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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事考核管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：事業單位 改革 初探
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-212-02
事業單位人事制度改革在持續推進中，收到了一些成效，但由于傳統觀念、相關法律法規缺失和各種因素的制約，目前事業單位的人事制度與達到“建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平”這一目標還有一定差距。
一、事業單位人事制度改革的進程
2006年人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，確定了事業單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機制從身份管理向崗位管理轉變并建立崗位績效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》、2011年國務院印發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》加快了事業單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，創新管理體制，轉換用人機制，形成權責分明、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位特點的人事制度。2014年國務院頒布了《事業單位人事管理條例》使事業單位人事制度管理制度有法可依；同年，國務院頒布了《關于機關事業單位人員養老保險制度改革的決定》進一步調整績效工資的結構，將加快推進其深化改革的進程。
二、事業單位人事制度的現狀
從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進程中，傳統人事管理已經逐漸轉化，事業單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績效工資制度，頒布了各項相關的管理制度和政策。事業單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業單位人事管理體制，建立事業單位的人事管理激勵機制，調動事業單位人員的工作積極性和主動性，從而激發事業單位的效能，提高公益服務的水平。目前，事業單位人事制度的改革距離這一目標還有一定的差距，崗位設置制度還未完全體現真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進的聘用體制，績效工資的激勵作用沒有完全發揮。
三、事業單位人事制度的問題
事業單位人事管理制度是根據各類事業單位的特點進行制定的各項人事管理的法規、措施和規章制度，其中包括事業單位人員的聘用、崗位設置、考核、獎懲、培訓、工資福利等各項管理規定。目前，事業單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。
1.管理觀念相對滯后。由于事業單位原收入分配方式基本與國家機關一致。受到長期舊有觀念的影響，事業單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對崗位管理和績效激勵機制的認識不足。在實施崗位設置制度時用人機制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領導提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結構，從而導致崗位結構和總量設置不均衡，仍未真正實現崗位聘用制，使績效制度沒有發揮其激勵機制。“人治”現象普遍存在，缺乏對事業單位崗位管理和法人治理的觀念。
2.管理人員專業水平較低，人員培訓不足。事業單位人員歸屬國家干部，基本參照國家機關人員進行歸類。事業單位管理人員基本從單位內部調配，因此部分事業單位管理人員是各個單位其他專業技術人員兼任的，導致事業單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓是提升事業單位人員綜合素質的有效途徑，事業單位較注重對專業技能和業務知識培訓方面的培訓，相對創新性和思維發展方面的培訓較少。
3.考核制度單一，激勵機制缺失。事業單位人事管理制度現行考核制度相對單一，缺乏長期評價考核制度。績效考核基本基于年度考核和個人述職等簡單考評，考核制度仍然受到人為因素和首因效應等因素的主導，未有對不同崗位的人員切合其特點進行分類考核，沒有形成客觀科學綜合的績效考核激勵機制。
4.法律法規支撐不足。目前，針對事業單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發為主，真正的事業單位人事管理制度法規較少，內部規章也不健全。導致事業單位在管理中介乎參照國家機關工作人員的有關規定或者《勞動法》等企業人員的法律規定進行執行，遇到糾紛時，缺乏有效的法定程序，使事業單位往往處于被動位置。
四、事業單位人事管理制度的建議
1.增強對人事管理的重視，改變管理理念。事業單位具有公益性和服務性的特征同時兼顧效益的社會服務性組織。事業單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動，讓人事管理從邊緣化的執行性質轉化為具有真正管理決策能力的性質。其次借鑒社會非盈利組織的管理經驗，引用人力資源管理的方法，結合不同類型的事業單位特征建立符合各個事業單位特征的人事管理制度。轉化觀念是事業單位人事制度改革的基礎保障。
2.提高管理人員的水平，定期實行人員培訓。任何制度改革的政策法規都需要工作人員進行具體執行，而讓具有創新理念、專業人事管理水平的管理人員管理人事會使事業單位人事制度改革的貫徹實施和推行事半功倍。事業單位應定期對事業單位人員進行分類培訓，并增加針對事業單位人事管理的專項培訓項目，使事業單位各類人員均衡發展，具有專業技能又具有思維創新性，提高事業單位人員的水平是推進事業單位人事制度改革的輔助條件。
3.完善崗位聘用制，建立合理績效考核機制。從身份管理轉向崗位管理是事業單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績效考核機制是崗位管理的主要內容。為了達到這一目標，事業單位需要完善崗位聘用制度，實行全員崗位聘用，對崗位結構和總量進行戰略規劃，明確每一個崗位的職責和要求，嚴格遵照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學動態的績效考核方法，結合短期和長期考核對崗位人員實施人性化的考核和晉升機制，才能充分激發工作人員的積極性，達到績效激勵作用。
4.及時頒布相關法律法規。2014年國務院頒布的《事業單位人事管理條例》為事業單位人事管理制度添加了有力的法律依據，增強了事業單位人事管理制度改革的法律保障，但事業單位人事管理制度是一項涉及多方面因素的復雜體系，需要配套一系列的相關法律法規進行完善。及時頒布相關配套的法律法規，是加快事業單位人事管理制度改革的根本保證。
五、結束語
事業單位是國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛生等社會服務組織，其具有公益性和服務性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務又要兼顧其效益。事業單位人事管理制度是國家收入分配制度改革的重點部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動事業單位人事管理進入一個新時代。
參考文獻：
[1] 柴文娟.事業單位績效管理探討，現代商貿工業，2014（16）
[2] 竺向陽.從事業單位改革看事業單位人事管理制度.中外企業家，2013（1）
[3] 張黎陽.我國事業單位人事管理制度現狀分析與改革思路.中外企業家，2011（7）
一、健全國有企業人事管理制度的解決方案
（一）管理決策層要轉變觀念，明確制度改革的任務和目標。現代化的國有企業需要以先進的管理理論為指導，積極轉變思路，以科學化、標準化的管理體制代替舊有模式，企業人力資源管理要充分遵循市場規律，拓展企業發展思路，將企業人力資源管理納入重要工作目標。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進的管理制度，綜合企業實際情況，推進并監督方案實施，制定科學化、標準化、現代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競爭機制，多管齊下綜合開發。國有企業在進行人才招聘之前就要建立科學的招聘機制，處理舞弊現象，提供公平的競爭平臺，選擇真正有實力、有能力、符合崗位職責要求的員工。對于現有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競爭力。多給員工提供培訓機會，對不同崗位的員工有針對性的進行專業技術培訓、技能培訓、職業素養培訓、新型方法與理論培訓等，采用實踐與理論相結合的方式，提高其工作效率與專業能力，增強員工學習意識，提高其競爭實力，用知識來武裝自己，真正做到與時俱進，以適應不斷發展的社會。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊伍綜合素質提高，企業才能在市場中立于不敗之地。（三）建立科學的績效考評體系。相關研究發現，要使員工的潛在能力得到充分發揮，則給予其一定的激勵以對其進行公平評價是一個不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時，要注重合理評價員工工作績效。要確保員工評價具有合理性的特征，則需要綜合評價其工作績效及道德素養等，并在此基礎上保證客觀評價，盡量排除主觀評價。只有得到科學的準確的評價結果，才能夠使企業員工充分發揮創造性，并全身心投入工作。另外，在進行績效考核時，應注意保證考核的全面性，對于級別不同的員工，應注意根據實際情況調整考核重點以及考核要求。在一般情況下，應采用逐級考核的方法對員工的工作績效進行評價，并保證在考評的過程中員工有一定的知情權；當得出考評結果后，應當允許被考評的員工擁有申述權，以保證評價結果的公正性。（四）貫徹獎懲制度，采取薪酬激勵措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會實現員工與企業的雙贏。薪酬激勵措施要有所依據，首先要綜合當地消費水平與同行業薪資狀況等指標，分析出薪酬結構，設置不同職位的薪酬數據。依據員工職能、工作能力、工作態度、培訓技能、資歷等條件，參考其對公司發展所做的貢獻，依此確定員工的獎金與福利。必要時對員工進行一定薪酬等級滿意度調查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設現代人力資源管理制度。國有企業人事管理制度的健全有賴于現代人力資源管理制度的實施。現代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業改革中重要的一環。建立健全人事管理制度，以現代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業發展注入新鮮血液。國有企業的領導干部要以創新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對性的培訓制度、合理的員工調配制度以及員工社會保障制度等，將相關人力資源管理政策落到實處，分步實施，循序漸進，積極宣傳現代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統陳舊的人事管理制度平穩過渡，成功轉型為現代人力資源管理制度。
二、建立現代企業人事管理制度的意義
國有企業建立現代人事管理制度將對其深入發展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發是企業工作內容的核心，先進的人事管理制度是國有企業經濟效益增長的保證。建立健全國有企業人事管理制度，推進國有企業人事管理改革進程是國有企業在當今經濟形勢下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業不斷獲取優秀人力資源提供了良好的契機，將所獲得的優秀人力資源融于企業發展中，依據效益調整員工薪酬，激勵其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業得深層發展及戰略目標的實現提供了最重要的支撐與保障。結語建立健全國有企業人事管理制度是一項攻堅克難的長期工作，期間必定會遇到各類困難與問題。但任何一項新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅持、付出和投入。國有企業的領導者、高級管理層要悉心謀劃，借鑒先進經驗，總結成功案例，依據自己企業的特點和結構，提出切實可行的人事管理方案，并將其落到實處，提高企業人力資源競爭力。只有以先進的管理制度與優秀的人力國有企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
作者：郭楠 單位：長春黃金研究院
關鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評價體系
近年來，國家對事業單位（包括高等學校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關推行公務員制度、企業實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。
一、高校人事制度改革背景與意義
2002年7月，國務院辦公廳轉發了人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號]，明確提出“事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位應抓緊進行崗位設置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。
高校實施人事制度改革是高校教育事業發展的內在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎上進行崗位設置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務和專業技術職務的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉變，促進搞活內部分配，增強工資的激勵功能，調動各類人員的積極性和創造性，增強高校事業發展的能力[3]。
二、高校人事制度改革的難點
如何建立一個科學高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。
一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩定秩序，促進學校總體工作目標和任務實現的重要保證。它關乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現不了組織的管理目標；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發揮崗位績效工資的激勵作用。
三、考核評價體系探析
1.存在的問題
目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度。考核指標不夠完善，有定性說明，但缺少細化指標；用同樣的標準評價不同類別人員，很容易出現厚此薄彼現象。結合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：
1）考核難度大
高校專業分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內容和標準的制定以及考核方式方法上需將他們區別對待。
2）考核周期長
高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學成果、科技成果不能立竿見影，需要經歷一個相當長的周期才能顯現出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。
3）考核參數多
人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學科研又從事管理，集教學、管理、科研于一身，相對于其他行業，高校人事考核內容或指標體系上的各方面參數要多得多。
4）考核要求高
高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結果要盡可能做到科學合理、客觀公正。
2.應對的策略
針對上述存在的問題，本文提出以下應對策略：
1）提高思想認識，優化考核評價指標
首先，高校應引導教職工提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學校的整體辦學目標，并制定個人職業生涯規劃。
其次，進一步優化考核評價指標，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規律，建立一套科學合理、公平公正的考核評價指標。
2）明確崗位責任，強化考核過程管理
制度是基礎，落實是關鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責任，強化考核過程管理。
關于崗位責任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據精簡、高效、統一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應承擔的工作內容、數量和質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權力和應負的責任等進行明確規定的一種工作制度[4]。在以崗位責任制作為績效考核的依據時，其前提是崗位責任制的內容必須全面、客觀、科學和可操作。
關于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。
3）運用信息技術，提高考核工作效率
目前很多高校仍在采用表格打分，人工統計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網絡系統進行考核的經驗值得借鑒。
4）堅持以人為本，增強考核結果運用
高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。
四、總結
一個良好的績效考核評價體系對于充分調動教職工的工作積極性和創造性，從而為高校健康蓬勃的發展提供源源不斷的動力有著積極而深遠的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結和完善。
參考文獻：
[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.
[2]高金星.高校人事制度改革理論與實踐[N].鄭州牧業工程高等專科學校學報， 2004（1）.
1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。
二、人事管理
2.1人員編制：
隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：
2.2人員招聘;
物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：
備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。
2.3人事費用
1-5月人事實發工資總表
在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。
2.32有償服務提成制
隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。
2.4員工培訓
一、今年做出的主要工作：
修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發，制訂了《食堂用餐管理規定》在09年4月23日下發、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發；
通過了勞動與社會保障監管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；
融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規定的重點，結合企業發生事故后的關鍵處理起草了針對內部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構認定，下發到相關人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關人員做了進一步的培訓。
經歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發生后申報辦理的流程；
對公司保險一塊進行了規范，啟用月報管理，每月會同生產區進行數據更新，經核對匯總上交財務；
設計了適合公司統一使用的《離職手續辦理表》，已經審批印刷下發使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；
廣播站設備陸續齊全，廣播組成員日趨穩定，廣播節目質量比去年上升到一個新臺階；
二、目前存在問題：
招聘方面：
技術管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業人才網引進專業技術管理人員；某些特殊崗位建議從公司內部選擇素質相對較高的人員進行培養；
部門在招聘人員時未嚴格按照公司規定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；
部門人員的崗位調動，與其它部門發生的人員調動不事先知會人力資源中心；
考勤：
考勤系統輸出數據單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質考勤與考勤機統計的考勤經常存在不一致的現象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經常手脫皮的人員無法打卡。
離職辦理：
部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內提前三天，在轉正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。
合同管理：
多數人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產區重視不夠，經常不做處理）；生產區存在只與勞動者簽訂一份合同的現象；存在入職手續辦理時收取43元押金，一星期內不適應辦理離職手續尚退還35元，一星期后辦離職手續即全部不退的現象，而合同中未有規定，此舉又是違反合同法的；
制度不完善，人力資源在人員管理上監管困難；
員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；
部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環境下影響團隊建設及員工心理平衡；
缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；
崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；
生產一區廣播站未好好利用，達不到預期效果；
三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃
招聘、離職：落實所制訂的綜合的內容全面的《人事管理制度》，審批下發，嚴格按照制度要求來規范各部門的人員招聘、異動、離職手續辦理；監管各部門的考勤；
考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？
合同管理：針對以上現象人力資源中心依據勞動合同法，結合企業現狀及查閱相關案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規定，形成文件，對集團和兩邊生產進行統一管理。
制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業以后發展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統一結冊、下發、執行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監做出限期，各部門經理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結冊、下發、執行。
激勵機制：可由集團領導、行政總監隨意暗訪、調查聽取“民聲、民意”，組織相關人員進行意見收集、統一，起草文件，納入公司相關制度中執行。
廣播站：廣播站的一系列文件資料已經發往生產一區，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產一區進行現場調查、共同協商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區廣播站辦成和集團一樣的效果。
2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養、管理有機結合——新人入職后，要按《新員工入職手續清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關心下屬，分月或分季度的進行工作總結考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現關心。形成一種緊迫向前，揚優汰劣，互相尊重的環境。體現領導的仁、道。
表格管理：對人事方面的表格進行統一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業以后發展備用的表格，統一集中成冊，編號，下發各職能部門控制使用，以規范人事管理。
附：現有制度分析：
2009年修訂并下發了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規定》。
2006版下發的制度有29個，目前制度情況：
現有制度分析/分類
制度名稱
廢止制度
《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》
不適用制度
《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》
暫未用制度
《活動室、閱覽室的管理辦法》
修改待審批下發的制度
《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。
目前運行的制度
《業務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發管理
需增加的制度
《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發規定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》
其它
隨著經濟全球化的發展，煤炭企業經濟發展也隨之提高，而人才是企業發展的源泉，因此必須要注重煤炭企業的人事管理。但是當前多數企業仍是沿襲傳統的人事管理觀念，把員工當做獲取利益的工具，進而使企業發展陷入瓶頸中。本次主要分析煤炭企業經濟中人事管理中存在問題，并提出相關的解決辦法，旨在提高煤炭人事管理的科學性。
關鍵詞：
煤炭企業；人事管理；措施
在當前的社會中，人才是企業發展的核心，而煤炭企業經濟人事管理的作用是顯而易見的；其對企業的發展有著決定性的作用。然而在現實中，我國多數煤炭企業經濟人事管理中存在著一些問題，嚴重制約著企業的前進；對此，企業根據自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發展的困境。
一、煤炭企業人事管理存在的問題
隨著人類文明的進步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國煤炭企業發展受內外界各種因素的影響，使企業的核心人才缺乏較為嚴重。雖然多數企業進行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業發展中站穩腳步；因此必須要正視企業人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。
(一)人事管理理念有待提高
在煤炭企業中，多數企業仍存在著嚴重的破舊人事觀念，將人視為機械，認為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導致工作人員的主動性逐漸降低[1]，無法最大限度發揮員工的價值；另一方面不利于擴大高層管理人員的視野，進而制約企業的綜合利益。
(二)人事管理制度較為單一
在煤炭企業中，多數人事管理機構仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對項目的執行力和操作能力作為管理的主要標準，導致管理制度較為單一，進而致使人力資源管理構成較為落后；另外使企業與當今發展體制相違背，不利于其戰略目標的實現。
(三)績效可核制度實行較為形式化
在企業人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業中常發生分配不公平，績效管理制度與現下經濟發展不符合以及薪酬分配不均等現象。其導致工作人員的動力喪失，進而使人員流動性加大，造成人事管理工作難以開展。
(四)人力資源配置還需完善
煤炭企業在經濟發展中屬于勞動密集型經濟，其絕大數職工屬于教育程度較低的勞動力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業往往步入誤區。在當前，多數煤炭企業為減少資金支出，聘用較多的勞動力人員，而企業技術型人才卻甚少；且有部分企業將工作豐富者提升為技術人員，導致工作的質量大大降低。因此企業要聘請一定量的技術人員參與到企業的發展中，才能保證企業發展高速運行。
(五)招聘計劃脫離實際
在煤炭企業人事管理中，多數結構于選拔工作人員中，僅以學歷作為選拔的主要標準，而對于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業中，招聘計劃往往無需性，未曾考慮到企業發展戰略以及需求，導致資源不能得到有效的利用。
(六)人才培養力度不高
在企業發展中，較多煤炭企業僅注重眼前利益，而將投入培訓的資金大大減少，使人員的綜合素質普遍不高，進而導致工作效率低下。目前僅有少數煤炭企業注重培訓工作的開展，但是在培訓中側重于對理論的培訓和考核，而未曾對針對職員自身具有優勢給予對應的職位考核，導致無法挖掘工作人員的潛力，實現其個人價值。
二、煤炭企業人事管理的措施
在我國，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業在該方面可加快了改革步伐；特別是當前科學技術發展的時代，具有科學技術人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業應根據自身實情，并借鑒先進的國內外人事管理經驗，建立全面的人事管理體系。
(一)提高現代化管理認識度
煤炭管理人員和工作人員要充分的認識到現代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內容。在企業發展中，提高企業競爭力的關鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業發展的第一位。在思想管理意識上，需明確其管理制度的重要性，建立科學的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎上，還應建立系統化的服務管理體系，以能激發職員工作的熱情。
(二)健全人事管理體制
煤炭企業應加大人事管理體制，充分的認識到自身發展的優缺點，不斷提高人事部門的價值。在企業中，應加大人事管理的職權，保證該部門的獨立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業需將員工培訓部分、勞動工資部分規劃到人事管理內容中，從而建立全面的人事管理體制。
(三)建立全面的績效考核制度
績效考核制度可對員工和企業的發展予以反饋，因此人事管理人員需根據企業文化背景，制定相符合的績效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵制度，明確對員工的獎懲制度。
(四)合理分配人力資源
企業在配置時需要根據部門的需求，以及員工的特長、個性等因素分配對應的職位，可使員工充分的發揮自身的價值。另外需要建立公平競爭機制，給予員工充分的發展空間，為企業注入新鮮的血液。
(五)創新招聘機制
在人力資源引進中，需打破傳統的人才選拔觀念，不能僅注重學歷的高低，還要與當前市場經濟發展的方向相一致。企業要根據的實際情況，根據不同的崗位需求而實施對應的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質的高低對工作質量起著決定性的作用，因此必須要注重對員工素質高低的篩選，以免對公司經濟發展造成一定的影響。
(六)加大人才培養力度
煤炭企業需要注重人才培養力度，加大人才培養力度，并根據企業的需求制定全面的、長期的培養計劃。特別要注重員工技能、生產方式等方面的培訓。在企業中，針對緊缺人員，應加強對相關人員的培養，利用內部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業應建立相應的培訓機構，邀請專家或者專業人士開展定期的技能培訓，提高員工的綜合素質能力。
三、結束語
煤炭企業經濟人事管理于企業發展中承擔著重要的責任，而企業人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業了解目前市場經濟發展的規律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度。現下，多數的煤炭企業人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓計劃等問題，因此企業要進行可采取對應的管理方法，以能保證企業的綜合效益。
作者：王國麗 單位：山西焦煤西山煤電集團設備租賃分公司
關鍵詞：高校;行政管理人員;人事管理;激勵機制;措施
“改革”是當前高校發展的主旋律，從招生制度改革到人事制度改革，表明我國高校建設發展邁入新的階段，強調以改革促發展，堅持以創新發展為導向，創新激勵機制，盤活高校人力資源，是新時期高校內控管理建設的重要內容。隨著人事制度改革的不斷推進，高校行政管理人員激勵機制得到了優化與完善，但激勵機制中，“制度不完善”“機制不科學”等問題，突顯了全面深化行政管理人員激勵機制改革的必要性與重要性。本文立足高校行政管理人員激勵機制中存在的問題，就如何深化激勵機制構建，提出了以下具體建議。
一、高校行政管理人員激勵機制構建的重要性
在新的歷史時期，人才是發展的動力，是推進改革發展的主力軍。如何在改革發展的大環境之下，推進高校行政管理人員激勵機制的構建，是盤活高校人力資源管理的必然要求。高校作為事業單位，人事制度改革已推行多年，如何在人事制度改革中實現激勵機制的構建，能夠優化管理的內外環境，進而提高管理人員的工作效率，助力高校改革發展的可持續前行，是擺在我們面前亟待解決的問題。
（一）激勵機制的構建是盤活高校人力資源管理的重要基礎
高校在傳統人事制度的影響之下，人力資源管理僵化，缺乏活力與創新。為此，激勵機制的構建，一方面為行政管理人員的管理，創立了完善的機制保障，提高了機制在全面深化人事制度改革中的重要作用；另一方面，僵化的管理現狀，反而不利于行政管理人員的發展，亟待管理機制的建立。依托激勵機制，創設公平、公正的環境，盤活人力資源的“戰斗力”，契合高校改革發展需求。因此，激勵機制的構建契合了新時期行政管理人員的管理要求，也為人員發展提供了良好的環境。
（二）激勵機制的構建是行政管理人員工作效率的保障
行政管理人員工作松散等情況的出現，不利于工作效率的提高。為此，建立一支具有凝聚力、戰斗力的人員隊伍，是高校建設發展的內在要求。行政管理人員激勵機制的構建，有助于激發工作人員的積極性、戰斗力，更好地履行工作職能，創造自身價值。職工與高校建立“命運共同體”，更能促使職工在自我發展的同時，努力地實現雙方利益的最大化，進而實現共同發展。
二、現階段高校行政管理人員激勵機制存在的問題
高校作為事業單位，激勵機制的應用，對于提高行政管理人員的工作效率，建立規范化人事管理制度，具有重要意義。當前，高校人事制度改革已推行多年，基于物質、精神及職務（職稱）晉升的激勵模式，在很大程度上調動了行政管理人員的工作積極性，但“考核制度不完善”“崗位津貼制度不科學”等問題，在很大程度上弱化了激勵機制在管理中的作用，需要進一步優化與調整。高校行政管理人員激勵機制的建立，一方面要立足高校改革的現實需求，從制度構建、機制完善等方面，夯實機制構建的內外環境；另一方面，要以創新的發展思維，提高激勵機制的科學性。而就目前而言，高校行政管理人員激勵機制在這兩方面都有欠缺，有待進一步提高與改進。
（一）評價考核制度不完善，制度執行“失靈”
評價考核制度是激勵機制的重要內容，是評價行政管理人員業績的重要指標。但從實際來看，首先，評價考核指標簡單，與實際情況脫節，考核指標與管理人員的工作缺乏關聯性，且評價指標操作性缺乏，難以對管理人員的業績進行全面、客觀評價，進而導致考核失效；其次，考核模式浮于表面，考核以個人經驗、主觀感受為主，進而導致評價考核參雜著人情，考核失去權威性、公正性；再次，行政管理人員對待評價考核抱有“應付”心理，在思想上不重視，流于形式的應付評價考核工作。因此，如何提高評價考評的作用效力，是激勵機制構建的重要基礎。高校應重視考核機制的構建，適應新形勢下的人力資源管理要求。
（二）競爭機制不完善，難以形成有力的激勵效果
競爭機制的形成，是人事激勵機制發揮作用效力的重要基礎。但是，競爭機制的不完善性，讓不少行政管理人員缺乏危機感，工作服務意識不強等情況十分突出。首先，高校競爭上崗機制不完善，管理人員的競爭意識、危機感不強，以至于管理工作落實不到位，沒有崗位競爭帶來的危機；其次，職務晉升渠道相對狹窄、單一，在很大程多上弱化了管理人員的工作積極性；再次，高校機構人員冗余，“事少人多”“干多干少一個樣”等工作現狀，造成人力浪費問題，增加了高校的人力資源支出，不利于人力資源的有效管理。因此，高校應著力于人力資源發展的內在要求，完善競爭機制，進而形成良好的激勵效果。
（三）津補貼制度不科學，不利于人事管理工作開展
高校作為事業單位，實行了崗位津補貼制度，對于提高人力資源的積極性，發揮了重要作用。但是，從實際來看，津補貼制度的實行，過于強調“職稱激勵”，而對于崗位激勵程度明顯不夠，導致管理人員拼命評職稱，而缺乏對崗位工作的扎實開展。因此，津補貼制度的不科學性，導致了當前管理人員工作“主次失衡”的情況，在很大程度上削弱了年輕人的工作積極性，不利于行政管理人員的激勵。
三、高校行政管理人員激勵機制的構建策略
在高校人事制度改革的大環境下，深化行政管理人員激勵機制的構建，關鍵在于審視當前存在的問題，通過完善激勵模式、健全評價考核制度、深化人事制度改革等措施，強化對行政管理人員的有效激勵。當前，高校行政管理人員激勵機制存在制度與機制不完善等問題，進一步要求高校在推進行政管理人員激勵機制的構建過程中，一是要基于完善的激勵模式，發揮物質與精神激勵的雙重效力；二是基于制度完善，強化完善的人事管理制度、津補貼制度，在人力資源激勵中的作用。因此，行政管理人員激勵機制的構建，應落實以下幾點：
（一）完善激勵模式：建立“精神+物質”的激勵模式，調動管理人員的積極性
當前，高校激勵模式單一，缺乏激勵模式的創新性發展。為此，行政人員激勵機制的構建，應著力于激勵模式的完善與創新，通過建立“物質+精神”的激勵模式，發揮激勵機制的重要作用。堅持“以人為本”理念，從管理人員的切實利益出發，通過物質激勵的方式，確保行政管理人員獲得應有的物質獎勵，進而更好地激發工作的積極性。因此，建立“精神+物質”的激勵模式，在很大程度上發揮了兩種激勵的綜合作用，進而在物質、精神的雙重層面上，調動行政管理人員的工作積極性，創造更多的崗位價值。
（二）健全考核制度：建立完善的評價考核制度，發揮評價考核制度的作用效力
評價考核制度的完善，關鍵在于改進激勵功能，優化評價指標，從實際出發，立足職工的發展。首先，高校應完善行政管理人員的評價考核指標，強化指標的量化性與實際工作的關聯性，評價指標能夠公正、客觀全面地評價行政管理人員的工作業績；其次，規范評價考核工作。為此，高校一方面要建立完善的考核評價制度，細化考評細則，明確考評責任，進而確保考評工作有效開展；另一方面，要強化考評工作的有效落實，執行考評細則、落實考評結果；再次，強化行政管理人員對考評工作的認識，在思想上重視，在工作上認真對待。
（三）人事制度改革：全面深化人事管理制度改革，建立完善的競爭激勵機制
高校推進人事制度改革已多年，取得了諸多的改革成效，但改革仍存在不足，必須強調全面深化人事管理制度改革的必要性與重要性。首先，轉變傳統管理制度，實行全員聘任制，在競爭上崗的制度之下，提高行政管理人員的工作積極性，對于盤活人力資源，起到重要的作用；其次，堅持“按崗聘任”的原則，強化對高素質、綜合型人員的任用，讓其有良好的晉升渠道，激勵崗位工作；再次，建立競爭激勵機制，形成公平、公正的激勵環境。激勵機制的建立應該凝聚力量，團結隊伍，發揮激勵的重要作用。為此，在對高校管理人員進行激勵時,要努力使每個管理人員都享受到合理的報酬和待遇。綜上所述，高校深化人事制度改革，是新時期高校內在發展的必然要求，也是提高管理人員工作積極性的重要基礎。行政管理人員作為高校的重要人力資源，如何利用并激勵好，關鍵在于建立完善的激勵機制，通過科學的津補貼制度、人事管理制度和激勵模式，提高行政管理人員工作的積極性，更好地服務于高校的建設發展。高校一是要緊扣發展步伐，以創新發展的思維，創設良好的內外環境，提高激勵機制的實效性、可操作性；二是推進制度改革，依托人事制度改革，完善競爭激勵機制，發揮激勵的重要作用；三是堅持“以人為本”理念，從管理人員的切實利益出發，完善激勵模式，提高激勵的實效性。
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(1)制定部門年度工作計劃和階段工作計劃，并監督執行。
(2)根據工作計劃，負責部門內工作任務分工，合理安排人員。
(3)負責部門下屬員工的培訓、指導、考核和監督管理，參與本部門關鍵崗位員工的招聘篩選工作。
(4)負責協調本部門與其他部門間關系。
2.組織制定公司用工制度、日常人事管理制度、薪資制度、人事檔案管理制度、績效管理制度、培訓體系等規章制度、實施細則和人力資源工作流程，并組織實施，監督、協調、檢查執行情況。
3.根據公司的整體發展戰略規劃，組織擬訂機構設置、崗位職責設計和定員定編方案，對公司組織架構設計和人員調配提出合理改進方案。
4.統籌監控招聘工作，甄選合適的人員。
5.組織公司薪酬福利管理工作，監督公司年度薪酬福利計劃及薪酬福利調整方案的編制，審核月度薪酬福利發放統計表。
6.組織公司員工的績效管理工作，審定績效考核結果。
7.統籌監督制定公司員工的培訓計劃，審定、監督根據公司發展需要安排的培訓課程。
一、培訓目的
1、讓新員工了解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。
2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、愿景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規范、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。
關鍵詞：事業單位 聘用制 人力資源 問題 對策
在很多人看來，在事業單位上班是一件很體面的事，能在事業單位上班就有了吃穿不愁的“金飯碗”。但隨著我國經濟的發展，事業單位處理事物量的增加使得事業單位不得不采用新的方法來解決現實的問題，這就促使聘用制度與合同制的出現。這種制度本質上還是臨時工制度，這種制度所聘用的人員只是臨時工，沒有具體的編制。對事業單位也沒有應有的歸屬感，對他們而言事業單位僅僅是工作的地方。本文就對此制度下單位人力資源的管理進行探究研究當前存在的問題并為改善現狀提出了相應的措施。
一、人力資源管理現狀分析
隨著我國經濟的不斷發展與國家立法的不斷完善，尤其是勞動合同法的頒布以及全新認識管理格局的形成。人才聘用制度得到了越來越多的事業單位的青睞，雖然這種制度在很大程度上解決了當前事業單位所面臨的問題，但這種制度也出現了很多的問題。
（一）人員關系紊亂，爭議量增多
當前我國的人事管理工作在很大程度上都源自于西方，工作的重點與理念也是西式的，即協調雇主與雇員之間的關系。工作的目的也是為了提高工作效率，減少內耗，提高雇主的經濟利益。然而我國的文化傳統是和諧，事業單位都希望員工之間能夠和和氣氣的。這就導致我國的人事管理制度與人事管理理念嚴重脫離，導致二者出現不可調和的矛盾，聘用制度的使用更加劇了這種現象。使得內部員工與“外部員工”的管理無法統一協調，管理工作處于混亂階段。正是因為這個原因，許多的聘用員工無法全身心的投入工作中去；另一方面，事業單位在處理核心事務時通常都不會使用這些聘用員工，他們所能處理的事業只能是那些復雜的事物。正是這些現象的存在造成當前事業單位的管理問題。承德某地勘單位作為有著50年歷史的傳統事業單位，在受市場經濟大環境沖擊、地勘單位分類改革等形勢的影響下，近年來一方面事業編制員工受職數限制遞增速度明顯減慢，另一方面為了發展的需要，只能不斷采用聘用的方式招收員工，據2015年底統計數據顯示，事業身份員工和本單位自行聘用的員工比例為1：1，而各下屬單位、各野外施工項目負責人76%是由事業編制人員在擔任，單位的中層管理人員全部為事業身份，單位自行聘用的員工幾乎都在從事最基礎的作業，這兩種身份員工之間的矛盾成為了地勘單位管理中的一個重要難題。
（二）管理方式方法落后，缺少必要的培訓制度
現階段我國的事業單位人力資源管理工作仍處在計劃時代，需要結合相關的部門機構通過他們來進行人事職員管理工作。但這種人事管理制度只能將監控臨時聘用人員，管理的內容也僅僅局限在工資方面。
另外在員工的培訓教育方面，事業單位很少會去甚至從沒計劃對聘用的人員進行培養。盡管所有人都知道在現在的社會中只有通過不斷學習、培訓才能獲得更先進的技術和知識，適應社會發展的需要。面對這種情況，聘用人員想要向前發展就變得非常困難必須要通過自己不斷的努力與堅持，提升自己才能夠實現。近年來，承德某地勘單位每年都要組織大量的專業技術培訓和教育，但是聘用人員由于工作崗位的原因，接受的技術培訓也僅僅是最基礎的操作適應性培訓，而一些專業的、系統性的培訓往往只在事業身份員工中進行，例如單位核銷費用的提升學歷培訓教育、晉升職稱前培訓教育等等。
（三）考核制度不合理，打擊員工工作積極性
一般來說，現在的事業單位都會采用兩套考核機制。即編制內人員的考核與聘用人員的考核。對于編制內人員的考核一般采用工資和工作期限與績效以及工作屬性掛鉤的辦法。而對聘用人員的考核則僅僅是對工作能力進行考核。這就導致事業單位中出現聘用員工做了大量的工作，付出了很多的精力得到的薪酬卻遠不及編制內的人員；而那些編制內的人員幾乎沒做什么事卻拿著很高的薪酬。調查顯示，近年來由于事業單位工資改革，福利待遇上的不同，更增加了事業身份員工心理上的優越感和聘用員工心理上的落差感，這一現象的存在嚴重影響了聘用員工的工作熱情與工作積極性，直接影響著他們的工作效率。
二、加強人力資源管理措施
根據現實的情況，要做好事業單位聘用制度下的人員管理工作需要在以下幾個方面作出改進：
第一、簽訂合理科學合同，完善人事制度。必須要落實好勞動合同制度，做好聘用人員與事業單位間的合同簽訂工作，通過勞動合同來保證聘用人員的合法權益。在簽署勞動合同的時候要尤其注意做好勞動工作的標準、人事管理制度、薪酬問題等的協商工作，對合同雙方的權利與義務作出明確界定，并的建立合理的監督管理制度與考核制度，充分調動員工的工作積極性。
第二、組織培訓活動，提高員工綜合素質。事業單位必須要繼續堅持長遠的眼光，建立一整套培訓教育體系，針對符合制度體系規定條件和要求的員工，充分結合單位的實際工作對兩種身份員工進行合理的、無差別的培養提高，幫助員工獲得更多的知識和更高的專業技能，提高他們的工作能力與綜合素質，進而為單位做出更大的貢獻，促進單位的發展。
第三、建立科學考核制度，完善薪酬管理。俗話說“千里做官只為財”，當官尚且如此，更何況是臨聘人員。在遵從事業單位工資改革總體框架的前提下，結合單位實際，摸索建立一個完善科學的考核制度，對兩種身份員工的各項工作指標進行有效的考核，并將考核結果與工資掛鉤。讓員工在服務于事業單位的同時獲得他們應得的回報，以此來保證他們的工作積極性。
三、結束語
隨著我國經濟的發展，事業單位處理的事物量越來越大。為此事業單位采用聘用制度來提高員工的質量，解決編制限制與現實需要的矛盾。但由于這些聘用的員工沒有正式編制，現行的管理制度管理起來很不方便。因此本文對現行的事業單位聘用制度下人力資源的管理進行了探究與分析，指出了現在事業單位管理工作中出現的種種問題，并根據分析的結果提出了改進方式，希望能為相關的機構或者人員提供幫助。
參考文獻：
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【關鍵詞】高校 內部管理 體制 改革
高校內部管理體制指的是主導高校內部運行的管理體系和管理制度。管理體系具體表現在高校內部機構設置與權限劃分上，管理制度指的是法令、法規、條例等。具體涉及以下問題：高校工作由l來領導，以什么方式來進行領導，高校內部機構設置是否合理、是否健全。高校內部管理體制的優劣不但影響到其自身的運行效率與質量，而且對高校教育教學、科學研究和社會服務等都有著十分重要的影響。
一、高校內部管理體制改革的前提性
（一）高校內部管理體制改革是鞏固發展社會主義市場經濟體制的迫切需要
長期以來，我國高校內部管理體制與高度集中的計劃經濟體制相適應，實行的是集中統一的計劃管理體制，高等學校的各項工作完全置于政府的管理之下，其內部管理體制和運行機制也是按照計劃經濟模式進行設置的。在我國的經濟體制從高度集中的計劃經濟體制轉換為全面開放自由的社會主義市場經濟體制的條件下，市場在資源配置中起著基礎性調節作用。相應地，高校辦學也應主動適應人才市場需求的變化，高校人才培養應以市場為導向，高校教育應更多地面向市場培養人才。如果高校不能在中央和省級政府的監督指導下自主辦學，充分適應人力資源市場需求形勢的變化，就很難培養出具有就業競爭力的合格人才。因此，必須改革原有的高校內部管理體制，淡化和改變高校以往單一的隸屬關系，擴大高等學校的辦學自，自覺調整服務方向，合理配置教育資源，以適應社會主義市場經濟體制的需要。
（二）高校內部管理體制改革是高等教育改革和發展的必然要求
高校內部管理體制是高等教育體制的一個重要方面，是關系到高校持續生存和發展的關鍵環節。現行高校內部管理體制中存在的諸多問題，是制約我國高等教育改革和發展的瓶頸。第一，缺乏按需辦學的自，抑制了高校辦學潛力的充分發揮；第二，“統包”“統配”下封閉式、單一化的辦學模式，使高校教育教學工作不能適應市場發展的需求；第三，缺乏切實可行的公平競爭制度和合理的激勵機制，壓抑了高校教師、職工的積極性和創造力；第四，高校組織管理機構龐雜，辦事效率低，辦學效益差，內在活力不強。這些問題都給高校教育事業的發展帶來了嚴峻的考驗。
二、高校內部管理體制改革面臨的困境
（一）管理制度忽視內部競爭
我國高校現行內部管理體制對于內部競爭的忽視，主要表現在阻塞了人員流動的正常渠道方面。目前，大多數高校在處理內部人員流動問題時，都將“能上不能下”作為不成文的準規則。加之缺乏明確具體且操作性強的評價體系以及相應的獎懲辦法，高校內部的績效管理實際上更多地流于形式，而沒有發揮其應有的權威效應。一方面，組織內部的人事安排趨于僵化。高層的管理人員沒有受到必要的競爭壓力，工作績效無法獲得充分的實現。另一方面，人員流動的固化決定了基層成員難以在工作中獲得自我的發展，這嚴重限制了他們工作才能的施展和發揮，大大削弱了其主動創新以及積極進取的熱情，從而使得提升高校內部管理績效的工作陷入到了極其被動的惡性循環當中。
（二）教師管理制度的不完善
主要表現在： 第一，教師參與決策權利的缺失。按照法律規定，教職工代表是董事會的組成之一，可以保證科學民主決策，保證教師民主參與權利。但實際大部分形同虛設，打擊了教師的參與積極性和工作熱情。
第二，教師的福利待遇較低。高校的工資水平雖具有一定的競爭優勢，但各種保障如住房條件、社會保險等都無法得到保障，教師的積極性受到了極大的挫傷。第三，教師職業發展空間受限制。高校教師在晉升、進修、評職稱等方面缺乏制度保障，嚴重影響教師隊伍質量的提高。
（三）機構臃腫人浮于事
如果說當前我國高校內部管理的新陳代謝功能處于一個亞健康的狀態，那么最重要的原因之一就是缺乏一副良好的“腸胃”。這具體表現在我國高校內部人事管理長期奉行“能進不出”的準規則，對于組織膨脹的問題重視不足。這不僅使得組織機構變得日趨臃腫，同時也催生了組織中人浮于事的現象，很大程度上制約了組織管理的高效開展。此外，我國高校對于內部人員工作績效缺乏合理有效的評估。一方面，這造成了組織中人員得不到合理的任用； 另一方面，沒有嚴格的績效考評作為依據，組織對于人員正常的“消化”過程難以持續深入地推行，這又加劇了我國高校機構臃腫人浮于事的弊病，使其逐漸成為了制約我國高校內部管理績效水平提升的痼疾。
（三）監督機制缺失，監督乏力
我國高校內部管理的監督機制不健全，甚至缺失。據調查，我國高校絕大部分沒有常設的監督機構，而部分設有監督機構的學校，其機構也是類型各異，更重要的是，這些監督機構都是不獨立的，往往依附于學校的決策機構，這就造成監督機構無法與管理層形成制約關系，實質上往往難以真正的監督學校內部管理的運行。
三、加強我國高校內部管理體制改革的建議
（一）制定完善大學的規章制度
高校規章制度的設立應當充分考慮到其民主性。在現有法律框架的基礎之上，以教師委員會和教職工代表為主體，制定大學的規章制度，經審核無誤后交由教育主管部門審定，最后頒布實施。學校的核心章程本就應當與其辦學定位相適應，而高校章程制定的民主化則最能體現這一點。由教職工大會等組織機構制定的大學章程，在領導運作機制、學術管理制度、學校資源分配、學術監督等多個方面，都能夠充分反映學術權力的意志。
（二）正確調整權力結構，強化學術權力
學術性是我國高校的基本特征之一，我國高校的主要活動領域都是與學術相關系的。同時，我國高校屬于國家人事編制單位，教師兼具人事干部身份和教學科研職能，并且資源分配方式主要實行從上到下的行政培植模式，因而大學行政管理直接決定著大學的學術秩序。因此，如何在高校中平衡學術權力和行政權力的關系，這是我國當前高校內部管理體制改革的基本問題。我國高校目前的權力配置模式大多以行政權力為主導，行政權力泛化，權力的重心偏上，各種學術組織都受制于行政機構，學術權力變得越來越弱。這種模式雖然有可取的優點，但其局限性在改革的現階段越來越突出，因此，正確認識和區分行政權力和學術權力的關系，充分尊重和強化學術權力，在高校內部中確立以學術權力為主導的權力機制是當前我國高校目前亟待進行改革和解決的問題。
（三）加強高校人事制度改革的制度重構
我國高校的人事制度改革應以更高效率的人事制度來替代傳統的人事制度改革，其中制度重構是制度變遷的一種方式。目前高校人事制度改革中以聘任制為人事制度改革的突破點。并且對其加以學術評價制度和分配支隊予以相輔。在我國高等學校教師聘任制的施行方面，高校的幾次人事制度改革都將其作為重點。根據目前我國高校的現狀，應該并必須引入競爭的機制，丟棄平均主義與大鍋飯的價值觀。非終身聘任制和終身聘任制應該清晰地分辨。
（四）建設具有高水平、高素質的領導團隊
若想改變我國目前的高校管理現狀，對我國高等學校的行政組織的機構改革，關鍵點是應該分離決策組織、執行組織及監督組織。對于我國當前實施的黨委領導下的校長責任制度，盡管對高等學校的政治趨向與國家一致性提供了保障，但在實際中仍然難以避免在管理中所謂的“服從上級”。為此，我們應該在高等學校的內部，建立行政決策之團隊的同時，確立由我國黨委領導的理事會負責制度。而黨委領導的機構成員由政府分管教育的部門選派，學校內的代表教師所組成。機構的定員為3～5名。
（五）完備并完善相關考核制度
我國的高等學校中的教師考察考核制度，主要設立在教學成績、科研成果的考察考核基礎上，也可以說是在學術評價方面。如何設置考核標準才合理，采用什么的考核方式、手段才能避免考核結果失真，如果避免考核過程主觀隨意性又適應教師工作難以量化的特點，考核的信息如何反饋利用才能充分發揮激勵作用，等等。所以，各所高等學校應急以積極的態度建立具有合理性、易操作性、科學性、完備性特點的學術評估評價制度，這是我國目前關于人事制度的重中之重。我國高等學校大致使用的是量化考核制度。它的宗旨是提高效率，它是效率主義的產物并與當前改革相適應。
參考文獻：
[1]張應強，程瑛.高校內部管理體制改革：30 年的回顧與展望[J].高等工程教育研究，2011.
2017hr個人年度工作計劃范文1
一、建立健全人事行政管理的各項規范及管理制度、員工手冊等
建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度、員工手冊 規范的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件,員工從進入公司到崗位變動,從日常考評到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,采取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度工作計劃的重點是
1、勞動合同簽訂,續簽、終止及時性;
2、員工轉正及時性;
3、勞資關系(勞動糾紛次數、原因等);
4、檔案管理完整性等描述。
三、員工評價的收集
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價,正確把握每位員工的工作狀況,建立公司正常、合理的人事考核評價制度,從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前經營狀況,每月收集個門店人事評價表,對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗,以保證員工隊伍的高效率、高素質。
2017hr個人年度工作計劃范文2
1、做好2016年客戶滿意度調查;
2、2016年底合同到期人員續簽或終止意見收集;
3、繼續健全人員的基本信息：
借助信息系統繼續健全員工檔案：個人資料、學歷資料、體檢資料、考核結果、職位變動、獎懲資料等一并存入個人檔案。同時，進一步規范和建立健全入職、離職(外聘、辭退、辭職)程序及內部調入、調出等手續。
4、繼續做好招聘工作：
嚴格按程序執行招聘工作，根據公司發展規劃做好人員的甄選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業用人的需求：
1)、繼續發揮網絡招聘的作用，積極參加各大院校、社會招聘會等多渠道招攬人才;
2 )、繼續與藥科大學及高職院、遼寧中醫藥大學、遼寧衛生職業學院等院校做好溝通交流，通過宣講會、組織師生參觀等活動，加大公司在校園的宣傳力度，擴大公司在校園的知名度，建立良好的企業形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;
3)、充分利用實習期或試用期，對招聘的人員的實際工作能力進行嚴格考察。
5、繼續強化培訓工作：
1)、培訓工作嚴格按照公司《培訓管理制度》執行，跟蹤落實好培訓整個過程，并且做好每個培訓項目后期跟蹤與效果評估，及時反饋;
2)、擬定企業《內訓師管理制度》，建立《講師個人業績檔案》，為內訓師提供培訓機會，對每一次培訓師培訓結果納入《講師個人業績檔案》，使內部培訓師隊伍師向專業化方向發展，調動企業內訓師培訓積極性;
3)、對部門負責人，加大面對公司層面的培訓要求，列入年中考核;
完善員工個人培訓檔案。
6、關注國家及地方相關勞動政策，避免用工風險
