時(shí)間：2023-06-27 17:59:04
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效考核打分制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、總則
為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊(duì)伍的管理.建立以崗位績(jī)效獎(jiǎng)金制為主要形式的獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，通過(guò)對(duì)職工履行崗位職責(zé)情況的評(píng)估，將其獎(jiǎng)金分配結(jié)構(gòu)與實(shí)際工作業(yè)績(jī)緊密結(jié)合.調(diào)動(dòng)職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動(dòng)小區(qū)物業(yè)管理工作上一個(gè)新的臺(tái)階.特制定本制度.
二、崗位績(jī)效考核原則
1、客觀公正、實(shí)事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開(kāi)透明；
2、注重實(shí)績(jī)、合理量化、綜合平衡的原則；
3、誰(shuí)管理誰(shuí)考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則.
三、被考核人員
物業(yè)公司經(jīng)理和職工.
四、考核的基本內(nèi)容
小區(qū)物業(yè)公司績(jī)效考核，分為經(jīng)理考核和職工考核.
（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：
經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面；
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛(ài)本職工作，以本職為“天職”；樂(lè)于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè).
2、工作態(tài)度考核：
有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁.
3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動(dòng)的能力；有正確分析、把握問(wèn)題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把握下屬思想動(dòng)態(tài)、激勵(lì)下屬工作熱情、形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的能力.
4、工作業(yè)績(jī)考核：
物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及規(guī)章制度落實(shí)情況；工作受到上級(jí)表彰情況.
5、遵規(guī)守紀(jì)考核：帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉潔自律情況.
6、理論學(xué)習(xí)考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識(shí)掌握的情況.
7、綜合素質(zhì)考核：
全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況.
（二）、職工考核內(nèi)容：
職工考核主要從個(gè)人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個(gè)方面.
1、敬業(yè)精神考核：
熱愛(ài)本職，安心工作，樂(lè)于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、愛(ài)物業(yè)、專物業(yè).
2、工作態(tài)度考核：
有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主動(dòng)、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實(shí)實(shí)、勤奮努力的工作干勁.
3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作；善于思考問(wèn)題、研究問(wèn)題，獨(dú)立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；能夠出色的完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù).
4、遵規(guī)守紀(jì)考核：
服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息時(shí)間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況.
5、理論學(xué)習(xí)考核：
物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識(shí)和工作技能掌握的情況.
6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作中不計(jì)分內(nèi)分外，主動(dòng)配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑.
7、綜合素質(zhì)考核：
全面考察個(gè)人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況.
五、考核時(shí)間及方法
1、所有被考評(píng)者均采取自我述職報(bào)告、被考評(píng)者自我評(píng)分、民-主測(cè)評(píng)打分和考核人綜合評(píng)判打分的方法，在每月的第一周進(jìn)行上月的績(jī)效考核，并在兩個(gè)工作日內(nèi)完成.考核結(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效.
2、考核測(cè)評(píng)打分方法：
（1）、物業(yè)公司經(jīng)理測(cè)評(píng)打分
各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo).測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分.填寫(xiě)《經(jīng)理績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面自我評(píng)分；
第二部分，民-主測(cè)評(píng)初評(píng)打分.由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績(jī)、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；
第三部分，考核人綜合評(píng)判打分.由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分.最終成績(jī)=自我評(píng)分___%+民-主測(cè)評(píng)分___%+考核人綜合打分___%
（2）、職工測(cè)評(píng)打分
各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo).測(cè)評(píng)打分由三個(gè)部分組成：
第一部分，被考評(píng)者自我評(píng)分.填寫(xiě)《職工績(jī)效考核自我評(píng)分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面自我評(píng)分；
第二部分，民-主測(cè)評(píng)初評(píng)打分.由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精神、工作態(tài)度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個(gè)方面，分別給被考評(píng)者初評(píng)打分；
第三部分，考核人綜合評(píng)判打分.由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評(píng)者的綜合素質(zhì)評(píng)判打分.
最終成績(jī)=自我評(píng)分___%+民-主測(cè)評(píng)分___%+考核人綜合打分÷__%
3、考核監(jiān)督.局考績(jī)督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績(jī)效考核，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督.
4、試用期職工和臨時(shí)工不參加績(jī)效考核.
六、考核等級(jí)和獎(jiǎng)金加權(quán)
1、A級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）：__分——__分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)__%；
2、B級(jí)（良好級(jí)）：__分——__（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)__%；
3、C級(jí)（合格級(jí)）：__分——__（不含）分，上月基本獎(jiǎng)金加權(quán)__%；
4、D級(jí)（不合格級(jí)）：__（不含）分以下.
七、考核結(jié)果的應(yīng)用
局屬各物業(yè)公司，分別實(shí)行全員（本局干部職工）年度基本獎(jiǎng)金一次性承包制度.績(jī)效考核成績(jī)與獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為被考核人下一個(gè)月獎(jiǎng)金分配的決定因素.
1、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（__%）]_基本獎(jiǎng)金.
2、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%+獎(jiǎng)金加權(quán)（__%）]_基本獎(jiǎng)金.
3、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃級(jí)者，上月獎(jiǎng)金分配：
月獎(jiǎng)金=[績(jī)效考核最終成績(jī)%
+獎(jiǎng)金加權(quán)（__%）]_基本獎(jiǎng)金.
4、績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镈級(jí)者，上月不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金.并待崗學(xué)習(xí)一個(gè)月，待崗期間也不計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金.
5、全年度累計(jì)__個(gè)A者，年終獎(jiǎng)勵(lì)__元.
八、考核紀(jì)律
1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績(jī)效考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé).考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣發(fā)一個(gè)月獎(jiǎng)金直至撤職處理.
1、20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績(jī)效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績(jī)效考核工作，本著規(guī)范管理，加強(qiáng)管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績(jī)效考核管理制度》。
2、為了順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，針對(duì)我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績(jī)效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門(mén)的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績(jī)效考核管理更加規(guī)范化。
3、考核進(jìn)行情況，我公司績(jī)效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門(mén)負(fù)責(zé)人從工作效率、工作能力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
4、在工作中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過(guò)記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問(wèn)題，能夠及時(shí)責(zé)成改進(jìn)，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過(guò)程中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。
5、通過(guò)考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過(guò)場(chǎng)，以績(jī)效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。
6、公示考核結(jié)果，總體來(lái)說(shuō)，我公司在20xx年的績(jī)效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績(jī)效考核管理制度，及時(shí)收集職工的建議和意見(jiàn)，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績(jī)效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。
（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）
響國(guó)有企業(yè)績(jī)效的因素進(jìn)行分析并提出解決辦法。
關(guān)鍵詞：績(jī)效 績(jī)效管理
中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時(shí)代的到來(lái)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。為了提
高國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，探索提高生產(chǎn)力和改善組織績(jī)效
的有效信息途徑就是科學(xué)的績(jī)效管理。
一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的一般特點(diǎn)
我們國(guó)有企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度，也利用到了績(jī)效考核的
結(jié)果。經(jīng)過(guò)對(duì)績(jī)效考核制度的分析，主要有三個(gè)方面好的特點(diǎn)：一是
公平性。員工的收入與可量化的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況之間建立起了正比
關(guān)系，多勞多得。二是激勵(lì)與約束并存。企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)較高的員工給予
一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這實(shí)際上就是對(duì)他們業(yè)務(wù)能力的肯定與褒獎(jiǎng)。同樣，如
果沒(méi)有好的業(yè)績(jī)，則不能從企業(yè)獲得較高的報(bào)酬，這對(duì)他們會(huì)產(chǎn)生一
定的約束作用。三是動(dòng)態(tài)維護(hù)。是指企業(yè)一旦建立起比較規(guī)范的績(jī)效
管理系統(tǒng)后，人力資源部門(mén)以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)
維護(hù)?？?jī)效管理的基礎(chǔ)是目標(biāo)管理，企業(yè)應(yīng)及時(shí)調(diào)整組織和個(gè)人的業(yè)
績(jī)目標(biāo)，使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，同時(shí)經(jīng)過(guò)努力后可以達(dá)到；在企業(yè)生產(chǎn)
經(jīng)營(yíng)重心發(fā)生變化的情況下，要及時(shí)調(diào)整組織及個(gè)人的績(jī)效考核方
式、對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)容、績(jī)效考核周期、績(jī)效考核者、績(jī)效目標(biāo)等做
出必要的調(diào)整，促使組織和員工的行為符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)，也
存在兩個(gè)方面的缺點(diǎn)：一是對(duì)團(tuán)隊(duì)合作可能產(chǎn)生不利影響。員工為取
得較好的個(gè)人業(yè)績(jī)，可能會(huì)產(chǎn)生對(duì)合作的抵觸思想。二是員工參與度
低。員工的積極參與很大程度上決定績(jī)效考核的成功與失敗，而多數(shù)
績(jī)效考核的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的制度都由主管部門(mén)來(lái)確定，而并不是在與員
工充分溝通的情況下商定的，在很大程度上扼殺了員工工作的積極性
和主動(dòng)性。
二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析
1、把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理。績(jī)效考核的目的是為了客觀真實(shí)地反映員工的實(shí)際工作績(jī)效，而績(jī)效管理的目的則是通過(guò)提高員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供必要的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)員工的績(jī)效水平來(lái)提高組織或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，為企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展提供必要的依據(jù)。企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)所有管理活動(dòng)的核心，對(duì)企業(yè)發(fā)展有舉足輕重的作用，單純的績(jī)效考核存在著很大的局限性，主要表現(xiàn)為：績(jī)效考核的形式化、簡(jiǎn)單化、績(jī)效考核的非公平性及考核效果的差強(qiáng)人意。
因此，把績(jī)效管理簡(jiǎn)化為績(jī)效考核，把考核結(jié)果作為決定員工的
薪酬、獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，這是走上了績(jī)效管理的歧途。這樣
的績(jī)效管理必然過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)很
強(qiáng)的不安全感，以至于造成很大的抵觸情緒，卻忽視了績(jī)效管理的溝
通性和推動(dòng)性，沒(méi)有達(dá)到向企業(yè)員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀、開(kāi)發(fā)員工潛在
能力，使企業(yè)和員工雙贏的目的。
2、業(yè)務(wù)流程是否具備合理性。在對(duì)于國(guó)有企業(yè)的管理體系的整體規(guī)范程度和內(nèi)部控制的評(píng)定時(shí)，流程的規(guī)范以及日常的遵守情況成為一個(gè)重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此，公司是否建立起了標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)務(wù)流程規(guī)范，這對(duì)引入考核制度及其是否能有效執(zhí)行有著非常重要的意義。盡管建立起了一套自以為是相當(dāng)不錯(cuò)的績(jī)效管理體系，但是操作起來(lái)卻走了樣，因?yàn)榱鞒滩灰?guī)范導(dǎo)致很難去界定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)及其評(píng)定結(jié)果的規(guī)范性、準(zhǔn)確性及可靠性，這使得考核失去可以比較的基礎(chǔ)，最后只能是造成考核走過(guò)場(chǎng)。
所以，業(yè)務(wù)流程是否以績(jī)效為導(dǎo)向，是否為績(jī)效管理建立起必要
的考核環(huán)境，這是在設(shè)計(jì)考核制度前需要認(rèn)真考慮的。
3、公司組織結(jié)構(gòu)是否完善。在實(shí)施績(jī)效考核與管理的過(guò)程中，設(shè)計(jì)績(jī)效考核的內(nèi)容時(shí)有一個(gè)必須面對(duì)且十分重要的課題，那就是為各部門(mén)設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。如果公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)清晰、員工職責(zé)分工明確的話，那么在為各部門(mén)、各崗位個(gè)人設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)就有了明確的前提。否則，如果企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)混亂，那么就很難做到指標(biāo)分解客觀化、合理化和流程化。事實(shí)上，如果經(jīng)營(yíng)層、管理層與執(zhí)行層的職責(zé)不清或時(shí)常越位，那么不僅權(quán)力難以制衡，而且讓員工難以適從，勢(shì)必造成相互推諉、責(zé)任不清甚至責(zé)任感喪失。這與建立績(jī)效管理體系和進(jìn)行績(jī)效考核的目的是完全相悖的。
4、績(jī)效考核的實(shí)施是否具有實(shí)效性。很多企業(yè)都存在這樣一個(gè)問(wèn)題，就是“認(rèn)認(rèn)真真走形式"。主要有三種現(xiàn)象：第一種現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)實(shí)施績(jī)效量化考核，考核一般指標(biāo)包括“德”、“能”、“勤"、“績(jī)”、“廉”，滿分是1 0 0分。評(píng)價(jià)主體執(zhí)行所謂的打分考核，更甚者，一名員工要給幾十名干部打分評(píng)價(jià)，有的連被打分的人是什么樣都不知道，還得給他打分，只能胡亂打了。第二種現(xiàn)象，是重視人情，特別是績(jī)效結(jié)果又跟工資緊密掛鉤，結(jié)果，大家礙于面子，績(jī)效評(píng)價(jià)中不能拉開(kāi)差距，形成好的9 9分、差的9 5分的局面。第三種現(xiàn)象，有的企業(yè)把部門(mén)一般員工的平均分作為部門(mén)負(fù)責(zé)人的績(jī)效得分，結(jié)果部門(mén)負(fù)責(zé)人要想得高分，通過(guò)給自己部門(mén)的員工打高分就能實(shí)現(xiàn)。
5、績(jī)效考核的結(jié)果是否反饋?？己私Y(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒(méi)有多少考核信息可以反饋?？?jī)效考核工作本應(yīng)著眼于員工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過(guò)程中應(yīng)該是十分公開(kāi)的才對(duì)。但由于人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過(guò)場(chǎng)，沒(méi)有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應(yīng)在哪些方面如何改進(jìn)工作。第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者?？己诵袨槌蔀橐环N黑箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。第三種是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)考核結(jié)果反饋給被考核者。
三、國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)方法
1、制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。
一是需要進(jìn)行科學(xué)的工作分析。需要對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)
營(yíng)中心，對(duì)各崗位職責(zé)、重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析，編制
詳細(xì)的崗位說(shuō)明書(shū)，確定薪資結(jié)構(gòu)等，對(duì)員期工的崗位進(jìn)行有效的分
析，找出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使員工的績(jī)效目標(biāo)與工作緊密聯(lián)系，保證員
工所做的工作被考核被認(rèn)可，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步。這是有效考核的前
提。
二是確立合理的考核內(nèi)容。要將員工的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起
來(lái)，任何一個(gè)職位的工作人員，尤其是經(jīng)營(yíng)管理者，所確定的工作必
須對(duì)企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有所貢獻(xiàn)，以員工崗位的工作職責(zé)為基礎(chǔ)
確立考核內(nèi)容。
三是考核周期系統(tǒng)化，平?？己伺c月度、年度考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
注意加強(qiáng)平時(shí)考核，不能忽視平時(shí)績(jī)效考核對(duì)企業(yè)員工工作評(píng)價(jià)的作
用。為了切實(shí)發(fā)揮績(jī)效考核制度的效果，年度總評(píng)除了給予員工合理
的績(jī)效評(píng)價(jià)之外，更為重要的是針對(duì)員工的工作成果與工作能力，建
議其應(yīng)接受培訓(xùn)等，以有效的提高員工工作能力與發(fā)展?jié)撃堋?/p>
2、合理應(yīng)用考核結(jié)果。
實(shí)現(xiàn)激勵(lì)與約束相濟(jì)，讓員工最大限度地發(fā)揮才能，提高企業(yè)運(yùn)
行效率和水平。
一是以物質(zhì)激勵(lì)為基礎(chǔ)，健全內(nèi)部分配制度。運(yùn)用提薪、獎(jiǎng)金的
杠桿，在薪資分配上遵守公平和效率的原則。按勞取酬，將績(jī)效考核
結(jié)果作為決定職工報(bào)酬的主要依據(jù)，形成以實(shí)績(jī)論英雄的公平競(jìng)爭(zhēng)氛
圍。
二是以精神激勵(lì)為發(fā)展動(dòng)力，持續(xù)開(kāi)展員工潛能。注重提升被考
評(píng)對(duì)象的榮譽(yù)感和影響度，使其某些高層次的需要得到滿足，如年底
評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等。
三是以競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)為創(chuàng)新手段，形成能者上庸者下的用人機(jī)制。適
應(yīng)引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使考核過(guò)程成為員工能力開(kāi)發(fā)的過(guò)程，將員工的注
意力引向工作，使員工認(rèn)識(shí)到：企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)，企業(yè)內(nèi)部同
樣要求員工求實(shí)上進(jìn)，努力工作，如果一成不變就無(wú)法在企業(yè)生存和
立足。
對(duì)國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的直接目的是激勵(lì)企業(yè)員工，但是最終的目
的是努力促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。目前，我們國(guó)有企業(yè)
已經(jīng)認(rèn)識(shí)到考核的重要性，并且在績(jī)效考核的工作上投入了較大的精
力，但出現(xiàn)問(wèn)題也是在所難免的。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的加快，績(jī)效
考核也有了一些新的發(fā)展動(dòng)力，傳統(tǒng)的績(jī)效考核盡管也是以績(jī)效作為
目標(biāo)，但其考核導(dǎo)向是面向過(guò)去，更要關(guān)注未來(lái)，是一種“由現(xiàn)在看
將來(lái)”的前瞻性考核方式。從近幾年企業(yè)基層單位績(jī)效考核的應(yīng)用
與發(fā)展歷程看，可以預(yù)測(cè)未來(lái)將更加重視績(jī)效考核。要揚(yáng)其所長(zhǎng)，避
20xx年，績(jī)效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效管理，突出績(jī)效經(jīng)營(yíng)和績(jī)效改進(jìn)”的目標(biāo)，在中心黨政班子的直接領(lǐng)導(dǎo)下，結(jié)合中心生產(chǎn)任務(wù)、經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)順利完成了各項(xiàng)績(jī)效考核工作。現(xiàn)將20xx年度中心績(jī)效考核工作開(kāi)展情況匯報(bào)如下：
一、20xx年績(jī)效考核工作開(kāi)展情況
1、部門(mén)績(jī)效考核工作
20xx年年初，根據(jù)分公司組織人事處和中心的要求，在總結(jié)20xx年績(jī)效考核存在的問(wèn)題和不足之后，修訂和完善了部門(mén)績(jī)效考核辦法和目標(biāo)責(zé)任書(shū)。新辦法充分結(jié)合了各部門(mén)的工作職責(zé)特點(diǎn)，更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。新辦法在考核辦公室下，增設(shè)了五個(gè)專項(xiàng)考核組，主要負(fù)責(zé)修訂責(zé)任書(shū)和考核標(biāo)準(zhǔn)表，并負(fù)責(zé)對(duì)各部門(mén)、支部、分會(huì)進(jìn)行專項(xiàng)考核;六項(xiàng)責(zé)任書(shū)簡(jiǎn)化為五項(xiàng)，并將其中兩項(xiàng)責(zé)任書(shū)的簽訂主體做了調(diào)整，以加強(qiáng)支部和分會(huì)的工作;考核程序由原考核小組進(jìn)行綜合考核，調(diào)整為由五個(gè)專項(xiàng)考核組進(jìn)行專項(xiàng)考核，考核結(jié)果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業(yè)化、合理化。新辦法強(qiáng)化了績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，使中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組、考核辦公室、專項(xiàng)考核組能夠充分發(fā)揮作用;進(jìn)一步細(xì)化了專項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)各部門(mén)更好的完善了各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，健全了各類標(biāo)準(zhǔn)，提高了制度的執(zhí)行力。
部門(mén)考核依據(jù)簽訂的責(zé)任書(shū)，由各專業(yè)考核小組進(jìn)行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實(shí)行“嚴(yán)考核、結(jié)果申訴、匯總上報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)審定、公布結(jié)果”五步流程，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。并將考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，實(shí)行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實(shí)、以考核激勵(lì)工作熱情的目的?？己诉^(guò)程中，從考核負(fù)責(zé)人到參與考核的人員都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性?？?jī)效考核辦公室認(rèn)真履行職責(zé)，每季度及時(shí)組織開(kāi)展考核，準(zhǔn)確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組賦予的使命。
2、員工績(jī)效考核工作
員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個(gè)部分：70%與部門(mén)考核掛鉤，30%由中心領(lǐng)導(dǎo)年終打分得出，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。員工考核分經(jīng)營(yíng)管理人員和技能操作人員，由部門(mén)負(fù)責(zé)人每個(gè)季度從目標(biāo)完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態(tài)度、工作飽和度、上進(jìn)心/安全環(huán)保意識(shí)、發(fā)展?jié)摿Α⒆裾率丶o(jì)、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、精神文明等十一個(gè)方面進(jìn)行評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
為確保績(jī)效評(píng)估工作的全面性、客觀性與準(zhǔn)確性，我們要求各部門(mén)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄關(guān)鍵事件(主要優(yōu)點(diǎn)和主要缺點(diǎn))。通過(guò)記錄，我們能夠更好的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并責(zé)成改進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的點(diǎn)滴進(jìn)步，并給予認(rèn)可，從而充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
3、公示考核結(jié)果
xx中心在考核結(jié)束后，在廠務(wù)公開(kāi)欄里及時(shí)公布考核成績(jī)，給各部門(mén)下發(fā)《整改通知書(shū)》，使部門(mén)、員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期內(nèi)主要的工作成績(jī)與不足。月度預(yù)兌現(xiàn)，年終總兌現(xiàn)，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、技術(shù)水平、勞動(dòng)業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績(jī)效工資真正起到對(duì)職工的激勵(lì)作用，從而改進(jìn)和提高工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，xx中心20xx年的績(jī)效考核工作取得了令人滿意的效果?？?jī)效考核充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視、全員參與、真抓實(shí)干。以績(jī)效考核為契機(jī)，進(jìn)一步完善了各種制度、明確了崗位責(zé)任、理順了工作關(guān)系、改進(jìn)了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，提升了中心的日常管理水平。同時(shí)，通過(guò)考核也進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情?？?jī)效考核結(jié)果也為評(píng)價(jià)各部門(mén)和職工 20xx年的業(yè)績(jī)提供了依據(jù)。
二、考核過(guò)程中存在的主要問(wèn)題及整改措施
1、部門(mén)績(jī)效考核中的部分考核指標(biāo)不夠細(xì)化，沒(méi)有充分結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)。整改措施：xx中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業(yè)考核組對(duì)五項(xiàng)考核表中的考核指標(biāo)進(jìn)行修訂，并組織各部門(mén)進(jìn)行評(píng)審。
2、部分考核小組人員不夠?qū)I(yè)，對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)還有待進(jìn)一步學(xué)習(xí)和貫徹。整改措施：對(duì)各專業(yè)考核組成員進(jìn)行培訓(xùn)，并根據(jù)現(xiàn)工作實(shí)際、工作性質(zhì)對(duì)部分人員進(jìn)行調(diào)整。
3、員工績(jī)效考核方面，在分公司二季度內(nèi)控檢查時(shí)提出：未明確將“個(gè)人道德行為”納入員工年度考評(píng)中;在個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)中“職業(yè)道德”指標(biāo)不夠細(xì)化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評(píng)時(shí)，發(fā)通知將“個(gè)人道德行為”的內(nèi)容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門(mén)根據(jù)崗位特點(diǎn)細(xì)化“員工績(jī)效考核表”中的考核指標(biāo)，將“職業(yè)道德”細(xì)化到各指標(biāo)中，20xx年執(zhí)行新考核表。
關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分卡 績(jī)效 指標(biāo)
一、崗位績(jī)效工資改革的現(xiàn)實(shí)意義
建國(guó)以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位收入分配制度先后經(jīng)歷了四次大的改革。前三次改革在當(dāng)時(shí)都產(chǎn)生了很好的效果，但是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步，分配不合理和收入差距問(wèn)題開(kāi)始趨于尖銳化，為了進(jìn)一步貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，使事業(yè)單位工作人員收入與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平相適應(yīng)，2006年人事部、財(cái)政部印發(fā)了《關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法的通知》（國(guó)人部發(fā)[2006]59號(hào)），從2006年7月1日起事業(yè)單位全面實(shí)施了崗位績(jī)效工資制度，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，各省根據(jù)國(guó)家有關(guān)政策，制定相應(yīng)的績(jī)效工資分配實(shí)施辦法。2007年，根據(jù)上級(jí)部門(mén)要求，H學(xué)院開(kāi)始推行績(jī)效工資改革制度，歷時(shí)6年，取得了很好的效果，建立了與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系和鼓勵(lì)創(chuàng)新的分配激勵(lì)機(jī)制，基本落實(shí)了以崗定薪、崗變薪變，增強(qiáng)了單位活力。具體表現(xiàn)在：一是逐步形成了工資隨業(yè)績(jī)好壞自行調(diào)節(jié)的新機(jī)制。更好地發(fā)揮了工資的杠桿作用，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，充分體現(xiàn)多勞多得、獎(jiǎng)優(yōu)罰懶的分配原則。二是建立了較科學(xué)的年終考核機(jī)制。新的績(jī)效考核辦法，將個(gè)人業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)及考核結(jié)果與工資掛鉤，有助于建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。三是推進(jìn)了事業(yè)單位人事制度改革。加大了事業(yè)單位內(nèi)部管理力度，完善了崗位設(shè)置、崗位聘任制、工資基金管理等制度。在H高?？?jī)效工資改革中，平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系的運(yùn)用起到了功不可沒(méi)的作用，下文將詳細(xì)介紹平衡計(jì)分卡在績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的具體運(yùn)用。
二、H院校應(yīng)用平衡計(jì)分卡進(jìn)行績(jī)效考核的實(shí)施方案
績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵是合理有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，為此H學(xué)院在參考國(guó)內(nèi)外企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)以及其他院校改革成效的基礎(chǔ)上，引進(jìn)了平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立了良好的績(jī)效評(píng)價(jià)制度。
（一）合理劃分作業(yè)，設(shè)立員工編號(hào)。平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)的第一個(gè)步驟是劃分增值作業(yè)和非增值作業(yè)。學(xué)院根據(jù)實(shí)際情況將教學(xué)和管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都視為一個(gè)作業(yè)，而每一個(gè)作業(yè)又分成若干項(xiàng)具體作業(yè)。劃分作業(yè)之后，考慮到高等院校不同于制造業(yè)和其他服務(wù)行業(yè)，它的作業(yè)體系中基本沒(méi)有增值作業(yè)，只有有效和無(wú)效的區(qū)分，所以我們將學(xué)院的作業(yè)劃分為有效作業(yè)與無(wú)效作業(yè)。由于每一個(gè)作業(yè)劃分時(shí)都是以員工為責(zé)任中心，為了便于考核責(zé)任，學(xué)院為每一位員工設(shè)立了一個(gè)編號(hào)，并通過(guò)員工信息管理平臺(tái)管理員工信息，在每一個(gè)學(xué)期期末，將員工信息及時(shí)上傳到員工信息平臺(tái)，同時(shí)，在平時(shí)也會(huì)及時(shí)地更新員工信息平臺(tái)的信息，及時(shí)了解員工工作動(dòng)態(tài)。
（二）依據(jù)平衡計(jì)分卡，設(shè)置合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，主要從四個(gè)重要方面來(lái)衡量企業(yè)：財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度，但具體考核指標(biāo)的設(shè)定可以根據(jù)企業(yè)需要做適當(dāng)調(diào)整。因?yàn)閷W(xué)校作為事業(yè)單位，不會(huì)產(chǎn)生利潤(rùn)，所以學(xué)院的績(jī)效考核指標(biāo)將財(cái)務(wù)相關(guān)指標(biāo)內(nèi)容作了相應(yīng)調(diào)整，調(diào)整為與員工從事作業(yè)相關(guān)的定量指標(biāo)，如承擔(dān)教學(xué)與管理的工作量、科研課題情況、發(fā)表論著情況等。而對(duì)客戶角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度設(shè)立了相應(yīng)的定性考核指標(biāo)。對(duì)客戶維度的指標(biāo)主要是學(xué)生的滿意度，由學(xué)生打分完成；內(nèi)部流程角度的指標(biāo)主要是督導(dǎo)組對(duì)每一位教師教學(xué)和管理工作滿意度的打分、教研室的打分、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作能力滿意度的打分；學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度的指標(biāo)主要是專業(yè)知識(shí)和技能提高（主要包括培訓(xùn)進(jìn)修和專業(yè)證書(shū)的取得等）、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其學(xué)習(xí)能力打分。
（三）根據(jù)員工類別將指標(biāo)量化。在具體評(píng)價(jià)中，對(duì)員工的每一個(gè)作業(yè)都予以量化，如對(duì)教學(xué)崗位員工，將其定性指標(biāo)直接依據(jù)打分結(jié)果量化，而對(duì)量化比較困難的定量指標(biāo)，我們平時(shí)建立起嚴(yán)謹(jǐn)?shù)挠涗浵到y(tǒng)，記錄所有員工的工作量，期末按照定性指標(biāo)評(píng)價(jià)出的系數(shù)將所有工作量折合為標(biāo)準(zhǔn)工作量，然后再計(jì)入打分表。例如，對(duì)于教學(xué)類員工，期末按照學(xué)生、督導(dǎo)組和系部綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)出教學(xué)質(zhì)量系數(shù)，然后根據(jù)教學(xué)課時(shí)量乘以教學(xué)質(zhì)量系數(shù)折合成標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)量；而對(duì)于難以量化的指標(biāo)，如由于學(xué)校的企業(yè)辦學(xué)，員工對(duì)集團(tuán)公司進(jìn)行科研和工作上的支撐，對(duì)這些工作，每一個(gè)系部都有詳細(xì)的記錄，期末按照工作量和工作難度系數(shù)予以打分。
（四）建立完善的平衡計(jì)分卡框架。在上述指標(biāo)體系中，包括定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)無(wú)論是教學(xué)崗還是管理崗員工均適用，雖然這類指標(biāo)得分的確定人為因素很大，但能體現(xiàn)學(xué)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，有利于學(xué)院的長(zhǎng)期發(fā)展，因此權(quán)重不能太低，定量指標(biāo)能具體體現(xiàn)員工的工作崗位和工作內(nèi)容，體現(xiàn)員工真正的業(yè)績(jī)，所以比例應(yīng)適當(dāng)高一些。結(jié)合上述因素，最終確定定性指標(biāo)的權(quán)重為40%，而定量指標(biāo)的權(quán)重為60%。根據(jù)這一權(quán)重，再次細(xì)分各個(gè)考核指標(biāo)的權(quán)重，最終形成了完整的考核指標(biāo)表（見(jiàn)表1）。
三、院校績(jī)效考核實(shí)施成功的關(guān)鍵
（一）引進(jìn)了平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？?jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵是合理有效地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，H學(xué)院引進(jìn)的平衡計(jì)分卡績(jī)效評(píng)價(jià)體系，建立了良好的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，是績(jī)效工資改革成功的關(guān)鍵。由于平衡計(jì)分卡的適用公開(kāi)、透明，且公平、合理，能讓員工清楚地看到自己最終考核成績(jī)的由來(lái)，不但能使員工接受考核成績(jī)，還能讓員工知道努力的方向，激勵(lì)員工繼續(xù)努力，讓自己下期考核成績(jī)更好。
（二）建立了健全的考核機(jī)制。學(xué)院不但建立了以平衡計(jì)分卡為依據(jù)的完善的考核指標(biāo)體系，還借鑒了干部任期制度、屆期制等辦法，嘗試建立平時(shí)考核與聘期考核有效結(jié)合，個(gè)人考核與科室、單位考核合理銜接的崗位績(jī)效考核辦法。學(xué)院每學(xué)年對(duì)教職員工的德、能、勤、績(jī)6個(gè)項(xiàng)目13個(gè)指標(biāo)要素開(kāi)展績(jī)效考核，這樣各個(gè)崗位按不同要求執(zhí)行既定的量化體系或衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)職工的工作加以評(píng)定。同時(shí)在考核中將個(gè)人考核與部門(mén)處室考核相結(jié)合，如每個(gè)教師試卷評(píng)判中出現(xiàn)誤差要扣掉所在教研室的總評(píng)成績(jī)，這樣為了不影響團(tuán)隊(duì)成績(jī)，每個(gè)教師都會(huì)盡最大努力避免誤判的情況發(fā)生，從而充分調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性。
（三）全面實(shí)施了全員聘用制。學(xué)院全面推行崗位等級(jí)管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會(huì)保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，努力降低現(xiàn)有事業(yè)單位的行政級(jí)別制度的影響，將員工由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，個(gè)人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責(zé)任大小密切相關(guān)，實(shí)行“級(jí)隨崗走、薪隨崗變”。
（四）建立健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制。根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲，體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)價(jià)的后續(xù)作用。在實(shí)施中將員工獎(jiǎng)金、晉升、教育培訓(xùn)等與員工所完成業(yè)績(jī)的情況直接掛鉤，形成良性循環(huán)。在薪酬結(jié)構(gòu)方面，建立了績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)，對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)業(yè)績(jī)差的員工進(jìn)行適當(dāng)懲罰。例如學(xué)院的年終獎(jiǎng)從5千元到10萬(wàn)元不等，根據(jù)不同的業(yè)績(jī)水平，給予不同的年終獎(jiǎng)，讓員工切身感受到績(jī)效不同的差別待遇，激發(fā)員工工作積極性；在教育培訓(xùn)方面，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行提高性深造，對(duì)不佳者進(jìn)行強(qiáng)制性學(xué)習(xí)。自2007年開(kāi)始，學(xué)院?jiǎn)?dòng)了人才培養(yǎng)計(jì)劃，對(duì)優(yōu)秀員工每年派去上海、香港、新加坡等地著名大學(xué)進(jìn)修深造，對(duì)一般員工學(xué)院開(kāi)通網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)通道，要求教職工必須完成定量的網(wǎng)絡(luò)學(xué)時(shí)；在晉升方面，建立優(yōu)勝劣汰機(jī)制，實(shí)行能者上、庸者讓、平者下。學(xué)院對(duì)每一個(gè)崗位都實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘，競(jìng)聘參考的一項(xiàng)指標(biāo)就是每年年終的考核評(píng)分，考核優(yōu)秀者上。這些措施都有效地激發(fā)了員工的熱情和潛力，從而提高整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平。S
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作者簡(jiǎn)介：
為進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部管理，營(yíng)造比學(xué)趕超、令行禁止、積極向上的機(jī)關(guān)工作氛圍，按照市局績(jī)效考核的有關(guān)要求，本著“突出重點(diǎn)、公開(kāi)公平、科學(xué)便捷”的原則，結(jié)合本局實(shí)際，特制定本辦法。
二、考核對(duì)象
本局所有科室、隊(duì)、所（以本局實(shí)際科室設(shè)置為準(zhǔn)）。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為加強(qiáng)對(duì)我局工作目標(biāo)管理績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立由主要負(fù)責(zé)人任組長(zhǎng)，其他班子成員任副組長(zhǎng)，各中層負(fù)責(zé)人為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，下設(shè)考核辦公室（以下簡(jiǎn)稱考核辦），由紀(jì)檢組長(zhǎng)兼任辦公室主任，辦公室主任兼任辦公室副主任，辦公室工作人員兼任考核辦成員，具體負(fù)責(zé)考核打分、統(tǒng)計(jì)排名、向黨組匯報(bào)考核情況和保存相關(guān)鑒證材料等各項(xiàng)日常工作。
四、考核內(nèi)容和形式
工作目標(biāo)管理績(jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱績(jī)效考核）每月總分為100分（如有特別加分，總分可超過(guò)100分），其中黨風(fēng)廉政和行風(fēng)建設(shè)工作占20分，各項(xiàng)制度執(zhí)行情況占20分，信息宣傳占10分，業(yè)務(wù)工作完成情況占20分，業(yè)務(wù)突破占30分。績(jī)效考核每月得分之和為績(jī)效考核年度總得分。另外，設(shè)有否決項(xiàng)和特別加分項(xiàng)。
1、黨風(fēng)廉政和行風(fēng)建設(shè)工作，是指貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的情況，以及無(wú)因違風(fēng)廉政和行風(fēng)建設(shè)各項(xiàng)制度被投訴行為的發(fā)生。
2、各項(xiàng)制度執(zhí)行情況，是指執(zhí)行本局各項(xiàng)規(guī)章制度以及辦公室對(duì)制度落實(shí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查的情況。
3、信息宣傳，是指完成我局《信息宣傳考核辦法》有關(guān)要求的情況。
4、業(yè)務(wù)工作，是指按照科室職能劃分，依法履行職責(zé)，開(kāi)展技術(shù)服務(wù)等工作情況。
5、業(yè)務(wù)突破，是指按照本局有關(guān)規(guī)定，完成發(fā)展目標(biāo)的情況。
6、否決項(xiàng)是指出現(xiàn)下列情況之一者，追究有關(guān)科室負(fù)責(zé)人及具體責(zé)任人的責(zé)任，取消科室當(dāng)年度評(píng)先樹(shù)優(yōu)資格：
（1）工作出現(xiàn)明顯失誤并造成重大損失的。
（2）具體行政行為經(jīng)復(fù)議、訴訟被撤銷、變更或確認(rèn)違法的。
（3）兩個(gè)安全方面出現(xiàn)重大責(zé)任事故的。
（4）按照《工作目標(biāo)責(zé)任書(shū)》和《黨風(fēng)廉政建設(shè)目標(biāo)責(zé)任書(shū)》等有關(guān)規(guī)定，科室或人員受到責(zé)任追究的。
（5）被中央、省、市級(jí)媒體曝光或上級(jí)部門(mén)通報(bào)，造成不良影響的。
（6）不按時(shí)落實(shí)市局、縣局要求，同一項(xiàng)工作累計(jì)三次以上被通報(bào)的。
（7）本科室干部職工發(fā)生違法行為，受到刑事處理的。
7、特別加分項(xiàng)是指工作中取得以下成績(jī)之一的，給予科室相應(yīng)的加分：
（1）業(yè)務(wù)工作受到國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)書(shū)面通報(bào)表彰的，分別加10分、8分、5分；受到縣級(jí)書(shū)面通報(bào)表彰前三名的分別加2分、1分、0.5分。同一項(xiàng)工作，多次受到通報(bào)表彰的或有定期通報(bào)表彰的，只加一次分，不重復(fù)加分，并且按就高不就低的原則。市局或同級(jí)別單位的通報(bào)表彰按縣級(jí)加分。
（2）先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)、工作調(diào)研報(bào)告、創(chuàng)新的工作方式方法等被國(guó)家、省、市或縣推廣采用的，分別加10分、8分、5分和3分。
（3）服務(wù)企業(yè)或執(zhí)法打假工作效果明顯，獲得企業(yè)錦旗或表?yè)P(yáng)信的，每次加1分。本項(xiàng)加分不超過(guò)3分。服務(wù)企業(yè)的做法受到縣委、縣政府主要領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)并對(duì)全局工作有重大推動(dòng)作用的，由局黨組研究確定具體加分。
（4）科室人員代表單位參加各類文體活動(dòng)并取得前三名成績(jī)的，分別給所在科室加2分、1分、0.5分。
（5）招商引資經(jīng)縣委督查局確認(rèn)后，以500萬(wàn)元為一個(gè)計(jì)算單位，每完成500萬(wàn)元，加5分。完成500萬(wàn)元以下的，加2分。
我局績(jī)效考核采取月考核為主的形式，每月進(jìn)行考核打分。季考核、半年考核和年終考核分別按月累計(jì)相加計(jì)算得分。各科室應(yīng)于每月23日前按時(shí)向考核辦報(bào)送《每月工作調(diào)度表》，考核辦依據(jù)日常工作完成情況、監(jiān)督檢查情況和有關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分、統(tǒng)計(jì)和排名，考核結(jié)果經(jīng)考核辦主任審核簽字后報(bào)局黨組批準(zhǔn)，于下月10日前通報(bào)。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
1、半年考核得分排名前2位且完成任務(wù)目標(biāo)的科室為先進(jìn)科室。
2、年終考核得分前3位且完成任務(wù)目標(biāo)的科室為優(yōu)秀科室，科室負(fù)責(zé)人為先進(jìn)工作者，分別給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。評(píng)先樹(shù)優(yōu)、提拔重用、向上級(jí)推薦先進(jìn)，首先從優(yōu)秀科室中選拔。
3、對(duì)連續(xù)3個(gè)月考核得分倒數(shù)第一名的，由局黨組給予科室負(fù)責(zé)人提醒，連續(xù)6個(gè)月倒數(shù)第一的，科室負(fù)責(zé)人視為自動(dòng)辭職。
4、考核得分及排名，要在全局通報(bào)。年終考核得分800分以上（含800分）的為達(dá)標(biāo)科室，800分以下為未達(dá)標(biāo)科室。對(duì)年終考核得分未達(dá)標(biāo)的科室，由局黨組研究后對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行調(diào)整或免職處理。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 現(xiàn)狀 問(wèn)題 策略
事業(yè)單位：指國(guó)家機(jī)關(guān)或者其他組織（利用國(guó)有資產(chǎn)）為了社會(huì)公益的目的，所舉辦的從事文化、教育、衛(wèi)生、科技等活動(dòng)的一種社會(huì)服務(wù)組織。
事業(yè)單位的績(jī)效考核，是指事業(yè)單位在規(guī)定的工作目標(biāo)下，采用特定的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定時(shí)或不定時(shí)的對(duì)職工過(guò)去在工作中的各種情況（工作行為、政治素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)等方面）作系統(tǒng)、公正的評(píng)估，而考核后的評(píng)估結(jié)果要作為對(duì)公職人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、工資調(diào)整、職務(wù)變更、教育培訓(xùn)、辭退等等管理活動(dòng)的一個(gè)客觀依據(jù)。科學(xué)合理的績(jī)效考核制度可以有針對(duì)性的對(duì)每一位員工進(jìn)行幫助、指導(dǎo)、激勵(lì)和約束，并且還能把員工的積極性調(diào)動(dòng)出來(lái)，從而達(dá)到提高員工的工作效率及素質(zhì)的目的。
一、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核體系現(xiàn)狀分析
伴隨著我國(guó)不斷加快的政治體制改革步伐，國(guó)內(nèi)的事業(yè)單位都普遍的開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核制度，但由于這樣那樣的因素的影響，使得績(jī)效考核所產(chǎn)生的效果往往不是那么令人滿意，究其原因主要有以下的因素制約：
（一）陳舊的觀念，對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)和理解不到位
當(dāng)前，相當(dāng)部分的事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行管理時(shí)還是根據(jù)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)來(lái)的，也就是指?jìng)鹘y(tǒng)的身份管理和人事管理，對(duì)于不同的身份和編制，其在考核的要求、數(shù)量及內(nèi)容和質(zhì)量上都有差別，即時(shí)實(shí)行績(jī)效考核體制，也對(duì)該體制缺乏充分的理解和認(rèn)識(shí)。其次，事業(yè)單位平時(shí)把大部分的的精力都放在了抓業(yè)務(wù)、抓工作上，沒(méi)有對(duì)考核進(jìn)行重視。只是把考核當(dāng)作一種流程和形式，一般都是到了年終，匆匆的組織人員進(jìn)行倉(cāng)促的考核，各部門(mén)匆匆的把人事部門(mén)發(fā)放的年度考核表應(yīng)付填寫(xiě)。這樣，不僅僅影響了考核的質(zhì)量，而且還很難引起員工對(duì)績(jī)效考核的重視。
（二）考試的過(guò)程過(guò)于簡(jiǎn)單，不真實(shí)
在考核中，被考核者在做自我評(píng)價(jià)的時(shí)候，往往把成績(jī)夸大，只報(bào)喜不報(bào)憂，談?wù)摰娜秉c(diǎn)問(wèn)題很少。缺乏了一個(gè)背靠背的評(píng)議方式，即使已經(jīng)針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)及個(gè)而開(kāi)展了民主的評(píng)議和測(cè)評(píng)，但是，還是不夠全面，缺乏量化性。聽(tīng)取職工的意見(jiàn)不夠，沒(méi)有達(dá)到公正、客觀、真實(shí)的作評(píng)價(jià)，因此，也很難獲得準(zhǔn)確、真實(shí)的情況。
（三）考核的內(nèi)容缺乏一個(gè)統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)
當(dāng)前，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有對(duì)單位及職員的類別、性質(zhì)等進(jìn)行分類區(qū)分。同時(shí)，對(duì)于量化標(biāo)準(zhǔn)也沒(méi)有進(jìn)行設(shè)定，從而導(dǎo)致了績(jī)效考核的工作流于形式。一些事業(yè)單位對(duì)不同級(jí)別和層次的職員，所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，這不僅與績(jī)效考核的要求和目的不相符合，而且對(duì)考核的結(jié)果也很難進(jìn)行科學(xué)合理的統(tǒng)計(jì)和分析。其次，在目前事業(yè)單位的績(jī)效考核中，大多數(shù)都采取讓自己上交述職的報(bào)告或工作總結(jié)，然后再由人力資源的管理部門(mén)組織人員進(jìn)行民主的評(píng)議、打分及投票。這樣，就導(dǎo)致難以達(dá)到績(jī)效考核的目的，不能準(zhǔn)確、真實(shí)、客觀的反映職員的實(shí)際的工作績(jī)效。
（四）職工和領(lǐng)導(dǎo)的溝通不夠，往往打印象分
職工和領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)工作中沒(méi)有進(jìn)行良好的溝通，對(duì)彼此的了解也很少，也沒(méi)有開(kāi)展一些經(jīng)常性、制度性的日常的考核。領(lǐng)導(dǎo)和職工之間缺少一些必要的溝通，使得領(lǐng)導(dǎo)不能對(duì)員工的訴求作了解，在進(jìn)行管理時(shí)也就不能“對(duì)癥下藥”，不利于對(duì)管理的進(jìn)程進(jìn)行及時(shí)的掌握，對(duì)職工的工作績(jī)效也不能有效的進(jìn)行提高。同時(shí)，職工也不清楚領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作情況的認(rèn)可度，從而不能起到激勵(lì)職工的作用。
（五）缺乏全面的考慮
進(jìn)行績(jī)效考核的目的就是為了能更好的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，以達(dá)到很好的進(jìn)行獎(jiǎng)懲，但國(guó)內(nèi)許多的事業(yè)單位在開(kāi)展績(jī)效考核后，沒(méi)有把考核的結(jié)果與職工的晉升或薪資的提升結(jié)合起來(lái)。做多做少都是一個(gè)樣，沒(méi)有真正的起到激勵(lì)優(yōu)秀職工的目的，而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般，事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)只注重職工的工作能力以及業(yè)務(wù)的素質(zhì)，沒(méi)有把考核與晉升、加薪等等的激勵(lì)體制進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，這樣導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)及職工的參與性和積極性都不高，如果事業(yè)單位在以后的績(jī)效考核中，依舊不對(duì)全局進(jìn)行考慮，就不能發(fā)揮績(jī)效考核的功效，也就不能不能很好的進(jìn)行對(duì)員工的獎(jiǎng)懲。
（六）沒(méi)有及時(shí)的做考核總結(jié)
在績(jī)效考核的工作結(jié)束后，沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的總結(jié)，沒(méi)有對(duì)被考核對(duì)象及時(shí)的反饋考核的意見(jiàn)，沒(méi)有對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行充分的利用和轉(zhuǎn)化，使考核的作用沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。
二、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)的策略
面對(duì)我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核體制中存在的問(wèn)題，必須要及時(shí)的制定一些行之有效的改進(jìn)和完善策略來(lái)對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。否則，績(jī)效考核對(duì)于單位只是一個(gè)形式，很難發(fā)揮其真正的作用，使職工不能按照一個(gè)正確的導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)自我的發(fā)展，事業(yè)單位也就不能很好的進(jìn)行人力資源的管理。所以對(duì)績(jī)效考核工作加強(qiáng)管理，解決其中存在的問(wèn)題已迫在眉睫。
（一）真正的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核
績(jī)效考核作為人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)的工作，需要進(jìn)行充分的宣傳、溝通、鼓勵(lì)，讓職工和領(lǐng)導(dǎo)都能對(duì)其重要性及必要性進(jìn)行充分的理解和認(rèn)識(shí)。事業(yè)單位應(yīng)該充分的重視績(jī)效考核工作，把他放在議事的日程中去進(jìn)行安排、督促及檢查，這樣才能真正的促進(jìn)績(jī)效考核發(fā)揮作用。
（二）建立專門(mén)的績(jī)效考核部門(mén)
績(jī)效考核的工作不應(yīng)該也不能是一個(gè)形式，不能為了完成績(jī)效考核工作而進(jìn)行績(jī)效考核，單位要把績(jī)效考核工作當(dāng)作日常的工作去做，要設(shè)立專門(mén)的部門(mén)，安排專人進(jìn)行負(fù)責(zé)，要健全職工考核的臺(tái)賬和檔案，使職工人人都有檔案，每件事都有所記錄，為考核提供依據(jù)。還能對(duì)職工起到監(jiān)督、督促的作用。
關(guān)鍵詞：高校；教師；績(jī)效考核；考核指標(biāo)；績(jī)效反饋
當(dāng)前，雖然已經(jīng)有相當(dāng)數(shù)量的高校對(duì)教師實(shí)施了績(jī)效考核，但還存在考核流于形式、敷衍了事、輪流坐莊、考核的激勵(lì)作用沒(méi)有充分發(fā)揮等現(xiàn)象，這在一定程度上使績(jī)效考核形同虛設(shè)。因此，如何有效地對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考核是高校人事管理面臨的新課題。
一、高校教師績(jī)效考核過(guò)程中存在的問(wèn)題
目前，高校已陸續(xù)完成新一輪的人事制度改革，實(shí)施崗位聘任制，并伴隨著相應(yīng)的績(jī)效工資制度改革，這為改進(jìn)和促進(jìn)高校的績(jī)效考核工作提供了難得的機(jī)遇，但也提出了新的挑戰(zhàn)。盡管績(jī)效考核已在高校實(shí)施了很長(zhǎng)時(shí)間，并且處在不斷地完善之中，但尚有不少問(wèn)題有待解決。
（一）考核指標(biāo)體系不科學(xué)
1、績(jī)效考核指標(biāo)不能完全反映教師的關(guān)鍵工作內(nèi)容。高校教師績(jī)效考核是教師自身素質(zhì)提升的一個(gè)重要途徑。教師的教學(xué)科研活動(dòng)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，因此在教學(xué)科研過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為是復(fù)雜的，對(duì)教師績(jī)效的考核應(yīng)該是多維的。但是究竟考核應(yīng)包含哪些內(nèi)容，哪些內(nèi)容應(yīng)該具體，哪些應(yīng)該概括，我們卻很少進(jìn)行仔細(xì)的研究。有的高校在制定過(guò)程中，在廣泛征求教師意見(jiàn)、開(kāi)展深層次調(diào)研上所下的功夫不夠，這樣勢(shì)必造成指標(biāo)層次偏低或偏高、考核標(biāo)準(zhǔn)不能反映實(shí)際工作狀況等情況。
2、績(jī)效考核指標(biāo)體系缺乏可操作性。考核指標(biāo)不明確、不具體，導(dǎo)致考核者不了解考核指標(biāo)的真實(shí)內(nèi)涵，理解上出現(xiàn)偏差，使得評(píng)價(jià)者難以準(zhǔn)確地打分和評(píng)價(jià)。另外，考核指標(biāo)過(guò)于復(fù)雜，在相對(duì)較緊的考核時(shí)間和較多參評(píng)者的情況下，可能會(huì)加大工作量和統(tǒng)計(jì)難度；考核指標(biāo)過(guò)于簡(jiǎn)單，又可能造成評(píng)審工作的片面性。因此，很難在考核指標(biāo)的全面性與可操作性之間找到一個(gè)契合點(diǎn)。
3、績(jī)效考核指標(biāo)體系與考核環(huán)境不同步。在實(shí)際考核中，高校往往長(zhǎng)期沿用一個(gè)指標(biāo)體系，沒(méi)有隨著實(shí)際情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。有時(shí)，考核指標(biāo)的制定雖然隨著環(huán)境發(fā)展更新了，但還是與以往制定的指標(biāo)差不多，不能與高校所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
4、績(jī)效考核指標(biāo)沒(méi)有體現(xiàn)差異性。在實(shí)際教學(xué)和工作過(guò)程中，基礎(chǔ)課與專業(yè)課之間、文理科之間以及不同崗位之間，由于學(xué)科特點(diǎn)不同，崗位性質(zhì)不同，導(dǎo)致科研成果的難易程度不同和科研要求不同，因而用同一指標(biāo)體系去衡量，可能會(huì)造成考核的不公平。
（二）缺少考核前的培訓(xùn)和指導(dǎo)
在實(shí)際的考核過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)考核者不予以重視，不負(fù)責(zé)任地打分以及不知道該怎樣打分和評(píng)價(jià)等情況。那么，在這種情況下作出的評(píng)價(jià)，其準(zhǔn)確性和科學(xué)性以及公平性就可想而知了。其主要原因是在考核前沒(méi)有對(duì)考核者進(jìn)行績(jī)效考核的動(dòng)員、培訓(xùn)和指導(dǎo)，使得考核者不重視、不負(fù)責(zé)任、不能科學(xué)地做出評(píng)價(jià)。
（三）評(píng)價(jià)者方面的問(wèn)題
在考核過(guò)程中，考核者的評(píng)價(jià)行為影響著考核的公平性和合理性。考核者經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)以下的一些問(wèn)題。
1、暈輪效應(yīng)誤差。暈輪效應(yīng)最早是由美國(guó)著名心理學(xué)家愛(ài)德華?桑戴克于20世紀(jì)20年代提出的。他認(rèn)為，人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只從局部出發(fā)，擴(kuò)散而得出整體印象，即常常以偏概全。在績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)意味著考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，把績(jī)效中的某一方面甚至與工作績(jī)效無(wú)關(guān)的某一方面看得過(guò)重，從而影響了整體績(jī)效的評(píng)價(jià)。因此，暈輪效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致過(guò)高評(píng)價(jià)或過(guò)低評(píng)價(jià)。實(shí)際上，暈輪效應(yīng)是用被考核者的某個(gè)特性去推斷其其他特性，造成“一好百好，一差百差”，以偏概全的評(píng)估誤差。在考核那些沒(méi)有量化標(biāo)準(zhǔn)的維度時(shí)，暈輪效應(yīng)會(huì)表現(xiàn)得更加明顯。
2、近因效應(yīng)誤差。一般說(shuō)來(lái)，人們對(duì)近期發(fā)生的事情印象比較深刻，而對(duì)遠(yuǎn)期發(fā)生的事情印象比較淡薄。在績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)出現(xiàn)這樣的情況，考核者對(duì)被考核者某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期印象來(lái)代替被考核者在整個(gè)評(píng)估期的績(jī)效表現(xiàn)情況，因而造成評(píng)估誤差。當(dāng)績(jī)效考核周期較長(zhǎng)時(shí)，因?yàn)榍昂笮畔㈤g隔時(shí)間越長(zhǎng)，近因效應(yīng)就越明顯。
3、首因效應(yīng)誤差。在心理學(xué)中，首因效應(yīng)也叫“第一印象”效應(yīng)。首因效應(yīng)是指最初接觸到的信息所形成的印象對(duì)人們以后的行為活動(dòng)和評(píng)價(jià)的影響，實(shí)際上指的是“第一印象”的影響。在績(jī)效考核中，考核者較多地受到被考核者的第一印象影響，忽視其在整個(gè)考核期中最普遍的行為表現(xiàn)，僅僅根據(jù)對(duì)其的第一印象做出考核，由此產(chǎn)生首因效應(yīng)誤差。
4、暗示效應(yīng)誤差。暗示是人們一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過(guò)語(yǔ)言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)?？己苏咴陬I(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法，而改變自己原來(lái)的看法，這樣就可能造成績(jī)效考核中的暗示效應(yīng)。
5、感情效應(yīng)誤差。即績(jī)效考核也容易受到人際關(guān)系要素的影響?？己苏呖赡茈S著他對(duì)被考核者的感情好壞程度對(duì)被考核者的績(jī)效評(píng)估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被考核者績(jī)效評(píng)價(jià)的誤差，考核者一定要克服個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場(chǎng)上，力求公平、公正。
6、偏見(jiàn)誤差。由于考核者對(duì)被考核者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)其工作實(shí)績(jī)的評(píng)價(jià)而造成的誤差就被稱為是偏見(jiàn)誤差。考核者的偏見(jiàn)既可能是有意的，也可能是無(wú)意的。偏見(jiàn)也往往是由于慣性思維造成的。
（四）缺少績(jī)效面談和反饋環(huán)節(jié)
缺少績(jī)效面談和反饋環(huán)節(jié)是高校教師績(jī)效考核過(guò)程中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題。目前，高?？?jī)效考核經(jīng)常存在的現(xiàn)象是：考核活動(dòng)興師動(dòng)眾，但考核結(jié)果出來(lái)后不了了之，無(wú)論教師績(jī)效好壞，所獲待遇一個(gè)樣，或者差異很小。最終使得績(jī)效考核敷衍了事、流于形式，其作用可想而知。
沒(méi)有績(jī)效反饋，教師就無(wú)法知道自己工作是否得到了上級(jí)的認(rèn)可；沒(méi)有績(jī)效反饋，領(lǐng)導(dǎo)就不能有的放矢地指出教師的不足，更無(wú)法給問(wèn)題教師提出建設(shè)性的改進(jìn)意見(jiàn)，最終將導(dǎo)致教師的進(jìn)步受到限制，管理水平將無(wú)法得到有效的提高。由于種種無(wú)法言明的原因，領(lǐng)導(dǎo)們?cè)诳?jī)效反饋面前都選擇了回避，對(duì)績(jī)效反饋避而不談，考核結(jié)束之后就將考核結(jié)果束之高閣，使績(jī)效考核淪為填表游戲，成為形式主義的代名詞。
二、解決高校教師績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策
績(jī)效考核是為了鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是為了改進(jìn)和提高個(gè)人及整體的績(jī)效。為了更好地實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，就需要對(duì)高校目前的績(jī)效考核工作進(jìn)行合理的、科學(xué)的改進(jìn)。
（一）明確績(jī)效考核的目的和意義
高校教師績(jī)效考核的目的，一方面是對(duì)教師的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵(lì)教師更好履行崗位職責(zé)；另一方面是為了讓教師不斷成長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷提高?？?jī)效考核的這兩個(gè)目的不僅要讓主管考核的人員知道，還要讓全體教師明白，以引起他們足夠的重視。
（二）對(duì)全體考核者進(jìn)行培訓(xùn)
目前，各高校一般都是在運(yùn)用360度的績(jī)效考核方法，即全方位的進(jìn)行考核。即由上級(jí)、同事、下級(jí)以及本人來(lái)?yè)?dān)任考核者。對(duì)中層以上的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)可能還要由部門(mén)以外的人來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。實(shí)際上，每一個(gè)人都將擔(dān)任考核者，因此，有必要對(duì)全體教職工進(jìn)行考核前的培訓(xùn)，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀的、科學(xué)的、負(fù)責(zé)任的進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面使教職工掌握考核的技能，即怎樣打分、填表等。
（三）科學(xué)地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系
1、考核指標(biāo)體系的內(nèi)容要貼切、合理。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對(duì)象的基本情況和對(duì)他們的基本要求，又要符合各高校教師隊(duì)伍的實(shí)際情況。因此，人事管理部門(mén)一定要將教師的各方面情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、測(cè)評(píng)，著實(shí)了解教師工作的特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核主要從工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度三個(gè)維度進(jìn)行考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)。如對(duì)教師的考核可以突出教師的職業(yè)道德、專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、教學(xué)科研成果等方面的考核。首先，要明確每一個(gè)指標(biāo)的涵義，如職業(yè)道德的涵義是什么，怎樣下一個(gè)科學(xué)的定義；其次，把每一個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分解，也就是從哪些方面來(lái)考核這個(gè)指標(biāo)，如職業(yè)道德包括職業(yè)態(tài)度、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)紀(jì)律、職業(yè)作風(fēng)等二級(jí)指標(biāo)；專業(yè)素質(zhì)包括專業(yè)知識(shí)、文化知識(shí)、教育科學(xué)知識(shí)等二級(jí)指標(biāo)；業(yè)務(wù)能力包括教學(xué)能力、課堂管理能力、教案設(shè)計(jì)能力、創(chuàng)新能力等二級(jí)指標(biāo)。教學(xué)科研成果指標(biāo)包括論文著作、科研項(xiàng)目、獲獎(jiǎng)情況、技術(shù)鑒定和申請(qǐng)專利等。當(dāng)然，要結(jié)合教師崗位的工作特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)考核的指標(biāo)。只有這樣，才能對(duì)教師的崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，才能反映考核的科學(xué)性和公平性。
2、定量考核與定性考核相結(jié)合。數(shù)字總是更能科學(xué)地說(shuō)明問(wèn)題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說(shuō)服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量。因此，在制定指標(biāo)的過(guò)程中，應(yīng)該更多的采取定量指標(biāo)，對(duì)教師的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等采用定量的方法；而對(duì)于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，如教師的職業(yè)道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的評(píng)價(jià)體系，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。
3、科學(xué)的分配權(quán)重。一方面是指每一個(gè)考核的指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的權(quán)重，如職業(yè)道德占多少比重，業(yè)務(wù)能力占多少比重等；另一方面是指每一個(gè)考核主體在整體的評(píng)價(jià)中所占的權(quán)重，如系主任對(duì)教師的評(píng)價(jià)占多少比重，學(xué)生的評(píng)價(jià)占多少比重，同事的評(píng)價(jià)占多少比重等。
（四）建立、健全績(jī)效面談和反饋制度
美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為，人的行為結(jié)果越及時(shí)地反饋給本人，對(duì)其工作改善越有效。所以要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實(shí)現(xiàn)正強(qiáng)化的效果。即建立、健全績(jī)效面談和反饋制度。
通過(guò)績(jī)效面談，實(shí)現(xiàn)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和教師之間對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的溝通和確認(rèn)。通過(guò)績(jī)效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，并發(fā)揚(yáng)光大。通過(guò)績(jī)效面談，讓教師認(rèn)識(shí)到自己的不足和缺點(diǎn)，與之共同制定相應(yīng)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以彌補(bǔ)績(jī)效的缺口，提高員工績(jī)效水平。
總之，高校教師績(jī)效考核是高校人事管理的重要工作之一，也是其他工作（如工資晉升、職稱評(píng)聘等）的前提和基礎(chǔ)。要實(shí)現(xiàn)教師績(jī)效的公平、公正、客觀的考核，需要花費(fèi)一定的時(shí)間和精力，同時(shí)還要借助現(xiàn)代績(jī)效技術(shù)的一些方法對(duì)其進(jìn)行全方位的設(shè)計(jì)、實(shí)踐與完善?？茖W(xué)、規(guī)范、合理的教師績(jī)效考核制度有利于形成一個(gè)教師發(fā)展的良好環(huán)境，充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，不但使教師個(gè)人得到發(fā)展，而且也促進(jìn)學(xué)校整體的教學(xué)水平和科研水平的不斷提高。
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有一位資深的人力資源經(jīng)理指著一張漂亮的績(jī)效考核表問(wèn)我：“為什么這項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重是25%，而不是30%或15%？它是怎么得來(lái)的？”
答：“因?yàn)閯e人都是這么定的。”
他又問(wèn)：“為什么企業(yè)不能自行設(shè)計(jì)績(jī)效考核表，而必須借助咨詢公司？”
答：“因?yàn)檫@套工具是西方傳來(lái)的，有很高的技術(shù)含量，一般人學(xué)不會(huì)?！?/p>
他又問(wèn)：“如果我們老板請(qǐng)您來(lái)做我們的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，您會(huì)用這樣的表格嗎？”
答：“不會(huì)！因?yàn)檫@套東西根本不適合中國(guó)的企業(yè)，我只會(huì)根據(jù)企業(yè)員工實(shí)際量身定做。”
他如釋重負(fù)地說(shuō)：“要是這樣就太好了！我到每家企業(yè)引進(jìn)這樣的績(jī)效考核，實(shí)施之后就進(jìn)入了我的離開(kāi)倒計(jì)時(shí)?！?/p>
我反問(wèn)：“為什么呢？”
他說(shuō)：“員工不滿，干部報(bào)怨，老板遷怒于我，走人就成了必然。”
為什么要明知故問(wèn)？因?yàn)楣P者經(jīng)常碰到類似的案例，不論國(guó)營(yíng)企業(yè)還是私營(yíng)企業(yè)，不論大企業(yè)還是小企業(yè)，不論老企業(yè)還是新企業(yè)，搞過(guò)績(jī)效考核的，沒(méi)有不牢騷滿腹的……筆者曾做過(guò)多次現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，說(shuō)起績(jī)效考核鮮有滿意者。除非考核方法有創(chuàng)新、切合企業(yè)實(shí)際、員工認(rèn)同感高且能帶來(lái)收入的增加，否則無(wú)不以失敗收?qǐng)觥＞瓦B日本索尼常務(wù)副總裁天外伺郎的《績(jī)效主義毀了索尼》、萬(wàn)科創(chuàng)始人王石的《績(jī)效主義是膿包》，對(duì)教條主義的撻伐也佐證了績(jī)效考核失敗率之高。
為什么對(duì)績(jī)效考核的不滿如此之多？
筆者與眾多企業(yè)老板、員工、咨詢培訓(xùn)同行探討分析，歸納總結(jié)主要原因如下：
第一，出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了。最典型的例子，就是老板為了減少工資獎(jiǎng)金的支出，通過(guò)考核可以扣回一部分：其次是為了末位淘汰；再者就是人力資源管理者為了建立自己的權(quán)威，讓其他部門(mén)的主管和員工都重視或巴結(jié)自己。出發(fā)點(diǎn)不正確或不光明，當(dāng)然很難有好的績(jī)效管理理念，自然也就沒(méi)有好的績(jī)效考核方法。
第二，方法搬錯(cuò)了。說(shuō)來(lái)，西方舶來(lái)的管理技術(shù)之中就數(shù)績(jī)效考核的運(yùn)用最廣泛，故此其失敗率也最高。任何管理技術(shù)的產(chǎn)生都是同其社會(huì)發(fā)展階段、人文環(huán)境相適應(yīng)的，西方社會(huì)重規(guī)則，在這樣背景下誕生的績(jī)效考核技術(shù)要求管理者必須比下屬技高一籌，要求考核管理公平公正客觀，否則他就會(huì)被下屬?gòu)椲?。而中?guó)社會(huì)重人情，建立在規(guī)則基礎(chǔ)上的績(jī)效考核方法，在人情社會(huì)怎么能夠保證客觀公正呢？“官大一級(jí)壓死人”的思想在國(guó)內(nèi)根深蒂固，主管對(duì)下屬有絕對(duì)的權(quán)力，讓上司主導(dǎo)下屬的考核，就無(wú)法規(guī)避人情對(duì)考核的影響。所以，再好的考核表格在中國(guó)企業(yè)都行不通！績(jī)效考核技術(shù)搬到中國(guó)企業(yè)必須進(jìn)行第二次創(chuàng)新。
第三，違背了多數(shù)員工意愿。這與出發(fā)點(diǎn)對(duì)錯(cuò)緊密相關(guān)，設(shè)計(jì)的考核點(diǎn)或標(biāo)準(zhǔn)讓多數(shù)員工達(dá)不到合格標(biāo)準(zhǔn)，員工再怎么努力都會(huì)被扣績(jī)效考核分?jǐn)?shù)或獎(jiǎng)金。那么，員工怎么會(huì)配合？又怎么可能滿意？
第四，脫離企業(yè)實(shí)際?？己朔绞揭才c企業(yè)人員規(guī)模、員工素質(zhì)，特別是主管水平密切相關(guān)，不存在放之四海而皆準(zhǔn)的考核方法。一種表格在別人的企業(yè)好用，但在自己的企業(yè)就未必好用。因此，即便是同樣的指標(biāo)，在不同的企業(yè)其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也不一樣。
第五，超越企業(yè)發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，其考核重點(diǎn)與考核標(biāo)準(zhǔn)都是不同的。同樣，曾經(jīng)好用的考核方法，隨著企業(yè)發(fā)展也有可能變得不適用。
第六，執(zhí)行出偏差。不排除這樣的情況，企業(yè)的考核設(shè)計(jì)方案不錯(cuò)，但在實(shí)施中卻給走樣了。比如，不能公平公正公開(kāi)的進(jìn)行管理導(dǎo)致員工怨懟，或者不同部門(mén)的主管對(duì)同樣的標(biāo)準(zhǔn)解讀有異，也會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿。
第七，員工不配合。員工的工作本身已經(jīng)很飽滿了，你再讓他花費(fèi)時(shí)間去進(jìn)行填表打分，考核結(jié)果出來(lái)以后又和獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)不大，員工就會(huì)認(rèn)為無(wú)意義。員工不配合，再好的考核方案都等于零。
績(jī)效管理的最終目標(biāo)
績(jī)效考核的主要目的不只是為了識(shí)人用人，更主要的應(yīng)該是留人育人，讓優(yōu)秀的員工更優(yōu)秀，讓有不足的員工努力向上。績(jī)效考核與用人考核是完全不同的兩回事，用人考核重在考核崗位適合與否，績(jī)效考核重在考核工作是否達(dá)成目標(biāo)，前者是入職前的事，后者是工作中的事，太多企業(yè)混淆了這兩種不同性質(zhì)的考核。對(duì)于建立績(jī)效考核，應(yīng)該說(shuō)是從三方面考慮的，歸納如下：
第一，提高企業(yè)整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
第二，改善企業(yè)管理不足，提高團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)能力。
第三，獎(jiǎng)勵(lì)員工進(jìn)步，提高員工履職能力。
績(jī)效考核六步走
一般企業(yè)績(jī)效考核究竟應(yīng)該如何建立與管理呢？筆者為大家總結(jié)了六步方針：
第一步，首先確定績(jī)效管理目標(biāo)、管理方針，搞清楚績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)。
第二步，組建管理團(tuán)隊(duì)，確定專人負(fù)責(zé)，制訂實(shí)施方案。
第三步，設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系、選擇績(jī)效管理工具、確定績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，特別是設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案。
第四步，廣泛征求意見(jiàn)，組織討論方案，達(dá)到上下認(rèn)同為止。
第五步，方案通過(guò)后組織宣傳教育，在全員了解掌握實(shí)施方法和考核工具后進(jìn)行試運(yùn)行。
第六步，糾正試運(yùn)行發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題或漏洞之后投入正式運(yùn)行。通?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)每年或每二年都應(yīng)該進(jìn)行調(diào)整，但企業(yè)的績(jī)效考核方針和管理原則則應(yīng)該保持相對(duì)穩(wěn)定。
小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核
當(dāng)下，越來(lái)越多的小型企業(yè)開(kāi)始關(guān)注如何進(jìn)行績(jī)效考核，直接沿用或者照搬照套大企業(yè)的考核方法肯定不行，即使同類企業(yè)規(guī)模大小相同，其考核方法也不盡相同。因?yàn)槊考移髽I(yè)的績(jī)效水準(zhǔn)不一樣，考核方法和標(biāo)準(zhǔn)也就不一樣。即使同一企業(yè)不同崗位使用同樣的表格、考核同樣的指標(biāo)、選用同樣的權(quán)重，也明顯不科學(xué)。企業(yè)是有個(gè)性特色的，考核也必須體現(xiàn)本企業(yè)特色。
小企業(yè)因?yàn)閱T工人數(shù)少，崗位空缺或者一人多崗現(xiàn)象普遍，如果沿用大企業(yè)的按崗位考核勢(shì)必讓干得多的員工吃虧，再加之員工工作飽滿度高，在工作之外，再讓他們花時(shí)間填表打分，無(wú)疑會(huì)增加員工負(fù)擔(dān)，同時(shí)也會(huì)增加公司管理成本，小企業(yè)考核只能“按人”考核。
按人考核其考核標(biāo)準(zhǔn)就必須“量身定做”?？己俗裱臉?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該以制度或規(guī)范為準(zhǔn)，考核結(jié)果應(yīng)該為及時(shí)性的，即工作有誤當(dāng)時(shí)扣分或扣款，工作有超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，當(dāng)時(shí)就加分或獎(jiǎng)勵(lì)，之后再在月底統(tǒng)計(jì)獎(jiǎng)罰結(jié)果，簡(jiǎn)單省事，簡(jiǎn)潔直觀解決績(jī)效考核問(wèn)題。
這里筆者為大家建議一種考核方法，即交警開(kāi)單式考核方法：?jiǎn)T工工作好壞以事實(shí)為依據(jù)，當(dāng)時(shí)當(dāng)場(chǎng)當(dāng)期評(píng)價(jià)。考核獎(jiǎng)懲以制度為準(zhǔn)繩，不搞事后算賬，沒(méi)有事實(shí)依據(jù)的錯(cuò)誤不給予處罰，讓考核在陽(yáng)光下運(yùn)行。
關(guān)鍵詞：高校；圖書(shū)館；績(jī)效考核
績(jī)效，從字面上來(lái)看，“績(jī)”是指業(yè)績(jī)，即員工的工作結(jié)果；“效”是指效率，即員工的工作過(guò)程?？?jī)效指的是那些經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)的工作行為及結(jié)果。
績(jī)效管理是一種通過(guò)持續(xù)的溝通，通過(guò)制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效的實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋，以提高員工的績(jī)效和開(kāi)發(fā)組織、個(gè)人的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和管理方法。近年來(lái)，我國(guó)高校圖書(shū)館引入績(jī)效管理，并取得了一定的效果。但在具體實(shí)踐中還有些不足。如何發(fā)揮績(jī)效管理的功效，是值得研究的課題。
1.目前高校圖書(shū)館績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1.1 考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性
現(xiàn)行高校圖書(shū)館績(jī)效考核體系沒(méi)有針對(duì)不同的工作任務(wù)進(jìn)行考評(píng)。一方面，館員所在的部門(mén)和崗位不同，工作目標(biāo)、工作責(zé)任、工作內(nèi)容和工作要求也各不相同，考核內(nèi)容的不細(xì)化欠缺，導(dǎo)致考核并不能體現(xiàn)一個(gè)人的全部素質(zhì)和實(shí)際貢獻(xiàn)。
1.2 考核方式缺乏合理性
多種因素導(dǎo)致不能客觀打分。首先，同事之間的評(píng)價(jià)往往存有私心，不能客觀打分。比如有的同事只憑個(gè)人喜好，覺(jué)得跟自己關(guān)系好就分?jǐn)?shù)打高點(diǎn)，跟自己關(guān)系不好分?jǐn)?shù)就打低點(diǎn)，或者是出于不愿意得罪同事的心理，不管同事實(shí)際工作績(jī)效如何，一概用平均水平作為評(píng)定結(jié)果。違背了績(jī)效考評(píng)的初衷，更嚴(yán)重的則是容易造成同事之間拉幫結(jié)派，影響工作，從而對(duì)員工的工作積極性產(chǎn)生負(fù)面影響。
1.3 考核結(jié)果缺乏導(dǎo)向性
績(jī)效考核的目的是促進(jìn)圖書(shū)館自身建設(shè)與發(fā)展，加強(qiáng)對(duì)員工的管理，提高服務(wù)質(zhì)量。如果考核的目的最終落在“評(píng)優(yōu)”上，那么考核結(jié)果勢(shì)必不能彰顯先進(jìn)者的優(yōu)點(diǎn)、暴露后進(jìn)者的不足，這樣的考核就沒(méi)有起到鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后的導(dǎo)向性作用，對(duì)圖書(shū)館事業(yè)的發(fā)展和館員個(gè)人的成長(zhǎng)都是不利的。
2 .完善績(jī)效考核制度的策略
2.1 制訂細(xì)化績(jī)效考核指標(biāo)體系
績(jī)效考核要做到客觀和科學(xué)，必須首先要確立細(xì)化評(píng)估體系，如附表1。這樣才能避免考核過(guò)程中人為因素造成的考核結(jié)果“失真”問(wèn)題。
對(duì)本職工作是否具有高昂的意愿與熱情；對(duì)待讀者是否主動(dòng)熱情，態(tài)度和藹、認(rèn)真2.5
是否愿意承擔(dān)更多的任務(wù)和挑戰(zhàn)，并努力做到最好2.5
尊重同事，互相幫助，互相理解與支持、營(yíng)造和諧的工作和學(xué)習(xí)氛圍并樂(lè)意協(xié)助他人工作2.5
在工作分工不明確、任務(wù)邊界不清晰情況下，仍主動(dòng)承擔(dān)工作并積極完成2.5
對(duì)工作的失誤，是否往往逃避責(zé)任或辯解2.5
工作中對(duì)上級(jí)是否有敷衍的現(xiàn)象2.5
是否嚴(yán)格遵守圖書(shū)館各項(xiàng)規(guī)章制度、業(yè)務(wù)工作流程等2.5
按時(shí)出勤，是否以不實(shí)的理由請(qǐng)假或遲到2.5
是否熟練掌握本崗位所需的專業(yè)知識(shí)與技能5
工作能力強(qiáng)，能夠獨(dú)立完成本崗位工作任務(wù)，且精益求精5
工作中善于動(dòng)腦筋，摸索規(guī)律，針對(duì)工作中的問(wèn)題能迅速解決，不斷提高工作效率5
工作中是否時(shí)常有創(chuàng)新，并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)提出自己的見(jiàn)解5
工作時(shí)是否認(rèn)真、細(xì)致5
所完成的工作任務(wù)是否達(dá)到預(yù)期的效果10
在指定的時(shí)間內(nèi)，工作完成情況10
是否有浪漫時(shí)間現(xiàn)象以及因主觀原因延誤工作現(xiàn)象10
個(gè)人工作崗位上取得成績(jī)是否顯著10
其他方面取得成績(jī)是否顯著（或?yàn)榧w榮譽(yù)獲得作出重大貢獻(xiàn)）10
2.1 制訂量化績(jī)效考核指標(biāo)體系
績(jī)效考核要做到客觀和科學(xué)，不僅需要細(xì)化，同時(shí)還需要確立量化評(píng)估體系，建議對(duì)每個(gè)三級(jí)指標(biāo)賦予一定的分值，正面業(yè)績(jī)很突出的加分，負(fù)面情況很嚴(yán)重的扣分，總分不封頂，例如，在紀(jì)律性這一塊，如果一個(gè)員工，反復(fù)遲到，反復(fù)串崗，屢教不改，就應(yīng)該在2.5分之外另外按次數(shù)，按性質(zhì)倒扣分，在工作成績(jī)這一塊，如果一個(gè)員工不僅本職工作做得非常突出，還撰寫(xiě)了一定的科研論文，申報(bào)了大量科研課題，那么就應(yīng)該按科研論文的數(shù)量和級(jí)別，以及科研課題的級(jí)別與所獲得的科研費(fèi)用給予量化的獎(jiǎng)勵(lì)分。這樣可以避免百分制的局限，有利于館員揚(yáng)長(zhǎng)避短、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)、挖掘潛能，最大限度地創(chuàng)造和體現(xiàn)圖書(shū)館服務(wù)價(jià)值。
3 落實(shí)績(jī)效考核體系在圖書(shū)館的實(shí)施
3.1 建立考勤制度、加強(qiáng)考勤管理
對(duì)出勤情況的檢查不能僅靠簽名的方式，還可利用考勤機(jī)，以防弄虛作假。考勤情況由圖書(shū)館辦公室專人負(fù)責(zé)，定期對(duì)每個(gè)職工的出勤情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
3.2 加強(qiáng)工作檢查、提高工作質(zhì)量
績(jī)效考核體系應(yīng)將質(zhì)量檢查的重點(diǎn)放在圖書(shū)的分編質(zhì)量和排架質(zhì)量上。安排有豐富分編經(jīng)驗(yàn)的館員從事分編工作或書(shū)目數(shù)據(jù)的核對(duì)工作，能夠保證書(shū)目數(shù)據(jù)質(zhì)量。排架質(zhì)量要根據(jù)館內(nèi)的排架規(guī)則，確定錯(cuò)架率的許可范圍，并規(guī)定對(duì)超出范圍者作相應(yīng)的扣分。但是由于圖書(shū)架位多變，絕對(duì)地以錯(cuò)架率考評(píng)館員工作的方法并不可取，重點(diǎn)應(yīng)在于強(qiáng)調(diào)工作時(shí)間到崗到位，注重工作質(zhì)量。
3.3 提高考核結(jié)果的透明度
為了與學(xué)校的考核同步，我館2010年一直采用年終考核模式，并將考核結(jié)果予以公示，以提高考核結(jié)果的透明度和員工的知情權(quán)。同時(shí)，將基于積分制的圖書(shū)館績(jī)效考核結(jié)果向全體館員公示，一方面，可讓館員相互了解，看到別人的長(zhǎng)處和自己的不足；另一方面，可起到鞭策落后、追趕先進(jìn)的作用，從而形成圖書(shū)館事業(yè)發(fā)展的巨大內(nèi)推力。
3.4 建立良好的反饋溝通機(jī)制
通過(guò)上面的分析，我們知道績(jī)效考評(píng)的最終目的是讓員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中的長(zhǎng)處和不足，明確改進(jìn)的方向，以便將來(lái)更好的實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館的服務(wù)目標(biāo)。這就需要組織將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考評(píng)者，就需要改進(jìn)的地方共同協(xié)商，允許員工就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行自己的解釋，如果員工對(duì)結(jié)果不認(rèn)同，那么考評(píng)等于是沒(méi)有效用的。
實(shí)際工作中，反饋可以考慮采用面談法，由被考評(píng)者的直接上級(jí)將考評(píng)結(jié)果告知被考評(píng)者，然后共同就評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析和溝通，注意多傾聽(tīng)被考評(píng)者的解釋和意見(jiàn)，核對(duì)考核結(jié)果的正確性，糾正考核差錯(cuò)，考察部分指標(biāo)不夠理想的原因，是由于被考評(píng)者的能力問(wèn)題還是態(tài)度問(wèn)題，或者是指標(biāo)本身設(shè)計(jì)的不夠合理？最終對(duì)績(jī)效考核結(jié)果形成共識(shí)，并在此基礎(chǔ)上制定績(jī)效改善計(jì)劃和館員未來(lái)事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。使館員了解自己的工作狀況，明確努力的目標(biāo)和方向，激發(fā)上進(jìn)心和積極性，提高工作績(jī)效。
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關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；管理；重要性
一、引言
績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行中所發(fā)揮的作用舉足輕重，其建立的有效性決定了企業(yè)管理的有效性。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的目的是提高員工的工作積極性，提升工作效率和業(yè)績(jī)，從而推動(dòng)企業(yè)健快速發(fā)展。
二、績(jī)效考核的內(nèi)涵
績(jī)效考核是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)營(yíng)目的，在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并做出價(jià)值判斷，同時(shí)運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和收入產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中的不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)企業(yè)從業(yè)人員完成目標(biāo)的過(guò)程跟蹤、結(jié)果記錄，以及分析和評(píng)價(jià)。
三、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1.企業(yè)管理層對(duì)考核的重視程度不足。在績(jī)效考核管理過(guò)程中，理念的引導(dǎo)和觀念的轉(zhuǎn)變是做好績(jī)效考核的前提。但在實(shí)際工作中，許多企業(yè)的管理層人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度不足，簡(jiǎn)單的認(rèn)為績(jī)效考核只是企業(yè)為了進(jìn)行薪酬分配而用來(lái)管理員工的一種方式，在制訂績(jī)效考核的過(guò)程中沒(méi)有按照企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行科學(xué)論證，經(jīng)常只是照搬照抄辦法、制度，忽視了考核方案的嚴(yán)謹(jǐn)性和宣傳度，沒(méi)有把績(jī)效考核的目的、意義、方式正確的在廣大職工中進(jìn)行宣傳，使職工對(duì)績(jī)效考核不能夠正確理解，缺乏深入認(rèn)識(shí)，個(gè)別職工甚至出現(xiàn)抵觸情緒。
2.考核體系的不合理、重形式。績(jī)效考核體系在制訂過(guò)程中不夠?qū)I(yè)，沒(méi)有與企業(yè)的實(shí)際情況和員工的崗位特點(diǎn)相結(jié)合，有形式主義之嫌。不專業(yè)體現(xiàn)在對(duì)指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)計(jì)不夠合理。例如，有的企業(yè)設(shè)計(jì)的過(guò)于復(fù)雜，有的企業(yè)在考核過(guò)程中擅自改變指標(biāo)，有的企業(yè)指標(biāo)分配不當(dāng)，一個(gè)人無(wú)法對(duì)給與他的目標(biāo)負(fù)責(zé)等。追求形式主義的錯(cuò)誤體現(xiàn)在，績(jī)效考核的設(shè)計(jì)沒(méi)有突出實(shí)質(zhì)目標(biāo)和指標(biāo)的重要性，而是做了很多似是而非的表格、權(quán)重計(jì)算等，使得管理者和被管理者都為了得綜合高分而失去了工作重點(diǎn)。
3.考核制度不統(tǒng)一、不全面。有些企業(yè)下屬的分公司多，項(xiàng)目部多，人員情況復(fù)雜，且生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程不盡相同，在考核時(shí)如果沒(méi)有統(tǒng)一的尺度，各自制定自己的考核制度，更有甚者一些分公司或者項(xiàng)目照抄照搬其他企業(yè)的考核模式，沒(méi)有與自己的實(shí)際相結(jié)合，使整個(gè)企業(yè)的考核系統(tǒng)被肢解，不具備完整性，會(huì)帶來(lái)諸多弊端。其一，部門(mén)的不同導(dǎo)致考核的差異，目前大部分企業(yè)在績(jī)效考核中只重點(diǎn)關(guān)注了業(yè)務(wù)人員的考核，對(duì)其他類人員（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事、服務(wù)等）的考核范范而論，影響了考核的完整性、統(tǒng)一性。其二，考核指標(biāo)粗化、泛化，與考核人員所從事的具體工作的關(guān)聯(lián)性不大。有些企業(yè)盲目追求量化，對(duì)可量化的指標(biāo)重點(diǎn)考核，權(quán)重值高，對(duì)不能或不好量化的指標(biāo)刪減或降低及權(quán)重值，影響了考核的全面性、公平性。
4.考核辦法不靈活，缺乏時(shí)效性?？?jī)效考核中方法單一，不靈活，不能夠?qū)T工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行全面考核，出現(xiàn)有些企業(yè)以應(yīng)付檢查為目的，沒(méi)有真正建立起收入與業(yè)績(jī)相掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致考核失效。其次，考核頻次不符合實(shí)際。考核頻率過(guò)低，無(wú)法及時(shí)對(duì)考核對(duì)象在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)并進(jìn)行有效管理?？己祟l率過(guò)高，考核對(duì)象的工作無(wú)法與其工作成果相對(duì)應(yīng)。這兩種現(xiàn)象都會(huì)導(dǎo)致考核失真。再者，績(jī)效考核只重短期，不重長(zhǎng)期，缺乏綜合時(shí)效性。若沒(méi)有正確的引導(dǎo)，員工可能會(huì)為了短期個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)而無(wú)視公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)規(guī)劃。
5.考核成果缺乏實(shí)用性、激勵(lì)性。不注重考核成果的實(shí)用性，在制定考核方案時(shí)脫離實(shí)際，缺乏對(duì)考核結(jié)果的預(yù)見(jiàn)，導(dǎo)致員工的考核結(jié)果出現(xiàn)偶然因素，變成了對(duì)少數(shù)人的激勵(lì)，不能體現(xiàn)公平。其次，很多績(jī)效體系設(shè)計(jì)上存在平均主義思想，人人滿分或輪流坐莊，使績(jī)效考核流于形式，挫傷了員工工作的積極性，助長(zhǎng)了員工中不求上進(jìn)的思想，也助長(zhǎng)了無(wú)原則的好人主義。加上管理者執(zhí)行中對(duì)一些定性指標(biāo)打分有老好人思想，容易造成考核組人員憑主觀感覺(jué)和個(gè)人印象來(lái)對(duì)員工進(jìn)行打分，最終導(dǎo)致績(jī)效管理變成了走過(guò)場(chǎng)，產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”的消極懈怠心理。
四、提升績(jī)效考核重要性的方式
1.提高企業(yè)管理層人員對(duì)績(jī)效考核的重視程度。通過(guò)績(jī)效考核，能夠發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，最終達(dá)到雙贏。因此，只有企業(yè)管理層對(duì)績(jī)效考核充分重視，充分利用，使其效用發(fā)揮到最大化，才能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目的。其次，企業(yè)管理層還應(yīng)注重考核理念的宣傳和績(jī)效文化的培育，應(yīng)重視考核宗旨、原則的宣傳發(fā)動(dòng)，使廣大職工正確理解考核工作的目的和意義，形成總體公平氛圍，而非斤斤計(jì)較的事事公平。
2.優(yōu)化考核體系，兼顧效率與公平。要發(fā)揮好績(jī)效考核的作用，必須建立一套完整合理的績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核的各項(xiàng)工作，如考核組織、考核制度、考核流程、人員配備等形成相輔相成的系統(tǒng)。要明確細(xì)化考核的標(biāo)準(zhǔn)，不能使績(jī)效考核變?yōu)橐环N粗放式的“審判”。通過(guò)建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，暢通員工申訴渠道，保證績(jī)效考核工作公正公平。
3.完善考核制度，提升其合理性?？?jī)效考核制度是考核工作開(kāi)展的必要前提，應(yīng)建立一套完善、合理的考核制度，使考核做到有法可依，有章可循。將需考核工作的目標(biāo)、考核內(nèi)容的分類、考核的時(shí)間頻度、考核的工作流程、考核的具體內(nèi)容、考核的工作結(jié)果、考核的激勵(lì)機(jī)制等相關(guān)內(nèi)容制度化，并結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)其不斷完善，以提升其合理性，從而在實(shí)際考核工作中發(fā)揮指導(dǎo)性作用。
4.改進(jìn)考核辦法，增強(qiáng)可操作性。制定考核辦法是考核工作的重要前置環(huán)節(jié)，通過(guò)不斷改進(jìn)考核辦法，可提升整個(gè)考核工作的效率?？己酥袘?yīng)以工作實(shí)際為基準(zhǔn)，將各項(xiàng)考核指標(biāo)明確細(xì)化，使考核辦法可操作性強(qiáng)，依此獲得的考核結(jié)果也就更具說(shuō)服力。對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)可以從其工作態(tài)度、工作能力、工作效率、工作業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)配合、溝通協(xié)調(diào)等多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)每項(xiàng)內(nèi)容細(xì)化出一些具體的檔次，每個(gè)檔次量化為一個(gè)具體的分值，并通過(guò)文字的描述統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)（比如優(yōu)秀檔次的員工一定是某名員工在其同類員工中表現(xiàn)明顯突出，并且有具體的事例能夠證明其突出事跡的）。
5.完善考核激勵(lì)體制，重視企業(yè)決策者在績(jī)效考核推動(dòng)中的核心作用。績(jī)效考核的目的就是通過(guò)指標(biāo)把員工工作的好壞程度以客觀的事實(shí)、量化的數(shù)據(jù)和直觀的數(shù)字地表達(dá)出來(lái)，并根據(jù)員工貢獻(xiàn)的大小給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)措施。因此作為企業(yè)決策者，要通過(guò)完善的考核激勵(lì)體制提升員工的工作積極主動(dòng)性，將考核結(jié)果與薪酬、晉升體系掛鉤，把員工的短期利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)。
五、結(jié)語(yǔ)
沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理，企業(yè)如果缺少了績(jī)效考核制度，就無(wú)法對(duì)員工的能力與業(yè)績(jī)做出客觀公正的評(píng)價(jià)。建立一套有效的績(jī)效考核管理體系，把員工聘用、職務(wù)升遷、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，對(duì)于員工，能夠激發(fā)其潛能，有利于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式；對(duì)于企業(yè)，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的充分運(yùn)用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。總之，績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是一項(xiàng)長(zhǎng)期而細(xì)致的工作，出現(xiàn)問(wèn)題在所難免，只有通過(guò)結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際情況，不斷對(duì)制度進(jìn)行完善修訂，充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用，才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)和諧發(fā)展。
作者:馬萬(wàn)榮 單位:甘肅省公路航空旅游投資集團(tuán)有限公司
參考文獻(xiàn)：
[1]楊艷平，《淺析績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用》，《行政事業(yè)資產(chǎn)與財(cái)務(wù)》,2016(29).
[2]李蘭芬，《績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分析》，中國(guó)科技博覽，2015(48):306-306.
【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核現(xiàn)狀；存在問(wèn)題；解決方法
文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2013）12-0156-01
一、基層審計(jì)機(jī)關(guān)績(jī)效考核的現(xiàn)狀
現(xiàn)在大部分基層審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)科級(jí)及以下干部的年度考核權(quán)趨向于下放，把決定權(quán)交給科室主要負(fù)責(zé)人。按照公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)，考核等次分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次：考核內(nèi)容以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，考核標(biāo)準(zhǔn)局里沒(méi)有具體量化。考核主要是日?？己撕湍杲K考核。日?？己瞬扇〔欢ㄆ跈z查的方式進(jìn)行，由局考核辦和各科室分別組織實(shí)施。年終將檢查結(jié)果反饋給科室全體人員，作為對(duì)科室內(nèi)人員評(píng)定考核等次的參考。年終考核一是名額分配。根據(jù)優(yōu)秀等次比例，計(jì)算出優(yōu)秀等次人員名額，再集體研究確定分配名額。二是述職評(píng)議與推薦。對(duì)個(gè)人當(dāng)年德、能、勤、績(jī)、廉和個(gè)人崗位責(zé)任履行情況在科室內(nèi)述職，然后進(jìn)行民主評(píng)議和推薦。三是等次確認(rèn)。對(duì)各科室推薦出的優(yōu)秀等次人員，經(jīng)局考核辦研究后確定。
二、基層審計(jì)機(jī)關(guān)績(jī)效考核存在的問(wèn)題
現(xiàn)在大部分基層審計(jì)機(jī)關(guān)的績(jī)效考核正處在改革的初期階段，在理論認(rèn)識(shí)以及實(shí)踐操作上都還不是特別成熟，還沒(méi)有形成一個(gè)比較科學(xué)有效的績(jī)效考核方法。總結(jié)起來(lái)，績(jī)效考核中主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
（一）績(jī)效考核主體不夠合理
一方面，基層審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)各科室的績(jī)效考核開(kāi)放性不足，過(guò)于內(nèi)部化，績(jī)效考核體制過(guò)于單一，多以內(nèi)部自我評(píng)估為主，尤其缺乏黨委政府、被審計(jì)單位和社會(huì)公眾等服務(wù)對(duì)象的參與，沒(méi)有有效利用和吸收社會(huì)有關(guān)方面的評(píng)議意見(jiàn)，顯得不夠全面，說(shuō)服力不強(qiáng)。另一方面，在審計(jì)機(jī)關(guān)內(nèi)部，大多數(shù)情況下只有上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，本人、同級(jí)和被審計(jì)單位對(duì)其考核的非常少，考核主體比較單一，容易導(dǎo)致以偏概全，考核不全面，結(jié)果不合理等問(wèn)題。實(shí)際上，對(duì)于個(gè)人品德、勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度以及廉潔自律的評(píng)價(jià)，同級(jí)審計(jì)人員和被審計(jì)對(duì)象作為考核主體更為合適。另外上級(jí)的考核對(duì)整個(gè)考核結(jié)果的影響很大，很容易出現(xiàn)與上級(jí)關(guān)系好的審計(jì)人員得分偏高的現(xiàn)象，考核結(jié)果欠缺公平。
（二）考核周期不甚合理
一般基層審計(jì)機(jī)關(guān)對(duì)于下屬科室大都采用一樣的考核周期。而現(xiàn)實(shí)中對(duì)于局辦公室、審理科、法規(guī)科這樣的部門(mén)，可以按照現(xiàn)有的月度考核方式，但是其他很多審計(jì)業(yè)務(wù)科室平時(shí)都忙于審計(jì)業(yè)務(wù)，有的大審計(jì)項(xiàng)目可能二三個(gè)月才能完成，按月考核不是很科學(xué)，也不是很準(zhǔn)確，而且業(yè)務(wù)科室天天都只為了考核而工作的話，勢(shì)必影響審計(jì)的效率和質(zhì)量。
（三）績(jī)效考核程序不夠完善
一是干部述職與民主評(píng)議落實(shí)不到位。在每年的干部職工年度考核中，由于人員眾多，大家對(duì)一年中所做的工作進(jìn)行的總結(jié)陳述只能簡(jiǎn)明扼要。另外，在全局會(huì)議上針對(duì)個(gè)人的民主評(píng)議采用填寫(xiě)“年度考核民主評(píng)議打分票”的方法具有很大的不可控性，同級(jí)之間容易因不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)出現(xiàn)錯(cuò)誤判斷，直接下屬和相關(guān)部門(mén)人員的評(píng)價(jià)往往也會(huì)受多種因素的影響而做出失真判斷。
二是強(qiáng)調(diào)年終考核，平時(shí)考核流于形式。由于日常考核缺乏具體的考核細(xì)則指導(dǎo)，在實(shí)際操作中基本沒(méi)有執(zhí)行。
（四）績(jī)效考核結(jié)果落實(shí)不到位
大部分基層審計(jì)機(jī)關(guān)在績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用方面還不是很充分，這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面，盡管年末獎(jiǎng)金的核算以及工資的調(diào)整與績(jī)效考核結(jié)果聯(lián)系在一起，但考核結(jié)果與薪酬之間缺乏明確的關(guān)系，即審計(jì)人員的考核等級(jí)與薪酬之間如何掛鉤，考核等級(jí)與考核系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系是怎樣的，基層審計(jì)機(jī)關(guān)并沒(méi)有規(guī)范的制度規(guī)定。另一方面，基層審計(jì)機(jī)關(guān)干部職工績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用范圍較為狹窄，僅僅與審計(jì)人員獎(jiǎng)金分配掛鉤，并沒(méi)有將其與審計(jì)人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、調(diào)配晉升以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面結(jié)合起來(lái)。
三、改進(jìn)基層審計(jì)機(jī)關(guān)績(jī)效考核的方法
以基層審計(jì)機(jī)關(guān)的審計(jì)人員考核為例，在考核主體、考核周期、考核程序及考核結(jié)果計(jì)算和運(yùn)用等方面進(jìn)行調(diào)整與明確。
（一）明確考核主體
不同考核主體是從不同角度來(lái)觀察評(píng)價(jià)被考核者的。如果只有單一考核主體，則會(huì)造成對(duì)被考核者的考核視角不全面，從而造成考核結(jié)果存在較大誤差。為了使審計(jì)人員的績(jī)效考核更為全面合理，可采用360度的考核方式，即基于審計(jì)人員的直接上級(jí)、同級(jí)人員、審計(jì)人員與被審計(jì)對(duì)象等方面的評(píng)價(jià)信息對(duì)審計(jì)人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)。在考核主體的分配上，依據(jù)“誰(shuí)最了解信息誰(shuí)評(píng)價(jià)”的原則，將不同的考核主體分配到不同的考核指標(biāo)上去，比如被審計(jì)對(duì)象滿意度就應(yīng)該被審計(jì)對(duì)象來(lái)打分，而其學(xué)習(xí)能力、工作創(chuàng)新力應(yīng)該用分管領(lǐng)導(dǎo)和同級(jí)的同事共同打分。
（二）調(diào)整考核周期
考核周期的設(shè)置既不能太長(zhǎng)也不能太短，應(yīng)根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)定。考核周期太長(zhǎng)，不利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，同時(shí)也容易造成考核信息不全面影響考核效果。而考核周期太短，一方面考核成本較高，審計(jì)人員心理壓力較大，另一方面某些長(zhǎng)期性的工作不適合短期考核。因此，根據(jù)績(jī)效指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的行為或結(jié)果的性質(zhì)，分別設(shè)置不同考核周期，以便能更好地對(duì)審計(jì)人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。不同的考核指標(biāo)應(yīng)設(shè)置不同的考核周期，以實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期考核與短期考核、結(jié)果考核與過(guò)程考核的有機(jī)結(jié)合。
（三）設(shè)計(jì)考核程序
針對(duì)審計(jì)人員考核程序上存在的年終述職與民主評(píng)議不到位、重視年終考核忽視平時(shí)考核等問(wèn)題，建議首先設(shè)立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)并明確考核職責(zé)，從而加強(qiáng)考核程序的執(zhí)行力度?？己祟I(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)包括領(lǐng)導(dǎo)小組與考核實(shí)施辦公室。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)整個(gè)考核工作的籌劃、組織、協(xié)調(diào)等工作，對(duì)考核中遇到的重要問(wèn)題進(jìn)行研究處理。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核實(shí)施辦公室，負(fù)責(zé)整個(gè)考核工作的推進(jìn)和組織協(xié)調(diào)工作。
在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)考核程序如下： 第一，在年初確定所有人員的考核目標(biāo)與內(nèi)容。第二，嚴(yán)格執(zhí)行日?？己?。主要適用于對(duì)日常性事務(wù)工作的考核。第三，精心組織半年與年終考核。首先由各科室審計(jì)人員對(duì)當(dāng)年工作目標(biāo)與考核內(nèi)容完成情況進(jìn)行總結(jié)，形成書(shū)面材料，然后由考核辦公室統(tǒng)一安排考核測(cè)評(píng)，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組研究確認(rèn)后，公布得分。第四，述職與民主評(píng)議。年終，每個(gè)科室召開(kāi)年終述職與民主評(píng)議會(huì)議，考核辦公室負(fù)責(zé)推進(jìn)與監(jiān)督實(shí)施。上述各個(gè)分值加權(quán)平均后即為該審計(jì)人員當(dāng)年民主評(píng)議得分。
（四）確定與運(yùn)用考核結(jié)果
（1）確定考核結(jié)果
在對(duì)審計(jì)人員進(jìn)行日常、半年或年度考核時(shí)，參照考核標(biāo)準(zhǔn)由各考核主體進(jìn)行打分?？己宿k公室將審計(jì)人員的年度考核得分從高分到低分進(jìn)行排序，根據(jù)機(jī)關(guān)當(dāng)年實(shí)際情況確定A級(jí)、B級(jí)、C級(jí)與D級(jí)的比例。
（2）運(yùn)用考核結(jié)果
首先，在經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)上，審計(jì)人員按照年度績(jī)效等級(jí)進(jìn)行排名，在年末獎(jiǎng)金上予以區(qū)分。其次，在審計(jì)人員職業(yè)發(fā)展上，考核積分排名靠前的，優(yōu)先選送參加黨校、省廳專業(yè)培訓(xùn)等學(xué)習(xí)培訓(xùn)，優(yōu)先列入提拔重用對(duì)象。同時(shí)以文件、簡(jiǎn)報(bào)、電子顯示屏、宣傳櫥窗、新聞宣傳等多種形式通報(bào)表彰。
參考文獻(xiàn)：
