時(shí)間：2023-09-20 16:57:23
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源組織及管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【關(guān)鍵詞】電力公司；人力資源組織管理；績(jī)效管理
文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2013）12-0067-01
電力公司要在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，就需要在技術(shù)管理上深化改革。市場(chǎng)化程度不斷提高，促進(jìn)了電力企業(yè)深入發(fā)展，并能夠面對(duì)各種挑戰(zhàn)。多年來(lái)，人力資源管理對(duì)于促進(jìn)電力公司持續(xù)而穩(wěn)定地發(fā)展起到了重要的推動(dòng)作用，特別是績(jī)效管理，作為人力資源管理中不可或缺的重要部分，對(duì)于企業(yè)的管理職能日漸凸顯出來(lái)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷加大，人力資源組織中的績(jī)效管理水平作為重要的方法，影響著電力公司的未來(lái)發(fā)展。
一、電力公司人力資源管理現(xiàn)狀
電力公司的人力資源管理隨著時(shí)代的變遷而不斷地調(diào)整。具有歷史意義的一次變革是在二十世紀(jì)90年代。在90年代以前，電力公司有單獨(dú)的人事管理部門從事企業(yè)的人事管理工作。為了提高人事管理的工作效率，電力公司人事部門對(duì)于事物的管理是職能的中心環(huán)節(jié)，而人則是完成事物管理的工具。作為一個(gè)企業(yè)，人事管理是一個(gè)獨(dú)立的部門，與其他部門很少溝通往來(lái)。進(jìn)入90年代，電力公司開(kāi)始實(shí)施勞動(dòng)合同制度，勞動(dòng)人事部門也參與到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中，工資制度也相應(yīng)地做出了調(diào)整，不再是原有的平均分配。電力公司的干部不再是終身制，而是競(jìng)爭(zhēng)上崗、能上能下。采取這種靈活的人力資源管理機(jī)制，是基于世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所呈現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)態(tài)的發(fā)展態(tài)勢(shì)。電力公司運(yùn)用新的人力資源管理制度激發(fā)企業(yè)員工的能動(dòng)性，隨之，人力資源管理不再局限于人和事的管理，而是將人力作為一種資源。這就意味著人力資源管理對(duì)于電力的發(fā)展具有重要的作用，不但管理地位有所提升，而且可以為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策提供可參考性建議。
二、電力公司人力資源管理現(xiàn)狀
（一）依然采用傳統(tǒng)的人事管理模式
進(jìn)入到新的歷史時(shí)期，電力公司為提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，做出了內(nèi)部管理上的調(diào)整。人力資源管理改革被提到企業(yè)的日常管理工作當(dāng)中。但是進(jìn)入到具體操作階段，人力資源管理改革并沒(méi)有對(duì)于企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作用，依然延續(xù)著傳統(tǒng)的人事管理模式。人員的招聘、干部的選拔任用、工資管理以及公司檔案管理等等，而且每一個(gè)環(huán)節(jié)都沒(méi)有創(chuàng)新。特別是干部的選拔和任用，采用的模式依然是傳統(tǒng)方法，工資管理也沒(méi)有實(shí)施系統(tǒng)化管理。總體上來(lái)看，電力公司在人力資源管理上是應(yīng)上級(jí)的要求而在形式上有所更新，卻沒(méi)有建立起科學(xué)性管理系統(tǒng)，與現(xiàn)代化人力資源管理制度大相徑庭。
（二）人力資源管理浮于表面
電力企業(yè)要提高競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就需要提高人才的競(jìng)爭(zhēng)力。然而在人力資源管理上，由于缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性，因此工作僅僅浮于表面，注重形式，而沒(méi)有真正意義地為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。關(guān)于人才的評(píng)價(jià)，電力企業(yè)并沒(méi)有建立起科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，主要是基于主觀因素而建立起人才評(píng)價(jià)指標(biāo)，諸如員工的專業(yè)技術(shù)水平、工作績(jī)效以及職業(yè)道德等等，導(dǎo)致在評(píng)價(jià)的過(guò)程中也是主觀評(píng)定，沒(méi)有制定合理性的標(biāo)準(zhǔn)。雖然電力公司已經(jīng)建立起了競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，但是在缺少競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)環(huán)境當(dāng)中，無(wú)法真正落實(shí)到位，多數(shù)的崗位延續(xù)著“配給制”。對(duì)于電力公司的人員考評(píng)所采用的方式依然是考試與考核項(xiàng)結(jié)合，輔之以民主測(cè)評(píng)的方式，其中依然包含著主觀因素。特別是在績(jī)效管理上，沒(méi)有制定合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使考評(píng)結(jié)果很難具有說(shuō)服力。
（三）沒(méi)有建立起符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度的薪酬管理機(jī)制
電力公司要發(fā)展，做好薪酬管理工作可以激勵(lì)員工主動(dòng)承擔(dān)自己的工作職責(zé)，將職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，從而積極地為企業(yè)服務(wù)。目前電力公司的薪酬管理并沒(méi)有傾向于工作能力，依然是重學(xué)歷、重職稱，并且薪酬的制定并不是建立在崗位的基礎(chǔ)上，而是因人而設(shè)，很難起到激勵(lì)的作用。
三、電力公司實(shí)施績(jī)效管理的必要性
（一）做好績(jī)效評(píng)價(jià)工作，對(duì)于電力公司經(jīng)營(yíng)管理具有重要影響
電力公司實(shí)施人力資源管理，建立起績(jī)效考核方式，可以激發(fā)員工的工作熱情，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展具有實(shí)踐意義。電力工資在發(fā)展的進(jìn)程中，要按照正確的軌道前行以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)，就要建立起管理者與企業(yè)員工之間的共同橋梁。績(jī)效管理所起到的作用，就是對(duì)于企業(yè)員工的工作作出評(píng)價(jià)，以為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供可供參考資料。
（二）電力公司的薪酬管理要以績(jī)效為主要依據(jù)
將后勤保障服務(wù)轉(zhuǎn)由社會(huì)來(lái)承擔(dān)，是降低電力企業(yè)成本的一個(gè)途徑。電力工程長(zhǎng)期以來(lái)都為企業(yè)的職工提供了各種服務(wù)，但是由于缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量無(wú)法令人滿意，而且成本加劇。對(duì)于企業(yè)的一些后勤服務(wù)，電力公司可以采用外包的方式交給社會(huì)來(lái)承擔(dān)，而企業(yè)則強(qiáng)化主業(yè)的運(yùn)作和管理以促進(jìn)企業(yè)市場(chǎng)化發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益。
電力公司要發(fā)展，員工的專業(yè)技術(shù)水平以及管理水平是關(guān)鍵，因此對(duì)于這些崗位的薪酬要重點(diǎn)管理，做到重績(jī)效、輕職稱，讓企業(yè)員工形成崗位的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。一些電力公司在薪酬管理上做到了同崗?fù)辏⒏鶕?jù)員工的工作績(jī)效來(lái)提高公司待遇。一些表現(xiàn)優(yōu)秀的職工還可以獲得接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高企業(yè)員工的工作積極性。
（三）將企業(yè)文化與績(jī)效管理相融合，建立精神激勵(lì)
電力公司要促進(jìn)員工工作的積極性，就要將符合員工心理的激勵(lì)機(jī)制建立起來(lái)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，可以激發(fā)起員工工作的熱情，特別是以獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以帶動(dòng)其他員工也同樣努力為企業(yè)盡職盡責(zé)。要使企業(yè)員工的工作積極性穩(wěn)定地持續(xù)下去，更需要建立起精神激勵(lì)。每一個(gè)企業(yè)都有自己的文化，其是企業(yè)發(fā)展的理念，以達(dá)到提高企業(yè)員工凝聚力的作用。將企業(yè)文化與績(jī)效管理相融合，在鼓勵(lì)員工提高自我工作能力的同時(shí)，還會(huì)創(chuàng)造出一個(gè)輕松和諧的企業(yè)工作環(huán)境，讓企業(yè)員工感受到集體的溫暖。
四、結(jié) 語(yǔ)
綜上所述，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，建立人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。電力公司要發(fā)展，就要從戰(zhàn)略的高度審視市場(chǎng)大環(huán)境，根據(jù)企業(yè)實(shí)際建立起人力資源管理體系。企業(yè)要發(fā)展，改革是動(dòng)力。電力公司要實(shí)施人力資源管理改革，就要將績(jī)效管理工作深入持久地開(kāi)展起來(lái)，以推動(dòng)電力公司健康持續(xù)地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
現(xiàn)有的各種理論基本上集中于對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系在宏觀層面的方向性分析，沒(méi)有對(duì)人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行細(xì)化。
目前該問(wèn)題的研究有兩個(gè)問(wèn)題未能解決：一是人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜關(guān)系，不同的人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績(jī)效的影響不同，導(dǎo)致現(xiàn)有的研究不能有效描述二者的管理；二是人力資源管理實(shí)踐影響企業(yè)績(jī)效需要一定的中間變量，但目前對(duì)于這一中間變量的研究較少。
當(dāng)前，研究者主要集中在單獨(dú)探討人力資源管理實(shí)踐與內(nèi)外部的契合，但是未有定量式、同時(shí)性分析人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)外部契合效應(yīng)對(duì)組織績(jī)效影響。
基于上述三點(diǎn)，本文從內(nèi)外契合的角度，利用人力資源實(shí)踐，分析影響組織績(jī)效的變量是哪些。
二、模型的提出
本文結(jié)合前人的經(jīng)驗(yàn)分別對(duì)人力資源管理的內(nèi)外部契合與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了探究。
（一）理論基礎(chǔ)
本文采用克里斯托夫的契合理論探索人力資源管理實(shí)踐的關(guān)系，同時(shí)根據(jù)補(bǔ)充性契合的原理研究資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系。
補(bǔ)充性契合模式指獨(dú)特的人力資源特征對(duì)組織的環(huán)境有彌補(bǔ)作用，彌補(bǔ)了環(huán)境中缺失的因素。斯卡伯勒指出組織員工招聘、薪酬戰(zhàn)略以及職業(yè)規(guī)劃對(duì)組織創(chuàng)新和知識(shí)整合具有重要的作用，選擇適合組織的人才能提高團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新與知識(shí)整合能力，眾所周知，薪酬戰(zhàn)略對(duì)于創(chuàng)新過(guò)程中的知識(shí)有一定的共享作用。補(bǔ)充性契合模式的最大特點(diǎn)是人力資源管理系統(tǒng)中的措施的相互作用，這種相互作用會(huì)產(chǎn)生額外的效果，即1+1>2的效果。在補(bǔ)充性契合模型中，人力資源管理系統(tǒng)并不是完全意義上的整體性，其各個(gè)分項(xiàng)是可以單獨(dú)拿出來(lái)作為一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)，這個(gè)系統(tǒng)可以獨(dú)立進(jìn)行檢驗(yàn)。
補(bǔ)充性契合人力資源管理措施提供了整體大于部分之和的效果，按照上述效果，本研究運(yùn)用AMO理論進(jìn)行分析，包括二個(gè)方面，第一是補(bǔ)充性契合模式的交互作用方式，第二是影響組織績(jī)效影響的中間因素，因此，文章構(gòu)建了圖一的模型。
AMO理論關(guān)注員工的績(jī)效水平，它認(rèn)為員工績(jī)效水平的高低是員工技能、動(dòng)機(jī)和工作機(jī)會(huì)的函數(shù)[10，30]。員工績(jī)效是指與組織目標(biāo)具有相關(guān)性，由員工本人實(shí)施的一系列行為，其理論模型可以表示為
員工績(jī)效=f（員工能力，員工動(dòng)機(jī)，員工機(jī)會(huì)）
由AMO理論進(jìn)行推論，當(dāng)人力資源管理系統(tǒng)滿足員工技能、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)這三者的要求時(shí)，提高員工績(jī)效水平，組織績(jī)效會(huì)相應(yīng)提高，即使提高的比例與幅度有待測(cè)算。此外，補(bǔ)充性契合人力資源管理系統(tǒng)對(duì)員工績(jī)效有以下三種影響：（1）人力資源系統(tǒng)直接影響員工工作的能力，這種能力直接影響員工績(jī)效；（2）間接影響員工完成工作的動(dòng)機(jī)，如對(duì)工作完成的員工進(jìn)行激勵(lì)，則可提高工作績(jī)效；（3）人力資源管理系統(tǒng)提供員工工作的機(jī)會(huì)。
（二）模型的提出
基于上述分析及站在前人的基礎(chǔ)上本文構(gòu)建了基于補(bǔ)償性契合的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的模型，如圖1所示。
圖1 基于補(bǔ)償性契合的戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系模型
（三）模型分析
1.外部契合。組織在制定戰(zhàn)略的過(guò)程中要受到所處環(huán)境的影響，為提高戰(zhàn)略制定的有效性，組織在形成戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程中充分考慮人力資源的因素以及實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo)。不同的組織戰(zhàn)略要對(duì)應(yīng)不同的人力資源管理系統(tǒng)，首先組織戰(zhàn)略應(yīng)和組織結(jié)構(gòu)匹配；其次，注重文化對(duì)人力資源管理系統(tǒng)的影響，不同的文化背景導(dǎo)致了價(jià)值觀念的差異，這種差異會(huì)影響人力資源管理系統(tǒng)。因此，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略、環(huán)境、組織特征等因素相匹配。
戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與企業(yè)聯(lián)系起來(lái)。因此在本模型中，本文首先根據(jù)戰(zhàn)略的不同層面對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理進(jìn)行了定位，如圖1，戰(zhàn)略性人力資源管理屬于職能層戰(zhàn)略，是按照公司層戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略逐層設(shè)計(jì)出來(lái)的，這也應(yīng)證了戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)目標(biāo)的匹配性。
2.內(nèi)部契合。本文在模型中所展示，在外部環(huán)境的作用下，組織的運(yùn)轉(zhuǎn)會(huì)受到多方面影響導(dǎo)致組織績(jī)效下降，而戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)則彌補(bǔ)此種硬傷。
從模型中可以看出，戰(zhàn)略性人力資源系統(tǒng)被劃分成了幾塊，不同的版塊能夠提升員工不同的能力。招聘與甄選是為組織選擇適合的員工；而培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是等到員工被召入組織后對(duì)其進(jìn)行的能力或者崗位培訓(xùn)幫助員工的能力能夠得到更好的開(kāi)發(fā)。在現(xiàn)代組織中薪酬是激勵(lì)員工的必要條件，隨著知識(shí)社會(huì)的發(fā)展，員工追尋工作的挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感等，因此發(fā)放薪資、內(nèi)部晉升能激勵(lì)員工。另外，員工工作的績(jī)效評(píng)估能對(duì)員工產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。員工在組織中工作需要各種機(jī)會(huì)，當(dāng)組織提供諸如此類的保障程序時(shí)，能夠提高員工的機(jī)會(huì)需求，保障員工的各項(xiàng)權(quán)益。
總的來(lái)說(shuō)，人力資源管理實(shí)踐實(shí)際偏重員工能力和員工態(tài)度兩個(gè)方面。
（四）契合性檢驗(yàn)
補(bǔ)充性契合的檢驗(yàn)，可以通過(guò)調(diào)節(jié)回歸分析。令Y為因變量，X1為員工技能和工作機(jī)會(huì)，X2為員工動(dòng)機(jī)，Z為補(bǔ)充性契合的人力資源管理系統(tǒng)，檢驗(yàn)內(nèi)部契合的調(diào)節(jié)回歸方程如下：
補(bǔ)充性契合選擇管理者作為參照樣本，因?yàn)楣芾碚吆蛦T工對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程理解不一樣。在AMO框架下，補(bǔ)充性契合旨在提高員工的技能、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)，在這基礎(chǔ)上，如果人力資源管理系統(tǒng)蘊(yùn)含不同的價(jià)值觀念，如個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，沖突的價(jià)值觀使員工的感知模糊，不理解組織的期望。因此選擇員工作為補(bǔ)充性契合的參照樣本可能會(huì)產(chǎn)生測(cè)量誤差。
三、結(jié)論
綜合上述分析，本文在人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成的基礎(chǔ)上，從人力資源管理的內(nèi)外部契合的角度，對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了分析。主要觀點(diǎn)是：（1）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織外部環(huán)境具有動(dòng)態(tài)性，組織會(huì)采用不同的戰(zhàn)略，組織要將人力資源管理與組織戰(zhàn)略等因素相匹配，同時(shí)要考慮人的因素。（2）由于人的差異性，不同的員工，組織應(yīng)采用不與之相匹配的管理方式，可以通過(guò)人力資源管理系統(tǒng)來(lái)影響員工的態(tài)度和能力，進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。（3）在外部環(huán)境的作用下，補(bǔ)充性契合的人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部存在相互作用，在AMO框架下，獨(dú)特的人力資源管理實(shí)踐整體效應(yīng)大于分支，旨在提高員工的各項(xiàng)技能、動(dòng)機(jī)和工作機(jī)會(huì)，最終提高運(yùn)營(yíng)績(jī)效；檢驗(yàn)補(bǔ)充性契合應(yīng)選擇管理者作為參照樣本。（作者單位：四川大學(xué)）
參考文獻(xiàn)：
[1] 王朝暉，羅新星，戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)部契合及中介機(jī)制研究：一個(gè)理論框架，管理科學(xué)，2008，12.
[2] 丁靜等，基于內(nèi)外契合的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系研究，企業(yè)管理，2013.
[3] 顧琴軒，人力資源管理與組織績(jī)效實(shí)證研究，中國(guó)管理科學(xué)，2004，12.
關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；物流企業(yè)；組織績(jī)效
中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）16-0093-02
一、研究綜述
在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，檢驗(yàn)戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究占有重要的地位，近年來(lái)，此方面的研究取得了很大的進(jìn)展。國(guó)外學(xué)者對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)系機(jī)制進(jìn)行了研究，對(duì)模型的實(shí)證驗(yàn)證和實(shí)證分析得到了較多的研究成果。相比而言，中國(guó)在這方面的研究起步較晚，研究成果也有限，但這些研究對(duì)于中國(guó)背景下的戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)系做出了積極的探索。更為重要的是，中國(guó)是一個(gè)人力資源大國(guó)，研究中國(guó)背景下的高績(jī)效人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)進(jìn)一步通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理提高中國(guó)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)更好的利用和發(fā)揮中國(guó)的人力資源優(yōu)勢(shì)具有重要的意義。
1.國(guó)外的相關(guān)研究。Terpstra & Rozell選擇員工招聘來(lái)源、甄選測(cè)驗(yàn)的效度、結(jié)構(gòu)化的甄選程序、認(rèn)知與能力測(cè)驗(yàn)以及加權(quán)申請(qǐng)表格等五種甄選活動(dòng)，探討其與組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。研究發(fā)現(xiàn)，執(zhí)行這些甄選活動(dòng)的完整程度與盈利、盈利成長(zhǎng)率以及整體績(jī)效之間均有顯著的正向關(guān)系。
其中比較經(jīng)典的和有創(chuàng)新的是Huselid的研究，他研究了公司的人力資源實(shí)踐和公司的離職率、盈利能力、市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)系。文章對(duì)一個(gè)968家上市公司的樣本進(jìn)行調(diào)查分析，研究結(jié)果表明，人力資源指數(shù)與公司的資產(chǎn)收益率指標(biāo)明顯相關(guān)。
Becher & Huselid的研究較有影響，他們對(duì)員工挑選、員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理對(duì)組織績(jī)效的影響研究。該研究嚴(yán)格控制行業(yè)、公司規(guī)模和銷售增長(zhǎng)等變量后，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐體系一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的提高，平均每個(gè)員工能為組織增加產(chǎn)值4 000美元，增加市場(chǎng)價(jià)值18 000美元。
Delaney & Huselid則把人力資源管理活動(dòng)分類成關(guān)于員工技能及知識(shí)、關(guān)于激勵(lì)的和關(guān)于工作結(jié)構(gòu)的三類，并認(rèn)為這三方面主要影響組織績(jī)效。組織可以通過(guò)各種的人力資源活動(dòng)來(lái)提升員工的技能和能力，也可以通過(guò)全面的培訓(xùn)及發(fā)展方案使現(xiàn)有的員工符合目前及未來(lái)的工作需求。然而，如果員工的技能很有用卻沒(méi)有受到好的激勵(lì)，其工作表現(xiàn)還是會(huì)受到限制，組織可以透過(guò)許多途徑影響到員工的激勵(lì)，同時(shí)，工作的結(jié)構(gòu)也會(huì)影響到組織績(jī)效。
2.國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究。范秀成以62家制造業(yè)中外合資企業(yè)和外商獨(dú)資子公司作為樣本，檢驗(yàn)了“企業(yè)運(yùn)用‘高績(jī)效’人力資源管理系統(tǒng)的程度和企業(yè)績(jī)效之間存在正面的關(guān)系”和“人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略整合的程度同企業(yè)績(jī)效之間存在積極的關(guān)系”兩個(gè)假設(shè)。
黃攸立和花明將員工隊(duì)伍特征和影響組織績(jī)效因素這兩層中間機(jī)制引入戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系的研究中。基于平衡記分卡的思路，組織績(jī)效指標(biāo)包含四個(gè)方面：組織財(cái)務(wù)狀況、客戶對(duì)組織的滿意度、組織核心業(yè)務(wù)流程、組織學(xué)習(xí)成長(zhǎng)和創(chuàng)新能力。在影響組織績(jī)效指標(biāo)的眾多因素中，重點(diǎn)分析了人力成本、組織知識(shí)創(chuàng)造力、市場(chǎng)導(dǎo)向這三個(gè)因素，并認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理主要通過(guò)影響組織的員工隊(duì)伍特征而與影響組織績(jī)效指標(biāo)的三個(gè)主要因素發(fā)生關(guān)系。
張弘、趙曙明通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查采集中國(guó)滬深兩市56家生產(chǎn)制造型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理和企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)，利用相關(guān)分析與單因素方差分析，揭示出戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間存在的積極關(guān)聯(lián)。
以上大多數(shù)的實(shí)證研究都集中在制造行業(yè)，這可能是因?yàn)樵谥圃鞓I(yè)企業(yè)中有些數(shù)據(jù)指標(biāo)，如生產(chǎn)率、次品率等指標(biāo)比較容易得到客觀的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。但是中國(guó)行業(yè)眾多，對(duì)少數(shù)行業(yè)的研究是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。從研究的時(shí)間上也可以看出，中國(guó)在該領(lǐng)域的研究文獻(xiàn)基本都是2003年之后出現(xiàn)的，這說(shuō)明中國(guó)對(duì)這方面的研究起步比較晚，對(duì)于戰(zhàn)略人力資源與組織績(jī)效的研究仍是一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，尤其是對(duì)于其他行業(yè)比如物流行業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究是一個(gè)很值得期待的事情。
二、戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究模式
根據(jù)考察戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效之間關(guān)系所遵循的不同邏輯方式，可以把關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與物流企業(yè)組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究歸結(jié)為三種模式，即普遍性模式、權(quán)變模式和形態(tài)模式。
1.普遍性模式。1995年，Huselid提出了被后人稱為具有“普遍性”的人力資源管理研究方法。普遍性觀點(diǎn)是戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)證中最簡(jiǎn)單的模式，因?yàn)樗[含了自變量和因變量的關(guān)系在不同組織中具有普遍性。普遍性觀點(diǎn)認(rèn)為，一些人力資源實(shí)踐常常會(huì)優(yōu)于其他人力資源實(shí)踐，采用這些最佳實(shí)踐可引起更好的組織績(jī)效，這些實(shí)踐稱為戰(zhàn)略人力資源實(shí)踐。在甄選方面，物流企業(yè)可以選擇員工招聘的來(lái)源、甄選測(cè)驗(yàn)的效度、結(jié)構(gòu)化的甄選程序、認(rèn)知與能力測(cè)驗(yàn)以及加權(quán)申請(qǐng)表格等五種甄選活動(dòng)，探討其與企業(yè)組織績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。研究執(zhí)行這些甄選活動(dòng)的完整程度與物流企業(yè)的盈利、盈利增長(zhǎng)率以及企業(yè)整體績(jī)效之間是否存在顯著的正向關(guān)系，顯示甄選活動(dòng)對(duì)于物流企業(yè)組織績(jī)效的可能影響。在培訓(xùn)方面，可以分析物流企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效間是否存在顯著的正相關(guān)關(guān)系以及企業(yè)的結(jié)構(gòu)化訓(xùn)練與組織績(jī)效間的關(guān)聯(lián)性。在績(jī)效評(píng)估和薪酬方面，分析物流企業(yè)的績(jī)效薪酬的運(yùn)用與組織財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)聯(lián)性以及其對(duì)于經(jīng)濟(jì)效率及市場(chǎng)績(jī)效的影響關(guān)系。
2.權(quán)變模式。權(quán)變觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源活動(dòng)和組織績(jī)效的關(guān)系受到組織戰(zhàn)略等權(quán)變因素的影響，人力資源管理應(yīng)當(dāng)與組織需求一致，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織的發(fā)展階段等外部因素，才能有效達(dá)到組織目標(biāo)。權(quán)變模式方面的研究試圖展示人力資源實(shí)踐如何與不同的戰(zhàn)略定位相一致，這些實(shí)踐又如何與績(jī)效相關(guān)聯(lián)，這顯然比普遍性研究模式更為復(fù)雜，因?yàn)槠潆[含交互效應(yīng)，而不是簡(jiǎn)單線性關(guān)系。換句話說(shuō)，權(quán)變理論處理因變量和相關(guān)自變量之間的關(guān)系會(huì)因?yàn)闄?quán)變變量的不同而不同。該研究方法假定相關(guān)自變量與因變量的關(guān)系將隨著關(guān)鍵權(quán)變因素水平的不同而變化，而組織戰(zhàn)略被認(rèn)為是主要的權(quán)變因素。
一些學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系會(huì)受到一些外在變量的影響。因此，我們?cè)谔接憫?zhàn)略性人力資源實(shí)踐對(duì)物流企業(yè)組織績(jī)效影響的實(shí)證研究時(shí)要注意，特定的人力資源管理活動(dòng)必須配合特定的物流企業(yè)戰(zhàn)略，才會(huì)有較佳的組織績(jī)效。我們可以結(jié)合物流企業(yè)組織戰(zhàn)略的激勵(lì)性與組織績(jī)效的關(guān)系，研究當(dāng)以下三個(gè)條件滿足時(shí)：（1）物流企業(yè)的員工具備管理者所缺乏的知識(shí)與技能；（2）員工受到激勵(lì)而愿意努力地運(yùn)用這些知識(shí)與技能；（3）員工貢獻(xiàn)其努力時(shí)，組織才能達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略或制造戰(zhàn)略。對(duì)于物流企業(yè)的員工而言，擁有適當(dāng)?shù)闹R(shí)與技能和了解其個(gè)人在企業(yè)組織中所扮演的角色，加上組織對(duì)員工的激勵(lì)，才能造就每位員工有高績(jī)效的表現(xiàn)。
物流企業(yè)的組織戰(zhàn)略等因素會(huì)增加或降低企業(yè)中人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理活動(dòng)將與物流企業(yè)戰(zhàn)略交互作用而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。這種研究思路在戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)和物流企業(yè)組織績(jī)效之間引入了權(quán)變變量（如戰(zhàn)略、組織發(fā)展階段等），體現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的外部匹配和管理研究的權(quán)變思想，這也是該研究邏輯稱為“權(quán)變模式”的原因。
3.形態(tài)模式。形態(tài)模式從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)通過(guò)人力資源管理活動(dòng)之間的相互補(bǔ)充和支持形成有效的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，以實(shí)現(xiàn)最大化的內(nèi)部匹配；然后，把這些人力資源管理系統(tǒng)和相應(yīng)的戰(zhàn)略形態(tài)聯(lián)結(jié)起來(lái)以實(shí)現(xiàn)最大化的外部一致，從而實(shí)現(xiàn)了戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)外部匹配。顯然，形態(tài)研究模式的觀點(diǎn)一定程度上體現(xiàn)了人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)特性，它比前兩個(gè)研究模式更加復(fù)雜。
基于形態(tài)的思想，可以通過(guò)強(qiáng)調(diào)物流企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)之間的相互補(bǔ)充和支持所形成的不同類型的人力資源管理系統(tǒng)形態(tài)，來(lái)解釋企業(yè)中的各種人力資源管理活動(dòng)間是如何達(dá)到內(nèi)部匹配的，進(jìn)而以人力資源管理系統(tǒng)為自變量，實(shí)證研究物流企業(yè)的人力資源系統(tǒng)與組織績(jī)效的關(guān)系。那么，在物流行業(yè)中，我們可以分出兩種類型的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)：市場(chǎng)型的人力資源管理系統(tǒng)和內(nèi)部型的人力資源管理系統(tǒng)。市場(chǎng)型人力資源管理系統(tǒng)指從組織外招募、以結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)估、以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬，同時(shí)員工的工作保障及參與較低、且工作定義比較廣泛；內(nèi)部型人力資源管理系統(tǒng)存在內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)、有很好的訓(xùn)練、績(jī)效評(píng)估以行為為基礎(chǔ)且會(huì)進(jìn)行反饋以發(fā)展員工，會(huì)有比較高的工作保障及員工參與，個(gè)人的工作內(nèi)容比較嚴(yán)格定義。我們可以研究這兩種具有不同的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)的物流企業(yè)與其組織績(jī)效的關(guān)系。
參考文獻(xiàn)：
[1]歐陽(yáng)麗，等.淺談知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].物流與采購(gòu)研究，2008，(9)：43-45.
[2]Huselid，M.A.The impact of human resource management practices on turnover，productivity，and corporate financial performance[J].
一、基于知識(shí)管理的策略
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是組織利潤(rùn)源最大、最基本的支持要素，組織知識(shí)就是組織的核心利潤(rùn)源，而組織知識(shí)即核心利潤(rùn)源掌握在組織員工手中。人，既是知識(shí)創(chuàng)新的主體，又是知識(shí)的載體，因此說(shuō)對(duì)人的管理（即人力資源的管理）是知識(shí)管理的核心內(nèi)容。基于知識(shí)管理的人力資源管理系統(tǒng)不僅僅支持人力資源管理部門的職能發(fā)揮，也十分有效的改進(jìn)了企業(yè)員工知識(shí)獲取、累積、創(chuàng)新的傳統(tǒng)路徑，同時(shí)使企業(yè)的學(xué)習(xí)能力增強(qiáng)，所以將知識(shí)管理與人力資源管理有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，開(kāi)展基于知識(shí)管理的人力資源管理將成為組織建立和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。
知識(shí)管理通常來(lái)講是運(yùn)用信息技術(shù)手段將人與知識(shí)充分結(jié)合，并且創(chuàng)造知識(shí)分享的文化，以加速員工學(xué)習(xí)、創(chuàng)造、使用知識(shí)提高組織核心價(jià)值觀的管理方法，其目標(biāo)是提高組織所有知識(shí)的共享水平和知識(shí)創(chuàng)新能力。基于知識(shí)管理的人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，還依賴于組織的知識(shí)管理體系。人力資源管理部門的責(zé)任是根據(jù)組織的戰(zhàn)略和發(fā)展需要，根據(jù)組織內(nèi)部知識(shí)的狀況，分析研究對(duì)知識(shí)的需求，通過(guò)人才的招聘、培育、使用和開(kāi)發(fā)滿足組織運(yùn)作需要，并通過(guò)建立制度、形成文化，實(shí)現(xiàn)人力資源管理策略。而知識(shí)管理部門的主要責(zé)任是建立和維護(hù)知識(shí)共享的平臺(tái)，作為知識(shí)共享的技術(shù)保障，在知識(shí)共享平臺(tái)上完成知識(shí)的匯總、分析、加工和，是知識(shí)共享的具體實(shí)施部門。
基于知識(shí)管理的人力資源管理方案需要通過(guò)人力資源管理工作，鼓勵(lì)員工通過(guò)個(gè)人學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)工作不斷消化和吸收獲取的組織內(nèi)外的顯性知識(shí)，進(jìn)而創(chuàng)造新的隱性知識(shí)，提升組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同成長(zhǎng)與發(fā)展，另一方面，要提供必要的環(huán)境和條件，使員工愿意并且能夠?qū)⒋鎯?chǔ)在他們頭腦中的知識(shí)貢獻(xiàn)出來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的知識(shí)共享，將員工個(gè)人的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織的知識(shí)，在相互溝通與交流中使個(gè)人知識(shí)相互補(bǔ)充、相互完善，使其作用最大化，即最大限度地發(fā)揮知識(shí)的作用。這需要人力資源管理一方面注重員工個(gè)性化的發(fā)揮，另一方面又激勵(lì)參與和分享，倡導(dǎo)“團(tuán)隊(duì)精神”。
因此，知識(shí)管理和人力資源管理整合的內(nèi)涵在于通過(guò)培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)等人力資源管理方法形成一種相互學(xué)習(xí)、廣泛交流的組織文化和工作環(huán)境，創(chuàng)建一種知識(shí)共享的工作模式和工作機(jī)制，從而使有利于組織文化和組織發(fā)展的知識(shí)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€(gè)組織的知識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)知識(shí)由“個(gè)人隱性”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖M
二、能力導(dǎo)向的人力資源管理策略
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將由基于工作的模式向著基于能力的模式轉(zhuǎn)變，以下方面分析決定了其必然趨勢(shì)。
首先在于工作性質(zhì)的變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)工業(yè)中工作的作用正被削弱，在一些領(lǐng)域已轉(zhuǎn)變?yōu)橹橇γ芗凸ぷ鳎嗟哪X力勞動(dòng)代替了體力勞動(dòng)，這使原本簡(jiǎn)單、重復(fù)的工作變得較為復(fù)雜、更具技術(shù)性，其各個(gè)環(huán)節(jié)都需要思維、創(chuàng)新，需要智力的開(kāi)發(fā)，它的業(yè)務(wù)流程是智力的流程。進(jìn)而更需要具有豐富的專業(yè)知識(shí)和技能的人才。其次，工作需求發(fā)生了變化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，作為社會(huì)主體的人的需求也隨之提高，表現(xiàn)在其工作目標(biāo)上也是不斷地隨之發(fā)展。與社會(huì)進(jìn)步及經(jīng)濟(jì)發(fā)展同步，人們?cè)缫巡恢话炎非笞畲笪镔|(zhì)回報(bào)作為從事任何工作的主要目標(biāo)，而是更看重于在工作中獲得知識(shí)、增長(zhǎng)才干、充分發(fā)揮自己的潛能參與企業(yè)管理，把個(gè)人意志與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念結(jié)合起來(lái)，滿足其自尊與自我實(shí)現(xiàn)的需求。另外，經(jīng)濟(jì)全球化浪潮的影響。在此背景下，企業(yè)面對(duì)一個(gè)很難預(yù)測(cè)和不穩(wěn)定的環(huán)境，因此他們需要能夠更加迅速地對(duì)環(huán)境的變化做出反應(yīng)。這意味著，他們需要更加重視學(xué)習(xí)新的能力，并用新的、更復(fù)雜的方法來(lái)改進(jìn)員工的工作績(jī)效。而要想以組織的能力作為競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)、要想使員工的工作績(jī)效得以改進(jìn)，就必須強(qiáng)調(diào)個(gè)人的作用。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的組織要想適應(yīng)全球化的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)，就不能再把個(gè)人看作只是通過(guò)簡(jiǎn)單的選拔與培訓(xùn)就可以很容易填補(bǔ)工作的組織的一員。他們應(yīng)該被看成組織的重要資源。在本質(zhì)上，他們的能力、技能和學(xué)識(shí)已成為組織競(jìng)爭(zhēng)能力的重要組成部分。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，一個(gè)企業(yè)要想在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須將人力資源作為競(jìng)爭(zhēng)的最關(guān)鍵和最重要的資源。這就需要在人力資源管理上發(fā)生轉(zhuǎn)變，即從基于工作的管理轉(zhuǎn)向基于能力的管理。
三、科學(xué)化的管理策略
科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，為管理工作帶來(lái)了一場(chǎng)前所未有的革命。我國(guó)中小企企必須運(yùn)用現(xiàn)代人事考核的先進(jìn)技術(shù)對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行科學(xué)考評(píng)，建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系，采用科學(xué)的人事考核信息獲取、處理、評(píng)判、質(zhì)檢技術(shù)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)人才，為職工的任用、提拔、獎(jiǎng)懲提供科學(xué)依據(jù)。
管理理論創(chuàng)新很多是結(jié)合知識(shí)經(jīng)濟(jì)的技術(shù)條件下得以推進(jìn)的。人力資源再造的思路及經(jīng)營(yíng)理念的落實(shí)，離不開(kāi)信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用。隨著Web技術(shù)的出現(xiàn)與應(yīng)用，信息流突破了部門的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個(gè)角落，使得人力資源管理的再造成為可能，人力資源管理運(yùn)作體系也將因此而突破封閉的模式，企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動(dòng)中來(lái)。它不僅使管理更有效，而且使人力資源部門擺脫繁雜事務(wù)性的人事工作，從而使人力資源管理由簡(jiǎn)單的職能管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理層次成為可能，進(jìn)而有效的實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，以應(yīng)對(duì)來(lái)自于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。電子化的人力資源管理系統(tǒng)（eHR）的出現(xiàn)為人力資管理手段的科學(xué)化帶來(lái)了全新的體驗(yàn)，拓寬了人力資源柔性化的思路，并使人力資源再造的實(shí)現(xiàn)更為可行。
關(guān)鍵詞:人力資源管理實(shí)踐組織績(jī)效組合模式
戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)是現(xiàn)代人力資源管理的前沿領(lǐng)域,近年來(lái)在理論界和實(shí)踐界受到越來(lái)越多的關(guān)注。而確立戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效之間的關(guān)系是研究需要解決的首要問(wèn)題,《管理學(xué)術(shù)雜志(AcademyofManagementJournal)》和《工業(yè)關(guān)系(IndustrialRelations)》以及《國(guó)際人力資源管理雜志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相關(guān)研究專刊。
許多優(yōu)秀公司,如UPS、GE等的實(shí)踐也證明,戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐能夠提高組織績(jī)效,開(kāi)發(fā)組織能力并使其最大化,進(jìn)而提升組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此,深入研究戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐或?qū)嵺`組合與組織績(jī)效的關(guān)系,對(duì)于我國(guó)企業(yè),提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力具有十分重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。
國(guó)外相關(guān)研究綜述
人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系研究始于20世紀(jì)90年代末,深受人力資源管理普遍性理論的影響,主要研究?jī)?nèi)容有三方面:影響組織績(jī)效的因素研究、對(duì)人力資源管理實(shí)踐是否是影響組織績(jī)效最重要因素假設(shè)的驗(yàn)證、是否存在與組織最優(yōu)績(jī)效相關(guān)聯(lián)的某些或一系列最佳人力資源管理實(shí)踐。
研究表明,一些人力資源管理實(shí)踐確定與組織績(jī)效有更大相關(guān)。但是批評(píng)者認(rèn)為,能為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是人力資源管理系統(tǒng),而不是某些單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐,因?yàn)閱蝹€(gè)實(shí)踐容易復(fù)制,系統(tǒng)化的人力資源管理實(shí)踐具有特質(zhì)化、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點(diǎn)。
不少學(xué)者也對(duì)人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了大量的實(shí)證研究。Leverin和Moskowitz(1993)調(diào)查了美國(guó)100家最好的企業(yè),Lawleretal(1995)調(diào)查了《財(cái)富》雜志上的1000家企業(yè),均發(fā)現(xiàn)員工參與和全面質(zhì)量管理的運(yùn)用導(dǎo)致更顯著的投資回報(bào)。當(dāng)這些實(shí)踐作為一個(gè)系統(tǒng)來(lái)實(shí)施時(shí),這些影響是最明確的,它將使相互補(bǔ)充的人力資源實(shí)踐活動(dòng)聯(lián)合成為一個(gè)內(nèi)部一致的系統(tǒng),并直接與價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)聯(lián)。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了鋼鐵行業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐,發(fā)現(xiàn)更創(chuàng)新的實(shí)踐活動(dòng)與更高的生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。在對(duì)制造型企業(yè)研究后,Appelbaumetal(2000)發(fā)現(xiàn),高績(jī)效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐運(yùn)用與更高的股票市場(chǎng)價(jià)值以及勞動(dòng)生產(chǎn)率相關(guān)聯(lián)。Paauwe和Richardson(1997)總結(jié)了以往實(shí)證研究的結(jié)果后提出了一個(gè)研究框架,他們認(rèn)為,人力資源管理實(shí)踐會(huì)影響人力資源績(jī)效,而人力資源績(jī)效又會(huì)進(jìn)一步影響企業(yè)與財(cái)務(wù)相關(guān)的績(jī)效,有些實(shí)踐還會(huì)直接影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效。
樣本企業(yè)人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的影響
本文研究假設(shè)
在我國(guó)改革開(kāi)放的社會(huì)變革中,形成了許多不同性質(zhì)的企業(yè)類型,這些企業(yè)中除有少數(shù)業(yè)績(jī)優(yōu)良的企業(yè)之外,還包括著大量業(yè)績(jī)一般或較差的企業(yè)。那么,不同性質(zhì)的企業(yè)是否采取不同的人力資源管理實(shí)踐組合模式從而影響組織的績(jī)效呢?
因此,本文的假設(shè)是:同一地區(qū)和時(shí)期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致;即企業(yè)性質(zhì)相同,但組織績(jī)效不同的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度(即實(shí)踐排序)基本一致。
樣本數(shù)據(jù)調(diào)查與處理
從2005年下半年起,筆者對(duì)四川省82家企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐情況進(jìn)行了調(diào)查。其中,國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)46家,占56%;民營(yíng)企業(yè)36家,占44%。被調(diào)查企業(yè)主要涉及機(jī)械、電子、化工、煙草、食品、醫(yī)藥及房地產(chǎn)企業(yè)。在46家國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)中,組織績(jī)效好的企業(yè)為12家,績(jī)效居中的企業(yè)為20家,績(jī)效差的企業(yè)為14家;在36家民營(yíng)企業(yè)中,組織績(jī)效好的企業(yè)為11家,績(jī)效居中的企業(yè)為16家,績(jī)效差的企業(yè)為9家。需要說(shuō)明的是,組織績(jī)效是由企業(yè)的銷售收入及其增長(zhǎng)率、利稅總額及其增長(zhǎng)率等財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)綜合衡量。
在本文所涉及的樣本企業(yè)里,所謂組織績(jī)效好是指企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于前20名,所謂組織績(jī)效差是指企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于后30名,所謂組織績(jī)效居中是指企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)诮?年全省行業(yè)的排名中處于上述情況的兩者之間。
在調(diào)查期間,共發(fā)放“企業(yè)人力資源管理實(shí)踐注重程度”問(wèn)卷225份,獲得有效問(wèn)卷166份。其中,國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)的有效問(wèn)卷97份,民營(yíng)企業(yè)的有效問(wèn)卷69份。被調(diào)查的直接對(duì)象是企業(yè)人力資源部經(jīng)理、主管以及總經(jīng)理。
筆者以Pfeffer(1994)列舉的16種人力資源管理實(shí)踐,即就業(yè)安全感、招聘時(shí)的挑選、高工資、誘引薪金(激勵(lì))、雇員所有權(quán)、信息分享、員工參與與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)和工作再設(shè)計(jì)、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、交叉使用和交叉培訓(xùn)、象征性的平等主義、工資濃縮、內(nèi)部晉升、長(zhǎng)期觀點(diǎn)、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量、貫穿性的理念等來(lái)設(shè)計(jì)調(diào)查表。
該問(wèn)卷采用對(duì)偶比較法,即對(duì)問(wèn)卷表中各實(shí)踐活動(dòng)之間進(jìn)行兩兩比較,若A實(shí)踐比B實(shí)踐重要?jiǎng)t打2分,同樣重要?jiǎng)t打1分,不重要?jiǎng)t打0分。完成所有的比較和打分后,再橫向加總。調(diào)查對(duì)象根據(jù)自身企業(yè)目前對(duì)這些實(shí)踐的使用(即注重)情況作出選擇。
對(duì)于有效問(wèn)卷,按照國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)兩個(gè)組別進(jìn)行分類統(tǒng)計(jì),針對(duì)每一種人力資源管理實(shí)踐,先分別統(tǒng)計(jì)組織績(jī)效好、中、差企業(yè)的均值,再統(tǒng)計(jì)總體均值及其標(biāo)準(zhǔn)差,由此得到表1和表2的結(jié)果。
本文的不足
本研究的不足之處在于:一是組織績(jī)效以財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量具有局限性,還應(yīng)包括更多的非財(cái)務(wù)指標(biāo);二是僅對(duì)四川省部分企業(yè)做了小規(guī)模調(diào)查,樣本數(shù)據(jù)不充足;三是調(diào)查只針對(duì)管理層,故不排除有人在問(wèn)卷填寫中弄虛作假;四是問(wèn)卷設(shè)計(jì)還存在諸多不完善之處。
因此,這些因素可能對(duì)研究的結(jié)果會(huì)造成一定影響,這也是今后研究需要解決的問(wèn)題和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是為了擴(kuò)展戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐與組織績(jī)效在我國(guó)本土化的研究,發(fā)現(xiàn)其特殊性,從而更好地豐富人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的認(rèn)識(shí)。
通過(guò)對(duì)我國(guó)西部企業(yè)的實(shí)證研究,筆者發(fā)現(xiàn)在同一地區(qū)和時(shí)期內(nèi),不同性質(zhì)企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐的組合模式不相同,即國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)所采用的人力資源管理實(shí)踐組合模式存在一定差別。
本文主要結(jié)論
首先,由表1的統(tǒng)計(jì)結(jié)果發(fā)現(xiàn),組織績(jī)效好、中、差的國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)對(duì)同一種人力資源管理實(shí)踐注重程度的均值沒(méi)有顯著差異(其均值的最大差異不超過(guò)2),也就是說(shuō),這些企業(yè)對(duì)人力資源管理實(shí)踐的排序基本相同。進(jìn)一步觀察發(fā)現(xiàn),總體均值大于20的人力資源管理實(shí)踐包括招聘時(shí)的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量等,這6種實(shí)踐的總體均值(23.47)明顯大于后10種實(shí)踐的總體均值(9.41)。
因此可以說(shuō),在同一地區(qū)(四川省)和時(shí)期內(nèi),國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)人力資源管理實(shí)踐組合基本一致,并且在這一組合中存在著發(fā)揮重要作用的幾種實(shí)踐活動(dòng)。同樣,由表2的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)也存在類似結(jié)論。綜合以上結(jié)論,可以直接檢驗(yàn)本文所提出的假設(shè)是成立的,即在同一地區(qū)(四川省)和時(shí)期內(nèi),企業(yè)性質(zhì)相同的人力資源管理實(shí)踐組合基本一致。
本文認(rèn)為,雖然企業(yè)績(jī)效、行業(yè)特點(diǎn)、生產(chǎn)規(guī)模等不同,但是由于都處于同一時(shí)期和地區(qū),企業(yè)的外部環(huán)境、地域文化、勞動(dòng)力素質(zhì)等因素基本相同,因此,絕大多數(shù)企業(yè)可能采取相同或相近的人力資源管理實(shí)踐和政策。例如,無(wú)論是組織績(jī)效好、中、差的企業(yè)都能意識(shí)到人才的重要性,因此,企業(yè)十分重視“招聘時(shí)的挑選”、“培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)”、“內(nèi)部晉升”等實(shí)踐活動(dòng)。
其次,仔細(xì)對(duì)比表1和表2的結(jié)果,進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)前6種人力資源管理實(shí)踐在組成和排序方面有差異,即國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)發(fā)揮重要作用的人力資源管理實(shí)踐與民營(yíng)企業(yè)有所不同。國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)依次是招聘時(shí)的挑選、內(nèi)部晉升、就業(yè)安全感、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量等;而民營(yíng)企業(yè)依次是誘引薪金(激勵(lì))、對(duì)實(shí)踐的測(cè)量、招聘時(shí)的挑選、培訓(xùn)和技能開(kāi)發(fā)、內(nèi)部晉升、高工資等。
本文認(rèn)為,由于國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)正經(jīng)歷著由計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制的轉(zhuǎn)變,特別是處于我國(guó)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的西部國(guó)有企業(yè),一方面要適應(yīng)市場(chǎng)的需要,另一方面又面臨著人員下崗而帶來(lái)的壓力,它們必須過(guò)渡到市場(chǎng)導(dǎo)向的管理機(jī)制,但又不能操之過(guò)急。
此時(shí),就要求建立以招聘和晉升為核心手段,以培訓(xùn)、激勵(lì)和考核為協(xié)同手段的人力資源管理實(shí)踐組合模式。這一組合模式以組織內(nèi)部人員為導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮和利用現(xiàn)有人員的能力,在通過(guò)招聘、晉升、追求就業(yè)安全感而緩解人員下崗帶給組織及社會(huì)壓力的同時(shí),又通過(guò)培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等手段來(lái)促進(jìn)組織以能力為基礎(chǔ)的留人機(jī)制的建立。
而民營(yíng)企業(yè)由于是以市場(chǎng)為導(dǎo)向,其產(chǎn)品、運(yùn)作及管理都適應(yīng)市場(chǎng)需要,其人力資源管理實(shí)踐也以市場(chǎng)需要為準(zhǔn)繩,在用人、留人上更加基于能力而不是關(guān)系。因此,管理者往往以激勵(lì)和考核為核心手段,以招聘、培訓(xùn)、晉升、高工資等為關(guān)鍵協(xié)同手段的人力資源管理實(shí)踐組合模式,以此來(lái)促進(jìn)組織成員的良性流動(dòng)和工作績(jī)效的提高。
參考文獻(xiàn):
1.HuselidMA.TheImpactofHumanResourceManagementPracticesonTurnover,Productivity,andCorporateFinancialPerformance[J].AcademyofManagementJournal,1995.
【關(guān)鍵詞】人力資源 人力資源配置 模型
一、引言
杰克?韋爾奇曾說(shuō)，“用人之道，其精髓就是將合適的人放在合適的位置上，使其長(zhǎng)處得以發(fā)揮，短處得以克服。這樣個(gè)人和組織都能得到持續(xù)的發(fā)展。”我國(guó)目前的人力資源配置尚處在觀念導(dǎo)入階段，主要仍然是依靠配置者的經(jīng)驗(yàn)分析與主觀判斷，結(jié)果人事不合、結(jié)構(gòu)失衡等等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，給組織造成巨大的內(nèi)耗，嚴(yán)重影響了組織的人力資源效率與效益，已經(jīng)成為制約組織生存與發(fā)展的瓶頸。如何有效地配置人力資源，已成為了人力資源管理的一個(gè)亟待解決的新課題。
二、人力資源配置的涵義
對(duì)于人力資源配置的定義，理論界并沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。從組織管理的微觀角度來(lái)看，所謂人力資源配置就是通過(guò)考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合組織價(jià)值觀和發(fā)展需要的人才及時(shí)、合理的安排在所需要的崗位上，形成一定的結(jié)構(gòu)效應(yīng)，并使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，使得人盡其才，提高人力資源利用率，最大限度的為組織創(chuàng)造更多效益。根據(jù)這樣的定義，人力資源配置包括人力資源初始配置及再配置兩個(gè)部分，初始配置是指組織從外部吸納人員的招聘活動(dòng)，再配置則是指在組織內(nèi)部進(jìn)行的晉升、降職、輪崗及其與它們相關(guān)的一系列活動(dòng)。
三、人力資源匹配模型要素的構(gòu)建
1、數(shù)量要素
顧名思義，數(shù)量要素就是指，配置人員在數(shù)量上產(chǎn)生與崗位對(duì)應(yīng)關(guān)系。但是，這種關(guān)系并不是一成不變的，會(huì)隨著組織外部環(huán)境及自身的變化發(fā)生改變。
2、質(zhì)量要素
（1）人與事的匹配。人與事的匹配又可稱為“人崗匹配”，它是人力資源配置的重點(diǎn)。人崗匹配指崗位的要求與個(gè)人能力及素質(zhì)的匹配。進(jìn)行人崗配置時(shí)，應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的能力模式和能力水平將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人而異，按能配崗；還應(yīng)根據(jù)崗位的能力要求安排適合的人，因崗選人。實(shí)現(xiàn)人崗匹配的前提是工作分析和人才測(cè)評(píng)，工作分析是對(duì)崗位的認(rèn)識(shí)（崗位職責(zé)及崗位的要求）、人才測(cè)評(píng)是對(duì)個(gè)人的認(rèn)識(shí)（知識(shí)、能力、性格、技能等）。
（2）人與人的匹配。如果將人崗匹配比作“選零件”，重在人與事的統(tǒng)一，能與位的對(duì)應(yīng)；那么人與人的配置則是人崗匹配的展開(kāi)與深化，它猶如“裝整機(jī)”重在人與人的協(xié)調(diào)，部分與整體的和諧。人與人的匹配是指在一個(gè)組織或一個(gè)部門中，具有各種職位類別、專業(yè)知識(shí)、能力、素質(zhì)、性格、經(jīng)驗(yàn)和性別、年齡的人員，從縱向和橫向兩個(gè)方面達(dá)成恰當(dāng)?shù)谋壤渲茫尸F(xiàn)相對(duì)穩(wěn)定的有機(jī)聯(lián)結(jié)。同質(zhì)性容易造成相互磨擦、相互削弱，很難成互補(bǔ)結(jié)構(gòu)，造成耗散減值。因此，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)是我們?cè)谌伺c人匹配中首先考慮的，使群體內(nèi)部成員間，互相補(bǔ)充、互相學(xué)習(xí)、互相激勵(lì)，產(chǎn)生群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化的整體效能。
3、人與組織的匹配
傳統(tǒng)的配置模式光考慮個(gè)體能力是否符合崗位要求有它的局限性，忽略了個(gè)體與組織文化、價(jià)值觀之間的匹配程度，這種局限性在人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的今天日益凸現(xiàn)。因此在組織人力資源配置過(guò)程中除了要看個(gè)體的能力與崗位要求是否相符合外，還必須通過(guò)一定的方法考查個(gè)體的一些內(nèi)在特質(zhì)與組織文化及價(jià)值觀之間的匹配程度。所謂人與組織的匹配指?jìng)€(gè)人的價(jià)值觀與組織的價(jià)值、文化理念，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，彼此有認(rèn)同感。因此要求組織對(duì)自身的價(jià)值觀及文化特性有清晰的認(rèn)識(shí)。
四、人力資源靜態(tài)模型的構(gòu)建與應(yīng)用
人力資源配置模型的構(gòu)建思路是配置模型是配置過(guò)程的系統(tǒng)呈現(xiàn)，表現(xiàn)出系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)及運(yùn)作機(jī)制；另一方面模型可以被認(rèn)為是一種目標(biāo)狀態(tài)，建立目標(biāo)模型的意義在于，雖然在實(shí)際的操作與管理過(guò)程中或許存在一些不效率或不規(guī)則的因素，但是知道了“應(yīng)該是什么樣的”，就可以在最大程度的認(rèn)識(shí)、規(guī)避這些因素，向目標(biāo)狀態(tài)靠攏。
在過(guò)去的研究中，人力資源配置靜態(tài)模型是將人力資源配置看作一個(gè)孤立的系統(tǒng)，由人崗配置過(guò)程中的各管理環(huán)節(jié)進(jìn)行鏈接而構(gòu)成。人力資源配置的靜態(tài)模型應(yīng)該從系統(tǒng)論的觀點(diǎn)出發(fā)，將組織人力資源配置看作一個(gè)與外部相同的有機(jī)系統(tǒng)，描述了組織人力資源配置的體制結(jié)構(gòu)，如圖1所示。
組織人力資源配置所處的環(huán)境分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。所謂外部環(huán)境，是組織人力資源配置系統(tǒng)以外影響組織人力資源配置的要素總和，包括政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境及文化環(huán)境等。內(nèi)部環(huán)境則是位于組織與組織人力資源配置系統(tǒng)之間的環(huán)境因素，它直接影響和作用與組織人力資源配置系統(tǒng)，包括組織目標(biāo)、組織制度、組織文化、高層管理者的決策風(fēng)格等。需要說(shuō)明的是，外部環(huán)境以及內(nèi)部環(huán)境中的某些因素并不與組織人力資源配置構(gòu)成直接的對(duì)應(yīng)關(guān)系，因此無(wú)法在模型中用因果方向直接描述。
人力資源規(guī)劃是人力資源配置的前期性工作，在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。人力資源配置可以說(shuō)是人力資源規(guī)劃的延續(xù)、細(xì)化和動(dòng)態(tài)管理。組織人力資源規(guī)劃通過(guò)需求和供給預(yù)測(cè)，可以得出計(jì)劃的人力資源配置需要和人力資源配置可得性，之后就可將二者進(jìn)行比較，得出配置計(jì)劃。
五、人力資源配置動(dòng)態(tài)模型的構(gòu)建與應(yīng)用
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，組織人力資源配置存在需求與供給的矛盾，即組織需求與個(gè)人供給的矛盾。需求與供給的均衡狀態(tài)才是組織人力資源配置的最優(yōu)狀態(tài)。而均衡是相對(duì)的，組織的人力資源不可能一直保持在一個(gè)最優(yōu)配置的狀態(tài)，需要通過(guò)調(diào)整，以達(dá)到新的均衡狀態(tài)，而因此產(chǎn)生的配置水平的提高也意味著更高層次的效率產(chǎn)出。從管理學(xué)角度，組織人力資源配置的動(dòng)態(tài)模型應(yīng)該是一個(gè)完備而閉合的管理循環(huán)系統(tǒng)，如此一來(lái)才可以使組織人力資源配置產(chǎn)生螺旋式的動(dòng)態(tài)優(yōu)化態(tài)勢(shì)。同時(shí)，組織人力資源配置并不是一個(gè)獨(dú)立存在的，它是貫穿于組織人力資源配置始終的，是起點(diǎn)、初衷，也是終點(diǎn)、結(jié)果。因此組織人力資源管理的其他模塊必然與之發(fā)生密切關(guān)系，并且決定它的最終效果。
以往對(duì)于人力資源配置動(dòng)態(tài)模型的構(gòu)建，實(shí)際上只是將“動(dòng)態(tài)配置”的概念生硬的連接到靜態(tài)配置模型之中，仍然沒(méi)有逃脫一種單向的過(guò)程性描述，也沒(méi)有對(duì)于動(dòng)態(tài)配置本身的機(jī)理進(jìn)行闡述和分析。本文構(gòu)建的組織人力資源配置的動(dòng)態(tài)模型意在對(duì)組織人力資源動(dòng)態(tài)配置的誘因和循環(huán)過(guò)程，及其與人力資源管理相應(yīng)關(guān)節(jié)的關(guān)系進(jìn)行深入的剖析，并在此基礎(chǔ)上討論模型的科學(xué)應(yīng)用。
在時(shí)間的緯度上，組織人力資源配置系統(tǒng)的外部環(huán)境、內(nèi)部成份都會(huì)發(fā)生變化，崗位需求變動(dòng)及個(gè)人能級(jí)會(huì)也隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變動(dòng)。如圖2所示a、b、c三個(gè)結(jié)點(diǎn)分別代表人－崗匹配、人－人匹配以及人－組織匹配。箭頭A表示由于員工供給的變化，即員工能級(jí)的變化導(dǎo)致的再配置過(guò)程，箭頭B代表由于組織需求，即崗位能力需求與人員機(jī)構(gòu)需求所導(dǎo)致的再配置過(guò)程。
崗位分析又稱職位分析、工作分析，它建立起人與崗的對(duì)應(yīng)關(guān)系，是人力資源配置的起點(diǎn)。科學(xué)的崗位分析不應(yīng)該只強(qiáng)調(diào)職位說(shuō)明書(shū)的系統(tǒng)性和穩(wěn)定性，把某職位“凍結(jié)”在組織的某一點(diǎn)上，而是要求崗位分析重視崗位的動(dòng)態(tài)管理，在穩(wěn)定中保持靈活、在嚴(yán)密中保持彈性。員工能力評(píng)價(jià)是根據(jù)員工能力模型，分析確認(rèn)員工所具備的與崗位要求相關(guān)的能力，并在此基礎(chǔ)上確定該員工在崗位層級(jí)及組織人員結(jié)構(gòu)中的位置，為實(shí)現(xiàn)人崗匹配及人員機(jī)構(gòu)合理奠定基礎(chǔ)。這些是實(shí)施績(jī)效管理的必要基礎(chǔ)，也是實(shí)現(xiàn)組織人力資源優(yōu)化配置的必要條件。科學(xué)績(jī)效管理是對(duì)人力資源配置效果的評(píng)價(jià)與反饋，也是人力資源動(dòng)態(tài)配置的必要環(huán)節(jié)。隨著時(shí)間的推移，員工的原有知識(shí)、技術(shù)可能變得陳舊，不再適合該崗位；或者崗位本身對(duì)員工的知識(shí)、能力、技術(shù)提出了更高的要求。這時(shí)應(yīng)首先考慮是否可以通過(guò)培訓(xùn)的方式使其獲得該崗位所需的知識(shí)和技能。通過(guò)培訓(xùn)，可使個(gè)人能級(jí)及人員結(jié)構(gòu)發(fā)生有益的變化，從而重新達(dá)到新的匹配平衡。另外，組織應(yīng)該注意培訓(xùn)的及時(shí)性與針對(duì)性，注重培訓(xùn)的目的與效果。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 赫伯特?G?赫尼曼、蒂莫西A?賈奇：組織人員配置[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2005.
【關(guān)鍵詞】 人力資源；風(fēng)險(xiǎn)；風(fēng)險(xiǎn)管理
人力資源，指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。從人力資源管理過(guò)程的角度分析，一般認(rèn)為人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)一方面是來(lái)自于人力資源本身的特性，一方面是來(lái)自于對(duì)人力資源過(guò)程的不善管理。研究表明，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)管理的主要風(fēng)險(xiǎn)之一，人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于人力資源管理各個(gè)階段。具體包括人力資源管理的人事風(fēng)險(xiǎn)、外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、工作分析風(fēng)險(xiǎn)、招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)、員工關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)和跨文化管理風(fēng)險(xiǎn)等。
一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)
1、人的心理復(fù)雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒(méi)有詳細(xì)準(zhǔn)確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運(yùn)行機(jī)制，一方面人力資源中的個(gè)體在決定自己行為時(shí)，表現(xiàn)出過(guò)程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個(gè)體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說(shuō)認(rèn)為，人們?cè)谶M(jìn)行任何有目的行為決策時(shí)，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關(guān)方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)存在風(fēng)險(xiǎn)。
2人力資源的能動(dòng)性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動(dòng)性的因素。人力（即勞動(dòng)力）附著于勞動(dòng)者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級(jí)神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨(dú)具思維、情感、意志和個(gè)性，具有物資要素所不具備的能動(dòng)性。人力資源的使用會(huì)受人的主觀意愿和行為的影響，當(dāng)人的主觀意愿與組織的目標(biāo)不一致時(shí)，就有可能造成組織目標(biāo)的難以實(shí)現(xiàn)，并給組織帶來(lái)?yè)p失。
3、動(dòng)態(tài)性。人力資源本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。這種動(dòng)態(tài)性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性，另一種是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性。人力資源的一個(gè)獨(dú)特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中學(xué)習(xí)理論知識(shí)，或向同行學(xué)習(xí)，或通過(guò)具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時(shí)間上呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)特征。當(dāng)員工素質(zhì)與組織目標(biāo)一致時(shí)，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；當(dāng)員工素質(zhì)的發(fā)展與組織目標(biāo)不一致時(shí)，則會(huì)阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、人力資源管理過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)
所謂的人力資源管理過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)主要是因?yàn)閷?duì)人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)不足，而在具體實(shí)施人力資源的工作設(shè)計(jì)與工作分析、招募、班選、績(jī)效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。人力資源管理過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自于人力資源管理的復(fù)雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不對(duì)稱性。
1、人力資源管理的復(fù)雜性。現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說(shuō)明了管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。人力資源管理作為一種管理過(guò)程自然也具有復(fù)雜性。這是因?yàn)椋肆Y源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面，為嚴(yán)格勞動(dòng)紀(jì)律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序，需要相對(duì)固定的規(guī)章制度和量化的考核指標(biāo)，從對(duì)人力資源進(jìn)行直觀的、簡(jiǎn)單的管理；另一方面，由于人的復(fù)雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復(fù)雜的方法來(lái)調(diào)動(dòng)人們的勞動(dòng)積極性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
2、人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個(gè)部分不是簡(jiǎn)單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實(shí)際運(yùn)行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運(yùn)行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標(biāo)的系統(tǒng)性，即組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。現(xiàn)代人力資源管理最突出的特點(diǎn)在于，它并不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標(biāo)來(lái)使用人，而是把組織的整體目標(biāo)與組織員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織員工的共同發(fā)展。它強(qiáng)調(diào)相互依賴和開(kāi)發(fā)利用兩個(gè)原則。此外，組織的人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和自身的動(dòng)態(tài)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。
3、信息不對(duì)稱性。對(duì)稱信息是指每一個(gè)參與人對(duì)其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的知識(shí)。各方所擁有的個(gè)人信息都成為所有參與人的“共同知識(shí)”。由于信息的不對(duì)稱，員工的行為具有非可測(cè)性，很難準(zhǔn)確測(cè)度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動(dòng)機(jī)或者稱為投機(jī)動(dòng)機(jī)是普遍存在的，當(dāng)信息的不對(duì)稱存在時(shí)，這種動(dòng)機(jī)就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。
參考文獻(xiàn)
[1]張燁：對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的探討——風(fēng)險(xiǎn)理論與完全價(jià)值計(jì)量法的耦合分析[J].貴州財(cái)經(jīng)學(xué)院學(xué)報(bào)，2005年03期
[2]李旭陽(yáng)，簡(jiǎn)析流程再造過(guò)程中的人力資源風(fēng)險(xiǎn)[J]；大眾科學(xué)（科學(xué)研究與實(shí)踐），2007年11期
[關(guān)鍵詞] 動(dòng)態(tài)能力 戰(zhàn)略 人力資源管理
企業(yè)進(jìn)入20世紀(jì)90年代后,隨著經(jīng)濟(jì)全球化,產(chǎn)業(yè)環(huán)境的日益動(dòng)態(tài)化,顧客需求的多元化和技術(shù)的不斷創(chuàng)新,出現(xiàn)了“超競(jìng)爭(zhēng)”現(xiàn)象。如何面對(duì)變化越來(lái)越快的時(shí)代,增強(qiáng)企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是一個(gè)熱點(diǎn)話題。動(dòng)態(tài)能力的研究吸引了來(lái)自不同國(guó)家及學(xué)科領(lǐng)域?qū)W者的研究目光,也日益成為企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的重點(diǎn)。對(duì)動(dòng)態(tài)能力的研究引起了企業(yè)的組織、人事、制度結(jié)構(gòu),以及企業(yè)的生產(chǎn)流程等環(huán)節(jié)朝著動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略的框架下的新型戰(zhàn)略組織演化。本文主要側(cè)重于從戰(zhàn)略人力資源管理的角度分析動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系,以及在動(dòng)態(tài)的環(huán)境下,戰(zhàn)略人力資源應(yīng)該怎樣配合企業(yè)的總體戰(zhàn)略,提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,提高企業(yè)的績(jī)效。
一、文獻(xiàn)綜述
在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中,所有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)都是暫時(shí)的,競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將以逐漸加快的速度被創(chuàng)造出來(lái)和侵蝕掉。這就是所謂的“超競(jìng)爭(zhēng)”現(xiàn)象。也就是說(shuō)一個(gè)停留在已有優(yōu)勢(shì)地位、僅僅追求收獲已存在的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的企業(yè),很快會(huì)被更富創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所取代。企業(yè)要想在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就必須不斷創(chuàng)新,迅速地從一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)移到另外一種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
動(dòng)態(tài)能力一詞是由提斯、匹斯安歐、舒恩于1990年在《企業(yè)能力、資源和戰(zhàn)略概念》中首次提出,于1994年的《靜態(tài)規(guī)則與動(dòng)態(tài)能力》中明確了動(dòng)態(tài)能力的概念,并于1997年在《動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略管理》提出分析動(dòng)態(tài)能力的框架。他們認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是指能為企業(yè)整合、建立及重新配置內(nèi)部與外部能力來(lái)滿足快速變動(dòng)環(huán)境的能力。Eisenhardt andMartin則認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力為企業(yè)使用資源的過(guò)程,特別是整合、重組、取得及釋放資源的過(guò)程,以符合甚至創(chuàng)造市場(chǎng)機(jī)會(huì)。總之,動(dòng)態(tài)能力強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)的整合、重組的能力及怎么去整合和運(yùn)用好企業(yè)內(nèi)外的所有資源的能力。動(dòng)態(tài)能力具有的基本特征就是:價(jià)值性、難以模仿不可替代性、自學(xué)習(xí)性、開(kāi)拓性等。動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源有著相似的特征。所謂戰(zhàn)略人力資源管理,其公認(rèn)的定義有兩個(gè)。一個(gè)是Schuler年的定義,戰(zhàn)略人力資源管理就是人力資源管理哲學(xué)、實(shí)踐同企業(yè)戰(zhàn)略需要的系統(tǒng)結(jié)合;另一個(gè)也是目前學(xué)術(shù)界普遍采用的Wright & Mcmanhan的定義,即為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。
關(guān)于動(dòng)態(tài)能力的研究,以及關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究已經(jīng)很多,但是目前基于動(dòng)態(tài)環(huán)境的的戰(zhàn)略人力資源管理的研究還不多。Subba認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力的形成主要由兩個(gè)因素決定的:一個(gè)因素是組織設(shè)計(jì),建立有中層經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的自組織,可以促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)多樣化的動(dòng)態(tài)能力;另一個(gè)因素是人力資源管理。Subba從四個(gè)方面(人員配置;職位描述概念的豐富化;培訓(xùn);獎(jiǎng)勵(lì)成功懲罰失敗會(huì)不利于探索性學(xué)習(xí))論述了HR對(duì)動(dòng)態(tài)能力形成產(chǎn)生作用。Winter,Eisenhardt和Martin認(rèn)為,動(dòng)態(tài)能力的形成依賴于過(guò)去經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的編碼,源于組織的學(xué)習(xí)過(guò)程。Wheeler也認(rèn)為,企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力可以通過(guò)多種學(xué)習(xí)途徑獲得,在不同的企業(yè)及行業(yè)間都有共同的特點(diǎn)。著名的管理學(xué)大師,彼得·德魯克先生在《管理的實(shí)踐》一書(shū)中提出,企業(yè)能夠增大的資源只能是人力資源,所有其他的資源都是受機(jī)械法則的制約。人力資源之所以可以增大是因?yàn)槿肆Y源可以不斷的學(xué)習(xí)掌握新的知識(shí)和技能。所以可以看出,在動(dòng)態(tài)環(huán)境下,戰(zhàn)略人力資源管理跟企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取有很大的關(guān)系,而且必須站在戰(zhàn)略的層次去看待這個(gè)問(wèn)題。
二、動(dòng)態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源管理
1.戰(zhàn)略人力資源管理的概述
如上所述,戰(zhàn)略人力資源管理的定義,目前學(xué)術(shù)界一般采用的是:為組織能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃的、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。它的根本任務(wù)就是通過(guò)有效的人力資源的管理和開(kāi)發(fā),幫助組織迎接內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn),創(chuàng)造價(jià)值,并確保獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略匹配或契合(fit)是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念。一致性理論認(rèn)為,環(huán)境與組織各部分間的契合程度越高,組織行為的效率也越高。所謂契合是指組織中某一部分的需要、命令、目標(biāo)、目的,甚至于結(jié)構(gòu)與組織中其它部分的需要、命令、目標(biāo)、目的和結(jié)構(gòu)相符合的程度。當(dāng)然,契合包含內(nèi)外兩個(gè)方面的契合。戰(zhàn)略人力資源管理的特點(diǎn)在于:把人力資源部門作為企業(yè)制定和執(zhí)行戰(zhàn)略的合作伙伴,幫助企業(yè)制定有效的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,同時(shí)制定和采取有效的人力資源制度和策略,以提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。戰(zhàn)略人力資源管理有個(gè)基本特征:
(1)人力資源的價(jià)值性;
(2)人力資源的難以復(fù)制及不可替代性;
(3)人力資源管理的系統(tǒng)性;
(4)人力資源管理的戰(zhàn)略性;
(5)人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性。
通過(guò)戰(zhàn)略人力資源管理的特征,顯示了人力資源管理的重要性,以及它對(duì)培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的重要作用。
2.動(dòng)態(tài)能力與戰(zhàn)略人力資源的關(guān)系
管理大師德魯克先生說(shuō)過(guò),企業(yè)的主要功能有兩個(gè),一個(gè)是創(chuàng)造顧客,一個(gè)是創(chuàng)新。所以,企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理等等都是圍繞著怎樣去創(chuàng)造顧客,去創(chuàng)新才能維持持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力,提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。特別在這種“超競(jìng)爭(zhēng)”的環(huán)境下,要求快速地響應(yīng)及內(nèi)外部資源的整合,所以培養(yǎng)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力至關(guān)重要。我們都明白,要?jiǎng)?chuàng)新必須要進(jìn)行人力資源的不斷開(kāi)發(fā)與管理,要從戰(zhàn)略的層次上去看待戰(zhàn)略人力資源管理以及企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力。眾多學(xué)者的研究也表明,動(dòng)蕩的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)于智力資本與動(dòng)態(tài)能力之間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用,戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的關(guān)系十分緊密。
首先,就理論基礎(chǔ)來(lái)說(shuō),戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有共同的理論基礎(chǔ)——資源基礎(chǔ)觀。動(dòng)態(tài)能力從這個(gè)理論發(fā)展而來(lái),盡管現(xiàn)在對(duì)于動(dòng)態(tài)能力的研究還存在很多的異議,但是不能排除該理論的重大戰(zhàn)略意義。資源基礎(chǔ)觀是戰(zhàn)略人力資源管理的理論基礎(chǔ)之一,也是非常重要的基礎(chǔ)理論。
其次,就特征來(lái)說(shuō),戰(zhàn)略人力資源管理與動(dòng)態(tài)能力之間有許多共同的特征。比如難以模仿性,價(jià)值性等等。而且可以說(shuō),動(dòng)態(tài)能力的價(jià)值性及不可模仿性等特征的根據(jù)就是來(lái)源于人力資源的價(jià)值性及不可模仿性。
再次,企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的培養(yǎng)需要靠戰(zhàn)略人力資源的合理規(guī)劃、配置、培訓(xùn)及建立企業(yè)文化等等。企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力的背后所隱含的知識(shí)和技能是不容易被學(xué)習(xí)和復(fù)制的,這得益于知識(shí)的內(nèi)在聯(lián)系的復(fù)雜性、企業(yè)的規(guī)章制度的限制及個(gè)人理解上的困難。這些都與人這個(gè)因素有關(guān)。知識(shí)的掌握和技能的不斷創(chuàng)新,需要人力資源的不斷開(kāi)發(fā),這與企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源的規(guī)劃、開(kāi)發(fā)緊密相連。
最后,在動(dòng)態(tài)環(huán)境下,要想達(dá)到戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合,必須以動(dòng)態(tài)能力為指導(dǎo)。若要更好地培養(yǎng)企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力,就需及時(shí)調(diào)整人力資源戰(zhàn)略,使兩者相得益彰,互相促進(jìn)。
3.動(dòng)態(tài)環(huán)境下的戰(zhàn)略人力資源管理
環(huán)境動(dòng)蕩通常有兩個(gè)來(lái)源:一是市場(chǎng)動(dòng)蕩帶來(lái)的市場(chǎng)需求、消費(fèi)者需要和競(jìng)爭(zhēng)者策略的不可預(yù)期性;二是技術(shù)動(dòng)蕩帶來(lái)的關(guān)于新技術(shù)突破的不確定性。在這動(dòng)態(tài)的環(huán)境下,怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略人力資源管理才能使企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相契合呢?動(dòng)態(tài)能力強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)外資源的重組整合,而戰(zhàn)略人力資源只有內(nèi)外部相協(xié)調(diào)才能與企業(yè)戰(zhàn)略相契合。
(1)內(nèi)部的協(xié)調(diào)。內(nèi)部的協(xié)調(diào)包括人員的配置、薪酬體系,績(jī)效考核體系及企業(yè)文化建設(shè)等等。
首先,制定合理的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃及選人用人制度。針對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的培養(yǎng)及動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)戰(zhàn)略的不斷更新,人力資源管理的規(guī)劃和人員配置結(jié)構(gòu)要緊跟戰(zhàn)略的發(fā)展的要求。一方面選用合適的人員,降低培訓(xùn)成本,充分發(fā)揮人力資源的作用;另一方面仔細(xì)篩選人員,降低企業(yè)內(nèi)部的道德風(fēng)險(xiǎn)及逆向選擇的風(fēng)險(xiǎn)。
其次,薪酬體系的設(shè)計(jì)要具有戰(zhàn)略的高度,建立基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng),制定寬帶薪酬及動(dòng)態(tài)薪酬制度,克服工資剛性的同時(shí)也要有及時(shí)提升核心員工薪酬的機(jī)制。動(dòng)態(tài)能力的強(qiáng)弱一方面是企業(yè)以前具有的影響力;另一方面主要來(lái)自企業(yè)的制度和企業(yè)的人力資源。一個(gè)企業(yè)的制度可以被模仿,但是一個(gè)企業(yè)的人員則是不可模仿的。怎樣留住核心員工對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。人力資源管理的核心就是要把不同背景、不同閱歷、不同價(jià)值觀的人集中到一個(gè)目標(biāo)下,激勵(lì)他們圍著共同的目標(biāo)去努力,而薪酬永遠(yuǎn)是激勵(lì)的第一要素。這就要求在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候要充分考慮當(dāng)前的環(huán)境及預(yù)見(jiàn)未來(lái)幾年的環(huán)境的變化,要充分體現(xiàn)企業(yè)的用人理念,并在企業(yè)整體戰(zhàn)略的框架內(nèi)實(shí)現(xiàn)。
再次,做好人力資源的核心工作——績(jī)效管理。戰(zhàn)略人力資源的績(jī)效既包括戰(zhàn)略人力資源管理本身的管理績(jī)效,又包括戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的貢獻(xiàn)績(jī)效。前者主要對(duì)各種人事管理工具的應(yīng)用,不斷地提高人力資源的作業(yè)效率,而后者則是通過(guò)對(duì)組織環(huán)境的評(píng)估,務(wù)求人力資源管理能夠成為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)者。眾所周知整個(gè)人力資源的管理工作都是圍繞著績(jī)效管理來(lái)開(kāi)展的,它體現(xiàn)了整個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向,引導(dǎo)整個(gè)企業(yè)員工的行為及各項(xiàng)制度的完善。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,員工的管理變的更加復(fù)雜,怎樣對(duì)他們進(jìn)行考核,怎樣應(yīng)用考核的結(jié)果,怎樣控制整個(gè)過(guò)程,都是績(jī)效管理戰(zhàn)略要考慮的問(wèn)題。比如一些高科技企業(yè),就存在著專業(yè)技術(shù)人才的考核難題及考核結(jié)果的應(yīng)用難題。企業(yè)要重視這些核心員工的管理,設(shè)置兩條甚至多條的晉升渠道,給考核結(jié)果良好的員工及一些專業(yè)人士提供晉升渠道,解決有限的管理工作崗位的問(wèn)題,體現(xiàn)專業(yè)人員的價(jià)值。
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；方法
人力資源規(guī)劃的作用有以下兩個(gè)方面：一是對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)；二是對(duì)組織內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理自身的貢獻(xiàn)。
1 對(duì)組織方面的貢獻(xiàn)
人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的。它實(shí)際上是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)在資源保障與配置上——人力資源供需（包括數(shù)量與質(zhì)量）方面的分解，是為了確保組織的實(shí)現(xiàn)而制定的一種輔規(guī)劃，它與組織的其他方面的規(guī)劃，如組織的營(yíng)銷、生產(chǎn)規(guī)劃、財(cái)務(wù)規(guī)劃、技術(shù)規(guī)劃、資源規(guī)劃等，共同構(gòu)成組織目標(biāo)的支撐體系。
另外由于組織所處的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)也需要不斷進(jìn)行調(diào)整，因此組織對(duì)資源的需求——人力資源需求也隨之而變化，這種需求的變化必然導(dǎo)致人力資源供需之間的失街。人力資源規(guī)劃的另一作用就是要根據(jù)組織目標(biāo)的變化和組織的人力資源現(xiàn)狀，分析預(yù)測(cè)人力資源的供需，采取必要的確保措施，平衡人力資源的供給與需求，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且由于人力資源規(guī)劃不斷隨環(huán)境的變化而變化，使得組織的戰(zhàn)略目標(biāo)更加完善，使得組織對(duì)于環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng)，組織因而更富有競(jìng)爭(zhēng)力。
總之，制定人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)保持人力資源供給與需求的動(dòng)態(tài)平衡，保持人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中擁有人力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
2 對(duì)組織內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與管理自身的貢獻(xiàn)
人力資源規(guī)劃是人力資源開(kāi)發(fā)與管理自身的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本任務(wù)是對(duì)組織的現(xiàn)有能力進(jìn)行分析，對(duì)員工預(yù)期達(dá)到的能力與要求進(jìn)行估計(jì)與分析。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃將為工作分析提供依據(jù)。
組織根據(jù)工作分析的結(jié)果與員工現(xiàn)有的工作能力的分析，決定人員配置的數(shù)量與質(zhì)量，并對(duì)人力資源的需求作出必要的修正，然后組織根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃和人員配置的結(jié)果（即剩余人員或短缺人員的數(shù)量）來(lái)決定招聘與解雇員工的數(shù)量，因此人力資源供需計(jì)劃是員工配置的基礎(chǔ)。
人力資源規(guī)劃對(duì)員工的培訓(xùn)也有很大的影響。人力資源需求計(jì)劃對(duì)人員的數(shù)量與質(zhì)量提出了要求，組織上可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來(lái)決定對(duì)員工培訓(xùn)的范圍（參加人數(shù)）與內(nèi)容，決定培訓(xùn)的投資額度，達(dá)到以最小的人力資源成本獲得最大的效益的目的。與此同時(shí)，對(duì)員工的培訓(xùn)使得員工的素質(zhì)與能力得到提高，這又會(huì)對(duì)人力資源的供給產(chǎn)生影響。人力資源規(guī)劃與員工培訓(xùn)是相互作用的。
員工則可通過(guò)組織的人力資源規(guī)劃看到組織未來(lái)對(duì)各個(gè)層次上的人力資源需求，可參照組織人力資源的供給情況來(lái)設(shè)計(jì)自身的發(fā)展道路。因此，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃能夠促使企業(yè)將自身的發(fā)展和需要與員工的發(fā)展和需要互相匹配，提高員工的滿意度和時(shí)企業(yè)的歸屬感，從而提高員工的勞動(dòng)積極性。
人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次，即總體現(xiàn)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體現(xiàn)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。
人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，是人力資源總體規(guī)劃的有機(jī)組成部分，是組織內(nèi)具體的人力資源管理規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃按其應(yīng)用用途及時(shí)間幅度而言，可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃（5年或5年以亡），策略性的中期規(guī)劃（2—5年）和作業(yè)性的短期計(jì)劃（1—2年），它們與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。
在戰(zhàn)略規(guī)劃層次，人力資源規(guī)劃涉及：組織外部因素分析，預(yù)計(jì)未來(lái)組織總需求中對(duì)人力資源的需求，估計(jì)遠(yuǎn)期的組織內(nèi)部人力資源數(shù)量，調(diào)整人力資源規(guī)劃。重點(diǎn)在分析問(wèn)題。在經(jīng)營(yíng)計(jì)劃（戰(zhàn)術(shù)上的策略規(guī)劃）的層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)人力資源需求與供給量的預(yù)測(cè)。并根據(jù)人力資源的方針政策，制訂具體的行動(dòng)方案。作業(yè)計(jì)劃則涉及一系列的具體操作實(shí)務(wù)，要求任務(wù)具體明確，措施落實(shí)。
人力資源規(guī)劃期限是短期、中期，還是長(zhǎng)期，一般來(lái)說(shuō)要與企業(yè)總體規(guī)模相一致。主要取決于企業(yè)環(huán)境的確定性、穩(wěn)定性以及對(duì)人力素質(zhì)的要求。通常，經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩(wěn)定，或人力素質(zhì)要求低，隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補(bǔ)充時(shí)，可以以短期規(guī)劃為主；相反，若經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)確定和穩(wěn)定，而對(duì)人力素質(zhì)要求較高，補(bǔ)充比較困難，就應(yīng)當(dāng)制訂中長(zhǎng)期規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃的主要過(guò)程可分為四個(gè)階段：
1、調(diào)查分析準(zhǔn)備階段
本階段主要是調(diào)查研究以取得人力資源規(guī)劃所需的信息資料，并為后續(xù)階段作實(shí)務(wù)方法和工具的準(zhǔn)備。收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，對(duì)人力資源規(guī)劃工作影響很大。
調(diào)查不僅要了解現(xiàn)狀，更要認(rèn)清戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢(shì).不僅要了解表現(xiàn)情況.更要認(rèn)清潛力與問(wèn)題。對(duì)于外在人力資源供需的調(diào)查分析.如勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)，市場(chǎng)供給與需要的現(xiàn)狀，教育培訓(xùn)政策與教育工作，勞動(dòng)力擇業(yè)心理與整個(gè)外在勞動(dòng)力市場(chǎng)的有關(guān)因素與影響因素.均需作深入的調(diào)查研究分析。對(duì)于內(nèi)在人力資源供需與利用情況的調(diào)查分析，通常是人力資源規(guī)劃中最重要的部分。
2、預(yù)測(cè)階段
本階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的關(guān)鍵部分。主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力供求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)采用主觀經(jīng)驗(yàn)判斷和各種統(tǒng)計(jì)方法及預(yù)測(cè)模型，并與所實(shí)施或假定的人事政策相關(guān)，它對(duì)組織的管理風(fēng)格與傳統(tǒng)往往會(huì)發(fā)生重大影響。預(yù)測(cè)工作可靠計(jì)算機(jī)技術(shù)的幫助，以便比較分析不同的人事政策的影響結(jié)果。預(yù)測(cè)的目的是得出計(jì)劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。
3、制定規(guī)劃階段
本階段制定人力資源開(kāi)發(fā)與管理的總規(guī)劃，根據(jù)總規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃以及相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃相互關(guān)聯(lián)，在規(guī)劃時(shí)要全面考慮，不能分散地作個(gè)別單一的計(jì)劃。這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作階段。
4、規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段
本階段是人力資源規(guī)劃的最后一個(gè)階段。組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是一個(gè)長(zhǎng)久持續(xù)的動(dòng)態(tài)工作過(guò)程，它具有滾動(dòng)的性質(zhì)。由于組織內(nèi)外諸多不確定因素的存在，造成組織戰(zhàn)略目標(biāo)的不斷變化，也使得人力資源規(guī)劃不斷變更，因此人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)滾動(dòng)地實(shí)施，不斷修正短期計(jì)劃方案。
參考文獻(xiàn)
[1] 林曉玲. 人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力[J]. 遼寧經(jīng)濟(jì). 2010（06）
【關(guān)鍵詞】人力資源；宏觀人力資源管理；微觀人力資源管理
一、引言
從學(xué)者角度出發(fā)，人力資源管理是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造而對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系、績(jī)效和薪酬等一系列提供員工效率和產(chǎn)出的管理行為；在企業(yè)家看來(lái)，人力資源管理是企業(yè)為獲得盈利而對(duì)員工的選用育培等所有與人相關(guān)的管理活動(dòng)。本文認(rèn)為人力資源管理分為宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理。宏觀人力資源管理體現(xiàn)為“環(huán)境化”“戰(zhàn)略化”“組織化”；微觀人力資源管理體現(xiàn)為“模塊化”“外包化”“信息化”。
二、宏觀視角下的人力資源管理
1.人力資源管理環(huán)境化
在早期工廠時(shí)期，當(dāng)時(shí)員工認(rèn)為工作并不光彩，只有在實(shí)在無(wú)法生存的情況下才出去工作；在科學(xué)管理時(shí)代，泰勒認(rèn)為企業(yè)需要對(duì)人進(jìn)行篩選和培訓(xùn)，進(jìn)入“HR模塊化階段”；在行為科學(xué)管理階段，人對(duì)企業(yè)的需求越來(lái)越多，不僅僅體現(xiàn)為物質(zhì)需求，還有心理訴求，進(jìn)入“HR心理學(xué)階段”；在當(dāng)下的綜合階段，員工的需求不僅僅有物質(zhì)、人際、心理感受，還要體現(xiàn)在個(gè)人價(jià)值、社會(huì)價(jià)值等方面，進(jìn)入“HR以人為本階段”。本文認(rèn)為環(huán)境化是宏觀人力資源管理內(nèi)容之一，指人力資源管理因諸環(huán)境（如政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、科技等）不同而不同。
2.人力資源管理戰(zhàn)略化
站在企業(yè)角度，企業(yè)戰(zhàn)略是需要落實(shí)在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略最終體現(xiàn)為人力資源管理戰(zhàn)略。根據(jù)邁特?波特的價(jià)值鏈的觀點(diǎn)，人力資源是屬于企業(yè)支撐性工作，并不是創(chuàng)造價(jià)值的主要來(lái)源，可實(shí)際上事是由人做的，沒(méi)有人再好的業(yè)務(wù)都是竹籃打水一場(chǎng)空。一般而言，人力資源管理戰(zhàn)略是來(lái)自業(yè)務(wù)戰(zhàn)略或企業(yè)戰(zhàn)略。因此，戰(zhàn)略化是宏觀人力資源管理的內(nèi)容之一。人力資源管理戰(zhàn)略化是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)下，與之配套的人力資源管理活動(dòng)，包括整體業(yè)務(wù)調(diào)整、整體人才管理、財(cái)務(wù)平衡等內(nèi)容。
3.人力資源管理組織化
任何企業(yè)都以組織結(jié)構(gòu)形式存在著，如直線制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制等類型。中國(guó)企業(yè)大多情況的人力資源管理工作是與組織規(guī)模與組織結(jié)構(gòu)相掛鉤的。比如說(shuō)，大型公司，社保工作應(yīng)外包出去；小型公司來(lái)看，則沒(méi)有必要。直線制的企業(yè)的員工關(guān)系管理偏簡(jiǎn)單，而事業(yè)部制的企業(yè)則需要多元的員工關(guān)系管理方式。所以，本文認(rèn)為將人力資源管理與組織結(jié)構(gòu)相鉤掛進(jìn)行設(shè)置和管理是宏觀人力資源管理體系之一，指的是企業(yè)人力資源管理隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化而變化。
三、微觀視角下的人力資源管理
1.人力資源管理模塊化
對(duì)大部分的HR學(xué)生或從業(yè)者而言，企業(yè)實(shí)踐中的人力資源管理活動(dòng)就等于“六大模塊”：規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系、績(jī)效與薪酬。實(shí)際上，人力資源管理的模塊化中的每一個(gè)模塊的具體工作都是以宏觀人力資源管理為基礎(chǔ)的，比如說(shuō)，人力資源規(guī)劃的工作在不了解企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展方向則無(wú)法獲取正確的需求。大部分人力資源可科班出生的HR從業(yè)者能夠上手完成的公司任務(wù)多為模塊化工作。因此，本文認(rèn)為人力資源管理模塊化是微觀人力資源管理的體現(xiàn)，指的是 “規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、員工關(guān)系、績(jī)效和薪酬”等六大HR模塊。
2.人力資源管理外包化
近些年來(lái)，企業(yè)為了節(jié)省管理成本往往將某些人力資源管理的工作外包給第三方專門的服務(wù)公司，比如外企的工資，社保繳納工作等。因?yàn)槟承┕ぷ髡加闷髽I(yè)HR的大量精力，體現(xiàn)不出人力資源管理的價(jià)值。另一方面，國(guó)家政策對(duì)人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展起到支撐性作用。因此，本文認(rèn)為人力資源管理的另一微觀體現(xiàn)為人力資源管理外包化，指的是企業(yè)將部分HR工作承包給第三方人力資源服務(wù)方完成，降低成本，提供企業(yè)HR的價(jià)值創(chuàng)造。
3.人力資源管理信息化
從21世紀(jì)開(kāi)始，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人力資源管理的人工工作已經(jīng)無(wú)法滿足需求。同時(shí)，IT技術(shù)的發(fā)展進(jìn)一步催生人力資源管理系統(tǒng)的誕生和普及。人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中逐漸搭建并運(yùn)行，甚至部分企業(yè)實(shí)現(xiàn)全信息化的人力資源管理系統(tǒng)。比如說(shuō)，人員上班考勤系統(tǒng)、入職員工培訓(xùn)系統(tǒng)、員工薪酬系統(tǒng)等。因此，本文認(rèn)為微觀人力資源管理體現(xiàn)為人力資源管理信息化，指的是企業(yè)對(duì)人力資源管理的六大模塊建立信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息化。
四、結(jié)論
本文通過(guò)宏觀和微觀的視角對(duì)人力資源管理進(jìn)行分析和總結(jié)，提出以下兩個(gè)觀點(diǎn)：
1.人力資源管理應(yīng)該分為宏觀人力資源管理和微觀人力資源管理。從事HR工作的從業(yè)者不僅僅局限微觀人力資源管理工作的熟練，還應(yīng)該要跳出局限，思考宏觀人力資源管理。
2.宏觀人力資源管理包括：環(huán)境化、戰(zhàn)略化及組織化；微觀人力資源管理包括：模塊化、外包化及信息化。
參考文獻(xiàn)：
[1]杜恒波.許衍鳳.國(guó)外戰(zhàn)略人力資源管理研究綜述[J].江蘇商論，2008年1月
[3]商娟.企業(yè)人力資源管理策略[J].公共管理，2014年
[4]尹哲.人力資源部：雞肋還是熊掌[J].學(xué)理論，2014年9月
[關(guān)鍵詞] 二八法則人力資源戰(zhàn)略人力資源管理
近年來(lái)，隨著人力資源管理對(duì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)力及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要性的日益凸現(xiàn)，擁有“核心競(jìng)爭(zhēng)力”的人力資源越來(lái)越受到各類組織的重視。人們將這類人力資源稱為“核心人力資源”或“戰(zhàn)略性人力資源”，并將帕累托法則運(yùn)用到人力資源管理領(lǐng)域，認(rèn)為組織中20%的核心人力資源創(chuàng)造了80%的組織效益。只要管好這20%的核心人力資源，組織的人力資源管理就抓住了根本，把握了大局,不會(huì)出現(xiàn)大的失誤。按照這種思路，有些人就簡(jiǎn)單地把對(duì)“戰(zhàn)略性人力資源”的管理等同于戰(zhàn)略性人力資源管理。
對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理中二八法則的這種簡(jiǎn)單解讀其實(shí)是一種誤讀，這樣去理解和實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理，不但不能體現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性，反而會(huì)將組織的人力資源管理引入歧途，有時(shí)甚至可能給組織帶來(lái)重大的損失。
一、20％的人能創(chuàng)造80%的效益嗎
20％的人能創(chuàng)造80%的效益，這似乎是一個(gè)很容易為人們接受的命題。中國(guó)文化中對(duì)能人、精英的崇拜和迷信其實(shí)是根深蒂固的,“千軍易得,一將難求”就是這一理念的最好表述,而韓信、諸葛亮等一個(gè)個(gè)被文學(xué)藝術(shù)修飾過(guò)的人物就成了這一理念最好的示例。
但是，系統(tǒng)論的思想告訴我們，要素功能的最優(yōu)并不一定帶來(lái)系統(tǒng)功能的最優(yōu)。只有要素以合理的方式組合起來(lái)的時(shí)候，系統(tǒng)功能才有可能大于要素功能之和。因此，20%的人能否創(chuàng)造80％的效益，在很大程度上取決于組織中人力資源的組織和運(yùn)用方式，其別重要的是組織中人與人之間、部門與部門之間能否很好地協(xié)調(diào)與配合。正是在這個(gè)意義上，筆者認(rèn)為，過(guò)于強(qiáng)調(diào)20%的作用，一切工作圍著20%轉(zhuǎn)的做法是不妥的，這很可能導(dǎo)致人力資源管理過(guò)程中對(duì)組織制度和系統(tǒng)建設(shè)的忽視，造成組織內(nèi)部協(xié)調(diào)的困難，帶來(lái)組織績(jī)效的下降。要讓20%發(fā)揮出最大的效益，就必須同時(shí)重視另外的80％，在人力資源的制度和系統(tǒng)設(shè)計(jì)上給予更多的關(guān)注。只有從組織的整體和全局出發(fā)，同時(shí)管好20%和80％，20%的人才能創(chuàng)造80%的效益。
二、變動(dòng)的20％和80％
首先，如何從組織中識(shí)別和選拔20%的核心人力資源？對(duì)于人力資源管理還沒(méi)上路的組織，大家可能覺(jué)得有提出這個(gè)問(wèn)題的必要。而對(duì)于那些人力資源管理已有一定基礎(chǔ)的組織來(lái)說(shuō)，管理者就很有可能忽視這個(gè)問(wèn)題。因?yàn)樵谝郧暗墓ぷ髦校@些人才或由于個(gè)人對(duì)組織的突出貢獻(xiàn)，或由于個(gè)人表現(xiàn)出來(lái)的不凡能力，或由于組織有意識(shí)的識(shí)別、挖掘和培訓(xùn)，都已經(jīng)進(jìn)入了管理者的視野并在現(xiàn)行的人力資源管理工作中受到了重點(diǎn)的關(guān)注。面對(duì)變化，組織的戰(zhàn)略和人力資源系統(tǒng)必須具有充分的柔性。組織在人力資源管理中必須能夠經(jīng)常地、制度化地、系統(tǒng)地分析組織內(nèi)外部環(huán)境的變化，以及這種變化對(duì)組織戰(zhàn)略和人力資源管理的影響。在此基礎(chǔ)上，組織應(yīng)能根據(jù)的環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整自己的戰(zhàn)略，重新審視核心競(jìng)爭(zhēng)力的變化情況，由此確定組織需要的20%的核心人力資源。這樣，組織就能動(dòng)態(tài)地管理自己的核心人力資源，及時(shí)正確地識(shí)別和選拔出組織需要的人才。有了這種人力資源管理與戰(zhàn)略管理的緊密聯(lián)系，組織的人力資源管理才能真正算得上是戰(zhàn)略性的人力資源管理。
其次，如何形成一個(gè)有利于人才成長(zhǎng)的氛圍？既然組織的核心人力資源會(huì)隨著環(huán)境及戰(zhàn)略的變化而變化，組織就必須有能力讓組織所需要的核心人力資源能夠不斷地產(chǎn)生出來(lái)。這就要求組織有一種有利于人才成長(zhǎng)的制度體系和文化氛圍。因此，戰(zhàn)略人力資源管理中使用二八法則不只是要求組織能夠識(shí)別并運(yùn)用好現(xiàn)有的20%的核心人力資源，更重要的是要求組織要有意識(shí)地形成一種促使戰(zhàn)略性人力資源產(chǎn)生的機(jī)制和文化氛圍。從某種意義上說(shuō)，這一點(diǎn)在戰(zhàn)略人力資源管理中尤為重要。現(xiàn)在，很多組織熱衷于從外部獲取核心人力資源。但是，從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，將獲取核心人力資源的途徑鎖定在外部市場(chǎng)是具有非常大的風(fēng)險(xiǎn)的。組織只有具備了自己培養(yǎng)和產(chǎn)生核心人力資源的能力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)期立于不敗之地。
三、二八法則錯(cuò)了嗎
其實(shí)，對(duì)于在人力資源管理中運(yùn)用二八法則一直就存在著質(zhì)疑的聲音，比如有人提出，人力資源管理中的二八法則和木桶原理是否相矛盾？木桶原理認(rèn)為，組織的績(jī)效往往不取決于組織中最優(yōu)秀的人，而是取決于組織中最差的人。但是，筆者認(rèn)為這只是一種形式上的悖論。在實(shí)際工作中，人們很容易理解20%的核心人力資源的關(guān)鍵作用，也很容易理解80%的制約作用。20%的關(guān)鍵作用不能否定80%的制約作用，而80%的制約作用也不能否定20%的關(guān)鍵作用，這兩者可以同時(shí)存在。
筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)和充分認(rèn)識(shí)戰(zhàn)略人力資源管理中二八現(xiàn)象的客觀性。許多成功企業(yè)的事例告訴我們，抓好核心人力資源正是企業(yè)致勝的法寶。因此，我們有必要全面認(rèn)識(shí)二八原則。同時(shí)，我們絕不能因?yàn)?0%的核心人力資源離不開(kāi)80%的配合而貶低20%的重要性。也不能因?yàn)?0%的核心人力資源是動(dòng)態(tài)變化的就放棄識(shí)別和選拔這部分關(guān)鍵人才的努力。更不能忽視20%的核心人力資源賴以產(chǎn)生和生存的制度、文化的建設(shè)。
四、結(jié)語(yǔ)
二八法則是一種在戰(zhàn)略人力資源管理中同樣適用的法則，但是對(duì)這一法則的理解必須準(zhǔn)確、全面，否則便會(huì)陷入一種管理的誤區(qū)。在戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程中，我們必須以一種系統(tǒng)的、全面的、動(dòng)態(tài)的，而不是分割的、片面的、靜止的方法去理解和運(yùn)用二八法則。我們反對(duì)的是在戰(zhàn)略人力資源管理中將20%與80%割離,不注意組織人力資源管理的整體性,以及只注重現(xiàn)實(shí)的核心人力資源的管理而不重視潛在的人力資源管理,和忽視戰(zhàn)略人力資源形成機(jī)制的做法,而不是在戰(zhàn)略人力資源管理中使用二八法則。
參考文獻(xiàn):
[關(guān)鍵詞] 人力資源實(shí)踐 市場(chǎng)導(dǎo)向 組織績(jī)效
一、引言
新經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，“知識(shí)”成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源，為了保有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，公司必需擁有具備專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的人力資源，因此，企業(yè)中的人力資源管理是否能發(fā)揮其策略性的功能，對(duì)企業(yè)有相當(dāng)重要的影響；同樣的，面對(duì)全球化的強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)壓力，組織處于變動(dòng)快速的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，消費(fèi)者的偏好與需求變化迅速且愈來(lái)愈復(fù)雜、市場(chǎng)信息與情報(bào)充斥，企業(yè)亦積極地重視其組織中的市場(chǎng)導(dǎo)向，不斷地專注于市場(chǎng)，充分掌握各項(xiàng)信息，而試圖藉此在競(jìng)爭(zhēng)中保持與提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
Harris & Ogbonna a(2001)提出，近來(lái)許多研究分別將市場(chǎng)導(dǎo)向、策略性人力資源管理這兩個(gè)研究主題與組織績(jī)效連結(jié)在一起，盡管此二者皆是基于組織文化的觀念，卻很少有學(xué)者研究?jī)烧叩南嗷リP(guān)系，或者是這兩個(gè)概念該如何搭配以增進(jìn)組織績(jī)效，或者是市場(chǎng)導(dǎo)向、人力資源管理實(shí)踐、組織績(jī)效三者的關(guān)系。
根據(jù)Mavondo et al.(2005),通過(guò)吸引、甄選和保持高質(zhì)量的員工以提供恰當(dāng)?shù)募寄埽瑢?duì)人力資源實(shí)踐進(jìn)行投資會(huì)對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值的過(guò)程產(chǎn)生影響。從這個(gè)角度上說(shuō)，Mavondo et al.指出，進(jìn)行營(yíng)銷領(lǐng)域研究時(shí)，必須在市場(chǎng)導(dǎo)向的模型中考慮整合人力資源實(shí)踐這一因素,以達(dá)到整體研究的效果并增加模型的現(xiàn)實(shí)性。
二、人力資源實(shí)踐與市場(chǎng)導(dǎo)向
Silverzweig & Allen(1976)提出，當(dāng)人們身為組織中的成員，在同一套規(guī)范與期望之下，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的互動(dòng)，會(huì)形成共同的價(jià)值觀，而形成組織文化，而另一方面，組織成員也能夠影響與塑造組織的文化。因此，Ogbonna(1992)提出，人力資源管理政策對(duì)于組織文化的改變扮演著相當(dāng)重要的角色；人力資源管理與組織文化的創(chuàng)造和維持有密切的關(guān)系，例如，企業(yè)可以透過(guò)實(shí)施員工關(guān)系策略、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)制度等等，來(lái)管理組織文化，進(jìn)一步地創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
Huselid(1995)亦認(rèn)為，發(fā)展策略性人力資源管理需要培養(yǎng)核心組織價(jià)值，并且確保這些價(jià)值是與企業(yè)的策略方向一致的。
策略性人力資源管理的發(fā)展，必然建立在企業(yè)實(shí)施一些新的更為完善的人力資源實(shí)踐基礎(chǔ)上，也就是說(shuō)單項(xiàng)的人力資源實(shí)踐整合在一起推動(dòng)組織文化的形成。
而另一方面，Narver & Slater(1990)提到，“導(dǎo)向”是會(huì)形成某種行為的特定組織文化。對(duì)于一個(gè)想要達(dá)到持續(xù)領(lǐng)先的市場(chǎng)績(jī)效表現(xiàn)的組織，它必須創(chuàng)造它的持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是說(shuō)，它必須為它的顧客創(chuàng)造出持久而優(yōu)越的價(jià)值，這個(gè)想要為顧客創(chuàng)造優(yōu)越價(jià)值并且獲得持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的欲望，驅(qū)動(dòng)著企業(yè)去創(chuàng)造并維持會(huì)產(chǎn)生這些必要行為的企業(yè)文化。
Narver & Slater并提出市場(chǎng)導(dǎo)向便是能創(chuàng)造這些必要行為的最有效能且有效率的一種企業(yè)文化，能夠?yàn)轭櫩蛣?chuàng)造優(yōu)越價(jià)值，因而為企業(yè)創(chuàng)造出持續(xù)卓越的績(jī)效。Harris(1998)認(rèn)為高程度的市場(chǎng)導(dǎo)向必須仰賴對(duì)市場(chǎng)極度關(guān)切的組織文化的建立，也就是說(shuō)，要發(fā)展市場(chǎng)導(dǎo)向的文化，必須首先要發(fā)展擁有專注市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)的、廣泛的信念的組織文化。Harris & Ogbonna(2001)亦綜合過(guò)去的文獻(xiàn)指出，對(duì)于欲發(fā)展成為市場(chǎng)導(dǎo)向的公司，常常為其組織文化所阻礙。
Ruekert(1992)的經(jīng)驗(yàn)論證顯示一個(gè)公司的市場(chǎng)導(dǎo)向程度與其員工雇傭、培訓(xùn)和報(bào)酬等實(shí)踐顯著相關(guān)。Becker and Homburg (1999),與 Mohr-Jackson(1991)一起，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理時(shí)間)培訓(xùn)、員工參與、授權(quán)與報(bào)酬系統(tǒng))是推進(jìn)組織形成市場(chǎng)導(dǎo)向的一個(gè)強(qiáng)有力的后盾。
此外，Mavondo et al.(2005)得到了與Ruekert(1992)相一致的結(jié)論。
三、人力資源實(shí)踐和組織績(jī)效
人力資源文獻(xiàn)爭(zhēng)議最多的問(wèn)題是圍繞人力資源實(shí)踐到底是否對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極作用。事實(shí)上，人力資源管理實(shí)踐與組織的主觀績(jī)效、生產(chǎn)力、財(cái)務(wù)績(jī)效與市場(chǎng)價(jià)值間的關(guān)系，在過(guò)去策略性人力資源管理的大量相關(guān)研究中亦已證實(shí)有顯著的關(guān)聯(lián)性存在(Arthur,1994；Delery & Doty,1996；Fey,Bjorkman & Pavlovskaya, 2000;Huang,Huang& Uen,1998;Huselid,1995;Ichniowski,Shaw & Prennushi,1997;Youndt,Snell,Dean & Lepak,1996;黃同圳與劉靜如,1998;黃家齊,2000a;劉善仕,2004)。
這些研究認(rèn)為這種聯(lián)系關(guān)系非常強(qiáng)并且在理論上是合理的。主要的基本原理來(lái)自資源基礎(chǔ)視角的人力資源觀。這種觀點(diǎn)認(rèn)為因?yàn)楣镜娜肆Y源是獨(dú)一無(wú)二的對(duì)技術(shù)的整合，是難以被復(fù)制或者替代的，并且可能是有目的的使其模糊，因此可以形成持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源（Pfeffer,1999;Wright et al. 1994;Barney，1991）。這種觀點(diǎn)與Day(1994）和Day及Wensley(1988）提出的戰(zhàn)略市場(chǎng)營(yíng)銷理論相似，他們提出當(dāng)一個(gè)組織擁有能提供給顧客更高價(jià)值的技術(shù)或資源時(shí)，它將具備達(dá)到更高績(jī)效的基礎(chǔ)。而這種技術(shù)和資源無(wú)疑就是人力資源實(shí)踐；通過(guò)吸引、選拔及對(duì)高質(zhì)量員工的保留,提供適合的技術(shù),行動(dòng)和態(tài)度,組織的運(yùn)營(yíng)和功能戰(zhàn)略水平都能有效執(zhí)行。可以證明,在飛速變化的情景下,人力資源變得更重要,因?yàn)槠湫纬闪私M織適應(yīng)性的基礎(chǔ),并且是公司可獲得的最具潛力的多變性和靈活性的資源。并進(jìn)一步驗(yàn)證了人力資源鑲嵌于組織文化和組織學(xué)習(xí)中,并且組織可以通過(guò)此種方法創(chuàng)新。
四、市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效
市場(chǎng)導(dǎo)向?qū)M織績(jī)效有正向影響，已經(jīng)在許多研究中獲得支持(Kohli & Jaworski,1990;Naver & Slater,1990;Jaworski & Kohli, 1993;Baker & Sinkula,1999a;Baker & Sinkula,1999b)。
Naver & Slater(1990)認(rèn)為市場(chǎng)導(dǎo)向就是組織文化的一種，此種組織文化能有效地創(chuàng)造出顧客所需要的優(yōu)越價(jià)值，并持續(xù)地讓企業(yè)擁有卓越的績(jī)效。研究中以美國(guó)某組織的113個(gè)策略事業(yè)單位為對(duì)象，經(jīng)由文獻(xiàn)回顧歸納出市場(chǎng)導(dǎo)向的衡量方式，實(shí)證研究的結(jié)果證實(shí)市場(chǎng)導(dǎo)向與資產(chǎn)報(bào)酬率的關(guān)系為正相關(guān)。Jaworski & Kohli(1993)取美國(guó)公司兩組樣本，一組為222家公司，另一組為230家公司，參照J(rèn)aworski & Kohli(1990)提出的衡量方式，實(shí)證研究的結(jié)果證實(shí)市場(chǎng)導(dǎo)向與市場(chǎng)占有率、組織承諾、整體績(jī)效的關(guān)系為正相關(guān)。
Slater & Narver(1994)取美國(guó)兩家公司內(nèi)的107個(gè)策略事業(yè)單位為樣本，參照Naver & Slater(1990)所提的衡量方式，實(shí)證研究的結(jié)果證實(shí)市場(chǎng)導(dǎo)向與資產(chǎn)報(bào)酬率、銷售額成長(zhǎng)、新產(chǎn)品成功的關(guān)系為正相關(guān)。
五、研究展望
綜合上述觀點(diǎn)可知，人力資源管理實(shí)踐、市場(chǎng)導(dǎo)向二者皆是基于組織文化的觀念。人力資源管理實(shí)踐推動(dòng)組織文化的形成，市場(chǎng)導(dǎo)則為某種組織文化。由此便可以推得，透過(guò)人力資源實(shí)踐發(fā)展出適當(dāng)?shù)慕M織文化，是企業(yè)發(fā)展市場(chǎng)導(dǎo)向的關(guān)鍵成功因素。
但是，迄今為止沒(méi)有人驗(yàn)證人力資源系統(tǒng)與市場(chǎng)導(dǎo)向的關(guān)系。作者認(rèn)為，并不是所有的人力資源實(shí)踐都能推動(dòng)組織的市場(chǎng)導(dǎo)向形成。而只有某一類實(shí)踐與市場(chǎng)導(dǎo)向是顯著相關(guān)的。所以，我認(rèn)為，未來(lái)可研究的是人力資源系統(tǒng)與市場(chǎng)導(dǎo)向進(jìn)行匹配，進(jìn)而影響組織績(jī)效。并建立了人力資源系統(tǒng)、市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效關(guān)系模型(見(jiàn)上圖)。
參考文獻(xiàn):
[1]Harris,L.C.& E.Ogbonna(2001),“Strategic Human Resource Management,Market Orientation,and Organization Performance,”Journal of Business Research,51,pp.157～166
[2]Mavondo et al.(2005 ),F.T.Mavondo,J.Chimhanzi and J. Stewart,Learning orientation and marketing orientation relationship with innovation,human resource practices and performance,European Journal of Marketing 39(2005)(11 12),pp.12351263
