時間：2023-06-22 09:38:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政考核制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條為促進依法行政，保障衛生法律、法規和規章的正確實施，加強衛生監督執法，落實執法責任制，提高執法質量和效率，根據《衛生行政執法責任制若干規定》，制定本辦法。
第二條衛生監督執法考核評議是指衛生行政部門對本級執法機構和下級衛生行政部門衛生監督執法情況進行的考核評議。
第三條衛生行政執法考核評議應當嚴格遵守公開、公平、公正、客觀的原則。
第四條各級衛生行政部門應當加強對衛生監督執法考核評議工作的領導，成立以衛生行政部門主要負責人任組長的考核評議領導小組，指定有關部門負責具體組織實施。
第二章考核評議內容和基本要求
第五條衛生監督執法考核評議的主要內容包括：
（一）衛生監督執法制度；
（二）衛生行政許可；
（三）日常衛生監督檢查；
（四）衛生行政處罰；
（五）舉報投訴案件處理；
（六）衛生監督稽查工作。
第六條衛生監督執法制度應當達到以下要求：
（一）按照《衛生行政執法責任制若干規定》建立行政執法責任制，健全相關制度；
（二）內容合法有效，無與相關法律法規相抵觸的情形。
第七條衛生行政許可工作應當達到以下要求：
（一）程序合法；
（二）依法公示相關許可事項，公開相關信息；
（三）依法受理申請，無超越法定權限受理的或者對符合法定條件不予受理等情形；
（四）依法履行告知的義務，保障相對人的陳述、申辯權和要求聽證的權利，無未向申請人、利害關系人履行法定告知義務的情形；
（五）依法作出行政許可決定，無對符合法定條件的不予行政許可、逾期做出行政許可、不符合法定條件或者超越法定職權做出準予行政許可決定等情形；
（六）衛生行政許可檔案所需相關資料齊全規范。
第八條日常監督檢查工作應當達到以下要求：
（一）開展衛生監督檢查應當依法履行法定職權，遵循法定程序，符合規范要求，及時作出處理意見；
（二）建立健全日常衛生監督檢查檔案；
（三）按時完成上級交辦的執法工作，及時上報處理情況，及時完成督辦案件；
（四）對違反衛生法律法規規章的行為及時進行查處。
第九條實施衛生行政處罰應當達到以下要求：
（一）處罰主體合法，被處罰主體認定準確；
（二）事實清楚，證據確鑿，能夠證明違法行為的性質、情節、程度和后果；
（三）程序合法，應按照立案、調查取證、審查決定、送達執行的步驟實施行政處罰；
（四）適用法律正確，行政處罰種類和幅度符合法律、法規和規章的規定；
（五）無應當處罰而未處罰的情形；
（六）各種法律文書的制作應符合要求；
（七）已執行的行政處罰案件及時結案并按照相應要求進行裝訂、歸檔；
（八）涉嫌犯罪的案件，及時移送司法機關。
第十條投訴舉報工作應當達到以下要求：
（一）建立健全投訴舉報受理查辦制度；
（二）有專門機構或者人員負責受理舉報投訴工作；
（三）設立并公布舉報電話；
（四）對舉報投訴案件依法處理，無拒絕、推諉等情形；
（五）對投訴舉報案件查辦情況及時反饋。
第十一條衛生監督稽查工作應當達到以下標準：
（一）按照《衛生監督稽查工作規范》要求組織開展稽查工作；
（二）對已發現的違反衛生監督行為規范的及時糾正，無故意隱瞞、不處理的情形；
（三）及時對衛生監督執法過錯行為提出處理建議。
第十二條有下列情形之一的，衛生監督執法年度考核評議確定為不達標：
（一）出現重大執法過錯造成嚴重影響，經查證屬實的；
（二）采集、統計、上報法定衛生監督統計報表過程中弄虛作假的；
（三）其他嚴重違規情形的。
第十三條省級衛生行政部門根據本辦法規定的考評內容，結合本地實際情況，確定本地監督執法考核評議的具體內容及評分標準。
第三章考核評議的組織實施
第十四條各級衛生行政部門應當對本級執法機構和下級衛生行政部門的衛生監督執法情況按本辦法規定的內容和要求每年進行考核評議。
第十五條衛生監督執法考核評議應當采取日常考核與年度考核相結合的方法，日常考核結果應當按一定比例計入年度考評成績。
衛生監督執法考核評議的結果分為優秀、達標、不達標三檔。
第十六條衛生行政部門應當建立衛生監督執法考核評議檔案，如實記載平時專項執法檢查、大要案調查處理等日常考核情況，作為年度考核評議的重要參考依據。
第十七條衛生行政部門可以通過隨機抽查案卷、查閱執法檔案、投訴舉報處理記錄、發放調查問卷、現場檢查、走訪執法相對人和業務測試等方式，開展衛生監督執法考核評議。
第十八條衛生行政部門應將考核評議結果予以通報，并報上一級衛生行政部門。
省級衛生行政部門應當于每年于1月31日前將上一年度衛生監督執法考核評議總結上報衛生部衛生監督局。
第四章獎懲
第十九條衛生行政部門應當建立健全衛生監督執法考核評議激勵機制。對考核評議結果優秀的單位，應當通報表彰、獎勵。對不達標單位應當予以通報批評，責令限期改正。
第二十條在衛生監督執法考核評議過程中，衛生行政部門發現已辦結的案件或者執法行為確有錯誤的，需要追究有關人員責任的，應當按照有關規定予以追究。
第五章附則
中小企業行政管理人員的工作主要是對企業業務流程的輔助，行政崗位一般是為企業研發、生產及銷售等工作提供服務的崗位，行政人員不能直接產生經濟效益，所以很多中小企業對行政人員不是很重視。但是行政人員在大型外企是具有較強專業性的崗位，行政人員工作好壞直接影響著企業工作的順利完成。中小企業行政管理崗位與企業其他崗位工作有著比較大的差異，一是中小企業為了節約成本，精減人員，造成行政人員臨時性的團隊合作工作比較多，在工作繁忙的時候，一般是調用大部分人來完成某項工作，這樣就使得行政管理人員在團隊中的表現難度，增加績效管理難度；二是行政管理人員工作缺乏計劃性，突發性的工作比較多，行政管理人員不能像生產部門員工一樣，按照計劃來開展工作，在工作的時候，會出現很多臨時性的工作，工作呈現出比較大的動態性，影響行政管理人員的績效考核；三是行政管理人員工作難以量化，成果不顯著，難以考核行政管理人員工作情況。
二、中小企業行政管理人員實施績效管理的重要性
行政部門在企業中發揮著不可忽視的作用，中小企業對行政管理人員實施績效管理是非常重要的。中小企業對行政管理人員進行績效管理，可以對行政管理人員的行政能力及個人能力進行績效考核，從而提高中小企業行政管理人員工作積極性，使得企業行政管理人員更加努力的工作，為企業創造更多地價值。對中小企業行政管理人員進行績效管理，可以增強行政人員的服務意識，提高執行人員的執行力，增強個人能力，有利于中小企業對行政管理人員的綜合化管理，有利于企業長遠發展。
三、中小企業行政管理人員績效管理問題研究
（一）對績效管理認知不深
現階段很多中小企業將行政管理人員的績效管理簡單地理解為績效考核，績效管理包括了績效與管理兩方面，績效管理是對企業人員的績效進行績效考核的過程及人員進行管理，很多中小企業將績效管理與績效考核的概念混淆，績效考核只是績效管理的一部分。另一方面，中小企業對行政管理人員績效管理不夠重視，缺乏對行政管理人員的績效管理，造成了中小企業行政管理人員績效管理比較少，沒有取得比較好的成效。
（二）績效考核制度不夠科學全面
中小企業普遍對行政管理人員的工作缺乏重視，對行政管理人員的績效考核制度不夠科學全面。我國大部分中小企業對行政管理人員進行績效考核的時候，沒有比較科學完善的考核標準，對行政管理人員的考核流于形式，不能對行政管理人員的專業素質及個人能力進行比較科學的測評。現階段我國中小企業對行政管理人員的考核主要是互相測評或是自我評價，考核的主要是遲到、曠工、任務完成量等問題，這種考核方式的準確性與真實性難以評估，不能知道行政管理人員真正的工作情況。中小企業對行政管理人員缺乏科學全面的績效考核制度嚴重制約了行政管理人員績效管理，降低了行政管理人員的工作效率。
（三）缺乏有效的績效溝通
中小企業對行政管理人員進行績效考核，考核之后會宣布績效考核結果，這種模式是不能認為是績效溝通的。績效溝通是同事之間及上級與下級之間就工作的進展、目標及出現的問題進行溝通，進而完成工作任務，并對員工考核結果進行確認溝通，只有這種溝通才可以算是完整有效的績效溝通，而一般的中小企業往往是績效考核，公布考核結果，沒有對行政管理人員工作中出現的問題及個人工作狀態進行溝通，不會去分析績效考核結果，沒有找出行政管理人員績效考核表現較好及較差員工進行分析，不能及時解決行政管理人員工作中出現的問題，影響行政管理人員績效管理。
（四）崗位設置不完善
行政人員工作性質與其他崗位存在比較大的區別，這就造成了行政人員按照職務進入相應的管理崗位之后，對同一職務的工作部分等級，不像技術人員需要公平競聘，不同等級的技術人員薪酬會有影響，這種等級制度使得技術人員不斷競爭獲得更高的等級，從而得到更高的工資。相對來說，行政人員工作比較寬松，競爭不大，使得行政管理人員工作缺乏動力，不能有效的監督激勵行政管理人員努力工作。另一方面，行政管理崗位升遷較小，行政管理人員常年在一個職位，這就會消磨行政管理人員的工作激情，影響行政管理人員績效管理。
四、優化中小企業行政管理人員績效管理的策略
（一）提高績效管理認知
對于中小企業而言，提高對績效管理認知是優化行政人員績效管理的重要基礎。增強企業領導對績效管理認知，區分績效考核與績效管理，明確兩者之間的區別與聯系，這樣有利于提高中小企業行政管理人員績效管理，績效管理是對行政人員進行績效考核整個過程的管理，包括績效和管理兩個部分的內容，績效考核是對企業行政人員進行個人能力與專業技能考核的一種方式。針對中小企業員工對績效管理認知不全面的現象，可以考慮聘請專業人員對績效考核與績效管理進行專業系統的講解，使得中小企業全體員工對績效管理有比較正確的認知。明確績效管理的實際含義是中小企業開展行政人員績效管理工作的重要前提，明白績效管理是企業對行政人員各個部分執行能力考核的管理，優化管理模式，提高中小企業的管理水平。
（二）完善績效管理制度
中小企業應該完善行政管理人員績效管理制度，建立科學有效的績效管理制度，對中小企業行政管理人員績效管理全過程進行測評及約束，預測行政管理人員績效管理中可能會出現的問題，對一些經常出現的績效管理問題進行明文規定，對行政管理人員的績效考核方式、資料等管理及績效考核的監督部分進行規定，在績效考核的過程中，嚴格按照績效管理的規章制度辦事，對于行政管理人員徇私舞弊、以權謀私等現象，績效管理制度應該做出相應的規定。另一方面，為了完善行政人員績效管理，應該建立監督管理組織，觀察與監督行政管理人員績效管理全過程，主要是監督管理行政人員協調、執行及團結等能力，確保績效考核結果的準確性與真實性，從而完善對行政管理人員的績效管理，提高行政管理人員的績效考核質量。
（三）增強持續有效績效溝通
持續有效的績效溝通是指領導與員工共同工作，分享相關信息過程，也就是分享工作進展情況、可能存在的問題、相應的解決策略及管理者幫助員工的做法，持續有效的績效溝通具有很多方式，可以采用定期面談、書面報告、團隊咨詢、小組會議及一些非正式的溝通方式。這些方法具有自身的優缺點，中小企業對行政管理人員進行持續有效的績效溝通可以根據實際情況選擇與使用，這樣可以取得更好的效果。績效溝通不是單向的要求與命令，而是雙向的，持續有效的績效溝通應該是良好的雙向溝通，及時地績效反饋。通過持續有效的績效溝通，可以保持工作的敏感性與柔性，保持工作過程的動態性，從而不斷地調整工作任務及工作目標，從而更好地幫助企業應對內部部變化，提供更多信息。
（四）完善崗位設置管理制度
要加強中小企業行政管理人員績效管理就應該完善行政崗位設置管理制度，對中小企業行政管理人員實行教育職工崗位制度及相關配套政策法規。完善行政管理人員崗位制度，完善行政人員聘用制度、職級制度、考核制度、薪酬制度、培訓制度及激勵機制等。中小企業行政管理人員崗位設置管理可以將職級職務相結合，拓寬與疏通行政人員發展通道，走專業化發展道路，科學合理地確定職員晉升條件。提高行政管理人員待遇水平，處理好行政人員收入與分配之間的關系，激勵行政管理人員的創造性與積極性。行政管理人員崗位應該根據工作強度、難易程度及考核結果等來對同級管理人員進行檔次劃分，不同的檔次給予不同的薪酬，用以提高行政管理人員的積極性。
360度績效考核制度有自身的優勢，也存在一些不足之處，這就需要我們在應用的時候考察它適用的條件，而高校顯然滿足500人以上的規模，但是在績效評估的過程中還要遵循一定的原則。
（1）準確性
在進行360度績效考核制度前要對高校評估和預測所耗費的資源和引發的矛盾有心理準備，盡可能保證過程和結果的準確。
（2）參與性
第一要征詢校領導的意見，在他們同意的條件下讓他們參與到評估的過程中。參與主體可以是校長、副校長和各學院院長等行政管理層，也可以是優秀教師、副教授和教授等學者。
（3）客觀性
在高校進行360度績效考核制度是為了提高教育質量和服務水平，培養更優秀的社會接班人，在評估的過程中一定要客觀可靠。
（4）暢通性
360度績效評估法是一個對信息采集和甄別的過程，信息的暢通是評估順利進行的前提。高校在應用這一考核系統的過程中，要在不同部門之間做好信息的溝通，提高評估的效率。
（5）保密性
很多評估中的參與者考慮到保密性問題，會對涉及到相關利益的校領導和同事的問題提供不真實的想法，嚴重影響了評估效果。在評估的過程中，要及時告知并確保參與者確信會對過程進行嚴密的把控，消除他們的疑慮，保證評估效果的真實性。
（6）回饋性
在評估完成后要及時把結果反饋給被評價人，及時調整自身的管理模式或教學方法
二、在高校管理中實施360度績效考核制度應注意的問題
360度績效考核主要應用于大型企業中，在我國高校引入的過程中，要綜合考慮高校自身的公益性等特征，在考核評估的過程中要根據自身的特殊性及時調整相關環節，主要有六種因素需要關注。
1.理念的引導
在進行360度績效評估法之前要強調它與其他重考核輕反饋的方法不同，要讓全校教職工和學生明白，評估是為了個人更好的職業發展和獲得高質量的教育服務，要引導好這種理念。
2.高校文化的匹配度
高校由于寬松的文化氛圍，高素質的人才云集，個體之間大多沒有直接的利益關系，關系比較融洽。高校的行政結構也比較清晰，教學模式種類有限，適合360度績效評估法的實施。
3.目標明確
實踐表明，如果360度績效評估法目標是應用于與個人分數和具體論文數量相掛鉤，評估的效果會很差，如果明確目標是用于改善教育水平或提高未來職業發展，就會達到良好的效果。
4.評估內容的側重
在360度績效評估法在高校實施的過程中，要根據考核的對象是行政領導還是普通教師進行差異性的設計考核表格。學校領導與普通教師的工作內容側重點不同，關鍵指標的權重也應不同。
5.參與者的選擇
參與者可以尋找被評價者的某一方面或幾個比較熟悉的方面來評估，這樣可以保證360度績效評估法準確客觀。
6.考核結果回饋
摘要：公務員績效考核是公務員管理的重要組成部分，也是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國地方政府公務員績效考核制度還處于初創階段，在理論上還不成熟，在制度設計和實際執行中也存在著很多的困惑和誤區。本文深入分析了我國地方政府公務員績效考核中存在問題的原因，并提出相應的對策建議。旨在進一步完善我國地方政府公務員考核體系，不斷提高地方政府的行政效能。
關鍵詞：地方政府 公務員 績效考核
一、我國地方政府公務員績效考核中存在的問題
我國公務員考核制度實施十幾年以來，在取得成績的同時，具體操作中也暴露出很多問題。具體表現在以下幾個方面：
1、考核標準籠統
《公務員法》是公務員考核的指導性規范，各級地方政府均制定了相關實施辦法。但共同的缺點是標準籠統，指標難以量化，可操作性不強。確定公務員的考核標準，必須以公務員的崗位職責為依據，對同一機關的同一職類要實行統一標準，對不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質和工作特點的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。標準的過于籠統，使公務員考核時的優劣難以區分，考核結果只能依據主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結果容易出現失真。
2、考核周期不合理
許多地方政府只重視年度考核，平時考核沒有得到應有的重視。一些地方的平時考核流于形式化，只是限于個人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務員考核明確規定:“年度考核以平時考核為基礎”。但現實情況是平時考核被忽視，年度考核考之無據，導致考核結果不全面、不真實，缺乏權威性。這樣不僅不利于衡量公務員平時的工作表現，而且不利于對公務員的工作及時進行評價和反饋，妨礙了工作的及時改進。
3、考核程序不規范
在公務員考核實踐中，有些地方政府部門的領導未能深刻領會公務員考核的深刻意義，沒有嚴格遵守公務員考核的基本程序，使公務員考核的程序流于形式。考核過程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。這樣使得考核程序很難做到合理化、規范化、科學化，直接影響了考核結果的真實性。
4、考核等級比例分配不科學
《公務員考核規定(試行)》只是規定了優秀等次的人數一般應掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%，并沒有規定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數，絕大多數被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來，就無法真正做到獎優罰劣，也不能將優秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個樣，干多干少一個樣的逆向激勵現象。
二、對我國地方政府公務員績效考核問題的原因分析
1、體制方面
我國公務員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優點，但是這種政事統一的管理模式也給公務員績效考核帶來一些困難。政務類公務員擔負著政策制定，掌舵政治、經濟和社會發展方向等戰略任務和政治目標，而業務類公務員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標、內容、方式、標準都應區別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。
2、法規方面
我國現行的《公務員考核規定(試行)》是在《公務員法》基礎上所作的具體規定。其中許多內容缺乏可操作性，很難與現行政策相配套。比如考核標準籠統、考核等次偏少、考核程序形式化等。現實中有的部門和地方已經進行了許多有益嘗試，但是總體來看，考核的隨意性還很大。
3、公務員自身特征方面
公務員的工作成果通常是以公共產品和服務的形式表達的，相當一部分的產品是無形的，對其進行準確測量的難度很大。另一方面，公務員作為政府內部的工作人員，政府績效的復雜性決定了公務員績效的復雜性。公務員績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉。這些標尺往往缺乏相對精確的刻度，這樣增加了績效定量分析的難度，使公務員績效考核變得困難重重。
4、觀念方面
“人治”色彩在我國歷來比較濃厚。在這種環境下，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的考評標準而成為左右考評的主要因素。公務員績效考核要求的客觀性與考核過程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務員績效考核有效開展的一個重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標量化，但考核的具體實施過程是由人來操作和完成的。考核者的自身素質、文化修養、專業知識等都能對考核結果產生重要的影響。
三、完善我國地方政府公務員績效考核的建議
1、制度層面
首先，地方政府要不斷修正并完善公務員績效考核的制度規范。公務員績效考核的內容、標準、方法、程序和考核結果的使用等都要盡量做到無懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務員績效考核制度在實際操作中的正常運轉，杜絕績效考核流于形式的現象，必須使地方政府公務員績效考核的各個環節和步驟都落到實處。最后，地方政府還必須進一步完善公務員績效考核的行政監督制度。不斷拓寬行政監督主體的范圍，引入第三方監督機制，建立一支由專業人員組成的行政監督隊伍，確保他們能夠獨立行使職權，不受外界環境的影響。
2、主體層面
目前我國的公務員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機關，這種內部封閉式的考評己經很難提高公務員乃至整個政府部門的工作績效。因此，公務員的績效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機關，而且應該囊括諸如專業評估機構、公眾、社會團體等主體，以確保公務員績效考評的民主性和科學性。地方政府應該采用科學的參與途徑，如網上評議、調查問卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效。
3、方法層面
一方面，地方政府在績效考核中要繼續強化定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與群眾相結合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據自己的實際情況采用現代化的考核方法。公務員的績效考核可以借鑒現代企業中的考核方法，例如全面質量管理法、標桿管理法、360°考核法、平衡計分法、關鍵事件法等等。但地方政府在使用時，應結合自己的實際，具體問題具體分析，選擇最適合自己工作特點、最能滿足考核需要的方法，促使考核結果日益客觀準確。
參考文獻：
[1]李中放.論我國公務員績效考核[J].湖南行政學院學報(雙月刊)，2005，(2):24一25
[關鍵詞]公務員績效考核；困境；對策
一、公務員績效考核的概念
公務員績效考核指國家行政機關按照其管理權限，依照國家公務員法規的有關規定，對公務員的思想品德、工作能力、工作成績和工作態度進行考察審核，做出全面評價，以此作為對國家公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務級別和工資的依據。它是公務員獎懲、培訓、錄用、晉升等工作的基礎，是實現人事決策科學化和改進人事制度的主要依據之一，其評價過程和評價結果的公正、公平與科學對于公務員制度的健康運行起著保障作用。
二、我國的公務員績效考核制度所面臨的現實困境
公務員績效的難度源于其考核的特點，雖然我國的各級地方政府部門和一些學術界都在對公務員績效考核制度進行探究和創新，但是仍然存在許多誤區和困惑。具體問題下文一一來介紹，主要的表現方面：
第一，公務員考核制度的激勵制度基本失效。一般來說，公務員考核的功能有：監督功能、激勵功能、管理功能和評價功能。最核心的功能就是激勵功能，直接關系到組織的生存和發展。當前，我國公務員考核工作的最主要問題就是激勵功能失效。換言之，就是公務員的考核沒有從深處挖掘公務員本身的主觀能動性，沒有調動起公務員的積極性，績效考核過于形式化。主要的表現：1、同酬不同工現象比較普遍。各級地方政府普遍獎罰不是很明顯，在各個部門內部沒有一個良性的競爭機制，使得大部分公務員工作不積極。2、個人績效不能在考核結果中有明顯的體現，尤其是成績顯著的公務員不能有所體現，也會很挫傷公務員的上進心與積極性。考核結果與真實情況有所脫節。3、人為影響明顯，目前很多公共部門的考核結果并不具有說服力，容易受到上級領導和人際關系的影響，帶著感彩的結果嚴重缺乏客觀性，這就嚴重影響了晉升機會與獎金分配的公平公正性。考核失去激勵作用，反而助長“不重視做實事，重視人際關系”的現象產生。
第二，考核方與被考核方的信息交流不對稱。我國政府部門對公務員的考核制度多采用自上而下的模式，常在不溝通、不公開的情況下進行考核。考核方的信息遠大于被考核方，非常容易使雙方對考核結果產生分歧，也有可能導致腐敗現象。
第三，考核測評標準籠統，我國現沿用建國初期時的干部考核體系，但是這一個標準主要是設計的粗糙，不細致，不定量。這樣的考核容易導致考核的真實性降低，野嚴重損害了公正公平性。
三、我國的公務員績效考核面臨的現實困境的可選對策探析
（一）績效考核公開透明，保證考核方與被考核方的信息交流平等，考核主體與客體之間的信息對稱流動，是實行公開考核和建立民主考評機制的前提條件，如果要做到公開考核，那么首先要在制度建設上建立公示制度和告知制度。這就必須要求：整個績效考核的過程和最后的結果都要及時的對內、對外公示，并且，整個考核過程應該在各部門和社會的監督之下進行。譬如考方的參與人是誰，如何進行考核的程序，考核的指標是怎么確定的，考核結果是什么，考核的救濟途徑是什么等各個方面都應該及時、公正、客觀的向考核對象和社會做出詳細的公布，保障考核的客觀性和公正性。
（二）構建良好的法律和制度環境公務員績效考核的需要良好的制度保證，制度化也是當前績效考核的趨勢之一。我國的當務之急那就是要借鑒先進國家的經驗和他們的做法，盡快通過完善政策和立法，盡快使我國政府公務員績效考核走上制度化、規范化的道路。我們應該盡量加快制度創新，再根據我國國情，建立一種適合我國行政體制的、明晰的政務官和業務官分類制度，探索和建立對不同類型公務員的管理模式。在制度設計中，我們應該充分考慮到我國的政體實際和國情，不能簡單照搬西方的分途而治的公務員管理體制，必須根據實際情況，我們應該在黨的領導下，去探索政務官與業務官的一種相對模糊的分開模式。
（三）建立民主考評機制政府的公共性質及其承擔的社會責任決定了其績效評估不能僅由自身來進行，社會的反饋和政府工作的社會效果都需要來自政府外部的考核主體的參與，因此，建立民主考評機制十分必要。這便要求考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估，還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重的考核制度。可以通過社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效，最終以此作為對政府績效評價的依據。對政務類公務員的工作評價主要以本屆政府的政績和人大的表決結果為依據。這使公務員不僅對上級機關負責，更重要的是對人民負責，形成人民監督和上級監督相結合的績效推動機制，從而建立讓老百姓高興和滿意的服務型政府。業務類公務員則根據明確的職位規范，主要以完成本職位的工作實績和上級與社會的評價為依據。
參考文獻
[1]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發與管理[M].中國人民大學出版社，2009.
[2]陳振明.國家公務員制度[M].福建人民出版社，2001.
作者簡介
績效工資制度在高校行政崗位的實施，可謂是一把雙刃劍，其在規范高校行政崗位工資制度的同時，也為高校行政崗位帶來了波動性影響，這種影響如果不及時加以處理，那么不僅會影響高校行政崗位工作人員的績效水平，還有可能對高校教育水平產生不利影響。因此做好對高校行政崗位績效控制制度實施現狀的分析與對策刻不容緩。
1 高校行政崗位績效工資制度實施現狀
1.1 水平低效化，差異性偏大
從表面上看，高校行政崗位實施績效工資制度實現了對員工工資水平的增長，但在國民經濟整體上揚的背景下，高校行政崗位仍處在一個偏低的狀態下，這與高校行政崗位較高的專用性人力資本存量存在嚴重不匹配。另外，由于地區、學校、學院、學科、崗位在技校工資改革方案上存在的差異較大，這使得高校行政崗位員工對績效工資水平的感受差別也較大。目前，高校行政崗位的績效工資待遇仍然存在沿海地區高校高于中西部地區高校，中央高校高于地方高校的情況。
1.2 目標不明確，基礎不扎實
高校行政崗位績效制度實施是遵循《事業單位工作人員收入分配制度》而開展的，其最終所要達到的目的就是實現高校行政崗位收入分配的科學化與規范化。基于高校工作行為的特殊性，其崗位分配的科學化必須要遵循高校的發展規律，與高校的教學、科研職能保持一致。但從目前的高校行政崗位績效工資制度實施來看，其在結合高校自身發展這一環節當中仍有不足，這使得高校行政崗位績效工資制度的落實出現了一定程度上的水土不服。另外，我國在崗位管理工作方面才剛剛起步，相應的崗位分類定級、結構比例與管理制度等方面發展尚未完善，這使得很多高校在分配過程中很難徹底擺脫身份管理的思路，論資排輩與績效分配掛鉤問題并未得到有效解決，這在一定程度上也影響了高校行政崗位績效工資分配的落實效果。
1.3 標準不科學，重心不突出
績效工資制度的核心內容是為了能夠將個人與個人對組織的貢獻掛鉤，在這種核心觀念下，明確組織個人對組織貢獻大小的績效標準就是實施績效工資的前提條件。然而，高校并非盈利性組織，因此如果以盈利性組織的績效考核核心去對高校組織目標進行量化是不具備科學性的。然而，為了能夠實現對組織貢獻的量化，高校選擇了去績效法來進行績效工資考核，這種以職稱、職位作為量化標準的績效考核方式，雖然易于量化，但其并不具備科學性。
2 影響高校行政崗位績效工資制度實施的因素
2.1 不同地區的經濟發展影響大
目前高校的財政收入以政府財政撥款和自主創收兩大模式。但是高校的非盈利性質決定了其工作重心并不能放在自主創收環節中，在此影響下為了保證高校能夠專注于高等教育事業，政府部門會進行財政撥款來維持高校的正常運營。雖然政府財政撥款能夠在一定程度上解決高校的運營需求，但政府部門對高校的撥款是采取中央撥款和地方撥款兩種模式的，在這種情況下各地方經濟發展水平就會極大程度影響其對高校的撥款水平，這在一定程度上限制了高校績效工資制度實施。
2.2 不同高校的核心競爭力差異
除了政府撥款外，高校資金的另外一個主要來源就是自主創收。目前，高校自主創收途徑正走向多元化，科研事業收入、經營性收入、社會捐贈等都能夠為高校帶來一定的資金支持。然而，不同高校的自主創收能力是不同的，在自主創收過程中，綜合實力強、學科優勢明顯、社會影響力大的高校往往能夠獲得更多的經費支持，反之則支持經費較少，這使得各高校的經費出現了較大的差異性，且這種差異越來越大。因此，高校自身實力也是影響績效工資差異的重要原因。
2.3 高校人力資源支撐戰略滯后
在不斷擴招的背景下，高等教育規模有了很大的發展，實現了大規模發展。然而，這種大規模發展并沒有為高校進步帶來實質性的幫助，反而導致高校出現了人力資源資產戰略落后的問題。大規模發展背景下，高校人力資源稀缺問題顯露，行政崗位更是如此。為了能夠提升性質崗位技校工資制度的有效實施，高校正在不斷調整自身的發展戰略，然而調整戰略的方式并沒有真正突顯或符合績效工資制度的目標，這使得高校的行政崗位工資制度背離了績效工資改革的初衷，發展前景令人堪憂。
3 提升高校行政崗位績效工資制度實施效果的建議
3.1 提升政府支持，實現績效撥款模式
目前，我國政府對高校的財政撥款仍以學生數量、科研項目多少等因素來確定撥款行為，這種撥款形式與高校的業績并不存在直接關系。高校的發展模式是在實施政府教育方針的基礎上，輔之以高校的自我發展愿望，這在本質上決定了高校缺乏緊迫感的狀態。在推行績效工資制度時，如果高校沒有外在壓力，那么績效工資制度的根本作用很難得到發揮。為此，政府部門應該以績效制度實現對高校的考核，在推動高校自我激勵、自我發展的同時，促進國家教育科研實力的進一步發展。在這一環境過程中，政府機構要做好對以下幾方面內容的有效把控：
(1)保證高校獨立性。在施行高校業績考核時，政府部門應弱化對高校內部治理的直接參與，幫助高校成為獨立決策，自主發展的公共服務機構。
(2)保證考核多元化。高校對教育事業的產品供給是一個無形、長期的過程，政府部門想要實現對其的有效考核，應成立獨立第三方專家組來對高校進行多元化考核，以保證考核效果的準確性。
(3)加大民族地區扶持。在考核業績過程中，政府應對民族地區、落后地區予以扶持，適當降低其考核指標，以幫助該地區高校實現進步。
3.2 根據工作需求，科學配置行政崗位
國家之所以要在高校中推動績效工資制度，其最終目的是為了能夠幫助高校實現教育事業的發展。為了能夠保證績效工資制度的有效性，高校應該在中央正常基礎上，結合自身的特點，根據社會對高校發展的需求來對自己進行重新的定位，建立起高校的專業化、務實化、創新化、個性化發展。尤其是在高校的行政崗位當中，應該重新梳理相關業務流程，明確每一個行政崗位的職責與權限，以便為高校行政崗位績效工資制度的有效實施提供平臺，也為行政人員的個人績效回報做出保障。
3.3 提升專業效果，完善績效考核制度
績效考核制度是幫助高校實現科學化績效考核的重要保障，因此完善績效考核制度至關重要。首先，高校要對現有的行政崗位績效考核指標體系進行完善。在吸取市場化標準對勞動者收入績效掛鉤的基礎上，結合高校的實際特點，為行政人員制定出一個科學、準確的量化考核標準。其次，要保證考核指標的科學性。在進行行政崗
位考核指標擬定時，人事部應進行充分的調研，在聽取多方意見的基礎上，保證行政崗位考核指標的科學性，為高校行政崗位績效考核的準確性打好基礎。最后，實現考核結果的多元化使用。在對高校行政崗位進行考核時，除了要體現在工資待遇方面，還應為其出具考核書面反饋，并根據考核問題開展影響的培訓方案，幫助行政人員予以進步和提升。
一、辦公室組織機構和職責
在二級學院管理制度下，學院辦公室一般兼具行政管理、教學科研管理和學生管理三種職責。學院辦公室一般由院長負責，下設行政辦公室，教學科研辦公室，學生工作辦公室，部分學校分設教學辦公室和科研辦公室。學院辦公室主要負責學院的人事、日常行政管理、教務管理、學生工作、科研項目管理、財務、固定資產管理等工作，一般的院辦工作人員還兼任工會工作人員等。因此，院辦的工作是非常的紛繁復雜，兼具多樣性、復雜性、開放性等特點。
二、制約二級學院辦公室提高工作效率的因素
我國的高等學校都屬于事業單位，存留著部分計劃經濟時代行政機構的特征。從人員配置、考核制度到工作方法，都存在著很大的改進空間。
1、人員配置不合理，人員素質不高制約工作效率的提高
在當前的市場經濟和科學技術日益突飛猛進的前提下，高校也作為傳統的科學研究部門，也積極的參與到科學技術研究與市場結合的大潮中，這就造成高校非常的重視科研工作，同時作為教學部門，招生、就業、教學都受到高校的普遍重視。但是，傳統的觀點普遍認為辦公室的工作專業性不高，前途不明朗。學院領導對辦公室不重視，認為辦公室的工作就是打雜，從不為辦公室人員提供職業培訓、考察交流的機會，這樣就形成一個惡性循環，導致辦公室的工作積極性越來越低，工作的目標就是“不出差錯”，從不主動的完成目標設定，工作規劃等戰略性的工作管理。
2、考核制度不合理
目前，各個高校都建立了一套對專職教師的考核制度，從課時量、科研任務量、各個級別獲獎、質量、數量等多個指標，綜合的考察專任教師的工作業績。但是對于辦公室，通常沒有一套完整的考核制度。而且行政工作紛繁復雜，其中定性的指標比較多，考核存在一定的難度，也給考核制度的建立帶來了一定的困難。考核制度的不合理直接造成辦公室人員工作積極性不高，工作中表現為風險規避型，不愿意主動的大膽的承擔創新性的工作，不愿意承擔責任，希望規避風險，盡量少出錯。領導制定的事情就按照領導的意思辦，盡管自己認為有不合理的地方，仍然本著不能得罪領導的心里，完全按照領導的意思行事，很難提出有建設性的意見。另外，領導評價機制會給辦公室人員造成錯覺，認為工作的目的是服務領導。實際上，辦公室是學院的一個窗口，其服務的對象非常廣泛，包括學院所有教師，學院學生，與學院有業務往來的其他單位等等，如果辦公室人員僅僅認為自己是為領導服務，那么其服務其他人員的態度就可想而知了，與領導不相關的工作會逐漸變成負擔和麻煩，服務態度自然會越來越差。
3、工作方法不得當，工作分工不合理
辦公室的工作非常的繁雜，工作中一定要分清輕重緩急，不同的事情有不同的辦法。由于辦公室崗位長期不受重視，所以容易變成低水平人員的聚集地。加上沒有培訓機會，造成惡性循環，管理能力越來越差，服務水平越來越低。有些單位還在沿用早年的文件加電話的信息傳遞方式，導致信息流通慢，成本高，傳遞效果差。管理的工作很難分清工作量，所以導致有些單位對辦公室人員的工作分工不合理。這存在兩點主要問題，一是工作分工不明確。工作沒有明確的分工，人員沒有落實責任制，具體的工作由哪個人員負責完全由領導隨意指派。這樣會使得專業分工的優勢喪失容易造成互相扯皮，推卸責任的問題。一旦出了問題，難以分清責任再誰，追究責任也無從談起。
三、提高辦公室工作效率的方法建議
1、加強人才建設，建立長效的人才培養機制
辦公室工作也是有專業技術的，高校要注重辦公室的人才建設，要從人事招聘開始，選擇符合本單位辦公室工作人員要求，具備一定專業素質的人才。工作中，要按照工作量合理進行人員配置，有明確的職責和分工。這樣可以避免人浮于事，責權不對等，甚至吃空餉的情況，從人員配置的角度提高工作效率。對于真正承擔職責，完成工作的工作人員，要適當的提高待遇。合理的分配工作量和工資，才能建立一套能夠吸引和產生優秀管理人才的機制，才有可能讓辦公室的工作不斷得到提升，從而起到控制成本的作用。同時，應該對辦公室人員進行定期的培訓，并提供交流的機會，到其他高校學習經驗，這對改進本單位的工作有很大的幫助。
2、建立合理的考核制度
學院辦公室的考核，因為其工作的效果很難量化，所以很難建立一套完全公平合理的考核制度。所以目前各個高校對辦公室工作人員的考核和職稱晉升都各有各的辦法。應該建立一種全面考核系統，及要考量工作量，也要考量完成工作量的質量如何。應該在學生，工作相關部門，領導中發放設計統一、合理的調查表，進行抽樣或者全面調查，調查辦公室工作人員的工作質量，然后學院根據本年度實際的工作來定工作人員的工作量。
3、進一步推進數字辦公，加強信息建設，提升辦公水平
辦公室的工作要更得上時代，不能總是沿用傳統辦法。在信息化快速發展的今天，絕大多數的信息都是可以數字化存儲的，這樣調取信息更方便，且可以這些信息做研究也更加便利。更重要的是這樣就有能力存儲更多的信息，過去幾十年的檔案都是可以存儲在計算機中，而不需要像過去一樣循環存儲。管理信息系統的發展也給辦公管理帶來了很大的便利，辦公室要積極推進這些管理信息系統的推廣，使得工作更加的高效和輕松。
20世紀80年代中期，西方發達國家為迎接技術變革、全球化和國際競爭的挑戰，打破僵化的、等級制的政府官僚制組織形式，借鑒了成熟的私營企業管理理念、原則、方法，對政府進行績效考核，試圖運用市場機制重塑一個充滿活力和彈性的“企業型”政府。到90年代中期，這場運動演化為一場世界性行政改革浪潮，一些發展中國家也紛紛仿效。自1978年以來，中國在經濟領域實行體制改革的同時，也沒有在這場行政改革浪潮中落伍。本文引出一個基層工商組織從20世紀90年代以來進行績效考核實踐探索的案例，分析各階段績效考核所面臨的困難，試圖提出在信息化環境下績效考核制度變遷的路徑，希望以此能推進工商和其它政府部門的績效考核工作。
一、開展績效考核的基本案例
90年代初，隨著中國的計劃經濟向市場經濟體制轉型的方向基本確立，工商部門也從輔向獨立的主管市場監督、維護市場秩序的行政執法部門轉變，其職能變得越來越清晰，越來越穩定。在這個背景下，我局為了調動干部職工的積極性，開展業務競賽，開始了第一階段的績效考核。首先選取了市場管理費、個體私營企業管理費、集市貿易額（攤位）、查處投機倒把案件等一些顯性指標作為考核對象。然后由各工商所、各科（股）室依據往年實績預測下一年的工作指標。再自行申報由局務會議審定，作為下正式的考核指標，完成指標后可獲適當的獎勵。這種“自行申報”考核法實質上是把各科、所的“隱性”績效轉化為“顯性”績效，創設了一個自助式競爭機制。經實踐后，列入考核工作的業績水平有了明顯提高。第二階段是在1993年以后，為了發揮績效考核這個工具的更大作用，我局組織干部赴上海等地考察，借鑒外地經驗，將工商工作的各個方面，就連個人的“德、能、勤、績、廉”都列入考核內容。后來在實施考核過程中，碰到了考核指標難以量化、考核過程繁雜等問題，最終選用了民意測驗法，在季度末或年末對工作結果進行測評。雖然大家覺得對這種考核方式有點不公平，有鼓勵投機的傾向，但就當時的環境條件，確實找不出比這種更好的績效考核方法。考核總比沒考核好，大家還是認可了這種方法。第三階段是2003年至今，針對前期績效考核中出現的問題，準備設計與信息化環境相匹配的多層績效考核體系。首先，依據國家對工商的職能定位，對傳統的職能體系進行了全面改革，變服務對象劃分為工商行為劃分：（1）調整組織結構。縱向調整為總口指揮分口，分口指揮上口，上口指揮下口三層；橫向劃分為市場主體資質準入口，市場主體行為常規監管口，市場主體行為非常規監管口，行政執法保障綜合口，協會指導口五個業務口。（2）對三層五口的每個崗位進行疏理，編寫職務說明書。（3）依據各個崗位職務說明書，制定崗位責任目標和績效考核標準。為網上電子考核創造了組織條件。其次是整合網上電子辦公系統，為電子考核創造物質基礎。第三是依托網上辦公系統建立總口考分口，分口考上口，上口考下口，最后由科室、工商所考核每一個具體工作人員的個人績效考核體系。
二、下一步深化績效考核將要面臨的困難
對政府工作人員的績效考核是一個復雜的系統工程，國內外都有這方面的要求，國務院《國家公務員暫行條例》規定了必須每年對公務員個人的“德、能、勤、績、廉”五方面進行考核。英國的考核內容包括：（1）觀察和分析問題的能力；（2）溝通與交流的能力；（3）崇尚客戶的意識能力；（4）宏觀決決策能力；（5）處理人際關系的能力；（6）領導和管理的能力；（7）組織意識的能力；（8）高效率工作的能力；（9）計劃與組織能力；（10）全局意識能力十個方面。從這些指標體系中，可以看出，考核指標大部分比較抽象，定性指標多于定量指標，主觀指標多于客觀指標，難以進行實際操作。
嚴格來說，我局的前期是以科室、工商所為單位的考核實際上是將大“鍋”分成小“鍋”，仍是“大鍋鈑”方式考核，許多深層次的績效考核矛盾還存在“鍋”里，指標比較模糊，考核結果對個人的利益影響不大，大家只是享受績效考核帶來的“成果”，搭績效考核的“便車”，而沒有付“車費”。下一步將打破這種局面，對工作人員的個人績效進行考核，也就是將這小“鍋”也打碎，真正涉及個人利益的調整與分配。這種績效考核模式與前期完全不同，這意味著我局又進入了一個全新階段，它將面臨：
一是考核經驗的缺乏。由于在國內外沒有現成的可實際操作的政府部門對個人績效考核經驗，特別是工商部門的考核經驗可供借鑒，那么，我們只能到私營企業去尋找資源。雖然私營企業確實有比較成熟的個人績效考核原則與方法，但政府部門與私營部門相比，兩者是有區別的：一是對組織自身的控制程度。（1）政府部門直接受到政治的影響，其行動往往要服從政治的需要；（2）政府部門的目標與任務是多維的，而私營部門的目標與任務是主要實現利潤的最大化；（3）政府部門的權力來自于人民，必須接受人民的監督，而私營部門的權利來自于投資人。因此，對于來自于私營部門的個人績效考核方法運用到政府部門，其功能的發揮仍有一定的局限性，仍需要依據特定的環境加以改進。
二是深層次績效考核矛盾將不斷暴露。由于前期績效考核是粗線條，現在的個人績效考核體系要求對工商工作人員的考核工作做得“精而細”，那么，隱藏的粗線條績效考核中的深層次矛盾將不斷顯現出來。（1）工作目標與任務的量化問題。在現實中，并非所有的工商工作目標與任務都是可以量化的，恰恰有些不能量化的工作是不可或缺的。（2）考核導向錯位。人們在績效考核中，往往為考核而考核，在考核指標體系內的工作，尤其是權重大的大家爭著做，沒有在指標體系內或權重小的則相互推諉，有的甚至將績效考核理解為分配獎金的工具，而不是將績效考核僅是實現組織目標的手段。（3）信息不對稱。為應付考核，考核對象往往隱瞞或縮小對已不利信息，而放大對已有利的信息，要辨別真偽弄清真實情況，則需要極大的成本。（4）考核成本增加，阻力增大。隨著這場績效考核進一步推向深入，考核邊際成本會不斷增加，即實現同樣需要付出更大的代價或取得較少的收益。更嚴重的是當漸漸推及個人的利益結構時，會影響一部分人的既得利益，有些“南郭先生”可能或動員一些人來反對績效考核工作。（5）對考核制度本身的挑戰。如考核指標體系、權重、程序是否合理、科學，考核執行者是否盡責、公正，考核結果是否與個人真正的工作實績相稱，等等。
三是工商職能發展與現實的人員素質之間的矛盾。由于工商部門在中國的經濟體制轉型擔負著過多的非現代工商模式職能的工作，沒有培養與現代工商核心職能相適應的專業人才結構，加上多年沒有招募“新鮮血液”因此，現實的人才結構與國家對工商的職能要求不適應。
三、工商績效考核制度變遷的路徑
眾所周知，對政府進行績效考核也不是一個新的名詞，在這個領域里，無論從理論上還是實踐中都不乏其人，之所以沒有取得顯著的成功，是因為：一是績效考核本身的難度。政府部門的工作千頭萬緒、包羅萬象、目標眾多，有人稱政府部門的績效考核是世界性難題；二是績效考核的動力不足。政府部門的績效考核不象私營企業，可以直接享受考核帶來的邊際收益，直接承擔考核邊際成本。此外，考核成本過大也是一個重要的原因。事實上，如果對政府的每一項工作進行考核，需要耗費大量的財力和物力，顯然不經濟。但隨著時間的推移，信息技術革命的出現，使原來一些不可想象的工作變得非常容易，也改變了政府部門的績效考核環境，因此，在這種由信息技術革命帶來的信息化環境下，研究政府績效考核制度的變遷又顯得非常有現實意義。
依據制度變遷理論，制度是一個廣義的概念，包括組織結構、組織行為方式、正式或非正式的約定、規范、規章等。制度變遷一般可分為兩種類型：誘致性變遷和強制性變遷。誘致性制度變遷是指一群（個）人在響應由制度不均衡引致的獲利機會時所進行的自發性變遷。強制性制度變遷是由政府法令引致的變遷。無論誘致性制度變遷還是強制性制度變遷都是一個動態的概念，是在環境發生變化導致原制度的不均衡的條件下，主動尋找與環境相適應的新的制度安排，從而構建新的制度均衡
由于近年來，我局為實現信息化工商目標，累計投入資金400萬元，硬件上做到人手一臺電腦，軟件上已通過自行研制或與省、市工商局聯合共同研制，基本完成與工商業務相匹配的網上辦公系統。也就是說，我局的這個網上辦公系統已具備了電子績效考核的物質基礎，為此，下一步我們的重點是研究工商電子化績效考核的發展方向、路徑，研究在信息化環境下工商績效考核制度的變遷。
四、在信息化環境下績效考核制度的安排
績效考核，或稱人事評估、績效評估、員工考核等，它是指組織對員工的工作做系統的評價，揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，以此來實現組織使命或目標的正式制度。
一般說來，一個科學的績效考核體系包括（1）設立績效考核目標。（2）確定考核內容。（3）確定績效考核指標體系。（4）確定績效考核的方法。（5）績效考核前的溝通。（6）績效考核的反饋六個方面。信息化環境下的績效考核制度安排，就是在這個績效考核體系基礎上，接合電子計算機網絡的特點，對工商工作進行系統分析，設計與電子績效考核相適應的指標體系、考核方法、考核程序、考核模型等，充分發揮計算所網絡高效、方便、信息處理量大的特點，變被動考核為主動考核，以替代人工所不及的大量工作和克服人工測評缺點的制度安排。具體是：
一是進行目標分解，建立總口和個人目標（指標）數據庫模塊。依據工商職能和上級的要求確定年度工作目標，然后對年度目標進行分解成一級指標11個，二級指標41個，三級指標250個，再將三級指標250個落實到五口形成機關各上口目標（指標）數據庫。各科所依據工作要求向上口認領各科所年度目標（指標），建立各科所目標（指標）庫。個人向所在科所認領個人年度目標（指標），建立個人目標（指標）庫。對于個人目標（指標）按共性類、專業類、貢獻類、附加類工作進行目標（指標）劃分。共性類工作指標為五口共享，即各口以統一指標、相同分值進行考核；專業類工作指標以各口專業劃分，各口間不交*、重疊；貢獻類指標為創新性工作；附加類指標為一些臨時性、評估性工作。
二是確定考核層次。第一層為總口考核機關五個上口。以共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標以不同權重建立考核模型，其中附加類工作指標包括為各基層部門對機關上口的綜合主觀評價。第二層是機關上口考核（工商所）下口。機關上口依據總口對上口的工作要求，再對考核指標進行細化，制定相應的下口考核指標。仍以共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標以不同權重建立考核模型，其中附加類工作指標包括下口服務對象對下口的綜合評價。第三層是各工商所和機關科室為實現工作目標，各科所按總口、上口的要求，接合實際需要制定對個人的考核指標。也以共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標以不同權重建立考核模型，其中附加類工作指標包括同事、服務對象對個人的綜合評價。
三是設計考核工具。針對不同類型的考核指標，設計不同的考核工具，主要有：（1）核評法。對于日常的監管工作，如各類行政許可行為、日常市場巡查、收取各種規費、查處各類案件等，先由各考核口的責任人依據考核標準自行申報，再由各科室、工商所負責人核實，然后報業務科室核評，最后報局數據庫，局領導可以按采取隨機抽查法隨時抽查。（2）問責法。對于非常規工作，如突擊性檢查、公益活動等，各口可依據局領導的指示或文件精神，按事先確定的標準和程序將具體任務指標和完成時間落實到責任單位和責任人，即下達任務單，責任人按程序填報任務進度表與任務完成表輸入數據庫，各口或局領導也可以隨時問責。（3）貢獻累積法。為鼓勵創新，發揮干部職工的主觀能動性，對于開展一些在指標體系中沒有安排或超越考核指標的工作，并在社會或系統內產生良好影響的工作，各責任單位或責任人可以按規定申報貢獻得分，最后由績效考核小組核定。（4）主觀評估法。對于難以量化的定性指標和主觀評價指標，采用評估法。也就是是將不同維度的考核層面確定等級，如下口對上口層面，分為優、好、一般、可以、差五等，然后給每等級賦值，最后是確定計算方法與模型。（5）電子考核法。對于日常學習、上下班考勤等，設置電子指紋考勤鐘，自行簽到，人事科核查。
四是構建考核模型。在總結近年來的績效考核的基礎上，我們構建了下列績效考核模型：（1）專業考核模型。該模型按層級和專業兩個標準分類。縱向按層級分三層，每層橫向按五口分專業。第一層次總口對上口，按共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標，以不同的權重組成考核模型；第二層次是上口對下口，依據上口的要求，對上口指標進行細分，然后以共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標以不同的權重組成考核模型。第三層是機關科室和工商所對個人，仍以共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標以不同權重建立考核模型。（2）綜合考核模型。將上口、下口、個人的分值，以不同的權重轉換成分全局、各科所、個人得分。為倡導上下級之間、同事之間相互協作精神，我們在個人分值計算上借鑒了私營企業的“532”考核計分模型，也就是個人得分為綜合分的十分之五，科室、工商所得分為十分之三，分局得分為十分之二。上述兩模型的指標權數主要是依據多年的績效考核經驗和考核各層面的主觀打分，且每一層指標體系的權數分配互不相同。
五是對個人績效考核程序。（1）將個人績效考核目標（指標）庫的共性類、專業類、貢獻類、附加類工作指標再按常規性、非常規性、貢獻性、附加類標準進行細分。根據歷史經驗和領導要求，由計算機按程序自動生成四類考核指標，交由個人認領，成為考核的依據。（2）依據不同的個人考核指標，設計不同的電子表格。常規性工作設計《工作績效核評表》，非常規工作設計《工作績效問責表》，貢獻性工作設計《工作績效貢獻表》。附加性工作設計《臨時工作考核表》《工作績效主觀評估表》等。（3）申報。對于任何工作，包括機器指紋考核，都是采用自行網上申報。申請人（包括責任科室、工商所）依據考核任務要求，對照考核得分標準，將考核任務完成或進展情況進行自我評分，然后將評分結果直接輸入電腦，不申報不得分。（4）核評。申請人將分值輸入電腦后，電腦將數據傳送至科室、工商所負責人或責任科室進行核評。（5）績效審定。核評結束后進入審定程序，由先是進行個人得分排序，其次是按次序從高到低推薦先進名單，第三，是去掉推薦名單中有否決項的人員，最后，按審定結果排序。（6）隨機抽查。將經核評、審定的考核結果輸入數據庫，領導或相關科室可以隨時抽查，以檢查其考核質量。
六是績效考核結果的處理。績效考核的本身不是目的，而是一個工具，績效考核的目的是改進工作，提高績效，實現組織目標，因此，對考核結果的處理非常重要。我們的考核結果處理模塊是，首先是將考核結果反饋給考核對象，與考核對象進行溝通，分析結果，指出工作中實際存在的問題和應該總結的經驗。其次是在溝通的基礎上作出考核總結，提出下階段的措施。第三是向全體考核對象通報考核結果。第四是表彰獎勵先進。第五是分類處理考核發現的問題，如果是工作中存在的問題，則提出改進工作的措施；如果是指標體系的問題，則對指標體系進行修改。
五、結束語
我局提出的在信息化環境下工商績效考核的制度安排，她的最終成功遠比提出設想復雜的多。她的成功取決于與績效考核制度本身的合理、科學性，也取決于績效考核的參與者對績效考核工作及績效考核體系的認同程度，因此，我們在研究績效考核體系可行性的同時，也要研究考核參與者思想，即可欲性，努力培育績效考核的組織文化，樹立“變你要考核我為我要考核”的理念。
發揮消保職能與時俱進維權——我市消保工作存在的問題及思考
（主研單位：重慶市工商局消保處
主研人員：陳懿、鄔繼貧、孟云）
1993年頒布的《消費者權益保護法》規定了工商行政管理部門保護消費者權益的職能。2001年，經國務院批準，國務院辦公廳頒發了《關于國家工商行政管理總局職能配置內設機構和人員編制規定的通知》，明確了國家工商行政管理總局消費者權益保護機構的基本職能：一是研究擬訂消費者權益保護規章制度及具體措施辦法并組織實施；二是組織查處嚴重侵犯消費者權益案件；三是組織監督流通領域商品質量；四是組織查處假冒偽劣等違法行為。我國加入WTO之后，中國經濟與世界經濟之間的距離拉近了一大步，面對不斷涌來的外國商品、服務和外國商家，消費者應當享有更高水準的權利。這就需要改革和完善現行的立法體系，加大對消費者權利的保護力度，強化商家對消費者的社會責任。作為承擔市場監管和行政執法的工商行政管理部門，肩負著更加繁重的消費者權益保護任務。
一、消保機構的設立及12315網絡的建設
為了切實做好消費者權益保護工作，2000年機構調整中，市工商局設立了消費者權益保護處，隨后成立了“12315”消費者申訴舉報中心，各區縣（自治縣、市）工商（分）局相繼也設立了消費者權益保護科和“12315”申訴舉報中心，截止2002年底，全市已有36個區縣“12315”申訴舉報中心與市局連網，全市絕大部分基層工商所都建立了消費者申訴舉報站，三級消保網絡初步形成。
我市各級工商行政管理部門認真履行保護消費者權益的職責，從營造放心滿意消費環境入手，開展了打假治劣專項執法行動；加強對流通領域的商品質量監督管理，對涉及人民生活密切相關的商品進行了質量抽檢（先后對食鹽、插座、奶制品、室內裝飾材料等商品進行了抽檢）；開展了“百家企業打假維權”活動；“青少年維權崗”活動；與重慶維權網絡管理服務中心協作，設立了紅盾打假維權信息網，建立了打假信息庫；通過以會代訓的方式對各區縣消保科長業務骨干進行了打假業務知識培訓，提高對假冒劣質商品的識別水平；加強了“12315”申訴舉報制度建設，規范了消費者申訴處理文書檔案。
據統計，全市今年共受理消費者申訴9171件，為消費者挽回直接損失1200萬元；查處侵害消費者權益案件6182件，查處制售假冒偽劣商品案件3849件，罰沒款金額1940萬元。
二、制約消保工作的幾大因素
在近兩年的消費者權益保護實踐中，也暴露出了許多監管中的問題，制約和影響了消費者權益保護工作的開展。主要表現在以下幾方面：
一是消費者權益保護工作人員嚴重不足，機構編制不健全。據對全國其他省（市）工商局的了解，許多省（市）工商局都成立了消保處（局），北京市工商局消保處有工作人員11人，“12315”中心有人員19人；上海市工商局消保處有工作人員10人；天津市工商局消保處有工作人員11人。與重慶相鄰的四川省工商系統從省局到各地（市）、州、縣局都專設了消保機構，省局消保處有人員9人。而從我市各區縣局的情況看，目前雖然有的已經掛了消費者權益保護機構的牌子，但除萬州區局外，其余均掛靠在其他科室，部分區縣一個專職消保人員都沒有，有的甚至連“12315”申訴舉報電話都無專人值守。據統計，全市各級工商部門專職從事消保工作的人員不足50人。成立消費者權益保護機構、組建“12315”申訴舉報網絡，就是要加強工商行政管理機關消費者權益保護的行政執法職能，加大執法力度，打擊制售假冒偽劣違法行為，及時有效地解決消費爭議。而要做到這些，有專設的機構和人員是最基本的條件。
二是經費十分緊缺。這也是制約消保工作開展的一個重要因素。有的區縣局由于消保機構和人員沒有落實，消保工作經費落實不了，處理消費糾紛的基層工作人員，連交通、通訊、甚至加班等費用都無法解決，還有的區縣局“12315”執法車經費不能落實，處理消費者申訴及執法工作用車無法保證。
三是角色錯位現象時有發生。眾所周知，早在20世紀80年代中期，工商部門就開始從事消費者權益保護工作，那時是以消費者協會（現改名為消費者權益保護委員會）名義出現的。隨著消費者權益保護事業的發展，國家對消費者權益保護工作也非常重視，2000年我市工商部門機構改革時設立了專門的消費者權益保護機構，通過行政手段保護消費者的合法權益。但一些基層工作人員對消委會與工商部門在處理消費爭議上的區別認識模糊，在適用法律、法規以及處理程序和方法上出現了偏差，角色錯位的現象時有發生。如某縣一消費者向該縣消委會投訴，該縣消委工作人員調解后，責令被投訴人賠償投訴人損失，并按工商行政管理部門處理消費者申訴程序出具行政調解書。以社團代替工商行政執法，一但發生訴訟，將嚴重影響工商形象。
四是消保人員業務素質不適應工作需要。消保工作機構是各級工商行政管理機關的執法窗口，消保執法人員是國家法律法規的直接執行者，一言一行關系到黨和政府的形象，涉及到人民群眾和管理相對人的切身利益。從目前我市消保隊伍現狀看，許多工作人員對消保業務知之甚少，少數科（所）長連消保職能都不清楚，絕大部分人員沒有經過業務培訓，情況非常令人擔憂。我國入世后進一步促進了消費領域的擴張，國家把流通領域的質量監管劃歸工商部門，因此，消保人員不僅要掌握消保方面的法律法規，還必須具備一定的商品知識，隨著社會經濟的發展，這方面知識的更新是非常迅速的。
五是消費者權益保護工作職責不清。《消費者權益保護法》第28條規定“各級人民政府工商行政管理部門和其他有關行政部門應當依照法律、法規的規定，在各自的職權范圍內，采取措施，保護消費者的合法權益”。但實際上，消費者除享有《消法》賦予的九項權利之外，還有其他法律規定的權利以及和商家約定的權利。所以哪些權益受損應該由工商部門受理，在實際工作中很難判斷和準確定位，如在消費過程中的人身和財產安全權問題等。稍有偏差，就可能“越位”。
六是工商行政管理部門解決消費糾紛的力度不夠。有些消費爭議在解決過程中，由于生產、經營者拒不履行其應該承擔的責任，工商部門雖然可以依據有關法律法規對其行為進行處罰，但消費者的損失卻無法在申訴過程中得到解決。只好又開始向法院或仲裁部門提訟或請求仲裁，費力費時。一些小額糾紛，消費者在調解不成或經營者拒不履行調解協議時，就只好忍氣吞聲了。
上述問題的存在已經影響到消費者權益行政監管工作的正常運轉，如不及時加以解決，消費者將喪失對工商部門的信賴，影響工商部門在社會上的整體形象。
三、提高認識，強化監管
消費者權益保護是工商行政管理部門職能的一個重要方面，隨著社會經濟的發展和人民生活水平的不斷提高，消保工作將更加重要和繁重。因此，必須進一步改進我市各級工商行政管理部門的消保工作，適應社會經濟發展的要求。
（一）高度認識消費者權益保護工作的重要性。消費者權益保護是工商行政管理部門一項非常重要的職能。消保工作不僅僅是處理幾個消費者申訴，查處幾個侵害消費者權益案件，而是和社會經濟發展、法制化建設密切相關的重要工作。如果沒有一個良好的消費環境，廣大的消費者就不可能放心和大膽的消費，其結果將是消費需求下降，導致經濟增長速度下滑，影響市場經濟發展。
黨的十六大提出了全面建設小康社會的社會經濟發展戰略目標。工商行政管理部門作為國家經濟綜合執法部門，義不容辭地負有維護社會正常經濟秩序，保護消費者合法權益的責任。
能夠發揮出足夠意義的個人簡歷并非是指那些能夠以多么獨特的言論打動招聘方的書寫方式，而是怎樣才能夠在進行簡單的陳述后，可以由內而外使簡歷呈現出升華效果的書寫模式。孰知再花哨的簡歷，也沒有簡歷的真實度重要。看似非常容易，其實卻極為考研求職者的創作功底，但外語的添加，卻能夠在很大程度上增幅它的可運用性。既可以增加簡歷的運用效果，又能夠彰顯出一份簡歷的實用性，這種別具一格的簡歷書寫方式，正是每一位渴望獲得工作，但卻不知如何應對的人都應關注的關鍵性問題。
個人信息
xx
國 籍： 中國
目前住地： 廣州 民 族： 漢族
戶 籍 地： 梅州 身高體重： 162 cm 52 kg
婚姻狀況： 未婚 年 齡： 30 歲
求職意向及工作經歷
人才類型： 普通求職
應聘職位： 行政/人事類：人力資源經理、經營/管理類：經理、企業管理/管理顧問：咨詢/專員
工作年限： 8 職 稱： 高級
求職類型： 全職 可到職日期： 隨時
月薪要求： 3500--5000 希望工作地區： 廣州 廣東省 東莞
工作經歷： 公司名稱： 廣州市**廚具冷凍設備有限公司起止年月：2010-03 ～
公司性質： 民營企業所屬行業：機電設備，電力，動力
擔任職務： 行政部經理
工作描述： 1.建立、健全公司行政、人力資源管理制度;
2.制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施;
3.人力資源支出預算的編制，成本控制及人力資源的規劃;
4.負責組織公司選、育、用、留、激勵人才的工作;
5.推行企業文化的實施與完善;
6.組織制定公司考核制度，定期進行員工考核;
7.檢查、監督公司全員規章制度的執行;
8.建立人力資源管理信息系統，為公司的人力資源管理決策提供參考;
9.協調各部門和臨時、突發事件的工作;
10.行政制度的制定和監督、執行及總務后勤安保、車隊的安排。
離職原因： 準備離職
公司名稱： 廣州市**機械有限公司起止年月：2005-12 ～ 2010-01
公司性質： 民營企業所屬行業：機械制造與設備
擔任職務： 人力資源部經理
工作描述： 1.建立、健全公司人力資源管理制度;
2.制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施;
3.人力資源支出預算的編制，成本控制及人力資源的規劃;
4.負責組織公司選、育、用、留、激勵人才的工作;
5.推行企業文化的實施與完善;
6.組織制定公司考核制度，定期進行員工考核;
7.檢查、監督公司全員考勤的匯總及工資;
8.建立人力資源管理信息系統，為公司的人力資源管理決策提供參考;
9.協調各部門和臨時、突發事件的工作;
10.行政制度的制定和監督、執行及總務后勤安保、車隊的安排。
離職原因： 合同到期/搬遷/股東拆分
教育背景
畢業院校： 廣東省梅州嘉應學院
最高學歷： 大專 畢業日期： 2001-06-01
所學專業： 工商行政管理 第二專業：
培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專 業 獲得證書 證書編號
2008-09 2008-12 廣州市安監局 廠長/經理經營 廠長/經理經營 埔安培字A00112
2008-11 2008-12 廣州市安全生產宣都中心 安全主任 安全主任 穗安初(08)11253
2009-02 2009-12 東莞市智通人才培訓中心 人力資資管理師 在讀
語言能力
外 語： 英語 一般
國語水平： 良好 粵語水平： 良好
工作能力及其他專長
資深人力資源/行政管理型人才
精通現代企業人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。
8年的人事行政經理經歷，善長以企業管理理念把公司員工的凝聚力,創造力,自律能力挖掘和培養。
熟悉現代企業人力資源的開發與管理,能制定出良好的適應本單位的政策吸引優秀人才加盟，能策劃良好的培訓機制為企業不斷培育出人才，可制定客觀合理有效的激勵政策為企業留住優秀人才
屬學習。實干型的職員。工作認真負責.善于創新.敢于迎接挑戰.敢于承擔責任.有較強的精力投入工作。富有工作責任感.樂業敬業。強調團隊合作精神。
并取得了廣州市安監局頒發的企業主要負責人和廣州市安全主任資格。
1.建立、健全公司人力資源管理制度;
2.制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和培訓實施;
3.人力資源支出預算的編制，成本控制及人力資源的規劃;
4.負責組織公司選、育、用、留、激勵人才的工作;
5.推行企業文化的實施與完善;
6.組織制定公司考核制度，定期進行員工考核;
7.檢查、監督公司全員考勤的匯總及工資;
8.建立人力資源管理信息系統，為公司的人力資源管理決策提供參考;
9.協調各部門和臨時、突發事件的工作。
10.對公司人力資源的合理配置及員工關系;
11.制定與公司發展戰略相匹配的人力資源的規劃。
詳細個人自傳
資深人力資源/行政管理型人才
精通現代企業人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理論。
我天生穩重，做事一絲不茍，能吃苦耐勞，工作腳踏實地，有較強的責任心和榮譽感，具有團隊合作精神，又具有較強的獨立工作能力，思維活躍，創新意識強，善于接受新事物新知識，興趣受好廣泛，積極參與各種文體活動。
同時本人具有：
1.組織、管理、公關能力強.能獨立規劃、起草各項規章制度
2.溝通協調能力強.能善于溝通部門與部門之間.干部與干部之間.干部與員工之間的協作關系.并擬定干部培訓與員工培訓計劃,從而提升干部及員工的整體素質
3.對人力資源的規劃、招聘、績效考核、薪酬管理頗有心得. 并有較多的人力資源關系,能及時為公司輸送和培訓大批人才
4.做人風格 正直、勤奮、務實、遵紀守法，不，嚴于律己
【關鍵詞】聘任制公務員，管理問題，措施
各地區在實施聘任制公務員管理的過程中，應充分考慮結合自身的經濟發展水平、人員素質、客觀現實需要和財政支付能力，循序漸進，穩健、規范地推行。要防止形式主義，不能不顧自身條件具備與否而驟然照抄照搬其他地區的做法，造成工作被動和帶來失誤，管理過程中，要控制好政府人力資源成本，嚴防假借通過推行公務員聘任制變相提高公務員的待遇和擴大政府機關人員編制。聘用公務員薪酬標準也應進行充分調查研究，根據人才市場的具體行情確定，并根據市場變化及時加以調整。通過完善公務員聘任制的相關法律法規文件，對聘任制公務員進行科學管理，真正為行政事業機關單位吸引專業技術人才開辟一條合法的渠道，為使用輔、事務性人員提供一種靈活、便捷的方式，把我國人事管理法制建設推進到一個嶄新的階段。本文針對實施聘任制公務員管理問題方面提出幾點措施。
一、糾正觀念，樹立干正事、做實事的思想
“官本位”的思想根深蒂固，在人們心中普遍認為在政府部門工作就是做了官，是一件光宗耀祖的事。在長久的計劃經濟體制中，公務員的“終身制”、“鐵飯碗”等名詞都是人們日常生活中所再熟悉不過的。公務員也成了人們向往和羨慕的工作。
而今，公務員聘任制猶如一針“清醒劑”，將公務員從權力光環中“剝落”，為公務員職業競爭注入活力，增強其職位的危機感，增強工作壓力感和責任感。《公務員法》在肯定公務員聘任制的同時，也指出了公務員制度改革的開放性任用與民主性參與的趨勢與方向。這就為公務員聘任制的實行為行政部門吸引高素質的人才開辟了一條新的道路，同時也為降低行政成本提出了切實可行的路徑選擇，公務員聘任制是值得積極推廣的一種用人制度。普通公務員與社會民眾要積極打破官本位的傳統思想，建立公務員是人民群眾的服務員，行政部門意志的執行者的新思想，樹立為人民群眾干正事、做實事的思想。
二、加強聘任制公務員的日常管理
日常管理是保障政公務員聘任制運轉的關鍵，也是防止公務員聘任制成為各地方政府的形象工程的關鍵，其一，培訓活動的理。尤其要注意加強對聘任制公務員的初任培訓。從聘任制公務員的組成來看，一般是從社會上公開招聘的，缺乏在政府部門工作的經驗，對政府工作流程不熟悉，對聘用公務員進行初任培訓可以使他們迅速適應環境和崗位。其二，合同管理。政府與聘任制公務員之間是市場化的勞動合同關系，聘任制公務員的工作任務、工作期限、薪酬以及退出后的約束機制等都要由雙方簽訂的勞動合同來規范，通過嚴密的合同管理，確定雙方的職責、權力和義務。因此要加強合同管理。
三、完善聘任制公務員管理過程中配套的法律規范
（一）完善聘任制公務員協議工資制度。工資是生活的保障，先保障基本的生活才能更好的做好工作。公務員聘任制的基礎是建立在契約精神上的，而收入分配的合理與否，則直接影響著聘任制公務員的經濟利益。因此，工資成為聘任制公務員調動積極性的重要手段。
工資標準的確立上，本人認為，主要就工作崗位的性質、工作量多少、工作的難易程度等各種因素進行協商，最終根據對不同職位的分類分級，確立各自有競爭力的工資標準，確立合同規定的工資數額。聘任制公務員的工資標準應該同時參照公務員與私營部門同類職位工作人員兩方面的情況來確定。此外，聘任制公務員的工資福利等待遇應當高于同類同級委托制公務員，因為聘任制公務員身份不是常任的，如果違反合同，就可能被解聘。因此，聘任制公務員的職業風險要大于委任制公務員，在工資福利待遇上，應當考慮其職業風險要素。另外，聘任制公務員一般是以其特殊的才能服務于國家機關，一般都是經過竟聘的優秀人才，因此，在其聘任期內應當享有較高的工資福利待遇。同時，工資標準并不固定，應當考慮社會經濟的發展變化，定期進行調整，引入聽證制度，聽取民眾意見，增加公務員聘任制工資標準的透明度。
（二）完善和規范聘任制公務員績效考核制度。績效考核制度對聘任制公務員的行為存在有效的導向作用，是公務員聘任制得以持續有效實施的一個重要的配套制度。在考核方面建議：其一，完善考核主體。由公務員系統內部考核，引入客戶意識，讓公共服務的消費者公民進行一定程度的打分。同時也可以在一定程度上引入專業評估機構以其專業能力對聘任制公務員進行準確、客觀、公正的績效評估。其二，分解績效考核指標，進行量化與細化。對不同部門，不同崗位，不同職務分別進行考核。其三，平時考核制度化。績效考核制度不僅限于年終，平時要制度化、堅持長期化、規范化，這樣才能起到對公務員隊伍的行為改善作用，起到績效考核對公務員行為的導向作用。
（三）健全聘任制公務員退出機制。聘任制公務員區別于傳統委任制公務員，社會保障欠佳。行政部門必須設計完善的切實可行的政府部門與企業部門之間的社會保障銜接制度，解決聘任制公務員退出以后的后顧之憂。例如深圳試點中在聘任制公務員中采取企業年金的制度就是一個可行的方法，深圳聘任制公務員不僅享有養老、失業、工傷與醫療保險，其企業年金的享有也為聘任制公務員在聘任合同結束而退出后與私營企業的社會保障銜接提供了便利，其企業年金賬戶可以在合同結束后轉移到私營企業的企業年金賬戶中。各地行政部門應該因地制宜，根據本地區的實際情況，制定相應的實施辦法，提高可行性。
參考文獻：
[1]《中華人民共和國公務員法》.
[2]周龍龍， “公務員聘任制問題研究”，湖南師范大學樹達學院，碩士論文，2012年5月.
[3]丁平，“借鑒聘任制完善公務員制度”，經濟導報，2012-2-27.
隨著經濟飛速發展，社會對人才的需求量越來越大，對人才要求也越來越高。高職院校是培養人才的搖籃，良好的行政管理模式對加強高職院校的建設以及人才的培養具有著重要的意義。當前，高等教育正面臨著全面深化改革的新局面，為了適應高職院校行政管理體制改革和創新的需要，培養出大量合格的、社會急需的、應用型人才，高職院校也開始對行政管理工作進行不斷地創新、強化管理，不斷加強和完善行政管理模式，以最好和最快的方式跟上時展，適應社會的快速發展和變化，最大程度地滿足社會的需求。本文將先對高職院校行政管理工作中存在的問題進行分析，再重點探討高職院校行政管理模式的改革新思路以及具體實踐應用。
關鍵詞：
高職院校行政管理 新方向 發展模式 有效分析
一、引言
當下高等職業技術教育高速蓬勃的大力發展著,高職院校的數量以及規模都在迅速擴張,如何抓住歷史機遇,主動應對高等教育激烈競爭,使高職業院校行政管理體制的改革適應于學校發展規模的要求,適應于高職院校人才培養規格和質量的要求是高職院校必須重視的一個問題,但由于高新科技建設的發展越來越快，在高職院校的建設當中，傳統行政管理越來越不適應高等教育發展的新情況和新形勢，傳統的行政管理模式面臨著重大的挑戰，高職院校行政管理模式的改革創新是時展的必然要求。而如何能夠使行政管理向著規范化、信息化以及科學化的方向發展，成了眼下急需要解決的重大課題。
二、高校行政管理工作中存在的問題
高校行政管理是在高校黨政部門的組織下對學校所有事務進行有組織的管理活動。高校在頂層設計中為學校事務制訂了一系列的目標和任務，然后通過一定的行政管理措施的運用，以此來實現和完成設計的目標及任務。然而，由于傳統的管理方法及思想理念落后于時代要求，使得管理模式跟不上形勢，下面我們來具體探討一下現階段在高校行政檔案管理工作當中所存在的問題。[1]第一，工作人員專業性不夠。在高職院校中，行政管理工作是非常重要的一個組成部門，有非常強的專業性，所以必須要對工作人員的專業程度嚴格要求，只有這樣才能發揮行政檔案應有價值。但是，由于現階段從事行政管理的工作人員一般都不是畢業于行政專業的人員，而且在上崗之前并沒有進行過任何的專業知識培訓，并且工作量較大，經常出現工作超負荷的情況，這在一定程度上使得在行政管理當中缺乏需要要了解的專業知識，并且還直接造成在行政管理當中其工作人員缺乏一定的責任感以及積極性。而且還有一些工作人員基本對平安無事的現狀就能滿足，所以導致工作人員對管理信息的利用熱情嚴重的缺乏。[2]第二，機制臃腫，管理方式混亂。盡管在高職院校中已經慢慢建立了行政管理的規范體制，而且還依法下發了一系列的相關文件來進行管理工作的指導，但是管理的職責以及權限已經不能與現階段各階層領域的人員調整及變化的腳步同步進行發展。而且就連目前行政管理工作當中的基本需求也無法得到滿足。行政管理工作是一項政治性、服務型以及管理型的工作。[3]首先，行政檔案管理工作沒法產生一定的經濟效益，而行政管理當中所有的文件材料都不能進行利用以獲取物質財富，應該是對高職院校各部門的原始檔案信息進行專業性管理的一種工作；其次，行政管理系統也不是獨立存在的，基本都是與其它各個項目中的管理系統進行相互的影響，而行政管理也是利用信息化的管理方式來服務其它管理系統，其最終的目的是要能為社會提供更為完善的服務；[4]最后，在高職院校的發展中，行政管理工作也是階級利益與關系最好的一種體現，因為行政管理工作隸屬于統治階級，也被統治階級所掌握，同時還會提供一定的政治、經濟與文化的服務給一些階級。因為高職院校的內容與政治與教育有一定的關聯，所以關系也是存在很強的機密性，因此在對高職院校進行管理的時候一定要嚴格遵守保密這一項基本要求，在一定程度上也體現了行政管理工作當中的政治性。在行政管理工作的進行中，必須要做到對高職院校的信息安全、完整的進行有效的維護。[5]
三、高職院校行政管理中的新思路
上文已經對現階段高校行政管理當中所存在的問題進行了分析，下面來重點探討一下高校行政管理當中的新思路。第一，績效考核制度需完善。要想高職院校的行政管理工作能順利的運行，就必須要建立一個科學有效的績效考核制度。一般來說，以往的考核都是由高層領導進行考察，所以主觀性比較強[4]。現階段企業界開始推崇一種全方面的考核制度，所以需要將其設想為一個圓圈，所有的考評者信息都在在其四周。目前高職院校在行政管理績效考核中多應用上級考察下級的方式，出現的弊端較大。而如果引用全角度的績效考核方式，這種考核的信息來源包括同事、學生、教師、下屬及領導等，其考核中也不會存在以往的片面性，這種全新的考核方式，能在最大程度上確保考核信息的可靠性及有效性。第二，提高管理人員的專業素質。因為高職院校的行政管理工作是一項專業性非常強的工作，所以在一定程度上就對行政的管理人員有很高的要求，每一位管理工作人員都必須要具備一定的專業素養及綜合素質。想要將管理人員政治素質有效的提高，就需要在其管理工程中，嚴守機密，而且在管理的過程當中還要能時刻貫徹保密性的原則；要想使責任感很好的加強，就需要對本職工作做到安心與專注，以此使工作的嚴謹度很好的提升；不僅如此，還要為行政行政管理人員建立一個有效的培訓體系，依照崗位的不同采用不同的方式來進行培訓，其培訓的內容當中應包括了關于行政行政管理工作中所有的專業知識[5]。還要包括管理學以及信息技術等知識的培訓，讓行政行政管理工作人員能最大程度的將自身的綜合素質全面提高。第三，建立完善的行政管理制度。俗話說的好，無規矩不成方圓。所以將行政管理制度進行完善能確保行政信息合理的進行管理[6]。而如何有效的將高校行政管理制度完善，必須要依照行政管理的實際情況以及特點來分析，以此使建立的行政管理制度能非常科學及合理。首先，建立行政管理制度主要是用來進行行政管理的實踐，所以，在建立管理制度的時候，必須要做到簡潔明了，并且實用性強，可操作性強，那么這樣的制度在日常的行政管理工作當中就能對所有的工作行為進行一定的規范及約束，使其工作流程順暢，失誤率相對減少。其次，建立行政管理制度，不單單只對行政管理的工作人員進行一定的約束，還會同時約束到單位的領導，這樣就能確保行政管理工作的獨立性，還能確保在管理工作當中，不會因一些領導所表達的錯誤意思影響行政管理工作的真實性。最后，在對行政管理制度進行完善時，還需要能落實獎懲制度，這樣就能在一定程度上提高工作人員的積極性以及對一些投機人員的約束。對于能在行政管理工作中嚴格要求自我的人員給予一系列的獎勵，使他們能更加積極的開展工作，而對于違規操作行政信息的人員就要進行嚴厲的懲罰，而在高校行政管理制度當中將獎罰制度分明，在一定程度上能使行政管理工作順利的開展以及健康的發展。
四、結束語
現階段高校行政管理工作當中還存在一些問題，也正是這些問題制約了行政管理工作的發展。而在社會經濟發展迅速的今天，其行政管理工作也需要跟上時展的腳步，與時俱進。加大相關法律法規的宣傳力度，強化行政管理當中較為先進的管理方式重視對行政管理人員專業素質的培養，建立并完善行政管理體制，確保高職院校行政管理模式的合理性、科學性。
作者：朱效迅 單位：蘇州工藝美術職業技術學院
參考文獻：
[1]陳少嬰.創新高職院校行政行政管理模式的思考與實踐[J].無錫商業職業技術學院學報,2013,02(05):42-45+59.
[2]莫貴評.校企合作的高職院校教學質量評價研究[D].廣西師范大學,2014,05(07):144-145.
[3]王瑾.高職院校教學管理改革創新研究[D].蘇州大學,2015.02(07):166-167.
[4]陳繼軍.高職院校二級管理模式的實踐與思考[J].中國成人教育,2013,12(07):86-87.
市委市政府按照省委關于深入推進法治建設、保障和促進科學發展的部署要求，牢牢抓住增強領導干部法治意識、提升依法執政能力這個關鍵，把領導干部的學法用法守法和依法履職情況納入干部年度述法述廉考核，從“德、能、勤、績、廉、法”六個方面考評黨政領導班子、基層執法站所負責人以及執法人員履職情況與工作績效，并將考評結果與干部獎懲任用掛鉤，真正起到“動全身”的作用，不斷推進縣域法治化建設，促進經濟社會又好又快發展。我市開展領導干部述法考評工作一年多以來，××市各級領導干部學法用法守法和推進法治建設的自覺性明顯增強，依法執政、執法為民的意識和能力不斷提高，縣域法治建設進程不斷加快，有效保障了人民群眾的切身利益，維護了社會和諧穩定。目前，××市各級領導班子都建立健全了依法決策行為規則和程序；各鎮政府都組建了法制工作室，聘請了常年法律顧問；所有行政執法機構都建立了法制科或明確了專職法制員。全市涉訴行政機關負責人出庭應訴率高達100％，各類行政爭議案件下降26.1％，量下降25％，八類刑事案件下降54.6％，法律咨詢和服務覆蓋所有行政村。法治建設有力保障了經濟社會的發展，××市經濟增幅連續五年獲“省政府上臺階獎”，各項指標已從過去南通“小六子”躍升至南通前列，有的指標已進入全省第一方陣，呈現強勁的發展態勢。××市開展領導干部述法考評工作，受到上本文來源：文秘站 級領導機關和社會各界的充分肯定和廣泛關注。
市委“立足干部述職、注重法治實績、完善考評體系、強化激勵引導”的述法考評經驗受到了上級有關領導的肯定。領導指出開展領導干部述法考評，有助于領導干部樹立科學發展觀和正確政績觀，提高法治意識和法治能力，并要求其它城市各部門認真學習借鑒××市的做法，從實際出發，有組織、有步驟地在各級黨政機關和執法部門開展領導干部述法考評工作。要科學確定述法考評內容，健全完善述法考評機制。述法考評內容要立足工作崗位職責要求和依法履職的實際，把切實做到有法必依、執法必嚴、違法必究、解決人民群眾關心的熱點問題作為述法考評的重點內容。要以現有干部述職述廉考核制度為基礎，分層組織、分類實施、立足述職、綜合考核，確保每個環節客觀公正、公開透明。要注重結果運用，發揮“杠桿”作用。考評結果要及時提供給所在地組織部門并反饋給個人，與干部獎懲任用掛鉤。要加強組織領導，穩步推開，確保述法考評工作健康有序開展。要把開展干部述法考評作為加強干部隊伍建設和管理的有力抓手，切實加強領導，形成黨委統一領導，紀委、組織部門牽頭，政法委積極配合，基層黨政部門共同參與、分工落實的工作格局。紀委、組織部、政法委等要協同配合，科學制定干部述法考評指標和運作程序，切實把述法考評與述職述廉考核有機結合起來，把干部述法考評與法治創建考評有關指標有機結合起來。各地依法治理機構要發揮職能作用，與當地黨政部門共同謀劃、精心組織，規范實施干部述法考評活動。
××市開展領導干部述法考評工作經驗，不僅為深入推進法治江蘇建設探索了新的抓手，而且對改進和完善領導干部述職述廉考核體系具有重要意義。一是有利于促進領導干部樹立正確的政績觀，從制度上保障法治實績。二是有利于進一步完善領導干部述職述廉考核制度。把干部依法履職、公正執法的實績以及推進法治建設的各項指標，列入干部述職述廉考核的內容，不僅是對干部述職考核制度的重大改革和創新，更是對現有干部監督管理體制，特別是干部述職內涵和政績評價體系的豐富和完善。三是有利于增強領導干部法治意識，提高法治水平。開展領導干部述法考評，把領導干部依法履職情況列入述職述廉考核內容，通過“倒逼”機制，形成對領導干部學法用法守法的制度約束，促使領導干部樹立信奉法律、崇尚法治的理念，增強法治意識。四是有利于鼓勵探索創新，豐富和完善法治建設實踐。總結推廣如皋述法考評經驗，有助于激發基層法治建設活力，調動各地在法治建設進程中大膽探索、勇于實踐的積極性，在探索創新中把法治建設各項工作目標、任務要求落到實處、取得實效，不斷培育法治建設工作新亮點，不斷開創法治建設新局面。
開展領導干部述法工作匯報材料
