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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位人事管理問題，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.崗位設置不夠科學。
在出臺的《事業單位人事管理條例》中，有關事業單位崗位設置的內容并不多見，加上在事業單位實際工作過程中確實存在很多不夠科學之處，主要的問題有以下幾點：首先，很多事業單位在進行崗位設置的時候并不是依據崗位職責的切實需求，而是依據人員需求進行崗位設置，這就造成有的事業單位即使出現了部分空缺的工作崗位，卻依然沒有人才愿意應聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現象的存在都是由于事業單位進行崗位設置的時候未能充分考慮到自身的長遠發展，而是依據上級事業單位對人才的調動與安排進行工作崗位的調整；其次，部分事業單位的崗位職業不夠明確，明確地劃分職責是保證事業單位工作人員能夠保質保量完成本崗位工作任務與職責的前提條件，然而對于崗位職責的設定在很多事業單位中都沒有明確的內容，從而造成崗位職責模糊，對崗位工作的高校完成產生很大的不利影響。最后，部分事業單位在劃分崗位類別方面沒有形成統一的標準。一些事業單位根本未能充分考慮到各個崗位職責的內容，并且在關于人才晉升與管理方面也沒有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問題的存在導致事業單位在開發創新型人力資源方面受到很大的限制。
2.激勵機制不夠完善。
長時間以來，由于我國很多事業單位的激勵機制都不夠靈活與完善，沒有隨著時代的進步構建出和市場經濟發展程度同步的激勵機制，這就會對現階段我國事業單位工作人員的積極性產生很大影響。在薪資待遇方面，由于現階段事業單位的薪酬主要是依據國家制定的相應標準發放的，薪酬制度方面的彈性較差，導致我國當前事業單位工作人員的實際收入和付出的工作成果沒有形成比例，此外，一些事業單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現象依然十分嚴重，工作做的質量好壞與工作量多少對人員的晉升與發展影響并不大，這種現象嚴重挫傷了事業單位工作人員的積極性。長久下去，就會造成一些事業單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業單位的整體工作效率。
3.績效考核制度不完善。
當前事業單位的考核標準多以問卷形式開展年度考核，結果通常分為優秀、良好以及職稱等這種績效考核制度的標準制定操作性并不強，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對事業單位的改革與長久發展不利。
4.選拔招聘不合理。
事業單位人事管理中的一項重要內容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國事業單位綜合型人才的重要進口，這方面工作質量如何直接會影響到事業單位工作人員的素質與整體質量，進而會影響到事業單位功能的良好發揮。我國現階段事業單位的選拔招聘機制并不十分科學，造成這一問題的主要原因就是編制。由于編制的存在導致當前事業單位中的人才流通與更新出現很大阻礙。由于我國事業單位人員編制主要是由上級單位審核以后確定的，導致編制數量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發點是正確的，但由于在當前競爭如此激烈的市場環境中，事業單位人員編制彈性問題會使其在拓展業務的過程中出現人才短缺問題，同時事業單位在收縮業務量的時候也無法將多余的工作人員進行有效的分流。
二、當前事業單位人事管理問題的應對策略分析
1.科學設置崗位，明確崗位職責。
事業單位在設置崗位的時候，不僅要充分考慮到上級單位對于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續發展需求，并且還要充分結合人才的綜合素質與業務能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進行科學的崗位設置之后，還應當進一步明確每個崗位的工作要求與具體內容，劃分清晰的權責任務，從而保證事業單位各項工作得以正常進行。
2.建立健全激勵機制。
通過有效而科學的激勵機制能夠大大激發工作人員的積極性與工作激情。筆者認為，有關事業單位應當將員工的工作績效和薪酬進行直接掛鉤，依據不同的績效狀況制定出科學的獎懲制度。同時，在構建與完善激勵機制的時候應當注重精神獎勵與物質獎勵的有機結合，從而將激勵機制的效果發揮到最大化。
3.建立健全績效評價制度。
通過良好的績效評價不但能夠幫助事業單位逐步提升績效水平，還能幫助事業單位更加合理地開發人力資源。因此，事業單位應當依據績效評定的標準全面做好崗位分析工作，在結合不同工作類別的基礎上對崗位關鍵績效要素進行提煉，績效標準的制定需要將定性分析與定量分析有效結合起來。
4.科學選拔招聘。
[關鍵詞]人事管理；信息化；事業單位
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.046
[中圖分類號]D630 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-00-01
1 人事管理信息化概述
根據最新公布的2006-2020年國家信息化發展戰略，信息化是指充分利用信息技術，開發利用信息資源，促進信息交流和知識共享，提高經濟增長質量，推動經濟社會發展轉型的歷史進程。
人員是事業單位所有元素中最基礎的元素，人員的增減、變動將直接影響到事業單位的整體運作。人事管理中每天都要涉及人員管理工作的問題。事業單位的人員越多、分工越細以及聯系越緊密，所要做的統計工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統的事業單位人事工資管理系統采用人工管理的方式，記錄量大，統計任務重，尤其容易出錯。這種管理方式，在現今這種人員數量大，變動頻繁，分工越來越細，聯系越來越緊密的情況下，顯得越來越不適應，越來越跟不上時代的步伐。人事管理信息化可以利用電腦代替人力勞動，完成眾多信息的統計、處理，人事管理信息化是指信息化在事業單位人事管理中的應用，其可以方便、準確的顯示出處理的結果，并給予長期保存。
因此，繼農業革命、工業革命以后，信息化將成為又一次深刻的社會變革，會對人們的生活產生巨大的影響。傳統的事業單位人事管理，已經不能適應現代社會的要求，只有通過信息化建設，才能促進事業單位人事管理徹底轉型，不斷提高事業單位人事工作的效率和管理水平。
2 事業單位人事管理信息化存在的問題
事業單位人事管理工作本身就缺乏足夠的重視，也不能跟企業的人力資源管理相比較，也沒有達到戰略化管理的程度，缺乏足夠的資金和人力的投入，其主要存在以下幾方面的問題。
2.1 信息化觀念淡薄，管理模式落后
我國的事業單位正處于轉型期，很多事業單位還處于轉型過程中，因此造成舊有的管理模式不能m應新的事業單位管理需求，而事業單位人事管理信息化還未提上日程。大多數的事業單位領導及工作人員仍停留在舊有的管理模式上，認為配備幾臺電腦，能進行基本的數據文字操作，就可以達到人事管理信息化的要求。事業單位人員信息化的觀念淡薄，首先，從根本上便對信息化不夠重視，特別是對人事管理信息化系統的重視程度不夠。其次，對信息化概念的理解不夠深入，沒有意識到事業單位人事管理信息化改革的必要性和重大意義。
2.2 信息錄入不及時，信息不對稱
由于事業單位人事管理信息化水平較低，信息的錄入完全依托最簡單的手工錄入方法，導致信息錄入不及時，數據滯后，干部人事數據的更新和補充不及時，這會導致兩個后果，一是基礎數據庫不健全，不方便查閱和調取，也對后期的數據統計造成了困難；二是信息不對稱，數據的共享性差，導致上級單位與基層單位數據不能共享，信息不能及時傳達，數據傳遞困難。
2.3 信息化經費不足，操作困難
我國的事業單位正處改革時期，目前大多數的事業單位經費還是由國家按人頭劃撥，大多數的事業單位還處于經費不足的狀況下，如何解決經費的問題，也是大多數事業單位目前面臨的問題。因此，要配備人事管理信息系統，就要有必要的經費保障。
2.4 軟件開發維護人才缺乏
要想完善事業單位人事管理信息系統，就需要專業或者經過系統培訓的軟件管理和維護人才，但就事業單位本身而言，這類人才無疑是缺乏的，這也是導致事業單位人事管理信息化一直停滯不前的原因。
3 推進事業單位人事管理信息化的措施
3.1 提高管理水平，更新觀念
事業單位的管理人員應提高自己的管理水平和管理理念，認識到在事業單位改革的大背景下，事業單位人事管理工作必須要借助人力資源的信息化管理平臺，才能有效推進事業單位人事管理工作的完善。且要認識到建立完善人事基本數據庫的重要性，加強信息動態更新管理，使事業單位人事管理工作提高效率。
3.2 建立健全人事管理信息化平臺
人事管理信息化平臺的建立，需要軟件和硬件兩方面的支持。在硬件方面，需要事業單位配備完善的硬件設施，包括互聯網的建設、計算機系統的建設和單位內部局域網的建設。就目前來看，網絡硬件已經是每個事業單位必須配備的基本設施。在軟件方面，市場中針對企業人力資源管理的信息系統不能充分滿足事業單位的需要，事業單位自身應組織開發和研究相關信息化軟件平臺，且在事業單位的引領和合作下，規范事業單位人事管理系統的軟件市場，形成統一的信息平臺，為日后的信息交換和信息共享奠定基礎。
3.3 實現后期的軟件開發和升級維護工作
要實現后期的軟件開發和升級維護工作，就需要事業單位與相關企業進行合作，除了打造統一的信息平臺外，還要有負責維護和更新軟件的相關人才，從信息化建設的全局出發，提升信息化建設的綜合效益。加大對軟件使用人員的培訓力度，形成軟件運行的后期條件，保證信息安全，操作規范，后期服務打好基礎，從根本上解決人事管理信息化平臺建設中存在的問題。
4 結 語
為了適應新形勢下事業單位的改革，事業單位人事管理工作也必須朝著新的方向發展，提高認識，更新觀念，努力創造信息化所需的軟件和硬件條件，只有這樣才能不被當前社會所淘汰。
主要參考文獻
[1]黃海霞.事業單位機構改革尋求突破[J].t望，2002（44）.
【關鍵詞】新形勢；事業單位；人事管理；效率
一、前言
現階段，伴隨著我國社會主義市場經濟體制的確立和完善，市場競爭變得越發激烈，事業單位想要充分發揮自身的職能，獲得更好的發展，就必須積極參與到市場競爭中，做好人事管理工作，促進人事管理效率的提高，發揮人才在單位發展中的助推作用。
二、新形勢下事業單位人事管理工作現狀
市場經濟的持續發展，使得人事管理工作成為事業單位運營管理中的重要內容，人才的運用程度在很大程度上決定了事業單位的發展前景。但是從目前來看，面對新的發展形勢，事業單位在人事管理中存在著一些問題，影響了人事管理的效率。
（一）缺乏良好的人才觀念
在市場經濟體制下，人才所代表的，是掌握了專業技能和知識的人員，是推動科學技術進步和經濟發展的不懈動力。不過，與企業相比，事業單位對于人才的重視明顯不足，在引進人才完成相應的編制核準后，基本上就不會出現大的變動，導致事業單位內部人員缺乏競爭意識和危機意識，影響了人才隊伍整體素質的提升。同時，一些高端技術人才無法充分發揮自身的能力和優勢，最終導致事業單位人才的流失，嚴重影響了事業單位的長遠穩定發展。
（二）缺乏合理的人才配置
現階段，我國絕大多數事業單位在人事管理中，采用的仍是傳統的國家用人模式和身份管理模式，缺乏與時俱進的精神和開拓創新的勇氣，導致人才的配置無法充分滿足市場需求，存在著各種各樣的問題，如招聘機制不合理、淘汰機制不健全、監管機制不完善等，嚴重影響了事業單位人力資源配置的合理性，阻礙了人才利用率的提高。
（三）缺乏可靠的信息管理
作為以國有資產設立，由政府相關部門管轄的社會服務組織，事業單位本身特殊的性質使得其在人力資源管理中，容易受到黨政機關管理模式的限制，在針對一些重要數據資料進行記錄時，依然沿用手工記錄管理的模式，嚴重影響了管理效率。雖然部分事業單位在人事管理中引入了計算機技術，在管理效率方面有了一定的提高，但是其應用范圍始終有限，一般只能對一些常規性的工作進行輔助，缺乏在人事信息管理數字化等方面的應用，其本身的作用無法得到充分發揮。而隨著事業單位的發展，其內部工作人員隊伍也在持續壯大，對于人事管理提出了許多新的要求，在這種情況下，由于缺乏可靠的信息管理，往往只能通過增加人手的方式進行管理，不僅增大了管理成本，而且嚴重影響了管理效率。
三、新形勢下事業單位人事管理效率提升策略
針對上述問題，在新的形勢下，事業單位應該立足自身，采取切實有效的措施，提升人事管理效率，確保人才的作用能夠得到最大限度的發揮。
（一）完善人事管理制度
對于事業單位管理層而言，面對新的發展形勢，必須及時對自身的管理理念進行更新，認識到人事管理在事業單位發展中的重要作用，樹立起人才為本的觀念，加快人才隊伍建設，為員工提供一個能夠充分發揮自身能力的平臺。應該為員工提供相應的幫助，在單位內部營造出一種愛崗敬業、服務社會的氛圍，引導員工樹立團結奮進、積極向上的理念，發揮員工的能動性和創新精神。同時，應該對人事管理制度進行健全和完善，通過循序漸進的方式，逐步掃清身份管理的障礙，結合事業單位本身的工作性質和具體要求，進行工作崗位的設定，落實崗位責任。一方面，應該積極改進人才引進機制，對傳統的單一的人才引進渠道進行拓展，不斷提升人才隊伍的整體素質和能力；另一方面，應該做好人才定期考核，制定科學的績效考核標準，將考核結果作為員工晉升和淘汰的重要依據，提升其危機意識，使得員工能夠主動去學習新的知識和技能，提升自身的綜合素質。
（二）優化人才配置
合理的人才配置，可以對有限的人才資源進行高效利用，在避免人員閑置的同時，也可以確保每一個員工都能夠在恰當的崗位上發揮自身的能力。在進行人才優化配置的過程中，應該堅持因事擇人的原則，確保選拔出的人才能夠滿足相應工作的要求，做好崗位的合理設置；可以結合員工各自的特點，對工作任務進行分配，對員工的潛力進行最大限度的挖掘；應該堅持人事動態平衡，根據實際需求，對人員和崗位進行調動，在實現能者多勞的同時，也必須重視對能力較差員工的應用，如果員工的能力無法滿足工作需求，則應該對其進行培訓，避免出現在其位不謀其政的現象，提升人才的利用率。
（三）推進信息化建設
信息化技術的飛速發展和廣泛應用，推動了事業單位人事管理的信息化建設，在提高人事管理水平和管理效率方面意義重大。在實際操作中，一是應該積極引入計算機技術和網絡技術，加快事業單位局域網建設，逐步實現辦公自動化，利用網絡的便捷性，簡化人事檔案管理流程，提升人力資源管理的整體效率；二是應該將事業單位內部的局域網與社會公眾網進行對接，及時將相關信息公開。例如，將事業單位的人事資料公開，自覺接受公眾的監督，可以有效激發員工對于自身工作的積極性；通過信息整合，公開人事招聘信息和員工薪酬信息等，可以吸引更多的人才，推動人事管理工作的順利進行；三是應該強化管理人員的信息化培訓，提升其信息管理能力，確保其能夠適應人事管理信息化的需求，提升人事管理的效率和質量。
四、結語
總而言之，面對新形勢下出現的新問題，事業單位應該及時更新觀念，充分認識到人事管理的重要作用，加大人才引進和培訓力度，完善人事管理制度，優化人才配置，推進人事管理的信息化建設，促進人事管理效率的不斷提高，進而推動事業單位自身的穩定健康發展。
參考文獻
[1]鄭博熙，杜英.新形勢下提高事業單位人事管理效率路徑探索[J].管理觀察，2015(31):176-177.
[2]楊鶴.新形勢下提高事業單位人事管理效率的路徑[J].人才資源開發，2015(14):5.
就我國目前行政事業單位中的人事管理現狀來看,主要問題為論資排輩、人才浪費。例如某些行政單位中存在著人才有余力、有能力但是卻無法充分發揮出來,人才配置錯位,導致人才的能力無法得到發揮等。這些都嚴重影響到了人才資源的合理配置。一些行政單位,由于人事管理不合理,導致一些專業性人才在其他工作崗位中,其專業知識無法得到應用和發揮,或者是人才配置多余,安排了多個人來共同完成一兩個人的工作。
除此之外,現階段我國行政單位中人事考核機制也存在一些問題。目前,多數行政事業單位中的人事考核機制僅僅流于形式,年底考核大多能夠合格,無論工作是否完成,無論是否完成的良好,都會得到合格的成績。總體來講,國內行政事業單位中的人事考核制度并沒有得到實際應用,獎懲力度不足,獎勵多,懲罰少,使得行政事業單位的工作人員不將工作放心上,覺得鐵飯碗是不會丟的。這樣的情況,不僅影響到行政事業單位人員的工作責任心、積極性,同時也對行政事業單位的職能發揮產生一定的消極影響,更加制約了國內人事管理的進步與發展。
“出”的問題目前國內就業壓力較大,大學生都希望能夠到事業單位中從事工作,但是根據調查了解到,近幾年來,國內出現了許多大學生從行政事業單位中離職或跳槽的情況,尤其是一些專業技術強、綜合能力高的人才,不斷從行政事業單位中流入其他工作單位中,這對行政事業單位今后的發展是極其不利的。
通過上文分析可知,目前國內行政單位人事管理存在諸多問題,因此,必須要根據問題來想出解決對策,強化人事管理職能,提升國內人事管理水平。
1、健全制度,規范環境行政事業單位應當將國家事業單位中的各項制度來作為人事管理的基本原則,結合自身單位的工作性質、人員配置、人員現狀、崗位勞動量、人員科技含量等具體情況,例如政策空間不斷進行制度創新,制定出符合國家制度標準,又滿足自身發展要求的人事管理制度。例如,對于行政單位來講,可以建立起人事勞資規章制度與勞資分配機制,合理安排勞資與人力,盡量使得物盡其用,人盡其才。也可以建立起科學的、合理的工資調整制度,獎懲結合,采用物質獎勵來激發工作人員的工作積極性與工作熱情。在各項制度的實際執行過程中,要本著對事不對人的原則,嚴格按照規章制度來辦事,不講人情,只講道理,堅決杜絕以往的走后門、找關系現象。
2、合理配置管理勞務資源將“以人為本”作為首要原則,本著“尊重人才,尊重知識”的原則來進行勞資管理。不論是企業,還是行政事業單位,要想做好內部管理,必須要制定出穩定人才、合理使用人才并留住人才的相應策略。通過調整單位內部政策、機制等,來留住人才、合理配置實用人才。建議國內行政事業單位的人事管理,應當以事業留人、感情留人為主,通過對工作人員的關心、照顧、理解、幫助,來令工作人員感受到單位對自己的關心,從而對單位產生一定的歸屬感與忠誠感。另外,也要制定出一些人才開發政策,通過政策來留住人才,建立健全人才開發機制,通過機制來穩定人才。
3、轉變人事管理職能人事管理目前職能為管理型,為了能夠順應形勢發展,保證單位職能的發揮,有必要將人事管理職能轉變為服務型。服務型人事管理職能不僅是形勢需求,同時也是大勢所趨。本著“以人為本,服務為民”的原則,推動政務公開,規范人事管理。具體可以通過板報、畫廊、報紙、媒體等進行思想宣傳,宣傳內容包括單位各項人事政策、辦事程序、便捷服務等,在人事管理與工作人員之間建立起溝通的橋梁,從事人事管理的人員,也要定期不定期的到同事之間聽聽他們的想法,接受他們的監督。
綜上所述,隨著我國人事制度改革的不斷深入,行政事業單位必須要調整人事管理,杜絕不良管理現象與行為,加快職能轉變,加大資源開發,提高資源配置的市場化程度,建立健全各項人事管理機制,創造出和諧的人才環境,在規范其行為、職能的基礎之上,給予充分自由的空間,來發揮他們的才能。總之,行政單位要摒棄錯誤的思想,樹立起新觀念,通過人事管理來進一步強化管理職能,讓行政單位的作用與價值得到充分體現與發揮。
關鍵詞：事業單位 人事管理 對策分析
1.引言
事業單位是我國現代化建設的重要力量，擔負著為公眾提供公益的職責，是滿足社會文化、教育、科學、衛生等多方面需要的社會組織，代表著黨和政府的形象。而人事管理作為事業單位一項重要的工作內容，對人員招錄、崗位聘用、培訓考核、福利獎懲等負有不可推卸的責任，可以說，人事管理工作的好壞決定著事業單位工作質量的高低。近年來，隨著事業單位改革的逐步深入和落實，社會各界對事業單位人事管理工作提出了更高的希望，人事管理工作也面臨著新的挑戰和要求。
2.當前事業單位人事管理工作的現狀
2009年，中央辦公廳在《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》中明確要求，深化事業單位人事制度改革，要按照加快推進事業單位分類改革的總體要求，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創新管理體制，轉換用人機制，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力，符合事業單位特點的人事制度。這一要求為人事管理工作提出了明確的目標，近年來通過多方的努力，事業單位人事管理工作質量取得了較大的提高，管理模式、用人機制等方面有了長足的進步，但距離《綱要》的要求還有著不少的差距，具體而言，主要體現在以下幾個方面：
2.1人事管理工作觀念轉換還不到位
人事管理工作作為事業單位的一項基礎性工作，一直以來就得到各級領導的重視，國家相關部門也陸續出臺的多個文件加以規范和引導，但受到傳統觀念的影響，人事管理工作觀念轉變還不到位。一方面，服務觀念缺失。一些事業單位在人事管理過程中沿襲傳統的觀念，以管理代替服務，工作過程中缺乏服務思想，人事管理工作模式僵化呆板，影響了工作質量。工作過程中沒有認識到人力資源的重要作用，存在等靠要的思想，沒有深入單位實際，解決職工實際問題。另一方面，改革創新觀念缺失。面對新時期工作面臨的新局面、新特點，工作中創新方法不多，時代性不強，也降低了人事管理工作的質量。
2.2事業單位人員培訓力度還不過硬
在現階段，隨著國家法制建設、制度建設力度的加大，事業單位人員引進已經逐步走向正規，但在人員引進后的使用和培訓方面，單位給予的關注不夠，影響了人員的后期發展。一是培訓機制不健全。在不少事業單位中，單位對于人員培訓工作沒有長期的規劃，缺乏整體性的考慮，特別是對于個人而言，沒有針對性的培訓方案，往往采取一勺燴的模式，培訓效果難保證。二是培訓制度難落實。當前社會對事業單位工作質量的要求越來越高，而人員少、事務多的矛盾在一些單位十分突出，造成了一些培訓計劃方案落實難度大，隨意更改刪減培訓計劃的問題時有發生。三是培訓針對性不強。事業單位在人員培訓過中，結合自身實際的少、照搬上級要求的多，影響了培訓工作的吸引力和人員的參與熱情。
2.3事業單位人員考核獎懲還不健全
從2006年，事業單位實行崗位績效考核工資制度以來，改變了傳統的一刀切的局面，為激發事業單位人員工作熱情，提高單位工作質量提供了有力的抓手。但如何進行考核，如何評價結果、如何進行獎懲這仍然是當前事業單位考核獎懲的難點問題。一是標準難確定。各個崗位職能不同、人員素質差異大，這些都造成了考核標準確定難，特別是如何在將指標量化的問題上，還沒有一個科學的方法。二是考核難組織。不少單位在考核組織過程中還是采取內部投票的方式，人情票、感情票的問題還十分突出，都影響了考核的公正性。三是獎懲難保證。對于考核結果的落實，還缺乏一套更為規范的制度作為保障，在職務晉升、工資福利等方面沒有將考核結果真正體現到實處。
3.提高事業單位人事管理工作質量的對策分析
針對當前事業單位人事管理工作過程中存在的問題，筆者認為，隨著我國事業單位改革的深入，規范人事管理制度、探索人事管理新方法已經成為了未來人事管理工作的必然趨勢。無論是單位領導者，還是普通員工，都要將人事管理工作作為提高單位凝聚力、戰斗力的重要手段，促進人事管理工作再上新的臺階。
3.1轉變觀念，提高服務意識
觀念的轉變是一個長期的過程，也是人事管理工作的核心內容。在實際工作中人事管理工作必須要由傳統的管理型向服務型轉變，提高工作的“人情味”。一是要樹立“以人為本”的觀念。在工作中體現“以人為本”的意識，在方法上堅持以單位職工發展為核心的工作理念，為單位的發展和職工的成長進步營造良好的外部環境。二是要樹立尊重人才的觀念。崗位聘用是此次人事制度改革的核心，而人才就是改革的重點，人事管理工作中要將留住人才、用好人才作為重要內容，積極為單位領導決策提供可靠依據，為人才發展鋪平道路。三是要樹立服務為本的觀念。將傳統的管理模式向服務模式轉變，主動深入到單位一線和基層，了解員工所思所想，采取多種手段密切與職工之間的關系，傾聽職工心聲，表達職工愿望。
3.2規范制度，注重人才培養
在人才培養方面，事業單位要將人才培養作為單位的核心工作抓緊抓好。一是完善人才培養方案。人事管理部門要結合單位實際，擬定完善自身的人才培養方案，通過對單位各個崗位工作的調查來合理確定培訓方向、標準，通過對相關人員的了解，確定培訓重點，從而提高培訓方案的科學性。二是完善人才培養模式。在培養模式上，要充分借鑒社會資源，采取引進來、走出去的辦法，拓寬人才培養渠道，吸納外單位的先進經驗，通過專家講座、脫崗培訓等形式，探索新的人才培養渠道。三是注重工作落實。針對單位業務多、要求高的實際特點，采取多種方式提高單位人員的參與度，從而更好的將培訓工作落到實處。
3.3嚴格標準，完善考核制度
在實際工作中要進一步健全績效考核機制，發揮績效考核對提高人員工作積極性，反映單位工作中存在問題的實際作用。一是細化考核標準。人事部門要切實針對本單位各個崗位的具體工作和要求，嚴格制定相關的考核標準，特別是要突出事業單位的服務性職能，將群眾反饋做考核標準的重要內容，從而提高考核的科學性。二是完善考核方式。在考核方式上，采取年度考核與季度考核、月考察相結合，內部評議與群眾評價向結合的方式，提高考核的公正性。三是注重獎懲落實。一方面，除了增加一定的薪酬獎勵外還需要為員工提供一定的晉升機會，這對于提高工作人員的工作積極性和工作能力有著十分重要的作用；另一方面，對于在工作中出現問題的人員，要堅決處理，營造良好的外部環境，激發工作人員的熱情，提高人事管理工作的效能。
參考文獻
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社會的發展，網絡的普及，電子化逐漸深入我們的生活與工作中。人事檔案作為一項政策性、機密性、專業性較強的工作，是各單位記錄員工信息、招收員工、選拔人才等的重要依據，是干部晉級職稱、升職加薪的主要根據。[2]在衛生事業單位中，加強電子化人事檔案的管理是加強行政管理的重要方面。如何提高電子化人事管理的水平，加深電子化技術在人事管理中的應用，提高檔案管理的效率，體現電子信息化技術的價值，值得探討。
二、衛生事業單位人事檔案管理的重要性
在人事檔案管理的過程中，因為檔案具備一定機密性與專業性，人事部門應重視人事檔案并加強管理，及時解決人事檔案管理工作中出現的問題。在衛生事業單位中，因為人員調動較為頻繁、各種崗位輪換、人員晉級、衛生員退休、臨時聘用等問題，人事檔案管理極為重要。[3]然而在人事檔案管理工作中，卻存在著衛生事業單位人員的流動性較強等問題，制約了人事檔案的管理，若是不及時進行人事處理，則極易造成人事檔案資料不齊全、手續配備不齊全、手續不完備等問題。
某些醫院注重藥物管理工作，注重對醫生、護士的考評管理等，卻忽視了人事管理的重要性。醫院負責人對人事管理工作的不重視，造成了人事管理以及人事檔案管理工作中出現疏漏，直接導致了醫生升職時評判的片面性，導致某些優秀醫生對醫院不滿而出現跳槽等現象，幸好醫院管理者及時認識到問題的嚴重性，加強對人事管理尤其是人事檔案管理的重視程度，為醫院的各方人事調動以及醫生升職等提供重要依據，醫院也因此而更上一層樓。
三、衛生事業單位人事檔案管理現狀
（一）人員不足現問題突出
在我國多數地區的衛生事業單位中，人事部門配備的人員普遍較少，多在3～5人之間，相較于衛生事業單位內部醫生、護士以及其他部門人員來講人數可忽略不計。在一些較小的衛生事業單位中，多數人事部門人員除人事工作外還兼職其他工作，對人事檔案管理工作不夠專注。多數人事部門的檔案材料無人整理、無人監督，甚至出現人員已離職其檔案仍混于在職人員的檔案之中。
（二）人員業務技能水平普遍偏低
嚴格來講，人事檔案管理工作是一門專業性較強的工作，其對閱卷的規范、閱卷質量等要求較高。多數衛生事業單位因對人事管理方面的不重視，導致人事部門人員變動較為頻繁，導致對檔案管理較為片面。除此之外，人事部門對人員招收較為簡單，人事對管理檔案的技術水平不足，后期亦未受到專業化的培訓，造成管理檔案的人事技術水平較低，檔案材料混亂、不完整，影響了數據的準確性。
（三）管理手段滯后
隨著社會經濟的發展，人事管理制度也在逐漸進行改革創新發展，電子化逐漸普及，然而，檔案管理的電子化發展卻仍顯欠缺。據調查，目前我國多數衛生事業單位的人事檔案管理仍然是較為傳統的紙質管理，無論是檔案的儲存、整理還是保護，管理方式與手段較為落后，極易造成檔案的丟失與損壞，僅有個別位于發達城市的大型衛生事業單位采用了電子化的檔案管理。近幾年，社會已經進入信息化管理時代，電子化、科學化、規范化是人事檔案管理的必由之路，普及電子化人事檔案管理是衛生事業單位以及各企業的當務之急。
四、衛生事業單位人事檔案管理電子化應用分析
（一）在衛生事業單位建立電子檔案的必要性
在衛生事業單位之中，單位的衛生系統是一項較為復雜的系統，其中存儲著大量的人事信息檔案，在管理之時非常困難，若要做好衛生事業單位的檔案管理與保存工作，需要投入大量的人力、物力、財力等。因此建立電子化檔案管理十分必要，將紙質檔案轉化為電子化數據，方便管理人員管理的同時節省大量的空間，且更方便快捷。就電子化的人事檔案而言，除建立龐大安全的數據庫存放檔案外，也應對衛生事業單位工作人員的信息進行收集整理，全面掌握各部門間的人事檔案信息，加強對各部門的掌控。
（二）電子化在人事檔案管理工作中的具體應用
在人事檔案管理中，相關檔案管理者可以利用計算機網絡將人事檔案進行分門別類，如護士間可按照普通護士、高級護士等護士職位等級進行檔案分類，而醫生也可根據心腦科、骨科等從事職位進行分類，節省時間，方便查找。[4]除此外，也可在局域網內部進行資源數據的共享，當領導或者工作人員想要急需了解人員檔案時可直接上網查找，增加檔案透明度的同時，對數據庫的原始檔案也是一種保護。在檔案管理員進行檔案管理時，降低了工作壓力，提高了工作效率。
（三）電子化在檔案管理應用中的風險
在電子化廣泛應用于人事管理檔案后，為企業部門帶來便利的同時也帶來了一定的風險。其一，網絡的共享增加了人事檔案的透明度，在查看信息便捷的同時大大增強了人員信息泄漏的可能。作為記錄人們成長過程的文檔，其中包含著自上學以來的成長歷程、學習經歷、工作經歷等，是人們求職時最重要的文件，若檔案被盜，對相關人員的人身安全會造成一定威脅。其二，電子化檔案依托于網絡而存在，雖然壓縮了紙質檔案的存放空間，能更有效地保存檔案，但網絡也不是絕對安全的，各種病毒、黑客影響著網絡的安全，若電子化人事檔案被病毒入侵會造成檔案丟失，甚至造成系統的崩潰。事實上，有利就有弊，電子化檔案的風險雖然不可避免，卻可以進行有效的控制，將風險控制在一定范圍內，增強檔案管理者的電子信息化知識，為衛生事業單位人事檔案管理的發展提供保障。
五、結語
一、事業單位工資體系所遇到的改革
改革開放以來，我國對公共部門工資制度的分配先后做了四次制度方面的調整和改革，然而無論是是哪一次的變革，都在實質上對我國企業的存亡和發展起到了推動的作用。
2009年9月2日，國務院總理主持召開了國務院常務會議，并在這次會議上提出了事業單位績效工資體系采取三步走的具體實施方案，還確定了自 2009年10月1日起，在公共衛生和基層醫療衛生等事業單位進行了績效工資的試點工作，在2010年1月之后，績效工資的分配方式在全國事業單位中全面開展。
這一次的全面性改革，目的在于激發國家事業單位工作人員的工作熱情，提高事業單位的整體績效，從而社會分配制度，使其更加合理公平化。這次的改革有助于進一步推動社會公共服務體系的完善，在社會分工上具有重大的意義。
二、事業單位績效工資的核發標準
《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》是事業單位核發績效工資的依據。事業單位的績效工資主要由崗位工資、績效工資、薪級工資和單位津貼補貼四部分共同組成。
1.員工的基本崗位工資
每個事業單位崗位的分布是不盡相同的，員工的基本崗位工資主要是依據單位人員所處在崗位的基本要求和職責來核發。
2.人員的績效工資
我國在事業單位績效工資的處理上，分配制度實行總量調控與政策指導相結合，事業單位的績效工資在員工的實時成績以及貢獻上表現出來，核發時依據相對應的要求，自主進行分配。
3.員工的薪級工資
員工的薪級工資對應體現在單位人員在平時的工作表現以及工齡的長短，而不同的崗位也會對應著不同的員工薪級標準。
4.員工特殊崗位津貼
事業單位中不乏辛苦、骯臟、勞累，危險系數高的一些特殊崗位，我國在進行這些事業單位薪金分配時，有相對應的特殊崗位津貼發放。
三、事業單位人事管理問題
我國事業單位采取績效工資改革實施的時間并不長，尚在探索當中，許多事業單位的經驗不足，對實際問題發生的應對能力和研究水平有限，各方面的資料和理論都還不成熟，難免在人事管理上存在一些問題，而就現在來看，我國事業單位在面對績效工資體系改革在人事管理上的問題主要表現在以下幾點：
首先，面對績效工資體系改革浪潮的襲來，我國事業單位在人事管理的方法上未能完全參照科學發展觀和以人為本的體系來進行管理，以人為本的發展觀主要表現在把人放在第一位，一切從人本出發，而在過去傳統的人事管理中，通常是把人當成固定資產在進行管理，這樣的管理模式不利于單位的發展，更不利于人自身發揮其主觀能動性，在崗位上做出更出色的成績。
其次，我國進行績效工資體系管理，旨在單位能在人事的管理上采用更為靈活多變的方式，用簡潔實用的人力管理方法來替換事業單位原有的單一管理結構，但是在現實中，事業單位依然存在著官本位的意識，這種意識在客觀上阻礙了事業單位人員的溝通和交流，導致事業單位行政化程度得不到改善，機構重疊繁雜，缺乏活力。
另外，我國大部分的事業單位在人事的管理上，沒有一個規范的法律條文作支撐，這對事業單位在面對績效工資體系的實施時，人事部門制度的核定層次相對較低，績效工資體系對人事管理照成的這些不良影響，需要事業單位一點點的去改善，事業單位在制定本單位的人事制度中，也可以借鑒其他企業單位在人事處理上的規章和方法，而不是依然按照傳統模式進行管理。
四、在績效工資體系下，事業單位人事管理應采取的措施
事業單位的工資多半是靠晉升職稱來提高收入的，職稱一旦聘任，用不了多少時間有部分甚至更多人會重新選擇，到與其個人職稱不相對應的崗位上工作。依照目前的做法，多數單位利益終身制，會選擇做老好人，這樣勢必會造成個人和單位事業的損失。由此，應當建立比較全面、完善的職稱考核體系，在崗的崗位工資和不在崗的崗位工資要及時調整，真正做到能上能下。這樣可以杜絕專業人員不搞專業的怪象，使人才都能發揮專業特長。
人事管理人員在面對績效工資體系的改革中，可以采用激勵的機制，每個人在面對獎勵的時候，都會產生爭取名次的念頭，在獎勵機制的帶領下，可以更充分地發揮員工的主觀能動性，調動起員工的積極性，確定其績效還應當根據不同行業的工作特點從而正確定位事業單位績效工資發放標準，這樣才能使事業單位在績效工作體制下，得到進一步的發展。對于已經擁有較高職務的事業單位領導干部，采用激勵的方式同樣適合，作為單位的領導，都想得到該單位員工的認可，這種認可是對事業單位干部在精神上的一種鼓勵。
隨著社會的進步和發展，提高管理技術水平是事業單位在改善人事管理工作的一大議題。在事業單位的人事管理上，如果只是有相對先進的管理技術必然不夠，還應該由專業的管理人來進行管理，當先進的管理技術成功的運用在實踐中，才能使人事管理達到最佳的效果，從而促進事業單位的發展。堅持以人為本的原則，關心單位職員，和諧員工之間的關系，相互尊重，提高職員的工作積極性。
我國事業單位工作崗位的設置上時，應該避免重復，應該適時促進事業的發展，科學的設置工作崗位，各個崗位之間相互協調，以達到最大的協調度，使單位內部崗位具有層次性。
事業單位中的管理人員也應當發揮帶頭作用，這對于提高單位的運作具有促進作用，高層管理人員具備的相關素質在事業單位的發展上起著不可替代的作用，所以在單位的運作中，管理人員的選拔對單位今后的長遠發展意義重大。
五、結束語
績效工資體系對事業單位的人事管理上是一個新的挑戰，采取績效的方式就要求事業單位在內部管理上要規范制度，更多的考慮到以社會反饋的滿意程度當成事業單位在績效評估方面的一大重要指標，這不僅符合事業單位服務人民的內在要求，并且是事業單位改革績效工資體系以適應市場運作發展趨勢的客觀原因。績效工資體系對事業單位人事管理產生的影響是深遠的，日趨市場化的事業單位，要求對應建立市場化的績效評估方式來適應市場的發展。
參考文獻：
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關鍵詞：事業單位；人事檔案管理；特點；問題
事業單位是國民經濟建設的主要力量，在推進社會經濟建設發展上發揮著重大作用，其中，人事檔案管理工作是事業單位管理工作重要內容，對于事業單位人事工作有著直接影響。首先，人事檔案管理管理工作要負責管理人才資源信息；其次，人事檔案管理工作為企人才的選拔與晉升等提供主要依據。然而，當前人事檔案管理工作中面臨著許多方面問題，具體如下：
一、人事檔案管理工作的主要特征
(一)現實性特點
人事檔案管理是事業單位中一項重要工作，主要作用是為事業單位人事管理提供重要的管理依據。比如，提供人事管理所需要的人員考核、鑒定等方面資料信息。通過查看這些資料內容，便于事業單位全面了解與考察個人情況。事業單位只有在全面了解個人情況后，才能夠進一步客觀的、合理的對個人經歷進行分析，既實現對個人內在潛能的發掘，又可以實現對人力資源的優化配置。
(二)機密性特點
事業單位人事檔案工作的主要特點是保密性強，為此，事業單位開展人事檔案管理工作之中，務必要嚴格的執行保密制度，要切實保證人事檔案管理工作機密性，避免出現機密泄露的問題，最大程度的減少事業單位的損失。
(三)真實性特點
真實性是對人事檔案資料的基本要求，只有保障了人事檔案資料的真實性，才能夠準確的反映出人才的經歷。為此，作為檔案管理工作人員，要認真細致的做好自身的工作，對資料的整理與鑒別務必要秉承認真負責的態度，切實保證材料具有足夠的真實性與權威性，嚴厲禁止隨意篡改人事檔案資料的行為。
(四)動態化特點
人事檔案資料主要是對當事人經歷的記錄，為此，在當事人的經歷發生變化時，要相應的對人事檔案資料做出調整與更新。為此，對于人事檔案管理工作的開展，要堅持動態化的原則，實時更新人事檔案資料，確保能夠充分發揮人事檔案資料作用。
二、事業單位開展人事檔案管理工作需要注意的問題
(一)完善相關制度，明確崗位職責
為了保障人事檔案管理工作的質量，事業單位應重視完善相關制度，明確各個崗位的工作職責。因此，事業單位應立足于自身發展情況，根據調查的結果，改進工作方式并建立規范化制度。除此之外，事業單位要做好整理、審查、歸檔以及收集人事檔案資料工作，落實清理與鑒定人事檔案工作，充分發揮自身服務職能。
(二)構建完善的管理組織體系
在事業單位的整體檔案管理工作中，人事檔案管理工作屬于重要組成部分。為此，針對于人事檔案管理工作，事業單位要合理分配管理責任與權限，采用統一化管理模式，既可以有效提升人事檔案管理質量與效率，而且可以節約人事檔案管理成本，促進信息容量的提升，保障檔案信息管理工作全面性。通過構建一體化的管理組織體系，可以提升人事檔案管理工作地位，使其獲得多方面的支持與配合。
(三)改進人事檔案工作方式
傳統的人事檔案管理工作忽視信息化技術手段的應用，既無法提升檔案查閱與利用的效率，又加大了檔案管理的壓力，無法滿足如今檔案管理工作需要。因此，針對于這一問題，事業單位應加快改進檔案管理方式，采用新型的檔案管理方式，推進檔案管理工作效率提升，促進自身的服務職能的提升。
(四)加大開發檔案資料的力度
人事檔案管理工作要充分考慮事業單位發展需要，做好收集各種人事檔案資源的工作，不斷的充實檔案的內容。然而，就傳統檔案資料內容來看，其主要存在的問題是忽視整合人事管理工作所需的德、能、勤以及績等方面材料，無法有效反映與體現人才實際情況。此外，為了提升檔案信息時效性，人事檔案管理工作中要融入動態化管理思想，為事業單位進行人才考察、選拔與培養等工作提供重要參考依據。
(五)建設一支高素質的人事檔案管理隊伍
管理人員作為人事檔案管理工作主要執行者與實施者，其個人素質高低直接影響著工作質量。為此，高素質的檔案管理人員隊伍是保障人事檔案管理工作落實的基礎。因此，作為一名合格的檔案管理人員，不僅要具備扎實的專業知識，而且要擁有豐富的工作經驗。檔案管理人員在平時工作生活中要不斷加強學習，全面的了解先進的管理思想與技術，并且積極采取科學的管理方式。此外，事業單位應組織檔案管理人員參與組織建設與思想作風活動，強化全體人員對人事檔案重要性的認識，充分發揮工作人員的作用，保障事業單位各項工作的推進落實。
(六)加強信息化的建設
傳統的檔案管理主要是補充人事檔案管理，避免由于信息癱瘓而造成檔案數據的損壞，然而，在信息化時代背景下，人事檔案管理要加強信息化建設，積極構建信息化管理平臺，從而保障人事檔案管理的安全性與便捷性。因此，有必要對傳統紙質檔案進行電子化建設，建立起完善的檔案信息平臺，提高信息平臺的管理功能，在符合檔案數據信息共享同時，確保各個部門具有不同的操作權限。同時，要加強對人事檔案信息化平臺維護，促進信息化管理水平的提升。
三、結語
總而言之，隨著時代的進步與發展，事業單位的人事檔案管理工作的多元化發展趨勢愈加明顯。為此，事業單位應加強對人事檔案管理工作的改革，采用開放化與社會化的發展思想，充分的發揮出人事檔案自身的服務功能，從而推進事業單位健康、快速、可持續的發展。
參考文獻：
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[2]金麗雙.新時期事業單位人事檔案管理工作創新問題淺析[J].科技創新導報,2015,12(19):189.
關鍵詞：事業單位 人事管理 效用
事業單位人員的能力素質和效用狀況則直接關系到事業單位公共職能的履行和發揮，是確保各項公共服務活動正常開展的基礎。然而，目前我國一些事業單位由于教育培訓、成長管理、績效考核等方面的問題，制約了事業單位人員效用水平的提升。提高事業單位人事管理水平，確保事業單位人員作用的全面充分發揮，已經成為事業單位政工人事管理工作的重要內容，這對于提高事業單位的整體工作績效也具有重要的意義。
一、事業單位人員效用狀況現狀問題分析
（一）人才的引進與培養存在較多的問題
在事業單位人員引進實施了公開招聘制度以后，事業單位人員引進工作的規范化水平得到了大幅的提高，但是由于事業單位人員編制相對較為緊張，而采取合同制招聘由于薪酬待遇以及晉升等方面與編制內人員有著較大差距，因而吸引力不足，因此造成了高水平引進人才不足問題突出，這也是造成一些事業單人員效用水平得不到提升的主要原因。
（二）事業單位內部用人機制不夠完善
事業單位在用人管理方面，大多是由事業單位的負責人根據單位內部實際情況調配使用，而在內部缺少諸如競聘上崗等靈活創新的人員使用管理機制。這就導致一些專業技術人才沒有配置到專業技術職務而是留于管理層，而一些專業技術能力有限的人員負責技術職務工作，經常在事業單位內部出現外行領導內行的現象，制約了事業單位人事管理水平的提高。
（三）事業單位人員成長空間有限制約了效用的發揮
當前在事業單位內部，人員成長機制方面還存在著較多的問題，在一些崗位調整、職務晉升等方面的管理中，對于事業單位人員的工作業績、業務能力以及創新水平等側重不足，而有時過分強調了年齡以及資歷條件，效用發揮受到制約；此外，當前事業單位內部的專業技術職務普遍采用職稱終身制，這就造成了事業單位內部的一些人員將精力放在了職稱評定等方面，工作上的精力投入不夠。
（四）事業單位內部的考核體系不完善
很多的事業單位還沒有建立系統完善的事業單位內部績效考核制度，即便一些事業單位開展了績效考核，也較為粗放，沒有根據事業單位內部的治理結構、員工特點以及工作狀況等制定細化、具體、可量化的考核指標，不能真正的體現出不同崗位的工作實際績效，也難以真正起到激勵提升事業單位人員績效的作用。
二、改進我國事業單位人員效用狀況措施
（一）完善事業單位的公開招聘以及遴選制度，在源頭提高人員素質水平
事業單位內部的人員質量是效用發揮的基礎，提高事業單位的人員效用狀況必須提高事業單位的人才質量。事業單位應該加強與人社部門的溝通，在招聘之前，詳細分析單位空缺崗位以及緊缺的技術或者是管理人才要求，合理的向人社部門提報招聘計劃以及對于人才專業技能以及資格能力的具體要求；在招聘過程中，要確保招聘程序的合法合規，提高人員選聘的公開透明度，真正選拔使用有真才實學和實際能力的人才。
（二）提高事業單位的創新教育培訓制度
在事業單位人員的培訓教育內容上，應該分別重點在理論知識、工作技能以及創新能力等幾方面開展。對于理論知識重點是針對政治、專業技術等方面的理論知識；工作技能重點是通過實踐鍛煉等方式，提高其處理業務工作以及解決實際問題的能力；創新能力的培訓方面，則重點是通過強化事業單位人員的創新意識，大膽破解日常工作中的瓶頸難題，提升事業單位工作的層次水平。
（三）優化事業單位的用人機制建設
在事業單位崗位用人上，可以采取競聘上崗的方式，盡量淡化行政式的任命，通過憑能力、憑實績來定崗，確保真正在事業單位內部形成能者上、庸者下的用人機制，真正為每一個工作崗位配備最合適的工作人員。其次，為了提高事業單位的崗位管理水平，應該及時的跟進分析事業單位崗位運行情況，尤其是在人員調整以后對崗位運行跟蹤分析，以確保事業單位各項業務工作質量，提高事業單位的崗位管理工作效果。
（四）提高事業單位的績效考核管理水平
在事業單位的績效考核管理上，首先應該進一步的明確事業單位的考核標準，尤其是針對事業單位的實際情況，將事業單位人員的德、能、勤、績、廉等方面的考核要素進行量化與細化，能夠真正的反映出事業單位人員的實際狀況。其次，應該注重對考核資料的積累，全面的收集事業單位人員的有關情況，確保材料的真實可靠。此外，應該確保事業單位績效考核程序的嚴格，盡可能通過直接接觸等方式了解事業單位人員的思想素質、學習情況、業務能力以及工作業績等情況。
（五）拓展事業單位人員的成長空間
目前，國家正大力推進機關事業單位干部的職務與職級并行制度，作為事業單位管理部門應該圍繞這一政策，制定好相關的配套落實措施，在事業單位內部構建職務晉升與職級晉升的雙梯制，解決事業單位內部人員成長空間的天花板和獨木橋問題，強化對于事業單位人員的激勵，將責任、權利與利益相結合，形成合理的事業單位內部的人員晉升調整機制。
三、結束語
事業單位人員效用狀況的發揮影響因素多種多樣，在事業單位的人事管理過程中，必須結合事業單位內部管理體制狀況，重點在人員的招聘、培訓、考核等方面采取措施，激發事業單位人員的能動性和創造力，不斷提升事業單位人事管理效果和水平。
參考文獻：
[1]張勝珍.對我國事業單位人力資源價值計量模式的探討[J].人力資源，2011
隨著國家經濟社會的發展，事業單位人事制度改革也在不斷發展和完善。差額事業單位的水庫管理單位，如何在這場人事改革中謀求發展？如何更好地適應人事改革帶來的變化？將面臨重大挑戰。該文就如何做好事業單位人事改革中的人事管理工作進行了探討，并提出了一些建議。
【關鍵詞】
淄博市；萌山水庫；事業單位；人事管理
近年來，事業單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實施的《事業單位人事管理條例》將工作人員和事業單位的關系確定為合同關系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實現了人員的“能進能出”，全國3000多萬的事業編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機制和社會保險制度，但依然標志著國家推進事業單位改革邁出了實質性的一步。結合淄博市萌山水庫的管理實際來說，應當在認真研讀《事業單位人事管理條例》的基礎上，積極探索單位發展的方向，給出積極地應對。
1糾正落后觀念，積極轉變管理思路
1.1要有憂患意識，認識到改革的必然性中國的發展得益于改革與創新，得益于具有中國特色社會主義的積極實踐，在改革、創新和探索實踐過程中，任何居于改革潮流之中的團體、組織或個人，都應該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環境下，任何組織，不管是事業的、企業的、民間的或是政府體制下的，都應當遵循發展的規律，任何違背潮流與發展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業單位來講，隨著市場經濟的發展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應該認識到事業單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。
1.2要積極轉變管理的思路現代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，不斷完善其工作技能，使人力的產出最大化。總之，解決認識問題，一要明確事業單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應。
2加快改革步伐，推動事業發展
事業單位改革的目標任務是以轉換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實現由固定用人向合同用人的轉變，由身份管理向崗位管理的轉變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團隊意識和執行力。在推進目標實現的過程中，要穩步推進，穩定發展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計劃、一步步地推進。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實驗田，原事業管理的嚴格按事業管理政策和上級決策穩步推進、嚴格執行；企業管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經驗。通過平衡規范的管理探索，在確保水庫基本任務圓滿完成的基礎上，推動水庫事業加快發展進步。
3建立科學的人力資源管理體系
3.1找準問題事業單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務性、公有性、實體性的特征。隨著市場化經濟的發展，事業單位現有的體制已經阻礙了事業單位的經營和發展。主要表現為：政事不分，職責不清；管理模式單一，管理機制僵化；管理自不到位；機構性質行政化；價值取向偏離；管理不規范；人員無法進行合理流動；分配激勵機制不健全等等。要組織學習《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。
3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責、部門職責，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標準，明確各項工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執行力和積極性；按要求修訂基礎人事管理制度，完善人員進出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強化培訓管理，提升員工綜合素質，以優化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結構、專業結構，結合每個崗位的工作條件、素質要求、工作內容、職責任務等，制定崗位優化方案，建立科學合理的崗位編制體系。重點崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機制，在部分崗位試點定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。6）按照中央事業單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優化配置為基礎，逐步探索與水庫管理發展相適應的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結合每名員工的實際價值體現、業績貢獻等，逐步建立結構清晰、分配合理、科學簡捷、激勵性強、兼顧保障的薪酬體系。
3.3探索建立科學的績效考核評價體系以強化執行力、提升管理質量為目標，以安全生產和經營服務為重點考核內容，重點突出、目標明確地開展好檢查考核工作。運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。
4找準突破，積極探索
4.1實行企業競聘上崗水庫領導敢于實踐，周密部署，印發了《企業崗位設置方案》《企業管理崗位設置方案》《2014年度企業中層干部競聘上崗實施方案》等文件，通過競聘動員大會、報名及資格審查、競聘人員抽簽、競聘演講及答辯、評委打分及分數統計、組織研究、聘任形式順利開展了企業干部競聘，使水庫的一批年輕骨干力量走上領導崗位，更好地發揮自己的優勢。此次競聘對今后崗位合理流動、優化組織配置、激勵員工職業發展給出了積極的信號。企業專業技術人員的崗位設置及聘任工作正在有序地進行中，這將有力解決水庫企業職工的職稱聘任問題。
關鍵詞:事業單位;績效激勵;途徑
隨著市場經濟的深入發展,人力資源作為市場經濟中的重要因素越來越多地引起了企事業單位的重視。如何對單位人員進行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現其自身價值,關系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當前形勢下,要使得事業單位人員績效激勵真正落到實處,必須從以下三個方面著手:
一、績效激勵前提:健康的人才配置機制
對于績效激勵而言,健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來,我國事業單位并沒有完全投入到社會主義市場經濟改革中,用人制度中舊體制色彩非常濃厚,監督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現實中,管理藝術難以施展,依靠行政指令和編制限定取代管理現象非常常見。這種現象大大妨礙事業單位的人員績效激勵,導致了事業單位人員管理制度的進一步僵化,對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現績效激勵,首先必須在事業單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發展,必須從完善人事制度方面入手。
人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規的要求,受單位或者個人委托,以社會化服務的方式,有關的人事業務。人事制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯系,使得人事關系管理與人員管理分離,給單位和員工充分的自主選擇權。一方面,事業單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工,引進單位所需的優秀人才,通過崗位、職務、職稱的調整變即使給予員工激勵,促進單位業務的健康開展。另一方面,員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態,具備憂患意識,在工作崗位上發憤圖強,在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事,對于績效激勵的順利展開具重要意義。
二、績效激勵主體:科學的崗位職務分析
長期以來,事業單位的人事管理處于靜止狀態,這主要表現在:崗位的設置與現實需求相差較大,造成了需求量大的崗位人員不足,身兼數職現象突出,待遇與勞動付出不成正比;而需求量較少的崗位人員冗余,過于清閑。除了崗位設置的弊端,崗位人員調動難,人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態管理的現象之一。對于事業單位而言,崗位是實現管理的主要手段,因而在績效激勵中,也應當以科學的崗位、職務分析為主體,從而達到激勵的目標。在現階段,事業單位的崗位與職務分析應當遵循以下原則:
1、對崗位的設置和職務配備進行重新審核
對崗位的設置和職務配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環節。崗位是績效產出的關鍵場所,而職務的變更則是實現激勵的重要途徑。針對當前我國事業單位中人浮于事的突出現象,對崗位的設置和職務配備應當在實地調查的基礎上做重新審核。貫徹“按需設崗”、“因崗用人”的原則,對于冗余崗位和人員實行減裁,對現實需求量比較大的崗位適當增加崗位和職務配備數目。以某市園林局為例,該市旅游資源不足,游客較少,園林局主要業務在于維護城市綠化。然而與現實情況相悖的是,該事業單位門票班人員過多,綠化班人員過少,造成了綠化崗位工作任務繁重,人員待遇只是略高于門票班,積極性受到了較大的打擊。這種現象的出現無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出,崗位設置和職務配備的合理性對績效激勵的重要意義。
2、完善相關的崗位、職務激勵措施
完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。事業單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想,從員工和工作內容現實出發,制定相應的激勵措施。首先,人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念,不迷信職稱并根據職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區別專業技術或學術水平的等級稱號”,是授予專業技術人員的“銜”或“稱號”,反映一個人的“專業技術或學術水平的等級”;職務則是指“職位規定應該擔任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所擔任的職位,屬于行政序列,不同職務只是代表職位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候,過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業績和工作強度難度,造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。
三、績效激勵關鍵:有效準確的反饋機制
在績效激勵中,反饋機制的建立尤其重要。通過反饋機制的運用,可以促使人事管理工作及時調整績效考核維度與激勵形式,促使事業單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看,事業單位績效激勵主要是以物質激勵與精神激勵為主,通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中,兩者配合出現偏差的情況時有發生。事業單位人事管理中首先應當根據崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重,通過口頭反饋與書面反饋結合,員工反饋與領導反饋結合,公開反饋與匿名反饋相結合的立體反饋機制構建,達到有效準確的反饋目的。
參考文獻:
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關鍵詞 事業單位 人事制度 改革 對策
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
隨著社會的不斷發展，經濟體制和政治體制的不斷推進，傳統的事業單位體制逐漸暴露出很多問題，如機構臃腫、放權過度、職責不清等，不僅加重了財政負擔更嚴重阻礙了社會的全面發展與進步，事業單位的改革已經到了非常迫切的地步。人事制度改革既是事業單位改革的重要組成部分，同時也是事業單位有效改革的基礎，其它機制的改革離不開人事制度的完善。因此，人事制度改革的成敗既關系到事業單位改革的成敗，也關系到我國人才強國戰略能否順利實現。作為公共服務部門的一部分，事業單位主要從事教育、科技、文化、衛生等活動。據統計，目前我國現有事業單位111萬個，有事業編制的人數達到3153萬，其中教育系統人員占總人數的近50%。為了完善事業單位的人事制度，國家先后出臺了一系列相關政策，其中2014年7月1日我國《事業單位人事管理條例》的實施，標志著我國事業單位人事制度改革又向前邁出了實質性的一步。事業單位的終身制制度將被徹底打破，取而代之的是事業單位與職工之間簽訂的聘用合同，從而建立起一個公平競爭、激勵約束的用人機制。近十多年來，經過不斷的探索，事業單位的改革正由點及面，由淺及深的逐步開展。從整體上來看，我國事業單位人事制度改革在長期的探索中逐漸積累了一定的經驗，并取得了初步的成效。但在具體的執行過程中，我國事業單位人事制度改革依然存在著不少的問題。因此事業單位人事制度改革的必要性顯得尤為重要。
1我國事業單位人事制度改革的必要性
我國事業單位人事制度最初是建立在計劃經濟體制的基礎上，它更加強調事業單位的社會屬性，存在著明顯的行政級別，而且主要由國家財政撥款，并沒有涉及到事業單位的經濟屬性。然而，隨著社會主義市場經濟體制的建立，以往的人事制度已經不能滿足事業單位的崗位需求，不能適應當前市場經濟發展的要求。因此事業單位人事制度改革非常的迫切，改革的必要性主要體現在以下幾個方面：
1.1事業單位缺乏競爭機制和科學的管理體系
從人才引進方面來說，我國目前事業單位還沒有完全做到根據崗位需求向社會公開招聘優秀人才，往往是通過人際關系從內部推薦。從人才晉升機制來說，人際關系好的人往往比優秀的人才更快的得到晉升。從職工淘汰機制來說，終身制使得事業單位從業人員缺乏危機意識，從而導致工作的積極性和創造性不高，工作效率低下。
1.2事業單位缺乏活力，人員冗余
事業單位機構龐雜、人員冗余、缺乏活力是事業單位人事制度改革的根本原因，也是此次改革的主要出發點。例如，大學里有2/3的崗位是后勤、保衛、環衛人員，真正從事教學和科研的教師只占了很少的部分，從而使學校由一個教育機構變成了一個龐雜、冗余的管理機關，國家撥款的教學經費也沒有完全為教學服務，而是被人數平均了。
2我國事業單位人事制度改革面臨的困難
2.1觀念相對落后，對改革存在認識上的誤區
長期以來，我國事業單位實行的是與行政機關相同的人事管理制度。因此，也具有行政等級制的特點，不同的級別待遇也不相同。這就使得事業單位職工為了獲得更好的待遇而追求更高的級別，導致“官本位”思想嚴重。這種落后的改革觀念，使有些人員難以接受轉崗分流等措施，在一定程度上增加了改革的難度。而且由于事業單位種類多、情況復雜，不能一刀切，按照統一的政策進行改革，而是應該根據各個事業單位的不同特點采取不同的措施。這種把事業單位人事制度改革等同于行政機構改革的認識誤區，也阻礙了事業單位人事制度。
2.2用人制度尚不完善
作為人事制度改革的核心，我國事業單位人事制度還存在一些弊端。首先，在崗位設置上，機構臃腫、人員冗余、能上不能下、能進不能出等，存在著一系列嚴重的問題。其次，在人員引進方面，存在競爭機會不均等、職責分配不均衡、引進過程不公開等不良行為。最后，在人事管理方面，缺乏完善的監督管理措施，導致工作任務分配不均，忙閑不一，并且缺乏相應的激勵機制，從而降低了工作的積極性。
2.3相關配套措施的改革滯后
與事業單位人事制度改革相關的配套措施主要是指事業單位的社會保障制度、管理體制、工資分配制度等，事業單位人事制度改革的成功依賴于這些配套措施的不斷完善。事業單位的工資分配制度不具備工商企業的薪酬激勵，其對不同崗位、不同職位貢獻的員工實行統一的工資制度，降低了員工的工作效率和積極性，增加了行政管理成本。完善的社會保障制度是國民經濟穩定運行的基礎，而目前，我國事業單位的養老保險和醫療保險還沒有得到全面的推廣。
2.4法律法規體系尚需完善
提高事業單位工作人員的法律意識，完善事業單位法律法規體系是保障事業單位人事制度改革順利推進的必要環節。由于事業單位法律制度不健全，導致政策制定混亂，行為活動缺乏統一的導向和約束力。而且，法律意識薄弱使得事業單位在改革過程中，當自己的合法權益受到侵犯時，不善于運用法律武器進行維護。在依法治國的當今社會里，法律法規體系的不健全將會嚴重制約改革前進的步伐。
3事業單位人事制度改革難點的對策分析
我國事業單位人事制度改革的目標主要是改革現行的以黨政機關干部管理方式為主的事業單位人事制度，通過更新改革觀念、完善用人制度以及相關的法律法規體系等，逐步建立起適應社會主義市場經濟、機構精簡高效、政事分開、配套措施完善的人事制度。并根據教、科、文、衛等各類事業單位的特點，有針對性地建立起適合不同崗位的崗位管理制度，根據事業單位的崗位需求設立相配套的人事管理制度。逐步形成一個功能完善、機制健全、人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降、充滿生機活力、富有創造性的用人機制，實現事業單位人事管理的科學化、規范化。針對事業單位人事管理制度改革的目標與改革過程中遇到的難點，應該做好以下幾個方面的工作：
3.1更新觀念，正確認識事業單位人事制度改革的目標與任務
首先，對事業單位要有新的認識，充分認識到人事制度改革的復雜性以及改革的必要性。不僅要認識到事業單位的社會屬性，更要認識到咨詢單位、會計師事務所等事業單位的經濟屬性。隨著社會主義市場經濟制度的不斷完善，事業單位的種類和范圍發生了很大的變化，這部分事業單位作為高產出部門給社會創造了極大的財富。因此，應該用發展的眼光來看待和界定事業單位的職能。
其次，要淡化“干部”意識，積極做好深入細致的思想宣傳教育。隨著改革的不斷深入，事業單位按照行政級別來確定員工待遇的政策將被取消，終身制將被打破。而是引入競爭激勵機制，通過面向社會的公開招聘和考試制度，形成職工自主擇業、單位自主用人的聘用合同制，并建立起符合各個事業單位性質和實際情況的待遇系統。例如，大學可以根據崗位需要擇優聘用教授，也可以自主確定教授的工資待遇，不需要跟行政機關掛鉤。
3.2實行政事分開，建立以聘用制為基礎的自主用人制度
事業單位人事制度改革的關鍵在于從行政組織中脫離出來，自主確定用人制度。實現由國家用人到單位用人，由身份管理到崗位管理的轉變。政事分開作為事業單位人事制度改革的首要原則，旨在通過權力下放，減少政府對事業單位的干預，實現用人的公開、公平、公正，進一步提高事業單位用人的自主性與靈活性。通過實行全員合同制，明確單位與職工的雙方的合法權益，在雙向選擇的基礎上，使職工可以充分發揮其比較優勢，真正實現“物盡其才、人盡其用”。同時建立起相適應的績效考核標準，充分調動員工的積極性和創造性，進一步吸引優秀的人才。并在政府宏觀調控與監督職能的作用下，實現事業單位的自我管理、自我調節。
3.3完善事業單位的人事制度改革的配套措施
首先，完善的分配和激勵機制是人事制度改革的關鍵。在處理好公平與效率的基礎上堅持效率優先兼顧公平，通過建立科學有效的薪酬結構，根據職位和職稱高低確定合理的工資收入差距。建立起充分的激勵機制，在考慮大多數員工利益的基礎上，尋找公平與效率的最佳平衡點。
其次，健全失業、醫療、養老等社會保障制度，事業單位應該處理好下崗分流人員的社會保障工作，建立良好的技能培訓體系，增強他們的社會競爭能力。
3.4完善法制，形成完備的事業單位人事管理法律法規體系
完善的法律法規體系是事業單位人事制度改革的根本保障。為了保證人事制度改革的順利推進，必須建立包括教育、科學、文化、衛生等各類事業單位的人事管理法規。并在此基礎上，提高事業單位負責人及相關工作人員的法律意識，明確自己應該享有的權利和應承擔的義務。比如，單位員工通過了解相關的勞動合同法，能夠更好地維護自己的合法權益。
4結束語
事業單位既是我國各類人才的聚集地，也是科教興國的重要陣地，對增強我國的綜合國力發揮著重要的作用。然而，事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。針對其改革的難點，本文主要提出了四個對策措施：提高人事制度改革的思想認識、建立靈活自主的用人制度、完善相關的配套措施和法律法規體系、調整事業單位人事制度改革的滯后性和復雜性。通過積極地探索和不斷地嘗試，隨著一系列相關的政策措施的出臺，我國事業單位人事制度改革已經取得了一定的成效。但是，在推進事業單位人事制度改革的過程中，由于相關政策法規的不完善以及長期以來固有的思想認識，很多深層次的矛盾必須要通過進一步的深化改革才能得到解決，這些因素在現實執行中都給人事制度改革帶來了重重阻力。因此，只有充分認識到我國事業單位人事制度改革的不足，正視改革過程中存在的問題與難點，并針對這些難點采取有效的解決措施，做好思想工作，保證政策法規的切實執行，充分調動員工的積極性，完善事業單位的人員管理系統，才能真正深化改革，推進我國事業單位人事制度改革的穩步推進，實現事業單位人事管理的科學化、深入化。
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