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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇干部人事檔案管理風險點，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：高校；人事檔案；對策
一、新時期做好高校人事檔案管理的重要意義
1.為考察和選任人才干部提供重要依據
高校的發展關鍵在人才，核心在領導干部，干部人事檔案記錄了人員的過往學習、工作經歷。隨著高校的發展，對干部人才愈加重視，嚴格進行領導干部的選任和考察，可以確保干部選任的科學性。檔案審核是干部選任考察的必要環節，通過全面審檔，可以更全面的了解擬選任人員的過往，對于存在干部檔案造假等不端行為的干部嚴厲懲處，不得提拔重用，有效降低選人、用人風險。
2.為維護高校教職工合法權益提供憑證
人事檔案是對教職工成長歷史的記錄，內容豐富，記錄了其家庭成員、工作經歷和薪資福利及獎懲情況等，當教職工出現財產繼承、離退休辦理等情形時，可通過查閱人事檔案進行家庭成員關系確認、工作年限確認等，有效地維護教職工切身利益。
3.有利于強化高校人才隊伍建設
人事檔案對個人信息進行了全面詳實的記錄，包括個人的興趣、愛好、特長、學歷職稱、工作經驗等，人事檔案的整合就是強大的人員信息庫，通過人員檔案資料分析，可以對高校整體人員情況進行盤點，科學預測未來人員需求，結合人員特點進行人崗匹配，加強人力資源開發利用，實現人力資源的高效配置，促進高校人才隊伍建設。
4.有利于促進高校組織人事工作的開展
人事檔案工作是高校人事工作的重要內容，高校組織人事工作是圍繞人員“選育用留”的工作，離不開對人員的管理，做好人事檔案工作，有利于促進高校人事工作的開展。
二、高校人事檔案管理存在的問題分析
人事檔案在高校組織人事工作中發揮著重要作用，做好高校人事檔案管理具有重要意義。但由于人事檔案意識薄弱，重視程度不夠，管理不規范，從業人員專業度不夠等各方面原因，制約了高校人事檔案的科學規范管理。
1.人事檔案意識薄弱
隨著高校改革的深入推進，需要進一步做好人事檔案工作，更好地服務于高校組織人事及其他工作的開展。由于人事檔案工作量大且不易產生工作業績，因此，許多高校對人事檔案工作重視程度不夠，高校領導、從業人員在思想上對人事檔案重要性認識不足，主動學習、主動工作、主動作為意識薄弱，存在重保管輕利用等管理意識，人事檔案思想認識不足嚴重制約了人事檔案的科學規范管理，制約了人事檔案工作的高效開展，制約了人事檔案作用價值的發揮。
2.人事檔案管理制度不健全
受高校發展成熟度及領導重視程度等因素影響，許多高校存在制度缺失或不健全情形，人事檔案管理缺乏制度依據，管理不規范。高校人事檔案內容不齊全情形較普遍，收集、整理、統計、利用等各環節工作的開展缺乏操作規范，無法為高質量開展高校人事檔案工作提供制度保障。人事檔案材料包含十大類，材料的形成涉及組織人事、審計、紀檢監察等多個部門，需要諸多部門的協調配合。由于相關檔案材料形成部門對檔案移交程序不了解，或出于部門自身工作繁雜，對人事檔案工作重視程度不夠等，人事檔案材料移交不及時、移交不齊全情況常有。高校人事檔案移交過程中常存在移交手續不齊全等情況，造成管理混亂、推諉扯皮等情形。高校人事檔案的整理存在分類不嚴謹，錄入不細致，排放無序等情形，嚴重制約了高校人事檔案的有效利用。
3.人事檔案管理基礎設施落后
由于對人事檔案不夠重視，加之經費緊缺，缺乏財力、物力支持，有效投入不足，人事檔案管理基礎設施落后。有的高校沒有設單獨的人事檔案室，僅設檔案柜；有的人事檔案室被當作了雜物室。人事檔案保管設備缺失或老化，未達到檔案室檔案設備配置要求，這些都不利于人事檔案的安全保管。高校人事檔案管理軟件落后，有的高校甚至完全沒有人事檔案管理軟件，依靠excel進行人事檔案信息錄入和人事檔案信息的具體查找，管理落后，效率低下，利用不足，制約了人事檔案工作的開展。
4.人事檔案信息開發利用水平較低
人事檔案開發利用意識薄弱，人事檔案管理理念較落后，重保管而輕開發利用，未發揮人事檔案對人事管理的作用。檔案信息開發利用信息化水平較低，人事檔案管理中人事信息系統落后，未能將大數據思維和信息化管理手段運用到人事檔案開發利用中，人事檔案信息共享程度低。
5.人事檔案隊伍建設不足
雖然國家政策對干部人事檔案管理人員配置作了明確規定，但在高校實際工作中，由于學校重視程度不夠，加之人手不足等原因，人事檔案從業人員常常配置不足。高校人事檔案工作人員常由組織人事工作人員兼任，檔案專業理論知識不足，人事檔案分類整理、人事檔案信息化管理等理論和實踐經驗不夠，且由于個人時間精力有限，對人事檔案業務投入精力不足，業務鉆研不夠，人事檔案工作質量無法得到保證。
三、關于新時期做好高校人事檔案管理的對策思考
1.增強人事檔案管理意識
高校領導應意識到高校人事檔案的科學規范管理具有重要意義，有利于更好地維護高校教職工的利益，更好地促進高校人才建設，推動高校高質量發展。因此，要發揮領導關鍵作用，高校領導要積極為營造良好工作氛圍，調動高校人事檔案工作人員做好人事檔案工作的積極性。高校人事檔案工作人員要學會利用大數據思維和信息化思維進行人事檔案管理，增強檔案管理意識和信息資源共享利用意識，同時利用學校網站、學校微信公眾號等平臺加強推廣宣傳，多渠道宣傳人事檔案對于促進高校人事工作及高校發展的意義，增強高校教職工人事檔案意識。
2.完善人事檔案規章制度
促進高校人事檔案工作的發展需要完善頂層規定制度設計，建立完善的規章制度體系是開展人事檔案各項工作的依據和保障。一是要完善高校人事檔案管理制度。根據國家檔案管理辦法及干部人事檔案管理辦法相關規定，結合高校實際，制定科學的高校人事檔案管理制度，確保高校人事檔案工作開展有章可循。二是制定人事管理制度配套實施細則。完善人事檔案收集、分類、轉遞、利用等相關規定，要重點做好高校人事檔案的收集管理。明確高校人事檔案相關形成部門的工作職責，建立高校人事檔案收集工作機制，定期進行收集，明確收集、移交手續要求，做好移交清單，確保各項移交資料有據可查。按照人事檔案分類規定，科學做好高校人事檔案的分類整理。三是要完善配套考核激勵制度。制定人事檔案工作目標，并層層分解目標，切實將工作落實到部門和個人。明確考核標準和要求，對于未完成目標任務的扣減績效得分，將考核結果和個人績效工資、優秀評選、職級調整等掛鉤，發揮激勵約束作用，確保人事檔案管理工作各項目標有效完成。
3.完善檔案管理各項基礎設施
足夠的經費和有效的人力、物力支持是開展高校人事檔案工作的重要保障。高校人事檔案工作人員要主動作為，并致力于推動人事檔案工作的高效開展。按照檔案保管規定，完善人事檔案庫房建設，實現庫房環境的現代化，配備技術先進的設備。例如，溫濕度調節、安全監控等設備，實現人事檔案的高質量保管，維護人事檔案安全。加強人事檔案軟件系統配置，通過掃描、錄入等方式將紙質檔案逐步轉換為電子檔案，實現人事檔案信息存儲數字化。
4.強化人事檔案開發利用
在做好檔案安全保管前提下，逐漸加強開發利用，充分發揮其價值。一是要轉變人事檔案管理理念，由重保管將工作重心轉移到人事檔案信息資源的開發利用上來，要深刻地認識到實現人事檔案信息資源開發利用對于優化人員配置，促進人才建設的重要作用。二是要做好高校人事檔案資源網絡化利用，條件成熟的學校要進行網絡化的查詢利用平臺，便于高校教職工更高效便捷地進行人事檔案的查閱與利用。三是做好人事檔案信息數據的深度挖掘研究，以高校事業發展為導向，根據人事檔案信息，更好地進行人力資源開發，促進高校人才隊伍建設。
5.提升人事檔案隊伍水平
高校人事檔案工作的發展，需要人才的支撐，需要建設一支能夠勝任新時期高校發展的高素質、高水平的檔案人才隊伍。高校要認真分析人事檔案工作對從業人員的素質要求，選聘具有專業知識背景和豐富從業經驗的人員。要加強對從業人員的培訓力度。一是實施崗前培訓，要加強保密意識培訓，要提高從業人員的政治意識和保密意識，從業人員要有良好的工作作風，嚴格遵守人事檔案工作紀律，確保人事檔案實體和內容安全。要結合實踐案例，對從業人員進行系統的崗位培訓。二是在崗位實踐中培訓，通過老員工帶新徒弟的方式，在實踐中對新從業人員進行指導，更好地將理論與實踐相結合。定期組織交流會、專題會等會議交流人事檔案工作中存在的問題，共同探討、共同學習、共同進步，促進高校人事檔案管理水平提升。綜上所述，新時期、新問題、新要求，結合高校實際，高校人事檔案管理需要從加強人事檔案意識，完善制度，加強開發利用，提升人事檔案人員水平等諸多方面努力，進一步規范管理，促進人事檔案管理水平提升，為高校事業發展提供保障。
參考文獻：
[1]楊琪.高校人事檔案管理現狀及問題與對策研究［J］.工作指導，2019(2):173-174
關鍵詞：人事檔案；信息化；對策
中圖分類號：G275.9文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2012) 06-0000-02
一、前言
隨著我國信息化進程的加快推進。我國的人事檔案管理將面臨管理體制、管理方法、管理技術、管理理念的全面挑戰，須重視加強人事檔案管理信息化建設．才能應對經濟快速發展和社會進步．全球科學技術迅猛發展的時代要求。
人事檔案信息管理是隨著新時代背景下的計算機技術、掃描技術、OCR技術、數字攝影技術(錄音、錄像)、數據庫技術、多媒體技術、存儲技術的發展而產生的一種新型檔案信息形態，它把各種載體的檔案資源轉化為信息化的檔案信息，以信息化的形式存儲，網絡化的形式互相連接，利用計算機系統進行管理，形成一個有序結構的檔案信息庫，及時提供利用，實現資源共享。
二、檔案信息化流程
（一）人事檔案信息管理：用信息方式實施人事檔案管理是對傳統干部人事檔案管理工作的一次創新，能夠實現對檔案和檔案材料收集、鑒別、整理、保管、轉遞、統計、查閱等日常工作的信息化管理，并可通過組織系統專網實現干部檔案的網上瀏覽和遠程查借閱功能，可以大大提高工作效率。
（二）檔案信息化采集：從人事檔案實體庫提卷后，首先拆卷、校對檔案頁數、區分高掃、平掃材料，然后進行數據采集。檔案采集同時對圖像進行糾偏、去污、去黑邊等處理，校對檔案目錄、核對電子材料，完成初步審核。然后由專人再次對檔案原件及數據進行審核，確認無誤后，完成檔案裝訂還原，對電子數據進行歸檔。為檔案的利用提供準確可靠的數據信息。
（三）檔案信息化查閱：以組織系統專用資源網為網絡基礎，采用B/S(瀏覽器/服務器)模式架構，在組織系統內部實現了本地及遠程查檔、閱檔功能。系統在安全方面進行了方考慮：可按日期、時間或長期有效等多種方式，完成閱檔授權；閱檔過程進行詳細的日志記錄；信息采用加密信道傳輸等多種方式，使系統運行更加安全可靠。
三、檔案信息化過程存在問題
（一）外部的監管不力，如人事檔案信息管理工作人員和檔案所有者兩方的彼此法律關系不清晰，對經營根據僅僅行政法規法律效力不強，造成政府對檔案的監督效果不夠理想。
（二）自身機制薄弱，自身環境較差，領導層重視不夠，專業人才不足，相關規章沒有有效的執行下去，流程運作混亂。基本問題有：各級缺乏完善的人事檔案信息管理機制，各科室業務彼此間隔，造成無法彼此溝通，有關部門沒有安排專職人員，許多工作臨時抽調人員，以致檔案信息化的設想沒有很好的落實。
（三）工作人員能力不強，人事檔案信息管理的實施要由人來操作，但是有較大比例的工作人員沒有獲得相關專業資格，沒有掌握基礎的信息化理論知識，大大削弱了工作的力度與效果。甚至有的工作人員業務素質低下，職業道德低下，為了利益犧牲原則，對相關保密規定與規章制度較為漠視。
（四）“重視使用、輕視管理”的情況比較突出。有的單位的管理者更多僅僅是注重人事檔案查詢業務，卻輕視了信息化進程與管理。
（五）重視事后的檢查而輕視事前部署。首先是重視事后管理、輕視事前的風險防范，部分管理者看重的往往是對已經造成的或已經出現的問題進行事后的處罰與補救措施，以此用嚴格的處罰減少出現問題的幾率，而對完全可以事前進行防范、以及能夠盡早控制的事件關注不夠；其次是重視窗口人員的管理、輕視幕后檔案信息化工作人員的管理；再次是重視部分檔案、輕視檔案總體。
四、建立與完善人事檔案信息管理體制的策略
在信息化時代背景下，為了填補漏洞與避免人事檔案信息管理出現問題，需要多方加強控制與完善，優化相關部門人員機構與相關規章，實施總體部署與全過程監督，科學設計規劃績效考評機制，而且，還要與外部的機構監管相結合。
（一）建立專人負責制制，為能夠結合新形勢的需要，人事檔案信息管理工作不僅需要工作人員掌握必要的信息化業務知識，并且還要參與檔案管理、保護等具體業務。因此相關部門應重點對檔案的存放、檢閱、流通等各個流程來控制，做到內部嚴密控制，能夠將責任聯系到每個員，將各項措施切實執行。
（二）實行全面管理，建立嚴格的人事檔案信息管理計劃，一切費用均納入預算管理。編制收支預算應堅持以收定支、收支平衡、統籌兼顧保證重點的原則。要按照批準的年度預算組織收入、安排支出，嚴格控制預算支出。對人員的安排一經批復，一般不予調整，確保落實責任到人。
（三）構建與完善內部管理模式，要提高單位的工作水平，構造科學、完善的自身管理機制，這是檔案工作安全、高效的前提。對檔案的檢閱與存儲，要互相牽制、分級授權簽署、珍貴檔案的存放或過期檔案的銷毀，要盡可能的實施集體決策的方式，按照不相容部門與人員彼此分離，對重要部門的人員定期調整。
（四）實施科學的內部考評機制，按照工作的需要，制定完善規章制度，規范、協調、公正的監督體系去考評的人事檔案信息管理工作效果，建設完善的人員獎勵考評制度。考評制度要關注的公益性的前提下再考慮經濟收入。對那些工作成績優秀的實施精神獎勵和物質獎勵，適當進行擢升：對工作成績不高，比如信息失真、泄漏甚至出賣檔案信息的人進行批評、罰獎金甚至降級處分；對在工作中假公濟私甚至違法犯罪的人員，則追究其法律責任。
（五）加強工作人員的能力素質，充實人事檔案信息管理部門的專業人員，及時進行職業操守規范與專業技能培訓。最后還要注意的有，當前我國許多的檔案管理人員是退休人員返聘，結構組成簡單、知識技能陳舊，根本無法跟上新時期信息化的腳步，為此要完善工作人員隊伍結構。
（六）提高相關系統、軟件的安全保障性能。過去所使用的檔案管理系統，大多是都是單機的系統軟件，沒有與網絡實現對接，網絡的病毒、故障對系統的安全運行不會造成較大破壞。然而在新系統軟件中，要求必須保障局域網的穩定，否則就很可能導致網絡的中斷退出現象。此外，網絡上的病毒是很大的威脅，網絡病毒對安全防范造成了巨大挑戰，而軟件的系統是憑借著網絡來操作的。由此，內部控制也要包括系統軟件控制，在購買相關軟件的時候，要檢驗軟件開發廠商有沒有完全依照法律法規來設計制作。在運行檔案信息化系統軟件的時候，要詳細排查系統軟件時候有著漏洞，如果檢查結果不合安全需要，就要提出新的研發計劃、提高軟件制作水平，保障檔案信息系統的正常適用。
五、完善檔案信息化過程的意義
（一）降低管理成本。過去一直使用粗放型模式即以增加辦公人員和辦公費用為解決這一難題的唯一手段，致使人事檔案管理成本居高不下。而信息化管理人事檔案使傳統的以紙質為載體的檔案信息對象轉為機讀檔案，不僅節約了保管費用，節省了占地空間，而且查閱起來極為方便迅速，從而避免了反復印制資料而造成的紙張和人員的浪費。
（二）提高辦公效率。人事檔案信息管理使資料能及時歸檔，并盡快提供利用。以組織部門為例，干部的任用、干部的提拔都需要詳細準確的檔案信息。然而檔案信息化管理變可提供詳細、即時的數據信息，為領導決策提供服務。與此同時，信息化的人事檔案管理使查詢資料變得非常簡單，真正讓辦公人員做到足不出戶便可知曉天下大事。
（三）增強檔案原件保護。把紙制人事檔案轉化成信息化的檔案，會讓檔案的查閱保存安全性大大提高。特別是那些時間長久的檔案物品，信息化實施后明顯是對他們良好的保護方式，同時，利用檔案的信息化來實施保存，避免了有的內容被篡改的情況。現階段要先保存好原件，繼而做好對紙質人事檔案數字化、建立并完善人事檔案信息資源數據庫、人事檔案信息管理系統的數據轉化等工作．一步一個腳印地逐步推進人事檔案信息資源標準化建設。
六、結語
總而言之，人事檔案的信息管理要借鑒其他檔案的信息化建設的經驗教訓，在用心謀劃人事檔案信息資源整合與共享之際，追蹤科技發展的最前沿．及時掌握現代科技知識．敏銳把握現代科技發展。不斷優化人事檔案信息化建設的能力。與此同時。借鑒國際上先進發達國家在信息化建設方面的經驗教訓，在實踐經驗的不斷豐富以及各自不斷的摸索下，我國人事檔案信息資源整合的方向會逐漸明晰，整合的手段和方式將會不斷明朗化。在新的歷史起點上。以科學發展觀為指導，走人事檔案信息資源整合之路，向著數字化、集成化、標準化的方向發展。
參考文獻：
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［關鍵詞］ 人才市場；信用缺失；人才信用征集系統
［中圖分類號］ F713.58 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2006）10－0027-04
人才信用是指對人才資信狀況進行系統調查和評估，它是以信息化手段為基礎，以為企業提供真實有效的人才資信服務為目的，通過對人才信息的收集整理、調查評估、分級歸類、交互運用及保障追究，實現對人才資源科學系統有效管理的人才宏觀管理系統。
從20世紀80年代末期開始，為適應中國改革開放和建立社會主義市場經濟體制的需要，一些國有的企事業單位在學習發達國家信用管理經驗的基礎上，開始在市場上提供征信服務。自20世紀90年代初開始，個別地方組織也開始投資征信行業，一些著名的外資征信機構也開始登陸中國市場。經過10余年的不斷探索和發展，以企業征信、個人征信、應收賬款管理、信用管理培訓和咨詢服務為主要內容的中國信用體系有了長足的進步和發展。然而，作為信用中非常重要的一部分，中國的人才市場信用制度相對于中國的經濟信用來講，區別很大，差距也很大。人才市場中的信用制度需要有更多的政府部門的介入，如人事、勞動、教育、科技部門，而目前中國人才市場征信信息尚不能夠滿足人才求職、就業、使用、發展的需求，同時也存在層次偏低的缺陷，法律支持還不到位。
一、中國人才市場信用缺失的程度、范圍
據有關部門統計，中國每年簽訂的經濟合同有40億份，履約的只有20億份。近年來，全國法院受理的經濟糾紛和債權、債務民事糾紛案件近300萬件，約占法院全部受理案件的51%。由于社會信用污染嚴重，人才市場也受到信用危機的影響，假學歷、假文憑、假檔案、假接收、假鑒定、假證明等時有出現。中國已經加入WTO，在同國際慣例接軌中信用制度建設突出地提到議事日程。各地政府都在重視信用制度建設，在以企業信用制度建設為重點的同時，也啟動了個人信用體系建設。1999年5月中國首先在上海成立了資信有限公司，并開始試點個人信用聯合征信，隨后深圳從2002年1月起也開始了同樣的試點。這些試點側重于個人的經濟行為的信用，例如上海聯合征信的信息主要是個人貸款及償還記錄，信用與透支及付款記錄，個人在銀行發生的不良信用特別記錄，個人的民事和刑事訴訟記錄，個人的身份證信息和與個人信用有關的處罰記錄等。然而，綜觀整體人才市場同經濟信用相比還存在著各個方面較大程度的信用缺失。
（一）信用信息的完整性與真實性
制販假證件、假文憑、假檔案現象普遍，信息缺乏真實、完整性。成熟的市場經濟是法制經濟，更應該是誠信經濟。然而，加入WTO后的中國，信用問題已經嚴重危害我們的經濟生活和社會生活，人才的快速流動，擇業的雙向選擇，使得制售假證的不法行為泛濫成災，人才信用信息真實性、完整性受到影響。
（二）信用信息的開放度與透明度
資訊的收集、使用相對封閉，缺乏公開和透明。長久以來，中國信用信息數據的市場開放度低，缺乏規范的信息和收集渠道，政府部門和一些專業機構掌握的可以公開的企業、個人資訊沒有合法開放，增加了企業和征信機構信息獲取的難度。另一方面，信用中介服務行業發育較晚，雖然也有一些為企業提供信用服務的市場運作機構和信用產品，但是市場規模很小，經營分散，行業整體水平不高，技術力量不強，市場競爭不規范。人才信用信息的收集、使用相對封閉，不公開，不透明。
（三）信用檔案的管理與監督
統一的檔案管理制度管理目標操作不規范，檔案材料沒有法定責任和缺少監督保證。現階段，隨著多種經濟成分的發展，企業生存周期縮短，人才流動頻率加快，統一的檔案管理制度和管理目標與分散操作不規范的管理矛盾加劇，用人單位對進入檔案的材料沒有法定責任和缺少監督保障。目前國有經濟單位的人事檔案一般由單位自主管理，而大部分民營企業無人事檔案管理權，只好委托人才市場進行有償管理，或干脆不要檔案。這樣，不但在社會上造成了民企人才社會地位差人一等的不公平感覺，影響人才進入民營企業的積極性，而且更為嚴重的是導致大量民企人才斷檔、棄檔，使這些人才的信用在社會上受到懷疑，給人才的流動制造了障礙，也增添了社會的失真度和無序度。另一方面，現在的檔案有償管理可能導致部分人才市場見利忘義，容易滋生涂改、偽造檔案的行為。還有，目前一些單位和個人違反規定，滯留、接收、保管流動人員的人事檔案，造成流動人員原所有制身份不能保留、檔案工資不能調整、工齡無法計算、難以參加社會保險，其他應享受的保障無法實現，甚至雙方發生人事爭議時也無法進行仲裁。
如上問題說明，在人才自由流動的市場經濟條件下，檔案管理由于日益分散的操作，規范程度不斷下降，信度、效度受到影響。進行人事檔案制度改革是建立人才信用制度的重要一環。
（四）信用檔案內容的適用性與規范性
原有檔案內容已不完全適應市場需要。中國傳統的人事檔案可以看作是中國特色個人信用制度的基礎，但隨著市場化就業機制的推進，內容簡單、條目單一、千人一面的人事檔案已經無法滿足招聘雙方的需要，更無法成為打假的有效手段。這是由于現行的人事檔案管理制度是在計劃經濟體制下形成的，以干部的集中統一和分級管理為基礎檔案材料的內容發揮著憑證、依據和參考作用，檔案材料的收集、使用在統一的制度規范下由各用人單位分散操作，在市場經濟體制下，原有的人事檔案內容已經表現出若干不適應：首先是隨著干部人事制度改革，干部已經實行分類管理，統一的“干部”概念和管理體制已不復存在；其次是原有檔案是組織部門用于考察和了解干部的工具，它記載著個人的成長經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現及工作業績等內容，是用人單位選拔和使用人才的依據。但是，現在進入檔案的內容越來越少，檔案不能滿足用人單位了解和掌握一個人全部信息的要求，特別是缺少反映當事人綜合能力、素質、職業生涯以及綜合信用信息和有權威部門認定的業績考核資料。由此可見，修改原有檔案內容，建立社會化的人才信用體系勢在必行。
（五）信用管理人才缺失度
根據上海市緊缺人才辦公室2005年公布的緊缺人才報告，目前上海從事信用服務行業的公司不過20家，從業人員僅500余人，每年有數千人的“信用”人才缺口。而據中國市場學會統計，在今后10年內，中國將至少需要50萬信用管理人才。該報告介紹，根據市政府的有關規定，2005年上海80%的大型企業和50%的中小企業都要建立貫穿企業經營和交易各個環節的信用管理制度，建成內容完備、管理規范和定期歸存的企業信用檔案。而在企業經營中，隨著國際化程度提高，中國企業面臨的潛在風險急劇增加，其中企業缺乏信用管理機制造成的風險將是最主要的。今后，企業在政府采購、公共財政項目招投標及政府相關監管環節中將越來越多地要求提供信用報告。由此，一個信用社會的誕生，將出現對信用管理人才的大量需求。
就目前而言，中國高校從2002年開始招收第一批信用管理專業的本科生，在上海僅有兩所高校開設該專業，每年的招收人數只有二三十余人，最早的畢業生也要到2006年才能就業。“信用”人才缺口今后每年都有數千人的“空當”，信用管理人才即將成為企業爭相搶購的“緊俏商品”。
目前上海市已經按照“上海市社會誠信體系建設3年行動計劃”，正式啟動了上海市企業信用管理崗位培訓。由上海市信用管理培訓與考核辦公室主辦的《信用管理》崗位培訓，實行全市學大綱、統一考試、統一發證。重點培養信用管理專業知識扎實，創新與管理能力較強，能夠熟練運用信用管理技術的高層次人才。以滿足整個國家對此類人才的需求。
二、中國人才市場信用缺失對社會經濟發展的危害
（一）信用缺失是造成人才市場宏觀調控政策失調的內在原因
目前中國低端勞動力市場供大于求，高端勞動力市場尚有缺口需要滿足，整個人才市場的結構并不均衡。通過培養和開發來提高人才價值是人才市場長期的發展政策。而人才的價值由三部分組成：能力價值、資源價值和道德價值。在一個成熟的人才市場中，人因為守“信”而得“用”，因“用”而集“資”，三者內在統一、相互促進。人才的道德價值是資源價值和能力價值得到實現的保證。市場經濟本來就是契約經濟、信用經濟，信用是形成企業與個人雙方雇傭關系的前提條件。然而，信用缺失導致了人才市場道德機制的缺失、人才信用與人才價值背離，從短期來看使雇用雙方遭受損失，從長遠來看，人才市場上有利于人才價值提升的宏觀調控政策難以發揮有效作用，進而制約人才市場的良性發展。
（二）信用缺失提高了人才市場上企業與個人匹配的交易成本和投資風險
近年來，職業經理人違約跳槽事件經常見諸報端。職業經理人在獲取了企業生產經營經驗、關系資源和客戶資源，甚至一些商業機密之后，轉而加入原企業的競爭者或另起爐灶，給原企業帶來巨大的損失。雖然企業針對此類風險采取了一些對策，如加大內部勞動力市場的空間、內部人推薦及增加試用周期等，但所有這些方法都不能非常有效地避免道德風險。同時，還會引發另一些問題：如用人的選擇面狹窄、難以獲得一流人才、容易引發裙
帶關系等，造成人力資本開發和有效利用的低效率，無形中增大了人才開發與利用的成本。
（三）信用缺失導致逆向選擇問題嚴重，從而造成人才市場價格信號機制失效
雖然人員素質測評技術對于減少逆向選擇動機有一定的作用，但與實際需求相比，還存在著信度和效度不高的問題。企業在人才市場上面臨這樣一個困境：以一個薪酬標準來招攬人才，吸引而來的往往是低于該薪酬標準對應能力的人，而高于此薪酬標準相應能力的人則不會被吸引。這類逆向選擇問題對人力資本的激勵會產生負面影響。而欠缺信用體系的信息披露和監督以及職業中介的輔助，中國人力資本的各種類型還未得到有效的市場細分，加劇了信息不對稱情況下商家靠廣告效應高薪招攬人才的被動局面，大大增加了逆向選擇行為的機會。
（四）誠信缺失引起的勞動爭議和知識產權糾紛不斷
越來越多的企業為人才的誠信度和忠誠度偏低感到苦惱，由于個人缺乏道德與自律意識，企業花巨資送人出國培訓，受訓者學成回國后卻甩手就走，經理人利用信息不對稱損害委托人利益，流動之中竊取機密、帶走客戶及管理團隊跳槽給企業管理造成真空等等行為屢屢發生，折射出中國人才市場缺乏誠信的現狀，也引發了許多相關的法律訴訟和媒體上的口誅筆伐。同時，由于人才市場上企業與人才雙方互不信任，缺乏承諾，對契約關系如同兒戲。為了應對人才泡沫，企業對人才也進行“海口承諾”，許以不切實際的待遇和機會，到最后難以兌現，人才只好跳槽報復。
三、構建中國人才市場信用體系的對策分析
市場經濟體制的誠信缺失直接影響著企業誠信體系的建立和完善。健全市場經濟體制是增強企業誠信的根本途徑。為了加快市場經濟的發展，可從以下方面著手。
（一） 加快產權制度的改革，明確產權歸屬
著名經濟學家張維迎認為：無恒產者無恒心，無恒心者無誠信。如果沒有真正的個人所有者，就不會有人有積極性維持企業信譽，企業就不可能講信譽。所有者是否有積極性維持企業信譽，在很大程度上依賴于企業的所有權是否能有償轉讓。這就是說，明晰的產權是企業經營誠信的基礎。市場經濟的運行機制建立在產權界定清楚、產權的有效轉讓和產權的法律保護等基礎之上，產權的界定、轉讓、保護及其相應的制度可以充分調動個人的積極性，私有權的存在是維系和支撐誠信原則最基本的制度基礎。當私有產權不存在或保護不足時，誠信的成本就非常昂貴。因此，明晰產權可以有效地降低失信的概率。
（二）培育信息對稱的環境，促進重復博弈
市場經濟條件下，經濟活動主要通過各經濟主體之間的相互交易來進行，信息主要是在各個交易主體之間橫向傳遞。目前，中國人才市場上的信息量空前增大，但由于市場機制遠未完善，尚未形成一整套有效的機制來保證信息的公正、公開和有效傳遞。這就使得人才市場上授受信雙方所了解的信息不對稱。在信息不對稱的條件下，堅持誠信可以看作是一種風險。而誠信機制發生作用的條件是信息暢通，當事人的不誠信行為能夠被及時觀察到，交易關系須有足夠高的概率持續下去。建立良好的信息溝通渠道和機制可以有效地減少信息不對稱的現象，從而縮減信用缺乏的滋生土壤。二戰后美國建立的信用報告機構和目前中國汕頭市政府大力推行的“信用網”都是為了解決信息不對稱的問題。通過建立信用網，塑造一個信息對稱的環境是大勢所趨。可見，誠信本身具有很強的外部性，只有塑造信息對稱的環境，保障信息暢通，促進重復博弈，才能建立起誠信經營的機制。
（三）強化信用制度建設，建立嚴格的違信懲罰制度
法律是社會信譽與公平的一道防線，通過事前規制企業和個人的行為，事后仲裁和懲罰機制來維系誠信的供給，目的在于讓守信者因守信而獲得回報，讓失信者因失信而受到懲罰。人才市場大量的信用缺失屬于道德層面，有的已上升到法律層面，并危害到整個社會經濟運行和安全。企業和個人的誠信精神和誠信行為是通過制度的約束而逐漸形成的社會要通過嚴格的制度約束，引導其講誠信，并逐漸形成一種習慣。首先要建立個人信用制度，把個人信用作為個人的“第二身份證”。將個人信用狀況記錄在案，把個人誠信狀況和以后一切相關的社會活動直接掛鉤，個人一旦有失信行為，那么在以后的社會活動中就要付出沉痛的道德和經濟代價。其次要建立企業誠信體系，調查和收集企業的信用資料，建立信用資料評估機制，對企業的非誠信行為用嚴格的信用獎懲制度來約束。最后要盡快建立信用方面的法律制度，從法規上推動信用的建立和誠信的形成。同時，對違反誠信造成惡劣后果的企業與個人嚴懲不怠，斷其存續之路，則其勢必會強化守約意識。
［參考文獻］
［1］郭愛萍．我國社會信用體系建設的幾個問題［J］．求實，2002，（12）．
關鍵詞：檔案；信息化建設；問題；解決措施
經過多年的發展，檔案信息化建設已經是全國各級檔案部門的基礎性工作之一，但隨著檔案信息化建設的持續深入，部分問題變得越來越突出，一直困惑著檔案工作者，嚴重阻礙檔案信息化建設進程，加強對問題的分析并找到相應的解決措施已變得迫在眉睫。
1 檔案信息化建設面臨的主要問題
1.1 設施配置不合理
不僅資金不足會對檔案部門系統購買檔案信息設施不利，缺乏昂貴的數字化信息設備，且盲目的基礎設施建設投資會引發采購設備不符合實際工作需求的問題，從而使基礎設施配置喪失合理性，降低設施利用率，在浪費建設經費的同時還會對整個檔案部門的檔案信息化建設進程產生消極影響。
1.2 資源結構不合理
在檔案信息化建設中，數字資源短缺且資源結構不合理的問題相當嚴重，大多檔案館藏資源依舊受到紙質檔案的限制，數字檔案資源及其結構亟待豐富、優化，如不及時解決該問題，勢必會對檔案信息化建設質量及進程帶來負面影響。
1.3 安全認識不到位
一些檔案部門及工作者盡管對檔案信息化建設的安全問題有所認識，但風險意識不足，認為只要建立了安全防護體系就萬事大吉，導致技術防范手段單一，檔案信息安全體系建設滯后，無法隨時保持對安全管理機制及安全防范措施的更新，急需尋求突破[1]。
1.4 遠程利用遇瓶頸
遠程利用檔案信息是檔案信息化建設的發展趨勢，能滿足群眾的期盼，是檔案利用工作應有之義。檔案信息遠程利用需打破幾個瓶頸，主要包括分辨信息公開或保密的難度較大、遠程利用檔案信息的能力急需提升、信用體系建設滯后等。
2 解決檔案信息化建設問題的措施
2.1 合理配置檔案信息基礎設施
不斷更新的信息技術勢必會使信息設備面臨不斷的淘汰與更新，但基礎設施建設的資金投入畢竟有限，檔案部門在信息設備的選購中務必要考慮周全，最大限度發揮有限資金的價值[2]。一是檔案部門在信息基礎設施的選購中要堅持高瞻遠矚和集思廣益，按照檔案信息化建設的整體需求及實際支付能力購置性價比高的、適合本單位使用的信息基礎設施，切忌一味求貴、求精，更不能因貪圖便宜而選購次品甚至是淘汰品，正確每一件入館的設施都能被高效利用，杜絕面子工程。二是檔案部門要提高使用舊設備的效率，在更新辦公室與機房的計算機時不能簡單地將破舊機器淘汰，錄入文件目錄信息的設備不能急于報廢；如果修理之后的壞機器能夠繼續使用且所需維修費用不多，就不能隨意將其丟棄。尤其是缺乏經費的單位，對舊機器的充分利用是克服資金短缺、合理配置檔案信息基礎設施的過渡辦法。
2.2 調整數字檔案館藏資源結構
當下，各級檔案部門主要是保存傳統載體檔案，數字資源有限，所以應豐富數字檔案資源，優化館藏檔案結構，快速推動傳統載體檔案的信息化進程，建設數字檔案館，增加檔案部門數字信息資源的總量。數字檔案館可接受電子文件，并對各種檔案信息資源進行整合，建立檔案數據庫，構建多層次、規范化、分布式的檔案數據庫群，通過網絡平臺共享檔案信息資源[3]。數字檔案館的很多功能都是傳統檔案館不具備的，它能使檔案服務手段、質量及信息服務的深度與廣度等都有質的提升，讓利用者打破空間、時間、數量等的局限，準確、迅速地查閱檔案信息資源。盡管當下的條件無法全面實現檔案信息化，但有選擇、有重點地實施館藏檔案信息化建設很有必要，主要應對珍貴的館藏檔案、對文化與經濟、科技等的發展有長遠使用價值的檔案、對能開放的檔案、對密切聯系群眾生產生活的檔案等實施信息化建設。
2.3 加強檔案信息安全體系建設
一方面，檔案部門要建立健全安全管理機制。一是參照相關制度合理制定適應電子信息管理的人員準入及考評制度，把人員信息安全素質作為一項重要的評定標準，提高新進檔案工作者的素質起點及安全意識；二是完善制定機房管理制度、加密管理制度、設備及人員管理制度、應急事件處置機制、技術管理制度、口令守則制度等，增強保護檔案信息安全的整體意識，特別是安全等級高的信息系統，要嚴格落實定人管理、定人負責制度，促使管理者科學分配并管理用戶的權限，詳細記錄檔案信息系統的維護內容及情況；三是制定并實施網絡安全管理制度，通過實時監控與預警控制網絡的不安全活動，把病毒清除變成常態性工作。另一方面，利用現代科學技術保證檔案信息公開的安全性。如今，信息技術發展迅速，信息安全防護技術日新月異，把這些技術融入檔案信息安全體系中勢必能有效提高檔案信息公開工作的安全性。當然，使用科技含量高的新技術會產生較大的費用投入，且后期培訓費用較大，所以在使用時不能一味追求高科技、追求新，而要依據信息安全防護技術的應用實際，選擇集中可靠的、成熟的安全技術，強調其應用的可靠性。當下較成熟的安全技術主要有密碼服務技術、密鑰管理技術、認證與授權技術、故障恢復技術、防病毒技術、防火墻技術、漏洞掃描技術、入侵檢測技術等。
2.4 建立信息遠程查閱利用體系
檔案信息利用是檔案信息化建設的重要方面，最大限度發揮檔案信息化的優勢，遠程查閱、利用檔案信息，為廣大群眾查閱和利用檔案提供方便、簡化手續、增加效率，增強檔案信息遠程查閱及利用的實效等式檔案利用工作的發展方向。沿著該方向，檔案信息化建設應建立統一的遠程查閱利用體系，并重點做好三方面工作：一是提升遠程查閱利用服務能力，依據檔案法、保密法等科學設定檔案信息的公開級別，完善網上公開檔案信息資源的標準體系、評估體系；對已經公開的文件信息，應要求公開主體依據指定的標準圖形及文件格式重新將檔案信息到各自的網站，提升網站信息的標準化與規范化水平；針對可部分公開或與個人隱私有關的檔案，可選擇公開目錄的形式為群眾提供遠程檢索服務，并在確認已注冊用戶的身份后為其提供檔案信息遠程利用服務；牢牢把握計算機、電視、電信三網融合的寶貴機遇，把已經上網及可以上網的檔案信息拓展到電視、手機等媒體，完善檔案信息服務。二是提高館內查閱檔案信息的服務能力，通過用網絡檢索取代手工檢索、用網絡打印取代原件復印、用數字檔案取代紙質檔案等方式為利用者提供更加便捷的館內檔案信息查閱服務。三是在各檔案館之間建立檔案證明機制，加強館際合作，大膽嘗試為檔案信息利用者提供異地證明的新形式，通過數據脫機交換以及備份等手段實現檔案證明的聯網打印，提高檔案信息遠程利用的信用水平。
3 結語
檔案是人類在社會生活實踐中逐漸形成的認識和改造世界的一種原始記錄，是最基礎的社會信息資源，檔案信息化建設是檔案部門順應社會發展形勢的長期性工作，它不可能一蹴而就，不能一哄而上，也不能只更新設備，而要憑借長遠的眼光、合理的規劃、可行的方案及時而有效地解決問題，推動檔案信息化建設進程。
參考文獻
[1]鄭海艷.檔案信息化建設及檔案服務工作問題[J].經營管理者，2013（30）：289.
