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動(dòng)廣大職工的主觀能動(dòng)性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績(jī)效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績(jī)效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場(chǎng)化目標(biāo)操作的。
參考文獻(xiàn)
[1]王劍峰.企業(yè)常見(jiàn)的績(jī)效考評(píng)誤區(qū)分析與防范[J].決策探索，2002
1健全制度體系，構(gòu)建規(guī)范統(tǒng)一的考核體制
組織對(duì)原績(jī)效考核辦法進(jìn)行了修訂，將原中級(jí)管理人員績(jī)效考核辦法、中級(jí)以下管理人員績(jī)效考核辦法、操作服務(wù)人員績(jī)效考核辦法整合、優(yōu)化。針對(duì)不同管理層級(jí)和不同崗位特點(diǎn)，積極借鑒先進(jìn)績(jī)效考核理念和工具，創(chuàng)新考核方法，完善配套制度，確保制度上公平公正，程序上規(guī)范統(tǒng)一。
2落實(shí)考核責(zé)任，實(shí)行分類管理
每季度召開(kāi)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，專題分析KPI指標(biāo)完成情況，針對(duì)存在的問(wèn)題，提出解決措施及建議。次年初進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)結(jié)算考核，采取指標(biāo)現(xiàn)場(chǎng)確認(rèn)、現(xiàn)場(chǎng)溝通申訴方式，考核結(jié)果現(xiàn)場(chǎng)公布，做到考核標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)、考核過(guò)程透明公正，確保考核結(jié)果的真實(shí)有效。層層分解確定績(jī)效考核指標(biāo)，簽訂績(jī)效合同，逐級(jí)考核，真正建立起自上而下的“責(zé)任層層落實(shí)，壓力層層傳遞，激勵(lì)層層鏈接”的機(jī)制。全面引入平衡積分卡，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)層面科學(xué)評(píng)價(jià)各單位、各部門的工作績(jī)效，確保績(jī)效考核工作有效開(kāi)展。
3完善指標(biāo)體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的導(dǎo)向性
首先，指標(biāo)體系設(shè)置緊跟戰(zhàn)略目標(biāo)，確保組織戰(zhàn)略執(zhí)行的縱向一致橫向協(xié)調(diào)。其次大力推行經(jīng)濟(jì)增加值考核，針對(duì)公司實(shí)際，明確EVA考核范圍，從成本控制、增效創(chuàng)收方面不斷強(qiáng)化價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，持續(xù)提升價(jià)值創(chuàng)造能力，確保取得實(shí)效。最后編制“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)辭典”、“工作目標(biāo)設(shè)定辭典”，指導(dǎo)基層創(chuàng)新開(kāi)展績(jī)效考核，真正將公司利益和目標(biāo)取向落實(shí)到基層，落實(shí)到員工，促進(jìn)了公司各項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的圓滿完成。
4建設(shè)組織體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的保障能力
加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，建立健全績(jī)效考核的工作流程和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)應(yīng)成立由主要領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)、分管領(lǐng)導(dǎo)具體負(fù)責(zé)，相關(guān)部門參與的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，作為制訂政策、實(shí)施考核、兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲的決策機(jī)構(gòu)，為堅(jiān)持正確導(dǎo)向、完善工作機(jī)制提供強(qiáng)有力的組織保障。搞好業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍建設(shè)，不斷提升績(jī)效考核隊(duì)伍的整體素質(zhì)，切實(shí)形成一支精干高效、適應(yīng)公司發(fā)展的績(jī)效考核工作隊(duì)伍，為績(jī)效考核工作提供人才和智力支持。
5建立嚴(yán)格的薪酬兌現(xiàn)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)考核結(jié)果與團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效雙掛鉤的方式轉(zhuǎn)變
考核兌現(xiàn)是績(jī)效激勵(lì)的重要環(huán)節(jié)，直接影響到員工積極性的發(fā)揮和個(gè)人績(jī)效導(dǎo)向。因此，在實(shí)際操作中，企業(yè)應(yīng)將個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與團(tuán)隊(duì)整體獎(jiǎng)勵(lì)額度掛鉤，每名員工考核分?jǐn)?shù)都代表他所負(fù)責(zé)的考核單元的整體分?jǐn)?shù)，都與這個(gè)考核單元的績(jī)效工資總額掛鉤，真正形成“業(yè)績(jī)完成情況逐級(jí)向上負(fù)責(zé)，績(jī)效工資總額逐級(jí)向下分配”的績(jī)效工資總額兌現(xiàn)模式。為區(qū)分同一工作的責(zé)任大小不同，在考核分配中，根據(jù)不同員工對(duì)所在企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)影響程度大小設(shè)定不同的“關(guān)聯(lián)度”。此外，將績(jī)效考核與員工職稱評(píng)審、升職、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等掛鉤，切實(shí)提高員工的工作積極性與主動(dòng)性。
6以績(jī)效為杠桿，建立能上能下用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)組織配置與市場(chǎng)配置相結(jié)合的轉(zhuǎn)變
關(guān)鍵詞：人力資源管理 績(jī)效考核 企業(yè)
日新月異的科學(xué)技術(shù)促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和人力資源需求的多元化，如何在企業(yè)人力資源管理中充分的運(yùn)用績(jī)效考核，發(fā)揮績(jī)效考核的作用已成為了企業(yè)人力資源管理部門和企業(yè)決策層的重要工作。
1.績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的地位和種類
1.1績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要地位
績(jī)效考核管理實(shí)際上是企業(yè)將其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成為行動(dòng)的一個(gè)過(guò)程，是進(jìn)行戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要的構(gòu)成要素，對(duì)企業(yè)其他的日常管理工作具有重要的指導(dǎo)作用。
1.2績(jī)效考核的種類及主要特點(diǎn)
（1）品質(zhì)主要型。以考核員工在平時(shí)工作中表現(xiàn)出現(xiàn)的品質(zhì)為主，適合對(duì)員工的溝通能力、工作能力、工作精神和工作潛力進(jìn)行考核。
（2）效果主要型。考核重點(diǎn)在于結(jié)果，適合進(jìn)行生產(chǎn)工作的員工，但是其具有表現(xiàn)性和短期性的特點(diǎn)，對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)并不適合。
1.3績(jī)效考核數(shù)據(jù)的收集方法和來(lái)源
（1）人力資源管理部門提供的資料。
（2）客觀數(shù)據(jù)。
（3）上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主管部門的評(píng)定數(shù)據(jù)。
2.績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用
2.1反饋考核信息要及時(shí)
對(duì)于績(jī)效考核的信息要能夠及時(shí)的反饋給考核主管，對(duì)于有犯錯(cuò)的地方要及時(shí)的告知被考核者。
2.2考核與薪酬并行
績(jī)效考核不單單只是考核，而還得與員工的薪資待遇相掛鉤。
2.3合理安排員工崗位
在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，要適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用人才的考評(píng)方法，充分的發(fā)掘出員工的內(nèi)在潛力。
3.提升績(jī)效考核管理的主要方法
3.1制定完善考核制度
在制定完善考核制度的時(shí)候，要充分的考慮到企業(yè)本身獨(dú)特的特點(diǎn)，要制定一套適應(yīng)企業(yè)本身實(shí)際的行之有效的考核制度標(biāo)準(zhǔn)，從而使在進(jìn)行考核的時(shí)候考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)等都能夠可行。
3.2制定企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)是為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而設(shè)定的戰(zhàn)略管理工具，也是衡量公司及各部門目標(biāo)達(dá)成、組織和人員行為績(jī)效的指標(biāo)體系。績(jī)效考核指標(biāo)是依據(jù)企業(yè)組織、成員行為與目標(biāo)之間的價(jià)值創(chuàng)造關(guān)系、因果關(guān)系建立起來(lái)的指標(biāo)體系。
3.3加強(qiáng)考核人員的培訓(xùn)
績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，對(duì)進(jìn)行考核的人員來(lái)說(shuō)所具備的技能和資格有較高的要求，因此，企業(yè)需要在企業(yè)內(nèi)部建立一套適應(yīng)企業(yè)本身的績(jī)效考核管理體系，并且要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)逐步提高考核人員的能力。
4.申通地鐵人力資源績(jī)效考核框架的建立
根絕上述的原則和方法，在實(shí)踐中通常采用分級(jí)管理的模式，由集團(tuán)公司先制定分公司績(jī)效考核辦法，再制定分公司的績(jī)效考核指標(biāo)，最后層層分解到各個(gè)職能部室和生產(chǎn)班組來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。
4.1績(jī)效考核管理辦法？
第一章總則
第一條為建立有效的激勵(lì)和約束機(jī)制，形成以績(jī)效為導(dǎo)向的考核評(píng)價(jià)體系和制度文化，保障集團(tuán)公司投資、建設(shè)、管理和經(jīng)營(yíng)等各項(xiàng)計(jì)劃任務(wù)的完成，推動(dòng)集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，特制定本辦法。
第二條集團(tuán)公司采取績(jī)效分級(jí)考核管理模式，實(shí)行年度績(jī)效考核方式。
第二章考核管理原則
第五條堅(jiān)持客觀評(píng)價(jià)原則。在考核內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法和指標(biāo)制定上力求客觀、科學(xué)、合理，在考核形式、操作程序、實(shí)施過(guò)程上堅(jiān)持公平、公正、透明。
第六條體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。績(jī)效指標(biāo)體系和績(jī)效管理系統(tǒng)以集團(tuán)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)與核心，將部室（項(xiàng)目公司）的績(jī)效目標(biāo)和員工的工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。
4.2績(jī)效考核指標(biāo)
員工績(jī)效考核指標(biāo)由綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)和否決指標(biāo)構(gòu)成，考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四個(gè)等級(jí)。
（1）員工的綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)主要包括“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面的考核指標(biāo)，根據(jù)員工實(shí)際表現(xiàn)和績(jī)效完成情況予以評(píng)定。
（2）否決指標(biāo)是指發(fā)生下列行為的，員工績(jī)效考核結(jié)果即為“不稱職”。
a.違反集團(tuán)公司廉潔自律規(guī)定，并經(jīng)查實(shí)認(rèn)定的行為；
b.因工作瀆職或違反企業(yè)規(guī)章制度，從而造成重大質(zhì)量安全事故、或給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失、或嚴(yán)重?fù)p害企業(yè)形象的行為；
（武漢市土地整理儲(chǔ)備中心，湖北武漢430014）
［摘要］作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，事業(yè)單位在提供公眾服務(wù)、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定方面發(fā)揮著極其重要的作用。績(jī)效工資激勵(lì)制度作為強(qiáng)化事業(yè)單位工作職能、提高員工工作質(zhì)量的重要措施，在事業(yè)單位的日常工作過(guò)程中占有著極高的地位。文章即針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)的現(xiàn)存問(wèn)題及解決策略展開(kāi)論述，以更好提高事業(yè)單位職員的工作積極性和有效性。
［
關(guān)鍵詞 ］事業(yè)單位；績(jī)效工資激勵(lì)；薪酬分配
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.22.185
1目前事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)的現(xiàn)存問(wèn)題
（1）考核標(biāo)準(zhǔn)單一，工資分配缺乏公平性。事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)單一，具體表現(xiàn)為：①考核欠缺科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性，事業(yè)單位現(xiàn)行績(jī)效考核辦法往往是簡(jiǎn)單對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行單方面評(píng)定，考核結(jié)果毫無(wú)可參考價(jià)值。②績(jī)效考核彈性欠缺，難以根據(jù)工作內(nèi)容以及考核對(duì)象等級(jí)職務(wù)的調(diào)整而進(jìn)行彈性調(diào)整，導(dǎo)致考核結(jié)果難以對(duì)真實(shí)績(jī)效進(jìn)行反映。③欠缺制度化的考核標(biāo)準(zhǔn)，時(shí)有發(fā)生單位領(lǐng)導(dǎo)左右考核標(biāo)準(zhǔn)的情況，嚴(yán)重削弱了績(jī)效考核工作的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。
（2）激勵(lì)方式缺乏系統(tǒng)性，手段單一。績(jī)效激勵(lì)方式系統(tǒng)性缺乏，主要體現(xiàn)為：①各單位很少有建立符合自身特色的績(jī)效激勵(lì)體系或是雖有建立但卻流于形式，導(dǎo)致實(shí)際工作過(guò)程中難以將職員的績(jī)效情況同工資分配進(jìn)行直接聯(lián)系，對(duì)職員的工作積極性產(chǎn)生不利影響。②激勵(lì)辦法欠缺靈活創(chuàng)新性，各單位多年來(lái)基本都是堅(jiān)持一套傳統(tǒng)績(jī)效激勵(lì)辦法，一成不變的激勵(lì)手段并未充分考慮不同單位工作人員的實(shí)質(zhì)差異，自然不能發(fā)揮極佳的績(jī)效激勵(lì)效果。
（3）激勵(lì)過(guò)程時(shí)效性不足，激勵(lì)期望難以實(shí)現(xiàn)。事業(yè)單位績(jī)效激勵(lì)過(guò)程所存在的問(wèn)題為：①激勵(lì)過(guò)程持續(xù)性欠缺，當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資制度往往只能對(duì)短期內(nèi)的員工積極性加以提高，難以實(shí)現(xiàn)連續(xù)的長(zhǎng)期激勵(lì)。②激勵(lì)過(guò)程時(shí)效性不足，事業(yè)單位難以在工作人員的貢獻(xiàn)發(fā)生時(shí)進(jìn)行激勵(lì)，也就喪失了激勵(lì)的時(shí)效性，對(duì)激勵(lì)效果也會(huì)產(chǎn)生一定影響。③激勵(lì)過(guò)程不注重回應(yīng)性，不注重員工對(duì)激勵(lì)行為的回應(yīng)，難以發(fā)揮績(jī)效工資應(yīng)有的激勵(lì)或警示作用，難以實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)的激勵(lì)期望。
（4）激勵(lì)對(duì)象隨意性較大，激勵(lì)效度有所下降。當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中時(shí)有發(fā)生激勵(lì)對(duì)象不明確的現(xiàn)象，即激勵(lì)對(duì)象隨意性較大，激勵(lì)錯(cuò)位現(xiàn)象以及“搭便車”現(xiàn)象較為普遍。還有的事業(yè)單位由于某些原因?qū)κ孪仍O(shè)定好的績(jī)效激勵(lì)范圍隨意進(jìn)行擴(kuò)大或縮小，難以保障績(jī)效激勵(lì)對(duì)象的準(zhǔn)確范圍，使得單位績(jī)效激勵(lì)的可信度在員工心目中大打折扣。此外，還有的事業(yè)單位在績(jī)效激勵(lì)實(shí)施過(guò)程中難以對(duì)激勵(lì)對(duì)象的實(shí)際需求進(jìn)行準(zhǔn)確把握，這也在一定程度上降低了單位績(jī)效激勵(lì)的效果，不利于員工工作積極性和工作效率的提高。
2事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)問(wèn)題解決策略
（1）完善考核標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)工資分配體系。科學(xué)的工資分配體系作為提高績(jī)效激勵(lì)效果的有力工具，理應(yīng)受到事業(yè)單位管理者的足夠重視。科學(xué)工資分配體系包括基本工資、績(jī)效工資、成就薪酬以及綜合薪酬等內(nèi)容，其具體建立方法如下：①增強(qiáng)職務(wù)分析，即對(duì)各員工的工作內(nèi)容、知識(shí)技能、責(zé)任任務(wù)等進(jìn)行綜合分析，以此為依據(jù)對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步加以完善和改進(jìn)，同時(shí)增進(jìn)績(jī)效工資制度的實(shí)施規(guī)范性。②合理設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平的雙重原則，同時(shí)根據(jù)員工工作內(nèi)容、職稱職務(wù)以及單位組織戰(zhàn)略的變化而積極進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)調(diào)整，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資激勵(lì)效果的持久最大化。
（2）優(yōu)化考核指標(biāo)體系，豐富績(jī)效工資激勵(lì)手段。完善的考核指標(biāo)體系應(yīng)本著“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)、客觀”的基本原則，還要完美適配本單位的實(shí)際工作情況，在指標(biāo)體系優(yōu)化基礎(chǔ)上更要注重績(jī)效激勵(lì)手段的豐富，以此才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)效果的最大化。績(jī)效考核指標(biāo)體系的優(yōu)化應(yīng)：①豐富績(jī)效考核指標(biāo)體系，根據(jù)員工的工作崗位和工作內(nèi)容合理進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)，以此作為員工績(jī)效考核的事先準(zhǔn)備。②保障考核過(guò)程的公平性，避免出現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)左右考核結(jié)果的現(xiàn)象，考核必須要去除主觀影響，做到實(shí)事求是，保障績(jī)效考核的公正客觀。③選用科學(xué)考核辦法，例如平衡積分卡、360°考核以及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核等都是當(dāng)前普遍使用的考核辦法，對(duì)保障考核過(guò)程的操作性和可靠性都是極為有利的。
（3）營(yíng)造良好激勵(lì)環(huán)境，保障激勵(lì)時(shí)效性、持續(xù)性。營(yíng)造良好激勵(lì)環(huán)境，事業(yè)單位應(yīng)：①對(duì)績(jī)效考核制度加以完善，將員工職位分類工作落實(shí)到位，同時(shí)結(jié)合績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)有所貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行實(shí)時(shí)激勵(lì)，以此促進(jìn)績(jī)效考核制度的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化發(fā)展。②明確考核標(biāo)準(zhǔn)，單位有必要制定具體化、實(shí)際化的員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)針對(duì)不同崗位的員工采取不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此避免出現(xiàn)考核結(jié)果失真的現(xiàn)象。③落實(shí)考核責(zé)任，對(duì)績(jī)效考核各環(huán)節(jié)每個(gè)考核主體的責(zé)任進(jìn)行明確，對(duì)盡職或失職的考核主體都要采取相應(yīng)的處理辦法，這樣才能保障績(jī)效激勵(lì)長(zhǎng)久有效，提高其持續(xù)性和時(shí)效性。
（4）明確績(jī)效激勵(lì)對(duì)象，制定差異性薪酬激勵(lì)方案。現(xiàn)代單位管理理論要求，績(jī)效激勵(lì)應(yīng)針對(duì)職責(zé)、能力、素質(zhì)等不同的人群采取具有差異性的激勵(lì)辦法，這樣才能夠最大限度地保障績(jī)效激勵(lì)的公平性和客觀性。因此對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效激勵(lì)而言，其可結(jié)合不同崗位職工的實(shí)際能力大小、工作崗位高低以及職責(zé)權(quán)限等進(jìn)行合理分級(jí)與評(píng)定，對(duì)管理層也要依據(jù)一定原則進(jìn)行分層，針對(duì)不同層別的工作人員，單位應(yīng)采取不同的績(jī)效激勵(lì)辦法，在明確績(jī)效激勵(lì)對(duì)象、保障績(jī)效激勵(lì)可信度的前提下制定差異性的薪酬激勵(lì)方案，對(duì)具有突出業(yè)績(jī)的工作人員或管理人員都應(yīng)給予重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，在保障收入公平的前提下拉大收入差距，這樣才能發(fā)揮績(jī)效工資的最大激勵(lì)效果，切實(shí)有效地提高單位工作人員的工作積極性。
3結(jié)論
綜上所述，針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資激勵(lì)現(xiàn)存各類問(wèn)題，為更好增強(qiáng)績(jī)效工資制度的激勵(lì)效果，促進(jìn)新時(shí)期事業(yè)單位工作成效和服務(wù)職能的提高，事業(yè)單位應(yīng)從完善績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、優(yōu)化考核指標(biāo)體系、營(yíng)造良好績(jī)效激勵(lì)環(huán)境以及明確績(jī)效激勵(lì)對(duì)象等幾方面著手，制定差異性、時(shí)效性、持久性的薪酬激勵(lì)方案，豐富績(jī)效工資激勵(lì)手段和辦法，建立最為科學(xué)的績(jī)效工資分配體系，這樣才能夠最大限度發(fā)揮績(jī)效工資對(duì)事業(yè)單位工作人員的激勵(lì)作用，為事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展保駕護(hù)航。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：考核體系 成本核算 平衡計(jì)分卡 年度績(jī)效考核
一、綜合績(jī)效考核體系的建立
（一）成本核算辦法
成本核算是醫(yī)院管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，以最少的投入獲得較好的業(yè)績(jī)，從而維系醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)。核算公式：“收入-支出=效益”，“效益×科室提獎(jiǎng)系數(shù)=科室獎(jiǎng)金分配總額”。主要思想就是以效益為抓手，鼓勵(lì)科室增收節(jié)支和快速發(fā)展。也是一種粗放型的績(jī)效管理模式，科室會(huì)片面的追求經(jīng)濟(jì)效益，出現(xiàn)大處方，不合理檢查，分解收費(fèi)等不規(guī)范醫(yī)療行為，可能誘導(dǎo)過(guò)度醫(yī)療，加重病人負(fù)擔(dān)，為社會(huì)所抨擊和譴責(zé)。
（二）平衡計(jì)分卡考核
平衡計(jì)分卡考核分為四個(gè)維度，即：財(cái)務(wù)維度、流程維度、顧客維度和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，每個(gè)維度按照醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，篩選出關(guān)鍵指標(biāo)，賦予不同權(quán)重，以完成任務(wù)值為績(jī)效標(biāo)桿賦予分值，進(jìn)行考核。財(cái)務(wù)維度40分，其中：增長(zhǎng)性指標(biāo)24分，包括業(yè)務(wù)收入、門診人數(shù)、住院人數(shù)、急危重癥比4項(xiàng)考核指標(biāo)。控制性指標(biāo)16分，包括藥占比、耗材比、醫(yī)保統(tǒng)籌費(fèi)用增長(zhǎng)幅度3項(xiàng)考核指標(biāo)。
流程維度40分，其中：服務(wù)效率16分，包括病床使用率，平均住院天數(shù)，甲級(jí)手術(shù)率，完成項(xiàng)目病歷5項(xiàng)考核指標(biāo)。服務(wù)質(zhì)量24分，包括甲病歷率、臨床路徑入組率、處方合格率、院感發(fā)生率、優(yōu)質(zhì)護(hù)理達(dá)標(biāo)率、抗菌素使用率6項(xiàng)考核指標(biāo)。顧客維度10分，其中：病員信任度5分，包括病人預(yù)約率及病人滿意率2項(xiàng)考核指標(biāo)。零缺陷管理5分，包括醫(yī)療事故賠償率和病人投訴2項(xiàng)考核指標(biāo)。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)10分，其中：工作計(jì)劃6分，包括工作計(jì)劃、傳達(dá)政令、執(zhí)行力檢查結(jié)果3項(xiàng)考核指標(biāo)，參加學(xué)習(xí)與考核4分，包括學(xué)習(xí)達(dá)標(biāo)率及考試合格率2項(xiàng)考核指標(biāo)。
由質(zhì)控辦牽頭的各考核小組，包括醫(yī)療、護(hù)理、院辦、藥事等職能部門，每月進(jìn)行考核，在院周會(huì)通報(bào)考核結(jié)果，進(jìn)行系統(tǒng)分析和點(diǎn)評(píng)，提出整改內(nèi)容和方法，并跟進(jìn)修門結(jié)果，兌現(xiàn)當(dāng)月績(jī)效工資。
（三）年度績(jī)效考核
每年底進(jìn)行，考核包括目標(biāo)責(zé)任狀和現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)打分兩部分，目標(biāo)責(zé)任狀考核是各科全年平衡計(jì)分卡績(jī)效考核4個(gè)維度的總分值排序，對(duì)目標(biāo)完成好的科室和個(gè)人予以表彰獎(jiǎng)勵(lì)，分別是：
綜合獎(jiǎng)：臨床、醫(yī)技科室目標(biāo)責(zé)任考核前3名；單項(xiàng)獎(jiǎng)：門急診工作效率、住院工作效益、新技術(shù)項(xiàng)目、科研、教學(xué)成果等。現(xiàn)場(chǎng)測(cè)評(píng)主要是對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行360°考核，由科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行團(tuán)隊(duì)PPT匯報(bào)，評(píng)委現(xiàn)場(chǎng)打分，評(píng)委由四個(gè)層面的人員盲抽產(chǎn)生。評(píng)委由：領(lǐng)導(dǎo)層、同級(jí)、下級(jí)及服務(wù)對(duì)象四個(gè)層面的人員盲抽產(chǎn)生，測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)權(quán)重分別為30%、20%、30%、20%，考核結(jié)果計(jì)入人資檔案，做為評(píng)優(yōu)、晉級(jí)及竟聘依據(jù)。該辦法增加了現(xiàn)場(chǎng)匯報(bào)與評(píng)審環(huán)節(jié)，是一種提高工作效率的好辦法，既進(jìn)行了年度考核，又加強(qiáng)了院科二級(jí)之間的互相交流與溝通。
二、綜合績(jī)效考核的優(yōu)劣分析
成本核算辦法，注重經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向，體現(xiàn)了醫(yī)務(wù)人員知識(shí)的價(jià)值，解決了腦體倒掛現(xiàn)象，但存在忽視質(zhì)量指標(biāo)和病人感受，不利于構(gòu)建持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而且公立醫(yī)院的公益性決定了醫(yī)院不能以盈利為目的。
平衡計(jì)分卡考核，旨在調(diào)整結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)為4個(gè)維度之間的平衡，要想取得好的業(yè)務(wù)收入，就要服務(wù)好病人，所以就要注意顧客維度；如何服務(wù)好病人，一定要優(yōu)化流程，提高工作效率，落實(shí)“三好一滿意”活動(dòng)；要優(yōu)化流程，必須掌握必要的專業(yè)知識(shí)與先進(jìn)技能，因此，必然要在學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度方面加大投入，長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，一定能取得較好的績(jī)效。當(dāng)醫(yī)院獲得好的財(cái)務(wù)績(jī)效后，又會(huì)加大學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的投入力度，形成一個(gè)良性循環(huán)的因果鏈。
局限性體現(xiàn)在，對(duì)二、三級(jí)考核指標(biāo)的選擇與權(quán)重，標(biāo)準(zhǔn)的制定要求較高，難以做到個(gè)性化設(shè)計(jì)及量化所有考核指標(biāo)，由于科室發(fā)展水平不同，聯(lián)合診療松散團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)，考核結(jié)果不能做為評(píng)價(jià)科室對(duì)醫(yī)院實(shí)際貢獻(xiàn)大小的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
年度績(jī)效考核是短期與長(zhǎng)期考核的結(jié)合，能夠比較科學(xué)的評(píng)價(jià)出各科業(yè)務(wù)開(kāi)展的情況，當(dāng)年發(fā)展較快的科室與注重管理導(dǎo)向的科室排名靠前，有的科室經(jīng)過(guò)快速發(fā)展，絕對(duì)指標(biāo)已達(dá)頂峰，盡管對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)很大，但綜合排名并不靠前，我們?cè)O(shè)置如收支結(jié)余率、危重病人搶救率、新技術(shù)新項(xiàng)目等單項(xiàng)獎(jiǎng)，即可彌補(bǔ)年度績(jī)效考核的不足，鼓勵(lì)不同的科室輪流領(lǐng)先，也是對(duì)該類科室的認(rèn)可與激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院全面發(fā)展。
三、綜合績(jī)效工作的幾點(diǎn)體會(huì)
績(jī)效考核體系的建立是一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程，實(shí)際操作中，我們體會(huì)到每一種考核辦法運(yùn)行一段時(shí)間后，就會(huì)露出弊端，因此說(shuō)，績(jī)效考核沒(méi)有最好只有更好，需要不斷改進(jìn)和完善，要盡量設(shè)計(jì)出包括多種考核辦法的立體考核體系，既可發(fā)揮各考核辦法的優(yōu)勢(shì)，又能避免其局限性，協(xié)調(diào)解決不同的問(wèn)題，使績(jī)效考核具有良好的信度和效度，成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心動(dòng)力。
新醫(yī)改對(duì)醫(yī)院構(gòu)建綜合績(jī)效考核和薪酬分配制度作出了明確的要求，即實(shí)現(xiàn)以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，我院積極響應(yīng)新醫(yī)改要求，參考哈佛大學(xué)研究相對(duì)價(jià)值比率RBRVS，通過(guò)比較臨床科室和醫(yī)技科室醫(yī)生服務(wù)中投入的各類資源要素成本的高低來(lái)計(jì)算出每次服務(wù)的相對(duì)值，并結(jié)合科室服務(wù)量和服務(wù)費(fèi)用總預(yù)算，得出醫(yī)生績(jī)效費(fèi)率，護(hù)士按完成不同病種的護(hù)理時(shí)數(shù)進(jìn)行績(jī)效提獎(jiǎng)，現(xiàn)正在試運(yùn)行中，但是需要外部的配套政策支持，如果外部對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的支付不能轉(zhuǎn)變、落實(shí)，這項(xiàng)績(jī)效改革是不可持續(xù)的。
積極推進(jìn)數(shù)字化醫(yī)院建設(shè)，首先，要整合醫(yī)院的業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、人事、資產(chǎn)等系統(tǒng)，逐步完成成本核算、會(huì)計(jì)核算和績(jī)效核算的三軌并一，形成一個(gè)績(jī)效薪酬一體化的管理回路。其次，推進(jìn)全院臨床數(shù)據(jù)庫(kù)的建立，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)對(duì)接，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化的績(jī)效考核讓醫(yī)院管理可視化，讓科室管理目標(biāo)化，讓每位員工有價(jià)值認(rèn)同感。醫(yī)院績(jī)效考核與分配管理的科學(xué)化、智能化、精確化，將成為我們今后研究的主攻方向。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；績(jī)效考核；人力資源管理；人本管理；企業(yè)管理 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
中圖分類號(hào)：F275 文章編號(hào)：1009-2374（2017）06-0228-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2017.06.114
進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，電力企業(yè)改革全面推行，新的制度規(guī)章對(duì)電力工作提出了更高的要求。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的加大，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行環(huán)境的改變，企業(yè)必須不斷完善自我，從電力企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)際情況出發(fā)，提高對(duì)職工的了解，推廣人力資源的全面考核，強(qiáng)化嚴(yán)格管理。績(jī)效管理是電力企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，考核又是評(píng)定的參考，電力行業(yè)一直以來(lái)都是國(guó)家最重要的基礎(chǔ)建設(shè)項(xiàng)目之一，它直接關(guān)系到企業(yè)用電質(zhì)量和百姓的生活，也正是由于它的特殊性，使得力企業(yè)長(zhǎng)期處于壟斷位置。目前，電力競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，企業(yè)面臨著人才培訓(xùn)的新問(wèn)題，在傳統(tǒng)模式管理轉(zhuǎn)變的新趨勢(shì)下，電力企業(yè)必須創(chuàng)新思想意識(shí)，明確電力企業(yè)績(jī)效考核工作對(duì)人力資源管理的作用，提出精準(zhǔn)考評(píng)的辦法，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
1 績(jī)效考核與人力資源管理概述
績(jī)效考核是績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)之一，它主要是在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，對(duì)職工的工作情況進(jìn)行全方位的總結(jié)，利用數(shù)據(jù)和表格的方式對(duì)他們的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)定，然后對(duì)他們的未來(lái)工作做出指導(dǎo)。作為一種系統(tǒng)的考核方式，績(jī)效考核的方法多種多樣，包括KPI、BSC、360度考核等，每一種考核方式都有自身的特點(diǎn)，應(yīng)該引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。
所謂的人力資源管理則是企業(yè)管理的主要方面，它主要是在經(jīng)濟(jì)學(xué)觀念的影響下，通過(guò)招聘、選拔、考核等方式對(duì)企業(yè)組織人力資源狀況做出的分析，有助于保證企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。具體而言，企業(yè)人力資源管理能夠在戰(zhàn)略性制度的引導(dǎo)下，有計(jì)劃地分配人員工作，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)職工進(jìn)行激勵(lì)，從而激發(fā)他們的工作積極性，挖掘員工潛能。績(jī)效考核與人力資源管理工作具有密切的聯(lián)系，兩者互為表里，人力資源管理要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，績(jī)效考核又是人力資源管理的基礎(chǔ)。電力企業(yè)作為國(guó)家重點(diǎn)項(xiàng)目，與百姓生活，企業(yè)的穩(wěn)定用電息息相關(guān)，強(qiáng)化電力企業(yè)績(jī)效考核，做好人力資源管理具有重要的意義。
2 電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題
2.1 沒(méi)有充分體現(xiàn)人本管理思想
人本管理思想是堅(jiān)持以人為本的管理政策，但是目前企業(yè)在考核中都忽視人的作用，管理中缺乏激勵(lì)機(jī)制，多的是懲罰措施，無(wú)法讓職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生熱愛(ài)之情，嚴(yán)重打擊了電力企業(yè)人員的工作積極性。
2.2 缺乏完善的績(jī)效考核制度
健全的制度體系是電力企業(yè)強(qiáng)化人力資源管理工作的基礎(chǔ)，也是企業(yè)發(fā)展的主要參考。據(jù)調(diào)查，我國(guó)電力企業(yè)的很多職工一提到績(jī)效考核，想到的都是走形式的活動(dòng)，他們認(rèn)為績(jī)效考核就是填寫(xiě)各種表格，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，撰寫(xiě)計(jì)劃確定部門工作的完成情況。他們的這些觀念較為落后，企業(yè)也沒(méi)有健全科學(xué)的考核制度，無(wú)法為工作提供指導(dǎo)，影響考核作用的發(fā)揮。
2.3 績(jī)效考核方法過(guò)于落后
人力資源的管理和分配依賴于績(jī)效考核的結(jié)果，但是現(xiàn)如今電力企業(yè)的績(jī)效考核工作都不夠全面，考評(píng)方式單一，沒(méi)有突出各種考核辦法的優(yōu)勢(shì)，更無(wú)法根據(jù)考核內(nèi)容選擇考評(píng)內(nèi)容，在工作中產(chǎn)生了負(fù)面影響。
3 電力企業(yè)績(jī)效考核在人力資源管理中的作用
績(jī)效考核與人力資源管理具有密切的關(guān)聯(lián)，兩者相輔相成，互為表里，通過(guò)提高電力企業(yè)績(jī)效考核的精準(zhǔn)性，有助于做好人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.1 績(jī)效考核的實(shí)施有助于電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)
戰(zhàn)略目標(biāo)的制定是為了明確企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，制定合理的目標(biāo)更好的參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并通過(guò)短期、中長(zhǎng)期、長(zhǎng)期計(jì)劃的執(zhí)行，一步步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向每個(gè)部門進(jìn)行細(xì)化分解就成為了部門年度的業(yè)績(jī)目標(biāo)，然后每個(gè)部門在向具體負(fù)責(zé)的崗位進(jìn)行分解，形成了崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。這樣企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成情況就對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核依賴程度相當(dāng)高，企業(yè)績(jī)效考核成績(jī)?cè)礁撸敲雌髽I(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成情況就會(huì)越好，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也就能夠?qū)崿F(xiàn)。當(dāng)然，在實(shí)際工作中，還要特別注意績(jī)效考核工作的公正性和科學(xué)性，考核的目的是做出正確的評(píng)價(jià)，考核如果不到位，必然會(huì)影響崗位職責(zé)的發(fā)揮。因此，在考評(píng)階段必須保證全面了解，基于職工的特點(diǎn)做出精確的評(píng)定，這樣才會(huì)為企業(yè)管理提供參考，找到改善的辦法。
另外，電力企業(yè)必須根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況建立考核的新標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)展有效的考核評(píng)定，將管理任務(wù)層層下達(dá)，調(diào)動(dòng)職工的工作熱情，順利完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
3.2 績(jī)效考核有助于改善人力資源管理狀況
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在推行改革之前，必定要對(duì)企業(yè)的狀況有一個(gè)全面的了解，而績(jī)效考核作為衡量職工工作情況、實(shí)際能力、道德素質(zhì)的重要指標(biāo)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了至關(guān)重要的影響。從某種意義上而言，電力企業(yè)做好績(jī)效考核工作，直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營(yíng)，是制定下一步計(jì)劃的基礎(chǔ)和參考依據(jù)。因此，在考評(píng)過(guò)程中，要做好細(xì)致和全面的測(cè)評(píng)，特別是對(duì)于重點(diǎn)崗位的職工更要開(kāi)展專業(yè)技能、知識(shí)水平、修養(yǎng)文化的考評(píng)，找到職工身上存在的不足，并結(jié)合實(shí)際提出解決辦法，努力達(dá)到績(jī)效考核的指標(biāo)要求，落實(shí)人力資源的嚴(yán)格管理。
3.3 企業(yè)需要設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核表
績(jī)效考核與多個(gè)部門，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，未來(lái)計(jì)劃的實(shí)施相關(guān)，好的考核辦法和體系能夠?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，并作為資料保存下來(lái)，便于電力企業(yè)回顧一階段的經(jīng)營(yíng)狀況，讓人們一目了然地認(rèn)識(shí)企業(yè)狀況。
對(duì)此，電力企業(yè)必須明確績(jī)效考核的重要性，突出它在人力資源管理中的意義，建立多級(jí)考評(píng)體系，設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單的表格做好考核工作。
3.4 確保績(jī)效考核工作落實(shí)到人力資源的每一個(gè)環(huán)節(jié)
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)全面的工作，完善考評(píng)機(jī)制和考核辦法，有助于對(duì)人力資源管理工作提供參考，加強(qiáng)每個(gè)環(huán)節(jié)的作用，給員工以正確的評(píng)定，合理根據(jù)考核結(jié)果確定工資和獎(jiǎng)金。績(jī)效考核的結(jié)果包含著員工的職業(yè)技能信息，它能明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，員工也能依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)自身的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，發(fā)現(xiàn)自身的長(zhǎng)處，提升自我的上升空間。員工職務(wù)的調(diào)整能提高員工的工作積極性，是一種激勵(lì)的手段，它直接關(guān)系到員工的薪資以及工作的環(huán)境。所以在考評(píng)結(jié)束之后，必須針對(duì)最終的結(jié)果，通過(guò)適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)，給職工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，并適當(dāng)?shù)慕o予補(bǔ)貼。
4 結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在新時(shí)代的背景下，電力企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變得異常激烈，電力供應(yīng)作為國(guó)家基礎(chǔ)建設(shè)行業(yè)之一，想要保證立于不敗之地，就必須明確企業(yè)績(jī)效考核與人力資源管理的關(guān)系，分析其作用。然后結(jié)合實(shí)際分析多種績(jī)效考核辦法的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，從電力企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)入手，制定合理的考核體系，設(shè)計(jì)考評(píng)數(shù)據(jù)表，轉(zhuǎn)變固有思想的不足，堅(jiān)持人本管理的新思想，切實(shí)提高企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)
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【關(guān)鍵詞】鐵路局；經(jīng)營(yíng)；績(jī)效考核
一、實(shí)施背景
1.建立現(xiàn)代企業(yè)考核制度的需要
績(jī)效考核是現(xiàn)代化企業(yè)績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。績(jī)效考核就是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并對(duì)其未來(lái)的工作行為和業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。之前，路局實(shí)行的是工效掛鉤和單項(xiàng)考核為主體的分配方式，隨著單項(xiàng)考核辦法越來(lái)越多，需建立一套以績(jī)效考核為主體的考核分配體系。
2.實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的需要
鐵路總公司成立后，對(duì)各鐵路局的考核指標(biāo)發(fā)生了很大轉(zhuǎn)變，進(jìn)一步擴(kuò)大鐵路局的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，將經(jīng)營(yíng)壓力下放到鐵路局。為此，路局需要建立了新的經(jīng)營(yíng)績(jī)效體系，確保路局總體盈虧目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、內(nèi)涵及總體設(shè)計(jì)
以強(qiáng)化市場(chǎng)主體為導(dǎo)向，以確保實(shí)現(xiàn)全年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為核心，以過(guò)程控制和結(jié)果考核評(píng)價(jià)為手段，通過(guò)擴(kuò)大工資收入中績(jī)效工資比重來(lái)建立強(qiáng)化工效掛鉤，搞活分配激勵(lì)約束機(jī)制。
1.績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則
（1）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想：以擴(kuò)展市場(chǎng)占有份額為主線，統(tǒng)籌運(yùn)足各類生產(chǎn)要素，挖潛提效、節(jié)支降耗，強(qiáng)化設(shè)備檢修質(zhì)量，優(yōu)化運(yùn)輸生產(chǎn)組織，最大限度地提高鐵路局的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。
（2）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系的基本原則。
①戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。在經(jīng)營(yíng)績(jī)效體系與目標(biāo)值的設(shè)計(jì)上，即要考慮年度戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要統(tǒng)籌中長(zhǎng)期及可持續(xù)發(fā)需求，建立各部門、單位的經(jīng)營(yíng)成果與績(jī)效工資相結(jié)合獎(jiǎng)罰機(jī)制。
②系統(tǒng)性原則。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，統(tǒng)籌各單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，既要反映各單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，又要兼顧橫向結(jié)合部平衡，監(jiān)控指標(biāo)突出安全、穩(wěn)定等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，經(jīng)營(yíng)指標(biāo)側(cè)重效益效率。
③兼顧公平原則。考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，突出各系統(tǒng)業(yè)務(wù)范圍、作業(yè)性質(zhì)和生產(chǎn)關(guān)鍵環(huán)節(jié)等重點(diǎn)，兼顧生產(chǎn)型和經(jīng)營(yíng)型企業(yè)、業(yè)務(wù)和綜合部門的公平性，充分體現(xiàn)多勞多得。
2.打牢建設(shè)績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)
（1）整合單項(xiàng)考核文件。前期，路局全面整合各類單項(xiàng)考核辦法，對(duì)不同類別相同性質(zhì)的文件進(jìn)行整合，將考核項(xiàng)點(diǎn)以考核指標(biāo)的形式，納入績(jī)效考核體系。
（2）完善工資管理制度。根據(jù)鐵路工資總額宏觀調(diào)控政策，對(duì)運(yùn)輸站段、直屬單位工資實(shí)行“全預(yù)算、分季管控”制度，對(duì)其工資總額實(shí)行“單列管理、高限控制”，工資總額支出實(shí)行總額控制。
（3）推行新的收入分配形式。按照以崗位定基數(shù)，以效益定增量的思路，建立新的收入分配形式，在不突破工資總額的基礎(chǔ)上，實(shí)施績(jī)效工資。把全局所有職工的收入大體分為基本工資和績(jī)效工資兩部分。
3.經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)
呼鐵局經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系，根據(jù)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)方式和管理模式的不同，包括運(yùn)輸站段、非運(yùn)輸一級(jí)企業(yè)和控股合資鐵路公司三個(gè)考核辦法組成，形成覆蓋路局各系統(tǒng)、單位的考核評(píng)價(jià)體系。
（1）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)。引入主基二元考核模式，在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)上，將工作成效和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)分為兩個(gè)部分：一個(gè)是顯性業(yè)績(jī)的部分，另一部分是支撐顯性業(yè)績(jī)產(chǎn)生的基礎(chǔ)。
（2）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的范圍。包括全局各系統(tǒng)所有在崗職工。具體操作分為兩個(gè)層面，鐵路局層面和基層單位層面。
（3）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的形式。實(shí)行“一考雙掛”，即考核結(jié)果既與單位、部門的績(jī)效工資總額掛鉤，也與領(lǐng)導(dǎo)班子個(gè)人的績(jī)效考核工資掛鉤。
（4）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的周期。采用了月度、季度、年度考核總評(píng)三種辦法，體現(xiàn)了結(jié)果考核和過(guò)程評(píng)價(jià)相結(jié)合的原則。
（5）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置。經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置重點(diǎn)是：與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)相適應(yīng)，能夠全面、準(zhǔn)確地反映單位和職工業(yè)績(jī)和創(chuàng)造的效益及其對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)大小。
①基層單位、局機(jī)關(guān)及直屬機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)。基層單位經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)包括效益指標(biāo)、經(jīng)營(yíng)任務(wù)和質(zhì)量效率指標(biāo)等。局機(jī)關(guān)及直屬機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)包括安全路風(fēng)、經(jīng)營(yíng)效益和主要任務(wù)指標(biāo)等。
②非運(yùn)輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)。在考核指標(biāo)的設(shè)置上，突出效益優(yōu)先原則，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)效益為中心。設(shè)置了基本指標(biāo)和監(jiān)控指標(biāo)兩部分內(nèi)容。
③控股合資鐵路公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核指標(biāo)。根據(jù)各合資鐵路公司的不同情況，分為投入運(yùn)營(yíng)的合資鐵路公司和在建的合資鐵路公司兩種類型分別進(jìn)行考核。
（6）經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核的結(jié)果兌現(xiàn)。
①經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果的兌現(xiàn)。成立了經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核辦公室，負(fù)責(zé)日常考核工作，嚴(yán)格按照月度、季度、年度實(shí)際考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效考核工資，下發(fā)考核通報(bào)。
②經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核兌現(xiàn)保護(hù)措施。在考核兌現(xiàn)中對(duì)一線職工建立了一定的保護(hù)措施，確保一線職工收入水平總體不降低，保護(hù)職工的生產(chǎn)積極性。
三、取得的效果
1.管理水平進(jìn)一步提高。通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，各部門對(duì)自身工作進(jìn)行橫、縱向?qū)Ρ龋纬闪吮葘W(xué)趕超的良好氛圍，進(jìn)一步規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理行為，強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程控制，全面提升全局整體經(jīng)營(yíng)管理水平。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；策略
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）005-0000-01
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)越來(lái)越發(fā)達(dá)，企業(yè)管理的形式越來(lái)越多樣化，績(jī)效考核的管理體制越來(lái)越多的普及在每一個(gè)大大小小的國(guó)有企業(yè)單位中，在當(dāng)今社會(huì)中，企業(yè)績(jī)效考核的管理形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展管理中的重要組成部分，各大國(guó)有企業(yè)也都越來(lái)越重視企業(yè)績(jī)效考核的管理工作，同時(shí)，他們也采取很多措施來(lái)加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的管理工作，但是，由于種種原因，至今為止，企業(yè)績(jī)效考核的管理工作中還存在很多問(wèn)題，這些問(wèn)題直接影響著國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，我們必須努力想出一切有效的措施來(lái)解決企業(yè)績(jī)效考核管理工作中存在的問(wèn)題，從而強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的管理工作，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
一、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題
（一）考核制度缺乏一定的激勵(lì)性
企業(yè)中的績(jī)效考核制度缺乏一定的公平性，領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核得結(jié)果投入正確的使用，有些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常，在績(jī)效考核的管理工作中持一種“和稀泥”的態(tài)度，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰時(shí)不是根據(jù)績(jī)效考核出來(lái)的真實(shí)結(jié)果，而是根據(jù)自己與員工的親疏關(guān)系以及心情，對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)行完全不負(fù)責(zé)任，從而導(dǎo)致很多員工都出現(xiàn)了厭工的態(tài)度，我們都希望自己的努力能夠得到同事領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，但是領(lǐng)導(dǎo)的這種行為打擊了努力上進(jìn)的員工，是他們認(rèn)為無(wú)論自己多么努力也都不會(huì)得到賞識(shí)。同樣，這種行為也會(huì)使那些經(jīng)常偷懶誤工的員工投機(jī)取巧，整天都不把心思花在工作上，姑息他們的應(yīng)付工作的態(tài)度漸長(zhǎng)。
（二）考核制度不完善
國(guó)有企業(yè)的部門非常繁雜，在企業(yè)內(nèi)部，各部門之間很難達(dá)成一致。所以在績(jī)效考核制度的建立上，每個(gè)部門都有自己的制度方案，各部門之間的制度很難達(dá)到統(tǒng)一，這樣對(duì)企業(yè)大力實(shí)行績(jī)效考核制度有著非常大的阻礙作用。企業(yè)在制定績(jī)效考核制度時(shí)的指標(biāo)太過(guò)抽象，不能細(xì)化的針對(duì)到每一個(gè)部門。
（三）考核辦法不靈活
目前，有很多國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核辦法制度都非常單一，不靈活，工作很不到位，企業(yè)的績(jī)效考核制度根本不能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行全面的考核，更有甚者，有很多國(guó)企為了應(yīng)付上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的檢查，整個(gè)公司的績(jī)效考核都只是做做樣子根本起不到本質(zhì)性的作用。
（四）考核宣傳不到位
實(shí)行績(jī)效考核制度是需要一定的宣傳動(dòng)員力度的，但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層的領(lǐng)導(dǎo)觀念普遍比較落后，傳統(tǒng)，他們還沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理工作的重要性，即使有的國(guó)企重視到了績(jī)效考核的重要性，也沒(méi)有很大的改革創(chuàng)新，對(duì)別人的績(jī)效考核體系照搬照抄，沒(méi)有屬于自己的新意，更沒(méi)有將績(jī)效考核對(duì)員工以及企業(yè)的發(fā)展意義宣傳到位，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效考核的管理工作發(fā)揮不到它應(yīng)該發(fā)揮的作用和效果。
二、國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的提升策略
（一）加強(qiáng)考核制度的激勵(lì)性
國(guó)有企業(yè)要想提高績(jī)效考核的力度，就得加強(qiáng)考核制度的積極性，首先應(yīng)該從領(lǐng)導(dǎo)階層下手，領(lǐng)導(dǎo)階層一定要嚴(yán)格遵守績(jī)效考核結(jié)果實(shí)行的規(guī)章制度，嚴(yán)格按照績(jī)效考核的結(jié)果對(duì)員工實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，員工該加薪，該升職，該領(lǐng)獎(jiǎng)金，還是該懲罰，領(lǐng)導(dǎo)一定要嚴(yán)格按照績(jī)效考核的結(jié)果相應(yīng)的實(shí)行應(yīng)有的處理結(jié)果。而且嚴(yán)格使用績(jī)效考核有助于我們發(fā)展員工在工作中出現(xiàn)的困惑和問(wèn)題，有助于我們可以及時(shí)去解決問(wèn)題，并且制定出實(shí)用可行的措施來(lái)提升員工的工作質(zhì)量和工作效率。有效使用績(jī)效考核不僅有利于對(duì)員工積極工作的激勵(lì)和鼓勵(lì)，而且能夠有效保障企業(yè)員工的跳槽和流失。
（二）建立完善的考核體系
績(jī)效考核制度應(yīng)該細(xì)化到每一個(gè)員工的工作情況，國(guó)有企業(yè)應(yīng)該建立完善的績(jī)效考核制度，切實(shí)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，將整個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核制度統(tǒng)一化，績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)該最大限度的具體化，而且績(jī)效考核制度的實(shí)行本來(lái)就是為了能夠發(fā)現(xiàn)每一個(gè)員工在工作中存在的問(wèn)題各困惑，并且有效幫他們改進(jìn)，從而提升自我，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。
（三）采用靈活的考核辦法
國(guó)有企業(yè)應(yīng)該將企業(yè)的績(jī)效考核工作重視起來(lái)，以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度做好績(jī)效考核的每一項(xiàng)工作。我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況采用適應(yīng)自我發(fā)展的方式，盡量采用靈活得手段，將績(jī)效考核的結(jié)果實(shí)行到最有效的結(jié)果。
（四）加大考核的宣傳動(dòng)員力度
國(guó)有企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該將企業(yè)績(jī)效考核的管理工作重視起來(lái)，勇于革新自己的管理思想，建立完善的績(jī)效考核制度，并且有效的將績(jī)效考核的有關(guān)內(nèi)容和制度宣傳到位，最重要的是要將績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)和員工自身的發(fā)展的積極意義宣傳到位，從而大力動(dòng)員員工積極的投身于工作。
三、結(jié)束語(yǔ)
總之，企業(yè)績(jī)效考核管理工作對(duì)于國(guó)有企業(yè)的整體的管理工作有著非常重要的作用，它對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)展也有著無(wú)可替代的意義。所以，企業(yè)要想加強(qiáng)自己的管理工作，提升自己的綜合實(shí)力，就必須將企業(yè)績(jī)效考核的管理工作重視起來(lái)，正視績(jī)效考核管理工作中存在的問(wèn)題，并且采取有效的措施去解決這些問(wèn)題，以強(qiáng)化企業(yè)績(jī)效考核管理工作，從而加強(qiáng)企業(yè)的整體管理工作，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
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20xx年，績(jī)效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理，突出績(jī)效經(jīng)營(yíng)和績(jī)效改進(jìn)”的目標(biāo)，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)順利完成了各項(xiàng)績(jī)效考核工作。現(xiàn)將20xx年度中心績(jī)效考核工作開(kāi)展情況匯報(bào)如下：
一、20xx年績(jī)效考核工作開(kāi)展情況
1、部門績(jī)效考核工作
20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績(jī)效考核存在的問(wèn)題和不足之后，修訂和完善了部門績(jī)效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書(shū)。新辦法充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點(diǎn)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個(gè)專項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書(shū)和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門、支部、分會(huì)進(jìn)行專項(xiàng)考核;六項(xiàng)責(zé)任書(shū)簡(jiǎn)化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書(shū)的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會(huì)的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個(gè)專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強(qiáng)化了績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項(xiàng)考核組能夠充分發(fā)揮作用;進(jìn)一步細(xì)化了專項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門更好的完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。
部門考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書(shū)，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的。考核過(guò)程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。績(jī)效考核辦公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時(shí)組織開(kāi)展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。
2、員工績(jī)效考核工作
員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營(yíng)管理人員和技能操作人員，由部門負(fù)責(zé)人每個(gè)季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識(shí)、發(fā)展?jié)摿Α⒆裾率丶o(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
為確保績(jī)效評(píng)估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過(guò)記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并責(zé)成改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
3、公示考核結(jié)果
xx中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開(kāi)欄里及時(shí)公布考核成績(jī)，給各部門下發(fā)《整改通知書(shū)》，使部門、員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，xx中心20xx年的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果。績(jī)效考核充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績(jī)效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。績(jī)效考核結(jié)果也為評(píng)價(jià)各部門和職工 20xx年的業(yè)績(jī)提供了依據(jù)。
二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施
1、部門績(jī)效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒(méi)有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)。整改措施：xx中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對(duì)五項(xiàng)考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門進(jìn)行評(píng)審。
2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。
3、員工績(jī)效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時(shí)提出：未明確將“個(gè)人道德行為”納入員工年度考評(píng)中;在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細(xì)化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評(píng)時(shí)，發(fā)通知將“個(gè)人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門根據(jù)崗位特點(diǎn)細(xì)化“員工績(jī)效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細(xì)化到各指標(biāo)中，20xx年執(zhí)行新考核表。
一、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績(jī)效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績(jī)效管理過(guò)程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：
1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定。績(jī)效考核若要充分發(fā)揮其考核工作績(jī)效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會(huì)公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時(shí)，事業(yè)單位對(duì)各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對(duì)部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績(jī)效考核就走向了兩個(gè)極端：一是沒(méi)有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無(wú)側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績(jī)效考核逐漸淪為形式化，走過(guò)場(chǎng)，失去了多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。
2、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果欠佳。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是對(duì)工作人員物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，是績(jī)效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果相對(duì)較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不重視，幾乎沒(méi)有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績(jī)效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵(lì)的作用；二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)性差，主要表現(xiàn)在績(jī)效考核近因效應(yīng)及獎(jiǎng)勵(lì)力度單薄等。目前事業(yè)單位在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會(huì)精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對(duì)考核辦法失去信任，平時(shí)工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會(huì)額外支付“獎(jiǎng)勵(lì)資金”，所謂的“獎(jiǎng)勵(lì)資金”全部來(lái)自被懲罰工作人員的績(jī)效工資，由于考核結(jié)果沒(méi)有拉開(kāi)檔次，所以懲罰的資金與獎(jiǎng)勵(lì)的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。
3、績(jī)效考核操作過(guò)程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績(jī)效考核主要依靠的還是簡(jiǎn)單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時(shí)考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)憑其本身印象，或者直接就是一個(gè)老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個(gè)的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過(guò)程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對(duì)考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。
二、事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)措施
1、建立和完善行之有效的績(jī)效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開(kāi)制度以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度等，使各項(xiàng)考核項(xiàng)目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，測(cè)算績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評(píng)價(jià)工作人員業(yè)績(jī)的績(jī)效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對(duì)象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時(shí)、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識(shí)到自身不足，并不斷提高自身能力的同時(shí)，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，需對(duì)事業(yè)單位的日常工作、績(jī)效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個(gè)人績(jī)效與整體績(jī)效的動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，以此推進(jìn)績(jī)效考核管理工作。
2、強(qiáng)化績(jī)效考核效果。績(jī)效考核效果是事業(yè)單位績(jī)效考核長(zhǎng)久實(shí)施的支柱。績(jī)效考核結(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績(jī)效薪酬來(lái)源，如政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績(jī)效工資總額，以提高現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)力度；或者多元化獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)等。同時(shí)，以部門為考核主體，對(duì)于超額完成任務(wù)的部門，給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣每個(gè)部門就有動(dòng)力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動(dòng)提高部門效能，以個(gè)人為考核主體是同樣的道理。
3、完善績(jī)效考核方法。事業(yè)單位績(jī)效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計(jì)10分，由個(gè)人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時(shí)，可分別評(píng)分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時(shí)完善考核方法及考核體系。
三、結(jié)語(yǔ)
