時(shí)間：2023-09-25 18:00:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
1人力資源管理是高職工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程
人力資源管理是高職工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程，也是人力資源管理方向的骨干課程，是一門操作性、應(yīng)用性很強(qiáng)的課程，課程的學(xué)習(xí)領(lǐng)域是面向中小型企業(yè)的中基層人力資源管理崗位，在培養(yǎng)學(xué)生的人力資源管理技能方面起著重要的作用。通過該課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生能夠具備運(yùn)用課程的基本原理和方法處理中小企業(yè)人力資源管理典型工作任務(wù)的能力，具備較強(qiáng)的口頭與文字表達(dá)能力，溝通協(xié)作的能力，組織協(xié)調(diào)與解決問題的能力，具有良好職業(yè)素質(zhì)和可持續(xù)發(fā)展能力。
1.1我院工商企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向培養(yǎng)目標(biāo)是立足于寧波乃至浙江中小型企業(yè)管理人才的培養(yǎng)，目標(biāo)工作崗位包括人力資源管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷、綜合管理崗位。目標(biāo)工作崗位與崗位職業(yè)所需技能一一對(duì)應(yīng)，崗位需要相應(yīng)的基本技能才可以勝任其工作，通過分析調(diào)查，這些崗位所需要的職業(yè)核心能力主要有人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系處理等。
1.2人力資源管理課程能力目標(biāo)分解為，使學(xué)生能夠處理中小型企業(yè)的人力資源管理事務(wù)：崗位工作職責(zé)識(shí)別，預(yù)測(cè)企業(yè)年度人力資源需求與供給狀況，能夠根據(jù)區(qū)域企業(yè)背景資料為企業(yè)進(jìn)行簡(jiǎn)單人力資源規(guī)劃，能夠?yàn)槠髽I(yè)常見工作崗位編制工作規(guī)范與任務(wù)說明書，能夠編制、起草企業(yè)人力資源管理中所需的相關(guān)文本，招聘簡(jiǎn)章、應(yīng)聘申請(qǐng)表、面試相關(guān)表格、錄用通知書、勞動(dòng)合同、工資報(bào)表等，能夠根據(jù)企業(yè)招聘計(jì)劃要求設(shè)計(jì)招聘測(cè)試方案，能夠參與模擬招聘，妥善地處理與應(yīng)聘者之間的關(guān)系，能夠根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，能夠根據(jù)所提供的企業(yè)及崗位的背景資料設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案，能夠根據(jù)所提供的企業(yè)及崗位的背景資料設(shè)計(jì)薪酬方案。同時(shí)通過一體化設(shè)計(jì)使學(xué)生能夠處理個(gè)人的人力資源管理事務(wù)：包括能夠?yàn)樽约杭八诉M(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，能夠?yàn)閭€(gè)人制定職業(yè)生涯規(guī)劃書，能夠制作規(guī)范的求職簡(jiǎn)歷。
1.3通過分析整合人力資源管理課程知識(shí)目標(biāo)要求通過學(xué)習(xí)使學(xué)生了解人力資源管理的相關(guān)概念、基本術(shù)語、理論，掌握人力資源規(guī)劃的流程和方法，掌握工作分析的流程和方法，掌握員工招聘的方法和程序，掌握員工培訓(xùn)的方法與技巧，掌握企業(yè)績(jī)效和薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，掌握人力資源管理中常用文本的格式內(nèi)容。
1.4課程素質(zhì)目標(biāo)是通過本課程的設(shè)計(jì)與學(xué)習(xí)實(shí)施使學(xué)生具備良好的與人合作溝通意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)，具備良好的成本觀念、時(shí)間觀念，具有良好的職業(yè)道德，誠(chéng)信，敬業(yè)愛業(yè)、樂于奉獻(xiàn)，具備團(tuán)隊(duì)合作精神、可持續(xù)發(fā)展能力及自主學(xué)習(xí)的能力。
2人力資源管理核心課程“教學(xué)做”一體化教學(xué)模式是培養(yǎng)企業(yè)人力資源管理職業(yè)崗位需求的學(xué)生的關(guān)鍵
以工作過程為導(dǎo)向的核心課程應(yīng)以企業(yè)生產(chǎn)管理實(shí)際工作崗位的需求為目標(biāo)，以職業(yè)能力培養(yǎng)為重點(diǎn)，以工作任務(wù)及其工作過程為依據(jù)對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行組織和安排。以任務(wù)的完成過程為線索貫穿整個(gè)教學(xué)活動(dòng)的始終，選取多個(gè)學(xué)習(xí)性工作任務(wù)或項(xiàng)目作為教學(xué)內(nèi)容的載體。按照“提出任務(wù)，分析任務(wù)，知識(shí)構(gòu)建，完成任務(wù)”這一行動(dòng)體系組織各單元的教學(xué)。引導(dǎo)學(xué)生分析工作任務(wù)，然后完成工作任務(wù)，學(xué)生通過完成工作任務(wù)達(dá)到構(gòu)建知識(shí)的目的。這種“教學(xué)做一體化”教學(xué)模式能達(dá)到學(xué)習(xí)過程與工作過程一致，學(xué)習(xí)任務(wù)與工作任務(wù)一致。
3開展企業(yè)兼職人員參與課程考核評(píng)價(jià)課程方式
專業(yè)核心課程均改變傳統(tǒng)的期末一次試卷考核方式，吸納企業(yè)參與課程考核評(píng)價(jià)，注重對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)過程和工作過程的考核評(píng)價(jià)。在課程考核評(píng)價(jià)中融入企業(yè)評(píng)價(jià)要素，按照企業(yè)管理標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)技能崗位標(biāo)準(zhǔn)及效益評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人才培養(yǎng)的評(píng)價(jià)。在核心課程授課后，由企業(yè)進(jìn)行模擬職場(chǎng)考核，不僅對(duì)學(xué)生的職業(yè)技能進(jìn)行職場(chǎng)考核還對(duì)學(xué)生的職業(yè)意識(shí)、溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、創(chuàng)新能力，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)等職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考核。最終達(dá)到專業(yè)人才的培養(yǎng)與企業(yè)需求的零距離。在人力資源管理課程教學(xué)中，考核采用形成性考核和期末終結(jié)性考核相結(jié)合的方式。其中，終結(jié)性考核重點(diǎn)考核學(xué)生掌握人力資源管理相關(guān)知識(shí)和典型案例分析及處理的情況；形成性考核包括學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中應(yīng)當(dāng)自主完成的八個(gè)項(xiàng)目。項(xiàng)目?jī)?nèi)容主要是為人力資源規(guī)劃、人員招聘方案設(shè)計(jì)、面試場(chǎng)地布置、背景調(diào)查、員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)、績(jī)效考核方案、薪酬方案設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系處理方案。形成性考核和期末終結(jié)性考核各占課程總評(píng)成績(jī)的50%。通過高職工商企業(yè)管理專業(yè)核心課程一體化模式實(shí)施，使學(xué)生置身于真實(shí)或模擬的工作環(huán)境，在完成學(xué)習(xí)項(xiàng)目訓(xùn)練的同時(shí)，適度橫向引入模塊化知識(shí)點(diǎn)，學(xué)生熟能生巧，逐步養(yǎng)成良好的工作思路，而且職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得到提高，為頂崗實(shí)習(xí)奠定良好技能基礎(chǔ)，使學(xué)生從而對(duì)學(xué)習(xí)更加感興趣。
作者：劉毅單位：寧波城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院
［關(guān)鍵詞］高校；人力資源；信息化
1高校人力資源信息管理系統(tǒng)分析
1．1人力資源管理信息化的目標(biāo)和方向
如何認(rèn)清人力資源管理現(xiàn)狀，明確要通過IT技術(shù)解決的管理問題，就成為解決這個(gè)問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。該問題的解答是通過：①現(xiàn)狀診斷與流程優(yōu)化；②人力資源管理IT規(guī)劃；③系統(tǒng)需求分析等三項(xiàng)工作來完成的。
1．2人力資源管理信息化的方法和手段
“如何做”即是如何通過一系列的人力資源管理信息化項(xiàng)目和持續(xù)改進(jìn)措施，對(duì)人力資源管理信息化過程進(jìn)行管理，使之在控制之中面向“做什么”確定的目標(biāo)，采取預(yù)防和應(yīng)對(duì)措施，達(dá)到未雨綢繆，提前對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行管理和控制。
1．3人力資源管理信息化的組織和責(zé)任
最終要落實(shí)到“誰來做”的問題。也就是如何圍繞目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和人力資源保障，明確相應(yīng)的職責(zé)。
2高校人力資源管理信息化的應(yīng)用與要求
整合人力資源管理信息系統(tǒng)必須滿足以下要求：①要和高校信息管理系統(tǒng)做到有效連接。②要和現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效數(shù)據(jù)庫(kù)做到有效連接。③要和財(cái)務(wù)子系統(tǒng)做到有效連接。④要充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理理念。⑤要應(yīng)用科學(xué)的人力資源管理工具和技術(shù)進(jìn)行功能整合。⑥要考慮醫(yī)院今后的發(fā)展，適當(dāng)留有發(fā)展空間。⑦要操作簡(jiǎn)單、實(shí)用性強(qiáng)。⑧要投入小、見效快。
3高校人力資源管理信息化的實(shí)現(xiàn)
人力資源管理工作主要包括招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、溝通、勞資關(guān)系等幾個(gè)方面，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)在這些方面都得到了廣泛的應(yīng)用。結(jié)合上述關(guān)于人力資源管理信息系統(tǒng)的要求，本文擬就醫(yī)院人力資源管理信息化系統(tǒng)進(jìn)行初步設(shè)計(jì)。
3．1組織管理模塊
組織管理包括人力資源規(guī)劃和工作分析。在人力資源規(guī)劃模塊中，可以進(jìn)行本單位人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)，包括內(nèi)部人員數(shù)量、平均年齡、性別比例、學(xué)歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現(xiàn)狀提供參考信息。人力資源現(xiàn)狀分析，可與本單位歷史數(shù)據(jù)或規(guī)劃方案中的預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行整體橫向比較，比較的項(xiàng)目主要有：組織規(guī)模、平均年齡、學(xué)歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長(zhǎng)幅度、人力成本等。人力資源戰(zhàn)略方案關(guān)鍵數(shù)據(jù)錄入，錄入關(guān)鍵數(shù)據(jù)作為人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的指導(dǎo)；本單位人力資源需求預(yù)測(cè)、供給預(yù)測(cè)、供需分析。人力資源實(shí)施策略，根據(jù)人力資源計(jì)劃生成內(nèi)部晉升計(jì)劃、淘汰離職計(jì)劃、外部招聘計(jì)劃等。在工作分析模塊中，構(gòu)建職位數(shù)據(jù)信息集，在工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行劃崗歸類、錄入有關(guān)的崗位信息，形成系統(tǒng)化的崗位規(guī)范、工作說明書和崗位分類圖，并確定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)，向人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理工作提供測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。
3．2人事管理模塊
3．2．1人事考勤管理
人事考勤管理是人事管理的重要組成部分，是考核員工的工資、福利及獎(jiǎng)懲的重要指標(biāo)。隨著現(xiàn)代化管理水平的不斷提高和臨床管理工作的實(shí)際需要，建立和完善學(xué)校人事考勤管理系統(tǒng)，是新時(shí)期人事考勤管理工作的重要內(nèi)容。同時(shí)，信息化建設(shè)是人事考勤管理制度的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其基本功能包括統(tǒng)計(jì)查詢、報(bào)表管理、系統(tǒng)管理。
3．2．2人事的招聘與選拔管理
認(rèn)識(shí)招聘選拔工作可以分為基礎(chǔ)設(shè)置、招聘計(jì)劃、招聘業(yè)務(wù)處理、招聘結(jié)果分析、備選人才庫(kù)管理等幾個(gè)主要的環(huán)節(jié)。基礎(chǔ)設(shè)置包括建立各類模板，進(jìn)行包括簡(jiǎn)歷錄入、通知錄入、計(jì)劃錄入、面試成績(jī)錄入等。招聘計(jì)劃主要是經(jīng)審批后的招聘計(jì)劃將作為招聘工作開展的依據(jù)。招聘業(yè)務(wù)處理包括設(shè)置自動(dòng)篩選簡(jiǎn)歷的功能，過濾后的簡(jiǎn)歷自動(dòng)進(jìn)入備選人才庫(kù)，同時(shí)記錄面試結(jié)果，并按照結(jié)果對(duì)應(yīng)招聘過程進(jìn)行管理。招聘結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析是指對(duì)招聘結(jié)果中的目標(biāo)完成情況、以及招聘途徑的有效性進(jìn)行記錄，并完成量化報(bào)表，作為撰寫招聘分析報(bào)告的依據(jù)。建立備選人才庫(kù)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門可以在需要的時(shí)候以最快的速度找到所需要的人才。
3．2．3培訓(xùn)與發(fā)展模塊
培訓(xùn)與發(fā)展模塊包含的主要功能：完成員工的國(guó)內(nèi)外進(jìn)修申請(qǐng)審批、備案等；完成學(xué)校人員繼續(xù)教育學(xué)分記錄、完成護(hù)理人員基本培訓(xùn)記錄、完成管理人員培訓(xùn)記錄。對(duì)于醫(yī)院出資培訓(xùn)的人員簽訂培訓(xùn)協(xié)議書，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數(shù)據(jù)表有護(hù)理人員培訓(xùn)需求調(diào)查表、醫(yī)生培訓(xùn)調(diào)查表、管理人員培訓(xùn)計(jì)劃、出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議、培訓(xùn)人員登記表、培訓(xùn)評(píng)估資料等。
3．2．4績(jī)效管理模塊
績(jī)效管理是人力資源管理的核心職能之一，績(jī)效管理模塊可以分解為方案設(shè)計(jì)、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用和溝通四個(gè)主要層面。
3．2．5薪酬福利模塊
薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設(shè)計(jì)、薪金發(fā)放、薪酬分析和人力成本等。薪酬管理模塊需要的數(shù)據(jù)表有員工獎(jiǎng)勵(lì)、員工懲罰、福利管理、工資發(fā)放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統(tǒng)可以根據(jù)基本數(shù)據(jù)表生成員工個(gè)人薪酬查詢、部門匯總表等，提高工資發(fā)放的準(zhǔn)確性和快速性，并將報(bào)表提供給管理者。除了這些最基本的功能模塊以外，人力資源管理信息系統(tǒng)還有一些特殊的模塊，包括黨團(tuán)管理、紀(jì)檢監(jiān)察管理、離退休管理、職稱管理、表彰獎(jiǎng)勵(lì)管理等特殊模塊。在這些模塊構(gòu)建時(shí)需要和相關(guān)部門協(xié)調(diào)，建立相應(yīng)的數(shù)據(jù)流，方便信息維護(hù)和數(shù)據(jù)共享。
主要參考文獻(xiàn)
［1］翁光聰．高校人力資源管理信息化建設(shè)探析［J］．寧波大學(xué)學(xué)報(bào)：教育科學(xué)版，2010，32（1）：79－82，101．
關(guān)鍵詞:人力資源管理 教學(xué) 多元化 體驗(yàn)式教學(xué)
中圖分類號(hào):G642 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
文章編號(hào):1004-4914(2010)10-114-02
《人力資源管理》課程在高校的管理類課程體系里是一門實(shí)用性很強(qiáng)的基礎(chǔ)課。在以往的教學(xué)中,筆者發(fā)現(xiàn),學(xué)生多數(shù)認(rèn)為這門課比較簡(jiǎn)單、很細(xì)瑣,興趣不是很高。正因?yàn)閷W(xué)生常抱著簡(jiǎn)單的觀念,對(duì)課程的重視程度降低,加之現(xiàn)有教科書流程性的知識(shí)占很大的比例,枯燥的條目也容易降低學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,導(dǎo)致學(xué)生對(duì)知識(shí)理解不深入,對(duì)操作要領(lǐng)把握不準(zhǔn)。事實(shí)上,管好人、用好人,對(duì)于任何組織都是最難、也是最重要的事情。
那么,如何讓學(xué)生把這些看起來簡(jiǎn)單、做起來并不簡(jiǎn)單的事情學(xué)好、用好,筆者在教學(xué)中也不斷地思考和嘗試。筆者認(rèn)為這門基于概述的基礎(chǔ)課,在文字和理論上對(duì)于大學(xué)生而言確實(shí)沒有大的障礙,要想領(lǐng)悟管理本質(zhì)、把握操作要領(lǐng)必須要到實(shí)踐中去體驗(yàn)。因此,以體驗(yàn)式教學(xué)方式為主導(dǎo)的多元化教學(xué)漸成趨勢(shì),讓學(xué)生在做中學(xué),然后再在學(xué)中做。很多學(xué)生在體驗(yàn)了真正的人力資源管理之后,才猛然醒悟這門課看似容易,掌握起來則并不容易。
下邊筆者就幾種較為常用的教學(xué)方法及其具體應(yīng)用與大家一起商榷。
一、角色扮演
角色扮演主要是讓學(xué)生來充當(dāng)管理事件的當(dāng)事人,以他們的思維和方式來處理人事管理問題。
范例:績(jī)效面談。
目的:加深學(xué)生對(duì)績(jī)效管理本質(zhì)的認(rèn)識(shí),鍛煉溝通能力。
操作:直接讓學(xué)生扮演管理者與需要績(jī)效面談的下級(jí),就績(jī)效考核反饋和相應(yīng)的人事調(diào)整計(jì)劃來對(duì)話。課堂上學(xué)生即興表演。事先熟悉材料和準(zhǔn)備5分鐘。
注意:角色體驗(yàn)效果與學(xué)生自身的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)有關(guān),因此對(duì)參與的同學(xué)要有所選擇,否則很難達(dá)到示范的效果。
二、案例分析
案例分析是該課程最常用的教學(xué)方式,幾乎每個(gè)主題內(nèi)容都可以用相關(guān)案例來佐證。案例最大的看點(diǎn)就是理論問題具體化、形象化。用案例作導(dǎo)引,用案例深入解決細(xì)節(jié)問題,都會(huì)比平鋪直敘對(duì)學(xué)生更有吸引力。
1.案例類型。主要有三大類:一類是成功的做法,一類是管理的困境,第三類是對(duì)別人做法的評(píng)價(jià)。前者,更多的是介紹性質(zhì)的,相對(duì)簡(jiǎn)單,主要是給大家一些范例。第二類案例難度要大些,要組織學(xué)生來討論,分析問題產(chǎn)生的原因,提出問題的解決方案。這類案例的使用要求學(xué)生具備一定的理論基礎(chǔ),才能有針對(duì)性。第三類案例,最可能發(fā)生爭(zhēng)議,但經(jīng)過爭(zhēng)論學(xué)生對(duì)人力資源管理的本質(zhì)和基本原則會(huì)有更深刻的認(rèn)識(shí),增強(qiáng)他們認(rèn)識(shí)問題、辨別事情的能力,也讓他們?cè)跔?zhēng)論中感知人力資源管理的不確定性和復(fù)雜性。成功案例的選取對(duì)學(xué)生的吸引力不大,對(duì)比相關(guān)企業(yè)對(duì)同一問題的做法或者是問題式的案例,更能調(diào)動(dòng)起學(xué)生的積極性。三類案例的選用在數(shù)量上要配合,出現(xiàn)時(shí)間要錯(cuò)開。
2.案例使用注意事項(xiàng)。首先,為了問題更集聚、更有代表性,可以適當(dāng)?shù)亍叭嗽臁卑咐Ｆ浯?案例有大有小,要多用小案例解決具體操作規(guī)則問題,用個(gè)別大案例來訓(xùn)練人力資源管理的綜合分析和處理能力。如招人的基本法律原則遵循、績(jī)效考核的注意事項(xiàng)、激勵(lì)理論和方法的恰當(dāng)應(yīng)用、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等內(nèi)容完全可以直接通過小案例來講述。再次,教師點(diǎn)評(píng)要及時(shí)肯定學(xué)生的回答,必要時(shí)給予適當(dāng)引導(dǎo),要適時(shí)終止學(xué)生的無效案例分析,以提高效率。
三、管理方案設(shè)計(jì)
管理方案設(shè)計(jì)主要針對(duì)人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)方案、招聘方案、激勵(lì)方案等展開。這些文案模擬,對(duì)于知識(shí)和理論的綜合使用是一次訓(xùn)練,也是一次深化,對(duì)于學(xué)生動(dòng)手能力的提升也很有意義。
方案設(shè)計(jì)教學(xué)方式執(zhí)行中,教師必須告知學(xué)生方案設(shè)計(jì)不是閉門造車,除了教材中的示范可以參考,方案內(nèi)容應(yīng)該貼近實(shí)際。教師要鼓勵(lì)學(xué)生從實(shí)踐中尋求現(xiàn)實(shí)的答案或?qū)Υ烁牧?關(guān)注方案的可操作性和實(shí)效性。這一作業(yè)的完成有時(shí)需要一定的市場(chǎng)調(diào)研。
四、現(xiàn)場(chǎng)模擬
現(xiàn)場(chǎng)模擬是將組織的現(xiàn)實(shí)的人力資源管理活動(dòng)“搬到”了教室,是在特定情境中體驗(yàn)管理活動(dòng)。
現(xiàn)場(chǎng)模擬比較適合的章節(jié)是招聘面試工作。招聘現(xiàn)場(chǎng)模擬從提前擬定面試提綱著手,經(jīng)過面試,以及對(duì)應(yīng)試者作出評(píng)價(jià)和選擇的全過程。大學(xué)生很多都有過被面試的經(jīng)歷,對(duì)于流程性的東西,學(xué)生通常不會(huì)有障礙。演練重點(diǎn)要放在人力資源管理角度,也即招聘者的角色上,教師重點(diǎn)提示:如何把握面試的方式和節(jié)奏,篩選的基本原則,提問的技巧,控制局面的辦法,問題設(shè)計(jì)的角度等。實(shí)驗(yàn)表明,學(xué)生們的現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變能力和語言組織能力都足以將這個(gè)模擬進(jìn)行得很好。
由于一般班級(jí)人數(shù)都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過能參與模擬的同學(xué)數(shù)量,因此教師還可以設(shè)計(jì)一些小的問題或者專門的環(huán)節(jié),如提問、點(diǎn)評(píng)、找不足等,讓觀眾席上的同學(xué)也能提高參與積極性。
現(xiàn)場(chǎng)模擬的組織工作,最重要的是控制時(shí)間和調(diào)動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)氣氛,不能搞成幾個(gè)同學(xué)參與的獨(dú)角戲,也不能大家七嘴八舌亂成一鍋粥。所以,先期制定游戲規(guī)則并讓學(xué)生熟悉規(guī)則很重要。
五、實(shí)地調(diào)研
實(shí)地調(diào)研就是以小組作業(yè)的形式,讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)和其他組織,感受真實(shí)的人力資源管理現(xiàn)狀,同時(shí)體驗(yàn)人力資源管理工作的相關(guān)的程序和方法。從課程的章節(jié)來定位,實(shí)地調(diào)研可以涉及以下幾方面的內(nèi)容:
1.職務(wù)分析。以小組課后作業(yè)的形式完成對(duì)某個(gè)單位的某幾個(gè)職位分析,并形成職務(wù)說明書。該作業(yè)可以與模擬招聘相結(jié)合,也可以單獨(dú)設(shè)計(jì)。
該模式讓學(xué)生作為職務(wù)分析人員,熟悉并體驗(yàn)各種職務(wù)分析的方法,了解調(diào)研單位實(shí)際的職務(wù)分析狀況,體驗(yàn)職務(wù)分析的價(jià)值所在。
這個(gè)作業(yè)的難度是不好監(jiān)控,有些小組有可能通過摘貼資料來應(yīng)付差事。因此,教師要加強(qiáng)對(duì)此的監(jiān)督和指導(dǎo)。
2.招聘會(huì)。參觀招聘會(huì),也要要求學(xué)生從管理者的角度進(jìn)行實(shí)地考察。例如讓學(xué)生帶著問題考察:招聘會(huì)的價(jià)值及如何最大化?你發(fā)現(xiàn)了什么問題?你準(zhǔn)備如何解決這些問題?引導(dǎo)學(xué)生觀察和調(diào)研的事項(xiàng)還包括:招聘啟示的撰寫怎樣才不違規(guī)并有吸引力,展臺(tái)的布置,參與招聘人員的確定――誰來招,工作人員的語言、行為、著裝等的要求,招聘流程,企業(yè)如何進(jìn)行招聘會(huì)的選擇,人員招聘原則――即用急招還是人才儲(chǔ)備。力爭(zhēng)讓學(xué)生從招聘會(huì)上真實(shí)感受人力資源管理的細(xì)節(jié)魅力以及戰(zhàn)略、理念的影響力。
3.職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯對(duì)于很多大學(xué)生并不陌生,但從管理者的角度來理解和運(yùn)用這一人力資源開發(fā)工具,恐怕還需要理論和實(shí)踐的再融合。讓學(xué)生以調(diào)研的形式走進(jìn)各企事業(yè)單位,了解現(xiàn)實(shí)中各單位對(duì)員工的職業(yè)生涯管理的真實(shí)情況,這一工具帶來了什么積極影響,存在怎樣的問題,理想和現(xiàn)實(shí)的差距有多大……等等,然后加深思考現(xiàn)狀產(chǎn)生的原因以及相應(yīng)的對(duì)策。如此的觀察和思考,會(huì)讓學(xué)生更深入具體地了解到我國(guó)人力資源管理現(xiàn)狀。
4.績(jī)效管理。了解各企事業(yè)單位實(shí)際的績(jī)效考評(píng)模式及實(shí)施效果。這個(gè)內(nèi)容可以發(fā)動(dòng)學(xué)生向自己有工作背景的家長(zhǎng)或者親戚朋友詢問。之所以選擇這樣的調(diào)研對(duì)象,是因?yàn)榭?jī)效考核抑或績(jī)效管理是個(gè)敏感話題,很多人因?yàn)橛蓄櫦刹辉敢鈱?duì)陌生人透漏真實(shí)的情況和心理。詢問的內(nèi)容可以涉及:他們所在單位績(jī)效管理的基本方法和操作模式,他們個(gè)人對(duì)于本單位績(jī)效管理的評(píng)價(jià)以及期待等等。以此來了解現(xiàn)實(shí)中的績(jī)效管理的困境,并激發(fā)學(xué)生探索績(jī)效管理的有效途徑。
六、實(shí)驗(yàn)室模擬
1.沙盤實(shí)驗(yàn)室模擬。沙盤模擬是近些年來一種新的模擬教學(xué)手段。從筆者的實(shí)踐中看,沙盤在形式上讓學(xué)生動(dòng)手又動(dòng)腦,新穎的教學(xué)模式對(duì)于充滿好奇的大學(xué)生非常有吸引力,學(xué)生們上課的熱情是普通課堂難以實(shí)現(xiàn)的。筆者所在的中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院所采用的人力資源管理沙盤高度概括、提煉了人力資源管理從規(guī)劃到招聘、培訓(xùn)、考核、辭退的全過程。沙盤演練集角色扮演、現(xiàn)場(chǎng)模擬為一體,能充分體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的激烈與人力資源管理的價(jià)值和難度,對(duì)于培養(yǎng)學(xué)生的系統(tǒng)化思考和人力資源戰(zhàn)略意識(shí)有很好的作用。而且由于沙盤演練本身是從自己的體驗(yàn)中學(xué)習(xí),從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí),從前一輪錯(cuò)誤決策的驚醒中學(xué)習(xí),即使較為簡(jiǎn)單的一個(gè)周期的演練,也能給學(xué)生留下深刻印象。
考慮到時(shí)間限制和現(xiàn)場(chǎng)組織教學(xué)的難度,沙盤的使用最好是在課程體系講解完之后,利用沙盤將以往的知識(shí)進(jìn)行一次系統(tǒng)化的應(yīng)用,對(duì)人力資源管理進(jìn)行全流程梳理,并通過教師對(duì)每個(gè)環(huán)節(jié)的點(diǎn)評(píng),及時(shí)糾正和補(bǔ)充在日常教學(xué)中的遺漏或者理解偏差。
2.e-HR。e-HR是當(dāng)今較為先進(jìn)的人力資源管理工具,可以大大減少重復(fù)勞動(dòng),使人事管理變得簡(jiǎn)單、便捷、公開、透明等。目前,很多企事業(yè)單位都不同程度地使用著e-HR軟件,因此,讓學(xué)生了解并學(xué)會(huì)使用這類軟件非常必要。
《人力資源管理》的除一般講課之外的教學(xué)方法在這里列舉了若干,大家可能有這樣的感覺,哪里會(huì)有這么多時(shí)間來全面使用這些方法。確實(shí),這是現(xiàn)實(shí)的矛盾,一般的人力資源管理課都不會(huì)超過54課時(shí),有的甚至是48或者34課時(shí),這么有限的課堂時(shí)間,好像連基本知識(shí)的介紹都要緊趕慢趕,能用來組織小組討論或者其他體驗(yàn)的時(shí)間確實(shí)非常有限。事實(shí)上這也是筆者一直以來遇到的一個(gè)時(shí)間分配難題,但是近些年來一直提倡的學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng),令我們可以做這樣的設(shè)計(jì):
(1)基礎(chǔ)知識(shí)體系主要由學(xué)生課下去看,課上主要作重點(diǎn)問題分析與講解,以及答疑。
(2)課上時(shí)間一半以上用于各種實(shí)踐教學(xué),在過程中對(duì)于學(xué)生需要重點(diǎn)把握的知識(shí)給予檢查,通過點(diǎn)評(píng)作必要的補(bǔ)充講解。
(3)具體的體驗(yàn)式教學(xué)方式要因課程每章的主題內(nèi)容而設(shè),每章設(shè)計(jì)不超過兩種形式,一個(gè)實(shí)踐項(xiàng)目可以涉及多個(gè)角度的知識(shí)應(yīng)用,盡可能檢驗(yàn)學(xué)生對(duì)該問題的系統(tǒng)化理解。
(4)充分利用短小案例,以此來縮短時(shí)間。
(5)學(xué)生發(fā)言時(shí),要控制好時(shí)間,避免重復(fù)內(nèi)容講述,適時(shí)總結(jié),恰當(dāng)推進(jìn)教學(xué)進(jìn)度。
(6)方法的選擇是靈活的,是因著學(xué)習(xí)的效果進(jìn)行有選擇的使用。
總之,教師應(yīng)該相信學(xué)生的自學(xué)能力,并充分利用大家自主學(xué)習(xí)的熱情,精設(shè)計(jì)每一堂課、每個(gè)章節(jié),減少課堂教學(xué)知識(shí)和信息灌輸?shù)谋壤?加大體驗(yàn)式教學(xué)的比重,讓學(xué)生在操作中學(xué)習(xí),在體驗(yàn)中感悟。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 知識(shí)經(jīng)濟(jì) 戰(zhàn)略管理 人力資本
作為一種新興學(xué)科，人力資源管理從上個(gè)世紀(jì)80年代成立至今只有30年的歷史。然而隨著知識(shí)型經(jīng)濟(jì)和全球化的發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人力資源管理也成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一。在這樣的國(guó)際大背景下，企業(yè)如何順應(yīng)人力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)，對(duì)企業(yè)人力資源管理進(jìn)行變革，是企業(yè)能否可持續(xù)發(fā)展的重要條件。
一、人力資源管理現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)
1.專業(yè)管理人才缺乏
人力資源管理專業(yè)在中國(guó)還仍然是一個(gè)小眾專業(yè)，我國(guó)自1993年才由中國(guó)人民大學(xué)率先公開招收人力資源管理專業(yè)本科生，也不過20年的歷史。截止2004年，全國(guó)1500多所高校僅有54所開設(shè)人力資源管理專業(yè)。同時(shí)，現(xiàn)今社會(huì)上從事人力資源管理的工作人員大多沒有經(jīng)過人力資源管理相關(guān)專業(yè)課程培訓(xùn)。因此，市場(chǎng)上接受過專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理專業(yè)人才較為缺乏。
2.管理理念落后
眾多企業(yè)尚未認(rèn)識(shí)到企業(yè)人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理上。在許多公司的組織架構(gòu)圖中，我們都可以清晰的看到，多數(shù)人力資源管理的部門都被劃歸為行政管理范疇下，不少部門仍然叫做人事部。這樣的管理使得企業(yè)人力資源開發(fā)沒有與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，通常造成企業(yè)人力資源狀況與企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r不相符。
3.全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的雙重挑戰(zhàn)
在全球化的背景下，跨國(guó)公司在全球各地開設(shè)分公司、工廠，大大增加了企業(yè)跨文化人力資源管理的難度。外資企業(yè)在不了解國(guó)情和相關(guān)法規(guī)的情況下，容易形成企業(yè)文化與當(dāng)?shù)匚幕拿芘c沖突，造成員工對(duì)企業(yè)的歸屬感降低。同時(shí)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，便得人才在企業(yè)發(fā)展中的作用日益增加，企業(yè)如何最大限度的開發(fā)人力資本成為人力資源管理的重要內(nèi)容。
二、人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)
1.戰(zhàn)略人力資源管理與人力資本開發(fā)
傳統(tǒng)人事管理是僅對(duì)企業(yè)人員招聘與配置、績(jī)效考核、員工培訓(xùn)與晉升、工資管理等事務(wù)性工作，而現(xiàn)階段人力資源管理更多的向著戰(zhàn)略性的人力資源管理方向發(fā)展，使得企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。這種發(fā)展趨勢(shì)將擺脫傳統(tǒng)事務(wù)性管理刻板僵硬的模式，使得人力資源管理真正的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。
同時(shí)，隨著知識(shí)型員工逐漸成為企業(yè)的核心人才，企業(yè)人力資源管理會(huì)由傳統(tǒng)的對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行配置轉(zhuǎn)化為對(duì)企業(yè)人才的人力資本的開發(fā)。未來人力資源管理發(fā)展的重要方向便是如何更多的開發(fā)企業(yè)已有人力資本，提高企業(yè)生產(chǎn)開發(fā)效率，降低人力成本的浪費(fèi)。
2.人力資源外包化
人力資源外包指企業(yè)根據(jù)需要把組織的人力資源活動(dòng)委托給組織外部的公司來承擔(dān)。企業(yè)可以選擇將企業(yè)內(nèi)部所有人事業(yè)務(wù)外包，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面；也可以選擇將企業(yè)人力資源管理一部分內(nèi)容外包。由于外包公司對(duì)客戶企業(yè)戰(zhàn)略了解較少，因此企業(yè)更多的選擇將企業(yè)人力資源管理一部分內(nèi)容外包給第三方公司，從而提高工作效率降低成本。
3.最高境界是文化管理
企業(yè)人力資源管理的最高境界是文化的管理，即是指企業(yè)人力資源管理發(fā)展的最高方向是實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的管理，使得企業(yè)文化深入企業(yè)員工的內(nèi)容，在公司內(nèi)部形成價(jià)值的認(rèn)同感和員工的歸屬感，從而使得人力資源管理符合公司發(fā)展需要，并且員工自覺最大限度開發(fā)人力資本。
三、應(yīng)對(duì)人力資源管理發(fā)展大趨勢(shì)的對(duì)策
1.形成戰(zhàn)略性人力資源管理體系
企業(yè)人力資源管理只有符合戰(zhàn)略發(fā)展需要，才能最大的發(fā)揮其在人力資源管理中的作用。企業(yè)應(yīng)形成自己的戰(zhàn)略性的人力資源管理體系，形成以公司戰(zhàn)略、價(jià)值觀為導(dǎo)向的，完整的人力資源規(guī)劃、員工招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理系統(tǒng)。
具體說來，這要求企業(yè)充分重視人力資源管理的重要性，要求企業(yè)人力資源管理專家參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，提前制定階段性人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，對(duì)人才進(jìn)行合理的培訓(xùn)，避免造成人才的浪費(fèi)和職位的空缺。戰(zhàn)略性人力資源管理體系對(duì)企業(yè)績(jī)效管理提出更高的要求，企業(yè)績(jī)效應(yīng)實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變，運(yùn)用管理過程中的溝通控制將企業(yè)戰(zhàn)略傳達(dá)給員工，從而促進(jìn)考核結(jié)果的改善。
2.適度人力資源外包
企業(yè)將人力資源外包是順應(yīng)時(shí)代潮流，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身需求，對(duì)一部分人力資源進(jìn)行外包。不建議企業(yè)將人力資源管理全權(quán)交給外包公司管理，而是將一些本公司比較薄弱的項(xiàng)目，如招聘、培訓(xùn)等事務(wù)性項(xiàng)目交由第三方打理，從而促進(jìn)企業(yè)管理效率提高。
關(guān)鍵詞：勝任力 人力資源 培訓(xùn)體系 研究
人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容及組成部分，原有的人力資源管理模式已經(jīng)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，與以往的傳統(tǒng)的人力資源相比較，勝任力的人力資源培訓(xùn)體系促進(jìn)了人力資源培訓(xùn)效果的提升，順應(yīng)了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。勝任力管理模式需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，通過制定正確的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展對(duì)策，對(duì)于人才的選拔、員工培訓(xùn)以及薪酬方面等具有極大的推動(dòng)作用。
一、勝任力的相關(guān)概述
I.勝任力的概念。勝任力是指和績(jī)效指標(biāo)相關(guān)聯(lián)的綜合性特征，可以有效、準(zhǔn)確地將工作中優(yōu)異者和一般者明顯地區(qū)分開來。
2.勝任力的重要性。（1）勝任力自推出以來，受到了企業(yè)界的普遍關(guān)注和重視，并成為企業(yè)人力資源的管理重點(diǎn)。（2）勝任力在企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的廣泛應(yīng)用和深人研究，為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理提供了新的管理思想和經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)。（3）勝任力作為一個(gè)基礎(chǔ)性的平臺(tái)，為人力資源的員工培訓(xùn)提供了一定的便利條件，為人力資源注入了新的活力；還具有一定的指導(dǎo)作用。
二、勝任力的人力資源與傳統(tǒng)的人力資源區(qū)分
1.基礎(chǔ)不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：以崗位為基礎(chǔ)。（2）勝任力的人力資源管理：人員為重點(diǎn)，以員工勝任力為基礎(chǔ)。
2.時(shí)代背景不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。（2）勝任力的人力資源管理：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。
3.要求不同。（1）傳統(tǒng)的人力資源管理：要求員工要達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)。（2）勝任力的人力資源管理：要求員工要達(dá)到優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。
三、基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的開發(fā)
通過一定的調(diào)查研究報(bào)告顯示，我國(guó)勝任力開發(fā)的方法包括：專家評(píng)價(jià)法、事件訪談法以及勝任力檢測(cè)法，得到了企業(yè)的一致認(rèn)可，并應(yīng)用在眾多企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系。其中，事件訪談法最受歡迎，成效與其他方法相比也效果最為顯著。
1.成立勝任力開發(fā)項(xiàng)目小組。成立勝任力項(xiàng)目小組是企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的首要工作，并在開發(fā)過程中，得到有力的協(xié)調(diào)和支持，加強(qiáng)規(guī)范、科學(xué)的指導(dǎo)工作。
2.明確績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)。要明確企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理的核心問題，保證工作重點(diǎn)能夠體現(xiàn)在核心能力行為上，從而確定出正確的企業(yè)勝任力方案。
3.選擇分析績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)樣本。在進(jìn)行此類工作時(shí)，要就高效績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和一般績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和比較，隨機(jī)抽出一部分人員參與調(diào)查。需要注意的是，必須要保證樣本中的人員來自不同的部門或組織。
4.資料整理與統(tǒng)計(jì)分析。采用行為訪談法的方式來參與整理分析工作，并用錄音的形式在現(xiàn)場(chǎng)記錄各項(xiàng)勝任力出現(xiàn)的頻次。最后通過資料整理與統(tǒng)計(jì)工作，得出差異顯著的勝任力來作為相關(guān)崗位的任職者。
四、基于勝任力的培訓(xùn)體系的方案設(shè)計(jì)
1.基于勝任力的培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的便是培育出員工中的勝任力。例如：從某單位的人力資源培訓(xùn)需求開發(fā)，通過相關(guān)的數(shù)據(jù)顯示，其中勝任力排在首位的便是戰(zhàn)略性思考，它的勝任力要求在于學(xué)習(xí)創(chuàng)新上的提高；其次是執(zhí)行能力，它的勝任力要求在于管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力；排在最后的便是管理變革觀念，它的勝任力要求在于一定的主動(dòng)性和積極性。
2.培訓(xùn)人員選擇。在培訓(xùn)人員內(nèi)容的制定上，要根據(jù)重要性高低來分析得出培訓(xùn)類型。例如：培訓(xùn)類型為自我培訓(xùn)，那么相應(yīng)的培訓(xùn)便具有重要性較低的特點(diǎn)；培訓(xùn)類型為大規(guī)模的集中培訓(xùn)，而且較好地利用外在優(yōu)勢(shì)，旨在培養(yǎng)培訓(xùn)者的工作能力，那么相應(yīng)的培訓(xùn)便具有重要性和可塑造性較高的特點(diǎn)。
五、基于勝任力的人力資源管理工作內(nèi)容
人力資源管理工作的內(nèi)容是圍繞職務(wù)分析展開的，主要包括：?jiǎn)T工培訓(xùn)、任職資格分析、選拔與聘用、薪酬管理、績(jī)效考核等等方面。
1.基于勝任力的職務(wù)分析。這是一種以人員為導(dǎo)向的職務(wù)分析方法，是將勝任力評(píng)價(jià)體系和傳統(tǒng)職務(wù)分析方法進(jìn)行有機(jī)統(tǒng)一和結(jié)合，是對(duì)以往傳統(tǒng)職務(wù)分析的繼承和創(chuàng)新，體現(xiàn)在五個(gè)方面：（1）確定目標(biāo)崗位和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。（2）確定訪談的相關(guān)工作。（3）對(duì)樣本采取行為事件訪談方法。這是識(shí)別、判斷優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者的有效手段。（4）對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行一定的分析和整理工作。根據(jù)一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將樣本分出優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者，從而便于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系的發(fā)展。（5）驗(yàn)證工作不可忽視。再選擇另外兩種樣本（優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者）進(jìn)行再次驗(yàn)證，然后運(yùn)用行之有效的行為事件訪談法，來檢驗(yàn)初次成果是否正確、合理，以確保勝任力工作的順利實(shí)施。
2.基于勝任力的員工培訓(xùn)工作。基于勝任力的員工培訓(xùn)工作側(cè)重于員工的培訓(xùn)過程和培訓(xùn)方案，通過人力資源的培訓(xùn)體系，可以使人和職位更加匹配和融合；制定符合自身發(fā)展的職業(yè)生涯培訓(xùn)規(guī)劃，從而促進(jìn)職業(yè)生涯的發(fā)展。
3.基于勝任力的任職資格分析。每個(gè)崗位的組織環(huán)境都存在著一定的差異，為了明確勝任該工作，需要對(duì)人力資源的任職資格進(jìn)行分析。（1）個(gè)人的勝任力，是指?jìng)€(gè)人能做的事情以及做該事情的目的。（2）崗位工作需求，是指?jìng)€(gè)人在崗位中的角色扮演。（3）組織環(huán)境，是指?jìng)€(gè)人在組織管理中可以做的事情。
當(dāng)個(gè)人勝任能力大于這三個(gè)方面的具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則勝算較大，大有可能勝任該崗位工作。
4.基于勝任力的選拔聘用。基于勝任力的選拔方法，主要是以勝任力為基礎(chǔ)的選拔方式。傳統(tǒng)的人力資源選拔方式通常很重視人員的知識(shí)、技能等方面，并沒有對(duì)人員進(jìn)行深度的剖析和挖掘。因此，基于勝任力的選拔方式更能反映出候選人在勝任工作方面的進(jìn)展情況，同時(shí)在績(jī)效方面的作用也非常顯著。
5.基于勝任力的薪酬管理。基于勝任力的薪酬管理要求員工具備一定的知識(shí)和技能，并不斷獲取一定的薪酬水平。薪酬管理在人力資源培訓(xùn)體系中具有積極的作用：（1）有利于增強(qiáng)企業(yè)的人力資源綜合素質(zhì)，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）有利于吸引高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，通^專業(yè)的水平來獲得較高的薪酬。（3）有利于加深培訓(xùn)者的歸屬感和認(rèn)同感，提高培訓(xùn)者的忠誠(chéng)度，樹立為企業(yè)做貢獻(xiàn)的服務(wù)理念。
6.基于勝任力的績(jī)效考核。勝任力特征的前提條件便是區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者，所以為了確保人力資源管理工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，需要確立一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，真實(shí)地反映出培訓(xùn)者以及員工的表現(xiàn)。績(jī)效考核法包括打分法、訪談法以及調(diào)查法等等。同時(shí)，績(jī)效考核評(píng)價(jià)可以平衡員工和企業(yè)之間的關(guān)系。基于勝任力的績(jī)效考核，可以將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，從而大大加快企業(yè)的發(fā)展和變革。
六、實(shí)施基于勝任力的人力資源培訓(xùn)體系容易引發(fā)的問題
1.不能很好地將勝任力建設(shè)和培訓(xùn)體系結(jié)合起來。我國(guó)相關(guān)的學(xué)者和專家對(duì)勝任力建設(shè)做出了詳細(xì)、深入的研究和探討，應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域。但是，將勝任力建設(shè)用在人力資源的培訓(xùn)體系上則是少之又少。因此，需要將勝任力建設(shè)和人力資源培訓(xùn)體系完整、統(tǒng)一地結(jié)合在一起，相關(guān)人士要提高重視和關(guān)注程度。
2.培訓(xùn)需求分析缺少一定的可執(zhí)行性和時(shí)效.陛。許多組織在開展培訓(xùn)指導(dǎo)工作時(shí)，并不重視培訓(xùn)體系的需求分析，而且也沒有深刻地認(rèn)識(shí)到需求評(píng)估的重要性，無論是對(duì)人力資源部門還是企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來說，是一種互利雙贏的模式。
3.將培訓(xùn)工作視為短期的工作需要。人力資源的開發(fā)和管理工作是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，具有一定的計(jì)劃性和拓展性。因此，除了工作的需要之外，也要將培訓(xùn)體系的建設(shè)工作增加到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中，推進(jìn)培訓(xùn)體系的管理工作不斷地為企業(yè)創(chuàng)造福利、創(chuàng)造效益。
七、勝任力資源的合理利用與有效開發(fā)
勝任力資源的合理利用包括工作分析和人員選拔兩方面內(nèi)容，有效開發(fā)主要包括激勵(lì)和培訓(xùn)兩方面內(nèi)容。具體如下：
1.工作分析。要想勝任力資源在人力資源培訓(xùn)體系中得到合理利用，就必須加強(qiáng)分析。（1）工作分析的研究對(duì)象，要具有強(qiáng)烈的責(zé)任感，并且工作表現(xiàn)突的，從而找出一定的優(yōu)秀業(yè)績(jī)者。（2）采用行為事件訪談法，符合勝任力的特征和要求。（3）在具體的操作過程中，對(duì)優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和一般工作者進(jìn)行訪談工作，并制定資料的整理工作，從而便于分析該工作勝任力的特征，同時(shí)，也為之后的培訓(xùn)工作提供一定的參考和借鑒。（4）工作分析中要體現(xiàn)出優(yōu)秀業(yè)績(jī)者和績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。
2.人員選拔。人員選拔包括兩種渠道，一是指將企業(yè)外部勝任力高的人招聘到本企業(yè)來，并安排到與之匹配的工作崗位；二是指企業(yè)內(nèi)部員工按勝任力高低來進(jìn)行崗位工作的合理調(diào)整。當(dāng)然，無論是何種渠道，都需要對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試和培訓(xùn)。
3.激勵(lì)。（1）建立健全合理、公正的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。①信任是績(jī)效管理的目標(biāo)，是通過領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的溝通不斷實(shí)現(xiàn)的。②在績(jī)效管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)要予以員工更多的支持和指導(dǎo)，推動(dòng)員工的成長(zhǎng)和進(jìn)步。③績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)一定的公正性、合理性以及高效性，讓員工與企業(yè)實(shí)現(xiàn)互利共贏的發(fā)展戰(zhàn)略。（2）建立健全知識(shí)信息系統(tǒng)，形成逐步創(chuàng)新體制。培養(yǎng)知識(shí)型員工，加強(qiáng)員工的自我管理、自我領(lǐng)導(dǎo)能力和自我約束能力；定期對(duì)員工展開培訓(xùn)指導(dǎo)工作，必要時(shí)提供出國(guó)進(jìn)修的培訓(xùn)方式，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和觀念的形成。
4.培訓(xùn)。培訓(xùn)的關(guān)鍵主要在于區(qū)分出高績(jī)效者和低績(jī)效者的特征，目的在于增強(qiáng)員工的高績(jī)效能力，從而激發(fā)勝任力的發(fā)展?jié)撃芎蛢?yōu)勢(shì)。（1）培訓(xùn)成本分析。當(dāng)勝任力培訓(xùn)的項(xiàng)目費(fèi)用超過選拔時(shí)的招聘成本時(shí)，就應(yīng)該果斷采用招聘的方式，這樣在權(quán)衡利弊之后，更能節(jié)省培訓(xùn)的成本費(fèi)用。（2）培訓(xùn)過程分析。基于勝任力的管理人員培訓(xùn)內(nèi)容至少要包括：領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)新思維訓(xùn)練、自我管理以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面。在確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法之后，要及時(shí)開放培訓(xùn)課程。
八、基于勝任力的人力資源管理模式
基于勝任力的人力資源管理模式是以企業(yè)和個(gè)人的勝任力為基礎(chǔ)的，將勝任力貫穿于人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理等等流程，進(jìn)而不斷完善和推進(jìn)人力資源的發(fā)展。
在人力資源管理模式中，勝任力是人力資源管理的核心和關(guān)鍵。其中，基于勝任力的人力資源管理模式主要包括：基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理以及勝任力整合。
1.基于勝任力的人力資源規(guī)劃。基于勝任力的人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源數(shù)量規(guī)劃和人力資源質(zhì)量等等。其中：（1）人力資源的數(shù)量規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)各類符合勝任力要求的人力資源數(shù)量方面進(jìn)行的規(guī)劃。要想做好人力資源的數(shù)量規(guī)劃，要根據(jù)企業(yè)不同的勝任力水平和人力資源規(guī)劃的總體目標(biāo)來確定人力資源的數(shù)量。（2）人力資源的質(zhì)量規(guī)劃是企業(yè)對(duì)人力資源勝任力發(fā)展水平的希冀，并有針對(duì)性地提出勝任力計(jì)劃，具體可通過招聘和培訓(xùn)等方式進(jìn)行。
2.基于勝任力的績(jī)效管理。基于勝任力的績(jī)效管理要求將員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合在一起，不斷激發(fā)員工的勝任力，進(jìn)而提高員工的績(jī)效管理。這種績(jī)效管理不但要求對(duì)以往的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而且要包括績(jī)效管理的全過程。（1）績(jī)效考核。要采用一定的考評(píng)方法，評(píng)價(jià)員工工作任務(wù)的完成情況和勝任力的發(fā)展情況，并及時(shí)將評(píng)定結(jié)果反饋給員工。此外，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)也是作為勝任力開發(fā)、員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。（2）績(jī)效輔助。通過績(jī)效管理方法，分析產(chǎn)生問題、誤差的原因，以提供有針對(duì)性、有目的性的輔導(dǎo)和幫助。在績(jī)效輔助環(huán)節(jié)中，通過觀察員工的工作行為和工作表現(xiàn)，參照一定的經(jīng)驗(yàn)和數(shù)據(jù)，對(duì)于出現(xiàn)勝任力結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象要及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改善。
廣東省高職教指委教改項(xiàng)目：《職業(yè)院校以就業(yè)為導(dǎo)向的人力資源管理類課程改革與開發(fā)研究》論文，項(xiàng)目編號(hào)：YGL2013050。
【摘要】
區(qū)別于國(guó)外職業(yè)教育提出的“工作過程導(dǎo)向”視角，工作過程系統(tǒng)化視角是基于課程開發(fā)的有序、整體及生成，從職業(yè)需求和教育需要兩個(gè)維度上進(jìn)行整體設(shè)計(jì),系統(tǒng)地開發(fā)出能夠同時(shí)遵循職業(yè)成長(zhǎng)和理論認(rèn)知學(xué)習(xí)兩個(gè)規(guī)律的教育邏輯路線。在課程設(shè)計(jì)上在考慮課程內(nèi)容選擇的同時(shí)也要注重課程內(nèi)容的排序，將工作過程作為知識(shí)應(yīng)用的參照系,實(shí)現(xiàn)工作過程系統(tǒng)化課程開發(fā)在現(xiàn)代職業(yè)教育教學(xué)理念在實(shí)踐教學(xué)中的應(yīng)用，以期提高學(xué)生的就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力。
【關(guān)鍵詞】
工作過程系統(tǒng)化；高職教育；課程改革；人力資管理
黨的十提出了加快發(fā)展現(xiàn)代職業(yè)教育明確指示，十八屆三中全會(huì)關(guān)于全面深化改革的決定，提出“加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)，深化產(chǎn)教融合、校企合作，培養(yǎng)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型人才”，“加快推進(jìn)職業(yè)院校分類招考或注冊(cè)入學(xué)”，“試行普通高校、高職院校、成人高校之間學(xué)分轉(zhuǎn)換，拓寬終身學(xué)習(xí)通道”等明確要求，也把職業(yè)教育擺在了非常重要的位置。職業(yè)教育通過建立“行業(yè)職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)”，開展產(chǎn)教對(duì)話活動(dòng)，舉辦的全國(guó)職業(yè)院校技能大賽，凸顯高職教育“產(chǎn)教融合、校企合作”的特色，提升了職業(yè)教育與其他高等教育的辨識(shí)度。高校畢業(yè)生人數(shù)連年遞增，2015年中國(guó)高校畢業(yè)生再創(chuàng)新高，規(guī)模達(dá)到749萬人，比2014年增長(zhǎng)了22萬人，就業(yè)形勢(shì)愈發(fā)嚴(yán)峻。雖然高職院校就業(yè)率明顯高于本科院校，但社會(huì)認(rèn)可度有待提高。若想讓中國(guó)職業(yè)教育不再“低人一等”，除了政府部門需要努力為職業(yè)學(xué)院的發(fā)展創(chuàng)造良好外部環(huán)境，消除就業(yè)和學(xué)歷歧視之外。還需要在高職院校在教育教改方面下苦功夫。國(guó)家對(duì)高職人才培養(yǎng)的定位，要求職業(yè)院校教師在課堂上需要注重的是學(xué)生實(shí)踐工作過程的訓(xùn)練和職業(yè)能力的培養(yǎng)，而非講授深?yuàn)W的理論知識(shí)。因此，課程改革勢(shì)在必行。高職院校需要按照市場(chǎng)需求設(shè)計(jì)課程教學(xué)，培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)技能及素質(zhì)能力以便將來能更好地勝任崗位工作，熟練實(shí)踐操作，履行好崗位職責(zé)。
一、基于工作過程的課程開發(fā)機(jī)理
20世紀(jì)90年代，工作過程導(dǎo)向的職業(yè)教育觀盛行于德國(guó)，其出發(fā)點(diǎn)是為了擺脫“德國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)教育與真實(shí)工作世界相脫離的弊端及培養(yǎng)企業(yè)一線技術(shù)型、技能型人才”。人才培養(yǎng)的目標(biāo)是要培養(yǎng)學(xué)生達(dá)到“參與構(gòu)建或工作世界的能力”。20世紀(jì)90年代后期德國(guó)推行的“學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程方案”就是“工作過程導(dǎo)向職業(yè)教育觀”在實(shí)踐中的具體應(yīng)用。2008年，國(guó)內(nèi)專家學(xué)者姜大源教授在《工作過程導(dǎo)向的高職課程開發(fā)探索與實(shí)踐——國(guó)家示范性高等職業(yè)院校課程開發(fā)案例匯編》一書中將理論延伸到中國(guó)的職業(yè)教育改革實(shí)踐中，對(duì)我國(guó)高職課程改革產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。著名專家學(xué)者姜大源認(rèn)為，課程開發(fā)有兩個(gè)基本要素：選擇標(biāo)準(zhǔn)和排序標(biāo)準(zhǔn)。基于工作過程系統(tǒng)化視角的課程開發(fā)，首先要解決講授模塊的選擇。目前我國(guó)職業(yè)教育課程改革的腳步卻跟不上時(shí)展的需求。究其原因，主要由于多數(shù)職業(yè)院校授課方式與所用教材，未能凸顯職業(yè)教育的特色，還在學(xué)科體系的框架內(nèi)打轉(zhuǎn)。通常一門課程的內(nèi)容可分為兩大類：一類是涉及概念、特征、原理等方面的“描述性知識(shí)”，即回答“是什么”的問題；另一類是涉及經(jīng)驗(yàn)策略及操作步驟的“操作性知識(shí)”，即回答“怎么做”的問題。普通高教注重學(xué)科邏輯結(jié)構(gòu)，主要以傳授“描述性知識(shí)”為主，培養(yǎng)學(xué)生解決“是什么”和“為什么”的問題，即培養(yǎng)的是“科學(xué)型”人才。由實(shí)踐情境構(gòu)成的以過程邏輯為中心的行動(dòng)體系，強(qiáng)調(diào)操作性知識(shí)，由經(jīng)驗(yàn)上升到策略講究知識(shí)的快速回報(bào)，主要解決“怎么做”（經(jīng)驗(yàn)）和“怎么做更好”（策略）的問題，即培養(yǎng)“職業(yè)型”人才。以就業(yè)為導(dǎo)向的職業(yè)教育，其課程結(jié)構(gòu)分為學(xué)科體系和行動(dòng)體系。學(xué)科體系課程的編排體現(xiàn)的是一種“橫向延伸”，易于使各相同或相近學(xué)科領(lǐng)域的知識(shí)連接起來，使之成為一個(gè)體系。例如，人力資源管理專業(yè)，相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的課程包括：人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與生涯規(guī)劃、績(jī)效考核、人力資源市場(chǎng)調(diào)查與統(tǒng)計(jì)分析、薪酬管理、人力資源心理學(xué)、勞動(dòng)關(guān)系管理等。但平行課程的展開，導(dǎo)致了描述性知識(shí)與操作性知識(shí)的分裂，大部分學(xué)生即使學(xué)習(xí)了學(xué)科領(lǐng)域的所有專業(yè)課程知識(shí)，依然不能應(yīng)用于實(shí)踐。顯然這與我們高職教育的最終培養(yǎng)目標(biāo)是相悖的。行動(dòng)體系課程的編排則表現(xiàn)為一種“縱向拓展”。基于專業(yè)所對(duì)應(yīng)的典型工作情景，對(duì)工作過程經(jīng)過歸納、整合后形成的職業(yè)工作順序。是一種體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)。簡(jiǎn)單地說就是通過“親身經(jīng)歷”來實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)和掌握技能的過程。基于串連的每一個(gè)工作環(huán)節(jié)，來傳授相關(guān)課程內(nèi)容，既符合學(xué)生的認(rèn)知心理，也同時(shí)強(qiáng)化了操作步驟，理實(shí)融合，效果事半功倍。基于工作過程的課程開發(fā)并未改變教授知識(shí)的總量，而是打破原有框架，將知識(shí)按照工作情景進(jìn)行排序，這便是其改革本質(zhì)。在教學(xué)過程中運(yùn)用“情景化”模式，將所要學(xué)習(xí)課程內(nèi)容融入與實(shí)踐當(dāng)中，通過實(shí)踐與總結(jié)來提高解決問題的能力。
二、高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀及存在的問題分析
（一）高職院校管理類課程開發(fā)的現(xiàn)狀
目前，高職院校對(duì)管理類課程改革與開發(fā)并沒有取得突破性的進(jìn)展，不論是傳統(tǒng)的講授式教學(xué)還是現(xiàn)下許多高職一線教師提出的“案例教學(xué)”、“小組討論”等方式，在調(diào)動(dòng)學(xué)生主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的積極性方面成效并不顯著，部分學(xué)生在畢業(yè)后填寫就業(yè)調(diào)查問卷時(shí)表示，在校學(xué)習(xí)的許多理論并不能解決社會(huì)實(shí)踐中遇到的問題，理論與實(shí)踐很難結(jié)合起來。其實(shí)，管理類課程是研究一般管理活動(dòng)的普遍規(guī)律和通用方法的學(xué)科，高職院校開設(shè)此類課程主要用于提升學(xué)生解決一般管理問題的素質(zhì)和能力，為方向課程的學(xué)習(xí)奠定專業(yè)基礎(chǔ)。因此，教師除了需要有扎實(shí)的理論功底之外，還要有較為豐富的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，才能自如地理論聯(lián)系實(shí)際，在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)應(yīng)用性、針對(duì)性較強(qiáng)的情景模式。從現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料及操作情況來看，管理類課程的改革與開發(fā)主要聚焦在管理類課程實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)施路徑及體系設(shè)計(jì)等幾個(gè)方面。目前來看，專家與一線教學(xué)人員對(duì)其必要性都已達(dá)成共識(shí)。在其實(shí)施路徑方面，還尚未有突破性進(jìn)展。雖然北京社會(huì)保障學(xué)院在實(shí)訓(xùn)教學(xué)方面有著傲人的成績(jī)，但其成功的條件對(duì)于其他職業(yè)院校而言不具有可復(fù)制性。在教學(xué)體系設(shè)計(jì)方面，多數(shù)老師強(qiáng)調(diào)“多元化”實(shí)踐教學(xué)，從案例、軟件運(yùn)用及實(shí)踐實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)等方面著手進(jìn)行改革和創(chuàng)新，但多元化本身亦存在隱性沖突的問題。其一是理論課時(shí)和實(shí)踐課時(shí)的時(shí)間分配問題；其二是多種教學(xué)方法之間也會(huì)有沖突，如案例分析與方案設(shè)計(jì)如何有效融合，以及理論點(diǎn)講解和實(shí)踐操作之間的緊密性程度也會(huì)影響多種實(shí)踐教學(xué)方法混合使用的功能和效用；其三是實(shí)踐教學(xué)過程中，多數(shù)老師只是一廂情愿地認(rèn)為學(xué)生對(duì)所有課程都愿意扮演主體角色。
（二）高職院校管理類課程開發(fā)存在的問題分析
高職管理類課改與開發(fā)是每個(gè)高職院校的教改工作重點(diǎn)工作之一，不同的院校有不同的改革方法和模式。目前，高職院校的課程改革還沒有成型，還沒能走出一條符合中國(guó)國(guó)情的高職課程教學(xué)之路，課程改革還處于探索中，因此改革過程也會(huì)伴隨著出現(xiàn)一些問題。問題一：高職課程改革與開發(fā)是否意味著淡化高等教育的屬性？高職教育是我國(guó)國(guó)民序列教育的組成部分，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中起著越來越重要的作用。它具有職業(yè)技術(shù)教育和高等教育二重屬性。前者重在強(qiáng)調(diào)學(xué)生的實(shí)際動(dòng)手能力，后者強(qiáng)調(diào)通識(shí)性與學(xué)術(shù)性，便于以后的研究能力發(fā)展。高職教改實(shí)施以來，學(xué)校在課程體系設(shè)計(jì)上更關(guān)注學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)，注重學(xué)生職業(yè)技能的訓(xùn)練，凸顯了職業(yè)教育的“工具”作用，甚至一些學(xué)校提出去理論化的觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，高職不同于中職或技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，若是過渡弱化其通識(shí)教育的功能，一味地傾向“職業(yè)”功能最終將背離高職教育本來的意義。問題二：如何解決管理類課程開發(fā)中針對(duì)性與普適性之間的矛盾？高職課程的一個(gè)顯著特點(diǎn)是針對(duì)性強(qiáng)，其課程設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要使學(xué)生具備某一行業(yè)或職業(yè)范圍的崗位所需的基本知識(shí)和上崗必須的相關(guān)技能，以便能在入職后縮短適應(yīng)期，快速上手。根據(jù)這一目標(biāo)要求，高職課程體系就必須保持動(dòng)態(tài)開放的形式，緊跟行業(yè)領(lǐng)域技術(shù)發(fā)展動(dòng)態(tài)要求，及時(shí)了解企業(yè)職位變動(dòng)及崗位素質(zhì)要求，然后將其體現(xiàn)在課程設(shè)計(jì)之中，使之培養(yǎng)出來的學(xué)生能緊跟時(shí)展，迅速適應(yīng)工作。但是，這并不是將高等職業(yè)教育等同于培養(yǎng)舊式學(xué)徒，高職課程開發(fā)既要體現(xiàn)專業(yè)性，又不能過于細(xì)致，這是從學(xué)生就業(yè)的可持續(xù)發(fā)展角度來考慮的，學(xué)生要有一定的靈活適應(yīng)社會(huì)職位變化的能力和自我提升的能力，不要求高職生成為“通才”，但需要培養(yǎng)學(xué)生有職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的能力。問題三：如何避免高職教師在課程開發(fā)中陷入中自編自導(dǎo)自演的誤區(qū)？高職教師在管理類課程開發(fā)過程中教學(xué)目標(biāo)定位不夠準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)方案表明高職院校管理專業(yè)的培養(yǎng)方向是“各類中小型企業(yè)或社會(huì)其他機(jī)構(gòu)的基層管理及服務(wù)人員”，明確了培養(yǎng)的是對(duì)行政事務(wù)、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)及市場(chǎng)營(yíng)銷等學(xué)科有所了解的操作性人才，但實(shí)際上大多高職院校的管理類課程教學(xué)定位與本科區(qū)別不大。從教學(xué)大綱到實(shí)訓(xùn)手冊(cè)，并沒有體現(xiàn)技能和操作的特色，或者沒有條件去體現(xiàn)其技能和操作的性質(zhì)。在有限的教學(xué)時(shí)間內(nèi)，又要受到實(shí)訓(xùn)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等方面的限制，使得教師在管理類課程上無法做出突破性創(chuàng)新。學(xué)生在教學(xué)課堂上難以用抽象的理論指導(dǎo)實(shí)踐，又無法經(jīng)歷模擬工作情景，導(dǎo)致“案例分析”與“角色扮演”多少帶著“紙上談兵”的意味，效果大打折扣。最終教師難以避免陷入自編自導(dǎo)自演的實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)設(shè)計(jì)之中。問題四：如何在有限條件下進(jìn)行管理類實(shí)訓(xùn)課程的工作情景設(shè)計(jì)與構(gòu)建？管理類課程實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)的開發(fā)，意味著接下來要主動(dòng)創(chuàng)造實(shí)施條件。但與理工科的實(shí)訓(xùn)環(huán)境不同，管理類課程的實(shí)訓(xùn)設(shè)施及實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)較為滯后，人才培養(yǎng)方案上，管理類課程通常設(shè)計(jì)為理實(shí)一體，但實(shí)際上老師在課堂要保證理論教學(xué)，就難以確保有充足的時(shí)間去深入社會(huì)有針對(duì)性地參與實(shí)際管理或進(jìn)行社會(huì)調(diào)研，課堂實(shí)訓(xùn)難免有隔靴捎癢之嫌。在實(shí)訓(xùn)機(jī)電建設(shè)方面，由于管理類課程實(shí)訓(xùn)室的經(jīng)濟(jì)效益難以估量，導(dǎo)致部分院校在實(shí)訓(xùn)室建設(shè)方面投入較少，課堂教學(xué)主要依靠案例分析或是模擬管理者進(jìn)行“角色扮演”來進(jìn)行。沒有高仿真的工作情景設(shè)計(jì)，學(xué)生難以進(jìn)入角色，也缺少對(duì)具體工作情景的直接感知和體驗(yàn)，所以教學(xué)效果并不理想。凡此種種問題的存在，都會(huì)影響到高職課程改革的程度和進(jìn)程。
三、工作導(dǎo)向系統(tǒng)化視角下對(duì)人力資源管理課程開發(fā)的反思
高職課程開發(fā)是高職教改的重要環(huán)節(jié)之一。在管理類課程中，以人力資源管理課程的開發(fā)與建設(shè)為例，如何“充分挖掘?qū)W生的專業(yè)潛能”？如何“使學(xué)生由知識(shí)的擁有者變成創(chuàng)造財(cái)富的行動(dòng)者”？如何擺脫教師教學(xué)與工作實(shí)踐相脫離的狀況？現(xiàn)代高職教育要求我們立足學(xué)生和用人單位的需要，培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵核心能力，探索運(yùn)用新的教學(xué)模式，不斷推進(jìn)學(xué)生實(shí)操能力的提升。
（一）學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)的課程開發(fā)經(jīng)驗(yàn)
人力資源管理學(xué)科進(jìn)入國(guó)內(nèi)發(fā)展已有20年左右的歷史，相較而言，國(guó)外整個(gè)人力資源學(xué)科發(fā)展較早，有相對(duì)成熟的實(shí)踐教學(xué)體系，對(duì)于構(gòu)建適合我國(guó)高職人力資源管理實(shí)踐教學(xué)體系來說有一定的啟發(fā)和借鑒的意義。從國(guó)外人力資源管理課程的課程設(shè)計(jì)來看，除了案例教學(xué)模式之外，還包括模擬教學(xué)和社會(huì)實(shí)踐教學(xué)。“模擬教學(xué)”是根據(jù)人力資源管理的模塊內(nèi)容來結(jié)合相關(guān)軟件，將學(xué)生分成不同的小組，每一個(gè)小組模擬一個(gè)企業(yè)的人力資源管理部門，通過將角色模擬與上機(jī)演練來強(qiáng)化人力資源管理課程學(xué)習(xí)，該模式在課程設(shè)計(jì)中將學(xué)生定向培養(yǎng)為人力資源管理的各類專門人才，其教學(xué)效果也較為突出。“社會(huì)實(shí)踐教學(xué)”，是采用“走出去，請(qǐng)進(jìn)來”的方式帶領(lǐng)學(xué)生到企業(yè)中檢驗(yàn)課程理論并在實(shí)踐中“工學(xué)結(jié)合”。當(dāng)然這種方法需要建立在充足的實(shí)習(xí)基地和參與社會(huì)實(shí)習(xí)多種渠道建設(shè)的基礎(chǔ)之上，這些都離不開學(xué)校和社會(huì)的大力支持，否則將寸步難行。
（二）課程資源整合與利用
實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)始終是高職院校職業(yè)教育無法回避的硬件要求。教育部《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》中強(qiáng)調(diào)指出:“人才培養(yǎng)模式改革的重點(diǎn)是教學(xué)過程的實(shí)踐性、開放性和職業(yè)性,實(shí)驗(yàn)、實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)是三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在管理類課程中，人力資源管理屬于應(yīng)用型課程，配套實(shí)訓(xùn)設(shè)施建設(shè)及方案設(shè)計(jì)是提高學(xué)生專業(yè)技能的保障，一般來說，管理類專業(yè)都會(huì)開設(shè)這門課程，因此，完全沒有必要建設(shè)多個(gè)功能類似，作用相同的實(shí)訓(xùn)室。若想使得實(shí)訓(xùn)室的效用最大化，可以學(xué)院為單位，整合課程資源，根據(jù)工作情景模塊分別建立不同的模塊實(shí)訓(xùn)室，滿足課程實(shí)訓(xùn)的要求。另外，對(duì)于人力資源專業(yè)而言，實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)雖然難度很大，但是非常重要。實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)可分校內(nèi)和校外兩種形式。校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地即模塊實(shí)訓(xùn)室及模擬人力資源工作室，用于滿足課程實(shí)踐教學(xué)以及專業(yè)職業(yè)技能培訓(xùn)的要求；校外實(shí)訓(xùn)基地主要以校企結(jié)合模式，利用校外資源,將教師與企業(yè)及其它社會(huì)機(jī)構(gòu)；學(xué)生與崗位建立密切聯(lián)系，從而推動(dòng)優(yōu)勢(shì)就業(yè)。
（三）多元化的課程考核方案設(shè)計(jì)
課程考核方案也是課程設(shè)計(jì)與開發(fā)不可分割的一部分。部分高職院校在教學(xué)課堂方面做出較多改革和新的嘗試，但回歸到期末考核，依然采用傳統(tǒng)的考核模式，例如筆試或是課程報(bào)告。筆試，作為傳統(tǒng)考核方式，最大的弊端在于“為考試而學(xué)習(xí)”，考完之后知識(shí)都還給老師了，因此不利于培養(yǎng)學(xué)生的能動(dòng)性與創(chuàng)新性。課程報(bào)告能夠結(jié)合平時(shí)實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)，能夠在一定程度上發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性和開拓專業(yè)思路，但是，伴隨著網(wǎng)絡(luò)及科技的發(fā)展，信息獲取的簡(jiǎn)單化和大量化使得課程報(bào)告演變成學(xué)生偷懶躲巧的溫床。在各類搜索引擎中輸入課程名稱，數(shù)以百計(jì)的格式課程報(bào)告便可隨意復(fù)制黏貼。最終使得考核淪為形式，失去其存在的價(jià)值。多元化課程考核方案，并不是摒棄傳統(tǒng)考核手段，而是去粗取精，組建課程考核研究小組，在確保考試科學(xué)規(guī)范的前提下，注重考核形式的全面性，照顧管理類課程的實(shí)操環(huán)節(jié)考核，將模塊方案設(shè)計(jì)、模擬實(shí)訓(xùn)參與融入考核中來，注重學(xué)生平時(shí)成績(jī)和表現(xiàn)，避免課程考核流于形式。
（四）基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化的教學(xué)效果分析
根據(jù)研究，筆者選取所在學(xué)院2012級(jí)文秘專業(yè)人力方向66位同學(xué)，其中男生5人，女生61人。實(shí)驗(yàn)分組采取自身前后對(duì)照形式，全部學(xué)生即使實(shí)驗(yàn)組又是對(duì)照組。課程的全部?jī)?nèi)容均由具有同一教師授課。教材采用的是全國(guó)高職高專規(guī)劃教材，李琦主編的《人力資源管理》（第二版）。筆者將授課模塊分為前后兩個(gè)部分，按兩個(gè)教學(xué)時(shí)段進(jìn)行教學(xué)。第一時(shí)段“以教師為中心”的傳統(tǒng)教學(xué)方法。其中將“人力資源規(guī)劃、薪酬及勞動(dòng)關(guān)系”三個(gè)模塊以理論講述為主，輔以多媒體教學(xué)手段。第二教學(xué)時(shí)段將剩余三個(gè)模塊：“招聘、培訓(xùn)和績(jī)效考核”，采用，即在理論教學(xué)的基礎(chǔ)上，引入“工作導(dǎo)向系統(tǒng)化”課程觀，教師為“導(dǎo)演”，學(xué)生做“演員”充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮學(xué)生主觀能動(dòng)性和專業(yè)學(xué)習(xí)熱情。隨后，通過問卷調(diào)查法，對(duì)“學(xué)生參與程度”、“學(xué)習(xí)積極性”、“主動(dòng)獲取知識(shí)的渠道及能力”、“發(fā)現(xiàn)問題與分析解決問題的能力”、“動(dòng)手操作能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”及“管理實(shí)踐能力”等7各方面進(jìn)行調(diào)研，比較兩種教學(xué)模式的差異。發(fā)放66份問卷，回收66份問卷，回收率100%。問卷結(jié)果顯示，基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化模擬“工作情景”組合的教學(xué)模式使得學(xué)生的參與度提升95.45%；學(xué)生學(xué)習(xí)積極性有提升的達(dá)到90.91%，有84.85%的學(xué)生認(rèn)為，工作情景模擬能夠提高學(xué)生的動(dòng)手操作能力。可見，基于工作導(dǎo)向系統(tǒng)化的教學(xué)設(shè)計(jì)具有較好的實(shí)踐優(yōu)勢(shì)，是值得管理類課程在開發(fā)和改革中深入研究的教學(xué)模式。
作者：周焓 單位：廣東農(nóng)工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院
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關(guān)鍵詞 人力資源管理 課程 教學(xué)改革
高職院校開設(shè)的人力資源管理課程屬于管理類專業(yè)的主干課程之一，本課程的基本任務(wù)是使學(xué)生初步掌握人力資源管理的基本概念、基本理論和人力資源管理運(yùn)作的相關(guān)知識(shí)，在理解相關(guān)理論的基礎(chǔ)上掌握人力資源管理過程中的各項(xiàng)具體操作的實(shí)施方法和技巧，為以后從事人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。在整個(gè)教學(xué)內(nèi)容體系中占據(jù)著十分重要的地位。相對(duì)于其他專業(yè)課程而言，該門課程實(shí)踐性和應(yīng)用性非常強(qiáng)，所以如何在教學(xué)過程中提高課程的學(xué)習(xí)效果尤為重要，本人根據(jù)高職人才培養(yǎng)目標(biāo)定位和課程性質(zhì)和功能定位，談?wù)勗撻T課程的教學(xué)實(shí)踐和心得體會(huì)。
1 課程內(nèi)容與定位
人力資源管理是高等院校工商管理類專業(yè)的主干課程，主要內(nèi)容包括：人力資源管理概況、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析與職位設(shè)計(jì)、人力資源開發(fā)與培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理與能力素質(zhì)模型建立、績(jī)效考核。在本科院校教學(xué)過程中，此課程會(huì)強(qiáng)調(diào)人力資源理論研究?jī)?nèi)容的傳授，重視人力資源管理的理論和原理，但高職院校是以培養(yǎng)高素質(zhì)高技能人才為目標(biāo)的，在人力資源管理課程的教學(xué)上應(yīng)該突出理論夠用和注重實(shí)踐的特點(diǎn)，因此在高職人力資源管理課程中要強(qiáng)調(diào)實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)，加大案例分析在整個(gè)課程學(xué)習(xí)過程中的力度。同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理各個(gè)模塊的訓(xùn)練，著重提高學(xué)生工作設(shè)計(jì)、工作說明書編寫、人力資源規(guī)劃、招聘方案設(shè)計(jì)、素質(zhì)測(cè)評(píng)方法、面試技巧、薪資福利設(shè)計(jì)、培訓(xùn)計(jì)劃、勞動(dòng)合同撰寫等方面的能力，增強(qiáng)學(xué)生的實(shí)際操作能力，為今后順利實(shí)現(xiàn)就業(yè)和更快適應(yīng)崗位需要打好基礎(chǔ)。
2 教學(xué)現(xiàn)狀及問題
（1）缺乏優(yōu)秀教材，教材內(nèi)容不能快速更新。市場(chǎng)上同一門課程的教材品種繁多，但是，由于缺乏調(diào)查和統(tǒng)籌，僅僅是在原有教材基礎(chǔ)上拼湊而成，優(yōu)秀教材卻異常缺乏，這給教材的選用帶來了許多困擾。教材內(nèi)容更新速度緩慢，陳舊的觀點(diǎn)不能及時(shí)更新，理論界的最新觀點(diǎn)不能在課堂上得到反映，教學(xué)所用課件也是多年不換，導(dǎo)致教學(xué)內(nèi)容與時(shí)展脫節(jié)，學(xué)生所掌握的專業(yè)知識(shí)難以滿足社會(huì)發(fā)展和實(shí)際崗位的要求。
（2）教學(xué)考核手段落后，不利于人才培養(yǎng)。傳統(tǒng)的計(jì)劃教育體制下，學(xué)校對(duì)于學(xué)生的考核主要是以考試為主要方式，一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)狀況都用一張?jiān)嚲韥眢w現(xiàn)，可能比較片面和不公平，缺乏科學(xué)性，無法體現(xiàn)出學(xué)生對(duì)人力資源管理內(nèi)容掌握的真實(shí)程度。另外，人力資源管理是一門操作性比較強(qiáng)的課程，筆試的考核方式不能測(cè)評(píng)出考生的實(shí)際操作能力的狀況。這種考試十分不利于學(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握和鞏固，更談不上對(duì)學(xué)生思維能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，考試過后遇見實(shí)際問題，也不能很好地解決。因此，這對(duì)我們教學(xué)考核手段的改革提出了要求。
（3）教師缺乏實(shí)踐經(jīng)歷，講授缺乏生動(dòng)性。現(xiàn)今，高校教師大多是高校研究生畢業(yè)，從學(xué)校畢業(yè)就又走進(jìn)學(xué)校進(jìn)行知識(shí)的傳授。在求學(xué)階段經(jīng)過多年的理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，專業(yè)理論知識(shí)是比較扎實(shí)的，但是對(duì)于管理類課程教學(xué)的實(shí)際和高等職業(yè)教育的要求而言，他們又普遍缺乏企業(yè)管理的實(shí)踐經(jīng)歷。這樣一種現(xiàn)狀給課程教學(xué)帶來了許多限制，課堂上只能解釋概念、闡述原理、進(jìn)行枯燥的理論教學(xué)。如何讓課堂知識(shí)學(xué)以致用，理論聯(lián)系實(shí)際是高校教學(xué)亟待解決的重大問題。對(duì)于人力資源管理課程而言，則更強(qiáng)調(diào)理論和實(shí)際更好結(jié)合、知識(shí)和能力同步提高。那么，沒有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的教師在教學(xué)過程中只能照本宣科。教出的學(xué)生知識(shí)的掌握局限于書本，脫離了實(shí)際，缺乏實(shí)際問題的解決能力，無法在畢業(yè)之后快速適應(yīng)工作崗位的需要。
3 教學(xué)改革的思路
（1）提高教師的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐技能。教師在專業(yè)知識(shí)方面儲(chǔ)備不夠，就會(huì)影響講授內(nèi)容的深度和可理解度，更會(huì)影響學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。所以，專業(yè)教師應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識(shí)的不斷更新和發(fā)展，加強(qiáng)在職學(xué)習(xí)，積極參加進(jìn)修與培訓(xùn)，以加深專業(yè)理論知識(shí)，提高專業(yè)的職業(yè)能力。而且，高職高專屬于職業(yè)教育，需要培養(yǎng)的是生產(chǎn)管理的一線高級(jí)應(yīng)用性技術(shù)人才，所以就要求教師有較強(qiáng)的實(shí)踐動(dòng)手能力。人力資源管理類課程也是如此。所以專業(yè)教師要經(jīng)常參加專業(yè)實(shí)務(wù)訓(xùn)練，豐富自己管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以提高綜合實(shí)踐的能力。
（2）根據(jù)教學(xué)模塊，開展項(xiàng)目化教學(xué)。項(xiàng)目化教學(xué)可以提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，有利于培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維、團(tuán)隊(duì)精神和綜合解決問題的能力。根據(jù)教學(xué)目標(biāo)和企業(yè)調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)人力資源管理的工作范疇涉及到人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理幾個(gè)模塊。因此，我們可以設(shè)置這樣七個(gè)教學(xué)項(xiàng)目：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘員工、培訓(xùn)員工、績(jī)效考核、員工薪酬管理和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。我們可以通過案例情境的導(dǎo)入，來引發(fā)學(xué)生的思考和討論，然后自由組成模擬公司或項(xiàng)目小組，通過圖書館、網(wǎng)絡(luò)等渠道搜集資料，共同來完成相應(yīng)的任務(wù)，最后由小組代表進(jìn)行成果的展示，教師對(duì)各小組的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
隨著近年來人事制度改革速度的加快，高校編制管理如何適應(yīng)現(xiàn)有人事制度的變化，科學(xué)合理核定編制，構(gòu)建有效的人力資源控制體系，是目前高校編制管理工作面臨的重要問題。
高校編制管理內(nèi)涵和政策現(xiàn)狀
廣義的編制是指一定的政治、經(jīng)濟(jì)形態(tài)下的關(guān)于權(quán)力劃分、組織形式、機(jī)構(gòu)設(shè)置、層次規(guī)格、職責(zé)任務(wù)、體制結(jié)構(gòu)、職位職務(wù)、人員配備、裝備標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)費(fèi)額度之間的相互關(guān)系和模式設(shè)計(jì)的一門管理科學(xué)。狹義的編制是指人員的數(shù)額。編制管理的根本目的是對(duì)人力資源及其成本實(shí)施控制，從而實(shí)現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)層面和行政管理層面的宏觀指導(dǎo)。高校編制管理，是根據(jù)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要，以高等教育發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律為基礎(chǔ)，結(jié)合空間布局對(duì)有關(guān)高校的建立撤并、學(xué)科專業(yè)分布、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員配備提出意見并加以實(shí)施。
1985年《普通高等學(xué)校人員編制的試行辦法》、1999年《普通高等學(xué)校編制管理規(guī)程》（草案）的成為高校編制管理的依據(jù)，其主導(dǎo)是以不同招生規(guī)模、同學(xué)科類別的不同生師比或生員比確定各高校編制數(shù)量和規(guī)模。
高校編制管理存在的問題
1.編制核定依據(jù)政策滯后。1985年《普通高等學(xué)校人員編制的試行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《試行辦法》）對(duì)機(jī)構(gòu)中科級(jí)及以上管理崗位數(shù)量的限制主要采取賦值的辦法，而對(duì)校本部編制的控制是采取對(duì)不同類別高校內(nèi)按招生規(guī)模的不同賦予不同的生師比。1999年政策中的算法是以標(biāo)準(zhǔn)生數(shù)（學(xué)生數(shù)與不同折算系數(shù)的乘積）為基礎(chǔ)，進(jìn)行相應(yīng)的換算得到各類編制的數(shù)量。這兩種算法主要是從宏觀管理的角度出發(fā)，重點(diǎn)尋求招生規(guī)模與編制之間的關(guān)系，從而對(duì)編制進(jìn)行控制。高校的職能包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)，單純從招生規(guī)模的角度進(jìn)行控制不能涵蓋其他職能和工作任務(wù)，會(huì)導(dǎo)致“重教學(xué)輕科研”。
2.核定方法不統(tǒng)一。高校編制的核定除上述兩個(gè)文件中在不同時(shí)期對(duì)于高校各類編制的不同核定辦法外，各高校還存在由上級(jí)主管部門根據(jù)歷史變化情況進(jìn)行簡(jiǎn)單核定下發(fā)的編制數(shù)量問題，這幾種編制核定出來的結(jié)果是不一致的。由于編制是校內(nèi)崗位設(shè)置的重要基礎(chǔ)依據(jù)，在進(jìn)行校內(nèi)崗位設(shè)置和崗位規(guī)劃時(shí)，存在依據(jù)不統(tǒng)一的問題，因此，高校在設(shè)置時(shí)會(huì)依據(jù)其中最大的編制進(jìn)行設(shè)置，這樣就造成了崗位虛設(shè)的現(xiàn)象；而核定的編制總量比現(xiàn)有崗位數(shù)量少的高校則在發(fā)展上存在制約。
3.編制與崗位分類方式不統(tǒng)一。因編制與崗位相互之間存在交叉現(xiàn)象，給崗位設(shè)置工作帶來困難。從編制管理文件的變化來看，《試行辦法》對(duì)編制的分類主要分為兩個(gè)層次（見圖1）。《普通高等學(xué)校編制管理規(guī)程》（草案）中對(duì)編制的分類進(jìn)行了調(diào)整，分為三個(gè)層次（見圖2）。從各類編制的定義來看，將“專職科研編制”納入“學(xué)校本部編制”，“將實(shí)驗(yàn)實(shí)習(xí)工廠編制”與“直屬單位編制”合并為“附屬單位編制”，將“政治工作人員編制”納入“教師編制”，將“工勤人員編制”中按從事工作和服務(wù)的不同分別納入相應(yīng)的編制類別。從調(diào)整的情況來看，根據(jù)當(dāng)時(shí)的政策導(dǎo)向，重點(diǎn)減少了基本類別，按照分類管理的原則，使整體編制分類變得進(jìn)一步簡(jiǎn)化。但是，整體調(diào)整帶來的變化較大，使得編制管理工作為了適應(yīng)新的變化而不得不進(jìn)行調(diào)整。2006年～2008年，人事部、教育部下發(fā)了涉及崗位設(shè)置以及工資改革等方面的政策文件，對(duì)高校的崗位進(jìn)行了分類，共分為兩個(gè)層次（見圖3）。依據(jù)各類崗位的定義以及各類編制的定義，經(jīng)過對(duì)比發(fā)現(xiàn)“教學(xué)輔助人員編制”涉及“其他專業(yè)技術(shù)崗位”和“工勤技能崗位”兩類崗位；“附屬單位編制”涉及“其他專業(yè)技術(shù)崗位”和“工勤技能崗位”兩類崗位。因此在編制核定和崗位設(shè)置時(shí)就出現(xiàn)了不一致的現(xiàn)象，給編制管理工作帶來不便。
圖1：普通高等學(xué)校人員編制的試行辦法中編制的分類情況
圖2：普通高等學(xué)校編制管理規(guī)程中編制的分類情況
圖3：高等學(xué)校崗位設(shè)置分類情況
4.高校內(nèi)部編制核定方案依據(jù)不足。高校的內(nèi)部編制核定是體現(xiàn)高校對(duì)不同學(xué)科、學(xué)院、專業(yè)等進(jìn)行人力資源方面宏觀調(diào)控的重要工作之一，也是學(xué)校進(jìn)行人力資源成本控制的核心，對(duì)內(nèi)部機(jī)構(gòu)的發(fā)展起導(dǎo)向作用。根據(jù)人力資源管理理論，工作的任務(wù)和職責(zé)是人力資源規(guī)劃的依據(jù)，而高校的主要任務(wù)和職責(zé)是教學(xué)和培養(yǎng)工作。隨著教育教學(xué)改革的不斷深入，教學(xué)和培養(yǎng)的工作量和工作職責(zé)的細(xì)節(jié)不斷變化，如教學(xué)大綱、培養(yǎng)方案等；現(xiàn)代教育技術(shù)的發(fā)展使得原有教學(xué)和輔助教學(xué)的方式方法也發(fā)生了重大變化，如網(wǎng)絡(luò)教學(xué)技術(shù)、多媒體教學(xué)技術(shù)、圖書館網(wǎng)絡(luò)資源的應(yīng)用技術(shù)等，通過這些現(xiàn)代化工具，使原先需要人力完成的工作，可以通過計(jì)算機(jī)等設(shè)備去完成。近年來發(fā)展較快的網(wǎng)絡(luò)高等教育就是利用現(xiàn)代化教育手段和網(wǎng)絡(luò)共享的師資資源降低教育成本。這些變化就給內(nèi)部編制核定工作帶來了困難。從編制測(cè)算的數(shù)據(jù)時(shí)間點(diǎn)來看，能夠得到的確切的數(shù)據(jù)都是已發(fā)生的數(shù)據(jù)，包括教育教學(xué)工作量、科研成果等，但是利用這些數(shù)據(jù)所測(cè)算出的方案的適應(yīng)性和前瞻性較差，很難與發(fā)展相適應(yīng)，也就喪失了編制核定本來的目的。
高校編制測(cè)算方案設(shè)計(jì)
編制核定是編制管理基礎(chǔ)工作之一，而編制核定中的編制測(cè)算又是最重要的環(huán)節(jié)，測(cè)算工作的準(zhǔn)確性和可行性直接影響到編制管理方案的成功與否。高校的編制測(cè)算分為兩部分，即編制總量的測(cè)算和校內(nèi)各部門編制的拆分。由于上級(jí)政策文件中對(duì)于編制總量提出相對(duì)明確的限定辦法和指標(biāo)，因此這兩部分可以采取不同的測(cè)算方法。
1.高校編制總量的測(cè)算。編制總量的測(cè)算主要按照上級(jí)文件中的算法和指標(biāo)體系進(jìn)行測(cè)算，但是，由于編制測(cè)算政策的滯后，一些算法已經(jīng)不能滿足現(xiàn)有高校工作的要求。因此，將在規(guī)定算法的基礎(chǔ)上進(jìn)行局部調(diào)整，以適應(yīng)現(xiàn)在高校辦學(xué)的特點(diǎn)。根據(jù)編制的管理辦法以及學(xué)校實(shí)際情況，總編制分為基本教育規(guī)模編制、專職科研編制、附屬單位編制、附加編制和流動(dòng)編制。其中，基本教育規(guī)模編制又分為教師編制、教學(xué)輔助編制和管理編制。基本教育規(guī)模編制是指高校履行高等教育基本職能，完成國(guó)家人才培養(yǎng)任務(wù)所必須配備的人員編制；教師編制是指為完成高校教育任務(wù)而配備的從事教學(xué)工作、學(xué)術(shù)研究工作以及學(xué)生思想政治教育工作的人員編制；教學(xué)輔助人員編制是指為學(xué)校教育教學(xué)服務(wù)而配備的從事實(shí)驗(yàn)技術(shù)、情報(bào)圖書資料和電化教育等工作的人員編制；管理編制是指學(xué)校中專職從事黨務(wù)、行政管理、行政事務(wù)工作的人員編制。專職科研編制是由國(guó)家批準(zhǔn)設(shè)立獨(dú)立運(yùn)行的專門科研機(jī)構(gòu)配備的人員編制。附屬編制是指學(xué)校中實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算管理，逐步社會(huì)化或部分社會(huì)化的生活后勤服務(wù)單位，如教工學(xué)生食堂、學(xué)生宿舍、綠化衛(wèi)生等單位的人員編制。附加編制是指配合教學(xué)培養(yǎng)工作，承擔(dān)學(xué)生實(shí)習(xí)指導(dǎo)以及技術(shù)服務(wù)性工作的人員編制。流動(dòng)編制是指人事關(guān)系在學(xué)校的全脫產(chǎn)在站博士后研究人員和學(xué)校發(fā)展急需人員。
根據(jù)上述各類編制的分類及定義，學(xué)校總編制的測(cè)算公式如下：
ST=SE + SR + SS+ SA + SF
式中ST表示總編制，SE表示基本教育規(guī)模編制，SR表示專職科研編制，SS表示附屬單位編制，SA表示附加編制，SF表示流動(dòng)編制，其中：
SE=STE + SAR + SMS
式中STE表示教師編制，SAR表示教學(xué)輔助編制，SMS表示管理編制。依據(jù)上級(jí)文件規(guī)定和高校工作特點(diǎn)，可以得到上述各類編制的測(cè)算公式：
SE=
其中CTS表示上級(jí)規(guī)定的生員比，而
∑N=NU × au + NM× aM+ ND× aD+ NEX× aEX+… 其中NU、NM、ND、NEX等表示學(xué)校承擔(dān)教育培養(yǎng)任務(wù)的各類學(xué)生數(shù)量，au、aM、aD、aEX等表示折算系數(shù)（可以根據(jù)上級(jí)政策規(guī)定的折算系數(shù)取值，但由于現(xiàn)有培養(yǎng)工作量比例變化較大，也可以根據(jù)實(shí)際情況自行取值）。
基本教育規(guī)模編制主要體現(xiàn)上級(jí)部門對(duì)高校的宏觀調(diào)控，包括經(jīng)費(fèi)的劃撥以及其他指標(biāo)評(píng)估等。專職科研編制根據(jù)編制管理規(guī)程的規(guī)定，將根據(jù)上級(jí)部門正式批準(zhǔn)設(shè)立的國(guó)家級(jí)重點(diǎn)科研機(jī)構(gòu)中根據(jù)下?lián)芫幹七M(jìn)行核定；附屬單位編制可以根據(jù)學(xué)校實(shí)有教職工以及學(xué)生數(shù)量賦予一定的核定系數(shù)確定；附加編制主要核定給具有全校性大規(guī)模實(shí)習(xí)單位，主要依據(jù)學(xué)生數(shù)量以及設(shè)備所需配備的人員數(shù)量進(jìn)行核定，根據(jù)編制管理規(guī)程中的規(guī)定，一般不得超過總編制的1%；流動(dòng)編制則根據(jù)具體博士后流動(dòng)站所需承擔(dān)科研任務(wù)的數(shù)量進(jìn)行核定，急需人員的數(shù)量由學(xué)校自行設(shè)定，總量不易過大。
2.高校內(nèi)部編制的測(cè)算。高校內(nèi)部編制的測(cè)算最重要的是根據(jù)承擔(dān)的各類任務(wù)確定不同類別的編制，而由于各職能部門和附屬單位的任務(wù)量很難量化，在此主要針對(duì)承擔(dān)教育教學(xué)培養(yǎng)以及科研任務(wù)的單位提出測(cè)算方法。根據(jù)承擔(dān)任務(wù)的不同，內(nèi)部編制包括教師編制、教學(xué)輔助編制以及管理編制，其中教師編制又分為基本教師編制、公共課基礎(chǔ)課教師編制和附加教師編制；教學(xué)輔助編制分為基本教學(xué)輔助編制、公共課教學(xué)輔助編制和科研實(shí)驗(yàn)編制；管理編制分為學(xué)生工作管理編制、基本管理編制和其他管理編制。
教師編制主要是為了教學(xué)任務(wù)所配備的編制。其中，基本教師編制是指完成本單位教學(xué)任務(wù)所應(yīng)配備的編制，這些編制的人員主要從事本單位、學(xué)科、專業(yè)等類型的教學(xué)任務(wù)，這部分任務(wù)與其他單位無關(guān)。這部分算法主要與培養(yǎng)的本單位學(xué)生數(shù)量和工作量中本單位任務(wù)的比重有關(guān)，具體測(cè)算辦法如下：
STEb1=∑N1×β1
其中β1表示本單位教學(xué)培養(yǎng)比例，此比例包括本科生以及研究生，由于各單位培養(yǎng)計(jì)劃和教學(xué)計(jì)劃以及教學(xué)工作量算法存在加大差異，因此具體算法可依據(jù)各單位具體情況確定。公共課基礎(chǔ)課教師編制是指從事為外單位完成的教學(xué)和培養(yǎng)任務(wù)所配備的人員編制，這部分編制不包含為本單位承擔(dān)的教學(xué)培養(yǎng)任務(wù)，而且應(yīng)該為兩個(gè)（含）以上單位完成的教學(xué)培養(yǎng)任務(wù)，具體測(cè)算辦法如下：
STEp1=A1 / γ1
其中A1表示公共課基礎(chǔ)課教學(xué)工作量，γ1表示人均工作量標(biāo)準(zhǔn)。附加教師編制（STEa1）是指為教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的需要所配備的人員編制，這部分人員編制主要根據(jù)實(shí)際承擔(dān)的特殊教學(xué)任務(wù)和工作量確定。
根據(jù)上述算法，教師編制的測(cè)算辦法如下：
STE1=STEb1+STEP1+STEa1
基本教學(xué)輔助編制是指完成本單位教學(xué)輔助任務(wù)所應(yīng)配備的編制，具體測(cè)算辦法如下：
SASb1=A2 / γ2
其中A2表示本單位教學(xué)輔助工作量，γ2表示人均工作量標(biāo)準(zhǔn)。公共課教學(xué)輔助編制是指從事為外單位完成的教學(xué)輔助任務(wù)所配備的人員編制，測(cè)算辦法如下：
SASb1=A3 / γ3
其中A3表示公共課教學(xué)輔助工作量，γ3表示人均工作量標(biāo)準(zhǔn)。科研實(shí)驗(yàn)編制（SASt1）是指為完成科研任務(wù)所需配備的人員編制，這部分人員編制根據(jù)具體科研任務(wù)量進(jìn)行配備。
根據(jù)上述算法，教學(xué)輔助編制的測(cè)算辦法如下：
SAS1=SASb1+SASP1+SASt1
管理編制的測(cè)算主要考慮基本管理職能、與上級(jí)機(jī)構(gòu)的相互對(duì)應(yīng)以及上級(jí)政策中所規(guī)定的學(xué)生輔導(dǎo)員編制算法進(jìn)行確定。其中基本管理編制（SMAb1）依據(jù)具體職能和單位規(guī)模進(jìn)行確定；其他管理編制（SMAa1）主要考慮一些特殊管理問題以及基本管理編制所無法覆蓋的任務(wù)進(jìn)行編制確定；學(xué)生工作管理編制（SMAS1）按照上級(jí)規(guī)定的每200個(gè)在校學(xué)生配備1名管理人員進(jìn)行確定。管理編制的測(cè)算辦法如下：
SMA1=SMAb1+SMAa1+SMAS1
根據(jù)上述內(nèi)部編制的測(cè)算辦法得到具體某單位編制的總量測(cè)算辦法為：
SE1=STE1+SAS1+SMA1
3.內(nèi)部編制與學(xué)校編制總量的關(guān)系。按照內(nèi)部編制的測(cè)算辦法，全校各單位編制總量為：
而由于學(xué)校為了發(fā)展還應(yīng)預(yù)留一部分編制用于人才的引進(jìn)，因此，
SE ≥
在編制的總量測(cè)算中，主要在教師編制中進(jìn)行預(yù)留，而其他部分的編制不作預(yù)留，因此全校編制總量的測(cè)算結(jié)果應(yīng)大于或等于各內(nèi)部單位編制之和。
高校編制管理的思路
1.提高編制管理方案設(shè)計(jì)的穩(wěn)定性和前瞻性。編制管理方案的制定是在科學(xué)論證的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，從方案的整體原則來看“突出重點(diǎn)，兼顧一般”是保證人力資源重點(diǎn)合理配置的重要原則。因此，能夠?yàn)橹攸c(diǎn)發(fā)展單位提供人力資源保證是高校發(fā)展的客觀基礎(chǔ)。同時(shí)，如何進(jìn)行編制的內(nèi)部分配是方案中的重要部分。分配的原則和方法將直接影響到各內(nèi)部單位的發(fā)展方向和目標(biāo)。為了爭(zhēng)取更多的人力資源，各單位將會(huì)根據(jù)測(cè)算方案中的算法進(jìn)行不斷努力，以提高本單位在人才競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)。這就要求方案設(shè)計(jì)不能只著眼于眼前，要依據(jù)學(xué)校的整體發(fā)展規(guī)劃和各單位、各學(xué)科的規(guī)劃進(jìn)行前瞻性設(shè)計(jì)，從而滿足未來一段時(shí)間內(nèi)的發(fā)展要求。
2.促進(jìn)高校編制管理的有效性。為了提高編制管理的有效性，應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核方案、薪酬分配方案等工作的系統(tǒng)建設(shè)。績(jī)效考核方案中具體的人均工作量指標(biāo)是編制管理中重要的計(jì)算依據(jù)。薪酬分配方案中對(duì)于內(nèi)部單位的分配與核定辦法將對(duì)工作效率和工作質(zhì)量起到激勵(lì)作用，也會(huì)影響到編制測(cè)算的有效性。因此，只有加強(qiáng)系統(tǒng)建設(shè)，才能更好地實(shí)施編制管理，而編制管理也同樣是人事系統(tǒng)建設(shè)中的重要工作。
3.建立適應(yīng)高校動(dòng)態(tài)發(fā)展的編制管理模式。編制管理應(yīng)適應(yīng)不同時(shí)期、不同階段的發(fā)展要求，在設(shè)計(jì)測(cè)算方案時(shí)，應(yīng)對(duì)所設(shè)置的變量進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估和預(yù)測(cè)，在高校動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程中不斷更新具體參數(shù)，提高編制管理方案的適應(yīng)性。
4.加強(qiáng)編制管理的規(guī)范化。規(guī)范化是管理工作的手段之一，可以利用規(guī)范化的思想和方法提高工作的效率和質(zhì)量，減少人力成本。規(guī)范化的編制管理也需要利用這一工具進(jìn)行不斷梳理，從而達(dá)到更加理想的管理效果。高校編制管理過程中可以利用現(xiàn)代信息化的優(yōu)勢(shì)，加強(qiáng)信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，并將這些技術(shù)引入到編制管理中來，使高校編制管理工作更加有效。
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯 規(guī)劃 應(yīng)用研究
Abstract： Today's society is already a knowledge economy， the development of enterprises and the development of workers are closely related more and more， business only in the system designed to take full account of the development of employees in the enterprise， in the enterprise for employees design-related development channel， to be able to make staff full potential and achieve business growth and staff development co-win situation. career planning is a more effective way to achieve this goal， the paper S's planning application， how to implement employee's career in the enterprise through career planning It provides a practical idea.
Keyword： career life planning application research
員工職業(yè)生涯規(guī)劃近些年越來越得到企業(yè)的重視，有效地開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動(dòng)，不但有助于企業(yè)選人用人，而且還可以提高員工的士氣和歸屬感，從而提高企業(yè)的人才梯隊(duì)成長(zhǎng)的穩(wěn)定性、效率及競(jìng)爭(zhēng)力。因此，企業(yè)開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃顯得越來越重要。
本文以S公司為例，闡述員工職業(yè)生涯規(guī)劃的過程，為在企業(yè)中實(shí)施人力資源規(guī)劃提供了一個(gè)很好的實(shí)踐思路。
一、職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論
職業(yè)生涯規(guī)劃是指組織或個(gè)人把個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的個(gè)人因素、組織因素和社會(huì)因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)對(duì)個(gè)人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計(jì)劃安排。近年來，隨著對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃研究的深入，形成了有關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃的一些理論。
（一）職業(yè)錨理論
職業(yè)錨中的“錨”是指人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)所圍繞的中心，是當(dāng)一個(gè)人必須要做出職業(yè)選擇時(shí)，該人怎么樣都不會(huì)動(dòng)搖的職業(yè)中的最重要的東西或價(jià)值。它包括在工作實(shí)踐中積累的才干和能力、動(dòng)機(jī)和需要、態(tài)度和價(jià)值觀。但職業(yè)錨并不是固定不變的，在不同的職業(yè)生涯階段個(gè)人可以根據(jù)變化了的情況重新選定自己的職業(yè)錨。職業(yè)錨分為創(chuàng)造型職業(yè)錨、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨、技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨、管理能力型職業(yè)錨、自主/獨(dú)立型的職業(yè)錨這五種不同的分類。
（二）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論
斯蒂芬?P?羅賓斯是職業(yè)生涯發(fā)展階段理論的主要代表，他把職業(yè)生涯劃分為5個(gè)階段。第一，探索期：發(fā)生在就業(yè)以前，自我概念與職業(yè)概念的形成、自我檢視、角色嘗試、學(xué)校中的職業(yè)探索、休閑活動(dòng)與兼職工作；第二，建立期：逐漸改進(jìn)工作表現(xiàn)，不斷發(fā)生錯(cuò)誤，不斷吸取教訓(xùn) ，憑借嘗試錯(cuò)誤以確定前一階段的職業(yè)選擇與決定是否正確；第三，職業(yè)中期：不再是一個(gè)學(xué)習(xí)者，能夠發(fā)揮自己的專長(zhǎng)；第四，職業(yè)后期：減少工作的流動(dòng)，安心現(xiàn)有的工作；第五，衰退期 ：在體力與心理能力逐漸衰退時(shí)，工作活動(dòng)將改變，必須發(fā)展出新的角色，先是變成選擇性的參與者，然后成為完全的觀察者。
（三）職業(yè)性向理論
美國(guó)心理學(xué)教授霍蘭德于1971年提出了具有廣泛社會(huì)影響的職業(yè)性向理論。他認(rèn)為，決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的重要因素是職業(yè)性向即人的價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等。霍蘭德通過自己的實(shí)踐研究，得出了六種基本的職業(yè)類型如下：表現(xiàn)型、常規(guī)型、調(diào)研型、藝術(shù)型、專業(yè)型、社會(huì)型。要真正地做到“人格一職業(yè)匹配”，那就必須要做到使自己的人格類型選擇好對(duì)應(yīng)的職業(yè)類型。
（四）需求層次理論
馬斯洛需求層次理論，是行為科學(xué)的理論之一，由美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛在1943年在《人類激勵(lì)理論》論文中所提出。他將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。五種需要按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化。
二、S公司相關(guān)情況
（一）S公司簡(jiǎn)介
S公司是根據(jù)其集團(tuán)母公司的戰(zhàn)略目標(biāo)要求，將其集團(tuán)公司主要物資實(shí)施集中采購(gòu)，由S公司作為采購(gòu)主體，實(shí)現(xiàn)規(guī)模化的效應(yīng)。
S公司于2010年成立，作為其集團(tuán)公司的前端外部窗口，定位為支持整個(gè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極型核心能力平臺(tái)，通過對(duì)大宗物料采購(gòu)實(shí)施集中管理，將實(shí)現(xiàn)三個(gè)目標(biāo)，一是實(shí)現(xiàn)采購(gòu)成本的持續(xù)減省；二是提升采購(gòu)質(zhì)量、保障運(yùn)營(yíng)效率，成為供應(yīng)商與生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的橋梁；三是與優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商聯(lián)合創(chuàng)新，成為供應(yīng)商和技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)的橋梁。從而打造兩支隊(duì)伍，即優(yōu)秀的供應(yīng)商隊(duì)伍和專業(yè)的采購(gòu)隊(duì)伍，最終實(shí)現(xiàn)集中管控的效益和效率。
（二）S公司人力資源狀況
截至2012年底S公司共有員工117人，其中公司領(lǐng)導(dǎo)3人，中層管理11人，主管12人，基層管理23人，技術(shù)類65人，服務(wù)人員3人。
自S公司成立以來，先后制定了一系列的薪酬、考核、培訓(xùn)等人力資源管理制度。招聘選拔方面，通過其集團(tuán)搭建的三大招聘網(wǎng)站招聘信息、尋找合適人選，并通過網(wǎng)絡(luò)面試、小組面試等方式選擇優(yōu)秀人才；培訓(xùn)方面，與相關(guān)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立長(zhǎng)期合作關(guān)系，定期對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)還積極利用其集團(tuán)的“成長(zhǎng)在線”網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)，鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間學(xué)習(xí)；激勵(lì)及績(jī)效方面，建立了以崗位工資為主的基本工資制度，按業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，拉大各崗位的工資差距，發(fā)揮薪酬績(jī)效的激勵(lì)功能。
雖然S公司在人力資源管理方面下了很大功夫、做出了很多努力，但是，公司的離職率卻一直很高，成立以來綜合測(cè)算達(dá)到10%左右。經(jīng)過分析，主要存在以下問題，一是缺乏職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工方向不明；二是單軌道發(fā)展，上升空間小；三是缺乏制度化的輪崗計(jì)劃，員工專業(yè)面單一；四是缺少有針對(duì)性系統(tǒng)化的培訓(xùn)，員工感覺能力提升較慢；五是沒有員工的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。
針對(duì)以上的問題，S公司決定組織實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的歸屬感，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
三、S公司職業(yè)生涯規(guī)劃方案設(shè)計(jì)及實(shí)施
凡事預(yù)則立、不預(yù)則廢，為了保證職業(yè)生涯規(guī)劃方案實(shí)施成功、取得實(shí)效，S公司前后三次召開專門會(huì)議，邀請(qǐng)了集團(tuán)人力資源部主管和某大學(xué)的教授為職業(yè)生涯規(guī)劃方案出謀劃策，最終確定了從以下幾個(gè)方面著手實(shí)施。
（一）成立職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組
領(lǐng)導(dǎo)小組的成員包括S公司領(lǐng)導(dǎo)、集團(tuán)人力資源部專業(yè)人員和S公司人力資源部長(zhǎng)。領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)公司的職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施及解決存在的問題，其中集團(tuán)人力資源部專業(yè)人員不參與職業(yè)生涯規(guī)劃管理職責(zé)，主要職能是提供參考建議；小組內(nèi)的公司成員是職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的政策決定者。
（二）與測(cè)評(píng)公司合作，建立人員測(cè)評(píng)體系
為了能夠客觀地了解員工各方面的能力，S公司與專業(yè)測(cè)評(píng)公司合作，定期地對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，獲得客觀的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)。測(cè)評(píng)主要包括對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)和每年對(duì)在職員工進(jìn)行重新測(cè)評(píng)。測(cè)評(píng)的結(jié)果建立員工個(gè)人信息庫(kù)，當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺需求時(shí)，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)可以作為員工任職資格的依據(jù)。
（三）提升人力資源管理，打開職業(yè)通道
開展內(nèi)部公開招聘。S公司以前在有崗位空缺的時(shí)候通常是對(duì)外招聘，在實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃后，公司領(lǐng)導(dǎo)決定當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)職位空缺時(shí)，S公司主要以內(nèi)部提拔為主，在公司內(nèi)部招聘信息，公開崗位的要求和任職條件，公司內(nèi)部所有員工都可以競(jìng)聘這些崗位。內(nèi)部公開招聘，兼顧到員工的職生涯發(fā)展階梯，最大限度地吸引內(nèi)部員工，保持企業(yè)內(nèi)部員工的穩(wěn)定性。例如在此期間公司的品類經(jīng)理離職，通過內(nèi)部公開競(jìng)聘，公司采購(gòu)部的主管順利升職。
（四）實(shí)行輪崗制度，拓寬員工的專業(yè)面
在實(shí)行員工職業(yè)生涯方案后，S公司有意識(shí)地安排員工輪崗，主要分兩個(gè)層面，一是新進(jìn)員工輪崗，二是核心員工輪崗。新進(jìn)員工輪崗的主要目的是給他們提供“試錯(cuò)”的機(jī)會(huì)，以尋找自己的職業(yè)錨，員工在每個(gè)崗位停留的時(shí)間一般不會(huì)太長(zhǎng)。通常情況下，如果新進(jìn)人員一進(jìn)公司就有人來和他談他的前途，并主動(dòng)提供輪崗機(jī)會(huì)，將很容易培養(yǎng)起新員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和歸屬感。核心人員輪崗每年進(jìn)行一次，核心人員的輪崗有利于形成全面的能力，同時(shí)可以增進(jìn)各部門間的理解，便于更好地協(xié)作。在組織結(jié)構(gòu)日漸扁平化的今天，核心人員輪崗緩解了企業(yè)內(nèi)部的晉升壓力，提供了更多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，有利于提高他們的工作滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
（五）引導(dǎo)員工選擇職業(yè)通道，實(shí)現(xiàn)人職匹配
職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)劃分是基于人才成長(zhǎng)的規(guī)律做出的，通道等級(jí)定義是對(duì)不同能力級(jí)別的員工所表現(xiàn)出來的特征，職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)實(shí)際上描繪了員工在企業(yè)各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的成長(zhǎng)空間和發(fā)展方向。S公司幾經(jīng)易稿，最終確定了兩條職業(yè)發(fā)展通道，一是管理序列通道，另外一個(gè)是專業(yè)序列通道，兩條通道之間可以互相跨越。并且對(duì)兩個(gè)序列的每個(gè)等級(jí)從以下六個(gè)方面進(jìn)行通道等級(jí)定義：一是學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)；二是掌握知識(shí)與技能的深度和廣度；三是解決問題的難度、復(fù)雜性和訓(xùn)練程度；四是能夠承擔(dān)的職責(zé)；五是在專業(yè)領(lǐng)域中的地位、影響力；六是在業(yè)務(wù)變革、戰(zhàn)略規(guī)劃中的作用。通過兩條職業(yè)通道的建立，員工能夠明確知道自己在職業(yè)通道中的位置，而且，可以通過引導(dǎo)員工接受并參加以任職資格設(shè)計(jì)的培訓(xùn)課程，在達(dá)到相應(yīng)的資質(zhì)后，在職業(yè)晉升與選拔時(shí)，成為合適的人選。S公司為員工建立職業(yè)通道激勵(lì)了員工通過努力提升勝任力，而獲取職業(yè)生涯目標(biāo)的勝任職位，從而實(shí)現(xiàn)了人職匹配的動(dòng)態(tài)發(fā)展。
（六）職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施的反饋與調(diào)查
由于社會(huì)環(huán)境的巨大變化和一些不確定因素的存在，以及員工個(gè)人在學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力方面的差異，會(huì)使現(xiàn)狀與原來制定的職業(yè)生涯目標(biāo)與規(guī)劃有所偏差，這時(shí)需要對(duì)職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估和做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以更好地符合自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的需要。因此，S公司加強(qiáng)對(duì)員工生涯規(guī)劃實(shí)施跟蹤和指導(dǎo)，定期或不定期地對(duì)其工作進(jìn)行反饋和評(píng)點(diǎn)，勉勵(lì)和肯定好的一面，幫助其克服存在的不足，在調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，督導(dǎo)員工往職業(yè)生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展，也是員工對(duì)S公司不斷認(rèn)識(shí)的過程，是使職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)更加有效的手段。
四、結(jié)論
S公司的職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)過兩年的實(shí)踐，取得了不錯(cuò)的效果，員工的離職率有了明顯的降低，僅為2%。同時(shí)員工的歸屬感大大增強(qiáng)，集團(tuán)公司曾借助咨詢公司的力量對(duì)員工的敬業(yè)度進(jìn)行調(diào)查，S公司員工敬業(yè)度在所有分子公司中排名第一。當(dāng)然，員工職業(yè)生涯規(guī)劃也不是一成不變的，在今后的工作中仍有改進(jìn)的空間。
參考文獻(xiàn)：
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（一）宏觀就業(yè)形勢(shì)使人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)面臨巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力
目前，大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)不容樂觀，就業(yè)壓力持續(xù)加大，畢業(yè)生技能與崗位需求不相適應(yīng)、勞動(dòng)力供給與企業(yè)用工需求不相匹配的結(jié)構(gòu)性矛盾越來越突出。這些矛盾，具體表現(xiàn)在兩個(gè)方面。其一，大學(xué)畢業(yè)生總量供大于求。2013年全國(guó)普通高校畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到699萬，2014年畢業(yè)生人數(shù)達(dá)727萬，被稱為“史上最難就業(yè)季”。2015年畢業(yè)生人數(shù)為749萬，加上2014年尚未就業(yè)的大學(xué)生，2015年大學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)仍難好轉(zhuǎn)。其二，市場(chǎng)對(duì)大學(xué)生就業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)和要求。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷升級(jí)，勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)提出了更高的要求，需要?jiǎng)趧?dòng)者有創(chuàng)造力、有一技之長(zhǎng)。國(guó)家也高度重視大學(xué)生的就業(yè)工作，以幫助大學(xué)生更好的就業(yè)，讓大學(xué)生們找到適合自己的工作，提升大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量已變得越來越重要。
（二）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)不適應(yīng)企業(yè)的要求
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)都非常注重核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育，而核心競(jìng)爭(zhēng)力總是以核心員工為依托的，因此，現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的需求與管理就顯得格外重要。過去，我國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源的管理大多憑經(jīng)驗(yàn)、靠感覺，但在目前以人為本理念日益深入人心的背景下，對(duì)人才的吸引、甄別、培訓(xùn)、考評(píng)、激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃等，需要更加縝密、科學(xué)、規(guī)范的專業(yè)人才來進(jìn)行操作。因此，企業(yè)對(duì)專業(yè)的人力資源管理人員需求日益增多，然而另一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，我國(guó)目前高等學(xué)校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)情況并不理想，能夠在企業(yè)找到合適的、專業(yè)對(duì)口工作的學(xué)生并不多，整體上的就業(yè)質(zhì)量比較低。造成這種局面最主要的原因是，高等院校培養(yǎng)的畢業(yè)生達(dá)不到企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，滿足不了企業(yè)的實(shí)際需求。
（三）人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)存在的主要問題
目前，高校人力資源管理專業(yè)普遍存在、具有共性的問題是：一是在人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)方面，過分注重專業(yè)知識(shí)培養(yǎng)的系統(tǒng)性、理論性、完備性，忽視了對(duì)技能與勝任能力的培養(yǎng)要求；二是在專業(yè)教學(xué)方法上，大多以傳統(tǒng)的講授法教學(xué)為主，表現(xiàn)為教師向?qū)W生單方面進(jìn)行知識(shí)灌輸，缺乏師生之間的信息互動(dòng)，缺乏學(xué)生的模擬訓(xùn)練和情境體驗(yàn)；三是在師資培育方面，以科班出身的理論型教師為主，缺乏具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的操作型教師。以上問題導(dǎo)致高校畢業(yè)生表面上看，似乎學(xué)習(xí)了很多“專業(yè)”知識(shí)，但那些知識(shí)只是存在于特定的“理想”狀態(tài)，當(dāng)畢業(yè)生真正接觸工作現(xiàn)實(shí)的時(shí)候，往往會(huì)感到理想與現(xiàn)實(shí)差距太大，因而出現(xiàn)手足無措、不能馬上勝任HR工作崗位的現(xiàn)象。
（四）人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)
人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的目標(biāo)：通過人才培養(yǎng)方案設(shè)計(jì)、課堂教育教學(xué)方法更新、雙師型教師隊(duì)伍建設(shè)、實(shí)習(xí)實(shí)踐環(huán)節(jié)設(shè)置等貫穿人才培養(yǎng)過程始終的改革措施，力圖使人力資源管理專業(yè)學(xué)生不僅要熟悉和掌握人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系處理、職業(yè)生涯規(guī)劃等幾個(gè)模塊的理論內(nèi)容，同時(shí)要熟練掌握各模塊對(duì)應(yīng)的操作方法，提高學(xué)生未來從事人力資源管理工作的勝任能力。
二、人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的具體措施
（一）基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的實(shí)踐課程體系改革
1.增設(shè)人力資源市場(chǎng)參觀實(shí)踐課程。人才市場(chǎng)是人力資源管理專業(yè)最佳的實(shí)習(xí)實(shí)踐場(chǎng)所，在這里學(xué)生可以看到真實(shí)的專業(yè)實(shí)踐與應(yīng)用。因此，人力資源管理專業(yè)學(xué)生在四年的學(xué)習(xí)生涯中至少應(yīng)有兩次深入?yún)⒂^考察人力資源市場(chǎng)的經(jīng)歷，并把它列入假期實(shí)踐的范疇，給予相應(yīng)的學(xué)分。參觀考察人力資源市場(chǎng)，試圖達(dá)到目的有兩個(gè)。第一，讓學(xué)生了解目前就業(yè)形勢(shì)，調(diào)查人力資源管理專業(yè)人才需求狀況，明確自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。高校大一大二學(xué)生一部分還比較迷茫，不知道本專業(yè)畢業(yè)后能做什么工作，也有一部分同學(xué)認(rèn)為好不容易考上大學(xué)應(yīng)該休息一下，放松了對(duì)自己的要求。參觀人才市場(chǎng)可以讓同學(xué)們真切的感受到就業(yè)壓力，重新調(diào)整坐標(biāo)，合理規(guī)劃自己的大學(xué)生活。第二，現(xiàn)場(chǎng)觀摩招聘面試流程。人力資源管理中很重要的一個(gè)模塊是人員招聘，招到適合崗位的人才是企業(yè)用人的第一步。通過參觀人才交流市場(chǎng)，學(xué)生可以學(xué)習(xí)企業(yè)方如何設(shè)計(jì)招聘問題，面試應(yīng)注意的技巧等，這種觀摩比傳統(tǒng)教學(xué)更直觀、沖擊力更強(qiáng)。第三，了解與人力資源管理專業(yè)相關(guān)的崗位要求。促進(jìn)學(xué)生思考企業(yè)對(duì)招聘崗位的要求是什么，要?jiǎng)偃芜@個(gè)崗位需要具備的能力、素質(zhì)分別是什么。只有抓住企業(yè)的需求，專業(yè)課程學(xué)習(xí)才更有針對(duì)性。這種觀摩實(shí)習(xí)往往使同學(xué)們產(chǎn)生強(qiáng)烈的危機(jī)感和緊迫感，增強(qiáng)他們學(xué)習(xí)的動(dòng)力。
2.增設(shè)人力資源管理專題實(shí)務(wù)模擬課。專題實(shí)務(wù)模擬課程是圍繞人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)關(guān)系等模塊，由教師按照教學(xué)目標(biāo)要求，根據(jù)教學(xué)內(nèi)容特點(diǎn)，設(shè)置一些管理任務(wù)、場(chǎng)景，組織學(xué)生積極參與模擬體驗(yàn)。讓學(xué)生在特定的情境中扮演某些角色去完成任務(wù)，在身臨其境中體驗(yàn)所學(xué)的知識(shí)，增加經(jīng)驗(yàn)，提高相關(guān)技能。比如，“招聘模擬”這個(gè)環(huán)節(jié)，主要引導(dǎo)學(xué)生通過組織、參與、評(píng)價(jià)招聘面試過程，使學(xué)生掌握招聘工作的基本程序和方法，提高應(yīng)聘的基本技巧。具體過程是：將學(xué)生分成特定的幾個(gè)小組，扮演不同的角色。第一組是求職者，保證每個(gè)企業(yè)有幾名應(yīng)聘者，準(zhǔn)備回答用人單位提出的面試問題。第二組是招聘方，負(fù)責(zé)招聘廣告、職位的設(shè)計(jì)、考核表格的制作和面試問題的設(shè)計(jì)。第三組是點(diǎn)評(píng)嘉賓。由同學(xué)與任課教師一起按照成績(jī)?cè)u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，為每個(gè)小組同學(xué)的表現(xiàn)進(jìn)行打分并對(duì)每一個(gè)環(huán)節(jié)的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，最后給出考核成績(jī)。再比如，培訓(xùn)模擬環(huán)節(jié)。通過模擬培訓(xùn)方案，讓同學(xué)們了解整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)流程，把握關(guān)鍵點(diǎn)，掌握演講培訓(xùn)的技巧。具體過程是：每組選定一家企業(yè)作為模擬對(duì)象，根據(jù)該企業(yè)的實(shí)際情況，制定一個(gè)有針對(duì)性的培訓(xùn)方案。每組推選一名同學(xué)進(jìn)行其中一門培訓(xùn)課程的展示，主題自選。然后，請(qǐng)同學(xué)和指導(dǎo)老師現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)每組同學(xué)設(shè)計(jì)的培訓(xùn)方案以及同學(xué)模擬培訓(xùn)課程的表現(xiàn)，互動(dòng)交流，給同學(xué)們提出建設(shè)性的指導(dǎo)意見。
（二）基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的教學(xué)方法改革
1.善用課題展示、團(tuán)隊(duì)討論式教學(xué)。人力資源管理專業(yè)是一門與現(xiàn)實(shí)生活結(jié)合非常緊密的學(xué)科，如果僅僅采用傳統(tǒng)的“填鴨式”的教學(xué)模式組織教學(xué)，那么同學(xué)們將處于被動(dòng)的接受知識(shí)的角色，會(huì)使課堂氣氛枯燥乏味，扼殺學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造力。這不僅不利于學(xué)生創(chuàng)新精神的提高和學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，還很容易引起學(xué)生厭學(xué)、逃課的心理。因此，任課老師可以結(jié)合課程模塊的需要，給學(xué)生布置一些相關(guān)的課題，如“請(qǐng)調(diào)查并評(píng)論某企業(yè)員工福利制度體系”、“評(píng)議某勞動(dòng)關(guān)系糾紛引起的爭(zhēng)議”、“評(píng)析某企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)”等，鼓勵(lì)學(xué)生以小組為單位進(jìn)行調(diào)研、分析、總結(jié)、匯報(bào)。在這一過程中，促進(jìn)學(xué)生嘗試運(yùn)用專業(yè)知識(shí)去解決企業(yè)管理實(shí)踐中出現(xiàn)的實(shí)際問題。另外，討論式教學(xué)法也能夠充分激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，讓學(xué)生參與到教學(xué)活動(dòng)之中，讓學(xué)生在輕松愉悅的氛圍中學(xué)到知識(shí)，提高自己的語言表達(dá)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、創(chuàng)新精神和綜合素質(zhì)。討論的過程有利于提高學(xué)生的獨(dú)立思考、分析、解決問題的能力。每組同學(xué)通過分工合作，討論和交流，形成最后的匯報(bào)材料，用PPT或視頻的形式按組進(jìn)行展示。通過和同學(xué)們的互動(dòng)，加深學(xué)生對(duì)人力資源管理理論知識(shí)的理解，了解人力資源管理發(fā)展的最新態(tài)勢(shì)，提高實(shí)際處理問題的能力。通過分享匯報(bào)和競(jìng)爭(zhēng)合作，也擴(kuò)大了同學(xué)們的知識(shí)面，使他們能夠把學(xué)習(xí)的積極主動(dòng)性完全發(fā)揮出來。
2.挖掘本土人力資源管理案例。案例教學(xué)是近年來在人力資源管理專業(yè)教學(xué)中運(yùn)用非常廣泛的重要教學(xué)方法，它本身是一種貼近現(xiàn)實(shí)生活，容易激發(fā)學(xué)生興趣的教學(xué)方式。通常，案例教學(xué)要經(jīng)過事先準(zhǔn)備，使用特定的案例并指導(dǎo)學(xué)生提前閱讀，組織學(xué)生開展討論，形成互動(dòng)與交流。案例教學(xué)要結(jié)合一定理論，通過各種信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、觀點(diǎn)的碰撞來達(dá)到啟迪思維的目的。以往的實(shí)踐教學(xué)證明，哈佛大學(xué)商學(xué)院或世界五百?gòu)?qiáng)的經(jīng)典案例，雖然代表性強(qiáng)，但與日常生活的聯(lián)系不緊密，與同學(xué)們產(chǎn)生的共鳴并不多，容易讓學(xué)生喪失興趣。中國(guó)改革開放三十多年來，不僅經(jīng)濟(jì)建設(shè)成就顯著，而且在企業(yè)管理方面也涌現(xiàn)出許多生動(dòng)的案例，這些案例近在咫尺，貼近生活，值得我們?nèi)ネ诰蚺c探討。教師可以把學(xué)校、生活以及企業(yè)的案例引入課堂，增加案例教學(xué)的真實(shí)性與體驗(yàn)性。在案例討論的過程中，促使同學(xué)們積極思考。通過大家的討論和總結(jié)，把案例中的道理揭示出來。
3.善用情境模擬方法。情境模擬教學(xué)法是教師根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，有針對(duì)性的設(shè)計(jì)人力資源管理中的某些特殊“情境”，并讓學(xué)生進(jìn)行角色扮演，演繹“情境”的發(fā)生、發(fā)展過程，使學(xué)生在高度仿真的情境中獲取知識(shí)和提高能力的教學(xué)方法。這種教學(xué)方法操作性、趣味性強(qiáng)，注重實(shí)效性，實(shí)現(xiàn)了理論與實(shí)踐的對(duì)接。高校人力資源管理的教學(xué)過程，也適合運(yùn)用這種教學(xué)方法。情境模擬教學(xué)主要通過模擬的方法設(shè)計(jì)出學(xué)習(xí)、生活、工作等活動(dòng)中可能面對(duì)的場(chǎng)景，并組織學(xué)生參與到模擬的情境之中去解決所面對(duì)的問題。情境模擬教學(xué)能夠讓學(xué)生充當(dāng)管理者，綜合運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)解決面對(duì)的模擬情境，提升學(xué)生的應(yīng)變能力和綜合素質(zhì)。在素質(zhì)測(cè)評(píng)模塊，我們可以給學(xué)生設(shè)計(jì)一個(gè)場(chǎng)景：如果你是一名實(shí)習(xí)生，周末在博物館加班時(shí)突遇大火，該如何處理？通過同學(xué)們的思考和回答，考查其相關(guān)的能力和素質(zhì)。
（三）基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的師資隊(duì)伍改革
1.成立HR講師團(tuán)，促進(jìn)校企深度合作。校企合作辦學(xué)是高等教育改革發(fā)展的根本出路和價(jià)值取向。高校應(yīng)堅(jiān)持走產(chǎn)學(xué)研結(jié)合、校企合作的發(fā)展道路，不斷推進(jìn)校企合作的廣度和深度。對(duì)于人力資源管理專業(yè)來說，依托企業(yè)人事經(jīng)理協(xié)會(huì)成立HR講師團(tuán)，可以加強(qiáng)院校與企業(yè)之間的溝通合作，實(shí)現(xiàn)資源共享和“雙贏”局面。第一，除了定期邀請(qǐng)人事經(jīng)理來校做專題講座，還可以建立利益補(bǔ)償機(jī)制，對(duì)參與校企合作教育的企業(yè)，根據(jù)合作深度和教育實(shí)效，按一定比例減免企業(yè)的稅收，或擴(kuò)大其社會(huì)影響力，增強(qiáng)企業(yè)與學(xué)校合作的積極性。第二，積極建立學(xué)校、企業(yè)和行業(yè)協(xié)會(huì)的多種合作。讓企業(yè)的人事經(jīng)理參與到人力資源管理實(shí)踐教學(xué)的環(huán)節(jié)開發(fā)體系，共同編寫教材、設(shè)計(jì)課程，輔導(dǎo)學(xué)生畢業(yè)論文。第三，院校與企業(yè)共同合作，讓企業(yè)與學(xué)校的人才流動(dòng)起來，鼓勵(lì)專業(yè)老師兼職、掛職、交流、培訓(xùn)，加速知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能的更新。第四，建立人力資源管理實(shí)訓(xùn)基地。人力資源管理作為文科課程，理論偏多，要想讓理論指導(dǎo)實(shí)踐，就需要?jiǎng)?chuàng)造各種實(shí)習(xí)實(shí)踐的機(jī)會(huì)讓同學(xué)們?nèi)ンw驗(yàn)和感悟，熟悉人力資源管理在企業(yè)中的運(yùn)作流程。
2.成立校友分享會(huì)，整合校外資源。杰出校友的影響力是巨大的。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生中不乏有在各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域已經(jīng)成為骨干和精英，通過校友分享會(huì)，一方面可以讓優(yōu)秀的校友分享自己的職場(chǎng)心得，分析專業(yè)發(fā)展的最新態(tài)勢(shì)；另一方面，可以拉近與在校學(xué)生的距離，有親切感和說服力，能夠幫助同學(xué)們樹立未來職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。同時(shí)，往屆大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)發(fā)展情況，也影響著未來人力資源管理專業(yè)的教學(xué)理念和課程設(shè)置。分享會(huì)結(jié)束后，同學(xué)們還可以圍繞專業(yè)問題、就業(yè)、面試技巧等問題向校友展開提問。通過優(yōu)秀校友的經(jīng)歷，能夠讓大學(xué)生明白如何提升自己的職業(yè)素質(zhì)。為了更好的整合資源，發(fā)揮校友分享會(huì)的作用，可以從兩個(gè)方面入手。第一，積極做好校友會(huì)會(huì)員發(fā)展工作，在現(xiàn)有通訊錄的基礎(chǔ)上，繼續(xù)進(jìn)行校友資料的搜集、整理，完善校友數(shù)據(jù)庫(kù)，不斷壯大校友會(huì)隊(duì)伍，為今后開展校友工作打下基礎(chǔ)，進(jìn)一步增強(qiáng)校友會(huì)的發(fā)展后勁。第二，校友會(huì)不是法定的組織，要為大學(xué)生、校友提供有價(jià)值的活動(dòng)，才能讓該項(xiàng)活動(dòng)持續(xù)進(jìn)行，這就需要設(shè)定主題、長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。為此，可以通過開展平等交流、互幫互助以及各類趣味性活動(dòng)，進(jìn)一步加深校友之間、校友與母校之間的溝通與交流，為校友們排憂解難，共同分擔(dān)彼此的艱辛與困苦，不斷增強(qiáng)校友的認(rèn)同感、向心力和凝聚力，為大學(xué)生的成長(zhǎng)提供更多的幫助。
3.以“雙師型”為目標(biāo)，提高校內(nèi)師資隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。師資力量是實(shí)踐教學(xué)改革中最活躍的因素。目前，一些高校人力資源管理專業(yè)的教師多數(shù)是碩博畢業(yè)直接任教，缺乏專業(yè)工作經(jīng)歷，理論知識(shí)扎實(shí)，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)匱乏，與企業(yè)的接觸較少。還有一部分任課教師是從公共管理或心理學(xué)等專業(yè)轉(zhuǎn)過來，在人力資源管理理論基礎(chǔ)和實(shí)務(wù)操作方面能力有所欠缺。人力資源管理專業(yè)“雙師型”教師不足、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏，直接影響了實(shí)踐教學(xué)的開展和學(xué)生職業(yè)技能的培養(yǎng)。所以，學(xué)校應(yīng)出臺(tái)相關(guān)政策，鼓勵(lì)推薦教師到企業(yè)掛職，推動(dòng)教師積極轉(zhuǎn)換角色，增強(qiáng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的需要。另外，學(xué)校還可積極探討校企共建“雙師型”隊(duì)伍制度，吸引更多企業(yè)優(yōu)秀人才加入師資隊(duì)伍，成為兼職教師。學(xué)校應(yīng)在促進(jìn)青年教師去企業(yè)鍛煉和引進(jìn)企業(yè)兼職教師方面出臺(tái)有效的激勵(lì)措施，通過制定一系列相關(guān)的制度鼓勵(lì)青年教師向“雙師型”教師轉(zhuǎn)化。所有在崗教師都有必要定期在企業(yè)對(duì)口崗位學(xué)習(xí)實(shí)踐一次，每人實(shí)踐時(shí)間不得少于2個(gè)月，而且要把此作為硬性規(guī)定，嚴(yán)格執(zhí)行。將教師的社會(huì)服務(wù)能力業(yè)績(jī)納入職稱評(píng)審、聘用和績(jī)效考核中，激勵(lì)教師與企業(yè)互動(dòng)，同時(shí)通過物質(zhì)和精神激勵(lì)引進(jìn)企業(yè)兼職教師，為人力資源管理教學(xué)改革提供堅(jiān)實(shí)的師資保障。
（四）基于提升學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的課堂氛圍改革
1.開展拓展性意義探究，提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力。課堂教學(xué)可以引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行拓展性意義學(xué)習(xí)，拓展性意義探究包括興趣、思想和技能拓展。教師在課堂的作用就在于要引導(dǎo)學(xué)生發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)的興趣，思考內(nèi)容的科學(xué)性，引導(dǎo)學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際，把知識(shí)和現(xiàn)實(shí)相結(jié)合，使學(xué)生擁有真正的技能并合理地運(yùn)用知識(shí)去解決全新問題或困難。管理類專業(yè)的學(xué)生與理工科學(xué)生相比缺乏一技之長(zhǎng)，僅靠課堂教學(xué)無法完成對(duì)學(xué)生的全面塑造。激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境決定了企業(yè)對(duì)文科生的綜合素質(zhì)、學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力要求越來越高，只有理論知識(shí)顯然很難支撐同學(xué)們能力的提升，只有掌握了學(xué)習(xí)能力，多參加社團(tuán)活動(dòng)和實(shí)習(xí)兼職，才能滿足用人單位的需要。因此，在人力資源管理課程教學(xué)中，教師要善于引導(dǎo)學(xué)生去分析、思考、解決實(shí)際問題，探索這個(gè)領(lǐng)域的最新動(dòng)向，提高自主學(xué)習(xí)的技能。
2.運(yùn)用遷移理論，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。美國(guó)學(xué)者布魯納認(rèn)為，學(xué)習(xí)的遷移有兩類：一類為特殊遷移，主要是動(dòng)作技能的遷移；另一類為非特殊遷移，即原理和態(tài)度的遷移，是教育過程的核心。遷移的效果是指提高相關(guān)類屬學(xué)習(xí)、并列結(jié)合學(xué)習(xí)的能力。學(xué)習(xí)遷移理論認(rèn)為，將原有的信息片段建立起有機(jī)的內(nèi)在聯(lián)系，并把它融化在經(jīng)驗(yàn)中，使個(gè)人經(jīng)驗(yàn)產(chǎn)生積淀，就完成了遷移。大學(xué)生屬于高認(rèn)知表征的學(xué)習(xí)者，教師在課堂中應(yīng)合理引導(dǎo)，讓同學(xué)們掌握學(xué)習(xí)遷移理論，把人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系、員工激勵(lì)等各個(gè)模塊的內(nèi)容串聯(lián)起來，讓所學(xué)的知識(shí)融會(huì)貫通，去解決企業(yè)中的實(shí)際問題。一個(gè)優(yōu)秀的人力資源管理從業(yè)者，需要具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、分析決策能力、創(chuàng)新能力和靈活性。因此，教師要幫助同學(xué)們把已經(jīng)掌握的信息組織成一個(gè)有內(nèi)在聯(lián)系的整體。
（五）建立基于實(shí)踐能力培養(yǎng)的校企合作長(zhǎng)效機(jī)制
1.發(fā)揮企業(yè)作用，拓展校企合作層次。目前，許多高校都有與企業(yè)合作，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的意向，但往往停留在簽訂協(xié)議的初級(jí)階段，流于形式和表面化。各院校建立實(shí)習(xí)基地以后，真正能起作用的也為數(shù)不多。如果雙方能深入合作，是可以實(shí)現(xiàn)雙贏的。高校能借助企業(yè)資源培養(yǎng)出更符合企業(yè)需求的人才，企業(yè)通過與高校的合作，可以減輕招聘壓力，獲取所需的人才。所以，高校與企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的具體情況，拓展合作的深度:一是學(xué)校教師可以為企業(yè)提供咨詢、培訓(xùn)等服務(wù)；二是企業(yè)為高校提供大學(xué)生實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)、社會(huì)實(shí)踐基地；三是企業(yè)和高校進(jìn)行產(chǎn)學(xué)研一體化的深層次合作，實(shí)現(xiàn)利益共享。另外，在校企合作過程中，往往企業(yè)缺乏積極性，只有二者有機(jī)結(jié)合才能培養(yǎng)出理論和實(shí)踐緊密結(jié)合的復(fù)合型人才。在培養(yǎng)技能型和實(shí)用型人才的目標(biāo)下，高校和企業(yè)享有共同責(zé)任，我們需要發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和作用。
本文分別對(duì)職務(wù)分析的作用、職務(wù)分析流程、組織的任務(wù)、職務(wù)調(diào)查、工作分析、業(yè)務(wù)流程重組與職務(wù)設(shè)計(jì)、職務(wù)說明書的形成、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用等方面進(jìn)行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源治理小組為例進(jìn)行分析示例。并在附件部分列出了組織結(jié)構(gòu)圖、職務(wù)調(diào)查表、工作關(guān)系圖、職務(wù)說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述現(xiàn)代人力資源治理的核心命題之一是解決人與組織的關(guān)系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結(jié)合點(diǎn)――工作及崗位上。職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一族崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點(diǎn)在于人的工作，而非工作中的人。
職務(wù)分析是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與治理的基礎(chǔ)，只有科學(xué)、準(zhǔn)確的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來任職資格制度和職務(wù)等級(jí)制度，而這兩制度恰是人力資源治理制度，如人事考核制度、工資報(bào)酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見下圖：
職務(wù)分析作為人力資源治理的基礎(chǔ)和核心，其結(jié)果可直接用于：
l組織設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)；
l人員錄用與調(diào)配；
l員工教育與培訓(xùn)；
l職務(wù)價(jià)值確定，從而決定薪酬；
l考核的依據(jù)／標(biāo)準(zhǔn)；
l工作業(yè)務(wù)流程重組／改善業(yè)務(wù)／職務(wù)再設(shè)計(jì)。
二．職務(wù)分析流程：
職務(wù)分析的對(duì)象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個(gè)方面來分析：1．組織的任務(wù)、職位的目標(biāo)：分析所考察職務(wù)在組織價(jià)值鏈中的位置以及其所承擔(dān)的目標(biāo)，這是組織所賦予的任務(wù)；
2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3．完成工作的人：即職務(wù)的擔(dān)當(dāng)者。職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的能力與資格決定了組織目標(biāo)和工作事情的完成程度與質(zhì)量。
通過以上三方面的分析，首先應(yīng)明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標(biāo)、人、事的具體結(jié)合，這是職務(wù)分析的核心所在，我們將在下面結(jié)合公司實(shí)際來說明；最后，職務(wù)分析的結(jié)果，將用于形成職務(wù)說明書、確定任職資格、評(píng)定職務(wù)價(jià)值。職務(wù)分析的流程可參見下圖：
一、組織的任務(wù)：
1．公司戰(zhàn)略與目標(biāo)：（略）。
2．組織設(shè)計(jì)與組織結(jié)構(gòu)圖：（見附件1）
3．部門的性質(zhì)、任務(wù)與部門內(nèi)組織設(shè)計(jì)：
人事行政治理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責(zé)為：
a．以規(guī)劃、吸引、保留、發(fā)展、激勵(lì)人才，為公司各項(xiàng)工作的有效開展提供組織保證；負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)與使用；建立或重組公司人事治理體制、制定或調(diào)整公司人事政策；進(jìn)行日常人事治理（包括人員的調(diào)配、考核、任免等）；開展員工能力開發(fā)與培訓(xùn)工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進(jìn)行日常行政后勤事務(wù)、辦公治理和車輛治理。
根據(jù)業(yè)務(wù)歸類并考慮業(yè)務(wù)量，人事行政治理部可分為三個(gè)小組：人力資源治理小組；員工培訓(xùn)與開發(fā)小組；行政治理小組。
4．人力資源治理小組的任務(wù)：根據(jù)部門內(nèi)小組分工，人力資源治理小組的職能為建立或重組公司人事治理體制、制定或調(diào)整公司人事政策、進(jìn)行日常人事治理,具體有：
a．招聘與調(diào)配：職務(wù)分析、人力資源規(guī)劃、甄選與錄用、人員調(diào)配；b．績(jī)效考核：人事考核制度的制定及組織、實(shí)施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險(xiǎn)、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發(fā)放；
d．員工關(guān)系：?jiǎn)T工滿足度調(diào)查、溝通及勞動(dòng)糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動(dòng)合同、電子文檔、有關(guān)證實(shí)等。
二、職務(wù)調(diào)查：
1．職務(wù)調(diào)查的目的：調(diào)查出人事工作所需的各種基礎(chǔ)信息，直接用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組，從而形成職務(wù)說明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時(shí)還可用于培訓(xùn)、考核等。
2．職務(wù)調(diào)查的方法：通常有實(shí)地觀察法、面談法、調(diào)查問卷法等。實(shí)地調(diào)查法適用于簡(jiǎn)單的、輕易觀察和度量的工作，如流水生產(chǎn)線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、內(nèi)容責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛應(yīng)用。在這里，我們采用調(diào)查問卷的方式進(jìn)行調(diào)查。3．職務(wù)調(diào)查表的設(shè)計(jì)：職務(wù)調(diào)查表的內(nèi)容應(yīng)包含：崗位基本信息；工作的目標(biāo)、內(nèi)容、要點(diǎn)、程序、頻度、審核權(quán)限；責(zé)任與權(quán)利；職務(wù)關(guān)系分析；工作基本特性的調(diào)查；任職資格調(diào)查等。（詳見附件2）。
4．職務(wù)調(diào)查的展開：以最小的業(yè)務(wù)單位（如小組）展開，主管或直接上司應(yīng)仔細(xì)核對(duì)調(diào)查表內(nèi)容是否屬實(shí)，確保工作無漏項(xiàng)。
三、工作分析：
1．根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應(yīng)完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計(jì)、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說明(含員工關(guān)系)；保險(xiǎn)研究、福利政策、實(shí)務(wù)操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評(píng)議；業(yè)績(jī)考核及專項(xiàng)考核；激勵(lì)體系(車房改革、期權(quán)、獎(jiǎng)懲)的方案設(shè)計(jì)、實(shí)施監(jiān)督與相關(guān)說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿足度調(diào)查；月人力資源信息統(tǒng)計(jì)；外事工作（包括：辦理集團(tuán)出國(guó)件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長(zhǎng)證及治理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國(guó)赴港相關(guān)的工作）；戶口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與治理、暫住證的辦理、年度勞動(dòng)年審）；體檢（年度集團(tuán)職員體檢工作、年度集團(tuán)經(jīng)理體檢工作、幫助并指導(dǎo)集團(tuán)下屬公司的年度體檢計(jì)劃、新職員入職體檢安排、不定期做網(wǎng)上保健）；職稱（辦理每年度職稱評(píng)審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關(guān)招
、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實(shí)；職務(wù)任免審批；員工關(guān)系；薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；檔案、人力資源庫(kù)、人事部文檔治理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔治理；人事資料庫(kù)的增補(bǔ)和治理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫(kù)資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部?jī)?nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章治理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；接待來訪；人事審批；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；工資成本測(cè)算。
2．根據(jù)小組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可歸集為以下幾個(gè)模塊：
進(jìn)出、調(diào)配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調(diào)配、人事任免；
工作分析、人力規(guī)劃模塊：進(jìn)行工作分析，組織設(shè)計(jì)與職務(wù)系定，編制職務(wù)規(guī)范，職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)；人力資源規(guī)劃（猜測(cè)人力資源需求，對(duì)人員需求與供給狀況進(jìn)行分析，編制人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃，人力成本分析與預(yù)算）；
雜項(xiàng)模塊：滿足度調(diào)查、人力資源市場(chǎng)調(diào)查、網(wǎng)頁維護(hù)；
考核模塊：建立考核體系并組織實(shí)施，包括年度年中考核以及業(yè)績(jī)考核等專項(xiàng)考核；
薪酬前操作模塊：工資審計(jì)、工資調(diào)整、工資核算、獎(jiǎng)金核算及相關(guān)說明；
保險(xiǎn)模塊：社會(huì)保險(xiǎn)，商業(yè)保險(xiǎn)的選擇、談判及投保；
福利模塊：完善福利體系，制定福利計(jì)劃并組織實(shí)施（體檢、網(wǎng)上保健、醫(yī)療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費(fèi)、飲料費(fèi)、獎(jiǎng)金、雙薪、過節(jié)費(fèi)等制單發(fā)放及申報(bào)工資報(bào)表、統(tǒng)計(jì)表）；
戶口、合同、印章模塊：集團(tuán)公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章治理；職員的賀禮、帛金及獨(dú)生子女等制單發(fā)放工作；戶口調(diào)動(dòng)（包括接受應(yīng)屆畢業(yè)生、招調(diào)工與商調(diào)干手續(xù)、戶口糧油落戶手續(xù)、市內(nèi)調(diào)動(dòng)手續(xù)）；勞動(dòng)合同（總部勞動(dòng)合同簽訂與解除、集團(tuán)勞動(dòng)合同簽訂的跟蹤與治理、暫住證的辦理）；
人事信息治理模塊：檔案、人力資源庫(kù)、人事部文檔治理（包括員工一、二級(jí)檔案及人事部文件歸檔治理；人事資料庫(kù)的增補(bǔ)和治理維護(hù)；新職員入職、轉(zhuǎn)正資料審核及資料核對(duì)及歸檔工作；利用人力資源庫(kù)資料做薪金、人員變動(dòng)情況表、職務(wù)任免等統(tǒng)計(jì)表）；人事部?jī)?nèi)務(wù)及日常事務(wù)工作；人事部網(wǎng)頁維護(hù)；
外事模塊：辦理集團(tuán)出國(guó)件、辦理臨時(shí)赴港澳件、辦理集團(tuán)赴港長(zhǎng)證及治理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續(xù)、與出國(guó)赴港相關(guān)的工作；年度勞動(dòng)年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進(jìn)；人事審批；
員工關(guān)系模塊：勞資協(xié)調(diào)和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關(guān)系分析：
對(duì)上述十三個(gè)模塊之間進(jìn)行工作分析,找出各個(gè)模塊之間的相互關(guān)系,將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點(diǎn)說明：
a．工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于治理者對(duì)部門工作進(jìn)行重新熟悉，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新；
b．工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實(shí)質(zhì)上是同一過程、按同一思路進(jìn)行的；
c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺(tái)之間的關(guān)系十分緊密，這對(duì)于信息平臺(tái)的要求很高，如人員素質(zhì)達(dá)不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺(tái)的功能分解到各個(gè)模塊，由各個(gè)職位治理相應(yīng)的信息，就象企業(yè)現(xiàn)實(shí)情況一樣，這樣一來關(guān)系圖可大大簡(jiǎn)略，但由于不能信息共享而會(huì)造成資源浪費(fèi)，亦不利于小組（部門）的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與規(guī)范化建設(shè)，故在此不對(duì)這一方案進(jìn)行討論。
四、職務(wù)設(shè)計(jì):
在上述工作關(guān)系分析的基礎(chǔ)上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設(shè)計(jì)出職務(wù)，或?qū)ΜF(xiàn)有業(yè)務(wù)流程重組，進(jìn)行職務(wù)再設(shè)計(jì)。
1．職務(wù)設(shè)計(jì)的原則：
a．“因事設(shè)職”是總的原則，但在實(shí)踐中應(yīng)考慮人的因素；
b．系統(tǒng)性原則：職務(wù)設(shè)計(jì)一定要與公司組織設(shè)計(jì)的思路相適應(yīng)，不同的職務(wù)既要區(qū)別、又要相互依存，應(yīng)形成一個(gè)有機(jī)的整體，發(fā)揮組織的最大效能；c．實(shí)用性原則：在將工作事件與工作目標(biāo)結(jié)合過程中應(yīng)充分考慮工作現(xiàn)狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應(yīng)在一定程度上讓員工通過學(xué)習(xí)、努力來適應(yīng)工作；
d．簡(jiǎn)單化原則：在進(jìn)行職務(wù)設(shè)定時(shí)，應(yīng)盡可能地將復(fù)雜的關(guān)系包含在一個(gè)職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；
e．匹配原則：職務(wù)設(shè)計(jì)中應(yīng)考慮每個(gè)人的工作量是否飽滿，時(shí)間是否均衡等；
2．根據(jù)上述原則并結(jié)合小組情況,經(jīng)討論后認(rèn)為可設(shè)定以下職位:
a．人力資源主管：負(fù)責(zé)政策制定與員工關(guān)系模塊，對(duì)小組工作全面負(fù)責(zé)；
b．招聘與錄用專員：負(fù)責(zé)進(jìn)出調(diào)配任免模塊、工作分析人力資源規(guī)劃模塊以及雜項(xiàng)；
c．績(jī)效與報(bào)酬治理專員：負(fù)責(zé)考核、薪酬前操作、保險(xiǎn)、福利等；
d．人事信息治理專員：負(fù)責(zé)人事信息治理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；
e．外事專員：負(fù)責(zé)外事模塊。
五、職務(wù)說明書的形成：
1．職務(wù)說明書用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對(duì)崗位工作進(jìn)行考核與監(jiān)督；2．職務(wù)說明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作內(nèi)容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；
3．根據(jù)上面完成的職務(wù)分析與設(shè)計(jì)，可形成五個(gè)職務(wù)的職務(wù)說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）
4．注重事項(xiàng)：
a．對(duì)于工作內(nèi)容的描述，包括工作目標(biāo)、要點(diǎn)、內(nèi)容、時(shí)間頻度、程序、審批權(quán)限以及失誤等，應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、量化（參見附件4）；
b．區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別，工作目的、范圍、方法、職責(zé)等完全相同的職位（崗位）族構(gòu)成職務(wù)，在形成職務(wù)說明書時(shí)應(yīng)注重，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對(duì)行政后勤崗位
的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合治理、前臺(tái)接待、辦公事務(wù)治理、宿舍房屋治理、食堂治理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說明書未起到應(yīng)有的作用；
c．對(duì)工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標(biāo)準(zhǔn)確定，以免發(fā)生偏差。
六、關(guān)于職務(wù)價(jià)值的確定：
1．職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)的基本任務(wù)是對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值排序，即評(píng)估崗位重要性、確定崗位的職等職級(jí)。以此為基礎(chǔ)，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據(jù)，但是職務(wù)價(jià)值的確定較為復(fù)雜；
2．職務(wù)價(jià)值的評(píng)定是以工作為中心的，是對(duì)比的、判定性的；
3．職務(wù)價(jià)值評(píng)定應(yīng)考慮的因素：工作復(fù)雜性；所受的監(jiān)督與給予的監(jiān)督；言行的效力和影響范圍（責(zé)任與權(quán)力）；與他人接觸的性質(zhì)、范圍和程度，處理人際關(guān)系的方法和能力；承擔(dān)本職位所需的資格條件；勞動(dòng)強(qiáng)度與工作環(huán)境等。
4．職務(wù)評(píng)價(jià)的方法：一般來講，有排列法、因素計(jì)總法、因素比較法等。
（1）排列法：有關(guān)人員組成合格的專門機(jī)構(gòu)，如職務(wù)評(píng)定委員會(huì)；根據(jù)職務(wù)調(diào)查資料或職務(wù)說明書做出簡(jiǎn)潔的、易于對(duì)比的職務(wù)描述；確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)職位打分；評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)職位的綜合相對(duì)次序。這種方法易出現(xiàn)主觀傾向，應(yīng)通過培訓(xùn)提高評(píng)價(jià)人員的價(jià)值判定力，或可通過重復(fù)評(píng)價(jià)三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計(jì)總法：組建評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)后，首先選擇關(guān)鍵性的評(píng)價(jià)要素并對(duì)要素進(jìn)行定義；確定要素的等級(jí)數(shù)目，確定要素權(quán)重；按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和等級(jí)點(diǎn)數(shù)打分；匯總得分并計(jì)算總平均點(diǎn)數(shù)；確定職務(wù)等級(jí)，制定職務(wù)等級(jí)與平均點(diǎn)數(shù)范圍之間的對(duì)應(yīng)表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。
（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關(guān)鍵職位；按關(guān)鍵職位，選定評(píng)價(jià)因素，并確定因素分值；按照每個(gè)評(píng)價(jià)因素分別對(duì)關(guān)鍵職位排序，并配給適當(dāng)?shù)姆謹(jǐn)?shù)；將全部職位的各個(gè)因素與已評(píng)定完的關(guān)鍵職位對(duì)比，其職位的某因素與哪一關(guān)鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對(duì)各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級(jí)排序。這一方法較簡(jiǎn)便、客觀，有一定的準(zhǔn)確性和彈性。5．由于時(shí)間的關(guān)系，在深圳實(shí)習(xí)期間未能完成職務(wù)價(jià)值的評(píng)定工作。
七、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用：
職務(wù)分析過程對(duì)于組織設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組等的作用，在上述分析過程已經(jīng)說明，其他方面的運(yùn)用如下：
1．人員錄用與調(diào)配：根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對(duì)工作滿足的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；
2．員工教育與培訓(xùn)：對(duì)于公司老職員，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，可比照職務(wù)說明書尋找差距（可結(jié)合考核結(jié)果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓(xùn)等提高員工能力；
3．工資確定：通過公司職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)，可得出公司各崗位之間的價(jià)值排序，如確定為1～9個(gè)職等；根據(jù)各個(gè)職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻(xiàn)等確定出職級(jí)（如可設(shè)計(jì)為1～20級(jí)）；與每一職等、職級(jí)相對(duì)應(yīng)，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數(shù)表述為：
職等＝f（職務(wù)價(jià)值排序）
職級(jí)＝g（任職資格，能力，貢獻(xiàn)等）
薪金等級(jí)N＝N（職等，職級(jí)）
4．考核與晉升：職務(wù)分析界定了崗位的職責(zé)與任職資格，這可直接作為員工考核的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；職務(wù)分析同時(shí)也給出了職務(wù)的價(jià)值排序和對(duì)任職者的要求，這對(duì)員工崗位的調(diào)配、晉升以及隨之而來的薪酬調(diào)整提供了有力的根據(jù)。
三、幾個(gè)需注重的問題一、在職務(wù)分析過程中，尤其在職務(wù)調(diào)查和職務(wù)價(jià)值評(píng)價(jià)過程中，由于會(huì)關(guān)系到被調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的利益，可能出現(xiàn)各崗位、各部門擴(kuò)大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結(jié)果的可靠性；同時(shí)還可能受調(diào)查者和評(píng)價(jià)者的素質(zhì)、能力所限，比較輕易出現(xiàn)信息失真。這就要求慎重選擇評(píng)價(jià)者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評(píng)判的方法，以降低主觀誤差。
在職務(wù)說明書中，對(duì)工作的描述輕易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內(nèi)容、職責(zé)等盡可能地具體描述出來；第二種傾向就是過于簡(jiǎn)略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過于簡(jiǎn)略則易流于形式，起不到職務(wù)說明的作用。對(duì)于非常具體、獨(dú)立的工作，如生產(chǎn)線的操作工，可以非常具體地描述其工作內(nèi)容與職責(zé)；而對(duì)于公司職員，在明確主要職責(zé)的同時(shí)，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。
二、動(dòng)態(tài)組織的情況：通常職務(wù)分析體系基本上是建立在近似靜態(tài)的基礎(chǔ)上的，即職務(wù)相對(duì)穩(wěn)定。但在經(jīng)濟(jì)全球化的宏觀大背景下，要求企業(yè)對(duì)外界要有迅速的反應(yīng)，公司處于動(dòng)態(tài)的變化之中，這就意味著公司的組織結(jié)構(gòu)、部門的任務(wù)以及職務(wù)等會(huì)頻繁地被調(diào)整，這給職務(wù)分析帶來了新的挑戰(zhàn)。這就要求我們?cè)谶M(jìn)行職務(wù)分析時(shí)要充分考慮到組織未來的變化和職務(wù)的適應(yīng)性，例如在職務(wù)說明書上對(duì)工作描述可以模塊化，即以獨(dú)立的工作單元為單位，以便調(diào)整。這一課題還有待于進(jìn)一步的研究。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 全景實(shí)訓(xùn) 課程體系
一、問題提出
1.人力資源管理專業(yè)人才市場(chǎng)需求的特殊性
高校人力資源管理本科專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)是為企事業(yè)單位及行政管理部門輸送具有職業(yè)精神并熟悉人力資源管理與開發(fā)技術(shù)和方法的中高級(jí)管理人才。人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)具有極強(qiáng)的實(shí)踐性，無論是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定，還是人才的“選、育、用、留”，都與企業(yè)的文化環(huán)境及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略密切相關(guān)；人力資源管理與開發(fā)的方案設(shè)計(jì)必須基于企業(yè)的商業(yè)模式及其運(yùn)營(yíng)流程，在相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)基礎(chǔ)上進(jìn)行。因此，人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)必須高度重視實(shí)踐教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)生在現(xiàn)實(shí)的管理情景中學(xué)習(xí)技術(shù)與方法。
2.人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)與市場(chǎng)需求存在落差
近年來，各高校人力資源管理專業(yè)開展了一系列校內(nèi)外實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)，對(duì)專業(yè)畢業(yè)生的市場(chǎng)匹配度提升產(chǎn)生了不同程度的促動(dòng)作用，特別是在一些雙師型師資力量較強(qiáng)的高校作用較大。但總體來看，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)水平和質(zhì)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足市場(chǎng)對(duì)專業(yè)畢業(yè)生實(shí)踐能力的需求。主要表現(xiàn)在校內(nèi)實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容的仿真性較差，與企業(yè)現(xiàn)實(shí)有較大距離；校外實(shí)踐活動(dòng)與專業(yè)對(duì)接程度低，無法對(duì)各專業(yè)模塊進(jìn)行全面深入地操練。如何將企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)情景引入專業(yè)教學(xué)流程，使學(xué)生在高仿真狀態(tài)下有效地鍛煉專業(yè)技能是解決人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)供求落差的主要瓶頸。
3.人力資源管理專業(yè)實(shí)訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)存在的主要問題
目前，國(guó)內(nèi)各高校的人力資源管理專業(yè)實(shí)訓(xùn)課程體系仍處于探索階段，在實(shí)施過程中存在較大短板。一是人力資源管理實(shí)訓(xùn)課程缺乏系統(tǒng)性設(shè)計(jì)，模塊間相互割裂；二是實(shí)訓(xùn)平臺(tái)不完善，缺少硬件支撐；三是實(shí)踐性師資缺乏，對(duì)學(xué)生的指導(dǎo)沒有實(shí)戰(zhàn)背景，不能取得預(yù)期效果；四是比較重視專業(yè)實(shí)操技能的訓(xùn)練，忽視學(xué)生職業(yè)化素養(yǎng)的培育和健康人格的塑造。針對(duì)這些問題，我們?cè)O(shè)計(jì)并逐步實(shí)施了人力資源管理專業(yè)全景實(shí)訓(xùn)課程體系，較好地解決了學(xué)生實(shí)踐技能差的問題。
二、人力資源管理專業(yè)全景實(shí)訓(xùn)課程體系的內(nèi)涵及設(shè)計(jì)特色
1.人力資源管理專業(yè)全景實(shí)訓(xùn)課程體系的內(nèi)涵
人力資源管理專業(yè)全景實(shí)訓(xùn)課程體系是一套集系統(tǒng)性、實(shí)戰(zhàn)性和有效性為一體的課程集合體，它以培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生崗位勝任力為目標(biāo)，以高校人力資源管理模擬實(shí)驗(yàn)室為平臺(tái)，以企業(yè)真實(shí)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)為背景，引進(jìn)企業(yè)一線HR教練，通過全面、真實(shí)展現(xiàn)企業(yè)人力資源管理全過程，使學(xué)生在現(xiàn)實(shí)情景模擬環(huán)境下對(duì)人力資源管理的各個(gè)模塊進(jìn)行高仿真演練，提升學(xué)生的專業(yè)實(shí)操技能，增強(qiáng)學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生與用人單位的零距離對(duì)接。
2.人力資源管理專業(yè)全景實(shí)訓(xùn)課程體系的設(shè)計(jì)特色
（1）需求導(dǎo)向。實(shí)訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)是一種手段，目的是通過實(shí)訓(xùn)課程體系的實(shí)施為社會(huì)培養(yǎng)合格的專業(yè)人才。因此，必須基于市場(chǎng)對(duì)專業(yè)人才的能力需求設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)課程體系。根據(jù)教育部高等學(xué)校工商管理類學(xué)科專業(yè)教學(xué)指導(dǎo)委員會(huì)“人力資源管理本科專業(yè)規(guī)范”的要求，人力資源管理本科專業(yè)畢業(yè)生應(yīng)著重培養(yǎng)人際關(guān)系（交際）能力、溝通和信息獲取能力、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和決策的能力、終身學(xué)習(xí)與不斷創(chuàng)新的能力以及專業(yè)技術(shù)能力。這些能力的培養(yǎng)應(yīng)該貫穿在人力資源管理專業(yè)學(xué)生大學(xué)四年的培養(yǎng)流程中。
（2）系統(tǒng)性設(shè)計(jì)。實(shí)訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性主要是處理好兩方面關(guān)系，一是人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)其他經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之間的關(guān)系；二是人力資源管理各個(gè)核心模塊之間的內(nèi)在關(guān)系。全景實(shí)訓(xùn)課程體系將人力資源管理活動(dòng)置于企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)的背景下，在管理情景的選擇上提供了完整的企業(yè)背景資料，這就使學(xué)生能夠理解人力資源管理活動(dòng)在整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中的職能，明確作為業(yè)務(wù)伙伴的角色定位。同時(shí)，在實(shí)訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)時(shí)還要考慮人力資源管理各個(gè)核心模塊之間的有機(jī)銜接。
（3）高度仿真。以校外實(shí)訓(xùn)基地為依托，建立緊密的校企合作聯(lián)盟，將企業(yè)生動(dòng)的管理實(shí)踐經(jīng)過校內(nèi)專業(yè)教師與企業(yè)人力資源管理專家共同開發(fā)，撰寫出實(shí)訓(xùn)案例，在實(shí)訓(xùn)課堂上共同引導(dǎo)學(xué)生，完成指定的實(shí)訓(xùn)任務(wù)。由于這些案例取自企業(yè)的實(shí)際管理情景，所以具有高度仿真的特點(diǎn)。學(xué)生學(xué)習(xí)到的不再是單純的理論與原則，而是把理論與原則和企業(yè)的管理實(shí)踐聯(lián)系起來。學(xué)生設(shè)計(jì)的管理方案是否符合科學(xué)并具有可行性，可以通過企業(yè)的現(xiàn)實(shí)制度、規(guī)范進(jìn)行驗(yàn)證，并得到及時(shí)的指導(dǎo)。
（4）以學(xué)生為中心。全景實(shí)訓(xùn)的課堂充分體現(xiàn)了以學(xué)生為中心的教育理念。教師不再是傳統(tǒng)的授課解惑者，而是充當(dāng)了教練的角色。教師的作用在于制定規(guī)則、設(shè)計(jì)流程并對(duì)學(xué)生的成果呈現(xiàn)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)和指導(dǎo)。學(xué)生不再是傳統(tǒng)的知識(shí)信息接收者，而是以人力資源管理者的角色來完成指派的實(shí)際管理任務(wù)。這樣，學(xué)生的主動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)被喚醒，能夠傾力投入到課程活動(dòng)中，既提高了專業(yè)技能，也錘煉了職業(yè)精神。
三、人力資源管理專業(yè)全景實(shí)訓(xùn)課程體系的內(nèi)容
為了建立一套系統(tǒng)有效的專業(yè)實(shí)訓(xùn)課程體系，我們聘請(qǐng)了近十名企業(yè)人力資源總監(jiān)或經(jīng)理作為實(shí)訓(xùn)課講師。這些講師的遴選標(biāo)準(zhǔn)：一是具有較高的人文理論修養(yǎng)；二是具有較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任感和助人奉獻(xiàn)精神；三是具有較強(qiáng)的分享意識(shí)；四是具有豐富的人力資源管理實(shí)踐經(jīng)歷和很強(qiáng)的專業(yè)技能；五是具有較強(qiáng)的語言表達(dá)和組織溝通能力。校內(nèi)外教師共同承擔(dān)實(shí)訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)與實(shí)施工作，共同開發(fā)教學(xué)大綱、課件、學(xué)生手冊(cè)、講師手冊(cè)等課程要件。
表1列出了人力資源管理全景實(shí)訓(xùn)體系中各模塊課程及其實(shí)訓(xùn)目標(biāo)、單元與方法。人力資源管理全景實(shí)訓(xùn)體系由三大部分組成。第一部分有3門綜合類課程，其中，《企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）軟件實(shí)訓(xùn)》和《企業(yè)經(jīng)營(yíng)與人力資源管理沙盤演練》兩門課程的設(shè)置目的是讓學(xué)生了解企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，領(lǐng)會(huì)人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)之間的關(guān)系，對(duì)人力資源管理的職能及人力資源管理者的角色進(jìn)行正確地定位；人力資源管理實(shí)操軟件是市場(chǎng)化的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，通過仿真的計(jì)算機(jī)模擬，讓學(xué)生了解人力資源管理系統(tǒng)各模塊的功能及其內(nèi)在聯(lián)系。第二部分有8門核心模塊類課程，包括《工作分析》、《人力資源規(guī)劃》、《招聘與人員配置》、《員工培訓(xùn)管理》、《績(jī)效管理》、《薪酬管理》、《勞動(dòng)關(guān)系管理》以及《職業(yè)生涯管理》等。通過實(shí)訓(xùn)，學(xué)生在人力資源管理活動(dòng)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)上得到了實(shí)戰(zhàn)性模擬演練。第三部分有1門職業(yè)素養(yǎng)類課程，即《職業(yè)化養(yǎng)成》，其設(shè)置目的是通過職業(yè)經(jīng)理人的獨(dú)特視角和老校友的成長(zhǎng)經(jīng)歷，向準(zhǔn)畢業(yè)生傳遞正確的就業(yè)觀和職業(yè)觀，幫助學(xué)生較好地融入職場(chǎng)。
四、人力資源管理專業(yè)全景實(shí)訓(xùn)課程體系的實(shí)施
1.實(shí)施過程
從提升學(xué)生專業(yè)實(shí)戰(zhàn)技能與素養(yǎng)的角度講，人力資源管理專業(yè)全景實(shí)訓(xùn)課程體系作為一個(gè)有機(jī)的整體，必須全面實(shí)施；但在具體操作上又不能與專業(yè)理論部分脫節(jié)，需要通盤考慮。課程安排的一般原則有四：一是在專業(yè)必修課和專業(yè)限選課中已經(jīng)存在的核心模塊課程，其實(shí)訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)與理論教學(xué)相結(jié)合，實(shí)訓(xùn)課時(shí)量不低于18個(gè)學(xué)時(shí)；二是不在專業(yè)必修課范圍的核心模塊課程，須單獨(dú)設(shè)立實(shí)訓(xùn)課，作為專業(yè)限選課加以安排，學(xué)時(shí)上應(yīng)留出理論講解的時(shí)間，確保實(shí)訓(xùn)課時(shí)量；三是計(jì)算機(jī)模擬與沙盤類實(shí)訓(xùn)課，對(duì)教師和學(xué)生的綜合專業(yè)能力以及實(shí)驗(yàn)設(shè)施的要求較高，根據(jù)具體情況安排在第六或第七學(xué)期開設(shè)；四是職業(yè)化養(yǎng)成方面的實(shí)訓(xùn)課程以外聘講座的形式加以安排，但在學(xué)生臨近實(shí)習(xí)時(shí)必須接受不低于7學(xué)時(shí)（一天）的職業(yè)化培訓(xùn)，以幫助學(xué)生與市場(chǎng)銜接。
實(shí)訓(xùn)課程的課堂組織過程將視實(shí)訓(xùn)內(nèi)容的具體要求而定。這里以已經(jīng)實(shí)施多年的“培訓(xùn)管理實(shí)訓(xùn)”加以說明。這門課程我們聘請(qǐng)了某知名企業(yè)大學(xué)的金牌講師擔(dān)任主講教師，與校內(nèi)教師一起完成該課程的訓(xùn)練任務(wù)，采用“課中課”的方式組織實(shí)訓(xùn)活動(dòng)。準(zhǔn)備培訓(xùn)材料、布置培訓(xùn)場(chǎng)地、調(diào)試培訓(xùn)設(shè)備、迎接培訓(xùn)師、破冰、組建團(tuán)隊(duì)、計(jì)分規(guī)則、課堂互動(dòng)、課后作業(yè)布置與匯報(bào)、課后填寫講師評(píng)估表、講師感謝信與新聞報(bào)道稿件的撰寫等等，整個(gè)過程完全按照企業(yè)員工培訓(xùn)的方式進(jìn)行。同學(xué)們的角色有兩個(gè)，一個(gè)是實(shí)訓(xùn)課堂上的學(xué)員，另一個(gè)是作為培訓(xùn)部職員對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行組織。校內(nèi)講師首先對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)理論和流程進(jìn)行講解；校外講師隨后進(jìn)行案例展示。培訓(xùn)流程中的所有環(huán)節(jié)都附有課堂練習(xí)，由各小組在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成并由講師現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)。在課程中，同學(xué)還必須完成一個(gè)“大作業(yè)”，各小組必須策劃并組織一次培訓(xùn)活動(dòng)并以實(shí)戰(zhàn)形式模擬演練出來。該門課程的學(xué)習(xí)成績(jī)由三部分加權(quán)形成：一是個(gè)人在課上和小組活動(dòng)中的表現(xiàn)得分；二是小組在課上的表現(xiàn)得分；三是小組在大作業(yè)中的模擬演練成績(jī)。
2.實(shí)施效果
人力資源管理全景實(shí)訓(xùn)課程體系的實(shí)施較好地解決了本科院校人力資源管理專業(yè)教學(xué)與企業(yè)實(shí)踐的有效鏈接問題，取得了良好的實(shí)施效果。一是實(shí)現(xiàn)了教學(xué)模式與人才培養(yǎng)目標(biāo)的統(tǒng)一。人力資源管理全景實(shí)訓(xùn)課程體系在講解理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，增加了專業(yè)技能的強(qiáng)化訓(xùn)練，這些訓(xùn)練的案例直接取自企業(yè)的真實(shí)管理情景，學(xué)生在高強(qiáng)度的實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練中學(xué)到了“真本事”，專業(yè)能力更加符合用人單位的需求。二是實(shí)現(xiàn)了教學(xué)方法與學(xué)生學(xué)習(xí)需求的統(tǒng)一。在人力資源管理全景實(shí)訓(xùn)課程中，學(xué)生的主體地位得到了充分體現(xiàn)。他們可以通過網(wǎng)絡(luò)、模擬軟件、企業(yè)現(xiàn)實(shí)環(huán)境等多種渠道獲得信息，高強(qiáng)度投入并表現(xiàn)出頑強(qiáng)的拼搏精神。三是實(shí)現(xiàn)了師資培養(yǎng)與專業(yè)建設(shè)需要的統(tǒng)一。在推進(jìn)人力資源全景實(shí)訓(xùn)體系的過程中，我們要求45歲以下的青年教師必須到企業(yè)兼掛職半年以上；同時(shí)外聘了一批人力資源管理一線專家作為主講教師，與校內(nèi)教師一起完成實(shí)訓(xùn)任務(wù)，受到學(xué)生的普遍歡迎。近年來，學(xué)生對(duì)本專業(yè)的教學(xué)滿意度持續(xù)提高，所有的專業(yè)核心課程的學(xué)生評(píng)估成績(jī)均達(dá)到了優(yōu)秀；在校生和畢業(yè)生對(duì)專業(yè)的滿意度均達(dá)到98%以上。
五、人力資源管理專業(yè)全景實(shí)訓(xùn)課程體系的保障條件
人力資源管理專業(yè)全景實(shí)訓(xùn)課程體系的實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)工程，需要一些必要的物質(zhì)投入和制度創(chuàng)新。一是建設(shè)實(shí)訓(xùn)場(chǎng)地及設(shè)施。主要包括人才測(cè)評(píng)實(shí)驗(yàn)室、招聘模擬實(shí)驗(yàn)室、沙盤模擬實(shí)驗(yàn)室、ERP實(shí)驗(yàn)室、培訓(xùn)室等。二是建立校內(nèi)外社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地。我們與12家企業(yè)簽訂了社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地協(xié)議，為教師掛職鍛煉與實(shí)訓(xùn)案例的編寫奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。三是購(gòu)置教學(xué)軟件。先后購(gòu)置了企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）教學(xué)軟件系統(tǒng)、人才測(cè)評(píng)教學(xué)軟件系統(tǒng)、人力資源管理教學(xué)模擬軟件系統(tǒng)、人力資源管理實(shí)操軟件系統(tǒng)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)沙盤演練系統(tǒng)、人力資源管理沙盤演練系統(tǒng)等教學(xué)軟件。四是創(chuàng)新教學(xué)管理制度。全景實(shí)訓(xùn)課程體系的實(shí)施突破了傳統(tǒng)的教學(xué)模式，要求在校外教師聘用、校內(nèi)教師企業(yè)掛職、校外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)等方面提供必要的資金支持與制度安排；在課程的時(shí)間和學(xué)時(shí)安排上也要本著務(wù)求實(shí)效的原則充分保證。
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