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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校師資管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】:師資與教學管理隊伍現狀存在的問題
中圖分類號:G4文獻標識碼:A 文章編號:1003-8809(2010)-06-0115-01
民辦高校教師隊伍結構與公辦高校不同, 民辦高校主要由青年教師和一部分50歲以上的教師組成,而青年教師所占的比例很大。民辦教育是蓬勃興起的、有廣闊發展前景的領域,但在前進過程中會遇到困惑。在我國民辦教育事業逐步走上法制化軌道的歷史時刻,大家尤其關注當前民辦教育發展中碰到的問題。與當前的公辦高校相比,民辦高校還顯得單薄、羸弱。哈佛作為世界一流的私立大學,我們和它的差距甚遠,和公辦院校相比,發展軌跡又有很大的不同,制約我國民辦高校發展的因素很多,在眾多因素中,師資問題仍然是首當其沖。
一、師資與教學管理隊伍現狀
第一,專職教師的數量不足。專職教師中的以35歲以下的青年教師和60歲以上的老年教師居多,而35歲到50歲之間的中年教師比例較少,年齡分布呈現兩極分化的現象,在有些高校甚至出現斷檔現象,也就是說師資隊伍年齡結構非常不合理。
第二,兼職教師在民辦高校任職也及其不穩定,今天在這個學校任職,明天在那個學校任職,并且上完課后,學生根本找不到自己的老師,嚴重影響了學生與教師之間的溝通。在教學中過度依賴兼職教師會嚴重影響教學質量不利于學校整體辦學水平的提高和辦學特色的形成。
第三,民辦高校的福利待遇的缺乏導致了民辦高校教師流失率很大,學校剛下大力度培養部分青年教師,但在培養后,由于學校的各項福利待遇問題不如人意,民辦高校就成為了這些青年教師的跳板。
第四,工作壓力大,待遇低,隊伍不穩定。民辦高校屬于自籌經費的社會力量辦學,沒有國家的財政撥款,為了節儉開支,民辦高校中的教師往往身兼數職,工作強度高、工作節奏快,加大了教師的工作量。而且,由于民辦高校的工資待遇遠遠低于公辦高校,并且經常出現工資拖欠現象,嚴重挫傷了教師教學的積極性。
第五,教師隊伍的整體教學科研水平不高,一流教師少,教學質量較差的教師占有相當大的比例。究其原因有三個方面:一是公辦高等學校對優秀教師管理較嚴,待遇優厚,民辦高校很難聘用到他們;二是大部分專職青年教師周課時多在2O個學時以上,下課后身心疲憊,沒有時間和精力搞科研和寫論文:三是招聘的年輕教師,教學經驗不足,有的一時還難以勝任教學。這些致使民辦高校青年教師的科研水平較低。
第六,教師繼續教育及培訓較少,～方面是經費問題,學校出資者要得到一部分回報,而且學校基礎設施還須建設,所以投入這方面的開支自然會少些;另一方面年輕專職教師一般工作量大,還需比較多的時間備課,大多沒有時間繼續深造。
二、民辦高校師資隊伍存在的主要問題
第一,教師隊伍穩定性差,流失率高
民辦高校教師由三部分組成:離退休老教師、專職教師(主要是青年教師)和從高校聘請的兼任教師。民辦高校教師隊伍的不穩定性依然存在。雖然專兼任并舉的聘請措施是民辦高校在創建師資隊伍過程中為降低教學成本所采取的必然手段,但由于兼任教師與學校的關系是一種臨時雇傭關系,兼任教師數量過大,教師的流動性必然大。
第二,教師隊伍結構不合理
當前民辦高校教師隊伍結構的不合理突出表現在教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學科結構上。從年齡結構上看,教師年齡結構是兩頭大,中間小。民辦高校專職教師以公立高校退休教師居多,其次是剛畢業的大學生,缺少教學實際經驗。整個教師隊伍青黃不接,缺乏中青年骨干教師;從專兼職結構比例上看,民辦高校專職教師數量不足,許多已有一定規模的民辦高校,仍然是兼職教師挑大梁。專兼職結構的不合理,在一定程度上也影響了師資隊伍結構的合理性。
第三,教師隊伍的管理制度不健全
民辦高校在其發展的過程中,雖然認識到了教師隊伍建設的重要性,但在教師隊伍管理上存在著不合理的制度規定。從外部體制來看,一些民辦高校沒有明確的主管機構,即便有,在民辦高校教師的評優、職稱、進修等工作上也存在有重公辦、輕民辦的現象。學校內部的管理體制也不健全,學校對教師的培養、培訓、職稱評定、教學質量的評估、教學行為的規范等都沒有建立相應完善的制度。
第四,教師隊伍的師德建設被忽視
在與教師的座談中,發現民辦高校普遍比較重視顯性課程,即學科教學,而忽視隱性課程,即校園文化的建設,對教師職業精神的倡導和培養不夠,致使少數青年專職教師責任心不強,缺乏愛崗敬業的精神。
結語
教師是學校發展的根本,教學管理隊伍是學校發展的可靠保證,兩者是辦好學校、提高教育質量的關鍵。當前師資與教學管理隊伍建設是一項極其重要的工作,關系到民辦高校發展的長遠,民辦高校師資和教學管理隊伍建設是一項全新的課題,需要為之付出艱辛的探索和努力。
參考文獻:
[1]楊東平.2005年中國教育發展報告.北京:社會科學文獻出版社,2006
關鍵詞：民辦高校；師資隊伍；管理；現狀；對策
縱觀我國民辦高校發展歷程，具有幾個顯著特點：一是民辦高校都經歷從外延發展到內涵發展，從生存到發展、從擴大規模到提升質量的階段。目前民辦高校的發展已進入了第二個發展階段；二是實踐走在理論前列；三是在實踐中大量吸收借鑒了公辦學校的教學和管理方法。因此進行制度創新是我國民辦高校內涵發展的必然選擇。
一、民辦高校師資隊伍管理現狀分析
（一）數量不足，教師總量仍顯不足
隨著我國高等教育的普及，一批優秀的民辦高校適應了教育市場的競爭，快速擴大了辦學規模，實現了在校生數量的成倍的增長。雖然，這些年來，民辦高校投入了人力物力進行人才引進工作，提高教師的數量，但專任教師的增長遠不及在校生的增長。因而，民辦高校通過臨時聘請了相當一部分的公辦高校教師作為兼職教師、提高專任教師的課時量等途徑，暫且彌補教師數量的不足。但仍不能完全滿足日常教學和科研的需要。
（二）結構優化能水有限，教師隊伍分布合理
民辦高校建校初期的師資主要由公辦院校為主的社會各行業的兼職人員組成。這些教師多為職稱高、行業經驗豐富，年齡偏高在原單位基本上是退居二線的專家教授，他們曾為民辦高校的教書育人工作做出了很大貢獻，當時也因此職稱結構較優。民辦高校爭相引進教師。但由于民辦院校人事制度的特殊性質，教師的聘用機制不健全、不科學。在人才市場，與公辦院校相比仍處在劣勢。對民辦高校來，人才市場目前來說仍是個賣方市場，主要表現在人才引進的“三難”：年富力強的教學、科研成長型或成熟的中年教師難聘、高職稱、高學歷的的教師難聘、行業專家難聘。
（三）教師隊伍的素質不高，科研水平低
不合理的隊伍結構決定了整理教師教學、科研水平，由于，教師隊伍中，剛剛走出大學校門的年輕教師多；年富力強、經驗豐富的中間力量少、專業帶頭人少，高職稱、高學歷的教師少。偏幼的“錘子型”的年齡結構不利于人員之間的思想交流和學術交流，阻礙了新舊交替，導致了教師隊伍斷層的局面，也無沒形成合理教師梯隊?？蒲泄ぷ鬟€缺乏統一的規劃和部署，沒有明確科研發展目標。同時由于民辦教師的教學工作量大、可支配進行科研的時間少，教師從事科研工作還處在自發狀態，這都將制約民辦高校辦學水平的提高。
（四）教師隊伍不穩，穩定性差
教師異動是指教師的流入和流出的變化。民辦高校的教師異動頻繁，師資隊伍長期處于不穩定狀態；民辦高校的師資異動頻率加大并且流失方向呈現向高學歷、高職稱發展趨勢，高層次人才對民辦高校來說難招難留。教師頻繁的流動性直接影響了師資建設和學科建設成效。
二、民辦高校師資隊伍管理的對策分析
（一）建立結構合理的民辦學校教師薪酬制度
政府積極引導民辦學校按照“效率優先、兼顧公平”的原則，建立由基本工資、崗位津貼、績效津貼、特殊津貼等部分組成的教師薪酬制度?；竟べY、崗位津貼和績效津貼由學校承擔，特殊津貼由政府與學校共同分擔。崗位津貼、績效津貼和特殊津貼要注重效率意識和競爭精神，體現對教學一線、科研工作者、業績突出者和特殊貢獻者的重視?；竟べY要體現公平的原則，滿足民辦學校教師的基本生活需求。
（二）構建政府、學校、教師“三位一體”保險制度。
首先，積極推進民辦學校實行“五險二金”制度。按照國家社會保障體系制定相關政策，規范民辦學校實行全員覆蓋的由養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險與住房公積金、職業年金組成的社會保障制度，為解決民辦學校教師的后顧之憂提供基本保障。其次，積極探索住房公積金、職業年金的改革，將現行的學校和教師兩方繳納的模式調整為政府、學校和教師三方繳納模式，政府在學校繳納額度的基礎上，追加一定比例住房公積金，教師再按規定比例配套，提高教師住房問題的保障力度。最后，積極探索養老保險和醫療保險改革。養老保險在現行的繳費比例基礎上，各級政府追加一定比例的繳費額度，以提高基本養老保險金的替代率；民辦學校醫療保險改革在配合醫藥衛生體制改革的基礎上，政府適當增加投入，以提高民辦學校教師的基本醫療保障水平。
（三）建立政府支持、學校主導的高層次人才激勵制度
首先，制定并實施有關江西省民辦學校引進高層次人才的政策。其次，制定并實施有關江西省給予民辦學校優秀骨干教師薪酬補貼的相關制度。政府在加大公辦學校投入的同時，適當傾斜和補貼民辦學校，每年安排一定的專項經費用于補貼民辦學校優秀骨干教師。按照優秀骨干教師相關的甑選辦法，各級各類民辦學校評選出一定比例的優秀骨干教師，政府每月給予特殊津貼，激勵民辦學校教師努力工作，穩定優秀骨干教師致力于民辦教育事業。
（四）借鑒西方終身教職制度，建立民辦高校教師聘用新機制
美國的“Tenure-track”（“常任軌”制度或終身教職制度），該制度在美國等西方國家的高校師資管理中發揮著主導作用，而且已成為了許多西方國家優秀高校選拔和激勵教師最有效的制度安排。近年來，我國清華大學、北京大學、上海財經大學等高校也相繼試行常任軌制并取得了良好較果。筆者綜合國外內學者觀點，“常任軌”制度至少在優秀人才的選拔、保護學術自由、保障職業安全、學術道德建設、建立合理教師流動機制、完善教師考核和激勵機制等七方面具有積極作用。因此，我國民辦高校建立基于“常任軌“的教師聘用制度我國民辦高校師資隊伍管理具有重要的現實意義。
結語：加強對民辦高校師資隊伍的建設研究，有助于我國實際運作中探索民辦高校科學發展的可行性機制；有助于解決當前民辦高校師資隊伍建設過程中存在的現實問題；有助于建設一流學科，創造出高水平的科研成果，提高學校的知名度，確保我國民辦高校健康發展。（作者單位：江西科技學院人事處）
課題資助：本文受江西省教科規劃“十二五”11年度課題《基于“常任軌”模式下的民辦高校教師聘用制度的研究》（編號：11YB299）資助。
參考文獻：
[1]王元璋.當前我國民辦高校人力資源管理中存在的問題、成因及對策[J].武漢科技大學學報（社會科學版）.2005（04）
[2]董明華.民辦高校社會保障機制對教師流失的影響分析[J].教學研究.2005（05）
關鍵詞 博士后 管理創新 勞動經濟學
中圖分類號：G644.8 文獻標識碼：A
Postdoctor Management Innovation and University Teachers Training
――Based on the Analysis of the Labour Economics Perspective
XIE Zhaoyang
(Personnel Divion of South China Normal University , Guangzhou, Guangdong 510631)
AbstractCitizen's intelligence is a kind of national resources,it is much more important than all other natural resources. The aim of postdoctor system are to product talent flow,and to exercise and choose the more excellent talents, as well as found more advanced talents in training and using process, postdoctoral is a very good channels for training and reserve teachers.
Key wordspostdoctor; management innovation; labor economics
博士后制度是指在國內的高等學校和科研機構，或大型企業、高新技術企業、留學人員創業園和科研生產型事業單位設置一些特殊職位，挑選獲得博士學位的優秀年輕人員在規定的期限內從事科學研究工作。博士后科研流動站是指在高等學校或科研院所的某個一級學科范圍內，經批準設立的可以招收博士后研究人員的組織。博士后是指經批準并在全國博士后管理委員會辦公室注冊，在流動站或工作站里從事博士后科研工作的人員，不列入正式編制，研究期間一樣計算工齡，除享受國家規定的優惠待遇外，還享受同本單位正式職工一樣的各種待遇。博士后的科研工作往往具有探索、開拓和創新性質，博士后作為國家高精尖人才和科研創新生力軍，其創新能力與水平對我國科學技術的發展和綜合國力的提升具有積極的推動作用。
1 高校博士后管理現狀及特點
博士后制度造就了一大批高水平的科技人才和學術帶頭人，使年輕的博士從一個非獨立的科研工作者成長為一個能自我選擇研究方向、獨立組織科研活動的學術帶頭人，探索了新的用人機制，在傳統體制中開辟出高級人才培養的一塊特區，突破了傳統人事管理在戶籍、人事關系、職稱評定、人員編制、學科交叉等多方面的限制，促進了我國高級人才的合理流動，在培養和使用好人才的同時，吸引、穩定和儲備了大批的優秀人才。
我國成立了由人事、科技、教育、財政等有關部門領導和著名科學家組成的全國博士后管委會，制定規劃和宏觀政策并協調有關工作，體系獨立，統一規劃與管理。設站單位和專業都是根據國家經濟、科技、教育以及國防事業發展的要求而設，博士后招收數量與研究生教育和高層次人才隊伍建設需要相適應。在招收方式上，由國家公費資助，發展到自籌經費、依托項目、企業招收等多種形式。把海外留學博士和國內優秀博士引導、調配到國家建設最需要的地方，人盡其才、才盡其用，引導其承擔和參與國家重大科研項目，凝聚和吸引人才，在使用中培養人才，把人才的培養和使用結合起來。
我國博士后的界定明確，管理統一和規范，招收方式主要是由一部分高等學校、科研院所接受國家、省的資助，設定崗位，自主決定人選和研究課題。博士后制度規定博士后工資標準略高于同資歷的固定工作人員，國家還實行了一系列優惠政策，為博士后研究人員創造較好的工作和生活條件。博士后制度有配套的管理體系，全國博士后管委會辦公室與設站單位的雙向互動模式，保持了較高的工作效率。主管部門采取統一管理現有設站單位和在站博士后的方式，規定一致，報批備案，監督管理，總控質量，取得了較好的管理效果。然而，目前管理沒有考慮流動站自身情況，經費也一視同仁，國家資助的比例僅占博士后在研人員的30%，有些博士后為經費而設定研究方向，學術自主性受到抑制，具有重大理論的科研課題得不到重視。缺乏與之配套的評估體系，統一的指標體系并未考慮到各流動站、各學科專業本身特點。
我國博士后制度于1985年開始實行，是在借鑒發達國家培養高級人才經驗的基礎上誕生的。美國的博士后制度最初的目的是培訓青年學者和推進科研，是在自然發展過程中形成一套為大多數人認可的習慣做法，招聘和管理模式多種多樣，研究期限、考核制度、工資待遇和經費來源形成多樣化。管理寬松靈活，注重競爭和自我約束，博士后期望通過自己的研究成果，獲得良好評價和推薦，以便找到合適工作。中美兩國博士后制度都是為了加強科技研究，培養和造就一批高水平的年輕研究人才，研究課題大多代表了科技發展的方向，或多或少具有跨學科的特點，博士后相對獨立或在高級研究人員指導下半獨立地進行工作，具有臨時性和過渡性，得到政府的重視和支持。然而也有差異，美國政府不介入直接管理，僅在經費投向、科技政策以及在官方機構設立的博士后項目上發揮導向性影響，招收機構的發展方向和規模受科學研究的發展和市場機制的調控與制約。
目前，我國自然科學領域博士后所增款項最多，成就最大。心理學、社會科學博士后投資中也取得了一些成果，博士后數量增長有限，提供的資助也不多。部分設站單位在招收博士后時主要考慮該博士是否從事過本單位需要的研究工作，較少從學科的交叉、人才的培養以及知識和技術的創新等方面去考慮。博士后獲得的資助大量減少，影響博士后的創造熱情，對科研成果重數量和理論水平、輕推廣應用和市場需求，落后地位的一些學校由于地理位置或學校教學、科研水平等方面的因素，對人才尤其是高層次人才的吸引力較弱。博士后研究人員的期刊的影響因子并不是太高，專著和獎項較少。
2 博士后管理效率提高
勞動經濟學研究活勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科，其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。隨著生產方式的產生和發展，勞資雇傭關系擴展到社會生活的各個領域。勞工政策通常包括：工資標準及最低工資的制度，勞動時間的規定，社會保險和社會救濟，社會就業的指導，職業技術教育，勞動條件的監督，勞資糾紛的調解，工廠法、工會法、罷工法、勞資關系法等等。勞動經濟學研究勞動力的供給與需求，勞動力的宏觀管理與微觀管理，工資及勞動效率等等。博士后顯然也是很好的勞動力，而且是國家創新的主力。
加強對進站人員的質量監控，對于預期有創新性、能達到一定的科研目的予以進站，進站前明確研究方向，避免進站后造成研究目標與合作單位不符，造成資源浪費。對于申請做博士后的人員，嚴格審核其學術水平和科研能力以及研究計劃，博士后批準進站后及時開題，一年后組織中期考核，中期檢查過程中，要指出博士后研究中的問題并幫助其及時解決研究工作中遇到的困難，期滿兩年后對其進行出站學術評議。建立科研硬環境和軟環境相適應并有機融合的良好環境，促進科學研究的良性發展，提高博士后科研流動站的感召力與吸引力，培養博士后的科研創新能力。博士后聯誼會由博士后組成，它反映了博士后的訴求和利益。目前，除了各高校自己組織的聯誼會外，以省市為單位，也組織起了聯誼會。每年一次的博士后聯誼不能滿足學術交流的需要，可以通過短期的博士后互訪活動，給研究領域相近或相仿的研究人員提供一個交流的機會。通過學術報告研討會、邀請國內外專家教授舉行講座和專題報告、舉辦博士后科研進展報告會與論壇，支持博士后參加國際學術會議，搭建中國博士后的國際交流平臺。
對博士后的評價，要有動態分類的評價指標體系。在站基礎時間為兩年，可根據課題性質及任務量來適當調整博士后在站時間，鼓勵博士后加入學?？蒲袌F隊申報攻關課題，博士后要有問題意識，以創新為己任，要有新的思維、理論、觀點、角度和方法，學術研究需要開放，鼓勵流動站之間的交流。在大科研平臺中建立博士后創新團隊，讓優秀博士后在創新團隊中脫穎而出，成為科研團隊的領軍人物。
健全制度保障學術單位的管理權限，擴大學術自主范圍，各流動站或工作站可以設定相應的章程和規則，形成自主學術創新氛圍。對博士后管理人員進行專業培訓，包括管理對象的特殊性、管理流程和方法，建立博士后工作管理人員交流平臺，加強博士后工作主管部門與各站管理人員之間的聯系和溝通，提高管理人員工作水平。給高校更大的自，健全國家、地方和設站單位分級管理體制，形成權責明確、分工科學、運轉協調、管理規范、服務周到的博士后工作分級管理體制。隨著博士后發展規模的擴大，不斷增加國家財政投入是博士后事業發展的基本保證。采取靈活多樣的薪酬形式，實行基本工資和激勵工資相結合，通過項目負責制參與科研成果分配。打造多元化的科研經費投入主體，保證科研經費落實到位。加大省級政府投入，劃撥專項資金支持博士后工作站，高校從經費中投入一定資金，作為博士后招收培養的專項基金。通過多種途徑拓寬投入渠道，吸引企業研發資金、風險資金和民間資金注入。
建立科學的博士后管理機制，強化過程管理，建立嚴格的考核機制和科學的評價機制。從課題評估入手，把博士后考核與目標管理結合起來，將中期考核與評估結合起來，建立匿名通信評審機制，根據不同學科、不同課題設置不同的考核標準。從事基礎研究的以發表高水平的學術論文為主，從事應用研究的應有專利申請或提出有影響的研究報告和政策建議，從事開發項目的應實現專利申請、成果轉化及一定的經濟效益。建立科學、規范、高效的科研質量評價機制，強調研究的質量及后續性。尊重實事求是的原則，允許博士后對在站研究課題進行試錯，鼓勵創新。健全科研工作制度，拓展博士后課題研究的空間，實行彈性工作制。制定博士后定期交流制度，完善博士后配偶及子女的戶籍、就業安置政策，建立靈活多樣的戶籍綠色通道，探索博士后配偶就業的貨幣補償安置的市場化方式。
3 優秀博士后轉為高校師資
博士直接進入工作崗位，容易造成人力資源高投入、長周期培養的不良配置，高?？梢酝ㄟ^建立靈活開放的博士后人才流動機制，采取柔性流動方式，促進高層次人力資源的優化配置。博士后制度適應了國家促進高級人才流動、學術交流，促進交叉學科發展，博士后制度本身所具有的人才培養功效和其所特有的流動性、針對性、時效性、機動性等特點，滿足了我國高級人才培養和使用及科研活動的要求。博士后導師大多數是大學杰出教授，為博士后人員提供教育和科研訓練有著濃厚的興趣，博士后大多來自其他大學，給系和研究小組帶來新思想、新觀點和新技術。博士后能夠在非正規的討論或書面的系統討論中給同行諸多啟示。博士后有熱情，有時間和研究能力，博士后成為大學研究工作的重要力量，博士后能使一組精英青年，增加研究訓練的深度和廣度。博士在學術活躍環境中，經二至六年獨立工作漸趨成熟這些精英就能夠得到適合的大學長期教師職位。
加強博管辦與導師博士后共同管理，博管辦作為管理工作的紐帶，為博士后的生活和工作盡可能多提供方便。博管辦主要負責博士后進出站、中期考核等手續的辦理和日常管理，流動站則負責博士后科研等方面的工作等。突破計劃模式，某些具體審批權限，應從國家下放到省市，進一步下放給招收單位并提高工作效率，調動招收單位的積極性。推行以重大科技項目為依托招收博士后研究人員，積極發動有條件課題組自籌經費招收。
鼓勵博士后從事跨學科研究，不同學科的研究方法、研究思路和技術手段互相借鑒和利用，促進相關學科和交叉學科研究的縱深發展，培育新的學科增長點，拓展學科研究的新領域。國內派出留學生頗多，獲得博士學位回來后需要一段時間了解國內現況，國內單位也要了解他們的情況，從國外回來的博士，在國內工作一年后，可允許再次到國外做博士后，以保持與科學前沿的接觸。引導和鼓勵博士后參與重大工程項目、攻關項目、基礎理論研究，對基礎性、原創性、重大公益性研究加大資助力度。統籌兼顧，通過政策傾斜扶持西部地區、東北等老工業基地和中部地區的博士后事業發展。重獎獲得重大技術發明、科技成果轉化取得重大效益的博士后，激勵博士后從事前沿性、創新性的科研項目。
博士后正處于思想最活躍、最容易出科研成果的黃金年齡段，富有發展潛力和創新能力?？傊?，應用勞動經濟學的基本原理，建立完善管理機制和設定標準，達到這個標準博士后就有優先就業機會，在高校、科研機構或一些企業預留一些職位給優秀的博士后，鼓勵博士后積極向上，免去博士后后顧之憂。采取人才柔性流動方式，為設站單位發現、選拔優秀人才，博士后人員了解、適應設站單位的工作環境與人文環境提供了機會，促進高層次人力資源的優化配置。對優秀博士后設立學校、省或國家級優秀博士后獎勵基金，在職稱評定、住房等方面給予一定的傾斜，充分調動博士后從事科學研究工作的積極性。高校博士后管理工作立足于培養高層次創新人才，博士后管理創新的重點在管理體制創新和創新型人才的培養，激發博士后自主創新的積極性，促進博士后事業健康快速發展。
參考文獻
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0 引言
隨著我國加入WTO后，我國的經濟得到了快速的發展，也日益在向著國際化的方向發展，與此同時，在這種貿易與交往中，對于英語的需求也越來越重要；另一方面，我國的英語人才相對稀缺，而且能夠真正從事翻譯及相關工作的人才更是比較少，因而，需要不斷通過培育新型的英語人才來提高對外交往方面的能力，也更好地理解外來事物，提升國民的整體水平。
1 新公共管理理念
新公共管理理論發源于美國，由20世紀美國石油危機作為開端；重點在于從管理模式方面進行創新，以提升政府管理工作的適應性，滿足社會發展需求；從內涵上講，它是基于經濟學，而且主張通過市場機制中的競爭與管理方法，提高人力資源管理，比如錄用、任期、工資水平等各個方面的有效管理，其特點突出表現在靈活與實效兩大方面。
2 適用性
從適用性方面看，這種理論在美國政府獲得了極大的成功，而且在世界范圍內得到了廣泛的吸收與借鑒；從基于高校英語師資優化配置的角度來看，應用這種理論有其可行性；比如，在新的社會發展時期，這種應用與研究主體、高等教育基本一致，無論在目標上還是在服務上，大同小異；再如，從管理對象來考慮，在現代社會中，“經濟人”的假設前提也符合任何一個教師，并不違反人的“自利性”，也未使教師受到貶損，再一個能夠有效地將教師資源當作一種公共性的資源來加以支配，有利于社會發展，也能夠激活教師的職業性向著完善化方向發展；最重要的是，這種創新與優化，完全是基于國家戰略的層面，也是當前教育質量令人堪憂的事實所催生的前景與道路選擇。
3 高校英語教師人員配置現狀
首先，從數量方面看，缺口較大；另一方面，高校進行的學院式發展方式，增加了生源的同時，也帶動了教師數量規模的發展需要，又增加了比例方面的缺失，因而，實際上是拉大了缺口；因而教師資源的基數小，利用率少，因而效率較低。另一方面，年輕化與經驗不足越來越明顯，比如，性別比例失調、年輕化成為了英語教師資源方面的突出問題，比如，管理上，性別差異所帶來的管理難或管理跟不上調整速度，加上年輕化帶來的精力旺盛，活躍度強但又因經驗缺乏而導致了盲目教學傾向。
其次，創新受阻比較嚴重，比如，在職稱方面，因為評職稱的方式過于單一，學歷要求相以苛刻，加上各地區的教師資源比例本身存在的問題，都是造成教育不公平的因素之一，諸多因素加在一起，形成了學緣結構方面的不合理問題，尤其是在評職稱方面出現的論文造假等問題，嚴重妨害了學術方面的自主創新；另一個嚴重而又直接的問題就是對知識產權的保護不利，很難激發教師的創新激情，也不能對教師的利益進行客觀的保護，因此，造成了諸多教師不愿意進行創新與多花時間研究教學的現狀。
最后，人才流失嚴重，近年來教師人才的流失也非常嚴重，比如國外環境好、待遇優越，沒有政府方面的各種規定，也不存在諸多職位與教學之間的矛盾等，加上大規模的資金扶持、知識產權保護等為其個人發展、成果研究、創新發展等都創造了較好條件，因此，英語教師流失也是一個非常可怕的問題。另外，還有在外兼職，精力難于集中的問題，這是由于管理制度方面的老套與刻板，考評機制的難以奏效，以及教師外兼職、網絡遠程教育、兼職翻譯等，都有效地分散了教師的注意力，減少了教師在學校教育中的精力投入，不利于提升高校英語教育水平。
4 革新措施或優化配置的方法
4.1 科學規劃，長期投入
在英語教師資源的開發方面，應該設定目標，注重計劃性，通過科學的合理分析與細致探討，對相關的問題及其原因進行分析，將其中的盲目性、短期性加以克服；從而透過戰略性的部署，更新英語教師資源配置的固有觀念，通過改變思想、提升認識、增加討論、專題研究來進行科學規劃、長期投入，從而為英語教師的資源配置問題設定一個有效的目標。然后不規則透過智力、學術方面的優勢，不斷地引入新型人才、改善管理上的不足與漏洞，將管理革新與優化配置教師資源齊抓共管，以促進其發揮效力。
4.2 明確職權，健全機制
首先，應該從整體的院系部門進行職責與權力方面的明確劃分，尤其是讓職責與權力分離，通過公共管理的新型理念，以職能促進發展；透過職能的有效發揮來提升管理水平；比如，師資管理方面，職責明確，有利于掌握實際情況，為正確決策提供有效依據，也有利于各項工作的開展；其次，需要建完善行政管理、激勵機制、評估機制，也就是說，利用市場化的經濟理念來進行重新解讀與理解管理，以競爭促進激勵，以效率催生管理，以評估抓住管理的控制與監督；從而形成體系化的管理思路，構建起系統性的人力資源管理模式，其中，通過應用計劃與統計中的表格管理法，能夠實現數據化、信息化的管理，從而優化管理結構的同時，實現工作內容的監督與效率的提升。
4.3 注重公平，科學配置人才
高校英語師資的優化配置起點在于公平，也就是說，克服地方性、權力性的政策傾斜，應該采用一視同仁、全國均等的平等原則，實現真正的教育資源公平分配，也就是說，要利用市場來達到資源的合理配置；具體來看，在區域內、類別間、直屬“211”、“985”，以及其他地方性的高校之間，應該有一個清晰的認知，就是說，任何大學無論是中央直屬，還是地方把持，都應該克服政策造成的教育資源不公平的問題，而且需要緩解過于集中或過于荒涼的景象，真正將人才用于有用之地，減少資源的閑置與浪費。重點在于利用市場來達到教師資源的合理配置，因為只有合理才能高效。
4.4 加強考核，崗位競爭
第一，利用經濟學理論，透過公共管理理論，以人力資源進行合理的高校英語教師人力資源規劃；定位應該取決于辦學理念、戰略目標、崗位數量、錄用方法、考核機制、發展方向等；第二，需要將高校的服務職能充分突顯出來，讓人才與服務機構之間有一個良好的交互與聯動，這就要求，實行可持續發展的人才觀，需要制定全套的由聘任到培訓到上崗到職位變化到個人發展的全面流程，而且用以解決人力資源利用率不高的問題；另外，就是要透過效率、目標、結果、績效，或者成本與收益等這些經濟學的理念來分析完善高校英語教師績效管理的方法，以及利益的合理分配。第三，就是設置層次性的崗位，利用崗位競爭來達到教學效率的提升，從而增進管理效益。
【摘要】隨著高校改革的不斷深入,為了適應市場經濟發展的要求,構建我國開放式的高校師資隊伍管理模式已經成為提高師資隊伍整體素質的必然要求。本文從轉變觀念、崗位聘用、考核激勵、教師培訓、師德建設等八個方面,具體闡述了如何構建我國開放式的高校師資隊伍管理模式,從而實現人才資源的最佳配置,提高高校師資隊伍建設的水平。
【關鍵詞】高等學校; 開放式; 管理模式; 師資隊伍
【abstract】with the development of university’s reform, constructing the opening mode of chinese universities’ teachers management is necessary to improve the overall quality of teachers in order to adapt the development of market economy. in this paper,the transition of people’s conceptions, job recruitment, assessment and incentives, teachers’ training and ethics of the teaching profession aspects of eight in detail are stated to clear how to build our country’s opening management mode of teaching staff for universities in order to achieve the best allocation of human resources and enhance the management of the ranks of college teachers.
【key words】colleges and universities;teachers;opening mode;management
我國高校師資隊伍的傳統管理模式是在以往計劃經濟體制下發展和運行起來的。近年來,隨著我國市場經濟的日益成熟,教育體制改革也在不斷深化,以往“集中式的”、“封閉式的”管理模式,在一定程度上導致了高校教師在相對單一的環境下做學問,缺乏主動性和創新性。為了適應市場經濟發展的要求,以及面向國際化的開放式辦學新格局,構建我國開放式的高校師資隊伍管理模式,增強高校師資管理的活力,提高師資隊伍的整體素質,實現人才資源的最佳配置,就成為時展的必然要求。
構建我國開放式的高校師資隊伍管理模式,可以從以下八個方面考慮。
1 轉變觀念,開放視野
在我國高校師資隊伍的傳統管理模式的觀念下,國家對教師資源實施統一調配,對教學機構的設置進行統一管理,高校由此缺乏的辦學自主權使得教師隊伍也失去創造的積極性,而不合理的激勵機制更導致我國高校師資隊伍管理陷入惡性循環。構建我國開放式的高校師資隊伍管理模式,首先就要轉變傳統的管理觀念,立足于高校開放式辦學的戰略思維,以開闊的視野重新界定高校師資隊伍建設的特色。突破以往統一配置的“大鍋飯”觀念,重視對人才的開發和培養,努力培養學科帶頭人,激發教師活力;以開放的視野對人才市場進行優化配置,改善師資隊伍結構,從而提高高校辦學水平。
2 專、兼職并存,開放流動
我國高校教師隊伍以往人才編制的固定性、統一性已經不能與當前人才的流動性和競爭性相適應,改變高校原來純粹的單一編制,引入校際間互聘教師的交流和吸收有豐富經驗的社會先進科技人才兼任學校部分教學科研任務的新機制,建立一支以學科帶頭人為主,專、兼職并存的開放性師資隊伍,使得教師人才的流動性轉化為校際間的交流與合作,有效的保證高校師資力量相對穩定,有利于高校人才資源的合理配置,促使高校師資隊伍結構的優化,提高教學質量和科研水平[1]。
3 雙向選擇,崗位聘任
建立在高校與教師關系平等的基礎上,改革聘任管理機制,實行高校和教師之間的雙向選擇,促進聘任關系的平等化、契約化、競爭化,實行優勝劣汰的適應市場經濟發展的開放式高校教師聘任制;堅持公開、平等和競爭的原則,以學術水平和工作實績為依據,嚴格職稱評聘制度,以競爭性帶動積極性;強化聘任管理,通過實行優者晉升、劣者嚴查,優勞豐酬的人力聘用制度,全面適應教育產業化與教學開放化發展趨勢。
4 公開考核,加強激勵
對教師工作實行公開化、透明化、公正化、規范化的考核,建立開放式的考評體系,客觀反映教師的綜合素質和水平,并且配合相應的重點培養、破格提拔等獎懲措施,對優秀拔尖的青年教師實行高津貼,包括教學津貼和科研津貼,以提高高校師資隊伍自我調節、自我完善的能力;對不合格教師及時調整,優化教師力量,提高教師崗位職責的責任心,激發教師進步的積極性[4]。
5 加強交流,推進合作
隨著國際高校開放式格局的形成,為了促進我國高校教師開闊視野,豐富學術背景,需要加大推進高教師資隊伍對外合作的力量,這有利于進一步加強國際學術交流,緊跟國際科技與學術前沿的發展趨勢,盡快縮小與發達國家的差距。教師的科研能力和學術水平的提高,有助于促進高校不斷提高自身科研水平。因此,加大我國高校師資隊伍對外交流與合作的力度,是構建我國開放式的高校師資隊伍管理模式的重要部分。一方面應積極鼓勵和支持教師到國外高校和研究機構學習與研修;另一方面應積極支持教師與國際同行加強合作研究,支持國際間的學術交流與合作,共同爭取重大研究項目;同時,支持教師積極參加國際學術會議,幫助教師組織承辦國際學術會議,以促進師資隊伍向著開放化、國際化的方向發展。
6 重點培養,加強培訓
國際上高校師資隊伍建設中,教師接受培訓多數體現為個人的自覺行為,而我國的高校師資隊伍培訓則主要是表現為政府和學校行為,教師對接受培訓缺乏自覺性和主動性[5]。因此,堅持“立足國內、注重交流、在職為主、形式靈活”的原則,有目的、有計劃地精心安排、重點培訓,建設以中青年教師的能力為中心,以增強中青年骨干教師的教學水平為重點,注重教師科研實踐訓練,鼓勵教師加強學術交流和國內外研修,逐步建立和完善一套科學的現
代化的高校教師持續培養體系,從而提高教師隊伍的綜合素質。
7 以人為本,和諧進步
這個時代特征以知識經濟、文明發展、開放創新、和諧進步為標志,在我國開放式高校師資隊伍管理模式的建立工作中,人本管理的方法成為高校人事管理工作中應當遵循的根本方法。高校師資隊伍的人本管理觀念,體現在滿足教師的合理需求,樹立以教師為中心的管理理念,科學認識高校師資隊伍在高校教育事業中的重要地位,充分尊重高校教師在學術活動中的決策作用,以及在學術管理活動中的引導地位,切實把師資建設作為重中之重,逐步建立起一套與教師自我教育、主動發展、自覺約束的管理體制與運行機制相配套的服務體系,從而有力推動高校教育事業的全面和諧發展。
8 政治過硬,注重師德
“德”為師之根本,師德建設也是我國各高校校風建設的重點項目之一。我國開放式高校師資隊伍管理模式的建立和運行,還必須輔以過硬的思想政治作為保障。在輕松開放的環境下,大力倡導教師修身養德,不斷增強廣大教職工道德修養的自覺性和自律性。同時,多方位、多層次的關心教師思想動態,解決其實際困難和問題,把思想政治工作落到實處,以充分堅定高校教師獻身教育事業的信心,把黨的教育事業發揚廣大[2]。
經濟的全球化,必然導致人才爭奪的全球化。隨著我國市場經濟體制的建立與完善,高等教育正在迎接知識經濟及經濟全球化的挑戰,實現為經濟建設服務的宗旨,培養具有知識創新能力的人才, 實施開放式管理模式已經成為建設世界一流大學的全球化趨勢,其中,一流的師資是一流的大學的基本前提,也是高校提高辦學效益的主要依靠力量。基于開放式管理模式的高校師資力量能保證達到 “人盡其才、才盡其用”的理想效果,因而開放式高校師資建設就成為當前高校改革的必然和核心[3]。
參考文獻
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[3] 管培俊.關于高校人事改革和教師隊伍建設的認識論和方法論問題[j].高等師范教育研究,2002,(3):1-6
論文摘要:地方高校與地方及相關行業之間是一種相互依存、相互支撐、共生共榮的關系。目前階段，高校師資隊伍建設逐步表霉出偏科研、輕實踐，行業特色逐步弱化的特.x培養的學生大多動手能力弱，達不到企業用人要求。一面是大量學生無人問津，一面是眾多企業找不到合適的人才。只有采取相應的對策和措施，對師資隊伍和學生培養模式加強特色培養，主動與相關行業保持緊密的關系，與行業的發展同呼吸共命運，準確把握行業發展的脈搏，積極參與研究制定行業發展的戰略，才能為自身的發展底得空間。
加強師資隊伍建設是高校實施”人才強校”戰略的重要組成部分，高層次人才作為教學科研領域的主力軍，決定著高校教育水平，承擔著培養人才的使命。加強高校人才隊伍建設對提升高校的綜合競爭力有著重要影響。近年來，高等教育事業競爭日趨激烈，高等教育的發展所帶來的人才流動為人才的積聚及能力的釋放提供了廣闊的空間。人才是強校的基礎，沒有大批高素質的人才，高校就不可能在激烈的競爭中贏得主動和優勢.同部屬高校相比，地方高校的師資隊伍建設受地理位置、自然環境、當地經濟發展水平等因素的影響，地方高校想要得到進一步的發展，就要充分用于所在區域的天時地利，并主動創造一個人和的局面，強化服務地方的意識和力度，從而達到雙贏的目的。蘇州大學在這些方面有得天獨厚的優勢，如何利用這一優勢，建設一支穩定的高層次人才隊伍，搞好校企聯系辦學，滿足地方建設需要，是值得深入討論的問題。
一、重視師資隊伍建設，建立完善的團隊機制
注重師資隊伍建設，充分挖掘各位教師的潛能，建立完善的團隊機制，倡導團隊合作和創新精神，提高團隊的凝聚力。蘇州大學風凰傳媒學院根據專業建立三個學術團隊，每個學科均有具有較高學術造詣的教授、博導作為學術帶頭人，通過引進來送出去等措施，促進學術隊伍的凝聚和成長，促使新一代高層次的學術帶頭人脫穎而出。目前，在學院三個學科26位專業教師中，共有高級職稱13人，中級職稱10人，其中有博士學位者達到80%以上，團隊教師以中青年教師為主，一支教學科研能力較強，梯隊建設較為合理的教師隊伍已初步形成。
學院三個學科團隊均建立導師制，每位高級職稱人員負責培養一名青年教師，明確傳幫帶責任與義務，推動團隊老中青結合，使團隊里的中青年教師教學和科研整體水平迅速得到提升，基本形成了一支作風嚴謹、業務過硬、結構合理的授課教師隊伍，為學科的正常發展提供了有力的人才梯隊保障。
二、用以人為本的思想進行教師隊伍管理
所謂人本管理，就是”以人為本”思想在管理實踐中的具體應用，其實質就是把”人”作為管理活動的核心，調動一切可用的資源，把全體教師成員作為管理的主體和對象，圍繞如何充分開發調動人力資源，促進人的自由的、全面的、和諧的發展，從而實現總的管理目標以及教師個休發展目標的管理思想和管理方式。師資質量直接關系到高校長遠的發展，對高校教師進行人本管理是提高高校教育教學質量的重要保障。
管理是一門學問，也是一門藝術，其核心內容就是要協調人際關系，創造各種條件刺激人的潛能的發揮，要充分突出人在管理中的地位，讓他們主動承擔責任，管理需要民主。管理的本質是發展個體，把個體作為管理的核心內容，提高管理質量，從而實現個體發展與高校發展的雙贏。以人為本高校師資管理模式有著豐富的內涵:其一，以人為本作為管理活動的核心。正確認識人的能力和價值，重視人的因素，以尊重、關心、發展個體為宗旨，調動教師的積極性主動性，使教師的潛能和各方面的素質得到全面充分的發展，最大限度地保障教師的自我實現:其二，明確高校人本管理的目標任務。管理是圍繞某一明確的目標進行的，不存在無目標的管理活動，目標是一個組織管理活動的起點、歸宿及衡量效率、效益的尺度:其三，高校師資管理機制與運行需要高校運用戰略性眼光去發現、開發現有人力資源。引進人才不能盲目，要從學校學科長遠發展規劃出發，從學校的社會定位出發，立足于學校自身的實際，引進學校急需專業的人才。在人才培訓方面還要鼓勵教師特別是中青年教師通過不同途徑進行深造，提升學歷和職稱，并要積極參與國際學術交流，外出進修、講學、深造等，推動人力資源結構優化;其四，建設和諧的人本管理環境是保障條件。管理是在特定環境下進行的，因為周圍的環境是時時在變的，需要不斷協調組織各種管理要素的變化和人的利益關系，所以協調要貫穿于整個管理過程的始終。
三、師資隊伍建設思路
在辦學過程中，高校在國民經濟與社會發展中具有不可替代的重要作用，成為行業技術創新和人力資源的主要支撐。高校要培養具有創新性、實踐性和應用型人才，這就要求教師應具有高深的理論知識和較強的社會實踐能力。
(一)建立產學研合作基地，在合作過程發展教師服務社會的能力
教師不僅要教給學生理論知識，還要培養學生的實踐能力，特別是融入社會、服務社會的能力?，F在很多高校有重科研、輕實踐的發展趨勢，學校的要求和導向間接導致眾多教師將絕大多數精力投入到科研工作，沒有時間投入到教學和實踐之中，造成了理論和實踐的脫節。實際上，理論和實踐是相互依托，相輔相成的。理論用于指導實踐，而實踐又來源于理論支撐。因此，建立產學研合作基地，將理論和實踐融合與一體，使教師在與社會、企業合作之中得到鍛煉，在累積之中發掘創新，不斷提出新的理論和觀點，并隨之投入實踐的檢驗和調整。如此，能夠形成良性循環，既能達到學校教學科研要求，又能滿足學生接觸社會的要求，同時也體現了高校服務社會的社會職能，這是解決問題的根本出路，同時學生也能得到提前踏入社會鍛煉的機會，這將是一個多方共贏的局面。
(二)充分利用地方資源優勢，加強師資力量培養
蘇州工業園區是國家級工業園區，近十年的發展極為迅速，取得了巨大的成功，蘇州模式己成為世界聞名的經濟發展模式。工業園區的發展，離不開高科技產業的支撐，離不開高校的支持與合作。工業園區既是科研成果產業化的孵化器，也是產學研合作的平臺，同時也是對教師得以培養提升的重要基地。在工業園區獨墅湖高教區附近的科技園五期，集中了大量的動漫企業，由于國家對動漫影視產業的大力支持，這一產品必將成為最具吸引力的行業之一。我院在積極推進師資力量建設的同時，加強與企業的合作，積極與企業聯絡，利用雙方資源進行動漫產業培訓，建立大學生創業實訓基地，讓學生有進入動漫企業實訓的機會，在實踐訓練中得到成長，將企業真正變為進行產學研合作的重要實踐基地。
(三)加強交叉學科研究，錘煉高層次人才
現代科學的發展趨勢是學科間的不斷交叉和融合，這種趨勢勢必會不斷產生新的學科和領域。這些新的學科領域是創新的前沿，也是競爭最激烈、最能帶動經濟和社會發展的領域，往往需要多學科、跨學科合作。以傳媒專業為例，它需要計算機技術、影視創作、影視制作、文學、美術等多個領域的交叉合作，在這種情況下，不同學科、不同專業的人才會集中到一起，知識也于此時實現了融合，并延伸出新的知識，學生也得到了綜合訓練的機會。加強交叉學科建設，多方位引進人才己成為眾多高校的共識，但如何有效地整合資源，在新的專業和學科中把握機會、創造價值，這就要求學校在人才管理要真正樹立以人為本的思想，調動個體的積極性，注重團隊建設，合理配置各種資源，以個體帶動整體，以整體促進個體，這樣才一能在新興技術領域有所作為。
(四)建立高校與行業人才共享機制
為了實現雙贏，高校和行業應該建立人才共享機制，加強高校和企業高層科研人員的合作和交流。一方面，鼓勵高?？蒲腥藛T到企業鍛煉，強化高校教師服務社會的意識，加強科研人員對相關產業先進技術及國家相關政策的了解。同時，高校也應聘請企業的工程技術人員到學校講學，將最新的行業動態和先進技術帶進學校，使學校教育同企業要求接軌，并邀請他們參與學校教學計劃的制定和人才的培養模式的探討。這樣，高校的教學內容會更加符合企業的實際，所培養的人才也會更受企業的歡迎。
高等學校作為我國最重要的培養外國語人才的力量，根據學校實際發展的需求，各個高校聘請外教并以此作為一個衡量競爭力的標準，來起到吸引優質生源的作用。由于外教的學科背景的多樣性，這就需要我們在聘請外教的時候不要只重視數量，更要重視質量，規范管理聘用的程序和制度，明確了解引進外教的目的，充分利用外籍教師的資源，健全考核和評估機制，提高聘用效率。這不僅關系到高校的教學質量，也關系著高校的國際合作事業的健康發展。
一、明確本校聘用外籍教師的目的和原則
高校要明確本校外籍教師聘用的主要目的及原則，其聘用規劃就是學校根據發展要求和戰略目標，科學的對外教資源的需求進行預測，并制定具體的相應的工作任務和工作要求。積極拓展外教的聘用渠道，聘請優質的、學校需要的專業外籍教師，從源頭把關。在通過官方相關部門推薦的同時，開辟非官方的聘請渠道，通過有校際交流的大學推薦或者國際民間友好組織的推薦，或者聯合國外教育院校一起合作來招聘信息，一定要明確聘用目的，確保質量，不隨意降低要求。
二、及時簽訂勞務合同，專人負責管理事項
確認聘用后，要認真及時的簽訂國家外專局制定的統一的中英文對照的合同，建立合法的勞動關系并明確雙方應盡的義務和權力。除了國家相關規定，還可根據雙方協商附加條件，完善合同。避免法律和宗教方面的隱患，合理健全規章制度來提高教學質量和水平。為了幫助外教更快地開展學校的工作，融入學校的生活，加強崗前培訓是必不可少的，包括相關的法律法規，學校相關的規章制度，教學環境和目標，教學任務和計劃，學校的飲食文化和周邊環境等。對外籍教師的聘用制度上高校需要做到專人負責、分工明確、部門協作的管理原則。建立規范的規章制度，在教學上定期對外教制定教學目標，完善評估機制，建立激勵機制，激發外教的工作熱情，提高外教資源的效益管理；在管理上讓優秀的外教參與學校的管理工作，提高外教資源的責任感和榮譽感。建立完善的外籍教師檔案，為以后外教聘用提供經驗。外籍教師的聘用一般由本校的外事部門負責管理，與其他部門的協作管理能夠完善管理制度，有效實行民主監督。
三、加強日常管理
對于遠離家鄉身處異國的外籍教師，由于語言和習慣的天差地別，在心理和生理存在著諸多不適。這就需要學校的外事人員及時主動的去幫助他們，解決生活上的困難，在工作上做到充分溝通協調，讓他們盡快適應文化差異。外事人員也要積極組織文娛活動，增加師生交流，豐富業余生活，創建良好和諧的文化氛圍。在傳統節日活動中讓他們感受中國的文化底蘊，對中國國情有切身的了解。本著以人文本，在雙方充分的尊重和信任的基礎上更好的合作。在外籍教師的日常管理中，最重要的就是對教學內容和進度的考核和評估，在教學工作上，要從教材的選定，課時的安排，對外籍教師進行教學能力和教學效果做出要求，并及時的階段性的根據對學生的反映做調查，并反饋給外教本人，真正的做到學校、教師、學生三方的溝通并進行教學調整，針對性的做健全的制度管理，根據評估的結果來進行獎懲。堅持有制可循，激發外教的積極性，讓他們參與到管理中來。發揮主觀能動性創造良好的工作氛圍，即肯定外教的工作能力，讓他們有更多的認同感，也發揮他們的才智，產生充分的聘用效益。對合同到期回國的外教，應繼續保持聯系，定期宣傳中國文化和學校的發展變化，繼續在學術上科研上上交流合作。這些在中國執教過的外教，對中國國情有長時間的親身體驗，在促進中外友好關系中起到積極作用，是中外友誼的紐帶。他們不僅是我們高校有力的海外人力信息資源，還是我國教育事業的參與者和見證人。
總之，外籍教師的聘請和管理，是高等學校一項非常重要的工作，要不斷總結經驗，完善聘請和管理制度，通過規范的和人性化的管理來提高這一資源的聘用效益。而我們高校也應在管理外教資源的過程中，吸收和借鑒他們的教學優點。作為外籍教師管理人員，在與各個不同國家的外籍教師打交道的過程中，需要具備良好的政治素養和專業水平，熟悉相關的法律法規和各國風俗習慣及文化禮儀，要通過不斷的學習，提升自己的業務能力。
【關鍵詞】高校，師資建設
一.師資隊伍現狀。
近年來,我國高等教育事業發展的速度很快,普通高校師資隊伍的規?？偭坎粩嘣黾?整體實力不斷增強,學歷層次有較大幅度的提高,教師群體進一步呈現年輕化趨勢。然而,教育是百年樹人的事業,從總體上說,普通高校教師人數、質量仍不能滿足高等教育快速發展的需求,表現為：師資隊伍總量不足,結構失衡;師資隊伍能力不強,素質滯后;師資管理水平不高,機制不夠完備。
普通高校應該從外引、內培和師資隊伍培養方面來重點著手,通過對高層系教師專業知識與素質全方面的遴選多方面、多渠道、多途徑的擴大我國高校師資的來源,強化對學校教師的文化教育培訓專業培養和師德的建設，從而加大對高校師資的投入力度，逐步完善對高校師資隊伍建設的管理制度，制度治人。使得我國高校的師資更淵博。
我國正規學歷文憑考試試點的高校都是經相關教育部門行政部門確定的、一般都具有一定的規模核足夠的條件設置。其學校的招生對象一般都是應屆高考的落榜生所錄取的成績也是當年高考的統一成績為依據的高等教育文理文憑的考試
合理的職稱結構應與學校所承擔的教學、科研任務的需要相適應；與學科建設發展的需要相適應；職稱結構的合理化還應該符合當下人才成長規律；這有利于調動高校教師的積極性從而使得高校師資生機勃勃、有著充足的生命力。高校師資隊伍的時間結構直接感應著高校師資隊伍整體的興衰趨勢走向。學歷、專業直接反映著高校師資隊伍的理論基礎水平的高低和科研隊伍的強弱。
一般來說看一個學校的師資質量主要看師資隊伍中的高學歷的人數越多代表該校的師資隊伍素質越好、學術水平越高、相對潛力越大。學校的教與學是一項“百年育人”的大工程。我國高校師資隊伍的建設與建設策略及研究具有很強的連貫性，所以高校就要求該師資隊伍必須有一個合理的年齡結構和相對應的學歷職稱結構。
高素質的師資隊伍并不僅僅指每位教師的水平很高它的一個顯著特征就是具有合理的師資隊伍結構。高校想要建設一支強有力的師資隊伍就需要考慮到個體、全體素質的提高，要考慮當下。展望未來。
眼下來看要想發揮師資隊伍的整體優勢，就必須要有大批個體素質較高的教師隊伍和完善的教學結構。教師是一個強大的非固定性群體，所以必須要有一個合理有序的管理模式和培養途徑來滿足長時間內高校師資隊伍的持續性和穩定性，給高校教育一個完善的保障，怎樣去建立和培養一支實力豐厚的師資隊伍是整個高校的一個重中之重，起著決定性的作用。
隨著改革開放我國高等教育的迅猛發展和不斷的改革，高校的師資隊伍建設已經在結構上進入了一個臺階，師資隊伍的結構在絕大意義上決定著高校師資隊伍的建設和性能。
二.師資隊伍建設發展。
面臨21世界對高校師資的強烈要求，我們必須要建設出一支高端的師資隊伍。高素質、高水平、相對要穩定的師資隊伍。師資隊伍的強弱直接關系到高校教育事業的振興和發展。目前我國高校師資隊伍不論是綜合素質還是在數量上都已無法滿足新時期的發展需求。因此，加強師資隊伍建設，優化結構，刻不容緩。
我國普通高校師資隊伍職稱結構經過多年來的職稱改革有了明顯改善，高、中、初級三者職稱結構比例已經初步形成結構化，這有利于培養大批學術帶頭人和形成系統的學術梯隊。高職稱教師隊伍老齡化情況客觀存在，他們中的許多人將會在近10年左右相繼退休離開工作崗位離開學校，所以我們需要提前培養出足夠兩的高水平的師資隊伍出來，以應對繼承退休教師的崗位，目前我國師資隊伍的業務水平相對出現了端接，供不應求，高水平、高素質的教師需求量越來越大，而退休的教師都是具有高技術、高職稱、高學歷、經驗豐富的長者。
還有多數在教學方面和業界都有著很大影響的資深學者。在短時間內如果不能及時培養出一批具有高水平的教師來扶持、補充的話，將會使得整個高職院校的教師師資隊伍出現下滑趨勢，人員緊張、學生多而教師少的場景。所以師資隊伍的建設對高校來說是一項重大的工程，不容松弛。
三.結論與對策
3.1結論。
我國高校教師隊伍職稱結構正逐步趨向合理，與目前我國高校教育承擔的任務基本吻合。但高級職稱群體老化、教授比例偏少的現象普遍存在，應當引起重視。我國普通高校教師隊伍學歷偏低，因此，不斷提高青年教師學歷，應成為師資管理的重點。
3.2對策。
培養學科帶頭人，鼓勵和支持學校思想文化素質較高，有一定的學術水平、責任心強、愛崗敬業、勤于鉆研和善于團結的高水平教師群體，對于青年教師要加大力度培養和扶持，統一培訓、學習、優化學習環境、提供良好的條件改變高校教師師資隊伍的緊張的現狀。鼓勵中青年教師脫穎而出，積極申報高級職稱，促使我國高校教師隊伍的學術梯隊盡快形成，解決好學術年齡斷層問題。
參考文獻:
[1]葉長文，孫月霞.普通高校體育師資隊伍建設現狀分析與對策[J].體育學刊，2000(6):102～103.
作者簡介：
論文關鍵詞：民辦高校；師資隊伍建設；研究現狀
一、國外研究現狀
美國有世界上規模最大的高等教育系統，其前10所名牌大學中，私立大學就占了7所（哈佛大學、耶魯大學、斯坦福大學、普林斯頓大學、麻省理工學院、加州理工學院、賓夕法尼亞大學）。這些私立大學之所以聲名顯赫，一個重要原因在于他們擁有著一批極其雄厚的師資隊伍。如賓夕法尼亞大學幾乎所有的專業教師都具有博士學歷，全校20000多名學生配備有20000位教職員工（含醫學院職工），其中專職教師4600人，師生比還不到1∶5。美國私立大學的教育經費近一半用于師資隊伍建設，師資隊伍管理雖然各具特色，但仍形成了一套得到普遍認可的管理規則，例如公開招聘、兼職教師、非升即走、終身教授、彈性退休等，這些規則成為一種無形的秩序，對私立大學的正常運轉起著決定性作用。另外，美國的私立高等院校無津貼、獎酬金等輔助分配形式，實行機動的工資激勵制度，工資是美國教師的主要分配方式。一般由校長根據學校的經濟財務狀況，對教師工資給出建議，再由學校董事會決定教師的工資標準、工資級別、增資幅度、增資的發放標準和發放辦法等。在美國，私立高校教師要經過嚴格評估和篩選，再經過半月一次的上崗培訓，合格后簽訂合同，還專門安排一名具備心理咨詢師資格的管理人員為新招聘教師提供生活、心理援助，注重福利系統是美國私立高校吸引人才、保留人才的重要手段之一。
日本私立大學占日本大學總數的2/3以上，私立大學學生占總學生人數的80%，日本政府非常重視私立大學的師資隊伍建設情況，在1956年頒布的《大學設置基準》中，對高校教師的任職資格做了詳細、嚴格的規定，明確規定了私立大學實行任期制的條件、范圍等；日本私立大學對教師的職務晉升有一定的審核標準，并根據學校經費和教師的實際情況來確認職數；對教師的晉升考核主要有三個方面：一是學歷、學位條件，二是任現職的最低年限，三是助教、講師、副教授分別是1年、3年、6年，教學和科研水平，教學主要是看是否達到即定的工作量；日本高校十分注重科研，它是教師晉升的主要依據，雖然對科研任務無明確規定，但每年都會出版一本教師當年論文著作、項目年度完成情況的成果匯編和一本記錄3年滾動項目的年度完成情況的成果匯編，由專家、教授對科研成果水平進行鑒定。
世界一流大學中80%的學校都是私立高校，國外學者研究成果表明：私立高校教師隊伍與公辦高校教師隊伍基本沒有本質區別，教師隊伍健康發展，在用人制度、評價制度、培訓制度方面相對比較完善，當前存在的教師實踐技能有待提高的問題主要是因為教師這一職業的吸引力不夠。他們指出私立高校教師隊伍整體結構存在偏差，實踐技能有待提高，如澳大利亞經濟學家安德魯·雷伊和克里斯·瑞安對教師隊伍狀況的調查報告中指出，2003年以來，私立高校教師隊伍整體水平趨于下降。北京師范大學教育管理學院博士后姚云在《美國私立高校教師隊伍建設》一文中指出：美國私立高校占52%，公立高校占48%，教師隊伍相對穩定，但在教師專業化、技能化等方面還存在急待解決的問題。并且還提出私立高校在教師使用過程中的專業發展問題、培訓和進修問題、教師待遇問題等比較受關注，當前突出問題是如何提高專職教師專業技能問題。
二、國內研究現狀
1.關于民辦高校教師隊伍現狀及存在問題
從教師隊伍建設來看，國內學者主要從理論的角度指出以下幾個方面的問題：一是專兼職教師關系不夠協調，傳、幫、帶作用不突出；二是民辦高校有些教師素質偏低，教學效果差，不利于學生綜合素質的提高；三是民辦高校教師生活、工作條件差，教師工作積極性不高；四是為了解決師資不足情況，民辦高校特別是職業學校大量從社會各界招聘教師，這些教師大多缺乏教師資格培訓和課堂理論教學經驗，存在著非專業化的問題；五是民辦高校教師質量得不到保障，目前，公辦教師的教學任務已接近飽和，兼職教師的水平參差不齊，很難聘請到大量優秀教師來校任教；六是個別兼職教師僅是為了獲取課酬，缺乏對學生基本情況的了解，無足夠的精力進行備課；七是民辦高校缺乏學科帶頭人和專業負責人；八是民辦高校無暇顧及教師的科研和教育教學研究，無法提高教師的科研能力和水平。林苑純和邱秀芳在《民辦高校穩定師資隊伍的探討》一文中，著重分析了民辦高校教師隊伍穩定性差的問題，也有學者比較關注民辦高校教師的職業生涯發展問題，認為民辦高校教師地位較低，對教師缺乏吸引力，同時有些民辦高校只重眼前利益，縮減開支，使教師在科研上無法得到更多的資源，職業生涯的發展受到很大制約。
從教師隊伍管理來看，國內學者從民辦高校管理實際出發，主要研究成果表現在以下幾個方面：一是民辦高校專職教師隊伍實踐技能培訓管理不完善；二是民辦高校在教師隊伍的政治素質和業務素質提高方面不夠重視，有時難以適應教育教學工作的要求；三是民辦高校師生平等意識差，民辦高校的生存主要靠生源，因此，在教師與學生的關系中，學校似乎更關注學生的利益；四是缺乏對兼職教師隊伍的作風建設；五是民辦高校的教師在戶口遷移、人事檔案轉移等方面存在問題；六是民辦高校教師未能與公辦高校教師享有真正意義上的同等待遇；七是民辦高校教師來源較為單一，大多為退休教師或兼職教師；八是部分民辦高校辦學者對學校缺乏長期的發展規劃，無暇顧及師資隊伍的建設及發展。熊麗克等在《民辦學校教師隊伍建設面臨的問題及因應對策》中指出：當前民辦學校教師隊伍管理方面重使用、輕培養問題極其突出。藺素琴在《我國民辦學校教師隊伍建設政策措施比較研究》中提到：我國對民辦高校教師隊伍管理的政策和法規可操作性不強。
2.關于民辦高校教師隊伍現狀中存在問題的分析
國內大部分學者都從政府、學校、教師三個層面進行了分析，認為民辦高校教師隊伍當前存在一系列問題的原因主要包括以下幾個方面：一是政府管理欠缺，政策支持不夠；二是學校管理不科學，缺乏有效的激勵、約束機制，資金來源單一導致資金匱乏，科研不夠重視；三是專業設置靈活，緊缺型技能教師匱乏；四是招聘的教師以應屆大學畢業生為主，綜合素質偏低；五是兼職教師比例偏高，管理體制很難完善；六是我國民辦高校在高等學校中所占比例較低，對民辦高校教師政策還在探索中；七是外部環境對民辦高校師資隊伍建設存在影響。
3.關于民辦高校教師隊伍現狀中存在問題的對策
國內眾多學者從不同角度提出了一些可行性建議，主要包括：完善民辦教育立法，維護民辦高校教師權益；完善民辦高校管理機制，激發教師積極性；提升民辦高校教師地位，切實保障教師福利等。有些學者認為，應該從入口上嚴格把關，優化教師選拔聘用機制，同時要采取適當的激勵措施，調動教師的工作積極性。還有學者認為，應該引入市場機制，面向社會開展教師資格認證，讓具備條件的人成為儲備力量，建立自由充分的專業人才市場，保證團隊活力，優化教師隊伍。此外，也有一些學者著重研究了國外高校的師資隊伍建設問題，分析了國外著名高校的師資隊伍建設管理機制，為民辦高校的師資隊伍建設提供了可供借鑒的經驗。例如：明確教師任職資格、完善教師聘用制度、執行嚴格的晉升考核制度、加強繼續教育培訓、引入競爭激勵機制等。還有學者將中國民辦高校的師資管理機制與國外私立大學進行對比，分析了兩國在師資的引進、培養、激勵等方面存在的差距，也提出了一些改進措施。
綜上所述，國內外的這些研究成果在民辦高校認清自身教師隊伍現狀，找出問題、解決問題方面有著非常重要的指導意義。
三、研究的理論意義
在民辦高校三十多年的發展過程中，雖然各方在教師隊伍建設方面做了眾多努力，但師資隊伍建設仍舊是辦學中的薄弱環節。隨著辦學規模的迅速擴大，出現了師資隊伍建設不平衡、補充相對滯后、各項管理制度不健全、教師地位得不到落實等一系列問題。這些問題已經影響到了民辦高校的教學質量與生存，因此，分析民辦高校師資隊伍現狀并提出相應對策對于民辦高校的穩步前進和整個高等教育事業的發展具有重要意義。
教師在教育中的地位和作用是不容置疑的，教師發展是教育領域的主題。民辦教育是我國高等教育的重要組成部分，教師隊伍的完善與否決定了民辦高校的教學質量和未來發展及民辦高等教育的成敗。目前，民辦高校主要面臨的是師資問題，突出的表現在師資穩定性上，如處理不好將會制約民辦高校的發展，構建一支穩定的教師隊伍是其保持可持續發展的必然要求。在國民經濟和教育體系中，民辦高校以其獨特的優勢具有不可替代的地位和作用，為鼓勵民辦教育事業的發展，近年來國家相繼制定了相關的法律、法規和政策，使得民辦高校發展步伐加快，師資隊伍不斷擴大，師資來源日趨多樣化。但由于缺乏足夠的理論指導和有效建議，人們對發展民辦高校的意見不盡一致，民辦高校在管理以及自身發展方面，尤其在師資隊伍建設過程中仍存有諸多問題，民辦高校教育研究明顯滯后。因此，對現有的理論研究進行補充提升，加強對民辦高校師資隊伍的建設研究，為教育決策及教育實踐提供理論依據具有重要意義。
四、研究的現實意義
關鍵詞：高校；體育教師資源；生態學
中圖分類號：G64 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）18-0252-02
盡管高校體育教師隊伍具有一定的動態變化性，但在一定時期內具有穩定的結構類型，即高校體育教師資源的理想結構、現實結構和潛在結構，這三種類型的結構交替演進，共同推動和促進高校體育教師資源的發展演化。本文主要利用生態學的基本原理對高校體育教師資源進行分析。
一、生態學視閾下的高校體育教師資源概念
任何一項高校體育事業活動的有序開展都離不開體育教師的意識性、主體性和能動性的積極發揮，因而體育教師也被視為高校體育事業的根本。尤其在日漸激烈的競爭背景下，無論從高校體育事業的改革、創新和發展再到高校體育項目的實施，都需要有與之相匹配的體育教師資源，人力資源配置和使用的不合理都會影響高校體育事業正常的運作發展。如何增強和提高高校體育教師資源管理水平，充分挖掘和發揮高校體育教師資源內在潛質，就成為擺在各個高校面前必須冷靜面對和切實解決的重要問題。高校體育教師資源具有自然性和社會性，自然性指高校體育教師資源是高校體育事業發展的重要資本，能夠給高校體育事業帶來持續的競爭優勢和價值；社會性指高校體育教師資源是社會人力資源體系的重要組成部分，不斷與社會人力資源市場存在著廣泛聯系，既有可能從社會人力資源市場中發現、吸收和利用新的人才，也有可能向社會人力資源市場輸送人才，即高校體育教師資源與社會人力資源彼此存在著物質循環、能量流動和信息傳遞。所以，高校在進行高校體育教師資源規劃和管理的時候，不僅要系統考慮自身生存、發展和演化的人才需求及特點，也需要全面分析社會人力資源市場的實際情況、變化要求和發展趨勢，還需要細致研究高校體育教師資源與社會人力資源之間的內在關系。
從生態學角度看，社會人力資源也可以視為一個具有特定結構和功能的有機整體，即人力資源生態系統，其中人力資源的性別結構、年齡結構、學歷結構、技能結構、行業結構、職稱結構和工資結構等組成人力資源生態系統的靜態結構，人力資源的價值偏好、職業取向、行業流動等組成人力資源生態系統的動態結構。人力資源生態系統的運作具有條件性，在特定時期內人力資源具有一定的質量、數量和規模。同樣，高校體育教師資源的需求也具有時限性，表現為不同的生命周期階段高校體育教師資源需求具有差異性，同一生命周期階段不同背景下的高校體育教師資源需求也不盡一致。加之，高校對高校體育教師資源吸引力、感召力的條件的參差不齊，因而高校在某一階段只能利用或占有特定的人力資源生態因子，這些人力資源生態因子被合理配置和利用到高校體育事業發展的各個崗位，與高校內部組織結構相結合，形成高校體育教師資源生態位。
對于多數高校而言，高校體育教師資源生態位并非是各級各類體育教師人才的簡單堆積和雜糅拼湊，而是與高校體育事業發展相匹配、相適應的人才資源的組合配置狀態。高校要想保持自身體育教師資源生態位的健康穩定，一方面要將體育教師資源在合適的時間以合適的方式配置到最合適的崗位，并為人力資源技能發揮營造積極健康的工作環境，另一方面要構建體育教師資源合理流動的渠道和平臺，積極創造有利條件提高人力資源的績效和水平，進而為高校體育事業創造更高、更好的效益。同時，也要加強高校內部體育教師資源的需求特點和結構的研究，通過采取不同的措施來滿足和適應體育教師資源成長的需求，增強體育教師資源的競爭優勢和吸引力?；诖耍梢詫Ⅲw育教師資源生態位定義為高校在社會人力資源生態因子維度中占據的空間范圍和表現的功能作用。
二、高校體育教師資源的生態學特點
從概念可以看出，體育教師資源生態位是高校與生存發展環境不斷進行物質循環、能量流動和信息傳遞過程中逐漸形成的，其形成過程的動態性和復雜性決定其演化特點的多層面性。概括而言，體育教師資源生態位的特點主要表現為系統性、適應性、共生性和平衡性等，這些特點并不是固定不變的，它會隨著高校體育事業發展實踐以及人力資源需求的變化而不斷變化。
1.系統性。體育教師資源生態位是一個由體育教師資源結構、功能和地位組成的有機整體，其內部構成要素彼此依存、相互聯系、相互作用，共同形成體育教師資源生態位的態勢效應。體育教師資源生態位的系統性可以從橫向維度和縱向維度兩個方面來理解，在橫向維度，體育教師資源生態位是由高校體育事業不同崗位、職位和部門的體育教師資源相互結合構成的，在縱向維度，體育教師資源生態位是由高校不同發展時期的體育教師資源相互聯系形成的，橫向與縱向維度的有機結合決定了體育教師資源生態位的系統性。
從橫向看，高校體育事業內部不同崗位、職位和部門的要求具有差異性，即便是相同崗位的側重點和具體要求也具有不同性。這些崗位、職位和部門工作的順利開展不僅需要進行人力資源的合理配置，也需要人力資源之間的相互結合與有效聯系。從縱向看，高校體育事業不同生命周期的結構、功能和形態具有差異性，其人力資源需求也具有不同性。在形成期，高校體育教師資源需求呈現多元化特點，需要從社會人力資源市場中大量招聘和吸收人才；在發展期，高校體育教師資源需求呈現針對性，需要從社會人力資源市場中選擇與高校體育發展緊密相關的人才，特別是有助于提高和增強高校體育競爭優勢的核心人才、關鍵人才；在成熟期，高校體育教師資源需求呈現飽和性，不會從社會人力資源市場中大量吸收人才；在衰退期，高校體育教師資源需求呈現萎縮性，大量優秀人才外流?？v向維度各階段的交替演進使得高校體育教師資源流動體現出系統性。
從外部層面上看，高校體育教師資源生態位與外部環境存在緊密聯系，這些影響高校體育教師資源生態位生存發展的環境因素稱為外部環境因子，各種外部環境因子的變化會不同程度地對高校體育教師資源生態位產生影響，并制約高校體育教師資源生態位的發展變化。從內部層面上看，高校體育教師資源生態位的每個構成要素、層面都不能夠孤立于其他要素、層面而獨立存在，不同構成要素、層面之間存在多層面聯系，任何要素、層面的或缺、不足、殘次，都會影響到高校體育教師資源生態位的健康運作和持續發展。
2.適應性。在生態學上，適應是指生物體具有的有助于生存、發展和演化的可遺傳特征。生物體的適應性特征具有多層面性，既包括生物體通過完善內部結構、功能機制來主動適應環境的變化，也包括生物體通過適當改變環境空間結構和層面來使得環境朝向有利于自身生存發展的演化。具有類生物性，高校體育教師資源生態位同樣具有適應性，這種適應性主要體現在高校體育教師資源生態位與環境的多元互動過程中。正是在彼此之間的相互作用過程中，高校體育教師資源生態位和環境都得到了持續發展。從這個意義上講，高校體育教師資源生態位的發展過程就是其內部結構、功能機制不斷與外部環境相互作用、相互適應的過程。由于高校體育教師資源生態位的構成主體具有多樣性和復雜性，所以它對環境的適應也具有多層面性，包括高校體育教師資源生態位對高校內部環境的適應、對高校外部環境的適應以及高校體育教師資源生態位的核心構成主體——體育教師對內外環境的適應。
高校體育教師資源生態位的基本功能是滿足高校體育事業正常運轉所需要的智力和技能需要，高校體育教師資源生態位通過合理配置高校體育事業內部各個部門、職位和崗位的人力資源對高校內部環境產生影響，通過輸出優秀的人才對外部環境產生影響。同時，高校體育教師資源生態位的發展演化也在很大程度上受到高校體育事業內外環境的影響。高校體育教師資源生態位對內外環境的適應，主要體現在高校體育教師資源配置的方式、方法和績效必須要適應和滿足高校體育事業的需要，特別要適應高校體育事業不同發展時期的人力資源需求。為了滿足適應環境的要求，高校體育教師資源生態位需要在人力資源規劃管理的結構、目標、內容和手段等方面進行合理調整。只有通過適時調整與改變高校體育教師資源生態位的結構和功能機制，才能從整體上提高高校體育教師資源的利用水平。
作為高校體育教師資源生態位的核心要素，高校體育教師具有意識和主體能動性，其對環境的適應同樣具有多層面性，不僅包括對外部社會環境、經濟環境和自然環境的適應，也包括對高校內部環境的適應。人與環境的相互適應過程是環境影響人的思維、意識和行為的過程，也是人的意志、理念和認知不斷塑造和改變環境的過程。
關鍵詞：民辦高校 師資隊伍 建設
哈佛大學校長科南特曾說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于它一代又一代的教師質量，一個學校要站得住，教師一定要出名?！边@句話充分體現了教師隊伍對學校發展的重要性。2002年12月我國出臺了《民辦教育促進法》，其中明確規定民辦高校教師與國辦高校教師具有相同的法律地位，這對民辦高校師資隊伍的建設給予了極大支持。
我國民辦高校發展至今已有三十多年的歷史，雖然在教師隊伍建設方面作了很多努力，也有了一定的發展，但師資隊伍建設仍是辦學鏈條上的薄弱環節。因此，民辦高校仍應采取有效措施加強師資隊伍建設。
一、民辦高校師資隊伍的現狀
(一)師資隊伍的穩定性差
在民辦高校創辦初期，人們對民辦教育還沒有清晰的認識，又由于民辦高校教師的各項權利不能得到應有的保障，教師的人事檔案、流動等缺乏統一明確的政策規定，大多數民辦高校教師工作積極性不高，只是將民辦高校視為暫時的落腳點，一旦有了合適機會就會調離。因此，民辦高校教師隊伍的流動頻繁，穩定性差。
(二)專兼職教師比例、年齡結構不均衡
1、專兼職教師比例結構不均衡
在民辦高校師資隊伍中，兼職教師占了很大的比例，學校自有的專職教師較少。在民辦高校創辦初期，教師隊伍中兼職教師占到了90%以上，甚至有些學校全部是外聘的兼職教師。民辦高等教育即使發展到今天，很多民辦高校的教師隊伍中，仍有一半以上是兼職教師。
2、專兼職教師年齡結構不均衡
民辦高校師資隊伍主要由兼職教師和專職教師組成，專職教師隊伍大多是由剛出校門的大學畢業生組成，年齡較小、學歷較低。而兼職教師隊伍大多是國辦高校退休的老教師組成，年齡偏大、職務偏高。年齡上兩頭偏沉，教師之間缺乏相互溝通交流，阻礙了新老對接。
(三)師資隊伍科研能力較弱
前面已提到，民辦高校師資隊伍中專職教師數量較少，兼職教師偏多。對于民辦高校來說，無權對兼職教師做科研方面的要求，他們只要上好課就可以了。而為說不多的專職教師雖然愿意搞科研，但民辦高校往往出于學校經費緊張的考慮，對科研工作沒有采取鼓勵措施，因此，民辦高校教師科研能力不強。
二、加強民辦高校師資隊伍建設的建議
（一）完善民辦高校的外部環境
1、加強國家相關法律法規建設
良好外部環境的建立，是完善民辦高校教師隊伍的建設的重要前提。而要最終實現民辦高校教師資源優化、配置合理，提高教育的整體水平，則政府必須制定出有利于民辦高校師資隊伍建設的相關政策。
雖然我國已出臺了《民辦教育促進法》，從法律的層面確保了民辦學校教職工的合法權益，但由于民辦教育運行機制尚未完全理順，民辦高校教師在評定職稱、申報課題等方面仍存在著很多困難。因此，政府相關管理部門應積極落實對民辦高校教師鼓勵、支持的有關政策。使其在社會保障、職稱評聘等方面享受與公辦高校教師相同的待遇。未來立法應充分考慮這些問題，使民辦高校師資隊伍建設有法可依。
2、形成有利于民辦高校辦學的輿論導向
應逐步引導社會輿論導向，建立民辦高校的良好社會形象，發揮出對教師隊伍建設的積極作用。傳統觀念中很多人都認為民辦高校只是為了盈利，辦學質量差，而且民辦高校在辦學歷史、辦學條件、經費保障等方面與國辦高校存在很多差距，也就不免使社會對民辦高校有不信任感，使教師在民辦高校工作沒有歸屬感。
（二）完善民辦高校的內部環境
1、加強專職教師的入職培訓
鑒于民辦高校的專職教師隊伍主要來自各高校的應屆畢業生，缺乏實際工作經驗，因此，應該做好新入職教師的培訓工作。民辦高?？梢越梃b美國高校采用的導師制做法，選擇一些經驗豐富的教師擔任新教師的指導老師，幫助新教師增強專業能力。
2、優化師資隊伍結構
第一，合理調整學歷結構、年齡結構和職稱結構。在學歷結構方面，由個別的?？粕袚鷻C房、實驗室等的管理工作，授課教師隊伍由一部分本科生和大部分的研究生組成；在年齡結構方面，應保證老、中、青相結合，大致比例為：30歲以下的占30％，30―45歲的的占50％，45歲以上占20％；在職稱結構方面，由少數具有高級職稱的教師作為學術帶頭人，約占l5％，中級職稱者是教學的骨干，大約占55％，初級職稱者是教學的后備力量，約占30％。第二，組建“雙師型”教師隊伍。通過引進來、走出去相結合的方法，引進具有一線工作經驗的行業專家和技術能手，以及通過掛職鍛煉等多種形式來培養“雙師型”專職教師。
3、加強對兼職教師的管理
對兼職教師采用公開招聘、合約管理，通過合同對雙方的權利、義務進行規范。同時建立人才儲備、管理系統，將曾經在本校任課的教師信息進行整理、分類、存儲，并在此基礎上建立教師的教學水平評鑒系統，將不合格的教師列入黑名單，由各個民辦高校共享，從而保證所聘兼職教師的工作質量。
4、必須重視和培植民辦高校的科研能力
民辦高校要注重學校的長遠建設和教師的自身發展，通過進行科研活動提高教師的專業能力和學術水平，提高學校的辦學層次。國家有關部門也應通過支持部分民辦高校參與各類科研課題研究，帶動并提高民辦高校的科研能力，使民辦高校沿著健康、穩定的道路發展。
目前，民辦高校師資隊伍建設確實存在很多困難，但只要政府、學校和教師三方共同努力，積極探索民辦高校師資隊伍建設的有效模式，那么，這些難題定會一一破解。
參考文獻：
關鍵詞：高校 人力資源管理 策略
改革開放以來，科學技術迅猛發展，市場經濟體制經歷了多次改革，這些使得各種各樣的企業都得到了很好的發展。從客觀角度上來說，高校也是企業的一種，經濟的發展和制度的改革對其也產生了很大的影響。對高校來說，同樣的人力資源管理是它作為一個企業運營下去的關鍵所在。但是目前高校的人力資源管理還存在很多不足，如何提高高校的人力資源管理、將其最大效益發揮出來，是目前高校管理人員應該思考和要首要解決的問題。提高高校的人力資源管理，加大高校人力資源管理的研究力度對高校的持續發展意義重大。
一、高校人力資源管理存在的問題
人力資源管理問題包括主體和組織變革兩方面，主體指的是人力資源管理的對象，而組織變革針對的是主體中各種成分的關系變化。高校人力資源管理包括學校各種管理制度的硬管理和輔導老師的軟管理兩方面，要分析現階段高校在人力資源管理上存在的問題，就得分別從這兩個方面進行考慮，其具體問題分析如下：
1.高校的管理理念和制度陳舊，評估考核機制不健全：目前，絕大多數高校的人力資源管理理念還停留在傳統的落后管理制度水平，沒有根據時代的發展制定新的人力資源管理制度，如高校人事部門還是采用傳統的高學歷、高職稱標準來招聘人才。中國是一個文明古國，一直以來都講究尊老愛幼，因此“論資排輩”的現象在高校比較嚴重的。這不僅這的高校出現人才不能被重視、打擊青年工作人員的熱情和積極性，還使得高校出現不良的風氣、嚴重影響到人力資源的管理和開發，對高校的形象樹立產生不利后果。在評估考核機制方面，高校大多偏重于教學和科研方面，不注重多方面的綜合考核。這個過于單一的評估考核內容，使得高校師資隊伍整體水平不怎么高，難以在各種各樣的學校中脫穎而出。而且，很多高校單方面過度注重科研工作，強調文章的發表和項目申報，沒有注重實質方面的項目建設，這些都屬于高校人力資源管理存在的問題。
2.高校師資管理理念和隊伍建設不合理，教師缺乏實踐能力：高校師資管理理念和隊伍建設關系到學校整體的教育水平和進一步發展。現在一些高校還在沿用以前的管理理念，使得那些高層次的人才得不到應有的重視和發揮平臺，降低了高校師資的整體質量，不利于今后的持續發展。在師資隊伍建設中，高校為了適應當代社會的發展都在開設新的熱門課程，從而導致教師資源出現缺乏，進一步出現教課教師專業不對調、教學經驗嚴重缺乏等問題。這不但使得高校原有的專業在縮水，還影響到新開課程的質量，整體上不利于學校的進步。對于高校的教師招聘，大多是畢業后直接就招進學校來了，因此這些教師隊伍在教學能力、管理經驗和科研水平上都還存在或多或少的不足。高校缺乏真正有能力和有素質的高層教師，在很大程度上對高校的建設和發展產生了影響。
二、解決高校人力資源管理問題的策略
高校要在新時期在得到繼續發展，總的來說要在人力資源管理上要實現各種現代化，這就包括人和硬的機制等方面考慮問題。針對目前高校人力資源管理存在的問題，解決的策略也應對癥下藥，具體從以下這些方面著手進行：
1.轉變高校管理理念和陳舊制度，完善科學的評估考核機制：高校要從落后的管理理念中跳出來，制定符合社會發展的新管理制度。高校要認識到人才對學校發展的推動作用，要摒棄傳統的人才招聘思想，樹立以人為本的管理方式。不能再出現過去的“論資排輩”現象，要重視客觀因素，以發掘和培養人才為出發點，建立起一套客觀、公平的人才培養制度，真正為高校的發展增強軟實力。要建立有效的競爭機制，要有人力資源競爭的想法，在不斷完善和提升中提高高校的競爭力。在評估考核方面，要豐富考核的方面和內容，增加激勵和引導力度。高校不能單一的只注重教學和科研，要多鼓勵師生參與其余的學術活動和開展文藝活動，這不僅對于進一步提高高校的風氣風貌、創新能力和實踐能力有幫助，還可以從整體上提高高校的綜合能力和競爭力。
2.加強高校師資管理理念的完善，提高教師隊伍的創新建設：高校要完善管理理念，對高層次的人才進行發掘和重視，給他們提供發展的平臺，要選擇性的保留以前的管理理念，結合時代特點和社會發展要求，制定符合新時期發展需要的合理的管理制度。在教師隊伍建設上，要貴精不貴多，要致力于建設一支教學經驗豐富、師德素質高尚、文化和科研創新能力都強的教師隊伍。要從分利用高層次人才的帶頭作用，從創新能力上增添新的科目，調動師生的積極性和自主學習的熱情。高校教師隊伍是高校教育和發展的核心力量，高校要健全培養機制，從全局的角度出發，制定全新的教師發展計劃和思路，讓師資隊伍在一個和諧、積極、可持續的氛圍下得到整體的提升，并全力提高學校整體綜合質量的競爭力。
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