時間：2023-06-29 17:10:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇質量考核機制，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】 績效考核; 服務質量; 服務效率; 急診; 急救
doi:10.3969/j.issn.1674-4985.2012.33.087
績效管理的終極目標是提升員工的能力,激發員工的潛能。績效考核也稱成績或成果測評。是企業為實現發展的目的,運用特定的標準和指標,采用科學的方法,對承擔生產經營過程及結果的各級員工完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程,其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強,實質是使員工個人的能力得以提升,并確保人盡其才,使人力資源的作用發揮到極致。明確了這個概念,可以明確績效考核的目的及重點。企業制定了發展規劃、戰略目標是為了更好地完成這個目標,就需要把目標分解到各部門各人員身上,也就是說每個人都有任務。績效考核就是對企業人員完成目標情況的一個跟蹤、記錄、考評。
有新的觀點認為,績效考核是計算企業的合力的過程,通過一定的手段衡量出哪些因素推動了企業的發展,哪些因素制約了企業的發展,從而找到平衡點,以達到企業和諧發展的目的。
績效考核的應用重點在新酬和績效的結合上,兩者是密不可分的。一般將新酬分解為固定工資和績效工資,績效工資正是通過績效予以體現,而對應的進行績效考核也必須要表現在新酬上,否則績效和新酬都將失去應有的激勵作用。
績效考核是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度及個人品德等進行評價,并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?？冃Э己艘獔猿忠恢滦栽瓌t、可行性原則、公開性原則、多樣性原則和動態性原則等。筆者就近5年來所在的洛陽市第一人民醫院急診科(急救站)通過完善績效考核管理機制來激發員工工作積極性,提升服務質量和效率,最大限度地保障人民群眾急診急救醫療需求的做法做一介紹。
1 急診科(急救站)的基本情況決定了推進績效考核管理的必要性
2003年洛陽市政府、洛陽市衛生局順應形勢的發展,為滿足人民群眾的急救醫療需求,建立了洛陽市120急救指揮中心,下設急救中心(市中心醫院急診科)1個和9個急救站(和本院一樣均是依托各個醫院的急診科設立),后又陸續加入8個急救站,形成現在的以洛陽市120急救指揮中心急救網絡下的18家急救站。18家急救站各自工作業務相對獨立但接受洛陽市120急救指揮中心的統一調度指揮來協調完成全市(主要是市區和近郊)居民日常的急救服務保障,突發性公共事件的應急醫療救援,本市重要節會、活動、會議等的現場醫療保障,重癥急救患者轉診服務,部分社區、部門急救知識培訓、宣傳、普及以及目前與洛陽市110指揮體系聯動處置各種突發公共事件等職能。以上的諸多屬公益性質的活動對于各個急救站沒有財政資金的支持,加之各自原有的工作,就存在著人員少、任務重、積極性不高等眾多問題。
就目前的醫療體制本院屬于公立醫院事業單位財政差補,市財政每年給醫院撥款280萬元,醫院員工1000名左右(包括退離休人員),這些撥款僅夠醫院1個多月的運營,因此醫院要生存、要發展、要適應社會、要滿足人民群眾的醫療需求就不得不走企業的管理模式,在保障社會公益性的基礎上追求經濟利益。筆者所在醫院的急診科(急救站)共有員工32人(醫生10人,護理13人,司機9人,急救車3輛)。2006年以前,筆者所在醫院的急診科(急救站)由于分配制度落后,沿襲著當時普遍存在的“吃大鍋飯”的平均分配方法,這就造成了許多員工干多干少一個樣、能少干的不多干、能休息的決不加班的工作態度;日常工作中互相推諉,接到出車調度不愿出車不按時出車;無論是日常的患者就診,還是現場的急救,無論是醫療質量,還是服務態度都存在著許多問題。因此,患者的投訴層出不窮,正常工作不能有效銜接而漏洞百出,以及領導的批評、社會的抱怨、員工之間的矛盾和不滿情緒等等,內外交困,使急診科(急救站)的工作、發展前景不容樂觀。完善績效考核管理機制,有效地激發員工的工作積極性,提升服務質量和效率,以滿足各種突發事件及急診患者的需求,最大限度地保障人民群眾的生命安全,越發顯得迫在眉睫。為了解決當時科室存在的無考核、無激勵、員工無干勁,社會和患者以及領導、科室員工不滿意的現狀,醫院于2005年下半年調整了科室的領導集體,通過認真分析結合具體情況深入調研,廣泛聽取各方的意見,完善急診科(急救站)各種規章制度,結合實際情況,建立科學有效可行的崗位績效評估體系,科室績效考核管理由科主任直接領導,科室由專人專門負責績效考核工作。完善薪酬分配的激勵作用,使醫院急診科(急救站)的薪酬對內具有公平性,對外具有競爭性,用制度約束人的行為,用經濟杠桿來調動員工工作的積極性和主動性,使每一位員工用心想事、用心謀事、用心干事,社會效益和經濟效益穩步提高,職工的福利待遇也同步提高。高度重視“領導與職工和諧,職工與職工和諧,科室與科室和諧以及醫患之間的和諧”,實行人性化管理、人性化服務,做到醫院要以患者為本,也要以醫護人員為本,醫護人員為患者服務,后勤行政管理人員為醫護人員服務的理念,為醫院的發展,為員工創造一個開放、舒適、溫馨和愉快的工作環境。
2 堅持績效考核的管理機制是改善服務質量和提升效率的有效手段
醫院作為醫療服務單位,而急診科(急救站)又是這個服務單位的前沿科室、窗口科室,面對形形的急診患者所開展的醫療工作又從不同的側面反映了政府衛生事業的社會服務“福民”保障功能。多年來,科室始終堅持解決科室集體、每一位員工“行易知難”的認識問題,落實科學發展觀,堅持以人為本,實行人性化管理、人性化服務,一直把提升全員的思想道德素質、敬業精神、業務能力和服務質量放在管理的首位,必須要建立一支工作作風硬朗、醫療技術全面、服務質量一流、拉得出、打得贏的急救隊伍。工作是醫療急救、社會應急保障,整個環節包括就診患者的就診救治、接警、處警、出警、現場救治、途中救治監護和到達院內進一步處理的過程。按照洛陽市120急救指揮中心就近醫療區域劃分西關九龍鼎以東、道北路以南、洛河以北本市東城區(包括李樓鄉大部分和白馬寺鎮)域范圍內(約40萬居民)都是本院急診科(急救站)的工作場所,不確定性、移動性大、周圍環境的復雜性尤其是市郊農村的特殊性等等都是難以預料、難于管理的,這就要求對這支急救醫療隊伍不僅要全員進行政治思想和科學發展觀的教育,樹立以人為本的觀念,愛崗敬業、全心全意為求救患者服務的信念,通過業務學習、急救醫療技術的培訓、崗位練兵、橫向交流等不斷提高科室員工的政治思想覺悟、整體素質、業務技術水平,而且要有一定的管理手段和措施來激發科室全體員工的工作積極性、主動性和創新精神,來有效地約束員工的不當行為,獎罰分明,保證急診急救工作的有序、健康、可持續發展。
3 績效考核管理充分體現勞有所獲、多勞多得、兼顧公平的原則
6年多來,通過探索并逐步完善了績效考核管理機制。基本工資在保障出勤的前提下原則上固定發放,效益工資和獎金、備班補貼均按績效考核的方式發放,取消平均主義,勞有所獲,多勞多得,充分地激發調動每一個員工在醫療服務工作中的積極性和主動性。
本院急診科(急救站)管理工作始終堅持績效考核,具體的方法是基本工資由醫院按每個人的職稱、工齡等固定發放,效益工資和獎金、備班補貼等均按統一的績效考核結果二次發放,前提是打破職稱、工齡界限,所有人員同工同酬。備班按白班10元、夜班20元補貼,治療費收入按個人醫生(內科或外科)8%、護理4%發放,接警應答時間(120通過網絡發來出診警令到回復接受警令時間)大于6 s,扣罰當班接警人員(相當于調度)20元,接警出車反應速度(回復接受警令到急救車出動時間)超過3 min扣罰醫護各20元,醫生急診收住患者診斷符合率低于98%,每低1個點扣罰50元,患者合理投訴每次扣罰50~100元,收住患者按醫院考核分配醫生20%、護理10%發放。其余考核指標有患者滿意度、接出診登記、門診日志登記、搶救記錄、各班急救藥品物品配備、各班衛生整潔情況以及亂收費不收費(扣罰相同數額)等等均有相應的系數。
4 績效考核管理機制促進了本院急診科(急救站)各項工作的有序發展
急診科(急救站)的工作是以搶救人的生命為主的醫療服務,時間就是生命?？冃Э己说哪康囊彩峭怀鲈凇凹本取倍稚?。完善績效考核管理機制極大地調動了員工的工作主動性,服務質量和效率顯著提升。接警應答時間有原來平均8~12 s提高到現在的3~4 s,接警出車反應速度有原來的3 min左右降至現在的1 min以內,車載狀態反饋達99%,搶救成功率95%左右,急診診斷符合率達98%以上,患者滿意度明顯提高。年治療費收入(不包括檢查費、藥費等)由6年前的40余萬元逐年增長到2011年達125萬元。
急診科(急救站)在實行績效考核后,全體人員的工作積極性顯著提高,績效考核體系的實施,改變了原來工作推諉、積極性不高、不愿意出車、服務質量差的現象,科室把爭分奪秒、搶救生命、提升服務質量當作最重要的工作來抓,以患者為中心,以患者的生命高于一切作為服務宗旨,始終以患者的康復是最大追求、患者的滿意是最高目標。績效考核體系綜合考慮了急救質量和服務質量等因素,推動了科室員工愛崗敬業、自覺鉆研業務知識、轉變工作作風、提升了急救服務質量、杜絕了服務投訴現象的發生,6年來未發生任何醫療糾紛,科室多次獲得醫院授予的“突出貢獻先進集體獎”、“完成預算目標先進集體獎”、“團結協作獎”等榮譽,在歷年的“洛陽市急救操作技術專項比武”中成績優異。本科派出人員先后獲得“單人心肺復蘇術”、“氣管插管術”、“靜脈置管術”各單項操作二等獎,“三人心肺惱復蘇術”團體二等獎的好成績。在河南省歷年的“醫療質量萬里行”檢查活動中,急診科各項工作多次受到專家組的表揚。
通過實施績效考核前后科室概況的鮮明對比,有力的證實了開展績效考核的必要性和可行性,證實了績效考核對急診科(急救站)工作具有強有力的推動作用,是急診急救工作邁向科學化管理的有效途徑。
創新質量監管體系，是建立質量長效機制、不斷完善質量工作機制創新的核心內容，也是完善符合社會主義市場經濟發展的必然要求。要從根本上建立具有中國特色的質量宏觀管理體制，就必須不斷創新質量監管體系，建立質量管理長效機制只有這樣，才能構建起政府監管、市場調節、企業主體、行業自律、社會參與的質量工作長效機制。
1.強化棉花加工企業質量監督管理。強化棉花加工企業質量監管，提高棉花的質量，引導企業增強質量意識，是建立質量長效機制的主要途徑，對企業的監管，一要嚴格對企業資質的審核，對已獲得加工資格的企業，嚴格審核，對已取得加工資格而沒有能力收購和加工的企業應制定相應的退出機制，堅決取締“兩小一土”的加工企業，嚴厲打擊無證經營的違法行為。二要嚴格執行國家標準和強化監督管理。加強對收購加工、銷售等環節的監管。三要加大加工企業設備改造和技改的投入。四是在質量管理方面要積極推進棉花檢驗體制改革逐步與國際接軌。五是加快棉花加工企業信用體系建設，切實建立和創新質量監管體系和長效機制。
2.加大執法打假力度。一是加大質量監督管理和質量安全保障能力投入。要合理配置資源，強化質量監督工作的基礎建設。加強對棉花收購、加工、銷售、倉儲、流通全過程的監督檢查，加大力度治理貨證不同行等違法行為，提高棉花公檢證書有效性。二是要繼續保持棉花打假高壓態勢。重點查處企業收購加工中存在的異性纖維、混等混級、收購加工超水棉等質量問題，嚴厲打擊摻雜使假、以次充好等質量違法行為。
3.進一步完善實驗室工作質量的考核機制。建立健全棉花儀器化公檢實驗室檢驗質量工作考核體系，完善儀器化公檢實驗室工作質量的考核制度和評價指標，將實驗室檢驗質量和質量考核管理納入考核評價內容。加強考核結果的反饋，強化考核結果運用，實驗室考核結果作為各實驗室年底考核評價評優的內容。
4.創新實驗室質量發展獎勵機制。探索建立各實驗室質量獎勵制度，對質量管理先進、成績顯著的實驗室應予以表彰，樹立先進，鼓勵各實驗室積極開展爭創質量管理先進實驗室的活動，以點帶面，全面提升實驗室工作質量。
5.要充分發揮棉花加工企業的質量主體作用。一是積極引導企業充分認識質量保證能力的重要性，自覺抓好質保能力工作的落實。建立企業質量關鍵崗位責任制，明確棉花加工企業質量主體責任。二是提高棉花加工企業質量管理水平。棉花加工企業要建立健全質量管理體系，大力推廣先進技術手段和現代質量管理理念、方法，積極開展技術革新。三是加快棉花加工企業質量技術創新。把技術創新作為加工企業提高質量的抓手，切實加大技術創新投入，應用新技術、新工藝，提升棉花質量。四是發揮優勢企業引領作用，帶動提升棉花加工企業整體質量水平，增強質量競爭力。五是推動棉花加工企業履行社會責任。強化質量安全、踐行質量承諾。
（作者單位：新疆纖維檢驗局）
關鍵詞：高校教師 績資工資 績效考核機制 探析
中圖分類號：F240；G647 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-204-02
隨著高校內部管理體制改革的不斷深化，近年來，許多高校都實行了崗位績效工資制，這是我國高校收入分配制度的又一次重大改革和調整。大多數高校順應改革大潮，結合國家文件精神和自身實際陸續制定了績效工資實施方案與辦法，進行了一系列的改革實踐探索。但在實施過程中總體上說并沒有取得根本性的進展，未能達到預期的效果，主要原因之一就是未能建立起科學有效的績效考核機制。當前高校績效考核工作中存在著思想認識不足、指標體系不科學、考核重量不重質、缺乏考核結果反饋等問題，直接影響著崗位績效工資制度的實施效果，為此，必須完善高校教師績效考核機制。本文將根據對高校教師績效考核機制基本內涵的理解，結合當前高?？冃ЧべY實施的具體情況，針對高校教師績效考核工作中存在的問題，對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析，以期提升高校教師崗位績效工資制實施成效。
一、績效工資實施背景下建立科學有效的高校教師績效考核機制的重要意義
（一）建立科學有效的高校教師績效考核機制是做好績效工資分配的前提
建立科學的績效考核體系，對教師進行嚴格的績效考核，把績效考核與工資分配有效地結合起來，是績效工資分配制度取得成功的關鍵。很多高校雖然制定了比較完善的績效工資實施方案，但對績效考核體系的構建卻重視不夠，有些高校甚至依然沿用原有的教師考核辦法，未能對教師的工作作出科學的評價，導致績效工資的激勵導向作用無法發揮。
（二）科學有效的績效考核機制是調動高校教師積極性的有效措施
教師是高校的主體，教師隊伍的整體素質是高校的核心競爭力，創建高水平大學的關鍵是要有高水平的師資隊伍。教師績效考核是高?？己梭w系的核心，其考核是否科學、有效，直接關系到能否調動教師的積極性，也關系到能否提升學校的教學、科研和社會服務水平{1}?？茖W合理的考核評價，不僅為教師的薪酬、職稱聘任、培訓、獎懲提供依據，也有助于調動教師的積極性和創造力，促進教師教學、科研水平和工作效率的提高，從而提升教師隊伍的整體素質和水平。
二、當前高校教師績效考核工作中存在的主要問題及其原因分析
（一）績效考核的目的不明確，考核指標設計不合理
目前，隨著績效工資的實施，各高校對教師的績效考核工作都日益重視，出臺了教師績效考核方面的辦法，但這些考核辦法都不同程度地存在著考核目的不明確，為了考核而考核，使考核流于形式的問題。各高校教師的績效考核主要以教學、科研工作作為主要考核指標，有的高校在進行績效考核時，對所有教師都采用統一的標準，未能體現不同類型教師之間的差異性；有的績效考核指標過于復雜，面面俱到，沒有突出重點；有的高校對教師的績效考核主要以教學科研工作的數量為重點，不重視質量；有的高校不重視對師德的考核。
（二）績效考核的方法不科學，只重數量不重質量
大部分高校對教師的績效考核主要采用定量考核的方法，只重視教學工作量的多少以及科研項目、成果、數量的多寡，而忽視了對師德、教學、科研質量的考核評價。這種采用簡單定量考核的方法，必然會將教師的精力導向那些可以在短期內就能見到收益的工作中，雖然提高了教師任課的積極性，但增加了教學質量下降的風險；雖然科研成果和發表的論文多了，但高質量的成果和論文卻很少。近幾年來，高校教師一些學術不端的負面新聞，極大地損壞了教師的形象，與師德考核的不重視有很大的關系。這種“重定量輕定性”的考核方法，長此以往，將影響教師教書育人基本功能的發揮，使高校培養人才的基本功能被弱化{2}。
（三）績效考核結果的應用重視不夠
績效考核的結果必須與教師的薪酬和職業發展等激勵機制相掛鉤才能體現其價值。如何根據教師的績效考核結果確定合理的獎勵性績效工資和職業發展計劃，是保證績效考核激勵作用發揮的重要手段。目前，高校存在著績效考核結果與薪酬掛鉤不緊，與職稱聘任關聯性不強等不重視績效考核結果應用的問題。
（四）缺乏績效考核結果反饋與工作改進機制
績效反饋是將績效考評的結果反饋給教師，使教師了解自身的績效水平，存在的問題和不足，并與教師共同制訂績效改進的計劃，以期在未來的績效期內發揚成績、改進工作和提高能力。績效反饋是績效考核的關鍵一環，而這一環恰恰是很多高校做得比較薄弱的，有的高校只是簡單地把考核結果告訴教師，沒有任何的改進意見，而教師對績效考核的結果也不夠重視，績效改進更無從談起。
三、建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略
針對以上高校教師績效考核工作中存在的問題，提出如下建立科學有效的高校教師績效考核機制的若干策略：
（一）明確績效考核的目的，建立科學合理的績效考核指標體系
績效考核的直接目的是調動教師的積極性，使教師能夠主動地改善工作表現從而提高個人和集體的績效；績效考核的最終目的是實現組織目標{3}。建立科學的績效考核指標體系，既是實現高?？冃Э己斯ぷ鞯膬然崿F教師個人績效管理的關鍵，又是高校更好、更快地實現其戰略目標的重要途徑。
1.確定關鍵績效指標（KPI）的原則。關鍵績效指標（KPI），是反映個體/組織關鍵績效貢獻的評價依據和指標，是用于衡量職工績效表現的量化指標。高校教師的關鍵績效指標來自于對學校戰略目標的分解，是對學校戰略目標的進一步細化和發展。關鍵績效指標是真正驅動學校戰略目標實現的具體因素的發掘，是學校戰略對教師工作績效要求的具體表現。關鍵績效指標為績效管理提供了相對透明、客觀、可衡量的基礎。因此，關鍵績效指標的確定在教師績效考核中占有重要地位，是績效考核的前提。
關鍵績效指標的確定可采用SMART五原則，即S（Specific）――具體原則，績效指標必須是具體的、有針對性的；M（Measurable）――可衡量原則，指標必須是可衡量的，必須有明確的評估標準；A（Attainable）――可達成原則，績效指標不高也不低，并在適度的期限內可實現；R（Relevant）――相關性原則，績效指標要與其他目標具有一定的相關性；T（Time-bound）――時效性原則，績效指標必須具有明確的截止期限。
2.高校教師績效考核的關鍵績效指標。根據高校組織性質與高校教師的職業特點，遵循關鍵績效指標的確定的SMART五原則，將師德素養、教學工作、科研工作、職業發展作為高校教師績效考核的四個一級指標。一級指標確定后必須要有更具體、可衡量的二級甚至三級指標。具體如下表：
（二）實行定性與定量相結合的考核方法，合理確定績效考核指標的權重
績效考核采用定性與定量相結合的方法，對師德素養、教學質量、科研質量等采用定性的評價辦法，對教學工作量、科研成果等采用定量的考核方法。對不同崗位的教師實行差異化考核，可將教師按照研究型、教學型、教學研究型進行分類考核，設計績效考核指標時側重點和權重應該有所不同，使之能全面真實地反映三種類型教師的崗位職責。研究型的教師績效考核中科研工作的權重占大一些，教學型的教師教學工作的權重相對高一點。對績效指標的評估采用一票否決制和打分制相結合的形式。一票否決制主要用于師德素養的評估，出現師德師風敗壞、學術腐敗、造假等，績效考核直接確定為不合格；打分制用于指標能夠細化和量化的項目。
（三）充分運用考核結果，做好績效的反饋、提升和改進
績效考核能否成功，很大程度上在于結果的運用。應將績效考核結果作為績效工資分配、獎懲、崗位聘用、人員調配、職務晉升等的主要依據，充分發揮績效考核的導向、改進、激勵作用。
完成績效考核之后，還需要對績效考核進行反饋。績效反饋，是績效持續改進的重要動力?？冃Х答伿鞘菇處熈私庾陨砜冃?，使教師維持并進一步改善現有績效的重要措施。績效反饋可采用績效反饋面談、自我反饋、360度反饋的方式進行?？冃Х答伱嬲勈且粋€雙向溝通的過程，通過績效反饋面談，使教師了解學校對自己的期望，了解自己的優點和不足，保持優點，改進不足，從而不斷提高自身的績效水平；自我反饋是一種單渠道的反饋方式，是教師在日常工作中將自己的行為與績效標準相對照的機制，使教師對自己的績效始終有一個正確的認識，是績效提升的內在動力；360度反饋，是教師從自身、上級、同事、學生中獲得關于本人績效信息反饋的過程，有利于提高教師對績效反饋信息的認同程度，通過反饋知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達到提高自己的目的。
績效改進是績效考核機制的一個重要環節，績效改進是通過找出教師工作績效中的不足和差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來不斷提升教師績效的過程。
綜上所述，我們對績資工資實施背景下完善高校教師績效考核機制進行探析。完善高校教師績效考核機制是一項復雜的系統工程，需要從多種角度加以研究、探索。首先要從思想觀念上認識完善高校教師績效考核機制對調動高校教師工作積極性的重要作用，解決動力問題；其次，要從實施實踐中揭示存在的主要問題及其原因，解決完善高校教師績效考核機制的針對性問題；最后，提出完善高校教師績效考核機制具體的策略措施，解決可操作性問題。只有這樣，才可能建立起科學有效的高校教師績效考核機制，使實施高校崗位績效工資制取得根本性進展，達到預期效果。
注釋：
{1}呂志霞，陳偉.高校教師績效考核現狀、問題與對策[J].現代教育管理，2013（8）：78
{2}蔡慧峰.高校教師績效考核量化體系探析[J].人力資源管理，2010（6）：108
{3}林利.我國醫學院校教師績效考核體系研究[D].長春：東北師范大學，2012：7
1．1管理理念陳舊
人力資源管理是醫院發展的重要組成部分，人力資源管理觀念將會對醫院的整體管理質量帶來極大的影響，而就現階段醫院發展的情況來分析，依舊存在一些醫院人力資源管理觀念陳舊的現象，從而影響到人力資源的整體管理質量，不利于醫院長期穩定的發展。
1．2人才培養機制不完善
人才培養是醫院人力資源管理的重點內容，人才培養機制是否完善也將對醫院人力資源管理質量帶來直接的影響。就現階段一些醫院人才培養機制來分析，重視個人、輕視團隊，重視人才引進、輕視內部人才培養等問題頻繁發生，這樣勢必會造成大量的人才流失，不利于醫院的長期發展。
1．3績效考核制度的不完善
績效考核制度是醫院人力資源管理的重要組成部分，更是對人才效能發揮的一種評價，通過績效考核來了解人才的長處，并對其崗位進行合理安排，將其優勢充分地發揮出來。然而，從當前醫院人力資源績效考核制度實施的情況來看，還有很多需要完善的地方，例如，反饋機制、考核體系等。
2醫院人力資源管理對策分析
2．1更新管理理念
傳統的醫院人力資源管理理念對人力資源工作存在一定的誤區，經常將人力資源工作作為一項常規工作，卻未能結合醫院員工的切身利益去考慮，員工并不認同管理規范制度，從而造成人力資源管理質量不高的現象。對此，作者建議應更新管理理念，對人力資源管理工作進行準確的定位。從微觀角度上來講，人力資源管理并不只是對員工工作狀態的管理，更應注重員工切實利益，了解員工需求，并不斷地將人力資源管理與員工切身利益建立有效的聯系，這樣才能讓員工認同醫院人力資源管理工作，才能積極的去配合，從而有效地提升醫院人力資源管理效率。另外，作為一名合格的人力資源管理工作人員，還應注重人力資源優勢的開發，將人力資源的優勢最大化，為醫院的發展做出一定的貢獻。
2．2完善人才培養機制
通過以上的分析了解到，人才培養機制的不完善是影響醫院人力資源管理質量的主要原因，對此，作者建議應不斷完善人力培養機制。首先，要結合醫院的實際發展情況，為員工隊伍制訂業務素質長期培養計劃，確保在市場經濟快速發展的形勢下，內部員工的業務素質不斷提升，正所謂逆水行舟不進則退，人力資源管理也應將內部員工素質培養工作重視起來。其次，應把好人才引進的質量關，確保引進的人才業務水平都能滿足崗位要求，在這里需要注意的是，人才引進標準需要根據市場需求以及醫院實際的發展情況進行不斷的提升，并建立有效的人才評價系統，將人才的閃光點充分挖掘出來。再次，應建立健全的人才晉升體制，將其與人才的切實利益掛鉤，同時完善相應的激勵機制，激發人才自我能力提升的積極性，從而有效地提高醫院員工的整體素質。
2．3完善績效考核制度
對于績效考核來說，是人力資源管理不可缺少的重要環節，績效考核制度的不完善，勢必會對人力資源管理的整體質量帶來一定的影響，對此，應積極完善績效考核制度。首先，要正確認識人力資源績效考核的作用，績效考核的作用不僅僅是表現在激發員工工作的積極性上，同時對人事崗位的合理分配也有著極大的作用。其次，結合醫院的實際發展情況，對績效考核制度進行完善，打破傳統崗位用人重資歷、輕能力的現象，要以人員的能力為主，將其能效最大程度地發揮出來，要確保人員的收入與付出是對等的，這樣才能有效地激發員工工作的積極性。另外，在醫院發展的過程中，應結合醫院發展需求以及市場的發展形勢，不斷對人力資源績效考核制度進行完善，確?？冃Э己酥贫葘嵤┑挠行?。
3總結
Abstract With the enlargement of enrollment scale and the rapid development of higher education， the teaching quality of the teachers group has been put forward. At present， the overall trend of "heavy research and light teaching"， the lack of teaching power makes it difficult for the teachers to be qualified for the new teaching requirements under the new situation of higher education. It is the key to improve the quality of teaching to explore the teaching potential and improve the enthusiasm and initiative of college teachers. Therefore， to crack the university teachers lack of enthusiasm for teaching， should improve the scientific and effective teaching of teachers motivation mechanism， make it better adapt to and guide teachers， fundamentally improve the teachers' teaching initiative and eventually improve the quality of undergraduate teaching.
Key words college； dynamic mechanism； performance appraisal
教學是高校教師重要和基本的職責，其關涉人才培養的質量和水平，因而在教師角色的職責體系中地位和作用非常重要，教師參與教學的數量和質量是教師工作水平的重要體現。然而，由于高校考核、技術職務晉升、聘崗中科研導向的影響，教師都會逐漸缺乏教學上的動力，無法有效發揮積極參與教學的作用，甚至對本科教學質量造成了影響。
為提高高校教師教學質量，教育部在2012年出臺的《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》中，明確提出要鞏固本科教學的基礎地位，把本科教學做為高校最基礎、最根本的工作。教學質量是檢驗教師教學成效乃至教師素質的重要尺度。目前我國高校由于鼓勵教師教學的政策尚不完善，教師重科研輕教學成為一種普遍現象。因此，若要破除制約教師積極參與教學的障礙，調動教師教學的積極性，必須完善教師教學動力機制。
從當前的研究狀況來看，多數研究者在探究提高教師教學積極性和主動性的時候，都會或多或少涉及教師教學動力機制，并將其作為改善教師教學現有狀況的重要因素加以分析。如有研究者提出用外部機制刺激教師內部動力，構建一個學習共同體，在關注教師外部動力的基礎上與專業發展相結合。這不僅可以消除高校教師的孤獨感，也能支持其終身學習和發展，從而有效提高高校教師的教學質量。①有的研究提出要調整教師的教學內容，教學理念要向實踐推進，更加注重教師的教學可能給學生帶來什么影響，使教學工作得到的認同和學術工作相平衡。②這些研究從不同角度涉及了教師外部的動力機制與促進教師教學動力之間的關系，以及教師動力機制對調動教師教學積極性的重要作用。
因此，在高校教師普遍缺乏教學興趣和動機的情況下，需要構建和完善要一套科學有效的教師教學動力機制。本文通過分析N大學與教師教學相關的考核等制度，訪談教師了解教師有關教學的動機和態度，提出完善教師績效考核制度的具體化建議，為進一步調動教師教學積極性、提高本科教學質量提供參考。
1 概念與意義
1.1 動力機制的概念
“動力機制”是內外部力量共同作用的一種方式從而推動整個系統的運動和變化，是系統各部分通過互動過程形成的一個良性的運行體系和結構。動力機制是一個可以激發和協調系統各部分力量并產生推動力的機制，促進整個系統的運行體系從被動走向主動。
教師的教學動力機制還沒有形成嚴格意義上的定義，從管理學的角度講，需要有穩定內部動力和外部動力相互作用，才能保證機制的正常運行。與教師教學相關的外部推動力即制度和政策，而內部驅動力即教師的態度和責任心。兩者必須相互作用，外部的制度和政策會對教師的產生內在影響，教師自身也需要外部的制度和政策對其產生積極的引導和促進作用。內外部動力共同參與、協調作用構成了教師的教學動力機制。
1.2 完善教師教學動力機制的意義
對于促進教師的專業發展和提升高校教學質量有很大的意義。高等教育質量建設進入了一個新時期，大學教師成為影響高校教育事業全面發展的重要因素。對于學校的管理者而言，若要提升教師整體的教學積極性，促進高校教師教學發展，就要從教師教學動力機制入手，從實質上提高教師的專業發展水平。目前，針對教師群體普遍存在的“重科研、輕教學”現象，各高校都逐漸開始關注教師教學這個環節。要提升教師整體的教學水平和專業發展水平，就必須要對教師教學有一個合理的定位，認可教師的教學工作在整個高等教育事業中的地位。
現在高校教師大多處于一個被動的地位，基本上只能根據學校和學院的教學計劃從事教學活動，缺乏了教學活動的創新性，也抑制了教師采用多種教學方式組織教學的積極性。強化教師教學的動力機制是改善教師教學的重要舉措。針對這一機制，要深入分析與教師相關的規章制度存在的問題，提出具體的完善政策，使教師產生更多的動力，真正調動起教師教學的積極性，從而提高高校的教學質量。
2 N大學教師教學動力機制的實證研究
2.1 調查概述
高校中與教師發展相關的制度主要有考核制度、晉升制度、聘崗制度等，本文主要從教師考核制度中存在的問題入手展開研究。在研究方法方面，首先采用結構式訪談法，進行訪談的目的是深入了解有關教師教學內外部動力狀況，調查教師對于規章制度，也就是教師績效考核制度的滿意度，把教師訪談的結果與績效考核制度研究結果相結合，找出高校教師教學動力缺乏的根本原因，再根據具體問題提出針對性的解決措施，為完善教師教學的動力機制提供有效的依據和參考。為此，筆者訪談了N大學不同學院的13名教師，了解教師對于績效考核制度的滿意程度。訪談顯示，學校和學院有關考核的規章制度對教師具有重要的引導和制約作用，教師自身的教學態度和教學投入往往受到這些制度的影響。本文收集了N大學16個專業學院和2個公共教學部的考核細則。通過研究，發現各單位所列考核項目涉及教育教學、科學研究、社會服務、獎優懲劣、師德師風和學術活動等幾個方面，但在具體內容和衡量標準方面存有差異。
2.2 制度展示
所有學院都把教育教學工作和科學研究工作列進了教師考核體系；95%的學院設立了獎勵與懲罰的考核指標，注重獎懲性評價；89%的學院把教師的社會服務與教師兼職納入了考核體系，60%的學院把教學、科研、社會服務占考核的比重設為7：2：1；32%的學院將師德師風作為教師考核的一部分；只有10%的學院把學術活動、召開會議等從社會服務與教師兼職中單獨出來，作為一個獨立的評價指標。除此之外，文學院、外國語學院、經濟學院對教師進行了不同類型的分類，分為教學為主型和科研為主型以及科研教學平衡型三種類型，其中教學、科研、社會服務的考核比重也有所不同。
研讀各個學院的績效考核細則，可以發現所有學院都重視本科生的課程教學和本科生的論文、項目、競賽等的指導，也都涉及研究生、博士生的課程講授及其論文的指導；12%的學院把教師開設新課程納入到教育教學的考評中；41%的學院把指導學生社會實踐、社會調查實習工作加入到教育教學方面的考核中；31%的理科學院把指導、輔導實驗和與教學有關的獲獎情況、研究成果也放入了教學績效考核中；有六個學院把新開課程計入到教學考核的指標中，并提出如果新開設課程可以為教師增加20%～25%的教學工作量。
2.3 制度分析
教師考核是對教師一段時間內工作業績的檢驗。設立考核制度旨在引導和規范教師從教行為，督促教師按照要求進行教學、科研、社會服務等項工作。所有學院都把教師的教學和科研工作納入到教師績效考核體系中，將教師教學、科研工作置于考核的首位。各學院教師的教學考核主要包括本科生、研究生教學工作量以及指導其論文和項目競賽的工作量，只有少部分學院把教師開設新課程以及指導學生社會調查和社會實踐納入到教師教學的考核中。由此可以發現，相當的學院忽略了課程體系和內容的更新問題，沒有根據經濟社會發展和專業發展，引導教師開設更具有時代氣息的新的課程。此外，只有29%的學院把教師的教學質量考評加入到教學考核中，這就可以看出大部分學院除了對教學的工作量有所要求之外，對本科教學的質量、教學成果等都缺乏相應的考核指標，相對來說各學院更看重教學的結果性考核，而缺乏過程性的考核。雖然有的學院把學生的評教環節納入到績效考核指標中，但是比重較小，而且學生評教結果對于教師的影響有限，這就導致很多教師在完成了學院規定的基本工作量之后，很難再有動力將其精力投入到教學中去，更難去關注其教學本身的質量。另外，只有6個學院將師德師風作為績效考核的一部分，但教師在訪談中普遍反映師德是很重要的一個考評因素，教師教學的責任心和工作態度是教師教學的動力之一。如果在考核體系中缺乏師德師風的約束和引導，將難以激發起教師更優異的教學行為。
訪談中教師反映教學與科研的獎勵機制失衡問題。對此雖然各學院都有獎優懲劣的機制，但在教學和科研兩方面存在較大的差距。從兩者的獎勵設置和力度來看，科研獎勵明顯重于教學獎勵。從國家層面上看，科研獎項有很多，而教學獎項相對較少；從獎勵力度上看，教學也遠小于科研的獎勵。從兩者的工作量的計算來看，科研的工作量與科研課題的級別有著很大的關系，而教學工作量是按照課時量來計算。同樣的課時，教學效果好與不好在工作量上區別不大。這就導致很多教師在完成基本教學工作量之余，都把精力放在了科研項目上。在獎懲制度方面還不夠完善，只有對特別優秀的教師有獎勵、對出現嚴重教學事故的教師有懲罰，缺少了對中間層次教師的獎勵。此外，只有三個學院對教師進行了分類，按照不同的類型采用不同的比重考核；對于未進行教師分類的學院，有些教師的科研負荷重、工作量大，難以很好地兼顧科研和教學，更沒有動力去關注教學質量。還有整個教師考核制度缺乏考核的核心內容，想調動起教師教學的積極性，就要從實質出發，實現科學合理的考核，真正從源頭完善教師教學的動力機制。
從以上分析中我們可以總結出，目前的教師績效考核制度在師德考評指標、教學質量衡量指標、教師分類考核、教師教學和科研獎勵平衡、教師獎優懲劣等方面尚存在一定問題。發現考核制度存在的問題并進行改善，可以使外部動力更好地引導教師自身，形成完善的教師教學動力機制。
3 構建合理有效的教師績效考核制度
通過制度文本分析和訪談，可以發現，高?，F有的教師考核制度盡管經過多年實踐得到了系統建設，但還存在著未完善之處。為提升教師整體的教學質量，優化教師隊伍，提高教師的教學積極性，應進一步對教師考核制度予以健全。
3.1 增加師德的考評指標
師德師風是教師隊伍建設的重要內容，師德師風狀況直接反映教師素質的高低，是衡量教師責任心、教學態度以及專業素養的重要指標。在國外，許多大學都把師德指標作為考核的內容之一，而在我國還應加強對其足夠的重視。師德的內容較為豐富，其涉及師品、師智、師能、師技等諸方面。在高校教師的考核體系中，應當選擇師德中的關鍵內容作為考核的要素，并提升其考核的權重，以切實引導教師端正教學態度，樹立起高度責任心，提高自身的專業素養和專業技能，自覺將教書育人作為自己的神圣使命。
3.2 提高教學質量的考核比重
目前高校在具體實施教學工作的考評時，都是對教師的教學工作量進行考核，對教師的教學質量的考核比重所占很小，使得考核的觸角沒有真正深入到教師的日常教學工作中。對教學質量進行考評，可以督促教師注重教學工作，深入思考教學內容、教課方式等方面，有效提高教師教學的主動性。因此，在教師教學考核中應該提高教學質量的考核比重，經由學生評教的問卷調查和征求相關教師意見，明確教師教學質量的評價標準，并使之體現在學生評教和教師考核中去，從而形成對教師教學質量監督的合力，促進教師不斷提高教學質量。除此之外，還可以在教師教學方面的考核中加入過程性評價的環節，對教師在教學工作之前的備課情況、教學工作展開之后的調整情況以及對學生學習情況的負責程度等方面進行考核標準的細化，從源頭上確保教師的教學質量和教學體系的完整。
3.3 實現教師的分類考核
把教師進行分類，有利于減少和減輕教師工作量和壓力，也為教師明確了工作的重點。國外的高校，例如美國、加拿大、瑞典等國的高校在很早就已經開始實行教師的分類。在此基礎上，明確教師分類考核的標準。而在我國高校教師分類及其考核方面做得還比較欠缺。因此，高校應當在學校的主導下實施各學院教師的分類工作，可以將教師分為教學型、科研型以及教學科研兼顧型三種類型，對不同類型的教師采取分類考核的方式，制定三種類型的教師在教學、科研、社會服務方面比例不同的考核標準，明確不同類型教師的工作重點，使教師可以有效協調教學和科研的關系，減輕教師的工作負擔，把更多的精力放在自己擅長的方面，在注重研究成果的同時也有助于教學質量的提升。
3.4 明確獎優懲劣的規定
目前，各高校雖然都制定了獎勵和懲罰教師的相關規定，但沒有得到教師整體的足夠認可，其相關規定也存在著一些問題。深化教育改革，有效提升教師的教學積極性和教學質量，是建立在肯定教學工作、明確獎勵制度的基礎上，因此必須完善獎優懲劣的規定。一方面，要平衡科研和教學的獎勵力度，充分肯定教師在教學研究上的成果，不能只停留在精神獎勵的層面，要給予教師相應的物質獎勵，按照科研成果一樣對教學成果進行獎勵，消除教師“重科研、輕教學”的思想意識，使教師們樂于開展教學工作；另一方面，擴大獎勵和懲罰的范圍，不能只對特別優秀的教師進行獎勵，也不能只對出現嚴重教學事故的教師進行懲罰，應該擴大獎懲的范圍，對中間層次的教師有所關注并實施精神和物質激勵，使教師時刻保持憂患意識，努力開展教學和科研工作。
注釋
關鍵詞：創新；教師績效與薪酬管理機制；提升教學管理效率
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A
原標題：淺析如何通過創新教師績效與薪酬管理機制提升教學管理效率
收錄日期：2012年6月25日
一、傳統的教師績效與薪酬管理機制已不適應新形勢下教學管理的需要
教師工作的積極性與教師教學質量是檢驗教學管理效率的重要指標，教師工作的積極性與教學質量的高低直接制約著教學管理的效率。
要提高教師工作積極性及保證教學質量，必須有有效的教學管理機制來保障，而在教學管理機制中，其中教師績效與薪酬管理機制是核心機制，但傳統的教師績效與薪酬管理機制已不適應新形勢下教學管理的需要，不足之處主要表現在以下幾個方面：
1、教學管理者只局限在對教師的教學績效進行檢查，充當的是教學警察角色，教學管理者實施的不是真正意義上的教學績效管理，而只是教學管理循環中的其中一個環節。
2、績效考核指標設計不夠科學，或缺乏戰略導向，導致教學管理難以達到提高教師教學質量的目的，或因指標設立過多，操作起來十分復雜，部分教學管理者最終不得不放棄所謂全面的考核，使教師績效考核流于形式。
3、教師薪酬設計時缺乏對教師崗位價值的科學評價，教師崗位工資未能有效體現崗位價值差異，有失內部公平性，尚未真正形成科學而有利于教師教學質量提高的薪酬激勵機制。
二、創新教師績效與薪酬管理機制，提升教學管理效率
（一）樹立系統管理思維，實現教學績效考核向績效管理的轉變。如上所述，部分教學管理者只局限在對教師的教學績效進行考核，充當的是教學警察角色，教學管理者實施的不是真正意義上的教學績效管理，而只是教學績效管理循環中的其中一個環節。
筆者認為，要真正提升教師教學績效，教學管理者應該樹立系統管理思維，不能誤認為教學績效管理就是績效考核，而要認識到教師績效管理是一個循環閉路系統，在實際教學管理工作中要做好：（1）與教師共同制定教學績效計劃，這是提升教師教學績效的前提；（2）輔導教師實現教學績效目標，做教師的良師益友，幫助教師找到解決問題的辦法，比如端正教學態度、提高教學技能、改進教學方法等，使教師不斷成長，進而提高教學績效，最終實現教學績效目標，促進教學管理效率的提升；（3）對教師績效進行公正公平考核，肯定工作成績，發現存在問題，為教師改進教學工作指明方向；（4）對教師績效考核結果進行及時而有效的反饋，讓教師明白自身績效的優劣之處，并將教師教學績效與其報酬掛鉤，做到績優酬高、績差酬低，激發教師提高教學績效的動機，提高教師工作積極性，進而提升教學管理效率。
（二）在教師教學績效管理中引入KPI。在傳統的教學管理機制下，還存在兩個問題尚需解決：一是雖然在教學管理者的監督下，教師已盡力工作，教學管理整體績效卻并不高，離預期的目標甚遠，這實際上主要是因為教師績效考核指標設計缺乏教學管理戰略目標導向；二是不少教學管理者覺得，教師的教學績效考核一級指標有教師的學歷、職稱、教師的教學態度、教學方法、教學手段、教案設計、教學水平、教學效果等，部分一級指標還需分解為二級指標來考核，需要考核的因素繁多，操作起來十分復雜，面對這種情況，部分教學管理者最終不得不放棄所謂全面的考核，使教師績效考核流于形式，這自然不利于教學管理目標的實現。
事實上，教師績效的80%是由教師績效行為之中20%的關鍵行為所決定的，如果教學管理者在教師教學績效考核中引入KPI，就可以很好地解決上述兩個問題。KPI（Key Performance Index）就是管理者在考核員工時，根據影響員工工作績效的關鍵行為而設立的關鍵績效指標，具有戰略導向性。
教學管理者應結合自身的管理實際設計具體的教師考核目標與指標，將教學管理總體目標逐層細化，建立教師KPI體系并據此對教師進行考核，促使教師朝著教學管理戰略目標努力，并使教師績效考核走出流于形式的陰影，真正發揮教師績效考核機制的激勵效應。
（三）引入要素計點法，實施教師崗位工資變革。目前，我國教學管理者在確定教師的崗位工資時最大的不足之處是缺乏對教師崗位價值進行科學評價，有的按學歷高低定崗位工資，有的按職稱高低定崗位工資，也有一刀切，教師崗位工資一碗端平的現象存在，導致教師崗位工資未能有效體現教師崗位價值差異，有失內部公平性，對教師工作積極性造成了一定的負面影響。筆者認為，教師的崗位工資必須體現教師崗位價值，如果引入要素計點法，綜合考慮教師的學歷、職稱與實際教學質量等級等因素，對教師崗位價值進行科學評價，上述問題就可以得到很好的解決。
要素計點法屬于崗位評價中的定量評估方法，其優點是可避免一定的主觀因素對評價的負面影響，精確度較高。
教學管理者在運用要素計點法進行教師崗位工資設計時，先要邁好關鍵的第一步，即確定影響教師崗位價值的關鍵要素。在現代教育理念下，我們可以把培養成才的學生看成教師的教育產品，教育產品是否達標及其質量等級是衡量教師崗位價值大小的主要外在標志，而學生是否成才，也即教師是否能實現人才培養目標，關鍵取決于教師的教學質量，因此，教學質量是影響教師崗位價值的關鍵要素。另外，教師的學歷和職稱也是影響教師崗位價值的關鍵要素，因為正常情況下，學歷或職稱越高，教師的知識與教學經驗也越豐富，教學技能也相應更高，其教學質量也會越高。但有些教學管理者片面地根據學歷與職稱確定教師的教學質量，這有失公正，因為也有高學歷高職稱但因教學態度差而導致教學質量低的現象。因此，教學管理者還需通過教案檢查、聽課、召開學生座談會等方式對教師的教學質量進行評估，區分不同教師的教學質量差異，確定教師實際教學質量等級，以便在對教師崗位評價時更準確地體現教師崗位價值的差異。鑒于此，我們可以把教師的實際教學質量等級、職稱、學歷確定為影響教師崗位價值的關鍵要素。
在確定了教師崗位關鍵要素之后，再對各個關鍵要素進行配點，如表1所示。（表1）學歷、職稱及實際教學質量的等級越高，給予的配點也應越高，在表1中，筆者對學歷、職稱及實際教學質量等級分配的權重分別為30%、30%、40%，設定的最高薪點為1000，對應于A學歷、A職稱且實際教學質量為一級（最高級）的教師，其中權重的分配、最高薪點的設置、不同學歷、職稱及實際教學質量之間的配點級差的控制，教學管理者在使用的過程中可以結合實際作適當的調整，靈活應用。
教師崗位工資標準取決于薪點數與薪點值，其中各個關鍵要素配點總和為薪點數，薪點值則為每薪點對應的貨幣量，最后，依據公式（薪酬=薪點數×薪點值）便可以算出每位教師的崗位工資標準。
綜上所述，通過在教師崗位工資設計中引入要素記點法，使教師崗位工資充分體現教師崗位價值差異，教學管理者就可以有效地促進教師工作的積極性及教學質量的提高，從而提升教學管理效率。
三、結語
本文針對傳統的教師績效與薪酬管理機制存在的弊端，提出了相應的改革方案，方案偏重于創新思路的闡述，教學管理者在應用時尚需結合自身的教學管理實際，在此思路下擬定具體的操作方案，以切實實現提升教學管理效率的目標。
主要參考文獻：
xx縣法院制定完善《審判流程管理制度》、《執行流程管理制度》、《立案規則》、《信息輸錄管理辦法》、《審判公開、執行公開實施意見》等制度，完善審判流程管理體系。
一是發揮立案庭、審監庭的職能作用，做到“卡兩頭、抓中間、重協調”，確保案件質量和效率。立案庭就案件的審限、程序等進行審核，強化審判人員的審限意識、程序意識。審監庭建立健全法官審判質量檔案和書記員技能考核檔案，做好案件評查工作和法律文書評比工作，強化審判人員質量意識；實行目標管理責任考核，把“八率”作為考核重點“抓中間”。即將依法公開開庭率、人民陪審員參與庭審率、調撤率、結案率、執結率、服判率、上訴率、案件改判和發回重審率，做為各庭半年、年終考核依據，實行了月統計、月分析、月通報，以促進審判質量和效率的提高；“重協調”，堅持全院工作一盤棋的原則，建立了各庭之間協調配合機制，充分發揮整體合力。
二是通過將審判流程管理的實施與法院信息化建設有機結合，通過電腦網絡對立案、送達、開庭、結案等審判、執行流程環節進行有效的跟蹤管理，規范了審判、執行程序；庭審記錄實行了計算機錄入，庭審中審判人員和當事人可以同步閱讀書記員的記錄，保證了書記員記錄的準確性。
三是制定了《關于進一步加強審判公開、執行公開的若干規定》，從立案到執行全面實行陽光審判、陽光執行，給當事人免費發放訴訟指南、風險告知書，公開法院辦事程序及本院相關制度，切實做到依法公開、及時公開、全面公開，建立了新聞發言人制度，充分保障當事人的知情權，增加審判、執行工作的透明度，以公開促公正。
四是強化了審判監督庭的職能作用，完善申訴、申請再審監督機制，實行申訴、申請再審案件登記制，及時調卷復查，對確有錯誤的裁判堅持實事求是、有錯必究的原則依法糾正，對申訴無理的依法駁回。對重大疑難案件實行聽證制度，促使當事人息訴服判。**年以來共受理各類申訴、申請再審案件7件，進入再審程序的有6件，占85.7％，現已審結6件，結案率為100％。
五是建立健全執行工作監督機制。成立執行局，實行監督權、裁決權、執行權相分離的工作機制，針對執行人員執行不力、執行行為不規范等問題，制定《執行合議制度》、《委托評估拍賣制度》、《構建執行大格局制度》等制度，采取內部交叉執行、提級執行、指定執行、更換承辦人、嚴格執行款物管理等措施，加強對執行人員的監督，規范了執行行為。
二、案件質量監督體系。
1、案件質量評查監督。xx法院制定《案件質量評比辦法》，對案件實行“三評查”原則（即審監庭評查、專職審委會委員復查、審判委員會抽查）。設置包括調閱卷宗、填寫評查表、責任認定、案件通報以及異議、反饋在內的一系列程序，使案件評查工作由抽象變具體，由概念變數字，保證評查工作的客觀公正和可操作性。
一是立案庭、審監庭常規評查。各業務庭當月審執結的案件必須于當月的25日前交立案庭報評，由立案庭對案件程序性事項進行審核，無超期報評及超審執限等情況的，轉交審監庭參評，審判監督庭每月對全院審結、執結的案件逐案進行評查。經審監庭評查后，對照本院《案件質量評比辦法》的評查標準打分確定等級，常規評查材料包括評查標準、案件質量百分考核登記表、補正通知書、案件評查歸檔表四種。
常規評查的標準是對存在的問題按百分制采用累積扣分制，不計上限，根據問題的程度，分別扣2分至10分，得分為85分以上的為一類案件，70分至84分的為二類案件，70分以下的為三類案件。另外規定了直接確定為三類案件的18種情形。在評查中，如案件被上級法院發回重審、改判或存在質量問題，由院審判委員會討論決定類別。
案件質量百分考核登記表記錄的是評查中發現的審判質量及不規范的問題，比照本院制定的評查標準逐項列舉并扣分。補正通知書是對列舉出的問題以通知的形式下發各業務庭，限期對存在的不規范的問題予以補正，但對于案件存在的質量問題則嚴格按照評查標準予以扣分確定類別。案件評查歸檔表是將評查完畢的案件登記并歸檔，未經審監庭參評的案件不得歸檔。
二是專職審委會委員復查。xx縣法院為進一步加強審判質量監督管理力度，每月由專職審判委員會委員對審監庭參評的案件進行復查，發現問題報審判委員會集體討論，并對承辦人處罰，對審監庭雙倍處罰的評查方式。2007年以來，專職審判委員會委員對1672件案件進行復查，切實增強了案件承辦人的辦案規范，強化了審監庭工作人員的工作責任心。
三是審判委員會抽查。審判委員會針對審監庭每月評查卷宗，對已參評歸檔的案件按照10%的比例進行抽查，確保案件質量。對抽查出現問題的卷宗，不僅對案件承辦人進行處罰，還要按照規定雙倍處罰審監庭，通過嚴格案件評查制度，杜絕了案件“帶病”歸檔。同時為確保案件質量，對發回、改判、再審案件實行審委會復查制。主要針對發回重審、改判、再審等案件是否存在質量問題進行的評查。為確保遺漏，各業務庭發回重審、改判、再審案件由立案庭登記。所有發回、改判、再審案件先由庭室、承辦人自查，再由審判監督庭核查，最后由案件承辦人提交審判委員會復查討論決定，追究責任。2007年以來共有發回、改判案件件，經過復查共有件發回、改判案件被審委會確定為三類案件，并對名審判人員進行了經濟處罰，有效地避免了定類的隨意性。
2、審判質量跟蹤監督。xx縣法院以《審判流程管理辦法》、《裁判文書評比辦法》及《庭審考核實施辦法》為標準，在案件流程中設多個監督點進行跟蹤，形成相互關聯、相互制約的動態監控機制。
一是定期開展法律文書評比。每月由審委會委員對當月參評案件的法律文書進行評查，評查出合格法律文書、優秀法律文書或最差法律文書，對評選結果進行通報，對優秀法律文書予以展示并獎勵，對最差法律文書進行處罰，杜絕裁判文書帶“病”出門。
二是開展庭審評議活動。成立由全體審判委員會委員組成的庭審考核領導小組負責庭審考核工作，開展形式分為現場觀摩、網上查看和對庭審過程全程錄像，由審委會委員及中層領導干部定期觀看。評議的內容主要是對庭審禮儀、庭審內容、庭審效果等進行考核，看審判人員和書記員是否按照到庭，著裝是否規范，語言是否簡煉，庭審是否清晰等，對庭審不規范行為提出指正，規范庭審活動，增強司法透明度。
三是開展查案件講評活動。由審委會委員定期結合本院發回、改判、再審案件存在的質量問題，進行講評，提出整改意見。由審判監督庭總結案件評查中發現的問題，帶著問題組織法官、人民陪審員、書記員分別學習，從而使暴露的問題及時得到處理，發現的錯誤隨時得以糾正，防止類似問題再次出現。
四是制定《案件質量責任倒查辦法》，認真落實違法審判責任追究制度。對被上級法院發回重審、改判、經本院評查發現有瑕疵等十類案件列入倒查范圍，實行案件責任終身制，堅持圍繞案件查問題，圍繞問題找原因，圍繞原因追責任。對出現問題的案件追究承辦人、庭長、審委會委員、執行人員、主管院長的相應責任，并成立案件質量考評委員會，負責案件責任倒查工作。今年結合隊伍警示教育活動的開展，對歷年舊存積案逐庭進行了清理，對查出的14件積案，嚴格督辦，已全部清結，對存在拖案、壓案的審判人員嚴格按照規定交相關部門進行責任倒查。
五是注重總結、利用案件監督管理成果，每月編發通報，包括案件審限情況通報、案件質量評查情況通報、裁判文書評查情況通報、庭審考核情況通報、案件質量倒查情況通報等六種。案件審限情況通報是案件報送立案庭后，由立案庭對案件送達、開庭審理、宣判等是否超期或超審限進行審核，對超期限或超審限的予以通報并處罰。案件質量評查情況通報是審監庭每次常規評查后，根據評查情況，將各種審判質量問題向全院予以通報，供全院干警查閱補正，并引起重視。裁判文書評查情況通報和庭審考核情況通報是審判委員會根據對裁判文書的抽查情況和對庭審考核的情況，對法官裁判文書和庭審存在的問題予以通報，提出需規范和整改的意見。案件質量倒查情況通報，
對出現問題的裁判文書，追究撰稿人、簽發人的責任，并連帶處罰；對被上級法院發回改判的案件實行復查，查找問題、分析原因、兌現獎懲，促進案件質量的提高。實行審判管理通報制度，每月對全院收結案情況，審判人員個人辦案數、調撤率、服判率、實際執行率等指標進行動態分析，審判委員會委員將裁判文書考評情況和不定期抽查庭審情況向全院干警通報，便于領導、庭室和法官了解審判工作動態，加強監督管理。
三、效能考核體系。
制定了《崗位管理目標管理責任書》、《加強機關效能建設的實施意見》、《優化司法環境實施意見》、《禁酒令及執行辦法》、《考勤制度》等制度，形成了一套行之有效的效能考核管理體系。
一是建立“三個檔案”。建立干警業績考核體系，不斷完善干警業績評價辦法，建立審判人員案件質量和書記員技能、機關效能建設、黨風廉政建設“三個檔案”，做到一人一檔，做為對干警考核、晉升的依據。
二是層層簽定責任書。將工作要求、目標任務、職責要求和制度要求等內容分解量化到《崗位目標管理責任書》中，層層簽定責任書。庭室考核主要內容包括隊伍建設、司法為民、內務管理和審判業務四項，其中隊伍建設、司法為民、內務管理占30%，審判業務占70%，審判庭和綜合部門分別考核。實行季度檢查、半年督查、年終考核，并根據考核結果對責任書完成情況進行獎懲，形成了一級抓一級、層層抓落實、人人有任務的責任網絡體系。
三是實行末位整改和評先評優“一票否決”制。法院依據三個檔案記載數據，客觀公正地評價干警工作業績，真正把考核結果作為對法官立功受獎、評先選優、提職晉級、經濟獎懲的主要依據，激勵大家勇于爭先。無論是案件審理、執行，還是宣傳、調研工作，干警在完成基本任務后，超額完成部分都可以得到獎勵。同時結合相關制度，定期考核、定期通報。
四、廉政建設管理體系。
xx縣法院把廉政監督機制擺在突出位置，重點查處利用審判權、執行權貪贓枉法的人和事，維護司法廉潔，逐步健全完善“不愿為”的自律機制、“不敢為”的懲戒機制、“不能為”的防范機制、“不必為”的保障機制。
一是年初與干警、干警家屬簽訂《黨風廉政建設責任書》、《家庭助廉責任書》，召開家庭助廉會議，加大落實力度，將黨風廉政工作的各項要求量化細化分解，層層落實到具體部門和責任人。規范對干警八小時以外的監督，公布舉報電話，嚴厲查處接受當事人邀請出入娛樂場所、接受吃請等不廉潔行為。
二是落實“一崗雙責”制。召開庭室負責人會議討論制定了院長、副院長、專職審委會委員、庭長工作職責，明確了院長、庭長抓工作、管隊伍的雙重職責，強化了審判管理、行政管理和隊伍管理。制定《審委會議事規則》強化了審委會對案件監督，明確了審委會、主管院長、合議庭、獨任審判員職責，理順案件審判監督關系。
三是通過聘請執法監督員、設置監督舉報箱、公布舉報電話等方式，實現社會監督，形成了紀檢部門、監督員、當事人三位一體的黨風廉政監督聯動機制。完善對當事人投訴審判人員的處理工作機制。對當事人的投訴要求紀檢組做到有訴必查，有查必果，有果必復，對投訴屬實的，堅決追究責任；不屬實的，及時向當事人告知結果，并盡快還被投訴人一個清白。
四是率先在全區法院系統建立《勤廉自律保證金制度》，從勤政、廉潔、自律方面進行對干警考核，每月通過干警自己交一部分，院內配一部分，為每位干警建立保證金帳戶，加強了對干警的監督。制度實行以來，共對5名干警進行了處罰，扣發保證金2150元。
xx縣法院“四位一體”的審判監督機制形成了較為完整的監管工作體系，審判質量管理實現了“四個轉變”：即從監督向制度管理的轉變，從單一主體管理向復合主體管理的轉變，從事后監督向全程監督的轉變，從分散管理向系統管理的轉變?！八奈灰惑w”的審判監督機制的有效運行，進一步強化了各審判部門和辦案法官的質量意識和責任意識，呈現出審判質量不斷提升的良好態勢。**年1至10月案件服判息訴率為93.65%，調解率為73.1%，同比分別上升了3.5個百分點和4.2個百分點，上訴率為6.35%，發回、改判率為12.87％，同比分別下降了1.8個百分點和2.1個百分點，無超審限和超執行期限案件。
三、效能考核體系。
制定了《崗位管理目標管理責任書》、《加強機關效能建設的實施意見》、《優化司法環境實施意見》、《禁酒令及執行辦法》、《考勤制度》等制度，形成了一套行之有效的效能考核管理體系。
一是建立“三個檔案”。建立干警業績考核體系，不斷完善干警業績評價辦法，建立審判人員案件質量和書記員技能、機關效能建設、黨風廉政建設“三個檔案”，做到一人一檔，做為對干警考核、晉升的依據。
二是層層簽定責任書。將工作要求、目標任務、職責要求和制度要求等內容分解量化到《崗位目標管理責任書》中，層層簽定責任書。庭室考核主要內容包括隊伍建設、司法為民、內務管理和審判業務四項，其中隊伍建設、司法為民、內務管理占30%，審判業務占70%，審判庭和綜合部門分別考核。實行季度檢查、半年督查、年終考核，并根據考核結果對責任書完成情況進行獎懲，形成了一級抓一級、層層抓落實、人人有任務的責任網絡體系。
三是實行末位整改和評先評優“一票否決”制。法院依據三個檔案記載數據，客觀公正地評價干警工作業績，真正把考核結果作為對法官立功受獎、評先選優、提職晉級、經濟獎懲的主要依據，激勵大家勇于爭先。無論是案件審理、執行，還是宣傳、調研工作，干警在完成基本任務后，超額完成部分都可以得到獎勵。同時結合相關制度，定期考核、定期通報。
四、廉政建設管理體系。
xx縣法院把廉政監督機制擺在突出位置，重點查處利用審判權、執行權貪贓枉法的人和事，維護司法廉潔，逐步健全完善“不愿為”的自律機制、“不敢為”的懲戒機制、“不能為”的防范機制、“不必為”的保障機制。
一是年初與干警、干警家屬簽訂《黨風廉政建設責任書》、《家庭助廉責任書》，召開家庭助廉會議，加大落實力度，將黨風廉政工作的各項要求量化細化分解，層層落實到具體部門和責任人。規范對干警八小時以外的監督，公布舉報電話，嚴厲查處接受當事人邀請出入娛樂場所、接受吃請等不廉潔行為。
二是落實“一崗雙責”制。召開庭室負責人會議討論制定了院長、副院長、專職審委會委員、庭長工作職責，明確了院長、庭長抓工作、管隊伍的雙重職責，強化了審判管理、行政管理和隊伍管理。制定《審委會議事規則》強化了審委會對案件監督，明確了審委會、主管院長、合議庭、獨任審判員職責，理順案件審判監督關系。
三是通過聘請執法監督員、設置監督舉報箱、公布舉報電話等方式，實現社會監督，形成了紀檢部門、監督員、當事人三位一體的黨風廉政監督聯動機制。完善對當事人投訴審判人員的處理工作機制。對當事人的投訴要求紀檢組做到有訴必查，有查必果，有果必復，對投訴屬實的，堅決追究責任；不屬實的，及時向當事人告知結果，并盡快還被投訴人一個清白。
【關鍵詞】承包經營；測繪產品；質量管理
在我國經濟蓬勃發展的今天，我國測繪事業受此影響有很大程度的發展和進步，其中大部分城市測繪單位所運用的技術經濟責任已經逐步轉化為承包經營機制的形式，使測繪事業在社會主義市場中更好運行，不斷的發展。盡管如此，測繪事業中依舊存在不盡人意的地方，承包經營機制下測繪產品質量管理實施效果不佳就是其中之一，未能有效的做好承包經營機制下測繪產品的規劃、監督、控制，促使承包經營機制下測繪產品存在較為嚴重的質量問題。針對此種情況，以下筆者深入探討承包經營機制下加強測繪產品質量管理切實有效的辦法。
1.完善質量保證體系
測繪單位質量保證體系是以保證和提高測繪產品質量為目的構建的，起能夠對承包經營機制下測繪產品的各個方面進行監管和約束，使承包經營機制下測繪產品實現系統化、規范化、標準化。在承包經營機制下加強測繪產品質量管理之完善質量保證體系能夠在一定程度上促進測繪產品質量管理作用充分的發揮出來，為提高承包經營機制下測繪產品質量創造條件。如何才能真正意義上落實完善的質量保證體系？筆者認為應當結合社會主義市場經濟實際情況，加強教育，充分利用教育的手段來提高工作人員的質量意識，尤其是第一生產者的質量意識，促使生產者能夠時刻注重產品質量；實行責任制，也就是將測繪產品生產的每個環節都交由具體的工作人員來負責，實現責任明確，促使工作人充分認識到自己的責任，更好的投入到工作中。
2.充分利用科學技術
在科學技術不斷創新的今天，充分的、合理的運用科學技術來創新和優化測繪產品能夠真正實現產品質量的提高。以承包經營機制為前提的測繪產品質量管理過程中合理的運用科學技術能夠輔助管理工作更好的執行。目前，受各種因素的影響，測繪產品質量的外延和內涵發生較大的變化，其質量的高低在很大程度上決定于科技含量，而合理有效的將科學技術應用到測繪產品生產中，能夠大大提高測繪產品的質量。所以說，充分的、合理的、有效的利用科學技術是承包經營機制下加強測繪產品質量管理的有效措施，對于提高測繪產品質量起到很大的作用。
3.構建質量監控考核制度
保證承包經營機制下測繪產品質量達標，當然是需要通過規范的、嚴格的監測考核，通過考核后才能夠確定測繪產品質量真正符合要求。為了能夠保證承包經營機制下測繪產品質量，真正做到符合標準，構建健全的質量監控考核制度是非常必要的，通過此制度能夠對具體的測繪產品質量檢查工作進行嚴格的監督和約束，促使測繪產品質量檢查工作能夠規范的、全面的、深入的、詳細的進行，保證檢查結果真實有效。而要想建立健全的質量監控考核制度一定要結合我國社會主義市場經濟的實際情況和承包經營機制的特點，全面的考慮測繪產品質量檢查過程中可能存在的問題，進而制定具有使用價值的質量監控考核制度，為提高測繪產品質量而服務。
4.施行質量效益型發展路線
施行質量效益型的發展路線是加強測繪產品質量管理的出發點和落腳點，此發展路線完全符合當今我國社會主義市場經濟的情況，注重質量和效益，對于承包經營機制下測繪產品的應用更有幫助，間接的促進測繪事業發展。而如何才能夠施行質量效益型發展路線？就我國當前市場經濟實際情況來看，加強測繪產品的優化和創新、加強相關工作人員專業水平和綜合素質的提高、加強質量監管部門工作水平、加強相關質量管理制度的完善等與承包經營機制下測繪產品相關的各個方面，并在此過程中一直秉持著“保證質量、提高效益”的觀念，相信承包經營機制下測繪產品將逐漸走向質量效益型發展路線。
結束語
在現代化的今天，承包經營機制形式的測繪產品越來越廣泛，這不僅符合我國當下社會主義市場經濟的需要，還能夠促進測繪事業發展?？梢哉f，承包經營機制下測繪產品的推出是非常必要的。而要想承包經營機制下測繪產品能夠有效的應用，保證其質量是非?；镜墓ぷ?，同時也是非常重要的工作。為了更好的完成這項工作，對承包經營機制下測繪產品質量管理進行強化，充分發揮質量管理的作用，合理而有效的規劃、監督、控制測繪產品，促使承包經營機制下測繪產品具有較高的質量。
參考文獻
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[3]韓維，高翔，張紅文.重慶市測繪產品質量檢查系統的設計與實現[A].中國測繪學會2010年學術年會論文集[C].2010.
[4]陳均.淺談測繪產品的檢查檢驗方法與技術手段[A].華東六省一市測繪學會第十一次學術交流會論文集[C].2009.
【關鍵詞】公立醫院；績效考核；管理
隨著城市公立醫院改革的推進，國有公立醫院都在不斷提高專業水平和業務素質，績效考核工作一直是推進和影響醫院事業發展的關鍵環節，是醫院發展的保障，也是醫院管理的重點和難點。隨著公立醫院收入分配制度改革的深入開展，制訂分層次全方位的量化績效考核體系并組織實施，實現管理的精細化和管理效能的全覆蓋，在醫院管理中就顯得尤為重要。以下對績效考核管理的宣傳、建立、實施及成效進行了簡要的分析論述。
一、廣泛宣傳動員，統一認識，提高對績效考核管理的重視和認知
對于公立醫院來說，績效管理是連接群眾健康利益與醫院人員的紐帶，是激勵醫護人員最重要和最有效的管理方式。有針對性的對不同考核對象，制定切實可行的考核辦法，細化考核項目和內容，使醫院考核工作系統化，將績效考核與薪酬管理緊密結合，以績效考核結果作為薪酬管理的依據，起到激勵員工發展的作用，從而促進醫院管理效能的提高，實現醫院的發展戰略。
但是近幾年來，隨著事業單位人員工資的不斷上漲，人力資源成本費用快速上升，導致醫院績效分配的空間越來越小，激勵作用減弱，影響了醫務人員的工作積極性。因此，加強對績效管理的認識，提高廣大職工對績效管理的認可程度，就顯得的尤為重要。
醫院通過召開職代會，組織職工及職工代表認真學習討論修改績效考核的相關規定。經職代會審議通過后，醫院可以通過召開專門工作會議、下發具體實施制度等形式，組織各科室部門帶領職工學習文件，深入了解相關政策，讓職工真正參與到績效考核管理中來。
二、根據醫院實際需求，建立科學的績效考核評估體系
醫院成立專門的機構負責績效考核評估指標的篩選，通過制訂專業的績效評價指標，針對醫院的運營管理狀況，采用多角度、多層次、多類型的考核方式，實行以科室核算為基礎，以工作量評價為手段，以質量控制為依據的分配模式，包括工作量績效、質量控制和重點工作三部分內容，建立以工作崗位性質、技術含量、風險程度和服務數量與質量等要素為主要依據，以醫療安全、醫療質量、滿意度、醫療效率、成本控制、學科建設、人才梯隊建設和新技術引進等方面為主要績效考核指標的績效分配方案。重點落實細化工作數量、質量及效率三個層次的完成指標，并根據醫院的發展和管理的需要進行動態管理。
根據臨床、醫技與行政后勤科室崗位特點，結合實際分類細化績效考核指標體系，合理設置量化賦分。對于臨床科室，考核指標側重于工作數量、醫療質量、服務滿意度、醫保指標、科研教學和成本核算等方面。對于醫技科室，考核指標側重于技術質量、服務滿意度和成本核算等方面。對于行政后勤科室，考核指標側重于目標完成情況、科室管理、制度落實、服務質量、服務效率和滿意度等方面。對于特殊人才根據其在臨床、科研、教學和管理等方面的工作確定年度考核目標，建立考核細則。要完善定期考核和年度考核相結合的考核機制，實行月、季考核和年終目標考核相結合的績效考核制度，通過行之有效的考核機制，加強科室管理醫務人員管理，提供醫療質量和服務質量。將績效考核的結果匯總，作為全年獎勵和科室評先推優的依據，真正將績效考核結果與薪酬管理結合起來。
三、強化措施，積極穩妥地推進績效考核的實施
1.建立有效的績效溝通和反饋機制。
績效考核不同于我們傳統意義上的人事考核，醫院中存在的一些舊的觀念和傳統做法未完全破除，要想建立一種新的制度，更要注重溝通和反饋。
通過會議、通知、公示欄、OA辦公系統、微信公眾號等不同的渠道，宣傳公示績效考核相關內容，以提高職工的認知度和認同度。在績效考核中，要不斷溝通，及時化解矛盾，使職工能及時發現自身存在的問題，調整自身努力的方向。及時準確的反饋機制，確保職工的各項績效持續的改進，這也將成為績效管理成功的基礎。
2.將績效考核結果進行科學分析，并提出相應的整改意見。
績效考核結果作為人事管理、薪酬管理和醫療質量管理的依據，對職工的發展有很好的激勵作用，也促進了醫院管理水平的有效提升。通過質控部門對考核的各方面結果進行準確有效的分析管理，為下一步工作提出整改方案和指導性意見，使醫院的各項工作指標不斷提高，醫院服務滿意度得到持續的提升。
3.整個績效考核管理，按照PDCA循環進行實施。
PDCA循環是全面質量管理所應遵循的科學程序，所謂PDCA，即是計劃、實施、檢查和行動。無論哪一項工作都需要經過計劃、執行計劃、檢查計劃和對計劃進行調整并不斷改善這樣四個階段。醫院各部門通過對各方面結果的科學分析，制定管理措施，對績效考核管理不斷進行及時準確的整改，使醫院的整個績效管理向良性循環的方向發展。
四、將績效考核結果廣泛應用于醫院管理活動，充分發揮結果運用
績效考核結果，首先滿足醫院薪酬管理的需要，對建立科學合理的薪酬制度發揮基礎性作用；其次，績效考核結果也是加強部門管理的重要“抓手”。目前，醫院部門工作考核內容很多，但大多是單純的業務或經濟收入考核，不能全面地反映部門綜合管理情況，特別是不同性質和職能的部門之間不能進行橫向比較。根據建立綜合的或共同性績效指標的考核，可以克服這些問題，有利于提高醫院的內部管理；最后，績效考核結果也是對職工個人工作的結果的直接反映。在績效考核管理過程中，不斷溝通，化解矛盾，使職工能及時發現自身存在的問題，確定努力的方向。通過及時、準確的反饋機制，使職工績效持續改進。
關鍵詞：公共部門人力資源管理；培訓；薪酬管理；考核
公共部門作為“社會公共資源的人、社會改革的領導者、公共產品和公共服務的提供者”，它的人力資源管理水平的高低，不僅對公共部門自身的發展起著至關重要的作用，而且也影響到整個地區、乃至國家的發展質量以及公眾的社會生活質量。因此公共部門人力資源管理顯得尤為重要。
一、公共部門人力資源管理的內涵
公共部門是指擁有公共權力、依法管理社會公共事務、以謀取社會的公共利益為目的的組織體系，以及由政府投資開辦、以國有制形式運作的公營企業、公利學校、公立醫院與得到行政授權的機構等。
公共部門人力資源管理概念的使用，是建立在全新的理論與管理思維之上的，它帶來的是公共部門人事管理理論和實踐觀念的全面更新。公共人力資源管理與公共人事行政管理的差異主要表現在：由成本到資本、由工具到主體、由使用到使用、開發。
公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現在以下幾個方面：利益取向的公共性、管理行為的公開性、管理層級的復雜性、管理模式的穩定性。
公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實現公共利益,而根據國家相關法律、政策的規定,對公共部門人力資源進行的規劃、獲取、維持、開發、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。
二、公共部門人力資源管理的主要問題
1、選人用人機制缺乏民主
由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務員的錄用、調配等工作中，存在著“內部輸血”、“近親繁殖”等不正?，F象，要表現在三個方面：（1）由于監督不力和暗箱操作，我國公職人員的選拔和錄用，存在任人唯親、拉關系、走后門的不良現象。這極大地損害了公共部門的形象，激起公眾的不滿和不信任。（2）在公職人員的考核和晉升上，過分注重資歷長短，論資排輩，導致有資歷無實力的人成為部門領導，而真正有才華的人卻被冷落。（3）由于長期缺乏競爭，能進不能出，能上不能下，從而出現“鐵交椅”和“鐵飯碗”。這些情況必然造成機構臃腫和。
2、培訓機制有待改善
近幾年來，我們認真貫徹實施《國家公務員暫行條例》，嚴格執行公務員培訓制度，認真開展公務員培訓工作，不同程度地提高了公務員隊伍的政治素質和業務素質，取得了一定成效，但由于公務員制度建立時間較遲，公務員培訓工作開展的時間較短，體制不夠完善，還存在一些困難和問題，主要表現在如下幾個方面。（1）對培訓的重要性認識不足，存在流于形式、走過場現象。（2）培訓內容結構不合理，造成學非所用現象。（3）培訓方式手段單一，培訓質量不高。（4）培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發揮不夠明顯。（5）培訓機構不夠完善，培訓基地建設落后。
3、激勵機制有待完善
隨著我國機構改革的深入，各級政府機關行政部門及其公務員肩負的職責非常重大，人民群眾對公務員的期望也很高。如何充分調動公務員的工作積極性，為廣大人民群眾和社會提供優質高效的服務，這些都涉及到激勵的問題，我國目前在激勵機制方面存在的問題主要表現在以下幾個方面：（1）在考核制度方面存在的問題：忽視平時考核、考核指標缺乏量化、考核反饋缺乏有效的溝通。（2）在薪酬制度方面存在的問題：不同經濟區域和部門間薪酬差異較大、缺乏內部公平和自我公平，薪酬的激勵作用難以正常發揮。（3）在晉升制度方面存在的問題。（4）激勵手段方面存在缺陷。
4、績效考核機制不科學
績效考核是人力資源開發的重要環節，其目標是充分開發和整合組織中每個成員的資源，并以此提高該組織的整體績效。公務員績效考核強調公共性，即考核目標注重社會效益，考核主體強調公眾參與，考核程序凸顯公開透明。公務員績效考核的特性決定了考核實踐的難度。在許多實踐困境和誤區，主要表現在以下四個方面：（1）考核目的不明確，考核流于形式。（2）考核指標過于籠統，針對性不強（3）考核方法較為單一，結果有失客觀（4）考核結果缺乏反饋，激勵作用弱化。
三、增強公共部門人力資源管理的對策建議
1、建立公平、競爭、擇優的用人機制
公平競爭、優勝劣汰有利于激發公職人員的進取心和創造力，必須嚴把三道關口。1、要嚴把“入口”，按德才兼備的標準和人的能力的大小，選拔任用公職人員，摒棄傳統的任人唯親和裙帶作風，以賢能為準則，對符合德才兼備條件者給予擇優錄用。2、要嚴把“樓梯口”，在嚴格考核的基礎上，把公職人員的工作實績與獎懲、晉升、培訓、工資福利等方面相掛鉤。對于表現優秀者，給予晉升和獎勵。對于不合格者，給予相應的懲戒。只有這樣，才能解決用非所長、人員結構不合理、各類專業人才比例失調的矛盾/。3、要嚴把“出口”，體現優勝劣汰。要，打破“鐵飯碗”、“鐵交椅”，使廣大公職人員增強競爭意識，自覺提高工作效率和工作實績。
2、建立有效的培訓機制
我國公務員培訓要以提高行政能力為宗旨。培訓是公務員管理制度的重要組成部分，是提高公務員隊伍素質的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。1、豐富培訓內容，增強針對性和實用性。2、要創新培訓形式，提高培訓質量和效果。如脫產培訓、面授培訓、掛職鍛煉培訓、學歷培訓等。3、要建立完善培訓機構體系，以滿足公務員培訓工作發展的需要。一是建立完善的行政管理學院機構。二是充分發揮高等院校在師資、技術、設備等方面優勢，。三是發展壯大各級干部管理學校。4、健全機制，完善措施，保證培訓工作的順利開展。建立健全培訓激勵約束機制、建立培訓質量評估制度。
3、建立完善的激勵機制
激勵機制的建立要體現公平、公正的原則，要在部門內部建立有效的評價機、合理的分配機制制和公平的競爭機制。1、在考核方面，要注重平時考核，加強考核指標的量化。2、在薪酬方面，要把握公平原則，提高公務員的滿意度。3、在晉升方面，要遵循公開原則，推行末位淘汰制。4、在激勵方面，要體現靈活性，采用多種激勵手段。如物質激勵手段、目標激勵、參與激勵、工作激勵。照要求完成任務。下屬可以靈活的安排工作進度，使下屬可以較好地發揮創造力。
1.缺乏對科研管理工作重要性的認識
由于種種因素，民辦高?？蒲泄芾聿块T僅僅是學校的一個行政機構，其僅僅是將科研管理作為學校的管理職能之一，高?？蒲许椖抗芾眢w制僵化嚴重，科研人員缺乏對其重要性的認識。部分民辦高校還存在嚴重的“輕管理、重科研”的觀念，并且從科研項目申報、組織實施以及成果鑒定等方面，科研管理僅僅發揮出形式上的作用，高校科研管理始終處于被動的狀態，這些都制約了民辦高校科研管理工作的順利開展。除此之外，民辦高校科研管理工作中還存在知識產權意識淡薄的問題。
2.高校科研管理人員整體素質水平不高
由于科研管理工作具有較強的專業性，工作人員的管理經驗需要長期的積累與實踐，因此要全面建設科研工作人員的素質水平。然而在當前科研管理工作中，由于科研管理人員薪資待遇較低以及流動性較大等問題，使得其與專業的科研人員素質水平存在較大的差異，從而導致科研管理工作的連續性不強，影響民辦高?？蒲惺聵I的發展。除此之外，部分民辦高校在科研管理工作開展過程中國缺乏有效的考核與激勵機制，從而造成管理隊伍建設層次不齊、工作人員積極叉。一些高?？蒲泄芾砉ぷ髡叨鄶刀际窃诼毥處熂媛殻捎谒麄冞€要承擔日常繁重的的教學任務，一旦有機會進入生活待遇好、工作環境好的單位，就會脫離科研管理部門，這也影響到高?？蒲嘘犖榻ㄔO的穩定性。
3.高校科研成果考核模式僵化
當前高校制定的科研評價機制幾乎都是針對工作人員的考核評價制定的，并不是針對科研活動而開展評價。因此，對于科研質量與成果的處理上沒有形成一套完善而有效的方法，每個高校都有不同的規定與制定。此外，對于高?？蒲泄芾砉ぷ魅藛T來說，與其工資掛鉤的顯著標志就是職稱，所以就導致很多教師為了評職稱而寫論文、，而忽視了論文的質量與產生的學術價值。這也就是部分民辦高校科研管理工作中的功利主義現象，導致這一現象的重要原因就是考核機制存在弊端。
二、新時期環境下提升民辦高?？蒲泄芾砉ぷ髻|量的對策分析
1.科研人員應當意識到科研管理工作的重要性
民辦高校強化對科研管理工作的支持力度，不僅可以提升教師隊伍素質的建設，還能夠進一步提高人才的質量。民辦高等院?？梢詫⒆陨砭邆涞目蒲袃瀯莩浞职l揮出來，以市場發展作為向導，主動開展技術支持與科研咨詢等服務，推動地方經濟的大力發展，從而為地方及區域經濟建設提供更多的技術支持。所以必須提高對科研管理工作重要性的認識，充分改變傳統的科研管理，樹立科研帶動教學、科研促進管理的全理念，同時建立健全權責統一的科研管理體制與部門管理體制，實現機構健全、責任明確、管理集中的科研模式。
2.強化培訓力度，提升科研管理工作人員的素質水平
民辦高校各級領導應當在開展科研工作的同時，建設高?？蒲泄芾砣藛T的綜合素質。依據相關保準進行優秀科研人才的選拔與管理，并使其盡量維持在一個穩定水平。依據業務學習與政治理論的學習，努力提升高?？蒲泄芾砣藛T的業務素質與政治素質水平，從而打造出一支業務過硬、品德高尚的科研管理團隊。此外，科研管理人員之間還應當重視合作，只有這樣才能充分提升管理的效益與服務的質量。
3.建立健全獎懲機制與考核機制
高校應當依據國家對人才的需求加強科研管理工作，建立健全獎懲機制與考核機制。高校科研部門應當依據基礎研究、科技產業化以及應用研究等不同類型的科技活動制定出不同的評價標準與內容，同時確立與評價工作相關的職責。不能以數量作為職稱評價標準，而是要看科研項目在國家的影響力等。此外，還要盡量使獎懲機制與考核機制的實行受到人為因素的影響，對政府組織的堅定進行逐步弱化，從而提升鑒定工作的可信度。
三、結語
為了保證檢測結果的準確性和可靠性，不僅要關注外在的檢驗機構業務流程，也需要關注檢驗機構內部質量控制機制的建設。為此武漢食品化妝品檢驗所徐勤瑜工程師從四個角度深入探討了這方面的問題。即建立內部質量監督網的監督評價機制、控制計劃的評價考核機制、檢驗報告抽查考核機制、檢驗報告更改審核登記考核機制。
在檢測工作中如何保證連續出具準確、可靠的檢測結果，降低和避免質量事故的發生一直是檢驗機構關注和探討的問題。很多人從檢驗機構業務流程的各個環節和檢測活動涉及的各要素等角度探討過如何進行內部質量控制，但就內部質量控制中的機制建設探討的卻很少。在本文中，筆者將從四個方面探討在內部質量控制工作中行之有效的機制建設。
建立內部質量監督網的監督評價機制
內部質量監督網是由檢驗機構質量負責人、質量保證部門負責人、質量管理員、專業檢測中心的質量負責人和兼職質量監督人員組成。在質量保證部門設立的專職質量監督員和各檢測中心設立兼職質量監督員由所長任命，并對所質量負責人負責；同時明確質量崗位的職責和權限。專職質量監督員負責質量監督網的運行，指導質量監督員開展質量監督活動，組織開展質量保證活動。各檢測中心的兼職質量監督員不定期對本中心開展的檢驗工作實施監督。監督內容包括檢驗過程中質量是否得到控制；技術文件和制度是否執行；檢驗記錄和檢驗報告是否得到保證。比方，對本中心檢測人員的一次完整檢測活動進行不定期的記錄；對檢測項目、檢測所依據的標準代號、起止時間、操作過程、儀器設備、設施及環境條件、檢驗依據及方法、樣品管理等幾方面做好詳細記錄，并做出符合或不符合的評價。如果這次檢驗結果不符合標準，則需責令工作報告中心負責人停止該檢測活動，并進行處理，以書面形式及時上交質量保證部門。質量保證部門匯總監督記錄，將情況報質量負責人，質量負責人根據所反映的問題，采取必要的糾正或預防措施。質量保證部門每年年終對監督人員的工作和監督網的有效性進行評價。
建立內部質量控制計劃的評價考核機制
通過制定內部質量控制計劃可以使檢驗機構的人員、儀器設備、標準物質、試驗方法、試驗環境受控，確保試驗結果的準確性。每年年初由各檢測中心的質量負責人制訂本中心的全年內部質量控制計劃，通過質量負責人審核后，由所長批準組織實施。計劃中要詳細列出全年對比試驗的產品參數、比對類型、比對人員、評價標準、實施時間等。其中產品參數是取得資質的重要項目；比對類型主要采用人員比對、儀器比對、方法比對、留樣比對、標準物質、測量審核等多種形式；比對人員要覆蓋重要檢測人員，尤其新上崗檢測人員要納入計劃。質量保證部門的質量管理員按月或季度組織實施計劃，相關檢測中心質量負責人需進行督促落實。每次比對實驗都要出具比對實驗報告，由質量管理員做出比對質量分析報告，必要時（出現不符合標準時）提出糾正措施及建議，交質量負責人。在計劃實施的過程中定期由所長主持計劃實施效果的評審會，做出分析評價和得出評審結論。最后將對比試驗的原始記錄、實驗報告、質量分析報告、定期評審結果等資料進行歸檔。在按計劃實施中還要積極參加能力驗證和實驗室間比對。能力驗證和實驗室間比對不僅是監管部門判斷和監控檢驗機構的有效手段，也是檢驗機構通過外部措施補充內部質量控制計劃的方法手段。檢驗機構應按規定積極參加國家質檢總局、中國國家認證認可監督管理委員會CNCA、中國合格評定國家認可委員會CNAS等管理部門組織的外部能力驗證計劃及實驗室間比對。對于獲得實驗室認可的檢驗機構，CNAS每年對參加的領域和頻次都做出了規定。質量保證部門還可以自行開展各檢測中心與相關國家、院校等檢測中心開展實驗室間比對。比對結果如出現疑問和離群，質量保證部門應盡快組織查找和分析出現疑問和離群的原因，開展有效的整改活動，并將詳細的整改報告及核查結果以書面形式提交質量負責人，按內部質量控制計劃的評價考核機制進行。
建立檢驗報告抽查考核機制
檢驗報告是檢驗機構的最終產品，也是出現質量事故調查和追究責任的起點，因此檢驗報告的質量控制工作致關重要。由質量保證部門的質量管理員對各檢測中心每月簽發的檢驗報告按一定比例進行抽查，對相關的檢驗協議書、抽樣單、檢驗記錄、檢驗報告中存在的缺陷內容和類別做好詳細的抽查記錄。在實際工作中發現影響檢驗報告的質量因素除了樣品的采集、處理、檢測外，主要還包括業務受理時委托協議書上的信息是否和委托方提供的信息一致，選用的標準是否準確；指令性檢驗抽樣單上信息和錄入系統中的是否一致；檢驗人員選用的檢測方法是否符合產品標準、使用的儀器是否可靠（在檢定周期、精度符合需要等）；主檢對檢驗項目進行單項評定選用的產品標準是否準確等因素。因對這些因素起決定性作用的是人，所以對于制定各環節的允錯比例，進行量化考核來增強人的責任意識尤為重要。但前提必須明確各環節的責任。比方，報告的三級審核制度在程序文件中要明確檢驗人員對檢驗數據的準確可靠、原始記錄的完整規范負責；主檢審查檢驗記錄，編制檢驗報告，對其真實性，對結論的正確性和數據結果的可靠性負責；審核人對依據和結論的正確性及檢驗報告編寫質量負責；批準人對檢驗報告依據的正確性、結論的準確性負責等。明確了責任才能使相關工作的每一個環節到位。
建立檢驗報告更改審核登記考核機制
對已批準的檢驗報告進行更改必須由相關人提出申請，經業務部門進行情況調查，做出處理建議后，質量保證部門、質量負責人或技術負責人提出處理意見方可打回源頭進行更改。最終流轉回質量保證部門對申請相關資料歸檔，才能發放新報告。對于未發出的原報告，在新報告發出前收回原報告，保留一份隨申請單存檔，其他銷毀以防誤用；已發出的報告，在新報告發出同時以書面形式通知客戶并回收原報告。質量保證部門要對每次檢驗報告更改情況進行詳細登記。比如，更改報告的編號、主檢、審核人、批準人、申請人、更改的原因、錯誤類別等，便于質量控制工作中統計需要。通過建立檢驗報告更改審核登記考核機制，質量保證部門可以判斷全年報告最終審核差錯率是否達到質量目標；為質量負責人找到工作中的薄弱環節，挖掘深層次原因做出質控決策提供了依據；與之相結合的人員量化考核增強相關人員的責任意識，從而降低了檢驗報告出錯率。
除了以上四個方面，還可以從日常工作中的客戶投訴、抱怨和復檢、內部審核、管理評審、外部評審等多方面來探討檢驗機構內部質量控制的機制建設，以保證內部質量控制工作真正落到實處，推動檢驗機構質量體系的持續改進。
