時間：2023-08-04 17:25:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理技巧，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]高速公路；企業人事管理；信息化管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.033
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-01
0 引 言
在高速公路建設發展中，人事管理也是相對關鍵的一個環節，其對高速公路企業未來的持續發展起著關鍵性的作用，并決定了高速公路企業是否能為行人及車輛提供安全良好的服務。因此，為了更好地進行高速公路建設企業人事管理，則需采用信息化的管理模式，而高速公路建設企業人事信息化管理主要是指在高速公路建設企業人事管理中，采用信息化管理的方式，而這種人事管理主要是拋棄以往傳統落后的管理模式，運用先進、科學的信息技術進行管理，并將實際、具體的人事信息，利用互聯網信息技術實行動態化管理。
1 高速公路公路建設企業人事信息化管理的方法
1.1 建立高速公路建設企業人事管理制度
制定科學、正確的人事管理制度，是為高速公路建設企業人事信息化、科學化管理打下良好管理基礎的關鍵。高速公路建設企業人事管理相關人員應該及時做好人事信息資料的收集、整理、歸檔、保存等工作，并且要做好檔案的保密工作，在進行相關工作時要嚴格規定工作人員遵守高速公路人事管理制度。此外，工作人員要確保進行管理的人事信息資料是真實且有效的，倘若不具有以上保證就會造成很嚴重的結果，有的甚至會威脅到人員的財產及生命安全。因此，制定科學完善的高速公路建設企業人事管理制度不僅有助于管理工作的進行，同時也能為人事信息安全提供可靠的保障。
1.2 培養高素質的信息化管理人才
人事管理工作的主要執行者是工作人員，而工作人員的素質直接影響著管理工作的進行程度，因此，在工作人員進行實際工作前，都應進行專業的知識培訓，讓他們對相關的工作要求以及工作所涉及的專業知識能有一個好的了解和掌握，并促使他們的工作素質達標。由于傳統人事管理人員的專業技巧較為簡單，往往無法達到信息化管理模式的主要要求，從而需要對其進行針對性的工作技能培訓，并且要招納一些全面的人才，讓高速公路建設企業人事的信息化管理能夠順利進行。對于信息化人事管理的工作人員來說，首先，其必須要對計算機技術和計算機操作系統有一個很好的認識了解，并且能熟練地應用于工作中，同時要有良好的工作素質。其次，在工作中，工作人員必須要有靈敏的思維，要本著認真負責的態度進行工作，只有這樣才能推進高速公路建O企業人事信息化管理工作的發展。
1.3 建立完善的高速公路建設企業人事管理系統
從目前的高速公路建設企業人事管理工作中可以發現，其仍然存在一些問題，例如工作人員對計算機的知識還并沒有很透徹的了解，在工作中沒有真正了解計數機硬件主要的作用，導致人事信息化管理工作的效率始終保持在一個較低的水平。又由于人事信息化的主要內容范圍較為廣泛，在實際工作中常常會涉及較多領域，因此，為了有效提高高速公路建設企業人事信息化管理效率，并使管理能科學合理，相關人員需要不斷完善高速公路人事管理體系，從而不斷完善高速公路建設企業人事管理系統。
2 加強高速公路建設企業人事信息化管理的措施
2.1 加強高速公路建設企業人事信息的開發
高速公路建設企業人事信息主要包括工作人員的基本信息、曾經的工作經歷、在工作中各個時段的表現情況以及在工作中贏得的各種表彰等。而人事信息化管理主要是對有關部門的人事基本資料進行管理歸檔保存。同時為了保證人事信息資料的嚴密性，便需要不斷加強對人事信息的研究應用。為了提升人事信息的使用效率，并提高人事信息的開發應用程度，就需要適當增加人事信息的內涵以及信息量。在開發新的高速公路建設企業人事檔案資料時，應該要求工作人員加大對數據資料的創新力度，并且要提升信息資料的有用度，同時擴展人事檔案資料的功能，只有這樣才能提高人事檔案資料的使用效能，從而全方面促進人事檔案信息的管理。
2.2 對高速公路建設企業人事進行分級管理
高速公路建設企業人事信息化管理主要運用到計算機人事管理軟件，這就要求工作人員要能夠熟練使用計算機，并且能深刻了解計算機各個組件的功能、作用，因此，為了推進人事信息化管理就要不斷加強計算機網絡的建設，同時還要創建一個安全可靠、先進實用、功能完善的高速人事管理網絡。在此過程中必須使人事基本信息資料能夠得到安全、嚴密的保障。為了更好的使用相關工作人員的人事信息資料，可以根據不同的信息資料進行分類保存，并對不同級別的用戶以及不同的部門分別查看相應級別的系統信息資料，從而使他們在獲得所需的資料同時，也能使其他高層資料得到保密。
2.3 擴展人事信息化服務功能
在保證人事信息得到保密的同時，還要使其有效的信息能得到有效的使用，因此，在一定程度上要擴大人事信息的主要功能。在日常工作中要適當地將人事信息應用于工作人員的提拔、調動、給予福利或獎勵等人事管理工作中 ，這些都是不斷擴展人事信息化服務功能的表現。傳統的人事管理模式往往需要消耗大量的人力、資金，但獲得的效益往往較低，因此，融入先進、科學的信息化管理技術可以有效提高高速公路建設企業人事管理工作的效率，并且更好地服務人民。
3 結 語
信息化管理技術不僅推進了社會的進步，也促進了國家經濟的快速發展。因此，在進行高速公路建設企業人事管理中，要不斷引進科學、先進的信息化管理技術，讓管理效率得到提高，更好地服務人民，同時也要提高高速公路建設企業的工作效率。
關鍵詞：企業人事管理；薪酬管理；作用；發展策略
在企業人事管理工作中，薪酬管理對于企業的發展、穩定，以及員工利益來說影響重大，是企業吸引人才、留住人才很重要的一個條件，屬于關鍵的企業管理構成部分。現階段，隨著經濟的迅速發展和進步，企業人事管理中的薪酬管理水平和質量也在逐步提升，運用合理科學的薪酬制度可有效調動企業職工參與工作的主動性和積極性，為企業提供更多的優秀人才，進而提高企業和勞動者的雙方利益。
一、企業人事管理中薪酬管理的主要作用
首先，企業管理的人事管理工作意義重大，在生產和運行環節中人力資源最為重要，這就要求企業應充分激發員工的工作潛力，保證企業的正常運營。其中薪酬管理是實現企業人事科學管理的關鍵，以此促使人事管理走向科學的發展道路，實現管理目標。其次，企業人事管理中的薪酬管理主要目的是增強員工的工作意識，在完善薪酬管理技巧時，不僅應在獎金、工資、福利等物質方面激勵員工，還需從工作崗位的挑戰性、多樣性，以及獲得發展機會、掌握新技術等精神方面刺激他們，促進企業生產效率的提高。再次，薪酬待遇影響著員工的消費水平和生活水平，與他們的生活需求關系密切。在企業人事管理中如果薪酬制度不完善，待遇較低會影響到職工的基本生活，較高則會增加生產成本。為此，需保證薪酬管理的合理性和規范性，促進社會的穩定與和諧。
二、企業人事管理中薪酬管理的發展策略
（一）薪酬管理與企業發展需求相符
企業在不同的發展階段，在人事管理中薪酬管理的方法與結構也是不同的，各個企業單位應制定一套和實際情況相吻合的薪酬管理體系，保證薪酬機制的科學性和可行性。在企業的初級發展階段，薪酬管理的工作重點需是強調節約成本和資源，以及員工的風險和利益情況；當企業步入穩定發展階段時，需要將薪酬管理的重點放在員工應該得到的福利和報酬上，讓他們更加原因為企業奉獻自己的力量，工作積極性更高。不過在國有企業單位中，薪酬管理的工作重點則是職位評估，關注實際工作水平與薪酬待遇是否一致。不過在國內不少私營企業特別是服務行業，它們往往將重點放在應對客戶能力與服務能力上，運用“提成＋獎金”的薪酬管理制度。因此，企業在認識管理中開展薪酬管理工作時，應以企業的實際現狀和發展需求為出發點，保證薪酬嗲了和機制與實際相符，這樣能夠保證企業在穩定中逐步發展。
（二）不斷完善相應的增薪激勵制度
在企業人事管理中制定薪酬管理發展策略過程中，增薪對于員工來說，是促使他們主動參與工作，報效企業的主要動力。如果企業要想在激烈的競爭市場上持續壯大，增強競爭優勢，需不但完善和優化增薪激勵制度，通過增薪來提高企業的生產效率和競爭能力。因此，企業可調查市場上同類行業的薪酬待遇和機制，掌握薪酬機構和薪酬水平等資料，并對員工的工作能力和工作態度進行綜合分析，從而制定一套完善的增薪制度。同時，企業需對員工的工作技能進行科學評估，根據其實際工作水平確定薪酬，工資標準則按照技能等級來制定。原因在于技能制度能夠增強企業內部原因的競爭意識，在引進新技術和調換工作崗位時更加靈活，當員工能夠勝任級別更高的工作時，需提高其薪酬水平。另外在評估體系中，最大優勢是可傳遞員工的對應信息，讓他們更加關注自身發展，以高薪為目標，促進企業的發展。
（三）企業應實現員工福利的多元化
在企業人事管理工作中員工的需求并不單一，特別是在薪酬管理方面，除獲得相應的物質勞動報酬之外，還渴望得到精神福利和其他福利，像教育福利、發展機會、表揚、關懷和尊重等。為此，企業單位需根據自身的具體情況，對不同性別、年齡、教育水平的員工作全面了解，針對他們的發展潛力、家庭條件、培訓機會和工作安全等多種需求，不斷推出與實施符合福利標準的多元化福利機制。同時，企業需以制定員工總額福利為前提，參考他們的實際特點和需求制定恰當的福利項目，并使其能夠自行選擇，滿足員工的福利需求，充分發揮福利的激勵作用。另外，企業需實行獎勵機制，不僅能夠留下眾多的優秀老員工，還能夠有效挖掘新入職員工的工作潛力，充分發揮整體員工的工作積極性，為企業的發展做出更大貢獻，把物質獎勵和精神獎勵有機結合，將員工工資和績效考核相掛鉤，保證薪酬的合理性。
三、總結
一套良好的薪酬體系，可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。在企業開展人事管理工作時，應高度重視薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理的作用，認真做好薪酬體系，根據企業的不同發展階段制定不同的薪酬標準，不斷完善和優化增薪激勵制度，實現員工福利的多元化和獎勵機制，充分激發他們的潛能，促使企業穩步發展。
參考文獻
[1]吳關鳳.企業人事制度中的薪酬福利管理探討[J].經營管理者,2015,18:182.
[2]王雪云.淺談企業人力資源管理中的薪酬管理創新分析[J].現代經濟信息,2015,24:91.
一、高職人事管理辦公效率化的主要任務
1．圍繞人事管理工作的各項內容，積極拓展、深入調研，高效地獲取各類信息，更好地服務全校教職工。教育不能原地踏步，必須積極進取，不斷改革、不斷發展、不斷進步。只有這樣才能對學校整體發展有利，反過來也才能對自身有利。教育現代化要時時刻刻對社會信息保持高度敏感，從社會上來的需求變化，改變我們的教育模式，吸取精華，確保管理工作走到前端。
2．根據科技進步的程度，受用先進手段，完善工作程序、健全工作制度、建立完備的數據庫，為人事管理工作打下堅實的基礎。
3．進一步釋放人力，借助先進工具和先進軟件和完善的數據庫信息對人力資源進行解放。工作不單單是體力勞動，更重要的腦力勞動，更需要我們節約時間成本做更多的進修和培訓學習工作，精益求精，永不落后。
二、高校人事管理辦公效率化的主要問題
通過筆者幾年人事管理工作經驗，且常常與其它高校交流，查閱相關文獻，借鑒一些高校的管理方法及經驗，得出效率化辦公主要存在以下幾個問題。人事部門與其它職能部門溝通交流問題。目前，人事工作常常會面臨著同時與多個部門一起完成一項任務的困難，問題在于時間緊，人員交流存在時效性的問題，有些重要人員同時有其它任務要一起完成。這樣就對任務的完成會有滯后作用。部分單位人員工作輪換，信息交接不明確，資料存儲不完備，手機更換新號碼，妨礙聯系速率。一是在聯系方面就已經浪費了很多時間，二是在工作分派上也出現了一些不必要的麻煩。沒有一個完善的系統更新教職員工的最新信息，使得很多部門的數據依然處于一個不通互聯互通的狀況。各自管理自己的系統，一旦遇上在做統計工作時候就得各個部門重新再做一次工作，大大降低了工作效率。
三、高職人事管理辦公效率化的對策和措施
為了更進一步做好人事管理工作，加強效率化辦公，實現更科學更人性化的管理，充分利用各類資源，筆者認為效率化辦公應該從以下幾項方法做起。建立各個職能部門聯系人通訊網。包括一些最基本的聯系方式和負責管理的內容，如有教職工信息更新，部門聯系人應該及時更新數據，做到時刻能聯系上負責該工作的職員。聯系人還能起到一個很良好的信息傳達功能。只有建立起這一張強大的聯系網，信息才能及時傳遞到各個部門，工作效率才能更高。加強業務培訓。這一點是每個高校都會做的，但是筆者認為，最基礎的工作內容培訓才是根本，比如做一些日常辦公軟件的培訓、文章和公文寫作培訓、基本說話技巧培訓等都是我們應該首先考慮的進修方向，特別是一些剛剛參加工作青年職工。青年職工更重要的是要培養出一種如何處理工作和同事關系的能力。其次，業務能力當然也是培訓的重點，可以請一些專家、資深人士舉辦一些座談會，人數不需要太多，重點談工作方面的經驗教訓，使得職工的業務水平和素質進一步提升，最終達到效率化辦公的目的。做好信息化管理。加強信息化建設，統一數據資源庫，引進現代化管理。高校管理應該是先進的、和時代接軌的，所以我們更應該加大力度建設校園信息自動化。利用網絡的高效性，可以更好的處理日常人事管理的各項工作。無論社保、工資、培訓、職稱評審等等的工作都離不開人員的信息，更不用說一些日常的統計工作。只有做好了信息化建設和信息化管理工作，我們才能跟得上時代，把工作做得更快、更好，少煩惱。
四、小結
總之，高職人事管理辦公效率化是學校發展的大事，只有實現效率化辦公，才能更好地服務教職工，進而提升整體的管理水平。
作者：胡善巒 單位：廣東輕工職業技術學院人事處
【關鍵詞】 IPMA 人事管理 素質模型
一、IPMA理論概述
IPMA是美國國際人力資源管理協會的簡稱，它綜合國際上近10年關于人力資源管理的研究成果，提出了以IPMA人力資源素質模型、組織成功模型為核心的理論體系。在IPMA理論體系中，對人力資源管理的定位和作用進行全新的詮釋，并引入了大量人力資源管理應用工具，用于改進人力資源管理各項工作。
IPMA “素質模型”綜合了國際上關于人力資源管理人員素質（或稱“勝任素質”）的研究成果。除了繼續認可傳統意義上的人事管理專家職能的重要性以外，IPMA “素質模型”將人力資源管理專業人員的角色擴展為另外三種：業務伙伴、領導者和變革推動者。IPMA “素質模型”包含有二十二種具體的“勝任素質”他們分別體現在優秀人力資源管理者的四種主要角色上。換言之，優秀的人力資源管理者必須扮演四種角色：人力資源管理專家、業務伙伴者、領導者和變革推動者，又需要具備二十二種素質。在四種角色中，有的角色只在一種素質體現，有的則體現在多種素質中。有的素質同時反映在兩種或三種角色中。
二、IPMA人力資源素質模型
優秀人力資源管理者的四種主要角色：
第一，人力資源管理專家。“人力資源管理專家”是我們熟知的角色，它精通招聘、考核、薪酬、培訓等各個人力資源管理模塊。
第二，業務伙伴。業務伙伴角色要求人力資源管理者協助一線經理統籌管理業務發展，共同承擔責任，以促成績效目標的實現。與傳統人力資源管理者相比，作為業務合作伙伴，人力資源管理者已經從被動的提供人力資源服務，轉變為與業務經理共同對組織的戰略目標承擔責任，從全局的角度主動參與管理。
第三，變革推動者。這一角色要求人力資源管理者協助企業管理層根據內外部環境的變化，計劃并推動變革，為變革提供有力的專業協助。作為變革推動者，人力資源專業人士應致力于組織面臨的從變革的籌劃到具體實施階段的各個方面的工作，人力資源管理的作用將從監控變革極其結果轉變為推動它的原動力。
第四，領導者。領導者角色更加注重于發揮影響力，協調企業對員工的要求與員工對工資福利需求的關系，使組織和員工和諧發展。這一角色實際上要求人力資源管理者通過說服，交流，獎勵，建立信任，建立聯盟和施加影響等措施去指導員工，為員工提供發展機會，從而營造一種能讓員工就工作如何開展，組織應如何發展等問題發表意見的工作環境。
三、IPMA人力資源素質要求
要成為這樣“四位一體”的人力資源管理者，IPMA人力資源素質模型還提出了應具備的22項勝任素質，描繪了四個角色的主要能力和技能水平。分別為：（1）了解本單位的運作環境；（2）了解所在組織的使命和戰略目標；（3）了解業務程序，能實施變革以提高效率和效果；（4）理解團隊行為；（5）設計并實施變革過程；（6）具有良好的溝通能力；（7）具有創新才能和創造一個崇尚承擔風險的工作環境的才能；（8）評估，平衡競爭性的價值觀；（9）應用組織發展原則；（10）理解整體性業務系統思維；（11）在人力資源管理中運用信息技術；（12）了解客戶及組織文化；（13）具有分析能力，可進行戰略性和創造性思維；（14）了解人力資源法律和政策；（15）能運用咨詢和談判技巧，有解決爭端的能力；（16）具有達成共識和同盟的能力；（17）具有建立信任關系的能力；（18）將人力資源管理與組織使命和業務績效掛鉤；（19）展現客戶服務意識；（20）理解，重視并促進員工多元化；（21）提倡正直誠信，遵守職業道德；（22）具備市場營銷和商業代表職能。
關鍵詞：國有企業 人事部門 角色職能
一、問題的提出
由于長期在計劃經濟的體制中運行，時至今日，大多數國有企業的人力資源管理仍然處于傳統的行政性人事管理階段，傳統人事管理方式仍然在大多數國有企業的人力資源管理中占主導地位，人力資源管理部門存在角色定位不準確、管理職能狹窄等問題。
1.人力資源部門角色定位不準確
一是沒有設立專門的人力資源管理機構。許多國有企業根本沒有設立專門的人力資源管理機構，其職能大多由總經理辦公室兼任，或把人力資源管理任務委托于企業長期以來設立的人事管理部門。二是人事管理部門定位偏低。即使一些國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但人事管理部門被定位為企業的輔助部門和事務性部門，屬于企業執行層。
2.人力資源管理職能狹窄
一是對人力資源的戰略性職能履行不到位。企業往往注重于與公司內部員工有關的事項，卻忽略了與顧客的聯系，缺乏關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。二是對人力資源的經營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓、調動、退休等經營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業計劃、勞動關系等經營性職能。三是人力資源管理的框架體系尚未建立起來。
二、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
現代人力資源管理是建立在傳統人事管理的基礎之上，是傳統人事管理的發展，但又不同于傳統的人事管理。現代人力資源管理與傳統人事管理的區別主要表現在以下幾個方面：
其一，二者管理價值觀不同。傳統人事管理是以“事”為中心，視人力為成本，把人當作一種“工具”；而現代人力資源管理則以“人”為核心，視人力為最寶貴的資源，為人力資本，重視人力資源的開發與利用。
其二，二者管理地位不同。傳統的人事管理屬于執行層，是事務性部門，而現代人力資源管理則屬于決策層，是戰略性部門。現代人力資源管理要求人力資源管理以企業戰略的高度主動分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關信息，支持并參與企業戰略目標的實施。傳統的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務工作。
其三，二者部門性質不同。傳統的人事管理屬于企業的輔助部門；而現代人力資源管理則屬于企業經營的戰略決策部門之一，是企業的核心部門。
其四，二者管理內容不同。傳統人事管理主要工作是負責員工的考勤、人員的招聘、錄用、調配、使用和工資福利待遇檔案及合同管理等事務性工作；而現代人力資源管理除上述工作內容外，還看重人力資源規劃預測、配置與結構優化、績效考核與員工激勵、教育與培訓等。
其五，二者管理方式不同。傳統人事管理主要按照領導決策被動執行，強調命令、指揮、執行、控制與服從；而現代人力資源管理則圍繞組織目標自主管理、主動開發，強調尊重、信任、溝通、服務，重點在于開發員工創造力、激發活力、提高績效。
其六，管理責任不同。傳統人事管理是人事部門的專業和職能，人事部門負全責；現代人力資源管理則認為人力資源管理不僅是職能部門的工作，而且是全體管理人員的責任，強調員工都負有自主管理、自我開發和自我發展的責任。
三、現代企業人力資源部門的角色職能定位
關于人力資源管理部門角色職能定位，美國西根大學學者烏里奇認為，可用兩個維度來界定人力資源管理角色職能（如圖1）。縱向維度表示其職能是未來導向或戰略導向還是日常導向或操作導向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。
1.現代人力資源管理部門的角色職能定位
（1）戰略伙伴。當今時代，企業的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，人力資源已經成為戰略資源，因此，現代企業的人力資源管理必須成為企業戰略的協同制定者和支持者，人力資源管理工作要支持企業戰略的實現，為企業的戰略實現做出貢獻。
（2）員工激勵者。人力資源管理部門的基本工作是在為業務部門的經營活動提供服務。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工更多地溝通，并鼓勵業務領導與員工溝通；傾聽與回應員工，并為員工提供必要的資源。
（3）變革推動者。為迎接更為嚴酷的競爭，組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織變革并保持組織的靈活性，比如，隨著組織外部環境和組織戰略的發展，組織需要新的技術和競爭力。人力資源部門應預見到這些變化并相應培訓員工，以確保組織在適當的時間獲得所需要的技術和競爭力。
（4）專家或顧問。人力資源部門需要運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢。
2.現代人力資源管理的具體職能
（1）人力資源規劃。現代人力資源管理是在根據企業發展戰略及經營計劃、評估組織的人力資源現狀、掌握和分析大量人力資源相關信息和資料的基礎上，科學合理地制定人力資源規劃。
（2）人員招聘與選拔。現代人力資源管理在面試評估時除關注應聘者與職位匹配外，更會特別關注應聘人的價值觀念是否符合企業的核心價值觀、應聘人的發展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業服務。
（3）培訓與開發。現代人力資源管理會根據企業戰略發展需要，結合員工的個人發展計劃提供系統完善的人力資源培訓開發體系，確保為企業源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實現企業發展與員工職業生涯發展雙贏。
（4）績效管理。現代人力資源管理會根據企業戰略需要、結合員工能力制定全面的績效管理體系，關注企業全面的績效管理，包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實現企業績效的螺旋式上升。
（5）薪酬管理。現代人力資源管理會根據國家政策、經濟環境、人才市場狀況、行業及其他企業薪酬狀況等因素，再結合本企業的實際情況制定切實可行的薪酬管理戰略與體系，確保所制定的薪酬政策既能吸引優秀人才加盟，又能留住核心人才；同時，更加注重人力資源投入成本與產出效益的核算與分析工作，從而不斷地完善企業的薪酬管理體系。而傳統的人事管理只是按照國家及地方政府的相關規定進行工資及社保管理，基本上沒有什么制定和調整權；即使有也只能進行一些簡單的工資計算，且絕大部分工作是由財務部門負責，不能根據企業發展戰略制定科學的薪酬管理體系
四、重塑國有企業人力資源管理部門的角色職能
國有企業人力資源管理部門要從傳統人事管理向現代人力資源管理轉型，需要重塑人力資源管理部門的角色和職能。
1.企業經營管理者的戰略伙伴
隨著企業改革和現代企業制度的建立，人力資源應成為企業的戰略伙伴，企業戰略決策的參與者，協助企業實現制定的戰略目標，提供基于戰略的人力資源規劃及系統解決方案，通過組織人員配備和組織開發，幫助企業實現經營目標，發揮實施戰略管理職能。
2.企業員工的支持者
為適應企業改革的需要，人力資源管理要更加重視人的個體需要和發展需要，更多聽取來自企業成員的心聲與反饋意見，發展良好的員工關系，人力資源管理部門應成為企業員工的支持者。可以從以下幾個方面進行探索：首先，人力資源管理部門可以進行員工士氣或滿意度調查，或采用離職面談等方法，了解員工的真實需求。第二，人力資源管理部門可以通過企業授權使員工獲得更多的自，通過彈性工作時間制和家庭辦公等方式為企業成員營造輕松的工作氛圍，滿足企業成員對工作環境、工作時間的需求。第三，給予員工富于挑戰性的工作任務，使員工有機會學到新知識、新技能，同時滿足員工心理上對成功的需求。第四，通過建立合理的考核獎勵和薪酬制度，保證企業員工得到公平合理的報酬，滿足員工對生活質量的需求。第五，給員工以跨技能學習、培訓的機會，滿足員工自我發展的需求。第六，通過建立完善的社會保障制度，滿足員工對職業安全的需求。
3.員工關系的協調者
如何協調員工關系，讓管理方的需求與員工的需求一致，是人力資源管理部門的重要職責。人力資源管理部門應在員工關系中扮演好協調者的角色，處理好企業內部的各種沖突，化解各種矛盾，促進勞資雙方溝通、合作，推動員工關系走向和諧。
4.企業變革的推動者與創新者
人力資源管理部門應根據組織內外的情況變化不斷更新組織架構，主動參與企業變革與創新，引入新的組織管理辦法及變革管理方法，處理組織管理變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程，幫助企業減少變革對企業的傷害。具體說，人力資源管理部門應在變革中作好以下幾個方面的工作：第一，通過文化調整、企業結構改造、流程再造改變員工的行為與工作方式。第二，調整考核與獎勵，引導企業員工改變自己的行為。第三，通過參與企業改革，率先接受、理解企業在發展中形成的理念、方法、內容、原則。第四，根據企業發展戰略進行企業結構調整，積極推動企業各項變革的實現，培育和建設企業文化。
5.人力資源管理技術專家
人力資源管理部門運用技術性人力資源能力，開發人力資源產品與服務，設計有效的人力資源工作流程，解決企業人力資源問題，提高客戶服務至上的員工服務，實施人力資源流程服務管理。
參考文獻：
[1]加黑·德斯勒.人力資源管理[M].2004
[2]雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理：贏得競爭優勢.2001
[3]彭劍峰.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2005
[4]張德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社，2003
[5]劉淑霞等.企業傳統人事管理向現代人力資源管理提升芻議[J].航天人才，2008，4
[6]安鴻章.戰略性人力資源管理是現代人事管理發展的必然結果 [J].經濟與管理研究，2005，5
[7]楊穎娟.將傳統人事管理轉向現代化管理[J].太原鐵道科技，2006，1
[8]趙興燕.論人力資源定位和職能[J].中國勞動，2003，2
簡歷如同是產品的廣告和說明書,是求職者給招聘單位發的第一份簡要介紹。以下是小編整理的個人簡歷中的個人技能，以供大家參考。
個人簡歷范文一：姓
名：
性
別： 男
婚姻狀況： 已婚 民
族： 漢族
戶
籍： 常德 年
齡： 28
現所在地： 廣東-東莞 身
高： 170cm
希望地區： 廣東-東莞
希望崗位： 行政/人事類-其他相關職位
尋求職位： 行政人事主管、行政人事專員、廠報編輯
求職意向
發展方向： 愿從事行政人事管理或文字類工作，積累豐富的工作經驗與人脈!
其他要求： 包食宿
自我評價：
1.為人誠實穩重，有較強的團隊精神及執行力;
2.有7年多行政人事工作經驗，有很好的實際操作及管理能力;
3.文筆較好，善長公文寫作、娛樂活動策劃、文化刊物編輯等文字工作。
教育經歷
2001-07 ～ 2004-07 湖北長江大學 文秘類 大專
**公司 (2010-03 ～ 2012-03)
公司性質： 私營企業 行業類別： 機械制造、機電設備、重工業
擔任職位： 行政人事管理 崗位類別： 其他相關職位
工作描述： 1.負責后勤管理：督導后勤人員工作，確保公司后勤全面正常運轉;
2.負責人事管理：員工檔案更新管理、員工人身險及社保辦理、工傷處理、員工招聘與入職培訓、員工績效辦法的修訂與執行、員工薪資制度的修訂與執行、員工福利制度的建立與實行、工會的建立與工作開展、勞資糾紛處理工作等;
3.監管倉庫：規范倉庫所有進/出料流程、規范倉庫5S管理、倉庫所有物料安全庫存的建立與執行等;
4.監管采購：對供應商進行審查并評出等級，淘汰不合格供應商，定期做市場調查，合理地控制單價，為公司節約成本，確保采購工作正常開展，不延誤生產交期;
5.公司榮譽的申報、辦理工作;(協助公司成功拿下市、省民營科技企業等榮譽)
6.消防安全工作管理：定期指定人員檢查公司消防設施及做好相關保養工作、定期組織人員做消防演習等;
7.5S推行;
8.其它行政人事日常事務，及對外事務。
**公司 (2007-03 ～ 2009-11)
公司性質： 私營企業 行業類別： 電子、微電子技術、集成電路
擔任職位： 行政人事 崗位類別： 其他相關職位
工作描述： 1、行政人事類制度的修訂、完善、及執行;(建立了完善的行政人事制度，進一步規范了員工紀律管理)
2、督導行政部下屬人員的日常工作;
3、宿舍、飯堂的全面管理;(飯堂伙食滿意率達到70%)
4、員工的招聘與入廠培訓工作;參與員工績效管理;
5、員工勞動合同的簽訂及勞資糾紛處理工作;(成功處理過數起勞資糾紛，維護了公司利益)
6、員工薪資核算后的審核工作;
7、其它日常及上級領導交辦的事務。
技能專長： 1、擅長行政人事管理，有7年多人事總務工作經驗;
2、熟悉人力資源六大模塊，有較強的實踐操作能力;
有一定的招聘渠道;熟悉勞動法規， 成功處理過勞資糾紛;
3、電腦操作熟練，文學功底深厚，精通公文寫作及活動方案策劃，(文章多次見報)，能獨立編寫行政人事類各項規章制度及督導執行;成功策劃與組織過員工大型活動;
4、較熟悉“ISO”及“5S”，參與過“5S”管理活動。
語言能力
普通話： 流利 粵語： 一般
英語水平： 國家3級 口語一般
英語： 一般
個人簡歷范文二：姓
名：
性
別： 男
婚姻狀況： 已婚 民
族： 漢族
戶
籍： 梅州 年
齡： 30
現所在地： 中山 身
高： 170cm
求職意向
希望地區： 廣東
希望崗位： 物流/采購類-采購經理/主管
尋求職位： 高級采購、采購主管
發展方向： 力爭3年內成為一位稱職的經理
自我評價：
有教強的邏輯思維能力和表達能力，善于人際交往與溝通，并有很強的團隊合作精神。為人正直坦誠，個性開朗，有上進心責任感，樂意與人分享工作及其生活上的所感所獲
教育經歷
2002-09 ～ 2005-05 華南師范大學 通信與電子技術 大專
培訓經歷
2009-12 ～ 2009-12 北京冠卓企業管理顧問有限公司 強勢供應商采購成本降低和談判實戰 YES
2006-05 ～ 2008-05 富士康集團 ISO 9001,談判議價技巧等 NA
**公司 (2008-08 ～ 至今)
公司性質： 外資企業 行業類別： 生物工程、制藥
擔任職位： 崗位類別： 采購專員/助理
工作描述： 1.負責公司機器部件，工具，維修和保養.
2.評估供應商報價
3.根據PR需求從SAP系統出訂單并送簽，并管理采購訂單
4.跟進與加快訂單，確保按時交貨
5.在供應商交貨后，及時跟進并獲得正確有效的發票
6.安排付款和/或退貨，負責處理由公司內客戶提出投訴
7.維護SAP系統,保持其更新狀態.
技能專長
專業職稱：
計算機水平： 全國計算機等級考試一級
計算機詳細技能： 熟悉word,excel,power point---制作相關報表
技能專長： 1.談判技巧,議價技能,成本分析法,財務知識,國際貿易知識
語言能力
普通話： 流利 粵語： 流利
英語水平： CET-4
英語： 良好
其 他： 潮州話 流利
個人簡歷范文三：姓名：
性別： 男
出生日期： 1992-10-22
民族： 苗族
身高： 167
體重： 55
目前所在地： 貴州省
學歷： 大專
政治面貌： 黨員
畢業院校： 貴州商業高等專科學校
畢業時間： 2013年6月
所學專業類別： 管理類
專業名稱： 物流管理
求職意向
求職類型： 全職 月薪要求： 面議
希望應聘的崗位： 業務員/業務代表 應聘的其它崗位： 物料管理
希望工作地點: 貴州省 其它工作地點： 貴陽
工作經驗
2012年9月12日—2013年3月19日 貴陽國美電器公司 組長
自我評價
對事物有敏銳的洞察力;能很好得與人溝通，具有團隊合作精神;對負責的工作會付出全部精力和熱情，制定縝密計劃，力爭在最短時間內將目標達成;喜歡挑戰，能在較短時間內適應高壓力的工作。
畢業后進入企事業單位從事管理方面的工作，同時增加自己有關企業管理方面的經驗，在企業里面認真工作，通過自己的努力及領導的幫助指導，爭取在五年內做到中層以上的一名管理人員。
教育背景/培訓經歷
參考文獻
[1] 石美婷.基于ASP網絡銷售系統的實現管窺[J].科技展望，2015（4）：5-6.
[2] 董紀芳.基于ASP的網絡考試系統的設計與實現[J].農業網絡信息，2012（5）：87-90.
[3] 郝瑞君.基于asp的網絡在線考試系統的設計與實現[J].信息通信，2012（5）：102.
[4] 徐振國.基于ASP的網絡課程在線報名系統的設計與實現[J].中國教育技術裝備，2014（18）：36-38.
[5] 婁月新.基于ASP.NET的網絡在線論壇系統的設計與實現[J].電腦知識與技術，2014（5）：938-941，969.
[6] 楊晨，韓旭.基于ASP的網上圖書銷售系統的設計與實現[J].電子世界，2014（15）：119.
[7] 宮業芹.基于ASP.NET的C語言網絡教學系統設計與實現[J].電腦編程技巧與維護，2013（2）：110-112.
[8] 張婭妮.基于ASP.NET的“數據庫原理”網絡教學系統設計與實現[J].電腦與信息技術，2013（4）：72-74.
[9] 莊新妍，周洪翠.基于ASP.NET網絡問卷調查系統的設計與實現[J].信息與電腦：理論版，2015（23）：112-113.
參考文獻：
[1].NETFramework概述[OL].http：//msdn.microsoft.com/zh-cn/library/zw4w595w.aspx
[2]劉曉華，張健，周慧貞.ASP.NET應用開發[M].北京：電子工業出版社，2007.
[3]虞益誠，等.SQLServer2005數據庫應用技術[M].北京：中國鐵道出版社，2009.
[4]郭靖等.ASP.NET開發技術大全[M].北京：清華大學出版社，2009.
[5]王華章.ASP.NET2.0網絡系統開發實用教程[M].北京：中國鐵道出版社，2006.
[6]毛德祥，羅榮閣.基于ASP.NET技術的Web應用程序三層設計模型[J].微型電腦應用，2002（3）.
參考文獻
[1]陳芳.基于ASP.NET的人事管理系統的設計與實現[J].電腦知識與技術，2010（12）：3176-3179.
[2]雷金，周湘濤.基于ASP.NET技術的人事管理系統的分析[J].湖南環境生物職業技術學院學報，2012（03）：17-19.
[3]宋傳勝.基于ASP.NET的交警人事管理系統的設計與實現[D].電子科技大學，2010.
參考文獻（References）：
[1]張惠茹.學生網上考試系統的設計與實現[J].微型機與應用，2013.4.
[2]王忠政.基于B/S架構的網上考試系統的設計與實現[J].軟件導刊（教育技術），2013.2.
[3]楊曉敏.自動組卷及評分系統的設計與實現[J].計算機時代，2012.3.
1.1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，制造人為的勞動力流動障礙我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的范圍各有側重，組織部門管干部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理范圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國范圍內的人事管理的部門分割。由于三個部門的管理范圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。
1.2.我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重由于我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層并沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。
2.企業人力資源管理存在的主要問題
2.1.觀念落后
人力資源作為一種經濟性資源,它具有資本屬性,又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源,與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現在:①它是投資的結果;②在一定時期,它能獲取利益;③在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產物。傳統的理論在很大程度上忽視了這一點,甚至錯誤地認為它是自然形成的同質資源。事實上,人力資源確實是社會和個人投資的產物。人力資源的質量完全取決于投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關,但能力獲取的后天性是最主要的。一個人后天獲取能力的過程,便是接受培訓教育的過程,教育培訓就是一種投資。可以講,人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現在,人們已經普遍認為:人力資源的教育培訓是一種投資,而不是一種消費。在當代世界,“投資于人力資源并使之優先發展”已成為大多數國家的戰略共識。在工業發達國家,培訓費用在過去10年間一直是政府支出項目中增加最快的一項。許多國家盡管受到財政的壓力,但仍試圖不斷加大人力資源投資的強度。在發達國家用于人力資源的投資占國民生產總值的比例平均為6.5%左右,發展中國家平均為4%,世界平均水平為5.7%。“投資于培訓”已成為許多企業和公司的投資重點。當日產汽車公司在美國田納西州開始經營時,在工廠開工之前,它花了6300萬美元培訓約2000名工人,每個人培訓多達3萬美元。而我國的大多數企業卻只管使用人才,不注重人才的培養。很多企業不想在員工培訓上下功夫,認為對員工培訓投入大量資金。所以企業便實施“不用不招、現用現招、不行再招、只用不養”的功利措施。結果是人才或不進不出或大進大出;原有的上不去被“炒”掉,新招的又大多不適應、力不從心辭退或被“炒”等,隊伍不穩思想渙散,可想而知企業將如何?
2.2.理與企業發展戰略不匹配
多數企業對企業發展的戰略規劃都非常重視。然而,在這些精心制定的“科學”的戰略規劃中,卻很難找到有關人力資源管理的戰略規劃。這種管理與企業的發展戰略相脫節,強調人事管理本身管理功能的發揮,著重規章管理,以解決企業當前的問題和執行交辦事項。這種體系從50年代到80年代基本無變化。改革開放以來雖進行過一系列的改革,但企業人力資源管理仍還處于傳統的人事管理階段,職能多為工資分配方案的制定和人員調配、晉升、培訓等,還沒有完全按照企業發展戰略的需要將員工包括管理層作統一的規劃,更未制定出符合國家政策的選擇、培養、任用、激勵等規定,以達到盡可能的利用人的創造力,增加企業及社會財富的目的。傳統的人事管理使我國企業人員很難做到人事相宜,人事配置手段較弱,形不成合理流動的優化配置的機制,企業的人事安排往往因人設崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。[來2.3培訓工作與人事部門分離
相比較而言,我國企業的培訓工作通常是與人事部門分離的,一般都由各業務部門分別舉辦短期培訓班,這種培訓僅限于崗位培訓,常著眼于當前。這常見于企業引進先進設備和IS09000系列達標驗收等的應急培訓。而不是通過有計劃、持續性的組織實施培訓、教育和開發計劃,以提高雇員崗位技能,更重要的是開發人的能力、培育有潛在能力的高級管理人才,從而來改善員工和整個組織的工作績效。美國福特汽車公司的人力資源培訓,其高層管理人員認為教育的關鍵是改變公司員工對公司的態度,要求他們以股東的心態對待工作。比如在職工培訓中,一項“發展創造力”課程就是針對全公司在100多個國家的5.5萬名雇員為對象,以節省公司開支和增加收入為目的而提出的,結果員工提出的方案使公司的生產效率大幅度提高。其“管理人員培訓”課程是針對有潛質的管理層雇員,派他們到高級管理人員和資深高層主管身邊的學習至少8個星期,象影子一樣陪伴。目的是使他們作為一個工商領導對經常遇到的挑戰者有全方位的了解,尤其是資源調配問題在緊急情況和長遠目標相沖突時的決策,在短時間內掌握跨部門處理問題的技巧及全局觀。
3.對國有企業人力管理工作提出的建議
3.1合適的人放在合適的崗位
做好人力資源配置是人力資源管理的基礎。簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。每個人從性格、氣質、興趣到專業、合作精神都有很大差別，崗位也有不同的要求，到底如何配置才最好？國有企業因為歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數人員是一配定終身。配置應該包括兩層意思，一是人員數量的配置；二是配置的合適與否。人員數量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮于事，效率低下。到底怎么配置合適，第一，要預測崗位數量，要按崗配人，不能按人設崗。第二，配置合適不合適，最公平合理的做法是通過競爭上崗實現合理配置。崗位基本要求、條件公布出來，每一個員工都可以對照權衡，公開競爭上崗。組織通過對崗位和對人的雙重衡量，把合適的人配置到合適的崗位上。國有企業要走出僵化模式，應該競爭上崗，優勝劣汰，這樣才能實現人力資源的合理配置。第三，機構設置還需合理，企業必須根據生產經營情況，對機構科學設置，做到精簡高效。
3.2重視個體成長激勵。
人才對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷地追求。企業要結合實際需要,為人才提供具有挑戰性的工作,激發起爭強好勝的斗志;
為人才提供學習新知識、創新思維的機會,延長其才能的“保鮮期”;努力營造融洽的環境和良好的文化氛圍,提高其工作效率,創造最大效益。
3.3重視工作自主激勵。
提高參與度可以激發人才的工作熱情。為體現對人才的尊重,企業管理者可以讓人才參與與自身利益相關的重大事情的決策。在工作中,讓他們享有較大的決策權和自,以此激勵人才。
3.4做到人盡其才。
所謂人盡其才,就是知道用人所長。據說,中國古代有一個管工非常會用人。他的具體做法是:讓腰粗的人背土——不傷;讓腿粗的人挖土——有勁;讓駝背的人墊土——彎腰不吃力;讓獨眼龍看準繩——不分散注意力。只有人盡其才,才能逐步提高工作效率。大量事實證明,人才使用得當可以不斷增強對員工的吸引力,進而開發員工的潛能。
3.5大力加強企業文化建設。
企業文化是企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的特有的價值觀念和行為準則。搞好企業文化建設,對于深化國企管理體制改革,促進國有企業穩定發展和構建社會主義和諧社會具有十分重要的意義。企業文化對人力資源管理的導向作用,主要是指這種企業價值觀念和思維方式對從業人員職業精神潛移默化地影響。企業文化是亞社會文化,企業的員工走進企業并不是一個抽象的人,而是一個社會人,是一個具有一定意識、信仰、價值觀念的人。以企業文化為導向的人力資源管理就是要把企業文化賴以形成的這兩個方面更好地結合起來,從物質、精神、制度和行為等各個層面全面啟動,提煉形成企業精神、價值觀念、經營管理理念、員工道德規范和行為準則,樹立企業形象,加強品牌建設,從而更加激發廣大員工的責任感、使命感和榮譽感,使企業與員工成為共榮共生,雙贏發展的命運共同體,進而產生強大的向心凝聚力和創造力,推動企業與員工職業生涯的良性互動發展,真正實現人力資本投入產出效益的最大化。
【論文關鍵詞】：國有企業人力資源人才
【論文摘要】：面對知識經濟和市場競爭的挑戰，人力資源管理在企業中的重要性越來越突出，企業的人力資源管理完善與否，直接影響到了企業的生存和發展，尤其是在國有企業中。本文從國有企業人力資源管理的現狀出發，分析了當前這些企業人力管理存在的問題，并針對這些問題，提出了相應對策建議。
【參考文獻】：
隨著經濟的發展和教育體制的變革，傳統的人事管理已經不能更好地適應當前的發展。現在的人事管理是動態的（及時跟進、有情況立刻處理）高度專業化的行為，它的主要意義體現在通過科學的管理使人力資源高效運行。高校中的每一個環節都離不開人的參與，員工的工作狀態基本決定著高校的內外部環境，這使得人力資源管理成為了高校發展的戰略性的因素。系統化體現在生活的各個方面，利用好內部的技巧可以大大降低高校人力資源管理活動的成本，例如：自助錄入個人信息將省去了有紙化辦公的物力和找人員進行登記的人力，同時這種錄入是及時更改的，具有動態管理能力，可以更好地讓領導知道員工的個人情況，從而對員工的心理狀態和工作行為做一個公平合理的評價。廣義的高校中的人力資源資源是指所有在高校范圍內活動的人所產生的勞動總和，而狹義的高校中的人力資源是指教職工在辦理日常工作中體現的工作行為，包括科研、教學、后勤保障等。無論是哪種定義，人力資源管理系統都應該成為高校管理的重要方法和手段，從而使得人力的潛能充分被挖掘，素質全面提高，勞動能力得到合理的利用。傳統的人事管理中要求對教職工的職業生涯做一個全面的規劃，但是在實際操作中，基本不能達到預想的期望，教職工人數的龐大使得人事部門沒有足夠的精力和時間去了解每個人的心理狀態和達到目前職位所經歷的事情，而這項工作對于人力資源系統則是一個優勢。在系統上，每個人的個人情況整理在案，形成的職業生涯給新員工做了帶動作用，依據自己的情況檢索相似的人員，以他的職業生涯為自己量身制作職業生涯藍圖。這項工作的完成無疑延伸了傳統人事管理的功能，具有重要意義。
2高校人力資源管理系統的設計
2．1高校人力資源管理系統的規劃
人力資源管理系統是將信息技術與人力資源管理相結合而形成的程序，它主要是將人力資源管理放在系統中運作，提高工作效率，節省工作時間。高校人力資源管理系統需在管理層面上符合高校的應用需求的特性，在網絡化管理的基礎上為各院系的人力資源建設提供決策支持和信息服務；在技術層面上，它需要具備最先進的軟件開發模式和用最新的技術解決目標問題。每個高校針對的專業不同，重點不一致，所需要的人才也不一樣。根據所需教職工不同的年齡結構、學歷結構和專業技術職務結構等有關人力資源的結構需求，制定符合相應要求的系統是必要的。這在工作中就需要對高校的招考簡章、招聘簡章等做相應統計，明確人力資源管理方向的設計重點。
2．2模型圖的熟練應用
制作系統需要的模型圖有很多種，以常見的使用案例圖為例，使用案例圖是指依照用戶的想法來描述人力資源管理系統的功能需求，從而展示人力資源管理系統的外部各類角色與內部的各種使用案例之間的關系。在狹義的人力資源管理對象范圍中，使用案例圖用的角色有一般教職工、人力資源管理人員和系統管理員。使用案例圖包括驗證密碼、權限管理、修改和查看自己的基本信息和查看所有教職工的信息。具體實施流程是教職工用自設的密碼登錄，系統管理員給不同崗位的員工賦予不同的權限。擁有權限的人不僅可以增加自己的信息，而且還可以查看其他的教職工的信息，以此來了解每個員工的狀態，整理一個系乃至院的職業生涯規劃，設計新的、更適宜發展的藍圖。學會使用案例圖中的修改順序也是十分必要的，它包含了人力資源管理人員、修改頁面、數據庫管理對象和教工的基本信息。人力資源管理部門的人員得到教職工基本信息的修改頁面上修改信息，同時將信息發給數據庫管理象，數據庫管理對象將這個員工的信息更改過來。人力資源管理系統可分成三個部分：數據類似于人體的細胞存在于數據庫中；處理邏輯是運行系統時使用的規則；數據表示是通過形成圖表等直觀方式體現在顯示屏上。傳統的系統只是關注結果不注重過程，所以對系統的處理邏輯和數據表示常常在一起運行。而在我們這個正在設計中的高校人力資源管理系統必須要將這部分內容做得細致，從而讓每個邏輯層都負責一定的功能，讓系統運行的更加順利。
2．3系統的維護和功能模塊
系統需要對以下三個方面進行維護：用戶權限應該都需要密碼匹配才能登入，在訪問權限應該控制記錄一級；對關鍵數據進行審計，增加、修改、刪除和查詢都需要自動記錄在系統中；多重備份和恢復方案會有效解決數據的丟失。系統的功能模塊需要有以下幾個方面：
（1）人力資源管理部門模塊。人力資源本身就具有六大模塊：招聘與配置、培訓與開發、績效管理、勞動關系管理、薪酬福利管理和人力資源規劃。這些模塊都應該體現在系統中，才能說明系統的正確和適用性。為滿足高校的教職工的招聘應該將人力資源管理部門設為主要目標用戶。將教職工的進校報道、簽訂合同、建立相應賬號、在校中的考核和調動、辦理離退休手續、查看是否有違約金、看具證明、賬號轉為離校等步驟都應該動態地顯示在系統中，以供人力資源的管理人員查看。同時針對職稱管理和工資管理，系統要特別加以重視，職稱每年都可以報，通過系統可以有效地找到應該報的人員名單，讓每個人的機會平等，而工資是每個教職工最關心的事情，不可以出任何差錯，要突出考勤記錄表，讓大家都收到自己應得的那份工資。
大家好!
機關進行機構改革，公開競聘工作人員，改革給企業帶來生機，給員工帶來機遇，積極支持，重在參與，把握機遇，競聘上崗是自己的愿望和目的.我競聘的崗位是人力資源科科長。
l個人簡歷l
我1951年7月出生，1969年參加工作，1975年到公路一局工作.北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，1980年從事人事和勞動工資管理工作，1989年擔任人事科長至今。5TOP
l競聘優勢l
我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規及上級和本企業規章制度，對本企業的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力，能獨立處理解決工作中的問題，根據政策法規和領導決策制定相應管理制度.對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低.工作開拓精神欠缺。5TOP
l崗位認識l
人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換，是為適應市場經濟企業發展的需要，它職能的重點要向人才開發、人才培養、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質，較豐富的工作經驗，工作的原則性和工作技巧，做好領導的參謀和助手，為企業的發展獻計獻策，智能到位，責任到人，發揮智能科室的作用.5TOP
人才指南網
l工作設想l
根據局改革的規劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作.人事和工資制度改革是企業改革的首要工作，作為人事主管部門應責無旁貸，認真履行改革工作職責.我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資，在兩項改革中邁出了第一步，但許多制度還不健全，有許多工作還沒有落實，改革的深度和力度還不夠，因此要加快步伐，落實改革方案，建立健全制度，在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制.再者按照QHSE管理體系文件的規定和要求，確定每個員工的工作標準，逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制，然后根據崗位職責和工作業績確定薪酬，做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創造性和積極性，不斷提高企業經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩妥、健康、有序的開展。
2、做好人力資源管理工作.人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發揮積極作用.根據企業發展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數近641人，專業技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現狀。設想近三年內，各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決.通過網絡信息，建立人才信息儲備庫，以快捷方便的解決問題.
人才指南網
3、加強對專業技術人員的管理工作。專業技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍，上學深造，跳槽和辭職的人與日俱增，以成為人事管理的一個課題.解決問題的關鍵就是要合理使用專業技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業有用武之地，施展才華體現自我價值，才能安心在本企業工作，充分發揮他們的工作積極性和創造性.做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現個人才干同時，在職務提升，職稱晉級，崗位薪資方面按照規定同步增長.再者要進一步加強和專業技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業技術隊伍的穩定性。
4、做好工資管理工作.工資管理主要是要認真執行國家和上級的工資政策和規章制度，宏觀控制工資總額，制定處的具體操作細則和工資計劃.認真做好工資基礎管理工作和監督檢查工作.及時發現問題，解決問題.保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費.另外要根據局和處領導的決定，積極改革工資分配辦法，在全處實行崗位薪資，并逐步完善管理辦法，在效益優先，兼顧公平的原則基礎上，使我處工資改革工作健康有序的發展. 人才指南網
人力資源管理中心
人
事
管
理
薪
資
福
利
培
訓
發
展
人力資源管理中心人員編制表
人力資源管理中心崗位崗位
編號編制
人數在崗
人數缺編
人數備注
總監GW-HR001101
人事主管GW-HR101110
人事專員GW-HR102110
薪資福利主管GW-HR201110
薪資福利專員GW-HR202110
培訓發展主管GW-HR301101
培訓專員GW-HR302 202
合計7844
人力資源管理中心總監
崗位名稱人力資源管理中心總監崗位編號GW-HR001
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總經理職系管理
所轄人員7工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職
1、依據公司經營發展目標，全面規劃公司人力資源發展戰略
2、依據公司未來發展策略與現階段人才儲備現況，制定適應公司發展的中長期人才戰略規劃及整體人力資源，培養公司部門關鍵人才與經營管理團隊，并督導依計劃實施。
3、結合公司特性，建構適合公司發展的人力資源管理體系，強化人力資源專業管理與提升管理效益。
4、結合業務與營運管理，做好科學化管理與分析，提供管理階層決策分析與運用。
5、制定適合公司管理的人力資源管理制度與流程，并負責及協助各部門做好招聘、培訓、薪資福利、員工關系與績效評鑒等工作
6、運用各種方式與工具，協助建立與塑造公司的優良文化，并透過文化洗煉的過程，建構一個符合企業成長與發展的經營團隊。
7、整合與規劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤控管。
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：人力資源規劃—根據集團整體戰略目標，制定人力資源整體規劃《人力資源戰略》《人力資源規劃》《部門職能表》
《職位說明書》
《任職資格等級表》
工作
任務1 根據公司整體戰略目標和發展規劃擬定公司人力資源計劃，經批準后組織實施。
2 根據人力資源戰略，建立完善年度人力資源整體規劃
3 組織制訂公司用工制度、人事管理制度、勞動工資制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓大綱等規章制度、實施細則和人力資源部工作程序，經批準后組織實施。
4 組織制定、修訂、評估部門職能、崗位體系，并根據實際情況進行調整
5 為決策和重大人事決策提供專業建議和管理信息支持，實施人事管理制度、流程。
6、整合與規劃公司及各部門年度各項人力資源費用預算編列與追蹤管理
職
責
二職責表述：人員招聘和錄用管理——制定人員招聘計劃，負責錄用管理《人員需求計劃表》
《新增員工申請表》
《應聘人員初試表》
《應聘人員復試表》
《員工入職審批表》
《儲備人才統計表》
《任職資格標準表》
工作
任務1 組織各部門完成人力資源年度盤點，制定相應的人力資源需求和供給計劃
2根據權限審核或審批集團總部、各中心、各分/子公司、各門店的人力資源需求
3 招聘管理：根據審批后的人員需求制定招募計劃并組織實施
4 錄用管理：審批新員工的入職;組織試用期管理及期滿考核評價，并安排正式錄用與安置
5 評估招聘過程及結果：根據用人單位的反饋和在招聘過程中出現的問題進行評估
6 人員儲備管理：根據集團戰略發展需要，制定人員儲備計劃，報批后實施
7 內部晉升管理：建立公平有效的內部晉升機制、晉升渠道，并組織執行
8 職業規劃管理：結合企業發展實際需要和管理人員的實際情況，組織制定中高層管理人員職業生涯規劃
職
責
三職責表述：人事事務管理——負責組織、指導、監督日常人事事務的管理
工作
任務1 人事檔案管理：人事檔案的調入、建立、調出、管理和維護
2 勞動合同管理：依法簽訂、續簽、變更、解除勞動合同，協助處理勞動爭議和執行勞動仲裁方案，解答勞動法規、國家/地區/集團政策方案
3考勤管理：制定、修改、完善考勤管理制度，監督各部門執行情況，收集、整理、分析考勤數據，根據個人考勤情況實施獎懲
4 人員異動管理：辦理上崗手續，人員異動管理(如晉升、平調和降級等)，建立、執行崗位輪換制度
5 離職管理：組織離職面談、辦理離職手續、定期進行離職分析
6 任職資格管理：員工職業技能鑒定和職業資格審查
7定期統計人事信息，分析人力資源數據(人力成本、薪酬、績效考核等)并存檔、上報
職
責
四職責表述：績效管理——制定績效考核管理制度，協助各部門完成績效考核，并監督執行情況
工作
任務1 組織制定、執行集團各部門績效考核管理制度
2 組織、協助各部門制定部門內部績效考核制度
3 監督各部門績效考核執行情況和執行過程
4 部門績效考核數據的收集、整理、分析，根據部門績效考核結果進行利益分配
5 制定績效改善方案，報批后組織實施
職
責
五職責表述：薪酬管理——制定、調整年度人力資源薪酬預算，制定薪酬制度，監督執行
工作
任務1 地區、行業、競爭對手薪酬水平調查分析，制定、完善薪酬方案
2 制定集團年度薪酬預算，負責薪酬預算執行過程中的控制和調整
3 組織各部門完成崗位評價，確定標準職位等級，制定薪酬標準
4 個人薪酬調整審核(轉正、晉升、普調等個人薪資的調整)
職
責
六職責表述：培訓管理——制定集團年度培訓計劃，建立、完善培訓體系
1、匯總各部門內/外部培訓需求，進行培訓需求調研，根據調研結果制定年度培訓計劃和培訓預算并報批
2、審核各部門內/外部培訓需求
3、內部培訓的開發、管理：協助各部門開發內部培訓課程，培養和管理內部師資力量，協助各部門管理培訓教材
4、開展針對個人的個性化培訓，建立個人培訓檔案
5、制定完善培訓管理制度和流程，監督各部門的執行情況
內部協調關系各部門
外部協調關系勞動人事部門、培訓機構、政府相關部門
教育水平本科以上
專業科系人力資源管理、企業管理、心理學系與勞工關系等相關專業
工作經驗5年以上人力資源經理或3年以上人力資源總監工作經歷
相關知識具備行政管理經驗、企業管理知識，熟悉當地人事及勞動管理政策法規，掌握法律、財務等方面的知識
技能技巧1、思維敏捷，具戰略和前瞻眼光
2、具有領導、判斷與決策、規劃與執行能力、人際管理能力、親合力、影響力及敏銳的洞察力，優秀的溝通協調能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征不定時工作制
人事經理職務說明書
崗位名稱人事經理崗位編號GW-HR101
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總監職系管理
所轄人員1工資等級
崗位分析日期2008-7-1
本職：
1、 根據公司人力資源規劃，協助人力資源總監建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據需要及時進行調整、修改的報批工作;
2、 根據公司的業務發展需求，結合年度人資規劃，制定招聘計劃并組織實施
3、 負責員工異動管理，經上級領導批準予以實施，從而促進各部門人員的優化配置
4、 根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，并不斷完善績效管理體系;
5、員工關系的維護與處理
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：根據公司人力資源規劃，協助人力資源總監建立并完善公司各項人事管理制度、政策及流程，并根據需要及時進行調整、修改的報批工作
工作
任務1、 協助總監制定各部門人員的崗位說明書，明確相關人員的崗位職責及人員編制情況
2、 結合實際工作情況，及時對制度流程、崗位說明書、人員編制等做出調整，并上報實施
3、 定期提供各類人事報表，為總監決策提供依據
職
責
二職責表述：根據公司的業務發展需求，結合年度人資規劃，制定招聘計劃并組織實施
工作
任務1、 根據審批后的招聘需求，與招聘專員一起制定招聘計劃，經批準后組織實施
2、 拓展招聘渠道，合理調配招聘資源，分析招聘效果
3、 對招聘專員進行指導，并對普崗人員進行復試及錄用定案
4、 對中高層管理人員進行初步面試，并推薦復試(總監)
職責三職責表述：負責員工異動管理，經上級領導批準予以實施，從而促進各部門人員的優化配置
工作
任務1、 入職管理：試用期時間及薪資的約定、勞動合同的簽訂
2、 轉正管理：轉正考核，正式錄用與安置
3、 異動管理：調崗、換崗、競崗的組織、報批及錄用管理
4、 人員編制管理：人員編制的控制與審核
5、 考勤管理:員工假期的審核與批復
6、 離職管理：離職面談及離職原因分析
職
責
四職責表述：根據公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監督控制，及時解決其中出現的問題，并不斷完善績效管理體系《員工離職面談表》
工作
任務1、 建立績效考評制度，并在實施過程中不斷完善
2、 審核、建議各部門績效考核方案，并監督執行
職責五職責表述：員工關系的維護與處理
工作任務1、 員工投訴的調查、了解與及時處理
2、 新進員工與重點人員的適應性、工作態度等方面的輔導跟蹤
3、 關注員工心理變化，對相關人員進行心理輔導，平衡心理狀態
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系人事局、勞動局、各大網站、獵頭公司、報紙媒介
教育水平本科以上學歷
專業科系人力資源管理、心理學、企業管理相關專業
工作經驗3年以上工作人事考核或招聘管理工作經驗
相關知識掌握行政管理等知識，具有表達能力、閱讀能力、寫作能力;熟悉勞動、人事相關法律法規
技能技巧人際關系能力、溝通技巧能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
人事專員職務說明書
崗位名稱人事專員崗位編號GW-HR102
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級人事經理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
1、 協助人事經理完成各項制度流程的制定、修改與存檔
2、 根據人力資源需求計劃，實施招聘
3、 協助人事經理績效考核追蹤及相關資料的收集、匯總與整理
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：協助人事經理完成各項制度流程的制定、修改與存檔《招聘計劃表》
工作
任務1、 新進員工入職手續的辦理
2、 對各分公司人員進出的記錄、跟蹤，并每月準確編制《公司員工異動表》
3、 試用期人員檔案的保管、電子檔的建立
4、 新進員工轉正評估表的收集與整理、報批
5、 新進員工工號的開設及權限的調整
職責二職責表述：根據人力資源需求計劃，實施招聘〈公司人員異動表〉
工作
任務1、 協助部門經理建立招聘體系，完善招聘管理制度、工作流程和作業標準
2、 根據批注后的招聘人員數量、擬招聘職位任職資格要求和特點，選擇合適的招聘渠道，并對招聘渠道進行優化與管理，確定招聘方案
3、 負責制定招聘月計劃，呈報直接上級落實，對招聘活動進行檢討與總結
4、 招聘費用的申請與報批
5、 進行日常人員招聘工作，對應聘人員進行素質測評，并安排面試、復試的各個環節，與各部門主管相協調，進行跟蹤與反饋
6、 負責建立招聘過程中的人才儲備體系，建立人才儲備庫，并對人才庫內的人才進行合理分類及人員就職狀況的更新及維護
職責三協助人事經理績效考核追蹤及相關資料的收集、匯總與整理
工作任務1、 依照績效考核制度，協助召開績效考核相關會議，宣導績效考核方案
2、 協助部門績效考核方案的實施，并將過程中出現的問題及時反饋解決
3、 對績效考核結果進行匯總、整理，并及時上報
工作協作關系
內部協調關系公司各部門及各分公司
外部協調關系各人才市場、各大網站、
任職資格
教育水平專科以上
專業科系人力資源管理或企業管理相關專業
工作經驗1年以上工作經驗
相關知識在大型企業從事過人事工作，負責人才招聘管理工作
技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力與執行能力
其它
使用工具設備一般辦公設備(電腦、電話、傳真機、打印機、Internet/Intranet網絡)
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
薪資福利經理職務說明書
崗位名稱薪資福利經理崗位編號GW-HR201
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級總監職系管理
所轄人員1工資等級
崗位分析日期2008-7-1
本職：
1、在國家法律范圍內，根據公司的經營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系;
2、按照國家相關規定，建立健全員工社會保險的體系;
3、根據公司的勞動規范、結合國家法律規定，建立企業與員工和諧的勞動關系;
4、依據公司的管理要求，制定有效的車輛管理制度，合理適度的調度車輛，并做好平時安全維護工作;
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：在國家法律范圍內，根據公司的經營策略和人力資源策略建立適合公司的薪酬體系
《工資表》 《提成提速同分配表》 《保險申報表》 《 員工崗位轉移表》
工作
任務1、 根據公司的經營策略，制定公司的薪資結構體系
2、 負責核算集團總部各部門員工的基本工資、績效工資和獎金，審核各分工員工的薪酬
3、 按勞動部門規定核算員工各類保險個人扣繳金
4、負責因試用、轉正、轉崗、升降職、退休帶來的個別員工工資變動
5. 負責審核各分公司工資發放標準核算的正確性
6. 建立工資臺帳，負責及時、準確地編制勞動工資方面的統計報表，提出有關的分析報告和改革建議
崗位職
責
二職責表述：社會保險、勞動關系處理—根據國家有關法規政策，負責員工養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險的核定申報工作《轉正評估表》 《勞《勞動合同書》
《社會保險費申報表》
工作
任務1、 根據公司的經營策略，制定員工保險體系
2、 及時辦理員工相關保險申報與理賠作業
3、 負責離職、合同解除、辭退的員工社保關系轉移、檔案送退、失業金領取材料申報
4、 負責勞動用工申報及年檢工作
5、 負責錄用下崗失業職工優惠證年檢工作
6、 配合有關部門做好有關勞動爭議具體工作
職
責
三職責表述：人事檔案管理工作—轉正人員人事檔案管理，勞動合同管理，考勤管理。 《勞動合同書》 《員工《錄用記載表》 《員工解《解聘表》
工作
任務1、人事檔案管理：人事檔案的調入、建立、調出、管理和維護
2、勞動合同管理：依法簽訂、續簽、變更、解除勞動合同
3、根據合同到期員工的工作表現，并結合人事管理經歷的建議，對合同到期員工做出續簽、解除勞動合同的決定
職
責
四職責表述：負責集團總部及各部門用車安排調度《部門出車計劃表》
《出車費用報銷表》
《部門職能表》 《崗位職責》
工作
任務1、負責公司車輛的整體管理(包括車輛使用、調度、保養維修、費用控制、安全教育、安全行駛及檢查考核等)。
2、負責車輛增購、轉調或報廢等處理作業
3、遵守公安交警部門的要求按時實施車輛年檢審工作。并要求做好各項檢驗前的準備工作，以符合年審檢驗要求。
4、執行駕駛員每年年審工作，督導及安排各駕駛員到公安交警部門辦理年審。
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系勞動局、社保中心、交通部門、運政部門、車輛維修廠
教育水平大專以上學歷
專業科系行政管理、人力資源、工商管理等相關科系
工作經驗3年以上人事管理工作
相關知識掌握行政管理等知識，具有表達能力、規劃能力;熟悉勞動、人事相關法律法規
技能技巧具備較強的管理能力，組織能力，處理問題能力;具有表達能力及溝通協調能力，團隊協作精神和領導能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
薪資福利專員職務說明書
崗位名稱薪資福利專員崗位編號GW-HR202
所在部門人力資源管理中心崗位定員1
直接上級薪酬福利經理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
依照公司相關制度流程，協助薪資福利經理處理相關事務，提高部門工作效率
1、 工資核算
2、 保險申報及理賠作業
3、 檔案管理
4、 合同續簽
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：依照公司相關制度流程，協助薪資福利經理處理相關事務，提高部門工作效率《工資表》
《提成提速分配表》《保險申報表》
《員工崗位轉移表》
工作
任務1、 工資核算：根據工資核算流程，整理、收集相關資料，初步計算員工工資，并上報薪資福利經理復核
2、 保險申報及理賠作業：按照國家相關法律規定，進行保險申報及理賠作業
3、 檔案管理：對相關檔案進行分類管理，方便隨時調閱
4、 合同續簽：按照相關規定，對合同期滿員工進行續簽
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系勞動局、社保中心及其它相關部門
教育水平高中
專業科系不限
工作經驗1年以上工作經理
相關知識檔案管理知識;了解勞動、人事相關法律法規
技能技巧具有溝通協調能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室
工作時間特征正常工作，偶爾加班
培訓發展經理職務說明書
崗位名稱培訓發展經理崗位編號GW-HR301
所在部門人力資源中心崗位定員1
直接上級總監職系管理
所轄人員2工資等級
崗位分析日期2008-7-4
本職：
1、建立完善員工培訓體系，每年度根據公司的發展戰略并結合部門培訓需求制定年度培訓計劃，報批后組織實施
2、對培訓過程實施管理，拓展培訓渠道和培訓資源，指導組織開展多種形式的培訓工作
3、建立有效的培訓評估體系，對培訓效果進行調研、跟蹤以及實施改進
4、協助總監建立完善員工職業發展體系及核心團隊的人員儲備體系
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：建立完善員工培訓體系，每年度根據公司的發展戰略并結合部門培訓需求制定年度培訓計劃，報批后組織實施
工作
任務1、 建立健全各項培訓制度
2、 對各部門培訓需求進行調研、分析
3、 擬定年度培訓計劃和培訓大綱，報中心總監審核后監督實施
4、 編制年度培訓預算，并進行報批
5、 對于培訓計劃的實施予以指導、跟蹤
職
責
二職責表述：對培訓過程實施管理，拓展培訓渠道和培訓資源，指導組織開展多種形式的培訓工作
工作
任務1、 對具體培訓方案的審核，包括對場地的選擇、師資及培訓教材的確定等
2、 管理和維護與外部培訓機構的關系，有針對性的引進外部培訓項目
3、 為內部培訓師提供咨詢和指導，以提高專業培訓質量及效果
職責三職責表述：建立有效的培訓評估體系，對培訓效果進行調研、跟蹤以及實施改進
工作
任務1、 按照公司對培訓的要求，建立培訓評估標準及講師聘用、考核機制 2、 對課程質量及培訓效果進行跟蹤，實施改進并反饋信息
3、 對整個培訓過程進行總結，編寫培訓評估報告
職責四職責表述：協助總監建立完善員工職業發展體系及核心團隊的人員儲備體系
工作
任務1、 對培訓人員進行后續跟蹤，輔助制定不同員工的職業生涯發展體系，并有針對性的進行培訓實施
2、 根據公司人才儲備計劃，有目的的制定相關提高課程，為公司培訓打造適合公司發展的核心團隊
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系院校、培訓機構等
教育水平本科及以上學歷
專業科系企業管理、工商管理、教育等相關科系
工作經驗3年以上培訓工作經驗
相關知識熟悉法律常識、行政管理;具有培訓、規劃能力
技能技巧具有較強的判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執行能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室、教室、賣場
工作時間特征正常工作時間，偶爾加班
培訓發展專員職務說明書
崗位名稱培訓發展專員崗位編號GW-HR302
所在部門人力資源管理中心崗位定員2
直接上級培訓發展經理職系行政
所轄人員 工資等級
崗位分析日期2008-7-2
本職：
根據年度培訓計劃，實施培訓工作
1、 培訓方案的制定
2、 培訓過程的組織、安排
3、 培訓效果的跟蹤、反饋
4、 培訓資料的致力、歸檔、保管
職責與工作任務使用表單或文檔
職
責
一職責表述：培訓方案的制定
工作
任務1、對培訓需求進行調查、收集、整理、匯總
2、通過各種渠道收集培訓信息，包括培訓供應商情況、師資情況(內外部講師)、培訓課程情況等，草擬培訓方案，上報培訓經理
3、培訓費用的核銷
職
責
二職責表述：培訓過程的組織、安排
工作
任務1、 學員的食宿及培訓場地安排
2、 教學設備的落實
3、 學員的考勤管理
4、 培訓資料、文具的發放
5、 培訓過程中組織對學員的考試、考核、面談、評鑒
職
責
三職責表述： 培訓效果的調研與跟蹤
工作
任務1、 以問卷或座談形式對培訓效果進行調查，并以書面形式上報結果
2、 跟蹤學員回崗后的情況，做好跟蹤記錄，并及時反饋
3、 培訓過程中表現突出的人員予以特別反饋，為儲備人才培訓提供依據
4、 根據收集意見完善培訓管理
職責四職責表述：培訓資料的致力、歸檔、保管
工作任務1、 培訓教案的整理、歸類
2、 培訓學員資料及試卷、評鑒等相關資料的歸檔、保管
3、 培訓效果調查資料的歸檔、保管
工作協作關系
內部協調關系各部門
外部協調關系院校、培訓機構等
教育水平大專以上學歷
專業科系企業管理、工商管理、教育等相關科系
工作經驗1年以上培訓工作經驗
相關知識熟悉法律常識、行政管理，具備培訓規劃能力
技能技巧具有判斷與決策能力、人際能力、溝通能力、計劃與執行能力
使用工具設備電腦
工作環境辦公室、教室、賣場
寫英文介紹信的時候就要加入一些重點語句，這樣才能得高分。下面是小編為您整理的英文求職介紹信—如何描述任職資格精選文章，希望對你有所幫助!
stating your qualifications(說明任職資格)
university major in computer science, three years of part-time work in a computer software company.
在學大主修計算機科學，在計算機軟件公司兼職三年。
educational background in business administration with major in secretarial science and two summers of full-time ork experience.working knowledge of all common office machines.
有工商管理的學歷，主修秘書學，兩年暑假的全職工作經驗。對辦公室所有常用機器有運用知識。
four years of experience in marketing,in addition to a bachelor‘s degree in management with major in marketing.like to be challenged with a responsible job.
除了主修市場學的管理學學士學位，還有四年的市場營銷經驗。喜戰責任重大的工作。
abillty to organize marketing campaigns and to supervise employees. effective communication abillities and public relations skills.
具有組織市場活動和督導員工的能力，并具有效的交際能力和公關技巧。
three years of successful job experience ranging from sales responsibilities to management of marketing department. adaptable,versatile,industrious.
三年的成功工作經驗，范圍從銷售職責到市場部門的管理，適應性強、善變通、勤奮。
special training in accounting at guangdong college of commerce and three years of practical experience in accounting environment.enjoy working with people. responsible and reliable.
在廣東商學院接受會計方面的專門培訓，并有三年在會計部門的實際經驗。喜歡和別人一同工作。負責可靠。
work experience in personnel affairs in a foreign capital enterprise coupled with educdtional background specialized in personnel management.maintain good human relations.
外資企業人事事務的工作經驗，加上人事管理的專門學歷背景。保持良好的人際關系。
five years‘working experience in teaching english at a middle school coupled with educational background specialized in english instruction at guangzhou teachers‘college. ability to listen and sensitivity to the needs of students.
有五年在中學進行英文教學的工作經驗，加上??畢業生意見、對畢業生的需求敏感。
