時間：2023-09-21 17:34:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行政管理與人事管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1思政工作與醫(yī)院人事管理的相關(guān)性
1.1目標(biāo)一致
思想政治工作在醫(yī)院中主要的就是對員工進(jìn)行開導(dǎo)和教育。思想政治工作主要對象就是人，明確工作的內(nèi)容是要人們樹立核心價值觀，并且對醫(yī)療人員開展思想政治工作，能夠讓醫(yī)療人員更好地為人民服務(wù)。在社會占十分重要地位的是醫(yī)療機構(gòu)，因為它對人民健康有至關(guān)重要的影響，所以，醫(yī)療機構(gòu)人事管理工作所針對的對象也是人。為了更好地為人民服務(wù)，醫(yī)院人事管理要規(guī)范醫(yī)療隊伍，梳理工作流程，凈化醫(yī)療工作的環(huán)境。思想政治工作和人事管理工作在醫(yī)療機構(gòu)中都有相同的工作目標(biāo)，并且具有相關(guān)性。
1.2理念相似
思想政治工作和醫(yī)院人事管理工作在理念上也是相似的。思想政治工作是通過不一樣的工作原則來充分調(diào)動員工的工作積極性，遵循以人為本原則，真正關(guān)心理解員工的要求，培養(yǎng)員工主觀能動性和創(chuàng)造力，并且挖掘其自身的潛力。同樣把工作重心主要放在人上的這種工作理念，正是醫(yī)院人事管理相關(guān)工作所需要的，給予工作人員展現(xiàn)自我的平臺與機會，去關(guān)心和鼓勵員工的成長，這樣不僅增強員工對工作的信心，還可以提高工作的質(zhì)量。
2思政工作在醫(yī)院人事行政管理中的作用
2.1思政工作是進(jìn)行人事管理的工作基礎(chǔ)
加強和改善新形勢下思想政治工作，是提升醫(yī)院人事管理水平的需要。思想政治工作是進(jìn)行人事管理的第一步，可以說是人事管理的工作基礎(chǔ)。近些年我國全面加強和改善思想政治工作，同時，醫(yī)院為了能夠在發(fā)展迅速復(fù)雜多樣中保持自身的活力，需要做出一定的改變，找到適合醫(yī)院工作的策略。人事管理起著很至關(guān)重要的作用，但在此過程中醫(yī)療工作者在思想認(rèn)知上因為矛盾的產(chǎn)生而出現(xiàn)了一些偏差，進(jìn)而影響了醫(yī)院人事管理工作的順利進(jìn)行。換句話說，就是醫(yī)院相關(guān)工作進(jìn)展是否順利完全取決于醫(yī)療人員的思想政治工作是否完善的開展。社會迅速的發(fā)展以及周圍環(huán)境的影響，個別醫(yī)療工作者思想上出現(xiàn)一些問題，這是需要醫(yī)院對員工樹立正確的思想，展開一些有關(guān)思想政治的活動，從而幫助其樹立正確的價值觀。通過開展政治工作，可以將存在思想問題的工作人員進(jìn)行改正，也可以促進(jìn)各工作人員之間的協(xié)同作用，也可以凸顯出人事管理工作中培養(yǎng)人員思想政治工作的重要地位。
2.2思政工作是醫(yī)院規(guī)章制度的工作保障
人民生活水平的日益提高，對于醫(yī)療保健問題越來越重視，于是政府也加大了對醫(yī)院的改革。隨著時代的發(fā)展，醫(yī)院的管理工作制度也應(yīng)當(dāng)跟著醫(yī)療體制的改革而進(jìn)行調(diào)整，在進(jìn)行制度的調(diào)整時醫(yī)療工作者的思想和價值取向也必定會發(fā)生一些變化，如果醫(yī)療工作者不能夠理解和支持，那么醫(yī)院在進(jìn)行管理制度的優(yōu)化時就會達(dá)不到想達(dá)到的目標(biāo)。因此在實施新的規(guī)章制度和優(yōu)化管理模式時，思想政府工作在其中起著至關(guān)重要的作用，只有做好了思想政治工作，才能夠保障改革醫(yī)院制度良好的實施。醫(yī)療工作者的行為和思想通過思想政治工作的展開，提高了工作人員自身的思想，為醫(yī)院實施新的規(guī)章制度奠定基礎(chǔ)。
2.3思政工作是人事管理工作的動力源泉
思想政治工作提高了醫(yī)療工作者的覺悟，更是完善人事工作的方法。如今，傳統(tǒng)的人事管理方法在現(xiàn)在的環(huán)境中已經(jīng)不能再適用了，必須要緊跟著時代的變化，根據(jù)醫(yī)療環(huán)境特征引用更新的方法和樹立新的理念。首先，將遵循以人為本作為開展人事管理工作的基本原則，其次，將思想政治工作成為醫(yī)療工作人員的重心，關(guān)心和尊重各個醫(yī)療工作人員，培養(yǎng)其主觀能動性，全心全意的為人民服務(wù)，明白自己所工作的職責(zé)，這樣才適用于目前的醫(yī)療環(huán)境。通過開展思想政治工作有利于人事管理工作與時俱進(jìn)，思想政治工作就是進(jìn)行人事管理改革和創(chuàng)新的動力源泉。
2.4思政工作是醫(yī)療工作者的指路明燈
思想政治工作使醫(yī)療工作者樹立了正確的價值觀，讓醫(yī)療工作者清楚什么該做什么不該做，充分的發(fā)揮了其導(dǎo)向作用，為醫(yī)療工作者提供了很大的影響，因此，被稱為醫(yī)療工作者的道路指明燈。我國在發(fā)展迅速的過程中，也經(jīng)歷了一些負(fù)面的影響，一些醫(yī)療工作者違背職業(yè)道德，私下與患者家屬進(jìn)行金錢交易，私收紅包。很多社會狀況現(xiàn)實反映，很多老百姓看不起病。針對于這種狀況，醫(yī)院應(yīng)該加強醫(yī)療工作者的行為，并且加強其思想政治工作，制定獎罰分明的制度。讓醫(yī)療工作者樹立正確的價值觀，加強思想政治工作，從精神上引導(dǎo)和激勵工作者，保障人事管理工作順利的進(jìn)行。
3優(yōu)化醫(yī)院人事行政管理的有效策略
3.1以為指導(dǎo)，加強政治理論學(xué)習(xí)
要優(yōu)化醫(yī)院的人事行政管理，就要以科學(xué)的思想觀作為其指導(dǎo)，才能使人事管理工作在開展時不走偏路。是具有科學(xué)性且與時俱進(jìn)的指導(dǎo)思想。以馬克思作為指導(dǎo)思想有利于醫(yī)療工作者形成辯證唯物主義的世界觀，在處理問題時用辨證的思想觀點來處理。思想政治工作中需要堅持以為指導(dǎo)，加強理論的學(xué)習(xí)。作為公立醫(yī)院就不能過分追求獲利，要體現(xiàn)它的公益性，每個工作人員就要有較高的思想政治素養(yǎng)，以為患者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)為重。思想政治工作實施者需要做好引導(dǎo)作用，思想政治工作者要確保自身的能力隨著時代要求不斷的提高，才能保證思想政治的工作方向不偏移。堅持以為指導(dǎo)思想，加強理論學(xué)習(xí)，有利于醫(yī)療工作者提升思想政治素養(yǎng)，從而促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展。
3.2思想政治工作要貼近醫(yī)護(hù)人員的實際需要
思想政治工作要對癥下藥。要做好思想政治工作就需要找到工作中的問題所在，找到了突破口才能夠有針對性的進(jìn)行解決問題。在開展思想政治思想工作時切忌不可直接開展工作，要先找到主要的矛盾，針對矛盾進(jìn)行側(cè)面突破。例如可以從員工最關(guān)心的熱點問題著手。在改革中，醫(yī)療人員最為關(guān)心的就是自身的勞務(wù)分配和個人待遇等問題，因為改革所以一些條件會發(fā)生改變，從而造成矛盾。這時就需要思想政治工作發(fā)揮作用，將其各個擊破，讓醫(yī)療人員清楚的了解改革后的一些變化，并講清這種利益沖突并不是持久的，政府會權(quán)衡好這一切，讓醫(yī)療人員保持積極的態(tài)度。與此同時，還可以通過教育培訓(xùn)，實現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員自身素養(yǎng)的提高，從而消除對改革后自身能力是否符合醫(yī)院所需的擔(dān)憂。貼近醫(yī)療人員生活所需。思想政治工作要與人事管理相結(jié)合，不可形式化，要確切的落實思想政治與人事管理相結(jié)合于各項工作中，針對具體的工作人員，從崗位設(shè)置、職稱、利潤分配等各個環(huán)節(jié)落實思想政治工作，要保證在人事管理的任一個環(huán)節(jié)中都有思想政治工作的滲透，并且要深入到員工的生活所需，處理員工的實際問題，這樣才能使員工感到思想政治工作貼近他們生活所需
3.3開展思想政治工作的方法需要不斷更新
開展思想政治工作最大的特性是要堅持實事求是，并且還需要解決員工提出的各種問題，比如工作的安排與分配等，醫(yī)院展開思想政治工作時應(yīng)該采取員工的自愿性對其進(jìn)行教育。目前，很多患者家屬與醫(yī)生出現(xiàn)矛盾發(fā)生爭執(zhí)，醫(yī)院要協(xié)調(diào)好患者家屬與醫(yī)療人員的關(guān)系，營造和諧的氛圍，在出現(xiàn)醫(yī)患問題時醫(yī)院要勇于保障醫(yī)療人員的合法權(quán)益，切不可因為患者而損害醫(yī)療工作人員的個人利益，是非分明，這樣有利于展開醫(yī)療人員的思想政治工作。在進(jìn)行思想政治工作時還要尋找更優(yōu)化的方法對員工進(jìn)行思想政治引導(dǎo)。每個職員的思維方式和個人經(jīng)歷看待問題的角度等都不同，所以在進(jìn)行思想政治教育時也要因人而異。在發(fā)展中不斷對思想政治工作的方法進(jìn)行優(yōu)化更新，保持與時俱進(jìn)能夠使醫(yī)院的人事管理會變得順暢高效。
4結(jié)束語
綜上所述，我們可以看出思想政治工作在醫(yī)院人事行政管理中有多重要。要想真正成為一個基本醫(yī)療服務(wù)平臺，就要抓好醫(yī)院日常管理的每一步。萬丈高樓平地起，抓好思想政治工作在人事管理的第一步，使醫(yī)院在醫(yī)療改革中站穩(wěn)腳步，同時抓好思想政治工作能夠培養(yǎng)高素質(zhì)的醫(yī)療人才。在醫(yī)療改革的影響下，醫(yī)療人員的思想價值觀也受到了一定的沖擊，這就需要醫(yī)院加強思想政治工作的引導(dǎo)。將思想政治工作與人事行政管理進(jìn)行有機結(jié)合，堅持“以人為本”的理念，以科學(xué)的理論作為指導(dǎo)，從而促進(jìn)我國醫(yī)療事業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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一、民辦高校的后勤團(tuán)隊人事管理現(xiàn)狀
民辦高校后勤服務(wù)市場化趨勢不斷加強，學(xué)界對于民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊人事管理的研究也向縱深發(fā)展。教育經(jīng)濟(jì)學(xué)以及管理理論的不斷優(yōu)化發(fā)展為構(gòu)建科學(xué)合理的后勤管理團(tuán)隊的人事管理制度提供了理論支撐。民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊人事管理最優(yōu)目標(biāo)是實現(xiàn)后勤集團(tuán)與教學(xué)活動在經(jīng)濟(jì)上、社會上、教學(xué)上的多層次效益的結(jié)合。目前我國民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊人事管理通過借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗以及研究成果，已取得一定的成效，但其社會化改革之路仍然任重而道遠(yuǎn)。以下簡要分析民辦高校的后勤團(tuán)隊人事管理現(xiàn)狀。
1、民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊的人事結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀
要加強民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊人事管理首先要對后勤團(tuán)隊的組成人員及其組成人員的特點有清楚的認(rèn)識。民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊的人事結(jié)構(gòu)主要包括人員構(gòu)成、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)四個方面。民辦高校后勤服務(wù)人員構(gòu)成復(fù)雜，學(xué)歷結(jié)構(gòu)成分復(fù)雜，年齡相對差距大，趨于年輕化。認(rèn)識和了解民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊的人事結(jié)構(gòu)有利于把握其不同層次的職業(yè)需求、心理需求，制定目標(biāo)性明確的績效管理激勵機制。
2、民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊管理人員的人事結(jié)構(gòu)
民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊管理人員是民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊管理的核心，一個團(tuán)隊的管理人員能力直接關(guān)系到一個團(tuán)隊是否可以達(dá)到多方利益的最大化。 民辦高校作為獨立于國辦高校的一種特殊的辦學(xué)形式，其資金來源、辦學(xué)條件、人事管理等方面的建設(shè)受市場化以及投資集團(tuán)的影響很大。民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊管理人員人事結(jié)構(gòu)從其運行模式來看，基本可以分為三類。一類是規(guī)模較小的民辦高校，其后勤服務(wù)團(tuán)隊采取行政部門直接管轄的方式，其資金支持來源于學(xué)校的專門性撥款，管理人員構(gòu)成比較單一，主要是學(xué)院傳統(tǒng)的管理人員。另一類民辦高校采用的是將后勤集團(tuán)完全剝離出學(xué)校的行政管理部門，作為盈利性后勤集團(tuán)公司獨立運行的模式，這種模式下的管理人員是分為監(jiān)督管理人員以及后勤企業(yè)管理人員。第三類是基于這兩者中間，學(xué)校保留極少的后勤機構(gòu)，將其作為企業(yè)與社會進(jìn)行競爭，這種運行模式的管理人員帶有明顯的社會性、復(fù)雜性。
二、民辦高校后勤團(tuán)隊人事管理存在的問題
民辦高校后勤團(tuán)隊人事管理在市場化浪潮的沖擊下，顯現(xiàn)出了一些問題。人事管理觀念決定著民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊管理制度的最終取向，制約著管理體系的框架結(jié)構(gòu)。人事管理過程中競爭與激勵機制的成熟與完善程度代表著一個團(tuán)隊的活力與競爭力。民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊在構(gòu)建管理體系時，在人事管理觀念以及人事管理的競爭激勵機制運用上還存在一些不足，有待于進(jìn)一步提高。
1、人事管理觀念陳舊
民辦高校后勤服務(wù)集團(tuán)社會化改革不斷增強，但人事管理理念仍然落后于其實體的改革步伐。人事管理人員無法從傳統(tǒng)的行政管理角色中剝離，將自身真正地投入到社會化市場化的管理模式當(dāng)中。其中最為突出的問題就是無法將人的管理作為一種資本來運行。人力資本與人力資源最為根本的區(qū)別就在于人力資本可以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，可以通過一定的投入得到一定的產(chǎn)出。將后勤服務(wù)人員作為一項人力資本來運行，是后勤服務(wù)團(tuán)體人事管理急需解決的問題之一。
2、人事管理缺乏必要的競爭激勵機制
工資制度是最能體現(xiàn)激勵作用的方式之一。后勤服務(wù)團(tuán)隊人事管理往往采用事業(yè)單位的工資制度，缺乏應(yīng)有的競爭性和激勵性。民辦高校建立一個低成本、高效的后勤服務(wù)團(tuán)隊是要建立在充分競爭基礎(chǔ)上的。缺乏競爭性的后勤服務(wù)團(tuán)隊工作活力差、經(jīng)濟(jì)效益低、消極怠工情況嚴(yán)重。
三、優(yōu)化民辦高校后勤團(tuán)隊人事管理的途徑
優(yōu)化民辦高校的后勤團(tuán)隊人事管理，要基于市場化的導(dǎo)向，以民辦高校實際的辦學(xué)條件為基礎(chǔ)，建立一個高效率化、低成本化的后勤服務(wù)團(tuán)隊。
1、樹立以人力資本為核心的管理理念
堅持以人力資本為核心的管理理念，就是要在實際的管理活動過程中突出人力資本的引導(dǎo)性作用。民辦高校的后勤服務(wù)團(tuán)隊人事管理要將人作為一項人力資本來進(jìn)行運營，注重人員的培訓(xùn)，增強其作為資本創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價值、教育價值、社會價值的能力。民辦高校的后勤團(tuán)隊人事管理以人為本理念的本質(zhì)就是將人與經(jīng)濟(jì)效益最大程度上實現(xiàn)結(jié)合，將經(jīng)濟(jì)價值與教育價值作為人事管理的內(nèi)生性追求目標(biāo)。
2、建立成本運營管理機制
民辦高校發(fā)展的最大制約性因素就是資金問題。民辦高校相對于公辦高校來說，辦學(xué)資金有很大的不穩(wěn)定性，其后勤服務(wù)團(tuán)隊資金來源問題尤為明顯。因此，建立高效的后勤服務(wù)團(tuán)隊人事管理制度，首先要對人事管理的運營成本有一個透明的運行機制。人事管理需要很高的成本，但是，民辦高校的后勤人事管理是建立在一個運營成本有限的環(huán)境中。因此，民辦高校后勤服務(wù)團(tuán)隊的人事管理就是要在有限成本控制范圍內(nèi)，實現(xiàn)人事管理效果最大化。
關(guān)鍵詞:人力資源;人事管理;人事制度
中圖分類號:F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
文章編號:1674-1145(2009)27-0053-02
人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括:根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，對員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵，從而對員工進(jìn)行比較合理的分配、運用及管理，以使組織達(dá)到對員工積極因素的充分調(diào)配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點、職責(zé)重心、出發(fā)點等等。
(一)本質(zhì)區(qū)別
人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。現(xiàn)代人力資源管理對組織的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，他把整個組織看成一個統(tǒng)一的整體，當(dāng)組織需要作出決策時，它可以給組織提供一個可以長遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù)，活動范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。
(二)管理的重點
人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測，發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征，對員工的使用單一化、機械化，沒有考慮到員工的獨特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學(xué)性和可利用。
(三)職責(zé)重心
人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢及人員安排，并且對各個部門的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配，使各部門緊密地結(jié)合在一起，從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠(yuǎn)發(fā)展配置人才;傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責(zé)重心是對組織各部門人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動性地把整個組織看成一個整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨立，不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發(fā)點不同
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”，真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，很關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時很注意員工自己的發(fā)展;而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個人的發(fā)展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
(一)從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級的命令，沒有主動地從組織整體考慮的決策權(quán);而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務(wù)。
(二)從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發(fā)，非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強調(diào)對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性，忽略了人力資本具有能動性，從而忽略了對組織中員工能動性的開發(fā)。目前，很多組織對人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容越來越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的(轉(zhuǎn)上頁)(接下頁)規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應(yīng)用。
(三)從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進(jìn)行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下，人事部門被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價值的成本部門。而在當(dāng)前組織中人力資源部門積極充當(dāng)組織決策層，而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā)，讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作，既考慮員工的個性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對員工的影響，用動態(tài)的觀點開展工作，從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
(二)動態(tài)管理
人力資源管理屬于動態(tài)管理，重視員工的開發(fā)使用，強調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和員工個人情況，進(jìn)行員工職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整，充分發(fā)揮員工個人才能，從而達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。
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目前，國家將事業(yè)單位人事制度改革的重點和切入點放在了要求各事業(yè)單位施行聘用制、定崗定級并施行公開招聘之上，即實現(xiàn)固定用人到合同用人，身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。而社會上也普遍認(rèn)為完成了從終身制到聘用制，由因人設(shè)崗到定崗定級，由內(nèi)部招聘到公開招聘的改革和轉(zhuǎn)變之后，便已基本完成了事業(yè)單位人事制度的初步改革。而通過湖南省地礦系統(tǒng)來看，在湖南省地礦廳和人事廳的指導(dǎo)和要求下，湖南省各地勘事業(yè)單位早在幾年前便已開始實行聘用制和公開招聘等制度，也于2012年上半年基本完成了定崗定級的改革，故從滿足國家改革要求這一角度來看，湖南省地勘單位已基本達(dá)標(biāo)，并平穩(wěn)而有效地完成了新制度與舊制度之間的過渡，逐步走向制度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，在操作和實踐中積累了一定的新制度下的人事管理經(jīng)驗。聘用制、定崗定級和公開招聘的實施，在一定程度上有效激勵了地勘事業(yè)單位的職工，提升了地勘事業(yè)單位的效率，促進(jìn)了地勘事業(yè)單位的進(jìn)步和發(fā)展。但若從現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展要求來看，聘用制、定崗定級和公開招聘的改革內(nèi)容在很大程度上僅是對人力資源管理在執(zhí)行其行政事務(wù)性職能過程中流程和方法上的一些改進(jìn)和規(guī)范，在諸如怎樣獲取和開發(fā)組織發(fā)展所需的人力資源，如何激勵和發(fā)揮人力資本效能并進(jìn)一步積累人力資本，從而獲得組織能力和核心競爭力等關(guān)乎企業(yè)切實發(fā)展的問題上卻少有涉及，也鮮有相關(guān)的要求和指導(dǎo)來進(jìn)一步解決地勘事業(yè)單位特有的人事問題。而地勘事業(yè)單位的市場經(jīng)營性又要求其人事管理能夠更好地為組織提供競爭優(yōu)勢，從而使單位能夠在市場競爭中以較低的成本提供質(zhì)量較高的產(chǎn)品和服務(wù)。同時，地勘行業(yè)中各種業(yè)務(wù)資質(zhì)是衡量其單位業(yè)務(wù)水平和實力的重要指標(biāo)之一，也是單位的業(yè)務(wù)范圍和經(jīng)營范圍的限制條件之一。而各種業(yè)務(wù)資質(zhì)的獲得又在很大程度上依賴于專業(yè)技術(shù)人員為主的知識型員工所擁有的人力資本存量，故地勘事業(yè)單位人事管理進(jìn)一步地進(jìn)行深化改革是十分必要的。只有進(jìn)行更深層次的改革，才能使地勘單位人事管理進(jìn)一步滿足地勘事業(yè)單位進(jìn)一步發(fā)展和市場化的要求，提升效率創(chuàng)造效益。戰(zhàn)略管理的目標(biāo)便是以一種能夠為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢的的方式來配置和使用資源，這與現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位改革和發(fā)展的迫切需求是高度契合的，故戰(zhàn)略管理也就為地勘事業(yè)單位改革提供了戰(zhàn)略性的視角和可借鑒的思維方式。而戰(zhàn)略管理過程的成功與否在很大程度上取決于人力資源管理職能參與的程度，故戰(zhàn)略性人力資源管理便為地勘事業(yè)單位人事管理更深層次的改革提供了改革思路和方向——地勘事業(yè)單位能夠通過將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)槟軌驗槠溱A得更多競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理，來整合和協(xié)調(diào)資源，增強其市場活力和效率。
二、地勘事業(yè)單位人事管理存在的問題
（一）人事管理部門及人事管理職能定位不理想
大部分地勘事業(yè)單位的人事管理部門僅僅定位于執(zhí)行層，，而非戰(zhàn)略層，是單一的職能部門，而非戰(zhàn)略決策職能與行政職能相結(jié)合的綜合性職能部門。且地勘事業(yè)單位人事管理視“事”為管理重心，管理活動局限于給人找位置，為事而配人。人事管理職能的注意力集中在日常管理活動上，部門所從事的僅僅是與單位的核心經(jīng)營需要聯(lián)系較少的日常性行政管理工作，只為領(lǐng)導(dǎo)者提供具體信息和某些建議，不參與決策。其在管理內(nèi)容上，相對簡單，某些單位的人事管理部門甚至淪為招聘培訓(xùn)的后勤部門。
（二）地勘事業(yè)單位人事管理工作缺乏較高的自主性和創(chuàng)新性
由于事業(yè)單位的行政性質(zhì)，地勘事業(yè)單位需要接受和遵守來自上級行政機構(gòu)的更多政策法規(guī)性規(guī)定、要求和監(jiān)督，這樣的外部條件一方面促進(jìn)了地勘事業(yè)單位人事管理程序的規(guī)范化和行政效率，但另一方面也在人事管理內(nèi)容上有了一定的限制，從而對事業(yè)單位人事管理的自主性和創(chuàng)新性產(chǎn)生了一定的約束和抑制。但這只是地勘事業(yè)單位人事管理因事業(yè)單位的行政性需求而產(chǎn)生的合理且客觀的外部環(huán)境和條件，這種由外部環(huán)境和條件帶來的自主性和創(chuàng)新性一定程度的約束和抑制是十分有限的。地勘事業(yè)單位人事管理自主性和創(chuàng)新性的缺乏在很大程度上只是由于⑴事業(yè)單位人事管理的定位還僅僅停留在執(zhí)行層；⑵人事部門自身的參與意識也十分淡薄。很多地勘事業(yè)單位的人事管理部門的工作理念依然是“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”，甚至有一部分地勘單位對上級行政機構(gòu)給予的人事決策和任務(wù)產(chǎn)生較強的依賴性，若上級行政機構(gòu)沒有給出指示，則會無所適從。如此一來，人事管理便成為了只能被動接受各種決策和任務(wù)而沒有自身規(guī)劃，無法發(fā)揮自身自主性和創(chuàng)造性的部門。
（三）地勘事業(yè)單位管理理念不夠先進(jìn)
地勘事業(yè)單位人事管理的以人為本的管理理念并不十分突出和深入，人本管理這一現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀和指導(dǎo)性思想并未完全貫穿和滲透于事業(yè)單位的各項人事管理活動中。故人事管理活動并未圍繞調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性而展開，從而未能形成有效地激勵機制來開發(fā)和激發(fā)員工的能動性和潛能。同時，戰(zhàn)略性的管理思維方式也尚未得到很好的形成，部分人事管理人員尚未意識到對人力資源實行戰(zhàn)略性管理的重要意義。
（四）職工對于人事管理的理解普遍存在偏差
職工普遍認(rèn)為人事管理就等同于一般的行政性事物管理，從事基礎(chǔ)性工作，且無法為單位創(chuàng)造利潤和效益。故除了涉及到自身利益如薪酬、保險等活動外，其他人事管理活動皆被認(rèn)為意義不大，并被認(rèn)為是麻煩事，故職工普遍采取能免則免，能避則避的態(tài)度來對待人事管理，造成人事管理的很多工作無非法切實有效地開展和進(jìn)行，部分人事管理職能流于形式化現(xiàn)象嚴(yán)重。
（五）地勘事業(yè)單位的人事管理信息化水平低，辦公效率不高
地勘事業(yè)單位由于其專業(yè)技術(shù)人員需要長期在野外的職業(yè)特點，造成工作地點不確定，聯(lián)系方式不確定，聯(lián)絡(luò)效果受外部環(huán)境干擾大且專業(yè)技術(shù)人員反饋不方便等困難。很多信息沒有及時將其錄入為規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、格式統(tǒng)一的電子信息形式，人事管理各職能之間數(shù)據(jù)信息無法進(jìn)行共享和交流，形成了信息孤島，往往同一信息使用時需要重復(fù)多次輸入，浪費了時間和精力。同時，由于還停留在執(zhí)行層，人事管理局限于瑣碎、具體的繁雜管理事務(wù)之中，使得大量人事管理部門管理職能的注意力集中在日常管理活動上，沒有時間和精力來考慮戰(zhàn)略性的人力資源管理問題。
（六）績效管理流于形式，考核缺乏效力，缺乏切實有效的人員激勵機制
績效管理本應(yīng)是組織進(jìn)行激勵的最有效、最長期的一種持續(xù)保持激勵作用、不斷優(yōu)化組織績效的管理方法。同時，通過績效管理中所建立起的目標(biāo)體系，績效管理能夠?qū)⒔M織的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的日常工作和使命緊密聯(lián)系起來，從而保證組織戰(zhàn)略在組織各個層級的執(zhí)行和實現(xiàn)，是人力資源管理中必不可缺的一個核心環(huán)節(jié)。然而，地勘事業(yè)單位的績效管理體系卻一直沒有形成具體框架。地勘事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時，參照公務(wù)員的評判標(biāo)準(zhǔn)，將包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員在內(nèi)的所有員工進(jìn)行十分籠統(tǒng)的四個等級分級，且考核指標(biāo)沒有進(jìn)行定量化和定性化處理，甚至缺乏明確的考核指標(biāo)，導(dǎo)致了績效考核的評價過程并非基于事實而是僅僅基于個人印象和感覺，考核結(jié)果不客觀且不具有說服力。同時，地勘事業(yè)單位的考核結(jié)果即績效表現(xiàn)等級并不與薪酬體系、晉升機制掛鉤，使得績效管理幾乎沒有激勵效果，無法激勵員工盡職盡責(zé)，發(fā)揮自己的潛能。且考核結(jié)果也趨于平均化，無法使員工通過績效考核了解自己真實的績效表現(xiàn)，最終導(dǎo)致部門主管和員工對績效管理并不重視，績效考核落到了走過場的結(jié)果。另外，由于大量專業(yè)技術(shù)人員常年在野外工作，且工作形式以項目團(tuán)隊和臨時團(tuán)隊居多，故構(gòu)造出既在考核內(nèi)容、考核形式和考核頻率等方面符合地勘行業(yè)具體行業(yè)特點，又公平、有效的地勘行業(yè)特色的績效管理體系，需要地勘事業(yè)單位人事管理人員創(chuàng)造性地進(jìn)行思考和探索。
三、地勘事業(yè)單位人事管理的改革要求和基本構(gòu)想
依據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本思路和價值觀，提出地勘事業(yè)單位人事管理改革的改革體系和構(gòu)想，具體需要實現(xiàn)以下幾個轉(zhuǎn)變：
（一）實現(xiàn)由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變
由傳統(tǒng)的人事管理想戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變時人事管理這一管理活動的質(zhì)的飛躍，它包含人事管理理念的轉(zhuǎn)變，包括管理重心的轉(zhuǎn)移，包括人事管理管理地位的提升、管理內(nèi)容的豐富化、擴(kuò)大化和勞動關(guān)系的改善。由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變在整個地勘事業(yè)單位人事管理改革體系的居于統(tǒng)領(lǐng)地位。這一轉(zhuǎn)變是現(xiàn)階段地勘事業(yè)單位管理改革的改革方向和改革要求。實現(xiàn)了由傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的實質(zhì)性轉(zhuǎn)變，就意味著人力資源管理職能能夠為組織帶來價值的增殖，能為組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提供競爭優(yōu)勢。人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機組成部分。
（二）實現(xiàn)傳統(tǒng)管理思想向人本管理思想的轉(zhuǎn)變
人事管理的改革，首先就應(yīng)實現(xiàn)管理理念的改革。傳統(tǒng)人事管理往往認(rèn)為組織中的人是組織的成本負(fù)擔(dān)，其管理也自然以降低成本支出為宗旨。而以人為本的管理理念視人為組織最重要的資產(chǎn)，是能動的第一資源，是組織最寶貴的稀缺資源。同時，管理理念的轉(zhuǎn)變不應(yīng)僅僅局限于人事管理理念的轉(zhuǎn)變，人事管理部門也應(yīng)通過人事部門的影響力，努力積極地影響組織的管理層和決策層，將人本管理的思想和意識傳達(dá)到組織的管理層和決策層，使得人本管理思想不僅是人事管理的價值觀和指導(dǎo)思想，也是整個單位管理活動的基本價值觀之一。爭取將人力資源管理和開發(fā)不是成本負(fù)擔(dān)，而是收益頗豐的投資的價值觀貫穿于人事管理甚至整個管理過程，深入到單位各層級之中，這樣原有價值體系中收益和人力資源管理和開發(fā)之間的矛盾也就得以消解，傳統(tǒng)管理所認(rèn)為的組織利潤最大化目的與員工自身需求之間的對立也就不復(fù)存在，單位的勞動關(guān)系也能得到極大的改善。
（三）實現(xiàn)人事管理的管理地位由不受重視的單一職能型輔助部門向戰(zhàn)略部門的轉(zhuǎn)變
由于人事管理改革以戰(zhàn)略性人力資源管理為改革方向，且以人為本管理理念貫穿于管理活動的全過程，故人事管理的地位必然會得到提升。人力資源管理部門由執(zhí)行層進(jìn)入到?jīng)Q策層，由單一的職能部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策與行政職能相結(jié)合的綜合職能部門。人事管理管理地位的提升是人力資源對組織發(fā)展決定性意義的體現(xiàn)。
（四）實現(xiàn)職能履行方面由單一的行政事務(wù)性職能向戰(zhàn)略參謀型職能與行政事務(wù)性職能相結(jié)合的綜合性更高層次職能的轉(zhuǎn)變
人事管理改革中，人事管理職能的改革是其核心內(nèi)容之一，也是判斷人事管理改革是否是實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵性指標(biāo)，同時也是人事管理進(jìn)一步整合資源、為組織提供持續(xù)競爭優(yōu)勢的根本性途徑。要實現(xiàn)人事管理職能以“按指示辦事，按規(guī)章制度處理”的機械的行政事務(wù)性職能向以適當(dāng)約束、管理自主且以人為本的人力資源開發(fā)和激勵職能為主的戰(zhàn)略性參謀型職能的轉(zhuǎn)變。美國密歇根大學(xué)烏里奇教授提出了人力資源管理職能角色模型，并明確地將人力資源管理職能角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴、行政管理專家、員工激勵者和變革推動者四大角色[3]，人事管理改革應(yīng)努力使人事管理扮演以上四種職能角色，實現(xiàn)人事管理從“行政—權(quán)力”驅(qū)動向“客戶—價值”驅(qū)動的轉(zhuǎn)換。
（五）實現(xiàn)人事管理專業(yè)化、職業(yè)化和信息化
人事管理的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化具有兩層涵義：①人事管理制度和流程的專業(yè)化②人事管理人員的專業(yè)化、職業(yè)化和信息化。人事管理的專業(yè)化和職業(yè)化是整個人事管理改革體系的基礎(chǔ)和前提，同時也貫穿于整個人事管理改革的全部內(nèi)容，服務(wù)于人事管理改革的各個環(huán)節(jié)。人事管理專業(yè)職能化隊伍的職業(yè)化直接決定了人力資源管理的有效性。人事管理的專業(yè)化使得人事部門能夠向單位提供具有高度技術(shù)含量和差異化的人力資源管理產(chǎn)品服務(wù)；人事管理的信息化與精益化能夠提高人力資本利用效率與人力資源開發(fā)的有效性。
（六）實現(xiàn)向全員參與、共擔(dān)人力資源管理責(zé)任的實踐機制的轉(zhuǎn)變
人力資源管理思想由西方傳入中國后，迅速得到傳播和認(rèn)同，由傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的熱潮近年來逐漸升溫。然而，由于對人力資源管理還缺乏系統(tǒng)的、科學(xué)的認(rèn)識，很多企業(yè)還存在許多觀念誤區(qū)：
人力資源管理的主要職責(zé)屬于行政管理范圍
錯誤。實質(zhì)上這仍局限于傳統(tǒng)的人事管理，而不是現(xiàn)代的人力資源管理。現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標(biāo)是最大限度地激勵員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源--人力資源得到有效的開發(fā)，并服務(wù)于企業(yè)增值的目標(biāo)。因此，凡與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關(guān)的職能，都應(yīng)包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略（與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵），小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織、職位設(shè)計、企業(yè)文化等中觀層面。行政管理職能基本上是微觀層面的，只是大人力資源系統(tǒng)中的一小部分。
人力資源工作基本處于企業(yè)內(nèi)部，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績沒有直接貢獻(xiàn)
錯誤。許多企業(yè)認(rèn)為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營銷部門、財務(wù)部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標(biāo)、成本目標(biāo)、利潤目標(biāo)，都必須在承擔(dān)這些職責(zé)的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤，但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊伍，長期穩(wěn)定的市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持，更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。
人力資源管理只是人力資源部門的職責(zé)
錯誤。對人力資源管理缺乏系統(tǒng)的理解，是造成這一誤解的原因。實現(xiàn)對全體員工的價值開發(fā)是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應(yīng)該延伸，整個企業(yè)實際上是一個大人力資源系統(tǒng)。許多跨國公司提倡這樣的觀念：所有部門經(jīng)理都應(yīng)是人力資源經(jīng)理，因為他們對下屬負(fù)有招聘、考評、開發(fā)、激勵等職責(zé)。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執(zhí)行、配合是不可能實現(xiàn)的。
以上觀念誤區(qū)的一個共同根源是忽視了人力資源管理貫穿企業(yè)各部門的系統(tǒng)性。那么，專職的人力資源部門應(yīng)該扮演一個怎樣的角色呢？主要有以下幾個方面：對企業(yè)整個人力資源系統(tǒng)作出規(guī)劃；提請高層管理者重視人力資源工作的價值；說服各部門主管認(rèn)真履行人力資源管理職責(zé)；對各部門的人力資源工作提供強有力的支持和服務(wù)（如專業(yè)化的技術(shù)系統(tǒng)）；注重對企業(yè)員工，尤其是職業(yè)經(jīng)理層的培養(yǎng)。
關(guān)鍵詞：新公共管理；新公共服務(wù)；公共行政
1新公共管理理論
新公共管理作為一種新的管理模式，其理論基礎(chǔ)與以往的行政理論有很大的區(qū)別。如果說傳統(tǒng)的公共行政以威爾遜、古德諾的政治一行政二分論和韋伯的科層制論為其理論支撐點的話，新公共管理則以現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和私營企業(yè)管理理論和方法作為自己的理論基礎(chǔ)。新公共管理認(rèn)為，那些已經(jīng)和正在為私營部門所成功地運用著的管理方法，如績效管理、目標(biāo)管理、組織發(fā)展、人力資源開發(fā)等并非為私營部門所獨有，它們完全可以運用到公有部門的管理中。
2新公共行政管理的基本特征
首先，新公共管理改變了傳統(tǒng)公共模式下的政府與社會之間的關(guān)系，重新對政府職能及其與社會的關(guān)系進(jìn)行定位：即政府不再是高高在上、“自我服務(wù)”的官僚機構(gòu)，政府公務(wù)人員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，社會公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報的“顧客”或“客戶”，政府服務(wù)應(yīng)以顧客為導(dǎo)向，應(yīng)增強對社會公眾需要的響應(yīng)力。
其次，與傳統(tǒng)公共行政只計投入，不計產(chǎn)出不同，新公共管理更加重視政府活動的產(chǎn)出和結(jié)果，即重視提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，由此而重視賦予“一線經(jīng)理和管理人員”(即中低級文官)以職、權(quán)、責(zé)，如在計劃和預(yù)算上，重視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和長期計劃，強調(diào)對預(yù)算的“總量”控制，給一線經(jīng)理在資源配置、人員安排等方面的充分的自，以適應(yīng)變化不定的外部環(huán)境和公眾不斷變化的需求。
第三，與上一點緊密相聯(lián)，新公共管理反對傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)，輕績效測定和評估的做法，主張放松嚴(yán)格的行政規(guī)制(即主要通過法規(guī)、制度控制)，而實現(xiàn)嚴(yán)明的績效目標(biāo)控制。即確定組織、個人的具體目標(biāo)，并根據(jù)績效示標(biāo)(performanceindicator)對目標(biāo)完成情況進(jìn)行測量和評估，由此而產(chǎn)生了所謂的三E，即經(jīng)濟(jì)(economy)、效率(efficency)和效果(effect)等三大變量。
第四，與傳統(tǒng)公共行政排斥私營部門管理方式不同，新公共管理強調(diào)政府廣泛采用私營部門成功的管理方法和手段(如成本一效益分析、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等)和競爭機制，取消公共服務(wù)供給的壟斷性，如“政府業(yè)務(wù)合同出租”、“競爭性招標(biāo)”等，新公共管理認(rèn)為，政府的主要職能固然是向社會提供服務(wù)。但這并不意味著所有公共服務(wù)都應(yīng)由政府直接提供。政府應(yīng)根據(jù)服務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)的不同，采取相應(yīng)的供給方式。
第五，在看待文官與政務(wù)官的關(guān)系上，新公共管理與傳統(tǒng)公共行政存在著明顯的分野。傳統(tǒng)公共行政強調(diào)政治與行政的分離，強調(diào)文官(包括高級文官)保持政治中立和匿名原則；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強調(diào)文官與政務(wù)官之間存在著密切的互動和滲透關(guān)系。特別是對部分高級文官應(yīng)實行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，以保持他們的政治敏感性，因此不應(yīng)將政策制定和行政管理截然分開。事實上傳統(tǒng)公共行政的政治一行政二分法在現(xiàn)實中也根本行不通，因為國會、總統(tǒng)等政治機構(gòu)及政務(wù)官對于政策問題往往只是提出原則性目標(biāo)，而具體的政策方案是由行政機構(gòu)及文官制定并加以落實的，這本身就是一個社會價值的權(quán)威性分配即政治決策的過程，其間不可避免地?fù)诫s著文官的個人信仰和價值觀。當(dāng)文官對政務(wù)官制定的政策心存疑慮甚至不滿時，他們甚至?xí)钜庾钃蠄?zhí)行。除此以外，文官所擁有的五大優(yōu)勢決定了文官能夠在很大程度上影響甚至支配政務(wù)官的決策，一是任期優(yōu)勢，事務(wù)有的任期長，而政務(wù)官隨政府更換任期短(美國政務(wù)官平均任期僅22個月)。二是專業(yè)知識優(yōu)勢，這是事務(wù)官長期在一個部門任職而政務(wù)官調(diào)動頻繁的必然結(jié)果。三是信息優(yōu)勢。送達(dá)政務(wù)官的信息由事務(wù)官篩選加工，而篩選加工信息大有文章可做。四是時間優(yōu)勢。事務(wù)官主要精力放在部內(nèi)工作上，而政務(wù)官主要精力放在應(yīng)付議會質(zhì)詢、內(nèi)閣會議、聯(lián)系選民等事務(wù)上。五是人數(shù)規(guī)模優(yōu)勢，政務(wù)官與事務(wù)官的比例嚴(yán)重失調(diào)。在這種情況下，若硬性規(guī)定文官的政治中立，既不可行。也不合理。它只會使文官失去政治敏感性和對公眾要求的響應(yīng)力，只有正視行政機構(gòu)和文官的政治功能，才能提高他們的自覺意識，即除了盡職盡責(zé)地執(zhí)行政策外，更以主動的態(tài)度設(shè)計政策議程，并善用裁量權(quán)發(fā)展公共政策，使政策更加有效地解決社會問題。
3公共服務(wù)理論
從柏拉圖、亞里士多德到盧梭、霍不斯至馬克思，他們對于政府的產(chǎn)生與性質(zhì)的論述有根本的差異，但是在政府為人而產(chǎn)生和存在這點是共同的。柏拉圖將政府的產(chǎn)生和存在當(dāng)作一種正義或者一種“善的實現(xiàn)”，是人類自覺地通過政府這種組織實踐達(dá)至幸福的途徑，人們“由于需要許多東西，我們邀集許多人住在一起，作為伙伴和助手，這個公共住宅區(qū)，我們就叫它做城邦。”亞里士多德進(jìn)而指“出城邦是一個至高而廣闊的社會團(tuán)體，人類的生活可以獲得完全的自給自足，而其實際的存在卻是為了優(yōu)良的生活。”發(fā)展到盧梭時，他提出政府是一種公意。有人們各自讓渡一部分權(quán)利所訂立的契約，本質(zhì)也是為人民所擁有，為人的目的服務(wù)的。霍布斯把政府的本質(zhì)定義為：“一大群人相互訂立信約，每人都對他的行為授權(quán)，以便使它能按其認(rèn)為有利于大家和平與共同防衛(wèi)的方式運用全體的力量和手段的一個人格。”而與上述不同的是，馬克思對政府的產(chǎn)生和發(fā)展進(jìn)行了歷史的劃分，發(fā)現(xiàn)兩種不同性質(zhì)的政府：私有制度下的政府和公有制度下的政府，后者是政府和人民的價值高度同一的政府，實現(xiàn)人與人的本質(zhì)的完全同一。在對新公共管理進(jìn)行性批判和反思的基礎(chǔ)上，一些學(xué)者提出了新公共服務(wù)的新理論。丹哈特夫婦提供了新公共服務(wù)與新公共管理比較的一個代表性范式，他們提出了對服務(wù)行政有相當(dāng)指導(dǎo)意義的七個方面：(1)服務(wù)而非掌舵；(2)公共利益是目標(biāo)而非副產(chǎn)品；(3)戰(zhàn)略地思考，民主地行動；(4)服務(wù)于公民而不是顧客；(5)責(zé)任并不是單一的；(6)重視人而不止是生產(chǎn)率；(7)超越企業(yè)家身份，重視公民權(quán)和公共服務(wù)。夏書章先生對此有這樣的評價，“在傳統(tǒng)公共管理與新公共管理之后，出現(xiàn)新公共服務(wù)運動，并非偶然，故不論它們之間的理論觀點和具體內(nèi)容上的分歧和爭議如何。有一點似乎可以肯定和不容忽視，即強調(diào)或提醒公共管理主要是或者歸根到底是公共服務(wù)的性質(zhì)。”與新公共管理建立在個人利益最大化的經(jīng)濟(jì)觀念之上截然不同的是，新公共服務(wù)是建立在公共利益的觀念之上的，是建立在公共行政人員為公民服務(wù)并確實全心全意地為他們服務(wù)之上的。新公共服務(wù)對新公共管理的超越主要體現(xiàn)在：①新公共服務(wù)呼吁維護(hù)公共利益，“當(dāng)公民能夠根據(jù)公共利益去行動時，社會的廣泛利益才能從一個獨立的、孤立的存在中脫離出來，并轉(zhuǎn)變成一種美德和完整的存在，向社會奉獻(xiàn)的過程最終使個人變得完整”，這種觀念大大超越了建立在個人自利基礎(chǔ)上的新公共管理理論。②新公共服務(wù)強調(diào)尊重公民權(quán)利。新公共服務(wù)的倡導(dǎo)者堅持認(rèn)為，政府與公民之間是不同于企業(yè)與顧客之間的關(guān)系的，“公民具有一種公共事務(wù)的知識，一種歸屬感，一種對整體的關(guān)切，一種與自身的命運休戚與共的社群道德契約”。新公共服務(wù)倡導(dǎo)者相信公共組織如果能在尊重公民的基礎(chǔ)上通過合作和分享的過程來運行，就一定能獲得成功。③新公共服務(wù)重新定位政府的角色。新公共服務(wù)看到當(dāng)今政治生活領(lǐng)域最重要的變化之一就是政策制定方面的變化，政府不再是處于控制地位的掌舵者，而只是非常重要的參與者。更多的利益集團(tuán)直接參與到政策的制定和實施之中。新公共服務(wù)認(rèn)為行政人員應(yīng)該意識到，公共項目和公共資源并不屬于他們自己，作為負(fù)責(zé)任的參與者，而不是企業(yè)家，他們是“公共資源的管家、公民權(quán)和民主對話的促進(jìn)者、社區(qū)參與的催化劑、街道層次的領(lǐng)導(dǎo)者”，將越來越多地扮演調(diào)解、協(xié)調(diào)甚至裁決的角色。
4啟示
第一，新公共管理調(diào)整政府與社會、市場之間的關(guān)系，將競爭機制引入政府公共服務(wù)領(lǐng)域，如實行“政府業(yè)務(wù)合同出租”、“競爭性招標(biāo)”，鼓勵私人投資和經(jīng)營公共服務(wù)行業(yè)，打破政府的壟斷，提高了公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，同時也緩解了政府財政困難。我國在公共服務(wù)領(lǐng)域特別是基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)長期存在著因資金短缺而造成的“基礎(chǔ)瓶頸”的狀況，嚴(yán)重制約了國民經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展和市場機制的有效運作。因此，可以借鑒西方的做法，在加強“產(chǎn)業(yè)管制”的同時，在一定范圍內(nèi)允許和鼓勵非國有產(chǎn)權(quán)進(jìn)入這些領(lǐng)域與國有產(chǎn)權(quán)合作或單獨投資和經(jīng)營，這有利于形成公共服務(wù)供給的競爭機制和壓力結(jié)構(gòu)，提高其經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。
第二，新公共管理注重遵守既然定的法律和規(guī)章制度，向注重實際工作績效，特別是顧客(社會公眾)的滿意程度方向發(fā)展。這應(yīng)被視為是西方公共行政管理和人事管理更為成熟的一種標(biāo)志。當(dāng)然，在我國現(xiàn)階段公共行政管理和人事管理面臨的主要問題和當(dāng)務(wù)之急是建立和健全一健套行政法規(guī)和人事法規(guī)(如制訂《國家公務(wù)員法》)，并保證這些法律法規(guī)的貫徹落實，實現(xiàn)行政管理和人事管理的法制化。但我們是否也應(yīng)該思考這樣的問題：我們的政府歸根到底是人民的公仆，因此在制定和實施法律法規(guī)時，應(yīng)始終以人民的根本利益為取向，始終貼近社會現(xiàn)實，貼近公眾需求。
1.1人性假設(shè)下的高校人事管理人文關(guān)懷的必要性
人性假設(shè)是任何人事管理的基礎(chǔ)，在不同的管理過程中，管理者都需考慮到不同人在不同情況下的不同需求。對于一個教師群體，每個人的生活經(jīng)歷、思想不同，應(yīng)該更合適于“復(fù)雜人”假設(shè)。根據(jù)20世紀(jì)六七十年代提出的“復(fù)雜人”假設(shè)，人是復(fù)雜的動物，是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)、“社會人”假設(shè)和“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的復(fù)合，不僅人與人不同，而且同一個人在不同的時間和地點也會有不同的表現(xiàn)和需求。高校的人事管理應(yīng)關(guān)注管理對象，關(guān)注其權(quán)利與尊嚴(yán)。人文關(guān)懷是高校教職工的心理訴求。管理者應(yīng)根據(jù)不同教職工的不同需求，滿足其對自身人生價值的實現(xiàn)的同時，在教師們面對工作壓力、人事改革壓力等時候給予一定的人文關(guān)懷。
1.2人文關(guān)懷是高校人事管理的必然要求
傳統(tǒng)的高校人事管理把人視為機械的個體，沒有思想與主見，管理方式主要以各種約束為主，缺乏對人性的理解，從而不能對人的價值進(jìn)行很好的開發(fā)。這種缺乏人文關(guān)懷的人事管理的結(jié)果是人浮于事、內(nèi)耗過大、教職工積極性不高、人事管理效能低下，甚至造成人才流失，直接影響到學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，高校人事管理應(yīng)返璞歸真到人的本性上，承認(rèn)人的主觀能動性，回到現(xiàn)代化的人事管理道路上，注重人文關(guān)懷，激發(fā)每位教職工的潛能。
1.3具備人文關(guān)懷的人事管理是高校管理的必然選擇
高校的各項管理工作中，人事管理是舉足輕重的部分。高校人事管理的重要對象是高校的各部門教職工，因此在高校人事管理過程中滲透人文關(guān)懷是高校管理的必然選擇。在人事管理中滲透人文關(guān)懷，才能激發(fā)教師的潛能，提高學(xué)校的整體教學(xué)水平，從而促進(jìn)學(xué)校的教務(wù)工作；在人事管理中滲透人文關(guān)懷，才能激發(fā)教師的創(chuàng)新能力，提高科研水平，促進(jìn)學(xué)校科研工作的開展；在人事管理中滲透人文關(guān)懷，教職工就可以實現(xiàn)自我價值，每位教職工都實現(xiàn)自我價值，學(xué)校才能實現(xiàn)總體管理目標(biāo)，實現(xiàn)高等教育的發(fā)展。
二、在高校人事管理中實現(xiàn)人文關(guān)懷的基本原則
2.1以人為本的原則
“以人為本”是人文關(guān)懷的核心。而以人為本的教育觀念，不僅要體現(xiàn)在學(xué)校辦學(xué)理念、教育方法中，更要體現(xiàn)在學(xué)校的管理理念與管理方式中，體現(xiàn)在學(xué)校建設(shè)的整體氛圍和校園文化中。以人為本的高校現(xiàn)代化人事管理思想的主要內(nèi)容有以下幾方面：1.人是高校管理的主體，人是高校發(fā)展的主體；2.教職工的個人發(fā)展是高校重要的發(fā)展目標(biāo)之一；3.人事管理要注重民主思想；4.人事管理應(yīng)滲透到各個部門，同時也是各個部門協(xié)同人事管理的過程；5.人事管理改革應(yīng)朝著解脫教職工束縛，激發(fā)教職工潛能，有利于教職工個人發(fā)展的方向進(jìn)行。
2.2公平公正原則
高校人事管理應(yīng)該注意公平公正，應(yīng)做到：1、人事相宜。做到崗位設(shè)置于人才能力相適宜，避免人浮于事。2、平衡利益分配。應(yīng)該按多勞多得、少勞少得、不勞動不得的原則給予相應(yīng)的酬勞。3、公平競爭。建立一定的公平競爭環(huán)境，區(qū)分人才優(yōu)劣，擇優(yōu)提拔人才。
2.3公開原則
高校人事管理的公開原則包含以下三方面的內(nèi)容：一是各項規(guī)章制度的制定應(yīng)公開透明。各個管理部門在制定規(guī)章制度時均應(yīng)充分聽取并充分考慮教職工的意見；二是規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)公開。所有的規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)該是公開透明的，允許被管理者隨時查閱得到，否則不應(yīng)該賦予任何效力；三是除了需要保密的過程之外，所有管理的主體、過程、結(jié)果等均應(yīng)公開。
2.4民主原則
民主管理是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)制度的根本原則之一，也是教職工依法參與行政管理、進(jìn)行行政監(jiān)督的的途徑。民主原則應(yīng)該深植每位高校管理者的思想中，承認(rèn)每位教職工都是平等獨立的個體的基礎(chǔ)上，承認(rèn)其參與各項管理工作的權(quán)利，允許每位教職工都有參與到高校各項管理工作的機會。
2.5激勵原則
激勵的意思是激發(fā)、鼓勵，它是調(diào)動教職工積極性、主動性的一種非常有效的方法。提高教職工的積極性，也是高校人事管理的重要內(nèi)容。高校的主要目標(biāo)是實現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的提高，為社會提供高素質(zhì)的人才，以及進(jìn)行科研活動，為社會提供科技支持，產(chǎn)生社會效益。而執(zhí)行此項功能的主體主要是高校的教職工，為了能促進(jìn)其更好的完成教學(xué)與科研活動，高校管理者應(yīng)制定合理的激勵機制，包括物質(zhì)激勵與精神激勵。
三、總結(jié)
關(guān)鍵詞：科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑
后勤作為一個單位的基礎(chǔ)性部門，在保障經(jīng)營與管理活動的有序開展方面占據(jù)重要地位。科研單位的后勤服務(wù)部門是獨立的個體單位，其人事行政模塊以服務(wù)作為發(fā)展的方向和方針，其服務(wù)管理的范圍主要圍繞單位經(jīng)營與管理活動作為中心而展開，而構(gòu)建科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化的后勤人事管理體制是當(dāng)前科研單位探討的熱門話題。
一、科研單位后勤的職能
1.服務(wù)性職能。科研單位的后勤部門職能不僅包括基礎(chǔ)工作，還包括維系部門發(fā)展的人事行政工作。無論科研單位體制進(jìn)行了怎樣改變、后勤部門經(jīng)歷了怎樣的重組變動，其后勤部門的服務(wù)性職能不會發(fā)生改變，人事管理工作也都是以服務(wù)性為前提而展開各項工作。
2.保障性職能。科研單位的科研項目是否取得成效的因素不僅包括科研設(shè)備是否充足、科研人員專業(yè)技術(shù)，還包括后勤部門是否提供充足的物質(zhì)保障。科研單位的后勤部門，是為科研事業(yè)發(fā)展的一切大小事務(wù)提供基礎(chǔ)性保障的機構(gòu)。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復(fù)雜和瑣碎。以新疆農(nóng)科院后勤服務(wù)中心為例，后勤主要負(fù)責(zé)水電暖供應(yīng)與設(shè)施設(shè)備更新維護(hù)、環(huán)境綠化美化、公產(chǎn)修繕、安保綜治、社區(qū)診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區(qū)、住宅區(qū)的物業(yè)服務(wù)等等公共性保障服務(wù)，同時后勤的人事行政事務(wù)，還需要肩負(fù)起加強不同部門之間的聯(lián)系與溝通責(zé)任。
二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素
1.認(rèn)識不到位。長久以來，科研事業(yè)單位都認(rèn)為，后勤部門的服務(wù)僅是簡單的體力勞動，對后勤選人用人等人事管理工作沒有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認(rèn)識上還存在著多種多樣的誤區(qū)，比如部分科研單位的管理層仍單純地認(rèn)為后勤人事管理工作就是簡單的招聘工作或者檔案管理工作的現(xiàn)象至今仍然存在。然而，對于后勤人事管理工作而言，是由績效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓(xùn)、績效考核制度和各項人事規(guī)章制度等等共同組成的。許多單位在傳統(tǒng)的管理機制背景下，還沒有從本單位本部門的特點出發(fā)設(shè)置后勤人事管理體系。
2.單位后勤人事管理溝通機制不夠完善。當(dāng)前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績效考核工作為機密，使單位職工對于人事管理部門工作的不信任以及對于考評工作存在質(zhì)疑態(tài)度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發(fā)揮其指導(dǎo)作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發(fā)揮不僅會讓各個部門職工了解不到人事管理的標(biāo)準(zhǔn)有哪些內(nèi)容，從而也就對人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應(yīng)對出現(xiàn)的問題。
3.考核指標(biāo)和管理制度缺乏科學(xué)性。許多科研單位人事管理模塊考核指標(biāo)和制度還不夠合理，缺乏科學(xué)性。管理制度的不科學(xué)性對于人事管理工作的結(jié)果而言卻會產(chǎn)生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標(biāo)更加具有全面性。不但對質(zhì)量指標(biāo)、生產(chǎn)指標(biāo)以及安全指標(biāo)等相關(guān)指標(biāo)有所考察，對于職工自身的思想覺悟以及員工崗位的工作態(tài)度也有著比較細(xì)致明確的相關(guān)規(guī)定。只是如此一來，各類指標(biāo)顯得很復(fù)雜，人事管理考核的工作難度系數(shù)也隨之增加，導(dǎo)致績效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達(dá)不到應(yīng)用的作用。
4.考核定位過于模糊。科研單位的后勤人事管理的效果會受考核定位的影響，而很多單位對于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過于形式化，像為了獎金分配而進(jìn)行的考核之類的問題廣泛存在，嚴(yán)重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎(chǔ)目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領(lǐng)取獎金的關(guān)注點上，而不是積極有效地對自己進(jìn)行不斷提升。5.考核存在主觀性。人事管理考核存在主觀性的問題在很多科研單位都存在，過于主觀性的人事管理考核會對影響職工工作積極性，主觀性較強的人事管理考核制度對考核工作的有效性與可信性，會產(chǎn)生不利影響。只有科學(xué)客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動性的激發(fā)，從而挖掘職工的工作潛力。
三、科研單位后勤人事管理體制的完善
1.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。很多科研單位的績效考核在實施過程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對于人事管理考核必須要提升其標(biāo)準(zhǔn)的客觀性。比如，單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)一定要在客觀的基礎(chǔ)上進(jìn)行制定，并且對于職工整體工作實際情況能夠科學(xué)合理的反映出來。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔(dān)著急、難、險、重的工作，對這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復(fù)雜性與難度系數(shù)。因此，需要制定出更加健全的崗位說明書，建立起更加細(xì)致的考核指標(biāo)體系使考核質(zhì)量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責(zé)以及工作流程，有利于從心理上接受績效考核，從而使得考核機制能夠落實到實處。
2.保證考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。要建立并不斷完善起科學(xué)合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標(biāo)準(zhǔn)的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業(yè)績與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實現(xiàn)有機結(jié)合。以本單位自身的戰(zhàn)略目標(biāo)作為出發(fā)點，并且把其中一些關(guān)鍵性人事管理指標(biāo)分析出來，對其各項指標(biāo)進(jìn)行量化，比如目標(biāo)實現(xiàn)對職工職稱、技能等定量指標(biāo)要求，或者對服務(wù)滿意度等定性指標(biāo)要求進(jìn)行細(xì)化，避免績效考核過程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現(xiàn)。
3.保證考核準(zhǔn)確性定位。提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準(zhǔn)確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學(xué)合理化。比如，把后勤保障各項工作同人事管理的結(jié)果進(jìn)行有機結(jié)合，從而充分發(fā)揮后勤各崗位考核結(jié)果的作用。但是在此過程中，單位應(yīng)該明確施行績效考核制度的根本目標(biāo)不是獎金分配，而是激勵職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對人事管理考核工作進(jìn)行定位時，不要忽視了這方面問題，才能提升人事管理考核定位工作的準(zhǔn)確性。
4.保證考核結(jié)果實際性應(yīng)用。構(gòu)建更加科學(xué)合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強化績效考核結(jié)果的實用性是其實現(xiàn)手段之一。比如，把單位的績效考核結(jié)果與職工績效獎勵結(jié)果相掛鉤，以職工貢獻(xiàn)率為依據(jù)確定績效獎勵額度，以此就能避免單位績效考核工作出現(xiàn)形式化問題，增強績效考核結(jié)果的實用性。崗位工資設(shè)定要公平公開，同工同酬，績效獎勵工資根據(jù)后勤員工自身的綜合勞動情況進(jìn)行確定，以此實現(xiàn)激勵員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵作用。
四、結(jié)語
科研單位的后勤人事管理體系的科學(xué)化、系統(tǒng)化、制度化建設(shè)，是提升科研單位后勤服務(wù)管理的效率、質(zhì)量的關(guān)鍵因素，也為科研單位各項科研活動的有序展開提供保障。
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【關(guān)鍵詞】行政管理學(xué) 本科就業(yè) 對策
行政管理學(xué)作為政治學(xué)的一個分支學(xué)科,隨著政治學(xué)的恢復(fù)、重建與發(fā)展,并成為20世紀(jì)80年代我國政治學(xué)科發(fā)展中的一個引人注目的現(xiàn)象,經(jīng)過20多年的發(fā)展,行政管理學(xué)已呈現(xiàn)出勃勃的生機,無論是在理論研究還是教學(xué)育人方面 ,都洋溢著一派喜人的景象 。特別是進(jìn)入21世紀(jì)后,隨著高校合并潮的興起,高校追求大而全,原主要在文科類院校與綜合性大學(xué)開設(shè)的行政管理專業(yè)在大量的理工科類院校開始開設(shè)。據(jù)不完全統(tǒng)計,截至2005年,國內(nèi)高校開設(shè)行政管理專業(yè)或相近專業(yè)的高等院校近500所,以國家行政院學(xué)的成立為源頭,各層級政府也在原來所屬黨校的基礎(chǔ)上相繼成立了自己的行政學(xué)院,對本級政府組織的公務(wù)員開始系統(tǒng)的培訓(xùn),行政管理專業(yè)呈現(xiàn)出一股前所未有的熱潮。
與行政管理學(xué)科發(fā)展的喜人景象相比,行政管理專業(yè)的本科生的就業(yè)狀況卻呈現(xiàn)出越來越令人憂慮的狀況。
一、行政管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)變化
1.剛設(shè)立時的就業(yè)狀況
1980年代,行政管理專業(yè)在國內(nèi)高等院校相繼恢復(fù)的時候,行政管理專業(yè)與其他專業(yè)的學(xué)生一樣,“皇帝的女兒不愁嫁”。大學(xué)生作為社會精英的象征,在實行單位分配制、雙向選擇以前的年代,一出校門就是干部身份,如果工作內(nèi)容與所學(xué)專業(yè)不符,還能以專業(yè)不對口的名義正當(dāng)?shù)叵蚪M織提出要求,并加以更換。而且由于行政管理專業(yè)所開設(shè)的課程主要是面向政府組織,那時候畢業(yè)的本科生更多地在各級政府組織或者事業(yè)性單位里面從事機關(guān)事務(wù)管理方面的工作,在外專業(yè)的學(xué)生看來,他們既體面又有著良好的發(fā)展前景。
2. 雙向選擇后至公務(wù)員實行考試錄用以前的就業(yè)狀況
在社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下,大學(xué)畢業(yè)生作為勞動力資源的的構(gòu)成部分和一種重要的生產(chǎn)要素,其就業(yè)應(yīng)當(dāng)同其他勞動力一樣通過市場機制進(jìn)行配置。這就是對大學(xué)生實行雙向選擇就業(yè)的理論基礎(chǔ)。90年代初大學(xué)生雙向選擇就業(yè)機制的推行,大大地豐富了大學(xué)生的就業(yè)渠道,增強了畢業(yè)大學(xué)生與用人單位的滿意度。由于當(dāng)時《國家公務(wù)員暫行條例》剛剛頒布,政府組織用人還沒有實行或全面實行“逢進(jìn)必考”的機制,大量的大學(xué)生通過與政府組織的“雙向選擇”后,就可進(jìn)入政府機關(guān)或執(zhí)行行政事務(wù)的事業(yè)單位工作。特別是對于行政管理專業(yè)畢業(yè)的本科生,由于專業(yè)對口,有著政府組織行政管理的理論基礎(chǔ),尤其受到各級政府組織與行政性事業(yè)單位的青睞,甚至出現(xiàn)供不應(yīng)求的狀況。現(xiàn)在我們再回過頭來看,那段時期,應(yīng)該是行政管理專業(yè)畢業(yè)的本科生就業(yè)率與就業(yè)質(zhì)量的黃金時期。
3.實行公務(wù)員考試制度以后到2003年之前的就業(yè)狀況
隨著《國家公務(wù)員暫行條例》在全國各地各級政府的逐步深入實施,要求對公務(wù)員實行統(tǒng)一考試錄用的呼聲日益高漲。以中央國家機關(guān)開始實施對公務(wù)員統(tǒng)一考試錄用為契機,各級政府組織開始遵照《國家公務(wù)員暫行條例》的規(guī)定,借鑒中央國家機關(guān)考試錄用的具體做法,先后程度不同的開始實施“逢進(jìn)必考”的制度,到1998年左右,基本上各級政府組織都全面地推行統(tǒng)一的考試錄用制度。這對于大學(xué)畢業(yè)生進(jìn)入公務(wù)員隊伍較之以前無疑增加了許多的障礙。行政管理專業(yè)與其他專業(yè)一樣,都得參與這樣的競爭,與原來的“寵兒”一下成為“貧民”,失去了往日的競爭優(yōu)勢。但2003年以前,雖然大學(xué)普遍已實行了擴(kuò)招政策,但1999年第一屆擴(kuò)招的大學(xué)生尚未畢業(yè),政府機關(guān)就業(yè)受阻,大學(xué)生們還可選擇國有大中型企業(yè)就業(yè)。由于企業(yè)對行政管理專業(yè)的認(rèn)識程度不足,大量的國有大中型企業(yè)接納行政管理專業(yè)畢業(yè)的本科生從事辦公室管理與人事管理等方面的工作。
4.2003年以后的就業(yè)狀況
2003年,是國家實行擴(kuò)招政策后,第一屆擴(kuò)招生畢業(yè)的頭一年,當(dāng)年畢業(yè)的大學(xué)生人數(shù)達(dá)到了212萬,是有史以來最多的一年。同時,由于高校大量的合并熱導(dǎo)致的高校追求“大而全”的辦學(xué)體制,行政管理專業(yè)不再是原來由文科院校或綜合性大學(xué)一統(tǒng)天下的局面,許多理工科院校不顧實際辦學(xué)條件與師資力量的不足,盲目的開設(shè)行政管理專業(yè),造成行政管理專業(yè)畢業(yè)的本科生空前的增多,給他們的就業(yè)造成了巨大的壓力。據(jù)云南師范大學(xué)學(xué)生處統(tǒng)計,2004年,該校第一屆行政管理專業(yè)畢業(yè)的50多名學(xué)生中,在畢業(yè)前,僅有9名同學(xué)實現(xiàn)就業(yè),就業(yè)率僅18%。9名同學(xué)里面還包含保送與考上研究生的同學(xué)。同樣的情況,在其他院校也不同程度的出現(xiàn)。1即使是國家“211”工程的綜合大學(xué)的畢業(yè)生,其就業(yè)狀況也相當(dāng)不理想,一次性就業(yè)率也僅在60%左右。
二、2003年以后行政管理專業(yè)就業(yè)難的原因分析
1.受擴(kuò)招總體環(huán)境的影響
1999年,中國高校開始大規(guī)模擴(kuò)招。大規(guī)模的擴(kuò)招加劇了社會的一般性就業(yè)矛盾,即由于缺乏足夠的工作崗位而引起的就業(yè)矛盾,使得4年之后的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)競爭趨于白熱化。2003年的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)為212萬,2004年的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)為252萬人,2005年則急遽攀升到338萬人,2006年全國高校畢業(yè)生人數(shù)則高達(dá)413萬人。2大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量的攀升在一定程度上導(dǎo)致了包括行政管理專業(yè)在內(nèi)的大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)困難。
2.公務(wù)員實行考試錄用制度的影響
行政管理專業(yè)主要研究行政管理活動,其中包括對公務(wù)員制度的研究。但在公務(wù)員考試方面,行政管理專業(yè)并沒有額外的照顧。我國的公務(wù)員考試是資格考試,根據(jù)2006年中央國家機關(guān)公務(wù)員報考條件,其中之一是要求報考者具有大專以上文化程度和符合職位要求的工作能力。因此,一般普通高校的應(yīng)屆畢業(yè)生
均可報考國家公務(wù)員。但具體到某個職位或崗位時就有一定的專業(yè)要求了。如,外交部2006年擬招考的職位對外語的要求是:“外交業(yè)務(wù)類考生,無論本人所學(xué)專業(yè)為外語或其他文科專業(yè),其外語水平都應(yīng)達(dá)到能獨立開展對外工作的要求;行政技術(shù)類考生,其英語水平要求能處理一般對外事務(wù);專業(yè)匹配:考生所學(xué)專業(yè)須與外交部的要求一致,對于本科和研究生階段所學(xué)專業(yè)不同者,其任一階段所學(xué)專業(yè)與我部要求一致的,可視為專業(yè)匹配。”在公共科目考試方面,行政管理專業(yè)的學(xué)生可能具有一定的優(yōu)勢,但具體職位對專業(yè)以及專業(yè)知識的要求大大限制了行政管理專業(yè)的學(xué)生的報考以及錄取,從而大大降低了行政管理專業(yè)畢業(yè)生在公共部門就業(yè)的機率,加大了其就業(yè)的難度。
3.畢業(yè)生的就業(yè)心態(tài)的影響
近年來,隨著我國高等教育的大眾化以及就業(yè)壓力的增加,總體看來,和其他專業(yè)的高校畢業(yè)生一樣,行政管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)期望值有所降低,到中小企業(yè)就業(yè)、靈活就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)的畢業(yè)生逐年增加,學(xué)生擇業(yè)觀念和心態(tài)在發(fā)生積極的變化。
大眾化時代的大學(xué)生不能再自詡為社會的精英,而應(yīng)懷著一個普通勞動者的心態(tài)和定位去參與就業(yè)選擇和就業(yè)競爭。這需要廣大畢業(yè)生尤其是家長更新就業(yè)觀念,調(diào)整就業(yè)期望,在正確判斷形勢的前提下適度選擇,以多種方式努力實現(xiàn)廣泛就業(yè)。
4.學(xué)校制定的就業(yè)方向不明確
翻看一下各大高校的招生政策,在對行政管理專業(yè)進(jìn)行介紹時,將其就業(yè)定為:“畢業(yè)生可從事黨政機關(guān)事業(yè)單位的行政協(xié)理員、辦公室主任、行政主管、協(xié)調(diào)決策層高級助理、中外大中型企業(yè)前臺秘書、行政主管、行政總監(jiān)、總經(jīng)理助理等職。”本專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo):“本專業(yè)培養(yǎng)現(xiàn)代行政管理、經(jīng)濟(jì)管理和市場營銷知識,熟練運用英語及具有較強計算機應(yīng)用能力和文秘工作能力的高級應(yīng)用型、復(fù)合型人才。培養(yǎng)系統(tǒng)掌握我國行政制度以及人事管理制度,并能運用辦公自動化處理日常工作,具有較強的英語聽、說、讀、寫、譯能力。 各大、中、小型企業(yè)從事行政管理工作。” 從以上就業(yè)方向與培養(yǎng)目標(biāo)上看,缺乏針對行政管理專業(yè)的明確定位。定位泛而濫,這也是導(dǎo)致行政管理專業(yè)本科生就業(yè)難的一大原因。
5.教學(xué)與就業(yè)的矛盾
(1)教學(xué):要保持學(xué)科的性質(zhì)
1997年學(xué)科調(diào)整以前,行政管理學(xué)完全歸屬政治學(xué),許多高校的行政管理專業(yè)是從政治學(xué)學(xué)科中發(fā)展而來的,因而大都明顯表現(xiàn)出強烈的政治學(xué)取向性。
在整個課程體系的設(shè)計上,政治學(xué)類的課程比重過大,純管理類、經(jīng)濟(jì)學(xué)類、定量分析方法類、技術(shù)類課程的比例則較低,力求在教學(xué)上保持學(xué)科的一致性。對學(xué)生的培養(yǎng)偏重學(xué)術(shù)性、理論性,而對應(yīng)用性重視不足,其突出的表現(xiàn)是不重視案例教學(xué),不重視實踐環(huán)節(jié)等;很少有學(xué)校在課程體系中設(shè)置行政倫理方面的內(nèi)容等。
(2)就業(yè):企業(yè)方向居多
而隨著我國高等教育的大眾化以及就業(yè)壓力的增加,行政管理專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)期望已經(jīng)降低,大多畢業(yè)生選擇到中小企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)等就業(yè),企業(yè)方向就業(yè)的畢業(yè)生越來越多。相應(yīng)地,畢業(yè)生對管理類、經(jīng)濟(jì)學(xué)類、技術(shù)類等企業(yè)管理的相關(guān)知識的需求日漸加大。
教學(xué)是就業(yè)在實踐上的脫節(jié),加大了行政管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)以及順利承擔(dān)工作任務(wù)的難度。
三、對策與建議
論文關(guān)鍵詞：人事管理信息化建設(shè)人事管理信息系統(tǒng)
0引言
隨著科學(xué)技術(shù)和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,行政管理事務(wù)的增多,辦公機構(gòu)要處理的信息量越來越大,傳統(tǒng)的手工處理方式已不能適應(yīng)當(dāng)今信息化時代的實際需要。因此,充分運用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù),借助現(xiàn)代化信息處理技術(shù)和工具,實現(xiàn)辦公室辦公自動化來提高工作質(zhì)量和效率,從而實現(xiàn)管理現(xiàn)代化和決策科學(xué)化,已成為信息化社會行政管理工作發(fā)展的必然趨勢。
人事管理是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程,人事信息一求準(zhǔn)確,二要保密,三需及時,四是政策約束性強,隨機性大,時效性強,作業(yè)頻繁,工作量大而繁瑣,這樣就大大增加了處理的難度。高等學(xué)校作為高等教育的場所,其辦學(xué)規(guī)模之大已眾所周知,這么大的盤子,每時每刻需要處理的信息量也就可想而知,因此高等學(xué)校信息化水平的提高是教育質(zhì)量的有力保證。2004年2月教育部確定的“教育信息化建設(shè)工程”是《2003～2007年教育振興行動計劃》中六大重點工程之一,旨在加快教育信息化基礎(chǔ)設(shè)施、教育信息資源建設(shè)和人才培養(yǎng),全面提高現(xiàn)代信息技術(shù)在教育系統(tǒng)中的應(yīng)用水平。隨著教育信息化逐步向高校全面管理領(lǐng)域的發(fā)展,“無紙辦公”已成為高校管理追求的新潮流。
人事部門作為高校管理領(lǐng)域中非常重要的部門之一,其擔(dān)負(fù)著學(xué)校行政管理職能中的很多具體管理業(yè)務(wù),尤其是一些和教職工息息相關(guān)的日常業(yè)務(wù)。人事管理工作效率的高低、質(zhì)量的好壞都直接關(guān)系到管理效益在教職工中的認(rèn)可度。因此,高校人事管理要符合并適應(yīng)高校各類管理事務(wù)發(fā)展的邏輯和規(guī)律,符合教職工的利益訴求。隨著高校師資隊伍建設(shè)及學(xué)科梯隊建設(shè)的重要性日益凸現(xiàn),人事管理的職能已向培養(yǎng)高層次學(xué)科帶頭人、優(yōu)化學(xué)術(shù)梯隊結(jié)構(gòu)、發(fā)揮團(tuán)體創(chuàng)新效益的高層次核心業(yè)務(wù)拓展并通過構(gòu)建人事管理信息化系統(tǒng),利用計算機和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù),實現(xiàn)人事管理階段到人力資源管理研究階段的有效轉(zhuǎn)型。
一、人事管理信息化建設(shè)的重要意義
人事管理信息化建設(shè)是高校信息化建設(shè)的一個重要組成部分,它可以有效地提高人事管理工作的效率和質(zhì)量,并且能夠及時地提供可靠數(shù)據(jù),為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的科學(xué)化決策提供重要依據(jù)。
(一)人事管理信息化建設(shè)可以提高人事管理工作效率,實現(xiàn)管理水平創(chuàng)優(yōu)目標(biāo)
人事管理工作是十分復(fù)雜繁瑣的例行性事務(wù)工作,其中大部分都是基于經(jīng)驗的重復(fù)勞動,但又是人事管理中不可或缺的基本事務(wù),是和學(xué)校每位教職工息息相關(guān)的重要事務(wù),需要占據(jù)人事管理人員的大量時間。因此,人事管理的信息化可以使人事管理人員從日常繁瑣的事務(wù)中解脫出來,有時間和精力考慮更具有戰(zhàn)略意義的課題。另外,還能方便、快捷地實現(xiàn)各種信息的統(tǒng)計分析,從而提高工作效率。
(二)人事管理信息化建設(shè)可以為高校各部門和教職員工提供增值服務(wù)
人事管理信息系統(tǒng),借助于學(xué)校統(tǒng)一的信息化管理平臺為各部門及教職工提供更多的增值服務(wù)。教職工可以通過各高校校園網(wǎng)對所需的人事信息進(jìn)行快速查詢,各部門也無需在重復(fù)的事務(wù)性工作上花費大量的時間和精力。比如,如何根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略；如何通過合理的招聘技術(shù)與測評技術(shù)為學(xué)校引進(jìn)合適的人才；如何通過考核以及相應(yīng)的績效管理體系來提升各單位、各部門與個人績效等。
(三)人事管理信息化建設(shè)可以加強高校人事部門各科室間的團(tuán)結(jié)協(xié)作,實現(xiàn)信息資源的高度共享
目前,人事部門對信息的處理大部分應(yīng)用了EXCEL和一些相對比較簡單的數(shù)據(jù)庫,有些科室雖然建立了具有一定應(yīng)用程序的管理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)庫,但因各職能科室的信息在概念、范圍和內(nèi)涵上各不相同,導(dǎo)致信息資源共享困難。由于人事工作各方面內(nèi)容有很大的相關(guān)性,需要能夠互通有無,分散的工作方式容易造成數(shù)據(jù)采集不全面,信息更新重復(fù)率高,極為繁瑣不便。實現(xiàn)信息化人事管理后,人事管理信息系統(tǒng)能使高校人事部門各科室對人事信息進(jìn)行共同操作,從而保持?jǐn)?shù)據(jù)的一致性、完整性和實效性,實現(xiàn)信息資源的高度共享。
(四)人事管理信息化可以充分利用現(xiàn)有的人事信息資源,實現(xiàn)信息資源利用的最大化
傳統(tǒng)的人事信息資源大都是以紙為載體的實物資源,不僅不便攜帶,更不利于傳遞。實現(xiàn)人事管理信息化后,各種人事信息資源不再以實物的形式出現(xiàn),而是以磁信號和數(shù)字信號的形式出現(xiàn),這就極大地便利了傳輸和使用。而且應(yīng)用各種功能齊全的人事管理軟件,還可以對現(xiàn)有人事信息資源進(jìn)行分析整理,實現(xiàn)人事資源共享,為充分實現(xiàn)人事信息資源利用最大化提供可能。
(五)人事管理信息化建設(shè)為高校深化校、院兩級改革,實現(xiàn)校、院兩級人事分配奠定了基礎(chǔ)
目前,許多高等學(xué)校實施校院兩級改革,把以往相對集中的人事管理模式,分散到各二級部門,這樣在一定程度上減輕了高校人事部門的工作強度和工作壓力。通過人事管理信息化建設(shè),基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集,教職工基本信息維護(hù)工作都放在各二級學(xué)院,從而大大減少了人事部門的工作量,同時也為人事信息的準(zhǔn)確性提供了保障。
二、高校人事信息管理現(xiàn)狀及問題分析
長期以來,我們往往習(xí)慣于按老辦法、老章程辦事,工作方式幾十年一貫制,人抄的人事辦公模式不僅不規(guī)范,容易出錯,而且增加了工作的隨意性。隨著我國人事制度改革的進(jìn)一步深入,全球性人才競爭的日趨激烈和人才流動頻率的加快,以及各高校近幾年來的快速發(fā)展,傳統(tǒng)意義上的人事管理手段和方法的弊端日趨明顯,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:
1.人事信息管理零亂,沒有形成一個完整的信息管理體系。隨著學(xué)校的快速發(fā)展和校、院兩級深化改革,人事信息量的大幅度增長和數(shù)據(jù)的快速更新,原有的人事信息管理方法和管理手段已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)人事管理和人才管理工作的需要,分散的信息處理和更新導(dǎo)致了大量的重復(fù)勞動。信息整理和保存比較紊亂、不集中,沒有形成一整套完整的數(shù)據(jù)體系。這導(dǎo)致了人事信息管理的零亂,給高校的人事信息管理工作帶來了諸多不便,嚴(yán)重影響了工作效率。
2.信息部門化現(xiàn)象明顯。目前,在各個高校,教職工的職稱、培訓(xùn)與培養(yǎng)信息主要在師資科,學(xué)校教職員工的進(jìn)出管理工作以及內(nèi)部調(diào)劑管理信息則歸屬于人事科,而工資、福利待遇、社保醫(yī)保以及人事檔案信息則集中在勞資科,在人事部門以外還存在著大量的教職工人事信息管理工作,如教職員工的教學(xué)信息管理歸屬教務(wù)部門,科研項目與學(xué)術(shù)論文信息集中在科研管理部門等。人事部門內(nèi)部各科室以及與其他部門間信息流通不順暢,資源共享困難,從而導(dǎo)致了人事信息相對紊亂,數(shù)據(jù)一致性差,嚴(yán)重影響了信息的完整性和準(zhǔn)確性。
3.信息更新速度太慢,準(zhǔn)確性不高。傳統(tǒng)的人事信息管理方法和手段主要是人抄手寫或借助一些簡單的數(shù)據(jù)處理軟件,軟件信息模塊比較單一,操作相關(guān)性不強,無法對信息進(jìn)行快速更新、分析和處理,從而無法及時為校領(lǐng)導(dǎo)和上級管理部門提供準(zhǔn)確可靠的統(tǒng)計報表和相關(guān)分析數(shù)據(jù),制約了管理層決策的及時性和準(zhǔn)確性。信息更新速度太慢,致使人事管理工作中可能出現(xiàn)的問題得不到及時有效的解決。
4.數(shù)據(jù)通用性差,信息應(yīng)用系統(tǒng)化困難。各部門開發(fā)或購買了面向特定功能、基于不同技術(shù)和應(yīng)用模式的數(shù)據(jù)庫軟件,數(shù)據(jù)交換的通用性較差,難以實現(xiàn)信息應(yīng)用的系統(tǒng)化,使得校院人事專干必須到不同崗位重復(fù)核對有關(guān)數(shù)據(jù)。
三、高校人事管理信息化建設(shè)方案
針對上述高校人事信息管理方面存在的諸多問題和不足,下面主要從人事管理信息化建設(shè)的任務(wù)、策略及思路、人事管理信息系統(tǒng)的模塊及其網(wǎng)絡(luò)基本結(jié)構(gòu)等四個方面入手,提出人事管理信息化建設(shè)的系統(tǒng)化解決方案。
(一)人事管理信息化建設(shè)的任務(wù)
針對高校人事管理的現(xiàn)狀及存在的問題和人事管理信息系統(tǒng)的主要內(nèi)容,學(xué)校各相關(guān)職能部門以及人事部門各科室的信息系統(tǒng)都必須建立在統(tǒng)一的數(shù)據(jù)交換平臺上,整合在一個高效的信息化系統(tǒng)之內(nèi),各種應(yīng)用均應(yīng)運行在高校校園網(wǎng)上,并且具有標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、安全、豐富的數(shù)據(jù)資源,可實現(xiàn)各部門之間的無縫集成。學(xué)校人事部門、教務(wù)部門、科研管理部門等要從更好地服務(wù)于學(xué)校的總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和學(xué)校各項工作的順利開展的角度出發(fā),相互協(xié)作,互通有無,促使人事管理信息系統(tǒng)與教學(xué)管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)等之間的無縫隙兼容。我們可以先從規(guī)范數(shù)據(jù)管理和查詢流程入手,實施人事管理網(wǎng)絡(luò)化建設(shè),逐步建立人力資源開發(fā)與管理平臺,實現(xiàn)人事管理信息傳輸?shù)慕y(tǒng)一性、即時性、快捷性、準(zhǔn)確性、完整性和系統(tǒng)性,從而實現(xiàn)人事管理過程的“四化”建設(shè),即人事決策智能化、業(yè)績考評科學(xué)化、數(shù)據(jù)集成自動化、網(wǎng)絡(luò)辦公無紙化。這樣,通過發(fā)揮高校科技創(chuàng)新、知識密集的特點,加強縱向和橫向聯(lián)系。高校人事管理信息系統(tǒng)的開發(fā)不僅可以提升人事工作的透明度,提高人事部門的工作效率,而且還可以極大地促進(jìn)教務(wù)部門、科研管理部門等相應(yīng)領(lǐng)域的信息化建設(shè),實現(xiàn)信息支持、信息提升、信息服務(wù)的良性互動。
(二)高校人事管理信息化建設(shè)的策略及思路
隨著高校人事管理職能的拓展趨勢和打造現(xiàn)代師資管理數(shù)字化平臺的需求,高校人事管理信息化的建設(shè)應(yīng)當(dāng)構(gòu)成多層次、多方位的有機系統(tǒng),必須融合教務(wù)部門、科研管理部門等相關(guān)部門的數(shù)據(jù)資源,以有利于信息化管理的統(tǒng)一規(guī)劃和統(tǒng)一協(xié)調(diào)。同時要充分發(fā)揮相關(guān)部門的主動性、積極性,明確分工的職、責(zé)、權(quán)要求,促進(jìn)信息的共享和交換。因此,高校人事管理信息化的建設(shè)首先可建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統(tǒng),在人事管理的全過程中,實現(xiàn)利用人事管理軟件處理日常事務(wù)工作,如人事信息數(shù)據(jù)管理、師資隊伍建設(shè)信息管理、教師業(yè)績信息管理、教職工工資信息以及人事管理信息、人事政策法規(guī)信息的實時查詢等。
其次是構(gòu)建面向各二級學(xué)院的人事管理信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò),建立一個統(tǒng)一、完整、多層次、智能型、安全保密的院級人事管理信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng),實現(xiàn)人事信息的共享,人事信息的自動收集、整理、分析,為制定人事政策提供決策依據(jù),為做好人才隊伍的預(yù)測和規(guī)劃等整體性人才開發(fā)工作提供服務(wù)。
根據(jù)以上對高校人事管理信息化建設(shè)的基本策略的描述分析,結(jié)合學(xué)校實際情況,高校人事管理信息化建設(shè)的基本思路如下:
1.以人事檔案信息化為突破口,進(jìn)行數(shù)據(jù)庫建設(shè)。高校人事管理的科學(xué)性,離不開實時的人事信息的數(shù)據(jù)分析,只有數(shù)據(jù)準(zhǔn)確可靠,才能克服信息的估計性與決策的盲目性。作為重要信息資源之一的檔案,是高校人事部門選人用人的重要依據(jù),是開發(fā)人力資源的有效信息。以人事檔案信息化為突破口來啟動數(shù)據(jù)庫建設(shè)工作可以避免數(shù)據(jù)的差錯率。通過建立教職工信息庫,購買或組織研發(fā)一套人事管理軟件,將大量的教職工信息材料通過計算機儲存、統(tǒng)計、匯總、分析,從而推進(jìn)高校人事人才工作模式的變革。
2.以學(xué)校網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器為數(shù)據(jù)平臺,建立人事管理信息數(shù)據(jù)庫。以人事部門、教務(wù)部門、科研管理部門等各職能部門的管理權(quán)限為準(zhǔn)劃分模塊,設(shè)置權(quán)限,統(tǒng)一對學(xué)校教職工所有數(shù)據(jù)進(jìn)行維護(hù),從而實現(xiàn)教職工信息數(shù)據(jù)的一致性和統(tǒng)一性。
3.通過校園網(wǎng)建設(shè),加快完善人事管理信息網(wǎng)絡(luò)化建設(shè),即:人事信息數(shù)據(jù)庫人事信息網(wǎng)校園網(wǎng)建設(shè)。積極開發(fā)人事工作服務(wù)軟件,如教職工職稱申報系統(tǒng),考勤與薪酬管理系統(tǒng)等,將人事部門從傳統(tǒng)的人事工作中脫離出來,加大工作分析、績效考核等研究。
4.全面實施資源共享,充分利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)管理教職工信息,減少基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的維護(hù)差錯率,降低各二級學(xué)院人事專干的工作量,迅速提升人事管理工作效率。這樣,通過信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和推進(jìn)網(wǎng)上服務(wù),為人事工作信息化提供高效、快速、安全通道,使人事管理逐步納入統(tǒng)一、規(guī)范的信息化軌道。
(三)人事管理信息系統(tǒng)主要模塊介紹
1.用戶管理模塊:系統(tǒng)允許用戶建立多個賬號,對于不同部門的不同用戶可以有不同的操作權(quán)限和操作范圍。這樣有利于保證系統(tǒng)的安全性,便于按實際業(yè)務(wù)分工進(jìn)行管理,真正做到自己的數(shù)據(jù)自己維護(hù),自己負(fù)責(zé),從而明確每個人的權(quán)、責(zé)、利。
2.人事科管理模塊:提供給人事科工作人員使用的子系統(tǒng),也是整個人事管理信息系統(tǒng)中最主要的一個模塊,包括組織機構(gòu)、人員管理、編制、年終考核等。
3.勞資科管理模塊:包括日常工資管理、離退休人員管理、社會保險管理、員工探親信息管理、津貼福利管理等。
4.師資科管理模塊:提供給師資科工作人員使用的子系統(tǒng),主要用于各類人才工程、基金資助信息、出國出境信息、學(xué)歷學(xué)位管理、師資培訓(xùn)管理、職稱管理等。
5.院級人事管理模塊:是各學(xué)院人事專干的工作界面,一方面用于基本的人事管理工作,如查詢本學(xué)院職工的人事信息,向人事部門提交人事信息的變動情況等；另一方面可以向人事部門各職能科室上報各類人員名單,如:提交職稱信息、院內(nèi)教職工崗位變化情況。還可以接受人事部門發(fā)送過來的各類人員名單和通知等。
(四)人事管理信息系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)基本結(jié)構(gòu)圖
根據(jù)上述對人事管理信息系統(tǒng)各主要模塊的介紹及分析,構(gòu)建人事管理信息系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)基本結(jié)構(gòu)如下圖所示:
(五)人事管理信息化建設(shè)的網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)
網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)如下圖所示:
在進(jìn)入系統(tǒng)之前,要進(jìn)行身份確認(rèn),只有用戶名和用戶密碼都相符的用戶方可進(jìn)入本系統(tǒng)。為了防止不合法用戶對數(shù)據(jù)的察看和修改,本系統(tǒng)把用戶分為三個級別:超級、編輯和只讀用戶,即一、二、三級用戶。超級(一級)用戶不僅擁有對數(shù)據(jù)的查詢、修改權(quán)限,還對用戶的使用權(quán)限進(jìn)行控制,可以設(shè)定用戶名、密碼和其權(quán)限,還可以對紀(jì)錄進(jìn)行增加、刪除、修改等操作。編輯(二級)用戶對數(shù)據(jù)可以查詢、打印,還可以對紀(jì)錄進(jìn)行增加、刪除、修改等操作。只讀(三級)用戶只擁有對紀(jì)錄的瀏覽、查詢和打印權(quán)限。當(dāng)用戶要進(jìn)入系統(tǒng)時必須先輸入用戶名和密碼,按“確認(rèn)”按鈕后,系統(tǒng)辨別用戶身份,對合法用戶根據(jù)用戶的權(quán)限級別賦予相應(yīng)的使用功能。
四、結(jié)束語
我們所談的行政管理效率，就是運用科學(xué)的方法，以提高工效的需要為基點，考慮社會因素及其影響，充分發(fā)揮和利用人的內(nèi)在潛能而獲得最佳管理效果。我國公共行政效率不高是一個令人注目的現(xiàn)象。雖然經(jīng)過數(shù)年的改革和調(diào)整，這些狀況有了一定程度的轉(zhuǎn)變，但仍不能令人滿意。
1影響公共行政管理效率的主要因素
1.1管理體制方面的問題
我國的管理體制是建國之初在借鑒原蘇聯(lián)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上建立起來的，它在社會主義改造和社會主義建設(shè)中曾發(fā)揮過積極的作用，隨著社會主義建設(shè)事業(yè)的發(fā)展，它的缺陷和弊端明顯地暴露出來了。諸如部門林立、層次繁多、機構(gòu)臃腫、人浮于事。現(xiàn)象嚴(yán)重，副閑職多，突擊提干，官少兵多的現(xiàn)象等都很嚴(yán)重。不改變這些缺陷，行政效率就不能提高。
1.2行政管理人員的素質(zhì)方面問題
行政人員素質(zhì)的高低，是行政效率的重要制約因素。當(dāng)前，在這方面存在的主要問題是：第一，我國現(xiàn)階段的行政人員的個體素質(zhì)還很不理想，政治素養(yǎng)、思想道德、專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力等，離國家公務(wù)員的法定標(biāo)準(zhǔn)還有一定差距，影響了行政效率的提高。第二，由于行政管理體制、制度方面的原因，我國現(xiàn)在行政組織的群體素質(zhì)也還不能很好適應(yīng)現(xiàn)代化行政工作的需要。
1.3行政管理思想觀念方面的問題
第一，法律意識問題。社會主義的行政工作代表和實現(xiàn)著全體人民的整體利益，因而必須嚴(yán)格按照社會主義的法制原則活動，做到一切行政工作有法可依、有法必依。缺乏法制觀念，是當(dāng)前我國行政工作中一個明顯的薄弱環(huán)節(jié)。第二，現(xiàn)代化的效率觀念問題。冗余的機構(gòu)和人員只能是整個系統(tǒng)效率中的故障因素，在行政管理中必須徹底破除小生產(chǎn)的效率觀念，強化現(xiàn)代化的效率觀念。
1.4行政管理技術(shù)和手段方面的問題
現(xiàn)代化的行政管理技術(shù)和手段，已經(jīng)成為保障和提高行政管理效率的必備條件和物質(zhì)基礎(chǔ)。這方面存在的問題：第一，單憑個人的經(jīng)驗和智慧，已經(jīng)不能保證現(xiàn)代化行政管理的科學(xué)性和高效率，所以對各門社會科學(xué)、自然科學(xué)所提供的專業(yè)技術(shù)和有效方法的充分應(yīng)用，就成為高效率的現(xiàn)代行政工作的依托。第二，我國運用現(xiàn)代化技術(shù)裝備來改進(jìn)行政管理工作剛剛起步，還沒有力量全面擁有高質(zhì)量的技術(shù)裝備，來推行行政效率的迅速提高。
2我國公共行政管理效率低下的原因分析
2.1組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不盡合理
我國行政機構(gòu)存在的機構(gòu)臃腫、部門林立、層次繁多的現(xiàn)象，都主要是屬于組織機構(gòu)設(shè)置不合理的問題。如果在機構(gòu)的設(shè)置上能夠做到管理統(tǒng)一，分工合理，層次分明，幅度適當(dāng)，指揮機關(guān)、執(zhí)行機關(guān)、參謀咨詢機關(guān)各負(fù)其責(zé)，相互配合，組織內(nèi)部職責(zé)明確、相互協(xié)調(diào)、溝通密切，這樣組織起來的行政機構(gòu)就能高效率的運轉(zhuǎn)。
2.2人事管理不甚科學(xué)
工作人員的素質(zhì)如何，積極性、主動性、創(chuàng)造性是否協(xié)調(diào)起來，對行政效率具有決定性的影響，因為任何行政機構(gòu)都是由人所組成的，任何管理活動也必須由人去完成。長期以來，在我國行政機構(gòu)中出現(xiàn)的人浮于事、辦事相互扯皮等現(xiàn)象，雖然也和機構(gòu)設(shè)置、管理體制有關(guān)，但是沒有一整套科學(xué)的人事管理制度卻是直接造成這些現(xiàn)象的主要原因。
2.3行政法規(guī)不甚健全
行政管理活動的有效開展，必須要有健全的法規(guī)來保證。在西方發(fā)達(dá)國家，都有著系統(tǒng)的行政法規(guī)，機構(gòu)的設(shè)置、職權(quán)、人員編制、工作程序都有明文規(guī)定。我國在這方面還有相當(dāng)?shù)牟罹嘁蚨e弊較多。
2.4行政管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)比較差
一般來說，他們大多沒有受過專門訓(xùn)練，工作的安排隨機性大，不是有了某種專門的知識才干某種工作，而是首先干這方面的工作，然后再去積累知識，這就往往造成經(jīng)驗化的工作方法。
2.5理論指導(dǎo)十分薄弱
長期以來，我們忽視了管理工作本身的復(fù)雜性，以為只要基于崇高的理想和熱情就能解決問題，因而一直沒有將行政管理當(dāng)作一門科學(xué)來對待。在實際工作中，靠的是領(lǐng)導(dǎo)者個人的經(jīng)驗而很少講科學(xué)性和集體的智慧。如果說在小商品生產(chǎn)條件下理論指導(dǎo)作用還不太重視的話，那么今天，沒有理論的指導(dǎo)就不可能出高效。
3提高公共行政管理效率的基本途徑
既然影響行政效率的因素是多方面的，那么，我們?yōu)榱颂岣咝姓剩托枰獜亩喾矫鎰?chuàng)造條件。具體來說，提高行政效率的基本途徑有：
3.1實現(xiàn)行政組織機構(gòu)設(shè)置的合理化，這是提高行政效率的組織保證
首先，要改革行政體制，簡政放權(quán)，劃清職責(zé)范圍，加強制度建設(shè)，層層建立或健全責(zé)任制和考核制。其次，按照精簡、統(tǒng)一、效能的原則和行政管理的實際需要設(shè)置機構(gòu)，多余的取消，重疊的合并，減少中間層次，裁剪冗員，少設(shè)副職和虛職。再次，機構(gòu)設(shè)置的結(jié)構(gòu)比例要適當(dāng)，健全決策、執(zhí)行、信息咨詢、監(jiān)督四大類機構(gòu)，改變目前機構(gòu)設(shè)置上執(zhí)行系統(tǒng)過于龐大、信息反饋不暢、監(jiān)督無力的狀況。同時，還適應(yīng)經(jīng)濟(jì)改革和社會發(fā)展的需要，減少專業(yè)管理部門，加強綜合管理部門。
當(dāng)前，機構(gòu)設(shè)置合理化所遇到的最大困難是如何解決冗余人員的出路問題。因為解決不好這一問題，仍然會出現(xiàn)“精簡一陣風(fēng)，減后又猛增”的局面。為此，在解決方法上有以下幾種：第一、興辦經(jīng)濟(jì)和服務(wù)實體；第二、充實企業(yè)力量；第三、到事業(yè)單位做技術(shù)或管理工作；第四、充實到基層或掛職鍛煉；第五、允許辭職自謀職業(yè)；第六、按公務(wù)員條例要求，實行統(tǒng)一考試，不合格者調(diào)出行政機關(guān)等。只有這樣，才能確保機構(gòu)改革后的成果。
3.2提高行政工作人員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理能力，充分調(diào)動他們的主動性和積極性，這是提高行政效率的先決條件和關(guān)鍵所在
首先，要加強行政人員的知識教育和專業(yè)培訓(xùn)，實現(xiàn)行政人員的知識化、專業(yè)化、技術(shù)化和職業(yè)化。人的能力來源于知識，知識越多，預(yù)見越準(zhǔn)，能力就越強。其次，要把具有不同能力的行政人員安排到與之適應(yīng)的行政崗位上，使他們各得其所，并加強訓(xùn)練的針對性。一般來說，高級行政人員應(yīng)具有分析判斷、決策和領(lǐng)導(dǎo)能力；中級行政人員應(yīng)具有協(xié)調(diào)和處理人與人之間關(guān)系或部門之間關(guān)系的能力；初級行政人員應(yīng)具有較高的技術(shù)水平和解決具體問題的能力。再次，要采取正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，提高行政人員的工作熱情，調(diào)動其主動性、積極性和創(chuàng)造性。
3.3實現(xiàn)行政管理方法與手段的現(xiàn)代化，這是提高行政效率的物質(zhì)技術(shù)保證
中美兩國在人事檔案利用上的區(qū)別不僅體現(xiàn)在開放主體、查閱程序方面，在現(xiàn)行人事檔案的管理模式上也存在不小差異。當(dāng)前，美國已經(jīng)采用先進(jìn)的縮微技術(shù)來存儲人事檔案信息，并不斷地開發(fā)人事檔案管理自動化系統(tǒng)，建立了社會各界共享的、全國聯(lián)網(wǎng)的大型計算機數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，使人事檔案管理工作實現(xiàn)了數(shù)字化、信息化和利用網(wǎng)絡(luò)化[7]。美國人事管理辦公室還設(shè)有專門的官網(wǎng)（OPM.gov.），公民可以自行在線查閱與人事檔案相關(guān)的政策法規(guī)、個人的社保醫(yī)療情況等。而我國不管是公務(wù)員系統(tǒng)還是私立機構(gòu)人員的檔案管理都還停留在原始的庫房存放、案卷查閱的階段，就連社會上的各人才交流服務(wù)中心，在收取一定管理費用的前提下，人事檔案也僅停留在保管的階段。
四、我國人事檔案發(fā)展的方向
美國對人事檔案的積極利用與審慎開放并重以充分保障檔案主體的合法權(quán)益的做法以及社會化、網(wǎng)絡(luò)化的管理模式值得我們借鑒[7]。但是，不得不說，美國私立機構(gòu)"人檔分離"的分散化管理也存在"人檔不一"、"一人多檔"的潛在風(fēng)險，同時如何規(guī)避在完全尊重個人意愿前提下查閱其人事檔案的做法而引起的私自篡改情況，這些仍是我們需要思考的。對于我國的人事檔案發(fā)展方向，筆者有以下幾點思考：
首先，人事檔案內(nèi)容部分向檔案主體開放。人事檔案不應(yīng)該成為限制人才流動、就業(yè)的手段，而應(yīng)該為公民享受醫(yī)療、保險、晉升等方面的保證。此外在社會記憶、城市記憶盛行的社會大背景下，公民也有權(quán)參看自己的檔案回顧成長軌跡。同時，對于檔案中可能存在的篡改、信息不符等情況也可以及早規(guī)避。
其次，創(chuàng)新人事檔案管理模式。當(dāng)前比較盛行的兩種提法是設(shè)立區(qū)域性政府人事檔案管理中心和設(shè)立集約化社會服務(wù)的人事檔案管理中心。前者以行政區(qū)域為主，建立由縣級以上黨委組織部門和政府人事部門雙重領(lǐng)導(dǎo)下的，由政府檔案行政管理部門統(tǒng)一管理的各級黨政機關(guān)、國有企事業(yè)單位所有人員的人事檔案管理中心，取消以往的分散的、多頭的管理，對公共部門有關(guān)人員的人事檔案分級、分區(qū)域、分系統(tǒng)設(shè)立若干個人事檔案管理類別，實行集中統(tǒng)一管理。后者以縣級或縣級以上為區(qū)域單位，以各類人才中介服務(wù)機構(gòu)為依托，設(shè)立商業(yè)性的社會人才中介人事檔案管理中心[1]。
事實上，這兩種管理模式并不沖突，筆者認(rèn)為當(dāng)前我國公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)的人事檔案管理相對規(guī)范，而國有企事業(yè)單位人員檔案可一并歸入由政府行政管理部門統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的人事檔案管理中心。將它們統(tǒng)一劃為體制內(nèi)人事檔案。對于私立機構(gòu)檔案設(shè)置商業(yè)性的人事檔案管理中心，并在一定程度上仿照美國建立的誠信檔案一樣設(shè)立可以對公民個人能力、業(yè)績進(jìn)行資訊的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。但是，我們也應(yīng)該考慮到誰能保證系統(tǒng)內(nèi)所記錄的個人資料是真實、權(quán)威的？什么人有資格為員工填寫個人資料？什么行為能夠被作為"劣跡"記錄在內(nèi)，有沒有標(biāo)準(zhǔn)界定"劣跡"與"隱私"？正如2001年相繼出現(xiàn)的中國企業(yè)從業(yè)人員管理系統(tǒng)和中國企業(yè)員工表現(xiàn)鑒定與評估在線管理系統(tǒng)相繼在運行初就銷聲匿跡一樣，我國人事檔案管理改革所面臨的挑戰(zhàn)絕不僅僅來自于理論，更來自于實踐問題的解決。
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