時間：2023-09-21 17:35:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理現狀，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：人事；管理；制度；企業
1引言
1.1人事管理起源
人事管理作為一門科學，起源于美國。原始社會的部落管理，奴隸社會的軍事組織和生產組織等，從某種意義上說，都屬于人事管理。但在人類社會相當長的歷史時期中，人事管理并沒有形成科學的管理理論。到20世紀初葉，人事管理上升到了科學管理的階段。當時的人事管理，指的是私人企業中員工的選拔和任用，初稱為勞動管理，繼而稱為雇傭管理，后稱為工業關系，20世紀20年代后稱為人事管理。
1.2國內企業人事管理
近年來，企業人事管理水平有了一定程度的提高，人才引進模式得到進一步完善，通過公開招考的方式引進了一大批高素質的優秀人才。但是，人力資源的開發與管理工作仍然處于被忽視的地位。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，造成這種情況的原因是多方面的，但關鍵之處就是企業缺乏對勞動人事管理的足夠重視，未能把社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度相融合。
1.3企業人事管理主要研究的內容及意義
自改革開放以來，隨著我國社會生產力高速發展，用人機制的多元化，人才競爭日趨激烈，企業人事工作的性質和內涵發生了根本性的轉變，即由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下人力資源開發模式。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。
2企業人事管理現狀及存問題
2.1人力資本化
隨著企業改革步伐的明顯加快，受傳統人才引進機制的影響，員工結構失衡和人才斷層已成為企業普遍存在而又亟待解決的問題。企業資本由資產資本和人力資本構成，任何企業都可以有機會得到資源、資金、設備等資產資本，但是卻不一定能獲得以腦力勞動為主的高智力人力資本。通過職場高薪聘請是多數企業取得高智力人力資本途徑之一。企業人事管理平時職能是制定工資或收入的分配方案、勞動力的調配安置、職工的晉升、勞動紀律的督察等，注重解決企業眼前的勞動人事問題或執行企業領導交辦的應急事項。
2.2缺乏專業的企業人事管理
人才對于大部分基層單位來說，由于觀念上的原因，很多人事管理人員只關注整理檔案、年終評定等程序化、公式化的工作，缺少專業的勞動人事管理知識，這對企業內部穩定是一種很大的傷害。
2.3面臨人才流失危機
中國進入WTO以后，競爭不單單表現在產品上，更主要表現在要素市場上。更多的跨國公司進入我國，與中國爭奪高素質的勞動力。過去中國享有對高質量的人才支付低質量的價格的優勢將不復存在，高素質的人才將面臨被攫取的可能。如不對現有的分配政策進行改革，勢必造成人才大量流失的現象。
2.4人事管理經濟化
企業人事管理的根本目的就是通過發揮人才潛能達到最大的效益。企業之間青海廣播電視大學畢業設計的競爭，實際上是人才之間的競爭。現代的企業不論那種經濟性質的企業，人事部門有兩個工作，一是招人，二是管人。誰擁有人才，誰就能在市場競爭的浪潮中挺立潮頭。因此一個企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。高度重視人事管理、充分挖掘人的潛在能力的企業就能永葆創新活力，并能在當今激烈競爭中求得生存和發展。
3.解決人事管理現狀的建議
3.1認真做好企業人事管理的基礎性工作
勞動人事管理的目標是最大限度地利用各種物質資源，達到人、財、物的最佳組合，從而實現最好的員工工作效率。要加強勞動人事管理，要最終實現工作目標，必須抓好這些基礎工作。
3.2樹立“以人為本”的人事管理理念
企業人事管理部門是一個窗口單位，是一般員工進入企業工作所接觸的第一個部門。人事管理者要樹立全心全意為企業員工服務的思想，具有全心全意為企業員工服務的自覺性。人事管理者還要有強烈的事業心和高度的企業責任感、榮譽感。企業人事管理者還必須要具有良好的工作作風和良好的心理素質。
3.3建立適應市場需求的人才信息庫
采用現代高科技手段，以電腦信息、網絡等形式，不斷引進、招聘、選拔各種專業人才，把各種人才信息及時、準確的進行分類儲存入庫。
3.4建立培育人才的社會機制
建立培育人才的社會機制，可在一定程度上提高工作人員的緊迫感，從而最大限度地激發其創造性。人事管理部門應主動適應單位小環境和社會大環境的快速變化，積極為教職工提供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，學習和掌握各個專業領域內最新的知識和發展動態，也是提高一個企業整體素質的有效方法。
3.5盡快建立和培養一支合格的專業化的勞動人事管理隊伍
從事人力資源管理的人員要具備較高的業務素質，特別是要精通企業人事管理技能，精通經營知識，特別是熟悉勞動人事相關的法律法規，積極參與公司管理變革過程，具有良好的人際關系和溝通能力。要做好公司的企業人事管理工作，建設一支專業化的人力資源管理隊伍已成為迫在眉睫的事情。
3.6建立有效的薪酬結構和激勵機制
真正落實“公開、公正、公平”的原則，建立有效的薪酬結構和激勵機制，能更直接、更有效、更人性化的激發人的進取心，主動性、冒險精神和創造思維。有效的薪酬結構和激勵機制應該是企業與員工互動的結果。為鼓勵職工努力為企業作貢獻，在做法上可采用多種激勵方式，如核薪和調薪以能力和表現為準，設立績效計酬制度，按月、季、年的實績給予薪酬，使職工利益與企業效益相結合，激發員工整體意識。從滿足職工的需要出發，尊重、理解和關心職工，從小事著手激發職工的主人翁意識、上進心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發揮創造力，不斷改進、完善、創新企業人事管理，使企業煥發出不息的生機。
總之，在我國經濟飛速發展、企業制度不斷完善的背景下人事管理更加需要不斷改進、完善。傳統的企業人事管理越來越不適應企業經營發展的需要，因此有必要根據企業的特點，改進企業勞動人事管理工作，健全制度，深化改革，敢于創新，從而建立與社會主義市場經濟和現代企業相適應的人事管理制度。結合現狀，現代企業競爭是企業綜合實力、整體素質的競爭，是科學技術和企業文化力的競爭，歸根結底是人才的競爭。企業綜合競爭能力的提高，有賴于更新人才觀念，健全人才制度，擁有大批德才兼備的高素質，多功能、高集成度的唯我所用的人才隊伍。只有這樣，現代企業才能在技術創新和市場競爭中才能立于不敗之地。
【參考文獻】
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一、"人職匹配"的基本理論
"人職匹配"理論最早由美國帕森斯教授提出,該理論以差異心理學和個性心理學為基礎。"人職匹配"理論的核心是人與職業相匹配。每個個體在能力、興趣愛好、價值觀與人生觀等方面都有其特性,而且不同職業需要不同特性的人員[1]。"人職匹配"包含兩層意思:一是指一個人自身的能力完全能勝任該職位的要求,即所謂的人得其職;二是指職位所要求的個人能力、性格、學識、經驗、技能等這個人都符合條件,即所謂的職得其人。"人職匹配"主要包括以下幾個方面的內容:
(1)求職人員心理及生理特點的有效評價。通過座談會、問卷調查等形式獲得求職人員的信息,包括能力、家庭、身體與心理狀況、學歷、工作經歷等,并以此進行評價。
(2)提供職業崗位的具體要求,如職業性質、求職的最低條件、工作環境、薪酬制度等。
(3)"人職匹配"。指導者在掌握求職人員特點及職業要求的基礎上,進行有效分析,從而幫助求職人員選擇適合其個人特點的職業,并能在該職業崗位上取得較好的發展[2]。
二、高校人事管理中人職匹配的現狀剖析
隨著我國高等教育現代化進程的不斷發展,社會對人才的需求矛頭已指向高校,但高校"人職匹配"現狀中仍存在一些不足,如:高校教師兼職管理者的素質與職業素養間存在差距、教師全面發展的要求與"重科研輕教學"現象相悖、個人靈活的服務意識與崗位剛性制度間的矛盾等。下面,筆者重點剖析一下高校人事管理中"人職匹配"方面存在的突出問題。
(一)教師兼職管理者不具備管理職位的素養
高校管理者是組織的重要組成部分,負責學校各項工作的有序運行,為提高學校的教學管理水平以及教學質量提供支撐。高校教師屬于高層次人才,教師兼職管理者在師資管理隊伍中的作用也是不可忽略的。
然而部分教師兼職管理者并不完全具備管理職位的素養。首先"近親提升"與"關系戶"的現象未能杜絕;管理結構方面存在缺陷[3]。其次,高校本身也未對管理職位上的素質要求給出明確規定,聘用程序沒有完全公開公平化,專家對于聘用人員的評價機制存在不健全的地方。另外,有些高校沒有充分考慮教師兼職管理者的發展規劃,未將工作實績與薪酬充分掛鉤,直接導致教師兼職管理者進入管理崗位后,不能完全勝任,管理工作運行不到位。
(二)教師的全面發展與職位任職要求相悖
對于高校的人事管理工作而言,如何平衡好教師全面發展與職位任職要求間的關系是關鍵所在。任何一個職位都有其特定的任職資格要求,并不是任何人都可以勝任的。對于高校人事管理者,尤其是教師兼職管理者而言,職位資格要求主要體現在:教學業務水平精湛、科研能力顯著、綜合管理能力突出。然而隨著高校的不斷擴招,教師全面發展與職位任職要求間出現了一些沖突現象。
一、我國國有企業人事管理的現狀
我國各大型國有企業、國有控股企業，及中央直屬企業或地方直屬國有企業，掌握著國民經濟的命脈，是我國國民經濟的重要組成部分，在整個的經濟發展中起著至關重要的作用。目前，國有企業在發展中已經逐漸意識到了人事管理的重要性，但在長期的經濟體制制約下，人事管理已難以匹配國有企業的快速發展。特別是在中央已吹響了深化國有企業改革號角的當下，國有企業的人事管理模式向現代化企業的人力資源管理模式轉變的矛盾格外突出。在這種情況下，部分國有企業已經進行了改革，并取得了一定的效果，但仍然沒有達到預期的目標。目前，國有企業的人事管理依舊是在計劃經濟體制下的管理模式，人事管理部門的主要工作職能依舊是工資分配管理及人員的調配和晉升。當前的市場經濟體制下，這樣的人事管理方法肯定是不合理的。這樣的人事管理既沒有相應的激勵措施來調動員工的工作積極性，也沒有完善的培訓制度，這樣就大大降低了國有企業在市場競爭中的競爭力。
二、國有企業人事管理中存在的主要問題
（一）管理意識薄弱
在國有企業中經營管理對于人事管理部門并沒有足夠的重視，雖然設立了人事管理部門，但是并沒有真正的理解人事管理的含義。在管理者的意識中，人事管理部門的主要工作就是核算工資、人事調動和晉升，沒有意識到人才才是企業發展的根本，只有企業擁有高素質的人才，才能提高企業在市場中的競爭力，對于人才梯隊的建設培養只停留在表面，沒有形成系統的人才管理體系。
（二）體制不健全
不少國有企業都存在，沒有健全的人事管理體制，同時不乏“關系戶”的情況。這種現象主要是因為很多不正常因素干擾造成的，導致了國有企業選人用人及員工評價考核出現不公平的情況。另外，國有企業中過分強調員工的學歷以及是否名牌所院校畢業的，而不少崗位的任職要求并不需要高學歷或名牌院校畢業生才能勝任，強制要求高學歷無疑會造成了人力資源上的浪費。還有的國有企業人員任用受“論資排輩”等觀念的影響，在具體的選拔過程中，往往受領導主觀因素的影響比較大。這不僅不利于企業整合優秀人力資源，還會降低企業的整體工作效率。總體來看，很多的國有企業的培訓體系尚未建立或有待完善。隨著社會人文素養的不斷提高，國企員工的自我提升意識也在逐漸地增強，所以建立和完善培訓體系變得尤為重要。但就目前來說，即便有部分國有企業認識到了這點，開展培訓，但也只是在形式上，還未能真正做到從企業發展和人才培養為出發點的多層次、綜合性的動態培訓。
三、國有企業人事管理的改革策略
（一）提升國有企業經營者的人事管理意識
現代企業的競爭就是人才的競爭，具備了高素質的人才隊伍，才具有企業自身的核心競爭力，才能在市場競爭中立于不敗之地。所以，國有企業的經營者需要充分且正確地認識到人事管理的重要性，提升對人事管理的意識，在企業中認真貫徹人事管理，統籌全局，用系統性的觀點看待企業人力資源的管理問題。并且在企業的人事管理工作中采用發展性的眼光看待問題，通過企業核心的指導，在企業構架和企業文化中，提高企業的業績，實現企業制定的發展任務和戰略目標
（二）健全人才競爭機制，多管齊下綜合開發
國有企業在進行人才招聘之前就要建立科學的招聘機制，處理舞弊現象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責要求的員工。對于現有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓機會，對不同崗位的員工有針對性地進行專業技術培訓、技能培訓、職業素養培訓、新型方法與理論培訓等。采用實踐與理論相結合的方式，提高其工作效率與專業能力，增強員工的學習意識，提高競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應不斷發展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有提高人才隊伍的綜合素質，企業才能在市場中立于不敗之地。
（三）完善獎勵機制及薪酬制度
國有企業的發展中一定要根據自身的實際特點，建立有效的績效考核及薪酬制度，只有建立完善的績效薪酬制度，才能對員工起到積極的作用，激勵員工更好地進行工作，將自己自身的利益與企業的發展聯系到一起。同時，在對員工的晉升進行考核的時候，也要考慮員工在工作各個方面的綜合素質，避免出現不公平的晉升現象。在建立科學的績效考核體系時，從員工的工作態度、工作能力及工作績效這三個方面進行綜合考量，盡可能完整、全面地開展考核工作。只有綜合考慮到企業與員工之間的關系和利益，才能更有效地促進企業發展。
（四）加快建設現代人力資源管理制度
國有企業人事管理制度的健全有，賴于現代人力資源管理制度的實施。現代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業改革中重要的一環。建立健全人事管理制度，以現代人力資源管理制度取代陳舊的制度，就是為企業發展注入新鮮血液。
四、結語
關鍵詞：人事管理；企業；改革；現狀；路徑
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0282-01
21世紀，世界已經進入知識經濟時代，市場上的競爭實質上是人才的競爭。在這種大環境下，企業加強人事管理是必須的。現階段，我國企業人事管理觀念陳舊，方法落后，這些都導致我國人事管理落后于世界發達國家，進而無法形成良好的人才培養機制。基于這種現狀，我國企業進行人事管理改革勢在必行。我國企業人事管理改革的必要性是建立在人事管理的重要性和我國現階段企業人事管理的現狀的基礎上的。要進行人事管理改革，必須對這兩方面進行深入的理解和分析，在此基礎上采取有效措施和路徑。
一、企業人事管理的重要性
首先，人事管理是企業引進人才，形成人力資源優化配置的需要。人事管理作為企業經營管理的重要一環，能夠保證在有效的人事管理體制下，使人力資源得到有效的整合并實現最優配置。其次，人事管理是企業提高競爭力的重要保證。企業的競爭實質上是人才的競爭。誰擁有人才，誰就會在企業競爭中占有優勢。只有重視人事管理，，充分利用人的潛在能力，才能使企業具有創新活力，進而提高企業競爭力。
二、我國企業人事管理的現狀
（一）人事管理模式落后。我國許多企業的人事管理仍采用計劃經濟時期形成的模式，人事管理部門權限高度集中，只強調人事管理工作本身功能的發揮，沒有意識到人事管理如何與企業的發展戰略相結合，對企業員工做同一的全面規劃，也很少圍繞挖掘認得潛能而制定選拔、培養、任用、激勵的規定。即使有也不能完全貫徹執行，造成了人才的大量流失，增加企業成本，降低企業的競爭力，影響了企業的運營和效益。
（二）面臨人才流失的危機。全球經濟一體化的發展結果使得競爭不僅僅表現在產品上，更表現在要素市場上。我國加入世貿組織，參與人才的全球配置，使得過去我國享有對高質量人才支付低質量價格的優勢不復存在。高質量人才面臨被攫取的危機，如不對現行的人事管理進行改革，勢必造成大量人才流失。
（三）管理方法簡單，缺乏競爭力和壓力。我國企業普遍采用的管理方法過于簡單，形成了人才部門所管、單位所有制，使各類人才選擇單位和崗位的自受到限制，難以形成優化配置人才。此外，人事管理實行終身體制，缺乏競爭力和壓力，企業缺乏嚴格的獎罰評價指標，使企業人才缺乏競爭力和壓力。
三、我國企業人事管理改革的路徑
鑒于人事管理對于企業的重要性以及我國人事管理現狀，對人事管理進行改革勢在必行。人事管理的改革要遵循一定的路徑，采取有力的措施。
（一）建立適應現代企業的人事管理制度，人事管理制度應向人力資源管理轉變。現代企業的人事管理中，人力資源的管理是競爭的制高點，重視人力資源的開發和利用，是企業發展成功的關鍵。因此要站在人力資源的角度上對傳統的人事管理進行改革。實現人事管理向人力資源管理的改革應把傳統的靜止的配置人管理人轉向動態的以市場為導向的開發人、引導人，將人才的選、訓、考、用、留與管理融為一體，使人才既可向社會橫向和企業內部上下流動，還可進行崗位輪換交叉任職，實現全方位、全透明、多形式的用人機制。
（二）提高人事管理人員素質，轉變管理觀念。人事管理改革必須以人為本，提高人事管理者素質。首先，人事管理者要具備新觀念，在以高學識和專業的基礎上，不斷更新知識，探索新的管理方法，能夠與其他人事工作人員相配合，建立科學的人事管理制度和以人為中心的管理思想。其次，人事管理者要具有經濟意識，懂經濟，學會用經濟管理工作。再次，人事管理者要具有良好的道德素質和職業修養，并且具有樂于奉獻、嚴于律己的工作精神。
（三）建立人才培育的社會機制。建立人才培育的社會機制，在很大程度上能夠提高工作人員的危機意識，從而最大限度地激發其創造性。首先，建立人才培育機制，不斷提高企業員工的專業水平和業務能力，重視人才的發掘與培養，建立公平競爭、優勝劣汰的崗位環境，適應日益變化的發展需要。再次，重視對新進員工的培訓。在新進員工剛進企業對企業抱最大期待的時期，要系統化的對員工進行培訓，減少新員工的挫折和不必要的摸索。最后，人事管理部門應積極為員工提供各類業務培訓、繼續教育的機會和途徑，掌握各個專業領域最新的知識和發展動態。
（四）建立有效的激勵機制。企業對員工的激勵機制，應建立在“公開、公平、公正”的原則上。這樣才能直接有效的刺激員工的進取心、主動性和創造性。首先，應有效的配置企業員工。對企業員工的配置應量才使用、用人所長，使員工能學有所用。其次，企業應建立合理的報酬機制和考核機制。企業的報酬機制應充分考慮激發員工貢獻的需要，采用多種方法進行考核，以能力和表現為標準進行計酬。最后，建立有效的精神激勵機制。企業應從員工的需要出發，關心、尊重、理解員工，著眼小處激發員工的主人翁意識，在具體的工作中發揮其創造力。
作者單位：長慶輸油氣分公司
參考文獻：
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【關鍵詞】房地產；人事管理；人力資源
近年來，我國的房地產行業越來越壯大，而對于加強這個行業的企業人事管理則尤為重要，有利于整個企業的人力資源的整合，獲得長期的生存，抓住良好的機遇，持續而穩定的發展。在解決人事管理中會或多或少的出現一些問題，我們將做好萬全的對策，使企業的利益最大化。本文首先對當前時期下房地產企業人事管理的重要性進行了分析，然后提出了房地產企業人事管理的現狀，最后對房地產企業人事管理的具體對策進行了詳細地闡述，旨在為當前房地產企業人事管理提供一定的借鑒與參考。
一、人事管理的重要性
在社會發展迅速的今天，人事活動變得尤為復雜，人事管理的功能就會得到擴充和延展，這需要管理者們在工作實踐中得以實現。企業之間競爭，其實質是人才的競爭，人才上占優勢才能在市場中占優勢，人力資源的管理就成為企業中重要的環節。企業的管理層以及管理者對于人才要進行合理的管理，才能夠使企業的效率達到最大化，才能夠充分利用人的潛力，使公司充滿新鮮活力。人事管理肩負著企業重大的使命，通過人事優化配置管理，企業的經營效益，優化配置，達到人盡其才，物盡其用，并進行一系列特定的管理活動，這些活動是人事管理的功能。在相互競爭的當今社會，人事管理的主要目標是為實現企業的整體目標提供合適的人才，需進一步加大人事部人事制度改革的力度，建立人才檔案，用人機制要靈活，為企業選擇優秀人才創造一個良好的工作環境。人事管理部門應發揮激勵作用，關心和改善員工的生活環境，使大家都能工作心情舒暢，無后顧之憂，才能使人的內在潛力發揮到最佳狀態，形成真誠、理解、合作、團結的氛圍[1]。
二、房地產企業人事管理的現狀
基于如上關于房地產企業人事管理的重要性的分析可以得知，房地產企業人事管理在房地產企業的管理之中，必不可少，且對房地產企業的科學管理具有十分重要的作用與意義。在對房地產企業人事管理的重要性進行分析的同時，還應對其發展現狀進行分析，具體表現為如下幾個方面的內容：
2.1激勵方面
在激勵方面，總體上缺乏激勵的策略和措施，沒能形成相應的制度，或是有相應的制度不能夠很好的實施；缺乏激勵的方式和手段，有的時候激勵的手段不能夠很好的表現，力度也缺乏；沒有靈活的激勵體制，考核方法也不夠科學，甚至是不夠公平公正。
2.2績效管理方面
一是缺乏系統的績效約束制度和績效目標，所以導致業績和效率都不夠達到理想的目標，組織績效與員工績效分離，使公司運行受到阻礙。二是員工考核與實際考核相脫節，沒有建立科學的考核系統。三是績效考核模糊、透明度不高、不夠確切，隨意性強[2]。
2.3約束方面
一是約束和激勵不能協調到位，重激勵輕約束，或無約束。二是約束不到位，體制不健全，不夠完善，導致約束的規范不夠明確。三是沒有建立經營者的信譽制度，導致企業沒有危機感。四是重違法違紀責任，而輕經營成果責任。
三、房地產企業人事管理的策略
3.1以人為本，提高自身素質[3]
人事干部要具有相當的學識、經濟管理意識和新的觀念。他們必須有理想、有經驗、有實踐，有管理人事的能力。在專業知識的基礎上，以業績為導向，追求真才實學，不斷的摸索管理經驗，更新知識，尋求新的管理方法，從而以人為中心，建立科學的企業人事管理制度。人事干部不僅懂得管理人力資源，還要熟悉經濟，更要學會經濟管理工作。在管理的過程中，還要提升自身的品行，提高自身的管理素質，有一個良好的工作作風。做到率先規范工作態度，剛正不阿，不求名利、工作起來才能有說服力、號召力、凝聚力。
3.2建立適合市場的人才庫，實現人事管理的信息化
現代的管理應該摒棄傳統的管理模式，進行科學的轉換與改革，對人才的管理應轉為對人力資源的管理和整合分配，以使企業效益達到最優化。房地產行業應該根據本行業的市場需要，充分利用現有社會資源和企業自身優勢，進行招聘、引進、選拔各類人才。然后通過信息分析、儲存的方法將這些人力資源以數據的形式建立人才管理的數據庫，實現人事管理的信息化。對在職人員建立人事檔案、考核情況、工作業績以及個人素質、職業道德、工作表現、家庭狀況、身體狀況等問題一并記錄在內[4]。隨時了解這些人才的狀況，以便公司能夠明確的用人。
3.3建立有效的激勵制度
建立有效的獎勵制度能夠更有效的、更直接的激勵員工的進取心，從而提高他們的主動性和創造性。傳統的獎勵機制太過于單一，無法滿足現狀的需求，應該實現多種方式結合的激勵方式，并明確激勵體制，使獎勵能夠有所依附，做到公平公正，更好的發揮個人的潛能。根據企業和經營的目標，使學有所用，適其所長[5]。
3.4建立培育人才的機制
建立人才的培訓基地，能夠不斷的提高職工的專業知識和水平業務，注重人才的開發與培訓，建立平等的競爭平臺，形成優勝劣汰的工作環境，才能適應市場日漸變化的環境，促進員工的積極性。新進人員進入企業的前兩周，系統化的培訓可以快速提高效能，減少挫折與不必要的摸索。根據企業的核心競爭力來采取適合的培訓方式和內容，提高中層主管的職業化能力，促使企業提高競爭力。根據企業經營目標和工作任務，進行合理配置組合，同時有計劃地進行工作更新，給予更富有挑戰性工作以激發員工的潛能和工作熱情。
四、結論
房地產企業的人事管理應與其它的企業管理一樣，轉換傳統的模式形成新型的管理模式，建立人才的數據化管理，合理的分配整合人力資源。管理干部也應該提高自身的管理水平和專業知識，不斷的探索更好的管理辦法，使企業的效益和業績達到最佳，以便在競爭激烈的房地產市場中占有優勢。
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[關鍵詞]科學化精細化人性化管理新觀念
高校是培養高層次人才的搖籃，要培養出為當代社會服務的有用人才，就必須要搞好高校的人事管理工作。要解決高校人事管理中存在的問題，就要推進高校人事管理制度的改革，實行社會主義市場經濟發展過程中所產生的一種新型的人事管理制度——人事制度。人事管理工作事無巨細，經常面對繁雜的事務，大事、小事、雜事纏身，如應處理好幾點。
一、課題形成的緣由
1.改革背景下的烘托
思路決定出路，高校人事管理改革理念是統領高校改革的關鍵。近幾年來，伴隨高校人事分配制度的深化改革，導致一些新問題產生，從而使一些人對改革產生恐懼感，教師心理壓力增大，疲于應付，工作質量不高。因此注重高校教師工作的特性，研究高校人事管理改革中如何堅持以人為本的理念和如何做到以人為本將是一種趨勢或方向。
2.工作實踐中的困惑與思考
近幾年來，高校人事管理改革主要是圍繞人事分配制度展開。考核標準主要是依據量化指標。然而，教師心態卻愈來愈浮躁，尤其是青年教師。近三年我校新進教師較多，他們經常到人事處咨詢一些事關其切身利益的人事政策，有時情緒較為激動。平時工作中我們也聽到或參與處理過一些突發事件，在一年一度的院領導走訪研究生活動中，我們陪同人員也從中聽到他們的一些呼聲！另據《新華文摘》權威媒體介紹，在高學歷人員中，患有不同程度心理障礙的人達4%。此類情況或多或少在高校存在。這樣就促使我們不得不認真思考，高校人事管理如何改革，價值取向何在?在當今以人為本，上下倡導構建和諧社會的中國，高校人事管理要向人性化管理努力。這正是本課題構思的思想基礎。
3.研究現狀的吸引
人性化管理作為現代化管理的必要組成部分，在各類管理行業中愈來愈被人們所重視。據筆者不完全統計，該課題相關研究文章不少于50余篇。國內大多數文章偏重于探討人性化管理的必要性，從宏觀上探討多，微觀上論述少；結合學科建設來論述人事管理研究文章多，精耕細作地探究人性化管理的文章少；封閉式地探討高校人事人性化管理的文章多，借鑒其它相關部門以及將中外人性化管理經驗進行比較分析研究的文章少。
二、課題基本思想
1.通過本課題研究對目前高校人事改革的現狀有一清醒的認識
長期以來，高校人事管理是對教職員工的事務性管理，是對他們調進、調出、工作量化與考核、福利、勞動時間、退休等管理。這種管理離開了對教職員工個體的研究，表現出、輕視創新意識、忽視個性引導等弊端，從而造成校園內氣氛相對沉悶，不利于廣大員工積極性的發揮和提高。寬松的環境是實現嚴格要求的重要條件，一個氣氛壓抑，人際關系緊張的校園，只能是明嚴暗松，表嚴實松，上有政策，下有對策。
2.通過本課題研究對革新高校人事管理理念有一科學的認識
教師是高校的主體，是提高辦學質量的主力軍。高校人事管理應注重管理的科學性、藝術性，強調理性與情感的統一。人力資源管理并不否認馬斯洛的人的需求論，相反卻力主努力創造條件予以滿足。高校人事管理不同于工廠、企業和機關，對教師的管理不能不考慮教師的心理和工作特點。教師工作的社會效果不能完全立竿見影；教師的工作又是一項艱苦、復雜的創造性腦力勞動。無視這些特點，把教師當作企業生產流水線上的工人一樣管理，就勢必引起反感、抵觸，創造熱情喪失，長此以往，教師們疲于應付。所謂人性化管理，就是一種在整個人事管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內容，可以包含很多要素，如對人的尊重，充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，注重用人單位與個人的雙贏戰略，制訂員工的生涯規劃等。
三、課題研究的組織實施與基本研究方法
1.以科學發展觀為指導，對高校人事管理改革現狀做到實事求是地評析；2.采用調查研究方法，運用了長期積累尤其是近幾年來調研所得第一手資料作為提出問題和解決問題的依據；3.分類比較法，對各院與同類高校的情況進行了分類比較，力求使觀點的提出具有代表性；4.歸納整理法，對材料進行了去偽存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的處理；5.定性定量分析法，對問題的定性力求建立在定量分析的基礎上。
四、課題最終成果
課題最終成果是論文:“高校人事管理中的問題與機制創新”，當務之急高校人事改革應避免走入下列誤區:一是在改革方案上脫離校情，不加區別，采取“拿來主義”。二是在制定改革措施時，調研不夠，在改革中缺乏換位思考，結果原有的弊端未除又引發新的矛盾。從改革措施出臺來講，必須堅持“從群眾中來，到群眾中去”的程序。三是改革方案朝令夕改，甚至怪招迭起，看似激活“死水”，實質由于改革沒有把握正確的價值取向，結果是水越激越渾。四是改革措施單一，以利驅動，有過必罰；有過必罰和物質刺激均忽視了對人的主體自覺性的認識，只能將人單純當作經濟人來看待，也把開發人的潛能途徑單一化了。因此，要在把握人性和知識分子特性的基礎上實現高校人事管理機制人性化，具體要從以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知識分子群體特性和高校教師工作特點，實現管理功能轉變。二是要明確師資隊伍建設，要立足本校現有教師的業務素質的培養提高上，走節約型、內涵式師資隊伍建設道路。特別是地處經濟欠發達地區的高校，不能盲目走高價位接枝、團隊引進人才之路。要立足本校已有的師資現狀來建設師資隊伍，尤其是要加強中青年教師隊伍建設。現有的師資隊伍是高校尤其是地方高校發展的基礎力量。
參考文獻:
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關鍵詞：基層醫院 人事管理制度 困境 解決措施
人事管理制度決定著基層醫院最終的運行效果，因而重視人事管理制度必然能夠改變醫院的信譽值，提升其社會知名度，從目前情況來看，基層醫院人事管理制度面臨著諸多的弊端，比如人才結構不科學、人事管理人員自身素質較差等等，這些因素直接關系到醫院人事管理的有效率，必須予以重視，給予相應的改革建議。
一、基層醫院人事管理制度存在的問題
（一）人才結構不科學
基層醫院人事管理離不開人才的依托，而從實際反饋可知，當前人事管理制度并不完善，尤其是人才結構不科學嚴重影響到其職能的發揮，這主要是受到傳統經濟體制的影響，簡而言之，雖然醫院工作人員眾多，但是從事行政管理卻寥寥無幾，繼而導致“缺才不缺人”的弊端，因而優化人才結構才是重中之重。
（二）人事管理人員素質較差
人事管理人員的素質水平決定其工作效果，目前醫療條件頗為開放，這更需要醫院強化專業人才管理，不斷實現職業化隊伍建設，由此才能促使醫院管理滿足市場需要。然而從實際情況分析，目前很多基層醫院的管理人員基本都是身兼數職，這使得他們沒有更多的精力投入到人事制度管理上來，而且相應的管理技能缺失，依靠管理經驗難以達到良好的管理效果，缺乏專業性。更值得注意的是，現階段很多醫院對人事管理制度并沒有給予高度的重視，從而導致相關的管理知識及技能需要不斷完善。
（三）競爭機制缺失，獎勵機制有待完善
基層醫院建設過程中競爭機制建設并不健全，很多管理人員雖然身居高位但是實際工作能力相對較差，從而致使很多有能力的人難以發揮自身的職能。除此之外，基層醫院獎勵機制建設有待完善，一般來說主要針對的是工資分配制度，還是沿用以往的落后的制度，這對于醫院人事管理制度來說是非常不利的因素，不存在自主分配權，無法與績效考核掛鉤，出現發展與分配不均勻的現象。
二、優化基層醫院人事管理的有效對策
（一）完善人才結構，實現人盡其才
管理人才是推動醫院人事管理制度取得良好效果的重要推動力，所以優化人才結構建設才是重中之重，依據市場體制要求，還有衛生事業的特點，醫院必須完善人事管理制度，必須要健全職責分配制度。具體來說，首先，醫院必須采取公平人才選聘制度，為醫院人事管理儲備優秀的人才，在實施過程中，要從醫院崗位需要層面出發分析，采取全員聘用制，優化聘后考核制度，進一步促使人才選聘制度的靈活性，積極調整人才結構，改進醫院人才結構，從而實現管理人才能夠人盡其才，這對于醫院長久發展而言是非常有利的舉措，由此才能推動管理人才能夠在崗位上充分發揮自身的職能作用。
（二）優化人事部門職能，提升人事管理水平
醫院人事管理包含諸多內容，比如人力資源規劃、人才選拔與開發、定崗考核等等。所以在人事日常管理工作中，需要完善人事部門工作職責，提升管理人員的管理水平。而對于基層醫院領導來說必須要緊抓這一項工作，尤其是要重視人力資源選拔，加大投資力度，實施結構調整，這能充分發揮人力資源功能性，具體來說可以從兩方面著手展開，其一，組織管理人員展開相關培訓活動，引導其能夠發揮自身的職能作用，運用現代化手段加強管理；其二，醫院盡可能多篩選管理專業的學生，促使其專業性得以用武之地，從而極大的改善醫院人事管理水平較低的現狀。
（三）健全績效考核與獎勵機制
從長遠角度分析，基層醫院要想獲得長遠的發展規劃，就必須優化績效考核制度，并且不斷完善獎勵機制。首先，針對績效考核制度來說，醫院在進行相關工作時應該改變以往的工作思路，不能單以年齡與資歷作為條件，而是更多的看重員工的工作態度，能力還有業績。這樣績效考核相對來說是比較有利的，能夠最大限度增強員工工作的積極性。對于不同類別與層次的人員來說，應采取不同的評價指標，要具體情況具體分析。獎勵制度也是基層醫院人事管理不能缺少的h節，對員工進行適當的獎賞必然能夠提升其工作的主動能動性，提升他們的工作效率，除此之外，醫院人事管理還需構建科學薪酬體系，按照多勞多得的理念實施，構建按崗定薪的原則，并且嚴格執行易崗易薪工資標準，這樣促使醫院人事管理能夠取得更理想的效果，更好的服務于醫院整體工作。
三、結語
總體來說，基層醫院人事管理制度對醫院整體發展起到極大的促進作用，然而實際情況并不樂觀，人事管理制度面臨發展的困境，如不及時解決必然影響到其工作效能，文中主要分析了基層醫院人事管理的弊端，然后提出行之有效的解決對策，進一步促使醫院人事管理能夠更好的發揮職能作用。
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當前我國教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會的等級制度和勞動與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標準上就存在分歧了，目前我國高校人事管理存在問題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學和管理上沒有進行分工，有些教師既是教學工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導致了雙重身份者在績效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優勢，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導致了高校教師對高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來高校設備、設施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責任意識，高校設備、設施進行了院系負責制等，導致了很多教學設備、設施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問題，以下是目前高校人事管理上存在的問題的具體表現形式：
1.1積極性得不到發揮
高校人事管理業務流程要得到優化，首先要對高校教師提高積極性上做好服務，高校教師比較容易滿足現狀，他們為自身的未來前景的看法存在不一致的，較多的教師都是只要較好自己本專業的課程就好了，至于其他的活動和科研上不夠用心，導致了一個高校系統競爭力不強或者他們對科研轉化社會效應這個思想認識層面上具有懷疑性。他們對高校人事管理部門的規則和規章不感興趣，甚至有些公然的違背規章流程。同時人事管理部門有對一件事情反反復復的工作，這更加導致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開發。
1.2分工過細，流程具有斷裂性
較為常見的組織機構均是以分工原則為基礎而逐漸得以發展的，即便是根據分工原則構建的高職院校人事管理組織可以把各個部門的分工內容和具體職責劃分明確，但是也會產生劃分職責上過細使得高校教師在工作效率上過低或者有幾個部門同時對一個人進行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現管理流程的斷裂現象。例如我院現有院內職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀檢監察室、人事處、教務處、后勤管理處、學生處（含團委、保衛科）、計財處、產學研與繼續教育處、招生就業處、圖書館、現代教育技術中心等12個部門,各部門根據職責分工完成各自工作任務。但是，有部門無法明確的工作任務也就成為不管地帶，通常由辦公室協調處理。
1.3缺乏資源信息共享平臺
資源信息共享平臺不僅包、括了內部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過分析資源信息共享平臺，我們可以得知要成為一個良性運轉的人事管理制度，必須要認真的探討人事管理資源利用途徑上實現。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個高校人事管理水平的高低，而信息平臺是對人事管理制度利用率測量的一個有力觀察點。而高校人事管理實踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個部門之間，這對信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應該建立ERP、網絡信息中心等人事管理軟件來采集高校教師信息，并對各類人才進行分類匯總形成人才信息數據庫，構建起面向高校人事管理流程的一種運作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。
二、高職院校人事管理業務流程實現途徑
高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學崗位、二是管理崗位、三是教學輔助崗位，其中教師教學崗位和管理崗位是高校教師崗位的核心，是實現高校教師人事管理業務流程實現的主要途徑。
2.1教師教學崗位業務流程的優化
平時我們所講的教師教學崗位指的是學科專業教學崗位，主要分為四個等級：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個學科教學中不可或缺的人才，在教學崗位中發揮著不可替代的作用。專業學科教師教學崗位主要可以通過對他們進行專業方面的培訓和科研上的加大扶持，實現高校教師教學崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊伍管理的領導者，他們主要是學習先進的管理理念和服務待人的精神來進行高校人事管理，這個可以通過內部晉升和外部招聘來壯大高校教師隊伍。教師崗位業務流程優化的措施包括：（1）通過對高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環境，使高校專業教師真正的能夠研究自己感興趣的學術問題，提高研究的可信度和轉化社會效應的能力；（2）高校人事管理部門要及時的了解高校教師數量和質量的狀況，根據學科的專業及時補充適合高校教學科研的實用性人才，通過內部的晉升和外部的招聘來獲取新的血液或吸收營養成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質，不斷促使教師改進自身的不足。
2.2管理崗位業務流程的優化
在整體上說，我國高校人事管理實行的是校級、院系兩頭的管理體制，這個不僅管理到了教師個體還管理到了管理和教學雙重身份者。管理崗位的業務也包括人員配置和崗位設置等方面。其中人員配置還可以分為內部晉升、外部招聘，由兩個部門分別加以承擔，人事處所負責的主要是其它管理崗位的設置與規劃，而組織部所負責的主要是處級以上干部崗位的設置與規劃。從大體上來看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機構上有“多頭管理”的問題存在，所以，應當根據“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業務流程相對較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩定性，只需要在現有體制與管理流程之間有較大沖突發生時，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業務流程的優化上，可以圍繞崗位管理，適當的改造及調整其它人事管理業務流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務水平。
三、結束語
處在當前的社會發展中，在各個方面的發展已經有了很大的變化，對于機關工作中的人事管理是比較重要的工作內容，對機關單位的整體工作效率水平的提升就比較有利。通過從理論層面對機關人事管理的激勵藝術應用研究，對實際的管理工作良好發展就有著積極作用。
二、機關人員人事管理特征和管理的現狀分析
（一）機關人員人事管理特征體現分析
從機關人員人事管理的特征來看，主要體現在多個層面，首先在強制性的特征層面體現的就比較突出。機關人事管理的這一特征主要是來自國家賦予的公權力，所以言行都代表的國家的形象，對社會產生的影響也比較大。在進行人事管理過程中，在考核方面就有著嚴格的強制性管理特征。再者就是固定性的特征，對于機關的人事管理，和政策是同步的，在進行人事管理過程中的制度規定，也是通過專門機構進行統一制定，在管理的模式層面也是固定化的。
另外，機關人員人事管理的依賴性特征也比較突出。在這一特征方面主要就是在人事管理活動會受到政黨控制，尤其在重要職位人員提拔任免方面體現的比較突出。還有是會受到相關政策的限制，這就使得人事管理的依賴性比較強[1]。而在相對封閉性的特征方面也有著比較突出的體現。由于機關單位是公權力行使的重要職能機構，所以這就決定了其不能像其他的企業一樣在交流互動上能夠自由化，就會在一定程度上有著封閉性。
（二）機關人員人事管理激勵的現狀分析
從當前我國的機關人員人事管理中激勵藝術運用的現狀來看，還有諸多方面存在著問題有待解決。機關人員人事管理是促進工作效率提升的重要基礎工作，在實際的管理過程中，對激勵管理方法應用過程中，沒有注重激勵藝術的應用，在應用意識上相對比較薄弱。在這一方面主要就體現在激勵藝術應用的思想觀念比較落后，在相應的制度建立上沒有完善化。一些機關事業單位在傳統的人事管理模式的影響下，對激勵藝術的認識就沒有得以全面的認識，在系統化的分配辦法上也沒有科學化呈現。這一問題的存在，就比較不利于人員的工作積極主動性的充分調動。
進行人事管理的激勵實施中，沒有注重將績效考核的制度規范化的實施。有的機關單位為能將業務工作得以完善強化的發展，就沒有對人員的考核工作得以充分重視，職工也沒有注重考核[2]。在實際考核中的指標沒有得到良好實現，在考核方式的科學性以及操作的科學性方面也沒有得到有效體現，缺乏對人員的綜合性考核。這些方面的問題就造成了人事管理的整體效率水平比較低下。
再者，對機關人員人事管理的激勵藝術實施過程中，在激勵的手段方面比較單一化。在激勵措施的實施前不注重對人員的相關了解，這就造成了激勵手段的應用無效性。在進行激勵手段的應用中，有的只注重對人員的物質激勵，而有的則只注重精神激勵，沒有將激勵的效果得到良好有效的實現。由于在激勵手段的應用上沒有科學化，就不能有效調動工作人員的積極性。
另外，機關人員的人事管理中的激勵藝術應用，沒有注重人性化的管理優化，在管理的文化建設層面也沒有得以充分重視。一些機關單位的人事管理中，對激勵藝術的應用對本單位的發展比較注重，但是沒有將工作人員的利益得以充分重視，也比較缺乏和工作人員進行有效的溝通。這就會給工作人員帶來負面的情緒，不利于實際的工作效率提升。而在單位的文化建設的工作上也沒有得到充分重視，這就不利于單位的凝聚力加強。在整個激勵的環境就不是很濃厚。
三、機關人員人事管理中激勵藝術遵循的原則和應用策略
（一）機關人員人事管理中激勵藝術遵循的原則分析
將激勵藝術在機關人員的人事管理當中的應用，就要能注重相關原則的遵循，只有將這些原則得以充分重視，才能保障人事管理的質量水平提升。將分類適用的原則要得以充分重視，機關事業單位在當前有著幾個類型職能，要能在激勵藝術的應用過程中，就要根據不同的類型加以應用，這樣才能有利于激勵藝術應用的效果良好呈現。要能結合實際和人員的實際需求相契合，這樣才能將激勵藝術的作用得到充分發揮，要能建立多元綜合激勵機制。
將激勵藝術在機關人員人事管理中的應用，要將適度性原則嚴格的遵循。結合目標本身價值要加以確定，從而將激勵能適度性的體現。只有從量上得以準確的把握，恰當的應用，才能將人事管理的質量水平得以有效提升[3]。將時效性原則要能得以有效遵循，通過將激勵藝術在機關人員的人事管理中及時性的應用，就能將其積極作用得以有效發揮。
除此之外，對激勵藝術的應用，也要能注重應用的針對性以及公開公平公正的原則。在這些原則方面得到了有效遵循，就能有助于機關人員人事管理的質量水平提升。
（二）機關人員人事管理中激勵藝術應用策略探究
為能保障激勵藝術在機關人員人事管理中作用充分發揮，筆者結合實際探究了相應應用策略，通過這些策略的實施，就對人事管理有著促進作用。
第一，要注重激勵藝術應用的思想觀念轉變更新。在機關人員人事管理中應用激勵藝術，要將人本思想得以充分的融入，將工作人員能得以充分的重視，尊重工作人員。在對激勵機制的制定過程中，就要能充分的搜羅意見和建議，將激勵制度的公開透明性能得以良好的呈現，將工作人員的競爭意識能得以有效保障。還要注重工作人員參與其中，在溝通機制的建立層面也要能得以充分重視，只有在這些方面得到了完善強化，才能有助于人事管理的水平提升。
第二，將經濟利益為中心的激勵機制建立得以明確化。這就要能在工資制度的制定上科學化呈現，各地區都要能夠和本地區的情況進行有機的結合，構件可行的津貼制度。要能將精神激勵制度和物質激勵制度的完善建立得以充分重視，把公共的利益能充分的融入到工作人員的利益中去。還要能在人力資本權力地位層面實施有效的激勵措施，對工作人員的培訓工作要得以充分重視，將決策參與群體要能進一步擴大化，最大程度的激發工作人員的積極主動性。
第三，對激勵藝術的運用，是在激勵機制的完善背景下進行實施的。這就需要從多方面得以充分重視，補充考核獎懲激勵，要對激勵藝術方式實施分類獎勵，可設立多樣化的獎項，對工作人員的亮點來進行有效的挖掘，從而讓工作人員能夠發揮自己的工作潛力。也要能對激勵藝術中的負激勵方法加以科學化的應用，將教育-懲罰-教育的三文治方式加以科學化的應用，也能起到激勵的作用。只有充分重視對激勵藝術的科學有效的實施，才能保障機關人員的人事管理質量水平的有效提升。而通過激勵機制的完善制定，才能有效保障激勵藝術實施的科學有效性。
第四，注重對差別化激烈方法的有效應用，進行構建多層次的激勵機制。對激勵藝術的科學有效運用，就要能注重其應用的系統性，在當前的時展背景下，就要能從多方面注重激勵機制的多樣化應用，機關的人事管理中，對激勵藝術的應用要以滿足工作人員的實際需求為主。在對激勵方式的選擇上要能將其和薪資以及多樣化激勵方法結合進行充分考慮。
關鍵詞：人事管理事業單位信息化建設
一、我國事業單位人事管理信息化建設存在的問題分析
1.管理人員專業性相對欠缺
由于事業單位人事管理專業性較強、復雜程度高，且具有較高系統性，而相關管理人員對人事管理重視不足，以致許多工作人員未能接受真正的崗前培訓，進而致使其工作能力與工作效率不高；部分人事管理工作人員未能清楚了解人事管理流程規范，對歸檔內容也了解不足，對歸檔范圍未能準確把握；部分管理人員由于身兼數職，其對人事管理所花費的時間則相對較少，因而難以確保管理工作規范性。社會的不斷發展與進步使得事業單位人事管理也產生了相應變化，而其管理工作人員專業素質已難以與當代事業單位人事管理要求相符合。
2.人事管理與改革需求不相符合
隨著我國事業單位人事管理制度改革的不斷推進，崗位聘用制也得以逐漸實行，公開招聘與解聘制度也得以相繼建立與完善，事業單位其內部人員也更為頻繁的流動，隸屬關系也不斷變化，而事業單位當前僅依靠自行管理于人員合理流動不利；很多事業單位未能結合本單位人事制度改革需求來對聘用合同加以補充，這就使得其招聘及解聘中考察性內容較為缺乏。
3.信息化程度較為欠缺，資源共享程度低
事業單位信息化建設中部分地區資本不足，而發達城市則已成功開發相關系統并投入到應用中。在充足資金支持下，科學技術已能夠滿足當前事業單位信息化管理的需要。然而管理人員技術相對薄弱，對信息化認知程度不高，因而致使系統使用浪費較大。此外，管理系統多設有使用權限，因而各部門使用賬號進行登錄后僅可對本部門的人事相關信息進行查閱或管理，各部門間資源共享尚未落實。如此使用方式使得管理便利程度低，因而與當前事業單位信息化發展的需求不相符合。比如，黨委辦公室若需對新近黨員資格評審進行調取，僅可經由該黨員所在的部門抑或人事管理科來調取，如此便使得效率被降低。
4.人事檔案信息利用率不高
事業單位人事管理主要工作內容是為人事部門的人事工作服務，既可為人才資源的利用提供基本信息，還可為本單位的人事決策提供可參考依據。而目前我國事業單位人事管理工作輕利用、重保密現象仍極為常見，人事管理服務開發意識不高，基本履歷、自然情況、職稱及工資等為可供公開查閱的部分。需要查閱者需主動查閱方可進行有限利用。上述管理方式使得事業單位人事信息利用價值不高，其應有價值難以真正發揮。
二、事業單位人事管理信息化建設推動措施分析
1.加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度
由于事業單位人事管理屬保密性與政策性均較強的一項工作，這就對相關工作人員專業能力、綜合素質等多方面提出了更高要求。因此，在事業單位人事管理人員進行選聘時需對其工作水平、職業道德、創新能力等綜合因素加以充分考慮，以盡力建設一支工作能力、管理能力均較出色的隊伍。此外，事業單位還可通過對相關領域專家進行定期聘請，開展培訓活動，從而有效確保其樹立正確價值觀，學習并掌握現代化的人事管理方法，促使其政治覺悟和思想政治的有效提升，以改善當前事業單位人事管理信息化建設中管理人員自身專業素質相對不高的現狀。
2.強化人事管理信息化建設的力度
隨著現代信息技術不斷發展，要促使人才信息的充分利用則需強化事業單位人事管理信息化建設力度，盡快做好其人事管理信息的收集與傳輸，提升工作效率。可從下述方式著手：第一，加強對計算機、打印機、掃描儀等現代設備輔助管理的應用，將之合理應用于人事管理日常工作，通過信息化管理以使檔案原件損壞程度得以最大程度地降低，從而確保人事管理工作得以更好地開展。第二，以相關軟件實施輔助統計與處理，如此，具有相關權限的人事管理工作人員便可于第一時間內檢索范圍內相關材料，以促進人事材料利用效率的有效提升，避免造成資源的不必要浪費，促使事業單位人事材料的最大價值得以發揮。
3.加強管理力度，以促進事業單位人事管理系統信息化的更快實現
人事管理信息化其目的是對人事管理的強化與升級，故，事業單位在對人事信息資源進行管理與規劃時應對相關管理軟件技術逐步進行建立與健全，以促進技術含量高且方便快捷的人事信息電子管理系統。比如，可通過對人事信息的收集、分類、鑒定及保管調用等各環節實施信息化、數字化與自動化，從而促使人事信息更具使用便捷性。此外，僅有將人事管理同事業單位的日常工作內容加以實時銜接方可促使人事管理編碼同其工作相統一，提高資源利用率與共享率。
4.強化人事管理信息化數據庫建設力度
在將人事信息入庫前，事業單位應嚴格進行人事鑒別，對資源利用方便性與入庫成本間的關系進行合理處理；數據庫建立之時需對人事管理相關規定予以嚴格遵守，以盡可能地實現數據庫的科學化與規范化；處理好人事管理數據庫權限管理相關工作，從而促進人事信息資源得以高效安全利用。
5.強化人事管理信息化建設安全性管理的力度
事業單位要加強對人事管理信息化建設安全性的管理可從下述方面著手：第一，以制度形式確保安全，即建立人事資源信息化管理制度相關法規及安全標準，對信息安全保障體系不斷加以完善。第二，建立相應的數據備份及恢復機制，對借閱機制加以規范，以確保人事信息得以安全存儲與使用。第三，強化對人事管理工作人員安全技術的培訓與安全性教育，以促進其信息保密意識、安全意識及安全使用技能的提升。第四，實施分開存儲，即將紙質檔案與數字檔案分開存儲，從而促使人事信息資源的安全性在存儲上得以確保。
三、結語
綜上所述，事業單位人事管理信息化建設由于具有較強復雜性、系統性，其所需投入的財力、人力及物力也就要求更高。雖然當前我國事業單位人事管理信息化建設已取得一定成就，但仍存在著管理人員專業性相對欠缺、人事管理與改革需求不相符合、信息化程度較為欠缺，資源共享程度低及人事檔案信息利用率不高等不足之處。而信息化建設為事業單位人事管理的創新性模式，其在事業單位進一步發展中意義重大。因此，事業單位可通過加強對事業單位人事管理工作人員自身專業素質的建設力度、強化人事管理信息化建設的力度、加強人事管理信息化建設管理系統的建設力度、強化人事管理信息化數據庫建設力度及強化人事管理信息化建設安全性管理的力度等措施，推進事業單位人事管理信息化建設，從而促進其人事資源得以最大化利用。
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關鍵詞：企業；人事管理；員工培訓
一、企業人事管理與員工培訓的現狀
市場經濟大環境下，我國的民營企業數量與日俱增，企業的規模也逐漸擴大，人事管理和員工培訓工作也隨之進行。但是由于我國關于認識管理和員工培訓方面的工作開展的時間比較短，所以員工管培工作整體上看是流于形式，該項工作在實際中也未能得到領導的充分重視。此外，人事管理在員工培訓方面的工作較為寬泛，并沒有針對不同崗位的員工進行不同側重點的培訓，這就使得培訓成果與預期有較大差值，從而導致了企業領導和員工，甚至是人事管理部門本身輕視員工培訓工作。另外，員工培訓的考核方法也有待于提高，通常情況下，員工的考核方法是通過整理學習材料來寫學習心得和思想匯報，這種考核方法雖然能夠在數量上保證培訓考核的結果，但是無法真實地反映出員工培訓的質量，受制于受教育程度和寫作能力的限制，很多員工的學習心得和思想匯報是通過套構網上的模版來完成的，并沒有達到預期的培訓效果。
二、提高企業人事管理與員工培訓的對策
（一）加強企業領導對人事管理與員工培訓的重視程度
關于加強企業領導對人事管理與員工培訓的重視程度的工作，建議從以下三個方面著手進行。第一，為企業高層領導提供人力資源和企業文化方面的培訓課程，從而能夠拓寬企業領導關于企業管理方面的思路，進而能夠通過課程培訓了解到人事管理與員工培訓兩者對企業經營發展壯大的重要作用，最終引起領導對該項工作的重視以及支持。第二，人事管理相關工作人員，通過對國內外相關方面材料的研究，結合自身企業的熱點來制定員工培訓方案供領導選擇，從而能夠減少領導對該項工作耗費的時間，進而能夠讓領導短時高效從企業高管的角度來進行決策。第三，人事管理相關工作人員，將過往成功的員工培訓的案例以書面的形式匯總出來以呈現給領導，從而能夠用事實和數據來說明員工培訓工作的重要性，進而能夠在人事管理工作方面獲得領導的大力支持以利于工作的開展。
（二）企業人事管理與員工培訓要實行三級培訓制度
通常情況下，企業經營由不同的部門組成，在這個組織結構中，不同部門的工作人員所需要的職業能力是有差異的，不同部門的工作人員在業務上需要協調的上下游部門也是不同的，所以要想在員工培訓中獲得較好的效果，要實行分級培訓制度。一級培訓是人事管理相關人員對員工進行企業文化的培訓，二級培訓是在人事管理部門協調性進行各個員工所在部門的部門培訓，三級培訓是在人事管理部門指導下各個人員的崗位培訓。三級培訓不僅能夠有針對性地對員工進行培訓，而且能夠避免人力資源部門從業人員不具有各個崗位的專業技術職業能力而造成的培訓失真。
關于企業人事管理與員工培訓要實行三級培訓制度的工作，建議從以下三個方面著手進行。第一，人事管理部門要對各個部門以及各個部門所需要的各個崗位的工作人員的要求有明確的認識，從而有利于其在人才招聘的過程中能夠保證與所需崗位有較大的匹配度；認識管理部門要建立各個部門的員工檔案，從而有利于在部門級員工培訓的過程中，能夠很好地進行老員工對新員工進行培訓的人事安排。第二，人事管理部門要對企業文化進行深入挖掘，并且能夠將企業文化有效地鏈接到企業經營管理的各項具體工作當中，從而有利于員工對企業文化的理解和認識。第三，人事管理部門不僅要對新員工進行培訓，還要對老員工進行培訓，在新員工培訓方面注重崗位職責方面的培訓，在老員工培訓方面注重師德和企業文化方面的培訓，從而有利于老人帶新人工作的開展。
（三）企業人事管理與員工培訓要采用科學合理的考核方法
科學合理的考核方法能夠對員工培訓起到積極的促進作用，是對培訓過程的最好檢驗手段。優秀的培訓考核方式不僅能夠檢驗出員工培訓過后的成果，還能夠反饋出培訓體系中存在的問題以利于培訓方式的優化和完善。
關于企業人事管理與員工培訓要采用科學合理的考核方法方面，建議從以下三個方面著手。第一，考核體系要兼顧直接考核與間接考核兩個方面，直接考核的內容側重員工的崗位職責和職業能力等可以進行客觀量化考評的內容，間接考核的內容側重員工對企業文化的理解和人際交往以及協作能力等方面的考評。第二，考核體系要兼顧短期考核與長期考核兩種方式，短期考核是對員工學習能力和適應能力的考評，長期考核是對員工工作態度和品行以及職業道德等方面的考評。第三，考核評定體系的小組成員要兼顧的企業組織結構中的各個層面，考評體系成員小組最好能夠縱跨整個企業經營流程的各個部分，從而能夠對員工的表現進行綜合測評，并且有利于企業對員工進行良好的職業生涯規劃，有利于人才在企業內部進行平行流動，最終有利于企業進行人力資源配置
三、結語
綜上所述，企業人力資源管理是決定企業效益的軟實力，良好的人事管理方法能夠事半功倍地對企業員工進行培訓，從而能夠讓員工深入融入到企業文化當中，在實際工作中充分發揮主人翁的作用，進而能夠創造性地進行工作，最終為企業創造更大的經濟效益，所以，企業領導要予以高度的重視。三級培訓制度能夠讓員工對企業文化、所在部門的上下游協作部門與崗位職責有清晰的認識，從而能夠讓員工在思想意識上與企業保持高度一致，在工作銜接上能夠有據可循，在具體崗位上能夠各司其職，進而實現員工的高效工作。科學合理的考核方法能夠對員工培訓起到積極地促進作用，從而能夠保證在培訓過程中員工的從業能力符合企業發展的需要。因此，相關的人事管理工作者要加大對員工培訓的研究力度，根據自身企業的特征對各類員工進行科學培訓。
參考文獻：
在科技和社會高速發展的今天，人事管理面臨著新的機遇和挑戰，暴露出許多新問題，高職院校人力資源管理同樣存在著與科技發展脫節的情況。
1.1管理觀念相對落后，未實現信息化管理
隨著高職教育的不斷發展以及網絡的普及，信息化時代洶涌而來，我國高職院校人事管理工作發生了巨大變化，原來的工作模式已不能適應高職院校的發展，要根據科學技術和時代的發展要求提出新的方式和方法，研究新機制，緊跟時代和科技發展的步伐。但多數高職院校，特別是民辦高職院校，不重視學校的人事管理，僅將人事管理工作當作是招聘教工和人事檔案管理的部門，并未實行人事管理信息化，導致人事管理工作效率低下，不適應學校的發展需要。
1.2人事管理人員的信息化管理水平較差
在當今的信息系統應用技術上，高職院校不能缺少人事管理系統這一重要部分，它能為用戶提供快捷的查詢手段和充足的管理信息。目前，各高校人事管理效率較低、花費時間過長、保密性特別差、大量數據和文件缺乏更新，這給查找和維護數據等都帶來了非常多的困難。而人事管理人員對人事管理信息化的認識不夠，信息化水平低，缺乏專業的學習和訓練，導致管理水平低下。
1.3人事信息未共享，更新較慢
多數實現人事管理信息化的高職院校都未實現信息共享，系統相對孤立，部門間存在各自為政的現象，導致學校數據得不到充分利用，出現重復、不一致等情況，同時數據更新和維護較慢，缺乏準確性和時效性。
2高職院校人事管理信息化的建設途徑
2.1建立并完善規章制度，鼓勵創新
規章制度是管理工作的保障，個別高職院校沿用老的規章制度，甚至是未升格前的制度，不能適應其工作發展要求，導致人事管理不規范，工作效率低，影響人事管理工作的正常運作。因此，學校應組織調研，建立并完善符合自身發展的現代化人力資源管理制度，并將年度考核寫入規章制度，獎懲分明，公平、公正地推行績效考核制度。同時，加強管理人員的繼續教育，提高管理人員的信息化水平，提高其工作效率。
2.2實現全校人事管理信息化
學校應推動人力資源管理的科學化、信息化、智能化發展，實現校園信息化管理，建設數字校園。學校應搭建信息交流平臺，建設基于網絡、符合實際、簡易、人性化和實用化的高職院校人事管理信息化系統，其中包括教職員工的基本信息管理、職稱評聘管理、進修培訓管理、工資福利管理、人事檔案管理以及招聘管理等人事管理工作服務模塊。
2.3全面推進校園人力資源信息化辦公
通過建立規章制度、考核制度等來保障和推進校園信息化管理，在日常辦公中使用信息化管理系統，如提交材料和申報材料等用互聯網，方便快捷，盡量做到無紙化辦公，讓教工養成使用網絡和信息化辦公的習慣。同樣，在人力資源管理中也要使用網絡，如申報職稱、績效考核等，提高辦公質量和效率。
3結語
