時(shí)間：2023-08-11 17:26:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 績(jī)效管理 存在問題 措施
績(jī)效管理和企業(yè)的發(fā)展是密不可分的，兩者有著至關(guān)重要的聯(lián)系，因此，如何做好現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理成為了企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，也是企業(yè)管理者關(guān)心的主要問題，本文就現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理進(jìn)行了相應(yīng)的探討。
一、當(dāng)前我國企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行中的問題
1.績(jī)效管理認(rèn)知不全面
在企業(yè)日常管理工作中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者對(duì)績(jī)效管理沒有引起足夠的認(rèn)識(shí)，沒有了解績(jī)效管理在推動(dòng)企業(yè)發(fā)展中的重要性。一些企業(yè)的管理者認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，把兩者混為一談，沒有從中認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目標(biāo)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。只是把績(jī)效管理看作是人力資源的工作，從根本上缺乏對(duì)績(jī)效管理的科學(xué)認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理出現(xiàn)問題。
2.考核周期設(shè)置不合理
在企業(yè)績(jī)效考核的過程中，不應(yīng)該設(shè)置較長(zhǎng)或者較短的考核周期，這樣會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核失去興趣和關(guān)注度。但是一些企業(yè)在考核周期的設(shè)置上不夠合理，當(dāng)考核周期較短的時(shí)候，就無法準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，而周期較長(zhǎng)又會(huì)造成員工對(duì)考核逐漸失去積極性。因此，考核周期設(shè)置的不合理，也會(huì)在一定程度上導(dǎo)致考核出現(xiàn)問題，影響考核的效果。
3.管理者的責(zé)任心不強(qiáng)
作為企業(yè)的管理人員，責(zé)任心是決定績(jī)效管理的關(guān)鍵要素，許多企業(yè)的管理者一味的要求員工按照要求來完成任務(wù)，把完成任務(wù)作為主要的考核依據(jù)，特別是在考核快要截止的時(shí)候，對(duì)每個(gè)員工按照他們的印象和完成情況來打分，沒有從員工平時(shí)的工作情況和工作表現(xiàn)來進(jìn)行觀察，這樣就導(dǎo)致考核的結(jié)果和實(shí)際存在較大的差別，真實(shí)性不足，這就在一定程度上使得員工對(duì)工作失去信心，對(duì)管理者的意見頗大，從而導(dǎo)致人才流失的問題出現(xiàn)。
4.員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)缺少統(tǒng)一性
對(duì)企業(yè)的員工來說，由于他們對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足，覺得績(jī)效管理就是對(duì)員工的約束，許多員工在工作中很怕暴露自己的缺點(diǎn)，所以常常在工作中采取自保的態(tài)度，在員工相互評(píng)價(jià)的過程中，大多都給對(duì)方打較高的分?jǐn)?shù)，這就使得評(píng)價(jià)信息缺乏真實(shí)性。除此之外，企業(yè)員工在給管理者評(píng)價(jià)的時(shí)候，也是往好的地方點(diǎn)評(píng)，這就使得評(píng)價(jià)不夠客觀，而企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者由于和員工交流的機(jī)會(huì)較少，所以在評(píng)分的時(shí)候大多根據(jù)員工知識(shí)的多少和印象來作為標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致績(jī)效管理在很大程度上不是推動(dòng)員工積極進(jìn)取的動(dòng)力，而成為了員工工作的負(fù)擔(dān)，從而導(dǎo)致績(jī)效考核管理的效果和預(yù)期的完全不一樣。
二、完善現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的措施
1.提高對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)
作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要做好績(jī)效管理理念的傳達(dá)工作，要樹立員工對(duì)績(jī)效管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，使員工了解績(jī)效管理的在企業(yè)發(fā)展中的有效作用。除此之外，企業(yè)可以開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作，使企業(yè)的管理者掌握績(jī)效管理的基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能，使他們明白績(jī)效管理的真正目的，從根本上消除員工對(duì)績(jī)效管理的顧慮，有效的激發(fā)員工積極參與績(jī)效管理的積極性。在績(jī)效管理的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該在績(jī)效管理實(shí)施的過程中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，要把績(jī)效管理作為日常工作的一個(gè)部分，這樣才可以有效的推進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)施，完善績(jī)效管理的工作效率。
2.管理者要努力提高自己的管理水平
作為企業(yè)的管理者，其管理水平的高低在一定程度上影響著企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)管理者應(yīng)該努力提高自身的管理水平，要根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況，來準(zhǔn)確的選擇績(jī)效考核的技術(shù)和方法。在平時(shí)的管理工作中，要制定績(jī)效管理工作開展的實(shí)施策略，要對(duì)和員工溝通和交流，了解員工內(nèi)心的想法和工作中存在的問題。在績(jī)效管理的實(shí)施過程中，要對(duì)為員工這項(xiàng)，把提高員工的績(jī)效納入到自己的工作范圍之內(nèi)，這樣做不但可以使員工對(duì)企業(yè)具備向心力，還可以不斷的提高企業(yè)績(jī)效管理的水平。
3.為績(jī)效管理運(yùn)行營(yíng)造適宜的環(huán)境
企業(yè)內(nèi)任何一項(xiàng)工作的開展都離不開寬松和諧的環(huán)境，在企業(yè)績(jī)效管理當(dāng)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要努力為員工營(yíng)造適宜的環(huán)境，要深入到員工的日常工作當(dāng)中。由于企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門和員工都是獨(dú)立的，他們都在為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，所以在績(jī)效考核中企業(yè)要把面向每一個(gè)部門和每一個(gè)員工，要以部門作為單位，對(duì)他們進(jìn)行整體的考核，這樣才可以促進(jìn)各部門完成各自的績(jī)效考核目標(biāo)。除此之外，各個(gè)部門又需要協(xié)作合作才可以完成共同的任務(wù)，這就要求企業(yè)制定一個(gè)完善的績(jī)效考核制度，以此來推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展下去。
4.進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)
績(jī)效管理的主要目的就是提高員工的總體素質(zhì)，完善企業(yè)的發(fā)展水平，因此，企業(yè)在績(jī)效管理過程中，要把重點(diǎn)放在員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和改正員工不良行為上面。作為企業(yè)的管理者，在績(jī)效管理的工作中要及時(shí)、準(zhǔn)確的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，讓員工能夠從中發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并采取相應(yīng)的措施來改正。對(duì)于員工好的經(jīng)驗(yàn)和做法，企業(yè)的管理者要給予相應(yīng)的肯定，并做好推廣工作，只有這樣做才不會(huì)使員工感覺績(jī)效考核是一種負(fù)擔(dān)，而是完善他們能力的有效措施。
三、結(jié)束語
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工作，想要做好這項(xiàng)工作，作為企業(yè)的管理者首先應(yīng)該從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，努力提高自己的管理水平，提高對(duì)績(jī)效管理工作的認(rèn)識(shí)。并且為績(jī)效管理運(yùn)行營(yíng)造適宜的環(huán)境，開展科學(xué)的績(jī)效管理評(píng)價(jià)，只有這樣才可以保證績(jī)效管理的不斷完善，使企業(yè)穩(wěn)定健康的發(fā)展下去。
參考文獻(xiàn)：
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一、中小企業(yè)改革與管理中存在的問題
（一）中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平較低
中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平較低，多數(shù)是家族式財(cái)務(wù)管理，沒有經(jīng)過正規(guī)的財(cái)務(wù)制度以及專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，從而導(dǎo)致中小企業(yè)財(cái)務(wù)管理水平低下，存在過高的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。盡管我國最近幾年出現(xiàn)了很多的財(cái)務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是由于學(xué)習(xí)者自身的基礎(chǔ)知識(shí)較差仍然給人以“差、亂、散”的印象。一些中小企業(yè)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度不健全，工資分布不均勻嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，從而導(dǎo)致人才流失或者產(chǎn)品質(zhì)量低下，最終因?yàn)楫a(chǎn)品??銷而導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)績(jī)效差。并且絕大多數(shù)企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員的經(jīng)營(yíng)理念仍然是小作坊的觀念。許多中小企業(yè)缺乏流動(dòng)資金和投資基金的概念，在其負(fù)債嚴(yán)重的情況下無法正常的進(jìn)行經(jīng)營(yíng)和企業(yè)改革。
（二）缺乏整體性規(guī)劃
所謂的企業(yè)戰(zhàn)略管理指的是其未來發(fā)展的一個(gè)整體性規(guī)劃，具體涉及企業(yè)與國家政策的關(guān)系、企業(yè)的基本發(fā)展方針、目標(biāo)定位、風(fēng)險(xiǎn)管理、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略等各個(gè)方面，為企業(yè)的未來走向指明了方向。
我國中小企業(yè)的規(guī)劃多數(shù)是以近幾年短期盈利為目的，缺乏整體性規(guī)劃，不能夠很好地和國家的政策相結(jié)合從而導(dǎo)致其只能夠曇花一現(xiàn)。即使有的中小企業(yè)能夠和國家的政策相結(jié)合，但由于資金、人力資源、技術(shù)等方面的限制難以建立一個(gè)完整的管理體系去保證其制定出來的企業(yè)戰(zhàn)略有效地實(shí)施出來。中小企業(yè)戰(zhàn)略失誤的原因之一在于沒有把國家的政策和自身的資源結(jié)合起來導(dǎo)致規(guī)劃和實(shí)施產(chǎn)生脫節(jié)的現(xiàn)象。其次一些發(fā)展較好的中小企業(yè)容易犯“依葫蘆畫瓢”的錯(cuò)誤，其經(jīng)常借鑒一些大型或者國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展模式?jīng)]有結(jié)合自身的特點(diǎn)。這種做法對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展是毫無意義的。
（三）績(jī)效管理存在不足
績(jī)效管理是績(jī)效實(shí)施過程中對(duì)各個(gè)要素的管理，是企業(yè)戰(zhàn)略建立、目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等一系列過程，是一個(gè)完整的系統(tǒng)。在眾多中小企業(yè)管理者中，他們通常把績(jī)效評(píng)估看作是績(jī)效管理，這個(gè)認(rèn)識(shí)是對(duì)績(jī)效管理的一個(gè)普遍誤區(qū)。一些中小企業(yè)管理者通過績(jī)效評(píng)估來達(dá)到績(jī)效管理的目的，這種做法不夠合理化，但卻是在中小企業(yè)中普遍存在的問題。
二、中小企業(yè)優(yōu)化改革措施
（一）提高中小企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平
作為中小企業(yè)，要樹立正確的人才觀念，真正認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的第一資源，為此，其要建立多種招聘渠道和吸引人才的機(jī)制，做好人才引進(jìn)規(guī)劃，爭(zhēng)取自身創(chuàng)建一套完整規(guī)范的人力資源管理體系，同時(shí)和其他專業(yè)的財(cái)務(wù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)共同合作，對(duì)在職員工進(jìn)行專業(yè)的知識(shí)培訓(xùn)，為自己培養(yǎng)優(yōu)秀稱職的員工。另一方面，提高員工的福利待遇，適當(dāng)?shù)目梢岳霉蓹?quán)提高員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。
（二）做好企業(yè)的整體規(guī)劃
中小企業(yè)要想能夠在眾多企業(yè)中占有自己的一席之地，就需要結(jié)合自身的特點(diǎn)制定出一套完整合理的整體性規(guī)劃。首先，其自身要明確自己的發(fā)展方針，要為自己的企業(yè)量身定做一套適合的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，企業(yè)自身要做好自身內(nèi)部的控制管理以及風(fēng)險(xiǎn)管理等各方面的工作；此外，國家近幾年已經(jīng)逐漸的開始在扶持中小企業(yè)的發(fā)展，因此，作為中小企業(yè)自身要有效合理的利用國家的各項(xiàng)有利政策。而對(duì)于向大企業(yè)的學(xué)習(xí)，則要做到有選擇，不能盲目。從而保證中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
（三）做好企業(yè)的績(jī)效管理
1.企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度越來越高
現(xiàn)階段，大部分企業(yè)經(jīng)人力資源管理作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，對(duì)人力資源管理工作越來越重視，采取了一系列的措施建立了完善的人力資源管理系統(tǒng)，進(jìn)而降低企業(yè)的成本，增加企業(yè)的價(jià)值。
2.人力資源管理的職能性較強(qiáng)
通常情況下，企業(yè)的人力資源管理的職能性較強(qiáng)，都是圍繞人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略、員工的培訓(xùn)、人才的儲(chǔ)備、績(jī)效考核等方面開展工作，不同的企業(yè)對(duì)每項(xiàng)工作的側(cè)重點(diǎn)有所不同，但是，人力資源管理的工作內(nèi)容是一樣的。
3.人力資源管理關(guān)注員工的生涯規(guī)劃
目前，我國企業(yè)比較重視員工的開發(fā)與培訓(xùn)，關(guān)注員工的生涯規(guī)劃，已經(jīng)制定并形成了制度化的培訓(xùn)工作，主要包括了管理技能培訓(xùn)、業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)，使得員工更好地為企業(yè)工作，創(chuàng)造出更高的價(jià)值，能夠提升企業(yè)的業(yè)績(jī)和影響力，對(duì)于企業(yè)和員工，都是一種雙贏的管理手段。
二、企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才素質(zhì)的要求
1.堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)
人力資源管理專業(yè)人才首先要具備扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)，掌握相關(guān)的理論知識(shí)，主要包括人力資源管理、員工開發(fā)與培訓(xùn)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、工作分析、組織行為學(xué)等。對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才，心理學(xué)是一門至關(guān)重要的課程，從員工的招聘到關(guān)系管理，都涉及到心理學(xué)知識(shí)。此外，人力資源管理專業(yè)人才還要學(xué)習(xí)與掌握必要的法律知識(shí)，例如《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)法》等。
2.敬業(yè)精神與實(shí)干精神
這是企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的基本要求。對(duì)于剛參加工作的人力資源管理專業(yè)人才，在吃苦耐勞和責(zé)任心上往往都做的不夠好，需要改進(jìn)，在工作時(shí)，不僅需要努力，還需要虛心學(xué)習(xí)。同時(shí)，人力資源管理專業(yè)人才要有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。
3.良好的溝通能力
具有良好的溝通能力，是對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的基本要求。在工作過程中，人力資源管理人員要善于鍛煉自己的言語表達(dá)能力，培養(yǎng)自己的語言技巧和藝術(shù)，提高自己的溝通能力，根據(jù)人群的不同身份、地位，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)臏贤▍f(xié)調(diào)，平衡企業(yè)與員工的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。
三、企業(yè)視角人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的措施
1.設(shè)置科學(xué)的專業(yè)課程，為學(xué)生奠定堅(jiān)實(shí)的專業(yè)知識(shí)
為了適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需要，對(duì)于人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)，要求他們熟練掌握人力資源管理的專業(yè)知識(shí)，結(jié)合企業(yè)對(duì)人才的需求，設(shè)置科學(xué)的專業(yè)課程，課程中要包括職業(yè)生涯管理、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、人際關(guān)系學(xué)、勞動(dòng)法、績(jī)效管理等，培養(yǎng)學(xué)生成為綜合素質(zhì)水平較高人力資源管理人才。
2.設(shè)置合理的實(shí)踐課程，加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐能力
合理安排實(shí)踐課程，能夠加深學(xué)生對(duì)專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的理解，還能夠培養(yǎng)學(xué)生的邏輯思維能力，提升學(xué)生解決問題的能力，提高學(xué)生的動(dòng)手能力和實(shí)踐能力。合理的實(shí)踐課程有效彌補(bǔ)了人力資源專業(yè)人才培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，在實(shí)踐過程中，學(xué)生能夠積累一定專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。人力資源專業(yè)人才培養(yǎng)的實(shí)踐要結(jié)合真實(shí)的企業(yè)案例，調(diào)動(dòng)學(xué)生的創(chuàng)新能力，鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)入企業(yè)收集相關(guān)資料，切實(shí)提高學(xué)生的綜合能力。具體地，可以通過人力資源管理認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)、專業(yè)課程設(shè)計(jì)、人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)和專業(yè)實(shí)習(xí)四個(gè)方面入手，完成實(shí)踐課程的設(shè)置和實(shí)施。
3.專業(yè)教師配合，針對(duì)性地塑造學(xué)生的職業(yè)個(gè)性
關(guān)鍵詞：組織績(jī)效；精益；信息化
20世紀(jì)50年代，日本豐田汽車公司的兩位工程師豐田英二和大野耐一首創(chuàng)了“精益化生產(chǎn)”（Lean Production）的生產(chǎn)方式。80年代末，美國麻省理工學(xué)院的D·Jones于《改變世界的機(jī)器》一書中提出了“精益生產(chǎn)”的概念。在具體的生產(chǎn)形式的基礎(chǔ)上，“精益思想”于1996年由James P· Womack和Daniel T. Jones共同提出。實(shí)質(zhì)上，精益思想（Lean Thinking）就是要求企業(yè)找到最佳的方法確立提供給顧客的價(jià)值最大化的哲學(xué)，它要求在所有的系統(tǒng)過程中持續(xù)剔除所有形式的浪費(fèi)。在精益化的生產(chǎn)過程中，改進(jìn)流程所采取的每個(gè)行動(dòng)都是經(jīng)過根據(jù)系統(tǒng)的總目標(biāo)進(jìn)行計(jì)劃、貫徹并評(píng)估的。如今，精益思想已經(jīng)逐步形成了一套完整的體系，其不僅體現(xiàn)在生產(chǎn)方面，而且體現(xiàn)在包括質(zhì)量管理、維護(hù)、評(píng)估等一系列流程中，形成了一整套結(jié)合企業(yè)文化的精益績(jī)效管理思想。不論公司的規(guī)模大小、技術(shù)水平或職員的專業(yè)化技能水平的高低，這套思想可以應(yīng)用在任何經(jīng)濟(jì)模式下，任何制造業(yè)或服務(wù)業(yè)公司中。
一、當(dāng)前企業(yè)信息化的情況
對(duì)企業(yè)來說，生存和發(fā)展的迫切需求推動(dòng)企業(yè)系統(tǒng)的改進(jìn)。自從1981年沈陽第一機(jī)床廠從德國工程師協(xié)會(huì)引進(jìn)了第一套 MRPII 軟件以來，管理軟件在中國的應(yīng)用與推廣已經(jīng)歷了近20年從起步、探索到成熟的風(fēng)雨歷程。ERP/MRPII系統(tǒng)作為在發(fā)達(dá)的工業(yè)國家普遍采用的管理手段，有助于規(guī)范我國企業(yè)的管理運(yùn)作制度，并提供了一種先進(jìn)的企業(yè)管理輔助手段，大大改善了企業(yè)原先低效與混亂的運(yùn)行狀況。ERP在調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)外可用資源的能力上有著絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，而且由于IT技術(shù)的迅速提高，ERP在實(shí)現(xiàn)方面更是體現(xiàn)出準(zhǔn)確、快速、信息易集中和便于決策等優(yōu)點(diǎn)。
我國政府已經(jīng)投資了大量的資金并出臺(tái)了一系列的優(yōu)惠政策推動(dòng)制造業(yè)的信息化改造。但我國目前企業(yè)信息化應(yīng)用的效果很不平衡，這主要是很多企業(yè)不結(jié)合自身的組織特點(diǎn)盲目引用高科技軟件所導(dǎo)致的問題。企業(yè)實(shí)施的很多信息技術(shù)的項(xiàng)目和信息系統(tǒng)往往存在一對(duì)固有的矛盾：系統(tǒng)實(shí)施的過程中不能持續(xù)有效貫徹商務(wù)策略，而一次性裝入的固定的生產(chǎn)管理工具卻根本不能適應(yīng)不斷變化的客戶需求。很多的商務(wù)流程重組、系統(tǒng)變革項(xiàng)目的失敗都是因?yàn)槭孪葲]有系統(tǒng)地應(yīng)用較好的項(xiàng)目開發(fā)方法。所以，企業(yè)的管理也應(yīng)形成一種更成熟的觀念，就是通過精益生產(chǎn)、需求拉動(dòng)方式來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)的運(yùn)行，形成流動(dòng)生產(chǎn)，與此相適應(yīng)，完整的績(jī)效管理思想是必不可少的。
二、精益績(jī)效管理
績(jī)效分為個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效，我們這里討論的是組織績(jī)效。
傳統(tǒng)的績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效評(píng)估，即強(qiáng)調(diào)在公司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式下對(duì)企業(yè)績(jī)效的產(chǎn)出進(jìn)行鑒定，并在這種后饋評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上分析解決問題，并調(diào)整設(shè)定下一評(píng)估周期的績(jī)效目標(biāo)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)一般參照年初提出的企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃。這種考評(píng)方式在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)上存在主觀性較大的問題。同時(shí)，對(duì)績(jī)效產(chǎn)出結(jié)果而非過程的考評(píng)，容易造成為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)設(shè)定的目標(biāo)，忽視管理過程均衡性等問題。
精益績(jī)效管理（Lean Performance Management）不同于企業(yè)一般的績(jī)效評(píng)估，不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，而是管理者和員工就工作目標(biāo)與如何高效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的過程。對(duì)于企業(yè)信息化來說，盲目引入高科技軟件并在事后進(jìn)行績(jī)效評(píng)估并不是有效的績(jī)效管理方法，我們知道，單純的績(jī)效評(píng)估僅僅反映過去的績(jī)效，采用秋后算帳的形式，只關(guān)注工作的結(jié)果；而有效的績(jī)效管理從一開始便有計(jì)劃地展開，更強(qiáng)調(diào)未來績(jī)效的提審，注重工作結(jié)果的同時(shí)不偏廢工作過程，從而能夠解決問題，有效地實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)優(yōu)化。
精益績(jī)效管理是基于精益思想的績(jī)效管理體系，它是站在股東和客戶角度上的一種價(jià)值增值的思考過程，作用于當(dāng)前的流程，使得流程優(yōu)化并且使信息技術(shù)在商務(wù)活動(dòng)中靈活運(yùn)用。這種新思想的原理主要是：系統(tǒng)變革面向流程思考（考慮做什么先于思考怎樣做）；流程質(zhì)量決定產(chǎn)品質(zhì)量；每個(gè)流程都有其相對(duì)應(yīng)的流程標(biāo)準(zhǔn)；流程負(fù)責(zé)人是技術(shù)專家也是優(yōu)秀的管理者；下一級(jí)流程是當(dāng)前流程的客戶；以客戶價(jià)值最大化為己任；對(duì)流程數(shù)據(jù)的評(píng)估推動(dòng)流程的持續(xù)改進(jìn)。對(duì)價(jià)值流的態(tài)度方面，要求明確產(chǎn)品的價(jià)值；識(shí)別每種產(chǎn)品的價(jià)值流；毫無中斷地實(shí)現(xiàn)價(jià)值流；以客戶的需求拉動(dòng)價(jià)值流的實(shí)現(xiàn)；不斷改善，追求完美。
這一思想基于流程，以團(tuán)隊(duì)開發(fā)作為系統(tǒng)變革的基礎(chǔ)。精益績(jī)效管理的目標(biāo)體系是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)出，圍繞組織流程開展的。它針對(duì)流程設(shè)定目標(biāo)或關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），層層映射下去，激勵(lì)每位員工通過自身的努力來完成組織或職位的目標(biāo)。通過績(jī)效管理過程，績(jī)效目標(biāo)體系落實(shí)到了管理者和員工身上。然后就是建立統(tǒng)一、完備的績(jī)效評(píng)估制度，最后成立由公司各層負(fù)責(zé)人組成的管理委員會(huì)管理監(jiān)督績(jī)效實(shí)施情況，形成有效的績(jī)效組織責(zé)任體系。
三、在現(xiàn)代企業(yè)中貫徹精益績(jī)效管理
由于精益績(jī)效管理作用于現(xiàn)存的流程，它使得流程優(yōu)化并且使高新技術(shù)在商務(wù)活動(dòng)中靈活運(yùn)用。在這一過程中，需要貫徹精益績(jī)效管理思想的團(tuán)隊(duì)對(duì)其全程負(fù)責(zé)。企業(yè)想合理實(shí)施信息化，標(biāo)準(zhǔn)的精益績(jī)效實(shí)施步驟是：項(xiàng)目籌劃——部署管理策略——績(jī)效分析——制定計(jì)劃并進(jìn)行流程改進(jìn)——按照精益績(jī)效管理思想持續(xù)改進(jìn)。
1． 籌劃項(xiàng)目。（1）精益績(jī)效項(xiàng)目需要高水平的管理人員，系統(tǒng)變革需要優(yōu)秀的人力資源管理支撐。（2）對(duì)當(dāng)前企業(yè)進(jìn)行精益績(jī)效評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果合理籌劃。設(shè)計(jì)一些精益績(jī)效評(píng)估檢驗(yàn)單可以幫助管理團(tuán)隊(duì)分析公司成功實(shí)現(xiàn)精益績(jī)效項(xiàng)目的可能性，分為四個(gè)方面：①公司意愿（公司希望信息化的程度；當(dāng)前所處行業(yè)位置；其他供選方案；各種技術(shù)和管理思想可能實(shí)施的力度）；②公司精益信息化的機(jī)會(huì)（價(jià)值增值流程分析；分析組織實(shí)現(xiàn)流程跨越不同職能和不同部門的機(jī)會(huì)；分析各種流程精益信息化的潛力）；③公司精益信息化的能力（領(lǐng)導(dǎo)者能力；他們能否貫徹精益思想所需的特質(zhì)；管理層具不具備完成精益績(jī)效所需的條件）；④精益績(jī)效項(xiàng)目的約束條件（公司貫徹傳統(tǒng)生產(chǎn)體系的程度；不支持精益思想的人員；因?yàn)樽兏锕拘枰鉀Q的問題）。只有在經(jīng)過評(píng)估，并且綜合評(píng)估結(jié)果顯示支持開展精益績(jī)效項(xiàng)目后，公司才能依照下面的步驟展開行動(dòng)。（3）為精益績(jī)效項(xiàng)目做準(zhǔn)備（初步指定項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)；設(shè)計(jì)一個(gè)試驗(yàn)流程并給出一段試驗(yàn)期；對(duì)人員進(jìn)行基礎(chǔ)知識(shí)的培訓(xùn)；提供所需的支持）。
2． 部署管理策略。在精益績(jī)效方法體系中，由企業(yè)商務(wù)方針和戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)管理策略的部署。精益項(xiàng)目策略需要結(jié)合商務(wù)計(jì)劃和戰(zhàn)略計(jì)劃中出現(xiàn)的商務(wù)策略和系統(tǒng)策略，它由管理層確認(rèn)并層層貫徹下去，項(xiàng)目目標(biāo)是由管理者和精益績(jī)效團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)企業(yè)與市場(chǎng)環(huán)境結(jié)合各種知識(shí)分析得出的。
3． 績(jī)效分析。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)還需要觀察并收集數(shù)據(jù)以及員工或客戶的意見，所有這些輸入是數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)。將數(shù)據(jù)分析與管理策略部署結(jié)合，可以依次尋找流程問題的根本原因。問題出在哪一塊結(jié)構(gòu)就尋求哪一塊的負(fù)責(zé)人，如果項(xiàng)目跨流程、跨領(lǐng)域，一般情況下就需要確定主要流程和輔助流程，將流程與流程的結(jié)構(gòu)與關(guān)系描述清楚再尋求有效的解決方式。
4． 制定精益績(jī)效計(jì)劃并實(shí)施流程改進(jìn)。企業(yè)挑選合適的負(fù)責(zé)人組成項(xiàng)目的指導(dǎo)委員會(huì)，他們來自于企業(yè)的各個(gè)部門、供應(yīng)商和主要客戶，在精益項(xiàng)目中承擔(dān)各種角色。指導(dǎo)委員會(huì)互相交流業(yè)務(wù)方針、項(xiàng)目策略和項(xiàng)目目標(biāo)，確認(rèn)項(xiàng)目的遠(yuǎn)景規(guī)劃；建立相應(yīng)的組織體系。指導(dǎo)委員會(huì)會(huì)議需要定期召開。
項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)直接向指導(dǎo)委員會(huì)負(fù)責(zé)，它是公司管理層、項(xiàng)目管理層和各部門交流的平臺(tái)，負(fù)責(zé)具體的開發(fā)、培訓(xùn)工作，層層部署任務(wù)并協(xié)調(diào)各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)且認(rèn)真監(jiān)控負(fù)責(zé)的流程。
指導(dǎo)委員會(huì)傳達(dá)他們對(duì)項(xiàng)目的期望，特別是對(duì)于企業(yè)信息化這種類型的管理項(xiàng)目，他們希望能削減多余的工作量和無用的業(yè)務(wù)流程；實(shí)施唯一的、備有證明文件的業(yè)務(wù)流程；指定流程標(biāo)準(zhǔn)，這里的流程標(biāo)準(zhǔn)包括了工作流程圖、工作指令、培訓(xùn)內(nèi)容和必要的QS/ISO文件。除了建立基于流程的性能評(píng)估外，還必須為制造和財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)奠定一個(gè)穩(wěn)定的信息基礎(chǔ)。
指導(dǎo)委員會(huì)和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的溝通很重要，保證信息的有效暢通。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)要準(zhǔn)備隨時(shí)反映項(xiàng)目進(jìn)度安排的簡(jiǎn)圖；建立渠道維持項(xiàng)目的有效溝通；使項(xiàng)目按計(jì)劃開展；發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理；項(xiàng)目最合適的組織方式并不能一次確定，于是需要不斷地管理更新其組織結(jié)構(gòu)；密切維護(hù)流程的質(zhì)量；定期向指導(dǎo)委員會(huì)報(bào)告進(jìn)度。
5． 持續(xù)改進(jìn)精益績(jī)效。當(dāng)前的工作跨入另一個(gè)階段時(shí)，采用計(jì)劃——執(zhí)行——檢驗(yàn)——實(shí)施（PDCA）循環(huán)將可以繼續(xù)提高企業(yè)的績(jī)效?；钴S的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)給了企業(yè)發(fā)展的壓力和動(dòng)力，科學(xué)的企業(yè)環(huán)境建立起來以后，以此為基礎(chǔ)的維持改進(jìn)才能保證企業(yè)的活力。管理者們?cè)谧兏镞^程中所起的作用并不遜色于技術(shù)專家，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)結(jié)合技術(shù)和管理上的精英，追求的是持續(xù)的精益文化，而不僅僅是一些孤立的、暫時(shí)的成功。
持續(xù)改進(jìn)已經(jīng)成為企業(yè)維持生命的一種方式，組織需要定期或不定期地進(jìn)行自上而下的方針配置和自下而上的連續(xù)改進(jìn)。公司的人力資源管理部門對(duì)員工創(chuàng)新的激勵(lì)政策對(duì)于持續(xù)改進(jìn)的文化能否融于企業(yè)文化很關(guān)鍵，這種來自于企業(yè)內(nèi)部的動(dòng)力結(jié)合外部環(huán)境決定了企業(yè)的活力。
參考文獻(xiàn)
1．張建國，徐偉．績(jī)效體系設(shè)計(jì)——戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計(jì)方法．北京工業(yè)大學(xué)出版社，2002．
關(guān)鍵詞：人力資源管理；課程改革；工學(xué)交替；任務(wù)驅(qū)動(dòng)
中圖分類號(hào)：G718.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－291X（2010）35－0261－02
教育部《關(guān)于加強(qiáng)高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》中，對(duì)于高職教育培養(yǎng)人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養(yǎng)擁護(hù)黨的基本路線，適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才?！倍囵B(yǎng)高等技術(shù)應(yīng)用型人才，就必須改革傳統(tǒng)的課程體系和教學(xué)方法，這是體現(xiàn)高職高專教學(xué)特點(diǎn)和深化高職高專教育教學(xué)改革的基本環(huán)節(jié)。
本文依據(jù)高職管理專業(yè)“人力資源管理”課程的教學(xué)實(shí)踐，進(jìn)行人力資源課程改革，就如何體現(xiàn)高職培養(yǎng)目標(biāo)和能力培養(yǎng)特點(diǎn)，培養(yǎng)國家需要的高等技術(shù)應(yīng)用性人力資源管理人才進(jìn)行了闡述。
一、課程的性質(zhì)
人力資源管理課程是管理專業(yè)的核心課程，目的是使學(xué)生在了解人力資源管理的基本原理的基礎(chǔ)上，熟練掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬和員工關(guān)系處理的方法和操作規(guī)程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業(yè)架構(gòu)和職業(yè)方向。它以管理學(xué)基礎(chǔ)、組織行為學(xué)的一般原理作為理論基礎(chǔ)，并與招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)政策法規(guī)、員工關(guān)系管理等課程密切相關(guān)。
二、課程改革設(shè)計(jì)的理念及培養(yǎng)目標(biāo)
我們的《人力資源開發(fā)與管理》課程在改革中提出了全新的設(shè)計(jì)理念，即“以知識(shí)應(yīng)用為基礎(chǔ)，以能力培養(yǎng)為核心，以就業(yè)為導(dǎo)向，以任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)模式為手段，立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，培養(yǎng)學(xué)生未來的學(xué)習(xí)能力和發(fā)展?jié)摿Γ寣W(xué)生在‘教’與‘學(xué)’的互動(dòng)中樂學(xué)、好學(xué)、善學(xué)、學(xué)出成效?！蓖瑫r(shí)，通過廣泛的調(diào)研，確定了《人力資源開發(fā)與管理》課程的培養(yǎng)目標(biāo)是使學(xué)生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結(jié)構(gòu)框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學(xué)習(xí)奠定基礎(chǔ)，培養(yǎng)具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶服務(wù)能力的專業(yè)人才。
具體能力包括：
1.人力資源計(jì)劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務(wù)分析計(jì)劃的制定、分析職務(wù)的選擇、職務(wù)分析方法的確定、職務(wù)分析的步驟和時(shí)間的安排、職務(wù)分析調(diào)查的實(shí)施、職務(wù)說明書的撰寫，人力資源計(jì)劃的制定。
2.員工的招聘與配置，包括：招聘計(jì)劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動(dòng)的組織和時(shí)間安排、工作申請(qǐng)表的設(shè)計(jì)和篩選、面試問題的設(shè)計(jì)、面試過程的實(shí)施、面試結(jié)果的評(píng)估、勞動(dòng)合同的簽訂、入職手續(xù)的辦理。
3.績(jī)效考核，包括：績(jī)效考核內(nèi)容的確定、績(jī)效考核方法的選擇、績(jī)效考核表格的設(shè)計(jì)、績(jī)效考評(píng)制度的制定。
4.培訓(xùn)與開發(fā)，包括：培訓(xùn)計(jì)劃的制定、培訓(xùn)的日常管理、進(jìn)行培訓(xùn)工作的準(zhǔn)備工作、培訓(xùn)預(yù)算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規(guī)情況下出現(xiàn)的問題。
6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責(zé)和道德規(guī)范。
三、課程改革的總體設(shè)計(jì)思路
為達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)，我們對(duì)課程進(jìn)行了全面的改革。在課程教學(xué)中我們的總體設(shè)計(jì)思路是：
打破以人力資源開發(fā)與管理知識(shí)傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀肆Y源開發(fā)與管理工作任務(wù)為中心組織課程內(nèi)容，以項(xiàng)目進(jìn)展引導(dǎo)知識(shí)擴(kuò)展，按人力資源原理基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。教、學(xué)、做相結(jié)合，以真實(shí)的工作任務(wù)組織實(shí)訓(xùn)教學(xué)，將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位實(shí)踐情境中，進(jìn)行工學(xué)結(jié)合、體驗(yàn)式學(xué)習(xí)。如人力資源計(jì)劃的制定、模擬招聘、培訓(xùn)需求調(diào)查和培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)、薪酬管理方案設(shè)計(jì)和勞動(dòng)合同管理等理論教學(xué)內(nèi)容在模擬的企業(yè)背景下，通過教師邊講、學(xué)生邊看邊學(xué)邊練邊改來完成。課程內(nèi)容突出對(duì)人力資源管理技能的訓(xùn)練，理論知識(shí)的選取緊緊圍繞工作任務(wù)完成的需要來進(jìn)行。
在學(xué)習(xí)過程中，結(jié)合具體項(xiàng)目要求，以小組為學(xué)習(xí)單位完成給出的工作項(xiàng)目。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)結(jié)合課堂內(nèi)容，在掌握模塊基礎(chǔ)知識(shí)后，實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目任務(wù)書，學(xué)生課后制定項(xiàng)目工作任務(wù)安排計(jì)劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進(jìn)行資料的收集。在這過程中，針對(duì)相應(yīng)的具體任務(wù)，指導(dǎo)老師會(huì)在課上或課外進(jìn)行一次專題輔導(dǎo)，并要求學(xué)生收集閱讀相關(guān)資料。在工作的過程中，各個(gè)小組和指導(dǎo)老師隨時(shí)收集工作中存在的問題，通過共同學(xué)習(xí)的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學(xué)習(xí)知識(shí)庫。這個(gè)問題知識(shí)庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識(shí)管理中心。然后，小組提交小組作業(yè)，交階段性分析報(bào)告，制作PPT在課堂進(jìn)行匯報(bào)分析。
隨著課程教學(xué)活動(dòng)的展開，學(xué)生不僅能循序漸進(jìn)地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動(dòng)手進(jìn)行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實(shí)施措施，并建立起一個(gè)完整、系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理的概念。由于是以項(xiàng)目展開教學(xué)，這不僅可以使學(xué)生體會(huì)到理論知識(shí)的實(shí)用性，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)理論課的積極性，而且可以培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，以及認(rèn)真、負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，從而達(dá)到課程培養(yǎng)目標(biāo)的要求。
教學(xué)過程中，要通過校企合作、校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等多種途徑，采取工學(xué)結(jié)合等形式，充分開發(fā)學(xué)習(xí)資源，給學(xué)生提供豐富的實(shí)踐機(jī)會(huì)。課程改革中設(shè)計(jì)了為期兩周的綜合實(shí)訓(xùn)。在實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)中，學(xué)生分組在不同企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)頂崗實(shí)訓(xùn)，其目的是通過對(duì)招聘面試、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工關(guān)系管理等的實(shí)地實(shí)習(xí)，使學(xué)生真正了解各項(xiàng)人力資源管理工作的相關(guān)制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發(fā)與管理各項(xiàng)工作的操作程序和注意事項(xiàng)，通過實(shí)習(xí)，培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，進(jìn)一步鞏固課堂教學(xué)知識(shí)、訓(xùn)練職業(yè)技能，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，把模塊的基礎(chǔ)要求和實(shí)際崗位的職責(zé)要求進(jìn)行結(jié)合，把知識(shí)轉(zhuǎn)變成技能，把實(shí)務(wù)提升為實(shí)操。
四、教學(xué)模式改革設(shè)計(jì)
在教學(xué)過程中，我們對(duì)教學(xué)模式進(jìn)行了改革，摒棄了傳統(tǒng)的以講授為主的教學(xué)模式，依據(jù)人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系管理等業(yè)務(wù)工作來設(shè)計(jì)課程的教學(xué)，包括現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)、項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)教學(xué)、工作任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)。
1.工學(xué)交替
“工學(xué)交替”教學(xué)模式能有效利用學(xué)校和企業(yè)的教育資源和環(huán)境，發(fā)揮學(xué)校和企業(yè)在人才培養(yǎng)方面的各自優(yōu)勢(shì)?！肮W(xué)交替”將以理論知識(shí)講授為主的學(xué)校教育與直接獲取實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和技能為主的生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)訓(xùn)有機(jī)結(jié)合起來，基本能實(shí)現(xiàn)學(xué)生職業(yè)能力與企業(yè)崗位要求之間“無縫”對(duì)接。
2.任務(wù)驅(qū)動(dòng)
任務(wù)驅(qū)動(dòng)式教學(xué)就是在課程教學(xué)中，通過教師引入任務(wù)，學(xué)生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務(wù)，通過親身體驗(yàn)、自主探索、互動(dòng)協(xié)助，從學(xué)習(xí)中完成任務(wù)的實(shí)踐性學(xué)習(xí)過程。以真實(shí)的工作任務(wù)開展教學(xué)活動(dòng)，要求學(xué)生分成實(shí)習(xí)小組進(jìn)行分工協(xié)作，進(jìn)行方案的設(shè)計(jì)、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報(bào)告。使學(xué)生既鞏固了理論知識(shí)，培養(yǎng)了實(shí)際動(dòng)手能力，又培養(yǎng)了合作精神和合作能力。同時(shí)，要求學(xué)生根據(jù)工作報(bào)告的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導(dǎo)下查找資料，進(jìn)一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養(yǎng)學(xué)生獨(dú)立分析問題、解決問題的能力，同時(shí)培養(yǎng)學(xué)生的責(zé)任感和職業(yè)道德。學(xué)生約5人一組分組協(xié)作進(jìn)行。
3.現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)
課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)一體化有利于提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)情感和提高教學(xué)效果。在《人力資源開發(fā)與管理》課程教學(xué)中根據(jù)課程內(nèi)容的特點(diǎn)，在一些教學(xué)環(huán)節(jié)采取了課堂與實(shí)習(xí)地點(diǎn)的一體化結(jié)合。
4.自主學(xué)習(xí)
在教學(xué)中引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，在課程教學(xué)中設(shè)置探究性問題，鼓勵(lì)學(xué)生根據(jù)課堂上教師給出的擴(kuò)充性學(xué)習(xí)資料及學(xué)院圖書館資源進(jìn)行資料查閱，使學(xué)生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實(shí)踐中，掌握活動(dòng)專業(yè)知識(shí)，從而構(gòu)建屬于自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)體系。
促進(jìn)學(xué)生自主學(xué)習(xí)和研究性學(xué)習(xí)的措施有：通過課程教學(xué)網(wǎng)站“在線測(cè)試”系統(tǒng)幫助學(xué)生鞏固基礎(chǔ)知識(shí)；使用“管理視野”系統(tǒng)提供管理資料，學(xué)習(xí)新技術(shù)、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統(tǒng)幫助學(xué)生解決學(xué)習(xí)的疑難問題。
四、考核方案改革設(shè)計(jì)
在應(yīng)試教育向素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變過程中，考核方式也應(yīng)隨之發(fā)生改變。從考學(xué)生死記硬背的能力到考核學(xué)生認(rèn)識(shí)能力、分析能力、應(yīng)用能力、綜合能力和創(chuàng)新能力，教師就必須改變教學(xué)方式方法，不能以考不考來確定教學(xué)內(nèi)容，以教師的思維來限定學(xué)生的思維?！案叻值湍堋爆F(xiàn)象從某一側(cè)面反映了傳統(tǒng)考試方式所存在的弊端。
筆者對(duì)專業(yè)課程教學(xué)結(jié)業(yè)考試進(jìn)行了改革，重視課程過程性考核，重點(diǎn)強(qiáng)化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個(gè)教學(xué)過程中。這樣，不僅能反映學(xué)生掌握知識(shí)的程度，又能反映學(xué)生的綜合運(yùn)用能力。具體考核標(biāo)準(zhǔn)主要有以下四個(gè)。
1.學(xué)習(xí)態(tài)度考核（15%），包括：上課出勤情況、學(xué)習(xí)活動(dòng)參與情況、交作業(yè)情況、課堂違紀(jì)情況等。
2.學(xué)習(xí)方式考核（20%），包括：自主性學(xué)習(xí)和獨(dú)立學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和集體學(xué)習(xí)意識(shí)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)和轉(zhuǎn)移學(xué)習(xí)能力等。
3.學(xué)習(xí)效果考核（45%），包括：作業(yè)質(zhì)量情況、任務(wù)項(xiàng)目完成質(zhì)量、實(shí)踐操作和應(yīng)用分析的結(jié)果正確性情況等。
（一）部門預(yù)算編制協(xié)作配合不夠，信息化程度參差不齊。
現(xiàn)部門預(yù)算編制基本遵循“二上二下”原則，即：各部門、單位編制下一年預(yù)算草案并上報(bào)財(cái)政部門；財(cái)政部門初審后下達(dá)控制數(shù)給各部門、單位；各部門、單位進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整完善后再報(bào)財(cái)政部門；財(cái)政部門將預(yù)算完善匯總后，提交本級(jí)人大審議，審議通過后批復(fù)給各部門、單位。而財(cái)政部門在審核、匯總各部門、單位預(yù)算草案時(shí)，往往由一個(gè)對(duì)口科室從頭至尾負(fù)責(zé)，缺少其他科室的協(xié)作，導(dǎo)致部門預(yù)算編制的科學(xué)性、合理性不夠。比如，在審核各部門、單位編制的政府采購預(yù)算時(shí)，往往以他們自己編制的內(nèi)容為主要依據(jù)，輔以對(duì)一些情況的了解和主觀判斷，缺少與資產(chǎn)管理、政府采購等相關(guān)科室的溝通協(xié)作。然而，對(duì)單位要求采購的東西是否必須；該單位是否已擁有同類同質(zhì)的資產(chǎn)，這些資產(chǎn)使用狀況如何、年限多少，是否必須更新或替換；單位選擇的競(jìng)價(jià)、詢價(jià)、單一來源等采購方式是否妥當(dāng)?shù)惹闆r，都需要相關(guān)科室的積極協(xié)作才能搞清楚。但在各科室之間配合不夠的情況下，極易導(dǎo)致對(duì)口科室審核的政府采購預(yù)算處于盲目狀態(tài)，難以達(dá)到最合理效果。
（二）績(jī)效評(píng)價(jià)作用有限，評(píng)價(jià)結(jié)果利用率不高。
目前績(jī)效評(píng)價(jià)已逐漸深入人心，對(duì)大量投入財(cái)政資金的項(xiàng)目帶來的效益，政府和群眾都非常關(guān)注。隨著績(jī)效管理與理論的不斷推陳出新，績(jī)效評(píng)價(jià)帶給財(cái)政部門以新的管理方式和活力。但是不可否認(rèn)的是，績(jī)效管理還處于起步階段，尚不成熟，評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)系統(tǒng)等有待進(jìn)一步完善，績(jī)效管理面還有待擴(kuò)大?，F(xiàn)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的只涉及項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)中數(shù)額和影響較大的項(xiàng)目，其他比如“三公”經(jīng)費(fèi)、小型項(xiàng)目等還未納入績(jī)效評(píng)價(jià)管理。同時(shí)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及其后續(xù)整改情況重視程度不夠，績(jī)效評(píng)價(jià)效果較差的項(xiàng)目依舊保留的情況依然存在，績(jī)效評(píng)價(jià)未能作為編制預(yù)算的一大依據(jù)發(fā)揮應(yīng)有的作用。
（三）項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)編制、審核標(biāo)準(zhǔn)不一，或太粗或太細(xì)。
項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)是整個(gè)部門預(yù)算審核時(shí)的重要內(nèi)容，但是在編制或?qū)徍隧?xiàng)目經(jīng)費(fèi)時(shí)，往往沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，更多的還是憑借主觀判斷和經(jīng)驗(yàn)，以基數(shù)法為主來編制項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)，缺少合理科學(xué)的編制及審核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，在審核各部門、單位編制的項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)時(shí)，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)極端。一是太粗，以“切蛋糕”方式對(duì)財(cái)政資金予以分配安排，這種粗放型的管理方式已不適應(yīng)新形勢(shì)下的預(yù)算管理要求。二是太細(xì)，對(duì)每個(gè)項(xiàng)目的每個(gè)子項(xiàng)目?jī)?nèi)的每一筆資金使用情況都進(jìn)行審核。許多人樂道西方發(fā)達(dá)國家在編制某個(gè)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)時(shí)，連在哪里辦什么事、喝幾杯咖啡都要計(jì)算清楚。誠然，西方發(fā)達(dá)國家這種編制預(yù)算的謹(jǐn)慎仔細(xì)、科學(xué)合理，對(duì)納稅人高度負(fù)責(zé)的精神是值得我們學(xué)習(xí)的。但這樣的預(yù)算編制和審核方式在我國是很難照搬的。
（四）人大監(jiān)督專業(yè)性不夠。
財(cái)政工作專業(yè)性很強(qiáng)，部門預(yù)算的編制考驗(yàn)著每一個(gè)財(cái)政工作者的專業(yè)水平。隔行如隔山。審議年度預(yù)算的人大代表絕大多數(shù)都不是專業(yè)人士，沒有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的不在少數(shù)，他們對(duì)一些財(cái)政數(shù)字、專業(yè)術(shù)語、財(cái)政理論等并不在行。因此，財(cái)政部門千辛萬苦編制好的預(yù)算，在人大審議過程中變成了流于形式的走過場(chǎng)，造成監(jiān)督乏力，監(jiān)督水平不高，對(duì)部門預(yù)算編制精細(xì)化管理起不到較好的監(jiān)督和指導(dǎo)作用。
二、完善部門預(yù)算編制精細(xì)化管理的建議
（一）加強(qiáng)部門預(yù)算編制協(xié)作配合，整合利用好財(cái)政信息化成果。
在編制部門預(yù)算時(shí)，首先應(yīng)規(guī)范預(yù)算管理工作，健全預(yù)算上報(bào)、編制、審核等各項(xiàng)工作流程，確保運(yùn)作到位；其次，根據(jù)流程運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，確定工作銜接的節(jié)點(diǎn)和程序，科學(xué)設(shè)置工作崗位，明確界定崗位職責(zé)；最后根據(jù)崗責(zé)體系的要求，合理確定考核標(biāo)準(zhǔn)，積極推進(jìn)預(yù)算編制工作績(jī)效考評(píng)，對(duì)考評(píng)優(yōu)異的工作者進(jìn)行嘉獎(jiǎng)并介紹經(jīng)驗(yàn)。只有這樣，通過多環(huán)節(jié)、多科室的積極協(xié)作，才能將部門預(yù)算編制得更合理更科學(xué)。其次要推進(jìn)金財(cái)工程，進(jìn)一步提高財(cái)政信息化利用水平，將部門預(yù)算、國庫集中支付、政府采購、資產(chǎn)管理等一系列財(cái)政管理功能整合進(jìn)一個(gè)信息化體系之中，以便在編制部門預(yù)算時(shí)使用一個(gè)信息化系統(tǒng)就能了解部門、單位方方面面的信息，讓財(cái)政工作者從大量的紙質(zhì)勞動(dòng)中解放出來，更有效率地去編制審核預(yù)算、鉆研業(yè)務(wù)。
（二）注重績(jī)效，將評(píng)價(jià)結(jié)果用在實(shí)處。
績(jī)效評(píng)價(jià)不應(yīng)該局限于項(xiàng)目完成后對(duì)項(xiàng)目帶來的效果進(jìn)行考核和評(píng)估，而應(yīng)該做到預(yù)算未編、績(jī)效先行。在編制項(xiàng)目預(yù)算前，相關(guān)績(jī)效管理工作就要開始，即對(duì)項(xiàng)目的未來預(yù)期效果、資金使用效益等做先行考量，科學(xué)合理地設(shè)定績(jī)效指標(biāo)體系，讓預(yù)算編制的依據(jù)更為充分。同時(shí)，擴(kuò)大績(jī)效管理范圍，逐步將大中小項(xiàng)目等都納入績(jī)效評(píng)價(jià)體系中，從單位的項(xiàng)目評(píng)價(jià)擴(kuò)大到整體評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)結(jié)果作為安排經(jīng)費(fèi)的重要參考依據(jù)，評(píng)價(jià)結(jié)果好的項(xiàng)目?jī)?yōu)先安排，評(píng)價(jià)結(jié)果差的扣減或不安排下年度經(jīng)費(fèi)。這樣，才能切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理約束力。
（三）項(xiàng)目預(yù)算編制粗細(xì)結(jié)合，統(tǒng)籌兼顧。
項(xiàng)目預(yù)算的編制絕不能像過去那樣粗放，資源分配分塊一切了之，也不適宜管得過細(xì)過死，而應(yīng)該粗細(xì)結(jié)合。一方面要對(duì)單位某個(gè)項(xiàng)目及其子項(xiàng)目有所了解，知其目的、方式、時(shí)間等，對(duì)每個(gè)項(xiàng)目達(dá)成某種預(yù)期效果所需資金做到心中有數(shù)。另一方面，對(duì)單位完成項(xiàng)目所執(zhí)行的每一樣具體工作，要讓各部門、單位自行決定。因?yàn)樨?cái)政部門對(duì)各部門、單位具體業(yè)務(wù)不可能全部清楚，更何況具體實(shí)行時(shí)，計(jì)劃往往趕不上變化，如果預(yù)算編得過死，項(xiàng)目實(shí)行的靈活性就會(huì)大大降低，所達(dá)到的效果不盡如人意。所以，財(cái)政工作者審核項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)讓各部門、單位在一個(gè)合理的控制數(shù)內(nèi)完善項(xiàng)目預(yù)算內(nèi)容。這樣，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)追加或年底大量結(jié)余的情況會(huì)大幅改觀，各部門、單位也能更合理地利用財(cái)政資金。在實(shí)際工作中，筆者體會(huì)，各部門、單位編制項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)越細(xì)致越繁瑣，最后申報(bào)所需金額越大，而采取粗中有細(xì)的方式，核定下來的金額會(huì)相對(duì)較少，單位也更容易接受。
（四）加強(qiáng)外部監(jiān)督，提高監(jiān)督水平。
關(guān)鍵詞 人力資源管理 企業(yè)戰(zhàn)略 契合 匹配
中圖分類號(hào)：C936 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
Explore the Fit of Human Resource Management and Corporate Strategy
Abstract With the rapid development of the market economy as well as the establishment of a modern enterprise system， human resources have become important strategic resource， is the decisive factor for enterprises to maintain a competitive advantage， improve internal management. Under the new situation， the enterprise only to human resource management and corporate strategy fit， in order to give full play to the important role of human resources， to provide a solid guarantee for the smooth implementation of the corporate strategy， so as to promote the realization of the development goals of the corporate strategy. Based on this point， to fit the importance of human resource management and corporate strategy and path to explore.
Key words human resource management； corporate strategy； fit； matching
1 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合重要性
1.1 有利于推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的指導(dǎo)和前提，而人力資源是確保企業(yè)發(fā)展按照既定戰(zhàn)略目標(biāo)運(yùn)行的關(guān)鍵性因素。人力資源貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的全過程之中，是企業(yè)最難以協(xié)同的系統(tǒng)，將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相契合，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，可以通過規(guī)劃、開發(fā)、利用和管理人力資源，以到達(dá)優(yōu)化配置人力資源、發(fā)揮人力資源效能的目的，確保人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而有利于推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
1.2 有利于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合可以確保人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，同時(shí)保證人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)。在兩者契合的條件下，人力資源管理規(guī)劃必須考慮組織的動(dòng)態(tài)性，使管理活動(dòng)要完全符合組織特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理政策、理論與實(shí)踐相結(jié)合，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作為人力資源管理總目標(biāo)，以提高企業(yè)員工思想意識(shí)，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，激發(fā)員工工作潛能，充分發(fā)揮人力資源的作用，從而有利于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
1.3 有利于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)
人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合可以使人力資源管理服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略需要，通過實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理幫助企業(yè)認(rèn)清當(dāng)前市場(chǎng)發(fā)展和變化的形勢(shì)，指導(dǎo)企業(yè)完善管理制度、措施和方法，如根據(jù)市場(chǎng)變化制定人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)供需計(jì)劃，根據(jù)員工不層次需求建立考核激勵(lì)制度，根據(jù)企業(yè)成本控制目標(biāo)落實(shí)降低人力資源管理成本的措施等，在實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的情況下，可以不斷提升企業(yè)內(nèi)部管理水平，為提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)奠定基礎(chǔ)。
2 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合路徑
2.1 制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃的制定必須立足于企業(yè)戰(zhàn)略這一基礎(chǔ)之上，并充分結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的人力資源情況，制定出符合企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，借此來促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。想要充分發(fā)揮出人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的關(guān)鍵性作用，就要在企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施之初，使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)到一定的契合度，而這一目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人力資源在戰(zhàn)略管理實(shí)施全過程當(dāng)中的重要性，通過在戰(zhàn)略管理當(dāng)中融入人力資源規(guī)劃，可以確保企業(yè)職能規(guī)劃與戰(zhàn)略的實(shí)施形成有機(jī)地結(jié)合，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
2.2 建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系
戰(zhàn)略性人力資源管理重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是通過對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的全局性思考，并以戰(zhàn)略層面上的需求為核心，自上而下對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略涵蓋的人力資源勝任能力和影響效益的能力進(jìn)行明確，并在此基礎(chǔ)上用分解的方式把企業(yè)戰(zhàn)略需求的人力資源管理職能和勝任力有機(jī)地結(jié)合到一起，進(jìn)而形成一個(gè)完整的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。在該體系中，工作分析的核心和基礎(chǔ)作用是非常明顯的，它不但對(duì)企業(yè)人力資源專業(yè)人員較為重要，同時(shí)對(duì)管理者尤其是部門主管而言更加重要，這是因?yàn)槿肆Y源管理職能的應(yīng)用并非人力資源管理部門可以獨(dú)立完成的工作，而是需要在相關(guān)業(yè)務(wù)部門主管的積極參與和配合下才能有效開展的。通過部門主管與人力資源管理人員的協(xié)同合作，能夠在人力資源管理的開始便建立起規(guī)范、可行的制度和標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)全體員工都能對(duì)自己的職責(zé)和工作范圍有所了解，這有利于組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立。
2.3 構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效管理體系
為了實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略的培訓(xùn)、薪酬和績(jī)效管理體系，具體內(nèi)容如下：首先，企業(yè)應(yīng)加大對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)力度，培訓(xùn)工作的開展，應(yīng)以與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相契合為前提，并將培訓(xùn)的重點(diǎn)放在基礎(chǔ)知識(shí)和業(yè)務(wù)技能等方面上，以此來增強(qiáng)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；其次，薪酬既是企業(yè)員工自我價(jià)值的體現(xiàn)，也是企業(yè)激勵(lì)員工提高自身能力和水平的有效途徑，薪酬體系的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，以此來為員工指明奮斗的方向，這有助于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工薪酬的制定必須以公平性為原則，這樣才能使激勵(lì)的作用得以充分體現(xiàn)；再次，應(yīng)建立與企業(yè)戰(zhàn)略高度契合的績(jī)效管理體系，并對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行改革，建立以KPI為主體的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系，通過績(jī)效管理的不斷完善，實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
2.4 完善企業(yè)組織機(jī)構(gòu)建設(shè)，提高人力資源管理水平
想要進(jìn)一步提高人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的契合度，組織上的保障是不可或缺的前提條件和基礎(chǔ)。在人力資源管理體系中，管理人員的主要任務(wù)是憑借自身的工作職能，將企業(yè)戰(zhàn)略所涵蓋的目標(biāo)和要求進(jìn)行分析整合、優(yōu)化配置，并在此基礎(chǔ)上提出一系列能夠充分體現(xiàn)人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的制度和方法，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高創(chuàng)造有利條件。為此，應(yīng)不斷提高人力資源管理開發(fā)的水平和能力，并不斷提高管理人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能，使其能夠更好地勝任本職工作。而企業(yè)高層管理人員應(yīng)當(dāng)多為人力資源管理人員提供一些參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的機(jī)會(huì)，借此來讓他們對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況更加了解，這有助于明確人力資源管理的方向。此外，企業(yè)還應(yīng)建立一套完整的評(píng)價(jià)體系，以此來識(shí)別人力資源管理工作對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，這樣能夠?yàn)槠髽I(yè)人事方面的決策提供可靠依據(jù)。
參考文獻(xiàn)
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1績(jī)效管理考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)理論基礎(chǔ)
(1)財(cái)務(wù)節(jié)約維度指標(biāo)：①自行維修節(jié)省經(jīng)費(fèi)；②耗材、實(shí)際價(jià)格談判節(jié)省經(jīng)費(fèi)。(2)臨床服務(wù)維度指標(biāo)：①經(jīng)常下科室，掌握分管設(shè)備運(yùn)行狀況；②解決分管設(shè)備維修、維護(hù)保養(yǎng)及培訓(xùn)等技術(shù)保障問題；③每月對(duì)設(shè)備進(jìn)行巡檢并登記巡檢記錄，發(fā)現(xiàn)設(shè)備故障及時(shí)匯報(bào)；④接到使用科室急救設(shè)備租用或回收通知30min內(nèi)送達(dá)或回收，交接手續(xù)清楚、完備，不得脫崗，并保持手機(jī)暢通[8]。(3)內(nèi)部業(yè)務(wù)工作維度指標(biāo)：①熟練掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論、基礎(chǔ)知識(shí)及基本技能；②日常養(yǎng)成嚴(yán)格要求、嚴(yán)肅態(tài)度、嚴(yán)密方法，不發(fā)生遲到、早退及曠工等情況；③分管工程師接維修通知后認(rèn)真填寫維修申請(qǐng)登記單，并在15min內(nèi)到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)，3d內(nèi)修復(fù)，無法修復(fù)者及時(shí)向組長(zhǎng)申請(qǐng)疑難故障報(bào)告，7d內(nèi)無法修復(fù)則報(bào)告科室領(lǐng)導(dǎo)并申請(qǐng)外修；④因等配件、送外修等原因一時(shí)無法修復(fù)時(shí)，分管工程師及時(shí)向使用科室領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告；⑤維修后設(shè)備在交付使用前，需要進(jìn)行醫(yī)學(xué)計(jì)量和質(zhì)量控制檢測(cè)，合格后方可交付；⑥接到驗(yàn)收設(shè)備通知后及時(shí)做好相應(yīng)準(zhǔn)備，了解并協(xié)調(diào)安裝環(huán)境要求，全程參加安裝、培訓(xùn)與驗(yàn)收，并跟蹤驗(yàn)收設(shè)備使用情況，設(shè)備運(yùn)行一個(gè)月后上交設(shè)備使用情況反饋表；⑦每人至少有3種急救、生命支持類等主要設(shè)備開展預(yù)防維修保養(yǎng)的項(xiàng)目、內(nèi)容、周期與方法，記錄要完整。(4)學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度指標(biāo)：①科室人員發(fā)表文章情況；②科室人員著書情況；③科室人員擔(dān)任學(xué)術(shù)兼職情況；④科室人員參與課題情況；⑤科室人員獲得專利情況；⑥科室人員參加培訓(xùn)情況；⑦科室人員獲得證書情況；⑧科室人員科室內(nèi)部考試情況。(5)特殊事件維度指標(biāo)：①代表科室參加國家活動(dòng)圓滿完成任務(wù)者；②代表科室參加全軍活動(dòng)圓滿完成任務(wù)者；③代表科室參加總后勤部活動(dòng)圓滿完成任務(wù)者；④代表科室參加醫(yī)院活動(dòng)圓滿完成任務(wù)者；⑤周末或夜間加班(參與應(yīng)急、維修保障任務(wù))；⑥為科室發(fā)展積極思考、獻(xiàn)言獻(xiàn)策，提出合理化建議并被科室采納；⑦工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，表現(xiàn)出色，受到院部領(lǐng)導(dǎo)或臨床醫(yī)技科室表揚(yáng)；⑧工作表現(xiàn)突出，完成任務(wù)好，成績(jī)特別顯著者(個(gè)人可向組長(zhǎng)申請(qǐng)，由科室領(lǐng)導(dǎo)審批)。
績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算方法指標(biāo)權(quán)重按AHP計(jì)算，對(duì)每一維度中的層次績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，用1～9比率標(biāo)度方法構(gòu)成判斷矩陣。計(jì)算判斷矩陣的最大特征根及其對(duì)應(yīng)的特征向量，然后進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，其計(jì)算為公式1:CI=λmax-m/m-1(1)其中；式中m為受檢驗(yàn)層次的子目標(biāo)數(shù)；λmax為最大特征根；λi為該層子目標(biāo)成對(duì)比較判斷優(yōu)選矩陣的特征根。在計(jì)算歸一化權(quán)重系數(shù)后，應(yīng)檢驗(yàn)所計(jì)算得到的權(quán)重系數(shù)是否符合邏輯。當(dāng)判斷矩陣階數(shù)＜2時(shí)，通常用一致性指數(shù)CI檢驗(yàn)各指標(biāo)的相對(duì)優(yōu)先順序有無邏輯混亂，通常認(rèn)為，當(dāng)CI＜0.10時(shí)可能為無邏輯混亂，即計(jì)算出的各項(xiàng)權(quán)重可以接受。
2KBA模型應(yīng)用實(shí)驗(yàn)結(jié)果
收集2013年1-6月績(jī)效考核前科室維修組每月維修總工作量臺(tái)次與每月總維護(hù)保養(yǎng)臺(tái)次為實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)，對(duì)比2014年績(jī)效考核后相同時(shí)間段對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，采用t檢驗(yàn)方法分為兩組，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，將收集的數(shù)據(jù)錄入spss專用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行處理，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。(1)實(shí)驗(yàn)對(duì)象。維修工作量臺(tái)次與維護(hù)保養(yǎng)臺(tái)次。(2)實(shí)驗(yàn)因素。KBA模型績(jī)效考核體系的應(yīng)用。(3)統(tǒng)計(jì)學(xué)假設(shè)。H0：π1=π2，即是否應(yīng)用KBA模型績(jī)效考核體系對(duì)工作量結(jié)果沒有影響；H1：π1≠π2，即是否應(yīng)用KBA績(jī)效考核體系對(duì)工作量結(jié)果有影響。α=0.05。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，應(yīng)用KBA績(jī)效考核體系對(duì)維修、維護(hù)保養(yǎng)工作量結(jié)果有影響。
3績(jī)效管理考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)
3.1前沿業(yè)務(wù)框架數(shù)據(jù)層采用Access數(shù)據(jù)庫平臺(tái)保存、處理數(shù)據(jù)。系統(tǒng)應(yīng)用服務(wù)層和客戶應(yīng)用程序由VBA程序開發(fā)，軟件要求界面簡(jiǎn)潔、功能完善，系統(tǒng)功能以模塊化的方式實(shí)現(xiàn)，具有靈活的擴(kuò)展性，可實(shí)現(xiàn)個(gè)性化的權(quán)限設(shè)置，有效地保護(hù)數(shù)據(jù)安全。同時(shí)，系統(tǒng)應(yīng)具有報(bào)告生成功能以及靈活的策略編輯功能。
3.2系統(tǒng)功能(1)適應(yīng)性考核策略的實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核系統(tǒng)中，選擇合適的考核指標(biāo)進(jìn)行考核是程序開發(fā)的核心內(nèi)容。通常，在程序開發(fā)前需根據(jù)調(diào)研情況制定數(shù)據(jù)處理模塊的策略，將需求轉(zhuǎn)化為代碼固化在程序中。這種模式容易實(shí)現(xiàn)，但實(shí)際使用后一旦發(fā)生策略調(diào)整將無法進(jìn)行考核，必須重新編寫代碼，并經(jīng)測(cè)試后重新使用。為此，本研究在系統(tǒng)開發(fā)過程中在相應(yīng)模塊中增加了策略設(shè)置功能。在使用過程中用戶可以創(chuàng)建、修改模塊中的數(shù)據(jù)提取與分析策略。通過這種模式用戶可自由定義考核規(guī)則，便于科室在實(shí)際管理中不斷修正考核指標(biāo)。這種將具體的考核指標(biāo)單獨(dú)做成策略設(shè)置模塊的設(shè)計(jì)方式使程序具有很強(qiáng)的適應(yīng)性和擴(kuò)展性，極大提高了系統(tǒng)的親和力。(2)系統(tǒng)實(shí)際操作應(yīng)用。適時(shí)、方便及快捷地獲取科室人員績(jī)效的準(zhǔn)確信息，客觀評(píng)價(jià)和動(dòng)態(tài)比較科室人員工作績(jī)效，從而有效地發(fā)揮管理職能，避免決策誤區(qū)。每月進(jìn)行評(píng)比，打印報(bào)表(如圖1所示)。(3)系統(tǒng)安全性設(shè)計(jì)。為了保證數(shù)據(jù)的安全以及考核的公平、公正，用戶進(jìn)行系統(tǒng)操作時(shí)系統(tǒng)會(huì)記錄用戶操作的痕跡，包括操作IP和操作記錄等。這種安全性設(shè)計(jì)決定了用戶登錄系統(tǒng)身份的不可抵賴性。系統(tǒng)主要采用：①身份認(rèn)證，根據(jù)用戶需要績(jī)效考核軟件支持多種身份認(rèn)證方案，包括用戶名和(或)密碼認(rèn)證以及驗(yàn)證碼認(rèn)證；②數(shù)據(jù)的安全性訪問，系統(tǒng)管理員可以定義用戶的功能范圍及數(shù)據(jù)管理范圍，包括應(yīng)用庫、表、指標(biāo)以及記錄授權(quán)。采用上述兩種方式保證數(shù)據(jù)的安全。
4結(jié)論
［關(guān)鍵詞］地勘單位 人力資源 管理模式探討
地勘單位在我國的國防建設(shè)和國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)中發(fā)揮著重要作用，為樹立國防大國和強(qiáng)國做出了巨大貢獻(xiàn)，在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，地勘單位由單一的專業(yè)性的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下生產(chǎn)轉(zhuǎn)向軍民結(jié)合的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新環(huán)境中求生存求發(fā)展，僅做好找礦勘查還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不行，還要積極參與國內(nèi)外、省內(nèi)外重大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，提供優(yōu)質(zhì)技術(shù)服務(wù)，在地質(zhì)災(zāi)害防治、礦山環(huán)境治理、城市地質(zhì)調(diào)整、農(nóng)業(yè)生態(tài)地質(zhì)等方面發(fā)揮地質(zhì)部門作用。面對(duì)新的挑戰(zhàn)，企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力，而競(jìng)爭(zhēng)力來自于企業(yè)的人力資源，人力資源成為第一要素。
一、地勘單位人力資源管理的現(xiàn)狀
改革開放三十年，地勘單位改革及礦業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取得了巨大成績(jī)，積累了很多成功經(jīng)驗(yàn)。但存在人才缺乏、隊(duì)伍老化，收入不均衡等問題，嚴(yán)重制約地勘單位的發(fā)展。而單位的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展關(guān)鍵在人才的競(jìng)爭(zhēng)，這樣對(duì)人力資源的管理提出新的要求。大部分地勘單位仍采用的是傳統(tǒng)的人力資源管理模式，這種模式是在相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期不變的情況下，依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)模式而確定和實(shí)施的，包括人力資源計(jì)劃的制定，人員的選、用、育、留等，都依賴于固定的模式、組織、規(guī)章制度進(jìn)行統(tǒng)一管理，側(cè)重用人做事，而在不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，單位所處的內(nèi)外部環(huán)境復(fù)雜多變，人員流動(dòng)性加強(qiáng)，單位面臨人才短缺，人才流失危機(jī)，如何把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，如何進(jìn)行薪酬管理，績(jī)效管理等相關(guān)人力資源管理職能，這一切就變得復(fù)雜和難以確定，傳統(tǒng)的管理模式以工作為核心的剛性管理模式越來越不能完全適合地勘單位的快速發(fā)展的需要。
發(fā)展至今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理模式應(yīng)采用以人為中心的柔性管理模式，它強(qiáng)調(diào)“以人為本”，以人的個(gè)性化管理為核心，對(duì)人力資源管理隨時(shí)間、外部環(huán)境變化而變化。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，是對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理觀念的一種提升，是人本管理的一種實(shí)踐形式。
二、地勘單位人力資源管理中存在的問題
地勘單位相對(duì)組建歷史長(zhǎng)，技術(shù)專一，技術(shù)人員專業(yè)范圍窄，要生存發(fā)展，必須建立靈活的機(jī)制，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)空間，在人力資源管理方面還存在諸多問題。
1.缺乏正確的人力資源管理理念
目前地勘單位多數(shù)對(duì)人力資源管理的定位還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，沒有認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資源管理的區(qū)別。他們認(rèn)為人力資源管理只包括人員招聘、薪酬、培訓(xùn)、績(jī)效考核以及勞資關(guān)系等方面的內(nèi)容，還是停留在“事”基礎(chǔ)上，沒有建立起“以人為本”的正確的人力資源管理理念，把人力資源等同于一般的生產(chǎn)要素，關(guān)注的成本、使用和控制，忽視了對(duì)員工的積極性的開發(fā)和系統(tǒng)管理。這種片面的、制后的人力資源管理理念，勢(shì)必阻礙單位的成長(zhǎng)發(fā)展。
2.缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃
地勘單位因?yàn)槭荛L(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的影響，思想觀念保守，機(jī)制缺乏創(chuàng)新，在人力資源管理方面缺乏健全的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，沒有很好考慮人力資源如何與單位發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，在員工的錄用、培訓(xùn)、激勵(lì)等方面隨意性很大。
3.激勵(lì)機(jī)制不健全。
地勘單位激勵(lì)機(jī)制落后、不健全，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)缺乏激勵(lì)效應(yīng)，建立手段單一、獎(jiǎng)金少，忽視員工需求的個(gè)性化、差異化以及需求的多層次，忽視精神激勵(lì)的重要作用。從而導(dǎo)致員工心理失衡，工作積極性不高。
4.對(duì)人力資本投資不夠重視。
地勘單位用人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的投資很少，一方面是不管是生產(chǎn)規(guī)模還是人資本擁有量都小于大企業(yè)，另一方面作為企業(yè)管理者仍把人作為“成本”的一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，應(yīng)降低，能省則省。即使企業(yè)拿出有限的資金對(duì)員工培訓(xùn)，由于不能從單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，實(shí)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”，雖然投入很多，但并不能達(dá)到相應(yīng)效果。
5.對(duì)企業(yè)文化建設(shè)重視不夠。
大多數(shù)單位的企業(yè)文化都建立在重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益上，忽視對(duì)員工的人文關(guān)懷和企業(yè)文化的建設(shè)，企業(yè)文化沒有在精神層面上很好體現(xiàn)，使員工對(duì)企業(yè)文化缺乏認(rèn)同感，缺乏凝聚力，還會(huì)挫傷員工的積極性，造成人員流失。
6.對(duì)員工缺乏開發(fā)意識(shí)。
對(duì)大學(xué)生的進(jìn)入無論是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的計(jì)劃分配還是現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的自主要人、公開招聘，每年都進(jìn)入一部分大中專學(xué)生，他們有相應(yīng)扎實(shí)的基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，除了要?jiǎng)偃伪緦I(yè)工作，他們還有大量潛在能力有待于開發(fā)，接受新事物能力強(qiáng)。許多的單位忽視培訓(xùn)開發(fā)工作，只有開發(fā)好人的潛能， 才容易出效益。
三、解決地勘單位人力資源管理存在問題的對(duì)策。
1.建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式， 把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)；在用人上，只限于單位內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系、輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)、更新觀念， 樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價(jià)值的功能，這種價(jià)值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤(rùn)中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長(zhǎng)期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗(yàn)，向管理要效益，向管理要市場(chǎng)。
2.加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度。現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說， 一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度， 決定了其未來競(jìng)爭(zhēng)的潛力。
例如國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系， 重點(diǎn)要從以下3 個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)： ①全過程， 就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)， 在成為正式員工后， 根據(jù)不同崗位的需要， 進(jìn)行各種在職培訓(xùn)， 同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育， 并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下， 為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。②多樣化， 堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量， 為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才； 把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。③重點(diǎn)突出，要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際， 在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)， 適應(yīng)國際競(jìng)爭(zhēng)的需要。
3.建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容， 關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題： 首先， 企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起， 達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性， 為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。
4.引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是企業(yè)實(shí)施“走出去” 戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。
5.領(lǐng)導(dǎo)層要有留住精英的思想意識(shí)
在人才的管理上，留住員工與招聘被視為互不相關(guān)的兩碼事，然而，這兩者卻緊密聯(lián)系、難以分割。一個(gè)單位可能備有精心計(jì)劃的、成熟的招聘計(jì)劃，然而一旦員工被單位聘用，如果他們發(fā)現(xiàn)組織環(huán)境不如人意，由于他們?cè)趧趧?dòng)力市場(chǎng)上有選擇余地，將發(fā)現(xiàn)這些人員又在尋覓他職。人員流動(dòng)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重影響。那么就要從以下方面考慮：①報(bào)酬和福利必須具有競(jìng)爭(zhēng)力。我們認(rèn)為，要達(dá)到保持員工忠誠的目標(biāo)，僅有報(bào)酬是不夠的。我們不斷地改善工作環(huán)境，非常關(guān)心許多不明顯的、與工作無關(guān)的員工生活問題。通過關(guān)心我們員工生活中的各個(gè)方面，努力在公司中建立認(rèn)同感。這需要有一套完整的方案和深遠(yuǎn)的理念，確保每位員工的貢獻(xiàn)都很重要，作為個(gè)體，每位員工都極具價(jià)值。②給予職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。所有精英員工都在不斷追求成長(zhǎng)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)，在任何環(huán)境中，人們都需要得到尊重和具有歸屬感。這關(guān)系到對(duì)員工持續(xù)的教育。我們不斷地利用資源執(zhí)行計(jì)劃，力求建立一種獲得全體員工支持的企業(yè)文化。同時(shí)，員工應(yīng)該充分了解公司對(duì)他們的期望，他們的業(yè)績(jī)與期望相比是高效的還是無效的，如何才能保持或提高業(yè)績(jī)。將績(jī)效管理和發(fā)展視為周期性的，它是一個(gè)漸進(jìn)的過程，包括目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考評(píng)和連續(xù)反饋。
當(dāng)今世界多極化、經(jīng)濟(jì)化、全球化深入發(fā)展，圍繞市場(chǎng)、資源、人才、技術(shù)、標(biāo)準(zhǔn)的競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，這樣我們更要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展，以人為本，不斷探索和創(chuàng)新地勘單位人力資源管理模式，堅(jiān)持人才優(yōu)先，以用為本，創(chuàng)新機(jī)制，更大限度發(fā)揮人才資源優(yōu)勢(shì)，為地勘單位的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的科技和人力資源基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]項(xiàng)凱標(biāo)等．人力資源管理工具與案例〔M〕．北京：機(jī)械出版社，2009．
隨著社會(huì)的轉(zhuǎn)型以及高等教育的發(fā)展，高職院校的人事管理工作也面臨著實(shí)現(xiàn)什么樣的管理、怎樣進(jìn)行管理的現(xiàn)實(shí)問題。部分高職院校的人事管理存在著人事管理體制與社會(huì)發(fā)展脫節(jié)，人事管理方法相對(duì)簡(jiǎn)單，缺乏良好的人才流動(dòng)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制等問題，制約著人事管理的人本化發(fā)展。
(一)管理觀念滯后，缺乏創(chuàng)新精神
由于受慣性思維的影響，我國高職院校的人事管理理念滯后于高等教育的發(fā)展，存在著重“以事為本”、輕“以人為本”，重“以官為榮”、輕“以師為尊”，“行政權(quán)力”泛化、“學(xué)術(shù)權(quán)力”弱化等現(xiàn)象。特別是在教師管理中，常常是以指標(biāo)為導(dǎo)向，以事務(wù)為中心，忽視對(duì)教師與教育教學(xué)特點(diǎn)的研究。同時(shí)，行政權(quán)力的至尊性導(dǎo)致人本管理理念無法在人事管理工作中具體落實(shí)，人力資源由于缺乏合理配置，管理價(jià)值與教師價(jià)值均難以體現(xiàn)。由于教學(xué)科研的中心地位被弱化，“學(xué)術(shù)權(quán)力”成為“行政的附庸”。行政權(quán)力的泛化導(dǎo)致官本位意識(shí)進(jìn)一步強(qiáng)化，部分學(xué)校內(nèi)部追逐行政級(jí)別、唯官是尊、唯官是從的不良風(fēng)氣較為嚴(yán)重，直接影響著學(xué)校品位的提高和良好學(xué)術(shù)風(fēng)氣的形成。
(二)競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確
高職院校的人事管理的編制、結(jié)構(gòu)與競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)機(jī)制作為一種對(duì)教師教學(xué)與工作的價(jià)值導(dǎo)向，對(duì)教師隊(duì)伍的健康持續(xù)發(fā)展有著極大的影響作用。當(dāng)前我國高職院校擇優(yōu)選聘的競(jìng)爭(zhēng)評(píng)價(jià)機(jī)制不完善，評(píng)價(jià)目標(biāo)與價(jià)值偏離，將對(duì)教師的業(yè)務(wù)考核結(jié)果作為對(duì)教師工作成效獎(jiǎng)懲的唯一依據(jù)，忽視教師個(gè)人的發(fā)展與精神需要，其功利性價(jià)值導(dǎo)向十分明顯。一是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)含糊，針對(duì)性不強(qiáng)。常常用一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量所有的人，導(dǎo)致處于不同崗位、不同職級(jí)、不同工作重點(diǎn)的教師得到的考核評(píng)價(jià)偏離真實(shí)的工作情景，教師的職業(yè)價(jià)值以及為學(xué)校創(chuàng)造的獨(dú)特價(jià)值得不到關(guān)注。教師的職業(yè)價(jià)值和付出得不到公平、公正的回報(bào)，致使工作熱情逐漸喪失。二是評(píng)價(jià)方法和程序追求簡(jiǎn)單的量化和標(biāo)準(zhǔn)化。簡(jiǎn)單的量化與標(biāo)準(zhǔn)化雖然操作便利，但是由于缺乏科學(xué)性、全面性，難以兼顧每個(gè)教職工的個(gè)性特征，也就很難客觀、真實(shí)地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評(píng)價(jià)目標(biāo)，失去激勵(lì)價(jià)值的結(jié)果。三是教師績(jī)效評(píng)價(jià)中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時(shí)交往印象等進(jìn)行簡(jiǎn)單的投票評(píng)價(jià)，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結(jié)果而忽視過程績(jī)效的現(xiàn)象，很難使教職工人性中的優(yōu)點(diǎn)在教育、教學(xué)和工作中得以充分有效地體現(xiàn)，最終使教師的行為脫離學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。
(三)人事管理環(huán)境透明度低，工作效率難以保證
環(huán)境作為機(jī)制運(yùn)行的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)高職院校人事管理目標(biāo)、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對(duì)其影響較大的是政策環(huán)境、學(xué)術(shù)環(huán)境與人際環(huán)境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續(xù)性，使得管理長(zhǎng)期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態(tài)。同時(shí)，部分管理者的官僚作風(fēng)，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環(huán)境中，群體向心力逐漸減退，協(xié)作意識(shí)與協(xié)作積極性嚴(yán)重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學(xué)的目標(biāo)上，教學(xué)質(zhì)量難以保障。
(四)管理者綜合素質(zhì)不高，服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)
當(dāng)前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務(wù)意識(shí)淡漠，不能適應(yīng)現(xiàn)代化管理的需求。高職院校人事管理與服務(wù)能力薄弱的現(xiàn)狀，與管理者的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能相對(duì)較低有關(guān)。一些管理者既不關(guān)注高等教育發(fā)展，又不注重政策理論學(xué)習(xí)，更談不上對(duì)人事制度改革創(chuàng)新的探討和研究，所以工作的開拓性與創(chuàng)造性無從談起。同時(shí)，個(gè)別人事管理者缺乏基本的法律知識(shí)，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護(hù)廣大教職工的利益，又很難運(yùn)用嚴(yán)格的規(guī)范管理和約束教職工的行為。長(zhǎng)此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會(huì)慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創(chuàng)新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊(duì)伍素質(zhì)的提高，并在一定程度上影響著教學(xué)質(zhì)量。所以，堅(jiān)持以人為本，盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念，創(chuàng)新高職院校人事管理，是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的必然選擇。
(一)關(guān)注未來，創(chuàng)新人事管理理念
創(chuàng)新是高職院校永續(xù)發(fā)展的根本，是高職院校獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。新的形勢(shì)下高職院校只有堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新人事管理，充分尊重教職工的敬業(yè)熱情和進(jìn)取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性，發(fā)揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，不斷增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，迎接挑戰(zhàn)，順應(yīng)時(shí)展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢(shì)下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責(zé)任，才能夠使高職院校的辦學(xué)水平、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)效益有一個(gè)較大的提高。新時(shí)期高職院校人事管理，要科學(xué)地制訂學(xué)校人力資源管理的目標(biāo)，并對(duì)實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的相關(guān)因素及其內(nèi)在聯(lián)系進(jìn)行定性、定量相結(jié)合的系統(tǒng)分析。其次，要關(guān)注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發(fā)展人的內(nèi)在動(dòng)力為重點(diǎn)，將教職工個(gè)人發(fā)展作為高職院校發(fā)展的根本出發(fā)點(diǎn)，承認(rèn)并尊重人的主體地位、獨(dú)立人格和自我意識(shí)，進(jìn)而最廣泛地調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規(guī)律，創(chuàng)新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務(wù)性管理和變革性管理兩大類，事務(wù)性管理重點(diǎn)是做好人事管理的常規(guī)性工作，變革性管理則要根據(jù)學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃，重點(diǎn)做好人才資源的規(guī)劃工作。隨著高職院校的發(fā)展與辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，教職工人數(shù)大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢(shì)發(fā)展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務(wù)的意識(shí)是進(jìn)行人事管理模式與方法創(chuàng)新的重要內(nèi)容。一是要在創(chuàng)新工作模式與拓寬工作領(lǐng)域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學(xué)自方面不斷擴(kuò)大的有利時(shí)機(jī)，努力克服管理粗放單一、教師認(rèn)可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規(guī)律，盡快扭轉(zhuǎn)人事管理工作的被動(dòng)執(zhí)行現(xiàn)狀，營(yíng)造更加公平的發(fā)展環(huán)境。二是要進(jìn)行人力資源管理工作的整體規(guī)劃，在關(guān)注教職工的人性需求、職業(yè)素質(zhì)和未來成就等問題的基礎(chǔ)上，重視教職工在職業(yè)素質(zhì)上均衡、實(shí)際、持續(xù)不斷地提升，充分發(fā)揮廣大教職工的個(gè)人優(yōu)勢(shì)及價(jià)值，使廣大教職工能夠珍惜學(xué)校為其提供的環(huán)境和機(jī)會(huì)，將自己的力量有效發(fā)揮在學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)上。三是要利用信息化管理手段，簡(jiǎn)化工作流程，改進(jìn)工作方法，對(duì)不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個(gè)體差異，力求人事常務(wù)性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創(chuàng)新績(jī)效管理機(jī)制
績(jī)效考評(píng)肩負(fù)著實(shí)現(xiàn)高職院校整體發(fā)展戰(zhàn)略的重任，合理的績(jī)效考評(píng)是做好人力資源管理工作的關(guān)鍵。通過建立科學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系，科學(xué)地組織考評(píng)程序，并根據(jù)考評(píng)指標(biāo)對(duì)全校人力資源進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，廣大教職工的職業(yè)價(jià)值才能夠得到認(rèn)同，并能夠在公開化、透明化的考評(píng)程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報(bào)。建立科學(xué)的考評(píng)激勵(lì)機(jī)制，要做到以下幾點(diǎn):一是要制定科學(xué)、合理的指標(biāo)體系，擺正教學(xué)與科研的關(guān)系，突出創(chuàng)新精神，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)施創(chuàng)新教育，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，把高職院校教師良好的人際關(guān)系等內(nèi)容納入評(píng)價(jià)體系。二是要改善評(píng)價(jià)方法、程序，注意定量和定性相結(jié)合，在完善量化評(píng)價(jià)手段與質(zhì)量指標(biāo)體系的同時(shí)，盡可能使定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)有機(jī)地結(jié)合起來，增強(qiáng)績(jī)效管理和評(píng)價(jià)體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權(quán)益，以此增強(qiáng)廣大教職工的歸屬感，不斷提高績(jī)效管理與評(píng)價(jià)價(jià)值。三是要根據(jù)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)和教職工的個(gè)性差異，既注重管理終極目標(biāo)的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進(jìn)廣大教職工適應(yīng)組織環(huán)境，提高教職工在組織和學(xué)校團(tuán)體中的溫暖感。四是梳理現(xiàn)行的管理制度，圍繞學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)和現(xiàn)代化人力資源管理兩個(gè)工作重點(diǎn)，堅(jiān)決廢除僵化的束縛人才發(fā)揮作用的制度。要重視廣大教職工的個(gè)性差異，營(yíng)造教職工施展才華、創(chuàng)造工作成就的環(huán)境與平臺(tái)，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任。使制度在同一方向上形成合力，共同調(diào)動(dòng)教職工的積極性，使人力資源的價(jià)值得到正確的評(píng)價(jià)和體現(xiàn)。
(四)加強(qiáng)培訓(xùn)，提高人事管理者素質(zhì)
管理者綜合素質(zhì)的高低直接影響著人事管理的質(zhì)量與管理創(chuàng)新水平。提高管理者的職業(yè)素養(yǎng)，既要注重基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)技能，更要重視其精神品質(zhì)，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉(zhuǎn)變觀念。面對(duì)新的工作機(jī)遇和挑戰(zhàn)，以現(xiàn)代人力資源管理理論指導(dǎo)管理者的管理行為，強(qiáng)化其服務(wù)理念，保持積極的職業(yè)心態(tài)和堅(jiān)毅的職業(yè)精神，培養(yǎng)管理者的工作能力、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、配合與協(xié)調(diào)精神，等等。其次，要加強(qiáng)現(xiàn)代人事管理知識(shí)的學(xué)習(xí)，熟練掌握人事管理相關(guān)政策法規(guī)，正確認(rèn)識(shí)自己與廣大教職工之間的工作關(guān)系。同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)國內(nèi)外人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)，在工作中做到準(zhǔn)確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當(dāng)行為，提高管理的科學(xué)性和規(guī)范性。
三、結(jié)語
關(guān)鍵詞：高等教育 工作過程 學(xué)習(xí)情境
《倉儲(chǔ)配送實(shí)務(wù)》課程是物流管理專業(yè)的專業(yè)核心課，也是一門實(shí)踐環(huán)節(jié)強(qiáng)的綜合性實(shí)用課程。倉儲(chǔ)配送實(shí)務(wù)的專業(yè)核心能力主要有三個(gè)方面，即商品入庫管理、商品在庫作業(yè)管理與商品出庫管理技能。該課程的教學(xué)目的是通過倉儲(chǔ)配送理論與職業(yè)技能訓(xùn)練，使學(xué)生掌握倉儲(chǔ)和配送作業(yè)的主要業(yè)務(wù)流程、基本管理技術(shù)和方法等實(shí)用性知識(shí)和技能,通過課程學(xué)習(xí)，使學(xué)生具備倉庫作業(yè)設(shè)備識(shí)別及運(yùn)用的能力、根據(jù)倉庫管理流程進(jìn)行倉儲(chǔ)作業(yè)管理能力、庫存管理能力、倉庫管理安全的能力和配送管理能力。
針對(duì)《倉儲(chǔ)配送實(shí)務(wù)》課程重視技能訓(xùn)練的特殊性，在教學(xué)中應(yīng)打破純理論教學(xué)，讓學(xué)生通過課程的學(xué)習(xí)能真正掌握職業(yè)所需技能，能即時(shí)上崗?；诠ぷ鬟^程的課程正是打破以知識(shí)傳授為主要特征的傳統(tǒng)學(xué)科課程模式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐怨ぷ魅蝿?wù)為中心組織課程內(nèi)容，讓學(xué)生在完成具體項(xiàng)目的過程中構(gòu)建相關(guān)的理論知識(shí)，并發(fā)展相關(guān)職業(yè)能力。因此《倉儲(chǔ)配送實(shí)務(wù)》應(yīng)以企業(yè)就業(yè)崗位為基礎(chǔ)，以任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)，課程內(nèi)容應(yīng)突出對(duì)學(xué)生的職業(yè)能力的訓(xùn)練，理論知識(shí)的選取緊緊圍繞工作任務(wù)完成的需要來進(jìn)行，同時(shí)又充分考慮高等職業(yè)教育對(duì)理論知識(shí)學(xué)習(xí)的需要，并融合相關(guān)的技能比賽對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度的要求。
一、倉儲(chǔ)配送工作任務(wù)分析
在對(duì)相關(guān)企業(yè)的調(diào)研基礎(chǔ)上得知，目前企業(yè)從事倉儲(chǔ)配送作業(yè)人員主要分為兩個(gè)層次：一是倉儲(chǔ)配送作業(yè)基本操作人員，主要從事倉庫貨物的出入庫、貨物配載發(fā)送及日常養(yǎng)護(hù)等作業(yè)，二是倉儲(chǔ)配送管理人員，主要負(fù)責(zé)倉儲(chǔ)合同的簽訂、庫存控制管理及倉儲(chǔ)配送作業(yè)的績(jī)效評(píng)估等管理性事務(wù)。通過對(duì)倉儲(chǔ)配送作業(yè)人員的職業(yè)崗位分析，可得出倉儲(chǔ)配送崗位及崗位所需職業(yè)能力以及可設(shè)置的相關(guān)課程，如下:
倉儲(chǔ)配送職業(yè)崗位 職業(yè)崗位所需能力 根據(jù)崗位設(shè)置的相關(guān)課程
倉儲(chǔ)主管、出入庫管理員、搬運(yùn)員、理貨員、質(zhì)檢員、倉管會(huì)計(jì)、配貨員、送貨員、訂單處理員、業(yè)務(wù)員、倉管安全員、客服人員 制定倉儲(chǔ)方案能力、改善操作規(guī)程能力、制定出入庫流程能力、搬運(yùn)配送設(shè)備使用能力、貨物驗(yàn)收整理堆碼能力、財(cái)務(wù)核算憑證編制能力、單據(jù)繕制建檔能力、市場(chǎng)營(yíng)銷客戶管理能力、客戶服務(wù)能力 商品知識(shí)與養(yǎng)護(hù)技術(shù)、倉儲(chǔ)配送管理實(shí)務(wù)、物流采購管理、物流市場(chǎng)營(yíng)銷、物流客戶服務(wù)、基礎(chǔ)會(huì)計(jì)、倉儲(chǔ)操作實(shí)訓(xùn)、綜合技能實(shí)訓(xùn)、生產(chǎn)實(shí)習(xí)、頂崗實(shí)習(xí)
由倉儲(chǔ)配送職業(yè)崗位可知相應(yīng)崗位的工作任務(wù)，以倉儲(chǔ)操作人員職業(yè)類別的相應(yīng)崗位為例，倉儲(chǔ)操作人員職業(yè)類別包括接貨員、及發(fā)貨員等崗位，接貨員組要負(fù)責(zé)貨物入庫單據(jù)受理、貨物驗(yàn)收登記和核銷庫存明細(xì)賬、收費(fèi)表統(tǒng)計(jì)、到達(dá)貨物的接貨管理等工作；理貨員主要工作任務(wù)是進(jìn)行貨物堆碼、倉庫溫濕度控制及貨物防霉防銹防蟲蛀等倉庫日常維護(hù)與保養(yǎng)、倉庫防火防盜等倉庫安全措施的實(shí)施、貨物盤點(diǎn)、貨物揀選、包裝及相關(guān)單據(jù)填寫；發(fā)貨員工作任務(wù)是負(fù)責(zé)貨物出庫檢驗(yàn)、相關(guān)單據(jù)填寫與貨物交接。
二、基于工作過程的學(xué)習(xí)情境設(shè)計(jì)
根據(jù)崗位工作任務(wù)以及工作過程中的背景下，將學(xué)習(xí)領(lǐng)域的能力目標(biāo)和學(xué)習(xí)內(nèi)容按著基于工作過程進(jìn)行教學(xué)論和方法論的轉(zhuǎn)換，以項(xiàng)目、任務(wù)驅(qū)動(dòng)，在學(xué)習(xí)領(lǐng)域框架內(nèi)構(gòu)成小型主題學(xué)習(xí)單元，形成以下學(xué)習(xí)情境。
學(xué)習(xí)情境 子學(xué)習(xí)情境 學(xué)習(xí)目標(biāo) 學(xué)習(xí)任務(wù)
學(xué)習(xí)情境一、倉儲(chǔ)認(rèn)知 倉儲(chǔ)企業(yè)認(rèn)知 分析物流倉儲(chǔ)崗位職能，掌握倉儲(chǔ)管理的概念及倉儲(chǔ)的基本功能，熟悉現(xiàn)代物流倉儲(chǔ)企業(yè)的作用及作業(yè)流程，了解倉儲(chǔ)管理隊(duì)伍的建設(shè)及倉儲(chǔ)活動(dòng)的發(fā)展。 任務(wù)一、創(chuàng)建倉儲(chǔ)企業(yè)
任務(wù)二、倉庫布局設(shè)計(jì)
倉儲(chǔ)設(shè)施設(shè)備認(rèn)知
倉儲(chǔ)業(yè)務(wù)認(rèn)知
學(xué)習(xí)情境二、商品入庫作業(yè)管理 入庫準(zhǔn)備 能夠準(zhǔn)確表述倉儲(chǔ)管理入庫作業(yè)的流程，并能分析影響入庫作業(yè)的各種因素，能處理和利用影響入庫作業(yè)的各因素，能制定入庫計(jì)劃，能熟練的填制提貨憑證。 任務(wù)一、入庫業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)
任務(wù)二、商品入庫作業(yè)
貨物的接運(yùn)
貨物驗(yàn)收
入庫信息處理
學(xué)習(xí)情景三、商品在庫作業(yè)管理 商品分區(qū)分類和貨位編碼 會(huì)合理安排裝卸搬運(yùn)業(yè)務(wù)和商品的包裝加工工作，熟練掌握盤點(diǎn)作業(yè)的流程和基本操作步驟，學(xué)會(huì)處理盤點(diǎn)中發(fā)現(xiàn)的問題，并對(duì)庫存貨物進(jìn)行管理控制，掌握呆廢料物資的預(yù)防和處理方法。 任務(wù)一、盤點(diǎn)作業(yè)
任務(wù)二：商品養(yǎng)護(hù)保管
貨物堆存
裝卸搬運(yùn)
流通加工
盤點(diǎn)作業(yè)
庫存控制
學(xué)習(xí)情境四、商品出庫作業(yè)管理 出庫準(zhǔn)備 掌握倉庫貨物出庫的不同形式，熟練掌握出庫業(yè)務(wù)流程和作業(yè)內(nèi)容，學(xué)會(huì)填寫出庫作業(yè)中的各種單證并能根據(jù)不同訂單選擇正確的揀貨方式，還能處理出庫作業(yè)中的常見問題。 任務(wù)一、出庫業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)
任務(wù)二、商品出庫作業(yè)
備貨
出庫作業(yè)
學(xué)習(xí)情境五、倉儲(chǔ)安全與運(yùn)營(yíng)管理 倉儲(chǔ)安全管理 掌握倉庫安全的基本要求；熟悉常見的火災(zāi)隱患、滅火的基本方法，熟悉倉庫事故處理的方法；了解安全管理任務(wù)、措施及意義，了解消防管理的措施，了解倉庫安全的組織管理、設(shè)備管理。并且在商務(wù)運(yùn)營(yíng)過程中認(rèn)識(shí)風(fēng)險(xiǎn)管理的必要性和主要方法。 任務(wù)一、消防設(shè)施和器材使用
任務(wù)二、倉儲(chǔ)運(yùn)營(yíng)管理
倉儲(chǔ)運(yùn)營(yíng)管理
5S管理
學(xué)習(xí)情境六、倉儲(chǔ)成本及績(jī)效管理 倉儲(chǔ)成本構(gòu)成 掌握倉儲(chǔ)成本的構(gòu)成，掌握降低倉儲(chǔ)成本的途徑，掌握倉儲(chǔ)管理績(jī)效指標(biāo)體系，了解倉儲(chǔ)成本的計(jì)算及影響因素。 任務(wù)、倉儲(chǔ)成本計(jì)算
降低倉儲(chǔ)成本途徑
倉儲(chǔ)績(jī)效管理
學(xué)習(xí)情境七、配送管理 配送基礎(chǔ)知識(shí) 了解配送的含義及配送要素，配送中心的主要類型；掌握配送中心的功能及作業(yè)流程，學(xué)會(huì)進(jìn)行配送路線的優(yōu)化。 任務(wù)、配送線路優(yōu)化實(shí)訓(xùn)
配送中心類型功能及作業(yè)流程
配送路線優(yōu)化
三、學(xué)習(xí)情境的實(shí)施
在教學(xué)過程中，以任務(wù)驅(qū)動(dòng)，始終以學(xué)生作為學(xué)習(xí)的中心，教師作為學(xué)習(xí)過程中的組織者和協(xié)調(diào)者，在教學(xué)中注重培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，充分發(fā)揮學(xué)生自身的創(chuàng)造性，與學(xué)生互動(dòng)，提倡小組學(xué)習(xí)、互相學(xué)習(xí)和體驗(yàn)學(xué)習(xí)，讓學(xué)生通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在“做”的實(shí)踐中，掌握職業(yè)技能，獲取專業(yè)知識(shí)，從而讓學(xué)生自己構(gòu)建屬于自己的知識(shí)體系與經(jīng)驗(yàn)。常見的“以學(xué)生為中心”教學(xué)方法包括體驗(yàn)學(xué)習(xí)法、合作學(xué)習(xí)法、角色扮演法、任務(wù)驅(qū)動(dòng)法及技能訓(xùn)練等。在這里以學(xué)習(xí)情境三貨物堆存為例，分析具體的實(shí)施方法。
（一）學(xué)生分組、角色分配；將班級(jí)學(xué)生進(jìn)行分組，分別扮演倉庫操作人員。
（二）下達(dá)工作任務(wù)；教師向?qū)W生介紹工作任務(wù)基本信息：柳鐵物流有限公司訂購了一批商品，于2012年4月13日到貨，任務(wù)是請(qǐng)分別用重疊式、縱橫交錯(cuò)式、壓縫式、通風(fēng)式、五五化完成該商品的堆垛作業(yè)。
（三）任務(wù)分析：教師分別講解貨物堆存相關(guān)知識(shí)，分析幾種堆垛方法的優(yōu)缺點(diǎn)并現(xiàn)場(chǎng)演示各種堆垛方法。
（四）任務(wù)實(shí)施：學(xué)生以小組為單位，在實(shí)訓(xùn)室實(shí)施貨物堆垛作業(yè)訓(xùn)練。
（五）歸納總結(jié)。教師對(duì)各組合實(shí)施該工作任務(wù)的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，點(diǎn)評(píng)每個(gè)小組堆垛作業(yè)任務(wù)實(shí)施的優(yōu)點(diǎn)和不足之處，選出最優(yōu)一對(duì)組合。
基于工作過程的倉儲(chǔ)配送實(shí)務(wù)課程設(shè)計(jì)和實(shí)施，是在對(duì)企業(yè)倉儲(chǔ)配送崗位調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，基于工作要求，通過一系列的學(xué)習(xí)情境設(shè)置，將各知識(shí)點(diǎn)整合，形成一個(gè)完整的工作過程，使得新的 課程方案更具有實(shí)際意義。同事，在實(shí)施教學(xué)中，以學(xué)生為主教師為輔，教師從知識(shí)傳授者角色轉(zhuǎn)為學(xué)習(xí)過程中的組織者、協(xié)調(diào)者和咨詢者，將學(xué)習(xí)的壓力傳達(dá)到學(xué)生身上，實(shí)現(xiàn)學(xué)生自主獨(dú)立學(xué)習(xí)，通過任務(wù)學(xué)習(xí)，提高學(xué)生的職業(yè)能力。
參考文獻(xiàn)
[1] 孫慧．基于工作過程系統(tǒng)化的《倉儲(chǔ)業(yè)務(wù)操作》課程設(shè)計(jì)初探[J]．中國儲(chǔ)運(yùn)，2009(3)：83—85；
人事管理作為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有決定性作用。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)更多的變成了人才競(jìng)爭(zhēng)，促進(jìn)企業(yè)人事管理性質(zhì)、內(nèi)涵等都發(fā)生了根本的改變。為了更好的適應(yīng)社會(huì)市場(chǎng)帶來的挑戰(zhàn)，以先進(jìn)的思想管理，采用科學(xué)的方法來進(jìn)行人事管理改革，成為眾多企業(yè)最重要的課題。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；改革
一、引言
人事管理主要是通過對(duì)企業(yè)人力資源的優(yōu)化、整合，重新進(jìn)行合理配置，確保各個(gè)崗位職責(zé)落到實(shí)處，促進(jìn)不同崗位間的高效、有序合作，以提高整個(gè)企業(yè)的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。同時(shí)，在這個(gè)人才、技術(shù)當(dāng)?shù)赖纳鐣?huì)，擁有更多優(yōu)秀的人才，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力更高，通過企業(yè)人事管理改革能充分實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，科學(xué)合理進(jìn)行人事優(yōu)化配置，運(yùn)用不同員工的不同潛在能力，可以給企業(yè)注入新的活力，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。
二、新時(shí)期企業(yè)人事管理存在的問題分析
(一)人事管理觀念落后，不利于人事管理全面開展
我國許多企業(yè)在人事管理上都深受傳統(tǒng)理念影響，尤其是“集權(quán)”思想普遍。當(dāng)然這種思想從古至今由來已久，它對(duì)于企業(yè)人事管理工作影響頗深。加之，許多企業(yè)都為家族企業(yè)，他們習(xí)慣了手握大權(quán)的管理模式，無論是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)，還是管理權(quán)都由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者一手抓。企業(yè)管理者的思想、行為帶有極強(qiáng)的個(gè)人色彩，深深影響著企業(yè)管理。同時(shí)，對(duì)于企業(yè)管理者而言，員工就是獲取價(jià)值的工具，使得整個(gè)企業(yè)缺少了管理者與員工間的人文關(guān)懷。長(zhǎng)此以往，受到落后人事管理思想的影響，不僅無法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求，也無法拉近企業(yè)管理者與員工的距離，最大化的發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，帶動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
(二)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，人事管理發(fā)展滯后
由于企業(yè)人事管理理念落后，缺乏了行之有效的激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)重制約了人事管理的發(fā)展。一般企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制包括2個(gè)部分，即物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，這對(duì)于刺激員工的積極性、創(chuàng)造性具有不可取代的作用。然而許多企業(yè)在這方面存在或多或少的問題，例如：有的企業(yè)完全忽略員工的需求，進(jìn)行盲目獎(jiǎng)勵(lì)，無法真正的發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果；或是有的企業(yè)只有口頭表揚(yáng)這樣的激勵(lì)，而缺乏具有實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)政策，嚴(yán)重打擊了員工的積極性。當(dāng)然，有的企業(yè)為了刺激員工的工作積極性，往往通過業(yè)績(jī)考核來決定員工的獎(jiǎng)懲，這在一定程度上可以說是比較可靠的一種人事管理方法。但還是存在不少問題，例如：xx企業(yè)在業(yè)績(jī)考核上較為隨意，且缺乏嚴(yán)格的績(jī)效考核體系，由各部門主管人員進(jìn)行績(jī)效管理。有的部門為了“爭(zhēng)面子”，虛報(bào)部門員工的績(jī)效，與真正的績(jī)效相差甚遠(yuǎn)，加之該企業(yè)績(jī)效考核透明度不高，也難以很好的針對(duì)績(jī)效對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行真實(shí)評(píng)價(jià)。長(zhǎng)此以往，使得該企業(yè)人事管理發(fā)展滯后，制約了企業(yè)的發(fā)展。
(三)企業(yè)員工綜合水平有待提高
企業(yè)員工作為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主力軍，是十分重要的存在。尤其是人才競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈化，進(jìn)一步對(duì)企業(yè)員工的綜合水平提出了要求。然而從許多企業(yè)的人事管理過程中發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)員工無論是基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能，還是職業(yè)素養(yǎng)、禮貌禮儀等都極度欠缺，只能勉強(qiáng)完成自己崗位的工作，缺乏綜合能力。同時(shí)，有的“元老”級(jí)別的老員工，仗著自己“皇親國戚”的身份，在企業(yè)中不作為，反而享受著極大待遇；或是新來的員工，對(duì)于企業(yè)認(rèn)識(shí)不足，缺乏專業(yè)技能，難以快速融入企業(yè)氛圍中，都是影響企業(yè)人事管理的重要因素。
三、企業(yè)人事管理改革途徑探討
(一)樹立以人為本的人事管理思想
傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理觀念已無法繼續(xù)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，為了進(jìn)一步完善人事管理改革，必須轉(zhuǎn)變思想管理。以人為本是一種全新的管理理念，將人作為中心，以調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性為目的，與企業(yè)人事管理模式相適應(yīng)，利于企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，還必須建立資源觀、戰(zhàn)略觀、全局觀等現(xiàn)代人事管理思想，有助于完成企業(yè)人事管理的改革路程。
(二)完善企業(yè)人事管理激勵(lì)機(jī)制
為了有效的推動(dòng)企業(yè)人事管理的發(fā)展，必須完善企業(yè)人事管理激勵(lì)機(jī)制，最大化的激發(fā)企業(yè)員工的潛在能力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。首先，企業(yè)管理者必須加強(qiáng)對(duì)人事管理激勵(lì)機(jī)制的重視，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，建立行之有效的績(jī)效考核體系，與企業(yè)員工配置、培訓(xùn)、薪酬、晉升等掛鉤，作為員工獎(jiǎng)懲的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。其次，企業(yè)管理者還可以建立多層次激勵(lì)機(jī)制，如：針對(duì)績(jī)效突出的企業(yè)員工，可以享受多重獎(jiǎng)勵(lì)，除了工資、獎(jiǎng)金以外，還可以給予旅游、晉升、深造等機(jī)會(huì)，甚至這些獎(jiǎng)勵(lì)比部門領(lǐng)導(dǎo)更高、更多、更好，讓員工充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)對(duì)每個(gè)人都是公平的，只要對(duì)公司有貢獻(xiàn)，就會(huì)獲得相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)造性、積極性，為公司創(chuàng)造更多的效益和業(yè)績(jī)，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。最后，要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，不能過分重視一方面而或是另一方面，同時(shí)要適時(shí)的了解員工的真實(shí)需求，才能讓制定出的激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有作用。
(三)加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)
企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)人事管理是最重要的途徑。員工作為企業(yè)的重要組成者，他們的能力對(duì)于企業(yè)發(fā)展影響深遠(yuǎn)，因此要保障企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)是必要的。通常，企業(yè)在招聘員工時(shí)，是針對(duì)某一崗位的，員工具備與崗位相匹配的技能知識(shí)是必要的，除此之外，還應(yīng)該通過大大小小的培訓(xùn)，讓員工認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、規(guī)章制度等。同時(shí)，業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系、禮貌禮儀、職業(yè)素養(yǎng)等也是不可忽略的重要培訓(xùn)內(nèi)容。為了激發(fā)員工的進(jìn)取心，還可以引進(jìn)合理科學(xué)的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，通過企業(yè)員工間的良性競(jìng)爭(zhēng)，讓企業(yè)人事管理更加活躍，建立企業(yè)用人與育人相結(jié)合的人事管理模式。
四、結(jié)語
人事管理作為企業(yè)的重要環(huán)節(jié)，要最大化的發(fā)揮其作用，必須采用科學(xué)合理的措施，加強(qiáng)人事管理。這不僅是企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要途徑，也是在激烈社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的有效對(duì)策，各企業(yè)需要謹(jǐn)慎對(duì)待。
參考文獻(xiàn)：
[1]武志斌.探究人事管理中存在的問題與建議[J].管理觀察,2015(17).
