時間：2023-06-27 17:59:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效管理與考核的重要性，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：績效反饋；問題；重要性；對策；建議
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的重要內(nèi)容之一，他直接為薪酬發(fā)放、人員晉升、員工培訓(xùn)等工作提供依據(jù)。其中，有效的績效反饋則是重中之重，它將為員工工作改進(jìn)，完善考核方法，提升考核意義，強化考核作用，對全面提高人力資源管理的有效性起著重要的作用。但是，現(xiàn)實中很多企業(yè)將考核片面化，忽視考核中績效反饋的重要性，極大的弱化了績效考核功能的發(fā)揮。
1績效反饋的定義及重要性
反饋泛指發(fā)出的事物返回發(fā)出的起始點并產(chǎn)生影響?？冃Х答伿侵?，通過考核者與被考核者之間的溝通，就被考核者在考核周期內(nèi)的績效情況進(jìn)行面談，在肯定成績的同時，指出工作中的不足并加以改正。績效反饋是績效管理過程中的一個重要組成部分，如果不將考核結(jié)果反饋給被考評對象，績效考核將失去其重要的激勵、獎懲和培訓(xùn)的功能。因此，有效的績效反饋對績效管理的作用發(fā)揮有著十分重要的作用。
1.1績效反饋可以促進(jìn)評估結(jié)果的公正性
績效考核結(jié)果關(guān)系被考核者的切身利益，其公正性就成為大家關(guān)注的焦點?？冃Х答伩梢酝ㄟ^程序讓被考核者主動了解考核結(jié)果，通過有限的溝通來減少考核過程中的負(fù)面因素，促進(jìn)績效體系的完善。
1.2績效反饋可以改善被考核者的績效績效考核的結(jié)果
對于大多數(shù)被考核者而言只是結(jié)論化的信息，他不知道結(jié)論產(chǎn)生的過程和由來，這就需要通過績效反饋，讓考核者全面地介紹被考核者的績效情況，指出存在的問題，并提出改進(jìn)的建議和意見。
2績效反饋常見問題
2.1績效反饋缺失
目前，在我國大多數(shù)企業(yè)，并未把績效反饋作為績效管理體系中必要的環(huán)節(jié)予以重視，導(dǎo)致績效反饋的缺乏，產(chǎn)生主要有兩方面原因：一是制度的設(shè)計者就沒有認(rèn)識到績效反饋對于績效管理的重要意義，在制度流程設(shè)計上就造成了缺失；二是績效考核的操作者意識、技能培訓(xùn)不足，還未將績效反饋看成績效考核的有效組成部分，也還未意識到績效反饋在績效管理中的重要性，或者技能水平不足，導(dǎo)致績效反饋流于形式?？冃Х答伒娜笔П貙?dǎo)致績效管理工作僅停留在考核階段，缺乏反饋帶來的溝通、交流和改進(jìn)建議等，使績效管理成為考核手段，增加員工對考核的不滿、抵觸等情緒；同時，反饋的缺失使管理層缺乏改進(jìn)績效考核計劃和指標(biāo)的信息，導(dǎo)致下階段計劃和指標(biāo)的不科學(xué)進(jìn)而影響績效考核的效果。
2.2績效考核結(jié)果缺乏說服力
績效反饋的基礎(chǔ)是準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果，考核結(jié)果的失真無疑會增加績效反饋的難度，然而，準(zhǔn)確地評價一個員工的績效是一項復(fù)雜的工作，很多企業(yè)績效評估并不是那么好?？冃Х答伿谴嬖谟诙鄠€績效管理周期間的持續(xù)性活動，需要多次溝通才能完成，而非個別管理者認(rèn)為的僅限于考核完成后的面談。只有采用多次的正式與非正式溝通與員工充分交流，了解其思想動態(tài)、績效改善計劃的完成情況等，從而順利達(dá)成下一階段的績效目標(biāo)。
2.3執(zhí)行者績效反饋技能欠缺
績效反饋需要每位管理者的執(zhí)行和推進(jìn)，但實際工作中，管理者管理水平良莠不齊，管理藝術(shù)不足等都會導(dǎo)致績效反饋落實效果的不確定性。在實際執(zhí)行績效反饋時，管理者的主觀偏見會導(dǎo)致考核結(jié)果不公平，讓員工誤解考核的客觀性；“老好人”思想會使績效反饋流于形式；被考核者的自我防范心理，對考核結(jié)果的不認(rèn)同會阻礙其反省自我，弱化考核作用。
3績效反饋的建議
績效反饋是一項系統(tǒng)的工程，認(rèn)識到績效反饋的重要性和問題，改進(jìn)反饋需要從系統(tǒng)各方面入手共同改進(jìn)。
3.1完善績效考核，保證結(jié)果公正
準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果則源于有效的考核體系。選取考核者應(yīng)遵循信息易獲取原則；考核單元確定需要明確考核層次；考核周期則需要考慮績效積累性?？偟膩碚f考核體系的建立一定要貼近企業(yè)實際，因崗而定，這樣才能保證績效結(jié)果的公平、有效。
3.2固化績效反饋流程，提升績效反饋效果
企業(yè)可以通過制度流程和記錄表格的形式，規(guī)范內(nèi)部績效反饋的流程。績效反饋前期要做好三個準(zhǔn)備：一是考核資料、問題分析和反饋提綱的準(zhǔn)備，二是提前通知被考核者，讓他們做好自我問題、原因、改進(jìn)方法的思考，三是選擇合適的時間地點?？冃Х答佒幸龊萌齻€記錄：一是被考核者存在的問題，二是被考核者對問題的認(rèn)識，三是達(dá)成績效共識?？冃Х答伜笠龊萌齻€總結(jié)：一是總結(jié)被考核者，二是總結(jié)反饋的效果，三是總結(jié)反饋的問題。通過固化績效反饋流程，減少績效反饋中的不規(guī)范行為，提升績效反饋效果。
3.3加強培訓(xùn)提升管理者績效反饋水平
績效反饋依靠管理者的執(zhí)行，管理者的執(zhí)行水平直接關(guān)系績效反饋工作的效果。企業(yè)的績效考核主管部門既要加大對績效反饋的作用和意義的宣貫，同時還需加大績效考核技巧和管理藝術(shù)類的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提升管理者對績效反饋工作的認(rèn)識，同時增強績效反饋水平和能力，確保有效地發(fā)揮績效反饋的作用。
3.4緩解員工的自我防范心理
員工的自我防范心理也是阻礙績效反饋的重要因素，企業(yè)首先應(yīng)通過文化宣傳，讓員工認(rèn)同績效考核，明白績效反饋的目的是幫助和指導(dǎo)自己，轉(zhuǎn)變思維，避免抵觸；其次，管理者要認(rèn)識到自我防范是一種正常的心理，當(dāng)員工這種心理極強時，要善于通過改變形式，轉(zhuǎn)換方式等方法來緩解；最后，引導(dǎo)員工換位思考，促使被考核者正確理解績效考核結(jié)果。
4結(jié)語
總之，作為績效考核中的最后一個環(huán)節(jié)———績效反饋，起著升華績效考核的重要作用。無論是企業(yè)規(guī)章制度的制定者、日常管理的執(zhí)行者還是被考核者都需要認(rèn)識到績效反饋的意義和作用，將績效反饋作為一項系統(tǒng)工程來進(jìn)行，才能保證績效反饋的不斷提升和完善，保證績效管理工作的有效，確保企業(yè)和職工的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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摘要：隨著社會的進(jìn)步和人力資源管理理論體系的完善，企業(yè)人力資源績效管理的方式、方法有了很大的改進(jìn)?？冃Э己耸乾F(xiàn)代企業(yè)管理的重要工具，是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理活動的核心職能之一。優(yōu)秀的績效考核體系是企業(yè)管理有序進(jìn)行的基石，是企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的保障。當(dāng)前我國大部分電力企業(yè)還沒有建立完善的人力資源管理體系，企業(yè)也缺乏行之有效的績效考核管理辦法。因此，本文對電力企業(yè)人力資源績效管理的問題進(jìn)行分析，針對性地提出一些改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞 ：人力資源 績效管理 電力企業(yè) 問題 對策
當(dāng)今社會，企業(yè)的生存和發(fā)展越來越多地取決于企業(yè)內(nèi)部的人才儲備和企業(yè)的人力資源管理水平。在人力資源管理理論體系中，績效管理無疑是管理者需要研究的核心問題。如何針對自身特點提高電力企業(yè)人力資源績效管理水平，充分發(fā)揮績效考核的作用，是電力企業(yè)需要認(rèn)真思考、首先解決的問題。
一、人力資源績效管理的重要性
績效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和重要依據(jù)，是企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配、獎金發(fā)放、員工升職等方面的重要考量標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源激勵機制的實施保障。其重要性表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.績效考核是員工綜合能力評價的依據(jù)
員工的績效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，一般按照季度、半年或年為單位進(jìn)行考查評估，根據(jù)員工職責(zé)和目標(biāo)的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長等給予一個綜合評分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況?？梢?，企業(yè)績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。
2.績效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)
通過完善的績效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個員工的工作狀態(tài)、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。員工的績效考核對企業(yè)來講，是實現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進(jìn)行自我認(rèn)知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績效考核是確定員工薪資的重要依據(jù)
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，需要盡可能地體現(xiàn)員工的個人價值和其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，薪資的分配要堅持公平原則，按員工的效率和工作成果進(jìn)行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據(jù)一套全員認(rèn)可的績效管理體系，并根據(jù)其考核結(jié)果對薪酬進(jìn)行分配，才能體現(xiàn)公平原則，使員工的價值和真實水平得以體現(xiàn)，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業(yè)人力資源績效管理的問題
1．管理層對績效管理重要性的認(rèn)識不夠
由于我國電力企業(yè)長期處于國家壟斷的環(huán)境中，企業(yè)的外部資源對企業(yè)發(fā)展的重要性常常大于企業(yè)內(nèi)部管理，這讓許多電力企業(yè)的管理者沒有認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而沒有為企業(yè)設(shè)立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應(yīng)的回報，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中出現(xiàn)的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業(yè)的發(fā)展。
2．績效考核管理體系不完善
績效考核體系是否完善，直接影響企業(yè)績效考核結(jié)果，進(jìn)而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產(chǎn)生一系列的影響。當(dāng)前我國電力企業(yè)績效考核體系存在以下問題。
第一，考核人員對績效考核認(rèn)識不足。一些電力企業(yè)的績效考評工作敷衍了事，考核者認(rèn)為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結(jié)果。這種不負(fù)責(zé)任的考核形同虛設(shè)，無法讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。
第二，績效考核方法單一，不能做到根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)立不同的考核辦法?，F(xiàn)代企業(yè)常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、PIV360度考核法等。對于一些應(yīng)用了現(xiàn)代企業(yè)管理辦法的電力企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業(yè)崗位職責(zé)和崗位特點相結(jié)合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發(fā)揮，做到揚長避短。
第三，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。一些電力企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核體系設(shè)計時，沒有事先了解企業(yè)崗位的具體職責(zé)和特點，沒有仔細(xì)研究崗位相關(guān)工作的考核該如何進(jìn)行，對考核指標(biāo)的設(shè)置不合理、難以實施，導(dǎo)致考核結(jié)果無法有效地反映出員工的工作是否達(dá)到了考核要求，無法反映其對企業(yè)做了多少貢獻(xiàn)。
3．沒有營造高績效的企業(yè)文化
我國大部分電力企業(yè)在營造企業(yè)文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業(yè)文化。由于電力企業(yè)長期處于壟斷地位，企業(yè)缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習(xí)慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區(qū)別不大，甚至有些時候多干活兒產(chǎn)生的問題多反而受到領(lǐng)導(dǎo)的批評，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)
1.加強培訓(xùn)和宣傳,提高員工對績效管理的認(rèn)識
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門員工對績效管里的認(rèn)識，對企業(yè)人力資源績效考核的效果有很大的影響，進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期發(fā)展。電力企業(yè)的管理者必須首先認(rèn)識到績效管理的重要性，加強自身學(xué)習(xí)及對人資部門進(jìn)行績效管里的培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源績效管理的綜合素質(zhì)水平。企業(yè)的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學(xué)習(xí)和掌握最先進(jìn)的管理知識，才可能推動企業(yè)員工參與其中，加強自我學(xué)習(xí)，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業(yè)在對員工進(jìn)行績效管理培訓(xùn)時，可以通過邀請企業(yè)外部的人力資源管理專家來企業(yè)開展管理知識講座；也可以通過內(nèi)部推薦，充分發(fā)掘企業(yè)資源，選擇有一定管理理論和實踐經(jīng)驗的員工作為講師。由內(nèi)部推薦的講師往往更了解企業(yè)情況，講授內(nèi)容也更容易貼近企業(yè)實際需要，更容易被企業(yè)員工所接受。
2.建立完善的績效管理體系
電力企業(yè)想要通過績效管里，優(yōu)化企業(yè)資源配置、提高員工效率、提高自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。
第一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要合理。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)前，需要進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清崗位工作界限，根據(jù)崗位預(yù)期工作量合理安排崗位員工數(shù)量?？冃е笜?biāo)的設(shè)立，要盡量做到可量化、可衡量；指標(biāo)的設(shè)立也應(yīng)同各個崗位的員工進(jìn)行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、合理性以及可操作性。
第二，績效考核方法要細(xì)化。企業(yè)的不同工作崗位有著不同的職責(zé)和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應(yīng)進(jìn)行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進(jìn)行績效管里體系的設(shè)計時，要對企業(yè)不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應(yīng)的考核方法。例如，對于一般的業(yè)務(wù)單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業(yè)務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；但是，對于開發(fā)部門等一些難以用一些固定的指標(biāo)來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應(yīng)注意在進(jìn)行績效管理體系設(shè)計時，不能照抄書本或其他企業(yè)的模式，要充分了解電力企業(yè)各個工作崗位的獨有特點，以確?？己说目蓪嵤┬?。
第三，考核結(jié)果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環(huán)節(jié)是必不可少的。上下級之間針對考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結(jié)果向員工說明，把打分依據(jù)向員工展示，對于員工表現(xiàn)出色的地方，要給予及時的表揚，員工工作中存在的問題也要當(dāng)面提出并給予改善意見；員工要對考核結(jié)果提出自己的看法和相應(yīng)的依據(jù)，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時的指導(dǎo)，幫助員工進(jìn)步。
3.推行高績效企業(yè)文化，實行按績效分配薪資
企業(yè)文化是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的價值觀，很難想象一個普遍不重視績效的企業(yè)能實現(xiàn)基業(yè)長青。因此，電力企業(yè)的管理者需要引導(dǎo)企業(yè)向其它高績效企業(yè)學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工向別的高績效員工學(xué)習(xí)，將對高績效的認(rèn)同感融入企業(yè)文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎(chǔ)上，對績效考核良好的員工給予獎勵，表現(xiàn)差的員工給予懲罰；同時在薪資分配上根據(jù)績效考核優(yōu)劣進(jìn)行重新分配，堅決執(zhí)行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優(yōu)先對高績效員工給予晉升，對低績效者進(jìn)行降級甚至裁員。為企業(yè)樹立高績效的風(fēng)氣和企業(yè)文化，為員工營造一個公平、積極、鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境，提高企業(yè)形象從而更好的吸引高素質(zhì)人才。
綜上所述，電力企業(yè)作為一個處在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下轉(zhuǎn)型中的企業(yè)，其員工管理水平的高低，直接影響其經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)的發(fā)展。因此，電力企業(yè)在人力資源管理方面的改進(jìn)顯得尤為重要，其中員工的績效管里更是改進(jìn)的基礎(chǔ)。只有建立完善的績效管理體系、推行績效考核，才能進(jìn)行薪資分配制度改善，進(jìn)而才有辦法通過人力資源管理調(diào)動員工的積極性，為企業(yè)帶來更多活力和激情，創(chuàng)造更大的價值和效益?？偠灾?，健全的績效考核體系關(guān)乎企業(yè)的生存、發(fā)展；合理的績效管理結(jié)構(gòu)，有助于有效激勵員工，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展，增加員工對企業(yè)的認(rèn)同。電力企業(yè)管理者要不畏阻力，堅持推行企業(yè)人力資源績效管理改善，幫助企業(yè)建設(shè)高效率、高素質(zhì)的團(tuán)隊。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；問題；對策
績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個目標(biāo)對企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實現(xiàn)顧客期望的過程。有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計劃――績效實施――績效考核――績效面談與反饋――績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。一個績效管理過程的結(jié)束，是另一個績效管理過程的開始。通過這種循環(huán)，發(fā)展員工與管理者之間建設(shè)性的、開放性的互動關(guān)系，給員工提供表達(dá)工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業(yè)的歸屬感和獻(xiàn)身精神，最終達(dá)到個體和組織績效得以全面持續(xù)發(fā)展的目的。
績效管理需要遵循以下幾個原則。首先，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。
一、現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理工作中的問題
從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的人力資源績效管理體系還需要進(jìn)一步深入探索。有的企業(yè)雖然投入了較大的精力，但是績效考核仍然形同虛設(shè)，流于形式，績效考核的作用并沒有真正發(fā)揮出來，績效管理在實行中困難重重，使得企業(yè)績效管理達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)和效果。
（一）績效管理體系不完整
績效管理是由績效計劃、績效考核、績效反饋與績效改進(jìn)四個環(huán)節(jié)構(gòu)成的持續(xù)不斷的循環(huán)過程，而績效考核只是其中的一個環(huán)節(jié)。很多國有企業(yè)對績效管理缺乏全面的認(rèn)識，簡單的把績效管理理解為績效考核，僅通過績效考核結(jié)果決定員工的升遷、薪酬或者獎金的發(fā)放。其實他們往往忽略了更為重要的績效計劃、績效反饋和績效改進(jìn)這三個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼淖罱K目的是要持續(xù)提升個人和組織的績效，績效管理過程是一個雙向甚至多向溝通的過程，是員工和企業(yè)相互促進(jìn)、共同成長的關(guān)系。一方面，企業(yè)幫助員工不斷提升工作績效，實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，通過績效反饋和績效改進(jìn)幫助員工克服缺陷，從而實現(xiàn)更高的績效目標(biāo)；另一方面，員工的績效目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密關(guān)聯(lián)，員工績效的提升可以推動企業(yè)績效的提升，從而實現(xiàn)公司更好的發(fā)展。而單純的績效考核只是對員工的工作成果、工作表現(xiàn)進(jìn)行衡量，并不能真正有助于員工以及企業(yè)績效的提高。
（二）缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)體系
選擇和確定什么樣的績效指標(biāo)是績效考核中一個重要的也是比較難以解決的問題。國有企業(yè)績效管理考核的內(nèi)容不夠全面，存在著明顯的以偏概全傾向，僅僅以履行崗位工作目標(biāo)的情況作為考核的主要內(nèi)容，考核指標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)關(guān)聯(lián)度弱，羅列篇幅過長，指標(biāo)過于籠統(tǒng)，重點不突出，沒有把個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機的聯(lián)系起來。考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核缺乏客觀的衡量尺度，無法具體、準(zhǔn)確操作，定量判斷少，定性判斷多。如果管理者用模糊、無準(zhǔn)確定義的指標(biāo)來考核員工，自然無法避免實際考評過程中的隨意性，難免出現(xiàn)考核中的“人情味”，甚至導(dǎo)致考核中的腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。另外，不科學(xué)的績效考核指標(biāo)使得績效考核極易受管理者主觀影響，工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進(jìn)行評價與考核，難以保證考核的公平和公正。
（三）企業(yè)文化缺失，對績效管理認(rèn)識不夠
在文化多元化的今天，社會對于企業(yè)“軟實力”的要求越來越高，然而從目前情況來看，我國大多數(shù)國有企業(yè)存在對企業(yè)文化的建設(shè)意識淡薄的問題。第一，很多國有企業(yè)的管理者不能深刻認(rèn)識到企業(yè)文化和企業(yè)品牌的重要性。導(dǎo)致企業(yè)機械化運作，缺乏企業(yè)精神和凝聚理念。第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽略員工的人文關(guān)懷，缺乏“以人為本”的理念，認(rèn)為員工是雇傭而來，目的是提高生產(chǎn)效益，而不顧及員工的心理狀態(tài)和情緒反應(yīng)，大大降低了員工工作積極性。第三，很多國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為績效管理是人力資源部的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)。在績效考核的實踐中，各部門對績效管理的認(rèn)識不夠，所以有些業(yè)務(wù)部門對績效考核難免存在消極應(yīng)付的現(xiàn)象。
（四）績效管理缺乏溝通與反饋
溝通在績效管理的各個過程中發(fā)揮著重要的作用，績效管理是上下級就績效目標(biāo)的設(shè)定和具體實現(xiàn)過程而進(jìn)行的雙向溝通的過程。溝通可以激發(fā)員工的工作積極性，使員工績效和部門績效保持高度一致，協(xié)調(diào)各部門的長期和短期發(fā)展目標(biāo)。同時由于國有企業(yè)管理人員缺乏對績效管理的科學(xué)認(rèn)識，往往忽視了績效反饋的重要性，績效考核結(jié)束后，只是通知員工考核結(jié)果，并不告知他們具體的算分過程或者關(guān)鍵性的考核條目。這就使得很多員工認(rèn)為績效考核存在暗箱操作，逐漸對考評者失去信任。此外，一些績效考核結(jié)果較差的員工，很難知道自己的問題在哪里，不知道今后的績效如何改進(jìn)，從而無法通過績效考核來對自身有深刻的認(rèn)識和改進(jìn)，也無法實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。
二、改善國有企業(yè)績效管理的對策
績效管理是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)和重要依據(jù)，是企業(yè)在進(jìn)行薪酬分配、獎金發(fā)放、員工升職等方面的重要考量標(biāo)準(zhǔn)，是人力資源激勵機制的實施保障。其重要性表現(xiàn)在以下幾個方面。
1.績效考核是員工綜合能力評價的依據(jù)
員工的績效考核，是根據(jù)員工的崗位職責(zé)和崗位目標(biāo)，一般按照季度、半年或年為單位進(jìn)行考查評估，根據(jù)員工職責(zé)和目標(biāo)的完成情況同時考慮員工的其它綜合實力，如員工的工作能力、工作技能、態(tài)度、特長等給予一個綜合評分，以體現(xiàn)員工在該階段的工作完成情況和個人能力情況。可見，企業(yè)績效考核體系能否做到真實反映員工水平會對員工的工作態(tài)度和積極性產(chǎn)生直接的影響。
2.績效考核是員工升職轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)
通過完善的績效考核體系，企業(yè)可以掌握每一個員工的工作狀態(tài)、工作情況、個人專長和技能水平。通過分析這些信息，為員工打造適合其特點的職業(yè)發(fā)展通道，將這些信息作為員工升職、轉(zhuǎn)崗的重要依據(jù)。員工的績效考核對企業(yè)來講，是實現(xiàn)其人力資源優(yōu)化配置的指路燈，是有效激勵員工的重要手段；對員工而言，是其進(jìn)行自我認(rèn)知、自我反省和自我提升的重要途徑。
3.績效考核是確定員工薪資的重要依據(jù)
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理，需要盡可能地體現(xiàn)員工的個人價值和其為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，薪資的分配要堅持公平原則，按員工的效率和工作成果進(jìn)行分配，摒棄“平均主義”。要做到這點，一套行之有效的績效考核體系和績效管理手段是必不可少的。只有依據(jù)一套全員認(rèn)可的績效管理體系，并根據(jù)其考核結(jié)果對薪酬進(jìn)行分配，才能體現(xiàn)公平原則，使員工的價值和真實水平得以體現(xiàn)，提高員工的滿意度、積極性和歸屬感。
二、電力企業(yè)人力資源績效管理的問題
1．管理層對績效管理重要性的認(rèn)識不夠
由于我國電力企業(yè)長期處于國家壟斷的環(huán)境中，企業(yè)的外部資源對企業(yè)發(fā)展的重要性常常大于企業(yè)內(nèi)部管理，這讓許多電力企業(yè)的管理者沒有認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，進(jìn)而沒有為企業(yè)設(shè)立一套有效的績效管理體系。缺乏合理的績效考核，員工的付出得不到相應(yīng)的回報，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中出現(xiàn)的許多問題，影響了員工的積極性，同時也影響了企業(yè)的發(fā)展。
2．績效考核管理體系不完善
績效考核體系是否完善，直接影響企業(yè)績效考核結(jié)果，進(jìn)而對薪酬分配、福利提高、職位提升等產(chǎn)生一系列的影響。當(dāng)前我國電力企業(yè)績效考核體系存在以下問題。第一，考核人員對績效考核認(rèn)識不足。一些電力企業(yè)的績效考評工作敷衍了事，考核者認(rèn)為績效考評工作只不過是走走過場，簡簡單單地填一些績效考核表，然后草率地得出考核結(jié)果。這種不負(fù)責(zé)任的考核形同虛設(shè)，無法讓績效考核發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。第二，績效考核方法單一，不能做到根據(jù)崗位職責(zé)不同設(shè)立不同的考核辦法。現(xiàn)代企業(yè)常用的績效辦法有：最簡單的圖尺度考核法、BSC平衡計分卡法、ARM交替排序法、KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法、PIV360度考核法等。對于一些應(yīng)用了現(xiàn)代企業(yè)管理辦法的電力企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，往往只能使用某一種單一的考核方式，沒能做到將這些方法與企業(yè)崗位職責(zé)和崗位特點相結(jié)合。雖然單一的考核也能起到一定的效果，但還是無法讓績效考核的作用得到充分的發(fā)揮，做到揚長避短。第三，考核指標(biāo)設(shè)置不合理。一些電力企業(yè)的人力資源管理部門在進(jìn)行績效考核體系設(shè)計時，沒有事先了解企業(yè)崗位的具體職責(zé)和特點，沒有仔細(xì)研究崗位相關(guān)工作的考核該如何進(jìn)行，對考核指標(biāo)的設(shè)置不合理、難以實施，導(dǎo)致考核結(jié)果無法有效地反映出員工的工作是否達(dá)到了考核要求，無法反映其對企業(yè)做了多少貢獻(xiàn)。
3．沒有營造高績效的企業(yè)文化
我國大部分電力企業(yè)在營造企業(yè)文化方面還欠缺很大，沒有形成一個高績效的企業(yè)文化。由于電力企業(yè)長期處于壟斷地位，企業(yè)缺乏競爭性，薪酬分配實行“平均主義”，使得員工長期形成懶惰和消極怠工的工作習(xí)慣。因為工作干多干少一個樣，干好干壞區(qū)別不大，甚至有些時候多干活兒產(chǎn)生的問題多反而受到領(lǐng)導(dǎo)的批評，極大地影響了員工工作的積極性。
三、電力企業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)
1.加強培訓(xùn)和宣傳,提高員工對績效管理的認(rèn)識
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理部門員工對績效管里的認(rèn)識，對企業(yè)人力資源績效考核的效果有很大的影響，進(jìn)而影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期發(fā)展。電力企業(yè)的管理者必須首先認(rèn)識到績效管理的重要性，加強自身學(xué)習(xí)及對人資部門進(jìn)行績效管里的培訓(xùn)，提高企業(yè)人力資源績效管理的綜合素質(zhì)水平。企業(yè)的管理者只有緊跟時代的步伐，盡快學(xué)習(xí)和掌握最先進(jìn)的管理知識，才可能推動企業(yè)員工參與其中，加強自我學(xué)習(xí)，提高知識、技能水平，更好地完成工作。電力企業(yè)在對員工進(jìn)行績效管理培訓(xùn)時，可以通過邀請企業(yè)外部的人力資源管理專家來企業(yè)開展管理知識講座；也可以通過內(nèi)部推薦，充分發(fā)掘企業(yè)資源，選擇有一定管理理論和實踐經(jīng)驗的員工作為講師。由內(nèi)部推薦的講師往往更了解企業(yè)情況，講授內(nèi)容也更容易貼近企業(yè)實際需要，更容易被企業(yè)員工所接受。
2.建立完善的績效管理體系
電力企業(yè)想要通過績效管里，優(yōu)化企業(yè)資源配置、提高員工效率、提高自身實力，一個完善的績效管理體系是必不可少的，需要包含以下幾個方面。第一，績效考核標(biāo)準(zhǔn)要合理。企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)前，需要進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)，劃清崗位工作界限，根據(jù)崗位預(yù)期工作量合理安排崗位員工數(shù)量。績效指標(biāo)的設(shè)立，要盡量做到可量化、可衡量；指標(biāo)的設(shè)立也應(yīng)同各個崗位的員工進(jìn)行溝通，接收員工的合理反饋意見。制定出來的指標(biāo)應(yīng)具有科學(xué)性、合理性以及可操作性。第二，績效考核方法要細(xì)化。企業(yè)的不同工作崗位有著不同的職責(zé)和特點，因此對于每一個崗位的績效考核方法都應(yīng)進(jìn)行單獨的分析和討論。人力資源管理部門在進(jìn)行績效管里體系的設(shè)計時，要對企業(yè)不同崗位有充分的了解，才能針對不同的崗位采用對應(yīng)的考核方法。例如，對于一般的業(yè)務(wù)單元可以采用KPI考核法，通過制定一些衡量業(yè)務(wù)工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核；但是，對于開發(fā)部門等一些難以用一些固定的指標(biāo)來衡量員工績效的部門，可以考慮采用360度考核法等一些更加靈活的績效考核方法。此外，還應(yīng)注意在進(jìn)行績效管理體系設(shè)計時，不能照抄書本或其他企業(yè)的模式，要充分了解電力企業(yè)各個工作崗位的獨有特點，以確?？己说目蓪嵤┬浴５谌?，考核結(jié)果溝通渠道要暢通。一個完善的績效管理體系中，溝通環(huán)節(jié)是必不可少的。上下級之間針對考核結(jié)果進(jìn)行充分的溝通，需要主管對員工的各項考核結(jié)果向員工說明，把打分依據(jù)向員工展示，對于員工表現(xiàn)出色的地方，要給予及時的表揚，員工工作中存在的問題也要當(dāng)面提出并給予改善意見；員工要對考核結(jié)果提出自己的看法和相應(yīng)的依據(jù)，對工作上的一些困難要提出。通過建立良好的績效溝通反饋機制，員工能了解主管對自己的期望和自己在工作中的不足，主管也能了解員工在工作中的困難并給予及時的指導(dǎo)，幫助員工進(jìn)步。
3.推行高績效企業(yè)文化，實行按績效分配薪資
企業(yè)文化是企業(yè)員工普遍認(rèn)同的價值觀，很難想象一個普遍不重視績效的企業(yè)能實現(xiàn)基業(yè)長青。因此，電力企業(yè)的管理者需要引導(dǎo)企業(yè)向其它高績效企業(yè)學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工向別的高績效員工學(xué)習(xí)，將對高績效的認(rèn)同感融入企業(yè)文化中，幫助績效管理改善能夠順利有效的推行；在員工之中樹立榜樣、模范，在擁有合理的績效考核體系的基礎(chǔ)上，對績效考核良好的員工給予獎勵，表現(xiàn)差的員工給予懲罰；同時在薪資分配上根據(jù)績效考核優(yōu)劣進(jìn)行重新分配，堅決執(zhí)行高績效高薪酬、低績效低工資的薪酬分配政策；在職位升遷上，優(yōu)先對高績效員工給予晉升，對低績效者進(jìn)行降級甚至裁員。為企業(yè)樹立高績效的風(fēng)氣和企業(yè)文化，為員工營造一個公平、積極、鼓勵創(chuàng)新的工作環(huán)境，提高企業(yè)形象從而更好的吸引高素質(zhì)人才。
關(guān)鍵詞：績效管理；人力資源；考核；激勵
一、績效管理的基本原則
績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，企業(yè)管理者與員工一起參與實施，最終達(dá)到提升個人、部門機企業(yè)的整體效益的目標(biāo)?？冃Ч芾硇枰裱韵聨讉€原則。首先，需要明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，這樣可以保證企業(yè)各部門建立共同的意識。其次，需要遵循平衡性、客觀性的原則，企業(yè)績效考核既要兼顧各個部門，也要對各個崗位進(jìn)行細(xì)化。最后，需要與物質(zhì)獎勵、精神獎勵及職位提升掛鉤，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業(yè)帶來切實的效益。
二、績效管理在人力資源中的作用
在人力資源管理中，績效管理的作用主要體現(xiàn)在三個方面。
1、選拔人才的依據(jù)
績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是企業(yè)選拔人才的重要依據(jù)。
2、激勵人才的有效手段
對企業(yè)員工的獎懲是企業(yè)績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，因此績效管理是激勵人才的有效手段。
3、調(diào)配人員的依據(jù)
績效管理除了可以區(qū)分企業(yè)員工的工作態(tài)度與積極性外，還可以區(qū)分企業(yè)員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，所以也是調(diào)配人員的依據(jù)。
三、績效管理存在的問題及改進(jìn)措施
（一）存在問題
當(dāng)前，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)績效管理方面已經(jīng)取得了一定的經(jīng)驗，但是仍然存在一些較為普遍的問題。
1、績效管理空于形式
很多的企業(yè)在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理考核的內(nèi)在含義。
2、過分強調(diào)“業(yè)績”
這里的“業(yè)績”就是指的為企業(yè)帶來的直接經(jīng)濟(jì)效益。很多的企業(yè)在對員工進(jìn)行績效考核的時候就只看這一點，并沒有綜合考慮員工所在部門的市場行情，一些員工們由于部門優(yōu)勢而帶來了工作便利，一些員工很敬業(yè)，但是帶來的“效益”卻有限，如果因為這樣而降低這些員工的績效考核，那么就會打擊員工的士氣。
3、主觀隨意性大
作為績效管理考核的考核者，主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價，這樣是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
（二）改進(jìn)措施
針對上述績效管理中存在的問題，本研究認(rèn)為應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行改進(jìn)。
1、建立良好的績效管理考核制度
企業(yè)的人力資源管理機制的完善是有效施行企業(yè)績效管理制度的前提。企業(yè)應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
2、提高企業(yè)員工對績效管理的認(rèn)識
企業(yè)要充分利用思想政治工作及宣傳資源的優(yōu)勢，做好員工對于績效管理觀念的轉(zhuǎn)變，同時將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、重難點工作及年度業(yè)績指標(biāo)落實到各部門，再由各個部門分配到各個員工。積極將績效管理與員工的薪酬福利、職位升遷掛鉤，提高企業(yè)員工的戰(zhàn)斗力。
3、完善績效管理體系
績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進(jìn)而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與企業(yè)的共同和諧發(fā)展。所以必須建立統(tǒng)一的績效管理體系。首先，重新梳理績效管理的各個環(huán)節(jié)，夯實工作基礎(chǔ)。其次，明確人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合及重點考核和一般考核相結(jié)合。
4、合理科學(xué)地運用績效考核結(jié)果
績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的企業(yè)員工培訓(xùn)計劃，從而達(dá)到提升員工綜合能力的目的。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；績效管理；問題；對策
一、績效管理的重要性與作用
（一）績效管理對企業(yè)的作用
1、績效管理是實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的載體
一方面，通過績效管理，可以提高企業(yè)員工的績效和開發(fā)團(tuán)隊、個體的潛能，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)其性能的可持續(xù)發(fā)展；另一方面，在實施績效管理的過程中，評價管理者及時發(fā)現(xiàn)問題，幫助員工，提高他們的工作。員工會因為工作、深入和全面的理解工作的責(zé)任和更多的工作，可以更充分地發(fā)揮自己的智慧和潛力。
（二）績效管理對管理者的作用
績效管理可以節(jié)省管理者的時間成本。管理者應(yīng)該通過給予員工必要的知識和技能，幫助他們做出合理的決策，減少誤解，因為員工之間責(zé)任不清楚，同時相應(yīng)的對策來應(yīng)對。
（三）績效管理對員工的作用
1、績效管理可以促進(jìn)員工的發(fā)展 。績效管理對員工理解工作的要求，企業(yè)和個人獲得獎勵，合理確定的效力為他們的員工他們的工作目標(biāo)。了解員工的個人表現(xiàn)和相應(yīng)的補償之間的關(guān)系，將不斷改善我們的期望目標(biāo)，努力學(xué)習(xí)新知識和新技能，提高的能力勝任他們的工作，爭取更好的性能，使人們得到提升。
2、有利于化解員工的壓力和不良情緒。通過績效管理，可以使員工理解內(nèi)部需求，使員工認(rèn)識到績效考核和管理是至關(guān)重要的經(jīng)濟(jì)增長的過程中進(jìn)步。因此，績效管理是一種可以促進(jìn)員工發(fā)展和人力資本投資。
二、企業(yè)績效管理存在的問題
（一）對績效管理認(rèn)識上存在偏差
目前，中國大多數(shù)企業(yè)缺乏完整的績效管理系統(tǒng)，仍然停留在績效考核階段。將績效管理等同于績效考核，只看到需要評估部門員工業(yè)績，忽略了其他更重要的目的?；蚴瞧嬲J(rèn)為績效管理是人力資源部事情，高層管理者只需對績效管理作原則性指示，這更是對績效管理中角色分配存在認(rèn)識誤區(qū)。
（二）績效管理計劃實施存在誤區(qū)
設(shè)定合理的績效考核指標(biāo)是績效管理能否達(dá)到預(yù)期目的的重要前提。許多企業(yè)在實施績效管理，最大的困難是如何建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。問題通常是：一個是追求指標(biāo)體系的全面和完整，抓不住關(guān)鍵性能指標(biāo)。如果無法想出一個關(guān)鍵性能指標(biāo)，其結(jié)果是一個員工被動接受任務(wù)太多，無法激發(fā)他們的熱情，但也增加了困難的評估管理員。二是在對績效管理和衡量的工具問題上，片面地以為新穎的績效管理方式就是最合適的，完全忽視績效衡量涉及企業(yè)管理信息系統(tǒng)的匹配程度。
（三）績效管理評估不完善
有些企業(yè)各個部門自定考核項目和考核標(biāo)準(zhǔn)，各部門實施評估，考核結(jié)果也是各部門自定。由于缺乏透明度，在操作過程中敷衍了事?？冃Ч芾碇械目己耸且龠M(jìn)員工在績效方面不斷提升和改變，目的是使員工努力和提高，制定下一步該怎么辦，哪些需要改進(jìn)。然而有些考核者認(rèn)為考核就是我行我素，這種主觀臆斷很容易導(dǎo)致員工與管理者產(chǎn)生對立，嚴(yán)重影響下一步工作開展。
三、提高企業(yè)績效管理的對策建議
（一）提高對績效管理的認(rèn)識
1、完善績效管理體系。充分認(rèn)識到，績效管理是一個包括績效計劃、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)閉合循環(huán)的管理過程，目的是不斷提高性能，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際制定和完善績效管理體系，抓住主要方面認(rèn)真實施。
2、明確企業(yè)績效管理目標(biāo)。首先，要召開績效動員會，營造重視企業(yè)績效管理的氣氛。其次，要立足于有利于為員工提供發(fā)展的動機。包括薪酬、培訓(xùn)、晉升等在內(nèi)的績效管理，它的目的是提高員工績效改善業(yè)務(wù)性能的基礎(chǔ)上，基于企業(yè)性能改進(jìn)確保員工的發(fā)展。
（二）建立有效的績效管理體系
1、設(shè)置科學(xué)的指標(biāo)體系。建立科學(xué)的指標(biāo)體系，主要集中于三個方面，首先目標(biāo)與公司戰(zhàn)略相一致。各級企業(yè)目標(biāo)的來源必須是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，只有通過戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，確保所有部門和員工的努力方向與企業(yè)一致。專注于具體的措施來實現(xiàn)未來的目標(biāo)，將確保目標(biāo)實現(xiàn)的具體措施，實現(xiàn)邏輯上的具體措施和指標(biāo)的相關(guān)性。
2、選擇與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)的考核工具。評價指標(biāo)設(shè)計、績效管理理論提供了一個平衡計分卡（BSC）和關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI），和其他工具。為中小企業(yè)的發(fā)展，迫切需要通過績效考核來解決問題的公司和員工之間的利益分配，適用于KPI。目標(biāo)管理是相對簡單的操作，檢測成本低，和及時性強，對于那些在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè)不失為一種方法。
（三）完善績效評估機制發(fā)揮管理作用
1、重視管理科學(xué)性，明確分工責(zé)任。盡管考核的實施主要是直線管理者的職責(zé)，但專職人力資源管理部門和企業(yè)的財務(wù)部門也應(yīng)科學(xué)分工各司其職。保證績效管理考核體系科學(xué)性、有效性和客觀性。
2、建立有效、全過程的溝通機制。重視績效管理全過程的有效溝通，是績效管理的核心和關(guān)鍵。成功的績效管理體系不僅取決于正確技術(shù)、方法和積極向上的環(huán)境，更取決于企業(yè)和員工對考評體系的態(tài)度。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；績效管理；對策中國論文職稱論文
【摘要】本文以某石化企業(yè)為例，對當(dāng)前國有企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及所存在的問題進(jìn)行了深入分析，并提出了相應(yīng)對策?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的重點與核心，已成為中國企業(yè)培育世界級競爭力的重要管理方法，也是引導(dǎo)中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
作為人力資源管理的一項重要職能，績效管理在我國企業(yè)經(jīng)營管理實踐中得到了普遍重視和廣泛應(yīng)用。同時，績效考核在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了績效考核的有效性。根據(jù)本文對武漢、長沙等地的200多家企業(yè)的調(diào)查顯示，有82%的人力資源經(jīng)理認(rèn)為自己企業(yè)的績效考核在很大程度上流于形式，起不到應(yīng)有的作用。本文以某特大型石化企業(yè)為例，就國有企業(yè)績效管理中的常見問題進(jìn)行分析，并就如何走出績效管理窘境進(jìn)行了對策性思考。
一、國有企業(yè)績效管理的重要性
績效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實力的增強。Campbell等人認(rèn)為績效不是活動的結(jié)果，而是活動本身，對組織進(jìn)行績效管理的目的是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)。事實上績效管理它是人員任用的依據(jù)，是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)，是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)，是確定勞動報酬的依據(jù)，是對員工進(jìn)行激勵的手段，也是平等競爭的前提。只有將績效考核發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，國有企業(yè)才能立于不敗之林。
國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，是全面建設(shè)小康社會的重要力量；建立國有企業(yè)績效管理制度，是國有資產(chǎn)管理體制改革的一項重要創(chuàng)新，也是國有企業(yè)作為市場主體接受出資人監(jiān)管的一項重要舉措。績效管理與考核將成為未來中國企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的管理方法體系，也是引導(dǎo)中國企業(yè)從粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向精益化發(fā)展的重要手段和工具。
二、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀
國有企業(yè)如何增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢、如何留住優(yōu)秀人才成為當(dāng)今一大難題?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，也越來越得到企業(yè)管理層的關(guān)注，很多企業(yè)已經(jīng)建立績效管理制度，并利用了績效考核結(jié)果?？冃Э己说膶嵤┙Y(jié)束了國有企業(yè)“有任命沒有明確任期，有職務(wù)沒有嚴(yán)格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”的歷史，初步建立起了自上而下的“考核層層落實、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接”的國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任體系，增強了企業(yè)創(chuàng)造價值和資產(chǎn)回報意識；形成了“重業(yè)績、講回報、強激勵、硬約束”的激勵約束機制，將業(yè)績考核與獎懲掛鉤，初步解決了過去國有企業(yè)負(fù)責(zé)人自定薪酬、薪酬與業(yè)績脫節(jié)、薪酬增長過快和薪酬只能升不能降等問題；有效提升了國有企業(yè)的管理水平，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)增長質(zhì)量的提高和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，增強了國有企業(yè)的內(nèi)在動力，加快了企業(yè)經(jīng)營效益的增長。
從目前國有企業(yè)績效管理水平來看，建立規(guī)范化、制度化的國有企業(yè)經(jīng)營績效管理體系還需要深入與不斷探索，許多企業(yè)的績效考核形同虛設(shè)，流于形式，績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來。當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)績效考核實行中存在困難，績效考核與發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，績效考核時間僵化，各級管理者和職工的參與度不夠，考核缺乏量化，明確的工作績效評價指標(biāo)，考核指標(biāo)脫離崗位職責(zé)、工作任務(wù)、績效考核不現(xiàn)實，未形成有效的反饋機制等，使得企業(yè)考核達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致人才流失。
三、國有企業(yè)績效管理中常見的問題
長期以來受傳統(tǒng)管理體制和思想的影響，國有企業(yè)的績效管理意識淡薄，考核方式落后，考核過程流于形式，考核結(jié)果的應(yīng)用單一，績效考核僅僅停留在簡單評估的層面，還沒有真正上升到“績效管理”的高度。隨著近年來國有企業(yè)體制改革轟轟烈烈的展開，國有企業(yè)正在經(jīng)歷一場理念與制度的全面更新，BL公司作為國有特大型石化企業(yè)，在推行績效管理過程中遭遇的困境，具有典型的代表性。
1、績效管理的目的與作用存在理解誤區(qū)
通過在BL公司調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工認(rèn)為“考核的作用在于提供獎金分配的依據(jù)”。這種認(rèn)識直接導(dǎo)致“績效考核成了薪酬制度的補充”，從而使績效管理誤入歧途。此外，國有企業(yè)長期以來執(zhí)行“扣獎”制度，只要不違反各項紀(jì)律或規(guī)定，員工就可按其所在崗級拿到相應(yīng)獎金。顯然這樣的考核形同虛設(shè)，獎金額度不能體現(xiàn)績效貢獻(xiàn)的多少。通過績效考核就是要打破這種隱性的“平均主義”，績效優(yōu)者多得，績效劣者少得，真正實現(xiàn)酬顯其績。
2、考核對象局限于個人
企業(yè)整體績效的提升依賴于各部門的密切配合。但是由于部門之間專業(yè)區(qū)別較大、可比性差，在構(gòu)建績效考核體系時，往往將考評的重點局限于個人，將針對部門或作業(yè)小組的考評活動排除在外，勢必使員工養(yǎng)成“個人英雄主義”思想，忽視對團(tuán)隊與部門績效的責(zé)任感，最終削弱整個部門的凝聚力和戰(zhàn)斗力。特別是當(dāng)個人績效與部門績效產(chǎn)生沖突的情況下，員工很難做出正確選擇。這樣不僅增加了部門內(nèi)、部門間的矛盾，而且也與現(xiàn)代管理所提倡的團(tuán)隊合作精神不符。
為此，企業(yè)應(yīng)該充分重視在公司與員工績效管理中起到承上啟下關(guān)鍵作用的部門績效管理，綜合運用平衡記分卡與目標(biāo)管理等方法，在戰(zhàn)略指引下建立公司級、部門級指標(biāo)庫，科學(xué)構(gòu)建公司—部門—個人的三級考核體系，并將部門、個人配合滿意度納入考核指標(biāo)體系，努力實現(xiàn)團(tuán)隊績效與個人績效的共同提升。
3、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計缺乏科學(xué)性
考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，主要表現(xiàn)在：處室軟指標(biāo)太多，不好考核；不同工種和部門之間沒有可比性；指標(biāo)以外的工作太多，也很重要，難以考核，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大，設(shè)計不合理；被考核者討價還價，有意壓低績效指標(biāo)等。
BL公司的績效考核也是從“德、能、勤、績”四個方面，由評價委員按照評分標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績效等級。這樣的考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時由于個別績效指標(biāo)難以真正區(qū)分績效優(yōu)劣層次，評價者極易在衡量員工績效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺的夾雜其他因素，從而影響績效考核的公信力。
4、考核執(zhí)行難、考核結(jié)果的應(yīng)用不到位
具體表現(xiàn)為績效基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，考核者和考核方法不易確定；績效考核中的主觀誤差，如打分中間化傾向，考核周期不確定，考核執(zhí)行不嚴(yán)格，執(zhí)行時有些員工不愿配合，甚至反感；在結(jié)果運用上無明顯激勵，導(dǎo)致績效好的與一般的拉不開距離；考核結(jié)果很難與薪酬合理掛鉤等。
四、國有企業(yè)走出績效管理窘境的策略分析
績效管理是一項需要企業(yè)全體員工共同參與的管理活動，它與員工的切身利益息息相關(guān)。在績效管理方案制定與實施過程中，企業(yè)應(yīng)充分考慮到員工當(dāng)前的思想狀況及承受能力，積極開展宣傳培訓(xùn)工作，幫助員工排除思想障礙，使其明確績效管理不是為了硬性將員工分出等級，獎優(yōu)罰劣，而是旨在通過正確的指導(dǎo)，強化員工已有的正確行為，克服低效行為并不斷改進(jìn)，為日后績效管理體系持續(xù)、健康、有效的運行奠定基礎(chǔ)。
為了保證公司績效管理制度的有效執(zhí)行，應(yīng)成立績效管理專門機構(gòu)，其主要職能是負(fù)責(zé)公司績效管理體系的建立、評審與完善；監(jiān)督、維護(hù)績效管理體系的公平與公正。機構(gòu)可設(shè)最高領(lǐng)導(dǎo)小組和常務(wù)辦公室。通過將企業(yè)高層全部納入最高領(lǐng)導(dǎo)小組，使各位領(lǐng)導(dǎo)都能夠親自參與到績效管理中，從而取得高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持。常務(wù)辦公室則是績效管理的職能服務(wù)部門，負(fù)責(zé)公司日常考核的組織、技術(shù)支持和指導(dǎo)等事務(wù)。
1、建立公示制度
公示制度是讓員工了解考核結(jié)果的最有效手段，員工通過正常渠道了解到考核結(jié)果，才可能正確地發(fā)表自己的看法，進(jìn)而參與到考核過程當(dāng)中。員工的積極參與是績效管理制度公平、公正實施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，一方面可以接受群眾的監(jiān)督，增加評選透明度；另一方面能激發(fā)優(yōu)秀者的榮譽感，滿足其獲得尊重的需求，也為其他員工樹立學(xué)習(xí)的榜樣和努力的目標(biāo)。
2、建立績效考核申訴制度
在實際的考評工作中，總會因為各種各樣的原因出現(xiàn)一些不公正、非客觀的考核結(jié)果，或者被考核人對考核結(jié)果有不同意見和看法。企業(yè)應(yīng)有暢通的渠道，讓員工申訴，這樣企業(yè)既能掌握員工思想，對確有偏差的考核進(jìn)行補救，又能及時將可能出現(xiàn)的問題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決員工的不滿與問題?？冃Э己说膶?dǎo)向性是通過績效考核指標(biāo)來實現(xiàn)的，要使績效考核體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，就必須通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考核指標(biāo)的設(shè)計來實現(xiàn)。
績效考核指標(biāo)的設(shè)置必須科學(xué)，是指績效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則：明確具體，不能模棱兩可；指標(biāo)應(yīng)該可以測量，同時盡可能量化；設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到，指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配，不能設(shè)置過高或過低；指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性，與員工的主要職責(zé)相關(guān)，而不應(yīng)把重點放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上；指標(biāo)應(yīng)該有時效性，應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。
此外，企業(yè)績效考核指標(biāo)的制定，還要注意以下幾點。首先，應(yīng)當(dāng)遵守20/80原則：即抓住能夠體現(xiàn)企業(yè)80%的目標(biāo)的20%的指標(biāo)，否則，有可能會因小失大；其次，考核指標(biāo)的壓力要適中，標(biāo)準(zhǔn)不能定得過高或過低，應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力可以達(dá)到的；再次，考核指標(biāo)應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，一般一經(jīng)制訂，其基本框架不應(yīng)再有變化，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)威性。
關(guān)鍵詞：企業(yè)組織績效管理；體系；概念；問題；策略
企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的進(jìn)程中，面臨著來自各方面的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有不斷提升自身的競爭力，才能夠保證在激烈的競爭中保持良好的發(fā)展勢頭。而組織績效管理作為提升企業(yè)競爭力的有效途徑，其體系的優(yōu)化提升能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。
一、績效管理相關(guān)概念
1.績效績效指的是企業(yè)在某時間段內(nèi)個人或者組織的投入和產(chǎn)出情況，其中，投入指的是對人力、物力、資金、時間等方面的物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是與工作任務(wù)相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等等。
2.績效管理績效管理分為個人績效管理和組織績效管理兩個層次，指的是對員工及組織的行為與結(jié)果進(jìn)行控制的系統(tǒng)。個人績效管理是指企業(yè)管理人員為提升員工工作效率而設(shè)置的工作目標(biāo)，促使員工做出更好的工作。組織績效管理是管理人員為組織而設(shè)定的任務(wù)，包括要求組織在一定時間內(nèi)完成相應(yīng)工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率而采取的相應(yīng)管理措施?？傊?，績效管理的過程需要企業(yè)員工與管理者雙方面的共同參與。
二、企業(yè)組織績效管理中存在的問題
1.對組織績效管理的認(rèn)識不到位以奇瑞汽車河南有限公司為例，在企業(yè)中，仍然存在有很多落后的管理理念，這些落后理念的存在使得科學(xué)的前瞻性管理理念和方法很難真正落實。大部分的管理層人員沒有認(rèn)識到組織績效管理體系構(gòu)建的重要性，因此導(dǎo)致在該工作推行時管理者沒有把這項工作放在足夠重要的位置，使得績效管理工作的推行只是表面工作。
2.對績效考核與績效管理之間的區(qū)別認(rèn)識不清晰績效管理工作是一個過程，具有連續(xù)性，在績效管理過程中，管理者與員工之間的交流增多，對員工的行為作出客觀評價，并因此作出對員工獎懲的決定，提高人力資源的開發(fā)和利用率，最終目的在于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)競爭力?？冃Э己耸瞧髽I(yè)績效管理的一個環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)中實現(xiàn)對員工行為的量化與評價，是階段性工作。由此可以看出績效管理與績效考核二者之間的理念與方法區(qū)別甚遠(yuǎn)。然而在企業(yè)中，很多管理者只是對員工進(jìn)行書面考核，并沒有注重在績效管理中的溝通問題。
3.績效考核體系不完善在績效考核中，沒有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，隨意性較強。首先，在考評指標(biāo)的設(shè)計中存在問題，使考評結(jié)果產(chǎn)生誤導(dǎo)，在績效考核中過于重視定量指標(biāo)，而沒有意識到定性指標(biāo)的重要性，在定量指標(biāo)的制定中也沒有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系；在對員工的績效考核中，選取了很多空泛定性指標(biāo)，沒有區(qū)分開員工的素質(zhì)與績效考評。其次，績效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，無法具體解釋每個考核指標(biāo)的含義，使得考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性強，操作性差，無法真正評價出員工工作。由于考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，因此無法使員工信服。
三、企業(yè)組織績效管理體系的優(yōu)化策略
1.優(yōu)化績效管理計劃，明確績效目標(biāo)首先要對企業(yè)績效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行規(guī)范，從企業(yè)財務(wù)、客戶、內(nèi)部運營以及學(xué)習(xí)提升四方面進(jìn)行指標(biāo)的量化，找出其中的重要指標(biāo)，并結(jié)合公司的實際情況成立覆蓋企業(yè)整體的績效指標(biāo)體系。在指標(biāo)評價系統(tǒng)中，設(shè)置由部門經(jīng)理、總監(jiān)、副經(jīng)理、員工等組成的績效指標(biāo)鏈。通過這種形式，企業(yè)整體員工的積極性得以提升，而且通過這種鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)，管理者與員工的交流增多。其次，優(yōu)化績效計劃。在績效計劃的優(yōu)化過程中，要確保指標(biāo)鏈與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。在績效計劃的執(zhí)行過程中，要爭取企業(yè)整體人員的參與，與每個人簽訂績效計劃書，使企業(yè)的績效管理目標(biāo)得到落實。
2.輔導(dǎo)與優(yōu)化績效執(zhí)行第一，加強績效溝通，加強對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的實時調(diào)查，準(zhǔn)確把握企業(yè)的運營狀況，及時把績效信息提供給員工，保證在績效評估過程中數(shù)據(jù)的客觀、真實。第二，對員工績效進(jìn)行考核?？梢愿鶕?jù)職位不同，采取不同的考核方式，一般情況下，要求部門經(jīng)理每季度參加一次考核，對員工每年進(jìn)行一次考核。第三，提升優(yōu)化績效的反饋與利用率。在績效考核結(jié)束后，管理部門應(yīng)該加強與員工的交流，讓員工認(rèn)識到自身不足以及后期工作注意事項。并根據(jù)考核結(jié)果制定對員工的培訓(xùn)計劃，確保員工整體素質(zhì)的提升。總之，在當(dāng)前競爭激烈的國際形勢下，企業(yè)要想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須對組織績效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，制定科學(xué)有效的組織績效管理體系，切實提升企業(yè)的競爭力。
作者:葉學(xué)敏 單位:奇瑞汽車河南有限公司
參考文獻(xiàn):
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關(guān)鍵詞：移動公司；績效管理；改進(jìn)
中圖分類號：F272；F626 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）003-00-01
引言
我國的通信行業(yè)發(fā)展中，移動和聯(lián)通、電信是三大運營商，而其中移動的用戶數(shù)量在逐年增長，有著很大的發(fā)展?jié)摿透偁幜ΑＴ谝苿庸镜娜肆Y源管理過程中，客戶經(jīng)理績效管理是重要管理內(nèi)容，通過在這一層面加強實施，就可從整體上提高客戶經(jīng)理績效管理水平，對優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)有著積極作用。
一、山西移動公司客戶經(jīng)理績效管理的功能及重要性
1.山西移動公司客戶經(jīng)理績效管理的功能
山西移動公司的發(fā)展過程中，近些年的進(jìn)步比較迅速，山西移動公司于1999年9月1日成立，2002年7月在香港和紐約成功上市，成為中國移動（香港）有限公司的全資子公司。主要就是經(jīng)營移動話音以及數(shù)據(jù)和IP電話等業(yè)務(wù)。在移動公司的實際管理過程中，加強對移動公司的管理就是其發(fā)展動力的源泉，在管理中客戶經(jīng)理績效管理就發(fā)揮著積極作用。通過客戶經(jīng)理績效管理的實施，就能發(fā)揮激勵以及溝通和評價的功能，能有效提高績效管理的水平[1]。在激勵功能方面，激勵管理系統(tǒng)的核心就是激勵，通過激勵措施的實施來激發(fā)客戶經(jīng)理的工作積極性。并能在績效管理過程中發(fā)揮其溝通功能，促進(jìn)上下級員工直接性的溝通，避免了管理信息不對等的問題。
2.山西移動公司客戶經(jīng)理績效管理重要性
移動公司客戶經(jīng)理的績效管理過程中，能發(fā)揮積極的作用，這是人力資源管理中比較重要的內(nèi)容，通過績效管理的模式應(yīng)用，就能促進(jìn)人力資源管理的水平提高?？冃Ч芾淼膶嵤┲饕軐⒁苿庸灸繕?biāo)分割到各個組織當(dāng)中，這樣就能有效將組織分割到各職能崗位當(dāng)中實施引導(dǎo)和管理?？冃Ч芾淼膶嵤┰诩罘绞降倪x擇以及運用方面能直接提高管理效率，并對組織目標(biāo)實現(xiàn)也有著長遠(yuǎn)影響。
二、山西移動公司客戶經(jīng)理績效管理問題和體系改善措施
1.山西移動公司客戶經(jīng)理績效管理問題分析
山西移動公司客戶經(jīng)理績效管理過程中，在當(dāng)前還存在著諸多問題有待解決，傳統(tǒng)的績效管理是通過結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法，主要是講績效考核作為績效管理，然后把績效結(jié)果作為員工薪酬的唯一性俗跡這就必然會影響績效管理的目標(biāo)實現(xiàn)[2]。在績效管理中對信息傳遞的不對稱就是比較突出的問題，管理層不能有效將經(jīng)營目標(biāo)傳達(dá)給一線客戶經(jīng)理，由于信息傳遞不及時和不對等，就造成了人力資源的浪費。
客戶經(jīng)理績效管理過程中，由于績效設(shè)計沒有體現(xiàn)出合理化的原則，在對績效考核方面沒有執(zhí)行到位，也直接影響了管理效率。在對全面工作目標(biāo)制定過程中，不能對市場開發(fā)潛力科學(xué)作出評估，對營銷類的指標(biāo)沒有加強重視，對市場和客戶間的關(guān)系沒有重視，這就比較容易造成客戶經(jīng)理不能有效完成工作指標(biāo)。在進(jìn)行績效考核的執(zhí)行中，在績效結(jié)果產(chǎn)生時，管理人員不能按原有績效標(biāo)準(zhǔn)加以執(zhí)行，這樣就造成績效權(quán)威性得不到發(fā)揮，對移動公司的向心力就會產(chǎn)生影響。
另外，山西移動公司客戶經(jīng)理績效管理過程中，績效考核的主觀化，以及管理績效考核的作用認(rèn)識不全面，被考核者沒有給績效考核充分重視，這樣就很難調(diào)動客戶經(jīng)理的積極性。這些問題都影響了績效管理作用的發(fā)揮。
2.山西移動公司客戶經(jīng)理績效管理體系改善措施
加強客戶經(jīng)理績效管理體系的改善，要遵循相應(yīng)原則，在進(jìn)行激勵的時候要能遵循合理依據(jù)，不能搞平均主義，要做到賞罰有制，讓人能夠心悅誠服。在進(jìn)行績效管理過程中，要本著公平公正以及公開的原則進(jìn)行實施，不能影響公司整體的績效以及經(jīng)營指標(biāo)目標(biāo)的實現(xiàn)[3]。在績效管理過程中要能突出重點，操作方面需要不斷加強。
績效計劃的制定過程中要和實際相結(jié)合，注重計劃制定的科學(xué)性以及完整性。對績效管理的計劃要細(xì)化制定，經(jīng)過集團(tuán)客戶部門以及企業(yè)管理者共同參與研究，將戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各個分公司部門指標(biāo)，對客戶經(jīng)理制定年度績效指標(biāo)。如在KPI指標(biāo)的確定方面就要從多方面進(jìn)行加強，這是企業(yè)總體戰(zhàn)略的目標(biāo)，代表著企業(yè)經(jīng)營的主題目標(biāo)，也是對工作業(yè)績的具體表現(xiàn)衡量方式。在對指標(biāo)的確定之后，就能結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略對年度經(jīng)營目標(biāo)實施系統(tǒng)分析。
對績效考核的主體要明確化。客戶經(jīng)理績效管理體系的實施對象方面要能細(xì)化，將營業(yè)廳經(jīng)理以及值班經(jīng)理和前后臺的經(jīng)理等，都要能夠進(jìn)行聯(lián)系，這些經(jīng)理的工作質(zhì)量以及服務(wù)態(tài)度都對公司的業(yè)績有著影響[4]。所以要在對績效管理體系構(gòu)建過程中，將其工作績效和薪酬管理能進(jìn)行有效聯(lián)系。
注重對客戶經(jīng)理績效的過程性管理，這也是保障體系作用發(fā)揮的重要舉措。移動公司就要能進(jìn)行持續(xù)跟蹤分析，對營業(yè)員以及客戶經(jīng)理量化績效薪酬配套措施、管理制度等進(jìn)行完善和優(yōu)化。從細(xì)節(jié)優(yōu)化上著手實施，注重效能的有效提高。再有就是進(jìn)行加強培訓(xùn)，對各類人員的培訓(xùn)工作進(jìn)行加強，將基層管理者能力以及營業(yè)人員的銷售意識和技能進(jìn)行提高[5]。在考試的模式上進(jìn)行優(yōu)化實施，在計件產(chǎn)品的設(shè)計層面進(jìn)行優(yōu)化實施，只有如此才能保障績效管理的整體水平提高。
三、結(jié)語
綜上所述，山西移動公司客戶經(jīng)理績效管理體系的完善構(gòu)建，就要從多方面進(jìn)行加強，保障管理體系的完善性，促進(jìn)其作用有效發(fā)揮。希望能通過此次理論研究，對實際移動公司的客戶經(jīng)理績效管理體系的良好應(yīng)用起到一定啟示作用，為提高公司的競爭力有著積極意義。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】企業(yè)績效管理；問題；策略
最近幾年，隨著市場競爭的不斷激烈，企業(yè)績效管理對于企業(yè)的作用就更加的凸顯出來。但是從目前的現(xiàn)狀來看，由于績效管理在我國企業(yè)中應(yīng)用的時間相對較短，因此我國企業(yè)的績效管理依然只是停留在績效考核的階段。很多企業(yè)將績效管理片面的認(rèn)為是績效考核，那么在實際的工作中，就沒有很好的把握績效管理和績效考核之間的聯(lián)系和異同，這就導(dǎo)致了企業(yè)績效管理水平一直得不到提高，對企業(yè)市場核心競爭力的構(gòu)建也產(chǎn)生一定的阻礙作用。為此，每一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都需要給予績效管理足夠的重視，切切實實的做好企業(yè)的績效管理工作，從而實現(xiàn)企業(yè)競爭力的不斷提升和企業(yè)的不斷發(fā)展。
一、績效管理對于企業(yè)發(fā)展的意義
1.讓企業(yè)的績效管理水平得到提高
企業(yè)進(jìn)行績效管理的主要目的就是實現(xiàn)企業(yè)績效管理水平的提高。是什么原因?qū)е缕髽I(yè)績效水平下降，這都可以通過績效管理來進(jìn)行分析。在一個企業(yè)中，很多種因素都可以導(dǎo)致企業(yè)績效的下降，采取績效管理就可以對著因素進(jìn)行詳細(xì)的分析，并提出一系列針對性的解決策略，在很大程度上促進(jìn)企業(yè)績效管理的改進(jìn)和創(chuàng)新，最終會提升企業(yè)績效管理的水平。
2.促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)
要想實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，整個企業(yè)各部門和企業(yè)員工的不斷努力是不斷實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個主要推動力。采取企業(yè)績效管理可以將企業(yè)各部門和企業(yè)員工的不斷努力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之中，然后在企業(yè)績效管理的工作中，對企業(yè)所制定的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層的分解，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)各部門和每個企業(yè)員工的目標(biāo)。企業(yè)員工實現(xiàn)自己工作目標(biāo)的過程，實際上也就是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一個過程，這樣就給企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)夯實了基礎(chǔ)，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
3.可以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢
企業(yè)競爭優(yōu)勢的一個主要來源就是績效管理。對于每一個企業(yè)而言，在日益競爭激烈的市場環(huán)境中，競爭優(yōu)勢是搶占市場先機的一個核心要素。因此，企業(yè)在績效管理工作方面不斷的進(jìn)行改善和優(yōu)化，可以提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，繼而在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。大量研究表明：一個企業(yè)的績效管理水平高，那么這個企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢就明顯高于績效管理水平低的企業(yè)，這也說明，企業(yè)績效管理對于提升企業(yè)競爭力具有的重要意義。
二、企業(yè)績效管理存在的問題
1.企業(yè)的觀念問題
首先，很多企業(yè)對于“薪酬和績效相結(jié)合”的概念沒有一個明確的、清晰的了解?，F(xiàn)在很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)的績效管理的過程中都會采取“薪酬和績效相結(jié)合”這一策略?！靶匠旰涂冃嘟Y(jié)合”策略本身不存在什么問題，但是在實際的實施中，很多企業(yè)由于對這一策略沒有一個清晰地認(rèn)識和了解，就會認(rèn)為績效管理是薪酬分配、管理企業(yè)員工的一種方法。實際上，“薪酬和績效相結(jié)合”模式是績效考核的一種產(chǎn)物，是企業(yè)績效考核起到效果的一個重要保障，而不是企業(yè)進(jìn)行績效管理的一個主要目的，績效管理不是專門為薪酬分配來服務(wù)的。正是由于對績效管理沒有一個清晰的了解和認(rèn)識，導(dǎo)致企業(yè)績效管理水平停滯不前。
其次，企業(yè)員工的參與程度不夠。這里所說的企業(yè)員工參與程度不夠，從企業(yè)績效管理的層面來說，主要是指企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對績效管理不重視、企業(yè)員工對績效管理不理解，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通存在問題，導(dǎo)致績效管理實施的過程中出現(xiàn)很多問題。從目前的現(xiàn)狀來看，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對于績效管理存在一種忽視的現(xiàn)象、沒有認(rèn)識到績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要性。同時企業(yè)員工也沒接受相對應(yīng)的、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，對于績效管理模式存在排斥的心理。試想一下，如果一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核不重視、企業(yè)員工對績效考核具有排斥心理，那么這個企業(yè)的績效管理水平能得到提高嗎，企業(yè)能長久、健康的發(fā)展嗎？
2.缺少合理的考核標(biāo)準(zhǔn)
從目前的現(xiàn)狀來看，企業(yè)績效管理存在的一個主要問題就是考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立不合理。在我國很多企業(yè)中，績效管理具有合理考核標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)少之又少。正是因為這樣，在進(jìn)行實際的績效管理過程中，往往會出現(xiàn)第一印象、感情打分、走后門等現(xiàn)象，或者是為了對某一個員工進(jìn)行照顧而去提升該員工各方面的評價，這就讓企業(yè)的考核標(biāo)準(zhǔn)成為一紙空文，久而久之，企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)就會失去效力，極易讓員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，并對企業(yè)的發(fā)展帶來障礙。
3.缺少相對應(yīng)的獎罰制度
現(xiàn)在很多企業(yè)都開展績效管理，但是沒有設(shè)立相對應(yīng)的獎罰制度。換言之就是，企業(yè)沒有將績效管理的結(jié)果進(jìn)行切實的應(yīng)用。企業(yè)績效管理運用數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方法對企業(yè)員工近期的工作狀況進(jìn)行分析，并采取相對應(yīng)的獎罰措施來不斷激勵員工的進(jìn)步。但是在實際的績效管理過程中，由于缺少相對應(yīng)的獎罰制度，導(dǎo)致企業(yè)員工出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，這對于企業(yè)的發(fā)展極為不利。
三、企業(yè)績效管理改善的策略
1.提升企業(yè)績效管理的理念
每一個企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要ζ笠導(dǎo)ㄐЧ芾淼哪諍有一個清晰的了解，不斷提升企業(yè)績效管理的理念，這樣才能意識到企業(yè)績效管理對于企業(yè)發(fā)展的重要意義。企業(yè)績效管理理念得到提升以后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工就會意識到自己的發(fā)展和公司發(fā)展之間關(guān)系。在實際的工作中，為了提高企業(yè)績效管理的理念，可以采取輪崗制度，讓企業(yè)每一個員工切實感受到每一個工作崗位的重要性、清楚的認(rèn)識到員工自身的重要性，繼而讓每一個員工以積極主動的心態(tài)參與到企業(yè)績效管理工作中去，在這樣的條件下，才會對企業(yè)的發(fā)展帶來推動的作用。
2.制定嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)
首先，企業(yè)績效考核的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要成文并進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)中使用的詞語一定要具有嚴(yán)謹(jǐn)性，只要這樣才能確保考核標(biāo)準(zhǔn)的公正性。同時，企業(yè)人力資源部的工作人員要對績效考核標(biāo)準(zhǔn)有一個清楚的了解，并對企業(yè)員工進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的解讀，以確保每一個企業(yè)員工對績效考核標(biāo)準(zhǔn)的了解。其次，要嚴(yán)格是落實績效考核標(biāo)準(zhǔn)，采取分權(quán)制的模式，來確?？冃Э己说墓?、公正性，如果在實際的績效考核中出現(xiàn)比較大的偏差，那么就需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工進(jìn)行一個討論評價，最后給出合理的考核評價。
3.設(shè)立正確的獎懲制度
獎懲制度的設(shè)立是績效管理的應(yīng)用，對于工作業(yè)績突出的員工，對其進(jìn)行獎勵和表揚，能夠激勵員工再接再厲，進(jìn)一步提升工作的質(zhì)量和效率，并對其周圍的員工起到一定的帶動和感染作用，從而能夠提升整體工作的積極性，對于工作業(yè)績未達(dá)到要求的員工，要給予一定的懲罰，比如工資和業(yè)績掛鉤，或者由公司領(lǐng)導(dǎo)出面，讓其對最近的工作進(jìn)行分析，當(dāng)然了，不能夠單純的進(jìn)行懲罰，也要對其自身的情況進(jìn)行了解，比如家庭因素等造成的工作效率低下，公司要對員工充滿人文關(guān)懷，讓員工愿意留在公司工作，愿意為公司進(jìn)行奮斗。
四、結(jié)論
總之，企業(yè)管理中應(yīng)注意運用好績效管理這一手段，制定有效的績效管理策略破解績效管理問題，將績效管理引入一個持續(xù)提升的通道，從而為企業(yè)的發(fā)展注入更多的活力 。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：環(huán)衛(wèi)單位 人力資源管理 績效管理
中圖分類號： C93 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A
前言
人力資源的管理本身就是一門實踐性極強，技術(shù)含量高，理論高深的一項很富有挑戰(zhàn)性的工作。而績效管理包括績效計劃制定、績效管理評價、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用及績效目標(biāo)提升這幾個過程，在整個過程中，環(huán)衛(wèi)單位管理者與員工一起參與實施，最終達(dá)到提升個人、部門機構(gòu)的整體效益的目標(biāo)。那么績效管理就成了一個非常重要的工具?？冃Ч芾磉\用得當(dāng)。員工的工作熱情高，環(huán)衛(wèi)單位的凝聚力就強。
一、環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理中的績效管理存在問題
近年來環(huán)衛(wèi)單位人力資源管理體系管理制度已成為主流趨勢，很多單位已經(jīng)認(rèn)識到績效管理的重要性，并且上投入了較大的精力，并通過績效管理配合環(huán)衛(wèi)單位戰(zhàn)略，提高單位競爭力，提升員工績效；通過績效管理進(jìn)行激勵與淘汰，進(jìn)一步優(yōu)化人才機制。但在現(xiàn)實工作還存在一些問題。
1、績效管理只是形式
很多的環(huán)衛(wèi)單位在處理績效管理方面流于形式，只是表明他們有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是簡單的在月末、季末、年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門的領(lǐng)導(dǎo)，由這些領(lǐng)導(dǎo)對員工的表現(xiàn)進(jìn)行評價及簡短的評語。這并沒有實現(xiàn)績效管理的內(nèi)在含義。
2、溝通低效，缺乏積極性
由于單位領(lǐng)導(dǎo)與單位職工之間存在級別、上下屬關(guān)系，有些部門單位領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心屬下以及單位部門職工的工作狀態(tài)與需求，只派發(fā)、部署、指揮一定的工作任務(wù)，不能因人而異的做出管理部署，員工之間也就很難認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)，同時員工也不能從領(lǐng)導(dǎo)方面了解到其對自身的績效認(rèn)可程度，從而達(dá)不到激勵職工的作用，致使員工工作缺乏主動性、積極性。
.3、績效管理的單一性
很多環(huán)衛(wèi)單位的管理只是對人的管理，僅僅在管理過程中評價這個人的表現(xiàn)：如工作認(rèn)真、待人熱情等。當(dāng)然管理也存在人情管理等一些很不公平的管理方式，現(xiàn)在的環(huán)衛(wèi)單位不是靠管理人生存的，它管理的是一個人的綜合素質(zhì)，環(huán)衛(wèi)單位不需要沒有技術(shù)的好人，也不需要有技術(shù)的壞人。所以，人力資源的管理既是對人的管理也是對事的管理，如果只有態(tài)度沒有績效，那么管理就是一句空話，管理就是不科學(xué)的。
二、改進(jìn)環(huán)衛(wèi)單位績效管理管理工作的措施
1、完善績效管理制度和體系
環(huán)衛(wèi)單位的人力資源管理機制的完善是有效施行環(huán)衛(wèi)單位績效管理制度的前提。環(huán)衛(wèi)單位應(yīng)該建立和績效管理相適應(yīng)的人力資源管理體制，讓績效管理和人力資源管理的開發(fā)、薪酬管理及人動等相互關(guān)聯(lián)及促進(jìn)。
建立績效管理體系的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價各個員工工作的優(yōu)缺點，進(jìn)而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終達(dá)到員工與環(huán)衛(wèi)事業(yè)的共同和諧發(fā)展。建立統(tǒng)一的績效管理體系，必須明確環(huán)衛(wèi)單位人力資源部門在績效管理中的地位及作用，廣泛聽取員工的意見及建議，對現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行進(jìn)一步強化與完善。實現(xiàn)業(yè)績管理與素質(zhì)管理相結(jié)合、定性管理與定量管理相結(jié)合及重點管理和一般管理相結(jié)合。
2、強化績效管理的反饋與溝通。
環(huán)衛(wèi)單位績效管理中應(yīng)加強人員信息之間的傳遞與溝通，以使管理主體更能了解被管理職工的工作具體情況，因此才能依據(jù)實踐性的管理機制作出客觀的評價，從而使管理人事管理人員認(rèn)清單位組織目標(biāo)與個人目標(biāo)之間的工作組織期望的差距，才能不斷在原有的測評機制上作出創(chuàng)新改變，因此，只有通過強化管理過程之間的溝通協(xié)作、作出及時反饋、加強互動等考評協(xié)作交流方式，從而為設(shè)立更加完善的績效考批評機制作出有力鋪墊，最終促進(jìn)管理實現(xiàn)激勵與鞭策的作用，用以不斷提高環(huán)衛(wèi)職工的積極工作意識。
3、績效管理與薪酬并重
環(huán)衛(wèi)單位績效管理不單純是管理。更應(yīng)該和員工的薪資待遇掛鉤，才能更好的激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造的積極性。建立管理和薪酬掛鉤，能直接體現(xiàn)出員工的價值?？冃Ч芾硪簿透拥墓娇陀^。這樣單位的管理就會進(jìn)入全新的模式，員工自身把單位當(dāng)做自己的家，績效管理的真正作用也就隨之體現(xiàn)?？冃Ч芾硪簿蜁嬲谂_進(jìn)單位管理而不是單獨存在。
4、科學(xué)合理地運用績效管理考核結(jié)果
環(huán)衛(wèi)單位績效考核的結(jié)果應(yīng)通過計算機信息手段，實現(xiàn)與人才能力開發(fā)及使用相結(jié)合的目的。建立員工績效管理檔案，積極體現(xiàn)績效考核結(jié)果在績效工資分配、優(yōu)秀人才選撥、評選評模、專業(yè)技術(shù)職稱評定、崗位變動、職務(wù)變動等方面的重要性。如何合理科學(xué)的運用績效考核結(jié)果是人力資源管理中的重要工作。采用績效考核的結(jié)果來指導(dǎo)單位員工的工作技能及工作業(yè)績的提升，通過發(fā)現(xiàn)單位員工在完成工作中遇到的問題及工作技能的缺陷，進(jìn)而制定有針對性的環(huán)衛(wèi)單位員工培訓(xùn)計劃，從而達(dá)到提升環(huán)衛(wèi)員工綜合能力的目的。
關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位 績效管理 問題 改進(jìn)措施
一、績效管理在人力資源管理中的作用
績效管理是各級管理者和員工為達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作，其作用主要有以下三個方面。
1.績效管理是選拔人才的依據(jù)
績效考核是判斷員工道德素質(zhì)、工作能力及各方面優(yōu)缺點的重要管理體系，因此是單位選拔人才的重要依據(jù)。
2.績效管理是激勵人才的有效手段
對員工的獎懲是績效管理的主要內(nèi)容，因為有切實的物質(zhì)、精神方面的獎勵，所以績效管理是激勵人才的有效手段。
3.績效管理是調(diào)配人員的依據(jù)
績效管理除了可以區(qū)分員工的工作態(tài)度與積極性，還可以區(qū)分員工對于其所處在的崗位的勝任能力，以此發(fā)掘各個員工的優(yōu)勢，是調(diào)配人員的依據(jù)。
二、績效管理存在的問題
不少事業(yè)單位的績效管理就是每年年終進(jìn)行一次“思想工作總結(jié)”，考核指標(biāo)包括“德、能、勤、績、廉”，盡管評價等次有“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四類，但結(jié)果往往不是優(yōu)秀就是合格。近幾年來，事業(yè)單位績效管理工作雖然不斷發(fā)展完善，但仍存在不少值得注意和不容忽視的問題。
1.績效管理空于形式
很多事業(yè)單位在處理績效管理方面流于形式，對通過績效考核要解決什么問題，達(dá)到什么目的缺乏清醒的認(rèn)識。只是有這樣一個管理體系，并沒有切實落實，只是在年終的時候?qū)⒁恍┪淖中缘谋砀癜l(fā)給各個部門，簡單地把績效考核管理當(dāng)成績效管理，缺少績效計劃、績效實施管理、績效反饋等環(huán)節(jié)。
2.主觀隨意性大
考核應(yīng)該是“全面性”的，然而績效管理考核的考核者主要是部門領(lǐng)導(dǎo)，他們往往只是看到了員工的某個表現(xiàn)或是某個片面的表現(xiàn)，從而就對該員工的整個工作表現(xiàn)進(jìn)行考核評價，因而有的人常常抱怨說：“當(dāng)官的就是權(quán)大嘴大。”這種考核是片面的，主觀性太大，影響了績效考核的可信度。
3.績效考核簡單化
績效考核的目標(biāo)應(yīng)是多重的，考核的結(jié)果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓(xùn)和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統(tǒng)中。而事業(yè)單位績效考核中，指標(biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效管理指標(biāo)，績效考核的目標(biāo)和用途簡單，考核就簡單地打分，通過績效打分，把績效分?jǐn)?shù)機械地同年度獎金掛鉤。
4.績效管理沒有必要的培訓(xùn)
在工作實際中，事業(yè)單位對具體參與績效考評的管理人員缺乏必要的績效管理知識培訓(xùn)?？冃Э荚u不僅取決于評價系統(tǒng)的科學(xué)性與可靠性，還取決于考評者的評價能力，考評者對指標(biāo)的理解能力會在很大程度上影響評價的準(zhǔn)確性。
三、績效管理的改進(jìn)措施
隨著人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，績效管理中常見的一些問題逐步得到了解決。針對事業(yè)單位的特殊性，可以采取以下主要措施加以完善績效管理。
1.建立和完善績效管理體系
良好的績效管理考核制度是有效施行績效管理的前提。績效考核的目的不是人為制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的優(yōu)點和缺點，以便讓員工及時改進(jìn)提高。把部門及職工工作目標(biāo)與事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，使不同層次不同崗位員工有不同的績效管理指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而保證績效考核管理的可行性、科學(xué)性、公正性，進(jìn)而有力地支撐績效管理活動的成功開展，實現(xiàn)從簡單的績效考核管理向有效的績效管理提升。
2.績效管理要客觀全面
績效管理的目的是客觀地發(fā)現(xiàn)及評價每位員工工作的優(yōu)缺點，進(jìn)而實現(xiàn)揚長避短、提高績效的戰(zhàn)略目標(biāo)?？冃Ч芾硪囿w現(xiàn)全員參與、以人為本的理念，考評者應(yīng)接受考核培訓(xùn)，廣泛聽取員工的意見及建議，做到指標(biāo)設(shè)計公正、考核過程公正和考核結(jié)果公正，在考核過程中盡量減少主觀考評法的使用。績效管理應(yīng)該貫徹低差異、高保障的原則，實現(xiàn)業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合、重點考核和一般考核相結(jié)合，增強員工對績效管理的公平感。
3.建立完善的績效管理指標(biāo)體系
結(jié)合事業(yè)單位的具體實際工作科學(xué)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，把關(guān)鍵指標(biāo)層層分解，使指標(biāo)之間具有層次性、支撐性，形成比較系統(tǒng)的績效指標(biāo)體系。把“德、能、勤、績、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和細(xì)化，使考核指標(biāo)可測性。建立員工績效管理檔案，將績效管理與員工的績效工資分配、評先評優(yōu)、職稱評聘、培訓(xùn)機會、職務(wù)變動等掛鉤，同時，通過掛鉤，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視。
4.完善人才培養(yǎng)和培訓(xùn)制度
