時間：2023-09-19 16:27:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才工作考核細(xì)則，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】宋城股份 文化旅游 人才開發(fā) 模式剖析
一 服務(wù)戰(zhàn)略，立足發(fā)展，實施人才發(fā)展規(guī)劃
經(jīng)過2008年和2009年兩年的快速發(fā)展，我國文化產(chǎn)業(yè)的規(guī)模化、集約化、專業(yè)化水平進(jìn)一步提高，宋城股份有限公司（后文簡稱“宋城”）作為中國文化企業(yè)30強，始終堅持“主題公園+旅游文化演藝”相結(jié)合的復(fù)合發(fā)展模式，不斷加快人才梯隊建設(shè)進(jìn)程，堅持“公開、公平、公正”的原則，建立“用人唯賢、寧缺毋濫、不拘一格”的用人機(jī)制，同時與院校持續(xù)保持密切合作，通過“宋城休閑班”的建立加快后備人才隊伍的培養(yǎng)并多渠道進(jìn)行專業(yè)人才的引進(jìn)。
1．完善人才開發(fā)工作體系，成立人才開發(fā)工作領(lǐng)導(dǎo)小組
宋城高度重視人才規(guī)劃工作，全面系統(tǒng)地構(gòu)建起旅游人才開發(fā)體系。2010年，在獲得國家旅游局頒發(fā)的“首批全國旅游人才開發(fā)示范試點基地”的基礎(chǔ)上，經(jīng)公司高層領(lǐng)導(dǎo)商討，成立人才開發(fā)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行總裁親自掛帥，股份公司分管副總裁和股份公司人力資源總監(jiān)擔(dān)任副組長，由各分公司總經(jīng)理及藝術(shù)團(tuán)管理人員擔(dān)任組員。
2．加速專業(yè)人才的培育
經(jīng)過多年的磨合，宋城制定了具備市場競爭力的一整套激勵機(jī)制和內(nèi)部人才競爭選拔機(jī)制。但是，仍然面臨景區(qū)綜合管理、創(chuàng)作、表演和市場推廣等專業(yè)人才相對稀缺的發(fā)展瓶頸，而企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)為解決此類問題提供了一條最佳途徑：
（1）景區(qū)管理人才培育。根據(jù)宋城的發(fā)展戰(zhàn)略，景區(qū)管理人才是企業(yè)發(fā)展的核心，公司進(jìn)一步開發(fā)各特色崗位，提高演藝管理，推進(jìn)旅游景區(qū)管理人才建設(shè)。以企業(yè)內(nèi)部選拔培養(yǎng)為主，通過掛職鍛煉、重點崗位輪崗、外派培訓(xùn)等方法，加速人才的成長。同時，進(jìn)一步加強對財務(wù)、市場等專業(yè)知識方面進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，以強化景區(qū)各級管理人員的全方位管理才能。預(yù)計到2015年，實現(xiàn)基本滿足現(xiàn)代旅游企業(yè)經(jīng)營管理的需要。（2）創(chuàng)作人才培育。把加速培養(yǎng)造就大批創(chuàng)意人員當(dāng)成提升宋城《千古情》系列文化演藝項目品位的一個長遠(yuǎn)戰(zhàn)略。宋城擁有一批相對穩(wěn)定，配合默契的創(chuàng)作集體，公司認(rèn)為精品的形成與一支自身能力強、藝術(shù)素質(zhì)高的藝術(shù)生產(chǎn)隊伍及從業(yè)者的整體素質(zhì)和高水平的創(chuàng)作是分不開的。對創(chuàng)作人員、演員公司給予優(yōu)厚的待遇，并提供良好的工作、生活環(huán)境，管理人性化，與演員進(jìn)行深入細(xì)致的交談，交換想法，關(guān)心他們的工作與生活并為其排憂解難，積極采取措施支持創(chuàng)作人員到生活第一線，以飽滿的激情投入創(chuàng)作。（3）演藝人才培育。根據(jù)“主題公園+旅游文化演藝”相結(jié)合的經(jīng)營模式，演藝人才是宋城發(fā)展的基礎(chǔ)。本著高專業(yè)水準(zhǔn)、多才藝技能的標(biāo)準(zhǔn)，以院校引進(jìn)為主，通過散招、委培等形式，與多家院校建立合作關(guān)系，確保人才輸入的穩(wěn)定性和實用性，以滿足宋城全國《千古情》系列演藝項目拓展對人才的需求。（4）市場推廣人才培育。作為民營性質(zhì)的商業(yè)演出，市場推廣是取得成功的關(guān)鍵要素。針對行業(yè)現(xiàn)狀，公司以“內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合”的方式，建立起人才培養(yǎng)梯隊。以在華東六省一市的中心城市成立營銷辦事處的方式，逐步拓寬國內(nèi)國際市場。目前，公司在外共設(shè)13個辦事處，簽約旅行社2420家，同時簽約茶樓酒肆及三星級以上酒店約1000家，企事業(yè)單位約2000家，做到市場到人，責(zé)任到人。同時，伴隨著公司全國一線旅游目的地項目拓展步伐的加快和規(guī)模的擴(kuò)大，對專業(yè)市場推廣和產(chǎn)業(yè)營銷人才的需求也在加大。（5）專業(yè)技術(shù)人才培育。景區(qū)專業(yè)技術(shù)人才是宋城發(fā)展的保障。如燈控、音控、劇場機(jī)械、游樂設(shè)備維護(hù)等專業(yè)技術(shù)人才，通過社會招聘、專業(yè)舞臺設(shè)備公司推薦以及從高校引進(jìn)的方式，由公司進(jìn)一步專業(yè)化培養(yǎng)，以保障《千古情》系列演出能夠達(dá)到更高的專業(yè)水準(zhǔn)。
二 分類指導(dǎo)，整體推進(jìn)，建立健全人才開發(fā)體系
宋城以旅游休閑業(yè)為主營業(yè)務(wù)，在旅游企業(yè)經(jīng)營管理人才及旅游專業(yè)技術(shù)人才為主體的人才隊伍建設(shè)中，注重以能力建設(shè)為核心，在提高思想道德素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)和健康素質(zhì)的基礎(chǔ)上，重點培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力、實踐能力，著力提高人才的創(chuàng)新能力。
1．以能力建設(shè)為核心，不斷加大內(nèi)部人才培養(yǎng)力度
第一，加大公司內(nèi)部儲備干部培養(yǎng)力度。宋城注重從骨干員工隊伍中培養(yǎng)和提拔管理干部，并積極通過培訓(xùn)、考核等方式，不斷促進(jìn)骨干人才的進(jìn)步和成長。公司每季度均會對骨干人才庫進(jìn)行更新，實行有進(jìn)有出的機(jī)制，公司內(nèi)部骨干儲備干部的培養(yǎng)力度不斷得到加強。
第二，演藝人才梯隊搭建更為完善。隨著宋城的發(fā)展，演藝人才的培養(yǎng)加大了力度。一方面，公司通過與近百家藝術(shù)類院校保持長期良好聯(lián)系來確保優(yōu)秀演員隊伍的儲備；另一方面，公司加強了對藝術(shù)團(tuán)現(xiàn)有骨干員工的培養(yǎng)。
2．以市場化為導(dǎo)向，構(gòu)建具有宋城特色崗位證書開發(fā)體系
通過多年的探索和實踐，公司組建起系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化考評等級體系，構(gòu)建起獨具宋城特色的崗位證書開發(fā)系統(tǒng)，對一些崗位進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的考核和評定，考核結(jié)果與員工的薪資待遇等掛鉤。
一是演員考評等級制。演員每年均需經(jīng)過考核，通過考核核定演員的等級，并與其當(dāng)年的工資及住房福利等相掛鉤。二十接待員崗位級別證書制。景區(qū)接待是宋城對外的一個重要窗口，隨著景區(qū)人流量的不斷增加以及面對國內(nèi)外不同的客人，公司積極鼓勵相關(guān)專業(yè)員工考取導(dǎo)游資格證書，規(guī)范服務(wù)，并以市場化為準(zhǔn)，根據(jù)景區(qū)接待實際，采取接待員級別考評。考評內(nèi)容包括服務(wù)質(zhì)量、個人形象、突發(fā)事件處理及語言特長等方面來核定其講解水平，制定相關(guān)考核細(xì)則來評定接待水平并頒發(fā)相關(guān)接待講解等級證以資鼓勵。三是明確崗位職責(zé)，保證工作質(zhì)量，編制相關(guān)工作細(xì)則。公司針對各個崗位，編制了一套崗位說明書。目前崗位說明書在員工工作指導(dǎo)中起到了較好的作用，并為工作評價、人員招聘、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理等提供依據(jù)。為提高景區(qū)各業(yè)務(wù)板塊的服務(wù)質(zhì)量，激勵公司員工不斷提升業(yè)務(wù)水平，公司對旅游景區(qū)常見的客戶服務(wù)問題及應(yīng)對技巧進(jìn)行了歸納和整理，編制了《景區(qū)服務(wù)手冊101問》。服務(wù)手冊內(nèi)容涵蓋了辦公室、接待、游樂、演藝、綜合等部門，為景區(qū)員工提供了一個簡明、清晰的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)指南，也為梳理各類服務(wù)工作提供了培訓(xùn)指導(dǎo)的教材。此外，為確保相關(guān)服務(wù)部門工作規(guī)范，對保衛(wèi)部、票房、接待部、劇場閘口等服務(wù)部門工作人員的形象、語言、行為做了詳細(xì)規(guī)范，制定了《保衛(wèi)部服務(wù)規(guī)范細(xì)則》《票房員工服務(wù)規(guī)范細(xì)則》《接待部員工服務(wù)規(guī)范細(xì)則》及《劇場閘口和引座人員服務(wù)規(guī)范細(xì)則》。四是宋城內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)以及等級評定。宋城內(nèi)訓(xùn)師隊伍建設(shè)旨在更好地營造學(xué)習(xí)型組織氛圍，促進(jìn)公司內(nèi)部管理經(jīng)驗及專業(yè)技能的積累、共享與傳播，使培訓(xùn)更具針對性，并發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。為加強公司內(nèi)訓(xùn)師隊伍的建設(shè)，規(guī)范授課流程，保障公司培訓(xùn)工作的順利開展，公司在2006年便制定了內(nèi)訓(xùn)師評定的制度，并進(jìn)行每年一次的內(nèi)訓(xùn)師資格評定。內(nèi)訓(xùn)師來源主要為公司主管以上管理人員，各職能部門業(yè)務(wù)、技術(shù)骨干及人力資源系統(tǒng)員工。現(xiàn)公司已有近百名內(nèi)訓(xùn)師，其中首席講師四名。
3．創(chuàng)新學(xué)習(xí)形式，推動學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作
公司為保證科學(xué)有效的培訓(xùn)，通過充分調(diào)研選擇適合的企業(yè)培訓(xùn)形式，主要有導(dǎo)師輔導(dǎo)制、掛職鍛煉、輪崗制、E-learning、復(fù)制機(jī)制等方式從理論、實踐兩方面推進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制，確保人才發(fā)展。通過不斷虛心學(xué)習(xí)同行業(yè)的長處，為我所用并轉(zhuǎn)化為宋城特色，是創(chuàng)建宋城獨特的商業(yè)化運作和專業(yè)化管理的重要部分。公司每年都會組織骨干員工到國內(nèi)外優(yōu)秀的景區(qū)學(xué)習(xí)、考察。其中，宋城藝術(shù)團(tuán)演員多次受浙江省旅游局、杭州市旅游委員會的邀請，赴香港、澳門、韓國、法國、日本、新加坡等國家和地區(qū)參加旅游宣傳演出。近幾年，公司多次組織管理人員和骨干員工分批赴上海、云南、三亞、蘇州等地學(xué)習(xí)考察，并針對自己的領(lǐng)域梳理總結(jié)同行業(yè)的長處，組織考察心得分享交流會，積極探索文化旅游的先進(jìn)運營模式，積累行業(yè)管理的經(jīng)驗。
4．建立資源共享、優(yōu)勢互補的校企合作關(guān)系
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，為搭建一支人才結(jié)構(gòu)合理、穩(wěn)定，能夠與企業(yè)風(fēng)雨與共，適應(yīng)未來發(fā)展要求的精英團(tuán)隊，以組織的力量來打造企業(yè)的長青基業(yè)，做好人才儲備工作，宋城深入院校合作，形成旅游人才開發(fā)的集聚效應(yīng)和示范效應(yīng)，逐步實現(xiàn)與院校資源共享、優(yōu)勢互補的校企合作關(guān)系，形成了穩(wěn)定的、持續(xù)改進(jìn)的校企合作模式，穩(wěn)定公司人才儲備庫。
現(xiàn)已有近50家大專院校與公司合作，每年有固定學(xué)生輸入實習(xí)、就業(yè)。其中藝術(shù)類院校20余家。經(jīng)過培訓(xùn)，公司每年接納近500名大學(xué)生實習(xí)，不僅能緩解作為旅游行業(yè)特別時期臨時用工量大的困難，也為企業(yè)培養(yǎng)儲備人才打下基礎(chǔ)。通過不同形式的校企合作，不僅可降低學(xué)生從校園走向企業(yè)的不適應(yīng)，減少學(xué)生從課本走向?qū)嵺`的生疏，還可以通過企業(yè)從校園里就參與旅游人才的實戰(zhàn)培養(yǎng)，強化學(xué)生的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
三 抓好選人、用人、育人環(huán)節(jié)，完善人才管理制度
為建設(shè)勤政、務(wù)實、高效、創(chuàng)新的宋城人才隊伍，完善業(yè)績、素質(zhì)并重的人才管理制度，公司注重培養(yǎng)人才，精心選拔人才，合理使用人才，發(fā)揮人才的最大效用。
1．完善人才引進(jìn)與培養(yǎng)機(jī)制
根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要及崗位勝任需求，公司一直秉承“內(nèi)部提拔為主，外部引進(jìn)為輔”的干部任用原則。通過掛職鍛煉、重點崗位輪崗、外派培訓(xùn)等方法加速人才的成長，并加強對財務(wù)、市場等專業(yè)知識培訓(xùn)，強化景區(qū)各級管理人員的全方位管理才能。演職員學(xué)習(xí)培養(yǎng)方面，公司專門為藝術(shù)團(tuán)制定了教學(xué)大綱，除了提升基本的體能素質(zhì)外，還導(dǎo)入新課，培養(yǎng)演員開展其他種類舞蹈的學(xué)習(xí)。演員的日常排練主要圍繞公司核心《千古情》系列演藝節(jié)目的需要，從表演到動作都要確保準(zhǔn)確無誤，杜絕平時的繁瑣排練。
2．完善部門工作績效考核及KPI績效管理體系
考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，經(jīng)過實際試點工作，梳理具有行業(yè)特色、適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀的績效指標(biāo)群，形成《員工績效管理辦法》及KPI（Key Performance Indicator）考核管理制度。
宋城全員績效管理工作的最大創(chuàng)新之處有兩點：一是營造業(yè)績與素質(zhì)并重的績效文化。首次將崗位勝任素質(zhì)細(xì)則納入考核指標(biāo)，使績效管理不僅關(guān)注經(jīng)營性指標(biāo)和管理型指標(biāo)的完成情況，同時也關(guān)注行為素質(zhì)的改善。二是借助KPI績效管理考核體系，促使管理人員和業(yè)務(wù)骨干抓住全年工作重點，促使其工作目標(biāo)同公司的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，創(chuàng)造高績效文化。考核的進(jìn)一步細(xì)化、量化規(guī)范了公司的管理，提高了全體員工的工作效率與工作積極性。
3．完善宋城特色的人才培養(yǎng)機(jī)制
公司注重員工能力，并提供多種平臺和途徑讓員工展示其能力，敢用新人，能者即上。一是管理團(tuán)隊“本土”化、年輕化。目前公司大部分管理人員為公司內(nèi)部選拔及培養(yǎng)。尤其是在演藝板塊，管理人員全部為內(nèi)部培養(yǎng)提拔。他們不僅精通本崗位的技能，對企業(yè)也有更高的忠誠度和歸屬感，入司時間最短的為6年，最長的為12年。同時，公司大膽起用年輕人，給年輕人一個施展才華的舞臺，目前企業(yè)86% 的管理人員年齡在40歲以下，其中，演藝板塊管理人員平均年齡僅33歲。二是轉(zhuǎn)崗機(jī)制。為了解決演員的后顧之憂，并能掌握一技之長，公司采取人性化的轉(zhuǎn)崗機(jī)制，演員從一線退下來時，可安排至景區(qū)和集團(tuán)其他崗位工作，從而消除演員們的后顧之憂。
四 完善多元化并蘊含宋城特質(zhì)的企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神內(nèi)核，加強企業(yè)文化建設(shè)，有利于提升公司的競爭力與凝聚力。圍繞“打造文化產(chǎn)業(yè)航母”的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，樹立“以客為本，內(nèi)誠于心，外信于人”的企業(yè)核心價值觀，培養(yǎng)“誠實、負(fù)責(zé)、開拓進(jìn)取、堅韌不拔”的企業(yè)文化精神，公司努力建設(shè)具有宋城特色的企業(yè)文化。
1．大力培育對企業(yè)的認(rèn)同感
文化是受多種因素影響的。文化建設(shè)的目標(biāo)就是結(jié)合企業(yè)管理者的理念和價值觀，通過文化導(dǎo)向性的管理手段，結(jié)合培訓(xùn)管理的三階段規(guī)劃，從培訓(xùn)體系建設(shè)到開展各種形式的培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動，塑造企業(yè)組織的“學(xué)習(xí)文化”，形成一種學(xué)習(xí)的氛圍，最終實現(xiàn)效益優(yōu)化。與此同時，企業(yè)文化手冊的編寫、員工手冊及制度匯編的完善，使企業(yè)文化建設(shè)得到進(jìn)一步的深化，有效促進(jìn)了員工對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及精髓理念的理解與認(rèn)同。
2．開展豐富多彩的企業(yè)文化活動
堅持以人為本，關(guān)心員工生活和為員工辦好事、辦實事。開展豐富多彩的員工活動，以加強員工對企業(yè)的歸屬感。員工在健康、寬松的活動中放松了心情，增強了與同事的感情，更增強了企業(yè)的凝聚力。公司從每個細(xì)小處著手，從點點滴滴中關(guān)心員工，讓員工處處感受到公司的絲絲溫情和情誼。為更好地服務(wù)于宋城，實現(xiàn)“打造文化產(chǎn)業(yè)航母”的戰(zhàn)略愿景，伴隨著宋城“全國一線旅游目的地文化旅游綜合體”項目的推進(jìn)，公司人才開發(fā)工作任重道遠(yuǎn)。下一步，公司將在現(xiàn)有人才開發(fā)機(jī)制的基礎(chǔ)上，強化“以人為本”的管理理念，圍繞變化和創(chuàng)新做出管理特色，抓好崗位標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，加大相應(yīng)崗位證書的開發(fā)力度，營造更具凝聚力的企業(yè)文化，加大公司旅游和演藝人才的培養(yǎng)，為企業(yè)下一步發(fā)展奠定更加堅實的人才基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)
［1］張培茵、趙陽、石長波.關(guān)于旅游人才培養(yǎng)模式和教育方法的思考與實踐［J］.旅游學(xué)刊（人力資源與教育教學(xué)特刊），2004（7）
一、高職院校酒店管理專業(yè)校企合作教師責(zé)任機(jī)制構(gòu)建面臨的問題
近年來，雖然許多高職院校酒店管理專業(yè)校企合作取得了顯著的成績，相關(guān)研究成果也很豐富。但是仍然存在一些需要進(jìn)一步研究和改進(jìn)的問題，尤其是作為校企合作主體的教師自身存在的問題以及如何對其進(jìn)行評價和考核，值得關(guān)注。常見的問題有：第一，教師進(jìn)入企業(yè)的積極性不高，無論是平時與企業(yè)的洽談還是下企業(yè)實習(xí)，教師都表現(xiàn)得不夠主動。第二，對下企業(yè)實習(xí)教師沒有制定科學(xué)的考核辦法，缺乏過程管理和實時監(jiān)控。第三，教師在參與校企合作項目時沒有明確的分工，主要工作往往集中在少數(shù)幾個教師身上。第四，沒有形成校企合作激勵機(jī)制，缺乏相關(guān)政策保障，導(dǎo)致教師在投身校企合作過程中缺乏積極性和主動性。
二、構(gòu)建高職院校酒店管理專業(yè)校企合作教師責(zé)任機(jī)制的舉措
（一）建立校企合作教師管理責(zé)任制度
從學(xué)校層面或院系層面和酒店企業(yè)共同成立校企合作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長可以由學(xué)校或院系相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，副組長由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，秘書由校企合作專職人員和教研室主任擔(dān)任。成員由專業(yè)教師、酒店主要部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任。小組的職責(zé)有：1、協(xié)調(diào)學(xué)校和酒店企業(yè)的合作關(guān)系；2、負(fù)責(zé)重大校企合作項目的運作及管理，如對市場進(jìn)行分析，對專業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，共同制定人才培養(yǎng)方案；3、負(fù)責(zé)校企合作項目的總結(jié)工作、宣傳工作等；4、負(fù)責(zé)對校企工作的考核、評價，檢查實施情況等，如校企共建課程、共建實訓(xùn)基地、互派師資、合作開發(fā)教材等具體事宜；5、負(fù)責(zé)校企合作工作經(jīng)費的管理；6、制定校企合作中教師、學(xué)生、企業(yè)校內(nèi)兼職教師、校外指導(dǎo)師傅等有關(guān)人員的行為準(zhǔn)則和規(guī)范；7、合理設(shè)置校企合作工作人員的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，保障校企合作工作有序化、科學(xué)化。
（二）推進(jìn)校企合作評價與考核制度
第一，建立教研室層面的酒店管理專業(yè)校企合作的主要工作指標(biāo)及等級標(biāo)準(zhǔn)、校企合作項目評估辦法等校企共同參與的綜合考核體系，將校企合作納入教研室年度考核中。這樣可以充分調(diào)動教研室全體老師的積極性。教研室校企合作工作的主要考核細(xì)則包括與酒店企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案、與酒店企業(yè)參與專業(yè)及課程建設(shè)、與酒店企業(yè)共建實訓(xùn)基地、師資互派等內(nèi)容。重點觀測教研室在人才培養(yǎng)過程中的參與度和融合度。每年考核一次。教研室可以根據(jù)指標(biāo)和考核要求整理原始材料，自評打分完成并完成總結(jié)匯報，由考評組聽取教研室匯報，查閱原始資料，根據(jù)實際情況確定教研室得分。如果高質(zhì)量完成各項指標(biāo)，可以對教研室頒發(fā)獎狀，獎勵校企合作經(jīng)費，作為教研室評優(yōu)的重要指標(biāo)之一。
第二，建立教師個人層面的評價考核制度。比如加強對下企業(yè)實習(xí)教師的過程監(jiān)控和考核驗收，根據(jù)每個教師的實踐部門、實踐時間、實踐方式，制定明確的工作內(nèi)容、工作要求，考核指標(biāo)和考核細(xì)則，由教研室和院系對實習(xí)教師進(jìn)行嚴(yán)格、客觀、公正、全面考核。教師經(jīng)過企業(yè)實踐必須具有過硬的專業(yè)技能，擁有良好的外語應(yīng)用能力，更新專業(yè)教學(xué)方法，將在酒店企業(yè)所學(xué)用于教學(xué)過程中。
（三）完善校企合作長效激勵制度
教師作為校企合作的主體，在校企合作過程中應(yīng)該得到學(xué)校、院系、教研室等各方面的關(guān)注。通過建立各種制度激勵和保障制度，創(chuàng)造各種機(jī)會，提供經(jīng)費支持，充分調(diào)動教師參與校企合作的積極性和主動性。如學(xué)校可以給參與校企合作的相關(guān)教師一定的工作量獎勵；設(shè)立校企合作專項經(jīng)費，用于交通、通訊、招待、下企業(yè)實習(xí)等事宜；在教師職稱晉升、職務(wù)晉級、出國研修方面給予適當(dāng)照顧；在各類考核方面對校企合作有突出成績的教師優(yōu)先給予評優(yōu)評先的機(jī)會。
三、結(jié)束語
高職院校酒店管理專業(yè)非常注重校企合作工作的探索，但是只有制定符合校企合作實際情況的制度并能有效地執(zhí)行才是有效管理的基礎(chǔ)和根本。逐步完善各項教師責(zé)任管理制度，提高校企合作的整體管理水平，對很多高職院校酒店管理專業(yè)來說是當(dāng)前急需解決的問題，更是實現(xiàn)校企有效合作的重要途徑。無論是學(xué)校、院系、教研室還是教師個人，都要在較為完善的教師責(zé)任機(jī)制下積極開展校企合作，將校企合作作為專業(yè)建設(shè)和發(fā)展的重要舉措，這樣才能培養(yǎng)出滿足現(xiàn)今酒店企業(yè)需求的高素質(zhì)人才。
全面質(zhì)量管理，即TQM（Total QualityManagement）就是指一個組織以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，目的在于通過顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達(dá)到長期成功的管理途徑。它具有全面性，控制產(chǎn)品質(zhì)量的各個環(huán)節(jié)、各個階段，全過程的質(zhì)量管理、全員參與的質(zhì)量管理的特點。
設(shè)備工程質(zhì)量是指設(shè)備工程的一組固有特性滿足要求的程度。具體表現(xiàn)為滿足法律法規(guī)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、合同文件及相關(guān)要求的特性總和。設(shè)備工程質(zhì)量管理是針對產(chǎn)品的形成過程，通過制定質(zhì)量目標(biāo)、質(zhì)量策劃、質(zhì)量控制、質(zhì)量保證、質(zhì)量改進(jìn)等活動使質(zhì)量形成過程處于受控狀態(tài)。
監(jiān)理服務(wù)質(zhì)量管理的內(nèi)容主要是：通過健全的質(zhì)量管理體系，對監(jiān)理工作各個階段中影響服務(wù)質(zhì)量的因素進(jìn)行有效的控制。對監(jiān)理服務(wù)工作而言，影響服務(wù)質(zhì)量的因素包括：管理制度、監(jiān)理人員素質(zhì)、監(jiān)理設(shè)施、外部環(huán)境等。監(jiān)理作為一項特殊的技術(shù)服務(wù)工作，努力提高監(jiān)理人員自身的素質(zhì)，從而確保監(jiān)理服務(wù)的質(zhì)量——符合監(jiān)理合同及相關(guān)規(guī)范（如《設(shè)備工程監(jiān)理規(guī)范》）的要求。
本文著重探討“監(jiān)理服務(wù)質(zhì)量”的管理。員工的管理
員工的管理包括員工配備和儲備、員工培訓(xùn)、員工考核、員工技術(shù)業(yè)績檔案建立與管理。
員工配備和儲備
人是各項活動中最活躍同時更是決定性的因素。要想順利的完成一個監(jiān)理項目，除建立一個完善的組織機(jī)構(gòu)以外，還需要選擇適合相應(yīng)崗位的員工（如總監(jiān)理工程師、總監(jiān)代表、各專業(yè)工程師），明確相應(yīng)的員工崗位職責(zé)。總監(jiān)理工程師應(yīng)做好項目的進(jìn)度計劃，以便安排監(jiān)理人員的入場時間，并且根據(jù)項目的進(jìn)展實時動態(tài)地對監(jiān)理人員配置做出調(diào)整和補充。
作為一個企業(yè)的發(fā)展，為順利的開展相應(yīng)的監(jiān)理業(yè)務(wù)，需做好管理人員或者技術(shù)人員的人力資源規(guī)劃和需求計劃，建立監(jiān)理人員儲備人才庫。人力資源管理部門應(yīng)通過自我挖潛和人才引進(jìn)兩條路線進(jìn)行人才建設(shè)。對自身內(nèi)部員工建立甲、乙級人才庫，制訂《拔尖人才庫管理辦法》，在各崗位人員中引入競爭機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才輩出、人盡其才的環(huán)境，使員工能夠快速成長，對于進(jìn)庫人才，適當(dāng)給予獎勵。人員引進(jìn)可通過高等院校招聘或者社會招聘進(jìn)行，一個大學(xué)生從畢業(yè)到勝任監(jiān)理崗位大概需要5年的時間，培養(yǎng)周期較長，對于緊缺專業(yè)可通過臨時高薪聘請人員解決。
監(jiān)理人員資格管理
根據(jù)《設(shè)備監(jiān)理管理暫行辦法》，設(shè)備監(jiān)理工程師應(yīng)當(dāng)是取得由國務(wù)院行政主管部門統(tǒng)一頒發(fā)的執(zhí)業(yè)資格證書并經(jīng)注冊登記從事設(shè)備監(jiān)理業(yè)務(wù)活動的專業(yè)技術(shù)人員。
根據(jù)《設(shè)備工程監(jiān)理規(guī)范》（GB/T 26429-2010）對設(shè)備監(jiān)理工程師的解釋，設(shè)備監(jiān)理工程師是指取得設(shè)備監(jiān)理師職業(yè)資格證書并經(jīng)注冊的設(shè)備監(jiān)理人員，即注冊設(shè)備監(jiān)理師；或經(jīng)設(shè)備監(jiān)理行業(yè)自律組織認(rèn)可的設(shè)備監(jiān)理人員。
所以根據(jù)以上規(guī)定，設(shè)備監(jiān)理人員從事相應(yīng)范圍的設(shè)備監(jiān)理業(yè)務(wù)需要取得相應(yīng)的資質(zhì)，嚴(yán)禁無證上崗。
監(jiān)理人員培訓(xùn)
設(shè)備監(jiān)理人員所從事的設(shè)備監(jiān)理工作是一項高智能、專業(yè)性極強的項目管理工作。從事相應(yīng)的業(yè)務(wù)需要廣博的知識背景和復(fù)合的知識結(jié)構(gòu)，所以需要通過培訓(xùn)來豐富監(jiān)理人員的知識結(jié)構(gòu)。
通過定期或不定期對監(jiān)理人員進(jìn)行培訓(xùn)，保證其知識及時更新，以滿足工作的需要。新上崗人員需經(jīng)過培訓(xùn)，通過考核以后方可上崗。
培訓(xùn)內(nèi)容包括：設(shè)備監(jiān)理的法律法規(guī)、相應(yīng)業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量管理體系、材料學(xué)、焊接知識、無損檢測知識、安全教育、人際關(guān)系學(xué)、合同法等。
須將培訓(xùn)記錄記入員工檔案。
建立考核制度
監(jiān)理人員在現(xiàn)場的工作需要通過量化考核來實現(xiàn)，對監(jiān)理機(jī)構(gòu)的考核內(nèi)容包括：監(jiān)理服務(wù)策劃過程、監(jiān)理手段、合同監(jiān)督、合同協(xié)調(diào)、合同收尾管理、協(xié)調(diào)管理能力、監(jiān)督管理能力等，針對個人的考核內(nèi)容包括：發(fā)現(xiàn)問題的能力、工作態(tài)度、報告提交及時性等，通過建立一系列的考核制度，不僅將管理壓力傳遞到全體員工，也提高了監(jiān)理人員的積極性，保障了監(jiān)理工作質(zhì)量。
員工監(jiān)理業(yè)績檔案建立
應(yīng)建立員工個人監(jiān)理業(yè)績檔案，包括員工基本情況、工作經(jīng)歷、從事的監(jiān)理項目、人員資格證與再培訓(xùn)情況、獎懲情況等。其內(nèi)容至少包括：監(jiān)理工作簡歷表、學(xué)歷、資質(zhì)、技能等級證書；上崗培訓(xùn)考核記錄；歷年工作考核記錄；歷年培訓(xùn)記錄和考核記錄；監(jiān)理業(yè)績的資料、重大質(zhì)量問題處理、、研究成果等；監(jiān)理質(zhì)量方面的獎懲記錄。
常用設(shè)備的管理
由于監(jiān)理過程中涉及到平行檢驗項目，需要準(zhǔn)備一些檢測設(shè)備：如硬度計、千分尺、紅外測溫儀等，為保證工作質(zhì)量，需加強對設(shè)備的管理。
建立設(shè)備檔案
為了保證在監(jiān)理過程中所用設(shè)備完好，需建立設(shè)備檔案，檔案內(nèi)容至少應(yīng)包括：儀器設(shè)備名稱、制造商名稱、型號、編號；接收和啟用日期；放置地點；接收時的狀態(tài)及驗收記錄；使用說明書或其復(fù)印件；鑒定/校準(zhǔn)日期和結(jié)果以及下次鑒定/校準(zhǔn)日期；維護(hù)記錄和維護(hù)計劃；損壞、故障及修理記錄。
儀器設(shè)備的檢定校準(zhǔn)
為了保證檢測結(jié)果的準(zhǔn)確有效和可追溯，應(yīng)對儀器設(shè)備定期檢定校準(zhǔn)。
儀器設(shè)備檢定完畢后，應(yīng)將有關(guān)校準(zhǔn)、檢定（驗證）的記錄及檢定證書放入設(shè)備檔案。所有設(shè)備在使用時，必須具有有效的檢定（校核、比對）證書，如發(fā)現(xiàn)所使用的設(shè)備未經(jīng)檢定或檢定不合格時，應(yīng)立即停止使用并對該次檢測數(shù)據(jù)有效性做出相應(yīng)處理。
儀器設(shè)備的管理
設(shè)備管理員應(yīng)對儀器設(shè)備的狀態(tài)進(jìn)行標(biāo)識，設(shè)備的狀態(tài)可分為3種：合格、準(zhǔn)用和停用。儀器設(shè)備的標(biāo)識牌上應(yīng)標(biāo)明編號、下次檢定或校準(zhǔn)日期、鑒定者或校準(zhǔn)者等內(nèi)容。
監(jiān)理過程的管理
應(yīng)按照GB/T 19001-2008要求編制形成程序文件，主要內(nèi)容包括：保密的控制、文件控制程序、客戶抱怨處理程序、糾正措施程序、預(yù)防措施程序、記錄控制程序、監(jiān)理工程師聘用程序、設(shè)備監(jiān)理人員專業(yè)能力評定程序、安全保障控制程序、監(jiān)理質(zhì)量計劃編制程序、設(shè)備監(jiān)理服務(wù)工作成果評價程序。
監(jiān)理實施過程中要重點編制監(jiān)理質(zhì)量計劃和監(jiān)理細(xì)則。監(jiān)理質(zhì)量計劃是項目監(jiān)理機(jī)構(gòu)為委托人提供設(shè)備監(jiān)理服務(wù)的計劃，是完成委托人委托事務(wù)的具體承諾，也是監(jiān)理工程師編制監(jiān)理細(xì)則的主要依據(jù)。監(jiān)理細(xì)則是監(jiān)理服務(wù)過程中規(guī)定某項具體監(jiān)理活動詳細(xì)作業(yè)方法等的作業(yè)指導(dǎo)文件，針對具體項目（或產(chǎn)品）做出的指導(dǎo)現(xiàn)場監(jiān)理人員活動的規(guī)定性文件。
監(jiān)理細(xì)則應(yīng)有編制、審核和批準(zhǔn)人員簽字，并應(yīng)有業(yè)主認(rèn)可及簽字。監(jiān)理細(xì)則應(yīng)該根據(jù)相關(guān)的設(shè)計文件、訂貨技術(shù)協(xié)議、相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、制造廠的工藝文件來編制，確定監(jiān)理過程中的監(jiān)理質(zhì)量控制點。監(jiān)理細(xì)則的主要內(nèi)容包括：監(jiān)理的專業(yè)范圍及特點；監(jiān)理依據(jù)；設(shè)備監(jiān)理流程及檢查見證點設(shè)置；各種檢查見證點的內(nèi)容、方法。
根據(jù)監(jiān)理項目的要求，組建相應(yīng)的監(jiān)理機(jī)構(gòu)，配置相應(yīng)的監(jiān)理人員，現(xiàn)場要嚴(yán)格按照監(jiān)理細(xì)則的要求開展工作。除了制定詳細(xì)的監(jiān)督制度與紀(jì)律，對現(xiàn)場監(jiān)理人員進(jìn)行監(jiān)督與紀(jì)律的教育外，還應(yīng)對現(xiàn)場監(jiān)理人員工作執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。由于不可能對監(jiān)理工作的每一個步驟實施監(jiān)督檢查，因此，需要采用定期或不定期的抽查方式來檢查現(xiàn)場監(jiān)理工作質(zhì)量。監(jiān)督檢查內(nèi)容包括：現(xiàn)場監(jiān)理日記、監(jiān)理記錄表格填寫的規(guī)范性、及時性，監(jiān)理資料的完整性、有效性，發(fā)現(xiàn)監(jiān)理問題的數(shù)量及關(guān)閉情況、現(xiàn)場監(jiān)理勞動紀(jì)律、現(xiàn)場安全著裝以及安全預(yù)案等。每次檢查完成后需形成檢查報告，對共性和個性問題進(jìn)行全單位通報，以引起現(xiàn)場監(jiān)理人員的重視，避免重復(fù)出現(xiàn)類似問題。
監(jiān)理資料管理
監(jiān)理資料包括文字、圖形、照片等為主要內(nèi)容紙質(zhì)形式的資料，以及電子文件形式的資料。監(jiān)理項目完工后需提交相關(guān)的監(jiān)理報告、監(jiān)理記錄以及收集的廠家資料至單位文控中心，便于存檔備查。
記錄的管理
監(jiān)理記錄主要包括：制造廠資質(zhì)審查記錄、項目技術(shù)文件審查記錄、工藝文件審查記錄、主要檢測設(shè)備、計量器具的抽查記錄、特種作業(yè)人員的資質(zhì)審查記錄；
主要（關(guān)鍵）零部件及材料的生產(chǎn)制造情況見證表、主要（關(guān)鍵）部件及材料的復(fù)驗見證記錄、熱處理見證記錄、裝配見證記錄、無損檢測見證記錄、性能試驗見證記錄；
監(jiān)理工作聯(lián)系單、監(jiān)理工程師通知單、監(jiān)理專題報告、監(jiān)理日記等。
監(jiān)理記錄在記錄過程中需嚴(yán)格按照規(guī)定格式記錄，記錄編號需連續(xù)有追溯性，記錄內(nèi)容不允許存在漏填、錯填、填寫不詳實等情況存在，記錄填寫需用正楷字填寫，禁止字跡潦草，項目完成后將相應(yīng)記錄裝訂成冊存檔。
報告的管理
報告最注重時效性和準(zhǔn)確性，一般規(guī)定是在項目完工后，資料收集齊后7天內(nèi)出具報告，報告內(nèi)容包括：項目基本情況、產(chǎn)品的主要性能參數(shù)、主要（關(guān)鍵）零部件、材料的生產(chǎn)制造情況、監(jiān)理工作執(zhí)行情況、不符合項處理等。
廠家資料的收集管理
構(gòu)建面臨的問題近年來，雖然許多高職院校酒店管理專業(yè)校企合作取得了顯著的成績，相關(guān)研究成果也很豐富。但是仍然存在一些需要進(jìn)一步研究和改進(jìn)的問題，尤其是作為校企合作主體的教師自身存在的問題以及如何對其進(jìn)行評價和考核，值得關(guān)注。常見的問題有：
第一，教師進(jìn)入企業(yè)的積極性不高，無論是平時與企業(yè)的洽談還是下企業(yè)實習(xí)，教師都表現(xiàn)得不夠主動。
第二，對下企業(yè)實習(xí)教師沒有制定科學(xué)的考核辦法，缺乏過程管理和實時監(jiān)控。
第三，教師在參與校企合作項目時沒有明確的分工，主要工作往往集中在少數(shù)幾個教師身上。
第四，沒有形成校企合作激勵機(jī)制，缺乏相關(guān)政策保障，導(dǎo)致教師在投身校企合作過程中缺乏積極性和主動性。
二、構(gòu)建高職院校酒店管理專業(yè)校企合作教師責(zé)任機(jī)制的舉措
（一）建立校企合作教師管理責(zé)任制度
從學(xué)校層面或院系層面和酒店企業(yè)共同成立校企合作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長可以由學(xué)校或院系相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，副組長由企業(yè)主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任，秘書由校企合作專職人員和教研室主任擔(dān)任。成員由專業(yè)教師、酒店主要部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任。小組的職責(zé)有：
1、協(xié)調(diào)學(xué)校和酒店企業(yè)的合作關(guān)系；
2、負(fù)責(zé)重大校企合作項目的運作及管理，如對市場進(jìn)行分析，對專業(yè)進(jìn)行規(guī)劃，共同制定人才培養(yǎng)方案；
3、負(fù)責(zé)校企合作項目的總結(jié)工作、宣傳工作等；
4、負(fù)責(zé)對校企工作的考核、評價，檢查實施情況等，如校企共建課程、共建實訓(xùn)基地、互派師資、合作開發(fā)教材等具體事宜；
5、負(fù)責(zé)校企合作工作經(jīng)費的管理；
6、制定校企合作中教師、學(xué)生、企業(yè)校內(nèi)兼職教師、校外指導(dǎo)師傅等有關(guān)人員的行為準(zhǔn)則和規(guī)范；
7、合理設(shè)置校企合作工作人員的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)，保障校企合作工作有序化、科學(xué)化。
（二）推進(jìn)校企合作評價與考核制度
第一，建立教研室層面的酒店管理專業(yè)校企合作的主要工作指標(biāo)及等級標(biāo)準(zhǔn)、校企合作項目評估辦法等校企共同參與的綜合考核體系，將校企合作納入教研室年度考核中。這樣可以充分調(diào)動教研室全體老師的積極性。教研室校企合作工作的主要考核細(xì)則包括與酒店企業(yè)共同制定人才培養(yǎng)方案、與酒店企業(yè)參與專業(yè)及課程建設(shè)、與酒店企業(yè)共建實訓(xùn)基地、師資互派等內(nèi)容。重點觀測教研室在人才培養(yǎng)過程中的參與度和融合度。每年考核一次。教研室可以根據(jù)指標(biāo)和考核要求整理原始材料，自評打分完成并完成總結(jié)匯報，由考評組聽取教研室匯報，查閱原始資料，根據(jù)實際情況確定教研室得分。如果高質(zhì)量完成各項指標(biāo)，可以對教研室頒發(fā)獎狀，獎勵校企合作經(jīng)費，作為教研室評優(yōu)的重要指標(biāo)之一。
第二，建立教師個人層面的評價考核制度。比如加強對下企業(yè)實習(xí)教師的過程監(jiān)控和考核驗收，根據(jù)每個教師的實踐部門、實踐時間、實踐方式，制定明確的工作內(nèi)容、工作要求，考核指標(biāo)和考核細(xì)則，由教研室和院系對實習(xí)教師進(jìn)行嚴(yán)格、客觀、公正、全面考核。教師經(jīng)過企業(yè)實踐必須具有過硬的專業(yè)技能，擁有良好的外語應(yīng)用能力，更新專業(yè)教學(xué)方法，將在酒店企業(yè)所學(xué)用于教學(xué)過程中。
（三）完善校企合作長效激勵制度
教師作為校企合作的主體，在校企合作過程中應(yīng)該得到學(xué)校、院系、教研室等各方面的關(guān)注。通過建立各種制度激勵和保障制度，創(chuàng)造各種機(jī)會，提供經(jīng)費支持，充分調(diào)動教師參與校企合作的積極性和主動性。如學(xué)校可以給參與校企合作的相關(guān)教師一定的工作量獎勵；設(shè)立校企合作專項經(jīng)費，用于交通、通訊、招待、下企業(yè)實習(xí)等事宜；在教師職稱晉升、職務(wù)晉級、出國研修方面給予適當(dāng)照顧；在各類考核方面對校企合作有突出成績的教師優(yōu)先給予評優(yōu)評先的機(jī)會。
三、結(jié)束語
本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運用了文獻(xiàn)研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術(shù)等研究方法。
1．1第一階段
對編外護(hù)士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對736名編外護(hù)士進(jìn)行了人事，基本工資、福利津貼和在編護(hù)士（在編護(hù)士按照國家事業(yè)單位職工對待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構(gòu)建護(hù)理單元崗位風(fēng)險系數(shù)和績效考核指標(biāo)體系。第一步，專家訪談。采用半結(jié)構(gòu)式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護(hù)理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻(xiàn)研究。對國內(nèi)外2000年以來關(guān)于護(hù)理人員績效考核的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析研究，以目標(biāo)管理的5個SMART為原則，提出初步的護(hù)理單元績效考核指標(biāo)框架。第三步，預(yù)調(diào)查。選擇10名專家參與了預(yù)調(diào)查，根據(jù)結(jié)果分析確定了不同專業(yè)護(hù)理單元的崗位系數(shù)和護(hù)理單元績效考核指標(biāo)體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護(hù)理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細(xì)則的考核指標(biāo)體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟(jì)學(xué)專家參與，3輪后的統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學(xué)的要求。第五步，采用層次分析法結(jié)合專家對指標(biāo)的重要性賦值和參考權(quán)重計算一、二級指標(biāo)的權(quán)重，對三級指標(biāo)采用平均加權(quán)的方法確定最后的計算分值和權(quán)重。
1．3第三階段
構(gòu)建護(hù)理單元工作質(zhì)量績效考核量表。第六步，以護(hù)理單元績效考核指標(biāo)體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進(jìn)行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細(xì)則。統(tǒng)計學(xué)數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學(xué)的要求。第七步，護(hù)士工作情況調(diào)查表的編制。以42個考核細(xì)則為主體設(shè)計調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實地調(diào)查。對甘肅省三級甲等綜合醫(yī)院護(hù)士的工作情況進(jìn)行了問卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標(biāo)準(zhǔn)共調(diào)查了10所三級甲等綜合醫(yī)院的602名注冊護(hù)士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術(shù)室，并且每個科室必須有1名護(hù)士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業(yè)護(hù)士就42個子項目（考核細(xì)則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉(zhuǎn)法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫(yī)院護(hù)理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。
1．4第四階段
護(hù)理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用。采用C語言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)平臺，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應(yīng)用軟件的未來趨勢要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護(hù)理單元績效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設(shè)計，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進(jìn)行。系統(tǒng)設(shè)計堅持以需求主導(dǎo)性為原則，以護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設(shè)置了科室的基本信息維護(hù)、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護(hù)及報表的輸出功能。
1．5第五階段
護(hù)士能級對應(yīng)。由我院的人力資源部和護(hù)理部根據(jù)衛(wèi)生和計劃生育委員會《關(guān)于實施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見》和《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)》的要求，并根據(jù)護(hù)理人員的工作能力對護(hù)士進(jìn)行分級管理。以臺灣模式的護(hù)士層級設(shè)置為參考，由六級層級護(hù)士N0、N1、N2、N3、N4、N5構(gòu)成。崗位設(shè)置為臨床護(hù)理崗位、護(hù)理管理崗位和其他護(hù)理崗位3類。對于沒有從事護(hù)理工作而占有護(hù)理編制的人員，將由人事部門進(jìn)行清理，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。
2結(jié)果
護(hù)理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構(gòu)成，績效工資以護(hù)理單元為考核單位從3個方面進(jìn)行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據(jù)國家事業(yè)單位勞資制度的有關(guān)規(guī)定對護(hù)理人員的學(xué)歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學(xué)等在每個級別進(jìn)行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護(hù)師。護(hù)士的工作情況每年由護(hù)理部對護(hù)士進(jìn)行綜合考核后上報人力資源部進(jìn)行備案，與醫(yī)生一樣每5年進(jìn)行1次崗位級別的考定。
2．2護(hù)理單元風(fēng)險系數(shù)
根據(jù)文獻(xiàn)研究和專家咨詢的結(jié)果對科室的崗位系數(shù)進(jìn)行了設(shè)置。設(shè)置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復(fù)雜性、職業(yè)病、工作時間特征、風(fēng)險系數(shù)設(shè)置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價值，鼓勵護(hù)士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強的科室。不同的級別給予不同績效系數(shù)。如ICU為A極，護(hù)理單元的績效系數(shù)為2．0；所屬B級的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。
2．3護(hù)理單元及護(hù)士的績效考核
護(hù)理單元績效考核指標(biāo)共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權(quán)重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)的自動采集和計算，以護(hù)理單元為基數(shù)進(jìn)行工作量的統(tǒng)計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護(hù)理部每月以《護(hù)理單元工作質(zhì)量績效考核量表》為標(biāo)準(zhǔn)對各護(hù)理單元進(jìn)行考核。考核后由醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，計算方法為護(hù)理單元績效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護(hù)士個人的績效＝崗位班次系數(shù)×層級系數(shù)×護(hù)理質(zhì)量考核分?jǐn)?shù)。
2．4護(hù)士能級對應(yīng)
N0級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為0．95，N1級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．00，N2級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．05，N3級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．10，N4級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．15，N5級護(hù)士所對應(yīng)的績效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設(shè)置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同級別的護(hù)士數(shù)量，科室層級越高的護(hù)士越多，說明科室的專業(yè)性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護(hù)士數(shù)量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護(hù)士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績效就高。護(hù)士能級劃分和資質(zhì)的評價方法。
3討論
3．1理論基礎(chǔ)
關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標(biāo)式量化管理方法，是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)，使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。有學(xué)者提出了兩維績效結(jié)構(gòu)模型，該模型認(rèn)為任務(wù)績效是與員工的工作內(nèi)容密切相關(guān)的，同時也和個體的能力、完成任務(wù)的熟練程度和工作知識密切相關(guān)的績效。周邊績效對于組織技術(shù)核心的維護(hù)和服務(wù)沒有直接的關(guān)系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團(tuán)隊和組織績效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護(hù)理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)的推進(jìn)，本課題加大了對于周邊績效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對任務(wù)績效的內(nèi)容如護(hù)理安全和質(zhì)量加以量化和細(xì)化，使之更加符合現(xiàn)代護(hù)理服務(wù)的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導(dǎo)思想。
3．2薪酬管理體系蘊含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成。基本工資和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護(hù)士實施人事，與編內(nèi)護(hù)士等同，消除了身份差別，實現(xiàn)了衛(wèi)計委提出的“同工同酬”的指導(dǎo)思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護(hù)理單元作為績效管理的基礎(chǔ)，醫(yī)療和護(hù)理的績效完全分開進(jìn)行測算和分配。因為我國大部分醫(yī)院實行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績效分配方法無法有效地體現(xiàn)護(hù)理工作的真正價值，而護(hù)理工作是一個社會價值大于經(jīng)濟(jì)價值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理處對護(hù)理單元進(jìn)行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，再由護(hù)理單元在科室內(nèi)部進(jìn)行二次分配，以護(hù)士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎(chǔ)的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎(chǔ)進(jìn)行分配，對所有的護(hù)理人員實現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實行該薪酬管理體系后，護(hù)理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進(jìn)了人才梯隊的發(fā)展
薪酬機(jī)制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵機(jī)制的核心。一個科學(xué)合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護(hù)理人才，充分激勵護(hù)理人員的作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。管理學(xué)家Harrington認(rèn)為管理是不能模糊描述的，首先要進(jìn)行量化管理，因為它能控制并最終實現(xiàn)各種改進(jìn)。本體系的構(gòu)建完全體現(xiàn)了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進(jìn)行護(hù)理行為結(jié)局的控制并實施改進(jìn)。而我國醫(yī)院護(hù)理人員的考核以經(jīng)驗管理為主，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)單一并且在指標(biāo)方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導(dǎo)向不明確等問題，因此造成了護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同感差。有研究顯示，70．7％的護(hù)士認(rèn)為目前工資收入無法體現(xiàn)個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務(wù)績效和周邊績效的原則將各種考核細(xì)則進(jìn)行細(xì)化，使之與臨床實踐中各種護(hù)理行為的結(jié)局結(jié)合起來，以便能客觀地評價護(hù)理單元的工作質(zhì)量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標(biāo)如團(tuán)隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護(hù)士的能動性。在整個體系中明確了護(hù)理工作的行為主體、責(zé)任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機(jī)制，提高了護(hù)理人員的滿意度，穩(wěn)定了護(hù)理隊伍，并能幫助護(hù)士個體的專業(yè)成長和促進(jìn)護(hù)理團(tuán)隊的發(fā)展。
3．4績效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理
績效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結(jié)合，護(hù)理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計功能全面統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，提高了護(hù)理單元績效分配方案的透明度，確保績效分配的公平合理，跟蹤獎勵分配各環(huán)節(jié)，落實績效考核監(jiān)督機(jī)制。信息系統(tǒng)中的各個模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護(hù)理單元的工作量、護(hù)理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個護(hù)理單元的護(hù)理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項指標(biāo)，以經(jīng)濟(jì)手段為杠桿促進(jìn)護(hù)理單元的均衡發(fā)展。
4小結(jié)
推動社會前進(jìn)的最根本的決定因素是生產(chǎn)力，而人是生產(chǎn)力的主體要素，任何成果都是由人創(chuàng)造的，重視了人的管理才能使企業(yè)充滿活力。目前企業(yè)已解決了溫飽的問題，需要得到心理、文化、社會認(rèn)同等滿足，這需要我們認(rèn)真研究以人為中心的管理理論，從管理理念、管理思路到管理活動中適應(yīng)發(fā)展需要，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的和諧，促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。建立優(yōu)秀人才管理長效機(jī)制，就是培養(yǎng)造就一支適應(yīng)電力事業(yè)發(fā)展，具有開拓創(chuàng)新精神，有作為、有能力的人才隊伍，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力支撐、人才保障和組織保證。
二、優(yōu)秀人才梯隊管理
第一梯隊人才注重管理，采取培養(yǎng)與考核并重的方式，充分挖掘其自身潛能，激發(fā)活力，發(fā)揮其最大作用，主要是對業(yè)績指標(biāo)、工作能力、創(chuàng)新管理能力以及傳幫帶培養(yǎng)人才的情況等方面進(jìn)行了專項考核；第二梯隊人才注重培養(yǎng)，主要采取培養(yǎng)提高的方式，通過各種培訓(xùn)和崗位練兵，不斷提高其綜合素質(zhì)，主要注重思想品德、工作能力、綜合素質(zhì)、組織協(xié)調(diào)和創(chuàng)新能力等方面的培養(yǎng)，為第一梯隊補充新鮮血液，同時，也將作為公司崗位競聘、后備干部培養(yǎng)依據(jù)之一；第三梯隊人才注重選拔，主要采取發(fā)現(xiàn)、選拔、培養(yǎng)、提高的方式，主要對自身工作情況、道德水準(zhǔn)、工作能力、判斷和解決問題的能力，具備相關(guān)知識，連續(xù)二年無直接責(zé)任事故等方面進(jìn)行綜合考評。
三、優(yōu)秀人才選拔流程過程控制
對優(yōu)秀人才選拔流程控制主要把握以下幾個關(guān)鍵點：明確各類優(yōu)秀人才的評選范圍、確定科學(xué)合理的評選條件、制定規(guī)范的評選程序、確定參加優(yōu)秀人才評選人員名單，確保所選人才符合標(biāo)準(zhǔn)要求。主要流程各單位根據(jù)優(yōu)秀人才管理辦法及實施細(xì)則組織本單位符合條件人員報告并審訂，人事部根據(jù)各單位、推薦上報的人員情況進(jìn)行匯總、審核、分類，最終確定符合條件人員參加評選。優(yōu)秀人才評選嚴(yán)格按照公司制定的《優(yōu)秀人才管理辦法及實施細(xì)則》的要求進(jìn)行。對確定參加優(yōu)秀人才評選的人員按五大口進(jìn)行評選，各大口將評選后的結(jié)果報公司人才評選辦公室，人才評選辦公室將匯總后的結(jié)果提交公司黨委會，批準(zhǔn)后予以公示，公示無異議正式下發(fā)公文。
四、梯隊優(yōu)秀人才管理流程關(guān)鍵及創(chuàng)新
1.第三梯隊計劃培養(yǎng)人才，計劃培養(yǎng)人才，注重選拔和培養(yǎng)在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，具有創(chuàng)新意識，在管理和專業(yè)技術(shù)、操作技能方面具備潛在發(fā)展能力的員工。
1.1根據(jù)所承擔(dān)的工作任務(wù)制定培訓(xùn)計劃，組織參加政治理論知識的學(xué)習(xí)，提高其業(yè)務(wù)水平和工作能力。
1.2鼓勵和組織參加技術(shù)攻關(guān)小組，了解和掌握新技術(shù)、新工藝，培養(yǎng)其創(chuàng)新意識。
1.3鼓勵和支持到高校（職業(yè)技術(shù)學(xué)院）或研究機(jī)構(gòu)參加與本專業(yè)有關(guān)的學(xué)歷教育和技能培訓(xùn)。
2.第二梯隊儲備人才，進(jìn)入公司優(yōu)秀人才儲備庫的人員，注重思想品德、工作業(yè)務(wù)能力、組織協(xié)調(diào)能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，提高其綜合素質(zhì)。
2.1采取多種形式和措施，組織參加技能培訓(xùn)和專業(yè)交流活動，或參加新技術(shù)、新工藝的培訓(xùn)等活動，及時掌握本專業(yè)發(fā)展動態(tài)，了解先進(jìn)理論和技術(shù)，為專業(yè)創(chuàng)新和技術(shù)進(jìn)步創(chuàng)造條件，提高其工作業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力。
2.2制定培訓(xùn)計劃，組織政治理論知識的學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，確保脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時間和學(xué)習(xí)質(zhì)量，提高其綜合素質(zhì)。
3.第一梯隊優(yōu)秀人才，已獲得“優(yōu)秀人才”稱號的人員，注重管理能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，提高其大局意識、責(zé)任意識。
3.1組織開展專業(yè)技術(shù)交流，內(nèi)容包括工作經(jīng)驗交流、優(yōu)秀論文演講、管理經(jīng)驗、技術(shù)成果展示及技術(shù)絕招表演等活動。
3.2推行“師帶徒”制度，充分發(fā)揮優(yōu)秀人才在傳授技術(shù)、技藝等的作用，提高優(yōu)秀人才的管理協(xié)調(diào)能力，并促進(jìn)員工隊伍整體素質(zhì)的提升。
3.3針對公司生產(chǎn)經(jīng)營、電網(wǎng)安全等方面存在的管理和技術(shù)難題，組織優(yōu)秀人才成立攻關(guān)小組進(jìn)行攻關(guān)，提高優(yōu)秀人才的大局意識和責(zé)任意識。建立人事信息數(shù)據(jù)庫并進(jìn)行及時更新，專門建立并充實優(yōu)秀人才數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)，實行人員信息績效考核360度。
五、績效評價
為加強人才管理，成立績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，通過開展多種形式的績效評價工作。優(yōu)秀人才考核分為季度考核、年度考核兩部分。對公司各級各類優(yōu)秀人才進(jìn)行專項考核。由人事部組織相關(guān)單位、優(yōu)秀人才所在單位職工代表組成考評小組進(jìn)行考評，主要有季度考核和年度考核兩種方式。考核程序分為個人總結(jié)、部門鑒定、民主測評、考核評定、結(jié)果反饋等步驟。
1.季度考核。每季由各單位對優(yōu)秀人才進(jìn)行考核評價，考評小組進(jìn)行綜合考評，并提出考評意見，提報公司經(jīng)理審閱批準(zhǔn)后，由人事部根據(jù)考核情況發(fā)放人才津貼。只有經(jīng)考核合格的優(yōu)秀人才才能領(lǐng)取人才津貼。
2.年度考核。采取定性與定量相結(jié)合的方式，于每年的12月份進(jìn)行。考核內(nèi)容主要包括職業(yè)道德、管理、技術(shù)或技能水平、業(yè)績成果、學(xué)習(xí)培訓(xùn)和傳授技術(shù)經(jīng)驗等方面的情況。考核程序分為個人總結(jié)、部門鑒定、民主測評、考核評定、結(jié)果反饋等步驟。
2.1個人總結(jié)。包括年度工作目標(biāo)完成情況，管理、技術(shù)水平狀況分析，存在問題及整改措施，下一步工作計劃及專業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。同時，各級各類優(yōu)秀人才要提供在本考核年度內(nèi)發(fā)表的專業(yè)技術(shù)論文或技術(shù)革新、技術(shù)改造的原件證明及復(fù)印件等材料。
2.2部門鑒定。優(yōu)秀人才所在單位就其思想狀況、工作態(tài)度、業(yè)績成果、發(fā)揮骨干作用和團(tuán)隊協(xié)作等方面的表現(xiàn)形成書面鑒定意見。
2.3民主測評。由人事部組織相關(guān)部門，對優(yōu)秀人才一年來的表現(xiàn)進(jìn)行民主測評，測評分為“優(yōu)秀、良好、一般、較差”四個檔次。
2.4考核評定。由單位人才考核考評小組對優(yōu)秀人才進(jìn)行量化考核，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級。采用百分制，90分及以上為優(yōu)秀，80分—89分為良好，60分—79分為合格，60分以下為不合格。
2.5結(jié)果反饋。由所在部門將考核結(jié)果反饋給被考核者，以利于改進(jìn)和提高。考核合格者，發(fā)放企業(yè)年金補貼。對考核不合格者，取消其人才資格和相關(guān)待遇。若在本考核年度內(nèi)，沒有或沒有進(jìn)行技術(shù)革新、技術(shù)改造，則扣減年度企業(yè)年金補貼的50％，下一年度月度人才津貼扣減20％。若下一年度仍沒有或仍沒有進(jìn)行技術(shù)革新、技術(shù)改造，則在下一年度考核時，取消企業(yè)年金補貼。
六、效益分析
1．1對醫(yī)院后勤管理重要性認(rèn)識不足
醫(yī)院后勤工作的質(zhì)量與效果，直接影響到醫(yī)院的服務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量以及醫(yī)院的品牌和形象，影響醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。然而對于后勤管理在醫(yī)院管理中的地位與作用，一直以來得不到廣大醫(yī)院管理者的普遍認(rèn)同。對后勤工作缺乏重視，忽視挖掘和發(fā)揮后勤為醫(yī)療服務(wù)增強核心競爭力作用的現(xiàn)象比較普遍。
1．2醫(yī)院后勤人力資源配置不到位
醫(yī)院后勤部門的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員缺乏或者年齡偏大，現(xiàn)代化知識缺乏，不能適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的后勤保障需求。另外機(jī)電、水暖、設(shè)備專業(yè)人才緊缺，缺少系統(tǒng)培訓(xùn);班組長及管理人員文化水平低，沒有接受過管理培訓(xùn)，管理水平有待提高。
1．3后勤工作智能化水平較低
由于認(rèn)知程度和經(jīng)濟(jì)水平不同，后勤管理智能化建設(shè)在不同地區(qū)、不同醫(yī)院之間存在顯著的差別，應(yīng)用水平也參差不齊。另外，人才和制度保障有待加強，只有將后勤智能化管理系統(tǒng)運用到實際工作中并不斷得到改進(jìn)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用，這就需要相應(yīng)的人才和制度做保障。
2PDCA循環(huán)管理方案
2．1計劃階段(Plan)
2．1．1建立健全考核機(jī)制。
成立質(zhì)量管理小組，實行日查房制度。健全后勤質(zhì)量管理體系，加強各班組的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，強化專業(yè)水平。建立月度考核細(xì)則、年度目標(biāo)管理考核細(xì)則。明確責(zé)任，用制度約束、規(guī)范管理者及職工的行為。通過考核來檢驗大家的職業(yè)道德、工作效率及工作質(zhì)量，考核結(jié)果與績效掛鉤。另外，深化認(rèn)識制度改革，實行以崗定編、定職、定責(zé)，以崗定薪，實行競聘上崗，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性。
2．1．2引進(jìn)專業(yè)人才。
根據(jù)醫(yī)院建設(shè)及管理需要，對專業(yè)性較強的技術(shù)崗位招聘高學(xué)歷人才，并鼓勵支持員工自學(xué)等渠道獲取在職大專、本科、研究生等學(xué)歷，提升后勤管理人員的整體素質(zhì)。
2．1．3推行后勤工作智能化。
先進(jìn)的智能化系統(tǒng)不但是醫(yī)院環(huán)境安全有序的有力保障，還利于機(jī)電設(shè)備的節(jié)能高效和優(yōu)化運行，并且能夠確保院內(nèi)大量信息的傳輸、整合與使用。智能化系統(tǒng)為醫(yī)院后勤管理提供專業(yè)化工作平臺，是實現(xiàn)后勤集約化、區(qū)域化管理的基礎(chǔ)。將國內(nèi)外先進(jìn)的計算機(jī)技術(shù)、通信技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息技術(shù)、自動化控制技術(shù)以及辦公自動化技術(shù)等運用到醫(yī)院管理中，在提高溫馨、舒適的就醫(yī)和工作環(huán)境的前提下，減少管理人員、降低能耗、實現(xiàn)安全可靠運行、提高服務(wù)的響應(yīng)速度，使醫(yī)院高效穩(wěn)定運行。
2．2實施階段(Do)
2009年以來，我院先后引進(jìn)了電氣自動化、暖通等專業(yè)的3名研究生及1名本科生。另外，極大地鼓勵職工通過自學(xué)獲得更高的學(xué)歷，提升專業(yè)素養(yǎng)。嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度和技術(shù)操作規(guī)范，加強管理人員業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和技術(shù)訓(xùn)練。鼓勵后勤人員參加各類技術(shù)培訓(xùn)，進(jìn)行等級及職稱考試，采取各種形式學(xué)習(xí)新知識，掌握新技術(shù)，職工在學(xué)習(xí)中需要半脫產(chǎn)的，只要安排好工作一律放行。組織后勤人員學(xué)習(xí)崗位職責(zé)、各類制度、規(guī)范、流程，按職上崗，工作中對照標(biāo)準(zhǔn)逐項進(jìn)行，準(zhǔn)確順利地完成各項計劃。對外包企業(yè)員工實行月度考核，根據(jù)服務(wù)質(zhì)量、態(tài)度等進(jìn)行打分，考核結(jié)果與工資直接掛鉤，獎懲兌現(xiàn)。幾年來，醫(yī)院先后引進(jìn)了樓宇自控系統(tǒng)、物資申領(lǐng)系統(tǒng)、總務(wù)管理信息系統(tǒng)、一卡通系統(tǒng)等，逐步實現(xiàn)了后勤服務(wù)管理的規(guī)范化、自動化，節(jié)約了大部分勞力。但與此同時，后勤工作智能化對管理人員的專業(yè)技術(shù)水平提出了更高的要求，這與加強引進(jìn)培養(yǎng)后勤管理人才的制度相得益彰。
2．3檢查階段(Check)
專人負(fù)責(zé)，按照工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)不定期到科室檢查后勤人員工作質(zhì)量，服務(wù)態(tài)度，并與科室溝通，了解其工作情況，按照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。醫(yī)院質(zhì)量控制小組每月定期檢查各種設(shè)備的檢修情況，污水處理是否規(guī)范，水電維修是否及時等，作為科室考核的依據(jù)。認(rèn)真執(zhí)行日查房制度，后勤保障部負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)班組長及時到科室巡查后勤人員的工作質(zhì)量，主動到全院各科室認(rèn)真聽取意見，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，認(rèn)真填寫巡查記錄，由護(hù)士長簽字確認(rèn)。
2．4處理階段(Action)
匯總分析結(jié)果，根據(jù)臨床科室反應(yīng)及日常工作中發(fā)現(xiàn)的問題利用科會時間進(jìn)行透徹分析，找出工作不到位、不合理的地方，吸取經(jīng)驗教訓(xùn);堅持好的方式方法，形成新的規(guī)章制度，繼續(xù)發(fā)揚。同時，分析工作中存在問題的原因所在，為進(jìn)入下一個PDCA循環(huán)提供依據(jù)。
3結(jié)論
1、以打造品牌職工隊伍為目標(biāo)，充分挖掘職教資源，與高等院校聯(lián)合，開展學(xué)歷教育，實現(xiàn)專業(yè)人才培養(yǎng)與培訓(xùn)一體化。
2、堅持以繼續(xù)教育為重點，培養(yǎng)一批會管理懂經(jīng)營的復(fù)合型企業(yè)管理人才和高級人才。
（1）進(jìn)一步加強干部學(xué)歷教育。期間，干部學(xué)歷80％達(dá)到大專以上，為企業(yè)外出創(chuàng)業(yè)發(fā)展提供后備人才。在培訓(xùn)形式上采取內(nèi)培與外培相結(jié)合。
（2）繼續(xù)開展專業(yè)技術(shù)干部新理論、新知識以及新技術(shù)培訓(xùn)。組織多層次的培訓(xùn)講座，到重點院校和知名企業(yè)請學(xué)者、教授、專家來礦傳經(jīng)送寶。
（3）開展管理干部的計算機(jī)等級培訓(xùn)，干部計算機(jī)達(dá)到中級以上水平。
3、堅持以崗位培訓(xùn)為重點，突出專業(yè)技術(shù)工人培訓(xùn)，培育一專多能的復(fù)合型人才，提高職工業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作技能，滿足創(chuàng)業(yè)發(fā)展人才需求。
（1）加大教學(xué)基地“現(xiàn)代化”建設(shè)。在教學(xué)設(shè)備、實驗設(shè)施和教學(xué)手段、教學(xué)管理、教學(xué)方法和教學(xué)信息管理等方面逐步實現(xiàn)“現(xiàn)代化”，以適應(yīng)企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、設(shè)備更新對人才的需求。
（2）實行崗位技能“按需”培訓(xùn)。在培養(yǎng)目標(biāo)上，其專業(yè)設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容要與所需人才掛鉤，需要什么人才就培養(yǎng)什么人才，缺少什么技能就補什么技能，努力提高培訓(xùn)質(zhì)量和辦學(xué)效果。
（3）實現(xiàn)兩個轉(zhuǎn)化。一是從注重理論培訓(xùn)向注重實踐培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，切實提高職工動手解決問題的能力。二是從注重短期培訓(xùn)向注重中長期培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，加大高級工和工人技師的培訓(xùn)力度。
二、下半年職工教育培訓(xùn)主要工作
1、發(fā)揮四級安全技術(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)功能，強化職工的安全技能培訓(xùn)工作，繼續(xù)搞好一般工種和四級安培中心培訓(xùn)的特殊工種的安全資格培訓(xùn)、復(fù)訓(xùn)工作，以滿足企業(yè)安全生產(chǎn)的需要。
2、認(rèn)真執(zhí)行號、號文精神，做好職工日常安全宣傳教育和創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)的相關(guān)工作。
3、繼續(xù)執(zhí)行號文和號文精神，圓滿完成全年品行習(xí)練計劃。
4、繼續(xù)執(zhí)行號文精神，認(rèn)真做好三違人員的教育培訓(xùn)工作。
5、做好省安全培訓(xùn)系統(tǒng)的資料輸入工作及安全培訓(xùn)一人一檔工作。做好辦證、換證、發(fā)證存檔工作。
6、在全礦范圍內(nèi)廣泛發(fā)動，認(rèn)真落實職工教育論文征集工作。
三、保障措施
1、加強領(lǐng)導(dǎo)：一是建立強有力的教育培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)管理機(jī)制，及時解決教育培訓(xùn)工作中出現(xiàn)的重要問題；二是建立健全教育培訓(xùn)責(zé)任制，明確各級責(zé)任人，把教育培訓(xùn)狀況、培訓(xùn)任務(wù)完成情況與干部考核任用掛鉤。三是制定教育培訓(xùn)計劃，并嚴(yán)格按照計劃組織實施；四是制定獎罰標(biāo)準(zhǔn)，加強督促檢查，確保教育培訓(xùn)任務(wù)的完成。
以“資格、條件、合格證書”為核心的3Q認(rèn)證模式，使國網(wǎng)江西省電力公司在人才培養(yǎng)和評估方面有了可視化、可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)證模式的落實，加強了國網(wǎng)江西省電力公司對員工學(xué)歷教育提升、職稱評審、人才評價和職業(yè)技能鑒定方面的指導(dǎo)，全員素質(zhì)明顯得到提升。
國網(wǎng)江西省電力公司從專業(yè)性、實戰(zhàn)性的角度，實施了以提高員工崗位勝任能力為目的，覆蓋全員的崗位任職資格“3Q”認(rèn)證。Q即“qualification”，英文意為“資格、條件、合格證書”，“3Q”認(rèn)證模式就是對一線員工開展技能水平等級認(rèn)證、對班（站）長開展崗位任職資格認(rèn)證，對所有管理人員開展管理崗位任職資質(zhì)認(rèn)證。崗位任職資格“3Q”認(rèn)證將員工任職資格評價結(jié)果與崗位選聘、績效考核、薪酬分配、人才選拔、發(fā)展晉升等有機(jī)結(jié)合，有效提升了人才隊伍建設(shè)水平，為公司發(fā)展戰(zhàn)略提供了人力資源支撐與保障。
“3Q”崗位任職資格認(rèn)證模式的總體架構(gòu)
任職資格反映的是從事各類工作的能力標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，它不僅是人才選拔培養(yǎng)的依據(jù)，也是薪酬調(diào)整、考核評價、職位晉升的依據(jù)。江西公司以員工技能水平資格認(rèn)證、班（站）長生產(chǎn)技能技術(shù)人才資格認(rèn)證和管理人員資質(zhì)認(rèn)證為切入點，針對技能類、技術(shù)類、管理類三類人員全面推廣搭建“3Q”認(rèn)證體系。
“3Q”資格認(rèn)證模式
制度標(biāo)準(zhǔn)：
以“總體指導(dǎo)，個性化運用”為原則，針對認(rèn)證實施過程中的各個環(huán)節(jié)，江西公司先后下發(fā)了《江西省電力公司關(guān)于開展資格認(rèn)證工作的通知》《江西省電力公司資格認(rèn)證實施方案》《江西省電力公司職業(yè)技能鑒定管理辦法》等一系列文件，各基層單位根據(jù)自己的實際情況進(jìn)行針對性修改、設(shè)計，制訂了完整的資格認(rèn)證制度體系。通過制度建設(shè)，明確“3Q”認(rèn)證原則、范圍、職級設(shè)置、評審管理機(jī)構(gòu)、聘用和員工發(fā)展等相關(guān)聯(lián)動應(yīng)用措施。
考核應(yīng)用：
“3Q”認(rèn)證考核以技能操作+工作業(yè)績考核+理論考試為主，針對管理類、專業(yè)技術(shù)類人才在上述評估方式的基礎(chǔ)上，輔以綜合素質(zhì)測評、職業(yè)化水平認(rèn)證、面試等多種評價方式，并將考核結(jié)果與員工本人的薪酬調(diào)整、崗位津貼、職位晉升、外派培訓(xùn)等相掛鉤。
管理機(jī)制：
按照“能進(jìn)能出，能上能下”的動態(tài)管理，對認(rèn)證結(jié)果定期進(jìn)行能力和行為表現(xiàn)的動態(tài)評價，實現(xiàn)任職資格的升級、保級和降級調(diào)整，與資格等級相對應(yīng)的薪酬、津貼等同時進(jìn)行調(diào)整。
“3Q”認(rèn)證實施五步法
國網(wǎng)江西省電力公司以分級分類人才梯隊建設(shè)為出發(fā)點，對照人才需求，對現(xiàn)有人才進(jìn)行分析評估，從確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)、任職資格定級、建設(shè)保障機(jī)制、認(rèn)證實施、運用評估五個環(huán)節(jié)確定“3Q”認(rèn)證的操作流程。
第一步：確定任職資格標(biāo)準(zhǔn)
結(jié)合江西電力未來5-10年人才梯隊建設(shè)需要和各崗位人才標(biāo)準(zhǔn)，以及企業(yè)對各專業(yè)技能的鑒定標(biāo)準(zhǔn)，各專業(yè)組從參考條件（學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作績效）、核心素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)三方面制定了詳細(xì)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)。
同時，以“總體指導(dǎo)，個性化運用”為原則，針對認(rèn)證實施過程中的各個環(huán)節(jié)，江西電力先后下發(fā)了“關(guān)于開展資格認(rèn)證工作的通知”“資格認(rèn)證實施方案”“職業(yè)技能鑒定管理辦法”等文件，制訂并完善資格認(rèn)證制度體系，明確“3Q”認(rèn)證的原則、范圍、職級設(shè)置、評審管理機(jī)構(gòu)、聘用和員工發(fā)展等相關(guān)聯(lián)動應(yīng)用措施。
第二步：任職資格定級
將現(xiàn)有人員的能力狀態(tài)與認(rèn)證等級標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，確定資格等級。每一職類分別設(shè)有A、B、C、D四個層級，對應(yīng)不同的能力標(biāo)準(zhǔn)及行為規(guī)范。
第三步：保障機(jī)制建設(shè)
制度建設(shè)涵蓋了組織機(jī)構(gòu)、責(zé)任落實、認(rèn)證管理辦法、資格標(biāo)準(zhǔn)、實施方案等內(nèi)容；硬件建設(shè)則包括實訓(xùn)基地建設(shè)、培訓(xùn)平臺建設(shè)等環(huán)境的打造。
第四步：認(rèn)證實施與考核
“3Q”認(rèn)證考核由公司人力資源部主導(dǎo)，各基層單位組織領(lǐng)導(dǎo)小組、認(rèn)證辦公室、認(rèn)證專業(yè)組、業(yè)績考核評分細(xì)則編寫組、培訓(xùn)組和宣傳推廣組等小組，負(fù)責(zé)“3Q”認(rèn)證工作。
“3Q”認(rèn)證考核以“技能操作+工作業(yè)績考核+理論考試”為主，管理類、專業(yè)技術(shù)類人才在上述評估方式的基礎(chǔ)上，還要輔以綜合素質(zhì)測評、職業(yè)化水平認(rèn)證、面試等多種評價方式，將考核結(jié)果與員工本人的薪酬調(diào)整、崗位津貼、職位晉升、外派培訓(xùn)掛鉤。
在“3Q”管理上，按照“能進(jìn)能出，能上能下”的動態(tài)管理，公司定期對認(rèn)證結(jié)果進(jìn)行能力和行為表現(xiàn)的動態(tài)評價，實現(xiàn)任職資格的升級、保級和降級調(diào)整，與資格等級相對應(yīng)的薪酬、津貼等同時進(jìn)行調(diào)整。
第五步：運用與評估
將認(rèn)證結(jié)果與人才選拔、培養(yǎng)、晉升、任用相掛鉤，落實在制度層面和執(zhí)行層面。調(diào)整評估，指將評價結(jié)果依據(jù)相關(guān)的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)分別對應(yīng)，以實現(xiàn)人才的有序調(diào)整與規(guī)劃。
“3Q”認(rèn)證模式的操作實踐
工作啟動：摸底調(diào)研、宣傳動員、營造良好氛圍。
成立機(jī)構(gòu)：（1）技能水平資格認(rèn)證委員會：總經(jīng)理為主任、公司領(lǐng)導(dǎo)為副主任；（2）認(rèn)證委員會辦公室；（3）技能水平資格認(rèn)證工作小組：分管領(lǐng)導(dǎo)、副總工、專業(yè)部門負(fù)責(zé)人組成；（4）專業(yè)小組：各專業(yè)部門負(fù)責(zé)人，一般為6-8人；（5）業(yè)績考評細(xì)則編制組：相關(guān)專業(yè)管理、技術(shù)人員及專業(yè)組成員。
制定方案：人力資源部負(fù)責(zé)編制技能認(rèn)證管理辦法及實施方案并提交職工代表聯(lián)席會審議，由總經(jīng)理辦公會審批后，正式行文；各專業(yè)組根據(jù)《國家電網(wǎng)公司生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范》進(jìn)行考試題庫編寫、現(xiàn)場實操范圍界定、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)制定等。技能認(rèn)證開始前員工有3個月時間進(jìn)行自主學(xué)習(xí)。
認(rèn)證報名：具備高級技師或高級職稱者申報A檔；技師或中級職稱者申報B檔；高級工或初級職稱者申報C檔；中級工及以下者申報D檔（基準(zhǔn)檔）。
資格審查：人力資源部組織審查參加認(rèn)證員工的資格及業(yè)績材料，不符合申報條件者退回重報。資格審查完畢后再根據(jù)員工提供的佐證材料對其業(yè)績進(jìn)行打分，最后在內(nèi)網(wǎng)公示10天接受監(jiān)督。
認(rèn)證考核：公司組織專家封閉命題，理論試卷和實操考核。其中理論考試占20%，技能操作、工作業(yè)績考核各占40%；本著注重實踐技能原則，凡技能操作單項考核不及格者（低于60分），直接認(rèn)定不達(dá)標(biāo)。各檔達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)線為：A檔理論考試、技能操作、業(yè)績考評三項總分需達(dá)70分及以上，B檔三項總分需達(dá)65分及以上；C、D檔達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)線為三項總分達(dá)60分及以上。理論考試內(nèi)容貼近生產(chǎn)實際，實操考核完全按照生產(chǎn)現(xiàn)場要求進(jìn)行，員工技能水平得以真實體現(xiàn)。
技能水平資格認(rèn)證實施流程：
成績公示：考務(wù)工作組匯總?cè)椏偝煽兒髨蠊救肆Y源部進(jìn)行公示，允許員工申請查分。
考核應(yīng)用：認(rèn)證實行動態(tài)管理，認(rèn)證有效期為兩年。對于通過技能水平資格認(rèn)證的員工，公司以文件形式給予確認(rèn)并聘任，員工自聘任之日起享受相應(yīng)級別崗位認(rèn)證津貼。其中A檔1000元/月，B檔600元/月，C檔200元/月，D檔（基準(zhǔn)檔）0元/月。未通過認(rèn)證的員工，半年后重新參加認(rèn)證補考，合格者可享受相應(yīng)級別崗位認(rèn)證津貼；不合格者將下浮一崗工資直至下次全員技能水平資格認(rèn)證。認(rèn)證結(jié)果還與個人評先、人才評選、技能鑒定申報等直接關(guān)聯(lián)。
關(guān)鍵詞：生物學(xué)；學(xué)位授權(quán)；研究生教育
中圖分類號：G643 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）23-0060-02
研究生教育是我國高等教育的最高層次，是培養(yǎng)高層次專門人才的重要途徑[1]。吉林大學(xué)生物學(xué)學(xué)科結(jié)合國家經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展對創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要，切實從注重知識學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹R學(xué)習(xí)和能力培養(yǎng)并重。經(jīng)過多年的探索與實踐，努力實現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量評價方式的轉(zhuǎn)變，注重創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)。以獲取知識能力、學(xué)術(shù)鑒別能力、科學(xué)研究能力、學(xué)術(shù)創(chuàng)新能力、學(xué)術(shù)交流能力、團(tuán)結(jié)合作能力為培養(yǎng)方向。
一、聘考結(jié)合增強師資力量
師資力量是人才培養(yǎng)的重要保障。以選聘、培訓(xùn)、考核和定期篩選等方式加強研究生導(dǎo)師隊伍建設(shè)，從而增強師資力量。按照《吉林大學(xué)研究生指導(dǎo)教師管理辦法》，嚴(yán)格審查導(dǎo)師招生資格。對新聘任導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)，加強師德教育，強化導(dǎo)師是研究生培養(yǎng)和思想教育第一責(zé)任人的意識，要求導(dǎo)師對研究生培養(yǎng)各個環(huán)節(jié)親自把關(guān)。成立導(dǎo)師指導(dǎo)小組，充分發(fā)揮導(dǎo)師群體智慧，以導(dǎo)師負(fù)責(zé)、集體培養(yǎng)相結(jié)合的方式加強對學(xué)生的指導(dǎo)力量。為鼓勵和支持導(dǎo)師專心于研究生指導(dǎo)和培養(yǎng)工作，學(xué)校對研究生設(shè)立專門指導(dǎo)教師獎勵基金。
二、調(diào)整課程設(shè)置保證教學(xué)質(zhì)量
教師是課程建設(shè)的主體，是保證教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵，為此選拔學(xué)術(shù)水平高、能力強的教師擔(dān)任研究生課程教學(xué)[2]。同時合理設(shè)置教學(xué)課程，研究生課程學(xué)習(xí)實行學(xué)分制，開設(shè)公共課程（公共外語課程和政治課程）及相關(guān)專業(yè)課程（專業(yè)必修課程和專業(yè)選修課程）。為保證教學(xué)課程質(zhì)量，學(xué)院對研究生課程管理、任課教師、實驗課程、課程考核、評卷和試卷管理設(shè)有合理嚴(yán)格的管理規(guī)定，從學(xué)生出勤、教師任課、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)效果等方面進(jìn)行有力的教學(xué)監(jiān)控。積極推行跨學(xué)科選課制度，組織老師申報學(xué)校核心課程（體系）建設(shè)項目，注重課程質(zhì)量。
由于學(xué)科要求和專業(yè)特色，學(xué)位點始終堅持教學(xué)與科研緊密結(jié)合，開展教學(xué)改革，適時合理地將科技成果、科研資源與課堂教學(xué)有機(jī)地結(jié)合起來，打造特色教學(xué)模式和優(yōu)勢教學(xué)學(xué)科，提高學(xué)生興趣，豐富教學(xué)內(nèi)容，保持教學(xué)內(nèi)容與研究領(lǐng)域前沿接軌。抓住契機(jī)拓展國際交流與合作渠道。采取送出去、請回來的合作交流機(jī)制，每年至少邀請國內(nèi)外知名專家學(xué)者講學(xué)十余次；接受國際同行短期工作、合作研究，接受國際、國內(nèi)訪問學(xué)者工作，以促進(jìn)本學(xué)科研究生科研水平。
三、加強師德建設(shè)避免學(xué)術(shù)不端
教育大計，教師為本；教師大計，師德為本。加強師德建設(shè)是形成良好學(xué)術(shù)氛圍的關(guān)鍵[3]。為營造良好學(xué)術(shù)氛圍，加強師德建設(shè)，每學(xué)期舉辦兩次教師楷模報告會，邀請師德標(biāo)兵、三育人標(biāo)兵、名師等教學(xué)楷模做報告，以期提高教師自身感悟。并通過各種師德楷模評選的方式增強意識，營造良好教風(fēng)、學(xué)風(fēng)氛圍。教師要按照因材施教和個性化培養(yǎng)理念指導(dǎo)學(xué)生，與學(xué)生一起制訂培養(yǎng)計劃，指導(dǎo)其選課和課程學(xué)習(xí)，打下扎實的理論基礎(chǔ)。同時重視研究生科研能力的培養(yǎng)，加強科研工作進(jìn)展情況的檢查，協(xié)助有關(guān)部門做好對研究生的階段性考核，注意發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，寬容奇才、偏才，對表現(xiàn)優(yōu)秀的研究生提出進(jìn)一步重點培養(yǎng)的意見；對經(jīng)教育無效且不宜繼續(xù)培養(yǎng)的研究生，及時向主管部門反映情況，并提出處理建議。
高度重視研究生科學(xué)道德和學(xué)術(shù)規(guī)范教育。結(jié)合入學(xué)教育，將科學(xué)道德和學(xué)術(shù)規(guī)范教育納入必修課環(huán)節(jié)。指導(dǎo)學(xué)生在學(xué)習(xí)、科研、學(xué)風(fēng)、生活等方面如何全面發(fā)展、正確成長、成才，結(jié)合平時科研工作如何處理實驗中的一些常見問題，做到誠信守信。讓同學(xué)們在入學(xué)之際就對科學(xué)道德和W術(shù)規(guī)范有明確的認(rèn)識。研究生如有學(xué)術(shù)不端行為，在獎/助學(xué)金評定及論文答辯過程中采取一票否決制，并對該研究生導(dǎo)師給予相應(yīng)處理。
四、規(guī)范制度獎懲有章
一個公開、公平、公正的教學(xué)環(huán)境，需要制度做保障[4]。根據(jù)不同專業(yè)設(shè)置相應(yīng)的學(xué)術(shù)水平評價體系，學(xué)生的中期考核、畢業(yè)答辯均需滿足評價指標(biāo)。如博士入學(xué)后兩個月內(nèi)，在導(dǎo)師指導(dǎo)下通過閱讀文獻(xiàn)、學(xué)術(shù)調(diào)研確定論文選題范圍和研究方向，制定并完成個人研究和學(xué)習(xí)計劃包括研究生課程學(xué)習(xí)、中期考核、學(xué)位論文開題、學(xué)位論文預(yù)答辯等，學(xué)位論文開題報告、學(xué)位論文預(yù)答辯等將公開統(tǒng)一組織進(jìn)行。博士生在入學(xué)后的第二學(xué)期做研究論文的開題報告，開題報告要有博士生指導(dǎo)小組全體成員參加，對開題報告的內(nèi)容提出問題和指導(dǎo)性意見。博士生每個月要在課題組報告一次工作進(jìn)展，每學(xué)期向博士生指導(dǎo)小組報告一次工作進(jìn)展。預(yù)答辯通過者方可向研究生院提出正式答辯申請；對不適合繼續(xù)攻讀博士學(xué)位的研究生實施分流與淘汰制度，確保生物學(xué)學(xué)科博士研究生的培養(yǎng)質(zhì)量。
為支持研究生順利完成學(xué)業(yè)，加強學(xué)習(xí)動力，學(xué)校和學(xué)院設(shè)立一系列獎學(xué)金及助學(xué)金項目，包括國家獎/助學(xué)金、校級獎/助學(xué)金、新生優(yōu)秀獎學(xué)金，還有不同項目的個人獎/助學(xué)金，獎/助學(xué)金覆蓋面較高，對研究生學(xué)業(yè)和生活的順利完成具有重要的作用。申請條件及評審辦法、評審程序按《吉林大學(xué)研究生助學(xué)金管理辦法》[5]執(zhí)行。學(xué)院針對各項評獎評優(yōu)工作，制定了相應(yīng)評獎細(xì)則，細(xì)化加分規(guī)則，同時積極爭取社會獎學(xué)金資助，增大受助面。為保障各項獎學(xué)金評選工作的順利實施，根據(jù)學(xué)校相應(yīng)規(guī)章制度，結(jié)合學(xué)院實際情況制定相應(yīng)的實施細(xì)則：《生命科學(xué)學(xué)院研究生獎學(xué)金評定細(xì)則》、《生命科學(xué)學(xué)院研究生學(xué)業(yè)獎學(xué)金評審工作實施細(xì)則》、《吉林大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院研究生國家獎學(xué)金評審細(xì)則》等。對于榮譽重、獎金高的研究生國家獎學(xué)金增加了面試答辯的環(huán)節(jié)，由所有評委會成員做答辯組成員，進(jìn)行打分。在評獎過程中遇到的一切問題都召開評委會進(jìn)行討論決定。評選結(jié)果在學(xué)院范圍內(nèi)進(jìn)行公示，直至無異議才上報學(xué)校。對于所有的研究生獎學(xué)金，都本著公開公平公正的原則進(jìn)行，多年來研究生評獎過程中沒有出現(xiàn)一例申訴情況。師生對評獎體系有較高的滿意度和認(rèn)可度。
吉林大W生物學(xué)學(xué)位授權(quán)點多年來為企業(yè)、科研院所、高校等單位培養(yǎng)了大批人才。近五年畢業(yè)生得到了用人單位的認(rèn)可，無論在學(xué)術(shù)專業(yè)性、工作能力、團(tuán)隊協(xié)作能力上都代表了當(dāng)代年輕人，特別是高學(xué)歷、高技術(shù)年輕人才的優(yōu)秀水平，各用人單位普遍認(rèn)為我院的畢業(yè)生為單位創(chuàng)造了價值、奉獻(xiàn)了個人并且為團(tuán)隊做出表率，帶領(lǐng)團(tuán)隊創(chuàng)造出更好的成績，所培養(yǎng)的畢業(yè)生在所在單位被委以重任，逐漸成為國家建設(shè)的中流砥柱。
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[4]劉艷，邵妍，閆國棟，等.把“三嚴(yán)三實”貫穿到實踐育人的全過程[J].教育教學(xué)論壇，2016，（19）：3-4.
[5]吉林大學(xué).吉林大學(xué)研究生助學(xué)金管理辦法.校教字[2014]189號[Z].2014-09-21.
The Preliminary Exploration in the Construction of Biology Degree Authorization
WANG Xiu-li1，TENG Wei-zhuo1，2，LIU Yan1*
（1.School of Life Science，Jilin University，Changchun，Jilin 130012，China；
2.Graduate School，Jilin University，Changchun，Jilin 130012，China）
關(guān)鍵詞：計算機(jī)專業(yè)；契約式；人才培養(yǎng)模式；目標(biāo)跟蹤機(jī)制；延遲考核
中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3044（2013）20-4673-03
1 概述
隨著近年高校連續(xù)擴(kuò)招，高校就讀學(xué)生人數(shù)急劇增加，使高校教育由所謂精英教育向大眾教育迅速轉(zhuǎn)變，由于不同地區(qū)教學(xué)資源和水平的差異，使得大學(xué)新生的層次性、差異性也隨著招生人數(shù)的不斷增大而體現(xiàn)得愈加明顯。如果依然堅持統(tǒng)一的教學(xué)目標(biāo)、方法和進(jìn)度，堅持統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)、要求和模式，必然會造成為數(shù)不少的學(xué)生出現(xiàn) “知識收入”上更為嚴(yán)重的兩極分化。
另外，由于不同學(xué)生之間的差異，一考定終生的考核方式對學(xué)生特別是程度較差學(xué)生是不公平的。以計算機(jī)專業(yè)為例，學(xué)生初進(jìn)校學(xué)習(xí)高級語言程序設(shè)計課程（C語言），由于C語言自身較難理解且實踐性強的特點，對于那些動手較少的學(xué)生在短短一個學(xué)期是不能夠掌握的，而C語言的后續(xù)課程面向?qū)ο蟪绦蛟O(shè)計（C++語言）學(xué)完之后，大部分學(xué)生都能夠較好地掌握C語言，這時若能夠再給學(xué)生一次考核C語言的機(jī)會，則符合以學(xué)生為本、尊重差異，且能夠達(dá)到培養(yǎng)學(xué)生的最終目標(biāo)。
在信息技術(shù)迅速發(fā)展的今天，如何有效利用信息技術(shù)變革學(xué)生的學(xué)習(xí)方式以加強其學(xué)習(xí)效果，是高校教改的熱點和難點。我們致力于探索基于個性化培養(yǎng)方案、明確能力目標(biāo)預(yù)期、多種形式多個角度考核的契約式培養(yǎng)模式。
2 契約式培養(yǎng)模式
2.1 基本內(nèi)容
1）認(rèn)可差異，尊重個性，分層培養(yǎng)，探索構(gòu)建有彈性的契約式人才培養(yǎng)模式。
根據(jù)學(xué)生知識基礎(chǔ)、能力結(jié)構(gòu)的不同和學(xué)生對自身培養(yǎng)類型的期望，幫助其制定符合自身特點、能夠達(dá)到期望目標(biāo)的個性化培養(yǎng)方案。培養(yǎng)方案在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式、考核辦法等方面兼具靈活性和強制性，一定的靈活性符合以學(xué)生為本，因材施教的教育原則，必要的強制性則體現(xiàn)著學(xué)科體系和行業(yè)的雙重要求；培養(yǎng)方案包括對教學(xué)過程中階段性目標(biāo)和畢業(yè)時總體目標(biāo)的全景展示，且目標(biāo)側(cè)重對能力的體現(xiàn)，能力形成脈絡(luò)清晰，能力目標(biāo)預(yù)期明確，直觀傳達(dá)了對學(xué)生的承諾和要求；培養(yǎng)方案具有一定的彈性，允許在某些特定節(jié)點上進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整以反映學(xué)生成長發(fā)展的新情況，既鼓勵學(xué)生追求優(yōu)秀與卓越，又避免學(xué)生可能出現(xiàn)的好高騖遠(yuǎn)、見異思遷等不良傾向?qū)ε囵B(yǎng)過程造成致命干擾。
2）以過程為重點建立目標(biāo)控制體系，以能力為導(dǎo)向進(jìn)行考核辦法創(chuàng)新。
現(xiàn)有考核制度是每門課上完就考核，由于課程特點和學(xué)生差異，某些課程可能會有很多學(xué)生不能通過或者采取一些消極、功利性的方式通過，造成這部分學(xué)生自暴自棄，最終連本應(yīng)收獲的知識也一無所得，進(jìn)而出現(xiàn)學(xué)生“知識收入”上嚴(yán)重的兩極分化，達(dá)不到讓學(xué)生學(xué)有所得、學(xué)有所用的培養(yǎng)目的，雖然各個學(xué)校都采取補考、重修等考核補救方法，但實踐證明，若非學(xué)生有強烈的愿望學(xué)習(xí)未通過的課程，即使補考通過也只是拿到學(xué)分而對于學(xué)得知識是無益的。
我們強調(diào)運用質(zhì)量管理體系中的過程方法建立目標(biāo)控制體系，以各階段目標(biāo)跟蹤與評定為核心建立先導(dǎo)課程契約制，強化課程責(zé)任制，促進(jìn)老師不斷改進(jìn)教學(xué)，確保總體目標(biāo)得以實現(xiàn)。將教學(xué)大綱強調(diào)的知識點轉(zhuǎn)化為學(xué)生的能力目標(biāo)并作為考核重點，優(yōu)化考核機(jī)制，打破一考定“終生”的舊有作法，將對學(xué)生各類能力目標(biāo)的考核放在較靈活的框架內(nèi)多角度進(jìn)行，如利用課程組內(nèi)課程間知識相關(guān)性延續(xù)性，通過后續(xù)課程或后續(xù)教學(xué)環(huán)節(jié)的精心設(shè)計，通過采用延遲考核、多次考核、關(guān)聯(lián)考核等方式，對前導(dǎo)課程能力目標(biāo)的最終實現(xiàn)情況作出反映，同時豐富考核手段，增加試卷考核以外的多樣化能力衡量方式，多法并舉使考核真正服務(wù)于能力展現(xiàn)、能力確認(rèn)、能力提升的目標(biāo)。
3）凸顯學(xué)生主體地位，探索建立與目標(biāo)跟蹤結(jié)果相適應(yīng)的教學(xué)評價與教師督導(dǎo)機(jī)制。
以學(xué)生各階段能力目標(biāo)的實現(xiàn)情況為重要參考進(jìn)行教師課程教學(xué)評價，以實實在在的能力目標(biāo)達(dá)成情況取代以往流于表面的考評點為重要依據(jù)進(jìn)行教師督導(dǎo)，充分反映學(xué)生自身真實的教學(xué)感受，改善督導(dǎo)在教師任務(wù)考核中的作用，激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，更好服務(wù)于學(xué)生培養(yǎng)方案實施和培養(yǎng)目標(biāo)達(dá)成。
2.2 實施方案
1）基于個性化培養(yǎng)方案的契約式人才培養(yǎng)模式教學(xué)體系基本流程
按照項目的基本思想，基于個性化培養(yǎng)方案的契約式人才培養(yǎng)模式教學(xué)體系的基本流程主要由以下幾個環(huán)節(jié)完成：學(xué)生層次歸屬按照所屬層次確定個性化培養(yǎng)方案和能力目標(biāo)預(yù)期以過程為重點建立目標(biāo)控制體系以能力為導(dǎo)向確定考核辦法建立與目標(biāo)跟蹤結(jié)果相適應(yīng)的教學(xué)評價和教師督導(dǎo)機(jī)制。按照以上流程，項目研究的方法和步驟具體內(nèi)容如圖1所示。
其中，基本流程要按照“確定彈性的學(xué)生群體層次劃分標(biāo)準(zhǔn)學(xué)生借助信息系統(tǒng)輔助和老師指導(dǎo)選擇個性化培養(yǎng)方案個性化培養(yǎng)方案的階段性目標(biāo)和畢業(yè)時全景目標(biāo)展現(xiàn)根據(jù)階段性目標(biāo)和全景目標(biāo)進(jìn)行教學(xué)細(xì)則制定、多形式考核辦法制定、質(zhì)量評價體系建立”這樣的步驟，在最后一步也是最具體的步驟中，教學(xué)細(xì)則制定、多形式考核辦法制定、質(zhì)量評價體系建立分別由不同細(xì)則和標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成，形成基于個性化培養(yǎng)方案的契約式人才培養(yǎng)模式教學(xué)體系。
2）具體研究方法
采用信息技術(shù)與先進(jìn)的教育理念相結(jié)合的方法進(jìn)行項目的研究與實施，我們新思路的最終成果之一是基于B/S架構(gòu)的信息系統(tǒng)原型。各個規(guī)則與標(biāo)準(zhǔn)主要參考當(dāng)前流行的分層教學(xué)模式、有效教學(xué)、模塊課程體系構(gòu)建等高校教學(xué)研究成果，以河南科技大學(xué)計算機(jī)專業(yè)2012至2014級學(xué)生作為研究與調(diào)查跟蹤對象，在形成有彈性的契約式人才培養(yǎng)模式的同時進(jìn)行軟件項目的需求分析，按照軟件工程的步驟設(shè)計“計算機(jī)專業(yè)學(xué)生契約式培養(yǎng)模式信息管理原型系統(tǒng)”，包括三個子系統(tǒng)原型：個性化的契約式培養(yǎng)方案選定系統(tǒng)原型、培養(yǎng)目標(biāo)控制體系子系統(tǒng)原型、教學(xué)評價與教師督導(dǎo)管理子系統(tǒng)原型。
考核與延遲考核的計分標(biāo)準(zhǔn)對本項目的研究有著非常重要的作用，該部分的研究注重學(xué)生對每個課程體系在總體上的掌握情況，計分方式應(yīng)本著靈活、公平的原則，基本的數(shù)據(jù)流程如圖2所示：
2.3 實施的重點和難點
1）學(xué)生特點把握、總體能力預(yù)期和培養(yǎng)方案制訂。
若想要將每個學(xué)生都劃分至適合他/她學(xué)習(xí)與考核的群體層次中，首先要充分了解學(xué)生的基本情況和學(xué)習(xí)素養(yǎng)，這就要求教師首先作為主體參與到學(xué)生的學(xué)習(xí)生活中。項目組所在的計算機(jī)系作為河南科技大學(xué)導(dǎo)師制培養(yǎng)模式的試點單位，已經(jīng)將系內(nèi)教師分配至大一新生的各個宿舍作為該宿舍6名學(xué)生的導(dǎo)師，了解并掌握學(xué)生情況，使得學(xué)生群體層次劃分具備可行性條件。
2）目標(biāo)跟蹤控制機(jī)制和考核方案的確定。
要想達(dá)到最優(yōu)化的培養(yǎng)效果，教學(xué)方式與延遲考核策略非常重要，在學(xué)生個性極大發(fā)展的情況下，課堂點名對到課率的約束力越來越弱，除了教師的個人魅力與課程本身的吸引力外，靈活的教學(xué)與考核模式也應(yīng)為學(xué)生提供不同的學(xué)習(xí)途徑。信息技術(shù)的空前發(fā)展為該模式提供了廣闊的實施環(huán)境，每個教師的分節(jié)授課視頻、網(wǎng)上習(xí)題作答與批閱、網(wǎng)上答疑、在線考試等方式都是本模式教學(xué)方式與延遲考核的可行性條件，當(dāng)然，單一的網(wǎng)上授課或傳統(tǒng)授課都不能最好地體系教學(xué)的靈活性，我們需要找到能兼顧學(xué)生個體差異和考核學(xué)習(xí)效果的最佳教學(xué)手段，因此兩種授課方式如何有效結(jié)合、如何評分、各課程體系中每門后續(xù)課程如何對前續(xù)課程延遲考核是我們的研究重點和難點。
此外，考核與延遲考核中有以下問題不容忽視：課程知識點與習(xí)題的層次歸屬問題，主要包括難度、重點性、歸屬層次設(shè)定、做習(xí)題情況如何計入平時成績得分等。
延遲考核組卷應(yīng)體現(xiàn)與前序課程的銜接性，根據(jù)不同層次，組卷內(nèi)容不同，評分標(biāo)準(zhǔn)不同，但需遵循兩個原則：知識點的覆蓋面要足夠考查學(xué)生所學(xué)，比如，延遲考核的組卷應(yīng)覆蓋前序課程相當(dāng)范圍的知識點才能起到延遲但準(zhǔn)確反映學(xué)習(xí)效果的目的，且最好能與后續(xù)課程有一定的銜接性和綜合性，更好反映課程體系的總體思想在學(xué)生腦中的構(gòu)建；要體現(xiàn)整體公平性的原則，對層次高的群體，組卷應(yīng)體現(xiàn)題目靈活、難度高、得分低，與層次低的群體組卷難度低、得分高，但最終成績基本適應(yīng)。
3）與學(xué)生能力目標(biāo)跟蹤相適應(yīng)的教學(xué)監(jiān)管機(jī)制。
多方位的質(zhì)量保障體系是達(dá)到該模式培養(yǎng)目標(biāo)的監(jiān)管手段，主要包括：契約式教學(xué)大綱的制定；分層模式下教學(xué)方式中各環(huán)節(jié)的評分標(biāo)準(zhǔn)；建立與目標(biāo)跟蹤結(jié)果相適應(yīng)的教師授課環(huán)節(jié)管理和激勵措施。
3 結(jié)束語
課題組經(jīng)過研究，提出了一種計算機(jī)專業(yè)人才的契約式培養(yǎng)模式的新思路，為計算機(jī)專業(yè)人才培養(yǎng)提供了新的途徑。下一步的重點工作是將該思路應(yīng)用于具體的實體，并重點完成以下工作：1） 構(gòu)建“計算機(jī)專業(yè)學(xué)生靈活考核及契約式授課模式教學(xué)體系”，包括：建立分層教學(xué)的和諧教學(xué)模式； 建立延遲考核的考核新體系；培養(yǎng)目標(biāo)跟蹤，建立學(xué)生學(xué)習(xí)效果和教師授課效果評價體系；建立與目標(biāo)跟蹤結(jié)果適應(yīng)的管理和激勵措施；培養(yǎng)精英人才（特長生）的相應(yīng)措施。2） 完成“計算機(jī)專業(yè)學(xué)生靈活考核及契約式授課模式教學(xué)體系信息管理系統(tǒng)”的設(shè)計與實施。
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關(guān)鍵詞：人力資源 素質(zhì)提升 組織行為
當(dāng)前技術(shù)進(jìn)步日新月異，經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步全球化，組織內(nèi)外競爭異常激烈。不確定性因素的增加和市場發(fā)展的動態(tài)變化特點，要求組織在人力資源素質(zhì)提升方面要主動適應(yīng)當(dāng)前形勢，提高人力資源素質(zhì)和能力，以保持在瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)和激烈的競爭中始終立于不敗之地。筆者就組織對人力資源素質(zhì)的提升做了如下思考。
一、組織的人才使用理念行為
1.用人唯賢唯能
三國劉備求賢若渴，三顧茅廬請諸葛亮出山輔助最后三分天下的典故雖然古老，但仍是當(dāng)今用人唯賢唯能的典范。一是德行為先，小贏靠智，大贏靠德，在人才使用時應(yīng)遵循德行為先原則；二是不拘一格，“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，在紛紜變幻的市場中要立足、做大、做強，要有劉邦拜韓信為大將的膽識；三是用好骨干精英和一般工作職員，使其各為其能，通力合作。
2.灌輸先進(jìn)理念
沒有先進(jìn)的理念就沒有先進(jìn)的管理，認(rèn)識不到位就無法付諸實施。管理特色是組織發(fā)展的關(guān)鍵，內(nèi)容是“人無我有、人有我精、人精我變”，其實施過程蘊含著理念的創(chuàng)新。別人沒有你有了，別人有了你精了，別人精了你變了，你始終是市場的領(lǐng)頭羊，怎能不發(fā)展壯大？農(nóng)民出身的魯冠球就是很好的例子，他提出“以工促農(nóng)、以工補農(nóng)”的理念，堅持不懈地進(jìn)行實踐，從山核桃種植加工、玉米種子培育和深加工、野生杏仁采集加工、遠(yuǎn)洋捕撈加工入手帶動傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)轉(zhuǎn)化，直接解決40萬農(nóng)民就業(yè)，營收40億元，利稅超過3個億。
3.引導(dǎo)自發(fā)團(tuán)體
組織中的非正式團(tuán)體不可避免地存在，成員之間的非正式結(jié)合基于地域、信念、背景、愛好、親緣、感情等因素。少數(shù)成員可能會給組織的安全、和諧帶來嚴(yán)重不良影響，必須要正視：應(yīng)正確對待，不要草木皆兵；應(yīng)悉心觀察，及時掌握動態(tài)；應(yīng)主動參與，引導(dǎo)其健康發(fā)展。
4.把握小權(quán)分散
“大全獨攬，小權(quán)分散”是的用人方法，國外一被稱為“釣魚廠長”的企業(yè)經(jīng)理遵循此法，經(jīng)常上班時釣魚，大事把握，小事放權(quán)給下面干。但生產(chǎn)秩序正常，經(jīng)濟(jì)效益良好，人際關(guān)系和諧。為什么？規(guī)章制度清楚、責(zé)任分工清晰，大事親自拍板，小事下屬全權(quán)。但實踐中總有一些領(lǐng)導(dǎo)的用人作風(fēng)可悲可嘆：工作極端負(fù)責(zé)，事無巨細(xì)必須親為，每一分錢的開支都要他簽字，每一件工作都要他審批，下屬怨憤，工作滯后，他也積勞成疾，何苦呢？
二、組織的人才管理方法行為
1.管理柔軟和風(fēng)
中國式的管理往往習(xí)慣行政命令，現(xiàn)代社會的人文環(huán)境要求組織不妨借鑒融入一些柔性管理：以人為本的情感管理、民主開放的平等對話、尊重職工的禮賢下士。如日本企業(yè)經(jīng)理的溫馨之舉：員工生日送來一份生日蛋糕；員工子女入學(xué)送上一個漂亮?xí)辉诠ぷ鏖g旁設(shè)立“出氣房”供員工心理宣泄。組織管理的關(guān)鍵問題是要擯棄傳統(tǒng)式的行政命令管理，讓民主式、溫馨的管理逐漸居于主導(dǎo)。
2.構(gòu)建評價體系
構(gòu)建人力資源素質(zhì)評價體系是提高職工整體素質(zhì)、應(yīng)對市場變化的有效措施。組織應(yīng)出臺職工綜合工作業(yè)績、能力的評價方案，有效地提高組織人力資源素質(zhì)水平。如某職業(yè)學(xué)校實施《教師教學(xué)工作綜合評價方案》，包括“教師教學(xué)工作業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則”和“教師教學(xué)工作能力評價標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則”，每年對教師的教學(xué)工作進(jìn)行一次綜合評價，有力地鞭策了教師教學(xué)。
3.助推能工巧匠
工作方法的優(yōu)劣和技術(shù)的高低要適應(yīng)市場的變化。以麥當(dāng)勞成功經(jīng)驗為例：粵菜、淮揚菜廚師個個水平精湛，不要求那么高的學(xué)歷，關(guān)鍵是廚師有一套成熟、精確的操作工藝流程，如漢堡制作流程：兩片面包，一片牛肉餅，1/8盎司芝士醬，1/3盎司番茄醬，全世界都一個樣。組織在用人上應(yīng)學(xué)習(xí)麥當(dāng)勞的用人之道，根據(jù)崗位需求確定用人條件，而不是一味看重研究生、博士生等頭銜。對崗位職工要制定助推爭當(dāng)技術(shù)嫻熟、精益求精的能工巧匠的制度，如“技術(shù)小小發(fā)明”“生產(chǎn)節(jié)能降耗”“生產(chǎn)安全指標(biāo)”等競賽。
三、組織的人才培養(yǎng)過程行為
1.依托質(zhì)量管理
ISO9000質(zhì)量體系的建立和運行是組織管理過程的良好監(jiān)督機(jī)制，是對管理過程進(jìn)行了強制性的控制。某企業(yè)建立了ISO9001：2008質(zhì)量管理體系，編制了《質(zhì)量手冊》《程序文件》《作業(yè)指導(dǎo)書》《質(zhì)量記錄》，使企業(yè)管理規(guī)范運行、產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。組織條件許可的情況下應(yīng)建立質(zhì)量體系，借助審核與管理評審規(guī)范企業(yè)內(nèi)部管理，對企業(yè)生產(chǎn)過程進(jìn)行監(jiān)督，對企業(yè)的管理工作進(jìn)行全面審核，這對企業(yè)擴(kuò)大知名度、增加經(jīng)濟(jì)效益無疑會起到較大的推動作用。
2.實施3P管理
3P管理模式是現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)。首先，進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和職務(wù)分析，明確員工的崗位職責(zé)（POST）；其次，根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)計人力資源的工作績效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具對員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)考核結(jié)果設(shè)計工資福利（PAYNENT）。3P管理模式也可以在學(xué)校等單位借鑒采用。
3.素質(zhì)提高培訓(xùn)
員工培訓(xùn)應(yīng)成為人力資源素質(zhì)提高的常規(guī)機(jī)制。建立人才培訓(xùn)中心，明確機(jī)構(gòu)、制度、內(nèi)容、方法、考核等；用PDCA循環(huán)方法來開展崗位培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)；培訓(xùn)內(nèi)容的實操性要強，可采取業(yè)余與脫產(chǎn)、集中與分散并存的形式進(jìn)行；培訓(xùn)教材要緊密結(jié)合企業(yè)崗位工作內(nèi)容，適用性要強；培訓(xùn)師資要專兼結(jié)合，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的作用。
4.養(yǎng)成基本素養(yǎng)
“7S”管理可以應(yīng)用于企業(yè)、學(xué)校、事業(yè)等單位，可以讓職工在企業(yè)文化中耳濡目染，潛移默化地提高職工的基本素養(yǎng)。“7S”管理的主要內(nèi)容是整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)、安全、節(jié)約。“7S”現(xiàn)場管理的特點是：企業(yè)文化環(huán)境氛圍濃厚，現(xiàn)場管理流程化，現(xiàn)場干凈整潔，安全生產(chǎn)標(biāo)識完善，既能保證高效率完成生產(chǎn)任務(wù)，安全節(jié)約生產(chǎn)，又能使員工的素養(yǎng)逐漸提高。
參考文獻(xiàn)：
