時間：2023-07-03 17:57:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政人員績效考核細則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
檢察工作開展情況匯報
今年以來，在市院堅強領導下，我院持續深化“一一四四”總體思路，忠誠履職，擔當作為，在全面總結過去一年工作的基礎上，鞏固優勢，強攻弱項，補齊短板，各項檢察工作穩步推進。現將部分檢察工作開展情況匯報如下：
一、“掃黑除惡”專項斗爭工作
（一）、基本情況
院黨組高度重視、深入動員，第一時間成立“掃黑除惡”專項斗爭領導小組及辦公室，多次召開黨組會進行周密安排部署。一是加大宣傳力度，制作宣傳條幅4幅，設立舉報箱一個，機關LED大屏幕滾動宣傳“掃黑除惡”，營造了良好的輿論氛圍。二是在具體工作中堅持以快捕快訴為抓手，有效提升“掃黑除惡”效能，絕不在檢察環節上怠誤戰機，及時有力的懲治和震懾犯罪。今年截至目前，我院共受理公安機關提請批準逮捕的涉黑涉惡案件XX件XX人，批準逮捕XX件XX人，確保“掃黑除惡”活動落到實處，打到痛處，有效的震懾了相關黑惡勢力犯罪。同時，以廣泛宣傳為支點，積極擴大“掃黑除惡”社會效應，進行“掃黑除惡”宣傳活動XX次，發放宣傳材料XX余份，宣傳手提袋XX多個。
（二）、存在的問題
首先，檢察院與法院、公安局、司法局等有關政法部門的協作機制還不完善，與公安機關的信息通報平臺還未完全運行，因此了解案件，掌握案情較為被動。其次，目前案件線索渠道單一，雖然設置了掃黑除惡專用舉報箱，開通了專用信箱，但是效果甚微。渠道的單一導致我院在掃黑除惡工作上較為被動，這也導致了提前介入、引導偵查取證等手段難以發揮作用。再次，目前在重大黑惡勢力犯罪案件會商機制方面還沒有徹底運行，導致在掃黑除惡的適用標準上存在一定偏差。相應協作機制的不完備導致公檢法的打擊合力沒有得到充分發揮，下一步我院將進一步打通夯實協作機制，高舉法律監督利劍，形成打擊合力。
（三）、下一步打算
一是繼續加大宣傳發動力度，廣辟線索來源，深入鄉村宣傳掃黑除惡工作，及時發現掌握涉黑涉惡線索。二是對承辦案件進行細致入微的審查，力爭從案中發現線索。三是通過與公安、法院等其他執法單位的聯動，積極有效發現處理各行各業涉黑涉惡案件，保障人民安居樂業。
二、司法體制改革具體情況
（一）、基本情況
我院現有中央政法編制XX個，在職XX人，其中入額檢察官XX人，助理檢察官XX人，書記員XX人，司法行政人員XX人，法警XX人，工人XX人；有事業編制XX個，實有XX人；另有地方行政人員XX人。按照省市院的指示精神，我院內設機構改革圍繞保障檢察職權的合理配置與有效運行展開，基本思路是在大部制的模式下實現檢察工作的扁平化管理，通過減少管理層次，裁減冗余人員，從而建立一種緊湊、干練的扁平化組織結構。我院制定了《XX人民檢察院內設機構整合方案》，統一實行大部制管理，共設置8個職能部門，即偵查監督部、公訴部、民事行政檢察部、控告申訴檢察部、刑事執行檢察部、案件管理檢察部、政治部、辦公室。
（二）、司改責任制落實情況
1、員額比例、崗位確定科學合理。按照上級院要求，我院2016、2017兩年分別入額檢察官XX名、XX名，2017年年底轉隸監察委XX名，現實有檢察官XX名，人員構成符合我省司法改革相關規定。入額的領導班子成員、非業務部門人員按照規定已經轉崗到業務部門，實行定崗定責。
2、入額遴選不存在“論資排隊”“遷就照顧”的情況。我院嚴格按照入額檢察官遴選方案，對符合條件的人員進行業績科學量化、民主測評等方式逐項打分，排出名次，最后確定擬入額人選，報上級院審批確定。
3、員額檢察官全面落實辦案責任制。員額檢察官全部納入統一業務應用系統，均已進入辦案角色。并按照規定明確檢察長、副檢察長、檢委會委員等檢察官的辦案量，每年對其辦案情況進行考核，均已達標。我院制定了相應的《法律文書簽發權限規定（試行）》和《檢察業務職權劃分規定（試行）》。根據規定替換了原有的簽發法律文書的方式，員額檢察官均按照以上兩個新的規定簽發法律文書。通過明晰檢察官職責權限和完善檢察權運行機制，使檢察官既成為司法辦案的主體，同時也成為司法責任的主體。
4、建立了以辦案質量和效率為基礎的績效制度。我院根據省、市院相關文件規定制定了《XX人民檢察院檢察官業績考核實施細則》《XX人民檢察院司法輔助人員、司法行政人員業績考核實施細則》和《XX人民檢察院檢察官、司法輔助人員、司法行政人員績效考核及獎金分配辦法》，建立考核檔案，逐步進行科學化管理。
5、我院建立了新型管理機制，對所有員額檢察官嚴格執行隨機分案為主，指定分案為輔的分案制度，遇到復雜疑難案件我們組建跨部門檢察官聯席會議制度以及檢委會制度辦理案件。案件管理檢察部每年組織精英骨干對各部門所辦案件進行評查，并實行辦案通報制度，督促案件質量的提升。
6、我院已經完成所有員額檢察官的等級套改，實行檢察官單獨職務序列和等級按期晉升。
7、認真落實檢察官工資制度改革和績效考核獎金發放辦法。我院應經完成員額檢察官的工資套改，工資發放得到落實。績效考核獎金也按照規定發放到位。
8、我院建立了防止領導干部和內部人員干預司法的制度，并由紀檢監察部門認真落實，截至目前，我院沒有此類事情發生。
三、“一問責八清理”整改情況
根據市院督查、各縣區院交叉督查、我院自查，年初共查找整理出工作紀律、公務接待、公車管理、辦公用房、工作規范、理論學習、人員清退等七個方面共XX個問題。經過認真整改，現在公務接待、公車管理、辦公用房、工作規范四個方面已整改到位。工作紀律、理論學習已建立各項制度，整改初見成效，但需要長期不懈。
在接下來的工作中，我院將按照“一一四四”總體思路，繼續堅持以司法辦案為中心、以深化改革為動力、以規范司法為抓手、以提升能力為保障、以群眾滿意為目標，依法履行法律監督職能，為縣域經濟發展貢獻更加堅實的檢察力量、提供更強有力的司法保障。
公司行政部工作計劃
一、總體目標
根據員工滿意度調查及績效考核總結來的本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從以下十二個方面開展20xx年度的工作：
1、做好日常的行政和人事管理工作。
2、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供真實依據。
3、完成日常行政招聘與配置。
4、推行薪酬管理，實行公平合理的薪酬制度。
5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業規劃培訓，培養員工主人翁精神，增強企業凝聚力和協調力。
6、在現有績效考核制度基礎上，參考其他先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核的權威性、有效性。
7、大力加強員工廠紀廠規、日常行為規范的培訓，協助各部門員工技能、安全生產知識培訓，加大公司內部人才挖掘與開發。
8、培育和傳播企業文化。
9、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽企業內部關系，集思廣益，為企業發展服務。
10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾分的預見與處理。既保障員工合法權益，也要維護公司的形象和根本利益。
11、員工體檢計劃實施。
12、員工旅游計劃和軍訓計劃策劃、中秋節晚會、年終總結大會的策劃與實施。
二、實施細則
〈一〉、做好日常的行政和人事管理工作
做好基礎的行政人事工作，所有行政部門員工將協同各部門做好基本服務，而涉及對公司的考勤、公司的規章制度的違反、公司獎懲制度的執行等方面的問題，對所有違者人員將按公司相關規章制度嚴格執行。
行政工作整體上非常繁雜，每件事情所花費的時間不多，但累積下來就很容易有所疏漏，而具體行政工作將會涉及房租、房租水電費、工傷醫療、勞動糾紛、車輛管理、對外發文發涵聯絡等等一切事務。同時涉及員工日常辦公用品現問題時聯系廠家維修，以填補等等事無不細，花費大量的時間與，精力。所以要求行政部門在日常的工作過程中能夠養成很好的材料整理習慣及具體事件的工作流程，這樣才能夠提高工作效率，最終才能夠擠更多的時間進行其它工作。
(二)、進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，完成公司各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供事實依據。
也正因為在行政人事部門的工作，使得其更能夠認識到，其它部門的中層不應當被日常繁瑣牽引住手腳。公司應當規范的制定一個公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的適用，當明確了具體的工作內容，我們才能夠在進行招聘時找到最合適的員工進行工作。
公司的組織結構既不能夠過于簡單，避免因為人員緊張造成工作權責不清，也不應過于繁雜，避免上下級層層報告，降低工作效率。
(三)、完成日常行政招聘與配置
行政部要按既定組織結構和各部門各職位工作分析來招聘人才，滿足公司運營要求。也就是說，盡可能地節約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉。
招聘工作基本方案：
以《xx都市報》登為主，以網絡招聘、各種招聘會設攤為輔，具體情況要視公司發展情況及公司各部門的用人情況而定，招聘前應做好準備工作，如用人需求，薪資待遇、用人條件等等具體招聘信息的草擬安排。外人員食宿、設攤位等等一切費用。
(四)、推行薪酬管理、實行公平的薪酬制度
公司目前的薪酬制度不夠科學化，對于中層管理來說，一個月究竟多少工資不清楚，發放工資也不讓本人確認，這是嚴重違反《會計法》的行為，根據目前民營企業的薪酬體糸體系一般來說是由以下幾方面組成的：基本工資+績效獎金+滿勤獎+職務津貼=月工資。(現在xx有的民營企業還增加學歷獎金，因為這樣，可從更大程度上激發員工的自我學習的動力，同時也激發員工的工作熱情，而不是不管我怎么工作，都拿同樣工資的這種心態)。
(五)、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，增強企業凝聚力，做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業員工工作積極性、主動性、向心力、凝聚力、對企業的忠誠度、榮謄感等問題，行政部在20xx年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內部士氣高昂，工作氛圍良好。
1、計劃設立福利項目：滿勤獎、員工生日慶生會、節日費。
2、計劃制訂激勵政策：年度優秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立，員工合理建議(提案獎)，對部門設立年度團隊精神獎，建立內部競爭機制。
(六)、在現有績效考核制度基礎上，參與先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪酬掛鉤，從而提高績效考核的嚴肅性和有效性。績效考核工作的根本目的不是為了罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。
績效考核要注意的問題：
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑，從正面引導員工用積極的心態去對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作，校正目標的目的。
2、績效評價體系作為行政開發的新生事物，在操作過程中難免現一些意想不到的困難和問題，行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程，行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
(七)、大力加員工廠紀廠規、日常行為規范的培訓，協助各部門技能、安全生產知識培訓，加大內部人才開發與挖掘。
1、計劃每月5日由行政部主講，內容為《員工手冊》、《安全生產責任制》、《日常行為規范》、
《宿舍管理》、《勞動法》。
2、協助生產部培訓，培訓時間看情況另行通知。
3、協助工程部培訓，培訓時間看情況另行通知。
4、協助物流部培訓，培訓時間看情況另行通知。
(八)、培育和建設企業文化
企業文化是一個企業精神，是她的內在力量，公司的企業文化，很簡單概括的八個字誠信、勤奮、學習、互助 ，沒有多余的詞匯、沒有夸張的語言，卻直接體現了公司的工作理念與管理模式，在企業中，僅僅用薪金留人是不夠的，還要用企業文化去吸引人、去感化人。
企業文化的建設主要包括以下兩個方面
1、組織結構清晰，戰略導向明確，行政管理人員應該協助企業管理者制定一個好的組織結構，并制定戰略目標，從而形成一個完善的團結的團隊。
2、注重企業形象建設，包括物質形象和精神形象，物質形象包括司容、司貌、產品、公司設施等，精神形象包括員工精神面貌、企業風格、人文環境等。企業文化的建設需要全體員工的參與，隨著我們公司各項工作穩步開展，會逐步建立起來，當然一定要本著實事求是的原則，要能夠體公司的自身特點，發展方向、管理模式，真正的使企業文化滲透到每個角落、深入到人心。
(九)、建立內部縱向、橫向溝通機制，調動公司所有人員的全觀能動性，建立和諧、融洽的企業內部關系。集思廣益，為企業發服加強企業內部溝通，行政部門應當多組織大家活動，與此同時，各部門員工如果有什么新的點子也可以向行政部人員反映;行政人員做好公司的集體活動，增強公司各部門員工之間的感情，使大家在一個相對寬松的條件下，能夠為公司的發展獻言獻策，推動公司向更好的方向發展。
(十)、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理，既保障員工合法權益，又要維護公司的形象和根本利益，現工作流動性較大，選擇也多，所在行政人員要能夠及時預見員工的流動信息，做好員工的離職手續辦理，既不因為員工離職而給公司的工作及公司根本利益受到損失，同時也不侵犯勞動者基本的合法權益。
(十一)、員工體檢計劃實施
公司為了了解員工身體健康狀況，預防疾病的傳染，計劃每年組織一次全體員工體檢，具體時間另行通知;確保員工以最飽滿的精神狀況投入到工作中。
(十二)、員工旅游、軍訓、中秋晚會、年終表彰大會的策劃，形成企業文化一部分，通過以上這活動，來增強員工的集體榮譽感，調動員工的團隊向心力，體現公司的人性化管理，勞逸結合，既緊張又活潑!
新的一年意味著新的機遇新的挑戰，我們行政部全體人員決心再接再厲使工作上一層樓。
行政經理工作計劃范文
行政部不僅要從自身建設，崗位職責流程界定，績效考核的深化等著手加強工作，還要加強員工的思想教育訓練，各部門之間的溝通協調，勞動關系的處理和人才招聘和儲備等工作的細化。人事行政經理工作計劃如下：
一、行政部自身建設的要求。
1.行政部門人員定崗定位定責的建設
2.提高行政部門人員的專業技能
3.樹立行政部門人員以服務和監督為主的思想
4.加強個人組織指揮和協調能力
5.加強采購入庫出庫作業流程
6.積極完成上級所賦于的各項任務
7.做好員工檔案管理保密工作。
二、公司崗位職責的修訂工作。
1.公司的每一個部門的組織架構的設定.
2.每個工作崗位需要去完成的工作內容以及應當承擔的責任范圍修訂.做到人盡其才，完善用人標準。
3.建立完善的工作作業流程
4.協調各部門主管均要參加修訂工作。
三、績效考核的深化工作。
1.就目前績效考核的方式和方法進行細化工作。
2.修定目前績效考核的標準
3.績效考核評分方法要落實到各單位進行討論，做到人人參與制訂工作。
4.各單位績效考核的透明化建設
四、思想教育訓練。
1.加強公司價值觀，增強員工的忠
2.制訂培訓計劃，各部門培訓制度的落實
3.重視培訓后考評組織和績效考核
4.培訓后的考核成績同調職調薪升職掛鉤
五、各部門之間的溝通協調。
1.組織各部門主管召開定期協調會
2.加強各部門主管思想動態的監督工作，有異常及時匯報。
3.使個人目標與組織目標一致;解決沖突，促進協作;提高組織效率。
六、勞動關系的處理。
1.勞動關系的處理目標是：讓離職的人員沒有抱怨地離開。
2.建立完善的合同關系，使每一個人員能清楚了解自己的權益。
3.認真學習勞動法規，盡可能的避免勞資糾紛，權立公司的良好形象。
七、人才招聘和儲備。
1.各部門組織架構人員的補進。
2.招聘前的準備工作，與用人部門溝通所需要人才的標準和要求。
3.初試和復試表單的填寫和意見的反饋
4.同公司領導的溝通，做好人才儲備計劃
八、企業文化建設。
1.修訂建立公司管理規章制度。只有完善的管理規章，才能做到有章可循，違規必究的原則。
2.修訂員工手冊。讓每一個員工能實際明白了解員工手冊的內容，做到人手一本。
3.行政部做好每一個員工會談工作，了解員工的心態，糾正錯誤思想。
4.培訓員工的忠誠向上，積極樂觀的精神，多組織一些有益的活動。
5.做好企業文化理念、口號、目標、宗旨的制訂工作，做好企業文化的基礎建設。
行政經理工作計劃范文
為了為公司營造利潤最大化，消耗最低化，實現最大的正規化的運行和管理模式，特制我今后在本公司工作的計劃和方式如下：
(一)充分深入地了解公司情況。
了解公司的信息主要包括：公司的發展遠景、發展戰略、管理理念、企業文化等;公司的主營業務、車間各部門各項工作和流程、以及工作技能技巧，組織結構，公司的整體運作，以及公司目前狀況等。獲取信息的方式如下：
1.在征得您同意的前提下，從公司檔案調閱有關公司遠景、發展戰略、管理理念、 企業文化、公司的主營業務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
2.把以往所有的通知，規定，制度全部讀閱，進一步了解公司目前實際運作狀況和模式，公司的發展戰略、管理理念等。
(二)深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置，以及職能。
1.根據您對我工作的職能職責的要求，并就其中的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和您進行溝通。
2.了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通和指導。
3.查閱相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在了解了公司的遠景和發展戰略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
(四)具體工作業務開展。
1.開展日常工作，在不是很清楚了解公司整體運作和現行狀況的時候，少說多做。
2.就人事主管工作范圍內工作中，某些環節發現的問題，按照輕重緩急進行分等， 對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和領導進行溝通，征得領導您的同意。
3.根據上述提案制定多項工作計劃方案，包括計劃目標、計劃對象、計劃的參與
人員及各人員的工作分配、計劃時間表、計劃中可能出現的問題及其解決辦法、計劃是否達到目標的評估標準等。
4.和下屬溝通這些工作計劃方案，對這些工作計劃方案的各個環節進行講解并征取下屬的意見，修改完善這些工作計劃方案，獲取下屬的支持。
5.和領導您就提案涉及的多項工作計劃方案進行討論，并征求其意見，征得領導對其中某一方案的批準。
6.召集下屬開會，在了解其各自職位說明書的前提下，明確各自的工作任務，及其在領導已批準工作計劃方案中所扮演的重要角色、工作的時間表等，共同推進工作計劃的實施。
7.對該工作計劃方案的實施過程中出現的各種問題進行反饋，及時調整修改工作計劃，記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現，并向領導匯報工作進度。
8.對該工作計劃方案的實施成果按照事先制定的評估標準進行評估，并將評估報告上報給領導審閱。
9.對該工作計劃方案進行總結并形成書面報告提交給領導審閱，批準通過。
10.進行下一個工作計劃。
11.在實施上述工作計劃的過程中，我所負責的各項日常工作以及其下屬負責的日常工作都要照常進行。
(五)定期總結和改進工作。
1.對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結，并提交給領導審閱，充分聽您其對工作的各項指導意見。
2.按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃，審閱報告報備領導，聽取您對報告的指導意見。
(六)注重與上級、其他部門以及員工的溝通。
人事工作在公司內部屬于一項服務支援性工作，對主要的業務流程提供人事規劃、招聘配置、培訓開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的支持，保障主要業務流程順利進行，實現公司的保值增值。
1.注重和上級領導的溝通，深入了解上級領導對自己各項工作的看法，讓上級領導對自己的工作多多提出意見，讓自身工作中盡量少犯錯誤、不犯錯誤。
2.注重和公司內部其他部門的溝通，充分聽取各部門對人事部門各項工作的意見，有則改之，無則加勉。
一、指導思想和原則
實施績效工資，堅持效率優先、注重公平、按勞取酬、優勞優酬的指導思想。各項考核工作透明、公正，強化教職工的敬業心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。
（一）堅持責、權、利一致的原則。
職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤。
（二）堅持突出一線、突出重點的原則。
分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
（三）堅持量入為出，總體平衡的原則。
根據學校財力確定績效工資發放標準，使教職工的收入與學校發展、教育質量和辦學效益聯動。
二、實施范圍和時間
績效工資實施范圍為：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現時間以市人事部門正式通知為準。
三、績效工資分類及比例
績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各占績效工資總量的50％。
四、實施辦法
（一）基礎性績效工資。
基礎性績效工資占績效工資總量的50%。專業技術人員、管理人員和工勤人員的崗位系數按照學校現行獎金系數標準執行。基礎性績效工資基數根據學校財力確定，報上級相關部門備案核準。
教職工應認真履行崗位職責，按照學校規定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考核發放基礎性績效工資。
（二）獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資占績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考核獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績效考核結果發放。
1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發超工作量補貼。按照《成都市工業職業技術學校超工作量補貼計發辦法》計發。
2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準和范圍。
3、 教職工年度考核獎勵。教職工完成全年目標任務，經考核發放年度考核獎。校級干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業職業技術學校中層干部年 度考核辦法》進行考核，其他教職工按照《成都市工業職業技術學校教師考核辦法》和《成都市工業職業技術學校非教學人員年度考核辦法》進行綜合考核，依據考 核結果計發。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準。
4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市（區）級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。
5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發教育科研項目獎。按照《成都市工業職業技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發班主任津貼。按照《成都市工業職業技術學校班主任考核辦法》計發。
7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要發放通訊費、交通費、伙食費。按學校現有規定執行。
8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發放的獎勵。由學校研究決定發放標準和范圍。
五、方案執行
本方案經學校教代會討論通過，報上級部門備案核定后執行。
學校根據本方案制定相應的配套實施細則。
一、因地制宜，建立督導機制，落實督導職責
我校是一所城郊九年一貫制學校，為適應城市擴容的發展要求，我校自2013年9月全面啟動改擴建工程以來，辦學規模呈爆炸式發展，短短3年時間，學校本部的初中、小學學生人數由原來的19個教學班800多人猛增到現在的68個教學班4500多人，所轄的7所村小共550多名學生、5所幼兒園近1200名幼兒，總管轄學生達到近6300人，學校督導工作范圍廣、層次多、路途遠。由于學生人數增幅過快，再加上師資嚴重緊缺等原因，我校的督導工作面臨極大的困難。
面對這種復雜的情況，為了搞好教育督導工作，學校督導室首先理清思路，根據實際情況制定好相關制度，逐步制定和完善了《學校督導工作制度》《學校督導工作實施細則》《學校督評小組工作要求和任務》，建立了學校督評工作組織機構，成立了以校長為組長、副校級督學為副組長、全體行政人員為成員的督導工作領導小組，督導工作由副校級督學主管、督導室主任具體來抓。同時，優化督導隊伍，把學科帶頭人、教學名師以及教學骨干20余人加入到督導隊伍之中，成立了安全、教學常規、教研課改、班級管理、師德師風、村小幼兒園、后勤、體藝等八個督評工作小組，每個督評工作小組的組長都由行政領導擔任，分工合作，職責分明，對學校各部門工作及時進行督導，促進各方面工作順利開展。
二、聯系實際，創新督導方法，開拓督導領域
1. 常規督導勤為先
為辦好人民滿意的教育，讓每個生命都綻放光彩，我校督導工作注重“勤”字為先，將學生養成教育、課程計劃的執行、安全、衛生、后勤等系列工作列為常規督查項目，形成長效機制，不定時進行隨訪督查，及時反饋隨訪情況，并針對督查中出現的問題實行跟蹤督查，整改到位。例如，為了抓實教育教學工作，我們制訂了相關評估細則，通過聽課、議課、抽查、評價等手段，規范教學行為，提高教學質量；督評組成員隨機進入教室、實驗室及相關場所對上課、考試、作業及體藝活動的每一個環節進行督查，還通過學生座談會及問卷調查，了解學生的學習、思想狀況以及他們對學校教育教學、管理服務方面的意見和建議。為了督促養成教育的落實，班級管理督評小組每周對各班級的主題班會、養成教育等進行檢查評比，并進一步督導落實。
2. 專項督導實為本
規范辦學行為、教學常規、營養餐落實、陽光體育“21”活動、課改督評活動等均為我校專項督查項目。督查方法是：督查之前擬方案，督查之時做記載；督查之后重反饋，復查之時抓整改，力求督導落實、整改有效。
（1）規范辦學行為。每學期的開學工作會議之后，督導室就對辦學行為進行全面督導。如組織全體教師簽訂了《廉潔從教承諾書》，并將該項內容納入教師期末的績效考核之中；在學生報名時，組織收費督查組對每一位班主任的報名收費情況進行現場督查，并隨機詢問家長和學生的繳費是否與學校公示的標準一致。由于督導工作全面跟進，近年來我校沒有發生一起亂收費行為。
（2）推進課改工作。課改工作是學校質量能否有較大突破的關鍵，為了促進我校課改工作有力推行，學校教研課改督評小組，對每個教研組的教研課改活動進行全程參與和督評，及時總結，認真整改，在每次教研課改活動后召開督評會議，對活動情況進行反饋，從而有效指導后期工作。在課改督查過程中，發現許多教師的電子教案不規范，有的沒有使用學校的模板，有的沒有學生的個性活動，有的年級集體備課之后，就沒有自己的個案，還有許多教師的教學后記及教學反思也是打印的，等等。針對上述情況，督導室按照教務處的常規要求，制訂了具體的管理細則，并對全校教師的教學常規每月進行一次普查和通報。為了督促落實課改工作，我們努力在校內推廣骨干教師的課改成果，真正讓全體學生享受課改的快樂。
（3）豐富陽光體育，抓實體藝教學。為了抓實大課間、陽光體育和“體藝2+1”工作，我校體藝工作督評小組制定了督查辦法，每天的大課間、陽光體育活動時間，體藝督評小組成員就下到各班進行檢查、登記與評比，發現問題及時反饋。如今，踢毽子、跳繩、轉呼啦圈、打籃球、踢足球、學武術等活動，已經成了我校學生的健身常規項目。某個學期初，我校督導室對體育課課堂教學進行了為期兩周的專項督評工作，對每一位體育教師的課堂教學按照課改要求M行量化評比，每一堂課后都進行交流，活動結束后召開了總結會，分析討論，針對存在的問題進行整改。通過此次督評活動，規范了我校體育教學秩序，使全體體育教師提高了課堂教學的認識，提升了體育課堂教學技能，教師的責任意識大大增強，對學校體育工作的發展起到了巨大的促進作用。
（4）落實營養餐工作。為加強對營養餐工作的監管，切實保障廣大師生的身體健康和生命安全，我校后勤工作督評小組對食堂人員安排、經費管理、采購形式、加工要求、伙食標準、衛生安全等工作進行全程監督，并就營養餐工作在全體師生中進行問卷調查。督查過程中，如果發現問題及時提出指導性的意見和建議，由于督導工作做得實，使學校營養餐工作得到上級領導的充分肯定，學校食堂被評為2016年食堂管理年度考核先進單位。
三、著眼未來，更新督導理念，提升督導效能
1. 加大宣傳，擴大教育督導參與面
為了確保學校督導工作的有效性，督導室利用行政會、教師例會、學生集會、家長會，對教師、學生、家長大力宣傳學校的督導工作，與他們達成全員參與的共識；我們還利用會議，學習有關政策法律文件，對教師進行專門培訓，讓大家了解督導室的工作職能，并號召大家積極參與督導工作。學生會上，我們要求學生做教師工作的監督員，督查教師的日常行為；家長會上，成立了家長委員會，邀請家長參與學校工作的監督，進一步規范督導行為。由于教師、學生、家長的共同參與，我校的督導工作有了新的活力，督導工作的參與面得到了提高。
2. 優化隊伍，強化教育督導規范性
為了確保督導人員規范、有效地開展工作，督導室還強化了管理力度：一是加強業務培訓，為了培養督導人員能專業性地參與管理工作，我校督導室每個學期都要組織一次不同內容的督導工作人員培訓講座，學習上級部門的會議精神，提升督導人員的整體理論水平；各督評小組之間進行經驗交流，通過這些活動的開展，既提升了督導人員的業務能力，也落實了教育局、督學責任區的工作要求。二是定期報告，把平日的督查工作及時向校長報告；利用每周一次的教師例會，由副校級督學向全體教師公布學校常規督查情況；每月的督導工作總結以《城南學校教育督導簡報》的書面形式向責任區匯報。三是規范績效考核，學校把各督評小組的督查結果，與教師的評優評先和績效掛鉤；督導室每期對各督評小組成員的工作情況進行考核，與績效掛鉤；根據責任區對學校督導室的期末業績考核，與副校級督學和督導室主任的績效掛鉤。
關鍵詞：人才隊伍結構 煤炭企業資派整合 人才結構風險
中圖分類號：F204 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2011)02-216-02
一、引言
山西煤炭企業兼并重組整合工作B經基本完成厘組整合煤炭正式協議簽訂率達到98％，兼并重組主體到位率達到94％，采礦許可證變更已超過80％。2009年以來，山西煤炭工業經濟不斷提升質量和效益，確保煤礦安全生產形勢穩定好轉。隨著兼并重組整合工作的深入推進，煤炭企業人才隊伍素質的提高和科技的應用提上了重要日程。因此，推進戰略性調整，實現管理現代化的嚴峻挑戰，關鍵就要看企業有效地掌握一支具有相當數量和較高素質的人才隊伍。
關于人才隊伍結構方面的問題，國內許多學者進行了研究。王新光通過分析山西省鄉土人才隊伍建設中存在的問題，提出了加強農村鄉土人才隊伍建設的建議和對策。趙營認為，人才隊伍結構必須以市場機制為基礎并發揮政府的宏觀調控職能。駱蘭對人才結構進行了理論性的分析。認為影響人才結構的主要因素包括人才結構的“質”和人才結構的“量”。整體而言，這些研究觀點都有一定的合理性，但是，研究范圍比較局限或者側重于理論性，對于煤炭企業兼并重組后人才隊伍結構建設沒有明確的指導意義。
二、山西煤炭企業人才隊伍結構現狀
1.專業結構不合理。調查顯示，2004年，我省與高科技匹配的科研人員4674人，僅占0.6％，生物技術、網絡信息等高科技人才十分稀缺。特別是我國加入，WTO以后，高層管理^才、高新技術人才、高層經營人才、高級金融保險人才，以及國際商務人才、電子商務人才、外語人才、法律人才。心理咨詢人才等嚴重短缺。山西省屬于中部內陸省份，長期占主導地位的傳統產業的經營，使得以上人才非常缺乏。而在我省煤炭企業中，行政人員多于管理人員，管理人員多于技術人員，技術人員中的高科技人才和技術工人嚴重短缺；具有初中級職稱的多，高級職稱的少，尤其是具有企業家潛質的高級管理人才和在國內較有知名度的高尖技術人才難尋；專業人才中教師、醫生的人才較多，學煤炭、機電專業高新技術、金融、商貿、外語、法律專業的人才奇缺。以山西平朔煤炭洗選中心為例，大學專科以上占總人數的22.6％，缺乏優秀的機電專業人才，其中具備高級職稱的人員僅為11人，技師僅為50人。
2.知識結構不合理。各類專業人才，存在著知識結構老化問題。而且單一知識人才多，復合知識人才少；繼承型人才多，創新型人才少。
3.行業分布不合理。山西的傳統產業采礦業、制造業、建筑業等吸納勞動力強，占總的從業人員很大的比重。但從業人員素質不高，而新興產業資本集中度和人員素質均處于傳統型階段，產業分布不均衡。采礦業、制造業、電燃氣及水的生產和供應業、建筑業等作為山西支柱產業，人力資源配置率一直處于較低水平。
4.年齡結構不合理。在學歷方面，2006年，各年齡組受教育程度調查中，山西省人口教育程度大多集中在初中水平，大學專科及以上水平的集中在20～29歲。在職稱方面，據2008年的統計，我省年齡在35歲以下的青年人中，具有高級職稱的僅有875人，正高職稱僅有14人，而企業單位尚屬空白。具有高級技術職稱的專業人員大多在50歲以上，高層次的專業技術人才雖然今后還要繼續晉升和補充，但與自然減員不能平衡。骨干老化，人才斷層形勢十分嚴峻。1995-2004年，在流失的人才中，具有副高以上專業技術職稱的35人，具有博士學位的35人，具有碩士學位的55人。在我省煤炭企業中，總體年齡普遍偏大，35歲以下的采掘一線工人僅占40％。
三、山西煤炭企業資源整合后人才隊伍結構風險分析
正常的人才結構應該是呈鼓形分布，一頭是高層次、高技能人才，他們是企業的骨干力量；一頭是非技能型的勞動力資源；中間是實力較強的中層、中級技能型人才，他們是企業的中堅力量。而煤炭企業的人才結構則呈典型的金字塔型分布，最大最底層的部分是非技術、沒技能的勞動力。這種結構一方面造成勞動力資源過剩，另一方面造成人才資源短缺。人員多、素質低，制約了企業的發展。
1.專業技術人才用人機制不盡合理。我國長期實行的計劃經濟體制造成了國家和企業比較僵化的用人機制，盡管經過30余年的改革開放，用人機制逐步趨向科學化、市場化，但用人機制不合理的情況在政府部門和國有企業中還比較普遍，表現為人才聘用機制不靈活，晉升機制講究論資排輩、分配機制有平均主義傾向、解聘機制難以落實到位。在專業技術人才用人機制方面，還表現為缺乏專業技術職稱的規范考評，專業技術水平與薪酬水平聯系不緊密等，從而使人們主動進行專業技術人力資本投資的積極性不高。此外，用人單位片面強調引進高素質人才，忽視人才引進后的繼續培養。許多企業面對內部員工隊伍結構不合理的現狀，為了優化員工隊伍結構，對引進外部人才非常重視。但是有的企業對外部引進過分重視，一方面注重招聘對象的學歷和工作經歷，造成了企業“學歷高消費”現象，將那些雖然缺少工作經驗但更具創新精神和開拓精神的應屆畢業生排除在外，失去了企業未來活力的重要源泉；另一方面，對應屆畢業生“只管引進不管培養”，認為只用重點大學和名牌大學畢業生就足夠了，因為它們本身就是高素質人才，引進之后就可以充分利用，忽視了人才的繼續培養，不僅不能很好地甄別出來企業真正需要的人才，而且造成了人才的極大浪費。
2.行業特點難以吸引、留住優秀人才。根據人才流動的“馬太效應”，人才愈多愈易發達，愈發達愈能容納和吸引人才。反之，人才愈少必然導致經濟發展緩慢，基礎條件差，本身留不住人，還缺乏對人才需求的緊迫感。煤炭企業工作艱苦，環境惡劣，與電力、電信、高新技術企業相比，經濟效益差，工資收入低，實力不濟，難以吸引到優秀人才。多年來，國家對煤炭行業采取的定價策略，致使煤炭企業職工的收入成為基礎產業中職工收入最低的，甚至達不到煤炭的下游產業一電力部門職工收入的一半，與煤炭職工冒著生命危險的巨大付出極端地不相適應。近年來，煤炭價格大幅攀升，而提供電力用煤的大型煤炭企業卻因國家的干預，在市場大好的情況下，經濟效益仍然難有大幅度的增長，職工收入增長遠遠低于煤價增長的幅度。據統計，93％的煤炭企業人才流入小于流出，平均流出量是流入量的12.5倍。
3.對高技能人才的培養不夠重視。以學歷為主的人才評價標準根深蒂固，致使社會教育資源配置失衡，向學歷教育傾斜，職業教育投入不足。不少煤炭企業用人單位認為，技術工人提高技能后容易跳槽或要求增加工資，對職工重使用、輕培訓，內部培訓機制不健全，缺乏統籌規劃
安排，將本應由用人單位承擔的培訓職責轉嫁給了社會。此外，職工教育經費的使用出現錯位現象。有限的經費多用于企業經營者和高級管理人員的學歷文憑教育和出國進修考察上，很少用于職工技能培訓，更缺乏高技能人才培養的專項資金。全社會低估技術工人在企業發展中的作用，沒有樹立技術工人也是重要人才的觀點同時技能勞動者待遇過低也是一個重要原因。
四、結論和對策
1.必須更新觀念，以新的思維方式應對人才競爭的挑戰首先要樹立“人才是經濟和社會發展的第一資源”的觀念。煤炭企業，尤其是煤炭采選加工企業，處在相對獨立的環境中，不管企業是否有意識地建立起企業文化，企業文化總是客觀地存在的。由于不同的企業有不同的文化，煤炭企業在兼并重組時，必須注重企業文化的再造。由于煤炭企業處在經濟相對不發達地區，加之傳統的計劃體制的慣性思維還比較頑固。煤炭企業文化再造就是要從更新觀念人手。引入適應市場經濟條件的現代管理理念，對參與重組的企業的原有企業文化進行徹底地否定，重新進行企業文化設計，重新科學地確定企業的文化內涵，為新的企業的全體員工建立起全新的共同價值觀。由于中國煤炭企業受到開采技術條件、技術水平和職工的文化素質等多方面因素的影響，安全問題尤其重要。而安全文化建設是一項投入少、見效快的防止安全事故的有效途徑。因此，在進行企業文化再造時，尤其要注重安全文化的建設。
2.完善職工再教育體系是調整人才結構的切實舉措。增加人才總量的辦法靠的是引進，優化人才資源配置和提高人才使用效率則依靠培養，這是目前煤炭企業人才調整的重要工作。通過繼續教育、轉崗培訓和深造進修等方式，盤活現有的人才存量，以適應社會經濟發展的需要。繼續教育要緊密結合人才結構調整進行，重點放在經濟結構調整的專業上，培養企業管理方面的人才，提高專業技術人員的創新能力和適應能力。煤炭企業人才結構調整離不開政府相應的宏觀調控措施。國家可以通過調整高等院校的專業結構，采取普通教育、職業教育和職業培訓等多種形式，建立和完善人才市場體系，推廣以引進人才為主導的制度等措施，為煤炭企業人才結構調整提供重要的保障。
3.構建人力資源開發管理體系。主要是指對人力資源進行有機開發、合理利用、精細管理。從員工的招聘、錄用分配、績效考核、晉升等各個方面對每個員工實行全過程、一體化管理，努力使員工處于合適的崗位和較好的工作狀態，實現人力資源開發與管理的標準化、程序化、制度化和科學化。以山西平朔煤炭洗選中心為例，建立了完善的與專業化管理配套的績效考核體系，根據設定的組織結構模式，制訂煤炭洗選中心績效管理辦法和績效指標考核細則，確定各廠部的關鍵業績指標(KPI)，并與主要生產單位簽訂了績效考核目標責任書，將中心從生產到維修、服務各環節緊密連接起來。并改變了職能部室軟性指標多，考核難以落實的現狀，對機關及輔助單位核實工作量，量化工作內容、實施量化考核。并健全機制，精細管理，促使中心管理能力進一步提升，各項管理逐步細化，各種考核日臻完善。全面實施員工績效考核制度，按照公司新工資制度精裨，對全體職工按照崗位實行績效考核，將員工劃分為A、B、C、D四類，推行“紅旗崗位”、“黃牌崗位”評定，在崗位工資晉升和績效工資分配中體現，調動職工的工作積極性。
人事處作為學院師資隊伍建設和收入分配制度改革以及相關激勵政策的執行部門，有責任將提高教師工作滿意度作為己任。課題組針對教師工作滿意度下降進行調研，對影響因素進行分析、歸納，出臺了一系列提高教師滿意度的相關規章制度，保證了學院教育教學質量和向更高層次發展，在一定程度上提高一線教師工作滿意度。
關鍵詞：激勵；教師；工作滿意度
1 研究背景
隨著新疆農業職業技術學院創建“國內一流，世界水準”高職院校和“提高辦學層次”步伐的加快，辦學模式向多學科、多專業、多層次拓寬，學院決心改善目前學院教師隊伍的學歷結構，滿足學院對高學歷、高層次、高水平從教人才的需求。
目前學院教師出現的問題有：
學院對專任教師提出了“35歲以下教師必須在2015年底前取得碩士學位，45歲以下教師必須報考博士學位”的硬性要求。而專任教師的工作內容有：大量的理論與實踐授課工作、下企業實踐鍛煉、、申報科研課題、教育教學改革、班主任工作等。從某種意義上說，教師的工作和生活已經融為一體，基本上滿負荷運轉，教師工作壓力大。
自2011年以來，學院實行崗位設置。每個二級分院都有核定的崗位數額，不得突破。一些分院的教師職稱結構不合理，出現階梯狀的斷層，相同級別的專業技術職稱集中取得，部分教師取得任職資格卻無法兌現待遇，加之學院目前大力引進教授，正高級崗位職數即將滿員，教師職業生涯發展受到影響。
2012年分院津貼結算完成后，專任教師人均津貼只有經濟貿易分院和體育教學部達到教師津貼標準額。其中，體育教學部的津貼還包括早操、訓練、全院學生體能測試、集訓與校外競賽、德育課。按照全院的平均水平看，專任教師的年教學工作量要達到近600節課，才能拿到教師的津貼標準額度。很多教師開始縱向與學院領導、中層干部、科級干部、輔導員、教學秘書比，橫向與無行政級別的行政人員比較，對自己的報酬不滿意。
分院教師對自身的投入和收入等期望之間存在較明顯的差距，很多教師對現有工作崗位的不滿強烈，作為直接管理者的分院領導在對教師提出課程、教改和學歷進修及其他教學工作以外的任務時也感到心有余而力不足。很多教師認為現有收入水平既不具備外部競爭性、內部分配又未能合理拉開分配差距、個人投入的回報率低等不公平的感知，對教師職業的滿意度降低。
2 課題研究必要性
教師作為學院教育的一線人員，提高教師工作滿意度，對學院的教育教學質量、管理質量和進一步的發展有著至關重要的作用。人事處作為學院師資隊伍建設和收入分配制度改革以及相關激勵政策的制定及執行部門，有責任將提高教師工作滿意度作為己任。課題組成員針對教師工作滿意度下降進行調研，對影響因素進行分析、歸納，并擬定提高教師滿意度的相關規章制度，為領導的決策提供事實依據。為保證學院教育教學質量向更高層次發展，提高一線教師工作滿意度可謂迫在眉睫。
3 國內研究現狀分析
目前國內對教師工作滿意度的研究集中在本科院校，大都進行問卷調查、數據分析得出影響教師工作滿意度的因素，并且運用相關理論提出了一系列的解決方案。但由于本科院校與高職院校的辦學宗旨、辦學模式、辦學理念、人才培養模式以及師資隊伍建設方面都有很大區別，可供直接借鑒的素材很少。
新疆農業職業技術學院作為疆內高職院校的領頭羊，在學院發展規劃、師資隊伍建設、教育教學改革、建立健全兩級管理體制以及收入分配制度改革方面都走在其他高校前列。其他院校現有的政策部分可供借鑒，但全面提高學院教師工作滿意度的激勵政策只能結合學院實際情況，經過深入調研分析才能制定。
4 研究意義
教師工作滿意度是指教師對自己工作各方面的態度和評價，即喜愛自己職業的程度。高校教師工作滿意度的測評指標可以概括為七個層面：工作本身、工作條件、工作回報、人際關系、領導與管理、管理制度、工作壓力。
激勵正是激發人的動機的心理過程。通過運用激勵理論中的需要層次理論、雙因素理論、公平理論、目標設置理論對目前導致學院教師工作滿意度不高的因素進行針對性分析，并提出可行性方案。借助物質和精神上的刺激，調動廣大教師學習、工作的積極性，充分發揮他們的體力和智力的潛能，為實現學院目標做出卓越貢獻。
對學院而言，教師是最重要的人力資源，，決定著學院的人才培養質量、科研成果水平和社會服務的層次與范圍以及學院的進一步發展。隨著近年來我國高職教育的迅猛發展，學校間的競爭也愈演愈烈。因此，能否有效調動學院教師的工作積極性，避免教師管理中的盲區和失誤，提高學院的辦學水平和教學質量，是學院生存和發展的關鍵。
5 研究內容和方法
5.1 研究目標
①按照需求層次理論、雙因素理論、公平理論、目標設置理論等激勵理論對教師工作滿意度進行測評；
②將測評結果分析、歸納，為院領導對制定相關規章制度的決策提供依據；
③出臺提高教師工作滿意度相關規章制度，在新疆農業職業技術學院進行全面推廣。
5.2 研究內容
課題組對學院教師工作滿意度進行調查研究，對目前學院師資隊伍建設及分配制度進行分析。課題組全體成員通過對疆內其他高職院校師資隊伍建設及分配制度進行調研，針對調查中反映的降低教師工作滿意度的因素，結合激勵理論進行研究分析，研究出臺提高教師工作滿意度的政策和制度。
5.3 研究方法
①樣本：本研究調查選擇在學院的教學部門和有工作聯系的幾所高職院校進行，這幾所高職院校都實行了兩級管理體制，教師隊伍建設理念與學院相近。
②調查研究法：利用有效途徑，調查了解區內外相關高職院校兩級管理體制實施以及教師培訓、進修、福利待遇開展情況，借鑒學習好的經驗和做法，為我所用。
③文獻研究法：充分利用昌吉州圖書館、學院圖書館的館藏文獻，利用方便、快捷的電子文獻檢索系統和豐富的網絡資源，收集與本研究課題相關的文獻資料，在整理、歸納這些研究成果的基礎上，吸收他人研究成果中的閃光點。
④理論分析法：對目前提高工作滿意度討論的熱點問題進行歸納與整理，拓展分析思路。
6 主要研究成果
課題組于2013年3月對經濟貿易分院、農業工程分院等5各分院進行工作滿意度的問卷調查。問卷結果顯示，教師集中對收入分配制度、外出培訓進修時的補助、工作量大等問題不滿意。針對教師反映的這些問題，課題組成員針對不同的教師群體，召開多次座談會，先后出臺了以下制度，解決了影響教師工作滿意度的部分影響因素。
①《新疆農業職業技術學院分院崗位津貼核算分配辦法（2013）版》。提出分院管理人員按分院領導正職、副職和一般工作人員每年需完成60、120、150學時教學工作量，以上工作量+80學時按50%計酬。當年教學部門的普通行政人員津貼普遍降低，與一線教師收入幾乎平行。
②《新疆農業職業技術學院教師教學工作量核算實施細則（2013、2014）版》。明確了教師教學工作量的構成，將科研、監考、閱卷、編寫教學文件等納入教學工作量中，將教學工作量與教學質量掛鉤，進一步調動了教師的積極性。
③《新疆農業職業技術學院教學部門教學管理績效考核辦法（2015版試行）》。進一步明確了輔導、監考、補考閱卷，以及實踐教學的工作量核算數額，將體育教師IDE管理早操和組織競賽、訓練計劃、總結、假期集訓等納入工作量核算。多年以來，體育教師對此類工作的質疑及不滿得到解決。
④關于印發《的通知》。鼓勵學院教師外出進修、培訓，明確教師在外出讀博、進修學習時的補貼標準，在很大程度上解決了年輕教師學習和生活的矛盾。
⑤《關于印發的通知》。為了進一步激勵教師提升學歷的積極性，完善教師攻讀博士學位的規章制度，將學院支持教師攻讀博士學位脫產學習并給予補助的時間，由一年增加至第二、三年分別給予3、4個月的脫產補貼學習時間。教師攻讀博士的積極性大增，當年脫產讀博人數增加至13人。
⑥《關于印發的通知》對取得教授專業技術職務的教師完成的標準課時有了明確規定。提高了教學一線高層次人才的待遇，將最優質的教學資源投入到一線教學中，進一步提高了教學質量。
⑦《關于印發的通知》。進一步加強了學院教師隊伍建設，規定了分院行政人員、輔導員和學院黨政部門、教輔、科研機構中評聘教師專業技術職務的人員必須完成規定的教學工作量方可享受全額崗位津貼，未完成的部門從個人行政津貼中扣除。同比提高了一線教師的收入。
一系列提高教師滿意度的相關規章制度的出臺，在很大程度上提高了一線教師工作滿意度。
7 存在的問題
受到崗位設置功能工作的影響，部分分院教師集中申報某一級別專業技術職務，一部分教師取得職稱后沒有空缺崗位，而得不到聘任，從取得任職資格到學院聘任，最長的等待時間達到三年，這就直接影響了這部分教師申報高一級專業技術職務，從而面臨再一次取得職稱沒有崗位，甚至是因為沒有空崗而無法申報。這一部分教師的矛盾暫時還無解決辦法，影響了其職業生涯發展，整體提高教師工作滿意度還有待解決。
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大學人事工作計劃表范文一、繼續推進人才培養模式改革與質量工程，著力培養具備完整知識構、較強工程實踐能力和突出創新意識的優秀人才，全面提升人才培養質量
1.按照人才培養質量和特色的要求，高質量完成多樣化人才培養方案修訂工作，并在運行過程中進一步完善;
啟動建立精英教育試點班的各項準備工作。
2.加快建設我校8個第一類特色專業和14個黑龍江省重點專業，并做好新一輪國家與省級重點專業的申報工作，同時積極建設和申報戰略性新興產業相關專業。
3.跟蹤國家新一輪質量工程項目動向，出臺配套政策，積極申報并開展“卓越工程師教育培養計劃”。
加快“面向東北老工業基地定制式人才培養模式創新實驗區”建設工作。
4.發揮、省級和校級精品課程的示范作用，實現全校公共基礎課、人文素質課、學科基礎課和專業平臺課全部納入課程中心建設;
繼續推進高水平規劃教材建設。
5.推進教學方法的改革，在軟件學院和化工學院試點開展CDIO教學模式。
6.加強實踐基地建設，著力培養學生的工程實踐能力。
爭取建成1個校企共建實驗室或實訓中心;新建5個校外實習實踐基地，2個校內實習實踐基地，1個創新性實驗實踐基地;做好校內工程實訓中心的擴建工作。
7.做好20__年中央支持地方高校建設專項資金的申報與評審工作，合理使用20__年專項撥款，有效改善相關實驗室條件。
8.做好20__年申報的30項“國家大學生創新實驗計劃”項目的題驗收工作;
做好20__年申報的40項“國家大學生創新實驗計劃”項目的落實與執行工作;組織好20__年“國家大學生創新實驗計劃”項目的申報工作。
9.繼續做好全國大學生數學建模、電子大賽、智能汽車大賽、全國ITAT教育工程就業技能大賽和全國“21世紀杯”英語演講大賽等學生競賽的組織與管理工作。
力爭獲獎25項、省級獎120項。
10.下半年全面啟動運行校內本科教學質量監控和評估體系，重點開展院(部、中心)本科教學質量管理工作水平評估和教師課堂教學質量(能力)評價。
11.加大教風、學風建設力度，實施更加有效的措施促使教風與學風好轉。
充分發揮二級督導的作用，加強教學各關鍵環節的管理，規范教師的教學行為，同時嚴把考試關。
12.加強研究生教育的質量管理，重點抓好研究生課堂教學活動的質量監控，繼續推進以課程內容建設、教學隊伍建設和教材建設為主的課程體系建設;
以申報全國“優博”論文為動力，促進博士學位論文質量提升;加強學位論文評價與評審的過程管理，促進碩士研究生學位論文撰寫能力提高和學位論文質量的改善。
13.推進全日制工程碩士培養模式創新，制訂應用型研究生教育的培養方案，加強實踐培養環節，探索學位論文標準，建設校企合作的培養基地，建立校企合作培養研究生的機制。
14.開展全校范圍內不同形式的教學研究和研討活動，發揮已有教學成果的示范作用;
做好各級各類教育教學研究課題立項工作，組織好各級教學成果獎的評審工作。
二、建設高水平科研平臺，推動學術升級，加快科研成果推廣，全面提升科學研究和技術創新水平
1.召開學校科研及學科工作會議。
調整完善科研政策和管理機制，討論制定學校“十二五”科研規劃分年度實施計劃和保障措施。
2.提升基礎科學研究水平，廣泛發動全校教師申報各類計劃項目，力爭20__年實現計劃項目經費突破3500萬元，國家基金申報項目數達到200項，獲準項目達到35項。
繼續投資設立校青年科研基金項目，提高青年教師的科研參與度。
3.加強院校合作，擴大“863”、“973”等計劃項目的參與度，主動介入國家知識創新體系的建設和國家重大專項計劃。
4.進一步加強技術創新體系建設，擴大教師參與技術開發的廣度和深度，提高為地方經濟建設和行業發展的貢獻度，力爭實現各類技術開發項目進款額達到5000萬元。
5.調整完善相關政策，鼓勵教師和研究生及時總科學研究成果，力爭201_年我校被SCI和EI收錄的論文數量分別達到130篇和260篇;
加強科研項目鑒定和驗收的組織工作，力爭獲省級科學技術獎20項;繼續引導和規范專利申報和管理工作，申報專利150項。
6.整頓原有科研機構，重新組建專門研究機構，以機構為依托，加強科研團隊建設和專業科研隊伍建設。
7.認真做好省部共建“電介質工程”國家重點實驗室培育基地的建設工作;
做好“黑龍江省高效切削及_技術工程實驗室”、“黑龍江省大型電機電氣及傳熱技術工程中心”和教育廳“電機及其控制實驗室”等新增重點實驗室的建設工作;繼續做好新增省(部)重點實驗室和工程中心的組織申報工作。
8.加快校企共建科研平臺的建設速度，在充分論證，合理配置的基礎上，完成20個校企共建工程研發中心的組建工作。
9.優化國家家大學科技園內外部環境，吸引更多優秀企業入駐;
完善技術轉移中心服務平臺，投資共建工程研發中心，重點推進技術交易中心建設，開展以成果轉化為核心的咨詢服務;創建科技園人力資源交流中心和科技園人才招聘市場;在繼續做好現有外延服務基礎上探索新的外延領域。努力實現科技園爭取政府各類項目資助資金600～700萬元;組建經營性公司實現創收300～400萬元;計劃投資項目或企業3～5個，單個項目或企業投資額度10～50萬元;推進共建2～3個專業孵化器計劃。
三、實施學科分層規劃與建設，優化學科布局和構，努力實現學科建設的可持續發展
1.充分發揮院士學術領軍作用和國家重點實驗室培育基地的支撐作用，保障國家重點學科建設經費投資項目的順利實施，切實加強重點學科建設;
根據《關于加強國家重點學科建設的若干意見》，對國家重點學科建設進行校內中期評估。
2.落實高水平大學建設經費，加大四大省級特色優勢學科(電氣、機械、材料、管理)建設力度，迎接黑龍江省特色高水平大學建設專項資金績效評價;
扎實推進我校特色優勢學科建設項目及創新人才培養和隊伍建設項目建設，組織好中期目標檢查。
3.積極組織申報“十二五”省級重點學科，以目標為導向開展建設工作，尤其對信息類學科實施重點建設計劃;
以學術升級為基礎，在一級學科碩士點單位重點實施學科建設規劃。
4.根據新版《授予博士、碩士學位和培養研究生的學科、專業目錄》及我校學科構調整情況，組織遴選校級學科帶頭人和后備帶頭人。
5.按照國務院學位委員會和教育部有關文件精神，積極進行學科構和人才培養構調整，合理設置我校授予博士、碩士學位和培養研究生的二級學科和碩士專業學位招生專業。
6.建立博士后激勵機制，加大招收非定向博士后的工作力度，為選拔優秀師資創造條件;
加強博士后科研流動站管理工作，提高學術成果的產出率。
7.建設學科經費動態管理機制，按照學校《重點學科建設及經費管理辦法》，對重點學科建設情況進行考核，以此為依據調整確定學科年度撥款計劃。
四、分類強化教師學術能力，注重優秀青年教師培養，建立多樣化評價體系，建設高水平師資隊伍
1.加強高水平人才隊伍建設，注重學術領軍人物作用的切實發揮;
啟動雙聘院士引進工作和優秀學科帶頭人、學院院長等高端人才引進工作;做好龍江學者特聘教授的選拔、培養及續聘工作;加強優秀學科帶頭人的考核管理工作;完成第二批青年拔尖創新人才二次遴選工作。
2.啟動重點優秀青年學術骨干目標培養工作，選定目標，特殊培養;
分類強化教師學術能力，開展教師(團隊)學術方向評價，推進教師(團隊)學術轉型;啟動教師多樣化培養培訓計劃的制訂工作。
3.制定并實施包括出國進修、引進智力、參加學術會議和學者互訪在內的優勢特色學科國際學術交流規劃;
落實好國家資助骨干教師出國(境)進修計劃;大力推進《校派骨干教師出國境研修實施辦法》的實施。
4.有計劃派出教師到國內高水平大學或學科短期進修，提高教師教授學生完整知識構的能力;
鼓勵教師到企業研修，增強教師的工程實踐能力;聘請企業工程技術人員到學校授課或擔任研究生及青年教師兼職導師，加速建設校企交流平臺。
5.在積極準備全省統一實施的教師崗位聘任的同時，探索實施校內首席教授、責任教授等學術骨干崗位責任制;
執行并進一步完善新出臺的《專業技術職務評聘標準》。
6.完善教師評價體系和考核制度，制定多元化評價標準，在繼續做好骨干教師年度基本工作量考核公示工作的基礎上推動教師全員考核工作的開展。
7.加大補充新教師的力度，在堅持學歷、學緣和學術標準的前提下，兼顧專職科學研究隊伍建設的實際需要，加快師資隊伍建設。
五、以重點科研項目、國際合作項目和大學科技園等平臺為依托，積極推進開放辦學
1.繼續加強與國外大學及科研機構的交流，辦好中白聯合研究生學院并向全省及全國輻射教育資源;
與加拿大開普雷諾大學在工商管理專業和動畫專業繼續合作，爭取恢復招生;保證我校與俄羅斯新西伯利亞國立技術大學及英國倫敦城市大學合作項目的繼續實施，嘗試單獨組班出國留學，提升中外合作辦學項目教育質量的新途徑;尋求增加2～3所高水平境外合作院校。
2.建立以學科建設和專業建設為導向的友好學校交流機制，增加國際交流的針對性和實效性。
擬邀請8所大學和科研機構來校交流，派出8個團組出國(境)訪問。
3.加強對外漢語教育，拓寬留學生生源渠道，努力擴大留學生數量，提升留學生培養層次;
積極發展多種形式的短期語言、文化培訓項目;深入研究境外建立孔子學院的必要性和可行性。
4.注重亞太地區區域性合作，向獨聯體國家尋求關鍵技術，長期友好合作實現共贏;
與韓國、日本等鄰近發達國家工業界開展基礎工業技術創新研究合作;面向新興經濟體，探索實現自主創新技術向外轉移的新途徑;努力辦好東北亞工科高校“第六屆國際戰略技術論壇(IFOST)”，以此提高我校在亞太地區的知名度和影響力。
5.制定榮成學院中長期發展規劃，深化辦學模式改革，以提高應用型本科和專科教育質量、強化學生培養特色和加強師資隊伍建設為重點，穩步推進榮成學院的建設與發展;
積極爭取教育部、山東省的多方面支持;全力做好學院第一屆專科學生的就業工作。
6.穩定繼續教育規模，增加合作辦學單位2～3個，有效利用學校教育資源，借助現代遠程網絡教育等手段，提高繼續教育的覆蓋面和質量。
六、突出重點，深化改革，規范管理，全面提高學校內部管理水平
1.積極推進事業單位人事制度改革，完成崗位設置工作，適時啟動崗位分級和設崗，做好全員聘任前期準備工作;
科學定編，合理配置機關工作人員，壓縮學校行政人員編制;繼續清理在編不在崗和在崗不履行職責人員。
2.推進分配制度改革，制訂實施績效工資方案，優化現行的校內津貼分配制度，教師津貼要切實與教學和科研及其獎勵直接掛鉤。
3.加強工勤隊伍、尤其是特殊工種工勤隊伍建設;
認真做好工勤人員技術等級(職務)崗位設置以及技術等級(職務)鑒定、聘用和管理工作;繼續做好年度后勤工勤人員崗位設置、編制核定以及務工人員全年工資經費核算工作。
4.探索與現代大學管理體制相適應的“教授治學”有效途徑，建立健全系一級教授委員會;
選擇1～2個學院作為試點，探索建立學院一級董事會。
5.進一步明晰強化節約辦職能，加大對后勤集團、明德物物業等服務與保障部門工作的監督力度;
加強對學校經營性收費的督繳工作;實現大修項目、耗材采購等重點節約領域管理的規范化、制度化和科學化;以節水、節電、節煤為節能重點，杜絕任何形式的跑冒滴漏，盡努力降低辦學成本;做好校內供熱情況普查工作，據此制定管網改造方案，適時進行改造;加強公務車管理，各單位公務車統一加油設定油量上限，將節油工作落到實處;利用好國家和地方在節能減排政策，爭取專項節約資金，增加技術節約項目。
6.繼續推進多元參與的后勤管理服務模式改革，上半年開展校外專業物業公司進校服務全方位評價活動，總經驗、完善管理體制和運行機制;
后勤集團要繼續堅持并不斷完善“人員能進能出、職務能上能下、工資能升能降”的后勤人事管理模式，加強隊伍建設，大力開展練兵比武活動，提高后勤的管理水平和服務能力。
7.完善國有資產的分類管理，切實加強公用房及設備管理工作，進一步提高設備的使用效率;
整合學校資源，優化資源配置;全面完成校園地下管網系統勘測。
8.切實加強教室管理，組織學生認真學習《哈爾濱理工大學教室管理辦法(試行)》，開展“愛我家園愛我理工”系列文明教育活動，加強學生道德教育，成立“學生教室巡查小組”，配合相應管理條例，實現學生學習環境的徹底改善。
9.完善大型儀器設備使用管理考核辦法，加強對大型儀器設備的考核和管理;
做好對已加入省科技創新創業共享服務平臺的大型儀器設備的管理工作，提高我校科學儀器服務社會的能力。
10.建立并完善實驗室三級管理體制，在2～3個學院進行實驗室三級管理試點工作;
推進實驗室對外開放，增強為教師科學研究和學生創新訓練提供支撐的能力。
11.認真做好財務預、決算工作，本著“保重點、保運轉，重民生”的原則，合理壓縮辦公性經費，確保現有經費真正發揮效益;
加大財務預、決算制度的執行力度，嚴格財務審批手續，預算外資金和大額資金的支付必須執行會議審批、報告制度，預算外資金項目原則上不再支付;大額資金使用情況每半年報告一次，榮成學院資金使用情況每季度報告一次。
12.不斷改進招標工作，修改完善學校政府采購管理辦法;
按期完成南區運動場瀝青鋪設、草坪、塑膠工程的項目招標，4月前完成省部共建高校專項資金1450萬元的采購計劃上報工作;加強招標采購檔案資料保管工作。
13.認真落實教育廳關于高校基本建設工作有關要求，進一步加強在建項目的管理和竣工項目的驗收工作;
科學規劃各校區基本建設項目，依據資金情況分步實施。
14.提高學校資源使用效益，開拓思路做好創收工作。
拓寬渠道，吸收民間資本參與學校辦學;做好理工大廈、體育館的管理及經營工作;盤活農場資源，改進校醫院管理模式和運行機制，努力實現創收。
15.樹立精品意識，打造特色品牌，進一步加強編輯出版管理工作。
創新工作思路，打造高素質隊伍，全面提升“四刊一報”質量。
大學人事工作計劃表范文一、指導思想：
學校人事檔案工作是學校的一項基本職能，它是學校工作必不可少的組成部分，是學校各項活動、管理工作的真實反映和重要的果，是體現一個學校辦學成果的重要依據。學校的人事工作關系到學校的榮譽、發展，關系到全校教師的切身利益，是學校正常有序開展工作的堅強后盾。
為進一步規范學校檔案、人事工作管理，體現學校檔案、人事工作的重要地位，使我校的檔案、人事工作再上一個新臺階，特制定如下工作計劃。
二、具體工作：
(一)完善管理制度，規范管理程序。
1、加強和完善檔案管理工作，及時完成資料分類歸檔，完善檔案查看制度。
實行檔案資料工作集中統一管理。
2、協助學校領導完善用人制度工作。
根據新勞動合同法的相關精神，本學期繼續協助校領導完成全校教工和臨時用工人員的聘用合同簽訂工作及職稱評聘工作，建立并完善考評制度，正確進行績效考核和人才評價，做到科學、公正，公平。合區教育局人事科傳達的會議內容學習教師專業技術職務評聘政策與當前的考核操作技能方法，做好年末每位教師的年終考核。
(二)人事管理制度化、規范化。
隨著教育事業日新月異的變化，人事改革的不斷深入，學校的人事工作要求工作人員工作做得細、做得實。由于教師的調進調出等教師的流動以及帶來的一系列問題，更要求人事干部要有高度的責任心，從學校的整體利益出發，做好學校的各項人事工作。人事干部要為學校、教師的人事問題根據學校的整體規劃按原則，照規定辦事，使學校工作有條不紊地開展。
(三)常規工作：
1、工資福利工作：抓好正常化管理，做好晉級增資、轉正定級、退休審批等工作。
2、報表統計工作：做好每月工資報表，各項人事統計報表，年終報表的上交工作。
做好核定每月績效工資，年終工資總額、四金解繳基數的工作。
3、職稱評定工作：把握其工作的政策性，嚴格執行上級的文件規定，做到公開、公平、公正。
4、其他管理工作：做好教職工的聘用合同簽訂等工作。
做好流動人員關系及四金、醫保的轉移，
5、上級布置工作：保質、保量按時完成局人事科布置的各項人事工作。
6、檔案整理工作：及時按質做好學校文書檔案的歸檔工作，協助學校的各項常規檢查。
7、其他事務工作：按時做好支部、行政布置的各項工作。
做好法人變更工作。
(四)每月重點工作：
九月份：(1)各項人事統計報表的審核、填寫;
(2)法人變更;
(3)社保、公積金變更事宜;
(4)中級職稱評審
(5)轉正定級審核
十月份：(1)完成學校教師基本信息的登記和錄入;
(2)完成教師聘用合同的簽訂;
十一月份：(1)擬定、細化教師考核條例和細則
(2)學期中期自查，完成相關檔案的歸檔工作。
十二月份：(1)做好年度考核工作
(2)做好申報中、高級職稱的教師材料清退工作。
一月份：做好各類資料的歸檔工作。(含人事、文書等所有檔案)
大學人事工作計劃表范文一、指導思想
以學校總體工作部署為指針，以教育教學工作為中心，以“運轉有序、協調有力、督促有效、服務到位”為目標，樹立以人為本的理念，貫徹服務宗旨，發揮協調作用，抓好內部建設，
努力提高素質，在全校教職工的支持和配合下，有目的、有條理、高效益地開展工作，為學校提質量、創成績而服務。
二、常規工作
1、及時收發書面和教育網上文件、通知，并交校長審閱，根據校長的審閱意見，轉達給分管校長及相關處室辦理或通知相關教師。
并作好檔案的歸檔和整理工作。各部門所屬的檔案，按長、中、短期分類，永久性檔案、長期性檔案于期末交辦公室分類歸檔。
2、做好文件的上傳下達工作。
在主管領導指導和幫助下，明確任務，各負其責，做好文件的接受、傳送、催辦及文件管理工作，信息采集、上報、保密和檔案管理工作。對來文的閱批、領導批示的督辦、重要文件的核稿、接聽電話、打印文件、會議記錄、會議召集等日常工作，做到嚴謹有序，不出差錯。各項文件材料，力求及時、準確，優質、高效。
3、提前做好開學和學期結束前的工作安排，根據學校部署及時起草學校工作計劃(總結)和校歷。
4、及時向區教育局和其他上級部門上報學校相關的工作材料。
5、及時出好會議通知、學校工作安排通知、節假日放假安排通知等事宜。
6、做好學校會議的籌備工作、記錄工作。
7、繼續做好各種迎檢和接待工作。
8、做好相關的年報和各類信息統計工作。
9、做好校長及副校長安排的臨時指令性工作。
三、主要工作
1、進一步做好各部門、各年級的統籌協調工作。
爭取主動、積極配合、充分協調是行政人事部的主要工作目標。搞好綜合協調，確保學校政令暢通。及時傳達貫徹學校決策，加強督辦檢查，促進學校各項決策的落實。認真、科學地搞好部門與部門之間的溝通協調工作，避免互相扯皮、推委，出現工作空檔，確保學校以教學為中心，各方面通力合作，默契配合。堅持重大問題報告制度;做各部門之間溝通的橋梁，不貪功、不諉過、不拆臺、不越位、顧大局、識大體，維護好學校班子的團結，提高工作效率。
2、做好學校文函檔案管理工作。
根據檔案管理要求，完善檔案管理制度，規范檔案管理工作，注意收集整理體現學校辦學水平的教學教研材料并歸檔，使檔案管理更科學、規范，作好檔案利用工作，更好地為教育教學及各項工作服務。
3、做好校務公開工作。
認真做好校務公開工作，增加公平、公正和公開的透明度，對職稱晉級、年度考核等各項重大事宜，在全校教職工中及時做到公開。
4、創建有特色的校園文化。
優化育人環境，提升校園文化品位。加強學校網頁、閱報欄、宣傳欄等文化載體建設。繼續做好精神文明創建工作，鞏固并發展文明創建成果。協助校長搞好學校外事工作。5、按時完成人事統計及有關報表工作。收集整理學校辦學的基本數據，編制學校的基本情況表，向學校有關部門提供數據查詢和信息咨詢服務。
6、協助學校做好安全穩定工作。
督促值班人員按時到崗并做好安全記錄;
認真排查不穩定因素，及時化解各類矛盾糾紛。
7、樹立服務意識，公正公平地做好各項人事工作，配合校長做好教職工績效考核、繼續教育、日常考核、教職工工資增加、職評等工作。
四、需強化的工作
1、調整網站版面，移除潤揚中學欄目。
依照學校規劃調整，在學校網站首頁及分頁上移除潤揚中學(含高中、初中)欄目的顯示，原欄目數據轉入后臺隱藏保存。
2、增加與學科教學相關的網站連接
擬在網站醒目處增加揚州教考研、市(區)名師工作室等網站的鏈接，突出對教育教學的支撐。
3、繼續做好網站專欄建設工作
在認真做好已有專欄的基礎上，積極配合學校行政管理和教育教學部門，圍繞教育教學熱點，繼續開辟新的網站專欄。
