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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位員工考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞： 公益事業單位；績效考核；常見現象；考核指標
事業單位一般是指以增進社會福利，滿足社會文化、教育、科學、衛生等方面的需要，提供各種社會服務為直接目的社會組織。隨著改革的推進，公益事業單位應當通過對員工的績效考核來充分調動員工的積極性，這就需要正視當前在員工績效考核工作中出現的那些常見現象，并找到有效的應對之策。
一、員工績效考核的常見現象及分析
（一）“輪流坐莊”現象
績效是指構成員工職位的任務被完成的程度，它反映了員工能在多大程度上實現職位要求；或者績效是員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度。顯然，員工績效考核跟輪流坐莊應該沒有任何關系?？墒牵F實中這二者的關系普遍存在，具體表現在“輪流坐莊”是員工績效考核時期的高頻詞匯。
“輪流坐莊”現象的產生主要源于以下事實：一是考核結果層次少、優秀率有限制。絕大多數公益事業單位仍然沿用《事業單位工作人員考核暫行規定》（1995年頒布）中的關于考核結果分為優秀、合格、不合格三個層次，優秀等級人員一般掌握在總人數的10%，最多不超過15%的規定；部分單位采用優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，其中優秀率仍然有嚴格規定。二是考核優秀名額按人數比例計算分配到各個部門單位。三是晉升職稱、職位時，一般要求在任現職期間有過考核優秀，或者有過考核優秀的優先考慮。
（二）“信息孤島”現象
信息孤島本意是指相互之間在功能上不關聯互助、信息不共享互換以及信息與業務流程和應用相互脫節的計算機應用系統。引申到該系統外，信息孤島很普遍、類型也有很多，公益事業單位內各環節、單位間也存在著信息孤島，如對員工進行績效考核的結果沒有作為其發放績效工資、續聘、解聘、獎勵、晉升、培訓、調整崗位的主要依據，通常僅僅用于年終評獎、評優，就是具有代表性的一種。
員工績效考核“信息孤島”現象的產生主要源于以下幾點：一是單位管理層對績效考核工作在人力資源管理各環節中的重要性認識不足，管理工作的科學性不夠。二是考核定位不明確，考核目的不正確，通常為了評優、分獎金而考核。三是考核內容粗線條、定性化。
（三）“例行公事”現象
公益事業單位對員工進行績效考核通常是一年一度?？己似诘綍r，大家自我總結，填程式化的考核表格，民主測評，考核組審定等級。在走上述流程時，多數員工是敷衍了事的；民主測評時，是你好我好大家好的“和諧”場面?？梢哉f，年度績效考核，自上而下都在例行公事。
“例行公事”現象的產生不是偶然的，它與前述兩種現象密切相關，是必然的：一是考核結果三等級制，優秀輪流坐莊，八成以上都是合格，認真與不認真總結、填表沒有什么現實差異；民主測評時，認真如實評價同事也基本不會改變考核結果，還可能影響團結，不如一團和氣的好。二是考核結果基本上僅用于年終獎金分配的依據，與未來的培訓、崗位聘任等無關，應付考核就是最經濟的做法了。
二、員工績效考核常見現象的應對
任何現象的產生都是有其適應條件或環境的。公益事業單位要充分發揮績效考核在績效管理、人力資源管理中的積極作用，必須通過多項創新來消除輪流坐莊、信息孤島、例行公事等現象的產生條件，改善績效考核的環境，來提高績效考核工作的有效性。
（一）考核觀念創新：與時俱進，提高認識
當前，公益事業單位同其他單位一樣正在進行“聘任制”、“績效工資制”等重大改革，績效考核是推進這兩大改革最基礎、最重要的管理工作。單位管理層對此要有深刻的認識，不能還停留在以往狹窄目的的考核層面上。
國務院辦公廳關于中發〔2011〕5號配套文件之八：關于深化事業單位工作人員收入分配制度改革的意見中指出，事業單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。
因此，單位管理層要與時俱進，重視績效考核工作，對其嚴格管理和監督執行；同時，要通過多種方式的宣傳、溝通，讓全體員工都能充分認識到績效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”現象就會自然消失。
（二）考核等級創新：由三級制改革為五級或六級制
當前的考核結果分為優秀、合格、不合格的三等級制，其弊端突顯：合格檔次過于寬泛，80%以上的人集中于此，模糊了員工績效的各種差異，人為拉近了優與劣的距離，客觀上違背了獎優罰劣的主旨，嚴重的可能起到劣幣驅逐良幣的效果，就會極大地挫傷員工的工作熱情和積極性。
將考核結果創新為優秀、良好、中等、合格、不合格五級制，或者再增加基本合格成六級制，就能夠較好地區分出員工所作貢獻以及工作質量的優劣，就能夠避免上述問題。比如，績效靠前者如果因受名額限制而不能得優秀，獲得良好等級也會滿意，因為畢竟不再是不公正的平均主義的合格等級，自己的工作表現和業績得到了肯定，仍然有較大的激勵作用，這是其一；其二，因為合格之上還有良好、中等兩個級別，就會在很大程度上減少“輪流坐莊”得優秀現象的出現。
（三）考核指標創新：由簡單籠統變為明確有針對性
現行的績效考核指標體系既不是組織總體目標和內容的具體化，也沒有完全與員工的崗位職責和工作任務完成情況直接掛鉤，而是采用基本相同的、定性的指標進行模糊評價。這是造成考核不準確、可信度較低的關鍵原因。因此，需要從以下幾個方面去變革創新，力求構建一個科學合理、可操作的績效考核指標體系。
1.要把握好考核指標的設置原則
這些原則包括：（1）目標一致原則，即部門目標和員工的工作目標是單位總目標的層層分解，自上而下形成“目標——手段”體系，不可有脫節現象。（2）調整原則，即要根據公益事業單位內外部環境的變化，績效考核指標及權重也應隨之進行適當調整，不可圖省事而長期沿用老一套。（3）適應原則，即考核指標要注意與崗位職責緊密結合，分內事（必須做的、應該做的）是主要考核點，對不同層次或不同類型和職級的考核對象（管理、專業技術、工勤技能等崗位人員）的評價，評價指標及權重應有所不同，有共性的也應有個性的。（4）定性與定量相結合原則，即要改變當前依據公益事業單位提供的是公益服務難以量化的特點采取定性評價的做法；也不可走極端，盲目追求一概量化；而是要根據具體的考核內容，有定性的考核指標，也有定量的考核指標，指標體系應是二者的有機結合。
2.要明確和細化考核指標
公益事業單位的非盈利性、公益服務性等特點決定考核內容為“德、能、勤、績”四個方面，這沒什么錯；考核方式普遍采用的是針對這四個方面進行個人述職、寫總結填表，再對述職的質量進行評議定級，這個程序也沒什么不對；問題在于，這種考核的定性指標含義比較寬泛、模糊（如前述），定量指標太少，考核的準確性不夠，必須要加以明確和細化。
例如，福建省人力資源和社會保障廳于2012年11月14日上傳的“福建省實行聘用制事業單位工作人員考核辦法”是閩人發[2004]146號，該文是根據閩政辦[2002]162號文的精神制定的，對德、能、勤、績的考核只有定義，沒有二級考核指標。那么，該如何明確和細化呢？比如，績效考核的重點內容是工作實績，即考核工作目標的完成情況，就可以細化為多個二級指標，分別從工作數量、工作質量、工作效率和成本節約方面去考核，每個二級指標又細化為多個檔次，并賦予相應的分值。某個公益事業單位在進行員工績效考核時，可根據本單位的具體情況將上述指標體系中的某些指標，如重點部分“績”的各項二級指標進一步具體明確和量化，這樣可增加考核的可操作性和準確性。
（四）考核結果應用創新：由單一用途到多環節參考
績效考核的終極目的是激勵員工不斷改進工作，提高自身素質和工作能力，進而提高對社會的服務水平，因此，必須將有效的考核結果應用到績效管理和人力資源管理的多個環節中去。
1.考核結果應用于績效工資評定
如果將考核結果作為獎勵性績效工資定級的主要依據甚至唯一依據，對員工的激勵效果就會明顯提高。因為，獎金是一次性的獎勵，績效工資則不同，一是獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，打破了大鍋飯，體現了業績差異，消除了不公平感；二是工資通常按月發放，會多次提醒和刺激大腦，有利于激發工作積極性。
2.考核結果應用于培訓計劃
培訓在員工職業生涯發展和單位人力資源管理中是不可或缺的，培訓什么、如何培訓是要有科學依據的。員工績效考核結果不僅僅是有個等級，應該包括對被考核者的多方面甚至全方位的評估情況。及時地針對考核中沒能實現或績效不佳的主、客觀原因進行分析，制定相應的改進計劃，給予必要的培訓，幫助員工不斷提高公共服務意識、提高服務的技能水平，對員工及其成長是一種實實在在的獎勵。
3.考核結果應用于崗位調整
事業單位的聘任制改革，改變了傳統的能上不能下、能高不能低的用人機制。在崗位設置基礎上的崗位績效考核，應當發揮其考核結果的作用：把考核結果同晉升、晉級、續聘、緩聘、待聘、解聘掛鉤，以充分發揮人力資源的作用；同時，科學合理解決誰能上、誰應下的問題，十分有利于實現崗位調整的和諧穩定局面。
班煒煒
（河北省高速公路管理局高速公路路政總隊 河北省石家莊市 050031）
摘要 ：事業單位的人力資源管理對于公眾需求的滿足與公共服務質量的提升具有積極的意義。但是，事業單位目前在人力資源管理中存在不足。這些不足體現在以人為本理念未得到落實、培訓缺乏有效性、同工不同酬現象存在以及科學績效考核機制缺失。針對這一情況，事業單位應該實現人力資源管理優化，這些措施包括樹立以人為本人力資源管理理念、增強培訓有效性、建立公平薪酬機制與構建科學績效考核機制。
關鍵詞 事業單位；人力資源管理；優化
一、導言
事業單位是提供公共服務的重要力量。事業單位的服務質量同其人力資源管理情況存在密切的聯系。一般來說，良好的人力資源管理，能夠提升事業單位的人員素質，為優質公共服務的實施提供良好的人才支撐[1]。但是，不良的人力資源管理制度，則容易傷害事業單位工作人員的工作積極性與創造性，從而對公眾公共需求的滿足帶來影響。為此，本研究將以事業單位的人力資源管理作為研究對象，具體探究人力資源管理中存在的問題，并提出相應的優化措施。
二、事業單位人力資源管理存在不足
（一）以人為本理念未得到落實
當前，以人為本的理念在人力資源管理中并沒有得到有力的落實。在事業單位人力資源管理中，管理者意志仍然占據著主導地位。領導在人力資源管理中往往具有絕對的決策權。這使得人力資源的管理容易出現家長制的作風，無法真實滿足每個員工的真實需求。另外，由于官僚主義風氣的存在，一些管理者在同基層工作人員進行溝通的過程中，有時候并沒有充分尊重基層員工的意愿與想法。這也使得以人為本的理念并未在人力資源管理中得到有效的推行。
（二）培訓缺乏有效性
事業單位在人力資源管理方面，還存在培訓缺乏有效性的不足。這種主要體現在兩個方面。一方面，培訓重視程度不足。一些事業單位并沒有意識到培養對提升工作人員服務質量的重要意義，并愿意在培訓上投入充分的人力和物力。由于缺乏充分人力與物力的保障，事業單位的培訓的效果并理想。另一方面，培訓流于形式。一些事業單位并沒有建立完善的培訓制度，工作人員在參與培訓方面存在較大的隨意性，培訓缺勤的情況經常發生。這也降低了培新的效果。
（三）同工不同酬現象存在
在薪酬管理方面，事業單位面臨的突出問題是同工不同酬[2]。受傳統計劃經濟思想的影響，事業單位存在編制內員工與編制外員工。這兩類員工在工資收入與晉升發展上存在差異。這容易影響無編制員工的工作積極性，給公平薪酬機制的建立帶來消極的影響。
（四）科學績效考核機制缺失
績效考核至人力資源管理的重要內容，科學的績效考核機制能夠能為事業單位進行薪酬管理與人選選拔提供科學的依據。同時，科學的績效考核機制還能夠提升事業單位工作人員的工作積極性，發揮激勵作用。但是，一些事業單位缺乏科學的績效考核機制。一些事業單位建立的績效考核機制存在嚴重的人治現象。一些事業單位的管理人員在績效考核中具有較大的權力，這容易影響績效考核的公平性。另外，一些事業單位的績效考核的缺乏透明性。事業單位工作人員對績效考核的實施辦法與過程并沒有進行充分的了解。這種暗箱操作的行為也容易導致績效考核中出現腐敗現象。
三、事業單位人力資源管理優化路徑
（一）樹立以人為本人力資源管理理念
事業單位在實施人力管理的過程中，應該堅持以人為本的理念。事業單位在實施管理中，應該重視員工的具體需求。事業單位可以通過訪談與問卷的形式，了解員工在職業發展與中，最為迫切的需求。在了解員工的需求之后，事業單位可以合理滿足員工的具體需求。這可以增強人力資源管理的方向性，從而使人力資源管理工作更好契合員工的職業發展需求。另外，在進行員工的管理與溝通中，事業單位管理者應該尊重員工，并重視他們對管理的意見。這可以增強員工的歸屬感，提升他們的工作積極性。
（二）增強培訓有效性
增強培養有效性可以打造高質量的工作人員隊伍。事業單位在優化人力資源管理過程中，應該積極促進培訓有效性的提高[3]。一方面，事業單位要為培訓開展提供充分的人力與物力。充分資源是保證培訓有效性的基礎。事業單位要充分意識到培訓的重要價值，并在培訓中投入充分的資源支持。另一方面，事業單位要堅持培訓制度化。事業單位要加強培訓的制度化建設，對工作人員接受的培訓的內容與時間進行明確的規范。同時，事業單位也要制定相應的獎懲制度，對員工參與培訓進行規范。
（三）建立公平薪酬機制
事業單位要致力于構建公平的薪酬機制，避免不同酬的現象出現。事業單位要縮短編制外與編制內員工在薪酬收入方面的差異，避免收入差異過大而對編制外的員工的工作積極性產生影響。同時，事業單位在職業發展方面，也應該堅持公平的原則。這使得編制外員工與編制內員工具有評定的職業發展平臺。另外，事業單位要控制編制外員工的數量。在我國現行的事業單位管理機制下，編制外的員工的薪酬并沒有得到政府財政的支持。為此，增加編制外員工的數量容易增加事業單位的用人成本，不利于人力資源管理的優化。針對這一情況，事業單位應該規范編制外員工的管理，實現編制外員工數量與單位發展相互契合。
（四）構建科學績效考核機制
事業單位需要構建科學的績效考核機制，為組織管理提供充分的依據與參考。第一，堅持績效考核公平公正。事業單位應該堅持績效公平公正，使績效考核的結果能夠真實放映員工的工作業績[4]。為此，事業單位應該對績效考核的辦法與實施過程進行公示，并接受員工的咨詢。這使得員工能夠對績效考核的內容與流程進行準確的把握與了解。第二，避免人治的情況出現。事業單位應該堅決避免人治情況出現，避免管理者的意見與態度產生過大的作用。這有助于建立公平的績效考核機制，從而推動人力資源管理工作的優化。第三，根據績效考核反思工作。事業單位在進行績效考核之后，應該就績效考核的結果同員工進行溝通與指導，使他們對考核的結果進行了解，并能夠根據績效考核的結果完善工作。這可以增強員工工作的方向性，促進良好人力資源管理體系的形成。
參考文獻
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關鍵詞：新時代；事業單位；績效考核
中圖分類號：D630.9 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01
一、新時代下事業單位績效考核工作的作用
在人力資源管理中，績效考核是員工晉升、降職、調職和離職的依據，通過對員工工作行為和工作效果的評定和測量，建立事業單位與員工之間的溝通橋梁。績效考核在人力資源管理中的作用如下：
（一）為人員任用提供依據。事業單位的人才任用，必須對工作人員的專業知識、工作能力、職業道德等進行判斷和分析，才能夠決定是否任用該人員。而績效考核正是對人員的專業知識、工作能力、職業道德等情況的綜合評價，在此基礎上對員工的能力和專長進行判斷，以作為晉升、降職、調職和離職的參考標準。可見，績效考核其實就是幫助事業單位對工作人員能否融入新的工作環境，能否勝任新的工作的判斷和評價，對人員的充分了解，才能夠決定是否任用所了解的人員。
（二）工作人員調配和職務升降的標準。事業單位人員的調配和職務升降，是為了讓工作人員在適合自身發展的工作平臺上，為事業單位創造更多的價值。因此，必須對工作人員進行綜合素質了解，結合崗位分析和崗位匹配程度的分析結果，確定調配和職務升降。而績效考核剛好能夠為工作人員調配和職務升降提供參考的標準，對參與績效考核人員進行專業知識、工作能力、職業道德等綜合素質的考核，確定哪個崗位更加適合該人員。
（三）工作人員培訓的依據。事業單位對員工的培訓，都是通過對這些人員所欠缺的專業知識和能力進行判斷之后，進行針對性的培訓，培訓的目的是為單位培養出更加優秀的員工，促進事業單位各方面的發展。而績效考核正是對員工專業知識、工作能力等判斷的過程，為培訓所指的內容提供方向。
二、新時代下事業單位績效考核工作的建議
由于績效考核受到時間、空間、工作環境等因素的影響，存在多樣性和多變性，因此，事業單位制定工作人員績效評估體系必須因地制宜，尤其是新時代背景下，要求從多方面進行理解和考核。
（一）績效考核的內容和評分標準。事業單位在制定考核內容和評分標準的時候，需要考慮以下幾方面內容：一是參照單位目前發展的具體情況，制定考核的定量性指標；二是將該指標過去的完成情況與當前單位發展的情況，確定評分標準；三是參照被考核人員的崗位職責確定考核內容和評分標準是否確實可行；四是與被考核者一起討論、制定工作目標，制定考核的獎懲措施。關于事業單位績效考核內容和評分標準的制定，筆者認為應該與事業單位的發展目標結合，能夠推動事業單位的發展。
（二）績效導向型單位文化的建設。筆者認為事業單位績效管理體系的順利實施和有效運行，必須建立起一種以“單位文化—員工工作態度—員工工作行為—員工績效考核”為模式的績效導向型單位文化氛圍。將單位文化與員工績效考核結合起來，并在事業單位發展中不斷總結和完成，發揮每個員工的主觀能動性，建設一種融入員工績效考核的事業單位文化，為單位創造更大的績效空間。單位文化與員工績效考核的關系，事業單位文化影響和限制員工的行為，通過導向和保障的作用，引導員工將個體行為轉化為良好的客觀結果，員工績效考核其實就是將事業單位文化的目標明確化，并通過人員的績效考核影響并實現目標，也就是事業單位發展的客觀結果。 總之，事業單位對員工進行績效考核，有助于事業單位文化的落實和塑造，借助績效考核制定的內容傳達單位文化的績效管理理念，讓員工理解和認同績效管理理念，落實每個員工實際工作當中。
（三）優化管理績效考核。事業單位與績效考核的目標如出一轍，都是為了事業單位的可持續發展，因此，筆者認為有必要完善績效考核體系，為事業單位的文化建設提供可靠的保障：
（1）與考核者充分溝通，讓他們參與績效考核的目標制定，了解他們的需求和他們對單位發展的看法，獲得他們對特定單位發展目標的承諾。在此基礎上圍繞事業單位文化形成統一的目標體系，設定績效考核的細項。
（2）績效考核目標和細項制定之后，還要定時對考核人員進行指導和溝通，幫助和督促員工朝著績效目標方向發展。就像韋爾奇經常所說的“溝通、溝通、再溝通?！边m時傳播事業單位的文化。
（3）績效考核的結果要客觀、準確、全面反映被考核者的表現，并將結果及時反饋給被評估者，讓其通過考核獲得應得的利益，并正確認識自己與目標的差距。在考核者與被考核者之間，要有完善的績效申訴制度和方法，保證績效考核的公正化和透明化。
（4）根據績效考核的結果，作為員工物質激勵、職位調整、崗位晉升的依據，激勵員工認真對待績效考核和單位文化，最終促進績效導向型單位文化的可持續完善。
（5）將績效考核體現的個人能力、工作態度等與單位的薪酬管理結合起來，激勵他們提高工作效率、端正工作態度、提高工作責任心，促進單位績效文化目標的實現，筆者是認為通過績效考核的結果合理拉大收入差距，而不是根據職位高低來確定收入差距，有利于促使基層員工積極對待績效考核，實現單位文化目標。
（四）績效考核反饋。事業單位績效考核結果反饋的主體是被考核者和人力資源管理部門，人力資源管理部門在績效考核之后，首先要將考核結果公開、透明地反饋給被考核者，再將考核存在的優缺點進行明確，反饋給被考核者。在反饋考核結果的同時，事業單位應該給員工一個提出異議的平臺，并對提出的異議進行溝通處理。筆者對某事業單位的績效反饋機制進行了綜合研究，注意到該單位裙帶關系網過于復雜，缺乏必要的申訴制度，由此使得晉升、加薪、招聘、解聘等方面欠缺公平。由此，筆者對其提出了關于事業單位績效考核反饋的建議，即考核結果出來之后，相關部門要及時向被考核者通知考核結果和考核處理決定，被考核者有異議的，三日內可就考核結果向人力資源部門提出各類申訴，人力資源部將申訴內容進行調查，并將調查結果提交給相關負責人，由相關負責人進行評判。
三、結束語
綜上所述，新時代背景下，事業單位人力資源管理中的績效考核是員工晉升、降職、調職和離職的依據，通過對員工工作行為和工作效果的評定和測量，建立事業單位與員工之間的溝通橋梁。由于績效考核受到時間、空間、工作環境等因素的影響，存在多樣性和多變性，因此，事業單位制定工作人員績效評估體系必須因地制宜，尤其是新時代背景下，要求從多方面進行理解和考核。筆者認為需要在明確績效考核的內容和評分標準的基礎上，建設績效導向型的單位文化，以優化管理績效考核，為事業單位的文化建設提供可靠的保障，另外還要建立績效考核反饋機制，對績效考核工作的方法進行思考。
參考文獻：
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[2]王艷秋.淺談對事業單位績效考核辦法的幾點思考[J].黑龍江科技信息，2009（31）：96.
摘要：事業單位作為管理國家和社會公共事務、提供公共產品和服務的承擔者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。事業單位在職人員的工作積極性的充分發揮，工作態度和工作效率效率的提升直接關系到事業組織的運轉質量。只有正確地堅持改革的原則、明晰改革的思路、把握改革的要求，積極穩妥地處理好各種關系，才能推進改革，實現增進社會公益與績效導向的雙贏。
關鍵詞：事業單位 人力資源 人事績效 改革
事業單位人事績效考核是人力資源管理一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據，從而促進組織目標的順利實現，充分發揮事業單位人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。目前，機關事業單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經失去了考核的積極意義。因此，機關事業單位需進一步健全和完善績效考核制度，充分發揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。
一、我國事業單位人事績效考核的現狀
（一）績效評估體系忽視環境因素的影響。
績效管理理論認為，員工個人績效的高低主要取決于4個方面的因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會，即員工和工作之間的匹配性以及其他外部資源的支持，這在事業單位中表現得尤為明顯。外部環境資源，即組織是否提供了足夠的事業成就機會，對事業單位員工工作業績有很大影響。
（二）績效評估考核缺乏有效的溝通。
我國事業單位績效評估一般遵循組織結構內的權力路線，基本屬于一種體現行政權力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領導的指導與監督，但組織領導的績效評估一般不受員工的監督。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理方面的反饋。但許多組織的領導者的管理仍是以人、物為準，并不清楚或者輕視目標管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業績評估，尋找組織戰略管理的缺陷，以便及時調整戰略實施步驟，避免可能出現的重大戰略失誤，而不是通過績效評估的結果，過分重視員工績效的優劣和員工之間的差距。
二、事業單位推行績效管理的可行性分析
（一）績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環節。
改革開放以前，我國長期受計劃經濟體制的影響，事業單位的運行模式也深受影響，導致事業單位機構臃腫，工作效率低下。隨著改革開放進程的加快，事業單位也在逐漸改變工作方式，改進工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業單位的投入與產出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業單位推行績效改革是推進民主政治建設，加快整治體制改革的重要環節。
（二）績效管理改革有助于提高事業單位管理績效。
事業單位掌握著社會眾多資源，但投入與產出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產出的比例，改進政府中作績效。將領導和職員的晉升與工作績效相結合，通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確事業單位的工作目標，避免資源的浪費。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業單位的管理績效。
（三）績效管理改革有助于提高事業單位的信譽和形象。
事業單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障。績效改革將有效改變事業單位效率低下，態度不好的弊端?？旖莘奖?，高速有效，人情服務的績效改革目標，事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度結合，將事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布，保證了事業單位的陽光行政，極大地提高了事業單位的信譽和形象。
三、我國事業單位人事績效考核改革的對策
（一）改善考核辦法，明確考核標準
機關事業單位的績效考核方法主觀性較強，評價標準過于簡單、粗廓，評價過程不夠規范，這樣的考核不能較為公平地評價每個人的表現，并使其與收入掛鉤。因此，機關事業單位要改善考核方法，明確考核標準。首先，要豐富考核內容。其次，要明確考核標準。
（二）加強溝通與交流，確?？己朔答佊行?/p>
現階段的績效考核多為領導指向員工的單向溝通，主管領導和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領導可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。
（三）建立與考核結果相關的激勵機制
科學的考核體系的建立，離不開與之相應的規章制度和配套的激勵機制。機關事業單位考核目標的實現，需要通過激勵措施，調動員工的積極性，激勵從內容上可分為兩大類：物質激勵、精神激勵。物質激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚，加重責任，更多的自由和授權等等。完善激勵機制，應加快機關事業單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現了內部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續的積極狀態，促進組織目標的順利實現。
績效考核對事業單位管理來說非常重要，事業單位應逐步完善考核制度，強有力地執行相關政策，真正實現績效考核的目的，促進員工工作作風和工作質量的提高，使人力資源的開發和管理更為有效。
參考文獻：
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一、事業單位人力資源管理存在主要問題
（一）人力資源管理觀念落后
雖然市場經濟已經發展成熟，但事業單位人力資源管理仍處于計劃經濟時代，主要落后的表現有以下幾個方面：人力資源管理仍舊按照論資排輩的方式進行，工齡長、資格老的員工占有主要話語權；干部提拔任用依靠裙帶關系，由資格老的管理層進行人才推薦，推薦的人才大多專業能力差，業務水平不過硬；升遷機制不合理，按照資歷進行員工的升遷，職位高領導的管理和創新能力落后，思想老舊；忽視個人貢獻率和人才創新能力，導致創新人才大量被埋沒等。
最重要的是創新、人才分配人才結構等方面問題。那些有創新能力的專業人才不能被安排在與之匹配的崗位上，導致人才選用的浪費和專業技術的流失，造成經濟發展嚴重損失。人才結構方面：目前事業單位人才結構嚴重畸形，大部分單位管理層人員多是年過半百的老者。他們的思想老舊，創新能力匱乏，卻掌握著事業單位的主要權利，這無形中會出現管理上的漏洞百出和發展方向上的嚴重錯誤；而與此同時具有豐富創新經驗的中年骨干群體缺乏，導致事業單位的后續發展不足；年齡斷層問題太過突出，大多的事業單位人員只具備基礎的技術知識，科研開發能力弱，發展方向不明朗，后續發展乏力。以上問題是人才管理觀念長期落后造成的，若想在短期內予以解決，必須進行管理體制改革，從人員結構和思想方面全面調整。
（二）事業單位人力資源開發不充分
事業單位人力資源開發不充分，主要表現有以下幾個部分：（1）首先是事業單位人力資源開發沒有既定的目標。目前事業單位人力資源培訓只作為一種形式定時的進行，這種形式只為應付上級檢查，不具有實際指導意義。他們的培訓只有大概內容，沒有既定目標和培訓計劃，更沒有一套自我的授課體系，培訓的整體框架不清晰，思路混亂沒有條理性。培訓內容老舊而乏味，不適應現代市場經濟的發展模式，也不能引起培訓學員的興趣，達不到掌握知識技能的要求。（2）其次是事業單位不能很好挖掘員工的潛力。事業單位通常把員工看做可有可無的工具使用，不注重專業人才的培養以及實地操作演練，更不注重員工專業技能的提高。因此事業單位職工思想和專業技能仍舊停留在上一階段，新問題產生以后不能迅速的做出反應，往往是倉促執行或者消極怠工。員工主動性大大降低，工作效率低下，得不到好的鍛煉和提升。（3）事業單位人力資源開發缺少長遠眼光。事業單位人力資源開發應是事業單位長期堅持的基本制度，但很多的事業單位把人力資源的培養作為員工福利，而不是必須執行的基本任務技能。雖然員工也進入課堂學習，卻沒有主動學習的意識，達到的效果很差。另外事業單位對員工的培訓沒有計劃，沒有長效機制，只是在年末進行相關培訓，而沒有把培訓貫穿在生產的各個階段。同時也沒有對員工進行定時考核，這就導致培訓的作用微乎其微。
（三）事業單位人力資源考核機制不完善
事業單位人力資源考核機制主要存在以下幾個問題：（1）一是事業單位人力資源考核目標不明確。事業單位人力資源考核需要制定的目標有，首先是完成分配任務目標；其次是主動學習工作目標；最后是長久快速發展目標。事業單位人力資源考核一般在年末進行，而這種考核的流程顯得相當草率：選舉單位資歷較老的管理層作為評審，對公司的各個員工進行走過場的考核，只指出員工工作的主要任務和完成情況，然后進行相關的獎勵，沒有指出員工的不足之處和需要努力的地方。這樣的考核失去本身的意義，也為單位未來的發展埋下隱患。（2）二是事業單位人力資源考核的配套機制不健全。事業單位的考核應該關乎員工未來的發展崗位問題，但如今的事業單位考核僅僅是形式方面的考核?？己说慕Y果不作為員工受到獎勵或者懲罰的標準，也不和員工的升遷和降職產生聯系，這樣的考核使員工的工作積極性大大降低。由此導致員工工作態度松散緩慢，競爭意識匱乏，生產效率急速下降，單位效益受到嚴重影響。
二、事業單位人力資源管理改革及完善措施
（一）事業單位人力資源管理理念革新
事業單位人力資源管理理念革新不是一蹴而就的問題，需要事業單位長期的反思和努力。人力資源作為事業單位長期發展最重要的資源，需要進行管理理念革新。首先要看重人才，看重人才的價值，把人才的成長和提高放在單位發展的首要位置；其次要善于發現人才，發現人才的專業特長，根據相關的專業進行培訓，提高人才的專業技術水平和素質水平；最后是使用和管理人才。管理者把人才放在合適的崗位上，最大限度地發揮人才的才能，創造盡可能大的價值，獲得良好的效益。管理人才方面需要對人才不定時的培養、考察和工作分析總結，使人才能夠清楚自身的優勢，繼續保持；對于那些存在問題的地方也要有清醒的認識，進行反思和總結，從而實現資本的有效利用。
同時也要賦予人才相應的權利，包括單位正常業務的交流權、重大事件的知情權和工作范圍內的決定權，真正把人才放在和領導階層平等的位置進行交流對話，給予人才無微不至的關心與幫助。同時進行事業單位領導階層改革，把那些思想老舊技術水平低下的領導進行裁撤，并且聘請行業專家進行技術指導和顧問。通過擴大產品市場的方式來大量地聘用各個專業的人才，經濟鼓勵和淘汰機制增強人才的競爭力，利用科研機制大力培養人才。管理層要打破過去“鐵飯碗”干到底的工作模式，通過比學趕幫超一系列的比較機制，調動員工的工作主動性，培養競爭和創新的工作環境。時常進行工作的總結和評比，根據工作成績進行員工的升職和貶職，使員工對工作的調動保持正常的心態；根據員工的工作成績進行分等級的獎勵機制，不使用平均主義一鍋端的做法，鼓勵人才的創新，鼓勵員工創造更多的工作效益，給予員工廣泛的發展空間。時常進行員工的考核，對工作懈怠和創新缺乏的員工進行辭退，保證工作環境的和諧和單位更好更快發展。
（二）事業單位人力資源管理法制建設
事業單位人力資源管理法制建設，關系到事業單位的規范管理和長遠發展。法制部門要對事業單位進行不定時的檢查、監管，統計事業單位的規模、人員數量、人才結構和資源統計，確保對單位各個部門和管理機構有清楚的了解。
事業單位人力資源管理法制建設主要從以下幾個方面著手：（1）首先應該多方面地了解情況和聽取意見，制定相關的法律條文條款。由于我國的事業單位眾多、人員繁雜和利益連接錯綜復雜的特點，因此有必要制定一系列的法制法規進行約束。通過參考《中華人民共和國公務員法》的相關法律條文和解決措施，進行事業單位法制制度的設立；采取小片試行，以片帶面的形式進行相關法規的逐步施行；法律法規要考慮各方因素，盡可能的人性化合理化，協調多方利益，使之達到相對平衡。（2）其次要抓好事業單位行政法規、部門規章、地方性法規多方面的法制管理建設，使之形成完整的體系，覆蓋到事業單位管理的各個層面，切實改變管理松懈的現狀。同時還要在人力資源開發、考核、激勵機制等方面嚴格遵守相關法律，使單位管理更加公平、公正、公開。（3）最后要加強人力資源的培養、管理和激勵制度，切實提高人才的專業技術水平，同時對人才進行多方面的管制，保證人才人盡其用和愿為所用。通過設立專門的人才培育管理機構，對相關人才進行專項管理。根據不同人才的不同優勢培養，恰當的安排人才的崗位，使之發揮最大的效益作用；不定時進行人才考核，增加人才的競爭意識和危機意識；適當的對人才獎勵和激勵，使人才愿意為公司創造更大的效益，從根本上解決人才流失問題。
（三）事業單位人力資源考核制度完善
事業單位人力資源考核制度是事業單位管理極其重要的一環，不僅僅是長效的激勵機制，也為人員職位調動和分配提供依據。它通過對事業單位各方資源的整合優化，進行職位和資源的合理分配，發揮事業單位生產最大效益化和科研的長久發展。事業單位人力資源考核制度主要包括以下幾個方面：（1）首先要制定一系列的員工工作考核機制，包括員工思想道德、工作業績和科研水平等多方面的考核。制定一系列考核機制之前，要廣泛聽取管理層、專家和員工的意見，不能只根據管理層的意見，這大大損害員工利益，也不利于單位的長久發展；同時還要根據實際情況進行考核機制的制定，不能不顧各方利益的想當然，盡可能的使考核機制科學合理和完整。員工工作情況的考核不僅是數量上的考核，更重要是質量上的考核，技術上的考核，能夠真正體現員工的工作態度和技術水平。（2）其次要做好事業單位人力資源考核統計監督工作?？己耸欠窆胶凸_不能只由領導高層說，而要相關部門人員真正的調查考核，嚴格的把好關，防止流于形式的考核和為小部分人謀取利益的考核發生。同時考核要進行實地的考核，不能只說不做，要深入工作地點，對員工的工作情況進行逐一的抽查，找出工作的疏漏之處，提出相關的改進措施，考核結果要做到科學合理和完整。最后是進行考核評估，考核評估要從事實出發，從相關數據出發，結合實際情況進行相關工作的查漏補缺，評估態度要公正、誠懇，能夠反映一定的問題；考核的結果要與人力資源的管理和獎勵結合起來，進行人員的升遷和懲罰制度，必要的時候進行人員辭退。
（四）事業單位人力資源激勵機制建設
事業單位人力資源激勵機制施行，不僅使員工的工作主動性大大提高，也使人才分配更加合理和資源所有更加公平公正。人力資源激勵機制通過相應的資源分配制度，使員工意識到工作是按勞分配，摒棄以前論資排輩的錯誤風氣，形成良好工作環境氛圍，大大提高工作效率。同時也使員工內部團結和競爭意識增強，形成人人互助、人人提高和人人爭優爭先的思想。廣大員工在學習經驗的同時進行良性競爭，消除平均思想，也就消除高層管理人員和員工之間的心理隔閡。這樣能使員工廣泛進言，暢所欲言心中所想，提出單位需要改進的地方和發展的相關建議，促進單位風氣的整體好轉和經濟效益的持續增長。具體的事業單位人力資源激勵機制分為以下幾個方面：（1）首先要實施以人為本的發展觀念。人力資源激勵機制應該考慮員工自身的差異情況，根據其能力和專業方向，恰當的安排工作崗位，使員工最大限度的發揮自己的能力；同時要在員工取得一定成績的時候，予以肯定和鼓勵，增強員工的自信心和滿足感，最終達到實現經濟效益的目標。（2）其次要運用多種激勵方式進行員工的獎勵。目前事業單位的員工激勵辦法單一，容易使員工產生懈怠情緒，多種激勵機制能夠有效解決問題。首先采用物質激勵，給予員工豐厚的報酬和獎金獎勵，肯定員工的工作成績；其次是精神激勵法，對表現突出的員工頒發榮譽稱號，總結大會進行點名表揚，進行恰當的升職鼓勵，作為單位發展的重點培養對象。這種激勵的意義遠遠大于金錢和物質的獎勵，能夠使員工看到自身未來的發展，具有長效機制；最后是期權激勵，賦予員工相應的權利，使相關工作進行得更加順利，也能增加員工的成就感。（3）最后是薪資分配要合理。合理的薪資分配不僅是對員工工作價值的肯定，也是保證事業管理公平公正公開的前提。根據員工專業技能熟練程度和工作產生的效益情況，進行相關薪資的等級劃分。薪資等級制度能夠有效提高員工工作積極性和科研技術水平，推動單位的更好更快發展。
關鍵詞：事業單位 人力資源管理 激勵機制
人力資源作為企業生產中的決定性因素，具有活躍和積極的特點，它是經濟、社會發展的首要資源。西奧多·W·舒爾茨認為，人的素質和能力是決定成功與貧富的關鍵所在，而非土地本身。世界經濟一體化趨勢，競爭日益激烈，企業作為社會經濟發展的支柱，本質上的競爭是人才的競爭，也是人力資源的競爭。人力資源管理的合理化，進一步加快了企業陳舊管理理念的更新，有利于企業的長遠發展和全面經營，重視人才培養，加強薪金制度的管理，強調績效考核，突出員工對企業貢獻的價值，實現企業和人才雙贏的局面。激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用，以員工的價值和需求出發，結合績效和考核，促進員工自身發展和事業單位雙重提升的長效發展機制，激勵機制的應用，是打破事業單位績效缺陷，改善員工積極性的重要手段之一，是提升事業單位工作效率的有效途徑。
1.事業單位人力資源管理中激勵機制的地位與作用
1.1合理優化人力資源的分配
人力資源是社會發展、科技進步、經濟增長的第一資源，員工是事業單位的主體，是維系事業單位發展，產生效益，提升工作效率的關鍵所在。積極調動事業單位人力資源的潛在優勢，合理利用激勵手段對事業單位的員工進行人力資本的合理優化配置，是社會主義新形勢下提升事業單位服務質量的重要手段，促進事業單位適應社會發展，真正符合員工所需，實現以人為本的理念，調動員工的創造性和主動性，整合事業單位員工優勢并進行分層流動，使其形成人力資源的合力。
1.2更新薪酬機制的分配
勞動者付出勞動所應該得到的勞動報酬就是事業單位需要付給勞動者的薪酬，這是事業單位實行的物質刺激的一種手段，也是衡量勞動者勞動價值的杠桿。改革開放后，傳統意義上的同工同酬，大鍋飯式的計劃經濟體制下的薪酬制度使員工干多干少一個樣，干與不干一個樣，遏制了勞動者的工作熱情，不能滿足事業單位的后續發展。企業率先啟用的薪酬制度管理模式被事業單位所引用，于上個世紀末對事業單位的工資進行重新調配，崗位薪級組合工資分配制度納入事業單位對員工的保障體系當中。它所包含的不僅僅是員工的工資所得，還將員工因特殊貢獻和自身發展需要，所體現的員工福利待遇，結合激勵措施，不斷激勵員工調整工作態度，以更飽滿的工作熱情投入到實際工作中，在提升事業單位服務質量的同時，為單位留住人才，減少人才流失，鼓舞員工士氣，不斷為事業單位的效益服務。
1.3創新人才管理機制
員工作為事業單位的核心力量，應該以主人的身份積極參與單位的各項事務之中，在各部門人員間的配合下，共同完成事業單位的發展目標，這是增加員工歸屬感的手段之一，有助于實現員工被單位認同的情感需要。在參與事業單位事務管理過程中，員工一方面可以增加對事業單位的了解，另一方面可以與其他人通力合作，實現單位各部門的和諧發展，在對比工作態度和效率中，查找自身不足，樹立競爭意識和危機意識，從而以更飽滿的熱情和參與度參與事業單位管理，發揮主人翁作用，強化人員的情感聯系，為員工創造舒適和諧的工作氛圍。
1.4建立績效考核制度
事業單位實行的對員工的績效考評體系不是一成不變的，要根據時代的發展和社會的需要不斷進行更新和調整，要實現物質和精神雙層面的激勵，單獨的精神鼓舞已經不能滿足現代員工的發展需求，適當的物質獎勵，如獎金和福利等等，甚至分紅的形式對于為單位做出貢獻的員工進行獎勵，是提升員工積極性的基本保障和有效手段。而對于存在過失的員工不能視而不見，任其所為，要根據員工的具體行為進行量化，給與相應的懲處，增加其危機意識。實現事業單位內部獎懲的透明度和規范化，是確保激勵機制有效開展的基礎。
2.激勵機制在事業單位人力資源管理中存在的問題
2.1事業單位缺乏對員工精神鼓勵
精神激勵作為激勵機制的一部分，對于激勵機制的長效實現和發展具有不可替代的作用。事業單位以人事制度改革為分水嶺，前后對于員工的激勵產生偏頗。事業單位的編制一直作為鐵飯碗的標志，單位工資的調配以及標準制定，全部由國家統一安排，對于員工的獎勵更多的也僅僅停留在精神激勵上，榮譽至上，證書和獎狀成為事業單位中樹立典型的激勵方式。人事制度改革的不斷推進，我國事業單位也將企業的績效工資納入人力資源管理范圍內，事業單位聘任制的應用和鋪開，使事業單位的激勵機制由精神激勵向物質激勵轉變，逐漸縮小了精神激勵的范圍，甚至在部分事業單位中取消了精神激勵，以物質激勵取而代之。這在某一層面上就削弱了員工對精神激勵的需要。兩手抓兩手都要硬，在以物質激勵為基點的基礎之上，使員工的著力點不僅僅停留在物質層面的定位，喚醒員工建立和諧的精神家園，有效刺激事業單位員工的精神重建。
2.2績效考核與激勵機制的發展不平衡
績效考核和激勵機制都是事業單位人力資源管理中不可或缺的組成部分，這二者相互影響，相互配合，相互促進。其中任意其一發展不平衡，都影響另外其一的有效發揮和實施?？冃Э己伺c積極機制之間不能夠充分的實現協同效應對于事業單位人事制度以及人事考核與激勵方面都存在很大的影響。
3.事業單位人力資源管理中的激勵機制實施的措施
3.1不斷完善事業單位的權力結構，積極改進績效激勵的模式
事業單位具有獨立的法人實體，這就為它具有合理的法人治理結構提供了可能。也就是說，如果對事業單位進行激勵機制的推進和改革，那么調整事業單位的權力結構是改革的關鍵所在。國家是事業單位的所有者，這就使事業單位的收益不能隨意支配，要受到政策的制約。事業單位在政府的領導下，充分發揮組織間更專家的優勢，不斷調動與事業單位相關聯的利益相關者的積極性，保障事業單位的有效運轉，這就要吸引更多的先進技術作為支撐，以合理的管理理念和科學發展觀對事業單位進行指導，協調事業單位內部各部門之間的權責劃分，還員工的主體地位，積極調動員工的參與熱情和參與程度，實現內外的監督制度，明晰事業單位的所有權和收益權，建立合理有效的激勵機制，提高效價和期望水平，樹立合理的可操作的目標，使員工在自身的努力下可以完成有效的工作，促使效價和激勵實現匹配。完善事業單位的考核體系，以層次需求理論為指導，實現激勵的最大最優化，不斷促進效價的實現，確保員工考核的公平、公正和公開，在監督下完成標準統一和業績透明，做到科學、合理、平等。
3.2合理規劃考核績效階段，有效執行績效的評價功能
績效考核要實現階段化、經?；２粌H要分階段對員工進行考核，同時年終的考核要納入考核的重要組成部分，但是要把握考核的度，即不能引起員工的反感，影響員工的情緒，同時又要說明問題，為整體考核作為重要參數。因此，采取合理的季度考核、中期考核和年終考核三次重要考核的方式進行，實現成本小，收益大的效果。將員工季度的表現作為中期考核的方向，在中期考核的成績與不足改進的基礎上與年終的考核統一結合起來，各有側重，繁細有別，對員工的績效考核實現全面性和規范化。
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關鍵詞 績效考核 事業單位 人力資源管理
事業單位和一般組織機構有著明顯的不同：其并不以盈利為目的而存在，主要目的是為人民大眾提供服務，展現出單位的公益性。在事業單位人力資源管理中，績效考核即為通過客觀標準和方法，對員工的性格特點、思想品德、工作態度、成績和能力等進行綜合評價。借用有效的績效考核可充分調動員工的主觀能動性，實現加強事業單位人力資源管理的目的。
一、不斷強化績效激勵，優化人才配置機制
在事業單位日常運行中，要想借用績效考核加強人力資源管理工作的開展，首先應當不斷強化績效激勵制度，使用科學合理的人才配置機制，以此優化人力資源管理體系。當前，在社會主義市場經濟不斷改革深化的背景下，事業單位并沒有完全投入其中，部分事業單位在用人制度上存在傳統落后、監督式管理、命令式控制等現象。由于人力資源管理計劃無法落實，需要借助行政命令進行管理，導致事業單位員工的績效考核激勵體制嚴重受限，以及人力管理管理制度不合理。因此，實現績效考核激勵的前提是優化和完善人才配置機制，事業單位在人力資源管理工作中利用合理恰當的人事制度，確保人才配置機制的良性發展。使用人事制度能夠轉變員工同事業單位之間的關系，⑷聳鹿叵倒芾硨腿嗽憊芾磧行Х擲肟來，為單位和員工提供自主合理的選擇權。同時，績效考核作為事業單位引入優質人才、淘汰劣質人才的主要途徑，通過調整員工職稱崗位等給予激勵，不僅可確保單位業務的有序進行，還能夠消除員工只要進入事業單位就無憂無慮的心態，幫助他們形成一定的危機意識。這樣可促進事業單位和員工的雙贏，通過績效考核激勵加強人力資源管理。
二、合理評估指標維度，構建具體考核指標
在事業單位傳統的績效考核工作中，通常從“成績”“態度”“能力”“品德”這四個方面著手，且運用定性的績效考核方式。而績效考核屬于事業單位人力資源管理工作的核心內容，也是人事制度改革的關鍵點，需要積極突破平均主義的束縛。所以，事業單位在設計績效考核指標時，要科學合理地評估指標維度，構建具體恰當的考核指標，依據事業單位各個部門的實際工作，以原有的績效考核指標為基礎，適當增添新的維度。并且新的績效考核需把定量加權的方式當作發展目標，盡量將整體指標細化成二、三級指標，以此制定出具體合理的量化評估指標體系。而針對難以量化的績效考核指標，可使用描述性的語言來進行量化，以此提升事業單位人力資源管理工作的質量和實效性。在具體操作中根據事業單位的人員結構和自身特點，對績效考核評價指標進行量化和細化，從多角度、多方面來制定詳盡的細則，實現真正的量化打分、硬化指標、細化標準，遠離粗放式考核，增強績效考核可行性。另外，事業單位還需采用機動性、臨時性任務的動態績效考核評價指標，結合考核者同被考核者的密切程度制定評價者權重，借此提升績效考核人員的忠誠度。
三、堅持實施分類評價，建立科學考核體系
在通常情況下，事業單位人力資源管理工作包括行政管理和后勤服務等內容，其工作內容、職責與重點均有所不同。這就表明針對不同員工應使用不同的績效考核指標，如果使用同一標準很難實現科學評價。對此，事業單位需堅持實施分類評價模式，建立科學的績效考核體系，針對員工職位、工作內容等的不同進行分級、分類評價，使用不同的評估指標體系來考核各個類別和層次的員工。利用科學合理的績效考核評價方法，如定性輔助定量的考核模式，就能夠有效避免出現評估主觀意識比重過大的情況。對于領導層與普通員工，應采用不同的評估權重，避免出現領導層主導化或極端民主化問題，增強多個考核主體方式的運用。同時，事業單位應完善績效考核評估反饋工作，績效考核評估離不開考核主體與被考核人員之間的溝通與交流，可全面了解被考核人員的實際情況，這樣的績效考核方式才是公正與客觀的。當被考核人員知道個人目標與單位要求之間的差距以后，將會自覺主動地改進工作?；蛘呤褂妹嬲効冃Э己四Ｊ?，及時告知被考核者的評價結果，以及其存在的優點和問題，并提出相應的改進建議，使其努力提升自身的工作能力，在下次考核中獲得優異成績。
四、結語
就事業單位人力資源管理工作來說，借用績效考核加強管理是一個不錯的舉措，事業單位需充分發揮績效考核的作用，不斷改革和完善績效考核的指標、方法和模式等，提升績效考核的科學性與可行性，進而加強人力資源管理力度。
（作者單位為河北省保定地質工程勘查院）
參考文獻
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摘要人力資源管理在組織的發展中發揮著越來越重要的作用，在事業單位中也是如此。新形勢下，事業單位對人力資源的管理也提出新的要求。目前，事業單位的人力資源管理存在一些問題，對事業單位的職能發揮和長遠發展產生了諸多不利影響，需要采取相關措施對事業單位人力資源管理的現狀作出改善。
關鍵詞事業單位人力資源管理戰略問題
與其他人力資源管理相比較，事業單位的人力資源有其獨特的特點，這也決定了事業單位的人力資源管理不能單純的套用傳統的管理方法，而是要采用適合事業單位的現代化人力資源管理方法。目前，事業單位人力資源管理中還存在著不少問題，需要我們各位同仁不斷的總結與反思，尋找合適的方式方法。筆者在文本中分析了事業單位人力資源管理中存在的問題，且探究了事業單位內部實施人力資源管理戰略的對策
1.事業單位人力資源管理存在的問題
人力資源管理是指在組織發展戰略的要求下，進行人力資源規劃，招聘、培訓員工，并對員工進行薪酬、績效以及員工關系進行管理的過程。人力資源管理的任何一個方面沒有做好都會對人力資源的管理效果產生影響，并影響組織的長遠發展。事業單位人力資源管理面臨的問題主要有：
1.1人力資源管理理念陳舊
相對于追逐利益，最大限度的調動員工積極性的企業單位而言，事業單位改善人力資源的愿望普遍沒有那么迫切，甚至可以說事業大內對人力資源管理的概念是模糊的，對員工的管理僅限于工資結算和人員培訓上，沒有根據事業單位的長遠發展來進行人員的管理，也不會針對員工的個性來進行管理和激勵，導致很多員工普遍不熱愛自己的工作，這種現狀下員工普遍缺乏工作熱情，工作效率低下，已不能滿足新的發展形勢的要求。另外，盡管我國事業單位已經進行了大規模的改革，但“單位人”、“官本位”觀念仍然根深蒂固，“單位作為個人安身立命的依托”、工作人員一律享受“國家職工”的身份等等，這些觀念在事業單位仍在延續，導致現代人事管理中的崗位管理、聘用管理和“社會人”的制度難以實施，事業單位活力、效率得不到有效提高。
1.2沒有規范、合理的績效管理
考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象。考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位名稱進行規范，此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，往往年終時由人事部門發放年度考核，各部門及人員匆匆應付了事。合理的績效管理是對員工進行激勵的基礎，但是目前事業單位往往沒有制定合理的考評制定，且考核標準的設置不夠嚴謹，考核方式不合理，從而導致績效管理比較混亂。這樣以來，考核的結果不能真實客觀地反映員工的努力程度，不僅不利于調動員工工作的積極性，還不利于提高員工的工作效率。
1.3激勵制度不健全
沒有科學的績效管理就不會有合理的激勵制度，另外，事業單位的員工晉升也存在很大問題，人才的選拔不是看重員工自身的能力和貢獻，而更多地取決于領導的意愿，這些不合理現象的存在嚴重影響了員工的工作積極性，獎懲制度的設置也存在問題，只要不犯大錯誤就不會影響工資和福利，這導致員工普遍不作為，導致了不公平現象的存在，挫傷了其他員工的積極性。
2.事業單位內部實施人力資源管理戰略的對策
人力資源管理在組織的發展中發揮著的作用越來越突出，對于事業單位來講也不例外，因此作為當前事業單位人力資源管理人員，必須要認清楚形勢，不斷的充實自身的知識，從而滿足新形勢下對人力資源管理提出的要求。事業單位內部實施人力資源管理戰略主要可以從以下三個方面開展工作：
2.1樹立人力資源管理的意識，建立競爭性用人制度
建立公開的招聘制度，擴大招聘渠道，確保招聘過程的公平公正，以確保招到真正的有能力的人才，另外，轉變傳統的員工管理理念，真正認識到人力資源管理的重要性，全面樹立人力資源管理理念，激發員工的工作積極性，根據員工的個性特點進行區別管理，激發員工的工作熱情和創造性。
2.2建立規范、合理的績效管理制度
績效管理的目的是給予員工的工作能力和貢獻真實、客觀的評價，為員工的報酬發放和未來發展提供依據，規范、科學的績效管理要以合理、全面的考核標準為基礎，在設置評價標準的時候要避免單一化，考核方式的選擇也要根據組織發展的實際需要，考核內容的選擇也要有代表性，能真正反映員工的成績，考核結果可以真實反映員工的情況，這樣的績效管理才是科學的、有效的，才能真正改善員工的工作表現。
2.3建立健全員工激勵制度
對員工的有效激勵能夠激發他們的工作積極性，提高對人力資源的利用，在科學的績效管理的基礎上，對員工進行合理有效地激勵要求激勵方式的多樣化。首先是物質上的激勵，對于有成績的員工要給予更多的物質報酬；在做好物質激勵的同時還應該加強其他方面的激勵，因為員工還有其他的更高層次的需要，例如，事業單位對于員工自我實現的需要，要加強對員工的培訓，為員工提供更多的機會和平臺用于實現自我，幫助員工做好職業生涯的規劃，并對規劃的實現提供良好的環境；另外，要建立規范的員工提拔晉升機制，根據員工的能力和貢獻做出提拔決定，避免領導在員工發展上的主觀隨意性，對員工的職業發展做出科學管理，對員工形成長遠的激勵。多種獎勵方式的綜合運用可以滿足不同員工的需要，增強激勵的有效性，從而提升員工的工作主動性和創造性。
3.結束語
事業單位的人力資源管理戰略是由很多相關方面的工作有機構成的，這些方面包括事業單位明確的長期發展戰略，清晰地人力資源規劃，公開公正的人才招聘流程，有效的人力資源培訓開發體系，深入人心的人力資源管理的理念，合理、規范的績效考核機制，科學有效的激勵機制和獎懲制度等等，這些內容是事業單位人力資源管理的重要組成部分，每個部分都對人力資源管理的結果產生影響，事業單位的人力資源管理戰略的實施需要這些工作的支持和配合。
參考文獻：
[1]李靜.分析事業單位人力資源管理問題及對策.商情.2013.01(02):124-125.
關鍵詞：事業單位 人力資源 管理 績效考核 研究
中圖分類號：F 241 文獻標識碼：A
隨著市場經濟的發展和經濟體制的改革，績效管理已經成為事業單位管理中非常重要的部分。由于在新的市場環境下，傳統的績效管理方法已經無法適應事業單位發展需要，所以事業單位應積極探討提高績效管理的有效對策。由于事業單位各發展階段不同，而且階段之間的差距較大，導致績效管理的作用很難充分發揮出來，事業單位不僅要面臨外部環境的激烈競爭，同時還要面對事業單位內部管理方面的壓力，事業單位想要有效解決這些問題，就必須加強績效管理，提高整個事業單位的管理效率。
一、績效的概念
績效這一概念在19世紀40年代初就已經被提出來了，人們對績效最初的理解就是怎樣對下屬進行準確、全面的評價，根據這一需求，才逐漸發明了360度反饋和檢查等方法，經過逐步完善后，這種方法成為了事業單位對員工的業績進行評價的重要方式?？冃且粋€多維范疇，如果測量的因素不同，就會有不同的結果。因此，對于績效一詞，國內外研究學者對其有不同的定義，在韋氏詞典中，將績效定義為具有某種效能或功能性的具體行為，其主要目的在于實現目標或完成任務。而Murphy等研究學者對績效的定義為：一套與組織單元目標相互關聯的行為。Bernardino等學者認為績效是特定時間范圍內，人們在特定活動或工作職能上所生產出的結果記錄，但也有學者將績效定義為經過評價的工作方式、行為和結果。
通過對國內外關于績效的定義進行歸納總結可以發現，可以將其主要分為三種觀點。一種是績效產出說，該觀點的代表人物是Bernardino，該觀點認為績效是工作的產出，在績效管理過程中，以結果為核心的方法具有可行性。第二種觀點為績效行為說，以Campbell和Murphy為代表，認為所有與既定目標有關系的行為都可以稱之為績效，該觀點過于重視結果，因而對其他的人際關系和重要過程等因素比較容易忽視。第三種觀點是績效綜合說，該觀點以Brumbrach為主要代表人物，認為績效是工作行為以及工作結果的統一，是對上述兩種觀點的歸納總結。
二、經濟新常態下事業單位績效考核問題
（一）對績效考核目的認識不到位
績效考核的核心問題及首要問題是對績效管理的目標進行準確定位。只有事業單位上下員工之間充分明確了事業單位內部員工績效考核工作實施的主要目標及最終所要達到的具體目標，才能通過績效考核使其真正明確考核工作首要解決的主要問題是什么。因此，從這一層面而言，事業單位內部員工績效考核制度實施的作用不言而喻，只有在進行工作績效考核之前，組織相關工作人員及事業單位內部員工充分了解其業務開展的具體目標，才能調動員工參與的積極性并發揮其工作潛能。但是，通過實際研究發現，事業單位員工及相關管理者，對績效考核的認識不到位等問題非常突出，這不但嚴重影響了績效考核工作的順利實施，而且在一定程度上由于不同的目標定位導致幾種截然不同的考核結果出現。
（二）考核指標設計不夠合理
考核指標科學與否將直接決定一個事業單位內部員工績效考核制度實施是否積極有效。本文通過研究發現，事業單位在長期發展過程中的創新力不足，特別是在傳統制度及產業結構的影響下，該事業單位長期以來一直沿用傳統的績效考核制度對事業單位內部員工的工作績效進行考核管理。因此，績效評估指標設計單一以及內容不合理，導致事業單位員工績效考核結果與實際情況存在很大出入。在實際工作中，績效考核管理實踐中最大的問題之一，就是績效指標的內容選取及績效考核體系的設計等。但是，對于事業單位而言，受制度以及體制影響，恰恰事業單位在這一方面是非常薄弱的環節。評價考核結果不能準確反映事業單位員工的實際工作成效，沒有對指標進行針對性歸類以及細分。因此，長期以來嚴重影響績效考核結果的公正性與客觀性。
三、經濟新常態下績效考核實施的有效途徑
（一）考評方式注重科學合理
著力解決不同管理層級、工作崗位等差異性問題，增強考評的針對性、適用性和客觀性。一是合理實施計劃管理。對“個人工作任務”，一律按月或季度制定計劃。二是實行多維度考評。按“個人工作任務”完成時限、數量、質量等定期進行考評。三是注意考評的均衡性。針對“個人工作任務”數量不一、難易程度不同，指標考評可比性不強等情形，設置“工作努力程度”考評標準，通過領導打分或部門全體人員測評等方式，對個人完成任務的整體質效進行評價，增強考評的公平性和可比性。
（二）動態管理推動提質增效
一是建好平時考評“一本賬”。原則上按月度和季度進行考評，并建立“個人工作任務”計劃_賬；二是抓好節點控制“一條線”。把績效任務細化到工作節點步驟，實現計劃“網上曬”、過程“線上管”、結果“自動評”，保證工作任務落實的數據可用、責任可查、質效可控；三是用好績效分析“一雙眼”。堅持以發現問題和不足為目標，把督查督辦和績效分析作為發現問題的眼睛，根據組織績效指標執行情況，對照個人工作努力程度，及時查找原因、整改糾偏，促進持續提升績效。
（三）制定預算管理績效考核方法
進行預算管理應用中的主要內容包括預算的收入與支出、每次工作完成后的預算結余、精確到個位數的人員預算經費，管理的成本費用預算、各種基礎設備與服務提供的預算費用、將預算指標作為參考資料進行登記，綜合工作人員的開支與服務量之間的比重，最后來確定績效的分配，調控比例是績效預算管理的重點。將事業單位績效預算管理的指標及考核辦法進行更進一步的精確劃分，再結合事業單位工作人員的實際完成情況來打分，可以參照上一年的考核標準來制定考核年度的開支標準，控制成本收入率，確?？冃Э己说捻樌M行。在網絡技術發達的現代社會中，運用超高速的網絡運行條件來實現信息的傳達。事業單位可以根據具體情況來購買或開發相應的預算管理設備，通過預算編制與執行控制，對整個績效考核制度進行分析與管理，出現變更調整可以及時傳達給下級部門，可以更好地實現事業單位資源合理配置，達到績效考核內部管控的目標。
（四）對績效考核流程進行優化
在對事業單位績效考核體系進行設計與制定過程中，相關考核小組同樣需要在參與績效考核機制建立工作中，盡可能制定詳細績效考核體系，同時邀請事業單位數據研發中心工作者進入現場進行考察，全面考察與分析各項指標，例如：數據獲取方式、銷售渠道數據區分方式、派生指標的計算公式設計、數據校驗與校對、數據關系的調整等指標，都需要相P人員反復研究。對績效考核機制員工崗位編號與角色編號進行明確，同時在績效的考核體系中納入各種基本信息。在進行整個考核機制設計的同時，考核小組也開始了績效考核系統研發工作。此外，提出特色指標以后，相關考核小組應及時在開放系統中如實錄入數據，然后對數據進行測試，保證運算結果的準確性。
（五）應用平衡計分卡的考核方式
平衡記分卡的考核方式主要是通過復興方案的國際咨詢事業單位創始人、總裁諾頓與哈佛大學商學院羅伯特教授所提出，這種方式主要特點是：可以把本公司績效考核的體系與發展戰略進行有機結合。為了保證事業單位內部管理的正常進行，需要應用平衡記分卡的考核方式，同時與事業單位目標管理相結合，然后建立健全績效的考核指標，而且這種方式具有較高的可行性與可操作性，其可以有效貫徹落實事業單位戰略發展的目標。此外，平衡計分卡的績效考核中心思想是：在制度與業務創新、財務會計的利潤、工作人員的學習能力開發與業務知識培訓、客戶維護以及開發四個維度基礎上，構建一套互相關聯管理的系統，從而推動事業單位發展與進步。
四、結束語
在事業單位人力資源管理中，對于績效的考核，對于員工整體綜合素養的培養以及提高工作過程中的積極性都具有很重要的作用。在事業單位發展過程中，對于員工的績效考核是對人才有效任用的基礎?？冃Э己耸菃T工在單位工作中參與勞動所得報酬的一種具體表現形式，同時也是員工在事業單位能否得到晉升的重要依據。只有進行科學合理的績效考核，才能更好地促進事業單位在發展的過程中穩健快速發展。
參考文獻：
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[關鍵詞]事業單位；績效考核；問題；策略
我國事業單位有100多萬個，事業編制人數超過3000萬，這些人員在科教文衛等領域承擔著各類公共服務的重任。在當前事業單位改革持續深入的時代背景之下，人事績效考核管理是重要的突破口，通過制定完善的人事績效考核制度可以有效地提升事業單位公共服務質量，帶來職工工作積極性的不斷上升。這客觀上要求事業單位要順應改革要求，正視人事績效考核中存在的問題，并采取有效的措施來推進績效考核效果的持續提升。
1人事績效考核概述
1.1人事績效考核內涵
人事績效考核是人力資源管理的重要內容，簡單來說就是單位運用各種評價工具，依據一定的評價標準，用于對人員績效進行考核，并根據考核結果正向引導措施來提升員工績效制度的過程。人事績效考核從目的層面來看，就是通過考核發現績效管理問題，進而制定改進措施，從而實現績效水平的提升。從內涵來看，人事績效考核主要包括績效考核計劃制訂、績效考核具體實施以及績效考核結果反饋等幾個環節，這幾個環節環環相扣，構成了一個完善的人事績效考核流程。
1.2人事績效考核作用
事業單位人事績效考核的重要作用可以從單位和職工兩個層面進行探討。個人層面，通過績效考核并配合相應的獎懲機制，可以推動員工工作積極性的提升以及個人業績狀況的改善?？冃Э己吮旧淼淖罱K目的是提升員工績效水平，考核本身僅僅是一個手段，從這一點來說，人事績效考核的重要目的就是發現拖累員工績效水平的因素，并制定改進措施。單位層面，人事績效考核可以帶來單位整體績效水平的提升，同時有助于滿足社會公眾對于事業單位服務要求的不斷提高，為事業單位改革推進保駕護航。
1.3人事績效考核原則
事業單位人事績效考核的基本原則有以下幾個方面：一是公開公平原則，人事績效考核標準、流程、結果等都要公開公平，嚴格按照統一標準、統一方法來對同一類別的員工進行考核，減少領導意志在績效考核中影響，讓員工對于績效考核結果認可。二是不斷反饋原則，人事績效考核結果需要反饋給被考核者，讓職工認識到績效考核中存在的問題，才能夠認識到自己工作中的問題所在，明確自己的努力方向。三是差別對待原則，事業單位人事績效考核需要做到差別對待，不同崗位類別，不同層級員工需要制定差別性的績效考核體系，確?？冃Э己说尼槍π砸约坝行?。
2事業單位人事績效考核管理問題
事業單位人事績效考核管理長期以來都沒有太大的改善，盡管這些年在事業單位績效工資改革的外部施壓下，事業單位人事績效考核相比以往雖然有了較大的改進，但是依然存在很多的問題，具體分析如下。
2.1人事績效考核指標不夠科學全面
考核指標不夠科學全面是很多事業單位人事績效考核工作開展中最典型的問題，考核指標本身是一個指揮棒，指標不科學必然會將績效考核工作帶入歧途，并影響到績效考核效果。很多事業單位對于人事績效考核重視不足，沒有結合單位崗位情況構建出來科學全面的績效考核指標體系，考核指標基本上就是沿用的“德能勤績廉”這種績效指標體系，指標不全面，同時也與職工績效相關性不強。依據這種指標進行人事績效考核，并不能夠真實而全面地反映出員工的績效，績效考核本身也就失去了基本意義。
2.2人事績效考核方法信度效度不高
事業單位人事績效考核中存在考核方法信度效度不高的問題，結果使得績效考核不能準確地把握導致員工績效下降的具體因素，不能夠評價員工的真實績效，績效考核效果因此大打折扣。從事業單位目前最常用到的人事績效考核方法來看，強制分布法、排序法等比較普遍，這些方法僅僅是能夠區分出來績效卓越者以及績效平庸者，但是卻不能夠發現職工績效問題所在，所以從這一角度來看，無助于職工績效改善以及提升，單位投入大量人力物力進行的績效考核很難取得理想效果。
2.3人事績效考核結果運用不夠充分
事業單位人事績效考核結果利用目的是從結果中分析問題，并配合獎懲措施，來實現員工績效水平的不斷提升，然而調查卻發現很多事業單位在績效結果運用方面處于一個缺失狀態，績效考核結果出臺之后就束之高閣，這使得人事績效考核流于形式。員工都將績效考核看成是一項例行工作，內心對于此項工作重視不足，因此績效考核都是應付了事，畢竟無論是績效考核結果好壞都與自己切身利益不大，這使得績效考核的作用很難得到充分發揮。
3事業單位人事績效考核管理策略
針對事業單位人事績效考核中存在的問題，需要采取針對性的解決措施，通過在指標完善、方法創新以及結果運用等方面不斷努力，實現績效考核結果的上升。
3.1科學設置人事績效考核指標
事業單位做好人事績效考核工作，科學設置考核指標是首要工作，在考核指標設置方面，應注意指標的全面性、相關性、具體性等要點。全面性是指績效考核指標要充分考慮職工績效的多維性，要囊括量的指標、質的指標，確?？冃е笜四軌蛘疹櫟絾T工績效各個方向。相關性是指績效考核指標要與員工績效高度相關，重點考核這些指標，對于那些與績效關不大的指標可以忽略。具體性是指績效考核指標要具體，容易獲得，具有良好的操作性，這樣才能提升績效考核的可行性。借助于這些績效考核指標來進行考核，把握好重點績效考核指標，從而引導績效考核朝著正確的方向前進。
3.2積極創新人事績效考核方法
事業單位在人事績效考核方法需要積極創新，事業單位應對于沿襲多年、效度與信度不斷下降的績效考核方法盡快拋棄，引入目標管理、標桿管理、平衡計分卡、360度考核等方法來代替強制分布法、排序法等。充分利用好這些效度以及信度更高的績效考核方法，來全面地把握員工績效問題，進而能夠針對這些績效問題，提出更加有效的改進方案，幫助員工不斷提升績效。
3.3充分運用人事績效考核結果
對于人事績效考核結果，事業單位要加以充分利用，加強對人事績效考核結果的分析，同時將績效考核結果運用到職工培訓、薪酬分配、晉升激勵等方面，將績效考核結果與這些方面進行掛鉤，針對績效問題，開展有針對性的培訓，通過培訓提升職工績效能力。將績效結果與獎懲、晉升掛鉤，對于那些績效表現良好的職工要給予物質或者精神獎勵，同時在晉升方面多考慮這些職工，利用這些正向激勵措施來引導職工朝著高績效方向不斷前進，從而推動事業單位整體績效的改善以及提升。
在事業單位改革持續深入的關鍵時期，需要事業單位管理者對于人事績效考核的重要性有一個全面而客觀的認識，結合單位的實際情況，秉承公開公平的基本原則，建立差別化的績效考核體系，運用良好的績效考核方法去全面把握員工績效影響因素，進而制定有效的改進措施，實現單位績效水平的持續提升。
參考文獻：
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在國家經濟快速發展的大背景下，我國的科學技術水平也逐漸提高。當今社會也成為了科學技術與人才資源相互競爭的時代。在事業單位中也是如此，要想更好的適應社會的快速發展，就要加強事業單位的人力資源管理工作，充分合理的對人才進行運用。所以要加強事業單位的人力資源管理工作，就要在本來的管理模式下，通過學習借鑒國外先進的人力資源管理辦法，充分挖掘單位人才的崗位潛能，提倡以人為本的人力資源管理辦法。目前我國大多數事業單位的人力資源管理工作都或多或少的存在問題，例如人才流失、競爭力較弱、管理效率差等。所以筆者就針對人力資源管理工作中普遍存在的問題進行分析論述，并提出相應的完善措施，以便于可以更加的適應我國的發展趨勢。
人力資源管理工作中存在問題的原因
人力資源管理觀念落后。人力資源作為事業單位的最重要組成部分，是事業單位的寶貴資源。通過對我國事業單位的人力資源管理工作的實際情況分析發現，我國的人力資源管理工作體系還不太完善，還不具有整體性。目前我國的人力資源管理工作還較為松散，并不像是一個整體，其工作的隨意性也較大，甚至還有一些單位因為人手不夠用而出現兼職的現象。從這些情況可想而知我國的人力資源管理工作效率也不會太高。就對于兼職這一現象，每個工作人員的精力都有限，過重的工作任務不但會應用工作人員的工作效率，降低工作積極性，還會影響管理人員內在潛能挖掘，延緩事業單位的人力資源管理工作發展。這些現象的出現，總的來說還是事業單位的人力資源管理觀念落后，對人力資源工作沒有一個正確的認識，也就無法引起相關領導的重視。
管理人員專業素質水平較低。目前我國從事與人力資源管理工作的管理人員專業素質普遍較低，很大一部分都是“半路出家”，沒有過硬的專業技術，這與經濟以及科學技術快速發展是互相矛盾的。社會的快速發展對事業單位的人力管理工作提出了更高的要求，而工作人員的專業素質較低，就會形成較大差距，長時間的運行下去，必然會降低員工應對工作以及社會的綜合能力。
工作考核過于形式化。雖然我國的事業單位基本上都制定了相關的考核制度，但是考核制度形式化的現象卻普遍存在。其考核工作沒有統一標準，工作人員對考核工作達不到足夠重視，這就使得實際的考核工作無法滿足預期要求。在實際的考核中主要問題在于：工作人員對工作考核的根本目的認識不到位，只注重與眼前的工作。單位的考核部門平時不注重對員工的考核，等到臨近年中了，倉促了事。這些都是事業單位對于工作考核形式化的表現，考核工作沒有嚴格的執行標準，考核人員不能根據單位的具體情況進行靈活變動，都在很大程度上影響了我國事業單位人力資源管理工作的發展。
事業單位人力資源管理的改進措施
樹立正確的人力資源管理理念。樹立正確的管理理念是改善人力資源管理工作的根本措施，隨著社會經濟的快速發展，事業單位也要摒棄傳統的管理理念，樹立正確的人力資源管理理念，將“以人為本”作為管理理念中的核心內容，將人力資源的發展看作事業單位發展工作的重要組成部分。相關工作人員可以根據當地的實際情況來對人力資源進行合理配置，以滿足當地的發展需求。人力資源的管理要以滿足社會發展需求為基礎，對單位人力資源做出合理調整，提高單位員工的整體素質水平，充分挖掘員工的崗位潛能。
加強單位員工的素質培養工作。單位員工是事業單位的重要組成部分，高水平的專業素質又是單位快速發展的必要保障。所以要提高員工的專業素質，就要加強對員工的素質培養力度。事業單位的相關部門要定期對員工進行培養，提高員工的思想素質以及專業工作技能，從而大幅度的提升工作質量。為事業單位更快的發展提供保障。相關部門還要從各個方面加強員工的危機感，讓員工意識到如果不學習就可能被快速發展的社會所淘汰，從而激發員工的學習動力。增強員工對于新事物的接受能力，讓員工在工作中還可以學習到新的知識。
完善對員工的績效考核工作制度。事業單位對于員工績效考核工作的形式化，在很大程度上影響了人力資源管理工作的發展。所以完善績效考核體制就顯得尤為重要。績效管理部門要從自身做起來避免考核工作向著形式化的方向發展，考核部門要將員工平時的工作態度、工作業績、以及員工自身的工作能力作為考核標準，來對員工進行綜合考核。考核部門要把握好考核的度，對員工有一個正確并且合理的考核，并將考核結果作為對員工薪資調整的依據，以及來激發員工工作的積極性，讓每個員工都以最好的狀態投入到工作中來。
關鍵詞:人力資源；企事業單位；績效考核；薪酬管理;
Abstract: The performance appraisal management is an important part of the establishment of effective human resource incentives. This paper on the basis of institutions performance appraisal, analyzes the problems of management system and to explore some suggestions.
Key words: human resources; enterprises; performance appraisal; compensation management
中圖分類號 :C29文獻標識碼： A 文章編號：
伴隨著我國體制改革的逐步完善，市場競爭將會越來越激烈，事業要想在市場經濟中脫穎而出必須掌握人力資源的核心競爭力，事業單位必須通過提高人力資本的價值，促使社會經濟效益和經濟效益的提高。人力資本的價值體現表現形式就是要調動員工的工作積極性、主動性和創造性。事業單位要有一套科學完善的的人力激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環節。
一、事業單位績效考核薪酬管理存在的問題
1.1認識性不足
績效在很大程度上反應了每個員工的勞動成果，對每個員工的績效進行考核，不僅可以促進每個員工積極認真的工作，還可以作為單位制定人力資源開發規劃、晉升決策、薪酬決策等方面的參考依據。與企業不同，對事業單位每個員工的勞動成果量化的程度較差，沒有一個非常固定的評價標準，績效沒有與每個員工的薪酬、晉升機會相聯系，考核不具有效性。 正因為這樣，事業單位沒有認識到對每個員工進行績效考核的重要性，即使進行了績效考核， 考核的結果也不能公平、公正的反應每個員工在崗位方面的績效，使得員工的積極性不夠， 工作效率較低，行為短期化，不注重團隊合作以及資源合理配置，造成單位內部資源浪費， 影響整個事業單位的形象和聲譽。
1.2方法不科學
目前，事業單位制定的績效考核內容比較單一，辦法不夠科學。一些事業單位在進行年度考核時，僅僅要求每個員工寫年終總結報告，沒有結合工作的實際情況進行全面的考核。事業單位實施績效考核的目的在于檢查和提高每個員工的工作水平和工作績效，為每個員工的薪酬、晉升、降職提供一定的參考依據。目前績效考核內容單一，不能全面真實的反應每個員工的工作狀況，與完善的績效考核有一定的差距。同時績效考核的標準不夠明確。沒有明確的績效考核標準，容易在實施績效考核的過程中加入主觀性和感彩，使得績效考核不公平、公正。例如，從心理學的角度分析，人們常常對近期發生的事情印象非常深刻，對較遠期間發生的事情印象非常模糊。在進行績效考核時，管理層往往只關注近期發生的事情， 用近期的表現來代替整體年度的表現，評估的效果較差，在一定程度上打擊了員工的積極性和主動性。
1.3績效考核未能與加薪、晉升聯系在一起
與事業單位不同，在企業中，往往非常注重每個員工的績效，對表現優秀，績效良好的員工，一般采用增加薪酬、獎金等方式進行激勵，這樣對于員工來說，也非常具有吸引力。而且，每個員工的工作業績直接與薪酬、 晉升掛鉤，提高了員工的積極性和主動性。事業單位沒有根據績效考核的結果來對員工采用增加薪酬、獎金等方式進行激勵，唯一體現獎勵的是對于連續考核優秀人員可以提前或越級晉升職務工資檔次。但在實際操作過程中，由于考核體系的不科學，考核優秀人員未必都是公認的業績優秀，德才兼備的人。這些考核優秀人員的工資獎勵晉升實際上已影響到廣大員工工作的積極性，職工對于工資這種形式的獎勵頗有怨詞。另外，員工的職務晉升與考核結果的關聯性不強，對員工的激勵性不大。
二、完善事業單位績效考核薪酬管理一些建議
2.1 改善考核辦法，明確考核標準事業單位在實施績效考核時，存在較強的主觀性， 考核標準過于單一、簡單、模糊，考核的過程也缺乏一定的規范性，這樣的績效考核并不能公平、公正地評價和考核每個員工在崗位方面的表現。因此，事業單位應完善考核內容和明確考核標準。首先，應該完善考核內容。事業單位在制定考核內容不僅應該包括簡單羅列所有的工作，還應該包括對每個員工在工作能力、職業道德、專業水平、工作態度、工作業績等方面?？梢詫ぷ髂芰?、職業道德、專業水平、工作態度、工作業績等方面設置不同的評價標準和考核辦法。事業單位應對每個崗位制定明確的職責和任務，對工作業績的考核可以實行目標管理，對目標完成情況可以使用量化指標。其次，應該使考核標準更加明確?？己藰藴蕬撆c風險、責任相一致，反映各個崗位的特征。在實施考核的過程中，一定應考慮客觀事實， 認真評價客觀考核材料，在評價時不能帶著主觀性和感彩，應用事實說話， 被考評者與既定標準比較，而不是僅僅在人與人之間進行比較。
2.2加強考核反饋的有效性
考核反饋可以讓每個員工了解自己的工作到底做的怎樣，是否為單位創造了價值。事實上， 每個員工都希望得到單位一個公平、 公正的評價， 通過獲取公平、 公正的評價， 有利于員工認識自身工作中存在的問題。單位管理層與每個員工之間應該加強溝通和了解， 促進每個員工提高積極性和主動性。溝通可以分為正式的溝通和非正式的溝通。在正式的溝通方面，單位管理層可以通過面對面交流的方式，與每個員工進行雙向的交流，總結每個階段的工作情況，分析實際存在的問題和取得的成就，建立相互信任的良好關系，傾聽對崗位的真實的想法。在日常工作中，管理層也可以利用非正式的場所進行交流，通過互相的溝通和交流，改善每個員工的工作效益，提高每個員工的工作水平、服務意識、技術能力等等， 最終使得單位整體水平得到提高。在確定考核標準時，事業單位管理層根據單位情況提出擬確定的考核標準， 各個部門各個員工根據實際崗位的情況，對擬確定的考核標準進行修正， 通過多次雙向溝通，確定考核標準，并且堅持短期目標與長期目標相結合，促進事業單位可持續發展。這種建立在充分溝通基礎上的考核標準，不僅增強了考核標準的合理性，而且在反復溝通過程中，使各個部門各個員工對自身崗位有了更為清晰的認識，達到了事半功倍的效果。
2.3建立與考核結果相關的激勵機制
建立健全事業單位的考核體系，離不開與之配套的激勵機制和與之相關的各種規章制度。單位沒有完善與之配套的激勵機制和與之相關的各種規章制度，再好的考核體系也會流于形式。完善的激勵機制可以激發每個員工的潛能，促進每個員工積極、主動地完成工作任務，實現單位的目標。從內部方面來分，激勵包括物質激勵和精神激勵。物質激勵包含薪酬、福利、職位、獎金等等，精神激勵包含稱贊、表揚、責任的增加、更多的自由和授權等等。完善激勵制度，應該加快事業單位的人事改革制度的發展，建立能上能下的用人機制，不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。根據績效考核的結果，對在崗位方面表現良好的職員給予一定的物質和精神方面的激勵，例如增加薪酬、獎金，給予更多的權利和職責。單位應實施良好的績效考核和薪酬管理，使每個員工的付出能夠獲取相應的薪酬，在一定程度上體現公平性。這種公平會促進其他員工積極、主動地努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續的積極狀態，促進組織目標的順利實現。
2.4績效考核與薪酬制度有效聯動
通過引入可變薪酬， 將績效考核結果與薪酬掛鉤， 實現績效考核與薪酬制度有效聯動。在薪酬管理制度中，固定薪酬主要用于滿足職工基本的生活需求，而可變薪酬則與職工的績效密切相關，是根據員工的業績和完成績效考核目標時予以的獎勵或報酬，不穩定性是可變薪酬的特征，讓可變薪酬在薪酬結構中占有一定的比例，在為職工帶來一定風險的同時也使職工有了獲取更高獎勵和報酬的機會，從而激發員工開拓進取和創新精神，為其提供更大的發展空間。事業單位應按照自身不同的發展階段的特點，制定合理的可變薪酬與固定薪酬比例，最大限度地發揮員工的潛能，讓薪酬制度更好地推動事業的發展。
三、小結
事業單位有一套科學完善的績效考核和薪酬體系是建立人力資源的根本。員工通過有激勵作用的薪酬制度可以提供士氣，在市場日益激烈的競爭中，事業單位才能不被淘汰，才能吸引符合本單位的人才，為社會創造更大的價值。
參考文獻：
