時(shí)間：2023-09-22 17:05:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理基本內(nèi)容，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點(diǎn)
傳統(tǒng)人事管理是指對(duì)人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)（即單位、部門、團(tuán)體等）對(duì)組織內(nèi)人群的管理。人事管理過(guò)程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡(jiǎn)單的事務(wù)性人事管理。統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層、被認(rèn)為無(wú)需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)，不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是誰(shuí)都能掌握的工作。
現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵(lì)和開發(fā)組織所需要的人力資源。現(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開發(fā)，既重視以事?lián)袢耍仓匾暈槿嗽O(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來(lái)。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。
二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事資源管理的比較
（1）管理觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用簡(jiǎn)單的等同于費(fèi)用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開發(fā)投資。同時(shí)以“事”為中心開展工作，只見事不見人；只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。現(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價(jià)值的，注重開發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。
（2）管理模式不同。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級(jí)的指示做被動(dòng)的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。
三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的途徑
要想使企業(yè)建立一個(gè)較為完善的現(xiàn)代人力資源管理的體系，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改變。
（1）人事管理主要以人力資源規(guī)劃作為核心內(nèi)容。要想使得企業(yè)有傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規(guī)劃作為主要的管理內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測(cè)，掌握實(shí)際的人力資源數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，層次，社會(huì)的有關(guān)政策以及在本單位中的吸引力，勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等各方面的內(nèi)容。通過(guò)評(píng)估和預(yù)測(cè)，制定企業(yè)中員工的考核錄用，晉升等的依據(jù)，從而對(duì)企業(yè)的資源利用達(dá)到最大化。
（2）注重對(duì)企業(yè)中的人力資源管理的開發(fā)和利用。在現(xiàn)代的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)將人看作一種資源，注重對(duì)企業(yè)中人力資源的開發(fā)和利用。在未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源是最為關(guān)鍵的因素，人才是決定企業(yè)未來(lái)命運(yùn)的關(guān)鍵。通過(guò)招聘，吸收一些人才，對(duì)于企業(yè)開拓市場(chǎng)，獲取新的信息是非常重要的，但是對(duì)于內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最關(guān)鍵的。因此，對(duì)于企業(yè)中不同層次的人才進(jìn)行不同的開發(fā)和利用也是很重要的。首先，對(duì)于企業(yè)中的高級(jí)管理人才，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使他們時(shí)刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時(shí)做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對(duì)企業(yè)中的中，低層管理人員，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)的中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中起著信息傳遞的作用，因此，對(duì)于他們而言，不需要對(duì)企業(yè)中的大的事務(wù)進(jìn)行決策，只要加強(qiáng)對(duì)工作技能的培訓(xùn)，認(rèn)真有效地完成工作即可。
關(guān)鍵詞：人事檔案管理；存現(xiàn)困境；社會(huì)化完善
一、現(xiàn)有事業(yè)單位人事檔案模式存在的問(wèn)題
1.檔案管理內(nèi)容不夠完善
針對(duì)事業(yè)單位而言固定的管理模式是限制檔案管理發(fā)展的重要禁錮，人事檔案的采集與管理往往是被動(dòng)狀態(tài)，且格式化明顯。一些檔案管理的方式仍然處在傳統(tǒng)體制中，紙質(zhì)檔案多，文書檔案多、機(jī)關(guān)活動(dòng)檔案多，而反映問(wèn)題的檔案、專門檔案、聲像檔案少。在各種考核都與市場(chǎng)、績(jī)效接軌的情況下，不能真實(shí)而客觀地反映工作人員乃至流動(dòng)人員的工作情況，從而不能為管理提供明確的選擇指向。
2.真實(shí)性與安全性缺陷
在檔案管理中會(huì)出現(xiàn)一些造假的情況，在三齡一歷中會(huì)出現(xiàn)篡改與不規(guī)范的問(wèn)題，一些人員利用檔案管理的安全性不足，對(duì)檔案或者標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行篡改，甚至是在填寫過(guò)程中就出現(xiàn)錯(cuò)誤，這就導(dǎo)致了人事檔案記錄的錯(cuò)誤，從而影響最終的管理效果。這主要是新形勢(shì)下標(biāo)準(zhǔn)與管理制度不夠一致而導(dǎo)致的工作安全性缺失。
3.信息化與資源開發(fā)效果差
人事檔案中紙質(zhì)檔案仍然是一種重要的資料保存形式，但是這樣的保存形式不能實(shí)現(xiàn)對(duì)資料的快速檢索與統(tǒng)計(jì)，這就導(dǎo)致人事管理與人才的交流出現(xiàn)脫節(jié)，一些人員已經(jīng)離職或者獲得提升等，其資料不能及時(shí)更新，導(dǎo)致管理困難。同時(shí)紙質(zhì)資料不能進(jìn)行資源開發(fā)，影響了信息交流與服務(wù)的提供，嚴(yán)重影響了人事部門與其他部門的直接溝通。還有就是一些單位已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了信息化改造，但是在改造中沒(méi)有針對(duì)自身的特征進(jìn)行人事檔案資料庫(kù)的更新與改進(jìn)，表面上實(shí)現(xiàn)了人事檔案的電子化管理，但是其作用不大，電子系統(tǒng)淪為了簡(jiǎn)單的記錄工具，不能發(fā)揮其信息化的真實(shí)作用，這樣的信息化也不能起到幫助提高效率開發(fā)資源的作用，流于形式。
二、人事檔案模式的社會(huì)化轉(zhuǎn)變
人事檔案管理已經(jīng)不能獨(dú)立于社會(huì)而獨(dú)立存在，人才的流動(dòng)已經(jīng)逐步轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)化資源的流動(dòng)，檔案的開放是必然的，人事檔案關(guān)乎的是人才流動(dòng)與發(fā)展的軌跡，所以人事檔案管理必須進(jìn)入社會(huì)化的進(jìn)程。傳統(tǒng)的檔案管理出現(xiàn)的問(wèn)題就是人才與檔案的流動(dòng)相互脫節(jié)，不能體現(xiàn)以人文本的管理思想，而這樣的檔案管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)市場(chǎng)化的進(jìn)程。所以在完善中必須實(shí)現(xiàn)社會(huì)化。
1.適應(yīng)社會(huì)化的模式構(gòu)建
在事業(yè)單位的檔案管理中，人事檔案的管理歷來(lái)是人力資源或者辦公室管理的范疇，但是隨著聘用制的實(shí)施流動(dòng)人員的數(shù)量與比例增加，各個(gè)部門針對(duì)自身的需求會(huì)增加或者減少聘用人員的數(shù)量，此時(shí)人事檔案變動(dòng)頻率自燃增加，因此人事檔案管理必須體現(xiàn)一對(duì)多的管理模式，此時(shí)就應(yīng)建立一個(gè)適應(yīng)此模式的管理制度，即利用信息化技術(shù)幫助建立一個(gè)一對(duì)多的平臺(tái)，從而提高管理的效率。
2.完善人事組織機(jī)構(gòu)
在人事檔案管理中也存在分工問(wèn)題，針對(duì)當(dāng)前的人才流動(dòng)社會(huì)化問(wèn)題，管理部門也應(yīng)進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的完善，及針對(duì)不同的管理對(duì)象進(jìn)行分工，從而盡快地適應(yīng)人事檔案管理的模式改變，如建立相關(guān)的網(wǎng)絡(luò)管理崗位，針對(duì)網(wǎng)絡(luò)信息進(jìn)行處理，并對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行更新，以此實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)化的數(shù)據(jù)更新以便適應(yīng)社會(huì)化的人才流動(dòng)模式。同時(shí)在管理中應(yīng)增加對(duì)網(wǎng)絡(luò)安全與監(jiān)督的職能，從而保證數(shù)據(jù)庫(kù)與網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的安全，最大限度地保證數(shù)據(jù)的保密性。
3.人事管理的職能轉(zhuǎn)變
人事檔案管理的組織機(jī)構(gòu)完善隨之而來(lái)的就是職能的轉(zhuǎn)變，在社會(huì)化的人事檔案管理拓展中，職能必須隨著工作內(nèi)容的改變而進(jìn)行調(diào)適，以此才能保證人事聘用的正常進(jìn)行，在保證人才正常流動(dòng)的同時(shí)也可突出管理職能的作用，監(jiān)督與管理流動(dòng)的良性循環(huán)。新出現(xiàn)的職能有：根據(jù)硬件與軟件的設(shè)置需求，保證人事檔案的質(zhì)量，保護(hù)多種信息與資源的安全；針對(duì)流動(dòng)性的增加進(jìn)行跟蹤與監(jiān)控，利用網(wǎng)絡(luò)資源提高工作的效率；對(duì)多種資料進(jìn)行完整性和對(duì)，制定相應(yīng)的登記表格保證人員資料等靜態(tài)材料的完整，并保證增減的準(zhǔn)確性。
4.人事檔案管理內(nèi)容的調(diào)適
在適應(yīng)人才流動(dòng)社會(huì)化的同時(shí)，檔案管理必須適應(yīng)人事資源的多元化，因此人事材料已經(jīng)不能局限在紙質(zhì)材料的范疇內(nèi)，應(yīng)進(jìn)行強(qiáng)化檔案基本內(nèi)容的完善與真實(shí)性控制，可以利用多種媒介對(duì)人員資料進(jìn)行采集，從而保證人事檔案完整性與準(zhǔn)確性。如利用影像資料對(duì)人員進(jìn)行登記，利用逐級(jí)審核對(duì)人員資料進(jìn)行審核，利用網(wǎng)絡(luò)資源對(duì)人員資料的真實(shí)性進(jìn)行審核等等。同時(shí)一旦建立人事檔案就應(yīng)當(dāng)對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行不斷的補(bǔ)充，利用網(wǎng)絡(luò)化平臺(tái)對(duì)人員的工作狀況進(jìn)行采集，針對(duì)性的補(bǔ)充人事檔案的基本內(nèi)容，并將流動(dòng)人員與固定人員的資料進(jìn)行分離，針對(duì)流動(dòng)人員的高流動(dòng)性進(jìn)行登記與存檔模式調(diào)整，在提高準(zhǔn)確性的同時(shí)，保證人員進(jìn)出的效率，以此提高其他部門對(duì)人員進(jìn)出的靈活度，在監(jiān)督與管理中保證人員進(jìn)出的相對(duì)自由，以此提高人事管理的效率。
三、結(jié)束語(yǔ)
總之，在事業(yè)單位的人事檔案管理發(fā)展中，其受到的影響來(lái)自于制度與社會(huì)化，針對(duì)這一改變檔案管理不可避免地出現(xiàn)了缺陷，以此必須利用多元化的措施對(duì)制度、技術(shù)、模式等進(jìn)行調(diào)整完善，從而幫助事業(yè)單位的人事檔案管理可以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展與管理水平的提高。
參考文獻(xiàn)：
[1]楊虹.論事業(yè)單位檔案管理中現(xiàn)代化方式的利用[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報(bào)，2011（4）
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革措施
為進(jìn)一步響應(yīng)國(guó)家行政機(jī)關(guān)“放管服”的要求，以及“新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)化”的重要戰(zhàn)略部署，更好的適應(yīng)事業(yè)單位深化改革的需要，從國(guó)家層面到省市層面，相繼出臺(tái)事業(yè)單位人事管理的相關(guān)政策和文件，對(duì)事業(yè)單位人事管理制度進(jìn)行調(diào)整和完善。事業(yè)單位正在逐步改變依靠政府行政職能發(fā)展、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的局面，而這些，都需要科學(xué)、高效、可持續(xù)的事業(yè)單位人事管理制度來(lái)保障和促進(jìn)。
1加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業(yè)單位管理職能中居于首要位置，是事業(yè)單位管理的核心和關(guān)鍵。事業(yè)單位能否正常開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)活動(dòng)、提供相應(yīng)的公益服務(wù)要通過(guò)事業(yè)單位人員的具體工作來(lái)實(shí)現(xiàn)，事業(yè)單位能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)要通過(guò)事業(yè)單位人員的集體智慧來(lái)創(chuàng)造。因此，能否建立科學(xué)的人事管理制度、能否堅(jiān)持正確的選人用人導(dǎo)向、能否形成能上能下的工作機(jī)制，是優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置、激發(fā)事業(yè)單位發(fā)展活力的關(guān)鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評(píng)審、崗位競(jìng)聘、干部調(diào)整、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、考核獎(jiǎng)懲、人員聘用、人事檔案等多個(gè)方面，它們的科學(xué)規(guī)范與否直接影響著事業(yè)單位人員工作的積極性和主動(dòng)性，是事業(yè)單位工作人員尋求自身發(fā)展的“指揮棒”。事業(yè)單位工作人員依據(jù)各項(xiàng)制度規(guī)定不斷調(diào)整自身努力方向，按照制度指引完成工作任務(wù)，領(lǐng)取工資報(bào)酬，獲得崗位或職務(wù)晉升，并維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益。
2當(dāng)前事業(yè)單位人事管理制度存在的不足
傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理工作大都沿用行政機(jī)關(guān)的管理制度，難以充分激發(fā)事業(yè)單位的內(nèi)生發(fā)展活力，發(fā)揮高技術(shù)高學(xué)歷人才集中和科研成果突出的優(yōu)勢(shì)。直至近些年來(lái)，我國(guó)才逐步將行政機(jī)關(guān)與事業(yè)單位的管理制度、公務(wù)員與事業(yè)單位工作人員予以區(qū)分。
2.1重視程度不夠
事業(yè)單位受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，不以盈利為目的，向社會(huì)提供公共服務(wù)，數(shù)量龐大、種類繁多，如各類學(xué)校、醫(yī)院、科研院所等。事業(yè)單位在對(duì)外提供公共服務(wù)的同時(shí)，作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的運(yùn)行個(gè)體，內(nèi)部也有相對(duì)固定的規(guī)章制度，如人事管理制度、財(cái)務(wù)制度、會(huì)議制度，以及各類業(yè)務(wù)制度等。但是，在事業(yè)單位日常工作中，各類人事工作是否按照既定流程、符合相應(yīng)政策要求往往缺少監(jiān)督機(jī)制；個(gè)人工作是否履行了崗位職責(zé)、完成工作任務(wù)的質(zhì)量如何也往往沒(méi)有固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。另外，由于事業(yè)單位受市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力較小，部分人事管理制度滯后于事業(yè)發(fā)展需要的弊端和現(xiàn)行人事管理制度存在的缺陷在短期內(nèi)往往不會(huì)立即顯現(xiàn)和爆發(fā)，這就導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進(jìn)緩慢
一項(xiàng)人事政策的推行大多需要多個(gè)人事管理規(guī)范性文件來(lái)配套，考慮到涉及人群范圍廣、波及面大，加之反復(fù)論證和征求意見，整個(gè)政策的推進(jìn)過(guò)程相對(duì)緩慢。如目前正在推進(jìn)的延遲退休、創(chuàng)新公益類事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制管理、公立醫(yī)院和部分科研院所法人治理結(jié)構(gòu)改革、臺(tái)灣籍高校畢業(yè)生大陸就業(yè)等等。由于政策欠缺配套文件，我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位的人事管理制度并不完善。比如在事業(yè)單位實(shí)行人員聘用制度，一系列保障措施還處于起步階段，跟不上制度的變化。再比績(jī)效工資制度，評(píng)價(jià)體系和標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到位之前，績(jī)效工資推進(jìn)也遇到瓶頸。部分事業(yè)單位優(yōu)秀人才無(wú)法發(fā)揮自身價(jià)值，制約著人才的使用效率。
2.3獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制匱乏
事業(yè)單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度，按照崗位等級(jí)和工作年限來(lái)定薪資，對(duì)為事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)之人缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣一來(lái)便導(dǎo)致工作人員的上進(jìn)心降低，認(rèn)為只要在單位熬到一定年齡就會(huì)受到尊敬，這種現(xiàn)象從一開始就不被提倡，卻一直沿襲到如今。再就是國(guó)家已經(jīng)制定了關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)，但在真正實(shí)施時(shí)卻沒(méi)有得到很好地運(yùn)用，出現(xiàn)了一定的偏離，事業(yè)單位績(jī)效工資內(nèi)部分配往往出現(xiàn)各種問(wèn)題，“不患寡而患不均”的現(xiàn)象頻頻發(fā)生，阻擋了事業(yè)單位人事管理的改革。
3事業(yè)單位人事管理制度的改革措施
3.1增強(qiáng)改革意識(shí)
我國(guó)針對(duì)事業(yè)單位的人事管理制度已經(jīng)做出了改變，逐步確定于近幾年構(gòu)建一個(gè)高效運(yùn)行、監(jiān)督完善的管理機(jī)制。由于事業(yè)單位的工作人員與我國(guó)的行政管理部門相關(guān)聯(lián)，因此在人事調(diào)配時(shí)要考慮到其專業(yè)能力是否匹配崗位需求，同時(shí)在改革過(guò)程中要將不同類型的事業(yè)單位進(jìn)行分類，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)類事業(yè)單位逐步劃轉(zhuǎn)為企業(yè)，公益類事業(yè)繼續(xù)保留在事業(yè)單位中。要將改革貫徹于全部事業(yè)單位人事管理制度中，確定方向與目標(biāo)后，強(qiáng)化思想觀念中對(duì)人事管理制度改革的堅(jiān)定性，增強(qiáng)對(duì)改革的大規(guī)模宣傳，突出改革的重要性，確保事業(yè)單位內(nèi)部對(duì)改革的正面認(rèn)識(shí)，形成改革的整體共識(shí)，在單位的宣傳工作中也要突出系統(tǒng)性教育，讓員工真正認(rèn)識(shí)到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國(guó)家頒發(fā)的政策文件。2014年4月，國(guó)務(wù)院的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》系統(tǒng)規(guī)范了事業(yè)單位人事管理的基本內(nèi)容和事業(yè)單位工作人員的基本權(quán)益，是事業(yè)單位人事管理工作的重要里程碑，解決了多年來(lái)事業(yè)單位缺乏高層次法律規(guī)范的問(wèn)題。另外，改革政策中還要多關(guān)注現(xiàn)有職工的福利待遇，納入社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)并保護(hù)職工權(quán)益，按照工作績(jī)效來(lái)給予應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，保護(hù)員工的自身利益，一旦出現(xiàn)問(wèn)題使員工擁有提出上訴的權(quán)力，能夠通過(guò)法律體系來(lái)維護(hù)切身利益，提升工作人員的安全感，才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業(yè)單位的工作人員大都接受過(guò)良好的教育，并經(jīng)過(guò)一系列考驗(yàn)才獲取工作崗位，因此每名員工的文化內(nèi)涵都略有不同，在進(jìn)行改革前要考慮到員工在思想認(rèn)識(shí)上的差異，主動(dòng)更新組織模式，并在組織中構(gòu)建一種新型關(guān)系，整合不同群眾的心理變化，幫助有文化差異的職工排解內(nèi)心壓抑，體現(xiàn)事業(yè)單位的人文關(guān)懷。通過(guò)改革后的事業(yè)單位人事管理制度必然傾向于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作模式，主張公平競(jìng)爭(zhēng)，按效益說(shuō)話，照顧不同文化群體間的理念，讓單位人員在相互競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中又能體會(huì)到在單位的歸屬感。另外，一個(gè)組織中的領(lǐng)導(dǎo)階層也發(fā)揮著重要作用，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要正視自身責(zé)任，把在幕后的工作任務(wù)轉(zhuǎn)移到公眾面前，確保人事管理的公開透明，創(chuàng)造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創(chuàng)新管理制度
事業(yè)單位的人事管理不應(yīng)局限于政府頒布的個(gè)別政策，而是要在組織內(nèi)部展開創(chuàng)新，積極調(diào)動(dòng)員工積極性。首先，按照崗位需求選擇人才，而不是通過(guò)人物關(guān)系來(lái)設(shè)定崗位，堅(jiān)決禁止“走后門”的現(xiàn)象發(fā)生，給事業(yè)單位后期的認(rèn)識(shí)管理造成阻礙，同時(shí)令群眾對(duì)政府失去信任；其次，招聘要面向全社會(huì)，將聘用條件公布于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)或進(jìn)行公布，擇優(yōu)錄取，建立有序的人才流動(dòng)模式；再就是增強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的管理權(quán)力，能夠根據(jù)內(nèi)部的任務(wù)量設(shè)定不同崗位，給予做出突出貢獻(xiàn)的工作人員獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)一些的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲處，以此來(lái)維護(hù)事業(yè)單位良好的外部形象。
4結(jié)語(yǔ)
總之，事業(yè)單位的人事管理制度雖然在近幾年的實(shí)施過(guò)程中取得了不少成果，但依舊需要針對(duì)具體崗位職工展開分析，完善其中不夠公正公開的環(huán)節(jié)，保證內(nèi)部員工有章可循，同時(shí)增強(qiáng)社會(huì)群眾對(duì)事業(yè)單位的信任，促進(jìn)社會(huì)主義和諧發(fā)展。
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下面，我講四點(diǎn)意見：
一、全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作會(huì)議，會(huì)議學(xué)習(xí)了人事制度改革和事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的相關(guān)政策和文件，對(duì)當(dāng)前全市事業(yè)單位人事制度改革和崗位設(shè)置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準(zhǔn)確把握事業(yè)單位實(shí)施崗位設(shè)置管理工作中的幾個(gè)問(wèn)題作了說(shuō)明和強(qiáng)調(diào)，進(jìn)一步明確了事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的目標(biāo)和要求，該項(xiàng)工作分三個(gè)時(shí)段完成，即：6月30日前上報(bào)全縣的實(shí)施方案，8月31日前各事業(yè)單位上報(bào)實(shí)施方案，12月31日前完成崗位設(shè)置管理工作，要求全市各單位和縣區(qū)政府要嚴(yán)格按照市里的安排部署，按時(shí)按質(zhì)完成全市實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。
二、統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的重要意義
事業(yè)單位是各類人才的重要聚集地，是實(shí)施人才強(qiáng)縣戰(zhàn)略的重要陣地。多年來(lái)，事業(yè)單位為促進(jìn)我縣科學(xué)技術(shù)進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻(xiàn)。但是，隨著各項(xiàng)改革的逐步深入，原有的事業(yè)單位人事管理模式已不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要，必須對(duì)其進(jìn)行改革。在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是對(duì)事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是進(jìn)一步深化事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，也是做好事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，關(guān)系到全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益，對(duì)促進(jìn)××經(jīng)濟(jì)社會(huì)實(shí)現(xiàn)追趕型發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
第一，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是深化事業(yè)單位人事制度改革的內(nèi)在要求。事業(yè)單位人事制度改革的重點(diǎn)，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度，促進(jìn)由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。聘用制度是以崗位為基礎(chǔ)的，崗位設(shè)置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。崗位設(shè)置管理就是要在事業(yè)單位建立一種既區(qū)別于黨政機(jī)關(guān)，也區(qū)別于企業(yè)，并充分反映從事專業(yè)化服務(wù)特點(diǎn)的新型事業(yè)單位人事管理制度。2006年，國(guó)家人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》及其實(shí)施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，均提出要在事業(yè)單位開展崗位設(shè)置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設(shè)置管理制度提出了通用的崗位等級(jí)，為事業(yè)單位千差萬(wàn)別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和基本任職條件，為人才成長(zhǎng)搭建了通道；闡明了崗位設(shè)置與崗位聘用的關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)按崗聘用、合同管理創(chuàng)造了條件；明確了根據(jù)所聘崗位確定崗位工資待遇，為實(shí)行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據(jù)。這是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項(xiàng)制度上創(chuàng)新和重大的政策調(diào)整，這一制度的確立，為事業(yè)單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎(chǔ)。
第二，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革的著力點(diǎn)是改革制度、嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序、完善機(jī)制，核心是建立體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度，突出崗位績(jī)效的激勵(lì)功能，把過(guò)去的職務(wù)等級(jí)工資制變?yōu)閸徫豢?jī)效工資制，逐步形成一整套科學(xué)規(guī)范的事業(yè)單位收入分配制度。崗位績(jī)效工資制度是與崗位結(jié)合在一起的，薪隨崗定，這是事業(yè)單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的制度設(shè)計(jì)。事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作，是實(shí)施新的工資制度、規(guī)范收入分配制度改革工作的基礎(chǔ)。2006年國(guó)家下發(fā)的事業(yè)單位收入分配制度改革實(shí)施方案及辦法，提出了根據(jù)事業(yè)單位自身的特點(diǎn)建立崗位績(jī)效工資制度的要求，新的工資制度是對(duì)事業(yè)單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，為下一步崗位績(jī)效工資制度的推行奠定基礎(chǔ)，確保事業(yè)單位收入分配制度改革順利實(shí)施。
第三，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革不斷深化的必然結(jié)果。選人和用人是事業(yè)單位人事制度改革的基本內(nèi)容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據(jù)。公開招聘制度作為事業(yè)單位選人的一項(xiàng)基本制度，在為事業(yè)單位選拔人才方面發(fā)揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置直接關(guān)系到聘用制度的實(shí)現(xiàn)，推行聘用制度，加強(qiáng)崗位管理，必須從規(guī)范崗位設(shè)置入手，扎實(shí)做好基礎(chǔ)性工作。近年來(lái)，我縣事業(yè)單位公開招聘制度在上級(jí)業(yè)務(wù)主管部門的指導(dǎo)下，經(jīng)過(guò)試點(diǎn)、探索和實(shí)踐，推進(jìn)步伐進(jìn)一步加快，政策日趨完善。實(shí)踐證明，公開招聘有利于在全社會(huì)創(chuàng)造公平、公正、擇優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，杜絕人事腐敗現(xiàn)象，在提高事業(yè)單位人員素質(zhì)，促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，針對(duì)事業(yè)單位存在用人機(jī)制不活、效率不高和實(shí)際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)的深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求；2006年以來(lái)，國(guó)家人事部下發(fā)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《〈事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法〉實(shí)施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發(fā)了《云南省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發(fā)了《昭通市事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》；我縣在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際制定了《××縣事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》，經(jīng)昭通市人事局審核批復(fù)，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯(lián)合行文下發(fā)到各單位。這些政策對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、制度建立都進(jìn)行了明確規(guī)定，為實(shí)施崗位設(shè)置管理工作提供了相關(guān)的政策和文件依據(jù)。一是明確了崗位類別的設(shè)置。統(tǒng)一了事業(yè)單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設(shè)置的基本原則。管理崗位的設(shè)置立足于增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升管理水平；專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置立足于社會(huì)公益事業(yè)的發(fā)展與專業(yè)要求，符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點(diǎn)；工勤技能崗位的設(shè)置立足于提高操作維護(hù)技能，提升服務(wù)水平，滿足單位業(yè)務(wù)工作的實(shí)際需要。二是明確了崗位等級(jí)的設(shè)置。根據(jù)事業(yè)單位收入分配制度改革方案，依據(jù)崗位性質(zhì)、權(quán)責(zé)任務(wù)和任職條件的不同，對(duì)事業(yè)單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級(jí)。管理崗位分為10個(gè)等級(jí)，專業(yè)技術(shù)崗位分為13個(gè)等級(jí)，工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，這樣的設(shè)置使事業(yè)單位的崗位劃分更細(xì)、更明確、更具體。三是明確了崗位結(jié)構(gòu)比例設(shè)置。崗位結(jié)構(gòu)比例是不同類別、不同等級(jí)崗位之間的比例關(guān)系，也是不同類別、不同等級(jí)崗位占崗位總量的比例關(guān)系。崗位結(jié)構(gòu)比例有兩類，一類是崗位類別的結(jié)構(gòu)比例，一類是崗位等級(jí)的結(jié)構(gòu)比例。四是明確了崗位設(shè)置管理體制。在崗位設(shè)置管理中，人事部門是事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的綜合管理部門，負(fù)責(zé)事業(yè)單位崗位設(shè)置的政策指導(dǎo)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理。事業(yè)單位主管部門負(fù)責(zé)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)和組織實(shí)施。事業(yè)單位是崗位設(shè)置管理的主體，按照核準(zhǔn)的崗位設(shè)置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級(jí)，在不低于國(guó)家規(guī)定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門和各事業(yè)單位要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)相關(guān)政策和文件，在實(shí)施過(guò)程中，突出重點(diǎn)，準(zhǔn)確把握事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作相關(guān)的政策和文件要求：
一是堅(jiān)持重在確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的基本制度。崗位設(shè)置對(duì)每類崗位確定了通用的崗位等級(jí)，規(guī)定了基本的管理辦法，構(gòu)建了崗位設(shè)置管理的基本制度框架。事業(yè)單位作為崗位設(shè)置管理的主體，要堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業(yè)單位崗位設(shè)置管理基本制度作為實(shí)施工作的首要任務(wù)。
二是堅(jiān)持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設(shè)置管理制度，是與事業(yè)單位收入分配制度改革緊密結(jié)合的。不同類別、不同等級(jí)的崗位與崗位工資一一對(duì)應(yīng)，崗位設(shè)置、崗位聘用與工資待遇緊密結(jié)合在一起。崗位設(shè)置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實(shí)到位，收入分配制度改革保證了崗位設(shè)置管理制度實(shí)施的實(shí)際效果，二者相輔相成、相互促進(jìn)。因此，在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中，必須堅(jiān)持與事業(yè)單位收入分配制度改革相配套。
三是堅(jiān)持與現(xiàn)行政策規(guī)定相銜接。崗位設(shè)置管理工作是一項(xiàng)全新的工作，必須既堅(jiān)持改革的方向，又要注意處理好與現(xiàn)行制度和政策的銜接。事業(yè)單位人事制度改革的方向雖然已經(jīng)明確，但很多新的制度和政策仍在創(chuàng)建過(guò)程之中，過(guò)去一些有效的政策在過(guò)渡時(shí)期仍然會(huì)繼續(xù)執(zhí)行。這次事業(yè)單位管理崗位設(shè)置的等級(jí)與現(xiàn)行事業(yè)單位管理人員的級(jí)別是相對(duì)應(yīng)的，專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)在現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)框架內(nèi)劃分，工勤技能崗位等級(jí)與現(xiàn)行的工人技術(shù)等級(jí)相一致。這種制度的設(shè)計(jì)，充分考慮到盡量減少與現(xiàn)行制度產(chǎn)生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進(jìn)。因此，在實(shí)際操作中，在堅(jiān)定不移地推進(jìn)崗位設(shè)置管理的同時(shí)，認(rèn)真處理好與現(xiàn)行制度、政策的相互銜接，確保政策執(zhí)行不脫軌、不走樣。
四、強(qiáng)化措施，確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作穩(wěn)步實(shí)施
事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作，事關(guān)我縣事業(yè)單位功能和社會(huì)作用的發(fā)揮，事關(guān)事業(yè)單位新型人事制度的建立，事關(guān)事業(yè)單位收入分配制度改革的順利實(shí)施，事關(guān)全縣事業(yè)單位廣大職工的切身利益。各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門必須高度重視，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，強(qiáng)化措施，全力抓好此項(xiàng)工作的落實(shí)。
一要加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，形成合力，確保工作順利完成。崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作直接關(guān)系到人事制度改革的深入推進(jìn)。為確保事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作順利完成，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)、各部門要加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，明確責(zé)任，部門之間相互協(xié)調(diào)，形成強(qiáng)大的工作合力。事業(yè)單位主管部門要充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)負(fù)起責(zé)任，嚴(yán)格按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)限額，加強(qiáng)對(duì)所屬事業(yè)單位崗位設(shè)置的工作指導(dǎo)、組織實(shí)施和監(jiān)督管理，各級(jí)各類事業(yè)單位要按照崗位設(shè)置管理的政策規(guī)定，確保本單位的崗位設(shè)置管理工作順利實(shí)施。
二要嚴(yán)格程序，嚴(yán)肅紀(jì)律，確保各項(xiàng)政策較好落實(shí)。崗位設(shè)置管理涉及事業(yè)單位人事管理的各個(gè)方面，涉及到人事制度改革的各個(gè)環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)、程序復(fù)雜。實(shí)施崗位設(shè)置管理，嚴(yán)格執(zhí)行政策是核心，嚴(yán)格工作程序是關(guān)鍵，嚴(yán)肅人事紀(jì)律是保證。要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，掌握政策規(guī)定、熟悉工作程序和工作方法。對(duì)在實(shí)施事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，要加強(qiáng)請(qǐng)示匯報(bào)，及時(shí)溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對(duì)不按規(guī)定進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位，將不予確認(rèn)崗位等級(jí)和兌現(xiàn)相應(yīng)的工資待遇，情節(jié)嚴(yán)重的，要通報(bào)批評(píng)，按人事管理權(quán)限追究相關(guān)人員的責(zé)任，確保崗位設(shè)置管理的各項(xiàng)政策和規(guī)定落到實(shí)處。
（一）人事檔案的定義
所謂的人事檔案，指的就是企業(yè)組織或者部門在培養(yǎng)人才時(shí)將其的大致經(jīng)歷、思想作風(fēng)、知識(shí)能力水平、以及個(gè)人的社會(huì)關(guān)系等等基本資料進(jìn)行整理并記錄的文字材料，是對(duì)人員進(jìn)行考察和了解的關(guān)鍵依據(jù)。
（二）人事檔案的構(gòu)成內(nèi)容
人事檔案不僅反映了個(gè)人的大致經(jīng)歷，還對(duì)其的政治面貌以及獎(jiǎng)罰情況做了詳細(xì)的記錄，人事檔案的定義表明了它與人力資源以及經(jīng)營(yíng)管理工作之間的密切聯(lián)系。人事檔案的構(gòu)成內(nèi)容主要有以下幾方面：第一，個(gè)人的基本信息，包括學(xué)歷，各項(xiàng)專業(yè)的成績(jī)信息、技術(shù)職稱等；第二，個(gè)人的政治信息，是否入黨或是入團(tuán)，有無(wú)等等；第三，個(gè)人的獎(jiǎng)罰情況，在學(xué)校以及工作單位是否受到過(guò)獎(jiǎng)賞或是懲罰；還有就是工資福利待遇等情況。這些基本內(nèi)容構(gòu)成了人事檔案，在進(jìn)行人事檔案管理的時(shí)候，要將個(gè)人的信息履歷表交送到人事管理的部門進(jìn)行考察以及審核，處理完畢后才能進(jìn)行存檔保管。人事檔案是醫(yī)院工作人員的真實(shí)情況的反映，具有非常高的使用價(jià)值，因此，要對(duì)人事檔案進(jìn)行開發(fā)，讓人事檔案發(fā)揮它本身的作用。
二．人事檔案在醫(yī)院人力資源以及經(jīng)營(yíng)管理中的作用
在醫(yī)院的人力資源以及經(jīng)營(yíng)管理中人事檔案有著不能忽視的作用，人事檔案可以為醫(yī)院選擇工作人員提供可靠的依據(jù)，可以讓醫(yī)院根據(jù)個(gè)人的實(shí)際情況進(jìn)行人才的選拔和培訓(xùn)，為醫(yī)院的發(fā)展增添新的力量。
（一）人事檔案為醫(yī)院人事制度的改革提供了重要的信息
因?yàn)槿耸聶n案是個(gè)人信息的主要載體，它詳細(xì)地記錄了人員的各種信息，因此對(duì)它進(jìn)行開發(fā)可以幫助醫(yī)院發(fā)現(xiàn)高素質(zhì)的人才，并且有利于醫(yī)院因材施教，針對(duì)不同人員的不同情況進(jìn)行人才的培養(yǎng)。為醫(yī)院的發(fā)展注入新的活力，有利于醫(yī)院的人事制度的改革。
（二）人事檔案為新的工資制度改革提供依據(jù)
社會(huì)的不斷發(fā)展，使醫(yī)院的改革工作也在不斷的深入，醫(yī)院的很多工作都得到了改善，有些工作的性質(zhì)也發(fā)生了變化，醫(yī)院工作人員的工資待遇也得到了改革。醫(yī)院會(huì)根據(jù)人事檔案中每一個(gè)員工的學(xué)歷、職稱崗位、工作年限等等信息進(jìn)行人員的招聘，并會(huì)根據(jù)具體的情況發(fā)放工資。醫(yī)院的人事管理部門，會(huì)議人事檔案作為工作實(shí)行的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格按照醫(yī)院的政策規(guī)定，認(rèn)真仔細(xì)的核對(duì)，依據(jù)個(gè)人工作的具體情況以及人事檔案的記載信息，給有重大貢獻(xiàn)的人員一定的獎(jiǎng)勵(lì)，并且相應(yīng)的提高他們的工資待遇。
（三）人事檔案信息是發(fā)揮人力資源最大能效的基礎(chǔ)
醫(yī)療衛(wèi)生體制的改革，讓醫(yī)院的發(fā)展既面臨著機(jī)遇也充滿著挑戰(zhàn)。人事檔案的管理工作可以對(duì)人員的信息有整體的了解，有利于醫(yī)院在現(xiàn)代社會(huì)中的發(fā)展。人事檔案可以讓醫(yī)院準(zhǔn)確的了解每一個(gè)工作人員的工作情況，可以充分的利用人才，能夠順應(yīng)時(shí)展的需求，為醫(yī)院的發(fā)展提供科學(xué)的、有效的依據(jù)。
三、對(duì)人事檔案信息的開發(fā)和利用
社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)人事檔案的管理工作提出了新的要求，為了使人事檔案更好地服務(wù)于醫(yī)院的發(fā)展，就一定要對(duì)醫(yī)院的人事檔案進(jìn)行開發(fā)和利用，要建立一個(gè)專業(yè)的高水平的人事檔案管理信息化體系，實(shí)現(xiàn)人事檔案信息的大范圍的使用，更好地發(fā)揮它的巨大作用。
（一）更新觀念，以人為本加強(qiáng)人事檔案信息的科學(xué)化與規(guī)范化管理
對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)做好人事檔案的管理工作可以為醫(yī)院的發(fā)展提供高質(zhì)量的服務(wù)和準(zhǔn)確的依據(jù)，加強(qiáng)對(duì)檔案信息的開發(fā)和使用能夠讓醫(yī)院的人力資源和經(jīng)營(yíng)管理最大限度的發(fā)揮他們的作用。因此，一定要對(duì)醫(yī)院的人事檔案進(jìn)行科學(xué)化、規(guī)范化的開發(fā)，要依據(jù)有關(guān)政策法規(guī)以及醫(yī)院管理的要求對(duì)人事檔案信息進(jìn)行開發(fā)，要實(shí)事求是，以人為本，完善人事檔案開發(fā)的制度，拓寬人事檔案信息的收集渠道，改變?cè)械挠^念，采用多種方式的收集信息的方式，增加檔案信息量，為醫(yī)院的發(fā)展提供新型的人才。
（二）建立完善并使用好醫(yī)院的人事檔案信息，促進(jìn)人力資源的合理配置
醫(yī)院要加快建立并健全醫(yī)院的人事檔案管理制度，對(duì)人事檔案進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、科學(xué)化的管理。醫(yī)院的人事檔案管理部門要采用高科技的電子技術(shù)，輔助人事檔案的管理工作，建立專門的人事檔案信息數(shù)據(jù)庫(kù)，并進(jìn)行整理分類，讓人事檔案的信息管理工作有規(guī)律可循，更好的為醫(yī)院的人力資源以及經(jīng)營(yíng)管理提供服務(wù)。
（三）對(duì)人事檔案信息資源進(jìn)行綜合分析，為醫(yī)院的人力
資源以及經(jīng)營(yíng)管理提供優(yōu)質(zhì)的信息服務(wù)醫(yī)院人力資源的使用需求不斷地加大，對(duì)人事檔案管理的工作要求也在不斷的提高。有效地人事檔案管理工作可以促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展，滿足醫(yī)院人力資源使用的要求。在新時(shí)期下，醫(yī)院的人事檔案管理部門要建立一個(gè)專業(yè)技術(shù)水平較高的團(tuán)隊(duì)，對(duì)醫(yī)院的人事檔案進(jìn)行綜合的分析，要不斷地提高人事檔案管理的質(zhì)量，優(yōu)化人事檔案的管理工作方法，為醫(yī)院的人力資源以及經(jīng)營(yíng)管理提供高效優(yōu)質(zhì)的信息服務(wù)。
四、結(jié)語(yǔ)
1醫(yī)院人力資源管理理論概述
1．1醫(yī)院人力資源管理特征醫(yī)院人力資源管理就是為了更好地完成醫(yī)院的各項(xiàng)任務(wù)而充分發(fā)揮人力作用的管理活動(dòng)，是人力資源有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。醫(yī)院人力資源管理貫穿于醫(yī)院人力資源運(yùn)動(dòng)的全過(guò)程，包括人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計(jì)、人力資源的維護(hù)與成本核算、人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對(duì)人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺(jué)悟等。具體來(lái)講，醫(yī)院人力資源管理以下特點(diǎn)。
1．1．1戰(zhàn)略性現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)已被逐漸提高到醫(yī)院的決策管理上來(lái)，在醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理中具有全局性和戰(zhàn)略性的地位。因此，醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡的一個(gè)重要標(biāo)志，就是人事管理工作從戰(zhàn)術(shù)地位向戰(zhàn)略地位的轉(zhuǎn)變。
1．1．2全方位性現(xiàn)代人力資源管理不僅覆蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且進(jìn)一步縱向加深、橫向拓寬，形成全方位、多領(lǐng)域的管理。
1．1．3創(chuàng)新性在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，醫(yī)院的人力資源管理與開發(fā)不僅僅是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，同時(shí)更富有新的涵義和不斷創(chuàng)新的發(fā)展需求。醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新以人力資源管理的創(chuàng)新為前提。
1．2傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必要性傳統(tǒng)的人事管理是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理、人員的進(jìn)出、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等等。強(qiáng)調(diào)的是以“事”為中心，看重人對(duì)工作的適應(yīng)性，采用嚴(yán)格的制度、命令式和簡(jiǎn)單式的監(jiān)督。現(xiàn)代人力資源管理就是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)，人力資源管理就是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)管理理念和人力資源狀況，以職工為中心，對(duì)其進(jìn)行發(fā)展、培訓(xùn)、配置、考核，以最大程度挖掘其潛能，達(dá)到個(gè)人和醫(yī)院的共同發(fā)展Ll}。為了更好地認(rèn)識(shí)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，有效應(yīng)用人力資源管理理論，把兩者進(jìn)行比較，見表1。2傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的難點(diǎn)與問(wèn)題分析
2．1管理理念和管理體制的問(wèn)題首先，對(duì)人力資源和人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠，沒(méi)有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。同時(shí)，醫(yī)院的人事部門通常僅被作為一個(gè)行政服務(wù)部門，職能單一，并不能提供優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高。其次，目前醫(yī)院還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍然有行政部門的干預(yù)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮中，一旦有什么“風(fēng)吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。過(guò)去，人們往往把這種“惰性”的形成歸咎于行政部門，歸咎于政府，但今天換一個(gè)角度講，在醫(yī)院內(nèi)部尚無(wú)規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，整個(gè)社會(huì)尚無(wú)健全有序的衛(wèi)生人力資源市場(chǎng)機(jī)制的情況下，行政部門完全不干預(yù)、不監(jiān)督顯然是不行的。但仍然要強(qiáng)調(diào)讓行政部門簡(jiǎn)政放權(quán)，擴(kuò)大醫(yī)院的用人自，仍然要解放思想。否則，醫(yī)院想要的人進(jìn)不來(lái)，不要的人出不去，想走的人走不了，想來(lái)的人來(lái)不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮應(yīng)歸結(jié)于三個(gè)方面的原因：一是醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理機(jī)制不健全；二是行政管理部門干預(yù)過(guò)多；三是人力資源的市場(chǎng)機(jī)制不完善。仿佛一夜之間，各單位負(fù)責(zé)人事管理工作的“人事科”“政工科”等等沿用了幾十年的傳統(tǒng)名稱統(tǒng)統(tǒng)都改成了“人力資源部”，開始與世界接軌，可后來(lái)卻發(fā)現(xiàn)，只是實(shí)現(xiàn)了形式上的“接軌”。而對(duì)于參與醫(yī)院的戰(zhàn)略制訂和醫(yī)院人才的長(zhǎng)期規(guī)劃等并沒(méi)有太多突破，在某種程度上讓人力資源管理部門難以在戰(zhàn)略管理中找到合理的定位。目前多數(shù)醫(yī)院的人事管理部門被日常的人員招聘、工資調(diào)整、薪資測(cè)算等事務(wù)性工作所困擾，無(wú)暇從醫(yī)院的戰(zhàn)略層面考慮醫(yī)院的人力資源管理戰(zhàn)略，最終還是無(wú)法從人力資源管理的角度做出一些建設(shè)性的工作，難以真正從傳統(tǒng)人事管理實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理_2J。
2．2績(jī)效考核制度不完善績(jī)效考核作為科學(xué)管理的有效手段之一，是醫(yī)院管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在制訂績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)，指標(biāo)的選擇、指標(biāo)權(quán)重的確定、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化是決定指標(biāo)體系是否科學(xué)、可行的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。醫(yī)院經(jīng)過(guò)幾年的探索實(shí)施，雖然達(dá)到了一定的效果，但也發(fā)現(xiàn)存在一些問(wèn)題。首先，缺乏有效的績(jī)效考核體系。績(jī)效評(píng)價(jià)作為人力資源管理中不可或缺的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是醫(yī)院聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)和依據(jù)，在人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)階段，其重要性更加凸現(xiàn)。其次，缺乏績(jī)效反饋機(jī)制。按績(jī)效考核的流程，在員工接受考核，評(píng)議小組得出考核結(jié)果后，應(yīng)將考核結(jié)果向個(gè)人反饋，但是醫(yī)院并沒(méi)有全方位地向員工反饋考核結(jié)果，一般只對(duì)考核結(jié)果為優(yōu)和差的員工進(jìn)行反饋。這種情況是不符合績(jī)效考核要求的，因?yàn)榭?jī)效考核不僅是為了發(fā)薪酬而考核，它是為了能夠提高員工的技能水平而起到促進(jìn)發(fā)展的作用。再次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不足而造成激勵(lì)扭曲。對(duì)于普通的醫(yī)務(wù)人員而言，由于在目前深化醫(yī)療改革的形勢(shì)下，受事業(yè)單位機(jī)構(gòu)編制的影響，醫(yī)院存在中、高級(jí)崗位設(shè)置數(shù)少，而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)務(wù)人員多的事實(shí)。在這種情況下，使這些崗位處于眾多醫(yī)務(wù)人員的競(jìng)聘之中，這些績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就成了能否被聘任的標(biāo)準(zhǔn)，而在這些聘任標(biāo)準(zhǔn)中由于臨床醫(yī)療水平標(biāo)準(zhǔn)比較難以量化，而科研教學(xué)這些績(jī)效指標(biāo)比較容易量化，為了能夠被聘任，很多醫(yī)務(wù)人員就將大量的時(shí)間與精力投入到科研項(xiàng)目申報(bào)、撰寫論文、到大學(xué)中去兼職，這不僅使醫(yī)務(wù)人員不能盡心于本職工作，而且還會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工內(nèi)部不和，學(xué)術(shù)成風(fēng)。可見，人力資源管理遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇，是人事管理的發(fā)展和延伸。
2．3人員專業(yè)性不強(qiáng)，人才流失嚴(yán)重長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院只是注重專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)，忽視對(duì)管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)開發(fā)，管理隊(duì)伍存在老年化、兼職化。且大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理人員是從臨床或其他崗位轉(zhuǎn)向管理崗位的，他們?nèi)狈ψ銐蛳到y(tǒng)的人力資源管理知識(shí)和管理方法，只是滿足于以傳統(tǒng)的人事管理為主的人力資源管理模式，缺乏科學(xué)性、開創(chuàng)性。隨著我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷深入，多層次、多種所有制醫(yī)療機(jī)構(gòu)不斷涌現(xiàn)，醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，而其實(shí)質(zhì)是人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院是技術(shù)和人才密集的地方，人才流失給醫(yī)院帶來(lái)了很大的影響。因此，如何防止人才流失，吸引、留住人才成為醫(yī)院發(fā)展的重要問(wèn)題。
3人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型的策略研究
一個(gè)良性、高效運(yùn)作的醫(yī)院必須有優(yōu)質(zhì)的人力資源作保證，人力資源的開發(fā)是醫(yī)院發(fā)展行為長(zhǎng)期化的綜合反映。醫(yī)院人事管理人員應(yīng)走專業(yè)化、職業(yè)化的道路，用科學(xué)的人力資源管理理論指導(dǎo)工作實(shí)踐，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培iJiI與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理、醫(yī)院文化等幾個(gè)方面人手，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際，打造醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理的新模式。
3．1更新人力管理理念，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮苁紫龋砟钍切袨榈南葘?dǎo)，任何制度、任何行為觀念是主導(dǎo)，要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念，要充分認(rèn)識(shí)到人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源。在醫(yī)院人力資源管理的價(jià)值鏈中，醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配一定要掌握2O：8O的原則。即醫(yī)院的2O％知識(shí)型員工和醫(yī)院管理者創(chuàng)造了醫(yī)院80的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的未來(lái)，相反剩下的員工只創(chuàng)造了醫(yī)院2O的價(jià)值，他們決定著醫(yī)院的發(fā)展，這就是人力資源管理的強(qiáng)大力量。其次，優(yōu)秀的醫(yī)院文化具有強(qiáng)大的凝聚力，會(huì)產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進(jìn)取的良好院風(fēng)，塑造出醫(yī)院良好的社會(huì)形象，以贏得社會(huì)和患者的認(rèn)可和信賴，從而擴(kuò)大醫(yī)院的知名度，增加醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。因此，醫(yī)院在人力資源管理中貫徹以醫(yī)院文化為主導(dǎo)的人力資源管理思想，注重并加強(qiáng)醫(yī)院文化的建設(shè)，營(yíng)造一個(gè)有利于員工發(fā)揮創(chuàng)造才能的文化環(huán)境，是一項(xiàng)非常重要的工作。在管理職能方面，醫(yī)院人事管理工作的重點(diǎn)應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主，實(shí)現(xiàn)開發(fā)職能，要建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的人員培訓(xùn)機(jī)制，確保人員得到最適合的知識(shí)、能力和創(chuàng)新培訓(xùn)，采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，通過(guò)管理、使用和評(píng)估機(jī)制使人力資源的效能得到最大限度的發(fā)揮。
3．2建立績(jī)效考核制度和薪酬激勵(lì)制度在醫(yī)院人力資源管理中，績(jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)付出的一種反饋，同時(shí)也是支付薪酬的重要依據(jù)。要避免績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)人的弱點(diǎn)、缺陷和失敗等不足之處，應(yīng)把著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到挖掘人的潛力，注重未來(lái)的使用上來(lái)。在實(shí)施考核中要有一套能夠反映崗位特點(diǎn)和本人(科室)實(shí)績(jī)的科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合實(shí)際制訂關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并把考核結(jié)果作為薪酬分配、晉升、聘任、培訓(xùn)與教育的依據(jù)，切實(shí)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和挖掘他們的潛力，把員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。體系的公正與公平，就是薪酬的設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)以及水平必須建立在科學(xué)的工作分析、工作評(píng)價(jià)以及績(jī)效考核等基礎(chǔ)之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則。“平均絕不是公平”，在實(shí)際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)拉開分配檔次，向關(guān)鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)于少數(shù)能力、水平、貢獻(xiàn)均十分突出的技術(shù)和管理骨干，可以通過(guò)一定形式的評(píng)議，確定較高的內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)，使醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，對(duì)員工具有激勵(lì)性。有效的激勵(lì)，不僅能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而且能增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力，提高醫(yī)院在市場(chǎng)中的整體競(jìng)爭(zhēng)能力]。一方面強(qiáng)化外在激勵(lì)，如工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利和非財(cái)務(wù)利(職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、安全舒適的工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和對(duì)成績(jī)的肯定、良好的工作氛圍和人際關(guān)系)等。另一方面，加大內(nèi)在激勵(lì)的力度，如參與決策的權(quán)力、能夠發(fā)揮潛力的工作機(jī)會(huì)、有興趣的工作、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、多元化活動(dòng)等。這樣做的目的，既是對(duì)員工勞動(dòng)價(jià)值的肯定，同時(shí)也是穩(wěn)定和吸引優(yōu)秀人才的主要措施。
關(guān)鍵詞：檔案 人事檔案 檔案管理
中圖分類號(hào)：G271 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673－291X（2011）26－0179－02
一、檔案和人事檔案的含義
檔案是由文件有條件地逐步轉(zhuǎn)化而來(lái)的。文件是檔案的基礎(chǔ)，檔案是文件的總結(jié)和組合，它是直接形成的歷史紀(jì)錄。
人事檔案是我國(guó)人事管理制度的一項(xiàng)重要特色，它是個(gè)人身份、學(xué)歷、資歷等方面的證據(jù)，與個(gè)人工資待遇、社會(huì)勞動(dòng)保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。
二、人事檔案的特征
檔案管理工作是一項(xiàng)政策性、機(jī)密性、專業(yè)性較強(qiáng)的工作，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理中，管好用好檔案，對(duì)資源開發(fā)起著重要作用。
人事檔案具有以下特性：
1.現(xiàn)實(shí)性。人事檔案是是現(xiàn)實(shí)生活中個(gè)人發(fā)展必不可少的佐證，人事（勞動(dòng)）部門正確使用人才、合理解決工資等問(wèn)題的一個(gè)重要依據(jù)。
2.真實(shí)性。這是人事檔案現(xiàn)實(shí)性的基礎(chǔ)和前提。人事檔案必須做到整體內(nèi)容完整齊全，個(gè)體材料客觀真實(shí)。這樣才能為用人部門提供詳實(shí)的材料，使用人單位能夠正確的認(rèn)識(shí)每個(gè)人的價(jià)值，正確合理地安排工作崗位，以便最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。
3.動(dòng)態(tài)性。人事檔案的內(nèi)容是要隨著個(gè)人職務(wù)的變動(dòng)和經(jīng)歷的發(fā)展不斷補(bǔ)充內(nèi)容的，所以，人事檔案必須注意做好新材料的收集補(bǔ)充，力求縮短檔案與員工實(shí)際情況的“時(shí)間差”，這就要求人事檔案必須打孔裝訂，以便隨時(shí)補(bǔ)充新材料。
4.保密性。人事檔案記錄的是個(gè)人功、過(guò)等諸多方面情況，有的從側(cè)面反映了一些重大歷史事件，有的是個(gè)人向組織匯報(bào)而不能向他人（包括家庭成員）言及的內(nèi)心隱秘等等，因此，人事檔案屬于黨和國(guó)家的機(jī)密，任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料，不能向社會(huì)無(wú)條件地提供服務(wù)。
三、人事檔案管理存在的問(wèn)題
1.意識(shí)淡泊，重視程度不夠
在日常工作中，很多人認(rèn)為檔案管理只是把個(gè)人資料收集上來(lái)后封存起來(lái)以備日后查找，只要不丟失、不泄密就可以了。因此，往往只是將材料放人檔案盒，并沒(méi)有及時(shí)整理歸檔，對(duì)檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業(yè)務(wù)不太了解，檔案收集意識(shí)淡薄。
2.檔案室硬件環(huán)境設(shè)施不齊全
很多單位認(rèn)為檔案工作就是抄抄寫寫、保管的事務(wù)性工作，相當(dāng)于“倉(cāng)儲(chǔ)”工作，不是單位發(fā)展方向的主流，不能給單位創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，因此并沒(méi)有給予檔案存放一個(gè)好的環(huán)境，經(jīng)常是把檔案放在閑置的房屋或庫(kù)房?jī)?nèi)，檔案室狹窄、潮濕、“六防”設(shè)備不配套，引起檔案材料霉變、蟲蛀，影響檔案的美觀整潔及完整。
3.管理人員缺乏專業(yè)性、科學(xué)性
檔案管理的優(yōu)劣，取決于檔案工作人員。作為檔案工作人員，首先具備專業(yè)知識(shí)，熟悉檔案工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和基本要求，要掌握檔案管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，并嚴(yán)格執(zhí)行。
四、人事檔案制度及內(nèi)容
（一）人事檔案保管制度
第一，保守檔案機(jī)密。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，情報(bào)戰(zhàn)是競(jìng)爭(zhēng)的重要內(nèi)容，而檔案機(jī)密便是企業(yè)機(jī)密的一部分。對(duì)人事檔案進(jìn)行妥善保管，能有效地保守機(jī)密。
第二，維護(hù)人事檔案材料完整，防止材料損壞，這是檔案保管的主要任務(wù)。
第三，便于檔案材料的使用。保管與利用是緊密相聯(lián)的，科學(xué)有序的保管是高效利用檔案材料的前提和保證。
（二）人事檔案保管制度的基本內(nèi)容
建立健全保管制度是對(duì)人事檔案進(jìn)行有效保管的關(guān)鍵。其基本內(nèi)容大致包括五部分：材料歸檔制度、檢查核對(duì)制度、轉(zhuǎn)遞制度、保衛(wèi)保密制度、統(tǒng)計(jì)制度。
1.材料歸檔制度
新形成的檔案材料應(yīng)及時(shí)歸檔，歸檔的大體程序是：首先對(duì)材料進(jìn)行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內(nèi)容，確定其歸檔的具置；再次，在目錄上補(bǔ)登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容；最后，將新材料放入檔案。
2.檢查核對(duì)制度
檢查與核對(duì)是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內(nèi)容是多方面的，既包括對(duì)人事檔案材料本身進(jìn)行檢查，如查看有無(wú)霉?fàn)€，蟲蛀等，也包括對(duì)人事檔案保管的環(huán)境進(jìn)行檢查，如查看庫(kù)房門窗是否完好，有無(wú)其他存放錯(cuò)誤等。檢查核對(duì)一般要定期進(jìn)行。但在下列情況下，也要進(jìn)行檢查核對(duì)：突發(fā)事件之后，如被盜、遺失或水災(zāi)火災(zāi)之后：對(duì)有些檔案發(fā)生疑問(wèn)之后，如不能確定某份材料是否丟失。發(fā)現(xiàn)某些損害之后，如發(fā)現(xiàn)材料變霉，發(fā)現(xiàn)了蟲蛀等。
3.轉(zhuǎn)遞制度
轉(zhuǎn)遞制度是關(guān)于檔案轉(zhuǎn)移投遞的制度。檔案的轉(zhuǎn)遞一般是由工作調(diào)動(dòng)等原因引起的，轉(zhuǎn)遞的大致程序如下：取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案；在檔案底賬上注銷；填寫《轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單》；按發(fā)文要求包裝、密封。在轉(zhuǎn)遞中應(yīng)遵循保密原則，一般通過(guò)機(jī)要交通轉(zhuǎn)遞，不能交本人自帶。另外，收檔單位在收到檔案，核對(duì)無(wú)誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽字蓋章，及時(shí)退回。
4.保衛(wèi)保密制度
具體要求如下：對(duì)于較大的企業(yè)，一般要設(shè)專人負(fù)責(zé)檔案的保管，應(yīng)齊備必要的存檔設(shè)備。庫(kù)房備有必要的防火、防潮器材。庫(kù)房、檔案柜保持清潔，不準(zhǔn)存放無(wú)關(guān)物品。任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場(chǎng)合。無(wú)關(guān)人員不得進(jìn)入庫(kù)房。嚴(yán)禁吸煙。離開時(shí)關(guān)燈關(guān)窗，鎖門。
5.統(tǒng)計(jì)制度
人事檔案統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容主要有以下幾項(xiàng)：人事檔案的數(shù)量。人事檔案材料收集補(bǔ)充情況。檔案整理情況。檔案保管情況。利用情況。庫(kù)房設(shè)備情況。人事檔案工作人員情況。
（三）人事檔案利用制度
1.目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過(guò)程中，應(yīng)遵循一定的程度和手續(xù)，這是保證檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動(dòng)提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事，這是對(duì)工作人員的基本要求。
2.人事檔案利用的方式
（1）設(shè)立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設(shè)在人事檔案庫(kù)房?jī)?nèi)或靠近庫(kù)房的地方，以便調(diào)卷和管理。這種方式具有許多優(yōu)點(diǎn)，如便于查閱指導(dǎo)，便于監(jiān)督，利于防止泄密和丟失等。這是人事檔案利用的主要方式。
（2）借出使用。借出庫(kù)房須滿足一定的條件，比如：本機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)需要查閱人事檔案；公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，到期未還者應(yīng)及時(shí)催還。
（3）出具證明材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的證明材料可以是人事檔案部門按有關(guān)文件規(guī)定寫出的有關(guān)情況的證明材料，也可以是人事檔案材料的復(fù)制件。要求出具材料的原因一般是入黨、入團(tuán)、提升、招工、出國(guó)等。
3.人事檔案利用的手續(xù)
在通過(guò)以上方式利用人事檔案時(shí)，必須符合一定的手續(xù)。這是維護(hù)人事檔案完整安全的重要保證。
（1）查閱手續(xù)。正規(guī)的查閱手續(xù)包括以下內(nèi)容：首先，由申請(qǐng)查閱者寫出查檔報(bào)告，在報(bào)告中寫明查閱的對(duì)象，目的，理由，查閱人的概況等情況；其次，查閱單位（部門）蓋章。負(fù)責(zé)人簽字；最后，由人事檔案部門審核批準(zhǔn)。人事檔案部門對(duì)申請(qǐng)報(bào)告進(jìn)行審核，若理由充分，手續(xù)齊全，則給予批準(zhǔn)。
（2）外借手續(xù)。借檔單位（部門）寫出借檔報(bào)告，內(nèi)容與查檔報(bào)告相似。借檔單位（部門）蓋章，負(fù)責(zé)人簽字。人事檔案部門對(duì)其進(jìn)行審核、批準(zhǔn)。進(jìn)行借檔登記。把借檔的時(shí)間，材料名稱、份數(shù)、理由等填清楚，并由借檔人員簽字。歸還時(shí)，及時(shí)在外借登記上注銷。
（3）出具證明材料的手續(xù)：?jiǎn)挝弧⒉块T或個(gè)人需要由人事檔案部門出具證明材料時(shí)，需履行以下手續(xù)：首先，由有關(guān)單位（部門）開具介紹信，說(shuō)明要求出具證明材料的理由，并加蓋公章；其次，人事檔案部門按照有關(guān)規(guī)定，結(jié)合利用者的要求，提供證明材料；最后，證明材料由人事檔案部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審閱，加蓋公章，然后登記、發(fā)出。
五、加強(qiáng)檔案管理的對(duì)策與建議
1.增強(qiáng)管理意識(shí)，提高檔案管理人員素質(zhì)
檔案管理是一門專業(yè)性很強(qiáng)的工作，事關(guān)每個(gè)人的切身利益，所以領(lǐng)導(dǎo)層要從思想上重視起來(lái)。在從業(yè)人員的選派上要盡量選派專業(yè)人員從事此項(xiàng)工作，要盡量為從業(yè)人員創(chuàng)造機(jī)會(huì)進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)，不斷補(bǔ)充新的技能，優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。
2.健全檔案管理制度
首先，要根據(jù)本單位的實(shí)際情況，建立符合本單位的檔案管理制度。規(guī)章制度要體現(xiàn)合理性、科學(xué)性、簡(jiǎn)便易行并適合單位檔案管理的需要。其次，堅(jiān)持制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性，賞罰分明。
3.掌握科學(xué)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，信息化技術(shù)也飛速提升和普及，信息化技術(shù)的采用可以大大地提高檔案工作的效率和水平，因此，要盡快實(shí)現(xiàn)檔案信息化管理。檔案管理人員要充分利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，系統(tǒng)地完成文件的起草、修改、刪減、檢索、打印、登記、匯集統(tǒng)計(jì)等工作，及時(shí)的輸入新的信息，補(bǔ)充檔案的內(nèi)容。
檔案管理人員更要在提高業(yè)務(wù)素質(zhì)的同時(shí)，積極學(xué)習(xí)計(jì)算機(jī)知識(shí)，在實(shí)際工作中運(yùn)用起來(lái)，實(shí)現(xiàn)檔案管理工作的規(guī)范化，科學(xué)化。
收稿日期：2011-08-15
作者簡(jiǎn)介：李小霞（1969-），女，黑龍江哈爾濱人，助理館員，從事檔案管理研究。
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關(guān)鍵詞：地勘單位；人力資源管理；工作思考
中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2015）10-0178-02
一、建立正確的人力資源管理體系
人力資源管理體系在中國(guó)的發(fā)展，基本上始于20世紀(jì)90年代初，而外資企業(yè)的大量涌入則是其主要的推動(dòng)力量，短短十幾年時(shí)間內(nèi)，國(guó)內(nèi)整體的人力資源管理觀念與管理水平已有了顯著的提升。但是，由于中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不均衡，不同地域、不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念上還存在著很大的差異：少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)已經(jīng)建立起了人力資源開發(fā)與經(jīng)營(yíng)的管理體系，絕大多數(shù)企業(yè)則處于人事管理向人力資源管理過(guò)渡的階段，并且還有相當(dāng)一批企業(yè)仍未脫離傳統(tǒng)人事管理的觀念。事業(yè)單位改革之后一大部分地勘單位變成差額撥款的事業(yè)單位，那么作為亦事亦企的地勘單位，人力資源管理就更加受到制約，要改變現(xiàn)狀，還有很長(zhǎng)的路要走。首先從領(lǐng)導(dǎo)層要樹立正確的意識(shí)。建立正確的人力資源管理體系，優(yōu)化人力資源管理制度，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理觀念、理論的學(xué)習(xí)，樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念，這些都是要逐步完善和深入開展的工作，正確認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)管理制度上存在的一些問(wèn)題和缺點(diǎn)，明確發(fā)展的根本在于人才，要將以人為本作為原則指導(dǎo)開展人力資源管理工作。在制度上，對(duì)職工的基本需求應(yīng)該尊重，將控制管理制度調(diào)整為民生服務(wù)的條款，始終將職工置于管理的主體地位，并詳盡地制定促進(jìn)地勘單位職工全面發(fā)展的可行措施，以盡可能地提高職工的工作積極性。
二、合理進(jìn)行機(jī)構(gòu)設(shè)置和崗位設(shè)置
事業(yè)單位人事制度改革的核心是建立崗位管理制度。做好崗位設(shè)置工作的前提是對(duì)單位機(jī)構(gòu)設(shè)置的調(diào)整，合理設(shè)置組織機(jī)構(gòu)，改變?cè)冉M織機(jī)構(gòu)管理上存在的突出問(wèn)題，改變等級(jí)制強(qiáng)的現(xiàn)象，盡可能地將管理機(jī)構(gòu)調(diào)整為扁平化的組織結(jié)構(gòu)。通過(guò)建立扁平化的管理結(jié)構(gòu)，不僅可以提高決策的傳遞實(shí)施效率，同時(shí)也為人力資源的科學(xué)管理提供基礎(chǔ)條件。合理設(shè)置組織機(jī)構(gòu)是前提，接下來(lái)機(jī)構(gòu)內(nèi)需要多少崗位，對(duì)崗位的要求如何，合理配置，就是崗位設(shè)置工作。崗位設(shè)置是在對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，實(shí)行按崗聘用、以崗定薪、崗變薪變，充分發(fā)揮崗位在人事管理中的基礎(chǔ)作用，將崗位條件作為人員競(jìng)聘上崗的依據(jù)，將崗位職責(zé)作為合同管理的依據(jù)，將崗位績(jī)效作為人員考核的依據(jù)，將崗位等級(jí)作為確定待遇的依據(jù)。崗位管理是建立健全合同用人、公平競(jìng)爭(zhēng)、績(jī)效評(píng)價(jià)、分配激勵(lì)、人員退出和監(jiān)督管理機(jī)制的重要基礎(chǔ)。建立崗位設(shè)置管理制度，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變、固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變，從而形成事業(yè)單位人力資源管理的新機(jī)制。崗位設(shè)置是建立崗位管理制度不可逾越的基礎(chǔ)性工作，人力資源管理的各方面工作都是緊緊圍繞崗位設(shè)置展開的，是選人、用人、育人的重要依據(jù)。過(guò)去，地勘單位在人事管理上進(jìn)行過(guò)積極探索，制定了各自的競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考核、薪酬分配等制度，在管理上發(fā)揮了一定的作用、取得了一定的成效。但是，過(guò)去的管理是就事論事，不規(guī)范，缺乏理論指導(dǎo)和系統(tǒng)性。崗位設(shè)置工作是事業(yè)單位科學(xué)的管理理論和方法，可以為地勘單位的人力資源管理統(tǒng)一制度、規(guī)范管理，逐步解決歷史遺留的難題。
三、建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制
根據(jù)人才學(xué)原理，在同樣的環(huán)境條件下，一個(gè)人的作用和成就同時(shí)取決于他的能力和受激勵(lì)的程度，即成績(jī)=能力*激勵(lì)。有效的激勵(lì)可以充分調(diào)動(dòng)人的潛能，發(fā)揮事半功倍的效果。一個(gè)有效的激勵(lì)制度包括兩個(gè)基本內(nèi)容：一是物質(zhì)激勵(lì)。要通過(guò)收入分配制度的改革，例如技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配，收入分配機(jī)制必須體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能，建立科學(xué)合理有效的薪質(zhì)結(jié)構(gòu)，合理確定工資收入差距、選拔、晉升以及榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、資格待遇等制度的改革，激勵(lì)人才不斷求知上進(jìn)。二是精神激勵(lì)。從更高層面的人力資源管理來(lái)說(shuō)，精神激勵(lì)在一定程度上比數(shù)量化的勞動(dòng)報(bào)酬更能留住人心、留住人才。一個(gè)單位有什么樣的管理氛圍，有什么樣的發(fā)展前景，有什么樣的激勵(lì)機(jī)制是柔性管理的重要內(nèi)容。要不斷完善細(xì)化職工考核辦法，讓職工感覺(jué)到自己的每一份付出、每一點(diǎn)成長(zhǎng)都能夠得到肯定，讓職工的才能有充分的施展空間，良好的精神狀態(tài)能使個(gè)人潛力得到最大程度的發(fā)揮，人盡其才才是人力資源管理的最高境界。工會(huì)要充分發(fā)揮職工之家的功能，做好各項(xiàng)評(píng)比工作，堅(jiān)持公平、公正的原則。要加強(qiáng)制度建設(shè)，建立良好的制度體系，對(duì)人才培養(yǎng)分步驟、循序漸進(jìn)的開展，讓職工看到希望，不斷進(jìn)步，個(gè)人價(jià)值的不斷體現(xiàn)才是一個(gè)人追求的終極目標(biāo)，人才資源管理一定要把握住這個(gè)脈搏緊緊不放，才能取得實(shí)效。
四、注重地勘文化精神體系建設(shè)
人力資源管理要求以企業(yè)的文化精神對(duì)企業(yè)員工形成潛移默化的影響與感召，提高職工的歸屬感與認(rèn)同感。地勘文化是地勘單位在長(zhǎng)期的生產(chǎn)實(shí)踐中積淀、提煉而成，是地勘單位綜合實(shí)力的體現(xiàn)，是地勘單位文明程度的反映。加強(qiáng)地勘文化建設(shè)對(duì)提高職工的綜合素質(zhì)，增強(qiáng)隊(duì)伍的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力，推進(jìn)地礦經(jīng)濟(jì)發(fā)展，營(yíng)造和諧穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境具有重要意義。
因此在人力資源管理實(shí)施上，應(yīng)該注重對(duì)地勘文化體系建設(shè)，通過(guò)先進(jìn)的地勘文化來(lái)引導(dǎo)員工積極參與單位的建設(shè)。在地勘文化體系的建設(shè)，首先應(yīng)該塑造良好的文化氛圍，建設(shè)包容性、多元化以及團(tuán)隊(duì)性的文化氛圍，營(yíng)造人盡其才的工作氛圍。對(duì)地質(zhì)行業(yè)而言，當(dāng)前最重要的工作就是要吸引和留住人才。這是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，留人的關(guān)鍵是要留心，強(qiáng)化地勘文化建設(shè)，對(duì)人才隊(duì)伍建設(shè)具有舉足輕重的作用，要讓適用人才通過(guò)感受行業(yè)文化，對(duì)這個(gè)行業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感。當(dāng)然，在強(qiáng)化行業(yè)文化建設(shè)的同時(shí)，我們也要通過(guò)制度建設(shè)，將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處，確保提供能夠?qū)崿F(xiàn)人才價(jià)值的工作崗位。通過(guò)營(yíng)造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍，在單位內(nèi)部營(yíng)造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施。同時(shí)，還要進(jìn)一步確立以“能力和績(jī)效為本位”的價(jià)值觀，將地質(zhì)項(xiàng)目與地質(zhì)成果結(jié)合起來(lái)，從而使個(gè)人目標(biāo)與事業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合，使所有職工都積極向上，使個(gè)人獨(dú)立性、自主性和個(gè)體價(jià)值充分發(fā)揮，使事業(yè)充滿不斷競(jìng)爭(zhēng)向上的氛圍和活力。
五、建立合理的人才培訓(xùn)機(jī)制。
隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)和人力資源管理工作的不斷發(fā)展，人才培訓(xùn)正逐漸受到用人單位的重視，但是目前，培訓(xùn)工作還沒(méi)有其應(yīng)有的地位，很多單位的培訓(xùn)部門是組織中可有可無(wú)的機(jī)構(gòu)，由人事部門兼職完成，究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在，培訓(xùn)的收益對(duì)組織的效益相關(guān)性不大，使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒(méi)有科學(xué)設(shè)計(jì)，使一般培訓(xùn)并不能滿足工作的需求，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。人才培訓(xùn)是人才隊(duì)伍建設(shè)中具有基礎(chǔ)性、先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性作用。要做好培訓(xùn)工作，是提高單位職工整體素質(zhì)和技術(shù)水平的重要手段。培訓(xùn)工作要達(dá)到職工的“職務(wù)”與“職能”相一致。“職務(wù)”和“職能”二者都是變量，當(dāng)職能提高了，需要開發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致，當(dāng)職務(wù)超過(guò)了能力，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開發(fā)職能，使兩者復(fù)歸一致。培訓(xùn)堅(jiān)持“按需施教，學(xué)以致用”的原則，使培訓(xùn)能促進(jìn)職工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的轉(zhuǎn)變。
做好培訓(xùn)工作，最重要的是要聯(lián)系實(shí)際創(chuàng)新路，加強(qiáng)培訓(xùn)求實(shí)效，不斷探索職工教育培訓(xùn)工作的新方法和新途徑，不斷增強(qiáng)教育培訓(xùn)工作的針對(duì)性和實(shí)效性，不斷提高職工理論聯(lián)系實(shí)際的能力，通過(guò)培訓(xùn)學(xué)習(xí)知識(shí)，運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題。以筆者一直一以來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)看，地勘單位要合理安排以下三個(gè)方面的培訓(xùn)：一是知識(shí)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。職工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。在學(xué)校教育中，獲得大部分的就是知識(shí)。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓。同時(shí)，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識(shí)，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn)。二是技能培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指一項(xiàng)工作的操作能力。技能一旦學(xué)會(huì)，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進(jìn)新員工，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn)，因?yàn)槌橄蟮闹R(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作，無(wú)論職工是多么優(yōu)秀，能力有多強(qiáng)，一般來(lái)說(shuō)都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好。三是素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次。此處“素質(zhì)”是指?jìng)€(gè)體能否正確地思維。素質(zhì)是綜合性的名詞，要在素質(zhì)上下功夫，是對(duì)中高級(jí)人才必要的培訓(xùn)，人才培養(yǎng)分層次，當(dāng)基礎(chǔ)知識(shí)和技能達(dá)到一定程度時(shí)，綜合素質(zhì)就顯得尤為重要了，那么素質(zhì)教育分為多方面的教育，政治理論、哲學(xué)、管理、文字表達(dá)、決策能力、法律知識(shí)等等內(nèi)容，單位要充分利用國(guó)家、自治區(qū)、局及地方各層面的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，有計(jì)劃地派職工參加各層次的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
以上幾個(gè)方面的人力資源管理工作，都是當(dāng)前地勘單位人力資源管理工作需要涉及和改變的重要內(nèi)容，打破傳統(tǒng)思維、引進(jìn)新理念、新思路非常必要，人力資源管理工作要從原先的手續(xù)辦理、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等轉(zhuǎn)向綜合的人力資源管理，實(shí)現(xiàn)由事務(wù)型向管理型轉(zhuǎn)變，履行求才、育才、用才、成才職能，在招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、業(yè)績(jī)管理、薪酬激勵(lì)、組織設(shè)計(jì)、公平用工、人力規(guī)劃、員工關(guān)系、生涯規(guī)劃、文化推動(dòng)十多個(gè)方面做好功課以更新觀念，與時(shí)俱進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理更好地為地勘事業(yè)發(fā)展服務(wù)。
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關(guān)鍵詞：政府職能；人力資源；開發(fā)與管理
中圖分類號(hào)：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2012）05-00-01
一、人力資源開發(fā)管理的任務(wù)
人力資源開發(fā)與管理的基本任務(wù)是建立在提高工作生活質(zhì)量和生產(chǎn)效率的基礎(chǔ)上，滿足企業(yè)發(fā)展變革以及對(duì)人才的需求。它的中心任務(wù)是組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。人力資源是各種資源中最重要的資源，對(duì)人力資源最有效的管理是政府最為基本的公共服務(wù)。政府作為人力資源公共服務(wù)的提供者，要有效的運(yùn)用公共管理政策，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理提供服務(wù)。在人才權(quán)利保障方面體現(xiàn)尊重，在就業(yè)、發(fā)展和福利方面切實(shí)解決和人們實(shí)際利益相關(guān)的問(wèn)題。要建立科學(xué)完備的勞動(dòng)者的培育，使用，管理，升遷，退休制度，保障勞動(dòng)者的工資，衣食住行等社會(huì)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。
二、政府職能在人力資源開發(fā)管理中的意義
政府職能，也稱行政職能，屬于國(guó)家行政機(jī)關(guān)，依法對(duì)國(guó)家和社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理時(shí)該承擔(dān)的職責(zé)和所具有的功能。政府職能是公共行政的本質(zhì)表現(xiàn)，反映著公共行政的基本內(nèi)容和活動(dòng)方向。
堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想和公共服務(wù)理念，加強(qiáng)我國(guó)人力資源的管理和服務(wù)工作。以人為本，持續(xù)發(fā)展是科學(xué)發(fā)展觀的基本核心內(nèi)容。以人為本的第一要義是“發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人們共享”。要堅(jiān)持貫徹以人為本，堅(jiān)持人民在中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)中的主體地位，尊重勞動(dòng)，尊重人才，發(fā)揮人民的首創(chuàng)精神，充分調(diào)動(dòng)人民群眾的積極性、創(chuàng)造性主動(dòng)性，把解決民生問(wèn)題放在首要位置，解決廣大人民群眾最關(guān)心、最直接、最根本的現(xiàn)實(shí)利益問(wèn)題，最大限度地滿足人們的需要、實(shí)現(xiàn)全面發(fā)展。這就為新形勢(shì)下政府對(duì)人力資源的管理和服務(wù)工作，提出了新的高標(biāo)準(zhǔn)要求。
了解改革階段的歷史任務(wù)，調(diào)整政府人力資源管理和服務(wù)職能。人才是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素，社會(huì)發(fā)展公共管理的第一主體。提高對(duì)人力資源管理和服務(wù)水平，集中體現(xiàn)在人事制度的改革，這是我國(guó)政治體制和經(jīng)濟(jì)體制改革的重要內(nèi)容，同時(shí)也是行政管理體制改革的重要組成部分。社會(huì)資源以及人力資源在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期實(shí)行計(jì)劃集中分配，由不同的機(jī)構(gòu)和部門分別采用不同的政策進(jìn)行管理，由于人事權(quán)力過(guò)于集中以及人的具體又區(qū)分為不同的身份，在很大的程度上約束了人的活力，等級(jí)過(guò)于森嚴(yán)，形成了一灘死水的局面，同時(shí)制約了人力資源的有效配置，人才得不到發(fā)展，束縛了發(fā)展主體為人的積極主動(dòng)性以及創(chuàng)造性。
三、政府人力資源開發(fā)管理的活動(dòng)方式
對(duì)人力資源開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)、組織和管理是政府在人力資源開發(fā)與管理中的直接活動(dòng)體現(xiàn)，政府行為屬于具有政策性導(dǎo)向性以及指導(dǎo)意義的職能性活動(dòng)，主要包括：制定戰(zhàn)略規(guī)劃、出臺(tái)相關(guān)的法律和規(guī)定、協(xié)調(diào)人力資源開發(fā)各個(gè)主體之間的關(guān)系、維護(hù)人力資源主體的平等、適時(shí)調(diào)整政策，打破人力資源壟斷，保證人力資源的合理配置與流動(dòng)、鼓勵(lì)和吸引專門人才聚集，保證人才的有效合理使用、進(jìn)行人力資源開發(fā)的投資。
1.建設(shè)組織機(jī)構(gòu)體制：人力資源開發(fā)管理組織體制的構(gòu)建是政府行使政府職能的基礎(chǔ)，人力資源開發(fā)管理體制主要指的是政府在人力資源開發(fā)管理活動(dòng)中的機(jī)構(gòu)設(shè)置、隸屬關(guān)系、職能權(quán)限的劃分等方面的體系以及組織原則。該體制要適應(yīng)社會(huì)人力資源開發(fā)與管理的總體要求，提高政府活動(dòng)的效益，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展和進(jìn)步，不然人力資源的開發(fā)管理活動(dòng)目標(biāo)得不到實(shí)現(xiàn)。
2.立法和執(zhí)法：人力資源方面的法律法規(guī)從立法執(zhí)法的角度得到加強(qiáng)制定，并依法貫徹執(zhí)行，以此來(lái)保證人力資源開發(fā)管理職能的實(shí)現(xiàn)、政府行為以及政策在開發(fā)管理活動(dòng)中保持統(tǒng)一性以及連續(xù)穩(wěn)定性。政府人力資源的開發(fā)管理工作的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和程序在政府工作過(guò)程中避免或是降低、人治現(xiàn)象有著重要的含義。在法律法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)行使權(quán)利，政府堅(jiān)持法律優(yōu)先的原則進(jìn)行人力資源開發(fā)管理活動(dòng)，履行人力資源開發(fā)管理的義務(wù)。
3.制度建設(shè)：政府給社會(huì)組織以及個(gè)體從事人力資源開發(fā)管理活動(dòng)以及對(duì)于一定的社會(huì)形態(tài)下的人力資源開發(fā)管理活動(dòng)的基本規(guī)定所制定的共同行為準(zhǔn)則就是人力資源開發(fā)管理制度，主要的內(nèi)容是給開發(fā)主體包括政府在內(nèi)的提供依據(jù)方法以及規(guī)范，有著重要的導(dǎo)向作用。由國(guó)家或是地方政府以及所屬的人事、社會(huì)保障、教育、科研開發(fā)等部門進(jìn)行我國(guó)的人力資源開發(fā)管理方面制度制定認(rèn)可，主要分為人事管理制度、專業(yè)技術(shù)人員管理制度以及教育制度、社會(huì)保障制度等，內(nèi)容包括社會(huì)活動(dòng)中所涉及的人力資源活動(dòng)的各個(gè)方面內(nèi)容。
4.組織領(lǐng)導(dǎo)：綜合性的組織領(lǐng)導(dǎo)包含了政府組織領(lǐng)導(dǎo)，占有著社會(huì)人力資源開發(fā)管理的關(guān)鍵核心地位，國(guó)家人力資源方面的方針政策得到順利的進(jìn)行以及社會(huì)人力資源開發(fā)管理活動(dòng)得到健康有序的展開通過(guò)政府的組織領(lǐng)導(dǎo)得到實(shí)現(xiàn)，具有一定的強(qiáng)制性以及權(quán)威性的特點(diǎn)。
四、總結(jié)
建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，政府通過(guò)行使人力資源的開發(fā)和管理職能管理社會(huì)、服務(wù)社會(huì)。唯有實(shí)現(xiàn)人力資源的有序開發(fā)，科學(xué)高效的管理、合理利用，才能為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障，在國(guó)家地區(qū)間建立起人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，全面增強(qiáng)綜合國(guó)力，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳步。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；職工培訓(xùn)；開發(fā)
事業(yè)單位要想將自身所承擔(dān)的社會(huì)管理職能以及社會(huì)服務(wù)更好地承擔(dān)起來(lái)，致力于自身社會(huì)管理及社會(huì)服務(wù)水平的不斷提升，就必須要采取有效的措施加強(qiáng)對(duì)工作人員素質(zhì)的培訓(xùn)。事業(yè)單位的工作人員不僅要具備良好的專業(yè)的工作技能，還要具備一定的社會(huì)管理和服務(wù)能力。現(xiàn)在各個(gè)事業(yè)單位在職工培訓(xùn)方面具有越來(lái)越大的投入，然而大多數(shù)職工培訓(xùn)工作卻很難取得良好的效果，因此必須要對(duì)與事業(yè)單位實(shí)際情況相適應(yīng)的職工培訓(xùn)方法進(jìn)行積極的探索，從而能夠使事業(yè)單位職工的培訓(xùn)實(shí)效得以提升。
一、培訓(xùn)與開發(fā)的基本內(nèi)容和程序
（一）培訓(xùn)與開發(fā)的基本內(nèi)容
事業(yè)單位的職工培訓(xùn)和開發(fā)主要內(nèi)容包括態(tài)度培訓(xùn)、技能培訓(xùn)及知識(shí)培訓(xùn)等三個(gè)方面，所謂的態(tài)度培訓(xùn)主要是針對(duì)職工進(jìn)行規(guī)章制度以及組織文化培訓(xùn)，態(tài)度培訓(xùn)主要包括培訓(xùn)與開發(fā)員工的個(gè)人行為活動(dòng)方式選擇、不同主體的利益關(guān)系處理、組織承諾、工作參與、顧客滿意度、行為規(guī)范、情感、認(rèn)知、職業(yè)道德以及價(jià)值觀等；技能培訓(xùn)主要是指員工工作能力及工作技術(shù)等為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，培訓(xùn)職工的主要目的就是使其包括一般技能、特殊技能、管理技能以及崗位技能等在內(nèi)的有利于將崗位工作所完成的必備的技能掌握住，同時(shí)還要對(duì)職工勝任職位的綜合能力進(jìn)行培養(yǎng)。知識(shí)培訓(xùn)主要指的是以業(yè)務(wù)知識(shí)為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，在知識(shí)培訓(xùn)當(dāng)中主要是要讓員工掌握住可以將崗位工作所完成的所必備的知識(shí)，其中不僅包括專業(yè)知識(shí)，也包括基本知識(shí)。
（二）培訓(xùn)與開發(fā)的程序
通常來(lái)講，事業(yè)單位必須要按照以下的程序來(lái)進(jìn)行對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)：分析員工的需求―設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案―實(shí)施有效的培訓(xùn)管理―轉(zhuǎn)化成果并且評(píng)估效果。必須要在新一輪的開發(fā)和培訓(xùn)工作當(dāng)中及時(shí)的反饋?zhàn)詈笠粋€(gè)步驟的結(jié)果信息，只有這樣才能夠使各個(gè)步驟的工作能夠在更高的層次開展。
二、培訓(xùn)與開發(fā)的有效途徑
（一）制定合理的培訓(xùn)方案
以培訓(xùn)與開發(fā)的人員分析、任務(wù)分析以及組織分析等需求分析結(jié)果為根據(jù)，立足于節(jié)約培訓(xùn)成本以及提升培訓(xùn)績(jī)效，從而最終將合理的培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)出來(lái)。合理的培訓(xùn)方案必須要與單位的實(shí)際需求相符合，不僅要對(duì)單位當(dāng)前的工作需要進(jìn)行充分的考慮，同時(shí)還要對(duì)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需求進(jìn)行考慮；合格的培訓(xùn)方案還要具備較強(qiáng)的針對(duì)性，除了要對(duì)不同受訓(xùn)者群體的崗位工作具體需求、技能差距、學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)意愿等進(jìn)行充分的考慮，從而將不同的培訓(xùn)形式、培訓(xùn)方法選擇出來(lái)，并且還要將不同的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)課程設(shè)定好，只有這樣才能夠幫助事業(yè)單位的職工與其自身的工作相適應(yīng)，并且使其的崗位工作技能得以不斷提升，從而最終能夠?qū)⒆陨淼臐撃茏畲笙薅鹊拈_發(fā)出來(lái)；再次，培訓(xùn)方案還要具備一定的遠(yuǎn)瞻性，培訓(xùn)方案必須要以職工職業(yè)生涯發(fā)展需求以及單位未來(lái)的需求為根據(jù)，使職工能夠?qū)?duì)未來(lái)更高職位升遷以及崗位流動(dòng)有利的能力掌握住，從而能夠真正的將未來(lái)發(fā)展當(dāng)中單位所需要的人才培養(yǎng)出來(lái)；最后，培訓(xùn)方案還要具備可操作性，以不同受訓(xùn)者的群體為根據(jù)，最終能夠?qū)⒑线m的措施、方法、內(nèi)容以及目標(biāo)等確定下來(lái)。
（二）有效地結(jié)合精神文明建設(shè)工作
只有有效地結(jié)合精神文明建設(shè)工作，事業(yè)單位職工培訓(xùn)工作的作用才能夠充分的發(fā)揮出來(lái)，要讓培訓(xùn)工作的各項(xiàng)任務(wù)和措施方法真正的在精神文明建設(shè)的工作當(dāng)中融合進(jìn)去，并且滲透進(jìn)去，事業(yè)單位開展精神文明建設(shè)的根本目的就是使全體員工的業(yè)務(wù)工作技能、科學(xué)文化素質(zhì)民主法制觀念以及思想道德素質(zhì)得以全面提升，并且還要將有紀(jì)律、有文化、有道德以及有理想的職工隊(duì)伍培育出來(lái)。所以事業(yè)單位的職工培訓(xùn)與開發(fā)工作和精神文明建設(shè)的主要目標(biāo)是相符合的，只是在工作方法以及形式方面具有一定的差異。
事業(yè)單位必須要對(duì)精神文明建設(shè)工作的職工廣泛的參與機(jī)制、資金保障機(jī)制、制度約束機(jī)制、表彰激勵(lì)機(jī)制、檢查考評(píng)控制、組織機(jī)制以及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制等進(jìn)行充分的利用，使得各類群眾性創(chuàng)建活動(dòng)能夠有效的結(jié)合培訓(xùn)工作，從而有效的計(jì)劃、安排以及落實(shí)職工的培訓(xùn)與開發(fā)工作。
（三）重點(diǎn)培養(yǎng)與整體推進(jìn)的工作方式有效地結(jié)合
事業(yè)單位在職工培訓(xùn)和開發(fā)工作當(dāng)中必須要有效地結(jié)合重點(diǎn)培養(yǎng)與整體推進(jìn)的工作方式，使得職工的崗位技能的全面提升，對(duì)一些崗位帶頭人以及實(shí)用性人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。首先要重點(diǎn)培養(yǎng)各級(jí)的管理干部，從而能夠?qū)⒁慌鷱?fù)合型管理人才培養(yǎng)出來(lái)；其次要對(duì)一些專業(yè)的技術(shù)人員進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，從而能夠?qū)⒁慌鷮I(yè)技術(shù)能手培養(yǎng)出來(lái)；最后，要對(duì)工勤人員這些重點(diǎn)培養(yǎng)，從而能夠?qū)⒁慌炀毤夹g(shù)的工人培養(yǎng)出來(lái)。要對(duì)本單位的職工進(jìn)行積極的引導(dǎo)，其能夠在本職工作當(dāng)中熟悉基本的規(guī)范，將基本的技能掌握住，將基本的理論學(xué)習(xí)好；通過(guò)對(duì)新知識(shí)的學(xué)習(xí)，在掌握新技能的同時(shí)還要能夠?qū)π聠?wèn)題進(jìn)行積極的探索，從而最終將一支一流的職工隊(duì)伍建立起來(lái)。
（四）與單位自身的改革工作結(jié)合起來(lái)開展職工的培訓(xùn)與開發(fā)工作
事業(yè)單位在開展職工的培訓(xùn)與開發(fā)工作的時(shí)候必須要有效地結(jié)合事業(yè)單位自身的改革工作，針對(duì)培訓(xùn)和開發(fā)的制度和機(jī)制進(jìn)行不斷的完善和健全。事業(yè)單位在職對(duì)單位內(nèi)部改革進(jìn)行不斷深化的過(guò)程中，尤其是在改革單位資自身的人事管理制度的時(shí)候，需要對(duì)崗位管理制度以及聘用制度進(jìn)行積極的推行，采用科學(xué)合理的用人機(jī)制，而且還要始終重視對(duì)職工的培訓(xùn)與開發(fā)工作，對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行不斷的完善和健全，其中包括考評(píng)機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)機(jī)制、工作機(jī)制以及領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制等，要有效地結(jié)合用人制度以及人事管理積極的開展職工的培訓(xùn)與開發(fā)工作，從而能夠在制度和體制上對(duì)培訓(xùn)工作起到保障和推動(dòng)作用。
三、結(jié)語(yǔ)
我國(guó)的事業(yè)單位在社會(huì)事務(wù)管理當(dāng)中廣泛地參與了進(jìn)去，其宗旨就是為社會(huì)提供服務(wù)，而且單位要想對(duì)其社會(huì)管理職能以及社會(huì)服務(wù)予以更好的承擔(dān)，就必須要致力于自身工作人員素質(zhì)的不斷提升。現(xiàn)在我國(guó)的事業(yè)單位改革正在不斷的深化，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，事業(yè)單位必須要充分的重視與職工的培訓(xùn)與開發(fā)工作，通過(guò)采取積極有效的措施，充分的保障職工培訓(xùn)與開發(fā)工作的實(shí)效，最終能夠全面的提升單位職工的服務(wù)意識(shí)以及服務(wù)水平，從而將更好的服務(wù)提供給社會(huì)，有效的推動(dòng)社會(huì)主義和諧社會(huì)的建設(shè)進(jìn)程。
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由于高新技術(shù)的迅猛發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的日益加快，管理會(huì)計(jì)作用的對(duì)象及其外部環(huán)境都已經(jīng)發(fā)生了巨大的變化，而與此同時(shí)，管理會(huì)計(jì)的基本內(nèi)容和主要技術(shù)方法卻幾乎一仍其舊，沒(méi)有突破性的進(jìn)展和顯著的創(chuàng)新。實(shí)踐表明，建立在傳統(tǒng)技術(shù)基礎(chǔ)上的現(xiàn)行管理會(huì)計(jì)的一些觀念、理論和方法，由于未能與電腦一體的彈性制造系統(tǒng)，全面質(zhì)量管理，及時(shí)適量生產(chǎn)等同步發(fā)展，已經(jīng)顯得不那么適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部管理的需要了。
一、新形勢(shì)下管理會(huì)計(jì)存在的問(wèn)題
(一)缺乏一套嚴(yán)密而又行之有效的理論
管理會(huì)計(jì)向來(lái)缺乏堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，無(wú)論是
產(chǎn)量，人工工時(shí)或機(jī)器工時(shí)：第二類與產(chǎn)品種類數(shù)有關(guān)，可把它們歸集到產(chǎn)品檢驗(yàn)，零部件存貨管理，產(chǎn)品設(shè)計(jì)等相關(guān)的作業(yè)中去，成本動(dòng)因是高度測(cè)試的次數(shù)、零部件的品名數(shù)、設(shè)計(jì)或更改的次數(shù)等；第三類與生產(chǎn)的批數(shù)有關(guān)，如管理人員費(fèi)用，辦公用品費(fèi)，人工準(zhǔn)備成本等，可把它們歸集到訂單處理、生產(chǎn)指令等作業(yè)中心，成本動(dòng)因是定單數(shù)，設(shè)備調(diào)整準(zhǔn)備的次數(shù)等：第四類與車間的存在與否有關(guān)，可把它們分到車間一般費(fèi)用，車間設(shè)施占用、人事管理的培訓(xùn)作業(yè)中心，成本動(dòng)因是機(jī)器工時(shí)、人工工時(shí)，職工人數(shù)，培訓(xùn)時(shí)間等。
這樣，就把企業(yè)看成是一個(gè)由內(nèi)到外的作業(yè)鏈，每完成一個(gè)作業(yè)，要消耗一定資源，就形成一定價(jià)值，轉(zhuǎn)移到下一個(gè)中心形成一個(gè)價(jià)值鏈，最后通過(guò)轉(zhuǎn)移給顧客取得收入而獲得盈利。
在作業(yè)成本法下，成本歸屬?gòu)囊蚬P(guān)系出發(fā)，間接成本不再在各產(chǎn)品間直接分配，從而費(fèi)用分配的因果性更為明確，產(chǎn)品成本的計(jì)算也更為準(zhǔn)確和合理。故作業(yè)成本法的產(chǎn)生，擴(kuò)展了成本性態(tài)和概念，使成本計(jì)算更正確，決策更有效，定價(jià)更靈活。
(三)戰(zhàn)略管理會(huì)計(jì)將受到青睞
戰(zhàn)略管理對(duì)傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)提出了挑戰(zhàn)，迫切要求傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)觀念更新，尤其是對(duì)戰(zhàn)略決策信息的提供，要求提供超越企業(yè)本身的更為廣泛，更有用的與戰(zhàn)略管理相關(guān)的信息，不僅包括內(nèi)部信息和財(cái)務(wù)信息，更重要的是諸如市場(chǎng)需求量，市場(chǎng)占有率等外部信息和非財(cái)務(wù)信息。具體說(shuō)來(lái)，戰(zhàn)略管理要求傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)在以下方面克服其輕戰(zhàn)略，重戰(zhàn)術(shù)的不足：
論文摘要:在付新公共管理模式產(chǎn)生的社會(huì)動(dòng)因、基本內(nèi)容和理論基礎(chǔ)介紹的基礎(chǔ)上，付該模式在當(dāng)代中國(guó)的適用性作以簡(jiǎn)要分析。
20世紀(jì)后期，西方各國(guó)的行政改革都體現(xiàn)了一個(gè)基本的價(jià)值取向:引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，利用私營(yíng)部門的管理方法和技術(shù)重塑政府，提高公共管理的水平和公共服務(wù)的質(zhì)量，以一種新公共管理行政模式(NPM)取代傳統(tǒng)的官僚制行政模式。在全球化趨勢(shì)下，當(dāng)代中國(guó)的行政改革不可能不受到這一潮流的影響。
(一)新公共管理模式產(chǎn)生的社會(huì)動(dòng)因
1、全球化的推動(dòng)。全球化浪潮深刻地影響著公共部門的管理，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)在全球范圍內(nèi)展開，這就在客觀上要求變革公共部門的治理模式，以適應(yīng)新的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律和形式。而且，“在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的世界，政府作用在提升國(guó)家比較優(yōu)勢(shì)中是一個(gè)重要因素，政府的政策正在積極或消極地影響著國(guó)家的優(yōu)勢(shì)”。這就要求政府具有比以前更高的效能和創(chuàng)新能力，而官僚制行政模式無(wú)法提供迎戰(zhàn)全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)具備的政府能力。所以，全球化對(duì)各國(guó)政府的挑戰(zhàn)和壓力構(gòu)成了政府治理模式變革的一個(gè)強(qiáng)有力的推動(dòng)因素。
2.官僚制行政模式所受到的抨擊。從20世紀(jì)70，80年代起，官僚制行政模式在經(jīng)歷了近百年的輝煌之后，開始遭到普遍的懷疑與批判。針對(duì)官僚制的批判主要集中在價(jià)值與技術(shù)兩個(gè)層面。在價(jià)值層面上，官僚制的理性形式、不透明性、組織僵化以及層級(jí)制等特征不可避免地導(dǎo)致它與民主的沖突。由少數(shù)精英控制的民主，在公民民主參與意識(shí)日益增強(qiáng)的時(shí)代是不可能被接受的。在技術(shù)層面上，官僚制行政模式已不再被視為有效率的組織形式。在人們心目中，官僚制成為“官僚主義”的同意語(yǔ)，是低效組織的代名詞。人們對(duì)官僚制的批判已蔚然成風(fēng)，有人曾形象地說(shuō)，在美國(guó)，“給予政府猛烈的一擊，已經(jīng)成為全民最熱愛(ài)的運(yùn)動(dòng)”fzl
3.私營(yíng)部門革新的壓力。與公共部門的壟斷性不同，私營(yíng)部門長(zhǎng)期處于競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，它們表現(xiàn)出很強(qiáng)的革新精神。奧斯本和蓋布勒在《改革政府》一書中提到，為了在全球市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)地位，美國(guó)的私營(yíng)企業(yè)用了近十年的時(shí)間進(jìn)行了一場(chǎng)革命性的變革:下放權(quán)力、減少管理層級(jí)、重視質(zhì)量、強(qiáng)調(diào)顧客取向等。美國(guó)的私營(yíng)企業(yè)在這場(chǎng)改革中成績(jī)斐然，比較之下，政府明顯落后了。人們舉目看到的是泛濫、犯罪猖撅和公共部門的冷漠、遲鈍與低效，“與此相對(duì)照，私營(yíng)部門之中卻充滿了富有傳奇色彩的成功故事”。兩相對(duì)比的鮮明反差勢(shì)必對(duì)公共部門形成極大的壓力，促使它奮起直追，迎頭趕上。
4技術(shù)變革的沖擊。信息數(shù)據(jù)的收集與傳遞比以前更廉價(jià)、更快捷，并可以轉(zhuǎn)化為績(jī)效信息，這直接導(dǎo)致了管理的分權(quán)。由于信息可以共享并以一種即時(shí)的形式傳輸?shù)礁骷?jí)管理者的電腦屏幕上，這就減少了對(duì)中間層次的需要，政府組織結(jié)構(gòu)由此可以變得更加扁平。信息技術(shù)的發(fā)展也改變了傳統(tǒng)的“辦公室”概念，檔案存儲(chǔ)和大眾溝通逐步實(shí)現(xiàn)電子化，人們處在一個(gè)共同場(chǎng)，所以彰顯組織特性的必要性業(yè)已喪失，電子政府的概念應(yīng)運(yùn)而生。相比之下，依賴打字機(jī)和筆等傳統(tǒng)技術(shù)的官僚制行政模式明顯落伍。
（二)新公共管理模式的基本內(nèi)容
1.社會(huì)力量的利用和公共服務(wù)的社會(huì)化。為了解決公眾對(duì)公共服務(wù)遞增的需求和龐大的財(cái)政開支之間的矛盾，西方各國(guó)政府充分利用市場(chǎng)和社會(huì)的力量，通過(guò)招投標(biāo)制、合同出租、公私合作等形式把一些公共服務(wù)交給私營(yíng)企業(yè)或非政府組織來(lái)提供。而政府自身則集中精力于“掌舵性”的職能領(lǐng)域，如擬訂政策、確定公共服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督合同執(zhí)行等，引導(dǎo)它們?yōu)閷?shí)現(xiàn)公共利益的目標(biāo)服務(wù)。
2.引人私營(yíng)部門的管理方法與技術(shù)。新公共管理模式認(rèn)為，無(wú)論是在私營(yíng)部門還是在公共部門，管理在本質(zhì)上是一致的。基于這一認(rèn)識(shí)，西方各國(guó)在公共管理中廣泛引人私營(yíng)部門的管理方法與手段。如在提供公共服務(wù)領(lǐng)域引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破政府壟斷，實(shí)行目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)估、全面質(zhì)量管理、成本一效益分析等，以提高行政效率。
3.授權(quán)與分權(quán)。它既涉及中央與地方之間的授權(quán)和分權(quán)，也包括政府內(nèi)部不同層級(jí)組織之間的授權(quán)和分權(quán)。后者是當(dāng)今西方行政改革的熱點(diǎn)，其中最為著名的是英國(guó)的“下一步行動(dòng)方案，"(The Nexl Steps)，他們把政府各部的中下層組織轉(zhuǎn)化為相對(duì)獨(dú)立的“執(zhí)行局”(Executive Agency)，執(zhí)行局負(fù)責(zé)人對(duì)工作結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，并被賦予在機(jī)構(gòu)編制、人事管理和財(cái)務(wù)等方面的充分自主權(quán)。這就實(shí)現(xiàn)了上下級(jí)之間由隸屬關(guān)系向契約關(guān)系的轉(zhuǎn)變，上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制也由著眼于控制過(guò)程轉(zhuǎn)向著眼于控制結(jié)果，體現(xiàn)了決策制定和執(zhí)行相分離和分權(quán)化的趨勢(shì)。
4、放松嚴(yán)格的行政規(guī)則，實(shí)施明確的績(jī)效目標(biāo)控制。新公共管理模式反對(duì)官僚制行政模式重遵守規(guī)章制度輕績(jī)效測(cè)定與評(píng)估的做法。主張放松嚴(yán)格的行政規(guī)則，實(shí)施明確的績(jī)效目標(biāo)控制，即確定組織和個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)，并對(duì)其績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行測(cè)定和評(píng)估，促使公共組織由原來(lái)的規(guī)則驅(qū)動(dòng)型向任務(wù)驅(qū)動(dòng)型轉(zhuǎn)變。
5.新公共管理模式把社會(huì)公眾視為向政府提供稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報(bào)的“顧客”。它認(rèn)為，公共組織應(yīng)堅(jiān)持“顧客導(dǎo)向”(Customer Orientation)，認(rèn)真聽取顧客的意見，制定明確的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，向顧客作出承諾并賦予顧客自主選擇的權(quán)利，以實(shí)現(xiàn)提高公共服務(wù)質(zhì)量的目的。
6.公共部門人事制度的改革。新公共管理模式重視人力資源的開發(fā)與管理，采取措施提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的靈活性，如以短期的合同制代替永業(yè)制，實(shí)行以工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的績(jī)效工資制等。
新公共管理模式所包含的內(nèi)容相當(dāng)廣泛，除上述內(nèi)容外，加強(qiáng)對(duì)高級(jí)公務(wù)員的政治控制，非國(guó)有化，注重信息技術(shù)運(yùn)用以提高行政效率等都可歸于新公共管理模式的內(nèi)容之中。
(三)新公共管理模式的理論基礎(chǔ)
在理論基礎(chǔ)上，如果說(shuō)傳統(tǒng)模式的理論基礎(chǔ)是官僚制理論和政治一行政兩分法，那么新公共管理模式的理論基礎(chǔ)則是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和私營(yíng)部門的管理理論與方法。
現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，諸如公共選擇理論、理論、交易成本理論、新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)和博弈論等對(duì)新公共管理模式的形成提供了理論上的指導(dǎo)和支持。就影響而言，公共選擇理論無(wú)疑是當(dāng)代行政改革的主導(dǎo)理論，該理論奠定在一個(gè)十分簡(jiǎn)單卻頗具爭(zhēng)議的基礎(chǔ)之上，即擔(dān)任政府公職的人同所有人一樣，是理性自私的人，其行為受個(gè)人利益的支配。同企業(yè)家在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)上追求利潤(rùn)一樣，政治家在政治市場(chǎng)上也有其自身的利益，如連選連任、更高的職位和更大的權(quán)利、本部門預(yù)算最大化等。而且，利益的驅(qū)動(dòng)常常使政治家為了個(gè)人利益不惜犧牲公共利益，利益集團(tuán)會(huì)利用尋租機(jī)會(huì)收買政府官員，損害更大范圍的社群利益，政府官員也會(huì)努力增加本部門的預(yù)算以獲取更多的資源。其結(jié)果，政府日益膨脹并超過(guò)必要的規(guī)模，有勢(shì)力的利益集團(tuán)會(huì)在國(guó)民收入分配中獲取較大的分額，各種制度日趨僵化。這就使如下的措施成為必要:限制政府作用，縮減政府職能范圍，將政策制定和執(zhí)行分離開來(lái)，并限制既得利益者在政策制定中的作用;在提供公共服務(wù)領(lǐng)域引人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以打破政府壟斷:增加政府運(yùn)作過(guò)程的透明度等。此外，理論、交易成本理論等也從不同的角度對(duì)新公共管理模式產(chǎn)生了一定的影響。
新公共管理模式的第二個(gè)理論基礎(chǔ)則是私營(yíng)部門的管理理論與方法。有人把新公共管理模式又名為“企業(yè)型政府”，集中反映了該模式管理企業(yè)化和市場(chǎng)化取向。當(dāng)前，廣泛引人私營(yíng)部門的管理技術(shù)與方法已成為新公共管理模式的重要特征。
（四)新公共管理模式在當(dāng)代中國(guó)的適用性分析
著名的公共行政學(xué)大師羅伯特·達(dá)爾在《公共行政學(xué):三個(gè)問(wèn)題》中曾這樣講到:“對(duì)某一民族國(guó)家環(huán)境中的公共行政管理的作用做出的概括，不能普遍化并運(yùn)用于不同環(huán)境中的公共行政管理。一種原則則有可能適用于不同的框架，但是，原則的適用性只有在對(duì)那種特殊框架進(jìn)行研究之后才能確定。”因此，必須結(jié)合當(dāng)代中國(guó)特殊的行政生態(tài)環(huán)境對(duì)新公共管理模式在當(dāng)代中國(guó)的適用性進(jìn)行審慎的分析。
與西方國(guó)家在20世紀(jì)后期已相繼步人后工業(yè)社會(huì)和信息時(shí)代不同，目前的中國(guó)尚處于從前工業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)過(guò)渡的階段，具有弗雷德.W·利格斯所說(shuō)的“棱柱型”社會(huì)的特點(diǎn)。而官僚制恰恰是工業(yè)化初期階段最為合意的政府治理模式，官僚制所體現(xiàn)的科學(xué)、法制、理性、效率和可預(yù)見性也正是處于轉(zhuǎn)型期的中國(guó)民眾所普遍認(rèn)同的價(jià)值觀念。美國(guó)著名行政學(xué)者B.蓋伊·彼得斯也同樣認(rèn)為:“對(duì)于體制轉(zhuǎn)換中國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家而言，在追求政府部門最大經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，必須重視建立一個(gè)可被預(yù)測(cè)的、屬于全民的、正直的韋伯式官僚政府。""Lsl因此，自20世紀(jì)80年代中期起，除人事制度的部分領(lǐng)域外，中國(guó)基本全部接受了官僚制的理念和方法，此后中國(guó)一直在朝著理性官僚制的方向努力。然而，20世紀(jì)后期，與西方后工業(yè)時(shí)代相適應(yīng)的新公共管理模式的理念與方法開始傳人中國(guó)，它在某種程度上與中國(guó)市場(chǎng)化的改革方向相契合，加之其在西方發(fā)達(dá)國(guó)家業(yè)已取得的成功先例，它引起了許多人的強(qiáng)烈共鳴。中國(guó)行政改革開始面臨來(lái)自傳統(tǒng)與后現(xiàn)代的雙重挑戰(zhàn)，規(guī)則與彈性、過(guò)程與結(jié)果、政治中立與政治回應(yīng)、公平與效率等一系列對(duì)立的價(jià)值觀念使中國(guó)的行政改革處于夾縫之中。中國(guó)政府一方面要致力于推進(jìn)國(guó)內(nèi)從前工業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)的轉(zhuǎn)型，另一方面又要迎接來(lái)自后工業(yè)社會(huì)和信息時(shí)代的挑戰(zhàn)，中國(guó)的行政改革因此呈現(xiàn)出比西方國(guó)家更大的復(fù)雜性與特殊性。 中西方社會(huì)發(fā)展階段的差異直接導(dǎo)致了兩者在改革面臨的基本問(wèn)題上的不同。眾所周知，馬克斯·韋伯在經(jīng)典意義上所提出的官僚制是一種“理想型”，它更多是種理論上的抽象，在現(xiàn)實(shí)生活中很難企及。各個(gè)國(guó)家所表現(xiàn)的常態(tài)，要么是官僚化過(guò)度，要么是官僚化不足。當(dāng)代西方國(guó)家的行政改革很大程度上肇始于官僚化的過(guò)度發(fā)展，其表現(xiàn)為政府體制的僵化、遲鈍、冷漠與缺乏創(chuàng)新精神。其產(chǎn)生的深層原因則是過(guò)度官僚化與后工業(yè)社會(huì)激烈變遷的社會(huì)環(huán)境之間的矛盾與沖突。而在當(dāng)代中國(guó)，由于體制的慣性和歷史的原因，中國(guó)的官僚制整體上尚處于發(fā)育不全的狀態(tài)，其表現(xiàn)為:行政人員輕視規(guī)則與規(guī)范，行政管理的“身份取向”凌駕于“業(yè)績(jī)?nèi)∠颉敝希姓托c腐敗等。因此，中西方在行政改革的措施選擇上也就體現(xiàn)出不同的價(jià)值取向。例如:在西方國(guó)家為提高政府的靈活性和創(chuàng)新能力而大力提倡“解制型政府”時(shí)，中國(guó)卻面臨著“在規(guī)則的通用性不高的情況下如何確保這些規(guī)則的公平性和一致性”〔“]的問(wèn)題。當(dāng)前，我們的法制建設(shè)還遠(yuǎn)未達(dá)到把執(zhí)法者驅(qū)趕到“合法不合情理”的僵化狀態(tài)，我們不可能在法制體系尚不健全與完善的情況下就大談法制的過(guò)繁與過(guò)多，加快立法與嚴(yán)格執(zhí)法仍是今后很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)我國(guó)的主要任務(wù)。B.蓋伊·彼得斯指出:“改革模式的成功取決于解決的方法是否完全適合存在的問(wèn)題。”中西行政改革面臨基本問(wèn)題的差異提醒我們?cè)谛姓母锬Ｊ竭x擇上必須對(duì)癥下藥、有的放矢，絕不可照搬照抄。
而且，更進(jìn)一步分析，新公共管理模式在當(dāng)代中國(guó)的實(shí)施尚存在諸多現(xiàn)實(shí)條件的制約:
1.缺乏良好的制度環(huán)境。新公共管理模式的實(shí)施需要良好制度環(huán)境的支撐。然而，在當(dāng)代中國(guó)，一方面我們的民主法制制度尚不健全，對(duì)公共部門和行政官員缺乏有效的監(jiān)督制約機(jī)制。例如:由于缺乏公開、公平、公正的招投標(biāo)制度和嚴(yán)格的審計(jì)制度，公共服務(wù)的市場(chǎng)化非但沒(méi)有實(shí)現(xiàn)提高公共服務(wù)質(zhì)量和效率的目的，反而成為國(guó)有資產(chǎn)流失的黑洞;另一方面，我國(guó)目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制總體上還處于不健全、不完善和不成熟的狀態(tài)，缺乏公平交易的制度體系和保證信息高度透明與自由流動(dòng)的機(jī)制。私營(yíng)部門在獲取公共服務(wù)的政策與信息上與公共部門相比明顯處于劣勢(shì)地位，如果缺乏上述制度的保證，私營(yíng)部門要想長(zhǎng)期在公共服務(wù)領(lǐng)域立足是很難的。
2社會(huì)力量發(fā)育水平的限制。新公共管理模式提倡把政府的部分職能轉(zhuǎn)移給市場(chǎng)和社會(huì)力量，這就需要一批發(fā)育成熟、自我管理和自治能力都較強(qiáng)的社會(huì)組織。但由于我國(guó)長(zhǎng)期處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，市民社會(huì)不發(fā)達(dá)，社會(huì)力量總體上還處于發(fā)育不足的狀態(tài)，其脆弱的自我管理與自治能力使政府的職能目前還不能一次性“卸載”，而應(yīng)首先采取措施加大對(duì)社會(huì)力量的培育力度，然后在可能的領(lǐng)域里穩(wěn)妥推進(jìn)。
3.技術(shù)條件的制約。未來(lái)學(xué)家阿爾溫·托夫勒認(rèn)為，以分權(quán)型行政組織取代等級(jí)森嚴(yán)的行政組織乃大勢(shì)所趨，但其前提條件是信息技術(shù)的高度發(fā)展。當(dāng)前，我國(guó)信息技術(shù)的發(fā)展與以前相比固然不可同日而語(yǔ)，但是否達(dá)到阿爾溫·托夫勒所指的水平卻也未可知。此外，新公共管理所要求的許多具體技術(shù)目前也很難達(dá)到，例如績(jī)效管理，由于在復(fù)雜的組織與政策傳送系統(tǒng)中測(cè)量個(gè)人貢獻(xiàn)與工作成績(jī)的困難，加之政治因素的介入，在實(shí)踐中就很難實(shí)施。
