時(shí)間：2023-08-08 17:09:38
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的基本知識(shí)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】 企業(yè)非人力資源部門(mén)主管 人力資源職能 探討
德國(guó)著名哲學(xué)家叔本華曾說(shuō)過(guò)：?jiǎn)蝹€(gè)的人是軟弱無(wú)力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業(yè)。一個(gè)人的力量是非常有限的，只有通過(guò)人與人的合作，組建各類組織，才能克服困難，成就偉大事業(yè)。在任何一個(gè)組織特別是企業(yè)中，組織的力量是強(qiáng)大的，也只有通過(guò)管理，才能發(fā)揮一個(gè)組織（團(tuán)隊(duì)）的戰(zhàn)斗力，才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
管理是什么？筆者認(rèn)為，“管理”顧名思義就是管事理人，有“管轄”、“處理”、“管人”、“理事”等意，即在特定的組織中對(duì)一定范圍的人員及事務(wù)進(jìn)行安排和處理。萬(wàn)事萬(wàn)物都需要管理，一個(gè)組織同樣離不開(kāi)管理，只有通過(guò)管理才能使人和事達(dá)到和諧狀態(tài)，事得以妥善處理，人得以健康發(fā)展，組織目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
1 非人力資源部門(mén)的人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要性
組織的發(fā)展離不開(kāi)各類人才。世界著名的可口可樂(lè)公司的總裁感嘆：哪怕廠房在一夜之間化為烏有都不可怕，人才流失是最可怕的?？梢?jiàn)，人才對(duì)公司的發(fā)展的核心作用。人們現(xiàn)在普遍認(rèn)為人才是企業(yè)的第一資源，對(duì)“人”的管理，除了企業(yè)人力資源部門(mén)的人力資源管理外，其他各部門(mén)也都擔(dān)任著對(duì)人的人力資源管理的職能。
人力資源管理是各部門(mén)管理人員必不可少的技能，從這個(gè)意義上講，每一個(gè)部門(mén)主管首先也是人力資源主管。當(dāng)然，部門(mén)主管們是不會(huì)完全取代人力資源管理人員的職能的。實(shí)際情況往往是，兩者職能相關(guān)有交集，但不完全相同，兩者側(cè)重點(diǎn)不同，兩者不重合，通常是互相間的協(xié)同或者說(shuō)是協(xié)調(diào)工作。
非人力資源管理部門(mén)的主管擔(dān)負(fù)著人力資源管理的部分職能，必須具備一定的人力資源管理專業(yè)基本知識(shí)、相關(guān)技巧，懂得人力資源管理的相應(yīng)規(guī)則，才能管理好本部門(mén)的全體成員，提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)，使得本部門(mén)績(jī)效目標(biāo)達(dá)標(biāo)，更好地發(fā)揮本部門(mén)的職能。
企業(yè)人力資源管理工作貫穿企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的始終，人力資源管理工作是企業(yè)發(fā)展壯大的堅(jiān)強(qiáng)基石，只有人力資源管理工作平臺(tái)扎實(shí)了，才會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)活力和創(chuàng)新，形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，各業(yè)務(wù)部門(mén)的人力資源管理工作也至關(guān)重要。
2 企業(yè)各管理階層在人力資源管理中的職能定位
企業(yè)中各級(jí)管理人員都承擔(dān)者人力資源管理的相應(yīng)職責(zé)。在企業(yè)人才培養(yǎng)的過(guò)程中，高層領(lǐng)導(dǎo)者把握人力資源發(fā)展方向，人力資源部門(mén)制定人力資源管理與開(kāi)發(fā)的方案、制度，對(duì)其他部門(mén)執(zhí)行人力資源管理政策和制度情況監(jiān)督，各業(yè)務(wù)部門(mén)主管是人力資源政策和制度的執(zhí)行者，制定人力資源具體措施，創(chuàng)造良好的人力資源管理氛圍。
2.1 業(yè)務(wù)主管部門(mén)在人力資源管理基礎(chǔ)工作方面的職責(zé)
人力資源管理工作是一項(xiàng)科學(xué)的系統(tǒng)工程，各項(xiàng)工作之間存在著緊密的內(nèi)在聯(lián)系，職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃好比大廈的基石，對(duì)人才的選、用、育、留是大廈的主體和骨架，人力資源管理的目的也可以說(shuō)是大廈的華蓋是形成本企業(yè)區(qū)別與其他企業(yè)的核心人才團(tuán)隊(duì)。
（1）部門(mén)業(yè)務(wù)主管在人力資源部門(mén)組織進(jìn)行職位分析時(shí)，承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)有：本部門(mén)本階段的主要職責(zé)、匯報(bào)關(guān)系介紹；對(duì)本部門(mén)的相關(guān)崗位工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責(zé)、崗位工作人員必備的基本素質(zhì)進(jìn)行介紹；本部門(mén)及各崗位新的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和環(huán)境下對(duì)部門(mén)職責(zé)、崗位職責(zé)有變革的情況進(jìn)行描述、匯總，配合人力資源部門(mén)做好職位說(shuō)明書(shū)。（2）部門(mén)業(yè)務(wù)主管在人力資源部門(mén)組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，承擔(dān)的人力資源管理職責(zé)有：結(jié)合企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)本部門(mén)的業(yè)務(wù)量及人員分布情況，以及本部門(mén)的職能變化情況，增加或減少相應(yīng)人才計(jì)劃，提出本部門(mén)的年度人力資源需求計(jì)劃和長(zhǎng)期人力資源需求計(jì)劃。
2.2 日常業(yè)務(wù)開(kāi)展中處處都需要人力資源管理技能
員工得到晉升往往依據(jù)是本人干得好，業(yè)績(jī)棒，當(dāng)他們得到提升進(jìn)而走上相關(guān)管理崗位后，往往對(duì)新工作一籌莫展，打不開(kāi)局面，對(duì)接觸的問(wèn)題一團(tuán)霧水，感到無(wú)從下手。特別是面對(duì)人的管理問(wèn)題時(shí)，往往不知所措，這樣極易造成部門(mén)效率低下，甚至嚴(yán)重者造成人才流失，影響企業(yè)的整體發(fā)展。
主要表現(xiàn)在：
（1）選才方面：不論企業(yè)從外部招聘或內(nèi)部競(jìng)聘相關(guān)崗位人員，都應(yīng)該由部門(mén)業(yè)務(wù)主管提出用人申請(qǐng)，提出針對(duì)具體崗位的工作要求、主要工作程序、崗位主要工作職責(zé)、崗位工作人員必備的基本素質(zhì)等，并協(xié)助人力資源管理部門(mén)面試相關(guān)競(jìng)聘人員，找出與崗位相匹配的人員。
這一過(guò)程要求，部門(mén)主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門(mén)業(yè)務(wù)主管應(yīng)具備對(duì)崗位職位分析的基礎(chǔ)知識(shí)和技巧；其次，還要具備選人、識(shí)別人的基本能力，以便從眾多的競(jìng)聘者中擇優(yōu)錄?。辉俅危瑢?duì)部門(mén)內(nèi)部的人員，工作分配時(shí)，要做到，人事相宜。
（2）育才方面：新員工進(jìn)入部門(mén)以后，應(yīng)由部門(mén)業(yè)務(wù)主管對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，進(jìn)行與崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)初訓(xùn)，使其了解崗位的應(yīng)知應(yīng)會(huì)，工作程序，注意事項(xiàng)，指定專人作為指導(dǎo)人，以使其盡快地適應(yīng)崗位工作。
日常工作中了解員工的家庭主要情況，心態(tài)、面臨的問(wèn)題，性格，優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、愛(ài)好、興趣等。
在日常工作開(kāi)展中，部門(mén)業(yè)務(wù)主管要對(duì)各崗位員工的工作情況觀察記錄、進(jìn)行績(jī)效面談、績(jī)效輔導(dǎo)，業(yè)務(wù)人員協(xié)調(diào)配合、員工資源支持，合理評(píng)價(jià)成員的工作。
這一過(guò)程要求，部門(mén)主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門(mén)業(yè)務(wù)主管具有培訓(xùn)、指導(dǎo)的人力資源管理技能；其次，部門(mén)業(yè)務(wù)主管具有績(jī)效管理的人力資源管理技能；再次，具有識(shí)別人的能力，做員工的伯樂(lè)。
（3）用才方面：既要做伯樂(lè)，又要賽馬。用人所長(zhǎng)，避人之短。每個(gè)人的具體情況不同，能力各有側(cè)重，作為主管，在工作中，部門(mén)主管要把組織下達(dá)的績(jī)效目標(biāo)在團(tuán)隊(duì)成員中進(jìn)行分解，根據(jù)員工的具體情況，調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，有差異地使用員工，使合適的人干適合的事。
部門(mén)主管要對(duì)成員的工作進(jìn)行不斷的督導(dǎo)，工作分配中，適度授權(quán)，讓員工感覺(jué)到受到充分尊重并能發(fā)揮其所長(zhǎng)。有條件地開(kāi)展工作輪換，使員工能夠得到全面發(fā)展，從對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉到成為多面手，員工的滿意度隨之提高，主動(dòng)性和創(chuàng)造性迸發(fā)出來(lái)。努力使員工工作豐富化，有條件地進(jìn)行工作擴(kuò)大化，組合改善工作流程，讓能力強(qiáng)的員工多做關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的工作，有利于提高員工的工作績(jī)效，開(kāi)發(fā)和提高員工（和自己）的工作技能。
這一過(guò)程要求，部門(mén)主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門(mén)業(yè)務(wù)主管具有分析工作流程并進(jìn)行初步設(shè)計(jì)的流程管理能力；其次，任人唯賢，知人善任，評(píng)估員工工作能力；再次，發(fā)展人的能力，部門(mén)主管還要做員工的教練。
（4）留才方面：主管有義務(wù)和責(zé)任創(chuàng)造并維護(hù)部門(mén)員工的士氣，營(yíng)造相互尊重、信任的良好組織氛圍，使員工感覺(jué)到被尊重、受重視、被信賴，感覺(jué)到組織大家庭的溫暖，主管關(guān)注員工的精神世界及心靈成長(zhǎng)，使員工增強(qiáng)歸屬感與安全感。
員工的成長(zhǎng)，離不開(kāi)主管的鼓勵(lì)和鞭策。主管有義務(wù)和責(zé)任幫助員工提高各方面的工作能力，通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)，培養(yǎng)員工的崗位勝任能力，使員工在業(yè)務(wù)部門(mén)這一事業(yè)平臺(tái)上做出成就，員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價(jià)值，從而促進(jìn)員工與企業(yè)雙贏。
主管有義務(wù)幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，當(dāng)組織內(nèi)有職位空缺時(shí)，部門(mén)主管通?？梢詢?yōu)先舉薦優(yōu)秀人才，主管有的放矢的舉薦，利于部門(mén)員工晉升及職業(yè)成長(zhǎng)，員工對(duì)于自己的職業(yè)前景充滿希望，也會(huì)感激企業(yè)及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的成就，利于企業(yè)保留優(yōu)秀人才。
這一過(guò)程要求，部門(mén)主管具有的人力資源管理技能如下：首先，部門(mén)業(yè)務(wù)主管具有分析人的需求并引導(dǎo)滿足其基本需求，使員工滿足歸屬與安全的需求，利于維護(hù)良好的勞動(dòng)關(guān)系；其次，部門(mén)主管作為員工的導(dǎo)師，對(duì)其進(jìn)行精神和心靈的指引，使其具有健康的職業(yè)心理；再次，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的能力。
以上這些都是作為一名管理者必須具備的人力資源管理基本知識(shí)和能力。如果在職的或新上任的部門(mén)主管不具備以上各項(xiàng)人力資源管理技能，在日常工作中，有可能導(dǎo)致部門(mén)業(yè)務(wù)目標(biāo)不能達(dá)成，工作效率不高，員工積極性不高，團(tuán)隊(duì)缺乏活力和創(chuàng)造力，不能保留核心員工等不利局面。
可以說(shuō)，在企業(yè)日常工作中，在人才的選、用、育、留上，非人力資源業(yè)務(wù)部門(mén)承擔(dān)著不可推卸的直管作用。部門(mén)主管只有具備了各項(xiàng)人力資源管理技能，才能做好選、用、育、留等各環(huán)節(jié)工作，才會(huì)給企業(yè)人力資源管理大廈建立了牢固的主體和骨架。
3 結(jié)語(yǔ)
組織中人力資源管理部門(mén)與非人力資源管理部門(mén)猶如人的五個(gè)手指頭，是相互配合、相互支持、相輔相成的關(guān)系，離開(kāi)了誰(shuí)，部門(mén)職能的發(fā)揮都受影響，組織的目標(biāo)很難達(dá)成。兩者之間需要經(jīng)常溝通，相互反饋有關(guān)信息，為組織的健康運(yùn)行創(chuàng)造更好的條件。
企業(yè)組織中，人力資源管理部門(mén)做好業(yè)務(wù)部門(mén)的參謀，業(yè)務(wù)部門(mén)扎扎實(shí)實(shí)推進(jìn)工作，兩者各司其責(zé)，齊頭并進(jìn)，才能形成良好的組織氛圍，打造出支撐企業(yè)快速發(fā)展的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)這一企業(yè)人力資源管理大廈的華蓋，企業(yè)才會(huì)基業(yè)長(zhǎng)青。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：人力資源管理現(xiàn)狀 人力資源管理 發(fā)展趨勢(shì)
一、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀
隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、開(kāi)放化和多元化的發(fā)展以及全球化水平的不斷提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。作為知識(shí)的創(chuàng)造者與知識(shí)載體的“人”已取代土地，原材料，機(jī)器等，成為組織最重要的戰(zhàn)略資源。
人力資源管理于二十世紀(jì)七八十年代進(jìn)入中國(guó)，但“人力資源”“人力資源管理”等詞真正在中國(guó)廣泛應(yīng)用和被實(shí)踐也只有近20年的時(shí)間。在這20年的時(shí)間內(nèi)，我國(guó)人力資源管理的職能主要經(jīng)歷了以下幾個(gè)階段：雇傭管理階段；人機(jī)關(guān)系管理階段；勞動(dòng)人事管理階段；人力資源管理及開(kāi)發(fā)階段。雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，我國(guó)人力資源管理有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，但較西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)的人力資源管理還存在以下問(wèn)題：
（一）人力資源管理水平較低
統(tǒng)計(jì)表明，目前我國(guó)有近500萬(wàn)人從事人力資源管理工作，但真正學(xué)過(guò)人力資源管理專業(yè)知識(shí)的只有近20%左右，這一調(diào)查結(jié)果表明我國(guó)從事人力資源管理的人員素質(zhì)相對(duì)不高，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.知識(shí)結(jié)構(gòu)。人力資源管理方面的基本知識(shí)是成為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的基本條件，同時(shí)人力資源管理者還應(yīng)具備有關(guān)市場(chǎng)、財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、商務(wù)等方面的企業(yè)管理的知識(shí)。但目前在我國(guó)，人力資源管理方面的人才培養(yǎng)體系還有待健全；人力資源管理者的知識(shí)結(jié)構(gòu)較為單一，缺乏系統(tǒng)的知識(shí)學(xué)習(xí)；理論與實(shí)際結(jié)合不緊密，人力資源管理理論與人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合的能力較差。
2.能力素質(zhì)。能力素質(zhì)是人力資源管理者素質(zhì)的核心。人力資源管理能力、組織變革能力、戰(zhàn)略管理能力、知識(shí)管理能力、溝通能力、復(fù)原力等是管理者從事人力資源管理工作所必須具備的幾種勝任力。人力資源管理者能力素質(zhì)的不足是人力資源管理發(fā)展緩慢的重要原因。
3.職業(yè)精神。職業(yè)精神主要包括個(gè)人誠(chéng)信、敬業(yè)精神、創(chuàng)新精神等，是一個(gè)成功的人力資源管理者應(yīng)當(dāng)具備的最基本的品質(zhì)。一個(gè)具有較高職業(yè)精神的管理者能夠贏得同事的尊重和客戶的信賴，有利于人力資源管理工作的順利進(jìn)行和顧客關(guān)系的健康發(fā)展，為企業(yè)和個(gè)人構(gòu)建一個(gè)可信賴的人際網(wǎng)絡(luò)。
（二）人才流失嚴(yán)重
據(jù)華僑大學(xué)于2011年8月15日的《華僑華人研究報(bào)告（201 1）》顯示，從改革開(kāi)放至2011年，各類出國(guó)留學(xué)人員（包括國(guó)家公派、單位公派和自費(fèi)留學(xué)）總數(shù)為162.07萬(wàn)人，而學(xué)成歸國(guó)人員總數(shù)僅為49.74萬(wàn)人，約占總數(shù)的31%。近幾年來(lái)，出國(guó)留學(xué)越來(lái)越“熱”，人才流失現(xiàn)象也越來(lái)越嚴(yán)重。
（三）人才結(jié)構(gòu)缺陷
中國(guó)社科院在其的報(bào)告中指出，目前我國(guó)的勞動(dòng)力供給結(jié)構(gòu)已經(jīng)從勞動(dòng)力過(guò)剩向勞動(dòng)力供給平衡乃至短缺轉(zhuǎn)變。而在我國(guó)也存在著一個(gè)矛盾的現(xiàn)象：一方面包括大學(xué)畢業(yè)生在內(nèi)的許多人抱怨“找不到工作”，另一方面企事業(yè)單位，尤其是中小型企業(yè)則出現(xiàn)了招工難的問(wèn)題。而造成這種矛盾現(xiàn)象出現(xiàn)的原因就是人才結(jié)構(gòu)缺陷。
（四）對(duì)人力資源管理的重視程度不夠
雖然人力資源管理的重要性曰益突出，但就目前來(lái)看，在許多企事業(yè)單位人力資源管理并沒(méi)有作為一項(xiàng)重要工作提上日程，還只是處于傳統(tǒng)行政性、事務(wù)性勞動(dòng)人事管理階段，而把更多的精力放在了市場(chǎng)、研發(fā)、銷售、生產(chǎn)等方面。
二、我國(guó)人力資源發(fā)展趨勢(shì)
目前，針對(duì)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的研究，不同學(xué)者存在不同的觀點(diǎn)：孫玉紅提出人力資源管理應(yīng)趨向于網(wǎng)絡(luò)化管理、傾向于知識(shí)的創(chuàng)造與應(yīng)用服務(wù)、傾向于由行政管理向戰(zhàn)略性管理轉(zhuǎn)變。同時(shí)指出在知識(shí)和技術(shù)高速發(fā)展，全球化趨勢(shì)越來(lái)越明顯的大背景下，我們應(yīng)當(dāng)不斷進(jìn)行人力資源管理模式的創(chuàng)新，從而達(dá)到及時(shí)有效的對(duì)人力資源進(jìn)行控制和掌握的目的，并把人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理的高度。在綜合分析對(duì)比國(guó)內(nèi)外人力資源管理現(xiàn)狀后，李亞麗指出人力資源管理將朝著外包化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展，組織在人力資源管理方面的投入將會(huì)逐漸增多。這里的“投入”是指為了獲得潛存的人力資源，要在人員的教育與培訓(xùn)方面加大投入，教育投入所帶來(lái)的邊際效果是逐步遞增的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，加強(qiáng)人員的教育與培訓(xùn)是極為有利的。王君指出，現(xiàn)階段人力資源管理應(yīng)由“控制型管理”向“指導(dǎo)與激勵(lì)型管理”轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)更人性化的指導(dǎo)與激勵(lì)員工的工作行為及表現(xiàn)，更注重激發(fā)員工工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性；他同時(shí)強(qiáng)調(diào)應(yīng)緊跟時(shí)展的步伐，充分利用信息時(shí)代的先進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)電子化的人力資源管理模式，達(dá)到人力資源流程優(yōu)化的目的。閔功勛以計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為基礎(chǔ)，以信息管理為方向，將流程化人力資源信息化和網(wǎng)絡(luò)化業(yè)務(wù)為核心，采用先進(jìn)的管理理念和方法的人力資源信息化管理模式將成為我國(guó)人力資源發(fā)展的主要趨勢(shì)。他指出人力資源信息化管理作為一種新型的人力資源管理模式，在實(shí)現(xiàn)人力資源信息共享、建立完善的信息交流平臺(tái)方面將起到很大的作用。
綜觀已有文獻(xiàn)，由于不同學(xué)者對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的理解尚存差異，所以理論界對(duì)于未來(lái)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)還缺乏統(tǒng)一的詮釋。但總的看來(lái)主要聚集在以下幾個(gè)方面：
一是戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理是一種對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。它將組織的注意力集中在改變結(jié)構(gòu)和文化，特殊能力的開(kāi)發(fā)、管理和變革上，旨在確保組織獲得具有良好技能與創(chuàng)新能力的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力，并依靠核心人力資源建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而培育和發(fā)展動(dòng)態(tài)核心能力。
二是人力資源外包化。人力資源外包是指企業(yè)根據(jù)需要把組織的人力資源活動(dòng)委托給組織外部的公司來(lái)承擔(dān)。將基礎(chǔ)性的人力資源管理工作轉(zhuǎn)移給社會(huì)化的管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)或管理咨詢公司，一方面可以充分發(fā)揮其專業(yè)的人力資源管理方面的知識(shí)和技能，為組織招聘到合適的員工，另一方面可以節(jié)省企業(yè)的時(shí)間成本，降低管理成本，從戰(zhàn)略高度對(duì)組織自身的成本進(jìn)行了控制，以獲得長(zhǎng)久的優(yōu)勢(shì)地位，進(jìn)而達(dá)到適應(yīng)外部持久變化的能力。
三是綠色人力資源管理。綠色人力資源管理以建立與內(nèi)外環(huán)境共生的人力資源管理系統(tǒng)為目的，充分考慮環(huán)境與相關(guān)主題的價(jià)值存在與訴求，旨在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)績(jī)效、生態(tài)績(jī)效與社會(huì)績(jī)效的平衡與相互發(fā)展。它與組織高績(jī)效視角下的戰(zhàn)略性人力資源管理、低成本視角下的人力資源外包化等關(guān)注的不同，綠色人力資源管理更多的站在社會(huì)的視角，重點(diǎn)關(guān)注環(huán)境績(jī)效。
雖然學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)還沒(méi)有一致的定義，但也存在廣泛的共同之處，即人力資源管理將朝著戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資源外包化、綠色人力資源管理方向發(fā)展。
在我國(guó)，人力資源管理專業(yè)是從上世紀(jì)50年代的“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”專業(yè)發(fā)展而來(lái)的。1998年“人力資源管理”專業(yè)才進(jìn)入獨(dú)立發(fā)展時(shí)期。但是人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迫切需要的，一方面我國(guó)要全面推動(dòng)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，開(kāi)展專業(yè)化的人力資源管理專業(yè)是新時(shí)代企業(yè)實(shí)施人才戰(zhàn)略提升競(jìng)爭(zhēng)力的必然選擇；另一方面，隨著企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理人員對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，全社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化建設(shè)已成為社會(huì)共識(shí)，并逐步走向規(guī)范。
人力資源管理專業(yè)學(xué)生的潛在需求和實(shí)際需求為何存在如此大的差距？根據(jù)調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)求職者的素質(zhì)要求比較嚴(yán)格，而這種“苛求”實(shí)質(zhì)是凸顯出了現(xiàn)行辦學(xué)模式與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)，與用人單位的實(shí)際需要的嚴(yán)重脫節(jié)，這也說(shuō)明了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)是造就知識(shí)復(fù)合型和能力復(fù)合型的綜合素質(zhì)人才。因此，人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生一方面要具有廣博的知識(shí)面，既懂得政治、經(jīng)濟(jì)、管理，又要具有人文素養(yǎng)，熟悉前沿科學(xué)技術(shù)和理念；另一方面，又要具有較高的辦事效能、實(shí)際策劃、運(yùn)用理論及操作能力。然而，從已畢業(yè)的高職院校學(xué)生培養(yǎng)情況來(lái)看，很難如其所愿。力求知識(shí)復(fù)合型，學(xué)生所接受的課程門(mén)類多且雜、知識(shí)點(diǎn)泛而淺，除了少數(shù)精英外，大多數(shù)學(xué)生疲于上課而無(wú)暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學(xué)習(xí)。而在傳統(tǒng)的教學(xué)模式下，學(xué)生要消化第一課堂的知識(shí)點(diǎn)已屬不易，就更難進(jìn)行第二課堂的實(shí)踐了。
專業(yè)設(shè)置細(xì)化、指向性更明確，已成為各校的熱門(mén)專業(yè)，并且，也使得管理科學(xué)專業(yè)的發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這種新的形勢(shì)下，必須更新觀念，構(gòu)建符合時(shí)代特征和專業(yè)特點(diǎn)的管理科學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)模式；必須時(shí)以市場(chǎng)為導(dǎo)向，使培養(yǎng)人才適應(yīng)國(guó)家和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求,適應(yīng)科技與創(chuàng)新的需求，適應(yīng)學(xué)生多樣化發(fā)展的需求[1]。人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強(qiáng)和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。
二、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位
新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高職院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以理論知識(shí)為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。
培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)層次，是教育教學(xué)活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，是設(shè)計(jì)培養(yǎng)規(guī)格、培養(yǎng)過(guò)程和進(jìn)行評(píng)價(jià)的依據(jù)。人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)具體明確為：在系統(tǒng)地掌握管理、經(jīng)濟(jì)、法律等知識(shí)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)開(kāi)發(fā)個(gè)人管理技能，鍛煉其交際能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力等，培養(yǎng)出能夠運(yùn)用現(xiàn)代管理的方法和手段解決企業(yè)管理和經(jīng)營(yíng)決策等實(shí)際問(wèn)題，適應(yīng)未來(lái)工作崗位需要的高級(jí)經(jīng)營(yíng)型管理人才。
首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會(huì)環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時(shí)刻保持強(qiáng)烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會(huì)使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會(huì)使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來(lái)新的機(jī)遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識(shí)，具備從事人力資源管理活動(dòng)所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計(jì)技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識(shí)底蘊(yùn)，這是未來(lái)人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強(qiáng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達(dá)技能、計(jì)算機(jī)知識(shí)與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。
三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置
完善人才培養(yǎng)模式，必須綜合考慮專業(yè)人才基本規(guī)格、辦學(xué)條件、教師和學(xué)生的實(shí)際情況。人力資源管理專業(yè)可以細(xì)分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測(cè)評(píng)、人才培訓(xùn)、人員激勵(lì)、薪酬管理等等，因此，專業(yè)課程會(huì)相對(duì)較多。在專業(yè)課程設(shè)計(jì)時(shí)，如果要求每個(gè)學(xué)生對(duì)所有相關(guān)專業(yè)課程都加以學(xué)習(xí)，在時(shí)間上和效率上都會(huì)存在一定問(wèn)題，因此，筆者認(rèn)為，可以將這些模塊的專業(yè)課作為選修課，由學(xué)生根據(jù)自己將來(lái)的發(fā)展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時(shí)間上加以保證，而且有利于學(xué)生專業(yè)課學(xué)習(xí)的專和深。筆者結(jié)合教學(xué)研究和實(shí)踐，針對(duì)人力資源管理專業(yè)傳統(tǒng)培養(yǎng)模式存在的弊端，依據(jù)人力資源管理工作的性質(zhì)及當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的途徑和方法，與大家討論。
第一，強(qiáng)化人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)構(gòu)建完整的實(shí)踐教學(xué)體系，使理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)交叉進(jìn)行，加強(qiáng)校內(nèi)外實(shí)驗(yàn)及實(shí)習(xí)基地的建設(shè)，建立完善的實(shí)踐教學(xué)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核方法；其次，實(shí)踐教學(xué)應(yīng)貫穿所有的教學(xué)過(guò)程，使學(xué)生在學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)理論知識(shí)的同時(shí)，注重管理實(shí)踐技能的提高，培養(yǎng)學(xué)生從經(jīng)濟(jì)角度觀察、分析社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所面臨的環(huán)境與問(wèn)題，使學(xué)生掌握現(xiàn)代管理方法與技能；再次，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)包括課程實(shí)驗(yàn)、社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)、企業(yè)實(shí)習(xí)教學(xué)、模擬實(shí)踐訓(xùn)練、畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)教學(xué)和其他形式的實(shí)踐教學(xué)，通過(guò)形式多樣的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)提高學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和綜合實(shí)踐能力。
第二，理論教學(xué)課程的設(shè)置。在傳統(tǒng)的教育評(píng)價(jià)方法中，成績(jī)或分?jǐn)?shù)是檢驗(yàn)學(xué)生知識(shí)量的唯一尺度。這種“側(cè)重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評(píng)方法，不利于綜合考核學(xué)生的知識(shí)、能力和素質(zhì)。因此，學(xué)生高分低能、按部就班，缺乏創(chuàng)新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個(gè)模塊，其中對(duì)于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才知識(shí)、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進(jìn)行設(shè)置和實(shí)行模塊化教學(xué)。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用文寫(xiě)作、經(jīng)濟(jì)應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語(yǔ)、計(jì)算機(jī)理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達(dá)到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛(ài)好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會(huì)學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴(kuò)大知識(shí)面。學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)原理、市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、財(cái)政學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢(shì)和社會(huì)對(duì)人力資源管理人才知識(shí)、能力的不同需要來(lái)設(shè)置。另外，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法學(xué)、經(jīng)濟(jì)法學(xué)、生產(chǎn)運(yùn)作與管理、勞動(dòng)心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語(yǔ)等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、社會(huì)保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估等課程。對(duì)于專業(yè)知識(shí)，要求學(xué)生必須有較深的掌握。
在實(shí)踐教學(xué)課程的設(shè)置方面，實(shí)踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐調(diào)查、金工實(shí)習(xí)、管理認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、公益勞動(dòng)、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、人員測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估實(shí)驗(yàn)、計(jì)算機(jī)程序設(shè)計(jì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)、畢業(yè)論文。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應(yīng)對(duì)各種人的各種問(wèn)題，應(yīng)從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的人際能力和溝通素質(zhì)。因此，在教學(xué)過(guò)程中，筆者認(rèn)為，教師應(yīng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生溝通溝通能力的培養(yǎng)，使學(xué)生有更多的機(jī)會(huì)表達(dá)自己的想法，互動(dòng)的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業(yè)的課程體系的設(shè)置，還應(yīng)視學(xué)校的具體情況而定。
四、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的具體措施
首先，處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系。由于人力資源管理專業(yè)在我國(guó)是一個(gè)新專業(yè)，目前還沒(méi)有也不可能形成全國(guó)統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以，在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則，即在追求共性的同時(shí)，還要體現(xiàn)特色性，要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能，又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力，這是提高人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
人力資源管理是企業(yè)以經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、戰(zhàn)略目標(biāo)為根據(jù),對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃,利用科學(xué)、合理的現(xiàn)代化手段,對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)。人力資源管理是高校管理學(xué)科的核心課程之一,其教學(xué)實(shí)踐要充分適應(yīng)社會(huì)形勢(shì)的變化與現(xiàn)實(shí)要求。
一、國(guó)外人力資源管理教學(xué)理論研究與實(shí)踐綜述
國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家開(kāi)設(shè)人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見(jiàn)于美國(guó)達(dá)特茅斯學(xué)院勞工關(guān)系專業(yè)在1915年的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學(xué)商學(xué)院開(kāi)設(shè)的主要課程,先后經(jīng)歷了從科學(xué)管理、人際關(guān)系管理、系統(tǒng)管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀(jì)70年代末以來(lái),人力資源在組織中所起的作用越來(lái)越大,企業(yè)開(kāi)始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學(xué)的人力資源管理教學(xué)受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀點(diǎn)影響,開(kāi)始倡導(dǎo)以職業(yè)分析和工作任務(wù)分析為基礎(chǔ)的教學(xué)模式,相對(duì)成熟的模式包括德國(guó)的雙元制模式,加拿大的CBE模式、國(guó)際勞工組織的MES模式等。
德國(guó)的雙元制教學(xué)模式是以人力資源管理職業(yè)活動(dòng)的行為過(guò)程為導(dǎo)向,采取以學(xué)生為中心,企業(yè)實(shí)踐教學(xué)為主,學(xué)校理論教學(xué)為輔的教學(xué)形式,現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)與實(shí)務(wù)的課程和學(xué)分比重較大,而理論課的教學(xué)內(nèi)容一般較為淺顯,這種教學(xué)模式同企業(yè)人力資源管理實(shí)踐緊密結(jié)合,更符合企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要。澳大利亞的培訓(xùn)包模式是該國(guó)政府聯(lián)合人力資源管理行業(yè)共同開(kāi)發(fā)出一套包括全國(guó)統(tǒng)一任職資格和能力標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)包,以此作為學(xué)校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人力資源管理課程開(kāi)發(fā)的指導(dǎo)性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識(shí)點(diǎn)、技能點(diǎn)和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學(xué)進(jìn)程。國(guó)際勞工組織的MES模式即模塊培訓(xùn)教學(xué)法,是基于對(duì)人力資源管理的每一個(gè)崗位、任務(wù)和技能的深刻分析,嚴(yán)格按照工作規(guī)范,把學(xué)生需要掌握的知識(shí)或技能分成若干獨(dú)立培訓(xùn)教學(xué)模塊,以從事人力資源管理實(shí)際崗位工作的流程為主線,通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)為主、技能培訓(xùn)為核心的教學(xué)方式,使學(xué)生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。
二、國(guó)內(nèi)人力資源管理教學(xué)理論研究與實(shí)踐綜述
我國(guó)的人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)的人事管理,最早的課程見(jiàn)于20世紀(jì)50年代中央勞動(dòng)干部學(xué)校(現(xiàn)為首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué))勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)專業(yè)開(kāi)設(shè)的勞動(dòng)管理。自市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立以后,人力資源理論開(kāi)始在我國(guó)進(jìn)行傳播,一些高校將人事管理課程調(diào)整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動(dòng)法》頒布后,實(shí)現(xiàn)了人事管理向人力資源管理的過(guò)渡。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái),隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經(jīng)深入人心,這門(mén)課程的教學(xué)理論和實(shí)踐隨之邁上了新的臺(tái)階。具體可歸納以下方面:
首先,從人才培養(yǎng)的角度對(duì)人力資源管理教學(xué)的研究。劉國(guó)華、彭芳等在《淺議如何改進(jìn)人力資源管理教學(xué)方法》當(dāng)中提出以學(xué)生發(fā)展為本的教學(xué)理念,摒棄傳統(tǒng)的灌輸式教學(xué)方式,將人本理念融入人力資源管理教學(xué)過(guò)程中,采取人性化的教學(xué)模式進(jìn)行課程設(shè)計(jì),注重學(xué)生主體性的發(fā)揮。劉燕華在《人力資源管理教學(xué)模式改革》當(dāng)中主張將就業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練作為教學(xué)改革的主要依據(jù),強(qiáng)調(diào)人力資源管理教學(xué)實(shí)踐應(yīng)充分適應(yīng)社會(huì)需求變化,通過(guò)建構(gòu)真實(shí)的教學(xué)環(huán)境,提升學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。其次,對(duì)人力資源管理教學(xué)方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教學(xué)方法》中強(qiáng)調(diào)以采取體驗(yàn)式教學(xué)方式為主導(dǎo)的多元化教學(xué)方法,并列舉的角色扮演、案例分析、管理方案設(shè)計(jì)、現(xiàn)場(chǎng)模擬、實(shí)地調(diào)研、實(shí)驗(yàn)室模擬等常用的教學(xué)方法,提高學(xué)生在實(shí)際操作中的學(xué)習(xí)興趣,從體驗(yàn)中獲得深刻感悟。蘭策元在《多元化方法與HRM教學(xué)研究》當(dāng)中提出,人力資源管理教學(xué)除采取一元化、性的傳統(tǒng)教學(xué)方式以外,還應(yīng)廣泛采取案例分析、視聽(tīng)技術(shù)、情景模擬、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)信息交流等多元化、親驗(yàn)式教學(xué)方法。李淑娟等在《親驗(yàn)式教學(xué)模式在人力資源管理教學(xué)中應(yīng)用探析》當(dāng)中指出,角色扮演、情景模擬、心理測(cè)試、案例討論、管理游戲、現(xiàn)場(chǎng)操作等親驗(yàn)式教學(xué)模式,改變了傳統(tǒng)教學(xué)模式的以教師為中心,實(shí)現(xiàn)了教學(xué)主體以學(xué)生為中心的轉(zhuǎn)換,培養(yǎng)重心也從學(xué)生的學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)移到職業(yè)能力;還有研究人員針對(duì)某一種教學(xué)方法進(jìn)行研究,李勁松等在《基于PBL的人力資源管理課程教學(xué)模式探討》當(dāng)中強(qiáng)調(diào)在教學(xué)改革中引入PBL教學(xué)模式,即把學(xué)習(xí)置于復(fù)雜的、有意義的問(wèn)題情境,通過(guò)學(xué)生合作解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題,形成分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力、自主學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)。黃云碧等在《基于工作過(guò)程系統(tǒng)化的“人力資源管理”教學(xué)改革探索》當(dāng)中提出,通過(guò)根據(jù)人力資源管理的課程培養(yǎng)目標(biāo)和工作過(guò)程構(gòu)建知識(shí)技能模塊,設(shè)計(jì)教學(xué)項(xiàng)目,在教學(xué)中模擬工作情境,引導(dǎo)學(xué)生按照實(shí)際崗位工作的操作過(guò)程和規(guī)范完成項(xiàng)目任務(wù)。楊海光在《案例教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的實(shí)施過(guò)程》當(dāng)中圍繞案例教學(xué)的功能、具體實(shí)施過(guò)程論述一種開(kāi)放式、互動(dòng)式的新型教學(xué)方式;最后,從職業(yè)能力培養(yǎng)的角度對(duì)人力資源管理課程教學(xué)模式的研究。魏曉彤在《基于職業(yè)能力培養(yǎng)的高職人力資源管理教學(xué)》當(dāng)中以加拿大的CBE模式為基礎(chǔ),提出要以職業(yè)能力為核心、以學(xué)生為主體、以多元化教學(xué)方式為手段,切實(shí)有效的對(duì)學(xué)生進(jìn)行能力訓(xùn)練。張曉燕在《基于能力本位的高職課程教學(xué)模式》當(dāng)中提出課程教學(xué)改革的目的在于使學(xué)生掌握人力資源管理知識(shí)和技能的實(shí)際運(yùn)用,通過(guò)組織中的崗――人關(guān)
系確定教學(xué)內(nèi)容、合理組織和考核教學(xué)過(guò)程、創(chuàng)新授課形式、改進(jìn)學(xué)習(xí)模式等,來(lái)構(gòu)建能力本位的課程教學(xué)模式。 上述國(guó)內(nèi)外人力資源管理教學(xué)理論研究和實(shí)踐措施,為這門(mén)課程的教學(xué)改革提供了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)和現(xiàn)實(shí)啟示,也為教學(xué)適應(yīng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實(shí)要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。
三、我國(guó)人力資源管理教學(xué)改革的現(xiàn)實(shí)探索
由網(wǎng)絡(luò)調(diào)研及文獻(xiàn)解讀可知,近年來(lái),我國(guó)高校的人力資源管理課程在教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和評(píng)價(jià)方法上不斷創(chuàng)新,使人力資源管理教學(xué)實(shí)踐從傳統(tǒng)的一元化的課堂模式,發(fā)展到多元教學(xué)模式并存的局面,推動(dòng)了人力資源教學(xué)改革的不斷發(fā)展。目前,教學(xué)改革總體上面臨三個(gè)突出問(wèn)題:一是過(guò)分強(qiáng)調(diào)課程的應(yīng)用性而導(dǎo)向理論知識(shí)薄弱化;二是教學(xué)改革僅停留在局部改進(jìn),而缺少系統(tǒng)化的整體模式改革;三是學(xué)生的職業(yè)素質(zhì)與社會(huì)需求之間仍有較大落差。因此,實(shí)現(xiàn)理論知識(shí)和實(shí)踐教學(xué)的有機(jī)結(jié)合,以及提升人力資源管理教學(xué)整體設(shè)計(jì)能力,就成為人力資源管理教學(xué)改革的重要使命。
針對(duì)上述三個(gè)問(wèn)題,當(dāng)前我國(guó)人力資源管理教學(xué)改革應(yīng)著眼于三個(gè)方面:首先,教學(xué)應(yīng)建立于扎實(shí)的理論根基之上。人力資源管理作為高校管理學(xué)的分支學(xué)科,廣泛融合了管理學(xué)、行為科學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科理論知識(shí)和研究方法,這些理論知識(shí)為分析和解決實(shí)際問(wèn)題提供必要的理論指導(dǎo)和科學(xué)依據(jù)。因此,人力資源管理的基本知識(shí)、基本原理和一般規(guī)律是課程的基礎(chǔ);其次,從整體上推進(jìn)教學(xué)模式改革。要以崗位必備的理論知識(shí)和職業(yè)能力為基礎(chǔ),以工作過(guò)程為主線,從教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、方法、教學(xué)組織以及考試形式等方面進(jìn)行綜合性、系統(tǒng)性教學(xué)設(shè)計(jì);最后,在教學(xué)當(dāng)中強(qiáng)化職業(yè)素質(zhì)教育。企業(yè)人力資源管理對(duì)于管理者的人本理念、溝通能力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、職業(yè)道德等提出較高要求,教學(xué)過(guò)程中要適應(yīng)這些要求,注重對(duì)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng),為對(duì)接工作崗位做好鋪墊。
關(guān)鍵詞：人力資源；知識(shí)管理；企業(yè)績(jī)效
在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化及信息化快速發(fā)展的時(shí)代，國(guó)際市場(chǎng)間的相互交流達(dá)到空前的深入。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)為了提高自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，必須把握住人才、知識(shí)、信息等關(guān)鍵要素，不斷實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理模式的改革和創(chuàng)新。
一、人力資源管理的基本內(nèi)涵
所謂人力資源管理，主要是指遵循“以人為本”的基本原則，并根據(jù)相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)和社會(huì)學(xué)理論，在招聘過(guò)程中選擇符合實(shí)際工作崗位的人才，同時(shí)對(duì)已經(jīng)進(jìn)入公司的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)操作的培訓(xùn)等，以保證企業(yè)的正常運(yùn)行[1]。因此，為了能夠搞清人才管理對(duì)企業(yè)績(jī)效及企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)關(guān)系，需要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析和探討：
（一）人力資源管理與知識(shí)管理的關(guān)系
企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，需要及時(shí)更新企業(yè)的相關(guān)技術(shù)知識(shí)，以提高自身硬件的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，在此過(guò)程中，企業(yè)也需要不斷引進(jìn)和吸引高質(zhì)量的技術(shù)人才，以正好的掌握和運(yùn)用企業(yè)技術(shù)中的新知識(shí)。因此，企業(yè)需要不斷創(chuàng)造符合其發(fā)展需要的良好企業(yè)氛圍，以不斷促進(jìn)人才與知識(shí)管理機(jī)制的完善。
（二）知識(shí)與人力資源的相互作用
知識(shí)與人力資源管理相互之前有著相輔相成、相互促進(jìn)的作用，因此，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)注重兩者的統(tǒng)一性，以促進(jìn)企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升，為企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（三）以人力資源管理的方式完成以知識(shí)為導(dǎo)向的管理模式
一個(gè)企業(yè)的人力資源管理能力，決定著整個(gè)企業(yè)的整體能力及價(jià)值體現(xiàn)。相關(guān)管理部門(mén)需要根據(jù)以知識(shí)及人才管理為導(dǎo)向的管理模式，加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)人才的選拔，同時(shí)制定相關(guān)優(yōu)惠政策吸引更多人才，以保障企業(yè)能夠良好的運(yùn)作和發(fā)展，也讓企業(yè)的知識(shí)資源的到了更好的傳承和保障。
二、人力資源管理和知識(shí)管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
（一）人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
根據(jù)相關(guān)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，一般情況下企業(yè)的人力資源管理工作水平的高低對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響主要可以體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是企業(yè)在進(jìn)行員工招聘和員工培訓(xùn)時(shí)的水平高低對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。一般情況下，招聘工作水平高低對(duì)企業(yè)績(jī)效主要表現(xiàn)為間接性的影響，即如果招聘到技術(shù)能力符合崗位要求、個(gè)人綜合素質(zhì)較高的員工，可以通過(guò)其較高的工作效率為企業(yè)發(fā)展起到較為積極的作用。但是，大規(guī)模的企業(yè)員工培訓(xùn)將可以對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生更為直接的影響。人力資源管理部門(mén)對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行定期或不定期的專業(yè)培訓(xùn)，能夠定點(diǎn)提高員工的專業(yè)技術(shù)能力，同時(shí)加強(qiáng)他們的工作責(zé)任心，將員工們的自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一[2]。此外，培訓(xùn)過(guò)程還能通過(guò)某些考核激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)員工的工作積極性，激發(fā)自身的工作潛能，以更高效的完成工作，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。二是要進(jìn)一步建立健全企業(yè)對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度。在這些制度的建立時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重與企業(yè)實(shí)際情況相匹配，選擇更為科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度。針對(duì)工作成果突出、工作態(tài)度優(yōu)異的員工，要進(jìn)行一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)，以激發(fā)員工的工作積極性，并不斷發(fā)揮這種帶頭作用，不斷激勵(lì)著更多員工為自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。另一方面，相應(yīng)的懲罰機(jī)制對(duì)于控制員工的犯錯(cuò)概率也具有十分有效的作用。
（二）知識(shí)管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響
當(dāng)前信息化與經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代，企業(yè)對(duì)于知識(shí)和信息的需求急劇增加，因此，形成以知識(shí)管理為主要導(dǎo)向的企業(yè)管理將對(duì)企業(yè)績(jī)效的提高起到十分積極的作用。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分尊重信息技術(shù)與相關(guān)知識(shí)體系的發(fā)展，并選擇與企業(yè)自身相符合的知識(shí)資源進(jìn)行相應(yīng)的拓展和創(chuàng)新。同時(shí)，相關(guān)管理部門(mén)還要為企業(yè)員工提供更多知識(shí)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，以不斷鼓勵(lì)促進(jìn)他們自身的知識(shí)儲(chǔ)備和素質(zhì)能力。這樣一來(lái)，不斷的將新興的知識(shí)體系注入企業(yè)中，也為企業(yè)帶來(lái)了充足的新鮮活力，同時(shí)提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力及創(chuàng)新氛圍，以能夠讓其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中始終立于不敗之地。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，僅僅只依靠人才資源管理來(lái)提升企自身的競(jìng)爭(zhēng)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，與人才管理同等重要的管理因素是對(duì)企業(yè)的知識(shí)管理。因此，將人力資源及知識(shí)管理相互協(xié)調(diào)、相互統(tǒng)一的管理模式將對(duì)企業(yè)績(jī)效起到十分積極的作用，主要表現(xiàn)為企業(yè)的知識(shí)管理水平直接決定著企業(yè)對(duì)于相關(guān)知識(shí)體系及知識(shí)資源的開(kāi)發(fā)拓展程度，也決定著企業(yè)對(duì)人力資源配置的水平，因此，企業(yè)良好的人才管理及知識(shí)管理對(duì)于協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)的基本知識(shí)框架結(jié)構(gòu)，以及提升和改善企業(yè)綜合績(jī)效具有十分重要的價(jià)值，也是讓企業(yè)能夠積極應(yīng)對(duì)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最有效管理方式。
參考文獻(xiàn)
[1]李元紅,張玖梅,閆治江.試論人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)管理:全文版,2016(8):00015-00015.
[關(guān)鍵詞] 工業(yè)工程 人力資源管理 系統(tǒng)性 柔性 趨勢(shì)
一、人力資源管理在工業(yè)工程學(xué)科體系中的地位
在管理學(xué)門(mén)類中，人力資源管理與工業(yè)工程同為二級(jí)學(xué)科，分屬于工商管理、管理科學(xué)與工程兩大一級(jí)學(xué)科。人力資源管理以企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的人力資源為研究對(duì)象，其目的在于通過(guò)科學(xué)的經(jīng)營(yíng)決策和實(shí)踐活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。而工業(yè)工程則將現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。它采用系統(tǒng)化、專業(yè)化和科學(xué)化的思維與方法，通過(guò)工程技術(shù)和管理科學(xué)的有機(jī)結(jié)合，形成以數(shù)學(xué)、運(yùn)籌學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、工程學(xué)和系統(tǒng)科學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)、現(xiàn)代制造工程學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的綜合性學(xué)科，如圖1所示。當(dāng)以工業(yè)工程為研究主體時(shí)，人力資源管理的理論與方法即成為構(gòu)成工業(yè)工程學(xué)科完整性的重要內(nèi)容之一。
按照工業(yè)工程各種技術(shù)特點(diǎn)和功能劃分，工業(yè)工程的支撐技術(shù)可分為三大類：設(shè)計(jì)與改善類、分析與決策類、控制類 。在工業(yè)工程體系中，人力資源管理一方面與作為其基礎(chǔ)理論的行為科學(xué)密切相關(guān)，又是工業(yè)工程的重要基礎(chǔ)支撐。其主要目標(biāo)是解決人力資源的招聘、任用、評(píng)價(jià)及考核等，從而使任免、調(diào)職、晉升、培訓(xùn)等工作公平合理，增強(qiáng)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，提高工作效率，獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。
圖 工業(yè)工程學(xué)科體系
二、人力資源管理在工業(yè)工程應(yīng)用中的作用
工業(yè)工程的核心與目標(biāo)是降低成本、提高質(zhì)量和提高工作效率，以達(dá)到系統(tǒng)的整體最優(yōu)和預(yù)期的實(shí)際效益，其功能是設(shè)計(jì)、規(guī)劃、評(píng)價(jià)和創(chuàng)新。當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)和智力資源日益占據(jù)主導(dǎo)地位，使得人成為現(xiàn)代生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)的核心要素，并在這一復(fù)雜系統(tǒng)中起著決定性作用。因此，現(xiàn)代工業(yè)工程十分重視人這一生產(chǎn)因素的作用。近年來(lái)，美國(guó)、日本等工業(yè)發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)把人力資源開(kāi)發(fā)提到非常重要的地位。其在工業(yè)工程的應(yīng)用中的作用主要體現(xiàn)在：
1.準(zhǔn)確的員工的招聘與選擇是工業(yè)工程應(yīng)用的基礎(chǔ)
在工業(yè)工程的應(yīng)用過(guò)程中，人是最具活力也是最具有不確定性的資源。為了實(shí)現(xiàn)工業(yè)工程應(yīng)用的目標(biāo)，現(xiàn)代生產(chǎn)系統(tǒng)必須首先擁有一批素質(zhì)高、合作能力強(qiáng)并且具有高度責(zé)任感的人員。在實(shí)踐中，企業(yè)要首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，通過(guò)工作分析和設(shè)計(jì)，合理地確定人力資源的需求，進(jìn)而招聘選擇錄用。一方面，根據(jù)企業(yè)的人力資源需求，進(jìn)行包括專業(yè)知識(shí)和管理知識(shí)在內(nèi)的基本知識(shí)的考核。另一方面，注重技能的考核，并運(yùn)用工業(yè)心理學(xué)、人因工程等知識(shí)，對(duì)招聘者進(jìn)行心理、個(gè)性測(cè)試，特別考察其勝任將來(lái)工作以及塑造和支持企業(yè)價(jià)值觀的潛力和能力。通過(guò)專業(yè)性的招聘與選擇，可以確保錄用者完全符合其崗位的工作要求，保證整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)的效果。
2.持續(xù)的員工教育與培訓(xùn)是工業(yè)工程應(yīng)用的智力支持
持續(xù)改進(jìn)是工業(yè)工程的重要理念。工業(yè)工程的應(yīng)用就是要使企業(yè)在實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)過(guò)程中，采用更有效的整體化管理方法，更加有遠(yuǎn)見(jiàn)地、適時(shí)地改變企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)系統(tǒng)和技術(shù)手段，更好的適應(yīng)外界環(huán)境的需要，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)想要進(jìn)行全面的創(chuàng)新，關(guān)鍵在于員工能否適應(yīng)新的工作環(huán)境和角色。這就要求企業(yè)在不斷改進(jìn)的技術(shù)手段和管理方法面前，對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的教育與培訓(xùn)，使員工有足夠的力量對(duì)付外部的各種挑戰(zhàn)。實(shí)際上現(xiàn)代工業(yè)工程把員工的教育與培訓(xùn)也當(dāng)作生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)中的一個(gè)工藝過(guò)程，而且對(duì)員工的教育與培訓(xùn)的投資回報(bào)是巨大的。
3.完善的員工考核制度是工業(yè)工程應(yīng)用的組織保障
工業(yè)工程要對(duì)現(xiàn)存的各種系統(tǒng)、各種規(guī)劃、計(jì)劃和設(shè)計(jì)方案以及個(gè)人與組織的業(yè)績(jī)做出是否符合既定目標(biāo)或準(zhǔn)則的評(píng)審與鑒定活動(dòng)。包括各種評(píng)價(jià)指標(biāo)和規(guī)程的制訂以及評(píng)價(jià)工作的實(shí)施。從而分清孰優(yōu)孰劣，明確問(wèn)題和差距，為決策提供科學(xué)依據(jù)。對(duì)人力資源的績(jī)效考核是系統(tǒng)評(píng)價(jià)的重要方面，主要包括其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)與合作能力等。現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)對(duì)每一環(huán)節(jié)都有嚴(yán)格的要求，員工在不同的工作崗位必須絕對(duì)勝任，企業(yè)應(yīng)建立一套完整的工作績(jī)效管理系統(tǒng)。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行全面、客觀及時(shí)地考核，明確工業(yè)工程應(yīng)用的目標(biāo)與方法，保證一系列改進(jìn)的穩(wěn)步推行。
4.恰當(dāng)?shù)男匠昱c激勵(lì)是工業(yè)工程應(yīng)用的動(dòng)力
工資是勞動(dòng)報(bào)酬的基本形式，也是最基本的激勵(lì)形式。現(xiàn)代企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)有較高要求，員工的勞動(dòng)成果及效果與其所掌握的知識(shí)和技能緊密相關(guān)，因此勞動(dòng)報(bào)酬的形式主要將是按知識(shí)技能付酬形式。激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要方面，它激發(fā)人的動(dòng)機(jī)和心理，使人在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下維持積極興奮的狀態(tài)，在需要、動(dòng)機(jī)與目標(biāo)的驅(qū)動(dòng)下，產(chǎn)生人的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)綜合運(yùn)用各種各樣的激勵(lì)，可以使員工增強(qiáng)工業(yè)工程意識(shí)，自覺(jué)地理解和履行職責(zé)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。
三、工業(yè)工程視角下人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
信息技術(shù)的飛速發(fā)展使得全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，信息和知識(shí)的作用在財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中原來(lái)越顯著。知識(shí)投入代替物質(zhì)投入，使得人力資本和科學(xué)技術(shù)成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心和重要推動(dòng)力。在這種背景下，工業(yè)工程的應(yīng)用為包括服務(wù)業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)在內(nèi)的各類企業(yè)提供了成本更低、效益更高的新工藝、新材料、新技術(shù)和新產(chǎn)品，拓展了企業(yè)的利潤(rùn)空間，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，催生了新的人力資源需求。另一方面也使舊的格局被打破，一批經(jīng)營(yíng)管理落后、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)被淘汰，改變了舊有的人力資源需求局面。在現(xiàn)代工業(yè)工程的應(yīng)用環(huán)境下，人力資源管理在理論和實(shí)務(wù)上都面臨新的挑戰(zhàn)。概括地看，在工業(yè)工程視角人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)體現(xiàn)在以下兩大方面：
1.信息化技術(shù)條件下的系統(tǒng)性要求
信息技術(shù)已成為現(xiàn)代工業(yè)工程應(yīng)用于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等領(lǐng)域的支撐技術(shù)。通過(guò)數(shù)字化的信息采集、傳輸處理技術(shù)建立起諸如管理信息系統(tǒng)、決策支持系統(tǒng)、智能性制造系統(tǒng)等計(jì)算機(jī)輔助管理系統(tǒng)和生產(chǎn)系統(tǒng)，并以此為平臺(tái)，通過(guò)完善的信息網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)、迅速的傳遞和反饋信息，進(jìn)一步提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平，達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力或者削弱對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的目的。
在信息技術(shù)的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)科學(xué)與工程的思想成為工業(yè)工程中的重要內(nèi)容。如今，工業(yè)工程已擴(kuò)展到整個(gè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理系統(tǒng)，滲透到社會(huì)生產(chǎn)的各行各業(yè)。工業(yè)工程不僅在制造過(guò)程中得到廣泛應(yīng)用，如計(jì)算機(jī)集成制造系統(tǒng)、靈捷制造、MRP―Ⅱ、ERP等，在服務(wù)性行業(yè)、運(yùn)輸行業(yè)也得到了廣泛的應(yīng)用，如金融工程、物流業(yè),供應(yīng)鏈等方面的應(yīng)用，通過(guò)Internet和Intranet等通訊技術(shù)，把生產(chǎn)商、供應(yīng)商、經(jīng)銷商、銀行和用戶聯(lián)結(jié)成一個(gè)網(wǎng)絡(luò)，作為一個(gè)統(tǒng)一的大系統(tǒng)來(lái)研究。
工業(yè)工程強(qiáng)調(diào)對(duì)人、事以及人事配合的系統(tǒng)分析，力求使每一個(gè)體最大限度地發(fā)揮其潛能。在新的條件下，新的先進(jìn)生產(chǎn)系統(tǒng)模式和創(chuàng)新的管理方式使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)布局從原來(lái)的以技術(shù)為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹行?，多層遞階結(jié)構(gòu)被扁平網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)所取代，這對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，需要開(kāi)發(fā)并實(shí)施全面的人力資源管理系統(tǒng)，將人員選聘、考核與評(píng)價(jià)以及薪酬獎(jiǎng)勵(lì)等內(nèi)容全部納入這一系統(tǒng)，并與企業(yè)的采購(gòu)、生產(chǎn)、銷售等系統(tǒng)對(duì)接，形成企業(yè)整體最優(yōu)。
2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的柔性化與快速反應(yīng)
柔性的概念最早應(yīng)用生產(chǎn)制造領(lǐng)域，也是工業(yè)工程在現(xiàn)代制造系統(tǒng)中著重解決的問(wèn)題，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的柔性反應(yīng)了企業(yè)的整體柔性,不僅包括市場(chǎng)柔性、研發(fā)柔性、制造柔性,更包括組織柔性。企業(yè)的一切活動(dòng)都離不開(kāi)人,人的創(chuàng)造性的活動(dòng)在提高企業(yè)柔性中起著重要的作用?？梢哉f(shuō)，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)的柔性在很大程度上取決于人的柔性。
柔性管理是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理產(chǎn)物。因?yàn)橹挥械搅诵陆?jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的第一因素,知識(shí)工作者作為知識(shí)的載體被提到了高于其他一切的地位上,才產(chǎn)生了圍繞如何調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性與促進(jìn)人的自由全面發(fā)展為中心的現(xiàn)代人力資源管理。區(qū)別以傳統(tǒng)的依靠外力的管理方式,柔性管理的優(yōu)勢(shì)在于依靠人性解放、權(quán)力平等、民主管理,激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神,通過(guò)對(duì)管理對(duì)象施加的軟控制,使員工成為企業(yè)在全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的力量源泉。
從本質(zhì)上說(shuō),柔性管理是一種“以人為本”的管理,要求用“柔性”的方式去管理和開(kāi)發(fā)人力資源 。因而如何在尊重人的人格獨(dú)立與個(gè)人尊嚴(yán)的前提下,在提高廣大員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎(chǔ)上,通過(guò)建立相應(yīng)的授權(quán)方式、柔性的工作分析、柔性的培訓(xùn)考核方式、柔性的激勵(lì)機(jī)制等，鼓勵(lì)全員參與管理，把組織的意志變?yōu)閱T工的自覺(jué)行動(dòng)成為人力資源管理所要探討的重要內(nèi)容。
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關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 畢業(yè)生 入職初期 問(wèn)題 對(duì)策
人力資源管理專業(yè)作為一個(gè)新興專業(yè)，具有良好的就業(yè)前景。近年來(lái)學(xué)習(xí)此專業(yè)的人越來(lái)越多，人力資源管理畢業(yè)生入職初期產(chǎn)生的問(wèn)題也越發(fā)值得關(guān)注。步入職場(chǎng)的前三年對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)成長(zhǎng)是非常重要和關(guān)鍵的時(shí)期，如果畢業(yè)生一直被入職問(wèn)題困擾，并遲遲得不到解決，易使其職業(yè)成長(zhǎng)緩慢，失去更多發(fā)展機(jī)會(huì)。本文主要是對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期的問(wèn)題及對(duì)策進(jìn)行初步研究。首先，對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及背景作了綜述；其次，通過(guò)查閱文獻(xiàn)資料、問(wèn)卷調(diào)查、個(gè)案訪談等多種方式，對(duì)其入初期出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查；最后，整理歸納并剖析問(wèn)題的本質(zhì)及內(nèi)在聯(lián)系，從企業(yè)、畢業(yè)生、高校等方面綜合提出切實(shí)可行的對(duì)策。
一、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期存在的主要問(wèn)題
（一）職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)
對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃，國(guó)內(nèi)外學(xué)者給出了不同的解釋，歸納起來(lái)定義為：個(gè)人發(fā)展與社會(huì)和組織發(fā)展相結(jié)合，通過(guò)個(gè)人對(duì)自我的分析、環(huán)境的分析、社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的判斷，確定個(gè)人所要從事的行業(yè)并確立發(fā)展目標(biāo)，并尋找實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最佳路徑和制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的實(shí)施計(jì)劃的過(guò)程。
對(duì)于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生而言，進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃可以挖掘自身潛力，明確自己的定位，有利于進(jìn)行自我激勵(lì)，從而發(fā)揮自己最大的價(jià)值。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生難以實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。職業(yè)規(guī)劃中期望因素評(píng)分排序如圖一，實(shí)際結(jié)果往往與職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)差距較大，主要表現(xiàn)在：薪酬待遇不理想、發(fā)展機(jī)會(huì)少、對(duì)工作本身及工作環(huán)境不滿意、人際關(guān)系較為緊張等。不理想的薪酬待遇及晉升通道，不僅影響員工工作的積極性，還會(huì)增加企業(yè)的人員流動(dòng)、人才招聘等成本；對(duì)工作本身及工作環(huán)境的不滿意會(huì)直接影響員工的工作積極性，進(jìn)而降低工作效率；不融洽的上下級(jí)及同事間關(guān)系會(huì)影響員工的工作情緒，降低企業(yè)內(nèi)部凝聚力。
為了更清楚地認(rèn)識(shí)各影響因素的重要性，我們引入本項(xiàng)目已發(fā)表調(diào)查報(bào)告表一職業(yè)規(guī)劃中的期望因素的數(shù)據(jù)，進(jìn)行評(píng)分處理。首先，將第1位評(píng)為六分，第2位評(píng)為五分，以此類推，第6位為一分。然后按照下面公式對(duì)不同期望因素進(jìn)行評(píng)分
人力資源管理需要掌握相關(guān)的方針政策以及法律法規(guī)包括《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《工傷保險(xiǎn)條例》、最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋、違反《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》行政處罰辦法、《職工帶薪年休假條例》等。
人力資源管理有關(guān)方針、政策及法律法規(guī)的實(shí)施，不僅保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，也強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在追求利潤(rùn)最大化的同時(shí)承擔(dān)著更多的社會(huì)責(zé)任，從而促使企業(yè)在人力資源管理工作上更加規(guī)范。因此人力資管理畢業(yè)生熟悉掌握相關(guān)政策法規(guī)有助于企業(yè)依法辦事，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，科學(xué)管理。
以勞動(dòng)合同法為例，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生雖已學(xué)過(guò)勞動(dòng)合同法，但對(duì)勞動(dòng)合同法的運(yùn)用并不熟練。當(dāng)工作中涉及到相關(guān)法律知識(shí)時(shí)，畢業(yè)生并不能夠得心應(yīng)手的處理勞動(dòng)關(guān)系等方面的問(wèn)題，往往會(huì)因程序或者內(nèi)容不合法，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)法律責(zé)任，造成經(jīng)濟(jì)損失。尤其遇到企業(yè)存在法律漏洞時(shí)，勞動(dòng)者刻意“碰瓷”時(shí)，企業(yè)往往在勞動(dòng)仲裁時(shí)處于不利局勢(shì)。
（三）人力資源管理專業(yè)相關(guān)知識(shí)運(yùn)用尚有不足
與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的知識(shí)是指心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理等學(xué)科知識(shí)。
扎實(shí)掌握全面的專業(yè)知識(shí)有利于人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生加深對(duì)本專業(yè)的理解，有助于其拓展專業(yè)知識(shí)，增強(qiáng)職業(yè)素質(zhì)，提高工作能力，拓寬未來(lái)的發(fā)展道路。
調(diào)查顯示，部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生認(rèn)為入職初期的工作綜合性較強(qiáng)，僅通過(guò)學(xué)校指定的教學(xué)科目了解本專業(yè)的相關(guān)知識(shí)，很難順利完成工作。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的工作除需包涵六大模塊的基本知識(shí)外，還融合了心理學(xué)，法律，財(cái)務(wù)等多門(mén)學(xué)科，因此受專業(yè)相關(guān)知識(shí)短缺的影響，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在入職初期能從事的工作有限。招聘工作較容易上手，大多數(shù)畢業(yè)生一般選擇招聘部門(mén)或者經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培訓(xùn)后，被安排從事招聘類工作。而薪酬管理和績(jī)效管理等工作中涉及到財(cái)務(wù)管理和經(jīng)濟(jì)學(xué)，較為復(fù)雜，畢業(yè)生因知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)都不足，在入職初期從事較少。該現(xiàn)象在中國(guó)HR職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r報(bào)告（2016）中同樣被指出。
二、人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生入職初期產(chǎn)生問(wèn)題的原因
（一）企業(yè)層面
對(duì)入職初期人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生問(wèn)卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)方面造成畢業(yè)生產(chǎn)生上述問(wèn)題的原因在于招聘時(shí)過(guò)度宣傳、承諾難以實(shí)現(xiàn)以及對(duì)人力資源管理工作不夠重視或者認(rèn)知存在誤區(qū)，使其職業(yè)成長(zhǎng)遇到瓶頸或者阻力。
關(guān)鍵詞：中職人力資源管理 現(xiàn)狀 對(duì)策 教學(xué)方法自主 參與
人力資源管理課程是中職學(xué)校經(jīng)管類專業(yè)的一門(mén)專業(yè)理論課。通過(guò)本門(mén)課程的教學(xué)，使學(xué)生全面、系統(tǒng)地掌握人力資源管理的基本理論和方法，樹(shù)立以人為本的管理思想。在實(shí)際工作中，能夠運(yùn)用學(xué)到的人力資源管理理論進(jìn)行人力資源的配置、開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、維持等工作。中職教育的主要任務(wù)，就是培養(yǎng)出既有一定的基礎(chǔ)理論又有較強(qiáng)的實(shí)踐能力的中等專業(yè)技術(shù)人才。中職學(xué)校的人力資源管理教學(xué)面臨著一些問(wèn)題，使教師很難提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，很難取得效果。筆者結(jié)合中專人力資源管理教育的發(fā)展現(xiàn)狀，針對(duì)中職人力資源管理教學(xué)過(guò)程存在的問(wèn)題、原因和對(duì)策，淺談一下自己的看法。
一、中職人力資源管理教學(xué)的現(xiàn)狀及成因
數(shù)年來(lái)筆者一直在從事人力資源管理教學(xué)，所了解到的中職人力資源管理教學(xué)存在的問(wèn)題有如下幾點(diǎn)：
（一）學(xué)生普遍基礎(chǔ)較差。中國(guó)教育經(jīng)過(guò)改革之后，中職教育陷入非常尷尬的境地。近幾年來(lái)我國(guó)加大了對(duì)中職的扶持，但是現(xiàn)如今中職學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，對(duì)中職學(xué)生是“無(wú)淘汰錄取”，加上社會(huì)對(duì)中職學(xué)校的誤解，多數(shù)中職學(xué)生是在沒(méi)有其它出路的情況下，才選擇就讀中職學(xué)樣，這樣就不能保證中職學(xué)生的質(zhì)量。學(xué)生的普遍基礎(chǔ)較差，大多數(shù)學(xué)生對(duì)各項(xiàng)知識(shí)的掌握都比較薄弱，理解能力不強(qiáng)，由此給中職學(xué)校的人力資源管理教師授課帶來(lái)了很大困難。例如在講授傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)在人力資源管理的區(qū)別時(shí)，很多學(xué)生對(duì)傳統(tǒng)人事管理一無(wú)所知，僅能從字面上去區(qū)別，而沒(méi)有主動(dòng)深入地去理解這兩者本質(zhì)的區(qū)別。
（二）多數(shù)學(xué)生學(xué)習(xí)缺乏自信心?，F(xiàn)在的中專生由于社會(huì)的誤解與自身的生長(zhǎng)環(huán)境造成了他們的自卑心很強(qiáng)，他們認(rèn)為自己是被淘汰下來(lái)的，往往會(huì)自暴自棄，缺乏學(xué)習(xí)的自信心。人力資源管理課的理論性與實(shí)踐性都非常強(qiáng)，理論上不能深入理解，實(shí)踐上就不能去發(fā)揮創(chuàng)造性思維，那么他們對(duì)后面的課就容易喪失信心。當(dāng)教師找學(xué)生進(jìn)行專有名詞解釋的時(shí)候，一些學(xué)生總是不敢上來(lái)；當(dāng)教師課堂進(jìn)行提問(wèn)的時(shí)候，多數(shù)學(xué)生總是不能準(zhǔn)確的回答；部分學(xué)生做作業(yè)，一遇到困難，就想尋找捷徑，找成績(jī)好的學(xué)生的作業(yè)“復(fù)制”一份。大多數(shù)中職學(xué)生都習(xí)慣于去從書(shū)上去獲得答案，不會(huì)主動(dòng)去思考更不能創(chuàng)造，比如作業(yè)布置如果是課本上的題目并且課本能找到那他們會(huì)很認(rèn)真來(lái)完成好這次作業(yè)，如果是課本上沒(méi)有現(xiàn)成答案需要自己去思考去組織時(shí)，他們能想到的唯一辦法是抄襲其它同學(xué)的作業(yè)。
（三）學(xué)生缺乏學(xué)習(xí)的積極性。正是因?yàn)橹新殞W(xué)生的自卑心很強(qiáng)，缺乏學(xué)習(xí)的自信心，所以，他們?cè)趯W(xué)習(xí)中缺少學(xué)習(xí)的積極性?！霸S多中職生進(jìn)入中職后，還像初中那樣，有很強(qiáng)的依賴心理，不會(huì)主動(dòng)地學(xué)習(xí)?！币恍W(xué)生上課注意力不集中，人在教室心在外。多數(shù)學(xué)生課前沒(méi)有預(yù)習(xí)的習(xí)慣，課后沒(méi)有復(fù)習(xí)的習(xí)慣。他們會(huì)把精力放在其它地方，無(wú)心學(xué)習(xí)。一些學(xué)生認(rèn)為，上課枯燥無(wú)味，缺乏學(xué)習(xí)的動(dòng)力，學(xué)不學(xué)都無(wú)所謂。更多學(xué)生習(xí)慣使用的學(xué)習(xí)方法是初中學(xué)習(xí)時(shí)使用的死記硬背的方法，他們照搬書(shū)上的一切，缺少去理解概括的勇氣，沒(méi)有理解，往往在一個(gè)概念學(xué)習(xí)完之后一個(gè)星期他們就會(huì)忘了，更談不上活學(xué)活用。
（四）教學(xué)過(guò)程中學(xué)生參與度不夠。中職學(xué)生雖然知識(shí)基礎(chǔ)差，但智力素質(zhì)并不差。他們的思維敏捷，動(dòng)手能力較強(qiáng)，對(duì)新事物、新觀念容易接受，適應(yīng)性強(qiáng)，且追求時(shí)尚，追求財(cái)富，出人頭地的夢(mèng)想非常強(qiáng)烈，他們需要展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，需要?jiǎng)e人的認(rèn)同特別是老師的認(rèn)同，需要成功感成就感。
而多數(shù)學(xué)校的教學(xué)模式都是以教師為主導(dǎo)，學(xué)生根本不能真正參與到教學(xué)過(guò)程中來(lái)，只能被動(dòng)地去學(xué)習(xí)知識(shí)。筆者了解到大多數(shù)中職學(xué)校曠課率都比較高，筆者所以學(xué)校也一樣，但是我校在每年6月份開(kāi)展的“模擬實(shí)習(xí)”教學(xué)活動(dòng)參與度達(dá)到99%以上，學(xué)生會(huì)積極地去完成各項(xiàng)任務(wù)，可見(jiàn)學(xué)生并不都是不愿去學(xué)，而是要求要參與到教學(xué)過(guò)程中來(lái)，體驗(yàn)在學(xué)習(xí)中的成就感，展現(xiàn)自己所學(xué)到的知識(shí)，才能讓他們主動(dòng)地去學(xué)習(xí)，去思考，去創(chuàng)新。
二、中職人力資源管理教學(xué)的對(duì)策
中職人力資源管理課中存在的這些問(wèn)題，給中職教師的教學(xué)帶來(lái)了困難。如何來(lái)面對(duì)和解決這些問(wèn)題呢?如何提高人力資源管是課的授課效果呢?筆者從以下三個(gè)方面談一下的看法。
（一）培養(yǎng)學(xué)生的自信心。我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生的自信心與學(xué)習(xí)的積極性是學(xué)生能否有效學(xué)得知識(shí)的關(guān)鍵，自信心不是說(shuō)有就有的，它需要慢慢地去培養(yǎng)。自信心的培養(yǎng)是從教師對(duì)學(xué)生的認(rèn)可開(kāi)始，在教學(xué)過(guò)程中在生活中教師要給學(xué)生足夠的尊重，教師要關(guān)愛(ài)學(xué)生，尊重學(xué)生，了解學(xué)生，幫助學(xué)生。所以，中職教師在人力資源管理教育中，既要有意識(shí)地保護(hù)學(xué)生的自尊心，又要培養(yǎng)學(xué)生的自尊心，幫助學(xué)生樹(shù)立學(xué)習(xí)的信心。這不僅是人力資源管理教師的責(zé)任，而是全體教師的責(zé)任。
（二）改進(jìn)教學(xué)方法。中職學(xué)校管理類專業(yè)的很多課程都是理論性課程，理論性比較強(qiáng)，多數(shù)教師主要以課堂講授為主，采取老式“填鴨式”教學(xué)，難以吸引學(xué)生主動(dòng)去學(xué)習(xí)，一些學(xué)生進(jìn)入中職學(xué)校前，認(rèn)為中職學(xué)校的學(xué)習(xí)環(huán)境與小學(xué)初中不同的想法來(lái)到中職學(xué)校，結(jié)果最后發(fā)現(xiàn)還是像小學(xué)初中一樣，不僅會(huì)讓他們感到失望，進(jìn)而產(chǎn)生厭學(xué)心理，不利于學(xué)校的教學(xué)。
因此在人力資源管理課程教學(xué)中，我們應(yīng)該改進(jìn)教學(xué)方法，比如案例教學(xué)，實(shí)踐性教學(xué)，演練教學(xué)等等，讓他們接觸以前沒(méi)有接觸過(guò)的學(xué)習(xí)方法，引起他們的興趣，就是要加強(qiáng)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，讓學(xué)生對(duì)這門(mén)課程產(chǎn)生興趣，從而主動(dòng)去學(xué)習(xí)。我們的目標(biāo)是讓學(xué)生掌握人力資源管理的基本知識(shí)、基本原理，學(xué)會(huì)使用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的方法，同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生愛(ài)崗敬業(yè)的精神，為畢業(yè)后成功走上社會(huì)參加企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐打下基礎(chǔ)。
（三）增強(qiáng)學(xué)生的參與意識(shí)。課堂教學(xué)的效率，離不開(kāi)學(xué)生的積極參與，教師應(yīng)該創(chuàng)造機(jī)會(huì)鼓勵(lì)學(xué)生參與到教學(xué)過(guò)程中來(lái)。教師講得過(guò)多，只會(huì)培養(yǎng)學(xué)生思維的懶散性，不利于學(xué)生自主參與意識(shí)的培養(yǎng)。人力資源管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性，很多內(nèi)容都具有可操作性，比如員工招聘這部分知識(shí)，可以讓學(xué)生自己來(lái)組織模擬性的員工招聘，使學(xué)生對(duì)員工招聘的整個(gè)過(guò)程有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。
如前文所提到的“模擬實(shí)習(xí)”，在活動(dòng)的過(guò)程中，學(xué)生是主導(dǎo)，教師只作為一個(gè)指導(dǎo)性的存在，成立小組公司、進(jìn)行人員招聘、管理、激勵(lì)等活動(dòng)完全由他們自己來(lái)完成，為了表現(xiàn)自己他們會(huì)積極地去學(xué)習(xí)自己所沒(méi)有掌握的知識(shí)，并思考與運(yùn)用。這一活動(dòng)完成下來(lái)后，大多數(shù)學(xué)生經(jīng)過(guò)自己的親身體驗(yàn)與學(xué)習(xí)就會(huì)對(duì)員工招聘這部分內(nèi)容有更深入的了角，教師再重點(diǎn)講授相關(guān)的理論知識(shí)點(diǎn)，學(xué)生就完全掌握了這部分知識(shí)點(diǎn)，并能在加以運(yùn)用。
（四）提高學(xué)生的自學(xué)能力。古人常說(shuō)“授人以魚(yú)，不如授人以漁”，說(shuō)的是傳授給人既有知識(shí)，不如傳授給人學(xué)習(xí)知識(shí)的方法。學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的時(shí)間畢竟是有限的，所學(xué)的知識(shí)只能是打了一個(gè)基礎(chǔ)，對(duì)于社會(huì)的需要來(lái)講是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，要想在社會(huì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，必須具備自學(xué)能力，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，不斷提高自身素質(zhì)水平，才能適應(yīng)這個(gè)快節(jié)奏的社會(huì)。所以老師不僅要傳授基礎(chǔ)知識(shí)，更重要的要傳授給他們自我學(xué)習(xí)的能力。
中職學(xué)生的定位更加強(qiáng)調(diào)學(xué)生的動(dòng)手能力，筆者認(rèn)為中職學(xué)生管理類專業(yè)要通過(guò)更多的各種活動(dòng)來(lái)培養(yǎng)學(xué)生。兒童的學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)，因?yàn)樗麄儠?huì)在各種各樣的游戲中去學(xué)習(xí)，并且樂(lè)于其中，中職學(xué)生接受了小學(xué)與初中的學(xué)習(xí)之后，多數(shù)人已經(jīng)失去了學(xué)習(xí)的樂(lè)趣，所以才表現(xiàn)出不愛(ài)學(xué)習(xí)，成績(jī)較差。所以利用各項(xiàng)活動(dòng)來(lái)調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)樂(lè)趣非常重，會(huì)讓他們?cè)俅误w驗(yàn)到兒童時(shí)代的快樂(lè)，又能讓他們系統(tǒng)地學(xué)到各種所需知識(shí)，產(chǎn)生主動(dòng)去學(xué)習(xí)的欲望，養(yǎng)成自學(xué)的習(xí)慣。此外在完成活動(dòng)教學(xué)過(guò)程中，學(xué)生需要與他人進(jìn)行合作，這也培養(yǎng)了他們團(tuán)隊(duì)協(xié)作的
能力，在學(xué)生步入社會(huì)之后才能適應(yīng)社會(huì)需要。
參考文獻(xiàn)：
[1]熊曉春，《創(chuàng)新教育的現(xiàn)狀分析和思考》，《教育與職業(yè)》，2007年第5期.
關(guān)鍵詞: 《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)教學(xué)改革
高職教育以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為根本任務(wù),因此,高職教育的人才培養(yǎng)具有鮮明的技能培養(yǎng)特征,而其中專業(yè)技能的培養(yǎng)是主體。
為了充分調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性,在課程教學(xué)中培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能,提高實(shí)踐教學(xué)效果,更好地發(fā)揮人力資源管理課程在學(xué)生專業(yè)能力培養(yǎng)中的作用,筆者在教學(xué)過(guò)程中進(jìn)行了一些改革和探索。
一、確定《人力資源管理》課程的培養(yǎng)目標(biāo)
人力資源管理作為工商管理專業(yè)的核心課程,在教學(xué)中占有重要地位,是現(xiàn)代管理理論的重要組成部分,是各項(xiàng)專業(yè)管理的基礎(chǔ)。它是一門(mén)廣泛吸收多學(xué)科知識(shí)的邊緣科學(xué),具有很強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性。
1.能力目標(biāo)。通過(guò)本課程的學(xué)習(xí),學(xué)生能熟練掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論知識(shí)和實(shí)踐技能,具備成為較高綜合素質(zhì)的應(yīng)用型、復(fù)合型人力資源管理專門(mén)人才或人力資源管理職業(yè)經(jīng)理人的基礎(chǔ)專業(yè)素質(zhì)。
2.知識(shí)目標(biāo)。通過(guò)本課程的學(xué)習(xí),學(xué)生能掌握人力資源管理的基本知識(shí)、基本原理,學(xué)會(huì)使用人力資源管理理論分析和解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的方法,同時(shí)培養(yǎng)愛(ài)崗敬業(yè)的精神,為畢業(yè)后成功走上社會(huì)參加企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐打下基礎(chǔ)。
3.素質(zhì)拓展目標(biāo)。通過(guò)本課程的學(xué)習(xí),學(xué)生能提高溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、創(chuàng)新意識(shí)和開(kāi)拓精神等,具有較強(qiáng)實(shí)踐能力和創(chuàng)新精神,能勝任人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作。
二、《人力資源管理》課程實(shí)踐教學(xué)的現(xiàn)狀
現(xiàn)有的研究主要聚焦在人力資源管理課程實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建等四個(gè)方面。
1.實(shí)踐教學(xué)的必要性。學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端作了比較充分的論述并達(dá)成共識(shí)。
2.實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成。一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、軟件運(yùn)用、課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中,社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。
3.實(shí)踐教學(xué)方法的研究。概括起來(lái)有:案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫(xiě)、社會(huì)調(diào)查與實(shí)踐、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長(zhǎng)回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察、教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、組織學(xué)生暑期社會(huì)實(shí)踐、小組討論、與成功人士座談等。有些教師對(duì)人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)和具體的課程設(shè)計(jì)作了探討。
4.實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建。比如以人才市場(chǎng)、人才評(píng)薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地,建成心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室等。但是國(guó)內(nèi)高職教育由于培養(yǎng)周期相對(duì)較短,一般學(xué)校教育都在四到五個(gè)學(xué)期,所以各門(mén)課程課時(shí)都在36―54之間。迫于課時(shí)壓力,多數(shù)院校大都依然以純粹課堂理論教學(xué)為主,很少實(shí)施實(shí)踐教學(xué)。所以,研究符合我國(guó)實(shí)際的高職人力資源管理課程的實(shí)踐教學(xué)任務(wù)仍然任重而道遠(yuǎn)。
三、深化《人力資源管理》課程實(shí)訓(xùn)和實(shí)踐改革
我國(guó)高職教育目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn),培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會(huì)需求向現(xiàn)行的高職教育體制提出了迫切的要求。對(duì)學(xué)生而言,加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué),不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能,而且能夠全面地提升解決問(wèn)題、人際交往及協(xié)同工作的能力,彌補(bǔ)工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷,增強(qiáng)社會(huì)適應(yīng)力與職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。本課程以優(yōu)化教學(xué)效果為核心,以促進(jìn)學(xué)生學(xué)習(xí)能力提高為宗旨,積極推進(jìn)先進(jìn)的教學(xué)方法和手段,提高學(xué)生學(xué)習(xí)興趣,培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐應(yīng)用能力。
1.要提升對(duì)于人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的認(rèn)識(shí)。要讓實(shí)踐教學(xué)真正有所作為教師必須轉(zhuǎn)變觀念,從思想上真正認(rèn)識(shí)到實(shí)踐教學(xué)的重要性,備課、授課、考核中真正做到理論聯(lián)系實(shí)際,利用各種社會(huì)資源給學(xué)生提供多種多樣的實(shí)踐機(jī)會(huì)。學(xué)校應(yīng)通過(guò)入學(xué)教育、專題講座、企業(yè)訪談、參觀企業(yè)、社會(huì)調(diào)查等多種途徑向?qū)W生隨時(shí)隨地傳遞這樣的信號(hào):高超的實(shí)踐操作能力是高職學(xué)生就業(yè)的有利武器。
2.要大力創(chuàng)建課程實(shí)踐實(shí)訓(xùn)平臺(tái)。學(xué)?？梢岳脤?shí)習(xí)基地,對(duì)學(xué)生進(jìn)行集中全面實(shí)踐訓(xùn)練。充分利用校內(nèi)各種資源對(duì)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐訓(xùn)練,比如各職能部門(mén)、學(xué)校餐廳、超市、各社團(tuán)、學(xué)生會(huì)、團(tuán)委、紀(jì)律委員會(huì)等。
3.要積極改革教學(xué)方式方法。教師要改變過(guò)去死板的課堂教學(xué)模式,可以將班級(jí)根據(jù)學(xué)生興趣愛(ài)好成立一個(gè)模擬公司,每個(gè)小組為一個(gè)部門(mén),每個(gè)學(xué)生都是該部門(mén)的成員。所有班級(jí)內(nèi)部事物處理都按照公司內(nèi)部管理體系展開(kāi),從工作分析、招聘、薪酬管理、績(jī)效管理等環(huán)節(jié)都模擬公司化運(yùn)作。如選舉班干部進(jìn)行“工作分析”,按照“工作說(shuō)明書(shū)”條件,設(shè)計(jì)招聘廣告、面試通知書(shū)、錄用通知書(shū)、考核題目等各種人力資源管理文檔,將薪酬與平時(shí)成績(jī)掛鉤,同時(shí)進(jìn)行“員工滿意度調(diào)查”,等等。
4.要大力加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。實(shí)踐教學(xué)的指導(dǎo)教師不僅要有理論知識(shí),更要有較豐富的直接和間接的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。要拓展教師引進(jìn)渠道,吸納“雙師”型教師。加強(qiáng)對(duì)授課教師的培養(yǎng),通過(guò)各種各樣的形式給教師以鍛煉和實(shí)踐的機(jī)會(huì),如與兄弟院校交流、與企業(yè)合作授課、與實(shí)習(xí)基地交流、利用假期送教師到企業(yè)兼職鍛煉等。鼓勵(lì)教師積極參與企業(yè)科研課題的調(diào)研及咨詢培訓(xùn)工作,同時(shí)可以聘請(qǐng)企業(yè)有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員、人力資源管理師等作為實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師對(duì)學(xué)生實(shí)踐性環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)控。
5.要注重課程考核的過(guò)程性和實(shí)踐性。人力資源管理課程考核有其特殊性,因此,考核方式不能僅僅局限于試卷考試和考查方式,應(yīng)當(dāng)細(xì)化考核,讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到實(shí)踐教學(xué)和理論教學(xué)都很重要,促進(jìn)學(xué)生提高綜合素質(zhì)。學(xué)生的成績(jī)應(yīng)包含:平時(shí)表現(xiàn)(包括考勤、平時(shí)作業(yè)、課堂表現(xiàn)等)(20%)+期末考試(主要是基礎(chǔ)知識(shí)的掌握和運(yùn)用)(30%)+實(shí)訓(xùn)操作結(jié)果(包括單個(gè)項(xiàng)目操作和綜合項(xiàng)目操作)(40%)+實(shí)訓(xùn)報(bào)告(10%)。只有這樣的細(xì)化考核才能達(dá)到教學(xué)實(shí)踐的效果。
《人力資源管理》是一門(mén)實(shí)踐性很強(qiáng)的課程,為了提高實(shí)踐教學(xué)效果,我們作了以上探索。事實(shí)上,進(jìn)行系統(tǒng)化的課程改革,通過(guò)減少理論教學(xué)課時(shí),提高實(shí)訓(xùn)比例;以項(xiàng)目教學(xué)為模塊,結(jié)合社會(huì)評(píng)價(jià),將使課程教學(xué)效果、專業(yè)能力培養(yǎng)躍上新的臺(tái)階。
參考文獻(xiàn):
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1、工商管理類下設(shè)十個(gè)二級(jí)專業(yè)：工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、會(huì)計(jì)學(xué)、財(cái)務(wù)管理、國(guó)際商務(wù)、人力資源管理、審計(jì)學(xué)、資產(chǎn)評(píng)估、物業(yè)管理、文化產(chǎn)業(yè)管理。
2、英文名稱：Industry & Business Administration（又譯Business Administration），所屬類別：管理學(xué)。工商管理學(xué)是研究盈利性組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)規(guī)律以及企業(yè)管理的理論、方法與技術(shù)的學(xué)科。本專業(yè)的范圍比較廣，所學(xué)課程較多，涵蓋了經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的很多課程，工商管理是一門(mén)基礎(chǔ)寬的學(xué)科，個(gè)人可以就此根據(jù)自己的愛(ài)好選擇專業(yè)方向。
3、本專業(yè)培養(yǎng)具備管理、經(jīng)濟(jì)、法律及企業(yè)管理方面的知識(shí)和能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門(mén)從事管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門(mén)人才。本專業(yè)學(xué)生主要學(xué)習(xí)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和企業(yè)管理的基本理論和基本知識(shí)，受到企業(yè)管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，具有分析和解決企業(yè)管理問(wèn)題的基本能力。
4、工商管理和工商管理類的區(qū)別：工商管理就是只單一工商管理專業(yè)，而工商管理類則是部分高校按大類招生的辦法，入學(xué)后一段時(shí)間再細(xì)分專業(yè)，從工商管理類中選擇諸如工商管理、人力資源管理、文化產(chǎn)業(yè)管理等。
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[關(guān)鍵詞]信息時(shí)代；人力資源管理；信息化
人力資源管理信息化，即“eHR”(electronicHumanResource)，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運(yùn)用為基礎(chǔ)，以ERP、ASP(Applica—tionServiceProvider，應(yīng)用程序服務(wù)提供商)等概念的出現(xiàn)和具體實(shí)施為存在和發(fā)展的環(huán)境，以人力資本開(kāi)發(fā)和增值的迫切性為終極原因，將先進(jìn)的軟件配上高速的硬件運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一種基于Internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，企業(yè)人力資源管理信息化主要包括以下三個(gè)方面：
(1)基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動(dòng)化?！靶畔⒒卑延嘘P(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實(shí)現(xiàn)人力資源管理全面自動(dòng)化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配。
(2)獲得人力資源管理外部服務(wù)。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進(jìn)行交易，比如獲得人才網(wǎng)站、高級(jí)人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計(jì)公司、勞動(dòng)事務(wù)公司、人才評(píng)價(jià)公司、培訓(xùn)公司等人力資源服務(wù)提供商提供的服務(wù)。
(3)實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自助服務(wù)。讓員工和部門(mén)經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理，體現(xiàn)人力資源管理部門(mén)視員工為內(nèi)部顧客的思想，建立員工自助服務(wù)平臺(tái)，開(kāi)辟全新的溝通渠道，充分達(dá)到互動(dòng)和人文管理。
一、企業(yè)人力資源管理信息化的作用
1．人力資源管理信息化有助于提高人力資源管理部門(mén)的工作效率
影響人力資源管理部門(mén)工作效率的因素主要包括：每月的工資計(jì)算與處理；員工的考勤休假處理；員工信息管理等業(yè)務(wù)內(nèi)容。這些事務(wù)往往要持續(xù)占據(jù)人力資源管理管理人員的大量時(shí)間。手工操作不僅效率低下，而且容易出錯(cuò)，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來(lái)。人力資源管理信息化強(qiáng)調(diào)員工的自助服務(wù)，如果員工的個(gè)人信息發(fā)生了變化，他本人就可以去更新自己的信息，經(jīng)過(guò)一定的批準(zhǔn)，程序即可生效。同樣，對(duì)于培訓(xùn)、假期申請(qǐng)、報(bào)銷等日常的行政事務(wù)也可作類似處理。這樣不僅減輕了人力資源管理人員用于數(shù)據(jù)采集、確認(rèn)和更新的工作量，也較好地保證了數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。這無(wú)疑極大地提高了人力資源管理部門(mén)的工作效率，從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問(wèn)題。
2．人力資源管理信息化有助于規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程
當(dāng)人力資源管理者從繁雜的行政事務(wù)中抽身出來(lái)之后，就希望規(guī)范人力資源運(yùn)作體系的業(yè)務(wù)流程。招聘流程、績(jī)效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等都是人力資源管理者的考慮范圍。信息化能將有關(guān)人力資源管理的分散信息都緊密集中在一起并進(jìn)行分析，自動(dòng)化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業(yè)流程跟業(yè)務(wù)流程以及直線功能結(jié)合更緊密。人力資源管理信息系統(tǒng)不僅能將人力資源管理部門(mén)的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經(jīng)過(guò)優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程在系統(tǒng)中體現(xiàn)。人力資源管理的日常業(yè)務(wù)如干部任免、職工退休、調(diào)配、辭職等都可以按照規(guī)范的工作流程設(shè)計(jì)相應(yīng)的模板來(lái)完成。查詢、統(tǒng)計(jì)、制作花名冊(cè)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、領(lǐng)導(dǎo)審批等過(guò)程也可以在網(wǎng)絡(luò)上實(shí)現(xiàn)。
3．人力資源管理信息化可以有效地降低管理成本
企業(yè)在實(shí)施人力資源管理信息化之后，比如在員工培訓(xùn)方面，員工可以“在線”隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)，從而可以節(jié)省時(shí)間，減少差旅費(fèi)用，降低培訓(xùn)成本。在評(píng)估方面，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)，各級(jí)主管可以很快看到來(lái)自各地下屬定期遞交的工作述職報(bào)告，并進(jìn)行評(píng)估、指導(dǎo)及監(jiān)督，這樣，評(píng)估的成本也可以大為降低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司在實(shí)施人力資源管理信息化以后，員工的電話詢問(wèn)可以也減少75％。美國(guó)愛(ài)立信公司實(shí)施員工自主服務(wù)系統(tǒng)后，第一年就節(jié)省了超過(guò)100萬(wàn)美元的開(kāi)支，Cisco公司通過(guò)e—learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬(wàn)美元。
4．人力資源管理信息化能提供各種形式的自助服務(wù)
對(duì)于公司高層而言，他們可以在網(wǎng)上查看企業(yè)人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源管理成本的分析、員工績(jī)效等。高層決策者還能獲得各種輔助其進(jìn)行決策的人力資源經(jīng)營(yíng)指標(biāo)以及直接在網(wǎng)上進(jìn)行決策等：對(duì)于中層經(jīng)理，即直線經(jīng)理來(lái)講，人力資源管理信息化是其參與人力資源管理活動(dòng)的工作平臺(tái)，通過(guò)這個(gè)平臺(tái)，直線經(jīng)理可以在網(wǎng)上管理自己部門(mén)的員工。比如可以在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，對(duì)員工的培訓(xùn)、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批等；一般員工可以在線查看企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個(gè)人考勤休假情況、注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請(qǐng)假／休假申請(qǐng)、實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷等。
5．人力資源管理信息化還有利于幫助企業(yè)留住人才
不少企業(yè)在不同程度上存在著人才流失現(xiàn)象，人才流失除了因?yàn)樾劫Y因素之外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)公平與否、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和個(gè)人前途等。企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化后，利用人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)員工進(jìn)行選拔、任用，可以減少人為的主觀性，體現(xiàn)公平原則，從而留住人才。同時(shí)，人力資源管理信息化使員工得到充分授權(quán)，它所提供的透明、簡(jiǎn)便易查的信息獲取方式將贏得員工對(duì)人力資源管理服務(wù)和企業(yè)管理滿意度的提升．員工滿意度的提升無(wú)疑會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，從而發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。
二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀與存在的主要問(wèn)題
現(xiàn)在，許多企業(yè)已經(jīng)借助不同的人力資源管理信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了人力資源管理信息化。著名的“康師傅”、一汽大眾、華為，萬(wàn)科、東方通訊、上海浦東發(fā)展銀行等三十幾家企業(yè)都采用了SAP本地化的人力資源管理系統(tǒng)。但就整體而言，目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀是滯后的，主要存在以下幾個(gè)問(wèn)題：
1．人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入
在企業(yè)的資金、技術(shù)、市場(chǎng)和人才等諸多經(jīng)營(yíng)要素中，管理者對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)是最為模糊的。很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開(kāi)銷，企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理及人力資源管理信息化的重視程度比較低，急功近利，不注重其系統(tǒng)建設(shè)的長(zhǎng)期效應(yīng)。雖然人力資源管理信息化能降低企業(yè)成本，但那只是實(shí)施后產(chǎn)生的作用，
而在實(shí)施過(guò)程中需要投入大量資金。不論是自行開(kāi)發(fā)還是購(gòu)買(mǎi)軟件產(chǎn)品，都是一項(xiàng)重大投資。一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、效益較差的企業(yè)，很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設(shè)。
2．我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化的基礎(chǔ)薄弱
在我國(guó)很多企業(yè)中，人們的注意力都放在人力資源管理的具體操作層面上，只是簡(jiǎn)單的將傳統(tǒng)的行政人事部門(mén)改頭換面成人力資源管理部門(mén)，這就使得我國(guó)很多企業(yè)在人力資源的管理與開(kāi)發(fā)上還處于比較基礎(chǔ)的階段。一些企業(yè)的電腦普及率很低。即使有的已普遍使用了電腦，但服務(wù)器性能、網(wǎng)絡(luò)狀況不是很完善，在實(shí)施過(guò)程中帶來(lái)很多問(wèn)題。許多企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作做得不夠好，管理流程不順，缺乏可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)，信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重，信息集成層次不高，無(wú)法更宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。對(duì)于經(jīng)營(yíng)狀況相對(duì)惡劣和管理環(huán)境不善、水平有限的國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化還有一段漫長(zhǎng)的路要走。
3．企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理
據(jù)m．ehr4a．com的調(diào)查，雖然絕大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化持肯定態(tài)度，然而卻有超過(guò)70％的企業(yè)還沒(méi)有引入人力資源管理信息系統(tǒng)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在已實(shí)施過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18％的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。其原因包括系統(tǒng)功能太簡(jiǎn)單；人力資源管理業(yè)務(wù)流程需要改善或改變；系統(tǒng)缺乏穩(wěn)定性和速度慢等。從管理信息系統(tǒng)的功能上看，目前企業(yè)使用最多的功能依次是“人事信息管理”(71％)、“薪資”(68．2%)、“報(bào)表”(62．2％)、“考勤”(59．5％)、“招聘”(56%)、“福利”(53．8％)等。據(jù)此分析，中國(guó)企業(yè)目前對(duì)功能需求最多的是“事務(wù)處理層面”的功能，其次是“業(yè)務(wù)流程層面”的功能。
4．目前尚沒(méi)有突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品
雖然人力資源管理軟件在我國(guó)已有超過(guò)十年的發(fā)展歷程，但還存在產(chǎn)品不規(guī)范、廠商過(guò)于混雜等問(wèn)題。對(duì)產(chǎn)品而言，目前軟件市場(chǎng)的最大問(wèn)題莫過(guò)于標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。例如，人力資源管理系統(tǒng)如何與政府的勞動(dòng)人事管理系統(tǒng)相銜接的問(wèn)題，報(bào)表的一致性問(wèn)題等。標(biāo)準(zhǔn)的欠缺還導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)與企業(yè)其他系統(tǒng)的銜接和整合不顧暢。有些供應(yīng)商的目的僅在于出售產(chǎn)品，至于很多企業(yè)所關(guān)心的重整管理、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級(jí)，他們不會(huì)也無(wú)力去考慮。一些產(chǎn)品雖然在中國(guó)人事信息管理方面標(biāo)準(zhǔn)化程度較高，但其產(chǎn)品以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心，局限于人事管理的老觀念，不能適應(yīng)“人力資源管理”的需求。就市場(chǎng)占有串而言，占有率最大的不超過(guò)10％，企業(yè)自我開(kāi)發(fā)者比重較大，占38．2％。
5．人力資源管理者本身的”應(yīng)用能力較低
我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化存在的一個(gè)突出問(wèn)題是人力資源管理者的IT應(yīng)用能力一般。企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)施，使人力資源管理經(jīng)理IT應(yīng)用能力受到極大的挑戰(zhàn)。
三、推進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化的基本策略
如今，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視人力資源管理信息化問(wèn)題，筆者認(rèn)為可以通過(guò)重視科學(xué)管理，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)等措施來(lái)改進(jìn)目前存在的問(wèn)題，推進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)。
1．領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)識(shí)到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，大力支持企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)
作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，一方面必須徹底更新觀念，樹(shù)立現(xiàn)代觀念和超前意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理信息化發(fā)展的新趨勢(shì)，不能認(rèn)為信息服務(wù)僅僅是預(yù)算中的一項(xiàng)開(kāi)支而舍不得對(duì)其進(jìn)行人力、物力和財(cái)力的投資。另一方面，作為企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)者，要求其參與到人力資源管理信息化建設(shè)中去。并不是說(shuō)他們只要保證足夠的資金供給、人員安排和設(shè)備配備就可以了，而是要積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計(jì)、規(guī)劃和實(shí)施過(guò)程。應(yīng)該有一些信息技術(shù)的基本知識(shí)，運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)提高自己管理企業(yè)的水平。要會(huì)用人，會(huì)組織隊(duì)伍，采用科學(xué)的方法加強(qiáng)政策宣傳，改變中、基層管理者的觀念，化解其造成的阻力，充分重視和解決其他非技術(shù)因素。親自負(fù)責(zé)，參與人力資源管理信息化的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，使人力資源管理信息化的實(shí)施能順利進(jìn)行。
2．規(guī)范的基礎(chǔ)管理，為企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化創(chuàng)造條件
人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度；二是企業(yè)人力資源管理信息化手段的實(shí)現(xiàn)程度。兩者之中人力資源管理水平相對(duì)現(xiàn)今中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)而言更為重要，只有管理水平具有一定高度后，信息化的手段才能真正與之結(jié)合，從而進(jìn)入通過(guò)信息化的手段提高企業(yè)績(jī)效的階段。企業(yè)管理水平的提高，有賴于做好規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作，規(guī)范的基礎(chǔ)管理是企業(yè)人力資源管理信息化的必備條件。規(guī)范的基礎(chǔ)管理主要包括：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準(zhǔn)確無(wú)誤；二是基本業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)及業(yè)務(wù)事務(wù)處理管理，主要是人力資源管理部門(mén)的內(nèi)部業(yè)務(wù)要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓(xùn)上崗都要按規(guī)定的程序進(jìn)行；三是內(nèi)部控制及其實(shí)施過(guò)程管理；四是工作人員和員工的行為規(guī)范管理等方面。
3．有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范人力資源管理部門(mén)的業(yè)務(wù)流程
隨著信息時(shí)代的到來(lái)，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式。作為信息時(shí)代的人力資源管理，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新的時(shí)代和新的價(jià)值體系。人力資源管理信息化項(xiàng)目的實(shí)施不可避免地會(huì)使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，同時(shí)也會(huì)影響到人員崗位和職責(zé)的變化，甚至引起部分組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。一方面，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織架構(gòu)和部門(mén)職責(zé)進(jìn)行調(diào)整．在調(diào)整過(guò)程中，可能會(huì)涉及部門(mén)職能的重新劃分、崗位職責(zé)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改變，權(quán)力利益的重新分配等因素。另一方面，要對(duì)人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于實(shí)施人力資源管理信息化后，人員的層次結(jié)構(gòu)有了很大變化，原來(lái)主要從事重復(fù)勞動(dòng)的管理人員，現(xiàn)在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。因此，企業(yè)要進(jìn)行新的工作分析，調(diào)整人力資源管理目標(biāo)和提拔、培訓(xùn)等計(jì)劃。
4．提高人力資源管理者的IT應(yīng)用能力和員工素質(zhì)
人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，它決不是一個(gè)純粹的丌項(xiàng)目，也不是傳統(tǒng)人力資源管理咨詢與IT技術(shù)的簡(jiǎn)單迭代，而是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載，優(yōu)化甚至再造的過(guò)程，這就要求人力資源管理信息化項(xiàng)目的主要參與人員既要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經(jīng)驗(yàn)。
人力資源管理信息系統(tǒng)得以順利運(yùn)行，還有賴于全體員工素質(zhì)的提高。實(shí)施和運(yùn)用人力資源管理信息系統(tǒng)，企業(yè)各級(jí)人員尤其是管理人員需要從事更具有創(chuàng)造性，更有難度的工作。企業(yè)在享受政府支持政策的同時(shí)，應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價(jià)值觀，適應(yīng)組織目標(biāo)。讓企業(yè)員工接受新經(jīng)濟(jì)、新思想、新理論的培訓(xùn)教育，以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開(kāi)展。
5．供應(yīng)商要進(jìn)一步改進(jìn)和提高服務(wù)水平
在實(shí)施人力資源管理信息化的過(guò)程中，企業(yè)對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的使用培訓(xùn)和售后服務(wù)方面的關(guān)心程度甚至超過(guò)了產(chǎn)品本身的性能。作為人力資源管理信息系統(tǒng)供應(yīng)商可以從以下幾個(gè)方面改進(jìn)其服務(wù)：(1)采用科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的系統(tǒng)實(shí)施咨詢方法，為每一個(gè)實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)的客戶配備一名專業(yè)的咨詢顧問(wèn)；(2)為企業(yè)提供全方位的培訓(xùn)，包括原理、操作、項(xiàng)目管理、實(shí)施方法、二次開(kāi)發(fā)等；(3)在項(xiàng)目實(shí)施的初期，為客戶導(dǎo)入先進(jìn)的人力資源管理理念，比如“以人為本”的管理理念、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)方法，然后才是軟件操作的培訓(xùn)：(4)在實(shí)施人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)考慮與企業(yè)現(xiàn)有系統(tǒng)的集成與數(shù)據(jù)共享，并為企業(yè)未來(lái)投資預(yù)留空間，并將此作為整體解決方案的一個(gè)重要組成部分。
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內(nèi)容提要
我于今年
2月對(duì)XX電子有限公司的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)此公司人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹(shù)立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，此公司事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。
關(guān)鍵詞：人力資源管理
畢業(yè)社會(huì)調(diào)查
調(diào)查報(bào)告
關(guān)于企業(yè)人力資源管理的社會(huì)調(diào)查報(bào)告
我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是會(huì)XX電子有限公司。調(diào)查的題目為《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》。我于2014年2月20日走訪了XX電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊(cè)》和2013年度該公司各部培訓(xùn)記錄。我是XX廣播電視大學(xué)行政管理?？?012秋季的學(xué)員，通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了該公司為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及2013年度企業(yè)各部門(mén)培訓(xùn)記錄，以《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫(xiě)了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要
該公司從員工進(jìn)店開(kāi)始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理
企業(yè)的成功離不開(kāi)員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此，該公司為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見(jiàn)，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，該公司管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工
“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。該公司讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。
四、關(guān)心員工的生活
企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門(mén)舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢(qián)性報(bào)酬三方面內(nèi)容。（一）直接報(bào)酬
直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。（二）間接報(bào)酬
間接報(bào)酬主要指員工的福利。該公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢(qián)性報(bào)酬
非金錢(qián)性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查，可以看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱?，該公司才能在激烈的人才?jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。
最近一項(xiàng)調(diào)查表明，本市超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問(wèn)題顯而易見(jiàn)。首先作為管理層的人才沒(méi)有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已，卻沒(méi)有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問(wèn)題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認(rèn)為主要是管理層的問(wèn)題。
2、在公司內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)存在一些問(wèn)題，在溝通上的問(wèn)題主要是：部門(mén)間的存在一些小小的摩擦，沒(méi)有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì)有些分歧，有分歧總會(huì)有些不愉快，所以溝通成為各個(gè)部門(mén)之間的一道鴻溝，所以解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。
3、中級(jí)管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。
七、團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)
1、除少數(shù)職工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28％的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛(ài)、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒(méi)有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來(lái)，表現(xiàn)出例外或特例的行為。
2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效沒(méi)有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感。
3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60％職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30％職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒(méi)有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。
八、職工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮
職工專業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。職工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80％，僅有15％左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時(shí)，5％職工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認(rèn)為沒(méi)有完全發(fā)揮，可見(jiàn)專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開(kāi)發(fā)。
四、總結(jié)與建議
總之，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體的而并非單獨(dú)個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來(lái)的將是失??；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議：
一，牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁”
思想。領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)明確我們開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng),
正是以“工人是企業(yè)的主人翁”
這種指導(dǎo)思想而提出來(lái)的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”
的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項(xiàng)管理活動(dòng),
廣大職工分布在各不同的工作崗位,
他們最熟知本崗位上的情況,
怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新,
他們最有發(fā)言權(quán),
他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能“聚沙成塔”
，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力,
也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。
二，
建立健全相應(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。首先,
要加大對(duì)開(kāi)展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)對(duì)企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神，宣傳開(kāi)展這一活動(dòng)的方法和步驟，宣傳獎(jiǎng)勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工，使他們胸襟開(kāi)闊，目標(biāo)明確，渠道暢通。
其次,
要在制度上加以規(guī)范。應(yīng)從班組開(kāi)始,
到車間,
到管理層,
都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責(zé)分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評(píng)估、驗(yàn)證工作,
使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用,
并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門(mén)對(duì)收集上來(lái)的合理化建議要分類管理，逐條與有關(guān)部門(mén)研究其可行性,
確認(rèn)后可與實(shí)踐部門(mén)簽訂實(shí)踐合同,
并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。
再次,
對(duì)職工合理化建議,
采用必不可少的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，用通俗的話來(lái)說(shuō)就是要花錢(qián)買(mǎi)“金點(diǎn)子”
。企業(yè)要拿出一個(gè)專項(xiàng)資金,
來(lái)兌現(xiàn)被采用的合理化建議者,
其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民,
也更成效。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng)，而且要打造聲勢(shì)，大力宣傳。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè),
必然會(huì)帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對(duì)這一活動(dòng)的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子”
多了,
