時間：2023-09-21 17:34:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理資格，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】人力資源 管理人員 職業資格證書 認證
隨著我國市場經濟的發展，我國的經濟建設已經進入全新的時代，企業成為市場經濟的重要組成部分，人力資源則被公認為是企業最寶貴的資源。現代企業的人力資源水平比物質資本水平更加能決定企業的生產力水平，企業的競爭最終會歸結為人力資源的競爭。重新認識人力資源管理，有效的開發、利用和管理企業的人力資源，使人力資源管理工作逐步走向專業化、社會化、成熟化，這是新經濟時代，企業管理思想的重大戰略性調整和轉變。
一、人力資源管理
人力資源管理是指在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對企業內外相關的人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證企業目標的實現與成員發展的最大化。人力資源管理師一個職業化的過程，包含以下3條內容：①以專業知識和技能為基礎；②有與特定文化、價值觀念相一致的管理理念；③具有一整套的職業資格認證體系。
二、人力資源管理人員的職業資格證書認證
職業資格證書認證制度是一項特殊的國家級考試制度，它是由政府認定的考核鑒定機構所組織，按照國家勞動保障部門規定的職業技能標準或任職資格條件，對勞動者的技能水平或職業資格進行客觀、公正、科學規范的評價和鑒定。職業資格認證書由勞動保障部統一印制，是勞動者具備某種職業所需要的專門知識和技能的證明。人力資源管理人員的職業資格認證在我國起步較晚，其證書分為四個級別，即人力資源管理師（技師）、高級人力資源管理師（高級技師）、人力資源管理員（中級技能）、助理人力資源管理師（高級技能）。
三、我國人力資源管理人員職業資格證書認證的現狀
第一，已經獲得職業資格證書認證的從業人員占行業人員比例低，其中具備高級職業資格認證的人更是少之又少。
第二，國有企業人力資源管理人員獲得職業資格證書認證的情況好于民營企業、集體企業和外企。
第三，第一產業和第二產業企業人力資源管理人員獲得職業資格證書認證的情況好于第三產業。
第四，人員規模較大的企業人力資源管理人員獲得職業資格證書認證的狀況好于人員規模較小企業或單位。
四、對人力資源管理人員進行職業資格證書認證的必要性
（一）規范從業人員的職業技能
現代企業的競爭在很大程度上被歸結為人力資源的競爭，人力資源管理人員作為企業經營中至關重要的一部分，其崗位職能從服務性、輔地位向戰略性、核心性地位轉變。一名合格的人力資源管理人員必須具備全面化、層次化的專業知識和技能，還要具備豐富的崗位經驗，但目前很多企業的人力資源管理人員在專業知識、技能及從業經驗等方面的水平參差不齊，缺乏規范化和標準性。對人力資源管理人員進行職業資格證書的認證，出臺相應的職業技能標準和任職資格條件，以規范和引導人力資源管理人員的行業行為。
（二）是人力資源管理人員必備的學識和技能的證明
人力資源管理人員的職業資格證書認證是從事人力資源管理人員求職、任職、晉升和確定薪酬的重要的資格憑證，也是企業招聘、錄用、定崗的重要依據。對于境外就業的勞動合作人員，職業資格證書認證也是其辦理職業技能水平認證的有效證件。
（三）促進行業發展
如前所述，人力資源管理在企業管理中的重要性已不言而喻。如何發揮人的能動性，如何挖掘人的潛力是由人力資源管理部門和人員專門去做的，社會及企業對人力資源管理人才的需求也與日俱增。這導致許多不合格的人員也混入到這一行業中，長此以往，對整個行業的運營和可持續發展都是有百害而無一益的。加大對人力資源管理人員的職業化、專業化培養，規范和健全人力資源職業資格認證，增加人力資源管理人員的數量，提高其質量，是促進該行業快速、健康發展的重要途徑。
（四）順應時展對人力資源管理的需求。
21世紀，是一個知識與科技日新月異的全新時代，人力資源管理成為企業管理中占據核心、戰略地位，人力資源的價值在很大程度上代表著企業競爭能力的強弱。同20世紀相比，21世紀的人力資源管理正經歷著前所未有的挑戰，有學者提出，21世紀人力資源管理呈現出十大特征：21世紀是知識經濟時代，也是一個人才的時代，人才競爭的贏家才會是時代的贏家；企業人力資源管理的目標是員工，人力資源管理的新職能就是向員工提供客戶化的人力資源產品與服務；人力資源管理的重要目標是創新型和知識型員工；人力資源管理的工作核心是對人力資源價值鏈的管理；企業與員工關系的模式有傳統的勞動契約模式向新型的勞動契約和心理契約模式轉變，企業與員工成為戰略合作伙伴關系；人力資源管理在企業中的戰略地位不斷上升；人力資源管理逐步走向全球化和信息化；21世紀，人才流動速度加快，流動成本與流動風險增加，高風險、高回報的知識創新型企業成為人才的主要流向；人力資源管理擁有新的準則，即尊重、自主、溝通、共識、信任、承諾、創新、合作；人力資源管理人員的角色向多重化和職業化轉變，其核心任務是構建企業的智力資本優勢。
綜上所述，21世紀最寶貴的資源正是人力資源，一個企業、乃至一個國家的人力資源管理水平會直接影響到其經濟的發展和繁榮。實施人力資源管理人員的職業資格證書認證，加快我國人力資源管理的專業化和職業化進程，具有十分重要的現實意義。
參考文獻：
[1]王立新.更新管理理念強化人才隊伍建設—參加國際高級人力資源管理師職業資格認證培訓的收獲和啟示[J].農業發展與金融，2012，（11）.
一、人力資源管理人員非專業化配置的表現
企業人員配置的優劣主要取決于員工引進情況，包括行業準入機制和崗位錄用標準。由此而言，人力資源管理人員非專業配置的具體表現有如下兩點。
1. 職業資格鑒定標準
人力資源管理師是國家職業資格全國統一鑒定的職業之一，分為四個級別：高級人力資源管理師（一級）、人力資源管理師（二級）、助理人力資源管理師（三級）、人力資源管理專員（四級）。不同鑒定級別在學歷、工作經驗、前期取證、取證培訓四個方面對報考人員有不同程度的要求，而取得人力資源管理師證書意味著具備相應級別從業者的任職資格。
人力資源管理師職業資格鑒定要求存在如下特點：對報考人員有學歷要求，但對所學專業沒有特定限制，忽視高等教育階段專業學習的重要性；對報考人員有人力資源管理崗位從業經驗要求，但從業經驗豐富并不代表其專業能力及職業素養高，但后者才是勝任人力資源管理工作的重要標準；對報考人員有取證培訓的要求，但取證培訓存在形式化、知識技能滯后等特點，而且培訓時間很短難以掌握全面知識與技能。況且，人力資源管理師證書并非人力資源管理崗位任職的必要條件。
2. 人力資源管理崗位招聘
經筆者查閱有關人力資源管理崗位的招聘信息，招聘企業對應聘者的專業要求分為如下幾類：第一，嚴格要求：對應聘者所學專業有明確且嚴格的要求，必須為人力資源管理專業；這一類招聘信息所占比例最小。第二，泛化要求：對應聘者所學專業給出一定范圍，可以為工商管理、企業管理、管理學、心理學等相關專業。第三，無專業要求：對應聘者所學專業沒有任何要求。
結合上述兩點表現來看，人力資源管理崗位非專業化配置的現象尤為突出，企業和社會針對人力資源管理崗位專業化任職的重視程度在逐漸降低。但，追溯人力資源管理工作的起源及發展、工作職責及其擔負的企業使命，人力資源管理工作應具有很強的專業性與技術性，《中華人民共和國職業分類大典》也將企業人力資源管理人員列入專業技術人員名目之中。
二、人力資源管理人員非專業化配置的原因
人力資源管理相關崗位具有較強的專業技術屬性，但是任職者的非專業化配置現象日趨嚴重，究其原因有如下幾點。
1. 高等教育未構建專業壁壘
人力資源管理屬管理類專業，具有應用類文科專業共通的問題：學習趨于理論化，與工作實踐呈現嚴重的“兩張皮”態勢。高等教育未能構建專業壁壘，導致人力資源管理專業學生在就業過程中不具備明顯的專業優勢，由此雇主企業會偏重應聘者其他方面能力、素質的考察，逐漸忽視人力資源管理專業的教育背景，從而加劇人力資源管理崗位非專業化配置。
2. 崗位職責認知偏差
目前多數企業的人力資源管理崗位的工作職責僅為考勤記錄、薪酬發放、社保繳存等，崗位職責遠離企業戰略。崗位職責認知的偏差導致任職者勝任力短缺，遠不及戴維?尤里奇（Dave Ulrich）提出的人力資源勝任力模型。由此，崗位職責認知偏差導致企業管理者誤認為人力資源管理人員非專業配置足以滿足企業、崗位需求。
3. 政策執行力度缺失
不同于會計從業資格證書、法律從業資格證書等，人力資源管理師證書并非從事相關工作的“準入證”。盡管原勞動和社會保障部曾要求：企業人力資源管理師被納入全國職業資格統一考試中。勞動者必須經過相應的培訓、經過全國統一考試、取得職業資格證書后方可就業上崗。但就目前實際情況來看，該文件的具體執行力度有所欠缺，人力資源管理崗位“先取證，后就業”并未全面實現。
三、改進建議
1. 加強專業技能培養
根據人力資源管理專業教學特點與崗位就業需求，高等院校課程設置應切合企業實際需求，科學配比理論與實訓教學學時，強化校企結合、產教融合在專業教育中的引領作用，借助“走出去”、“引進來”的教學理念，打破模擬實訓的尷尬局面，帶領學生真正走進企業頂崗實訓；將企業真實的工作環節引進課堂，形成學習即為工作的教學模式。著力培養學生的技術技能，向社會、企業輸送具有扎實基礎技能的人力資源管理專業畢業生。
2. 進行崗位工作分析
以企業對人力資源管理崗位的職能定位為基礎，強調人力資源管理工作的戰略地位，對相關崗位進行工作分析，重新規劃、設置崗位的工作職責及任職規范，有意識地讓人力資源管理崗位人員逐漸擺脫事務性工作，參與企業戰略性決策，從人力資本管理角度為企業謀取利益。
【關鍵詞】工學結合 人力資源管理 人才培養模式改革
一、傳統高職人力資源管理專業在學生綜合勝任能力培養方面存在的主要弊端
（一）高職院校人力資源管理專業，課程設置缺乏創新
目前許多高職院校人力資源管理專業課程設置深受本科人力資源管理專業課程體系的影響，沒有按照職業崗位的能力要求設置課程，課程設置缺乏創新。
（二）人力資源管理教學方式落后，實踐教學薄弱
人力資源管理教學方法是以教科書為依據，教師根據章節內容、按部就班的講授課本知識，教學方法普遍存在重理論輕實踐、重知識傳授輕能力培養的弊端。
二、人才市場對高職院校人力資源管理專業學生綜合勝任能力培養的必要性和重要性
（一）從某種意義上講，綜合能力是一種崗位勝任能力
1973年，美國哈佛大學的麥克里蘭（McClelland）博士提出了“勝任能力”概念，英文為competency，并建立了冰山勝任能力模型。根據哈佛大學教授麥克里蘭（McClelland）博士的勝任能力模型理論，高職院校人力資源管理專業人才培養應努力構建以專業能力、方法能力和社會能力為核心的勝任能力體系，以幫助學生達到就業崗位的勝任能力。
（二）中小企業管理對學生綜合勝任能力提出了新的要求
當前中小企業已經成為大學生就業的重要力量，但中小企業普遍缺乏具有較高專業素養和較強綜合能力的管理人才。這就要求高職院校人力資源管理專業改革人才培養方案，培養大批具有較強綜合能力的中小企業實用型管理人才。
（三）企業人才需求結構的新變化
過去，企業在招聘人才時盲目跟風，過分看重學校的名氣，片面地追求高學歷，現在，用人單位在人才的使用上逐步趨于理智，不再把學歷作為評價畢業生唯一的準繩，而更看重畢業生的綜合勝任能力。
三、加強學生專業能力、方法能力和社會能力，實現人才培養模式改革
根據以上分析，筆者認為，高職人力資源管理專業的人才培養模式包含“四融四化”，即四個融合：將企業的人力資源工作與專業核心課程內容相融合，將學生能力的發展與未來崗位晉升的能力需求相融合，將教學環境與企業環境相融合，將學生的職業考證與課程設計重點相融合；四化就是四個原則：培養目標職業化，教學環境仿真化，教學內容任務化，成績考核業績化，從而幫助提升學生的專業能力、方法能力和社會能力等，以適應企業崗位要求。
（一）專業能力
即專業勝任能力，指的是相關人員具備從事一定領域的工作或者可以處理好特定行業事項的一種能力。它通常與進入某一行業所需要的一種特定資格相聯系，具有這種資格的人員一定程度上說是具有該特定行業的專業勝任能力的，但是也不全面，需要一定的社會經驗相輔助。因此，人力資源管理專業培養學生專業勝任能力，既要使學生具有牢固的人力資源管理專業知識，爭取考到人力資源管理師資格證、培訓師資格證、勞動關系員從業資格證等職業資格證，至少拿到一門，最好能拿到兩三門職業資格證，為將來職業發展奠定良好基礎。此外，人力資源管理專業的學生還要理論聯系實際，從實踐中摸索，從實踐中不斷提高。
根據“厚基礎、寬口徑、高素質、強能力”的基本原則，一名合格的人力資源管理人員，對人力資源管理工作相關的知識，技能和相關的學科都應相當熟悉。因此，人力資源管理專業學生既要學習人力資源管理、勞動法等課程知識，還要學習市場營銷、財務管理等課程以開闊專業視野，形成完整的知識體系和合理的知識結構，掌握必要人力資源管理專業技能，從而具有人力資源管理一技之長。
通過工學結合，促進專業勝任能力的獲取和提升。教學中，一方面可以通過老師文獻研究法、行為導向法、任務驅動法、案例法、職業競賽活動等多種教學方法來幫助學生，另一方面要堅持理論聯系實際，實事求是，工學結合，即加強校內“人力資源管理實訓中心” 和校外實習基地的建設。為實現“職業實訓校內化”，以強化專業實踐教學環節，培養實際操作技能。建議通過行業企業專家（校外實訓基地）與本院專業教師共同努力，在校內規劃建設實訓室等，讓學生在校內通過仿真的教學環境鍛煉人力資源管理方面的操作技能。在加強校內“人力資源管理實訓中心”的同時，要加強校外實訓實習基地的建設與利用，爭取企業或事業單位為人力資源管理專業學生提供或長或短的頂崗實習和實踐機會。
（二）方法能力
即通用勝任能力，包括溝通能力、影響力、人際交往能力、關系建立能力、團隊建設與合作能力、自控能力等。在管理實踐中，管理者能否與企業內部各部門，以及與外部其他企業和單位進行有效的溝通，能否正確處理好相關關系，將直接影響到人力資源管理人員工作成效和未來職業的發展。
（三）社會能力
即職業素質，簡單地說就是對待職業的態度，是公司價值觀、文化及業務需求的反映，是針對組織中所有員工的、基礎且重要的要求，是人才社會能力重要體現。隨著我國改革開放不斷深化，企業對管理人員的職業素質要求越來越高。良好的專業能力、方法能力，必須通過符合公司要求的職業素養發揮出來。
參考文獻
[1]雷大剛.論課程改革促人力資源管理師考證通過率提高與技能提升（J）.中國商界，2011（12）.
一、基礎信息采集量大，覆蓋面廣
我公司人力資源部設計完成并組織實施了12大項個人基礎數據的采集和匯總工作。收集的內容包括基本資料、家庭成員、學歷、個人履歷、職稱、職務、獎懲情況、職業資格等級、職業資格工種、職業資格、代碼、培訓情況，將個人的信息及職業生涯情況全部囊括。為配合人力資源信息管理系統上線，根據國家行業和職業資格工種名稱標準，結合我公司實際情況，由人力資源部重新對工種崗位設置進行了完善、審核和確定，制定了涵蓋全公司所有工種崗位的《宣鋼公司工種崗位設置標準手冊》。包括工種166個，崗位1270個，其中管理崗位 671個，專業技術崗位67 個，操作崗位532 個。
二、規范了人力資源管理業務流程
人力資源信息管理系統使人力資源管理的業務流程與直線功能結合更緊密。人力資源管理信息系統不僅能將人力資源管理部門的工作職能完全覆蓋并劃分清楚，而且能將經過優化的業務流程在系統中體現。人力資源管理的日常業務如干部任免、職工退休、調配、辭職等都可以按照規范的工作流程設計相應的模板來完成，查詢、統計、制作花名冊、統計報表、領導審批等過程也可以在網絡上實現。今年人力資源部首先實現了崗位設置和變動集中管理流程，實現了合理規劃、平衡各單位工種崗位人員，有效控制各單位因人設崗、擅變崗位現象的發生和確保新上項目各崗位人員的調劑、平衡，實現了人力資源優化，挖掘了人力資源潛力。
三、整合了管理資源，提高了勞動效率
宣鋼是一個國有大型企業，現有在冊職工兩萬多人，對如此多的人員進行人事、考勤、績效、培訓、薪資、福利等各方面的管理，如在過去手工操作，將會需要大量的勞資人員。公司早在上世紀八十年代就自主研發了一套薪資管理系統，但該系統只能進行工資的核算，不具備現代企業人力資源管理所需要的功能。因此今年我公司投入較大力量開發了人力資源信息管理系統，此系統兼容了過去的薪資系統，并且實現了平穩過渡，現已實現正常運行。近期我公司進行的機構優化，其中就包括勞資系統的人員優化，由于該系統的上線運行，在人力資源管理人員減少的情況下工作更快捷，數據更準確，大大提高了勞動效率，發揮了其作用。
四、保障了人力資源優化目標的實現
利用人力資源信息管理系統完善了人員狀況分析工作，定期向有關部門提供相關數據和分析報告，按照河鋼集團公司要求，定期統計、編制和上報各類報表；利用人力資源信息管理系統編制人力資源規劃，使人力資源規劃更加精準，2011年在不增加人員條件下保證新上項目順利投產；利用人力資源信息管理系統，促進了人力資源優化工作的深入開展，2011年宣鋼公司開展了人力資源優化工作，全年共優化1299人，其中管理人員263人、專業技術人員5人、操作人員1031人。對外委業務承包項目逐崗位進行優化核定，優化崗位外委勞務用工486人。為新上項目儲備人員617人，其中管理人員184人、操作崗位人員433人。所有這些工作都離不開人力資源信息管理系統的查詢、檢索功能。
五、加強了人力資源的培訓與開發
通過系統上線，對宣鋼人力資源狀況掌握更加準確，使培訓工作增強了針對性和實效性，促進了經營管理人才、專業技術人才、操作技能人才隊伍的全面發展，為將宣鋼打造成為“設備大型化、管理精細化、產品精品化、環境生態化、效益綜合化”的精品長材基地提供人才和智力保障，使培訓工作科學發展。通過利用人力資源信息管理系統分析，制訂并實施了“‘十二五’宣鋼職工文化素質提升方案”，明確了各層次員工應具備的文化素質標準和提升目標，配套了相關獎勵機制，并通過自主辦學、與高等院校聯合辦學等方式，為不同層次職工搭建起文化素質的提升平臺。
六、為決策層提供更詳盡的人力資源信息
摘要：JCI標準是全世界公認的醫療服務標準，代表了醫院服務和醫院管理的最高水平。其中的SQE章節對醫院人力資源管理有著重要的指導意義。通過JCI標準，理清中外醫院人力資源管理上的差別，找出不足，優化我國醫院人力資源管理。
關鍵詞 ：JCI SQE 醫院人力資源管理
JCI是國際醫療衛生機構認證聯合委員會，該標準是全世界公認的醫療服務標準，代表了醫院服務和醫院管理的最高水平。JCI 標準主要關注的是醫院的醫療質量、患者安全及其不斷改進與提高。其中，它對人力資源管理的要求非常貼近實際，其核心為員工的資格與教育(SQE) 。主要包括醫院領導和各部門協同制定實施員工的招聘計劃，重視對員工任職能力的記錄工作，提供在職教育和培訓機會。特別重要的是與醫療質量和患者安全緊密相關的資質要求。
一、JCI視角下中外醫院人力資源管理差別
1.安全性。JCI標準十分重視醫療安全。在指標體系中安全指標數量上比較多，質量上，如果關鍵指標未達標，就要采取一票否決制，JCI整個認證活動將終止。最明顯的是體現在對資質的要求上。我國對于不同醫療服務的提供還基于“職稱”規定，并且管理不夠細化。JCI標準對醫生的資格認定、授權有著嚴格的規定。例如對于醫生護理的學歷證明和執業資格證書，一定要通過網上或者人事檔案中核實才有效。
2.同質性。JCI 標準強調對同一對象應該是同樣要求。對不同編制人員的要求是一樣的。我國醫院目前一般存在多種編制。對于編制外人員要求放松或者交由外包公司管理。JCI標準對各種編制人員一視同仁。例如消防和心肺復蘇對全院員工都作出了要求。另外對不同時段進入的新員工，培訓的要求也是一樣的。在JCI的標準要求下，醫院不光對大批量新畢業生入職培訓做了全面的入職培訓要求，對于零散入院的新員工也做了要求。
3.連貫性。JCI 的認證先是基線評估、后是模擬檢查、再是正式檢查，如果不行，三個月后再檢查，基本合格的要對改進的問題有計劃并不定時抽檢，三年要復檢，復檢通不過去除資格。應用PDCA 方法，強調持續改進。例如員工的學歷、資質跟隨人員知識技能的提高是不斷變化的，因此需要根據實際情況進行評估后授權。
二、SQE 標準下的醫院人力資源管理
JCI認證有利于提高醫院管理水平。人員資格與教育是其中比較重要的一部分。結合SQE標準進行醫院人力資源管理，可以發現現有工作的不足，提高醫療人員滿意度，向患者提供更優質的醫療服務。
1.嚴把招聘關。細化崗位職責，JCI 標準指出，詳盡的崗位職責是招聘的前提，只有清楚了解各個崗位需要的任職資格，才能提出合理的招聘需求及甄選標準；制定科學合理的招聘流程，人員需求需要院領導和各科室領導共同提出，共同對應聘者進行甄選考核，人力資源部負責組織和牽頭工作；對應聘者提供材料進行嚴格核實，醫療行業不同于其他行業，醫療安全應給予十分重視，根據JCI標準人力資源部應認真應聘者學歷證書、執業證書、其他上崗證認真審核入檔。
2.加強培訓。SQE 7 別強調了所有人員在被聘任之前要接受崗前培訓并且詳細的舉例出需要的培訓內容: “包括介紹醫療機構、所分配科室或部門的情況以及他們將要從事的具體崗位職責。”另外院內感染、消防安全等也是崗前培訓中不可或缺的部分。與崗前培訓同樣重要的就是SQE 8 中提到的:“每個員工接受持續的在職教育以及其他教育和培訓，保持或提高各自的技能和知識水平”。主動為員工提供新技能、新知識的培訓。由于醫療人員排班的特殊性，現場教學組織相對較難，可以通過網絡課程設定必修和選修課程，提高培訓可行性。
3.建立員工檔案。SQE 標準中要求醫療機構有一套有效的收集、評價員工的程序即員工資格的確認、崗位職責的設定、工作的績效考核、教育培訓的提供和參與，以確保每位員工為患者服務的資格和能力。按照SQE標準，應為全院所有員工建立員工檔案，不同于傳統的人事檔案，主要內容包括相關證書、崗位職責、考核評價、教育培訓和其他。特別要注意的是，JCI考核注重持續改進的過程。無論員工的相關證書、崗位職責、考核標準還是培訓記錄都是變化的，員工檔案也要相對應適時更新，保證記錄的準確性和可靠性。
參考文獻
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[ 2 ]莫秋蘭等．結合J C I 國際標準談醫院人力資源管理[ J ] .現代醫院,2008,8(4):115-116
[關鍵詞]人力資源管理；可持續發展；旅行社
一、中國旅行社人力資源管理所面臨的問題
(一)旅行社人力資源結構嚴重失衡
目前，我國旅行社人力資源中存在的一個嚴重的問題就是人力資源結構失衡。這種失衡體現在以下幾個方面。(1)學歷結構。旅行社業的發展呼喚著素質高、外語好、專業知識扎實、一專多能的復合型人才，而目前的旅行社行業，導游隊伍中本科以上學歷的僅占從業人員總量的18．9％，旅行社經理隊伍中這個比例也僅為26．9％。(2)等級結構。中國目前旅行社的導游隊伍中，充斥著大量低水平的導游人員，高等級的導游卻太少(中、高、特級導游的人數總和比例尚不到4％，特級導游人員全國只有27人)，這與中國潛力巨大的旅游市場不太匹配，而且還會導致一個嚴重的后果一一高級導游的流動率過高。(3)語種結構。目前，中文導游的數量已經達到供需平衡，在有些地方甚至供大于求；但外語導游卻供不應求，尤其是一些小語種導游的數量更是缺乏(見下表)。(4)地區分布結構。中國東部地區的經濟發展水平大大高于中西部地區，旅游資源卻大多數分布在中西部地區。也就是說，在旅游業的發展方面，東西部各有優勢。但在導游人員的分布上，東部10省(市)和中西部21省(區、市)基本上各占一半(分別為51．3％和48．7％)，很明顯的比例失調。(5)專業結構。從橫向看，旅行社人力資源存在著嚴重的專業缺口問題。主要表現為既有實踐經驗又具有較高理論水平的旅游人才難覓。
(二)機制不靈活，人員流失嚴重
只有建立有效的激勵機制，才能留住人才，提高旅游人力資源配置的效益。調查中發現，我國旅行社行業的人才流失現象非常普遍。在導游人員中，不同等級的導游人員流失率也各不相同，持資格證書者和特級導游員流失率較高，初級、中級、高級導游人員流失率較低。在持導游資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的有65471人，占33．2％。其中，持資格證書人員的流失率為45．3％，持初級導游員證書人員的流失率為6．4％，持中級導游員證書人員的流失率為14．6％，持高級導游員證書人員的流失率為10．1％，持特級導游員證書人員的流失率為37％。
(三)對人力資源管理戰略意義認識不清，缺乏專門人力資源開發與管理人才
調查中發現，多數旅行社還沒有設立人力資源部，而是把人力資源管理與行政管理歸屬于一個部門，缺乏人力資源開發與管理的專門人才。通常由辦公室的行政人員承擔規劃、招聘、考核、薪酬、福利、培訓等方面的工作，忽視業務市場需求對人才的要求，不重視人才的培訓，低水平激勵，把人力資源等同于一般資源看待。
二、可持續發展的旅行社人力資源管理體系的構建
(一)確立人力資源管理的戰略地位
快速多變的環境和動態的需求對企業人力資源管理提出了越來越高的要求，如果人力資源管理仍然停留在運營(職能)層面，無法滿足企業競爭與發展對人力資源的需求，企業就會在激烈的市場競爭中因為人力資源的瓶頸狀況而處于下風。只有從戰略的高度思考企業的人力資源問題，才可能使企業的人力資源管理職能不偏離企業的整體發展方向，企業戰略的順利實施也具有了人力資源保障。也只有從戰略的高度審視人力資源的狀況，才能真正將企業的人力資源管理融入行業的人力資源管理體系，保證人力資源的可持續性。
在一年中的不同時間段，旅行社對旅游專業人才的需求是不均衡的。如果不把人力資源管理上升到戰略高度，一到旅游旺季旅行社就招聘人員，而一到旅游淡季卻又解聘人員，從而造成員工更迭頻繁，忠誠度下降，既增加了旅行社的人工成本，也損害了旅行社的聲譽。而實行人力資源管理戰略就可以避免這種狀況。通過分析旅行社的內外環境和相關的歷史數據，制定人力資源戰略規劃，保持一定量的人力資源儲備，或者提前招聘、租借一些臨時人員等都可以解決這一問題。
(二)對人力資源實行分層分類管理
按“價值性”和“唯一性”兩個維度將企業的人力資源劃分為四種形式：獨特性、輔、核心和通用性人力資源(見下圖)，針對不同的人力資源采取不同的管理政策。對企業來說，最為關鍵的是核心人力資源，他們直接關系著企業的興衰成敗，因此企業要盡最大可能留住和激勵核心人力資源。
從前面的資料可以看出，導游人員的流失率是相當高的，流失率最高的又恰好是頭和尾西部分——持導游員資格證書的(45．3％)和持高級、特級導游員證書的(分別為10．1％和37％)導游員。這其中固然有地區經濟水平失衡的原因，更多的還是因為旅行社沒有對其擁有的人力資源進行分層分類管理，或者做得不到位。持導游員資格證書的員工流失嚴重可以解釋為有許多人報考導游員并非出于職業選擇，而是為了享受國家優惠政策(如游覽景點可以免門票等)或出于一時的興趣；但高級導游和特級導游的高流失率就與旅行社對他們的管理和激勵嚴重缺位有直接關系，而他們正是旅行社的核心人力資源。
(三)建立完善的內部勞動力市場并保持合理的員工交換率
企業人力資源的流動有兩種方式：內部流動(如升遷、輪崗等)和內外流動(如招聘、辭退等)。對可持續發展的人力資源管理體系來說，人力資源的流動要兼顧內部流動和外部流動，尤其是企業內部人力資源流動機制。員工的內部流動具有許多優點，如可以減少招聘和培訓員工的費用，提高組織對員工的吸引力和員工對組織的忠誠度等。而且適當的員工內部流動可以使組織充滿活力，保持員工的創造性張力，減輕他們對重復性工作的厭倦程度，同時也間接地為企業儲備了人力資源。但僅僅依靠員工的內部流動尚不能滿足企業對人力資源的需求。企業必須定期、不定期地淘汰一些績效不佳的員工(如采用末位淘汰制等方法)，同時從外部招聘新的員工來補充。通過員工內外交換，可以激勵員工努力工作，給企業注入新鮮血液，使企業獲得新思想和新觀念。
(四)建立以信息管理為基礎的知識管理體系
人力資源管理離不開大量數據與信息的收集，在可持續發展的人力資源管理體系中，僅有信息管理還不夠，企業必須具備知識管理的能力，把企業信息上升為企業知識，實現質的飛躍。通過建立知識管理平臺，形成知識共享網絡。
旅行社經營的路線通常有很多條，有地方的、跨區域的、全國范圍的以及國外的線路，只靠單個導游人員從書本上獲得的有限知識是無法滿足游客和旅行社發展需要的。旅行社可以通過組建知識管理網絡，將游客需求、導游員已有的知識加上每一次導游所積累的經驗等信息整合成為旅行社的獨特知識，并將該知識管理網絡向員工開放，使每一位導游人員都成為多面手。同時，旅行社也可以在需要時從系統里找到足夠的信息支持來解決某些突發事件。
(五)重視企業教育，創建學習型組織
未來最具競爭力的企業是學習型企業，其核心是企業教育。對旅行社而言，企業教育除了正常的導游人員和經理人員的業務學習、年審培訓之外，還應包括有目的地安排導游人員的輪崗(如導游線路輪換)等，這也是完善內部勞動力市場的一部分。這樣，不但可以消除導游人員對固定工作的厭倦感，提高工作積極性，同時也要求他們不斷學習與進步，既滿足了他們職業生涯發展的要求，增強了他們對企業的忠誠度，又保證了旅行社的未來發展前景。隨著中國加入WTO，越來越多的國家對中國開放其旅游市場，使得中國公民有了更多的旅游目的地選擇，同時這也給我國的旅行社提出了更大的挑戰。只有通過持續的企業教育和員工學習，使旅行社的導游人員和經理人員素質不斷提升，才能滿足這種持續增長的需要。
(六)構建區域(地方)乃至全國的旅游人力資源管理體系
目前，中國每年有兩個黃金周以及一個春節長假。在這些時段內，出游的居民數量非常大，旅行社的接待能力經常達到飽和甚至超負荷狀態，對導游人員的爭奪也會達到白熱化程度。但對導游人員短時間內的過度無序競爭只會從整體上給當地的旅行社行業造成損害，不利于行業的長期發展，而且也無法保證導游的質量，每年大量的游客投訴就說明了這個問題。這些問題的產生雖然有導游人員道德缺失、主管部門監管不力等諸多因素，但根本原因還是對旅游從業人員的系統化管理問題。單從一個旅行社的角度出發是難以解決導游人員短期失衡與長期平衡的矛盾，只有通過組建區域(地方)旅游人力資源管理體系，將單個旅行社的人力資源納入系統內進行管理和調配，才能從根本上保障導游人員的長期均衡。
人力資源管理外包是指將原來由企業內部人力資源部承擔的重復的、事務性的、不涉及企業機密的工作職能，通過招標、協商的方式，簽訂付費合同，委托給從事該項業務的專業機構管理的一種生產經營戰略。當下，企業人力資源管理外包在國外日益興盛，漸成風潮。人力資源管理外包已成為企業快速提高人力資源管理水平的一個重要手段。目前人力資源管理外包也開始逐步為我國企業所青睞并得到應用。企業要成功實施人力資源管理外包，選擇并確定適合于自己企業文化的人力資源管理外包商就顯得十分重要。
一、人力資源管理外包商分類
人力資源管理外包商是指從事人力資源管理外包業務的專業機構。按專業機構所屬的國籍劃分，可把這種專業機構劃分為諸如翰威特（Hewitt）、合益(Hay)、美國ADP外包服務公司等國外機構和我們國內的中介機構兩大類。目前國內的人力資源管理外包商，主要有人才市場、開發區管委會、外服公司、咨詢公司四種類型。人才市場包括人才交流中心、人才開發中心、評價推薦中心；開發區包括保稅區、留學生創業園區、高新區、科技園區等；咨詢公司包括為企業提供診斷咨詢、招聘服務等的公司，如新華信管理咨詢公司、北大縱橫管理咨詢公司等。一般來說，人力資源管理外包商可分為普通中介咨詢機構、專業人力資源服務機構、高等院校和科研院所三大類。如南京九方佳略企業管理服務公司等普通中介咨詢機構，業務廣泛，人力資源管理僅僅是他們的一項業務，它們可完成諸如招聘、培訓等一項或幾項人力資源管理活動。像比拓國際人力資源服務有限公司等專業人力資源服務機構，專門從事人力資源管理與咨詢服務，業務涉及人力資源管理的各個方面，可完成各種類型的人力資源活動，業務量大。而像南京大學等高校科研院所則專門從事人力資源管理研究工作，業務分析常常從人力資源管理理論入手，主要是從事企業人力資源管理相關問題診斷咨詢、人力資源規劃、薪酬設計和員工培訓等工作。這三大類人力資源管理外包商各有優勢、劣勢，選擇人力資源管理外包商要從企業自己的實際情況和外包的目的出發。
如果企業未曾使用過外包服務商，為了提高尋找外包服務商的有效性，最好找一家自己熟悉的過去曾經成功進行過項目外包的公司提供外包服務商信息，或者通過與其他一些最近正在做人力資源職能外包的人力資源專業人員交流，以獲取他們的外包服務商名單和相關信息。
二、人力資源管理外包商選擇標準
尋找和確定合適的外包服務商事關企業人力資源管理外包活動的成功。一般來說，企業選擇外包服務商的標準有：外包服務商的信譽；外包服務商的主營業務；外包服務商的財務是否穩定；外包服務商的以往業績表現；外包服務商能否提供適合本企業的解決方案；外包服務商的技術能力、管理能力、開發能力或對市場的快速反應能力怎樣；外包服務商提供的能說明其長期以來持續、有效益和有效率的業績文件；外包服務商與本企業是否有共享價值觀；外包服務商是否能按時、保質、保量地完成工作任務。選擇外包服務商是企業人力資源管理外包活動成功的關鍵，既要考慮企業自身實際情況，又要考慮與外包服務商的合作關系，所以，我們可以將上述選擇外包服務商的標準總結為三個維度標準：成本標準（外包價格、交易成本）、質量標準（外包商專業化水平、從業經驗、運營狀況、硬件設施）和合作標準（合作親密度、共同愿景、溝通能力、文化價值觀）。
三、人力資源管理外包商選擇步驟
在確定了選擇外包服務商的標準后，為了尋找和確定合適的外包服務商，企業還必須遵循外包商選擇的基本步驟：一是制定外包實施計劃。最成功的人力資源外包商選擇方案始于根據企業所處外部壞境和內部條件制定的清晰的外包實施計劃和目標。二是確定外包服務商的選擇要求。根據外包實施計劃和目標，確定外包服務商的選擇范圍，選擇國內的還是國外的專業機構，是普通的還是專業的機構，以及選擇外包服務商的標準、方式和評價指標體系。三是提出備選服務商名單。依據外包服務商的選擇范圍、標準、方式和評價指標體系，通過各種方法和手段對目標外包服務商進行市場調查，提出符合企業文化要求的備選服務商名單。四是對外包服務商資格進行初審。企業可通過要求外包服務商提供計劃書的方式對外包服務商資格進行初審，特別要關注那些與本企業能力能夠互補、具有共同的文化價值觀的外包服務商。初審后留下3-4家備選服務商供企業進一步選擇是比較合適的；五是確定外包服務商。要從企業自身實際需要出發確定對上述人力資源管理外包商選擇三維度標準中哪些影響因素進行綜合分析，既要遵循科學的標準，又要具有靈活性，選擇那些以較低的成本、提供更高質量和及時的服務且能同公司密切溝通戰略合作伙伴。外包服務商確定后還要簽訂一份外包協議以確保人力資源管理外包的順利實施。
四、人力資源管理外包商選擇方法
科學選擇合適的外包服務商的方法可借鑒工程中的招投標法來選擇。企業（招標人）就人力資源管理外包活動公開招標或邀請外包服務商（投標人），讓他們根據企業的人力資源管理外包意圖或要求提出報價，擇日當場開標、評標和定標，以便根據外包商選擇的標準、評價體系從中擇優選定外包服務商。采用招投標法來選擇外包服務商，企業（招標人）尤其需要注意：招標企業需提出詳細明確的招標條件（比如員工招聘外包項目，要描述清楚，什么地方的什么項目要招聘多少人，人員的年齡、性別、學歷、職稱、工種、工作經驗、工作能力、個性品質等），以便依據上述選擇外包服務商的三維度標準（各投標人的資質、服務質量、報價高低、技術管理能力和合作溝通能力等幾個方面）對照招標條件進行綜合評價打分，以綜合評價得分的高低來決定哪些投標人中標，而不是單看報價的高低來確定外包服務商。當然，企業務必要對上面確定的三至四家候選外包服務商進行充分調查，了解他們的收費結構、提供的服務種類、成功的外包項目等情況以及在查詢至少三個證明人之后再決定與這些外包服務商進一步洽談，并通過招投標來最終確定適合企業的外包服務商。
（作者單位：南京曉莊學院）
關鍵詞：人力資源管理；實踐；教學；能力
中圖分類號：G423 文獻標識碼：A
人力資源管理課程的實踐教學一直是我們教學工作的重點也是難點，對偏文科性質的科目，具體如何有效的進行操作，大家一直都處于探索的階段。根據以往其它院校有關這門課程的實踐教學，概括起來有兩大類：一是以案例分析為主的實踐教學模式：另一類是以操作模擬系統和軟件系統為主要形式的實踐教學活動。比如，中山大學她的MBA人力資源管理課程的實踐教學主打就是進行案例分析，一個學期準備9-10個案例，將全班同學分成若干個小組，每個小組重點準備一個案例，然后該小組選一個代表發言，闡述小組的具體意見，然后全班討論，老師點評。這種教學方法主要運用在MBA教學和一般普通高校中。隨著社會對人力資源管理的重視和現代科學技術的發展，近些年來，各類企事業越來越多的使用了人力資源管理軟件系統，大大提高了人力資源管理的效率，為此也開發了許多人力資源管理的軟件系統，這些系統經過調整，也可以用在高校人力資源管理課程的實踐教學環節上。通常是院校建立一個正規的人力資源管理實驗室，配置較好的教學設備，安裝一套人力資源管理的有關軟件，能讓學生在實驗室模擬企事業單位的實際人力資源管理工作，這也是一種較好的實踐教學方法。但是，由于我們學院現有的條件的制約，和我們學院學生的特點，我們曾經嘗試過案例分析教學，雖然有它的可取之處，但與普高院校比較效果就有差異。所以，筆者在上個學期的實踐教學內容和形式上就采用另一類實踐內容和形式，主要的想法是讓學生動手設計一些人力資源管理常用的一些管理工具和能夠制定一些管理計劃。經過一段時間實踐取得一定的經驗，筆者認為這是一種值得不斷完善的實踐教學方式。
1、《人力資源管理》課程實踐教學改革的迫切性
首先，隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我們目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養滿足社會需求的復合型人才和應用型人才，已向我們教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學改革正是擺脫高職高專教育目前困境的有效途徑，它通過提供一系列的實踐活動，使學生能夠加深對人力資源管理理論知識的理解，獲得一定的專業能力和職業技能。與此同時，還能提高學生獨立思考能力，提升學生解決分析問題能力、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，為學生適應社會發展，增強其社會適應力與職場競爭力，解決其未來就業有著重要的現實意義。
其次，該課程實踐教學改革也是專業建設的迫切需要。對專業本身而言，實踐教學的改革能夠帶動人力資源管理的學科建設。人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，學院組建以來就要求突出實踐教學。通過加強人力資源管理的實踐教學，積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有自身課程特色的內容體系和實用性較差等缺陷，推動人力資源管理技能具體化、行為化。對教師而言，實踐教學的改革能夠豐富教學內容，提高教學質量，改善教學效果，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑；同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養，突出教師的雙重“身份”，即是“教師＋導師”。
2、突出《人力資源管理》課程實踐教學內容的獨特性和實用性
高職高專的《人力資源管理》課程實踐教學的內容體系應當體現自身應有的特色。筆者認為主要表現在獨特性和實用性兩個方面。
2.1獨特性特點
根據現有的條件和我們院校學生自身的素質，筆者認為我們的人力資源管理課程的實踐教學與其他院校相比應當具有差異性。以案例分析為主實踐活動，主要訓練學生的思維能力，分析問題解、決問題的能力，一般來說，有利于培養學生的綜合管理決策能力。一個大的案例，往往涉及一個企業里面管理的方方面面，診斷問題，解決問題需要綜合考慮多方面因素，也要求我們的學生比較高的水平。另外，學生的學習主動性要求比較高，會學習，能學習，所以，這種方法比較適用于培養人力資源管理型人才。以操作人力資源管理模擬系統為主的實踐活動，對于培養學生適應具體的人力資源管理活動有相當的幫助，是一種比較好的實踐教學手段，但是，這種實踐教學需要的投入比較大，需要相應的硬件和軟件設備，即是要建立自己的人力資源管理實驗室。雖然以人力資源管理模擬系統操作為主的實踐活動有其自身優勢，但人力資源管理軟件系統的運用也存在一些問題。在實際的人力資源管理活動中，有許多的管理實踐并不是處處都能使用軟件系統的，遇到不能使用它們的地方，還是需要人力資源管理工作人員自己動手解決問題的。目前我們沒有單獨的人力資源管理實驗室，而且考慮人才培養方向是培養應用型和操作型人才，應該訓練學生的動手能力，簡單地說就是辦具體事的能力。所以，筆者認為在現階段我們的學生更應該傾向于能夠更多地掌握一些管理工具的設計技巧，以此來表明我們實踐教學獨特的角度。所以，我們在課程的實踐教學中設計了六個環節，訓練學生的實際動手能力。當然，我們在未來專業整體實踐教學的設計方面會考慮軟件系統的模擬操作和參與實際管理活動，同時也把學生動手能力的訓練放在重要的位置考慮，有利于學生職業技能的形成。
2.2實用性特點
每個高職高專院校都有其獨特的辦學理念，我們本著“就業導向、能力本位、學用結合”的指導思想，走“實用主義”的教學模式，采用自編的適應實訓教材，教學內容體系突出加強學生實際動手能力，真正辦出具有自己特色、實用的實訓課程。
首先，將課程實訓內容與人力資源管理的操作性相聯系。在人力資源實際管理活動中，往往需要我們基層工作人員，做一些具有一定“人事技術”的工作。比如，企業的招聘甄選工作，需要工作人員設計一些表格，組織和實施招聘工作，參與初期的篩選工作等。所以，招聘與甄選實踐教學模塊中，筆者就要求學生會設計和使用一些招聘用的工具、表格；教授學生分析怎么用簡歷快速篩選的技巧：分析求職申請表格的設計技巧等。
其次，是學生的綜合素質得到提高。在上面我也提到過，學生對知識已經掌握，但將知識轉化為具體工作行為時，就出現許許多多的變化，表現出較大的差異性。比如，有的同學文字處理排版能力比較強：有的同學有計劃性、有條理；有的同學干事認真踏實，一絲不茍；有的同學干事就比較馬虎，隨隨便便，這些是學生的個性素質，但卻直接影響到工作行為。通過實訓，可以慢慢改變學生不良行為習慣，提高學生的全面 素質。
再次，與資格證書的考試直接掛鉤，方便同學資格證的考試。資格證考試方式是采取知識鑒定和技能鑒定相結合，分兩場考試。在技能鑒定考試中，方案設計題和計算題就是理論教學中基本上沒有辦法涉及的方面。對參加資格證考試的同學就吃虧許多，為了幫助學生應付考試，提高學習的實用性，在實踐教學環節就增加這方面的內容。
3、《人力資源管理》課程實踐教學方式方法的改革
教學方法的改變革源于教育思想和教育觀念轉變。我們堅持“就業導向、能力本位、學用結合”的指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由重視學科理論的系統性、科學性向倡導應用的綜合性轉變。
3.1精心組織教學內容，優化整合實踐教學體系
教學方法的變革與教學內容體系有著密切的關系。選擇什么樣的教學內容，就有什么樣與之對應的教學方法。我們以就業為導向，專業和職業技能為根本，精心組織教學內容，系統地設計實踐教學方案。比如，實踐教學用的樣例選擇，筆者先通過企業有關專家的咨詢，再調查一些在職人員具體的工作情況，并且結合企業的人力資源管理現狀，之后還要與有經驗的教師商討，再編寫人力資源管理實踐教材，力求改變實踐教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.2改革實踐教學方法，強調知識到能力的轉化
以往的實踐教學方法比較強調仿真性和互動性。比如，案例教學、管理游戲關注學生與教師的互動性；情景模擬教學、實驗室模擬系統操作就比較注重仿真性。我們在教學手段上改變傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化――嘗試動手――基本專業技能的形成”來逐步實現由基本知識到實際技能的轉化。促進學生知識、能力、素質的協調發展。在教學過程中，我們發現，教會學生怎么做，學生并不一定就會動手把事情做好，就像學開車，理論上教會你應該怎么樣開，你也懂了，而實際讓你開車上路則是另一回事。所以，我們特別關注嘗試動手環節，一旦發現錯誤，及時糾正，直到會使用該項技能為止。
3.3努力創建真實性實踐教學平臺
在實際實踐教學中，我們深感唯有實踐才是真正檢驗我們工作成效性的標準。我們認為如何選擇合適的校外實習基地與學生的課程實踐教學實行對接，使得學生能夠在實踐教學結束后，及時進入實習基地的人力資源管理部門，設身處地地感知人力資源管理的實務，這才是將實踐教學轉為學生技能的關鍵。在這方面，我系有關領導積極努力與一些有良好聲譽的企事業單位接洽，共同構建實踐平臺。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行見習等實習活動，保障實踐教學的技能深化和鞏固，而且還可以發現在實踐教學中的不足，為今后改進教學實踐提供依據，指明方向。此外，這個實踐平臺也為課程的理論教學中，隨時聘請到單位的人力資源主管，進行專題演講、座談、答疑、研討等學術活動，保持學生與社會專業人士之間交流，有利于學生隨時掌握行業動態。
雖然高職高專的教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。我們也是從自身工作的角度，做有限度的變革。從人力資源管理專業體系完整性來看，現有變革研究是探索性的、局部的，沒有體現與專業未來的實踐教學形成一個有機的整體。從教改方法論的角度而言，雖然我們現有的實踐教學模式受到學生的肯定(學院有相關的調查)，但缺乏學生工作情況實證調研和數據支撐(我們沒有見習基地和以往的畢業生)。從運用價值來看，我們現有的做法實際上想起一個拋磚引玉的作用，希望更多的同仁能夠加入我們實踐教學改革的活動當中來。因此，探索適合人力資源管理特點和我們高職高專實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
參考文獻：
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1 當前企業人力資源管理的現狀
1.1 “人才短缺”和“人員富余”并存
如今，企業每年都要到高校招聘畢業生充實自己的人力資源隊伍，但很多引進人才到了企業后一般呆兩三年后就會離開國有企業另謀生路，企業成了其他類型企業的“人才實習工廠”。造成的局面是每年都在招人，但每年都缺人，更缺的高級人才和實用人才。
1.2 人力資源的素質亟待提高
企業人力資源開發投入嚴重不足，直接的后果就是企業人力資源素質的普遍低下，具體表現在以下幾個方面。
（1）企業的專業技術人員文化素質不適應企業發展的需要，知識陳舊老化現象嚴重。企業60%以上的工程技術人員未接受過繼續教育，不能及時了解新技術、新工藝、新材料、新設備和及時掌握先進的科學技術，同時，對市場經濟了解不深，普遍缺乏跨國經營與國際貿易的經驗。
（2）企業的技術工人文化素質偏低。據有關資料表明，全國工業企業的技術工人隊伍中，初中以下文化程度的人數比例為67%，高中、技校文化程度的人數比例為30.4%，而大專以上文化程度的僅占2.6%。員工素質低下還導致企業事故頻發，經濟損失嚴重。
1.3 企業人力資源管理的方法陳舊，手段單一，效率低下
在調動職工積極性的方式上，多數企業以工資、獎金、福利、住房和提升等激勵手段為主，尤其突出貨幣激勵的作用。但由于多數崗位貨幣激勵的差距難以合理拉開，分配中的平均主義現象依然存在。其次，很少采用與職工工作內容、工作性質有關的激勵手段，降低了職工工作的興趣和主動性。
1.4、企業人才資源流失嚴重
近年來，由于部分企業不景氣、收入低，以及用人機制不活、激勵手段單一等原因，許多人另求他路或辭職、或跳槽、或停薪留職。流失的人員中，絕大多數都是人力資本含量較高的管理人才、技術骨干和技術工人。
1.5 缺乏急需的人才
在人力資源被高度重視的知識經濟時代，作為國有企業來說，制度的變革導致以往吸引人才的環境喪失。越是急需越是缺乏，在國有企業中由于觀念及制度的落后，導致人才流失嚴重。企業發展急需的經營者、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏。
2 當前企業人力資源管理存在的問題
2.1 企業對人力資源管理工作重視不夠
在人才的培養開發上還存在重使用、輕培養重學歷、輕能力的情況，骨干人員、關鍵崗位人員舍不得送出培訓出現閑人考狀元現象。在人才的培訓上還存在脫節，用而不培、培而不用的現象在少數單位還比較嚴重。部分基層單位只注重對生產經營活動的管理忽視對人力資源的管理和開發把人才的管理和培養當成領導和專業管理部門的事，參與積極性不高、支持不夠。由于人才管理和培養工作力度不夠，使得企業人力資源的素質難以很好的適應企業經營發展的需要。
2.2 人力資源管理基礎工作還存在薄弱環節
一些單位人力資源管理的理念還處在行政性的人事管理階段。仍從事傳統的人事管理是以“事-為中心，管理的形式和目的是控制人而不是發展人、激勵人。企業人力資源管理工作還缺乏科學系統的理論指導，從而導致零散性和局限性，作用未得到有效發揮。同時人力資源管理隊伍的素質還不能很好的適應工作需要，沒有系統地學習過人力資源管理知識，工作理念還沒有完全的轉變過來工作方法和手段不足。
2.3 競爭激勵機制作用發揮還不到位
當前企業還不能按照市場價值規律對人才的價值做出合理的評估，人才素質能力、任職資格、工資水平等的社會評價與社會決定機制尚未建立，使得人才在企業中得不到有效的激勵，人才進入和退出市場的障礙重重。缺乏合理有效的激勵機制，人才價值得不到公平的體現，都大大降低了人力資本效能的發揮和人才合理流動的活躍度和有效性。
2.4 對員工缺乏有效的績效考核手段
目前缺乏科學的分析指標體系，崗位職責分析不到位，沒有明確的績效考核規劃指引。同時雙向溝通和反饋機制不健全，使得職工參與性不高，被動接受考核，引不起發自內心的震動。同時由于反饋不及時，職工不能明確知道自己應該堅持什么、改進什么、發展什么，應用缺乏實效性。
3 改進新時期企業人力資源管理開發的對策
3.1 轉變思想觀念加強人力資源戰略管理
觀念決定行動。企業在新的經濟形勢下能否在人才競爭中贏得主動關鍵看思想觀念能否盡快由傳統人事管理理念轉變為現代人力資源管理的理念。要從重視“物力資本”的投資轉向重視“人力資本”的投資。大量企業人力資本投資的實踐證明人力資本投資的回報率要大大高于物力資本投資的回報率。
3.2 建立現代化的人力資源管理機構
一個現代化的人力資源管理機構，能及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，能對企業的人力資源進行有效配置，從而為企業保持強勁的生命力、競爭力提供有力的人力資源支持和保證。從事人力資源管理的人員要懂得如何去開發本企業內部的人力資源，知道怎樣去引進企業急需的人力資源，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。
3.3 注重取得實效，完善人才成長發展的管理機制
完善以科學規劃和合理配置為主體的發展機制。抓好三支人才隊伍建設，形成使用、培養、儲備的良性循環。要制定專業技術和技能人才隊伍職業發展通道和薪酬提升渠道，為這些職工提供目標明確的職業生涯規劃。要完善以競聘上崗和崗位交流為主體的人才成長機制。要進一步完善以公開、公平、競爭、擇優為導向，有利于優秀人才脫穎而出，充分施展才能的選拔任用機制。
（3） 建立具有激勵機制的薪酬體系
人力資源管理的核心問題是激勵問題，一個具有激勵作用的薪酬體系，應該是根據報酬與風險匹配的原則、報酬與績效匹配的原則制定的，否則喪失的不僅是公平，而且還有效率與效果。 改革現有的薪酬體系，區別企業中不同類別的人員建立不同的、形式多樣的薪酬方案，已成為人力資源管理中薪酬激勵制度改革的當務之急。
（4）繼續完善以科學考評和動態調整為主體的晉升淘汰機制。企業要通過崗位工作分析、建立任職資格標準、制定崗位說明書來進一步完善職工的任職資格評價體系。對現有人員進行任職資格定級評價根據評價結果對職工崗位進行調整，促進職工任職資格不斷提升，實現能級對應的要求。
（5）繼續完善以終身教育與崗位準入為主體的培訓機制。建立完善科學的培訓體系堅持實際、實用、實效的原則因人施教、因事施教、因需施教。對工作多年的低學歷人才實現由能力型到知識型的升華；對新近分配的大學畢業生實現由知識型向能力型轉變：對現有拔尖人才實現由能力型向創新型發展。重視技能操作人員的學歷教育通過系統學習來提高理論素質。
4 結束語
總之，當前企業人力資源管理存在的難題并非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，要創新管理，建立科學的管理體制和有效的激勵機制，充分調動管理者和員工的積極性，使人力資源真正成為企業的第一資源。要進一步營造有利于人才產生的環境，激發有利于人才成長的動力，拓展有利于人才表演的舞臺致力于做好“人”這篇文章，開創員工和企業和諧發展、持續健康進步的新局面。
參考文獻
1.能力欠缺
人力資源管理實踐的成功開展，要求一線管理者具備人力資源管理相關知識與技能。一方面，人力資源管理相關知識有助于一線管理者正確理解人力資源部門政策的要義，并能結合個人實際工作內容與部門生產現狀，用通俗易懂的語言為基層員工闡述企業人力資源管理思路；另一方面，當一線管理者具備人力資源管理相關技能時（如科學的面試技巧），那么他與人力資源人員一起面試時，便能合理甄選出與崗位需求相匹配的人選，避免受到首因效應或暈輪效應等非理性思維的左右。隨著A公司進一步追求規模經濟效益，基層員工數量上升，一線管理者的人力資源管理能力面臨更大的挑戰。然而，由于A公司的一線管理者主要來自基層員工內部晉升的渠道，多為汽車維修、汽配生產、模具加工等工科出身，因此該群體無論在學歷、管理知識、管理技能或協調能力等方面都難以契合企業高速發展的戰略要求。一線管理者也時常抱怨“員工管理工作很難開展”，例如，在績效考核工作中，由于一線管理者無法深刻理解公司績效管理的目標和方法論，導致一線管理者在考核員工時，總是根據個人主觀態度而非客觀績效指標進行評價，考核結果公信力不足。由此可見，一線管理者有限的人力資源管理知識技能制約著人力資源管理效能的提升。
2.動機不足
動機是指一線管理者執行人力資源管理實踐的意愿，它能通過內部激勵與制度激勵產生。就內部激勵而言，當一線經理認識到人力資源管理實踐對團隊士氣、人員管理的積極作用時，意識到團隊管理應著重長期績效而非短期績效時，一線管理者將從思想上對人力資源管理實踐予以重視，并自發形成內在動力以執行人力資源管理實踐；制度激勵是指組織的績效考核制度、職業晉升制度中規定一線管理者的績效考核指標以及職業晉升條件，從制度層面明確員工未來的努力方向，使一線管理者明白“該往哪里跑，如何跑得快。”在A公司一線管理者的面談中，他們紛紛抱怨，“人力資源管理工作是額外的工作和職責，打亂了正常的生產節奏，而且實踐后并沒有給生產帶來效益。”他們認為，完成生產計劃就是團隊優秀績效的表現。然而，近期生產班組內員工情緒不穩定，休息時間突發多次員工口角與沖突等破壞，一線管理者卻認為這是人力資源部門沒有認真履行員工關懷的職責所致，可見一線管理者對人力資源管理實踐的忽視無形中正阻礙著公司的正常生產作業。在制度激勵方面，A公司一線管理者的KPI考核指標中并沒有涉及人力資源管理職責，而是非常重視生產任務達成率、產能目標和利潤創造水平等生產經營指標。同樣，在職業發展制度中，一線管理者的晉升條件中對其人力資源管理能力也鮮有提及，并且，公司對一線管理者的晉升渠道采用“單通道”——技術路徑，對于這群年輕的、資質較為薄弱但在職業發展上有更高追求的一線管理者而言，生產任務和生產技能無疑比人力資源管理實踐有更大的實際意義。
3.參與機會有限
即使一線管理者具備有效執行人力資源管理實踐的能力與動機，假如缺乏參與機會，那么一線管理者將“無用武之地”。參與機會是指組織具有支持個體表達意見的程序，包括三種具體形式：一是一線管理者具有充足的時間執行人力資源管理實踐；二是一線管理者得到人力資源專業人員的支持；三是一線管理者的人力資源管理職責權力在制度上得到明確授權。伴隨著汽車產能的逐步提升，A公司對一線管理者的生產業務能力要求也越來越高。一線管理者必須保證生產工作任務按時按量達成，還需要承擔員工管理、財務支出、技術指導和采購需求發起等管理職責，因此，他們時常因生產經營職責與人力資源管理職責之間的沖突和先后順序感到矛盾，而工作負荷量與時間壓力通常導致一線管理者在人力資源管理實踐方面的時間和精力投入不足。部分一線管理者表示，他們曾為了處理生產管理上的任務，完成生產計劃，非正式地拒絕人力資源任務。現階段因老員工的離退休以及新員工的不斷加入導致基層隊伍青黃不接，一線管理者不得不投入更多時間和精力在基層員工生產技能的指導、培訓與監督上。公司一線管理者總是基于“常識”指導人力資源管理實踐，從而導致各部門對同一政策的實踐結果截然不同，而在此過程中，人力資源部門未能承擔對各部門一線管理者的實時指導與監控，無法令各部門人力資源管理實踐保持在同一“軌道”上。公司一線管理者的工作說明書中，并沒有明確定義其在人力資源管理工作中的權力與責任，從而導致一線管理者的人力資源角色模糊不清。同時，公司人力資源人員對哪些工作應該分配給一線管理者也不甚清晰，有些人力資源專員表示，“一線管理者的執行效果不佳，我們寧可自己來監督基層員工。”從權利下放觀來看，缺乏明確的職責將導致一線管理者在執行人力資源管理實踐中缺乏個人控制感，無法調動個人積極性，從而導致一線部門與人力資源部門雙方缺乏互動，不利于長期有效溝通。
二、對策
1.完善任職資格，優化在職培訓
首先，基于工作分析完善一線管理者的任職資格。A公司在選拔一線管理者時，往往從基層員工中選擇技術骨干予以提拔，然而，一名優秀的生產工也許并不具有匹配的人力資源管理能力，因此，還應該根據該崗位的實際需求，分析該候選人是否具備人力資源管理潛能。而當內部招聘渠道未能挑選到合適的一線管理人員時，亦可考慮采用外部招聘的方式，通過網絡、勞動力市場或推薦等方式尋覓合適人才。其次，通過在職培訓提高一線管理者的人力資源管理知識技能。A公司現有的培訓體系中，一線管理者的培訓課程集中在生產技術、生產計劃控制等旨在提高業務能力的課程，而對管理能力的培訓課程屈指可數，培訓內容淺顯粗糙，最終導致培訓效果評估并不理想。無論是專業知識與技能還是人力資源知識與技能，都是對一線管理者的人力資本投資，通過培訓以提高個體的綜合能力，特殊的“雙重身份”決定一線管理者的培訓內容必須“兩手抓，兩手都要硬”，管理知識與專業知識不能偏廢其一。未來培訓規劃中，需根據一線管理者的任職資格開展相應的人力資源管理培訓項目，從績效管理、招聘與錄用、員工關系等模塊具體細分到一線管理者需要提高的子項目，同時積極倡導人力資源專業人員參與其中，結合專業知識分享管理實踐經驗，有的放矢地提高一線管理者人力資源管理實踐能力。
2.轉變心智模式，調整激勵制度
轉變一線管理者的心智模式，通過內部激勵促使其提高人力資源管理實踐效能。具體方法有三：一是增加高層領導對一線管理者的人文關懷。通過舉辦各類文娛活動，深入了解一線管理者的個體需求，包括工作、家庭、學習等各方面，使其感受到來自高層管理者的關注，提高組織歸屬感和向心力，通過互信互惠的心理機制激發其主動性；二是解讀企業未來的戰略發展規劃。由于缺乏對企業未來藍圖的全面認識，一線管理者在實踐過程中難免“目光短淺”，通過解讀未來戰略規劃，使一線管理者明確個人在未來發展中的地位與作用，同時引導其從全局視角和長期視角思考問題，扭轉過于偏重短期財務目標和生產目標的短視主義的狹隘視角，從而激發其創造性；三是明確人力資源管理實踐效能的意義。如上文所述，許多一線管理者對人力資源管理實踐意義存在片面認識，因此，在人力資源管理實踐開展之前，必須做好充分的動員工作，通過總結上一期實踐活動所帶來的組織效能轉變，提高對本次實踐活動的重視，糾正一線管理者錯誤的觀念，從本質上激發其積極性。調整一線管理者的激勵制度，通過制度激勵促使其提高人力資源管理實踐效能。動機的期待價值理論是早期動機認知理論的代表，托爾曼在動物實驗基礎上提出：行為的產生是由于對某個目標的期待，即行為的動機是期待得到某些東西，或者企圖躲避某些討厭的事物。因此，引導一線管理者執行有效的人力資源管理行為，可以將某些目標作為誘餌，例如基于薪酬獎勵的績效管理和基于職業晉升的職業發展規劃。首先，可以將人力資源管理實踐納入公司一線管理者的績效考核指標中，由于該指標較難量化，可以采用基層員工評價、人力資源部門評價和上級主管評價的方式，對一線管理者的人力資源管理實踐進行評估，引導一線管理者在追求績效工資時認真完成人力資源管理實踐，如表所示；此外，將人力資源管理實踐效能納入公司的職業晉升評估中，明文規定一線管理者必須達到一定人力資源管理實踐水平，才能符合晉升條件；最后，將一線管理者的晉升路徑從“單通道”的“技術路徑”改為“雙通道”的“技術+管理路徑”，鼓勵一線管理者提升自身的管理技能。多管齊下，從制度層面明確人力資源管理實踐的重要性。
3.加強時間、技術與制度支持
一線管理者人力資源管理實踐參與機會的增加，還需從自身、人力資源專業人員以及組織三方面分別予以時間、技術與制度支持。
3.1時間支持：
一線管理者需對自身工作進行內容整合，為人力資源管理實踐提供時間支持。將個人工作按輕重緩急調整重組，將某些常規重復的工作分配給下屬員工，并于每月計劃中預留出固定時間進行人員管理工作，提高個人工作效率，從繁重的日常工作中解脫出來，活躍地參與組織戰略管理過程。
3.2技術支持：
人力資源專業人員需和一線管理者之間建立心理契約，為人力資源管理實踐提供技術支持，包括服務支持與行為支持。服務支持是指一線管理者在實行人力資源管理實踐中，人力資源部門提供管理辦法、溝通方法等正式支持；行為支持是指人力資源部門對一線管理者人力資源管理實踐中的行為予以長期關注，并對其給予提醒、糾正、鼓勵等非正式支持。人力資源管理實踐單憑人力資源專業人員或一線管理者是無法完成的，通過尋找兩者有效的合作方式，從達成共識的角度出發，建立心理契約，才能合成理想的“結晶”。
3.3制度支持：
關鍵詞：人力資源管理;實踐性教學;應用型本科
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）35-0115-02
隨著知識經濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業單位逐漸認識到：人力資源是組織生產和發展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業人員的專業化、職業化和規范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業，開設人力資源管理專業課程。由于人力資源管理專業在我國起步較晚，辦學條件和辦學經驗都存在許多不足，但人力資源管理專業本身又是一門應用型和操作型很強的學科，使得該專業的畢業生從大學校園邁入職場時，出現操作技能不強、實踐經驗缺乏等現象。如何加強人力資源管理專業實踐性教學環節的改革，提高應用型本科院校畢業生的就業競爭力和就業質量，是應用型本科院校人力資源管理專業面臨的一項重大改革。
一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義
（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障
根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。
（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺
自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。
（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段
在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。
二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題
（一）教學體系不完善
許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐;其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。
（三）經費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。
三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施
（一）完善實踐性教學體系
1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。
2.規范實踐項目，整合實踐學習。在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。
3.強化實踐教學，增強實踐效果。針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。
4.重視實踐教學，開發實踐教材。針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學隊伍
師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學經費
穩定的經費投入是人力資源管理專業實踐教學順利進行的重要保障。高校應平衡理工科和文科的實踐經費預算和劃撥，加大人力資源管理專業實踐性教學經費的投入，建立人力資源管理專業實驗室，添置必要的硬件設備、圖書教材資料和購買專業軟件，引入專業實踐教師或是培訓在崗教師，努力改善實踐性教學的硬件資源和軟件資源，滿足校內校外實習實踐教學的需要。從而提高該專業的學生就業競爭力，提高學校就業的綜合實力。
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關鍵詞：鐵路企業 人力資源 思考 探索
企業是由人組成的集合體。破解“企”字，有一個精當的說法:“有人則企，無人則止。”成功的企業，必然是能不斷聚集和持續造就高素質人才和技術型員工的企業。培育人才的結果，就企業而言，是生產力和競爭力的增強；就員工而言，是工作、生活質量和人生滿意度的提高。面對鐵路高速發展所帶來的機遇和挑戰，如何順利實現鐵路建設現代化目標，人力資源的開發和利用成為了保障鐵路企業現代化建設的根本性問題。
一、從世界鐵路發展看人才資源的開發和利用
鐵路從19世紀蒸汽時代起步，20世紀中葉進入內燃和電氣化時代，20世紀后半期向客運高速、貨運重載發展，實現了一系列重大技術創新和技術跨越。在這一歷史進程中，許多國家鐵路加深了對人才資源開發重要性的認識，特別是發達國家鐵路紛紛采取多種措施，加強人力資源開發和利用，不僅保證了鐵路現代化的順利發展，而且創造了許多成功經驗。其中歐洲、日本最具代表性，其共同做法主要表現在：一是嚴格設定選拔標準。如法國鐵路要求申請司機崗位的人員必須具備職業學校電子電氣等專業學歷，并具備車站或機務段維修部門2年以上理論和實踐培訓，入選后需經過半年的室內模擬及上線運行實習，經考試合格才能取得駕駛資格。二是注重人才隊伍的持續培育。如日本鐵路規定，主要行車崗位2至3年的員工必須參加“專業技術教育研修”，工作5年的員工必須參加應用技術研修，補充新知識、新技能。三是建立了科學的人才成長激勵機制。發達國家鐵路以員工崗位晉升、薪酬管理為重點，建立了比較完善的員工成長激勵機制。如法國建立了員工職業生涯規劃，清晰規定了員工職業發展路徑，并建立以能力為導向的人才選拔制度，促使優秀人才脫穎而出。
二、現代人力資源管理和鐵路企業傳統人事管理的區別
一是傳統鐵路人事管理以事為中心，見事不見人，無法洞察人和事的整體、系統性，管理的形式和目的是控制人。人力資源管理是以人為核心的動態管理過程，注重對人的心理、意識的調節和開發，根本出發點著眼于人，目的是通過人性化的管理，促進人的全面而自由的發展，從而使企業取得最佳的社會和經濟效益。二是傳統鐵路人事管理把人當作工具，注重投入、使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。資源，勢必要求小心保護、引導、開發。三是傳統鐵路人事管理側重職能管理，工具功能，和其他職能部門的關系不大。而人力資源管理涉及到企業的每一個管理者，人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴。人力資源管理部門的主要職責在于制訂人力資源規劃、開發政策，側重于人的潛能開發和培訓，同時培訓其他管理者，提高他們對人的管理水平和素質。人力資源管理，既要保證完成企業的經營目標，更要注重培養一支全面素質過硬的員工隊伍，為保持企業發展后勁做好充分預備和人才儲備，提供智力支持。
三、鐵路企業人力資源管理存在的問題
1.觀念落后。鐵路企業對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制，思想也還停留在傳統的人事管理層面上。而真正決定企業長久發展和持續生存的關鍵因素應該是鐵路企業的人力資源以及人力資源管理。
2.配置不科學。配置不科學、結構不合理、缺乏戰略規劃仍是鐵路運輸企業人力資源管理存在的主要問題，主要表現在隊伍結構比例失調，高技能人才缺乏、“一線緊、二線松、三線腫”的現象明顯。在人員配置上，普通型的人員富余，專業技術人員、高技能人才不足；在人員結構上，機關、后勤服務人員富余，生產崗位人員緊張，特別是高技能人才和關鍵生產崗位人員更是不足。
3.機制不協調。雖然市場競爭激烈，鐵路運輸企業對人才的依賴程度越來越明顯，對人的因素越來越重視，但由于機制不完善，經營者、管理者、專業技術人員、高級技能人才和生產人員與企業之間沒有形成利益共同體。在管理上，為確保運輸安全和生產經營任務完成，對員工又往往采取高壓態勢，考核得嚴，管理得緊，忽視員工對社交、尊重和自我實現的需要。從而造成管理者、專業技術人員、技能人才和生產一線人員缺乏工作責任感和緊迫感。
4.改革不徹底。鐵路企業實行了以撤消分局、撤并站段為主的管理體制改革和生產力布局調整，為推行集約化管理、提高管理效能奠定了基礎。通過改革，減少了大量的管理崗位。但由于干部人事制度和工資分配制度未作相應調整，被精簡的人員仍保留干部身份，占有干部名額，享受原崗位工資待遇，而工作能力強、表現優秀的員工卻難以選拔到管理崗位，有的既使從事管理工作，卻也因不是干部身份而不能享受相應的工資、福利待遇。
四、解決問題的對策思考
1.樹立戰略性人力資源管理理念。戰略性人力資源管理是系統地把企業人力資源管理同企業戰略目標聯系起來，通過有計劃的人力資源開發與管理活動，增強企業戰略目標的實現。人力資源管理要與企業戰略規劃各階段目標相聯系，就要定期對人的技能、知識進行評估，制定培訓計劃，提供深入的績效評價，準確判斷各類人員的崗位勝任能力，從而將人力資源管理滲透到企業運營流程中，使人力資源管理成為推動企業前進的重要力量。鐵路運輸企業人力資源管理部門應及時掌握國家鐵路發展規劃，積極參與企業戰略決策，要充分發揮監督、控制、反饋和調整組織人力資源等管理職能，特別是當前鐵路高速發展，大規模鐵路新線投產建設的情況下，更要提前制定符合新線運營和客貨運輸工作量增長等因素變化的戰略性人力資源規劃，從而為企業發展戰略的實現發揮作用。
2.構建新型的人力資源管理模式。鐵路傳統的人事管理，由人事、勞資、教育等管理部門負責，是行政命令的“執行者”，是企業的“中介者”服務于其他部門。現代人力資源管理的任務是要通過一系列的活動來改善企業生產效率、提高服務質量和幫助員工發展，從而提高企業效益。要實現這一任務，人力資源部門負有招募雇用、培訓發展、薪酬福利、員工關系、人事記錄、健康安全、戰略規劃等職能，而且各個職能要相互關聯，統一協調。徹底改變目前人事、勞資、教育、社保等部門各自為戰，職能交叉，多頭管理的現狀，形成合力，最大限度地發揮人力資源管理效能。在管理方式上，每個管理者都應是人力資源管理的參與者，每個領導者都要掌握相關的人力資源管理知識，要懂得了解員工的需要、需求及其心理變化，從而激發員工的主動性和創造性，推動企業發展。
3.全方位創新人才激勵機制。馬斯洛提出人的需求層次理論，把人的需要由低到高分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。因此，要從多層次、多角度出發，建立和創新人才激勵機制。針對專業技術人才，要建立以能力、業績為導向的專業技術資格定期考評制度，打破專業技術資格終身制，實行任期制度和聘約管理，促進專業技術人員自覺提升素質；在崗位管理方面，按照“科學設崗，競爭上崗，動態考核，易崗易薪”原則搭建考核機制，逐步打破干部工人身份界限；在收入分配方面，探索適合不同類別人才特點的收入分配辦法；在成長平臺方面，人力資源部門要建立人才成長規劃管理辦法，以互動的方式幫助人才搭建符合鐵路企業和其職業發展相一致的成長規劃，為人才找到干事業的平臺，增強其進取的內在動力，最大限度發揮人才的作用。
4.建立科學的績效評價機制。鐵路企業是一個大的聯動機，實行高度集中、統一指揮的管理方式，必須嚴格執行“鐵的紀律”，各個工作環節都有嚴格的規章制度進行控制，因此，有必要建立日常工作績效考核和特殊貢獻記錄考核相結合的考核方法。通過日常工作績效考核，可以按照不同的工作性質確立相應的工作定額，根據員工完成任務、安全生產、“兩紀一化”、路風建設、遵紀守法等方面的情況，定期給出相應等級的評定，并將員工個人績效納入計算機數據庫管理，作為工資分配、晉升、獎懲、培訓、勞動合同續簽等方面的考核依據。特殊貢獻記錄考核則是將員工在科技創新、改善企業管理、防止運輸生產事故、維護社會治安以及防洪搶險和救災救援等方面做出特殊貢獻的記錄在案，作為對優秀員工個人能力的認可，作為企業選擇和提拔人才的依據。同時要將考核結果及時反饋給員工和提供給相關管理者，要讓員工清楚知道自己好在什么地方，充分肯定員工的優點，明確指出差在什么地方，及時提出改進意見和建議。 轉貼于
參考文獻
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