時間：2023-09-18 17:32:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源專業調查報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關于大學生求職與就業狀況的調查報告
調查報告資料：《關于大學生求職與就業狀況的調查報告》，涉及全國6000多名2006年畢業的本科生應屆本科畢業生中，66.10%的大學生將月收入定位在1000-2000元之間，1.58%的學生甚至愿意零工資就業。調查中仍有77.3%(34家)的用人單位認為大學生存在期望過高的現象，還有20.5%(9家)認為大學生的就業期望值比較務實了，甚至為了就業而降低了期望。
解讀：
1. 用人單位考慮：從公布的調查報告信息來看，這個報告似乎傾向于有影響力的高校畢業生。如，清華大學、北京交通大學、首都師范大學、吉林大學、哈爾濱工業大學等，報告顯示77.3%用人單位還是認為就業者存在期望值過高的現象，我認為一方面跟就業者的名校情結有關，以為自己是皇帝的女兒不愁嫁，實際上是，皇帝女兒雖然好，但用人單位怕娶不起。因為養媳婦，不僅僅需要考慮錢，更需要考慮新媳婦與婆婆與家人相處共事的環境，即新進人員的個性與固有的企業文化凹凸差的比重。
2. 就業建議：一方面登陸用人單位網站或通過熟悉的朋友詳細了解單位的特點和企業文化，根據自己的個性尋找適當的契合點;一方面要敢于談必要或適當的待遇，零工資的想法固然是善意，但用人單位往往覺得更難辦。
調查報告資料：在接受調查的2006屆本科畢業生中，已簽約和已有意向但還沒有簽約的占49.81%，不想馬上就業的占15.02%，而沒有找到工作的比例為27.25%。
解讀：
1. 用人單位考慮：已簽約和已有意向但還沒有簽約的占49.81%，已簽約和已有意向但還沒有簽約的占49.81%，這個數字沒有明確說明什么意思。在實際就業成功率上，可能要比這個數字低數成。
2. 就業建議：找工作就像談戀愛，戀愛就是練愛，一見鐘情定終生，是幼稚的表現。剛畢業的學生，不妨多創造面試的約會機會，這樣至少可以減少怯場、不自信的弱點，提高嫻熟得體溝通的技能和技巧。
調查報告資料：截止到5月底，在對用人單位的訪談中，有27.3%(12個)受訪者承認招聘時有性別傾向，而有72.7%(32個)的受訪者認為自己招聘時沒有明確的性別傾向，但會考慮工作的性質和崗位要求來招收不同的性別。
解讀：
1. 用人單位考慮：用人單位用人不考慮性別，那肯定是不實際的。
2. 就業建議：男性就業者多選擇基礎性、技術性和市場業務工作考慮，熟悉單位環境和市場環境，才是第一重要的，尤其是學管理和法律專業的，尤其要考慮性別的差異。女性就業者，建議一般不要太強調能力，而要在與人接觸、言談舉止等方面下功夫。
調查報告資料：課題組依據16所大學所在的區域，分為東部、中部、西部和東北部四個區間，調查結果顯示，東部高校已簽約和已有意向但沒有簽約的學生比例為62.43%，中部、西部和東北部高校則依次分別為47.88%、41.73%和43.39%。
1.用人單位考慮：一般而言，一方面經濟活躍地區，新生的就業機會多，另一方面，人力資源市場化程度和效率比中、西和東北部高。
2. 就業建議：對有能力或想體驗人生更多角度、多層面人生意義和價值的就業者，應當跳開熟人圈和地域圈的限制，去尋找全新的機會。學歷只是證明接受過系統教育的標簽，趁年輕身體棒，精力好，有沖勁的時候，多積累經歷、游歷和行業認識資歷，是一生的財富。
調查報告資料：此次調查根據法學、管理學、工學、教育學、經濟學、理學、歷史學、農學、文學、醫學和哲學等學科門類，調查結果顯示，農學就業率最高，達到78.38%，而法學僅有37.85%;醫學最低，僅為31.01%。而且通常被視為冷門專業的哲學和歷史學，學生已簽約和已有意向但沒有簽約的比例分別達到40.35%和51.85%。
解讀：
1.用人單位考慮：(1)盡管法學專業的總體水平一直以來都不是很高，但并不說明法學專業本科教育沒有市場，對于大多數用人單位專業的法律人才都是稀缺的。關鍵的是一方面學校課程結構和學教方式需要做很大的改進，法律人才在中國不是過剩，而是太少，少得可憐到已有法律人才根本就不足以影響人的思維和行為方式;(2)農學就業率最高，就業期望值低不是主要原因，最重要的原因是市場需求量，是賣方市場在起作用，其次是人的就業價值改變。
2. 就業建議：(2)法學專業的畢業生要大膽打破專業限制，選擇不同的行業就業;(2)就業者選擇農業、農村、農商甚至農民，將是大有作為的事業天地。
調查報告資料：問卷調查結果顯示，有41.6%的學生通過家庭和個人社會關系、托熟人是最有效的求職途徑。其中來自大城市的學生比例高達51.29%，而來自中小城市和農村的學生則重點依托學校的推薦，相應的比例都在四成以上。
回想當初報名時，我毅然地決定來參加這次的暑期社會實踐，因為我想趁這次機會更早地踏入社會、體驗社會、了解職場生活等。在來之前 ，也給自己訂了幾點實踐目的：
1、 了解、學習專業知識：
2、 了解公司的管理制度：
3、 提高自己的溝通能力：
4、 從實踐中尋找自己的不足之處并加以改正。
在這十幾天里，我實踐的主要部門是外貿部和人力資源部，所訂的實踐目的基本完成。在外貿部，我學著看銷售合同，深入了解整個交易磋商的過程以及一筆交易所要涉及的部門、機構，自己也嘗試著模擬寫銷售合同，檢驗、修改信用證。在這里我學到了不少專業知識，讓我在以后的專業學習中有一個宏觀方向，一條思路：在這里我學到了凡事要細心、周到。在進行交易時，你要做多方面的了解，了解各國文化風俗以及各國的法律法規等，這些都是外貿交易與內貿最大的不同之處：在這里也讓我明白想學東西你就要主動，要主動去問，主動去學，所以在這里我常常會靜靜地坐在跟單員的旁邊，看著她工作，遇到有不懂的便虛心問她，積極去抓住主動權，在這里也讓我更堅信做外貿的前景，也更讓我下決心學好英語，學好外貿。
再來幾天是在人力資源部實踐，在這里有一種很親切的感覺，第一天在這簡老師給我們上培訓課，送給我們幾句話：當你思考大于行動里，你要“行動”：當行動大于思考時，你要“思考“。也告訴我們要善于抓住第一這個機會。在這我們的主要任務是整理檔案資料及做兩份調查報告。整理檔案資料是一件比較簡單、機械、繁瑣的事，但是我能夠認真地去對待，不以事小而不為，而是清楚地知道：不積小流無以成江海，不積跬步無以致千里。在整理資料的過程中也可學到很多，學著人力資源部怎么歸類、整理資料，自己學著以后怎么來整理自己的資料，也從中發現百宏的員工情況，更可貴的是從整理資料中發現問題如：員工的性別問題及入場時間等處出現錯誤，讓人力資源部能夠及時修改。能夠在簡短的時間里給公司留下好的印象，簡老師夸獎說：你們做事都很認真幫了我們不少忙。自己也從中明白：越簡單的活，你就要越細心。而從兩份調查報告中了解了百宏員工的思想動態及員工對公司一些規章制度、設施等的看法，也從簡老師那學到怎么去分析一份調查報告，要從哪些方面，要怎么體現等。同時也溫習了辦公軟件的使用。
周末的時候，xx鎮政府x組委、x書記帶我們出去玩，去參觀xx鎮的一些企業，在他們的帶領下，我們參觀了龍之族、天龍公司和恒盛集團，讓我們借這個機會了解企業的生產線、經營模式、銷售方式以及公司的管理制度。也定期與我們開座談會，匯報近期在百宏的實踐情況及感受，讓我們18個隊友能從中互相交流、了解、學習，李組委和許書記也從中對我們有更深的了解、認識等。很高興在第一次的座談會上就給組委和書記留下很好的印象，許書記說你的觀察能力不錯，百宏公司里的娛樂設施確實有點形同虛設，作用不大。
在實踐之余，也常常與員工、部門職員、主任、經理等聊天，了解一些公司情況，也從他們身上獲取一些工作經驗、溝通能力等。自己則堅持每天寫實踐日記，定時做實踐總結。在實踐的這幾天里，也認識到自己現在的英語水平對做外貿還是遠遠不夠的，今后必須加強學習及對專業知識的學習，再來就是自己的知識面不廣，例如有關經濟類的知識，我也將在以后的學習之余側重去了解學習它。
【關鍵詞】未成年人案件；社會調查制度；現狀；完善
一、未成年人案件社會調查制度的現狀
未成年人案件社會調查制度是針對未成年人案件刑事審判而設立的一種特殊制度，即對未成年犯罪人的性格、特點、家庭環境、社會交往、成長經歷、犯罪行為特征、事后表現等進行全方位的社會調查，最終對其人身危險性和責任程度進行評估，以此作為法院實施個別化處遇的參考。i
自社會調查制度建立以來，全國各地均進行了積極的探索和嘗試。從社會調查員的組成來看，大體有以下四種情形：一是少年法庭的法官親自參與社會調查。能夠及時、全面的得到與未成年人被告人相關的第一手材料，并有利于增強法庭教育的針對性和實現量刑科學化。二是社會志愿者擔任社會調查員。即由法院聘請關注、熱愛未成年人工作且具有一定專業技能的相關人員從事社會調查工作。三是司法助理員擔任社會調查員。司法助理員是從事社區矯正工作的主體，由其擔任社會調查員，能在調查階段全面、直觀的了解未成年被告人的基本情況，且通過參加庭審，能實現法庭審判與社區矯正工作的無縫對接，增強今后社區矯正工作的針對性和實效性。四是由專業的社會工作者擔任社會調查員。即由法院委托社會工作者，由其利用社會學、心理學、倫理學等專業知識，綜合運用社會工作的專業方法，對未成年被告人的生活背景展開深入、細致的調查，并對調查材料進行綜合分析，對再犯可能性進行評估，向法院提供詳細的社會調查報告。司法社會工作者應是具有法律和社會工作雙重知識和背景，從事司法社會工作的專業人員。ii
二、未成年人案件社會調查制度的完善
從目前來看，未成年人案件社會調查制度主要存在以下四個方面的問題：
一是社會調查對象輻射性不足。未成年人刑事案件審前社會調查的主體包括司法助理員以及專業司法社工，但仍未能實現社會調查對象的全覆蓋。司法助理員的社會調查對象僅限于具有本區戶籍的未成年被告人，對于非本區戶籍的未成年被告人只能委托司法社工進行社會調查，而此種社會調查需要耗費更多的資金和精力。而社會調查資金和專業社會工作者人力資源的相對匱乏都制約了社會調查工作的進一步開展。
二是社會調查主體法律地位不明確。目前法律上沒有明確規定社會調查員的法律地位，導致司法實踐中有些社會調查員并不參加庭審，有的社會調查員參加庭審時的地位也比較尷尬。因此，社會調查員法律地位的不明確制約了社會調查制度作用的充分發揮。
三是缺乏對社會調查結果的監督機制。社會調查報告對法院的量刑起到重要的參考作用，因此，社會調查結論必須具有客觀性和科學性。目前，無論是司法助理員或者司法社工擔任社會調查員，對社會調查結論均缺少監督機制，導致社會調查報告的客觀性和科學性在一定程度上遭到質疑。
四是社會調查報告在裁判文書中應用不充分。雖然最高人民法院對裁判文書中社會調查報告的適用做出了指導性的適用格式和標準，但并無強制性規定，這就導致了實踐中多地法院雖然適用了社會調查制度，但并未嚴格按照相關規定在裁判文書中引入社會調查報告，使社會調查結論對量刑的參考作用未在裁判文書中予以體現。
針對上述問題，筆者對完善未成年人社會調查制度提出以下建議：
第一，建立多層次的社會調查主體機制，保障實現社會調查對象的全覆蓋。
如前所述，司法社工擔任社會調查員與其他主體相比，具有專業性的優勢。但從實際出發，為了確保每一名未成年被告人均能獲得社會調查的權利，一方面通過爭取相關部門的資金投入、加大司法社工隊伍建設等途徑，不斷擴大司法社工參與社會調查的范圍；另一方面應堅持社會調查主體多元化發展方向，除了由司法助理員、司法社工、志愿者擔任社會調查員之外，也可以邀請人民陪審員、特邀監督員或者是未成年人保護委員會、團區委等部門熱心未成年權益保護工作的人員來擔任社會調查員，同時通過對非專業人員進行定期學習培訓、座談交流等形式，提高社會調查工作質量。
第二，在法律上明確社會調查員的地位。未成年人刑事案件中的社會調查員的地位應等同于鑒定人、翻譯等訴訟參與人的地位，原則上應為社會調查員設立專門的報告席位，讓社會調查員參加庭審，并將親身經歷的調查情況進行歸納、總結，做出自己的綜合評定，而不僅僅只是照本宣科地朗讀，要根據庭審中不斷發生的情況結合調查進行分析比較，真正觸動未成年人的靈魂。
第三，建立社會調查結果的監督制度。具備科學性、客觀性的社會調查報告才能真正達到了解未成年被告人犯罪原因、科學量刑的目的。因此，采取各項制度措施保障社會調查報告的質量顯得尤為重要。筆者建議，應建立社會調查報告監督機構，具體來說，可以由專門從事未成年人保護工作的機構擔任，由其統一制定包括社會調查內容、程序等規范，并對社會調查結果進行監督，以實現對社會調查員客觀、公正的開展社會調查工作的有效約束。
第四，制定裁判文書社會調查報告內容指導性標準，加強規范化考核。針對未成年人刑事案件裁判文書中社會調查報告內容規范性不強，不能很好地體現未成年被告人犯罪原因的情況，建議應由最高法院做出強制性規定，并加強考核工作。具體內容可以參照2010年8月中央綜治委、最高法院、最高檢察院、公安部、司法部及的《關于進一步建立和完善辦理未成年人刑事案件配套工作體系的若干意見》中關于社會調查報告的相關規定，在依法保護未成年人隱私的前提下，結合各地法院對裁判文書提出的相關要求，因地制宜，制定出符合本地區特點的未成年人刑事案件裁判文書社會調查報告內容標準，并要求每一名未成年人刑事案件的承辦法官學習掌握。
注釋：
快速消費行業是目前競爭激烈的市場中相對利潤率豐厚、銷售規模大、發展速度快的一個行業。隨著快消行業的強勢增長，拉動了市場對人力資源、運作、銷售、市場營銷以及零售專業人才的需求。近幾年來快消行業的薪酬在總體上呈現出穩定的上升趨勢，這主要是由于人才短缺和大量的職位空缺造成的。雖然整個快消業實現薪酬全面增長，但在行業內部，等級差距明顯，人員流動性大，企業應當理性的看待市場薪酬狀況，構建出一套具有外部競爭及內部公平的薪酬體系，從而達到吸引、保留、激勵優秀員工的目的。我們將通過快消行業薪酬調查報告詳細解析該行業的薪酬現狀。
參考薪酬報告構建合理薪酬體系
據任仕達（中國）華南區分公司高級經理李曉燕女士介紹，薪酬調查報告核心內容包括行業整體薪酬分析、部門薪酬分析和崗位薪酬分析，薪酬調查報告一般分為底薪、獎金、福利、員工保留計劃、股權計劃等等。企業需要從不同的方面去看對企業的作用，比如從激勵來說，企業看重的就是獎金和福利。薪酬水平會對員工吸引和保留產生相當大的作用，薪酬結構的合理也會對員工的流動率和工作的積極性產生大的影響。李曉燕女士介紹，薪酬報告的作用主要體現在幾個方面：
企業根據行業的薪酬報告進行必要的調薪，以達到與市場薪酬水平相平衡；
通過參考薪酬報告中的行業市場薪酬整體定位改善建立薪酬架構，做好職能匹配與市場定位；
為企業薪酬結構設計和調整提供依據，運用更好的薪酬體系去招聘及保留員工；
了解行業競爭對手的薪酬水平，估算對手的勞動力成本等，對于企業發展也很重要。
快消行業薪酬水平分布明顯
一般意義上來講，快速消費品包括食品、飲料、化妝品、日化、煙草等等，有別于家電等耐用消費品，快速消費品行業是目前競爭激烈市場中相對利潤率豐厚、銷售規模大、發展速度快的一個行業。為了更高的搶奪市場，吸引人才，快消行業的薪酬水平也在不斷上升。人才的競爭很激烈，企業如何做好人力資源管理，吸引保留人才至關重要，快消行業的薪酬也是人才爭奪戰的關鍵因素。從任仕達的2012快消行業薪酬報告顯示，在快消行業里面，個人護理化妝品行業多為外資企業為主，他們的薪酬水平相對較高；煙草行業屬于高利潤行業，企業員工的薪酬水平也很高；而增長最快的是酒類行業，高端白酒行業薪酬水平競爭優勢大，啤酒和葡萄酒相對要比白酒行業低；飲料和食品行業薪酬水平相對于其他快消行業來說有一定的差距。快消行業的薪酬報告跟當前的經濟情況有一定的關系，特別是一些業績比較好的企業，比如說奶粉企業薪酬就呈現上升趨勢。快消行業薪酬水平的高低要看經濟環境和經濟發展的結合。
因為快消行業存在很強的消費導向特點，所以銷售以及與銷售相干的人員素質和業務水平至關重要，企業在此方面的人才競爭非常劇烈，在薪酬上面，銷售人員的收入顯著高于其他部門。快消行業對于銷售人才的需求也大于其他崗位，李曉燕女士稱，根據任仕達2011薪酬調查報告顯示，在2012年內，中國大陸對銷售人才的招聘活動會持續活躍，這種持續性將在未來兩年繼續升溫。盡管展望全球市場仍具有不穩定性，但中國大多數公司在經過強勢的增長后，仍舊保持樂觀的心態并計劃增加銷售人員。隨著銷售工作機會不斷增加，如何保留住出色員工成了許多公司擔心的問題。除了薪資，許多公司會給員工提供激勵方案，如旅游機會和更明確的職業發展道路來挽留住這些人才。
快消行業關鍵性職能序列對比分析
伴隨著快速消費品行業市場與銷售的日益成熟、完善，各大公司的市場營銷部門和品牌部門需要大量營銷專業人才；另一方面，由于其他行業對市場和品牌日益重視，快速消費品行業成了品牌和市場類人才的“培養基地”，近年來其他行業紛紛從快速消費品企業挖人才，大量快速消費品業的市場銷售人員，特別是品牌建設人員流向其他行業，而從其他行業流入快速消費品行業的卻并不多，進一步加大了營銷市場類專業人才的缺口，因此市場銷售部門的薪酬數據體現了強有力的競爭力，同樣是市場、營銷類人員，不同行業的消費品企業如食品、日化、服裝等，因營銷模式不同，需求有所側重。目前三大職位是快消品企業重點需求對象。
某行業領先快消領域食品集團招聘：
職位一：全國大客戶（KA）高級經理
崗位職責：
1.制定KA發展策略及目標；2.參與全國性市場策略、銷售政策、銷售計劃、年度目標等指標的決策；3.根據集團年度戰略目標制定區域KA年度分戰略及銷售目標；4.客戶管理：制定KA客戶銷售目標，進行年度合同談判，新品買入，價格維護，負責區域大客戶；5.客戶的信用制度的評估和管理，應收賬款的回收與管理，規避資金風險；6.促銷管理：協同各事業部市場部針對全國KA終端促銷活動方案進行設計與談判，對促銷費用實施管控。7.市場信息管理：競爭品市場動態分析，提出合理、可行的行動方案；8.團隊管理：提高區域組織的運轉效率，優化工作流程和營運模式，制定公平合理的績效考核制度，組織實施系統專業的技能培訓，提升銷售人員整體素質和KA客戶專業運作能力。
任職資格：
1.本科學歷以上，市場營銷相關經驗；2.八年以上銷售經驗，五年以上FMCG（快速消費品）銷售管理經驗；3.接受過專業系統的國際KA營銷技能訓練，對KA銷售系統的各階段建設具有一定的經驗；4.性格積極樂觀向上，具備開拓精神，樂于接受挑戰，具有較強的壓力下進取的精神；5.語言表達能力強，熟練操作電腦；具備較強的責任使命感，領導力和溝通協調能力，較好的談判說服能力。
薪酬范圍：
30～40萬人民幣（如經驗出色者可面議）
職位二：銷售總監
崗位職責：
1.全面制定，統籌并執行全省及區域/渠道，產品總體市場業務發展戰略以及市場業務發展目標；2.負責通過各種有效手段對市場，客戶狀況進行客觀，實際，深入的了解及分析；對市場上的產品進行研究和對新產品市場進行預測，為公司新產品開發提供有效的市場分析及結論以及相關市場資料；3.負責全省銷售團隊領導及管理職能，制定營銷、產品、促銷、形象等線上，線下整合行銷方案并執行，達到公司的業務策略及目標；4.就產品，區域，渠道進行細分，建立行之有效的公司業務拓展的業務行銷策略，把握公司在行業中的發展方向，完成公司在行業中的市場定位，并及時提供市場反饋；5.建立，領導，管理各級銷售及市場團隊，替各個團隊設立有效的KPI重要指標及目標，作為整個大團隊的領導，領導整個大團隊完成各項目標； 6.有效制定，管理及監控公司市場費用使用、控制工作，確保資源使用的效果及效率。
【關鍵詞】 獨立學院；本科畢業論文；改革；實踐
大學生畢業論文是培養畢業生實踐應用能力和創新能力的重要實踐環節，是高校整體教學質量的真實體現，是衡量辦學水平和教學總體效果的重要指標，也是本科教學水平評估的重點。因此，畢業論文成為考察人才培養質量的重要方面。近幾年， 隨著教學改革的深入，獨立學院的畢業論文工作也在不斷改進和完善，學生通過完成畢業論文得到多方面的鍛煉，也寫出了一些較好的文章。但從總體看，學生的畢業論文質量還不理想，在論文撰寫和答辯過程中也暴露出一些問題，其中畢業論文流于形式是其中一個重要問題。眾所周知，實踐教學是獨立學院培養能適應社會需求、高素質的應用型人才的重要途徑。我國各高校在人才培養模式、實踐實驗教學改革等方面的探索取得了一定的成果。煙臺大學文經學院自2003年建校以來，即對本科畢業生實施畢業論文（設計）的實踐環節教學，在畢業論文這個環節的實施方面做了一些深入大膽的改革與探索，同時在實踐教學體系的內容、管理等方面進行了進一步的充實。本文就此做以總結和探討。
一、改革的主要內容
1、論文形式改革
畢業論文要求具有知識創新，普遍指導價值，這對于培養應用型人才來說，有一定偏頗。為了改變管理類畢業論文的形式單一現象，我們在畢業論文形式上采用設計方案及調查報告等形式來代替以往的純理論綜述性質的畢業論文，改變畢業論文寫作內容的局限性。
為了保證這樣的目標能夠達到，我們分幾個專業規劃選題方向，具體如下：市場營銷專業采用創業設計方案、營銷方案策劃、市場調查報告；工商管理專業將采用人力資源診斷報告、生產管理診斷報告、質量管理診斷報告、供應鏈管理診斷報告；公共事業管理專業采用社會問題分析報告、社會現象分析報告、公共政策分析報告。通過上述這些設計方案及調查報告讓學生把研究點落到實際問題當中，加強畢業論文的應用性。
2、論文寫作過程改革
以往的畢業論文寫作過程包括開題、寫作、答辯、修改定稿等環節，但大多數同學在畢業論文撰寫之前都不知道該寫什么，頭腦空空，因此，我們將指導過程擬定為閱讀文獻或深入實際調查研究、選題、調查（設計）、整理分析、寫作、定稿、答辯幾個環節。讓學生提前閱讀一定的文獻資料或深入實際調查研究，取得第一手資料，充實頭腦之后再來確定選題，以避免選題的盲目性和空洞性，同時增加調查（設計）環節讓學生切實深入論文的實際形成當中，動手動腦，通過自己的努力來創作一個結果，而不是簡單的抄襲和拼湊。因此，將指導過程擬定為閱讀文獻或獨立完成規定的工作任務，不弄虛作假，不抄襲和拷貝別人的工作內容。
3、論文組成部分改革
絕大部分高校畢業論文均由以下部分組成：（1）封面；（2）扉頁；（3）任務書；（4）中文摘要、關鍵詞；（5）目錄；（6）正文；（7）參考文獻；（8）指導教師評審表；（9）評閱人評審表；（10）答辯評審表；（11）封底。為了簡化形式，我們將設計方案及調查報告規定為以下組成部分：（1）封面；（2）目錄；（3）正文；（4）附錄（主要包括問卷，樣本，數據等）；（5）指導教師評審表；（6）評閱人評審表；（7）答辯評審表；（8）封底。在畢業論文的組成部份中去掉了摘要、關鍵詞以及參考文獻等部分內容，要求學生附有問卷，樣本和數據，盡可能的去掉部分形式及理論上的內容，更多的加強和鼓勵實際操作，以及報告本身內容的完整和深化，更加側重報告的內容而不是形式。
4、寫作和指導進程改革
大多數院校畢業論文的安排都是在大四下半學期，而絕大多數的學生都是在最后幾個月甚至更短的時間里來準備畢業論文，這樣的畢業論文不僅質量低下而且流于形式。針對此問題我們對畢業論文進程做了具體安排，要求各專業教師于第五、六學期一開始對學生進行論文指導訓練，對學生提前進行寫作訓練，為未來畢業論文的寫作打下良好的基礎。各專業根據專業培養方案在本專業的課程中選取一門考查課或必修課來訓練論文的規范書寫，教師可根據課程將其作為考試或作業來訓練。從第七學期開始選題，指導組織學生進行論文框架寫作雛形；論文框架定好后，組織學生寫開題報告；開題報告確定之后，方可開始具體寫作。實施過程中要求師生嚴格按照上述步驟進行，保證畢業論文有全面充分的準備。
二、改革的主要成效
1、學生寫作興趣有所提高
設計方案或調查報告與畢業論文一樣都能考察培養綜合運用知識能力和創新能力，又能體現應用性的特點。設計方案或調查報告等都針對具體問題提供解決方案，不一定都要運用新知識，也不要求有知識創新，相反要求運用知識的成熟性，保證方案的成功概率。解決方案不一定要具有普遍指導意義，我們把應用效果作為報告的評價標準。
從改革實施以來，煙臺大學文經學院管理系已有不少畢業生以畢業調查報告的形式完成畢業論文，并且這一數字近年來呈現逐漸上升趨勢。設計方案或調查報告某種程度上迎合了學生的寫作需求，也極大地提高了學生的寫作興趣。另一方面，我們發現，凡是自主選擇調查報告這一形式的學生，其在調查報告的努力程度及最后成果的質量上均要超出其他學生。這也說明學生的自主意愿性和自主選擇對畢業論文的完成有著十分重要的影響。
2、論文質量有所提高
針對畢業論文準備時間短、準備不充分等問題，我們要求各專業教師于第五、六學期一開始對學生進行論文指導訓練，根據專業培養方案在本專業的課程中選取一門考查課或必修課來訓練論文的規范書寫，可作為考試或作業來訓練。由于寫作過程的全方位改革，從2008級、2009級同學的實施效果來看，此過程改革確實有助于畢業論文的質量提高，也理順了教師的具體指導思路。
3、論文規范性有所提高
針對畢業論文不夠規范的問題，我們制定出畢業論文有關程序文件及寫作細則文件，并為學生提供可參照的模板。細則文件中詳細的規定了各項教師指導內容及學生寫作規范要求。例如，根據實際情況制定出的《煙臺大學文經學院管理系畢業論文程序規范文件》，該文件主要從指導教師的指導原則，指導的具體任務，畢業論文答辯要求、評分要求以及附有具體時間及具體內容的畢業論文進程要求，并把有關的畢業論文材料列出清單，從多方面規范教師的畢業論文指導工作。此外，針對不同的作品形式分別制定有針對性的寫作細則。包括：《煙臺大學文經學院管理系畢業調查報告（設計方案）寫作細則》《煙臺大學文經學院管理系畢業論文寫作細則》，由于分形式制定具體細則文件并有可參照的寫作模板（范例），畢業論文的執行步驟更加清晰，學生寫作的規范性也在逐漸加強。
三、改革經驗總結
1、對改革的高度認識
在此次畢業論文改革的過程中，我們發現高度的改革決心和改革的態度起到了至關重要的作用。首先，要讓改革處于廣泛需求的推動之下，上下統一思想，將改革提到實際操作層面，不能只是想想或被動執行，必須上下齊心主動尋求改革的方法與步驟。其次，必須認識到畢業論文改革的必要性和重要意義，畢業論文的改革不僅對學生有著重要意義，對于指導教師也有著深刻的影響。近年來畢業論文質量不高的一個重要因素也在指導教師身上，指導教師的態度和行為也極大地影響著學生的寫作態度，因此，指導教師對于畢業論文改革的高度認識是推動改革實行的強勁動力。
2、行之有效的管理措施
幾乎所有的改革都需要有力的措施來推動。在此次畢業論文改革過程中我們設置了多種管理辦法和制度來保證改革的落實，例如，以具體的比例來推動調查報告或設計方案，規定各位指導教師多帶各種畢業調查報告且數量不得少于所帶學生人數的20%，并逐年提高比例，爭取每年每位教師以10%的比 例提高，三到四年最終將畢業調查報告或設計方案總比例達到30-40%，逐步爭取把部分論文變成創業報告，診斷報告，市場策劃等多種形式，借此改變畢業論文純理論的空洞形式，提倡解決實際問題，加強實踐應用性。
對于指導教師則落實具體任務，例如規定指導教師要做到師生面對面指導，每位指導教師為學生指導論文次數不得少于3次，要求各位指導教師保存每次的批閱指導記錄，規范指導教師的指導過程，強化教師職業道德，指導教師需盡職盡責，在指導過程中樹立良好的品德與模范作用。
3、配套政策的保障
配套的政策對于制度的落實有著根本的保障，因此，改革還需要配套的政策來支持。例如在試點中，我們對于學生不能按時完成任務的，在畢業論文或畢業調查報告的最后得分上予以相應的減分，此辦法也有助于教師最后對學生作品的科學打分。對于教師，我們將具體的指標與年終績效考核掛鉤，規定的任務不能完成者將在年終考核中予以相應減分。此外，設立畢業論文專項檢查小組，檢查小組由系主任牽頭，各教研室主任組成，采取交叉檢查和抽樣檢查的辦法，定期對畢業論文的執行情況進行跟蹤檢查，以此保證畢業論文過程的有效進行。多項配套政策的出臺對于教師和學生都起到了嚴格的監督管理作用，進一步保證各項制度落到實處。
【參考文獻】
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[3] 韓玉惠.高校本科畢業論文存在的問題及改革對策[J].中國高教研究，2000.9.
從ASP到SaaS再到云計算，業界一直在嘗試“輕裝”IT支撐企業非核心業務，人力資源HR管理首當其沖。
中國的人才管理起步雖晚于西方國家十余年，但發展速度極快。人才管理的發展賦予了HR新的角色，HR正經歷從“事務型”向“專家型”的轉變，HR需要具備更專業的人才管理技術、運用專業的人才管理工具，才能滿足企業的人才管理要求。
“一些企業逐漸摒棄傳統eHR軟件，開始使用更專注企業人才戰略的人才管理軟件。” 中國人才管理與測評解決方案提供商――北森總裁王朝暉向記者介紹，“eHR作為人力資源管理時代的產物，以事務性工作為核心，它的目標是節約企業工作時間、人力成本；人才管理軟件以‘人’為核心，關注人才的招募、培養、發展，目標是為企業源源不斷地提供人才，而這才是提升企業人才競爭力的關鍵。”
北森從2002年就開始做人才測評的業務，是介于軟件和咨詢中間的內容服務商。它從2005開始成為軟件服務提供商，通過SaaS的模式提供服務。眼下，云計算市場愈發紅火，北森認為，產業發展時機已經成熟，是時候大力推廣云計算平臺下的人才管理了。
6月29日，北森聯合中國人事科學研究院共同完成并了《2010―2011中國企業人才管理成熟度調查報告》。該報告深入分析了1966家中國企業的人才管理現狀，通過多項指標對企業人才管理的成熟情況進行了系統的分析。
王朝暉介紹，北森的iTalent人才管理云計算平臺囊括了招聘管理、人才測評、績效管理、繼任與發展、360度評估反饋、員工調查等多個模塊，涵蓋員工從入職、激勵、發展、留任到離職的整個生命循環，幫企業打造持續的人才供應鏈。他認為，人才管理平臺的誕生將終結傳統eHR軟件的事務性核心訴求，全面提升中國企業的人才管理水平。
而北森技術總監張慶化在接受采訪時則表示，互聯網應用更多是強調高性能、高并發。云計算真的能夠改寫行業的發展軌跡，讓那些以前用不好、用不起軟件的企業真正用起來。他說，采用云計算模式，可以把以前的企業IT成本轉向運維成本，讓企業花費很少成本就能永遠使用最新版本的產品。
而對于安全，張慶化說他們通過三個方面來保障北森的云安全：運維安全、流程安全和技術安全。“我們所有提供給客戶的系統都有專門的團隊維護，這個團隊必須和我們公司簽署協議，對于用戶數據保密，還有各種系統指標有嚴格的要求。在流程安全上，客戶需要導出任何數據時，需要遵照規范的流程，通過一系列的手續才能完成操作。”張慶化強調，對于像員工薪酬、績效等核心數據，他們的設計思路和銀行一樣，“我們對數據加密，但密鑰在用戶手里，其實我們拿不到數據。”
【摘要】 處置突發公共衛生事件是公共衛生事業的重要任務之一，新形勢下的公共衛生人才，既要有知識，又要有能力，更要有使知識和能力得到充分發揮和應急的素質，探討和實踐突發公共衛生事件應急處置人才培養模式，努力提高基層疾控人員突發公共衛生事件應急處置水平。
【關鍵詞】 公共衛生；應急；人才培養；效果分析
【中圖分類號】R-1
【文獻標識碼】B
【文章編號】1007-8231（2011）10-1621-02突發公共衛生事件嚴重影響人群身體健康和生命安全，處置突發公共衛生事件是公共衛生事業的重要任務之一，就我國現階段國情而言，處于突發公共衛生事件第一線的基層應急處置人才能力的提高，對于突發公共衛生事件的應對具有舉足輕重的作用［1]，因此，很有必要盡快建立一支高素質突發公共衛生事件應急處置人才隊伍。2010年通過實施《賓陽縣突發公共衛生事件應急處置人才培養》項目，努力探索和實踐我國基層應急型公共衛生人才的培養模式。
1 賓陽縣疾控人力資源現狀、特點與知識需求
1.1 人力資源現狀：2007年12月，因疾病控制與衛生監督兩項體制改革，賓陽縣疾病預防控制中心在原來的衛生防疫站基礎上組建而成， 至2010年，中心核定編制為80人，在編職工81人。其中專業技術人員76人，占職工總數的93.83%；工勤人員5人，占職工總數的6.17%。年齡結構為：55歲以上2人，占2.47%；45-54歲14人，占17.28%；35-44歲52人，占64.20%；30-34歲13人，占16.05%，無29歲以下人員。專業技術人才平均年齡為41歲。學歷結構為：本科學歷10人（全部為醫療衛生專業），占人員總數的12.35%；大專學歷47人，占58.02%，中專學歷的18人，占22.22%，高中及以下學歷6人，占7.41%。職稱結構為：高級職稱4人，占人員總數4.94%；中級職稱32人，占39.51%；初級職稱30人，占37.04%；其它無職稱的人員15人，占18.52%。
1.2 基層在職人員的特點：2010年賓陽縣中心在職人員有四大特點，一是年齡偏大，專業技術人才平均年齡達41歲；二是高學歷人員所占比例較少，多為中專或專科學歷，甚至無正規學歷；三是因受自身專業基礎知識和單位條件限制，沒有條件接受繼續醫學教育跟蹤現代醫學科技的發展，知識與技能難以得到充實和更新；四是專業技術知識面窄，實踐操作技能低，無法適應新的疾病控制工作職能，無法滿足突發公共衛生事件應急處置能力需要，應急人才綜合素質亟待提高［2]。
1.3 在職職工突發公共衛生事件知識的需求：經對全中心在職人員進行調查，結果表明：在培訓的形式上，85.53%（65/76）的職工希望參加上級部門舉辦的短期培訓班或到兄弟單位參觀學習；47.37%（36/76）希望到上級部門跟班學習，其中實驗室人員8人（占實驗室人員總數的80%）；94.74%（72/76）希望聘請專家到本單位上課；在培訓的內容上，71.05%（54/76）的職工希望系統培訓突發公共衛生事件相關的法律、法規知識，突發公共衛生事件的監測與報告要求、監測資料的分析與利用、現場流行病學調查與資料的分析、實驗室采樣檢測，防控措施效果評價，調查報告的撰寫、信息的交流與溝通技術等突發公共衛生事件應急處置相關知識與技能。
2 基層突發公共衛生事件應急處置人才培養的實踐和做法
2.1 派出業務骨干參加上級部門舉辦的培訓，接受當前突發公共衛生應急處置知識新要求、新方法。
考慮到該類的培訓配給縣級參加人員的名額的有限性、培訓知識的前瞻性、培訓內容的獨立性，主要選派中心突發公共衛生事件應急處置業務骨干參加，共派出18名25人次參加該類培訓。要求培訓回單位來后，1周內于科室內對科員進行培訓，2周內于舉辦全員培訓，使全體職工能夠及時掌握當前全國、全區突發公共衛生事件應急處置新的要求、新方法，使參與突發事件應急處置人員應急處置理念、技術得到更新。
2.2 派出實驗室人員到市疾病預防控制中心跟班學習，提高實驗室檢測能力。
充分分析本中心所用的實驗室儀器設備與上級業務指導部門的相近性，依托南寧市疾病預防控制中心培訓師資力量，選派5名（占50%）實驗室業務技術骨干分期分批到南寧市疾病預防控制中心跟班學習15天，分別學習先進儀器設備的維護與校對、病原微生物的檢測、常見毒物的檢測、實驗室采樣試劑的配制等知識。要求學成回單位后，于本科室內進行帶班培訓，其他實驗室技術人員全面掌握所學內容。
2.3 利用本單位的師資，開展中心內部全員培訓，扎實基礎知識。
認真分析中心的人力資源，充分利用現有的師資力量，充分發揮各學科帶頭人的作用，組織開展各學科基礎知識的培訓，內容包括艾滋病、結核病、免疫規劃等疾病預防控制知識，以全面提高全體職工專業知識水平；其次組織開展突發公共衛生事件相關法律規范、技術規范知識的培訓，使全體職工對突發公共衛生事件監測、事件相關信息的報告范圍、內容、時限等基本知識有所了解或進一步的熟練掌握。
2.4 聘請上級專家到本單位授課
2.4.1 開展專題培訓 分別聘請區、市兩級各1名專家到中心授課，所聘請的兩名專家不僅有豐富現場應急處置實踐經驗，而且均熟悉全市、全區、賓陽縣突發公共衛生事件發生特點以及賓陽縣應急處置工作開展的成效與存在的問題。專家通過典型的案例，親身的經歷，全面講授突發公共衛生事件應急處置流程各環節的知識點，關鍵點，并用圖片形象反映當時事件的場景及處置情況，使所有的學員如臨現場，參與其中。同時通過聽取專家對本縣應急處置事件工作中存在的問題分析，基本掌握突發公共衛生事件的監測與報告、監測資料的分析與利用、突發公共衛生事件的預測與預警、現場流行病學調查、現場衛生學調查，實驗室采樣檢測，調查資料收集、分析，現場防控措施的落實等突發事件應急處置流程。
2.4.2 開展應急處置模擬演練 以人禽流感應急處置為背景開展應急處置模擬演練，演練流程包括事件接報、應急前工作的準備、應急方案預案的制定、現場處置、實驗室采樣檢測、資料的分析以及組織協調能力等。演練方案的編寫首先由中心突發公共衛生事件主要管理者起稿，交由中心專家成員討論核定，然后根據聘請的專家審核后提出的建議，進一步對方案進行修改，并作預演后確定。演練嚴格按照突發公共衛生事件規范處置要求開展，演練完畢由聘請的專家進行點評。通過方案的制訂、修改，預演、正式演練、點評等一系列的環節，進一步加深應急處置人員全面的領略突發公共衛生事件的監測與報告、現場流行病學調查、現場衛生學調查，實驗室采樣檢測，調查資料收集、分析，現場防控措施的落實，調查報告的撰寫等應急處置技能與技巧。
3 培訓效果
3.1 使中心所有職工基本掌握了突發公共衛生事件相關法律法規知識及突發公共衛生事件相關信息報告要求。考核結果表明：培訓前該類知識答題正確率為59.21%（45/76），培訓后答題正確率達89.47%（68/76），培訓后答題正確率較培訓前提高了51.11%，明顯高于培訓前。
3.2 制訂或完善了本轄區內重點、常見的突發公共衛生事件應急處置預案30種，類別包括水污染應急預案、核事故應急預案、食物中毒（食源性疾病）、群體性不明原因疾病、不明原因肺炎、傳染性非典型肺炎、人感染高致病性流感、傷寒副傷寒、細菌性痢疾、麻疹、甲型H1N1流感、流行性感冒、流行性腮腺炎、風疹、手足口病、其它感染性腹瀉、急性出血性結膜炎、水痘等，預案體系完整率達90%以上，為突發公共衛生事件應急處置提供了技術保障。
3.3 傳染病疫情的監測、分析能力得到提高。首次開展對本縣重點防控的傳染病，如：艾滋病、手足口病、甲型H1N1流感、季節性流感、流行性腮腺炎進行趨勢分析或專題分析，并及時向政府、衛生行政部門報告，為政府、衛生行政部門提供防控決策依據。
3.4 實驗室檢測人員病原微生物檢驗檢測能力明顯提高。在2010年從業人員健康體檢標本中檢出沙門氏菌4株，在食品安全風險樣品檢測中檢出沙門氏菌4株、金黃色葡萄球菌2株、副溶血性弧菌2株、阪崎腸桿菌1株，這是近10年來在該項工作的開展中首次檢出致病微生物。
3.5 應急處置人員對事件應急處置調查報告書寫的意識及水平得到提高。能及時從不同角度提出處置報告，如流調人員的調查報告，檢驗人員的檢測報告，消毒人員的疫點終未消毒情況報告、疫情報告人員的疫情分析報告等。
3.6 應急處置人員綜合素質得到全面提升，突發公共衛生事件監測敏感性得到加強，及時處置事件相關信息意識加強，事件規范處置指數得到提高。2010年共接到或監測到突發公共衛生相關事件90起，經及時規范處理，僅11起達到突發公共衛生事件標準，事件發生數較2009年（39起）下降71.80%，無特大、重大、較大突發公共衛生事件發生，事件規范處置指數較2009年提高23.61%。
4建議
應急處置人才隊伍的建設是應對突發公共衛生事件的基礎，多層次、廣適應性、全方位性的應急人才隊伍培養顯得越來越重要，培養和造就有中國科特色應急處置人才是有效應對各類突發公共衛生事件的治本之策［3]。因此應建議各級政府、業務部門的領導要高度重視突發公共衛生事件應急處置人才培養工作，完善應急培訓體系，加大人才培訓專項經費的投入，采取派出學習，參加國家級專家舉辦的培訓、專題研討，到兄弟單位進行突發公共衛生事件應急處置經驗交流，聘請專家授課或到現場指導等靈活多樣的有目的、有針對性、系統全面的培訓模式；同時突發公共衛生事件應急處置人員要加強自身工作能力的提高，采取自學方式，提高應急處置能力及技術水平，有效的服務于群眾。
參考文獻
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本文以核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力為基礎，構建人力資源管理專業學生的就業競爭力評價體系，并以華南師范大學人力資源管理專業學生為例，分析其就業競爭力。
關鍵詞：
人力資源管理專業；就業競爭力；評價體系
一、就業競爭力概述
就業競爭力是指雇員所具有的能力，恰好符合雇主或市場的需要，對其擁有一定的吸引能力。大學生的就業競爭力是指畢業生在就業市場上,具有戰勝競爭對手找到適合才能發揮和實現自身價值的適當工作崗位的能力,即全面滿足社會和用人單位對人才需求的能力。
二、就業競爭力評價體系總體概述
根據各種要素對學生就業時所產生的影響程度,可歸結為三方面的競爭力,即核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力，以此構建就業競爭力評價體系。
(一)核心競爭力
核心競爭力是畢業生可持續就業的一種發展能力,是畢業生的知識積累或素質養成達到一定水平。具備可自主開發、能動挖掘的潛能。它是一種隱性素質或能力,主要包括畢業生的思想道德素質、科學文化素質以及由其延伸的學習能力等,是影響大學生就業質量的決定因素,直接關系到大學生的就業層次和今后的發展。
(二)基礎競爭力
基礎競爭力是指大學畢業生能承擔并完成某項社會工作所需的各項基礎能力的總和,是畢業生就業過程中馬上能被用人單位發現和認可的能力或素質,它是一種顯性的因素。主要包括表達能力、人際交往能力、實際動手能力、身心素質以及從中延伸出的其他能力,如團隊協作能力、環境適應能力等,它是影響畢業生能否順利就業的最直接因素。
(三)環境競爭力
環境競爭力是包括來自學校、家庭和社會各方面在內的系列外部因素,它是催化大學畢業生就業的重要條件。
三、人力資源管理專業就業競爭力評價體系的建立
我們構建的人力資源管理專業就業競爭力評價體系包括核心競爭力、基礎競爭力、環境競爭力三個方面。其中評價人力資源管理專業學生的環境競爭力包括思想道德素質、專業知識和技能、學習能力和創新能力等指標；評價人力資源管理專業學生的基礎競爭力包括語言及文字表達能力、人際溝通和交往能力、工作經歷和實際動手能力、身心素質及就業心態等指標；評價人力資源管理專業學生的環境競爭力包括學校條件、家庭條件、社會條件等指標。四、人力資源管理專業就業競爭力評價體系的具體分析———以華南師范大學人力資源管理專業在讀生為例
（一）思想道德素質
通過調查，華師人力資源管理的畢業生具有良好的思想道德素質。華師人力資源管理專業在讀生具有良好的品德素養，正確的政治方向，遠大的理想抱負。
（二）專業知識和技能
通過調查問卷中“您現在的專業成績績點在以下哪個績點區間內？”一題得知，89%的華師人力資源管理專業學生的績點集中于3.0-4.0，華師人力資源管理專業的畢業生具有較強的專業知識和技能。
（三）學習能力和創新能力
根據“是否準備考取或者已經考取相關技能證書”這一題可知，過半數華師人力在讀生準備或已經考取人力資源管理專業相關證書、計算機等級類證書、語言類證書。華師人力專業在讀生的具有良好的自我學習能力，但創新能力一般。
（四）語言及文字表達能力
人力資源管理專業學生由于專業的要求，需要具有良好的語言表達和文字表達能力。良好的語言表達能力,不僅能使人力資源管理畢業生在就業市場上很好的表現自我,給用人單位留下良好的第一印象,而且能使其在今后的工作和生活中愉快的與人交往。這里的語言能力不僅包括外語水平、而且更重要是母語的聽說讀寫能力。
（五）人際溝通和交往能力
對于人力資源管理專業學生，擁有良好的人際溝通能力是很重要的。求職過程,本質上是求職者與招聘者相互溝通的過程,雙方能否有效的溝通,決定著求職的成敗。據調查,目前越來越多的學生已意識到就業過程人際溝通和交往能力的重要性，良好的人際溝通和交往能力是人們實踐經驗的結晶,為此,大學生在校期間應該積極參加各種社會活動、主動與人交往、協調各種人際關系,重視自身人際交往能力的鍛煉與培養,為順利就業創造條件。
（六）工作經歷和實際動手能力
從“請問您參加過哪些有助于提升自身就業競爭力的實踐活動？”一題，得知華師人力資源管理專業的學生超過半數參加過實習、比賽類活動、學生工作、相關培訓講座等提高就業競爭力的活動，具有一定的實際動手能力，注重通過社會實踐提升自己的就業競爭力。
（七）身心素質及就業心態
在針對在讀生的問卷中，在“您認為您自身的性格是否合適從事人力資源管理方面的工作？”一題中，約63%的學生認為自己適合從事人力資源管理方面的工作，但也有25%的學生選了不清楚，體現了學生存在著對自身認識不足的缺陷。在“您對您以后工作的起薪期望是？”一題中，過半數的在讀生選擇了3000-5000元/月，符合基本的擇業就業觀。
（八）學校條件
華南師范大學是中國首批“211工程”重點建設大學、廣東省省屬重點大學，師資一流。華師人力資源專業更是廣東的先鋒，具有較高的學術地位。
（九）家庭條件
目前我國公平、公正、合理的人事制度還不健全,許多用人單位在用人過程中,地域差異、“照顧”關系的現象依然存在,為此,“家庭背景及社會關系”在就業中的影響還較為明顯。
（十）社會條件
人力資源管理專業學生越來越收到企業的重視，人力資源管理對于一個企業而言也越來越重要！
參考文獻：
[1]姚嘉穎.華南師范大學人力資源管理專業設置現狀調查報告[R].知識經濟,2011(17):173-173
【關鍵詞】 職業教育考核 知識 能力 人力資源開發與管理
考試是教學工作的重要環節，是實現教學目標的重要手段，考試成績也常常作為考察學生知識掌握程度的依據。在傳統的應試教育中，往往是以對知識的復述、對書本知識掌握程度作為考試成績，并以此決定學生是否能升級、畢業、升學、就業。以這種方式評定成績，容易造成高分低能現象的出現，使社會對人才質量的判斷出現偏差。當今職業教育是以培養知識、能力、素質協調發展的人才為目標，因此，與之相適應，必須放棄以知識復述、記憶為依據的評定學生成績的方法，建立一個能真正反映學生知識、能力、素質全貌的全面、客觀、合理的學習成績考核方法，這也是整個教學改革的有機組成部分。
教師是考試改革的實施者，我們在講授《人力資源開發與管理》課程時進行了一些關于考核中知識與能力關系研究的嘗試，在考核內容、考核方式及考核的評分方法等方面進行了改革。
一、《人力資源開發與管理》課程的特點及考試方式選擇
在任何組織中，人力資源開發與管理都是一項關鍵的管理職責，人力資源的有效開發和管理能夠幫助企業贏得可持續發展的競爭優勢，科學地從事人力資源管理工作，有效地履行人力資源開發職能，是每一個管理學專業的學生必須具備的職業素質，因此人力資源管理課程已成為管理學科的核心課程之一，是每一位管理類專業的學生的必修課。從內容上來看，人力資源管理課程系統地研究組織內人力資源吸收、選拔、培訓、使用與激勵的客觀規律與具體方法，本課程試圖幫助學生了解人力資源管理體系，包括招聘與挑選、培訓與開發、績效管理與評估、薪酬計劃等內容，了解該體系對于組織發展的重要性，以及它對企業獲得和維持競爭優勢的種種潛在的貢獻。通過本課程的學習，學生將對組織人力資源開發與管理的實踐有基本的認識，并在此基礎上，逐步掌握開發自身人力資源管理潛能的科學方法。由此可見，人力資源管理課程與組織運營的實踐密切相關，具有較強的理論性和實用操作性。
要掌握本課程的精髓，必須將課程的原理應用到實踐中，在“應用”上下功夫，考試內容應該能夠反映學生基本理論和基本技能的掌握情況以及分析與解決問題的綜合運用能力，而不是課堂教學內容的簡單重復；多給學生提供探索的機會，鼓勵學生獨立思考、標新立異，有意識地培養學生的創新意識和創新能力，使考試真正能夠對學生知識、能力、素質進行全面測試評價。
采用多樣化的考試方式和考試內容，可以從多個方面多個角度評價學生各方面的能力。我們在致力于課程教學方法改革的同時，開展了對學生成績評定方法及考試方法的改革，放棄了使用期末書面閉卷考試決定成績的做法，加強平時考核，按比例總評成績的方式，開展了教學全程考核。總評成績包含以下幾個方面。
練習題成績：精選練習題，要求學生獨立完成，不僅要求解題準確，而且要求解題規范，以此作為評分依據。
課堂練習成績：開展10分鐘不定期課堂練習，內容可以是已講過的知識點，也可以是要求預習的內容，也可以是聯系本課程已學內容的一些實際應用，這種方法可以考核學生平時掌握知識的情況，同時也可督促學生及時復習，預習課程內容，這對不太自覺學習的學生是一種壓力。
課程小論文成績：開展課程小論文，一學期進行一至二次，安排在某大類分析方法介紹完之后，這種方式可考核學生吸取知識的能力，歸納總結能力，文字表達能力。
課堂情景模擬訓練成績：開展課堂情景模擬，一學期進行三至四次，比如學習完招聘知識以后，組織學習進行模擬招聘。
視頻觀摩心得成績：在教學過程中，不定期播放視頻，在課堂上要求學生說出視頻觀摩心得。
課堂案例討論成績：案例教學是通過對一些典型案例的判定、分析和研究，闡明某一學科的一般規律、某一問題的具體認識，從而使學生了解掌握所學知識的一種教學方法。開展課堂案例討論，一學期一般組織五至六次，往往與課程小論文相配合，以小組為單位，這種方式考核學生的口頭表達能力、概括能力、問答能力，同時也訓練學生的協作精神。比如課堂討論案例：北京某IT公司的人力資源招聘工作。目標：掌握員工招聘的方法。
社會調查報告成績：例如選擇一個比較熟悉的企業，對它的人力資源管理狀況進行分析，并寫出一個1000字的分析報告。目標：學會運用人力資源管理的基本理論和專業技術，去分析企業或其他社會組織的人力資源管理和開發的現狀。
期末書面考試成績：改進期末及期中書面考試方式及考題，采用閉卷或閉卷與開卷相結合的方式，根據本課程特點決定試題內容及題型，在保證必要知識點掌握的前提下，增加分析類題型比重，增加知識應用性強的綜合題比重，以檢查學生運用知識的能力及歸納表達知識的能力。我們采用的考題類型是這樣的：傳統的選擇、判斷和簡答題，所占比例為50%～60%，主要用于考核基本概念，因為對一門課程本說，有些內容是非常重要的，必須反復強調，保證大部分學生能夠掌握；分析題型所占比例為20%～30%，這類題主要考核學生的分析能力；綜合題型所占比例為10%～20%，這部分題主要起承上啟下的作用。
二、改進評定成績的方法
在過去成績評定中，平時成績占20%或30%，期末考試則占80%或70%，這樣期末考試是總成績的主要決定因素，而期末考試往往是書面閉卷形式，給學生造成了很大壓力。
現在的考試方式中，加強了平時考核，加大了平時成績的比重。習題及課堂練習占總成績的5%～10%，小論文占10%，課堂情景模擬訓練成績占5%～10%，視頻觀摩心得和課堂案例討論成績占10%～20%，社會調查報告成績占10%，期末成績占40%～60%，每一部分的計分還有一定彈性，如習題及課堂練習，10次成績可以挑選8次最好的成績計；書面試題中，如每題10分的三個題目，可選做二題而計20分總分，給學生答題提供了選擇自由度，由于各種考核方法對學生成績評價的側重面不同。因此，用教學全程考核法來評定學生成績，更體現了職業教育考核中知識與能力的關系。
三、考核方法改革的效果
第一，加強平時小練習考核，有助于督促學生學習。學生反映，平時小練習考核，可以讓學生注意做好預復習工作。
第二，開展小論文及視頻觀摩心得，增強學生學習的主體意識。不僅使學生更好地理解教學內容，同時活躍了同學思維，提高了吸取知識、歸納整理知識、準確表達知識的能力，使創新思維得到了訓練。同學們在寫小論文過程中都十分努力，充分發揮自己的潛能，因此，極大多數學生寫得十分認真，同時也出現了具有一定創新觀點的小論文，為我們發現拔尖人才的苗子提供了線索，這在一般閉卷考試中將是難以發現的。
第三，人力資源管理課程中采用案例分析考核的作用，主要體現在以下幾個方面。
首先，案例分析比較符合學生的思維習慣，從案例教學的內容來看，人力資源管理案例所展示的是組織管理實踐中與人力資源有關的現實背景和具體事例，在課堂教學的過程中運用案例，可以幫助學生從具體、生動的實際出發，從特殊個案中歸納分析出一般結論，這一學習過程比較符合學生的思維習慣，相比抽象的理論介紹，更容易為學生接受。
其次，案例分析有助于學生實踐經驗的積累，案例教學過程中所采用的眾多案例，都來源于復雜的管理實踐，通過在課堂上的討論和分析，可以幫助學生在學校有限的時間內接觸到大量的實際問題，通過學習別人的經驗而獲益，因為不同的人力資源管理案例盡管在具體情境和主要問題等方面有很大不同，但針對每個案例分析問題、解決問題的思路是有規律可循的，所以，通過案例分析，可以培養學生觸類旁通的應變能力，并通過舉一反三的模擬訓練，有效地彌補理論教學脫離實踐的不足，培養了學生解決實際人力資源管理問題的能力，增強了對未來管理工作崗位的適應性。
再次，案例分析能有效調動學生的積極性。從案例教學的方式來看，與傳統的教學方法相比較案例教學是一種啟發式的教學，能充分發揮學生在學習過程中的主觀能動性，它改變了傳統教學過程中單獨由教師唱主角，講授知識，而學生只能當觀眾，被動接受知識的狀況，把知識的講授和能力的培養訓練有機地結合起來。案例教學法讓學生在課堂上嘗試從直線主管或人力資源管理專職人員的角度，去分析和處理人力資源管理實務，從而調動學生運用理論知識解決實際問題的主動性和積極性，從中學習人力資源管理知識和技能。
最后，案例分析鼓勵學生參與。案例分析是一種參與式教學，注重鼓勵學生在案例分析過程中的觀點分享和交流，這有助于培養和鍛煉學生人際溝通的能力，同時也有助于學生集思廣益、互相啟發、取長補短、共同提高。
【參考文獻】
1．作品標題
2．作者(腳注形式加在首頁下)
3．摘要、關鍵詞
例如：
關于東方紅鄉村民自治的調查報告
張三*
摘 要：
關鍵詞：
(腳注)
*張三，男，1980年生，江蘇連云港人，華東交通大學人文學院學院法學專業04—1班，電話：××××、電子郵件：××××。
二、 文字格式
（一）字體：宋體
（二）字號
1． 標題：二號，粗體
2． 作者：三號，粗體
3． 一級標題：三號，粗體
二級標題：四號，粗體
三級標題：小四號，粗體
四級標題：五號，粗體
4． 正文：五號
（三）行距：單倍行距
例如： 一、村民自治的歷史
（一）村民自治的概念
1．村民自治
（1）村民自治
村民自治的概念來源于……
三、 版面格式
1．加頁眉，內容為：華東交通大學大學暑期社會實踐調研報告；字體為：小五號
2．頁面設置
（1）頁邊距
上：2.5厘米 下：2.5厘米 左：3厘米 右：3厘米 裝訂線：0厘米
（2）頁眉：1.5厘米
頁腳：1.5厘米
（3）紙型：A4，縱向
3．注釋
采用尾注，自定義標記為[1]，[2]，[3]……
例：[1] [美]詹姆斯&S226;W&S226;沃克. 人力資源戰略[M]. 北京：中國人民大學出版社，2001：23-24
[2] 李強. 轉型期沖突性的職業聲望評價[J]. 中國社會科學2000（4）：20-29
[3] Whyte, M.K.& L. Parish. 1984, Urban Life in Contemporary China, Chicago: University of Chicago Press, P78-79
注：專著為[M]， 報紙為[N]， 期刊文章為[J]，論文集為[C]，學位論文為[D]，報告為[R]，標準為[S]，專利為[P]
律師盡職調查報告這種文件形式是最近十年逐漸傳入中國，現在已經被廣泛地運用在公司并購、股權或項目轉讓、資產或債務重組、證券上市、不良資產買賣以及其他的重大經濟活動當中。據報告，著名的摩托羅拉公司在決定進入中國投資之前，所花費的盡職調查費用高達1億美元。
什么是律師盡職調查報告？通俗一點來講，就是在雙方達成交易之前，一方委托律師對交易雙方背景、交易標的合法性以及交易模式和程序進行調查和了解情況，并形成書面報告供交易一方參考。盡職調查是努力將交易信息從不對稱到對稱的過程（當然，也存在制造新的信息不對稱的可能），從而有效減少或最大限度消除由于信息不對稱對交易雙方所造成的風險。因此，盡職調查的結果對雙方是否最終達成交易起著非常關鍵的作用。
盡職調查是交易雙方博弈的重要環節。買方聘請律師進行盡職調查，就是要通過律師的專業眼光，發現交易當中的瑕疵、風險和不完美之處，因此買方更愿意盡可能多了解賣方的情況尤其是負面信息。對于賣方而言，配合律師進行盡職調查是促使交易成功的前提條件，但是，賣方必須在盡量提供足夠多的信息和盡量少提供負面信息之間進行權衡，若信息提供過于全面，則可能導致買方將來的法律索賠訴訟，賣方會有心理顧慮；若過份夸大負面信息，則買賣雙方都可能臨陣退卻。所以，律師在進行盡職調查時應當充分考慮到買賣雙方的心理不同、期望差異和顧慮，對于賣方關鍵材料提供不足之處，應當窮追猛打，鍥而不舍，如此才真正顯示出律師的作用；對于次要問題，則應當在提醒買方存在風險的前提下靈活處理，避免成為交易殺手。
二、律師盡職調查報怎么寫
1、封面
盡職調查報告一般需要制作獨立的封面，以表示莊重。封面形式各間律所風格不一，不需統一要求。
2、前言
主要分為如下五個部分進行陳述：
委托來源、委托事項和具體要求；
調查手段和調查工作概要；
出具報告的前提；
報告使用方法和用途；
導入語。
如下是一份關于銀行委托某律師事務所進行貸款債權及其附屬權益進行調查分析的《法律盡職調查報告》前言部分的樣本：
根據**銀行**支行（下稱“**銀行”）與**律師事務所（下稱“本所”）簽訂的《項目盡職調查委托合同》，以及《中華人民共和國律師法》以及相關法律法規的規定，本所接受**銀行的委托，作為整體處置**公司（下稱“主債務人”）項目（下稱“本項目”）的專項法律顧問，就本項目的債權及擔保債權權益有關事宜（下稱“本項債權”），出具本盡職調查報告。
為出具本法律意見書，本所律師審閱了**銀行提供的與本項債權相關的法律文件的復印件，走訪了相關的政府部門，并就有關事實向**銀行有關人員進行詢問、聽取了有關人員的陳述和說明。
本法律意見書基于以下前提作出：有關文件副本或復印件與原件一致，其原件及其上的簽字和印章均屬真實；有關文件及陳述和說明是完整和有效的，并無任何重大遺漏或誤導性陳述；且無任何應披露而未向本所披露，但對本項債權的合法成立、存續、數額等有重大影響的事實。
在本法律意見書中，本所僅根據本法律意見書出具日前已經發生或存在的事實及本所對該等事實的了解和本所對我國現行法律、法規和規范性文件的理解發表法律意見。對于沒有完整書面文件支持的事實，本所依據政府部門提供的文件、專業經驗和常識進行了一定的假設并基于該等假設進行法律分析和作出結論，而該等假設可能與事實存在差異或不符。
本法律意見書的任何使用人應當清楚：盡管本所律師已盡力對所掌握的事實和文件進行專業分析并作出結論，但鑒于各個法律從業者對特定事實的認定和對法律的理解不可避免地存在差異，且法律理論與實踐也不可避免地存在差異，因此司法實踐結果可能與本法律意見的判斷存在差異。本法律意見書所認定的事實以及得出的法律結論僅為本律師作出的客觀陳述及獨立法律判斷，不構成對相關法律事實、法律關系、法律效力或其他法律屬性的最終確認、保證或承諾。使用人針對本項債權的任何決定均只能被理解為是基于自己的獨立判斷而非本法律意見作出。
本所在此同意，**銀行可以將本法律意見書作為本項目的附屬文件，供有關各方參考使用，除此之外，不得被任何人用于其他任何目的和用途。
本所律師按照中國律師行業公認的業務標準、道德規范和勤勉盡責精神，出具盡職調查報告如下：
三、正文
以一份某企業并購項目當中的律師盡職調查報告為例，正文由如下部分組成：
并購主體必須調查交易主體設立的程序、資格、條件、方式等是否符合當時法律、法規和規范性文件的規定，包括交易主體設立過程中有關資產評估、驗資等是否履行了必要程序，是否符合當時法律、法規和規范性文件的規定，涉及國有資產時是否取得有關批準。此外，還要調查交易主體現時是否合法存續，是否存在持續經營的法律障礙，其經營范圍和經營方式是否符合有關法律、法規和規范性文件的規定，其未來的存續是否存在限制性因素等等。
組織結構主要調查企業的組織機構圖、規章制度、歷次董事會、股東會、監事會的決議、會議記錄等。對在有關部門備案的文件，應當到有關部門去核查驗證。
關聯方主要調查與并購主體存在法律上的關聯關系的各方以及其他利益相關者。具體包括但不限于控股股東、控股子公司、實際控制人、債權人、債務人、消費者、監管部門等。同時視乎客戶的委托要求，有可能對其核心成員的道德信用也納入調查范圍，因為道德風險可能會引發其他諸如經營、法律、財務等風險。當然，鑒于中國目前的信用體系并不完善，這方面的有效調查手段很少，因此在實際調查當中這方面的調查多數流于形式。
主要財產調查體現為以下幾個方面：首先，權屬查證。有形財產如土地使用權、房產、設備等，無形財產如商標、專利、著作權或特許經營權等，主要審查財產以及已經取得完備的權屬證書，若未取得，還需調查取得這些權屬證書是否存在法律障礙；其次，權利限制。調查財產是否存在權利被限制例如抵押、質押等情況，調查財產是否存在產權糾紛或潛在糾紛；第三，現場核實。調查財產是否存在租賃情況以及租賃的合法有效性等問題。
經營狀況主要包括行業發展的來龍去脈、產業政策的演變、對外簽訂的合作協議、管理咨詢協議、研究和開發協議；供貨商的情況；主要購貨合同和供貨合同以及價格確定、相關條件及特許權規定；市場開拓、銷售、特許經營、委托、以及獨立銷售商的名單；消費者的清單；有關存貨管理程序的情況；主要競爭者的名單；產品銷售模式及其配套文件等；作出的有關產品質量保證文件；有關廣告、公共關系的書面協議等等。債權債務企業的債權債務對未來的權益會產生重大影響，但又難以僅從表面文件發現，所以往往是陷阱所在。因此，對于企業的應收應付款項應當重點調查其合法性和有效性；在調查將要履行、正在履行以及雖已履行完畢但可能存在潛在糾紛的重大合同的合法性、有效性和訴訟時效的同時，核查其是否存在潛在的風險；在調查企業對外或有負債情況時，應著重對抵押、質押、保證以及其他保證和承諾的風險進行核查。此外，對于企業經營過程當中常見的因環境保護、知識產權、產品質量、勞動安全等原因產生的侵權之債也應當納入債權債務的調查范圍之內逐一予以核實。
環境保護應當調查企業的生產經營活動和已經投資和擬投資項目是否符合有關環境保護的要求，是否具有相關的環境評測報告和證書。
產品質量企業產品是否符合有關產品質量和技術監督標準，是否具有相關的產品質量證書。
財務調查財務狀況是企業經營狀況和資產質量的重要標志之一。但是，基于避稅或其他原因，企業的財務狀況和數據往往有不同的處理方式，有時候并不真實反映企業的真實狀況。因此，有必要對財務數據作必要的調查，這類調查一般是委托會計師事務所進行的，主要包括以下內容：銷售收入；產品銷售成本；市場開拓情況；研發的投入與收益情況；原始財務報表；經過審計的財務報表；采用新的會計準則與原有會計準則的不同之處所產生的影響；會計政策可選擇條件的不同選擇所產生的影響，等等。
人力資源在這方面應調查的信息資料需包括以下內容：主要人才的個人檔案；聘用合同資料；勞動行政管理部門有關員工福利規定的文件；保密協議；知識產權協議；競業禁止協議；經營管理者和關鍵人員的年薪和待遇歷史情況與現狀；員工利益的未來安排，如退休金、股票期權、獎金、利益分享、保險、喪失勞動能力補助、儲蓄、離職、節假日、度假和因病離職的待遇等；人才流動的具體情況；員工糾紛的具體情況，等等。
保險調查的范圍主要是保險合同、保險證明和保險單，險種主要是一般責任保險、產品責任保險、火險或其他災害險、董事或經營管理者的責任險，以及雇員的養老、失業、工傷保險等。
訴訟或處罰針對企業可能存在尚未了結的或可預見的重大訴訟、仲裁及行政處罰案件，以走訪相關部門的形式予以調查核實。另外，還應當調查企業高級管理層如董事長、總經理等核心管理層人員是否存在尚未了結的或可預見的重大訴訟、仲裁及行政處罰案件。
優惠政策由于我國存在名目繁多且行政級別不同的稅收優惠、財政補貼，如果并購主體存在享受稅收優惠、財政補貼的情形，則要對相應的政策是否合法、合規、真實、有效予以特別關注，在某些情形下，這些政策是企業生存和贏利的關鍵。
地方政策鑒于我國地域情況差別很大，我國法律的規定僅僅是原則性的，各地區的行政規章在理解和執行上往往有很大差異，例如報批時間上的不同和報批文件制作要求的差異等，這些差異將對交易雙方的成本核算構成直接影響，有時甚至直接影響交易結構。因此，在盡職調查報告當中加入此部分調查非常有必要。主要包括兩類內容，一是地方政府、部門針對本行政區域內所有企業的普遍規定，如行業投資政策、稅收優惠政策、財政補貼政策、反不正當競爭、環境保護、安全衛生等；一類是針特定行業或范圍企業的特殊政策，如：審批程序、審批條件和各類許可證等。:
上述盡職調查內容和結論將會對并購當事人未來的利益、風險產生一定的影響，這些影響就是“去脈”，而依據則是已經發生的事實一一“來龍”。調查就是要理清其中的來龍去脈，進而對從政策、產業、行業、財務、法律、人員等等諸多方面的風險、收益進行整體評估。整體評估的結果將構成并購的基礎。
四、尾部
格式如下：
本報告僅供參考，不作證據或其他用途。
**律師事務所
基金項目：本文為2013年湖南省職業院校教育教學改革研究課題《基于云空間的高職人力資源管理專業課證融合的課程體系研究與實踐》,課題編號ZJC2013001。
摘要：為了充分了解本人力資源管理專業的就業前景和就業需求，我們以長沙民政職業技術學院為主要對象，對湖南三所高職院校人力資源專業的師生以及10家企業的人力資源管理人員進行了調查。高職院校人力資源管理專業需要以崗位需求為導向，建立課證融合的課程體系，在授課過程中提升學生的職業技能和綜合素質，同時提升授課教師實務經驗，實施訂單式人才培養方式。
關鍵詞 ： 湖南 高職 人力資源管理 調查
一、調查背景
隨著企業經營與管理的日趨復雜，企業對高素質人力資源管理人才的需求持續走高。從1993年至現在，國家頒布一系列關于職業資格證的相關政策，表明了國家對于高職學生“雙證”獲取以及職業能力培養也越來越重視。為適應企業發展的需要，各高職院校都競相開設人力資源管理專業，并設置了相應的課程體系。目前湖南省有正規高職院校68所，其中，長沙民政職業技術學院、湖南財經高等專科學校、湖南女子職業大學、湖南信息科學職業學院、長沙南方職業學院、湖南商貿學院等都開設了人力資源管理專業，其他高職院校都是依附在工商管理、企業管理、行政管理或物流管理等專業的一個方向，或者開設一門人力資源管理課程。除了湖南財經高等專科學校人力資源管理專業開設的時間比較久以外，其他學校都建立不久。
為了充分了解人力資源管理專業的就業前景和就業需求，為本專業的課程建設、人才培養找準方向，培養更多適應社會的人力資源管理專業人才，我們選擇了長沙民政職業技術學院等三所職業院校的人力資源管理專業、長沙通程萬惠股份有限公司、湖南省府名爆股份有限公司等10家企業，以問卷法、訪談法和資料收集法為主，進行了關于湖南省高職院校人力資源管理專業學生就業的情況、企業對人力資源專業人才的需求狀況的調查。
二、調查內容介紹
在企業方共訪談10人，主要調查企業對人力資源管理專業學生的素質要求、對高職學生的滿意度、對課程體系的建議以及對雙證的要求和看法等方面，主要采取訪談法的調查方式，調查對象為各企業的人事主管或人事專員。
在學校方，采取訪談法的方式調查湖南三所高職學校人力資源管理專業就業干事和專職教師，共訪談6人，主要了解人力資源管理專業2013屆、2014屆畢業的就業率、就業走向、學生雙證的獲取情況、課程體系的設置；針對人力資源管理專業的13屆、14屆畢業學生和15屆在校學生采取問卷調查法或電話訪談法的方式，調查學生對于就業及雙證的看法和建議。
三、結果分析
1.就業需求情況分析
（1）崗位需求。從對2013、2014屆的畢業生調查結果來看，由于畢業時間較短，大部分學生主要從事一線專員的工作，對口崗位主要包括人事專員、人事助理、招聘專員、培訓專員、拓展教練、薪酬福利專員、勞動關系專員等，也有個別同學由于業績突出、表現優秀，已經榮升到了管理者的崗位。目前市場上大量的人事專員、人事助理的薪酬狀況不容樂觀，一般來說，中小企業開出的月薪為1800-2500元之間，外企稍高一點，在2500-3500元之間。并且在人力資源各模塊中，企業對學生的需求主要集中在招聘和培訓模塊，其中培訓模塊的素質拓展還存在廣闊的發展前景。
（2）對學生的素質要求。通過訪談，我們了解到企業對人力資源崗位的學生要求包括專業技能和綜合素質兩個方面。專業核心能力有：人力資源招聘、配置、培訓開發能力，主要包括人員招聘與甄選、人員培訓與開發的能力；人力資源績效與薪酬管理能力，主要包括人力資源績效管理和薪酬管理的能力；基本的人力資源規劃與勞動關系協調能力，主要包括人力資源供給和需求預測、人力資源規劃、勞動爭議的處理等能力。綜合素質包括：計算機操作能力，包括基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作等等；人際關系處理能力，包括基本的人際溝通、上下級溝通、職業道德等；信息收集能力，能夠熟練運用各種方法收集高質量的信息。
（3）學生就業適應情況。企業對高職學生的崗位工作情況反映褒貶不一，大部分的高職學生能夠適應崗位的工作，領導比較認可，能夠吃苦，工作態度認真；但也有一部分學生雖然個人工作能力較強，但不善于處理人際關系，眼高手低，有時候會偷懶，人員流動性強；還有一部分學生態度比較好，但處理事務能力較差。
（4）對于雙證的看法和課程體系的建議。被調查的10家企業中，2家企業認為人力資源管理方面的資格證書很重要，3家企業認為比較重要，3家企業認為不太重要；10家企業都認為畢業證書非常重要。企業建議學校除了要開設專業模塊課程外，需要增加計算機、人際關系、職業道德等方面的課程。
2.學生就業現狀統計
（1）就業走向及就業人數。在調查中發現，外資企業人力資源部門人數占總員工人數比例最大，為0.92%，即1000個人配置10個人力資源管理人員，私營企業也比較大，占0.82%。從調查數據顯示，70%左右的被調查者在民營或私營企業就業，就業比例占62.7%；在國有企業、三資企業和事業單位就業比例差不多，分別占5.9%、8.9%和7.7%。有6.5%的學生選擇了自主創業，約3%的學生繼續深造攻讀碩士研究生。
（2）關于雙證的獲取率及看法。對學生干事的訪談調查表明，被調查學生畢業證的獲取率為98.76%，職業資格證的獲取率為82.39%，對口職業資格證即助理人力資源管理師證為37.83%，其余獲得的職業資格證為駕駛證、社工證、秘書證等。關于對畢業證的看法，95.45%的學生認為畢業證很重要，3.41%的學生認為比較重要，1.14%的學生認為不重要；關于對于人力資源管理相關職業資格證的看法，59.09%的學生認為很重要,31.82%的學生認為比較重要，9.09%的學生認為不重要。
（3）目前課程體系的設置情況。對于目前課程體系的設置情況，55.68%認為很合理，35.23%認為比較合理，5.11%認為不合理，3.98%表示不清楚；關于對課程體系的建議，最多的前四條建議依次為：根據崗位需求設置、與人力資源相關職業資格證相結合、要提高學生的職業技能、要提高學生的綜合素質。
四、總結
針對目前高職人力資源管理專業學生就業的基本情況，為了提升學生的就業率、就業能力和崗位適應力，高職院校人力資源管理專業可以從如下幾個方面入手。
1.以崗位需求為導向，建立課證融合的課程體系
即要求將職業資格認證(考證)項目貫穿于課程培養方案中，根據崗位要求確定課程內容及教學方法，將日常教學內容與考證內容相融合，使畢業生能輕松拿到“雙證”(即畢業證和相關職業資格證)，甚至取得“多證”，從而提高畢業生的職業素質，增強其就業能力。
2.提升授課教師實務經驗
要通過培訓、掛職鍛煉等方式，挖掘師資隊伍的潛力，提升現有授課教師的實務經驗，并與企業建立長久穩定的聯系，為教師和學生的實踐打造一個良好的平臺。鼓勵教師承接橫向課題，增強教師的實踐經驗。
3.強化學生的職業技能和綜合素質
根據企業的需求，學生不僅需要掌握人力資源各模塊的專業核心能力，還需要掌握專業輔助能力，如基本辦公軟件的操作如Word、Excel、PPT的操作，基本的人際溝通能力、職業道德等。因此，教師在課程授課時，必須涵蓋這兩大方面的能力。
4.推行“訂單式”培養模式
學校可以與社會上有一定知名度的公司聯合，建立長期穩定的聯系，定期讓學生頂崗實習，參與公司日常活動和實務處理。同時，優秀畢業生也可以與實習公司簽訂就業協議，畢業后留公司工作。學校按照企業的要求進行招生和安排教學計劃，實施培養方案。
參考文獻
