時間：2023-09-20 16:57:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理新趨勢，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 企業 人力資源 管理
企業人力資源新趨勢可以從三個層面上進行分析。
一、從宏觀層面上分析新趨勢具備的特點
在全球化背景下，知識經濟、國際資本流動和外貿依存度的增強，使得國際范圍內的人才競爭更加激烈，人才流動更加頻繁，隨著中國WTO最后時限的到來，以及北京奧運、上海世貿等重大國際活動的開展，中國對于具有國際眼光和發達國家工作學習經歷的國際化人才的需求十分強烈，國外境外人才流入中國的態勢正在逐步增強。
中央人才工作會議確定了人才的基本內涵，指出只要是對社會主義精神文明和物質文明建設作出貢獻的人就是人才，這一概念突破了原來人事部門所規定的必須具有初級技術職稱或中等專科學歷的標準，大大拓寬了人才的認定標準，而且提出要建設三支人才隊伍，黨政干部隊伍、企業經營管理隊伍和科學教育文化隊伍，并且提出企業經營者應當由社會（市場）認可和出資者認可，這種提法符合市場經濟條件下的企業人才成長規律，也為人才市場機制作用的發揮奠定了政策基礎。
中國宏觀經濟穩定持續增長的趨勢不容懷疑，為各類人力資源提供了廣闊的“用武之地”。中國區域經濟戰略不斷調整，已經形成了以城市化為動力，以京津唐-環渤海、珠三角、長三角三大城市圈為核心，在沿海開放的基礎上，西部開發、東北振興和中部崛起的區域發展戰略格局。由于珠江三角洲的經濟結構升級相對緩慢，對于人才和勞動力的吸引力相對減弱，以上海為中心的長江三角洲經濟迅速發展，為了振興地方經濟，地方政府一面招商引資，一面招攬人才，比如上海、浙江都推出“人才高地政策”，形成了新一輪的人才競爭，跨省區的人才和勞動力的流動更加頻繁。
政府經濟管理體制和國有企業改革進一步深化，人才的地區所有制、行業所有制、單位所有制不斷打破，干部和工人、城市人與農村人、本地人和外來人等身份界限的打破，使人力資源的身份制度向職業化制度轉變，不論身份只論能力的人才市場機制作用進一步發揮，給人才平等競爭和充分流動提供了廣闊空間。
國家和地方的勞動人事法規不斷完善，提供了勞資關系管理的基本制度框架，對于有關勞動用工、社會保險等規定更加具體嚴格，這有效維護了勞動者的合法權益，同時，也對企業以往靠“低人力成本”的競爭策略有所限制，企業必須改變以往人力資源管理的粗放模式，致力于人力資源素質提升和績效改進，否則，在政策法規的“到位”的情況下，隨著用人成本的剛性上升，人力資源的收益將出現遞減趨勢。
社會化、法制化、標準化的職業資格認證制度正在逐步完善，職業經理人培訓和認證體系正在形成，雖然仍然有群雄紛爭、魚龍混雜的態勢，但是，從長遠看，人力資源的從業資格必然向行業認證、國際接軌的方向進步。
二、企業層面需要注意的幾種現象
國有企業改制，事業單位與政府脫鉤，轉向企業化經營或是獨立的社會中介機構，國有企業職工的身份置換、下崗分流、薪酬福利改革等問題浮出水面。
民營企業進行二次創業，家族化管理問題，股東與職業經理人的互相信任問題，職業經理人隊伍的形成和壯大問題，這些問題如果解決不好，將制約了民營企業的進一步發展。
外資企業發展，需要培養國際化人才，使用本土化人才，將外企文化與中國傳統文化相融合，外企文化和管理需要通過有效的培訓體系和執行機制才能體現出來，據XECUTIVE研究所得，現時內地人與亞洲其他地區的管理人員薪酬已很接近，以財務總監為例，內地人的年薪在6萬至12萬美元，中國香港人要7萬至13萬，中國臺灣人要7萬至11.5萬，新加坡人要8萬至10萬，1996年內地人擔任一個跨國企業的總經理，每年收入是5萬至8萬美元，2004年已增至8.5萬至20萬美元。
產權重組兼并的浪潮涌起，在產權重組兼并進程中，涉及人力資源管理的問題主要是人動、制度改革和文化融合，而產權重組兼并是否順利和成功，很大程度取決于人力資源問題解決的狀況；組織形態的變革，比如組織流程再造、組織結構扁平化、虛擬化、矩陣化、網絡化等，要求人才具有復合型、開放性的知識能力結構，要求人才對組織的自動自發的適應性、創造性能力更強。所以，企業層面上的人力資源管理的重點目標主要是：
1.人力資源戰略管理。人力資源戰略作為企業職能戰略，對于企業總體戰略起著重要的支撐作用。人力資源戰略的重點是高層管理人員的選拔、激勵和約束機制的創新，企業組織架構和業務流程的再造與人力資源整合，人力資源職能部門在企業管理中的地位提高和作用加強，企業經營戰略與人力資源戰略的結合與互補。
2.人力資源規劃。改變目前無規劃、規劃不夠系統全面、規劃與管理脫節等問題，從時間上看，人力資源規劃更加具有長遠的戰略眼光，從內容上看，人力資源規劃是對人力資源管理體系的全面設計和調整，包括招聘、績效管理、薪酬管理、培訓開發、勞工關系、企業文化建設等，從方法上看，人力資源規劃更加運用定量分析方法與系統分析方法，將人員編制、財務預算、技術改造、流程管理等結合起來。
3.人力資源培訓開發的導向。一是注重全員培訓；二是加強前瞻性培訓，緊密跟蹤最新的管理理念、體制、技術和方法；三是將職業生涯規劃與員工培訓開發結合起來，使受訓人員由更強的自主精神；四是注重后備骨干隊伍的開發，更加重視能夠為企業長遠發展帶來后勁和潛能的后備人才；五是培訓外包與內訓體系建設的分工與結合。
4.績效管理體系的改革和創新。出現的變化趨勢是：績效考核轉向績效管理，崗位人員考核上升到企業戰略績效管理，考核方法的特點由主觀模糊定性轉向客觀精確量化，人力資源部門與有關主營業務部門、財務行政部門等結合更為緊密，以平衡計分卡模型的績效管理體系將逐漸普及和流行。
5.薪酬福利制度的改革和優化。出現的變化趨勢是：從傳統薪酬戰略向新型薪酬戰略的轉變，不僅注意薪酬水平的提升，更加注意薪酬結構的調整和優化，薪酬方式的靈活設計和管理。如寬帶薪酬的應用，可以解決縱向上升機會少、薪酬增長速度緩慢的問題；技能薪酬和績效薪酬導向，鼓勵員工提高職業技能，改善績效；經營者年薪制和員工持股計劃、管理者收購以及期權期股的推行，使員工更加關注企業長期發展和經營效益。
6.企業文化建設和學習型組織建設的方向。努力改變急功近利、好大喜功、追求形式和聲勢的做法，現階段已經逐漸趨于務實導向，企業文化建設致力于員工行為規范和工作價值理念的形成和轉變，學習型組織建設注重與團隊建設、能力開發、職業發展等結合起來，立足長遠，腳踏實地，建設高素質的員工隊伍。
7.勞工關系管理。在勞動合同的基礎上，勞資雙方構建平等的權利義務關系，進而達成高度默契，形成心理契約關系，從而有效解決員工績效低下、忠誠度下降、人員流失、人工成本剛性遞增等問題，同時，在人本管理理念指導下，企業充分保障員工的就業權利、薪酬福利水平和學習成長發展機會，使勞工關系從對立緊張的沖突狀態轉變為理解融合互補的戰略伙伴關系。
8.人力資源管理信息化手段的應用。充分利用信息化手段可以大大減輕人力資源管理的事務性工作負擔，提高對于人力資源信息的處理、加工、分析和應用能力，實現企業各類各級管理人員對于人力資源管理的資源共享和合作協調。并且，與企業ERP系統進一步整合，使人力資源管理信息系統與其他職能管理信息系統相結合，充分發揮人力資源管理的職能作用。
關鍵詞：人力資源管理發展趨勢； 角色； 對策
中圖分類號： C93 文獻標識碼： A
隨著經濟全球化格局的形成， 使得國際人才爭奪日趨激烈， 國際競爭的深化必然推動企業生產要素在全球內流動并進行優化配置， 人力資源的全球配置。這就導致人力資源管理不論從理論角度還是實踐的角度都出現了一些新的趨勢， 需要企業及時更新觀念， 在新形勢下抓住機遇來獲得長足發展。
1 21 世紀新經濟環境特征
隨著人類的發展， 經濟作為人類活動的主要組成部分， 已經表現出其與以前時代所不同的特征。21 世紀是新經濟的時代， 與傳統經濟形態相比它表現在經濟全球化 知識經濟、 服務經濟。 首先， 在世界范圍內、 各國各地區的經濟相互交織、 相互影響并融合成統一整體， 形成“全球統一市場” 。 所謂 “經濟全球化” 指在市場經濟的基礎上生產要素在全世界范圍內的自由活動和合理配置，逐漸以至最終完全消除國家間的各種壁壘，使其滲透、相互儲存并不斷加深，從而把世界變成一個整體的過程 其次， 我們知道 21 世紀的經濟是世界經濟一體化條件下的經濟， 是以知識決策為導向的經濟知識經濟對人類經濟社會活動的各個領域，對現有的生產方式、 生活方式、 思維方式等正在產生重大的影響。 另外， 改革開放以來， 隨著我國國民經濟的快速發展， 經濟結構發生了很大變化， 消費者越來越明顯。企業應時時領先消費者， 培養消費者的偏好， 占領市場份額。 而不僅僅停留在售后服務環節， 應轉向吸取消費者意見并反映到產品上走到消費者前面，也就是 21 世紀的服務經濟應圍繞服務價值鏈開創新的服務模式。
2 人力資源管理的變革趨勢
⑴人力資源管理成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分。 人力資源可以說是企業最重要的資源其不僅僅是人事部門的事情， 而是整個企業的戰略性工作之一， 是企業董事會和最高層管理者必須關心的事情。因而所有的企業在設計自己發展戰略的時候， 都將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合起來為企業戰略決策服務， 各項人力資源管理理念和方法之間應達成有效的切合。
⑵人力資源管理日益顯出在企業價值鏈中的作用。21 世紀，人力資源管理的核心是如何通過價值鏈的管理來實現人力資本價值的增值,價值鏈本身就是對人才激勵和創新的過程。圍繞價值鏈拓展管理范圍， 人力資源管理日益突出在企業價值鏈的重要作用， 在于可以為顧客提供附加值。 因此人力資源管理部門應該積極加強與企業各業務部門的密切聯系， 從權力中心走向服務中心。
⑶人力資源管理邊界呈日益模糊狀態。一直以來，人力資源管理一直不被企業重視或僅僅是企業組織內部的一項管理活動， 有其獨立的工作范疇。 近年來， 隨著業務外包、 戰略聯盟、 虛擬企業等各種形式的企業網絡組織的出現和迅猛發展， 使人力資源的管理邊界日益模糊， 其管理已經跨越組織的邊界， 不再僅僅局限于企業內部的管理事務， 而是面向于更為廣闊的管理空間。
3 人力資源管理的角色定位
隨著人力資源管理地位日益提高， 企業管理者必須適應知識經濟發展的需求進行角色的重新定位， 只有這種角色轉型才能成為人力資源管理的有效保障。
⑴戰略伙伴角色。 時代主題的變遷促使人力資源管理由操作層向戰略層轉移， 把人力資源和經營戰略結合起來， 人力資源部門通過提高組織實施戰略的能力來幫助保證經營戰略的成功。
⑵職能專家角色。 管理者在工作設計時應該充分考慮員工潛在的多元化需求， 用柔性的角色定位代替傳統的職責劃分來管理人事培訓、 獎勵、 晉升以及其他涉及組織內部人員流動的事項。 積極鼓勵引導員工進行職業生涯設計，使員工在企業角色變換中認識自身價值， 發
揮其自身的最大潛能來為企業服務。
⑶員工的支持者角色。在現代企業中， 領導與被領導之間的界限越來越模糊， 人力資源管理由行政權力型轉向服務支持型， 權威逐漸被知識所替代。管理者要想提高員工的參與度， 必須提高自身的知識結構， 強化自身各方面綜合素質； 為學習型組織的建設創造良好的氛圍， 培養員工對企業的忠誠度和工作成就感。
⑷變革的推動者角色。在企業不斷變革中， 人力資源管理者扮演了非常重要的角色， 尤其當企業導入文化變革時， 透過組織改造、 流程改造可以改變員工的行為與工作方式， 員工的貢獻管理可以去引導員工行為的改變， 教育培訓也可以試著改變員工的心態， 具備為未來競爭的觀念和行為。
4 國有企業人力資源開發管理幾點對策
⑴改變觀念， 從提高企業競爭力的角度積極推進人力資源管理及其改革， 使人力資源部門成為企業戰略決策層的戰略伙伴， 參與企業戰略決策過程。 大家知道， 競爭力是企業生存和發展的基礎， 但是企業要具備競爭力在現代經濟條件下只有擁有核心技術才能實現。 而核心技術的創造只能由技術創新者來完成， 所以技術創新者作為人力資本的首要要素而存在。 正因為人力資本非常重要，所以其作為資本形態已經開始登上歷史舞臺， 成為決定企業體制的制度性要素。 人力資源管理不應再是企業經營戰略的一個執行者， 而應參與甚至主導企業戰略的決策過程， 應從傳統的輔、 事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面。所以， 企業想提高競爭能力， 實現可持續發展， 加強人力資源管理是關鍵， 將其提升到戰略高度。在戰略執行的過程中， 通過各種人力資源管理制度的設計和實踐幫助企業贏得競爭優勢更好地承擔起戰略經營伙伴的角色,與各部門一起共同確保企業戰略目標的實現。
關鍵詞：互聯網+;人力資源管理;新趨勢
中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-0000-01
一、引言
2015年3月，總理在政府工作報告中首次提出“互聯網+”行動計劃，“互聯網+”就是“互聯網+各個傳統行業”，這是一種全新的發展形態，通過信息通信技術和互聯網平臺，使互聯網與傳統行業深度融合。互聯網+”時代為人力資源管理創造了不同于以往的發展契機，同時也帶來了全新的挑戰。
二、“互聯網+”的特征
1.是跨行業交融與組合。互聯網+實際上象征著創造革新以及多行業之間的匯聚和交融。它不僅是資源的優化，更是縱深層次的融合。只有勇于跨界，改革創新的腳步才能更加堅定;只有大膽融合，才能充分發揮集體智慧的優勢，使科技研發到規模化經營的道路走的更加順暢。如若傳統行業與互聯網之間可以相互滲透并且做到彼此交融，對雙方來講都極富價值。
2.是變革與創造力。我們生存在一個極速變革的時代，信息化、數字化的經濟形態無處不在。在當前經濟發展的生態中，不僅連接與計算隨處可見，而極具互聯網文化的“創客經濟”也成為了備受關注的新形態。上述要素在現階段經濟發展中的作用逐漸凸顯，這勢必導致以往粗放的經濟發展形態受到了嚴峻挑戰。時代的變革迫使經濟形態必須升級轉型，重視創新能力在經濟發展中的重要作用，朝創新驅動型經濟發展道路前進。在這一過程中要注意運用互聯網思維結合整體進行審視和思考，推動創造能力不斷發展，持續創造更大價值。
3.是關注人性。人性是社會與經濟聯系與構成中的最基礎單位，而人性化是這一聯系中最終的意義所歸，是彼此間實現交融的出發點，更是上述一切存在的根基。在企業管理中，運營者同職員同屬于企業的一分子，應當在企業文化中建立共享價值理念，打造員工的主人翁意識。而這些就要向人資本質的縱深進行探究，也是未來企業發展需要聚焦的內容。
三、“互聯網+”對人力資源管理的影響
1.用數據助力企業人力資源管理與發展。過去我們并不擅長運用數據來協助進行判斷并且也無法對其進行精確解讀，無法看到其背后的涵義。互聯網技術使人力資源管理也跨入了一個全新的時代，它開始可以用清晰精準的數據度量方式來開展工作。企業在日常運營中開始大范圍創建數據庫，并且在運營決策甚至日常管理中都開始充分發揮數據的強大作用。盡管對過往數據信息的收集歸納還尚需時日，不過數據思維的廣泛運用必將為企業今后的發展帶來更大的空間。
2.人力資源從業人士應運用“跨界”來更新專業構成。飛速變革而又充滿了信息碰撞的互聯網時代，對個人知識體系與構成提出了更高的要求，過于狹窄的認知系統已經無法跟上職場的要求。這就要求人力資源管理從業人員需要不斷更新知識構成，特別是要搶先開始運用跨界思維，這樣才能進一步滿足企業未來的發展需要。
3.“迭代創新”將推進人力資源管理水平。通常來說人力資源管理在企業運營系統中鑒于最初相關運轉程序和制度的限制，再推進開創性的變革其實并不是件容易的事。不過“互聯網+”攜手迭代創新思維逐漸進入企業的現實管理中。放眼今后，“迭代創新”做為一種互聯網思維開發模式，必將在企業的薪酬、培訓等管理體系以及各類相關人資管理框架中進行廣泛的推進和運用。
四、“互聯網+”時代下人力資源管理新趨勢
1.人力資源實現管理更加開放，去中心化形式明顯。“互聯網+”利用網絡建立了一個相互交流的渠道，它自身攜帶著平等的特質，非常關注相互之間的共享協作以及創新包容，這與傳統企業的多層管理形式構成了極大反差。隨著網絡技術的深入，企業可以更加方便的利用各類平臺進行交流和信息互通，比方說微信等信息工具的大范圍推廣和使用，可以大大提升信息交互效率，人力資源管理形成了更加扁平化和開放式的新型模式。
2.換位思維更新管理方式。企業在自身成長過程中，不但需要對雇員自身的忠誠度和工作成效進行把握，更關鍵的是要站在用戶的角度上，形成良好的客戶體驗意識，還要注意在這兩者中構建順暢的連接渠道。人力資源管理中非常注重換位思考，相關專業從業者需要對此內容引起足夠的重視。借助這一理念的引導，員工會更加注重自身的主動性，加強自我管理，努力提升自身學習能力和期望，也可以這樣講，企業在此時的角色已不單單是員工的飯碗，更是推進其自身不斷完善和發展的大舞臺。企業人力資源管理最終要實現的就是這一目的，員工隨著企業成長并在此基礎上實現個人綜合發展能力的全方位提升。
3.大數據思維引領管理方向。企業人力資源管理在互聯網+的影響下越來越關注大數據的應用，無論是企業人才的挑選還是聘用，它可以說貫穿了當今人力資源管理系統的每一個節點。將數據管理運用到當今人力資源管理工作中，不僅增強了這項工作的控制性，在使具體執行更加順暢和客觀。在這一思路推動下，獎勵與懲罰制度逐步建立并得到深入推廣，在企業人力資源體系建設中發揮了巨大作用，員工自身管理以及工作狀態都更加積極向上，為企業未來目標的實現提供了重要保障。
去何處找尋人才、是否應當招聘跨界員工，如何進行人才培訓以及充分發揮其價值，是應當將主要尋找方向定位在國內，還是將視角延伸到全世界等等，都是企業目前亟待解決的問題，同時也是企業在互聯網+時代需要解決的關鍵問題。
五、結束語
“互聯網+”時代對人力資源管理的要求越來越高，人力資源管理要有合適的策略來應對新的發展。
參考文獻：
[1]湯雪蓮.“互聯網+”下的人力資源管理分析[J].互聯網天地，2015，（10）：74-75.
[2]李倩，楊柳."互聯網+"背景下高職人力資源管理職業人才創新培養[J].教育與職業，2016，（10）：86-88.
【關鍵詞】人力資源管理 現狀 比較 新趨勢
隨著經濟全球化的發展，生產活動全球化，跨國公司的作用進一步加強，并且形成了新的聯盟。中國正在不斷接受來自經濟全球化的影響。而中國的人力資源管理也面臨著經濟全球化的挑戰。無論在人力資源的政策和制度上，人力資源管理的系統和技術上，人才開發上都有別與傳統的管理模式，此外中國與國外的人才爭奪戰也更加激烈，中國人力資源管理正朝著一個新方向發展。
一、中國人力資源管理現狀
1.人力資源管理的技術方法落后，學習和引進的廣度和濃度不足
進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵、手段與運作模式又發生了新的變化。國內對人力資源開發和管理的重視已達到一個相當高的水平，但還簡單地停留在人是最重要的生產要素上是不夠的。我國在現代人力資源開發和管理的技術諸如人力資源規劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。
2.人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤
在企業崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發展迅速，但目前我國企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規范化程度較低。企業對培訓的投資又少，員工的素質遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。
3.在人力資源激勵上，薪酬難以充分發揮作用
在人力資源管理中，薪酬福利面臨的挑戰就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性，而面對平均主義的分配觀念和現實工作之間的差距，企業也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上，薪酬激勵效果難以充分發揮。
二、發達國家人力資源管理現狀
以美國為例，美國人力資源管理(HBM)已經走上了專業化和制度化的軌道， 企業HRM始終與企業發展戰略相結合，積極鼓勵雇員參與企業的經營發展戰略的擬定，激勵雇員滿足其成就感，構建企業文化，人力資源管理部門通過各種渠道傾聽雇員的意見并向管理層反應，提出解決問題的意見。有計劃、有針對性地實施系列培訓項目以提高雇員崗位技能， 注重開發雇員的能力，培育有潛力的高級管理人才。不斷完善激勵雇員、留住人才的激勵機制，企業給雇員的工資逐年有所變化。
三、我國與國外人力資源管理比較
1.在人力資源管理上，國外的柔性化比我國的戰略制度化更具有時代優勢。國外企業在經過了“剛性管理”的時代后，為充分發揮人的能動性和創造性，提出了柔性管理的方式。而我國的戰略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進和發展，但是與國外的柔性管理相較而言，在時代的適應性上略遜一籌。
2.人力資源使用上，國外企業更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業核心的理念，把員工的發展與企業的發展結合起來，使員工們看到自身的發展是建立在企業發展的基礎之上。而我們的員工在企業中還沒有受到充分的重視，企業看重的也就是他們的績效，而忽視了創造績效的人員才是企業的根本。
3.人力資源配置上，國外企業比我國更注重人員與企業戰略的結合。國外企業對員工的培訓并不僅僅是像我國企業進行的崗位技能培訓，而是有計劃、針對性強的實施系列培訓項目。 而我國的人員在有限的培訓時間里僅僅是為了崗位的需求。
四、中國人力資源發展的新趨勢
1.由戰術性向戰略性人力資源轉變
人力資源管理者逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變為關心組織發展和管理者能力的戰略角色。新的人力資源部門應是規模更小，權利更大，核心任務就是戰略。這就要求人力資源專家不僅要對商業有深刻的認識，而且要擅長組織設計、組織變革和干預方法，并且還需要具備分析能力和人際關系能力，以推動變革的順利開展。
2.人力資源的使用、薪酬發展趨勢
能本管理的運用。能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發展的新階段。能本管理要求企業必須打破身份界限、特權門第和人情關系對用工的干擾，力戒在少數人圈內根據人情關系、領導印象和主觀好惡用人、選拔人，根據才能選人才， 按照人才的特點用人才。要求在工資制度上，實行按能績分配， 根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。
3.人力資源管理工作外包化趨勢日益明顯
企業人力資源管理職能外包是指企業把非核心的人力資源管理交由專業的人力資源管理公司承擔。國外企業人力資源管理職能外包的實踐表明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。
4.人力資本的投資將不斷增大
以教育和培訓為主的人力資本的投資開發將不斷獲得增加。培訓是企業獲得高質量人力資源的重要手段。企業可以根據自身的實際需要，制定多層次、多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。另外，培訓對于解決企業下崗人員的問題也不失為一個好的思路。
參考文獻
[1]逢翼.發達國家人力資源發展趨勢分析.管理現代化，2008，1.
[2]侯國立，成迪夫.國內外人力資源管理發展趨勢的比較分析.現代商貿工業，2007，6.
關鍵詞：知識經濟時代 人力資源管理
在知識經濟時代，企業的競爭環境有了改變，獲得和創造知識對提高企業的核心競爭力有重要作用，而知識的獲得和創新需要人的維持，這樣，企業間競爭的關鍵就變成了人力資源的競爭。人力資源的管理和開發是企業持續學習和創新的重要保證，要使人力資源管理的作用得到充分發揮，必須調整企業人事管理的模式，對人力資源管理提出新的要求，適應時代的發展和要求。
一、知識經濟時代給企業人力資源管理帶來的機遇和挑戰
知識經濟時代更注重人的作用，知識經濟也就是智力經濟，人才和文化在社會發展中起著關鍵性的作用。知識經濟時代下的企業對人才的需求也有了變化，創新型、個性化、合作型、復合型、知識型的人才成為新時代企業尋求的目標，給我國企業人力資源管理的發展帶來嚴峻挑戰。
人力資源管理的主要對象是企業員工，新時代下，企業員工的來源、結構、素質等發生了很大變化，給企業的人力資源管理帶來挑戰。比如現在企業員工的流動性很大，就加重了企業對職工的培訓負擔，職工與企業文化的磨合也比較難。另外，員工的觀念和思想都有了新的變化和發展，已不再僅僅拘泥于一份工作，更注重自我的實現，增加了人力資源管理給職工提供更多發展機會的難度。除了員工帶來的挑戰，企業人力資源管理還面臨組織結構變化、部門角色轉變以及職能定位的挑戰，企業要采取相應的措施加以應對。
知識經濟時代也給我國人力資源管理帶來了機遇，為人才的發展提供了更大的發展空間，有利于企業人力資源管理的結構性調整，對提高企業人才隊伍的國際競爭力提供了有利條件，也為整個人力資源管理環境的優化創造了良好的條件。
二、知識經濟時代下企業人力資源管理的創新發展
1.人力資源管理創新的動因。知識經濟時代，各種高科技技術迅速發展，在市場競爭中發揮重要作用，人力資源管理的技術水平也就要相應的提高，技術的發展給企業人力資源管理的創新提供了動力。信息化的到來改變了企業的經營模式，使不同時空的資源得到共享，這樣，企業環境也發生了巨大變化，知識型員工成為企業發展的主力軍，人力資源管理的主要對象有了發展，就推動著人力資源管理的創新。另外，企業組織結構和企業文化的變化，也要求人力資源管理進行創新，企業要發展創新，其組織結構必然要進行不斷調整，而企業文化是一個企業發展的精神力量，也是實現組織目標的重要保證。知識經濟時代，企業要建成一種豐富多彩的開放性文化，讓個人的技能和經驗形成系統的知識，需要人力資源管理的創新發展。
2.人力資源管理創新的阻礙。在知識經濟時代，人力資源管理的創新有很多阻礙因素，比如企業的發展戰略與人力資源管理相脫節，這樣人力資源管理就難以提到戰略高度，依然是日常行政事務的管理；企業人力資源管理模式僵硬，只重視領導階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會挫傷員工的工作積極性和創造性；企業文化建設目標難以實現，人力資源管理的組織結構存在缺陷，以及沒有有效的人力資源管理機制等，都嚴重阻礙了人力資源管理的創新。
3.人力資源管理創新的方法。企業首先要界定人力資源管理的角色，使人力資源管理在企業中擔負更大的責任，拓展人力資源管理的職能。知識經濟時代，人力資源管理應以培養知識型員工為核心內容，為知識型員工提供更多的發展和成長的機會，明確其發展前景。將企業建設成學習型企業，使企業充滿活力，符合知識型員工的喜好，是吸引好員工的有力措施。將開發和發展戰略性人力資源管理模式列入企業發展戰略的計劃中，使人力資源管理的作用得到最大發揮。其次，對人力資源管理的模式和制度進行創新，運用新知識、新理念、新方法，建立一套靈活的人才引進和管理機制。另外，還可以在管理方法上進行創新，充分利用信息時代的有利條件，進行網絡信息化管理，同時，要注意構筑員工與企業的心理契約，有利于提高團隊的凝聚力。
總之，知識經濟時代條件下，給我國企業人力資源管理帶來了新的發展空間和有利條件，同時，也帶來了嚴峻的挑戰。我國企業要認清人力資源管理發展的新趨勢，提高應對國際形式和時代變遷的能力，充分利用好機遇，在以人為本的原則下，大力開發人力資源，建立有效的人力資源管理機制，實現企業人力資源的最佳配置，使人力資源的效能得到最大程度的發揮。
參考文獻：
[1]譚俊華,陳凱.知識經濟時代人力資源管理創新[J].現代企業,2009,5
關鍵詞：人力資源管理；發展；趨勢
1 國內人力資源管理的現狀
1.1 中國人力資源管理的現狀可以概括為以下三個方面
(1)人力資源的管理上，大多數企業的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態。只見“事”,不見“人”，只見某一方面,而不見人與事的整體性、系統性,強調“事”的單一方面靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”：把人視為一種成本,當作一種“工具”,注重的是投入,使用和控制。
(2)人力資源配置上，崗位需求與人員的能力脫鉤。在企業崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發展迅速，但目前我國企業員工培訓工作仍處于不穩定和低水平狀態，培訓的效益難以體現，培訓的制度化、規范化程度較低。企業對培訓的投資又少，員工的素質遲遲難以提高，久而久之，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。
(3)在人力資源激勵上，薪酬難以充分發揮作用。中國人力資源開發網對人力資源從業者進行“2004年HRM遇到的最大挑戰”的調查顯示，選擇薪酬福利的人數占總數的16.29%，位居人力資源挑戰的第二位。在人力資源管理中，薪酬福利面臨的挑戰就是平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度，薪酬水平低會直接影響員工的工作積極性，而面對平均主義的分配觀念和現實工作之間的差距，企業也不可能把全體員工定格在一個薪酬層面上，薪酬激勵效果難以充分發揮。
1.2 國外人力資源管理的現狀
國外人力資源管理的現狀主要表現在以下四個方面：
(1)人力資源的管理上，實現最高度專業化和制度化。國外的企業管理的基礎是契約、理性，重視剛性制度安排，組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規范加以控制，對常見問題處理的程序和政策都有明文規定。企業分工精細、嚴密，專業化程度很高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。
(2)人力資源使用上，采取多渠道進入和快速提拔的方式。企業重能力，不重資歷，對外具有親和性和非歧視性。受教育多的人起點也高，企業的中高層領導，可以從內部提拔，也可以選用別的企業中卓有建樹者，一視同仁，提升和重用，公平競爭，不必熬年頭，或是論資排輩。
(3)人力資源配置上，主要依賴外部勞動力市場。企業具有組織上的開放性，市場機制在人力資源配置中發揮著基礎作用。企業和勞動者之間是簡單的短期供求關系，沒有過多的權利和義務約束。
(4)人力資源激勵上，以物質刺激為主。國外企業多使用外部激勵因素，少使用內部激勵因素，重視外酬的作用。認為，員工工作的動機就是為了獲取物質報酬，員工得到認為合理的報酬后，就不應該再有其他要求了。因此，員工的報酬是剛性的工資，收入的95％甚至99％以上都是按小時計算的固定工資。
1.3 國內外人力資源管理現狀比較
從我國人力資源管理的現狀看，我國的人力資源管理，尤其是企業的人力資源管理與國外發達國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現在：
(1)在人力資源管理上，國外企業比我國企業更注重人與崗位的密切聯系。他們在進行了詳細的崗位分析以后，面對崗位的需求來選拔具有本專業知識技能的適合人員，人員上崗后可以根據明文規定的崗位要求來工作。而不是僅把人與事聯系起來，還把人與崗位相連，重視人的因素。這種手段的好處在于，工作內容簡化，易勝任，即使出現人員“空穴”，也能很快填充，而且簡化的工作內容也易形成明確的規章和制度，擺脫經驗型管理的限制。這與我國企業以“事”為中心，把人看成是做事工具的觀點大不相同。
(2)在人力資源使用上，國外企業比我國企業更公平，更注重能力。他們從企業發展的立場出發，摒除了那種靠“人際關系”在企業里進入、晉升的弊端，采取多渠道進入和快速提拔的方式，無非就是在競爭的前提下，為企業吸引更優秀的人才。在晉升方面，他們也一視同仁，不分你我親疏關系，不分服務年限和資歷，公平競爭有能力者居之。這種用人原則，拓寬了人才選擇面，增加了對外部人員的吸引力，強化了競爭機制，創造了能人脫穎而出的機會。
(3)人力資源配置上，國外企業與外部勞動力市場建立短期供求關系。面對人才的不斷流動，國外企業通過嚴格的招聘程序，在外部勞動力市場吸引優秀的人力資源，他們為招聘的人才提供可靠的發展機會和培訓機會，并與之建立短期的供求關系，以減少權利和義務的約束。這種方式，通過雙向的選擇流動，實現全社會范圍內的個人和崗位最優化匹配。
(4)人力資源激勵上，國外企業把付出的勞動與合理的報酬緊密的結合起來。
2 人力資源管理發展的趨勢分析
我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與國外發達國家還存在著較大的差距。這些差距主要表現在：
(1)在人力資源管理上，國外的柔性化比我國的戰略制度化更具有時代優勢。國外企業在經過了“剛性管理”的時代后，為充分發揮人的能動性和創造性，提出了柔性管理的方式。它使企業在市場機會不斷變化、競爭環境難以預測的情況下，快速反應，不斷重組其人力和技術資源，獲得競爭優勢和利潤。這種柔性管理的方式很快被應用到企業，得到了大多數企業的認可。而我國的戰略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進和發展，但是與國外的柔性管理相較而言，在時代的適應性上略遜一籌。
(2)人力資源使用上，國外企業更注重人性化的解放。他們將“以人為本”奉為企業核心的理念，把員工視為企業最寶貴的財富，把員工的發展與企業的發展結合起來，使員工們看到自身的發展是建立在企業發展的基礎之上。同時，他們相信員工，相信員工能把本職的工作作好，減少了監督和控制，實現了人性化。而我們的員工在企業中還沒有受到充分的重視，他們還在為自己的工資在努力，為自己的績效而擔憂，企業看重的也就是他們的績效，而忽視了創造績效的人員才是企業的根本。
(3)人力資源配置上，國外企業比我國更注重人員與企業戰略的結合。
國外企業對員工的培訓并不僅僅是像我國企業進行的崗位技能培訓，而是有計劃、針對性強的實施系列培訓項目，其目的是提高員工崗位技能，更重要的是開發人員的能力、培育有潛在能力的高級管理人才，為企業的發展戰略貢獻一份力量。而我國的人員在有限的培訓時間里僅僅是為了崗位的需求。
(4)人力資源激勵上，國外企業比我國企業更注重不斷地完善留住人才的激勵機制。國外企業的人力資源管理部門通過不斷改進和完善工資福利來強化對員工的激勵。他們的浮動工資制，不斷調動員工的積極性向價值高的職位挑戰，滿足了員工自身價值的實現，保障企業有穩定的員工隊伍，留住了企業發展需要的人才。可以說，激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。
3 人力資源管理發展趨勢的對策
3.1 人力資源使用上員工作為企業的“本”
以人為本，企業以員工為本是現代人力資源管理理念，將企業中所有的成員都看作待開發的資源，挖掘人的潛力、鼓勵全體人員參與管理。同時重視職業和技術的培訓，增加教育投資，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質。在工作中充分考慮到員工的成長和價值，是員工的利益得以最充分的體現。改變過去在人力資源使用上的以監督和控制方式，把工作放手給員工，轉向了以領導與激勵為主，給員工充分空間去發揮自己的潛能，為企業創造價值。
3.2 人力資源配置上員工參與企業戰略
新時期，企業的發展戰略計劃的制定，已經不再僅僅是企業高層部門的事務。企業的戰略還與企業的員工息息相關，企業戰略的方向既是企業的發展方向，也是企業員工自身價值的實現方向。讓員工參與企業戰略的制定，能更好的體現以人為本的管理。員工參與企業戰略必須有合理的人員配置為前提。而人力資源管理的第一步人力資源的合理配置往往得不到企業的重視。
我國很多的企業都存在著“人情世故”，致使企業的效率低下，人力資源管理的開展步履艱難。國外正是摒除了這一弊端，公平競爭上崗，才使人力資源管理順利的開展，使企業不斷前進。可見，人力資源的合理配置是人力資源管理得以開展的基礎條件。人力資源是企業的最寶貴的資源，它比企業的技術、資金等其他資源更寶貴。企業的最終目的是盈利，只有合理配置人力資源，才能實現企業利潤的最大化。在合理配置人力資源中，一定要體現出“以人為本”，也就是說，在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。人是配置的中心，一切都要圍繞人來進行。另一方面，人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，可以說是人力資源管理比較高的境界。另外，人力資源配置必須以有效的招聘體系和完善的培訓體系作為保證。
3.3 人力資源激勵上完善薪酬制度
留住人才最基本、最重要的環節就是薪酬，國外正是在完善的薪酬制度的基礎上，來開展員工的其他方面的發展，才吸引了大批的人才。看似簡單的薪酬管理，可以說是人力資源管理中最難的一個環節，一方面是員工都希望自己獲得企業的認可，得到較高的收入；另一方面企業需要降低成本，追求最大人力資本回報。如果企業在薪酬制度中能體現這兩方面的因素，將有利于提高員工的工作積極性，促進企業進入期望與發展的良性循環。完善的薪酬體系是企業有效的激勵途徑，它可以更好的激發員工工作的熱情和斗志。不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，對企業有了滿足感和歸屬感，而且企業也將會實現利潤的最大化，真正實現企業和員工的雙贏。因此，建立完善的薪酬制度是我們人力資源管理發展的一項基礎工作。
參考文獻
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摘要:人力資源管理外包在發達國家金融業實踐中已經得到了廣泛的應用,被認為是一條提高銀行人力資源管理效率,將人力資源管理由事務型、職能型管理向戰略型管理轉變的有效途徑之一。
關鍵字:人力資源外包;商業銀行
一、商業銀行人力資源管理外包概述
1990年,Gary Hamel和C.K Prahaoad在《企業的核心競爭力》一書中最早提出“外包”一詞。所謂“外包”,即企業將一些非核心的、次要的或者輔的功能或者業務外包給外部專業服務機構,利用它們的專長和優勢來提高整體效率和競爭力,利用外部資源來完成組織自身的再設計和發展,而自身更專注于具有核心競爭力的功能和業務。
人力資源外包,是指將原來由企業內部人力資源部承擔的工作職能,包括人員招聘、薪酬方案設計、員工培訓與開發、勞動仲裁等簽約付費委托給人力資源管理外包服務機構,使人力資源管理者能集中精力專注于戰略性的人力資源管理活動之中,從而達到管理績效最優的目的。
二、商業銀行人力資源管理外包的優勢
(一)控制和降低經營成本,提高經濟效益
外包服務商憑借其規模效應和專業優勢,廣泛地應用最新理論和先進的操作系統為商業銀行提供一種獲取和維護人力資源管理技術的途徑,為商業銀行節省了大量的技術性投資,以較低成本提供更好服務,實現資源的更加有效的配置。
(二)精簡組織規模,優化組織結構
當由于銀行內部人力資源管理人員規模龐大而造成的組織反應遲鈍、創新精神缺乏等問題時,為了保持商業銀行的競爭力,企業更趨向于壓縮雇員人數,實行組織結構的扁平化,使商業銀行更加靈活地參與市場競爭。
(三)整合人力資源專家,完善的人力資源管理制度,提高人力資源管理水平
外包服務商的優勢在于其在人力資源管理方面的專業知識和操作經驗。通過外包可以整合具有薪酬、績效、招聘等專門知識的人力資源專家,通過人力資源管理專家的指導和規劃,完善人力資源管理制度,提高管理水平。
(四)提升人力資源管理戰略高度
近年來隨著市場競爭的加劇,人力資源管理角色發生了很大的變化,戰略性人力資源管理成為人力資源管理部門的重點。這種轉變,要求銀行人力資源管理人員從一般性行政管理職責中解放出來,把時間和精力用于思考戰略需求、提升人力資源競爭力。
(五)聚焦主營業務,提高核心競爭力
對于商業銀行來說,核心競爭力的基礎應該是金融創新,金融業在產品市場上的競爭焦點已由傳統的價格競爭、功能競爭和品質競爭等轉向了應變能力競爭、客戶價值競爭和技術創新競爭。人力資源管理外包可以幫助商業銀行從行政管理職責中釋放出來,成為決策層的戰略伙伴,集中精力和資源專注于自己的核心競爭力。
三、商業銀行人力資源管理外包的風險
(一)內部環境風險
1.選擇風險。
(1)外包內容選擇風險。
隨著人力資源管理在商業銀行競爭發展中的作用日益增強,人力資源外包的項目范圍也逐漸擴大,然而很多商業銀行在沒有對自身規模、性質、文化、制度等方面做出明確定位時就盲目地選擇外包項目,這樣往往會影響到外包服務的效果。
(2)服務商選擇風險。
由于服務的無形性和信息的不對稱性,外包服務商的管理能力和專家團隊難以被量化考察。同時由于我國人力資源管理外包市場尚未成熟,相關的法津法規尚未完善,針對商業銀行的外包服務沒有形成規模,加大了外包服務商的選擇風險。
(3)人力資源管理職能風險。
外包在人力資源中的地位的不斷提升,意味著商業銀行自身人力資源管理人員實際操作和控制權逐漸缺失,引發人力資源管理職能邊緣化的風險,一旦與外包商的合作終止或出現問題,將給商業銀行帶來意想不到的風險和損失。
2.監控風險。
商業銀行對外包活動的管理和對外包服務商監控,直接影響外包的交易成本和銀行的收益。商業銀行把原本由內部員工完成的人力資源管理工作外包出去,對該部分職能的控制能力減弱,必然會增加監控成本。
3.文化融合風險。
每家商業銀行都有自己獨特的文化,由于外包服務機構對商業銀行文化背景、價值觀、行為方式及用人理念等認識不足,難免會造成雙方溝通上的障礙,甚至導致外包的失敗。
4.商業信息安全風險。
商業銀行經營的特殊性之一就是掌握著客戶大量重要的個人信息、信用信息,然而在外包合作過程中必須向服務商披露相關信息以幫助外包機構更好地服務。例如,企業戰略、經營方案、人力資源規劃等。但是外包商可能與其他客戶分享商業銀行的信息,泄露商業銀行招聘計劃、薪酬、福利制度等極其敏感性的資訊,使其喪失對某些人力資源管理關鍵技能和優勢資源的獨占性。
(二)外部環境風險
1.人力資源管理外包政策法規滯后。
盡管人力資源管理外包發展迅速,但我國目前尚無相應的法律法規來規范外包服務商的行為和操作規范。人力資源管理外包行業在資格審查制度、服務收費標準、服務質量規范等方面存在管理盲區,難以形成公平效率的競爭環境,阻礙了人力資源管理外包市場的發展。
2.人力資源管理外包市場未形成規模。
我國的人力資源管理外包產業還處在發展的初級階段,開展人力資源管理外包服務的專業機構少,外包服務商整體專業素質不高,服務質量和服務效率難以滿足市場需求。然而我國外包市場中,為金融業人才定制的外包服務很少,商業銀行人力資源外包市場無法實現規模優勢。
四、結語
對我國商業銀行的人力資源管理外包進行戰略分析,是發現我國商業銀行人力資源管理外包問題,探索我國商業銀行人力資源管理外包發展途徑的重要手段。商業銀行人力資源管理外包為商業銀行提高核心競爭力,應對全球化趨勢提供了一次新的機遇與挑戰,商業銀行應該辯證看待外包服務的利與弊,找到一條真正適合商業銀行人力資源管理自身發展的有效途徑,增強商業銀行競爭力。
參考文獻:
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關鍵詞：新時期 人力資源 模式 創新
相對來說，人力資源管理是一項彈性較強的工作，很多方面都需要依據實際的發展情況和社會的需求來進行工作，標準的工作制度僅僅是一個參考而已。另一方面，在長久的發展當中，人力資源管理模式形成了很多的種類，要想在新時期的發展中有所創新，就要從細節入手，解決對企業威脅最大的問題，同時從員工的角度出發，切實地滿足員工需求，建立員工和企業之間的良性循環。
一、新時期人力資源管理模式的創新趨勢
1.個性化。對于新時期的發展來說，傳統的人力資源管理模式正在逐漸的淘汰，一些老牌企業雖然在表面上應用傳統模式，但是每隔一段時間都會加入一些新的元素，個性化的趨勢已經越來越明顯。從企業的角度來說，每個部門負責的工作有所差異，而且部門之間的配合對企業的發展和各個項目的運作具有非常大的影響。人力資源管理是對企業員工調配的最有效方式。所以，未來的人力資源管理模式會更加個性化，各個部門會建立自己的制度和章法，而不是一味地遵循統一規章制度。
2.柔性化。相對于其他工作來說，人力資源管理模式在傳統的發展當中，凸顯出了硬性管理措施。當員工犯錯的時候，其懲罰措施非常嚴格，有些企業甚至可以通過一項過錯來擬定出多種懲罰措施，而且是共同應用。這對員工來說并不公平，而且會嚴重影響其他員工的工作熱情，對企業的發展來說是非常不利的。經過一定的調查和研究，很多企業的人力資源管理模式都在朝著柔性化的方向發展。雖然制度上的硬性要求不可改變，但是在懲罰方式上可以變得“柔性化”。比方說在扣工資方面，盡量不要一次性地全部扣除，而是可以分階段扣除，根據員工的表現和工作水準，逐步降低扣款額度，甚至是取消扣款。這種柔性管理方式，獲得了很多員工的認可，并且一度解決了員工和企業之間的矛盾。
3.跨文化。企業的員工應該具有不同的知識背景和文化背景，這樣才能夠迎接未來多變的市場經濟體制。跨文化指的是員工在精神文化層面要有差異性，都要互相學習、相互借鑒，團隊與團隊之間不僅有競爭的關系，還要有相互合作、取長補短的關系。由此可見，跨文化是人力資源管理模式的發展趨勢之一，并且已經在某些大型企業當中形成了良性的機制。一個部門的員工要各有所長，通過互相協作來達到更大的經濟效益，為自己的奮斗目標和企業的戰略部署做出貢獻，跨文化能夠幫助人力資源管理模式取得更大的進步。
二、新時期人力資源管理模式的創新方法
1.職能創新。新時期要求員工在工作的過程中，能夠獨當一面，能夠緊密協作，能夠承受較大的工作壓力，還要與企業同進退。人力資源管理作為企業的核心工作，必須與新時期的發展要求緊密結合。在以后的創新道路上，可以嘗試職能創新。通過整合、激勵企業人才以及直線型的管理職能，實現人力資源管理模式的新突破。隨著市場競爭機制的日益激烈，企業對各種各樣的技能人才和知識人才進行不同程度的培訓，人力資源管理就顯得尤為重要。人力資源實現直線型的管理，能夠滿足社會發展和市場變革的需要，在管理和決策中也能夠占據主動權，企業戰略決策的制定上也會有一定的分量。由此可見，職能創新對企業具有非常重要的影響，而且在很多方面都能夠實現一個較大的進步。
2.技術創新。人力資源管理在很多方面都面臨一定的挑戰，傳統的辦公方式并沒有辦法獲得企業的青睞，而且目前的工作節奏很快，僅僅是通過一些傳統的方式很難取得較大的經濟效益和社會效益。在以后的工作中，我們需要對人力資源管理模式進行技術創新，要從網絡化的人才管理以及信息化、數字化的人才管理這兩個方面出發。比方說信息化、數字化的人才管理，員工的資源要專門建立一個信息庫和資料庫，員工的信息在電腦內進行儲存，信息化、數字化的人才管理能夠保障企業的業務量以及工作量，有效減少人才管理人工時間，在人力資源方面實現了技術的支持。通過上述的方式，能夠對各個部門的員工實行有效管理，并且在入職、離職、停薪留職、長期請假等瑣碎事情上具備一個較強的處理能力，既不耽誤員工的正常工作，還可以對他們的成長產生較大的積極意義。
3.理念創新。新時期的員工與企業是一種全新的合作關系，不再是企業選擇員工。二者要實現雙贏，就要依靠理念這個紐帶。首先要保證企業為員工提供較大的平臺以及合理的報酬；其次是員工要幫助企業獲得應有的經濟效益和社會效益；最后才是二者實現共贏。
參考文獻
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關鍵詞：人力資源管理 企業發展 創新
近年來，隨著全球經濟的發展，企業管理的完善，企業的人力資源管理已經成為企業管理的重要部分。做好企業的人力資源管理，了解公司的總體情況，做好人員的管理，可以提高企業的凝聚力。提高員工的工作積極性，從而提高企業的整體管理水平，促進企業更好更快的發展。
一、新時代企業的人力資源管理的創新趨勢
1.個性化管理，新時代企業的人力資源管理更應該注重“以人為本”，即了解員工的個性特點和特長，根據每位員工的實際情況合理的安排工作。同時大家可以各抒己見，每個人都可以大膽的發表自己的想法，同時尊重別人的觀點，特別是和自己不同的觀點。每個人既可以展示己之所長，又不比掩蓋己之所短；既不因已之短而自行慚愧。這樣不僅可以發揮他們的特長，又可以很好地提高工作效率，促進整個企業的發展。
2.跨文化管理，一個企業是由很多個人組成的，每個人都由不同的背景和閱歷。企業要尊重每個人的不同的特點，把這種人與人之間的文化差異看成是一種優勢，恰當的利用不同文化所表現出來的差異，為企業發展創造新的契機。 從文化差異中得到競爭優勢。與其讓一種文化來控制另一種，或者是采取哪一方都不對立的方案，不如讓大家一起接收挑戰，使總體的共同作用產生的結果優于各部門作用簡單的相加。以此形成企業內部既競爭又合作的良好氛圍，建立健康文明的企業文化，促進企業發展。
3.知識化管理，知識性人才是現代經濟發展必不可少的因素，人才的管理是企業管理的重要內容。人力資源管理承載了這一部分工作。知識性人才管理指要從多方面觀察員工的特長，挖掘他們的潛在能力，避免單方面看人，忽視了員工的很多才能。目前經濟的競爭也就是人才的競爭，企業要發現更多的知識性人才，豐富自己的團隊。為企業發展儲備更多的優秀人才。
4.柔性化管理，目前很多企業仍然沿用傳統的人力資源管理方法，這種方法對員工的管理在很多方面都是硬性的，太多的條條框框，看上去可以嚴格規范員工的工作行為，實際上缺乏彈性的人力資源管理不能很好地引起員工的共鳴，會打擊員工的工作積極性。企業可以嘗試在員工的薪資、崗位調動方面多些靈活性。提高業績好的員工的薪資，給考核成績突出的員工可以競升的機會，也可以定期組織優秀員工出去旅游等等，以此提高員工的工作積極性，讓這些獎勵成為他們工作的動力。
5.外包化管理，目前我國很多中小企業由于受企業規模的限制，部分工作不能很好地展開，這時企業應該實施外包化管理，即把自己不擅長的工作外包給其他擅長此業務的企業來做。例如：如果本企業不擅長做業務的經濟預算和核算，就可以把此項工作委托交給專業的會計單位或者財務業績比較好的單位。這樣就可以彌補本企業此項業務的不足，用更多的時間、人員、精力來完成自己擅長的工作，做到揚長避短，提高企業整體的工作效率。是促進企業長久可持續發展的方法。
二、加強和創新企業人力資源管理的方法和途徑
企業的人力資源管理是企業管理的重要部分，隨著經濟的發展，企業的人力資源管理也應該與時俱進，加強和創新企業的人力資源管理，提高企業整體管理水平。促進企業的快速長久發展。
1.加強人員招聘工作。企業在發展，就需要有新鮮血液的注入。所以企業會根據自身發展情況定期或者不定期進行人員招聘，招聘的人員的素質直接關系到他們工作的質量，所以，企業在進行人員招聘時一定要認真仔細，根據本企業的發展規劃，招聘合適的員工到合適的崗位。做好人員招聘并不是一件簡單的事情，它包括：本企業制定的人員招聘制度和策略、人員招聘途徑、求職申請表設計、申請表篩選、人員面試等等。
企業人員招聘又可以分為外聘和內聘。外聘最大的優點就是選擇范圍大，其次外聘的員工可以給企業帶來新鮮的力量，讓企業永遠充滿朝氣；內聘主要是聘用高級的管理者，這樣可以提高員工的工作積極性，此外，內聘的員工熟悉本企業的文化氛圍和發展狀況，能夠更快的上手工作。企業可以根據本企業的實際情況和招聘崗位要求來選擇適合的招聘方式。
2.加強員工的培訓工作。當人員招聘完成后，下一步就是要對人員進行內部培訓，最基本的是讓新人了解本企業的企業文化、發展狀況、企業結構、崗位要求等等，此外，培訓新人對企業的熱愛也是及其重要的。除了對新人進行培訓，定期或者不定期對企業老員工進行培訓也是必須的。對員工進行培訓首先要了解員工的實際情況，再針對企業的實際情況制定科學合理可執行的培訓方案。培訓可以以本行業或者相關行業的領頭企業為案例進行分析講解，讓本企業的員工接觸到新的知識，提高員工的素質。拓展他們的見識，開闊視野。
處于當今的信息時代，要想企業獲得長遠的發展和更多的利潤，就要足夠重視員工的培訓。美國聯邦快遞每年對員工培訓的費用為2.25億美元，占公司總開銷的3%，這些員工每年創造的價值遠遠大于培訓費用所占的比例。可見員工培訓對企業發展的重要性。
3.實現職能的創新
（1）實行直線型管理。所謂的直線管理，就是由上而下的高度集權管理。傳統的人力資源管理工作只是輔助工作，即輔助其他部門進行人員招聘和人員培訓。伴隨市場經濟越來越激烈的競爭，企業人員管理也顯得越來越重要，人力資源管理工作再不能作為一項輔助型的工作，它必須作為企業管理的重要部分，實現其管理地位的獨立，才能滿足經濟的發展對企業的要求。
（2）建立人才激勵制度。人力資源管理工作大部分的工作內容是對企業員工進行業績考核。在這個過程中建立人才激勵制度對整個企業健康的文化氛圍的培養和推動企業未來發展都是必不可少的。人才激勵制度即在企業內部設立合理的獎懲制度，對成績優異的員工進行獎勵；也可以設立崗位競爭制度，給表現良好、業績突出、有能力的員工創造一個可以升職的機會，讓他們知道只要自己努力就可以有很好地前程。以此來激勵員工積極的工作。
4.實現技術的創新
（1）實施員工資料的信息化、數字化管理。伴隨計算機的廣泛使用，人力資源管理的工作也可以實現信息化、數字化的管理。人力資源部門可以給企業的員工專門建立一個信息資料庫，員工的信息實現電腦儲存。這樣既可以減少對員工信息管理的工作量，還可以提高資料的正確性，在必要時更方便員工資料的查閱。
（2）網絡化人才管理。實施網絡化的人才管理方式可以模糊企業各個崗位之間的差別，利用網絡化實現企業人員的溝通、培訓、業績考核、薪資獎勵等可以讓實現網絡管理的最優化，提高企業整體管理水平。達到傳統的管理模式不能達到的效果。網絡化人才管理是企業未來發展的動力。
5.實現理念的創新
（1）堅持“以人為本”的理念。由于人力資源管理工作的主要對象是人，而認識是動態的、主動的和被開發的，所以當進行人力資源管理的時候，一定要本著以人為本的基本理念，在尊重個體差異的基礎上，把員工的情感交流與溝通重視起來，有效提高員工的工作主動性和積極性，爭取實現企業服務的個性化和多元化目標。
（2）個人與企業應該融為一體，達到共贏。企業的整體發展和業績是與個人緊密相連的，只有這樣才能夠有效的激發員工的工作熱情，使員工在團隊內能將自身的優勢充分發揮，有充分的展現員工個人的聰明才智，使員工能夠在企業集體中將個人價值充分體現。
（3）弘揚文化創新。企業業績和發展固然重要，但是企業文化也在企業發展中起著重要的作用。和諧完美的企業文化建設不僅能夠把企業的工作環境和整體素質進行改善，而且能夠在企業的內部自發的形成一種向上積極的企業文化氛圍，從而激發員工對工作的熱情和興趣，同時，企業文化建設也是社會進步和企業文明進步的表現。
三、結束語
在當今人才競爭日益激烈的環境下，企業進行必要的人力資源管理創新和改革，在一定的程度上能夠有效的使企業的市場競爭力得到提升，企業管理水平也會得到提升，最重要的能夠有效地實現企業的經濟效益和全面發展的目標，保證企業的發展朝著一個健康穩定的方向前進。
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[5]郭創新.淺談如何提高石油企業人力資源的管理水平[J]. 現代經濟信息， 2010，（15）
一、企業人力資源外包概述
人力資源外包指的是企業根據自身發展需要，將企業的人力資源管理工作或職能外包給其他企業或組織進行管理，以達到降低人力成本、提高人力資源管理效率的目的。當前社會發展形勢下，企業人力資源外包已成為社會發展的主流，深受企業管理層以及人力資源主管的歡迎。在企業發展過程中，實行人力資源外包，可以大幅度提高自身人力資源管理水平，并專注業務拓展，提高市場競爭力。然而在人力資源管理外包過程中，受多種因素的影響，會增加人力資源外包的風險，尤其是那些制度不完善的企業，如果處理不當，就會造成人力資源管理的混凝，進而影響到企業的可持續發展。為此，在人力資源外包業務中，企業就必須保持清醒的頭腦，做好人力資源外包管理。
二、發展人力資源外包的壁壘
1.文化壁壘。文化作為企業的靈魂所在，是推動企業發展的不竭動力。每個企業都有屬于自己的企業文化，企業文化作為企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態，它是企業特有的，且是獨一無二的。當企業在實行人力資源外包時，必然會產生企業文化的沖突，進而不利于外包業務的開展。
2.風險壁壘。人力資源外包作為一種全新的人力資源管理方式，企業在進行人力資源外包時，受市場、經濟等多種因素的影響，會造成人力資源外包風險，如信用風險、商業安全等，尤其是企業的商業機密，一旦人力資源外包出現風險，就會使得企業陷入被動地位，使外包企業的利益受到損害，不利于企業的發展。
三、企業人力資源外包管理策略
1.人力資源管理文化的創新。人力資源外包過程中，文化的沖突是不可必然的一種問題，不同的企業有著不同的文化、制度，一個企業的文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能。而企業要想順利的實現人力資源外包，就必須做好人力資源管理文化的創新工作，通過文化的創新，來增強企業間的文化協同管理意識[1]。首先，企業要構建明確的企業文化，樹立共同的經營觀念，同時，還要加強企業員工對文化的認同。其次，企業要努力營造相互信任與合作的文化氛圍，加強企業間的交流，利用計算機網絡技術，在建立互通的企業信息交流網絡，拓寬企業的文化交流渠道，提高人力資源外包管理的透明性。
2.加強交流，轉變觀念。企業人力資源外包的目的就是提高企業的經濟效益，而人力資源外包就會影響到企業員工的利益，一旦員工的利益得不到保障，必然會增加人力資源外包的阻力。為此，在人力資源外包業務中，企業必須樹立“以人為本”的科學管理理念，實現人力資源的優化配置。“以人為本”實質上就是進行人本管理，人本管理把人作為企業重要的資源，信任、尊重、依靠企業員工。把企業員工放在管理的重心，認真聽取人力資源管理部門員工的意見，本著人文情懷去進行人力資源管理工作，利用現代化的管理手段，從而保障人力資源管理工作的科學性、合理性、先進性，進而人力資源外包做好思想準備。
3.強化過程管理，降低風險。企業人力資源外包作為人力資源管理的一種新趨勢，在市場環境下，這種人力資源管理面臨著較大的風險。為了有效地規避風險，企業就必須強化過程管理。對外包企業和外包商來說，企業人力資源外包科室實現雙贏的目的。一方面，企業要針對企業的實際發展情況，一切從實際出發，做好風險評估工作，降低人力資源管理工作中風險系數，提高企業的經濟效益。另一方面，企業必須建立有效地監督機制，外包企業建立監督機制來對外包商的財務、信譽等信息進行綜合評估，同樣，外包商通過建立有效的監督機制，對外包企業的各項指標進行綜合考量，進而降低人力資源外包管理中的風險。
4.加大人力資源戰略規劃。在我國當前的企業人力資源管理中，其管理工作大多是以經驗為主，沒有詳細的人力資源管理規劃，進而造成了企業人力資源配置不合理，人才資源得不到合理利用。在這個競爭日益激烈的社會環境下，人才在企業發展過程中起著決定性的作用。為此，企業在人力資源外包過程中，就必須建立起科學、合理、全面的人力資源管理機制，實現人力資源配置的動態管理，不斷完善人力資源管理戰略規劃，進而不斷提高企業人力資源管理水平，鞏固企業的市場地位，為企業帶來更好的經濟效益。
四、發展人力資源外包的意義
新經濟時代的人力資源管理，要突破傳統管理機制的藩籬，使個體的個性化發展成為生產要素與社會財富，用積極有效的方式調動新時期人力資源的主管創造性，破除傳統人力資源管理的陳舊觀念、體制、做法，實行行之有效的人力資源管理創新，才能從根本上發掘人力資源的內在價值，進而推動企業的良性發展，推動社會經濟的持續進步。
1.企業人力資源管理存在的問題分析
現階段企業人力資源管理存在的問題，可歸結為思想意識問題、管理機制問題兩方面，其中主要包括對人力資源管理的重視不到位、有效激勵措施的缺乏、對人才引進與培訓機制的不完善等。
1.1 思想認識問題
思想認識問題的根源在于由年齡層次引起的舊管理機制與現代企業發展的不適應性。傳統的人力資源管理模式在很大程度上約束了人才的創新意識，剛性與封閉式的管理環境也會潛移默化地影響傳統人力資源管理機制下的被管理人員，對企業積極向上的文化與充滿創造活力環境的打造極為不利。思想認識問題還表現在另外一方面，比如人力資源管理部門的建立，許多企業經過改革人事管理機構，成立了人力資源管理部門，但其所沿襲的管理規范與規章制度均是以前企業的人事與勞資部門的基本職責，人事管理到人力資源管理的轉型緩慢且不徹底，使其不能完全適應現代企業的發展戰略，從而遲滯或者阻礙了現代企業管理制度的建立。管理層對現階段的市場競爭機制沒有充分理解，沒有將人力資源戰略作為企業發展的核心戰略，也就是說，企業轉型緩慢，勞動密集型向知識密集型的轉型之路曲折，使企業不能適應激烈的市場競爭，從而影響了企業整體戰略目標的實現。晉升機制的不完善是人力資源管理中存在的最大問題，傳統觀念中的按資排輩、先來后到等觀念在企業人力資源管理中盛行，重關系、輕能力的畸形晉升機制使員工的積極性與創造型遭到壓制。
1.2 管理機制問題
傳統人力資源管理中存在最多的問題是激勵措施與培養措施不到位。首先是激勵措施不到位。適當的激勵是激發員工工作積極性的源泉，而傳統的人力資源管理不重視績效，不重視行業間的差異，不重視不同崗位間的貢獻差異，這些“不重視”造成的直接后果是員工所創造出的價值與所得報酬不匹配，長此以往，工作積極性缺失與企業人員流動加速是必然的。激勵機制的不平衡通常表現在不同崗位但同級崗位薪酬實行“一刀切”，平均主義造成的直接后果就是人員流動的趨利性，技術型員工不能安心進行技術研發，而是想辦法轉換到薪酬更高但付出更少的工作崗位。其次是人才培養措施不到位。現代企業選拔人才的方式主要有：通過社會招聘，選擇適合企業的員工，或是通過獵頭公司從別的企業“挖”人才，還有最關鍵的一種是完善自身的人力資源培訓機制，為員工的知識技能更新提供便利，使員工的職業規劃能更加明確地實現。完善的培訓機制也是優秀人才選擇企業的重要考量因素，培訓機構的不完善使得企業對優秀人才的吸引力下降。企業在健康發展過程中，對諸如管理、技術、科研等各方面的人才都有很高要求，但是實際的資金問題與社會教育現狀使得企業中專業人才之外的冗余人員較多，完善培訓機制的建立，能充分地發揮企業現有人力資源優勢，為人才強企戰略打下堅實基礎。
2.企業人力資源管理創新趨勢
人力資源管理創新是現代企業管理模式建立中的基礎工作，知識經濟時代的人力資源儲備所能發揮的對企業發展的推動作用將會越來越大，并會成為未來企業持續健康發展的基礎因素，也是企業綜合競爭力提升的有效途徑。人力資源管理的創新發展趨勢主要有以下幾方面構成：信息技術在人力資源管理中的應用、新型員工關系的建立、剛性管理向柔性管理的轉變、管理層思想意識的轉變、以人為本管理理念的樹立、營造創新型企業文化、人力資源管理外包、人才培養體系的構建等。
2.1 管理層思想意識的轉變
思想觀念的創新是人力資源管理創新的基礎。面對激烈的市場競爭，企業人力資源管理層要統一思想認識，將人力資源戰略納人企業長期的發展戰略體系，從根本上改變人力資源體系在企業中的地位。管理層要樹立人力資源是企業第一資源的主體地位，樹立人力資源能為企業帶來長期效益的思想觀念，能夠認識到未來的企業競爭是人才競爭，從觀念上革新人力資源管理意識，使人力資源管理體系的建立可以得到人力、物力、技術等多方面的支持。
2.2 信息技術在人力資源管理中的應用
技術的高速發展是企業發展的動力，同樣也為人力資源管理的創新帶來契機。人力資源管理中要善于應用網絡技術、信息技術，建立完善的員工資料數據庫，使用網絡化工具建立覆蓋面廣的企業網絡文化體系。人力資源管理依托信息化技術進行虛擬化管理，在提高工作效率的同時，這種方式也更容易得到“80后”、“90后”員工的認可。信息化技術本身就代表創新與進步，在人力資源管理中廣泛使用先進的技術，對其創新理念的傳播有很強的正向引導作用。
2.3 新型員工關系的建立
傳統的人力資源管理脫胎于人事管理與勞資管理，其剛性管理明顯，缺乏人文關懷，上下級關系比較生硬、死板。專業的組織化管理是現代企業人力資源管理發展的必由之路，組織界限的不明確、上下級關系模糊、管理制度的彈性化是專業組織化管理的特點，其所倡導的合作、互補關系將會替代原有的層級關系，使員工在更加輕松、更加人性化的氛圍中工作，在極大地提升員工工作積極性的同時，也可以有效地激發員工的創新熱情，員工對組織的認同感、歸屬感將會極大地強化。新型員工體系不再有固定的組織形式，更為重視的是智力資本、知識積累，同時知識型員工的個性化需求較高，具有明顯的經濟方面與非經濟方面的需求，并且具有很強的獨立性。新型員工體系的建立是企業由傳統的勞動密集型向知識、密集型企業轉型的前提條件，也是保持企業發展的內在動力。
2.4 剛性管理向柔性管理轉變
所謂的柔性指的是企業員工綜合素質日益提高，管理層與被管理者的知識鴻溝日漸縮小，很明顯的特征是，員工與企業簽訂勞動合同的時候，由原先約束性較強的契約向具有更多權益的盟約轉變。在這種知識結構趨同的平等化關系下，剛性管理已完全能適應，向柔性管理過渡是必然趨勢。柔性管理對制度與固定組織結構的依賴度相對較低，是一種靈活多變的人力資源管理模式，其在管理過程中體現出和諧、融合、靈活、敏捷等特點。柔性人力資源管理基于對員工獨立人格和個人尊嚴尊重的前提之下，能夠提高員工對企業的認同感。凝聚力的有效方式，在柔性管理過程中，會體現出企業的整體戰略目標，成為全體員工共同愿景的現象，這樣才會充分發揮員工的創造力與想象力。
2.5 人力資源管理外包
顧名思義，人力資源外包就是將企業人力資源管理委托第三方人力資源管理外包服務機構，為企業處理部分人力資源工作。人力資源外包的主要作用是降低企業綜合成本與打造核心競爭力，企業將繁瑣的事物性工作進行外包，從而能有更過精力凝聚企業的核心競爭力。人力資源外包的前提是不能將企業人力資源的核心工作外包出去，比如涉及企業機密的技能型人才的培訓等，一般企業人力資源外包涉及的都是比較繁瑣的員工招聘、薪酬管理、爭議仲裁等管理工作。人力資源外包可以使企業員工在更為專業的人力資源管理中提高其綜合滿意度，通過外包使更多人員與資金集中到企業人力資源戰略相關工作從而提升企業人力資源的服務功能。通過人力資源外包，企業可以對人力資源管理流程進行重新優化設計，使之更易于管理。
3.結語
論文摘要：從傳統的人事管理到當代的人力資源管理是人事管理領域的一次革命性轉變。公共組織與企業人力資源管理具有部分相同的特性，但是，由于公共組織自身的性質和特點，它又具有區別于企業人力資源管理的一些特征。21世紀以來，隨著公共管理環境的變化，公共組織人力資源管理又呈現出了新的特點和趨勢。
在當代西方，工商企業管理領域首先出現了從傳統的人事管理到當代人力資源管理的革命性轉變，并逐步推廣和應用于公共組織的人事管理之中。目前，如何結合我國行政體制以及人事管理體制改革，在公共組織中引入人力資源管理的新觀念、新模式，推動我國公共組織人事管理體制的創新和管理方式的轉變，提高人事管理水平，成為公共管理領域的一個基本主題。
一、傳統的公共組織人事管理理論及模式的局限性
我國傳統的公共組織人事管理制度及模式其特點是，無論黨政機關工作人員，還是企事業單位的管理人員、技術人員，科研單位的研究人員，統統稱為“國家干部”，都用統一的方式來進行管理。這種集中統一的管理模式與傳統的計劃經濟體制和政治體制相適應。但是隨著我國市場經濟建設進程的不斷推進，它的弊端日益明顯地凸顯出來，在實際工作中必然帶來一系列的不良后果。
其一，高度集中的單一管理模式，使各部門、各行業不能根據業務工作性質、難易程度等特點，靈活有效、有針對性地管理干部，從而造成責權分離，人與事相脫節。
其二，管理權限過分集中，把人事工作簡單化，人事關系簡單化，強化了“人治”，忽視了法治。
其三，“國家干部”身份在根本上排斥競爭和個人才能的發揮、個人利益的實現，強化個人的人身依附，個人主動性、獨立性被極大地扭曲和受到壓抑，阻礙了競爭機制發生作用，也不利于優秀人才脫穎而出。
二、公共組織人力資源管理理論及模式的興起
人力資源管理來源于傳統的人事管理，但又超越并取代了后者。無論在管理范圍、管理內容、管理體制及管理方式上都有本質的區別。這些區別主要表現在如下三個方面：
（一）地位不同。傳統人事管理處于日常事務性管理的范疇，而現代人力資源管理已經上升到創造價值的職能范疇。
（二）性質不同。傳統人事管理貫徹的是行政管理模式，它體現的是以資為本或者以官為本的原則。而現代人力資源管理貫徹的是人性管理模式。
（三）內容不同。傳統人事管理主要限于招聘、分派、工資發放、檔案保管等日常性、細瑣性工作上，業務內容是零星的，不成體系的。而現代人力資源管理逐漸增加了崗位分析、培訓開發、績效評價、薪酬制度設計等內容，從而形成了系統化業務體系。
公共組織人力資源管理是指對公共部門就業人員特別是政府公務員從招聘、錄用、培訓、晉升、調動、考核、評價、工資福利分配到離退以及人力資源的需求預測、規劃和開發的一系列活動所實施的管理，其目標是調動公共部門就業人員的積極性，提高工作能力，改善服務質量。它是企業人力資源管理模式在公共組織人事管理活動中的推廣和應用。
公共組織人力資源管理體現企業人力資源管理的基本哲學：人是第一資源；讓人的才能和潛力得以發揮，自身的價值得以實現；把人力或人事管理當作組織發展戰略的組成部分；注重組織文化建設等等。
三、 公共組織人力資源管理的特征
公共部門就業人員特別是政府公務員有著一些不同于企業員工的特點。前者所從事的是公共事務活動，他們行使公共權力，追求公共利益，提供公共物品，擔負公共責任。因此，公共部門人力資源管理就具有某些企業人力資源管理所不具備的內容和特質。一方面，它要反映一般人力資源管理的基本哲學，采取某些與企業人力資源管理相同或相似的新管理方式；另一方面，它作為一種公共管理新哲學，必須反映與公共權力的行使密切相關，具有政治性或公共性的特征，以區別于企業的人力資源管理的公共管理本質特征。
1.管理的公開性
企業管理與公共管理有許多相似之處，都必須履行一般的管理職能。但是公共管理在許多重要方面是與企業管理存在著差別的。它是公共事務的管理者和公共服務的提供者，以公共利益為導向，其職能是對社會公共事務進行管理，無償占有社會公共資源，并為社會提供公共物品和公共服務。
公共組織尤其是政府中的人事管理系統比企業中的人事管理系統更加復雜和嚴格。它們接受公民的委托，代表公民去做公共組織人力資源管理的有關事情，它們要向公民負責，同時接受公民監督。正因為如此，公共組織內部管理制度的公開性成為其人力資源管理的重要特點。企業人力資源管理制度往往是企業商業秘密的一個組成部分。公共組織人力資源管理制度的公開性在保證實現組織人力資源管理公平性方面會起到積極的作用，但同時也增加了人力資源管理的難度，提高了對人力資源管理部門專業人員的職業化水平的要求。
2.管理的復雜性
與企業管理不同，公共管理包括了廣泛而復雜的政府活動，而且公共管理的運作是在政治環境中進行的。它是一個縱橫交錯、層層節制的官僚制組織結構體系，要求目標統一、責權統一和功能配置統一。公共組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到其它部門的影響，它的這一特殊性增加了對其管理的復雜性，提高了公共組織人力資源管理的難度。
公共組織人力資源管理的復雜性還表現在對公共人力資源的績效管理難度上。公共部門績效評估面臨著諸多的難度：產出難以量化；目標缺乏準確性；績效指標難以確定；評估信息系統不健全；管理者與評估者相對立等等。這其中有些困難如產出的特殊性和目標的多重性是無法通過努力就能改變的。
3.管理的穩定性
公共組織的結構很少發生變化，管理模式也很少發生根本性變革，與企業組織相比，公共組織具有相對穩定性的特點。這對人力資源管理既有有利的一面，也有不利的一面。有利的是，由于組織結構和管理機制穩定，員工的組織預期和行為方式可以長期化。不利的是，公共組織往往不能像企業那樣，通過組織結構的變革，為員工提供更多的發展機會，激勵手段缺損。
4. 管理的法制性
由于憲法、法律和各項行政條例等法律手段是公共組織實現人力資源管理的主要方式，因此公共組織的人力資源的規劃、開發等活動都是有法可依的。一方面國家制定專門的法律和法規對公共組織人力資源的組織機構及其宗旨、行為規范等一系列管理行為進行規定，另一方面公共組織要依法合理地行使行政管理和人事管理的權力。這也是不同于其他社會組織人力資源管理的一大特點。
5.管理的權威性
公共人力資源管理與一般組織人力資源管理的最大不同就在于管理主體的不同。公共組織與其他社會組織相比，具有至高無上的地位和權威。無論是資本主義國家還是社會主義國家，國家權力都屬于公共組織，公共組織就是憑借國家權力和公共資源對公共人力資源進行管理，公共組織制定的有關公共人力資源的各項管理措施，其他社會組織必須認真貫徹執行。
四、 公共組織人力資源管理發展的新趨勢
21世紀以來，隨著公共管理環境的變化，公共組織人力資源管理又呈現出了新的特點和趨勢，主要有以下幾個方面：
1.知識工作者的興起以及公共組織職業化
隨著知識經濟和信息社會的日趨發展，公共組織管理復雜性的增加及對大量信息的需求，公共組織管理日趨技術化和專門化，公共組織對專門性人才的需求更加強烈，這一切都導致了知識工作者的興起。與此同時，知識和信息工作者在公共管理領域內將占主導地位，知識和專家的權威更加凸現。
2.從消極的控制轉為積極的管理
傳統的公共組織人力資源管理，是一種以控制為導向的消極管理，其基本特點在于：強調效率價值的優先性；強調從業者的工具角色；強調嚴格的規劃和程序；重視監督和控制；強調集中性的管理等。這種消極管理不免使得人力制度僵化、缺乏活力。而新的公共組織人力資源管理更具積極性，強調“授能”，即授權賦能，致力于創造使人潛能得以更好發揮的良好環境，促使工作者具有使命感，從而促使組織目標的達成和效能的實現。
3.人力資源發展的重視和強調
面對知識經濟和信息社會的日益發展，面對新知識和新技術的挑戰，越來越多的公共組織認識到公務人力資源發展的重要性，即通過持續的學習以改變公務人員和公共管理者的態度、行為和技能。更為重要的是，由于今天公共組織管理者面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學習已經無法適應時代的要求，具備新的學習能力是公共組織人力資源發展的核心。
參考文獻
【1】 陳振明.《公共管理學》，中國人民大學出版社，2008版。
【2】 董克用.《公共組織人力資源管理及其特點》，載《中國人力資源開發》，2004.9。
