時間：2023-09-25 18:01:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇提高人事管理水平，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】思想政治工作 事業單位 人事勞資管理 探討分析
一、前言
思想政治工作是事業單位一切工作的基礎和生命線，在各個領域的成功應用能夠保證社會主義革命和建設工作的推進和發展。在當前社會主義建設和改革開放事業日益迅猛發展的背景下，各個領域及單位均面臨著人事制度改革不斷深化的狀態和挑戰，尤其是對于事業單位，人事勞資管理制度改革、管理理念的轉變、引進并留住人才均和思想政治工作的順利、有效開展存在緊密關聯。因此對思想政治工作在事業單位人事勞資管理中的作用和意義進行探討分析，并提出有效開展思想政治工作的對策，對改善事業單位人事勞資管理水平具有重要的意義。
二、事業單位人事勞資管理現狀
當前對于大多數事業單位來說，人事勞資管理中仍存在眾多問題，如員工結構不合理、效率低、人事勞資管理觀念陳舊、人員聘任制作用不明顯等。以下對上述問題進行細致分析。
（一）員工結構不合理、效率低
在當前計劃經濟體制下，多數企業均存在員工數量龐大、結構不合理以及工作效率低等問題。長期的計劃經濟體制使得部分事業單位員工已經習慣并適應“鐵飯碗”觀念，均認為只要在職報酬方式均可得到平均主義分配，而員工喪失競爭意識，勢必會導致競爭力下降、主動意識和責任感差，進而影響工作效率。長此以往，勢必會導致事業單位工作人員缺乏憂患和超前意識及奉獻精神，成為事業單位發展的重要制約因素。
（二）人事勞資管理觀念陳舊
事業單位人事勞資管理制度改革成為近幾年大眾關注的焦點之一，而人事勞資管理觀念陳舊已成為經濟學家和事業單位管理層公認的問題。首先因為人事勞資管理制度關系到事業單位職工的切身利益，對其工作積極性和主動性也有重要的影響。但是當前人事勞資管理觀念陳舊，大多事業單位仍沿用傳統的、老套的管理方法，缺乏創新意識，僅通過簽訂勞動合同，并將員工安排在不同崗位上，論資排輩，而忽略了員工的能力和潛力。
（三）人員聘任制作用不明顯
盡管當前多數事業單位已經意識到“鐵飯碗”對于員工責任感、積極性以及單位發展的制約作用，并開始實施人事勞資管理改革創新，引入人員聘任制是其中最為明顯的一項舉措。但是仍存在傳統人事勞資管理的弊端，且并未真正提供公平競爭的機會，也未能創建合理流動的用人環境。很多事業單位并無人員落聘，且問題員工也并未辭退，很多員工缺乏工作壓力和危機感。究其根本原因在于人員聘任制尚不完善，且實施力度差，并沒有一套完整的、系統性的、全面的、操作性強且目的明確的人事勞資管理制度。
三、思想政治工作在事業單位人事勞資管理中的作用探討
思想政治工作在事業單位人事勞資管理中能夠通過健全人事管理制度、提高人事管理執行能力、加強溝通和交流工作等提高人事管理水平和能力，改善事業單位員工的積極性和主動性，增強其危機意識和責任感。
（一）健全人事管理制度
思想政治工作的開展對于健全事業單位人事管理制度至關重要。開展思想政治工作能夠督促事業單位員工的全面發展，包括業務水平、心理素質以及精神面貌等。通過開展和落實思想政治工作，管理者的人事管理能力得到明顯提高，最為重要的是能夠顯著改善其思想觀念和責任意識[2]。如在事業單位人事管理領導層中開展思想政治工作，要求其定期學習黨的指導思想并匯報思想狀態，能夠使其意識到先進的管理理念的引入有助于強化員工的責任感和積極性，對健全人事管理制度存在重大作用。
（二）提高人事管理執行能力
貫徹和落實思想政治工作能夠提高事業單位人事管理執行能力，主要作用表現為以下3個方面。其一思想政治工作的開展有助于創新事業單位管理人員的觀念，督促其學習并引入良好的人事管理理論和模式，從而提高人事管理執行能力。其次是思想政治工作能夠提升員工的思想水平，在改善員工責任感、增強危機意識的同時，還能有效提高其綜合素養和工作效率，間接顯示出人事管理能力的提高。最后，思想政治工作的開展可以減少人事管理者、過渡指責、隨心所欲安排工作崗位等情況。
（三）加強溝通和交流
開展思想政治工作不僅能夠加強人事管理者相互溝通和交流、還能為人事管理者搭建與員工的溝通和交流的橋梁。通過思想政治的學習，人事管理者應該相互幫助共同提高思想水平，在日常工作中加強溝通和交流，保證人事管理制度的革新和順利推進。此外，認識管理者與員工的溝通交流能夠確保其了解并掌握員工的根本需求，制定更為符合員工思想、提高競爭力的制度。
四、在事業單位人事勞資管理中開展思想政治工作的舉措
思想政治工作的本質就是做好人與人的溝通與管理，必須準確把握員工的心理趨向和思想脈搏才能做好事業單位人事勞資管理的思想工作。首先管理者必須意識到感情的交流和溝通對于做好思想政治工作的重要性，只要融洽溝通，才能引起員工思想的共鳴，鼓勵員工共同為事業單位發展貢獻力量。其次采用科學、先進的管理理念和模式是做好思想政治工作的基礎，只有情感是遠遠不夠的，管理人員必須通過先進的管理理念改善員工的觀念，提升其覺悟能力。最后管理人員必須在工作過程中以身作則，為員工思想政治工作的全面展開提供有力的保障。古人云“其身正，不令而行”就是這個道理。在新時代，有牛玉儒、鄭培民、任長霞等英雄模范，人事勞資管理者必須將其作為學習的榜樣，方能為人表率、以身作則，為事業單位員工樹立榜樣，引導其積極地貢獻自己的力量。
五、Y束語
社會主義發展的背景下，思想政治工作對于事業單位人事勞資管理的積極作用不言而喻，人事勞資管理必須貫徹和落實思想政治教育工作，方能切實提高自身的管理水平和執行能力，同時也可維護員工的切身利益，提高其思想政治水平，充分調動員工的積極性和主動性，增強責任感和危機意識，促使員工為事業發展貢獻自己的力量。
【關鍵詞】 醫院 人事管理 管理創新 人事工作
【中圖分類號】R 197.3 【文獻標識碼】A
在醫院診療工作體系中，人事管理工作占據著十分重要的地位，優化、提升醫院人事管理工作的水平，對于提高醫院綜合實力具有至關重要的作用。從行業本質來看，醫院行業屬于人才密集型行業[1]。隨著“互聯網+”時代的來臨，醫院人事管理現代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫院人事管理工作水平是優化醫院總體管理流程，提升醫院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。
一、新時期優化醫院人事管理工作的重要意義
醫院人事管理工作是醫院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫院的發展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫院的發展，也給當前的醫院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發展觀，提高醫院的核心競爭力，創新人事管理工作的形式，對于提升醫院的整體管理效率，促進人事管理工作的發展，具有十分重大的理論意義和現實意義[2]。由于傳統人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫院人事工作的完善和發展，進而給醫院的發展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創新和優化醫院人事管理工作模式，把優化醫院人事管理工作作為醫院的重點工作來抓，從而使醫院人事管理工作的整體質量得到提升。
在傳統的醫院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創新醫院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫院人力資源，提升醫院工作效能，具有十分重要的意義。醫院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創新管理方式，可以極大優化醫院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優化工作體系[3]。通過人事管理的現代化、科學化、信息化建設，可以將醫院人事管理工作人員從傳統事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現代信息技術，對醫院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業務的發展與優化提供支撐，實現工作效能總體提升。
二、新時期醫院人事管理工作存在的主要問題
1. 對于人事管理工作的重視程度不夠
醫院人事管理工作對于醫院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫院未來的發展。但是，遺憾的是，在如今的醫院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫院人事管理工作的相關法律法規，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態，甚至處于一種邊緣化地位。可以說，對于醫院人事工作的重視程度直接關系著醫院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫院人事工作的發展，進而影響醫院整體管理水平。
2. 人事管理工作的創新意識嚴重不足
雖然在醫院的發展過程中，醫院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統的狀態，絕大多數的醫院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創新意識，沒有與時俱進的創新。除此之外，醫院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創新是沒有必要的，更不需要什么優化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創新[4]。這種認識上的缺陷使醫院人事管理工作出現了瓶頸，無法使人事管理工作穩步推進。
3. 人事管理工作現代化程度不足
縱觀整個醫療行業，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發展與進步，但是我國醫院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫院人事管理工作的信息化水平，依然是醫院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。
三、新時期加強醫院人事管理工作的創新路徑
1. 提高對人事管理工作的重視程度
由于當前普遍存在對醫院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創新和發展，因此，要想優化和加強醫院人事管理工作創新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫院有關領導而言，應該提高對于醫院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現較大的提高，形成自上而下的管理創新。醫院應該根據有關部門制定的法律標準，結合醫院自身實際情況，優化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫院發展的創新工作方式。
2. 構建一體化的醫院人事管理模式
在醫院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據著核心地位。在醫院人事管理工作中，重要的目司褪欠⒒酉執理念與現代技術在人事管理工作中的作用，實現人力資源的利用與流通。要想提升醫院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現代信息技術實現人力資源與優秀人才資源的調配，節約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創造條件，提升醫院人事管理工作總體水平。
3. 加大人事管理工作人員的培訓力度
傳統的醫院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現代信息技術與傳統人事管理工作的融合，越來越需要專業化的人力資源管理人才。醫院在引進人才的時候，除了需要引進醫療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫院人事管理建設水平。與此同時，醫院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫院人力管理的現代化程度。在醫院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現代管理意識，提升總體工作水平?；诖?，加大醫院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫院人事管理工作水平的重要方式。
4. 提高人事管理信息系統的使用效率
在醫院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優化工作流程，發揮現代信息技術的快捷性和便利性，還要實現人力資源的充分利用。通過大數據分析和大數據檢索等方式，發現不同人才之間的有機聯系，找到共性和有指導性的問題，分析醫院診療趨勢，通過得出有效數字，指導醫院工作，為醫院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫院總體工作水平，推動醫院主營工作提檔升級。在很多新興互聯網企業人力資源管理工作過程中，現代信息技術都發揮了重要作用，作為傳統行業，醫院開展人事管理工作，要積極學習新興企業的先進經驗，引進并利用現代人事管理信息系統，提升綜合管理效率。
四、結束語
綜上所述，醫院人事管理工作的創新和發展，對于醫院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫院應該不斷探索和創新人事管理工作方案，優化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫院人事管理工作水平，為醫院總體業務的開展提供有力的人才支撐，實現醫院的跨越發展。
參考文獻：
[1] 王雨生.新時期醫院人事管理存在的問題及創新方法研究[J].大觀周刊，2012，（36）：44- 45.
[2] 侍文君.新時期醫院人事管理的運行機制和方式研究[J].世界最新醫學信息文摘（連續型電子期刊），2015，（42）：124- 124.
關鍵詞：事業單位 人事管理 效用
事業單位人員的能力素質和效用狀況則直接關系到事業單位公共職能的履行和發揮，是確保各項公共服務活動正常開展的基礎。然而，目前我國一些事業單位由于教育培訓、成長管理、績效考核等方面的問題，制約了事業單位人員效用水平的提升。提高事業單位人事管理水平，確保事業單位人員作用的全面充分發揮，已經成為事業單位政工人事管理工作的重要內容，這對于提高事業單位的整體工作績效也具有重要的意義。
一、事業單位人員效用狀況現狀問題分析
（一）人才的引進與培養存在較多的問題
在事業單位人員引進實施了公開招聘制度以后，事業單位人員引進工作的規范化水平得到了大幅的提高，但是由于事業單位人員編制相對較為緊張，而采取合同制招聘由于薪酬待遇以及晉升等方面與編制內人員有著較大差距，因而吸引力不足，因此造成了高水平引進人才不足問題突出，這也是造成一些事業單人員效用水平得不到提升的主要原因。
（二）事業單位內部用人機制不夠完善
事業單位在用人管理方面，大多是由事業單位的負責人根據單位內部實際情況調配使用，而在內部缺少諸如競聘上崗等靈活創新的人員使用管理機制。這就導致一些專業技術人才沒有配置到專業技術職務而是留于管理層，而一些專業技術能力有限的人員負責技術職務工作，經常在事業單位內部出現外行領導內行的現象，制約了事業單位人事管理水平的提高。
（三）事業單位人員成長空間有限制約了效用的發揮
當前在事業單位內部，人員成長機制方面還存在著較多的問題，在一些崗位調整、職務晉升等方面的管理中，對于事業單位人員的工作業績、業務能力以及創新水平等側重不足，而有時過分強調了年齡以及資歷條件，效用發揮受到制約；此外，當前事業單位內部的專業技術職務普遍采用職稱終身制，這就造成了事業單位內部的一些人員將精力放在了職稱評定等方面，工作上的精力投入不夠。
（四）事業單位內部的考核體系不完善
很多的事業單位還沒有建立系統完善的事業單位內部績效考核制度，即便一些事業單位開展了績效考核，也較為粗放，沒有根據事業單位內部的治理結構、員工特點以及工作狀況等制定細化、具體、可量化的考核指標，不能真正的體現出不同崗位的工作實際績效，也難以真正起到激勵提升事業單位人員績效的作用。
二、改進我國事業單位人員效用狀況措施
（一）完善事業單位的公開招聘以及遴選制度，在源頭提高人員素質水平
事業單位內部的人員質量是效用發揮的基礎，提高事業單位的人員效用狀況必須提高事業單位的人才質量。事業單位應該加強與人社部門的溝通，在招聘之前，詳細分析單位空缺崗位以及緊缺的技術或者是管理人才要求，合理的向人社部門提報招聘計劃以及對于人才專業技能以及資格能力的具體要求；在招聘過程中，要確保招聘程序的合法合規，提高人員選聘的公開透明度，真正選拔使用有真才實學和實際能力的人才。
（二）提高事業單位的創新教育培訓制度
在事業單位人員的培訓教育內容上，應該分別重點在理論知識、工作技能以及創新能力等幾方面開展。對于理論知識重點是針對政治、專業技術等方面的理論知識；工作技能重點是通過實踐鍛煉等方式，提高其處理業務工作以及解決實際問題的能力；創新能力的培訓方面，則重點是通過強化事業單位人員的創新意識，大膽破解日常工作中的瓶頸難題，提升事業單位工作的層次水平。
（三）優化事業單位的用人機制建設
在事業單位崗位用人上，可以采取競聘上崗的方式，盡量淡化行政式的任命，通過憑能力、憑實績來定崗，確保真正在事業單位內部形成能者上、庸者下的用人機制，真正為每一個工作崗位配備最合適的工作人員。其次，為了提高事業單位的崗位管理水平，應該及時的跟進分析事業單位崗位運行情況，尤其是在人員調整以后對崗位運行跟蹤分析，以確保事業單位各項業務工作質量，提高事業單位的崗位管理工作效果。
（四）提高事業單位的績效考核管理水平
在事業單位的績效考核管理上，首先應該進一步的明確事業單位的考核標準，尤其是針對事業單位的實際情況，將事業單位人員的德、能、勤、績、廉等方面的考核要素進行量化與細化，能夠真正的反映出事業單位人員的實際狀況。其次，應該注重對考核資料的積累，全面的收集事業單位人員的有關情況，確保材料的真實可靠。此外，應該確保事業單位績效考核程序的嚴格，盡可能通過直接接觸等方式了解事業單位人員的思想素質、學習情況、業務能力以及工作業績等情況。
（五）拓展事業單位人員的成長空間
目前，國家正大力推進機關事業單位干部的職務與職級并行制度，作為事業單位管理部門應該圍繞這一政策，制定好相關的配套落實措施，在事業單位內部構建職務晉升與職級晉升的雙梯制，解決事業單位內部人員成長空間的天花板和獨木橋問題，強化對于事業單位人員的激勵，將責任、權利與利益相結合，形成合理的事業單位內部的人員晉升調整機制。
三、結束語
事業單位人員效用狀況的發揮影響因素多種多樣，在事業單位的人事管理過程中，必須結合事業單位內部管理體制狀況，重點在人員的招聘、培訓、考核等方面采取措施，激發事業單位人員的能動性和創造力，不斷提升事業單位人事管理效果和水平。
參考文獻：
[1]張勝珍.對我國事業單位人力資源價值計量模式的探討[J].人力資源，2011
關鍵詞 高校 招聘 信息系統
中圖分類號：C931.9 文獻標識碼：A
隨著信息技術發展的日新月異，信息化建設對傳統業務的改良越來越受到重視。高校教職工招聘工作是一項非常繁雜的基礎性工作，招聘系統的開發是整個人力資源管理系統設計開發的核心部分，用信息系統來解決事務性工作中的具體問題，將工作人員從繁冗的日常業務中解脫出來，讓其更多的思考工作中值得改良的環節，能夠提高整個高校的人事管理水平。
1高校開發招聘系統的必要性
高校人力資源管理方面的信息化建設與改造，是為了提升高校人力資源管理水平而開展的一系列軟件設計與開發的活動。招聘系統是整個人力資源管理系統的起始模塊，也是高校人事數據采集的首要環節，其承擔著高校招聘信息的、人員應聘、人才遴選與進校審核、報到服務等多項工作，是提高人力資源管理服務水平與效率的重要手段，也是高校公開、公平地開展教職工招聘工作的業務平臺。
1.1高校建設招聘系統可以提高招聘效率
高校人員招聘工作覆蓋面廣，涉及的人員包含編制內外，崗位包括教學科研、黨政管理、實驗技術等等，流程方面包括信息、應聘信息的搜集、筆試面試的組織、人員信息的采集、在線報到服務等等。在傳統的人員招聘工作中，需要投入大量的人力物力，牽涉很多部門間的協同，這些事務性工作占據了人事管理人員的大量時間。信息系統的建設將使得大部分流程性的工作在網上執行，實現應聘人員與工作人員之間、工作人員相互之間的快速溝通，避免了傳統招聘工作中的冗余環節，提升了工作效率。
1.2高校建設招聘系統可以規范招聘流程
高校教職工的招聘工作要求公開、公正、公平，杜絕一切形式的暗箱操作。信息系統的建立，為招聘工作的整個業務流程的監督提供了技術上的可行性，在一定條件下，整個招聘流程的每一個節點的情況都可以公布于眾。高校的人事管理會向規范的人力資源運作體系方向轉變，從招聘工作入手，讓整個招聘過程在陽光下進行，是今后高校工作方式轉變的必然要求，也是高校提升自身形象的重要手段。
1.3高校建設招聘系統可以提高服務水平
傳統的高校人事招聘工作的開展主要依托紙質材料，站在應聘者的角度，從一開始的簡歷投遞，資格審查，到后來的體檢政審，填寫人事信息，報到入職，整個過程需要反復準備材料、補充材料；站在工作人員的角度，每個崗位都承擔了重要的審核責任，都希望看到盡可能齊全的信息。信息系統能夠解決這兩方面的矛盾，讓應聘人員每次提供的信息記錄在案，“一次錄入，長期可用”，審核人員能夠更及時、全面地了解應聘人員的情況。
2高校開發招聘系統的思路
當前大多數高校的人事招聘工作的支持是不全面的，有些招聘信息上網了，但是招聘過程管理是線下的，有些從招聘、遴選、審批過程在網上進行了，但是進校服務的模塊是沒有的。完整的招聘系統，是從信息的到最后教職員工的入職，提供全方位的功能支持，實現線上線下的一站式服務。建設高質量的招聘系統，需要從兩方面入手。
2.1建設界面友好、功能直觀、操作簡便的招聘前臺
招聘前臺的服務對象是對本單位的工作崗位感興趣并有可能進入本單位工作的互聯網用戶，系統為其提供簡便的注冊方法，并使其能夠迅速獲取本單位的招聘信息與聯系方式。為了能夠使得用戶在任何時間與地點，發起崗位申請，一般建議設置“我要應聘”、“我要自薦”、“我要推薦”這三種功能來滿足用戶的需求?！拔乙獞浮敝傅氖怯脩敉ㄟ^瀏覽在招聘公告欄的各類招聘信息，選擇自己意向的崗位進行簡歷投遞；“我要自薦”指的是用戶對某個部門的某類崗位感興趣，但目前沒有公開招聘信息，用戶主動將簡歷推送給意向部門，由部門來權衡是否錄用這個用戶；“我要推薦”指的是任何用戶都可以向校內部門推薦人才，在建立人才儲備庫的同時，鼓勵每個網站用戶都扮演伯樂的角色。同時，用戶可以在招聘前臺關注自己應聘、自薦或推薦簡歷的申請處理進度。
2.2開發功能完善、權責明確、可靈活配置的招聘后臺
招聘系統的后臺主要的用戶對象是人事工作人員。系統后臺對功能性的要求大于易用性的要求，除了能夠明確指派院系、學校兩級管理人員的權限外，還要能夠針對教學科研、黨政管理、實驗技術等不同崗位配置不同的審核流程，使得每個角色在不同類型的審核事物中承擔不同的工作，真正實現系統功能的靈活配置。同時系統后臺要在采集詳細數據的同時生成各類功能性表單，用以支持教職工進校時各類手續的辦理，做到“線上提供材料，線下自動辦理”的服務水平。
高校的招聘工作是基礎性的人事工作，招聘系統的開發能夠為高校在日益復雜的競爭環境中提供有效的人才招聘支持。招聘系統是人事管理系統數據采集的源頭，也是高校信息化建設中的重要組成部分，為高校各類信息系統的日常運營提供有力支持。因此，高校將招聘系統的開發與完善放在重要的位置是一件很有意義的事情。
參考文獻
[1] 李培福.淺析高校人事管理信息化的實現[J].法制與經濟，2008（9）.
1 人事檔案管理工作信息化的重要性
人事檔案管理工作信息化是指在人事檔案管理工作中運用現代化信息技術對人事檔案資料進行合理的優化和配置。人事檔案管理工作經過了幾個階段：在傳統的檔案管理中，人們對檔案的管理僅僅停留在紙質文檔上，并且全程是由手工去完成。這種信息化程度很低的檔案管理方式致使檔案管理的安全度缺乏保障，在檔案資料收集、歸檔、儲存和調用中容易出現各種問題。隨著現代信息技術的飛速發展，信息化技術被準備運用于檔案管理中，采用信息化技術可以實現紙質文檔和電子文檔雙模式的方式進行檔案儲存，為人事檔案管理帶來諸多便利，同時極大提升了人事檔案管理的效率和安全度，具有極其重要的意義。
1.1 促進單位用工管理水平的發展
對每個單位來說，人事檔案管理工作中使用信息化技術可以有效的提升人事檔案管理的質量和效率，同時也為員工辦理各種必要的手續提供更多的便利，舉例來說，可以根據個人人事檔案來辦理公積金和養老保險等，在工資調整和計算工齡的時候也可以有更加準確的參考依據。同時對員工的人動也可以提供更多的依據，從而對人事管理工作的順利開展提供更多的優勢條件。
1.2 為選拔人才提供更加充分和有效的依據
人事檔案的內容比較多，涉及的面也比較寬，所以它也成為了反映個人信息的一個有效的依據，人事管理活動中，人事檔案管理也是其中非常重要的一項內容，因為檔案信息所涵蓋的內容比較多，同時顯示內容的時間跨度也非常大，所以如果繼續使用傳統的紙質檔案就會造成很多的不便，這樣也不利于檔案管理工作效率的提升，而在人事檔案管理工作中合理的應用信息化技術就可以將紙質文檔變成電子文檔，這就為記錄和檢索提供了更多的優勢條件。這樣一來也可以將員工的檔案信息更加便利的及時的應用到單位正常運行中，管理者在工作的過程中完全可以根據單位的需要和員工的實際情況進行人才選拔和人員調動。
1.3 簡化工作流程，提高人事檔案管理效率
在以往的很長一段時間內，我國的人事管理一直都處在封閉的狀態中，人事檔案材料也大多以紙質的形式來保存，這種工作方式會使得人事檔案的管理流程很復雜，同時需要完成的工作內容也非常的多，不容易查找到需要的檔案信息。還容易造成優秀人才被埋沒的狀況，在工作中實施了檔案信化之后可以對人事檔案信息進行采集確認和生成以及歸檔，之后再進行利用，這樣就使得檔案管理人員在工作中不需要完成大量的人工工作，同時在這一過程中也可以隨時的抽調需要的人事檔案，同時也在這些檔案中發現有潛質的優秀人才。
2 加強人事檔案信息化的必要性
人事檔案管理是各單位日常管理工作的重要組成部分，人事檔案管理的信息化在單位管理中發揮著日益重要的作用。人事檔案管理為各單位提供重要的人動數據，為單位做出各項經營決策提供重要的參考依據。提升人事檔案管理工作信息化水平，有利于合理、高效優化人員配置，完善各職能部門人事數據，真實、快速、準確地記錄人事數據，并建立起寶貴的人事數據資料庫，從而提升人事檔案管理工作效率，使人事檔案管理工作水平更上一個新臺階。當前，我國許多單位在人事檔案管理上面臨各種問題，受各種瓶頸的制約，人事檔案管理水平長期止步不前，不利于對專業人才數據的掌握，缺乏優秀的人才作為支撐，最終導致發展狀況出現困境。
3 當前我國人事檔案工作信息化中存在的問題
3.1 專業信息化檔案管理人員缺失
我國信息化水平不斷提高，同時我國人事檔案管理過程中存在的一些硬件方面的問題也逐漸得到了解決，但是在信息化檔案管理的專業人才方面還是存在著非常大的缺失，在我國的很多單位中都處在新老交替的階段，老員工在工作中不能嫻熟的應用信息技術，但是在自己的崗位上還沒有退休，這就導致很多新的管理人員一直無法上崗，這樣的狀態就使得人事檔案信息化管理無法很好的得以發展和實現。
3.2 信息化管理制度缺乏
雖然我國的一些單位在人事檔案管理的過程中已經使用了信息化的管理方式，但是在相關制度的建設方面還是存在著很大的不足，這樣也就使得檔案信息化管理無法得到一個強大的制度支撐，人事檔案工作的過程中也會呈現出非常大的隨意性，所以也容易導致各種問題。
4 加強人事檔案管理工作信息化需要注意的事項
4.1 必須轉變思想觀念，把信息化
管理作為人事檔案管理的重要手段單位和檔案管理人員一定要把思想觀念從過去傳統的檔案管理模式中轉變過來，緊跟時代潮流，充分利用現代信息化技術對人事檔案進行管理，使人事檔案管理工作更加規范、高效，為單位的發展提供有力的人力資源支撐。
4.2 建立健全人事檔案信息化管理制度，使檔案信息化管理更加科學、規范、合理
一些單位由于缺乏完善的人事檔案信息化管理制度，致使人事檔案信息化管理過程中出現諸多不規范的問題，如人事檔案信息胡亂編入、檔案信息的存儲和保管沒有統一的方式，這樣容易致使人事檔案信息丟失，在檢索、調用時出現困難。針對這種情況，單位一定要建立一套適合自身的人事檔案信息化管理制度和方案，使人事檔案信息化管理能夠按照檔案管理制度要求開展工作，確保人事檔案信息在收集、存儲、調用各個環節順暢，讓人事檔案信息化管理更具實效和活力。
人事管理即對一個整體內部的人力進行系統的管理運用，考慮到管理的對象是人，因此在具體的管理過程中要充分照顧到人的主觀感受。同時，管理者要結合具體的管理原則和情況，對人事關系進行不同程度的調整安排以及規劃監督。通過合理的調整使得人力關系更加統一和諧，針對不同的需求對人力進行不同的崗位指定，做到人盡其責，提高管理的科學性和有效性。但是在實際的人事管理中往往會忽視了對個體的的重視而導致員工的主動性不高，因此在平時的工作上就會缺乏積極性和熱情。人力資源理論是為了加強人事管理而引進的具有現代管理水平的最新成果，目的是通過人事資源的理論指導幫助人事管理的實踐更具有現實意義。同時人力資源管理理論可以有效提高人員的積極性，對于人們的潛能的發揮是非常有必要的。另外，適當的刺激獎勵手段可以讓員工在自己的崗位上充分調動起積極性，使得工作效率大大提高。簡言之，人力資源的主題是人，即將人作為要達成的主要目標，通過一切的辦法對其進行科學管理和利用，充分發揮固有的潛力，推動整體的工作步伐加快。
二、人力資源理論在人事管理中的應用分析
（一）轉變原有的人事管理理念
只有轉變原有的人事管理觀念才可以真正從實踐上做到改變，這是實現現代事業單位人事管理工作的必經之路。不論是單位員工還是管理者都要真正轉變人事資源管理理念，結合目前的發展現狀就如何更好地促進事業單位的整體人事管理取得突破而共同努力，從思想上要樹立好正確的人事管理理念。在事業單位管理者的帶領下，要全方位的深化人事管理理念，摒棄傳統的不合理的人事資源管理理念，進行現代的人事管理理念的創新性研究和探索。讓每位員工都可以積極主動地參與到事業單位的人事管理中，并從中體會到人事管理帶來的新的體驗，加深對于人事管理工作的認識和了解。在這過程中，要運用好現代人力資源理論，讓事業單位的發展更具有實踐意義，為人事管理改革指明正確的方向。
（二）提高人事管理者的綜合素質
作為管理者要想做好人事管理工作，就必須要全面提高個人素質，才能在人事管理的實踐中順利地開展工作。管理者是對以事業單位或組織的決策層以及管理工作執行層的管理者而言的，其地位決定了人事管理工作的目標和方向，也影響著整體的工作效率。所以管理者一定要在不斷的學習中提高素質，制定好人事管理的目標和具體的策略，組織所有員工共同參與。管理者的力量可以使整個人事管理過程更加深入進行，并且通過控制優化可以提高管理者組織管理的能力和水平。管理者的綜合素質提高以后，可以將實際的人力資源理論應用到具體的人事管理中，擴大員工對于人事管理的認知基礎和范圍，在相關事業單位順利開展起人事管理的新策略，促進人們及時更新陳舊的人事管理理念，促進人事管理管理工作取得重大突破。
（三）做到以人為本
要想真正做好人事管理工作，凡事都要考慮到員工的利益和需求，真正做到以人為本。以人為本是現代的單位人力資源理論中的重要內容，關乎到員工的自身利益，也是用人單位能否順利開展人事管理工作的重要衡量標準。只有落實好以人為本的理念，人事管理工作才可以從員工的角度出發真正讓員工積極主動參與并支持，保證員工的自身利益不受到侵害。員工的利益得到保護以后，才有更多的熱情和積極性投入到實際的工作中，推進整體的工作效率穩步提高。當然，在實際的人事管理中，一定要發揮好骨干模范的先鋒帶頭作用，引導他們帶動整體員工都可以意識到人事管理對于工作帶來的巨大改變和重要意義，從而可以參加到實際的人事管理中，促進整個事業單位人力資源工作全方位展開。在內部用才上，要做到敢于破除舊規，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長，要做到不獨斷專橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權，量才使用。
三、結語
1利用信息技術加強醫院人事檔案信息化管理的意義
1．1有利于提高醫院管理水平
醫院人事檔案管理是醫院管理的重要組成部分，利用信息化技術加強醫院人事檔案管理有利于醫院領導快捷的了解醫院、科室的發展情況，從而快速有效的做出科學決策。
1．2有利于發現人才
利用信息化技術能夠詳細記錄醫院各級工作人員的學習情況、工作業績情況、學術科研情況，能夠快速比對、查詢，有利于全方位的進行數據分析，獲取醫院各級人員的準確資料，為醫院人才的培養和發掘提供有力支撐。
1．3有利于提高醫院人事管理人員的業務效率
隨著醫院規模的不斷擴大和人事管理的內容越來越廣泛，醫院人事管理工作者的勞動量大且瑣碎，利用信息化技術進行人事檔案管理能夠實現快速更新補充數據，快速查詢，顯著提高了工作效率。
2新時期醫院人事檔案管理遇到的問題
人事檔案管理在醫院里屬于非業務部門，并不能直接對院外提供服務，故在長期的醫院人事檔案管理過程中，主要存在以下問題：①重視程度不夠。一些醫院領導認為醫院的主要業務是對外開展醫療服務，而人事管理屬于輔的工作，只要在醫院的日常工作中兼顧就可以了；②資料陳舊不完善。由于信息化技術應用于醫院人事檔案管理的時間還不長，一些早期反應醫院工作人員業務能力、工作績效等材料仍舊是紙質版的材料，尚未完成電子化處理；③醫院員工對人事檔案管理工作認識不足。各科室或個人不能主動積極上報各種學習、進修、培訓等材料，認為和人事管理工作沒關系；④人事檔案管理方式和手段落后。由于醫院人事檔案管理工作相對缺乏專業的技術人才進行科研創新，造成人事檔案管理的方式和手段落后，不能隨著信息化技術的發展而發展；⑤人事檔案管理工作者缺乏主動服務意識。很多醫院尤其是基層醫院常常將人事檔案管理作為行政管理的一個內容，而不能充分利用人事檔案管理的資料進行人才的培養和業務水平的提高。
3改革創新醫院人事檔案管理的重要性
隨著我國社會經濟的不斷發展以及信息化技術的迅猛進步，改革創新醫院人事檔案管理是社會發展的必然要求，也是檔案管理工作發展規律的內在要求。新時期，如何充分利用現代化的信息技術，利用人事檔案管理的政策，制定有效的辦法引導和鼓勵人才進行業務創新，提高工作績效是新時期重要的研究課題。從一定程度上講，規范和有效的人事檔案管理可以促進醫院整體管理水平的提高，可以促進醫院醫療水平的提高和服務能力的提高。
4信息技術在醫院人事管理中的改革與創新策略
4．1提高認識、統籌規劃，創新醫院人事檔案管理理念加強人事檔案工作的知識宣傳，使醫院全體職工從思想上充分人事醫院人事檔案管理的重要性，從檔案管理理念著手，加強醫院領導對于檔案管理的重視，積極學習和應用信息化人事檔案管理工作的內在知識和要求，做好醫院人事檔案管理的基礎性資料收集、匯總、分析工作，充分發揮人事檔案在人力資源配置、科技檔案在推動醫院發展方面的作用。對醫院人事檔案管理工作給予配套資金，對檔案管理科室、儲藏室陳舊的設備進行更新，保證檔案管理改革工作能夠順利推進。同時，醫院要改善員工的工資待遇，改善員工的工作環境，充分調動醫院檔案管理人員的工作積極性，加快促進醫院檔案管理的信息化。
4．2健全檔案信息化管理系統，有所側重，重點突出人事檔案管理所收集的資料全面，包含范圍廣，但要所側重的對有關資料進行重點收集，匯總，分析，動態管理醫院人事檔案，可以提高員工的工作效率。針對醫院的規模和實際需要，采購具有較強實用性的人事檔案管理軟件；引進專業的電子化技術，對較早的紙質版檔案材料進行電子化處理。
(一)競爭評價機制不完善，評價標準不明確
高職院校的人事管理的編制、結構與競爭評價機制作為一種對教師教學與工作的價值導向，對教師隊伍的健康持續發展有著極大的影響作用。當前我國高職院校擇優選聘的競爭評價機制不完善，評價目標與價值偏離，將對教師的業務考核結果作為對教師工作成效獎懲的唯一依據，忽視教師個人的發展與精神需要，其功利性價值導向十分明顯。一是評價標準含糊，針對性不強。常常用一個評價標準衡量所有的人，導致處于不同崗位、不同職級、不同工作重點的教師得到的考核評價偏離真實的工作情景，教師的職業價值以及為學校創造的獨特價值得不到關注。
教師的職業價值和付出得不到公平、公正的回報，致使工作熱情逐漸喪失。二是評價方法和程序追求簡單的量化和標準化。簡單的量化與標準化雖然操作便利，但是由于缺乏科學性、全面性，難以兼顧每個教職工的個性特征，也就很難客觀、真實地反映教職工的工作狀況，從而造成背離評價目標，失去激勵價值的結果。三是教師績效評價中存在著暗箱操作、任人唯親。比如僅憑與教師的平時交往印象等進行簡單的投票評價，從而挫傷廣大教職工的工作熱情，打擊教職工的工作積極性，降低教職工的工作成就感。這種只注重結果而忽視過程績效的現象，很難使教職工人性中的優點在教育、教學和工作中得以充分有效地體現，最終使教師的行為脫離學校的發展目標。
(二)人事管理環境透明度低，工作效率難以保證
環境作為機制運行的基礎，是實現高職院校人事管理目標、提高人事管理效益的保障。在高職院校人事管理中，對其影響較大的是政策環境、學術環境與人際環境。部分高職院校人事管理政策缺乏公開性、連續性，使得管理長期處于無章可循或隨心所欲的尷尬狀態。同時，部分管理者的官僚作風，造成管理者與教師之間矛盾重重。在這樣的環境中，群體向心力逐漸減退，協作意識與協作積極性嚴重受挫，教師的精力很難集中到教育、教學的目標上，教學質量難以保障。(四)管理者綜合素質不高，服務意識不強當前高職院校人事管理理念與管理方法落后，服務意識淡漠，不能適應現代化管理的需求。高職院校人事管理與服務能力薄弱的現狀，與管理者的專業知識和專業技能相對較低有關。一些管理者既不關注高等教育發展，又不注重政策理論學習，更談不上對人事制度改革創新的探討和研究，所以工作的開拓性與創造性無從談起。同時，個別人事管理者缺乏基本的法律知識，既不能為教職工提供暢通的利益訴求渠道，有效地尊重和保護廣大教職工的利益，又很難運用嚴格的規范管理和約束教職工的行為。長此以往，廣大教職工的工作熱情和工作信心就會慢慢沉寂和冷漠，甚至走向逆反和抵觸。
二、高職院校以人為本人事管理理念的創新措施
高職院校人事管理中存在的諸多不利因素，制約與阻礙著教職工隊伍素質的提高，并在一定程度上影響著教學質量。所以，堅持以人為本，盡快轉變傳統管理理念，創新高職院校人事管理，是高職院?？沙掷m發展的必然選擇。
(一)關注未來，創新人事管理理念
創新是高職院校永續發展的根本，是高職院校獲取競爭優勢的源泉。新的形勢下高職院校只有堅持以人為本，創新人事管理，充分尊重教職工的敬業熱情和進取精神，滿足教職工的合理需要，才能夠充分調動教職工的積極性，發揮其聰明才智，才能夠保證高職院校在越來越激烈的競爭環境中，不斷增強核心競爭力，迎接挑戰，順應時展。高職院校的人事管理，首先要樹立新形勢下的人本觀念，建立起新的思維方式。只有以新的視角、新的高度來理解高職院校人事管理改革的意義，明確自己的使命和責任，才能夠使高職院校的辦學水平、辦學質量、辦學效益有一個較大的提高。新時期高職院校人事管理，要科學地制訂學校人力資源管理的目標，并對實現這個目標的相關因素及其內在聯系進行定性、定量相結合的系統分析。其次，要關注未來，樹立人才資源是第一資源的管理思想，以發展人的內在動力為重點，將教職工個人發展作為高職院校發展的根本出發點，承認并尊重人的主體地位、獨立人格和自我意識，進而最廣泛地調動人的積極性、創造性，實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的飛躍。
(二)把握規律，創新人事管理方法
高職院校人事管理工作包括事務性管理和變革性管理兩大類，事務性管理重點是做好人事管理的常規性工作，變革性管理則要根據學校的整體發展規劃，重點做好人才資源的規劃工作。隨著高職院校的發展與辦學規模的不斷擴大，教職工人數大幅度增加，原有工作流程與方法跟不上形勢發展的需要。所以，提高工作效率和提升為教職工服務的意識是進行人事管理模式與方法創新的重要內容。
一是要在創新工作模式與拓寬工作領域方面下功夫，廣泛利用高職院校在辦學自方面不斷擴大的有利時機，努力克服管理粗放單一、教師認可度不高等不足，把握高職院校人力資源管理的規律，盡快扭轉人事管理工作的被動執行現狀，營造更加公平的發展環境。
二是要進行人力資源管理工作的整體規劃，在關注教職工的人性需求、職業素質和未來成就等問題的基礎上，重視教職工在職業素質上均衡、實際、持續不斷地提升，充分發揮廣大教職工的個人優勢及價值，使廣大教職工能夠珍惜學校為其提供的環境和機會，將自己的力量有效發揮在學校發展的目標上。三是要利用信息化管理手段，簡化工作流程，改進工作方法，對不同人員分類管理，用精神的、情感的、政策的手段，解決人事管理中的個體差異，力求人事常務性工作都能夠利用信息化管理手段來完成。
(三)完善制度，創新績效管理機制
績效考評肩負著實現高職院校整體發展戰略的重任，合理的績效考評是做好人力資源管理工作的關鍵。通過建立科學、合理的績效考評體系，科學地組織考評程序，并根據考評指標對全校人力資源進行合理的評價，廣大教職工的職業價值才能夠得到認同，并能夠在公開化、透明化的考評程序中得到公正、公平的待遇和精神上的回報。建立科學的考評激勵機制，要做到以下幾點:
一是要制定科學、合理的指標體系，擺正教學與科研的關系，突出創新精神，強化團隊意識，實施創新教育，培養創新人才，把高職院校教師良好的人際關系等內容納入評價體系。
二是要改善評價方法、程序，注意定量和定性相結合，在完善量化評價手段與質量指標體系的同時，盡可能使定量評價與定性評價有機地結合起來，增強績效管理和評價體系的民主性、公正性和透明度，有效保障教職工的合法權益，以此增強廣大教職工的歸屬感，不斷提高績效管理與評價價值。
三是要根據學校發展目標和教職工的個性差異，既注重管理終極目標的滲透，使每一位教職工清晰了解組織意愿和管理目的，又能促進廣大教職工適應組織環境，提高教職工在組織和學校團體中的溫暖感。四是梳理現行的管理制度，圍繞學?？傮w發展目標和現代化人力資源管理兩個工作重點，堅決廢除僵化的束縛人才發揮作用的制度。要重視廣大教職工的個性差異，營造教職工施展才華、創造工作成就的環境與平臺，使每一位教職工感到自己是組織的一員，有與自己職位相應的權力和責任。使制度在同一方向上形成合力，共同調動教職工的積極性，使人力資源的價值得到正確的評價和體現。
(四)加強培訓，提高人事管理者素質
管理者綜合素質的高低直接影響著人事管理的質量與管理創新水平。提高管理者的職業素養，既要注重基礎知識和專業技能，更要重視其精神品質，使得這三方面均衡提升。首先，要解放思想，轉變觀念。面對新的工作機遇和挑戰，以現代人力資源管理理論指導管理者的管理行為，強化其服務理念，保持積極的職業心態和堅毅的職業精神，培養管理者的工作能力、競爭意識、配合與協調精神，等等。其次，要加強現代人事管理知識的學習，熟練掌握人事管理相關政策法規，正確認識自己與廣大教職工之間的工作關系。同時要加強對國內外人力資源管理先進經驗的學習，在工作中做到準確、公平和公正，用法律來約束自己以及教師的不當行為，提高管理的科學性和規范性。
三、結語
在現代化大生產的條件下，先進的設備和先進的技術之所以能夠正常運轉，依靠的是掌握了先進科學技術的人。同理，在現代高職院校人力資源管理中，必須重視挖掘人的潛在能力，提高人力資源的有效利用率，以科學管理取代“憑經驗辦事”和“想當然”的管理作風，有效調動人的工作積極性。既要滿足廣大教職工的利益需求，又要賦予其權力和責任，增強廣大教職工的事業心與責任感。根據“權變理論”，管理行為并不存在固定的模式，管理水平的提高，在于管理者的主觀能動性的發揮，在于管理者能夠根據不同環境、不同對象采取不同管理方式的藝術水平，因而必須提高管理者的應變能力。
關鍵詞 高等職業技術院校 人事檔案 管理 措施
中圖分類號：G354.2 文獻標識碼：A
高等職業技術院校中的人事檔案的管理工作，不僅為人才合理的使用提供了有力的保障，而且能有效的提高教職工教研、科研工作的開展，同時提高教研、科研水平。因此，對高等職業技術院校的人事檔案的管理工作具有重要的現實意義。
一、高等職業技術院校人事檔案的作用
高等職業技術院校的人事檔案的管理，在人才的引進以及教師隊伍的質量上具有重要的作用。通過人事檔案可以有效地對引進的人才的經歷、素質、道德水平、科研能力，社會關系等有著基本的掌握與了解，查閱相關的人事信息，做到唯才是舉，因地因時而用，選擇合適的人才在適合的崗位上工作，能夠在教研、科研的水平上取得很大的進步。同時人事檔案反映了一個人成長的過程，是對師資隊伍進行一些人事操作的有力憑證，可以做到有理有據有節，很好的處理了在人事管理中的問題，具有很重要的作用。
二、高等職業技術院校人事檔案存在的問題
（一）檔案的內容不夠合理與全面，缺乏有效的評價機制。
在長時間以來，大部分的人事檔案通過記載的方式進行，只反映了人員的社會經歷、個人信息、思想情況等基本的履歷信息，反映人員的科研情況，知識結構、業務情況等都有巨大的缺失，反映的材料大部分都是比較刻板，現實的人員信息比較少。目前對人員的評價機制以前的德、能、勤、績、廉等方面進行考核，此種考核機制多已流于形式，基本沒有很好的參考價值，不能反映教職工的教研、科研能力水平，對其評價的標準已經與現代高等教育發展發生了脫離。
（二）檔案管理材料不夠完整，真實性不強。
對人事檔案進行管理過程中，相關人員缺乏規范的管理知識，在歸檔環節不能準時，準確的進行檔案的歸檔，造成材料不全與文件的丟失。同時在進行人員的檔案記錄過程中，思想意識性不高，往往會出現漏填、錯填等重要的人事信息的問題，造成與真實的檔案信息不一致。而且，某些人因為利益的驅使，進行個人檔案的更改與偽造的造假現象。
（三）檔案的整理工作量大，不易于管理。
高等職業技術院校的人事檔案較多，在進行檔案的分類時，假如根據材料的標題進行分類，使得檔案的整理難度增大，排序工作量大大的加強，嚴重的影響了辦事的效率。
（四）檔案管理制度不健全，執行松散。
現代的高等職業技術院校的人事檔案的管理信息化不高，進行檔案管理比較單一，沒有形成規范化管理，大部分實踐進行檔案的分類、整理，對檔案進行動態的立體化的管理能力不高。管理人員的意識不強，往往還是停留在固定的模式下進行檔案管理，執行中沒有很好的融合先進的人事管理方式。
（五）投入資金建設不足，制約人事檔案管理發展。
對人事檔案的資金投入的不足使得檔案管理不能夠有效的規范化以及準確化，一方面在硬件設備投入的不足，必須使得人事檔案室形成獨立的設備空間與獨立的管理模式；另一方面檔案建設的信息化與現代化的水平不高，管理人員的操作還是停留在手工的程度上，效率低下。
（六）人事檔案的利用率低。
人事檔案的管理大部分注重檔案的存檔，沒有很好的利用與開發，造成人事檔案沒有發揮很好的效用；過分重視紙質檔案，對電子化的檔案沒有很好的利用，信息化與網絡化程度不高；當出現相關任務時才會進行相關的檔案的查閱，主動性不高，沒有將人事檔案很好的利用起來。
三、高等職業技術院校人事檔案管理的措施
（一）高等職業技術院校人事檔案管理制度化，規范化、科學化、現代化。
在高等職業技術院校人事檔案管理中，要有不斷發展的意識，進行人事檔案技術的變革，積極地發揮人事檔案的效能，建立起來人事資料完全的高等職業技術院校人才檔案庫，為人事檔案的信息管理提供很好的檔案管理。建立健全檔案管理的制度，規范檔案管理，從人員、制度方面不斷的加強人事檔案意識，按照規章制度來進行高等職業技術院校人事管理。同時加快檔案信息化的建設，采用新的技術提高人事檔案的開發與管理，實現高等職業技術院校人事管理的制度化、規范化、科學化、現代化。
（二）增加資金投入。
增加對人事檔案建設的資金投入，建立人事檔案的相關預算，不斷的提高人事檔案的設備水平、信息化檔案管理能力。
（三）人事檔案管理人員素質提高。
建立起具有很強的專業知識，技術性以及政策性好的人事檔案工作人員，通過提高管理人員的素質適應新時期下的高等職業技術院校人事檔案管理的新環境，人事檔案管理更加合理化與制度化。
（四）服務理念下的人事檔案管理。
人事檔案的管理必須擁有服務的意識對人才進行個人空間、家庭生活與成長進步進行關心與支持。為人才提供好的咨詢服務，加強彼此之間的交流，使得人才得到好的發展。
（五）人事檔案的信息化建設。
改變原有的手工方式，實現人事檔案的數據化、信息化，利用先進的電子信息技術，不斷地提高檔案信息的便利的操作性與內容的準確性。通過信息化技術方便的對人事檔案進行分類、查詢等操作，提高了工作的效率與優質的人事檔案服務，很好的實現了資源的共享能力。
（六）系統化管理，人事檔案工作協調發展。
人事檔案的管理是一個系統的工程，要保持大局觀念，在深思熟慮、全面考慮的基礎上，進行檔案信息平臺及其相關人員的建設進行統籌安排，形成高效人事檔案管理的高效運行，建立起完整齊全準確的人事檔案系統，提高整體的服務水平與質量，使得人事檔案工作與其他事業協調發展。
（作者單位：陜西職業技術學院人事處）
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過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、馬后炮，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了中華職專職工檔案管理軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：(1)對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
(2)對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
(3)對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率?，F代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據;
(2)計算機能夠比人提供更新的人事數據;
(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數據;
(4)計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
關鍵詞 人事管理 信息化 改進對策
中圖分類號：G275.9 文獻標識碼：A
隨著社會經濟的迅猛發展和進步，我國已經把信息化發展列入了國民經濟的發展規劃，表明我國已經把信息化建設列為社會發展的一項重要的任務。計算機科學技術應用到我國的人事管理中，在人力資源的管理中，有著非常大的作用。實現了人事部門中人事信息的網絡化、規范化和資源化，通過聯網技術達到資源共享的目的，但是我國的人事管理信息化過程中，還存在著一些問題，本文通過以下幾點，對此進行研究。
一、人事管理信息化的現實意義
人事信息化管理工作是人事管理的基礎工作，也是提高單位管理水平、促進人事管理更加科學化的重要手段。在單位的人事管理中，一般都是從預測開始，到決策、擬定計劃，然后進行一定的組織實施，在其運行過程中，進行一定的管理控制，這些階段都始終貫穿著人事信息，預測和決策是否能夠準確，都取決于對人事信息的管理。為了提高單位的管理水平、促進其健康發展，應該要對信息的產生、獲取、傳遞轉變和反饋的整個過程進行合理化、科學化的管理，才能保證決策實施階段的執行和實施，所以人事管理的信息化有著非常大的現實意義。
二、人力資源管理信息化的主要任務
（一）建立健全的人事信息管理網絡。
建立一個完整統一、多層次、安全性高和智能型的人力資源信息的管理系統，能夠幫助人事部門以及和其他的相關部門之間實現資源信息的共享，不僅如此，信息管理系統也可以自動的收集整理并對信息進行準確的分析，從而為人事政策的制定提供一定的決策依據，也能根據單位的人力資源信息對其進行預測計劃，開發更合理適用的人資管理系統。
（二）滿足日常工作的需要。
人事管理的信息化是建立在信息化建設基礎上的，而信息化的建設一般需要解決人事部門大量的信息整理歸類，并將其納入到計算機中進行自動化的信息管理，從而完成一系列的人事工作：人事檔案信息的保管、人員的年度考核、人才的招聘工作、人員工資的發放、職工的教育培訓和任免，以及一些登記表和花名冊的制作、對我國相關人力資源方面的政策法規的查詢等。另一方面也能夠利用計算機的優勢，進行一些應用報表系統、決策支持系統、自動預警系統和信息的系統建立，從而使得人事決策的管理更加的智能化，滿足日常的人力資源管理工作需要。
三、目前我國人事管理信息化的現實狀況
（一）沒有建立起正確的信息化觀念。
現如今，雖然人事管理逐漸得到了廣泛的信息化建設，但是仍有一些的單位沒有對其有著一定的認識，沒有樹立起信息化建設的正確觀念，從而阻礙了人事管理工作的發展。人事管理的信息化建設應該突破傳統的文本管理模式，才能真正實現人事的信息化管理。人事管理關乎到每個員工的發展和自身利益，所以單位的舉措工作都應該在公正公開的環境下進行，信息化的管理也是實現公正、公開的重要保證，不僅能改變原有的文本管理模式，還能提高信息反饋的速度，為管理決策提供了準確及時的依據，從而提高人事管理的效率和質量，所以管理人員一定要從思想觀念上認識到人事信息化管理的重要性，從而給予一定程度的重視，倡導從上到下的員工都能融入到信息化管理中，樹立起正確的信息化管理觀念，從而提高人力資源部門的工作效率，同時促進單位自身的發展。
（二）人資軟件還沒有完全和相關政策法規掛鉤、整合。
目前我國的人事信息系統軟件在具體的工作業務方面沒有有效的進行聯系和整合，例如：工資的管理不能和最新頒布的政策進行掛鉤，使得工作人員在使用系統軟件工作時，很容易導致工作有所紕漏和疏忽，影響到正常的人事工作流程。除此之外，在人事信息的共享方面，也沒有對其進行有效的整合，軟件的功能和信息資源都和本部門有著非常緊密的聯系，卻忽略了其他相關部門的需求，缺少對信息資源的整合力度，不能及時地進行信息的更新和軟件的維護。
（三）人事管理系統的信息化建設相對滯后。
要想實現人事信息的管理信息化，不僅要有健全的人事信息基礎，還要使得人事信息的應用更加系統化。但是目前，人事管理的信息化系統建設還有著一定的滯后性，人事管理系統還沒有得到較為完整全面并實用的建設，功能還比較單一，也有很多單位不能根據其自身的具體情況，選擇合適的信息系統，對其發展不能有著很大的積極作用。
四、人力資源管理的信息化對策
（一）對人事管理的信息化建設樹立正確的觀念。
人力資源的管理的質量好壞直接關乎于組織內全體員工的整體利益，所以要增強員工對人事信息化管理的正確認識是至關重要的。不僅如此，其對于組織自身和員工個體來說，都有著一定的必要性，不僅可以幫助組織建立起完善健全的管理信息系統，從而為人事資源管理也能提供良好的氛圍和環境。對于員工個體而言，增強其自身的信息化觀念能夠增強其自身的職業素質，并能培養其更強的競爭意識。
（二）對人事資源信息化管理系統進行維護和更新。
在日常的人事系統應用中，工作人員應該注重對系統數據進行及時的更新，并要進行日常的維護工作。組織的人力資源信息是動態發展變化的，一年中其人力結構一定會有變化，比如一些退休人員和調入調出的工作人員等，在工資薪酬方面也會有所調動等，所以人事管理的工作人員應該做到及時更新系統的數據，并要善于掌握法律法規等相關政策的實時更新，從而確保信息和收集的及時性和準確性，一定不能使業務滯后，要把數據更新滲入到日常的工作中，做到能隨變隨改的狀態。工作人員在日常應用軟件時，一定會遇到一些自己不能及時解決的問題，應該善于記錄，然后請教專業的人士進行解決，這樣不僅能增強員工自身的職業素質，還能提高其日后的工作效率。
（三）選擇符合組織自身發展的合適系統軟件。
每個組織都有著自身發展的主要特點，要想使人力資源信息化管理有著有效的實施，組織一定要其特點選擇適合的人力資源系統。如對于一些資金雄厚并且規模較大的組織，在信息化的建設過程中，可以選擇自行開發人力資源的軟件，而一些小型的組織，缺少一定的專業人才和資金，則可將自身的業務發展特點以及一些發展中的狀況交給專業的咨詢公司，委托這些軟件開發的公司開發一套符合組織自身發展的軟件。
五、結束語
人事的管理信息化主要包括組織管理工作的科學化、自動化和規范化得到實施，突破傳統的人事管理工作的模式、手段和方法，要想真正的實現組織內部人事資源管理的信息化，不僅要樹立起員工對于信息化建設的正確觀念，還應該根據自身業務的主要特點，選擇符合其發展的系統軟件，提高員工的整體素質，對人力資源的系統進行日常的維護和更新，從而跟上社會的發展動態，推進我國人事管理全面的信息化建設。
（作者單位：天津市東麗區人才交流服務中心）
參考文獻：
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[4]曹欣.人事管理信息化的應用與思考.經濟視角，2007（8）.
【關鍵詞】公立醫院；人力資源；現狀；對策
一、公立醫院加強人力資源管理的意義
隨著我國醫療體制改革的逐漸深入，醫療市場競爭也日益加劇，公立醫院傳統的人力資源管理模式已無法滿足現代醫院的發展的要求，很多優秀的人才都紛紛選擇到私立醫院或民營醫院去發展。未來醫院之間的競爭最關鍵的因素就是人才之間的競爭，要想提高醫院的服務質量和醫療水平，人才因素的重要性不容置疑。只有具備一支高素質、能力強、具備實干精神和創新精神的人才隊伍，醫院的服務質量和醫療技術水平才能得到不斷提升，醫院的競爭實力才能不斷增強，在未來的市場競爭中才能立于不敗之地，因此，醫院的人力資源管理工作不論對于醫院提升服務質量和醫療水平還是對于醫院未來的發展都具有非常重要的意義。
二、我國公立醫院的人力資源管理現狀
公立醫院一般都有規模較大、人員較多的特點，因而，醫院的人力資源管理工作極其復雜，工作量也比較大，在長期經營管理過程中形成了一種傳統的固有的管理模式。
（一）缺乏規范科學的人力資源管理體制
長期以來，我國公立醫院都屬于行政事業單位，人事管理都遵循行政事業單位的人事管理辦法來執行，隨著醫療體制改革的逐步推行，傳統的人事管理模式已經無法適應現代醫院的人力資源管理的需求。首先，公立醫院沒有完整的人事管理權限，醫院隨著規模的擴大，人才需求加大，但是由于沒有用人自，無法自主招攬人才，影響醫院的發展。此外，經常會有一些非專業或者低學歷的人，靠關系通過非正規渠道進入醫院，這樣會影響到其他人的工作積極性，還影響到了醫院的人才結構和人才層次水平。最后，很多公立醫院仍沒有意識到人才的重要性，沒有加大對醫院內部人才的重視和管理，未能建立完善的人才晉升和使用機制，缺乏一整套系統的人力資源管理體系，造成了很多人才的流失。
（二）公立醫院缺乏合理的績效考核方式和薪酬分配制度
我國很多公立醫院仍然沿用傳統的行政事業單位的人員考核制度，所有人員不分崗位和專業都采用統一的考核標準，這種考核模式往往流于形式，很難反映出員工實際的工作業績，很多員工無法順利實現晉升、提升薪酬，挫傷了很多員工的工作積極性。此外，公立醫院傳統的薪酬分配制度往往要受工作年限、技術職稱、職務等級的限制，因此，論資排輩現象很嚴重，很多優秀的人才難以發揮應有的水平，獲得應有的回報，不利于醫院人才未來的發展。
（三）公立醫院的人力資源隊伍素質偏低
隨著國家醫療制度改革的深入和醫療市場競爭加劇，傳統的人力資源管理模式已經不能滿足現代醫院發展要求。而公立醫院原有的人事管理隊伍不論人事管理理念還是人事管理方法都要進行更新，否則就無法適應現代醫院人力資源管理的現狀，不能做好醫院的人力資源管理工作。
三、改善公立醫院人力資源管理的對策建議
（一）重視人才，建立科學的人力資源管理體制
首先，公立醫院的領導層必須高度重視人才工作，將人才引進、人才培養、人才建設作為醫院的重點工作，使全院職工都意識到人才的重要性，更加努力的提升自身的工作能力和專業水平，建立良好的人才發展氛圍。此外，要加強對人力資源管理工作的支持力度，改革傳統的人力資源管理模式，建立現代人力資源管理體制，完善人力資源管理的各種制度流程，做到嚴格按照制度辦事，杜絕“走關系、開后門”現象的發生。要做好醫院人才的儲備和規劃工作，重視醫院員工的職業生涯規劃和個人發展需求，給人才充分的發展空間，提供施展才能的平臺，真正的留住人才。
（二）建立科學合理的績效評估模式和薪酬分配制度
首先，醫院的績效評估體系要體現公平、公正和公開的原則，對所有的崗位都堅持能者居之、優勝劣汰，提高員工參與競爭、提高個人能力的積極性，讓有能力的人都能夠到最適合自己的崗位上去，促進員工的職業發展。其次，要建立合理的薪酬分配體系，將個人薪酬與員工的具體工作職責和責任、風險、業績等有效的結合起來，真正實現多勞多得、按勞分配，以充分發揮薪酬體系的激勵作用。
（三）提高人力資源管理隊伍的綜合素質
要提升醫院的人力資源管理水平，就必須打造一支優秀的人力資源管理隊伍，提升人力資源管理隊伍的綜合素質水平。首先，人力資源管理人員要加強自身建設，改變傳統的管理思想，更新管理理念，加強學習理論知識和業務知識，不斷提高個人綜合素質。其次，醫院應加強對人力資源管理員工的培訓，努力使人力資源管理隊伍走職業化、專業化發展道路，以適應醫院人力資源管理發展的必然趨勢。最后，醫院也要重視對醫院全體員工的培訓，使全體員工都能夠領會到現代人力資源管理的思想，更好的開展人力資源管理工作。
總之，在公立醫院的發展過程中，人力資源管理越來越重要，加強人力資源管理從筆者上述的幾個方面入手，更要結合自身的特性找到最好的人力資源發展路徑。建立現代人力資源管理體系，是公立醫院生存和發展的保障。
參考文獻
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