時(shí)間：2023-09-24 10:52:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源規(guī)范管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
（1.山西佳途物業(yè)管理有限公司，山西 太原 030000；
2.鵬博士電信傳媒集團(tuán)股份有限公司北京技術(shù)開發(fā)分公司，北京 100054）
摘 要：本文就我國中小民營企業(yè)資源規(guī)范化管理問題做出分析，并針對(duì)這些管理問題做出原因分析，提出自己的一些看法和建議。
關(guān)鍵詞 ：中小民營企業(yè)；人力資源；規(guī)范化
中圖分類號(hào)：D962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2015）25-0154-03
1.前言
上世紀(jì)80年代是民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，許多萌芽企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)推出后逐漸壯大。我國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)在改革開放的二十多年里發(fā)生了翻天覆地的變化，中小民營企業(yè)的迅速崛起是最明顯的特征。中小民營企業(yè)人力資源規(guī)范化管理，要求企業(yè)在實(shí)際工作中根據(jù)自身發(fā)展的需要選擇一個(gè)合適的人力資源管理方案，運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源管理理念和手段，提高企業(yè)人力資源管理的工作，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
雖然民營企業(yè)在機(jī)制方面有著一定的優(yōu)勢(shì)，但是企業(yè)內(nèi)部的人力管理現(xiàn)狀卻存在很大的漏洞。隨著企業(yè)人員數(shù)量的增加和營業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理問題的紕漏也逐漸顯現(xiàn)出來。但是這些企業(yè)“創(chuàng)始人”沒有特別明確的人力資源管理意識(shí)，而規(guī)范化的人力資源管理與現(xiàn)行的家族式管理有所沖突，許多客觀原因都致使企業(yè)人力資源管理水平的提高受到阻礙。因此，中小民營企業(yè)人力資源規(guī)范化管理問題亟待解決。
2.中小民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題
2.1管理層人力資源管理意識(shí)觀念淡薄
在民營企業(yè)管理人看來，員工與企業(yè)的關(guān)系就是單純的勞動(dòng)雇傭關(guān)系，員工付出勞動(dòng)力，企業(yè)按照員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和時(shí)間來支付薪酬。這種看似公平合理的管理模式其實(shí)有很大的弊端，人文關(guān)懷的缺乏致使員工忠誠度的缺失，對(duì)企業(yè)沒有歸宿感，缺少進(jìn)取精神和獻(xiàn)身精神；在絕大多數(shù)的中小型民營企業(yè)里，員工都不具備知情權(quán)，卻要承擔(dān)相應(yīng)的崗位責(zé)任，不符合權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一的工作原則。在管理層看來，員工不需要也不應(yīng)該知曉太多與企業(yè)相關(guān)的信息和情況，直接導(dǎo)致其工作目的性不強(qiáng)，工作效率低下；部分企業(yè)管理者還對(duì)員工有很高的期望，認(rèn)為雇傭員工就是為了創(chuàng)造更多、更高的經(jīng)濟(jì)效益，一旦出現(xiàn)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的情況就直接開除員工。這種急功近利的做法，不僅會(huì)挫傷員工的積極性和創(chuàng)造性，還會(huì)導(dǎo)致發(fā)現(xiàn)人才和留住人才的管理目標(biāo)都無法實(shí)現(xiàn)。
2.2缺乏系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
我國絕大部分的中小民營企業(yè)在對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃時(shí)，通常沒有考慮到人力資源管理方面，忽視了企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃不相匹配的狀況。這些企業(yè)只有在因?yàn)槿肆Y源而造成遭遇瓶頸期時(shí)，才會(huì)采取崗位招聘、員工培訓(xùn)等措施。許多民營企業(yè)存在功利主義的經(jīng)營思想，將人力看作是一種經(jīng)營成本支出而不是經(jīng)營資源，人才聘任后僅任用不培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)的人才開發(fā)和人才培訓(xùn)規(guī)劃，沒有科學(xué)、合理、有效的使用人才、管理人才的經(jīng)營理念。人力資源管理規(guī)劃的缺乏，對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)造成了阻礙，老舊的人才管理意識(shí)使得企業(yè)的人才開發(fā)能力僅停留在現(xiàn)有水平之上，無法調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性，也不能發(fā)掘出他們的潛能，極其不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3不科學(xué)的機(jī)構(gòu)設(shè)置和專業(yè)資源管理者的匱乏
現(xiàn)展的需要讓很多中小民營企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到了人力資源管理的重要性，但是薄弱的管理基礎(chǔ)無法指引人力資源部門的功能定位，致使企業(yè)人力資源管理部門先天能力缺失。中小型民營企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)沒有大型企業(yè)完善，并沒有貫穿于企業(yè)管理的人力資源管理規(guī)劃設(shè)定、崗位招聘、人才評(píng)測(cè)、入崗培訓(xùn)、職責(zé)激勵(lì)、績(jī)效考核、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、勞資關(guān)系與社會(huì)保障等過程。原國有企業(yè)的人事管理只承擔(dān)勞資福利和人事事務(wù)，而我國不少中小民營企業(yè)人事管理職能逐漸向這種落后的管理模式靠攏。這種界定不清的人力資源管理職能，對(duì)員工無法起到有效的激勵(lì)作用，對(duì)整體士氣有很大的影響，影響到了企業(yè)的經(jīng)營績(jī)效，在高科技中小民營企業(yè)中這種管理現(xiàn)象比較突出。
2.4家族管理模式的應(yīng)用，致使用人機(jī)制出現(xiàn)漏洞
由于受到傳統(tǒng)經(jīng)營模式和經(jīng)營觀念的影響，我國中小民營企業(yè)管理方面比較突出的是家族管理模式的應(yīng)用問題。不管是企業(yè)的管理層還是企業(yè)的內(nèi)部員工，有很多都是企業(yè)人的家族成員或者親眷。家族成員所掌握的資源較多，又不愿意與家族外員工進(jìn)行分享，致使外來員工在企業(yè)中無法培養(yǎng)認(rèn)同感，無法真真正正的融入到企業(yè)團(tuán)隊(duì)中去，不利于企業(yè)隊(duì)伍的管理和成長(zhǎng)。
2.5有效薪酬機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制的缺乏
基本薪酬加上提成工資是中小民營企業(yè)核算員工報(bào)酬所采用的計(jì)算方式，這種薪酬計(jì)算方式能夠滿足普通員工的收入期望，但是對(duì)于核心員工而言，這種薪酬計(jì)算方式并不公平。因?yàn)楹诵膯T工往往靠一份工作養(yǎng)家糊口，并且需要這一份工作實(shí)現(xiàn)自我滿足并突顯自信自尊，簡(jiǎn)單的薪酬鼓勵(lì)是僅僅不夠的。除此以外，以企業(yè)既定目標(biāo)和任務(wù)所完成的工作量是中小型民營企業(yè)的對(duì)員工績(jī)效衡量的基礎(chǔ)，而認(rèn)定方式多以員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)命令的服從和執(zhí)行，這些衡量標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)為即使工作效率。由于現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程不夠完善，所以無法根據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行正對(duì)性強(qiáng)且全面的激勵(lì)，職位晉升、增加薪酬和獎(jiǎng)金數(shù)量是企業(yè)常用的激勵(lì)方法，但是這對(duì)于員工工作創(chuàng)造性、積極性、主動(dòng)性以及潛能的發(fā)揮沒有起到積極作用，并且不利于培養(yǎng)員工參與企業(yè)管理的積極性。
2.6員工培訓(xùn)遭到忽視，人力資本投入不足
只用人而不育人是許多中小民營企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀，現(xiàn)實(shí)的實(shí)踐型人才是中小民營企業(yè)最需要的，而且企業(yè)希望招聘的人才能夠急招即用，任用后就直接為企業(yè)建設(shè)添磚加瓦。短期行為在絕大多數(shù)中小民營企業(yè)或多或少存在，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的持續(xù)性、系統(tǒng)性的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并沒有構(gòu)建完善，所以在這些企業(yè)里，不培養(yǎng)只使用成為了一種十分普遍的現(xiàn)象。因?yàn)槭艿竭\(yùn)營資金規(guī)模和企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)資金預(yù)留的限制，企業(yè)基本上不會(huì)考慮預(yù)留培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)支出，員工培訓(xùn)的時(shí)間和場(chǎng)所更是無法保證。企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)方式通常就是同崗位的老員工對(duì)新員工進(jìn)行輔導(dǎo)，培訓(xùn)學(xué)習(xí)的內(nèi)容也圍繞本企業(yè)的應(yīng)急需求為中心，有些額外培訓(xùn)課程的開設(shè)可以等同于一種短期行為，沒有什么實(shí)質(zhì)效果可言。
2.7人事管理誠信意識(shí)薄弱
社會(huì)人士在對(duì)企業(yè)和職位進(jìn)行選擇時(shí)，結(jié)合自身工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，肯定優(yōu)先考慮招聘許諾條件較為優(yōu)厚的企業(yè)和職位，有些中小型民營企業(yè)抓住了這種求職心理，開出的聘用條件優(yōu)越，但是錄用員工后就讓他們做牛做馬，當(dāng)做奴隸般驅(qū)使，對(duì)員工的工作、生活疾苦毫不關(guān)心，剝奪了他們的基本人身自由，任意克扣他們的獎(jiǎng)金和工資，不珍惜他們的勞動(dòng)付出，多次承諾的獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)得少，還在向員工一味地灌輸“樂于奉獻(xiàn)”的工作精神。
3.中小民營企業(yè)人力資源管理加強(qiáng)應(yīng)采取的措施
3.1轉(zhuǎn)變管理觀念，解放思想
因?yàn)楫?dāng)前我國有許多的中小民營企業(yè)的人力資源管理仍然停留于傳統(tǒng)的人事管理階段，大多數(shù)的企業(yè)管理人對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和了解并沒到合規(guī)的要求層次，導(dǎo)致相關(guān)工作方式陳舊，認(rèn)識(shí)管理工作的地位受不到應(yīng)有的中重視。現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理的強(qiáng)化已經(jīng)迫在眉睫。對(duì)物管理向?qū)θ斯芾淼霓D(zhuǎn)變是中小民營企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的管理重點(diǎn)，轉(zhuǎn)變觀念和解放思想是順應(yīng)現(xiàn)展的必然趨勢(shì)，企業(yè)決策者應(yīng)該對(duì)此提高重視，讓員工管理從簡(jiǎn)單的人事管理提升到真正的人力資源管理高度，讓全企業(yè)意識(shí)到人力資源管理不能僅僅依靠人力資源部門，而是需要各級(jí)管理人員的共同努力，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展提供一個(gè)良好的環(huán)境基礎(chǔ)。
3.2“以人為本”管理理念的堅(jiān)持
以人為中心開展各項(xiàng)工作即為“以人為本”的管理理念，在這樣的管理原則中，人是企業(yè)內(nèi)最具活力，以能動(dòng)性和創(chuàng)造性參與工作的資源。中小民營企業(yè)身處知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要清楚的意識(shí)到人力是可以為企業(yè)創(chuàng)造無限財(cái)富的一種資源，而不是以成本支出存在的，所以要將管理放在如何有效管理人才、合理使用人才、開發(fā)人才的工作重點(diǎn)上，對(duì)員工的潛能進(jìn)行挖掘，讓人力作用發(fā)揮得更大、更多，創(chuàng)造出更多的利益。與此同時(shí)，還要尊重員工創(chuàng)造的利益，用“尊重”、“關(guān)心”替代“控制”，重視員工物質(zhì)和精神上的需求，為他們營造一個(gè)更寬松、和諧的工作環(huán)境，爭(zhēng)取留住并吸引更多的優(yōu)秀人才加入企業(yè)。除此以外，有效的交流、溝通有助于管理人和員工之間增進(jìn)彼此了解，消除一些不必要的隔閡和誤會(huì)，減小階層之間的距離，讓企業(yè)內(nèi)部形成和睦、友愛的交流環(huán)境，避免由于交流不及時(shí)而造成的管理滯后問題。只有在這樣的管理模式下，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，為企業(yè)今后的發(fā)展大好扎實(shí)的基礎(chǔ)。
3.3人力資源規(guī)劃的重視，與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)
企業(yè)切實(shí)依據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需求的確保是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的，人事部門期望能在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)為適當(dāng)?shù)膷徫黄赣煤线m數(shù)量和類型的員工。由于企業(yè)人力資源方面沒有科學(xué)合理的規(guī)劃，因此存在著盲目用人、招人的管理問題，而人力資源規(guī)劃的實(shí)施，能夠讓企業(yè)用人做到規(guī)范化、有序化。中小民營企業(yè)在對(duì)人力資源規(guī)劃條件進(jìn)行了解、設(shè)定時(shí)，還要注意要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，這是因?yàn)槿魏纹髽I(yè)對(duì)人力資源的需求，歸根結(jié)底都是企業(yè)為自身未來發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)需要所決定的。
3.4人力資源管理體系的全方位構(gòu)建
人力資源管理包含選人、育人、用人、留人等工作內(nèi)容，系統(tǒng)性較強(qiáng)，民營企業(yè)要想對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行強(qiáng)化完善，全方位的人力資源管理體系是不可避免的。筆者認(rèn)為可以從以下幾點(diǎn)著手進(jìn)行：1.科學(xué)管理制度的建立。制定可行性高、完善、全面的管理制度體系才能夠?qū)崿F(xiàn)管理水平提高的初級(jí)目標(biāo)，進(jìn)一步體現(xiàn)出企業(yè)的經(jīng)營宗旨和價(jià)值觀。當(dāng)下民營企業(yè)需要提上日程的工作有：一是以權(quán)、責(zé)、利統(tǒng)一的組織體系，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)的健全則可以通過科學(xué)的職能分工、職責(zé)的清楚劃分和組織設(shè)計(jì)的合理化加以實(shí)現(xiàn)；二是構(gòu)建科學(xué)的人才選拔機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的平等性要做到平臺(tái)開放，內(nèi)外人員都有權(quán)利和機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)；三是依法構(gòu)建勞動(dòng)用工制度。與聘任員工依法簽訂勞動(dòng)合同，嚴(yán)格按照合同辦事，盡量改善企業(yè)的工作環(huán)境，依法繳納員工的社會(huì)保險(xiǎn)，保證員工的正常福利。2.激勵(lì)機(jī)制的科學(xué)建立。就目前狀況來看，員工工資薪酬和福利待遇的提高是中小民營企業(yè)構(gòu)建科學(xué)激勵(lì)機(jī)制跨出的第一步。因?yàn)榛镜墓べY薪酬是員工的第一需求，任何人進(jìn)入企業(yè)的第一目的就是為了用自己的勞動(dòng)獲取等價(jià)的薪資報(bào)酬。除此以外，工資薪酬也是衡量企業(yè)員工價(jià)值的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，工資薪酬較高可以讓企業(yè)員工的物質(zhì)需求得到滿足，基本生活水平也得到保障。同時(shí)讓員工的心理需求得到滿足，起到一定的激勵(lì)作用。企業(yè)管理人除了采取物質(zhì)激勵(lì)以外，還要重視員工的精神激勵(lì)，構(gòu)建起一種多維化的激勵(lì)體系，并在經(jīng)營的過程中逐漸建設(shè)完善，培養(yǎng)并增強(qiáng)員工的組織歸屬感，提高企業(yè)的聚合力。科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠增強(qiáng)員工的進(jìn)取心和求勝欲，讓員工對(duì)本身工作有認(rèn)知感，在崗位上盡職盡責(zé)、付出貢獻(xiàn)。
3.5重視企業(yè)員工培訓(xùn)，加大資本投入的力度
隨著現(xiàn)代科技技術(shù)的發(fā)展，中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，要想在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，要想生存并有所發(fā)展，企業(yè)就要對(duì)員工的培訓(xùn)有所重視，認(rèn)定員工培訓(xùn)的投資性質(zhì)，不是單單是一種成本支出。如果將企業(yè)比作一幢建筑，員工就是建筑構(gòu)成的一磚一瓦，磚瓦的質(zhì)量越好，建筑的規(guī)模和建設(shè)效果也越好，不管是使用壽命還是建筑外觀，都能獲得較好的效果。因此，中小民營企業(yè)有必要對(duì)員工培訓(xùn)提高重視，加大培訓(xùn)資金的投入力度和強(qiáng)度，建立起一個(gè)學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)實(shí)力。
3.6企業(yè)文化建設(shè)建設(shè)的加強(qiáng)
中小型企業(yè)通常以家族式發(fā)展為主，企業(yè)上層的文化程度沒有硬性要求，幾乎完全不了解企業(yè)文化的建設(shè)為何物，因此對(duì)此沒有過多關(guān)注。但是企業(yè)文化是企業(yè)全體人員共同認(rèn)同的一種價(jià)值觀念，具有著強(qiáng)大的凝聚作用。企業(yè)員工的穩(wěn)定性能夠通過企業(yè)文化的認(rèn)知而得以鞏固。企業(yè)一系列的管理行為是體現(xiàn)本企業(yè)文化的一項(xiàng)渠道，像企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明化，內(nèi)部分配相對(duì)性公平，人才使用的科學(xué)合理性，崗位保證的安全性等等，都能夠從側(cè)面反映出一個(gè)企業(yè)所提倡的價(jià)值觀。個(gè)人對(duì)集體的認(rèn)同是企業(yè)文化所追求的最終目標(biāo)，通過有效的管理方式讓員工和企業(yè)之間構(gòu)建起一種相互依存的關(guān)系狀態(tài)，讓員工對(duì)所在企業(yè)產(chǎn)生依戀甚至是熱愛之情。然而企業(yè)文化的建設(shè)并不是一蹴而就的，而是一個(gè)需要引導(dǎo)、灌輸、示范、融入制度的長(zhǎng)期過程，只有完成了上述過程，才能讓員工逐漸融入到工作思維和個(gè)人行動(dòng)當(dāng)中。對(duì)于員工來說，企業(yè)文化所營造的出色人文環(huán)境，有著巨大的吸引力，這是其他物質(zhì)上的東西無法比擬的，企業(yè)文化宣揚(yáng)了一種企業(yè)精神，打動(dòng)了企業(yè)團(tuán)體的內(nèi)心，集體意識(shí)建立能讓企業(yè)走得更快、更遠(yuǎn)。
3.7外部環(huán)境變化的適應(yīng)
經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天，中小企業(yè)要想建設(shè)壯大，全球競(jìng)爭(zhēng)的介入是必須要考慮到的。細(xì)節(jié)決定成敗是世界級(jí)競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，而人力資源正是中小民營企業(yè)組織在競(jìng)爭(zhēng)中獲取并維系優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。針對(duì)性地調(diào)整、轉(zhuǎn)移是適應(yīng)多元化且不斷變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。通過企業(yè)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人的聘請(qǐng)是成效較好的一種管理舉措。管理顧問會(huì)依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況提出對(duì)應(yīng)的改革方法和建議，企業(yè)管理層也可以在經(jīng)理人介入管理的過程中學(xué)到很多管理知識(shí)，為其今后的人力資源管理打好基礎(chǔ)。
4.總結(jié)
筆者認(rèn)為，思想觀念的轉(zhuǎn)變和現(xiàn)代人力資源管理方法的引進(jìn)是最重要的。管理執(zhí)行期間，要營造出尊重人才、尊重知識(shí)的企業(yè)文化氛圍，用有效的激勵(lì)機(jī)制留住人才，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，讓企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)能夠更快實(shí)現(xiàn)。本文結(jié)合筆者多年工作經(jīng)驗(yàn)，從實(shí)際出發(fā)，主要就中小民營企業(yè)人力資源規(guī)范化管理的問題作出分析探討，并提出自己的一些看法和建議，期望能對(duì)各位讀者起到一定的參考作用。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】人力資源管理 供電企業(yè) 道德規(guī)范
隨著供電企業(yè)的發(fā)展，其對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)越來越深刻，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說有效的人力資源管理是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源，而道德規(guī)范的建設(shè)對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理具有非常重要的作用。對(duì)于當(dāng)前供電企業(yè)的人力資源管理來說，其在道德規(guī)范上存在著較多的問題，且這些問題對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)和發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響，為此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，建立良好的道德規(guī)范能夠幫助供電企業(yè)更好的選擇員工，并對(duì)其留任升遷等進(jìn)行較為準(zhǔn)確的判斷，建立符合企業(yè)發(fā)展的文化。
一、供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)危機(jī)
對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說，人和是最為重要的因素，且對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。對(duì)于人和來說，其中最重要的內(nèi)容就是對(duì)企業(yè)的員工忠誠度進(jìn)行培養(yǎng)，使員工對(duì)自身的工作以及所處的崗位職責(zé)等具有較高的忠誠度，這樣其在日常的工作中才能據(jù)喲高度的責(zé)任感，將企業(yè)的發(fā)展同自身進(jìn)行關(guān)聯(lián)，促進(jìn)企業(yè)的高速發(fā)展。但通過對(duì)當(dāng)前的企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中存在著很多的問題，具體表現(xiàn)為：
首先是員工的跳槽較為頻繁，導(dǎo)致人員的流動(dòng)較快。對(duì)于企業(yè)員工來說，其在流動(dòng)時(shí)是根據(jù)自身的需求來進(jìn)行的，但企業(yè)的員工若跳槽過于頻繁，對(duì)每一個(gè)工作都沒有一個(gè)認(rèn)真的態(tài)度，這會(huì)使得員工和企業(yè)之間的矛盾不斷增加，造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。
然后則是員工在工作的過程中沒有責(zé)任心，對(duì)于員工來說，其在工作的過程中需要將企業(yè)作為自身發(fā)展的根本，明白只有企業(yè)發(fā)展的好才能保證自身的良好發(fā)展，甚至為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展不惜加班加點(diǎn)完成自身的工作而不同企業(yè)索取額外的酬勞。但在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過程中，很多員工在發(fā)展的過程中對(duì)企業(yè)和自身之間的利益關(guān)系劃分的非常明白，其每天只是例行公事般的將自身的工作做完，而對(duì)企業(yè)發(fā)展中所需要的內(nèi)容等完全不關(guān)心，對(duì)于這種情況使得員工很難真正的融入到企業(yè)的發(fā)展中。
然后則是員工的損公肥私問題，一些員工為了能夠獲得更多的利益，其在日常工作中經(jīng)常接收回扣以及多開接待費(fèi)等行為，甚至將企業(yè)的技術(shù)機(jī)密等泄漏給其他的企業(yè)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說具有非常大的影響。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理，其在高層團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中具有非常重要的作用，因?yàn)檫@些人是企業(yè)發(fā)展的主要決策者，企業(yè)對(duì)這些人的管理水平以及道德品質(zhì)具有較高的要求。
二、道德規(guī)范在供電企業(yè)人力資源管理中的重要作用
（一）道德和供電企業(yè)人力資源管理的成本
對(duì)于供電企業(yè)發(fā)展來說，企業(yè)的人力資源管理需要既能夠?qū)T工的工作積極性和工作效率進(jìn)行提升，同時(shí)還能夠?qū)灰踪M(fèi)用進(jìn)行降低，也就是對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用進(jìn)行降低。對(duì)于供電企業(yè)發(fā)展來說，其主要是為了追求利益的最大化，保證當(dāng)?shù)氐恼ｋ娔芄?yīng)，因此，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要對(duì)成本進(jìn)行有效的控制，并通過最小的成本獲得做大化的利益。
想要對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行成本的降低，就必須對(duì)員工的工作積極性等進(jìn)行提高，使其創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)付出的成本。想要實(shí)現(xiàn)員工工作積極性和創(chuàng)造性等的提高，單純的提高薪酬具有較大的弊端，首先人的物質(zhì)追求是沒有極限的，因此，高薪酬只能對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行短時(shí)間的提高，無法對(duì)其進(jìn)行保持。此外，高新對(duì)員工的忠誠度是無法保證的，無論是什么行業(yè)，高薪酬只能短時(shí)間的吸引高端人才，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，這一措施對(duì)供電企業(yè)發(fā)展來說具有非常大的弊端。最后則是高薪酬往往會(huì)使得供電企業(yè)的人力資源管理成本提高。在傳統(tǒng)的供電企業(yè)中，其往往是通過嚴(yán)格的控制來對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，但這種嚴(yán)格的管理往往會(huì)使員工的工作積極性等受到較大的打擊。對(duì)于這一現(xiàn)象，其主要是由以下幾點(diǎn)原因?qū)е碌模菏紫葒?yán)格的管理對(duì)于那些投機(jī)性較強(qiáng)的員工來說，很大程度上會(huì)使得其逆反心理等增強(qiáng)，影響工作的正常開展。然后則是加強(qiáng)管理會(huì)使得供電企業(yè)的人力資源管理成本提高。那么要怎樣才能對(duì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性等進(jìn)行增強(qiáng)呢，本文中研究的道德規(guī)范是加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要措施。對(duì)于人們來說，物質(zhì)條件滿足時(shí)其必將增強(qiáng)精神追求，因此，采用道德規(guī)范來對(duì)員工進(jìn)行精神因素的強(qiáng)化能夠使得員工的工作積極性等產(chǎn)生較大的轉(zhuǎn)變。對(duì)于道德規(guī)范來說，其是人們生存的一種內(nèi)在價(jià)值表達(dá)，是決定員工工作積極性等的一種影響因素。在供電企業(yè)的人力資源管理中加強(qiáng)道德規(guī)范能夠?qū)T工的積極性等進(jìn)行良好的調(diào)動(dòng)，幫助其更好的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。此外，通過道德規(guī)范的建設(shè)能夠?qū)╇娖髽I(yè)的員工忠誠度進(jìn)行強(qiáng)化，提高員工日常工作的穩(wěn)定性，保證供電企業(yè)的正常發(fā)展。
（二）道德規(guī)范和供電企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)
對(duì)于供電企業(yè)發(fā)展來說，人力資源管理不僅是為了降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，同時(shí)還需要對(duì)員工的價(jià)值以及尊嚴(yán)等進(jìn)行強(qiáng)化。對(duì)于供電企業(yè)發(fā)展來說，到的建設(shè)具有非常重要的作用，且兩者之間是相互依存和發(fā)展的。對(duì)于供電企業(yè)的人力資源管理，其主要是為了對(duì)員工的綜合能力以及素質(zhì)等進(jìn)行良好的開發(fā)，幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。只有每一個(gè)員工都能夠得到企業(yè)的重視才能將自身的價(jià)值得以充分的體現(xiàn)。道德規(guī)范中的另一個(gè)重要內(nèi)容則是到的自律，其是一種讓人們不斷完善自身的精神力量，通過道德規(guī)范的建設(shè)使員工能夠更好的追求自身的價(jià)值，在工作的過程中嚴(yán)于律己，每一位員工的嚴(yán)于律己綜合起來就能減少供電企業(yè)發(fā)展中事故的發(fā)生，保證供電企業(yè)的正常發(fā)展。因此，在進(jìn)行供電企業(yè)人力資源管理時(shí)需要對(duì)員工的道德規(guī)范進(jìn)行強(qiáng)化。
三、總結(jié)
總而言之，對(duì)于供電企業(yè)來說，僅僅依靠薪酬的增加等單純的成本提高往往無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的道德規(guī)范提高，為了能夠更好的促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展，需要加強(qiáng)企業(yè)的道德規(guī)范建設(shè)，通過道德規(guī)范對(duì)員工的忠誠度和工作積極性等進(jìn)行強(qiáng)化，促進(jìn)供電企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]萬官泉.基于人才隊(duì)伍分類的供電企業(yè)人力資源管理措施探索[J].科技管理研究，2010.
組織社會(huì)學(xué)派制度理論核心觀點(diǎn)是：組織運(yùn)營會(huì)受到各種制度的壓力，組織要適應(yīng)制度環(huán)境的要求，采用“合適”的結(jié)構(gòu)和行為，才能夠取得“合法性”。制度理論的“合法性”機(jī)制包括三個(gè)方面的內(nèi)容：規(guī)則維度的合法性、規(guī)范維度的合法性、認(rèn)知維度的合法性。規(guī)則維度的“合法性”壓力來源于法律、政策、規(guī)定等具有法律權(quán)威或者與法律權(quán)威相類似的組織（如國家、政府）所頒布的各種規(guī)定。規(guī)范維度的“合法性”壓力來源于包括一系列類似規(guī)則、準(zhǔn)則和行為規(guī)范、社會(huì)規(guī)范的元素（如公平競(jìng)爭(zhēng)），同時(shí)組織行為也受到組織參與者認(rèn)可的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或?qū)I(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制約。認(rèn)知維度的“合法性”來源于個(gè)體或集體對(duì)外部真實(shí)世界的認(rèn)知和理解，即界定什么類型的行動(dòng)被允許存在、什么結(jié)構(gòu)特征是合理的，應(yīng)該遵循什么程序以及與上述行動(dòng)相關(guān)聯(lián)的規(guī)則。根據(jù)制度理論的觀點(diǎn)，跨國公司在其他國家的子公司采取“標(biāo)準(zhǔn)化”或“本土化”的人力資源管理取決于兩種制度環(huán)境的壓力：一方面是母公司的制度壓力，主要是來自于母公司內(nèi)部的管理傳統(tǒng)，以及內(nèi)部模仿的“合法性”壓力。另一方面是東道國的制度壓力，包括規(guī)則維度、規(guī)范維度、認(rèn)知維度三個(gè)方面。來自母公司的管理傳統(tǒng)和內(nèi)部模仿的“合法性”壓力。為了獲取組織內(nèi)部的合法性，跨國公司的子公司會(huì)重復(fù)之前某一子公司的人力資源管理活動(dòng)實(shí)踐。如果之前某一子公司的人力資源管理采取了“標(biāo)準(zhǔn)化”或“本土化”的方式取得了成功，那么這種“標(biāo)準(zhǔn)化”或“本土化”的人力資源管理活動(dòng)會(huì)被重復(fù)。東道國的制度壓力。東道國的規(guī)則維度、規(guī)范維度、認(rèn)知維度等方面的制度因素都會(huì)影響跨國公司子公司的人力資源管理。東道國勞動(dòng)力市場(chǎng)的立法、規(guī)范等會(huì)限制子公司的人力資源管理活動(dòng)，并且東道國民眾對(duì)人力資源管理的特定認(rèn)知也會(huì)影響子公司的人力資源管理，這種認(rèn)知鑲嵌于東道國環(huán)境下人們的價(jià)值觀念和信念體系之中，使得跨國公司的子公司會(huì)模仿其他外來企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐。本研究中，我們將分析東道國、跨國公司母公司的相關(guān)制度因素對(duì)跨國公司子公司人力資源管理的影響。
二、制度理論視角下的跨國公司子公司的人力資源管理分析
（一）母公司的因素
制度理論認(rèn)為，跨國公司子公司的人力資源管理要符合組織內(nèi)部合法性要求。母公司組織內(nèi)部的合法性來自于兩個(gè)方面（：1）內(nèi)部一致性要求，來自于管理傳統(tǒng)的壓力，即母公司對(duì)子公司人力資源管理的集權(quán)或分權(quán)式控制的傳統(tǒng)。（2）母公司企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)驗(yàn)，即來自“內(nèi)部模仿”的壓力，跨國公司子公司的人力資源管理會(huì)“模仿”母公司企業(yè)內(nèi)部其他子公司的成功做法。
1.當(dāng)跨國公司的管理傳統(tǒng)是對(duì)子公司進(jìn)行集權(quán)控制時(shí)，就會(huì)要求子公司采取相一致的人力資源管理，即各個(gè)子公司的人力資源管理“標(biāo)準(zhǔn)化”。
母公司與各個(gè)子公司在人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)方面，如人員招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、績(jī)效激勵(lì)系統(tǒng)、員工參與等活動(dòng)都會(huì)保持一致。在人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)上，子公司沒有自，不能夠根據(jù)當(dāng)?shù)丨h(huán)境制定“本土化”的人力資源管理。為了獲得組織內(nèi)部的合法性，跨國公司的子公司會(huì)向母公司匯報(bào)各種人力資源管理活動(dòng)的情況，跨國公司做出相應(yīng)決策指導(dǎo)子公司。因此，當(dāng)跨國公司母公司對(duì)子公司的人力資源管理采取集權(quán)式控制時(shí)，為了獲取內(nèi)部合法性，子公司的人力資源管理會(huì)傾向于“標(biāo)準(zhǔn)化”，而不是“本土化”。
2.跨國公司子公司為了獲取組織內(nèi)部的合法性，會(huì)重復(fù)之前其他子公司的人力資源管理行為，即通過“內(nèi)部模仿”獲取組織內(nèi)部的合法性。
跨國公司的某一子公司的人力資源管理在某一東道國取得成功后，母公司會(huì)使其他子公司重復(fù)這一行為，這種行為由于“重復(fù)”得以強(qiáng)化在未來發(fā)生變化的可能性很小，即跨國公司子公司的人力資源管理活動(dòng)會(huì)在組織內(nèi)的微觀環(huán)境下，在子公司之間進(jìn)行橫向溢出。Padmanabhan和Cho(1999)的實(shí)證研究也表明，跨國公司母公司會(huì)根據(jù)之前成功子公司的經(jīng)營實(shí)踐，選擇和決策其它子公司的經(jīng)營實(shí)踐。因此，當(dāng)跨國公司的某一子公司采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理活動(dòng)在某一東道國取得成功時(shí)，其他子公司也會(huì)模仿其行為，在其他東道國同樣采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理；相反，當(dāng)跨國公司的某一子公司采取“本土化”的人力資源管理活動(dòng)在某一東道國取得成功時(shí)，其他子公司也會(huì)模仿其行為，在其它東道國同樣采取“本土化”的人力資源管理。
（二）東道國的因素
跨國公司子公司在東道國環(huán)境下經(jīng)營，會(huì)迫于地方制度的壓力，根據(jù)不同的地方環(huán)境調(diào)整公司的人力資源管理，以使公司的人力資源管理與當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境相適應(yīng)，從而取得“合法性”經(jīng)營。已有大量比較研究認(rèn)為,不同國家的人力資源管理是不同的，大部分學(xué)者認(rèn)為，東道國的環(huán)境會(huì)對(duì)跨國公司子公司的人力資源管理產(chǎn)生顯著影響，甚至對(duì)跨國公司母公司的人力資源管理產(chǎn)生影響。跨國公司子公司的人力資源管理是采取“標(biāo)準(zhǔn)化”還是“本土化”，受到東道國制度因素的影響，主要包括規(guī)則維度、規(guī)范維度、認(rèn)知維度這三個(gè)方面制度因素的影響，跨國公司子公司的人力資源管理必須在這三個(gè)維度上取得“合法性”。
1.東道國規(guī)則維度制度的影響
跨國公司子公司的人力資源管理必須獲取東道國規(guī)則維度（國家層面和行業(yè)層面）的合法性。規(guī)則維度是指一個(gè)國家較強(qiáng)的成文的法律規(guī)則系統(tǒng)，代表立法的性質(zhì)，包括規(guī)章制度、交易自由以及財(cái)產(chǎn)安全權(quán)力等方面的內(nèi)容。對(duì)跨國公司子公司的人力資源管理活動(dòng)直接產(chǎn)生影響的是東道國勞動(dòng)力市場(chǎng)的相關(guān)立法和法律規(guī)則。當(dāng)東道國勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制較弱時(shí)，跨國公司子公司會(huì)根據(jù)母公司的管理傳統(tǒng)設(shè)計(jì)人力資源管理活動(dòng)，從而采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理；當(dāng)東道國勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制較強(qiáng)時(shí)，跨國公司子公司會(huì)根據(jù)當(dāng)?shù)氐姆梢笤O(shè)計(jì)人力資源管理活動(dòng)，充分考慮地方反應(yīng)，采取“本土化”的人力資源管理，從而在當(dāng)?shù)厝〉幂^高的“合法性”。另外，當(dāng)東道國與跨國公司母國在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相關(guān)法律法規(guī)較相似時(shí)，跨國公司子公司會(huì)與母公司保持一致，采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理活動(dòng)。相反，當(dāng)東道國與跨國公司母國的制度落差較大時(shí)，跨國公司子公司會(huì)采取“本土化”的人力資源管理。
2.東道國規(guī)范維度制度的影響
制度理論認(rèn)為，規(guī)范維度的制度包括社會(huì)規(guī)范、價(jià)值觀、信念、信仰體系等因素，它們嵌入在一國的文化之中。跨國公司子公司的人力資源管理活動(dòng)必須取得東道國的規(guī)范合法性。也就是說，當(dāng)跨國公司進(jìn)入到一個(gè)擁有不同規(guī)范體系的制度環(huán)境時(shí)，必須接受當(dāng)?shù)氐囊?guī)范和滿足社會(huì)對(duì)它的期望，并且承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。跨國公司子公司的人力資源管理活動(dòng)受到文化距離、行業(yè)規(guī)范等因素的影響。文化距離對(duì)跨國公司子公司人力資源管理的影響。如果母國和東道國之間的文化差距很大，東道國的雇員會(huì)對(duì)契約的理解產(chǎn)生歧義和差異，這些差異將影響人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效，進(jìn)而對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生影響。因此，當(dāng)東道國與母國的文化差距較大時(shí)，跨國公司子公司會(huì)適應(yīng)當(dāng)?shù)匚幕囊螅扇?ldquo;本土化”的人力資源管理，而不是采取與母公司一致的“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理。當(dāng)這種差異較小時(shí)，為了追求高效率，跨國公司子公司會(huì)采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理。勞動(dòng)力市場(chǎng)的行業(yè)規(guī)范對(duì)跨國公司子公司的人力資源管理產(chǎn)生影響。東道國與母國在勞動(dòng)力市場(chǎng)行業(yè)規(guī)范上的差異，表現(xiàn)為人們對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值觀、信仰體系的不同，這將影響跨國公司子公司的東道國雇員對(duì)人力資源管理活動(dòng)的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生差異，進(jìn)而影響人力資源管理績(jī)效。當(dāng)東道國與母國的勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范差異較大時(shí)，迫于“合法性”的壓力，跨國公司子公司會(huì)采取“本土化”的人力資源管理活動(dòng)。相反，當(dāng)這種差異較小時(shí)，跨國公司子公司會(huì)采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理。
3.東道國的認(rèn)知維度制度的影響
有學(xué)者(Tversky、Kahneman,1974)對(duì)認(rèn)知維度的制度進(jìn)行了深刻剖析，認(rèn)為組織和個(gè)體在判斷特定社會(huì)事件時(shí)往往會(huì)借鑒他們對(duì)同類事件做出過的判斷。長(zhǎng)此以往，相關(guān)的判斷會(huì)被“制度化”，從而形成某種社會(huì)環(huán)境下公眾一致認(rèn)同的信念和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，即社會(huì)共識(shí)。因此，為了獲取“合法性”經(jīng)營，在具有風(fēng)險(xiǎn)和不確定性的情景下，跨國公司的子公司會(huì)采取高度認(rèn)知合法性的人力資源管理，借鑒其他類似企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)——即跨國公司子公司會(huì)模仿其他企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，在不確定的情況下獲得認(rèn)知合法性。跨國公司子公司之所以模仿其他企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，主要是因?yàn)闁|道國的公眾會(huì)通過參照之前外來者的人力資源管理活動(dòng)來理解新的外來者。有學(xué)者認(rèn)為，跨國公司子公司獲取合法性的一個(gè)重要來源是當(dāng)?shù)毓妼?duì)外資的認(rèn)可，他們對(duì)外資的認(rèn)可會(huì)導(dǎo)致“外部合法性外溢”，即當(dāng)?shù)毓妼?duì)跨國公司子公司的人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，會(huì)參照屬于同類認(rèn)知的其他外來者的合法性。因此，我們認(rèn)為，跨國公司子公司的人力資源管理會(huì)產(chǎn)生模仿行為，他們傾向于采用進(jìn)入同一東道國的競(jìng)爭(zhēng)者廣泛采用的“標(biāo)準(zhǔn)化”或“本土化”的人力資源管理。跨國公司子公司人力資源管理的模仿有三種不同的模仿機(jī)制（：1）按頻率來模仿，模仿大量企業(yè)的做法。（2）按特征來模仿（Korn、Baum,1999），即跨國公司子公司會(huì)根據(jù)自身經(jīng)營的特點(diǎn)如規(guī)模、地位進(jìn)行模仿模式的選擇。（3）按照效益、成果來模仿（Haunschild、Miner,1997），跨國公司子公司模仿人力資源績(jī)效高的企業(yè)行為，如果某一人力資源管理系統(tǒng)帶來的績(jī)效較高，這種管理系統(tǒng)將會(huì)被連續(xù)模仿。這三種不同的模仿機(jī)制是用來解釋跨國公司子公司選擇“標(biāo)準(zhǔn)化”或“本土化”人力資源管理的有力工具。
（三）其他因素
跨國公司子公司的人力資源管理不僅僅受到母公司和東道國的制度壓力影響，還受到子公司本身的一些因素影響。從戰(zhàn)略人力資源管理的角度出發(fā)，跨國公司子公司的人力資源管理活動(dòng)會(huì)受到子公司戰(zhàn)略地位的影響。根據(jù)當(dāng)?shù)亟M織的反應(yīng)能力和當(dāng)?shù)丨h(huán)境的重要性兩個(gè)維度劃分，子公司的戰(zhàn)略地位分為四種：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型、貢獻(xiàn)者、黑洞、執(zhí)行者。如果子公司屬于戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)型，即子公司占據(jù)具有戰(zhàn)略意義的國際市場(chǎng)，其組織應(yīng)變能力較強(qiáng)，母公司對(duì)其人力資源管理的干涉較少，子公司傾向于選擇“本土化”的人力資源管理活動(dòng)。如果子公司屬于執(zhí)行者的戰(zhàn)略地位，那么其對(duì)母公司的依賴程度較高，從而采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理活動(dòng)。跨國公司子公司的績(jī)效也會(huì)影響其人力資源管理活動(dòng)的選擇，如果子公司的績(jī)效較好，達(dá)到母公司的要求，母公司會(huì)給子公司更大的自，子公司會(huì)傾向于采取“本土化”的人力資源管理；反之，跨國公司子公司就會(huì)采取“標(biāo)準(zhǔn)化”的人力資源管理。基于以上分析，本文認(rèn)為，跨國公司子公司的人力資源管理活動(dòng)會(huì)受到三方面因素的影響，如圖所示。
三、結(jié)論
人力資源管理的國際化人力資源管理的國際化包括兩方面含義,一方面是國外的人力資源管理方式滲透到中國傳統(tǒng)的人力資源管理中,另一方面是中國人力資源管理要向國際上先進(jìn)的人力資源管理方向發(fā)展。隨著改革開放的深入,中國企業(yè)吸收了很多國外企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),推動(dòng)了人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展。隨著中國政府“走出去”戰(zhàn)略的不斷推進(jìn),中國企業(yè)不斷地走向國際市場(chǎng),迫使中國企業(yè)的人力資源管理要與國際上先進(jìn)的人力資源管理接軌。在國際化進(jìn)程加快的背景下,如何建立國際化的人力資源管理,是轉(zhuǎn)型期我國人力資源管理面對(duì)的重要問題。人力資源管理的規(guī)范化伴隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷完善,出臺(tái)了一系列法律法規(guī)以規(guī)范用人制度,保障員工和企業(yè)的合法權(quán)益。1994年出臺(tái)了《中華人民共和國勞動(dòng)法》,標(biāo)志著中國勞動(dòng)法制進(jìn)入一個(gè)新的歷史階段。2008年1月1日開始實(shí)施《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》,被俗稱為新“勞動(dòng)法”。新“勞動(dòng)法”對(duì)勞動(dòng)合同制度做了進(jìn)一步完善。勞動(dòng)法律法規(guī)使得企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)有法可依,人力資源管理更加規(guī)范化。人力資源管理的信息化信息化人力資源管理模式是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的新的人力資源管理模式,通過集中式的信息庫、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)、外協(xié)以及服務(wù)共享,達(dá)到降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的[3]。該模式借助于信息化系統(tǒng),將薪酬管理、培訓(xùn)、招聘等核心業(yè)務(wù)納入系統(tǒng),形成統(tǒng)一、集成、共享的數(shù)據(jù)源,使人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和最優(yōu)化,人力資源成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。
人力資源管理發(fā)展中存在的問題
在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)不斷吸收國外先進(jìn)的管理理念和方法,積極改進(jìn)落后的管理方式,人力資源管理也得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。但是,由于沒有成功的轉(zhuǎn)型國家的經(jīng)驗(yàn)可借鑒,人力資源管理的發(fā)展遇到了一些問題。(一)尚未形成成熟的本土化的人力資源管理理念和管理體系在沒有成功經(jīng)驗(yàn)可借鑒的情形下,我國的人力資源管理變革只能借鑒西方人力資源管理的經(jīng)驗(yàn),但是由于文化的區(qū)別、制度的差異、國情的不同,不能把這些管理方法和理論完全照搬到我國的人力資源管理中,需要結(jié)合中國的情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹Ｔ谖覈芾硭奖容^落后的情形下,如何將傳統(tǒng)和現(xiàn)代的人力資源管理融合,建立和實(shí)施中國特色的人力資源管理模式,是我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中面臨的關(guān)鍵問題。(二)多種格局下人力資源管理的發(fā)展不平衡我國當(dāng)前的發(fā)展階段處于多種所有制并存的格局,不同所有制企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出不一致的特征。由于不同所有制企業(yè)的資源稟賦不一樣,人力資源管理的發(fā)展并不均衡。(三)勞動(dòng)力市場(chǎng)還不夠成熟中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)已經(jīng)取得長(zhǎng)足的發(fā)展,但還處于初步發(fā)展階段,存在著一些問題和不足。當(dāng)前的勞動(dòng)力市場(chǎng)多是區(qū)域性的,多數(shù)勞動(dòng)力只能在一個(gè)區(qū)域范圍內(nèi)流動(dòng),限制了勞動(dòng)力全國范圍的流通。勞動(dòng)力市場(chǎng)的運(yùn)行機(jī)制不完善,沒有充分反映出勞動(dòng)力的價(jià)值。因此,勞動(dòng)力市場(chǎng)在勞動(dòng)力配置、就業(yè)和收入等方面的作用還沒有完全發(fā)揮出來。(四)總體人力資源管理水平不高在人力資源管理變革的過程中,無論人力資源管理理論還是實(shí)踐都有所發(fā)展,但是大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理理論和方法仍舊缺乏深刻的認(rèn)識(shí),落后于企業(yè)的發(fā)展需要。而且,盡管在很多企業(yè)中已經(jīng)建立了比較先進(jìn)的人力資源管理制度,但執(zhí)行力度不夠,未能充分發(fā)揮人力資源的潛力。(五)社會(huì)保障體系不健全社會(huì)保障體系包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)福利、優(yōu)撫安置等,關(guān)系到改革發(fā)展和穩(wěn)定的大局。當(dāng)前我國的社會(huì)保障面臨著覆蓋面不足、保險(xiǎn)制度不健全、社保基金不足等諸多方面的問題。改善當(dāng)前的社會(huì)保障體系,有利于企業(yè)深化改革,提高企業(yè)效率。
人力資源管理的發(fā)展對(duì)策
(一)第一,企業(yè)為了應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的復(fù)雜環(huán)境,必須探索新形勢(shì)下人力資源管理與開發(fā)的新方法、新途徑,開創(chuàng)人力資源管理的新局面。第二,管理者,特別是人力資源經(jīng)理應(yīng)摒棄過去那種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理經(jīng)驗(yàn),接受全新的管理理念和管理技能,創(chuàng)造新的管理機(jī)制和方法。第三,將員工視為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來源,營造一種創(chuàng)新的氛圍,發(fā)揮員工的想象力和創(chuàng)造力,鼓勵(lì)員工創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)從人力資源大國向人力資源強(qiáng)國的過渡。(二)建立本土化的人力資源管理體系我們不僅要學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn),更為重要的是結(jié)合中國所處的環(huán)境和時(shí)代特征創(chuàng)造本土化的人力資源管理方法和技術(shù)。特別是要根據(jù)新形勢(shì),對(duì)人力資源管理體系重新規(guī)劃和完善,逐步形成中國特色的人力資源管理體系。(三)強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是在長(zhǎng)期活動(dòng)中形成的企業(yè)成員共同接受的價(jià)值觀和行為規(guī)范。如果員工的價(jià)值觀與企業(yè)的相一致,會(huì)自覺遵守企業(yè)的行為規(guī)范,并自愿地投入到工作中去,將自身的發(fā)展和企業(yè)的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起。(四)完善勞動(dòng)力市場(chǎng)根據(jù)當(dāng)前我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況,本文認(rèn)為可以從以下幾方面進(jìn)行改進(jìn)。首先要完善信息機(jī)制的建設(shè),通過多種途徑和平臺(tái)擴(kuò)大勞動(dòng)力市場(chǎng)的覆蓋面和影響力,以促使勞動(dòng)力在全國范圍的流動(dòng)。其次,提升就業(yè)服務(wù)水平和擴(kuò)大就業(yè)服務(wù)范圍,發(fā)揮其對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)節(jié)和補(bǔ)充的功能。第三,健全市場(chǎng)運(yùn)行機(jī)制,建立合理的分配制度,以充分反映出勞動(dòng)力的價(jià)值。(五)健全勞動(dòng)法律法規(guī)建設(shè)建設(shè)健全的勞動(dòng)法律法規(guī),可從以下兩方面著手。一方面,需要進(jìn)一步完善勞動(dòng)法律法規(guī),提升勞動(dòng)立法的層次性和時(shí)效性。另一方面,管理者也要認(rèn)真地學(xué)習(xí)勞動(dòng)法律法規(guī),嚴(yán)格遵守法律,保護(hù)企業(yè)權(quán)益,不損害勞動(dòng)者利益,使人力資源管理合法合規(guī)。隨著我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的發(fā)展,國外先進(jìn)的管理方法被引進(jìn)到國內(nèi),人力資源管理得到了極大的發(fā)展。但也應(yīng)看到,人力資源管理在發(fā)展過程中無論從管理機(jī)制還是管理水平上都還處于初步發(fā)展階段,有待于進(jìn)一步完善。在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)這種復(fù)雜的環(huán)境下,如何建立更加規(guī)范、有效的本土化人力資源管理,是擺在學(xué)者和管理者面前的重要問題。
電力行業(yè)人力資源
信息化
最佳解決方案獎(jiǎng)
博惠思華的電力企業(yè)人力資源管理解決方案既可以采用集中部署的模式，也可以采用分布-集中的部署模式，即在統(tǒng)一系統(tǒng)設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)規(guī)范、數(shù)據(jù)規(guī)范的基礎(chǔ)上，多級(jí)部署的系統(tǒng)可以聯(lián)成一個(gè)業(yè)務(wù)統(tǒng)一的整體，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的逐級(jí)上傳和業(yè)務(wù)的縱向與橫向聯(lián)系，以及集團(tuán)管控與關(guān)鍵業(yè)務(wù)審批，以滿足各下屬企業(yè)的管理差異化需求與總部的集團(tuán)管控要求。
隨著國企改革不斷深入，電力企業(yè)已逐步邁向集團(tuán)化運(yùn)作和精細(xì)化管理，并對(duì)企業(yè)人力資源管理模式提出了新的要求。企業(yè)在經(jīng)營管理能力上需要跨越式的提升，同時(shí)還面臨著建設(shè)管理控制和戰(zhàn)略決策中心的緊迫任務(wù)。建立從業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)型轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略驅(qū)動(dòng)型、從分散建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)榧薪ㄔO(shè)、從部門級(jí)應(yīng)用轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)級(jí)應(yīng)用的企業(yè)級(jí)人力資源管理系統(tǒng)已迫在眉睫。
建立大型電力企業(yè)一體化人力資源管理系統(tǒng)的難點(diǎn)在于，電力企業(yè)規(guī)模巨大、地域分布廣，各地分支機(jī)構(gòu)的具體情況不同，在管理上有差異，這與一體化的管理系統(tǒng)之間存在矛盾。北京博惠思華信息技術(shù)有限公司（以下簡(jiǎn)稱博惠思華）針對(duì)電力企業(yè)人力資源管理信息化的需求推出了全新的解決方案。該解決方案既可以滿足下屬企業(yè)的管理差異化需求，又能滿足管理的統(tǒng)一性與規(guī)范性的要求。
博惠思華的解決方案符合SOA的要求，有利于實(shí)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)與其他業(yè)務(wù)系統(tǒng)的分級(jí)整合及整體聯(lián)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)各方面業(yè)務(wù)的大融合。電力企業(yè)通過人力資源信息化建設(shè)，可以落實(shí)以員工管理為核心、績(jī)效管理為主線的管理模式，并使人力資源信息化建設(shè)服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)管理一體化，提高人力資源的使用效率，強(qiáng)化人力資源的成本管理，通過引入資產(chǎn)全生命周期管理理念，做到上下貫通，左右協(xié)同，打破條塊分割，覆蓋人力資源管理所有業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工職業(yè)生涯全過程的管理。
自動(dòng)化管理 減少事務(wù)性工作，提高人力資源管理工作的效率。借助信息系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)報(bào)表數(shù)據(jù)自動(dòng)統(tǒng)計(jì)、信息交互共享等功能，確保各層級(jí)人力資源管理業(yè)務(wù)高效運(yùn)轉(zhuǎn)，減少人為干擾因素和重復(fù)工作。
規(guī)范化管理 規(guī)范人力資源管理流程和方法，提升人力資源部門的價(jià)值。按照“管理制度化、制度流程化、流程表單化、表單信息化”的思路，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理。
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 職業(yè)化 職業(yè)資格認(rèn)證
一、引言
職業(yè)化是指一個(gè)群體由非職業(yè)狀態(tài)或一般性職業(yè)狀態(tài)逐漸變?yōu)閷I(yè)性職業(yè)狀態(tài)、達(dá)到相應(yīng)職業(yè)水平，它是某一行業(yè)發(fā)展成熟的標(biāo)志。人力資源管理職業(yè)化包括以下幾個(gè)因素:成為一門專門的職業(yè);系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)和技能;一套判斷公平、信任和社會(huì)責(zé)任感等行為標(biāo)準(zhǔn)的道德信條；扶持和代表其聲音的專業(yè)性機(jī)構(gòu)或協(xié)會(huì)組織;一整套職業(yè)資格認(rèn)證體系,從而獲得從事該工作專有權(quán)力,形成職業(yè)進(jìn)出壁壘。
人力資源管理職業(yè)化順應(yīng)了時(shí)代對(duì)人力資源管理的需要，規(guī)范了從業(yè)者的行為標(biāo)準(zhǔn)、促進(jìn)了行業(yè)的發(fā)展。人力資源管理作為舶來品，引入中國不過50多年的歷史，雖然近年來得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，但仍存在很多問題。
二、我國人力資源管理職業(yè)化存在的問題
1.缺乏權(quán)威、專業(yè)的人力資源管理職業(yè)認(rèn)證。職業(yè)資格認(rèn)證是職業(yè)化的關(guān)鍵一步，對(duì)于提高從業(yè)者的技能，規(guī)范市場(chǎng)的運(yùn)行有重要的意義。目前，我國人力資源管理職業(yè)認(rèn)證多數(shù)由國家行政機(jī)構(gòu)開發(fā)管理,在實(shí)施過程中功利性太強(qiáng)，導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理水平和培訓(xùn)師資的實(shí)際水平不足,教學(xué)內(nèi)容和教材不能及時(shí)更新，影響了認(rèn)證的信度和效度。就認(rèn)可程度較高的人力資源管理師系列職業(yè)資格認(rèn)證為例，人力資源管理師2005年考試通過率達(dá)50%左右。相對(duì)于信度較高的其他行業(yè)同等級(jí)別認(rèn)證考試，如國家統(tǒng)一司法考試2004年通過率為11.22%，注冊(cè)會(huì)計(jì)師全國統(tǒng)一考試2004年各科通過率在10.04%～12.68%之間。可見，我國人力資源職業(yè)認(rèn)證信度和效度還有待于提升。
2.行業(yè)進(jìn)出門檻較低，尚未實(shí)行行業(yè)準(zhǔn)入制。就業(yè)準(zhǔn)入制度是指從事技術(shù)復(fù)雜、通用性廣、涉及到國家財(cái)產(chǎn)、人民生命安全和消費(fèi)者利益的職業(yè)的勞動(dòng)者, 須經(jīng)培訓(xùn)并取得證書后方可就業(yè)上崗的制度。我國人力資源領(lǐng)域尚未實(shí)行行業(yè)準(zhǔn)入制，即只有通過相關(guān)資格鑒定，具備專業(yè)的學(xué)識(shí)、技能后方可從事相應(yīng)崗位工作，這就造成了人力資源從業(yè)者隊(duì)伍良莠不齊。職業(yè)化也與職業(yè)壁壘相關(guān)聯(lián)。職業(yè)壁壘越高,從業(yè)者從壁壘中獲取的收益越大;同時(shí),由于從業(yè)者進(jìn)行了大量的人力資本投資,其放棄執(zhí)業(yè)機(jī)會(huì)的成本也就越高,這為退出行業(yè)設(shè)置了一定的障礙,有利于從業(yè)者隊(duì)伍穩(wěn)定。目前,我國人力資源管理并未形成職業(yè)壁壘,與職業(yè)化程度較高的醫(yī)生、律師相比,還存在很大的差距。
3.職業(yè)道德尚未規(guī)范化，缺乏信用記錄。在專業(yè)人力資源管理市場(chǎng)中，人力資源從業(yè)者的任何不良工作記錄、受聘史、受聘業(yè)績(jī)等都會(huì)有所記錄，從而對(duì)從業(yè)者在謀求職業(yè)生涯發(fā)展時(shí)形成強(qiáng)有力的約束。而我國尚缺乏一種機(jī)制，將不具備人力資源執(zhí)業(yè)資格或有違背道德的從業(yè)者清除出人力資源管理者隊(duì)伍。
4.薪酬水平還未形成整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源從業(yè)者的薪酬取決于供需行情、該地區(qū)的生活水平、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的盈利能力等。在美國，人力資源管理專業(yè)人員的年薪不菲。最近年薪數(shù)據(jù)顯示，高級(jí)人力資源經(jīng)理的平均年薪為13.1萬美元到26.9萬美元。大多數(shù)有資格享受員工的福利項(xiàng)目，直接福利待遇至少占年薪的35%。我國人力資源經(jīng)歷的收入情況已經(jīng)有了較大程度的提高，但相比其他國家還存在很大的差距。據(jù)調(diào)查，目前我國大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬至1.5萬或高達(dá)1.8至2萬元；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大概在0.6萬～1.2萬。
三、提高我國人力資源管理職業(yè)化的途徑
1.規(guī)范化的人力資源管理教育。人力資源管理是一門跨學(xué)科的綜合理論，涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、法律學(xué)、社會(huì)學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等方面知識(shí)。無論是企業(yè)組織的人力資源管理者，還是從事該工作的人員，都應(yīng)接受專業(yè)訓(xùn)練。同時(shí)，隨著戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源從業(yè)者的要求越來越高，規(guī)范人力資源管理職業(yè)化教育已經(jīng)提上日程。目前，比較盛行的表現(xiàn)形式為：在高校強(qiáng)化或增設(shè)本科和研究生的人力資源管理專業(yè)；加強(qiáng)人力資源管理者的繼續(xù)教育和專業(yè)化培訓(xùn)。
2.職業(yè)化的人力資源管理市場(chǎng)建設(shè)。人力資源管理職業(yè)化市場(chǎng)運(yùn)行的基礎(chǔ)是從業(yè)者的職業(yè)技能，運(yùn)行的主體是擁有專業(yè)技能的人力資源經(jīng)理。職業(yè)技能是人力資源管理者進(jìn)出該市場(chǎng)的行業(yè)壁壘，同時(shí)，人力資源管理者市場(chǎng)的價(jià)格也反應(yīng)了人力資源管理者具有的專業(yè)技能。
3.建立職業(yè)準(zhǔn)入制度。根據(jù)就業(yè)準(zhǔn)入制度，職業(yè)資格證書是從事相關(guān)職業(yè)的唯一通行證。職業(yè)資格證書是國家對(duì)勞動(dòng)者專業(yè)學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力的認(rèn)可和證明, 是勞動(dòng)者任職和開業(yè)的資格憑證, 是用人單位錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)。獲得了職業(yè)資格證書，只說明在現(xiàn)階段可以從業(yè)并不能代表可以永遠(yuǎn)從業(yè)，通過定期考核和核查從業(yè)記錄，對(duì)不合格者予以退出。
4.充分發(fā)揮專業(yè)性協(xié)會(huì)的作用。專業(yè)性協(xié)會(huì)在西方國家人力資源管理職業(yè)化發(fā)展中起到了舉足輕重的作用。在英國，主要通過人事與發(fā)展協(xié)會(huì)及其認(rèn)可的機(jī)構(gòu)向從業(yè)者提供專業(yè)化的培訓(xùn)，以提高專業(yè)化水平，并向接受過專業(yè)課程培訓(xùn)的學(xué)員頒發(fā)證書。德國的人力資源管理學(xué)會(huì)主要通過舉辦各種類型的短期培訓(xùn)班和課程，定期出版刊物，促進(jìn)專業(yè)者的信息交流。我國應(yīng)借鑒西方國家的經(jīng)驗(yàn)，成立具有權(quán)威性的人力資源管理協(xié)會(huì)，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)和組織理論研究和實(shí)務(wù)操作，并納入法制化的軌道及接受政府的監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)。
四、小結(jié)
21世紀(jì)，以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人力資源管理提出了更高的要求。為了推動(dòng)我國人力資源管理職業(yè)化的發(fā)展，應(yīng)規(guī)范人力資源職業(yè)化教育，建立人力資源管理者市場(chǎng)和職業(yè)準(zhǔn)入制度，充分發(fā)揮專業(yè)性協(xié)會(huì)的作用，從而進(jìn)一步促進(jìn)人力資源管理職業(yè)化的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
一、前言
企業(yè)人力資源管理信息化是通過信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)的企業(yè)人力資源管理的完整解決方案，是基于先進(jìn)的軟件和高速、大容量的硬件基礎(chǔ)上的，通過集中式的信息庫自動(dòng)處理信息，全員共同參與管理過程，外聯(lián)服務(wù)共享，使人力資源管理流程電子化，達(dá)到提高效率、降低成本、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的的過程。當(dāng)前國外已有很多企業(yè)成功實(shí)施了人力資源管理信息化，并取得了良好的效果，而在國內(nèi)，在這方面的研究還相對(duì)較晚。因此，為了避免國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理信息化中出現(xiàn)盲目照搬、隨波逐流的應(yīng)用狀況，本文就企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用展開簡(jiǎn)要闡述，以期能增強(qiáng)企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力，培育和發(fā)展企業(yè)的動(dòng)態(tài)核心能力，以達(dá)到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
二、企業(yè)人力資源管理信息化的作用
第一，人力資源管理信息化，將大大降低例行性工作（如每月的工資計(jì)算與處理、員工的考勤休假處理、員工信息管理等）占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，使管理人員從日常事務(wù)中解脫出來，極大地提高了人力資源管理部門的工作效率，從而可以有更多時(shí)間思考戰(zhàn)略層次的問題。
第二，人力資源管理信息化，有助于規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程（如招聘流程、績(jī)效管理流程、員工培訓(xùn)與發(fā)展流程、員工職業(yè)計(jì)劃、離職流程等），使分散的信息都緊密集中在一起并進(jìn)行分析，自動(dòng)化和優(yōu)化人力資源管理業(yè)務(wù)流程，使信息流得到加速且更舒暢，人力資源管理的作業(yè)流程跟業(yè)務(wù)流程以及直線功能結(jié)合更緊密。
第三，人力資源管理信息化，可以很好地減少HR工作的操作成本，降低員工流動(dòng)率，減少通訊費(fèi)用等，從而有效地降低管理成本。如，在員工培訓(xùn)方面，員工可以“在線”隨時(shí)隨地接受培訓(xùn)，從而可以節(jié)省時(shí)間，減少差旅費(fèi)用，降低培訓(xùn)成本；在評(píng)估方面，通過網(wǎng)絡(luò)，各級(jí)主管可以很快看到來自各地下屬定期遞交的工作述職報(bào)告，并進(jìn)行評(píng)估、指導(dǎo)及監(jiān)督，從而大大降低了評(píng)估的成本。
第四，人力資源管理信息化，能提供各種形式的自助服務(wù)。人力資源管理信息化系統(tǒng)可以迅速、有效的收集各種信息，加強(qiáng)內(nèi)部的信息溝通，各種用戶可以直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策和相應(yīng)的行動(dòng)方案。如，企業(yè)高層，可以直接在網(wǎng)上查看公司人力資源的配置、人力資源管理成本的分析、員工績(jī)效等；中層領(lǐng)導(dǎo)可以直接在在網(wǎng)上管理自己部門的員工，如對(duì)員工的培訓(xùn)、休假、離職等流程進(jìn)行在線審批等；一線員工，可以直接在網(wǎng)上查看企業(yè)規(guī)章制度、內(nèi)部招聘信息、個(gè)人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、個(gè)人考勤休假情況、注冊(cè)內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請(qǐng)假/休假申請(qǐng)、實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷等。
三、我國企業(yè)人力資源管理信息化存在的問題
第一，人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入。缺乏管理者對(duì)人資管理信息化的支持與資金投入，是當(dāng)前人資管理信息化遇到的較為普遍的問題之一。盡管人資管理信息化，降低了企業(yè)在人資管理方面的成本，但是由于在信息化的建設(shè)過程中，須自行開發(fā)或是購買信息化方面的軟件產(chǎn)品，這個(gè)過程則就需要注入一定的資金。但對(duì)于一些小型企業(yè)而言，要在人資管理信息化建設(shè)中不斷注入資金，本身就不是一件容易的事。
第二，企業(yè)對(duì)人力資源管理信息化的內(nèi)容主要集中于事務(wù)處理。據(jù)調(diào)查，雖然絕大部分企業(yè)對(duì)人力資源管理的電子化、網(wǎng)絡(luò)化、智能化持肯定態(tài)度，然而卻有超過70%的企業(yè)還沒有引入人力資源管理信息系統(tǒng)。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，在已實(shí)施過人力資源管理信息系統(tǒng)的企業(yè)里，18%的企業(yè)需要更換系統(tǒng)。當(dāng)前，我國大部分企業(yè)將信息化應(yīng)用于人力資源管理，主要集中于“人事信息管理、薪資、報(bào)表、考勤、招聘、福利等這些事務(wù)處理上，對(duì)人力資源規(guī)劃、工作分析、自助服務(wù)等內(nèi)容卻很少涉及。
第三，目前尚沒有突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品。當(dāng)前，盡管我國人力資源管理軟件在我國已有超過10年的發(fā)展歷程，但縱觀現(xiàn)今的軟件市場(chǎng)，一些軟件仍以傳統(tǒng)的“人事管理”為中心，局限于人事管理的老觀念，并沒有生產(chǎn)出突出的人力資源管理軟件產(chǎn)品，對(duì)于很多企業(yè)所關(guān)心的“業(yè)務(wù)流程重組、售后服務(wù)和產(chǎn)品升級(jí)”等軟件尚未能生產(chǎn)出來，致使其根本不能滿足“人力資源管理”的需求。
第四，人力資源管理者本身的應(yīng)用能力較低。隨著人力資源管理的信息化，也對(duì)人力資源管理人員的能力，特別是應(yīng)用信息技術(shù)的能力提出了更高的要求。但縱觀當(dāng)前我國大部分企業(yè)的人資管理人員，其信息技術(shù)應(yīng)用能力處于“一般”“普通”的層次，只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息能力等這些初級(jí)淺層的能力，對(duì)于較為高深的信息技術(shù)應(yīng)用能力不足，致使其在一定程度上阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的進(jìn)程，影響了人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施效果。
第五，國情因素導(dǎo)致信息化難度加大。基于人力資源管理信息化起步于發(fā)達(dá)國家，而我國要發(fā)展人資管理信息化，則要基于我國的基本國情因素上，借鑒國外有關(guān)人資管理信息化方面的優(yōu)點(diǎn)。但現(xiàn)階段，中國“法制”化水平還比較低，“人治”尚不能完全根除，導(dǎo)致人力資源管理過程中存在一定的隨意性和眾多的不確定因素，給信息化建設(shè)帶來較大障礙。另外，信息化建設(shè)往往要求考核體系透明、剛性，而恰恰這點(diǎn)，在中國難以全面推行和實(shí)施，也正是這一點(diǎn)，往往使得大部分企業(yè)花了很大代價(jià)，推行了十分優(yōu)秀的人力資源管理軟件，但能夠真正使用起來的只是很基礎(chǔ)的信息管理部分，難以充分發(fā)揮人力資源信息系統(tǒng)的全面優(yōu)勢(shì)。
四、推進(jìn)我國企業(yè)人力資源管理信息化的基本策略
第一，注重人資管理信息化建設(shè)的“本土化”。從當(dāng)前來看，借鑒發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)固然十分重要，但創(chuàng)建適合中國企業(yè)特點(diǎn)的“本土化”的人力資源管理制度更為重要。因此，我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)堅(jiān)持按照“整體設(shè)計(jì)、統(tǒng)籌安排、分布實(shí)施”的原則，從企業(yè)的實(shí)際需要和所處的發(fā)展階段出發(fā)，針對(duì)當(dāng)前所面臨及發(fā)展過程中將遇到的各種實(shí)際問題，找準(zhǔn)切入點(diǎn)和突破口，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃提供全面有序、動(dòng)態(tài)前瞻的解決方案，才能保持企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
第二，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)更新觀念，大力支持企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)。隨著全球信息化的不斷發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)意識(shí)到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性，除了必要的資金投入外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還應(yīng)積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計(jì)、規(guī)劃和實(shí)施過程，并自身掌握一定的信息技術(shù)的基本知識(shí)，能運(yùn)用現(xiàn)代管理學(xué)提高自己管理企業(yè)的水平，使企業(yè)人力資源管理信息化的實(shí)施能順利進(jìn)行。
第三，規(guī)范的基礎(chǔ)管理，為企業(yè)實(shí)施人力資源管理信息化創(chuàng)造條件。人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)需要具備兩方面的條件：一是企業(yè)自身人力資源管理水平的高度；二是企業(yè)人力資源管理信息化手段的實(shí)現(xiàn)程度。兩者之中，人力資源管理水平的高低，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人資管理信息化建設(shè)的關(guān)鍵要素。而企業(yè)管理水平的提高，有賴于做好規(guī)范的基礎(chǔ)管理工作，規(guī)范的基礎(chǔ)管理是企業(yè)人力資源管理信息化的必備條件。規(guī)范的基礎(chǔ)管理主要包括：一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理。如員工履歷、考勤、薪酬等都要準(zhǔn)確無誤；二是基本業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)及業(yè)務(wù)事務(wù)處理管理，主要是人力資源管理部門的內(nèi)部業(yè)務(wù)要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓(xùn)上崗都要按規(guī)定的程序進(jìn)行；三是內(nèi)部控制及其實(shí)施過程管理；四是工作人員和員工的行為規(guī)范管理等方面。
第四，有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和規(guī)范人力資源管理部門的業(yè)務(wù)流程。隨著信息時(shí)代的到來，公司的管理層次大大減少，扁平式、矩陣式的組織結(jié)構(gòu)將成為多數(shù)公司的組織形式。作為信息時(shí)代的人力資源管理，必須調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新的時(shí)代和新的價(jià)值體系。人力資源管理信息化項(xiàng)目的實(shí)施不可避免地會(huì)使原有業(yè)務(wù)流程發(fā)生變化，同時(shí)也會(huì)影響到人員崗位和職責(zé)的變化，甚至引起部分組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。一方面，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)組織架構(gòu)和部門職責(zé)進(jìn)行調(diào)整.在調(diào)整過程中，可能會(huì)涉及部門職能的重新劃分、崗位職責(zé)的調(diào)整、業(yè)務(wù)流程的改變，權(quán)力利益的重新分配等因素。另一方面，要對(duì)人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。由于實(shí)施人力資源管理信息化后，人員的層次結(jié)構(gòu)有了很大變化，原來主要從事重復(fù)勞動(dòng)的管理人員，現(xiàn)在可以把主要精力放到更具創(chuàng)造性的工作上。因此，企業(yè)要進(jìn)行新的工作分析，調(diào)整人力資源管理目標(biāo)和提拔、培訓(xùn)等計(jì)劃。
第五，提高人力資源管理者的IT應(yīng)用能力和員工素質(zhì)。企業(yè)中具有計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)的人力資源管理人員，是人力資源管理信息化的根本，任何現(xiàn)今的技術(shù)和管理理念離開了能駕馭它們的人的參與和執(zhí)行，其效能會(huì)大打折扣。因此，要加強(qiáng)企業(yè)人資管理信息化建設(shè)，這就要求人力資源管理信息化項(xiàng)目的主要參與人員既要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經(jīng)驗(yàn)。在平時(shí)的工作之余，企業(yè)應(yīng)給予員工適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，以協(xié)助員工轉(zhuǎn)變價(jià)值觀，適應(yīng)組織目標(biāo)，讓企業(yè)員工接受新經(jīng)濟(jì)、新思想、新理論的培訓(xùn)教育，以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化，促使人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用的深入開展。
五、結(jié)束語
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)文獻(xiàn)綜述
一、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為經(jīng)歷了三個(gè)階段，對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展所經(jīng)歷的三個(gè)階段和發(fā)展動(dòng)力的論述基本上都是一致的。
楊興東、王紅霞、魏玉蓮、成衛(wèi)山認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，這種系統(tǒng)充其量也只不過是一種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具。但它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來替代手工工作量，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末。第二代系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末。它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)功能要求已經(jīng)從單純的數(shù)據(jù)收集和整理匯報(bào)逐漸轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)處理和分析、替管理人員做出預(yù)測(cè)和決策支持，并通過電子流程進(jìn)行自動(dòng)化和跨平臺(tái)跨網(wǎng)絡(luò)工作等方面轉(zhuǎn)變。
蔡昊在論述企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的演進(jìn)時(shí)也提出了三個(gè)發(fā)展的時(shí)期。他認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)60年代末期。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入實(shí)用階段，同時(shí)大型企業(yè)用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資既費(fèi)時(shí)費(fèi)力又非常容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)由于技術(shù)條件和需求的限制，用戶非常少，而且那種系統(tǒng)充其量也只不過是種自動(dòng)計(jì)算薪資的工具，既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息，幾乎沒有報(bào)表生成功能和薪資數(shù)據(jù)分析功能。但是，它的出現(xiàn)為人力資源的管理展示了美好的前景，即用計(jì)算機(jī)的高速度和自動(dòng)化來替代手工的巨大工作量，用計(jì)算機(jī)的高準(zhǔn)確性來避免手工的錯(cuò)誤和誤差，使大規(guī)模集中處理大型企業(yè)的薪資成為可能。第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末。由于計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展，無論是計(jì)算機(jī)的普及性，還是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)工具和數(shù)據(jù)庫技術(shù)的發(fā)展，都為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，對(duì)非財(cái)務(wù)的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了考慮，其報(bào)表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能也都有了較大的改善。但這一代的系統(tǒng)主要是由計(jì)算機(jī)專業(yè)人員開發(fā)研制的，未能系統(tǒng)地考慮人力資源的需求和理念，而且其非財(cái)務(wù)的人力資源信息也不夠系統(tǒng)和全面。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末，它的特點(diǎn)是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)(如薪資福利、招聘、個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、職位管理、績(jī)效管理、崗位描述、個(gè)人信息和歷史資料)統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。隨著個(gè)人電腦的普及，數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶／服務(wù)器技術(shù)，特別是Intemet／Intranet技術(shù)的發(fā)展，友好的用戶界面，強(qiáng)有力的報(bào)表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃和政策。
企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，促進(jìn)了企業(yè)選用人才的科學(xué)化。人力資源信息系統(tǒng)的建立是提高人力資源管理工作科學(xué)化和現(xiàn)代化水平的重要手段。企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展，為我們更好的管理企業(yè)提供了幫助，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。
二、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的作用
將信息技術(shù)和與人力資源的開發(fā)和管理活動(dòng)結(jié)合起來，建立自動(dòng)化、信息化的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)，使企業(yè)獲取人才，提升競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，使企業(yè)管理的核心。人力資源管理信息系統(tǒng)在人力資源管理的工作中有著重要的作用。
李軍華、譚洪波認(rèn)為企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)在人力資源管理中有以下幾個(gè)方面的作用。
（一）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃。
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)工程，它包括預(yù)測(cè)企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制訂行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃等過程。通過這一系統(tǒng)，可以利用因特網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和手段，調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，建立戰(zhàn)略資料庫，對(duì)影響人力需求和供給的因素和信息進(jìn)行分類管理。利用企業(yè)的人力資源信息系統(tǒng)和戰(zhàn)略資料庫，收集影響人力資源供求的各種因素，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。系統(tǒng)可以采用計(jì)算機(jī)數(shù)學(xué)模型或其他仿真模型來預(yù)測(cè)人員流動(dòng)，比較人力資源在數(shù)量質(zhì)量、層次結(jié)構(gòu)等方面的需求與供給的情況。
（二）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行工作分析和崗位測(cè)評(píng)。
系統(tǒng)化、自動(dòng)化的工作分析和崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)包括以下幾方面：
1、構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息。
2、形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖。
3、把工作構(gòu)成因素進(jìn)行分解，構(gòu)建統(tǒng)一的、結(jié)構(gòu)化量表式的崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)體系數(shù)據(jù)庫，并按要素分層次賦值。
4、采用要素計(jì)點(diǎn)法(點(diǎn)數(shù)法)或因素比較法的工作評(píng)價(jià)原理，建立崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過崗位測(cè)評(píng)系統(tǒng)由職位管理委員會(huì)、上級(jí)崗位、專家等人員按工作說明書要求及經(jīng)驗(yàn)對(duì)各個(gè)崗位的重要性、復(fù)雜性等相對(duì)價(jià)值作出全方位的評(píng)價(jià)。
5、通過對(duì)各個(gè)職位的評(píng)價(jià)比較，確定每一職位的位置、作用及相互關(guān)系，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)。.
6、向人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。
（三）應(yīng)用企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)對(duì)各類職員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。
企業(yè)可以利用信息系統(tǒng)，建立一個(gè)自動(dòng)化的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，它的內(nèi)容包括：
1、建立績(jī)效評(píng)估指標(biāo)數(shù)據(jù)庫，設(shè)置各類人員績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建立是一個(gè)龐大且復(fù)雜的系統(tǒng)工程。不同的企業(yè)和人員有不同的價(jià)值評(píng)價(jià)體系和績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系。
2、建立360度動(dòng)態(tài)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。應(yīng)用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通過績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)由被評(píng)估者、上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、客戶對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行討論、打分，同時(shí)實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)和客戶評(píng)價(jià)。
3、對(duì)績(jī)效評(píng)估情況進(jìn)行系統(tǒng)分析，找出優(yōu)點(diǎn)、不足以及需改進(jìn)之處，通過系統(tǒng)反饋給被評(píng)估者，企業(yè)由此對(duì)被評(píng)估者實(shí)施獎(jiǎng)懲、調(diào)整企業(yè)工作重點(diǎn)、修訂績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)容或權(quán)重。
李軍華、譚洪波從比較詳細(xì)的方面論述了企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用。祁東月則從整體上對(duì)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的重要作用進(jìn)行了概述。他認(rèn)為：
人力資源管理系統(tǒng)作為一種工具，現(xiàn)階段主要是在人力資源管理中用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪酬計(jì)算是比較常用的，還有一些規(guī)范性的管理，如人事檔案目錄的規(guī)范、勞動(dòng)合同鑒定情況的實(shí)時(shí)監(jiān)控等等，這些都是在定量的前提下來規(guī)范管理，使管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、動(dòng)態(tài)化、程序化、與手工管理比較大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時(shí)間的比例，提高了人力資源管理部門的工作效率，這也是許多企業(yè)引入人力資源管理系統(tǒng)的首要目的。
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)發(fā)展的需要，利用信息技術(shù)僅僅用來處理這些定量的問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上的，更重要的是充分把信息技術(shù)和現(xiàn)有的信息量相結(jié)合，利用一定的數(shù)學(xué)模型，進(jìn)行創(chuàng)造性的戰(zhàn)略分析與預(yù)測(cè)，為企業(yè)的核心業(yè)務(wù)發(fā)展提供前瞻性戰(zhàn)略規(guī)劃，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中爭(zhēng)取主動(dòng)。比如，對(duì)企業(yè)員工專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)、梯次的分析與預(yù)測(cè)，對(duì)核心業(yè)務(wù)人才流動(dòng)的分析與預(yù)測(cè)等等，并根據(jù)分析結(jié)果智能性的為企業(yè)決策層提供可供選擇的解決方案。這是許多企業(yè)迫切開發(fā)利用人力資源管理信息系統(tǒng)的主要原因。
一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)首先應(yīng)該是先進(jìn)的管理技術(shù)與信息技術(shù)的完美融合，這要求人力資源管理者必須系統(tǒng)掌握現(xiàn)代人力資源管理專業(yè)體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，消化吸收行進(jìn)的人力資源管理理念，才可以在軟件中詮釋、優(yōu)化和規(guī)范人力資源管理的全部?jī)?nèi)容與精力流程，成為企業(yè)人力管理部門信息化、規(guī)范化、個(gè)性化的管理平臺(tái)。另外，一個(gè)合理而完善的人力資源管理信息系統(tǒng)還應(yīng)該能充分利用系統(tǒng)中存儲(chǔ)的豐富信息，為人力資源部門提供快捷、方便的各種統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，進(jìn)而能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。
隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)的不斷發(fā)展，建立“準(zhǔn)備、及時(shí)、統(tǒng)一、高效、安全”的人力資源管理信息系統(tǒng)已成為可能，也為人力資源的全方位、動(dòng)態(tài)化管理提供了條件。一方面，它能做到改變大多數(shù)企業(yè)目前同時(shí)使用多套系統(tǒng)的狀況，克服現(xiàn)行分專業(yè)信息系統(tǒng)信息不能共享的弱點(diǎn)，使人力資源信息管理更加科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。另一方面，還能做到滿足多層次、非專業(yè)管理部門的需要，實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息在全企業(yè)甚至更廣范圍內(nèi)的共享，從而節(jié)約人力成本，提高工作效率。此外，還能夠做到為員工提供自助式服務(wù)，使人力資源管理從以前的相對(duì)封閉變得開放。滯后管理變成超前等等。這些好處無疑都可以改善人力資源部門對(duì)企業(yè)最高決策者以及全體員工的服務(wù)質(zhì)量，并使企業(yè)全體人員都能參與到人力資源的管理活動(dòng)中來。蓮、成衛(wèi)山也從多個(gè)方面論述了企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)的作用。
企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，提高企業(yè)的辦事效率，具體表現(xiàn)在四個(gè)方面：
（一）提高人力資源管理的工作效率。
1、實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享功能
人力資源管理工作包括許多方面，如員工管理、勞資管理、干部聘任管理、員工培訓(xùn)管理、保險(xiǎn)統(tǒng)籌管理等等。建立人力資源信息系統(tǒng)，只要員工管理部門將員工信息輸人到計(jì)算機(jī)，其他部門就可以直接進(jìn)行查詢和使用，實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)共享。
2、快速查詢功能
人力資源信息系統(tǒng)在建立數(shù)據(jù)共享的基礎(chǔ)上，員工信息是可以進(jìn)行鏈接的，工作人員只需要輸入員工姓名，就可以快速查詢員工各種有效信息，通過打印直接獲得所需信息。
3、實(shí)現(xiàn)信息的準(zhǔn)確查詢
在沒有建立人力資源信息系統(tǒng)之前，員工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力資源信息系統(tǒng)的建立使員工信息是惟一的，同時(shí)在輸入信息時(shí)有校驗(yàn)功能，不會(huì)出現(xiàn)查詢有出入的問題，保證了查詢信息的準(zhǔn)確性。
4、實(shí)現(xiàn)靈活多樣
人力資源管理工作需要許多統(tǒng)計(jì)報(bào)表，每份報(bào)表的產(chǎn)生，至少需要一到兩周的時(shí)間。人力資源信息系統(tǒng)有平時(shí)信息數(shù)據(jù)的積累，可以在幾分鐘內(nèi)產(chǎn)生出所需報(bào)表，便于人力資源管理部門及時(shí)掌握有關(guān)情況。
（二）規(guī)范人力資源管理的信息來源現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源管理，相互之間都有信息交換。因此，在建立人力資源管理信息系統(tǒng)時(shí)，要考慮統(tǒng)一的數(shù)據(jù)來源、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)類型、統(tǒng)一的編碼標(biāo)準(zhǔn)，使整個(gè)系統(tǒng)在網(wǎng)絡(luò)的數(shù)據(jù)傳遞、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換能夠正常運(yùn)行。這進(jìn)一步規(guī)范了企業(yè)人力資源管理信息的來源，也使人力資源管理信息逐步向國際化標(biāo)準(zhǔn)靠攏。
（三）規(guī)范人力資源管理的流程
現(xiàn)代高效的人力資源管理必須在總體開發(fā)下明確分工，在分工的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效管理。
人力資源信息管理系統(tǒng)雖然是一種管理工具，但其程序化的管理，可以規(guī)范人力資源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序變得清晰明了，從而使人力資源管理制度更加完善，管理機(jī)構(gòu)更加合理穩(wěn)定，管理數(shù)據(jù)更加科學(xué)完整。
（四）為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效的服務(wù)
人力資源管理工作隨機(jī)性強(qiáng)，有時(shí)需要及時(shí)準(zhǔn)確地提供數(shù)據(jù)信息。由于人力資源信息系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)是隨時(shí)修改、維護(hù)，充分利用了人力資源信息系統(tǒng)中的共享信息。因此，可以方便、快捷、準(zhǔn)確地從多側(cè)面、全方位分析人力資源信息情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而減少領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行決策的盲目性。
三、我國企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展現(xiàn)狀及存在問題
雖然企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的發(fā)展經(jīng)歷了四十多年的歷史，但是目前來說，它的發(fā)展還不成熟，很多企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于比較粗糙的階段，整個(gè)社會(huì)的人力資源管理信息系統(tǒng)還存在著許多的問題。
李軍華、譚洪波（2002）認(rèn)為目前我國企業(yè)的人事管理信息系統(tǒng)應(yīng)用雖在減少工作人員、提高工作效率和管理規(guī)范化等方面起到一定的作用，但基本上處于事務(wù)處理的水平，偏重于對(duì)人員數(shù)量的靜態(tài)管理，人力資源信息沒有充分得到利用，人力資源信息系統(tǒng)沒有與其他信息系統(tǒng)連接起來，所做的工作一般是記錄、檢索、統(tǒng)計(jì)、生成各種圖表等內(nèi)容簡(jiǎn)單、低技術(shù)性的隨機(jī)事務(wù)。在應(yīng)用計(jì)算機(jī)對(duì)人力資源狀況進(jìn)行分析、解釋以及進(jìn)行人力資源決策等方面的作用是比較弱的，主要存在以下幾方面的問題：
1、從信息的內(nèi)容上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是儲(chǔ)存了職工檔案的基本信息，只是對(duì)一個(gè)職工的基本情況的靜態(tài)的、表面的描述。人事管理系統(tǒng)對(duì)于職工在工作過程中知識(shí)水平的提高、工作能力的增強(qiáng)以及工作績(jī)效等方面不斷變化的情況則沒有反應(yīng)，這對(duì)全面了解和正確使用人力資源狀況是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
2、從信息的管理形式上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)只是一個(gè)簡(jiǎn)單的人員基本信息存儲(chǔ)和查詢系統(tǒng)。人事管理系統(tǒng)只能提供常規(guī)的統(tǒng)計(jì)報(bào)表和簡(jiǎn)單的查詢，不能提供多種條件的組合查詢等。
3、從信息的利用情況上看。對(duì)人力資源的歷史數(shù)據(jù)缺少分析，沒有提供人力資源的預(yù)測(cè)和決策功能。
4、從信息的管理手段上看。大多數(shù)企業(yè)的人事管理系統(tǒng)仍處于封閉或半封閉的單機(jī)管理階段。人事管理系統(tǒng)沒有與企業(yè)其他管理系統(tǒng)(如辦公自動(dòng)化系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)等)發(fā)生直接聯(lián)系，沒有利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)形成多用戶的、遠(yuǎn)程的網(wǎng)絡(luò)管理，影響了企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量、速度和水平，阻礙了企業(yè)的生存和發(fā)展。
祁東月也認(rèn)為目前國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)人力資源管理部門只實(shí)施于較單一的業(yè)務(wù)處理，如：?jiǎn)T工的考勤、檔案、合同管理、管理工資和勞保福利等，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的深入，人事部門的工作內(nèi)容在不斷調(diào)整和變化，傳統(tǒng)人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的特殊背景下，企業(yè)人力資源管理工作模式不斷發(fā)生變化，人力資源部門每個(gè)專業(yè)都使用著不同的單機(jī)版軟件，數(shù)據(jù)庫由各個(gè)專業(yè)人員自己維護(hù)。存在以下幾個(gè)問題：一是隨著管理模式的變化，軟件不能滿足使用要求；二是維護(hù)量大；三是每個(gè)專業(yè)的軟件都只能單獨(dú)錄入和計(jì)算數(shù)據(jù)，造成工作重復(fù)，各專業(yè)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)，無法達(dá)到現(xiàn)代人力資源管理要求。
關(guān)鍵詞：ERP；人力資源管理系統(tǒng)；應(yīng)用
中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
原標(biāo)題：ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用研究
收錄日期：2012年10月24日
一、引言
ERP是企業(yè)資源計(jì)劃（Enterprise Resources Planning）的簡(jiǎn)稱，其宗旨是將企業(yè)的各方面資源進(jìn)行科學(xué)地計(jì)劃、管理和控制，可從管理思想、軟件產(chǎn)品、應(yīng)用系統(tǒng)三個(gè)層次進(jìn)行理解。其實(shí)質(zhì)是在信息集成的基礎(chǔ)上發(fā)展而成，面向企業(yè)核心業(yè)務(wù)的管理思想，是整合了企業(yè)管理理念、業(yè)務(wù)流程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人力物力、計(jì)算機(jī)硬件和軟件于一體的企業(yè)資源管理系統(tǒng)。ERP系統(tǒng)集中信息技術(shù)與先進(jìn)的管理思想于一身，成為現(xiàn)代化企業(yè)的運(yùn)行模式，反映時(shí)代對(duì)企業(yè)合理調(diào)配資源，最大化地創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的要求，成為企業(yè)在信息時(shí)代生存、發(fā)展的基石。
人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口中具有腦力和體力勞動(dòng)能力的人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源。人力資源是企業(yè)第一資源，是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源管理系統(tǒng)是指組織或社會(huì)團(tuán)體運(yùn)用系統(tǒng)學(xué)理論方法，對(duì)企業(yè)人力資源管理的方方面面進(jìn)行分析、規(guī)劃、實(shí)施、調(diào)整，提高企業(yè)人力資源管理水平，使人力資源更有效地服務(wù)于組織或團(tuán)體的目標(biāo)。人力資源管理系統(tǒng)是一種管理工具，它使人力資源管理趨于合理化、簡(jiǎn)單化和最優(yōu)化。
隨著中國經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化和全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷推進(jìn)，中國企業(yè)將面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)和嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到利用ERP人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行有效管理的重要性和緊迫性。ERP人力資源系統(tǒng)可以通過規(guī)范、整合、集成各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)信息的及時(shí)、準(zhǔn)確，管理的規(guī)范、高效，支持對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。
如何更好地管理人力資源，充分發(fā)揮它在現(xiàn)代企業(yè)中的作用，已是一個(gè)不容忽視的問題，在完善人力資源開發(fā)及管理制度的同時(shí)，充分利用ERP信息技術(shù)開發(fā)建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)是非常必要的。
二、ERP人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展?fàn)顩r
ERP人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷史可以追溯到20世紀(jì)六十年代末。由于當(dāng)時(shí)計(jì)算機(jī)技術(shù)已經(jīng)進(jìn)入了實(shí)用階段，而大型企業(yè)卻用手工來計(jì)算和發(fā)放薪資，既費(fèi)時(shí)又容易出差錯(cuò)，為了解決這個(gè)矛盾，第一代人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。當(dāng)時(shí)因技術(shù)條件和需求限制，系統(tǒng)既不包含非財(cái)務(wù)的信息，也不包含薪資的歷史信息。
第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)七十年代末。計(jì)算機(jī)技術(shù)的飛速發(fā)展為人力資源管理系統(tǒng)的階段性發(fā)展提供了可能。第二代人力資源管理系統(tǒng)基本上解決了第一代系統(tǒng)的主要缺陷，但未能考慮人力資源的需求和理念。
20世紀(jì)九十年代末，人力資源管理系統(tǒng)發(fā)生了革命性的變革，意味著第三代人力資源管理系統(tǒng)的誕生。第三代人力資源管理系統(tǒng)主要具有以下特點(diǎn)：1、基于Web（網(wǎng)絡(luò)）進(jìn)行開發(fā)并從人力資源管理的角度出發(fā)；2、具有靈活的客戶化定制能力；3、靈活安全的權(quán)限控制方式。
三、ERP人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)理
（一）系統(tǒng)的作用和規(guī)則。ERP人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)范圍內(nèi)的人事數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化和人事管理工作規(guī)范化，為企業(yè)做好“三控制，一規(guī)范”（控制機(jī)構(gòu)編制、控制用工總量、控制人工成本過快增長(zhǎng)，規(guī)范薪酬分配秩序）提供了有效的手段，為規(guī)范企業(yè)管理構(gòu)建了支撐平臺(tái)。
通過ERP系統(tǒng)，可以使人力資源管理的功能從單一的人事管理、工資核算，發(fā)展到包括人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、為企業(yè)的決策者提供幫助等全方位的高度，在四個(gè)層次上形成人力資源的管理體系：一是人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)；二是以人事管理工作為核心；三是人力資源開發(fā)體系；四是人力資源規(guī)劃評(píng)估。（圖1）
ERP人力資源管理系統(tǒng)必須按系統(tǒng)規(guī)則運(yùn)行。其規(guī)則是：崗位以機(jī)構(gòu)為依據(jù)，定員以崗位為載體，人員按定員配置，人員按崗位（職位）進(jìn)行管理，工資按崗位確定，工資發(fā)放到員工個(gè)人。
為了有效發(fā)揮系統(tǒng)功能，將信息化確立為人力資源的常態(tài)化管理手段，形成良好的運(yùn)行機(jī)制，企業(yè)人力資源管理者必須清晰地認(rèn)識(shí)到系統(tǒng)運(yùn)行的命脈，也就是支持系統(tǒng)結(jié)構(gòu)的機(jī)構(gòu)、職位、人員和工資4個(gè)要素。這4個(gè)要素在系統(tǒng)中運(yùn)行的關(guān)系是：以組織機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)，以崗位為載體，以人員為中心，以工資為落腳點(diǎn)，四維一體、互為依存、相互促進(jìn)、協(xié)同完成，這也是ERP人力資源管理系統(tǒng)“四維一體”的運(yùn)行結(jié)構(gòu)。
（二）系統(tǒng)的主要特征。對(duì)整個(gè)企業(yè)而言，基于ERP的人力資源管理系統(tǒng)顛覆了傳統(tǒng)的人力資源管理，將人力資源管理置于企業(yè)管理系統(tǒng)之中，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理從職責(zé)型到戰(zhàn)略型的轉(zhuǎn)變。一般來說，ERP人力資源管理系統(tǒng)具有以下主要特征：1、與其他ERP功能模塊融為一體，形成企業(yè)級(jí)共享的人力資源信息平臺(tái)；2、集成全方位的人力資源管理功能，促進(jìn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變；3、基于Internet（互聯(lián)網(wǎng)）和Intranet（內(nèi)部網(wǎng)）可提供自助、交互式的工作方式；4、基于工作流技術(shù)可實(shí)現(xiàn)人力資源業(yè)務(wù)的協(xié)同工作；5、利用數(shù)據(jù)庫等商務(wù)智能技術(shù)深化人力資源戰(zhàn)略功能。
四、ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)中的應(yīng)用與面臨的問題
（一）系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用。近年來，企業(yè)內(nèi)部的人力資源越來越受到關(guān)注，被視為企業(yè)的資源之本。ERP人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛，越來越重要。
1、人力資源規(guī)劃的輔助決策。一是對(duì)于企業(yè)人員、組織結(jié)構(gòu)編制的多種方案，進(jìn)行模擬比較和運(yùn)行分析，并輔之以圖形的直觀評(píng)估，輔助管理者做出最終決策；二是制定職務(wù)模型，包括職位要求、升遷路徑和培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)擔(dān)任該職位員工的資格和條件，系統(tǒng)會(huì)提出針對(duì)本員工的一系列相應(yīng)的培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案，如遇機(jī)構(gòu)改組或職位變遷，系統(tǒng)會(huì)及時(shí)提出對(duì)應(yīng)的一系列的職位變動(dòng)或升遷建議；三是進(jìn)行人員成本分析。可以對(duì)過去、現(xiàn)在、將來的人員成本做出細(xì)節(jié)性分析及總評(píng)性分析，在此基礎(chǔ)上，對(duì)相應(yīng)的成本做出數(shù)據(jù)化升降趨勢(shì)預(yù)測(cè)，并通過ERP集成環(huán)境，為企業(yè)成本分析提供依據(jù)。
2、招聘管理。人才是企業(yè)最重要的資源，擁有優(yōu)秀的人才才能保證企業(yè)獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)力。招聘系統(tǒng)一般從以下幾個(gè)方面提供支持：一是進(jìn)行招聘過程的管理，優(yōu)化招聘過程，減少業(yè)務(wù)工作量；二是對(duì)招聘的成本進(jìn)行科學(xué)管理，從而降低招聘成本；三是為選擇聘用人員的崗位提供輔助信息，并有效地幫助企業(yè)進(jìn)行人才資源的挖掘。
3、工資核算。一是能根據(jù)公司跨地區(qū)、跨部門、跨工種的不同薪資結(jié)構(gòu)及處理流程制定與之相適應(yīng)的薪資核算方法；二是與時(shí)間管理直接集成，能夠及時(shí)更新，對(duì)員工的薪資核算動(dòng)態(tài)化；三是自動(dòng)計(jì)算功能，通過和其他模塊的集成，自動(dòng)根據(jù)要求調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)及數(shù)據(jù)。
4、工時(shí)管理。根據(jù)本國或當(dāng)?shù)氐娜諝v，安排企業(yè)的運(yùn)作時(shí)間以及勞動(dòng)力的作息時(shí)間表。運(yùn)用遠(yuǎn)端考勤系統(tǒng)，可以將員工的實(shí)際出勤狀況記錄到主系統(tǒng)中，并把與員工薪資、獎(jiǎng)金有關(guān)的時(shí)間數(shù)據(jù)導(dǎo)入薪資系統(tǒng)和成本核算中。
5、差旅核算。系統(tǒng)能夠自動(dòng)控制從差旅申請(qǐng)、差旅批準(zhǔn)到差旅報(bào)銷的整個(gè)流程，并且通過集成環(huán)境將核算數(shù)據(jù)導(dǎo)進(jìn)財(cái)務(wù)成本核算模塊中去。
（二）人力資源管理系統(tǒng)面臨的問題和挑戰(zhàn)。在企業(yè)的發(fā)展過程中，組織體系、崗位管理、員工能力等都成為人力資源工作挑戰(zhàn)的觸發(fā)器。而如何解決由此引起的一系列問題，則是對(duì)于傳統(tǒng)管理方式的挑戰(zhàn)，由此也就需要從人力資源管理體系上來考慮問題的解決。由于我國的特殊國情和現(xiàn)狀，很多企業(yè)的人力資源管理都存在以下問題：1、有戰(zhàn)略設(shè)想，卻無人才戰(zhàn)略規(guī)劃；2、思想上重視人才，行動(dòng)上卻忽視人才機(jī)制的建立；3、過度關(guān)注人事管理，沒有人力資源統(tǒng)計(jì)分析規(guī)劃意識(shí)；4、注重人才引進(jìn)，忽略內(nèi)部人才開發(fā)和培訓(xùn)。
五、成功實(shí)施ERP人力資源管理系統(tǒng)的條件和應(yīng)采取的措施
（一）人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的條件。人力資源管理系統(tǒng)作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，在以ERP技術(shù)為平臺(tái)的基礎(chǔ)上，它的導(dǎo)入需要企業(yè)具備以下幾個(gè)條件：1、企業(yè)有穩(wěn)定的人力資源管理體系；2、確保充足的資金支持；3、企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備相當(dāng)?shù)臉I(yè)務(wù)水準(zhǔn)與操作技能；4、全體員工的關(guān)注和支持。
（二）應(yīng)采取的措施。ERP人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施，就是要通過系統(tǒng)的建設(shè)，對(duì)人力資源管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，利用全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確、實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)支撐及其分析功能，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，發(fā)揮人力資源第一生產(chǎn)力的作用。
對(duì)于實(shí)施ERP過程中存在的人力資源管理問題，企業(yè)必須要有充分的認(rèn)識(shí)，建立一套行之有效的人力資源管理體系，從而提高ERP人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施的成功率，最終提高企業(yè)的管理水平。
1、建立具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。企業(yè)應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平和物價(jià)指數(shù)，確定合理的薪酬待遇，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面鑒于ERP工作的特殊性質(zhì)，要給予ERP人員相應(yīng)的自由度，使之在自己的責(zé)任范圍內(nèi)做出及時(shí)、準(zhǔn)確的決定。這樣不僅提高了員工的工作積極性，還增加了員工工作的責(zé)任感。
2、加大培訓(xùn)力度。員工的成長(zhǎng)固然取決于自身學(xué)習(xí)和努力，但同時(shí)與企業(yè)文化和發(fā)展政策聯(lián)系緊密。企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造互動(dòng)的學(xué)習(xí)氛圍，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，充分認(rèn)識(shí)到人力資源培訓(xùn)的重要性，加大培訓(xùn)投入，在時(shí)間、物質(zhì)方面提供支持。
3、強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)支持，實(shí)現(xiàn)制度留人。在ERP人力資源管理系統(tǒng)的實(shí)施過程中，團(tuán)隊(duì)成員的協(xié)作程度直接影響著實(shí)施效果，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要大力強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，加強(qiáng)企業(yè)文化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，為建立具有高度融洽的人力資源環(huán)境提供多層次的支持，從而建立良好的企業(yè)環(huán)境。在留住優(yōu)秀員工的同時(shí)還可以吸引外部的優(yōu)秀人才。
4、把握好四個(gè)階段。ERP人力資源管理系統(tǒng)推廣工作分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段；數(shù)據(jù)采集階段；人員培訓(xùn)階段；數(shù)據(jù)導(dǎo)入和上線測(cè)試、試運(yùn)行階段，要著力把好這四個(gè)階段，使項(xiàng)目有條不紊地開展。
5、加快企業(yè)組織架構(gòu)、制度、流程規(guī)范建設(shè)步伐。當(dāng)一個(gè)企業(yè)實(shí)施系統(tǒng)后，必然要改變?nèi)肆Y源人員已經(jīng)習(xí)慣的工作流程和方式，他們將會(huì)承擔(dān)更多的創(chuàng)造性工作。過去人力資源部門到底掌握多少數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性可能只有自己清楚，但采用系統(tǒng)之后，所有的信息都會(huì)暴露在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和相關(guān)部門人員的面前，當(dāng)組織運(yùn)行與系統(tǒng)發(fā)生重大沖突時(shí)，系統(tǒng)將給企業(yè)帶來巨大而嚴(yán)重的影響，造成不可估量的后果。因此，企業(yè)要充分意識(shí)到先進(jìn)的人力資源系統(tǒng)是以先進(jìn)的人力資源管理思想為指導(dǎo)，并應(yīng)努力完善人力資源的行為規(guī)范與流程，做到組織與系統(tǒng)的完美匹配、相互促進(jìn)。
6、以用促建，及時(shí)反饋，不斷提高系統(tǒng)適用性。系統(tǒng)建設(shè)不可能一蹴而就，不可能盡善盡美，要堅(jiān)持“重在建設(shè)、以用促建”的思路，在完成系統(tǒng)基本功能的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持系統(tǒng)使用，提高應(yīng)用水平，以便發(fā)現(xiàn)在運(yùn)行過程中存在的問題；同時(shí)，仔細(xì)研究，及時(shí)反饋，并提出可行的建議或意見。這樣，不斷對(duì)系統(tǒng)功能進(jìn)行完善、改進(jìn)和提升，最終建成集管理、監(jiān)控、自助、學(xué)習(xí)、服務(wù)于一體的完善的人力資源管理系統(tǒng)，使系統(tǒng)真正成為提高工作效率、提升管理水平、實(shí)現(xiàn)人力資源管理現(xiàn)代化的有力武器。
六、結(jié)論
科技的進(jìn)步與發(fā)展正在完善人力資源管理系統(tǒng)，同時(shí)也在轉(zhuǎn)變著人力資源的基本職能。人力資源管理人員和普通員工都在接受著人力資源管理系統(tǒng)帶來的挑戰(zhàn)。隨著人力資源管理系統(tǒng)的重要性不斷地被企業(yè)所認(rèn)識(shí)，它的應(yīng)用前景將越來越廣闊。當(dāng)然，在傳統(tǒng)企業(yè)中應(yīng)用的人力資源管理系統(tǒng)還需要在實(shí)踐中不斷地完善，進(jìn)一步提高科學(xué)性，使人力資源管理人員的工作更加得心應(yīng)手，更加準(zhǔn)確、合理。
總之，ERP人力資源管理系統(tǒng)成功地實(shí)現(xiàn)了管理角色的轉(zhuǎn)變，通過系統(tǒng)自動(dòng)化、員工自助化和工作流程化使得人力資源管理趨于合理化、簡(jiǎn)單化和最優(yōu)化。我們應(yīng)該戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、全局性地看待人力資源管理，建立起科學(xué)、有效的ERP人力資源管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的核心價(jià)值，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展服務(wù)。
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摘 要 人力資源管理信息化是現(xiàn)代企業(yè)快速發(fā)展的必然要求和主要方向。通過在煙草企業(yè)人力資源管理中采用信息化管理模式，能夠有效增加煙草企業(yè)的發(fā)展效益。本文通過具體分析煙草企業(yè)人力資源信息化建設(shè)存在的問題，并提出具體的解決對(duì)策，有利于全面提升煙草企業(yè)人力資源的管理水平。
關(guān)鍵詞 煙草企業(yè) 人力資源 信息化
在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，人力資源管理是非常重要的組成部分。因此，通過提升煙草企業(yè)人力資源管理水平能夠推動(dòng)煙草企業(yè)更加穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。然而，在現(xiàn)代競(jìng)爭(zhēng)非常激勵(lì)的市場(chǎng)環(huán)境中，需要及時(shí)解決好煙草企業(yè)信息化建設(shè)中存在的問題，以便全面提升煙草企業(yè)信息化建設(shè)的水平。
一、煙草企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）煙草企業(yè)歷史較長(zhǎng)，歷史遺留問題較多
煙草企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過程中遺留了較多的問題。常常將人力資源管理體系與傳統(tǒng)的人事管理混合在一起，而忽略了人力資源管理的重要性，只是簡(jiǎn)單的做好勞動(dòng)組織、工資分配和檔案管理方面的工作，嚴(yán)重阻礙了煙草企業(yè)的發(fā)展。
（二）人力資源管理體制不規(guī)范，績(jī)效管理體系不健全
當(dāng)前大部分煙草企業(yè)的人力資源管理體制并不規(guī)范。其中，在干部任用和收儀分配方面依然存在鐵飯碗和論資論輩的思想，干部任用不合理、不公平。同時(shí)，工資的增減程序不標(biāo)準(zhǔn)，配置不科學(xué)，尚未開拓人才引進(jìn)途徑，市場(chǎng)化程度較低。缺乏有效的員工管理方法和手段，讓大部分煙草企業(yè)的員工在日常生產(chǎn)過程中混日子，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。
大部分煙草企業(yè)在發(fā)展過程中所設(shè)置的績(jī)效管理體系還不夠健全，僅僅只是停留在績(jī)效考評(píng)的初級(jí)階段，考評(píng)工作缺乏針對(duì)性，考核效果還不夠理想，尚未真正發(fā)揮激勵(lì)和導(dǎo)向的作用。
（三）信息化建設(shè)力度不夠，耗費(fèi)了大量的人力物力
在當(dāng)前煙草企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理的信息化建設(shè)僅僅只是停留在人工的管理階段，工作效率低下，耗費(fèi)了大量的人力和物力。其中，在人力資源管理過程中的信息管理、勞動(dòng)關(guān)系和職稱管理、招聘選拔制度等采用紙質(zhì)的文檔方式，信息化建設(shè)力度較小，嚴(yán)重影響了煙草企業(yè)人力資源管理的效率。
二、完善人力資源管理信息化建設(shè)的對(duì)策
（一）明確管理思路，合理設(shè)置信息化建設(shè)目標(biāo)
在煙草企業(yè)人力資源管理過程中加強(qiáng)信息化建設(shè)，首先應(yīng)該明確樹立人力資源管理意識(shí)，合理設(shè)置信息化建設(shè)目標(biāo)，不斷優(yōu)化人力資源的管理體系，從而真正實(shí)現(xiàn)煙草企業(yè)人力資源信息化管理的合理化和簡(jiǎn)潔化。其中，有效結(jié)合“一個(gè)中心、集中部署、二級(jí)用戶和四個(gè)統(tǒng)一”的主要內(nèi)容，構(gòu)建良好的BS結(jié)構(gòu)。其中，所謂“一個(gè)中心”，主要是指煙草企業(yè)人力資源管理的數(shù)據(jù)中心，其主要包含了整個(gè)煙草企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫，以及整個(gè)企業(yè)人員數(shù)據(jù)以及煙草系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)信息；集中部署，則主要是指煙草企業(yè)在不斷發(fā)展過程中基于BS機(jī)構(gòu)所構(gòu)建的人力資源管理的操作系統(tǒng)；二級(jí)用戶則主要是由整個(gè)煙草企業(yè)的二級(jí)用戶所組合而成；四個(gè)統(tǒng)一則主要是指煙草企業(yè)在人力資源管理過程中嚴(yán)格按照“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)、統(tǒng)一數(shù)據(jù)庫和統(tǒng)一平臺(tái)”的基本要求內(nèi)容進(jìn)行建設(shè)。因此，為了全面提升煙草企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的水平，便需要根據(jù)實(shí)際情況樹立正確的管理思路，合理設(shè)置煙草企業(yè)信息化建設(shè)目標(biāo)。
（二）完善信息化建設(shè)的系統(tǒng)功能結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮信息化系統(tǒng)作用
煙草企業(yè)人力資源信息化管理系統(tǒng)的主要包含了整個(gè)企業(yè)工作人員的基本信息庫、知識(shí)信息庫和辦公信息庫。其中，煙草企業(yè)工作人員數(shù)據(jù)庫在建設(shè)的過程中應(yīng)主要設(shè)計(jì)基本信息子集、職務(wù)子集合專業(yè)技術(shù)資格子集等，并借用這些子集來全面客觀的評(píng)價(jià)每個(gè)員工的基本素質(zhì)；辦公信息庫則主要是指煙草企業(yè)在日常發(fā)展過程中設(shè)置信息化管理流程，涵蓋機(jī)構(gòu)編制、崗位管理和招聘錄用、績(jī)效考核等多個(gè)流程，全面實(shí)驗(yàn)煙草企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)的信息化。知識(shí)信息庫則主要是為整個(gè)煙草企業(yè)的人員管理提供新的資料和信息，讓所有煙草企業(yè)的工作人員能夠借助這個(gè)平臺(tái)進(jìn)行查詢、統(tǒng)計(jì)和分析。
在煙草企業(yè)人力資源的框架設(shè)置過程中，應(yīng)該合理的將整個(gè)企業(yè)內(nèi)部的人事管理情況分為5個(gè)層次，其最高的層次為戰(zhàn)略管理層次，主要負(fù)責(zé)整個(gè)煙草企業(yè)發(fā)展過程中的各項(xiàng)戰(zhàn)略管理內(nèi)容。堅(jiān)持以整個(gè)煙草企業(yè)發(fā)展過程中的高層領(lǐng)導(dǎo)為主，信息數(shù)據(jù)服務(wù)內(nèi)容主要包含商業(yè)智能和人力資源數(shù)據(jù)庫等；其次是集團(tuán)人力資源管理層。該層次工作人員在日常工作中則主要是進(jìn)行煙草企業(yè)內(nèi)部員工管理，其涉及到企業(yè)員工招聘、選拔、薪酬管理、勞動(dòng)合同簽訂、績(jī)效考核、教育培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議；再次，設(shè)置員工自助服務(wù)操作層。這個(gè)操作層主要是負(fù)責(zé)煙草企業(yè)內(nèi)部員工在日常工作中所提供的個(gè)人信息和維護(hù)、職稱申報(bào)與評(píng)定、薪酬福利查詢、內(nèi)部制度評(píng)分和建議等內(nèi)容；最后則是基礎(chǔ)控制層和系統(tǒng)集成層。整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)控制層數(shù)據(jù)服務(wù)內(nèi)容主要包括組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與配置，用戶管理、權(quán)限設(shè)置和方案選擇。人力資源信息化管理能夠真正與財(cái)務(wù)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)有效對(duì)接，從而逐步構(gòu)建起完善的人力資源管理框架，推動(dòng)整個(gè)煙草企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)能夠穩(wěn)步推進(jìn)。
（三）構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)交換機(jī)制，規(guī)范信息系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)
在煙草企業(yè)的發(fā)展過程中構(gòu)建完善的人力資源信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)交換機(jī)制，保證整個(gè)煙草企業(yè)發(fā)展過程中的兩級(jí)人力資源信息系統(tǒng)能夠?qū)崿F(xiàn)同步對(duì)接，從而保障整個(gè)煙草企業(yè)發(fā)展過程中的信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)的全面性和及時(shí)性。因此，為了保證整個(gè)煙草企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的交換及時(shí)有效，清除障礙，則需要合理設(shè)置人力資源管理代碼標(biāo)準(zhǔn)、功能規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、部門代碼標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)元標(biāo)準(zhǔn)。其中，煙草企業(yè)人力資源信息化管理過程中的最小功能規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)主要是指拓展兩級(jí)信息系統(tǒng)開發(fā)功能，明確設(shè)置兩級(jí)系統(tǒng)的接口標(biāo)準(zhǔn)；最小數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)則主要包括了整個(gè)煙草企業(yè)發(fā)展過程中的兩級(jí)數(shù)據(jù)庫機(jī)構(gòu)，主要涉及到子集以及子集中的指標(biāo)，規(guī)范設(shè)置信息系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容。
為了全面提升煙草企業(yè)人力資源信息化建設(shè)的水平，便需要不斷強(qiáng)化各類保障機(jī)制，從而保障各個(gè)項(xiàng)目在開展過程中的各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析、進(jìn)度控制和協(xié)調(diào)。
三、結(jié)語
總而言之，煙草企業(yè)屬于我國發(fā)展中的大型國有企業(yè)，是在不斷深化改革戰(zhàn)略，優(yōu)化管理方法的過程中提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力。然而，人力資源又是整個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要核心資源，對(duì)推動(dòng)整個(gè)煙草企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。因此，為了更好的推動(dòng)整個(gè)煙草企業(yè)穩(wěn)定健康的向前發(fā)展，便需要根據(jù)實(shí)際情況深化人事制度，打通煙草企業(yè)員工晉升的渠道，充分發(fā)揮人力資源信息化建設(shè)在員工隊(duì)伍建設(shè)方面的積極作用，以便最大限度調(diào)動(dòng)起煙草企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性。煙草企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)應(yīng)該堅(jiān)持以服務(wù)人才為主要根本，不斷規(guī)范管理內(nèi)容，堅(jiān)持以信息化建設(shè)為主要載體，有效推動(dòng)煙草企業(yè)人力資源管理工作的制度化、規(guī)范化。通過深入推進(jìn)煙草企業(yè)人力資源的信息化管理，有利于更好的實(shí)現(xiàn)煙草企業(yè)人力資源管理的公開化、透明化和規(guī)范化，促進(jìn)整個(gè)煙草企業(yè)穩(wěn)定健康的向前發(fā)展。
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前言
醫(yī)院人力資源管理是指通過人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、招聘與配置、教育培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬與激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展等管理形式對(duì)醫(yī)院內(nèi)部與外部的相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，以保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院?jiǎn)T工發(fā)展的最大化。醫(yī)院人力資源檔案即是醫(yī)院在人力資源管理活動(dòng)中形成的，記述和反映個(gè)人經(jīng)歷和德才表現(xiàn)，以個(gè)人為單位組合起來，以備考察的文件材料。通過收集、鑒別、整理、立卷保存起來的記述和反映醫(yī)院職工在社會(huì)生活和醫(yī)院工作中的歷史經(jīng)歷、思想品德、知識(shí)才能、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰、工作業(yè)績(jī)等情況的原始記錄。如何管理好、利用好醫(yī)院人力資源檔案，是關(guān)系到醫(yī)院醫(yī)療水平提升、醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。本文試從醫(yī)院人力資源管理工作實(shí)踐入手，淺談對(duì)提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點(diǎn)建議。
1醫(yī)院人力資源管理實(shí)踐工作的六大模塊
醫(yī)院人力資源管理是預(yù)測(cè)醫(yī)院人力資源需求并做出人力需求規(guī)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合醫(yī)院與職工個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)績(jī)效目標(biāo)的全過程。在具體實(shí)踐工作中主要包括：醫(yī)院人力資源規(guī)劃、醫(yī)院人才招聘與配置、醫(yī)院人才培訓(xùn)與發(fā)展、醫(yī)院人力資源績(jī)效管理、醫(yī)院人員薪酬福利管理、醫(yī)院人員勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊。
1.1醫(yī)院人力資源規(guī)劃
根據(jù)醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，通過對(duì)醫(yī)院未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，運(yùn)用科學(xué)的方法進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，制訂醫(yī)院人力資源供需平衡計(jì)劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源；
1.2醫(yī)院人才招聘與配置
根據(jù)醫(yī)院人力資源規(guī)劃的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到醫(yī)院任職的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并根據(jù)醫(yī)院崗位設(shè)置和崗位用人需求合理將新錄用人員進(jìn)行崗位配置的全過程；
1.3醫(yī)院人才培訓(xùn)與發(fā)展
科學(xué)評(píng)估醫(yī)院內(nèi)部的培訓(xùn)與發(fā)展需求，提供有針對(duì)性的、高效率的培訓(xùn)與設(shè)計(jì)，以滿足醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展需要；
1.4醫(yī)院人力資源績(jī)效管理
通過對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的工作業(yè)績(jī)、醫(yī)德、醫(yī)風(fēng)等績(jī)效考核，結(jié)合工資薪酬、職務(wù)職稱、福利待遇的獎(jiǎng)懲激發(fā)員工工作業(yè)績(jī)和工作效率的提升，推進(jìn)醫(yī)院事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)；
1.5薪酬福利管理
在現(xiàn)行法律、法規(guī)體制框架下，結(jié)合醫(yī)院人力資源規(guī)劃和醫(yī)院人力激勵(lì)制度設(shè)計(jì)和提供科學(xué)合理的薪酬和福利方案標(biāo)準(zhǔn)，以激勵(lì)員工創(chuàng)造更高的工作業(yè)績(jī)，確保醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和穩(wěn)定的優(yōu)秀人才；
1.6醫(yī)院人員勞動(dòng)關(guān)系管理
依照《勞動(dòng)法》等法律、法規(guī)實(shí)施醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)合同管理，規(guī)范和明確醫(yī)院和醫(yī)院?jiǎn)T工間的權(quán)利與義務(wù)，推進(jìn)醫(yī)院與醫(yī)院?jiǎn)T工間關(guān)系更加法制化、和諧化。上述六大模塊是醫(yī)院人力資源管理的核心工作，在具體工作中形成大量的文字、圖表、音像等檔案資料，這些在醫(yī)院人力資源管理工作過程中形成的醫(yī)院人力資源檔案關(guān)系到醫(yī)院人力資源科學(xué)發(fā)展和優(yōu)化配置的成敗，關(guān)系到醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度與績(jī)效優(yōu)劣，因此，醫(yī)院人力資源檔案管理工作的重要作用就不言而喻。
2制約醫(yī)院人力資源檔案管理的四大癥結(jié)
目前制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展主要包括：檔案管理制度不健全、檔案管理隊(duì)伍不專業(yè)、檔案管理安全保障弱、檔案信息化管理程度低等四大癥結(jié)問題。
2.1檔案管理制度不健全
“人力資源”這一概念最早是1954年由彼德·德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》提出并加以明確界定，20世紀(jì)80年代以來，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)廣泛接受，并逐漸取代原有的人事管理理論。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。但在國內(nèi)，雖在以往的人事管理理論基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理理論進(jìn)行一些有益的探索與實(shí)踐，但仍處于初步階段，理論體系尚不健全和成熟，體制、機(jī)制尚不完善，相關(guān)配套制度尚未建立和健全，這對(duì)醫(yī)院人力資源檔案管理的發(fā)展來說是最關(guān)鍵的制約因素之一。
2.2檔案管理隊(duì)伍不專業(yè)
據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前我國HR（人力資源管理人才）缺口達(dá)50萬之眾，隨著人力資源管理在全國各企業(yè)、事業(yè)單位需求的大幅增加，人力資源管理類職業(yè)證書含金量大幅提高，目前，人力資源管理師、助理人力資源管理師、人力資源管理專員三個(gè)級(jí)別職稱考核通過率僅為30%左右。因此，目前醫(yī)院人力資源管理部門中的在崗員工取得上述三種級(jí)別職稱的人員少之又少，甚至基本沒有。醫(yī)院如何“引才、用才、留才”是決定醫(yī)院發(fā)展成敗的關(guān)鍵所在，而專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)則是這一關(guān)口的核心把控者，在這種現(xiàn)實(shí)情況下，醫(yī)院就需更多的具備人力資源管理職稱的、同時(shí)具備檔案管理知識(shí)素養(yǎng)的專業(yè)人才隊(duì)伍來推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理事業(yè)發(fā)展。所以，專業(yè)的人力資源檔案管理隊(duì)伍的缺失是制約當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的另一個(gè)核心因素。
2.3檔案管理安全保障弱
當(dāng)前，隨著人力資源檔案管理在各行各業(yè)起到的重要作用和直接效益的不斷提升，社會(huì)對(duì)人力資源檔案資料的安全意識(shí)也在不斷增強(qiáng)，2016年，國家檔案局印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)檔案安全工作的意見》，強(qiáng)調(diào)檔案安全是檔案工作“底線”的地位。但在實(shí)際人力資源檔案管理過程中，由于受到檔案管理人員素質(zhì)低下、檔案安全管理意識(shí)薄弱、個(gè)別部門檔案管理重視程度不高等客觀因素影響，醫(yī)院人力資源檔案管理仍然存在檔案收集整理不及時(shí)造成檔案資源缺失、檔案存儲(chǔ)不規(guī)范造成檔案丟失或毀損、檔案歸集標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一形成檔案資料不完整、檔案借閱管理不規(guī)范造成檔案資源流失等檔案安全管理隱患。由此可見，檔案管理安全保障弱化是制約醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的又一重要因素。
2.4檔案信息化管理程度低
時(shí)代的發(fā)展和科技的廣泛應(yīng)用使檔案管理發(fā)生質(zhì)的變化，過去以紙質(zhì)為主要載體的檔案存儲(chǔ)模式已逐步被當(dāng)前以磁帶、磁盤、光盤、膠片、云盤等為主要載體的檔案存儲(chǔ)模式所替代，在檔案的檢索、調(diào)閱、利用和開發(fā)等檔案管理工作中，也逐步實(shí)現(xiàn)檔案信息數(shù)字化、系統(tǒng)軟件模塊化、數(shù)據(jù)信息云計(jì)算等大變革。但由于醫(yī)院人力資源檔案管理具有其醫(yī)療職業(yè)的專業(yè)性特點(diǎn)，近年來，專業(yè)性開發(fā)應(yīng)用的醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)仍不多，醫(yī)院人力資源檔案管理在電子信息化建設(shè)仍處于探索與實(shí)踐的起步階段，檔案管理信息化程度仍不高，這也是制約當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的主要因素之一。
3提升醫(yī)院人力資源檔案管理的六點(diǎn)建議
綜合當(dāng)前醫(yī)院人力資源檔案管理發(fā)展的四大制約因素分析，筆者以為要提升醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)從提升檔案管理意識(shí)、健全檔案管理制度、打造專業(yè)管理團(tuán)隊(duì)、強(qiáng)化檔案安全管理、推進(jìn)檔案信息化建設(shè)、提升檔案開發(fā)利用等六方面入手，以推動(dòng)并提升醫(yī)院人力資源檔案管理水平。3.1提升檔案管理意識(shí)推動(dòng)醫(yī)院人力資源檔案管理，首先要提升醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策者的思想認(rèn)識(shí)，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策層充分認(rèn)識(shí)到醫(yī)院人力資源檔案在醫(yī)院事業(yè)發(fā)展、人力資源建設(shè)中起到的重要作用和積極意義，全面提升對(duì)醫(yī)院人力資源檔案管理的重視程度；其次要提升醫(yī)院人力資源管理部門的檔案管理意識(shí)，從人力資源檔案管理的專業(yè)角度上領(lǐng)會(huì)和掌握人力資源檔案管理的理論知識(shí)和專業(yè)技能，推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案建設(shè)。
3.2健全檔案管理制度
醫(yī)院人力資源檔案管理制度建設(shè)重點(diǎn)在于健全和完善具有醫(yī)院人力資源管理特色的檔案管理制度。
3.2.1健全和完善醫(yī)院在招聘、配置、辭退等人力資源使用方面的檔案管理制度；
3.2.2健全和完善醫(yī)院在薪資待遇、績(jī)效考核等人力資源激勵(lì)方面的檔案管理制度；
3.2.3健全和完善醫(yī)院在教育培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系等人力資源發(fā)展方面的檔案管理制度；
3.2.4健全和完善醫(yī)院在人力資源檔案存儲(chǔ)、轉(zhuǎn)移、借調(diào)、利用等環(huán)節(jié)中的檔案安全管理制度；與此同時(shí)，應(yīng)將醫(yī)院事業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃融入到醫(yī)院的人力資源檔案管理工作制度中，切實(shí)保障醫(yī)院人力資源檔案管理制度緊扣醫(yī)院事業(yè)發(fā)展的脈搏，有效推進(jìn)醫(yī)院整體事業(yè)發(fā)展進(jìn)程。
3.3打造專業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)
醫(yī)院人力資源檔案管理團(tuán)隊(duì)不僅要具備醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)理論知識(shí)和業(yè)務(wù)技能，還需要同時(shí)具備檔案管理的理論知識(shí)和專業(yè)技能，這就需要醫(yī)院人力資源管理部門強(qiáng)化人力資源管理和檔案管理雙重專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，建立崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)先聘用具有人力資源管理和檔案管理雙重職稱或執(zhí)業(yè)資格的員工進(jìn)入醫(yī)院人力資源檔案管理隊(duì)伍，逐步淘汰無執(zhí)業(yè)資格、專業(yè)知識(shí)和技能水平較差的員工，全力打造專業(yè)化的醫(yī)院人力資源檔案管理團(tuán)隊(duì)。
3.4強(qiáng)化檔案安全管理
堅(jiān)決貫徹落實(shí)國家檔案局《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)檔案安全工作的意見》精神，守牢檔案管理“安全”底線，在醫(yī)院人力資源檔案收集、整理、存儲(chǔ)、轉(zhuǎn)移、借調(diào)、利用等環(huán)節(jié)中強(qiáng)化制度約束、規(guī)范工作標(biāo)準(zhǔn)、建立機(jī)制監(jiān)督和加強(qiáng)績(jī)效考核，確保醫(yī)院人力資源檔案在檔案管理的全過程中實(shí)現(xiàn)收集及時(shí)、整理規(guī)范、存儲(chǔ)集中、轉(zhuǎn)借備案、利用登記，有效保證醫(yī)院人力資源檔案歸集安全、存儲(chǔ)安全、流轉(zhuǎn)安全和利用安全。
3.5推進(jìn)檔案信息化建設(shè)推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理信息化建設(shè)可從三方面入手：
3.5.1推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案的紙質(zhì)化向電子數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)變，切實(shí)提升檔案檢索、查閱、和開發(fā)利用的工作效率；
3.5.2推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案管理系統(tǒng)軟件開發(fā)和應(yīng)用，將醫(yī)院人力資源檔案管理工作涉及到的六大模塊集成嵌入系統(tǒng)軟件，引入數(shù)據(jù)匯總、篩選、分析功能，提高醫(yī)院人力資源檔案信息的匯總整理和分析利用效率；
3.5.3推進(jìn)醫(yī)院人力資源檔案信息云平臺(tái)大數(shù)據(jù)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源檔案信息在區(qū)域間、行業(yè)間甚至跨區(qū)域、跨行業(yè)的大數(shù)據(jù)資源共享，推進(jìn)區(qū)域間、行業(yè)間醫(yī)院人力資源流動(dòng)與交流。
關(guān)鍵詞:醫(yī)院;人力資源管理;信息化建設(shè)
隨著國家新一輪醫(yī)改政策的出臺(tái),勢(shì)必對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)療體制模式進(jìn)行新的改進(jìn),而醫(yī)院是一種集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防、康復(fù)、保健、急救為一體的綜合型的公益性機(jī)構(gòu),擔(dān)負(fù)著對(duì)人民群眾“救死扶傷”的責(zé)任。因此,面對(duì)新一輪的醫(yī)改形勢(shì),醫(yī)院應(yīng)該建立合理的人力資源配置,實(shí)行醫(yī)療績(jī)效原則,進(jìn)行優(yōu)化組合,形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)合力,充分發(fā)揮和利用人力資源的效能,建立人力資源健康發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制,對(duì)醫(yī)院來說是一件非常重要的事情。
醫(yī)院人力資源管理需要一支懂技術(shù)、會(huì)管理的行政后勤人員,醫(yī)院人力資源管理人員是醫(yī)院工作的管理者,是醫(yī)院的后勤保障,也是醫(yī)院衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)化的主體。人力資源管理是醫(yī)院的保障系統(tǒng),保障又不能僅限于滿足醫(yī)院正常的工作需要,而更重要的應(yīng)該是適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展?jié)撛诘男枰Ｒ虼?醫(yī)院管理人員應(yīng)該思考如何建立合理的人力資源配置、建立合理的人力資源比例關(guān)系和合理的智力結(jié)構(gòu)、建立動(dòng)態(tài)發(fā)展和人員流動(dòng)原則,醫(yī)院人力資源的編設(shè)一經(jīng)核編定崗,應(yīng)保持相對(duì)穩(wěn)定。合理的人力資源編配,必須在人力資源流動(dòng)中才能實(shí)現(xiàn);實(shí)行醫(yī)療績(jī)效原則,建立較為合理的人力資源配置,進(jìn)行優(yōu)化組合,形成強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)合力,充分發(fā)揮和利用人力資源的效能,建立人力資源健康發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制,是醫(yī)院走質(zhì)量效益型的發(fā)展之路,也是醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展的重要保障。
醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革歸根到底都是以人力資源為核心的管理,都是要求醫(yī)院人力資源進(jìn)行定編、定崗、定員,醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化是人力資本發(fā)揮作用的前提與基礎(chǔ)。醫(yī)院人力資源管理是一門科學(xué)技術(shù),作為醫(yī)院的人力資源管理者既要懂一定的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù),又要懂適合醫(yī)院發(fā)展的管理知識(shí)。現(xiàn)有醫(yī)院的人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡,仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段和手工管理階段,現(xiàn)要把人力資源提高到作為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源層面,來通過醫(yī)院人力資源管理的改革,合理規(guī)劃人力資源,推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的全面改革。把傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主的模式轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資本和資源管理與開發(fā)上來,建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度,營造良好的人才發(fā)展環(huán)境,建立起適應(yīng)單位特點(diǎn)、符合崗位要求的“三定”方案,確保人力資源得到最適合的崗位、職務(wù)和展示自己才華的平臺(tái)。
而現(xiàn)代的人力資源管理與信息化建設(shè)的關(guān)聯(lián)是非常緊密的,因此建立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)的工作迫在眉睫,實(shí)現(xiàn)山西省醫(yī)療衛(wèi)生人力資源信息化管理是目前醫(yī)院人力資源管理的新突破,建設(shè)醫(yī)院人力資源信息化,通過醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)來建立全省醫(yī)院?jiǎn)T工的人員檔案管理、日常管理、人員招聘、績(jī)效考核、培訓(xùn)、工資、保險(xiǎn)、退休、調(diào)動(dòng)等功能,從而對(duì)醫(yī)院人力資源信息實(shí)現(xiàn)全省范圍內(nèi)各醫(yī)院人力資源的統(tǒng)計(jì)、匯總工作,用以指導(dǎo)各大醫(yī)院人力資源的合理配置。
系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)是加大醫(yī)院用工的規(guī)范管理力度,合理配置各醫(yī)院人力資源情況,建立全省醫(yī)院?jiǎn)T工電子檔案,加強(qiáng)勞務(wù)收入、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、培訓(xùn)技能等基礎(chǔ)管理工作,改變目前傳統(tǒng)的醫(yī)院用工管理模式,提高醫(yī)院人力資源的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和信息化管理水平,促進(jìn)醫(yī)院人力資源的優(yōu)化配置和總體素質(zhì)的提高。系統(tǒng)需要建立以下功能模塊:組織機(jī)構(gòu)管理、人員信息管理、勞動(dòng)合同管理、收入管理、保險(xiǎn)福利管理、培訓(xùn)與技能管理、報(bào)表統(tǒng)計(jì)管理、即時(shí)文件管理等功能模塊。系統(tǒng)的主要服務(wù)對(duì)象包括各市衛(wèi)生局、醫(yī)院的人事科等管理機(jī)構(gòu)。在醫(yī)院人力資源管理中,將信息技術(shù)和管理技術(shù)的有機(jī)結(jié)合,使人力資源管理人員能夠從繁冗的日常事務(wù)性工作中解脫出來,從而在復(fù)雜多變的環(huán)境中應(yīng)對(duì)自如。
實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理信息化后,可達(dá)到以下3個(gè)方面的目的:
(1)提高人力資源管理工作效率。醫(yī)院?jiǎn)T工招聘、員工檔案管理、勞務(wù)收入及保險(xiǎn)福利等日常事務(wù),需要占用人力資源管理人員大量的工作時(shí)間,手工操作不僅效率低,而且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。因此醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)首要解決的問題是如何提升工作效率,降低手工操作的錯(cuò)誤率。
(2)規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程,統(tǒng)一人力資源數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。從醫(yī)院?jiǎn)T工進(jìn)入醫(yī)院開始到員工離職或退休,醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)需涵蓋從崗位、績(jī)效、薪酬、社保,到培訓(xùn)與技能管理等一系列工作模塊,運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作中業(yè)務(wù)流程的系統(tǒng)化、規(guī)范化和集成化。
