時間：2023-06-26 16:23:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核的意見，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
根據《**縣科級領導班子和領導干部績效考核辦法》(以下簡稱《績效考核辦法》)和《**縣科級領導班子績效考核實施細則》(以下簡稱《領導班子考核細則》)、《**縣科級領導干部績效考核實施細則》(以下簡稱《領導干部考核細則》)等有關文件的規定，經縣委同意，現就**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作通知如下：
一、考核對象和范圍
今年納入考核的科級領導班子共計131個，其中鄉鎮22個，縣直單位73個，縣人大、縣政協委室11個、市管單位25個(名單見附件一)。納入今年績效考核的科級領導干部，由單位黨組(黨委)根據《績效考核辦法》和《領導班子考核細則》、《領導干部考核實施細則》的有關規定填寫《**年度科級領導干部績效考核花名冊》(見附件二)，經考核組審核后確定。
二、時間步驟
**年度績效考核工作從**年元月開始，至**年2月底完成。分為四個階段進行：
(一)、動員準備階段(**年元月1日至4月30日)。
1、召開全縣**年度科級領導班子和領導干部績效考核工作會議，部署績效考核工作；
2、召開有關部門負責人會議，明確各部門的職責任務要求；
3、各單位召開黨組(黨委)會和干部職工大會進行宣傳發動；
4、填寫《考核花名冊》并于4月10日前上報縣績效考核領導小組辦公室；
5、各單位根據《績效考核辦法》第八條、《領導班子考核細則》第三、四、五、六條規定，提出本單位**年度工作目標建議方案，填寫《**年度**縣科級領導班子績效考核工作目標考核表》(見附件三)，于4月10日前報縣績效考核領導小組辦公室。
(二)全面考核階段(**年12月1日至**年1月20日)。
1、組織培訓。
從有關部門抽調考核工作人員組成考核組，進行集中培訓。
2、考察組考核。
考核組考核的方法和基本程序：
(1)、召開干部職工大會(參加人員范圍與參加測評人員相同)，對納入考核的領導干部進行民主測評；
(2)、聽取單位工作目標完成情況和自身建設情況的匯報；
(3)、通過查閱資料、現場察看、召開座談會、個別談話等方式，對單位工作目標項目、自身建設的考核內容逐項進行考核，必要時對有關單位情況和問題進行專題調查；
(4)考核組匯總考核情況和有關部門提供的情況，對被考核單位的工作目標項目、自身建設的考核內容提出考核意見，填寫《**年度**縣科級領導干部民主測評情況統計匯總表》、《**年度**縣科級領導班子工作目標考核計分表》、《**年度**縣科級領導班子自身建設考核計分表》。考核組還應逐個單位形成工作目標考核情況匯報，簡要說明被考核單位的工作目標完成情況，以及考核組提出考核檔次意見的理由。
3、有關部門考核提供情況。
(1)、工作目標中的數量指標，單位自查上報縣統計局，由縣統計局、縣財政局、國稅局、地稅局、商務局等相關單位部門審核，其中相關統計指標報縣政府審定，審定統計數據的工作要求在**年1月20日前完成；
(2)、工作目標中的重點工程項目，由縣重點工程辦組織進行考核，于**年1月15日前完成；
(3)、縣紀委、縣委辦、組織部、宣傳部、政法委(綜治辦)、監察局、人口和計劃生育局等相關部門根據考核組對各被考核單位自身建設的情況，結合平時掌握的情況，書面提出考核意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦；
(4)、縣紀委、縣委辦、宣傳部、政法委(綜治辦)、縣政府辦、監察局、人口和計劃生育局、安全生產監督管理局等相關部門對《績效考核辦法》第十五條所列七種情形，《領導班子考核細則》第十條所列四種情形，書面提出意見并于**年1月15日前報縣績效考核辦。
4、領導班子正職對班子其它成員的考核。
單位領導班子正職進行考核計分后，填寫《單位領導班子正職考核班子其它成員履行崗位職責情況計分表》，在考核組考核時一并上報。
5、縣級領導對領導班子正職進行測評。
(三)、審定考核結果階段(**年1月10日至2月10日)。
1、征求分管縣領導的意見；
2、縣績效考核領導小組審核考核情況；
3、縣委常委會議審定考核結果。
(四)、考核結果運用階段(**年2月中旬)。
1、對誡勉、免職人選進行考察；
2、縣績效考核領導小組審核，提出考核結果運用意見；
3、縣委常委會議審定考核結果運用情況，作出獎懲和誡勉、免職決定；
4、縣委召開**年度科級領導班子和領導干部績效考核講評大會，進行講評，宣布結果。
三、要求和紀律
1、各單位黨組(黨委)要對**年度的工作目標完成情況和自身建設情況認真進行總結。總結工作要實事求是，不夸大不縮小，不面面俱到，不搞形式主義，重點是縣委、縣政府下達給各單位的工作目標項目的完成情況，采取的措施及經濟效益和社會效果。形成的書面總結材料(不超過3000字)，在考核組考核時一并上報。
2、負責審核認定統計數據和提供考核情況的有關部門，要按照要求及時、負責地書面提供相關情況，并加蓋單位公章；
3、實行考核預告制。考核組到各單位考核時，在醒目位置張貼考核預告，公布考核組成員名單和聯系方式等；
4、實行考核工作責任制。考核組成員要在形成的書面材料、表冊上簽名，對考核情況負責，由考核組組長負總責；
5、各戰線、各部門組織的其他工作考核，原則上應納入績效考核一并進行，不再單獨組織考核；
6、為了保證考核工作的公正性，縣紀委、監察局全程參與考核工作并進行監督，在縣績效考核辦設立舉報電話(5222539)，受理績效考核有關問題的舉報，對違反《績效考核辦法》第三十一條規定的，由縣績效考核辦會同紀檢、監察、審計等部門調查核實。
四、其他有關問題
1、今年鄉鎮領導班子的績效考核工作目標與縣政府考核鄉鎮的主要經濟目標相同，縣政府考核的結果作為鄉鎮領導班子績效考核排名的依據，情況由縣統計局提供。鄉鎮的領導干部，縣委委托鄉鎮黨委考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；
2、縣人大黨組、政協黨組負責對各委室領導班子和領導干部進行績效考核，考核結果于**年1月20日前交縣績效考核辦匯總，報縣績效考核領導小組審核和縣委常委會議審定；
3、已經納入今年績效考核的領導干部的公務員年度考核等次，由縣績效考核辦按《績效考核辦法》等有關文件的規定和考核結果直接確定。未納入今年績效考核的領導干部，縣委委托單位黨組(黨委)考核，提出其考核等次意見，縣直單位這類人員的優秀等次和嘉獎以上獎勵人員比例不再單列；
4、績效考核機關干部年度工作目標獎金的發放辦法另行規定。
1.1績效考核的可信度差
石油企業在績效考核中大多對員工實行年終一次的考核方式，這種考核方式過于簡單、粗放。而且，石油企業的績效考核標準不夠明確，標準設計不夠科學，管理過程不夠嚴謹。如，對于某一工作崗位員工的考核標準，如何計算工作的完成目標，以及員工之間的差別，石油企業人力資源管理部門沒有做出明確的規定。績效考核的標準不科學，導致了績效考核工作的主觀性太強，使得績效考核工作存在誤差，從而影響了考核結果的可信度。
1.2缺乏有效的績效考核溝通、反饋
溝通是指企業在績效考核工作的整個過程中，考核和被考核兩者之間相互交流以分享有關信息，績效考核完成后的績效反饋的過程。這個過程包括員工的工作進度、工作中存在的問題以及幫助員工提高工作績效等。為使考核工作行之有效，對考核的結果要及時反饋給員工，但現實中有很多企業缺乏這種反饋意識，往往不能及時或者并未把考核結果公之于眾。事實上，在反饋過程中，就考核結果向員工進行解釋和說明，在肯定的同時，道出不足之處，并為員工今后改進的方向提供一個參考意見，是非常有益的。
2石油企業績效考核問題的解決對策
2.1提升石油企業人力資源管理模式
對于石油企業人力資源管理部門而言，未來的人力資源管理不僅僅局限于人力資源管理部門本身，它還涉及到石油企業的各個部門，將企業的人力資源管理真正融入到企業的戰略發展當中，從而為實現企業戰略目標提供強大的人力資源支撐。通過科學合理的分析以及相應的績效考核管理體系，制定完整的人力資源管理規劃，以人為本，進行內在的、整體的動態管理，把人力資源作為一種有效的資源，系統優化人力資源管理，以便企業取得最佳的經濟與社會效益，從而達到了石油企業提升組織績效和市場競爭力的目的。
2.2設計科學的績效考核方法
績效考核具有個性化的特點。石油企業人力資源管理的績效考核應該根據企業的發展戰略目標為導向，設計一套科學合理的績效考核方法，實現與人才能力開發及使用相結合的目的。建立員工績效考核管理檔案，采用績效考核結果來指導員工提升工作技能和工作業績，通過發現員工在工作中遇到的問題，制定有針對性的業務指導與培訓，以提升員工的綜合能力，將員工的業績與績效薪酬掛鉤，進行合理分配。
2.3完善績效考核體系
績效考核的設定要充分考慮石油企業的實際情況，圍繞企業各生產部門和管理部門進行年度績效考核工作，通過調查了解，征求意見等方式來設定考核目標，細化類別層次，力爭制定層次分明的考核指標。考核標準盡量避免籠統、抽象和繁瑣的現象，盡可能讓績效考核指標科學簡便、易于操作，最大限度地減少主觀隨意性。績效考核不是靜態的一次，而是一個動態的過程，企業通過對績效考核工作執行情況進行監督，隨時掌握績效考核工作動態，對考核過程發現的問題，及時提出解決問題的意見和建議，確保企業的績效考核工作落到實處。績效考核強調的是目標考核，因此，要充分調動員工工作的積極性，提高員工的創新性，激發員工的創造力，最終與企業的發展相結合，是石油企業績效考核真正成為企業人力資源管理工作必不可少的一部分。
2.4注重績效考核反饋，重視與員工的溝通
績效反饋是績效考核管理過程中的一個重要環節，溝通是績效反饋的一個方式。只有與員工進行充分的溝通，讓員工了解自己的業績是否達到了企業目標，才能確保績效考核過程中不出偏差，使管理者和員工雙方達成對績效考核結果一致的看法。為此，在績效考核的整個過程中一定要保證管理者與員工之間的雙向溝通，在進行績效考核反饋時，要做到全面準確、客觀公正，以期達到充分發揮員工的最大潛能的目的，實現石油企業績效考核的目標價值。
3總結
同志們：
市委決定召開這次績效考核工作電視電話會議，主要任務是總結績效考核工作，研究和部署績效考核工作。應書記、王市長還將作重要講話，根據會議安排，我先講三點意見。
一、總結成績，堅定做好績效考核信心不動搖
是新世紀以來荊州發展面臨困難最大、挑戰最為嚴峻的一年，也是我們逆勢而上、奮力拼搏，實現建市以來發展最好最快的一年。在這一年里，在市委的堅強領導和高度重視下，我們以科學發展觀為指導，以改革創新的精神深入推進績效考核工作，堅持邊思考邊探索，邊實施邊完善，不斷總結績效考核經驗，逐步形成了由目標設置、過程管理、綜合考核、結果運用構成的“四位一體”考核體系，荊州績效考核工作經驗在《中央學習實踐網》、《湖北日報》、《黨員生活》上刊載。
1、注重創新方式方法，績效考核工作的推進力度逐步加大。一是創新考核體系，實現“兩個延伸”。不斷擴大績效考核覆蓋面，已實現由考核市直單位延伸至縣市區，由考核領導班子延伸至領導班子成員的“兩個延伸”，覆蓋了全市113個市直單位、8個縣市區和荊州開發區，以及624名納入績效考核的市直單位縣級領導班子成員。同時，通過建立“四位一體”績效考核體系，考核環節更加明確，考核重點更加突出，考核手段更加豐富。二是創新評議模式，擴大第三方測評范圍。按照公開、透明的原則，采取績效考核公示辦法，將績效考核目標和成果上網公示，接受群眾監督。同時，為進一步調動群眾參與評議積極性，創新了評議模式，在征求市領導、公務員代表、“兩代表一委員”、社區居民代表、媒體記者、榮譽市民意見的同時，堅持擴展考核評議面，廣泛采集第三方數據，開通了《荊州日報》、《荊州市績效考核網》的評議專區。市民積極參與評議，據不完全統計，共收到報紙投票24611張，網絡投票點擊率為287777人次。三是創新管理手段，強化“四階段”管理。在縣市區管理上，建立了縣市區通報制度，分四季度通報了縣市區經濟社會發展重點指標完成情況和新增投資在5000萬元以上的重大工業項目建設情況。在市直單位管理上，建立了過程管理制度，推廣了“天記錄、月評議、季考核、年總結”四階段管理做法。
2、注重發揮激勵作用，績效考核各項目標全面完成。隨著績效考核的全面推行，全市廣大干部已逐漸熟悉和接受了這項制度。績效考核已成為一種普遍共識。各地各單位以績效考核抓機關帶系統，逐步形成了“以績效定位次，以實績論英雄”的良好氛圍,激發了廣大干部群眾干事創業的積極性。目前既定的各項目標任務均實現了全面完成或超額完成，全年納入績效考核的縣市區和市直單位共獲得中省表彰214項，有力地推動了全市經濟社會各項事業新發展。荊州區以績效考核為抓手，成功進入全省縣域經濟綜合實力20強。市經委緊緊咬住工業經濟各項指標任務不放松，迅速遏制企業產銷下滑、虧損擴大狀況，有力促進了工業經濟逆勢提速增效。市農業局圍繞新農村建設，以“三比三看”活動為主題，以績效考核抓機關帶系統，要求局系統超額完成績效考核目標，其所屬水產局被省農業廳授予先進單位稱號。市財政局堅持把績效考核與促進財政工作、制度建設、機關作風建設“三結合”，做大財政蛋糕。市發改委把向上爭取資金作為績效考核的重要目標，爭取中央、省預算內到位資金151億元，比上年度增加近1億元。市交通局強化績效考核過程監督和動態管理，跟蹤目標計劃不放松，全年完成交通投資2823億元，占計劃112%，比上年度增長227%。市計生委實行“流動紅旗科室”月評選制、“同獎同賠”制、“目標常評公評”制，連續四年在省“雙線(黨政領導線、計生部門線)”獲獎。
3、注重樹立正確導向，領導班子和干部工作作風不斷好轉。績效考核的實施，促進了管人與管事相結合，促進了干部選拔任用工作的科學化、規范化和制度化，逐步建立了“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”的選人用人機制，營造了求真務實、開拓創新的良好環境，正被越來越多的干部所認同。一是倡導爭先進位。市建委、市 環保局在前年績效考核排名落后的情況下，不斷努力，不離不棄，三年三大步，今年進入了先進行列。市地稅局以個人季度考核累計分作為年度考核、全年獎金、評先表優的依據，干部職工爭先恐后。二是倡導敢為人先。市廣電局堅持改革創新，不斷引導電視臺和電臺創造了一批《壟上行》、《江漢風》、《三農熱線》精品欄目，極大地豐富了市民的文化生活，尤其是在“10·24”英雄事跡報道中，迅速出擊，跟蹤報道，營造了良好的輿論導向，社會反映強烈。三是倡導服務為先。市衛生局緊扣群眾看病難、看病貴等問題轉作風，對外公布投訴電話接受社會監督，提高衛生部門工作效率和服務水平。市司法局開展了“法律六進”、法律援助“四進”、春光行動等活動，被省委、省政府表彰為第一屆“人民滿意”的公務員集體。
在全面總結成績經驗的同時，我們也要看到在實施績效考核中還存在著問題。一是思想認識不深。少數領導同志正確的績效觀樹得不牢，在確定工作目標時，避重就輕，避實就虛，避難就易，避高就低;在工作目標確定以后，有的領導干部過分強調客觀因素，不愿付出主觀努力。二是創新意識不夠。部分單位工作老方法、老套路多，缺乏創新意識;有的單位領導班子活力不足，工作中缺乏敢為人先的勇氣，沒有爭創一流的精神，工作平平淡淡，毫無特色;有的領導干部求穩怕亂，回避矛盾，滿足于完成任務，超前意識和跨越式發展觀念不強，導致績效不明顯。這些單位工作上可能沒有什么明顯的失誤，領導干部也可能認為自己已經盡了力，但績效結果離市委和干部群眾的期望還有一定的差距。三是工作水平不均。有的單位綜合成績排名很靠前，但公眾形象測評分數低影響了表彰;有的單位是單項工作突出，但在工作的整體推進上不平衡，出現了跛腳。會后，市績考辦將給每個地方和單位發一份績考成績單，各地各單位務必要認真對照成績單查找問題原因，不能將分數低的責任簡單地推到績效考核專班的身上，而要在班子和工作上找原因。要用積極的態度來對待績效考核結果，理性思考，既不要在成績面前沾沾自喜，也不要因為差距喪失信心，要振作精神，以飽滿的熱情投入到工作中去。
二、明確重點，不斷推進績效考核工作深入開展
是全面完成“十一五”規劃任務，為“十二五”發展打基礎的關鍵之年。做好今年績效考核工作，對推進經濟社會全面發展意義重大。績效考核工作要堅持以科學發展觀為指導，按照省委“一個意見、四個辦法”要求，深入推進“四位一體”考核體系，切實加強對領導班子和領導干部科學發展能力水平的考核體系，全力推進工作創新、管理創新、機制創新，為全市經濟社會科學發展、快速發展、和諧發展提供有力制度保障和動力支持。
1、堅持績效考核制度，實現績效考核全覆蓋。在近期，省委出臺了《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的實施意見》及四個相關考核評價辦法(“一個意見、四個辦法”)，對領導班子和領導干部考核提出了明確意見和辦法。目前我市的考核體系和辦法與“一個意見、四個辦法”是基本一致的，這充分說明了市委抓績效考核是有前瞻性的，是符合科學考核評價領導班子和干部要求的。從實際效果來看，績效考核已成為作風建設的風向標、引導工作的指揮棒、落實任務的推進器，必須堅定不移地長期堅持下去，而且要實現績效考核全覆蓋。今年，績效考核范圍將繼續擴展，實現“內部延伸、外部擴展”。內部延伸即市直單位和縣市區除抓好對應全市績效考核外，還要抓好內部績效考核，各市直單位要延伸到科室和所屬二級單位，考核到科長、科員和所屬二級單位班子成員;各地要延伸到鄉鎮(辦、場)，考核到班子成員。外部擴展即進一步擴展市直單位考核范圍，將與經濟社會發展、服務民生關系密切的正縣級事業單位納入市直范圍。各地各單位要加強領導，高度重視，充分做好績效考核的動員工作，制定并實施內部績效考核方案，實現內部考核與外部考核統一對接。市績考辦要進一步調查摸底，在征求有關單位意見后，將相關單位納入績效考核。
2、堅持目標跟蹤管理，咬住績考目標不放松。績效考核目標是績效考核的核心內容，是考核各地各單位一年工作完成情況的基本依據，也是貫穿績效考核的一根主線。要圍繞績效考核目標，抓住目標制定、審核、分解、管理環節，將廣大干部的心思、力量用到目標完成上，形成推動地方經濟社會發展的強大合力。一是目標制定要高。目標制定是整個績效考工作的重要環節。在市直單位考核目標設置上，我們將把滿園工程、新農村建設、招商引資和項目建設、文化旅游、“四城同創”、和諧荊州建設等六項工作，作為重點中心工作考核的重點。各市直單位要充分結合部門特點，充分發揮創造性和積極性，圍繞六項重點中心工作，按照“可以實現的最高目標”要求制定好目標計劃。在縣市區經濟社會發展指標設置上，我們將按照“一個意見、四個辦法”的要求，對部分經濟社會發展指標進行調整，補充一些新的發展指標，使指標考核體系更加完善。各縣市區要按照“跳起來摘桃子”的要求，高標準制定經濟社會發展指標。今年，我們還將探索建立績效考核目標調研聯系制度，在各地各單位設置績效考核目標的同時，聯系各地各單位的市分管領導將參與調研，幫助聯系單位制定目標。在市直單位領導班子成員考核上，各領導班子成員要圍繞本單位目標計劃書，結合自己的崗位職責，制定個人績效考核年度目標計劃書，留存各單位備案。在年底時，各單位要按照個人目標計劃書，依據平時工作情況，對各領導班子成員履職情況進行評分。二是目標審核要嚴。對縣市區和市直單位制定的目標，市績考辦在嚴格把關的同時，將把目標計劃書在《荊州績效考核網》上予以公示，讓廣大市民評議監督。三是目標分解要細。目標制定后，責任落實是關鍵。要按照分級管理的原則將目標往下分解，逐級抓督辦落實。各縣市區要將目標任務分解到鄉鎮及縣直部門，市直單位要將目標任務分解落實到分管領導、責任科室和責任人，確保事事有人抓、事事有人干，營造相互比著干，力爭上游的氛圍。四是目標管理要緊。對于目標管理，要做到全程跟蹤管理。在縣市區目標管理上，將繼續實施縣市區通報制度，適時組織有關市直單位對各地報送情況進行復核，每季度 通報主要經濟社會發展指標完成情況和新增投資在5000萬元以上重大工業項目建設情況。各縣市區績考辦要安排專人，實事求是地報送相關數據指標，同時也要建立相應的通報制度，督促各項目標任務按期完成。在市直單位目標管理上，各單位要切實建立起過程管理制度，通過“月評議、季考核”方式督促目標任務完成。
3、堅持科學準確考核，考核體系建設求創新。推行績效考核的目標就是要創造出黨委政府滿意的、社會群眾公認的、實實在在的工作業績。要通過績效考核，準確地反映領導班子和領導干部工作實績，客觀地反映領導班子執政能力和領導干部的德才素質。一是要科學分析，強化工作實績考核。堅持從實績看德才，把推動科學發展和促進社會和諧的實績作為綜合評價領導班子和領導干部的重要標準，繼續將市直單位服務市委市政府重點中心工作和主要業務工作，以及縣市區經濟社會發展情況作為工作實績考核重點,既注重考核發展速度，又注重考核發展方式、發展質量;既注重考核經濟發展情況，又注重考核經濟與社會協調發展、人與自然和諧發展情況;既注重考核已經取得的顯績，又注重考核打基礎，利長遠的潛績。各地各單位要高度重視，建立全員全程記載制度，做好平時的資料收集整理工作，為做好年底的“一事一冊”打下基礎。涉及市委市政府的六項重點中心工作和縣市區經濟社會發展指標的有關市直部門，平時要做好記載，在年底考核打分時，依據平時記載和“一事一冊”進行評分。二是要擴大民主，注重群眾公認公信。繼續把群眾公認作為領導班子和領導干部考核評價的重要依據，今年將適當提高公眾形象的權重，由原來的25%提高到30%。要以擴大知情權為重點，擴寬民主渠道，繼續通過報紙、網絡反映領導班子和領導班子成員工作成果，并利用報紙、網絡平臺引導市民參與對市直單位和縣市區評價。市績考辦要認真組織社會公眾形象測評，力求測評結果客觀真實。三是要改進方式，完善綜合管理評價。各市直綜合管理單位平時要加強業務工作指導，認真記錄各地各單位綜合管理工作開展情況，每季度向市績考辦報送加扣分依據，年底報送分檔排名情況。同時，市績考辦將組織一次半年綜合管理評價考核，并按30%計入年底總評。
4、堅持合理利用結果，激勵干部干事出實招。實施領導班子和領導干部績效考核，并不是我們的最終目的，而是我們加強領導班子和干部隊伍建設的一種重要手段。要努力營造能者上、平者讓、庸者下的氛圍，堅持“以發展論英雄，憑實績用干部”的原則，堅決把考核結果與干部的提拔使用、職務調整、教育培訓、監督管理相結合，真正使考核顯優劣、考核明干部、考核出活力。堅持認真運用績效考核結果，繼續推行和落實“五個掛鉤”的辦法，并把干部績效考核的結果直接轉化為干部年度考核等次。各地各單位要結合實際，創造性地運用好綜合考核結果，量化評價到每個領導班子成員和干部，不斷提高績效考核結果的公正性、權威性。今年為進一步鼓勵市直單位在全省同系統中爭先進位，將在全省綜合排名前三的市直單位(以上級部門發文為準)，對其重點中心工作和主要業務工作成績直接確定為先進等次，以提高市直單位工作積極性。
三、嚴格要求，確保績效考核工作有序進行
1.要加強領導，落實責任。各地各單位要把績效考核工作納入重要日程，進一步完善績效考核工作專班，做好干部職工的思想政治工作，讓干部職工充分認識推行全員績效考核的重要性和必要性，讓他們積極參與到績效考核中來。要結合本地本單位的實際，廣泛征求干部意見和建議，制定今年績效考核實施方案及相關考核到科室、所屬二級單位、鄉鎮(辦、場)方案。各地各單位主要領導要切實負起領導責任，親自抓、出題目、提要求。從事績效考核工作的干部要切實履行職責，組織、指導、實施和協調好各個環節的工作。市績考辦將適時組織一次績效考核研討班，培訓績效考核專班人員，提高開展績效考核工作的能力。jp
2.要協調配合，形成合力。推進全員績效考核工作任務艱巨，工作千頭萬緒，需要方方面面的大力支持和積極配合。各地各部門要進一步強化大局意識、服務意識，齊心協力把這項工作抓緊抓好。市統計局、市財政局等各相關職能部門要積極主動地做好有關數據的監督、審核工作，及時提供準確、可靠的數據和資料。市績考辦要進一步加大績效考核宣傳力度，聯合宣傳部門和新聞單位，宣傳績效考核的目標和意義，宣傳先進典型做法，進一步營造績效考核氛圍，讓全市干部群眾參與到績效考核中來，以群眾的智慧和集體力量確保全員績效落到實處。
課題類別：重慶教委教育教學十二五規劃課題，課題名稱：高職院校教師績效評價研究，課題編號：2011-PG-14，課題主持人：重慶電子工程職業學院陳學平教授，主研人員：藺玉珂、吳焱岷、王立和。
1、前言
高校教師績效管理，是指把員工績效管理理論運用于高校教師管理之中，所形成的獨具教師管理特性的績效管理觀點和思想。這是根據高校教師工作的特殊性，結合教師管理的實踐及教師績效評價理論而形成的理論。高校教師績效管理的理論來源包括績效管理理論和教師評價理論[1]。
現如今，各大高校里面所實行的績效評價體系主要集中于“獎懲式”和“發展式”兩種模式。客觀上講，每種模式都具有自己的優點，也存在各自的弊端，因此各高校單位人員對績效工作意見存在差異，褒貶不一。產生這種情況的根本原因，主要是由于績效考核具體考慮高校人員工作的實際環境，對于不同類型的高校、不同的崗位、不同的區域等條件下，應當因地制宜，制定相對應的考核體系，但前提是必須遵循一定的基本原則。在基本原則的基礎上，每個地區構建適合當地的動態績效考核體系。
2、績效評價體系建立基本原則
高校教師績效考核評價體系是是績效考核的基礎，構建科學、合理的評價指標是績效考核系統模型建立的重要內容，它對最終的考核結果起到直接的影響作用，因此考核指標的建立必須遵循一定的原則。
（1）科學性原則：教師績效考核指標體系要能夠為教師考核提供科學的依據，要能夠使績效考核的結果準確的反映出高校教師的真實情況，為高校的建設提供真實可靠的參考數據。所以在設計績效考核指標時一定要堅持科學性的原則，充分考慮影響績效考核的各方面因素，科學合理的設計績效考核指標。
（2）導向性原則：績效考核的指標體系要與高校的發展目標相一致，使績效考核對高校教師的行為起到引導作用，引導高校教師更加注重自身全面素質的提高，從而適應崗位的需求。
（3）可操作性原則：考核指標體系確立的最終目的是為了用這些指標進行教師績效考核，因此績效考核指標體系應該是一個簡便、可操作的指標體系，能夠滿足管理部門的操作需求。
（4）結構性原則：在進行績效考核指標設計時，要考慮到高校教師的組成結構，根據不同崗位人員的特點、要求，合理的設置考核指標，使考核指標能夠真實的反映出高校教師的工作能力和個人素質。
3、績效管理存在的問題
在現如今普遍的高校教師績效評價體系中，還存在以下諸如問題[2]：
（1）重管理政績達成，忽略教師發展
在制定的績效評價制度往往急功近利、突出短期政績考核目標，忽視了學校和教師的全面可持續發展。某些高校沒有考慮高校教師本身的特點，忽略大學組織中的文化因素，把企業員工績效管理的方法生搬硬套在教師管理上，對教師的考核過于結果化和指標化。
（2）重量化判斷，輕定性評價
現行教師績效評價制度較多地強調顯性方面的量化考核。事實上，成果數量多并不一定代表教師本身水平就高、育人效果好。過度量化的評判往往會忽視定性評價，特別是在教師的職業理想、敬業精神、育人責任及效果等難以量化的內容上，量化判斷的結果只能使教師績效評價的真實性、有效性偏離初衷。
（3）重過程，輕溝通
高校績效工作的最終目的是促進教師發展、教育教學水平的提高。因此，評價者與被評者之間應該是互動的才能找到出彼此的優點與不足。許多高校在進行教師績效評價時，評價內容、評價標準和評價方法都是由管理層單向制定的，評價內容未征求教師意見，從而造成教師對評價制度和評價操作不清楚、不理解、不參與，直至產生抵觸情緒和公開批評。
4、構建動態績效的策略
針對我國高校教師績效管理中出現的問題，高校教師績效評價應當依據這些問題進一步加以完善，本文提出策略如下：
（1）堅持以教師發展為本的教師評價理念
教師是學校的主體，要認識到高校教師群體的普遍文化素質較高，注重自我提升和自我實現。只有充分發揮全體教師的積極性，才能更好地實現學校戰略發展的總目標，使學校走上可持續發展的良性循環，達到個人績效提升和學校辦學目標共同實現的雙贏目的。發展性教師評價能改變教師個人發展長期以來處于自發的盲目狀態。以教師發展為本的評價要引導教師對自身發展的現狀進行深刻反思與分析，讓教師清楚地認識到自身的優勢、不足和發展潛力，并以此為基礎制定出切實可行的個人發展規劃和目標。
（2）優化教師評價指標體系
制定科學合理、具有可操作性的考核指標是績效考核的重點，應根據教師的工作特點，結合實際情況制定合理的評價標準。在教師績效考核指標的設計上，既要考核專業能力，又要考核師德學風；既要考核科研，又要考核教學；既要考核學術工作，又要考核社會工作；既要嚴格要求，又要體現人文關懷。在高校教師評價中應采用定性評價與定量評價相結合的方式，二者結合才能對高校教師工作進行全面的綜合分析，這既體現了對教師發展的關注，也使高校教師評價更為全面、科學。
（3）重視評價的反饋環節
績效評價中的反饋環節，對教師的發展具有很重要的作用。一方面，評價反饋能夠使教師獲取評價者的評價意見或建議，清楚認識自己的優勢與不足。另一方面，通過反饋，評價者能更全面地把握教師狀況，進而根據單位需要和教師個體發展需要以及實際情況做出個性化評價，尤其是幫助教師協調好單位期望的目標與個體發展目標的關系，幫助教師分析解決面臨的問題，為教師的發展提供建設性意見。
5、總結
績效考核已經越來越多地受到國家政策制定者的重視，它對于有效的配置國家整體的教育資源具有指導作用。同時也為學校改進自身的辦學效益、教師的自我發展提供了一種激勵因素，對于整個教育系統的改進是有積極意義的。
參考文獻
【關鍵詞】中小企業 績效考核 改革
一、績效考核指標的相關理論
（一）績效考核指標體系的構成
績效考核指標體系由關鍵績效指標（KPI）和一般績效指標（CPI）組成。所謂關鍵績效指標是指與企業發展戰略直接相關的指標，是將企業發展戰略進行分析、提煉、篩選而得出的指標，因此，可稱之為“基于戰略的指標”。
（二）績效考核指標體系的層級設置
績效考核指標是從企業戰略出發，經過逐層分解落實到崗位的，因此，績效指標體系應當從管理層次上加以描述。一般而言，績效指標體系可分為三個層次：公司級、部門級和崗位級。三個層次的指標自上而下逐層分解，自下而上逐層支撐，為戰略目標的實現提供有效的責任保障體系。鑒于各個管理層級的不同特點，其指標設計也存在各自的特殊性。
二、當今中小企業績效考核的現狀分析
（一）我國中小企業發展概況
改革開放20年來，我國的中小企業得到突飛猛進的發展。據國家經貿委提供的最新材料表明，目前全國工商注冊的中小企業已超過1000萬家，占總企業數的90%；中小企業實現工業總產值占全國的60%，實現利稅占全國的40%；中小企業提供了大約75%的就業機會，占新增就業人數的90%左右；我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來源于中小企業。可見，中小企業對我國經濟增長和社會發展起到了舉足輕重的作用。中小企業已成為我國經濟和社會發展中的關鍵因素，具有大企業無法替代的戰略地位。然而，近年來，中國的中小企業虧損非常嚴重，目前，在國有企業的虧損中，有90%都是來自于縣一級的中小企業。總而言之就是中國的中小企業數量多，但強勢弱。
（二）有關中小型企業績效考核的狀況
（1）當今中小企業實施績效考核的狀況。目前我國的中小企業數量占全國企業總數的99%，中小企業在我國的經濟總量中占有重要地位，對經濟發展發揮著越來越重要的作用。然而通過網上的調查顯示中小型企業實施績效考核的狀況（圖1），目前進行績效考核評價的中小企業比例僅為60%，沒有或基本沒有進行績效考核評價的企業占被調查企業的40%，說明目前中小企業對績效考核工作的重視程度不夠，同時中小企業的績效考核中還存在績效考核標準不合理、評價內容不全面、評價指標體系不健全、評價方法不科學等問題。
（2）中小型企業實施績效考核成敗情況。經過調查，我們發現在當今60%實施績效評價的中小型企業中只有50%左右的企業是算是上能成功實施績效考核，明確績效考核的。而另一半表面上實施的績效考核，可實際上并沒有發揮應有的用處，只是一個虛的形態。可見中小企業在實施績效考核這一環節是薄弱的，并沒有真正的領會到其中的意思，沒有發揮他們的作用。特別是績效指標的設置，大部分都是圍繞著財務指標而設定的，沒有實際的意義。
三、績效考核改革研究
（一）解決績效考核問題的對策
在績效管理體系完善方案過程中，每年會有新問題，對這些問題要及時提出解決方案并補充到制度中，便于員工適時掌握新變化。完善的績效管理體系，不僅只是如何進行任務分解、績效輔導、考核和反饋，還應建立與之匹配的績效考核結果應用體系，即確定了績效考核結果后，對這些結果如何使用，須明確到制度中。績效考核結果應用體系的建立，也是績效管理體系的一個重要內容。
考核的目標應當清楚，不能盲目的追求完美而無止境的制定考核的指標，這樣不僅操作起來麻煩，而且對于收集到的考核結果也缺乏可驗證性。管理者應當制定少而精的績效考核指標，這樣不僅能達到預期的效果，而且也能節約不少的精力，來把更多的精力投入到工作中去。
（二）績效指標的確定
績效考核指標體系的設計是績效考核中的難點和關鍵問題，指標體系的有效性和可操作性關系整個績效考核的成敗，因此也成為建立績效考核體系的重要環節，也同時成為企業管理者們最關注的問題。如何選定績效考核指標一向是令人力資源部門比較棘手的問題，不同的部門應該運用不同的考核方法。
我們可以采取調查研究的方式進行制定，首先我們對員工進行調查，聽取他們的意見，而后對他們的意見進行分析和總結，篩選出比較好的意見進行制定，而小的指標我們可以根據當月的一些情況適時的提出來進行評價，是靈活性的指標，小指標的完成企業也應當給予一定的獎勵，這樣才能夠更好的激勵員工進行工作，小指標的設定也是應當具有邏輯性的，設定的小指標是應當能夠促進大指標的完成的。另外企業也可以將員工分為少數的幾個小組，可以給最優秀的小組制定指標（這個指標的完成是有豐厚的獎勵的），同時其他的小組也可以去挑戰這個指標，完成也可以得到獎勵，這樣企業中就存在了競爭，競爭能夠更好的促進員工自身的發展，可以為企業創造更多的優秀人才，更加的有利于企業的發展。
四、結論
目前我國的中小企業在我國的經濟總量中占有重要的地位，對經濟發展發揮著越來越重要的作用。但由于中小型企業一些自身因素的限制和缺乏經驗知識，導致我國中小型企業的績效考核體系比較混亂，中小型企業的發展過程中出現越來越多的問題。本文主要針對中小型企業的績效考核改革來展開研究的，通過分析當今中小型企業的發展狀況和績效考核的狀況，以及調查訪問，提出當今中小型企業存在的一些問題，來建立適合自身的指標和考核體系，我相信隨著我國中小型企業的不斷發展，自身考核體系的不斷完善，中小型企業會克服重重困難獲得成功的。
參考文獻：
[1]劉艷紅.中小企業如何建立有效的績效考核體系[J].江蘇商論，2005.
關鍵詞：核地勘事業單位 績效考核 現狀 建議
一、績效考核的定義和作用
績效考核是組織或管理層對員工工作行為與工作結果全面地、系統地、科學地進行考察、分析、評估與傳遞的過程。從本質上來說就是考核組織評價被考核對象的行為與結果。
績效考核的作用在于通過對員工工作績效進行有效考核與控制，獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據，從而促進組織目標的順利實現，充分發揮人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。實際上就是評價與開發。
二、核地勘事業單位績效考核的現狀分析
1.完善核地勘事業單位績效考核制度的必要性
2011年，國務院出臺了《關于分類推進事業單位改革意見》。2012年國土資源部開展起了國有地勘單位分類改革專題調研，這似乎昭示著地勘單位改革即將進入實質性推進階段。由于核地勘事業單位的歷史沿革及非營利性社會組織的身份特點，造成此類單位分類改革歸類方向尚不明確。核地勘事業單位今后要想在優勝劣汰的競爭異常殘酷的市場環境中生存、發展乃至于追求卓越，就必須依靠獨特出眾的績效。那么建立一套規范、科學的績效考核體系顯得格外重要。
2011年，湖北省出臺《其他事業單位實施績效工資指導意見的通知》，今年又下發《關于省直其他事業單位實施績效工資有關問題暫行意見的通知》，表明湖北省其他事業單位實施績效工資正式啟動。事業單位績效工資是以搞活事業單位內部分配，增強事業單位活力為原則，國家對績效工資只控制總量，單位在總量內享受分配自。由此可見，完善績效考核辦法將成為績效工資實施的重中之重。
2.核地勘事業單位績效考核不容忽視的幾個問題
（1）績效考核主體角色專業性不夠。核地勘單位是上世紀五十年代國家大力發展核工業的戰略決策下的產物，期間經歷了核地質的輝煌、民、屬地化、企業化等重大歷史時期。核地勘單位前幾十年在人員配置、職稱的評聘、收入分配等方面全部由國家調控，并不適用現代的人力資源管理理論。只是在近十年里，為了順應國家對核地勘事業單位改革發展的需要，才開始逐步引入績效考核。對于績效考核大多數的單位還在摸索階段。由于核地勘行業的特殊性，各層級績效管理工作者很少是專業出身，對于現代人力資源管理理論和績效管理方面所受的訓練比較少，對新時期績效考核的專業性、科學性、靈活性掌握不夠。績效僅涉及每年一次對實體或者個人過去表現的一種考評，對績效考核的監督、目標的達成或培育職工個人成長和發展的反饋幾乎被忽略。從專業的角度出發，基于時間的維度，績效考核是一個四個環節的周期（如圖1所示），但是很多核地勘事業單位績效考核，僅僅停留在計劃與評估階段。
（2）績效考核內容、方式與指標單一化。核地勘事業單位由于歷史和現實原因，在二十幾年的轉民創業過程中，大多是以地質找礦為主、其它產業為輔的經營格局。造成涉足領域分散，績效考核的指標只能把握其共性。在績效考核的內容與指標設定時，很難充分考慮到每個單位、部門工作的特殊性。目前在有些核地勘單位中，績效考核考評指標簡單粗放,缺乏有效的量化和細化。部分指標與職位工作相關性不強，屬于非任職者能直接控制的指標。比如：中層干部考核。考核指標未對不同行業、不同類別、不同職位、不同專業進行區分，考評指標權重的確定缺乏充分依據與科學程序作保證。考核每年進行一次，只重視年終考核，忽視常規考核、不定期考核。考核方式通常采用量化打分的形式。
（3）績效考核結果成為表面上的文字游戲。目前，有的核地勘單位的績效考核是以考核為目的考核。一是考核工作基本流于形式，職工對考核結果無所謂。二是各實體經營管理目標局限于年初簽訂經營責任制時那幾個指標的完成情況。三是考核的結果與晉升、薪酬、獎懲掛鉤不緊密。考核結果有時候成為“平衡矛盾”、“交流感情”、“獲得榮譽”的工具，并未實事求是地發現職工工作的長處、短處以揚長避短、有所改進，未實現利用績效考核結果優化人力資源配置、明確職工發展方向、激勵員工發展潛能等深層次的意義。
二、核地勘單位績效考核的幾點建議
1.績效考核職責制度化，明確各級績效考核主體管理責任
績效考核實施是管理人員對員工績效行為輔導的過程，這一過程強調管理者與員工共同參與，形成績效伙伴，共同完成績效目標。績效考核辦法一旦制定，重點就要轉向績效考核辦法的落實與實現上。對于大部分具有全額財政撥款的核地勘事業單位而言，長期的管理缺乏競爭和優勝劣汰的機制，在單位職工中普遍存在人浮于事、得過且過的思想。可以說，單位各級各類管理者和員工在績效考核實施過程中并沒有承擔應有的責任，導致單位大多數的績效考核是無效的行為。為了使績效考核實施過程成為有效執行，我們應該以制度管人，以規范約束人。在制定任何一個企業、部門、崗位的考核辦法的同時，以制度的形式明確各級績效考核實施有關的管理者職責及相關責任。
2.合理配置績效考核行為指標與結果指標
有的管理者經常不愿意去實施績效評估與考核，原因在于需要大量的時間用來制定績效考核標準。事實上，只要你的績效考核指標設立是有效的，符合崗位特點的，運行一段時間后，就會發現績效考核使管理工作變得簡單而高效。由此可見，高效的績效考核辦法關鍵在于如何設計考核指標體系。優秀科研成果證明，制定績效考核指標時，要實行分類評價，建立科學的、量化、動態的考核指標。比如：機關工作人員從工作質量、服務性出發，適合行為導向型；經營實體從工作效率、經濟效益出發，適合結果導向型；長期在野外工作者從工作態度出發，適合特征導向型。不同地區、不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評價指標，既能增加績效考核的可操作性，又能提高評價的效率。
3.靈活把握績效激勵與收入分配的關系
一般來講，績效考核結果要和職務晉升、績效工資、職工切身利益掛鉤，這樣才能實現薪酬績效的激勵作用。但如果將績效考核與薪酬聯系起來，績效將變成一個格外敏感的問題，將對績效考核結果的可靠性、公平性、客觀性提出更高的要求。如果不把績效考核與薪酬聯系在一起，員工就不會特別注意績效評價，會有員工對績效考核不嚴肅、不認真對待。兩者之間的關系如果把握不當，容易引起爭議，由此而做出的與薪酬有關的決策勢必帶來更大的矛盾沖突。目前，全國很多省份核地勘事業單位績效工資實施方案正在醞釀中，如何拿捏和把握績效考核與涉及大家核心利益變革的關系，是當前核地勘單位最應該深刻思考的問題。
4.加強績效考核監督機制
一是績效考核指標的制定過程。任何一種考核標準的制定需要集體參與溝通，最終報監督部門備案。二是績效考核實施的過程，相關部門要通力合作，加大對績效考核實施過程檢查、審核、監督力度，避免出現人情考核、面子考核現象。三是接受廣大職工的監督，要充分聽取各單位的意見和建議，以便及時修改考核辦法中不合理成份，保證績效考核的周期性。四是要監督考核結果的反饋與落實。
參考文獻：
一、存在的問題和不足
（一）認識和宣傳不到位，領導支持程度不夠。績效考核工作政策性強，程序復雜，涉及廣大干部職工的切身利益，需要廣泛宣傳，應讓廣大干部職工吃透精神，提高認識，明確職責和目標任務。但這項工作從上至下都沒有充分利用各種場合或媒體進行大張旗鼓地宣傳，沒有形成濃厚氛圍，有的試點單位甚至連績效考核工作動員會議也沒有召開，僅僅把績效考核看作是一次簡單的工作檢查，走形式、擺架子，部分干部職工不僅對績效考核不認識不了解不配合，甚至還出現了一些不必要的消極狀況，影響了考核質量，不利于發揮考核的實際作用。同時，領導重視程度不高。省市部署開展績效考核工作后，部分領導在事業單位級別升格、增加人員編制、增加職責職能，科級以上事業單位管理和考核方面比較重視，但對股級事業單位監督管理比較輕視，沒有從思想上充分認識到績效考核工作的意義和作用，在推行績效考核時，存在觀望、等待心理，怕影響社會穩定，遲遲沒有明確考核辦法。縣級事業單位考核委員會雖然成立了，但沒有有效地研究考核工作，部分縣直部門領導主觀上也存在抵觸心理，怕其他部門插手本單位事務，不支持不配合，造成了領導重視不夠、部門支持不夠、機構編制部門一頭熱的尷尬形勢。
（二）考核指標設計操作性不夠強。從試點情況看，考核方案設計者沒有深入基層單位充分開展調查研究，沒有廣泛傾聽基層職工意見及建議，尤其縣皮膚病防治所、縣第一人民醫院、縣第二人民醫院等單位，考核指標沒有根據各醫療機構自身特點設計考核內容，指標過于雷同，不具有針對性，導致考核操作性不強，與實際結果“非對稱”，不能統一結合，造成“兩張皮”。縣里制定的績效考核辦法和衛生系統考核方案也不夠科學，如在“考核等次和標準”方面，考核結果分為A、B、C三個等級，A級占考核總數的15%，綜合得分60分以下為C級，其余為B級。而實際考核中，17個公立醫療機構除3個A級單位外，其它14個單位均為B級，考核成績基本沒有懸殊，體現不了績效考核的公平性。在“考核結果應用”方面，只提出了A級獎勵和C級處罰政策，而B級單位占大多數，什么獎懲都沒有，既無法調動積極性，也無法消除消極因素，績效考核體現不出價值所在，達不到考核目的。在“監督管理”方面，要求主管部門加大對事業單位的監管力度，而實際工作中，主管部門只安排具體工作，很少監督其運行，更不愿意“家丑外揚”，對績效考核存在應付思想。在調增或調減績效工資方面，一是涉及干部職工切身利益，考核標準沒有明確說明具體數額比例，更沒有拉開差距;二是事業單位現行工資制度基本不實行績效工資制度，績效考核與績效工資不能有效接軌，即使考核結果出來了，也無法兌現績效工資，調增或調減工資就成了“空頭支票”。
（三）考核程序公開公正性不夠透明。為保證事業單位考核工作的順利進行，縣里從制度和操作層面對考核程序作出了明確規定。但在考核過程中，主要依托主管部門進行考核，這就決定了考核存在公正性不夠。考核組成員是衛生部門從局機關、縣直部分醫療機構抽調業務人員構成，看似公正，實際受傳統主觀思想影響很大，客觀上影響了考核，單位條件好、效益好、與主管部門關系協調較好的單位成績高，條件一般、效益一般、與主管部門關系協調不夠好的單位成績較低。滿意度測評方面，僅僅通過本系統行風評議，職工測評、個別談話，也存在走過場現象，沒有說服力，缺少人大代表、政協委員、新聞媒體及服務對象等調查，不能全面體現群眾滿意度。考核結果評審過于簡單化，縣事業單位考核委員會沒有真正組織相關部門人員、專家進行評審，沒有認真征求有關部門意見和建議，根據考核成績就直接確定了考核結果。考核結果反饋也不夠透明，考核工作結束后，往往只重視公布考核結果，在反饋方面簡單走過場或者沒有反饋。被考核單位有權利了解自己在本績效周期內的業績是否達到既定目標，這便于單位對自身的工作有正確、客觀的認識，沒有反饋好考核結果，被考核單位就無法正確了解自己存在的問題，反而會造成一種誤解：考核都是領導的事情，領導愛給誰優秀就給誰優秀，我們再積極都白搭。這樣的績效考核在事業單位的認可度非常低，越考核反而越沒有積極性，越考核矛盾反而越來越大。
（四）考核結果運用實效性不夠突顯。從試點單位考核情況看，考核結果運用的政策沒有全部兌現，缺少實效性，不能充分調動廣大干部職工的工作積極性。如A級單位在各級各類評先樹優中優先推薦，僅僅是優先推薦主要負責人評先樹優，其他同志則沒有優先推薦;在適當加大財政支持力度，適當調增績效工資總量中，財政沒有明確對A級單位的支持力度，也沒有與單位工資掛鉤，廣大職工沒有從考核結果中享受到福利政策;在調整機構編制事項中，年初各單位提出的用人許可計劃，主管部門和編制部門采取平衡政策，根本沒有參考績效考核結果;在調整使用干部中，也沒有充分使用考核結果。而廣大B級單位更沒有任何獎懲措施，有果無終，無法推動整體工作提升水平。
二、對策建議
（一）提高認識，健全完善考核組織機構。一是要加大宣傳力度，提高認識。各級應充分利用報刊、廣播電視、網絡等相關媒介，全方位開展宣傳攻勢，爭取各級領導的重視和支持，讓廣大事業單位充分認識績效考核工作的重要性，支持配合開展績效考核工作。二是健全組織機構，加強領導。績效考核是一項長期復雜的系統工程，單純由縣事業單位監督管理局承擔，無法完成任務。縣事業單位考核委員會辦公室是一個臨時機構，沒有固定工作人員，主要工作由事業單位監督管理局承擔，而縣區監督管理局人員較少，有的甚至沒有1名專職人員，且日常業務較多，無法承擔全縣事業單位考核工作，無論從政策制定、實施考核，還是結果運用，縣區事業單位監督管理局均很難督促落實到位。考核工作由縣級層次機構組織實施，如由縣考核辦牽頭，與全縣科學發展考核相結合，可分類分批展開，事業單位監督管理機關可承擔綜合考核任務，主管部門承擔目標考核任務，紀檢監察、統計部門承擔社會評價考核任務，既避免重復考核，又能將考核措施及政策落實到位。三是健全溝通機制，加強協作。定期召開縣事業單位考核委員會會議，并邀請部分人大代表、政協委員等參加，進一步健全完善考核工作制度、相關政策和工作規則，定期研究部署考核任務。
（二）科學設定考核指標，提高績效考核操作性。一要堅持分類實施、區別對待的原則。建立多方位、立體式的考核指標體系，共性指標能充分體現各單位綜合能力，具體由考核委員會各成員單位根據各單位的共性內容進行賦分量化;個性指標突出單位公益服務職能和工作效能，根據不同行業、不同單位實際適時調整，既要對重點工作細化量化，又合理區分考核標準和權重，保證考核內容貼近單位實際。此次調研過程中，經與各部門溝通對接，部分部門已經形成了本系統內部的考核體系，如衛生系統的千分制考核等，均已成熟完善，考核工作中的個性指標方面，可以借鑒使用各系統的內部考核，避免了重復考核，也可體現單位的實際情況。二要堅持量化原則，對具體考核結果運用等進一步細化。如調增工資數量應該明確到位，層次再細化等。可確定A級單位提高薪級工資的5%;B級單位再劃分為B+、B、B-三個層次，B+、B分別調增薪級工資的3%、2%，B-不調整工資;C級單位再劃出C+、C-兩個層次，分別調減薪級工資3%、5%。
（三）嚴格考核程序，提高績效考核公正性。要充分發揮事業單位考核委員會作用，加強統籌協調，實行聯動考核，各成員單位分工負責，嚴格按照程序考核，形成一個部門牽頭、多部門參與的良性機制。在考核階段，共性指標由事業單位監管機關負責登記管理情況考核，財政部門負責財政資金運用方面的考核，人社部門負責組織人員管理方面的考核，匯總后形成綜合考核成績。負責業務履行情況的考核依托各主管部門，聯合相關部門人員成立考核組，加強實地考核，將本系統年度考核與事業單位績效考核相結合，考核不同階段任務、職責履行和年度目標任務完成情況;滿意度考核應該委托第三方，通過行風評議、民主測評、電話、網絡或問卷等方式征集民意。在評議階段，除評審專家外，可吸收人大、政協、社會治安綜合治理、計劃生育等部門參與，廣泛聽取意見和建議，并按照考核方案要求，實行現場評議計分方式，現場公開評審結果。在公示階段，要充分利用廣播電視、網絡、公開欄等多種方式，全方位公示考核結果，充分曝光，切實提高績效考核的公正性。
關鍵詞：績效考核有效對策
Abstract: in this paper, combined with the enterprise performance appraisal problems, in order to ensure the effective performance appraisal, and puts forward the countermeasures to solve the effective performance appraisal.
Keywords: Performance appraisalEffective countermeasures
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
目前，為了調動員工的工作積極性，許多行業都在推行績效考核，社會上針對這項工作的培訓也較多，許多單位和企業派人學習，請專家授課，設計專項績效考核方案等，但收效甚微。那么如何改變這種現狀，讓績效考核行之有效呢？我們采取以下五個方面的對策。
一、領導重視、加強宣傳、提高認識
績效考核的實質就是結合單位自身的實際，明確各崗位工作職責，制定出科學而合理的考評體系，公開、公平、公正的對各崗位工作人員進行績效考核，而且重點是對各崗位創造性的開展工作，不斷進取的考核。要逐步改變過去那種人浮于事、做好做壞、做多做少一個樣的現象，從根本上調動起各崗位人員的工作積極性，使大家發自內心的去主動的、創造性的開展好工作，那各項工作必將進入一個良性的、螺旋上升的軌道。
準確說績效考核是一種促進企業不斷發現問題，并能即時找到解決的辦法、措施、方案，使企業不斷改進、完善各項管理工作和制度的極為重要的管理工程。
領導重視是推行績效考核的前提，如果領導認識不足，低估績效考核的實質作用；盲目跟風，不結合單位自身實際情況，重形勢而不注重本質，其結果是績效考核還沒推行就已知其效果。
有了這個前提，接下來要做的是讓本企業全體員工認識績效考核的重要性和其實質。績效考核不僅是對領導層的考核，而是層層考核、全員考核的一個系統工程，所以還需要從上到下都要有個充分的認識，只有先統一了認識，才能統一行為，只有行為一致，目標才有可能實現。我們可以請專業的老師授課講解，讓全員都認識其本質，了解其操作流程；讓全員都認識執行好了是雙贏，于公于私皆有利無害；讓全員都認識實行這一工程是勢在必行。
二、設立專業的績效考核部門
設立專業的績效考核部門，是進行有效績效考核的必要手段。人員配備非常關健，必須具有相關專業知識；部門負責人必須熟知企業各項工作流程并且具備相當的管理水平；人員都具備較強的學習能力，三個條件缺一不可。
目前很多企業既沒設專業部門，也沒專業人員，即使有這項工作的開展也經常處于一種很尷尬的境地，對上是領導要求做就必須做，實際的支持又極為有限，對下是大家了解有限，理解更有限，甚至認為是人整人的游戲，對平級是幾乎沒人當成一回事，各方配合更無從談起。考核部門無計可施，考核過程只能走走形式，草草了事，考核結果上不滿意下有意見，平級看熱鬧。
合理擺正好績效考核部門的位置，解決好其權力與義務的對等關系。一是績效考核部門一定是獨立于其他部門，二是對各部門領導的任免有表決權，三是企業班子對績效考核部門的考核結果和分析報告要力挺其權威性，四是績效考核部門在其業務范圍內需要其他部門配合的，可要求各部門無條件配合。同樣，如果績效考核部門沒做好也要承擔相應的責任。從執行部門開始就賞罰分明，只有把該部門的工作積極性先調動起來，他們才會全力以赴去制定好考核體系，并盡心盡力執行好，從而充分發揮出績效考核的作用，全方位調動被考核對象的積極性。
三、建立績效考核體系
建立績效考核體系是非常重要的工作，直接關系到考核的質量。前面說績效考核部門的人一定要學習能力強，主要是指這個環節的工作，只有通過學習才能儲備足夠的相關知識，只有通過學習才能緊跟時代和企業發展的步伐，不斷更新知識，不但要學習成功的，還要研究失敗的，在此基礎上再結合企業自身實際，綜合分析研究，按照企業短、中、長期要實現的目標，廣泛調查、征求意見和建議，進而全面的，公平、公正的擬定考核體系。比如在擬定對工作量的考核指標時，除了參考外部同類企業的，還要結合被考核部門的人員結構、資源配置情況，盡可能避免出現部門與部門、人與人、甚至是同一部門內部人員之間的相互比較，因為這種現象如果不是個別的，那肯定是考核體系有問題。擬定考核體系后，經企業班子討論，達成共識，求大同存小異，再征求職工代表的意見，并經職代會審議通過。在實施中逐步修改完善， 如因生產經營發生重大變化的要經班子研究后調整。
四、加強過程的考核
只要結果不管過程的做法是不全面的，沒有好的過程就沒有好的結果。做好過程考核就是幫助企業做好過程的管控，考核的兌現周期可以是季度、半年、一年，有時也因企業而異，但不應低于每季度一次，最佳是每月一次，企業每月召開一次生產會，讓問題得到即時暴露，從而采取措施應對處理。考核要注重對創造性開展工作的考核，如果我們不做好過程的考核，就不能發現閃光點；如果我們不做好過程考核，就不能發現我們制定的考核體系是否合理；在企業中，有些工作是周而復始的程序性的工作，沒有不行，但卻又沒有任何技術含量，但不考核不行，因此必須強化對過程的考核。
五、兌現考核
《獎懲制度》執行不力，主要原因是不兌現考核結果。
我們推行績效考核是要促進企業的發展，落腳點是對考核結果的兌現，考核部門在做出客觀、公正、公平的考核報告后，再與通過企業班子討論通過，形成最終決議，在企業年終大會或職代會上公開兌現，該獎的不打折扣的獎，該懲的毫不留情。這是個人和企業雙贏的最佳效果，個人價值得到充分體現，企業也獲取長足發展。
長此以往，企業的績效考核必將行之有效，企業管理鏈的良性循環必將形成，企業正能量的文化氛圍必將得到發揚，企業的順勢發展必將勢不可擋！
參考文獻：《現代的東方管理論》馬濤；《創新管理》錢肇基；《公司職員培訓與管理》于建、韓國森；《人力資源管理》仲理峰；《領導用人100招》杰夫；《用人有學問》尹申；《管理金點子》黃勝；《領導用人》甘文；《總裁原聲帶》鐘林祖。
作者信息
【關鍵詞】高校 輔導員 績效考核
一、高校輔導員績效考核的困難
1、輔導員崗位職責不明確。輔導員承擔著學生的思政教育、日常管理、勤工助學、心理健康教育、畢業生就業、學生黨建和“團學”等一系列瑣碎而復雜的工作，常常要接受學院、學工部、資助管理中心、團委等部門的多重領導。可以說，凡是與學生有關的事最后都會落在輔導員頭上，繁重的工作壓力讓輔導員們整天忙得暈頭轉向，還要占用大量的業余時間才能夠得以完成。而這些工作卻不能夠像專任教師那樣通過課時來進行量化考核，長期以來，學校對輔導員的考核主要是定性評價，考核結果主觀性較大，導致輔導員產生收入與付出嚴重不成正比的不公平感。
2、考核方法不科學。目前輔導員的工作任務大多由職能部門布置，但人事關系在學院，對輔導員的年度考核也由學院組織進行，學校職能部門一般不參與對他們的考核。而學院往往將輔導員與其他專業教師和行政人員一并考核，一般是針對人員的德能勤績方面采取群眾評分和領導干部評分按權重進行綜合測評，考核的標準、程序、方法并不能突出輔導員的工作性質和特點，也達不到合理評價輔導員工作的目的。在學院“重教學而輕行政”的環境中，輔導員是很難獲得考核優秀等級，嚴重挫傷了他們的積極性。
3、考核結果未得到很好的運用。學校往往是為了考核而考核，而不重視考核結果的反饋。對于考核優秀的輔導員，很多高校的獎勵力度甚微，除了頒發一紙證書之外，鮮有其他獎勵，難以調動起輔導員爭先恐后的工作積極性。而對輔導員在考核中反映出的優點與不足，沒有及時反饋，輔導員并不知道該如何改進工作，考核結果沒有發揮真正的作用。
二、高校輔導員績效考核的內容
1、思想政治素質。思想政治素質是高校政治輔導員應具備的最基本的素質，也是最核心的素質。輔導員的政治素質直接影響青年學生的政治素質，輔導員要成為青年大學生政治上的引路人，自己首先要成為堅定的青年者。因此，輔導員必須有正確的政治方向，堅定的政治信仰，鮮明的政治立場、觀點，較強的政治鑒別力，才能自覺貫徹黨的教育方針政策。
2、工作能力。大學生日常思想政治教育的一線工作主要靠輔導員來指揮和協調，他們是大學生思想政治教育的一線基層指揮員。輔導員要經常召開各種會議，組織各種活動，協調各種關系，調動方方面面的積極性，還要執行學校的各項規章制度等，這就要求輔導員具備組織管理能力、教學科研能力、工作創新能力等綜合能力。
3、敬業精神。輔導員工作繁雜而瑣碎，既不容易被量化，又難以出顯著的成績，因此輔導員工作成為一份“良心”職業，要具有較高的工作事業心、責任心和奉獻精神，具有任勞任怨的工作態度和勤懇踏實的工作作風。
4、工作業績。“績”應該包括了所有完成工作的數量、質量和效率，既包括了輔導員在學生思想政治教育、學生管理、服務指導、黨團建設等方面取得的成績、又包括了自身的教學水平和科研成果，以及他人對其工作表現的總體評價，是對輔導員工作情況的綜合反映。
三、輔導員績效考核的指標體系
1、一級指標。根據考核的內容，按照“德、能、勤、績”設定一級指標的績效考核體系的基本框架。
2、二級指標。“德”方面主要是從思想政治表現、政策理論水平、職業道德三個二級指標進行考核。“能”方面主要考核組織管理能力、教學科研能力、工作創新能力三個二級指標。“勤”方面要主要考核出勤情況、工作態度和工作作風。“績”方面主要考核工作數量、工作質量以及工作效率。
四、輔導員績效考核的實施路徑
1、考核的方法
（1）德非爾法確定指標權重。德菲爾法是依據若干專家的知識、智慧、經驗、信息和價值觀，對已擬出的考評指標進行分析、判斷、權衡并賦予相應權值的一種調查法。一般需經過多輪匿名調查。在專家意見比較一致的基礎上，經組織者對專家意見進行數據處理專家意見的集中程度、離散程度和協調程度，達到要求之后，得到各考評指標的初檢驗專始權重向量，再對其作歸一化處理，獲得各個考評指標的權重向量，即權重系數。
（2）360度考核方法進行考核。360度考核法又稱為全方位考核法，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，通過評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
2、考核的步驟
（1）個人自評：輔導員按考核的內容和要求，認真總結本學年工作，提交個人的工作總結等相關材料，并向所在學院進行年終述職。（2）學院考核 ：學院在個人總結的基礎上，對輔導員履行職責情況進行評定，填寫《輔導員工作考核綜合量化表（學院用表）》。（3）學生評議：各學院從輔導員所帶班級中隨機抽取一定數量的各層次各方面具有代表性的學生對其工作進行評價考核，填寫《輔導員績效考核工作量化表（學生用表）》。（4）職能部門考核。學校分管職能部門（學工部、團委、資助管理中心等）根據平時工作情況，綜合專職輔導員的日常工作表現進行測評，填寫《輔導員績效考核工作量化表（職能部門用表）》。（5）同級評議：分管職能部門組織輔導員相互之間進行評價，填寫《輔導員績效考核工作量化表（同級互評用表）》（6）學校考核小組審核：學校考核小組根據輔導員的工作表現、學院考核、學生評議、同級互評和職能部門的考核結果，按照考核總分=∑各部分得分×權重進行匯總審核。
五、輔導員績效考核中應注意的細節和問題
【關鍵詞】績效考核;社區衛生人員;社區衛生服務
【中圖分類號】R197.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】1008-6455（2012）02-0495-02
1 現行社區衛生服務中心服務人員績效考核存在的問題
迄今,全國各地關于社區衛生服務人員績效考核制度盡管有了很大改善,但在制度目標設計、運行等環節存在諸多亟待解決的問題:①績效考核目的不明確,許多地方的績效考核是為了規范社區衛生服務人員行為,而不是通過績效考核激勵社區衛生服務人員為社區居民服務;②考核重點不突出,考核指標大多放在社區衛生人員方面,本該重點關注的社區居民反應性指標缺乏;③考核指標體系不合理,指標本身不具有敏感性和可靠性;④指標的定義不夠具體、獨立、全面和易懂,極易造成理解錯誤和無法得到相關指標值;⑤考核主體單一,主要是由衛生行政部門單獨對社區衛生服務人員進行績效評價,而與社區衛生服務密切相關的利益團體或關心評價結果的組織或個人,如社區居民、非政府組織等未納入評價主體中;⑥考核的實施不規范,有的社區衛生服務中心制定了相對完整的個人績效考核指標,也從基本醫療和公共衛生服務兩大功能方面進行設計考核的指標,但是由誰來實施考核和如何實施考核,卻沒有詳細的說明和明確的規定,難以保證考核結果的有效性。凡此種種,嚴重制約了社區衛生服務中心的健康發展,挫傷了社區衛生服務人員的積極性。
2 現行完善社區衛生服務績效考核的原則與方法
2.1 指導原則:根據現行社區衛生服務中心服務人員績效考核存在的問題,結合國務院《關于發展城市社區衛生服 務的指導意見》(國發[2006]10號以下簡稱《指導意見》)及《推進社區衛生服務體系建設試點工作辦法》的指導原則:①按工作數量定酬,按居民滿意度定酬,兼顧崗位工資原則;②按勞分配,促進效率優先的原則;③標準時間設計參照標準時間設計參照基本醫療服務和公共衛生服務的工作強度、工作技術難度為基數。
2.2績效考核方法:績效考核以效益工資為主、崗位工資為輔,在分配中突出績效。績效考核分為基本醫療和公共衛生服務兩大塊計算有效工作點數,重點為公共衛生服務的有效工作點數的考核。
工作數量以分鐘為單位,按照中心實際開展的工作及所消耗的時間計算點數。根據國家法定工作日251天,8小時/天,共120480分鐘每月10040分鐘。在根據點數計算點值就是可分配總收入除以社區服務人員工作總時間及總點數。工作質量、滿意度和信任度采用百分制進行考核,折算成點數。在群眾滿意度與社區居民信任度等方面再權重分配為:他評80%,自評20%后綜合計點。得出有效工作點數后根據點值算出績效工資。績效考核的衡量單位是有效工作點數,有效工作點數是有效工作時間的有效工作量和工作效率評定,即在一定時間內對各類工作人員均設定有效工作時間、工作量,并進行工作效率評定。工作人員下社區所做的每一項服務,都必須填寫衛生服務人員社區衛生服務記錄單;其次,在衛生服務人員中進行抽查;再次,在被服務對象進行抽查,以證實服務人員下社區服務的實際情況和效果。
3.考核主要內容包括三個方面：①社區衛生日常工作開展情況：如健康檔案使用、慢病管理、健康教育、基本醫療、護理、藥品管理、老年保健等工作；②重點工作的落實情況：家庭保健員的培養等、返聘專家、對口支援社區衛生服務的管理、以及社區衛生服務中醫試點社區站工作開展；③市政府實事工程：如老年人優待、無保障老年人免費體檢。
通過歷時多次考核，發現各社區衛生服務機構都能夠按照社管中心年初的工作計劃，穩步開展各項工作。大部分單位的領導高度重視社區衛生工作，對本單位的工作做到有計劃，有落實。慢病信息化管理方面較為突出，轄區內四種慢病患者信息及隨訪記錄內容均錄入微機，做到了慢病信息化動態管理；加大了對下屬站的管理與培訓，以示范站為標準，帶動其他社區站共同進步，進一步促進了整體社區衛生工作的發展。
本階段考核，社管中心一方面完成了年初制定的考核任務，同時對于存在的具體問題進行了相關指導，并且在指導考核過程中，積極與社區服務中心溝通，交換意見，為保障本年度市級折子工程、重點工作的順利完成奠定了基礎。
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為科學合理評價事業單位績效，促進事業單位全面發展，不斷提高事業單位的公益服務水平，濱州市陽信縣編辦嚴格按照上級工作部署，牢牢把握重點環節，以四個“注重”為關鍵點，扎實推進事業單位績效考核試點工作。
一、注重機制建設，促進考核全面落實。一是經縣委、縣政府同意，縣委、縣政府兩辦印發了《陽信縣事業單位績效考核暫行辦法》和《陽信縣事業單位績效考核委員會工作規則》等指導性文件，夯實了績效考核的制度基礎。二是召開了全縣事業單位績效考核試點工作推進會議，對與考核有關的部門就如何做好事業單位績效考核工作提出了具體要求，并強調全力抓好貫徹落實。三是印發了《陽信縣事業單位績效考核試點工作實施意見》，對考核的原則、范圍、內容、程序、時間安排及考核結果運用等都作了明確規定，促進了考核工作的規范、合理運行。
二、注重實地考核，堅決杜絕形式主義。一是做好法人年度述職，考核組到被考核單位召開績效考核全體職工大會，要求主要負責人就單位年度目標任務完成情況和自身履職情況向單位全體人員和考核組進行述職。二是開展個別談話，考核組對單位班子成員、中層以上干部及部分一般工作人員進行座談，聽取內部職工對單位工作情況的評價，全面了解事業單位績效情況。三是現場查閱有關資料，對涉及共性指標和個性指標的相關內容進行逐條逐項實地核實并打出分數，被考核單位有重大項目和重大工程的，到現場進行實地核查。
三、注重社會評價，全面了解單位情況。為全面了解被考核單位的社會滿意程度，將社會評價考核科學劃分為四個層次：一是內部人員評價，由單位全體職工在實地考核大會時現場投票、打分；二是主管部門評價，由主管部門班子成員、中層以上干部及部分對口工作人員對下屬事業單位進行評價、打分；三是兩代表一委員評價，由考核組召集縣級以上黨代表、人大代表和政協委員各不少于10人對所有被考核單位進行評議、打分；四是服務對象評價，由不少于20名服務對象對被考核單位在轉變作風、文明服務等方面情況進行評價、打分。
四、注重結果運用，確保考核取得實效。一是切實強化考核結果使用，對考核結果為A級的，進行全縣通報表彰并給予一次性獎勵資金，在機構編制、財政資金、干部管理及評先樹優等各方面加大支持力度；對考核結果為C級的，給予單位警告并對法人進行誡勉，適當縮減支持力度，必要的可予以撤并。二是落實好績效考核結果的反饋和整改工作，首先是就考核中發現的被考核單位工作開展存在的實際困難，及時向主管部門反映，幫助事業單位突破瓶頸謀求發展；其次是對考核過程中確認被考核單位在工作管理運行方面出現問題的，向其主管部門主要負責人做出專門說明，并提出切實解決意見。關鍵詞： 事業單位 績效考核 機構編制
關鍵詞:檔案館;績效管理;績效考核
隨著世界一體化、經濟全球化新格局的出現和知識經濟時代的到來,我國檔案館原有的管理模式已不能適應檔案事業的發展需要,檔案館要更好地生存與發展,就必須對傳統的管理進行改革。“以管理求效益,以績效求發展”,檔案館建立科學的績效管理體系已經成為其培育核心競爭能力、獲取持續競爭優勢的必然選擇。
一、目前檔案館績效管理存在的問題分析
所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標,共同參與績效計劃、績效實施、績效考核、績效面談與反饋、績效結果應用的持續循環過程。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
我國大多數檔案館一直沿用傳統的考核方式,雖然少數檔案館運用了績效管理的一些措施,但效果不理想,主要存在以下問題:
1.把績效考核等同于績效管理。錯誤地把績效考核與績效管理等同起來,簡單地認為績效管理就是年底填寫幾張簡單表格的“秋后算賬”式考核。對績效管理的作用認識不清,導致績效管理流于形式、走過場。
事實上,績效考核只是績效管理過程中的一個重要環節,績效考核絕不等于績效管理。績效管理所涉及的不僅僅是員工個人績效的問題,還包括對組織績效的計劃、考核、分析與改進。績效管理不只是人力資源經理的職責,上至高層領導,下至基層員工在績效管理推進過程中都應該承擔相應的績效管理責任,各級管理者應該把績效管理作為其日常工作的一部分。檔案館應結合自身實際,從發展戰略的高度審視績效管理,把績效管理當做一項系統的工程來對待。
2.照抄照搬,盲目模仿。不少檔案館實行“拿來主義”,把企業的績效管理表格和績效評估打分方法拿來,或稍作修改、或原本照搬,即在本單位推行。不顧檔案館自身特點,盲目模仿、沿用其他企業管理實踐,導致水土不服。只有對檔案館的發展狀況、戰略目標、業務、管理等進行充分的診斷,才能對癥下藥,找到能解決本單位績效問題的妙方。
3.考核指標設計缺乏動態性。檔案館所采用的考核指標長期不變,沒有根據組織環境的變化相應地調整考核指標,而且,績效標準沒有隨著工作內容的改變而改變,有的檔案館還在沿用十幾年前的考核標準。
4.缺乏績效考核后的溝通與反饋。考核結束后,沒有將考核結果進行反饋,缺乏及時地溝通,導致上級與下級對實現工作目標的要求在理解上產生偏差,被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意,哪些方面需要改進。
5.忽視績效考核結果的應用。許多檔案館都將考核定位僅限于年度的評優評先,其考核的結果被束之高閣,對員工績效考核結果信息根本不用,形成為考核而考核的局面,沒有達到績效考核的真正目的。
以上問題,表明檔案館尚未建立真正意義上的績效管理,充其量只停留在績效考核階段,建立科學合理的績效管理體系已是勢在必行。
二、建立科學合理的績效管理體系
績效管理是一個完整的循環系統,由績效計劃、績效實施、績效考核、績效面談與反饋、績效結果應用5個環節構成。
1.績效計劃。它是績效管理過程的起點。績效計劃主要依據檔案館的年度計劃而制定,以實現檔案館年度整體績效目標為目的。按照檔案館年度計劃部門年度計劃員工的年度計劃,分解成具體的任務或目標,落實到各個崗位上;然后在對各個崗位進行相應的職位分析、工作分析、人員資格條件分析;隨后檔案館管理者和員工一起根據本崗位的工作目標和工作職責來討論,使每個人能明確自己所承擔的目標項目、應完成的目標值、應達到的標準及完成的時限等。制定科學的考核指標體系和考評標準,把考核和檔案館戰略目標結合起來,使檔案館管理者和員工的目標達成共識,從而保證績效目標的順利實現。
分解主要采取三種形式:(1)縱向分解,就是將總目標按檔案系統的管理層次逐級分解;(2)橫向分解,就是將總目標按檔案工作職能分解到不同部門。這樣的分解與業務、技術工作配合緊密、協調性強;(3)時序分解,就是將總目標按時間順序分解成各個時期、各個階段的分目標,可采用“進度表”、“流程圖”等形式表示。
2.績效實施。制定績效計劃后,被評估者就開始按照計劃開展工作。在整個績效工作期間,檔案館管理者要與被考核者進行持續的績效溝通,對被考核者的工作進行指導和監督,對發現的問題要及時予以解決,并隨時根據實際合理地調整績效計劃。此外,檔案館管理者要定期進行工作記錄,收集數據形成考核依據。需要通過觀察記錄被考核者的關鍵成果與行為。記錄方法可采取書面報告、一對一面談、會議以及非正式溝通等形式。
3.績效考核。這是按照事先制定的工作目標和績效標準對員工的工作完成情況進行考察的過程。傳統的檔案館的績效考核主體一般只有上級和員工,對員工績效沒有一個全方位的了解,因此可以采取360度考核法,以上級、同事、下級、自己和利用者為考核主體全方位進行,避免一方考核主體的主觀臆斷,增強績效考核的信度和效度。
績效期間的長短根據工作的種類、考核的目的等情況具體分析后確定周期。結合檔案館各部門工作的實際需要,可以實行周計劃、月調度、季述職、年考核等不同的考核方式。
4.績效面談與反饋。績效管理是一個持續溝通的過程,績效反饋面談作為績效管理循環的一個環節,是績效持續改進的重要動力。檔案館在以往的考核中不重視績效面談反饋這一環節,因此在設計考核的內容時,要把管理者對是否將考核結果與被管理者進行溝通作為考核的內容,從而讓每位管理者明白績效反饋溝通是自己作為一名管理者必須要完成的工作。例如:對下級的考核可以設計為5分,具體分解為:一是在規定時間內完成考核,1分;二是制定考核指標有下級參與,1分;三是考核數據真實,2分;四是及時就考核結果與被考核人進行溝通,1分。考核的程序:發放考核表考核者填寫(評分、簽署意見)交被考核者(溝通、簽署意見)交檔案館考核小組(簽署意見)交人事部門備案。在績效考核表上被考核人可以填寫自己的意見,而且一份有效的績效考核表還必須要有被考核人的簽名,這從另一個方面保證了績效反饋面談的實施。
5.績效考核結果的運用。績效管理成功與否,在很大程度上取決于如何應用績效考核結果。一般來講,績效考核應該和薪酬聯系起來,否則,績效考核不會受到員工的重視,績效管理提升績效目的就很難實現。除了和薪酬聯系外,績效考核的結果還可以作為檔案館員工崗位輪換、福利、獎懲等人事決策的客觀依據,同時也可以作為員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。檔案館只有公平合理地應用績效考核結果,才能充分調動員工的積極性,才能使檔案館的績效得以提升。
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