時間：2023-08-23 16:58:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核的管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】綜合性集團企業；績效考核管理；矛盾與難點；解決方案
績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動；企業要想實現員工個人績效與企業整體績效的協調一致，就必須建立一個有效的評價績效和界定績效的績效管理體系。
隨著現代企業管理理論的不斷發展以及應用程度的不斷深入，績效管理對企業帶來的管理效益日益明顯，越來越多的企業認識到建立一套科學合理的績效考核管理制度的重要性，其需求也越加迫切，特別是在行業競爭日趨激烈的現今，如果能有效地通過績效考核激勵員工的積極性、實現員工和企業同目標共奮斗，對于企業的綜合競爭力將有著極大的促進作用；但想要建立一套科學合理、適應企業實際需求的績效考核管理制度絕非易事，特別是在綜合性集團企業更是困難。
一、綜合性集團企業在績效考核管理中存在主要矛盾和難點
1.綜合性集團企業體系龐大、涉及行業多、行業跨度大、行業特性迥異，一套標準的績效考核管理制度很難周全地考慮到每個行業的特殊性，例如筆者所在的集團企業有著開展大宗商品批發、商超零售、住宿與餐飲、物業租賃、房地產開發與銷售等眾多行業的子企業，每一個子企業所經營的業務都各不一樣，有些子企業之間很難找到或者說基本沒有共同點，更不用說能適用各企業同樣的考核方法了。
2.體系龐大、行業眾多導致難以兼顧公平。正如以上所說每一個行業的特點都不一樣，其經營難度也難以一概而論。例如大宗商品批發企業的經營者需要精準地判斷商品未來行情走勢，適時地買進賣出以獲取最高的利潤，類似鋼材、化工產品等的大宗商品行情起伏不定，存在容易造成大額虧損的風險，同時也承擔著容易出現大額壞賬的壓力，但商業、寫字樓、房屋等物業租賃行業則不一樣，在現今房價穩步上漲的帶動作用下，物業的租金水平也跟著不斷地上漲，在這樣的市場環境下，物業租賃行業的經營者們相對不需要付出那么大的努力就可以完成招商、招租任務，并且飛漲的租金也能帶來可觀的利潤，相比起來物業出租的經營難度要比大宗商品貿易要來得小。又例如某一位經營者被任命經營一家所處行業競爭非常激烈且多年處于虧損狀態的企業，另一位經營者則被任命管理一家經營狀態穩中有升、有長期穩定客戶資源的企業，兩者的經營難度也不在同一水平上；雖然經營難度不一，但是同處在一個集團系統中，兩人級別一致、職務相近，如果一味給予經營難度大的一方更優厚的待遇，經營難度小的一方難免會認為自己跟對方處于同一級別，且自己做的事也未必就比對方容易，應該享受一樣的待遇，容易造成負面情緒；但如果雙方給予一樣的待遇，又會讓經營難度大的一方認為自己不受重視，多付出沒有獲得更多的回報，產生消極情緒。因此在集團企業內如何把握考核公平的尺度也是難點之一。
3.績效考核與企業協同性之間存在矛盾。在一個綜合性集團企業內，會存在著許多企業級次，五、六級企業均屬常見，機構較大的甚至存在兩位數的企業級次，通常集團企業在梳理組織架構時，會將行業、職能類似的企業歸為一個小型集團，例如將賣場、超市、便利店、生鮮、配送歸為一個集群，經濟型酒店、星級酒店、酒樓餐飲歸為一個集群等等，在這些級次較低的企業中，總會存在一些業務較為重要、上層較為重視的企業，對這些企業集團層面通常會越過其上級企業直接對其下達考核指標，這種情況下這些企業的經營者背負了考核任務，他們希望可以自主經營實現目標，希望減少外界對其經營決策的影響，那么其上級企業此時對其控制力就相對減弱了，需要企業間協同時如觸及利益關系通常就難以得到響應。除了上下級企業以外，不同行業企業之間也會有一些協同業務，例如商超生鮮配送供應酒店布草及餐飲原材料、物業出租拿出持有的店面、寫字樓供其他企業經營使用等等事項，對于集團整體來說，這些協同事項是能夠促進集團總體發展的，但由于經營者個人其背負著考核任務，協同事項可能導致其利益減少，出于私利角度考慮不愿意參與和執行。
4.考核指標設定的問題。首先，考核指標的設定需考慮各企業的管理重心，不能簡單以幾項主要財務損益指標為基礎。例如大宗商品貿易企業除了創造規模和利潤以外還需要控制風險和壞賬率、加快商品和應收賬款周轉速度；商場超市除了零售額和利潤外還應負責品牌格局、招商以及控制門店商品損失率；物業租賃除了招租、提高租金水平外還應緊抓租金款項的回籠等等；如果對所有企業單純地以收入和利潤做為考核指標的話則無法覆蓋各企業的管理重心，造成企業經營者盲目追求規模和利潤忽略風險及企業其他管理事項，因此如何針對不同企業科學地設置考核指標對考核團隊提出了較高的要求。其次，企業考核指標的基礎一般以企業當年度申報的預算，經營層為了能獲取相對容易完成的指標，通常會通過夸大市場競爭程度和經營難度、隱瞞部分可能實現的業務量、捏造費用開支項目撐大成本費用總額等手段來將預算報低，由于受預算本身存在不確定性、考核團隊本身對企業經營的業務可能熟悉度并不高等因素限定，常常容易導致對經營者下達的指標較為寬松，造成企業經營者不思進取，只要完成寬松的指標就可以獲得優厚的報酬，那么對于整個集團來說則付出了較高的人工成本又沒有換來整體效益的提升，如何下達科學的指標值又成為另一個難點。
5.能否建立嚴厲的考核機制是考核制度能否有效推行并對企業產生推動作用的一個重要因素。公平公正的考核制度中應該有獎有罰，其中獎是起到激勵作用，這種激勵作用對于進取心強的經營者非常有效，但對于不思進取的經營者來說，不求得到額外獎勵，能夠原地踏步保持現有收入就是最大的目標，對于處于完全市場競爭中的企業來說，競爭對手在不斷進步而自己在原地踏步就相當于自己在不斷退步，此時懲罰機制則能夠代替獎勵機制起到激勵和約束的作用。但光有懲罰機制并不足夠，懲罰機制多嚴格、執行力度多大才是起決定作用的因素，出于我國實際，在機制運作的過程中通常離不開人際關系因素，人際關系因素通常可能導致懲罰機制無法得到有效落實，領導職務能上不能下，導致企業在一些關鍵崗位上不斷留用一些不勝任、不能創造價值或不能產生推動力的人員，嚴重阻礙企業發展。
二、綜合性集團企業績效考核主要矛盾的解決方案
以上的幾點問題已足以反映綜合性集團企業建立一套適應企業實際的績效考核制度之難，當然，實際操作中存在的問題與矛盾遠不止這些。筆者所在單位的考核團隊針對這些主要矛盾嘗試了以下解決方案。
1.團隊方面，選拔優秀人才，建立一支財務、業務、審計、人力資源等相關部門共同參與的考核團隊。
2.由集團層面直接賦予考核團隊參與到下屬各企業日常經營各個環節中去的權限（參與并非干預，企業仍擁有自主經營權），逐步了解各企業的業務開展情況、管理情況、經營難度、人員團隊分工、分配制度等各方面內容，理清不同企業的個性與特點，考核團隊中的每個人根據自己了解到的情況進行量化評分，并將所有人的評分情況匯總平均成一份企業業態、規模、經營難度等項目的得分表，以以上工作為基礎制定出一套能適應大部分企業實際情況的考核制度，再將個性化程度較強的那些企業的考核制度作為補充制度納入到總體制度中去，最終形成一套共性與個性并存的考核制度，并重點對獎懲類條款進行優化，使獎懲辦法能夠嚴格量化和周期化，減少主觀因素對獎懲最終執行的影響。緊接著完善內部結算制度、存貨管理制度、應收款項管理制度、風險管理制度、招投標管理制度等與考核制度相關的其他配套制度，減少各項制度之間存在的矛盾與沖突，使整套制度體系能夠更加一體化，各項獨立的制度之間更加相輔相成。然后對整體制度進行試點測試，抽取不同業態的幾家企業先行試驗一段時間查看效果，出現問題后不斷進行修正，測試完成后再進行全面推廣。
關鍵詞：績效考核;薪酬管理;問題;建議
如今很多企業在巨大的競爭壓力下都面臨著人才缺失問題，信息化高速發展更是加劇了人才的流動性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績效考核制度，以此更好地激發員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感，從而提升個人和組織效率。
一、對績效考核和薪酬管理的闡述
1.績效考核。
作為薪酬管理的重要環節之一，績效考核是采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度和個人發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。績效考核不僅是員工薪酬的參考標尺，企業還可根據自身經營狀況制定企業目標，以一定時期目標為基準制定符合本企業發展的績效考核制度，分解目標，提高效率，約束員工的同時激發工作積極性，實現企業經濟利益同時實現員工自我價值[1]。
2.薪酬管理。
簡言之就是對員工薪酬進行確定、分配和調整的動態管理過程。企業的經營者重視薪酬管理，因為它不但關系到企業的成本控制，還與企業的產出或效益密切相關。企業員工同樣重視薪酬管理，因為薪酬制度直接決定員工的勞動報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業競爭優勢的作用。在以績效為基礎的薪酬模式中，員工勞動報酬以個人業績為主要依據，薪酬管理的核心在于建立公平合理的績效評估系統。完善薪酬管理制度對績效考核作用的發揮尤為重要。
二、績效考核在薪酬管理中的作用
績效考核的作用是通過客觀評價業績完成情況分析存在的問題，激勵員工向企業戰略目標努力，通過員工良好的個人績效推動企業組織績效的提升，最終完成企業的戰略目標。
1.企業層面分析
從企業層面來說，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績效考核結果區分薪酬，有利于優化企業人才結構，優勝劣汰；績效考核能夠劃分大目標為小目標，有利于企業資源合理分配；員工根據績效考核結果取得相對應的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業對人工成本的合理有效控制。合理利用績效考核制度有利于幫助企業控制人工成本，提高工作效率，完成企業目標，從而促進企業可持續發展。
2.員工角度分析
從員工層面來說，以績效為基礎的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發每一位員工的能動性，以績效考核指標為基礎，制定短期、中長期、長期計劃，分解和傳遞工作目標，最終完成全部工作，績效考核為員工的工作執行提供了目標和標準。績效考核還能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績效考核的過程中提升專業素質，發掘個人潛能，實現自我價值。
三、績效考核中可能存在的問題
1.考核標準不科學、操作性不強
績效考核必須要有標準，只有設置科學合理的考核標準，考核結果才能客觀公正，標準越明確、越具有操作性，考核結果才能越準確、越符合實際。如果績效考核沒有標準或標準不明確，對于評價概念沒有給出細化的解釋，考核就會出現“仁者見仁，智者見智”的局面，不能客觀公正地評價一個人表現得好壞，從而使考核效果大打折扣。
2.定量指標少、主觀性強
績效考核必須要反映員工和組織的客觀情況，才有助于發現問題、解決問題，從而提升個人和組織效率，因此考核指標必須盡可能具體、量化、拋棄主觀干擾。目前許多企業的考核可量化指標比重低，主觀判斷因素很多。在沒有可量化的指標時會因為考核者對標準的主觀理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產生不一樣的評價結果。
3.考核體系單一
在考核方式上，主要依據考核主體的主觀判斷；在考核內容上，主要是靜態的考核，沒有形成完整的動態考核體系；不同崗位的員工采用單一的績效考核標準，忽略不同工種的差異性；以上現象均在一定程度上導致績效考核的結果存在偏差。
四、發揮績效考核在薪酬管理中作用的建議
1.在薪酬管理各環節堅持以績效為導向
不同企業應從實際情況出發，依據經營內容及盈利情況等制定適合企業發展、適合員工發展的薪酬結構，并定期切合實際對薪酬結構做出適當調整；薪酬結構設計應突出各崗位薪酬差別、業績貢獻差別，崗位高者、貢獻大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業績貢獻差別，強有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動力；薪酬不僅是靜態結果體現，更應該表現一段時期工作的動態過程，個人的薪酬可以依據日常表現做出動態調整；這一薪酬管理動作的完成需要專業人才，因此應培養專業高素質人才，規范并嚴格執行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。
2.完善績效考核制度和考核方法
建立科學的績效考核制度，科學進行工作分析，確定不同崗位績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核；量化考核標準，考核周期系統化，把平常考核與月、季、年度考核有機結合起來；選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，將幾種工作績效評價方法結合起來使用；績效考核內容應該從專業素質、工作能力、品德修養、執行力等各方面進行不同比重的考核，各企業可依據實際情況制定有利于企業發展和業務開展的績效考核機制[3]；考核結束后還要重視績效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進計劃，以期企業和員工的共同進步。
五、結束語
綜上所述，績效考核是薪酬管理的重點，薪酬管理是企業用人發展的重點。合理科學的薪酬管理制度，能夠激發員工的積極性與主動性；對績效考核中出現的各種問題予以正視、分析并解決，能夠充分發揮人力資源績效考核在激勵員工、弘揚企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用，從而促進企業長久發展。
參考文獻
[1]馮曉蕓.如何發揮績效考核對薪酬管理的作用[J].經營管理者,2015,05:210-211.
[2]馬俊英.如何發揮績效考核對薪酬管理的作用[J].企業改革與管理,2016,02:64.
（一）中小制藥企業普遍缺乏完善的績效管理制度
中小制藥企業由于管理人員素質相對較低，使得其在管理方面缺乏正規性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業也不愿意花費時間和資金去建立一個完善的績效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認為績效管理是對企業發展的一個阻礙，不愿意去建立績效管理制度。有的企業則是簡單的照抄其他企業的績效考核制度，不能有效的結合本企業的實際情況，導致在考核過程中出現問題時，制度上沒有對應的處理辦法，執行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領導拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業由于人力資源管理方面從業人員的自身素質，本身對績效管理就不能很好的理解，也就談不上創造性的建立合適的績效管理制度并予以推廣執行了。
（二）績效管理流于形式，主觀性強
有些中小制藥企業雖然通過各種形式建立績效管理制度，但是基本的管理能力是企業績效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業人員素質和數量的限制，績效管理制度不能得到很好的執行。在員工看來，企業所開展的績效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關系，自己只要把工作做好就行，績效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業開展所謂的績效考核就是上級給他們安排的一項工作任務，每個月按時填幾張表上交就算完成任務了，在考核前不與員工溝通本期考核的內容，考核結束后也不給員工反饋考核的結果。所以在這樣的績效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會想辦法與領導搞好關系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強的人也可以在績效考核中得到好的成績；有的企業則是領導與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績。由此得出的績效考核結果不但不能作為員工工作成果的評判依據，企業也很難根據考核的結果采取對應的激勵措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創造性不能得到有效的激勵，甚至還會給工作能力突出的員工造成一定的心里負擔，造成工作積極性下降，阻礙企業的順利發展。
（三）企業上下對績效管理認識不足
目前，很多中小制藥企業對績效管理存在錯誤認知，相當一部分企業的人力資管理部門、企業管理層認識不到做好績效管理對于達成企業戰略目標的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關于績效管理工作培訓不到位，導致其他各部門員工對績效管理缺乏合理的認識，有的員工認為績效考核沒有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認為這是企業管理者對自己的約束，認為企業是故意在找各種理由來壓迫他們，使他們產生不喜歡績效考核的心理。這些錯誤的認識都容易使員工抵觸企業開展的績效管理工作，使績效管理工作流于形式，最終導致無法順利開展考核工作。另外，企業內部對績效管理的定位不準確、管理層不能準確的認識到績效管理的目的、績效管理對企業發展的重要作用等，把績效管理當成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績效考核來督促員工完成工作任務。由于管理層的錯誤認識及人力資源從業人員的素質及人數缺乏，導致很多時候績效管理只是做做樣子，同時他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學合理，在績效考核結果中的評價也沒有很明確的標準，上級會依據對員工的印象好壞進行評分，不能準確地反映被考核者的實際情況，企業也沒有設立一個專門的管理機構對這樣的情況進行監督。
（四）考核結果缺乏反饋
績效管理作為一個系統完整的管理過程，包括績效計劃制定、績效考核實施、績效結果反饋以及績效結果應用等。但由于中小制藥企業規模較小、管理水平普遍不高等因素，導致其無法建立完善的績效管理體系，不能很好的完成績效管理的整個流程，特別是在績效反饋環節，在很多企業都沒有得到重視，在績效管理流程中，大多中小制藥企業只做到了考核實施這一步。但是員工只有知道自己的績效考核結果，才能夠發現自己在工作中所存在的不足，才能夠及時的、有針對性的進行改正。在很多中小制藥企業，企業的管理者因擔心考核結果引起部分員工對考核結果的不滿，所以不想讓員工知道考核結果，刻意地回避對績效考核結果的反饋，只在小范圍公布考核結果，達不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績效管理制度的設計上存在缺陷，導致績效考核過程中存在很多主觀影響，使考核結果不能客觀準確的反映員工的工作表現，員工不能從考核結果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績效。
二、改進中小制藥企業績效管理存在問題的措施
針對中小制藥企業在績效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會，筆者提出如下改進建議：
（一）根據企業實際，完善績效管理制度
由于大多數中小制藥企業發展的時間相對較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經驗和管理水平都還相對欠缺。基于此實際情況，中小制藥企業一方面需要加強對中層管理人員管理知識的培訓，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業從業人員要主動學習相關理論知識，提升自身的專業素養，做好人力資源的基礎管理工作，根據企業實際制定規范合理的崗位說明書作為企業開展績效管理的基礎依據，進而建立相對規范、合理的績效管理體系。在建立績效管理體系時，應以企業戰略目標為導向，從企業戰略逐級分解到部門任務、個人任務，制定出能夠明確企業戰略目標、各部門工作重點和體現個人關鍵績效領域的便于度量的績效考核指標與標準。中小制藥企業只有建立完善、合理的績效管理體系，績效考核才能夠在企業中很好地得到執行實施，最終激發員工的工作積極性。
（二）制定合理的績效考核指標，克服考核過程中的主觀影響
針對在考核中存在的主觀性強、考核流于形式等問題，中小制藥企業要從制定考核指標入手，加強對績效管理知識的宣貫，嚴格依照績效管理制度執行績效考核。因不同崗位的員工，在工作性質和工作內容方面存在差異，因此在制定考核指標時，要根據不同的部門、不同的崗位制定與之相適應的考核指標，同時可參考平衡計分卡、關鍵績效指標等績效管理理論，采用定性指標與定量指標相結合的辦法，針對不同的崗位性質設計出與之相適應的績效考核指標，盡量把考核指標具體化。為全面反應員工的工作能力，考核指標不僅要有針對工作內容的考核，同時也要考慮到員工的品德、團隊協作、工作態度、對企業的認同感等方面，工作業績與員工素質兩手抓，做到“有德有才，重點使用；有德無才，培養使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅決不用”，這樣才能盡可能的說明一個員工是否能夠適應企業文化、真正的融入到企業中來。為減少考核過程中的主觀影響，企業在制定考核指標的同時也要制定好考核標準，明確規定員工達到什么程度能算的上優秀、良好，哪些工作沒做好會被評為及格、不及格等。
（三）加強宣貫，提高認識
績效管理作為實現企業戰略的重要工具，是整個企業都應該參與的工作。中小制藥企業應當在建立完善的績效管理制度的基礎上，加強對員工的培訓宣貫，使企業從上至下都認識到績效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業的高層管理人員要加強自身對績效管理的學習，認識到企業實行績效管理是為了通過績效計劃、績效實施、績效反饋等工作幫助員工、部門、企業提高工作績效，為企業管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達成企業目標，而不是形式性的走走流程，浪費企業的人力物力，從而有效地支持績效管理在企業內部的實施。其次，人力資源管理部門要通過對部門管理人員及員工的培訓，使其認識到績效管理是為了通過績效計劃的執行，在過程中監控員工的工作，及時地幫助工作績效低的員工提高工作績效，最終完成企業下達的工作任務，進而提高部門和員工個人的工作績效，使其從心理上接受績效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對績效考核，把績效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。
（四）注重結果反饋
一、人力資源管理與績效考核內涵
人力資源管理是現代企業管理的一種基本方法，它是指運用人性的管理模式對企業員工進行管理，既包括對企業的不同員工運用不同的方法進行管理，同時也包括對不同表現的員工進行不同層次的鼓勵和考核，所以人力資源管理是企業發展過程中比較重要的管理模式。同時人力資源管理也是企業與員工進行交流與對話的平臺，不僅企業可以通過人力資源管理來幫助員工成長，同時員工也可以通過人力資源管理來獲得認可，并提升自我。在人力資源管理過程中績效考核是非常重要的一種考核模式，它是指根據現階段企業在管理制度上面的考核標準，通過合適的方法，正規的考核途徑對企業員工工作表現進行分析和評價，最后綜合評定企業員工對于企業發展的價值，以實現對企業員工的懲罰和獎勵。績效考核不僅是在人力資源管理中對員工進行待遇分配的重要依據，而且也是企業主對企業員工的工作狀態進行認知的途徑。通過正確而良好的人力資源管理，績效考核可以有效的管理和培訓電信企業員工，助力電信企業人才培養和儲備，不斷推動電信企業向前發展。
二、績效考核對人力資源管理的作用
首先對于電信企業的績效考核可以成為企業在選拔人才，任用人才的重要依據。在人力資源管理中人員配置是非常重要的工作，通過良好的績效考核可以更好地了解員工，掌握員工的工作效率和崗位價值，從而更加科學的配置人員。方便電信企業在未來管理和任用人才。其次績效考核是在人力資源管理中是對員工進行職位升降和工資待遇進行核定的重要手段。由于電信企業內部工作崗位復雜，工作人員眾多，所以如果不通過績效考核，那么將會加大電信企業對人員的管理成本。尤其是在員工的薪資待遇和職位升降更需要績效考核作為依據。通過良好的績效考核可以不斷了解員工的狀態，掌握員工的工作能力和優劣勢，更加合理、有序地對員工崗位進行升降。同時按照按勞分配的準則，通過良好的績效考核可以更加準確和全面地分析電信企業員工在勞動過程中的數量和質量，并以此為依據對員工進行薪資待遇分配，既公平又合理，有助于電信企業對員工的管理。最后企業績效考核也是企業對員工進行培訓和激勵的重要方法。通過良好的績效考核可以看到電信企業員工自身能力的不足，并能制定科學的培訓方案，不斷幫助企業員工提升自己，全面完善企業員工的綜合素質，更好的為電信企業建立人才資源儲備庫。另外通過良好的績效考核，可以更好地對員工進行激勵，對于在績效考核中表現優異的員工可以進行適當的獎勵，對于表現不足的員工可以進行懲罰，通過賞罰分明的績效考核，可以更好的促進員工努力工作，不斷提升自我能力，最終實現與電信企業共同成長和發展。
三、提高人力資源管理績效考核的策略
電信企業的績效考核對于人力資源管理具有重要的價值和意義，所以研究電信企業在人力資源管理中如何提高績效考核的方法非常重要。首先要不斷完善人力資源管理制度，只有良好的人力資源管理制度才能不斷促進企業績效考核向前推進和發展。在人力資源管理制度完善中要將績效考核作為非常重要的員工管理寫進制度，做好績效考核的“權威性”認證，只有在人力資源管理中不折不扣地進行績效考核管理，才能電信公司的公司職位進行管理，也才能保證企業人才得到最佳的配置。所以電信企業的人力資源管理制度必須要完善，并保證績效考核得以順利落實，這樣才能保證電信企業的人力資源管理。其次，對于績效考核要科學認知，這樣才能從思想上重視績效考核。在電信企業的績效考核中要明確對員工的考核目標，要切實貫徹執行績效管理，這樣才能對員工進行“感染”，讓電信企業員工也能遵守績效考核，并愿意認同和執行績效考核。平時要多加強對員工績效考核的教育，幫助員工更好地認識績效考核，并在日常工作中按照績效考核的要求和標準嚴格要求自己，爭取獲得績效考核的獎勵。公司還要不斷加強運用績效考核的獎懲制度，提高員工的工作積極性，讓員工在績效考核中能夠成長更快。最后，良好的績效考核方法和標準需要被制定。只有具備良好的績效考核標準，才能更好地、更全面地對員工的工作情況進行劃分。同樣，只有具有良好的考核方法，才能更好地評判員工的績效成績，對員工實行工資、待遇、升職等方面的考量。在電信企業人力資源管理的績效考核中要根據企業崗位的標準，企業員工的情況等進行綜合評價，另外對于特殊崗位的評價需要單獨列組視情況而定。在績效考核方面要以團結內部員工為基礎，不能因為績效考核出現內部矛盾，引起員工不滿，所以考核要公開、公平、公正。
電信企業的績效考核是人力資源管理中非常重要的一環，要想處理好人力資源管理與績效管理的關系，需要清晰認識績效考核，把握績效考核方法和方式，這樣才能更好的做好電信企業人力資源管理中的績效考核。
作者:王建軍 單位:中國電信股份有限公司保山分公司
參考文獻
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1、20xx年，根據總公司下發的關于加強完善績效考核工作的要求，在公司領導的高度重視下，積極推進全員績效考核工作，本著規范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。
2、為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體情況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結合了各部門的工作職責特點，明確了績效考核的指導思想、考核的范圍、對象、考核的內容、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規范化。
3、考核進行情況，我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數制度，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負責人從工作效率、工作能力、遵章守紀、上進心、精神文明等方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。
4、在工作中，各部門負責人加強了對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關鍵事件，通過記錄，更好的發現了工作中的問題，能夠及時責成改進，同時也能夠及時發現員工的點滴進步，給予認可。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。
5、通過考核，充分體現了領導重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度，明確崗位責任，理順了工作關系，改進了工作中不規范的現象，同時，進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。
6、公示考核結果，總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的建議和意見，相互溝通，協調工作，使單位的績效管理更加規范化、細致化。為公司更好的發展而努力奮斗。
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一是物質與精神并重。以物質激活醫務人員的經濟屬性及自然動力，以文化激活醫務人員的社會屬性及社會動力。對此建議，一是將工資福利、職稱評定和職務晉升全部納入績效管理制度，從而豐富獎懲手段和加大獎懲力度，避免績效管理制度的激勵效能遞減；二是將文化建設與績效工資配套，醫院文化是提高醫療績效的“無形手”和“軟激勵”，績效工資是提高醫療績效的“有形手”和“硬激勵”，兩者配合方能使績效管理制度發揮巨大威力。
二是激勵和約束并用。績效管理制度具有激勵和約束兩大功能。在政策實踐中，如果績效管理“重激勵輕約束”，基層醫療衛生機構必然形成“積極性有余、公益性不足”的亂局，導致基層群眾陷入看病“不難但貴”的困局；如果績效管理“重約束輕激勵”，基層醫療衛生機構必然形成“公益性有余、積極性不足”的困局，導致基層群眾陷入看病“不貴但難”的困局。因此，為了實現基層醫療衛生機構公益性與積極性均衡，在績效管理中必須激勵與約束并用。
三是獎懲與績效掛鉤。績效管理制度本質上是論功行賞和論過行罰的過程，所以獎懲與績效必須掛鉤。一是性質掛鉤：有功必賞、有過必罰。在管制型市場化格局下，性質脫鉤已經成為醫療衛生領域的常態，例如為患者開廉價藥的醫生往往收入最低（“低工資”），為患者冒風險診治的醫生往往結局最慘（“高風險”），所以性質脫鉤會在醫療衛生領域產生“劣幣驅逐良幣”的負面效應：激勵醫生開大處方、約束醫生冒大風險。二是程度掛鉤：大功大賞、大過大罰。在管制型市場化格局下，程度脫鉤也已成為醫療衛生領域的常態，例如在醫患事故處理過程中，如果不被曝光，醫院往往千方百計袒護醫生，應該重罰而被輕罰；如果被曝光，醫院往往從快從重懲罰醫生，應該輕罰而被重罰。績效與獎懲脫鉤的危害是巨大的。以績效財政補償機制為例，在收支兩條線的制度安排下，基層醫療衛生機構的業務收入必須全部上交，而開展醫療服務所需的業務經費完全由財政下撥。這種計劃體制雖然可以切斷收入與收費的利益鏈條，但是也產生了“獎勤罰懶”的負面激勵效果：干得好沒意義，因為收入要上交；干得差沒關系，因為支出有人付。
四是提升績效與能力提升和組織再造并舉。傳統的績效管理主要包括考核和獎懲兩大環節，考核以真實性為目標，獎懲以公正性為目標。但是，現代的績效管理已經不僅僅是“科學考核和公正獎懲”的制度組合，而是“向前”加入了績效計劃和績效輔導的環節“，向后”加入了績效反饋和改進的環節。向前延伸和向后拓展績效管理的制度安排，主要是為了擴展績效管理制度對組織和個人的積極功能。例如，通過績效管理的途徑推動組織的管理體制改革和服務能力建設，通過績效管理的途徑推動個人技術能力的提升和服務品質的改善。這個功能被國內專家學者精確地概括為“以評促建”、“以評促改”和“以評促管”。績效管理制度的演變啟示我們，基層醫療衛生機構的績效管理制度，絕對不僅僅是為了考核醫療行為并予以獎懲，而是要以績效管理為“抓手”改革基層醫療衛生機構的弊制，并以績效管理為“推手”推進基層醫療衛生機構的發展。因此，基層醫療衛生機構績效管理制度建設必須在科學考核機制和公正獎懲制度建設的基礎上，向前向后創構和完善基層醫藥衛生體制。
績效管理技術：困境與策略
（一）困境
當前基層醫療衛生機構績效管理的主要問題，不僅包括績效管理制度的殘缺，而且包括績效管理技術的落后。績效管理制度主要涉及考核結果的處理，包括論功行賞和論過行罰；而績效管理技術主要涉及考核結果的形成，包括以指標為準繩和以信息為依據。可見，績效管理制度是績效管理的“后端”，績效管理技術是績效管理的“前端”。如果說績效管理制度殘缺的主要危害是績效獎懲不能公平和公正反映考核結果（即結果處理失公），那么績效管理技術落后的主要危害是考核結果不能真實和全面反映實際績效（即考核結果失真），例如將業務優秀的醫務人員考核為合格，而將業務平庸的醫務人員考核為優秀。因此，績效管理技術和績效管理制度必須相互銜接，前者決定考核結果的真實性，后者決定結果處理的公正性，兩者共同實現獎懲與績效對稱的目標。在實踐中，“是非顛倒”和“好壞不分”的考核結果在績效管理的過程中經常出現，嚴重影響基層醫療衛生機構及醫務人員為患者服務的主動性和積極性。所以，必須大力引入績效管理技術。基層醫療衛生機構績效管理技術主要應用在兩個方面：一是考核指標的確定，二是績效信息的收集。
1.考核指標不夠科學是基層醫療機構績效管理的首要技術難題考核指標是績效管理的依據，如果定得不夠科學合理，必然導致考核結果與考核目標的背離。例如，目前我國許多地方衛生行政部門為鄉鎮衛生院制定了兩個關鍵績效指標：門診量和均次門診費用。設置門診量考核指標的初衷，是為了調動基層醫務人員積極性，以解決基層群眾的看病難問題；設置均次門診費用考核指標的初衷，是為了維護基層醫療機構公益性，以解決基層群眾的看病貴問題。然而，結果是醫務人員紛紛采取誘導輕病患者（可以擴量）和推諉重癥患者（可以控費）的策略行為博弈衛生行政部門的考核，而不是采取擴大門診量和控制門診均費的正常途徑迎合衛生行政部門的考核。可見，績效指標的設計格外重要，不僅要關注考核目標，將考核目標細分為考核指標；還要關注考核對象的策略行為，通過嚴密的指標體系防范考核對象利用考核指標的漏洞消解績效考核效果和扭曲績效考核功能。例如，在門診量和均次門診費用的基礎上添設“患者滿意度”指標以防范醫務人員推諉病人或誘導需求，添設“醫療質量”指標以防范醫務人員為減少醫療服務數量而降低醫療服務質量。當然，從健康角度看，醫療服務數量不是越多越好，因此以門診量考核醫療機構和醫務人員不夠合理；醫療服務價格也不是越低越好，因此以門診均次費用考核醫療機構和醫務人員也不夠合理。為此，應將醫療服務品質的理念及性價比列入考核指標。醫療服務品質不是醫療服務質量，而是醫療服務態度、數量、質量、結構和價格的最優組合；醫療服務性價比是落實醫療服務品質的考核指標。
2.績效信息不夠充分是基層醫療衛生機構績效管理的關鍵技術難題考核指標、績效信息和結果獎懲是績效管理的三大環節，績效信息的充分性關系到績效考核的真實性和獎懲的公正性，所以，績效信息對績效管理發揮著至關重要的作用。當前，地方衛生行政部門對基層醫療衛生機構的績效考核結果，往往難以獲得基層醫療衛生機構的認可；基層醫療衛生機構對醫務人員的績效考核結果，也往往難以得到醫務人員的認可，這說明我國基層醫療衛生機構的績效管理存在公信力較差和公正性較低的問題。究其原因，不止是績效考核指標不夠科學，更多時候是考核主體對考核對象的績效信息掌握不夠充分。在考核基層醫療衛生機構績效時，考核主體獲取考核對象的績效信息主要有兩個途徑，一是考核對象提供，二是考核主體搜尋。從效果看，兩種途徑均未能確保績效信息的全面性、真實性和及時性。這是因為如果以第一個途徑獲取績效信息，結果往往是考核對象虛報信息，例如隱瞞有害信息和夸大有利信息；如果以第二個途徑獲取績效信息，結果往往出現三種狀況。一是考核主體因為“理性有限性”（Boundedrationality）難以及時獲得考核對象真實和全面的績效信息，主要體現在考核主體只搜尋“熟”的信息，而放棄“生”的信息。二是考核主體因為“信息不對稱”難以獲得考核對象真實和全面的績效信息，主要體現在考核主體只搜尋“顯性”信息，而放棄“隱蔽”信息。三是考核主體因為“對象喜惡性”難以獲得考核對象真實和全面的績效信息，主要體現在如果喜歡考核對象，則積極搜尋其優質績效信息而忽視劣質績效；如果討厭考核對象，則積極搜尋其劣質績效信息而忽視優質績效信息。由于考核主體獲得考核對象的績效信息往往是殘缺的、失真的、滯后的，所以考核結果難以真實反映考核對象的實際績效。
（二）策略
考核指標不夠科學的治理策略，筆者將專題論述。在此重點探討績效信息不夠充分的解決辦法。那么，考核主體如何才能及時獲得考核對象全面、真實的信息？一般而言，主要有兩個途徑。一是建立各方聯通和共享的醫療服務信息平臺，考核主體可以借助醫療服務信息平臺及時獲得考核對象（醫方）較為全面和真實的醫療行為信息（主要指醫療績效中“績”的信息），因為醫療信息平臺實際上是對考核對象醫療行為的記錄、存儲和分析。二是建立基層首診和雙向轉診的分級醫療體系，考核主體可以通過分級醫療服務體系及時獲取服務對象（患者）的醫療質量信息（主要指醫療績效中“效”的信息），因為分級醫療體系的重要意義在于讓患者形成有序就醫模式，從而幫助考核主體追蹤和獲取患者的就診信息。可見，醫療信息平臺有利于考核主體獲取考核對象的醫療成績信息（包括數量、價格等），而分級醫療體系有利于考核主體獲取考核對象的醫療效果信息（包括質量、態度等）。所以，醫療信息平臺和分級醫療體系堪稱績效管理的基礎設施，對績效考核的真實性、全面性發揮至關重要的作用。當然，從激勵理論看，醫療信息平臺和分級醫療體系只是考核主體獲取真實、全面和及時醫療信息的必要條件，而不是充分條件。一是因為考核主體的“較真”程度，是充分醫療信息獲取和真實考核結果形成的主觀條件，如果缺乏這個條件，那么績效考核制度將難以發揮預期功效。在政策實踐中，績效考核往往是吃力不討好的任務，即“成本由自己承擔”而“收益為患者享受”，所以考核主體大多對績效考核不夠較真是司空見慣的。解決考核主體不較真的根本辦法是建構服務對象對考核主體的激勵約束機制。激勵約束機制主要有兩種形態，如果衛生行政部門是考核主體，那么必須建立民眾對衛生行政部門的民主制約機制；如果醫療保險機構是考核主體，那么必須建立參保人員與醫療保險機構的交易制衡機制。二是因為考核對象的“負責”程度，是避免主客雙方策略博弈和提升醫療績效的客觀條件。由于醫療服務十分復雜，醫療信息平臺和分級醫療體系只能幫助考核主體獲取考核對象充分的顯性公共信息，而不能獲取充分的隱性私人信息。隱性私人信息對醫療服務的績效考核至關重要，如職業道德、專研精神、聰明才智等，但是考核主體力圖通過制度建設和技術引入獲取隱性私人信息往往是困難而徒勞的。那么，如何防范考核對象利用私人信息的隱性特征對患者實施不利行為，同時確保考核對象在擁有隱性私人信息條件下仍然全心全意為患者服務？解決這個問題只有一個辦法，在考核對象與服務對象之間建立激勵相容的機制。從衛生經濟學看，“醫療保險預付費方式下的醫療服務供給競爭機制是醫療服務供求雙方的激勵相容機制”[2]。在這個機制下，考核主體即使不能獲取考核對象的充分醫療服務信息，考核對象也會全心全意為患者服務，因為為患者服務就是為自己服務。上述分析對我們有兩點啟示，一是考核主體必先獲取考核對象的充分醫療信息，才能保障考核結果的真實性、全面性。要獲取充分的醫療信息，分級醫療體系是制度條件，醫療信息平臺是技術條件，考核主體較真是主觀條件。二是考核主體即使難以獲取考核對象的充分醫療信息，也要確保考核對象全心全意為患者服務。對此，激勵相容的機制是必備條件。
績效管理的體制機制：困境與策略
（一）困境
依據醫療績效考核主體及考核方式的不同，基層醫療衛生機構的績效管理制度可以分為績效管制體制和績效治理機制。如果從監管者(主要指衛生行政部門)角度設置基層醫療衛生機構的績效管理制度，那么基層醫療衛生機構必然形成績效管制體制；如果從付費者（主要指醫療保險機構）角度設置基層醫療衛生機構的績效管理制度，那么基層醫療衛生機構必然形成績效治理機制。績效管制體制和績效治理機制的根本差異主要在于考核方式和獎懲手段的不同，績效管制體制主要以行政檢查和行政評估為方式考核基層醫療衛生機構及醫務人員，并以財政分配和工資分配為手段獎懲基層醫療衛生機構及醫務人員；而績效治理機制主要以付費制度為方式考核基層醫療衛生機構及醫務人員，并以“結余歸己”的激勵機制和“超支自負”的約束機制獎懲基層醫療衛生機構及醫務人員。到底選擇績效管制體制，還是選擇績效治理機制，主要看基層醫療衛生機構的體制機制。如果基層醫療衛生機構采取全民醫療服務模式（NationalHealthService），即政府舉辦并管制醫療機構，那么基層醫療衛生機構必須采取績效管制體制以提升醫療績效；如果基層醫療衛生機構采取全民醫療保險模式（NationalHealthInsurance），即政府購買并監管醫療服務，那么基層醫療衛生機構必須采取績效治理機制以提升服務績效。但是，當前我國的基層醫療衛生機構處在全民醫療服務和全民醫療保險的混合型體制機制狀態，所以基層醫療衛生機構既可以選擇績效管制機制，也可以選擇績效治理機制。這種混合型體制機制為績效管理制度的選擇增添復雜性和隨意性。同時，由于混合型體制機制存在政府舉辦與政府購買的價值沖突，行政管制與市場治理的制度矛盾，監管制度與籌資方式的功能抵消，所以績效管制體制和績效治理機制均不能發揮先天優勢，也不能彌補后天缺陷。因此，基層醫療衛生機構績效管理制度的選擇，關鍵看基層醫藥衛生體制的改革方向。一直以來，我國基層醫藥衛生體制改革主要有兩種方向———績效型行政化路線和治理型市場化路線。從目前情況看，基層醫藥衛生體制改革仍然處在摸索階段，所以國家仍未決定改革方向。因此，完全可以通過比較績效型行政化和治理型市場化路線的優劣，根據比較結果選擇績效管理制度。
（二）策略
理論和實踐均證明，基層醫療衛生機構采取治理型市場化體制機制較為適合，因為這完全符合黨和政府對基層醫藥衛生體制改革“保基本、強基層、建機制”的總體目標，也符合基層醫療衛生機構“維護公益性、調動積極性、確保可持續”的根本目標。依此，基層醫療衛生機構適宜選擇績效治理機制以提升醫療績效。西方國家“有管理的競爭制[3]”和“競爭型首診機制[4]”的成功經驗啟示我們，治理型市場化機制與績效管理制度是一個完美的制度組合，因為在治理型市場化機制下，考核主體和考核對象不存在管辦不分的隸屬關系，這決定了考核主體的中立性及考核行為的客觀性；服務對象與考核主體和考核對象均有激勵相容機制，這一方面決定了考核主體進行績效考核的“較真”狀態和績效獎懲的“公正”狀態，另一方面決定了考核對象即使在隱性信息存在及考核結果失真和結果處理失公情況下仍會“誠心”為患者服務。當前，我國基層醫藥衛生事業發展仍處初級階段，經歷了30多年的管制型市場化體制機制后，許多地方力圖以績效型行政化體制機制予以替代，并采取績效管制體制提升基層醫療衛生機構的績效，但是由于受到基層醫療衛生機構體制機制的制約，例如考核主體與考核對象的隸屬關系，服務對象與考核主體及考核對象的激勵不容關系，這種績效管理制度往往陷入“失靈”狀態：不是演化為“弱”激勵約束機制，就是異化為“亂”激勵約束機制。
結論
摘 要 社會主義市場經濟的不斷發展和市場經濟體制的不斷完善對我國現代企業的經濟管理模式產生了深遠持久的影響。科學合理的企業經濟管理模式對壯大企業的綜合實力、提升企業的市場競爭力有積極作用。然而目前企業經濟管理模式中還存在一些弊端，制約了企業的長遠發展。筆者結合自身工作實踐和理論知識分析了經濟管理模式的弊端，并提出了自己的看法和經驗，希望能對廣大同行提供有益的參考和借鑒。
關鍵詞 市場經濟 企業經濟 管理模式 弊端 建議
企業經濟管理是一種以提高企業資源利用率、提高企業經濟效益為目的的、集經濟活動規劃、過程組織、集中協調、系統控制等為一體的、對企業資源價值的管理。作為現代企業制度管理重要的組成部分，企業經濟管理在企業經營管理中發揮著至關重要的作用。
社會主義市場經濟體制的不斷發展和商品經濟的不斷繁榮，逐漸改變了企業的經濟管理模式。企業的任務是以生產經營為中心，獲得一定的生產利潤，現代企業經濟管理的職能也開始逐漸由以生產型管理向生產經營型管理過渡。所以，企業經濟管理的實質和功能在于扎根于企業的發展特性，結合企業的生產規律和經營方向，對產品的價格實施科學準確的定位，將產品的生產成本和生產費用控制在最低范圍內，提高企業資源的利用效率，充分地激發企業內部的整體生產活力，獲取最佳經濟效益。
一、分析目前我國企業經濟管理模式中存在的問題和弊端
市場經濟的不斷發展和市場競爭的不斷嚴峻，提高了人們在現代企業經營管理中對企業經濟管理模式的重要性認識。企業的經濟增長理念逐漸由“又快又好”向“又好又快”發展，經濟增長模式也從開始的粗放型模式逐漸轉向集約型模式轉變。在企業經濟管理模式發展、成熟、健全的過程中，各種問題和現象的發生導致企業在艱難的生存環境中遭受淘汰、被迫出局。
1.管理制度的不完善
我國現代化企業對自身管理制度的建設和管理體系的完善不夠重視。盡管很多企業已經著手建立了一定的經濟管理體系和制度，但漏洞百出、出現明顯的誤區。企業管理人員責任意識不到位，在實際企業經營管理工作中，缺乏相應的執行力度，導致經濟管理制度的實施性不足。
2.人力資源管理有漏洞
由于企業沒有完善的激勵約束制度，對人力資源管理方面存在一定的困難。在沒有鼓勵與約束的環境下，企業員工對企業的歸屬感和信賴感大大降低，積極性普遍流失。長此以往，企業人員出現大幅度的調動和變換，導致企業正常的生產任務受到影響。員工工作熱情、工作素養和職業道德的缺失，對企業的外在形象和文化品牌的建設帶來不好的影響。
3.企業組織機構缺乏彈性空間
為追求眼前的經濟效益，很多企業將組織機構的建立拋之腦后。還有一些企業盡管勉勉強強建立了自身的組織機構，但是遠遠不能適應現代市場的需求，彈性空間狹小、靈活性不足，導致企業組織機構內部弊端叢生，制約了企業的健康長久發展。
4.企業績效考核不健全
我國大多數企業缺乏專業出身的高素質的人力資源管理人才，也缺乏對人力資源管理和績效考核方面的理論教育與崗位技術培訓。很多管理者只得采用傳統人事管理方式，把績效考核誤認為是素質考核，在實際考核中以員工的“德、能、勤、績”為基本內容，同時在業績考核時也不能有效客觀地排除管理者的個人情感因素，導致考核結果有失公允。第一、企業改革的深入和市場環境的不斷變化使企業原來的績效考核指標已經不再適合企業發展的需要。且新建立的指標復雜繁瑣，不分主次、缺少層次性。第二、績效考核方式過于簡單、籠統，大多是流于表面的形式，缺乏具體的量化指標和實際操作性，考核結果受主考官個人情感因素的影響，缺乏公正性。第三、績效反饋不及時，績效考核的結果直接被人資管理部門存檔收納，沒有就績效考核結果進行面談和通知。
二、探討如何實現企業經濟管理模式的規范化
1.建立符合自身發展的企業管理制度
要想實現長久、健康、綠色、可持續發展，企業必須要對員工實施全方位的監督管理，堅持可持續發展戰略，打造一套符合自身發展的企業管理制度，保證企業運營有序、管理受控、行為規范。
2.樹立正確的人力資源管理觀念、建立現代人力資源管理體系
現代企業的競爭實質是企業核心人才和人力資源的競爭，誰掌握了寶貴的人力資源寶庫誰就能在現代市場經濟競爭中占據發展先機。第一、企業高層管理者應當自覺接受人資管理方面的學習培訓，掌握符合時代需要的人資管理知識，樹立正確的人資管理觀念。第二、要充分了解各個工作職位的性質、流程和該職位工作人員的素質、技能，制定各個職位的說明書和人力資源管理規范。第三、根據企業人才需要，制定中長期人力資源戰略目標，保證能夠及時有效地為企業輸送所需人才。
3.健全績效考核管理、規范績效考核過程
績效考核與人資管理相聯系，與員工的薪酬、任職、升遷、發展、教育等激勵性內容相掛鉤。必須要保證員工的收入、報酬的分配由績效考核結果決定。第一、要增加績效考核結果應用中績效工資在全部薪酬中的所占比例。第二、要完善與考核結果相掛鉤的員工升遷、流轉、任免制度，做到人盡其才、事得其人。第三、根據員工績效考核結果加強對員工不足之處的崗位培訓，通過降級、流轉等方式改善員工的工作績效。
三、結束語
現代企業的經濟管理是企業管理制度的重要部分，在經營管理當中占有非常重要的地位。企業一定要從建立企業經濟管理制度、建立現代人力資管管理體系、健全績效考核管理等幾個方面入手，開展企業經濟管理，實現企業的利潤的最大化。
參考文獻：
[1]丁鋒.知識經濟時代的我國企業經濟管理.地質技術經濟管理.2007（5）.
績效考核是企業針對部門及員工工作表現進行審核并給予獎懲的一種管理制度。績效考核主要是對工作效率和最終取得的結果進行審核，對效率高、表現好的部門和員工給予獎勵，對效率低、表現差的則進行一定的懲罰。績效考核制度的意義有兩點：一是對員工起到激勵作用，提高自身工作效率；二是幫助企業更有針對性地進行員工管理。
二、企業人力資源績效考核的現狀
1.缺乏科學認識。目前，國內很多企業仍在使用傳統的人力資源管理方式，從招聘到分配再到獎懲都是一味地沿襲傳統，沒有認識到人力資源管理創新的重要性。另外，企業各個部門在對這一制度的認識上也存在誤區，認為績效考核只是高層管理部門的職能，從而在執行本部門員工的考核工作時故意放松懈怠，導致考核結果有失公正。由于對績效考核缺乏科學認識，阻礙了這一系統制度的建立，這是很多企業在改革過程中面臨的重要問題。
2.缺乏激勵機制。由于傳統觀念的影響，很多企業的績效管理制度趨于僵化，對部門和員工的獎懲只體現在工資和職位上，不利于充分調動員工的工作積極性。要充分調動員工的工作熱情，就要建立起一個系統性的評價獎勵機制，對不同層次和職位的工作人員采取不同的獎勵機制，加強上層管理部門和員工之間的交流，充分了解員工實際需求，然后進行有針對性的激勵。
3.考核指標籠統。在考核過程中，多數企業只重視員工的工作效率和實際效益，卻忽視了員工工作態度的端正和業務潛能的開發。另外，很多企業在進行績效考核時沒有做到具體問題具體分析，對不同崗位和不同工作性質的員工采取同樣的考核標準，以致影響了考核的公平性。
三、企業人力資源績效考核機制的建設
1.企業管理層的支持與重視。績效考核制度作為一種新的管理制度，要想在企業管理中順利實行，首先需要高層管理者的支持。高層管理人員要最先樹立起對這一考核制度的正確認識并逐漸貫徹下去，把考核工作提高到績效管理的核心地位，從而引起企業上下的重視。
2.建立科學的人力資源績效考核系統。績效考核制度從制定到實施需要經歷一個長久的過程，要減少這期間出現的問題，制定一個成熟的考核體系是必不可少的。績效考核制度是一個成套的體系，在體系建立之前，首先要制定一個符合企業發展方向的目標，其次要把考核標準落到實處，使部門和員工有明確的目標和追求。在考核標準上，既要有硬性的業績考核標準，又要體現員工的個人素質和工作潛力。
3.科學培訓考評與被考評者。企業中的績效考核人員相當于考場上的主考官，提高考核人員的業務素質和認知水平對保障績效考核質量是十分重要的。企業要保證績效考核制度順利實行下去，就要對考評者進行科學培訓，使其認識到績效考核的重要性，能夠在企業上下傳達正確的價值觀。另外，考評制度的順利實行離不開被考評者的積極配合，因此，引導被考評者樹立對該制度的正確認識也是十分重要的。在工作中，個人的主觀能動性是十分重要的，通過對被考評者的培訓，使其認識到績效考核的重要意義，有利于企業員工整體素質和整體工作效率的提高。
4.重視績效考核反饋。績效反饋的過程其實是一個溝通的過程，企業要靈活運用正式溝通和非正式溝通兩種方式，將評估結果順利地反饋給被評估者。正式溝通包括面談式溝通、討論式溝通、電子信函式溝通等方式；非正式溝通則是借助閑聊等非正式途徑進行溝通。不管是何種溝通方式，都要堅持平等、透明的原則，以恰當的方式指出員工工作中的優缺點，同時允許員工對考核結果提出異議，以推動績效考核體系的改進與完善。
四、結語
（一）績效管理的涵義
所謂事業單位中的績效管理，是指各級部門為了達到組織目標，各部門共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。在確定組織目標后，運用特定的標準對個人、部門的工作成果進行評估，并根據評估結果采取有效措施，以便對往后的工作進行指導。而績效考核是績效管理的中心，主要包括工作人員工作完成情況（按工作質量、工作效率、工作量、達成成果進行考核）；工作能力與態度（對工作敬業態度、處理問題的能力、創新能力等方面進行考核）；工作紀律（按日常考勤、獎懲情況等方面進行考核）。
（二）事業單位中實施績效管理的重要意義
伴隨著改革步伐的深入，事業單位人事制度也逐漸向招聘制和聘任制的方向發展；在這種情況下，有根據單位的實際情況有針對性的選擇考核手段，將平時的定量考核與年終綜合考核聯合，能夠從根本上提升績效考核的效能，將其控制效果最大化，這對于事業單位自身價值的實現具有不可替代的重要性。
二、我國事業單位管理體制人力資源績效管理的現狀以及存在的問題
（一）思想上不夠重視
目前在我國事業單位管理體制中，人力資源管理尚未形成一完善的管理機制，未在思想上重視績效管理的對單位日常管理的作用，大多事業單位單向的認為績效管理就是績效考核，在績效管理過程中只重視考核結果而忽略其他重要因素，只關注而忽略了績效；在考核過程中，事業單位人員不了解考核的重要性，在考核中流于形式，走過場。嚴重影響員工的工作積極性，在這種情況下，績效考核的作用和意義也就消失殆盡，嚴重時還會起到負面作用。
（二）考核指標不健全，缺乏科學性
在年度考核指標制定和執行的過程中，許多事業單位并沒把考核工作落實到位，且考核指標缺乏客觀標準和過于籠統，沒有根據不同崗位的不同性質和不同工作內容確立考核指標，業績評價的區分度不夠高，可操作性和可執行性不強。
（三）缺乏長期有效，形成系統的獎懲機制
由于受傳統人事管理理念和平均觀念的影響，往往最終獎懲力度不夠，執行不夠徹底；考核獎懲措施缺乏制約性，執行難度大，導致工作人員的職務晉升、獎金分配等不能與績效考核掛鉤，這使得績效考核的落實與成果的顯現難度加大，無法幫助部門高效完成工作目標。
（四）高素質管理人員稀缺
良好制度的制定以及制度的有效執行都是由人來完成的，目前我國事業單位對人力資源管理尚不夠重視，缺乏具備專業管理知識的人力資源管理人員，現有的管理人員往往身兼其它職位，無法全心投入到績效管理中來，再加上缺乏科學管理理論，觀念落后，無法制定出科學的與時俱進的績效管理制度。
（五）管理人員與工作人員溝通不到位，績效運用不充分
事業單位中的績效考核制度一般是由高層領導根據自身經驗，經過會議討論而制定出的，未考慮其制度與基層工作人員工作內容和環境是否相符，這種做法往往忽略了基層工作人員的處境與看法。再則，由于考評設置的不合理，一些績效管理制度的執行往往不了了之，使得考評結果無法正確的作用于工作人員的業務培訓和生涯規劃等更深層次的人力資源管理工作中。
三、事業單位管理體制人力資源績效管理存在問題的原因
（一）事業單位本身所具備的性質使其績效管理的實施難度加大
目前，許多企業都通過實施績效管理，有效的提高了人事管理水平，幫助企業實現了戰略目標的達成。這由于事業單位同企業單位在隸屬關系、主要管理手段、領導體系、發展目標、管理特點以及對領導、對員工的方式上都有非常顯著的不同，這就使得績效考核在事業單位里看起來并不那么急迫，所以有的單位雖然提出了要績效考核，但真正動起來的不多，真正取得效果的就更少，使得事業單位在實施績效管理時顯得先天不足。
（二）事業單位的傳統人事管理方式與績效管理制度不匹配
許多事業單位目前還沿用傳統的人事管理方式，未像現代企業那樣設立專門的人力資源部。事業單位中主管人事的職能部門多稱作人事科或人事處，主要從事人事管理，而人力資源管理與人事管理在只能范圍上有著顯著的區別。
（三）事業單位中人力資源績效管理理念宣傳度不夠
受傳統觀念的影響，許多事業單位認為績效管理只是一種管理形式，并未在思想上給予重視，在各部門之間對實施績效管理制度的宣傳不夠，使得績效管理措施無法快速有效進行。
四、改善事業單位人力資源管理的措施
（一）在思想上提高工作人員對績效考核的認知
績效考核作為人力資源績效管理的一項基礎工作，其高效有序的實施和執行對事業單位人力資源績效管理取得有效成果起著關鍵作用。目前，我國事業單位用人制度逐步由身份管理向崗位管理轉變。績效考核的評估成績直接影響到工作人員年終績效的收入，將績效考評結果作為決定工作人員報酬的主要依據。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應該通過考核，建立提薪新概念，運用提薪、績效分配的杠桿，使每一位工作人員工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵，實現個人與集體的雙贏。
（二）轉變管理觀念
在事業單位人力資源績效管理制度管理過程中，事業單位要注意績效考核制度的全面性，不能只關注于考核評估結果，要針對日常管理過程中的各個環節進行綜合分析，形成固定的人力資源管理模式。
（三）建立科學合理的考核制度
無規矩不成方圓，在績效考核過程中不僅要重視考核評估結果，更要發揮考核評估的績效作用。事業單位中考核制度的制定者應應加強自身對科學績效管理的深入學習，同時注重與各部門之間的溝通與交流，使各部門參與到考核制度的制定中來，在制訂的環節，必須要充分考慮單位自身的實際情況，細化指標體系，重視環境變量；做到因時制宜、因人而異；制定指標時要充分考慮指標的彈性和靈活程度，客觀條件和主觀目標的轉變都會帶來指標的革新；加強權重考評觀念，賦予各指標以不同權重，綜合考評。
（四）完善激勵制度，加強溝通與交流
制定完善有效的激勵制度往往使得績效管理的作用事半功倍，通過制定合理的、科學的激勵制度，對工作出色、實現技術突破或作出卓越貢獻的工作人員、部門給予精神上和物質上的獎勵，使單位的發展與工作人員的事業前途聯系在一起，提高工作積極性。在考核進行前，與工作人員溝通，確立合理的任務指標；考核完成后，與工作人員共同分析考核結果，制定今后工作改進的方案。通過科學有效的溝通和交流，清除工作中的各種障礙，予以相應的支持和幫助，以在保證績效目標完成的情況下，實現遠景規劃。
（五）完善組織體系，提高管理人員素質
將教育培訓的責任分攤到各部門領導，定期組織培訓課程，邀請專業績效管理講師，對管理人員進行績效管理知識培訓，并進行考試和評定。使他們不僅負有領導完成工作的責任，同時也負有教育部下的責任，從而使部下更好地工作和取得自我發展。在一般工作人員方面，根據單位的要求，有針對性的制訂教育方針，這樣才能將人事管理與績效考核相結合，并將兩者的價值最大化。
（六）事業單位在實施績效考核時要做到以人為本
關鍵詞：獨立學院；薪酬；績效；管理制度
中圖分類號：F230.9 文獻標識碼：A
文章編號：1005-913X（2015）04-0255-02
近年來，各地高校紛紛開立獨立學院，以滿足社會對高等教育日益增長的需求，由此帶來各獨立學院競爭日益激烈。在這樣的環境下，要取得長足發展，爭取更多優質生源，要求獨立學院在人力資源管理，特別是對優秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學院教師以青年教師為主，科學、合理的薪酬績效管理不僅可以滿足青年教師的物質需求，而且通過績效考核得分等方式可以體現出教師對學校的貢獻度，同時也體現了學校管理層對教師教學工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽感。所以，充分發揮獨立學院薪酬績效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優秀青年教師。
一、獨立學院薪酬績效管理制度中存在的問題
在獨立學院教師供求關系的平衡過程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價格的平衡點。但由于國內勞動力市場的激烈競爭以及獨立學院發展的初級階段，使學院教師處于相對弱勢的位置。學院方面希望以相對少的支出，來獲得最大的收益；而教師作為經歷過高等教育的人群，希望在付出相應的勞動之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學院及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績效管理制度存在一些問題是不可避免的。
（一）與母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學院的表面薪酬與母體院校基本持平，但是，從整體薪酬來看，獨立學院明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學院教師，晉升通道也比獨立學院教師多樣化。因此，獨立學院的高級教育人才引進難度大、人才流失率高，在很多重要教學崗位上只能依靠母體院校的教師資源來補充，長久下去這種方式也違背了創辦獨立學院的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學院的薪酬績效管理制度不夠科學合理，獨立學院教師在得不到滿意的整體薪酬的環境下，很難培養出符合學院發展目標的教師。
（二）獨立學院薪酬績效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學院教師原本就存在較大的心理落差，優秀教師自然會對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績效考核方式不合理，導致教職工之間的績效工資沒有區別，不能體現績效考核“多勞多得，優勞多得”的特點與優勢，教職工干好干壞所得并無明顯差別，薪酬績效管理制度的公平性無法體現，績效工資應有的激勵作用不能發揮，嚴重影響了獨立學院教師工作的主觀能動性，很少有獨立學院教師愿意在教學上進行創新。
（三）獨立學院薪酬結構不合理
獨立學院的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學院有自助利和非物質性薪酬相應的制度，但在實行上很不理想，獨立學院教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長久下去，必然會造成優秀教職工的流失。另外，部分獨立學院甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開，不能體現獨立學院的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學院建立科學的薪酬績效管理制度
2010年開始，我國事業單位績效工資開始新一輪的改革，全國高校正式實行績效工資制度。對于獨立學院來說， 吸取各自母體院校的薪酬改革的經驗，建立科學合理的薪酬績效管理制度符合獨立學院自身發展的目標，同時，獨立學院屬于非營利性組織，所屬教師的薪酬主要來自于母體院校和部分自創性收入，獨立學院應在符合自身經濟情況的前提下，建立科學合理的薪酬績效管理制度。
（一）設置符合獨立學院自身情況的崗位和任職條件
1.獨立學院崗位設置。目前，我國獨立學院中大多資深教職工均來自于母體院校，為使該部分優秀人才能夠盡心為獨立學院的教學工作作出貢獻，并留住人才，獨立學院的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進行專業技術崗、管理崗和工勤技能崗的三類劃分，各獨立學院可根據自身實際需求再進行細化。專業技術崗位設置13個等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個等級，技術工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學院達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來自于母體院校的資深教職工的適應期，同時也給獨立學院自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2.設定符合獨立學院自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類崗位任職條件的權利。各高校會將取得一些特定成就或成為學術組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學院目前的發展階段按照一般高校的規定要求來設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學院可以參照事業單位崗位設置管理辦法，結合各其他類型的事業單位或組織來設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專業技術崗的高、中和初級職稱的比例問題，目前國內高校應達到的標準是，高級專業技術崗位人員比重至少占到20%，中級專業技術崗位人員比重至少占到30%，初級專業技術崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學院正處在競爭激烈的發展初期階段，可以適當提高高、中級專業技術崗位占比的要求。如，建議高級專業技術崗位人員占比30%，中級專業技術崗位人員占比40%，初級專業技術崗位人員占比下降至30%。
3.對崗位編制進行嚴格管理。為保證公平、公正、公開，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時，經檔案審核，并報相關部門審定并進行公示后，可執行年齡已滿的教職工退休的手續。同時，為適應獨立學院發展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱聘用的方法。
（二）以3P模式為基礎建立科學合理的薪酬績效管理制度
根據崗位、績效、工資為一體的薪酬模式，進行不同崗位的職責分析，確定崗位類別，制定具體的績效考核辦法，使用績效考核工具對教職工進行定期考核，根據考核結果進行工資的發放。以此形成設崗定編、績效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來完善和規范獨立學院的整體薪酬績效管理制度。在具體的實施辦法方面，應當進行充分的調查研究，廣泛征集學院教職工的建議，整體實施辦法需要與學院教職工實際工作內容和業務緊密相關，從量化考核和民主評議兩方面進行綜合的績效考核，做到公平、公正、公開。
（三）嚴格執行薪酬績效管理制度
薪酬制度的落實可通過學期檢查及年度考核的方式來實現，薪酬制度中對教職工工作情況的總結應可包含優、良、合格、不合格四個等級。各個等級均應有一定的比例限制，如優等不超過10%，不合格不低于2%，以此在教職工中形成良性競爭的環境。學期檢查主要是對各崗位教職工的平時工作情況進行階段性總結考核，由績效管理相應部門和團隊根據薪酬績效管理制度，對全院教職工和職能部門的目標完成情況進行檢查考核，并評出全院教職工優、良、合格、不合格，并在薪酬發放上按照一定比例進行發放，如績效工資優、良兩個等級全額發放，合格發放90%，不合格發放70%，同時對不合格的教職工要進行談話，引起該教職工的重視并鼓勵其努力工作，爭取優或良的評級。年度考核同樣也是針對全院教職工和職能部門的考核，可以分為工作總結、業績考核、民主測評、結果審核等階段進行。年度考核結果應作為績效工資發放的最終依據，優、良、合格、不合格在績效工資的發放上應有不同的比例，優良兩等應有獎勵性的比例發放，不合格者應有懲罰性的扣減，同時年度考核的結果可作為教職工解聘/續聘、工作調整，以及今后晉級、任免、培訓等的重要依據。對連續年度考核不合格者，應有解除合同等較嚴厲的懲罰措施。
在薪酬績效管理制度的落實過程中，應有來自于不同部門的人員對整個過程進行監督，以此確保考核的公平、公正、公開。
（四）完善績效工資制度
績效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績效考核可以體現教職工的教學成績和工作貢獻，設計完善合理的績效工資制度可以對提高教職工對學院的肯定程度和工作積極性會起到非常好的效果。在績效工資的設計中，根據崗位不同，績效工資的構成和比例應有所不同。以專業技術崗位為例，績效工資可由科研績效、教研績效、超課時量工資等部分組成，績效工資可以靈活的設計發放的頻率和時間節點，可將年度績效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發放，剩余部分在本年度末根據考核結果進行最終核算。獨立學院可適當提高績效工資在工資中的占比，以此來體現薪酬績效管理制度的激勵性質，從而增加教職工的工作熱情。
（五）強化薪酬績效管理制度中的福利和獎金
獨立學院進行薪酬績效管理制度設計時，可以增加符合獨立學院特點的薪酬，如與學院經營狀況和學院本身重點學科密切聯系的福利和獎金。在傳統節假日分發福利給學院教職工，不僅能夠表達學校對教職工的關心和愛護，而且能夠通過少于工資獎金的支出，來達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發放上，可以明確與學校的經營狀況直接相關，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學院榮辱與共的意識，增強代入感，將學院發展與個人需求的滿足緊密聯系在一起，在目前人才流動頻繁的社會現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來達到獨立學院可持續發展的目標。
（六）提高薪酬定位水平
與母體院校相比，獨立學院由于所處地區、學院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優秀人才，以滿足獨立學院的發展需求，獨立學院應提高其薪酬定位水平，在目前非物質性薪酬滿足程度受條件限制的情況下，以物質性薪酬來吸引并挽留人才。同時應該通過廣泛開展交流、培訓等多種形式的活動來彌補非物質性薪酬的不足，以激發本院教職工的工作熱情，充分發揮教職工的主觀能動性和創造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發揮的空間。獨立學院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發展需要的薪酬績效管理制度的重要途徑。
（七）加強人力資源的管理
獨立學院加強薪酬績效管理的同時，還需要加強人力資源的管理。強化具有專業性、技術性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績效管理制度的設計時，需要強化學歷、培訓經歷、教學經驗、獲得的榮譽等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專業性、技術性等方面的考核，以此作為提高獨立學院教育教學質量的重要基礎。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源；績效管理；體系構建
研究人才是二十一世紀最為重要的資源之一，也是能夠讓企業在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地的根本依據，社會經濟日益發展的前提下，企業的穩定發展必然需要充足且優質的人才作為基礎，因此人力資源的管理質量顯得尤為重要，作為其中重要內容的人力資源績效管理體系更是需要相關部門負責人重點控制的一方面，從有效性、科學性、可行性以及合理性的角度對提高人力資源管理的質量做出有效的改善，并且讓企業在發展過程中得到切實有效的積極影響。
一、人力資源績效管理體系構建過程中環節的研究
人力資源績效管理體系中的績效考核是目前企業人力管理過程中的重點內容，但是實際上，人力資源績效管理體系的構建組成不僅僅是績效考核，還應當包括員工和管理者在溝通和交流過程中每一個環節，也就是說，人力資源績效管理應當是一個系統化的工程，其中需要關注的關鍵點主要有兩個方面。首先是人力資源管理人員應當制定出一個科學合理的績效考核計劃以及執行標準，讓員工在開展工作的初期能夠充分的了解到績效考核的目的和意義，并且對績效考核中的標準、人員安排、方式以及權值上做出合理分配，在目前的企業人力資源績效管理體系構建的構成中，崗位說明常常是其中比較關鍵的基礎部分，而且管理人員也會以此建立對應的指標已達到有效管理的目的。績效考核是針對每一個階段某一個部門工作所做出的規劃，因此考核計劃應當是其工作完善的基礎，制定完善的計劃可以讓績效考核的過程達到有法可依，促進人力資源績效管理體系構建的完善。其次績效相關內容的輔導也是人力資源管理人員需要考慮的工作，員工的素質和能力都有差距，因此在落實績效質量的前提下，采取有效的措施對員工的工作進度做出監控和測定是其績效完善計劃中的重要部分，若是在工作開展過程中發現績效管理的方案存在一定問題，管理人員必然要根據實際情況對績效管理制度進行調整，同時用各種方式消除員工對績效管理制度的抵觸情緒，用完善后的績效管理制度提高員工的切實利益。
二、人力資源績效管理體系構建過程中原則的研究
一個企業在完善自身人力資源績效管理體系構建的過程中需要遵循一定的原則，首先企業負責人應當明確企業在未來發展中的戰略標準，也就說，人力資源的績效管理體系的構建也是需要以企業的發展趨勢為主要依據的，這樣才能讓各個部門的員工都能了解自己所處位置應當承擔的責任，而且績效管理工作的目標應當是自上而下的分解企業所處的團體和層面。其次，企業人力資源績效管理體系構建應當以平衡為原則，多方面的思考方向為指導依據，績效考核與管理制度的區別是績效考核是可以結構化和量化處理的，因此績效考核會比管理制度更加明確和有實施效力。最后，績效管理的構成不僅僅是工作標準的數據，還應當加入一定的獎懲機制，讓企業員工能夠在績效管理體系的構建下得到切實有效的發展空間與途徑，讓員工在完成績效標準的同時也能得到贏得的物質利益和精神慰藉。
三、人力資源績效管理體系構建過程中考核的研究
在企業的人力資源績效管理體系構建的過程中，績效考核體系能夠讓人力資源部門的管理者對企業工作的完善和人力資源工作未來的趨勢做出導向作用，而且員工在績效考核中取得好成績的同時也能讓其薪酬和發展空間得到進一步的提升，當然績效考核成績較差的員工也應當根據自己的特點進行調崗或者是重新培訓。目前較為國內較為常見的績效考核方式有兩種，首先是關鍵業績制指標法，這是一種將企業經營管理數據進行平衡后得到的指標化績效管理方式，這種方式被廣泛應用在具有生產和經營屬性的企業中，對于服務性較強的企業來說適應性不是很強。第二種是各指標平衡處理的績效考核方式，也是比較符合現代化企業管理觀念的績效考核方式，不僅能夠有效的提高員工工作業績，還能從促進企業的規模和效益的發展。
綜上所述，在人力資源績效管理體系構建的過程中，人力資源部門的主要負責人需要制定出完善人力資源績效管理體系構建的有效方案，并結合企業的實際情況對落實的方法和相關制度做出調整，全面提高企業工作人員的整體質量，為企業市場競爭力的提升創造有利條件。
作者:李瑋 單位:黃河水利委員會機關服務局
參考文獻：
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由于企業之間的競爭在無形中越演越烈，為了提升企業的核心競爭力，多數企業把重心側重于績效管理，經過一段時間的完善企業績效管理水平有了一定的提高，但是企業的發展速度卻是十分驚人的，企業的需求也在不斷地提高，然而企業績效的管理水平與之相比還是較低。各個企業要認識到績效管理的重要意義，提升對企業績效管理的重視。
（一）有助于提升績效水平
企業績效管理優化有助于提高績效水平，績效水平包括員工的績效水平和企業的績效水平兩個方面。企業中人力資源是它最重要的資本，企業可以通過績效管理來激勵員工，使員工績效水平有所提高，然而在企業管理中員工績效水平和企業績效水平是相輔相成的，因此員工績效水平提高的同時企業的整體績效也會提升。企業正是通過績效管理來發現其中的問題、解決問題，促進企業整體績效水平的提高。
（二）有助于改善企業管理質量
企業績效管理作為管理企業的一種重要手段來說，對企業管理質量的提高方面有著重要的作用。績效管理是一種以激勵員工完成企業戰略目標為目的的管理體系，它通過企業戰略目標的成立、分解目標等一系列活動來調動個人以及集體的積極性，是企業管理的重要部分，其最終目的是促進企業整體管理質量的提高。
（三）有助于激勵員工工作積極性
企業績效管理對員工工作的積極性有著很大的促進作用。企業績效獎勵方式主要有薪資、培訓以及晉升等形式，每個企業中都會存在高績效員工和低績效員工兩種人員，對于高績效的員工企業可以適當提高這些員工的薪資，而對于低績效的員工則要降低這些員工的薪資。通過這種形式來告訴員工多勞多得的原則，從而激勵員工努力提高自己的績效。另一種形式的獎懲企業可以利用職位的晉升來獎勵高績效員工，這種方式既能幫助企業培養有能力的企業管理人才，又能讓員工更加努力的工作提高企業的整體績效。
（四）有助于灌輸企業文化
企業績效管理也是向企業員工灌輸企業文化的有效方式。企業的中層、高層人員對企業的文化了解深刻，都有著自己理解認識。然而對于整個企業來說廣大的基層員工對企業文化不是那么熟悉，企業則可以通過績效管理的過程來向全體員工宣傳企業的文化，讓員工明確什么樣的行為能夠得到獎勵，激勵員工的同時讓員工理解并執行企業的文化理念。
二、企業績效管理存在的問題
（一）企業對績效管理的認識不足
在企業中各階層的管理則認為績效管理是企業里資源管理部門的工作，是高層領導的責任，和自己沒有關系，因此各階層管理者并沒有擔起自己的責任，這都是由于對績效管理的認識不全面造成局面。績效管理在企業中是指企業根據每個部門的職責來劃分任務，需要員工在規定的時間內完成，每當年度考核的時候，則按照員工完成的情況來進行獎懲。
（二）企業建立績效文化落后
企業文化的創立是為了形成正確的企業價值觀，當一個企業文化形成后加上與之相配的企業管理策略、制度等等，一旦得到了企業員工的認可和支持后，就會成為員工的行為準則，評價員工的行為準則就是績效管理的所要考核的重要部分，由此可見企業文化建立的重要性。可是在我國很多的企業并沒有建立與之相配的企業文化，甚至忽視了企業文化的作用。
（三）企業績效獎勵方式單一
多數企業目前對于員工的考評結果僅限于薪酬分配，這種單一的獎勵會造成企業在績效管理方面的投入過多資金，入不敷出的現象時有發生。為了解決這一問題有些企業就會設定個獎勵的金額上限，導致了有些優秀的員工超額完成任務量卻得不到應有的獎勵，這樣的獎勵方式反而降低了員工的工作積極性。長此以往會導致員工對企業的績效管理產生看法，對企業的失去信心，降低個人及集體的積極性。
（四）企業績效管理反饋沒有跟進
企業績效管理存在著一個重要問題就是忽視了績效管理的反饋工作，致使績效管理工作向著相反的方向發展。在績效管理工作開始的初期，不注重與員工之間的溝通，企業員工對績效管理不理解。績效管理制定工作完成后，忽視企?I員工的意見，使員工不認同績效結果。這些問題得不到解決周而復始，長此以往員工怨聲載道績效得不到提高，也影響了企業的績效管理。
（五）部分企業績效管理流于形式
在我國也有一部分的企業打著企業績效管理的旗號，卻沒有打破大鍋飯的形式。企業績效管理制定的考核指標標準過低，企業員工輕而易舉的可以完成目標，這樣就使績效管理在企業中處于可有可無的位置，使企業績效管理流于形式，并不能真正的起到激勵員工的作用。
三、企業績效管理優化的策略
（一）完善企業績效管理制度
企業績效管理制度的制定不一定是完美的，在制度實施的過程中問題會逐一的顯現出來，作為企業的管理者、領導者要及時發現制度中不合理的地方，認真的探究企業的規章制度，使績效管理制度被企業員工所認可，成為真正合理可行的績效管理制度。反之，一項不被員工所認可的績效管理制度，并不能發揮它的真正作用，也不能調動員工的積極性，企業的績效管理工作也無法順利的展開。
（二）構建企業績效考核體系
企業績效考核的體系的形成是以企業員工的基礎工資為基準，并根據員工完成的企業目標為依據。績效考核體系是適應企業發展和運行的，不同的企業它的績效考核標準是不同的，即使是一個企業中不同的崗位，不同的工作性質，它的績效標準也是不同的，因此要構建適合本企業發展的績效考核體系。
（三）營造公平公正的企業績效考核氛圍
企業績效考核的形成就是為了激勵員工工作的積極性，因此一個公平公正的考核氛圍是格外重要的。每年度員工的績效考核都要讓員工掌握考核的依據，參與考核的全過程，并且要把考核結果要公開展示，接受員工的提議和異議，形成一個公平公正的考核氛圍。
（四）創設企業績效管理溝通平臺
在企業中傳統管理體系中，領導與員工之間是以一種領導者與被領導者的關系，是以一種領導單方面命令或者檢查員工工作成果的形式。然而企業績效管理改變了這種關系，創設的企業績效管理溝通平臺為被管理者提供了工作成果反饋、交流的機會，員工有機會提出異議，企業也對優秀員工進行培訓，促進員工績效的提高。
（五）跟進企業績效反饋
