開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)編制人事管理?xiàng)l例，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

[關(guān)鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機(jī)制

[中圖分類號(hào)] G472.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2016）07-0180-03

為了進(jìn)一步深化高校人事管理改革，促進(jìn)人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變。在國(guó)家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國(guó)家出臺(tái)的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競(jìng)爭(zhēng)體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。

一、人事制度與雇員制概述

（一）人事制度概述

人事制度是單位或個(gè)人委托國(guó)家人事部門下屬的人才服務(wù)中心，在其服務(wù)管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務(wù)，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評(píng)定、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)收繳等。

人事制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)推動(dòng)下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當(dāng)前，這項(xiàng)人事管理制度被運(yùn)用于全國(guó)各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點(diǎn)主要有三個(gè)方面。第一，減輕了用人單位的人事事務(wù)性工作量。人事管理是每個(gè)單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對(duì)高校來(lái)說(shuō)，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬(wàn)人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機(jī)構(gòu)來(lái)負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機(jī)構(gòu)全權(quán)負(fù)責(zé)人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機(jī)構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務(wù)，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護(hù)了個(gè)人的合法權(quán)益。采用了人力制度，單位不再具有個(gè)人的“所有權(quán)”，個(gè)人流動(dòng)變得便捷，人才的流動(dòng)不再會(huì)受到原受聘單位的阻礙，其合法權(quán)益得到了保障。

（二）雇員制概述

雇員制最早被我國(guó)應(yīng)用于政府機(jī)關(guān)單位，近年來(lái)開始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過(guò)程中需要聘用一些專業(yè)的技術(shù)人才來(lái)承擔(dān)臨時(shí)性的、勤務(wù)性的工作。用人單位就會(huì)采用簽訂勞動(dòng)合同的方式來(lái)界定用人單位與個(gè)人的聘用關(guān)系。

雇員制最早出現(xiàn)于美國(guó)，近些年來(lái)開始成為我國(guó)行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機(jī)制中，是用人機(jī)制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學(xué)效益的可靠途徑。高校在運(yùn)用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時(shí)，都會(huì)設(shè)定雇員管理辦法，規(guī)范這個(gè)特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。第一，節(jié)約了用人單位的運(yùn)營(yíng)成本。通過(guò)雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會(huì)根據(jù)實(shí)際情況來(lái)決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會(huì)略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費(fèi)用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來(lái)的成本支出的增加。相對(duì)于其他人事聘任制度來(lái)說(shuō)，雇員制是比較靈活的，其適用性較強(qiáng)。

二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制的特點(diǎn)

（一）高校人事管理體制人性化

人事與雇員制是高?，F(xiàn)有人事制度的有益補(bǔ)充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機(jī)會(huì)，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會(huì)一生在這所高校從事教育相關(guān)工作，一般不會(huì)再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高校可以選聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會(huì)人”。人事與雇員制使人才市場(chǎng)變得更為活躍，更尊重人才特長(zhǎng)的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。

（二）高校人事管理主體多元性

傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負(fù)責(zé)，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務(wù)中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會(huì)成立專門的機(jī)構(gòu)來(lái)管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說(shuō)明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會(huì)化趨勢(shì)，社會(huì)上越來(lái)越多的組織參與到高校人事管理工作中來(lái)。

（三）高校人事管理工作多樣化

傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負(fù)責(zé)日常一些繁瑣的事務(wù)性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無(wú)法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達(dá)到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢(shì)，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點(diǎn)放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來(lái)。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點(diǎn)。

（四）高校人事管理制度法制化

2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺(tái)，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國(guó)家對(duì)事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進(jìn)人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國(guó)家的法律法規(guī)，保證用人單位與個(gè)人在聘用期間的權(quán)益不被侵害，通過(guò)契約的形式明確管理主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。

三、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）相關(guān)法律法規(guī)不健全

人事制度與雇員制度在我國(guó)出現(xiàn)得較晚。時(shí)至今日，我國(guó)還沒(méi)有出臺(tái)一部完善的法律法規(guī)，對(duì)人事制度與雇員制度的執(zhí)行進(jìn)行有效的約束與監(jiān)督，更無(wú)法從法律的高度明確人事第三方行為人的責(zé)任與義務(wù)，明確雇員管理公司的責(zé)任與義務(wù)。當(dāng)高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)，用人單位常常會(huì)占據(jù)有利的、主動(dòng)的地位，導(dǎo)致工作人員的合法權(quán)益受到侵害。即使是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問(wèn)題很難得到妥善的處理與解決。

（二）對(duì)人事制度與雇員制度存在偏見

人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國(guó)運(yùn)用的時(shí)間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導(dǎo)致很多人對(duì)這兩種人事制度存在偏見。通過(guò)人事制度與雇員制度進(jìn)入高校參與教育相關(guān)工作的工作人員認(rèn)為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項(xiàng)工作完成，自己就會(huì)“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導(dǎo)致很多工作人員不會(huì)發(fā)揮自身最大的潛能來(lái)工作。高校與工作人員對(duì)人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮與推廣適用。

（三）社會(huì)保障機(jī)制不健全

我國(guó)的社會(huì)保障機(jī)制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒(méi)有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過(guò)人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員無(wú)法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過(guò)人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理失業(yè)保險(xiǎn)，有的高校甚至不為通過(guò)雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理任何保險(xiǎn)，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險(xiǎn)無(wú)法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國(guó)家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)設(shè)定的，波動(dòng)性較大，保障性較差。

（四）管理工作不規(guī)范

無(wú)論是通過(guò)人事還是通過(guò)雇員制聘用到高校的工作人員都應(yīng)該遵守高校人事管理的有關(guān)規(guī)定。同時(shí)，高校也應(yīng)該針對(duì)這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應(yīng)對(duì)人事的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明。雇員制人事制度也應(yīng)對(duì)雇員基本條件要求、雇員崗位等級(jí)制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會(huì)保險(xiǎn)等方面進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實(shí)施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應(yīng)聘條件與資格也是千差萬(wàn)別，相關(guān)的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。

四、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制改革策略

（一）健全相關(guān)法律法規(guī)

2014年7月1日起開始實(shí)行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，對(duì)“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展”?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》就崗位設(shè)置、公開招聘和競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核與培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)與處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭(zhēng)議處理、法律責(zé)任八個(gè)重要的人事管理工作內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對(duì)高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機(jī)組成，通過(guò)這兩種制度聘任于高校的工作人員應(yīng)具備與在編工作人員同樣的權(quán)益。同時(shí)，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學(xué)、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進(jìn)高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會(huì)各界都應(yīng)積極關(guān)注高校人事管理工作的改革，健全完善相關(guān)的法律法規(guī)。

（二）加大對(duì)人事制度與雇員制度的優(yōu)勢(shì)

為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來(lái)，消除社會(huì)人才對(duì)人事制度與雇員制度的偏見，國(guó)家與高校除了應(yīng)制定完善的保障機(jī)制來(lái)打消應(yīng)聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認(rèn)識(shí)到人事制度與雇員制度對(duì)自身發(fā)展產(chǎn)生的促進(jìn)作用，鼓勵(lì)社會(huì)人才通過(guò)人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來(lái)。政府應(yīng)發(fā)揮輿論傳媒的作用，對(duì)新型人事制度進(jìn)行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會(huì)影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運(yùn)用方式、服務(wù)內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來(lái)看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實(shí)際情況，積極運(yùn)用人事代事制度與雇員制度來(lái)進(jìn)行人事管理機(jī)制改革，對(duì)新進(jìn)工作人員進(jìn)行教育引導(dǎo)，讓他們正確的認(rèn)識(shí)人事與雇員制度，鼓勵(lì)他們?cè)诤贤陂g以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻(xiàn)自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)對(duì)人事制度與雇員制進(jìn)行細(xì)致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動(dòng)的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。

（三）構(gòu)建完善的社會(huì)保障機(jī)制

由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，高校的實(shí)際情況千差萬(wàn)別，人事與雇員制度在各個(gè)高校實(shí)施的情況也存在很大差異。有的學(xué)校會(huì)為人事人員繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，與在編人員無(wú)異，也會(huì)為雇員繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)，甚至還會(huì)繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會(huì)為非在編人員繳納任何保險(xiǎn)，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運(yùn)用?！妒聵I(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭(zhēng)，爭(zhēng)取自身的合法權(quán)益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無(wú)顧慮的參加工作，社會(huì)也要完善社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)制，建立靈活的社會(huì)保險(xiǎn)交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。

（四）制定規(guī)范的管理機(jī)制

高校人事管理工作應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個(gè)方面都實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應(yīng)面向社會(huì)公開進(jìn)行，嚴(yán)格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競(jìng)聘上崗，這也應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關(guān)規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學(xué)合理的考評(píng)機(jī)制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓(xùn)》、《第六章 獎(jiǎng)勵(lì)與處分》，構(gòu)建富有實(shí)效的，并且具備可行性的考評(píng)制度?？荚u(píng)制度的制定以調(diào)動(dòng)人事人員與雇員工作積極積極性為目標(biāo)，督促他們做好自己的本職工作，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。工作人員考評(píng)結(jié)果還會(huì)與他們的薪酬待遇掛鉤，促進(jìn)其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵(lì)政策，例如，考核成績(jī)優(yōu)秀的工作人員，如果有進(jìn)編機(jī)會(huì)，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》中《第七章 工資福利與社會(huì)保險(xiǎn)》中的有規(guī)定，實(shí)施合理的分配制度。以聘用合同為基礎(chǔ)，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學(xué)合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術(shù)級(jí)別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會(huì)獲得同樣的回報(bào)。第四，制定培訓(xùn)機(jī)制。給人事人員或雇員同等的培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)，在他們完成學(xué)習(xí)后，學(xué)校對(duì)其薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，留住人才。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].蘭州大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2013（14）.

[2] 王宏原.人事與高校人事管理制度創(chuàng)新[J].北京郵電大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012（12）.

[3] 李玉光，孫林.對(duì)當(dāng)前高校人事管理創(chuàng)新的思考[J].大連大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（11）.

第2篇

、2013年1月，哈爾濱市環(huán)衛(wèi)工作崗位上迎來(lái)了7名研究生。“研究生當(dāng)環(huán)衛(wèi)工”這一話題經(jīng)《南方周末》報(bào)道后，被社會(huì)公眾廣泛關(guān)注。這7名研究生是哈爾濱城管局向全國(guó)招聘事業(yè)編制環(huán)衛(wèi)工人，從上萬(wàn)名報(bào)名者中過(guò)關(guān)斬將順利上崗的勝出者。此前，哈爾濱城管局457個(gè)工勤技能崗位公開招聘，1萬(wàn)余人報(bào)名，實(shí)際報(bào)考繳費(fèi)成功的7186人中，擁有本科學(xué)歷的2954人，占41.11％，29人擁有統(tǒng)招碩士研究生學(xué)歷。

圍繞三千本碩畢業(yè)生爭(zhēng)當(dāng)環(huán)衛(wèi)工，社會(huì)輿論中有各種爭(zhēng)論與反思。大學(xué)生擇業(yè)觀轉(zhuǎn)向“體制內(nèi)”，有人尖銳地否定：向“體制”要“安全感”是時(shí)代倒退。有人批評(píng)教育制度，學(xué)用脫節(jié)。但有人表示理解，擇什么業(yè)是個(gè)人選擇，哪怕當(dāng)環(huán)衛(wèi)工也是理性選擇的結(jié)果，他人無(wú)需指指點(diǎn)點(diǎn)。還有人表示樂(lè)觀，大學(xué)生當(dāng)衛(wèi)環(huán)工，新老環(huán)衛(wèi)工更替，提高環(huán)衛(wèi)工素質(zhì)。

不管從哪個(gè)角度評(píng)議，不容忽視的是本次參加招聘的本碩畢業(yè)生的真正目的是“事業(yè)編制”?！皰叽蠼忠彩枪业娜恕钡莱隽舜蠹覍?duì)編制的向往?！熬退闶撬?，我也要死在編制里。”道出此言的是本次22位研究生落選者之一。

事業(yè)編制

緣何成為“香餑餑”？

為何“事業(yè)編制”這么有吸引力？在我國(guó)，事業(yè)單位以編制數(shù)額作為財(cái)政撥款的依據(jù)。一個(gè)編制一個(gè)“人頭費(fèi)”，通過(guò)編制管理來(lái)控制財(cái)政經(jīng)費(fèi)。《地方各級(jí)人民政府機(jī)構(gòu)設(shè)置和編制管理?xiàng)l例》第15條規(guī)定：地方各級(jí)人民政府行政機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)使用行政編制，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)使用事業(yè)編制，不得混用、擠占、挪用或者自行設(shè)定其他類別的編制。由此可見，事業(yè)編制或行政編制對(duì)應(yīng)著機(jī)構(gòu)的性質(zhì)。事業(yè)編制按財(cái)政撥款不同又分為全額撥款、差額撥款和自收自支?？涩F(xiàn)實(shí)中，事業(yè)編制不單單是財(cái)政撥款的依據(jù)，還意味著可以落戶口，可以調(diào)入檔案，基本不會(huì)像企業(yè)一樣被“炒魷魚”，旱澇保收，有養(yǎng)老保障等等。

畢業(yè)生進(jìn)入事業(yè)單位，家人會(huì)關(guān)心是否有編制。以醫(yī)院招聘畢業(yè)生為例，進(jìn)入同一家醫(yī)院，人員的類別可能有四種。第一種是事業(yè)編制，除享受由國(guó)家財(cái)政開支的其它相應(yīng)的福利待遇等，檔案轉(zhuǎn)入人事部門，落戶口，所有一切與老事業(yè)編制人員一樣。第二種是人事。與用人單位簽訂人事聘用合同書，相應(yīng)的福利待遇與事業(yè)編制人員略少，其檔案由人才交流中心托管，不一定落戶口，服務(wù)一定年限擇優(yōu)轉(zhuǎn)入事業(yè)編制序列。第三種是勞動(dòng)合同。用人單位與個(gè)人直接簽訂勞動(dòng)合同。工資、福利比在編人員低，與企業(yè)員工一樣繳納五險(xiǎn)一金，進(jìn)入退出靈活，流動(dòng)性較強(qiáng)。第四種是勞務(wù)派遣。用人單位與勞務(wù)派遣公司直接簽訂合同，屬服務(wù)外包，個(gè)人不與用人單位直接發(fā)生關(guān)系，而是與勞務(wù)公司簽合同，勞務(wù)公司支付人員工資。以上四種人員相比，顯而易見，第一種事業(yè)編制最好。

選擇有事業(yè)編制的事業(yè)單位就業(yè)，是畢業(yè)生自主擇業(yè)的理性選擇，事業(yè)單位也以“事業(yè)編制”作為吸引人才的“誘餌”。哈爾濱城管局環(huán)衛(wèi)辦副主任王勇對(duì)招聘寄予厚望：“我們希望提高環(huán)衛(wèi)工人的素質(zhì)?！辈坏貌怀姓J(rèn)，事業(yè)編制是“香餑餑”。如寧波市政府為了幫助民辦學(xué)校引進(jìn)人才，核定一定數(shù)量的自收自支事業(yè)編制。雖然政府不掏“人頭費(fèi)”，但是核定了事業(yè)編制，滿足一定條件就可參加事業(yè)單位職工養(yǎng)老保險(xiǎn)，可享受事業(yè)單位醫(yī)療保險(xiǎn)政策的落實(shí)。自推行后勤社會(huì)化改革后，后勤事業(yè)編制人員只退不進(jìn)，事業(yè)編制隨人員退休自然消減?？涩F(xiàn)在有的地方為了激勵(lì)員工，拿事業(yè)編制作為激勵(lì)手段，出現(xiàn)“翻燒餅”現(xiàn)象。如2012年同濟(jì)大學(xué)后勤集團(tuán)8位優(yōu)秀合同工轉(zhuǎn)入學(xué)校事業(yè)編制。

事業(yè)編制功能從最初控制財(cái)政經(jīng)費(fèi)支出，到作為吸引人才的“誘餌”，事業(yè)編制異化為身份、資格及背后特殊的權(quán)利。

創(chuàng)新路在何方？

事業(yè)單位編制是一項(xiàng)帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)性質(zhì)的產(chǎn)物，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，飽受詬病，許多單位人員編制數(shù)額核定多年不變，影響了事業(yè)的發(fā)展。例如，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，隨著城鄉(xiāng)一體化的推進(jìn)和外來(lái)務(wù)工人員的不斷增加，大多數(shù)農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)業(yè)務(wù)量急劇增長(zhǎng)，但人員編制卻沒(méi)有得到及時(shí)擴(kuò)充，嚴(yán)重影響醫(yī)療公共服務(wù)的提供。再比如按照規(guī)定，警力設(shè)置以常住人口為標(biāo)準(zhǔn)。以深圳為例，常住人口不過(guò)百余萬(wàn)，而總?cè)丝谠缫殉^(guò)千萬(wàn)，如果仍然刻舟求劍地完全按照規(guī)定配置警力，基本公共安全服務(wù)，治安秩序難以保障。再比如，中科院某所實(shí)有員工2100人，而事業(yè)編制僅570個(gè)，如果嚴(yán)格按核定的編制數(shù)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足科研的需要。中央電視臺(tái)總共12000人，4700個(gè)編制，2003年，北京中視匯才文化發(fā)展有限公司成立，央視將大批編外員工轉(zhuǎn)送至該公司名下，實(shí)行了勞務(wù)派遣制度。那些負(fù)責(zé)每日在各檔新聞節(jié)目前后串錄廣告的職位，盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道，但卻拿不到廣告提成，就因?yàn)樗麄兪瞧笃福▌趧?wù)派遣），而編制內(nèi)的一些員工每季度有三四千元的廣告提成。正因?yàn)楝F(xiàn)有的編制數(shù)額不能滿足事業(yè)發(fā)展的人員需求，一定程度上造成了越來(lái)越多的事業(yè)單位出現(xiàn)了編外人員這一群體，造成了人為的不公平，就業(yè)歧視擴(kuò)大化。事業(yè)單位的人員類別越來(lái)越復(fù)雜，出現(xiàn)了“一樣的崗位，不一樣的人生”，編內(nèi)編外“天上地下”的落差。

改革重點(diǎn)：

搞活用人機(jī)制

針對(duì)事業(yè)單位編制管理弊端，2011年7月下發(fā)的分類推進(jìn)事業(yè)單位改革配套文件中，專門制定了《關(guān)于創(chuàng)新事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理的意見》，明確對(duì)公益一類事業(yè)單位（即承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)）繼續(xù)實(shí)行機(jī)構(gòu)編制審批制。對(duì)公益二類事業(yè)單位（即承擔(dān)高等教育、非營(yíng)利醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場(chǎng)配置資源的事業(yè)單位），在制定和完善相關(guān)編制標(biāo)準(zhǔn)的前提下，逐步實(shí)行機(jī)構(gòu)編制備案制，建立并規(guī)范備案程序。公益二類事業(yè)單位從審批制向備案制管理，是事業(yè)單位編制管理創(chuàng)新的一個(gè)舉措，編制管理向下放權(quán)，擴(kuò)大了事業(yè)單位用人的自。

搞活用人機(jī)制是事業(yè)單位人力資源管理的重要任務(wù)。聘用制度和崗位管理制度是本輪事業(yè)單位改革搞活用人機(jī)制的兩項(xiàng)重點(diǎn)制度。全面推行聘用制度意在從固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，崗位管理制度意在從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。哈爾濱環(huán)衛(wèi)工作崗位突出“事業(yè)編制”，給人造成終身制，進(jìn)入“保險(xiǎn)箱”的錯(cuò)覺(jué)，這是一種傳統(tǒng)的人事管理觀念?！叭昕己藘?yōu)秀轉(zhuǎn)管理崗”，雖然只是崗位序列的轉(zhuǎn)換，卻給不少“官本位”應(yīng)聘者莫大的吸引力，誤以為“轉(zhuǎn)干”，無(wú)形中強(qiáng)化了事業(yè)單位行政化。哈爾濱環(huán)衛(wèi)工招聘與本輪事業(yè)單位人事制度改革突出“能進(jìn)能去”“人崗匹配”并不一致。企圖通過(guò)招聘碩士生提高環(huán)衛(wèi)工人素質(zhì)也是緣木求魚。招聘工勤崗環(huán)衛(wèi)工人，需要對(duì)口專業(yè)的職業(yè)院校的技能畢業(yè)生，而不是目前錄取的“教育學(xué)”等冷門專業(yè)。因就業(yè)難，退而求其次選擇環(huán)衛(wèi)工的本、碩畢業(yè)生，學(xué)用脫節(jié)，進(jìn)入事業(yè)編環(huán)衛(wèi)工系列，不但無(wú)助于提高環(huán)衛(wèi)工職業(yè)水平，反而對(duì)現(xiàn)有編外環(huán)衛(wèi)工人形成沖擊。

核心制度：

聘用制度和崗位管理制度

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位工作人員管理一直沿用黨政機(jī)關(guān)的管理模式。人事管理方式行政化，用人機(jī)制不靈活，實(shí)際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等弊端越來(lái)越顯現(xiàn)。早在2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，逐步建立適應(yīng)不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，明確了事業(yè)單位人事制度改革的方向。本輪事業(yè)單位改革，針對(duì)人事制度改革，中辦、國(guó)辦印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的意見》。截至2011年底，全國(guó)簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員達(dá)90%，崗位設(shè)置制度實(shí)施工作全面推開，全國(guó)31個(gè)省區(qū)市都已經(jīng)開始實(shí)施。建立起以合同管理為基礎(chǔ)的用人機(jī)制，意在優(yōu)勝劣汰，通過(guò)建立解聘辭聘制度，疏通事業(yè)單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進(jìn)能出的問(wèn)題。而在實(shí)踐中，事業(yè)單位聘用制度趨于走形式，聘用合同管理被簡(jiǎn)化為“新進(jìn)人員簽聘用合同”，聘用合同變更、續(xù)簽等環(huán)節(jié)被忽略。中科院某所的人力資源管理者感嘆：“事業(yè)單位聘用制，能出能進(jìn)，理論上是可以的，但是實(shí)踐中卻不行。有個(gè)編制，就不能出去。”編制管理下的聘用制度變成了事實(shí)的“鐵飯碗”，并未打破“終身制”。就算沒(méi)有編制，能進(jìn)能出的制度需要績(jī)效評(píng)價(jià)工具。更進(jìn)一步的問(wèn)題是，干好干壞由誰(shuí)說(shuō)了算？專業(yè)、客觀的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)如何設(shè)計(jì)？績(jī)效考核的結(jié)果如何運(yùn)用？

“養(yǎng)人”向“養(yǎng)事”轉(zhuǎn)變

當(dāng)哈爾濱環(huán)衛(wèi)系統(tǒng)仍用傳統(tǒng)“事業(yè)編制”招兵買馬，用“養(yǎng)人”的方式提供公益服務(wù)時(shí)，武漢、深圳等地將環(huán)衛(wèi)外包給專業(yè)公司來(lái)做，讓企業(yè)運(yùn)用專業(yè)機(jī)器和管理經(jīng)驗(yàn)，在減輕環(huán)衛(wèi)工勞動(dòng)強(qiáng)度的情況下提高效率，也節(jié)省了成本。類似環(huán)衛(wèi)事業(yè)單位等可部分由市場(chǎng)配置資源的事業(yè)單位，通過(guò)政府購(gòu)買服務(wù)，是創(chuàng)新公共服務(wù)供給機(jī)制改革的趨勢(shì)。這種趨勢(shì)在本輪事業(yè)單位改革政策中得到體現(xiàn)，如配套文件《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革中財(cái)政有關(guān)政策的意見》明確指出，“加強(qiáng)財(cái)政支出管理，逐步從‘養(yǎng)人’向‘養(yǎng)事’轉(zhuǎn)變?！薄梆B(yǎng)事”意味著財(cái)政支出不以傳統(tǒng)的編制數(shù)額為主要依據(jù)，而是通過(guò)政府購(gòu)買服務(wù)。

從“養(yǎng)人、養(yǎng)機(jī)構(gòu)”向“養(yǎng)事、購(gòu)買服務(wù)”轉(zhuǎn)變，需要在財(cái)政經(jīng)費(fèi)供給方式上，同步實(shí)行財(cái)政改革，實(shí)現(xiàn)“以事定費(fèi)”和“購(gòu)買服務(wù)”的供給模式。公共服務(wù)市場(chǎng)培育與監(jiān)管、公共服務(wù)招投標(biāo)管理、公共服務(wù)效果評(píng)估等都將是公共服務(wù)供給模式改變之后的新任務(wù)。習(xí)慣了算“人頭費(fèi)”的財(cái)政經(jīng)費(fèi)“懶人”供給方式，向新型財(cái)政供給方式轉(zhuǎn)變，不但需要財(cái)務(wù)人員，還需要工程師、咨詢師、招投標(biāo)管理、公共政策評(píng)估多方面的人才。

掃除“養(yǎng)人”向“養(yǎng)事”轉(zhuǎn)變的障礙，盤活事業(yè)單位人力資源，暢通退出機(jī)制，需要事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)制度同步改革。由于養(yǎng)老保險(xiǎn)制度雙軌制，作為被改革者的事業(yè)單位人員對(duì)改革持觀望態(tài)度。

第3篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;聘用制;人力資源管理

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國(guó)改革開放的進(jìn)一步推進(jìn)以及現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，經(jīng)濟(jì)體制改革同時(shí)也在不斷地深入，教育、科技、文化和醫(yī)療領(lǐng)域方面的體制改革也在不斷深化。各個(gè)地區(qū)和部門對(duì)事業(yè)單位人事制度也實(shí)現(xiàn)了不同程度的改革，對(duì)職稱改革的深化、人才流動(dòng)的促進(jìn)、選人和用人制度的完善等方面都進(jìn)行了不斷地探索，積累了不少改革實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

一、關(guān)于事業(yè)單位聘任制的人力資

源管理改革在事業(yè)單位中實(shí)施人力資源管理十分重要。對(duì)人力資源實(shí)行科學(xué)化的管理，可以更好地提升事業(yè)單位的人力資源效率，更好地發(fā)揮事業(yè)單位的社會(huì)職能。在新時(shí)期，人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)中的首要戰(zhàn)略資源，事業(yè)單位的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及范圍也十分廣泛，因此，人力資源對(duì)于事業(yè)單位尤為重要，事業(yè)單位中的人力資源管理在整個(gè)社會(huì)格局的人力資源管理中是最為重要的。事業(yè)單位的定位是政府機(jī)關(guān)和經(jīng)濟(jì)組織之間的管理，其自身?yè)?dān)負(fù)著保證公共服務(wù)的發(fā)展和促進(jìn)自身發(fā)展的雙重職能責(zé)任。因此，事業(yè)單位要緊抓人力資源的優(yōu)勢(shì)，利用自身的知識(shí)技術(shù)資源實(shí)現(xiàn)單位效益的提升。

二、事業(yè)單位聘任制下人力資源管理的缺陷

（一）職員的思想觀念比較落后

在事業(yè)單位聘任制中人力資源管理仍舊存在許多的問(wèn)題，其中主要有：在實(shí)際管理中管理觀念更新較慢，缺乏嚴(yán)格具體的執(zhí)行力度，事業(yè)單位中認(rèn)識(shí)管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變只停留在形式上，實(shí)際沒(méi)有發(fā)生任何的變化。此外，事業(yè)單位中職員的思想觀念比較陳舊，事業(yè)單位的聘任制主要是借助合作合同來(lái)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行確定，并不是編制性的勞動(dòng)關(guān)系，很多職員仍舊停留在一旦簽訂就終身就職的思想觀念中，自身的思想沒(méi)有和現(xiàn)代形式下事業(yè)單位的需求相吻合，自身沒(méi)有聘任制的工作危機(jī)感，缺乏對(duì)工作的改革熱情。

（二）缺乏有效的激勵(lì)制度

聘任制下事業(yè)單位的激勵(lì)制度仍舊比較缺乏，考核、評(píng)估以及行政職務(wù)管理等人力資源管理機(jī)制在具體的應(yīng)用中不能對(duì)不同層次的員工實(shí)行分類評(píng)價(jià)，考核效果也沒(méi)有得到完善和體現(xiàn)，因此職工的積極性得不到充分激發(fā)。關(guān)于薪酬的保障機(jī)制最為突出的問(wèn)題是工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)等沒(méi)有完全得到落實(shí)。目前在事業(yè)單位中，主要是通過(guò)單一的行政職務(wù)晉升來(lái)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)中低層管理人員的積極性，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，造成員工工作熱情的缺乏。

（三）人力資源培訓(xùn)和單位實(shí)際需要之間不能實(shí)現(xiàn)吻合

事業(yè)單位在人力資源開發(fā)時(shí)缺少科學(xué)性的需求分析，沒(méi)有將培訓(xùn)規(guī)劃、組織戰(zhàn)略以及人才的需求進(jìn)行結(jié)合，對(duì)員工的培訓(xùn)缺乏明確的目標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)的效果不能實(shí)現(xiàn)良好的評(píng)估，員工就會(huì)逐漸失去參與培訓(xùn)的積極性。培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目茖W(xué)性，培訓(xùn)方式落后，無(wú)法收到很好的培訓(xùn)效果。

三、完善聘任制下事業(yè)單位人力資源管理的策略

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)陳舊的思想理念

要想發(fā)揮聘任制人力資源的價(jià)值，首先要轉(zhuǎn)變事業(yè)單位中員工傳統(tǒng)陳舊的思想觀念，摒棄傳統(tǒng)的事業(yè)單位人力資源管理的思想和手段，鼓勵(lì)單位員工思想的獨(dú)立和創(chuàng)新。其次，要將以人為本作為管理的核心，將人力資源管理放在事業(yè)單位最為突出的位置，為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍。開發(fā)保障、激勵(lì)、服務(wù)和培訓(xùn)等有多種引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能。事業(yè)單位的管理階層要不斷提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想為指導(dǎo)思想，以最快的速度建立現(xiàn)代化的人力資源管理思想。重視對(duì)人才的工作條件、家庭及人才的福利收入的關(guān)心，制定具有彈性化和人性化的工作時(shí)間表。重視培養(yǎng)人才，在人才的選拔和任用中將能力作為決定性因素，為人才創(chuàng)造公平、自由的發(fā)展環(huán)境，制定凝聚人才、造就人才、人盡其用的政策環(huán)境，同時(shí)尊重人才的知識(shí)和人文生活背景。

（二）健全人力資源管理的機(jī)制

健全人力資源管理的機(jī)制要求建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，在定量評(píng)估的具體實(shí)施中，要保證對(duì)員工工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的準(zhǔn)確性。建立定量評(píng)估的評(píng)價(jià)體系，這是事業(yè)單位薪酬機(jī)制中最為重要的內(nèi)容。要想做好定量評(píng)估就要做好以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：（1）要詳細(xì)說(shuō)明單位中的每個(gè)崗位，主要包括員工的工作職責(zé)、自身需要符合的崗位條件和對(duì)崗位工作的工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等；（2）根據(jù)崗位說(shuō)明量化考核績(jī)效考核中的“德、能、績(jī)、勤”；（3）詳細(xì)分解每一個(gè)方面，并制定具有針對(duì)性的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；（4）確定分值標(biāo)準(zhǔn)，將所有的指標(biāo)按照領(lǐng)導(dǎo)崗、技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗等制定標(biāo)準(zhǔn)化的分值，保證單位中每個(gè)工作人員都能得到公正、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)人力資源崗位優(yōu)化配置；（5）實(shí)現(xiàn)改革和深化績(jī)效管理及薪酬體系?？?jī)效管理主要涉及的內(nèi)容是職工獎(jiǎng)懲、工資增減、培訓(xùn)、辭退和升降等，它在人力資源管理中具有關(guān)鍵性的作用。事業(yè)單位要健全人才的激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的建立需要符合公平、公正的原則，事業(yè)單位要將更多的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)管理的法則和機(jī)制引入事業(yè)單位的人事管理活動(dòng)中，重視人才的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)就是要改革我國(guó)事業(yè)單位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是為了保證事業(yè)單位聘任員工的待遇與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)，發(fā)揮待遇的激勵(lì)作用。建立有效的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，將績(jī)效評(píng)估結(jié)果同員工的待遇和晉升相聯(lián)系，充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)作用。完善事業(yè)單位績(jī)效工資制度，不斷探索不同形式收入分配和激勵(lì)方法，對(duì)高層次、高技能人才實(shí)行協(xié)議工資制和項(xiàng)目工資制的多種分配形式。要打破終身制，逐步使用競(jìng)爭(zhēng)淘汰制。當(dāng)前事業(yè)單位中員工的危機(jī)感和責(zé)任感比較差，只有建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能有效提升工作熱情。

（三）制定合理的編制管理?xiàng)l例

會(huì)同編委辦對(duì)事業(yè)單位編制資格進(jìn)行管理，對(duì)目前單位中存在的已取得職稱但由于崗位設(shè)置原因不能聘任到相應(yīng)崗位，無(wú)法享受中級(jí)職稱、高級(jí)職稱的工資待遇的相對(duì)優(yōu)秀的事業(yè)單位人才，按照正常程序享受入編人員的福利待遇；按照單位的具體需求引進(jìn)碩士研究生人才，經(jīng)過(guò)人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組同意，以及高層次人才引進(jìn)工作小組的統(tǒng)一引進(jìn)或是調(diào)劑至相關(guān)單位，實(shí)行編制專人專用原則，對(duì)調(diào)離所在單位或者是轉(zhuǎn)為行政編制的人員，將事業(yè)編制收回。對(duì)具有特長(zhǎng)的人才，人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)需要對(duì)有特長(zhǎng)或者是專業(yè)性人才進(jìn)行引進(jìn)，或者結(jié)合個(gè)人的意愿對(duì)專業(yè)性較強(qiáng)的人才安排相應(yīng)的事業(yè)單位任職。用人單位引進(jìn)的碩士研究生在獲得中級(jí)職稱后，不受本單位崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)比例限制，按照特設(shè)崗位進(jìn)行聘用，但晉升至中級(jí)內(nèi)部或者是高級(jí)不可突破的崗位數(shù)時(shí)，需要嚴(yán)格執(zhí)行專業(yè)技術(shù)中級(jí)內(nèi)部同崗位之間的比例，調(diào)離所在單位或者是轉(zhuǎn)為公務(wù)員，將該崗位等級(jí)收回。

（四）提高聘任制下事業(yè)單位人力資

源管理的其他幾種策略以上三種是主要的策略，除此之外還要不斷完善人力資源的選拔和任用體系。人才的選拔是人崗匹配的關(guān)鍵，因此在選拔中要科學(xué)合理地發(fā)現(xiàn)、考核、任用、促進(jìn)人才，為優(yōu)秀人才建立良好的發(fā)展平臺(tái)。建立人力資源管理培訓(xùn)和開發(fā)體系，員工增值的主要途徑就是培訓(xùn)，是事業(yè)單位組織效益提升的重要手段。因此事業(yè)單位人力資源管理部門要建立開發(fā)、培訓(xùn)、考核、總結(jié)、評(píng)價(jià)分配等管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的培育，鼓勵(lì)員工在工作之余進(jìn)行學(xué)習(xí)。此外，事業(yè)單位還要建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制，保障人才的各方面能力得到發(fā)揮。四、小結(jié)人才的資源是我國(guó)事業(yè)單位管理中的主要因素，本文對(duì)我國(guó)事業(yè)單位聘用制下人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，同時(shí)提出了相應(yīng)的解決策略，希望可以為事業(yè)單位的人力資源管理產(chǎn)生一定的指導(dǎo)作用。

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