時間：2023-09-21 17:34:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的主體，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】知識經濟時代；人力資源管理；發展趨勢
在知識經濟時代下，企業不再能夠單純的依靠之前金融資本和自然資源進行發展，而是需要借助于知識水平的提高，那么在這種形式下，人力資源管理也必須找到一個和當今時代相符的管理方式。下面本文就對人力資源管理在知識經濟時代下的發展趨勢進行探討。
一、知識經濟時代的概念認識
“以知識為基礎的經濟”簡稱知識經濟，經合組織認為，其核心、基礎分別是現代科學技術、知識和信息的生產使用消費等。占有和配置智力資源、重視科學技術、有效分配和消費知識是知識經濟的本質因素。作為一種新的經濟形態，現在普遍認為知識經濟的代表是知識密集型企業，能夠對企業的發展新動態進行有效的反應；杠桿為高技術，能夠對傳統產業知識化起到巨大的推動作用；武裝為高技術，能夠極大地促進服務業的發展；想到為新增長的理論，能夠促進企業經濟的長期繁榮；主導為高技術產業，能夠將產業發展的新途徑體現出來；依靠是現代管理理論和技術，能夠將管理創新性經濟培植出來；根本是教育和學習，給予人力資源開發以充分的重視；保障是當代人文精神，能夠將產業生態系統培育出來，從而有效實現社會的可持續發展。
二、人力資源管理的組成
其中宏觀管理和微觀管理構成了人力資源管理，宏觀管理就是國家在全社會范圍內計劃、組織和控制人力資源，目的是對人力資源狀況進行有效的調整和改善，使其更好地適應生產力的發展要求，從而促進社會經濟健康快速發展；微觀管理僅指組織的人力資源管理，通過管理人和事有效協調人際，匹配人事，將人的潛能充分發揮出來，對人的各種工作活動進行計劃、組織、智慧和控制，最終促進組織目標的有效實現。
三、知識經濟時代下人力資源管理的發展趨勢
1.人力資源管理的新動向是為知識的創造、傳播和應用服務
在知識經濟時代，人力資源管理的普遍使用的范式并不存在，實際上，由于不同的市場主體具有不同長短的生命周期、不同的市場環境、競爭導向、人員結構等，因此在實踐中也必然會具有不同的范式。但是，人力資源管理和實踐應該自始自終都是為知識的創造、傳播和應用服務的，同時，市場主體在運行過程中所遇到的困難和挑戰也能夠在這種創新下得到較為快速順利的解決。
2.從行政事務性管理走向戰略性管理
在現代市場主體的發展的歷史過程中，人力資源管理始終扮演的角色的性質就是職能性和顧問性，行政事務性便成為其代表。有人認為，操作性是人力資源管理活動的全部性質，戰略地位是無從談起的。也有人認為，簡單地去迎合面臨的挑戰就是市場主體人力資源管理的全部內容。近幾十年來，隨著知識在市場中地位的不斷上升和人力資源管理的飛速發展，越來越多的管理學家都給予了人力資源管理在企業戰略的形成和執行中重要作用以充分的肯定。Barney和Wright認為，在未來市場主體組織能力的建設過程中，人力資源管理活動將發揮出極為重要的作用；Dessler認為，在今后市場主體的發展過程中，人力資源管理的地位將上升為戰略伙伴一樣的高度。一些管理學者甚至認為，人力資源管理在極大程度上還充當著戰略領導的角色。組織績效是今后人力資源實踐的發展重點。因此，在知識經濟時代，人力資源管理不可避免會發生戰略性轉變。在這種戰略地位下，對市場主體員工的才智進行積極的開發，為其創造知識奠定堅實的基礎成為人力資源管理實踐的主要任務。具體來說，人力資源管理應該加大培訓力度，對員工的潛能和業績進行有效的評價，有效反饋員工的工作，對員工管理其職業生涯給予一定的幫助，使員工的個人目標符合市場主體的整體目標。
3.人力資源管理的網絡化趨勢
在社會知識的不斷更新和技術的不斷創新中，市場主體的全球化趨勢越來越明顯，市場主體之間的競爭也越來越激烈。在這種大背景下，如果市場主體無法對其重要資源、關鍵技術等進行有效的掌握和控制，那么這一市場主體將處于極為危險的境地。市場主體要想謀求生存和發展，就必須在管理方式上進行積極的創新。近年來，各種新型的管理模式不斷涌現，如知識聯盟、網絡化管理等。很多大型的市場主體已經充分認可了人力資源的網絡化管理，因為這些市場主體指導，要想實現知識技術的創造、傳播和應用，僅僅依靠自身的力量是很難實現的。學習和創造知識是這種網絡化管理的中心目標。市場主體之間能夠在網絡化管理人力資源的過程中積極借鑒彼此的良好經驗，及時改正自身的不足，從而將人力資源的能動作用充分發揮出來，共享資源，一方面使成本得到極大的節省，另一方面也為市場主體擴張和轉換能力、獲取競爭優勢奠定了堅實的基礎。
四、結語
總之，企業在知識經濟時代下的人力資源管理，也必須進行相應的改革創新，以能夠適應時代的發展需求，從而促進企業的穩定發展。以上本文就在對人力資源管理和知識經濟時代基本認識的基礎上，探討人力資源管理在知識經濟時代下的發展趨勢，以能夠為同行工作提供一定的參考資料。
參考文獻：
關鍵詞：知識經濟；人力資源管理；發展趨勢
21世紀屬于知識經濟時代，該時代對經濟發展以及事業單位管理的要求都發生了改變，這就導致事業單位在開展生產管理活動時要作重新考慮，結合時代要求適當變動現有的管理模式與管理方法，尤其是在人力資源管理上。事業單位要徹底摒棄掉傳統的、落后的人力資源管理方法，引進新技術，切實做好知識經濟下的人力資源管理，以滿足知識經濟時展要求，有效推動事業單位工作的開展。下面對人力資源管理在知識經濟時代下的發展趨勢作詳細論述。
一、知識經濟和人力資源管理的認識
所謂知識經濟，即指以知識為基礎的經濟，或者說用知識創造出來的經濟。知識經濟是一種新的經濟形式，發展時需要借用現代管理技術，利用現代管理理論和現代管理技術來武裝經濟，實現產業的創新、知識的更新。有觀點認為，當前社會上知識經濟的代表是“知識密集型“，在事業單位發展中能利用現代化管理技術對本單位的發展動態進行監督，并利用新技術推動本單位的知識文化的進步，促進整體發展，同時實現事業單位整體效益的穩定增長和長期繁榮。這一觀點應用到事業單位中同樣適合適。
人力資源管理，狹義理論上的人力資源管理指員工管理，廣義上的解釋則為全社會范圍內的人力資源計劃、組織與控制。人力資源管理的根本目的是改善人力資源工作狀態，使其能在適應生產力需求的前提下，更快更好的開展工作，充分發揮出人力資源價值，達到促進社會積極、穩定發展的目的。不管是對企業，還是對事業單位，人力資源管理都具有極其重要的作用。
二、知識經濟下人力資源管理的發展趨勢
1、為知識的創造、傳播、應用提供服務
知識經濟時代下，人力資源管理的形式會發生改變，普通管理形式將不復存在。盡管有觀點認為，不同市場主體具有不同的生命周期、不同的工作環境以及不同的人員結構，這些因素在控制管理時都必須建立一個特定范式，利用范式對這些因素進行管理和控制，但是人力資源管理則不同，人力資源管理工作只圍繞知識的創造、傳播、應用三項工作而開展，為知識提供服務，所以并不需要建立特定的管理范式，可直接對其實施管理并加以使用。這是人力資源管理在知識經濟時代下的發展新動向。
2、人力資源管理將從行政事務性轉向戰略性
現代市場運行中，人力資源管理職能只具備職業性和顧問性，偏重于行政事務性管理。有人認為，操作性是人力資源管理活動的全部性質，戰略地位是無從談起的。也有人認為，簡單地去迎合面臨的挑戰就是市場主體人力資源管理的全部內容。近幾十年來，隨著知識在市場中地位的不斷上升和人力資源管理的飛速發展，越來越多的管理學家都肯定了人力資源管理在事業單位發展戰略形成和戰略執行中的重要作用。一些管理學者甚至認為，人力資源管理在極大程度上還充當著戰略領導的角色。組織績效是今后人力資源實踐的發展重點。因此，在知識經濟時代，人力資源管理不可避免會發生戰略性轉變。在這種戰略地位下，對市場主體員工的才智進行積極的開發，為其創造知識奠定堅實的基礎成為人力資源管理實踐的主要任務。具體來說，人力資源管理應該加大培訓力度，對員工的潛能和業績進行有效的評價，有效反饋員工的工作，對員工管理其職業生涯給予一定的幫助，使員工的個人目標符合市場主體的整體目標。
3、人力資源管理的網絡化趨勢
在社會知識的不斷更新和技術的不斷創新中，市場主體的全球化趨勢越來越明顯，市場主體之間的競爭也越來越激烈。在這種大背景下，如果市場主體無法對其重要資源、關鍵技術等進行有效的掌握和控制，那么這一市場主體將處于極為危險的境地。市場主體要想謀求生存和發展，就必須在管理方式上進行積極的創新。近年來，各種新型的管理模式不斷涌現，如知識聯盟、網絡化管理等。很多大型的市場主體已經充分認可了人力資源的網絡化管理，因為這些市場主體指導，要想實現知識技術的創造、傳播和應用，僅僅依靠自身的力量是很難實現的。學習和創造知識是這種網絡化管理的中心目標。市場主體之間能夠在網絡化管理人力資源的過程中積極借鑒彼此的良好經驗，及時改正自身的不足，從而將人力資源的能動作用充分發揮出來，共享資源。
4、把創新作為人力資源管理的核心
知識經濟時代也可稱為信息經濟時代，在這個時代中，知識和信息的更新速度非常快，尤其是高新科技技術。大多數高新科技技術的應用時間都比較短，無法得到長時間的應用，這就要求人力資源具備良好的創新精神。客觀來說，創新是知識經濟發展的靈魂，是事業單生產與發展的不竭動力，單位內部人力資源只有具備與時俱進的創新精神，并在工作中適當引入創新技術，利用創新技術來指導單位工作，才能有效實現事業單位的穩定、積極發展，切實提升單位內部人力資源管理能力。事業單位內部科研人員的管理要謹慎，要盡可能的采取一些激勵措施對科研人員的工作主動性進行激發，在滿足其物質需求的同時滿足其心理需求，使其能將更多的精力投入到事業單位科研工作中，為單位創造更多的價值和利益。另外，還要對科研人員進行知識、技術培訓，讓其掌握更多的技能知識；要鼓勵科研人員走向市場，將自身所具備的創新能力充分體現出來，設計出更多有效、可行的事業單位管理模式，實現事業單位在知識經濟時代下的長足發展。
人力資源在人才吸引、科技研發以及科學成果轉化過程中，需要進一步實現其產業信息化發展，并為其探索出一條全新的發展措施，以此成為事業單位經濟發展創新的源泉。最后人力資源還需要做好單位內部科研人員的思想工作，在思想政治工作開展的過程中尊重每一個員工的基本權利，幫助每一位員工實現自身利益，因為利益是一個員工在事業單位中存在的價值表現，也是事業單位發展的價值取向，必須要給予員工權利與尊重，保證員工的平等對待，保持員工之間的平衡發展，穩定事業單位發展態勢。
三、結束語
總而言之，在知識經濟時代，科技和信息高速發達，傳統的人力資源管理已經無法適應市場的發展，多種典型的發展趨勢不斷涌現。作為人力資源管理者，我們只有深刻認識并積極總結了這些發展趨勢，然后對其進行積極的適應，順應歷史潮流去管理事業單位的人力資源，才能切實發揮出市場主體人力資源的有益作用，顯著提升市場主體的經濟效益，為市場主體在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地做出積極的貢獻。■
參考文獻
[1] 楊秀巖. 淺談知識經濟下事業單位人力資源管理[J]. 大眾商務. 2010（02）
關鍵詞：人力資源；管理；思想政治；教育
中圖分類號：D412.62 文獻標識碼：A 文章編號：
一、人力資源管理與思想政治教育的關系
人力資源管理是思想政治教育的載體，二者在研究對象方面具有交叉性，研究目標上具有一致性，在原則方面具有相容性。
1．人力資源管理與思想政治教育二者在研究對象方面具有交叉性。一方面，思想政治教育和人力資源管理的研究對象都是以人的心理、思想、行為進行有效的協調和管理。人力資源能力素質的提升和工作積極性的發揮，其動力和源泉歸根到底取決于人力資源本身。因此，在企業人力資源管理過程中，必須注意發揮思想政治教育的作用，弘揚和培育企業人力資源的主體意識，引導企業人力資源注重自我完善，更好地實現企業人力資源的全面發展。思想政治教育工作著力的重點將放在對教育對象思想和心理的引導上來，通過教育者與教育對象之間的溝通和交流，增強教育者對教育對象內心世界的關注和認識，從而達到良好的教育效果。另一方面，二者的區別在于他們對于研究對象的影響方式不同，人力資源管理是通過規章形式來保障和規定員工權利和義務的具體內容和形式；思想政治教育則是通過教育的形式影響受教育者的心理及思想，通過教育的方式使受教育者接受教育內容的觀點，內化為自身觀念，用觀念不斷要求自己，形成行為習慣，從而外化為自身行為。
2．人力資源管理與思想政治教育目標的一致性。人力資源管理目標是指企業人力資源管理需要完成的職責和需要達到的績效，人力資源管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。因此人力資源管理從短期來看是為了提高組織績效，實現組織目標，但從人的全面發展角度來講，人力資源管理的終極目標還是通過激勵以及關注等手段來為人的全面發展做貢獻。思想政治教育的根本目標是為了實現人的自我全面的發展，這是由思想政治教育的根本性質和任務所決定的，思想政治教育一是要不斷滿足現實的人在物質生活方面的需要，解決人在現實物質生活中面臨的實際問題，豐富人的自然性，二是要實現人的社會化，豐富人的社會性，三是要滿足人的精神需求，不斷提升人的精神性。從短期效果看，思想政治教育要實現的目標是讓教育對象接受教育者的觀點，從而達到教育要求；從人的全面發展理論來講，思想政治教育更關注人自身的發展，滿足人發展的需要，提供人全面發展的空間。因此，人力資源管理與思想政治教育從人的全面發展的角度來看，二者的目標具有一致性。
3．人力資源管理是思想政治教育的載體。第一，人力資源管理客觀上消減了不良思想和消極情緒的增長，為思想政治教育鋪墊了良好的教育氛圍。人力資源管理注重滿足員工需要、關心和尊重員工、給與員工充分的發展空間和機會，因此就不會產生實際的矛盾與問題，在實際沖突避免和解決之后思想問題也必然不存在。第二，人力資源管理通過制度把其倡導的思想政治教育價值具體化，分解了思想政治教育的抽象性，從而避免了教育與管理“兩張皮”的現象。思想政治教育重視思想引導和心理教育，較常見以號召和口號等形式存在的教育方式，但人力資源管理更著重的關注員工的眼前的需要，將抽象的思想教育具體到人的需要上來，使思想教育的存在不至于落空。第三，人力資源管理注重教育與人力資源的結合，很大程度上避免了思想政治教育的形式化。人力資源管理以規章制度形式來規范人的行為，同時也有對員工能力的激發和關懷，做到將顯性教育與隱性教育相結合，可以防止思想教育工作的形式化。
二、思想政治教育與人力資源管理的結合
人力資源管理與思想政治教育在教育目標、原則等方面具有相同性，因此將二者合理結合，取長補短，無論對思想政治教育效果還是對人力資源管理績效來講都具有優勢。
1．增強主體意識，促進人力資源全面發展。隨著思想政治教育理論的不斷推進和人們認識的發展，教育過程中的主體已經由教育者轉向受教育者，充分肯定了教育對象在思想政治教育過程中的重要作用。思想政治教育主體的轉變使受教育者在教育過程中從被動接受的地位，轉變成主動索取的狀態，這在很大程度上可以增強受教育者的積極性，提高教育水平。這里所講主體并不是思想政治工作開展的主體，由于教育者是思想政治教育的發起者，在思想工作開展的過程中教育者要控制教育進度，選擇教育方式和方法，因此思想工作的主體是教育者。人力資源管理工作的開展者并不是人力資源，但其在管理過程中的地位是決定人力資源管理成功與否的衡量標尺，因此其主體地位是不容忽視的。列寧講：工人本來也不可能有社會民主主義的意識，這種意識只能從外面灌輸進去。在人力資源管理過程中，人力資源作為被管理對象往往將自己定位為被動地位，因此缺乏自我肯定以及主體性認識，因此人力資源管理的實施者必須將主體意識的信息傳達出去，使人力資源的主體性認識得到體現。
2．實施人性化管理，貫穿以人為本原則于人力資源管理活動過程中。在人力資源管理實施過程中，為充分發揮企業人力資源作用，更好地實現組織目標，不僅要學會運用現代化的科學方法，使企業的人力、物力處于最佳配置狀態，而且也要對人的思想、心理和行為進行必要的誘導、控制和協調。在此過程中，企業可以通過發揮思想政治教育的作用，研究企業人力資源思想對行為支配的作用機理，關注企業人力資源的思想、心理和行為，并在此基礎上實行人性化管理。首先要關注企業人力資源的需要。通過思想政治教育分析客觀環境變化對企業人力資源思想、生活等各方面引起的變化，并幫助解決好實際問題，在最大程度上滿足企業人力資源的合理需要，為企業人力資源營造良好的工作環境；其次要適應企業人力資源的心理。企業要考慮到企業人力資源的心理狀況，對人力資源進行管理的方式方法符合企業人力資源心理特點，避免引起企業人力資源的抵觸心理；最后要尊重企業人力資源的差異。要看到企業人力資源思想的多樣化和差異性，注意區分人力資源不同的思想狀況，有針對性地做好工作，達到思想政治教育的良好效果，以更好地發揮思想政治教育在企業人力資源管理中的作用。
3．充分利用文化氛圍的渲染作用，提高人力資源管理績效。作為企業等組織軟環境的文化氛圍對于組織的健康發展的作用是無可替代的。因此，在人力資源管理過程中要充分發揮思想政治教育的優勢作用，通過塑造和提高組織文化氛圍，使組織產生一種以該文化為核心的向心力和內驅力，這對促進人力資源管理的發展具有重要作用。利用文化氛圍的渲染作用要注意兩個方面：一方面，從文化氛圍的產生和塑造來講，良好的組織理念將對組織文化氛圍產生向導作用，可以規正組織文化氛圍發展方向，因此在塑造文化氛圍過程中，一定要注意文化氛圍的科學性。另一方面，注意對個性文化的尊重。無論是思想政治教育還是人力資源管理對象都會涉及到特定的人，因此特定人的特別民族等文化傳統需要給予尊重，不能忽視和破壞，這對構建和諧的文化氛圍具有重要作用。
關鍵詞：人力資源 信息化管理
一、人力資源管理現狀
1.缺乏戰略。戰略是人力資源管理重要的特征之一，人力資源管理發展戰略可分析為：戰略導向，戰略驅動，戰略約束。這個過程需要長期的，正確的人力資源管理，體現在治理的每一個環節。中國大多數企業尤其是國有企業，都依賴于時下的政策。在我國政策本身的變化這一特點，使得許多企業忽略了人力資源管理的發展策略。據調查，中國企業對人力資源管理戰略的制定和實施缺乏深刻認識，大多數企業并不認同實施戰略人力資源管理，仍然缺少經驗進行人力資源管理，這大大減少了人力資源管理的有效性，從而提高人力資源管理的風險，削弱了人力資源管理的核心競爭力。
2.缺乏主體意識。人力資源管理的目的是通過人性化管理的各種手段，最大限度地調動員工的積極性和創造性，使員工對企業有較高的認同感和歸屬感，激發員工為企業作貢獻，實現自身的價值。目前，我國企業員工的主觀意識已被削弱，企業與員工的矛盾日益加劇，員工與企業的純經濟關系使企業對員工的吸引力越來越少，員工感到越來越弱，所反映的困難問題沒有地方解決，更談不上員工同心同德地支持企業各項決策和發展，導致人力資源管理主體處于缺位危機。
二、信息化管理問題
1.不成熟的市場制約企業人力資源活動。中國確立社會主義市場經濟體質在20年的發展中，主要致力于理順中央和地方政府職能，政府只是對人力資源市場建設有一些關注，信息化管理問題得不到解決。人力資源信息化管理的資本投資不夠，包括人力資源分類、分級，分類指導，公共信息平臺建設，發展特長教育等，在有關法律、法規、市場秩序的規范和其他方面存在很多問題，使企業難以獲得更好的市場機制。
2.在發展中的中國經濟中，政策多變的現象使企業人力資源管理難以形成有效的約束機制。中國屬于市場經濟體制建立之初的社會主義初級階段，決定了國家經濟社會宏觀管理的必要性和緊迫性，有利于社會資源包括人力資源在全社會的有序、合理和有效的配置。一般來說，為保證我國經濟社會持續、穩定、協調發展，需要對經濟政策進行調整，以及企業對國家政策的變化，在自我調節機制尚未建立的情況下為保持正常的競爭，導致人力資源管理方面受國家政策環境影響。
三、人力資源管理信息化建設措施
1.更新觀念是人力資源管理信息化建設的關鍵。信息化是一種管理模式和管理理念的轉變。人力資源管理信息化需要技術支持，但真正影響并決定人力資源管理信息化建設水平的是人力，軟件只是幫助實施管理的一種手段。管理理念的轉變需要各級領導及人力資源管理部門和員工的共同努力。領導需要給予相當的重視并親自參與，人力資源等部門對信息管理都需要付出足夠的熱情和努力實踐，以一步一步地實現管理的轉變過程。企業不僅需要提高員工的電腦技術，更需要建立整個企業成員參與和管理層富有信息的技術和管理意識。
2.可靠的伙伴是加強人力資源管理信息化建設的保證。可靠的合作伙伴是信息化建設成功的一個關鍵因素。信息不僅是軟件開發過程中程序或者企業業務擴展的過程，更是需要軟件供應商提供完善的服務和技術支持。先進的信息化管理技術不僅是指軟件開發技術，更重要的是管理技術和技術服務，必須有良好的內部管理。
3.人力資源管理信息化建設需要完整的企業規劃。人力資源管理信息化的前提是建立人力資源管理流程。人力資源管理信息化建設不是一朝一夕的事，需要企業結合產業發展戰略做好總體規劃，分步實施，逐步完善，不斷提高。企業不僅要對行業的戰略人力資源管理前瞻，還需要了解行業本身，對人力資源管理的現狀進行客觀的評估和科學分析，對人力資源管理信息化規劃需求有一個整體的考慮，從最迫切的需求去逐步實施。
綜上所述，人力資源和信息化技術是企業實現人力資源信息化管理最寶貴的因素，確保人力資源管理信息化是企業人力資源管理活動的必然趨勢。企業人力資源管理作為一個動態的管理過程，要根據形勢的發展，不斷發現新情況，研究新問題，并找到解決問題的新對策。只有這樣，人力資源信息化管理才能得以實現，企業才能不斷發展。
參考文獻：
[1]韓振燕.人力資源管理信息化探討.現代管理科學,2005,11
企業人力資源管理創新問題
近年來，在科學和信息技術飛速發展的背景下，人類文明進入到了知識經濟時代，而企業的日常運行最主要的主體就是人力資源，面對知識經濟時代的現狀，企業必須加強人力資源管理，有針對性的制定人力資源管理模式，就必須對傳統的人力資源管理模式進行創新。本文首先對實施企業人力資源管理創新的原因進行了簡要介紹，并對企業人力資源管理創新的方向展開了研究，最后總結了企業人力資源管理創新的途徑，希望對我國企業的長期可持續發展起到促進作用。
一、實施企業人力資源管理創新的原因
傳統企業經營過程中，行業內的競爭主要體現在生產技術當中，然而在時代不斷進步的背景下，企業之間的競爭內容也發展的變化，產生這種現象的主要原因是企業經營中逐漸形成了自身的企業文化，作為一種重要的支撐，從精神上團結企業職工，促使其在運行過程中提升效率和質量，為企業帶來更多的經濟效益。新時期，企業文化倡導團結合作，運用集體代替個人發揮更多的力量。在這種情況下，必須實施企業人力資源管理創新，促使職工工作過程中實現長期發展。
同時，在科學技術不斷進步的背景下，企業經營過程中對高科技技術和設備的應用增多，為了實現長期可持續發展，企業經營實踐中還在對技術不斷進行革新。這一過程中，對人力資源提出了更高的要求，其必須擁有較高的專業素質和技能，才能夠推動企業的進步，由此可見，企業經營同人力資源管理之間具有密不可分的關系。傳統的人力資源管理過程中，企業無法對人力資源技能及專業素質等進行提升，在這種情況下，必須積極進行人力資源管理模式的創新。
二、企業人力資源管理創新的方向
（一）全球化方向
近年來，世界經濟一體化進程加快，我國企業在積極創新人力資源管理模式的過程中，應從整體的角度出發，以促進企業向全世界邁進為出發點。只有這樣，才能夠促使企業人力資源管理同世界經濟相結合，也才能夠幫助企業在運行過程中，更好的規避世界市場帶來的各種風險。現階段，企業人力資源管理應從國內逐漸向國外轉變，積極面對人力資源管理中的不確定性。
（二）跨文化管理
傳統的人力資源管理實施過程中，主要針對企業經營內部環境，新時期，要想促使企業實現長期可持續發展，必須從跨文化的角度出發，構建跨文化管理模式。這是因為，現階段，企業經營過程中，需要面向世界，需要從生產價值理念及行為等多個角度滿足世界消費者的需要，而不同國度的消費者擁有不同的文化基礎，要想促使生產出來的商品能夠符合世界人們的需要，必須在實施人力資源管理的過程中，注重對跨文化管理的應用，實現我國企業同世界人民之間的文化交融是企業經營的必然趨勢，也是實施人力資源管理創新的趨勢和方向。
三、企業人力資源管理創新的途徑
（一）將人才發展同企業命運進行緊密結合
在市場經濟競爭越來越激烈的背景下，企業要想實現人力資源管理模式的創新，應將企業的命運同人才的發展進行緊密結合，這樣一來，人才在日常工作中，才能夠意識到自身的主人翁地位，并能夠更加積極主動的參與到工作當中，也只有這樣，才能夠促使企業運行中更好的面對市場經濟多變的環境。
促進企業人力資源管理的創新，必須保證人才管理過程中將職工作為管理的主體，從職工的角度出發，對職工的情感、思想及生活等多個角度進行全面考慮，從而實現同職工之間的精神交流，從職工未來發展及整體的職業規劃入手，促使職工在工作中體會到自己的努力受到了關注，也更愿意在工作中全身心的投入到工作當中，同企業共同經歷風雨，逐漸推動企業的發展。
（二）在人力資源管理中融入以人為本的管理理念
企業日常運行和實現可持續發展的過程中，一個重要的載體就是人力資源，只有通過人力資源管理，提升人力資源素質，才能夠為企業的發展奠定良好的基礎。因此，新時期，企業實施人力資源管理模式創新，必須以調動職工工作積極性為出發點，促使其在自己的工作崗位中更加投入，從而為實現技術創新奠定基礎。要想實現這一目標，企業經營中應積極構建人力資源管理全新模式，并有效融入以人為本的思想，在日常實施管理工作的過程中，充分尊重和信賴職工，將職工作為一切工作開始的前提。
在這種情況下，企業實施人力資源管理可以制定科學的激勵機制，該機制建立在企業人力資源管理者對企業職工充分了解的基礎之上，當職工在工作中擁有良好的表現時，可以對職工進行有針對性的表揚，例如，部分職工在工作中渴望擁有更高的發展空間，將個人的能力進行更加充分的體現，在對其進行鼓勵的時候，可以以升職的方式進行；如果職工在日常生活中，家庭相對貧困，那么在進行職工激勵的過程中，可以以獎金的方式來實施。這種激勵機制在應用過程中，能夠從職工本身出發，將職工作為人力資源管理工作的中心，因此更能夠提升人力資源管理效率和質量，對于提升企業經營效率具有重要意義。
綜上所述，在市場經濟競爭越來越激烈的背景下，企業要想實現長期可持續發展，必須從內部出發，逐漸提升管理能力，從而促使企業運行效率、資源利用率等方面都得到提高。然而，新時期，在積極提升企業人力資源管理效率的過程中，必須促使人力資源管理模式同企業運行過程中的內外環境保持高度的一致，才能夠提升企業資源利用率，為企業長期發展奠定良好的基礎。
參考文獻：
[1]司靜波.新經濟時代企業人力資源管理創新問題研究[D].東北農業大學，2012.
目前，我國已有三百多家本科院校開設人力資源管理專業，人力資源管理專業人才培養的數量每年達數萬人，但是，培養的整體質量卻差強人意，不被社會認可和接受，人力資源管理專業學生畢業重頭學起，甚至畢業即失業的現象普遍存在。究其根源，主要原因是對人力資源管理專業學生培養與社會需求脫節，過于強調理論知識，而忽略職業技能。很多高校對于為什么要對人力資源管理專業學生培養職業技能，培養人力資源管理專業學生什么職業技能，怎樣對人力資源管理專業學生培養職業技能等問題認識不足、措施不力。
一、人力資源管理專業學生職業技能培養的重要性
職業技能是人力資源管理專業學生核心競爭力的主要體現，培養是人力資源管理專業學生獲取職業技能的基本途徑。1.人力資源管理專業實踐性的特點要求培養學生職業技能。人力資源管理的本質是一種實踐，實踐是人力資源管理的最終目的和衡量標準。除少部分學術型人才外，人力資源管理專業學生就業主要面向實踐領域。培養學生職業技能是勝任人力資源管理實踐工作的必備要求。2.社會對人力資源管理專業應用性人才的需求要求培養學生職業技能。高校人才培養的質量要接受社會的檢驗，社會的需求也為高校人才的培養指明了方向。社會對人力資源管理專業人才的需求主要體現在應用性上，要求人力資源管理專業人才能夠學以致用，解決實際問題。培養學生職業技能是迎合社會需求的必然要求。
二、人力資源管理專業學生職業技能培養內容
人力資源管理專業學生職業技能培養的內容可以分為兩大類：一般技能和專業技能。1.一般技能。一般技能是包括人力資源管理者在內的管理者應當普遍具備的技能，是人力資源管理專業學生基礎性的職業技能，涵蓋邏輯思維技能、語言表達技能、人際溝通技能、建議決策技能、持續學習技能、創新創造技能等。2.專業技能。專業技能是開展人力資源管理工作的必備技能，是衡量人力資源管理從業人員是否具備一技之長的重要尺度，包括工作分析技能、人力資源規劃技能、員工招募甄選技能、培訓開發技能、績效管理技能、薪酬福利管理技能、勞動關系管理技能、職業生涯規劃技能等。
三、人力資源管理學生職業技能培養路徑
當前，人力資源管理專業學生職業技能的培養普遍存在問題，主要表現為：一是脫離社會要求，大學所學與社會所需不一致，在一定程度上加劇了學生就業的結構性矛盾；二是教師在人力資源管理學生培養中依舊占有絕對的權威性地位，專業課程教育圍繞知識的講授和教師的經驗展開，教學評估的標準依舊是學生對理論知識的掌握程度、課業完成的結果以及出勤率等，致使學生被動學習；三是專業課程設置側重基礎理論知識，輕視實際操作環節，導致學生“高分低能”的現象普遍存在。針對上述問題，要通過轉變人力資源管理學生職業技能培養路徑來解決。1.以需求為導向。社會所需即培養所向。人力資源管理專業學生職業技能的培養，要始終圍繞“如何使學生勝任今后人力資源管理工作”的根本目標，確定社會需求的教學內容，設計與職業相關的職業技能培養模塊，做到理論教學與技能訓練并重，提高學生人力資源管理的實際操作能力，使學生在校期間能夠具備從事人力資源管理工作的職業技能，以滿足社會對人力資源管理學生的需求。2.以學生為主體。學生是學習的主體。人力資源管理專業學生職業技能的培養，要弱化傳統教學中教師的權威性地位，將教師的角色從“傳授知識”轉變為“指導學習”，根據不同學生的興趣愛好，因材施教，充分引導，提高學生學習的積極性，發揮學生學習的創造能力。3.以實踐為載體。職業技能的培養，最有效的載體就是實踐。傳統的講授模式更多適用于知識的培養，但職業技能不可能“看”會、“聽”會。人力資源管理專業學生職業技能的培養，要改變講授為主的教學模式，加強學生實踐教學培養，讓學生在“做”中學，在“做”中逐步掌握職業技能。開展實踐教學，一方面，可以通過建設實驗室、設置實訓課程、開展專業比賽、建立校企聯合實訓基地等為學生搭建實踐平臺；另一方面，還應實施“雙證書”培養制度，在進行學業教育的同時，強化職業資格證書教育，從而做到課程學習與課下學習結合，全方位提升學生職業技能。
作者：云文婷 曹建巍 單位：北方民族大學管理學院
高校人力資源管理是指運用合理的管理方式促使人力資源的優化配置，使得每個教師的優勢都能夠得以充分地發揮。合理的高校人力資源管理能夠有效地節省高校的人力資源管理成本，提高高校教師的留校率，促使每個教師都能夠發揮自己的積極性和主動性促使教學質量的提高等，對于高校來講意義重大。但是，我國很多高校的人力資源管理都存在著問題，給高校的進一步發展帶來了障礙，我們通過對高校人力資源管理中的問題進行分析，提出了優化高校人力資源管理的方法，希望能夠促進高校人力資源管理的科學合理進行。
一、高校人力資源管理中存在的問題
1、高校人力資源管理理念落后。近年來，隨著人力資源學科的發展，形成了一些新的、更符合高校發展的人力資源管理理念。首先，高校人力資源管理中論資排輩現象嚴重。其次，高校人力資源管理中隨意性較強。雖然很多高校都有人力資源管理制度，但是在具體的執行過程中人為性和隨意性較大，不符合人力資源管理的科學性原則，容易造成管理的權威差，人們對人力資源管理的滿意度低等狀況，影響人力資源管理行為的執行。最后，高校人力資源管理中對人力資源的開發程度差。[1]人力資源的開發有利于發揮教師的積極性和主動性，提高教師的教師質量，但是很多高校的人力資源管理都是以管為主，忽視了對人力資源的開發，影響了人力資源管理的科學化發展。
2、高校人力資源評價機制不合理。在具體的教學過程中，我們要求教師德才兼備，其中，才又包括兩個方面：科研能力和教學能力。這樣，我們對教師的評價就有了三個維度。德可以通過進行教行評定來評判，但是因為缺乏評定主體，科研能力和教學能力在評價和考核的過程中就顯得難度很大，所以，很多學校通過規定教師每年必須發多少篇省級的或者國家的科研論文，申報多少課題等來評價其科研能力。對教學能力的評價則各不相同，有的是通過學生的進行評價，有的是讓同級別的教師進行評價，有的是讓所屬學院領導進行評價等，不一而足。這些評價方式雖然貌似合理，但是卻存在著不公平性。首先，教學型教師和科研型教師都必須兼顧教學成果和科研成果，這容易造成教學型教師沒有辦法專心教學，科研型教師不能夠專心科研，不能夠做到人盡其用。其次，高校人力資源評價方式難以公平評價教師的教學質量，同時評價過程隨意性較大，缺乏規范性。
3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升，造成教師流失嚴重。社會經濟的發展提升了人們的消費水平，但是教師的待遇并沒有獲得相應的提高，這造成了教師流失的嚴重。首先，教師的工資水平偏低，福利待遇差，造成了教師的大量流失。其次，教師的晉升制度不合理，晉升周期較長，使得很多教師放棄教師職業，或者轉向其他機構。[2]
二、高校人力資源管理中存在問題的解決策略
1、樹立新的高校人力資源管理理念，促進高校人力資源管理的科學化。。首先，對高校人力資源管理人員繼續培訓，促使其接受新的、科學的、更符合學校發展的人力資源管理理念，從而在高校人力資源管理的過程中不斷踐行這些發展理念。其次，建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等，并且嚴格按照這些制度進行管理。最后，在高校人力資源的管理過程中注重人力資源的開發，不斷地通過各種渠道吸引人才參與到高校教師隊伍當中。
2、建立合理的高校人力資源評價機制。首先，對教師進行分類，讓科研型教師著力進行科研，按照其科研水平對其進行評價；讓教學型教師專注教學，對其教學水平進行評價。其次，設置量化標準，促進對教師評價的科學性和合理性。最后，推動評價主體的多元化，促進評價的公平性。在評級的過程中，讓學生、同學科教師、評價主管部門等都參與到評級中去，避免評價的片面化。
3、通過各種措施留住優秀教師。首先，待遇留人。通過提高教師的工資待遇、福利待遇等來促進教師留在學校。其次，環境留人。通過優化教師教學環境來促進優秀教師留在學校之中。再次，制度留人。建立合理的教師晉升制度，縮短教師的晉升時間，促進教師在教學的過程中不斷進步，自覺留在學校。最后，感情留人。通過與教師培養深厚的感情，幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難，促使教師對學校產生依賴，主動為學校的發展貢獻自己的力量。[3]
三、結語
綜上所述，我國的高校人力資源管理中存在著很多的問題，這些問題的存在給學校的科學和有序發展造成了很大的阻礙，同時也提高了學校的人力資源管理成本，使得學校人力資源管理效率低下。我們通過對高校人力資源管理中存在的問題進行分析，提出了進行對應的解決方法，希望能夠提高高校人力資源管理質量。
關鍵詞：人力資源管理 信息化建設 信息系統設計
中圖分類號：C913 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2011）01-248-01
企業人力資源管理是企業管理中的重要環節。企業是以生產經營活動為中心的，“人”則是一切生產經營活動中的主體，所以人力資源管理的優劣會直接關系到企業的生產經營目標。作為企業管理的一個方面，適應企業發展規律，不斷提高人力資源管理水平，對提升企業整體管理水平、促進企業發展具有重要意義。當今計算機技術日臻成熟，企業的生產活動逐漸進入了自動化生產時代。而由此帶來的企業設備的更新、生產節奏的加快，對人力資源管理提出了更高的要求。因此，人力資源管理亦需要引入新技術、新理念，進行信息化建設，優化管理流程、去冗求精，提高管理水平，以適應企業發展的需求。
一、企業人力資源管理信息化建設的現狀
當前企業人力資源管理信息化建設尚處于起步階段。部門領導和從業人員已具有較為迫切的進行信息化建設的要求，同時，企業局域網的建成和應用，為人力資源管理信息化建設奠定了硬件基礎。因此，人力資源信息化建設已具備開始運作的基礎條件。
二、人力資源管理信息化建設系統設計
人力資源管理信息化建設是一個系統工程，由于管理的主體是“人”，從而必然會牽涉到企業組織各個部門。所以信息化建設的實施必然要考慮企業組織的實際情況，應做到先分析后實施，同時要進行效果評價，為管理軟件的設計和改進提供詳實的信息資料。
1.企業組織模式與人力資源管理分析。企業作為以生產經營為主體的單位，組織模式一般為行政層級模式。如圖所示：
在這種組織模式下，人力資源管理是自上而下的，即：人力資源部門（自身負責其他職能部室人力資源工作）向各個車間下派工作，車間完成后，將結果回饋至人力資源部門。人力資源部門工作人員各司各職，各自責任明晰，但也正因如此，在人力資源管理過程中則極易發生數據或信息重疊、不暢及遺漏的現象。另外，各車間在管理上相對獨立，也會發生因溝通不及時而帶來的失誤或遺漏。
因此，人力資源管理信息化建設，首先應著眼于解決制約人力資源管理的關鍵問題，即：
（1）人力資源管理參與者過于分散和獨立。
（2）各類信息支離不整、重復、不一致等現象嚴重，利用率低下。
2.信息系統設計。
（1）信息系統的架構選擇。客戶/服務器模式為多用戶訪問提供了更多的服務器端支持，可將應用程序功能合理的分布在數據服務器端和客戶端，同時也為解決數據的安全性、并發處理和海量存儲提供了可能。因此，客戶/服務器模式是建立信息系統架構的最佳選擇。
（2）信息系統參與人員范圍規劃。人力資源管理參與者過于分散和獨立――是人力資源管理信息化建設需要解決的問題之一。因此，信息系統的設計要充分考慮各個管理參與者的工作職責以及他們將在該信息系統中發揮怎樣的作用，還有彼此之間的協調運作關系。通過信息系統的設計和構造，將各自分散的工作關系進行協調和梳理，利用規范的網絡流程，將各種信息資料進行歸類管理。
人力資源管理的工作對象，決定了其工作范圍涉及企業各部門人員。因此，在實際工作中，除專職管理人員，還有在某一方面介入管理的人員，另外還有需要隨時了解本企業人力資源狀態的領導層。因此，信息系統的設計要允許多種不同需要的用戶參與，能夠提供靈活多變的權限控制。
（3）信息管理。將職工的信息分類為靜態信息和動態信息，靜態信息指不會因工作原因而變化的，如：個人基本資料、家庭情況等；動態信息指因工作原因而發生改變的，如：薪資變化、崗位工種變遷等。靜態信息由相關人員直接輸入而產生，動態信息則是在職工工作的變化過程中產生，如職工崗位變動，在信息系統的操作流程中，其變動信息自動留存，累計在該職工的崗位履歷中。
將信息系統與Microsoft Excle結合，可使投入成本大大減少的情況下實現系統功能的最大擴展。將查詢輸出的結果用Excle工作表展現，不僅可打印輸出，還能進行其他方面工作的利用。
（4）數據安全性。數據安全性分為服務器端和客戶端。在服務器端，采用SQL-Server數據庫服務系統，該系統具備成熟的數據安全措施；在客戶端，采用IP地址進行身份確認及密碼保護的登錄模式，即一個IP地址對應一個操作員，而每一個操作員都有各自的權限范圍，從根本上杜絕越級訪問。
（5）監管體系。一個信息系統如果缺少必要的監管體系，建成投運后，極易產生數據不及時更新或流程中斷等問題，最終會導致信息數據陳舊，信息系統成為形式主義而無法發揮真正的作用。因此，人力資源管理信息系統的建立，一定將部門領導的監管職能納入其中，在合理的權限范圍內對所負責數據范圍進行隨時的查看和了解，促使信息系統保持良好的運作。
三、信息化建設中存在的問題
1.工作方法的轉變而帶來的不適應。信息系統的建立，必然導致原來工作方法的改變，比如原來當面交接或電話聯系，而信息系統的使用，則變成程序化流程，類似于一條無形的生產流水線，要求各個環節規范運作。因此，必須要在信息化建設的同時進行必要的宣傳和培訓，轉變工作思想，充分認識信息化建設對于提高工作效率的實際意義
2.信息系統不能充分發揮應有的作用。信息系統能否充分發揮應有的作用，取決于兩方面因素，一是系統缺陷，一是管理因素。信息系統的建立必須要建立在全面而科學的論證基礎之上，能充分與工作實際相契合，能促進工作流程、相互配合的協調，減少遺漏、重復和摩擦。否則，不但起不到作用，反而會成為管理工作中的負擔。另外，信息系統的建立，在要求改變原有工作模式的同時，也要求管理亦隨之調整。需要將信息系統的運作納入日常管理考核之中。
參考文獻：
1.劉萌著.人力資源管理信息化研究.中國經濟出版社，2005
2.洪枚編著.人力資源信息化管理.中國發展出版社，2006
Abstract: The hospital is the important society constituent, relates people's life and health. At present, the domestic hospital by the National work Unit primarily, the small privately operated hospital share are mainly few, causes the hospital internal human resources management to lack the market mechanism now the regulation, is been strong the administrative intervention, presents in human resources management unavoidably the insufficiency.
關鍵詞：人力資源 績效考評 信息系統
Key words:Human resources Achievements examination Information system
一、人力資源管理的國際前沿理論
人力資源管理的理論是由著名的管理學家彼得?德魯克提出來的，這種理論在上世紀80年代已經被作為企業的戰略管理方法，提升到了相當重要的地位。人力資源管理與其他的科學管理不同之處在于，其管理的對象是“人”，人有思想、有情感、有尊嚴，在管理的時候更應該注意管理的方法和技巧，人力資源管理科學就是研究如何進行科學公平的管理，以達到醫院的管理效力。
目前，國際上在人力資源管理方面遵循著“明確共同目標，相互影響，相互尊重，相互獎勵和相互責任”的管理方針，注重管理技巧的研究，在具體的實踐工作中，主要體現在員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等方面。
員工的招聘是人力資源管理的起點，雖然招聘會造成成本的增加，但是會有效提升錄用的效率，仍然是現在主要的人才選拔方式。在員工招聘過程中，從傳統的單次面試到現在的反復面試，這其中需要充分運用人力資源管理的科學方法。通過合理的人力資源管理方法可以降低招聘成本，選擇優秀員工。
培訓能夠提升員工的技能，增強他們應對不斷變化的工作環境要求的能力，同時，也是企業對員工的一項福利待遇。它對雇員能力的提高起著積極的作用，對企業的發展至關重要。同時提升員工的忠誠度。
選拔、評估和績效是體現人力資源管理能力的最直接體現。選拔、評估不但要注意選拔、評估條件的公平性，還要注意選拔、評估的方式。發展評估是為了挖掘潛在選手，是為了企業將來的發展。績效管理是對員工管理的一柄”雙刃劍”，它能最大程度地激發員工熱情，挖掘員工潛力，使其最大限度地為企業創造價值。但是一旦績效機制不科學、不合理就會產生極大的隱患，使員工產生逆反的心理，反而會抑制企業的發展。
在國際的人力資源管理的理論中，公平、正義、科學是各個專家共同的認識。同時在國外的人力資源管理實踐中，會兼顧心理學的相關知識，注重人文關懷。
二、醫院系統的人力資源管理
醫院是治病救人的場所，選拔精英、留住人才至關重要，醫生的職業道德、技術水平關系到每一個病人的生命健康，科學合理的人力資源管理手段能夠激發醫生的責任心和上進系，所以在醫院更應該采用合理科學的人力資源管理理念進行人才的聘用、考核和管理。
第一、 由于歷史原因，我國醫院大多數是國家事業單位，導致許多醫院還處在傳統的管理機制下，其人力資源管理缺乏市場的調整，行政干預較大。
第二、 第二、人力資源管理的方式較為傳統。
第三、人力資源管理缺乏人性化管理。
三、國際化人力資源管理理論對我國醫院的影響
國際化的人力資源管理的理論充分結合了心理學和管理學的特點，在進行人力資源管理時，更加科學合理，對我國醫院系統人力資源管理的發展提供了很大的借鑒意義。
第一、建立長效激勵機制
激勵機制是人力資源管理中的一個重要手段，通過激勵措施可以激發員工的工作熱情，調動員工的積極性。要知道人的創造力和潛能是無限的，充分激發員工的潛能能夠創造出更大的經濟價值，通過物質獎勵和精神獎勵的方法，滿足員工的各種需求。
第二、建立公平的競爭機制
在人力資源管理過程中，無論是招聘、績效、考核還是培訓管理，都需要建立公平的競爭機制，公平是人力資源管理之本。通過與之相適應的薪酬制度、評聘制度、獎懲制度來加強人力資源管理。公平才是完善人力資源管理的最基礎性條件，沒有公平就沒有人力資源管理。
第三、建立人力資源的信息化管理系統
人力資源管理的信息系統是醫院通過先進的科學技術手段，利用計算機技術達到人力資源管理快速、科學的方式。是醫院管理人才，提升競爭力的基礎。人力資源管理信息系統主要由三個模塊組成：基礎功能模塊是整個系統的支撐部分，包括人事管理、系統管理；核心功能模塊是系統的主體部分，是企業人力資源管理的重點所在；輔助功能模塊是使人力資源管理運作更趨于合理完善的支持部分，包括考勤管理、領導決策、人才庫、員工個人信息。
通過信心管理系統，可以實現人力管理的無紙化、快捷化，防止出現人力管理工作的重復和管理誤差。同時能夠促進公平的管理，防止人為因素等不公平競爭的出現。
人力資源管理最重要的是做好選人、用人、育人、留人的工作，在這個看似簡單的工作中，卻需要發揮我們管理者的聰明才智，充分利用人力資源管理理論，吸取國外的先進經驗，爭取做好醫院的人力資源工作。人力資源管理工作是一個長期的、艱巨的工作，需要管理者持之以恒、不斷學習，為醫院的發展把好人才觀。
參考文獻：
[1]醫院人力資源管理新方法 劉松海 人本管理
一、信息時代為人力資源管理工作帶來的影響分析
1.人力資源管理的工作形式發生改變。傳統的人力資源管理工作，無論是在人力資源開發還是人力資源培訓環節，對紙質文書的依賴性和需求性很大。甚至包括對員工檔案的管理，更多的也是以文書的形式來進行。這種工作方式繁瑣，不僅浪費人力而且對空間和時間也構成了壓力。在網絡時代的背景下，人力資源管理工作可以與信息化技術密切的聯系起來。可以利用網絡對企業的人力資源進行開發和培訓，借助軟件管理系統對員工的各項檔案進行存儲，在需要的時候能夠迅速及時地查找，這不僅節約了資源，而且提高了人力資源管理的工作效率。除此之外，人力資源管理工作的工作形式發生改變，還表現在對員工的管理方式的改變，特別是對員工的績效管理工作。傳統的人力資源管理中的績效考核，都是依靠人工的方式來完成，人工操作就避免不了受到個體主觀意識的影響，這種主觀因素會對績效考核的公正性帶來嚴峻的考驗。
2.精準數據與人員信息標準化的挑戰。人員信息基礎數據是人力資源管理信息系統的核心，數據的準確程度在很大程度取決于人員信息項標準化的采集與錄入，人員基礎信息數據涉及成百上千項基礎數據項，如學歷信息、簡歷信息、職務信息、崗位信息等，其中有些數據項是有國家標準或行業規范的，如：機構、學歷、學位等；還有50%以上的數據項沒有相關標準或規范可以參照的，必需由業務人員根據業務實際情況從下至上的逐級匯總、歸類形成企業標準或規范，如：崗位名稱、人員狀態、員工狀態等。
3.人力資源管理的工作架構發生變化。對于任何一個行政機關或者企事業單位來說，在人力資源管理內部都存在著級別管理和范圍管理上的差別。按照傳統的人力資源管理模式，企業的人力資源管理更多的是集中在對領導層的管理上，無論是從管理的效率還是管理的模式來看，對管理層的管理的確是一件重要的工作。這種管理架構存在著重大的弊端，過于的重視對管理層的管理，漠視了對基層普通員工的管理，這對基層員工的工作熱情、工作態度、工作效率都會帶來負面的影響，并且會導致管理層與基層員工的管理脫節，對整個企業的運行非常不利。在網絡時代背景下，這種管理方式能夠得到有效的調整和改善，因為網絡是一種開放性和平等性的工具，通過網絡，企業的人力資源管理工作就能及時的傳達到基層的各個員工，能夠通過網絡了解到基層工作人員的工作狀況并且能與他們進行及時地溝通，使得企業的人力資源管理在架構上更加平行，不過多的關注在管理層級別，實現管理層與基層管理的并進式發展，這是企業人力資源管理工作的一個重要突破。
二、信息時代人力資源管理的創新性模式構建
1.人力資源管理專業管理模式的構建。人力資源管理工作的對象是人，在網絡時代，它的對象和執行主體依舊是人，人力資源管理各項工作的開展仍然需要依靠單個的人來完成。所以，在人力資源管理的創新模式構建中，專業管理模式的構建尤為重要。專業管理模式的構建，最直接的就是體現在人力資源管理工作應該重視自身專業人才隊伍的建設。企業的人力資源管理工作人員應該設定嚴格的準入制度，重視對人才的專業素質和專業技能的考核，建設一支高素質的人力資源管理隊伍，這是構建創新人力資源管理模式的一個重要選擇。除此之外，專業管理模式的構建還必須設立專業的管理制度和執行程序，形成人力資源管理工作內部的嚴格有序、制度嚴明，從而為人力資源管理創新模式的構建打造一個優良的內部環境。只有內部環境與外部環境的共同進步，才能促使整個人力資源管理的工作在順應時代的潮流選擇下更好地發展。這是網絡時代人力資源管理創新模式構建的一個重要方面。
2.建立信息內容集中存儲、分工維護、授權訪問、充分共享的管理制度。管理方式的改變，必然需要管理機制和管理模式的調整，首先在規劃和設計信息化人力資源管理系統時，需要合理規劃和設計信息采集、加工、維護、管理、訪問的各個環節，其次通過制訂有效的管理制度和流程，使信息內容管理工作與日常的人事業務工作緊密結合，明確分工、按需授權、責任到人，以確保信息維護及時到位和信息訪問安全。
3.制定規范的人員信息數據項標準。首先結合已有最新的國家標準及行業規范制定出符合本企業實際業務需要的各類人員信息數據項標準，其次通過業務規范統一所需報表取值統計口徑，以免同一類型不同方式下統計數據的不一致。如：企業對在崗人員的分業務線統計、分崗位類型、序列統計、分學歷、年齡結構統計等同一類型不同方式的數據一致。并將信息數據標準擴展至日常業務中來。
4.人力資源管理的工作架構發生變化。對于任何一個行政機關或者企事業單位來說，在人力資源管理內部都存在著級別管理和范圍管理上的差別。按照傳統的人力資源管理模式，企業的人力資源管理更多的是集中在對領導層的管理上，無論是從管理的效率還是管理的模式來看，對管理層的管理的確是一件重要的工作。這種管理架構存在著重大的弊端，過于的重視對管理層的管理，漠視了對基層普通員工的管理，這對基層員工的工作熱情、工作態度、工作效率都會帶來負面的影響，并且會導致管理層與基層員工的管理脫節，對整個企業的運行非常不利。在網絡時代背景下，這種管理方式能夠得到有效的調整和改善，因為網絡是一種開放性和平等性的工具，通過網絡，企業的人力資源管理工作就能及時的傳達到基層的各個員工，能夠通過網絡了解到基層工作人員的工作狀況并且能與他們進行及時地溝通，使得企業的人力資源管理在架構上更加平行
關鍵詞：中小企業 人力資源管理 競爭
隨著我國經濟體制改革的不斷深入，中小企業已經成為我國經濟發展和科技創新的重要增長點，在我國國民經濟中具有重要的地位①。進入知識經濟時代后，企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，中小企業的人員素質，從整體上來說，已不適應迅速發展和國際競爭的需求。中小企業要在激烈的市場競爭中贏得一席之地，進而不斷發展壯大，必須高度重視人力資源的管理，以充分實現人力資源的價值。因此，科學認識我國中小企業人力資源管理所處的環境、現狀及存在問題，用全新的管理理念和創新的工作方法，加快中小企業人力資源開發與管理的變革，從戰略的角度，為中小企業的人力資源管理勾勒出一個清晰的發展道路，對于改善我國中小企業人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強國際競爭能力、促進其走向國際化以及進一步提升我國的國民經濟具有十分重要的現實意義。 一、中小企業人力資源管理存在的問題
雖然越來越多企業和企業家已經或開始認識到：“人才是企業興衰之根本”，“企業競爭靠人才取勝”，“人才直接關系企業活力”，眾多中小企業也開始了人力資源的開發和管理工作，不少中小企業設立了人力資源部，專門負責企業所需要各類人才的計劃、招聘、錄用及相關工作，為企業增強其核心競爭能力獲得了必要的人才，但從目前整個中小企業的人力資源開發和管理的實際來看，還普遍存在一些問題。這些問題的存在影響了中小企業的人力資源管理等各項工作的進展和效果，從而也影響了中小企業發展的潛力和發展前途。主要表現為：
第一，對人力資源管理的重要性認識不夠。人力資源是第一資源，沒有人才就沒有企業的興旺發達。但是，許多中小企業并沒有這種認識。很多中小企業在利潤的驅使下追逐經濟效益，而不注重對管理效益的追求，尤其是人力資源管理。在他們看來，只要有錢，什么人才都可以引進來；只要給錢，要他們做什么他們就該做什么。雖然改革28年了，但一些中小企業仍然延 續計劃經濟時期的管理思想，表現為重物輕人；重生產管理，輕人力資源管理。
第二，人力資源管理與企業發展戰略不匹配。我國中小企業在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。這樣不但使企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才，而且，現有員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等也得不到發展，難以調動其積極性、主動性、創造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。
第三，缺乏科學完善的人力資源管理體系。主要表現在：一是企業崗位管理規范化水平較低。二是多數企業人事管理部門權力主要體現在工資管理、培訓、福利等方面，無法參與企業戰略的決策過程，更無法在戰略執行過程中通過人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。三是人力資源管理缺乏有效的技術手段。調查顯示，58.7%的企業有簡單的人力資源信息庫，只有7.8%的企業建立了智能化人力資源管理信息系統。
第四，企業核心文化建設薄弱滯后，任何一個企業都要有自己特色的文化，企業文化是一個企業的靈魂。只有員工對企業的發展達成共識，對企業擁有歸屬感，才能共同為企業的發展而奮斗。然而，目前我國中小企業文化建設意識還很淡薄，未能把企業核心文化的建設納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的導向功能、凝 聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能和協調功能沒有被很好的挖掘出來。
第五，管理方式落后，激勵機制不完善。中小企業管理方式粗放，對人力資源考核、評價、激勵等重要環節沒有形成一套科學合理的指標體系，領導主觀臆斷占了很大比例，嚴重影響了對人才的公正判斷和合理使用，從而導致企業發展中的人才支持力度不足。一些中小企業，忽視建立和健全企業的激勵機制，只強調“獎金”，忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高級的需要，從而不能充分調動員工的工作熱情和積極性。
第六，人員招聘帶有盲目性，“留人難”。由于人力資源管理工作的無計劃，中小企業常年的人員招聘工作帶有很大的盲目性，往往是企業規模大了，老板認為缺人了，就要招聘。而這些招聘職位都沒有經過系統的分析和研究，也沒有根據企業自己的實際情況作職務描述，幾乎是照抄其他公司的招聘廣告，浪費了人力資源部門大量的時間和精力，其結果是“人來人往，座冷茶涼”，大大增加了企業人力重置成本，影響了工作的連續性和工作質量，也影響了在職員工的穩定性。
二、完善我國中小企業人力資源管理的建議
第一，注重人力資源管理與企業發展戰略相結合。知識經濟時代的人力資源管理需要前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進其成長和發展。人力資源管理的戰略性特點不僅需要得到企業高層領導的正確理解和認同，還必須積極鼓勵員工參與企業發展戰略的擬定，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性，營造全體員工和企業共同的價值觀和經營理念，激勵全體員工更加有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。
第二，建立專門的、完善的、高效的人力資源管理機構，全方位構建人力資源管理體系。根據企業現在的實際情況設立專門的功能齊全的人力資源管理機構， 使其行使企業人力資源管理的職責，實現企業人力資源管理的正規化和科學化。制定科學的人力資源管理的戰略規劃和科學的管理制度。中小企業必須圍繞企業發展的總體戰略，制定出從選人用人到育人、留人的人力資源管理的戰略規劃，并輔以相應的科學的、嚴密的規章制度，從而使企業能夠實現合理的選人，科學地用人，適時地育人，有效地留人，充分調動員工的積極性、創造性、挖掘潛能，從根本上保證企業戰略的實現。對所有重點崗位進行職務描述，明確每個員工的責權利，讓每個員工發揮應有的作用。建立具體詳細的崗位職級資料表，明確員工上下級關系，實現層層負責關系避免多頭領導現象。建立完善的人力資源配置方案和合理的薪酬等級管理制度。建立合理完善的薪酬績效考核系統。建立設定分析業務操作崗位和一般行政管理崗位人員變動成本分析機制，優化人力變動成本。
第三，導入企業人力資源管理新理念。企業管理者首先就必須在觀念上對人力資源管理有一個正確認識，克服 “見物不見人”的傳統觀念，確立“以人為本”的現代人力資源管理理念；在主次關系上，要把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，充分挖掘員工潛能；在部門設置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵全員參與管理；在員工培訓上，建立起不斷提高企業員工素質的教育培訓機制，加大培訓投入，不斷提高員工綜合素質。
第四，塑造企業文化，凝聚團隊力量。企業文化是一種“軟性”的協調力和凝合劑，它通過在組織中建立共同的價值觀來強化組織成員之間的合作、信任和團結，培養親近感、責任感和歸屬感，形成組織強大的向心力和凝聚力。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，非常重要的原因就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能充分地表現出盡職敬業的精神，企業也才能凝聚著全員的力量不斷開拓前進。
第五，開發企業外部的人力資源。中小企業要從戰略高度，樹立人才儲備意識，努力營造吸引人才的機制和環境。一是要搞好人才引進規劃。人力引進規劃要跟上企業發展的要求，要有前瞻性、戰略性；二是在人才引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數量的人才；三是在人才引進專業、類型上要文理并重，把管理放在適當的位置上，合理引進經營管理類人才。同時，在人才引進手段上要善于利用社會化、網絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業發展的急需人才。
第六，培養和使用好內部人才，建立、完善培訓規劃體系。企業要獲得可持續發展，必須有一個支撐的人才隊伍。而人才隊伍的穩定要靠團結向上的企業精神。中小企業尤其要做到感情留人、事業留人，然后才是薪水留人。因此，企業應有可持續的培訓計劃。應從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，可通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識，增強現有工作效率。
總的來說，本文從人力資源管理的幾個過程為線索，闡述管理中存在的問題，并提出解決辦法。其實，任何企業的人力資源管理都包括這幾部分，關鍵是要結合企業本身特點，因地制宜的制定企業人力資源管理戰略規劃，才能真正吸收人才，留住人才。
注釋：
①瞿群臻，基于三類型中小企業人力資源管理問題剖析。生產力研究，2005，⑺
參考文獻
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[2]雷蒙德·A·諾伊：人力資源管理：贏得競爭優勢[M].中國人民大學出版社，2000
摘要： 高校人力資源的管理工作是學校管理的一項重要組成，如何提高學校對人力資源的管理和規劃，提高學校的競爭水平，是擺在高校面前的一個難題。本文對人力資源的概念及其在高校管理工作的地位作了闡述分析，并論述了其存在的問題及原因，并針對這些問題提出了如何加強高校人力資源管理，提高學習管理效率的建議措施，期待轉變高校人力資源的管理方式并進行創新，與國家實施人才強國戰略同步，建設一支高素質的人才隊伍，為我國的教育事業增磚添瓦。
Abstract: University human resources management is an important part of school management. It is difficult to improve school human resources management and planning and improve school competitive power. The paper presents the concept of human resource and its place in university management, and discusses the problems in human resource management and causes. At last, aiming at the problems, it puts forward suggestions on strengthening university human resources management and improving study management efficiency, for transforming university human resources management method, and synchronizing with the implementation of the strategy of reinvigorating China through human resource development, building a high-quality talent team, making a little contribution for our country"s education career.
關鍵詞： 高校人力資源；管理
Key words: university human resources；management
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）24-0268-02
0 引言
目前我們已進入全球一體化的社會，面臨的壓力與競爭也日趨激烈，經濟實力的競爭歸根到底是科技水平的競爭，也是人才的競爭。在知識經濟時代的今天，為了促進人才的培養和使用，高校必須建立科學完善的管理體系，切切實實地擔負起教育基地的責任。高校的人力資源管理至關重要，一個高校是否具有強大的競爭力很大程度上在于學校人力資源開發的程度和水平，其人力資源情況關系著一個學校的培養人才能力和知識創新水平，關系著學校教學質量的提高與持續發展，關乎高等教育戰略目標的宏偉規劃能否實現。因此，高校管理部門應關注人力資源管理工作，及時發現其中存在的不足，并采取相應措施加強人力資源的管理工作，對其進行科學管理。
1 人力資源管理的含義
人力資源指勞動力資源，是指具有勞動能力的人口總和，他們能夠推動整個經濟和社會的發展和進步，是社會財富的源泉。而人力資源管理是指企業為完成工作目標和長遠規劃，對員工進行配備、培訓、態度糾正及績效評定等一系列的管理策略和措施，達到企業收益最大化的目標。人力資源管理工作具有主觀能動性、時效性、思想性及全面社會性的特點，人在人力資源管理活動中處于主體地位，并且人是有思想的，富有生命力，與其他資源相區別。而且，人力資源的管理處于一個動態平衡中，受到時間的約束，管理的結果是企業和個體的雙贏，不僅要完成企業的利益目標，還要使員工達到物質和精神的雙重滿足，才能使他們各盡其才，為企業發揮最大的作用。而學校人力資源與一般的人力資源存在共同點，但也有一些自己的特色，如知識性，智力性和教育性等。具體來講，學校人力資源是指學校對各部門的教學人員、科研人員、財務人員及行政人員等具有經營管理的權力，規劃、組織、調節及控制他們的開發、配置、使用、評價等多個環節的工作，最大限度地發揮教職員工的積極性，最終達成學校整體工作目標的過程。
2 高校人力資源管理在高校管理工作的地位
高校是知識傳播的媒介，是人才的培養基地，高校的管理工作是否完善和合理關系到教學工作能否順利進行和教學目標能否實現。而人是任何活動的主體，如何充分發揮人的主動性，真正落實人才強國戰略。而教師是實施教學任務的主體，也是高校人力資源的核心因素，也是高校發展的決定因素，師資隊伍的整體素質水平直接影響高校的生存能力和發展前景。科學合理的人力資源管理是高校提高管理水平的重要因素，不僅可以調動教職員工的積極性，提高學校的競爭水平，推動高校內部管理不斷科學化和規范化。高校人力資源管理是指根據科學的管理學方法，根據學校的任務和長遠目標，以人才成長的規律為基礎，對學校的教職員工進行規劃與組織，合理確定他們的工作安排及規劃，培養員工正確處理人際與人事的能力，全程科學管理教職員工在職期間一系列的聘任、調配、獎懲、培訓、考核、工資、福利、晉升和退休等工作，高效利用人力資源，達到人盡其才的境界。高校是人才聚集和培養人才的場所，實施人力資源管理是適應社會的發展，在激烈的競爭中處于不敗地位。通過對人力資源的科學管理，達到教職員工與社會環境相互協調的目的，摒棄傳統人力資源管理的對人才的桎梏，讓高校中的人才在學校的平臺上大展宏圖，教育出一代又一代的人才。
