時間：2023-09-20 16:57:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理專業的背景，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人力資源管理；教學改革；困境；對策
近年來，隨著企業管理的規范化、現代化程度日益提高和“用工荒”的頻頻出現，人成為制約企業發展的關鍵因素。與此相關，人力資源管理開始由支持性部門上升為戰略性部門，人力資源管理已慢慢進入職業化時代。盡管我國大部分高校都開設了人力資源管理專業，但是人才培養在數量和質量上滯后企業和市場的實際需求，其中關鍵在于人力資源管理教學模式跟不上企業和市場需求。因此，改革現行的人力資源管理教學模式，走出一條理論與實踐結合、學校與市場結合的新型教學模式勢在必行。
一、人力資源管理教學改革的現實困境
人力資源管理專業是一門理論與實踐結合性很強的專業，尤其是其實踐性，與市場上企業的管理需求密切相關。但囿于種種限制，在目前的高校人力資源管理教學過程中，過于注重理論教學而忽視實踐教學是一種常態，結果就是培養出來的畢業生與企業管理的實際需求不匹配。為此，有必要對人力資源管理教學環節進行再設計，首先要做的就是檢視過去人力資源管理專業教學中的不足與困境。
（一）教學理念滯后于時展
從1986年中國人民大學開設人力資源管理專業始，現如今大多數高校都開設人力資源管理專業。在人力資源管理教學理念上，雖然有不少高校進行了實踐性教學的探討，但是大多數仍停留在傳統的教學模式上，嚴重滯后于時代的要求。所謂“教學模式是構成專業、選擇教材、指導在教室和其他環境中教學活動的一種計劃或范式”[1]。過去傳統的教學模式是以教材為基礎，以教師講授為核心進行單向傳遞知識的教學模式，它關注的是教師講授的內容和講授的方式。這種教學模式雖然有利于理論部分教學和學生關于靜態知識和內容的掌握，但這種傳統的“填鴨式”的單向傳授，單一的教學方法和落后教學手段難以調動學生參與的積極性和主動性，最終導致高校培養的學生和市場需求出現脫節。而人力資源管理的特性在于其是一門實踐性較強的專業，與市場發展和企業人力資源管理聯系緊密，學生更希望獲得的是貼近于現實、貼近于實戰的人力資源管理技能。這種傳統的教學理念與我國經濟發展對人力資源的需求是不相適應的。
（二）教學內容不符合時代的要求
人力資源管理最早是在西方國家發展起來的，在我國的發展不過20多年的時間。在教材編寫和教學內容上有著濃厚的西方痕跡，這和日新月異的人力資管理實踐相比，有一定的滯后性和水土不服，難以指導或者貼近現實的人力資源管理需求。主要表現在一方面是引進教材的滯后性，我們選用的未必是西方國家最新的人力資源管理成果，這樣就造成教學內容的陳舊；另一方面是教學內容的本土化出現偏差，西方人力資源管理實踐的背景和我國的背景相去甚遠，因此在教學內容的本土化、地方化、特色化方面我們還落后于時代和市場現實的需求。這樣一來，就很容易造成人才培養不適應市場的需求。
（三）教學方法單一化
在傳統的教學理念下，人力資源管理專業的教學大多數采用的單向傳遞的教學方式，由教師在課堂上講授專業，學生被動的去接受。這種單一的教學方式在教學上有著其合理的因素如便于學生系統的掌握知識，但已遠遠落后于時代的要求和學生自身的需要。首先，人力資源管理是一門具有科學性和藝術性的專業，單一的教學方法不僅無法提高理論教學效果，也無法教會學生將理論知識運用于實際的管理實踐，提高其進行人力資源管理的能力和管理水平。其次，學生自身的變化要要求放棄單一的教學方法，采用多元化的教學方法。現在的學生知識更加豐富、獲取知識的來源更多、更加具有個性和參與性，那種“滿堂灌”的填鴨式教學已遠不能滿足他們的需求。因此，只有改革單一的教學方法，才能適應學生的需要和人才培養的需求。
（四）考核方式不健全
選擇何種考核方式關系到能否科學地測度教師教學效果和學生學習效果，也是關乎教學改革成果的重要尺度。目前人力資源管理專業的考核方式比較的單一，不足以反映學生知識掌握和實際運用的能力。主要表現在：一是重閉卷考試，輕實際操作。前文所述，人力資源管理專業的特色就是實踐性強，但是現有的考核方式無法反映學生的實踐能力，這種通過一張試卷就測定學生成績的考核方式無助于培養學生的實踐性價值取向和現實管理能力的培養；二是重知識考核，輕創新能力培養。人力資源管理不僅是一門科學，更是一門藝術。標準答案的限定不能反映出學生在復雜多變的現實管理中靈活、創新能力。三是重結果考核、輕過程考核。一錘定音的考核方法促成了學生投機的心理，只要考前抱佛腳，就能獲得好成績。這對培養學生的創新能力、管理能力意義不大。
二、人力資源管理教學改革的發展趨勢
為了適應時代和企業管理對人力資源管理專業的需求，高等學校也在積極進行人力資源管理教學改革的探索，隨著各高校的實踐，人力資源管理教學模式出現新的趨向。“大學教育不應該像中學教育那樣，僅僅涉及已有的和整理過的知識……大學學生需要獨立地去從事“研究”，至于教授的工作則是誘導學生“研究”的興[2]。這種研究性教學模式是相對于以單向性知識傳授為主的接受型教學模式提出的，是指教師以課程內容和學生的知識積累為基礎，引導學生創造性地運用知識和能力，自主地發現問題、研究問題和解決問題，在研討中積累知識，培養能力和鍛煉思維的新型教學模式。
隨著研究性教學模式的發展，國外大學在人力資源管理專業教育上發生了重要的變化，人力資源管理教學手段、教學方法多種多樣。例如，通過開設“獨立研究”模塊專業、進行“基于問題”的學習、開展“本科生科研計劃”和推廣“項目教學法”等方式培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，鍛煉學生的實踐動手能力和創造性思維。[3]此外，近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了極大的發展。如美國大學要求一般都有600―1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。
三、人力資源管理教學改革的路徑分析
它山之石，可以攻玉。透過國外大學的人力資源管理教學的實踐，結合國內研究性教學模式的興起，可以構建出人力資源管理教學改革的路線圖。
（一）轉變教育理念
轉變教育理念是人力資源管理教學改革的前提條件。只有真正轉變了教育理念，才能在專業學科定位、教學體系設計、課程課時安排、教學教法、考核方式、師資隊伍建設等方面有一個全面的革新。因此，必須拋棄過去傳統的單向傳遞知識為主的教學模式，要樹立培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型、復合型人才為指導思想 ,以學生為主體，逐步實現由專業教育向素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。從而真正實現學校、企業和社會的無縫對接。
（二）更新教學內容
教材的選擇是專業課程教學改革的基礎環節，選擇教材質量的高低直接影響到學生對專業的接受程度和教學效果。一般而言，提供給學生的教材應做到出版時間新、內容全面、權威性與適用性強。從國內已出版的教材而言，大部分都是采用國外比較著名的教材編寫體例和內容安排，呈現出趨同的現象。雖然在全面性、基礎性和權威性方面沒有太大問題，但是在其適應性和特色化方面與學校特色、學生接受程度、地方經濟發展等現實需求有所削弱。比如，國內教材往往就國外非常受重視而在國內關注較少的領域，如公平就業法律和勞資集體談判方面的內容做了簡化或者取舍。此外，國內外的社會現實、專業背景等方面存在差異，一味的移植并不適合我們的國情。所以，如果要提高學生的學習興趣和貫徹現代教學方式，一個必要條件是建設與完善本土化、有吸引力和高質量的專業教材。
（三）改進教學方式
教學方法和手段的革新是人力資源管理教學改革的關鍵環節。考慮到人力資源管理專業教學的現狀和學生的思想和心理特點，可以采用以下幾種研究性教學方法。一是案例教學。案例教學注重學生的創造能力和實際解決問題能力的發展。[4]案例教學通過預設的情景模擬現實的情境，使學生身臨其境，可以使學生在經驗和活動中獲得知識，幫助學生提高應對復雜多變的管理能力。二是基于問題的學習。通過提出問題、分析問題、形成假設、驗證假設、修正假設等教學環節，引導學生提高解決復雜的、實際的問題技能，培養自主學習的內部動機和終生學習的能力。三是參與性學習。在人力資源技能模塊中通過學生的自主參與和角色扮演，讓學生參與進來，提高學生的積極性。四是開放式學習。增加人力資源管理的實踐性教學，通過實習、調研、科研等手段教學活動和社會實踐活動有機地結合起來，既鍛煉學生為社會服務的能力，又大大提高其學習積極性。
（四）健全考核方式
如何衡量人力資源管理教學改革的效果，這就需要制定出一套完善的考核體系。首先是要摒棄過去以考試成績作為衡量學生成績和教學質量的唯一目標，立足于培養學生的知識和技能，提高學生的創新力和實踐能力開發心的評估考核體系。其次是注重考核手段的多元化，避免考核方式的極化和簡單化。根據專業特點，可以開發出案例解決方案、情景模擬、論文寫作、小組探討和實踐操作等手段衡量學生的專業素質、創新思維和管理能力。
參考文獻
[1]Weaver，W. T.Anatomy of a Creative Problemsolving meeting[J]. Journal of Creative Beharior ,1993.
[2]馮增俊.現代研究生教育研究[M].廣州:廣東高等教育出版社，1993.
一、《人力資源管理》課程性質及目標
1.《人力資源管理》課程來源與性質
通過2008-2009年兩年的專業調查和用人單位的信息反饋，結合校企合作企業的意見，我們得出工商企業管理專業學生就業的職業崗位，再依據職業崗位對學生技能的需要，構造行動領域。以基于工作過程的行動為導向，制定專業培養目標、設置學習領域和教學情境，從而形成工商企業管理專業的課程體系。《人力資源管理》是工商企業管理專業的核心課程之一，也是參加全國助理人力資源管理師考試的主要課程，是學生必修的專業技能課程。
其專業基礎課：企業管理方法、公關運作；其前置課程為：生產作業管理、采購管理、銷售管理和倉儲運輸管理；其后續課程為：商務談判、質量管理、財務管理、戰略管理和項目管理。2.《人力資源管理》課程教學目標
《人力資源管理》課程教學目標包括知識目標、能力目標和素質目標。其中知識目標有：熟悉人力資源管理部門的組織結構和職責、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓、考評的方法、掌握薪酬調查與薪酬設計、掌握勞動合同與集體合同的管理、掌握勞資關系管理；能力目標有：編制人力資源規劃、正確進行員工崗位配置、編制培訓計劃并合理組織培訓、設計績效考評方案、設計工資、獎金、福利分配方案、起草和簽訂勞動合同、職業生涯規劃的設計；素質目標有：依法管理的法制觀念、誠信敬業的職業道德、嚴謹踏實的工作作風、善于溝通與協調。
二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學標準設計及學時安排（見表1）
三、《人力資源管理》教學方法與手段
1.《人力資源管理》課程教學模式
整個課程教學以上海法華有限公司人力資源管理業務為背景，以企業實際人力資源管理工作流程設置教學任務，采用任務驅動，并組織學生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業觀摩與訓練，使學生在做中學、學中做，確保專業技能的形成與提高。這門課程以“學生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養為重”的課堂教學觀來組織進行的，是堅持融技能培養、知識傳授、價值觀形成三位一體，教學做合一的教學模式。
2.《人力資源管理》課程教學方法
采用案例導入、項目導向、任務驅動、仿真模擬、分組討論、方案設計等靈活多樣的教學方法。同時，為保證學生專業技能的提高，在教學過程中，將學生送到黃岡校企合作企業進行現場觀察，接觸企業一線真實的人力資源管理活動，真正做到將教室搬到企業、搬到車間，堅持以行動為導向，以工作過程組織教學，讓學生在學中做、做中學，實現教、學、做一體化。
3.《人力資源管理》課程設計教學過程
（1）提出任務（目標）。
（2）介紹背景資料（用校企合作企業的真實資料）。
（3）學生討論與動手操作（根據工作流程來操作，主動探求知識）。
（4）教師演示及點評講解（疑難解答、分析錯誤）。
（5）學生完善操作。
（6）檢查、評價、總結、布置作業。
4.《人力資源管理》課程教學依托的資源
（1）現已建成人力資源管理院級精品課程網站。
（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。
（3）與中國管理科學院開展中國企業管理案例資源共享。
（4）聘請企業經驗豐富的專家為客座教授，企業骨干為實習指導教師。
5.《人力資源管理》課程教學的保障設計
（1）條件保障：學校有符合要求的多媒體教室；現有工商管理綜合實訓室、erp實訓室、沙盤實訓室可進行校內實訓；開辟了校外實習基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團、成都心連心醫療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學校圖書館有關人力資源管理的相關報刊、書籍為學生提供了圖書資料；與中國管理科學院共建的中國企業管理案例庫，實現了資源共享；中國人力資源網與大型企業網站為為教學提供了網絡資源。
關鍵詞：實踐教學；人力資源管理；構建；探析
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0310-02
在現代經濟社會中，人力資源的質量和數量是組織競爭勝敗的關鍵所在，這已是管理理論界和企業界的共識。因此人力資源管理者在現代組織中也扮演著越來越重要的角色，同時，隨著高校人力資源管理專業的發展，大量的人力資源管理專業的畢業生走進企事業單位，從事人力資源管理工作。但從人力資源管理專業畢業生的畢業反饋來看，普遍存在職業發展初期勝任力不高的情況。這些畢業生雖然大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性較強，但缺乏實際經驗。由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好地滿足企事業單位的現實需要。這些情況不得不讓我們對當前的人力資源管理專業教學體系進行反思。下面就以貴州黔南民族師范學院為例，探析人力資源管理專業實踐教學存在的問題以及實踐教學體系的構建。
一、人力資源管理專業實踐教學的現狀及存在的問題
人力資源管理是一門實踐性、應用性很強的學科，從專業本身而言，人力資源管理由理論知識和實務技術兩大模塊構成，專業的性質就要求突出實踐教學。我校人力資源管理專業從2005年開始招生，經過四年多的實踐，在學科建設等方面積累了一定的經驗，基本形成了較為完整的本科教學培養方案，學科建設也進入有組織的發展階段，開始有意識加大實踐教學的比例和實施力度。但由于該專業較為年輕，因此在摸索的過程中仍存在一些問題。
（一）人力資源管理專業特色不明顯
我校人力資源管理專業是新辦專業，在課程的設置上基本沿襲了行政管理和農林經濟管理等老牌專業的課程，人力資源管理專業特色不明顯，在實踐教學方面也只是根據開設人力資源管理專業高校的一般要求，設立相關的實踐教學活動，也沒有形成具有人力資源管理專業特色的實踐性教學。
（附：行政管理專業、農林經濟管理專業、人力資源管理專業主要課程設置）表一。
（二）實踐教學課程設置少，實踐教學設施和實習實訓基地嚴重缺乏
我校人力資源管理專業實踐教學課程設置少，主要由計算機操作、教學見習、社會調查、專業實習、畢業論文設計幾個部分構成，不能滿足該專業實際需要。而且實踐教學設施和實習實訓基地嚴重缺乏。我校實習基地多為中小學和鄉鎮行政部門，穩定的校外實習基地較少，實習場所單一。中小學實習適合師范專業，到鄉鎮行政部門實習較符合行管專業和農林專業，但對人力資源管理專業就顯得不足，特別是企業這一塊尤為不足。而人力資源管理專業學生的實踐、實習有很多需要到工廠、企業去完成，因為缺乏工廠、企業等實習場所，所以學生在課堂中所學的理論知識無法在實際操作中實施驗證，人力資源專業的實踐沒有真正觸摸到企業管理的實際情景，導致走上工作崗位后實際操作較為困難；另外由于受經費、教師及其他條件的限制，我校對實踐教學不夠重視，因此使得學生實踐、實習環節少，學時數少，也嚴重影響實踐教學效果。
（三）實踐教學系統性不強
我院人力資源管理專業的設立都是依托學校原有的學科、專業，而原有學科、專業的背景各異，在人才培養上只重視辦學的基本規范和人才培養的基本要求，并沒有形成符合學校定位與特色的實踐教學培養模式，也沒有考慮經濟社會發展對人才需求不同層次的要求。加之培養過程存在局限、教學設施的不完備，導致人力資源管理專業教學計劃中的實踐教學系統性不強。
（四）人力資源管理專業教學的師資缺乏，教師教學方法、手段較陳舊
我校人力資源管理專業是新建專業，人力資源管理專業教學的師資缺乏。一方面我院從事這一專業教學的專業課教師并非人力資源管理專業畢業，大部分教師都是由教育學、心理學等轉崗過來，沒有經過正規的人力資源管理專業教育和培訓，要想熟練地從事這一專業的實踐教學難免底氣不足，學生的學習效果自然也會大打折扣，因此專業的限制性大；二是我校教師基本上是從學校到學校，從書本到書本，缺乏實踐鍛煉，加之課程負擔較重，幾乎沒有實踐鍛煉時間，缺乏實際經驗，自身動手能力欠缺，要想指導學生進行科學的實驗實訓和模擬軟件操作等實踐教學，實在是力不從心。再加上教學設施差、灌輸式的教學觀念的影響，教師的教學方法、手段比較陳舊，如案例教學法、情景模擬等實踐教法在教學中較少運用，導致學生獨立思維和實踐操作能力逐漸減弱。
二、構建人力資源管理專業實踐教學體系的建議
學生在實際工作中不能很好地滿足企業的現實需要，是由于缺乏職業技能式的學習和訓練，要想擺脫此困境，有效途徑就是要重視實踐教學，構建人力資源管理專業實踐教學體系。
（一）轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
（二）優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實務系列教材的建設方面，應該選擇有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
（三）改革實踐教學方法，加強專業實驗和實踐課的教學。加強專業實驗和實踐課的教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有特色的內容體系、實用性較差等缺陷。教學中可以采用案例教學和情景模擬式教學，結合案例，通過人力資源管理活動的模擬，讓學生在所設情景中去發現問題、解決問題，從而理解教學內容，進而在短時間內提高認知能力。例如心理測試、績效考核后的溝通等都可以采用情景模擬方式進行，以增強學習的實戰性。情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化――基本實驗能力的形成――創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等），增加實踐教學課程的學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
（四）努力為教師和學生提供實踐鍛煉的平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，讓學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校可以嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門聯系合作，為企事業單位提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務，積極為教師和學生創建實踐鍛煉的平臺。創造條件讓人力資源管理專業學生和教師到相關的企事業單位進行參觀、見習、頂崗等實習活動，以保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間的交流，隨時掌握行業動態。
（五）設計以專業核心技能為目標的實踐方案。針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。
1、概念實習。針對一年級學生，可以通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀企事業單位，實地感受企事業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。
2、技能實習。針對有一定專業基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業化人才。
3、項目實習。針對有一定專業知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企事業人力資源管理業務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企事業的項目管理與開發項目實習等。對于幫助學生了解組織實際業務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4、專業綜合實訓。針對有一定專業知識的四年級學生，可設置校內實訓＋校外企事業頂崗實習的專業綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業的人力資源管理平臺模塊，借助真實的企業數據，綜合模擬企業的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到企事業單位頂崗實習，由企事業單位老師與校內老師共同指導學生，在真實的組織環境中鍛煉，提高學生實際業務能力。
5、畢業設計。畢業設計是教學過程中最主要的實踐環節。在這過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發現問題、分析問題、解決問題和實踐創新能力的重要途徑。在畢業設計過程中，人力資源專業的學生可運用科學的管理分析方法，對企事業人力資源專業問題進行研究，撰寫6000字左右的畢業論文。
總之，想擺脫此人力資源管理專業學生缺乏職業技能式的學習和訓練的困境，有效途徑就是要重視實踐教學，構建人力資源管理專業實踐教學體系。通過實踐教學來提供現實與仿真的實踐平臺，讓學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。通過實踐教學，讓學生不僅能夠更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升他們解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力，使學生一走出校門就能適應社會的需要。
作者單位：黔南民族師范學院
作者簡介：黃文芬（1971- ），女，貴州都勻人，黔南民族師范學院管理科學系副教授；研究方向：教育與人力資源開發管理。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
關鍵詞：高職；人力資源管理：實踐教學：改革
自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理3個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展，國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高職院校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長，作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史。至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等職業教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等職業教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言。實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段。鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前高職院校教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外高職院校人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外高職院校人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600-1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作。使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國。各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排。突出個性特征。
目前我國高職院校人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段。實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等職業教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建4個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分的論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習3部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件3大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。實踐教學方法的研究成果相對豐富。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試：薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等職業教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方
面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，追切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
(一)轉變教育觀念
高職院校人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體。逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
(二)優化整合現有實踐教學體系
以創新實踐為導向。系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀。組織有經驗的專業教師編寫高職院校人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
(三)改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性
案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化一基本實驗能力的形成一創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展：此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程(如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等)的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”：畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”。鍛煉學生解決實際問題的能力。
論文摘要：本研究以蘇州科技學院人力資源管理專業的教學改革過程為研究對象，在總結分析該校人力資源管理專業在教學理念、教學內容、教學方法、教學手段等方面如何改革的基礎上，對改革實施的難題與建議做進一步的分析，為人力資源管理專業創新型人才的培養探尋方向。
一、研究的背景與目標
人力資源管理專業作為我國近年來新興的管理類專業，以培養人力資源開發與管理的高級人才而成為高校中深受學生青睞的學科專業。但從目前全國高校人力資源管理專業教學方法的研究與應用來看，很多高校基本上還是沿用過去一般管理類專業的傳統教學思維、教學方法、教學手段和教學管理模式，更多的傾向于對知識的講解與傳授。但實際上，人力資源管理專業不僅需要培養學生基本的管理理念,更要培養學生較強的實踐能力和創新能力。如何培養和增強人力資源管理專業學生的實踐能力及創新能力,如何將人力資源管理的基本理論與人力資源管理的技能有機結合,培養出適應市場需求的創新型人力資源管理專業人才,一直是高校人力資源管理教學者積極探討的問題。
我校人力資源管理專業自2003年招生以來，眾多教師在不斷地探尋合適的教學方法和教學模式，并逐步形成了具有一定特色的培養模式，順利地通過了專業學位評估。本研究在總結、分析我校人力資源管理專業現有的教學、培養特色的基礎上，結合新時期社會對高校培養創新型人才的要求，立足于人力資源管理專業的特點，對人力資源管理專業創新型人才的培養進行探討和研究，力圖在學生普遍參與的前提下，在教學過程中綜合培養學生的品質、一般能力和專業技能。
二、研究方案的設計
人力資源管理專業的創新型人才培養需要對傳統的教學理念、教學內容、教學方法及教學手段等方面給予一定程度的改革，對現有的培養體系進行完善，逐步加大學生自主參與的實踐與實訓性課程內容。
1、重塑教學理念。在教學理念上建立以學生為主體，師生人格對等的現代教育理念，改變傳統的以教師為主體，師為長生為幼的家長式觀念，真正體現大學教育中“教書育人”的“育人”理念。教師首先自身要有這么一種理念：其一，學生和教師是人格對等的主體，不存在上下級或長幼間的關系；其二，教師和學生之間不是普通的師徒關系，教師不是把專業知識和技能教會學生就盡到了責任，而更重要的是在教學的過程中塑造學生的品質，培養學生獨立的人格、自由的思想以及追求卓越的專業精神。
2、完善教學內容。首先，對專業課程體系進行更為合理的調整。原有的課程體系中專業課程的編排在教學進度和人力資源管理專業的邏輯性之間存在較大的矛盾，調整后則總體符合人力資源管理專業的整體邏輯。此外，專業課程的設置上，要以專業需要設計課程，而不能是以師資力量為依據設置課程，目前也還難以做到非常理想。人力資源管理專業課程的設計應該是以管理學、組織行為學等課程為基礎，以人力資源管理的專業職能為綱要，覆蓋人力資源管理核心職能的課程體系。目前我校已經開設的人力資源管理核心職能的子專業課程有：工作分析、員工培訓與開發、職業生涯規劃、績效管理、薪酬管理、勞動關系學，尚缺少人力資源規劃、招聘與配置兩門核心職能子專業課程。其次，構建完整的實驗實踐教學體系。可將我校人力資源管理專業學生的實驗實踐教學分三個層次：第一層次基于學生課外社團活動的一般能力培養，可以以校人力資源管理協會為核心，鼓勵學生積極參與協會的專業活動，教師提供相應的專業指導，培養學生的組織、溝通、領導能力；第二層次基于專業基礎的專業實驗課程或實踐環節，以人力資源管理實務模擬、人力資源管理軟件應用、人力資源管理沙盤演練等課程為主體，培養學生的專業操作能力；第三個層次是各專業課程中的以學生為主體的創新型、創造性的教學活動。每門專業課程都可以設計一些專業游戲或專業場景，以學生分組完成設定目標，培養學生的專業思維和專業實踐能力。這樣能有效地將課程教學延伸到課外，教師的課內教學與學生的課外活動相結合。
3、改進教學方法。在具體的教學方法上，以課題組成員的教學課程為實驗對象，其中主要以績效管理和人力資源管理實務兩門課程為主，探索“情景模擬”人才培養方法在專業課程中的貫徹，以學生為主體，將學生的品質培養、一般能力培養和專業能力培養結合在一起。以績效管理課程的“情景模擬”教學為例：在學生了解到績效管理的整體知識結構后，教師將學生分四到六個小組，設定各組績效目標（例如在校園內組織一次拓展活動），然后各小組在課堂展示其小組績效，小組之間相互進行績效評價，接著是小組內部成員之間的個體績效評價，最后是教師以直接上司的身份評價各小組及各學生的績效，以作為平時成績的依據。完成這項活動之后，學生對績效管理專業知識的理解就非常透徹，也熟悉了績效管理的流程。
4、豐富教學手段。在教學手段上，各課程逐步建立起網絡輔助教學系統，在我校天空教室的網絡平臺上逐步建設各專業課程。同時，教師可以借助個人博客、電子郵件和qq即時聊天工具等手段加強與學生的溝通與聯系。傳統的室內課堂教學由于受時間和空間的限制，教師與學生除了在課堂教學過程中極少的溝通交流外，專職教師在課堂之外難以和學生聯系，難以有更多的機會和學生探討交流專業知識和專業活動。如果能將上述教學手段應用于當前的教學過程中來，就能有效改變這一困境。
三、研究方案施行的難題與建議
目前本研究方案的施行還只是處于部分教學環節的實驗探索階段，如果全面推行還存在一些難題。
1、“教”與“管”嚴重分離。學生的專業教學和學生日常管理工作存在較嚴重的分離。學生管理工作、學生社團活動和專業教育結合不足，難以將學生的一般能力培養和專業能力培養相結合。由于學生的日常管理和學生社團活動的組織工作大部分情況下是由輔導員和班主任承擔，專業教師極少參與其中。輔導員和班主任的工作目標更多的是偏向于學生的思想政治工作和班級同學關系的融洽，難以兼顧學生專業能力的培養。這個問題的解決有賴于專業教師與學生管理工作者的密切配合。
2、實驗實踐教學環節師資嚴重不足。原因是實驗實踐教學環節往往需要跨專業學科知識或技能作支撐，目前我校人力資源管理專業師資短缺，尤其是實驗實踐教學方面的師資。這需要在人才引進政策方面更為靈活，要依據專業的需要選擇人才，而不只是過度地關注學歷。此外，我校對人文社科類實驗實踐課程的工作量測定偏緊，影響到專業教師承擔該類課程的積極性，這也需要學校在利益上引導專業教師全身心的投入到教學工作中來。
3、教學管理制度過于形式化、官僚化。以我校人力資源管理專業的畢業論文設計為例，教學管理部門要求學生的畢業論文字數在12000字以上，且必須有外文文獻，這嚴重脫離教學實際情況，且專業教師多次反映也難以改變。過多的形式主義和官僚化會極大挫傷教師在教學上的創新性，并日益形成墨守成規、麻木不仁的惡劣教學習氣。由此在各個教學環節專業教師都只對照著教學管理部門在教學大綱、教學進度、教學小結等方面的繁瑣要求按部就班，而不愿意花更多的時間和精力來思索如何將專業課程講授得更深入更精彩。
參考文獻：
[1]馬建中，儲云等.創新型人才培養模式的研究與實踐.陜西科技大學學報，2004.6
關鍵詞:外包 人力資源管理 人力資源管理外包
0 引言
隨著以全球化和Internet為特征的新經濟時代的到來,產品日新月異而生命周期加速縮短,企業面臨著更加激烈的競爭。為了適應更加快速的技術革命,參與世界競爭,許多企業都積極進行組織結構及管理方式的變革和創新,努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發展。“人力資源管理外包”正是在這樣的社會大背景下應運而生的幫助企業提高效率、贏得競爭優勢的一種新型管理模式。
1 人力資源管理外包內涵
所謂“外包((outsourcing)”,英文的直譯為“外部尋源”,其核心思想[1]是在企業內部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優勢,僅保留其最具競爭優勢的業務,而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專業優勢的企業。它是一種以充分利用企業外部優秀的專業化資源,從而降低成本、提高效率、增強自身競爭力的一種企業管理策略。
Greer,Youngblood和Gray[2]的定義:由外部伙伴在重復基礎上從事原來由企業內部從事的人力資源任務。Lever[3]的定義是關于從外部服務上獲得商業服務的長期合同關系。中國人力資源管理外包網[4]給出的定義是:人力資源管理外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業或組織進行管理,以降低成本,實現效率最大化。
綜合看來,我們可以得出這樣的內涵,所謂人力資源管理外包即企業將更多的精力用于核心的人力資源管理工作,而將一些較為繁瑣且程序性很強的人力資源管理的日常事務性工作外包給專業的人力資源管理服務機構進行操作。從人力資源管理外包的發展趨勢看,其業務已經滲透到企業內部的所有人力資源管理領域,包括人力資源策略、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓與開發、員工關系管理、勞動爭議調理等方面,是企業降低人力資源投資風險、優化人力資源管理的一種新型選擇。
2 人力資源管理外包的驅動因素分析
2.1 外部因素的驅動
2.1.1 信息技術的普及。外包的實現是以技術的不斷進步為前提的。由于網絡技術的發展,信息處理能力不斷增強,使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。我們知道,在傳統企業模式中,信息獲取后,通常要經過逐級匯總,最后傳遞給管理者,由管理者做出決策,再將決策結果自上而下傳給員工。而在外包中,計算機能準確地收集、加工大量信息,并即時地傳遞給決策者,甚至有時經計算機分析、處理后,不依靠管理者的決策,訓練有素的員工就能夠根據計算機的判斷解決問題或自己做出決策,效率得以大大提高。
企業通過部分人力資源管理職能的外包和網絡技術的使用,實際上是將人力資源部的監督管理轉化為員工的自我管理,強調的是企業內部各個組成團體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務性、行政性工作中解脫出來,轉而參與企業的戰略規劃、企業的組織發展等工作。
2.1.2 經濟全球化的影響。經濟全球化對人力資源管理外包的影響主要體現在兩個方面:一是經濟全球化以及國際投資的發展,使得企業不再滿足于向國外出售產品和提供服務;越來越多的企業開始到國外設立營運機構或分公司、子公司,并招募東道國或第三國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產生了巨大的需求。特別是在國外營運機構設立初期,由于對當地的法律法規缺乏了解,很多企業寧愿選擇外包人力資源管理工作。
二是隨著全球變成一個統一的大市場,整個社會所擁有的知識增加、技術進步,將導致市場一體化程度和市場容量的同時增大,個人專業化程度和全社會職業市場多樣化程度也將進一步提高。
2.1.3 企業間競爭的加劇。企業實行外包還應當是巨大的競爭壓力所致,進入20世紀90年代,企業已經越來越難以靠資本或技術的先進而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動生產率己經顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當數量的雇員,另一方面可享受規模經濟的好處,所以成功的外包不僅使一個公司降低了成本,還減少了社會資源的浪費。
2.2 內部因素的驅動
2.2.1 企業所處的發展階段。企業所處的發展階段不同,其外包的動機和外包的具體形式也會有所差別。當企業剛剛成立,處于幼兒時期時,企業人員規模小,職能分工也不明確,人力資源管理處于萌芽階段,與業務工作混在一起。但事實上,小企業同樣需要專業的人力資源管理工作。小企業由于處于發展的初期,如果自己來進行人力資源管理工作可能會不經濟,如果借助外包甚至全部外包,既可以獲得專業化的人力資源管理服務,又降低了人力資源管理的成本。隨著企業的不斷發展,處于少年時期的小企業要求提供高質量的常規人事服務,處于這一階段的企業可以有選擇地外包部分事務性職能或自己不擅長的業務。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本,而且可以獲取專業的人力資源管理知識,這是推動這一階段企業外包部分事務性工作的動力。
隨著企業的發展壯大,企業到了處于青年時期的中型企業階段,企業既充滿活力又相對成熟,抗風險的能力也增強。企業對于人力資源工作的專業化服務提出了要求,除了保質保量的做好基礎人事管理外,還要增加規范培訓、個性化溝通、干部培養、滿意度調查、通過政策制定人力資源管理平臺、與直線經理的大量溝通、協調。企業通過外包部分事務性的人力資源管理工作,使人力資源管理者關注于本部門的關鍵職能,致力于使人力資源管理戰略與組織發展戰略的匹配,這既有利于提供員工滿意度,又能夠最終增強企業競爭力。
2.2.2 組織結構扁平化趨勢。扁平化一方面可能是中層管理者的減少,另一方面有些時候人力資源管理者也會成為精簡的對象。這意味著人力資源管理者必須承擔更多的管理責任,為了使有限的精力都花費在從事人力資源管理的關鍵職能,提升員工的滿意度,增強企業的核心競爭力,企業將部分事務性的人力資源管理活動外包成了必然的趨勢。同時,實行人力資源管理外包也推動了企業組織結構的扁平化。對于實行人力資源管理外包的企業來講,大量的非特長業務都由合作伙伴來完成,企業可以精簡機構而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結構讓位于更加靈活的對信息流有高度應變性和快速反應性的扁平性,這種組織結構將隨著知識經濟的發展越來越具有生命力。
2.2.3 人力資源管理職能重組的需要。信息技術的普及、經濟全球化、競爭的加劇等是促進企業進行人力資源管理外包的外界動力。這些外部環境的變化和其他一些內部因素所導致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來自兩個方面。從外部看,隨著企業面臨的外部市場競爭的加劇,企業必須應對需要不斷提高效率和生產力帶來的壓力。同時,隨著客戶和消費者需求的多樣化,使得企業必須更加強調對客戶和消費者需要的滿足。從內部來說,隨著對外界環境變化的適應性調整,公司需要重新進行戰略定位。關鍵崗位缺少稱職人選以及不合適的組織與崗位設計成為很多企業感到頭疼的問題。企業發展對人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據企業的發展戰略挑選合格的人才;為員工的知識更新、提供培訓方面的支持;針對員工需求多樣化的特點,提供有針對性的激勵措施;需要投入更多的時間和精力用于企業文化的建設,以增強員工對企業的認同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現狀顯然已經不能滿足內外環境的變化所帶來的挑戰。人力資源管理職能需要進行重組,以應對新挑戰。
2.3 人力資源管理外包的風險 與其它事物一樣,人力資源管理外包也具有利益與風險并存的特點。其風險至少存在于以下幾個方面:
2.3.1 來自成本估算失誤的風險。外包的目的在于降低成本,企業將現有工作人員完成特定活動的成本與外包所產生的成本進行對比,如果外包成本遠遠低于自行完成成本,則選擇外包。因為利用服務商的專業化和規模化效應可以降低成本,但是關鍵點在于,簽訂合同之前應該對成本進行準確的預測。一般情況下,顯性的成本都較好估算,但是對于一些隱性成本很多企業卻不夠重視,因此造成企業在進行外包決策時可能做出錯誤的決定。
2.3.2 來自內部員工方面的風險。首先,影響外包企業人員獲得人力資源管理的直接知識和經驗,不利于企業內部人力資源管理技能的提高。其次,在進行外包時如果沒有充分的宣傳解釋和員工的充分理解,很容易在員工中產生恐慌而產生抵觸情緒。同時,外包還可能會使員工有“受制于外人”的感覺,甚至影響員工的工作熱情與積極性,從而不利于企業的發展。
關鍵詞 人力資源管理專業 五位一體 教學改革
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.02.040
Thinking on the Path of Human Resources Management Professional
Teaching Reform under the "Five in One" Perspective
ZHOU Pengfei， CHEN Shaoyou
（School of Economics & Management， Chongqing Normal University， Chongqing 401331）
Abstract The existing human resource management professional teaching too Yuanyou in the traditional teaching model， in the teaching process paradigm of over-reliance on lectures， which will be difficult for students to complete the digestion of theoretical knowledge， not to mention a deep understanding and professional use. By reflecting the limitations of this teaching model， this paper attempts to make education reform ideas， "one of five" type， in order to shape the students' independent thinking ability and improve the level of professional practice.
Key words human resource management; five in one; teaching reform
1 問題的提出
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國只有20年左右的發展歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學和培養模式。隨著經濟社會的發展及全面深化改革的推進，培養復合型人才和應用型人才成為社會越來越強烈的要求，現行的人力資源管理專業人才培養模式正在或將要陷入日漸復雜的困境與面臨更加嚴峻的挑戰，改革、創新勢在必行。
人力資源管理是一門實用性和操作性很強的應用型專業。沒有綜合改革配套的培養模式幾乎肯定是失敗的，而我們現在培養的人力資源管理專業的學生正面臨著這樣的失敗，走入社會才發現自己根本不會干自己專業的事情，根本就不適應社會發展的需要。我們希望通過提供現實與仿真的實踐平臺，多維的專業教學模式改革，使學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。對學生而言，通過專業課程教學改革，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，在校就開始積累工作經驗，形成“未出校門已入職門”，增強其社會適應力與職場競爭力。對教師而言，深化專業課程教學模式能夠提升學科和專業的建設水平，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
人力資源管理是一門由理論和實務技術兩大模塊構成的應用性專業，對現有的專業教學模式和實踐現狀進行反思和改革勢在必行。本文的目標是希望改善目前專業教學中知識僵化、聯系實際情況不夠、實用性較差等缺陷，推進人力資源管理專業教學和培養的改革進程。
2 現行人力資源管理專業課程教學存在的問題
2.1 教學與培養目標過于寬泛，與社會需求脫節
很多高等院校將人力資源管理專業的培養目標定位于培養具備管理、經濟及法律方面的專業知識和操作技能，畢業后能在企事業單位及政府部門從事管理決策與經營策劃、人力資源管理、市場開發、商品質量監督與質量管理、電子商務、會計等工作的高層次工商管理專門人才。這種培養目標的設置是非常不清晰的，對學生的職業角色也定位失當。因而對后續的教學體系設計環節造成了連鎖反應，學生所學的理論知識看上去廣，但沒有厚度，缺乏對專業的深刻理解，教師在教學中也疲于對多方向的理論知識進行“撒胡椒面”的工程，教學目標沒有聚焦點，直接導致了學生理論與實踐水平都不高的后果，與社會需求也不相符。
2.2 教學模式單一，教學載體應用不完善
人力資源管理課程因為涉及的模塊比較多，需要掌握的理論知識也比較多。因而在教學模式上，很多高校教師缺乏創新精神，認為把理論教完就完成教學任務了，大多采取“填鴨式”的滿堂灌教學方式，有些教師甚至照本宣科，教學層次還停留在闡述概念、解釋原理、識記程序上。對于在實踐中會發生什么樣的問題，不同的組織會采取什么樣的方法，還有相關實戰案例的展示等等都還非常缺乏。在教學載體上，仍然停留在PPT展示上，與學生缺乏互動。
2.3 專業課程實踐性環節缺位，動手操作能力不強
人力資源管理是一門實踐性非常強的學科，要求學生在掌握基本理論之外，還需要有發現問題、分析問題和解決問題的能力，在實踐運用中，要熟悉人力資源管理各職能模塊的操作運行流程，要具備從事具體各專業業務的對接能力。這決定了這門專業的教學中，實踐課程應該占用相當分量的比例，但由于人力資源管理專業實踐課程的設計有難度，在實施中也需要配備專業的實驗室和相關設備，這是很多高等院校中屬于缺位環節，因而專業實踐性所占比重往往過少，直接的結果就是學生的動手操作能力缺乏。
2.4 考核過度偏向期末考試環節，過程考核內容比例不夠
目前，大多數人力資源管理專業的課程學習成績評定主要是通過期末考試來評價，按照一般學校的慣例，期末考試占總成績的70%左右，平時占30%左右。這種評價方式存在著很多弊端，首先是試卷的評定不一定客觀公正，評價標準不一定科學合理;其次，只重視結果而不重視平時表現;再次，這種考試的客觀效果是鼓勵學生死記硬背，忽視能力的培養;還有，期末考試占的比重太大，容易造成學生平時不努力學習，到期末考試出現作弊行為。
3 基于“五位一體”思路的專業教學改革路徑思考
現行的人力資源管理專業課程的教學，過于苑囿于傳統的教學模式，有些課程幾乎百分百的課堂講授，讓學生很難將理論知識完整消化，更談不上深刻理解和運用了。傳統教學方式的局限性值得我們反思，人力資源管理專業更應該給學生一個“游蕩”于各種方案的“自由空間”，逼他們用心思考、行動，鼓勵學生質疑詰難，在客觀上塑造學生的獨立思辨，不盲從他人看法的獨立自主心態，鼓勵學生去思、去想、去創新。因而，我們思考通過增強實踐性教學形式、教學載體的完善和應用、課程作業和考試改革、“專員式”培養對接模式以及教學質量評估改革的“五位一體“模式進行專業教學改革。
3.1 增強實踐性教學形式
（1）情景模擬與案例教學。情景模擬教學方式主要通過創設具體生動的場景，考查學生利用所學知識去解決現實問題的能力，主要用于測評人際關系處理能力。它可以與實驗室的建設結合起來，在招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理等專業課程的學習中充分采用這一教學形式。情景模擬主要由學生自己來設計具體情景，再結合自己的想法把故事情景表演出來。這種教學設計能極大地改進教學效果，增強學生的專業理解能力。而案例教學則是強調互動性和仿真性，把國內外具有不同文化背景的案例展現出來，讓學生在學習理論的基礎上動態性、權變性的思考和解決案例中遇到的問題。教學設計中學生參與案例討論，能更加身臨其境地體會專業知識的應用領域，增強其實踐操作能力。
（2）項目教學。在課堂外實踐教學中實施項目教學法，即教師帶領學生小組通過共同實施一個完整的項目工作而進行的教學活動。項目是完成一件具體的、具有實際應用價值的人力資源管理方案為目的的任務。在目前的人力資源管理教學中，很多教師有承擔的教學和專業課題，但幾乎都沒有讓課題成為學生學習的基體，浪費了寶貴的資源。與傳統教學法相比，項目教學法為學生提供了更良好的環境。不但可以運用現代化教學手段對知識進行綜合演練，而且在整個教學過程中鍛煉了學生的實際操作能力和自主思考能力。
（3）座談、講座與訪問學習。這方面可以采取邀請校外知名學者和教授，以及知名企業家和企事業單位的高層管理者不定期地來為人力資源管理專業的學生開設系列學術講座和座談的方式，這樣能夠打開學生的視野，讓學生接觸國內外先進的管理經驗和思想。
（4）專業實習與論文訓練。除了以上的一些實踐性教學形式外，還應該將學年實習、模擬實驗、社會調查、專業學年論文、畢業實習以及畢業論文納入整個實踐性教學體系，而不能用實習代替整個實踐環節。這方面還可以嘗試和本科生導師制進行結合，課堂外的這些實踐形式交由各個學生導師進行細致的分類指導。
3.2 教學載體的完善和應用
在教學中應充分發揮移動互聯網的優勢，利用信息技術手段增強人力資源管理的教學效果。強調“以學生為主體”，通過即時通訊工具等多種交流工具，加強與學生之間的互動。在師資力量、專業技術水平和資金較為充分的條件下，可以考慮嘗試開發與課程教學配套的網絡“人力資源資料庫”。該課件基于網絡技術，相當于一個“HRM”網站的初型。主要內容可以涵蓋主頁（介紹相關課程的基本概況）、HRM教學綱要（教學大綱和多媒體教案）、HRM案例（經典案例以及自編案例分析）、HRM教學視頻（主講教師的課程錄像）、師生對話（通過電子郵件、QQ、微信、微博等形式，加強師生之間的互動）、HRM資料（介紹人力資源管理的國內外資料、專業網站的鏈接）等。
3.3 課程作業和考試改革
目前，我們很多專業課程布置的作業很少，甚至完全沒有。即使有些教師布置了作業，也沒有完全擺脫書本的桎梏，是教條式的作業。比如像績效管理這門課程，就可布置像“學校教務系統的網上評教的作用和指標是否合理”這樣的題目，引導學生去調查和思考;像職業生涯規劃這門課程，就可布置學生去寫人物傳記讀書筆記，即通過生涯讀物閱讀與討論來對學生進行潛移默化的教育，通過成功人士的經歷讓學生清楚地認識自身潛力以及對自己的生涯進行思考和設計。借助傳記來進行教學，往往在課前要求學生自行挑選傳記類的課外讀物閱讀，在閱讀時要求學生分析書中成功人士的性格、興趣愛好、價值觀念、能力傾向等以及生涯目標的確定，并歸納其生涯發展路徑及其發展階段，分析他們在追求成功的生涯路上扮演了哪些角色，如何實現角色的轉換，如何尋找到他們的成功之路，這些成功人士展現和追尋的生命意義何在，以及其生涯對于自身有什么啟示。
配合前面的教學改革，也應該對考試也做了一系列的改革，平時成績占總的比重加大到60%～70%，期末占30%～40%。有的課程視其具體原因，期末甚至不考試。考試也由閉卷考試改為閉卷與開卷相結合，或者完全開卷，但考試的難度加大。考試計分也可以采取以下幾種形式：作業計分、小論文計分、主題演講計分、參與討論發言計分、回答老師提問計分、考勤情況計分、筆試計分、面試計分、同學評定計分、老師評定計分等多種方式。教師根據不同的課程對考試成績計分進（下轉第148頁）（上接第81頁）行不同的組合。這樣既考查了學生掌握知識的情況、參與教學的過程，又考查了學生分析問題、研究問題、語言表述和與人溝通的能力。
3.4 “專員式”培養對接模式
鑒于目前的專業定位和導向與現實嚴重脫節，我們培養的人力資源管理專業的本科生定位于高層次工商管理專門人才是有問題的，是不符合基本實際的。畢業后到高等院校從事管理、教學或科研工作也幾乎是非常難的，這種培養目標沒有現實價值和可行性。而且，他們也不適合從事市場開發、商品質量監督與質量管理、電子商務、會計等工作，與財務管理專業、市場營銷專業、電子商務專業等都有模糊交叉的感覺，專業特色體現得不明顯。
基于以上原因，我們應該盡早修正這一培養方向以及教學體系，要盡可能地體現專業特色。我們按照人力資源管理的模塊進行細化專業培養分類，可以分成工作分析專員培養方向、招聘專員培養方向、培訓專員培養方向、績效考核專員培養方向、薪酬規劃專員培養方向、企業文化專員培養方向、勞動關系管理專員培養方向等等，在學生分好工商管理大類具體專業時即可進行這個工作。這樣培養出來的學生在就業時具有一線業務操作能力，也是社會所需要的。
3.5 教學質量評估改革
目前大多數人力資源管理專業課程的教學質量評價模式比較單一，基本上就局限于學生單一的對任課教師的網評，缺乏對課程的評價，缺乏師生雙方的互動評價，也缺乏社會需要的評價。應該建立一個基于學生、教師和社會多視角的質量評估體系。現有評價系統主要針對課程的教學效果評價，也缺乏對課程自身是否值得開設的評價，缺少是否存在相似課程和相似內容的評價。
教學質量評價模式需要解決幾個關鍵問題：第一，學生、教師和社會公眾對人力資源管理專業教學課程和授課效果的評價指標體系如何構建;第二，如何確定不同角度評價指標的權重，如何構建多視角下的綜合評價體系;第三，通過對相關課程的評價，如何發現好的課程體系以及與之相應的、合適的教學模式和教學方法體系。第四，可嘗試把教研室教研活動搬到相應的課堂上，把教師之間互相聽課的制度落到實處，教師之間互相聽課要打分并提出改進意見，將分數和意見引入教學質量評估體系中。
基金項目：本文系重慶市高等教育學會項目“三成教育”視閾下本科生導師制運行機制研究與路徑探索（CQGJ13C2 62）、重慶師范大學經管學院教改項目“人力資源管理專業實踐性教學改革研究”、重慶師范大學校立教改項目“內涵發展背景下本科生導師制的發展現狀與運行方案深化研究（201408 ）”的階段性研究成果
參考文獻
（海南海汽運輸集團股份有限公司三亞分公司，海南 三亞 572000）
摘 要：隨著我國道路運輸企業的不斷發展，人力資源管理在道路運輸企業中的地位日益凸顯。在國家經濟轉型升級的今天，必須采用科學的手段對道路運輸企業進行有效的管理，尤其是人力資源管理在道路運輸企業中的運用應受到高度關注。
關鍵詞 ：人力資源管理；道路運輸企業；運用
中圖分類號：F276文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0197-01
人力資源管理是企業發展不可缺少的環節，它能通過薪酬激勵和考核激勵來調動員工的工作熱情，為企業謀取更多的利益。道路交通運輸企業在我國的交通運輸企業占有主導地位，對我國的道路交通運輸業的發展具有直接的影響，隨著社會經濟的不斷發展，城市化進程加快，這就使得道路交通運輸業面臨的競爭壓力逐漸增大，因此，必須將人力資源管理運用到道路運輸企業中，并采取有效措施對其進行優化。
一、人力資源管理的含義及其在道路運輸企業中的重要性
1.人力資源管理的含義
人力資源指在一定的時期內，組織中的人所擁有的能夠被企業所用，其對價值創造其貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。20世紀80年代，人力資源的概念由西方引入到我國，經過二十多年的發展，人力資源成為市場競爭的一項重要資本，各行各業也充分意識到在企業管理中運用人力資源管理的重要性，隨著社會的不斷發展和進步，人力資源在其中發揮的作用也越來越重要。
2.人力資源管理在道路運輸企業中的重要性
人力資源管理是道路運輸企業管理的核心因素之一。道路運輸企業發展的關鍵工作是安全，人力資源管理是道路運輸企業安全管理的重要保障。目前，我國的道路運輸企業管理中存在很多問題，比如，行業人員素質低下、安全管理措施不到位、管理方法落后都嚴重影響了道路運輸企業的發展。在道路運輸企業管理中，實施科學有效的人力資源管理是確保其發展的有效途徑，構建科學合理的人力資源管理結構對我國道路運輸企業可持續發展有著重要的現實意義。
二、道路運輸企業人力資源管理中存在的缺陷
1.企業經營管理者的素質較低
我國的道路交通運輸企業大多是以運輸公司的形式存在，在道路交通運輸企業發展的過程中，企業經營管理者的素質較低，缺乏專業的技術人才和銷售人才，無法滿足道路運輸企業可持續發展的要求。許多道路運輸企業在運營的過程中只重視相關技術（比如，維修技術人員），忽略了引進專業的企業運營管理人才，阻礙了道路運輸企業的可持續發展。
2.對企業人力資源管理的重視程度不高
隨著社會經濟的發展，我國道路交通運輸企業需要的人才高、精、專方向發展。但是道路運輸企業對人力資源管理不夠重視，特別是對管理人才的引進、培養嚴重不夠，導致引進的部分管理人才進入道路運輸企業后，不定期進行人員培訓、人才考核激勵偏失，造成人才流失。道路運輸企業的發展與人力資源管理嚴重脫節。
3.人力資源管理體系缺乏科學性
道路運輸企業的人力資源管理是一個管理系統。和傳統企業的人力資源管理相比，道路運輸企業的人力資源管理不僅是該部門的職責，還是直線部門的重要責任。但由于我國目前的道路運輸企業對人力資源管理認知上存在一定的誤區，只重視人才招聘，不注重人才素質的培養和提升；只重視薪酬管理，不注重建立科學合理的績效管理；只重視勞動關系的管理，不注重人才戰略的長期規劃。人力資源管理的科學體系遠沒有建立。
三、加強道路運輸企業人力資源管理的有效措施
在道路運輸企業人力資源管理中，除提高企業經營管理者素質和高度重視人力資源管理以外，要堅持“以人為本”，重點建立科學的人力資源管理體系，特別是優化企業的培訓工作和建立健全考核機制。
1.營造“以人為本”的管理理念
道路運輸企業的管理離不開“以人為本”的理念，這是道路運輸企業發展的基本需求。在道路運輸企業的人力資源管理中，要采取科學有效的管理手段，這樣才能使得人力資源管理發揮其最大優勢。道路運輸企業在完成相關人員的崗位配置后，還要為企業員工提供一個寬松的工作范圍，為塑造“以人為本”的道路運輸企業奠定堅實的基礎。
2.優化企業的培訓系統
從我國道路運輸企業的發展情況及特點來看，道路運輸企業的人才缺失問題比較嚴重，主要體現在本土背景的道路運輸企業很難接受先進的管理理念，阻礙了企業的發展。要想實現道路運輸企業的可持續發展，必須改變道路運輸企業對企業人力資源管理的觀念，對企業的培訓系統進行優化，讓專業的人才來管理企業的各項事務，能夠使道路運輸企業在某種程度上經營良好。
3.建立健全的績效考核管理機制
在道路運輸企業的人力資源管理中，效績考核起到十分重要的作用，建立健全績效考核考核管理機制，對道路運輸企業的企業戰略、發展目標和業務規劃進行整合，使其成為良好的企業效績管理系統，對企業員工的業績進行考核，特別是嚴格將績效考核結果加以運用，比如將績效考核結果與員工的培訓的機會、薪酬的提升、崗位的調動、員工發展前景等結合起來，才能激勵員工積極主動的工作。
對于道路運輸企業來講，人力資源管理是其發展的核心因素，采用科學有效的人力資源管理措施，才能確保道路運輸企業運營良好，才能確保道路運輸的安全可靠。
參考文獻：
[1] 張俊麗，客運行業管理策略研究[D]，西南交通大學，2009，4.
一、商業銀行人力資源管理外包的優勢
1、控制和降低經營成本，提高經濟效益
外包服務商憑借其規模效應和專業優勢，廣泛地應用最新理論和先進的操作系統為商業銀行提供一種獲取和維護人力資源管理技術的途徑，為商業銀行節省了大量的技術性投資，以較低成本提供更好服務，實現資源的更加有效的配置。
2、精簡組織規模，優化組織結構
當由于商業銀行內部人力資源管理人員規模龐大而造成的組織反應遲鈍、創新精神缺乏等問題時，為了保持商業銀行的競爭力，企業更趨向于壓縮雇員人數，實行組織結構的扁平化，使商業銀行更加靈活地參與市場競爭。
3、整合人力資源專家，完善的人力資源管理制度，提高人力資源管理水平
外包服務商的優勢在于其在人力資源管理方面的專業知識和操作經驗。通過外包可以整合具有薪酬、績效、招聘等專門知識的人力資源專家，通過人力資源管理專家的指導和規劃，完善人力資源管理制度，提高管理水平。
4、提升人力資源管理戰略高度
近年來隨著市場競爭的加劇，人力資源管理角色發生了很大的變化，戰略性人力資源管理成為人力資源管理部門的重點。這種轉變，要求商業銀行人力資源管理人員從一般性行政管理職責中解放出來，把時間和精力用于思考戰略需求、提升人力資源競爭力。
5、聚焦主營業務，提高核心競爭力
對于商業銀行來說，核心競爭力的基礎應該是金融創新，金融業在產品市場上的競爭焦點已由傳統的價格競爭、功能競爭和品質競爭等轉向了應變能力競爭、客戶價值競爭和技術創新競爭。人力資源管理外包可以幫助商業銀行從行政管理職責中釋放出來，成為決策層的戰略伙伴，集中精力和資源專注于自己的核心競爭力。
二、商業銀行人力資源管理外包的風險
(一)內部環境風險
1、選擇風險。
(1)外包內容選擇風險。
隨著人力資源管理在商業銀行競爭發展中的作用日益增強，人力資源外包的項目范圍也逐漸擴大，然而很多商業銀行在沒有對自身規模、性質、文化、制度等方面做出明確定位時就盲目地選擇外包項目，這樣往往會影響到外包服務的效果。
(2)服務商選擇風險。
由于服務的無形性和信息的不對稱性，外包服務商的管理能力和專家團隊難以被量化考察。同時由于我國人力資源管理外包市場尚未成熟，相關的法津法規尚未完善，針對商業銀行的外包服務沒有形成規模，加大了外包服務商的選擇風險。
(3)人力資源管理職能風險。
外包在人力資源中的地位的不斷提升，意味著商業銀行自身人力資源管理人員實際操作和控制權逐漸缺失，引發人力資源管理職能邊緣化的風險，一旦與外包商的合作終止或出現問題，將給商業銀行帶來意想不到的風險和損失。
2、監控風險。
商業銀行對外包活動的管理和對外包服務商監控，直接影響外包的交易成本和銀行的收益。商業銀行把原本由內部員工完成的人力資源管理工作外包出去，對該部分職能的控制能力減弱，必然會增加監控成本。
3、文化融合風險。
每家商業銀行都有自己獨特的文化，由于外包服務機構對商業銀行文化背景，價值觀念、行為方式及用人理念等認識不足，難免會造成雙方溝通上的障礙，甚至導致外包的失敗。
(二)外部環境風險
1.人力資源管理外包政策法規滯后。
盡管人力資源管理外包發展迅速，但我國目前尚無相應的法律法規來規范外包服務商的行為和操作規范。人力資源管理外包行業在資格審查制度、服務收費標準、服務質量規范等方面存在管理盲區，難以形成公平效率的競爭環境，阻礙了人力資源管理外包市場的發展。
2.人力資源管理外包市場未形成規模。
我國的人力資源管理外包產業還處在發展的初級階段，開展人力資源管理外包服務的專業機構少，外包服務商整體專業素質不高，服務質量和服務效率難以滿足市場需求。然而我國外包市場中，為金融業人才定制的外包服務很少，商業銀行人力資源外包市場無法實現規模優勢。
三、選擇人力資源外包時，應重點把握如下三個要點；
1、人力資源外包的領域在不斷拓深拓寬。對于國內很多銀行來說，對于人力資源外包的認識還停留在“人事=人力資源外包”的傳統層面，認為招聘和培訓等外包是可以的，而對于薪酬管理、績效管理、人力資源規劃等人力資源管理的核心內容，則認為是不可觸摸的“”，是堅決不允許外包的。實際上，這種想法相當片面，也是落后于國際同行的。依據自身戰略發展需要和企業內部人力資源管理實力的強弱，企業既可以有選擇地把招聘、培訓、檔案管理、工資發放等事務性、社會性的人力資源管理業務外包出去，也可以策略性地將人力資源規劃、績效管理、薪酬管理等高難度、高專業化的職能進行外包。
2、人力資源外包的專業服務項目在不斷增多增廣。傳統的勞務派遣方式大都局限于處理勞動合同關系和工資等簡單業務，派遣人員主要集中在保安，前臺服務、餐飲等低門檻崗位。例如，北京各大銀行目前都沒有自己的安保押運人員，所有這方面的業務都外包給一家安保公司。而現階段的人力資源外包有了兩點顯著的新變化。一是外包崗位的范圍在擴大，層級在提高。例如，國內較早實施人力資源外包的華夏銀行，在支行層級，除了支行長之外，其他崗位人員的選拔和錄用均來自第三方外包服務機構。二是外包機構除了繼續提供傳統的人事服務，還新增了“提升外派員工綜合技能”和“專業化管理外派員工“等新型專業服務。
人力資源 實踐教學 教學模式
實踐教學是指教育者圍繞教育教學目標而開展的，以提高學生的實踐能力為目的，以學生親身參與和體驗為特征，以運用理論知識觀察、了解、發現、解決經濟和社會發展中的實際問題為內容的實踐活動。實踐教學是傳統理論教學的必要補充，是培養人才綜合素質的關鍵環節。近年來，教育界對實踐教學的研究和探索投入的越來越多。實踐教學的研究對與企業實踐緊密結合的人力資源管理專業而言更是至關重要的。
一、人力資源開發與管理學科實施實踐教學的必要性
中職學校人力資源管理專業的課程以理論性課程居多，多數教師仍然采取“填鴨式”的教學方法，很難引導學生主動學習。學習人力資源開發與管理是為了應用它來解決我國企業面臨的實際問題。人力資源管理教學的目的是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規劃、甄選、培訓開發、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養高質量的人才。
中職學生更注重強調學生的動手能力，尤其人力資源管理專業，需要通過更多的實踐活動來培養學生。中職學生經過小學和初中的學習之后，多數人已經失去了學習的樂趣，不愛學習，成績較差。所以，利用各種實踐活動來調動學生的積極性是非常重要的。讓他們既體會到參與的樂趣，又系統地學到了各種所需知識，產生主動去學習的欲望。實踐活動可以讓學生了解本專業的就業崗位，增強學生對人力資源開發與管理知識的感性認識，能夠拓展學生的專業視野，培養學生的實際操作能力。實踐教學是課堂教學的一個重要補充形式。它可以促進中職學生知識和能力的統一發展。且在實踐教學過程中，學生需要與他人進行合作，這在無形當中也培養了他們的團隊協作能力，使學生在步入社會之后能夠很快的適應角色，適應社會的需要。
二、目前人力資源開發與管理實施實踐教學存在的問題
目前，中職學生普遍存在的問題是：文化基礎差，學習積極性不高，自信心不足；在思想和能力上還不成熟、不完善；自我控制能力較差；在學習興趣、方法和習慣等方面都存在許多不足。且中職生對人力資源管理的認識比較片面，大部分中職生認為人力資源管理就業初期就是從事管理工作，就是管人，對人力資源管理專業及就業缺乏全面系統的認識。
在當前的人力資源管理教學中，許多人力資源管理專業的任課教師自身就存在著重理論輕實踐的思想，對某些需要進行實踐教學的部分只是流于形式地給學生布置下去。還有一些教師自身的實踐能力就比較弱。他們基本沒有在企業從事人力資源管理工作的經驗，這就使他們在教學中很難將理論知識與實踐活動進行完美的結合。靠這些教師來指導學生的實踐活動很難不影響實踐的效果。很多學校對人力資源管理專業的教師繼續教育不夠重視，導致教師自身的知識儲備比較陳舊，不能夠及時的補充人力資源管理行業最前沿的信息，與社會發展嚴重脫節。
在人力資源管理實踐教學中，教學的方法也相對單一和落后。目前中職學校人力資源管理的實踐教學方法主要包括案例教學法、角色扮演教學法、情景模擬教學法等幾種形式，這些教學法大都在課堂上進行，但多流于形式，很難體現出知識的專業性和嚴謹性。且由于這些實踐活動與校外教學資源沒有進行有效整合，學生很少有參與實質性實踐的機會，因此對提高學生的實踐能力也是非常有限的。中職學校一直提倡的辦學模式是校企結合，讓學生在學習理論知識的同時能夠有充足的時間和場地來進行動手操作的練習。然而這種學習方式往往只見于對動手能力要求較高的專業，比如汽修專業。而對于人力資源管理專業的學生，卻很少能引起學校對該專業實踐教學的重視。
三、實施發展實踐教學的方法和手段
1.改革實踐教學方法
常見的與實踐教學相配套的教學方法有案例教學、情景模擬教學、體驗式教學。在教學中要注重仿真性和互動性。案例教學應同時兼顧 管理的本土文化背景和發展的國際化趨勢，構建人力資源管理案例庫，開展形式靈活多樣的教學活動。情景模擬教學具有高度仿真、科學、經濟、見效快等特點。在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，要充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果。而體驗式教學要重視學生在學習過程中感覺體驗的獲得和認知能力的培養，讓學生充分了解人力資源在企業經營管理中發揮的巨大作用，使學生在體驗的過程中掌握所學的知識。
2.創新實踐教學平臺
要選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠利用寒暑假和課程實習的機會以及在專業理論教學結束后，及時對企業進行實地參觀、見習等實習考察活動，在實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務工作。對實習基地的選擇要科學、慎重，要與本校人力資源管理專業的課程設置相配合，所選企業的人力資源管理部門既不能太“奢華”，又不能太“簡陋”，要讓學生能夠盡快的適應角色。這樣不僅能保障實踐教學地順利推進，也可以使學生對企業人力資源部門的基本運作形成初步認識，促使他們把理論知識與實踐相結合，為今后的學習及動手操作打下良好的基礎。
3.聘請人力資源管理專家開設專題講座
在課程的理論教學中可以隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或有針對性的實踐活動。這些專家都具有豐富的實踐經歷和工作經驗。他們如果把多年的經驗和教訓高度的加以提煉概括，在講座中結合自身的管理經歷娓娓道來，會比教師授課的實踐性和教育性更強。在與專業人士交流的過程中，學生會被各種真實的案例所吸引，會跳出書本條條框框的限制，了解在工作中遇到實際問題的解決辦法和處理方式。這種方式不僅保證了學生與社會專業人士之間的交流和溝通，而且能夠讓學生隨時掌握行業的最新動態。
四、小結
社會在不斷的發展和進步，對職業教育的培養方式也提出了更高的要求。中職的人力資源管理專業要想在人才培養上有所突破，就必須大膽推陳出新，改革現有的陳舊局面，要從學生的成長角度出發，以學生為中心，全面培養學生的理論知識水平和實踐操作能力，尤其要重視實踐性教學的開發和創新，確保學生所學即為社會所需，切實履行好中職學校人才培養的社會職責，為社會發展培養出一批又一批合格的人力資源管理人員。
參考文獻：
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關鍵詞：醫院；人力資源管理；人力資源信息化
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2017.14.038
新時代背景下的醫院信息高度密集，聲音、影像、流程等方方面面的信息處理工作非常依賴各類信息系統的支撐。借助信息化的管理手段可以促進醫療體制改革和醫療水平的提高。由于信息系統是現代化醫院的一項基建工程，涉及面廣且各類流程多樣復雜，它不僅涵蓋了人力、財力、物力的信息管理，同時也將醫院的整個醫療信息，教學信息、科研信息等各類信息納入其中。因此，近年來很多醫院都在通過各個途徑完善自身信息化建設，來提高服務水平。醫院作為大型社會公益機構，它的主要職責是救死扶傷，同時也有著急救、保健、康復、科研與醫療各項功能，一家醫院的好壞關系著一方百姓的民生。因此，在醫院扮演著如此重要角色的時代背景下，各家醫院應當制定一套科學合理、可持續發展的人力資源管理機制，借助信息系統強大的數據統計分析功能來進行醫院的人力資源管理。老舊的人力資源管理和模式已經不能滿足現在的需要，人力資源信息化建設應運而生并且也是各家醫院亟待建設的一項重大工程，這不僅關系到醫院的生存和發展，也為我們提出了新時達醫院的人力資源管理方向。
1 為什么要做醫院人力資源管理信息化建設
從根本上來說醫院首先要配備一支專業的懂管理和技術的行政人員隊伍，這樣才能進行人力資源管理。作為操作和管理醫院各項工作以及各類財物事務的主體，行政團隊不僅是醫院的后勤基礎保障，也是推動醫院實現產業化目標和跨越式發展的主要動力。人力資源管理對醫院發展至P重要，它不僅能保證醫院正常運行，更重要的是能夠適應醫院未來發展趨勢，適者生存，人力資源管理無疑是醫院賴以生存和保障的重要籌碼。醫院信息化是時展的必然趨勢。在信息化快速發展的時代，建立一個開放的、能減少醫院運營成本的人力資源信息系統，不僅可以提高醫院的管理和運行效率，也能提高醫院的綜合競爭力。信息化是這個時代下的大趨勢，醫院也不例外，任何經濟體發展到一定程度都是要依靠信息化來實現轉型和進步。近年來，許多大醫院都設立了信息部，信息部主要負責處理醫院運行的各類數據和系統，它能提供醫院各個方面的信息數據，作為醫院做決策的重要依據。人力資源信息化建設離不開信息部的專業支撐，需要用專業的信息技術來實現系統的功能以及與其他信息系統的交互。
現實當中，大部分醫院仍然沿用著落后的管理模式，也就是手工管理人事信息的階段。這種模式低效復雜易出錯，并且不能很好地為醫院決策提供及時準確的數據分析，會嚴重阻礙醫院的整體發展。人力資源信息化是在科學的管理模式下，綜合了計算機技術和網絡技術，核心是數據庫，手段是管理軟件，三維一體的來實現醫院人力資源管理。一個好的人力資源信息化系統不但能讓管理者脫離繁雜的日常性事務管理工作，顯著提升工作效率，另一方面也能促進部門與部門、系統與系統之間對的聯系和呼應，使一家醫院成為一個高效、緊密聯系的整體。
2 醫院人力資源信息化建設的內容
人力資源管理信息化是以局域網數據庫為載體，人力資源信息系統為手段，用來整體解決人力資源問題的方案，通過人力資源信息化系統，醫院人力資源管理部門的工作人員可以從繁雜的事務性工作中解脫出來，更多地從戰略和趨勢上來考慮問題，為醫院發展做突出的貢獻。人力資源信息化建設的具體內容主要表現在以下幾個方面：
2.1 人員信息管理模塊，主要包含以下功能
查詢瀏覽：提供人員基本信息的瀏覽、快速查詢、簡單查詢、通用查詢、常用查詢以及復雜查詢；統計分析：將多個查詢結果進行比較，以圖表的方式顯示；花名冊：用戶自定義花名冊模板，保存自定義的花名冊模板，自動生成花名冊。本功能可適應當前各種名目繁多的花名冊打印需求；登記表：用戶自定義登記表，系統根據查詢條件，自動取數。信息維護：在權限范圍內，對人員基本信息維護，包括快速錄入、記錄錄入、表格錄入、信息審核等操作。
2.2 招聘管理模塊
通過人力資源管理系統可以根據醫院的發展要求制定所需的招聘計劃，主要包括招聘的崗位，相應的要求，招聘的人員數以及招聘的流程。通過醫院官網，應聘人員可以進行在線申報，應聘簡歷上可以按照醫院管理所需來詳細需要應聘者提供的個人信息。這樣不僅能讓整個流程通過網絡平臺來進行完成，而且也能讓醫院的管理者管理應聘全過程。使用人力資源信息系統可以短時間內處理成千上萬份求職簡歷，省去了現場收集，信件郵寄等許多具體過程，大大提高了招聘工作的效率和成本。
2.3 薪資管理模塊
薪資管理模塊完成工資標準建立、日常工資變動調整、月度保險核算等功能；把工資標準體系預設在系統中后，可以完成對新入職員工、崗位職稱變動員工、年度考核合格員工等進行批量薪資調整操作，并打印輸出正表；月度保險核算并生成每月保險記錄存檔。許多公立醫院都屬于事業單位，按照國家統一制定的工資標準每年都會對員工的工資進行調整，包括職稱晉升、工齡增加、離職退休等，在以往沒有信息系統支撐的情況下這項繁冗的工作很難在短時間內準確的完成，有了信息化系統，可以便捷準確地完成一系列的操作。
2.4 人員信息化采集和管理模塊
人員信息化模塊可以體現人力資源信息系統的主要優勢。它不僅能便利地為人力資源管理者提供批量的人員信息導入導出功能，也能有效地實現醫院員工對個人信息的自助服務功能。員工可以參與自身個人信息的維護，在電腦前就可以實現信息調整的申報與審批。比如員工取得了新的在職學歷，評了新的職稱，都可以在系統的自助服務頁面完成相應的改動。
